扁平化组织对人才聚集的影响（共4篇）
扁平化组织对人才聚集的影响 篇1
扁平化组织模式对人才聚集的影响
唐朝永
(烟台南山学院，山东龙口，265713)
【摘 要】 扁平化组织是组织结构的发展创新，它对人才聚集效应具有深刻的影响。人才聚集效应的产生与提升需要适合的组织结构的支撑。本文阐述了扁平化组织结构的概念及其特征，分析了人才聚集效应，探讨了扁平化组织形态对人才聚集的影响。
【关键词】 组织结构；扁平化；人才聚集
【中图分类号】 C936文献标识码: A
1引言
20世纪80年代后，国内外专家学者开始对组织创新与技术创新的关系进行研究和探索。目前，学术界对组织结构与技术创新存在着相互影响、相互制约的紧密关系已达成广泛共识，认为组织结构与技术创新之间应该相互匹配，才可能实现企业技术创新能力的提高和企业核心能力的增强，但对于组织结构与人才聚集效应的影响和作用机理研究甚少。随着知识经济的到来，经济全球化、区域经济一体化以及社会分工的进一步深化，企业的组织模式正逐渐由金字塔式组织向扁平式结构转变，而且扁平式组织结构在发达国家得到了广泛应用，在我国许多大企业也陆续采用了这种结构。研究扁平式组织模式对人才聚集效应的影响机理对于企业技术创新能力的提升具有重要的现实意义。扁平化组织模式分析
随着计算机科学与互联网技术的发展以及消费者消费观念、消费能力的提升，使得企业面临的生存环境发生了巨大变化，消费者对交货期的要求日益迫切，产品市场寿命周期越来越短，企业中文化建设与核心能力的培育，组织中人才聚集效应的发挥等方面都对企业的发展提出了严峻挑战。科层式组织模式已不适应充满变数的市场环境，影响了企业战略的实施和目标的实现。主要表现在：职能部门之间缺乏沟通与学习；管理层次较多，影响了信息纵向传递的速度与质量，泯灭了基层员工的积极性和创造性的发挥；环境适应能力差，灵活性和反应能力差。因此，必须创新组织模式，以应对企业内外条件的变化，扁平化组织正是在这样的背景下应运而生。所谓扁平化组织是指打破现有的部门界限，减少中间管理层次，使组织变得敏捷、灵活、柔性与高效，直接面对市场和向公司总体目标负责，从而以团队和协作的优势赢得市场主导地位的组织。其主要特征是：通过业务流程构建组织结构，以工作团队为基本构成单位；纵向管理层次变短，组织结构精干高效，便于纵向沟通、快速决策；管理幅度大，集权与分权相结合，促进横向交流、学习，激励员工主动性和创新精神的发挥；以市场需求为驱动源。人才聚集分析
在区域经济发展过程中，由于边际收益差异和自身价值的实现等诸多因素的影响，人才会从边际收益较低的地区流向区域边际收益较高的地区，形成某一地区或行业人才的相对集
中，聚集起来的人才形成人才群体，在和谐的内外环境下能够产生人才整体的巨大作用，产生远大于单个人才作用之和的效果，从而产生人才聚集效应。
人才聚集效应是人才流动过程中产生的现象，是人才聚集状态由量变到质变的转化，人才聚集效应的产生必将促进企业技术创新能力的提升。其特征主要有：信息共享效应、知识溢出效应、创新效应、集体学习效应、激励效应、时间效应、规模效应和区域效应[1-2]。4 扁平式组织结构对人才聚集效应的影响机理
企业组织结构模式与人才聚集之间存在密切的关系，它们互相影响、相互作用。企业组织模式对人才聚集效应的影响既有积极的方面，也有负面的因素。
4.1 扁平式组织对人才聚集效应的正面影响
4.1.1管理幅度增加与管理层次减少对人才聚集的积极影响
扁平化组织模式使管理幅度大大增加，管理层次显著减少，使企业内部员工之间、领导与员工之间、工作团队之间的纵向、横向和交叉沟通成为可能。这样促进了企业内部信息传递和反馈的畅通高效，从而使企业全体成员都能够共享知识和信息，实现企业人才聚集的信息共享效应。此外，组织层级的减少还可以大大提高信息传递的精度和时效性。同时，由于企业内外部网、电子邮件系统、数据库以及办公自动化等在企业中的应用，导致信息沟通的方式和途径发生了根本性的变革，从而使得所有人员之间的沟通达到了前所未有的充分和高效，企业最大限度地实现了信息资源共享。这种资源共享鼓励员工互相学习、相互沟通与交流，促进了人才之间的优势互补和知识智慧的结构效应，有利于形成人才聚集的时间效应、信息共享效应与集体学习效应的产生。
4.1.2倡导分权对人才聚集的积极影响
