应付职工薪酬的核算（精选11篇）
应付职工薪酬的核算 篇1
一、应付职工薪酬的内涵
1. 核算内容方面。
会计准则对有关职工薪酬内容的界定非常明确, 既有传统意义上的工资、奖金、津贴和补贴, 也包括以往的职工福利费、工会经费、职工教育经费和各类社会保险费 (包括养老、医疗、失业、工伤、生育保险费等) , 还新增了辞退职工薪酬、福利等内容。
2. 确认计量方面。
应付职工薪酬的确认是在职工提供服务的会计期间, 不是款项应付或实际支付期间。对于职工在正常退休之前企业解除与职工的劳动关系以及为鼓励职工自愿接受裁减而应给予职工的补偿, 在符合企业已经制定正式的解除劳动关系计划或提出自愿裁减建议和企业不能单方面撤回解除劳动关系计划或裁减建议这两个条件时, 应确认为应付职工薪酬并列入当期损益。
3. 核算原则方面。
会计准则对各类职工薪酬的会计处理进行了统一, 除工资、奖金、津贴和福利费按受益对象计入相关资产成本或当期损益之外, 职工薪酬的其他部分全部计入当期损益。
二、应付职工薪酬的会计处理
1.工资薪酬应按其发生地进行归集, 按用途进行分配。生产产品、提供劳务的工人、车间管理人员、基建工程人员、技术人员、行政管理人员等发生的工资薪酬, 应分别借记“生产成本”、“劳务成本”、“制造费用”、“在建工程”、“研发支出”、“管理费用”等科目, 贷记“应付职工薪酬———工资”科目。
2.企业发给职工的货币性福利, 应借记“应付职工薪酬———职工福利”科目, 贷记“银行存款”、“库存现金”等科目。企业以其生产的产品作为非货币性福利提供给职工的, 应将该产品成本及视同销售的税金合并作为应付职工薪酬的入账金额, 借记“应付职工薪酬———职工福利”科目, 贷记“库存商品”、“应交税费———应交增值税 (销项税额) ”科目。然后, 再根据不同的受益对象分别计入相关的成本、费用, 借记相关成本、费用科目, 贷记“应付职工薪酬———职工福利”科目。
3.企业为职工缴纳的“五险一金” (即养老、医疗、失业、工伤、生育保险和住房公积金) , 应当按照职工所在岗位进行分配, 分别借记“生产成本”、“劳务成本”、“制造费用”、“在建工程”、“研发支出”、“管理费用”等科目, 贷记“应付职工薪酬———社会保险费”或“应付职工薪酬———住房公积金”科目。缴纳各种社会保险费和住房公积金时, 借记“应付职工薪酬———工资” (职工个人负担部分) 、“应付职工薪酬———社会保险费”或“应付职工薪酬———住房公积金”科目, 贷记“银行存款”科目。工会经费和职工教育经费的会计处理类似, 分别在“应付职工薪酬———工会经费”科目和“应付职工薪酬———职工教育经费”科目中核算。
4.关于辞退补偿。在劳动合同尚未到期前, 企业应当根据《企业会计准则第9号———职工薪酬》和《企业会计准则第13号———或有事项》有关严格辞退计划条款的规定, 合理预计并确认辞退福利产生的负债。借记“管理费用”科目, 贷记“应付职工薪酬———辞退福利”科目。
三、相关制度说明
1. 工会经费的有关规定。
《工会法》规定, 企业、事业单位、机关按每月全部职工工资总额的2%向工会拨缴经费。《国家税务总局关于工会经费税前扣除问题的通知》 (国税函[2000]678号) 规定, 建立工会组织的企业、事业单位、社会团体, 按每月全部职工工资总额的2%向工会拨缴的经费, 凭工会组织开具的“工会经费拨缴款专用收据”在税前扣除。凡不能出具“工会经费拨缴款专用收据”的, 其提取的职工工会经费不得在企业所得税前扣除。《国家税务总局关于修订企业所得税纳税申报表的通知》 (国税发[2006]56号) 又解释:《国家税务总局关于工会经费税前扣除问题的通知》 (国税函[2000]678号) 中所称每月全部职工工资, 是指按税收规定允许税前扣除的工资额。该数额是允许税前扣除的计算基数。
2. 职工教育经费的有关规定。
财政部、国家发改委、国家税务总局、国务院国有资产监督管理委员会、教育部、科学技术部、劳动和社会保障部等联合发布的《关于企业职工教育经费提取与使用管理的意见》 (财建[2006]317号) 规定, 一般企业按照职工工资总额的1.5%足额提取教育培训经费, 从业人员技术要求高、培训任务重、经济效益较好的企业, 可按2.5%提取, 列入成本开支。
3.“五险一金”的有关规定。
五险中的养老保险、医疗保险和失业保险由企业和个人共同缴纳保费。其中, 养老保险费按工资总额由企业缴纳20%, 个人缴纳8%, 医疗保险费由企业缴纳10%, 个人缴纳2%, 失业保险费由企业缴纳1.5%, 个人缴纳0.5%。工伤保险费和生育保险费完全由企业承担, 个人不需缴纳, 分别按工资总额由企业缴纳0.5%和0.8%, 不同地区的比例略有不同。住房公积金的缴纳比例一般不超过上年月平均工资的12%。企业按国家规定的比例缴纳的各种保险费和住房公积金均可在税前扣除, 商业保险除外。
4.
现行会计准则虽然取消了职工福利费用的具体计提比例, 但企业可以据实列支, 只是税前列支额度必须控制在工资总额的14%以内。
5. 关于辞退补偿的规定。
职工没有选择继续在职的权利, 属于因解除与职工的劳动关系而给予职工的补偿, 符合国家文件规定的, 可以税前扣除;职工有选择继续在职的权利, 属于或有事项, 会计上通过预计负债计入了费用, 而税法规定对企业确认的预计负债而计入费用的金额不允许税前扣除。
四、完善会计核算的建议
1. 明确福利费新旧会计处理的衔接方法。
现行会计准则虽然规定了应付福利费不再计提, 而是据实列支, 但并未对执行该准则前应付福利费余额的处理做出明确规定, 使得企业出现不同的处理, 影响了会计信息的可比性, 因此, 应该对应付福利费余额的处理进行统一规范。笔者认为, 应付福利费余额可以调整2007年度留存收益, 也可以一次冲减当期损益, 或者继续用于以后的福利费开支, 直至用完为止。
2. 增加对企业预计支付待退休和退养人员等职工薪酬的规范。
企业与职工协议停止其服务但未解除劳动关系直至该职工法定退休, 企业承诺按期支付给该职工在停止服务日至法定退休日这一期间内的每期工资及应为其缴纳的社会保险费已构成企业预计负债并确认为当期损益, 计量时可按现行或预测的工作和社会保险费用水平结合承诺期限进行精算得到现值, 企业每期应重新进行审核和精算调整, 调整额计入当期损益, 并按一年内到期和一年以上到期分别列为流动负债和长期负债。对此, 应进一步做出规范。
3. 进一步细化非货币性福利的计价方法。
虽然会计准则指南中对企业外购商品、生产的产品、无偿提供住房等非货币性福利的计量进行了阐析, 但还不够规范, 如对非货币性福利按什么方法计量, 是账面价值还是公允价值, 适用于哪些情况, 如按公允价值计量, 公允价值与账面价值的差额如何处理等都不够明确。实际工作中, 非货币性福利涉及的情况多种多样, 界定非货币性福利的计价方法应充分考虑实务的可操作性、统一性和灵活性。
参考文献
[1].财政部会计司.企业会计准则第9号——职工薪酬.北京:人民出版社, 2006
[2].吕佳桥.企业会计准则实用操作详解.上海:上海财经大学出版社, 2007
应付职工薪酬的核算 篇2
(一)确认应付职工薪酬的处理
企业应当在职工为其提供服务的会计期间，根据职工提供服务的受益对象，将应确认的职工薪酬(包括货币性薪酬和非货币性福利)计入相关资产成本或当期损益，同时确认为应付职工薪酬。生产部门人员的职工薪酬，记入“生产成本”、“制造费用”、“劳务成本”等科目，管理部门人员的职工薪酬，记入“管理费用”科目，销售人员的职工薪酬，记入“销售费用”科目，应由在建工程、研发支出负担的职工薪酬，记入“在建工程”、“研发支出”等科目，外商投资企业按规定从净利润中提取的职工奖励及福利基金，记入“利润分配――提取的职工奖励及福利基金”科目。
计量应付职工薪酬时，国家规定了计提基础和计提比例的，应按照国家规定的标准计提。国家没有规定计提基础和计提比例的，企业应当根据历史经验数据和实际情况，合理预计当期应付职工薪酬。当期实际发生金额大于预计金额的，应当补提应付职工薪酬，当期实际发生金额小于预计金额的，应当冲回多提的应付职工薪酬。
企业以其自产产品作为非货币性福利发放给职工的，应当根据受益对象，按照该产品的公允价值，计入相关资产成本或当期损益，同时确认应付职工薪酬，借记“管理费用”、“生产成本”、“制造费用”等科目，贷记“应付职工薪酬――非货币性福利”科目。将企业拥有的房屋等资产无偿提供给职工使用的，应当根据受益对象，将该住房每期应计提的折旧计入相关资产成本或当期损益，同时确认应付职工薪酬，借记“管理费用”、“生产成本”、“制造费用”等科目，贷记“应付职工薪酬――非货币性福利”科目，并且同时借记“应付职工薪酬――非货币性福利”科目，贷记“累计折旧”科目。租赁住房等资产供职工无偿使用的，应当根据受益对象，将每期应付的租金计入相关资产成本或当期损益，并确认应付职工薪酬，借记“管理费用”、“生产成本”、“制造费用”等科目，贷记“应付职工薪酬――非货币性福利”科目。难以认定受益对象的非货币性福利，直接计入当期损益和应付职工薪酬。
