组织管理因素（精选12篇）
组织管理因素 篇1
0 引言
建筑工程建设是一项综合性经济活动,具有广泛的社会性,它涉及生产和非生产建设,涉及各行业、各地区的利益;涉及资源、财政、工农业生产、交通运输、环境保护等外部因素。因此,一个建筑项目在完成规划设计、征地拆迁以后,应该制定有效的施工管理计划,组织施工单位有序进入现场施工,进行开发项目的实质性建设。建筑工程施工管理的主要任务是按照规划、施工蓝图有计划地组织工程建设。如何科学准确地实施,笔者结合自身施工组织管理实践,认为管理中应着重抓好以下环节。
1 工程建设施工组织管理中关键环节
1.1 项目总体施工的组织设计
项目总体施工组织设计与计划安排是建设项目的主要技术文件,是编制年度、季度、月度施工计划、建立企业经济责任目标考核、开展建设工程管理的重要依据。应包括工程项目的规划、建筑面积、地质勘测和施工图设计计划;拆迁安置联动计划;施工总体平面布置图;工程概预算书和招标资料等主要技术经济文件。正式开工前应进行由项目业主组织设计、监理、质监、施工等单位共同参加施工图会审工作。同时进一步完善总体计划的组织与落实。
1.2 合理确定建设工期
按施工程序组织施工,提倡科学、合理的工期。单位工程的工期是从基础工程开工至完成全部工程或定额子目规定的内容,并达到国家验收标准的全部日历天数,若遇不可抗力的因素造成的停工或因重大设计变更或建设单位的物资、设备、动力等影响工程关键线路上工期的延误或连续停工,经建设单位签证后,可按实际停工天数顺延工期。所以定额工期在承包合同中作为中标要约的重要组成部分十分明确,并作为招标评标的重要的依据。不能任意延长,也不要认为越短越好,否则由于盲目缩短工期而影响工程的质量。
1.3 加强工程质量管理
质量的保证主要看施工企业对工程所采取的技术组织措施和质量管理方法。项目业主除对施工单位提出质量要求外,对本单位现场管理人员也应加强工程质量管理的教育。科学的质量管理依据科学的数据作为监控,提倡“以预防为主”的观点,必须用科学的手段对各道工序进行质量控制,使产品质量始终处于可控状态,达到事前控制的目标。
1.4 加强工程安全管理
“安全生产”是施工企业和施工项目在进行生产经营活动中的一项必不可少的重要工作内容。安全工作的成败决定企业的前途和命运,良好的安全环境,可以给企业带来社会信誉和经济效益,国家和集体财产免遭损失,职工生命安全得到保障。否则就会给企业带来巨大损失。安全管理是施工企业管理的重要组成部分,是一门综合性系统科学,安全管理的对象是生产中的一切人、物、环境的状态管理与控制,因此是一种动态的管理。
2 施工阶段的质量保证措施
2.1建立质量岗位责任制,项目经理部要根据施工管理机构中各管理部门的职责范围、各作业队施工按各自的施工范围,制定本专业的岗位责任和质量目标,考核各部门、各作业队工作质量和施工工程质量。
2.2 通过学习和会审图纸,了解设计意图、技术要求、施工难点,为保证工程质量打好基础。
2.3 通过技术交底,使参与施工的技术人员与工人了解本工程的特点、技术要求、施工工艺及施工操作要点。
2.4 做好物资准备,保证原材料、构配件符合质量要求,施工机具运行正常。
2.5 做好劳动力准备,对特殊工种进行必要的培训,确定劳动力调配方案,保证工种间的衔接,为后续工种创造合理、足够的工作面。
2.6参与本工程施工的全体员工,在开工前进行有针对性的安全、质量岗前培训教育,培训完后进行考试,不合格者不予上岗,实行持证上岗制度。
3 施工阶段质量保证及控制措施
3.1按照施工组织设计总进度计划,编制具体的分项工程施工作业计划和相应的质量计划,对材料、机具设备、施工工艺、操作人员、生产环境等影响因素进行控制,以保证总体质量处于稳定状态。
3.2做好施工工艺质量控制,全线各专业施工标准应一致并对全体施工人员进行工艺、技术标准的交底,对关键环节的质量、工序、材料和环境进行验证,使施工工艺的质量控制符合标准化、规范化、制度化的要求。
3.3指挥部、项目经理部定期和不定期进行安全、质量检查,特别是对隐蔽工程的检查。
3.4积极主动配合监理工程师的工作,保证提前24小时通知监理工程师来现场检查确认,并且在施工安装记录上予以签认,以保证工程的可追溯性。
3.5加强施工工序的质量控制。对影响施工质量的五大因素(人、材料、机具、方法、环境)进行控制,使工序质量数据波动处于允许的范围内;通过工序检验等方式,对工序质量进行评定;在产生偏离标准的情况下,分析产生的原因,并及时采取措施,使之处于允许误差范围内。
3.6充分发挥全体职工的积极性、主观能动性和创造性,制定全面质量管理工作规划,超前探索和解决施工中的关键质量问题,消除质量通病。强化全员质量意识,用工作质量保证工序质量,以工序质量保证工程质量。把全面质量管理的方法切实应用到施工生产的全员、全过程。正确处理好“进度和质量、进度与安全生产、质量与安全生产”之间的关系,真正做到“安全为天,质量为本”。
3.7对施工工艺、测试手段、环境等因素进行分析和验证,并进行必要的控制。同时做好验证记录,以便向业主及监理工程师证实工序处于受控状态。
3.8加强对不易检验或不能直接进行检验质量特性的工序,事后检验不能完全检验的工序及隐蔽工程的质量控制,必须提前书面请求监理工程师或其代表进行现场质量检验。
3.9定期对全体施工人员进行规程、规范、工序工艺、标准、计量、检验等基础知识的培训,开展质量管理和质量意识教育。
3.10对施工中容易出现的质量通病,制定专项技术措施进行预防,并在进行技术交底时重点强调,在实施过程中严格控制,杜绝在工程中出现。
3.11施工前由项目经理部总工程师、专业工程师、作业队技术人员、班组技术人员逐级进行技术交底,确保施工作业人员掌握各项工艺操作中的质量标准和质量控制要点。
3.12各作业队必须根据第二天的作业内容,组织全体人员进行施工预想。预想会上作业队技术员要根据作业计划,针对每一项作业内容进行细致的技术交底,尤其是关键工序和环节要有明确的要求,对于可能发生的质量问题要提出具体的技术保证措施。
3.13施工开始前应检查所用材料设备和工器具是否符合要求,施工过程中应严格按操作工艺和技术标准进行,如出现意外情况,须及时通知作业队技术员进行现场处工结束后进行自检,并请监理工程师确认,及填写相关施工记录。
4 建立施工安全保证体系
通过分析工程情况,针对建筑施工的主要安全影响因素,建立了以安全生产责任制、定期安全教育、施工过程中安全控制、定期安全检查为主的安全保证体系。把安全管理工作作为各项工作的重中之重,建立以人为本,强化项目安全管理,确备性能良好,人员素质提高,形成横向到边、纵向到底的安全生产保证网络和安全生产逐级责任制。切实把确保行车安全放在首位,坚持“安全第一,预防为主,全员防控,综合治理”的安全生产管理方针,做到分工明确、责任清楚、措施到位、管理到位、确保完成安全目标。
5 结束语
建筑项目建设中关键是管理,而工程管理中关键是组织,只有抓住了建设中的若干个关键要点,才能使工程开发建设按计划顺利实施和完成。同时通过不断地总结与实践,并针对性地加以深化与完善,就能不断提高我们工程管理的水平,从而提高经济效益与社会效益。
参考文献
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组织管理因素 篇2
以361名企事业员工为被试,采用问卷法和结构方程建模分析方法探讨了组织公平、角色压力、组织支持感和组织承诺对工作投入的影响及其途径.结果表明:角色压力、组织公平与组织支持感均对工作投入和组织承诺有较好的预测效力.经检验,组织公平和组织支持感对工作投入产生显著的间接影响,组织承诺则主要表现为直接影响;而角色压力对于工作投入既有直接影响,又存在间接影响.
作 者：李金波 许百华 陈建明 LI Jin-bo XU Bai-hua CHEN Jian-ming 作者单位：浙江大学心理与行为科学系,杭州,310028 刊 名：应用心理学 CSSCI英文刊名：CHINESE JOURNAL OF APPLIED PSYCHOLOGY 年，卷(期)：2006 12(2) 分类号：B849 C93 关键词：工作投入 组织公平 角色压力 组织支持感 组织承诺
影响员工参与的组织因素研究 篇3
关键词：员工参与；信息分享；授权
中图分类号：C93
文献标识码：A
文章编号：1003－7217(2010)05－0099－05
员工参与既是提高员工和组织绩效的人力资源管理政策，又是创建和谐企业劳动关系的方法。因此，在西方企业，员工参与已作为一项基本制度确立。中国企业推动员工参与还有一些阻力，本文试图揭示组织因素对员工参与的影响，以期为探索员工参与路径提供理论支撑。
一、文献回顾及理论假设
(一)员工参与
由于不同国家、不同社会条件下员工参与的多样性，学者们对员工参与的理解也不同。有的学者侧重组织沟通的角度来定义，Ellzabeth F.Cabrera，Angel Cabrera and Jalme Ortega将员工参与定义为让员工分享组织信息，参与组织决策的活动。有的学者从过程或者结果的角度来定义员工参与。Strauss认为员工参与可以被定义为任何一种让员工对他们的工作和工作条件施加一些影响的过程。从参与的结果来看，Wei Chi，Freeman andKleiner将员工参与定义为能够增加员工在工作场所和业务决策上的权力的一整套人事和人力资源的各种不同的做法。在国内，员工参与制度主要指企业民主管理制度。程延园认为民主管理是企业的普通员工依据一定的制度和程序，通过一定的组织形式，直接或间接地参与管理和决策的各种行为的总称。陈向聪指出员工参与不仅包括管理的参与，还包括资本的参与或经济利益的参与。综上所述，国外学者从各个不同的角度界定了员工参与的内涵，国内更多的是将员工参与作为一种制度来解释，但不管何种理解，它都涉及员工参与工作场所的决策和管理，对企业的管理与决策产生一定的影响，进而影响企业绩效与员工满意度，因此，它包含权力、信息、知识和技能、报酬四个关键性因素。本研究将结合劳勒的操作性定义，将员工参与定义为员工在工作过程中分享权力、信息、知识、价值的意识程度。
(二)组织影响因素
在影响因素方面，员工参与是一个综合性的指标，它受员工个体因素、组织环境以及所在组织总体经营状态和发展前景的影响。David(1995)研究发现，员工成就动机、独立自主性、自我效能感、自我意识等都会影响员工参与程度；Marshall，Stochl(1993)、Tjosvold(1987)认为员工参与不仅与员工个人层面有关，组织活动、组织干预、组织变革对员工参与也有重大的影响。Conner(1992)认为组织规模、团队成员的总体技能水平对员工参与有显著的影响。但Growen(1991)通过案例研究发现组织规模并未在员工收入分享计划成功实施的过程中扮演关键性的角色。Glew(1995)通过对研究员工参与文献的回顾，认为员工个人因素(包括个性、意愿、态度)以及组织因素(包括组织结构、团队类型、组织的社会化程度)对于员工参与的成果影响较大。组织可以通过构建反馈机制，公布参与渠道，制定奖励制度和营造良好的组织氛围以及合适的社会化活动等方式来促进员工参与。张震，马力和马文静(2002)认为：组织氛围中的科层性、创新性和支持性对影响员工参与的水平有重要的影响，创新性的组织气氛比较有利于员工的参与。此外，Conger和Kanungo(1988)认为一些组织因素将会阻碍员工参与，如由于官僚制中的某些规则会限制工作的自主性和员工的表达，从而堵塞了员工参与的途径。同时Neumann(1989)也认为强调等级安排和身份地位的组织结构不利于员工参与公司决策的制定。总之，影响员工参与的组织因素多样且复杂。国外学者研究员工参与的定量成果很多，国内学者也在积极探索，但大部分是定性研究。因此，有必要进一步探讨中国文化背景下员工参与的组织影响因素。
(三)理论假设
本文采用Glew的参与过程理论(ParticipatlonProcess)作为理论基础，以解释组织内有哪些因素影响员工参与的形式和程度。Glew认为，员工参与的产生取决于组织或管理者对员工参与的某种预期的利益需求，管理者按照他们对员工参与的预期设计了员工参与的项目，在项目的实施过程中，一系列不确定的组织因素和个人因素将会阻碍或促进员工参与的程度，如组织文化、组织历史、团队类型、组织结构和个人能力、意图、态度、性格等等都会影响员工参与的结果和形式。本文将企业性质、组织规模、组织结构、组织年龄、组织制度并称为“组织因素”。
1.企业性质。企业性质是指企业的所有制属性。不同性质的企业，其管理模式和运作方法存在差别，进而员工参与的形式和程度也存在差别。张震(2002)对全国各地区共148家企业实证调查研究表明，在组织成员的沟通和员工参与决策方面，非国有企业得分显著高于国有企业。Deree C.Jones(2003)等认为企业所有权结构会影响员工参与水平，并指出外资企业或非国有企业员工参与度更高。据此，本文提出研究假设1。
H1：企业性质对员工参与有显著影响。
H1a：外资企业员工参与程度高于国有企业。
2.组织规模。组织规模用企业所拥有的员工的人数来衡量。Alyahya(2005)发现组织规模与员工参与度呈现显著性差异，相比而言，在规模较大的组织中，员工更积极参与决策。随着公司的发展，人员不断增多，管理上会暂时失控，外力的控制及惩罚的威胁不再能促使员工努力工作，这时需要实施参与制度让人们自动自律地去完成其肩负的职责。而且，大公司比小公司更有能力承担引进员工参与制度所产生的成本，因为这种固定成本平均分摊到员工个人身上之后所花费的成本比小公司花费的个人成本低。所以，大公司比小公司更愿意实施员工参与制度，参与度也更高。据此，本文提出研究假设2。
H2：组织规模对员工参与有正向的显著影响
3.组织结构。组织结构规定了人与人之间如何交往沟通以及权力关系如何定义。本研究利用管理层次和管理幅度对组织结构进行试探性的测量。在传统的组织结构中，管理层次多、管理幅度小、等级观念严格，员工只对本职工作范围内的工作职责负责，对工作参与的要求不高也没有驱动力。现代组织结构出现了扁平化、多极化、网络化发展的趋势。扁平化的组织结构意味着管理幅度的增加，管理者需要面对更大的信息量，处理更多的决策，以至于必须将一部分决策权下放至员工，由员工根据自己工作情况做出相应的决策。据此，本文提出研究假设3。
组织管理因素 篇4
所谓企业环境管理自组织机制,我们认为,它是指企业在非特定外界干预及与外部环境互动影响的作用下,以社会可持续发展为宗旨,在企业经营管理中树立生态环境保护理念,自主创新地采取一系列政策措施,从生产、经营的各个环节来内化企业环境外部性问题并节约资源,以实现企业效益、社会效益和环境效益的有机统一的管理模式和运行机理[1]。然而,随着市场化工具的开发与利用,以及公众环境意识的显著提高,驱动企业环境管理自组织机制培育的外部因素越来越多。
1.1 政府管制是企业环境管理机制创建的初始驱动力
Bansal和Roth(2000)认为,企业创建环境管理机制的动因有:(1)政府管制;(2)市场机会;(3)社会责任。其中政府管制是企业环境管理的初始动因,企业以政府的法律、方针、政策为主要信号,根据自身情况采取不同的应对策略[2]。Roome(1992)将企业应对管制的环境策略分为被动型、反应型、防范型、协调型和主动型5类[3]。环境经济学认为,严格管制是激励企业环境管理的首要驱动力。Spedding(1996)认为,日益严格的环境法规,使得不遵守管制所要承担的后果将非常严重,企业只有环境管理以应对政府管制[4]。Maxwell(1998),Segerson和Miceli(1998),以及Hansen(1999)都认为,管制威胁导致企业自愿参与环境活动以便走在更为严格的管制前面[5,6]。日本政府在80年代断然实行限制汽车尾气排放的环境政策,加速了日本汽车企业进行汽车燃料消费技术改善等相关技术的开发,不仅使日本小汽车生产位居世界第一,也使得日本汽车企业全面关注环境管理,逐步健全了企业环境管理体系。德国政府率先出台有关包装的相关环境法规,促使德国包装行业在国际上取得了领先地位。我国学者彭海珍(2007)认为,政府管制在促使企业绿化的过程中,只能使企业呈现“浅绿”,而要真正使企业呈现“深绿”,则需要其他驱动因素[7]。
1.2 资本市场风险压力是驱动企业环境管理自组织机制培育的因素
早期研究表明,处罚过低,导致难以有效威慑和阻止环境违规行为。尽管美国联邦环境局每年处罚的例数和金额都在不断增加,但仍未能形成足够的威慑。随着资本市场的发展,产生环境损害的企业将在资本市场上面临显著的风险。在英国,当企业面临社会的、环境的伦理风险时,它将被英国保险联合会所通报。在澳大利亚,先引入环境管理体系的企业可以支付低于1%的利率,减少30%的保险费Jarrell和Peltzman(1993)很早就发现,资本市场处罚那些召回污染药物或未达标汽车的生产者是非常严厉的,比其发生的直接成本要高很多[8]。Muoghalu等(1990)的研究发现,在面对环境诉讼时,股东在资本市场平均有1.2%的显著损失[9]。当然,对于环境管理绩效好的企业来说,资本市场具有积极的激励作用。Klassen和McLaughlin(1996)通过调查发现,当面对企业良好环境信息时,资本市场将带给企业市场价值0.82%的提升[10]。因此,资本市场风险压力可能驱使企业朝对环境负责方向发展。
1.3 投资者及供应链相关者压力驱使企业强化环境管理自组织机制的创建