扁平化的组织结构倡导分权，员工被授予了更大的权力，拥有授权的员工可以调节工作内容，自由选择工作方式和岗位。同时，员工被鼓励直接参与组织的重要决策。调动了员工工作积极性、主动性和创造性，必然导致职工士气增长和团队向心力的增强，可见，扁平化组织有利于提高人才的效能，为各方面人才提供充分发挥作用和能力的空间，使员工的潜能得到释放，使个人价值得以高度实现。因此，能够引致人才聚集的激励效应的形成。
4.1.3人本管理对人才聚集的积极影响
扁平化组织注重企业和员工的共赢，强调人本管理的管理思想。尊重人格，重视需求，开发潜能，为员工的持续发展提供平台。“人本管理”要求理解人、尊重人，要在情感管理、自主管理和文化管理的多层次上进行管理，建设新型的企业文化，增强人才聚集的凝聚力和责任感，为人才聚集的形成提供了良好的文化环境，有利于产生人才聚集的加总效应。
4.2 扁平式组织对人才聚集效应的负面影响
4.2.1管理幅度增加与管理层次减少对人才聚集的负面影响
扁平化组织结构纵向层次减少，导致员工的晋升机会降低；同时，扁平化组织结构又往往要求员工较高的素质；反过来，高素质的员工往往又更倾向追求晋升之类的精神激励。因
此，会形成人才流失的恶性循环，由于人才的流失，不利于人才聚集现象的形成，更不利于人才聚集效应的产生。
由于扁平化与管理层次减少，使有效管理幅度增加。从而使得部门之间、部门与生产业务单位之间的相互依赖性和交叉作用也随之提高，员工之间的冲突会不断增加，领导及管理部门的协调工作量必然大幅度增加，削弱了扁平化管理效力及执行力；容易导致组织间人才效能的内耗，影响人才集体作用的发挥。
4.2.2技术风险对人才聚集的负面影响
由于扁平化组织结构过分依赖通信和网络技术，导致组织一旦遇到技术故障，就有可能瘫痪；导致人才沟通的速度与质量的降低，知识、信息共享水平的减弱，集体学习能力的下降，从而会阻碍人才之间共享信息、集体学习与创新能力的提高。
4.2.3晋升瓶颈对人才聚集的负面影响
晋升是对员工最有效的激励方式之一。扁平化、网络化组织中纵向层级的减少意味着管理岗位的减少，对员工而言形成了“晋升瓶颈”，加剧了员工和管理人员之间的竞争，增加了协调与合作的难度，阻碍了人才之间建立广泛而深入的有机联系。缺乏有机联系，人才的聚集仅仅是量的积累，而不能有机集成产生质变，也就无法形成聚集效应。结语
扁平式组织模式是一种现代的组织结构，它具有许多优势，对当今企业人才聚集效应的提升具有积极的促进作用。但另一方面，扁平式组织模式作为一种融合现代管理理念和现代技术的组织结构对人才聚集也有一定的消极影响，制约着人才聚集效应的充分发挥，影响着企业价值的实现。因此，应客观的对待这种组织形态，在充分吸收和借鉴其积极因素的同时，不断创新组织模式，扁平式组织模式对人才聚集的能动作用，促进企业人才聚集效应提升和企业竞争力的增强。
参考文献：
[1].牛冲槐等.人才聚集效应及其评判[J].中国软科学,2006,(4)：118-123
[2].牛冲槐等.科技型人才聚集效应与组织冲突消减的研究[J].管理学报,2006,(3)：302-308
唐朝永（1978—），男，汉族，河南开封人，烟台南山学院教师，硕士，主要研究方向为人力资源管理。
通信地址：山东龙口烟台南山学院物流学院邮编：265713
扁平化组织对人才聚集的影响 篇2
聚集经济是经济活动在地理空间分布上的集中现象,主要表现为相同(类似)产业或互补产业在一个特定的、邻近地理区位上的集中所形成的产业群或相互依赖的区域经济网络[1]。随着劳动分工的深化和经济活动的集中化,经济活动在地理空间的集聚趋势日益显著。
聚集经济作为一种经济现象,历来引起诸多学者的关注。马歇尔在《经济学原理》一书中首次提出了产业聚集与空间外部经济的概念,并阐述了存在外部经济与规模经济条件下的产业聚集的经济动因[2]。工业区位经济学家Weber最早提出了“聚集经济”的概念,将聚集经济定义为成本的节约,并探讨了产业集聚的因素,量化了集聚形成的规则[3]。迈克尔·波特从企业竞争优势的角度对产业聚集现象进行了详细研究,并在此基础上提出了产业群的概念[4]。Feldman与Florida从集群对创新影响的角度分析了集聚经济效益[5]。可见,学者们对聚集经济相关研究的文献较多,研究角度主要集中于产业的聚集。
产业的聚集往往伴随着人才的聚集,人才聚集是产业聚集的效应之一或是条件之一[6]。人才聚集作为生产要素在地理空间聚集的一种重要形式,是推动聚集经济产生与发展的重要力量。
