赫茨伯格双因素理论

赫茨伯格双因素理论（精选4篇）

赫茨伯格双因素理论 篇1

激励是管理心理学的一个重要课题。它的概念有广义和狭义之分。本文主要是从广义的定义作为研究命题,是指调动人的积极性,即通过某种方式使人的心理过程处于兴奋状态而促进行为水平的提高[1]。激励是管理过程中不可或缺的环节和活动。有效的激励可以成为组织发展的动力保证,实现组织目标。激励有自身的特性,它以组织成员的需要为基点,以需求理论为指导;激励有物质激励和精神激励、外在激励和内在激励等不同类型。20世纪5O年代末期,美国行为科学家赫茨伯格在1959年提出“双因素理论”。赫茨伯格和他的助手们,考察了美国匹兹堡地区一群工程师、会计师的工作满意感与生产率的关系。半组织性主要围绕两个问题访问:(1)在工作中,哪些事项是让他们感到满意的,并估计这种积极情绪持续多长时间?(2)又有哪些事项是让他们感到不满意的,并估计这种消极情绪持续多长时间?赫茨伯格以对这些问题的回答为材料,着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足,哪些事情造成不愉快和不满足。结果发现,使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的;使职工感到不满的,都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫作激励因素,后者叫作保健因素。即发现这两类因素所起的作用是不同的,就此提出了该理论全称“激励—保健因素”理论。文中主要从激励因素方面谈谈在舞龙运动中的应用。

1 赫茨伯格激励因素理论的基本内容及观点

赫茨伯格双因素理论基本内容主要引起职工满意与不满意的因素是不同的和修正了传统的满意与满意的观念。在这里要特别先介绍保健因素,保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时,就会产生对工作的不满意。但是,当人们认为这些因素很好时,它只是消除了不满意,并不会导致积极的态度,这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。

其中激励因素理论是那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”,那些能满足个人自我实现需要的因素包括:成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任,以及成长和发展的机会[2]。如果这些因素具备了,就能对人们产生更大的激励。从这个意义出发,赫茨伯格认为传统的激励假设,如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等,都不会产生更大的激励;它们能消除不满意,防止产生问题,但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度,也不会产生积极的激励。按照赫茨伯格的意见,应该认识到保健因素是必需的,不过它一旦使不满意中和以后,就不能产生更积极的效果。只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。因为激励因素能够使组织个体“劳其形者疲其神,悦其神者忘其形”的功效,从而达到组织激励的目的。

2 高校舞龙运动的现状调查与分析

舞龙运动发源于中国,龙是中华民族的图腾和象征。舞龙运动伴随着龙的诞生和龙文化的发展而出现的,是中华民族具有悠久历史的传统文化,是我国推行全国健身、增强人民身心健康的体育项目之一。

本文通过在中国知网检索主题关键词“舞龙”、“舞龙运动”、“舞龙运动现状”和“高校舞龙运动现状”近六年间的硕士毕业论文十八篇和自1999年至今的所有舞龙相关论文,这些文章,关于舞龙文化研究和舞龙发展的研究最多,其次是关于舞龙的起源和与相关学科的研究。其中关于“舞龙运动现状”只有4篇,涉及高校舞龙运动的只有2篇。2002年,经民政部和国家体育总局批准,“中国龙狮训练基地”在湖南师范大学正式挂牌成立。2004年4月“中国龙狮运动科研基地”在武汉体育学院挂牌成立。2004年以中南大学为首倡导“全国百校龙狮进课堂”推广计划,在短短一年多的时间里,加盟的高校达55所,以上都进一步推动了中国舞龙运动的开展,促进舞龙运动向着科学化、规范化、国际化方向发展。舞龙运动在高校的发展究竟如何?文中在以上基础上检索主题关键词“高校舞龙运动”共九篇相关论文,结合所收集到的资料信息,对高校舞龙运动现状分析,主要有如下三个方面因素:

(1)师资薄弱,学生参与兴趣高,却难以持之以恒:教师是教育的先行者,在教学中发挥着主导性作用,舞龙运动为近几年刚刚崛起的一项新兴体育竞赛项目,进入高校时间比较短,舞龙运动的师资力量存在严重不足。舞龙运动是一项民族传统项目,走入高校,不仅有利于培养大学生的吃苦耐劳精神、奉献精神、合作精神,还能培养大学生的凝聚力和团队意识。是一项适合于大学生们开展的民族项目,集表演性、娱乐性和竞赛性为一体的运动项目,学生兴趣虽高,团队却因得不到学校经费支持,难以持之以恒。(2)经费不足,难以调动学生积极性:高校经费来源窄,用途广又多,运动项目训练比赛的经费投入一直制约着高校高水平运动的开展,舞龙运动是一项民族传统项目,仅依赖硬性的经费支持来开展,不利于发展和传承。因此,需要教师或学校从有利于学生综合培养和发展的层面出发,来激发学生的积极性和持之以恒。(3)学校缺乏合理的活动组织形式,学生缺乏自主自觉性:舞龙运动不仅在学校有可观赏性和艺术性,在社会中也倍受欢迎,学校在培养舞龙队伍时,应与社会实践平台相结合,有的放矢承接各类活动,让学生走出学校,走进社会的大舞台,不仅让学生展示了付出的成果,也能改善团队活动经费,不仅使学生承载着传承的使命,更让学生体会到身负使命的自豪感和成就感。

