组织管理体系（共12篇）
组织管理体系 篇1
一、前言
一直以来, 优秀的组织管理在组织运作和市场营销中的优势已经体现出来, 一个优秀的组织会利用一些组织管理的创新去提高企业在竞争中的地位。然后, 不管是使用何种的组织管理模式及创新手法, 都需要组织文化的支持。组织文化的发展一直是组织管理的前沿, 因此, 组织文化对于组织管理有着重要的影响, 有效的组织管理需要有组织文化的支持。组织的发展离不开组织文化和组织管理的共同作用。
二、组织文化的内容
随着对组织文化研究的日益成熟, 对于组织的管理学科对组织文化的建设已经逐渐被人们认可, 已经被认为是提高管理效率的重要手段之一。虽然我们并没有看到组织文化对组织管理作用的具体措施, 但不可否认组织文化的建设对组织管理效果的提升是实在的。
学者对组织文化的研究一直都未成停歇, 在众多的研究理论中, 最为被大众所接收认可的是沙因的理论, 理论中认为组织文化是组织在处理和解决其内部矛盾同外部困难的过程中, 长期以来, 发现和发展的, 已经被证明为有效的、正确的、解决其问题的一些假定。该理论将组织文化的内涵同外在相结合, 体现出很好的共性。
三、组织文化对组织管理的影响
从上述理论的基础上, 我们将组织文化的现象固化, 将组织文化分为理念层面、制度层面、共性与个性层面和背景层面四个层次。每单个层面的文化内涵和层面与层面之间的相互关系及作用对组织的管理都有着十分重要的参考价值和意义。
1、组织文化的理念层面是组织发展的动力
组织文化的理念层面的文化要求就是组织的价值观要求, 也是组织对管理的一个判断标准, 组织的形式风格。理念层面的文化最直接的表现者便是组织中的最高层管理团队。他们是组织管理的实施者, 制定和解释了组织存在的理由以及组织未来的发展, 同时又肩负着激励组织员工, 促进组织不断前进。同时还要求组织的管理者在制定组织文化的时候需要将员工的未来发展同组织的未来发展融合, 并且持久保持, 源源不断地为组织的发展提供动力。
2、组织文化的制度层面是组织发展的保障
组织文化的制度层面讲的是关于做事行为规范的文化, 达成组织的目标, 建立统一和规范的组织管理制度, 达成组织管理的目标要求。在建立组织管理制度的过程中, 务必要对制度建立的意义有所解释, 从而使员工更容易达成共识, 进而能得到更好的执行。这就要求了管理层在制定制度的时候不仅要体现出理论层面同制度层面的文化一致性, 也要让制度的执行者对制度的执行原因有着更深的理解。
对于组织的管理而言, 管理中层是尤为关键的一部分, 他连接着管理高层同基层员工。是信息传达和加工的通道, 中层管理对制度的执行力度, 对组织文化理念的理解力和执行力是制度制定合理性的重点。而对于两层面文化的一致性, 需要员工统一的认识和行动, 遵守和执行组织的管理制度。
3、组织文化的共性与个性层面的平衡
组织文化的个性层面是指组织单个成员或者部分成员组成的私人团体的个别追求。个性层面文化的最直接代表者就是基层员工, 每个人都有自己的追求, 组织里员工在遵守组织制度文化一致的同时也需要保存自己的个性。尤其是在当今知识经济和信息化高度发达的社会之中, 人们在对个性的追求更加突出的情况下, 对于组织的管理而言, 如何了解认识组织中的个性需求, 注重他们的个性化层面追求, 使得成员的个性化能与组织的共性达到平衡发展, 进而推动组织的发展和创新。同时, 组织管理还应当时刻关注组织的共性层面文化, 明确区分个性层面的文化。确保共性层面能稳定和持续的发展。
4、组织文化的背景层面是组织管理的传统
组织文化的背景层面是组织发展的社会传统要求。是组织所处地域、国家的文化。传统的文化是经过国家和地区长期的发展而沉淀下来的, 它融入了每个国家成员之中。对于组织管理者而言, 认真了解组织所处的文化背景, 将组织文化同背景文化的融合, 才能更好的理解好掌握组织成员的个性文化, 进而能得到更好的执行力。一旦组织文化离开了背景文化的层面, 组织必然会脱离组织成员的个性发展, 切实无法平衡组织的共性和个性层面, 使得组织面临巨大的风险。
四、总结
对于组织的管理者而言, 组织文化和组织管理是密不可分的, 前者对后者的影响是巨大的。组织文化建立的四个层次要均衡把握, 首先、要保持其理念文化的稳定, 其次, 要注意制度层面文化的建立与理念层面相符合;再次、要时刻关注组织共性与个人个性的平衡, 保证个性同共性的共同发展;最后, 要充分了解组织的背景文化, 制定符合组织的政策。在此基础上建设符合组织和个人、充满生命力的、能促进组织前进发展的组织文化。
摘要：本文主要探讨了组织文化对组织管理的几个层面的影响:一、保持稳定组织里的理念层面;二、力求制度层面发展与理念层面相适应;三、时刻关注组织文化共性与特性的交锋, 保护共性同特性的共同作用;四、深入研究组织文化的背景层面, 提高政策的有效性及执行力。
关键词：组织文化,文化层次,组织管理
参考文献
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[2]李彩虹.搞笑组织文化及其对管理实践的意义[J].当代教育科学.2012 (1)
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[5]王国元.组织文化与组织管理[J].北京电子工业出版社.2010 (11)
组织管理体系 篇2
（一）多项选择题
1、组织管理规范内容包括（）。
A、组织领导规范 B、组织制度规范 C、组织流程规范 D、岗位流程规范 E、员工管理规范 F、考核考绩规范 G、党的组织规范 H、党群工作规范
2、信用社档案材料应分为（）。
A、会计档案材料 B、人事档案材料 C、信贷档案材料 D、专业档案材料 E、文书档案材料 F、电子档案资料
3、党群工作会议包括（）。
A、支部委员会议 B、党委办公会议 C、组织生活会议 D、支部党员大会 E、民主评议党员会议 F、党小组工作会议
4、《带班日志》的内容应涵盖（）。A、是否做好营业准备，按时对外营业 B、环境是否整洁
C、安全设施能否正常运行 D、坚持考勤、查岗
E、检查各项登记簿的记载情况 F、当天的工作安排情况
（二）单项选择题
1、信用社按规定召开全体员工会议，每年不得少于（）次。A、4次 B、2次 C、1次 D、12次
2、网点负责人每月对会计、出纳、财务、信贷、综合业务操作、安全保卫等规章制度执行情况检查不得少于（）次。
A、6次 B、4次 C、3次 D、1次
3、组织员工集中进行定期学习，每月不得少于（）次。A、1次 B、2次 C、3次 D、4次
4、党支部委员会议，每年不得少于（）次。A、1次 B、2次 C、4次 D、6次
5、支部党员大会，每半年不得少于（）次。A、1次 B、2次 C、4次 D、6次
6、利用具有纪念意义的节日和业务时间开展员工集体文体活动，每年不得少于（）次。A、1次 B、2次 C、4次 D、6次
（三）判断题
1、网点负责人要有明确分工，要以书面形式与员工共同签字确认。（）
2、终了，信用分社的会计、信贷档案按规定装订后，可就地放入档案柜保管。（）
3、信用社制定考核考绩办法，应广泛征求员工意见，并由员工在意见反馈表上签署意见，必须获得3/4以上员工签字认可。（）
4、按照考核考绩办法对每位员工进行行为和业绩考核，考核结果向员工反馈，获3/5以上员工签字同意后，按时兑现考核工资。（）
5、信用社设立党支部，党支部委员会叁年任期届满时应及时改选。（）
6、党支部委员组织生活会每季不少于1次。（）
7、民主评议党员活动每年不少于2次。（）
三、合规管理
（一）多项选择题
1、银监会《商业银行合规风险管理指引》所称的合规，是指使商业银行的经营活动与()相一致。
A、法律 B、法规 C、准则 D、规则
2、商业银行合规风险管理的目标是()。A、建立健全合规风险管理架构
B、实现对合规风险的有效识别和管理 C、促进全面风险管理体系建设 D、确保依法合规经营
3、合规风险，是指商业银行因没有遵循法律、规则和准则可能遭受（）的风险。A、法律制裁 B、监管处罚 C、重大财务损失 D、声誉损失
4、商业银行应建立与其（）相适应的合规风险管理体系。A、经营范围 B、员工水平C、组织结构 D、业务规模
5、以风险为本的合规管理计划，包括以下哪些内容？（）A、特定政策和程序的实施与评价 B、合规风险评估 C、合规性测试 D、合规培训与教育
（二）单项选择题
1、根据《商业银行授信工作尽职指引》的规定，客户资料如有变动，商业银行应要求客户（），进一步核实后在档案中重新记载。A、提供公司章程 B、做出口头说明 C、提出书面申请 D、提供书面报告
2、商业银行各业务条线和分支机构的（）应对本条线和本机构经营活动的合规性负首要责任。
A、合规管理人员 B、负责人 C、高管人员 D、全体员工
3、在合规管理建设中，商业银行建立的用以鼓励员工举报违法、违反职业操守或可疑行为，并充分保护举报人的制度是（）。
A、合规绩效的考核 B、合规问责制度 C、诚信举报制度 D、独立管理制度
4、以下哪项不属于商业银行设立相应合规管理部门的直接依据？（）A、业务条线经营范围 B、分支机构的经营范围 C、分支机构的业务规模 D、人员的数量
5、商业银行发现重大违规事件应按照（）的规定向银监会报告。A、重大事故报告制度 B、重大事项报告制度 C、重大案件报告制度 D、重大事件报告制度
6、商业银行以（）为经营原则，实行自主经营，自担风险，自负盈亏，自我约束。A、安全性、流动性、效益性 B、安全性、商业性、效率性 C、稳定性、流动性、效益性 D、稳定性、商业性、效率性
7、商业银行与客户的业务往来，应当遵循（）原则。A、为客户的交易信息保密的原则 B、自愿、平等、诚实交易的原则 C、平等、自愿、公平和诚实信用的原则 D、平等、自愿、公平的原则
8、以下不属于法律风险的是（）。
A、商业银行因客户违约而可能形成不良贷款的风险
B、商业银行的业务活动违反法律或行政法规，依法可能承担行政责任或者刑事责任的风险 C、商业银行因违约、侵权或者其他事由被提起诉讼或者申请仲裁，依法可能承担赔偿责任的风险
D、商业银行签订的合同因违反法律或行政法规可能被依法撤销或者确认无效的风险
9、以下不属于操作风险事件的是（）。
A、内外部欺诈 B、客户、产品和业务活动 C、就业制度和工作场所安全 D、决策失误
10、金融创新应当以（）为中心。
A、市场 B、盈利 C、客户 D、风险
11、核心资本充足率为核心资本与风险加权资产之比，不应低于（）。A、4％ B、6％ C、8％ D、10％
12、下列对物权的表述中不正确的是()A、物权是绝对权 B、物权是对世权 C、物权是对人权 D、物权是支配权
（三）判断题
1、合规是商业银行高层责任，与其他员工无关。（）
2、银行合规管理部门享有与银行任何员工进行沟通并获取履行职责所需的任何记录或档案材料的权利。（）
3、合规负责人可以同时分管业务条线。（）
4、商业银行应建立有效的合规问责制度，严格对违规行为的责任认定与追究，并采取有效的纠正措施，及时改进经营管理流程，适时修订相关政策、程序和操作指南。（）
5、商业银行合规管理部门同时具备内部审计职能。（）
6、商业银行操作风险包括法律风险、策略风险和声誉风险。（）
四、安全保卫 试题
（一）一、多项选择
1、火灾燃烧必须具备三个基本条件：（）
A.要有可燃物 B.要有助燃物 C.要有着火源 D.要有火源
2、灭火的基本方法是：（）
A.冷却灭火法B.隔离灭火法C.窒息灭火法D.抑制灭火法
3、农村信用社营业终了需要入库保管的是（）
A.现金 B.有价证券 C.重要凭证 D.各种印章 E.电脑软件 F.柜员卡
4、根据省联社规定，（）和（）连接到UPS上确保24小时通电。A.监控 B.防尾随门 C.终端 D.计算机
5、坚持做到“四双”制度，所谓“四双”是指（）、（）、（）、（）。A双人临柜.B.双人管库C.双人守库D.双人值班 E.双人押运
6、所谓四防一保是指（）、（）、（）、（）、（）。