多数机构投资者认为,当各投资对象与社会、环境有关系时,通过有效自我管理来管理相关风险的企业将对投资资本产生更高的回报率。最近的研究表明,高标准环境绩效的企业可以改善其财政回报。Cowe(2004)根据标准普尔500中抽出的89个样本分析发现,选择严格遵循自己全球环境标准的企业其个体价值远远高于那些满足较低的、合法标准的企业个体价值[11]。没有维持严格标准的企业所面临的投资风险在1984印度博帕尔化学事故后更明显。在该事件后的5个贸易日中,Union Carbide的资产价值大约损失其总市场价值的27.9%。统计数据显示:1984年全球包含环境责任在内的社会责任型投资市场规模约为400亿美元,1995年迅速成长到6390亿美元,2003年高达2.18兆美元Arora和Gangopadhyay(1995)通过研究发现,当消费者愿意为环境友好产品支付溢价,并有意愿为垂直差异化产品放松价格竞争时,会促使企业生产更清洁的产品,推动企业积极创造自身的环境竞争优势,以获取更多的市场份额,而参与自愿项目和选择环境管理体系都将提供给企业一个机制去获取环境友好声誉,形成可信的与竞争对手的差异[12]。一些实证分析表明,生产最终产品和与消费者联系更密切的企业,它们更能感受到来自消费者的压力,也能感受到改善环境所带给它们的利益。因CBS新闻报道揭露耐克公司恶意剥削工人,环境监管不力等问题而引发了积极环境主义者和消费者的联合抗议,迫使耐克公司健全公司内外监测工具,完善环境管理实践与培训。继而促成了耐克的主要竞争者锐步、阿迪达斯等也开始建立有效的自我环境管理项目。亚洲鞋类、服饰类制造企业自愿强化环境管理的发展历程表明,大部分消费者,尽管不是积极道德的行动者,但在积极环境主义者的号召下,也会采取相应行动。Haufler(2001)认为,积极环境主义者与消费者压力的结合,对于那些依靠品牌销售产品的企业来说更加有效[13]。正是在消费者和积极环境主义者的压力下,Shell公司和他的欧洲竞争对手BP公司都各自开发了他们自己的自我环境管理制度。
1.5 保有和吸引优秀雇员促使企业不断强化自我环境管理,以获取良好声誉
企业环境声誉在劳动力市场也会产生显著的锁定效应。有着较差环境声誉的企业可能会发现,它在组织严密的劳动力市场招募和保有优秀员工更困难。Lenox(2003)认为,没有较好控制其声誉风险的企业将可能比那些承担社会和环境责任的企业面临更高的劳动力成本[14]。2003年针对美国雇员的一项研究中发现,几乎一半以上的雇员会将雇主是否承担社会和环境责任作为主要问题考虑。例如Shell公司认为,他们对可持续发展的承诺是人们加入和留下来的重要影响因素,个人价值、全体员工价值和企业价值的结盟是一个强大的动因,因为优秀毕业生是特别反对为环境声誉差企业工作的。许多跨国公司都希望通过积极开展环境的自我管理,以取得良好的社会与环境绩效,从而实现雇佣和保有最优才能的雇员。
以上所提及的驱动因素,其作用的发挥都依赖于环境信息渠道的通畅。信息渠道一方面将企业的环境信息传达给这些驱动因素;另一方面也将这些驱动因素所作出的反应回馈给企业。我们认为,信息渠道的健全与完善是连接外部驱动因素与企业内部作用机制的重要纽带。
2 企业环境管理自组织机制培育的内部驱动因素
针对企业环境管理创新与实践的研究,主流经济学多从外部驱动因素去进行理论与实证研究,而对企业环境管理的内部驱动因素则研究较少。John F.Tomer等(2007)认为,企业自身能力的提高及内部驱动因素的形成是通过企业对难以捉摸的投资而逐渐培育的,是企业不断演化的结果,因而本身较难把握[15]。
2.1 以可持续发展为内涵的企业文化是激励企业环境管理自组织机制培育的关键
海尔CEO张瑞敏说:“企业发展的灵魂是企业文化,而企业文化最核心的内容是核心价值观”。当可持续发展成为社会的主旋律时,一些勇于承担社会责任、勇于创新的企业可能很快接受可持续发展的思想,并将其培植于企业生产与经营活动中,并逐渐积淀成为企业核心价值观一部分,成为企业文化最重要内容。在孕有可持续发展理念的核心价值观驱动下,企业从上到下都会自觉强化企业环境管理,善待环境,改善环境。我国海尔集团在20多年的发展历程中,逐渐将可持续发展理念注入企业文化之中,使环保理念融入其发展战略,致力于研发领先的环保、节能、安全、智能化的高技术附加值产品,成为我国自主实施环境管理的标兵。所有这些战略的实施,都与海尔以可持续发展为内涵的企业文化密不可分。纵观世界上具有良好环境绩效与环境实践的企业,我们可以发现,孕育着可持续发展理念为内涵的企业文化是它们的共同特征。
2.2 组织结构与管理制度的动态优化是企业环境管理自组织机制培育的基础
杨东宁、周长辉(2004)认为,组织能力是决定企业能否经济与环境“双赢”的关键[16]。我们认为,决定企业组织能力高低的基础是企业的组织结构与管理制度能否在环境动态变化中不断优化。企业组织结构与管理制度动态优化的过程,事实就是企业系统“自决性”不断增强的过程⑤,是企业持续发展的内在动力基础。Langeweg(1998)认为,尽管环境保护的技术潜力非常大,但如果我们要真正去挖掘这种潜能,则投资于社会制度和人们是必须的[17]。我们认为,要挖掘企业管理环境问题的技术潜力,需要立足于企业良好的组织结构与管理制度,才能真正调动并利用企业内外各种资源与要素,实现社会、环境与经济的多重收益。
2.3 有效的创新与学习机制是企业环境管理自组织机制培育的知识源泉
胡皓、楼慧心(2002)认为,组织创新的高级形式是自组织,自组织系统不但具有良好的动力性能和平衡性能,也有着良好的正负反馈机制,系统的自组织程度与它的效率与活力成正比[18]。作为自组织环境管理的企业,应该是学习型与创新型企业,需要创建有效的创新与学习机制。良好的学习机制将推动创新不断涌现,并有利于创新的有效传播;而创新机制的健全将为学习机制提供强大的动力。要健全良好的学习机制,有必要培育民主与开放的企业氛围,健全各项培训与学习制度,尊重员工的学习权利。而要健全企业环境创新机制,则需要加大研发环保新技术的力度,积极传达企业重视环境因素的相关信息,从而更好地调动员工践行环境创新的积极性。Catherine·A Ramus将激励员工环境创新的措施归纳为6类:管理改革、能力培养、民主交流、信息传播、奖励和承认、目标与责任管理[19]。根据他的实证研究,如果企业出台这些政策措施,那么雇员进行环境创新的可能性将从19%提高到50%;当雇员能得到管理者环境管理的信息时,雇员环境创新的可能性将从28%提高到62%。
2.4 环境因素构成企业竞争优势是驱使企业环境管理自组织机制培育的经济动力
斯图尔特·哈特(1997)指出,当环保成为企业总体战略的一个组成部分时,潜在的巨大商机之门便会就此开启[20]。刘帮成和余宇新(2001)提出“环境管理是企业竞争力新要素”这一观点[21]。波特(1985)认为,企业竞争优势有两种基本形式:成本领先和标歧立异。现在看来,环境因素将成为企业获取竞争优势的第三种手段。德嘉鞋业公司在创业之初就确立了以“环境因素”作为其竞争市场的唯一优势,在短短几年时间就获得了巨大的成功.Cora(2007)驳斥了环境管理仅仅是一种必要支出的说法,就环境管理能创造价值,应是一种投资这一结论,从财务学、金融学和经济学等角度进行了充分的论述,最后用案例论证了自己的观点[22]。我们认为,从价值创造和可持续视角来审视环境管理时,环境因素将取代价格与产品差异构成企业最为重要的竞争优势。洛文斯,霍肯等(1999)在《哈佛商业评论》发表了“自然资本主义的路径”一文,似乎也较早预见环境因素必将构成企业最为重要的竞争优势[20]。一旦环境因素构成为企业竞争优势时,企业环境管理自组织机制的培育也就有了强大的经济动力。
3 企业环境管理自组织动力模型
企业环境管理动力研究一直都是学者们实证研究的焦点。在实证中,不同的学者对于同一驱动因素的作用效果结论存在较大差异。王兵、吴延瑞和颜鹏飞(2009)利用数据包络分析法,实证影响我国环境效率与环境全要素生产率增长的因素时,发现公众的环保意识与环境效率显著的负相关[23]。这一结论与国外多数学者的观点存在差异。杨德锋、杨建华(2009)利用我国企业数据在实证我国企业对环境问题积极反应的驱动因素时,发现企业规模的影响不显著[24]。但张炳、毕军等(2008)同样也是利用我国企业数据进行实证分析时,则发现企业规模影响显著[25]。我们认为,企业实施环境管理应该是内外驱动因素综合而为的结果,且各内外因素之间有着强烈的非线性与协同作用。当我们要将各因素的作用效果分别计量时,出现结论差异恐怕在所难免。
3.1 已有动力理论模型述评
3.1.1 基于组织能力的企业环境绩效的理论模型
杨东宁、周长辉认为,企业从事环境管理、实现环境绩效与经济绩效的“双赢”,关键在于企业所具有的组织能力。他们认为,企业在整体战略进程中长期培育出来的组织能力是为应对外部环境的变化而在企业内部形成的组织技巧、资源和功能,而经济绩效是组织能力的报酬,是有效环境管理的基础。为此,他们从组织能力的角度出发,构建了企业环境管理与环境绩效的理论模型(如图1)。
3.1.2 企业环境管理的驱动力理论模型
秦颖(2006)在总结文献研究的基础上,对企业环境管理的经济性进行充分分析,构建了企业环境管理的动力理论模型[26]。该模型概括了各驱动因素如社会因素、市场因素,结合企业特征、组织结构和行业影响等因素对企业环境管理产生的内外驱动力进行了研究,反映出外部驱动力与内部驱动力如何相互作用共同推动企业环境管理(如图2)。秦颖认为,企业环境管理的外部驱动因素会驱使企业根据自身情况实施环境管理,继而通过环境行为对企业环境绩效产生影响,而环境绩效又对经济绩效产生影响;而经济绩效又会反过来影响企业环境管理行为的进一步实施,这是一个动态的、系统的动力传递过程。
3.1.3 企业参与自愿协议式环境管理的驱动模型
曹景山(2007)在总结文献研究的基础上,构建了一个驱动企业参与自愿协议式环境管理(VEAs)的概念模型(如图3)[27]。他将驱动因素主要分为内在非经济因素与外在非经济因素,内在经济因素与外在经济因素;而将企业规模、所属行业、地区位置归类为调节因素。在这些因素的共同作用下,促使企业参与自愿协议式环境管理。
3.1.4 以上模型的简单分析
环境经济学对于驱动企业环境管理外部因素的研究成果丰富,但揭秘企业“黑箱”仍未有新的突破。杨东宁、周长辉试图利用组织能力来揭秘企业实施环境管理的内部驱动机制,有其积极意义。但正如其结论所说“组织能力是连接企业环境绩效与经济绩效的纽带”,并未找到支撑企业强化自我环境管理的内部驱动机制。秦颖综合了
驱动企业强化环境管理的内外因素,但在揭秘企业内部驱动因素时,其内生变量仅仅考虑了几个简单的指标,未能真正考察企业系统内部各组分之间的非线性与动态变化关系,其建模与实证方法与张炳、毕军等(2008)所建的模型基本相同,也难以真正揭秘企业强化自我环境管理的真正动力机制。
曹景山在秦颖的基础上,侧重于考察驱使企业参与自愿协议式环境管理的内外因素,相比于秦颖的研究,其研究范围有了一点缩小,但研究思路及方法与秦颖、张炳、毕军等基本是一致的。我们认为,上述几个理论模型侧重于研究驱动企业环境管理的内外因素,但是尚未找到内化企业环境外部性问题的基本路径,所以也就难以真正揭秘驱动企业强化自我环境管理的动力机制。
3.2 企业环境管理自组织动力理论模型的构建
耗散结构理论为自组织的创建及发展找到了条件与适宜环境,但并未真正探析到某种事物或某种体系自组织地自发或自动地走向有序结构的内在机制为何[28]。哈肯(1989)认为,协同学是研究由完全不同性质的大量子系统所构成的各种系统,以及这些子系统是通过怎样的合作才在宏观尺度上产生空间、时间或功能结构的,特别是以自组织形式出现的那类结构。这类结构产生或演化的动力来自于系统内部各个子系统之间的竞争和协同,而不是外部指令。系统内部各个子系统通过竞争与协同,从而使竞争中一种或几种趋势化,并因此支配整个系统从无序走向有序,即自组织[29]。
3.2.1 竞争与协同是企业环境管理自组织机制培育的源动力
竞争是企业环境管理自组织机制培育的源动力之一,是系统演化最活跃的动力。因为系统内部诸要素或各组分或系统间的竞争是永存的,它依条件不同可大可小,或强或弱,但由于运动的永恒,系统内部各个组分或子系统的蝉翼就是永恒的,因而它的存在和演化也是永恒的。而竞争的存在和结果则可能造成系统内部或系统直接按更大的差异、非均匀性和不平衡性。从开放系统的演化角度看,这种竞争一方面造就了系统远离平衡态的自组织演化条件,另一方面推动了系统向有序结构的演化。竞争是实现资源有效配置的方式与途径,也是一个过程。从过程来看,竞争本质上是一种形成意见的过程,是企业主体不断获取知识、传播知识与扩散知识的过程,是一个开放的、没有穷尽的创新、试验和反馈的过程。企业环境管理自组织机制创建过程中,竞争是全方位的。首先是观念与文化的竞争。树立以可持续发展为内涵的企业文化,需要全体员工强烈的环境保护意识。这一主导观念与文化的树立过程,就是与传统观念与原有文化相互竞争的过程。其次是组织结构与管理制度的竞争。企业组织结构与管理制度朝有利于企业环境管理自组织机制培育与发展演化,这一过程是不同演化方向相互竞争后选择的结果。第三是技术与学习机制的竞争。技术进步可分为3种类型:边际外部费用增加的技术进步、边际外部费用减少的技术进步和中性技术进步。边际外部费用减少的技术进步要通过竞争才能获得优势,而有利于自我环境管理的学习机制,必然也需要和其他不同倾向与偏好的学习机制相互竞争。环境偏好学习机制的形成,有利于强化文化动力、制度创新动力,以及技术创新等动力的综合作用。当然,培育企业环境管理自组织机制的外部环境也存在各种竞争。Manzini等(2003)提出一个具体的关于企业与政府管制者相互竞争协商的模型[30]。通过该模型的检验,竞争后协商结果是:“‘最难缠企业原则’表明,协商结果本质上是由最富有挑战性企业对环境控制的态度而决定的”。因此,政府管制的强制程度其实是政府、企业、社区、环保组织,以及公众等力量相互竞争后形成的结果。
协同是企业环境管理自组织机制培育与发展的源动力之二。协同是指系统中诸多子系统的相互协调的、合作的或同步的联合作用与集体行为,协同是系统整体性、相关性的内在表现。协同会促使系统各子系统和各组分在非平衡条件下使子系统中的某些运动趋势联合起来并加以放大,从而使之占据优势地位,支配系统整体的演化。根据协同主体的不同,可分为内部协同与外部协同。企业环境管理自组织机制的培育与发展取决于企业内部协同,但也离不开企业外部协同作用的发挥。企业内部协同意味着公司的整体价值大于公司各独立组成部分价值的简单总和。组织结构与管理制度的优化可以使协同产生诸多优点:(1)它会是企业环境管理系统产生较低的协同成本,大大降低企业的内部管理成本和外部市场交易成本,并进一步促进组织结构与管理制度的优化;(2)它会促成环境管理系统的自我演化与完善,降低系统内部的不确定性,增强环境管理系统的竞争力和解决即兴问题的能力,进一步提高系统的协同能力;(3)它会促成资源的重新整合,创造一种的新的竞争环境,继续推动整个系统自组织水平的提升。
竞争与协同相辅相成,共同演进。竞争决定着协同的方式,协同又进一步促进竞争的演化。开放的企业环境管理系统,其竞争的形式是非线性竞争,并促进了非线性协同方式的发展。环境考虑进入企业总体经营战略就是企业环境管理竞争与协同整合后的结果。而企业环境管理自组织机制的培育离不开企业环境因素竞争优势的形成。环境因素成为企业核心竞争优势为推动企业环境管理自组织机制培育注入强大的经济动力,而企业环境管理自组织机制的培育又会进一步增强企业这一竞争优势,二者在竞争与协同中互动发展。
3.2.2 企业环境管理自组织动力理论模型的构建
综合内外驱动因素与源动力分析,以相关理论模型为基础,我们构建了企业环境管理自组织动力的理论模型(如图4)。实线框内为企业主体,实线框以外虚线框以内为外部环境。作为推动企业环境管理自组织机制培育的源动力,竞争与协同融合于企业内外部环境,时刻存在。企业环境管理自组织内部动力子系统主要由文化动力子系统、制度创新动力子系统、技术创新动力子系统和环境因素经济动力子系统所构成。文化动力子系统主要构成要素有:可持续发展理念、环境意识、自然与人类和谐的文化定势、以可持续发展为内涵的文化模式、文化效应等。其动力表现形式有:激励力、导向力、凝聚力等。功能实现过程为:文化动力首先作用于人的思想观念,继而进入企业的各个层面。制度创新动力子系统主要构成要素有:正式制度、非正式制度、组织变革、制度变革等。动力表现形式有:约束力、竞争力、合作力、引导力、政策力等。其作用实现过程为:在与内外环境的互动中实现制度变革与组织变革,往往是以点带面,逐步扩散,最后全面突破。技术创新动力子系统主要构成要素:研发机构、全体职员、制度等。动力表现形式有:技术推力、市场拉力、扩散力等。功能实现过程为:由企业主导构建企业技术创新系统,通过发挥技术创新系统与学习机制的功能来推动企业环境技术创新及其传播与扩散,最后实现技术创新的经济价值与社会价值。环境因素经济动力子系统是以前3个动力子系统为基础,凸显企业环境核心竞争优势的一个子系统。这个子系统的形成标志着企业环境绩效与经济绩效良性互动已经建立,它是企业环境管理的内生经济动力,必将全面加速企业环境管理自组织机制的培育。
在实线框架与虚线框之间,我们列举了诸多外部驱动因素。这些驱动因素在竞争与协同的作用下,相互作用、相互影响。同时,它们也与企业内部诸驱动因素相互竞争与协同,形成企业综合动力,推动企业环境管理自组织机制的培育。通过外部驱动因素的作用,外部环境不断向有利于企业环境管理自组织的方向发展,图中单箭虚
线表示开放的企业系统不断从外部吸收负熵,降低企业熵值,增强自组织功能。创建企业环境管理自组织机制的诱因可能来企业外,有可能来自企业内;在创建之初可能是外因主导,也可能是内因主导,但一定是外因主导力量趋弱,内因主导力量趋强,最终成为支配力量的过程。在企业内外驱动因素的作用下,企业环境管理自组织能力与水平不断提高,企业各项绩效得到改善与提高。而各项绩效改善后的企业,又会进一步强化企业环境管理自组织机制的发展。这时,企业内外驱动因素与环境管理自组织机制及企业目标之间的良性互动循环发展的关系就已经建立。
