组织观念（共4篇）
组织观念 篇1
摘要：随着科技革命的加速发展, 正在从根本上改变当前的组织形式和组织结构, 不仅加快了组织变革的素质, 增加了组织的多样性, 加强了组织之间以及组织与外部的互联性, 而且使得组织变得更为复杂化和脆弱化, 尤其是组织成员的观念冲突问题越来越严重, 并给组织的团队合作机制带来极大的挑战。本文从当今组织变革与发展中不断表现出来的新特征入手, 深入研究组织员工观念冲突的来源, 期望在当今组织复杂化的情况下, 解决组织员工观念冲突的问题, 找到构建和谐的组织团队合作机制, 为组织发展注入新的活力。
关键词：组织,观念冲突,团队合作,机制
一、当今组织的新特征
1、变革速度加快
近百年来, 特别是近半个世纪以来, 科技进步的速度以几何级数加快, 并将会继续这一趋势。科技的迅猛发展的关键不仅在于拓展了科技疆界和组织范围, 更最终影响和改变了组织变革, 使组织之间、组织与外界之间的互联性不断增强, 由此加快了组织的变革, 加快了知识的产生, 为创新带来更为有力的组织氛围, 而这一切都从根本上改变了当前的组织形式和组织结构。
2、互联性增强
当今组织不仅在速度上受到科技变革的深刻影响, 科技创新和组织互联性的增强, 也使组织参与者的多样性不断加强。当今的组织不仅凸显了在地理上的扩张和多个利益攸关方影响的扩大, 而且更有一个趋势:权力的扩散。正如整个世界的形势一样, 由于正在发生的地缘经济和地缘政治的实力转移, 从根本上改变了人们的生活方式, 使得曾占据优势的西方价值观越来越与东方价值观相适应。这使得整个世界的权力在呈现不断扩散的趋势。在经济和组织领域也是如此。跨国公司的深入发展和不断拓展, 使得世界经济连为一体, 不但增加了组织之间、组织与外界之间的互联性, 而且使得单个组织的影响力不断下降, 组织自身的权力结构也在发生深刻的变化, 呈现扁平化趋势。
3、多样性
当然, 由于地域和组织的互联性不断增强, 范围得以最大限度地拓展, 多样性世界的建立, 随着时间的推移, 便会发现组织缺乏共享的价值观, 特别是在种族、宗教和其他紧张局势加剧时尤为如此。对于人性的本质、道德理性与道德直接的关系以及现代制度的支撑作用等问题缺乏共有的认识, 很可能会激化价值观与道德理念领域的冲突, 使得现实中创建共享的价值理念更为困难。这些因素促使组织在观念与价值观等更为深层的领域更加多样性, 而不是仅仅组织形式与组织结构等表面的多样性, 组织观念与精神内涵的多样性成为组织多样性的根本。
4、脆弱性
所有的这些不断加速发展的潮流———速度、互联性、多样性———正在催生组织的全新形式, 使得组织更加复杂化。在当今的组织里, 关键的挑战是如何把握组织的复杂性。当然, 整个系统越复杂, 系统发生故障的危险就越大。如果审视当今组织的管理系统, 就会发现当今组织系统的脆弱。由于系统互联性的增强, 由于组织和外界事态发展的连带效应的增强, 任何一个微小的事件都会给整个组织带来意想不到的影响。特别是, 速度、互联性和多样性发展到一定程度之后, 无论组织系统表面的特定要素是否得到修复, 一旦出现爆发点, 整个组织系统就会崩溃。
二、组织观念冲突的来源
1、多元化与多样性
科技进步使得知识成指数式增长, 使得世界上各区域之间的界限变得越来越模糊, 甚至消失, 使组织之间、组织与外界之间的互联性不断增强。科技突飞猛进本身也拓展了科技疆界和组织范围, 使得新知识和新潮流的传播和扩散变得更加容易和迅速, 也为各种创新和思想的产生营造了土壤, 也加快了更替的速度, 由此拓展了人们的视野和丰富了人们的知识, 使得思想和文化更加多元化, 人员构成更加多样化, 同时变化的速度更加快, 这些都最终影响和改变了组织变革和发展, 使得组织员工的观念冲突变得越来越普遍, 并对组织的发展产生了重要影响。
