组织结构因素（共12篇）
组织结构因素 篇1
在资本化运作推动公司快速规模化发展时, 随着公司规模的不断扩大, 局部或整体的公司组织结构调整是必然要发生的。一个合理的组织结构对公司的发展往往起着决定性的作用, 它反映了一个公司内部各职能部门之间集权与分权的相互关系, 描述了组织的框架体系, 直接影响着公司组织行为的效果和效率, 影响着公司目标的实现。
一、企业组织结构的发展阶段
历史地看, 公司组织结构的发展经历了以下四个阶段:
1. 古典组织理论阶段
公司组织理论发展的第一阶段是组织理论阶段, 其创始人是德国社会学家韦伯, 被人们称之为“组织理论之父”。韦伯的管理组织理论, 加上同时代的法约尔、泰勒等人的组织理论, 统称为古典组织理论。这一理论反映了20世纪二三十年代以前, 公司组织和社会组织实践的特点和指导思想, 他们把组织看成是一部服从共同目标的机器, 要求稳定、可靠、精确无误;把组织中的一般成员看成是没有社会心理需要的, 仅仅是活的机器零件, 因此以严格的等级制及规章制度加以约束。这种组织模式完全“以工作为中心”, 被学者讽刺为“无人的组织”, 其组织机构的结构形式是直线制和直线职能制。
直线制产生于19世纪末, 适用于公司职工人数不多, 生产和管理工作都比较简单的公司, 其特点是公司各级行政单位从上到下实行垂直领导, 下属部门只接受一个上级的指令, 各级主管负责人对所属单位的一切问题负责。公司不另设职能机构, 一切管理职能基本上都由行政主管自己执行, 必要时可设职能人员协助主管工作。
直线职能制产生于20世纪初, 其特点是把公司管理机构和人员分为两类, 一类是直线领导机构和人员, 按命令统一原则对各级组织行使指挥权;另一类是职能机构和人员, 按专业化原则, 从事组织的各项职能管理工作。直线职能制顺应了大规模生产的要求, 很快在各行业推广开来, 成为大规模生产的基本组织模式。
直线职能制现在还是许多公司的基本组织形式, 但由于古典理论忽视了人的因素, 当人的因素日益发挥主导作用的时候, 没有考虑人的因素也就不能充分提高管理效率。研究发现, 人为因素有时会对工作效率的提高产生滞缓作用, 因此, 当时管理理论的重点也就开始偏向于对人的行为进行研究, 从而诞生了行为科学管理理论、组织理论。公司组织结构发展进入到新古典组织理论的第二阶段。
2. 新古典组织理论阶段
新古典组织理论产生于20世纪30年代, 着重研究人的心理、行为对高效率实现组织目标的影响。这些研究成果主要来自梅奥在霍桑所做的实验。通过实验, 梅奥发现, 无论如何改变工作条件, 比如照明强度、工作时间、工作便利等, 生产效率并没有显著提高。反之, 如果把工人的心理因素考虑进来, 让工人不受约束地谈论自己的想法、改变工作态度, 生产效率相应就得到了提高。学者发现, 在正式的组织之外, 非正式组织对生产效率的影响也不可忽视。可见, 从改善工人的行为入手, 把人作为关心研究对象, 工作效率会有所提高。另外, 在集权与分权的问题上, 主张更多地分权, 使各层次的人员都有参与决策的机会。组织形式由集中出现了分散的趋势, 主张减少管理层次, 增大管理幅度, 鼓励职工自我管理, 提出了群体而不是个人是组织的基本单位的观点, 主张加强上下左右沟通, 以说服参与代替权势, 扁平管理和事业部制等组织形式由此产生。
事业部制是一种高度集权下的分权管理体制, 其特点是总部和中层管理者之间的分权, 公司的业务按产品、服务、客户或地区分为事业部, 总部授予事业部高度的自主权, 事业部可以作为独立核算、自负盈亏的主体进行独立的经营和运作。
进入20世纪80年代以来, 信息技术的应用逐渐改善了公司的经营方式, 速度直接在某种程度上决定了公司的生存和发展, 因而强化公司对市场的反应速度和能力成为这一时期管理的主要特征。这一期间, 出现了一些新型的公司组织形态, 如矩阵式结构、超事业部制结构、模拟分权结构、多维结构等。这些组织形态都有事业部制组织的共同特点, 因此可以说这些结构都是在直线制、直线职能制和事业部制的基础上发展而来的。换句话说, 这些新的组织形态的基本形态仍是直线职能制和事业部制, 它们都是直线职能制和事业部制的变形。
不论是直线职能制还是事业部制, 其组织形态都有一个共同的特征:管理层级从结构上是层层向上、人员是逐渐减少, 而权力则是逐渐扩大, 就像金字塔一样, 所以称这样的组织形态为“金字塔”式组织形态或层级制组织形态。层级制组织形态是一个上小下大的“金字塔”式组织形态, 这种组织形态的优点是各级管理机构集中统一指挥, 各级行政负责人有相应的参谋机构作为助手, 可以充分发挥其专业管理的作用, 最大的不足是对外部环境变化反应较慢、决策流程长, 部门间缺少横向协调, 组织缺乏创新, 对组织目标的认识有限。而在这种组织形态下的古典组织理论与新古典组织理论却要么光考虑生产, 要么仅考虑人的精神需要, 难以反映不同公司的职工素质及生产经营的主要矛盾, 把组织看成是相对静止的封闭系统, 较少考虑组织对内外环境变化的适应。在这种背景下, 组织理论由静态结构进入了动态流程, 组织发展进入了流程管理的第三阶段。
3. 流程管理阶段
流程管理理论是建立在西蒙等人提出和发展的系统和应变的组织理论基础上的。系统和应变理论提出:⑴组织是一个开放的社会技术系统, 这个
8企业改革与管理2011年第8期
系统包括若干相互作用的子系统, 其中有技术子系统、结构子系统、社会心理子系统、目标价值子系统及管理子系统, 之间相互影响。⑵不存在普遍适用的、一成不变的“理想组织”模式, 而应当根据系统内外具体情况, 特别是根据公司绩效选择和调整组织形式。⑶决定公司组织设计的六个情景变量是:组织规模、组织内部技术经济联系、组织成员的个性、组织与其成员目标的一致性、决策特点、系统功能状态。根据这些变量对公司进行业务流程的重组再造, 流程再造的核心是公司价值链的增值管理。
20世纪90年代后期, 全球化与信息化加剧, 除大规模地进行公司流程再造和改组之外, 建立学习型组织成为每个公司面对竞争、打造自身竞争力的必要手段之一。通过学习、培训等方式, 公司逐渐在人才培养上与时俱进以满足公司发展需要。对知识的渴望决定了公司和个人的快速成长, 用知识构建管理平台, 充分发挥每个人的知识能动性, 有利于公司更高效地解决运营过程中所面临的各种问题。公司的组织形式进入了以知识经济为代表的、公司组织形态多样化的第四阶段———知识管理阶段。
4. 知识管理阶段
知识管理是通过对公司知识资源的开发和有效利用以提高公司创新能力从而提高公司创造价值能力的管理活动。知识管理的主要任务是对公司的知识资源进行全面、充分的开发以及有效的利用, 这也是区别于其他管理的一个主要方面。以往的管理无论其对象是人还是物, 都没有将知识看作成公司的一个相对独立的资源体系而加以全面和综合的管理。
20世纪末, 经济全球化的趋势进一步明显, 人类进入了一个以知识的创新、发展和应用为主导的新经济时代, 这一时代公司的发展途径也发生了一些变化, 其表象是, 任何一个公司都不能离开其它公司而独立存在, 众多公司在相互依存中共处、共生、共进。生产性公司离不开供应商, 服务性公司离不开消费者。一个公司的存在与发展, 往往要以其它公司的兴旺为前提, 同时, 由于现代信息技术的广泛应用, 一方面使得公司的资源, 无论是物资原料、资金资本、还是人力资源, 都可以在全球范围内进行配置, 公司可以将自己的优势资源用到公司的核心业务中去, 而将公司非核心的业务通过业务外包的形式分离出去;另一方面知识改变了公司经营所需的资源结构和人们之间劳动组合的关系, 使得信息资源的重要性提升, 公司简单重复的工作急剧减少, 一个规模很大的公司也许只有几十名员工, 却经营着上亿元的业务。知识成为现代公司最重要的生产要素, 而公司知识的创造与积累主要依赖于公司的员工, 人在新经济时代具有核心的地位和发挥着关键的作用。在这样的背景下, 公司所面对的外部环境更加复杂多变, 从而要求公司在进一步提高管理效率的同时, 加强对知识产权的管理、加强对创新的管理。知识管理不仅改变着公司内部的管理重心、管理目标、管理手段和管理职能, 而且改变着公司的资源配置和权力分配, 这样公司内部组织结构就突破了传统“金字塔”式组织形态的束缚, 现行公司的集权、多层级组织结构也自然要进行变革。也正是在这种形势下, 出现了很多新的现代公司组织形态, 这些公司组织新形态为提高公司的核心竞争力起到了不可替代的作用。目前, 主要有六种新的公司组织形态:⑴弹性组织;⑵学习型组织;⑶无边界组织;⑷虚拟组织;⑸战略联盟;⑹创新型组织。
二、现代公司组织结构发展趋势
现代公司组织结构发展趋势主要体现在扁平化、网络化、小型化和柔性化等四个方面。
1. 扁平化
扁平化的组织结构是一种静态架构下的动态组织结构, 它改变了原来层级制组织结构中的公司上下级之间、部门与部门之间以及组织与外部之间的联系方式, 具有敏捷、灵活、快速、高效的优点。其最大的特点就是等级型组织与机动的计划小组并存, 具有不同知识的人分散在结构复杂的组织形式中, 通过凝缩未来时间与空间, 加速知识全方位运转, 以提高组织绩效。
2. 网络化
随着公司对管理软件、公司数据信息系统和网络技术的运用进一步深化和加强, 传统的职能管理部门的大部分重复性管理工作由公司管理软件完成, 职能部门的任务只是制定和修改控制程序、处理例外事件等。他们的工作方式不再是传统的等级命令型, 而是共同协商、相互帮助型。在公司内部网络平台的帮助下, 员工之间的纵向分工不断减少, 而横向分工和协作不断加强。公司组织过去以控制命令为核心的组织关系逐渐变成了一个相对平等、自主和富于创新的网络关系, 即组织关系网络化了。组织关系网络化, 其最大益处就是减少了公司决策与行动之间的延迟, 加快了对市场和竞争动态变化的反应, 从而使组织的能力变得柔性化, 反应更加灵敏。
3. 小型化