A.防盗窃B.防抢劫C.防诈骗D.防火灾E.保护集体财产的安全F.保财产和人身安全
7、值班守库人员做到“五不准”是指（）、（）、（）、（）、（）。
A.不准喝酒B.不准会客和留宿外人C.不准外出D.不准脱岗空岗E.不准下棋打牌等娱乐活动F.不准迟到早退
8、上级领导来信用社检查安全保卫工作应出示（）、（）、（）、（）、或（），并及时将检查记录簿拿出让检查人员登记。
A.身份证明B.工作证C.介绍信 D.联社保卫部门陪同E.电话通知F.联社出具的文件
9、信用社安全员为确保财产和职工人身安全，必须坚持做到对所辖网点“四查”制度的落实，四查指（）、（）、（）、（）。
A.平常夜间查B.节假日全方位查C.每月定期查D.下乡随时查E.不定时查
10、农村信用社安全保卫工作的特征：（）、（）、（）、（）。A.参与性强.B.技防性C.社会参与性D.人防性强E.预防性.11、信用社缴存现金、调款必须于（）向（）和()用()做好计划以便做好安排。A.当天下午B.头天C.营业部D.保卫部E.电话或邮件
12、库房内严禁烟火，保持库房整洁，不准乱放杂物和存放易燃易爆等违禁物品和个人物品。对储存在库内的票币、实物要采取措施，防止（）、（）、（）、（）、（）等事故的发生。A.火灾B.潮湿C.霉变D.虫蛀E.鼠咬 F.水灾
13、守库值班人员，要按时上岗，不得迟到、早退，不得擅离职守，有事要事先请假，必须经领导批准派人顶班。禁止（）、（）、（）现象发生。A.缺岗B.迟岗C.空岗D.晚岗E.脱岗 14、110报警系统根据规定晚上（），早上（）。.A.布防B.撤防C.开启D.关闭
15、电视监控设备必须严格执行按照（）的规定执行，任何人不得将设备移作他用，更不得将监控设备用来()、()等对监控设备有害的操作。A.专机专用B.打游戏C.加载程序D.上网 E.看电视
16、电视监控资料的保存期限以能进行帐务检查为宜，不得少于()天，重点防护区蜮不得少于()天。
A.30 B.60 C.90 D.100 E.120
17、电视监控设备必须保持清洁完好，定期擦试打扫。防尘罩必须（）清理一次，摄像机镜头（）擦试一遍。A.每10天 B.每20天 C.每30天 D.每90天E.每120天
（二）单项选择
1、守库值班终了，必须及时填写（）。
A.值班交接登记簿 B.双人守库登记簿.C.双人管库登记簿.D双人临柜登记簿.2、电视监控设备的管理工作由各营业网点（）担任。负责电视监控设备的日常（）及一般故障的（），负责记录设备的工作状况，负责（）、（）大事项查阅的（）工作。A.社副主任 开关机 维修 重 特 请示汇报 B.安全员 开关机 维护 重 特 请示汇报 C.社主任 开关机 维护 重 特 通报
D.会计主管 开关机 维修 重 特 请示汇报
3、防尾随联动门正确使用方法（）运行，不允许一开到底。A.正常 B.即开即关 C.开启一扇关闭一扇 D.带电
试题
（二）一、判断题
1、处置突发事件的方针是预防为主，严密防守；统一指挥，各负其责；快速反应，协同处置；科学决策，依法处置。（）
2、上级部门和公安机关进行安全检查须两人以上即可进行检查。（）
3、各县级联社可根据自身条件和需要，建立经济护卫队，并可随时撤销（）
4、农村信用社工作实行分级管理、省联社统一负责、层层落实的管理办法。（）
5、对持枪人员的审查，每3年不少于一次，严禁未经审查人员持枪、管抢。（）
6、安全防范设施的立项和施工，各县可根据自己的实际情况，决定工程资金和施工队伍（）
7、各地发生刑事案件或灾害事故，应在24小时内报告省联社（）
8、运钞车在押运的过程中，遇到公安、交警、路政等人员检查室，要配合检查人员做好检查，确认是公安、交警人员时，可允许上车检查押运物品（）
9、当运钞车停靠营业网点装卸钱箱时，车上人员应立即下车观察周围是否有可疑情况，看清无可疑情况时在装卸款箱（）
10、押运员下车后应快速占领营业网点大门外侧，背靠墙（或入营业室内）、便于观察车辆周围、便于发挥火力、能够支援司机和组长的有力位置，打开枪保险，双手持枪准备防卫姿势（）
11、在运钞过程中遭到犯罪分子袭击时，押运员应按照先示警后自卫的原则处置()
12、运钞车驾驶员在正常执行押运途中，应该做到“人不离车，车不熄火”（）
13、营业期间出现无人临柜或一人临柜现象的，给予责任人处以500元罚款（）
14、营业期间在无联社领导或保卫人员陪同下敲门即开违规接受检查的，给予单位负责人及责任人记过以上处分，并处以1000元以上罚款（）
15、营业期间，对重要空白凭证、印章、密押、有价单证等乱扔乱放，未妥善保管的，对责任人处以300元以上罚款（）
16、值班守库期间，聚众赌博、酗酒等，一律给予责任人警告以上处分，并处以1000元以上罚款，同时追究有关单位负责人的责任（）
17、金库、保险柜、枪柜、通勤门等钥匙未按规定保管存放的，对责任人或单位负责人处以500元以上罚款（）
18、重要空白凭证、有价单证、印章（含个人业务印章）未按规定存放保管的，对责任人每项处以罚款100－500元，柜员卡未入库或未随身携带的，对责任人处以1000元以上罚款，造成遗失的，给予责任人警告或记过处分（）
19、私自将枪支外借或带枪外出，一律开除公职（）
20、由于思想麻痹大意、有章不循、隐患不整改、安全保卫制度不落实、违规操作等给工作带来不良影响，不论造成后果与否，分别给予责任人和主管领导经济处罚。（）
21、信用社新建、改建项目，未按审批办法的要求报上级主管保卫部门审核、批准的，对相关责任人处以10000元以上罚款，并根据造成的后果和资金损失程度给予责任人相应的行政处分（）
22、对检查中发现的设施隐患应整改而未整改的，对营业单位负责人处以1000元以上罚款（）
23、在执行押运任务时不按规定着装，防护头盔、防弹衣配戴不齐全，少一项，对责任人处以1000元罚款。（）
24、因违反安全保卫工作制度而导致发生涉枪案件（被盗、被抢、损毁、丢失等），无论是否造成人员伤亡都要给予直接责任人和相关人员开除处分（）
25、因违反安全保卫工作制度而导致发生案件，造成一人伤亡的，给予相关责任人记过处分（）
26、因违反安全保卫工作制度而导致发生案件，造成三人以上伤亡的, 给予直接责任人和营业网点负责人记大过处分()
27、守库人员酒后上岗，形成重大安全隐患的，给予责任人警告以上处分，并处以1000元以上罚款。（）
28、每年各县联社组织全辖枪管、保卫人员进行一次枪支培训，未落实的，对保卫科长、主管领导各处以1000元以上罚款（）
29、防盗安全门的安全级别就是防盗安全门最薄弱环节能够抵抗非正常开启的净工作时间的长短。（）
30、防盗安全门产品的标记FAM。防盗安全门产品的安全级别分别为A、B两级。（）31、97式防暴枪射击时，手柄距面部安全距离是10CM以上，防止枪后座撞伤脸部。（）
32、风险等级是银行工作人员、现金、有价证券、重要凭证及相关设施等在营业场所环境中可能受到的危险程度（）
33、防护级别是为保障银行工作人员、现金、有价证券、重要凭证及相关设施等的安全，银行机构对不同风险等级营业场所所采取的相应防范措施的程度。（）
34、安全保卫责任追究中纪律处分具体包括警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除。（）
35、提款箱的防护级别从高到低的顺序分为A、B、C三个级别。（）
36、守库值班人员在守库值班期间发现异常情况，但最终未造成损失的，或歹徒最终未能有效实施犯罪的，不必报告单位领导。（）
37.农村信用社安全保卫工作的方针是预防为主，群防群治，突出重点，保障安全（）38.根据农村信用社安全保卫有关案件报告制度规定，发生“四类”案件要在规定时间内向上级主管部门报告。这里所称的“四类”案件是指诈骗、盗窃、抢劫、涉枪。（）39.消防安全管理工作应贯彻预防为主，防消结合（）
40．发现单位内部有违反《企业事业单位内部治安保卫条例》应采取停业通知。（）41.对灭火器的设置地点主要位置明显，便于取用，不影响安全疏散（）
42.营业期间严禁无关人员进入营业场内，如遇上级安全保卫检查时，应出示检查证，身份证，工作证，介绍信（）
43.有现金金库的营业单位必须坚持24小时守库值班守库制度（）
44.安全保卫检查要经常化、制度化，县（市）联社组织检查每年不得少于4次（）45.消防器材要指定专人负责，定期检查和保养，发现过期或压力不足正常值情况时要及时更换（）
46.库房门钥匙和款箱柜钥匙可以由专职守库人员保管（）
47.信用社主任与辖内网点、柜组负责人要签订安全保卫工作责任状（）48.信用社要与当地派出所或邻近单位签订治安联防责任书（）49.对于消防器材，必须定期检查保养（）50.营业期间发生危急情况，涉及危害职工生命的，要贯彻先藏身，后报警，再反击原则（）51.发生犯罪分子持枪抢劫时，对已安装防弹玻璃的营业网点，临柜人员应立即按响防抢报警器，向公安“110”报警（）
52．营业网点改造必须达到公安部规定的ga38—2004标准（）
53．银行营业场所与外界相通的出口应安装坚固的金属防护门或防盗门，防盗门应符合gb17565要求（）
54.执行运抄任务必须使用专用押款车运送（）
55.发生刑事案件、治安事件、灾害事故、特大恶性案件，领导和保卫部门要立即赶到现场（）
56.安全监控录像至少要保存30天（）
57.调阅、查看监控录像必须经过保卫部门部门批准（）
58.交接班和晚间上岗时要检查保卫区域内环境有无异常情况，是否关好门窗，落好窗帘，检查电视监控、报警器、通讯和消防器材设备技术状况是否良好（）59．现金业务区安装的视频监控装置，回放图像应能达到清晰显示柜员操作及客户脸部特征要求（）
60．对单位违反《企业事业单位内部治安保卫条例》最高处20万元罚款（）61.ATM机的监控录像至少要保存90天（）62.柜员制监控录像至少要保存60天（）
63.营业场所二层（含二层）以下窗户要安装螺纹钢防护栏（）64.营业间严禁外部人员进入（）
65.认真对待各级安全检查发出的书面整改通知书，切实将存在的安全隐患按照要求整改到位（）
二、不定项选择题
1、安全保卫工作的基本任务是（）。A、维护正常的工作环境
B、落实安全防范措施，防盗窃、防抢劫、防破坏、防灾害事故、防高科技犯罪、防火灾、防洗钱，维护正常工作秩序 C、为业务经营创造良好环境
D、保障农村信用社员工人身、资金和营业场所安全
2、守卫、押运按照（）标准配置枪支弹药。（）A、每库一支，每车两支，每支抢配子弹10发 B、每库两支，每车一支，每支抢配配子弹20发 C、每库每车配枪两支，每支抢配子弹10发 D、每库每车配枪两支，每支抢配子弹20发
3、下列哪些情况，持枪人可以开枪制止。（）A、守库、押运人员所保卫的目标受到暴力侵害时； B、执行任务人员所佩带的武器，遭到暴力抢夺时；
C、押运人员护送的现金、金银等财物的交通工具遭到不明身份的人员拦截时； D、执行任务的人员，人身遭到暴力侵害时。
4、安全设施管理的主要内容包括（）。
A、保卫部门负责安全设施工程图纸的审查和竣工验收，严禁部门之间互不通气，前建后拆、重复施工；新建、改建网点安全设施一次达标；
B、保卫部门组织、信息电脑部门配合培训兼职技术人员，了解器材性能，学会使用、保养和简单维修；
C、保卫部门组织制定安全设施使用管理制度办法，经常对安全设施进行检查，对不达标或违反使用规定的要限期整改。
D、根据自身条件决定安防设施项目、费用及工期。
5、对违反下列情况之一的，由上级主管部门、有关单位、或本单位根据有关规定给予经济处罚。（）
A、不执行金库双人管理B、金库钥匙不分开保管 C、金库不使用密码 D、各级检查不查验证件
6、持枪、管枪人员审查程序。（）A、用枪单位填写持枪、管枪人员审查登记表，并签署意见 B、县级联社人事、保卫部门负责审查 C、县级联社主管领导审查批准 D、报省联社审查
7、持枪人员培训时间，不得少于（）。A、20小时 B、30小时 C、40小时 D、50小时
8、营业时间，凡外部人员进入营业室、守库室的，对责任人及当日安全员分别处以（）元以上罚款。（）
A、200元 B、300 C、500元 D、1000
