影响组织效能的因素

影响组织效能的因素（精选8篇）

影响组织效能的因素 篇1

试论学校组织气氛对学校管理效能的影响

一、引言

科技发展日新月异，信息技术突飞猛进，当今时代已进入了知识经济、全球一体化的时代。教育事业迅速发展，学校管理巳成为适应教育发展的重要课题。学校现代管理是科学精神与人文精神相结合的，研究人的行动、调动人的积极性的管理。学校管理要达到常规化、规范化、民主化、人文化，调动全体教职员工的积极性，谋求学校的发展，对校长及其管理者的全面素质和领导力提出了更高的要求，提出一个重要的课题，如何塑造一个高效的领导团队，塑造“全面领导力”，提升学校持续发展的能力。

学校要培养全面发展的人才，促进人的社会化。要使学生学会认知、生存；要使学生逐步习得各种社会规范，培养其社会意识和社会责任感，使其在社会圈中学会做事和共处。学校要传承和创造文化。学校要把积淀数千年的民族文化和世界文化精华传递给学生个体；学校的另一个重要功能是在教学和科研中不断创造新的文化。中小学校的育人和文化功能体现在：培养中小学生基本的道德素养、知识素养、能力素养、情感素养。此外，中小学也应该鼓励教师在教学、科研中不断创新，发现新知识、创造新文化，并启发学生思考、理解这些新知识和文化，逐步培养学生创造新文化的能力。此外，面向社区开发中小学生家庭教育咨询服务，面向社区开放图书、运动场馆等教育资源，和社区其他单位联合开发教育服务项目等等。

效率、效益和效能一直是学校组织管理所追求的价值和目标，“效率崇拜”是学校组织管理的根本特征。事实上，学校组织管理对效率、效益和效能的追求一直没有停止过，即使是人际关系运动的学校管理观念也是为了提高组织的效率、效益和效能。

二、学校组织及组织气氛

（一）、学校组织

学校组织是一个松散结合系统。任何一个学校组织都可以分为学校行政系统、学校教学系统、学校后勤保障系统三部分。就学校行政系统和学校后勤保障系统而言，它具有鲜明科层组织的特点，如有明确的分工、有如“校长－教导主任－教研组长”、“校长－分管后勤副校长”的权力等级关系、有明确的行政管理规章制度、强调严明的控制等。就学校教学系统而言，教师作为专业人员，在其专业范围内就应当有相应的专业权利。教师在微观课堂上、教学中专业权利如下：教师在教学内容设计、教学方法选择、教学内容组织与实施、学习评估方式、教育结果反馈等方面享有相当大的自主权，可以依据自己理解创造性地工作。教师工作的个性化、专业化决定了学校教学系统的松散性。学校教学系统的松散性进而从整体上决定了学校组织的松散性。因此从整体上来说，学校组织是一个松散结合的系统。学校组织是一个更需要人本关怀的组织。学校组织是通过教师来培养人的组织，它的最终目的是培养有创造性、有生命力的人，学校是一个复杂的社会心理系统。教师的工作除了受经济因素驱动和由职业道德带来的职业自觉性、自律性驱使之外，更多要靠人本关怀等社会心理因素的激励。教师的“归属与爱、尊重、自我实现”等高级心理需求得到满足，教师才能更充分发挥主动性和创造性。学校组织是一个有多重目标的组织。第一，学校组织的不

同影响源（例如政府、其他教育投资者、学生家长、教育理论家）而造成学校组织的多重目标。第二，学校组织的不同功能带来了学校组织的多重目标。学校组织承担一定的文化功能和育人功能。学校组织的双重功能决定了其在组织目标上的文化和育人双重取向。第三，学校组织育人目标的多维性。学校要培养“德、智、体、美、劳、群、心”全方面发展的学生。

（二）学校组织的功能

学校要培养全面发展的人才，促进人的社会化。要使学生学会认知、生存；要使学生逐步习得各种社会规范，培养其社会意识和社会责任感，使其在社会圈中学会做事和共处。学校要传承和创造文化。学校要把积淀数千年的民族文化和世界文化精华传递给学生个体；学校的另一个重要功能是在教学和科研中不断创造新的文化。中小学校的育人和文化功能体现在：培养中小学生基本的道德素养、知识素养、能力素养、情感素养。此外，中小学也应该鼓励教师在教学、科研中不断创新，发现新知识、创造新文化，并启发学生思考、理解这些新知识和文化，逐步培养学生创造新文化的能力。此外，面向社区开发中小学生家庭教育咨询服务，面向社区开放图书、运动场馆等教育资源，和社区其他单位联合开发教育服务项目等等。

（三）学校组织气氛

学校组织气氛是指学校内教师和校长、教师与教师间相互影响下形成一种比较固定的团体行为和心理状态的知觉，而一个学校的组织气氛就像一个人的人格。我们日常接触的人当中，人格各不相同，其行为特征也就不同，当然每所学校的组织气氛不同，组织成員的行为也就大不相同。因为团体的组织气氛能影响组织成员长久行为的特质，所以要建立良好学校组织气氛目的在以使教师热衷于教学工作，使学生乐以校园里求学，让全校师生在这良好环境中共同携手迈向学校願景与教育目标。因此一个校長如何领导，才能改变学校组织气氛，使学校的行政更有效率，实在是一个重要的课题。

国外学者曾研究小学校长与教师之关系，他们用“人情味”和“监督式”两类学校来表明组织气氛之不同。经过比较发现有“人情味”的学校比“监督式”的学校更能显示出良好的组织气氛，如：教师更努力于教学方面的改进、教师更具有教育热诚与满足感、校长对待教师比较善用非正式面对面的关系，而尽量避免“公事公办”的官僚作风、校长以身作则、校长与教师保持公开接纳与权责的气氛。

三、学校管理效能

（一）学校组织管理

科技发展日新月异，信息技术突飞猛进，当今时代已进入了知识经济、全球一体化的时代。教育事业迅速发展，学校管理巳成为适应教育发展的重要课题。学校现代管理是科学精神与人文精神相结合的，研究人的行动、调动人的积极性的管理。学校管理要达到常规化、规范化、民主化、人文化，调动全体教职员工的积极性，谋求学校的发展，对校长及其管理者的全面素质和领导力提出了更高的要求，提出一个重要的课题，如何塑造一个高效的领导团队，塑造“全面领导力”，提升学校持续发展的能力。

纵观当前学校管理的实际，我们就会发现，现在学校比较注重管理的科学化，强调制定完善、严密的规章制度，强调定量评价。但我们也不难发现，教师的积极性并未随规章制度的完善而提高。不少的学校管理者只重视学校管理中的理性因素，只相信严密的组织结构、周密的计划方案、严格的规章制度和明确的责任分工，将理性作为学校的全部本质属性，进而人为地漠视非理性及其非理性教育，因而学校管理的效能也大打折扣。在学校管理实践中，除了理性、科学之外，还有大量的人的因素，非理性因素在发挥作用。

学校管理的实践表明，学校管理仅有完善的规章制度、合理的组织结构等也并非就能提高管理效率。由于社会的不断发展，人被“物化”的现象也日趋严重，限制、阻碍甚至破坏了人际的正常交往、沟通和理解，人的主体价值被忽视了，人际的亲情、友好互助的平等合作精神被淡化了，人对社会的责任意识和个性的充分发展受到了制约。因此，在学校教育中很有必要和有责任改变这种“物化”现象，而要改变这种现象，就必须对学校管理重新定位，寻求管理上的突破。用以价值观为核心的文化进行管理，形成学校的管理文化是学校管理的新发展。学校的管理文化包括共同的理想信念、价值观念。历史传统、道德规范和行为准则等因素，其核心是组织共同的价值观。学校管理文化揭示了学校管理中最隐蔽最深层的因素，反映了学校成员的整体精神、共同的价值标准，对于增强学校内聚力、向心力和持久力，保证学校行为的合理性，推动学校的发展具有重要意义。不建立起学校的管理文化，学校管理改革与发展就只能在一种较低的层次徘徊。

因此，在学校改革中充满尊重、理解、沟通、信任等人文精神，营造团结、和谐、奉献、进取的工作氛围，建立起宽松、高洁、清新、有人情味的校园文化，让学校具有浓重的文化气息，积淀深厚的文化底蕴，这是学校非理性管理的最高层次。

（二）学校管理效能

效率、效益和效能一直是学校组织管理所追求的价值和目标，“效率崇拜”是学校组织管理的根本特征。事实上，学校组织管理对效率、效益和效能的追求一直没有停止过，即使是人际关系运动的学校管理观念也是为了提高组织的效率、效益和效能。人际关系的组织管理理论虽然强调个体的自我实现，但在本质上仍是为了实现组织的最终目的，即生产的高效性和产品的价廉物美，它要求由同辈群体起支配作用，以控制非正式组织，并确定生产的规范、过程和质量，以便提高组织的效能。

学校效能的教育管理观念已经深入影响到世界各地的学校教育管理实践，深入分析影响学校组织管理效能的因素，对于提高我国学校组织的效率、效益和效能，无疑是非常具有实践价值的。

四、学校组织气氛如何影响学校管理效能

（一）学校组织中领导者的影响力，直接影响学校管理效能

影响力，就是一个人在与他人交往中影响和改变他人心理和行为的能力。影响力人皆有之，但强度各不相同。并且，同一个人的影响力也会随着交往对象、交往环境等因素的变化而发生变化。领导者的影响力就是领导者有效地影响和改变被领导者的心理和行为的能力。领导者在学校管理活动中充分发挥自身的影响力，能够有效提高学校管理效能。

领导者的影响力由权力性影响力与非权力性影响力两个方面构成。权力性影响力是由社会赋予个人的职务、地位和权力等形成的，带有法定性、强制性和不可抗拒性。此种影响力不是每个人都有的，它是领导者特有的影响力，也是领导者履行领导职务必须依赖的重要影响力。这种影响力的获得与职位和权力的获得是同步的。构成权力性影响力的要素主要包括传统因素、职位因素和资历因素三个方面。第一，传统因素。它是指人们对领导者的一种传

统观念。由于长期以来人们怕官，使人们对领导者有一种心理观念认为领导者总是不同于一般人。这种观念逐步成为某种形式的社会使人们从小就打上了深刻的印记，影响着被领导者对领导者的服从感。这种传统观念所产生的影响力普遍存在，只要你是个领导者，就自然获得了这种力量。第二，职位因素。它是指个人在组织中的职务与地位。居于领导地位的人，组织授予他一定的权力。而权力使领导者具有强制下级的力量。凭借权力可以左右被领导者的行为、处境、前途以至命运，使被领导者产生敬畏感。职位因素造成的影响力，是以法定为基础的，与领导者本人的素质条件没有直接关系。它是由社会组织赋予领导者的一种力量。第三，资历因素。它是个人历史性的东西。从这里我们可以看到，由传统因素、职位因素和资历因素所构成的影响力，都不是领导者的现实行为造成的，是外界赋予的。它对下级的影响带有强制性和不可抗拒性。这种影响力对被领导者的作用主要表现为被动、服从。它的核心是权力。所以，它对人的心理和行为的激励作用是有限的。非权力性影响力又称自然影响力，与权力影响力不同，它既没有正式的规定，也没有组织授予的形式，它是以个人的品德、才能、学识等因素为基础形成的。这种影响力人皆有之。品格才能、知识和感情在自然影响力的形成中最为重要。

