观念误区（精选8篇）
观念误区 篇1
产学研结合的道路对于提高企业乃至国家的自主创新能力具有重要的战略意义。对于企业来说, 要在国内外激烈的竞争中, 获得生存和发展, 就必须关注教育、参与教育, 使教育培养出适合企业需要的各类人才, 并为企业提供必要的技术服务和科研成果;而对于高等学校来说, 同样面临着生存、发展的一系列竞争问题, 他们必须与企业积极接轨, 才能使培养出的人才真正满足社会的需要, 此外, 学校教育是一种公益性事业, 其各种教育、科研经费的筹措都需要企业界的支持。但是, 我们也应该看到, 传统产学研结合的道路仍然存在着种种误区, 以至于这种结合的模式出现了许多失败的案例。
误区1:将企业和教育的社会角色完全逆转, 违背了彼此发展的客观规律。众所周知, 企业界和教育界属于社会群体的两个不同分支, 他们彼此分担着不同的社会角色。企业关注的是自身效益的提升, 属于赢利性事业;而教育关注的是人才培养的程度, 属于公益性事业。诚然, 企业需要为其量身定做的人才, 这样的人才才能快速的融入企业, 为企业带来最大的经济效益;而教育同样需要企业接纳自身培养的人才, 这样的教育才具有意义。但这决不意味着需要逆转教育和企业的角色, 由企业直接投资来兴办教育, 或者由教育直接投身企业参与企业管理的全过程。因为企业和教育教学具有不同的发展规律, 也就具有不同的管理模式。因此, 盲目逆转二者角色, 只会让两者都走向失败。再者, 企业关注的是经济效益的提升, 所以它的所有出发点都是为了盈利的目的, 它培养的人才更多的关注是否适合自身需求, 而不会考虑学生自身的发展和素质的全面提升, 当然这不是教育所希望看到的。企业和教育管理面对的是不同群体, 企业面对的是生存追求者, 而教育面对的是知识获取者, 因此管理方法不可能一样, 现在许多企业投资兴办教育或者许多高校投资兴办企业, 真正成功的是少之又少。在激烈的竞争中, 企业更多的关注自身的发展, 更多的关注市场供求的变化, 而没有更多精力去顾及没有直接利润的教育事业。因此, 必须要求企业站在第二方的位置, 他们可以为教育发展提供必要资金, 而不应该独立兴办教育, 也不应该直接参与教育的管理。另外, 高等学校是否应该参与企业管理或者直接投资兴办企业呢?答案也是否定的。高等学校具有人才培养、科学研究和服务社会三大功能, 但是并不具备兴办企业、直接参与企业管理的功能。他们能够产生科学研究的成果, 并具备科研成果推广的功能, 但是不具备将科学成果大面积生产并应用于实际的能力。他们不熟悉市场规律, 不了解企业管理, 不懂得经营之道, 当然不能有效地经营企业。而且让学校和教师参与企业的管理, 往往会更多地关注企业的经营效果, 会把更多的精力投身到企业管理中去, 从而丧失教育的主要目的, 影响教育培养人才的效果, 最终会严重影响学校教学、科研的发展。此外, 将企业和教育的社会角色完全逆转, 将会丧失企业的自主权利。我们知道, 企业生活在一个竞争的环境, 它需要根据实际情况和市场变化, 随时调整经营管理的策略。但是传统产学研道路过分强调学校和企业的联合, 却没有充分认识到, 企业和学校是两个不同的主体, 他们承担着不同的社会职能。过分让学校参与到企业的管理中来, 不仅不符合学校的发展规律, 而且也使企业受到过多的不切实际的干预, 从而使企业失去竞争的动力, 而成为学校的附庸, 这对于企业来说是极其有害的。
误区2:传统产学研过分关注科研成果的产生, 但往往忽略成果的转化和推广。过去的科研往往存在这么一种怪异的现象, 研究者将研究成果研究出来之后, 就往往局限于实验室等狭小的领域, 有的甚至将其束之高阁, 这就使得为企业发展提供动力的高校科研, 多年来重理论、轻开发, 重研究、轻推广, 许多成果依然中看不中用。据国家知识产权局统计, 前些年在重要技术领域, 国外在我国申请的专利占比在九成以上。在过去的产学研道路发展过程中, 我们更多的是关注理论和成果的产生, 却忽视了成果的转化和推广, 造成了一种本末倒置的局面, 使得大量的科研经费并没有产生真正的生产力。更为可悲的是, 在科研领域, 对科研理论成果缺乏一个定性的评测标准, 致使诞生了不少不符合实际的理论。当然, 在这里我们不是说基础研究不重要, 事实上, 基础研究和应用研究同等重要, 应用研究要以基础研究的理论成果为依据, 基础研究要为应用研究提供指南。唯有如此, 科研成果才能为社会发展做出巨大贡献, 才能真正成为社会发展的第一推动力。
误区3:传统的校企联姻, 停留在一种短期合作, 缺乏长效机制。由于传统的校企联姻中双方主体站在两个不同的立场, 学校是为了自身的发展获取必要资金以及自身科研成果得以转化而参与到这个联盟中来, 企业是为了盈利而参与到这个联盟中来, 因此双方出发点就不在一个水平线上。这种不同的目的, 致使学校和企业双方都无法把彼此的合作当成一种发展的战略部署, 而是局限在一种短期的利益联盟, 他们往往在单项、短期、有限合作中寻求利益的平衡, 一旦利益平衡被打破, 这种合作就会瞬时瓦解。因此, 过去的这种模式无法形成一种长效、稳定、共赢的合作机制, 当然对于彼此的发展是不利的。