人才聚集的过程是各种社会关系交织形成和不断融合的过程。社会资本作为一种关系资本和稀缺的社会资源,其影响作用于人才聚集的整个过程,人才聚集的形成与发展离不开社会资本环境的支撑。
因此,从社会资本的角度研究其对人才聚集的影响,对于促进人才聚集及其效应的产生,推动聚集经济的发展有着一定的积极作用;同时从人才聚集的角度深化对社会资本的认识,有助于对社会资本进一步的发掘与利用,从而使人才聚集效应得到提升。
1 人才聚集分析
1.1 人才聚集内涵
人才作为人力资源中的优秀群体,是知识创造、传播的内生力量,他们会在区域要素边际收益差异和自我价值实现等因素的引导和驱动下,从不同的区域(或组织)流向某一特定的区域(或组织),形成人才聚集现象,并相伴产生新的知识链条,通过一定环境的作用及聚集组织内部或组织间的协同创新,产生一定的人才聚集效应[6]。人才聚集是基于人才流动基础上的市场配置与生产要素的重组,是劳动分工深化、经济活动集中化的结果。对于人才聚集的内涵,可以从以下角度理解:
从知识角度来看,人才聚集将具有不同或相似知识背景的人才进行汇集,形成组织内与组织间知识链条,通过对同质或异质知识的整合形成知识聚集的创新优势。人才的分布在一定程度上代表了知识的分布,而人才通过组织聚集实现了知识在时间与空间上的融合,达到对知识的积累与沉淀,使组织拥有一定的知识存量,形成一定的知识场,产生人才群体知识的协同及放大效应。
从角色角度来看,人才聚集群体由一群地位与角色相互关联的人才组成,是社会结构的一个重要组成部分。人才个体会以不同的角色关系凝聚在特定的组织内。人才的自主流动性,使人才聚集更加柔性化,组织在一定的条件下能够维持一定的角色弹性,通过实现人才群体角色的转换发挥其社会功能。
从创新角度来看,人才在聚集下所进行的主要经济活动是创新。人才群体经局部创造性融合,通过自身创新结构组织及其与环境的相互作用,往往使人才聚集群体的创新功能远远大于人才个体所具有的功能之和,即产生1+1>2的协同效应。此外,人才聚集所产生的创新效应会大大降低创新的风险,提升人才聚集群体的生存机能。
1.2 人才聚集特征分析
人才聚集的特征主要有:区域性、网络性、动态性、群落性、共享性。
区域性。人类的经济活动总是在一定的区域内进行的,人才只有在一定区域内进行有机组合才能发挥其加总作用。在特定的区域内,人才群体通过聚集的区位优势,能快速、有效地获取创新所需的各种资源,从而形成区域创新体系、技术传播与扩散路径,推动创新的产生。
网络性。人才流动和聚集创新必然会伴随着知识流动。在人才聚集下,知识的平行与交叉流动会形成一定的知识网络。各人才聚集组织间在长期正式或非正式合作与交流过程中会形成相对稳定的、以知识为纽带的区域创新网络,而人才间的交互性又会形成一定区域的社会关系网络,使得人才聚集呈现网络性。
动态性。人才个体结构分布与构成是不断变化的,如知识、技能、年龄等,因而人才聚集群体的梯度、结构、能力等都处于不断变化的状态。人才聚集实际上是资源配置不断优化的一种动态过程,这种动态性有利于组织资源与外界资源的交换,激发组织的创新活力,提高组织知识的动态竞争力。
群落性。人才聚集是由直接或间接联系的人才有机组合的相对稳定的群落,在群落空间结构中,他们彼此处于不同层次,并相互作用、相互影响。人才聚集群落受“生态环境”的优劣影响,环境越优越,群落中聚集的人才数量就越多,具有所谓的“马太效应”。因此,人才聚集不仅表现在数量上的集中,还体现为聚集的群落性。
共享性。人才聚集将人才个体分散的知识转化为整体共享的群体知识、组织知识,充分发挥知识的“外部性”与“溢出效应”,形成知识共享系统。人才个体将个体知识扩充到共享系统中,并通过共享机制获取所需知识,使人才个体与知识共享系统相互丰富,扩大知识共享量,提高人才群体的创新力与竞争力。
1.3 人才聚集效应分析
与其它经济现象一样,人才聚集现象形成后会产生两种效应:一是人才聚集的非经济性效应;二是人才聚集的经济性效应[7]。
人才聚集的非经济性效应是人才与其他要素资源配置未达到理想化状态,致使人才聚集现象未发生质变,所产生的聚集经济效益不明显。其原因主要有:人才间没有形成内在的联系,聚集中各种冲突的产生,人才聚集环境不理想等。
