组织结构创新（精选12篇）
组织结构创新 篇1
一、海尔集团企业组织结构三次大的改革与创新实践的团体分析
海尔集团是一家以家电制造为主, 集科工贸及金融于一体的国际化大企业。它是在1984年引进德国电冰箱生产技术成立青岛电冰箱总厂的基础上发展起来的国家特大型集团。在长达2 0多年的发展历程中, 海尔集团经过企业战略实施、组织结构创新和企业文化创新, 走出了一条真正的国际化企业之路。
海尔集团之所以取得如此优异的成绩, 是与海尔集团组织结构的不断调整与创新发展分不开的。据统计1984年至今, 海尔的组织结构已调整3 7次, 其中有三次大的改革创新。
1. 从直线职能制发展到事业部制组织结构的改革创新
1984年, 海尔集团的前身海尔电冰箱厂成立时, 针对组织规模小, 产品品种单一的特点, 海尔集团采用了典型的直线职能结构。这种结构最大的好处, 是在人数比较少的情况下易于控制和强化企业管理并解决混乱的局面, 反应速度快。随着海尔集团规模的不断扩大, 到1988年销售额已达2.6亿元。特别是在1991年兼并了青岛冰柜厂和青岛空调器厂以后, 海尔已成为生产三大种类主要产品的企业集团。此时职能型组织结构的弊端日益明显。1993年海尔集团推行了事业部制组织结构, 这种组织机构按产品种类和地区划分建立事业部, 各事业部相对独立, 有自己的产品和市场, 独立核算。有效地克服了直线职能制结构的“隧道视野”和过于集中的问题。
2. 从事业部制发展到事业本部制组织结构的改革创新
海尔集团于1 9 9 7年初在借鉴日本松下电气公司经验的基础上, 对其组织机构进行了新的调整, 全面实行了事业本部制。集团总部设有规划、财务、人力、法律、营销、技术、文化等职能中心。集团下设六个产品本部, 每个本部根据具体的产品不同分设产品事业部, 各事业部内分别设有资材、规划、财务、劳保、销售、法律、科研、质管、文化等职能处室。总部职能中心与事业下属的职能处室是业务指导关系, 产品本部与事业部是行政隶属关系, 产品事业部是独立核算单位。
3. 从事业本部制发展到“市场链”组织结构的改革创新
20世纪90年代, 随着市场竞争的日益激烈, 顾客需求的快速变化。面对这一新的竞争环境, 张瑞敏提出了国际化经营的战略思想。从事业本部制向以“市场链”为纽带的流程型结构转变, 由主要在国内经营向主要在国外经营转变, 以及从制造业向服务业转变。
分析上述海尔集团企业组织结构变革和创新实践, 我们可以看到企业组织结构创新在企业发展过程中具有重要的战略意义。同时更能看到企业在其组织结构创新中要坚持正确的基本方向才能适应目前及未来市场的竞争。那么这些方向究竟有哪些呢, 我将在第二章里重点分析。
二、现代企业组织结构创新基本方向
现代企业组织结构创新从概念上来说, 它是现代企业根据其战略目标和任务以及内外环境的变化, 对企业的组织结构构成要素进行新的组合、构建与创新。面对新的竞争环境, 我认为现代企业在组织结构创新中要坚持以下的基本方法。
1. 扁平化:现代企业组织结构创新的大势所趋
扁平化组织结构, 就是通过破除公司自上而下垂直高耸的结构, 减少管理层次, 压缩职能机构, 增加管理跨度, 建立一种紧缩的横向组织, 达到使组织变得灵活、敏捷、富有弹性、创造性的目的。这种组织结构适应信息社会的高效率、快节奏, 适合企业员工参与管理, 实现了企业内部上下左右的有效沟通, 具有较强的应变能力和较大的灵活性。如今, 一些国际知名大公司正在大范围内实行扁平化组织结构。如IBM在20世纪90年代初进行产品结构调整的同时, 对其组织结构进行了战略调整, 打破了僵化的垂直结构, 成立了若干个独立的大部门, 取消了中间机构, 从而重新赢得了电脑霸主的地位。美国通用电气公司、英国石油公司等大公司也根据“横向型管理法”建立起完成特定工序的班组或专门团队, 取得了良好的效果。
2. 网络化:现代企业组织创新的有效途径
自2 0世纪9 0年代以来, 越来越多的企业经营者和学者开始意识到传统的企业间与企业内部组织形式已经难以适应经济全球化与知识经济发展的要求对企业内与企业间协作与沟通问题的解决显得力不从心。而网络化企业组织结构的出现对这一问题的解决提供了有效途径。
网络化组织结构是指一些相互独立的业务过程或企业等多个伙伴以信息技术和通讯技术为基础, 依靠高度发达的网络将供应企业、生产企业、消费者甚至竞争对手等独立的企业或个体连接而组成的暂时性联盟, 而每一个伙伴各自在设计、制造、分销等领域为联盟贡献出自己的核心能力, 并相互联合起来实现技能共享和成本分担, 以把握快速变化的市场机遇。
根据组织成员的身份特征以及相互关系的不同, 网络化组织结构可以分为四种基本类型, 分别是内部网络、垂直网络、市场间网络和机会网络。
(1) 内部网络。指在组织内部通过减少管理层级, 打破部门间的界限, 使企业成为一个扁平的、由多个部门界限不明显的员工组成网状联合体。这样企业内部信息流动快, 部门间摩擦少, 有助于企业及时准确地识别顾客的需求特征, 为顾客提供全方位、定制化的服务, 让顾客完全满意。
(2) 垂直网络。垂直网络是在特定行业中由位于价值链不同环节的企业共同组成的企业间网络化组织, 原材料供应商、零部件供应商、生产商、经销商等上下游企业之间不仅进行产品和资金的交换, 还进行技术、信息等其他要素的交换和转移。垂直型网络的组织职能往往由价值链中创造核心价值的企业来履行的, 网络内企业通过紧密合作达到及时供应和制造, 大大提高了组织结构效率, 降低了成本。
(3) 市场间网络。市场间网络是指代表不同市场的企业之间的联系, 这些企业之间发生着业务往来, 在一定程度上相互依存。
第四, 机会网络。机会网络是网络型组织中最先进的一种。它是由不同的组织为了实现一个共同目标暂时组成一个联合体, 一旦目标实现, 这种网络结构也就随之解体。
3. 全球化:现代企业组织结构创新的高位态势
20世纪90年代中期以来兴起的全球化组织结构被称为是迈向2 1世纪的主导模式。它是一种持续不断创新、力求最佳目标为特征的组织结构形式。它不仅注重于企业内部的创新发展, 而且更加注重企业所在领域全球领导地位的确立, 概括起来, 全球化组织结构主要有如下特征:
(1) 以顾客为根本的定位。全球化组织结构最重要的特征是以市场为导向、以顾客为中心, 组织结构不仅将顾客放在质量工作的中心位置, 而且所有部门及员工组织起来服务于直接或间接的客户。这种以顾客为中心指导思想, 奠定了组织认知、策略、结构和工作设计与创新的基础, 其结果是企业对自身的要求比顾客的要求更严格, 并以不断创新的产品来满足顾客需求, 引导市场消费。
(2) 平等的企业文化氛围。全球化组织结构的另一种特点是营造平等的氛围。这种平等的氛围具有以下重要特征:共享远景或信息, 公开交流, 尊重企业内各类团体的独立性, 促成友好相处的机制, 培养员工间的合作精神, 形成个人、团体间的良好关系, 促成利益一致的发展原则。
(3) 强大的技术支持。全球化组织结构都离不开计算机辅助设计和计算机辅助制造、电子信息网络、专家决策系统、统计数据库系统、交叉组织信息系统、多媒体系统, 以及决策支持系统等先进技术的支持。在当今全球范围的市场竞争中, 速度、信息、差异特点及灵活性是取得竞争优势的最本质因素, 这时技术上的支持显得尤为重要。
从全球型组织结构的以上特点可以看出, 触角敏锐、行动快捷、积极创新的全球化组织结构已成为现代企业组织结构创新的高位态势。
三、小结
海尔集团企业成功的组织结构创新让我们看到了现代企业组织结构创新是现代企业全部创新工作的基础。它在企业发展的过程中具有重要的战略意义。要成功的进行企业组织结构的创新得坚持三大基本的创新方向:1.扁平化是现代企业组织结构创新的基本方向;2.网络化是现代企业创新的大势所趋;3.全球化是现代企业组织结构创新的高位态势。
参考文献
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[2]菲利普·科特勒普:营销管理.上海:上海人民出版社, 2003年版
[3]赵玉林:创新经济学.北京:中国经济出版社, 2005年版
组织结构创新 篇2
组织与创新--创新管理之四
现在,从中央领导到各级基层干部提到最多的词中,创新是一个.若你仔细地观察各家企业的理念,十有八、九都提到了创新.但是各个企业,每级组织创新活动开展得怎么样?创新成果有多大?答案都不能令人心慰.为什么?这和我们对如何组织创新的理解不甚正确有关.为此今天主要介绍创新需要怎样一种新型的组织--独立合作组织.