多元化的加剧, 特别是文化多元化时代的来临, 使得人们思想空前开放, 各种文化思潮与观念的传播和扩散更为普遍;加上多样性不断丰富, 不但组织环境变得复杂化, 组织内部员工也变得丰富化, 这一方面带来创新的组织环境, 另一方面也为组织观念冲突创造了条件。这些因素成为组织观念冲突的主要原因, 并使当前的组织员工观念冲突的问题表现出更为频繁和加剧的趋势。
2、利益认知的差别
组织的许多问题都和组织利益必不可分, 组织员工的观念冲突在一定程度上也与此有较大的关联。多元化和多样性的组织也意味着价值观的复杂化, 随着时间的推移, 组织共享价值观的缺乏便会导致组织员工在价值观念上的冲突。特别是面对重大的组织变革与发展过程中的价值取向, 以及组织员工利益分割等和价值观涉及较为密切的问题时, 组织员工的价值观念的冲突表现的尤为剧烈, 并由此传播和扩散到其他方面的观念冲突, 给组织带来不和谐、不稳定的因素, 使得组织的冲突加剧。
3、快速变化的冲击
科技的迅猛发展不但从根本上改变了组织的变革和发展, 从根本上改变了人们的生活方式, 而且从根本上改变了人们的思想观念, 改变了人们认识问题和思考问题的方式。由于人们接受新事物、新思想的速度不同, 造成了人们对于事物的看法形成巨大的差别, 从而导致组织员工的观念冲突。
另外, 科技迅猛发展带来的新问题层出不穷, 事物的更新和新事物的出现更为频繁, 由于每个人看问题的角度不同, 过去的经验千差万别, 看法也会具有很大的差异性, 从而造成观点的不一致, 甚至观念的冲突。差异性和变化速度的加剧是形成这一问题的重要原因。
4、逻辑基础的差异
逻辑是人们进行推理和思考问题的基础, 在不同的逻辑框架下, 具有完全不同的推理过程和思考思路。但不同群体的人具有不一样的逻辑基础。犹如中国人有中国人的逻辑, 西方人也有西方人的逻辑, 用中国人的逻辑解释西方人的行为, 或西方人的逻辑解释中国人的行为, 皆有不通。其原因在于他们的逻辑构架不同, 逻辑思路不同, 逻辑元素不同, 推导同样的问题, 结论也难以相同。就像商人的逻辑在于金钱性的利益, 政治家的逻辑在于权力的得失, 而音乐家的逻辑在于音符, 画家的逻辑在于色彩等等。这些构成不同观念相互冲突的逻辑基础。
由于当前组织员工的多元化和多样性, 科技变革的瞬息万变, 使得组织疆域不断拓展, 组织范围得以迅速扩大。现在的组织是一个完全开放的系统, 由于组织系统内不同群体员工之间的逻辑基础存在诸多差异, 由此导致的组织员工观念冲突也逐渐增加。
5、组织交流的滞后
组织观念冲突化解的根本途径在于组织的充分交流, 从而使得组织员工在某些具有严重分歧的方面达成一致, 或取得谅解性的合作。当前许多组织对于组织内员工的观念冲突缺乏应有的认识, 对于组织员工观念冲突的化解更是缺乏应有的意识, 使得组织内的交流机制十分不完善, 组织员工的交流较少。这一方面未能解决现有的观念冲突, 另一方面随着观念冲突的累积, 组织未来的员工观念冲突必将进一步加剧。
三、构建和谐的组织团队合作机制
解决现代组织变革和发展过程中所面临的观念冲突的问题, 进而建立和谐的团队合作机制, 其首要的问题是必须认识到当前科技变革所带来的组织生存环境的蜕变, 进而为化解组织观念冲突对团队合作带来的挑战铺平道路。具体而言, 可以从以下几个方面入手构建和谐的组织团队合作机制, 适应组织的变革和发展, 并赢得未来竞争。
1、构建多元文化组织
现在的世界是一个多样性的世界, 组织必须承认这一事实, 并接受和适应这一事实。科技带来的知识爆炸性的增长, 拓展了整个世界的疆域和人们的认知范围, 使得各种新事物、新文化以及新的时尚和潮流层出不穷, 人们的思想也更加开放和多元化, 特别是不同地区、不同文化和不同信仰的人们汇聚在一起的时候, 更是如此。