误区4:传统产学研合作缺乏必要的合作资金。产学研合作是一种科技发展的有效道路, 但是要建立一种完备的合作道路, 往往需要大量的资金投入, 国外一般都有专门的合作基金以供这种道路的良性发展, 如美、英、日等国设立的“科学基金”、“教育与工商业联合基金”、“教育与企业合作奖励基金”等。但是在我国, 目前还没有建立用于支持产学研合作的专项基金, 因此缺乏必要的资金来源。已经有的“科技型中小企业创新基金”、“火炬计划”等项目基金, 由于是以企业为中心, 高校和科研院所为技术支撑, 在研发费用的划分、利益分配等方面, 企业和高校、科研院所的目标价值相差甚远, 因此无法达到三者的平衡, 这也就是过去的产学研合作长期处于一种不稳定状态的重要因素。
误区5:传统产学研合作中, 学校仍然没有摆脱计划经济的束缚。尽管传统产学研合作过程中, 学校已经把市场机制引入到学校管理和人才输送当中, 但是长期以来形成的根深蒂固的教育思想仍然盘踞在学校中, 并时时刻刻影响着学校的各类行为。从人才的培养到专业课程的设置, 教学内容、教学方法的设计, 各个方面都受到了影响。尽管关起门来办教育的思想已经得到改观, 但是传统思想仍然限制了市场效应的发挥, 以市场机制为合作基础的校企合作受到传统思想的严重挑战, 致使这种合作无法充分发挥双方优势, 形成互补。
误区6:传统产学研合作中, 企业缺乏人才成长决定企业命运的理念。人才是一个企业最重要也最稀缺的战略资源, 人才资源战略是企业发展战略的重要组成部分。胡锦涛总书记指出:“人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题。人才资源是第一资源, 要大力实施人才强国战略, 全面推进人才工作和人才队伍建设。抓住培养、吸引、使用人才三个环节, 着力建设党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才三支队伍, 重点培养一批适应社会主义现代化建设和改革开放要求的高层次人才, 创新人才工作机制, 努力创造人才辈出、人尽其才的良好局面, 把各类优秀人才聚集到党和国家的各项事业中来。”现代企业的核心竞争力往往是由企业所拥有的人才决定的。按照二八法则, 企业80%的效益是由最关键的20%的人才创造的。因而, 一个企业的人才工作做得如何, 能不能吸引和凝聚企业及社会上的人才, 能否合理配置、管理、开发和利用好人才, 将关系到企业的生存和发展。但是, 过去的产学研合作过程中, 企业往往忽略了人才储备, 他们目光短浅, 不愿意拿出必要资金投资教育, 来为自身发展培训人才。他们错误地认为, 投资兴办教育只不过是一项公益事业。其实不然, 培育的人才最终要投身到企业的生产经营中去。企业要有长远观点, 培育的人才最终将回归到企业, 企业完全可以利用他们所掌握的知识, 为企业带来巨大的财富。
观念误区 篇2
透析中美教育（www.xfhttp.com－雪风网络xfhttp教育网）观念七大误区
北京青年报
本报《陈屹视线》开办一年多来，陈屹的一篇篇文章以其“求真”的特点，受到读者特别是关注中美教育（www.xfhttp.com－雪风网络xfhttp教育网）比较的读者及那些已经或准备将孩子送到国外读书的读者直至那些孩子本人的欢迎。这些文章结集后，以《美国素质教育（www.xfhttp.com－雪风网络xfhttp教育网）大参考――中美教育（www.xfhttp.com－雪风网络xfhttp教育网）实证比较》为名，由新世界出版社出版，同样得到读者的热烈响应。现在，陈屹就中美教育（www.xfhttp.com－雪风网络xfhttp教育网）的热门话题与本报记者对话，透析中美教育（www.xfhttp.com－雪风网络xfhttp教育网）观念的“七大误区”。
一问：现在中国的媒体和家长言必称哈佛、耶鲁，给人一种印象，似乎美国名牌大学只有哈佛、耶鲁，你对美国10所顶尖大学校长进行过采访，真实的情况是怎样的？
答：其实，美国顶尖大学，排位前10名、20名的.大学，实力都相当。同时，各个大学里都有它自身的强项和弱项，有些排在50名或者100名之内的美国大学，照样聚集着全国最优秀的学生，因为这些大学具备美国大学里单项排行第一的专业。美国数年来一直排名前茅的是普林斯顿大学和加州理工学院，美国许多非名牌大学里单项专业属于世界第一的，更是中国读者不知晓的。
二问：现在不少中国家长把孩子送到美国读书，有些孩子从中学开始就到美国学习。他们在美国读书会遇到什么样的问题？是不是只要到美国镀金，就能成龙呢？
答：单从学习成绩来说，中国学生很能适应，因为中国孩子不怕考，家长几乎都给加压。我觉得作为一个正常的孩子不全面发展，就不能融入主流，比如说我们的体育方面，本身我们身体素质可能差一点，加上华裔家长不太重视子女体育才能的培养，使孩子们在这方面和美国孩子产生了距离。另外，中国孩子的社交能力普遍很弱，这方面需要家长特别重视。说到“成龙”的问题，我觉得无论在中国还是在美国都一样，不能光看学习成绩，而要全面衡量，学习成绩只是尺度之一，品质、体育、社交能力等等都要好才行。美国学校在提高孩子的独立思考能力、创造能力方面的确有其长处，但是那种只要把
父母育子观念的误区 篇3
二、把孩子当炫耀比较的对象每一次把孩子和别人比，只会带给孩子多一份不满和痛苦。而且这种比较和竞争的心理，也会导致孩子将来无法与同事和谐合作做事。