（二）、学校组织的量化管理，直接影响学校管理效能

在学校管理中引进科学的、适当的量化管理，一定程度上有利于克服人为因素影响和减少凭感觉印象等模糊评价的不公正现象，形成教师之间的公平竞争，促进教师自身素质的提高和竞争意识的建立，从而有利于形成积极向上的校风和教师的良好工作作风。量化管理依据第一手资料、数据，经过分析、统计得出结果，容易被人们接受和认同，同时也方便了管理者们对教师的管理。但是，一些学校管理中，重管事轻管人，只管结果而忽视过程，还有的学校把管理视为“监工”，要求教师每天上班签到、坐班定时和下班点名，甚至对教师办公和上课都通过闭路系统监控，似乎只有时刻把教师管得严严的，才能显示出管理的权威和水平。这种方便量化的管理策略，对一些工厂企业的工业化初期或许确有实效，对教师来说，则未必是一种有利于促进学校发展的管理。由于教师工作的特殊性，教师“加工”对象的特殊性，简单的、绝对的量化管理在促进教育规范化的同时，则往往会误入教育管理“工具理性”的歧途，扼杀教师的创造意识和创造精神，影响管理效能的提高。

由于“产品”的特性不同，学校的管理与企业和工厂的管理虽有共同之处，但它们之间的本质差异却是不容忽视的，因此在学校管理中适当引入量化管理，要努力做到考核内容和统计方法的科学、合理。采取粗细结合，定量与定性结合，记绩与测评结合，做到评价客观公正。同时要充分利用管理层的非权力影响力，在学校倡导尊重、理解、沟通、信任等人文精神，营造团结、和谐、奉献、进取的工作氛围，建立起宽松、人和、文明、向上的校园文化。学校的校长及其领导集体还应有完美的人格，出色的才干，渊博的学识，宽广的胸怀。其自然影响力要能使教师群体有凝聚力，不因物质诱惑而松散，使教师群体有约束力，不因规章制度的条文强制而反感，使教师群体有渗透力，不就事论事而富有创新思维。

（三）教师的心理，直接影响学校管理效能

心理活动存在于人的一切活动过程，心理素质作为一种内在因素，是造就人才的心理基础，它在人才成长中起着决定性的作用。进行心理健康教育是实施素质教育的切入点。但作

为学校领导层，则应该认识到，心理健康教育不单是指学生，对教师也很有必要。提高教师的心理素质是实施心理健康教育的关键。在中学里，对于学生来说，每个教师都是心理保健医生，心理辅导员。学生心理素质能否健康发展与教师心理素质水平有着密切的关系。从许多学校实施心理健康教育的成功经验表明：“欲予学生的心理健康，为师必先心理健康”。作为一名教师，应当具有积极的生活态度，应当保持健康的心理状态，应当具有明确的自我意识和良好的个性修养，不会由于自身的心理失衡或缺乏相应的心理学知识，做出因有损学生心理而影响工作的举动。

当今时代，经济迅猛发展，科技日新月异，教育改革深化，这些都为学生的健康成长提供了有利条件。但是，社会竞争也日趋激烈，多元化的交融与冲突，社会环境的多元化，对学生也有一定的负面影响，不少家长对子女教育缺乏科学育人的态度和方法，社会对升学率过高期待和注视，使一些教师心目中尚未完全摆脱应试教育模式。面对现实，教师这个特殊群体承受着极其繁重的工作和心理压力，在认识上、情感上、人格上存在着不同程度的心理障碍。以静态分析来看，教师心理状况不容乐观，有的教师有自卑感，看不起自己的职业，看不到自己的长处和潜力，不相信自己在教育教学上是可以有所作为的人；有的教师太守旧，教育思想，教学方式方法陈旧而保守，对新事物、新思想、新方法不容易接受，认为自己的知识，水平差不多了，其实都与时代脱了节，引起一些学生的不满；有的教师存在情绪不稳定，碰到工作上的困难或挫折就焦虑、急躁、缺乏耐心，甚至产生了恐惧、偏执等心理障碍。

联合国专家预测：“从现在到21世纪中叶，没有任何一种灾难象心理危机那样给人们持续和深刻的痛苦。”所以，我们一定要关注教师的心理健康。近来，我校以战略的眼光，有针对性地加强对教师的心理疏导，以动态的观点，引导他们自强、自知、自爱、自尊、自操，从而提高了教师心理健康水平，提高了管理效能，提高了学校整体办学水平。作为学校管理者，要有意识“注意密切人际关系，营造宽松、和谐、欢悦的心理环境”、“注重心理疏导，提高教师的自我调控能力”和“注重提高管理者的素质，发挥管理者人格的激励作用”。加强教师的心理疏导，消除教师心理压力，保持教师心理平衡，促进教师心理健康，是提高学校管理效能的重要课题。

哈佛大学校长曾指出：“以尊重的态度欢迎对方，以充沛的活力追求开放的思想，自由的探索以及真诚的交流，这些都是寻找知识的必由之路。”今天，在我们强化学生主体地位的同时，也应当充分重视教师在教学管理中的主体地位，若没有教育管理活动中以教师为本，又怎么能够让老师们在面对学生时做到以学生为本呢？因此，学校管理中以人为本，首先是以教师为本，无论在制度上，还是在管理过程中，推行柔性管理，做到“宽严有致、张弛有度”，将“严”制度和“软”管理结合起来，充分调动教师的积极性和创造性，遵从教师的人本需要，满足教师的发展需要，为教师的个人发展创造条件、搭建平台。校长做到对教师的了解、尊重、关怀和激励，只有做到了教师评价和教师职业生涯管理的人本化，教师才能在教育教学活动中更好地落实以学生为本，最大限度地发挥在教学工作中的主动性和创造性，学校管理的效能才能得到提高。

五、结语

组织气氛是个人生活环境的一个重要层面，它们可以帮助或阻碍个人满足其需求的努力的效果，所以学校组织气氛亦影响学习环境中个人与团体行为，其影响范围包括：教学与教习、太多与士气、心理与健康、生产力、信任与了解、改革与创新；因此，学校组织气氛明显的影响学生成就的差优，即良好的学校组织气氛可以提高学生成就，不良学校组织气氛

可能降低学生成就。从辩证的角度看，学校组织气氛直接影响学校管理效能。故要建立良好学校组织气氛，以使教师热衷于教学工作，使学生乐以校园里求学，让全校师生在这良好环境中共同携手迈向学校願景与教育目标。

影响组织效能的因素 篇2

关键词：教师工作效能,影响因素,职业倦怠

一、教师工作效能的含义

教师工作效能的概念最早来源于美国著名心理学家班杜拉的自我效能感。所谓自我效能感,其实就是个体对自己能够成功做成某件事的一种主观臆测或者主观推断。人们将自我效能分为两个部分:效能预期和结果预期。效能预期就是人对自己能力的预期,是否相信自己有能力完成特定的行为;结果预期指的是个体在特定的情境中对某种行为可能带来的结果进行的推断。[1]

根据班杜拉的自我效能感理论,工作效能感又可以分为一般工作效能感和个人工作效能感。对于教师这个职业来说,教师的一般工作效能感指的是个体是否相信本职教学工作能取得良好的结果,学校是否能够长期健康发展下去为社会培养更多英才,这与班杜拉理论中的结果预期相一致。个人工作效能感指的是个体对自身能力的预期,即是否相信自己具有完成工作目标、高效工作的能力,这与班杜拉理论中的效能预期相一致。[2]随着工作年限的增加,大部分教师一般工作效能感都会有所下降,一般表现为对学校的抱怨增加、工作倦怠等等;而个人工作效能感总体上随着工作年限的增加而上升,表现为教师经验的丰富、教学技能的提高、自信程度的增加等等。

到目前为止我国学术界对教师工作效能的研究并不多,对于工作效能也还没有一个明确的定义,从字面意思来理解,效能就是成效、作用,指的就是办事的效率和工作的能力,是衡量工作结果的尺度。本文比较认可于丽娜(2010)的观点[2],教师工作效能指“教师在教育教学和管理实践中,因一定动机的调节和控制,保持最佳的工作状态,发挥最大的潜能,达到合理利用主客观条件所取得的最优教育教学效果”。本文以下部分将主要研究教师的个人工作效能的影响因素。

二、教师工作效能的影响因素分析

1.教师自身的成就目标

心理学家认为,成就需求就是人们对工作成就、事业成就的追求,这种追求可以有效地激发人们奋发向上。教师为了实现成就目标,就会以饱满的热情投身于教学工作中去,会更加理智、自觉地分析自身情况,为自己设定短期目标、中长期目标和长期目标。成就目标有助于激发教师的工作热情和工作积极性,在工作中遇到困难时,成就目标可以激励教师鼓足勇气战胜困难,向着既定的职业生涯规划进军。[3]只有确定了成就目标,教师才能更好地将全部精力集中于本职工作中,积极对待工作中的一切困境,以自信、乐观、积极的情绪专注于本职工作。此外,教师自身其他的精神需求(如自我尊重的需要、自我素质的提高以及自我价值的实现等等)也是影响教师工作效能的关键因素。教师在履行教学义务实现成就目标的同时,还可以从教学工作中寻求自身的满足感。学生成绩的提高、教师荣誉的获得以及新的教育理念的成功实践等等都可以帮助教师实现自我价值。教师的精神需求越大, 其想要通过提升自身受尊重程度和自身素质进而实现自我价值的意识就越强烈,其努力工作的动力就会越持久,教学成效也会得到显著的提高。

2.社会环境、网络环境和学校环境

随着经济和社会的不断发展进步,人们对教育的重视程度与日俱增,对教师这个职业也越来越看重。教师的社会地位和职业声望都有了大幅度的提高,社会给予了教师越来越多的认同感,这种认同感激励着越来越多的有为青年选择走向讲台,将自己的青春和才华奉献给伟大的教育事业。政府和教育部门方面,也对广大教师提供了大力的支持,不断健全的教师继续教育体制、薪酬奖励体制都激励着广大教师的工作积极性。

网络环境在提升教师工作效能方面也发挥着重要的作用。随着网络技术的不断发展,教师之间、 师生之间的距离拉近了许多。网络为教师提供了极大的教学便利。作为教师,可以有很多机会参与到网络上相关的一些教师论坛、教师群,可以和全国各地的优秀教师分享教学经验,可以观看学习其他优秀教师的教学视频,还可以利用网络搜集丰富的教学资源等等。师生之间可以通过QQ、飞信、微信等即时通讯工具实现即时沟通,网络极大地拉近了师生之间的距离,为构建和谐的课堂教学氛围打下坚实的基础。与此同时,网络环境对教师工作效能的提高带来了许多挑战,教师要想驾驭不断推陈出新的多媒体技术、信息技术,就必须不断学习网络知识、技能,而这种压力也会在一定程度上影响教师的工作效能。