组织规模的小型化并不是指其产值或市场的缩小, 而是指人员和组织机构的缩小。对市场激烈的竞争, 许多大公司正通过分离或剥离、授权、公司流程再造、业务外包或建立战略联盟等方式来使自己的经营实体小型化, 从而达到降低成本、提高应变能力、提升竞争能力的目的。
过去很多公司通过扩大公司规模、增加公司产量来追求规模经济效益, 这种观念在过去很长一段时间里是有效的。然而, 在基于互联网的电子商务面前, 小公司可以通过使用较少的成本来建立全球的销售系统, 在开放的市场中平等地与其他的公司进行竞争。且小公司的灵活性和创新型明显强于大公司, 所以公司规模的小型化就成了组织形态发展趋势之一。
4. 柔性化
外包业务的发展使得组织并不是等到所有资源和能力都完全具备才进行生产, 而是将非核心业务剥离而集中于核心业务。这些使得组织无论是内部边界还是外部边界都变得更加模糊、更加富有柔性和灵活性。
组织边界的柔性化更易于公司的资源、信息等的传递和扩散。使信息、资源能够快捷便利地穿越传统组织的边界, 促进各项工作在组织中顺利展开和完成。组织作为一个整体的功能已远远超过各个组成部分的功能之和。
三、影响公司组织结构的因素
从权变理论的观点来看, 不存在一个普遍适用的、理想的组织结构, 恰当有效的组织结构决定于一定时期内公司所处的具体环境和多种影响因素, 而环境和因素是变化的, 即使同一个公司在不同时期的组织结构也不同。各公司应根据自己的历史背景、业务性质以及经营战略和所处的内外环境来决定采用何种组织形式。由于环境变化的普遍性, 组
企业改革与管理2011年第8期9
织结构的设计与管理应该是一个动态过程。实践表明, 公司组织结构的大变动虽少, 但小变动却是经常的, 在这样背景下, 组织结构管理的任务是要在弄清组织所处环境及变化的基础上, 从影响组织结构形态的主要因素出发, 调整公司组织结构, 建立起有效的组织结构, 促进公司快速发展。影响公司组织结构的因素主要有以下几个方面:
1. 环境
环境是影响公司组织结构的一个重要因素。公司在一定的环境下生存发展, 必须顺应环境的要求。在现代经营环境快速变化的情况下, 能够长寿的公司不一定是能力最强的公司, 而是最能适应环境变化的公司。因此, 公司组织结构设计必须充分考虑环境因素的影响。
2. 领导制度
领导制度是公司中重大决策权、执行权和监督权划分与合作的组织体现。在纵向持股型的公司集团中, 集团领导制度体现为集团公司的领导制度。在横向持股的公司集团中, 集团公司通过派出董事对持股公司产生影响, 体现出资人的意志。因此, 领导制度是影响公司集团组织结构形态的第一制约因素。
3. 成员公司设置及类型
这里所说的成员公司设置是指确定成员公司的性质及其在公司集团经营中的权限和地位, 可以分成总公司—分公司、总公司—事业部—工厂 (或生产公司) 和母公司—子公司—孙公司三种类型。一般说来, 实行总公司 (或母公司) —事业部 (分公司型) —工厂 (或生产公司) 型的公司集团, 集权程度相对高一些, 分权程度低一些。而实行母公司—子公司—孙公司—关联公司型的公司集团, 集权程度相对会低一些。
4. 部门化分工
分工是进行部门化的基础和实质。集团公司的部门化是把集团中的各项业务工作和人员划分为可管理的部门的过程。这一过程实质是对公司集团内的业务活动和人员配备再进行专业化分工。这种专业化分工可以按管理的职能来划分, 如计划、财务、人事、技术等;也可以按产品来划分, 如产品甲、产品乙、产品丙等;还可以按地区或按用户来进行划分;还可以按时间来划分, 如长期的、临时的等。
5. 管理幅度
管理幅度是指每一个部门所直接管辖的下属或部门数。管理幅度的大小取决于多种因素, 比如, 具体业务工作的性质和特点、工作人员的个人能力和具体部门的集体能力、各组织层次的各方面关系等。管理幅度过窄或过宽都会影响集团公司管理的有效性。集团公司在确定组织结构问题时, 要在合理分工的基础上综合考虑各种相关因素, 根据自己所处的具体条件, 对从上到下的各个组织层次的管理人员都确定相对合理的管理幅度, 在执行的过程中, 对不合理的管理幅度作相应调整, 以提高管理的有效性。
6. 战略
战略对公司组织结构起着决定性作用。由于在战略发展的不同阶段, 战略对组织的要求是不一样的, 因此, 不同战略期间组织结构也应是不同的, 一般保持在一个行业中发展的公司和专业化经营战略的公司采用集权的职能结构, 直线职能制管理;多元化经营的公司多采用事业部的组织结构。在公司所有职能中, 其中关键职能也是由公司战略决定的, 不同的战略关键职能的重点也应是不一样的。
7. 人员素质
人员素质对公司组织结构的影响越来越引起人们的重视。人员素质的高低主要是看这些人员对工作的理解程度和解决问题的能力, 如人员专业水平高, 分权程度大、管理幅度大、部门设置柔性大、一人可多职等。
8. 公司规模
公司规模越大, 部门和职务数量以及管理层次越多, 无论从纵向还是横向看都更加复杂。
9. 公司生命周期
公司所处不同的发展阶段, 其组织特征是不一样的。创业期的公司, 分权程度低;成长期的公司, 分权管理, 成立相应的职能部门;成熟期的公司, 推进规范化的组织结构管理模式, 适当控制;衰退期的公司, 要引入新的成长因素, 解决办法是合作、整合与协调, 开展多种形式的合作能够为公司带来新的活力。
组织结构因素 篇2
自19世纪20 年代出现了波特兰水泥后，由于用它配制成的混凝土具有工程所需要的强度和耐久性，而且原料易得，造价较低，因而迅速广泛应用于建筑领域。20世纪初，有人发表了水灰比等学说，初步奠定了混凝土强度的理论基础。以后，相继出现了轻集料混凝土、加气混凝土及其他混凝土，各种混凝土外加剂也开始使用。60年代以来，广泛应用减水剂，并出现了高效减水剂和相应的流态混凝土；高分子材料进入混凝土材料领域，出现了聚合物混凝土；多种纤维被用于分散配筋的纤维混凝土。现代测试技术也越来越多地应用于混凝土材料科学的研究。
尽管混凝土发展迅速，近年来各种各样的研究更是层出不穷，关于混净土结构耐久性的研究和讨论，也始终都是专家学者们研究的热门课题。然而，从混凝土应用于建筑工程至今的150年间，大量的钢筋混凝土结构由于各种各样的原因而提前失效，达不到预定的服役年限。这其中有的是由于结构设计的抗力不足造成的，有的是由于使用荷载的不利变化造成的，但更多的是由于结构的耐久性不足导致的。特别是沿海及近海地区的混凝土结构，由于海洋环境对混凝土的腐蚀，尤其是钢筋的锈蚀而造成结构的早期损坏，丧失了结构的耐久性能，已成为实际工程中的重要问题。早期损坏的结构需要花费大量的财力进行维修补强，甚至造成停工停产的.巨大经济损失。耐久性失效是导致混凝土结构在正常使用状态下失效的最主要原因。
国内外统计资料表明，由于混凝土结构耐久性病害而导致的损失是巨大的，并且耐久性问题越来越严重。结构耐久性造成的损失大大超过了人们的估计。国
外学者曾用“五倍定律”形象地描述了混凝土结构耐久性设计的重要性，即设计阶段对钢筋防护方面节省1美元，那么就意味着：发现钢筋锈蚀时采取措施将追加维修费5美元；混凝土表面顺筋开裂时采取措施将追加维修费25美元；严重破坏时采取措施将追加维修费125美元。
因此，钢筋混凝土结构耐久性问题是一个十分重要也是迫切需要加以解决的问题，通过开展对钢筋混凝土结构耐久性的研究，一方面能对已有的建筑结构物进行科学的耐久性评定和剩余寿命预测，以选择对其正确的处理方法；另一方面可对新建项目进行耐久性设计，揭示影响结构寿命的内部与外部因素，从而提高工程的设计水平和施工质量。因此，它既有服务于服役结构的现实意义，又有指导待建结构进行耐久性设计的理论意义，同时，对于丰富和发展钢筋混凝土结构可靠度理论也具有一定的理论价值。
正因为混凝土结构耐久性的问题如此重要，近年来世界各国均越来越重视混凝土结构的耐久性问题，众多的研究者对混凝土结构耐久性展开了研究，取得了系列研究成果，而材料层面的成果尤为显著。众所周知，混凝土耐久性的影响因素有因素两类，即内部因素和外部因素。内部因素有混凝土强度，密实度，水泥用量，水灰比，氯离子及碱含量，外加剂用量，保护层厚度等等；外部因素则包括温度，湿度，CO2含量，侵蚀性介质，空气流动性等。
第一类影响因素中，骨料和水泥的研究较为成熟，对混凝土性能的影响规律性也较强，如在其他材料不变化时，骨料的最大粒径越小，骨料的表面积就越大，在获得相同和易性的情况下，水灰比就越大，且最大程径越小时，混凝土中的 9界面体积就越大，界面越多，对混凝土的传输影响就越显著，对其耐久性影响就越明显；水泥亦有类似现象，如水泥〈这里指纯水泥，不考虑掺合料的影响〉的
细度增加时，要获得相同的和易性，则应提高水灰比等。
第二类影响因素较为复杂．在实际工况中，多为两种或两种以上的因素耦合，如结构混凝土通常是在承载工况下服役，不可避免地受碳化、冻融等因素的共同作用。混凝土的碳化是指混凝土中的氢氧化钙与渗透进混凝土中的二氧化碳和其它酸性气体发生化学反应的过程。碳化的实质是混凝土的中性化，碱性降低，钢筋的钝化膜破坏，在水分和其它有害介质侵入的情况下，钢筋就会发生锈蚀。
氯离子的侵蚀则是氯离子从外界环境侵入已硬化的混凝土造成的。海水是
结构耐久性的影响因素氯离子的主要来源，氯离子对混凝土的侵蚀属于化学侵蚀，对结构的危害是多方面的，但最终表现为钢筋的锈蚀。至于碱-骨料反应一般指水泥中的碱和骨料中的活性硅发生反应，生成碱-硅酸盐凝胶，并吸水产生膨胀压力，造成混凝土开裂，且很难加以控制，碱-骨料反应一旦开始，一般不到两年就会使结构出现开裂。在高寒地区还广泛存在着冻融循环破坏，渗入混凝土中的水在低温下结冰膨胀，从内部破坏混凝土的微观结构． 经多次冻融循环后损伤积累将使混凝土剥落酥裂，强度降低。