(二)发放职工薪酬的处理
企业按照有关规定向职工支付工资、奖金、津贴等，借记“应付职工薪酬――工资”科目，贷记“银行存款”、“库存现金”等科目，企业从应付职工薪酬中扣还的各种款项(代垫的家属药费、个人所得税等)，借记“应付职工薪酬”科目，贷记“银行存款”、“库存现金”、“其他应收款”、“应交税费――应交个人所得税”等科目。
企业支付职工福利费、支付工会经费和职工教育经费用于工会运作和职工培训或按照国家有关规定缴纳社会保险费或住房公积金时，借记“应付职工薪酬――职工福利(或工会经费、职工教育经费、社会保险费、住房公积金)”科目，贷记“银行存款”、“库存现金”等科目。
“应付职工薪酬”填报指南 篇3
牢记“应付职工薪酬”所含内容
什么是“应付职工薪酬”？细心的统计人员会发现，以前年度有个指标叫“应付工资总额”，这两个指标看似差不多，都与工资报酬有关。“应付职工薪酬”是为适应新的会计准则而增加的指标，与被取消的“应付工资总额”指标相比，二者有相同之处，都是企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬；不同之处在于，一个是旧会计准则的科目，一个是新会计准则的科目，二者涵盖的内容不同。如果不仔细研读指标解释，特别是对未执行2006年《企业会计准则》的企业来说，大部分统计人员会直接将应付工资的贷方累计发生额的数据填报在此，那么这样填报，问题出在哪儿呢？
准确理解指标的内涵是准确填报的前提。先让我们看一下“应付职工薪酬”指标在统计报表制度中的解释：指企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出。包括职工工资、奖金、津贴和补贴，职工福利费，医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费，住房公积金，工会经费和职工教育经费，非货币性福利，因解除与职工的劳动关系给予的补偿，其他与获得职工提供的服务相关的支出。请注意企业为职工缴纳的社会保险费、住房公积金都包括在内。执行2006年《企业会计准则》的企业，根据会计科目“应付职工薪酬”的本年贷方累计发生额填报；未执行2006年《企业会计准则》的企业，应将本年上述职工薪酬包含的科目归并填报。如果外籍及港澳台方人员工资福利等未计入“应付职工薪酬”科目中，则应从相关成本、费用科目中摘取并计入。
通过上述指标解释可以看出，统计人员直接填报应付工资的贷方累计发生额的数据是错误的，因为其包括的内容不全。
未执行2006年会计准则的企业，惯性思维要不得
未执行2006年《企业会計准则》的企业，应将本年上述职工薪酬包含的科目归并填报，应包括财务账中应付工资科目贷方发生额，还要包括成本、费用科目中的职工福利费、社会保险费、住房公积金、工会经费、职工教育经费等借方发生额。
对于未执行2006年《企业会计准则》的企业，统计人员在填报财务状况表时，多数会报错“应付职工薪酬”指标，究其原因就是惯性思维和不认真。因为惯性思维，以为每年的指标都差不多，上年就是用应付工资的贷方数填报该指标，今年一定也是如此，殊不知，统计报表制度已经进行了调整，上年如此今年未必还如此。因为不认真，填报报表前不学习统计报表制度，直接在报表平台上录入数据，不提前在草表上试填数据，经过审核后再上报。在此有必要再次提醒大家，务必认真参加每年的统计年定报布置会，要特别关注制度的变化。
执行2006年会计准则的企业切莫大意
统计报表制度中“应付职工薪酬”指标的含义和口径与2006年《企业会计准则》中“应付职工薪酬”会计科目是一致的。
对于执行2006年《企业会计准则》的企业，也有部分统计人员在填报财务状况表时报错“应付职工薪酬”指标，究其原因也是不认真。企业虽是执行新会计准则，但应付职工薪酬科目只包括职工工资、奖金、津贴和补贴，其他内容都在成本、费用科目中核算。统计人员如果不认真学习统计报表制度，照搬应付职工薪酬科目贷方发生额，表面上虽然科目名称一致，但包括的内容就少了一部分。所以在今年的报表工作中要求：执行2006年《企业会计准则》的企业，如果“应付职工薪酬”会计科目未按规定包括企业会计准则中该科目下的所有内容，如未含职工福利费、社会保险费、住房公积金、工会经费、职工教育经费等，则填报“应付职工薪酬”指标时，应按照统计报表制度中指标解释包括的内容，从成本、费用中摘取相关项目计入该指标。
三种填报方式：不重不漏是关键
总的来说，大部分企业对该指标的填报方式包含在以下三种情况之列：第一，设置“应付职工薪酬”科目，且其中包括的项目符合统计制度规定的全部内容，可以将其贷方累计发生额作为填报依据。第二，不设置“应付职工薪酬”科目，只设置“应付工资”科目，需要对有关内容进行整理归集，将“应付工资”贷方发生额数据加上各成本费用（“生产成本”、“工程成本”、“开发成本”、“制造费用”、“营业费用”、“管理费用”等）科目中相应内容的借方发生额数据。第三，设置“应付职工薪酬”科目，但该科目只核算工资，未包括其他内容，或者未包括外方员工的人力成本，要将“应付职工薪酬”贷方发生额数据加上各成本费用科目中相应内容的借方发生额数据。
综上所述，不论企业是否执行2006年《企业会计准则》，在填报“应付职工薪酬”指标时，都要注意包括的内容是否全面。计入应付工资或应付职工薪酬科目的数据要统计，未计入但符合上述内容的也要统计；数据出自什么会计科目不重要，重要的是不重不漏，只要在应付工资或应付职工薪酬科目之外还有属于上述内容的项目，就要统计进来。
应付职工薪酬和从业人员
工资总额有何区别
浅议应付职工薪酬核算及涉税问题 篇4
《企业会计准则第9号———职工薪酬》中规定的工薪酬内容也是缴纳企业所得税和个人所得税的内容。他们之间既有相同之处也存在差异。随着工资结构的不断变化, 职工薪酬的形式也越来越多, 这就增加了应付职工薪酬的计算和涉及相关税费的征收难度。企业只有准确核算应付职工薪酬包含内容并分析其与税法规定的异同才能更准确核算其涉及的企业所得税和个人所得税。
1 应付职工薪酬核算内容与其涉及的企业所得税, 个人所得的异同分析
1.1 工资、薪金所得
工资、薪金所得包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资, 以及与任职或者是受雇有关的其他支出。
《企业所得税法》的扣除项目中规定企业发生的合理的工资、薪金支出准予据实扣除。合理的工资, 薪金是指企业按照股东大会, 董事会, 薪酬委员会或相关管理机构制定并实际发放给员工的工资薪金。税法强调“合理”与“实际发放”, 当企业应付职工薪酬计提数大于实际支付数时差额不得在税前扣除。
个人所得税所指的工资、薪金所得与会计准则规定基本相同。《个人所得税法》规定一些不征税的特殊情况, 如独生子女补贴, 托儿补助费, 误餐补助, 差旅费津贴等。
1.2 职工福利
企业职工福利费是指企业为职工提供的除职工工资、奖金、津贴、纳入工资总额管理的补贴、职工教育经费、社会保险费和补充养老保险费 (年金) 、补充医疗保险费及住房公积金以外的福利待遇支出, 包括发放给职工或为职工支付的各项现金补贴和非货币性集体福利。同时规定企业为职工提供的交通、住房、通讯待遇, 已经实行货币化改革的, 按月按标准发放或支付的住房补贴、交通补贴或者车改补贴、通讯补贴, 应当纳入职工工资总额, 不再纳入职工福利费管理;尚未实行货币化改革的, 企业发生的相关支出作为职工福利费管理, 但根据国家有关企业住房制度改革政策的统一规定, 不得再为职工购建住房。《企业所得税法》中规定企业发生的福利费支出, 不超过工资薪金总额的14%的部分准予扣除。未超过标准的按实际数扣除, 超过标准的只能按照标准扣除。综上可知如果企业将应纳入职工工资总额管理的补贴单独作为“职工福利”核算将加重税收负担。例如某企业每月对员工统一按照交通补贴400元, 住房补贴800元的标准发放补贴费用。如果企业将该补助统一计入员工工资总额在计算企业所得税的时候就可以全额扣除;如果企业单独在“职工福利”科目下列示, 假定某员工工资总额为3 000元, 扣除标准为3000×14%=420, 其中 (800+400) -420=780元是不能扣除, 需缴纳所得税为780×25%=195元。