学校环境方面,为了留住人才,各学校一直秉承以人为本的理念,对教师在工作生活中遇到的问题给予积极的解决,这也是近年来我国师资队伍数量大幅上升的主要原因。另外,学校的办公环境、教师职后培训机制、绩效考核体制、教师评价体制、激励体制都是影响广大教师工作效能感的关键因素。 办公环境的改善、教育教学资源的丰富以及薪资待遇的稳步提高,都会激励广大教师积极投身于教学研究。形式多样的职后培训,可以帮助教师摄入新的教学理念和新的教学方法,加快教师的成长过程。而传统的绩效考核、评价机制、激励机制都太过片面,不能全面客观地反映教师的教学成果和工作状态,极大地打击了教师的工作热情。越来越多的高校开始重视教师的多元化考核、评估,通过考察教学效果、发表论文情况、竞赛获奖情况等指标来激发教师的工作热情。教师的工作效能感在这样的大环境下有了显著的提升。

3.人际关系

教师面对的人际关系相对其他职业来说较为简单,主要包括了师生关系、教师与学校行政人员的关系以及教师与辅导员之间的关系。这些人际关系都会对教师的工作效能产生重大的影响。

首先,和谐的师生关系有助于提升教师的效能感。教师只有与学生多点近距离的沟通,才能了解学生的动态,才能因势利导给予学生一些学习方面的指引。[3]每个学生个体都有其独特性,教师只有真正走进他们的世界,才能帮助他们更好地学习生活。在和谐的师生关系下,学生会主动与教师沟通交流,会发自内心地信任教师,会更加愿意听从教师的指导和意见;教师也会因为学生的这种认同而使得工作积极性大为增加,工作效能也大幅提升。

教师与学校行政人员的关系也会影响到教师的工作效能。有的时候,教师在开展一些教学活动时,须要得到学校行政人员的配合,这种配合对于教学工作的推进发挥着重要的作用。[4]比如负责管理电教设备的行政人员和教师之间积极配合,就会大幅提高工作效率,反之就可能会导致课程教学的延误。

教师与辅导员的关系也是影响教师工作效能的重要因素。教师和辅导员在许多职责上都有共通之处,都承担着为社会培养优秀人才的重任。辅导员更侧重关注学生的思想状态,教师更侧重关注学生的学习状况。教师通过和辅导员勤联系就可以了解到一些课堂上并不了解的学生动态,有助于更加全面地了解学生,可以起到及早地发现问题、帮助学生解决问题的作用。[5]

4.学生和家长因素

教与学的关系并非一成不变的,是互相促进的,也就是我们所说的教学相长。因此,学生和家长都会在很大程度上影响教师的工作效能。首先,从学生的角度来看,学生的学习基础好,学习积极性和学习兴趣较高,教师会感受到更多来自学生的压力和责任感,这会促进教师不断学习新知识、不断完善教学方法。学生对知识的渴求会刺激教师不断改良教学方法、提高教学能力,教师会更加主动、更加积极地投入到教学备案中,更加积极地思考教学现状和问题,从而不断完善教学过程。相反,如果学生学习的能动性不足,或者学生对自己的学习要求较低,那么教师也会缺乏教学创新的动力。学生消极的学习态度会挫伤教师的工作积极性,久而久之教师也会对教学方法的创新产生排斥,容易产生得过且过的教学态度。

从家长的角度来看,家长对于孩子的期望值、 学习关心程度也会在很大程度上影响到教师的工作效能。对于孩子期望值比较高的一类家长,一般会很关注学生的学业完成情况,同时也会希望和要求教师对自己的孩子多一些关注和引导。因此,这类家长一般非常愿意与教师交流分享孩子的学习情况以及自己的教育经验。家长和教师之间及时、 有效的沟通可以帮助教师更加全面地了解学生,有助于教师采用更加有针对性的方式引导学生的学习。家长对教师的这种信赖和依赖,会促使教师不断改革教学方法,追求教学效果的不断提升。有的家长虽然也对孩子抱有较大的希望,但是更侧重于学生的学习成绩。还有的家长认为把孩子交给学校就放心了,认为孩子已经长大了,以工作忙等各种理由逃避对孩子的教育监管、学业监督,家长的这种不作为和不配合会打击教师的教学积极性,教师投入教学的热情不再,工作效能自然有所降低。

5.绩效考评体制

科学合理的绩效考评体制可以帮助教师全面认清自己的优势和不足,有利于问题的即时改进和教师工作能力的提高。绩效评价体系能通过指标及其权重的分配对教师产生明确的职责要求,增强工作实效性的作用。绩效评价体系应规定评价的范围、内容和尺度,充分体现评价者的价值观,反映教师的工作职责和工作要求。科学的绩效考核可以极大地激励教师的热情和积极性,是提高教师工作效能的重要杠杆。但遗憾的是,目前许多学校的绩效考评体制还比较单一,严重地影响了教师工作的积极性。比如,科学的教师工作绩效考核应该涉及多元的评价主体,这里的多元评价主体应该包括教师自身、学生、学校领导以及其他任课老师等等,只有充分征集了这些多元评价主体的意见的评价结果才能称得上是客观的、完整的和有效的。[6]教师工作的最主要对象就是学生,因此,学生是最有权力对教师的工作作出评价的主体。通过学生的评价,我们可以了解到教师的工作是否深入,教师是否公平地对待了每个学生,师生关系是否和谐融洽等等。 但是学生的评价不能作为唯一的评价。为了避免个别学生带有情绪地恶意评价,我们还要引入其他多元化的评价主体。学校领导的赞许就是教师职业发展道路上的重要动力。再者,其他任课教师的评价对于教师工作效能也有着重大的影响。由于评价主体和个体都是教师,因此评价的角度会更加专业和深入,对于改进教学、提高教学效率有着极大的推动作用。

6.职业倦怠

在心理学上,职业倦怠被视为一种负面情绪, 这种情绪会对教师的工作效能产生重大的影响。现代社会的节奏非常快,竞争压力很大,每个教师都面临着重大挑战,长期的工作负荷导致不少教师都感觉身心俱疲、情绪低落。随着生源的不断扩招以及教学改革的不断深化,广大教师面临的教学对象和教学环境发生了翻天覆地的变化。教师既要应对形形色色个性化需求层出不断的学生,又要努力践行教学改革,还要做好课题研究,长期下去自然会产生职业倦怠心理。在这种心理的影响下,教师的工作热情就会消减,对教师这一工作的满意度也会有所下降。表现在工作中,就是教师对待工作开始越来越冷漠,做的功课越来越少,懒于推陈出新,多年来都使用着一成不变的教案,缺少创造力,工作效率难以提高。

研究表明,教师的个人工作效能感越高,在工作中的表现就会越出色,努力工作的动力就会越持久。教师工作效能直接影响教师的工作态度、工作热情、教学效率和教学成果,但是要提升教师的工作效能并非一朝一夕就可以完成。要外部环境和教师自身共同作用和努力才能提升教师的工作效能。 本文仅对影响教师工作效能的内因和外因作了概括总结,在今后的工作实践中,还须重点研究教师工作效能的具体提高途径,以期能与广大同行共同切磋探讨,提高教师工作效能和教学质量。

参考文献

[1]黄岳钧.员工工作效能感及其培养策略[A].2011 International Conference on Engineering and Business Management.2011.

[2]于丽娜.高校教师工作效能及其影响因素研究[D].天津:河北工业大学,2010.

[3]郭鹏,苏瑛.“以人为本”构建和谐高校学生评教体系[J].教育教学论坛,2012(31).

[4]雷岩岭,韩翠玲,荆江.高校教育教学管理的机制、对象与管理者的义务研究—高校教育教学管理研究系列论文之二[J].教育教学论坛,2012(31).

[5]赵洁,邓红伟,胡燕.教师的职业幸福感和教师的专业发展[J].漯河职业技术学院学报.2011(1).

[6]Research on the Role of the Internet in College English Teacher Development[A].Proceedings of 2011 13th IEEE Joint International Computer Science and Information Technology Conference(JICSIT2011)VOL.02[C].2011

识字教学效能的影响因素 篇3

[关键词]识字教学 效能 影响

[中图分类号] G623.2 [文献标识码] A [文章编号] 1007-9068（2015）25-086

识字教学是小学生语文学习的首要任务，也是一切学科学习的必备条件。近年来，识字教学受到语文教育界的广泛重视。笔者有着长期的一线教学经验，并且在研究过程中广泛深入识字教学课堂听课观摩，进行问卷调查、访谈，在开展研究前，丰富自己的识字教学理论储备，大量阅读、学习前人关于识字教学的研究，在此基础之上，找出影响识字教学效能的因素。

一、教师对识字教学效能的影响

教师是学生在学校学习生活中接触时间最长的人，教师的言行举止深刻地影响着每一位学生。因此，教师必须时刻注重自己的形象，起到示范的作用。同时，教师在学生心目中是神圣的，教师的言行如春风化雨总是影响着每一个学生。当学生离开父母走进校园，教师便成为最亲近他们的人。教师对学生的鼓励、评价、态度以及自身丰富的知识储备，不仅使学生充满了自信，愉快地在学校学习生活，而且潜移默化地影响着学生，无形地为学生树立榜样。

1.教师课堂评价与识字教学效能

课堂教学评价可以简单地概括为，教师在课堂教学中，对学生学习过程的评价。它包括教与学两个方面的评价内容，课堂教学评价能够提高学生学习的积极性，提升课堂学习效率，培养教师的审美情操。因此，在识字教学中，教师能够科学有效地对识字课堂进行评价。

识字教学效能的提高，不仅取决于教师教学的积极性，更取决于学生识字学习的积极性。积极有效的识字课堂学习反馈评价，除了能够激发学生的识字课堂学习积极性，还能增强学生对枯燥的识字学习的热情和兴趣，进而提高识字教学课堂的学习效能。教师的课堂评价转变了以往枯燥的课堂学习氛围，让学生积极主动地学习，将识字学习变成一件快乐的事情。因此，教师在教学中要时刻留意观察学生的心理变化，给学生积极有效的评价反馈语言，帮助学生建立起识字学习信心，让学生爱上识字教学课堂，爱上每一节语文课，积极主动地学习，进而更好地完成学习目标。如果教师的评价语是正面的、具有鼓励性的，那么这样的语文课堂也一定是兴趣盎然、学习主动性高、课堂参与度高的识字教学课堂。

2.教师字理知识储备与识字教学效能

华夏民族是一个历史悠久的伟大民族，相传汉字是古人仓颉所造，自从有了汉字，华夏民族的璀璨文化就得到了更好的传承。仓颉将在原始社会时期流传于民间的文字符号加以编纂、整理和创新，创造了最早的完整的汉字体系。