此外，钢筋腐蚀是影响钢筋混凝土结构耐久性和使用寿命的重要因素。 钢筋腐蚀伴有体积膨胀，使混凝土出现沿钢筋的纵向裂缝，造成钢筋与混凝土之间的粘结力破坏，钢筋的有效截面积减少，结构构件的承载力降低，变形和裂缝增大等一系列不良后果，并随时间的推移，腐蚀会逐渐恶化，最终可能导致结构的完全破坏。值得注意的是，几乎所有侵蚀混凝土和钢筋的作用都需要有水作介质。 混凝土结构开裂后，腐蚀速度将大大加快，耐久性将进一步恶化。在影响混凝土结构耐久性的诸多因素中，钢筋锈蚀危窑最大，混凝土保护层碳化和开裂是钢筋锈蚀的前提，水分、氧气的存在是引起钢筋锈蚀的必要条件。
影响员工参与的组织因素研究 篇3
关键词：员工参与；信息分享；授权
中图分类号：C93
文献标识码：A
文章编号：1003－7217(2010)05－0099－05
员工参与既是提高员工和组织绩效的人力资源管理政策，又是创建和谐企业劳动关系的方法。因此，在西方企业，员工参与已作为一项基本制度确立。中国企业推动员工参与还有一些阻力，本文试图揭示组织因素对员工参与的影响，以期为探索员工参与路径提供理论支撑。
一、文献回顾及理论假设
(一)员工参与
由于不同国家、不同社会条件下员工参与的多样性，学者们对员工参与的理解也不同。有的学者侧重组织沟通的角度来定义，Ellzabeth F.Cabrera，Angel Cabrera and Jalme Ortega将员工参与定义为让员工分享组织信息，参与组织决策的活动。有的学者从过程或者结果的角度来定义员工参与。Strauss认为员工参与可以被定义为任何一种让员工对他们的工作和工作条件施加一些影响的过程。从参与的结果来看，Wei Chi，Freeman andKleiner将员工参与定义为能够增加员工在工作场所和业务决策上的权力的一整套人事和人力资源的各种不同的做法。在国内，员工参与制度主要指企业民主管理制度。程延园认为民主管理是企业的普通员工依据一定的制度和程序，通过一定的组织形式，直接或间接地参与管理和决策的各种行为的总称。陈向聪指出员工参与不仅包括管理的参与，还包括资本的参与或经济利益的参与。综上所述，国外学者从各个不同的角度界定了员工参与的内涵，国内更多的是将员工参与作为一种制度来解释，但不管何种理解，它都涉及员工参与工作场所的决策和管理，对企业的管理与决策产生一定的影响，进而影响企业绩效与员工满意度，因此，它包含权力、信息、知识和技能、报酬四个关键性因素。本研究将结合劳勒的操作性定义，将员工参与定义为员工在工作过程中分享权力、信息、知识、价值的意识程度。
(二)组织影响因素
在影响因素方面，员工参与是一个综合性的指标，它受员工个体因素、组织环境以及所在组织总体经营状态和发展前景的影响。David(1995)研究发现，员工成就动机、独立自主性、自我效能感、自我意识等都会影响员工参与程度；Marshall，Stochl(1993)、Tjosvold(1987)认为员工参与不仅与员工个人层面有关，组织活动、组织干预、组织变革对员工参与也有重大的影响。Conner(1992)认为组织规模、团队成员的总体技能水平对员工参与有显著的影响。但Growen(1991)通过案例研究发现组织规模并未在员工收入分享计划成功实施的过程中扮演关键性的角色。Glew(1995)通过对研究员工参与文献的回顾，认为员工个人因素(包括个性、意愿、态度)以及组织因素(包括组织结构、团队类型、组织的社会化程度)对于员工参与的成果影响较大。组织可以通过构建反馈机制，公布参与渠道，制定奖励制度和营造良好的组织氛围以及合适的社会化活动等方式来促进员工参与。张震，马力和马文静(2002)认为：组织氛围中的科层性、创新性和支持性对影响员工参与的水平有重要的影响，创新性的组织气氛比较有利于员工的参与。此外，Conger和Kanungo(1988)认为一些组织因素将会阻碍员工参与，如由于官僚制中的某些规则会限制工作的自主性和员工的表达，从而堵塞了员工参与的途径。同时Neumann(1989)也认为强调等级安排和身份地位的组织结构不利于员工参与公司决策的制定。总之，影响员工参与的组织因素多样且复杂。国外学者研究员工参与的定量成果很多，国内学者也在积极探索，但大部分是定性研究。因此，有必要进一步探讨中国文化背景下员工参与的组织影响因素。
(三)理论假设
本文采用Glew的参与过程理论(ParticipatlonProcess)作为理论基础，以解释组织内有哪些因素影响员工参与的形式和程度。Glew认为，员工参与的产生取决于组织或管理者对员工参与的某种预期的利益需求，管理者按照他们对员工参与的预期设计了员工参与的项目，在项目的实施过程中，一系列不确定的组织因素和个人因素将会阻碍或促进员工参与的程度，如组织文化、组织历史、团队类型、组织结构和个人能力、意图、态度、性格等等都会影响员工参与的结果和形式。本文将企业性质、组织规模、组织结构、组织年龄、组织制度并称为“组织因素”。
1.企业性质。企业性质是指企业的所有制属性。不同性质的企业，其管理模式和运作方法存在差别，进而员工参与的形式和程度也存在差别。张震(2002)对全国各地区共148家企业实证调查研究表明，在组织成员的沟通和员工参与决策方面，非国有企业得分显著高于国有企业。Deree C.Jones(2003)等认为企业所有权结构会影响员工参与水平，并指出外资企业或非国有企业员工参与度更高。据此，本文提出研究假设1。
H1：企业性质对员工参与有显著影响。
H1a：外资企业员工参与程度高于国有企业。
2.组织规模。组织规模用企业所拥有的员工的人数来衡量。Alyahya(2005)发现组织规模与员工参与度呈现显著性差异，相比而言，在规模较大的组织中，员工更积极参与决策。随着公司的发展，人员不断增多，管理上会暂时失控，外力的控制及惩罚的威胁不再能促使员工努力工作，这时需要实施参与制度让人们自动自律地去完成其肩负的职责。而且，大公司比小公司更有能力承担引进员工参与制度所产生的成本，因为这种固定成本平均分摊到员工个人身上之后所花费的成本比小公司花费的个人成本低。所以，大公司比小公司更愿意实施员工参与制度，参与度也更高。据此，本文提出研究假设2。
H2：组织规模对员工参与有正向的显著影响
3.组织结构。组织结构规定了人与人之间如何交往沟通以及权力关系如何定义。本研究利用管理层次和管理幅度对组织结构进行试探性的测量。在传统的组织结构中，管理层次多、管理幅度小、等级观念严格，员工只对本职工作范围内的工作职责负责，对工作参与的要求不高也没有驱动力。现代组织结构出现了扁平化、多极化、网络化发展的趋势。扁平化的组织结构意味着管理幅度的增加，管理者需要面对更大的信息量，处理更多的决策，以至于必须将一部分决策权下放至员工，由员工根据自己工作情况做出相应的决策。据此，本文提出研究假设3。
组织结构因素 篇4
一、组织结构变革的动因
企业的组织结构面临着外部环境和内部因素的双重压力, 日益凸显出其效率低下、缺乏创新和灵活性、协调不力、官僚主义盛行等劣势, 已经阻碍了企业的可持续发展, 因此, 必须变革现有的组织结构。这些组织结构变革的驱动因素有:
1. 外部环境因素。
(1) 全球经济一体化。当今世界, 由于贸易壁垒的减少、运输成本和通信成本的进一步降低, 跨国投资金额巨大, 国际分工进一步深化, 整个世界经济逐渐融合成不可分割的一个整体。全球化带来了空前的机遇, 同时也包含着巨大的风险, 因此, 企业在设计其组织时应具有全球化的战略眼光。 (2) 信息技术的广泛应用。信息技术的飞速发展, 正改变着商业社会的诸多运作规则和方式, 出现了B2B、B2C、C2C等新的商业运作方式;信息技术使管理者与组织环境之间建立了更密切的联系, 简化的业务流程提高了公司的效率和效益;控制技术更加先进, 有利于组织的分权和组织扁平化。
2. 企业内部因素。
(1) 创新的需要。创新是企业活力的源泉。企业组织结构的创新可以提高企业的管理水平, 提高企业的活力和灵活性, 增强企业的核心竞争力;同时还可以推动企业其他方面 (如过程、制度和政策等) 的创新。因此, 要使企业组织激发和保持创新精神和活力, 就需要企业组织结构的创新和变革, 以充分发挥企业组织的创新潜能。 (2) 战略重心的转移。现代企业组织的发展有赖于企业知识员工的知识和能力, 员工的地位正在上升, 因此, 企业的战略重心正向知识管理转移;当今世界是买方市场, 顾客的地位不断上升, 企业必须从战略高度对待顾客, 建立以顾客为导向的战略;由于全球环境的恶化, 企业的社会责任也正被提上议事口程, 企业必须在履行经济和法律责任的基础上, 关注其肩负的社会责任, 统筹兼顾各利益相关者的利益。上述战略重心的变化, 无疑将带来企业组织结构的巨大而深刻的变化。
二、影响组织结构变革的因素
正如比尔·盖茨在《数字神经系统》中所写的:“80年代是质量的竞争, 90年代是成本的竞争, 21世纪是响应速度的竞争。”这一语道破了企业竞争的新方向。因此, 在组织结构变革过程中要及时发现和有效处理对组织结构变革有阻碍的因素。一般认为, 在组织结构变革中对其影响较大的因素有组织环境、战略、组织规模、组织生命周期等。
1. 环境因素。
环境包括一般环境和特定环境两部分。一般环境包括对组织管理目标产生间接影响的诸如经济、政治、社会文化、以及技术等环境条件, 这些条件最终会影响到组织现行的管理实践。特定环境包括对组织管理目标产生直接影响的诸如政府、顾客、竞争对手、供应商等具体环境条件, 这些条件对每个组织而言都是不同的, 并且会随着一般环境的变化而变化, 两者具有互动性。
环境的复杂性和变动性决定了环境的不确定性。所谓的不确定性是指决策者由于缺乏完整的外部环境信息, 以至于无法预测未来的变化而做出正确的判断和决策。当环境由简单的稳定性向复杂的变动性转移时, 关于环境的信息不完整性也逐渐增强, 管理决策过程中的不确定因素也大大增加, 只有那种与外部环境相适应的组织结构才能成为有效的组织结构。
2. 战略因素。