“全国百校龙狮进课堂”推广计划对舞龙运动在高校的开展显示着热情和希望,但现实却是“行动的矮子”。如何克服高校自身劣势,使舞龙运动在高校蓬勃发展?本文从激励因素分析引导学生持续参与舞龙运动的应用。

3 激励因素在高校舞龙运动中的具体应用

根据弗雷德里克·赫茨伯格的双因素理论,充分调动组织工作积极性实现组织目标的关键是能够了解影响组织满意度的保健因素与激励因素,应用到实践操作中则要求在保持必要的保健因素的基础上,增加激励因素,从而提高个体的工作满意度。

舞龙运动对高校学生培养时,可吸收激励因素理论的精华部分,这主要是由它们之间存在着诸多异曲同工之处决定的。根据弗雷德里克·赫茨伯格的激励因素理论的激励类型,高校舞龙运动员的激励因素主要从以下几个方面展开。

3.1 加强团队评价

学生学习过程中,老师的认同度对个体或团队学习的态度有着重要的影响,经了解老师对“学习过程中肯定的越多”训练中的激情会越高,同时对个体或团队的学习满意度也会越高。我们都知道老师的评价在一定程度上反映着对我们学习的认可程度,以此如果老师对一个人或一个团队的认可评价越高,那么他或团队往往就具有较为强烈的自豪感。因此,对于学习态度和进程较好的老师给予恰当的肯定评价,不仅扩大集体影响度,同样可以有效提高集体满意度。

舞龙运动是一项个人能力和集体能力相配合的运动项目,在注重肯定个人技术动作和综合能力的同时,也应注重整体的发展。因此,在舞龙运动中团队的肯定评价对个体不仅起到积极的作用,更是对组织也能起到积极的作用。

3.2 培养自我实现

目前高校舞龙运动开展形式都是非规定课程,其根本目的是改变学生以在课堂上学习一门专业技术为目的的学习目标,建立在体育课中通过动作的学习达到娱悦身心的目的,使学生增加课余活动项目和展示自我的集体舞台,实现身体和精神的双重锻炼和提升。

3.3 注重学习气氛

龙文化体现出中华民族团结合力的精神内涵,是中华民族力量的象征,也是中华民族奋发开拓、自强不息精神的代表,具有极强的民族凝聚力。因此,在具备良好科学文化知识的大学生中推广舞龙运动,不仅注重培养动作技能和身体素质、意志力等方面,还应增进民族传统文化的学习和教育,并且它还能激发起学生的自强和自豪感,并不断地内化为自身的意识和行为。

4 结论

舞龙运动起源于中华大地,历史悠久,长期的发展与演变,已成为全国各族人民喜爱的一种民族传统体育项目。高校开展舞龙运动不仅可以起到健身、娱乐、表演、竞赛等作用,还具有传承中华民族论文化与精神,提高自我实现的作用,是一项值得开展的体育项目。因舞龙运动对学生的身体机能消耗巨大,在学校有限的奖励和补助缺乏,保健因素不起作用时,更应有的放矢注重加强激励因素的应用和探索。

摘要：激励有激发和鼓励的意思,是指激发人的行为的心理过程。也就是说用各种有效的方法去调动个体的积极性和创造性,使个体努力去完成组织的任务,实现组织的目标。有效的激励会点燃个体的激情,促使个体的行为动机更加强烈,让其产生超越自我和他人的欲望,并将潜在的巨大的内驱力释放出来,为组织的远景目标奉献自己的热情。舞龙运动本身的特殊性对运动员在大局意识、协作精神、团队凝聚力和服务精神要求极强。因此,通过舞龙运动的实践调查研究,提出激励因素在舞龙运动中对运动员应用的作用和意义。

关键词：激励,高校舞龙运动,运动员

参考文献

[1]伍叶琴.组织管理心理学[M].重庆:西南师范大学出版社,2005.