案例：一年级语文课《雨点儿》

师：这节课老师给同学们请来了一个好朋友，你们猜猜是谁。（用动画的形式播放雨水形成到落下来的过程：天空出现乌云，不久乌云演变成“雨”字的横，小水珠就变成“雨”字下面的点。）这是什么字？

生1：“雨”。

师：雨是怎么形成的？

生2：“雨”的横就是天空中形成的乌云，下面的框是天空，点是小水珠。

师：（板书“雨点”）谁来给大家读一读？

生3：“雨点”。

师：（板书“儿”字）谁来试着读一读？

生4：“雨点儿”。

（师正音，带领学生读。）

师：这样的雨点儿，你们觉得怎么样？

生5：调皮。

生6：活泼。

师：谁想带着活泼调皮的感觉，再来读一读课题？

教师通过多媒体字理教学演示，让学生在观看的过程中不知不觉地记住“雨”字的字形。在教师的精心设计与引导下，识字课堂变得更加生动活泼，学生不仅学会了生字，更感受到了汉字的奥妙与神奇。在汉字的学习天地中，学生能够体会到学习的乐趣，乐于学习汉字，与生字结为朋友。这时，一个个小小的方块字，不仅仅是一个符号单位，更是一首美丽的诗篇、一张奇妙的画作、一段精彩的故事，识字的乐趣悄然无声地滋润着每个学生的心田，每次的识字教学实际上也传播着华夏民族五千多年的文化。教师丰富的字理知识储备，让原本枯燥的字形识记，变得生动有趣。汉字的背后不再是孤立的部件，而是一幅幅美丽的图画和一个个动人的故事。学生不仅识记了生字，更掌握了字义，感受到汉语言文字的无穷魅力，从而爱上语文。

二、学生对识字教学效能的影响

学生是教学过程中的主体。在新课程改革的背景下，识字课堂不是简单的教师教给学生生字，学生被动接受学习生字的过程，而是在教师的引导下，学生自主探究学习生字的过程。新一轮课程改革的首要任务是，教师在课堂上用最短的时间帮助学生学会更多的知识。课堂识字教学效能的提升，不是单一的因素决定的，它是由各种因素相互影响制约的。要想识字教学任务能够更好地完成，必须把识字课堂中学生的积极性调动起来。一节学习效率高的课堂，一定是教师和学生都全身心投入其中，学习氛围浓厚，师生互动精彩的课堂。

1.学生学习积极性与识字教学效能

有了学习的兴趣，学生可以在没有老师和家长督促的情况下自觉学习。优秀的教师往往不是紧逼学生，看着学生学习的教师，而是能调动起学生的学习兴趣，让学生成为学习主人的教师。对识字学习而言，最重要的还是培养学生的识字学习兴趣，让学生乐于学习生字。

小学生年龄小，他们的身心、年龄特征，决定了他们往往容易对新鲜的事物感兴趣。因此，教师在识字教学过程中，要注意转变方式方法。识字课堂教学要常变常新，这样才能长时间地吸引学生的识字学习注意力，改变传统的“填鸭式”课堂，让识字课堂充满欢声笑语。设计一节学生喜欢的识字课堂，教师可以在识字教学过程中加入多种识字方法，创设有趣的教学情境，语言风趣幽默，具有鼓励性，还可以加入与教学内容紧密结合起来的游戏，利用游戏的优势让学生在乐中学，在动中思。

2.学生学习能力与识字教学效能

学习能力是人的众多能力的一部分，也是最为关键的一个部分。它对一个人学习活动的效果的影响很大，甚至起到了决定性的作用。学习能力强的人，学习活动成功率高，学习能力弱的人学习活动时间往往较长，取得的成绩也不尽如人意。人们所说的学习能力一般是指观察思考的能力、记忆想象的能力、创造实践的能力、注意的能力等。这里指的学习能力是与校园学习密切相关的一组能力。简而言之，小学生的学习能力就是听、说、读、写、算、沟通、思考能力的综合体现。

毋庸置疑，在听、说、读、写等方面表现突出的学生，在识字过程中表现得更为突出。例如，在教学一课生字后随机检测识记效果，部分学习能力强的学生能够全部记忆所学生字，学习能力差一些的只能记住一部分所学的生字。这就说明学生自主识字能力的培养，有助于识字教学效能的提高。

一些语文教师时刻注意在自己的课堂教学中培养学生的自主识字能力。这些教师能够抓住学生的心理特征，遵循一定的规则，在课堂上大胆创新，启发学生的思维，让学生真正做到带着眼、口、脑学习。他们清楚地掌握自己班级学生的特点，根据自己班级学生的特点，组织安排识字教学过程，在教学过程中培养学生的自主识字能力，为学生深入学习阅读和写作夯实基础。

三、其他影响识字教学效能的因素

除了教师与学生这两个因素影响着识字教学效能，教学资源与家庭环境也同样影响了识字教学效能。

1.教学资源与识字教学效能

教学资源包含的内容很丰富，总体上可以划分为硬件资源与软件资源。硬件资源主要有课本，多媒体课件，学校的硬件设施、教学用具等。软件资源主要包括教师、校园文化环境等。广义的教学资源还包括国家制定的教育法规及政策等方面的内容。教师在识字教学中，应该尽可能地利用周围丰富的教学资源，让识字教学课堂变得生动有趣。

近些年，多媒体发展迅速，已经走进了学生的日常学习生活，教师可以充分利用网络与媒体的便捷，将学生带入一个欢乐的识字天堂。不少语文教师善于运用多媒体课件教学，他们发挥了多媒体教学直观、形象的优势，解决了传统教学模式简单、枯燥、乏味的问题。笔者在研究中发现，运用多媒体教学的教师，可以将一个个说不清道不明的抽象概念具象化，把识字教学变得更加轻松多彩，帮助学生更好地完成识字教学任务。利用多媒体教学，丰富了学生的课堂学习，开阔了学生的视野。教师利用多媒体进行识字教学，能够帮助学生充分融入美的享受，一幅幅色彩鲜艳的图片、一曲曲悦耳动听的乐曲、一段段精彩绝伦的故事，深深地吸引了学生的注意力，既可以提高学生课堂识字的效率，还可以帮助学生快速掌握生字的意思。

2.家庭环境与识字教学效能

识字量的多少，识字能力的高低，不仅和课堂教师所教、学生所学相关，更离不开每一个家庭对孩子潜移默化的影响。家庭是学生识字、认字的重镇，在这样一个资源丰富，常变常新的环境中，识字、认字可以随时随地进行。从孩子叫第一声叫“妈妈”开始，语文便无时无刻不伴随着孩子的成长，正因如此，语文学科也是一门基础学科，是众学科之首。家庭环境对识字教学影响很大。

常用的家庭识字方法，有“食品包装袋识字”“给家庭物品贴标签识字”“家人姓名识字”“地名识字”等。在调查研究中，笔者发现，父母坚持教孩子认字，这样的孩子往往识字能力比没有在家庭中接受父母教识字的孩子高，在课堂识字学习时更加轻松有效，词汇量丰富。这样的学生更容易建立起自信心，学习积极主动，形成良性循环。有些学生说，从上幼儿园开始，父母就带自己出去有意地给自己指认马路两旁店家的名称，通过这样的方式，自己已经掌握了很多常用字，比如“中国移动”“工商银行”“肯德基”……还有些家长有意地给学生教食品包装袋的名称。因此，家庭也是影响识字教学效能的重要因素。

影响组织效能的因素 篇4

关键词：高职大学生；就业；自我效能感

自我效能理论是美国心理学家阿尔伯特·班杜拉（AlbertBandura）提出的一种强调主体自我意识能动作用的社会学习理论。自我效能感指个体在执行某一行为操作之前对自己能够在什么水平上完成该行为所具有的信念、判断或主观自我感受（班杜拉，1994）。就业自我效能感，即指主体实现就业的信念、判断和自我感受。它的主要内容包括两个方面：一是个体对就业的认知心态；二是个体对实现就业的行为意向以及情绪、态度等。

不断增强就业效能感，是保证高职大学生正确作出就业决策，成功实现就业的重要条件。2008年和2010年我们采用基本内容相同的问卷，分别对武汉地区武汉职业技术学院、长江职业学院、武汉铁路职业技术学院、武汉商贸职业学院等五所高职大学生的就业自我效能感及影响因素进行了滚动调查。每次抽取600名学生为样本，两次回收问卷分别为502份、516份。有效率83.7%以上，男生分别为262、278人，女生分别为240、238人。大一学生分别为342、360人，大二学生分别为148、131人，大三学生分别为12、25人。本文不是对调查结果的综合和全面分析，只是通过对两次调查的对比，从动态视角，探讨目前高职大学生就业自我效能感及影响因素的发展变化状况，并针对这种状况提出几点提升高职大学生就业自我效能感的对策。

一、高职大学生就业自我效能感的发展变化。

首先，从高职大学生对就业的认知心态看，其变化突出表现在以下四个方面：

一是对学校和社会开展的就业教育，包括就业指导与就业服务工作更加满意、更加重视。学生对学校就业教育工作的满意度，由2008年的53.5%提高到2010年59%。对“学校应进一步加强就业指导工作”的认同比例，2010年比2008年上升了三个百分点。

二是对影响就业因素的认识更趋理性。2008年“个人能力”、“学历”、“求职人太多”等排在前面的三个因素占83%以上，2010年的调查显示这三项的比例下降到75%。高职大学生对学校、社会的影响因素更加重视，对学校和社会加强就业服务、改革不合理的用人制度、创造更多就业机会等项的认同比例均有明显上升。

三是对职业没有高低贵贱之分、金钱不是幸福的决定因素、人生的价值在于奉献等问题的认识有很明显的提高。其中对职业没有高低贵贱之分的认同率2008年为50.7%，2010年上升至54.9%；对金钱不是幸福的决定因素的认同率2008年为13.5%，2010年上升至49.3%；对人生价值在于奉献的认同率，2008年为37.1%，2010年上升至42.4%。四是对毕业后出路的认识更加多元化，走自主创业之路的比例有所上升。2008年除了“找工作”外，其他方面所占比例很小。2010年“找工作”的比例下降了3个百分点，而自主创业、求学深造、出国的比例都有所上升。其中自主创业由原来占第四位上升到第二位。

其次，从高职大学生就业的行为意向与情绪、态度看，其变化也很明显。

一是就业压力感有了明显降低。2008年学生的第一苦恼是就业压力大，其比例为44%；2010年虽然就业压力仍占第一，但其比例下降至39.2%。

二是选择工作考虑因素更理性化、多元化。2008年第一考虑因素排在前三项的比例依次是：“符合自己兴趣和专业”占42%；“发展机会”占26.6%；“收入情况”占13.9%，总计占84%。2010年第一因素排在前三位虽然同样是这三项，但三项比例都有明显变化，第一位“符合自己的兴趣和专业”只占28.2%，下降了近14个百分点；“收入情况”上升到第二位，占26.4%，比例明显上升；发展机会退居第三位，只占15.8%，比2008年下降了10.8%。2010年以上三项总计只占61.4%，比2008年下降22.6%。这是因为其他因素，如职业风险、家庭需要、工作地点等的比例都提高了。

