组织因素（精选12篇）
组织因素 篇1
巴纳德的组织理论认为，组织目标是正式组织的三要素之一，是组织存在的灵魂，也是组织奋斗的方向。任何一个组织都是为了实现某种目标而建立起来的，可以说，组织目标是组织存在的意义，是组织存在和发展的前提，它是管理活动的出发点和归宿，贯穿于整个管理活动中。[1]
组织目标形成的影响因素研究概述
组织目标是组织分析中较为含糊的概念之一。当代学者对组织目标的直接研究不是很多，并不是因为它不重要，而是因为它被纳入战略(对企业而言)或政策(对公共机构而言)两个更为一般的范畴中。[2]
1. 国外学者的研究结果
美国管理学家彼得·德鲁克(Peter F.Drucker, 1973)认为，企业组织的目标包括市场营销、创新、人力资源、资本资源、物质资源、生产率、社会责任、利润目标，这八个目标受企业组织的宗旨、使命和业务的影响。[3]美国管理学教授哈罗德·孔茨、海因茨·韦里科(Harold Koontz, ，Heinz Weihrich)认为，目标是一个有层次的体系和网络，可分为社会经济的宗旨、任务、组织的总目标、更多的具体目标、分公司目标、部门和单位目标、个人目标七个层次。对一个组织而言，既可采取自上而下的方法建立目标，又可采取自下而上的方法建立目标。但他们主张把这两种方法结合起来，至于侧重于哪一种方法，要视具体情况而定，受组织的规模、组织文化、管理人员所喜欢的领导方式和计划的紧迫性等因素的影响。[4]美国学者塞尔特、马奇(Cyert and March, 1963)认为，组织目标形成于支配同盟成员之间的谈判过程。组织中存在各种同盟--追逐相同利益的人形成的利益团体，这些团体构成了支配同盟，每个利益团体共同确定组织目标。影响组织目标形成的因素，包括组织的所有者和管理者、劳动者、边界角色、外部行为者、资本的种类、同盟的规模和权势的运用。[5]
2. 国内学者的研究结果
葛建华(2011)认为，组织目标的形成受环境和内部多方面因素的综合影响。一方面，作为一个开放系统，组织目标必须受所处的技术环境和制度环境的多重制约，必须体现来自环境的要求，这才可能获得资源的流通和交换;另一方面，组织目标要能在最大限度上满足内部成员的个人目标，诱发其贡献意愿，达成组织化行动。[6]李玉刚和白人朴(2000)认为，企业战略是战略制定行为的结果，战略的科学性、有效性受战略制定行为的影响和控制。影响战略制定行为的内部因素，主要包括总经理的决策风格，企业的业务范围、规模大小和发展阶段等;外部因素包括企业所处的产业类型、竞争状况，以及政治、经济、科技、文化等条件。[7]黄丽华和王林(1999)认为，组织目标可分为个人目标、群体目标和狭义上的组织目标三个层次，这三个层次的目标存在着差异，需要进行整合，形成一个统一的组织目标。[8]尹瑞强和王新华(2008)从组织目标与个人目标的关系进行研究，认为人们对组织目标与个人目标的关系认识，大体可分为目标统一论、目标区分论和目标协同论三种理论建构模式。目标协同论是管理科学发展的综合与深入阶段，符合社会意识的发展方向。[9]
影响组织目标形成的系统因素
组织目标的形成受组织内部和外部因素共同影响。一是从理性系统的视角研究组织，组织目标的具体化要达到能够明确表述、清晰界定，能够为不同行动的选择提供明确的指导。从自然系统的视角研究组织，组织目标要能够最大程度地满足内部成员的个人目标，激发每个成员实现组织目标的积极性。二是从开放系统的视角研究组织，组织目标的形成必然会受组织所处的外部环境的影响。组织内部的发展壮大会影响组织的外部因素，如企业组织发展高新技术产业，可极大地促进国家的科技进步。组织外部环境的变化，也会作用于组织的内部因素。这表明，组织的外部因素与内部因素相互作用、相互影响。
综合上述分析，运用系统方法，我们构建了“组织目标形成的模型”(见下图)：
1. 组织内部因素
(1)组织领导者。根据组织领导者的专业知识、性格和决策风格的不同，可将他们分为专制型和民主型两种：专制型领导者往往将组织目标的制定权归于自己，不愿甚至完全不听取其他成员的意见和建议，而是根据自己对未来的预测和判断，制定组织的目标。这种组织目标会使员工的认同感降低，缺乏号召力和凝聚力，最终影响执行效果。民主型领导者善于采纳别人的建议，鼓励员工参与到组织目标的制定过程中，让员工感受到自己是组织的主人，充分发挥员工的集体智慧，这样形成的组织目标提高了员工执行目标的积极性和效果。随着组织领导者出身的变化，组织的目标也发生了根本变化，这种变化主要表现在发展战略模式上。由于企业家关心对市场的控制，因此他们追求横向兼并。随着生产规模的扩大，协调问题和资源问题被推向前台，制造专家的影响增强，发展模式变为纵向兼并。随着组织面临的问题不同，组织领导者的背景及其所关注的主要目标也不一样。弗莱格斯坦(Fligstein, 1987, 1990)研究发现，1880～1920年，CEO(首席执行官)中的企业家——创建公司的人占多数;1920～1940年，有较多的人来自制造部门;1940～1960年，有较多的人来自销售部门;1960年以后，有较多的人来自财政部门。这些变化反映了企业面临挑战的变化：上世纪二三十年代主要是生产问题、四五十年代主要是分销问题、六十年代之后主要是财务问题。[10]
(2)员工的个人目标。个人目标是员工基于个人的人生观、价值观和兴趣爱好确定的未来活动的结果，是个人期望通过努力获得满足的需求。它具有多样性、复杂性和发展性的特征。克拉克、威尔森(Clark and Wilson, 1961)根据激励手段，将组织分为功利驱动的、团结驱动的、使命驱动的。他们研究发现，只是在少数的组织———他们称为使命驱动的组织中，个人目标和组织目标才一致。在大多数组织中，指导员工行为的目标与驱动他们加入组织的目标是不一样的。[11]在组织目标的形成过程中，应协调好组织与员工个人目标的关系。一方面，让员工参与到组织目标的制定过程中，提高他们的责任感和工作积极性，同时还要满足他们合理的个人需要，为他们实现自己的个人目标提供条件和支持;另一方面，员工应服从于组织目标，将组织目标内化为个人的目标，从而为组织的发展作出应有的贡献。只有这样，才能实现组织和个人的“双赢”。
(3)组织价值观。这是一种以组织为主体的价值取向，是组织如何看待和处理其与内外部环境的关系，是组织内部绝大多数人认可的观念。其主要作用是引导组织的所有成员达成一种共识，引导组织成员的态度和行为朝同一个方向努力，达到既定的目标。[12]例如，华为公司能有今天的成就和地位，靠的正是“成就客户，艰苦奋斗，自我批判，开放进取，至诚守信，团队合作”的核心价值观，这些核心价值观内化于管理者和员工的内心深处，促成了公司目标的形成，推动了公司的发展。
(4)组织的规模和业务范围。组织的规模和业务范围对组织目标的形成有着重大的影响，不同的规模和业务范围要有与其相适应的目标。当组织规模较小、业务单一时，管理者对组织的发展有较好的把握和预见，可通过思考制定出具有自身特色的目标。当组织规模扩大、业务多元化时，组织目标就需要及时地进行调整，以适应不断变化的规模。此时，制定目标可能需要员工或专家的参与，花费的时间较长。对于业务的多元化，在总目标的指导下，各子公司或事业部也会相应地制定自己的业务目标，从而形成一个完整的目标体系。例如，华为公司在创办初期，因规模较小、没有自己的产品和技术，只能代理香港一家企业的模拟交换机。公司的主要目标是利用代理所获得的微薄利润，投入到小型交换机的自主研发上，逐渐取得技术的领先地位。随着华为公司规模的扩大和业务的扩展，公司的目标也发生了很大的变化，由单一的销售代理逐步转变为涉及移动、宽带、光网络、电信增值业务和终端等领域。
(5)组织的发展阶段。一是在组织发展的初级阶段，组织的结构简单，领导者往往根据自己的经验和知识制定组织目标。这种目标带有很强的领导者价值观，员工必须服从这种目标。随着组织进一步发展，组织结构也不断复杂化，员工数量不断增加，领导者在制定组织目标时需要考虑更多的因素，仅仅依靠个人的能力已显现出不足和局限性。为了更好地发展，组织的领导者会鼓励员工或邀请一些专家参与到目标的制定过程中，听取他们对组织发展的建议，最终形成组织目标。二是在组织发展的成熟阶段，组织结构更加复杂化，面临的不确定因素也逐渐增加，这时组织会设立专门的目标制定和管理部门。
(6)边界角色。在组织中，那些占据关键边界角色的单位或个人都拥有一定的权力和势力，对组织目标的形成具有重要的影响。希克森及其同事(Hickson and colleagues, 1971)指出，子单位或个人的权势大小与他们的三个方面有关：与工作流中心的距离，是否容易被替代，处理重要的不确定性来源的能力。[13]处理不确定性是边界拓展单位的主要功能之一，这些单位也是联系组织和外界的“桥梁”。边界角色的单位或个人可利用自身的优势，联系重要的资源提供者、吸引更多的投资，为组织的发展作出较大的贡献。比如，一些组织设立了负责“投资者关系”的部门，这些部门虽然占据边界角色，但是对组织的发展作用重大。因此，在制定组织目标的过程中，应将那些边界角色的单位或个人提出的建议和意见考虑在内，使组织目标能够反映各方的利益和要求，增强组织的凝聚力。
2. 组织外部因素
(1)国家的法律法规和政策。国家的法律法规对组织目标的形成具有约束作用，组织的任何活动都必须在法律法规允许范围之内。比如，最近频发的食品安全问题，就是一些企业在产品生产过程中添加国家法律明令禁止的添加剂，为了追求单纯的经济目标，而忽视了企业的社会责任。企业作为重要的社会经济组织，在制定组织目标时不能违反法律法规的相关规定，在实现自身利益的同时，也要履行相应的社会责任。国家政策的调整对组织的目标有直接的影响。国家在“十七大”已明确提出，把发展TD-SCDMA、宽带移动通信技术、下一代网络纳入国家发展战略，并且开始通过专项基金推进国家信息化建设，加大3G网络建设的投资力度，鼓励运营商采购本土设备商的产品和服务。华为公司作为信息与通信解决方案供应商，及时地抓住了这个时机，不断拓展国内市场，获得更多的发展机会。
(2)外部竞争者。组织在发展过程中，必然会遇到不同的竞争者，如何处理与竞争者的关系，也会影响组织目标的制定。对于竞争者所采取的行动，组织要及时制定出有针对性的策略，这些策略主要是，与竞争对手直接对抗，还是避开竞争对手。例如，华为公司在拓展国际市场的初期，面对欧美众多的竞争者，无法在欧美市场立足。对此，华为公司认真研究了国际市场，及时调整发展目标，将产品销售的目标锁定在非洲和亚洲的一些第三世界国家。经过不断发展壮大，最终将产品销售到欧美市场，成为全球领先的信息与通信解决方案供应商。
(3)科技发展和经济全球化。科技的不断发展，尤其是计算机的应用，促使组织在制定目标时采取定性、定量、模拟等方法，对未来进行更为准确的预测，以保障目标更具体、更清晰。经济全球化使各国的经济联系更为密切，组织可以走向国际市场，在国际的舞台上进行竞争。国际竞争的加剧也使一些组织由竞争关系变为合作关系，形成了组织联盟。例如，华为公司实施了全球化经营战略，在本国和德国、英国、法国等设立了23个研究所，并且与领先运营商成立了34个联合创新中心，共同合作，为市场提供通信与信息解决方案和服务。
(4)外部不确定因素。可分为社会不确定因素和自然不确定因素。社会不确定因素包括经济危机、政治危机、文化冲突、社会危机等;自然不确定因素包括地震、火山爆发、暴雨、洪水、泥石流等。这些不确定因素对组织目标的形成产生了重大的影响。例如，2010年6月30日，欧盟委员会突然宣布将对中国生产的无线网卡发起反倾销和保障措施调查。这次反倾销调查的申诉方明确指明了反倾销的对象是中国的华为公司和中兴公司。欧盟受债务危机的影响，已采取了一些隐形的贸易保护措施。面对这些不确定的因素，华为公司通过采取科技创新、产品升级、市场多元化等措施，依然保持着较快的发展态势，不断增强在国际市场上的竞争力。
摘要：本文运用系统方法和案例研究方法, 对组织目标形成的影响因素进行了较为全面的分析。组织目标的形成受组织内部和外部因素共同影响:内部影响因素包括组织的领导者、员工、价值观、规模和业务范围、发展阶段、边界角色;外部影响因素包括法律法规和政策、竞争者、科技发展、经济全球化和其他不确定因素。
关键词：组织目标,内部影响因素,外部影响因素
组织因素 篇2
___县共有_个乡镇区，_个村居，乡村人口数达_万人。为了解税费改革后村级组织运转状况，我们近期进行了专题调研。从调查结果看，当前村级
组织运转发生了一些适应性变化，但由于经费保障欠缺，正常运转存在着诸多制约因素，应予以重视采取措施。
一、村级组织运转的客观变化
1、职数相对减少。税费改革后，按照“因地制宜、自主合并、稳步推进、依法办事”的原则，全县先后有3个乡镇完成了建制村区划调整，121个村调整为46个村居。同时，提倡交叉任职，村干部的人数平均为3.9人/村，比原来的5—7人/村减少30左右。太平镇税费改革后，18个村共选配干部88名，其中实行支部书记、村主任一肩挑的有8名，支村两委交叉任职的有22名，村干部总职数比原来减少67。
2、经费相对减少。农村税费改革后，以前村级组织运转所依赖的村提留、农业税附加被取消，取而代之的主要是财政转移支付。相比之下，财政转移支付较少，2005年全县村级财政转移支付为936万元，比税费改革前的村提留减少524万元，减幅为56。维新镇统计资料显示：2001年，用于村级组织运行的村提留为180万元，2005年落实到村的转移支付为42.29万元，相比减少137.71万元，减少76.5。据蒙泉镇反映，全镇税费改革后转移支付资金共计103.6万元，比税费改革前的村提留减少123.4万元，不足改革前的50。