9、守库人员酒后上岗，形成重大安全隐患的，给予责任人（）罚款。A、100-1000 B、200-1000 C、300-1000 D、500-1000
10、不认真执行值班守库制度，守库人员擅离守库室、随意脱岗、空岗的，对责任人给予相应的行政处分，并处以（）元以上罚款。（）A、200-1000 B、300-1000 C、500-1000 D、1000
11、金库钥匙不分开保管，对责任人处以（）元以上罚款。（）A、100-500 B、300-500 C、500 D、200-500
12、营业网点缺少安全保卫登记簿，给予责任人。（）A、100-200 B、100-300 C、100-400 D、100-500
13、电视监控设备使用时，不按照规定登记，给予责任人()罚款 A、100-200 B、100-300 C、100-400 D、100-500
14、各营业网点每季对信用社员工防范教育不少于（）次。A、一次 B、两次 C、三次 D、四次
15、各营业网点结合临柜、守库、接送款、安全知识培训等重要环节，每季对信用社人员组织至少（）次有针对性的预案演练（）A、一次 B、两次 C、三次 D、两次
16、各信用社主任，每月至少对所辖营业网点进行（）次全面检查（）A、1 B、2 C、3 D、5
17、各信用社主任，每月对所辖营业网点进行两次全面检查，没有记录的，处以（）元以上罚款。
A、50 B、200 C、300 D、500
18、在押运过程中，泄露运钞秘密，对责任人处以（）元以上罚款，情节严重的给予（）以上处分。()A、200-500 警告 B、100-500 降低薪酬 C、1000 警告 D、2000 记大过
19、在执行押运送款任务时，发生意外不上报的，对责任人各处以（）元以上罚款。A、200-500 B、300-500 C、100-500 D、1000 20、对押运中擅自改变线路的，处以（）元以上罚款，A、200-500 B、100-500 C、1000 D、2000
21、因违反安全保卫工作制度而导致发生盗窃、抢劫案件，造成10万元（含10万元）以内经济损失的（）
A、给予直接责任人行政记大过以上处分 B、给予营业网点负责人行政记大过以上处分 C、给予县级联社主管领导警告以上处分 D、给予营业网点负责人行政记过以上处分
22、因违反安全保卫工作制度而导致发生盗窃、抢劫案件，造成50万元至100万元（含100万元）以内损失或伤亡两人的。（）A、给予直接责任人行政留用察看以上处分 B、给予营业网点负责人行政撤职以上处分 C、给予县级联社主管领导降级以上处分 D、给予县级联社主任记大过以上处分
23、因违反安全保卫工作制度而导致发生盗窃、抢劫案件，造成100万元以上经济损失或伤亡三人以上的()A、给予直接责任人行政开除处分
B、给予县级联社主管领导撤职以上处分 C、给予县级联社主任撤职以上处分 D、给予县级联社理事长降级以上处分 E、给予营业网点负责人行政开除处分
24．因违反安全保卫工作制度而导致发生诈骗案件，造成100万元以上损失的（）A、给予直接责任人行政开除处分 B、给予营业网点负责人行政开除处分 C、给予县级联社主管领导撤职以上处分 D、给予县级联社主任撤职以上处分 E、给予县级联社理事长降级以上处分
25、因违反安全保卫工作制度而导致发生涉枪案件，造成两人伤亡的，对县级联社理事长、主任、主管领导，基层营业网点主要负责人和其他直接责任人员处理如下（）A、给予直接责任人行政开除处分；
B、给予营业网点负责人行政留用察看以上处分 C、给予县级联社主管领导撤职以上处分 D、给予县级联社主任行政降级以上处分 E、给予县级联社理事长行政降级以上处分
26、因违反安全保卫工作制度而导致发生涉枪案件，造成三人以上伤亡的（）A、给予直接责任人和营业网点负责人行政开除处分； B、给予县级联社主管领导察看留用以上处分； C、给予县级联社主任察看留用以上处分 D、给予县级联社理事长撤职以上处分
27、C级防护的提款箱应具有以下功能（）A、防砸、防冲击、防撬 B、存储 C、记录 D、报警或定位
28、根据《安徽省农村信用社员工违规违纪行为处理办法》，对违纪违规人员的处理种类包括（）
A、经济处罚 B、纪律处分 C、经济处罚 D、留用察看
29、营业期间，抽屉、保险柜内现金超限额或现金外置桌面，离开办公岗位，未锁闭现金抽屉、保险柜的，处以（）元以上罚款，并按违规金额的（）一并罚款。（）A、50 3% B、100 3% C、200 5% D、500 5% 30、守库值班人员在守库值班岗位上应该做的事项有（）A、检查和登记值班记录 B、清点库内寄存钱箱数量、整理出库钱箱 C、巡视保卫区域有无异常
D、做好寄库钱箱入库交接登记工作
31、晚间值班期间库区防入侵报警系统被触发，守库人员不应（）。A、拿起自卫武器 B、立即出去巡视
C、通过电视监控设备观察 D、守库人员互相联络
32、押运途中，押运用枪应（）。A、枪弹分离保管 B、严禁上膛 C、不得将子弹装入枪中D、枪口向下
33、守库值班人员在守库值班期间遇外来人员找人、打电话时，应（）。A、守库人员坚守岗位 B、开启守库室通道门 C、按下110报警按扭 D、严禁开启守库室通道门
34、押运途中运钞车出现故障时，处置不正确的是（）A、除驾驶员外，押运人员不得下车 B、及时报告单位领导
C、无法修复，请求公安或本系统其他单位或本单位援助 D、除留一人在车上外，其他人员下车警戒
组织管理体系 篇3
[关键词] 高校;学生组织;社会化管理
创新是高校发展的硬道理，学生工作是高校工作的基础，在学生工作中引入新理念，创新管理形式，提升管理质量是当前高校管理人员需要思考的问题。高校拥有数量众多、特色各异的学生社团，对其进行科学有效的管理，可以较好地促进学生发展，提升学生工作者的管理水平。
一、当前高校学生组织的发展现状
当前高校学生多是1990年后出生，也就是所谓的“90后”。与前辈相比，90后好奇心更强，比较积极主动，不习惯陈规旧习的约束，动手能力、实践能力较好，有较强的创造力;另一方面，90后学生耐受力较弱，抗压能力差，做事情的持续性不够，对于规则和纪律的遵守能力较低。随着信息时代的来临，越来越多的学生沉溺于虚拟世界和掌上世界不能自拔，喜欢“宅”居，不习惯参与群体生活，对社交活动丧失兴趣。90后群体是新时代、新环境塑造的产物，最大特点就是多元化。因此，在高校学生管理工作中，许多传统的做法遭到前所未有的挑战，难以继续开展。
高校学生组织基本上都是由兴趣爱好存在共同点的学生组建的。在90后学生群体占主导的高校中，学生组织呈现出了与以往不同的新特点。第一，学生组织类别多样，主要体现在一些新团体的产生。除了传统的学生会、团委、体育、艺术类的学生社团外，很多“新新团体”涌现出来，像动漫社、驴行社等。这些社团与大学生的社会生活环境息息相关。第二，学生组织的数量总体增多。随着时代的发展，生活日趋丰富和多元化，越来越多的学生团体涌现出来。除了一些团委领导下的正式学生社团之外，还有许多非正式的学生社团。很多时候，这些社团就是一个个的小团体，颇类似于社会上的“草根组织”，虽然没有合法的身份却也大量存在。第三，学生组织发展多元化。与传统的高校学生组织不同，新时期高校学生组织的组织方式、利益诉求、活动内容更为多样化。过去的学生组织以对学生进行管理为主，是高校管理工作的重要组成部分。而当前的学生组织除了体现学校的管理、学生的自我管理之外，还在很大程度上体现了对学生自我需要的满足。第四，学生组织趋于自我管理。传统的高校学生组织体现出学校自上而下的控制，有较强的行政命令性，学生的自主性较弱;而目前许多学生组织尤其是学生团体，从成立到运作更多体现出了自发自愿的性质。
二、高校学生组织管理存在的主要问题
当前大学生群体是一个自主意识非常强烈的群体，异质性强，需求较为多元。高校学生组织作为代表性的学生团体，在类别、数量、性质等方面也呈现出了新的变化。这些新的变化为当前高校学生组织管理提出了新的问题。如何正确地回应这些问题，成为高校学生管理工作乃至学校管理工作优劣的评判标准之一。
近些年来，学生工作形势发生巨大变化，高校管理者在实际工作中遇到了各种各样的难题，传统的学生管理方法已经不足以解决新问题。总结起来，当前高校学生组织管理主要存在以下几方面问题：
（一）缺乏明确的目标和规划
这一点在各类学生组织中都有体现。在较传统和正式的学生社团里，受到既有制定规则的影响，组织成员往往只是按照习惯去运行组织，管理创新性不足。传统的做法在过去行得通，在当前的环境下却显得越来越无力，难以适应新的发展需要。在自发成立的学生社团中也面临这种问题，学生因为专业水平不够，难以组织与发展协会，缺乏清晰的组织发展目标和规划，也没有好的组织体系，导致社团起不到应有的作用。
（二）社团专业性不足，缺乏导师指导
组织的运行往往需要专业人士的指引，教师的指导对于学生组织的发展是非常有必要的。但在当前大部分高校中，一方面教师人手不足，另一方面教师的时间也并不充裕，使得教师难以给予学生社团持续的、高质量的指导。仅凭学生的一腔热情去盲目实践，很难提升社团的活动水平以及学生的能力。
（三）组织活动低质量化
由于学生组织缺乏专业性，发展目标不明确，加之社团的主要成员往往是低年级学生，使得社团很多活动质量不高，主要表现在活动流于形式和表面化、活动的参与度不高、活动与社团性质相关性不强等方面。社团在运行过程中无法体现出自身的专业性，许多学生在社团中得不到相应的锻炼，逐渐迷失对组织价值的追求，长此以往可能导致社团瓦解。
（四）存在经费不足、场地缺乏现象
许多学生社团并无固定的经费来源，对于它们而言会员会费是组织主要的资金来源，但这也是十分有限的。有的组织没有固定的活动场所，只能临时选择地点开展活动。资金、场地的匮乏必然会导致活动开展受到影响，而这些问题并不能简单地通过拨款或兴建场地来解决，因为这样并不能从根本上解决学生组织发展的持续性问题。
三、社会组织管理理念对高校学生组织发展的启示
高校学生组织从概念上来说属于社会组织。社会组织，指不同于政府机构与经济机构的“第三类”组织。从法人身份上来看，社会组织属于社团法人，成立时需要到民政部门登记，并且多数社会组织需要接受民政部门及其直接主管部门的双重管理。在我国有三类主要的社会组织，分别是社会团体、民办非企业与基金会。此外，事业单位、民团群团等组织亦被认为属于社会组织。在社会上大量存在的没有登记的草根组织也属于广义的社会组织。在高校，学生组织是由学生组成的自我管理组织，并没有政治性与经济性，从本质上来讲属于社会组织。正式的学生组织是在学校各级团委的指导下开展工作的，而学校团委则属于社会组织，所以这些正式的学生组织都属于社会组织。至于那些非正式的学生社团，则类似于社会上的草根组织，也属于广义上的社会组织。
这些年我国的社会组织蓬勃发展，得到政府及社会各界的高度关注。在社会组织发展的过程中，积累了许多适合我国国情的宝贵经验。高校学生组织本身属于社会组织的范畴，其非政治性、非经济性以及自理自治的特点，使得在高校学生组织管理中借鉴社会组织的管理经验显得顺理成章。在社会组织管理中，有一些很好的做法可以供高校学生工作者借鉴。
（一）自主性管理
自主性是社会组织管理的根本，强调自主性就是强调组织成员的主体性以及组织运作的主力性。发展社会组织强调不受行政指令的过多干预。例如，许多事业单位虽然可以划为社会组织但实际上与政府部门无异，其决策要听从于相关的行政命令。近年来政府在机构改革的过程中，强调一部分社会职能较强的机构完全脱离出政府，成为社会组织，目的就是发挥这些单位的主体性。只有主体性得到了体现，才能较少受到其他因素的干扰，真正发挥自己的职能。
在高校学生组织管理中，正式的组织往往由各级团委直接领导，很多时候其发展会受到团委工作的直接影响，这些影响有时对于学生组织自身的发展并没有太大的益处。因此，高校应该重视学生社团组织的独立自主性，尽量放手让学生进行自主管理。管理者可以在大方向上对学生组织发展进行引导，而在具体的管理中尽量让学生自己去尝试，少一些行政命令和例行公事，多一些职能引导和交流。