三是对毕业后有没有信心找到满意的工作持更谨慎的态度。2008年有信心的学生占57.4%；2010年下降至53.8%。从好的方面看，这更符合实际情况，说明学生对当前就业形势有比较清醒的认识，不再盲目乐观，就业心态更趋理性。

最后，在看到高职大学生就业自我效能感发生了积极变化的同时，调查也反映出学生原来在这方面存在的问题有的改变不大，甚至更趋严重，而且在新形势下又出现一些新的问题。

第一，就业压力目前虽然有所降低，但仍然是高职大学生最苦恼的问题。

第二，学生选择职业的个人主义和功利主义思想仍然比较严重。

第三，仍然有接近半数的学生对毕业后能找到工作没有信心。

二、高职大学生对就业自我效能感影响因素认识的发展变化。

高职大学生就业的自我效能感受多种因素影响。对两次调查的分析发现了一些值得重视的变化。

首先是，高职大学生对思想政治教育的作用的认识有了明显提高。2010年的调查中，学生认为思想政治状况对学生就业思想有影响、影响较大和很大的比例占81%。在学生对思政教育中各项满意度的选择看，排在第一的是思想政治理论课教学。这些结果说明学生越来越感到提高思想政治水平和加强道德品行修养的重要性；也说明近年来全国高等院校贯彻中央有关文件精神，坚持“育人为本，德育为先”，把思想政治理论课作为思想政治教育的主渠道确实取得较好效果；更重要的是，这一结果还说明加强思想政治教育，特别是核心价值观教育，对从根本上提高高职大学生对就业的认识，帮助他们树立正确的就业观和就业心态具有十分重要的意义。

其次，两次调查的比较说明，学生更加重视教师的作用，并对师资队伍的建设提出了新的要求。两次调查所设计的这方面的项目是相同的，其中学生对教师队伍评价高的前三项的两次调查的排列顺序是：“道德品质”、“教学水平”、“敬业精神和教书育人”。满意度差的排在最后的三项，2008年是：“关注和关心学生”、“人格魅力”、“创新能力”。2010年“创新能力”上升至第二位。学生的评价真实地反映了目前大学教师队伍的状况，它说明目前我国大学教师队伍虽然从总体看业务水平和自身的道德品质状况已达到一定水平，但与新的形势和学生的要求相比，仍存在较大差距，特别是与学生的亲和力、创新能力以及反映综合素质的人格魅力等项都还不能满足学生的要求。

从总体看，学生对影响因素的认识更趋全面、客观、合理。这突出表现在：一是学生开始跳出就业看就业，逐渐认识到自身全面发展的意义，就业思想境界在不断提高。这不仅表现在学生对思想政治觉悟和道德水平越来越重视，还表现在学生对“创新精神”及“自主创业”的认识有了明显的提高。二是学生对影响因素的看法，还有一些是值得重视的新问题。首先，学生认为“同学之间的相互影响”是最大的影响。学校影响方面的试题，我们设计了四个选择项，按重要性排列的顺序，第一就是“同学之间的相互影响”。“同学之间的相互影响”，按其所占比例，远比其他因素比例高。其次，越来越多的学生认识到缺乏学习动力和学习方法是影响自己学习、成才、就业的重要因素。学生对“最苦恼的问题”的回答，2008年“找不到学习动力”仅排在第三位，2010年则上升到“第二位”，仅次于“就业压力”；对“学校应加强的工作”，2008年的第一、二、三选择排在前三位的都没有“学习方法的指导”，而2010年在第二、三选择中，“学习方法的指导”都排在前三位。

三、提升高职大学生就业自我效能感的对策。

首先，必须树立以育人为本的指导思想，反对忽视人的全面发展和片面追求就业率。就业教育的根本目的不是为了提高就业率，而是为了育人，为了培养全面发展的人。就业教育从大学产生之日起就是大学办学宗旨中的应有之义。大学就是适应社会各种职业发展需要而产生的。要使大学培养的人，与这种需要相适应，最根本的一条是培养目标，即培养怎样的“人”。现代意义的大学诞生之初，十分重视把培养“人”作为首要任务，重视人的德智体美全面发展，特别重视学生人格的培养，重视人的素质的提高。然而近代以来，随着科学技术和经济的发展，社会分工越来越细，职业化的要求越来越高。受科学主义思潮的影响，大学更重视人的智力以及专业技能的培养。大学渐趋专业化、职业化。人的素质、人格的培养，人的全面发展被忽视。自上世纪初以来，特别是上世纪中叶以来，科学技术发展的综合化趋势越来越明显，不仅各门自然科学之间，而且自然科学与人文社会科学之间渐趋融合，不断走向综合化。各行各业间的联系也更加紧密，社会对无论从事何种职业的人的综合素质要求越来越高，对体现这种综合素质的创新能力、普适性能力以及人的精神品质的要求越来越高。因此，高等院校就业教育必须以育人为本，这是时代的要求。

影响组织效能的因素 篇5

（一）组织工作涉及干部、人才、基层党组织建设等方方面面，所以影响的因素也是多方面的。

从干部工作上分析，一方面，由于组织工作政策性、原则性强，特别是在干部工作上往往保密性较强，一些特定的程序、步骤不能够公开，导致群众对组织工作，尤其是对干部工作往往存有神秘感，缺乏认识和了解，在一定程度上影响了评价的客观准确性；另一方面，由于宣传引导不到位，造成组织工作的公开度、亲民度、透明度不够高，群众往往更多地关注涉及切身利益的干部选拔任用工作，在一定范围形成了“组织工作就是干部工作”的认识误区。而极个别干部使用上的失察失误，也不同程度上影响了群众对组织工作整体的满意度和干部工作的公信度。从基层党建工作上分析，近年来我市以“云岭先锋”工程和边疆党建长廊建设为载体，统筹抓好各领域各行业基层党组织建设，各地各部门各单位积极开展设岗定责、评星挂牌、服务承诺、农民服务站等活动，极大地激发了基层党组织和党员的积极性和创造性，为促进全市经济社会又好又快发展作出了重要贡献，形成了具有我市特色的基层党建工作格局。但一些基层党组织功能作用发挥不充分；一些基层党组织设臵形式和活动方式还不能适应经济社会发展需要；少数党员党的意识淡化；党的工作覆盖面不够广等问题仍然不同程度存在，还需要进一步深化各领域党建工作内容，强化基层党组织整体功能，推进党建工作领域的拓展和创新。

从组织部门自身建设上分析，近几年来我们通过开展学习实践科学发展活动、“讲党性、重品行、作表率”、“作风建设年”等一系列活动，锤炼了一支党性强、正气足、业务精，特别能吃苦、特别能战斗的组工干部队伍。但是与市委的新要求、群众的新期盼相比，组工干部队伍的能力素质、工作作风等还有不适应、不符合的问题，还有待进一步改进和提高，以更好地适应干部群众对组工干部的新要求新期望。由此可见，提高组织工作满意度，涉及组织工作的各个方面、各个环节，是一项长期的系统工程。只有统筹兼顾好组织工作的方方面面，切实提高组织工作的整体功能和水平，才能更好地服务和保障全市经济社会的科学发展，才能真正维护好、实现好、发展好群众的根本利益，才能为提高组织工作满意度奠定坚实的基础。

（二）影响组织工作满意度的主要因素

从客观上分析。一方面，组织工作政策性、原则性强，特别是在干部工作上往往保密性较强，一些特定的程序、步骤不能够公开，导致群众对组织工作、尤其是对干部选任工作往往存有神秘感，缺乏认识和了解，在一定程度上影响了评价的客观准确性；另一方面，长期以来，由于宣传引导不到位，造成组织工作的知晓度、公开度和亲民度不够高，群众往往更多地关注涉及自身切身利益的干部选拔任用工作，在一定范围形成了“组织工作就是干部工作”的认识误区。而个别干部选拔任用上的失察失误，就在不同程度上影响了群众对组织工作整体的满意度和干部工作的公信力。

从主观上分析。虽然近几年我们在组织工作的各个方面取得了一定进展，但还有一定的差距和不足。比如，在干部选拔任用工作上，我们进行了积极探索，出台了干部选拔任用初始提名、差额选任和信息公开制度，对部分科级空缺职位进行了干部初始提名和民主推荐，初步总结了一些有效的经验，但按照提高选人用人公信度的要求，还需要在实践中进一步探索研究选人用人机制，总结完善工作办法和措施。在基层党组织建设上，我们连续8年荣膺全市党的基层组织建设先进旗区奖励，已初步形成了具有地区鲜明特色的基层党建工作新格局，但一些基层党组织功能作用发挥不够充分、“两新”组织中党的工作覆盖面不够广等问题仍然比较突出，还需要进一步深化各领域党建工作内容，强化基层党组织整体功能，不断推进党建工作领域的拓展和创新。在组织部门自身建设上，我们以开展树组工干部形象活动为载体，通过开展创建“六型”机关活动，实行重点工作专项推进，组工干部学习培训、挂职锻炼、岗位练兵、联系基层组织和困难群众等措施，使部门自身建设水平有了很大提高，组工干部形象有了新的变化，但对照科学发展的要求，组工干部的能力素质还有待进一步提高。

（三）影响组织工作满意度因素分析

组织工作满意度测评，是指评价主体对组织工作从思路提出到制度设计，从执行过程到实际结果以及对从事组织工作的特定群体行为表现的综合评价。因此，影响评价主体对组织工作满意度评价高低的因素是多方面的。

一是干部选拔任用体制机制因素的影响。组织工作属于比较科学范畴，往往没有最好只有更好。一些评判结果不象自然科学那样用公式定理可以论证推导，或者用几组数据可以说明印证。这就要求组织工作更要注重科学性。但从实际情况看，在一些体制机制上尚有不少不尽科学之处，尤其体现在干部工作领域。如《党政领导干部选拔任用工作条例》中对干部选拔任用基本条件仅仅是原则性的规定，缺乏实际可操作的内容。

二是服务对象动态性因素影响。组织工作服务对象主要是党员干部，做的是人的工作，但人的动态可变性永远存在，组织部门难有“保险剂”让每个服务对象终生免疫、刀枪不入，总有一些党员干部经不起诱惑，走向违法犯罪的深渊。还有一些人呈现出“两面性”，表现出“伪成熟”。这些党员干部在领导岗位上行为越轨，违法乱纪，就会严重损害党的形象，极大地降低组织工作满意度。

三是文化差异和社会环境因素的影响。由于文化程度和文化背景的差异，评价主体在对组织工作进行测评时，有的把关注点只放在结果上，有的更看重过程的公平公正，还有的不仅要求过程合理合法，结果同样要求圆满，这必然对组织工作满意度的评价标准提出了更高要求。同时，不同地域人群的思维习惯、民众诉求期盼的差异，社会利益共同体越来越弱化，某些官员执政能力不强，社会浮躁情绪剧增，贫富差距拉大，偏见偏激言行增多，互联网加速各类负面信息传播，都给提高组织工作满意度带来了许多影响。

四是履职者的综合素质因素影响。组织工作要由人去担当、执行。在整个工作过程中，思路是否正确、创新意识强不强、执行过程有无偏差、工作方式方法是否得当、自身形象好坏等，都对组织工作满意度带来直接影响。某些地方在用人过程中，买官卖官现象

屡屡发生，让制度设计变成程序“空转”，严重践踏了党的干部政策。这些个别因素经过放大产生极坏影响，加剧群众的怀疑心理，这是对提高组织工作满意度的最大障碍。

五是组织工作非独立性因素的影响。提高组织工作满意度的主体、主职在组织部门，但是组织工作是党委工作的重要组成部分，某种程度上组织工作的成效实际上是一个地方综合状况的反映，同党委、政府工作的关联度很大，同经济社会发展、社会和谐程度的联动性很强，同其他部门工作的互动性很广。人民群众也不可能就某项工作去分析和划界，分清哪些是组织部门抓的、哪些不是组织部门干的。因此，提高组织工作满意度，组织部门不仅要主动作战，而且还需要各方面力量的支持参与、协同配合，努力营造提高组织工作满意度的最优环境。

公共组织效能 篇6

公共组织效能

第一节

组织有效性的评价

思考：评价组织有效性的根据是什么呢?

