企业组织结构优化方法（精选13篇）
企业组织结构优化方法 篇1
在对企业进行组织结构优化时，我们通常会分为三大部分进行开展。通过企业组织结构建设的优化，最终达到企业科学系统化的管理思维模式。
第一，要以组织机构的稳定性过渡或稳定性存在为前提：稳定现时的经营生产管理活动;设置的组织机构具有一定时期的稳定性;能将旧的机构平稳过渡到新的机构;人员的岗位调整能顺利平稳过渡到新的部门和岗位[1] ;不适应的原有岗位人员能平稳的离职，不会因为个别人员的离职而给企业带来负面影响，不会因为个别人的离职带走人员，导致员工对企业产生没有信心的思想变化。稳定性是否具备取决于部门优化调整时的设立是否做到了“ 三适”：
适应：是否适应企业发展需要和管理科学的基本要求。企业的规模、企业产品的市场占有率是否产生了内在的调整需求，一般的表现标志是：尽管企业规模扩大、人员增加，但企业效率提升速度不匹配，企业内部不协调、推诿的事情经常发生，内部协调工作经常需要上级领导来协调。原有部门、岗位不能适应企业的发展和生存的需求，部门经理、岗位人员明显感到工作不知为何为、不知为谁为、视而不见麻木无为、消极或积极乱为。
适时：企业是否到了不调整就不能取得更好效果的时间;是否在恰当的时机里进行调整或优化;是否在适当的提前量(相对于企业管理水准、人员心态、人员素质等)下进行;是否会因为机构调整长时间打乱企业的原来正常的经营生产秩序;是否能有助于企业在今后的发展中踏上新的起跑线;是否能促进快速提升经营业绩、管理水准;是否具有“ 退半步， 进一步或进两步”的效果等等。
适才：是否有合适的人员或机构来优化调整;是否能广泛发现能为公司所用的人才;是否能最大限度发挥现有人才的作用;是否发掘现有人才的潜力。是否能引进企业急需的人才等等，总之，是否能最大限度合理地使用人力资源。
第二，要分工清晰，有利考核与协调。在现有基础上改进不协调的组织关系，预防和避免今后可能存在的摩擦关系，优化的表现结果应该是部门职能清晰、权责到位，能够进行评价和考核，部门间的管理联系、工作程序协调，公司的管理制度能有效实施。
第三，部门、岗位的设置要与培养人才、提供良好发展空间相结合。优化调整部门和岗位时，既要不考虑现有人员，又要综合考虑人员;不能为了照顾人情关系，设立人情部门或岗位;同时，又要综合考虑现有人员的品行、企业发展所需要的能力和潜力等，在对品行有保证，具有风险小的培养价值的前提下，有意识地将部门、岗位和人才培养相结合，“企业是个人的发展平台”的观念通过具体的员工在部门或岗位的就职得到体现。
企业组织结构优化方法 篇2
1、电力企业组织诊断的方法和步骤
电力企业组织结构的优化和调整是一个复杂的、系统性的工作, 它涉及到企业组织结构的各个方面, 同时还涵盖了组织管理流程的各个环节, 其中需要考虑诸如行业竞争态势、政府政策导向、国际化趋势等宏观因素;在企业内部基本层面, 还需要考虑原有组织架构运行状况、企业战略、企业文化、人力资源等微观因素。诊断的方法和步骤包括:
(1) 收集资料。收集的资料包括:公司现有的组织结构图、管理工作流程图、部门工作职责及岗位职责说明书、部门组织结构图等。并进行分类整理, 明确公司组织结构及业务流程的现状。
(2) 访谈。访谈人员主要是部门经理或主要负责人员。访谈的内容主要包括:部门概况、部门职责、工作流程、部门之间协调关系、对组织结构调整的认识、公司文化等等。从中掌握了第一手的资料, 并寻找出问题所在, 为组织结构优化和调整打下了坚实的基础。