当今组织为适应全球化竞争的需求, 必须雇佣来自全球的优秀员工, 为组织所用, 特别是跨国公司的本地化战略。在这种情况下, 组织员工之间存在观念冲突是在所难免的。为化解组织观念冲突, 构建多元化和包容性的组织文化势在必行。犹如美国社会一样, 多元性的组织文化必须具有包容性, 允许不同文化的存在, 促进不同文化的交流融合, 发掘不同文化结合所蕴藏的创造力, 并加以利用, 为组织带来革新, 推动组织的跨越式发展。
2、创建冲突协调机制
由于科技的迅猛发展与全球化的日益加剧, 组织的疆域和范围得以大幅扩展, 组织的互联性、多样性和复杂性不断加强, 导致组织不断增加的脆弱性和观念冲突的普遍性。组织员工观念冲突的化解关系到组织的生存和发展, 而组织员工观念冲突化解的关键在于创建全面的组织冲突协调机制, 让组织员工的观念冲突在协调机制的框架内得以解决, 消除其不良影响的扩散。
冲突协调机制的关键在于一套完整的问题解决机制, 以及定期和全面的组织员工交流机制, 它的目的在于增加组织文化的多元化和包容性, 促进各种观念的交流融合, 并在不同观念和文化的交流融合中增加组织的创造力, 开拓组织发展的新思路, 形成组织文化交流与合作的氛围, 带来组织发展的新气象。
3、加强组织内外交流
组织员工观念冲突来源于不同观念的立足点不同, 看待问题的角度不同, 形成不同的观点和分歧。化解组织员工观念冲突的一个重要途径就是要加强组织内外的交流与沟通, 交流与沟通是达成共识和谅解的根本途径。
一方面, 组织要加强内部员工与外部世界的联系与交流, 组织员工知识的丰富、视野的开阔和思想的开放对于他们理解和接受新的观念至关重要。另一方面, 组织内部员工之间也要加强交流和沟通, 通过交流与沟通加强彼此的了解, 促成可能的谅解和合作。因而, 组织必须建立可行的内外交流和沟通机制, 定期开展交流活动, 提高组织员工的思想开放程度与新思想理解能力, 使得组织内部的观念冲突消失于无形之中。
4、建立利益分配机制
事实上, 很多问题冲突的来源是利益的问题。组织观念冲突虽和组织利益的问题相关度不高, 但通过合理的组织利益分配机制能够在一定程度上缓和组织观念冲突, 为组织改进赢得时间和机会。
组织利益的分配的着眼点必须在于公平性与合理性。员工工资与福利待遇必须和他们的绩效和贡献机密联系在一起, 在组织内形成和谐竞争的氛围, 而不是恶性的冲突。同时, 组织员工的利益分配要增加员工的参与度, 让群众对于利益分配有一定的发言权, 在此基础上各方协调的、长远的利益分配机制, 着眼于组织的整体发展和组织员工的长期利益。
5、建立虚拟组织团队
由于现实交流与沟通存在诸多的不便和条件性的限制, 特别是在虚拟经济和网络办公迅速发展和生活节奏急剧加快的情况下, 组织员工主体性的交流与合作机会不断减少, 以及组织员工的分布区域范围大幅扩大, 现实工作环境与组织关系的不断复杂化, 使得组织员工之间的现实交流和沟通变得更加困难。
虚拟组织团队是网络经济背景下开展合作的组织创新形式。一般通过构建专用的网络平台进行成员间的交流和协作。构建虚拟化的组织团队有利于利用现有的科技增加组织员工交流与沟通的渠道, 提高交流和沟通的效率, 跨越诸多现实条件的限制, 使跨地域交流和即时交流成为现实。同时, 虚拟组织团队交流能够消除不同员工在现实交流中的顾忌和紧张情绪, 使交流和沟通的内容更加广泛和深入, 也更加真实客观。对于团队合作机制的构建具有重要的现实意义。
参考文献
[1]Chesbrough H W, Teece DJ:When is virtual virtuous?Organization for innovation[J].Harvard Business Review, 1996 (1) .