赫茨伯格双因素理论 篇2

一、双因素理论的内容

双因素理论是美国心理学家赫兹伯格于1959年提出来的，全名叫“激励、保健因素理论”。

传统理论认为，满意的对立面是不满意，而据双因素理论，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。因此，影响职工工作积极性的因素可分为两类：保健因素和激励因素，这两种因素是彼此独立的并且以不同的方式影响人们的工作行为。

所谓保健因素，就是那些造成职工不满的因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。它们主要有企业的政策、行政管理、工资发放、劳动保护、工作监督以及各种人事关系处理等。由于它们只带有预防性，只起维持工作现状的作用，也被称为“维持因素”。

所谓激励因素，就是那些使职工感到满意的因素，惟有它们的改善才能让职工感到满意，给职工以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产效率。它们主要有工作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、职务上的责任感等等。

二、双因素理论的核心

赫茨伯格双因素理论的核心在于：“只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感”这一论断，因此如何认定与分析激励因素和保健因素并“因材施政”这才是关键。比如就销售从员的工资薪金设计来说，按照双因素理论，应该划分为基础工资与销售提成两部分，基础工资应属于保健因素，销售提成则属激励因素，对销售人员而言，通常做法是低工资高提成，这样才能促使销售人员尽可能的多做业务。所以，将赫茨伯格双因素理论运用于管理，首先在于对存在的各因素进行质的分析与划分，明确或创造出保健与激励因素两部分；其次，再进行量的分析与划分，既保障保健因素的基本满足程度，又尽量地加大激励因素的成分，从而最终由此最大程度激发员 工工作的积极主动性。

这样，就产生了一个问题，保健因素与激励因素有什么实质区别？保健因素应该满足到什么程度？激励因素应该给予什么样的分量？这种量的划分原则是什么？

三、保健因素与激励因素的实质区别

保健因素与激励因素的实质区别就在于“平等因素”与“公平因素”的区别，凡是共同享有的、共同承受的、共同面对的就是平等因素，而与其工作职责目标紧密统一的，必须按工作成就成绩分层次、分等级享有、承受与面对的则就是“公平因素”。凡是平等的必然是保健的，因而是必须给予其基本满足，但却是永远难以完全满足的因素；相反，凡是公正的必然是激励的，因而虽然是员工不会主动要求的，但却是最大程度地有激励性的，从而也是应该给予提倡与实施的。

我们知道了保健因素与激励因素的实质区别，就明白了保健因素与激励因素实际上只是形式上的区别，而没有内容上的区别，任何内容都可能因其平等享有或公平处置而具有保健性或激励性，当然可就多项内容划分为保健与激励的，但也可就一项内容划分为保健与激励的，例如薪金就可划分为基本工资与奖金两部分。

保健因素与激励因素在量上的划分，关键还是取决于工作的性质，当员工的工作性质安全舒适度要求很高时，高工资高福利政策也就是必须的，比如很多高科技公司对员工之所在福利待遇上照顾地无微不至、工作环境也搞得优美随意、工作时间非常宽松，其原因就在于高科技公司的工作是高创造性的，创造是需要灵感的，而灵感的产生往往与需要创造人心无旁骛，由此高基本工资福利与高福利待遇显得也就非常重要。相反，当员工的工作性质需要其高外向性，必须面对外面各种令人畏难的艰难困苦环境时，实施低基本工资与高激动工资也就非常必要，比如俗话说“重赏之下必有勇夫”也就反映了这一道理。

四、保健因素与激励因素相互转化的原则

在双因素理论的实践运用中，保健因素也具有一定的激励作用，激励因素同 样具有一定的保健作用，在一定的条件下两者可相互转化。转化的关键就是是否与工作特征相联系。例如员工的工资、奖金等福利待遇，平均分配不与个人工作业绩挂钩，就纯粹是保健因素，起不到激励的作用。如果福利待遇与工作业绩挂钩，就会显示出激励效果。在员工表彰上如果标准不严，表彰变成了论资排队，就使荣誉激励这个激励因素变成了保健因素，发挥不了作用。

五、双因素理论对现代企业管理的启示

(1)采取了某项激励的措施并不一定就带来满意，要提高职工的积极性首先得注意保健因素，以消除职工的不满、怠工和对抗，但保健因素并不能使职工变得非常满意，也不能激发他们的工作积极性，所以更重要的是要利用激励因素来激发职工的工作热情和工作效率。因此，企业如果只考虑到保健因素而没有充分利用激励因素，就只能使职工感到没有不满意却不能使职工变得非常满意，则企业就很难创造一流的业绩。

(2)在企业管理实践中，欲使奖金成为激励因素，必须使奖金与职工的工作绩效相联系。如果采取不讲部门和职工绩效的平均主义“大锅饭”做法，奖金就会变成保健因素，奖金发得再多也难以起到激励的作用。对某一个岗位而言，如果长期为一个人所占有，又没有来自外部的竞争压力，该职工的惰性就会自然而然地释放出来，工作质量随之下降。企业为了激发职工的工作潜能，应设置竞争性的岗位，并把竞争机制贯穿到工作过程的始终。