3、事项相对减少。随着农业税的取消，村干部不再具有收取税费的重担，任务相对减轻。目前主要工作任务有：贯彻实施党的方针政策与上级组织的决议；调整产业结构，带领群众发家致富；抓好安全维稳，确保人民群众生命财产安全；抓好基础设施及公益事业建设，为群众生产生活提供便利条件；救助社会弱势群体，确保农村和谐健康发展。
4、村部相对减少。村部是村干部的办公场所，是群众的活动中心。前几年，为了化解村级债务，很多村都变卖了村部。据了解，目前，全县绝大部分村没有村部，如磨市镇57个行政村中有村部的村仅4个，且质量不高。22个新农村建设示范村，有10个村需新建村部，5个村需维修村部。
二、村级组织运转的制约因素
1、村干部报酬低。普遍来说，村干部经济待遇还是偏低，辛苦一年的工资只相当于外出务工的两三个月收入。据壶瓶山镇调查，63个村级组织中，大村的村支部书记工资每年仅3000元，小村村支部书记工资每年2000元，大村的文书、计生专干工资仅2000元，小村的村文书、计生专干工资仅1000元。又如维新镇2005年的转移支付扣减公务费用后，44个村171名村干部平均报酬2200元，村干部每天报酬不足15元，远不及外出务工人员的收入。据座谈了解，村主干正常情况下误工时间一般在120—150天，按每天30元误工报酬计算，一年误工报酬应为3600—4500元。由于报酬偏低，村干部的工作积极性难以有效调动，影响村级组织正常运转。
2、公务经费紧张。目前，村组集体的公务经费来源为：经营收入和上级财政补助收入，数量十分有限。从维新镇2005年农村集体收益构成来看，全镇有经营收入的村仅有5个，总收入10.26万元；上级财政补助收入用于公务经费部分数额很少，44个村仅有公务费用9.35万元，平均每个村2125元。而与此不相适应的是，村级组织承担着上级党政部门安排办理的各项事务，这些事情都没有相应办公经费作支撑，如非典、禽流感、口蹄疫、猪链球菌等疫病防治、林权证、土地经营权证换发等，村级组织管理事务越多，经费就越紧张，影响村级组织正常运转。
3、债务包袱沉重。目前，全县有近50的村，还有负债。2005年3月底，维新镇44个村，村债务总额为254.66万元，村平均负债5.79万元。沉重的债务，给村级运转带来四大影响：一是因村结不了贷款利息，将高息转本，使村债台高筑，愈来愈穷，陷入村级债务恶性循环的怪圈。二是前些年村为完成上级税费任务，在集体负债重，集体贷不到款的情况下，村干部以私人名义贷款私借公用，贷款到期后债主盈门，有的村干部财产被债主抵押，有的甚至受到债主的人身攻击，有的为躲债而远走他乡。三是税改前一些地方大办农村公益事业，向农民摊派各种款项，农民出了钱，工程也搞了，但村级债务同时也长大了，导致工程建起了，村干部的威信下去了。四是为了清偿部分债务，村干部便向农民收取尾欠，但收款不能强制进行，农民不愿交，村干部工作起来就十分困难。总之，村级债务是影响村级组织正常运转的一个绊脚石。
组织中个人创新行为影响因素研究 篇3
关键词：目标导向；个人创新行为；组织创新氛围
一、引言
创新是一个组织长期生存发展下去的关键因素，也是社会关注的焦点，只有不断创新推出新产品的企业才会在人们心中留下深刻印象。而人是创新的主体，是组织中最宝贵的资源，个人的创新能力直接影响到组织的创新能力。人是具有创新意识的个体，组织应当积极开发个人的创新潜力，所有员工的创新能力集合就是组织的创新能力。个人的创新行为能否转化为组织的创新行为还和组织是否能成功实施创新有关，也就是组织是否鼓励创新，是否支持员工个人的创新行为。因此，一次成功的创新行为是由个体创新行为和组织共同决定的。
二、个人创新行为
创新行为是指将有益的创新（包括新产品构想或科技发展、为改善工作关系所做的管理模式改变，或为提高工作流程效率所应用的新构想或技术）予以产生、导入以及应用于组织任何一个层面的所有个人行动。[4]
个人创新行为是个内涵丰富却不好定义的一个概念，可以指其在自己的工作岗位上能够产生新想法、新措施，得到新的工作成果。
也有学者将创新工作分为三个维度，分别是想法产生、想法推动和想法实施，并用实证的方法证实了他们之间具有很强的相关性。
本文作者认为在这些维度中第一维度是最重要的，创新想法的产生是最难得的，这一维度的主要影响因素可以从以下两方面进行阐述：
一是个人的特质，即创新活动和个体相关，和个体的教育背景、性格特征、人生观、价值观、科学态度等相关，个体只有认识到创新工作的重要性才会产生创新的意识，再加上本身所具有的学识和经历将想法付诸行为，才能完成创新行为。
二是目标，即用目标作导向，调整个人行为。目标是分析人“为什么”会投入到一项工作中，即人的动机是什么。目标导向是以目标为变量，通过对目标的分析发现一个人解释事件和对结果作出反应的模式，从而看出他是否有可能在工作中产生创新行为。Dweck 和她的同事们对小学生的研究使得他们发现具有无助式反应模式的孩子做事的目的是获得他人的好评，具有适应性反应模式孩子做事的目的是学习新事物并不断发展自己的能力。所以，当面临挑战时，这两种不同的目标导向会对个体行为和绩效产生深刻的影响。具有高目标倾向的人在工作中会积极需求发展新能力的机会，并且集中精力思考如何达到目标，使用更方便的工具或技能。因此，在有了目标的导引下，个人会更加关注他所在做的事情，不断探索，积极求新，最后创造出达到满意的成果。
在这两个因素中，尤其又以目标最重要，目标决定了个体努力的方向和结果。
三、组织因素
个体的创新行为能否顺利完成还要取决于组织的态度。首先是组织领导的态度，如果领导是专制型且风险厌恶型，那么他会选择最保守的方案，也就是保持原有的传统不变，虽然不会达到更好的效果，但也不会造成损失，力求没有功也没有过。如果领导是民主型且风险喜好型，那么他会鼓励员工勇敢的冒险，尝试新的方法新的技术，只有在这样的土壤中才有创新存在的可能。其次，是组织氛围的影响，因为人总是生活在环境中，会受到环境的影响，如果全公司员工都积极向上，认真工作并不断发现新的方法和技术，那么在其中的每一个员工也会受到这种气氛的影响，对自身的要求更高，创新行为更积极。相反，如果整体气氛敷衍懒散，个体也会浑浑噩噩，得过且过。
本文作者认为这两个因素中组织的创新氛围更重要，因为创新个体往往会寻求他人对其想法的支持并试图建立支持者联盟。如果公司整体的大环境不欢迎创新，那么创新个体的想法很有可能遭到大部分人的反对甚至被孤立，这是对创新想法最严重的扼杀。
而Litwin&Stringer 在1968年所写的《动机与组织气氛》一书中，第一次提出以组织整体系统为切入点研究组织内部员工创新行为，即从整体系统看员工是否能感知组织环境以及感知到的程度。在这里，他表示，员工是可以感知组织氛围的，其行为会受到这种氛围的影响，这种氛围使得组织和其他组织气氛明显的相区别开来。氛围是个人与环境相互作用的结果。以此，企业领导在创造组织气氛时要避免陷入恶性循环中。
四、结论
本文从个人和组织创新两个角度出发分析了个人创新行为在组织中受到的因素影响，从个人层面讲目标是最重要的，从公司角度看氛围是不可忽视的，希望这些能对企业的创新活动有所帮助。（作者单位：西安财经学院）
参考文献：
[1] 薛玉品·个人创新的影响因素分析·厦门大学博士论文·2007年
[2] 毛世佩·人际和谐倾向、分配公平倾向对个人创新行为影响研究——透过沟通方式的作用分析·浙江大学硕士论文·2008年
[3] 温滢·下属目标导向、领导-成员交换质量和个人创新行为关系研究·浙江大学硕士论文·2010年
影响网络信息安全的组织因素分析 篇4
随着互联网产业的发展, 人们对信息的获取方式正逐步从传统的媒介转向互联网, 越来越多的人把访问互联网作为日常生活的一部分。网络上各种新业务也相继兴起, 如电子商务、数字货币、网络银行以及各种专用网的建设, 这使得网络信息的安全与保密问题显得越来越重要, 我国政府也较早地注意并开始了对网络经济信息安全的保护, 如从20世纪80年代中期就开始了对计算机网络的安全保密系统的研究, 并使之在各信息系统中陆续推广应用, 其中有些技术已赶上国际同类产品的水平, 使我国的信息安全保密技术的水平推进到新的高度。具体来说, 近年来我国政府保护网络经济信息安全工作包括以下几方面:
(1) 对基础信息网络与重要信息的安全进行了检查。对各单位, 包括政府机构、高等院校、社会组织和企业的安全制度落实情况、安全防范措施落实情况、应急响应机制建设情况、信息技术产品和服务国产化情况、安全教育培训情况等进行了检查, 加强了各单位对信息网络和信息安全的重视和建设。
(2) 开展了信息安全法律和标准化建设工作, 加强教育普及和宣传工作。定期组织各单位成员、院校师生、企业员工等学习《计算机信息系统安全保护条例》、《互联网安全保护技术措施规定》、《计算机信息网络国际互联网安全保护管理办法》及各种网络安全管理制度, 使广大用户和群众加强了信息安全防范意识。
(3) 开展了信息化密码保障和网络信任体系的建设。围绕信息化战略的实施, 加强网络信任体系的建设, 切实做好信息安全保障工作, 使国家信息化建设事业健康有序发展。
(4) 开展了信息安全应急协调和处置工作, 很多省市制定了信息安全事件应急预案, 研究制订网络与信息安全事件应急工作规划、计划和政策, 协调推进网络与信息安全事件应急工作机制和体系建设, 组织开展应急处置工作。
(5) 开展了信息安全风险评估。2006年3月16日, 国务院信息化工作办公室在昆明召开了《关于开展信息安全风险评估工作的意见》宣贯会, 明确了国家对风险评估工作的目标与要求以及今后企业如何为用户提供风险评估服务的一些标准。
2 影响网络信息安全的组织因素分析
2.1 影响网络信息安全的组织因素
根据组织结构的定义, 结合IAEA组织结构分类和网络环境下信息安全管理组织结构设计原则, 本文将影响组织结构的因素分为信息安全工作组织、权力与责任、交流、资源。
(1) 信息安全工作组织。
为了保障信息安全工作, 很多组织设置了网络管理或信息安全管理部门。尽管如此在调研中发现这些组织仍然受到信息安全问题的困扰, 原因是存在以下问题:①辅助信息安全工作的配套设施不完备;②未配备从事信息安全管理工作的专业人员或不足;③未设置信息安全工作的监管部门。
(2) 权力与职责。
为了提高网络信息系统的安全性能, 组织就要明确规定员工的职责并授权。职责就是员工从事工作本身的责任, 组织中的个体必须明白自己的职责, 即明白自己对信息系统安全所起到的作用。工作中的疏忽大意或侥幸心理可能会引起大的事故, 造成严重的后果。授权是赋予员工一定的权限或权力, 并赋予相应的责任, 这样能更好地发挥员工的主观能动性, 提高信息系统的安全。对于不同的个人或部门, 应明确地划定其权力范围及相应的责任, 现代组织常常出现权责不明的问题:出了问题大家都不管;出了成绩大家都抢功。这不但使组织的奖惩制度无法实施, 还会极大地影响到部门之间, 员工之间的团队合作精神, 使组织陷于内乱, 信息安全问题更无法谈起。只有权力与责任相符, 才能更好地达到保障网络信息安全的目的。
(3) 交流。
组织中的交流是指信息或思想在人群中的传递或交换的过程。通过交流可以把员工联系起来, 调动起来为实现组织的目标而努力。交流是协调各个体、各要素、并使组织成为一个整体的凝聚剂。
交流的分类有正式交流和非正式交流, 书面交流和口头交流, 组织内部交流和组织之间的交流等。影响交流效果的因素有:①交流工具的先进性, 交流工具通常指电话、网络等, 是信息交换的硬件设备, 交流工具越先进就越有利于比较方便快捷地达到交流的目的;②交流语言使用质量, 交流语言使用质量是指理解上不能有障碍, 表达要准确清晰, 达到基本交流的目的。语言使用得当有利于工作顺利的进行, 如上下级之间交流中, 领导注意自己的言语, 以人为本将激发员工的工作热情。所以语言的可理解性和恰当性影响交流的效果, 从而有利于保障网络信息系统的安全;③交流时间和空间的适合度, 交流时间和空间的适合度指组织提供合适的空间和安排适当的时间让大家交流。特别是定期工作经验交流, 有利于员工间共享网络信息安全知识, 增进信息安全问题处理能力。
(4) 资源。
网络信息安全的保障需要不断的技术开发和设备的更新, 以适用技术迅速发展的需要, 比如自主网络安全技术的研发、软件的升级、更大容量和更快速度硬件上市、病毒库的升级、机房条件的改善以及信息管理员的培训等等, 都需要组织提供充足的时间资源、人力资源、物资资源、财力资源支持。组织资源的短缺或配置不合理, 必然会造成网络信息系统运行的失衡, 给网络信息的安全带来不确定性, 引发信息安全问题。影响资源的主要因素有:① 资源的充沛性;② 资源配置的合理性。
2.2 网络信息安全管理的组织对策
网络信息安全工作中的组织管理主要有:信息安全风险制度的建立、安全策略的制订、行为的规范、监督管理的执行等方面。
(1) 信息安全风险制度的建立。
制定网络建设方案、机房管理制度、安全保密规定、口令管理制度、网络安全指南、用户上网使用手册、系统操作规程、应急响应方案、安全防护记录等, 一系列的信息安全制度是保证网络信息的核心部门高安全、高可靠地运作的前提条件。