战略是指决定和影响组织活动性质及根本方向的总目标, 以及实现这一总目标的路径和方法。在战略与组织结构的关系中, 谁决定谁, 谁服从谁是人们一直关注的焦点。最早对战略与组织结构的关系进行研究的是美国学者钱德勒。他在1962年出版了《战略与结构:美国工业企业历史的篇章》一书。钱德勒对于战略与组织结构关系的结论已被许多研究所证实。因此, 采用适宜的组织结构可具有竞争优势。这就是说, 企业所拟定的战略决定着组织结构类型的变化。当企业确定战略之后, 为了有效地实施战略, 必须分析和确定实施战略所需要的组织结构类型。因为战略是通过组织来实现的, 要有效的实施一项新的战略, 就需要一个新的, 或者至少是被改革了的组织结构。如果没有一个健全的, 与战略相适应的组织结构, 所选择的战略就不可能被有效的实施。战略与组织结构的这种主从关系具有重要意义。它指明企业不能从现有的组织结构的角度去考虑企业的战略, 而应根据外界环境的要求去制定战略, 然后再根据新制定的战略来调整企业原有的组织结构。
3. 规模因素。
布劳等人曾对组织规模与组织设计之间的关系作了大量研究, 认为组织规模是影响组织结构的重要因素, 即大规模会提高组织复杂性程度, 并连带提高专业化和规范化程度。可以想象, 当组织业务呈现扩张趋势、组织员工增加、管理层次增多、组织专业化程度不断提高时, 组织的复杂化程度也会不断提高, 这必然给组织的协调管理带来更大的困难, 而随着内外环境不确定因素的增加, 管理层也愈难把握实际变化的情况并迅速做出正确的决策, 组织进行分权式的变革成为必要。例如, 一个小型计算机公司最适宜的组织结构就会与像IBM这样的大型的计算机公司的组织结构不同。因此, 随着企业规模 (用雇员和产品线的数量来衡量) 的扩大, 企业就需要不同的组织结构。
4. 企业生命周期。
最早提出企业生命周期理论的是葛瑞纳, 他认为企业的成长如同生物的成长一样要经过诞生、成长和衰退几个过程。我们把这种企业生命周期分成四个阶段:创业阶段, 职能发展阶段, 分权阶段, 精细阶段。在每个阶段中又有两个时期组成:一个是组织的稳定发展时期, 组织在这个时期的结构和活动都比较稳定, 内外条件较为吻合;另一个是组织的变革时期, 即组织进一步发展时, 就会从内部产生一些新的矛盾和问题, 是组织结构和活动不相适应, 此时必须通过变革才能使组织结构适应内外环境的变化, 使组织保持适应性, 组织的发展就是这样循环往复不断得以成长的。
三、组织结构变革的途径
建立现代企业制度与改善企业组织状况密切相关经过多年改革, 国有企业组织结构发生了很大变化, 但目前依然有相当多的企业组织结构远远不能适应市场经济的要求。即使是新创建的没有历史包袱的企业, 由于诸多因素的制约, 其组织结构与WTO的要求相比, 同世界先进企业相比, 也依然是落后的。如何实行企业组织变革, 全面系统地解决企业织结构及其运行中的各种问题, 我们认为应从以几个方面着手:
1. 职能结构的变革。
战略决定结构, 经过分析企业及其管理组织实现战略目标所必须具备的基本职能, 并从这些基本职能中寻找确定对实现战略目标起着决定作用的关键职能, 然后再进一步设计执行这些职能的机构, 战略才能实现。就目前的企业而言, 建立科学合理的职能结构必须解决: (1) 走专业化、社会化、商品化道路, 分离由辅助产业、生产与生活服务、附属机构等构成的企业非生产主体 (2) 适应市场经济的需要, 优化基本职能结构, 加强生产过程之前的市场研究 (3) 突出关键职能建立富有企业特色的职能结构。
2. 组织机构的变革。
组织变革不仅要正确解决企业纵向组织结构问题, 还应同时考虑横向上每个层次应管理哪些部门, 部门内部应设置哪些职务和岗位, 以及怎样处理好它们之间的关系, 以保证彼此间的协调配合。长期以来, 我们的企业在横向结构上普遍存在的问题是, 分工过细、过死, 机构臃肿, 人浮于事, 效率低。对于机构设置, 变革的方向之一是贯彻“一贯管理”原则, 推行机构综合化对此, 要适当强化专业分工, 实行连续一贯的管理, 实现物流畅通和管理过程一体化。
3. 管理流程的变革。
积极探索业务流程再造的成功之路, 是当代我国企业组织变革的重要内容之一, 为此须解决: (1) 针对企业各个部门只对上级负责, 割裂了市场与用户信急传递的问题, 建立横向的“市场链”, 确保市场与用户需求等信急顺畅地传递到每一个管理部门和环节。 (2) 不仅规定本部门、本岗位的功作要求, 还要明确提出各部门各岗位之间相互协作的具体要求, 形成上向左右相互衔接, 流程畅通的管理网络。 (3) 针对原有流程环节多、成本高、效益差的问题, 真正从用户需求出发, 采用一体化、自动化等措施, 对管理流程进行彻底改造, 给用户带来更多的方便和利益使企业获得更多的商机和效益。
四、组织结构变革需要注意的问题
哈默等人提出, 企业必须充分认识到外部环境的深刻变化, 充分发挥现代电子计算机和通讯网络的优势, 对以往的工作流程进行一次彻底的思考和反思。然而, 在企业的组织结构变革中, 我们要充分认识以下问题:
1. 领导阶层思维观念落后, 管理方法陈旧。
根据心理学的研究表明, 一个人的思维方式和所受的教育直接影响他的行为方式, 因此, 当一位领导不能使用新的管理方法和倡导新型的思维方式时, 就可能慢慢的使企业陷入困境。没有人计算过陈旧思维会造成什么样的代价, 甚至没有人承认它的存在。然而, 我们时刻不处在它的包围之中。在今天发展迅速的时代, 陈旧思维带来的危害也在飞速的加剧。
2. 高昂的变革成本及前景的模糊性与不确定性。
对成功运行了上百年的金字塔式组织结构进行挑战, 除了有足够的魄力及创新精神外, 还必须投入大量的资金支持。美国《经济学家》杂志的一篇论文指出, 85%的业务流程再造组织都失败了。这使得一些企业更加望而生畏。因此, 在前景不太明了的情况下, 多数企业对彻底的组织变革都有顾虑。
3. 上级的权威受到挑战。
中国农村权力结构中的家族因素 篇5
[提要] 在农村经济改革中复苏的家族，借助村民直选的制度渠道成了影响农村权力结构的社会因素。通过案例分析与比较，本文揭示了家族结构（房族结构）对村庄的权力配置的均衡作用，揭示了农村资源的重新配置、村民选举的实际结果对党支部、村委会与家族关系格局的深刻影响。具体地，在党支部威信高、村委会权力也到位的村庄（“党强村强”），家族一般能够与村支两委结成良性互动关系；在“党强村弱”的村庄，党支部在控制村委会的同时也控制了家族社会资本；“村强党弱”的村庄，恰恰是党支部不能从家族关系中提取社会资源，而村委会获得了这种社会资本，从而能够扮演村民利益看护人的角色；至于“党弱村弱”的村庄，既有可能出现家族暴政，也有可能出现三者共弱的局面。
对中国农村权力结构的研究，不能忽略的一个社会因素就是家族。传统乡土中国的家族，是包含了家族经济、家族权威、宗法制度及道德教化等要素在内的.民间社会形态。当中国跨入现代门槛之后，家族就像一条旧式的“辫子”而遭受奚落。然而，在20世纪末中国农村非集体化改革过程中，这条发黄了的“发辫”又晃荡起来，家族观念仿佛招魂式地盘旋乡野。
对家族问题研究，笔者的焦点就是家族对农村权力结构究竟产生了什么影响。本文试图从民间社会（civic society）的视野，通过案例比较分析，分析当代中国农村家族、党支部和村委会三者的互动关系，从而揭示宗族对中国农村权力结构的影响。
一、家族：晃荡的“辫子”
1、家族是条什么样的“辫子”？
当我们蹲在乡下观察农民的社会生活，家族这条旧式的“辫子”就会晃荡在眼前。中国80年代初兴起的农村改革，使农民家庭成了自主经营的社会经济单位；90年代蓬勃发展的市场经济，又进一步地确立了农民相对独立的市场竞争地位。这就为包括家族在内的乡土民间社会复苏注入了活力。破碎了的家族组织在重新拼接，发黄了的家族记忆在重新建构，古旧的家族仪式在重演。无论如何，家族这条拖入现代社会的“发辩”被重新梳洗和编织，这多多少少体现了乡土民间社会的特征。而当下的乡土民间社会具有的基本特征是：
第一，社区自闭。乡土民间社会的生存与发展空间都不能跨越村落的界限。长期以来，城乡分割的户籍制度，限制了人口在城乡之间的自然流动。这种社会政策强化了农民与村落社区的依存关系，使得农村社会一切组织的发展都限制在村落这一狭小的空间，促成了“社区自闭”的格局。
第二，民间边缘。农村传统民间组织包括家族、会社、协作单位等，如不被纳入国家的控制，就被边缘化。伴随民间社会边缘化的，就是国家自上而下地在农村另建一套组织体系如50年代的农会、合作社、人民公社；60年代以来生产大队、生产队等，80年代的村委会、党支部等。这些纳入了国家控制范围的村级组织的建立与发展，反映了乡村社会“被国家化”的发展过程。因此，农村正式组织的“国家化”与村落民间的边缘化是相拌而随的。
第三，家庭本位。乡村民间组织的基本单位是家庭而不是个人，家本位意识抑制了农民的个人权利观念。而以“包产到户”为起点的农村经济改革，使农民家庭成为一个生产经营和消费单元，进一步强化了农民的家庭本位意识。因此，农村民间社会的细胞是家庭这个私域，乡村民间社会无不浸透了家族文化。中国农村家庭本位的特性，使得民间社会在中国乡村的发展路径，既不同于西方公民社会的发展模式，也不同于中国城市公民社会的发展途径。然而，蓬勃发展市场经济正在稀释农民的家庭本位意识。
中国农村的家庭本位观念，既有深刻的社会经济根源，这就是小农经济必须以家庭及扩大的家庭DD家族来组织农业生活、抗御自然灾害、保护家庭的安全；也有深厚的村落家族及家族道德文化来支持，这种村落家族及宗族文化建构了农民心理归属感或文化安全感。尽管村落家族经受了长期的“冰冻处理”，家族的原有资源也几乎被掏空，但家族文化的社会土壤并没有触动，也就很难从农民的心灵深处拔除这种文化认同的根脉。[1]
当然，国内学者对村落家族文化的评价褒贬有之，贬之者众。归纳而言，当下对家族的
畜牧产业结构调整影响因素分析 篇6
关键词 畜牧产业；结构调整；影响因素
中图分类号：F326.3 文献标志码：B 文章编号：1673-890X（2014）03-150-2