《个人所得税法》中规定福利费、抚恤金、救济金免征个人所得税。这里的福利费指根据国家有关规定, 从企业、事业单位、国家机关、社会团体提留的福利费或者工会经费支付给个人的生活补助费;救济金是指国家民政部门支付给个人的生活困难补助费。以下几种情况职工福利应当并入工资、薪金收入, 计征个人所得税:一是从超出国家相关规定的基数或比例计提的福利费、工会经费中支付给个人的各种补助、补贴;二是从福利费和工会经费中支付给本单位职工的并且每个人都有的补贴、补助;三是单位为个人支付的如购买汽车、住房、电子计算机等并不属于临时性生活困难补助性质的支出。因此企业对职工福利费的确认不能一概而论, 应当按照以上规定, 确定支付的职工福利费是否归于工资薪金所得, 从而正确计算应代扣代缴的个人所得税。
1.3 社会保险费用、住房公积金
社会保险费主要包括医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费以及公司为员工购买的补充性商业保险等;住房公积金是指企业为职工缴纳的住房保障基金。
《企业所得税法》中规定企业依照国家有关主管部门或者省级人民政府规定的范围和标准为职工缴纳的五险一金准予扣除;企业为投资者或者职工支付的补充养老保险费, 补充医疗保险费, 在国务院财政、税务主管部门规定的范围和标准内, 准予扣除。企业依照国家有关规定为特殊工种职工支付的人身安全保险和符合国务院财政, 税务主管部门规定可以扣除的商业保险费准予扣除;企业为投资者或者职工支付的商业保险费, 不得扣除。
《个人所得税法》中规定企业和个人按照省级以上人民政府规定的比例提前并缴付的住房公积金, 医疗保险金, 基本养老保险金, 不计入个人当期的工资、薪金收入, 免予征收个人所得税。超过规定的比例缴付的部分计征个人所得税。
1.4 工会经费、职工教育经费
《企业所得税发》中规定自2010年7月1日起, 企业拨缴的职工工会经费, 不得超过工资薪金总额的2%的部分, 凭工会组织开具的《工会经费收入专用收据》在企业所得税前扣除;除国务院财政、税务主管部门另外有规定外, 企业发生的职工教育经费支出, 不超过工资薪金总额的2.5%的部分准予扣除, 超过部分准予结转以后纳税年度扣除。
对于从工会经费和职工教育经费中支出的个人没有获得利益的, 不应当并入个人的工资薪金所得征税。但是从该类型经费中支付给个人的现金、实物等, 如果没有明文规定免税, 应当并入个人所得征税
1.5 解除职工劳动关系补偿
根据《企业会计准则第9号———职工薪酬》第四条规定:企业在职工劳动合同到期之前解除与职工的劳动关系, 或者为鼓励职工自愿接受裁减而提出给予补偿的建议, 同时满足下列条件的, 应当确认因解除与职工的劳动关系给予补偿而产生的预计负债, 同时计入当期损益:即一已经制定正式的解除劳动关系计划或提出自愿裁减建议, 并即将实施。该计划或建议应当包括拟解除劳动关系或裁减的职工所在部门、职位及数量;根据有关规定按工作类别或职位确定的解除劳动关系或裁减补偿金额;拟解除劳动关系或裁减的时间。二是企业不能单方面撤回解除劳动关系计划或裁减建议。
企业对已达一定工作年限、一定年龄或接近退休年龄的职工内部退养支付的一次性生活补贴, 以及企业支付解除劳动合同职工的一次性补偿支出 (包括买断工龄支出) 等, 属于国税发[2004]84号《企业所得税税前扣除办法》中第二条, 即与取得应纳税收入有关的所有必要和正常的支出的, 原则上可以在企业所得税税前扣除。各种补偿性支出数额较大, 一次性摊销对当年企业所得税收入影响较大的, 可以在以后年度均匀摊销。具体摊销年限, 由省 (自治区、直辖市) 税务局根据当地实际情况确定。
《个人所得税》相关文件规定, 个人因与用人单位解除劳动合同关系而取得的一次性补偿收入 (包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用) , 其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分, 免征个人所得税。超过的部分按照有关规定, 计算征收个人所得税。个人领取一次性补偿收入时, 按照国家和地方政府规定的比例实际缴纳的住房公积金、医疗保险费、基本养老保险费、失业保险费可以计征其一次性补偿收入的个人所得税时予以扣除。
1.6 非货币性福利及其他获得职工提供的服务相关的支出
非货币性福利指企业以自产产品或外购产品发放给职工作为福利, 将企业拥有的资产无偿提供给职工使用, 为职工无偿提供医疗保健服务等;除以上七大部分支出外的的支出可归类到“其他获得职工提供的服务相关的支出”。
根据企业所得税法规定企业将自产产品作为非货币性福利, 将企业拥有的资产无偿提供给职工使用视同销售处理, 福利形式为实物的, 需要按照实物凭证标明的价格计算纳税额, 如果实物没有凭证或者凭证上的价格过低, 则需要参照市场价格计算应纳税额缴纳相关税费。
其他获得职工提供的服务相关的支出比较灵活多变, 对该部分内容的处理可以从以下两个方面着手:一是对于特殊情况下支付的工资, 例如加班工资等, 应当并入职工所得工资薪金;二是以权益形式结算的认股权的应付职工薪酬, 应根据相关规定按照权益形成的内容来确认。
2 应付职工薪酬核算及企业所得税、个人所得税征收实务中遇到的问题
1) 由于应付职工薪酬包含的内容很多、形式也呈现多样化, 其内容的准确核算不仅能正确反映企业发生业务的性质, 也有助于依此为基础核算其涉及税金。而我国会计从业人员专业素质参差不齐在实务操作中很难做到准确归类。
2) 我国目前很多企业和个人的纳税意识薄弱。例如某些企业为了帮助员工逃避个人所得税的缴纳将本应计入职工工资、薪金的收入以贴票报销的形式费用化。有多处所得或者年收入12万以上的个人没有自觉进行自行申报;企业为逃避所得税隐瞒收入, 虚增成本。还有会计核算中往往出现费用的列支渠道错误的现象。有的企业不遵循相关性和配比性的原则, 造成了不同费用范围的税前、税后列支顺序出现混乱。
3) 我国个人所得税目前实行分类征税的管理制度, 同样的收入因为来源的不同税率就会存在差异, 这种税制具有简单明了的特点, 适合较低的税收征管。但是随着工资结构的多元化, 该种税制存在税收负担不合理的弊端, 导致税源流失严重。企业所得税的应纳税所得额是以会计利润为依据, 但是不是直接意义上的的会计利润更不是收入总额。这就造成了应纳税所得额计算的复杂性, 增加了企业和征税机关的计税、征税难度。
3 应付职工薪酬核算及完善企业所得税、个人所得税征税建议
3.1 企业应该加大对会计从业人员的专业培训
企业应该定期组织会计从业人员进行会计、税法的培训。不定期开展一些与会计专业有关的经济类讲座。在学习中注重经验的交流。同时企业应鼓励员工的个人自学行为, 例如鼓励会计人员参加相关专业考试等。创造一个良好的学习氛围, 以提高企业会计从业人员整体素质。
3.2 加强税务知识宣传, 建立企业及个人纳税信用档案
针对企业和个人纳税意识薄弱, 税务机关应该加大宣传力度的同时建立纳税信用档案。根据纳税人历年的纳税记录, 例如账务处理, 纳税申报、税务登记以及税款缴纳等, 确定其在税务方面的守法程度, 同时要结合纳税人的社会诚信程度, 确定其所属信用等级。根据不同的纳税信用等级实行不同的管理办法, 并将纳税人的纳税信用对社会公开。
3.3 改革税制, 完善征税体制
党的十八届三中全会明确提出“改革税制, 稳定税负”, 针对我国个人所得税目前实行分类征税制度存在的问题, 个人所得税应由单纯的分类征税应向混合征收逐步过渡, 最后实现综合征税制度;就企业所得税而言, 在今后的税制和会计制度改革中应该尽量减少两者的差异, 便于企业报税人员依据财务报表为基础计算应纳税金也便于征收机关对企业应该纳税额核查;同时近一步开发利用网络申报系统, 实现税种间, 纳税申报表与财务报表之间更紧密的稽核关系。
4 结语
综上所述, 为了确保准确反映企业经济活动的本质, 对应付职工薪酬涉及的核算内容要按照会计准则的要求逐项分析后核算。企业在计算企业所得税, 个人所得税时要严格按照税法规定执行相关程序, 不能简单的按照企业账面金额来计算其涉及税金, 而应针对具体问题进行具体分析。同时, 对于现有税制在实际操作中出现的问题我们应该结合我国实际情况并借鉴国外先进经验提出的税制的改革方向后逐步推进, 确保税收政策促进社会经济的良性发展。
摘要：应付职工薪酬是企业根据有关规定应付给职工的各种薪酬, 主要包括工资、薪金所得、职工福利、社会保险费用、住房公积金、工会经费、职工教育经费、解除职工劳动关系补偿、非货币性福利及其他获得职工提供的服务相关的支出八部分内容。该八部分内容在企业所得税, 个人所得税中也有相应的规定。本文就应付职工薪酬核算内容及涉税问题进行分析, 进而对企业应付职工薪酬的核算及涉税处理提出改进建议。
关键词：应付职工薪酬,企业所得税,个人所得税,建议
参考文献
[1]2013年度注册会计师全国统一考试辅导教材《税法》[Z].
[2]杨丽燕.浅议应付职工薪酬与个人所得税关系[J].商业经济, 2013, 32 (2) .