①风险管理的责任机制。在信息安全风险管理工作中, 要切实执行“一把手“责任制, 各级领导要对信息安全风险有全面而深刻的认识, 在思想上予以高度重视, 将对信息安全风险管理工作的认识提高到关乎国家金融稳定、经济健康发展的高度, 坚持局部服从全局的信息安全风险管理原则, 将信息安全风险管理工作放在重要地位, 有效推进, 合理分工。信息安全风险管理工作要层层落实职责和分工, 切实执行信息安全风险管理措施, 保证信息安全风险管理工作有条不紊地开展。同时也必须认清, 信息安全风险管理工作不是一墩而就的, 必须长期坚持不懈地予以贯彻;②风险管理的预防机制。重视事前管理, 抓好风险的预防工作是信息安全风险控制预防机制的核心内容。要想实现有效的风险预防, 就要对关键信息系统所涉及的各个环节和部分进行严格的风险检查和准确的风险评估。检查和评估工作必须定期进行, 可以采取内部检查评估与外部检查评估相结合的方式。外部检查评估可以是不同部门或不同行业之间的相互检查评估, 也可以通过采购第三方的专业评估的方式进行, 切实保证检查和评估的有效性和准确性。检查和评估应有合规的流程管理, 注重检查和评估结果, 确保检查和评估工作并非流于形式;③风险管理的通报机制。实施信息安全的风险管理通报机制, 能够有效地减少同类风险的再次发生, 是事前管控, 防范风险的有效手段。由于我国目前信息化建设的水平较国外有一定差距, 采用的产品和技术都比较集中。因而在一处出现过的事件, 很有可能在其他行业也存在类似的隐患。风险管理的通报机制, 有助于尚未出现问题的行业, 共同总结经验教训, 及时认识风险隐患, 尽早发现类似风险, 快速采取有针对性的事前防范措施;④风险管理的应急机制。我国信息化建设已经达到了网络全面覆盖、应用群组众多, 数据高度集中的阶段, 数据中心规模急速增长。数据中心规模越大, 风险也就越集中, 信息安全事件所产生的危害也就越大。有效的应急机制是降低和化解此类风险的必备手段。针对关键的应用系统群组, 乃至针对整个数据中心的突发事件必须具有可操作性很强的应急方案, 并且还要有成熟的应急反应体系, 能在事件发生之时, 合理决策、落实执行应急方案, 才能保障在最短的时间内恢复信息安全运行, 减少损失, 降低事件给国家金融和经济稳定所造成的危害。
(2) 信息安全的管理构建策略。
即对安全区域访问规则的正式陈述, 任何获准访问安全区域的技术和信息管理的人员, 都必须遵守这些规则。安全策略从宏观的角度反映企业整体的安全思想和观念, 是制定具体策略规划的基础;安全策略对于组织的网络信息安全建设起着举足轻重的作用, 所有信息安全建设的后续工作都是围绕安全策略展开的。同时, 随着网络拓扑结构、网络应用以及网络安全技术的不断发展, 安全策略的制订和实施应是一个动态的延续过程。
信息安全风险管理策略, 应在信息安全风险管理原则的指导下制定。风险管理策略应重点关注涉及信息技术风险的所有组织和人员、所有设备和设施、所有流程和环节。针对不同信息安全领域、不同业务、不同系统、不同要求, 具体的风险管理策略也不尽相同, 管理策略涉及以下方面:①风险评估和预警策略:使用科学的分析方法、定期对不同重要级别的系统进行不同频度的风险评估工作, 通过定量和定性的评估方法, 揭示出风险的来源、风险的大小;②风险规避策略:针对定性或者定量评估的结果, 进行有针对性的整改, 通过降低风险发生的可能性和降低风险发生后的影响等手段, 努力在风险发生前规避风险或降低风险大小, 并对整改成果进行再评估;③风险应急管理策略:针对残留风险评估结果, 尤其是其中的重点风险, 制定有针对性的应急预案, 通过有效的应急处置, 争取在风险事件发生后, 快速地恢复生产运行, 控制风险的影响范围和影响程度;④风险审计管理策略:IT审计的目标是通过对所有IT规划、建设、应用、服务、安全等全方位的审计, 充分识别与评估残余IT风险, 进一步完善风险控制措施, 实现IT系统的可用性、安全性、完整性、有效性, 最终达到强化信息安全风险管理内部控制的目的;⑤内部风险管理策略:包括信息安全风险管理的组织架构及职能、岗位及职责、密码和授权、发布和保密、系统开发和维护、变更实施和审核、操作和流程、设施和环境、信息资产、人员、问题和事件、访问控制、备份和冗余、应急处置, 业务连续性等方面的一系列的规章和规范;⑥外部风险管理策略:通过详细的客户使用手册, 控制客户端风险, 保证业务的交付, 通过有效的第三方技术方案和系统接口管理办法等控制来源于第三方合作伙伴的信息技术风险。
(3) 信息安全的监督管理。
监督是一个管理控制的过程, 是对各项活动的监视, 从而保证各项行动按计划进行, 并且能够纠正执行过程中各种显著偏差, 是组织和个人顺利达到目标不可缺少的因素。对信息安全重要相关的操作实行合理的监督, 确保关键操作的正确性, 可以降低信息安全问题的发生率。而且, 信息安全的监督对杜绝违规、违章操作, 发现网络信息系统隐患, 及时整改, 督促组织建立健全各项安全规章制度, 落实各项信息安全防范措施具有重大作用:①信息系统投产上线管理操作规范, 基本内容应该包括投产前的验收、投产前的风险收益评估、投产前的试运行、投产的环境准备、人员准备、制度准备、投产的审批、投产正式上线和投产后评价等;②信息系统管理维护操作规范, 基本内容应该包括系统管理维护受理、系统管理维护会诊、系统管理维护方案审批、系统管理维护方案实验、系统管理维护方案实施记录和报告、系统管理维护结果检测和评价等;③信息系统变更管理操作规范, 基本内容应该包括系统变更发起、制定系统变更方案、审核和批准系统变更方案、系统变更方案实施、变更实施失败回退处理、变更成功结果发布、变更过程后检查和评价等;④信息系统访问控制管理操作规范, 基本内容应该包括:访问控制对象的设置和管理、访问控制规则的设置、谁可以访问和访问的深度和广度、谁有权利批准访问以及超范围的访问、访问时应遵守的程序、访问的记录、访问的监督以及后续的检查;⑤信息系统运营环境管理操作规范, 基本内容应该包括:环境的配置标准及验收、环境的监控管理、环境变化的应急管理、出入环境的人员管理和环境软硬件设备的管理;⑥信息系统业务连续性管理操作规范, 基本内容应该包括:业务连续性 (含备份、应急) 计划、业务影响分析、应急预案和应急演练、备份和灾备中心管理等;⑦信息系统运营服务外包管理操作规范, 基本内容应该包括:外包服务商的资质及资质审定、外包服务商的招标、中标外包服务商的协议条款规定及协议签订、内部人员配合外包服务商的有关要求、对外包服务商进行外包服务时的监督、对外包服务商经营状况的监督等。
3 结束语
网络信息系统是一个非常复杂人-机系统, 影响因素众多, 本文结合组织理论, 利用组织因素的观点详细分析了影响网络信息的安全管理方面的组织因素, 并据此提出了具体的组织管理对策, 以解决网络信息安全的威胁, 对于进一步提高网络信息安全的管理应用水平具有一定借鉴意义。
参考文献
[1]姜婷婷.浅谈我国网络信息安全保险的开发[J].情报理论与实践, 2003 (4) .
[2]冯登国.国内外信息安全研究现状及其发展趋势[J].专家论坛, 2001 (1) .
组织因素 篇5
其一，债务包袱沉重，无钱执政。当前，农村基层组织债务数额巨大是一个普遍现象，不少地方是镇镇有外债，村村都欠钱，有的地方镇平外债过亿元、村平外债过百万元。虽然各地想尽千方百计化解债务，但由于大多数地方主要以农业经济为主，在税费改革后缺少税源，缺乏化债的有效手段，债务像一座大山压在农村基层组织头上。我们在农村基层常常可以看到：债主经常如影随形的缠访主要领导，锁闭办公大门，申请法院强制执行，有的甚至以人身安全相威胁，基层组织对此苦不堪言。化解债务需要钱，发展经济需要钱，为群众办好事需要钱，保证正常运转需要钱，简言之，有财才有政，钱从何来？这对于“乞丐政府”（一位镇委书记语）来说，是无法解决的事情，因此，不少基层组织度日如年，该办的事情办不了。其二，综合素质不高，无能执政。一些基层干部知识陈旧，思想观念落后，领导方式、方法墨守陈规，面对新形势、新任务、新要求，时常感到老办法不管用，硬办法不能用，新办法不会用，对上级安排的工作茫然不知所措，对人民群众的要求无办法、无思路、无能力解决，这部分人直接影响了整个基层组织执政能力的正常发挥。
其三，宗旨观念不强，无意执政。由于基层条件差、待遇低，加上少数基层干部不注重世界观改造，价值观扭曲，信仰迷失，宗旨观念淡薄。在长期与百姓打交道过程中，逐渐放松了对自己的严格要求，把自己混成了普通百姓，甚至连一般群众也不如，成了群众的“尾巴”。要么一天到晚牢骚满腹，说是道非；要么不思进取，得过且过；要么敷衍塞责，欺 上瞒下；要么狐假虎威，鱼肉乡里；要么能捞则捞，腐败堕落。如此等等，根本没有执政理念和执政意识。
其四，疲于应付矛盾，无力执政。当前，经济转型，体制转轨，改革进入深水区，是矛盾的多发期、凸显期，农村各种矛盾更是层出不穷，并呈现多样性、反复性、复杂性和不确定性。像占地折迁补偿、农村土地承包纠纷、债务纠纷、辞退民师及老武警上访、乡镇企业改制后职工安置等深层次矛盾越来越集中，越来越突出，群众为此上访、缠访不断，基层干部长期疲于应付此类事件，导致谋发展抽不开身，搞招商出不了门。
其五，考核检查过多，无心执政。现行的县乡体制最重要的一方面是将各种经济发展任务和财税利润指标从县到乡镇，层层分解下达。而完成这些任务和指标是评价每个组织和个人的“政绩”的主要标准，进而与干部的荣辱、升迁“挂钩”，形成一种自上而下的压力体制。在这种压力下，基层头顶着计划生育、财政税收、社会治安综合治理、中心工作等“一票否决”的悬剑。上边千条线，下面一根针，过细的“针孔”根本无法穿下如注的“粗线”，与此相对应的各种检查、评比让基层应接不暇，多层检查、多头检查、多重检查屡见不鲜，基层的心思都用在应付检查上。
其六，权责不一致，无权执政。乡镇政府作为最基层的政权组织，面对的是具体的农村工作，担负着社区综合管理的重大责任，但在现行管理体制下，却没有与责任相适应的权力、职能，有责无权，有责无职，往往要办的事无力办成，要解决的问题无法解决，像干部任免、经费支出、驻镇部门单位的指挥等行政权力无一不在县及县上以上政府及职能部门手中，甚至是乡镇机关负责提供财政经费的财政所工作人员的人事权和工资确定权也被其主管部门占有，财权与事权极不相称；更重要的是现阶段我国制定的部门行政管理法规，多数没有把乡镇一级政府作为行政执法主体，如《水法》规定县级以上地方人民政府相关行政部门负责有关的水资源管理工作，类似这样的部门规定包括与人民生活息息相关的《行政处罚法》、《中小企业促进法》、《环境保护法》、《义务教育法》等，都是规定县级以上政府的行政主管部门作为行政执法主体，造成管得着的看不见，看得见的管不着，乡镇政府面对辖区内每天发生的大量事务和问题，却无权做出施政的快速反应，被动地等待上级主管部门来处理，使代表国家行使乡村管理权的乡镇政权缺乏应有的行政权力和指挥权威。
这些问题的存在，严重影响了农村基层组织执政能力的提高，因此，必须有针对地采取措施加以解决，切实提高基层组织执政能力。
一是多渠道、多途径化解基层债务。基层组织要切实把加快发展当作执政为民的第一要务，广开财路，广聚财源，通过壮大集体经济实力来化解债务，进而化解干群矛盾，搬掉阻碍发展的大山，取信于民，轻装上阵谋发展。同时，上级政府也要负起责任，加大转移支付力度。按照立法成本的支出和民事责任中的过错原则，谁决策，谁负责，是谁的责任谁负，不能什么都压在基层组织头上，因体制及政府决策失误等原因而产生的债务，理应由上级政府承担。
二是广大农村基层干部要加强学习，增强宗旨观念，提高执政能力。以中央提出的开展党员先进性教育活动为契机，通过党性宗旨观念教育，使广大基层党员干部树立正确的价值观、权力观、利益观，提高思想觉悟，摒弃腐朽落后思想，不断增强为人民服务的自觉性，增强责任感、使命感。真正从理论上提高执政修养，深化对执政意义的认识，增强为民执政、“执好政”的主动性和紧迫性，为执政打下过硬的“理论基础”；要切实加强对市场经济理论知识的学习，刻苦钻研业务，尤其要针对基层现实，掌握一定适用的科技知识。通过学习，及时研究和把握本地发展的态势和方向，为执政打下“科技基础”；要学习政策，吃透“两头”，对上级党组织的相关政策悉心研究，同时，对本地各方面存在的实际问题要掌握大量详实的第一手材料，做到心中有数，为执政打下娴熟的“政策基础”。通过学习做一名适应新时期、适应新形势的农村基层干部。
三是统筹兼顾，把握执政技巧和领导艺术。农村基层组织的领导干部都要处理好改革、发展、稳定的关系，学会弹钢琴，一手抓发展，一手抓稳定，做到两手抓，两手都要硬。对工作要能分轻重缓急，掌握运用时间的技巧，既要深入群众解决当前基层各种矛盾，又能抽出时间谋发展，做到两不误，两促进。四是规范减少考核评比，积极支持农村基层组织自主执政。上级组织要规范各类考核、排位，精简检查、评比，尽量少牵扯基层的精力。不得动辄要求基层主要领导参加某个活动，参与检查陪同，并不得以此作为考核的依据。各类针对乡镇的检查评比和学习培训活动，以及形形色色的会议和文件，要有明确的规范。把发展的自主权交给基层，让农村基层组织结合当地实际，制定符合当地特点的发展项目，发展目标，充分发挥其自主性。
组织因素 篇6
【关键词】网络自组织；信息；流动与共享；农村青年
一、引言
随着网络技术的发展，尤其是Web2.0技术的出现，使人们能够参与到互联网的交流中，由单纯的信息接收者变成了信息的发布者和接收者。香港学者邱林川就通过大量的统计数据和现象分析，认为中国的社会信息化过程已由90年代精英垄断的局面进入到更广社会内信息中下阶层和中低端信息传播技术紧密结合的新阶段[1]。农村青年凭借着较高的学历和容易接受新鲜事物的特点，积极参与到了信息革命的大潮当中：他们加入各种专业QQ群（厨师群、焊工群等）进行专业技能培训，他们利用微博、博客去维护和保障自己的权益，并表达自己的政治主张与诉求，他们利用网络平台充实自己的娱乐生活……这些丰富多彩的网络生活形成了以群（QQ、MSN、Fetion等）、博（微博、博客、播客、SNS等）、吧（BBS论坛等）、游（各种网络游戏等）为主的四种典型的网络自组织[2]。