人才聚集的经济性效应是人才与其他要素资源在内外环境作用下发生“化合反应”,产生了超过人才个体独立作用的加总之和,即产生1+1﹥2的聚集效应。为研究方便,本文将人才聚集的经济性效应归为人才聚集效应。
2 社会资本及其划分
社会资本的概念最初是由经济学中的资本演变而来。20世纪70年代以来,社会资本的研究逐渐成为社会学、经济学、管理学等诸多学科关注的热点之一。目前,学术界对社会资本的内涵还没有统一的界定。法国社会学家Bourdieu从社会学角度首次正式提出社会资本概念,并认为社会资本是个人或群体通过占有一个稳定持久的关系网络而增加的实际或潜在的资源的集合体[8];Coleman从社会结构角度论述了社会资本,认为其是生产性的,可以决定某些特定目标能否实现的资本[9];Putnum则认为社会资本是社会组织的特征,例如信任、规范及网络,它们能够通过推动协调的行动来提高社会效率[10]。
基于学者们对社会资本的理解,结合人才聚集的内涵,本文将社会资本定义为:在一定的空间范围内(包括物理空间与虚拟空间),人才聚集组织为实现某一特定目的或目标,通过摄取与使用社会关系网络中的各种资源,获取所需(实际或潜在的)关键资源并将其转化为一定聚集经济效益的资本。
目前关于社会资本的划分,比较明确的是将社会资本划分为认知型社会资本与结构型社会资本。在此基础上,Nahapet和GHoshal将社会资本区分为三个不同的维度:认知维度、关系维度与结构维度[11];H·Yli-Renko、E·Autio和V·Tontti将社会资本划分为内部社会资本与外部社会资本[12];边燕杰与丘海雄将企业社会资本概括为横向联系、纵向联系、社会联系三类 [13];张娜与陈学中则对团队社会资本进行了研究,将其划分为团队内部的社会资本、团队在组织内部的社会资本、团队在组织外部的社会资本,并分析了其对绩效的影响[14]。本文采用Nahapet和GHoshal对社会资本这一划分,并分别从认知维度、关系维度与结构维度分析社会资本对人才聚集的影响。
3 社会资本对人才聚集的影响分析
人才聚集的过程是各种社会关系交织形成的过程,它反映了人才对已建立的各种关系网络的依赖性。人才聚集的经济活动只有根植于或嵌入一定的社会关系网络中才能长期并保持一定效率地产生聚集效应。人才聚集通过社会资本,能形成与区域创新环境的良好互动,而这种互动在很大程度上又丰富了社会资本的发展。
社会资本是一种关系资本,能允许多样化关系并存。由于人才具有异质性特征,人才聚集产生了复杂的、多样化的关系资本。社会资本通过粘合、强化人才个体间的关系,从而削减人才聚集的各种冲突,提升人才聚集的自然融合度,增强人才间的凝聚力与稳定性。社会资本作为资源要素,是人才聚集形成与发展的基础。社会资本本身就是一种具有价值的、不可模仿的稀缺资源,组织利用这种资源摄取相关竞争资源来维持竞争优势[15]。社会资本的积累通过对现有关系模式的复制,使人才聚集可获取大量相关创新资源,产生聚集创新优势。同时人才聚集能保持获取的外部创新要素大于内部耗散的创新要素,使人才聚集实现创新动态性、可持续性发展[16]。此外,社会资本为人才聚集效应的产生与提升提供了所需的场域,使知识充分共享,技术有效传播与扩散,人才聚集创新优势不断增强。 以下分别从社会资本的三个维度来分析其对人才聚集的影响作用。
3.1 社会资本认知维度对人才聚集的影响分析
“认知”是心理学界普遍使用的一个心理学术语,是个体重要的心理活动,对个体的行为具有重要的调节作用。
每个人才个体认知都具有一定的偏好性与局限性,他们的行为都会不同程度地受到自我感知与个体间选择性溢出的影响。当人才个体所处的环境不能满足自我需求时,他们就会重组自我的认知结构,为追求某种更高的空间经济效益产生自主流动行为。认知一致理论强调人们总是寻求一种平衡的、一致的、协调的状态,而社会资本具有认知导向功能,能引导人才的认知,促使人才在追求自我利益的驱动下与实现个人价值的引导下,向某一区域或组织流动、聚集,并在内外环境作用下产生人才聚集效应。
人才聚集到一定区域或组织内,便在社会资本认知的协调与凝聚下,在认知上趋于一致,使人才群体产生一致性的态度和行为,并融入人才情感成分,形成人才群体共同的目标、相近的价值观。这种共同愿景的产生形成了人才群体认知图式,从整体上提升了群体社会资本功效,并将其转化为人才聚集的放大效应。由于共同愿景是建立在一定的共有知识基础上,因此人才群体能从整体上对知识进行理解与吸收,有助于人才群体知识的溢出与群体核心竞争力的培育。而且在共同愿景的背景下,人才间拥有相似的心理感知和较强的群体归属感,有助于强化人才群体间的凝聚力,提高人才研究与创造的积极性,促进人才聚集效应的产生与提升。