综合前面的研究,我们认为,构建企业环境管理自组织机制,是内化企业环境外部性问题的基本路径。展望今后的研究,我们认为,应将理论研究应用于实践,通过跟踪典型企业,考察其环境管理由他组织转向自组织的过程,更深入分析企业环境管理自组织机制培育的动力机制,最后完成动力机制的实证检验。这还需要我们的持续努力。
组织管理因素 篇5
摘要：本文对慈善组织的财务信息披露问题进行分析，并实证检验影响慈善组织财务信息披露质量的因素，实证结果表明慈善组织财务信息披露质量主要受理事会关注领域、基金会范围和组织规模的影响，影响因素的差异也因慈善组织的性质类型以及注册地区差异而存在不同。最后针对如何改善慈善组织的财务信息披露质量提出相应的政策建议。
关键词：慈善组织 财务信息 披露质量
近年来，我国的慈善事业遭遇公信力危机的事件频发，慈善组织的财务信息披露质量备受质疑。因此，加快慈善组织财务信息披露机制建设、提高慈善组织财务信息披露质量以及建立统一的慈善监管机制刻不容缓。这对于提高慈善组织财务信息披露质量、完善我国慈善组织财务信息披露机制、完善慈善组织发展以及提高捐助者信心与积极性都具有极其重要的意义。那么，慈善组织的财务信息披露质量存在哪些问题以及主要受到哪些因素的影响？本文将以慈善公益基金会的数据为实证样本提供相关的经验证据。
一、慈善组织财务信息披露存在的问题
（一）财务信息披露不充分，缺乏可比性。表面上看，近年来我国的慈善组织财务信息披露状况大有改观，大多数基金会通过官方或非官方渠道披露了财务指标。事实上，其中很多基金会只是披露了审计报告的摘要，有的甚至只在工作报告中披露了几个对组织自身有利的财务信息，对费用支出以及员工薪酬等公众感兴趣的指标“避而不谈”。这说明我国慈善组织财务信息的披露还不够充分，所披露的财务信息较少并且具有局限性。这是因为我国目前还没有关于慈善组织信息披露的统一规范。目前，我国的官办慈善组织执行的是《事业单位会计准则》，而民间的慈善组织则遵照《民间非营利组织会计制度》，这就造成了慈善组织财务信息披露没有统一的格式内容，从而使得组织之间的财务信息缺乏可比性。
（二）信息披露监管乏力。我国的监管部门一直被公众所诟病的是其“有投诉我才管，没投诉我不管”的运行机制，这种情况同样存在于基金会监管中。由于我国的慈善组织使用两种不同的会计制度，监管主体的角色定位不清，权责模糊，这给监管又增加了很大的障碍。尽管我国陆续出台的《基金会管理条例》以及《救灾捐赠管理办法》等都要求慈善组织应当接受政府和公众的监督，但是这些都是原则性的要求，没有严格的具体规定，更没有相应的奖惩措施，导致监管没有依据。另外，受成本的影响，一些规模较小的基金会无法提供审计报告，我国的统一的独立第三方监管机制亟待建立。
（三）信息化水平较低，专业人才匮乏。除了上述问题外，缺乏信息技术的支持也成为我国的慈善组织财务信息披露的短板。目前，我国早已走出了报告张贴公示的年代，越来越多的慈善组织在其官网公开相关信息。但是，仍有不少基金会还没有自己的官方网站，其相关的信息只能靠其他专业性的网站对外公布，信息化处于较低水平。究其原因，很大一部分是因为这些基金会缺乏专业的IT人才和专业的财务审计人员。信息化程度较低和缺乏专业人才已经成为新形势下制约慈善组织完善自身财务信息披露和自我监督的瓶颈，解决这一问题刻不容缓。
二、慈善组织财务信息披露质量的影响因素实证分析
（一）研究假设。
随着时代的发展，基金会管理层的特征对财务信息披露有着越来越重要的影响。Parsons and Trussel（2008）研究表明，慈善组织的理事会关注的慈善领域分布对财务信息披露质量有显著影响。一般认为，慈善组织中理事会关注教育、科研以及安全救灾方面内容，更愿意向社会公众披露相关的财务信息。据此提出：
假设1：理事会更多关注教育科研以及安全救灾领域内容，财务信息披露质量更高。
慈善组织治理状况越好，就越希望能够通过财务信息的披露来吸引更多的捐赠收入和政府补助。Weisbrod and Dominguez（1986）定义了价格指标来预测捐赠者或者投资者投资1美元项目会产生的费用，以此来衡量慈善组织的财务治理状况。价格越低说明组织的执行效率越高，组织治理状况越好。本文借鉴Tuckman and Chang（1991）定义的组织“管理效率”，即管理费用占总费用的比率来衡量慈善组织的财务治理状况，发现“管理效率”越高（即占总费用的比率越低），慈善组织的财务信息披露质量越高。据此提出：
假设2：慈善组织的管理效率越高，其财务信息披露质量越高。
通常认为，慈善组织越复杂，其就会有越大的信息披露压力。Greenlee and Trussel（2000）证实收入集中度是一个重要的衡量慈善组织复杂程度和财务信息披露质量的指标。收入来源较为单一的慈善组织一般倾向于与特定的捐赠者或者投资者进行单独的沟通;而收入来源分散的慈善组织，为了满足更多的捐赠者和投资者的信息需求，会更加注重相关财务信息的披露，以此来向社会公众传递一种良好的积极的信号。因此，收入集中度越分散的慈善组织财务信息披露质量越高。据此提出：
假设3：慈善组织的复杂程度与其财务信息披露质量正相关。
慈善组织根据其业务范围分为全国性慈善组织和地方性慈善组织。全国性的基金会社会影响力较大，往往有较广的收入来源，而地方性的基金会由于知名度和地域的局限，其收入较为集中。同时，全国性慈善组织由于受公众关注的程度较高，受法规政策的影响程度较大，以及受到的监督压力较大，往往倾向于更好更完整地披露自己的财务信息。据此提出：
假设4：全国性慈善组织的财务信息披露质量更高。
另外，慈善组织的规模从另一层面上投射出该组织拥有的各项资源。Luoma and Goodstein（1999）的研究表明，组织规模越大其社会知名度就越高，同时，慈善组织的项目运作和财务状况将会得到社会公众以及媒体等利益相关者更多的关注。因此，规模较大的慈善基金会有更强烈的意愿去进行财务信息的披露。据此提出：
假设5：组织规模与慈善组织财务信息披露质量正相关。
（二）样本选择和数据来源。本文使用基金会中心网发布的基金会信息，在剔除了2013年及以后成立的基金会后，选取了按照净资产排名的前200家基金会样本，共得到公募112家、非公募88家，共计200家基金会的2013相关信息观察值。由于我国目前暂无完整的慈善组织相关信息披露的数据库，因而为了获取慈善组织的相关信息，本文主要通过浏览基金会中心网以及基金会的官方网站来手工收集相关的指标数据。
（三）变量设置和模型选择。
1.变量设置。
（1）被解释变量。被解释变量为“慈善组织财务信息披露质量”，即“DQ”，取值为0―24。该变量的数值通过慈善组织财务信息披露评价体系计算得出，具体数据来源于中基透明度指数FTI指标。
（2）解释变量。设置五个主要解释变量，分别是“理事会关注领域”“管理效率（管理费用/费用总额）”“收入集中度[（捐赠收入/收入总额）2+（投资收益/收入总额）2+（其他收入/收入总额）2]”“基金会范围”“组织规模”，分别用BF、ME、IC、Scope、LnNA表示。其中，理事会关注领域为教育、科研、救灾取1，其他为0;基金会范围为全国的取1，其他取0;组织规模使用的是基金会的净资产取对数后得到的数值。
（3）控制变量。借鉴Behn et al.（2007）、Parsons（2007）和刘亚莉、王新、魏倩（2013）的研究，我们将控制慈善组织组织年限（Age）、盈利能力（PC）的影响。同时，还控制了是否公募（TYPE，公募取
1、非公募取0）、是否在发达地区注册（AREA，发达地区取1，其他取0）、筹资效率（FE，筹资费用/费用总额）、理事会规模（BS，理事会成员数量）等变量。
2.模型选择。根据上述假设及变量设置，设置如下检验模型：
DQ=β0+β1BF+β2ME+β3IC+β4SCOPE +β5LnNA+β6AREA+β7TYPE+β8BS+β9Age+β10FE+β11PC+ε
（四）实证结果分析。
1.描述性统计。下页表1是200个全样本以及112个公募和88个非公募子样本的描述性统计结果。通过表中的数据，可以发现我国慈善组织财务信息披露质量的差异较大，财务信息披露质量得分最高的是满分24分，最低的只有9分，平均分为16.99分，整体情况较好。非公募基金会的财务信息披露质量（均值17.17）略好于公募基金会（均值16.84）。在理事会关注领域方面，非公募基金会（均值0.73）在教育科研及安全救灾领域比公募基金会（0.56）更具有针对性。而在收入集中度方面，我国的公募和非公募基金会的均值是一致的，为0.77，与2012年的研究结果（均值0.88）相比有了明显的下降，但与美国慈善组织收入集中度（均值0.53）相比仍处于较高水平，这反映了我国慈善组织目前的收入来源依然较为单一，捐赠收入以及政府补助收入占主导地位。从管理效率来看，我国慈善组织管理效率平均为4.4%，其中非公募基金会（均值3.39%）的管理效率要优于公募基金会（均值5.2%）。
2.相关分析。在做回归分析之前，我们对变量进行了相关性检验（表略），发现理事会关注领域（BF）、基金会范围（SCOPE）以及组织规模（LnNA）均与财务信息披露质量（DQ）显著相关，并且符号和我们之前预期的相同。我们假设的收入集中度（IC）和管理效率（ME）与披露质量的相关性虽然符号符合预期，但是并不显著。我们还发现，理事会关注领域与组织规模之间显著正相关，说明慈善组织规模越大，其理事会会更多地关注教育科研以及安全救灾领域。
3.回归分析。回归结果（如下页表2所示）显示全样本模型的调整R2达到29.5%，其中公募子样本调整R2为42.9%，非公募子样本则为12.6%，这说明该模型拟合度较好，公募子样本的模型拟合度要明显优于非公募子样本。理事会关注领域（BF）与财务信息披露质量（DQ）呈显著正相关，说明理事会更多关注教育科研以及安全救灾领域的，其财务信息披露质量更高，与假设1相符。管理效率（ME）与DQ呈负相关，但并不显著，这与西方学者的研究结论并不一致（Tuckman and Chang，1991），说明对于我国的慈善组织财务信息披露质量，管理效率并不是一个显著的影响因素，因此假设2不成立。同样，收入集中度（IC）与DQ也不显著，不符合Parsons and Trussel（2008）的研究结论，因而假设3也不成立。基金会范围（SCOPE）以及组织规模（LnNA）均与DQ呈现显著正相关，说明全国性慈善组织以及组织规模较大的慈善组织的财务信息披露质量较高，所以符合假设4和假设5。在公募子样本中，理事会关注领域（BF）、组织规模（LnNA）、成立地区（AREA）以及理事会规模（BS）对DQ均有显著影响。而对于非公募基金会，只有组织规模显著地影响其财务信息披露质量，理事会关注领域（BF）和成立地区（AREA）仅在10%的水平上显著。方差膨胀因子检验显示模型中变量的VIF值均小于2.5，这表明该模型中自变量之间不存在高度自相关以及多重共线性问题。
三、研究结论及政策建议
我国的慈善组织财务信息披露质量主要受理事会关注领域、基金会范围和组织规模的影响。然而影响公募基金会和非公募基金会财务信息披露质量的因素存在较大的差异。组织规模以及理事会规模较大，注册地区发达，理事会更多关注教、科、救灾领域的公募基金会财务信息披露质量更高，收入集中度较低（即收入来源分散）和组织规模较大的非公募基金会财务信息披露质量更高。同时，全国性慈善组织的财务信息披露质量要高于地方性慈善组织，教育科研及救灾类慈善组织、规模较大的慈善组织财务信息披露质量更高。
从上述对慈善组织财务信息披露存在的问题及实证结果分析出发，笔者提出以下相关政策建议：
第一，慈善组织信息（尤其是财务信息）披露制度的完善与规范。慈善组织财务信息披露质量良莠不齐，影响因素各异，但有一个基本性的制度问题值得我们探讨，那就是慈善组织的信息披露制度建设。我国的慈善组织按所有制成分分别施行不同的会计制度，这导致了我国的慈善组织之间财务信息缺乏可比性。而我国的非营利组织会计制度又不太规范和详尽，仅有一些框架性的基本准则，存在缺乏对具体的项目业务处理以及信息披露的规范这一显著缺陷，这导致了我国慈善组织财务信息披露难以做到充分完整。因此，为了规范我国慈善组织的信息披露，相关法规亟需完善和规范。
第二，加强慈善组织财务信息披露的审计监督。慈善组织信息的披露或呈报的质量参差不齐，与慈善组织信息披露的审计缺失密不可分。主要体现在：（1）强制审计主体的缺失。现阶段的慈善组织信息披露审计没有强制明确规定审计的主体，到底是由国家主管部门审计还是民间独立审计机构审计（如会计师事务所），抑或仅仅由慈善组织内部审计单位审计。（2）审计缺乏强制性。现有慈善组织的信息披露审计仅限于对一些大规模的公募基金会有一定的定期披露审计报告要求，而对于大部分的非公募及规模较小的慈善组织没有强制审计规定要求。仅有自愿披露审计报告的要求不足以改善现阶段慈善组织财务信息或其他信息质量低下的现状，因此加强慈善组织财务信息披露的强制审计监管也是相关职能部门亟需解决的“慈善之殇”。
参考文献：
组织管理因素 篇6
摘要: 本文以广东5所职业院校教师为案例,通过文献分析、问卷调查,采用均值比较和T检验、单因素方差分析、相关分析及回归分析法对数据进行处理,探讨人口学特征变量对职业院校教师组织承诺的影响,为高职院校或其它教学行政管理部门制定教师管理策略提供依据。
关键词:高职院校;教师;组织承诺
一、问题引入
教师组织承诺是指教师通过对学校目标、价值观的认同与接受,为努力做好学校教育教学工作的一种心理与行为倾向。它由四个维度构成:一是感情承诺,指教师认同职业院校的目标与价值观,对职业院校感情深厚,愿意为职业院校的生存与发展做出贡献;二是理想承诺,指教师重视个人的成长、追求理想的实现,关注个人的专长在职业院校中能否得到发挥,职业院校能否提供良好的工作条件、学习提高和晋升的机会以利于实现理想;三是规范承诺,指教师对职业院校的态度和行为表现均以社会规范和职业道德为准则,对职业院校有责任感,对职业院校工作尽自己应尽的责任和义务;四是投入承诺,指教师因担心离开所在职业院校会蒙受经济损失,或因缺少就业机会而留职。
教师组织承诺水平的高低决定着职业院校整体效能的发挥,决定着教师的流动意向。教师组织承诺的类型决定着教师的工作表现。为了给职业院校提升管理效能,促进学校优化发展提供科学依据,本文以廣东理工职业学院等5家高职院校为例,对这课题进行了如下的调查设计和研究。
二、调查设计
(一)分析目的。
从组织行为学的视角对广东职业院校进行调查,了解教师的组织承诺状态和水平、探讨人口学特征变量对教师组织承诺的影响。
(二)分析方法。
1.分析对象。
本案例分析的对象是广东理工职业学院等5所职业院校的正式教师,共选样本43人。为了更好地了解和剖析本案例中教师的组织承诺水平,笔者设计了问卷进行实证调查。共发放问卷43份,回收有效问卷41份,回收率为95.35%。分析对象的特征情况见表1。
2.分析工具。
本案例分析的问卷主要包括教师组织承诺、教师工作满意度、教师工作绩效和教师背景问卷四部分。问卷均采用Likert 5点量表记分,要求被试从“非常同意”到“强烈反对”,从“非常满意”到“非常不满意”,从“完全符合”到“完全不符合”中选择一个恰当的选项。其中,对于正向题目,如“非常同意” “同意” “不确定” “不同意” “强烈反对”,分别赋予5、4、3、2、1分,对于反向题目则反向赋分。最后利用SPSS 11.0统计软件包对数据进行分析处理,主要运用的方法是均值比较和T检验、单因素方差分析、相关分析和回归分析。
工具1:《教师组织承诺问卷》的编制参考了Meyer和Allen发表的组织承诺量表和凌文辁、张治灿、方俐洛编制的五因素“中国职工组织承诺量表”,及其他学者编制的教师组织承诺量表,并以宋爱红、蔡永红对教师组织承诺结构的研究成果为依据,确定教师组织承诺的四个维度:感情承诺、理想承诺、规范承诺和投入承诺,初步设计了20道题。
工具2:《教师工作满意度问卷》的编制主要参考了明尼苏达的工作满意度调查表和国内有关教师工作满意度问卷,主要围绕工作本身、工资报酬、晋升机会、上级管理、同事关系和工作环境等维度来编制问卷,共设计了20道题。
工具3:《教师工作绩效问卷》的编制是根据工作绩效的定义,参考VanScotter和Motowidlo(1996)发表的关系绩效量表及国内有关的教师工作绩效量表,主要从师德规范、教学工作量、教学成效和教学研究等维度入手,共设计了20道题,由教师自评。
工具4:《教师背景问卷》由性别、年龄、婚姻、学历和职称等人口学变量,及所任教课程变量构成。
3.项目分析。
项目分析是将所有受试者在预测问卷上的得分总和按高低顺序排列,得分前27%为高分组,得分后27%为低分组,以两个独立样本T检验方法分析该两组在每个项目上的差异,把T-Test分析中未达到显著性的项目删除,以提高问卷项目的鉴别度。
4.效度、信度分析。
效度分析主要是采用因子分析法来对问卷的理论构思效度进行验证。其步骤是:第一,确定待分析的原有若干变量是否适合于因子分析;第二,构造因子变量;第三,利用旋转使得因子变量更具有可解释性;第四,命名因子变量。
信度是评价结果的前后一致性,也就是评价得分使人们可以信赖的程度有多大。为了确保量表的可靠性,有必要对自己编制的量表进行信度分析,主要是计算信度系数Cronbach a值,以检验问卷内所有项目间的一致性。为此本案例分析所编制的问卷的结构是否合理、可信和有效,需要做效度、信度检验。
(1)教师组织承诺量表的效度、信度分析。
通过对教师组织承诺公共因子碎石图以及教师组织承诺问卷因子分析表数据显示,进行信度检验。结果表明该量表信度较好,结果可靠,具体见表3。
同样地,在经过信度检验,保证信度较好、测量结果可靠的情况下,借助以上提及的工具2和工具3进行问卷调查,可以相应得出以下分析数据表:
三、教师组织承诺调查结果分析与讨论
(一)教师组织承诺的总体状况。
1.结果。
通过对广东5所职业院校41名教师的组织承诺进行调查、统计,获得了总体状况,具体见下表6.