(3)双因素理论是在美国的社会和文化背景下提出的，与我国的国情不尽相同，因而，在企业管理中，哪些是保健因素，哪些应属于激励因素也不一样的，企业的管理者在对职工进行激励时，必须要考虑到这种文化差异，因地制宜，制定有效的激励措施和采取有效的激励手段。

(4)双因素理论诞生在温饱问题已经解决的美国，而在当前尚未完全解决温饱问题的中国企业里，工资和奖金并不仅仅是保健因素，工资和奖金的多少关系到个人的切身利益和自身价值的实现，如果运用得当，也会表现出明显的激励作用。因此，企业应该建立灵活的工资、奖金制度，防止僵化和一成不变，在工资、奖金分配制度改革中既注重公平又体现差别。

赫茨伯格双因素理论 篇3

【关键词】赫兹伯格双因素理论；实习生管理；教学质量

【中图分类号】R1973236【文献标志码】 A【文章编号】1007-8517（2015）16-0166-03

Abstract：

Keywords：

在教学管理工作中，如何提高教学质量一直是我院不断探索的重要问题。我院曾尝试改变教学方式，把传统的理论授课改为以问题为基础的学习（problem-based learning，PBL）教学方式，发现效果仍然不佳，主要问题出在学生积极性不高，课前准备不足，带教老师对新教学方式的不了解等因素。针对以上问题，借鉴赫兹伯格双因素理论，对我院实习生管理方式作出调整。

赫兹伯格的双因素理论是指把工作动机分为保健因素和激励因素，所谓保健因素，是指这类因素对职工行为的影响类似卫生保健对人们身体的影响；而激励因素，是指这类因素可以起到明显的激励作用。根据以上理论指导，联系医院实际状况，把影响学生学习的主要动机进行分类，其中，保健因素有：住宿、食堂、与同学的关系、与患者的关系、与带教老师的关系、安全的环境、在医院的地位、医院的监管、学校的监管等；激励因素有：学习上的成就感、受到科室重视、医疗事业的使命感、对本专业的兴趣、对未来的美好憧憬、个人在院的发展前景等。

1研究目的

以赫兹伯格双因素理论为指导对我院实习生管理方面作出调整，以期找出提高实习生学习动力的有效措施。

2研究对象

我院2012～2013级120名临床专业实习生。

3具体措施

我院影响学生学习动机的主要因素（即保健因素和激励因素）对实习生管理政策作出调整，具体如下。

31在保健因素方面的措施

311为实习生提供生活保障和基本的福利让实习生享有与医院员工相同的员工宿舍、员工食堂等基础生活条件。同时实习生享有医院的基本福利，如：员工误餐补贴、员工就餐补贴、节假日值班补贴、生病慰问、医疗费用减免等。对于家庭困难的实习同学，给予减免实习费、住宿费、水电费等优惠，并提供短期兼职岗位。

31.2创造轻松活跃的师生关系在实习生岗前培训阶段，增加几个科室教学组长与实习生合作的素质拓展训练，让学生在轻松愉悦的氛围里与老师建立情感交流。加强对带教老师的培训，鼓励带教老师多与学生进行交流。从制度层面要求带教老师友好地对待实习生，对于有实习生投诉的带教老师与科室，经查实，不予参评年度优秀带教。

31.3采用以人为本的管理方式实习生作为在医院长期存在的小群体，个体间差异明显，管理方法上应该充分认识到每一个个体的特异性，尊重其的自主意识，允许学生对医院的管理制度提出质疑。带教老师需尊重实习生，严禁用编号或是绰号称呼学生。

32在激励因素方面的措施

32.1在岗前培训阶段，增加工作使命感和责任感的教育，使其预见到自我实现的满足感主要是通过国内近年来真实的事例来教育学生，使其意识到作为医务工作者需要肩负着的责任，以及崇高的社会使命，这样的教育不仅能使实习生树立正确的医德观念，同时能使实习生预见到在行医道路上自我实现的满足感。

32.2加强授课老师的授课技能培训，积极推行PBL的授课方式，以激发学生的学习兴趣在传统理论授课下，学生多缺乏兴趣，即使严格的监督下，依然不能集中注意力，认真听课。故我院借鉴高校教学模式的改革，在全院推广PBL教学法，虽打破原本系统的知识框架，却因为形式较容易被学生接受、更贴近实际临床工作、学生参与度较传统理论授课提高等优势，得到学生们的认可，在一定程度上提高了学习质量。