三、不尊重孩子的隐私和权利很多父母抱着传统的观念，把父母摆在权威的角色，认为子女是属于父母的。这种不把孩子当一个拥有完整权利个体的观念是错误的，父母应该尊重孩子的所有权利。不被尊重的孩子成人以后也不知道尊重别人。
四、依照父母意愿塑造孩子很多父母把自己一生的希望寄托在孩子身上，一直逼孩子往自己以为是正确的路上走，即使孩子并不适合、并不喜欢。
五、认为睡觉就是懒惰成长中孩子需要充分的睡眠，睡不足会影响发育。
六、认为孩子不应该做家事，应该把时间拿来学习据调查，在家常做家事的孩子将来生活比较幸福。可能是因为处理事情的能力比较强，所以长大以后比较不容易有挫折感，或者比较能面对挫折。
七、认为父母的爱可以是对子女任何不合理要求的借口很多父母常对子女说的一句话：我们这样做，也是因为爱你，为你好啊！想用这句话堵住子女的反驳，这简直荒谬！要求不合理就是不合理，别把爱扯进来当挡箭牌，父母的要求应该合理，让孩子心服口服。
八、认为养孩子是艰苦的义务，不是享受中国父母，习惯把养育儿女当成艰苦的义务。也因为这个苦，而常常暗示或明示子女要回报、孝顺。比较正确的态度是养孩子是一种上天赐予的享受，应该享受和子女相处的时光，享受看着他成长的乐趣。
观念误区 篇4
关键词：人力资源,误区,构成
我国的人事管理工作历来都带有“长官意志”, 带有形式化与僵化倾向, 缺乏自觉开发人力资源和使用优秀人才并在竞争中不断涌现的机制。虽然近年来已经有了明显的进步, 但对于经济改革的要求而言, 还存在着较大差距。
1 人力资源观误区
现代人力资源管理思想由西方传入中国后, 迅速得到传播和认同, 由传统的人事管理向人力资源管理转变的热潮近年来逐渐升温。然而, 由于对人力资源管理还缺乏系统的、科学的认识, 很多企业还存在许多观念误区:
1.1 人力资源管理的主要职责属于行政管理范围错误。
实质上这仍局限于传统的人事管理, 而不是现代的人力资源管理。现代人力资源管理是一项系统工程, 它的核心目标是最大限度地激励员工, 使企业内最有潜力的资源———人力资源得到有效的开发, 并服务于企业增值的目标。因此, 凡与调动员工积极性, 并充分发挥员工对企业价值有关的职能, 都应包含在一个完整的人力资源系统中。这个系统大到宏观层面, 如远景、战略 (与人是否配合, 是否能够产生激励) , 小到微观操作层面, 如招聘技巧、绩效测评, 其间还有企业组织、职位设计、企业文化等中观层面。行政管理职能基本上是微观层面的, 只是大人力资源系统中的一小部分。
1.2 人力资源工作基本处于企业内部, 对企业经营业绩没有直接贡献错误。
许多企业认为人力资源部门在企业中处于辅助位置, 而生产部门、营销部门、财务部门才是企业创造价值的来源。生产目标、成本目标、利润目标, 都必须在承担这些职责的人的有效工作下才能最好地完成。一个好的市场推广活动也许在短时期内可以显著增加企业利润, 但若缺乏一支高素质的营销队伍, 长期稳定的市场拓展是无法想象的。所以有效的人力资源管理不仅使企业目前的业绩得以保持, 更重要的是推动企业长期稳定地成长。
1.3 人力资源管理只是人力资源部门的职责错误。
对人力资源管理缺乏系统的理解, 是造成这一误解的原因。实现对全体员工的价值开发是人力资源工作的目的, 这不仅包括基层员工, 而且包括中级甚至高级管理层。只要员工存在之处, 人力资源管理就应该延伸, 整个企业实际上是一个大人力资源系统。
2 人力资源管理层次的构成
一个公司中出现的看似简单的管理问题, 其背后往往是非常复杂的人力资源问题, 而人力资源问题往往牵涉文化、制度与人三个层面。
2.1 文化。
再优秀的公司在制度上也不可能做到天衣无缝, 管理者再职业化也会带有主观性, 不公平的现象无论哪一家公司都绝对存在, 员工的抱怨更难以避免。但优秀的公司一般有强大的文化, 借助文化的力量增强公司的吸引力和凝聚力, 使员工愿为大“家”做出适度的个人让步乃至“牺牲”。文化建设是公司领导层的核心任务。
2.2 制度。
优秀公司并不片面夸大文化的作用, 深圳华为公司这样理解:提倡学雷锋, 但决不让雷锋吃亏, 奉献者定当得到合理的回报。一家公司应通过制度和程序的设计与优化, 确保高绩效者获得高待遇。面对员工抱怨时, 请思考一下, 公司的薪资制度是否不甚合理?“工欲善其事, 必先利其器”, 好的制度、程序就是管理者的“利器”。公司人力资源部主要承担制度建设的责任。
2.3 人。
文化与制度固然重要, 问题是面对既定的文化与制度, 管理者做什么与怎么做?管理者最紧要的是, 用心做“人”的文章, 这里面就包含着领导艺术成分。相同岗位的员工拿相同的待遇, 却经常性地担负不同数量和难度的任务, 那些自感负荷大的员工就会感到管理者不公正, 由此滋生不满情绪。
3 合理使用人力资源的措施
现在, 我们了解了将人力作为“资源”和“资本”的不同做法和不同结果, 我们知道只有将人力视为资本, 才能最经济地拥有人才, 并拥有充足的人才, 并使人才不断成长, 为企业带来源源不断的利润。
3.1 在人才招聘方面
3.1.1 招聘前进行规划:
现在许多企业尚无能力做全面的人力资源规划, 但起码在招聘前应有一个针对本次招聘的规划, 这个规划应包括如下内容:
招聘的目的:为什么要招这个人?