[2]骆品亮、陆毅、王安宇:合作R&D的组织形式与虚拟研发组织[J].科研管理, 2002, 23 (6) .
组织观念 篇2
学习型组织是一个能熟练地创造、获取和传递知识的组织，同时也要善于修正自身的行为，以适应新的知识和见解。当今世界上所有的企业，不论遵循什么理论进行管理，主要有两种类型，一类是等级权力控制型，另一类是非等级权力控制型，即学习型企业。
美国《财富》杂志指出：“未来最成功的公司，将是那些基于学习型组织的公司。”壳牌石油公司企划总监德格认为：“唯一持久的竞争优势，或许是具备比你的竞争对手学习得更快的能力。”学习型组织是企业未来发展的趋势，一个企业只有当它是学习型组织的时候，才能保证有源源不断的创新的出现，才能具备快速应变市场的能力，才能充分发挥员工人力资本和知识资本的作用，也才能实现企业满意、顾客满意、员工满意、投资者和社会满意的最终目标。
纵观我国企业进行学习型组织建设的现实，我们发现他们的学习型组织建设大都只是在团队学习和共同愿景这两项修炼上做文章，而对于其它三项修炼活动，尤其是系统思考这一项修炼，很少有具体的措施办法提供贯彻落实上的支持。正是对学习型组织建设在修炼上的这种片面性，才导致学习型组织建设效果的丧失。
现在越来越多的企业，对学习型组织建设失去了信心，甚至撕下了这个标签，不再打这个旗号了。这并不是学习型组织本身有什么局限性，而是没有抓住它的核心关键点——系统思考。我们没有理由因此而指责学习型组织建设的倡导者，更没有理由指责倡导学习型组织建设的理论。
为学习型组织建设的企事业单位的决策者，职能部门和骨干成员进行专业培训，通过本培训，使参加人员系统的掌握“学习型组织?五项修炼”的方法及创建策略，以利于本单位学习型组织建设活动的推动开展。
学习型组织建设的六个要点：
（1）创建优良的组织文化。学习型组织建设，首先是要创建优良的组织文化，倡导全体员工养成积极向上的精神风貌，明确学习是为了更好地工作，工作需要不断努力学习，使学习成为员工的自觉行为。
（2）实践“以人为本”的管理理念。管理者应该把每一位员工都看成是企业的主体，重在理解人，即以理服人，以规章制度约束人、规范人，让每位员工能自觉遵章守纪。同时，积极引导员工参与，注重利用一切机会向员工传播科学的管理理念和创新思维，让员工参与企业的管理。
（3）建立员工共同认可的价值观。企业应该根据自己的发展战略形成核心价值观理念，引导员工围绕这一价值观竭尽全力工作、学习，提高自己的工作水平，改善自己的服务态度和服务模式。
（4）领导者应具备人格魅力和个人影响力。构建学习型组织，首先要培养管理者的学习能力，提高管理者的人格魅力和个人影响力。因为组织、公众对管理者的认可度是影响管理效能的重要因素，只有良好的品格才能引起公众的认同感，增强组织的凝聚力，从而加快组织目标实现的进程。
（5）建立统筹全局的思想。管理者应围绕已经确立的共同愿景和目标，建立起全面的激励机制，促进全员形成正确的价值取向和系统的思维能力，从而提高工作效率，降低成本，增强环节质量意识，正确处理好个人利益与集体利益、集体利益和社会利益的关系。
（6）充分调动全体员工学习与工作的创造力。开拓创新是一个组织持续发展的不竭动力，企业应该通过各种活动开展观念创新、管理创新、服务创新和技术创新。企业应该将全员的工作与学习结合起来，这是学习型组织建设的切入点。
学习型组织建设的意义在于解决了传统企业组织的缺陷，学习型组织为组织创新提供了