(3) 分析现状, 组织诊断。通过对所掌握的第一手、第二手材料的分析, 找出目前公司组织结构的症结所在。同时, 结合公司内、外部环境条件、公司发展战略、人力资源政策等实际情况, 确定关键性问题。
(4) 提出并制定组织结构优化与调整方案。
(5) 提出指导性实施计划。
(6) 确定优化的指导原则、方式和策略。
2、电力企业组织结构优化诊断
(1) 对公司所有的业务采用相同的管理模式不合理。电力企业的下属公司较多, 不同的业务对公司的影响及依赖程度不同, 根据公司的战略, 势必要求公司对其不同业务单元采取不同的管控模式。
(2) 管理幅度不合理。管理幅度亦称管理跨度, 指一名领导者直接领导的下级的人数。根据现代组织设计理论, 一个领导者的管理幅度并没有固定的范畴, 影响管理者的管理幅度的因数主要有个人素质、地域分布、工作性质、下属成熟度、信息沟通的效率与效果、组织优化的速度、以及管理层次等。根据美国管理学家E.戴尔曾调查了100家大型企业, 结果表明最高经营层的管理幅度中位数应在8人至9人之间 (见表1-1) 。
(3) 内部信息沟通不畅。公司内部缺乏高效的沟通机制, 信息缺少公开化, 工作信息不能很好共享, 影响工作执行和沟通。
横向沟通不畅的问题在公司较为突出, 在对内部沟通评价上, 部门间的沟通及高层间的沟通不太畅通。在工作中, 大部分被调查对象认为横向沟通不是很畅通, 表明沟通的渠道与方式存在问题。组织内部的沟通情况好坏直接影响到组织整体的工作效率与工作氛围, 良好高效的内部沟通是优秀组织的重要标志之一。
部门间协调不力, 信息传递慢, 对运营效率造成损害。在部门之间出现协调问题时有四成左右的被调查者认为需要向自己的上级反映。一旦出现问题, 员工不是去找相关的人员解决, 而是找上级, 可能上级又会去找上级, 没有人第一反应想到的是解决问题。调查结果 (见表1-2) 。
部门间相关人员协调不力, 导致横向联系常处于倒U字型沟通模式, (见图1-1) 。
倒U字型的沟通模式不仅效率低下, 而且在反馈问题的过程中, 容易使信息失真, 使问题得不到最佳解决。倒U字型的沟通使领导经常陷入事务性工作。
因此, 在局部引入学习型组织, 增强企业的横向沟通能力和学习能力。
二、电力企业组织结构优化方案
1、电力企业组织结构优化的目标
企业组织结构的设计是围绕企业目标的实现, 使企业组织的功能达到最大化, 而对企业内各个职位进行分类、分组、授权、协调的一系列活动。它的目的是帮助企业围绕其核心业务建立起强有力的组织管理体系。
此次优化设计的主要任务是在分析确立电力企业的基本目标和宗旨的基础上, 明确其基本战略和核心能力, 对公司的组织架构进行优化, 明确部门使命与职责、岗位设置和职责及人员编制, 建立清晰的权力体系, 明确组织决策和冲突解决的规则或制度, 建立各部门、各关键责任人的考核与激励机制, 梳理公司基本业务流程和管理流程, 并建立公司的内部协调和控制体系。
2、电力企业组织结构设计所遵循的原则
为避免激进优化可能带来的风险, 组织结构优化和调整应该遵循以下原则:
(1) 以企业战略为导向。
(2) 以职能和流程相结合的方式调整组织结构。
(3) 刚性和灵活性相统一。
(4) 部门职责需明晰化。
(5) 优化采取渐进的方式, 优先解决相对紧迫和重要的问题。
(6) 着眼于企业的发展。
3、电力企业组织结构优化的基本步骤
考虑到电力企业的特殊性, 在组织结构整体上, 依然以目前的直线职能制为基础。针对目前电力企业组织结构出现的问题, 以局部优化为主。
第一步、收集资料, 高层访谈, 明确公司战略, 梳理公司业务流程。确定公司的核心业务流程, 区分主业与辅业。