农村青年参与网络自组织的各项活动与交流，会在潜移默化中提升他们的传统人力资本（听说读写等基本能力）、组织资本（例如在网络交易群中进行交易，就会节约交易成本，提高交易效率）和社会资本（网络自组织不仅能复制现实中的亲缘关系网、地域关系网还能拓展技术技能、兴趣爱好等更为广泛的社会关系网络）。李录堂（2011）认为这种劳动者通过信息网络技术在收集存储信息、加工处理信息、利用和传播信息等投资中所获得的知识和技能累积而凝结在劳动者身上的资本量，以及劳动者通过信息网络技术整合和吸收组织资本和社会资本而凝结在劳动者身上的资本量称为信息技术型人力资本[3]。而网络自组织成员提升信息技术型人力资本的关键在于信息在网络自组织中的流动与共享水平，只有信息在网络自组织中畅通无阻的流动与共享，才能更有效的提高他们的传统人力资本、组织资本和社会资本。例如某人加入其自己的亲戚群，这是现实中亲缘关系网在网络上的复制，如果信息流通顺畅，他可能被与自己兴趣相近的亲戚介绍到某个兴趣群，这就扩大了此人的关系网，无形之中增加了此人的社会资本。
本文首先分析了信息在网络自组织中流动与共享的阻碍因素并提出假设，然后根据农村青年网络自组织的调查数据建立模型进行了实证研究。
二、研究假设与模型建立
（一）研究假设
信息在网络自组织中的流动与共享面临着多方面的阻碍，除了受网络自组织自身条件的影响，还受组织成员自身素质、组织文化差异及参与网络自组织的外部条件等诸方面的影响。
1.网络自组织的组织化程度
网络自组织的组织化程度即网络自组织具有一定结构、同一目标和特定功能的程度。如果一个组织的目标、任务、结构和功能越明确，那么它的组织化程度就越高，反之则越低。例如QQ群这种自组织它有明确的群主，成员也是确定的，有的QQ群群主会制定详细的群规，而且大部分QQ群都有明确的主体，如厨师群、焊工群等，所以QQ群的组织化程度相对来说就很高。
组织化程度高的自组织由于有明确的目标、任务和结构，并且成员也是确定的，所以，信息在该组织中应该更容易流动与共享。
假设H1：网络自组织的组织化程度越高，越有利于信息在网络自组织中的流动与共享。
2.网络自组织成员的信息化水平
网络自组织成员的信息化水平是指某时间段内网络自组织成员在网络自组织中交流的信息占其这一时间段内所有交流信息的比值。例如某成员一天内在网络自组织中交流的信息占其那天所有交流信息的比重越高，那么他的信息化水平就越高，这样的成员越多，应该越利于信息在网络自组织中的流动与共享。
假设H2：网络自组织成员的信息化水平越高，越有利于信息在网络自组织中的流动与共享。
3.参与网络自组织的工具装备和技术水平
参与网络自组织的工具装备即上网的设备和网络，如台式电脑、笔记本电脑、平板电脑、智能手机、一般手机，或是宽带、WLAN、3G 、GPRS网络；参与网络自组织的技术水平是指是否熟悉网络自组织的所有技术操作，例如转帖、复制、标注、搜索等功能。一般来说，工具装备越高端，技术水平越高，应该越有利于信息在网络自组织中的流动与共享。
假设H3：参与网络自组织的工具装备越高端，参与网络自组织的技术水平越高，越有利于信息在网络自组织中的流动与共享。
4.网络自组织的交互记忆水平
网络自组织的交互记忆水平是网络自组织之间形成的一种彼此依赖的，用以储存和提取不同信息的合作程度，它主要表现为自组织与自组织之间相互信任程度的差异。如果彼此不信任，那么获取的信息就很难被信任，未被信任的信息估计是很难继续流动与共享的。例如，在微博粉丝的自组织中，地产大鳄潘石屹、任志强发布的房产信息及观点由于其权威性就很容易被信任，这些信任的信息和观点就容易被转发，易于在微博自组织中流动和共享。
假设H4：网络自组织的交互记忆水平越高，越有利于信息在网络自组织中的流动与共享。
5.网络自组织间的文化距离
网络自组织间的文化距离主要指不同网络自组织在组织结构、组织技能和制度传统上的差异性。每一个组织都有组织文化，不同组织所具有的组织文化往往有差异，因此，组织之间一般都存在着文化距离。
假设H5：网络自组织间的文化距离越小，越有利于信息在网络自组织中的流动与共享。
nlc202309011338
（二）模型建立
五、结语
本文提出的假设H1、H2、H4和H5均得到了验证，为了使信息在自组织中更快更有效的流动与共享，特根据结果提出以下建议：
1.引导相关自组织的建立者规范自组织，使其更加正式化，有条件的可以逐步建立完备的组织结构、流程和规范等。
2.提高农村青年的信息化水平，其一要在线上线下两方面下手，使农村青年接触到更多的信息；其二要逐步改善条件，使他们能有条件随时随地接收并发布信息。农村青年信息化水平越高，接收和发布的信息就会越多，信息就更容易流动与共享，反过来又会促进他们信息化水平的提高，这是一个良性循环过程。
3.大力倡导名人、名博、知识精英等拥有充分话语权的人物能够关心农村青年，多发布一些与其有关的信息，并替他们甄别信息，引领农民工朋友走在主流价值观的道路上，以得到更多人的关心和关爱。
4.引导文化互动，缩小网络自组织间的文化距离。本文分析并验证了信息在网络自组织中流动与共享的影响因素，但是并没有深入挖掘出农村青年参加网络自组织的动机、方式和行为特点，以及网络自组织发起、参与线下活动的规律和影响，这些都能进一步更加有效的提高农村青年的信息技术型人力资本，还有待进一步的深入研究。
【参考文献】
[1]邱林川.信息“社会”：理论、现实、模式与反思[J].传播与社会学刊，2008，（5）：8—10.
[2]冯志明，吕建军.共青团对网络自组织的引导策略研究[J].中国青年研究，2012，（8）：33—38.
[3]李录堂.信息技术型人力资本：事实依据、形成机理及效应研究[A].信息技术、服务科学与工程管理国际学术会议[C].2011.
[4]李怀祖.管理研究方法论[M].西安：西安交通大学出版社，2004：18—46.
[5]White，H.，1980，A Heteroskedasticity-Consisiitent Covariance Matrix Estimator and a Direct Test for Heteroskedasticity， Econometrica，48（4），pp.817—838.
【作者简介】
张文（1985— ），男，山东临朐人，西北农林科技大学经济管理学院研究生。研究方向：农村人力资源管理与开发；李录堂（1962— ），男，陕西岐山人，西北农林科技大学经济管理学院教授、博士生导师。研究领域：管理理论与农村人力资源管理、现代企业管理。
影响网络信息安全的组织因素分析 篇7
1网络信息安全的现状
在互联网产业快速发展的背景下,网络成为了人们生活中重要的组成部分,各种网络业务不断涌现,如网络银行、 电子商务等。随着网络应用的日益广泛,网络信息的安全性愈加重要,为了保证其安全性,我国政府对其展开了深入的、 系统的研究,部分技术在信息系统中有着高效的应用。目前, 我国网络信息安全技术有着较高的水准,对其管理的具体内容如下:
对网络信息进行了安全检查,确保各个单位安全制度的彻底执行,同时也推广了相关的安全防范措施、建立了应急响应机制、开展了安全教育培训等,在此基础上,各个单位均较为重视网络信息安全的建设。我国对网络信息安全进行了大力的宣传,让各单位的成员对相关知识进行定期学习, 通过保护条例、技术措施及管理办法的掌握,不断增强用户与群众的信息安全意识。同时,我国十分注重网络信任体系及信息化密码保障体系的建设,促进了我国信息化战略的实施,为网络信息安全提供了可靠的保障,使我国信息化建设具有了有序性、稳定性与健康性[1]。
2影响网络信息安全的组织因素
2.1在目标方面
组织目标指导着组织成员的行动,利于组织期望的达成, 它是组织决策、考核与评价的重要依据。同时,具有一定的激励作用。组织中的网络信息安全目标是组织高绩效目标的一部分,在安全目标达成的基础上,组织的高绩效目标才能够实现。
2.2在结构方面
组织结构作为基本的形式,它协调、组合并分解组织内部的各个要素,如职位、人员、关系、责任与信息等。组织结构的高效运作保证着各个要素的合理配置与高效利用。同时,它直接影响着组织的安全性、有效性与可靠性,并且对组织目标的达成及组织内部的运作均有着不同程度的影响。 网络信息安全与组织结构保持着紧密的联系,前者管理开展的前提条件为合理、安全的组织结构。
在网络信息系统中,组织结构体现在以下几方面。
其一,信息安全工作,对于网络信息安全工作进行负责, 并协调组织信息安全管理的相关部门;其二,职责和权力, 组织要对员工的职责进行划分,同时要给予其相应的权限, 此时组织网络信息系统的安全性才能够得到增强;其三,交流,在有效交流的作用下,组织中的员工将实现有效的联系, 在员工主动性与积极性不断提高的基础上,组织目标将得到可靠的人员保障;其四,资源,网络信息安全的管理要借助一定的设备与技术,但新技术的开发与设备的升级,对各种资源有着较高的要求,如财力、人力与物资等,在充足资源的保障下,网络信息安全管理的效果将更加显著[2]。
2.3在管理方面
组织管理主要是指组织以组织目标为依据,对相关的活动进行控制、协调、指挥与监督等。网络信息安全中的组织管理主要包括安全制度的建立、安全策略的实施、安全行为的规划与安全管理的监督等。
安全制度是网络信息安全管理的重要制度保障,具体的信息安全制度有网络建设方案、机房管理制度、网络安全指南及应急响应方案等。安全策略体现着企业安全管理的理念, 它指导着组织网络信息安全的管理。在各种技术不断发展的背景下,如网络应用技术、网络安全技术等,安全策略将不断完善,因此,其制订与实施具有动态性。安全行为的规范, 具体内容有安全识别、安全审核、安全验证等,它不仅规范了员工的行为,还保证了活动的有序开展。管理监督的对象为组织信息安全的相关工作与重点环节,通过监督,保证了操作的合理性与准确性,进而利于信息安全隐患的降低。
3网络信息安全管理的组织对策
3.1健全信息安全风险管理制度
3.1.1责任机制
在风险管理过程中,为了调动组织成员的主动性,要将风险与责任挂钩,在信息安全风险管理中,保证责任机制的全面落实,组织中的领导及其成员均要树立风险责任意识, 并不断增强自身的意识,在分工管理的基础上,风险管理的措施将有序、全面地执行,此时信息安全风险管理将具备有序性、高效性与全面性。
3.1.2预防机制
在风险管理过程中最为关键的环节便是预防机制,在实际管理过程中,要关注事前、事中与事后的管理,其中最为重要的为事前管理,通过对各个部门与关键环节的风险评估与全方位检查,保证了风险报告的准确性[3]。
3.1.3应急机制
应急机制是风险化解与降低的主要方法,此机制的运用要以信息系统的实际情况为依据,针对突发事件制定相应的应急方案,使其可操作性不断增强。同时,要构建完善的应急反应体系,该体系通过应急方案的执行,避免意外事件的发生。
3.1.4通报机制
通报机制的实施主要是为了警示组织,通过对经验的总结,明确风险隐患的形成及危害,并对类似风险进行事前的防范,采取的措施具有较强的针对性。
3.2完善信息安全管理的策略
3.2.1评估与预警策略
对于网络信息系统中的风险要进行定期的评估,此时运用的分析方法要具有合理性与科学性。同时,评估方法要结合定量与定性方法,在此基础上,够明确风险的来源、大小及威胁[4]。
3.2.2规避策略
风险规避策略的目的是控制风险发生的概率,并降低其影响,通常情况下,该策略应用于风险发生前,通过整改实现了风险的规避,减少了组织的损失。
3.2.3管理策略
在风险评估后,要对系统存在的安全隐患进行管理,借助应急预案,对突发事件进行有效的处理,此时,虽然发生了风险事件,但系统的生产运行得到了保证,进而减少了风险影响的范围及程度。
3.3加强信息安全管理的监督
信息安全管理监督的对象为违规违章操作、网络信息系统的安全隐患及各项安全规章制度的落实情况等,通过监督, 操作人员的行为得到了规范、系统的安全隐患有所减少。同时,各项制度也实现了全面的、彻底的执行,在此基础上, 信息安全防范措施的作用将得到最大限度的发挥。信息安全管理监督的主要对策有:规范信息系统的投产上线操作、维护操作、变更操作、访问控制操作、运营环境操作及其他操作等[5]。
4总结
企业组织结构的演变及其影响因素 篇8
一、企业组织结构的发展阶段
历史地看, 公司组织结构的发展经历了以下四个阶段:
1. 古典组织理论阶段
公司组织理论发展的第一阶段是组织理论阶段, 其创始人是德国社会学家韦伯, 被人们称之为“组织理论之父”。韦伯的管理组织理论, 加上同时代的法约尔、泰勒等人的组织理论, 统称为古典组织理论。这一理论反映了20世纪二三十年代以前, 公司组织和社会组织实践的特点和指导思想, 他们把组织看成是一部服从共同目标的机器, 要求稳定、可靠、精确无误;把组织中的一般成员看成是没有社会心理需要的, 仅仅是活的机器零件, 因此以严格的等级制及规章制度加以约束。这种组织模式完全“以工作为中心”, 被学者讽刺为“无人的组织”, 其组织机构的结构形式是直线制和直线职能制。
直线制产生于19世纪末, 适用于公司职工人数不多, 生产和管理工作都比较简单的公司, 其特点是公司各级行政单位从上到下实行垂直领导, 下属部门只接受一个上级的指令, 各级主管负责人对所属单位的一切问题负责。公司不另设职能机构, 一切管理职能基本上都由行政主管自己执行, 必要时可设职能人员协助主管工作。