（二）专业化管理
任何组织都注重专业性。目前社会组织发展所遇到的主要障碍之一就是专业人才的缺乏。社会组织在管理、项目运营、活动策划、营销等领域有很大的专业性需求。我国在计划时代形成了政府包办一切的管理模式，经济社会领域均由政府管理。经过经济改革，市场形成，经济领域相对自主了，而社会改革仍然在探索之中，管理模式还很不成熟，往往借鉴海外发达国家和地区的经验。在高校学生组织中，专业性十分重要。专业性涉及很多方面，管理方面的专业性、技术领域的专业性都应该得到重视。高校学生组织在日常活动中应该将专业性摆在首位，什么样的组织就做什么样的事情。许多学生社团平时开展的活动很多，但是细细看下，大多是与组织核心职能无关的活动。这不仅浪费了社团成员的时间，也无助于社团的发展进步，甚至影响到社团本身存在的意义和价值。对于高校管理者而言，应着力引导学生社团往专业化方向发展，以核心职能为中心，活动不能偏离组织的职能。
（三）发展类型多元化
社会组织的类型有很多，几乎在任何社会领域都有对应的社会组织的存在。如与政府联系紧密的事业单位、从事科研的研究机构、教育领域的民办非企业、公益领域的慈善会与基金会、服务经济活动的商行会、各种兴趣爱好组织等，还有服务于社会各界的、数量庞大的草根组织。随着社会多元发展，人们的需求也越来越多元化，社会组织在类型上的增加正是契合了这一社会发展潮流。近年来，社会组织登记的门槛逐步降低，注册的程序也越来越简化，越来越多的草根组织得以合法存在。
高校学生的需求也是非常多元的，尤其是90后学生群体，较以往的大学生更甚。许多前所未见的学生社团如雨后春笋一样涌现出来，有些还没有得到正式的认可就已经在运行了。高校学生工作者需要认真调研，理清校园中存在的各类学生团体，只要符合标准都应及时予以认可并登记在册，当这些社团开展活动时给予必要的支持，以营造良好的学生组织发展环境;同时，还应深入了解学生的需求，协助成立新的学生社团。
（四）立足组织自身获取资源
社会组织的性质和类别不同，其获得资金的方式也不同。一些专业性的组织通过提供服务获得资金，如技术性的行业协会、研究机构;有些组织靠资助维持运作，如很多商会;有些靠募集资金，如基金会、慈善会;有些则靠申请项目资金，如部分社工组织;还有一些则是靠市场经营，如民办学校等。虽然社会组织基本上为非盈利性，但是这并不妨碍其通过合法的渠道吸纳资金以提供社会服务。
学生组织同样可以通过开展专业性服务获取资源，这样不仅可以维持组织正常运转，锻炼组织成员，还可以证明其专业水准及存在的价值。如有些艺术类社团可以通过提供表演、主持等获取报酬，科研类社团可以通过提供科技服务获取报酬，有些社团还可以通过参与社会上的项目申报获取资助。高校学生工作者应积极为学生组织参与社会实践、提供专业服务牵线搭桥。当然，学生组织不以赚钱为目的，进行社会服务最重要的目的是锻炼学生，培养其专业能力，因此学生工作者应谨慎审批学生参与社会服务的项目，确保活动安全进行，避免产生不良影响。
大学生是社会建设的预备军，提升大学生自我管理水平对于学生的成长以及社会的发展具有至关重要的意义。高校学生组织对于学生而言，实为锤炼专业技能、提高管理水平、熟悉社会环境的良好平台。在新形势下，高校的学生管理工作面临诸多挑战，传统的学生组织管理方法亟需革新。社会组织在管理运营上的有益做法，可以为高校学生工作者提供新的思路，以更好地建设高校学生组织，促进学生成长成材。
参考文献
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组织绩效管理体系构建 篇4
一、组织绩效管理的概念及实施的意义
1. 组织绩效管理的概念。
组织绩效管理是一个完整的系统。在这个系统中, 组织、管理者和员工全部参与进来, 将组织的战略、管理者的职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目标等涉及管理的基本内容确定下来。组织绩效管理的实施过程是以持续不断的沟通为前提的。在管理过程中, 领导要帮助员工清除工作过程中的障碍, 提供必要的支持、指导和帮助, 与员工共同完成绩效目标, 进而实现组织的远景规划和战略目标。组织绩效管理的目的是持续提升组织和个体的绩效。
2. 实施组织绩效管理的意义。
(1) 它是战略执行工具, 是目标管理的一个方法。如果组织的使命和远景不能转化为日常的具体目标, 就很容易变为贴在墙上、挂在嘴上、写在纸上的条条框框, 失去了激励员工的价值。而通过组织绩效管理中的目标体系, 可以将组织远景和员工的日常工作紧密联系起来, 并通过各类监控指标, 随时了解组织的战略执行情况。
(2) 它能激发员工的工作热情。绩效管理中, 组织的目标体系不是用来控制员工, 而是用来沟通员工的。组织的远景像灯塔一样指导员工的发展方向, 使员工认识到自己的日常工作与组织的远大目标的关系, 使员工认识到自己的价值。
二、组织绩效管理工作中的常见问题
将绩效考核看做是绩效管理。
据调查, 我国多数组织已经建立了绩效管理制度, 但真正能够将绩效管理的作用完全发挥出来的组织却比较少, 原因就在于这些组织把绩效考核当做是绩效管理, 把绩效考核结果作为薪酬、奖金和职务调整的依据。事实上, 绩效考核只是绩效管理的一个环节。
2. 误将业绩当绩效。
业绩, 是指员工或组织在工作中达成了既定的工作目标。很多组织的管理者将业绩等同于绩效, 忽略了业绩的时效性。工作业绩如果超过了它的时效性就成了无效的业绩, 甚至会导致战略目标的无法实现。而绩效的内容则比较丰富, 既包含业绩, 又包含业绩的时效性和实现成本。
3. 将绩效管理看做是人力资源部门的职责, 高层管理者重视程度不够。
绩效管理涉及人力资源管理的方方面面, 是人力资源部门有效整合管理资源的手段, 处于人力资源管理的核心地位。但有些组织高层管理者误将绩效管理看做是人力资源管理部门的一个职责, 没有引起足够的重视。然而, 从绩效管理的本质可以看出, 绩效管理是关系着组织战略目标的大事, 是组织全体员工的事情, 组织人力资源管理部门无力全部承担。
4. 绩效考核执行环节存在问题。
目前, 多数组织还存在绩效考核不规范的现象。一方面, 组织在制定绩效考核制度时, 多数条款都是如何根据考核结果扣发员工的工资, 绩效考核中没有体现出奖励员工的条款。这使多数员工认为组织的绩效考核制度就是变相地扣工资, 导致绩效考核在执行过程无法达到实施的目的。另一方面, 有些组织虽然实行了绩效考核, 但他们的年终考核基本上是几个部门和组织领导商量奖励的发放, 并没有严格按照员工的实际绩效考核结果执行奖励。这使得绩效考核只是流于形式。
5. 绩效管理反馈机制不完善。
绩效管理, 是指通过绩效考核的结果不断改进员工的工作态度、工作方式、工作方法, 提高员工的工作效率。其最终目的是要激励员工, 使他们为实现组织的总体目标不断努力。在绩效管理中, 上、下级之间的沟通与信息反馈非常重要, 及时的反馈有助于管理者有针对性地制定和调整绩效管理制度。但是, 目前的多数组织不重视绩效管理的反馈, 对于绩效管理的结果不进行公示和表彰, 没有形成绩效的沟通反馈机制;实施绩效考核给员工带来的影响, 以及员工对于实施的绩效考核制度的想法不能得到组织领导的重视。另外, 在目前组织实施的绩效反馈机制中还存在断层现象。在现有的组织绩效考核中, 一般是组织上层部门对中层进行考核, 组织中层领导对员工进行考核, 但是上层领导并不知道员工的状态, 因而使组织在实施和发挥绩效考核的作用上失去了针对性。这样的反馈机制使得组织的绩效管理只追求短期业绩, 没有真正促进员工的发展, 不能与员工培训、职业发展相关联。
三、如何实现有效的绩效管理
1. 绩效目标的制定。
组织的整体目标要被转换为每一级组织的具体目标, 即从整体组织目标到经营单位目标, 再到部门目标, 最后到个人目标。而个人绩效目标的制定又来自于个人的工作计划, 从年度计划到季度计划, 最后分解到月度计划。个人工作目标好比路线图上的方向标, 组织好比路线图, 只有在明确了目标的前提下, 员工的工作才会有方向性。
2. 将管理过去与管理未来有机地结合起来。
绩效的评估和反馈沟通是绩效管理中最难以直面处理的环节, 工作计划和绩效目标的确定不难, 绩效过程的管理也不难, 难的是如何对每位员工作出客观、公正、准确、科学的评价, 难的是如何把绩效考核的结果如实反馈给员工, 难的是绩效反馈和沟通能够起到实实在在的激励作用, 使领导和员工最后都能够心情愉悦地投入到下一步的工作中去。这些问题的处理之所以“难”, 正是因为害怕面对过去, 所以也就无法面对将来;正是因为害怕与员工在考核细节和分数上进行纠缠, 所以无法与员工深入沟通, 无法与员工平静、愉悦地讨论未来的绩效发展, 员工生活在不明不白的世界中, 不知道哪些行为会受到鼓励, 哪些行为不为组织所提倡, 最终造成绩效考核无法起到其应有的作用, 使团队士气受到影响, 不断衰竭。
绩效管理是前瞻和发展的, 要正确处理过去与未来的矛盾, 关键还是在于要正确理解结果和过程的关系问题。作为各部门负责人, 一定要明确自己所承担的为员工主动服务、跟踪、监控、落实、指导、帮助、激励和沟通的管理责任, 在日常工作中, 做好全方位的支撑服务和绩效辅导。如果做好了过程, 也就无需害怕直面结果的沟通和与员工绩效状况不佳的现实。
3. 将短期目标与长期发展有机地结合起来。
从实践情况来看, 仅仅关注和追求短期财务指标、追求短期产出的行为, 会造成对组织战略的长远发展和组织核心能力建设关注的不足, 品牌建设、客户服务、人才培养等需要通过长久建设才能产生效益的事情就会没有充足的动力。因此, 在实际操作中, 要将组织的短期目标与长期发展有机地结合起来, 以短期目标的实现为组织的长期发展积累实力, 以长期发展战略指挥组织短期目标的实现。
4. 完善企业绩效管理的保障措施。
首先, 完善组织结构。任何组织都要能够建立一套适应市场变化、反应敏感的运转体系。组织领导层要号召成立绩效管理委员会;组织的具体负责部门要成立绩效管理的技术支持和咨询部门, 制定各种实施制度和监督措施;各部门要成立绩效推进小组, 负责具体实施。
其次, 确定组织实施绩效考核的一系列制度。包括定期考核制度、薪酬激励制度、绩效申诉制度和培训制度。通过制度的完善, 来发挥绩效考核的整体作用。
第三, 对培训体系进行改革。要对员工进行有效地培训, 以提高员工的素质。培训的主要内容围绕员工对绩效的认识态度、专业水平、评估方法、手段等方面进行。同时, 要加强绩效考核的信息化建设, 为组织绩效考核提供高效运转的基础。
最后, 塑造组织绩效考核文化建设。通过组织绩效管理文化的建设将组织的价值观与企业员工的价值观紧密结合, 让组织文化促进组织绩效管理的顺利进行。
教师管理智慧组织管理能力讲稿 篇5
培训内容：
第四章：组织管理的能力
一、组织管理的能力之胜任特征说明
课堂管理是教师在课堂教学过程中根据教学目标或任务要求，运用教育学、心理学、管理学的知识和技能，遵循一定的原则，采取一定的方法和措施，建立良好的课堂教学环境，调动学生的兴趣，情绪、求知欲，对教学活动进行实施的一种调控行为。
课堂组织管理是课堂管理活动的一部分，课堂组织能力是指在课堂教学中，教师通过管理课堂秩序，集中学生注意力，激发学生学习兴趣，调动学生学习积极性，来创设适宜的教学情景，提高教学效率，达到教学目标的一种能力。
课堂组织能力是一种综合能力，需要教师灵活、恰当地运用各种教学技巧，它事关教学质量的高低和教学效果的好坏，善于组织教学的教师，在课堂上能根据教育规律和学生心理特点，恰当地地运用各种教学手段，对教学内容作出合理安排，并运用无意注意和有意注意相互转换或交替的规律，使教学内容具有趣味性和新颖性，而且难点分散，重点突出，课堂节奏有张有弛，并根据教学内容，选择恰当的教学方法，使所讲内容通俗易懂，使学生兴趣盎然。
二、组织管理的能力之评估方法
做《课堂组织管理能力测试》P67 评估方法共10道选择题，每题选是得2分选否得0分。16到20分专家型教师，从容面对课堂管理问题，化危机为资源。8到14分熟手型教师。理智对待问题，寻求一般化合理地解决方法。0到6分，新手型教师。面对问题较慌乱，一般采用惩罚措施，容易引起矛盾激化。