一种操作性比较强的技术手段，解决了企业生命活力问题，提升了企业的核心竞争。学习型组织的本质拥有终身学习的理念和机制，重在形成终生学习的步骤；建有多元回馈和开放的学习系统，重在开创多种学习途径，运用各种方法引进知识；形成学习共享与互动的组织氛围，重在组织文化；具有实现共同愿景的不断增长的学习力，重在共同愿景时学时新；工作学习化使成员活化生命意义，重在激发人的潜能，提升人生价值；学习工作化使组织不断创新发展，重在提升应变能力。
学习型组织最初的构想源于美国麻省理工大学佛瑞斯特教授。他是一位杰出的技术专家，是20世纪50年代早期世界第一部通用电脑“旋风”创制小组的领导者。他开创的系统动力学是提供研究人类动态性复杂的方法。所谓动态性复杂，就是将万事万物看成是动态的、不断变化的过程之中，仿佛是永不止息之流。
1956年，佛瑞斯特以他在自动控制中学到的信息反馈原理研究通用电气公司的存货问题时有了惊人的发现，从此致力于研究企业内部各种信息与决策所形成的互动结构，究竟是如何影响各项活动的，并回过头来影响决策本身的起伏变化的形态。
佛瑞斯特既不做预测，也不单看趋势，而是深入地思考复杂变化背后的本质——整体动态运作的基本机制。他提出的系统动力学与目前自然科学中最新发展的混沌理论和复杂理论所阐述的概念，在某些方面具有相通之处。
1965年，他发表了一篇题为《企业的新设计》的论文，运用系统动力学原理，非常具体地构想出未来企业组织的理想形态——层次扁平化、组织信息化、结构开放化，逐渐由从属关系转向为工作伙伴关系，不断学习，不断重新调整结构关系。这是关于学习型企业的最初构想。
知识经济迅速崛起，对企业提出了严峻挑战，现代人工作价值取向的转变，终身教育、可持续发展战略等当代社会主流理念对组织群体的积极渗透，为组织学习提供理论上支持。学习型组织建设效果：
90年代以来，与“学习”相关的领域发展迅速，培养学习技能的思想广为传播。在企业激烈竞争的今天，高度重视企业人力资本，是企业得以生存，发展并居于领先地位的关键。学习型组织建设，提高全体员工的学习技能是企业制胜的根本。
学习型组织建设已经成为了一种“时尚”，各种各样的团队，包括企事业单位、机关、社会团体、家庭、政党、社区、城市，乃至整个社会，都在提倡建立学习型组织。正是由于这些团队对学习型组织的渴望，引发了国内大批学者、专家投入到了该研究领域，由此也导致了对学习型组织的不同理解，有的甚至相互矛盾，使得大多数企事业单位不知道如何学习型组织建设，而仅仅将其停留在“组织学习”的层次上，偏离了其真正用意。
组织观念 篇3
一、转变传统的小农观念, 形成与市场经济相适应的现代农民观念
中国农民的小富即安、重义轻利和不愿接受新鲜事物等等的传统观念, 主要是因为他们生活在中国传统文化积淀最深厚的地方, 从小就在传统文化的熏陶中, 农耕社会的文化价值观念深深地支配和束缚着中国农民。
在社会主义市场经济体制逐步建立以后, 现代农民应当确立与社会主义市场经济相适应的新观念, 具体包括:
1. 市场导向观念。
农民作为市场主体必须以价格为指挥捧, 以利益和效益为内驱力, 以优胜劣汰的竞争法则为外驱力, 面向消费者, 面向同行的经营者, 生产适销对路的产品, 以获得最大收益。
2. 产品的商品观念。
商品是用来交换的劳动产品。农民作为农产品的生产者和供给者必须把向市场提供物美价廉的商品作为农业生产的经营理念, 在激烈竞争的市场上, 以优质的农产品和具有竞争力的价格来争取市场, 获得收益。
3. 知识和技术的价值观念。