1．根据目标评价组织有效性的观点

根据组织目标评价组织有效性的观点认为，任何组织都具有一个或多个目标，而组织是为了实现这些目标而存在。达到目标是评价组织有效性的最重要的根据。所以，这里所说的组织有效性，就是指利润的最大化、赢得竞赛、恢复健康等最终结果。也就是说，在这里，组织的有效性是达到组织目标的程度。

2．根据系统论评价组织有效性的观点

根据系统论评价组织有效性观点认为，组织是获得输入，并通过转换过程而生产组织产品，然后把这种组织产品输出到环境中去的整体。正因为这样，在评价组织的有效性上，应该把这种输入——转换——输出的过程，以及在这一过程中维持组织的稳定和平衡的能力当做组织的有效性。因此，这种能力是组织整体的有效性。

3．战略一环境的观点

战略一环境观点认为，评价组织的有效性应该从如下方面出发，即要满足存在于组织周围，并对组织的生存发挥决定性影响的各种因素的要求。

如何把战略一环境观点具体化呢?

第一个阶段，列举关系到组织生存的各种环境因素。

第二个阶段，弄清各要素的相对影响力，要分清组织对这些要素的依赖程度。

第三个阶段，确定这些因素对组织期待什么，或者从组织那里要得到什么的问题。

第四个阶段，通过比较确定这些因素在相对重要性方面的先后顺序。

4．把竞争性价值类型化来评价组织有效性的观点

这一观点把各种竞争性价值(competitive

Values)进行如下分类：关于组织的结构，关于组织的重点，关于组织的手段和目标。

根据上述三个层次的分类，可以推理出八项价值因素。这就是：

①生产性和效率性；②制定计划和目标；

③获取资源；

④灵活性和反应性；

⑤稳定与控制；

⑥信息管理与信息沟通；

⑦开发人力资源；

⑧凝聚力和士气。

把这八项因素又重新组合成四种关于组织有效性的如下四种模型：

人际关系模型强调的是人和组织的灵活性，并以凝聚力和作为手段的士气，以及开发人力资源为评价组织有效性的标准。

开放系统模型强调的是组织的灵活性，并以灵活性、作为手段的反应性、组织成长、获得资源、作为目的的外部环境支持等为评价组织有效性的标准。

合理模型强调的是组织和控制，并以计划、制定作为手段的目标、生产性、作为目标的效率等为评价组织有效性的标准。

内在过程模型强调的是人和控制，并以信息管理、作为手段的信息沟通、稳定性、作为目的的控制等为评价组织有效性的标准。

那么，在什么时候应该适用哪一个模型呢?这主要取决于组织的发展阶段。组织在其生活周期上经历四个阶段。

诞生或创业阶段

集体化阶段

规范化阶段

成熟阶段。

创业阶段的特征是，强调改革、创新、动员资源等。

集体化阶段的特征是，非正式的组织信息沟通和结构非常活跃，因此集体成员之间形成共同体意识和协作精神。

规范化阶段的特征是，倾向于稳定性、有效运作、规则和程序、保守等。

成熟阶段的特征是，为了使组织得到成长和更新，管理好外部环境。

在组织的创业阶段上，将强调开放系统模型的有效性，诸如灵活性、反应性、获取资源、成长、外部环境的支持等。

在组织的集体化阶段上，将强调人际关系模型的有效性，诸如灵活性、凝聚力、士气、人力资源的开发等。

在组织的规范化阶段上，将强调合理性模型和内在过程模型的有效性，诸如计划、制定目标、生产性、效率、信息管理、稳定性、控制等。

在组织的成熟阶段上，又重新强调开放系统的模型，如灵活性、反应性、外部环境的管理等。

那么，如何把竞争性价值具体化呢?

第一，把握组织的灵活性和控制程度。

第二，具体地界定人的发展和组织的发展。

第三，把长期标准和短期标准具体化。

第四，把组织成员的协作精神和凝聚力具体化。

5．根据社会正义评价组织有效性的观点

在这里所说的组织有效性，就是使组织参与者公平地获得利益。所以，组织有效性问题，是谁希望得到什么、满足这种要求在组织整体上具有什么意义、一个团队满足要求对另一个团队具有什么意义等社会和政治上的问题。

那么，如何把这种社会正义观点具体化呢?

第一，要把握每个组织参与者的要求。

第二，把组织参与者根据收入、地位、受教育程度等因素进行分类。

第三，把组织参与者的多种要求类型化，并把这些反映到决策上。这种反映应该根据整个组织参与者的意见或集体讨论。

第四，要检查组织活动的结果或产品给组织成员以多少满足的问题。特别需要弄清低收入和低级地位等阶层的要求得到满足的程度。

第五，把组织参与者的不满最小化，就是组织有效性的具体表现。

第二节

公共组织效能概述

一、制度设计与变迁：激励相容

(incentive

compatibility)

——组织效能的前提

哈维茨(Hurwiez)创立的机制设计理论中“激励相容”是指：在市场经济中，每个理性经济人都会有自利的一面，其个人行为会按自利的规则行为行动；如果能有一种制度安排，使行为人追求个人利益的行为，正好与企业实现集体价值最大化的目标相吻合，这一制度安排，就是“激励相容”。

二、探索组织效能的内涵

效能：1.犹效力；贡献才能;

2.犹效率;

3.犹功效;作用。

效能主要指办事的效率和工作的能力。效能是衡量工作结果的尺度，效率、效果、效益是衡量效能的依据。

有人为效能做了个公式：效能=效率×目标，是说一个人或组织不能片面的追求效率，效率高不代表目的就可以实现，有了目标再乘以效率才是达到目的的方法。

效能，汉语解释为

“事物所蕴藏的有利作用”。

“效能”在汉英词典中的解释：efficacy;

efficiency;

effective;

potency

斯坦利·Ｓ·西肖尔最早提出了组织效能的概念并以此来衡量企业的成功

。（Stanley

Seashore:Criteria

of

Organizational

Effectiveness,1965）

公共组织的效能就是指公共组织在内部组织活动和外部组织活动过程中实现的绩效和功能。公共组织的绩效是就公共组织利用组织资源的经济、效率和效益等方面进行评价，公共组织的功能则是就公共组织在国家、市场和市民社会诸领域的作用和意义等方面进行评价。

组织效能是蕴藏于组织自身的一种潜在功能，或者说是组织能够提高工作效率、实现正确目标的自我能力。组织效能至少存在三个特征：（1）潜在性；（2）依存性;（3）有效性。效能是“事物所蕴藏的有利作用”，组织效能是组织蕴藏的有益于自身工作效率“提高”、“正确”目标实现的能力。（包恒庆

汪旭东，基于组织效能内涵的理解谈对效能建设的思考，《中国西部科技.学术》

2007年4期）

台湾学者吴璧如与林海清则从组织之静态,动态,心态,与生态的观点,阐述「组织效能」：

从组织之静态观点而言,组织效能乃是组织达成其预定目标的程度;

就组织之动态观点而言,组织效能乃是组织获取有价值资源以满足其需求的能力;

从组织之心态观点而言,组织效能乃是组织满足其成员需求的程度,由组织成员的满意度来衡量组织效能;

就组织之生态观点而言,组织效能乃是组织适应环境的能力.本人认为，组织效能是指在一定环境条件下，组织在有效地实现组织目标、不断提高组织成员满意度过程中以及促进其自身可持续发展所具有的能力与潜能。