测一测自己属于哪种类型。
三、组织管理的能力之相关情景
在课堂教学的特殊时空里，不同个体的学生基于生命需要而产生的欲求是多种多样的，诸如情感欲，表现欲，求知欲，成就欲，这些植根于生命个体的各种需求，不是简单的量的叠加，而是在碰撞。会合，批判，认同，滋生，接受，提升，演化等、错综复杂的矛盾斗争中发生着质变，这些质变带来的最直接的效应是学生学习兴趣的浓烈，课堂成为了学生焕发生命活力的重要场所。善于组织教学的老师，对教学内容作出合理安排，形成适宜的教学情景。相反，如果教师不关于组织教学，学生在课堂上就会秩序混乱，注意力分散，兴趣不高，被动听课，这种状态势必影响教学效果。
阅读三个情景，思考自己会怎么做，想法是什么。
四、组织管理的能力之解决策略的辨析
1、新手型教师的解决方式：新手型教师在面对课堂组织管理时出现的困难，往往急于立马解决问题，如果事情没有按照预期的发展，则会使用带有惩罚意味地解决策略。
2、熟手型教师的解决方式：熟手型教师在面临班级的组织管理问题时，往往能够通过建立班级的组织结构，明确责权关系，使班级中的成员互相协作配合，共同努力，有效地实现预定的教学目标，可以灵活地运用各种方法，把各种力量对比合理地组织和有效地协调起来，对抗组织管理工作中出现的问题。
3、专家型的教师的解决方式：专家型教师的解决课堂组织管理问题时，由于他们教学经验丰富，能够很好地把握学生的心理，因此可以从容，淡定，深刻地解决困难情境。
五、组织管理的能力之指导与训练
采取这类解决课堂管理策略的老师属于新手型教师。由于教学经验不足，与学生的关系尚未稳定建立，他们在课堂管理中容易出现各种问题，若处理不当，很容易造成师生对立的局面。因此，这类教师要搞好课堂管理与组织，应注意以下几点：1严格要求和体贴爱护相结合，体贴爱护与严格要求相结合，就是要求教师把尊重学生和批评违反纪律的行为结合起来。2正确运用奖励和惩罚。3千方百计使学生集中注意力。4适时使用教育机智。
组织声誉及其管理刍议 篇6
关键词：组织声誉，组织形象，声誉管理
中图分类号：F270.7文献标志码：A文章编号：1673-291X(2008)08-0045-02
在以往很长一段时间里，组织的声誉与形象对于大众而言仍是混淆不清的概念，组织声誉管理对于组织高层管理者而言，也只是非核心的管理活动。不过，近年来越来越多的组织领导人开始意识到组织声誉的价值，并将之视为组织重要的资产，认为其与组织的成功存在着直接的联系。事实上。良好的声誉就如同一张非常好的名片，它能打开大门、吸引追随者、带来投资者和消费者，并能赢得公众的尊敬。因此，如今的组织有必要从战略的高度重视自身声誉的管理和维护。
一、组织声誉的内涵
学术界对声誉的研究由来已久，但是对组织或企业声誉(organizational/corporate reputation)的研究却起步不久。由于研究的侧重点及视角的不同，以往学者对于组织声誉概念的界定和表述存在着较大的差异。其中，较具代表性且被广泛接受和使用的是斯特恩商学院名誉教授Fombrun(1996)的定义。他将组织声誉界定为与其他处于领导地位的竞争者相比较，组织的过去行为结果和将来前景对其所有利益相关者的整体吸引力。组织声誉可用来衡量一个组织在与内部员工及外部利益相关者的关系中所处的相对地位，以及组织的竞争环境和制度环境。
与组织声誉相关的一个概念是组织形象，但是两者之间是存在本质差异的。前者是特定利益相关者对于组织的成就的评价，而后者则是社会大众对于组织的主观印象。Gray等(1998)认为，组织形象是即刻性的心理图像(mental picture)，容易借助沟通方案而快速塑造；组织声誉则涉及对于组织属性的价值判断，其造就是一个渐进的过程，有赖于组织绩效表现的长期累积以及有效沟通的强化。
二、组织声誉的形成过程
组织声誉究竟是如何形成的?Fombrun认为公众可获得的关于组织各项活动的信息是他们对组织的声誉进行评价的基础。这些信息或來自于他们的亲身经历，或来自于关于组织特征、能力、产品、服务及各种行为的相关知识(Dowling。2004)。以消费者为例，在完全竞争市场中以及消费者所获信息不完全的情况下，消费者会由厂商过去所制造产品的质量来推断目前产品品质的优劣。当消费者相信公司所生产的产品质量良好时，组织才会有好的声誉；另一方面，公司也必须生产高质量的产品以使消费者对公司产生信任。
为了实证地揭示组织声誉的形成过程及机制，Fombmn等(1990)对美国近三百家大型公司进行了调查，结果发现管理者与利益相关者之间的关系可以通过组织声誉来沟通。管理者会借由传递公司的优势来影响利益相关者对组织的评价；组织内部成员对于组织的印象源于组织政策的制定以及组织文化的塑造，外部群体则通过与组织内部成员的接触以及藉由各种媒体所发布的信息形成对组织的印象。另外。外部群体还会经由之前使用该组织的产品及服务的经验或人际网络来获取和诠释组织信息。
此外，Brammer等(2006)的研究发现，组织的社会绩效(social performance，是对组织满足利益相关者期望的程度的综合评价)、财务绩效、市场风险、长期制度性所有权程度及事业活动的本质等因素均会影响经理人及市场分析师对组织声誉的评价。该研究还显示，为了获得良好的声誉，组织所采取的社会绩效表现的类型必须与组织的利益相关者环境相匹配。Gabbioneta等人的(2007)新近研究表明，证券分析师主要从财务绩效、治理结构、财务资料披露质量、领导质量以及公司前景等方面来评价一个组织。可见，不同的利益相关者在评价组织声誉时的侧重点也存在一定的差异。
三、组织声誉的作用
1组织声誉与组织绩效
组织声誉与组织绩效之间的关系是比较复杂的。有些学者的研究表明组织的财务绩效会影响组织声誉(Fombmm，1990)；而另一方面，亦有大量研究显示良好的组织声誉会对组织的整体绩效产生积极的影响。例如，《财富》最受尊敬企业的前10％。在长达13年的时间内，其绩效是市场平均水平的两倍。Shapiro(1983)认为。具有产品质量基础的声誉会使公司多付出资金成本，但这一成本最终也会成为利润的来源，不仅能弥补销售者为了建立其声誉所投入的资源，而且良好的声誉也会无形中造成潜在竞争者的进入障碍。其他学者的研究也表明良好的组织声誉对财务绩效具有显著的正向影响，并有利于组织保持长期的超额利润(Roberts等，2002；Sanchez等，2007)。此外，Kim等(2007)将组织声誉区分为符号声誉(symbolic reputation)和绩效声誉(performancerepumfion)。前者是由媒体关于组织的报道而产生的媒体受众对组织的良好评价；后者则是由管理决策和组织的活动而导致的利益相关者对组织的良好评价。他们的研究发现，绩效声誉对组织的获利能力具有显著的正向影响，但符号声誉对获利能力并无显著效果。
2组织声誉与组织竞争优势
良好的组织声誉既是组织之间相互竞争过程的结果，同时也势必成为组织竞争优势的重要来源。一个储备了充裕的声誉资本的组织至少拥有以下几个方面的独特优势：第一，良好的组织声誉有利于促进消费者认识到该组织的产品具备优良品质，从而影响消费者的购买决策和顾客忠诚度，并可以使组织为产品制定较高的价格。Fombrun等(1997)的研究显示，良好的组织声誉会提高消费者在购买决策过程中对产品、服务及广告的信任程度。第二，良好的组织声誉有利于吸引较优秀的人才并提高组织成员的忠诚度和生产效率。第三，良好的组织声誉有利于提高投资者的信任度、忠诚度和满意度(Helm，2007)，拓宽对资本市场的获取管道以及取得更多的外部资源。第四。声誉良好的组织对供应商有更强的影响力，能够以较低的价格采购原材料，从而保证了更稳定的收益。第五。声誉良好的组织遭遇风险的概率较小，即使真的遭遇风险，也能够以较低的成本应对。最后，良好的组织声誉也有利于吸引媒体的积极关注。促使其对组织给予更多的正面报导。
四、组织声誉的管理
由于组织声誉是消费者、供应商、投资者、员工以及公众对于组织的绩效、产品和服务等方面的知觉及评价的结果，
因此对于组织而言，为了改善和维护自身的声誉，仅仅强调顾客导向或是只针对某一类利益相关者来实施声誉管理活动是不够的，还有必要发展和树立一种综合性的声誉管理理念。这种理念应将组织所有的利益相关者群体均考虑进去，并且具有针对每一群体的具体可行的声誉管理行动方案。例如，最近在很多非常成功的企业中设立的投资者关系部(in—vestor relations departments)就是一种实施综合性声誉管理的重要措施和形式(Wiedmann等，2005)。另外，对于利益相关者群体而言，声誉反映了组织内所有部门的外部形象。鉴于此，声誉管理不必也不应仅仅被视为管理高层和市场部的任务和责任；声誉管理的目标应纳入组织所有部门的任务和目标体系中去。
在声誉的具体管理方法及措施方面，Fombrun等(2004)围绕组织声誉产生源泉的管理，构建了一个声誉培育的“星状”模型。该模型认为声誉度较高的组织与那些声誉度较低的组织之间的根本差异即在于知名度、透明度、独特性、一致性和诚信度等五个方面的高低，因此这五个方面也就成为组织声誉产生的源泉。在具体的管理策略方面，研究者认为，组织可以通过提升市场关注度和公众关注度来提高自身的知名度；通过及时、准确地披露产品、服务、财务绩效、愿景与领导层以及社会责任等方面的信息来提高组织的透明度；借由能够反映组织战略、具有情绪感染力和对人们的意识造成冲击的声誉平台塑造组织的独特性；通过与利益相关者进行交流和对话、强调组织内部共享身份、采用服务标准与综合沟通系统、培训雇员与合作伙伴，以及在系统性实施过程中测量进程等五个步骤构造一致性。最后，组织诚信度的建立则可以在树立组织形象的基础上，通过内部与外部表达过程分别赢得员工与其他利益相关者对组织形象的认同而实现。这一模型为组织的声誉管理构建了一个相对完整、明晰的框架，并且五个目标的实现是建立在一系列切实可行的措施之上，具有较强的操作性。
另外，Nikolay等(2004)将管理和维护组织声誉的任务分为五个层级：(1)释放更多的组织信息，以解决某些社会大众接收不到组织所发出的信号的问题；(2)持续地发出一致且可信的信号，让大众理解該组织的形象与其所做的是一致的，以避免道德风险的危机；(3)接着简化这些信号，尤其当利益相关者不了解那些超出他们理解范围的知识或方法时，可以避免误解情形的发生；(4)由于某些利益相关者因为不愿意付出成本或努力而懒得去搜寻额外的信息，因而他们可能会忽略一些可得信息，从而导致他们对组织产生不准确的印象。因此，组织应尽量与利益相关者进行接触，以避免误解的产生；(5)最后还要触及竞争者的利益相关者，将一些风险(如合资、合并或并购的不确定感)降到最低。这五个层级的管理任务一方面可以作为建立组织声誉的策略，不断强化组织的声誉。让社会大众接受及信任组织，另一方面也可作为公司在作决策时的重要考量依据。
绩效管理与管理体系组织构建 篇7
关键词：绩效管理,模型构建,管理体系
绩效管理是现代企业广泛运用的一种以开发人力潜能为中心的科学管理模式, 它是一个完整的系统, 是企业获得竞争优势的核心。一是它采用科学的方法对员工职责履行程度、工作目标完成情况进行公正的评定;二是它将评定结果与分配、晋级、人力选拔挂钩;三是通过绩效考核指导企业培训计划和下一步人力资源开发计划。绩效管理是按照一定的指标和标准, 对被评对象在一定时期内的工作进行考察、评定、奖励以及相关的培训活动, 实现其总体战略目标的一系列管理活动。
一、绩效管理的核心理念
(一) 管理者积极参与。
绩效管理真正的主体是各级管理者, 各级管理者应积极参与绩效管理, 主动承担责任和义务。
(二) 人力资源管理的中枢。
在人力资源管理系统的9大模块中, 绩效管理是人力资源管理的中枢和关键, 其他8个模块的运作、评价与分析、改进都离不开绩效管理。
(三) 改进绩效是核心思想。