32.3采取正确的引导方式要求带教老师，在适当的批评教育下，多采用鼓励的方式，以增加学生的成就感。在临床工作中，由于医疗工作的特殊性，即使一些很小的失误也能造成严重的后果，所以带教老师在指导实习生临床工作中均要求严格，经常会出现实习生由于一些小错误被赶出手术室或是被带教老师严厉训斥的情况。但据我院不完全统计发现，有82.5%的医师认为当初遭到的训斥是合理的且感谢当初严厉训斥过他们的老师，有175%的医师认为当初遭到的训斥是不合理的，且过于严格。基于以上的调查和医疗行业的特殊性，我院带教老师普遍认为给予实习生批评教育是必要的。同时国内的调查发现，带教老师对实习生的鼓励可以极大的调动学生的学习积极性，例如：实习生在某项具有挑战性的操作中出现失误时，带教老师在适当的批评教育下，给予适当鼓励，会降低学生不安的情绪，使其积极应对挫折。

32.4以竞争方式获取技能训练和临床操作的机会我院对实习生进行问卷调查中发现，对于初出茅庐的实习生来说，临床上即使是简单的体格检查、清创缝合、常规换药都能激发出实习生很大的学习兴趣。因此，我院在部分科室推行带教老师采用现场提问的方式，对实习生回答较好的给予相应的操作机会作为鼓励，在临床教学实践中收到了较好的效果。

32.5对优秀实习生提供就业机会实习生在临床实习阶段，因为临近毕业，寻找工作的急切心理常常会使他们产生功利的学习态度。实习过程中，对知识技术，不求甚解，急于求成，把实习时间用于上网找工作、投简历、面试、准备考试等。我院自2013年给予优秀毕业生就业的机会后，实习生学习积极性普遍提高。

4研究方法

4.1问卷调查问卷采用改良后的田澜等编制的《学习动机量表》进行问卷调查。学习动机量表由求知兴趣、能力追求、声誉获取、利他取向、自我效能五个因素，采用5点评分，共36个条目，知识获取的记分方式为负向记分，各因素得分为该因素所有条目得分的总和，得分越高表示学习动机越强。求知兴趣、能力追求、声誉获取、利他取向、自我效能的内部一致性系数分别为078、081、077、082、088，问卷的结构效度和预测效度较好，问卷3个月后的重测信度为085。

采用整群抽样的方式对我院连续两年合计120名临床专业实习生进行问卷调查。用统计学方法比较问卷结果。

4.2[JP3]统计学方法采用SPSS110对数据进行统计学分析。使用方差分析比较改进措施实施前后学生的学习动机变化情况，P<005为差异有统计学意义。使用德尔菲法找出各改进措施与学习动机量表中的各因素之间的关系。[JP]

5结果

本次问卷共收集120份有效问卷，在被调查的实习生中，男性占4083%，女性占5917%，学生年龄均在21～23岁之间，其中本科生占1917%，专科生8083%。

51调整前后学习动机因素评分的比较当检验水准为005，求知兴趣、声誉获取、利他取向以及总分在改进措施实施前后差异有统计学意义，即措施实施后在求知兴趣、声誉获取、利他取向和总分上的评分有明显提高。具体见表1。

52各改进措施与各因素的关系使用德尔菲法，评估激励因素方面的改进措施较保健因素方面的改进措施与问卷各因素间关系更紧密，其中措施8与自我效能有直接关系。具体见表2。

注：0完全没有影响，01～02基本没有影响，03～04有较弱影响，05～06有一定影响，07～08有较强影响，08～09有很大影响，10有直接关系。

6讨论

采取的改进措施能有效地激发了实习生的学习动力，特别是求知兴趣、声誉获取、利他取向因素上，效果明显。

社会使命感的教育在能力追求和利他因素上影响较大，采用PBL的教学法在学生求知兴趣和能力追求上影响较大，

采取正确的引导方式在求知兴趣、自我效能和能力追求上有明显的影响，合理的竞争机制在能力追求、声誉获取和自我效能上影响效果明显，提供就业机会在自我效能和声誉获取上影响效果明显。

保健因素方面的改进措施在学习动机各因素上影响较小，主要是因为保健因素受医院整体环境的制约较多，较难在短时间内有大的改变。但在对学生的访谈过程中，保健因素却获得学生更高的赞扬，同时有部分专家认为保健因素影响效果需要进一步观察。

在调查研究中发现，激励因素方面的改进措施表现出较明显的影响效果，但其对医院带教老师的要求较高。医院带教老师多由科室三年以上住院医师担任，他们也承担着科室主要业务工作，因此带教老师长期坚持高质量的带教方式需要从医院到科室的大力支持，而且需要建立长期的监督指导制度，故激励因素较难持久保持较好的效果。

因此，在我院实践过程总结出在持续改进实习生教学质量上，不能偏重于某一方面的改进，需要以激励措施为主，以保健因素为辅，逐步提高教学质量。

参考文献

[1] 周三多.管理学[C].上海：复旦大学出版社，2009.