第二步、辅业处理:对于辅助环节, 通过建立后勤和多经公司予以分离。
第三步、主业处理:首先, 通过对照公司现状和核心业务流程, 采用大部制的模式, 对公司现有的部门进行整合, 以提高效率。其次, 根据公司的战略目标, 对一些未被重视的工作, 予以重视, 建立新的部门。再次, 考虑到管控的要素, 允许部分工作职责在部门间的重叠。最后, 依据组织结构管理原则, 对组织结构进行调整。
第四步、局部引入学习型组织、矩阵管理理念。
三、结论与展望
电力市场改革的深入, 电力企业的经营环境发生了根本性的变化, 企业原有的组织模式逐渐暴露出诸多的问题, 制约了企业持续健康的发展。如何优化企业的组织结构, 提高企业的经营效率, 成为电力企业目前亟待解决的问题。电力企业经历了我国电力体制的一系列变革。本文通过对电力企业组织结构现状的分析和诊断, 指出了电力企业目前在组织结构和组织制度方面存在的主要问题, 并结合组织结构诊断要素分析和组织结构优化的基本原则, 提出了组织结构优化和调整方案。电力行业是国民经济的支柱产业, 对促进经济发展起着举足轻重的作用。希望通过本文的研究, 可以为我国电力企业建立适合自身发展的组织结构提供参考和借鉴。
参考文献
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[4]、王璞.组织结构设计咨询实务.北京:中信出版社, 2003, 19～23
优化结构 掌握方法 学会思考 篇3
优化知识结构. 当你去图书馆借书时，只要你递上索书单，管理员就能从数以万计（甚至更多）的茫茫书海中，快速、准确地找到它，总能让你如愿以偿. 为什么能这样迅速而准确地做到呢？最根本的一点是：图书馆中的每本书，是按固定结构标准进行归类和摆放的. 其实，学习与复习数学亦应如此，如果数学知识在头脑中无条理地堆积的话，那么知识越多，越不利于问题的解决. 因此，我们要在老师的引导下将初中所学的概念、公式、公理、定理等看似个别的、零散的、无规律的知识、信息，进行分析、归纳、筛选，按其内在联系，分门别类，使之结构化、系统化，形成网络、“模块”、“知识树”，让知识实现由厚到薄、“易于提取”.
掌握数学方法. 达尔文说：“最有价值的知识是方法.” 数学思想方法就是“将具体的数学知识忘掉以后剩下的东西”. 有的同学能在数学学习中举一反三、触类旁通，但也有同学虽然能听懂老师所讲题目，但题目稍作变化、“改头换面”后就不能很好解决，其区别就在于是否真正理解、掌握解决问题的方法，能否从方法上去审视面临的问题. 初中数学中的基本方法有：函数与方程的方法，分类讨论的方法，数形结合的方法，化归转换的方法等，当然还有更具体的，如消元、待定系数、配方等. 各种方法始终体现在数学问题的解决中，我们只有熟练掌握他们，才会迅速、完美地去解决问题.
学会数学思考. “数学是思维的体操”，数学思考是数学学习中最有价值的行为，学会数学思考是数学学习的重要目标. 数学学习中如果只做技能层面上的简单模仿、机械强化、枯燥训练，而没有数学的思考、深刻的思维，我们就无法学到、悟到数学的本质，就无法真正理解数学、运用数学. 故当我们遇到问题时，我们应自然地运用数学的眼光、思想与方法去分析、实验、观察、推理、类比、猜想、归纳、概括，直至问题解决. 同时，还要进行及时而正确的反思，将问题进一步延伸、拓展、变化、升华. 坚持这样做，就能使得我们的思维更加严谨、流畅、广阔，甚至实现创新.
同学们，在数学学习与复习中，只要我们真正做到“以结构为基础，方法为重点，思考为核心”，相信一定能提高数学素养、提高数学成绩.