当代的农业生产已经不是单单依靠增加产量来增加收入, 而更多的是将知识和技术应用其中, 增加农产品的附加值, 以知识和技术的投入来获得更大的收益。
4. 生产的规模效益观念和协作观念。
所谓规模效益是指一种产品只有形成一定的生产规模, 才能形成现实的市场, 产生聚集效益。针对现阶段我国农民的经营现状, 必须改变一家一户分散经营, 经营思路难以统一, 很难形成规模的现状, 通过各种组织形式, 在生产的各个环节相互协作, 形成规模, 应对中国农业加入WTO后面临的严峻挑战。
党的十一届三中全会以来, 农民的观念已经有了许多可喜的变化, 但是, 我们不得不清醒地看到这些变化还是初步的, 距离现代社会的要求还有相当的差距, 因此, 要在市场经济的大潮中搏击立足, 现代农民可以通过到经济发达地区经商、打工, 感受现代社会的观念, 通过与外界社会的交流更新传统的观念;即使暂时条件不允许或者没有胆量到外地区闯荡, 也可以积极争取到当地的城镇获得经商和打工的机会, 在参与现代社会的社会生产中改变传统的农耕观念, 逐步形成适应社会主义市场经济体制的现代农民观念。
二、提高农民的自身素质, 应对农业现代化的挑战
目前, 中国农村发展的突出矛盾就是农民的素质状况和农业现代化、农村现代化要求不相符合的问题。建国后农民的整体素质虽然有所提高, 但由于农村教育经费投入严重不足等原因, 农民素质仍然偏低, 农村中存在着庞大的文盲、半文盲阶层。据最新资料显示:目前我国文盲总数的90%分布在农村, 占农民总数的10%~15%左右, 约8千万人[2], 而现在我国每年又有200万青少年失学, 绝大多数又是在农村, 这又会使农村出现新的文盲。
农民素质的提高是一个系统工程, 也是一项长期的任务, 其核心和关键在于农村教育。
首先, 要更新教育观念, 重视农村成人教育和农业职业教育。受当前社会风气的影响, 许多农村家长送孩子上学的惟一目的, 就是希望通过上学来跳出“农门”, 如果觉得没有希望考上高一级的学校, 就减少孩子上学的年限, 认为书读多了也没用, 反正种田用不着读书。结果是, 能够考上大学的农村孩子绝大多数进入了城市, 用农村的教育投入增加了城市的人才, 没有考上大学的农村孩子却仅仅接受了识字教育, 造成了农村劳动力的整体素质低下。广大农民应该更新教育观念, 不仅仅是提高对不能升学的农村儿童的教育水平, 也要重视农民自身的成人教育和职业教育, 树立终身学习的观念, 通过各种形式提高农民的科学文化水平和素质。
其次, 要想方设法增加对教育的投入。当前的农民收入有限, 而教育的费用却是连年递增。面对高额的教育费用, 很多品学兼优的孩子没有能够完成学业。广大农民首先应当充分利用国家的政策, 努力增加收入, 提高教育投入的能力。对于没有子女上学压力的农民家庭也应当调整家庭的支出结构, 控制翻建新房、婚丧大操大办等等方面的支出, 参加一些适宜的培训学习, 提高成人教育培训的费用支出;对于仅仅支付子女上学费用已经捉襟见肘的家庭, 即使通过信贷等途径, 也要想方设法提高子女的受教育程度, 通过长期的教育投入来提高自身素质和下一代的整体素质。
三、提高农民的组织程度, 实现协作互助和维护自身利益