应聘者的工作任务:招进来的人将完成哪些工作
对应聘者要求:为完成上述工作, 应聘人需要具备哪些知识和技能
3.1.2 追求“门当户对”
根据企业的需要确定招聘条件。在前面我们已经分析过, 过高的要求将造成人力成本增加或人员流动频繁。
增加透明度, 充分确认合作意向。人力资源部应该尽力为企业吸引人才, 但吸引人才应靠有竞争力的人力资源政策, 而不要仅靠招聘技巧。“骗”进门, 留不住, 不如当初就不让进门, 因此, 在招聘时应与招聘者充分沟通, 首先, 应让应聘者了解他到公司后将要完成什么工作任务, 需要具备哪些技能, 以使应聘者能判断自己是否喜欢并胜任这份工作, 其次, 应该向应聘者客观地介绍公司能提供的待遇和发展机会, 这样, 虽然损失一些人才, 但愿意进入公司的人会相对稳定地为公司工作, 从而减少因人才流动造成的招聘和培养等费用的损失。
3.2 在人才使用方面:
3.2.1 人才开发:
(1) 人才开发的目的:使社会人才成为企业人才。虽然我们在招聘时对应聘者的基本素质做了基本的规定和审核, 但要想使应聘者的能力能充分为我所用, 还需要我们对其进行进一步的培训。
使人才适应企业的变化和发展。随着市场的变化, 企业也会不断发展和变化, 因此, 对人才的要求也会不断变化和提高, 而企业不可能靠频繁地换人来适应这种变化, 唯一可行的方法是根据企业的需求不断为员工提供学习提升的机会, 使员工的能力不断增长, 以适应企业的发展。
(2) 人才开发的主要方法:人才开发的主要方法是培训, 培训可以采用多种方式, 即可以是参加培训课程, 也可以是在工作岗位上的辅导和训练, 还可以用鼓励员工自学的方式使员工自己通过读书、上学、进修等方法来进行自我培训, 因为是以为企业开发人才为目的, 因此, 无论采用哪种方式, 都应从企业对人才知识技能的需求出发, 鼓励员工按企业的要求去不断提高自己。
3.2.2 人才使用:
恰当地使用人才, 能调动员工积极性, 使其为企业创造更多价值, 并能引导员工向正确的方向发展, 从而对企业发展产生积极影响。员工的合理使用主要包括两个方面:
(1) 提供良好的工作条件:要想使人才创造最大价值, 就要为员工提供工作所需的各种支持, 包括相关的培训、相应的办公设备、其他部门的配合等等, 这样, 员工的工作才能得心应手, 保持较高的工作效率, 从而为企业带来更大效益。
(2) 激励:激励的作用:激励一方面可以调动员工的工作积极性, 使其能为企业做更多的工作, 另一方面可以对员工进行引导, 鼓励员工去做正确的事, 使员工素质有所提高, 从而使人才增值。
观念误区 篇5
关于对日本留学观念中的五大误区解读!
1.日本留学签证误区一:国内成绩不重要
很多申请人都误认为,反正要出国留学,国内成绩就无所谓了。其实,日本的东京、横滨等很多地方,已经强化了对留学生成绩的考核。很多院校会以留学生在国内的成绩,来判断学生的学习能力。从递交材料方面来看,日本方面与中国教育部已达成协议,对投递者的高中生毕业成绩、会考成绩、高考成绩进行认证。成绩不同,学生申报学校的档次也会不同。
2.日本留学签证误区二:在日本上大学比在中国容易
并非如此,到日本留学其艰苦性远远超过在国内。目前已有不少中国留日学生未能完成学业被困在日本的语言学校或专业学校;而且到日本留学也必须满足入学条件。
3.日本留学签证误区三:国内学不学日语无所谓
很多申请人对国内的日语培训课程不够重视,他们认为,在国内学不学日语是无所谓的,都觉得可以先去日本的语言学校学日语,然后再申请就读学校就可以了。其实不然,即使入学日本语言学校申请人也需要在国内学习日语的学校开具一定的课时证明;但是,由于具备开具课时证明的学校太多,再加上学校管理不够规范,所以这种证明的可信度有限。目前日本的大学对留学生的日语水平有了比较高的要求,申请人必须具备一定的日语水平才能入学日本大学。专家建议准备留学日本的申请人参加J.TEST考试,这项考试是由日本国日语鉴定协会--J.TEST事务局于1991年设立的,是日本教育部门认可的一项考试,专门针对母语为非日语的人士。自2008 年开始,每年将有6次考试机会。当申请人的日语达到二级水平,就可以直接申请日本短期大学或大学,这样还可以提前完成留学日本的学习计划。
4.日本留学签证误区四:认为有钱就可以留学
很多申请人都认为,只要家里有钱就可以留学,这是一种不对的认识;反之,即使没有经济实力也能留学,也是不正确的。实际上,留学所需要的经济担保并不是走过场,而是要求留学生提供父母经济收入的完税证明以及税务部门出具的纳税证明,并要求递交父母3-5年内的收入合计,这对于很多中国留学生来说是相当困难的。专家建议申请人应该冷静计划,多考察、多选择,不一定非要往热点区域扎堆。
5.日本留学签证误区五:有“在留资格认定证明书”就能拿到留学签证
有在留资格认定证明书,未必就能拿到留学签证。签证官在决定签证的时候,会非常关注申请人的日语学习能力和学习意志。有的申请人连基本的日语日常会话也不能应付,就很难使签证官相信他有能力在日本学习;有的申请人没有明确的学习目的,只是以留学为借口到日本打工,这样也很容易被签证官拒签;有的申请人没有充分的经费证明,使得签证官怀疑其在日本留学的经济能力,从而遭到拒签;赴日留学签证银行存款证明虽然没有存款时间长短的限制,但在申请“在留资格认定证明书”和申请签证时都要被参考。还有一些申请人的材料被使
领馆发现有错误或者不真实,也会遭到拒签。这也就是一些申请人虽然取得了“在留资格认定证明书” 却没有拿到签证的原因。
小樱有话说
其实想去日本留学也不难，总的来说去日本留学的条件无非是具有一定的日语能力，和具有一定的财力，需要得到日本学校的留学许可，办理日本的签证。不过需要耗费大家一定的精力，比如要得到日本学校的留学许可，还有办理日本签证在国内都是比较麻烦的工作。