3.2 社会资本关系维度对人才聚集的影响分析
社会资本关系维度的关键要素是信任。信任是一种态度,是相信他人愿意而且能够完成他的义务和承诺。从认识与行为的综合角度来看,信任行为是认知与预期的必然结果[17]。
社会资本的利用具有互惠特征,人才聚集通过人才间的分工协作产生协同效应,使人才个体从中互相受益,而信任是在不确定性与风险性存在的社会环境中促使协作关系形成的必要条件。信任作为人才间的“润滑剂”,能削减人才聚集的各种冲突,优化人才间的有机联系,稳固人才聚集的基础;信任可以减少信息的不确定性,抑制机会主义行为与任意行为的产生,提高人才聚集的抗风险能力;信任也可以激发资源交换与知识转移,充分挖掘人才群体内的潜能,促使组织间的资源互换变得更加便利,为人才聚集群体功能的发挥夯实基础。而从知识的角度来看,相互信任能缩短人才或群体间的知识距离,使知识达到深层次的交换与共享,尤其是具有默会性的隐性知识,有利于人才群体的知识整合创新,产生知识的放大效应。
3.3 社会资本结构维度对人才聚集的影响分析
人才聚集是由不同层次结构的、具有特殊形式关联的人才聚合而成,它对社会资本具有高度依赖性。社会资本作为一种社会结构性的网络资源,在一定程度上决定了人才聚集群体的行为方式及目标的实现。
网络密度作为社会资本结构维度的主要子维度,其密集性对人才聚集的影响是极为深刻的。密集的网络区域往往具有区位优势,区域内技术与分工更加深化和复杂化,对人才有较强的吸聚力并易于产生本区域人才聚集的“马太效应”与范围经济。同时,密集的网络区域内,信息发送与接收双方的物理距离短,获取信息的渠道多,信息的传递、扩散速度快,信息的共享水平高,促使人才能快速、大范围地获取和转移资源,实现资源优势互补,达到资源的优化配置,提升人才聚集的创新能力与空间;而且,人才个体在密集的网络区域内也能及时、准确地获取个人发展信息,合理地流入人才聚集组织从而为其注入新的活力,及时地优化与提升人才聚集的创造性融合。因此,人才聚集拉力与人才个体推力的共同作用,丰富了人才供需体系,增强了人才聚集的动态性与延伸性,使得人才聚集具备了对环境的动态适应能力。
根据社会资本理论,社会资本使用的次数越多,其供给就越大,社会资本发挥的功效就越大。高密度的网络使人才间横向与纵向接触的频率较高,互动强度大,能有效激活人才群体的社会资本存量,加速区域技术的扩散,形成人才间双边或多边式的集体学习环境,使社会资本在流动中不断地积累与增殖,最终体现为一定的人才聚集效应。基于以上分析,社会资本对人才聚集及聚集效应的影响作用可表示如图1所示。
4 结语
社会资本与人才聚集具有内在的高度关联性。人才聚集作为一种重要的空间聚集形式,在推动聚集经济发展中很大程度上依赖于它所拥有的社会资本,而人才聚集又会对社会资本的生产与积累产生推动作用,因此,发掘并利用社会资本,完善相关社会关系网络对于人才聚集乃至区域经济的发展至关重要。本文对人才聚集的内涵及特征进行了再分析,从人才聚集的角度界定了社会资本,并分别从社会资本三个维度分析了对人才聚集的影响,为人才聚集理论研究提供了以社会资本为切入点的新视角。
社会资本对人才聚集产生积极影响的同时也会产生一定的消极作用。社会资本认知局限性可能会产生人才群体的“羊群行为”,导致人才聚集过度集中,而资源的承载力不够,人才聚集冲突不断显现;过度的信任会造成过于集中关注“圈内人才”而排挤“圈外人才”,不利于人才聚集动态平衡演化,对人才聚集的发展产生阻碍;网络密度过高又会使人才聚集产生对周围环境的过度依赖性,使人才聚集缺乏“动态柔性化”,导致人才群体创新功能的弱化与竞争力的削弱。因此,在放大社会资本对人才聚集的积极影响的同时,还应抑制或削弱其负面影响,以充分、有效地利用社会资本,促进人才聚集的形成及聚集效应的产生,推动区域经济的发展。
摘要：人才聚集是空间聚集的一种重要形式,它的形成与发展需要得到社会资本的支撑,一个完备的社会关系网络是人才聚集效应产生的基础。在分析才聚集的区域性、网络性、动态性、群落性、共享性特征的基础上,结合人才聚集,界定了社会资本的内涵。从社会资本的认知维度、关系维度、结构维度分析社会资本对人才聚集的影响,旨在进一步发掘、利用社会资本,推动人才聚集及聚集效应的产生和提升。