农民组织起来在经济上可以最大限度地减少风险, 降低生产和经营成本, 克服当前农村生产规模过于狭小的弊端, 缓解单个农户的农业生产和市场规模需求的矛盾。在社会政治参与方面可以更好地进行政治参与, 保障政府决策的科学性、民主性, 限制政府行为的不规范性, 在政府和农民之间建立一个缓冲层;还可以更好地帮助农民满足那些不能依靠自己去获得满足需求的各种有组织的活动, 如社会福利、社会保险、社会救济、社区服务等等。近些年来, 农村农民组织得到了较大发展, 组织形式也呈现多样化的特征, 合作的空间越来越大, 合作的内容也越来越多。
目前存在的农村组织主要是经济合作组织和农村宗族组织。经济合作组织的主要形式有:
1.“公司+农户”模式。
农户通过公司的带动进入市场, 公司凭借自身比较好的营销网络, 比较强的经济势力, 比较先进的科学技术, 组织农民进行生产, 通过创造品牌优势, 把产品销售出去。同时通过这种组织方式, 农民也可以知道种些什么, 怎么种, 从而提高产品科技含量, 避免一些不必要的市场风险。
2. 农民经纪人带动模式。
主要是农民经纪人凭借个人的经营能力和实力, 以及他们拥有的经营产品、信息、渠道、网络、信誉等资源, 进行农产品营销活动。农民经纪人作为联接农民与市场的纽带, 有效地解决了农民与市场脱节的问题, 部分缓减了农村中的“卖难问题”。
3. 农村专业协会。
我国的农村专业协会主要是参照国外市场经济条件下的合作社和组织制度模式建立起来的, 它是围绕某项生产或服务项目开展的, 其把分散经营的农户联合起来, 促进主导产业的形成与发展, 提高了市场竞争力。当然, 用这三种模式框架中国的农民经济组织形式是不全面的, 目前存在的农民经济组织形式还有许多, 这些组织在不同程度上为农产品流通做出了贡献。
除了农村的经济组织之外, 一些传统的农村民间组织在改革开放以来也得以复兴, 其中最典型的就是宗族会社组织[3]。对于农村宗族会社组织既不能简单地把它视为落后加以限制和取缔, 也不能放任不管, 听之任之, 应当正确引导, 充分发挥它对建立现代农民组织的积极作用。
但是, 就目前我国农民组织的建设现状看, 还存在诸多问题。面对入世后我国农业面临的挑战和农民组织的现状, 广大农民应该坚持实事求是、立足现实的原则, 根据当地的情况选择合适的组织形式, 充分利用现有的组织资源, 依法保护自己的各项生产经营活动和资产收益不受侵害, 实现有组织的协作互助, 共同发展, 并在实践中不断地完善, 探寻适合中国社会主义市场经济条件下的农民组织形式。
总之, “农业、农村、农民问题是关系改革开放和现代化建设全局的首要问题。农业兴, 百业兴;农民富, 国家富;农村稳, 天下稳。”[4]“三农”问题的解决不仅仅要依靠政府的重视和政策的扶持, 更需要作为“三农”主体的亿万农民群众的积极努力, 只有转变了观念的农民才有可能积极主动地去提高自身素质, 只有提高了素质的农民才能很好地组织起来, 也只有这样的现代农民才会适应改革开放的社会主义市场经济体制, 才会有助于从根本上解决当前我国的“三农”问题, 并最终建立具有中国特色的社会主义新农村。
参考文献
[1]温锐.理想.历史.现实:毛泽东与中国农村经济变革研究[M].太原:山西高校联合出版社, 1995
[2]中国文盲90%在农村, 一半在西部7成为女性[Z].新华网, 2002-2-22
[3]温锐, 蒋国河.20世纪90年代以来当代中国农村宗族问题研究管窥[J].福建师范大学学报 (哲学社会科学版) , 2004 (4)
组织观念 篇4
一、教改阶段大学英语课堂的特点。
新教改下的大学英语课堂呈现出了新的特点，大学英语课堂比小学、初中、高中的英语更具特色，教学的内容更具有开放性，教学方式更具有灵活性，教学对象更具有多样性。大学英语课堂是为学生提供一个提升的空间，区别于过去只重视课堂学习的特点，是英语学习的一个升华阶段。