从测量结果可知,广东职业院校教师总体上组织承诺处于中等水平。其中,只有规范承诺高于总体水平,而投入承诺水平最低。
2.讨论。
组织承诺是反映教师对职业院校的忠诚度的一种态度,表达了他们对于组织及其将来的成功和发展的关注,是一种正在进行的状态。本调查结果表明,广州职业院校教师的规范承诺水平高于组织承诺总体水平,组织承诺体现规范承诺主维度。
3. 人口学特征变量对教师组织承诺影响分析。
(1)性别。
通过对广东职业院校男女教师组织承诺的均值比较,结果显示:除了在规范承诺上男女教师的均值相等外,其他的维度及整体组织承诺水平的均值女教师要比男教师高,特别是投入承诺比男教师高出0.8分,具体见图2。但是,通过两个独立样本T检验可看出,感情承诺、理想承诺和规范承诺的P值均大于0.05,表明两个总体方差齐性;再看双尾P值均大于0.05,而且在95%的置信区间内都跨越0值,说明男女教师在感情承诺、理想承诺和规范承诺方面没有显著差异。而投入承诺和组织承诺总体水平的双尾P值均小于0.05,且在95%的置信区间内都未跨越0值,说明男女教师在组织承诺总体水平及投入承诺方面存在显著差异(见图2)。
(2)年龄。
在本案例调查中,教师年龄被分为≤30、31～40、41～50、≥51四个年龄段,通过单因素方差分析可知,不同年龄段教师在感情承诺和投入承诺上无显著差异,而在理想承诺、规范承诺和组织承诺总体水平上有显著差异。
(3)学历。
在接受本次调查的教师中有8名教师拥有大专文凭、有32名教师拥有本科文凭、有1名教师拥有硕士文凭,通过单因素方差分析可知,不同学历教师在感情承诺、规范承诺、投入承诺和组织承诺总体水平上无显著差异,而在理想承诺上有显著差异,这些差异主要体现在大专与本科之间,且硕士的理想承诺水平最高,其次是大专。
(4)职称。
通过统计分析可知,不同职称的教师在投入承诺上无显著差异,而在理想承诺、感情承诺、规范承诺和组织承诺总体水平上有显著差异。这些差异主要表现为讲师与高级职称教师之间,且在理想承诺、感情承诺、规范承诺和组织承诺总体水平上要比讲师高。
(二)教师组织承诺研究的結论。
本文以广东职业院校的41名专职教师为案例分析对象对其组织承诺进行剖析,探讨了人口学特征变量因素对教师组织承诺的影响,最后得出以下结论:
第一,教师组织承诺状况总体处于中等水平,其中,规范承诺高于总体水平,理想承诺、感情承诺、投入承诺等维度低于总体水平,且投入承诺水平最低。
第二,人口学变量对教师有显著影响。具体表现为:(1)女教师在组织承诺总体水平及投入承诺上比男教师高。(2)不同年龄段教师在理想承诺、规范承诺和组织承诺水平上有显著差异。其中,50岁以上教师的组织承诺总体水平最高,30岁以下教师的理想承诺水平明显高于其他年龄段的教师,40岁以上教师的规范承诺水平明显高于40岁以下的教师。(3)在不同学历上,教师的规范承诺、投入承诺水平与其学历呈负相关关系,不同学历的教师在理想承诺上存在显著差异,主要表现在大专与本科之间。(4)不同职称教师在理想承诺、感情承诺、规范承诺和组织承诺水平上有显著差异。其中,具有高级讲师职称的教师在理想承诺、感情承诺、规范承诺和组织承诺总体水平上比讲师高。
四、实践意义与展望
通过案例分析可以看出,基于工作态度的组织承诺理论为我们分析和研究教师的组织行为提供了一个具有重要价值的新视角。在我国大力发展职业教育、深化和调整职业教育改革的背景下,如何减轻变革对教师带来的消极影响、留住人才,提高教师在态度、行为上献身于职业院校的程度,增强他们与职业院校间的心理契约,都是值得各方关注的问题。从组织行为学的角度对职业院校教师组织承诺进行多角度剖析,这对于职业院校人力资源管理理念、激励机制的完善具有重要意义。
(作者单位:张劲珊,广东广播电视大学;岑慧仪,广州市轻工职业学校;俞校明,浙江经贸职业技术学院)
参考文献:
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组织管理因素 篇7
关键词：组织管理因素,不安全心理,不安全行为,调查问卷,多元逐步回归分析
0 引言
近年来, 矿工在生产作业中频繁出现的不安全心理状态和不安全行为已经成为限制煤矿安全生产的负面因素。通过调查发现[1], 导致目前我国煤矿事故不断发生的直接原因中, 人的不安全行为占88. 37% , 而间接原因中, 身体因素和不安全心理占46. 11% 。在我国, 煤矿工人作业劳动环境差、危险性大、收入低, 再加上矿工群体的文化、技术素质偏低, 因此, 针对矿工群体的合理完善的组织管理成为了控制煤矿人因事故的关键因素。
长期以来, 国内外学者针对组织管理因素对作业人员的影响进行了广泛研究。以博得和亚当斯为代表的管理失误论理论学者认为[2], 操作者的不安全行为及生产作业中的不安全状态等现场失误, 是由于企业领导者及事故预防工作人员的管理失误造成的。彭澎[3]指出, 组织管理对人因事故的影响主要反映在组织规范、组织沟通、组织功能、组织文化氛围等, 具体表现在员工的生理、心理、精神面貌等方面, 最终体现在人因事故发生率上。傅贵[4]认为, “管理漏洞”几乎100% 是生产安全事故的原因, 并将组织指导行为、运行行为对应事故的根源、根本原因, 将个人习惯性行为、一次性行为对应事故间接、直接原因。Olive[5]等建立了组织管理、物理环境、个体安全行为、身体健康与事故的之间的关系模型, 证实组织管理因素通过工作压力等个体变量对事故产生影响。Bahar z[6]等在研究组织安全氛围与职业司机安全行为关系时发现, 工作和时间压力对违章行为和失误有显著影响, 并且组织安全管理水平与个体安全技能水平存在相关关系。
总结发现, 过往的研究多数探讨的是组织管理因素与个体不安全行为的关系, 而鲜有关于不安全心理与组织管理因素关系的研究。此外, 组织管理因素众多, 不同的因素对不安全心理及行为的作用也不尽相同。考虑不安全心理是不安全行为的重要前因变量, 因此, 从组织管理的层面研究影响矿工不安全心理及行为的部分因素, 把握其深层次原因, 通过完善管理努力消除矿工不安全状态的影响因素, 无疑成为从源头控制人因事故的根本途径。
基于此, 笔者通过对煤矿一线工人进行问卷调查, 采用多元逐步回归分析法重点探讨组织管理因素层面的多个变量对矿工不安全心理行为的影响情况, 从而为煤矿安全管理提供有益的参考。多元逐步回归分析是一种最常使用的处理变量的统计相关关系的一种数理统计方法, 能够运用于许多实际问题中, 研究一个因变量与多个自变量之间的相关关系。
1 组织管理影响因素的确定
能够影响矿工不安全选择的管理因素很多, 如安全规程、政策制度、安全培训、安全监督、沟通交流等。
曹庆仁[7]系统分析了煤矿员工不安全行为的外部影响因素, 生产任务及安全规程、激励与奖惩行为、教育与培训, 以及群体和组织氛围, 并指出外在因素通过选择性感知刺激或影响内在因素发生变化, 进而影响员工对不安全行为各因素的价值判断, 最终促使员工做出不安全行为选择。谭斌[8]分析了煤矿安全管理中的组织行为, 指出不健全的制度、不规范的培训、不系统的管理、不合理的奖惩是煤矿存在的主要组织错误, 成为导致员工选择不安全行为的重要影响因素。毕作枝[9]分析了作业时间、劳动强度、企业规章制度、薪酬分配等因素对矿工心理的影响, 认为不良的管理方式理容易使矿工产生紧张、恐惧、消极、否定、逆反等不良心理。作业时间过长、劳动强度过大, 会使矿工的疲劳程度增加, 最容易产生捷径省能心理和摆脱心理。刘琦[10]从煤矿管理的层面剖析了影响矿工安全心理的因素, 指出煤矿高强度的工作任务、不重视矿工工资待遇及福利制度不合理会使矿工身心压力过大, 逐渐激化成对煤矿的抱怨心理, 并影响其行为, 造成不安全的生产状态。
综上所述, 笔者选取组织公平、组织支持、组织安全态度及生产任务四个变量作为影响矿工不安全心理行为的组织管理因素, 并依据此四个维度来进行测评量表编制。
2 调研方法与量表检验
2. 1 调研对象与方法
笔者通过自行编制的组织管理测评量表进行预调研, 根据预调研数据对量表进行初始分析, 采用SPSS19. 0 软件对量表质量进行信度和效度检验。再用优化后的问卷对淮北矿业集团T矿和淮南矿业集团G矿两矿的250 名一线煤矿工人进行了正式调研, 被调研矿工涉及综采、综掘、防突、通风、运输等11 个工种。利用周五安全例会的机会安排一次集会, 以集体测试的形式完成问卷的填写工作, 并当场收回问卷。共发放250 份问卷, 收回250 份, 剔除回答不完整问卷及明显重复选项问卷, 共计有效问卷222 份。本文使用Pearson相关分析、多元逐步回归分析的方法对调查问卷所得的数据进行分析[11], 探讨组织管理因素与旷工不安全心理及行为的关系。
2. 2 问卷内容与质量检验
调查问卷分为四个部分。第一部分为被调工人基本信息, 包括: 年龄、学历、工龄、用工形式四个基本项。
第二部分为不安全心理状态的测量。本文在文献研究的基础上[12 - 13], 结合煤矿实地调研, 选取侥幸心理、自负心理等七类典型不安全心理进行问卷编制。不安全心理的测量方法采用自陈法[14 - 15], 选取矿工七类典型的不安全心理设计问项, 被调研者根据自己在最近3 个月内的工作感受评定每个问项的陈述, 采用李克特五级分值评分法, 回答“完全符合”至“完全不符合”依次得5 - 1 分。分数越高表示个体不安全心理水平越高。问卷的Cronbach's Al-pha值为0. 868 > 0. 8, KMO值为0. 788 > 0. 7, 问卷具有较高的信效度。
第三部分为不安全行为测量。此部分测量方法同样采用自陈法。参考煤矿工人违章条例, 列举10类不同工种不同岗位公共不安全行为作为煤矿工人不安全为的测量问项, 让被调研矿工根据自身的实际情况对照评判。采用李克特五级分值评分法, 回答“总是出现”得5 分、“经常出现”得4 分、“有时会有”得3 分、“很少出现”得2 分、“从不出现”得1分。分数越高表示个体不安全行为水平越高。问卷的Cronbach 's Alpha值为0. 871 > 0. 8, KMO值为0. 894 > 0. 7, 问卷具有较高的信效度。
调查问卷基本结构如表1 所示。
第四部分为组织管理因素的测量。组织管理因素测量是测量矿工个体对组织管理水平的评价。在初始量表中, 组织管理因素的问卷项目共18 个, 通过对安徽省淮南市P矿150 份有效问卷数据的探索性因子分析, 删除在某一因子上的负荷较低 ( 低于0. 4) [16]的问卷项目 ( 共6 个项目) , 最终剩余12 个问卷项目, 确定正式量表。用安检处罚、奖惩制度、考核制度三个指标来测量组织公平变量; 用决策参与、组织关怀、组织激励三个指标来测量组织支持变量; 用安全管理、安全规程、安全培训和安全建议四个指标来测量安全态度变量; 用工作时间、工作强度两个指标来测量矿工的生产任务变量。所有条目遵循陈述简单、不使用负面陈述的原则, 采用李克特五级分值评分法, 回答“完全同意”至“完全不同意”依次得5 - 1 分。由于问项避免负面陈述, 因此组织公平、组织支持和组织安全态度三个因子的问项得分越高表示对组织管理的评价越好, 生产任务因子的问项得分越高表示来自生产任务的工作压力越大。
对组织管理测量量表进行信效度检验, 量表KMO值为0. 749, Bartlett的球形度检验sig = 0. 000< 0. 005, 4 个因子累积解释总方差的63. 67% , 4 个因子项目中最低载荷值为0. 51, 最高值为0. 89, 说明量表的效度较高。对4 个因子分别进行信度检验, 4 个因子的Cronbach’s Alpha值在0. 67 和0. 85之间, 问卷整体的Cronbach’s Alpha值为0. 79, 说明量表的信度较高。组织管理测量量表旋转成分矩阵见表2。
3 调查数据分析
3. 1矿工不安全心理、不安全行为与组织管理因素的Pearson相关性分析
表3 的数据分析表明, 矿工不安全心理与组织公平、组织支持、组织安全态度因子呈显著负相关 ( P < 0. 01) , 与生产任务因子呈显著正相关 ( P <0. 01) ; 矿工不安全行为与组织公平、组织支持、组织安全态度因子呈显著负相关 ( P < 0. 01) , 与生产任务因子呈显著正相关 ( P < 0. 01) 。由此可见, 矿工不安全心理与不安全行为在很大程度上是与组织管理水平相关联的。但相关性本身并不代表之间的因果关系, 本此基础上, 用回归分析法进一步分析探讨组织管理因素对矿工不安全心理及不安全行为的影响情况和预测作用。
3. 2矿工不安全心理、不安全行为的多元逐步回归分析
3. 2. 1 不安全心理影响因素多元逐步回归分析
根据多元回归理论[11], 设置stepwise为逐步回归方法的变量选取准则, 使用F统计量的显著性取值 ( sig) 作为标准, 当sig值小于“进入”后指定的临界值时, 该变量进入回归方程; 当sig值大于“删除”后指定的临界值时, 将其删除。本文设置入选变量标准为 α = 0. 05, 剔除变量标准为该变量的sig值≧ 0. 1。
以矿工不安全心理为因变量, 以组织公平、组织支持、组织安全态度、生产任务为自变量, 采用多元逐步回归法分析自变量对因变量的影响情况和预测作用。回归结果见表4。
注: **. 在0. 01 水平 ( 双侧) 上显著相关。
由表4 可见, 被筛选入回归方程中的变量有组织公平、组织支持和生产任务。根据表4 多元线性回归方程为“不安全心理= 0. 486 - 0. 123 组织公平- 0. 304 组织支持- 0. 142 生产任务”。组织公平和组织支持因子的系数均< 0, 说明组织公平、组织支持程度越高, 矿工的不安全心理水平越低; 生产任务因子的系数> 0, 说明生产任务的压力越大, 矿工的不安全心理水平越高。经方差分析, F = 25. 950, Sig. = 0. 000 < 0. 01, 因此这三个变量对矿工不安全心理的影响具有显著性意义。且常数项Sig. =0. 018 < 0. 1, 所以常数项通过显著性检验。三个自变量的膨胀因子 ( VIF) 均小于5, 说明三个变量之间没有出现共线性。
而从方程回归系数看, 组织支持对不安全心理的影响作用最大, 其次分别是组织公平、生产任务。同时也可以发现组织安全态度因子没有进入回归方程, 说明了组织安全态度对矿工不安全心理的预测并没有得到验证。
3. 2. 2 不安全行为影响因素多元逐步回归分析
以矿工不安全行为水平为因变量, 以组织公平、组织支持、组织安全态度、生产任务为自变量, 采用多元逐步回归分析自变量对因变量的影响情况和预测作用。回归结果见表5。
由表5 可见, 被筛选入回归方程中的变量有组织安全态度、生产任务。根据表5 建立的多元线性回归方程为“不安全行为= 1. 154 - 0. 199 组织安全态度+ 0. 097 生产任务”。组织安全态度因子的系数< 0, 说明组织对待安全的态度越积极, 矿工的不安全行为水平越低; 生产任务因子的系数> 0, 说明生产任务的压力越大, 矿工的不安全行为水平越高。经方差分析, F = 25. 505, Sig. = 0. 000 < 0. 01, 因此这两个变量对矿工不安全行为的影响具有显著性意义。且常数项Sig. = 0. 000 < 0. 1, 所以常数项通过显著性检验。两个自变量的膨胀因子 ( VIF) 均小于5, 说明两个变量之间没有出现共线性。
而从方程回归系数看, 组织安全态度对不安全行为的影响作用最大, 其次是生产任务。同时也可以发现组织公平和组织支持没有进入回归方程, 说明了组织公平和组织支持对矿工不安全行为的预测并没有得到验证。
4 基于多元回归结果的讨论
不安全心理影响因素多元回归结果显示, 组织公平、组织支持和生产任务三个因子对矿工不安全心理产生显著影响。矿工在工作过程中的心理状态会随着组织的管理合理性而改变。当生产任务分派不科学, 矿工的生产任务过多过重时, 矿工很容易出现生理疲劳及心理不平衡现象, 其对生产作业的态度也会由此受影响[7]。煤矿经营者为了利润, 片面追求产量, 超强度、超定量开采作业, 忽视矿工的生命, 领导对矿工肆意责难, 重罚轻教等, 都易导致矿工不良心理反应的形成[17]。当遭遇不公平公正的组织奖惩, 或在经济困难、家庭发生不幸的情况下没有得到足够的组织关怀支持时, 矿工的不良心理反应也会随之加重。此外, 矿工无法参与组织管理决策, 无法形成必要的主人翁感和责任感, 长此以往, 便会激化矿工的逆反心理。
不安全行为影响因素多元回归结果显示, 组织安全态度、生产任务两个因子对矿工不安全行为产生显著影响。管理者作为企业文化的传导者, 其态度对基层矿工有着深刻的影响。当企业安全管理制度与生产要求相冲突, 管理者无法在安全生产上投入精力时, 安全监管工作无法到位, 规章制度无法落实, 矿工在追求产量的同时就更易忽视生产安全, 而不安全行为省时省力的特点, 恰好迎合其工作需求, 这便促使不安全行为习惯的形成[18]。因此, 消极的组织安全态度对矿工不安全行为的影响是长远的。管理者应安全与生产并重, 强化制度执行力, 加强安全监管, 重视一线矿工对安全生产的意见建议, 搞好安全培训等日常管理活动。同时由于井下繁重的工作任务易导致矿工极度疲劳, 使矿工在惰性状态下产生不安全行为, 因此管理者需要合理地制定和分配工人的工作任务, 保证工作时间和工作负荷的合理性。
多元回归分析结果显示, 组织安全态度对不安全心理的影响不显著, 而对不安全行为有显著影响。组织公平和组织支持对不安全行为的影响不显著, 而对不安全心理有显著影响。对此可能的解释是, 煤矿工人大多数来自贫苦地区, 接受教育的程度不高, 安全素养低下, 其选择矿工这份职业的主要动机是为了获取劳动收入以养家糊口, 这些客观现实致使矿工对安全生产这一工作需求的认知度并不是很高, 反而对组织公平和关怀等因素的感受更敏感强烈, 面对不公正的待遇, 或得不到组织的关心关怀, 矿工则会心存不满, 自尊心受创, 致使自身产生较强的应激感受引发心理失衡。而组织安全态度则通过现场安全监管的执行和规章制度的约束等来具体体现, 能直接对矿工不安全行为产生较强的约束。
生产任务对矿工不安全心理及不安全行为均产生显著影响。说明长时间、高强度的井下作业对矿工不安全作业状态的影响是十分巨大的。组织应以人为本, 合理安排生产作业任务, 避免给矿工过大的工作压力, 使矿工身心得到充分的休息调适, 可实现对矿工不安全心理及不安全行为的有效预防。
5 结论
本研究通过自编的组织管理测量量表及不安全心理行为调查问卷, 收集了222 份有效调查数据, 运用相关性分析、多元逐步回归法分析了组织公平、组织支持、组织安全态度和生产任务4 个组织管理变量对矿工不安全行为心理及不安全行为的关系。得出如下结论:
1) 相关性分析结果表明, 矿工不安全心理与组织管理因素四个变量均显著相关, 矿工不安全行为与组织管理因素四个变量均显著相关。进一步通过回归分析发现, 组织公平变量、组织支持变量和生产任务变量对矿工不安全心理具有显著影响, 组织安全态度变量、生产任务变量对矿工不安全行为具有显著影响。