企业组织优化设计的路径 篇4
组织结构与企业战略、管控和流程紧密相关乃至互相影响，因此，组织优化设计的路径一般有这么几种做法：
一是战略决定组织，即基于战略的变化来调整组织结构。
当外部环境发生变化或者企业的经营环境发生变化时，既要重新制定战略或调整战略，相应的组织结构也要随之进行调整，以适应和支撑新的战略发展要求，比如公司确定了五年之内规模和收到达到行业前三位的目标，而靠自身经营又难以实现时，就需要考虑加强资本运作的职能。
二是管控决定组织，即先确定管控模式，然后相应的优化调整组织结构。
对于集团化企业来说，对下属企业什么实行样的管控模式，集团总部定位什么样的功能，将决定集团总部组织结构的设计。比如实行财务型管控，总部只需要具备或加强投资、财务、绩效考核方面的职能，而实行操作性的管控，则需要具备战略、投资、财务、重大人事任免、预算、计划、绩效考核甚至营销、采购方面的职能，因而总部的结构设置完全不一样。
三是流程决定组织，即先优化设计流程，然后调整设计组织结构，
管理资料
企业的流程合理与否影响组织运行的效率高低，因此，通过企业流程的梳理和优化来推动管理职能的发挥，打破部门职能分割造成的掣肘，也是流程导向性企业设计组织结构的一种可行方法。但是通过流程设计组织时，需要对流程和机构进行反复调整，因为流程走向的前提是有相应的部门存在，而在组织设计前部门是不存在的，这就需要先进行部门的假设，而后再不断的调整，达到流程和部门之间的全部匹配。因此，通过流程来设计组织花费的时间会较长，从这方面来说，也有人提出通过流程来设计组织是不科学的。
应该说，组织结构的优化设计调整是与企业的出发点或者说目的直接相关的。对于一般的企业，如果是战略发生变化，则根据新的战略要求设计和调整组织结构；如果是现有组织运行存在大的障碍难以适应企业发展的要求，则从组织结构设计的一般原则出发，优化调整现有组织结构。对于集团化企业，则可以在战略调整的时候同时考虑对下属企业的管控要求（战略实际上也是管控模式设计的重要前提条件）从而优化设计组织结构。
企业组织结构优化方法 篇5
(1)分散：剪力墙的布置应考虑地震力分散作用于刚度大致相等的多片剪力墙上，因为如果地震力集中作用到一两片刚度很大的剪力墙上，会造成培体内力很大，截面设计困难，且主要受力剪力墙一旦破坏后，其余较弱剪力墙和框架很难额外负担起该剪力墙传来的很大地震力，以致出现破坏：
(2)均匀：同方向的各片剪力培应比较均匀地布置在建筑平面的各个区段，而不是集中于某一区段内，以防止因楼盖过大的水平变形导致地震力在各框架间的不均匀分配;
(3)周边：剪力墙尽可能沿结构平面的周边布置，以获得结构抗力的最大水平力臂，充分提高整个结构的抗扭转能力;
(4)对称：剪力墙应尽量做到对称布置，如果在平面上难于做到对称布置时，可通过调整剪力墙的长度和厚度，使结构的抗推刚度中心尽量与质量中心相接近，缩小偏心距，以减弱地震时结构的扭转振动;
(5)在一个独立结构单元内，同一方向的各片剪力墙不宜是单肢墙，应多设置一些双肢墙或多肢墙，单个剪力墙构件宜设计成周边有梁柱(或暗梁柱)的带边框剪力墙，纵横向剪力培宜连在一起形成L形，T形，[形，十字形等。以避免同方向所有剪力墙同时在底部屈服而形成不稳定的侧移机构，
(6)一般情况下，剪力墙布置在竖向荷载较大处，平面形状变化处或楼盖水平刚度剧变处、楼梯间、电梯及管道并。纵向剪力墙不宜设置在独立结构单元的两端，以免纵向框架梁和楼板因受到变形约束的区段过长而产生较大的收缩和温度应力;
(7)剪力墙的门窗洞宣上下对齐，形成明确的培肢和连梁，不宜采用错洞墙。剪力墙的布置对结构抗侧刚度有很大影响，剪力墙缘高度不连续，将造成结构刚度突变，故尽量不设转角窗;无法避免时，应在转角处采取增大墙厚、板厚及设暗梁等加强措施，以保证相邻楼层刚度的减弱不宜大于30%：
(8)剪力墙宜设置在墙面不需要开大洞的位置(保证足够的刚度)：剪力墙之间无大洞口的楼、屋盖的长宽比不宜大干3。如超过时，应计入楼盖平面内变形的影响;