近几年，畜牧业各生产部门正迅速转变为产业部门，畜牧业生产结构也称为畜牧业产业结构。畜牧业产业结构的形成受自然环境、社会发展以及科技进步等多种因素影响。这些因素既共同作用于畜牧业生产，又在一定程度上相互作用，有时还会受到生产的反作用。本文主要研究畜牧产业结构调整影响因素，为我国在畜牧产业结构调整方面提供
借鉴。
1 自然资源是结构调整的基础
1.1 饲料饲草资源
饲料饲草资源是影响我国畜牧产业结构调整的重要自然资源，饲料饲草资源主要包括蛋白饲料、能量饲料、青粗饲料等主要三种。蛋白饲料与能量饲料中，最为关键的粮食产品是玉米。我国不仅仅是世界上最大的玉米生产国，而且还是最大的玉米消费以及贸易大国，有关数据曾经表明，我国的玉米产量可以达到世界玉米产量的20%以上[1]。同时，我国还是世界上主要的大豆以及豆粕生产国，我国大豆以及豆粕产量所占世界比例，都在10%以上。近几年来，我国国民经济的发展，居民对于畜产品的需求量直线增加，人们对于畜产品的需求，慢慢的转化为对于饲料的需求。因此，饲料饲草资源供需变化，也直接影响到我国畜牧产业结构调整。
1.2 畜禽品种资源
畜禽品种资源直接关系到我国畜牧产业结构调整，有关数据指出，畜禽品种资源所占比例可以达到农业总生产值的40%以上。我国的畜禽品种资源极为丰富，尤其是近几年，国家加大了对于畜禽品种资源的引入力度，例如中国美利奴羊、中国草原红牛、中国荷斯坦牛等，都属于我国畜禽品种优质资源。为了大力发展畜禽品种资源，我国还制定了“畜禽良种工程”。现在我国大约有近2000个国有畜禽场，畜禽品种资源改良站近4000个。尽管我国高度重视畜禽品种资源开发，取得了重大的进展。但是我国畜禽品种资源也存在着很多的问题，例如由于过度片面追求短期经济效益，我国的畜禽品种资源优良性状与生产性能都受到巨大的影响。例如，我国将近一半左右的地区，其地方性的畜禽品种数量与质量急剧下降，甚至还多都处于灭绝或者是濒危状态。
2 社会发展是结构调整的动力
2.1 市场需求
畜牧产业发展以及进行产业结构调整，其根本目的是为了进一步适应新时期市场的需求。如果忽略了市场的作用，对于畜牧产业进行结构调整，直接的结果便是导致畜牧产品供需不平衡。市场需要求主要是包括当地需求、国内需求以及外贸需求三大部分，我国尽管属于畜牧业大国，但是在畜产品出口方面，出口量确实很少的。以数据为例，2012年，我国肉品出口量占到我国肉类出口量的1%左右，总出口量大约近55万t，其中猪肉出口量占到27万t。从这些数据中我们完全可以看出，影响我国畜产品市场需求的主要因素还是在于国内市场。
2.2 政府干预
我国畜牧产业结构调整除了需要市场机制的调节之外，还有一个重要的方面，那就是政府的调控。政府的调控属于看不见的手，但是在畜牧产业结构调整中起着重要的作用。市场对于畜牧产业结构的调整并不是万能的，有时必须要有政府进行政策以及制度干预。近几年，我国政府在畜牧产业发展方面提出了一系列的政策与方针，对于畜牧产业结构调整起到一定的保护作用。例如，政府于2006年出台了《全国畜牧业发展第十一个五年计划》，对于确保我国畜牧产业发展以及我国畜牧产业结构调调整的顺利开展意义重大。
3 科技进步是结构调整的支撑
科学技术是第一生产力，科学技术进步是我国畜牧产业结构调调整的重要支撑。总体来讲，影响到我国畜牧产业结构调调整的技术性因素主要是畜产品加工、储存技术、饲料转化率等。以畜产品加工、储存技术为例，分析技术对于畜牧产业结构调调整的影响。随着人民生活水平的不断提高和生活节奏的加快，畜牧业发展的主要矛盾已由数量不足转变为质量不优、加工滞后。目前我国畜产品加工率只有5%左右，远低于发达国家60%～70%的加工水平。畜产品加工业的严重滞后，制约了畜牧业的快速发展，影响了畜牧产业结构调整的优化效率。一些新兴技术的出现，例如，冷杀菌技术、微波技术、辐照技术以及真空处理技术的出现，极大的提高了饲料转化率，提高了畜产品加工、储存
效率。
4 总结
综上所述，无论是自然环境、社会发展还是科技进步等因素，都对于畜牧产业结构调整有着巨大的影响。这些因素对于畜牧产业结构调整的影响是多方面，在实际畜牧产业结构调整过程中，国家有关部门需要进行综合性考虑，提高畜牧产业结构调整质量与水平。我国在畜牧产业结构调整方面做出了巨大的努力，在实际畜牧产业结构调整中，存在较多问题。深入研究畜牧产业结构调整影响因素，创新畜牧产业结构调整策略，是今后我国在畜牧产业结构调整方面的重大目标。
参考文献
[1] 刘芳，倪浩. 我国产业结构调整的影响因素分析及相应措施[J]. 技术与创新管理，2009，（3）：321-323，358.
（责任编辑：刘昀）
衣领结构影响因素探讨 篇7
1领子的造型分类
1.1衣领的种类
衣领的种类繁多, 衣领一般由领圈 ( 衣身领口形状) 、翻领和领座 ( 可以只具有其中一个部分或者两部分兼有) 三大部分组成。
1. 1. 1 无领型。这类衣服有领圈、领座。衣身在脖根附近做造型变化成领圈, 如常见的圆领衫、小背心等服装, 这类服装脖子没有衣领的束缚, 穿着比较随意、舒适。
1. 1. 2 有领型。有领型服装是在脖根的衣身领圈上, 附加了各种各样的衣领。这些衣领一般都是另外裁剪, 在领圈处与衣身拼合, 从外观上有明显的分界线, 有各自独立的组成部分。
( 1) 翻折领。翻折领直接装于衣身领圈上, 有领面和领座, 有翻折现, 一般领面宽于领座。翻折领的领面可以是多种形状的, 翻折领的形状和设计主要取决于领尖形状的设计, 可以是方形、圆形、尖形等等, 是非常常用的衣领。
( 2) 驳领。驳领又称为西服领, 有翻折领和驳头两部分组成, 两者的结合处为驳口, 驳领有翻折线。驳领最大的特点是: 在服装中衣领与前衣身混合为一体, 衣身的前中部分又是驳领的驳头部分, 因此, 驳领是衣领和衣身的混合体。驳领根据外形又可以分为几种形式: 平驳头、枪驳头、青果领等。
( 3) 立领。这种衣领只有领座没有翻领部分, 最具有代表性的是中国传统旗袍的衣领。立领服装的衣领设计要特别关注衣领的宽度, 因为人体脖子的长度是有限的, 做立领服装时必须考虑到人体脖子的舒适性, 领子的宽度要适宜, 一般2 - 5 厘米为宜。
2 各领型的造型因素分析
2. 1 立领的造型。立领的造型变化很多, 领面的宽窄、领角的方圆、领边的装饰以及劲的离合等, 按照领面与颈部的贴合度, 立领可分为三种: ( 1) 直立型。领子的基础造型为圆柱体, 与颈部上离下贴, 形成台体外套圆柱体, 领子的平面展开图为矩形。 ( 2) 贴体型。与颈部上下均紧密相贴, 呈现台体套台体状, 展开图为扇形。 ( 3) 离体型。领型与颈部上离下贴, 正台体套倒台体, 展开图也为扇形, 方向与上者相反。
2. 2 平领的造型设计。在衣领的设计中, 平领的应用较为广泛, 如海军领、披肩领、装饰领、连帽领、波浪领等款式造型都是平领设计的应用。它的外形设计可依据设计者的设计意图自行设计。整体上领前部必须完全帖服于衣身之上, 领外口线不能翘起, 以达到整体平服的效果。领后部要略微隆起状态, 产生一种微妙的立体造型效果。在制图时, 要使前后衣片的肩线相对, 并依据衣片领窝形状划出领内口弧线, 基本变化主要是领宽和领外口形状。领宽随设计而定, 领外口可以设计成尖形、方形或者圆形。
2. 3 翻领造型分析。翻领结构具有所有领型结合的综合特点, 它使用途最广, 最富有变化性, 结构最复杂的一种领型。翻领的基本构成由领外口线、翻折线、领围线、领宽 ( 底领和翻领) 、起翘量等因素组成, 它们的不同参数及其相互之间存在着的内在联系, 决定着翻领的不同造型。
关于不同构成参数对翻领造型的影响, 起翘量、领外口线、翻折线、领围线曲率等因素对翻领造型的综合作用, 以上几种因素的综合作用, 影响立翻领的最终造型。当领宽相同时, 后中翻领与底领的值只由领外口线长度决定; 起翘量决定翻折线的离脖距离; 领围线的曲率决定翻折线的造型。要绘制出完美的翻领, 必须考虑和运用这三个重要方面的因素。
2. 4 翻驳领造型分析。翻驳领的结构比较复杂, 因为它不但与倒伏量有关, 还与驳领长度、直开领长度、串口线斜度、领嘴形状、驳领宽度、驳领宽度、驳领形状、翻领宽度、领外口线、叠门宽有关。
在结构设计时, 可以根据习惯、流行、特定要求等作为较为自由的设计, 引起领型变化的诸要素中, 真正影响翻驳领结构的因素为: 翻领底领宽度、驳止点位置。
驳领形状的变化方式与变化手法多种多样, 有的是通过不同的形的组合, 而产生新的形; 有的则是运用仿生学原理, 从自然物象中寻找灵感, 如青果领、燕领等; 有的是利用分割、展开技术对翻驳领的基础形进行变化, 还有的是利用装饰工艺, 使翻驳领的外观丰富多彩。但是, 无论采取何种手法, 无论其外观怎样变化, 翻驳领的风格必须与服装的整体风格及特定的功能相统一, 这是所有领型设计中必须遵循的原则。
3 结束语
通过以上分析我们可以看出, 毋庸置疑, 领子是服装的重要部件, 它的造型也是千变万化的。从而衍生出不同的结构制作方法。但是在无穷尽的领子中, 不可能每款都一一绘制出样板以供查用。这样一来, 掌握影响领子造型的因素, 并将其和结构制图结合起来就显得尤为重要。不同的领型, 其造型所受影响的因素不用, 不管款式造型变化多丰富, 只要掌握了其中的要诀, 就可以依据效果图进行精确地结构设计。
摘要：领子作为服装的零部件之一, 它的地位是举足轻重的。当人们审视一件服装的时候, 领子占据了醒目的位置。基于衣领的基本结构和制图方法, 介绍了影响衣领造型的几个因素, 并分别阐述了这些因素对衣领款式和造型的影响。
关键词：衣领,结构,造型
参考文献
[1]杨念, 沈开晓.影响翻领结构设计的几个因素[J].西安工程技术学院学报, 2006, 20 (1) :56-58.
[2]吴春胜, 吴巧英.翻驳领造型与结构关系的探讨[J].杭州应用工程技术学院学报, 1999, 11 (1, 2) 58-62.
[3]刘瑞璞等.服装结构设计原理与技巧[M].北京:中国纺织出版社, 2000.