作 者：余长国 作者单位：刊 名：经济师英文刊名：CHINA ECONOMIST年，卷(期)：“”(4)分类号：关键词：
浅谈会计组织结构的创新设想 篇3
【关键词】 会计发展 会计委派制 双重监管 会计组织结构创新
人类要生存，社会要发展，就要进行物质的生产，生产的行为同时也是生产的消费行为。人们进行生产经营活动时，总是力求在最有效率和最有效果创造最大化的物质财富。为了达到节约劳动耗费，提高经济效益的目的，必须加强对生产经营管理，应运而生的是，对劳动耗费和劳动成果進行记录和计算，并将耗费与成果加以比较和分析，借以掌握生产活动的过程和结果。
1. 会计的起源和发展史
经济产生和发展的经验表明，任何社会要发展经济，都离不开会计，经济越发展，生产力水平越高，生产规模越大，人们对经济管理的要求说越高，会计也就越重要。会计正是随着社会经济的发展和科学技术的进步而不断发展变化，经历了一个由简单到复杂，由低级到高级，由不完善到逐步完善的发展过程。
追溯到会计的起源和发展历程，笔者认为可以将其分为三个阶段：
1.1“账房先生式”会计：
在我国，“会”、“计”二字最早出现在西周时期的《周礼》中，“结绳记事”、“刻木记事”。随着社会生产的进一步发展，文字的产生，会计由“生产职能的附带部分”逐渐发展为独立的记账、算账等管理活动。到唐代的“账簿”和宋朝的“四柱清册”，使我国传统的单式收付簿记记账法提高到较为科学的层次。明末清初的“龙门账” 核算方法（为近代会计中的“复式记账”原理奠定了基础）也具有划时代的意义。尽管经历了这么长时期的繁荣发展，但在这些奴隶社会和封建社会，由于我国历来实行闭关自给经济政策，会计的职能只是为满足企业管理者的需要，进行记账、算账和简单的预测决策，属于企业内部财务的管控行为，外部债权人没有正规合法渠道了解债务人的财务状况。
1.2“学徒式”会计：
在建国初期，我国实行了高度集中的计划经济体制，引进了与之相适应的前苏联会计模式，前苏联会计模式的引入是对旧中国会计制度和方法的变更，我国会计水平在原有基础上也有了一定程度的提高。在计划经济时期，国有企业的会计制度是按照资金形态设计的，投资主体一元化。当时的会计报表叫资金平衡表，固定资金、流动资金、专项资金三段平衡，专款专用，打酱油的钱不能打醋。“投资主体多元化，现在说起来很容易，但在当时是分不出来的，这样就无法根据投资比例来分配利润，不能够满足外商投资保值和增值需要，外商担心自己投的钱被‘共产’了，不敢来投资，因此必须改革。另一方面，是独立审计问题。”当时我国企业实行年度决算批复制度，各级财政部门按企业财务隶属关系批复企业预决算。“外商提出，这种制度安排不符合国际惯例，中外合资企业的财务报告必须由独立的第三方进行审计并出具审计报告。而财政部门本质上是中方投资者的利益共同体，无法保证独立性。”
1.3“智能型”会计：
改革开放以后，为了加强经济管理，维护正常的社会经济秩序，我国于1985年出台了第一部《会计法》，这在当时的历史条件下，对从促进改革开放曾发挥过重要作用。1993年和1999年根据社会改革开放发展的需要，分别对《会计法》进行了修订。新《会计法》的出台，对进一步规范市场经济秩序，严惩会计工作中存在的秩序混乱、管理松弛、违规操作、会计造假、监督不力等问题，提供了有力的法律保障。标志着我国财务管理日趋走向规范化、法制化轨道，对稳定社会经济秩序，促进经济快速发展起到了保驾护航的作用。我国于1992年制定和实施了《企业会计准则》和《企业财务通则》，突破了原有的会计核算模式，建立了反映市场经济发展和企业自主经营要求的科学的会计体系，为了与国际会计惯例接轨，我国又陆续频布了一系列会计核算准则。从此，我国会计进入一个新的发展时期。
2. 会计系统的现状
2.1会计理论充足发展
20世纪90年代以来，会计工作的经济环境发生了巨大变化，进而使会计呈现新的发展趋势，具体为：在会计核算上，呈现集中化、国际化、规范化、信息化的趋势；在会计管理上，呈现重视系统管理、战略管理、无形资产管理和内部管理的趋势；而对于会计学科，则呈现综合化和具体化两个极化方向。
2.2会计质量严重失实
对西方国家近十年发生的一些典型的会计舞弊案进行了深入剖析。近年来我国新闻媒体对安然公司、世通，中国的银广厦、蓝田股份等国内外公司会计丑闻连篇累牍的报道引起了学者、实务界人士及广大股民对会计职业道德问题的高度关注，会计丑闻对经济的影响和危害日益凸显，严重打击投资者信心，增加社会交易成本。
到2002年中期，不仅公司失败证明公司存在监管危机，笼罩着大型会计师事务所、会计师、公司管理者、证券咨询师、审计师和监管者的阴云也为“会计、监管和道德的失败”这个必然的结论提供强有力的证据。
2.3会计人员的定位不当
会计监督弱化导致会计信息失真，并非某个国家所特有的经济现象，而是一个国际性难题。究其根源在很大程度上与会计定位有关。我国现行的会计定位不当是会计监督弱化程度比及其他国家有过之而无不及的原因之一，解决办法是应该重新确立会计定位。会计的目前定位对会计人员的生存很不利，会计兼具管理和服务的双重任务，决定了会计的非独立性，非独立性决定了会计目前非常尴尬的状况。
尽管政府通过第三方单位会计师事务所进行审计，由税务部门监管企业缴税情况，由银行监督资金流入流出情况，但当一个企业业务从头到尾都是经过编造的，是很难控制的，只是隔着衣服挠痒，导致会计上报的财务报告是一份“真实的谎言”。
3. 会计组织结构的创新设想
3.1会计组织结构核心元素
传统会计工作是事后记账、算账、报账，转为事前的预测与决策、事中的监督与控制、事后的核算与分析。管理会计的产生与发展，是会计发展史上的一次伟大变革，管理会计，致力于为公司内部人士，做出决策提供信息，而且信息很大程度上未收到规范。
从此，现代会计形成了财务会计和管理会计两大分支。
3.2会计组织结构的创新模型
会计组织结构创新模型即为会计委派制和传统会计并存，共同组建企业的财务部门。会计委派制适用岗位为对企业外部提供报表信息的财务会计、税务会计、资金出纳等，而传统会计适用岗位为对企业内部提供信息的管理会计、销售会计、内部审计人员、统计人员等。财务总负责人由会计委派制人员中选取，但企业负责人有权直接領导传统会计岗位人员。
3.2.1会计委派制：
（1）权利机构：
财务会计和税务会计：由政府成立国家会计部和地区政府会计部进行委派；资金出纳：由政府指定银行成立企业出纳部进行委派。
（2）委派流程：
企业设立后30日内，必须到国家会计部报道，由国家会计部委派会计人员，负责记录和管理企业的账务和对外报表。同时，企业到银行开立基本账户时，由当地XX银行分行委派出纳人员，负责企业的现金收支等情况。直接上级为地区政府会计部领导，间接上级为企业负责人。
（3）岗位编制和薪酬制度：
被委派的会计享受公务员待遇，由政府机关根据被委派会计的能力和工作量各方面因素，指定薪酬待遇的标准和发放流程。而企业按本身的业务量和员工数量所适用的薪酬标准，将对应的款项上交到地区国家会计部，充实财务收入。
3.2.2传统会计：
仍由企业自行招聘任用，其所使用的数据来源于财务会计，完全由企业，满足企业日常财务数据之需。避免由于财务会计与企业负责人无直接领导关系，而影响企业本身信息的传递断接。
3.3创新会计组织结构的利弊
3.3.1实行创新会计组织结构模型的意义：
（1）能为财产所有者提供可靠的监督，是从源头上防止腐败的有效措施。提高了对经营管理者监督的有效性和实效性。一般而言，经营者对外公布的会计信息具有阶段性和不完整性的特点，仅仅依据公布的财务信息。委派会计在例行审核经济业务的入账处理时，可以及时发现不合理的费用、违规票证等，使舞弊行为被遏制在萌芽状态。
（2）有利于调动会计人员积极性，并且使得会计行为和会计流程得到有效监督。一般而言，“站得住的顶不住，顶得住的站不住”，这是对当前我国会计人员所处地位真实、生动的写照。将会计人员交由上级部门即委托部门管理，其工资和人事等关系与本单位无关，这样，会计管理人员就保持了很高的自主性和独立性。
（3）有利于对会计队伍的统一管理，提高会计人员的业务水平，促进会计工作的职业化和社会化。与传统会计人员相比较，委派会计人员的责任和权限要大一些，要求也高一些。因此，委派部门必须通过严格要求会计人员将专业再教育落实到位，并不断考核专业知识，以达到胜任会计岗位要求。
（4）解决了单一会计委派制和传统会计的缺陷，企业会计部门不仅具有监督功能还具有管理功能，即是能让政府了解真实状况，又是法人实体的有机组成部分。
3.3.2创新会计组织结构模型中的委派制，违背了现代企业制度的基础和根本要求，这是从现代企业制度的角度来阐述的。建立独立的现代企业制度是我国企业改革的价值取向，而独立的法人财产是建立现代企业制度的基础，这种独立使得现代企业产生了无条件服从市场而不一定服从于行政权威。
参考文献：
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[7] （澳） 富兰克·克拉柯 格雷姆·迪恩 凯尔·奥利弗著 薛云奎 主译.公司的崩溃--会计、监管和道德的失败 .
组织结构创新 篇4
知识经济时代为市场竞争方式带来了巨大的变革。产品的生命周期被大大缩短,消费者的需求越来越呈现出差异性和多样化,知识以前所未有的速度不断更新。过去构成企业核心竞争力的资金、技术已被称为“第一资源”的人力资源所取代。然而目前许多组织面临员工忠诚度减弱、人才流动率过高、个体主动创新行为不足等问题。这使我们更加关注涉及企业持续发展的3个重要问题:组织创新环境、个体创新行为与组织承诺。
1 概念综述
1.1 组织创新气氛(Organizational Innovative Clime,OIC)
“气氛”的概念源于上个世纪50年代Kurt Lewin(勒温)提出的“场”理论(Field Theory),包括相互依存事实的整体,人的行为是由场决定的;“组织创新气氛”(Organizational Innovation Climate,OIC)的概念则出现于上个世纪80年代。学术界对OIC的定义可分为3种:(1)基于组织层面的,描述组织在创新方面的特征。如Litwin与Stringer(1968)提出,组织氛围是组织成员在工作环境中感受到的能够测量的组织特征;(2)基于个体层面的,指员工对组织是否具有创新环境及其程度的感知,是成员对其工作环境的认知;(3)综合上述观点,认为OIC体现了组织中对创新支持的程度,反映组织成员对其身处工作环境的知觉。本文采纳第3种定义,即指个体对组织是否提供一个有利于学习和创新的环境及其程度的感知,是个体与组织环境互动的系统反映,它决定了个体及组织的创新水平。OIC的概念既不是单纯指环境,也不是单纯指个体的感知,而是人和环境相互作用所形成的复杂关系。良好的组织创新气氛包括充足的资源保障、善于授权并以身作责的领导者、重视培训学习和信息交流,对人的高度重视以及创新的组织理念、团队运作、员工可自由发挥的工作方式,以及和谐支持的环境气氛。本研究主要基于个体层面,研究组织创新气氛对员工的组织承诺及其创新行为的影响。
1.2 组织承诺(Organizational Commitment,OC)
由美国学者Becker(1960)最早明确提出组织承诺的概念,指员工希望维持组织成员身份的一种状态,它反映了成员继续留在本组织工作的动机。后来,加拿大学者Meyer和Allen(1987,1990,1991,1993)提出OC的“二维———三维”结构,经后续学者们的验证二维结构分析方法在中国情境下更具有适用性和信效度(张德,2002;雷巧玲,2008)。本文亦采用二维分类方法。根据成员与组织的利益与目标是否一致,及其继续在本组织的留任动机,将OC分为积极的情感承诺(Affective Commitment,AC)和消极的继续承诺(Continuance Commitment,CC)。情感承诺指个体和组织目标和谐一致,个体对组织高度认同(Becker,1960;Hall,Schneider&Nyren,1970);继续承诺指员工为了不失去已有的位置和多年投入所换来的福利待遇而不得不在该组织继续留任的承诺(Allen&Meyer,1990,1991,1993)。