事业单位应付职工薪酬科目的核算 篇5
事业单位会计制度中对“应付职工薪酬”科目核算内容的规定：本科目核算事业单位按照有关规定应付给职工以及为职工支付的各种薪酬；
一、计提工资：
借：事业支出—工资部分
—社会保险缴费—基本养老保险（单位承担部分）
—社会保险缴费—基本医疗保险（单位承担部分）
—社会保险缴费—失业保险（单位承担部分）—住房公积金（单位承担部分）
贷：应付职工薪酬—工资部分
—社会保险缴费—基本养老保险（单位承担部分）
—社会保险缴费—基本医疗保险（单位承担部分）
—社会保险缴费—失业保险（单位承担部分）
—住房公积金（单位承担部分）
二、发放工资：
借：应付职工薪酬—工资部分
贷：其他应付款—基本养老保险（个人承担部分）
其他应付款—基本医疗保险（个人承担部分）
其他应付款—基本失业保险（个人承担部分）
其他应付款—住房公积金（个人承担部分）
应缴税费—应缴个人所得税
银行存款/财政补助收入/零余额账户用款额度
三、发生社会保险缴费事项：以基本养老保险为例
借：应付职工薪酬—社会保险缴费—基本养老保险（单位承担部分）
其他应付款—基本养老保险（个人承担部分）贷：银行存款/财政补助收入/零余额账户用款额度
四、缴纳住房公积金：
借：应付职工薪酬—住房公积金（单位承担部分）其他应付款—住房公积金（个人承担部分）贷：银行存款/财政补助收入/零余额账户用款额度
五、缴纳个人所得税：（地税大厅扣款）
借：应缴税费—应缴个人所得税 贷：银行存款
不同制度下职工薪酬核算的异同 篇6
关键词：职工薪酬核算；企业会计准则；企业会计制度
我国财政部在2006年2月15日公布了一套新的企业会计准则体系。新的标准的颁布和实施标志着我国财务报告准则开始逐渐与国际化接轨。新的会计准则体系的建立有利于提高会计信息质量和经济运行质量的提高，规范的资本市场和规范的市场经济秩序也会在新的会计准则体系下得到完善和发展。新的会计核算体系的建立和实行对我国发展对外经济，进一步实行走出去战略，反战经济有重要的推动意义。财政部最新发布的职工薪酬准则从广义的角度规范了职工薪酬核算的范围、计量以及薪酬信息的披露。之前的职工薪酬的会计核算主要是通过《企业会计制度》进行有关规定，而新的会计核算准则则对薪酬核算有了新的，明确的规定。本文将具体探讨新准则与原会计制度的一些核算差异。理，主要通过《企业会计制度》及有关规定进行规范。
一、企业职工薪酬核算的范围以及内容
1、 纳入核算的职工范围
新的《职工薪酬准则》所指的职工范围比较宽泛。这包括与企业订立了劳动合同的所有人员，全职、非全职人员，当然也包括临时工有企业任命的董事会成员、监事会成员、理事会成员。在企业的计划或者控制下，虽然没有正式的任命但是那些提供与职工类似服务的人员也在职工薪酬核算的范围内。
2、职工薪酬涵盖的内容
（1）职工的薪酬主要包括职工工资、奖金、津贴和补贴。国家统计局明确规定在核算职工的薪酬时，工资的薪酬总额包括计时工资、计件工资、以及额外的增收节支报酬。 （2）职工福利费。职工福利待遇如何是衡量职工薪酬水平的重要标准。在我国很多企业依然没有施行主副分离，很多企业仍在内部设有医务室、职工浴所、理发室以及托儿所等集体福利机构，这些都属于职工的福利。职工的困难补助、赴外地就医的费用也在此范围之内。 （3）社会保险费。社会保险费是由公家、企业、个人共同支付的。社会保险主要包括医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险和生育保险。这些保险都是以商业保险的形式购买的，而为此付出的费用也属于职工薪酬，应当作为职工的薪酬进行确认和计量。 （4）住房公转金。是企业按照国务院《住房公积金管理条例》规定的基准和比例计算，向住房公积金管理机构交存的住房公积金。但是在目前很多公司不能为职工提供住房公积金，这是不利于维护职工合法权益的。（5）工会经费和职工教育经费。现在很多企业都会有自己的娱乐活动和场所，也会有很多的教育培训活动，这些都有益于改善职工的文化和生活，提高职工的专业化水平和业务素质，而这部分的支出就是工会经费和职工该教育经费。 （6）非货币性福利。非货币性福利主要是指公司发放给职工的商品，或者把自己的产品发放给职工。 （7）因解除与职工的劳动关系给予的补偿。职工在离职或者因为企业改制、重组时必须给付给职工一定的货币补偿，以鼓励和着促使职工接受辞职。 （8）其他。是指除上述薪酬以外的其他为获得职工提供的服务而给予的薪酬，如企业提供给职工以权益形式结算的认股权、以现金形式结算但以权益工具公允价值为基础确定的现金股票增值权。
二、 新旧制度下职工薪酬核算的主要差异
统计局最新发布的职工薪酬核算与旧的有很大的不同，这些不同主要体现在主要的几个方面，一方面新的职工薪酬核算机制完善了企业人工成本的范围，明确了职工薪酬的会计处理准则；另一方面，职工的福利费用计提情况、辞退福利的处理情况 、以及应付职工薪酬的信息披露等。
1、完善了企业人工成本的范围
之前的会计薪酬核算制度只要是受《企业会计制度》规定，在企业会计制度中缺少对职工薪酬的完善的概念规定，在很大程度上对人工成本没有完整的核算，有些时候甚至会存在不准确的情况，核算分散。缺少完整统一的职工薪酬概念，对企业人工成本的核算不完整、不准确，较分散。新的会计核算准则则从更多的角度和方位规范了职工薪酬的内容，凡是职工为企业发展做出贡献或者提供服务的都应该得到相应的报酬。货币性福利、非货币性福利都应该按照新的薪酬核算准则计入职工的薪酬，这是对职工合法权益的维护。
2、 职工薪酬的会计处理准则在新的薪酬核算准则中有了明确的规定。如果职工再为企业工作或者提供服务的期间辞退时，除非是公司已经根据劳动合同对职工进行了相关补偿，企业还是应该根据真正为公司提供服务的人员，将他们的薪酬计入公司账务中，并同时确认为当期损益，确认为公司的负债。同时。公司为企业提供的各项保险费用、住房公积金在职工为公司提供服务期间应该按照相关规定予以计提，以此来保证职工的合法权益。
3、各项福利费用应该得到保证并且辞退福利应该按照权责发生制进行处理。如果企业提前辞退了职工，就必须按照劳动关系对职工进行经济补偿。在新的会计核算准则中规定，职工的各项保险费例如医疗保险费、养老保险费等还有住房公积金等。企业应该在职工在职期间按照一定的比例为职工缴纳。之前，国家并没有对薪酬计提方面做出明确的规定，计提的基础和计提的比例也并没有明确说明。企业应该根据自身的情况和企业发展历史上的经验数据来对企业职工薪酬的计提比例或者预计金额进行合理预计。当一个职工再被企业辞退时应该维护自己的合法权益。员工被辞退也就不能为企业再提供经济利益，因此，因为辞退员工而做出的补偿和支出应该计入公司的费用中。
准则预计负债确认条件的当期计入费用。
4、职工薪酬的信息披露得到完善。新的薪酬核算制度中，职工薪酬信息的披露原则得到统一，同时披露的内容和范围也有了明显的规定。（作者单位：吉林大学商学院）
参考文献：
[1]财政部会计司编写组.企业会计准则讲解[M].北京：人民出版社，2007：11.
应付职工薪酬的核算 篇7
职工薪酬:是指企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出。职工薪酬不仅包括企业一定时期支付给全体职工的劳动报酬总额, 也包括按照工资的一定比例计算并计入成本费用的其他相关支出。
一、新准则的制定与以往相比有以下几点区别和特点:
1. 首次系统规范:此准则是相关规范内容的首次制定、归纳和颁布, 而以往则是分散在其他准则中零星的涉及规范。
2. 明确定义:此准则明确定义了职工薪酬的内容, 即是包括
工资奖金津贴、职工福利费、各类社会保险费用以及辞退福利等其他与薪酬相关的支出, 共计八项内容, 同时明确不包括以股份为基础的薪酬和企业年金, 这也是会计准则中首次如此明确定义了职工薪酬的内容。
3. 增加内涵:此准则所规范的职工薪酬较以往相比内涵大为
增加, 既有传统意义上的工资、奖金、津贴和补贴, 也包括以往包含在福利费和期间费用中的职工福利费、工会经费、职工教育经费、各类社会保险, 更是增加了诸如辞退福利、带薪休假等新增的职工薪酬形式。
4. 会计处理:此准则规范和明确了职工薪酬的会计处理原则。
(1) 首先统一了各类职工薪酬的会计处理原则:应由生产产品负担的职工薪酬, 计入存货成本;应由在建工程负担的职工薪酬, 计入建造固定资产成本;其他职工薪酬, 计入当期费用。而以往则是除了工资津贴和福利费按受益对象计入资产、成本或当期费用外, 其他全部计入当期费用。 (2) 福利费的会计处理方法:企业提取的职工福利费, 应按工资总额的一定比例, 根据职工提供服务的受益对象进行计算, 确认为应付职工福利的负债, 并计入相关资产、成本或确认为当期费用。此准则统一了对于职工福利费的会计处理方法。 (3) 导入了新增职工薪酬的会计处理方法: (1) 辞退福利:对于企业在正常退休之前解除与职工的劳动关系, 以及为鼓励职工自愿接受裁减而提出给予的补偿, 在符合企业已制定正式的解除劳动关系计划和企业不能单方面撤回解除劳动关系计划这两个条件时应确认为负债并列入当期费用。 (2) 带薪休假等新型职工薪酬:对于可累积的带薪休假, 由于权利和义务可以结转下期, 根据下一年度预期休假数超过带薪休假数对应的工资金额确认为负债, 计入资产成本或当期费用。