(9)剪力墙的特点是平面内刚度和承载能力较大，而平面外刚度和承载能力相对很小。因而应尽量避免剪力墙平面外的弯距。楼面梁不宜单侧垂直搁置于一字形剪力墙上，当剪力墙墙肢与其平面外方向的楼面梁连接时，应按规范要求采取措施;
(10)结构平面应布置一些短肢剪力墙，形成短肢剪力墙与一般剪力墙共同抵抗水平力的剪力墙体系。
(11)轴压比也是剪力墙设计的一个重要参考指标，当其太小时说明没有充分发挥材料的力学性能，应减少布置一些剪力墙。
企业优化性裁员主要方法 篇6
来源:胡律师网 作者:上海律师 胡燕来 所属栏目:企业裁员安置
企业优化性裁员主要方法 随着企业战略的调整、组织结构的变化 , 越来越多的企业为强化竞争力而进行有计划的优化性裁员 , 希望以此激发员工动力 , 增强企业生命力。优化性裁员所采……
企业优化性裁员主要方法
随着企业战略的调整、组织结构的变化,越来越多的企业为强化竞争力而进行有计划的优化性裁员,希望以此激发员工动力,增强企业生命力。优化性裁员所采用的绩效考核与末位淘汰并不完全符合我国法律规定,在法律上“先天不足”,实施时应做变通处理。
优化性裁员是企业为保持人力资源的质量,根据绩效考核结果解聘那些业绩不佳的、不能满足企业发展需要员工的行为。
优化性裁员具有较强的周期性,通常以一个季度或为周期,这是因为优化性裁员一般发生在季度绩效考核或绩效考核结束后,企业裁员数量根据考核不合格数量确定。考核不合格数量有两种确定方法:
1.比例分布法
将不合格人员所占比例在考核方案中予以固定,根据统计,在人员数量较多的企业里,表现优秀、合格以及不合格的人员数量基本呈正态分布,优秀员工和不合格员工均为少数,大多数是合格的普通员工。显然,按照比例分布法裁员的数量基本是固定的,数量大小取决于企业规定的比例。
2.实际结果法
企业不设定不合格比例,根据实际考核结果来确定裁员数量,不合格人数基本上无规律性。优化性裁员发生后员工J总量短时间内下降,裁员后出现岗位空缺在一个招聘周期内逐渐得到补充,恢复到裁员前的水平。下一个考核周期结束后开展新一轮的裁员,总人数呈周期性波动。
优化性裁员目的就是留下表现优秀、合格的员工,淘汰业绩落后、表现差的员工。因此,直接根据绩效考核、素质测评的结果来确定裁员数量和裁员名单即可。
在各种裁员模式中,优化性裁员会对留任员工产生最为复杂的心理髟响。这种影响主要源于安全感的缺乏。优化性裁员会让员工感到朝不保夕,没有安全感,危机感和压力剧增,很难保持一个平和的心态去面对工作。在这种氛围里留任员工更多的会采取观望、等待或寻找其他出路等消极措施,对企业的忠诚度普遍下降。
改进的双向渐进结构拓扑优化方法 篇7
对各向同性材料渐进结构优化方法通常采用Von Mises等效应力强度作为优化删除准则,从结构中逐步删除等效应力强度低的材料来优化结构。许多实例[2,3,4,6]证明了该方法的有效性。
1 双向渐进结构拓扑优化步骤
1)定义结构初始设计区域,给定初始删除率RR0和迭代因子递增常数ER。2)采用有限元网格离散结构划分设计区域。3)施加荷载和约束条件,指定单元特性、确定特性常数。4)进行结构有限元分析。5)计算每个单元的敏感度。敏感度反映单元目标函数的贡献度。6)据结构中所有单元的敏感度及当前迭代因子计算删除标准,检查各单元的敏感度,按照优化删除准则进行删除。7)以相同的删除率RRi重复执行步骤4)～步骤6),直到达到稳定状态,也就是在当前步已经不能进一步删除材料,然后按下式增加删除率:RRi+1=RRi+ER。其中,RRi+1为增加后的删除率,即下一次迭代步中的删除率;ER为进化率。8)经过几次删除迭代后,需在高应力单元附近适当增加单元。9)重复执行步骤4)～步骤8),直至达到预定的目标(性能指标最大或指定的应力限或准则限),程序终止。
2 双向渐进结构优化方法改进