根据双因素理论,组织中影响员工行为的因素有2种,(1)激励因素,包括工作上的成就感、责任感,对组织未来的期望和认同等,这些因素恰恰是良好组织创新氛围的主要特征,是促进员工产生情感承诺的重要因素,同时也是员工激励与创新动机的主要来源;(2)保健因素,指的是与个体的外在需求是否得到满足有关的因素,如工资、工作条件等外在奖酬,对个体不会产生激励。Remedios(2005)认为,当个体行为的产生和维持是来自于工作本身的一定特征,则其行为就是基于内部动机的;如果个体工作的目的是来自工作本身以外的回馈,如报酬或奖励等,那么其行为就是由外部动机所引发的。内、外动机相互直交(Orthogonal),是两个不同的向度(Hill&Hennessey,1994)。本文认为,情感承诺的动机源于个体对组织目标的高度认同、对自己工作本身的喜爱,能够充分享受工作本身带给个体的乐趣。基于内部动机,内部动机对情感承诺有着直接的正向影响;而继续承诺的动机则是出于对自身利益的综合权衡,是建立在经济利益基础上,体现了个体留任及继续工作的外部动机。本文对OC的划分进一步理清了组织承诺的内涵,即包括情感承诺和继续承诺两种基于相对动机的承诺,为下一步研究组织承诺与个体创新行为关系打下了基础,并简化了实践上的操作思路。Amabile的社会心理学实验室研究方法验证了内在动机与个体创造性存在显著的正向影响;外在动机则会降低个体的创造性(Amabile,1993,1988;Amabile&Hennessey,1986)。
1.3 个体创新行为(Individual Innovation Behavior,IIB)
个体创新行为是指组织中的个体能够产生新的有益想法,并将其积极推广和应用的行为(Robert,2001)。包括创新构想产生和创新构想执行两个阶段,前者指个体产生新的构想及新的解决方案,并对它们进行可行性检验,这个过程属于个体认知行为;后者是指个体有效调动资源,并影响他人支持创新,将创新构想加以执行的过程,属于社会活动行为。个体创新行为是组织创新的基础,它决定了组织的整体创新能力。King(1995,2002)指出:个体创新行为要求员工必须要具备创新意愿,而员工创新属于其角色外行为,只有当个体高度认同本组织的价值观、理念,热爱本职工作才能主动产生。因此,员工对于组织的积极情感承诺是个体创新行为产生的重要前提。
2 现有研究不足及本文观点
目前对于个体创新行为的研究普遍认为,影响个体创新行为的因素包括5个方面,即组织环境、领导者及领导行为、工作特征、关系与社会网络因素和个体特征。如图1。
图1中的关系与社会网络因素、工作特征及组织环境要素对个体创新行为影响的研究主要集中在人力资源管理、组织行为学或管理学中;对于个体特征的研究则较多地出现在心理学领域。而从勒温的行为公式知道,人的行为是个体和环境共同的函数,即B=F(P*E),其中B代表行为,P代表人,E代表环境。事实上,在研究个体创新行为时,应当将个体与环境因素综合、系统地思考,而不是仅考虑某一方面的因素。尽管目前学者们开始趋向于将个体所处的情境因素与个体特征结合起来,考察其对个体创新行为的影响,但是大多研究集中于内在自我效能感、情绪、心理安全感等因素,而由个体在本组织继续留任的不同动机所导致的情感承诺和继续承诺对个体创新是怎样的影响则几乎没有涉及。
社会交换理论认为,资源的交换是人类社会关系发展的基础。组织通过向员工提供各种资源而获得员工的回报,个体则根据得到的奖惩建立对组织的承诺(张德等,2002);刘小平(2002)认为组织及领导者的支持将影响员工的组织承诺。组织通过打造创新气氛为员工提供更多的可利用资源来影响员工的感知,作为回报,员工会更加信赖并忠实于组织。人力资源管理工作大量的实践已证明,员工培训、晋升以及多样化的工作设计是提高员工忠诚度、促进个体产生组织承诺的重要手段。国外学者Rhoades等(2002)认为,组织支持感与情感承诺具有正相关的关系;个人与组织价值观匹配越高,雇员对组织的情感承诺就越高;Vijay Krishna(2008)指出,组织支持感、适宜的组织文化、工作的挑战性与多样化、授权的工作方式对员工的情感承诺具有正向影响;而对基于个人经济利益的考虑而不得不继续留任的继续承诺则是负向影响。
本研究认为,情感承诺来自于个体的内部动机,有助于其学习和工作效率的提高以及创造性的发挥。在内在动机驱使下的个体具有较强的工作成就感、自我效能感和工作满意度,并且心情也更加愉悦(Burton,2004);而继续承诺的动机则是出于对离职成本等经济利益的考虑,体现出个体留任及继续工作的外部动机,在外部动机驱使下的个体会较少产生主动创新的行为。动机对个体的创造性影响在心理学领域和组织行为学领域有比较充分的论证。国外学者Janssen(2000)认为,创新行为作为员工自由决定的角色外行为,它来自于员工的内部动机,是其对于心理契约实现程度感知的结果。可以认为,员工是否从事创新,取决于他们感知到的心理契约即组织承诺的程度。当员工对组织的心理契约是来自于对组织价值观等认同的内部动机时,即产生了情感承诺,这种正向的心理契约将促进员工产生创新行为。Amabile(1989)分别提出了内部动机与外部动机对创造力的影响,认为个体从内心投入工作并不被外部因素干扰,有助于其产生创新构想;内部动机可以引发创造性,而控制性的外部动机则对创造性有害。进一步地说,根据传统心理学观点,外在动机与内在动机是“互为消长”(Extrinsic Motivation Works inOpposition to Intrinsic Motivation),当个体在完成某项任务时,如果本身具有较高的内在动机,则不需要更多的外在动机;当个体具有较高的外在动机时,其内在动机往往是低的,而外在动机较少引发行为的主动性。心理学家德西所做的大学生做智力题的实验指出,人们在外在报酬和内在报酬兼得的时候,不但不会增强工作动机,反而会减低工作动机,而此时,动机强度会变成两者之差而不是相加。人们把这种规律称为“德西效应”(Westerners Effect)。神经管理学最新研究成果也证实了这个理论:瑞士苏黎世大学国家经济实验室主任恩斯特·费尔博士(2004)设计了一系列实验场景,并通过PET(正电子发射断层扫描技术)对行为者的神经系统进行观察,发现在人脑中,中脑系统的尾核和壳核(这一脑区在医学上被称为“鸦片报偿区”)能够启动生物体的自激励机制,如果行为无法从外界获得激励,那么行为者能够通过行为本身也就是内部动机获得满足。这些结论部分地否定了Amabile早期提出的“内外动机综效模型”之观点,进一步明确内外动机的相互关系及其对个体创新行为的不同影响。阿吉里斯(2004)在其《组织学习》中指出,一旦员工将其工作的动机寄托在外在因素,则他们将拒绝创新和变革;对于承诺动机取决于外部因素的员工来说,他们更加依赖于管理层给他们的工作刺激。因此,本文认为,情感承诺对个体创新行为有正向影响关系;而继续承诺的动机则完全基于员工出于对个人经济利益的考虑而不得不做出的选择,它很难引导员工产生角色要求外的主动创新行为。
3 组织承诺作为中介变量的理论依据
学术界对于行为的影响因素有3种不同看法,即个人决定论、环境决定论及个体与环境互动论。从心理学角度讲,个体某种行为的产生即是个体在外界条件刺激下所产生的反应。哥伦比亚大学机能主义代表人物伍德沃斯(Woodworth)(1918)在华生机械性的S-R公式基础上提出S-O-R心理活动公式。其中O代表有机体本身及其能量和经验等。后来,他又把该公式扩展为:
其中,W和S分别代表环境及刺激,O代表有机体,O旁边的小W代表有一定情境和目标定势的有机体,R表示反应,第二个W代表改变了的世界。伍德沃斯认为,在对个体行为与心理的研究中,应同时考虑外界事物及个体的主观能动性,要理解人的思想的行为的因果机制(即机能部分),以及决定内驱力的特殊性的动力刺激或情境。这里包括内驱力和机制2个心理成份。
认知行为主义代表人托尔曼于1932年提出“中介变量”的概念,强调要注意有机体内部因素在行为中的作用:刺激与反应之间存在不能被直接观察,但可根据引起行为的先行条件和最终行为结果来推断的中介因素,即中介变量。从而可以使我们了解介于刺激和反应之间,因外在刺激而引起内在行为变化的过程。这些中介变量包括2种,即需求变量和认知变量。其中,认知变量指对情境和目标的认知,决定行为的知识和能力,如技能,需求变量具体指内驱力、动机、态度等。在本研究中即为影响个体行为的心理因素———组织承诺,组织承诺本身是态度的一种。本研究中将组织创新气氛通过个体组织承诺的中介变量影响个体创新行为的影响过程表示如下:
其中,方框中的S代表环境特征(刺激因素),SO代表个体对环境特征所带来的刺激的感知;方框外的大O代表有机体的个性心理特征,包括能力、需要、动机等,组织承诺的概念解释了个体在组织继续留任的动机及对组织的态度,是个体心理特征的比较具有代表性的变量,在本研究中即为O,它是中介变量;R代表个体对刺激产生的反应,即个体创新行为。基于前文对勒温“场”概念的回顾及本文对组织创新气氛概念的界定,组织创新气氛的概念既不仅指环境的特征,也不仅指个体对环境的感知,而是二者相互作用所形成的,从时间和内容上,S和SO的联结都是密不可分的;所以,S———SO构成本研究中的组织创新气氛变量,这与伍德沃斯理论模型中的“W———S———OW”部分是一致的。本文理论模型如图2。
组织承诺从本质上说是态度的一种。Birnbaum&Benne(1983)指出,行为是态度与环境共同相互作用而产生的结果;Wayne&Cacsio(1987)进一步强调,个体所处环境与其行为产生是相互作用的,在这个过程中,态度是环境因素和行为的中介变量;我国学者孙健敏(2005)提出,态度的3种成分在外界刺激与个体反应关系中起到中介作用,即:刺激———态度———反应模式。其中“刺激”是指可观测的情境、群体等环境变量,“反应”是指可观察和测量的神经、内分泌反应及外显的行为反应。
由以上文献回顾及论述可见,组织承诺在组织创新环境与个体创新行为之间的中介作用是可以确立的。组织创新气氛是个体产生组织承诺的重要前提变量;组织创新气氛因为赋予员工更大的工作自主权、更多的信任、更有趣的工作而有效促进了情感承诺的产生,同时减少了继续承诺的出现;情感承诺使个体更愿意主动产生创新思维并主动地实施创新,而基于继续承诺工作的个体则会较少地出现主动创新行为。
4 结论与讨论
本文研究基于组织承诺的视角,从一个新的侧面揭示了组织创新气氛与个体创新行为间的内部关系,为下一步实证研究提供了理论基础;不足之处是对于不同组织承诺类型对个体创新构想产生和执行两个不同阶段是怎样的影响尚未论述,将在以后的研究中加以完善。
在管理实践方面,强调组织与个体创新的管理者在打造创新的组织环境及激发个体创新行为的同时,不应忽略个体的组织承诺问题,要准确识别员工在本组织留任的真正动机,究竟是基于情感承诺还是继续承诺,留住那些能够与组织的价值观、发展目标保持一致的员工,而对那些不能认同本组织,仅仅因为顾及到离职成本而消极留任的个体,一方面可以通过有效的沟通,制定有针对性的激励与约束机制,影响其心理需求及工作动机;另一方面可以合理促进组织内人力资源的适当流动,以提高组织运行的效率及人力资源管理的整体水平。但在实施过程中要注意单纯的财务激励手段可能会增加员工的继续承诺。此外,根据彼得·圣吉的“心智模式”理论,每个人的心智模式都不尽相同,其认知世界的角度和方式有很大差别,个体感知到的组织创新气氛中对创新的支持与鼓励程度等客观状况可能存在不同程度的差异,管理者要真正做到以人为本,通过经常性的员工满意度调查、召开关于创新问题的研讨会等有效沟通的方式,深入了解员工的认知与需求状况,最大限度地实现组织创新环境与员工感知的融合,以更好地激发员工的创新行为。
摘要：员工的主动创新行为是推动组织创新以适应环境变化的原动力。然而在知识经济背景下,一些组织出现人才流动率过高、员工主动创新行为不足等问题,严重制约了组织的持续稳定发展。组织承诺因为能够有效预测员工的离职行为而受到学者们越来越广泛的重视。本研究根据员工在组织留任的不同动机,将组织承诺分为积极的情感承诺和消极的继续承诺,并以组织承诺为中介变量,研究组织创新气氛对员工创新行为的作用机理;揭示在组织创新气氛影响下,员工创新行为产生的内在机制,进而找到有效改善员工创新行为,促进组织创新与发展的途径。