建议大家可以找一些留学机构，比如樱花国际日语可以一手包办大家这些繁杂的手续，从语言培训到获得签证，去往日本等等一应俱全一步到位，省去了大家很多的麻烦，大家可以联系樱花国际日语的客服，会有一对一专人解答。
观念误区 篇6
【关键词】科学；人才观
随着科学技术的迅猛发展，知识经济已成为社会的主导经济，人才也成为社会生产力发展的核心要素和国家的核心竞争力。改革开放以来，我国初步确立了适应社会主义市场经济发展的人事制度。但由于社会历史等多方面的原因，目前在人才观念上还存在着一些误区，最突出的表现有：“唯学历观”、“求全观”、“狭义人才观”和重选用轻培训的错误观念。要大力提高我国的人才竞争力，必须走出人才观念的误区，树立适应时代要求的科学的人才观。
一、变“唯学历”为“不唯学历”
顾名思义，“学历”就是一个人学习的经历。不学当然无术，必须学而方有术。这个“学习”应该是广义的学习，但主要表现为在学校的学习。一般而言，随着教育程度的提高，人们的知识、能力等各个方面也会得到相应的提高。所以，学历或者说文凭与知识、能力之间确实存在着非常密切的关系，但却不是必然的一一对应的关系，二者之间不能划等号，因此鉴别人才不能“唯学历”。
然而，由于僵化而简单的理解和对利益的过分追逐，人们过分看重学历文凭，追捧学历文凭，以至于“唯学历”，在很多时候、很多场合，学历文凭起到了决定性的作用。这带来了两大不良后果：其一，高校人为“拔高”、“做大”，盲目扩大招生规模，加上管理不严，引起文凭大幅贬值。高等教育数量规模的急剧扩张带来的是质量的大幅下滑，已是不争的事实。对于时下流行的高校扩张，美国著名高校斯坦福大学校长约翰.海纳西提出反对意见：“如果斯坦福的校园增加一倍，学生的人数也增加一倍，那么，我们要花20年才能达到原有的教学水平”。其二，用人单位不务实的人才理念，导致“人才高消费”司空见惯。一些单位聘用人才，不根据实际需要，竞相以高文凭高学历为条件，用高学历人才装点门面。招聘普通工作人员，却要求具备高学历。
由此，“唯学历观”的弊端可见一斑。既然学历不能与能力划等号，那么贬值的学历更不能与能力划等号，因此追逐高学历而不看重能力，显然不可取；即使是追求有真才实学的高学历者，仍然是不可取的，因为“人才高消费”就意味“人才高浪费”。实际上，用人的标准应当是：合适的就是最好的。世界著名快餐企业麦当劳的用人原则是“只用最合适的人，不用最优秀的人”；而联想集团“用的人都是适合联想的，但并不一定都是最优秀最好的人才”。许多普通岗位也未必要用硕士、博士。在美国，只有从事高等教育和研究工作的，才要求具有硕士、博士学历。
当然，必须明确的是：虽然“唯学历”不可取，但是变“唯学历”为“不唯学历”，并不是不要学历。学而未必有术，然而不学肯定无术，必须学而方有术，应该说多数人还是学而有术的。我们在认识上绝不能从一个极端走向另一个极端。学历仍然是鉴别人才的一个重要标准，只不过不是唯一的标准而已。
二、变“求全”为“求长”
现在有句很流行的话叫做培养“复合型人才”，也曾有人感叹我们国家的专家“太专了”。但对此不能僵化理解，应该有一个正确和清醒的认识。显然，只懂一个方面的知识而对其他方面的知识一点不了解、一窍不通，肯定难以适应当今社会。可是，这并不是要求一个人什么都行，什么都会。全能型的人才是不存在的，十全十美只是理想。如果一个人什么都行，什么都会，那么可能只不过是“万金油”而已，什么都是平庸的。众所周知，社会分工对社会发展起着重大的促进作用，分工越细越有利于生产力的发展。现代社会的发展也必然如此。我们需要的是符合社会分工要求的“专才”，而不是不现实的“全才”，这是时代对人才提出的正确要求。
因此，用人不能“求全”于人，强其所不能，而应当求其所长，用其所长。实际上，每―个人都有自己的长处，当然也有其短处。在管理学界有一句名言：垃圾就是放错了地方的人才。汉高祖刘邦曾言：“运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房；镇国家，抚百姓，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之众，战必胜，攻必取，吾不如韩信。此三子者，皆人杰也。吾能用之，此吾所以取天下者也。”可见，用人当用其所长意义非凡。不同的岗位有不同的要求，而不同的人才有不同的特长。我们要根据不同的岗位的不同要求，选用相应的人才；根据不同人才的不同特长，安排相应的职位。既不能大材小用，浪费人才，也不能小才大用，贻误工作；既不能此才彼用，也不能彼才此用，强其所不能，弃其所能，这同样是浪费人才，同样会贻误工作。
当然，要用人之长，必须能做到容人之短。人人都有长处，同时人人都有短处。如果不能容忍一个人的短处，就很难使用一个人的长处。新加坡前总理李光耀曾说：“有才能的人毛病多，这几乎是人类的通病。由于我能容忍他们的缺点，所以他们才能在我手下愉快地工作。”当然，要用人之长，还必须能做到容人之长。嫉贤妒能，同样也难以达到用人之长的目的。
三、变传统的狭义人才观为科学的广义人才观
传统的狭义人才观认为，所谓人才就是指“具有中专以上学历和初级以上职称的人员”。这实际上把人才范围局限于少量的高层次人才，而大量的中下层次人才则被排斥于人才范围之外。其实一个国家、一个社会需要多种多样多层次的人才，既要有一流的科学家、政治家等高级人才，又要有高素质的工人、农民等技能人才。