2) 组织公平、组织支持和生产任务显著影响矿工不安全心理, 组织不公、组织支持匮乏和繁重的生产任务可能会加重矿工不安全心理。煤矿企业应杜绝不公正的违章处罚、改善不合理的制度措施, 使矿工形成积极的心理反应。并以人为本, 科学安排生产任务, 使矿工可以很好的调节工作与休息的节奏, 不致使疲劳过度积累, 从而改善矿工不安全心理。
3) 组织安全态度和生产任务显著影响矿工不安全行为, 不重视安全生产及超负荷的生产任务会促使矿工出现更多不安全行为。提升组织安全态度, 合理安排生产任务, 是直接干预、控制矿工不安全行为的重要措施, 可对矿工不安全行为产生显著约束, 从而弱化矿工的不安全行为。
组织管理因素 篇8
那如何定义社会组织呢?首先来看下什么是公民社会, 公民社会主要是指介于市场和国家间的一个中介性社团空间, 它与国家的分离是以阶级利益和公共利益相分离为前提的。而公民社会作为一个“领域”, 其主体便是社会组织, 社会组织可以说是公民利益的载体, 具有非官方性、自在性、自愿性等特点, 主要包括非政府组织、公民的自愿性社团、协会、社区组织、利益组织等等。社会组织作为公共政策的主体之一, 通过自觉、能动地参与公共政策制定、实施、监控的全过程, 影响着政策目标的实现。本文主要从非政府组织、民间媒体、社区这三种不同类型的社会组织入手, 论述其作为公共政策的主体在公共安全管理中的重要作用。
一、非政府组织
非政府组织也称非营利组织, 具有民间性、非营利性、自治性、志愿性和公益性等特点。在公共安全管理中, 非政府组织凭借其专业技术、灵活性、以及慈善性, 在充分调动社会资源, 保护受害群众权益等方面起到重要作用, 是公共安全管理网络中不可或缺的环节。下面我们来看一张表, 阐述政府和非政府组织在危机管理中的异同:
(摘自:薛澜、张强、钟开斌, 危机管理―转型期中国面临的挑战, 清华大学出版社, 2003)
从上表我们可以清晰看出非政府组织在公共安全管理中的作用, 随着社会的发展, 非政府组织的作用将日益突显。08年5.12大地震发生后, 全国各非政府组织纷纷投入救援, 如各志愿者组织, 慈善基金会等, 在人力、物力、财力、心理辅导等方面的显示了巨大作用, 是我国非政府组织参与公共安全管理迄今为止规模最大的一次。下面对其作用做以小结:
1、专业性的非政府组织对危机的预警。
由于NGO的专业技术及特殊性质和使命感, 使其对危机有着更为迅速的洞察力和重视度。
2、公共安全事故一旦发生, 非政府组织便在资源调动和发挥方面起到重要作用, 使救助更为顺利。
同时, 非政府组织对政府没有关注到的社会成员也会提供必要的物资和精神帮助, 比如对地震中有至亲伤亡人员的心理帮助等。
3、对安全事故后的恢复工作的参与。
物资的进一步支援, 专门的志愿服务, 强化社会福利政策的实施度等。非政府组织在保证公民权益, 稳定社会秩序, 促进经济发展上发挥着重要的作用。
二、民间媒体
所谓民间媒体, 主要是指那些民间自发组织形成的如网络论坛、虚拟社区等等。对其的单独研究, 是因为在这个网络越来越发达的信息社会里, 民间媒体作为社会组织的一种, 其对公共政策的影响已经越来越明显。
5月7号的杭州富家子飙车案, 由一起普通交通事故迅速升级为全国关注的危害公共安全的公共事件, 其原因便是民间力量的爆发。而导致事件升级的原因, 除事件本来的恶劣性质外, 更源于事后杭州警方对车速的草率认定, 激起公众对执法部门缺乏公正的怀疑和不满, 各大网络论坛纷纷发帖, 引来大批留言和关注。而后更有网民利用专业知识提出对车速认定科学性的质疑, 并通过“人肉搜索”, 对肇事者数综前科的一一列举。在舆论压力下, 杭州市政府、公安机关均已作出合理回应。我们可以看出, 公众的意见通过民间媒体已经密切影响到安全事故的处理。
可以说, 民间媒体作为社会公众的载体, 其在公共安全管理中的作用是要求政府承担责任, 提高政策制定和实施能力。同时对于安全事故中政策的制定和实行也具有促进作用。在历次安全事件中, 民间媒体从来都是倾向群众利益, 对政策的公平公正和科学性也起到良好的监督和评估作用。
三、社区
从社会学的定义来看, 社区, 就是由一定数量的群体、组织和家庭, 因特定的地域关系与日常生活的紧密联系而形成的社会共同体。按综合标准划分, 社区主要有农村和城市之分。农村主要以村落形式存在, 而城市社区显而易见, 就是一定规模的人口组成的生活共同体。
社区作为居民的主要栖息地, 在遭遇重大公共安全事件时, 在第一时间社区居民自身的心理准备、自我防护和救助意识, 自组织能力对保护自己和他人都十分重要。而且, 社区居民还可以为随后公共部门制定政策提供准确信息并使之得以更好的贯彻。因此, 公共安全的管理固然需要政府制定及时有效的政策, 但社区居民扮演好“非官方政策主体”的角色是处理危机的前提。
以北京为例, 03年非典来袭时, 市政府便洞察到了社区组织的作用, 把其列为防治非典工作的重点, 广泛发动和组织群众, 在社区构筑了一道严密防线。各社区很快建立了非典防控指挥小组和工作机构, 社区防控按属地管理原则, 很快便形成了一些集宣传、排查、隔离、应急、信息汇报、监查、后勤保障为一体的防治组织网络。同时社区医务人员也开始深入区民家庭, 指导防护工作。随后, 社区还加大宣传, 稳定民心, 并号召居民积极参与社区秩序的重建。总之, 社区的积极参与有效控制了疫情的扩散, 是最终胜利的坚实基础。
在社区建设不断被提上日程的今天, 社区在公共安全管理中的作用也愈加重要, 安全事件的出现, 不仅需要政府来组织施控与救助, 更需要社区自身建立起自我动员、自我保护的机制, 积极参与到相关公共政策的制定、执行, 乃至反馈调整等过程中来。
综上, 非政府组织、民间媒体、社区这三种不同类型的社会组织作为公共政策的主体成员, 在公共安全管理中的作用各有不同, 但无疑, 它们作为社会公众的代表, 其作用都不容小觑。因此, 在公共安全管理中, 只有充分合理地调动包括这三者在内的社会组织, 才能顺利度过危机, 从而促使社会朝健康、和谐、稳定的方向发展。
参考文献
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影响网络信息安全的组织因素分析 篇9
随着互联网产业的发展, 人们对信息的获取方式正逐步从传统的媒介转向互联网, 越来越多的人把访问互联网作为日常生活的一部分。网络上各种新业务也相继兴起, 如电子商务、数字货币、网络银行以及各种专用网的建设, 这使得网络信息的安全与保密问题显得越来越重要, 我国政府也较早地注意并开始了对网络经济信息安全的保护, 如从20世纪80年代中期就开始了对计算机网络的安全保密系统的研究, 并使之在各信息系统中陆续推广应用, 其中有些技术已赶上国际同类产品的水平, 使我国的信息安全保密技术的水平推进到新的高度。具体来说, 近年来我国政府保护网络经济信息安全工作包括以下几方面:
(1) 对基础信息网络与重要信息的安全进行了检查。对各单位, 包括政府机构、高等院校、社会组织和企业的安全制度落实情况、安全防范措施落实情况、应急响应机制建设情况、信息技术产品和服务国产化情况、安全教育培训情况等进行了检查, 加强了各单位对信息网络和信息安全的重视和建设。
(2) 开展了信息安全法律和标准化建设工作, 加强教育普及和宣传工作。定期组织各单位成员、院校师生、企业员工等学习《计算机信息系统安全保护条例》、《互联网安全保护技术措施规定》、《计算机信息网络国际互联网安全保护管理办法》及各种网络安全管理制度, 使广大用户和群众加强了信息安全防范意识。
(3) 开展了信息化密码保障和网络信任体系的建设。围绕信息化战略的实施, 加强网络信任体系的建设, 切实做好信息安全保障工作, 使国家信息化建设事业健康有序发展。
(4) 开展了信息安全应急协调和处置工作, 很多省市制定了信息安全事件应急预案, 研究制订网络与信息安全事件应急工作规划、计划和政策, 协调推进网络与信息安全事件应急工作机制和体系建设, 组织开展应急处置工作。
(5) 开展了信息安全风险评估。2006年3月16日, 国务院信息化工作办公室在昆明召开了《关于开展信息安全风险评估工作的意见》宣贯会, 明确了国家对风险评估工作的目标与要求以及今后企业如何为用户提供风险评估服务的一些标准。
2 影响网络信息安全的组织因素分析
2.1 影响网络信息安全的组织因素
根据组织结构的定义, 结合IAEA组织结构分类和网络环境下信息安全管理组织结构设计原则, 本文将影响组织结构的因素分为信息安全工作组织、权力与责任、交流、资源。
(1) 信息安全工作组织。
为了保障信息安全工作, 很多组织设置了网络管理或信息安全管理部门。尽管如此在调研中发现这些组织仍然受到信息安全问题的困扰, 原因是存在以下问题:①辅助信息安全工作的配套设施不完备;②未配备从事信息安全管理工作的专业人员或不足;③未设置信息安全工作的监管部门。
(2) 权力与职责。
为了提高网络信息系统的安全性能, 组织就要明确规定员工的职责并授权。职责就是员工从事工作本身的责任, 组织中的个体必须明白自己的职责, 即明白自己对信息系统安全所起到的作用。工作中的疏忽大意或侥幸心理可能会引起大的事故, 造成严重的后果。授权是赋予员工一定的权限或权力, 并赋予相应的责任, 这样能更好地发挥员工的主观能动性, 提高信息系统的安全。对于不同的个人或部门, 应明确地划定其权力范围及相应的责任, 现代组织常常出现权责不明的问题:出了问题大家都不管;出了成绩大家都抢功。这不但使组织的奖惩制度无法实施, 还会极大地影响到部门之间, 员工之间的团队合作精神, 使组织陷于内乱, 信息安全问题更无法谈起。只有权力与责任相符, 才能更好地达到保障网络信息安全的目的。
(3) 交流。
组织中的交流是指信息或思想在人群中的传递或交换的过程。通过交流可以把员工联系起来, 调动起来为实现组织的目标而努力。交流是协调各个体、各要素、并使组织成为一个整体的凝聚剂。
交流的分类有正式交流和非正式交流, 书面交流和口头交流, 组织内部交流和组织之间的交流等。影响交流效果的因素有:①交流工具的先进性, 交流工具通常指电话、网络等, 是信息交换的硬件设备, 交流工具越先进就越有利于比较方便快捷地达到交流的目的;②交流语言使用质量, 交流语言使用质量是指理解上不能有障碍, 表达要准确清晰, 达到基本交流的目的。语言使用得当有利于工作顺利的进行, 如上下级之间交流中, 领导注意自己的言语, 以人为本将激发员工的工作热情。所以语言的可理解性和恰当性影响交流的效果, 从而有利于保障网络信息系统的安全;③交流时间和空间的适合度, 交流时间和空间的适合度指组织提供合适的空间和安排适当的时间让大家交流。特别是定期工作经验交流, 有利于员工间共享网络信息安全知识, 增进信息安全问题处理能力。
(4) 资源。
网络信息安全的保障需要不断的技术开发和设备的更新, 以适用技术迅速发展的需要, 比如自主网络安全技术的研发、软件的升级、更大容量和更快速度硬件上市、病毒库的升级、机房条件的改善以及信息管理员的培训等等, 都需要组织提供充足的时间资源、人力资源、物资资源、财力资源支持。组织资源的短缺或配置不合理, 必然会造成网络信息系统运行的失衡, 给网络信息的安全带来不确定性, 引发信息安全问题。影响资源的主要因素有:① 资源的充沛性;② 资源配置的合理性。
2.2 网络信息安全管理的组织对策
网络信息安全工作中的组织管理主要有:信息安全风险制度的建立、安全策略的制订、行为的规范、监督管理的执行等方面。
(1) 信息安全风险制度的建立。
制定网络建设方案、机房管理制度、安全保密规定、口令管理制度、网络安全指南、用户上网使用手册、系统操作规程、应急响应方案、安全防护记录等, 一系列的信息安全制度是保证网络信息的核心部门高安全、高可靠地运作的前提条件。
①风险管理的责任机制。在信息安全风险管理工作中, 要切实执行“一把手“责任制, 各级领导要对信息安全风险有全面而深刻的认识, 在思想上予以高度重视, 将对信息安全风险管理工作的认识提高到关乎国家金融稳定、经济健康发展的高度, 坚持局部服从全局的信息安全风险管理原则, 将信息安全风险管理工作放在重要地位, 有效推进, 合理分工。信息安全风险管理工作要层层落实职责和分工, 切实执行信息安全风险管理措施, 保证信息安全风险管理工作有条不紊地开展。同时也必须认清, 信息安全风险管理工作不是一墩而就的, 必须长期坚持不懈地予以贯彻;②风险管理的预防机制。重视事前管理, 抓好风险的预防工作是信息安全风险控制预防机制的核心内容。要想实现有效的风险预防, 就要对关键信息系统所涉及的各个环节和部分进行严格的风险检查和准确的风险评估。检查和评估工作必须定期进行, 可以采取内部检查评估与外部检查评估相结合的方式。外部检查评估可以是不同部门或不同行业之间的相互检查评估, 也可以通过采购第三方的专业评估的方式进行, 切实保证检查和评估的有效性和准确性。检查和评估应有合规的流程管理, 注重检查和评估结果, 确保检查和评估工作并非流于形式;③风险管理的通报机制。实施信息安全的风险管理通报机制, 能够有效地减少同类风险的再次发生, 是事前管控, 防范风险的有效手段。由于我国目前信息化建设的水平较国外有一定差距, 采用的产品和技术都比较集中。因而在一处出现过的事件, 很有可能在其他行业也存在类似的隐患。风险管理的通报机制, 有助于尚未出现问题的行业, 共同总结经验教训, 及时认识风险隐患, 尽早发现类似风险, 快速采取有针对性的事前防范措施;④风险管理的应急机制。我国信息化建设已经达到了网络全面覆盖、应用群组众多, 数据高度集中的阶段, 数据中心规模急速增长。数据中心规模越大, 风险也就越集中, 信息安全事件所产生的危害也就越大。有效的应急机制是降低和化解此类风险的必备手段。针对关键的应用系统群组, 乃至针对整个数据中心的突发事件必须具有可操作性很强的应急方案, 并且还要有成熟的应急反应体系, 能在事件发生之时, 合理决策、落实执行应急方案, 才能保障在最短的时间内恢复信息安全运行, 减少损失, 降低事件给国家金融和经济稳定所造成的危害。
(2) 信息安全的管理构建策略。
即对安全区域访问规则的正式陈述, 任何获准访问安全区域的技术和信息管理的人员, 都必须遵守这些规则。安全策略从宏观的角度反映企业整体的安全思想和观念, 是制定具体策略规划的基础;安全策略对于组织的网络信息安全建设起着举足轻重的作用, 所有信息安全建设的后续工作都是围绕安全策略展开的。同时, 随着网络拓扑结构、网络应用以及网络安全技术的不断发展, 安全策略的制订和实施应是一个动态的延续过程。
信息安全风险管理策略, 应在信息安全风险管理原则的指导下制定。风险管理策略应重点关注涉及信息技术风险的所有组织和人员、所有设备和设施、所有流程和环节。针对不同信息安全领域、不同业务、不同系统、不同要求, 具体的风险管理策略也不尽相同, 管理策略涉及以下方面:①风险评估和预警策略:使用科学的分析方法、定期对不同重要级别的系统进行不同频度的风险评估工作, 通过定量和定性的评估方法, 揭示出风险的来源、风险的大小;②风险规避策略:针对定性或者定量评估的结果, 进行有针对性的整改, 通过降低风险发生的可能性和降低风险发生后的影响等手段, 努力在风险发生前规避风险或降低风险大小, 并对整改成果进行再评估;③风险应急管理策略:针对残留风险评估结果, 尤其是其中的重点风险, 制定有针对性的应急预案, 通过有效的应急处置, 争取在风险事件发生后, 快速地恢复生产运行, 控制风险的影响范围和影响程度;④风险审计管理策略:IT审计的目标是通过对所有IT规划、建设、应用、服务、安全等全方位的审计, 充分识别与评估残余IT风险, 进一步完善风险控制措施, 实现IT系统的可用性、安全性、完整性、有效性, 最终达到强化信息安全风险管理内部控制的目的;⑤内部风险管理策略:包括信息安全风险管理的组织架构及职能、岗位及职责、密码和授权、发布和保密、系统开发和维护、变更实施和审核、操作和流程、设施和环境、信息资产、人员、问题和事件、访问控制、备份和冗余、应急处置, 业务连续性等方面的一系列的规章和规范;⑥外部风险管理策略:通过详细的客户使用手册, 控制客户端风险, 保证业务的交付, 通过有效的第三方技术方案和系统接口管理办法等控制来源于第三方合作伙伴的信息技术风险。
(3) 信息安全的监督管理。
监督是一个管理控制的过程, 是对各项活动的监视, 从而保证各项行动按计划进行, 并且能够纠正执行过程中各种显著偏差, 是组织和个人顺利达到目标不可缺少的因素。对信息安全重要相关的操作实行合理的监督, 确保关键操作的正确性, 可以降低信息安全问题的发生率。而且, 信息安全的监督对杜绝违规、违章操作, 发现网络信息系统隐患, 及时整改, 督促组织建立健全各项安全规章制度, 落实各项信息安全防范措施具有重大作用:①信息系统投产上线管理操作规范, 基本内容应该包括投产前的验收、投产前的风险收益评估、投产前的试运行、投产的环境准备、人员准备、制度准备、投产的审批、投产正式上线和投产后评价等;②信息系统管理维护操作规范, 基本内容应该包括系统管理维护受理、系统管理维护会诊、系统管理维护方案审批、系统管理维护方案实验、系统管理维护方案实施记录和报告、系统管理维护结果检测和评价等;③信息系统变更管理操作规范, 基本内容应该包括系统变更发起、制定系统变更方案、审核和批准系统变更方案、系统变更方案实施、变更实施失败回退处理、变更成功结果发布、变更过程后检查和评价等;④信息系统访问控制管理操作规范, 基本内容应该包括:访问控制对象的设置和管理、访问控制规则的设置、谁可以访问和访问的深度和广度、谁有权利批准访问以及超范围的访问、访问时应遵守的程序、访问的记录、访问的监督以及后续的检查;⑤信息系统运营环境管理操作规范, 基本内容应该包括:环境的配置标准及验收、环境的监控管理、环境变化的应急管理、出入环境的人员管理和环境软硬件设备的管理;⑥信息系统业务连续性管理操作规范, 基本内容应该包括:业务连续性 (含备份、应急) 计划、业务影响分析、应急预案和应急演练、备份和灾备中心管理等;⑦信息系统运营服务外包管理操作规范, 基本内容应该包括:外包服务商的资质及资质审定、外包服务商的招标、中标外包服务商的协议条款规定及协议签订、内部人员配合外包服务商的有关要求、对外包服务商进行外包服务时的监督、对外包服务商经营状况的监督等。
3 结束语
网络信息系统是一个非常复杂人-机系统, 影响因素众多, 本文结合组织理论, 利用组织因素的观点详细分析了影响网络信息的安全管理方面的组织因素, 并据此提出了具体的组织管理对策, 以解决网络信息安全的威胁, 对于进一步提高网络信息安全的管理应用水平具有一定借鉴意义。
参考文献
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[2]冯登国.国内外信息安全研究现状及其发展趋势[J].专家论坛, 2001 (1) .