组织生活创新 提升党组织活力 篇5
党的组织生活对于加强党员的教育、管理和监督，保持党的先进性，充分发挥党员的先锋模范作用都具有重要意义。对党组织了解党员思想、工作、学习和生活，更好地贯彻执行党的路线、方针、政策，提高党员队伍的战斗力和凝聚力，都有着不可替代的作用。
就目前组织生活的整体成效来看，虽然总体上实现了组织生活的制度化，在保持先进性长效机制、提高党员队伍素质、强化党员的责任意识方面确实发挥了重要的作用，但是随着形势、工作任务和党员特点的变化，组织生活也还存在不尽人意之处，主要是组织生活形式还比较单调，其内容、参与度和质量等方面，还存在着一些不足。归根结底，就是组织生活缺乏创新，不能很好地适应形势发展的需要。因此，组织生活在继承发扬传统形式的同时，还应与时俱进，要注重实效、富有生气、丰富多彩，以提高组织生活质量、增强基层党组织的凝聚力和战斗力为目的，起到对党员进行有效教育管理和凝聚感召的作用。
近年来，化工事业部党委以“组织生活创新”活动为着力点和有效抓手，进一步严格组织生活制度，创新组织生活的内容与形式，不断增强党支部的工作活力。
一、基本经验和做法
1、角色创新
传统的组织生活中，支部书记通常是组织生活的“主角”，一般党员是“观众”，因此，全体党员要自觉地增加民主意识，切实转变“一言堂”的组织生活形式，从“角色”转换中唤起党员的参与意识，让党员真正成为组织生活的“主角”。让每个党员都有机会当一回“支部书记”，组织全体党员学习。与此同时，学习的内容则必须由党委或支部统一安排。采用以上形式有四大优点：
（1）增强了党员的主体意识。以往过组织生活，党员是受教育者；现在，轮流主持组织生活，轮到的党员成了教育者，即每位党员都是组织生活的主角而不是配角。他们对组织生活的主题、内容、组织发言、通知考勤、归纳小结等，即对组织生活的全过程，都要周密思考，精心安排，从而大大增强了党员的主体意识和工作责任心。
（2）增强了党员的参与意识。党员要主持好组织生活，自己得先学习一步，学深一点，只有理解得透彻，才可能提炼出学习要点，概括出学习内容，引导大家学习。
（3）增强了党员的竞争意识。党员轮流主持支部的组织生活，可以充分发挥每个党员的想象力和创造力。主持人的水平，风格不一样，学习的方式、方法和效果也会不一样。这无形中造成了相互竞争、你追我赶的生动局面，促使组织生活内容更丰富、形式更活跃，效果也更好。（4）增强了党员的合作意识。党员备课前，他们要主动与支委成员商量，提出本次组织生活的主题、内容、活动方式、方法和实施时间、地点。这就为党员与支部间的沟通创造了条件。
2、形式创新
组织生活安排，讲求实效，倡导长话短说。组织生活改变过去那种只在会议室中进行的情况，尝试转变到另一空间。如学习参观陈云故居；组织一次围绕企业生产的义务劳动；走出去与其他部门开展共建文明活动等。通过支部共建交流，能够获得更多的经验，从中可以挖掘一些高质量的组织生活典型事例进行公开交流和传播，形成资源共享。这种方法可以在某个支部进行试点，如罐区车间可同炼油事业部的“小凉山”储罐区进行共建结对，开展支部工作的交流活动或工作上的相互参观学习。这样可能来得更有意义。
事业部党委委员给基层支部上党课是组织生活的另一种有效形式。由于所处的层面不同，一方面党委班子成员可以给基层党员提供有关企业建设发展等方面的更多信息，从而更加明确今后工作的努力方向；另一方面基层党支部工作中存在的困难和需求也可以及时通过党委班子成员向上级传递，及时获得上级党委的指导和帮助，从而更加有利于各方面工作的开展。
此外，可以组织党员听一些讲座，或请一些专家来为大家作学习辅导。当前，我们正在组织学习党的十七大报告，精彩的讲座能帮助大家更好地学习领会十七大精神，并在实际工作中加以贯彻落实。
3、手段创新
信息发展日臻月异，已有相当一部分党员在平时通过网络等其他现代媒体获得大量的时事政治信息。如果长期只是在组织生活上选几篇著作读一读，找几份文件资料念一念，只会挫伤党员的学习积极性。如学习党的十七大精神，可利用电视或多媒体，收看电视现场直播或教育录像资料片，观看后写出心得体会，在下一次的学习讨论会上交流发言。通过这种方式，可促使党员认识、收看、思考。网络技术的发展，为组织生活形式的丰富提供了必要的支持条件。科室党支部可以充分利用事业部的党建网络，开展网上组织生活，让科室党员上网学习党章党史等知识，并通过网络BBS等手段，加强党员之间的沟通交流，使网络成为支部组织生活的新平台。
在组织生活的创新过程中，我们还始终坚持四个原则：一是形式要服务于内容。二是要从实际出发，不搞形式主义。三是要富有感染力、吸引力，为广大党员喜闻乐见。四是要有利于提高组织生活的质量。实践经验表明，创建有效的工作载体，能够最大限度调动广大党员在各项工作中的积极性与创造性，只有切合党员实际的活动载体，才能避免形式主义。
二、组织生活创新的作用
1、组织生活创新对提高党员素质的作用
在我们企业中，有相当比例的党员是工人党员、基层党员，他们党性强、业务技术过硬，在平凡的岗位上认认真真地学习、踏踏实实地工作。党员是企业的生力军，是企业员工的表率。进一步提高党员的综合素质，对于企业员工整体队伍素质的提高有着积极的作用。组织生活内容、形式、角色的创新，不仅给党员教育、素质提高提供了一个多元化的平台、拓宽了党员干部的思路、及时转变了党员的观念，也增强了党员作为群众表率的能力。
（1）素质决定观念、观念提升素质。常言道：思想决定路子，观念决定步子。打不开转变观念的门就上不了走向市场的路。组织生活是一个部门政治思想工作的载体，确保职工队伍的思想稳定，就必须从提升党员的素质抓起，转变观念、解放思想，彻底剔除“等、靠、懒、守”的思想，树立强烈的进取意识、竞争意识、忧患意识，建立党员的企业意识、自主意识、责任意识、引导职工正确地审视社会、审视自我，让全体职工以主人翁的态度、乐观的态度、不屈的斗志去迎接挑战。
（2）素质就是效益、效益是企业的根本。邓小平同志指出：“一个国家国力的强弱，越来越取决于劳动者的素质”，职工的素质是企业最大的、永不枯竭的资本。党员作为职工中的骨干、排头兵，其素质的提升，是提高职工队伍整体素质的强有力的推动力。它表现为高质量的管理、最先进的技术、最优质的服务。高质量、高水平的管理是企业发展的动力，科学技术是企业走向高速高效、与世界接轨的阶梯，优质的服务是赢得市场的武器。通过组织生活创新，可以进一步提高党员思想觉悟，加强党性修养，提高党员的素质和个体竞争能力，时刻提醒党员牢记自身应履行的义务，以党员的标准严格要求自己，实现和维护广大人民群众的根本利益，充分发挥党员的积极性和创造性。
2、组织生活创新对增强党支部凝聚力的作用
支部的各项工作应紧紧围绕企业的中心工作来开展。组织生活健全与否、丰富与否，对党员素质的提高有着较大的影响，直接关系到党组织的凝聚力、战斗力、创造力的形成和作用的发挥。组织生活是党员学习、交流的重要环节，把传统的组织生活提升为运转高效的工作机制，这是推进凝聚力建设的基础因素。制度具有长期性、稳定性和根本性的特点，它对于一个组织的维系和凝聚力的形成具有不可替代的作用。一个科学合理的制度对党员和群众有着很好的约束、规范和引导功能，执行得好，就会创造出公开、公正、透明、平等、竞争、择优的工作环境以及良好的工作秩序和工作机制。支部通过组织生活创新，能更有效地吸引广大党员参与其中，通过思想交流，形成共识，凝聚人心，从而使广大党员更紧密团结在支部周围，形成合力，使支部的战斗堡垒作用得以进一步发挥。
3、组织生活创新对先进性长效机制的作用
党的先进性建设是党自身建设的根本任务和永恒课题。在开展保持共产党员先进性教育活动期间，我们不可能一劳永逸解决在保持先进性方面存在的所有问题，因此中央提出了“建立和完善长效的学习机制、长效的党员教育机制、长效的党员管理机制、长效的党员联系群众机制和长效的党内民主参与机制”的要求。同时在新的历史条件下，我们党面临的环境、肩负的任务、党员队伍的状况等都在发生变化，这也对保持党的先进性提出了新的更高的要求，因此必须强调建立党员“长期受教育、永葆先进性”的长效机制。从而把保持党的先进性同推进党的建设新的伟大工程、同推进中国特色社会主义伟大事业结合起来，从机制和制度上落实党要管党、从严治党的方针，实现科学执政、民主执政、依法执政，把党的先进性落实到发展社会主义先进生产力和先进文化、实现最广大人民根本利益的长期实践中。
组织生活作为党内一种形成制度的重要活动内容，可以让我们及时组织党员学习党的路线、方针、政策，及时传达重大会议精神，结合企业生产经营、安全生产，适时开展形势任务教育、职业道德教育，也为党员先进性建设经常化、制度化、规范化提供了保证，从而实现党员学习教育的长效机制。
为了实现长效的党内民主参与机制，我们也可以通过组织生活，让党员更好地参与党内事务，落实党员的知情权、选择权、参与权和监督权等各项权利，对重大经营决策及涉及职工切身利益等方面的问题，通过各种渠道和方式的党务公开，充分听取党员的意见和建议。因而每月一次的组织生活也成为实现长效机制的重要平台。
4、组织生活创新对党建工作的作用
党建工作的成果要通过党组织政治核心作用、战斗堡垒作用和党员队伍先锋模范作用发挥程度来体现。而这三个作用的发挥主要是通过加强思想组织、作风、建设等来实现的。组织生活是党建工作的一个重要组成部分，是体现党建成果的一个重要方面。严格党的组织生活，是党章规定的一项制度，是按照从严治党的方针加强党员管理和监督、保持共产党员先进性、充分发挥党员先锋模范作用、加强党的建设的一项组织措施。每个党员都必须自觉参加党的组织生活，不断提高自己的思想觉悟，增强党性观念，努力做新时期的合格党员。
组织结构创新 篇6
[关键词] 技术创新 组织结构 企业
目前，我国正在积极推进创新型国家，企业作为其中的主体之一积极开展技术创新则是其中最为重要的组成部分，而技术创新会直接影响企业的组织结构，那么技术创新对企业的组织结构究竟会产生怎样的影响呢？对该问题的回答对于相关企业及部门具有明显的战略意义，因此本文将从满足社会需求等方面对该问题展开讨论。
一、技术创新应首先满足社会需求，进而才能影响组织结构
“一切技术创新活动，都是为了适应社会的某种需求（其中也包括科学技术自身发展的需求）而进行的有明确目标指向的活动。不对应于任何社会需求的技术活动是不存在的，也是无意义的。”也就是说，任何一项技术创新首先应该满足社会需求，如果它不能满足社会需求，该项技术创新也就不会发生，或者即使发生了也不会产生任何效应，只能是昙花一现。由此，我们可以推论出，只有技术创新能够发生，而且能够满足社会需求，或者说只有技术创新本身能够“立足”，它才能够对组织结构产生影响。换句话说，如果所有的技术创新都以对一定的社会需求的响应为起点的话，那么其目标之一应该是对组织结构产生影响。
二、组织结构应随技术创新而变化
无论技术创新是一个多么复杂的过程，其最终结果都是将其转化为技术应用，满足社会需求。那么如何将技术创新顺利地转化为技术应用呢？这就需要组织结构随技术创新而变化，即有什么样的技术创新，就应该有什么样的组织结构与之相匹配。本文认为可以采取“转化工作平行化作业”（20世纪50年代，美国在实行其空间计划时，推行所谓的“发展工作平行化作业”。受此启发，本文引出了“转化工作平行化作业”的概念。）的方式，即在着手促进技术创新向技术应用转化的同时，也着手设计与之相应的组织结构。
1.惯性原则。因为任何事物的发展都有惯性，惯性越大，表示过去对未来的影响越大，就越有必要研究过去的信息；反之，必要性则越小。惯性原则指可以依据事物发展具有的“惯性”特征来进行预测。如果能够预测出技术创新的惯性很大，那么组织结构的惯性就很大，只需要对组织结构做出较小的调整；反之，惯性则很小，则需要对组织结构做出较大的调整。
2.类推原则。各种事物相互之间在发展变化上常有类似（类似，但不是等同）之处。如果某个企业的技术创新与另外一家企业的技术创新在时间上有前后之分，而在表现形式上有相似之处，那么就可以把前者的技术创新过程类推到后者的技术创新过程，与此同时，把前者的组织结构形式也类推到后者的组织结构中。
三、技术创新对组织结构的影响具有复杂性