三、组织效能评价标准（西肖尔）

1、多重及互相冲突的目标体系

评价一个组织的经营活动，必须考虑众多衡量标准之间的差别及其相互关系。

他认为，绝大多数组织的目标都不是单一的，而是多种多样的，并且有些目标是相互冲突的。

他举了一个典型的例子来说明这一观点：

就一个经理来说，他总是希望自己的公司获得高额利润，同时又能使规模进一步扩大；

他希望通过改进产品来确保将来的利润；

他还希望公司能避免财务上的风险，付给投资者大笔红利；

并且使雇员们感到满意，维持良好声誉，受到公众尊敬等等。

2、衡量标准及其应用

西肖尔认为，要评价各种衡量标准的相依性和相关性，必须首先把不同的标准及其用途加以区别。他根据各种标准的性质，特点和所涉及的时间范围等因素，进行了以下区分。

（1）目的与手段；

（2）时间范围

（3）长期与短期

（4）硬指标与软指标

（5）价值判断。

3、指标层次体系

西肖尔提出，衡量组织经营活动的标准可以视为一个金字塔形的有层次的系统。

4、可供选择的理论方法

第一种理论方法主张，一个组织要想实现其长期目标，必须连续不断地满足以下基本要求或解决以下几种基本问题，其中包括：

充分资源输入；

充分的规范的整体化程度；

缓解组织内紧张和压力的充分手段；

组织内中各部分间充分协调等。

第二种理论方法以组织的领导人员或经理人员的个人价值观念为出发点。

四、什么是高效组织？

评价一个组织是否有效，必须综合考虑两个尺度：

从质的规定性来看是有效性，即“效能”，意味着“做正确的事”，即“做对”。

从量的规定性来看是有效程度，即具有“效率”，意味着“正确地做事”，即“做好”。

有效组织取决于：

1．优秀的企业文化及企业成员间的激励相容；

2组织对外部环境的能动适应；

3．组织内外部互动的综合效应。

高绩效组织的特点

可行的公共组织目标体系

合理化的权责结构体系

人性化的人事管理范式

较高的灵敏度和创新能力

建立在绩效评估基础上的内部竞争

相对充分的外部竞争

五、影响公共组织效能的因素分析

表一：坎普贝尔等提出的衡量组织有效性的标准

1．总体有效性

11．动力

21．管理人员完成任务的技巧

2．生产率

12．士气

信息管理和沟通

3．效率

13．控制

23．充分准备

4．利润

14．凝聚力

24．对环境的利用

5．质量

15．灵活性／适应性

25．外部实体的评价

6．事故

16．计划和目标的确定

26．稳定性

7．成长壮大

17．取得目标上的一致和共识

27．人力资源的价值

8．缺勤情况

18．组织目标的内部化

28．参与和参与者共有的影响力

9．销售额

19．职责与规范的一致

29．对训练和发展的重视

10．成员的工作满意程度

20．管理人员与他人的沟通能力

30．实现目标的重视

影响公共组织效能的复杂性因素

1、结构性因素

2、管理模式因素

3、人员因素

4、物质技术因素

5、环境因素

第二节

公共组织效能的评估

一、评估与公共组织效能的评估

1．公共组织效能评估的内涵

公共组织效能评估是指评估者依据一定的评估目标和评估原则，采用适当的评估方法，对公共组织的“价值与作用”、“数量与质量”进行评价、判断和预测的活动。

2．公共组织效能评估的制约因素

一般制约因素指任何组织在评估过程中均会受制于它的制约因素，如：

评估主体评估能力的高低

评估环境的影响大小

评估方法选取的利与弊

评估实践经验的积累程度

评估指标体系的确立等等。

公共组织效能评估的特殊制约因素

(1)公共组织行为排他性的制约因素

(2)公共组织目标体系复杂性的制约因素

(3)公共组织产出无形性的制约因素

(4)公共组织价值实现过程不确定性的制约因素

3．公共组织效能评估的意义

(1)建立公共组织活动水平的可比较评估指标体系，便于公共组织效能的纵向和横向比较。

(2)为利益相关者和关注者提供基本信息。

(3)为公共组织的改革与发展提供决策参考。

(4)为评价公共组织工作人员的业绩和奖惩提供依据。

二、公共组织效能评估的原则和类别

1．公共组织效能评估的原则

(1)客观性原则

(2)可比性原则

(3)定性与定量相结合的原则

(4)动态和静态相结合的原则

(5)有用性原则

第三节

对提高公共组织效能的思考

一、战略途径

1、深入贯彻落实科学发展观；

2、深化政治体制改革，发展社会主义民主政治；

3、树立社会主义核心价值观和强化对国家认同感；

4、推进经济体制改革，确保小康社会的实现

5、全民发挥“思想库”作用

6、以改革创新精神全面推进党的建设

7、以“全球化”的思维打造服务型政府

二、战术途径（职能、结构、体制、过程）

1、转变职能、理顺关系

——中央政府：放开微观，抓宏观（做正确的事）

——省市政府：对上出谋划策，对下科学指导（贯彻正确的事）

——地方政府：正确领会、执行上级方针与政策（正确做事）

★“加快推进政企分开、政资分开、政事分开、政府与市场中介组织分开，规范行政行为，加强行政执法部门建立，减少和规范行政审批，减少政府对微观经济运行的干预。”

2、探索创新，优化结构

——实行大部门体制

★“加大机构整合力度，探索实行职能有机统一的大部门体制，健全部门间协调配合机制。”

——鼓励和推动“NGO”或“NPO”组织的发展与成熟

——规范和指导“草根组织”或“社区组织”成长与完善。

3、加快行政体制改革，建设服务型组织

——抓紧制定行政管理体制改革总体方案。

——推进与完善公务员制度改革；

——推进与完善行政审批制度改革；

——探索与推行绩效管理制度；

——推进与完善政府采购制度；

——建立与完善绩效预算制度：

★“形成权责一致、分工合理、决策科学、执行顺畅、监督有力的行政管理体制。”

4、管理创新，以人为本

——明确而被认同的组织目标；

——人性化管理，注重人的发展；

——建立具有特色与凝聚力的组织价值观

5、细化过程，树立服务意识

——“权力”对“权利”尊重；

——提倡“微笑”服务；

——加强业务的认同与培训，注重自身发展与学习

——依法行政,健全规章制度(不以领导人或思想等改变而改变)

《机关工作人员行政过错责任追究暂行办法》

——推行与完善电子政务；

——改革与优化内部流程；(内部竞争、信息沟通)

——探索与推进便民措施。（“88908890”）

影响组织效能的因素 篇7

一、构建战略性人力资源管理体系的意义

企业经营的成功和战略目标的实现, 人力资源能力是企业持续发展的核心竞争力, 而构建战略性的人力资源管理体系自然就成了保证企业战略目标实现的前提和基础。

二、战略性人力资源管理体系构建

企业人力资源战略管理体系的构建, 必须与企业的远景、使命、价值观保持高度一致, 具体包括战略性人力资源规划和战略性组织变革、战略性职位体系设计与开发、战略性胜任力素质模型构建、战略性人才配置、战略性绩效管理体系、战略性人力资源开发与员工能力建设体系、战略性薪酬管理体系等人力资源管理核心职能及人力资源管理基础平台。

一是构建基于战略的人力资源规划:依据企业的业务战略, 战略性人力资源规划是构建战略性人力资源管理体系的纲领和行动指南, 因此非常关键和重要。

二是进行战略性组织变革:企业必须随着内在及外在的环境变化, 进行调适与改变, 对内调整目标为改善组织成员态度与行为、提升组织文化;对外调整目标则是使内部组织优势更加发挥于外部环境机会, 提升组织绩效, 实现组织战略。以此, 企业应在业务战略的指引下从价值链的角度出发设计符合企业战略实现的组织架构, 运用行为科学的方法, 战略性组织变革能使组织架构更加扁平化、专业化和柔性化, 能够迅速适应和服务企业战略。

三是构建战略性胜任力素质模型:用行为方式描述出来的员工胜任职位所需要具备的知识、技巧和工作能力, 是企业为了实现战略目标而对组织内个体所需具备的职业素养、能力和知识的综合要求。能力素质模型是将能力素质按内容、角色或岗位有机组合的行为描述, 体现员工对于该项职业素养、能力和知识的掌握程度。战略性胜任力素质模型构建的基本过程包括:对企业愿景和实际能力进行评估, 确定企业的核心能力;对价值链和核心业务、企业核心价值观分析, 确定企业所需能力素质模型的能力、知识及素质需求。

能力素质模型是战略性人力资源管理体系中的关键环节, 它将企业战略与到整个人力资源管理业务紧密连接, 是建立岗位任职资格、设计职位族胜任力模型、员工招聘甄选、绩效管理、岗位培训、薪酬分配的基础和核心。

四是实施战略性人力资源配置:战略性人力资源配置是指根据组织的业务战略目标, 获取和配置实施战略所需的人力资源。它需要依据战略要求进行人才招聘、甄选和储备, 建立科学的人才甄选标准和流程, 并按照职位胜任力素质模型的要求选择关键能力和潜质符合企业要求的应聘者进入公司。

战略性人力资源配置主要是为企业战略的实施提供人才保障和支撑。

当然, 构建战略性人力资源管理体系远非上述步骤就能完全到位, 还有许多细节问题需要考虑周详, 如员工工作绩效管理、薪酬激励等, 这些都应在上述步骤中科学合理地加以设计和构建。

三、推动组织创新探寻管理突维之道

IT战略与企业经营策略相融合的创新发展模式, 提升了艾美特制造的敏捷度、管理的精细度和组织创新与转型的力度, 在拉升艾美特供应链运转效能和产品创新开发竞争力的同时, 也更能让艾美特如影片所诠释的意涵一样, 在小家电行业永葆青春, 斩获行业话语权。

回顾2013全球局势似无风浪但整体经济仍缺乏明显回升力道, 展望2014年企业已无法仅利用降低成本和提高质量来保证企业生存与发展。如何提升企业的竞争力, 走向差异化的竞争策略已是不可避免的行业发展趋势。因此企业组织创新策略的范围必须从狭隘的技术创新、产品创新, 扩大到全方位的组织创新, 方能打破市场均势, 挑战市场龙头企业的领先地位, 与此同时, 企业领导层还要持续以愿景与意志“来驱动组织创新才能让企业永葆青春”。

根据美国职棒大联盟史上第一位黑人球员杰基·罗宾森真人真事所改编拍摄的电影完美诠释了上述理念, 影片讲述了白人球队道奇队经理布兰奇·瑞奇和黑人球员杰基·罗宾森在职业棒球黑白球员分隔比赛的政策下, 如何打破从来没有黑人打大联盟的传统框架, 获得职棒联盟认可的传奇故事。

(一) 因应环境进行组织创新赢在变革

艾美特电器 (深圳) 有限公司是成立于1991年的台资企业, 在短短的20年间, 逐步发展成为国内家用通风电器具行业的领军企业, 俨然已成为中国市场精品小家电的领导品牌。在多年的企业发展中, 艾美特几经策略变革与组织创新, 持续保持鲜活的生命力和昂扬的企业竞争力。策略变革与组织创新背后, 整合IT资源推动IT变革进而创造IT价值, 逐步实现生产技术信息化、生产设备信息化、管理体系信息化, 进而向创新驱动、绿色低碳、智能制造、服务化、内需主导消费驱动转型, 带动企业创新、发展、升级, 是艾美特赢在过去、现在、未来的根本。

行业竞争加剧、企业成本上升、产品同质化、消费个性化等挑战的来势汹汹, 让国内家电行业竞争日趋激烈化, 艾美特却凭借强大的品牌号召力, 高度一体化的生产综合能力, 强大的研发创新能力和领先潮流的工业设计, 强大的市场推广与服务支援力度, 大量优质的合作伙伴与广泛的经销管道, 不断进行组织创新、采用新的经销模式与品牌战略等, 稳健前行。

因此, 我们需要做的是延续公司现有各系统的强项, 以公司的战略为指导, 以各部门的业务需求为基础, 结合行业信息化方面的实践经验和对信息化技术发展趋势的掌握, 为企业规划决策风险创造价值。通过与公司的经营管理策略高度结合, 将供应链信息系统的价值创造从运作层面逐步向战略层面推进, 把信息技术全面融合到企业各个环节中, 陈协理如是说。

针对上述需求, 艾美特结合企业目标规划IT战略, 勇于突破既定的传统模式, 进行变革, 通过整合既有的IT资源, 创造高可靠、高效率、低投入、多回报的信息系统, 保证内外部信息的即时沟通、交流, 市场信息的快速传递, 最终实现各项管理更加高效、科学、合理, 信息化的价值日益凸显。

大家都希望别人做出改变, 社会做出改变, 世界做出改变, 然而真理却是自己要先改变“胜利永远属于因时而变的人, 陈协理表示, 随着内外部环境的不断变化, 艾美特的IT战略也将不断做出调整:经由E化过渡到集成化, 再到强化为企业提供决策分析的管理信息系统的核心功能和价值, 将是我们未来一段时间需要努力的方向。”