绩效管理的核心思想是不断提升企业、部门和员工的绩效。对企业和部门而言, 表现在为实现企业和部门绩效目标并提升其绩效水平;对员工个人而言, 表现在为实现员工技能的不断提高和绩效的不断提升。
(四) 结果与过程并重。
绩效管理追求的是通过实施绩效管理来促进员工绩效管理的改进, 在绩效管理实施过程中的各个环节, 对绩效管理制度进行监控, 及时准确地了解企业中存在的问题, 并不断与员工沟通和协调, 使绩效评估反馈的结果真实、准确、可靠。
(五) 注重绩效沟通。
绩效沟通非常重要, 直接影响到目标建立、绩效实施、绩效评价的效果。
二、绩效管理的法则
(一) 绩效计划是绩效管理体制工作的重要内容。
所谓绩效计划, 就是通常所说的绩效目标, 在绩效管理工作中非常重要的关键绩效指标关卡。
(二) 要进行持续不断的双向沟通。
沟通要贯穿于整个绩效管理的过程, 持续不断地进行, 而且必须是双向的。
(三) 记录员工业绩表现、建立员工业绩档。
记录员工业绩表现, 建立员工业绩档案, 保证员工所做出的绩效评价是基于事实而不是想象, 保证绩效评价的公平与公正。
(四) 开展公平、公开、公正的绩效考评。
必须设计合理的绩效考评项目, 针对不同岗位和不同部门进行具体的项目设计。
(五) 诊断绩效管理体系, 不断促进体系的发展。
企业的绩效管理体系需要不断地进行诊断, 找出其存在的问题和不足, 进行有针对性的提高和完善, 使之发挥更大的作用。
三、绩效管理组织模型的构建
绩效管理系统通常由定义绩效指标、绩效评价和反馈绩效信息三部分组成。其具体程序:一是通过工作分析详细说明哪些绩效因素与组织有关, 二是通过绩效评价计量绩效的相关因素, 三是通过绩效反馈部门向员工提供相关反馈信息, 这样员工就可以调整行为使其与企业的目标相一致。绩效反馈也可以通过奖励系统来实现。
(一) 个体行为。
个体贡献包括员工的技能、个体素质等等, 都是绩效管理的基本信息资料。例如, 一份销售工作, 组织需求的是有很好人际沟通能力和产品知识的销售人员。这些基本信息资料是员工的个体行为的客观体现。只有当员工拥有必要的知识、技术、能力和其他特长时, 员工才能充分地展示自己。如拥有良好产品知识和很好人际沟通能力的员工能够谈论不同品牌的优缺点, 并且能够表现得很友好。另一方面, 没有良好产品知识和很好人际沟通能力的员工则不能充分有效地做到那些。以上那些都是不可计量的, 惟有客观结果是可以计量的, 客观结果是员工或工作行为的成果, 它可以作为个体行为的衡量因素进行评价。
(二) 组织策略。
在绩效管理系统的组织模型中, 另一个重要因素是组织策略, 包括长期目标、短期目标和增加企业价值等。根据2004年的调查结果显示, 被调查企业经常会忽视绩效管理与组织策略和目标之间的联系。大多数公司都会采取能够增加收入、利润和扩大市场份额的策略。这要求公司中的个人、部门和各分公司必须使他们的活动与企业整体的战略和目标相一致。随着绩效计划和评估系统 (performance planning and Evalu-ation, ppE) 应用越来越普及, 这种联系也显得越来越必要。要在组织中建立起这种联系, 一要确定公司战略目标能够得以顺利实现都需要具体做什么, 需要员工哪些行为表现;二要通过PPE系统详细规划绩效管理开始阶段必须完成的业务种类和绩效水平, 将公司战略目标与正式的绩效评价程序相联系;三要在绩效管理的后期阶段, 根据个体和各工作组实际完成绩效计划的水平进行评估。在理想情况下, 绩效管理系统能够确保企业进行的所有活动都支持企业战略目标的完成。
(三) 环境因素。
环境因素在绩效管理系统中一直起着重要作用, 包括企业文化、经济环境等。有时候员工拥有必要的技能, 但是在企业中却没能充分发挥, 一个重要原因就在于环境因素的制约。有时候企业文化会制约员工能力的展示, 工作组内的标准也经常会暗示成员应该做什么。绩效管理是提高组织员工的绩效和开发团队、个体的潜能, 使企业文化不断强化和优化的管理方法。通过绩效管理可以激励员工, 促使员工开发自身的潜能, 提高他们的工作满意感, 增强团队凝聚力, 改善团队绩效, 不断地进行工作沟通和交流, 建立学习型组织的文化。绩效管理是一种绩效导向的管理思想, 其最终目标是建立企业的绩效文化, 形成具有激励作用的工作气氛, 以文化的方式提高人员素质和企业的经营业绩。
(四) 个体贡献。
个体贡献主要指员工个人所应具有的能力, 包括技术能力、人际沟通能力、学习能力等。具体地说, 员工必须具有一定的个人贡献, 有能力采取一系列行为活动, 进而取得相应业绩成果, 完成企业战略目标。在整个绩效管理系统中, 为了取得竞争优势, 个体贡献、个体行为和工作成果必须与公司策略相一致。值得注意的是, 工作环境中存在的限制因素经常会影响员工正常的工作业绩。
四、绩效管理的困扰
有人根据多年企业管理顾问和管理培训经验, 总结出了绩效管理的十大困扰, 也正是这十大困扰导致绩效管理的失败。第一大困扰:缺少绩效分析;第二大困扰:高层不参与绩效考核;第三大困扰:缺乏各级主管的支持;第四大困扰:人力资源部越俎代疱;第五大困扰:指标过多;第六大困扰:绩效考评不考评绩效;第七大困扰:难以确定考评标准;第八大困扰:考评者的主观因素影响大;第九大困扰:指标间的关系性不足;第十大困扰:迷信。针对以上10种表现, 应该做到以下6点:一是做好培训工作, 提供工具, 收集材料, 加强各部门主管对绩效管理的认识, 使部门主管拟定绩效考核指标, 并指导下属实施。二是使企业老总直接参与和推动绩效管理, 并对企业总体绩效负责。三是设计的岗位指标要占到总考评项目的3～8项, 并尽量设计一些客观的指标。四是一定要考评到个人, 要给个人绩效划分等级。五是由各部门主管进行部门绩效分析, 人力资源部门要为其提供宏观的分析报告。六是归类指标, 除绩效考核指标体系外, 所设立的指标还可以分为不同的体系, 如干部作用考评体系、奖金体系等。
五、结语
电子政务组织管理体系的构想 篇8
一、目前我国电子政务组织管理体系中的主要问题
虽然我国的电子政务管理体系发展迅速, 但仍然达不到十全十美的标准, 还存在以下可以改进的地方:
第一, 电子政务概念模糊不清。作为社会与经济信息化的前提条件, 电子政务在这个过程中起到至关重要、无可替代的作用。但是我国并没有对电子政务进行总结性的叙述及归纳, 对电子政务其概念没有明显的界定, 这些都体现了我国在电子政务管理体系中在认识、精神建设方面的欠缺。
第二, 缺乏与之相适应的组织架构及统一规划和布局。纵观欧美发达国家, 他们都把电子政务纳入国家信息化的一部分, 具有战略意义, 并进行了电子政务的规划等内容的制订。不仅如此, 在组织机构的建立上, 他们也制订了统一的组织机构, 实行统一协调、实施、领导的管理模式, 如美国就设立了信息技术理事会这样的机构。相比而言, 我国的电子政务管理体系发展并没有实行一系列的宏观方面的规划, 没有提出相应的发展目标及制定合理的发展计划。更多的是各自为政, 实施的标准也不尽相同。
第三, 立法滞后。我国的电子政务组织管理体系起步晚, 目前对于电子政务的法规只表现在互联网方面的一些限制性的规定, 而且是由我国的行政机关做出的这项工作, 在我国较发达的电子交易、电子支付、电子签名方面都还没有可供参考的法律体系。这显然与我国频繁出现的电子纠纷案件不相匹配, 对我国的电子政务管理体系的发展起到一定的制约作用, 而没有把我国政府在经济上相关的导向作用发挥出来。
二、我国电子政务组织管理体系构建设想方案
第一, 确定其“公共服务”的定位, 大力提高政府网站交流平台建设。我国一直把为人民服务作为其指导方针, 电子政务作为我国政府部门的行政管理途径的另一方面, 在如今信息高速发展的阶段, 呈现出愈发重要的作用, 由此可以看出, “公共服务”型的电子政务是我国的必经之路。
网站作为现今服务型的电子政务最重要的一个载体, 其独特的交互性、超过地理局限、实时性特点, 越来越成为人民与政府沟通的桥梁。它一方面可以面向公众宣传我国政务信息同时也可实现互动, 更多了解民意, 深入民众。由于网络具备这些传统政务组织不具有的优良特性, 我们可以建议政府加强网站建设, 实现与民众零距离沟通, 多听群众意见, 多采纳群众建议。服务型的网络工程建设是政府网站的核心所在, 是其建设的重中之重。
第二, 增强我国电子政务组织管理体系中的法治建设。与我国电子政务发展的速度相比, 我国电子政务的法治建设还存在明显滞后。特别是党的十八大之后, 大部分体制进一步改革, 各地方政府也对这种改革进行公开响应, 相对应的, 我国电子政务组织管理体系的管理职能、管理机构方面, 日益需要法津法规的确认。再者, 我国国家政务组织管理体系中的政务信息公开的程度及范围、保密程度、网络界定、政府电子信息的法律效力、信息资源实现交换的目录体系等等这些问题, 更是突出了我国电子政务管理体系需要法治化去肯定、固化。
宁海式高校学生组织自主管理体系 篇9
1 高校学生组织管理体系具有复杂系统的特性
上世纪70年代前后发展起来的耗散结构理论、突变论、协同学、超循环论等系统理论, 以及非线性科学的不断发展, 揭开了探索复杂性的帷幕。高校学生组织具有包括涌现性、层次性、开放性、远离平衡态的耗散结构、非线性、自组织性等复杂系统的特性。[2]
2 宁海式高校学生组织自主管理体系 (以下简称宁海式体系)
宁海基地在校学生近1000人, 主要为大二、大三学生。宁海式体系是宁海基地根据其实际情况经过4年的探索和实践, 建立了1个核心、2个条件、3个层次、4个原则、5大学生组织协同、6个保障为框架的基于复杂性科学的高校学生组织自主管理体系。
3 一个核心及五大学生组织协同
宁海式体系1个核心是指“团学委员会”, 五大学生组织指宁海基地的共青团组织、学生会组织、社团联合会组织、青年志愿者协会、学生综合服务部 (学生党组织) 等学生组织。宁海式体系中是以“团学委员会”为核心支配五大组织协同发展。
具有复杂系统特性的高校学生组织系统自组织演化动力来自系统内部的两种相互作用:竞争和协同。各子系统或学生个体的竞争使系统趋于非平衡, 而各子系统或学生个体之间的协同则在非平衡条件下使各子系统或学生个体中的某些运动趋势联合起来并加以放大, 从而使之占据优势地位, 支配系统整体的演化, 这就是协同过程。协同过程有两个重要概念, 即序参量概念和伺服概念。序参量和系统内部大量子系统运动状态的相互作用过程就是伺服过程, 即大量子系统先产生序参量, 后伺服于序参量的过程。宁海式体系中的1个核心的产生及5大学生组织协同完全符合序参量和伺服的形成。
五大组织的协同过程可以简述如下:这五大学生组织体现为远离平衡态的非线性系统, 当形成自主管理体系之前随机性涨落事件的发生, 引发了五大学生组织微观量的非线性相干效应, 使系统元素 (即学生) 之间相互制约、线性叠加失效、元素的独立性丧失, 凭借整体效应 (即民主选举过程) 形成序参量 (即团学委员会) , 后伺服于序参量 (即团学委员会) , 这个序参量 (即团学委员会) 就是宁海式体系中的1个核心。
团学委员会 (即序参量) 的形成又完全符合自组织演化动力协同和竞争过程, 完全由学生自主完成。在自主选举团学委员会前, 宁海基地五大组织元素 (即学生) 及子系统 (即班级、专业、年级、部门、社团) 中进行开放性的信息熵交换 (即宣传、动员等) , 使宁海基地充分形成最大信息熵, 并在一定的约束条件 (即自主选举规则) 下进行协同和竞争。宁海式体系的变量 (即各类事件因素) 分为两类:一类变量随时间变化很慢, 到达新的稳定态的驰豫时间很长, 甚至趋向无穷, 因而被称为慢变量。另一类变量随时间变化很快, 以指数形式迅速衰减, 驰豫时间很短, 被称为快变量。其快变量 (即短时事件、竞选团体和个人) 是大量的, 根据物理学绝热理论, 快变量 (即短时事件) 几乎来不及与外界交换能量 (即信息) , 就可以近似地看成一个绝热过程, 这就消去变化极快的变量, 最终将形成少数慢变量支配大量快变量, 即形成了团学委员会 (即序参量、慢变量) 为1个核心, 自主支配 (即管理) 宁海基地学生组织大量日常事务 (即快变量) 。