技术创新从不同角度影响着组织结构，也就是说技术创新本身对组织结构的影响具有一种复杂性的特点，这种复杂性形成一个立体交叉的、相互缠绕的模型，这些方面不仅各自分别影响着组织结构，而且彼此之间又相互紧密联系，相互影响。而影响技术创新的几个方面又分别受不同子因素的影响，比如:技术复杂性受企业规模影响、技术依赖性受资源影响、技术特征受其任务特征的影响、信息技术受电子通讯等方面的影响，等等。因此，它们形成了一个共同影响组织结构的系统。
四、技术创新对组织结构的影响具有动态性
技术创新具有动态性，而组织结构是随着技术创新而变化的，因此技术创新对组织结构的影响具有动态性。而这种动态性充分体现于冲突性管理与一致性管理有效结合过程中对组织结构的影响。所谓一致性管理，是传统的管理方法，其中组织设计的重要作用就是保持一致性、稳定、以及组织内的协调，适用于变化比较缓慢的外界环境。冲突性管理是指高效率的管理者在进行组织设计时，将市场中的冲突与竞争引入其公司的组织结构中的一种组织形式。它产生于越来越具有不确定性的外界环境条件下，企业需要一个能够发展加工过程、文化、以及适应与利于客户、强化价值建议（value proposition）的方式解决冲突的行为能力的组织。本文认为在一个良好地进行了冲突性管理的企业中，应该是在一定程度上也是很好地把一致性管理与冲突性管理进行了有效地动态结合的企业，是一种企业内部各个业务部门以及个人之间的合作性竞争，而非对抗性竞争。
五、技术创新使组织结构由业务单位水平的多元性向企业水平的一致性过渡
一般情况下，企业为提高效率而保持一种很少发生变化的一致性的组织结构形式，即在一定时期内企业的组织结构会保持一定的范式，此时组织结构是与核心技术相匹配的。然而，当企业在确定的竞争空间增强其竞争力时，技术创新是不会停止的，而且技术创新的方式是多种多样的，当多种多样的技术创新还不足以代替该企业原有的核心技术时，就需要组织结构在业务单位水平上具有多元性，以保持组织结构具有创新、支持与联系的能力。当多种多样的技术创新积聚到足以代替该企业原有的核心技术的程度时，就需要在企业水平上有新的组织结构与之匹配，即需要组织结构的新范式代替原先旧的范式，一旦发生这种代替，新的范式就重新体现了企业水平的一致性。因此，我们可以说，技术创新可以使组织结构由业务单位水平的多元性向企业水平的一致性过渡。而在这个过渡过程中，需要保持组织结构一致性与多元性的统一，从而真正提高企业效率。
六、信息技术是促使组织结构变化的最重要因素
从20世纪40年代开始，以知识及其载体—信息为原动因的技术革命，即信息革命使科学、技术和生产领域发生了巨大的变化，导致从传统工业向信息时代转变。在这个转变过程中，电脑、通信及其两者相结合形成的信息网络起了重大作用，电脑和通信成为信息时代的两大支柱，进而使得信息与知识成为信息时代的生产力。正因为如此，我们可以说，信息技术是推动信息时代每个角落都发生变化的最重要因素，因此，它也是促使组织结构变化的最重要因素。
七、技术创新与其它因素组成一个大系统共同影响组织结构
尽管技术创新对组织结构的变化起着非常重要的作用，但是，按照系统论的观点，任何事物都可以看作一个系统，并与其它事物构成更大的系统。因此，我们可以把技术创新本身看作一个系统，它与企业战略、外部环境、组织规模、生命周期以及组织文化等权变因素组成一个大的系统，来共同影响组织结构，并且形成一个更大的系统（如图）。因此，我们在考察技术创新影响组织结构的时候，要将技术创新纳入到整个系统中，从整体上把握未来组织结构的发展趋势。从另一个方面来看，只有正确把握了未来组织结构的发展趋势，才能够设计出与技术创新相适应的组织结构。
八、研究开发与分销渠道相互配合才能更有效影响地未来组织结构
研究开发作为技术创新的最主要部分不仅影响着未来组织结构，而且需要与分销渠道相互配合才能更有效地产生作用。这是因为市场竞争的激烈，卖方市场变成了买方市场，产品按客户定制的情况也越来越多，即企业需要不断适应用户的需求，满足客户不同的消费偏好，这就需要企业研究开发（R&D）符合不同消费者偏好的产品。然而，从产品的研究开发到走向市场，还需要有相应的分销渠道配合，因此，为了使企业既能使其产品客户化，又使其产品广开销路，就需要企业建立同时管理不同分销渠道的不同类型的组织结构与同时为各个分割市场研究开发出恰当产品的组织结构相配合，以立于不败之地。
九、结论
综上所述，技术创新以其独有的特点影响着组织结构，再加上技术创新在我国目前创建创新型国家的新形势下突显其重要性，因此，企业在设计未来组织结构时，首先应该考虑技术创新对组织结构的影响，并在企业发展的不同阶段，针对技术创新的不同方面对组织结构产生的不同影响，设计出利于技术创新的组织结构，进而在动态均衡的组织结构下更有效地发挥技术创新的作用。这一点也是我国企业最薄弱的方面之一。
参考文献:
[1]Daft,R.L.,Organization Theory and Design(Seventh Edition) [M].Mason,Ohio: South-Western Publishing,2001
[2]国家教委社会科学研究与艺术教育司:自然辩证法概论[M].1989年8月第1版，1991年5月修订版，1994年4月第5次印刷
基于技术创新的组织结构研究 篇7
对于组织结构和技术创新的关系研究, 比较有名的是琼·伍德沃德和阿斯顿大学工业研究所的研究, 但相对比较零散, 不够系统。目前, 学术界对组织结构与技术创新之间存在着相互影响, 相互制约的紧密关系已达成广泛共识, 认为组织结构与技术创新之间相互匹配, 才能实现企业技术创新能力的提高和企业核心能力的增强。
一、技术创新的特征
尼尔·凯提到, 企业中的技术创新活动具有无特征性, 时滞性, 不确定性和代价高昂四个特点。一项技术创新, 在初期, 其产品特征并不明显, 极易被别人模仿;从取得成果到投入市场推广需要经历很长时间;技术创新的成果能否推向市场及推向市场能否被广大消费者所接受都具有很大的不确定性, 而且每一次技术创新都需要大量资金做后盾。随着社会发展, 这套理论中的不确定性和成本的比重在增加, 而时滞性却在减少。
信息时代技术创新需要大量的信息, 知识和人才, 而且技术的改进和完善速度也在加快。技术创新对员工知识积累和创造能力也提出了新的要求。所以现代技术创新又呈现出开放性, 学习型, 变化性的特征。
二、技术创新对组织形式提出新要求
现代技术的迅猛发展和竞争的日益激烈, 迫使各个企业尤其大中型企业, 绝不可能只依靠单一的技术创新战略作为其长期发展战略, 这就要求企业进行创新能力的整合。现代企业多表现出以下特征:
1. 适应性
组织的适应能力体现了组织的柔性。组织结构根据技术创新战略的改变而做出相应调整, 而这种适应性多通过临时团队, 工作团队和项目小组的形式表现出来。
2. 开放性
企业必须要对市场变化的调整做出敏锐的反应, 因此组织的开放程度也就决定了组织内部部门之间和组织与外部环境之间的可穿透性。组织的开放程度越大, 就越会提高创新的速度。
3. 扁平化
组织结构趋于扁平化, 使得信息传递的速度增加。信息传递的效率高, 不容易产生错误的判断和决策, 而且权力下放基层, 有利于适应瞬间万变的市场竞争的要求。
4. 学习型组织
技术创新给企业技术人员及管理人员在知识和技能方面提出了更高的要求, 因此构建学习型组织是技术创新给企业提出的又一要求。
三、企业技术创新组织的主要形式
1. 内企业
企业根据特定的技术开发特点, 允许并鼓励本企业员工在一定时间内可以离开本岗位, 创建科技小公司, 从事自己感兴趣的创新活动, 并且利用公司现有条件进行创新的组织形式。从事创新活动的员工为内企业家, 内企业家进行创新的风险和收益都在本公司内, 由内企业家创建的组织叫做内企业。
2. 创新小组
技术创新具有很大的不确定性, 如果创新规模较大, 任务繁重, 则就需要一种人数较多, 活动范围更大的技术创新组织。创新小组也被称为“开放的灵活的组织”, 因为这种组织在客观上能够满足技术创新在信息交流, 分权及创新职能连接方面的要求。
3. 新事业发展部
这种组织是大企业在涉及到重大的产品创新或工艺创新, 为了开创事业而单独设立的组织结构。因为每一项大的创新活动, 企业都会投入大量的人力, 物力, 财力, 因此这种组织结构也被称为风险事业部。
风险事业部拥有很大的决策权, 只受企业最高主管领导, 是永久的, 独立于现存运行体系之外的分权组织, 是企业进入新的技术领域和产业领域的重要方式之一。
4. 技术中心
技术中心是技术创新体系的重要组成部分, 是大的企业集团从事重大关键技术和新一代产品研究开发活动的专门机构。企业技术中心着眼于企业的长期发展, 参与企业技术开发战略, 通过对重大关键项目的自主研发或引进, 并且将其开发成具有市场前景的拥有自主知识产权的主导产品和专有技术。
技术中心采取矩阵式组织结构, 且其中大部分实行项目负责制, 不同专业的技术人员共同组成一个跨部门课题组。课题组成员要根据需要对项目进行调整, 在项目实施过程中, 技术中心应定期对项目进展进行评估, 及时反馈控制。技术中心要与企业内部其他技术开发结构和职能部门保持较好的沟通和配合。
5. 动态联盟 (Virtual Organization)
动态联盟不是法人实体, 是由一些独立的经济实体基于某种共同的目标而组织起来的一种灵活的临时性联盟。
一家企业如果率先意识到某个新的市场机会或者掌握了一项关键技术, 该企业就会联合其他有关机构形成一个一体化的临时组织, 动用彼此的资源, 对机会做出敏捷反应, 共同开发新产品和开拓新市场, 整个过程中的风险和利益则有联盟中的各个成员共同承担, 当目标实现后, 联盟瓦解。
联盟具有强大的生命力, 可以进行多方面优势资源整合, 提高了资源和资金的利用效率, 降低了风险, 提高了对市场机遇反应的敏捷程度, 但联盟中的成员要互相信任, 密切合作, 充分利用现代沟通网络做好各成员之间的信息交换。
摘要：在经济全球化背景下, 市场竞争异常激烈, 能够保持持续不断创新能力的企业才能在竞争中立足。只有与技术创新相协调的组织结构才能更好的实现创新。本文从企业技术创新入手, 分析两者的关系并列举了目前应用比较广泛的几种技术创新组织。
关键词：技术创新,组织结构,技术创新组织
参考文献
[1]傅家骥, 技术经济学[M].北京:清华大学出版社, 1998.11
[2]陈寿雨:浅谈组织结构与技术创新战略关系的研究[J].商场现代化, 2008 (546) ,
[3]师永志;直线制能式组织结构与企业技术创新能力[J].企业管理, 2010 (52)
以组织结构创新保证企业诚信建设 篇8
随着近年来食品行业一系列问题的爆发, 人们越来越关注企业的诚信问题。关于如何建设诚信企业, 促进经济健康发展的讨论也越来越多:有人从市场经济就是诚信经济入手, 谈诚信对于现代企业和国民经济健康发展所起的重大作用;有人从中国社会和企业诚信现状入手, 谈诚信缺失给中国企业和消费者以及社会带来的巨大损失;有人从博弈论的角度入手, 强调当前的诚信缺失不是道德问题, 而是企业作为理性人的必然选择;还有人以可持续发展为切入点, 谈诚信是企业百年长青的根本保证。可以说, 站在外部环境的角度, 通过不同层次的分析和讨论, 对诚信的定义及其对企业和社会发展的重要意义、诚信缺失造成的严重后果, 已经研究得比较充分和清楚, 并在全社会形成了共识。
日益严峻的竞争环境和消费者对部分国内企业的不信任, 已经对中国企业尽快解决诚信问题提出了非常迫切的要求, 可以说到了时不我待、刻不容缓的地步。中国企业如果不能在最短的时间里回应消费者的怀疑, 打消消费者的顾虑, 必然会在和海外企业的竞争中败下阵来, 不仅很难实现走出国门的战略构想, 甚至在国内市场也有失去优势的危险。这已经是被三鹿奶粉事件后中国奶粉产业所证明的血的事实。
二体现诚信价值的组织结构设计
单纯的应急式的公关和广告宣传已经不能打消消费者对企业诚信建设的顾虑和质疑, 企业必须寻找取得消费者信任的崭新途径。事实上, 企业对诚信的重视和采取的具体措施, 必须有相应的组织机构作为载体和保证, 才不至于沦为空谈。只有当企业从组织结构上进行改变, 消费者才能真正相信企业的决心, 增强对企业的信任。