扁平化组织对人才聚集的影响 篇3
130021吉林省中医院
摘 要 目的：观察心血通胶囊对家兔血小板聚集性的影响。方法：采用正常家兔富含血小板的血浆，以5’-腺苷二磷酸二钠盐（ADP）为促凝剂，通过血小板聚集仪观测血小板聚集曲线，以血小板凝集1分钟（PAG1）、5分钟（PAG5）和最大峰值（PAGM）为观测指标，比较给药各组与空白对照组（生理盐水）血小板聚集率。结果：与对照组比较，心血通胶囊体外120mg/ml和60mg/ml在1min、3min、5min测试点上血小板聚集率明显小于对照组。结论：心血通胶囊体外给药对ADP所致的血小板聚集有明显的抑制作用。
关键词 心血通胶囊 血小板聚集率
资料与方法
动物：Wistar大鼠，雌雄兼用，体重250～270g。由长春高新医学动物实验研究中心提供。
药品与试剂：心血通胶囊，长春中医学院附属医院新药中心提供，规格0.3g/粒，含生药7.5g，批号050410。冠心丹参胶囊，规格0.3g/粒，长春海王生物制药有限责任公司，批号050820。戊巴比妥鈉，上海化学试剂分装厂，批号20030612。肝素，上海卫辉试剂厂，批号20021010。
仪器：TYXN-96多功能血液凝集仪（上海通用机电技术研究所）。
富含血小板血浆（PRP）的制备：实验时取家兔动脉血,以3.8%枸缘酸钠抗凝（9∶1），混匀。分装于试管中，自动平衡离心机，1000转/分离心5～8分钟（20～25℃条件下），用取样器，小心吸取上层液，即富含血小板血浆（PRP），室温下放置备用。
受试药品的准备：心血通胶囊：分别配制成12%的混悬液，超声震荡充分溶解，用双层滤纸过滤。滤液再用0.45μm微孔滤膜抽滤，备用。
血小板促凝剂的准备：用1/10000天秤精确称取ADP5mg，用PH 7.4的0.2M磷酸盐缓冲液溶解，最终配制成浓度为2uM。
测试步骤：TYXN-96多功能血液凝集仪开机后预热。用移液器取富含血小板血浆（PRP）液200μl，注入测试杯中（杯中预先放置搅拌珠）。将测试杯放入预热孔中预热。用微量注射器抽取ADP11μl备用。将测试杯放入检测孔内，启动检测键，同时加入ADP。自动记录血小板凝集曲线。
各组样品的测试：实验共分5组，每组测试10例。试验时每测试管中加入过滤液10μl（分别含心血通胶囊120mg/ml、60mg/ml、30mg/ml），加样体积均为10μl, 对照组加入同体积生理盐水。
观察指标及统计学处理：观察1分钟血小板聚集性（PAG-1），5分钟血小板聚集性（PAG-5）和血小板聚集性最大峰值（PAG-M）。分别统计各组样本1分钟血小板聚集性（PAG-1），5分钟血小板聚集性（PAG-5）和血小板聚集性最大峰值（PAG-M）。组间差异的显著性检验用t检验。
结果
与对照组比较，心血通胶囊体外120mg/ml和60mg/ml在1分钟、3分钟、5分钟测试点上血小板聚集率明显小于对照组，提示心血通胶囊体外给药对ADP所致的血小板聚集均有明显的抑制作用。
讨论
本实验采用正常家兔富含血小板的血浆，以5’-腺苷二磷酸二钠盐（ADP）为促凝剂，通过血小板聚集仪观测血小板聚集曲线，以血小板凝集1分钟（PAG1）、5分钟（PAG5）和最大峰值（PAGM）为观测指标，比较给药各组与空白对照组（生理盐水）血小板聚集率。结果与对照组比较，心血通胶囊体外120mg/ml和60mg/ml在1分钟、3分钟、5分钟测试点上血小板聚集率明显小于对照组。提示心血通胶囊体外给药对ADP所致的血小板聚集有明显的抑制作用。
参考文献
扁平化组织对人才聚集的影响 篇4
一、相关概念
(一) 人才。就当前而言, 普遍认为人才是指那些具备良好内在素质, 一定的专业技能和水平, 能够在一定条件下通过不断的努力取得创造性劳动成果, 在某一领域有着突出贡献, 对社会进步与发展产生较大影响的人。人才的内涵是比较广泛的, 一般情况下人才都有高尚的思想品德、优秀的专业素养、良好的创造能力、优良的适应能力。
(二) 人才聚集效应。人才聚集, 指的是在区域收益差异和自我价值的实现等因素的驱动下, 随着人才的流动, 大量人才在某一行业 (虚拟空间) 或某一地区 (物理空间) 聚集在一起的现象。这一现象以人才流动为前提, 以高质量的人才环境 (经济、科技、生活、制度、人文等) 为基础, 不具备以上条件, 产生不了人才聚集现象。人才聚集效应是指在一定范围内, 人才在一定因素影响下相对地聚集在一起, 产生的强于各个独立作用的效用。