[4]乔秦生, 徐推琴等.服装结构制图[M].北京:高等教育出版社, 1995.
组织目标形成的影响因素 篇8
组织目标形成的影响因素研究概述
组织目标是组织分析中较为含糊的概念之一。当代学者对组织目标的直接研究不是很多，并不是因为它不重要，而是因为它被纳入战略(对企业而言)或政策(对公共机构而言)两个更为一般的范畴中。[2]
1. 国外学者的研究结果
美国管理学家彼得·德鲁克(Peter F.Drucker, 1973)认为，企业组织的目标包括市场营销、创新、人力资源、资本资源、物质资源、生产率、社会责任、利润目标，这八个目标受企业组织的宗旨、使命和业务的影响。[3]美国管理学教授哈罗德·孔茨、海因茨·韦里科(Harold Koontz, ，Heinz Weihrich)认为，目标是一个有层次的体系和网络，可分为社会经济的宗旨、任务、组织的总目标、更多的具体目标、分公司目标、部门和单位目标、个人目标七个层次。对一个组织而言，既可采取自上而下的方法建立目标，又可采取自下而上的方法建立目标。但他们主张把这两种方法结合起来，至于侧重于哪一种方法，要视具体情况而定，受组织的规模、组织文化、管理人员所喜欢的领导方式和计划的紧迫性等因素的影响。[4]美国学者塞尔特、马奇(Cyert and March, 1963)认为，组织目标形成于支配同盟成员之间的谈判过程。组织中存在各种同盟--追逐相同利益的人形成的利益团体，这些团体构成了支配同盟，每个利益团体共同确定组织目标。影响组织目标形成的因素，包括组织的所有者和管理者、劳动者、边界角色、外部行为者、资本的种类、同盟的规模和权势的运用。[5]
2. 国内学者的研究结果
葛建华(2011)认为，组织目标的形成受环境和内部多方面因素的综合影响。一方面，作为一个开放系统，组织目标必须受所处的技术环境和制度环境的多重制约，必须体现来自环境的要求，这才可能获得资源的流通和交换;另一方面，组织目标要能在最大限度上满足内部成员的个人目标，诱发其贡献意愿，达成组织化行动。[6]李玉刚和白人朴(2000)认为，企业战略是战略制定行为的结果，战略的科学性、有效性受战略制定行为的影响和控制。影响战略制定行为的内部因素，主要包括总经理的决策风格，企业的业务范围、规模大小和发展阶段等;外部因素包括企业所处的产业类型、竞争状况，以及政治、经济、科技、文化等条件。[7]黄丽华和王林(1999)认为，组织目标可分为个人目标、群体目标和狭义上的组织目标三个层次，这三个层次的目标存在着差异，需要进行整合，形成一个统一的组织目标。[8]尹瑞强和王新华(2008)从组织目标与个人目标的关系进行研究，认为人们对组织目标与个人目标的关系认识，大体可分为目标统一论、目标区分论和目标协同论三种理论建构模式。目标协同论是管理科学发展的综合与深入阶段，符合社会意识的发展方向。[9]
影响组织目标形成的系统因素
组织目标的形成受组织内部和外部因素共同影响。一是从理性系统的视角研究组织，组织目标的具体化要达到能够明确表述、清晰界定，能够为不同行动的选择提供明确的指导。从自然系统的视角研究组织，组织目标要能够最大程度地满足内部成员的个人目标，激发每个成员实现组织目标的积极性。二是从开放系统的视角研究组织，组织目标的形成必然会受组织所处的外部环境的影响。组织内部的发展壮大会影响组织的外部因素，如企业组织发展高新技术产业，可极大地促进国家的科技进步。组织外部环境的变化，也会作用于组织的内部因素。这表明，组织的外部因素与内部因素相互作用、相互影响。
综合上述分析，运用系统方法，我们构建了“组织目标形成的模型”(见下图)：
1. 组织内部因素
(1)组织领导者。根据组织领导者的专业知识、性格和决策风格的不同，可将他们分为专制型和民主型两种：专制型领导者往往将组织目标的制定权归于自己，不愿甚至完全不听取其他成员的意见和建议，而是根据自己对未来的预测和判断，制定组织的目标。这种组织目标会使员工的认同感降低，缺乏号召力和凝聚力，最终影响执行效果。民主型领导者善于采纳别人的建议，鼓励员工参与到组织目标的制定过程中，让员工感受到自己是组织的主人，充分发挥员工的集体智慧，这样形成的组织目标提高了员工执行目标的积极性和效果。随着组织领导者出身的变化，组织的目标也发生了根本变化，这种变化主要表现在发展战略模式上。由于企业家关心对市场的控制，因此他们追求横向兼并。随着生产规模的扩大，协调问题和资源问题被推向前台，制造专家的影响增强，发展模式变为纵向兼并。随着组织面临的问题不同，组织领导者的背景及其所关注的主要目标也不一样。弗莱格斯坦(Fligstein, 1987, 1990)研究发现，1880～1920年，CEO(首席执行官)中的企业家——创建公司的人占多数;1920～1940年，有较多的人来自制造部门;1940～1960年，有较多的人来自销售部门;1960年以后，有较多的人来自财政部门。这些变化反映了企业面临挑战的变化：上世纪二三十年代主要是生产问题、四五十年代主要是分销问题、六十年代之后主要是财务问题。[10]
(2)员工的个人目标。个人目标是员工基于个人的人生观、价值观和兴趣爱好确定的未来活动的结果，是个人期望通过努力获得满足的需求。它具有多样性、复杂性和发展性的特征。克拉克、威尔森(Clark and Wilson, 1961)根据激励手段，将组织分为功利驱动的、团结驱动的、使命驱动的。他们研究发现，只是在少数的组织———他们称为使命驱动的组织中，个人目标和组织目标才一致。在大多数组织中，指导员工行为的目标与驱动他们加入组织的目标是不一样的。[11]在组织目标的形成过程中，应协调好组织与员工个人目标的关系。一方面，让员工参与到组织目标的制定过程中，提高他们的责任感和工作积极性，同时还要满足他们合理的个人需要，为他们实现自己的个人目标提供条件和支持;另一方面，员工应服从于组织目标，将组织目标内化为个人的目标，从而为组织的发展作出应有的贡献。只有这样，才能实现组织和个人的“双赢”。
(3)组织价值观。这是一种以组织为主体的价值取向，是组织如何看待和处理其与内外部环境的关系，是组织内部绝大多数人认可的观念。其主要作用是引导组织的所有成员达成一种共识，引导组织成员的态度和行为朝同一个方向努力，达到既定的目标。[12]例如，华为公司能有今天的成就和地位，靠的正是“成就客户，艰苦奋斗，自我批判，开放进取，至诚守信，团队合作”的核心价值观，这些核心价值观内化于管理者和员工的内心深处，促成了公司目标的形成，推动了公司的发展。
(4)组织的规模和业务范围。组织的规模和业务范围对组织目标的形成有着重大的影响，不同的规模和业务范围要有与其相适应的目标。当组织规模较小、业务单一时，管理者对组织的发展有较好的把握和预见，可通过思考制定出具有自身特色的目标。当组织规模扩大、业务多元化时，组织目标就需要及时地进行调整，以适应不断变化的规模。此时，制定目标可能需要员工或专家的参与，花费的时间较长。对于业务的多元化，在总目标的指导下，各子公司或事业部也会相应地制定自己的业务目标，从而形成一个完整的目标体系。例如，华为公司在创办初期，因规模较小、没有自己的产品和技术，只能代理香港一家企业的模拟交换机。公司的主要目标是利用代理所获得的微薄利润，投入到小型交换机的自主研发上，逐渐取得技术的领先地位。随着华为公司规模的扩大和业务的扩展，公司的目标也发生了很大的变化，由单一的销售代理逐步转变为涉及移动、宽带、光网络、电信增值业务和终端等领域。
(5)组织的发展阶段。一是在组织发展的初级阶段，组织的结构简单，领导者往往根据自己的经验和知识制定组织目标。这种目标带有很强的领导者价值观，员工必须服从这种目标。随着组织进一步发展，组织结构也不断复杂化，员工数量不断增加，领导者在制定组织目标时需要考虑更多的因素，仅仅依靠个人的能力已显现出不足和局限性。为了更好地发展，组织的领导者会鼓励员工或邀请一些专家参与到目标的制定过程中，听取他们对组织发展的建议，最终形成组织目标。二是在组织发展的成熟阶段，组织结构更加复杂化，面临的不确定因素也逐渐增加，这时组织会设立专门的目标制定和管理部门。
(6)边界角色。在组织中，那些占据关键边界角色的单位或个人都拥有一定的权力和势力，对组织目标的形成具有重要的影响。希克森及其同事(Hickson and colleagues, 1971)指出，子单位或个人的权势大小与他们的三个方面有关：与工作流中心的距离，是否容易被替代，处理重要的不确定性来源的能力。[13]处理不确定性是边界拓展单位的主要功能之一，这些单位也是联系组织和外界的“桥梁”。边界角色的单位或个人可利用自身的优势，联系重要的资源提供者、吸引更多的投资，为组织的发展作出较大的贡献。比如，一些组织设立了负责“投资者关系”的部门，这些部门虽然占据边界角色，但是对组织的发展作用重大。因此，在制定组织目标的过程中，应将那些边界角色的单位或个人提出的建议和意见考虑在内，使组织目标能够反映各方的利益和要求，增强组织的凝聚力。
2. 组织外部因素
(1)国家的法律法规和政策。国家的法律法规对组织目标的形成具有约束作用，组织的任何活动都必须在法律法规允许范围之内。比如，最近频发的食品安全问题，就是一些企业在产品生产过程中添加国家法律明令禁止的添加剂，为了追求单纯的经济目标，而忽视了企业的社会责任。企业作为重要的社会经济组织，在制定组织目标时不能违反法律法规的相关规定，在实现自身利益的同时，也要履行相应的社会责任。国家政策的调整对组织的目标有直接的影响。国家在“十七大”已明确提出，把发展TD-SCDMA、宽带移动通信技术、下一代网络纳入国家发展战略，并且开始通过专项基金推进国家信息化建设，加大3G网络建设的投资力度，鼓励运营商采购本土设备商的产品和服务。华为公司作为信息与通信解决方案供应商，及时地抓住了这个时机，不断拓展国内市场，获得更多的发展机会。