5. 信息披露:此准则统一了关于职工薪酬的披露原则, 首次
明确规范了披露的范围和内容。同时规范了对于因接受企业解除劳动关系补偿计划建议的职工数量不确定而产生的或有负债, 应根据《或有事项》准则规定进行披露。
二、账务处理
职工薪酬是按照其发生地点进行归集, 按照用途进行分配的。生产产品的工人工资薪酬借记“生产成本”账户, 提供劳务的工人工资薪酬借记“劳务成本”账户, 车间管理人员的工资薪酬借记“制造费用”账户, 进行基本建设工程的人员工资薪酬借记“在建工程”账户, 自创无形资产人员的工资薪酬借记“无形资产”账户, 行政管理人员工资薪酬借记“管理费用”账户等, 贷记“应付工资”账户。这种会计处理办法与原应付工资的核算制度相比, 职工薪酬分配渠道扩大到无形资产成本。
企业为职工缴纳的“五险一金”, 应当按照职工所在岗位进行分配。分别借记“生产成本”“制造费用”“在建工程”“无形资产”“管理费用”等, 贷记“应付保险费” (或“应付住房公积金”) 。缴纳各种社会保险费用或住房公积金时, 借记“应付工资” (职工负担部分) , 借记“应付保险费” (或“应付住房公积金”账户) , 贷记“银行存款”。
三、信息披露
对于报告期应当支付给职工的职工薪酬, 及其期末应付未付金额, 企业期末应在报表附注中进行披露:
1. 应当支付给职工的工资、奖金、津贴和补贴, 及其期末应付未付金额。
2. 应当为职工缴纳的医疗、养老、失业、工伤和生育等社会保险费, 及其期末应付未付金额。
3. 应当为职工缴存的住房公积金, 及其期末应付未付金额。
4. 为职工提供的非货币性福利, 及其计算依据。
5. 应当支付的因解除劳动关系给予的补偿, 及其期末应付未付金额。
6. 其他职工薪酬等。
四、职工薪酬的范围
本准则将企业因获得职工提供服务而给予职工的各种形式的报酬或对价, 全部纳入职工薪酬的范围。由《企业会计准则第11号—股份支付》规范的对职工的股份支付, 也属于职工薪酬。
1. 职工, 含全职、兼职和临时职工也包括劳务用工合同人员;也含董事会监事会成员等。
2. 职工薪酬, 包括企业为职工在职期间和离职后提供的全部货币性、非货币性薪酬。
3. 养老保险费, 包括基本养老保险费和补充养老保险费。也包括购买商业保险形式提供给职工的各种保险待遇。
4. 非货币性福利, 包括企业以自产产品发放给职工作为福利、
将企业拥有的资产无偿提供给职工使用、为职工无偿提供医疗保健服务等。
5. 辞退福利
(1) 辞退福利包括: (1) 职工劳动合同到期前, 不论职工本人是否愿意, 企业决定解除与职工的劳动关系而给予的补偿。 (2) 职工劳动合同到期前, 为鼓励职工自愿接受裁减而给予的补偿, 职工有权选择继续在职或接受补偿离职。辞退福利通常采取在解除劳动关系时一次性支付补偿的方式, 也有通过提高退休后养老金或其他离职后福利的标准, 或者将职工工资支付至辞退后未来某一期间的方式。 (2) 满足本准则第六条确认条件的解除劳动关系计划或自愿裁减建议的辞退福利应当计入当期管理费用, 并确认应付职工薪酬。正式的辞退计划或建议应当经过批准。辞退工作一般应当在一年内实施完毕, 但因付款程序等原因使部分款项推迟至一年后支付的, 视为符合应付职工薪酬的确认条件。 (3) 企业应当根据本准则和《企业会计准则第13号——或有事项》的规定, 严格按照辞退计划条款的规定, 合理预计并确认辞退福利产生的应付职工薪酬。对于职工没有选择权的辞退计划, 应当根据辞退计划条款规定的拟解除劳动关系的职工数量、每一职位的辞退补偿标准等, 计提应付职工薪酬。
企业对于自愿接受裁减的建议, 应当预计将会接受裁减建议的职工数量, 根据预计的职工数量和每一职位的辞退补偿标准等, 按照《企业会计准则第13号——或有事项》规定, 计提应付职工薪酬。
符合本准则规定的应付职工薪酬确认条件、实质性辞退工作在一年内完成、但付款时间超过一年的辞退福利, 企业应当选择恰当的折现率, 以折现后的金额计量应付职工薪酬。
五、职工薪酬的确认和计量
1. 计量应付职工薪酬时, 国家规定了计提基础和计提比例的,
应当按照国家规定的标准计提。比如, 五险一金及工会经费和教育经费等。
没有规定计提基础和比例的, 企业应根据历史数据和实际情况, 合理预计当期应付职工薪酬。当期实际发生额大于预计金额的, 应当补提应付职工薪酬;当期实际发生额小于预计金额的, 应当冲回多提的应付职工薪酬。
对于在职工提供服务的会计期末以后一年以上到期的应付职工薪酬, 企业应当选择恰当的折现率, 以折现后的金额计入相关资产成本或当期损益。
2. 企业以其自产产品作为非货币性福利发放给职工的, 应当
根据受益对象, 按照该产品的公允价值, 计入相关资产成本或当期损益, 同时确认应付职工薪酬。
企业计提职工薪酬, 税收允许扣除的职工薪酬标准与企业预计金额不一致的, 应当按照《企业会计准则第18号——所得税》处理。
六、建议
1. 建议设置“应付职工薪酬”一级科目, 下设各明细科目进
行统一核算, 如工资薪酬、福利费、各类社会保险费用、辞退补偿、带薪休假费用等, 取消原“应付工资”、“应付福利费”、“其他应付款”等科目。
2. 建议对于《职工薪酬》准则的实施采用“未来适应法”, 不予以追溯调整。
3. 建议进一步明确和统一对于福利费的使用范围定义和会计处
理方法, 将医疗保险费用单独列示而非在此项中列示, 对于非独立法人和非对外盈利性的职工医院、浴室和食堂餐饮 (包括自制餐饮和外包餐饮) 等后勤单元的收支净额在此项列支, 会计处理中福利费按实列支, 年末清算结零 (需与税务协调允许所得税税前列支) 。
4. 建议对于可累积带薪休假费用作为预计负债的使用加以严
格定义和限制, 除非有确凿证据证明企业很有可能将因职工放弃带薪休假而产生现金流出, 否则不能作为预计负债并计入当期损益, 确凿证据可定义为职工已书面向企业表达将放弃可累积带薪休假的意愿。
5. 建议对于辞退补偿作为预计负债的使用加以严格定义和限
应付职工薪酬准则分析及预期影响 篇8
财政部对2006年发布的职工薪酬准则进行了全面修订, 并于2014年1月27日印发了修订后的《企业会计准则第9号———职工薪酬》 (财会[2014]8号, 以下简称“新准则”) , 要求自2014年7月1日起在所有执行企业会计准则的企业范围内施行, 鼓励在境外上市的企业提前执行。职工薪酬:是指企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出。职工薪酬不仅包括企业一定时期支付给全体职工的劳动报酬总额, 也包括按照工资的一定比例计算并计入成本费用的其他相关支出。包括工资奖金津贴、职工福利费、各类社会保险费用、住房公积金、工会经费、职工教育经费、未参加社会统筹的退休人员退休金和医疗费用以及辞退福利、带薪休假等其他与薪酬相关的支出。
二、应付职工薪酬新旧准则的对比分析
应付职工薪酬新旧准则虽然规定的范围与内容是同样的对象, 但是准则中的具体规则与形式相差不止一点。这里将根据含义、范围与披露三大点来分析新旧准则二者之间的区别与联系。
在含义方面, 关于职工正确定义, 新的应付职工薪酬准则规定以下三种都被承认为职工。第一种, 不论是全职职工、兼职职工、还是临时职工, 一切与企业建立了合同关系的职工都是准则承认的职工;第二种, 虽未与企业确立明确的合同关系, 但是已经被企业任用的职工, 包括董事会和监事会成员等;第三种, 并未与企业建立确定的合同关系也没有被企业正式任用, 但是经常给企业提供与正式职工同样的劳务工作的人, 包括劳务用工合同人员也就是劳务派遣工。这三种人员都被新准则承认为企业职工。
在范围方面, 相比旧的应付职工薪酬准则, 新准则在薪酬种类和薪酬对象两方面都有所扩大。短期薪酬、离职后的照顾福利、辞退金与其他各种长期的薪酬福利等都被新准则包括在内。旧的薪酬准则只规定对职工本身的直接福利, 新的职工薪酬准则更强调了给职工子女、配偶家人的福利, 从范围上给了企业职工很大的福利空间, 为企业职工的将来做出充分的考虑和照顾。
在披露方面, 企业部分信息的适当披露是企业对社会负责的表现, 更是企业表明受社会各界监督的决心, 有利于建立健康的企业经营环境。新准则指出, 企业要对设定提存计划的确认依据和对应确定的资金数额进行披露、对短期利润计划使用金额和计算原理根据进行披露, 以及对收益计划的设定报表金额数量与其现值核算所依赖的精算假设与敏感度分析结果进行披露。这三方面信息披露工作的加强和完善, 有利于企业信息透明度和安全性的大大提升。
三、职工薪酬确认和计量在新准则中的相关规定
1. 短期薪酬
(1) 基本工资与职工福利。新准则规定, 企业职工的薪酬要根据实际数额的公允价值进行计算, 按照职工进行服务的受益对象分别计入资产成本或是损益。比如说, 工人薪酬计入生产成本, 车间管理工作人员薪酬计入制造成本, 管理部门薪酬计入管理费用, 在建工程工作人员薪酬计入在建工程等。