目前, 团学委员会 (即序参量) 在各类边界条件和约束条件 (即各类制度) 约束下, 已经做到包括团学委员会委员候选人名单确定、宁海基地各类学生工作规章制度制定和修正、学生工作年度工作计划和总结制定、各类活动的组织、学生干部培训、学生干部的任免、各类评优及推荐确定、各类违纪处理、突发事件处理、日常规范管理等100%的学生自主管理。
4 两个条件
宁海式体系必须满足2个条件, 即开放性条件和竞争性条件。只有满足这两个条件才能使宁海式体系形成远离平衡态的耗散结构, 并利用“涨落”形成序参量。因此, 开放性和竞争性是宁海式体系存在的必要条件。
第一, 开放性条件。在知识经济时代, 任何组织都无法独立生存, 作为知识创新主体的高校更是如此, 不可能是一个孤立系统或封闭系统。宁海式体系注重学生的开放性, 鼓励学生进行校际交流、区域交流、国际交流、网络交流等等。例如, 宁海式体系中有一个品牌活动“美丽宁海”, 就是鼓励大学生服务宁海地方, 进入企业、社区、农村开展社会实践活动。这些开放性活动即培养了学生创新创业等综合能力 (即形成负熵流) , 又形成良好的社会效应, 4年来“美丽宁海”得到各类电视、广播、报纸等媒体20多次的报道。
宁海式体系开放性还体现在开放思想, 注重创新思路、方法、工作手段, 注重解放思想、开放观念。宁海式体系开放性还体现在开放视野、开放机制, 鼓励百花齐放和自主精神。
第二, 竞争性条件。竞争是协同的基本前提和条件, 如各组织、各专业、各班级及学生个体差异 (即非平衡) 而引起的竞争。竞争是宁海式体系演化的最活跃的动力, 也是宁海式体系处在远离平衡态非线性区域的表现, 而竞争的存在和结果使内部各子系统出现更大的差异、非均匀性和不平衡性, 使系统更加远离平衡态。竞争的概念甚至被有的学者称为万物之父、万物之王, 宁海式体系的核心团学委员会本身就是充分竞争而形成的。同时, 宁海式体系各种规则的完善就是由大量快变量竞争结果发展而成的。
在宁海式体系中有完善的班级竞争机制、社团竞争机制、学生组织部门竞争机制、学生党员及入党积极分子竞争机制、学生干部竞争机制、各类活动竞争机制等。这些机制使宁海式体系熵不断地减少, 使各类事务的处理和决策都在监督下, 防止了“腐败”、错误、不合理的情况的产生。
5 三个层次
任何复杂系统都体现层次性, 即由大量的子系统或单元构成。宁海式体系也突出层次性, 如班级之分、五大组织之分、专业之分、社团之分等层次性。但宁海式体系有一个宏观的主层次性, 将其分为高、中、基三层。高层为团学委员会、中层为五大组织各部门、基层为各班级、社团、团支部、党小组、实践小分队等。宁海式体系就是通过这个三层次以团学委员会自主管理整个宁海基地学生系统。
6 四项原则
第一, 实效性原则。宁海式体系中要求各方面都要体现实效性。自主管理并不能为了自主管理而简单地开展自主管理, 而应该以对学生的培养实效性为出发点, 真正提高学生各方面能力, 提高学生自主管理意识, 提高他们的主观能动性。宁海式体系坚持将解决大学生的思想问题和解决实际问题结合起来, 坚持真正为大学生着想、真正为大学生办实事的实效性原则
第二, 系统性原则。宁海式体系不是一个简单的学生自主管理模式, 它其实是一个对学生的系统性培养模式。宁海式体系中除了民主性方面、自主性方面之外, 还包括注重社会实践、注重创业创新、注重诚信、注重责任心、注重公开公正、注重制度育人、注重个体发展、注重竞争、注重团体合作等等, 因此它是一个复杂性系统性工程。
第三, 自律性原则。宁海式体系更需要引导和加强对大学生的自律教育, 培养他们的自我约束能力, 把自律与他律结合起来, 树立良好的自主管理意识, 形成能够自觉抵制各种不良影响的堡垒。
第四, 平等性原则。宁海式体系对大学生的主体性进行扩展, 赋予了受教育者在教育活动中的自主权与主导权, 表现为教育参与的自由权、信息选择的自觉权、价值认同的自主权、信息反馈的主动权等, 这些都体现了宁海式体系教育主客体的关系是一种平等的关系。
7 六种保障
第一, 形成负熵系统的保障。宁海式体系为了能够维持竞争和协同就必须处在远离平衡态的耗散结构状态。依据普里高津的耗散结构理论, 远离平衡态的耗散结构必须有负熵, 即当系统不断地从环境中获取物质、能量和信息时, 这些物质、能量、信息给系统带来负熵, 结果使整个系统的有序性的增加大于无序性的增加。首先, 为了形成负熵系统, 注重学生社会实践活动。宁海基地几乎每个学生都参加各类社会实践活动, 从活动中学习和积累各类信息, 提高综合能力, 从而使整个宁海式体系不断从实践中形成负熵流。其次, 为了形成负熵系统, 注重学习其他系统的机制和管理模式。例如, 宁海基地新老干部交替借鉴了美国总统换届模式, 即先选举产生新一届团学委员会, 但不是马上上任而是通过1个多月的培训和新老交替工作才上任, 这样使宁海基地学生工作能有非常好的连续性。再次, 为了形成负熵系统, 注重创新。如要求每月团学委员会审视宁海式体系中存在的问题, 积极提出各类创新方式和方法;在各类月度考核中, 有显著的创新考核分等。
第二, 形成协同过程的保障。一是为了形成协同过程的保障, 注重涨落 (即随机性事件) 的合理处理。由于涨落的随机性, 会出现多分态, 导致宁海式体系相变有可能进入更有序, 也有可能倒退到低级有序或进入混沌态。因此, 宁海式体系对随机性事件的处理非常慎重, 尽量使其进入更有序状态。例如, 宁海基地由于一起学生用餐随机性事件, 而自发成立了学生膳管会 (即更有序态) 。二是为了形成协同过程的保障, 注重有序性的保持。宁海式体系非常注重安全稳定工作, 通过团学委员会、五大组织、班级、社团等多途径建立安全稳定长效机制, 从而确保有序性。三是为了形成协同过程的保障, 注重以学生为本。学生工作老师不再直接参与管理, 更多地是引导和服务, 真正体现服务育人。同时注重激励团队士气, 经常考虑那些与自身想法冲突的意见, 允许合理地犯错误, 帮助学生从他们的错误中学习, 一直对学生保持很高的期望和信心, 帮助学生理解他们的人生目标。四是为了形成协同过程的保障, 注重人与人之间的协同。宁海式体系中人 (包括教师、学生及辅助人员) 是该系统的细胞, 宁海式体系推行的是一种“平视文
教书育人·高教论坛2012|0651化”, 人与人之间的关系是平等的互动的, 是一种“伙伴关系”。注重人和人之间的和衷共济、平等发展、利己利他的平衡, 建立自助互助的自律互律的体系。
第三, 形成非线性保障。首先, 为了形成非线性保障, 要求引导者有非线形思维。宁海式体系探究方式主张物理的、社会的、精神的、实在的都是非线性和复杂的。反对线性思维, 将学生个体看作复杂的心理和生理、生物性和社会性的非线性体。其次, 为了形成非线性保障, 各子系统和个体形成非线性的关系网络。每个学生个体只有在整体中承担整体功能, 并与其他个体协同互动时它才是整体生命的“部分”。他们之间的举措与行为相互影响、相互制约, 形成一种非线性的作用机制。再次, 为了形成非线性保障, 反对管理体系中单极因果性思维。单极因果性思维可能会导致教条主义、偏执主义和空想主义, 教师更注重引导学生相互合作以及有限资源的竞争, 从而通过非线性相干效应而产生协同效应。
第四, 形成学生管理体系评价反馈机制的保障。宁海式体系之所以可以有效运行, 得益于非常完善的学生管理体系评价反馈机制。首先, 宁海式体系建立完善的学生代表监督制度。要求学生代表每月至少开展一次包括各类调研、咨询、调查、走访学生、实施罢免案等执行代表职权的活动。其次, 形成各种渠道信息反馈机制。如认真落实学生代表信息反馈制度、团学委员会信箱反馈制度、提案征集反馈制度、班长团支书例会信息反馈机制等。再次, 建立完善严格的学生干部量化考核奖惩机制。宁海式体系学生干部量化考核制度非常细, 如考核除了考核工作之外, 还包括学生干部日常行为规范, 每个岗位对应有相应的特殊考核内容。同时, 有明确的奖惩制度, 如累计二次月度考核不合格, 将被罢免委员职务和学生干部职务, 如果考核成绩优秀将有进行表彰等激励措施。
第五, 形成全面完善的规章制度保障。一是全面完善的规章制度是宁海式体系的边界条件和约束条件。本文前面谈到宁海式体系伺服于团学委员会 (即序参量) , 使宁海学区学生工作100%做到自主管理, 许多人可能会认为, 全面学生自主管理会不会导致不可控的情况出现, 然而宁海式体系学生自主管理是在各类边界条件和约束条件约束 (即在全面的完善的各类规章制度) 下正常运行的。由于有了完善的各类规章制度, 使整个宁海式体系在“法治”系统下运行, 任何人包括教师都必须按照相应的程序处理问题, 这样的宁海式体系在没有老师或主要学生干部更替之后仍能正常运行, 使其摆脱对某些管理者的依赖, 形成完全的自主管理。二是自主形成全面的完善的规章制度。全面的各类规章制度如此重要, 那它又是如何制定的呢?宁海式体系中所有的规章制度都是在不违反法律法规及学校相关制度的前提下由学生通过团学委员会100%自主逐步制定和完善的。宁海式体系发展4年来, 从最初的3个基本章程发展到目前的19个章程和制度 (不包括学校相关制度, 只是针对宁海式体系的相关制度) , 包括各类表格近200页约十万多字的完善制度体系。三是规章制度必须根据实际不断修正。各类规章制度不仅通过4年的实践过程在不断地完善, 同时也会根据实际情况不断地修正和删减。从而使宁海式体系运行更加合理有效。四是各类规章制度促进了工作标准化。宁海式体系属于复杂性系统, 为提高效率, 降低随机性, 就需要对工作过程进行标准化规范。在宁海学区已经建立了许多标准化工作规范。如建立了材料交接过程 (物质流) 标准化规范, 建立了各类通知过程 (信息流) 的标准化规范, 建立了所有会议、活动、文件、表格编号的标准化规范, 建立了完整档案制度的标准化规范。特别是完整档案制度使宁海式体系所有事件随时接受学生监督检查, 提高了自主管理透明度。
第六, 形成实时性有效性的网络化保障。由于在宁海式体系中学生100%自主管理, 在面对如此广泛的内容, 更需要有一个能够全面真实的并及时反映宁海式体系运行各种情况的途径。为此, 宁海基地根据宁海式体系实际需要自主建立了基于互联网数据库的宁海基地学生管理系统。在这个系统中包含学生基本资料、班级资料、学生公寓管理数据、学生各类日常规范情况、学生特殊群体情况、学生入党积极分子及学生党员情况、各类活动会议相关档案、学生奖惩、学生干部资料、学生社团、各类评价等18个网络实时数据库查询和管理。同时, 这些数据库不是独立的而是相互联动, 体现了管理、查询、存档的综合功能。
宁海式体系通过这个系统使所有学生和教师能够实时查到所有宁海式体系的相关情况, 使宁海式体系信息高度透明化、实时化, 有助于团学委员会实时了解情况, 做出正确决策。同时, 由于数据库系统的联动和集成, 使宁海式体系在具体学生事务中提高了其高效性、准确性及科学性。
宁海式体系还通过这个系统实施各类网络评价, 使评价更公正更透明。同时, 宁海式体系还通过该系统的不同级别投票审议平台进行网络自主管理, 从而提高了集体决策的效率。例如, 宁海基地曾经就用全体学生审议决策平台, 就宁海基地早晨学生出操方案进行全体学生网络投票公决。
8 存在的问题
宁海式体系在4年的探索过程中, 虽然取得了一定的成果, 然而它也存在许多问题。首先, 宁海式体系实践中所涉及的学生不到1000人, 是否能在上万学生的高校中得以推广还需进一步实践探索。其次, 宁海式体系仅仅是学生组织自主化管理体系, 而离高校整个学生自主化管理体系还相差比较远, 缺乏全员性、全面性和全程性的自主化管理。再次, 由于宁海式体系任何重大决策都是集体决策, 再加之学生也有繁重的学习任务, 可能导致有些决策不能做到及时。第四, 宁海式体系中团学委员会成员工作会比较繁忙, 工作量会大于传统体系, 如何再提高工作效率是宁海式体系进一步完善的目标。
参考文献
[1]黄福涛.外国高等教育史[M].上海:上海教育出版社, 2003.