(2)外部竞争者。组织在发展过程中，必然会遇到不同的竞争者，如何处理与竞争者的关系，也会影响组织目标的制定。对于竞争者所采取的行动，组织要及时制定出有针对性的策略，这些策略主要是，与竞争对手直接对抗，还是避开竞争对手。例如，华为公司在拓展国际市场的初期，面对欧美众多的竞争者，无法在欧美市场立足。对此，华为公司认真研究了国际市场，及时调整发展目标，将产品销售的目标锁定在非洲和亚洲的一些第三世界国家。经过不断发展壮大，最终将产品销售到欧美市场，成为全球领先的信息与通信解决方案供应商。
(3)科技发展和经济全球化。科技的不断发展，尤其是计算机的应用，促使组织在制定目标时采取定性、定量、模拟等方法，对未来进行更为准确的预测，以保障目标更具体、更清晰。经济全球化使各国的经济联系更为密切，组织可以走向国际市场，在国际的舞台上进行竞争。国际竞争的加剧也使一些组织由竞争关系变为合作关系，形成了组织联盟。例如，华为公司实施了全球化经营战略，在本国和德国、英国、法国等设立了23个研究所，并且与领先运营商成立了34个联合创新中心，共同合作，为市场提供通信与信息解决方案和服务。
(4)外部不确定因素。可分为社会不确定因素和自然不确定因素。社会不确定因素包括经济危机、政治危机、文化冲突、社会危机等;自然不确定因素包括地震、火山爆发、暴雨、洪水、泥石流等。这些不确定因素对组织目标的形成产生了重大的影响。例如，2010年6月30日，欧盟委员会突然宣布将对中国生产的无线网卡发起反倾销和保障措施调查。这次反倾销调查的申诉方明确指明了反倾销的对象是中国的华为公司和中兴公司。欧盟受债务危机的影响，已采取了一些隐形的贸易保护措施。面对这些不确定的因素，华为公司通过采取科技创新、产品升级、市场多元化等措施，依然保持着较快的发展态势，不断增强在国际市场上的竞争力。
摘要：本文运用系统方法和案例研究方法, 对组织目标形成的影响因素进行了较为全面的分析。组织目标的形成受组织内部和外部因素共同影响:内部影响因素包括组织的领导者、员工、价值观、规模和业务范围、发展阶段、边界角色;外部影响因素包括法律法规和政策、竞争者、科技发展、经济全球化和其他不确定因素。
论影响企业投资结构的因素 篇9
企业从事投资结构的优化管理, 首先必须从自身的客观条件出发, 综合评价企业内资产与股权结构存在什么样的问题, 是否有必要选择投资的“退出”与“进入”, 这样才能做到有的放矢, 从而选择经济合理的调整方向。一般而言, 企业投资结构优化管理过程所涉及的内部因素包括以下几个方面:
1.1 资产质量问题资产是企业实现其经营目标的载体。
因此, 企业实现经营目标的过程, 无非是对其掌握的资产如何运用的过程。资产运用的好坏, 要受资产质量和运用方法两个基本因素的制约。资产质量不高, 具体表现为资产总量或资产配置不合理, 即无法最大限度地向社会提供满足市场需求的产品;资产使用不当, 具体表现为管理不当或者生产技术水平不高。这两个因素中, 资产质量是基础, 资产质量的高低决定了企业发展的最大能量限度。企业管理水平和操作技巧的提高, 只能以资产质量为基准。因此, 资产质量明显就是与这些资产能否或怎样为企业带来收益有关。因此, 改善资产质量是投资结构优化管理的首要任务, 是确保实现经营目标的基本前提。对于企业内设备陈旧、商誉较低、资产质量较差的参股、控股企业, 要通过实施股权投资退出战略予以调整和优化, 从而提高企业资产的整体质量。
1.2 资产规模问题资本扩张, 并非追求资产规模越大越好, 而是要努力实现适度规模经济, 这样才能保证企业经营效益的最大化。
对一个企业而言, 如果参股、控股企业资产总量大、行业分布宽、企业分布散、管理幅度大, 则应该采取剥离、重组、分化的方法, 适度收缩战线;当企业在具有足够的管理能力、人才、资金实力时, 进行适度资本扩张和企业规模的扩大。因此, 界定适度规模、实现规模经济是企业投资结构优化管理的重要目标之一。
1.3 市场前景问题从企业投资结构调整的实例看, 往往存在企业绩效变化的情况。
有的企业经过资产重组, 资产总额、净资产及实现利润都有明显改善, 但有的企业则因此受到了影响。因此, 投资集团从事股权投资结构的优化管理, 需要解决的一个关键问题是:必须以市场为前提, 准确把握参股、控股企业所处行业、企业产品的市场前景问题, 特别是需要重点考察企业所处行业的景气指数。对缺乏市场前景的股权投资, 坚决予以退出。
1.4 资产匹配问题企业投资结构优化管理的目的是实现资源的优化配置, 实现资本的保值增值, 提高经营效率。
比如通过收购兼并活动, 可以使得某些经营不善, 甚至倒闭破产的企业的机器设备为具有管理优势的企业所利用, 从而更好地达到人力资本和实物资本的组合效率;又比如, 某些优势企业通过合并, 也可以更好地优化人力资源、技术资源和实物资产的组合比例, 从而更好地产生规模效益;再比如, 通过资产置换等手段, 可以使得企业更好地整合业务结构, 使企业内部分工更加明晰, 职能更加专业, 从而实现更好的经营效率。因此, 对企业而言, 通过投资结构的优化管理, 不仅要实现下属企业内部资产的优化匹配, 更要实现企业间的产业、产品匹配。企业投资结构优化管理的过程, 实质上就是企业资本向优势企业集中的过程。通过投资结构的优化管理, 能够解决参股或控股企业优不胜、劣不汰、优长不大、优不成势的问题, 能够把集团内外单方面优势企业集中起来, 形成真正的企业经济优势, 实现优势集中化。
1.5 经济效益问题优化投资结构, 其效益具体体现在以下几个方面:
第一, 通过改变参股或控股劣势企业存量资本的呆滞状态, 变呆滞的无效益的资本为有效益的资本, 从而大幅度提高企业的经济效益;第二, 通过股权投资的资源整合, 可以实现大规模的集约化生产经营, 从而提高企业的规模经济效益。第三, 通过企业的参股、控股, 改变企业的法人治理结构, 促进规范化运作, 提高管理效益。
2 影响企业投资结构优化管理的外因分析
企业的生产经营活动不可能孤立地进行, 它要与周围的环境发生各种错综复杂的交流与沟通。企业必须对外部因素予以充分把握, 这样才能确保投资结构优化管理的基本方向。一般而言, 投资结构优化管理所涉及的外部因素主要包括以下几个方面。
2.1 经济社会发展的总体趋势在决定企业股权投资结构调整方向时, 首先必须把握经济社会发展的总体趋势。
当今社会, 知识、信息和各种高新技术在经济社会发展中将发挥越来越重要的作用。人们的生活水平将大幅提高, 对生活质量、环境质量的要求也将日益提高。与此相联系, IT产业、生物制药及其它高新技术产业将成为经济发展的龙头, 教育产业、绿色农业、环保产业、旅游业、交通运输业、金融保险业、医疗卫生、文化体育等产业将有广阔的发展空间, 而一些高能耗、低效率、技术落后、缺乏竞争能力、不利于环境保护的行业, 将被逐步淘汰。显然, 这种发展趋势为企业决定投资结构调整提供了基本的原则和方向。
2.2 社会发展目标与宏观政策取向在一定历史时期, 政府会对
经济社会发展提出一定的目标, 并且运用各种经济政策来保证目标的实现。当企业的投资经营与经济政策的要求一致时, 通常会有较好的市场前景, 会得到政府的支持和鼓励, 甚至得到税收减免、财政补贴、优先贷款、政府贴息等政策优惠;而当企业的投资经营与政策的目标相背离时, 则往往会面对不利的市场条件, 或者受到各种制约和限制。例如:从当前经济社会发展的要求出发, 我国政府主张大力加强农业, 加强高新技术产业的发展, 加强生态环境的保护, 如果企业投资于特色农业、环保产业、网络信息产业, 必然有广阔的发展前景;反之若投资于传统的造纸、纺织, 以及污染严重的小五金、小冶炼、小化肥等, 则不仅难有大的发展, 而且很可能受到禁止或种种限制。因此, 企业在选择股权投资“进”与“退”的方向时, 一定要从社会发展的总体目标出发, 认真研究经济政策的要求, 研究经济发展及相关政策变动的趋势;一定要自觉按照政府的产业政策、科技政策以及其它有关政策的要求来选择正确的调整方向。
2.3 行业发展的特点与变化趋势社会经济中, 不同行业有不同的特点和要求。
有的行业需要巨额投资;有的需要较高的技术水平;有的适合大规模生产;有的适合分散经营。企业在进行投资结构调整时, 首先必须根据参股、控股企业自身的条件, 选择和保留能较好发挥自身优势的行业。其次, 随着生产力发展, 社会的消费结构和产业结构会发生有规律性的变化。行业之间的比较效益也会发生相应变化。在一定时期中, 等量投资在不同行业会有不同的收益率。因此, 企业在考虑投资结构调整方向时, 必须对控股和参股企业的比较利益进行认真分析比较, 对那些投资保值增值率高、投资收益率高的股权和未投资领域, 显然属于保留和介入的范畴。其三, 在经济发展的不同时期, 不同行业的发展前景各不相同。目前, 绿色环保、高新技术、生物工程、网络信息等朝阳产业的发展前景较好, 而一些技术落后、浪费资源、污染严重行业的发展前景则不容乐观。
2.4 市场供求与竞争条件市场经济条件下, 企业投资结构的经济性与合理性必须由市场来检验。
首先, 要了解市场的供求, 投资结构调整中的每一项资本营运活动必须依托市场来实现;其次, 要考虑市场发展的趋势。再次, 要考虑市场竞争的具体情况, 了解控股与参股企业在技术、经营以及市场份额上存在的优势和劣势, 以便选择合理的调整方向。
摘要：投资是企业资产的重要形式之一。探讨投资结构问题, 现实意义十分重大。从一般意义来看, 优化管理投资结构, 是提高企业资产整体质量、优化企业产业布局、整合企业核心竞争能力的重要手段。影响企业投资结构的因素很多, 本文将从内外两方面加以阐述。
关键词：企业,投资结构,影响因素
参考文献
[1]王平.浅谈企业投资结构决策应遵循的基本原则[J].商业经济.2009. (02) :7.10.