[2] 田澜，胡雯.师范民族医学类专科大学生学习动机调整-以湖北师院为例[J].当代教师教育，2010，3（2）：74-77.

[3] 杨学伟，蒋小峰，曹良吕，等.提高临床医学本科生普通外科实习质量方法的探讨[J].现代医学，2013，13（2）：117-120.

赫茨伯格双因素理论 篇4

绩效工资制度是绩效管理的重要一环, 它应用于教育领域, 旨在不断激励教师, 促进教师专业发展, 为学生提供更高质量的教学服务。

通过推行绩效工资制度, 进行绩效薪酬管理, 旨在有效运用经济资源将员工薪酬的不同构成部分与他们的实际贡献联系起来, 以吸引、保留和激励人才。

2009年1月1日, 在我国的义务教育学校开始实施教师绩效工资制度, 旨在建立有效的教师激励约束机制。

本文利用赫兹伯格双因素理论, 基于作者对北京市两个城区教师绩效工资实施的调查研究结果, 探讨在教师绩效工资制度的实施过程中, 如何有效提高教师工作的积极性。

一、赫兹伯格的双因素理论

美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格的双因素理论[1]告诉我们, 满足员工需要的因素有两种:保健因素和激励因素。保健因素, 即工作环境的因素。它包括:监管、人际关系、工作条件、薪酬、公司政策、行政管理、福利政策以及工作保障。激励因素, 即工作本身的因素。它通过满足人们在工作中实现自我价值的需要来体现作用。

其实, 无论是工作环境的因素, 还是工作本身的因素, 都能满足员工的需要, 但从激励功能上来说, 这两种因素在本质上是不同的。工作环境因素通过避免令人不快的情形满足人们的需求, 而工作本身的因素通过让个人实现抱负和期望达到激励的效果。

值得注意的是, 只有激励因素才能带来企业 (雇主) 期望从劳动力资源中得到的那种工作满意度的提升和工作绩效的改进, 也就是说, 激励因素满足创造力的需求。而保健因素能满足员工的待遇需求。基于此, 赫茨伯格将薪酬划入保健因素的范畴。对员工而言, 保健因素能满足员工的两种预防需求。一是避免因收入不足造成的经济拮据, 二是防止不平衡感的出现。从员工对薪酬的满意程度来看, 可区分为薪酬过低和薪酬待遇不公这两种情况。相对而言, 后者是造成员工对薪酬不满的更重要的原因。

总而言之, 要建设良好的教师队伍激励机制, 就必须更多地研究保健因素和激励因素对教师的意义, 就需要探讨教师绩效工资制度的实施对教师是否真正具有激励作用。

激励教师, 就是希望教师具备积极的工作态度和投入高度的工作热情。绩效工资政策是从薪酬方面来提高对教师的激励, 因此是从保健因素着手。但保健因素仅仅希望满足教师的待遇需求, 也就是预防需求, 不会满足自我实现的需求, 不会带来工作满意度和工作绩效的实质性的改进, 也就是说绩效工资本身并不能起到根本的激励作用。那么绩效工资能不能满足教师待遇需求, 起到保健作用呢?针对此疑问, 本文以北京市两个区绩效工资实施情况的调研为例, 陈述部分主要研究结果。

二、北京市两个区教师绩效工资制度实施中存在的问题

1. 研究简介

经过2009年的预调研之后, 本研究选择北京市两个区, 即X区和Y区, 于2010年4月对其教师绩效工资制度的实施进行正式调研, 旨在了解北京市义务教育学校教师绩效工资制度的实施情况。

之所以选择北京市的两个区, 主要有三个原因。首先, 北京是我国首都, 无论从财政支持、人力支持还是技术支持方面, 北京市教师绩效工资制度的实施情况及效果应该是具有代表性的。其次, 两个不同地理位置的区域, 在财力、人力等方面有所差异, 实施效果在某种程度上可以反映不同城区之间的差别。再次, 基于取样方便原则。

本研究于2010年4月至7月共采访了X区和Y区的小学与初中阶段的校长、教师及教委行政人员82人 (教师68人, 校长10人, 教育行政人员4人) 。其中, X区包括4所小学、6所初中 (城乡各占一半) , 2名教育行政人员、5名校长、2名中层领导、45名教师;Y区包括3所小学、1所初中, 教育行政人员2名、校长5名、中层领导2名、教师19名。