根据人才的多样性和多层次性，科学的广义人才观认为，只要具有一定的知识和技能，能够进行创造性劳动，在社会发展和人类进步的实践中做出积极贡献的，都是国家需要的人才。古诗云：“天生我材必有用”，其实每一个人都有可用之处，人人皆可成才，都是可用之才。据《贞观政要》记载，唐太宗李世民的用人之道是：智者取其谋，愚者取其力，勇者取其威，怯者取其慎，无智愚勇怯兼而用之，故良将无弃才，明主无弃士。因此，选人用人贵在善于发现其可用之处，培育其可用之处，使用其可用之处。
科学的广义人才观，其重大意义就在于它能够极大地激发人们发掘潜能，争相成才，形成人才辈出、人尽其才的良好局面。如今，人才被划分成党政领导人才、专业技术人才、企业经营管理人才、高技能人才和农村实用人才等五大类。只要树立科学的人才观，各类人才就能在各自领域各尽其能，使我国人才资源得到全面合理的开发利用。
四、变重选用轻培训为选用培训并重
长期以来，我们比较重视对人才的选拔和使用，却不太重视对人才的培训，特别是对新知识、新思想、新理念的学习。在科技日新月异、知识爆炸的当今社会，继续教育和终身学习尤为重要。有些单位错误地把培训当成了负担和消耗，实际上培训是一种双赢的投资。一个单位要优化其人才结构，固然可以对外招聘高素质的人才，但是在其内部进行人才培训，提升现有人才的素质，可以极大地提高人才的积极性、创造性，增强归属感和凝聚力，稳定人才队伍。现在，人才的培训开发已成为各国关注的重大问题，成为一项重要的人才发展战略。据有关资料，美国每年在培训上的花费占工资待遇的5%。众多美国公司包括麦当劳、肯德基在内，都拥有自己的管理学院，摩托罗拉公司则建有自已的大学。
要通过人才培训达到提高人才素质的目的，必须确立科学的培训理念，建立科学的培训机制。一是要进行全员培训。上至领导管理者，下至普通的工作人员，上至高层次人才，下至中低层次人才，各种类别、各种层次的人才都要参与培训，以提高人力资源的整体水平。二是要进行终身培训。让人才不断吸收新知识、新思想、新理念，跟上时代的要求。三是要进行全方位培训。既包括知识能力的培训，更包括思想观念的培训，培养开拓意识、创新精神。四是要进行形式多样的培训。应当把课堂理论知识讲授与实际操作技能培训结合起来，开展各种知识竞赛、技能竞赛。五是要进行求真务实的培训。培训要取得成功并达到目的，关键在力求实效，不走过场，不应付了事。因此，要进行必要的学习培训考核，并把它纳入整个业绩考核之中，以提高人才学习的积极性，增强其紧迫感。
观念误区 篇7
(一) 具有过高的就业期望值。
当前大部分女大学生在就业方面都希望自己能够找到一份福利待遇好且稳定的工作, 他们往往具有着较高的择业心理期望值。从我国历史发展来看, 学而优则仕的观念在求学者的心目中根深蒂固, 这些传统思想导致了包括女大学生在内的大学生群体产生了精英情结, 而这种情结的产生则直接导致了女大学生在择业方面的价值取向过于单一, 同时也存在对某些部门和行业的歧视。并且许多女大学生的家长对她们也具有着过高的期望值, 认为她们应当在接受高等教育后获得一份体面的工作, 这在一定程度上对女大学生的择业观产生着影响并限制着女大学生在择业方面的自主性。
(二) 职场意识欠缺。
女大学生在就业过程中需要对自身有个客观的了解, 并为职业选择做好前期准备。虽然当前许多高校都十分重视职业生涯教育, 但是大部分女大学生都普遍缺乏较高水平的职业生涯规划, 这导致了她们在就业观念方面出现偏差。职业意识缺乏的主要表现体现为女大学生对自我缺乏客观的认知以及明确清晰的就业目标, 她们在就业的过程中并没有做好必要的思想准备, 而这些情况使女大学生在就业过程中欠缺积极性, 甚至难以认识到就业的重要性并在就业中产生盲目感。
(三) 就业中的自我约束较多且不合理。
从总体上来看, 女大学生具有着过于理想化的择业观, 他们往往重视收入、劳动强度与福利待遇等, 很少对自我价值的实现和自身优势的发挥作出长远考虑。并且传统观念使女大学生的择业观呈现出对稳定性的追求, 挑战性的行业与职业以及自主创业并不在大部分大学生的考虑范围之内。另外, 许多学生执着于专业对口, 这在一定程度上加大了女大学生就业的难度。
(四) 就业心态缺陷。
由于在就业方面缺乏足够的心理准备, 所以女大学生在毕业之前就会显现出一些失常的心态。一是女大学生感到迷茫, 在择业过程中无法作出决策, 怯于选择并且后悔放弃;二是具有较差的挫折承受能力。虽然许多女大学生具有乐观的就业态度, 但是在遭受挫折时难以进行良好的自我调节而导致一蹶不振;三是自卑或自大。在面对就业时, 部分女大学生会出现自卑心理, 认为用人单位要求过高, 而自身能力无法达到。这种心态的产生与女大学生的专业以及自身的性格具有直接关系。自大则体现在对于自身过于自信, 认为凭借自身较强的能力、优秀的成绩和良好的专业一定能够找到合适的工作, 但是在不能得到用人单位赏识的时候往往会产生受挫感以及自责与失望, 从而又产生自卑心理。
二、女大学生就业心理的引导策略
女大学生在就业过程中需要认识到就业过程需要自己付出努力, 既不轻视现实又不盲目高估, 并凭借自身的勇气与毅力来实现自身的就业目标。而作为高校要认识到女大学生的生理特点以及社会中某些行业对女性存在的偏见, 都让女大学生在就业过程中不可避免地产生一些心理障碍, 而及时消除这些心理障碍对于女大学生的健康发展与就业具有重大意义。
(一) 要引导女大学生消除自身的自卑心理。
一般而言, 女大学生比男大学生更重视他人的评价, 所以在面对就业中的挫折时, 她们往往会手足无措, 而这种心理与形成会导致用人企业认为她们缺乏自信、适应能力欠缺的错觉。所以女大学生需要正视现实, 对自身做出客观评价, 提高勇气, 增强信心, 在战胜自我、消除自卑感的基础上取得良好就业心态。
(二) 要引导女大学生消除自身在就业过程中的紧张情绪。