碎裂结构围岩塌方控制因素分析 篇10
1 塌方破坏分析
对围岩塌方机理的认识是防治塌方的前提, 关键块体理论[2]比较适合对碎裂岩体的塌方进行评价, 对于软岩类及层状介质以致于散体结构, 还有各类的数值分析方法[3,4]。
受岩体结构面空间分布及软弱夹层和地形造成的偏压影响, 都有可能发生塌方[5]。引起隧道塌方的原因归纳起来有以下几个方面:地质条件不良、设计定位不合理、施工方法不当等, 对隧道塌方的统计结果表明, 由断层破碎带、降水、隧道偏压、勘察设计、施工进度不合理及爆破振动等所造成的塌方所占比例为27%～5%。勘察设计及施工方法的不当导致的塌方占较大比例[6]。
2 塌方影响因素
各类不同结构围岩, 都有可能发生塌方破坏, 围岩塌方的影响因素包括如下几个方面。
(1) 岩体破碎程度。
根据隧道走向, 则开挖掌子面围岩被节理分割成的块体模型如图1 (a) 所示。从节理切割围岩后与隧道的空间相对关系发现, 隧道拱顶及拱墙部位的碎块岩体为不稳定块体, 如果超强支护控制不利, 或施工时各道工序衔接不好, 极有可能发生块体掉落, 导致碎裂结构岩体块体掉落的连锁反应, 产生塌方, 埋深浅时塌腔延续到地表。水平层状泥岩夹砂岩是成岩作用差的岩体, 其强度与硬塑的粘性土相当, 当有地下水活动时, 结构强度会大幅度降低, 水平层状泥岩在隧道开挖后, 拱顶岩层容易产生弯折破坏, 破坏区向上发展。
(2) 地下水影响。
由于围岩破碎, 结构面强度对岩体稳定性起控制作用。充填物的成分含有大量粘土矿物, 或者说结构面是泥质胶结的, 泥质胶结的强度受水影响强度会大幅降低。结构面的粘结强度降低, 岩体沿结构面发抗滑力下降。泥岩夹砂岩地段岩体强度受水的影响更明显, 泥岩遇水软化作用导致岩体强度降低。
(3) 设计方案。
目前设计支护参数的确定是按照围岩分级进行的。由于节理发育, 岩体破碎, 节理间充填松散物, 如果有地下水的作用, 在结构面强度降低的条件下, 隧道不同部位块体会产生不同失稳模式, 如侧边墙的块体滑移、拱顶及拱腰的碎块掉落等。对于泥岩拱顶产生弯折掉落及掌子面挤出塌方等。
(4) 施工方法。
施工方法的确定在很大程度上受设计方案及围岩级别的影响。当施工围岩级别与设计阶段有明显不同时, 会因为初支及二衬没有及时跟进, 导致无支护隧道围岩暴露时间过长超过其自稳时间而失稳。
3 结语
(1) 影响隧道围岩塌方失稳的因素主要是岩体破碎程度、胶结面强度及地下水的影响。因施工揭露围岩级别与设计围岩级别有差异, 导致超前支护强度偏弱, 客观上增加了塌方的频率和规模。
(2) 根据上述影响因素, 增加围岩结构强度, 改善泥岩力学性质是控制围岩稳定的关键措施。通过超前加固围岩, 加长、加密超前支护锚杆, 增加超前支护锚索可以有效改善围岩开挖后的自稳能力, 控制变形塌方的发生。
摘要：碎裂结构围岩在隧道施工中经常发生塌方及掌子面涌出、坍塌事故。通过对现场隧道围岩塌方特征进行分析, 提出了碎裂结构隧道塌方的控制因素是围岩的结构强度, 指出改善围岩的物理力学特性, 增加围岩的自承能力及其整体性是控制碎裂结构隧道塌方的主要因素。
关键词：碎裂结构,隧道,塌方,结构强度
参考文献
[1]孙志峰, 谭世友, 押鹏举, 等.隧道塌方的影响因素与治理方法[J].建材技术与应用, 2006, 3:67～68.
[2]任海军.隧道开挖过程中层状围岩稳定性分析[J].探矿工程, 2007, 4:54～59.
[3]Jun Liu, Zhongkui Li, Zhuoyuan Zhang.Stability analysis of block in the sur-rounding rock mass of a large under-ground excavation[J].Tunnelling andUnderground Space Technology, 19 (2004) :35～44.
[4]王士民, 刘丰军, 叶飞, 等.隧道坍方研究中的数值技术发展现状[J].现代隧道技术, 2006 (增刊) :86～91.
[5]张敏, 黄润秋, 巨能攀.浅埋偏压隧道出口变形机理及稳定性分析[J].工程地质学报, 2008, 16 (4) :482～488.
高度关注信贷增长的结构性因素 篇11
客观地看，金融危机后的信贷增长具有逆周期的正面效用。当欧美货币当局为货币宽松无法传导刺激信贷增长而困惑烦恼之时，国内的信贷增长避免了“流动性陷阱”，抑制了通缩。此外，单纯比较银行体系的信贷，可能会有误导。比如2013年美国信贷与GDP之比约为1，若加上资产支持证券背后的信贷资产，这个比例约为1.4，较同期我国信贷与GDP之比还要高些。可见资产证券化只是分散了信贷资产的分布，而不是灭失信贷的魔法。信贷即使在证券市场高度发达的国家也仍然是增长之源。
从另一方面看，过快增长的信贷可能成为系统性金融风险源。人们常说的资产泡沫，与其说是货币泡沫，不如说是信贷泡沫。那么，泡沫可能从什么渠道促成？信贷与GDP之比攀升，意味着单位GDP对应的信贷投入不断增加，具体可以分部类进行结构性分析。
从企业部类看，企业信贷向实体经济传导时存在漏损。首先，当企业的息税摊销前利润（EBITDA）不足以覆盖利息支付时，新增的信贷将更多用于循环支付旧债的利息，对应的企业付息占信贷余额的比重上升。其次，企业出于看淡经济前景而利用低息融资回购股票，也会抑制GDP的表现。最后，当贷款可获得性强、融资成本低的企业通过各种渠道转贷其他企业，或投资于高回报金融市场时，也会加剧债务积聚。
从金融部类看，当通道产品增多、同业负债升高后，一部分信贷资金可能在金融部门空转，未有效投入实体经济。
从政府部类看，若政府主导的投资项目回报率低下，不足以覆盖信贷成本时，则单位GDP形成所需的信贷增加；或者利息占新增债务的比例加大，都会导致信贷新增额的放大。
从居民部类看，当消费保持基本稳定而消费类贷款快速增长时，会反映出隐性失业。而消费贷款通过购买产品引致产出，从而较企业贷款投资引致产出的环节更长、效应更弱，同等条件下也会导致等量GDP所需的信贷量更多。
从对外部类看，当国内机构从境内借贷加速投向境外长期项目时，信贷相对增速也会加快。
低增长下的信贷泡沫，还意味着短期内资本过剩。这时继续过量追加信贷以维持较高增长的代价会增大，为此要从资本以外的要素配置上突破，其中人口是长期重要因素。在时间布局上，借鉴发达经济体实践经验，国内在迈向高收入社会中需加速向生育鼓励型政策转变，促进代际替代平衡；在空间布局上，要更多发挥大城市的作用，适当调增大城市数量和人口规划容量。
总之，把握结构特征，认清标本始末，信贷过快增长是可控可治的。
责任编辑：宗军 印颖
影响裤子裆部结构设计的因素 篇12
1 裤子的上裆长
上裆又称立裆,在裤子的结构图中为腰围线到横档线之间的部分。如果上裆过短,裤子的裆部与人体没有空隙,易出现勾裆现象;若上裆太长,裤子的裆部与人体空间太大,裤裆下有松散的褶皱,会出现拖裆现象,对下肢运动的牵引过大。上裆尺寸的设计有两种方法:
1.1 测量法
人体坐在板凳上,腰背自然挺直,从腰围最细处垂直量至板凳面的距离。(制图时可增加1-1.5cm已补足肌肉压缩量)。
1.2 计算法
在裤子的结构制图中,我们经常使用1/4H为上上裆长,这是针对于正常体型的。如果是特殊体型,我们常用H/10+L/10+6cm或(H+号)/10进行验证。特别胖的人臀围尺寸会相应变大,还用1/4H来确定,上裆就会过大,所以采用臀围和裤长(号)两个尺寸来控制上裆长,相对比较合理。同样特别瘦特别高的人也适用此公式。
2 裆宽和前后裆弯
2.1 裆宽
裆宽是由人体臀胯部的厚度决定的,在很大程度上决定了裤子的适体性。裆部的大小是由臀围的大小所决定的,臀围越大裆宽越宽。一般裤装上裆宽取0.14H-0.16H便可适应各种裤装需要。
影响裆宽的因素:一是臀围的大小。正常情况下,臀围越大,裆宽越宽。但臀围大小相同的人,裆宽不一定相同。臀厚而窄的人,裆宽要适当加大,臀薄而宽的人要适当减少裆宽。二是受下裆倾斜角的影响。下裆倾斜角决定上裆宽度,下裆倾斜角改变时,上裆宽也会做出相应变化。正常情况,下裆倾斜角越大,上裆宽越小;下裆倾斜角越小,上裆宽越宽。
2.2 前后裆弯
从臀部的前后形体及臀部屈大于伸的活动规律来看,裤子在结构处理上后裆弯都要大于前裆弯;从人体臀部的剖面图看,臀沟处形状呈前高后低,因此前后裆弯的弧线为前裆高后裆低,呈前缓后弯的弧线造型。若裆弯挖度过大,会加大裆部紧势;挖度不够,会造成勾裆现象。
3 后裆线斜度与后翘
3.1 后裆线斜度
后裆线的倾斜度是由后上裆垂直倾斜角决定的,影响后上裆垂直倾斜角的因素:第一,腰臀差的大小:腰臀差越大,后中线倾斜度越大,后翘越大;腰臀差越小,后中线倾斜度越小,后翘越小。在臀部尺寸相等的情况下,腰围越大,后裆倾斜量越小。腰围越小,后裆倾斜量越大。第二,臀凸大小:臀大肌的挺度越大,后裆线的倾斜度越明显(后中线与腰线夹角不变),后翘越大;臀大肌的挺度越小,后裆的倾斜度越小,后翘也越小。
3.2 后翘
后翘弥补了底裆对后中线的牵制,补充人体前屈时的臀部伸展量,是后中线向上延伸超过腰围线的量。人体弯腰、蹲、跨、跳、走等动作都会引起后档上部的伸长,因此后翘就成了裤子后裆必不可少的部分。后翘的高低是由后中线倾斜度决定的,斜度越大,后翘越高;斜度越小,后翘越低。不管后翘和后裆斜度如何变化,后裆线与后腰线所形成的角度必须等于或稍大于直角。
4 裤子落裆量
在裤装结构制图中,后片的上裆长度一般大于前片的上裆长度,前后的上裆长之差为“落裆量”。影响落裆量的主要因素有:一.前后裆宽的大小。前后裆宽差数越大,落裆量也越大;反之,则越小。如裙裤前后片的裆宽相同,落裆量为零。二.裤长和裤口的形状。在臀围相同情况下,裤口越大,裤管锥度越小,形成的落差量越小;裤口越小,裤管锥度越大,落差量越大。
参考文献
[1]中泽愈.人体与服装.袁观洛译.中国纺织出版社,2005.
[2]刘玉宝编著.服装结构设计大系.辽宁科学技术出版社,2002.
[3]刘瑞璞编著.服装纸样设计原理与技术女装编.中国纺织出版社,2005.
[4]张文斌著.服装制版.基础篇.东华大学出版社出版,2012.