(2) 职工保险费用、培养教育费用和工会经费。这些经费的缴纳和计提都要按照一定的标准进行, 主要是根据企业给职工发放的薪酬总金额来计算。其中缴纳对象都要被列入企业当期损益或是其他相关资产成本中。
(3) 短期带薪缺勤。新准则中规定企业的短期带薪缺勤分有两种情况, 一种情况是积累带薪缺勤, 这类缺勤指的是职工在休年假等企业统一休假情况, 这时带薪缺勤的权利可以推后使用, 产生的费用算作企业当期损益和相关资产花费中;另一重情况是非累积带薪缺勤, 包括职工由于自身原因而请休的病假、事假等, 这时权利不得推后使用。
(4) 短期内利润分享计划。新准则规定利润分享计划的确认要有明确的条件, 即金额具体数值能够进行准确可靠的估算以及企业因以往的事项有支付职工薪酬的义务, 当金额被确认计入费用后, 就不能作为参与净利润的分配了, 且在一年内能够支付的利润分享计划都属于短期薪酬。
2. 离职后的照顾及福利
(1) 设定提存计划。在此计划的前提下, 企业对职工的离职后责任, 只有向独立基金缴存一定数量的资金这一个环节, 而不再对进一步的义务和风险进行责任承担, 对于我国企业来说, 主要缴纳基金对象为失业保险和养老保险两种。
(2) 设定受益计划。对于该计划, 新的准则规定企业有义务在职工退休后承担所有退休职工的养老责任, 在资金支付上, 企业要在职工退休后选择一次付清或是多次付清的支付形式, 与之前的设定提存计划不同的是, 设定受益计划要求企业承担进一步的支付义务和责任, 且承担与基金资产相关的各种风险。
3. 辞退福利
辞退福利的确认需要尽早完成, 且也要将其计入到企业的当期损益金额中去。新准则规定根据以下两个条件进行辞退福利的确认:企业已经制定正式的解除劳动关系计划或提出自愿裁减建议, 并即将实施;企业不能单方面撤回解除劳动关系计划或裁减建议。新准则还规定在企业年度总结大会一年后支付完毕的职工辞退金要按照短期薪酬处理。
4. 其他各种长期的薪酬福利
对于那些因特殊原因长期带薪缺勤的残疾职工等, 确认其福利如果满足设定提存条件, 则将全部金额折现计算;若符合设定受益条件的, 则将用于其他长期职工福利的金额归入到其他部分中去。
四、应付职工薪酬新准则带来的影响
1. 使得企业会计核算的机制更加规范化
企业作为以营利为目的的商业组织, 其资金周转与收益记录是十分重要的, 也是最受关注的组成部分。企业的财务管理工作质量好坏决定着企业的生死存亡, 现阶段企业财务管理工作中, 会计的核算工作总是会出现核算不规范准确度低下的问题, 因此, 企业职工薪酬准则的创新给企业成本资金核算工作带来了翻天覆地的变化。新准则明确规定了职工各类薪酬支出的归类方式, 理清了企业资金去向与成本流动, 是企业发展更加顺利, 市场环境更加健康。
2. 使得企业会计核算的信息工作更加可靠
在应付职工薪酬新准则的实施条件下, 职工的各类薪酬都会按照一定的归属部分进行计量, 以前旧准则对无形资产、生产成本、建设工程等部门计入的资金没有明确的分类表示, 新准则对其作出明确安排, 要求将计入期间费用全部计入三者中去, 使得资产、成本的入账价值提高。新准则在薪酬资金计算截止时间上作出了一些规定, 使得滞后问题得到有效解决, 帮助企业会计信息的核算更加有条理, 清晰而准确。
3. 促进企业职工各方面信息披露工作进一步完善
企业应该受到社会广大群体的实时监督, 对计划确认金额、计算公式以及确认依据的披露是企业表决心的体现。新准则针对带薪缺勤、利润分享计划以及长期残疾职工福利问题都作出了新的规定, 给进一步维护职工合法权益提供了坚定的制度保障。职工作为企业的组成部分, 只有其权益受到合法保障, 才会调动工作积极性, 促进企业自身的良好发展。
4. 推动企业自身的创新发展
应付职工薪酬新准则明确规定, 企业技术人员在开发新技术和研究新产品过程中所花费的一切费用都要计入资产负债表中, 这一规定在很大程度上限制了企业资金管理部门在进行技术研究时的资金控制权力, 使其工资成为了企业所承担的义务, 为技术研发人员提供了完整的薪酬保障, 激励科研人员不断研究创新, 为企业的发展提供自身特色, 产生市场差异性, 为企业注入发展的新活力, 极大地提升企业在市场竞争中的实力, 促进市场向前发展和资源的合理分配。
参考文献
[1]孙丽.应付职工薪酬的处理[J].科技创新导报.2011 (10)
[2]王炳艳.应付职工薪酬准则实务核算的探讨[J].西部财会.2011 (04)
浅议新会计准则下的应付职工薪酬 篇9
一、新准则内容的补充和变化
(一)扩充了职工薪酬的内容,丰富了相关内涵
与财政部06年公布的旧准则相比,新准则结合对国际会计准则(IFRS)的借鉴,新增加了离职后福利和其他长期职工福利,并进一步清晰明确了关于短期薪酬和离职后福利的有关规定,新颁布准则将职工薪酬分为以下四个大类:短期职工薪酬、离职后福利、辞退福利及其他长期职工福利四大方面。新准则中的职工薪酬被界定为企业为获得员工提供的服务或解除合同关系而发放的各种形式的报酬或补偿;其中包含企业提供给职工配偶、子女及其他受益人的福利。
短期薪酬指的是在员工提供劳动和服务的会计期间结束后一年内企业须全额支付的职工薪酬,其中不含因解除与职工的劳动契约而给予的补偿;离职后福利指的是企业因获得员工的劳动或服务而在职工离休或解约之后,提供的多种形式报酬或福利,其中不包括辞退福利和短期的薪酬。辞退福利指的是在员工所签订合同到期之前企业因与员工解除合同或因员工自愿接受裁减而给予职工的补偿。其他长期职工福利指的是除上述三种之外的职工薪酬,通常包括长期的带薪缺勤以及长期利润分享计划等。
从新的薪酬准则对职工薪酬内容及范围的定义我们可以看出,新准则对职工薪酬的界定界限要更为广泛,同时对职工薪酬的内容作了更为明确的规定;这样有利于企业对职工薪酬进行更为科学、准确的核算,缩小了企业自主操作、划分的空间,从而有利于保护广大企业职工的合理利益及诉求,有利于我国社会主义市场经济的公平及稳定。
(二)增加了“离职后福利”大类
修订后的准则增加了“离职后福利”这一大类,将企业为职工缴纳的失业和养老保险等划为离职后福利大类。由于我国现行的养老保险制度中,职工的养老保险待遇不与在职时的缴费水平直接挂钩,同时由于社保的高成本及体制性障碍,这就导致了广大职工的养老钱以一种低效率的方式在进行统筹管理。这导致了企业所缴纳支付的养老保险仅仅是按照法定的最低提存标准进行固定比例的支付,企业没有进一步支付的义务和动机,这不仅影响到了广大职工离休后的生活水平和质量,更是减弱了企业的竞争力,使得许多优秀的企业员工流失。新准则将离职后福利分为提存计划和受益计划,这样有利于企业在职工福利提存方面做出改进,也有利于社会劳保部门的监察。
新准则中的提存计划有以下规定:企业应当根据设定受益计划确定的公式,采取适当的精算假设,将发生的福利支付应合理划分到职工提供劳动服务的当期,并计入当期损益。新准则使得企业对离职后福利的会计处理更为明确、平衡,能够更加充分反映企业职工薪酬对企业财务状况等的影响,也将使我国社会得到更加和谐的发展。
(三)提出了“其他长期职工福利”概念
新准则最新提出了“其他长期职工福利”这一内容,它主要有长期带薪缺勤、长期残疾福利、长期利润分享计划等,并且对在当期会计年度完结后一个会计年度内不能全部支付的辞退福利以及企业因员工提供相关服务而产生的报告期后一个会计年度内无需全额支付的利润共享计划所涉及的职工薪酬也提供了明确的确认依据。
新准则明确提出:长期残疾福利的受益水平原则应与员工为企业提供的服务年限挂钩,企业应当在员工提供服务的当期确认未来的长期残疾福利应付义务,并充分考虑未来支付的概率和预期支付年限长短;如果长期残疾福利不与职工所提供劳动服务年限关联的,企业应于长期残疾福利产生的当期核算、计量本企业的长期残疾福利义务。
引入其他长期福利这一概念和规定,有助于使会计实务中确认的职工薪酬范围进一步扩大,有助于加强对残疾职工等弱势群体的保护,有助于使职工薪酬的会计处理更进一步规范,有助于更好地实现社会的公平和公正。
二、新准则存在的不足
(一)非货币性福利的规定及核算过于粗略
在新的职工薪酬中,非货币性福利的类型主要有以下三种:第一是将本企业产品当作职工薪酬进行发放;第二是将外部采购产品作为职工福利发放;第三是为职工提供免费无偿住房作为职工薪酬。但是修订后的准则中并没有明确界定非货币性福利的适用情况;在具体的会计核算当中,适用账面价值还是公允价值进行核算也没有统一的适用边界。其中企业将自产产品作为职工薪酬发给企业员工,虽然没有形成真实的现金流入,但准则中依然视作正常销售并进行会计处理,以这种方式取得的销售金额越大,企业的利润表可能就越不准确,这很有可能成为企业操控利润的手段。
(二)对辞退福利的确认仍然存在漏洞