直线职能制产生于20世纪初, 其特点是把公司管理机构和人员分为两类, 一类是直线领导机构和人员, 按命令统一原则对各级组织行使指挥权;另一类是职能机构和人员, 按专业化原则, 从事组织的各项职能管理工作。直线职能制顺应了大规模生产的要求, 很快在各行业推广开来, 成为大规模生产的基本组织模式。
直线职能制现在还是许多公司的基本组织形式, 但由于古典理论忽视了人的因素, 当人的因素日益发挥主导作用的时候, 没有考虑人的因素也就不能充分提高管理效率。研究发现, 人为因素有时会对工作效率的提高产生滞缓作用, 因此, 当时管理理论的重点也就开始偏向于对人的行为进行研究, 从而诞生了行为科学管理理论、组织理论。公司组织结构发展进入到新古典组织理论的第二阶段。
2. 新古典组织理论阶段
新古典组织理论产生于20世纪30年代, 着重研究人的心理、行为对高效率实现组织目标的影响。这些研究成果主要来自梅奥在霍桑所做的实验。通过实验, 梅奥发现, 无论如何改变工作条件, 比如照明强度、工作时间、工作便利等, 生产效率并没有显著提高。反之, 如果把工人的心理因素考虑进来, 让工人不受约束地谈论自己的想法、改变工作态度, 生产效率相应就得到了提高。学者发现, 在正式的组织之外, 非正式组织对生产效率的影响也不可忽视。可见, 从改善工人的行为入手, 把人作为关心研究对象, 工作效率会有所提高。另外, 在集权与分权的问题上, 主张更多地分权, 使各层次的人员都有参与决策的机会。组织形式由集中出现了分散的趋势, 主张减少管理层次, 增大管理幅度, 鼓励职工自我管理, 提出了群体而不是个人是组织的基本单位的观点, 主张加强上下左右沟通, 以说服参与代替权势, 扁平管理和事业部制等组织形式由此产生。
事业部制是一种高度集权下的分权管理体制, 其特点是总部和中层管理者之间的分权, 公司的业务按产品、服务、客户或地区分为事业部, 总部授予事业部高度的自主权, 事业部可以作为独立核算、自负盈亏的主体进行独立的经营和运作。
进入20世纪80年代以来, 信息技术的应用逐渐改善了公司的经营方式, 速度直接在某种程度上决定了公司的生存和发展, 因而强化公司对市场的反应速度和能力成为这一时期管理的主要特征。这一期间, 出现了一些新型的公司组织形态, 如矩阵式结构、超事业部制结构、模拟分权结构、多维结构等。这些组织形态都有事业部制组织的共同特点, 因此可以说这些结构都是在直线制、直线职能制和事业部制的基础上发展而来的。换句话说, 这些新的组织形态的基本形态仍是直线职能制和事业部制, 它们都是直线职能制和事业部制的变形。
不论是直线职能制还是事业部制, 其组织形态都有一个共同的特征:管理层级从结构上是层层向上、人员是逐渐减少, 而权力则是逐渐扩大, 就像金字塔一样, 所以称这样的组织形态为“金字塔”式组织形态或层级制组织形态。层级制组织形态是一个上小下大的“金字塔”式组织形态, 这种组织形态的优点是各级管理机构集中统一指挥, 各级行政负责人有相应的参谋机构作为助手, 可以充分发挥其专业管理的作用, 最大的不足是对外部环境变化反应较慢、决策流程长, 部门间缺少横向协调, 组织缺乏创新, 对组织目标的认识有限。而在这种组织形态下的古典组织理论与新古典组织理论却要么光考虑生产, 要么仅考虑人的精神需要, 难以反映不同公司的职工素质及生产经营的主要矛盾, 把组织看成是相对静止的封闭系统, 较少考虑组织对内外环境变化的适应。在这种背景下, 组织理论由静态结构进入了动态流程, 组织发展进入了流程管理的第三阶段。
3. 流程管理阶段
流程管理理论是建立在西蒙等人提出和发展的系统和应变的组织理论基础上的。系统和应变理论提出:⑴组织是一个开放的社会技术系统, 这个
8企业改革与管理2011年第8期
系统包括若干相互作用的子系统, 其中有技术子系统、结构子系统、社会心理子系统、目标价值子系统及管理子系统, 之间相互影响。⑵不存在普遍适用的、一成不变的“理想组织”模式, 而应当根据系统内外具体情况, 特别是根据公司绩效选择和调整组织形式。⑶决定公司组织设计的六个情景变量是:组织规模、组织内部技术经济联系、组织成员的个性、组织与其成员目标的一致性、决策特点、系统功能状态。根据这些变量对公司进行业务流程的重组再造, 流程再造的核心是公司价值链的增值管理。
20世纪90年代后期, 全球化与信息化加剧, 除大规模地进行公司流程再造和改组之外, 建立学习型组织成为每个公司面对竞争、打造自身竞争力的必要手段之一。通过学习、培训等方式, 公司逐渐在人才培养上与时俱进以满足公司发展需要。对知识的渴望决定了公司和个人的快速成长, 用知识构建管理平台, 充分发挥每个人的知识能动性, 有利于公司更高效地解决运营过程中所面临的各种问题。公司的组织形式进入了以知识经济为代表的、公司组织形态多样化的第四阶段———知识管理阶段。
4. 知识管理阶段
知识管理是通过对公司知识资源的开发和有效利用以提高公司创新能力从而提高公司创造价值能力的管理活动。知识管理的主要任务是对公司的知识资源进行全面、充分的开发以及有效的利用, 这也是区别于其他管理的一个主要方面。以往的管理无论其对象是人还是物, 都没有将知识看作成公司的一个相对独立的资源体系而加以全面和综合的管理。
20世纪末, 经济全球化的趋势进一步明显, 人类进入了一个以知识的创新、发展和应用为主导的新经济时代, 这一时代公司的发展途径也发生了一些变化, 其表象是, 任何一个公司都不能离开其它公司而独立存在, 众多公司在相互依存中共处、共生、共进。生产性公司离不开供应商, 服务性公司离不开消费者。一个公司的存在与发展, 往往要以其它公司的兴旺为前提, 同时, 由于现代信息技术的广泛应用, 一方面使得公司的资源, 无论是物资原料、资金资本、还是人力资源, 都可以在全球范围内进行配置, 公司可以将自己的优势资源用到公司的核心业务中去, 而将公司非核心的业务通过业务外包的形式分离出去;另一方面知识改变了公司经营所需的资源结构和人们之间劳动组合的关系, 使得信息资源的重要性提升, 公司简单重复的工作急剧减少, 一个规模很大的公司也许只有几十名员工, 却经营着上亿元的业务。知识成为现代公司最重要的生产要素, 而公司知识的创造与积累主要依赖于公司的员工, 人在新经济时代具有核心的地位和发挥着关键的作用。在这样的背景下, 公司所面对的外部环境更加复杂多变, 从而要求公司在进一步提高管理效率的同时, 加强对知识产权的管理、加强对创新的管理。知识管理不仅改变着公司内部的管理重心、管理目标、管理手段和管理职能, 而且改变着公司的资源配置和权力分配, 这样公司内部组织结构就突破了传统“金字塔”式组织形态的束缚, 现行公司的集权、多层级组织结构也自然要进行变革。也正是在这种形势下, 出现了很多新的现代公司组织形态, 这些公司组织新形态为提高公司的核心竞争力起到了不可替代的作用。目前, 主要有六种新的公司组织形态:⑴弹性组织;⑵学习型组织;⑶无边界组织;⑷虚拟组织;⑸战略联盟;⑹创新型组织。
二、现代公司组织结构发展趋势
现代公司组织结构发展趋势主要体现在扁平化、网络化、小型化和柔性化等四个方面。
1. 扁平化
扁平化的组织结构是一种静态架构下的动态组织结构, 它改变了原来层级制组织结构中的公司上下级之间、部门与部门之间以及组织与外部之间的联系方式, 具有敏捷、灵活、快速、高效的优点。其最大的特点就是等级型组织与机动的计划小组并存, 具有不同知识的人分散在结构复杂的组织形式中, 通过凝缩未来时间与空间, 加速知识全方位运转, 以提高组织绩效。
2. 网络化
随着公司对管理软件、公司数据信息系统和网络技术的运用进一步深化和加强, 传统的职能管理部门的大部分重复性管理工作由公司管理软件完成, 职能部门的任务只是制定和修改控制程序、处理例外事件等。他们的工作方式不再是传统的等级命令型, 而是共同协商、相互帮助型。在公司内部网络平台的帮助下, 员工之间的纵向分工不断减少, 而横向分工和协作不断加强。公司组织过去以控制命令为核心的组织关系逐渐变成了一个相对平等、自主和富于创新的网络关系, 即组织关系网络化了。组织关系网络化, 其最大益处就是减少了公司决策与行动之间的延迟, 加快了对市场和竞争动态变化的反应, 从而使组织的能力变得柔性化, 反应更加灵敏。
3. 小型化
组织规模的小型化并不是指其产值或市场的缩小, 而是指人员和组织机构的缩小。对市场激烈的竞争, 许多大公司正通过分离或剥离、授权、公司流程再造、业务外包或建立战略联盟等方式来使自己的经营实体小型化, 从而达到降低成本、提高应变能力、提升竞争能力的目的。
过去很多公司通过扩大公司规模、增加公司产量来追求规模经济效益, 这种观念在过去很长一段时间里是有效的。然而, 在基于互联网的电子商务面前, 小公司可以通过使用较少的成本来建立全球的销售系统, 在开放的市场中平等地与其他的公司进行竞争。且小公司的灵活性和创新型明显强于大公司, 所以公司规模的小型化就成了组织形态发展趋势之一。
4. 柔性化
外包业务的发展使得组织并不是等到所有资源和能力都完全具备才进行生产, 而是将非核心业务剥离而集中于核心业务。这些使得组织无论是内部边界还是外部边界都变得更加模糊、更加富有柔性和灵活性。
组织边界的柔性化更易于公司的资源、信息等的传递和扩散。使信息、资源能够快捷便利地穿越传统组织的边界, 促进各项工作在组织中顺利展开和完成。组织作为一个整体的功能已远远超过各个组成部分的功能之和。
三、影响公司组织结构的因素
从权变理论的观点来看, 不存在一个普遍适用的、理想的组织结构, 恰当有效的组织结构决定于一定时期内公司所处的具体环境和多种影响因素, 而环境和因素是变化的, 即使同一个公司在不同时期的组织结构也不同。各公司应根据自己的历史背景、业务性质以及经营战略和所处的内外环境来决定采用何种组织形式。由于环境变化的普遍性, 组
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织结构的设计与管理应该是一个动态过程。实践表明, 公司组织结构的大变动虽少, 但小变动却是经常的, 在这样背景下, 组织结构管理的任务是要在弄清组织所处环境及变化的基础上, 从影响组织结构形态的主要因素出发, 调整公司组织结构, 建立起有效的组织结构, 促进公司快速发展。影响公司组织结构的因素主要有以下几个方面:
1. 环境
环境是影响公司组织结构的一个重要因素。公司在一定的环境下生存发展, 必须顺应环境的要求。在现代经营环境快速变化的情况下, 能够长寿的公司不一定是能力最强的公司, 而是最能适应环境变化的公司。因此, 公司组织结构设计必须充分考虑环境因素的影响。
2. 领导制度
领导制度是公司中重大决策权、执行权和监督权划分与合作的组织体现。在纵向持股型的公司集团中, 集团领导制度体现为集团公司的领导制度。在横向持股的公司集团中, 集团公司通过派出董事对持股公司产生影响, 体现出资人的意志。因此, 领导制度是影响公司集团组织结构形态的第一制约因素。
3. 成员公司设置及类型
这里所说的成员公司设置是指确定成员公司的性质及其在公司集团经营中的权限和地位, 可以分成总公司—分公司、总公司—事业部—工厂 (或生产公司) 和母公司—子公司—孙公司三种类型。一般说来, 实行总公司 (或母公司) —事业部 (分公司型) —工厂 (或生产公司) 型的公司集团, 集权程度相对高一些, 分权程度低一些。而实行母公司—子公司—孙公司—关联公司型的公司集团, 集权程度相对会低一些。
4. 部门化分工
分工是进行部门化的基础和实质。集团公司的部门化是把集团中的各项业务工作和人员划分为可管理的部门的过程。这一过程实质是对公司集团内的业务活动和人员配备再进行专业化分工。这种专业化分工可以按管理的职能来划分, 如计划、财务、人事、技术等;也可以按产品来划分, 如产品甲、产品乙、产品丙等;还可以按地区或按用户来进行划分;还可以按时间来划分, 如长期的、临时的等。
5. 管理幅度
管理幅度是指每一个部门所直接管辖的下属或部门数。管理幅度的大小取决于多种因素, 比如, 具体业务工作的性质和特点、工作人员的个人能力和具体部门的集体能力、各组织层次的各方面关系等。管理幅度过窄或过宽都会影响集团公司管理的有效性。集团公司在确定组织结构问题时, 要在合理分工的基础上综合考虑各种相关因素, 根据自己所处的具体条件, 对从上到下的各个组织层次的管理人员都确定相对合理的管理幅度, 在执行的过程中, 对不合理的管理幅度作相应调整, 以提高管理的有效性。
6. 战略
战略对公司组织结构起着决定性作用。由于在战略发展的不同阶段, 战略对组织的要求是不一样的, 因此, 不同战略期间组织结构也应是不同的, 一般保持在一个行业中发展的公司和专业化经营战略的公司采用集权的职能结构, 直线职能制管理;多元化经营的公司多采用事业部的组织结构。在公司所有职能中, 其中关键职能也是由公司战略决定的, 不同的战略关键职能的重点也应是不一样的。
7. 人员素质
人员素质对公司组织结构的影响越来越引起人们的重视。人员素质的高低主要是看这些人员对工作的理解程度和解决问题的能力, 如人员专业水平高, 分权程度大、管理幅度大、部门设置柔性大、一人可多职等。
8. 公司规模
公司规模越大, 部门和职务数量以及管理层次越多, 无论从纵向还是横向看都更加复杂。
9. 公司生命周期
组织因素 篇9