1.企业诚信的定义和分类。企业诚信, 狭义说是谋略化的企业运营道德水平的静态描述, 是动态的企业诚信发展过程中的某一时刻构建的结果陈述;广义上的企业诚信是企业谋取公众信任, 并不断提升公众信任水平的过程。除了无形性、全面性、层次性之外, 企业诚信应当具有一定的资本属性。这里的所谓资本属性是从诚信能够为企业带来收益而言的。
按照不同的标准可以对企业诚信进行分类, 比如从诚信行为持续的时间长短分, 企业诚信可分为短期诚信和长期诚信;从动机来看, 企业诚信可以分成主动诚信和被动诚信;从企业诚信的建设范围来说, 企业诚信可以分为内部诚信和外部诚信。只有当企业正确地处理好诚信的短期重点和长期坚持、内外部承诺、诚信底线和最高追求这几个方面的关系时, 企业的诚信建设才能实现良性循环, 企业诚信的资本属性才能够真正地体现出来, 并成为企业可持续发展的动力和保证。
2.企业诚信建设问题分析。如果将诚信建设看成和生产、销售、研发一样的企业核心任务, 从分工和协作的角度观察, 我们会发现, 企业的诚信建设在现有企业的组织架构下, 不仅没有独立出来作为一个因素考虑, 而且被过度分割, 呈现出一种碎片化的状态, 几乎所有部门都承担一部分维护企业诚信的责任和职能, 但却没有任何一个部门能够从战略的高度规划企业诚信建设;每一个部门都极力想维护企业诚信, 但是这种努力却往往因为部门之间的缺乏协调而显得举步维艰;企业的诚信问题一旦曝光, 技术部门承担了最多的压力和责任, 然而在企业的日常运营过程中, 这些部门却根本无法对企业诚信建设发挥大的影响。这种种弊端的滋生, 其实是和分工过细有着直接的关系的。分工带来的组织对立, 思维模式不兼容, 全局观念和整体代表缺乏, 使得企业的诚信建设往往流于表面, 重口号, 轻实效, 无法将诚信纳入日常经营管理活动。
借用安东尼 (Anthony 1965) 信息管理系统模型来观察, 我们会发现, 目前企业诚信建设的责任几乎全部落在管理控制层, 即企业中间管理层上。战略规划层, 也就是最高管理层对企业诚信建设的具体情况往往缺乏了解, 很多时候直到问题爆发, 管理者才尴尬地意识到企业存在的问题。而运行控制层虽然能够接触企业诚信建设的第一手资料, 但囿于各种现实原因, 既没有动力也没有能力汇总综合这些材料向上级汇报, 更不用说拿出行之有效的解决方案了。
上面所说的种种问题, 只有通过对现有企业组织结构的创新才能从根本上得以解决。
三建设诚信型组织的思路
第一, 企业的管理者将诚信提升到企业战略层面去认识和建设。诚信型组织建设要求企业的最高决策层将诚信纳入企业的战略考量和先期规划之中:这不仅仅表现在企业将诚信作为企业文化的一部分, 更表现在最高管理层级设置专门的委员会和机构来对企业决策进行诚信风险的建议、评估和预警, 配备专职人员对日常经营活动进行诚信方面的审查和监督、统一代表企业与外界进行关于公司诚信方面的澄清和沟通。企业的诚信建设, 千头万绪, 涉及到日常运营的方方面面和每一个员工, 如果没有最高层的重视和切实的组织设置、专职人员保证, 是很难协调和考核的。
第二, 关注合作伙伴的诚信情况, 拒绝和那些诚信欠佳的企业继续合作。诚信型组织要求企业关注合作伙伴的诚信情况, 因为企业的生产经营活动可以看做是一个诚信价值链的传递, 这个价值链上的任何一个环节都无法独善其身。诚信型组织必须将注意力从单纯关注合作伙伴的产品或管理体系认证, 转移到同时注意合作伙伴的经营模式上来, 与合作伙伴建立更为紧密的联系。只有这样, 企业才能对合作伙伴发生的变化表现出足够的重视, 而不是视而不见或缺乏敏感, 特别是在企业合作伙伴生产规模急剧扩大的时候。
第三, 将诚信纳入企业绩效考核体系。诚信对企业的某些部门而言极其重要, 比如财务部门和营销部门。因此对这些部门的绩效考核不仅仅要考虑现实的客观条件及工作业绩, 更要考虑其诚信水平。诸如员工对组织的承诺是否兑现, 部门对员工是否有承诺、是否兑现。通过对客户的回访和调查, 也可以了解企业对外承诺的履行情况, 以此来综合反映企业整体的诚信状况, 并将其和收入相联系。
第四, 将诚信看做一种投资或成本纳入到财务核算之中去。在社会总体诚信情况不变的情况下, 对于单个企业而言, 选择较低诚信水平的发展路径一定比选择较高诚信水平的发展路径起步成本要低, 增长速度更快。对于不同企业而言, 那些在市场上奉行较低诚信水平的企业也比诚信水平高的企业显得更有竞争优势。低诚信水平和高诚信水平之间, 企业的市场份额、盈利、管理成本等等之间的差额, 就应当被视作诚信投资。对于一个建设诚信型组织的企业而言, 必须将诚信成本纳入到财务考虑之中。只有这样, 企业的诚信建设才可以建立在一个比较牢固的基础之上, 不被暂时的经营表现所左右, 做到持之以恒。
如图1所示, 在社会诚信水平不变的情况下, 在TP时间段内, 企业的诚信水平还没有被社会和消费者所认知, 诚信的资本属性还无法充分显示出来。诚信组织由于付出了较高的诚信成本, 盈利水平要低于非诚信型组织, 而在此期间, 非诚信组织的业务量和市场份额都会快速增长, 随后进入一个平稳发展时期, 即图中PR所示时期。对于诚信型组织来说, PR时期是一个盈利缓慢增长的时期。R时间点表示低诚信组织诚信问题暴露, 并为社会和消费者所知的时间点, 从这个时间点开始, 低诚信组织的盈利水平就会快速下降, 与此同时, 其市场份额会被诚信企业占据, 原来由低诚信组织满足的那部分需求将由诚信企业满足, 因此, 从R时间点开始, 诚信的资本属性开始愈加明显, 为企业带来爆炸式的增长。图中RM时期是诚信型企业和非诚信企业市场地位发生根本性变化的一段时间, 经过这段时间后, 诚信企业会占据市场的主导地位, 并享受大部分市场机遇, 从而快速发展。非诚信企业则在很长时间里不得不面对消费者的惩罚, 业务量急剧下降, 最终退出竞争。
第五, 定期向社会和消费者公开本企业的诚信建设情况, 接受社会的监督。依靠企业自律来建设诚信型组织是不够的。诚信型组织建设强调企业利益相关方的全方位参与和监督。重要的途径之一就是企业必须定期公开自己企业诚信建设的信息, 比如承诺的售后服务措施履行得如何、承诺捐助的公益事业资金是否到位和具体的使用情况、广告宣传的科学依据等等。只有通过这种定期公开, 才能让消费者和社会看到企业诚信建设的成果, 减少误解和怀疑。
四诚信型组织的讨论
诚信既然具有一定的资本属性, 那么企业就必须根据市场和自身情况来确定诚信的投入量, 这种对市场环境的认识和预测是企业可以建设诚信型组织的前提。企业诚信建设如果过度超前, 必然会背上沉重的成本和管理压力, 在这种重压下, 诚信型组织也不可能得到管理层和员工的认同。
诚信资本的增值程度在不同行业是不一致的。对于那些和消费者健康密切相关的领域, 比如食品、医药、保健品行业, 诚信型组织的建设能够给企业带来的回报更丰厚。
在强调企业自身诚信建设的同时, 我们也看到, 诚信建设具有行业性, 出现诚信问题时, 行业内的任何企业都无法完全撇清自己, 不受到消费者的质疑。因此, 诚信型组织的建设还必须与良好的公共营销结合在一起, 才能最大程度地发挥作用。
参考文献
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[6]王书玲, 郜振廷.企业诚信经营新论[M].北京:中国经济出版社, 2010:124-130
组织结构创新 篇9
全球经济高速发展、企业竞争日益加剧的今天, 企业必须不断调整变革甚至创新组织结构才能适应外部环境的要求, 而走动式管理作为组织创新的一大特色, 日益显示出巨大的优越性。同时, 走动式管理能有效促进组织结构的创新, 进而促使企业有效地组织内部员工、充分发挥员工能动性和创造力。走动式管理能使企业立于不败之地并且保持良性的发展状态, 能使组织成员间自由的沟通, 消除上下级之间的隔阂, 它是组织结构创新的关键环节, 有效提高组织的竞争力。因此, 对走动式管理进行有效的规划是其实现组织结构创新的关键因素。
二、组织采用走动式管理的原因
(一) 走动式管理的内涵
1983年美国著名经济学大师汤姆.彼德斯在《追求卓越》一书中就提出了“走动管理法”这个观点, 这种方法的思想主要体现在“接触”“关注”两个要点上, 具体表现在走出办公室, 深入第一线, 深入现场, 与群众、顾客、供应商职工保持亲密联系和接触, 给予鼓励和关注。
“走动式管理”即在激烈的市场竞争中, 作为企业的经营管理者, 不应当整天“泡”在办公室里坐而论道, 听汇报、要材料、下指示, 忙接待应酬、迎来送往, 而要把主要精力和时间用在深人一线, 调查研究, 解决问题, 指导工作上。
(二) 组织结构特点
企业组织结构是在特定的目标之下, 对实现该组织目标所必需的活动加以分工和协调而呈现出来的某种格局或形式, 企业组织结构规定着企业的基本运行机制, 是企业惯例在组织方面的体现形式和传递形式。20世纪90年代以来, 信息技术得到了快速发展和普遍应用, 环境变化更加剧烈, 信息和知识成为企业的关键资源, 企业的组织和管理方式发生了重大改变。企业的组织结构将朝着更具开放性和灵活性的方向发展, 在这种情况下, 我们有必要对组织结构进行创新, 利用走动式管理带来的组织文化改变, 进而实现组织结构的调整和创新。
三、走动式管理在组织结构创新中的运用
(一) 走动式管理模型
这个模型可以说是自适应组织的管理, 基本自适应性变量是客户、创新、员工、领导。如果说关注客户、持续创新和员工激励是三个最重要层面的话, 那么领导则是通过走动式管理把这三个层面串在了一起, 从而使他们产生巨大的整体效能。
(二) 走动式管理的具体运用
1、领导深入到基层乃至生产第一线, 到职工群众当中走走、看看、问问, 在走动中认识员工, 了解员工, 贴近员工, 体察民意, 掌握真情, 无形之中缩短了与员工的距离, 增强了员工的感情。员工觉得领导和蔼可亲, 重视他们, 工作自然就十分卖力。
2、领导在走动中能快速、全面地掌握企业生产经营的最新信息, 提高管理决策的科学性和正确性。领导在走动中不仅能总结经验, 同时也能发现问题, 减少办事环节, 提高工作效率。对于直接管辖的干部, 经常到他们工作的现场去, 看一看他们干得如何、怎样干的, 无疑更能真实地了解他们的思想品格, 工作能力, 甚至于性格的各个方面, 这对正确使用干部将大有好外。
3、“走动式管理”把写在纸上讲在嘴上的德治、法治, 通过领导身先士卒, 民主管理, 变为大家的自觉行动, 容易和员工打成一片, 有利于充分调动员工的积极性和创造性, 这样的企业自然就会蒸蒸日上。
(三) 走动式管理的作用
1、走动式管理能鼓舞士气, 传统的金字塔式的组织结构强调了上下级之间的权力等级关系, 而通过走动式管理 (MBWA) , 整个组织的氛围会比较轻松。
2、走动式管理能从职工群众那里吸取营养和力量, 上级不再只依赖职权来命令下级, 下级会更好的向上级提供可靠的信息。
3、走动式管理能传播领导的思想和企业的价值观, 正式的传统的沟通渠道有时不如非正式的随和的渠道效果好。事实证明, 管理水平的高低对企业经营与经济效益的好坏越来越明显。管理出生产力, 管理出效益, 管理出精神, 已成为近几年来人们从自身实践中体验出来的真知灼见。
四、总结
走动式管理是一门艺术。如果企业的管理者在第一时间深入生产经营第一线, 把问题解决于事发之前, 措施施行于现场之中, 感情沟通于干群之间, 那么, 我们的组织结构也会随着环境的变化而及时调整更新, 在市场竞争中不断创新, 提高企业的效率。
参考文献
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[2]、畅学华‘.全方位走动式管理’的效益[J].化工管理, 1996, (08) .
[3]、王洪杰.实施“干部走动式管理, 工人不间断巡检”成效大[J].中国石油企业, 2004, (11) .
[4]、陈家邦.“走动式管理”的启示[J].政工研究动态, 2002, (12) .
[5]、李振中, 王跃飞.浅谈走动式管理在园林工程施工中的应用[J].技术与市场 (园林工程) , 2006, (11) .
[6]、车驾明, 房晓莉.“走动式”管理[J].企业天地, 2001, (01) .
[7]、季心田.现代化的企业仍然需要“走动式”管理[J].中国邮政, 2003, (04) .