组织创新气氛影响因素研究综述 篇10
1 组织创新气氛概念的界定
对组织创新气氛的定义存在两种观点, 一种观点认为组织创新气氛是“客观事实”, 独立于组织成员感知和理解之外[18];另外一种观点也是大多数学者普遍赞同的观点, 认为组织创新气氛是组织层面分析的理论框架, 是组织成员对所在组织的创新工作环境的共享认知[9, 19], 具体而言是存在于组织内部, 能够被组织成员一致认知体验, 并影响其创新行为的持久特性[20]。因此, 在员工个体层次, 组织创新气氛是一种关于组织创新境遇的认知性解释, 所以也被认为是一种心理气氛[21], 沿着这条逻辑路径, 我们可以看出, 组织创新气氛实际上是一种“心理创新气氛”, 组织创新气氛是否形成要看组织成员是否对于组织内部创新特性形成一致性的认知[20]。如果组织成员对组织创新环境没有共同的认知, 那么也就无法形成组织创新气氛。人们的认知整合需要一定的周期, 在个体加入组织后, 经历一段时间的组织社会化, 才能形成对组织内部环境的知觉, 并开始影响到个体的组织认同[22]。在这个过程中会受到很多因素的影响, 不仅有个人特质影响, 而且有组织层面的因素, 如组织规模、分权制度、决策形式、组织层级、经营导向、决策参与度、领导因素等对于创新气氛形成起着重要作用[23]。
2 组织层面影响因素
2. 1 组织文化与组织创新气氛
20世纪70年代末, 日本企业迅速崛起, 西方开始关注日本的管理模式, 发现组织文化起到了巨大的作用, 作为企业一种重要的无形资源, 组织文化能够带来持久的竞争优势[24]。于是, 组织文化开始引起美国学术界关注, 组织文化的概念最早是Pettigrew在1979年提出, 之后不少学者提出了组织文化定义。如组织文化是组织的惯例、仪式和典礼[25], 是控制和交易机制[26], 是共享的、想当然的、固有的假设[27], 是共享价值和信仰的模式[28]。组织文化是在实现组织目标的过程中对个人、群体及团队之间往来与合作构成影响的一组共有的价值观、规范、行为准则及期望[29]。Ott (1989) 对组织文化的各种定义进行了全面回顾, 指出组织文化的定义都包括四个方面的内容:组织文化是稳定并且抵制变革的;是想当然的下意识的;是组织成员共同定义的;是应对内外部环境的共同理解[30]。从中我们可以看出, 组织文化是组织成员的共同的稳定认知, 组织创新气氛也作为组织成员对创新支持环境的共享认知, 那么组织文化和组织创新气氛之间的关系是怎样的呢?我们可以从三种理论视角来进行剖析:第一种是资源基础理论视角, 资源基础理论把企业视为各种资源的集合体, 包括有形、无形资源和各种隐性知识, 由于资源是组织创新气氛的决定因素[13], 组织文化作为企业一种重要的无形资源[24]和支持企业竞争优势的资源[31], 因此也会对组织创新气氛产生影响;第二种视角是归因理论视角, 认为组织气氛更多地处于组织成员感知的前景部分, 即组织气氛归因为成员的感知;而组织文化更多地处于组织成员感知的背景部分, 即成员的感知会受 ( (到组织文化的影响, 因此组织气氛被组织文化所影响[15]。简而言之, 组织文化是组织创新气氛的倒影, 是一种更深层次上的反映[32], 组织创新气氛会受到组织文化的影响。第三种理论视角是社会规范理论视角, 每个组织都有自己成文或不成文的规矩或规则, 这个规矩大家共同遵守, 违反这个共同规则的个人会得不到大家的认同, 会受到组织成员的排斥, 甚至会被清除出该组织。根据该理论, 组织文化作为组织成员的共同认知, 决定了组织成员的世界观和心态, 影响了人的行为方式, 尤其是对创新、变革、模糊性等如何反应[14]。Hariis和Mossholder (1990) 也指出组织文化可以影响到组织的个体态度, 例如个体成员对组织的承诺、动机、士气以及工作满意度[33, 34]。因此, 组织文化作为组织成员对组织内外部环境的共同理解, 是一种社会规范, 限制和引导了组织成员对于组织整体或组织某一方面的看法, 基于研究者们普遍认为创新气氛是员工对组织创新环境的知觉[9], 因此从这条逻辑线路我们推断组织文化也会对组织创新气氛产生影响。如以学习型组织为例, 金盛华等人 (2008) 认为通过塑造一个注重与接纳知识的文化可以推动学习型组织的形成, 而组织的创新性气氛就是支持其组织学习系统的基本构成要素之一 (Bennett, 1994) 。在学习型组织的形成过程当中, 基于社会规范理论视角下的员工对于组织创新支持环境的感知会受到组织文化的影响。因此, 迫使一些组织致力于改变一些与学习或者知识相关的规范与价值观, 以形成这种具有创新特性的气氛[35], 组织创新气氛反映了包含于组织文化的共享知识和含义[36, 37]。在实证研究方面, Ekvall和Ryhammar (1999) 检验了基本价值观 (组织文化) 对组织创新气氛的影响, 结果发现组织文化中的人员导向和变革/发展导向两个维度与组织创新气氛显著相关, 结构化导向维度与组织创新气氛也显著相关, 但是只有人员导向对组织创新气氛有显著的正向影响。Sundgren等人 (2005) 通过对医药行业的实证研究发现学习型组织文化对组织创造力气氛有显著地正向影响, 他们在推演学习型文化与组织创造力气氛的关系时, 认为文化是环境的一个方面, 学习型文化支持系统化和持续地使用知识以提高绩效, 抚育了一种责任下放、容忍创造性地错误和提供自由时间去实践新想法的环境, 在这种环境中, 员工被鼓励实践和从错误中学习 (Sundgren等, 2005) 。可以看出, 这种环境实际上确立了一种社会规范, 员工要在这种规范下工作和学习, 因此他们的推演也是基于社会规范理论视角推导出来的。总而言之, 本文认为有些变量与组织创新气氛的关系被证明是相关, 而不能得到因果关系是因为这些变量与组织创新气氛之间可能存在互逆关系, 如组织创新气氛影响组织文化中的结构化导向维度[13]。因此有必要对组织文化和组织创新气氛之间的关系做进一步的研究, 包括它们之间是否存在其他的中介或调节变量。
2. 2 组织结构与组织创新气氛
从正式的企业组织诞生以来, 组织结构就一直是人们关注的焦点。对于组织结构一般采用Child (1972) 提出的定义, 即组织结构是工作角色的正式分配以及控制与整合那些包括跨正式组织边界的工作活动的管理机制 (Child, 1972) 。可见, 组织结构代表了一种对资源的配置方式, 它包括对人财物资源及其结构的稳定性安排 (张刚, 许庆瑞, 1996) 。因此, 组织结构是组织的骨骼, 给组织履行职能提供了基础 (Dalton et al, 1980) , 并决定了责任水平、决策权、正式汇报关系。Lawrence等以及Lorsch等人认为最合适的组织结构应该和要执行的工作、组织面临的环境相一致 (Lawrence&Lorsch, 1967;Lorsch&Allen, 1973) , 即组织结构要与工作和环境相匹配, 否则对组织的创新阻碍较大, 因为组织结构能够影响组织成功实施和实现创新的能力 (Damanpour, 1991) 。对于组织结构与组织创新气氛之间的关系, 有不同的学者从不同的角度进行了解释。如Amabile和Woodman等人从组织特征视角认为组织的很多特征营造了该组织是否具有鼓励创造力的氛围[8, 38], 而组织结构作为组织的基本特征之一, 应该对组织创新气氛具有一定的影响;第二种解释是基于资源配置理论的视角, 具体而言, 由于组织结构代表了一种对资源的配置方式, 它包括对人财物资源及其结构的稳定性安排 (张刚, 许庆瑞, 1996) , 而组织创新气氛作为企业的无形资产[39], 必然会受到组织结构的影响;第三种解释是基于知识共享理论的视角, 对于组织结构来说, 它会影响企业的知识结构, 支撑和优化知识的存量和流量;作为知识转移的重要通道, 组织结构为知识, 特别是隐性知识的转移提供了组织平台 (张光磊等, 2011) , 是决定知识共享的结构基础 (张长征等, 2012) 。而从个体层面的知识共享来说, Andrews和Delallaye (2000) 认为个体间的知识共享有助于个体和组织的学习, 而学习能力是创新能力的基础[40]。Ipe (2003) 也指出拥有不同知识的个体相互作用可以产生远高于个体所能达到的组织创新能力[41]。当组织成员具有较高的创新能力时, 成员之间对彼此创新能力的感知会促使其自觉的营造一种有利于创新行为的环境氛围[8]。这表明创造力作为个体、创新观念与环境相互作用的结果, 还会反作用于组织创新气氛[42]。通过以上分析我们还发现成员之间的知识共享实际上存在一个前提:即组织成员之间存在着个人互动, 而这种互动实际上是王雁飞和朱瑜 (2006) 提出的组织创新气氛形成过程中的社会化模式, 不过我们认为这种互动主要是知识共享的互动, 是一种知识性的流动。在实证研究方面, Ekvall和Ryhammar (1999) 通过研究组织结构与组织创新气氛的关系, 发现组织结构的三个维度:次序性/计划性/透明性, 中心化/规范化, 开放性/多样性都与创新气氛显著相关, 不过其中次序性/计划性/透明性和开放性/多样性与创新气氛显著正相关, 中心化/规范化与创新气氛显著负相关, 同时发现开放性/多样性对创新气氛有显著地正向影响[13]。刘群慧等人 (2009) 认为扁平化的无边界组织结构有利于员工进行创新决策, 增强员工创新自主性和灵活性, 从而有利于组织创新气氛的提升, 实证结果也证明扁平化的无边界组织结构对组织创新气氛具有显著的直接正向影响。事实上, 对以上实证研究我们都可以从知识共享理论视角来进行解释:为了真正实现企业的知识流动并达到知识分享, 就要消除中间知识流动环节, 减少知识的扭曲, 为此有必要将原有的、官僚的功能型部门结构转化为易于接受和传播信息的网络型或扁平型的结构, 让企业边界模糊化, 边界模糊化和开放性是一致的[43], 因此扁平化的无边界组织结构或者开放性的组织结构有利于知识共享, 从而促进了组织创新气氛的提升。
2. 3 组织战略和组织创新气氛
从某种意义上讲, 所谓战略实质上是组织的资源和能力与组织环境中的机会相契合, 是组织内部的构成因素与组织的外部环境因素相互动态作用过程的桥梁[44]。由于学者们对战略和环境的主导作用认识不同, 因此诞生了众多的管理理论流派。何铮等人 (2006) 把这些战略管理学派分为了三组:第一组强调环境对战略的决定作用;第二组看重战略对环境的影响作用;第三组可以认为是前面观点的综合, 它代表了目前最新的研究方向, 即认为环境与战略之间不是单向地决定关系, 而是存在双向复杂的协同演进关系[45]。对于组织战略和组织创新气氛之间的关系, 现有研究主要是质性研究。如Isaksen等人认为战略对于企业来说是使命如何实现的过程, 战略和使命为组织提供了未来发展的愿景, 对于提出战略和使命并完成它们的人来说, 他们的下级行为方式、态度和感觉会受到改变[14], 包括工作方式、工作环境都必须调整为组织的战略和使命服务, 因此会影响组织的创新气氛。还有学者如Burke等人认为组织战略也会影响到工作场所的气氛, 主要是因为它与外部环境、组织结构和公司文化有直接联系[15]。总结上文, Isaksen等人认为组织战略是组织的最根本目的, 根据目标导向理论, 下级员工会为寻求达到相应目标而表现出一定的行为, 行为的前提是态度, 因此从目标导向理论视角可以解释组织战略会对组织创新气氛产生影响。Burke等人认为组织战略能够影响组织创新气氛的原因是组织战略同组织结构、公司文化等有直接联系, 间接证明了组织结构等因素对组织创新气氛产生影响。
2. 4 管理实践与组织创新气氛
管理实践指的是在正常情况下管理者安排人员和资源去实现组织战略的活动[15]。具体而言, 管理实践指的是管理者进行日常商业活动的行为, 它的目标是通过合作、沟通、控制、计划人员的使用、资金和资源去实现组织的稳定和有序发展, 典型的管理实践活动包括进行绩效和业务反馈、鼓励和监督个人与团队目标设定等[14]。管理实践的内容很多, Yukl把管理实践细分为了计划与组织、解决问题、多样化目标、报告、激励等十四种活动[46]。对于管理实践与组织创新气氛之间的关系, Burke和Litwin (1992) 提出了组织绩效和变革模型, 其中把管理实践作为了影响工作场所创新气氛的因素之一。Isaksen等人 (2001) 也把管理实践作为影响组织创新气氛的影响因素之一, 认为管理者行为通过影响组织中其他人员行为, 最终影响了组织创新气氛和组织变革[14]。根据他们的说法, 管理者在下级眼中起着模范带头作用, 如果管理者的日常行为隐含着鼓励创新, 那么就会被下级员工接收到, 下级员工就会认为组织实际上是鼓励创新, 因为管理者往往被下属们认为是组织的代理人, 因此员工们也愿意去创新, 从而形成良好的组织创新气氛。在实证研究方面, 孙锐 (2010) 在研究企业人力资源管理实践活动与组织创新的关系时提到有研究指出, 企业人力资源管理实践活动作为组织战略的重要体现, 与组织创新存在着密切的联系。在实证研究中, 当跨组织和跨产业的组织创新行为难以直接测量时, 组织创新气氛可以作为组织创新的指代变量进行分析[37, 47]。因此孙锐实际上研究的是企业人力资源管理实践活动作为前因变量与组织创新气氛的关系, 他通过实证研究发现, 企业人力资源管理实践活动作为组织战略的重要体现, 会对组织创新气氛起到正向推动作用。对以上学者的研究我们总结认为, Isaksen等 (2001) 从榜样理论视角来解释管理实践对组织创新气氛的影响, 孙锐结合组织战略实践 (人力资源管理实践) 的范式和社会认知理论, 认为在战略落地的过程中, 员工对企业人力资源管理实践“创新”目标导向的认知扮演了关键的推动角色。
2. 5 领导风格与组织创新气氛
领导风格就是领导者在影响被领导者实现特定目标时所惯常采用的行为”[48]。许多学者对领导风格进行了研究, 把领导风格划分为不同的维度和类型。如Bass等 (1991) 提出了一种新的领导理论, “全范围领导理论”, 它包括了三种领导风格:变革型领导、交易型领导和放任型领导。20世纪40年代在俄亥俄州立大学进行的研究中, 研究者从多种领导风格因素中抽出了两个基本因素, 发现了领导风格的两个互相独立的维度 (定规和关怀) , 并采用了量表作为测量工具来评定这两个维度的领导风格[49]。Bass在1993年又把领导风格分为交易型和变革型领导风格两种类型 (Bass, Avolio 1993) , 而这是最为广大学者引用的分法。国际上现有的关于组织创新气氛前因变量的研究主要集中于领导形态和行为等, 如交易型领导、转换型领导以及领导成员交换等[16]。通过归纳总结, 我们可以从四种理论视角来解释领导风格与组织创新气氛的关系:第一种视角是组织特征视角, 该视角认为组织领导者风格代表了组织的特征和事实会对组织创新气氛产生影响, 如Ekvall和Ryhammar (1999) 从该视角对领导风格与组织创新气氛的关系进行了推断, 实证结果发现领导风格的三个维度:变革/发展导向, 生产/工作/结构导向, 员工/关系导向分别与创新气氛显著正相关, 同时员工/关系导向对组织创新气氛有显著正向影响[13]。第二种视角是角色理论视角, 该理论认为作为组织的领导者, 他们在社会中的地位决定了他们的行为 (社会化过程) 能够影响员工的行为, 组织创新气氛作为一种社会气氛因此会随着社会化过程 (领导行为) 的发展而发展。如Ekvall和Ryhammar (1998) 对领导风格与组织创新气氛关系的推演正是从此视角进行了解释。第三种视角是知识共享理论视角, 如Jung等 (2003) 通过实证研究认为变革型领导风格对组织创新气氛有显著正向影响, 这种影响是通过中介变量:一种鼓励员工自由讨论和尝试创新思想和方法的组织文化所实现的[50]。实际上他们的推演是基于知识共享理论视角进行解释:当员工自由讨论意味着知识共享的时候, 学习能力会得到提高, 这将有助于员工的创新能力提高, 而创新能力的提高有助于营造良好的组织创新气氛[8]。类似的, James等人 (2008) 的实证研究也从该视角进行了解释[37]。第四种视角是目标导向理论视角, 根据该理论, 交易型领导以实现创新目标为导向情况下, 会以奖励为手段, 引导员工对创新目标的认知并参与到创新中, 从而强化组织创新气氛[51], 毛忞歆和龙立荣 (2008) 基于目标导向理论, 得到了交易型领导、变革型领导和放任型领导与组织创新气氛的关系。
2. 6 信息共享与组织创新气氛