国内外学者分别从不同方面、层次, 研究了组织绩效的影响因素。主要从员工、环境变量、任务复杂程度3个方面对组织绩效进行了研究。
(一) 员工方面
Hunter (1983) 提出的Hunter模型建议, 从个体的知识、能力角度研究员工绩效。Schmidt等 (1986) 在模型中加入了工作经验变量, 并验证了工作经验变量是通过工作知识, 间接地对绩效起调节作用。Borman等 (1995) 将个性特征变量、人际关系变量加入该模型, 发现新加入的两种变量在模型中同样有很大的影响。[1]Costa等 (1992) 在NEO—PI—R测验手册中, 对各个维度进行了被学术界普遍认可的定义。[2]基于大五模型理论的发展, Salgado (1997) 、Hurtz等 (2000) 分别对各类人格因素之于绩效的影响进行了元分析, 结果显示, 责任感 (Conscientiousness) 、情绪稳定性 (Neuroticism) 是最有效的预测变量。[3,4]Chan (2002) 则发现, 情境判断能力能够增强对总绩效及其三个子维度的预测效度。[5]
(二) 环境变量方面
情境 (situation) 是指绩效产生的地方。情境的强弱可从4 个方面进行判断:环境信息、任务性质、物理特性、社会规范。[6]Hattrup (1996) 认为, “情境”是个性特征和组织绩效的重要调节变量。[7]Beaty (2001) 采用实验研究、现场研究, 对“强情境”、“弱情境”在个体特征与情境绩效关系的调节作用上进行了验证。[8]Gellatly (2001) 引入工作环境中的自主程度, 认为管理人员的自主性程度, 对个性特征与情境绩效的关系起调节作用。[9]
(三) 任务复杂程度方面
国外学者Borman等 (1993) 将绩效分为任务绩效和情境绩效。[1]Van Scotter等 (1996) 对此进行了验证并将情境绩效分割为人际促进和工作奉献。[10]Chen等 (2001) 进行了元分析, 认为任务的复杂程度会在一定程度上影响认知能力和责任心对绩效的预测, 工作任务越复杂, 这种直接预测效度越高。[11]
国内学者主要研究了领导者思维、员工培训、激励、组织目标设置等管理方面与组织绩效的关系。陈建勋等 (2010) 证明了领导者的中庸思维能够促进组织绩效提升。[12]黄同圳等 (2002) 通过对天下杂志1999 年台湾地区1000 家制造业厂商的调查数据分析, 证明组织投入的培训经费越高, 组织绩效就会越高;组织在每位员工身上投入的培训费用越高, 其员工的绩效也会越高。慈鸿钢等 (2003) 认为, 建立良好的激励制度, 对提高组织绩效具有重要意义。物质激励与精神激励应有机结合, 建立并实施多渠道、多层次的激励机制。企业家的良好、规范行为会保证激励制度的有力实施。吕部 (2011) 认为, 交易型和关系型心理契约, 分别对团队绩效和组织绩效有正向作用, 团队绩效和组织绩效正相关, 且心理契约与组织绩效的相关性部分通过团队绩效起中介作用。李宪虎等 (2013) 指出, 目标设置可帮助员工提高自己的工作技能和工作素质, 在实现目标的同时可提高员工的自我效能感, 从而更好地实现组织绩效目标。
二、基于系统观的组织绩效影响因素分析
国内外学者分别从某个角度或方面, 对影响组织绩效的因素进行了较为连续和深入的研究。这些研究奠定了组织绩效理论的基础, 对组织绩效的实践具有直接的指导作用。但运用系统方法和比较方法, 可发现组织绩效理论并不系统, 这也是现代实证分析方法的局限。因此, 综合中外学者的观点, 运用系统方法构建了系统的组织绩效影响因素模型 (如下图所示) 。
(一) 员工绩效与组织绩效
学者们对绩效的定义分为三类:第一类:绩效是结果。Bernadin等 (1995) 认为, 绩效应定义为工作的结果, 因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意感及所投资金的关系最为密切。第二类:绩效是行为。Murphy (1990) 指出:“绩效是与一个人在其中工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为。”第三类:绩效是结果与行为的综合。Brumbrach (1988) 认为“:行为是人们工作中的所作所为, 它由人来表现。行为是结果的工具, 同时它自身也是结果, 是为完成某项工作所付出的脑力和体力的结果, 并且能与结果分开进行判断。”由此可看出, 绩效是组织或个人通过努力而达到的一种状态或结果。其中, 个人绩效的提高是组织绩效提高的关键, 但是组织绩效却绝不是个人绩效的简单累加。个人绩效与个人绩效之间存在相互影响、相互作用, 而组织全部的个人绩效相互作用的整体表现就是组织的绩效。因此, 个人绩效与组织绩效之间是一种复杂化、动态化的相互影响、相互作用的关系, 提高组织绩效必须首先提高组织员工的个人绩效。
Kaplan等 (1991) 提出平衡计分法, 认为绩效分为4个方面:一是财务方面, 包括营业利润、资本报酬率、经济附加值、现金流量、销售增长率、投资报酬率等。二是顾客方面, 包括市场占有率、客户留住率、客户获得率、客户满意程度、客户处所获得的利润率等。三是内部经营过程方面, 包括零件废品率、订单执行效率、研发费用增长、新产品销售收入占总收入的比例、产品退货率、产品故障反应时间等。四是学习与成长方面, 包括员工工作满意度、保留率、员工的劳动生产率、信息覆盖率、信息系统灵敏程度、被采纳建议的数量、个人与部门之间的合作程度等。
(二) 组织目标和员工目标对绩效的影响
组织目标是组织希望达到的状态或绩效 (效果) , 目标指向绩效。在一个组织中, 关于目标与绩效的关系, 最终的情况可能是, 绩效小于或等于或大于目标。为了实现目标, 组织需要将其目标分解为员工目标。组织和员工的目标明确、合理, 有利于目标的实现, 绩效的提高。
Locke (1967) 提出了目标设置理论 (Goal Setting Theory) , 认为目标本身就具有激励作用, 能把人的需要转变为动机, 使人们的行为朝着一定的方向努力, 并将自己的行为结果与既定的目标相对照, 及时进行调整和修正, 从而能实现目标。该理论的基本模式是目标明确性与目标难度共同决定绩效。人们对明确的、有挑战性的目标完成得最好;对模糊的、有挑战性目标完成的成绩呈中等水平;而对模糊的、没有挑战性的目标, 则导致最低水平的成绩。目标设置模型的扩展模式被称作高绩效循环模型 (High Performance cycle) 。模型从明确的、有难度的目标开始, 如果有对这些目标的高度承诺、恰当的反馈、高自我效能感、适宜的策略, 就会产生高绩效。假如高绩效导致了希望中的回报, 就会产生高满意感。工作满意感与工作承诺联系在一起。高的承诺又使人们愿意留在该项工作上。此外, 高度的满意感还能增强自我效能感。人们的满意感和对工作的承诺使他们愿意接受新的挑战, 这样就能导致新一轮高绩效的产生。
组织目标及其分解对员工的作用:一是明确的目标对组织成员具有引导作用, 促进其提高能力, 更高效地实现工作目标。二是一旦经过努力而实现目标, 会对组织成员产生极大的鼓舞作用, 能持续提高员工的积极性。三是如果个人参与了目标制定, 那么会有助于增强员工的主人翁意识。四是对组织目标的分解、落实, 有助于组织成员清楚自己的工作职责以及上级对自己的工作要求, 从而在工作时做到有的放矢、提高工作绩效。
组织目标及其分解对管理者的作用:一是通过目标管理, 管理者只需掌控下一级节点的总体工作, 降低了组织管理者, 尤其是高层管理者的工作难度。二是通过目标体系, 管理者可总体把握各个环节的工作进度, 能更有效地制定下一步工作计划。三是管理者根据目标体系, 明确管理要点, 进而有效地获取相关情报, 据此安排具体的工作进度。四是目标体系有助于管理者与非管理者之间的沟通, 减少冲突。五是根据目标体系, 管理者可明确、具体地对员工进行有效指导。
在组织目标的形成过程中, 应协调好组织与员工个人目标的关系。一方面, 让员工参与到组织目标的制定过程中, 提高员工的责任感和工作积极性。同时满足员工合理的个人需要, 为其实现个人目标提供条件和支持;另一方面, 员工应服从于组织目标, 将组织目标内化为个人的目标, 从而为组织的发展作出应有的贡献。只有这样, 才能实现组织和个人的双赢。[13]
(三) 激励对组织绩效的影响
1.自我激励
Deci等提出的自我决定理论 (Self-determination theory) 主要内容有三点:一是将之前单一的外在动机按照个体内在化。外部规则程度不同, 可细分为四类, 与缺乏动机和内在动机一并构成动机调节方式的序列:缺乏动机、外在调节、摄入调节、认同调节、整合调节、内在动机。二是个体存在自主需求、胜任需求、关系需求三种基本心理需求。这三种需要的满足, 为内部动机和动机的内化提供支持。三是人们对自身行为调节的导向存在个体水平的差异, 包括个体导向、控制导向、非个人导向。
Bandura (1977) 提出了自我效能感 (Perceived self-efficacy) 的概念, 即人们对自己实现特定领域行为目标所需能力的信心和信念。Bandura指出, 自我效能感具有这几个功能:一是可决定人们对活动的选择、对该活动的坚持性。二是可影响人们在困难面前的态度。三是可影响新行为的习得和习得行为的表现。四是影响活动时的情绪。
每一位员工都有其价值观和独特的需要, 他们会据此而努力奋斗。针对自我激励的方法, 罗双平 (2003) 将其总结为7 个方面:一是坚定信念激励法, 即通过树立坚定、积极的信念, 会使自己的潜能得到最大发挥。二是树立竞争对象法, 即寻找一个竞争对象来激发个人的斗志。三是自我挑战困难激励法, 即在敢于挑战困难并战胜困难的过程中取得丰硕的成果。四是背水一战法, 即果断断绝自己的后路, 让自己潜能得到充分的发挥, 从而走出险境。五是积少成多法, 即将任务有意识地分解, 进而达到心理减压的效果。六是善用缺陷转祸为福法, 即换个思路, 利用自己已有的缺陷, 达到希望的目的。七是类似比较法, 即通过与成功人士的对比, 找到彼此的相同点, 进而对自己产生鼓舞作用。
2.组织激励
彼得·德鲁克 (Peter F.Drucker, 1954) 在《管理的实践》中认为, 我们不能因为恐惧的消失, 而坐等工人自发产生激励因素, 必须创造一种积极的激励因素以取代它。对组织来说, 激励绝非一蹴而就, 只有建立有效的激励制度, 才能使组织绩效有持久的提升。
在探究激励员工工作的因素方面, 亚伯拉罕?马斯洛创立了著名的需要层次理论, 指出人类的需求满足是分层次的, 每一层次的需求得到满足之后, 就会进入对下一层次的需要。马斯洛将人类需要分为5 个层次:生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要。美国心理学家弗里德里克·赫兹伯格对此进行了进一步拓展并提出激励—保健理论, 激励因素是使员工工作满意的因素, 保健因素是防止员工不满意的因素。大卫·麦克莱兰则认为, 个体在工作环境中需要3 种主要的动机或需要:成就需要、权利需要、归属需要。
激励理论内容非常丰富, 多到似乎让管理者不知所措。在管理实务中, 实施激励需要注意两个方面:一是基本工资、福利待遇之和, 要大于等于同类人力资源市场价格, 以此降低员工离职率。二是激励的核心内容是多劳多得。因此, 要根据岗位和工作性质, 实施不同的激励, 以此保障公平和绩效的可持续性。“得”可以是物质上的、精神上的, 或兼顾两者的职位提升等。在操作层面上, 激励要保证员工的“劳”与“得”处于相对均衡状态。三是员工成长和晋升要以能力或贡献为依据, 有明确的路线图, 以保障组织公平。组织公平是组织激励的一个重要方面。
(四) 员工个人素质对绩效的影响
个人素质无疑是对个人绩效最大的影响因素。只有员工的素质与其岗位要求相匹配时, 才有可能取得良好的绩效。个人素质包括个体的工作知识、技术能力、认知能力、任务熟练程度、人际技能、人格及工作经验等。
Hunter模型指出, 工作知识、任务熟练程度、认知能力对工作绩效产生影响。其中, 工作知识与任务熟练程度直接影响工作绩效, 认知能力则通过工作知识与任务熟练程度, 间接影响工作绩效。随着研究的深入, 工作经验、个性特征、人际关系等变量被加入进去, 丰富了Hunter模型。David Mc Clelland (1973) 指出, 影响个人绩效的, 是诸如“成就动机”、“人际理解”、“团队影响力”等一些可称为胜任力的东西, 并将其定义为“能将某一工作中表现优异者与表现平平者区分开来的个人的潜在的、深层次特征。它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能———任何可以被可靠测量或计数的, 并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征”。
(五) 工作任务的性质对绩效的影响