高校要引导女大学生正确对待招聘单位的面试, 让女大学生认识到只要表现出了自己并付出了努力, 失败也是一种收获。而面对失败应当将其当作考验与动力, 不要因此丧失信心和自我否定;同时要引导女大学生对挫折作出客观的分析。找出挫折原因是让女大学生在就业过程中占据主动的关键, 所以要引导大学生正视挫折, 并在认识自己的基础上找到挫折原因, 从而实现求职经验的积累。
(二) 要引导女大学生对自身作出客观评价。女大学生能否对自身作出客观评价是消除自卑心理和紧张情绪的关键。当女大学生能够对自身作出客观评价时, 就可以明确自身的优势与劣势, 从而在求职中具有自信。而对于自身的不足, 应当从在校期间就重视通过学习和锻炼来实现自身综合素质的提高, 从而为走入社会就业做好准备。
三、女大学生就业观念的调整对策
(一) 认清就业形势, 调整就业期望。
虽然女大学生存在就业难度较大的问题, 但是从当前的用人市场来看, 招聘单位招不到人的现象普遍存在。这种现象反映出了女大学生普遍具有过高就业期望值的问题。而解决女大学生就业难与招聘单位招聘难的方法就在于对女大学生的就业期望值作出调整, 引导女大学生在认清就业形势、认清自身实际情况的前提下, 使女大学生找到与自身特点和需求相符的职业。当然这并不是要求女大学生放弃自身在就业中的选择权, 而是在权衡自身能力、兴趣爱好、职业理想等因素与职业需求是否一致的前提下选择能够实现自身发展的职业。总之, 女大学生在就业过程中不能妄自菲薄, 也不能具有过高的期望值, 而是找到自己能够认可并且能够实现自我提高的职业来寻求今后的更好发展。
(二) 在肯定自身价值基础上树立职业价值观。
女大学生正确的职业价值观要求女大学生在就业过程中, 不能仅仅考虑利益问题, 还应当考虑到自身的发展以及自身价值的实现。所以女大学生在就业过程中有必要对人才需求情况作出考察并将此作为依据, 选择符合自身职业理想的行业与职业。同时女大学生不应抵触从一线城市转移到二三线城市, 而要善于发现具有较大发展潜力的地区、行业以及职业。总之, 择业中的盲目性往往会制约女大学生的长远发展, 当女大学生发现自身从事的职业与自我价值不符时, 自身的职业价值也难以得到满足。
(三) 调整自身心态, 完善自信人格。
女大学生在就业过程中不可避免地会出现一些消极的求职心态, 这些心态如果未得到及时的调整和纠正容易对女大学生的求知就业和身心健康产生负面影响。换而言之, 女大学生在就业中消极求职心态往往是由于人格方面的缺陷而导致的。如果女大学生没有对人格缺陷的完善与补充给予足够重视, 那么所产生的问题将会对以后的职业生涯带来许多困扰。所以作为女大学生应当积极乐观的对自身人格权限作出认知, 并在发现问题的基础上对心态作出积极调整, 并对自身作出完善以实现自身发展。
(四) 提高创业自信。
女大学生在对就业作出积极考虑的同时也应当在对自身能力作出客观评估的基础上开展自主创业。当前我国在大学生自主创业方面创造了良好的环境, 所以大学生应当以开拓进取的精神来挖掘自身自主创业的可能性以实现自身价值。然而, 大多数女大学生并不会对自主创业作出考虑。但是随着市场经济的发展, 我国许多行业和职业中所出现的女强人都为刚刚走出高校的女大学生树立了榜样, 并且让女大学生的创业信心得到强化。所以, 虽然女大学生自主创业会面临很多挑战和困难, 但是无论是高校还是社会都应当鼓励女大学生排除万难, 通过自主创业来创造最大效益并实现自身人生价值。而作为女大学生应当树立良好的创业观念, 通过制定规划和合理定位来为自身价值的实现而努力。
摘要：女大学生就业困难与女大学生在就业过程中存在的观念误区具有直接的关系。本文在对女大学生就业过程中主要的观念误区作出分析的基础上, 从就业心理的引导以及就业观念的调整两个方面对推动女大学生就业进行了探讨。
关键词：女大学生,就业指导,观念误区,就业创业
参考文献
[1] .徐伟东.大学生就业心理障碍成因及特征分析[J].通化师范学院学报, 2008
[2] .徐甜甜, 徐亚.高校毕业生就业心理分析与对策探讨[J].科技信息 (科学教研) , 2008
[3] .曾恒.大学生不良就业心理及对策研究[J].教书育人, 2008
[4] .邱晓敏, 李容, 蒋红梅.大学毕业生心理特征及就业心理问题防范[J].桂林航天工业高等专科学校学报, 2007
观念误区 篇8
关键词：核心素养,美术教育,误区
在学校美术教学中, 核心素养的教学已经随着教育的改革逐渐得到运用。这是对传统教学观念的一种变革, 也是培养学生综合素质的一种重要方式。在哲学上曾经有“技进于道”的说法, 所谓的美术核心内涵其实就是美术的道。现阶段对美术教学的要求不仅仅停留在“技”的层次, 还要对学生的综合能力、个性发展等起到积极的促进作用。但是学校美术教学中存在各种各样的误区, 影响了美术教学的实效性。因此, 解决现阶段学校美术教学的教育误区迫在眉睫。笔者从美术的核心素养出发, 简要分析学校美术教育中存在的误区, 及其产生的原因, 并提出了解决的策略。
一、美术核心素养概述
美术素养是学生在学习美术的过程中所形成的能力或者意识, 以及伴随着的情感、态度等。通过学习美术知识, 学生的感知能力、思维方式、表达技巧、审美能力、评价能力等都会得到发展或者提升。经过长期的教学实践, 笔者认为美术教学的核心素养可以分为以下几个方面:其一, 通过学习美术之后, 学生应该对美术作品中的内容和想要表达的现象有一个基本的了解, 也就是具备图像识读能力;其二, 学生在美术创作中需要对运用的方法和美术作品完成的基本过程有一定的了解, 也就是美术表现;其三, 学生在通过学习之后可以理解美术作品的社会价值和对社会发展的重要作用, 以及对我国文化发展的影响, 即文化理解;其四, 学生在对审美对象所持有的心态的引导下, 将美术作品从日常生活中的事物中抽离出来, 体会作品的细节的心理状态, 即审美态度;最后, 学生要具备运用美术技巧、方法等表达自己的思想感情的能力, 并对原有的美术作品和技巧能够加以创新, 即创新能力。