Woodman等人 (1993) 认为信息的自由交换对创造力至关重要, 支持开放式地信息共享模式能提高组织创新绩效, 在组织层面, 受限的信息交换和沟通对创造力绩效会有负向影响 (Woodman et al., 1993) 。因此基于Woodman等人的观点, 从社会规范理论视角, Sundgren等 (2005) 提出信息共享与组织创造力气氛之间存在正向关系的假设, 但是实证结果证明信息共享对组织创造力气氛产生显著负向影响, 作者给出了四个理由, 认为组织中的个人把信息共享认为是:一种成本行为;对个人地位和身份的一种威胁;被内部项目和工作场所的竞争所阻碍。最后一个理由是由于问卷作答者是高度独立的医药行业研究人员, 他们的信息共享来源主要是科学数据, 这意味着他们主要和仪器设备打交道, 而人和人之间的信息共享很少, 导致即使在他们工作场所存在很高的创造力气氛, 但信息共享的影响是非常小的。因此作者提出未来的研究要更加深入, 以便理解信息共享对组织创造力气氛的负向影响关系。
2. 7 组织资源与组织创新气氛
组织资源是组织正常运行的基础, 一般包括人员、专利、原材料、产品、机器设备、资金和观念等 (Ekvall, 1996) 。从高校来说, 组织资源指的是例如信息技术设备、图书馆服务、实验设备、助手、原材料、会议室、短期资金等 (Ekvall&Ryhammar, 1999) 。不管是在企业还在在其他组织, 资源都是组织生存的源泉, 它为组织提供了运作的动力。Ekvall (1996) 在讨论创新氛围问卷 (简称CCQ) 时认为创新气氛可以是一种中介变量, 影响着组织的运行过程, 比如决策过程、协调、沟通等。而组织资源又是组织创新气氛的前因变量, 影响着创新气氛, 资源包括人员、专利、原材料、产品、机器设备、资金和观念等[18]。Isaksen等 (2001) 认为资源通过要么有利于正常行为或者妨碍的方式影响组织员工的感觉和态度, 关键资源的缺乏通常会阻碍创造性想法的产生[14]。国内学者刘云、石金涛 (2009) 在回顾创新气氛的概念形成、测量和影响因素时, 也认为资源提供会影响到创新气氛的形成。在实证研究方面, Ekvall和Ryhammar (1999) 通过实证证明了资源与创新气氛显著正相关。总结以上研究, Ekvall界定资源影响组织创新气氛的前提是组织创新气氛应该是独立于组织成员感知和理解之外的, 是一种客观现实[18]。而后面几位学者界定资源影响组织创新气氛的前提是员工对组织创新环境的共享认知, 是一种心理知觉[9]。因此相对于组织文化、组织战略等影响因素而言, 组织资源发生作用的逻辑对象还不统一, 存有争议, 具体比较如图1:
3 个体层面影响因素
3. 1 个人特征与组织创新气氛
关于个人特质对组织创新气氛的影响研究比较少, 但也有国外学者对此进行了研究, 如Adnan Iqbal以巴基斯坦的工业企业员工为调查样本, 从员工年龄、教育程度、工龄和职位级别四个方面通过实证深入探索了与创新气氛的各个维度之间关系 (创新气氛问卷采用SOQ) , 结果发现员工的个人因素解释了对创新气氛的几个维度感知明显差异的原因, 作者建议在尝试建立一个积极的创新气氛时候, 巴基斯坦的工业组织不仅要考虑到规模、所有权关系和组织结构, 也要考虑到员工的工龄、培训经历、服务年限、教育程度和年龄的影响[17]。Isaksen等 (2001) 则在组织变革模型中提出了个人技能与个人需求、动机和风格对于组织创新气氛的影响, 认为个人技能就是在组织中的个人所具备的能力和知识, 决定了适合工作要求的可用才能有多少。如果在工作场所中充斥的都是高素质的人才, 具备足够的才能去完成组织的目标, 那么组织的创新气氛会受到正向影响;个人需求是从心理上提供了一个人行动和思考的欲望, 它们在一定程度上提供了一名员工愿意为工作付出多大的能量, 这将会影响他们的行为、态度和感觉[14], 从而影响组织创新气氛。
3. 2 内部动机、外部动机和组织创新气氛的关系
Sundgern等人 (2005) 认为信息共享要求员工充分利用这些知识, 当员工受内部动机驱动的时候, 主动采取利用这些知识的行为是非常有效的。不过让这些知识得到最优化使用对于员工的能力是一个挑战, 但是也会让员工能力得到发展。Sundgern等人认为基于这条主线, 内部动机和导致的主动性行为可以使最初的信息共享最后产生一种创造力气氛的结果。事实上, Sundgern等人的分析结论成立还需要一个前提成立:即员工创新能力的提高有利于创造力气氛的提升。我们可以从知识共享理论视角对此来进行解释, 个体间的知识共享有助于个体和组织的学习, 而学习能力是创新能力的基础[40], 拥有不同知识的个体相互作用可以产生远高于个体所能达到的组织创新能力[41]。当组织成员具有较高的创新能力时, 成员之间对彼此创新能力的感知会促使其自觉的营造一种有利于创新行为的环境氛围[8]。Sundgern等人通过实证研究证明了自己的推测, 有趣的是他们还发现外部动机对组织创造力有显著正向影响, 与早期的研究结论相同。
根据有关文献回顾, 我们对组织创新气氛的影响因素与组织创新气氛之间关系的实证研究进行了汇总, 如表1:
注: “ + ”表示正面影响; “ - ”表示负面影响; “ns”表示无显著影响; “ + + ”表示影响程度加强。表中省略了复杂的调节效应和多个调节变量的具体调节类型。资料来源: 根据相关文献整理。
4 结论
通过文献回顾, 我们分析了组织内部因素对组织创新气氛的影响, 但是影响创新气氛的因素太多, 不能一一穷尽, 例如学者石金涛等人从组织层面、团队层面和工作层面分别提出了很多影响创新气氛的因素[9], 包括LMX、TMX等, 但是并没有提到这些因素是影响组织创新气氛, 还是团队创新气氛或者是个体心理气氛。Isaksen等人 (2001) 则明确提出了影响组织创新气氛的因素除了组织战略和组织结构外, 还有工作要求、系统与制度和流程等, 同时他们也提出了组织外部因素对组织创新气氛的影响, 包括市场、全球金融形势、政府以及科学及技术的发展等[14]。另外根据本文总结以往研究来看, 组织结构、组织战略等变量之间可能存在一定的交互效应, 有学者对此也进行了探讨。如组织战略对结构的影响 (Chandler, 1962;Miles&Snow, 1978) 、领导风格对管理实践的影响、领导风格与企业文化之间的关系 (Fleishman, 1953) 、组织结构对管理实践的影响 (Lawrence&Lorsch, 1967) 。因此, 我们对例如组织战略是否直接影响创新气氛还是通过组织结构的中介效应去影响组织创新气氛还不得而知, 这有待于今后学者们的论证。在实证方面, 主要偏向于领导风格对组织创新气氛影响的研究, 国内学者如孙锐、石金涛等人 (2006) 研究了企业不同发展阶段、所处行业差异和所有制差异对组织创新气氛的影响等, 人力资源管理实践对组织创新气氛的影响[16], 但是类似的实证研究并不多。因此, 目前关于组织创新气氛的前因变量研究还是一个急待拓展的领域。
摘要：组织创新气氛对于一个组织的创新绩效至关重要。现有的一些研究主要关注于创新气氛结果的变量, 而对于组织创新气氛的影响因素则关注较少。根据国内外有关文献归纳影响组织创新气氛的诸因素并评述其研究的现状。
组织管理因素 篇11
关键词 油棕 ；叶片 ；愈伤组织
分类号 S564+.6
Some Factors Affecting Callus Induction from Oil Palm Leaves
ZOU Jixin1） YOU Lili2） LIN Weifu1）
（1 Rubber Research Institute， CATAS， Danzhou， Hainan 571737；
2 Hainan University， Haikou， Hainan 570228）
Abstract Different parts of leaves and hormone combinations involved in oil palm leave callus culture for three strains of oil palm were studied. The result indicated that different parts of leaves and different strains of oil palm have significant difference in callus induction. The optimum medium components for oil palm callus induction were Murashige-Skoog （MS） medium supplemented with 5 mg·L-12，4-D and 10 mg/L TDZ and 6 g/L agar and 30 g/L sucrose. The supplying of 2% charcoal can prevent explants from browning efficiently.
Keywords oil palm ；leaves ； callus
油棕（Elaeis guineensis Jacg.）为棕榈科（Palmae）油棕属（Elaeis）常绿高大乔木，原产于热带非洲，是世界最重要的木本油料作物，被誉为“世界油王”，广泛栽培于南纬10°至北纬15°之间的热带地区，是世界第一大木本油料作物。近年来，随着油棕组织培养技术的不断深入开展，油棕的组培苗表现出良好的产量和品质性状，与常规种子繁育的油棕品系相比具有明显的竞争优势，逐渐被认可和应用，是世界油棕种苗产业未来发展的新方向[1]。国外的油棕组织培养技术研究开始较早也比较深入，1970年Staritsky[2]和Rabechault等[3]首次通过油棕种子胚获得了油棕再生植株；1976年Rabechault等[4]通过油棕叶片获得再生植株。目前在马来西亚、印度尼西亚、哥斯达黎加等国家已经有油棕组织苗的商业化生产[5-7]。由于油棕组织培养技术难度大又具有较高的商业价值，该技术已成为商业机密，极少公开报道。国内龚峥等[8]于1987年开展了油棕组织培养的研究，分别以叶片和种胚诱导获得油棕愈伤组织，但未见获得完整油棕植株的报道。油棕叶片的初代诱导启动比较慢、愈伤组织诱导率较低、重复性较差。为建立高效的油棕组织培养体系，本研究以油棕叶片为外植体材料，探讨了叶片的不同位置、不同品系、基本培养基和激素的不同配比等因素对油棕愈伤组织诱导的影响，成功获得高质量的油棕愈伤组织，为建立高效油棕组织培养体系奠定基础。
1 材料与方法
1.1 材料
试验材料采自中国热带农业科学院橡胶研究所油棕种质圃树龄约10年的油棕单株，包括RYL2、RYL4、RYL6三种油棕品系单株。
1.2 方法
1.2.1 材料前处理
选择连续1周内天气晴朗的日子采集油棕叶片。取材前将油棕树一侧的叶片清理干净，在油棕生长点上方用铲刀将油棕芯部取下，剥除外侧叶柄并用75%的酒精对表面进行消毒处理，充分干燥之后将其装入干燥封闭的容器内，运回实验室备用。
1.2.2 油棕外植体叶片的消毒处理
将采集得到的外植体材料用洗衣粉清洗表面，再用大量的自来水冲洗30 min，接着用75%的酒精擦洗外部及两端切口，置于超净工作台上，再用75%酒精擦洗2 min后，剥去次外层，依照此方法层层消毒后留取芯部较嫩的叶片供接种。先用接种刀将叶片切分成8～10 cm的小段，再将叶片小段切分成1 cm×2 cm的薄片备用。
1.2.3 不同部位的油棕叶片对愈伤组织诱导的影响
以油棕茎干切面中心点为起点，沿螺旋方向标记不同部位的油棕叶片，最中心的叶片标记为0号，依次标记0～12号，将不同编号的叶片分别接种到MS+5mg/L 2，4-D +10 mg/L TDZ+6 g/L琼脂+30 g/L糖的培养基中进行愈伤组织诱导培养，培养温度为（28±1）℃。每6～7 d观察1次，每2个月继代1次，培养12个月后统计愈伤组织诱导情况。每处理50瓶材料，重复3次。
1.2.4 不同品系油棕叶片对愈伤组织诱导的影响
选取RYL2、RYL4、RYL6三个油棕品系各1株，采集油棕嫩叶，选择生理状态较为一致的油棕叶片接种到愈伤组织诱导培养基中。本试验采用正交试验设计方法，以MS为基本培养基附加如下不同浓度激素的2，4-D，NAA，TDZ，各处理编号依次为OPC1～OPC9，具体情况详见表1。
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以上培养均在暗培养条件下进行，培养温度为（28±1）℃，每隔6～7 d进行观察记录，每2个月继代培养，培养12个月后统计油棕叶片愈伤组织的诱导情况，每处理50瓶材料，重复3次。
1.2.5 不同浓度的植物生长调节剂组合对诱导油棕愈伤组织的影响
选择生理状态较一致的油棕叶片，接种到愈伤组织诱导培养基中。本试验设计为基本培养基MS附加一定浓度的2，4-D、NAA、TDZ，其中2，4-D浓度水平分别为2、5、10、20 mg/L，NAA浓度水平分别为1、5、10、15 mg/L，TDZ浓度水平分别为2、5、10、20 mg/L，实验共设计24个处理，编号依次为OPC3 1～OPC3 24。以上培养在暗培养条件下进行，培养温度为（28±1）℃，每隔6～7 d进行观察记录，每2个月继代培养，培养12个月后统计油棕叶片愈伤组织的诱导情况，每处理50瓶材料，重复3次。
1.2.6 活性炭、抗坏血酸对油棕愈伤组织诱导培养中褐化的影响
在配方为MS+5 mg/L 2，4-D +10 mg/L TDZ+30 g/L糖的基础上分别添加不同浓度的活性炭、抗坏血酸，将油棕叶片接种到不同处理的培养基上，其中添加活性炭为0.1%，0.2%，0.5%三个水平，编号OPM4 1，OPM4 2，OPM4 3；添加抗坏血酸为0.1%，0.2%，0.5%三个水平，编号OPM4 4，OPM4 5，OPM4 6，培养条件为暗培养，温度为（28±1）℃，每5 d观察记录，2个月后统计褐变情况。
2 结果与分析
2.1 不同部位的油棕叶片对油棕愈伤组织诱导的影响
不同部位的油棕叶片愈伤组织出愈率见表2。从表2可以看出，不同部位的油棕叶片愈伤组织出愈率在1.33%～24.67%，最高的部位在7号区域，最低的部位在12号区域。试验结果表明，编号为3～9区域的叶片最适合愈伤组织培养，不同部位的油棕叶片由于其生理状况不同，而导致愈伤组织诱导的情况存在明显的差异，通过DPS软件统计分析其p值=1.87×10-11<0.01，差异极显著。
2.2 不同品系油棕叶片对愈伤组织诱导的影响
表3的试验结果表明，不同品系油棕愈伤组织诱导率，在不同种类和浓度的植物外源激素诱导条件下存在差异，其中诱导率最高的是处理OPC2，达到28.67%，最低的是处理OPC4和处理OPC8，为3.33%。通过DPS软件进行极差分析，结果表明，TDZ在3个水平、4个因素中极差最大，是主要影响因素，NAA排第二，2，4-D排第三，相对于激素的种类和浓度来说，品系是最小的影响因子，这说明影响不同品系油棕愈伤组织诱导最主要的因素是所采用的激素类型。
2.3 不同浓度的植物生长调节剂组合对诱导油棕愈伤组织的影响
从表4可以看出，随着植物外源激素含量的增加，油棕叶片愈伤组织诱导率呈不断提高的趋势，但过高的激素浓度组合会降低油棕愈伤组织诱导率。其中最高的诱导率为23号组合，即5 mg/L 2，4-D与10 mg/L TDZ的配比，获得油棕愈伤组织出愈率为46.00%；最低为6号组合，出愈率为5.33%。在试验设置的浓度配比中，在其中1种激素一定的情况下，另1种不同浓度激素处理间存在极显著差异，p值在（0.002～1.5）×10-6<0.01，但是在2，4-D浓度为5 mg/L时，不同浓度的TDZ处理间p值=0.015>0.01，存在显著差异，因此2，4-D在该浓度下可能对油棕愈伤组织诱导的作用较为明显。从表4还可以看出，在植物激素不断提高的情况下，虽然总愈伤组织的诱导率提高，但胚性愈伤组织的诱导率降低，非胚性的愈伤组织增多。在试验中也可以观察到，过高的植物激素使油棕的愈伤组织根化，出现了一些不正常的形态，如图1～3所示。
2.4 活性炭、抗坏血酸对油棕愈伤组织诱导培养中褐化的影响
根据表5的试验结果，在油棕叶片愈伤组织诱导培养基中，添加一定浓度的活性炭可有效降低培养物的褐变程度（图4）。当添加1%的活性炭时，愈伤组织褐化程度明显低于对照处理和添加抗坏血酸的处理，1%、2%、5%三个处理间对抑制褐变的效果差别不大。同时添加活性炭处理的愈伤组织诱导率要高于添加抗坏血酸处理以及对照的，说明活性炭有助于油棕愈伤组织的诱导。
3 讨论与结论
3.1 外植体材料对油棕愈伤组织诱导的影响
油棕组织培养的研究始于20世纪70年代，关于油棕外植体材料的选择，国内外均进行了大量的研究。Wahid等[9]分别利用油棕的种胚、根、叶、花成功获得了油棕愈伤组织，但目前运用最广泛的也是商业化程度最高的仍然是采用油棕的嫩叶作为外植体材料[10]。因为首先，所采用的油棕叶片被包裹在油棕茎干里面，基本上是无菌的，消毒非常容易；其次，叶片属于植物的体细胞，通过叶片细胞诱导愈伤组织获得再生植株，可以完全遗传亲本的性状，后代不会变异；第三，油棕叶片采集比较方便，1～2年即可恢复生长，可以多次利用。