1)对“棋盘格”问题和网格依赖性的处理。本文从简单实用的角度出发,根据均匀化理论,提出一种对单元应力均匀化处理的方法,尽量避免“棋盘格”现象。对于考虑应力约束问题而言,该方法的具体实施如下:a.进行有限元分析,得到每个单元各个节点的应力;b.对每一个单元,取所有节点应力的算术平均,以此作为单元的应力;c.按照相应的公式,计算单元的应力强度,以此作为单元删除或增加的判断依据。
2)对“振荡”问题的处理。对此问题的处理方法很简单,只要改变当前的RR值和IR值即可,考虑到优化过程的方向,本文的处理方法是对RR值进行增加,即按照公式RRi+1=RRi+ER不断地增加删除率。
3 性能评价指标
拓扑优化常用“指示器”衡量优化方法的性能评定优化效果。文献[7]提出了评估拓扑结构性能的性能指标参数(Performance Index,PI),并用该参数作为判定最优解的终止条件。
第i次迭代的性能指标为:
4 算例分析
桁架拓扑优化设计:如图1所示为初始结构,边长为1 m的正方形板,其四角固定,在面内中心作用竖直向下的单位集中力,板厚1 mm。假定弹性模量为E=100 Pa,泊松比υ=0.3,应力约束上限值σ*=0.02 MPa。
将如图1所示的设计区域划分成40×40四节点平面应力单元,采用基于Von Mises应力准则改进的BESO方法进行拓扑优化。初始参数的取值:初始删除率RR0=1%和进化率ER=0.5%。采用本文方法和文献[8]给出的传统方法的拓扑优化结果一致。显然,最佳拓扑结构完全符合“力的传递路线最短”原则,所以认为是合理的。
图2给出了最大、平均和最小应力强度在优化过程中的变化曲线。从图2中可以比较直观地看出三者之间的变化趋势,三条曲线逐渐接近,即在整个优化域内的应力分布趋于比较均匀,达到了拓扑优化的目的。图3给出了性能评价指标的进化过程。应力强度与性能评价指标在优化过程中均处于上升趋势。当删除率达到30.5%以后,图2和图3中的曲线均趋于稳定,即取得最终的拓扑结构。
5 结语
渐进结构优化方法虽然简单、易于掌握,但是传统方法中普遍存在“棋盘格”现象和解的“振荡”性等问题,影响优化的计算效率,甚至会使优化进入死循环。针对这些问题,本文提出了相应的改进措施,并通过算例验证改进后的方法的有效性,得到满意的拓扑结果。
摘要：对渐进结构优化方法进行了介绍,阐述了双向渐进结构拓扑优化步骤,针对拓扑优化中的常见问题提出了相应的改进措施,给出了拓扑优化的性能评价指标,并结合工程实例验证了改进后方法的有效性,以得到满意的拓扑结果。
关键词：优化设计,双向渐进优化算法,棋盘格现象,振荡,奇异性
参考文献
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企业组织结构优化方法 篇8
关键词：房屋结构设计；建筑结构设计；优化方法；应用
为了使房屋的结构更美观、质量更可靠，房屋的设计者必须十分重视房屋结构设计，这其中包含着许多技巧，如果不能把建筑物的美学价值和功能价值互相结合，何谈建造出质量过硬、外观精美的房屋。另一方面，衡量一栋建筑好坏的标准有很多，要控制工程造价满足投资方和开发商的要求，更要迎合消费者，满足他们在功能方面和审美方面的需求，因此建筑结构设计的改革很有必要，在节省建筑成本的同时把建筑质量提高上去。
一、房屋结构设计中建筑结构设计优化方法的基本概念
在房屋结构设计中，建筑结构设计优化方法是一种非常常见和实用的结构设计方法，是指在保障工程方便施工的前提下，有机结合结构设计方法、审美和艺术等学科，全面覆盖房屋功能和建设目的。
建筑结构优化设计要求设计师在设计建筑结构时，打破常规，大胆创新，改革传统设计理念，通过严格、科学的筛选，最终找到满足各方面需要的、效果最佳的设计方法。优化建筑结构的设计并非易事，因为建筑内部的框架结构非常繁复，还要完美有机地结合建筑物的各个模块，最大程度的实现建筑物的功能。