工作任务性质的差别, 使得其对绩效产生的影响不同。Hackman (1974) 提出了工作特征模型, 总结出五类核心工作特征:技能多样性、任务整体性、任务重要性、工作自主性、反馈。该模型认为, 这五类核心特征将通过影响员工的关键心理状态对工作绩效产生影响。Chen等 (2001) 认为, 认知能力和责任心对绩效的预测, 在一定程度上受到任务复杂程度的影响。工作任务越复杂, 这种直接预测效度越高;工作任务越简单, 直接预测效度就会越低。[14]Gorry (1971) 、Scott-Morton (1978) 在借鉴西蒙 (Simon) 对决策分类的基础上, 把审计任务分为三类:非结构化任务、半结构化任务、结构化任务, 并认为它们对审计判断有着不同的影响。Ahdolmohammadi等 (1987) 认为, 工作经验对绩效的预测受到任务结构化性质的影响。在进行变换审计任务和经验水平的实验中发现, 有经验和缺乏经验的审计人员, 对于半结构化、非结构化任务的审计判断质量显著不同, 对结构化任务的审计判断则无显著差异。
(六) 内部环境对绩效的影响
内部环境条件, 是指组织或个人在进行工作时利用的各种资源, 包括劳动场所条件、工具设备、领导风格、组织结构、文化氛围等。其中, 文化氛围是组织共同价值观、道德规范、行为准则、历史传统、组织制度、组织人才观的总和。内部环境条件, 一方面可直接影响员工的工作, 如先进的设备可提高员工的生产率, 而落后的设备则会降低员工的绩效;另一方面可间接地影响员工的绩效, 如一个积极的组织文化氛围, 可以使员工拥有奋进的高昂状态, 而消极的组织文化氛围, 则会使员工变得消极怠工。
领导风格决定领导行为的有效性。Burns (1978) 将领导风格分为交易型领导和变革型领导。领导是一个连续体, 连续体的一端是变革型领导, 另一端则是交易型领导。Sosik等 (1997) 认为, 在团队中, 相对于交易型领导风格, 变革型领导对于组织绩效有更大的影响。[15]徐长江等 (2005) 则从权变的角度指出, 变革型领导是否优于交易型领导, 还取决于组织的情景因素。
组织结构是组织中正式确定的, 使工作任务得以分解、组合和协调的框架体系。合适的组织结构使得员工卓有成效地开展工作。邓荣霖等 (2006) 根据国内294 家企业的数据, 指出组织结构的柔性程度, 对企业经营绩效起促进作用。因此, 管理者应构造良好的沟通渠道, 进行适度分权, 消除部门之间的界线, 进而提高组织响应市场的能力。朱晓武等 (2009) 将组织结构划分为规范化、协调机制、权力分配3 个维度, 指出处于转型期的企业, 规范化与协调机制对绩效有显著正向影响。
(七) 外部环境对绩效的影响
外部环境, 是指对组织和个人有影响, 但又不能被组织或个人主观改变的因素。这部分因素, 大的方面包括社会政治、经济、法律、市场竞争状况等;小的方面包括员工家庭环境、城市学习氛围等。
外部环境可通过影响员工的工作能力和工作态度, 影响员工的绩效。焦燕莉 (2011) 通过分析指出, 外部环境通过对员工心理契约的影响, 进而体现于员工的绩效提升或下降。
外部环境对绩效的影响作用, 主要体现在环境包容性 (环境对组织获取资源的影响) 和环境动态性 (环境变化的影响) 。刘小玫等 (2008) 指出, 外部环境以资源冗余、资源柔性为中介变量对组织绩效产生影响。在包容性强的环境下, 企业应选择拥有较少的资源冗余和较低的资源柔性。在动态环境下, 企业应拥有较多的资源冗余和较高的资源柔性, 以保障组织更好地适应环境的变化, 实现组织的竞争优势。
三、结论
组织绩效由个人绩效组成, 但并非个人绩效简单相加的结果。本研究构建的组织绩效及其影响因素的理论模型认为:组织目标和个人目标对个人绩效、组织绩效产生导向作用;有效的自我激励、组织激励使个人及组织产生巨大的工作动力, 进而影响个人绩效、组织绩效;外部环境、内部环境、员工个人素质、工作任务性质, 对个人和组织绩效也会产生直接或间接影响。该模型综合、系统化了组织绩效的影响因素, 对绩效管理实务有直接的指导作用。
摘要：组织绩效管理是管理理论和实践的重要内容。运用系统方法, 综合国内外组织绩效影响因素的研究结果, 构建了系统的组织绩效影响因素模型。该模型探讨了员工绩效与组织绩效的关系, 分析了个人目标和组织目标、个人激励和组织激励、个人素质、工作任务的性质、内外部环境对组织绩效的影响。
花叶良姜组织培养影响因素分析 篇10
花叶良姜 (Alpinia zerumbet‘Variegata’) 又称彩叶姜、花叶艳山姜、斑纹月桃等, 是姜目姜科山姜属多年生草本观叶植物, 为艳山姜的园艺栽培种[2], 原产于东南亚热带亚热带地区, 目前, 我国广东、海南、福建等地均有栽培。喜高温高湿、有耐荫性;生长最适温为15~30℃[3], 其叶革质, 矩圆状披针形, 深绿色有金黄色纵斑纹;圆锥花序下垂, 苞片白色, 边缘黄色, 顶端及基部粉红色, 花萼近钟形, 花冠白色, 6~7月开花, 是观赏价值极高的观叶、观花植物[4]。
花叶良姜主要通过其地下块茎进行分株繁殖, 繁殖系数低, 且生长期较长[5,6,7], 不能满足市场的需要, 常出现供不应求的情况[8]。目前的植物组织培养技术依据其繁殖速度快、繁殖系数大、繁殖方式多、繁殖后代整齐一致, 能保持原有品种的优良性状、可获得无毒苗、可进行周年工厂化生产、经济效益高等优点, 可解决上述供不应求的现象。目前, 虽有花叶良姜组织培养方面的少量报道, 但主要集中在培养基的选择研究方面, 本文从培养基的配制、外植体的选取、激素的比例、消毒、温度、p H、光照等多方面分析影响花叶良姜组织培养的因素。
1 培养基的选择
植物组织培养常用培养基主要有MS培养基、B5培养基、N6培养基、White培养基、改良White培养基、MT培养基、WPM培养基等。培养基的选择是植物细胞组织培养成功的关键, 目前, 花叶良姜丛生芽的诱导和继代培养基主要使用MS培养基, 生根培养基主要使用1/2 MS培养基, 然后加入适量的激素、蔗糖和琼脂, 都取得了良好的效果[3,4,8]。
2 激素的配比
在组织培养中, 外源激素的浓度及其不同激素之间的配比对培养物的影响非常大。常用的植物激素主要有6-BA、NAA、IBA、2, 4-D、GA3、KT、ZT、IAA等, 在诱导花叶良姜的丛生芽时主要用6-BA、NAA、IBA、IAA, 不同的研究者采用的浓度有所差别, 但均能诱导出丛生芽, 6-BA的适宜浓度为2.0~3.5 mg/L, NAA、IBA、IAA的浓度为0.1~0.25 mg/L;增殖培养选用的激素种类同初代培养大致相同, 主要有6-BA、NAA、IBA、IAA、KT, 但浓度配比有所不同, 6-BA的适宜浓度为2.0~2.5 mg/L, NAA、IBA、IAA、KT的适宜浓度范围同初代培养;生根培养基选用的激素种类主要有NAA和IBA, NAA的用量较前2种培养基的用量大, 适宜浓度范围在1.0~1.5 mg/L之间, IBA浓度为0.1~0.5 mg/L[3,4,8,9]。
3 外植体的选取
外植体可分为带芽外植体和分化组织构成的外植体2种类型, 带芽外植体包括茎尖、侧芽、原球茎、鳞芽等, 分化组织构成的外植体包括茎段、叶、根、花茎、花瓣、花萼、花粉、胚珠、果实等。在选择外植体时又受外植体的部位、取材季节、器官的生育状态、发育年龄和外植体大小等的影响。花叶良姜生长快, 具有非常强的分蘖能力, 生产上常用分株方法繁殖, 因此在进行组织培养时, 首选的外植体是生长健壮、无病虫害的1年生花叶良姜的块茎, 取材季节主要集中在4~10月。块茎作为外植体在消毒时比较麻烦, 有时脱毒不彻底, 因为病毒在植物体内分布不均匀, 茎尖等生长点因为无维管束, 病毒只能通过胞间连丝传递, 赶不上细胞分裂和生长的速度, 所以茎尖几乎不含病毒。此外, 茎尖培养效果好, 后代稳定, 目前在花叶良姜组培过程中已被广泛应用。在试验中, 也有用种子作为外植体的, 生根率和成活率都在90%以上, 繁殖效果理想[9]。
4 消毒处理
对外植体消毒常用的消毒剂主要有70%~75%的酒精、0.1%~0.2%的升汞、1%~10%的次氯酸钠, 对于不同的外植体, 消毒剂的浓度和消毒时间都有所不同。花叶良姜常用的外植体有块茎、茎尖和种子, 因为块茎从地下挖出, 带有较多细菌, 消毒时间较长, 一般先用75%酒精消毒30 s至1 min或洗洁精、洗衣粉浸泡10~15 min, 然后无菌水冲洗4~5次, 其次再用0.1%~0.15%升汞浸泡10min, 最后用无菌水冲洗4~5次。茎尖较嫩, 不宜用酒精消毒时间太长, 否则外植体会被杀死, 所以, 一般用75%的酒精消毒10 s, 无菌水冲洗后再用0.1%的升汞浸泡10~15 min[10]。种子消毒所用时间更短, 70%酒精消毒10 s, 无菌水冲洗干净, 再用0.1%升汞消毒5 min。
5 温度、p H、光照
温度、p H、光照等环境因素对组织培养的影响很大, 外植体只有在适宜的环境范围内才能正常生长。花叶良姜的3种外植体需要的温度都在25~30℃, 培养基酸碱度为5.8左右, 光照强度为1500~2000 Lx。不同的外植体需要的光照时间有所差异, 块茎需要光照时间约为12 h/d, 茎尖需要光照时间8 h/d, 种子需要光照时间10 h/d。
6 展望
目前花叶良姜的组织培养主要是采取直接诱导不定芽的方法, 该方法的后代稳定, 保持优良性状, 不易产生变异, 是生产上常用和有效的方法, 但是存在增殖系数不够高的问题。未来应进一步研究花叶良姜愈伤组织高频再生体系来提高增殖系数。此外, 还可以为遗传转化、基因工程和创造新的突变体奠定基础。
参考文献
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组织因素 篇11
【关键词】 小学 语文 课堂组织 教学
【中图分类号】 G623.2 【文献标识码】 A 【文章编号】 1674-067X（2014）09-057-01
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一、课堂学习环境差
优美、明亮、整洁、安静的教学环境能使学生心旷神怡，精力充沛，注意集中，奋发向上。脏乱、喧闹、昏暗、破烂的教学环境则会使学生精力涣散，情绪低沉、心不在焉。
二、安静幽雅的学习环境有利于学生学习
因此，一定要优化学习环境。首先，校园建设要科学、合理。教学区、活动区、生活区要分开修建，各成一块，以免互相影响和干扰。其次，要美化校园。学校要绿化香化，做到四季绿树成荫，花果飘香。其三，要净化校园。做好清洁卫生，保持环境整洁。其四，合理布置教室。教室要整洁、优雅、窗明几净。其五，要排除社会和家庭对学生学习的干扰，防止学生把不良的心理气氛带入课堂。要特别关心父母离异的学生，鼓励他们立志勤奋学习，克服消极影响，变不利条件为激励因素。小学生的学习、生活很多时间是在学校里度过的。班级即是学生的一个大家庭。学习环境包括教室环境和思想环境。营造良好学习环境，对提高学生的德育素质，也是起了一定的作用。教室环境中可布置几张班级集体照、学生专刊等，让学生一进教室就感受到集体的温暖。
三、班级容量
班级容量过大，教师在管理上易出现顾此失彼，难以督促每个学生圆满完成学习任务。
四、教师的威信
教师是课堂教学的组织者和领导者，他的人格和威信，是一种巨大的精神力量，具有很强的教育作用，是影响学生情感体验，制约课堂心理气氛的重要因素。所以，教师要在课堂教学中处处严格要求自己，以身作則，为人师表，用自身的良好威望影响全班，给学生以积极的情绪体验，激励学生努力学习。一是教学时间上以身作则。教师上课要候堂，提前到教室，教学不拖堂压堂，更不能迟到早退，在学习纪律上成为学生的师表。加强教师修养，为人师表，身教言传等，都是教师树立威信所必须，在这里要特别注意教师留给学生的第一印象，教师在学生面前的第一堂课，一定要精心准备，要给学生一个良好的印象，在今后的教学中将这种良好印象持续保留下去。这会给课堂教学带来事半功倍的效果。教学要从学生的心理特点出发，采用多种教学方法去唤起学生的学习兴趣，造成浓厚的学习气氛，让学生以积极、欢快的情绪去进行学习。为此，首先教师在阐述教学内容时，要以饱满真挚的情感讲课，有效地唤起全班同学积极的感情。如语文课在描述有爱国内容的课文时，教师要洋溢着正义之情、爱国之情，以作者的爱国之情的曲折起伏去扣动学生的心弦，让学生的心潮随着作者的感情激荡澎湃。其次，教学要有艺术性。教师在讲课时要有乐趣，有时用幽默的语言，有时用严谨的话语，使学生感到教师知识的渊博，产生崇敬之情。其三，要有好的教学方法。要采用多种教学方法，灵活地运用图片、幻灯、录像、计算机等现代化教学手段，使学生的抽象概念思维和具体形象思维交替进行，寓教于乐，创建良好的课堂学习心理环境。
五、师生的情感
良好的师生关系，是课堂教学的基础。在教学中教师要切身去感受学生、关心学生、与学生建立良好的师生关系。深厚的师生情感，可以使学生自觉地遵守课堂纪律班集体的人际关系是指师生之间和学生之间的关系。如果师生关系融洽，教师热爱、信任学生，学生尊重、敬仰教师，就可以形成积极、健康、活跃的课堂心理气氛；反之，师生关系不和谐、僵化、紧张，则容易形成消极、沉闷、紧张的课堂心理气氛。同学之间团结、友爱，容易使课堂形成互相尊重、体谅、友好的气氛；反之，同学之间不和睦，矛盾重重，四分五裂，课堂上就容易出现嘲讽、攻击、紧张等不健康气氛。
六、教师的机智
课堂教学是千变万化的，在课堂上偶发事件是常有的，如果教师缺乏机智，简单处理，就会事与愿违，可能会造成的正常的教学不能进行，若教师能运用自己的智慧，恰当地处理偶发事件，不但能使教学顺利进行。而且在其中也培养了学生的其它能力，增强了教师的威信，达到了比预期更好的教学效果。
七、教学的信息量
教学信息量是指在有限的课堂时间内传送给学生的知识信息量。课堂的教学信息量，教师要根据学生的实际情况而定，信息量过大，学生难以在有限的时间内接受，消化，会影响学生的学生积极性；信息量过小，会导致课堂松散，学生注意力不集中，课堂信息量，要以学生恰好接受最为好。