2. 研究结果:教师绩效工资制度实施问题较多

为推行教师绩效工资制度, 北京市政府、区县政府安排20亿元对教师工资进行改革, 预计全市90% (约10万) 的教师工资将得到提高。[2]在访谈中, 了解到, X区自2009年年底至2010年年初已全面推行教师绩效工资制度;Y区自2009年暑期后实施试点改革, 试点后再修改, 并于2010年年底前大范围试行。

经过调查发现, 教师绩效工资制度并未真正满足教师的薪酬期望, 也没有真正起到激励作用, 反而带来了不同教师群体之间的不公平感。具体表现在以下几个方面。

(1) 教师绩效工资制度与教师薪酬期望之间的落差

经研究发现, 在教师绩效工资制度实施之前, 北京市两个区的大部分教师对教师绩效工资制度抱有很大期望, 他们认为这一制度的实施就是涨工资。但在教师绩效工资制度实施后, 从北京市中小学教师的工资待遇来看, 呈现出三个特点。

一是教师工资待遇普遍较低, 教师工资满意度较低。二是教师的福利工资有所提高, 但仅在过节之时;此外, 相对以前而言, 有些教师的工资待遇有所下降。三是绩效工资的增长幅度不同, 主要体现为同校不同岗位不同科目之间、同区不同类型学校之间、城乡学校之间、不同区之间的差异。总之, 教师绩效工资制度的实施未并如预期那样提高教师的待遇, 其激励作用也并不明显, 甚至在某些情况下, 由于期望落空和公平感缺失所带来的心理失衡还造成一些消极影响。由此可见, 教师对提高薪酬待遇的渴望非同一般。

教师直接的表述如下 (摘取) :

——像我们这个状况, 工资就是3 000元出头。有的都不够3 000元。 (张老师, 教龄18年, 现在教初三政治;刘老师, 教龄14年, 现在教初二数学;杨老师, 教龄14年, 现在教初一语文)

X中学3名教师, 2010年6月12日

——去年实行了绩效工资, 但去年12月份的工资, 没有实质性改变, 平均来说和原来一样。给教师发的钱很少, 却很麻烦, 大家平均分。

W初中校5名教师, 2010年6月12日

——实行了绩效工资之后, 工资比原来高了。根据岗位不同, 工资增长幅度也不同。例如, 原来没有班主任费, 现在有400元班主任费。

ZY小学5名教师, 2010年6月12日

——班主任有400元的班主任津贴, 50元属于机动额。这50元就是按教师任务完成的质量来认定的。

GH中学4名教师, 2010年6月11日

——工资相对来说没提高, 和当初差不多。并不是说实施绩效工资, 工资就能提高多少。

SS小学4名教师, 2010年6月11日

——感觉越改工资越低了, 一个月现在才2 300元, 比之前低了两三百。

——农村学校的工资与城里学校教师的工资比起来有一定的差距。

XWJ小学5名教师, 2010年5月4日

(2) 教师绩效工资制度带来的不公平感

经研究发现, 在教师绩效工资制度下, 教师的不公平感主要来自两方面。一是教师工作的隐性投入无法计算, 绩效工资考核方案难以把教师所有的付出充分地体现出来。例如:主科教师与副科教师之间的工作量的差异如何准确核算;教龄是否应该在绩效工资中得以体现;教龄对教育成效的意义是否该得到认可;工资在校际之间、区域之间的差异如何体现。二是在教育部出台的绩效工资文件中, 中层干部没有得到重视, 其努力付出没有得到认可。

从现实角度看, 教师绩效工资制度实施后, 在教师之间、学校之间, 教师的收入差距反而缩小了, 不少学校领导认为教师绩效工资制度反而带来了新一轮的大锅饭现象, 这和政策的导向南辕北辙, 导致新的不公平产生。

被访教师以及校长的直接表述如下:

——教师工作时间不固定, 教师在课外帮助学生补习的时间太长, 工作时间隐性延长, 没有报酬自愿付出讲解, 一个月2 000元左右。

——科研压力大。学校课题、市区课题和个人课题, 有长期的和随时的。教师参与课题, 给教师布置的任务多, 回报少。

L中5名教师, 2010年6月12日

——普遍都不高, 自己和自己比, 相差不大, 就是班主任增加400元, 反正跟上级的初衷不一样。例如, 我工作20年了, 还没刚毕业的挣得多呢, 或者说同刚毕业的相差无几。也可能和学科有关系, 政治历史等是副科。副科和主科相差很大。

CY中学3名教师, 2010年6月12日

——像我吧, 我是中高, 副校级, 我的工资没涨。绩效工资里面没有校级干部和中级干部津贴, 没有一般班主任工资高, 年轻教师工资基数低, 工作量比较大, 出勤比较好, 涨幅比较大。原来有结构工资, 现在调整后就没了。中层干部是一个学校很重要的层面, 他们的积极性也需要调动。