新的准则对辞退福利做出了如下总括界定:企业在当年一次全额支付的辞退福利应当确认为本期费用;辞退福利的支付期间大于一个会计年度的,企业应当选取适当的折现比率,以折现后的金额进行计量处理,实际的辞退福利费用与折现后金额的差额,确认为未确认融资费用,在实际支付辞退福利的期间,计入管理费用。在实际的纳税执行方面,如果相关辞退福利的发放履行了相关的核准手续,辞退福利可以在企业所得税税前得到扣除。但是在实际执行中,由于会计和税法的显著差异,企业在进行实际的会计核算和税务处理时将变得十分复杂。另外,企业在具体选择折现比率时的自由度过大,企业可以通过有意识的控制折现比率来实现对利润的调节、变相偷逃税款等行为。辞退福利的后续修订应该更为细化这方面的规定。
(三)长期残疾福利制度还需进一步规范
长期残疾福利制度中规定,福利受益水平同职工提供服务期长短挂钩的,在进行确认计量时应当考虑未来支付的概率大小及具体的支付年限长短。然而,在进行具体的实务操作时,由于对长期残疾福利没有做出硬性的规定,将会使得企业在这方面具有较大的弹性空间,有可能产生某些问题。比如企业通过提高支付比例的同时缩短支付的期限,从而实现降低企业账面利润,从而减少缴纳企业所得税款。由于长期残疾福利制度的提出期间尚短,在随后还应对具体的细节做出更进一步的规定。
三、对完善职工薪酬准则的意见和建议
(一)对非货币性福利做出细化的规定
随着市场经济的不断细化发展,非货币性福利的表现形式也变得越来越复杂。企业对职工的非货币性福利的发放方式和形式也变得更为多种多样,而现存的准则对非货币性福利仅作出了原则上的简单规定。笔者建议,在后续的修订中,应当进一步明确非货币性福利的确定条件和核算标准,以减少会计核算上的漏洞和增加实务中的可操作性。
(二)进一步明确辞退福利确认中企业的权限限制
首先,在纳税方面,应当严格督促企业依法积极履行关于职工辞退福利的法定报批手续,同时加强对广大企业的检查力度,并严格执行相关的处罚措施,以此督促企业保护好广大职工的合法权益。其次,企业在选择具体的折现比率时,应当书面提供详细的资料说明所选折现比率的确定依据,并对外做出及时的信息披露,以切实满足相关利益方的要求。
(三)加强对长期残疾福利制度等的监督及惩罚力度
应当减少企业通过人为变更长期残疾福利制度支付比例及支付期间从而故意减少缴纳税款事件的发生。具体的支付比例和支付期间应当经过劳资双方共同协商后,报经社会劳动部门批准,以减少人为操纵的空间。对于某些恶意逃避的企业,应当制定严格的惩戒措施。比如可以统一规定违规企业统一缴纳社会安全生产基金,并实行统一汇总,给职工提供及时帮助,稳定社会生产秩序。
新修订的职工薪酬准则对职工薪酬的相关规定更加的科学化、人性化,并且实现了同国际准则的进一步趋同,为我国企业科学核算成本、对外走出去提供了制度上的保障。尽管存在一些不完善,但是在随后的应用实践中,必将得到不断的改进和完善。同时,新准则的实施也必将更好地保护起广大职工的合法利益,充分调动广大职工的劳动生产积极性。
摘要：财政部新修订的职工薪酬准则已于2014年7月开始实行。新准则广泛吸收了国际准则的理念与精华,同国际准则达到了进一步的趋同。本文在对新的职工薪酬准则的内容变化做出解读之外,对新准则存在的不足之处做出了分析,并提出了笔者自己的意见和建议。
关键词：新会计准则,应付职工薪酬
参考文献
[1]王季.浅析我国最新修订的职工薪酬会计准则[J].商业会计,2014;12
浅议新会计准则下的应付职工薪酬 篇10
(一) 职工薪酬的核算关系着广大企业职工的切身利益
职工是企业发展中的人力因素, 是企业发展的内源性动力, 企业的发展也是职工的发展, 事实证明职工个人的发展和企业发展具有一致性的企业, 其发展的内在驱动力较强, 其发展速度和质量较高。规范企业的应付职工薪酬核算, 可以规范企业的工资结构体系, 根据国家相关规定给予员工应有的福利待遇, 确保企业实际经营情况与经营理念保持一致, 是保护企业职工权益的有效途径。
(二) 与国际会计制度核算接轨的需要
其一, 要更深层次扩大开放, 需要与国际接轨, 就需要借鉴使用国际上通行的经营管理和会计核算方法, 否则我国的企业难以在管理上与国际接轨, 得不到其他国家信息需求者得要求, 我国企业也难以走向世界。其二, 我国原有的职工薪酬核算方法是在特定的经济背景下形成的核算模式, 随着国家经济的发展, 市场经济体制逐步建立, 原有核算模式需要随着现实的需要而进行改变, 删减、新增核算内容。其三, 经济实力的增强, 使得我国在国际上的话语权逐步扩大, 只有完善会计核算, 规范企业信息披露制度, 才能为我国企业的发展创造广阔的空间。
(三) 规范核算职工薪酬的必然选择
原有职工薪酬核算存在诸多问题。首先, 缺少规范性, 企业和职工之间的雇佣支付关系通过不同的文件加以规定, 具体的核算规则也是按照惯例进行处理, 缺少系统的规定对职工薪酬核算进行规范。其次, 职工薪酬没有明确的定义, 业内人员通常按照常规意义上理解, 各个单位之间缺少共同的约束准则, 核算时的分歧较大, 带来诸多麻烦。第三, 原有职工薪酬的外延狭窄, 随着我国经济的发展, 工人法律意识也逐步的提高, 职工与企业之雇佣关系增添了新的内容, 如辞退福利、带薪休假职工薪酬形式没有得到恰当反映, 导致职工薪酬核算不准确。改变职工薪酬的核算方法, 可以改变原有核算方法带来的问题, 提高其核算的准确性。
(四) 调动职工积极性的有效途径
应付职工薪酬是企业中与职工切实利益联系最为密切的科目, 职工薪酬核算内容的丰富是对职工福利的一种改善和提高, 列示于财务报表上的核算数据, 是对职工工作与福利的一种承诺, 职工薪酬核算内容的扩大, 也是职工福利的新内容, 能够有效调动职工的积极性。
二、新会计准则下应付职工薪酬核算改善的内容
(一) 明确了职工薪酬的内涵
新核算方法改变了以往职工薪酬定义不明的缺陷, 对应付职工薪酬核算的内容做出了明确的规定, 具体包括工资奖金津贴、职工福利费、各类社会保险费用以及辞退福利等, 其他与薪酬相关的支出也在职工薪酬中核算反映, 而以股份为基础的薪酬和企业年金则不在应付职工薪酬中核算, 对职工薪酬进行明确的定义。
(二) 扩充了原有的核算内容
为适应我国会计核算需要的发展变化, 进入新世纪以来会计核算准则数次修订更新, 2014年7月1日起开始实施的新会计准则, 对职工薪酬的规范较以往相比内涵大为增加。核算内容不但包括常规的工资、奖金、津贴和补贴, 也包括职工福利费、工会经费、职工教育经费、各类社会保险 (包括养老、医疗、失业、工伤、生育保险等) , 同时还增加了诸如辞退福利、带薪休假等新增的职工薪酬形式, 使得应付职工薪酬的核算内容大大扩充。
(三) 规范明确地规定了职工薪酬中的相关关系
新会计准则改变了过去对职工薪酬中零星加以规定的状况, 严格按照相关程序对职工薪酬核算内容进行了规范, 经过了指定与颁布实施的过程, 系统规范了企业职工建立在劳动雇用关系上的支付核算关系, 提高了会计核算的指导性和准确性。
(四) 统一了各类职工薪酬的会计处理原则
旧的会计准则规定, 除了工资津贴和福利费按受益对象计入资产、成本或当期费用外, 其他职工薪酬则全部计入当期费用, 新会计准则规定更加清晰, 改变了以往粗略的处理原则。
新会计准则统一了各类职工薪酬的会计处理原则:在职工提供服务的会计期间确认为负债, 根据受益对象计入资产成本或当期费用;应由生产产品负担的职工薪酬, 计入存货成本;应由在建工程负担的职工薪酬, 计入建造固定资产成本;应由产品和在建工程负担以外的其他职工薪酬, 计入当期费用。
(五) 规范了职工薪酬核算的信息披露
在新的经济环境下, 信息披露的地位越来越重要, 要对外进行信息披露需要遵循一定的原则。新准则统一了关于职工薪酬的披露原则, 明确了信息披露的范围和内容, 具体包括因在财务报表附注中披露支付给职工的工资奖金津贴、各类社会保险福利费、住房公积金、支付因解除劳动关系所给予的补偿以及其他职工薪酬等项目的金额。另外新会计准则还兼顾了部分或有负债的披露内容, 出台了或有事项的披露准则, 对可能因接受企业解除劳动关系, 职工补偿数量不确定而产生的或有负债进行披露。
三、新会计准则下职工薪酬的核算方法
(一) 账户设置
主要包括账户:“应付职工薪酬——工资”账户、“应付职工薪酬——保险费”账户和“应付职工薪酬——住房公积金”等账户。账户借方登记支付数额, 贷方登记发生数额, 余额在贷方, 表示应付未付金额。
(二) 具体的账务处理方法
1. 常规性职工薪酬的处理方法
根据新的会计准则, 进行职工薪酬的会计核算时, 按照职工在职的人数, 将应付的职工薪酬确认为对应会计期间的负债, 一部分是因解除与职工的劳动关系给予的补偿, 另一部分根据职工提供服务的受益对象进行分配。通常情况下, 职工薪酬按照其产生的地点进行确认与归集, 同时按照用途进行分配, 职工薪酬分配的渠道进一步拓展, 扩大到无形资产成本。
具体账务处理如下:
(1) 生产产品的工人工资薪酬
借记“生产成本”账户, 贷记“应付职工薪酬——工资”账户;
(2) 提供劳务的工人工资薪酬
借记“劳务成本”账户, 贷记“应付职工薪酬——工资”账户;
(3) 车间管理人员的工资薪酬
借记“制造费用”账户, 贷记“应付职工薪酬——工资”账户;
(4) 进行基本建设工程的人员工资薪酬
借记“在建工程”账户, 贷记“应付职工薪酬——工资”账户;
(5) 自创无形资产人员的工资薪酬
借记“无形资产”账户, 贷记“应付职工薪酬——工资”账户;