八、教学节奏
教学节奏过快，会使学生反应跟不上，必然导致教学节奏过慢，会使课堂教学气氛沉闷，师生间难以交流。
九、教学技术
传统的教学信息单调，信息量少，不利用学生各种感官的综合利用。现代教学技术手段的运用。多媒体课件的运用在小学语文课堂教学中的作用优势明显。运用多媒体课件进行语文教学非常愉快，容量大，形象直观。利用多媒体课件创设情境，激发学习兴趣；利用多媒体课件，辅助突破教学重、难点；利用多媒体课件，提高学生的学习兴趣；利用多媒体课件，培养学生的创新精神；利用多媒体课件，有利于知识的获取和保持。通过多媒体课件教学使学生学习兴趣非常浓厚，教师教得轻松，学生学得也愉快，教学效果非常好，学生知识也掌握得比较好。好好利用它，可以给我们的课堂教学带来意想不到的方便。
课堂教学要根据影响课堂环境的主要因素，创建良好的课堂学习心理环境，为提高教学效率和教学质量创造条件。
组织因素 篇12
上世纪90年代以来, 世界经济迎来了新一轮的并购浪潮。据相关部门统计, 从1992到1999年, 全球并购交易额持续攀升, 己连续8年创下纪录。2000年到2004年进入并购的缓冲期, 以后出现了短暂的下调, 但进入2004年, 并购交易又显著回升, 见下表。
数据来源:ZEPHYR-全球并购交易分析库
根据摩根大通银行2003年3月的一份调研报告显示, 中国即将成为亚洲并购中心。然而, 我们应当看到中国企业的并购成功率还处于一个较低的水平, 并购后业务、资源的整合尚不够成熟。中国企业最近的几次并购也出现了令人遗憾的状况, 如TCL收购法国品牌Thomason彩电业务和阿尔卡特手机业务后关键人才流失并出现巨大亏损、华立集团收购菲利浦美国CDMA技术部门目前也已出现严重人才流失、京东方收购韩国现代显示器和冠捷电子后并未实现预期目标、德隆神话的破灭、浙江国投败北广东健力宝、青啤并购连续受挫等。企业并购是否成功在很大程度上取决于能否有效地整合双方的人员, 而其中关键的问题是, 如何根据具体的情况形成员工与并购后新企业之间的组织承诺。
并购双方员工是否愿意配合企业并购整合措施的实行, 能否对并购后企业产生依赖感和归属感, 能否信任并忠诚于并购后企业, 是关系到其他整合能否正常进行的关键。而员工对企业的归属感、信任度和忠诚度是以组织承诺为载体的。但是, 并购不可避免地对企业员工, 特别是被并购企业员工造成巨大的心理冲击和压力, 使员工对企业未来的预期不确定、工作稳定感下降、角色模糊感增强、信任水平下降、自我保护意识增强等, 破坏员工与企业之间稳定的承诺关系。因此, 对组织承诺问题进行研究是企业并购实践提出的迫切要求。
二、组织承诺的定义与维度
组织承诺 (Organizational Commitment) 最早由美国社会学家Becker (1960) 提出, 用于反映雇员和组织之间的心理契约 (Psychological Contract) 。组织承诺在大量的研究中被发现能稳定地预测个体的缺勤和离职等行为, 因此得到了越来越多的关注 (张勉, 2002) 。目前, 对组织承诺的认识, 有两种流行的观点:行为说和态度说。行为说主要关心个人是怎样认同某种特定的行为, 是哪些情景因素使行为难以改变, 它们又是怎样影响与行为一致的态度的形成的。态度说主要关心个人是怎样培养对组织价值观的坚定信念, 又是怎样产生为组织利益而努力的意愿, 以及如何培养个人形成愿意留在组织而不是离开的意愿等。目前, 大多数研究都是从态度这个角度进行阐述的。
尽管人们对组织承诺进行了大量的研究, 但对组织承诺的定义不尽相同。通过整合前人的研究结论, 发现学者对组织承诺大多从成本或投入、态度或情感以及义务或道德三个角度加以定义。如在成本或投入方面, Becker (1960) 把组织承诺看成随着员工对组织投入的增加而使其不得不继续留在该组织的一种心理现象;在态度或情感方面, Mowday (1979) 将组织承诺定义为个人对组织的一种态度或肯定性的内心倾向, 它是个人对某一特定组织感情上的依附和参与该组织的相对程度;在义务或道德方面, Wiener (1982) 认为, 员工对组织承诺是由于个体社会化过程中, 不断地被灌输和强调这样一种观念或规范的结果。随着研究的日益深入, Meyer&Allen (1991) 对前人关于组织承诺的研究结果进行了全面的分析和回顾, 并在自己的实证研究基础上提出了承诺的三因素模型。这三个因素模型基本上涵盖了学者们在投入、态度和道德上对组织承诺的定义, 因此本研究将Meyer&Allen定义作为组织承诺的定义, 组织承诺就是体现员工和组织之间的一种心理状态, 隐含了员工对于是否继续留在该组织的决定。
由于组织承诺的定义多种多样, 组织承诺的维度也不一样。主要划分维度的观点有四种:Becker (1960) 、Porter等 (1974) 为代表的组织承诺一维说;Angle&Perry (1981) 为代表组织承诺两维模型;Meyer&Allen (1990) 为代表的组织承诺三维说;Swailes (2002) 为代表的组织承诺四维说;凌文栓、张治灿、方俐洛 (2000) 为代表的组织承诺五因素模型。目前比较通用的组织承诺结构研究是Meyer&Allen在1991提出的三因素模型, 其三个因素具体分别为:感情承诺, 指员工对组织的感情依赖、认同和投入, 员工对组织所表现出来的忠诚和努力工作, 主要是由于对组织有深厚的感情, 而非物质利益;持续承诺, 指员工对离开组织所带来的损失的认知, 是员工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺;规范承诺, 反映的是员工对继续留在组织的义务感, 它是员工由于受到了长期社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺。因此, 本文采用国内外普遍接受的Meyer&Allen (1991) 的三维组织承诺结构。
三、组织承诺的影响因素
目前对组织承诺的研究更多的集中于影响因素, 分析组织承诺影响因素, 有针对性地改善这些因素, 以此提高员工的组织承诺水平。影响组织承诺的因素很多, 对于企业组织承诺的影响因素说法不一, 如Mowday (1974) 在对组织承诺研究中, 提出组织承诺的影响因素有:个人特征、角色特征、结构性特征、工作经验;凌文辁、张治灿等人 (2000) 提出的组织承诺影晌因素:人口特征因素、管理因素;Mathieu&Zajac (1990) 对围绕组织承诺的研究进行了多元分析, 发现个人变量、工作压力、工作特征变量、团队和领导关系、组织特征变量等五类因素会导致组织承诺;陈霞和段兴民 (2003) 在一篇有关组织承诺的综述性文章中, 总结认为影响组织承诺的变量主要有三类:其一是组织因素;其二是工作因素;其三是员工个人因素。
结合传统组织承诺的影响因素模型的研究以及本文的特点, 本文将影响组织承诺的因素分为三大类, 分别是与个人有关的因素、与工作有关的因素及与组织有关的因素。
(一) 与个人有关的因素
个人因素对组织承诺有很大的影响则是无可置疑的。Mowday, Steers&Porter (1982) 在研究组织承诺的前因后果模型后发现, 个体特征是组织承诺的一个前因变量。Allen&Meyer (l900) 也认为, 员工的个人特征对组织情感承诺有直接影响。
相关的研究如:年龄与持续承诺显著正相关 (Sheldon, 1971;Ferris&Aranya, 1983;崔勋, 2003;余安邦, 1980) ;女性员工的组织承诺高于男性员工, 其原因是女性员工在取得工作机会时必须比男性员工克服更多的困难, 因此会比较珍惜工作机会 (Angle&Perry, 1981;Grusky, 1966;崔勋, 2003) ;员工的教育水平与组织承诺也存在负相关关系 (Mowday, 1979;Mathieu&Zajac, 1990) ;改行的可能性、投入的多少显著影响组织承诺 (Allen&Meyer, 1991;凌文辁、张治灿、方俐洛, 1997) 。综合个体特征以及与个人相关的因素, 本文将年龄、性别、受教育程度、个人对组织的投入状况、改行的可能性五个因素视为与个人有关的因素。
(二) 与工作相关的因素
与工作相关的因素很多, 如工作努力程度、工作责任感、工作自由度、工作挑战性、角色清晰、工作自由度、工作反馈、工作压力、工作负荷目标明确等。Peeters&Meijer (1995) 通过整合前人研究认为工作特点最能预测组织承诺。
相关的研究如:具有挑战性的员工往往具有较高的组织承诺 (Arthur, 1994;Mac Duffie, 1995) ;Mathieu&Zajac (1990) 证实了角色冲突及不清晰与组织承诺呈负相关;Steers (1977) 当把工作自由度, 工作反馈等工作特点一起强制性的放入回归模型中, 这些因素与组织承诺显著相关。根据以往的研究, 工作挑战性、角色清晰、工作自由度、工作反馈对组织承诺影响的研究最为突出。因此本文将工作挑战性、角色清晰、工作自由度、工作反馈四个因素视为与工作相关的因素。
(三) 与组织相关的因素
组织因素是影响承诺重要因素之一, Mowday, Porter&Steers (1982) 及Mathieu&Zajac (1990) 在研究组织承诺的前置因子时, 均把组织因素作为组织承诺的一个前置因子。
相关的研究如:刘小平和王重鸣 (2001) 通过模拟实验研究发现, 组织承诺与组织支持感之间有密切的线性关系, 两者的相关达到0.63-0.7;组织沟通与组织承诺存在高相关关系 (Potvin, 1991;Federico, 1996) ;Barling, Wade&Fullager (1990) 及Meyer&Allen (1990) 在研究中发现员工的参与程度与情感承诺极其相关, 而与持续性承诺和规范性承诺弱相关;Guest (1997) 研究表明员工培训及晋升机会显著影响员工组织承诺, 尤其是情感性承诺。因此, 本文将组织支持、与领导者的沟通、员工参与、员工培训及晋升机会这五个因子作为影响组织承诺的组织因素。
四、并购企业组织承诺影响因素模型
在面对企业并购这一巨大组织变革之时, 员工对组织变革的态度是推动并购活动成功的关键 (Noeet., 2003) 。Brown&Harvey (2006) 指出近年来全球化造成企业并购的浪潮, 这一全球化并购浪潮与变革的影响下, 员工满意度不断下降, 从而影响并购后员工的组织承诺。Meyer (2001) 也指出在并购整合中, 加强组织和睦与组织承诺非常重要。Schweiger&De Nisi (1991) 报告指出由于并购造成了低的工作绩效和组织承诺。在并购的过程中, 企业需要处理方方面面的事物, 员工在这一过程中对企业的态度很容易发生改变, 员工组织承诺感遭到破坏。因此本文将与并购相关的因素作为影响并购企业组织承诺的一个重要前因变量。通过文献分析, 本文认为与并购相关的因素主要包括员工对并购的认同感、员工对并购的公平感、员工对并购的信任感、并购后员工的文化适应性。
关于员工并购的认同对组织承诺的影响相关文献非常少, 但是也有部分学者研究了变革的认同或态度与组织承诺的关系, 如Iverson (1996) 研究表明员工对变革的态度与组织承诺有很高的相关性。并购时期员工公平感对组织承诺的影响也引起了部分学者的注意, 如Klendauer&Deller (2009) 通过对欧洲37个并购企业128名经理人员进行调研, 研究发现, 并购过程中组织公平的各维度与情感承诺均有显著性相关, 其中互动公平与情感承诺的相关性最为显著。在并购过程中, 员工的工作保障、工作压力、待遇以及以前建立的与领导或组织的关系存在威胁, 而信任能够减少并购幸存者的风险评估, 从而增加他们对组织的情感承诺与规范承诺 (Ozag, 2006) 。在文化适应性方面, 并购企业的员工, 主并企业和被并企业员工的客观的文化差距大, 就需要对并购后员工文化进行培训、支持和整合, 来提高员工文化适应性, 从而使并购后员工迅速融入新企业的文化。台湾学者丁虹、司徒逹賢和吴静吉 (1988) 通过将国内纺织业五家公司 (一大、二中、二小) 的612名员工作为样本对象进行研究, 发现:组织内企业文化一致性愈高, 其组织承诺愈高;企业文化差距愈大, 其组织承诺愈小。
根据第三章的传统组织承诺影响因素探讨, 以及并购企业的特殊性, 本文把与个人相关的因素、与组织相关的因素、与工作相关的因素以及与并购相关的因素及组织承诺作为潜变量, 构建并购企业员工组织承诺影响因素结构方程模型如图4-1所示。
五、本文创新点及不足
(一) 创新之处
1.将组织承诺影响因素应用于并购企业的研究。以往关于组织承诺的相关研究大多应用于某一个组织, 而没有在并购企业中进行探讨。近两年来, 有少数国外及台湾学者开始重视并购企业的组织承诺, 但都是选择某一个变量进行研究, 没有形成并购企业组织承诺影响因素完整的框架, 尤其国内相关实证研究还处于零状态。因此, 本文将组织承诺理论应用于并购企业, 探讨并购企业组织承诺影响因素的框架模型。
2.针对并购整合的特征及员工在此期间的心理契约的变化, 本研究提出了并购因素 (员工对并购的认同、员工对并购的公平感知、员工对并购的信任、并购后员工的文化适应性) 对并购企业组织承诺的影响, 从而完整了并购企业组织承诺影响因素的框架。
(二) 不足之处