利用油棕体细胞进行愈伤组织诱导与利用种子胚诱导相比是非常困难的，这是因为种子胚中细胞的分化程度远小于体细胞，加上叶片的不同位置其生理状态不同，叶片的分化程度也不一致，这也直接决定了其愈伤组织诱导成功的比例。
3.2 外源激素对油棕愈伤组织诱导的影响
植物激素是影响植物组织培养成功与否的一个关键因素，这主要是由于植物激素在植物组织培养中的累积现象及后效作用而影响下代分化，通常以很低的浓度就可以产生很大的作用，但在油棕初代培养阶段，所采用的植物激素浓度较其他植物的培养高出很多倍，这可能是由于油棕体细胞本身对某些植物激素的响应程度较低造成的，也是油棕体细胞愈伤组织诱导的一个特点。但是较高的浓度，也会存在后代变异的风险。有报道指出，油棕组培后代在开花和结果时，会出现一定比例的变异情况，造成油棕的减产[11]，可能是由于油棕初代诱导时过高的激素浓度造成的。因此，在油棕愈伤组织诱导阶段，植物外源激素种类和浓度的选择，值得深入探讨和研究。国内外在油棕愈伤组织诱导阶段采用的激素种类很多，包括2，4-D，NAA，TCPP，Di等。本研究使用了TDZ、2，4-D和NAA 3种植物激素进行研究，这3种激素在作用效果上表现为TDZ>2，4-D>NAA，效果好的植物激素其所需浓度相对较低，培养的结果也比较理想，但关于培养后期对油棕组培苗变异程度的影响还有待进一步的观察。
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3.3 活性炭对油棕愈伤组织诱导的影响
褐化是组培过程中外植体内的酚类物质在有氧气的条件下，被多酚氧化酶氧化形成有毒的醌类物质，聚合形成黑褐色物质扩散到培养基中，使外植体切面迅速变成褐色，抑制其他酶的活性，对外植体产生毒害的现象。在木本植物组织培养中褐化现象更为普遍，由于油棕叶片内酚类物质含量及多酚氧化酶活性较高，因此容易发生褐化现象，对试验影响较大。本研究通过添加活性炭和抗坏血酸等物质，有效地降低了外植体的褐化现象。
活性炭不仅能够吸附有毒物质，同时也能吸附其他物质。从试验的结果可知，在油棕愈伤组织诱导形成中，不仅产生多酚等物质，同时还有其他未知的代谢产物可能影响油棕愈伤组织的诱导，因此活性炭非褐变率和诱导率都高于抗坏血酸。但是过高的活性炭，在高温下会水解培养基中的蔗糖，使培养基pH改变，导致培养基不凝固。因此选用2%的添加浓度比较理想。
参考文献
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[8] 龚 峥， 崔元方， 陈幸华， 等. 油棕叶片愈伤组织
企业组织结构的演变及其影响因素 篇12
一、企业组织结构的发展阶段
历史地看, 公司组织结构的发展经历了以下四个阶段:
1. 古典组织理论阶段
公司组织理论发展的第一阶段是组织理论阶段, 其创始人是德国社会学家韦伯, 被人们称之为“组织理论之父”。韦伯的管理组织理论, 加上同时代的法约尔、泰勒等人的组织理论, 统称为古典组织理论。这一理论反映了20世纪二三十年代以前, 公司组织和社会组织实践的特点和指导思想, 他们把组织看成是一部服从共同目标的机器, 要求稳定、可靠、精确无误;把组织中的一般成员看成是没有社会心理需要的, 仅仅是活的机器零件, 因此以严格的等级制及规章制度加以约束。这种组织模式完全“以工作为中心”, 被学者讽刺为“无人的组织”, 其组织机构的结构形式是直线制和直线职能制。
直线制产生于19世纪末, 适用于公司职工人数不多, 生产和管理工作都比较简单的公司, 其特点是公司各级行政单位从上到下实行垂直领导, 下属部门只接受一个上级的指令, 各级主管负责人对所属单位的一切问题负责。公司不另设职能机构, 一切管理职能基本上都由行政主管自己执行, 必要时可设职能人员协助主管工作。
直线职能制产生于20世纪初, 其特点是把公司管理机构和人员分为两类, 一类是直线领导机构和人员, 按命令统一原则对各级组织行使指挥权;另一类是职能机构和人员, 按专业化原则, 从事组织的各项职能管理工作。直线职能制顺应了大规模生产的要求, 很快在各行业推广开来, 成为大规模生产的基本组织模式。
直线职能制现在还是许多公司的基本组织形式, 但由于古典理论忽视了人的因素, 当人的因素日益发挥主导作用的时候, 没有考虑人的因素也就不能充分提高管理效率。研究发现, 人为因素有时会对工作效率的提高产生滞缓作用, 因此, 当时管理理论的重点也就开始偏向于对人的行为进行研究, 从而诞生了行为科学管理理论、组织理论。公司组织结构发展进入到新古典组织理论的第二阶段。
2. 新古典组织理论阶段
新古典组织理论产生于20世纪30年代, 着重研究人的心理、行为对高效率实现组织目标的影响。这些研究成果主要来自梅奥在霍桑所做的实验。通过实验, 梅奥发现, 无论如何改变工作条件, 比如照明强度、工作时间、工作便利等, 生产效率并没有显著提高。反之, 如果把工人的心理因素考虑进来, 让工人不受约束地谈论自己的想法、改变工作态度, 生产效率相应就得到了提高。学者发现, 在正式的组织之外, 非正式组织对生产效率的影响也不可忽视。可见, 从改善工人的行为入手, 把人作为关心研究对象, 工作效率会有所提高。另外, 在集权与分权的问题上, 主张更多地分权, 使各层次的人员都有参与决策的机会。组织形式由集中出现了分散的趋势, 主张减少管理层次, 增大管理幅度, 鼓励职工自我管理, 提出了群体而不是个人是组织的基本单位的观点, 主张加强上下左右沟通, 以说服参与代替权势, 扁平管理和事业部制等组织形式由此产生。
事业部制是一种高度集权下的分权管理体制, 其特点是总部和中层管理者之间的分权, 公司的业务按产品、服务、客户或地区分为事业部, 总部授予事业部高度的自主权, 事业部可以作为独立核算、自负盈亏的主体进行独立的经营和运作。
进入20世纪80年代以来, 信息技术的应用逐渐改善了公司的经营方式, 速度直接在某种程度上决定了公司的生存和发展, 因而强化公司对市场的反应速度和能力成为这一时期管理的主要特征。这一期间, 出现了一些新型的公司组织形态, 如矩阵式结构、超事业部制结构、模拟分权结构、多维结构等。这些组织形态都有事业部制组织的共同特点, 因此可以说这些结构都是在直线制、直线职能制和事业部制的基础上发展而来的。换句话说, 这些新的组织形态的基本形态仍是直线职能制和事业部制, 它们都是直线职能制和事业部制的变形。
不论是直线职能制还是事业部制, 其组织形态都有一个共同的特征:管理层级从结构上是层层向上、人员是逐渐减少, 而权力则是逐渐扩大, 就像金字塔一样, 所以称这样的组织形态为“金字塔”式组织形态或层级制组织形态。层级制组织形态是一个上小下大的“金字塔”式组织形态, 这种组织形态的优点是各级管理机构集中统一指挥, 各级行政负责人有相应的参谋机构作为助手, 可以充分发挥其专业管理的作用, 最大的不足是对外部环境变化反应较慢、决策流程长, 部门间缺少横向协调, 组织缺乏创新, 对组织目标的认识有限。而在这种组织形态下的古典组织理论与新古典组织理论却要么光考虑生产, 要么仅考虑人的精神需要, 难以反映不同公司的职工素质及生产经营的主要矛盾, 把组织看成是相对静止的封闭系统, 较少考虑组织对内外环境变化的适应。在这种背景下, 组织理论由静态结构进入了动态流程, 组织发展进入了流程管理的第三阶段。
3. 流程管理阶段
流程管理理论是建立在西蒙等人提出和发展的系统和应变的组织理论基础上的。系统和应变理论提出:⑴组织是一个开放的社会技术系统, 这个
8企业改革与管理2011年第8期
系统包括若干相互作用的子系统, 其中有技术子系统、结构子系统、社会心理子系统、目标价值子系统及管理子系统, 之间相互影响。⑵不存在普遍适用的、一成不变的“理想组织”模式, 而应当根据系统内外具体情况, 特别是根据公司绩效选择和调整组织形式。⑶决定公司组织设计的六个情景变量是:组织规模、组织内部技术经济联系、组织成员的个性、组织与其成员目标的一致性、决策特点、系统功能状态。根据这些变量对公司进行业务流程的重组再造, 流程再造的核心是公司价值链的增值管理。
20世纪90年代后期, 全球化与信息化加剧, 除大规模地进行公司流程再造和改组之外, 建立学习型组织成为每个公司面对竞争、打造自身竞争力的必要手段之一。通过学习、培训等方式, 公司逐渐在人才培养上与时俱进以满足公司发展需要。对知识的渴望决定了公司和个人的快速成长, 用知识构建管理平台, 充分发挥每个人的知识能动性, 有利于公司更高效地解决运营过程中所面临的各种问题。公司的组织形式进入了以知识经济为代表的、公司组织形态多样化的第四阶段———知识管理阶段。
4. 知识管理阶段
知识管理是通过对公司知识资源的开发和有效利用以提高公司创新能力从而提高公司创造价值能力的管理活动。知识管理的主要任务是对公司的知识资源进行全面、充分的开发以及有效的利用, 这也是区别于其他管理的一个主要方面。以往的管理无论其对象是人还是物, 都没有将知识看作成公司的一个相对独立的资源体系而加以全面和综合的管理。
20世纪末, 经济全球化的趋势进一步明显, 人类进入了一个以知识的创新、发展和应用为主导的新经济时代, 这一时代公司的发展途径也发生了一些变化, 其表象是, 任何一个公司都不能离开其它公司而独立存在, 众多公司在相互依存中共处、共生、共进。生产性公司离不开供应商, 服务性公司离不开消费者。一个公司的存在与发展, 往往要以其它公司的兴旺为前提, 同时, 由于现代信息技术的广泛应用, 一方面使得公司的资源, 无论是物资原料、资金资本、还是人力资源, 都可以在全球范围内进行配置, 公司可以将自己的优势资源用到公司的核心业务中去, 而将公司非核心的业务通过业务外包的形式分离出去;另一方面知识改变了公司经营所需的资源结构和人们之间劳动组合的关系, 使得信息资源的重要性提升, 公司简单重复的工作急剧减少, 一个规模很大的公司也许只有几十名员工, 却经营着上亿元的业务。知识成为现代公司最重要的生产要素, 而公司知识的创造与积累主要依赖于公司的员工, 人在新经济时代具有核心的地位和发挥着关键的作用。在这样的背景下, 公司所面对的外部环境更加复杂多变, 从而要求公司在进一步提高管理效率的同时, 加强对知识产权的管理、加强对创新的管理。知识管理不仅改变着公司内部的管理重心、管理目标、管理手段和管理职能, 而且改变着公司的资源配置和权力分配, 这样公司内部组织结构就突破了传统“金字塔”式组织形态的束缚, 现行公司的集权、多层级组织结构也自然要进行变革。也正是在这种形势下, 出现了很多新的现代公司组织形态, 这些公司组织新形态为提高公司的核心竞争力起到了不可替代的作用。目前, 主要有六种新的公司组织形态:⑴弹性组织;⑵学习型组织;⑶无边界组织;⑷虚拟组织;⑸战略联盟;⑹创新型组织。
二、现代公司组织结构发展趋势
现代公司组织结构发展趋势主要体现在扁平化、网络化、小型化和柔性化等四个方面。
1. 扁平化
扁平化的组织结构是一种静态架构下的动态组织结构, 它改变了原来层级制组织结构中的公司上下级之间、部门与部门之间以及组织与外部之间的联系方式, 具有敏捷、灵活、快速、高效的优点。其最大的特点就是等级型组织与机动的计划小组并存, 具有不同知识的人分散在结构复杂的组织形式中, 通过凝缩未来时间与空间, 加速知识全方位运转, 以提高组织绩效。
2. 网络化
随着公司对管理软件、公司数据信息系统和网络技术的运用进一步深化和加强, 传统的职能管理部门的大部分重复性管理工作由公司管理软件完成, 职能部门的任务只是制定和修改控制程序、处理例外事件等。他们的工作方式不再是传统的等级命令型, 而是共同协商、相互帮助型。在公司内部网络平台的帮助下, 员工之间的纵向分工不断减少, 而横向分工和协作不断加强。公司组织过去以控制命令为核心的组织关系逐渐变成了一个相对平等、自主和富于创新的网络关系, 即组织关系网络化了。组织关系网络化, 其最大益处就是减少了公司决策与行动之间的延迟, 加快了对市场和竞争动态变化的反应, 从而使组织的能力变得柔性化, 反应更加灵敏。
3. 小型化
组织规模的小型化并不是指其产值或市场的缩小, 而是指人员和组织机构的缩小。对市场激烈的竞争, 许多大公司正通过分离或剥离、授权、公司流程再造、业务外包或建立战略联盟等方式来使自己的经营实体小型化, 从而达到降低成本、提高应变能力、提升竞争能力的目的。
过去很多公司通过扩大公司规模、增加公司产量来追求规模经济效益, 这种观念在过去很长一段时间里是有效的。然而, 在基于互联网的电子商务面前, 小公司可以通过使用较少的成本来建立全球的销售系统, 在开放的市场中平等地与其他的公司进行竞争。且小公司的灵活性和创新型明显强于大公司, 所以公司规模的小型化就成了组织形态发展趋势之一。
4. 柔性化
外包业务的发展使得组织并不是等到所有资源和能力都完全具备才进行生产, 而是将非核心业务剥离而集中于核心业务。这些使得组织无论是内部边界还是外部边界都变得更加模糊、更加富有柔性和灵活性。
组织边界的柔性化更易于公司的资源、信息等的传递和扩散。使信息、资源能够快捷便利地穿越传统组织的边界, 促进各项工作在组织中顺利展开和完成。组织作为一个整体的功能已远远超过各个组成部分的功能之和。
三、影响公司组织结构的因素
从权变理论的观点来看, 不存在一个普遍适用的、理想的组织结构, 恰当有效的组织结构决定于一定时期内公司所处的具体环境和多种影响因素, 而环境和因素是变化的, 即使同一个公司在不同时期的组织结构也不同。各公司应根据自己的历史背景、业务性质以及经营战略和所处的内外环境来决定采用何种组织形式。由于环境变化的普遍性, 组
企业改革与管理2011年第8期9
织结构的设计与管理应该是一个动态过程。实践表明, 公司组织结构的大变动虽少, 但小变动却是经常的, 在这样背景下, 组织结构管理的任务是要在弄清组织所处环境及变化的基础上, 从影响组织结构形态的主要因素出发, 调整公司组织结构, 建立起有效的组织结构, 促进公司快速发展。影响公司组织结构的因素主要有以下几个方面:
1. 环境
环境是影响公司组织结构的一个重要因素。公司在一定的环境下生存发展, 必须顺应环境的要求。在现代经营环境快速变化的情况下, 能够长寿的公司不一定是能力最强的公司, 而是最能适应环境变化的公司。因此, 公司组织结构设计必须充分考虑环境因素的影响。
2. 领导制度
领导制度是公司中重大决策权、执行权和监督权划分与合作的组织体现。在纵向持股型的公司集团中, 集团领导制度体现为集团公司的领导制度。在横向持股的公司集团中, 集团公司通过派出董事对持股公司产生影响, 体现出资人的意志。因此, 领导制度是影响公司集团组织结构形态的第一制约因素。
3. 成员公司设置及类型
这里所说的成员公司设置是指确定成员公司的性质及其在公司集团经营中的权限和地位, 可以分成总公司—分公司、总公司—事业部—工厂 (或生产公司) 和母公司—子公司—孙公司三种类型。一般说来, 实行总公司 (或母公司) —事业部 (分公司型) —工厂 (或生产公司) 型的公司集团, 集权程度相对高一些, 分权程度低一些。而实行母公司—子公司—孙公司—关联公司型的公司集团, 集权程度相对会低一些。
4. 部门化分工
分工是进行部门化的基础和实质。集团公司的部门化是把集团中的各项业务工作和人员划分为可管理的部门的过程。这一过程实质是对公司集团内的业务活动和人员配备再进行专业化分工。这种专业化分工可以按管理的职能来划分, 如计划、财务、人事、技术等;也可以按产品来划分, 如产品甲、产品乙、产品丙等;还可以按地区或按用户来进行划分;还可以按时间来划分, 如长期的、临时的等。
5. 管理幅度
管理幅度是指每一个部门所直接管辖的下属或部门数。管理幅度的大小取决于多种因素, 比如, 具体业务工作的性质和特点、工作人员的个人能力和具体部门的集体能力、各组织层次的各方面关系等。管理幅度过窄或过宽都会影响集团公司管理的有效性。集团公司在确定组织结构问题时, 要在合理分工的基础上综合考虑各种相关因素, 根据自己所处的具体条件, 对从上到下的各个组织层次的管理人员都确定相对合理的管理幅度, 在执行的过程中, 对不合理的管理幅度作相应调整, 以提高管理的有效性。
6. 战略
战略对公司组织结构起着决定性作用。由于在战略发展的不同阶段, 战略对组织的要求是不一样的, 因此, 不同战略期间组织结构也应是不同的, 一般保持在一个行业中发展的公司和专业化经营战略的公司采用集权的职能结构, 直线职能制管理;多元化经营的公司多采用事业部的组织结构。在公司所有职能中, 其中关键职能也是由公司战略决定的, 不同的战略关键职能的重点也应是不一样的。
7. 人员素质
人员素质对公司组织结构的影响越来越引起人们的重视。人员素质的高低主要是看这些人员对工作的理解程度和解决问题的能力, 如人员专业水平高, 分权程度大、管理幅度大、部门设置柔性大、一人可多职等。
8. 公司规模
公司规模越大, 部门和职务数量以及管理层次越多, 无论从纵向还是横向看都更加复杂。
9. 公司生命周期