(二) 层层递进化解内外变革阻碍逆风而扬

改变自己的是勇士, 改变他人的是英雄, 改变时代的是伟人!任何一项变革的推行从来都不是简单的, 尤其信息化建设是一项系统工程, 需要不断再造、创新、优化、精益运营, 其投入资金多、周期长, 在企业内部推行信息化变革无疑会遭遇反弹与阻力。对于艾美特而言, 在进行IT转型或组织变革之时, 内部也曾有许多员工抗拒改变。面对不同部门的IT意见, 作为CIO的陈协理, 则需面面俱到, 化解IT变革时遇到的内外部冲突挑战, 建立所需的组织能力, 搭建高效执行力的团队, 以进行组织创新, 提升企业凝聚力。

争取决策层的全力支持、确定项目实施的需求、站在业务部门的角度考虑问题, 是陈协理层层递进化解阻碍IT变革的挑战, 进行企业内部冲突管理的利器。陈协理坚信, 只有站在业务部门的角度为他出谋划策, 共同协作, 最终才能达到双赢乃至多赢的战略目标。

进行以信息部门、SOP推动小组、信息安全委员会为核心, 向外扩散并环绕在业务、管理、制造、品保等各内外部门的战略性整合、业务整合、信息整合等IT战略布局, 同时, 与各部门积极互动, 奠定良性的合作关系, 以确保他们能与电脑资讯部合作, 完成品保管理咨询、供应商管理、生产管理咨询等系统的搭建。“同时, 陈协理表示, 由于电脑资讯部都是设身处地为各部门考量, 再加上, 信息化效益在各部门日渐凸显, 而今, 艾美特的信息化建设中, 各业务部门俨然都反客为主”, 从被动接受信息化到主动提出信息化需求了。

而今, 在公司领导的高度重视下, 艾美特信息化战略已高度与公司经营策略与战略目标相契合;信息化建设团队的作业指导方针也已由技术服务“转型为业务服务”。艾美特信息资讯部的工作重点也由过去研究系统如何实现某种功能、服务器和网络如果提升性能转向与业务单位讨论有何种需求、可以改善什么, 再谈如果实现这些应用需求, 以及系统需要何种配置以支持和优化这些应用需求。可以说, 艾美特的信息化之路已从荆棘满布走向了一片坦途。

参考文献

[1]周立冬.以人为本的企业人力资源管理新模式探析[J].现代经济信息.2009 (02) .

[2]立民.企业文化渗透的人力资源管理特色研究——以蒙牛公司为例[J].内蒙古科技与经济.2007 (08) .

[3]龚蕾.企业文化与人力资源管理协同演进研究[J].人力资源管理.2011 (06) .

[4]叶飞.论人力资源变革的方向——战略人力资源管理初探[J].企业导报.2011 (12) .

[5]霍海涛.知识管理、企业文化与组织效能的关系研究[J].商业时代.2009 (07) .

影响组织效能的因素 篇8

关键词：战略人力资源管理 组织效能 组织文化 组织承诺

传统竞争优势诸如资金、规模、技术等对组织的竞争对手而言愈发容易模仿。另辟提高组织效能新路径，也已成为众多组织的战略任务。虽大部分组织已经意识到人力资源对于组织效能发挥着战略性影响，但对于人力资源影响组织效能的机理仍不明晰。自上世纪90年代起，学术界逐渐开始从理论假设方面展开战略人力资源管理（strategic human resource management，SHRM）对组织效能影响的研究。如从理论推导入手，提出SHRM对组织目标的有效实现起作用；从实践调查入手，得出高绩效的SHRM对于稳定员工，提高生产效率是有裨益的结论；通过验证SHRM与银行收益率之间的关系，得出SHRM对提高每股回报率、资产回报率等效能指标有显著作用等结论。[1]

一、SHRM影响组织效能的机理分析

SHRM是为了实现组织战略目标而采取的具有战略意义的人力资源管理措施及活动。其突出特点是把组织的战略目标和人力资源管理紧密结合起来，依据战略目标系统全面的规划和实施人力资源管理活动。依据资源基础理论，人力资源作为特殊资源具有限性、可再生性、不可复制性。组织可以采取战略措施加强对人力资源的管理，从而形成长期稳定的竞争优势，提升组织效能。

实施SHRM可以有效提高组织效能，这已是众多学者日益达成的共识，可有关SHRM对组织效能的作用机理，现有的理论体系还不能做出较为统一完善的阐述，尚无深入系统研究SHRM和组织效能两者间的关系影响方式。引入恰当的中间变量，有利于进一步探究SHRM对组织效能的影响机理。

人力资源管理需要创造一个明确的组织环境，让组织成员了解组织未来发展目标，这样才能促进组织效能提高，而这种组织环境便是指组织文化环境。SHRM可以通过决策和有关活动影响组织的文化环境。组织可以通过人力资源管理中的社会化活动，让组织成员接受组织文化价值观，建立一种默示性意识，这样才能让员工知道最重要的是什么，什么样的行为是组织认可和鼓励的，从而对自身行为作出改变。如果组织文化要求控制和稳定，可以有效保持组织内部秩序稳定，促进工作顺利开展，达到降低成本的目的；如果组织观念要求改革创新，通常员工会自由表达自己的新思想，帮助组织更多地收集外部新资源。这样既提高组织创新水平，增加产品附加值，同时也很好满足实际需求，促进组织健康可持续发展。[2]

在实施组织战略过程中，员工个人的素质能力、情感、需求都直接受到人力资源管理活动各步骤影响，同时员工的素质能力、情感、需求等又直接影响到组织效能的发挥。组织给予员工良好承诺，有利于增强员工的认同感和凝聚力，保持员工队伍稳定，降低组织人事招聘成本。只有员工充分理解接受人力资源管理的各项具体要求，他们才会更加积极努力地投入工作，共同完成组织发展目标。人力资源管理可以促进员工组织承诺的提高，从而充分有效发挥组织效能。在人力资源管理中，组织为员工提供良好工作条件，员工工作态度就会更加积极主动，同时归属感和幸福感会得到提升，这种情感会不自觉地引导员工行为，提高组织效益。员工对待组织的态度，也就是组织承诺，在这种影响活动中发挥着重要作用。

通过实施SHRM，培育良好的组织文化，同时在组织内部加强宣传普及，让员工在思想上真正接受组织文化，从而激发他们工作热情，增强创新精神，树立积极向上的负责态度，形成良好的组织承诺，在工作中充分发挥自己的才干，促进组织效能提高。

SHRM对组织效能影响机理主要体现为： SHRM通过组织文化与组织承诺这两个中间变量影响组织效能；组织文化对组织承诺具有影响。

二、SHRM影响组织效能的变量关系分析

（一）SHRM与组织文化的关系

组织文化原始模型虽然来自于创建人的管理思想，但组织文化未来的发展和完善离不开SHRM的实施。组织让员工在人力资源管理活动的社会化过程中感受认知组织文化价值观，促进新员工更好了解掌握组织活动原则，从根本上提高组织效能水平。而最高管理者也通过自身垂范，展示一种组织文化环境，让其他人知道组织鼓励的行为是什么、禁止的行为是什么。假如社会化过程取得良好效果，有利于新员工个人价值观与组织价值观更好地匹配，帮助新员工掌握处理问题的技巧方法。

在组织文化形成发展过程中，SHRM所起的重要作用具体表现在：一是通过人力资源管理规范、人事聘用制度，选拔出适合组织文化的人才，推动组织共同发展目标顺利实现；二是通过人力资源管理加强员工培训，向广大员工传递组织的文化价值理念，统一内部员工思想行动，让他们了解组织未来发展前景，形成组织公共意识；三是通过人力资源管理实施薪酬激励和绩效考核，为员工提供及时有效的信息反馈，让他们清楚自己行为和组织要求的差距，从而不断改进完善，为组织目标达成做出贡献。

（二）组织文化与组织效能关系

如果组织文化已经被广大员工普遍认同接受，员工便会根据组织要求，及时有效处理所遇问题，提升组织效能。因为员工从组织文化中了解了组织的原则、目标和规范，所以组织文化对于组织效益具有重要影响。SHRM活动中的管理思想、策略和实际管理措施会对组织文化产生影响，同时组织效能的发挥又受到组织文化的巨大影响。由此分析可认为：组织效能明显受到组织文化正向积极影响。在SHRM影响组织效能过程中组织文化扮演的是中介角色。

（三）SHRM与组织承诺的关系

由前面的机理分析不难看出，组织承诺明显受到人力资源管理活动影响，实施SHRM可以提高员工的组织承诺水平。如绩效考核中，员工满意度明显受到情感承诺影响。组织承诺受到人力资源承诺管理活动影响。员工组织承诺水平受SHRM影响，组织要尽量满足员工内心需要，形成双方稳定的情感协议，提高员工的组织承诺水平，促进组织和员工的合作共赢。

SHRM对于提高组织承诺的重要作用，具体表现在：一是组织在选拔员工过程中采用的流程和方法，会影响到应聘者对选拔机制公平、有效的感受，而这些感受会对组织承诺产生巨大影响；二是组织在员工培训方面的投入度，会直接影响员工对组织是否关注自身发展的感受，从而影响组织承诺水平；三是组织绩效考核与奖励机制是否客观准确，会对员工的公平公正感受产生影响，从而影响组织承诺度。

（四）组织承诺与组织效能的关系

员工对组织的情感态度直接决定了其行为表现，从而产生相应的结果。作为员工对组织情感态度的变化因素，组织承诺会作用于组织结果，也就是组织效能。长期实践证明，组织形成稳定的竞争优势关键在于良好的组织承诺。如果员工和组织在价值理念上达成一致，那么员工会更好接受组织，同时希望为组织继续工作，也就是具有较好的组织承诺，这对于组织效能提高十分关键，员工绩效水平受组织承诺影响。[3]由此分析可认为：组织效能明显受到组织承诺正向积极影响。因为组织承诺明显受到SHRM活动影响，所以在SHRM影响组织效能过程中，组织承诺扮演的是中介角色。

（五）组织文化与组织承诺的关系

学术界目前普遍认同组织文化影响组织承诺的观点。以前面的机理分析为基础，从组织文化和组织承诺关系上看，组织承诺更容易受到组织文化影响。

基于上述理论分析与变量关系研究，我们可以比较清楚的了解SHRM和组织效能两者间的联系。SHRM在影响组织效能过程中，组织文化与组织承诺发挥着重要的中介作用（见图1）。厘清各变量间的内在联系，这有利于识别影响组织效能各变量对战略人力资源管理的影响程度，从而调整组织行为，更有效的提升组织效能。

参考文献：

[1]王益明. 人力资源管理[M].济南：山东人民出版社，2006：195—216

[2]李伟，聂鸣，李顺才.组织文化、外部知识管理能力与网络嵌入性收益[J]. 管理科学，2010，23（3）：14—22

[3]朱青松.员工与组织的价值观匹配对员工效能的影响[J].中国集体经济，2009，283（3）：134—135