(三) 城市宜居环境。城市宜居环境, 是一个相对比较广泛的条件, 指居住性比较强的城市环境, 具有社会安全、文明进度、环境优美、生活安全、经济和谐、科技发达等特点。从整体上看, 城市宜居环境是由经济环境、科技环境、生活环境、制度环境、人文环境等不同功能的子系统组成的复杂系统。
二、城市宜居环境对人才聚集的影响
(一) 城市宜居环境对人才聚集的作用机理。勒温的动力场理论认为, 一个人的行为一般都是在生活空间发生的, 生活空间对个体行为有着重大影响, 是个体行为发生与否的决定性因素。根据勒温理论提出的公式, 如公式 (1) 所示, 可以明显看出一个所创造的绩效与其所处的环境有密切联系。
在公式 (1) 中, B表示个人行为的方向与向量, 反映着一个所创造的绩效;P表示个人条件和能力;E表示个人所处环境。通过这一公式, 知道个人条件和能力是影响个人所创造绩效的一个方面, 而个人所处环境也是一个重要影响因素, 环境与个人成就之间的密切关系不言而喻。假如一个人处于一个不利环境下, 将很难发挥自身的聪明才智, 这样就无法取得较好的绩效;反之, 会利于自身能力、专长的发挥, 提高业绩。但是, 个人对不利的环境往往是无能为力的, 为了创造更大业绩, 只好寻找更利于自身能力、专长发展的生活环境、工作环境。所以, 良好的城市宜居环境对人才有着极大的吸引力, 便于聚集人才, 产生一定的人才聚集效应。
(二) 城市宜居环境对人才聚集的具体影响。
1.经济环境。经济环境是城市宜居环境的一个重要方面, 也是人才环境的核心要素, 是人才聚集现象发生的一个重要因素。城市经济环境主要表现有经济结构、经济发展水平。利益因素是影响人才聚集的重要因素, 人力资本边际收益高, 势必对人才有较强的吸引力, 便于形成人才聚集现象。
2.科技环境。科技环境是人才聚集、人才利用的重要载体之一, 对人才的聚集、利用及发展有着直接影响。一个地区或一个城市的科技环境较好, 一定程度上表明该地区或城市科技发展水平较高, 科技型企业会多于一般城市, 行业生产工具的技术含量和生产效率等相对高于其他地区。对于人才来说, 在这样环境内工作, 不仅能充分发挥自身能力和专长, 更利于自身进一步成长与发展。因此, 在其他环境条件相同情况下, 拥有较好科技环境的地区或城市对人才有着更高的吸引力, 这是人才聚集的一个重要影响因素之一。
3.生活环境。生活环境, 反映着一个城市各类生活设施的建设程度与生活服务能力。生活设施包括公共交通、通讯、医院、学校、供暖等;生活服务包括社会保障、教育科技、医疗卫生、社会治安等。以上这些与人们的衣食住行密切相关, 其中任何一个方面不足, 都可能降低人们对城市环境的满意度, 无法打造高质量的宜居城市。若一个城市有着良好的生活环境, 可以很好地满足人才工作、生活方方面面的需要, 是吸引人才、留住人才的重要因素。
4.制度环境。制度环境涉及面较广, 主要包括人才配置制度、人才使用制度、人才激励制度等, 是一个系统的制度体系。一个科学、合理、有效的多元化制度体系, 是城市、企业实现人才聚集的有效工具。比如, 企业组织内部岗位制度缺乏规范性和严谨性, 岗位分配不清, 员工往往会产生抱怨, 不满足当前工作环境, 将会寻找制度环境较好的企业组织, 可见制度环境已经成为组织能否留住人才的决定性因素之一, 其对人才聚集的影响力较大。
5.人文环境。人文环境, 是人类活动不断演变的社会大环境, 在社会性、人文性等因素综合作用下产生的。作为一种无形环境, 人文环境隐藏在社会本体之中, 是城市文化和灵魂的反映, 对人才具有一定吸引力。一个拥有深厚历史文化和民族灵魂的城市, 文化底蕴深厚、文化氛围浓郁, 是吸引人才的重要因素, 也是人才聚集的有力条件。因此, 人文环境质量的高低, 对人才聚集有一定影响。
三、城市宜居环境与人才聚集的互动关系
良好的经济环境、科技环境、生活环境、制度环境、人文环境组成了宜居的城市环境, 产生了显著的城市环境优势, 为人才聚集现象的产生创造了良好基础。而且, 在人才聚集现象出现后, 随着城市环境的不断优化, 人才聚集效应及其影响力不断扩大, 进一步促进城市发展。总之, 人才聚集不能脱离城市宜居环境而独立存在, 而没有人才聚集的城市不具备长久持续发展的竞争力, 二者相互影响, 相辅相成, 组成了一个不可分割的联合体。