浅议高校科研管理组织结构的创新 篇10
关键词：高校,科研管理,组织结构,创新
1 高校科研管理组织的特性
高校管理组织是学术管理组织与行政管理组织并存的二元结构, 其基本属性是科层性和学术性。高校科研管理组织结构, 主要是指学校科研管理组织内部各研究单元的设置及如何联结。构建组织结构的目的的是为了更有效地和更合理地把组织成员组织起来, 即把一个个组织成员为组织贡献的力量有效地形成组织的合力, 为实现组织的目标而共同努力。[1]
美国学者艾伯特认为, 学校具有专业化分工的特点, 学校内部具有明确的、严格的规章制度, 学校的教职员工按照自己的职务、责任以及工作的质与量领取工资, 因此学校的管理组织符合科层组织的特征。
大学的组织特性决定了学科是大学学术结构的基本单元和学术细胞, 科研管理组织结构的建立必须以增强学科发展活力、激活学术细胞、提高学术生产力为根本宗旨和逻辑前提。大学组织形成学术管理和行政管理互相依存的局面, 大学校长成为两者之间矛盾的协调者和联系的桥梁。[2]
传统的高校科研管理呈现出科层性、理性化、控制性、稳定性和封闭性的特征。随着大学规模的扩大, 管理的科学化程度会更加加深, 同时, 随着高校管理体制改革的深化, 学术权力的地位会逐步提升和强化, 权力结构的两端———行政权力和学术权力, 谁占上风, 决定着高校科研管理组织偏向哪种结构形式。
2 现有的高校科研管理组织结构分析
我国高校学校的管理模式为:科长对处长负责, 处长对分管的副校长负责, 副校长对校长负责。在系一级教学单位也是系主任对校长负责, 而教研室主任对系主任负责[3]。大学学术组织的结构是以“校-院-系”三级结构为代表的五种模式类别, 基本上属于传统结构的“升级版”, 没有脱离以组织本科教学过程为目的的“教学型”组织特征[4]。科研管理组织在此基础上形成的。科研管理的权力是由校-院 (系) 、系级研究所-研究室、教研室逐级下放。决策权由校级管理部门实行, 基层的学术组织执行和实施上级的命令和指示, 属于金字塔式组织结构, 这种结构的弊端在于:
2.1 不利于科研资源的共享
现有的科研管理组织结构是金字塔式的, 是计划经济体制的产物。这种组织结构的典型特征是管理的层级多, 幅度小。权力过于集中于金字塔的顶端, 缺乏横向联系。各院 (系) 、研究所的科研管理者均对校级管理部门负责, 限于上传下达的直线式管理, 而同级的管理部门之间没有形成通畅的沟通渠道, 信息无法相互共享, 缺乏交流和合作, 甚至造成学校整体资源的重复建设和浪费。
2.2 不利于创造良好的学术氛围
金字塔式的科研管理组织结构意味着管理权力向行政部门顶端集中统一, 而大学学术组织的基本单元是学科中的各个学术团队, 学者们应该充分拥有学术领域的各项权力, 才能保证学术生产力的高效产出。专家和教授位于管理组织的底层, 在日常学术事务处理中, 也必须履行上级部门的指令, 决策管理往往以行政权力为中心, 学术权力在很大程度上由行政权力所代替。
2.3 不符合科学研究活动的特点
高校中的科学研究活动通常以项目的形式进行, 该项目的问题处理中心 (各个项目小组团队) 集合了来自各个领域、各个部门的小组成员, 为完成某一个共同的目标, 有组织、有分工的进行科学研究活动。项目的开展形式多样, 分散组合的方式灵活, 其资源来自于各个部门或院系。从这一点来看, 直线式的科研管理组织形式过于简单、僵化, 不能适应灵活多变的项目管理活动, 也不能在各个管理领域充分发挥组织和协调的作用。
3 科研管理组织结构的创新
随着高校管理体制改革的深化, 对高校科学研究创新能力要求的提高, 科研管理组织也迫切需要创新和变革, 提出以下几点建议:
3.1 权力分散化
让学术权力回归到高校管理实践中。大学的学术组织权力一直受到行政权力的干预, 工作中强调的是对上级的执行, 必须按上级的指示行事, 过于注重行政命令, 使管理活动变得僵化机械, 降低了管理实效。科研的创新需要学术自由的环境和学者自由发展的活动空间, 需要学术权力的保障。然而, 过多的行政权力干预, 往往会使学术权力处于弱势地位, 学术活动难以创新。[5]
其次, 将决策权向组织结构的下层转移, 让基层的教师和研究人员拥有在学术领域充分的自由和自主权。保证基层教师和研究人员能上及时、有效地进行沟通, 合作、对话与分享, 增进教师对组织的投入效能, 让教师成为组织管理的参与者。
3.2 纵向结构扁平化
扁平化管理是指管理层次少, 管理幅度大的一种组织结构形态, 是一种现代管理模式。它通过减少传统的垂直管理组织体制的中间层次, 使基层各院 (系) 的科研人员具有充分的决策权、信息处理权, 自主地进行横向协调, 自由共享知识和信息, 它去掉不必要的管理中间环节, 使管理结构从金字塔形向下压缩趋于扁平化, 被管理者更直接地接触政策, 避免不良因素干扰, 便于政策落实的统一性。
扁平化管理的组织结构减少垂直管理的层次, 节省了信息传达时间, 提高了工作效率;有利于教师的学术独立性和主观能动性得到充分的发挥。
3.3 横向结构矩阵化
矩阵化结构, 就是在扁平化的纵向结构系统的基础上建立一种横向系统, 两者结合形成的一种新型结构。在机构设置上, 纵向上是校、院、系等划分, 横向上应设置研究所、研究中心、课题组、项目组、基地、平台、论坛等。与此相对应, 矩阵形式的管理组织结构的形成是集项目管理与传统管理于一体的组织结构形式。这种结构的主要侧重点是为内容多样化的活动和较大规模的具体工作项目提供更有效的协调统一。项目负责人横向穿过职能组织中存在的上下级关系, 负责项目工作中各种活动的决策, 并且进行组织间协调工作。
矩阵化的科研管理组织中, 职能部门的领导具有管理相应技术领域的权力, 而项目组织的领导具有管理项目计划、项目任务的权力。它既能使传统的职能部门成为能发挥技术特长和能为工作人员提供持久性工作的基地, 又能建立一个协调那些以计划、项目、工作体系为基础的专业化部门的活动单位。因此, 它是传统的职能组织和独立的项目组织的一种折衷形式, 能以其高度的灵活性和强大的适应性给学术发展提供了更多的机会和广阔的发展空间。[6]
参考文献
[1]王键, 王水平.高校科研管理组织结构创新研究[J].科技管理研究, 2007 (11) .[1]王键, 王水平.高校科研管理组织结构创新研究[J].科技管理研究, 2007 (11) .
[2]杨黎明.高等教育大众化与中国大学组织结构的变革[J].江苏高教, 2008 (5) .[2]杨黎明.高等教育大众化与中国大学组织结构的变革[J].江苏高教, 2008 (5) .
[3]陈笃彬.我国高校行政权力泛化的问题及其对策[J].教育科学, 2001, (4) :54-56.[3]陈笃彬.我国高校行政权力泛化的问题及其对策[J].教育科学, 2001, (4) :54-56.
[4]迟景明.现代大学的组织特性与管理创新[J].大连理工大学学报 (社会科学版) , 2002, (2) :46.[4]迟景明.现代大学的组织特性与管理创新[J].大连理工大学学报 (社会科学版) , 2002, (2) :46.
[5]韩大盾, 王敏.大学学术创新与组织创新[J].煤炭高等教育, 2008 (26) :6.[5]韩大盾, 王敏.大学学术创新与组织创新[J].煤炭高等教育, 2008 (26) :6.
苹果的组织创新 篇11
正是一个个“远见”让苹果的市值一举超越微软和英特尔，成为全球最具价值的科技公司。在《商业周刊》评选出的“世界最有创新力的50强公司”中，苹果公司排名第一。
从产品层面上看，苹果产品之所以能引发“苹果粉”的膜拜狂潮，关键在于苹果的研发创新能细致入微地洞察消费者的内心。而真正的变革绝不局限于产品创新，而在于把新产品、新技术和强大的商业模式恰到好处地结合起来。今天，我们暂且不谈产品和商业模式创新，还是看看是什么支撑着苹果的创新吧！
责任制文化
在苹果内部，乔布斯一直通过每周的数次例会来向员工灌输一种责任制文化。每周一，他与公司执行管理团队总结近期重要项目并商讨战略；每周三，他主持市场营销和公关部会议。架构简明意味着责任清晰，他在2008年曾向美国《财富》杂志解释说：“每周一，我们回顾整个公司运转情况，了解正在研发的每件产品的进展。虽然每周例会上的讨论事项有80％都与上周情况相同，而且在苹果内部，没有太多的流程，但这种例会是少有的需要坚持的制度。”从产品设计角度来看，让每位一线设计师能直接获取管理层的反馈堪称杀手锏，他们不仅可以根据中肯的建议对产品进行改进，更能在偏离轨道时及时觉醒。
这种责任制文化在苹果内部自上至下融会贯通，以至公司上下从来没有因责任不清晰而产生任何混乱和疑惑。苹果内部还为这种责任人起了名字—DRI（直接责任人）。DRI的名字通常会出现在会议日程上，这样每个员工都清楚各项事件的DRI到底是谁。在苹果，如果有人找某一项目对接人，你一定会听到他问：“谁是DRI？”
当然，苹果的核心产品发展趋势具有很强的保密性。据说在苹果公司，只有一小群人与乔布斯近距离接触过，这些人被称为Top100。每年乔布斯都会召集这些人进行为期三天的秘密会议，主要商讨公司的战略和产品创新。这些Top100无需将秘密会议列入日程表，也不能向公司同事提及，甚至不能独自开车前往—统一由公司班车接送。Top100会议是乔布斯的重要管理手段。通过这类会议，乔布斯和其他高层得以明确公司发展方向，与Top100们分享他个人对企业发展战略的思考。
简明的组织
除了责任分明，组织简明也是苹果管理架构的核心所在。他们没有执委会，只有首席财务官才会有P&L（盈亏表），或者说只有他才为影响收益或亏损的成本和支出负责。这也是苹果与其他公司的不同所在：多数公司将P&L看做是经理工作表现的最终考核指标，而在苹果，这些效益指标只是首席财务官需要考虑的。这就成就了更易于想法分享的指挥控制结构。乔布斯通常将苹果和竞争对手索尼作比较。他认为索尼的分支部门太多，所以它们造不出iPod，苹果则相反，部门少，承载的功能多、效率高。
聚焦能力
创新型组织的组织进化理论评述 篇12
企业进化理论是引用生物进化的思想方法来研究企业组织发展和行为演变规律, 其理论来源是达尔文生物进化论和拉马克的遗传基因理论, 强调以生物进化论作为分析企业的方法论基础。技术创新型组织进化理论是研究技术创新型组织发展演化的规律的理论, 在我国大力提倡发展自主知识产权之际, 对技术创新型
1 企业进化论的依据——企业生物性进化的表现
《Webster第三国际词典》对进化的定义是:“通过一系列的变化或步骤, 任何生物或生物类群, 获得能区别它的形态学和生理学特征的过程。” 按照生物进化理论, “生物进化”就是指生物种群多样性和适应性的变化, 或一个群体在长期遗传组成上的变化。这种进化是基于生物与环境相互作用和与其它生物生存相互作用的结果, 是其遗传系统基因随时间发生一系列不可逆的改变, 并导致相应表型的改变。在大多数情况下, 这种改变导致生物总体对其生存环境的相对适应。19世纪中叶以来, 人们开始意识到“进化”概念的普适性, “进化论”从生物学中传到天文学、地质学、物理学、化学以及人文科学乃至社会科学中的企业组织学当中。
王玉 (1997) [1]在《企业进化的战略研究》一书中指出企业的生物性主要表现在:1.对其所有者意愿的服从;2.企业系统的对内、对外的开放性 (对内:子系统也是具有独立利益和能力的生命体, 服从和制约总系统;对外:适应环境, 生存发展。) ; 3.具有整体预先谋划能力;4.具有独特的生命周期。王玉进一步认为, 企业同时受到自然环境和人造环境的支配;企业进化往往采取的是突变的形式, 在中国诱发企业突变的环境因素主要是政府;总之, 企业是复杂的生物系统, 对企业进化规律的研究结果理应包含一般生物的进化规律。
2 生态学视角的技术创新型组织进化理论回顾
2.1 组织种群生态学的创立