二、在学校美术教育中的几个观念误区
(一) 教学方法误区
教学方法对美术的教学效果有着直接的影响。由于传统的教学方法过于注重学生技能的培养而忽视了学生图像识读、审美态度、创新能力等的培养, 导致学生的美术核心素养很难得到提升。在长期处于片面的教学方法的引导下, 学生的美术核心素养发展受到了严重的限制, 学生的审美意识和创新能力的发展更是很难得到提升。由于教师教学方法的单一, 导致很多学生认为掌握美术的基本技巧就是学懂了美术, 却没有意识到美术核心素养在教学中的重要意义。在片面、单一的教学方法的引导下, 学生的发展受到严重限制。
(二) 思想认识误区
学生的发展与教师的教学是分不开的。教师错误的思想对学生的发展具有严重的影响。如果教师缺乏对美术教学正确的教学观念, 不具备恰当的思维启迪方式, 忽视学生优良品格的培养, 只注重知识的传递, 导致学生的美术核心素养的发展受到影响。学生长期受到这种错误思想认识的摧残, 想要提升学生的综合素质就变得非常难。
(三) 教师素质误区
教师在美术教学中起着非常关键的作用。美术教师不应该仅仅把自己定位为美术知识的搬运工, 而是要把自己定位为传播美、创造美的使者。因此在教学中, 美术教师不仅仅要懂得绘画的基本技巧, 还要具备引导学生学会图像识读、掌握美术表现、理解美术中的文化, 使其具备一定的审美态度和创新能力。但是在教学实践中不难发现, 有些教师由于美术专业素养不过硬, 怯于在学生面前深入讲解美术知识, 这样又怎能帮助学生很好地理解美术作品?虽说名师出高徒, 但是在片面的教学理念的引导下, 即使教师再出名, 不重视美术核心素养, 也无法培养出全面发展的高素质的学生。教师素质的差异体现在教学上的误区制约着美术教育教学的发展。
(四) 行动误区
学校缺少美术教学资料、学校不重视美术教学设备的购置, 这些现象在教学中随处可见。图书馆中的美术相关书籍、美术光盘等美术资源紧缺;美术教学专用教室的数量也是少之又少;有些学校为了提高学生文化课的成绩甚至会削减美术课的时间。美术教师受到教学资源和教学时间的限制, 缺乏美术核心素养全面融入教学中的基本条件。这些误区导致美术教学中出现了许多不和谐的画面, 影响了学生美术核心素养的渗透, 也影响着学生整体素质的提升。
三、学校美术教学落实美术核心素养的策略
(一) 合理使用教学方法
想要培养出高素养的美术人才, 就要结合美术核心素养对学生的要求, 转变传统的教学方法, 培养学生的综合能力。教师可以结合教学内容, 从以下几个方面开展教学:第一, 教师要先培养学生的图像识读能力。通过图像识读的问题展开教学, 将美术“双基”有机地结合起来。第二, 培养学生的创新能力。在授课的过程中, 教师可以结合学生的基本素质, 激发学生的创新意识, 促进学生创新能力的形成。创新能力是学生在学习美术过程中必须具备的一个重要的素养, 为了培养学生的创新能力, 在讲解某个事物之后, 可以让学生通过自己的理解将事物以独特的方式呈现出来。第三, 指导学生欣赏美术, 深入培养学生的审美态度。教师可以由内而外地引导, 帮助学生体会作品中的美。第四, 教师要结合教学内容升华作品内涵, 并指导学生更加深入地探索美术知识, 促进学生美术核心素养的形成。
(二) 纠正学校的错误思想
美术教育教学的开展需要综合考虑技巧与思想。在美术教学的过程中, 除了要传授给学生良好的技巧之外, 还要注意学生的综合素质的培养。因此, 学校要纠正教师不合理的教学观念, 将学生美术核心素养的培养融入教学任务当中。通过转变教师传统的思想, 将培养学生的核心素养作为教学宗旨, 在传授基础知识和技巧的同时, 促进学生思维能力和创新能力的发展, 以实现全面发展学生综合素养的目标。
(三) 强化教师自身素质
教师的素质会直接影响教学的质量。为了能够使教师发挥引领作用, 在教学中帮助学生了解更丰富的美术知识, 使其对美术有一个全新的认识。学校可以结合教师的情况, 对教师开展教学培训。通过教学培训, 可以帮助教师提高自身的美术素养, 使其理解和掌握更多的教学方法, 从而培养学生的美术素养。此外, 教师还可以在培训的过程中接受更多的新思想, 通过加深教师对美术文化素养的认识, 进一步促进学生对美术核心素养的理解。
(四) 规范学校教学管理
学校的教学管理直接关系到美术学科的发展。想要在教学的过程中培养学生的美术核心素养, 就要规范学校教学管理。为了达到培养学生核心素养的基本目标, 结合现阶段的教学管理制度展开分析尤为重要。通过教学的现状分析, 学校要建立以培养学生美术核心素养为教学目标的教学模式。通过建立美术教研小组、开展美术教学研讨会等方式深入探讨教学中出现的问题, 改变教师的传统观念, 为教师营造良好的教学环境。为了保证教师授课的质量, 美术教研小组可以不定时抽查美术教师的授课情况。此外, 学校还要结合美术教师教学的需求, 购置美术教学器材, 重视美术教学。在不断规范教学管理的过程中, 在学校营造一种和谐的教学氛围, 为学生认识美术、了解美术、喜欢美术并积极地参与到美术学习中奠定良好的基础, 促进学生美术核心素养的发展。
四、结语
学校和教师要不断地提高自身对美术教学的认识, 将学生的美术核心素养培养放在教育教学的首位, 最终使学生成为符合社会发展的综合性人才。
参考文献
[1]程乐明.我国基础美术教育中存在的误区及其对策[J].当代教育, 2013.