《装饰施工组织与管理》 篇10
出版社:清华大学出版社
出版时间:2013年6月
装帧:平装
开本:16开
定价:25元
【内容简介】
论组织人力资源管理之外延管理 篇11
众所周知，组织在发展自身经济而参与激烈的市场竞争中，最需要的就是人才，最关键的是使组织具有相对高素质的人力资源的综合水平。如果组织能拥有所需要的人才资源是无限的，那么组织繁荣发展的成功率就非常高。但是，在现实的社会生活中，受地域、经济能力、社会政治、文化等多种因素的制约，组织内部所拥有的人才资源必然是有限的，其人力资源的综合水平也较难在本领域中占据最高位置。同时，在现实的市场环境下，组织在管理和经营活动中必然受到信息、技术、设备条件、劳动力需求突变、社会发展要求、政治因素、权力因素等等多种组织难以控制要素的影响，这些要素的解决往往必须是通过企业外部人力资源的协助和帮助。所以，不论组织在内部采用多么有效的人力资源管理手段，组织竞争力提高到一定程度就会受到来自外部环境的制约。为了冲破这种桎梏，组织必然要策划如何有效利用组织外部的人力资源在特定的时间、空间和特定任务中直接或间接为实现组织的发展目标服务。将组织外部的与组织发展有关的人才资源也纳入我们的人力资源管理工作，探索一个以最小投入获得最大利用效果的方法，从而实现组织的目标。这个工作超出一般常规的人力资源管理范畴，我们称为组织的人力资源管理的外延管理。
一、影响组织人力资源使用和组织目标实现的相关因素
（一）地理环境因素的影响
一般情况，任何组织都是建立在一定地域之中，即便是庞大的跨国组织，也难以占据世界的每一个角落。地域的不同，环境的差异是极大的，这种差异造成了对人的生存和生活需求的各种挑战，对环境的要求因人而异，许多组织需要的人才不愿意长期接受这种环境而成为组织成员；组织的许多业务需要跨越地域的限制；组织的上级管理部门也可能不在本地域之中。这样，组织在人力资源使用过程中会付出更高昂的成本。
（二）经济能力的制约
任何组织的经济能力都是有限的，不可能也不必要将世界所有的人才都养起来。组织要长期占用的人力资源有一个经济合理的最佳值，当为实现某一目的使用人力资源的费用超出结果获取的利润时，这个行为就不可取（除特殊需要外）；组织加强内部管理的主要目的之一亦是要实现目标占用的人力资源最小化。在经济成本分析基础上，运用协作、分承包、短时聘用、咨询等等超越时空限制的人力资源共享方法被广泛采用，这些方法以其综合效益的显著而成为组织人力资源管理外延的重要手段。
（三）社会组织结构和社会关系的影响
组织存在于社会之中，就必然受到社会生产关系的制约；经营活动要符合国家的法律、法规，要满足社会政治的要求，要承担相应的社会责任，要完成上级组织交给的任务。组织在发展中策划的許多新项目成立或在竞争中进入新的领域等等，要得到有关机构的批准，这些项目的成功更需得到上级机构的支持和帮助；简言之，组织的经营活动实际上还受到来自社会各方面大量地干扰和制约，这些干扰因素对我们组织的立场倾向，往往是我们实现经营目标的关键所在。
二、对人力资源管理外延的必然性
在非完全自由竞争的市场条件下，在激烈的市场竞争中，外部环境对组织的发展起着极为重要的制约作用。在构成外部环境的要素中，相当多的是人为因素。这些人为因素的影响随着社会政治经济形势的变化以及人事的离退、流动、更换等变化而变化，在科技和经济发展速度不断加快的今天，组织按照传统的方式，被动地去适应人为因素变化的影响，将会使组织丧失许多的市场机会。只有主动地将这些人为因素纳入我们的管理范畴，认真研究这些因素与组织活动的关系，寻找其特点，制定对策方案，以增强组织对外部环境的反作用力，主动地去影响这些人为因素的变化带来的结果，抢占先机，组织才能在竞争中获得更大的成功。
三、人力资源外延管理方法初探
对组织外与组织活动有关的人力资源的管理，自然不能等同于我们通常的人力资源管理，因为这些资源所服务的主要对象和获取维持资源生存发展的主要费用不直接来自我们的组织，也就是说我们对其实施的管理只能是一个影响行为，通过管理策划的一系列社会活动对外部资源进行影响，取得我们预期反馈的目的。做好这一工作的方法是非常多的，在这里就本人的思路作一些初步的探索。
（一） 建立相关外部人力资源档案
这是外延管理最重要的基础步骤。组织外部人力资源众多，我们只能根据组织的发展目标要求和实现目标密切相关的原则进行筛选建档，这些资源可以是组织经营活动中、合作伙伴中、竞争对手中、上级组织中、社会相关机构中的相关部分，也可以通过互连网络或其他信息手段获取的有关优秀管理和专业人才资料，资料要有相对的代表性和广泛性，同时档案资料应是动态的；档案资料要进入企业数据库。档案需从组织管理、信息资源、技术协作、劳务协作等方面配合组织的业务分别详细列出，特别对资源的业务范围、技术实力、经济实力、兴趣爱好、性格特征、身体情况、家庭情况等诸因素都要详细记载，以便需要时快速做出使用或对其影响的决策。
（二）分析资源对象的作用特点
对外部资源，一般是在内部资源用尽而难以实现目标的情况下使用，不可滥用，滥用在成本上不合算，同时可能损失资源价值。所以首先要找出工作中必须使用外部人力资源或技术经济比较落后，使用外部人力资源合算的工作；在档案中选取最佳资源目标，依照组织的目标要求和形势发展特点和资源特性，分析制定影响方案。
（三）有计划、有目标地将内部资源转化为特定的外部资源
人最大的优点和缺点就是人有情感，这种情感往往在一定程度上影响人的行为。一个组织如果能够经常向社会和上级输送优秀人才，这个组织的社会影响力就大，组织目标的实现就相对容易，这是不辩的事实。向外输送人才不仅体现了组织对社会的贡献，更显示了组织的整体高素质水平，扩大了组织的社会联系，增加了组织的知名度，宣传了组织的综合能力。有计划培养符合要求的人才并使其在适当的时机得到充分表现而被发现，通过有关媒介积极推荐，达到源源不断输送的目的。
（四）策略的获得需要的技术或管理方法
这个方法在国际普遍采用的招投标工作中表现得最为显著，即通过在招标文件中开列我们需要掌握的或我们欠缺的技术、管理方面的要求，得到所需要的资料。往往因为参加投标的组织较多，所得到的资料更具价值。这些资料通常都是其他组织多年经验和技术的结晶，所以相当于我们用较小的付出，使用了较大的外部人才资源，这里仅用这个例子说明这种方法的特征，实践中可演变出许多新的方法。
组织管理体系 篇12
1供电所组织机构设置的原则和思路
该公司对供电所作业组织专业化管理的机构设置, 遵循了“五个原则”和“四个有利于”, 即:遵循“分专业设置作业组织, 从事性质相对一致的工作;促进精细化管理, 准确定位各班组和人员岗位的职能职责;促进安全生产管理, 强化人员专业技术素质, 强化制度建设, 强化标准化作业, 促进工作质量和安全管理水平提高;促进人员素质提升, 整合培训资源, 突出培训重点, 开展专业培训, 提高队伍素质;因地制宜地选择符合当地实际情况的作业组织形式”的原则, 按照“有利于生产、经营管理, 有利于取得地方政府的支持与协调, 有利于开展工作, 有利于提高经济效益、方便客户”进行设置。
根据以上原则和思路, 为满足生产和经营管理要求, 更好地为农村社会经济发展提供优质服务, 该公司明确供电所的组织机构设置原则为一乡镇一所和供电所下设营业网点。对经济比较发达, 供电能量相对较大, 专用变压器台数在100台以上或用户数在8 000～12 000户或10 kV线路长度在100～150 km的乡镇, 按一乡镇一所设置;对经济欠发达, 供电能量较小, 用电水平较低, 配电网结构简单的乡镇设立营业网点。营业网点接受供电所的管理, 生产任务由供电所派驻的生产人员负责, 并确保在人员相对稳定的情况下进行定期轮换, 但最大调整限度不超过50%, 以确保设备主人问责工作的正常运行。
2 组织机构专业化管理定位模式
供电所及所属营业网点是公司的最基层窗口单位, 因此要严格执行“收支两条线”的管理办法。供电所及营业网点为公司派出机构, 其生产和经营业务归口公司营销部管理。供电所设置生产、营销、服务3个专业班组, 并设立安全员、营销员、技术员3个管理岗位, 即“一长三员、三个专业班组”。营业网点为供电所的分支机构, 设立营销服务班, 生产班组由供电所派驻。营业网点必须做好所在地乡镇的生产和营销服务等日常工作, 按时向供电所上报各专业报表, 按审批权限开展各项业务。供电所及其“三大员”工作职能, 涵盖营业网点各专业工作并进行业务检查、管理与指导。
3专业班组主要工作职责
根据供电所总体功能, 该公司制定了3个专业班组工作职责。3个专业班组在行政上受供电所所长的直接管理, 在业务上分别受安全员、技术员和营销员的指导与管理。
生产班组工作职责:负责供电区域内农村10 kV及低压电网的运行、巡视、维护、检修、施工和停送电操作;负责配电变压器管理和设备消缺工作;负责供电区域内的装表接电;负责供电所安全生产工作;部分抄表收费工作;供电方案审定工作;积极推广农电新技术、新材料、新工艺、新设备;推进现场标准化作业管理。
营销班组工作职责:负责供电区域内农村10 kV及低压配电台区的线损管理;负责供电区域内计量装置的封签和查验工作;负责供电区域内农村用电检查及用电安全常识的宣传;归口抄、核、收管理;承担部分安全风险较小的在用电检查过程中的低压停送电操作;配合供电方案的制定。
服务班组工作职责:负责按规定受理客户业扩报装申请, 办理变更用电及临时用电等业务;对业务界定范围不属于供电所办理的客户, 报装申请受理后转报上一级办理;归口优质服务;客户档案管理;受理用电报修和供电营业的咨询查询等工作;电费票据管理;负责电费和营业收费等工作;配合开展用电检查;负责供电所日常内务管理工作。
4 规范岗位设置
岗位设置遵循“精简高效、按需设岗、依岗定人”的原则, 根据国家电网公司《关于推行农村供电所作业组织专业化的指导意见》精神, 结合实际情况, 生产班组、营销班组、服务班组人员根据各供电所实际情况进行核定, 一般为16～20人, 做到劳动力资源的合理配置。供电所设正副所长各1名, 同时设安全员、营销员、技术员各1名;生产、营销、服务3个专业分别设立3个班组;生产班组设专职电工甲、乙岗若干名;营销班组设兼职计量员用电稽查员各名服务班组设业扩管理、收费员若干名;营业网点生产班组人员由供电所派出, 按供电所岗位设置定岗定员;设营销服务班长1名;计量管理、用电稽查由生产班组人员兼任;设收费员若干名 (供电所及营业所岗位设置略) 。
5 明晰工作界面
该公司将供电所的安全管理、设备运行管理、电费抄核收及计量管理分别纳入安全管理体系、生产管理体系和营销管理体系, 由公司各职能部室按专业分工对其实施对口业务管理。供电所各项专业工作完成情况, 由分管此项专业工作的职能部室提出考核意见, 并实施考核。同时, 供电所专业工作的完成情况对相关部室的考核结果也有一定影响, 促使相关专业部室加大对供电所专业工作指导检查的力度, 不断提高供电所专业化管理水平。为落实工作职责, 强化管理, 根据供电所工作实际, 该公司制定了供电所与各职能部室管理工作界面。
营销部工作职责:负责供电所的归口管理、考核;负责指导供电所抓好生产班组、营销班组、服务班组的管理工作;负责督促供电所抓好营销管理工作, 包括抄核收管理、线损管理、计量管理、业扩报装管理等;负责协调供电所与各职能部室之间的关系, 理顺专业化管理工作程序;负责协助解决供电所与农村客户之间产生的用电纠纷等工作;负责配电网运行管理和技改工作。
人资部工作职责:负责对供电所干部培养、考察、任免、调动等相关工作提出建议;负责监督供电所定员、定编情况及监督劳动定额执行情况;执行党和国家工资方面方针、政策;执行各种工资、奖金、津贴标准, 负责职工的工资调整、津贴的发放和各项管理基础工作;负责农电工的招聘上报和招聘后的合同签订、档案管理、保险办理、教育培训以及解聘等工作。
生技部工作职责:负责指导、监督和评价供电所的专业生产技术工作;负责监督供电所抓好技术图纸、资料完善、整理和归档工作;负责监督供电所抓好生产技术的基础管理工作;负责指导供电所抓好农电工专业化技术训练、专业化技术学习等工作。
安监部工作职责:负责对供电所安全工作进行专业指导、监督、评价, 并把供电所的安全工作纳入安全管理体系;负责监督检查供电所施工现场的安全管理、安全工器具的管理以及安全活动开展工作;负责传达贯彻落实上级各种安全会议及文件精神;负责监督检查供电所“两票”及“两措”的执行情况;负责检查供电所“反违章”工作的开展落实情况以及督促供电所整改各种安全隐患。