生态学 (Ecology) 一词由德国学者汉克 (Haeckel, 1866) 提出的, 他认为:“生态学是研究生物有机体与其无机环境之间相互关系的科学”;美国生态学家奥多姆 (Odum, 1983) 定义生态学是研究生态系统的结构与功能的科学;我国著名生态学家马世骏认为, 生态学是研究生命系统和环境系统相互关系的科学。综合各种观点, 生态就是研究生物生存条件、生物及其群体与环境相互作用的过程及其相互规律的科学。
在生态学的基础上, 汉南和弗里曼 (Hannan M. T. & John Freeman, 1977) [2]创立了组织种群生态学, 主要研究组织进化过程、组织种群的变化与环境选择的结果。种群生态学的观点解释了为什么随着新公司的增加, 组织的多样性也在不断增强。种群生态学指出种群变化的过程可以分为三个阶段: 变异、选择和保留。 在这些阶段过程中一些组织被选择生存了下来并得到保留和发展, 另一些组织则被淘汰了, 同时通过变异的过程会为组织种群带来新的组织形式, 在变异、选择和保留的过程中, 每一个组织将分别采取其独特的手段或者说“战略”在组织种群中获得生存, 而这些独特的手段或者“战略”很多就是通过“技术创新”来获得的。
2.2 组织种群生态学的进展
20世纪90年代, 汉南和弗里曼的组织种群生态学有了进一步的发展。汉南和卡罗尔 (Hannan & Carroll, 1992) [3]在《组织人口动力学:密度、遗传和竞争》一书中对组织种群动力学进行了系统研究。他们认为行业的种群进化经过了遗传和竞争两个生态过程, 这两个生态过程会对企业种群在不同进化阶段的种群密度产生影响, 他们因此还建立了种群密度依赖公式以反映企业种群的进化过程。鲍莫和西恩 (Baum & Singh, 1994) [4]编写的《组织进化动力学》一书中重要讨论了企业组织进化的层级, 并把组织进化分为四个层次, 即组织内进化、组织进化、种群进化和群落进化, 这四个层次依次递进, 是一个从量变到质变的过程。阿尔德里其 (Aldrich, 1999) [5]在《组织进化》一书中从组织进化的角度对组织生态问题进行了实证研究。索仑森 (Sorenson, 2000) [6]在汉南和卡罗尔的“遗传”和“竞争”的基础上又提出“选择”和“组织学习”两个生态过程, 他认为通过选择可以淘汰不能适应环境的企业个体, 而组织学习则可以提高整个种群的整体适应度, 加了这两个概念后企业种群的进化过程可以被更加清楚的解释。
2.3 组织种群生态学的在技术创新型企业战略上的应用
穆尔 (James F. Moore, 1996) [7]在《竞争的衰亡》一书中以生物学中的生态系统这一独特视角来描述当今市场中的技术创新型企业的战略。他打破了传统的以行业划分为前提的战略理论的限制, 力求“共同进化”, 而不是“分工与协作”, 并把商业活动分为开拓、扩展、领导和更新四个阶段。
穆尔建议技术创新型企业的高层经理人员, 应该经常从顾客、市场、产品、过程、组织、风险承担者、政府与社会等七个方面来考虑商业生态系统和自身所处的位置。在整个商业生态系统内的公司应该通过竞争创新而将原本不与其公司直接相关的系统成员全部联系起来, 共同创造一种崭新的商业模式, 而这种商业模式是最适应于公司自身所处于的商业生态系统的。他认为制定战略应发展生态系统的协同效应, 着眼于创造新的微观经济, 发展新的生态循环以代替狭隘的以行业为基础的公司战略。
3 经济学视角的技术创新型组织进化理论回顾
3.1 启蒙阶段
凡勃伦 (1919) 在《经济学为什么不是演化科学?》一文中提出了组织进化的设想;马歇尔 (1938) 指出经济学家的目标应当在经济生物学, 而不是经济力学, 他认为企业是具有多样性的性质, 更接近于生物圈的特性。熊彼德 (1934) 则强调研究资本主义的实质是研究其发展过程。他非常强调“创新”的作用, 认为创新的动力即突变动力。
约瑟夫.熊彼特 (Joseph Schumpeter) 是技术创新型组织进化理论研究的先驱, 他在1912年的著作《经济发展理论——对于利润、资本、信贷、利息和经济周期的考察》[8] (the Theory of Economic Development) 中首次提出了 “创新理论” (Innovation Theory) 。熊彼特认为, “创新”就是引进一种新的生产函数, 即引入新的生产要素及其重新组合, 新生产要素包括引入一种新产品、利用新的生产方式、开拓新市场、开发利用新的原材料、采取新的组织形式等5个方面内容。熊彼特对创新型组织进化理论方面的贡献, 主要体现其将创新的动力与企业突变动力相联系并研究了市场结构与技术创新的关系两个方面。熊彼特的基本观点是垄断使企业获得更多的创新激励, 容易使企业发生突变。
3.2 奠基阶段
阿尔钦 (Alchain, 1950) 的《不确定性、演化和经济理论》[9]的出版则标志经济学视角的企业研究正式提出。他提出了生物学中基因遗传、突变和自然选择的经济对应概念分别是模仿、创新和正利润。因此实现正利润是, 而不是最大利润是企业成功和生存的标志。通过正利润这个标准, 经济系统选择了幸存者;模仿作为成功因素的遗传复制成功因素;试错则作为突变。
阿尔钦进一步认为, 进化机制会有助于实现企业对业已改变的外部市场情况作出反应; 企业不应该被看作是传统理论中的“完全的理性决策者”, 而是被视为“适度性制度安排”, 且由市场力量决定其形态, 这样市场就被看作是一种选择机制, 并通过不同的生存进程, 获利企业扩张, 亏损企业萎缩, 确保效率相对较高的企业继续生存。
3.3 成熟阶段
纳尔逊和温特 (Nelson & Winter , 1982) [10]的《经济变迁的演化理论》的出版标志着经济学视角的企业演化理论开始进入系统化的成熟阶段。其主要观点是由于有限理性的存在, 在满意原则的指导下, 企业根据惯例行事。当惯例出现问题时, 企业就搜寻更好的惯例。但是, 由于不确定性的存在, 事前确定最佳做事方式是不可能的, 因此, 选择即竞争的重要功能是激励试验并选择最佳的反应。
其中, 企业进化有三个要素:一是企业惯例, 是指一切规则的和可以预测的企业行为;二是搜寻, 指企业评价现有惯例的所有活动, 三是选择, 指影响它优裕情况从而影响它扩张或收缩程度的全部考虑。纳尔逊和温特认为企业的惯例犹如生物的遗传基因, 由企业的经营特点、增长率和企业搜寻三个方面构成, 它具有学习效应的获得性遗传的特征, 所以是拉马克式而非达尔文式的遗传。而拉马克式的遗传意味着“选择”, 选择就必须考虑环境。他们提出, 企业的成长是通过生物进化的三种核心机制, 即多样性、遗传性和自然选择来完成的。
4 系统论视角的技术创新型组织进化理论
系统科学在20世纪40年代末产生, 是以系统及其机理为对象, 研究系统的类型、性质和运动规律的科学。60年代以后关于非平衡系统自组织理论的产生和发展, 丰富了一般系统理论。1985年, 诺贝尔化学奖得主普利高津提出了社会经济复杂系统的自组织理论, 社会科学有机论的思想开始主流化。
4.1 技术创新型组织的自组织特性
“耗散结构论”创始人普里戈金 (I. Prigogine) 和他的同事在建立“耗散结构”理论和概念时最早准确地提出和使用了“自组织”的概念, 用这个概念描述了那些自发出现或形成有序结构的过程。“协同学”创始人哈肯 (H. Haken) 则第一次比较清晰地比较了“自组织”的概念:如果一个体系在获得空间的、时间的或功能的结构过程中, 没有外界的特定干涉, 我们便说该体系是自组织的。发展到目前为止, 自组织理论构成共包括了六大理论, 耗散结构理论作为自组织条件方法论;协同学作为自组织动力学方法论;突变论作为自组织演化途径方法论;超循环论作为自组织结合途径方法论;分形理论作为自组织结构方法论;混沌理论作为自组织演化图景方法论。
技术创新型组织系统符合自组织的条件, 是一个耗散结构, 它具有开放性系统、远离平衡态、涨落、非线性、突变的自组织特性。具体表现在:技术创新型组织的经营是开放性的, 不断与环境交换信息和物质;技术创新型组织要不断提高技术创新能力, 实现持续创新, 内部必须不断地打破平衡状态, 寻求新的突破;技术创新型组织的涨落性表现在当技术创新型组织内部的技术开发达到一定临界接近成功时, 某一点的微小的技术进步的涨落就会通过系统放大机制而成为巨涨落, 使技术创新型组织获得飞跃式的发展;技术创新型组织的非线性表现在技术的成果给企业带来的发展往往是巨大的和跳跃式的, 而非线性的;突变则表现在技术成果实现时的非线性的巨涨落。
4.2 技术创新型组织的自组织进化理论的发展
克莱恩和罗森伯格 (S1kline, Rosenberg, 1986) [11]提出了创新的“链环——回路模型”。按照这一模型, 虽然创新离不开科学知识的积累, 并且, 根本性的创新往往由科学的发展引致。但同时由于在技术创新活动过程的不同阶段及环节之间存在的多样的互馈性联系, 这些互馈性联系又可能形成对已有创新模式的修正或产生新的创新模式, 从而使技术创新反过来推动科学技术的进步。因此他们认为技术创新活动过程本身就具有通过内部自反馈活动而自发生成或改变创新模式的自组织活动过程。
英国苏塞克斯大学科技政策研究中心 (Science Policy Research Unit) 的经济学家多西 ( G.Dosi, 1988) [11]提出了一种全新意义的技术创新自组织进化理论, 即“技术范式——技术轨道模式”。他把技术范式定义为根据一定的物质技术和科学中得来的一定原理;技术轨道是指技术创新模式;同时各种经济力量、社会机构组织、市场和其他社会因素等共同起着“选择装置”的作用。选择装置首先选择技术范式, 即选择突变方向, 然后选择技术轨道, 即突变途径, 这是一种达尔文主义的技术创新方式。多西与其它学者进一步认为, 对应于每一个范式, 都有一些“关键要素”, 要素具有三个基本特征:一能大幅度地下降成本、二能长时间地大量供应、三具有广泛的用途。只当理想型的生产组织被建立起来, 并不断利用关键要素时, 新的技术——经济范式才会逐渐建立起来。
我国学者柳御林 (1993) 在其《技术创新经济学》一书中对市场的自组织功能进行了分析。他认为由企业技术创新所引致的市场结构的改变不会减弱市场的自组织的功能, 市场本身有一种保护创新的功能。但由于创新成果的公共商品特性, 这就需要有其它方面如专利保护机制的作用以使创新的效果达到社会的最优创新。
4.3 技术创新型组织进化理论的前瞻
从总体上说, 技术创新型组织进化理论仍然处于发展阶段, 总体上定性分析较多, 完善的定量研究较少。究其原因, 主要在于虽然借鉴了生物学的概念, 但无法使用生物学的研究方法, 因此缺乏合适的理论研究工具。
目前引起广大学者注意的是, 基于系统论的自组织理论和复杂性理论正是研究复杂系统进化机制和过程的理论, 因此技术创新型组织进化理论可以借鉴它们的研究成果作为自身的研究工具。今后对技术创新型组织进化的研究方向包括:一是可以采用自组织理论和复杂性理论的研究方法、研究工具, 对技术创新型组织的进化进行建模以及定量分析;二是可以采用更多的实证分析方法对技术创新型组织进化机制、规律等问题进行研究;三是由于技术创新型组织进化的研究主要来源于国外的研究, 以国外学者为主, 导致了研究背景不相融的问题, 一些理论在成熟的市场经济体制下是有效的, 但在中国转轨体制下不适用, 因此, 需要有更多的熟悉中国国情的学者来研究我国的技术创新型组织进化问题。
此外, 技术创新型组织作为一个不断从环境汲取有利于自身发展的物质流、能量流、信息流的自组织系统, 环境对于技术创新型组织的影响不容忽视, 所以, 国家必须重视为技术创新型企业创造良好的环境, 建立一个高效发达的金融体系;完善专利保护法, 加强法律执行能力等。
摘要：对各类技术创新型组织进化理论进行回顾和评述, 并将其归纳为“生态学”、“经济学”、“系统论”三种不同的组织进化研究视角, 最后分析技术创新型组织进化理论的发展趋势。