二、非专业大学英语课堂教学与专业大学英语课堂教学的区别。
大学的英语课堂呈现出新的特点，而在大学英语学习阶段，专业的大学英语学习和非专业的大学英语学习各具学习特点。
专业的大学英语学习主要目的在于进一步提高英语学习能力，在英语专业方面进一步深造。专业的英语教学科目不仅仅是学习语法、课文、单词等综合英语学科，还有一些听力课程、英美历史文化、专业实践课程、英汉及汉英翻译、商务英语等，促使学习内容更专业化。
非专业的英语课堂区别于专业的英语知识学习，只是学习语法、课文阅读、听力等基础的英语知识，并不注重进一步的语言研究及英美国家文化的学习。非专业的英语学习注重学习实用性强的英语知识，提高学生灵活使用英语的能力。
三、大学英语课堂教学有效运行的制约因素。
1. 学生态度不认真，重视不足。
新课改下，一般一个星期只有四小节英语课(含一小节听力课)，并且很多都是公共课堂，必修或选修英语课程的学生特别多，对此，很多学生产生懈怠的心理，不重视英语学习，忽视了大学阶段英语水平的提升。
2. 教学没有适合大学英语学习特点。
非专业学生的大学英语学习内容的侧重点的改变决定了大学阶段的英语学习有了新的特点，对英语的综合运用能力要求明显提高，不再是注重读写应试的高中英语课堂，部分大学英语教师还是采用过去陈旧的教学观念和教学方案，难以满足大学生英语学习的需要。
四、新观念下有效组织大学英语课堂教学的策略。
1. 建立和谐师生关系。
任何情况下，对于任何专业的学生来说，在任何的英语学习阶段，融洽的师生关系都是提高学生学习效率的重要保障。大学英语课堂是需要较多师生间互动的课堂，因此师生之间相互信任、相互尊重无疑会促进学生的学习。和谐的师生关系会使学生处于更愉悦的学习环境中，提高学习英语的兴趣和积极性，对教学质量的提高非常有帮助。
2. 课堂上针对不同学生因材施教。
学习大学英语的学生英语学习阶段和水平不同，进行英语教学时需要根据学生的不同需要，制订出不同的教学方案，对学习程度不同的学生因材施教，达到理想的教学效果。
3. 充分发挥学生的主导作用。
大学英语学习已经不再是学生被动接受知识的灌输，而是要求学生以一种积极主动的方式学习，发挥主体作用。例如可以采用互动的教学模式，很好地进行师生互动，把学生作为学习的主体。
4. 创新课堂模式。
大学英语学习的主要特点在于更高程度上学习更多英语知识，同时课堂组织要有艺术性，有节奏感。例如在学习《黄丝帕》这一篇文章的时候，为了帮助学生更好地掌握语法及单词知识，了解故事情节，安排学生根据课文内容编排课堂话剧。这些话剧性的情节是练习英语的重要机遇，同时较强的故事性吸引学生用英语编排演练课文，在这个过程中，学生可以领会到加工创造的成就感，主动汲取知识，这种灵活的课堂模式不失为提高学生英语学习能力的重要途径。
综上所述，高校及英语老师必须高度重视非专业学生在大学英语课堂中的学习，在对非专业大学生进行英语教学时需要有效地组织课堂教学。提高学生学习的积极性，提高课堂学习效率等一系列问题都是非专业大学英语教师需要首先考虑的，也是有效组织大学英语课堂的关键。
参考文献
[1]陈明辉, 杨蕾达.人本主义理论下的大学英语教学模式[J].科教新报 (教育科研) , 2011 (03) .
[2]陈曼.发挥学生非智力因素, 提高大学英语教学水平[J].南昌教育学院学报, 2011 (04) .