高质量的城市宜居环境对人才有着较强的吸引力, 是人才的强磁场区和高势能区, 为各类型人才提供施展才华的机会, 让人才实现较高的创造效能和成功率, 以便充分发挥人才作用。而且, 人才聚集在城市中是动态的、流动的, 不同类型、不同教育背景的人才在城市聚集、交流, 给城市发展带来了更多活力, 推动城市朝着多样性进步性方向发展, 走上更高发展层次。随着城市人才聚集量越来越大, 在一定因素影响下会出现质的变化, 产生人才聚集效益, 主要体现在以下几个方面:第一, 放大效应。在人才大量聚集情况下, 人才对所在区域或城市经济的促进作用会进一步放大, 且效应明显高于人才低聚集或分散状态下的水平。第二, 羊群效应。在不确定信息环境情况下, 人才行为受其他人才行为影响明显, 经常会模仿其他人才的决策, 向人才流动的主要地区流动, 从而出现羊群效应。简单说, 一个地区或城市出现人才聚集现象后, 其他人才在信息环境不确定时通常流向这一城市, 提高人才聚集度。第三, 马太效应。城市人才聚集量越大, 对人才的吸引力越强, 更多的人才流向这一城市, 人才聚集度持续提高。第四, 辐射效应。人才聚集到了一定程度后, 城市发展成为人才高地, 人才从高地流向低处, 形成一种以高地为中心的向四周扩散的现象, 带动一定区域范围内的人才流动和优化配置。
从以上分析中可以明显看出城市宜居环境与人才聚集效应间有着不可分割的内在联系。高质量的城市宜居环境会吸引人才, 产生人才聚集现象, 人才特征会被这一城市特征所强化和熏陶。反过来, 这种人才特质会反作用于城市, 强化城市特质, 促进城市发展。所以, 二者相互影响, 相互作用, 是密切相关的联合体。
四、人才聚集下的城市宜居环境优化措施
城市环境中的经济环境、科技环境、生活环境、制度环境、人文环境等对城市人才聚集有着重要影响, 鉴于此, 可以从这些环境建设入手, 采取有效措施不断优化城市环境, 构建高质量的宜居环境, 从而增强城市对人才的吸引力, 形成人才环境磁场, 并不断增强磁场强度。城市人才环境磁场越强, 人才聚集度越高。为了营造吸引人才的城市人才环境, 应加快城市经济结构调整, 促进产业结构升级, 提高城市经济发展水平;改善城市教育科技环境, 为人才发展与成长创造良好环境;优化城市生活环境, 满足人才工作、生活各个方面的基本需求, 吸引人才并留住人才;改进城市制度环境, 健全人才使用制度等, 打造规范、和谐的工作环境;建设城市人文环境, 提升城市形象, 打造城市品牌, 使人才自愿来到这一城市, 发挥自身的技能和专长, 创造个人价值, 为城市发展作出贡献。
五、结语
综上所述, 城市宜居环境与人才聚集之间是一种相辅相成的互动关系, 良好的城市宜居环境利于聚集优秀人才, 人才聚集效应能带动区域经济发展, 实现城市可持续发展。所以, 在现代城市发展中应积极构建利于人才聚集的城市宜居环境, 创造性地优化人才环境, 为人才提供一个适合发展与成长的城市环境。为了做到这一点, 可以从人文环境、制度环境等方面入手, 改善并优化城市环境, 提高城市宜居环境质量, 以发挥城市宜居环境对人才聚集的积极作用, 奠定城市发展的人才和智力基础。
摘要：人才聚集现象往往产生在宜居的城市环境下, 良好的城市宜居环境有利于形成人才聚集现象。反过来, 人才聚集能促进人力资源的优化配置与调整, 最大限度发挥人才作用, 推动区域技术创新与经济发展, 促进城市发展, 提高城市宜居环境质量。可见, 城市宜居环境与人才聚集效应之间有着密切的互动关系。本文首先从理论层面简述了人才、人才聚集效应、城市宜居环境的概念;其次, 结合勒温的动力场理论分析了城市宜居环境对人才聚集的作用机理, 并从经济环境、科技环境、生活环境、制度环境、人文环境方面入手, 具体探讨了城市宜居环境对人才聚集的影响;然后, 根据前文内容探索分析了城市宜居环境与人才聚集之间的互动关系;最后, 基于人才聚集提出了城市宜居环境优化措施, 以期提高城市宜居环境质量, 提高对人才的吸引力。
关键词：人才聚集效应,城市宜居环境,优化措施,互动关系
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