(6) 行政管理人员工资薪酬
借记“管理费用”账户等, 贷记“应付职工薪酬——工资”账户。
2. 职工福利费的账务处理方法
职工的福利费主要包括五险一金、保险费等, 新会计准则要求这些福利费用按照职工所在岗位进行分配。借方账户包括“生产成本”、“制造费用”、“在建工程”、“无形资产”、“管理费用”等。贷方账户有“应付职工薪酬——工资保险费”、“应付职工薪酬——工资住房公积金”。企业在缴纳各种社会保险费用或住房公积金时, 按照职工负担的数额借记“应付职工薪酬——工资”账户、“应付职工薪酬——保险费”账户 (或“应付职工薪酬——住房公积金”账户) , 贷记“银行存款”账户。
3. 职工薪酬新增项目的会计处理方法
(1) 辞退福利:随着经济的发展, 计划经济时期一个人一辈子在一个单位工作的情况越来越少, 大部分职工有中途与单位解除劳动合同的情况, 若企业在员工正常退休之前解除与职工的合同关系, 需要给予职工一定的经济补偿, 这部分补偿应确认为负债并列入当期费用。
(2) 带薪休假等新型职工薪酬:若职工的带薪休假可以累积, 权利和义务可以结转下期, 根据下一年度预期休假数超过带薪休假数对应的工资金额确认为负债, 计入资产成本或当期费用;而像产假这样的非累积性带薪休假, 由于权利和义务不能结转下期, 故会计上不作处理。
参考文献
[1]财政部.《企业会计准则第9号——职工薪酬》[N].财政部公告, 2014, 7
浅议新会计准则下的应付职工薪酬 篇11
(一)现实业务规范的需要
财政部在出台的职工薪酬准则征求意见稿中, 对劳务派遣人员的工资与购买劳务支出的区分、 估计和折现长期辞退计划导致的应付职工薪酬, 以及调整企业内退职工的工资薪金等都进行了明确说明。 新准则的出台需要以劳务派遣等问题的规范为背景, 进一步补充说明准则的相关规定,进而在一定程度上确保准则的针对性和可操作性。
(二)国际化趋同
IASB在2011年6月发布了修订后的新准则, 新准则对雇员福利的会计处理和披露要求进行了改进, 尤其是对设定受益计划的确认、 列报和披露进行了改进, 旨在使财务报告使用者可以清晰地理解企业对设定受益计划的核算, 并可以对比不同企业设定收益计划的差别, 在这样的国际背景下, 为了减小经济全球化背景下跨国交易的成本,我国在新修订的《企业会计准则第9号——职工薪酬》中也引入了IAS 19中的相关内容,这与我国国际趋同的策略相符合。
二、新会计准则下职工薪酬的变化
(一)对职工定义做了全面阐述
在新职工薪酬准则中, 明确规定了职工范围, 除企业订立劳动合同所有人员外, 还包括那些虽然没有与企业订立劳动合同、 但由企业正式任命的人员, 以及没有和企业订立劳动合同或者未由企业正式任命的人员、但是向其提供职工所提供服务相似的员工,也属于职工的范畴,包含通过企业与劳务中介公司签订用工合同而向企业提供服务的员工, 即劳务派遣人员也算入了职工范畴。
(二)扩展了职工薪酬的内涵
职工薪酬是指企业为获得员工提供的服务或解除劳务关系而给予的各种形式的报酬或补偿, 职工薪酬的范围由短期薪酬、 离职福利、 辞退后福利、长期职工福利四部分构成,并明确了企业提供给员工的配偶、 子女等福利,也纳入职工薪酬。
(三)充实了离职后福利的内容
新职工薪酬准则对员工离职后的福利进行了详细说明。 提存计划一般是职工在与企业达成相关协议后,职工以个人名义与相关独立基金签订离职后福利合约, 由独立基金负责职工薪酬; 提存计划就是按法律上规定的应缴纳的相关保险费用, 如基本养老保险和失业保险等, 员工退休或者失业后,由国家相关部门进行补偿支付, 企业就无义务给予一定金额的支付补偿。 受益计划是指商业性或契约式补充养老支付或医疗保险或其他相关计划,例如,部分银行、央企和国企,规定在企业中工作至退休的员工, 每个月除法定受保范围外还享受公司给予的额外现金补偿或者实物补偿。
(四)企业向职工提供的非货币性福利统一采用公允价值计量, 但公允价值无法可靠获得时, 可以采用成本计量
(五)增设“其他长期职工薪酬”
在短期薪酬、离职后福利、辞退福利3类常见的职工薪酬的基础上,需要引入长期职工福利, 这有助于囊括实务中可能存在的其他职工薪酬,对职工的薪酬进行会计处理。
(六)整合了带薪缺勤、利润分享计划、辞退福利等薪酬
这些薪酬规定以前分布在准则应用指南和讲解中, 新职工薪酬准则整合了带薪缺勤、利润分享计划、辞退福利等薪酬。
三、新职工薪酬准则变化对企业的影响
(一)能够总体把握和控制企业成本
新准则的 职工薪酬 核算范围 更广, 有利于全面地反映企业在人工方面的成本支出。 传统的职工薪酬准则对“职工”的范围和“薪酬”的内涵的定义相对狭窄, 没有形成一个广义的人工成本的概念和一个相对完善的核算方法, 使得企业的人工成本无法得到真实的反映。 新职工薪酬准则将企业过去无法算入人工成本的项目纳入人工成本中, 从而更加真实地反映出企业生产经营中人工成本的比重, 提高了企业会计信息的质量。 通过新旧薪酬准则的对比可以明显地看出对于企业成本核算的提升, 明细人工成本以后,有利于企业总体成本的控制。
(二)充分体现保护劳动者的合法权益
从新职工薪酬准则中可以看出企业和职工的利益关系更加紧密, 企业开除员工的成本更高, 对于职工来说是增加了权益的保障, 对于企业则是有利于建立稳定的雇员关系。 除此之外, 准则在新增的内容中涉及离职福利、残疾福利等规定,对于企业解聘员工有一定的约束作用。 企业考虑到解雇员工的成本, 在雇佣和解雇员工时将更加慎重, 这一约束机制将有利于建立稳定的雇员关系, 提高企业员工的凝聚力。
(三)对人力资源管理人员的要求提高
我国的新职工薪酬准则增加了企业人力资源管理的难度, 尤其是在薪酬管理方面更为科学、复杂、严格,这就要求人力资源管理人员不仅要具有一定的人力资源方面的专业技能,同时还应对薪酬成本方面的相关知识进行了解。
四、实施新职工薪酬准则存在的问题
(一)职工的带薪休假和辞退补偿方面
在新会计准则下, 职工的带薪休假和辞退补偿都被认定为负债, 通过资产负债表进行反映。 这虽然将这两者规定为企业必须承担的责任, 有利于防止企业为了自身的经济利益而不顾职工的权益, 但是也造成部分企业以带薪休假和辞退补偿为旗号, 虚假制定会计报表,导致企业资产的流失。
(二)薪酬范围方面
虽然职工薪酬准则扩大了薪酬的定义范围,但是,仍然存在不全面的地方,即对企业中待退休、退养人员的保障。 这一类人员的数量并不多,但是, 在企业的经营发展中仍然起到了十分重要的作用,也需要得到相应的保障。
(三)离职后福利方面
离职后福利中设定收益计划缺少资金收付方式的规范, 新职工薪酬准则第三章离职后福利虽然较为详细地规定了企业实行设定受益计划应当进行的会计处理、盈余应归属的期间、计量金额的划分,但没有规定资金收付方式。
(四)辞退福利方面
新修订的职工薪酬准则在规定辞退福利时对补偿超过一个会计年度的辞退福利补偿, 选择合适的折现率折现后计入管理费用, 并按辞退福利费与折现之后的差额确认未确认融资费用等,实际支付时再计入管理费用,但是在实务中企业如何选择折现率并没有统一的标准。
五、对企业利用新会计准则的建议
(一)薪酬分配方面
为避免造成职工工资费用反映不及时、不准确等问题,公司计提本月工资应在本月月末进行, 有利于公司确定本月的应付职工薪酬。 为明确职工薪酬与职工工资之间的差别, 应调整人工成本的具体指标和统计项目,以免在处理流程上出现操作失误。
(二)提高相关人员的职业要求
为了避免企业理解新准则不到位, 导致会计核算不规范而被相关机构处罚,企业应组织财会人员对新准则进行系统的学习,以加强员工对新准则要求的理解。 除此之外,新职工薪酬准则的实行,尤其是离职后福利和其他长期职工薪酬的新增,在一定程度上影响了企业薪酬方式的选择,增加了薪酬管理工作的难度。这也迫使企业人力资源工作人员必须注重提升自身的业务能力,充分利用新的管理理念与技术高效解决工作中的实际问题。通过组织企业内部人力资源管理人员参与专业财务管理业务培训,进一步完善企业内部会计管控制度,以此来提升企业人力资源工作人员的业务素质。
(三)加强职工薪酬项目的核算
过去的薪酬核算主要由财务部门负责完成, 但是增加了新的职工薪酬内容以后, 薪酬的核算需要人事部门和财务部门协作完成。 企业要加强职工薪酬项目的核算, 依据职工薪酬准则要求调整相关的核算内容。 薪酬核算需要重视结果反馈, 对薪酬核算项目分析的结果进行反馈, 发现其中存在的不足,及时地进行修改和完善,从而提高企业薪酬项目核算的效率,切实为企业的经营管理提供帮助。
(四)准则的完善
1. 对设定收益计划进行规范 ,鼓励大型企业采用设定收益计划, 出台相关法律条文, 将设定收益计划的收付方式固定。 同时提高企业会计人员的能力, 使其具有对企业的设定受益计划进行规范的会计核算能力。
2.进一步完善辞退福利的核算细则,对辞退补偿进行严格定义,只有当职工代表大会或工会组织已达成正式的解除劳动关系的协议等确凿证据时才允许将其计入预计负债科目。
3. 对职工的带薪休假和辞退补偿、薪酬的定义范围方面,也要进行进一步的细化和完善。
六、结论