W小学校长, 2010年6月12日

——原来我们学校教师之间差距很大, 现在差距缩小, 就是为了求稳定。校际之间的差距也在缩小, 例如, 优质学校和薄弱学校。像我们学校有住宿部, 平均工资却低于其他学校教师, 就是说我们办得越好, 工资越低……

J校长, 2010年6月12日

(3) 教师绩效工资制度恶化了学校内部的生态环境

经调查发现, 教师绩效工资制度激化了学校的各种矛盾。例如, 教学工作与后勤工作之间, 主科教师和副科教师之间, 领导与群众之间的矛盾, 等等。总之, 压力过大的工作环境和紧张的同事关系, 不仅会削弱教师的工作积极性, 而且会降低教师对本职工作的热情。

(4) 绩效工资激励效果不明显

从以上研究可知, 教师绩效工资制度实施后的薪酬待遇没有达到教师的预期, 没有满足教师的待遇需求, 也没有实现工资分配的公平, 且教师绩效工资制度对学校内部生态环境的负面影响也降低了保健性因素中教师工作环境的质量。

教师激励效果不好的原因有三个。首先, 教育本来就是责任心很强的工作, 需要教师基于对学生和教育事业本身的热爱, 所以相比之下物质等方面的刺激作用会小些。其次, 绩效工资并未在多大程度上提高教师待遇, 也并未达到多数教师的预期, 因此很少有激励影响, 在某些情况下, 由于期望和公平感的原因造成的心理落差还产生了消极影响。再次, 教育是育人的工作, 本身有自己的规律和特点, 教师工作的价值在某些程度上也无法衡量。因此, 很难说绩效工资考核能给教师带来多大的激励作用。被访教师以及校长的声音如下:

——也没有什么影响, 工资涨得少, 还得继续做。不能对不起学生。

SS小学4名教师, 2010年6月11日

——老师们认为他们的工作激情并不是来自于绩效工资带来的物质上的激励, 而是来自于作为教师的责任心。只是绩效工资让生活水平提高了, 让他们可以更好地投入工作。

X区教委人事科科长, 2010年6月13日

——做老师也是一种追求, 虽然从绩效工资上体现不出来, 但是从其他形式可以体现。领导心里有没有教师, 这对教师影响很大。或许教师不一定追求金钱多少, 但是希望得到上面领导的肯定。

G校长, 2010年6月12日

——实施绩效工资后, 不能说没有激情和激励, 但是第一感觉是比较累, 所以, 激励作用就弱化了, 激励性可能被疲惫感打压下去了。另外, 老师的工作量是固定的, 不可能因为绩效考核而增加工作量, 不符合教育规律。这和工厂不一样, 多干点就多拿点钱。

X H九年一贯制学校3名教师, 2010年6月12日

三、启示和建议

1. 建立长期有效的教师激励机制, 使绩效考核更加公平

在教师绩效工资制度下, 如果要满足教师的待遇需求, 那就不仅要提高教师的工资福利待遇 (至少达到当地城市中等以上水平) , 更要努力建立长期有效的教师激励机制, 做到绩效考核更加公平。因此, 不仅要增加教育投入, 而且要提高考核的可信度和公平性。例如, 提供可靠的考核标准和可信的监督考核体系等。

2. 让教师在教育事业中得到自我实现

在教师绩效工资制度下, 如果要提高教师工作的积极性, 那就不仅要满足保健性因素的需求, 还要从学校层面让教师在教育事业当中得到自我实现, 也就是满足激励因素的需求。例如, 选拔热爱教育事业的优秀人才进入教师队伍;又如, 为学校教师提供良好的工作环境, 包括职业成长、心理支撑和充分发挥才能的空间, 良好的人际关系以及人性化的学校文化氛围的创建等, 让教师实现自我价值和社会价值。

3. 提高教师地位, 提倡尊师重教的价值观念

美国第16任总统亚伯拉罕·林肯曾说过, “效用最持久的激励就是逐渐建立自尊并得到他人的尊重。通过出色的表现、进步以及承担责任而获得的报酬是强者的表征。员工需要感觉到自己是一个优秀团队的一部分, 并且该团队之所以能成功, 他功不可没。钱本身是无法给他们这些东西的”。[3]因此, 只有倡导尊师重教的价值观念, 让教师获得全社会的尊重和认可, 从真正意义上提高教师的地位和待遇, 才是对教师最好的褒奖和激励。

参考文献

[1][3]弗雷德里克赫茨伯格, 伯纳德莫斯纳, 巴巴拉斯奈德曼.赫茨伯格的双因素理论[M].北京:中国人民大学出版社, 2009.