建筑结构设计优化，包括两个部分：部分结构的设计优化和整体结构的设计优化，这其中整体结构的优化设计更加重要，这是因为整体结构是部分结构的整合，很大程度地完善了房屋的功能。而设计者在实际的设计过程中，还要综合考虑各方面得因素，如经济效益、社会影响、环境保护等，密切结合工程的实际情况。设计者在保障房屋结构、性能等指标达标的基础上，还要敢于创新、大胆探索，寻找新的结构设计的优化方案；要维持房屋居住着和建造者的利益平衡，综合考虑双方意见，探索房屋结构的新式布局。
二、房屋结构设计中建筑结构设计优化方法的应用
在房屋的结构设计的实践中，结构设计的优化方法有着非常广泛的应用，可以在保持房屋适用性能的同时，尽可能的降低过程造价。结构设计的优化方法贯穿在房屋建造的整个过程：房屋结构的整体设计、旧房改造、防震设计等各个环节，起着至关重要的作用。
（一）整体结构的优化设计
在房屋结构设计中，整体结构的优化设计是从房屋整体角度出发的优化设计，通常包括屋顶设计优化、外围设计优化和细节设计优化三大部分。
整体结构的优化设计包括三个步骤：首先，要建立整体结构的优化模型；其次，选择一个优化设计方案；最后，对选定的优化设计方案进行科学分析。在第一步建立整体结构的优化模型时，还要选定一个对建筑设计影响较大的因素的参数作为设计变量，为了减轻设计者负担，那些影响较小的因素则作为预定参数。
（二）部分结构的优化设计
在房屋结构设计中，部分结构的优化设计是对建筑物某个模块的优化，包括拉梁设计优化、负载设计优化、钢筋混凝土框架设计优化、周期设计优化等。
（三） 地基结构的优化设计
地基是房屋的根基，因此地基结构的设计在房屋结构设计中举足轻重，优化的地基结构设计从源头上保障了房屋的质量安全。在地基基础设计中，涉及较多的是桩基础，在选择桩基时，要充分考虑现场的地质条件，合理选择节省开支，也要进行多方比较找到最优的方案。
三、房屋结构设计中建筑结构设计优化方法应用的注意事项
在房屋的建造过程中，要始终把工程的质量放在第一位，切实保障消费者的合法权益。在此基础之上，选择房屋结构设计的优化方法，锦上添花，这是建筑结构设计优化方法应用的原则问题。如果本末倒置，过分强调突出建筑的艺术性，通过缩短工期、减少工程用料、降低质检标准等手段，偏重建造商一方的利益，那么建成的房屋注定只是一个只具备观赏价值、而没有任何实用价值的“空中楼阁”，这样就失去了房屋本身最根本的用处，也严重损害了消费者的合法权益，对房产业、对经济、对社会产生极为不良的恶劣影响。
由于房屋建筑有不同的形式结构，因此在建筑结构设计优化方法应用时，应根据实际情况，选择合适的房屋结构类型。在实际应用中，常见的房屋结构有三种：框架结构、框架—剪力墙结构合段支剪力墙结构，它们侧重不同、各有千秋。为了保障工程质量、提高工程利益，要全面考量房屋的功能需求和经济承受力，选择最合适的房屋结构类型。
另外，在房屋结构设计的过程中，要尽量融合节能环保这一里程碑式的设计理念，这是对环境友好型经济转型的重要探索，是对人与自然关系定位的深入思考。房屋建筑的节能环保设计理念能有效提高资源利用率、减少资源的消耗，实现人与自然的和谐相处，是经济、社会和生态三效的高效统一。
四、房屋结构设计中建筑结构设计优化方法的重要性和必要性
随着国民经济的飞速发展，人民生活水平和审美有了很大程度的提高，对美的追求也体现在了住房上。而传统的房屋建筑在注重质量安全的同时，没能有效控制工程造价，在建筑外观和布局上也不尽完美，不能满足消费者对住房多方面的需求，因此在房屋结构设计过程中，建筑结构的优化设计尤为重要、也十分必要。应用优化设计方法，能够在保障工程质量和使用寿命的基础上，节约成本、降低商品价格，优化房屋结构，使房屋具有较高的艺术性，提高房屋建筑的综合效益。
五、总结
在房屋结构设计中，建筑结构设计优化方法能够使房屋更加美观也更加坚固，保证了整个建筑工程的质量安全和经济适用，满足了消费者对住房质量的要求，同时也在一定程度上提升了广大住户的审美观和文化素养，有效地降低了工程造价，提高了资源的利用率，方便了施工人员的施工操作，使得投资方和开发商的利益最大化，从而促进企业的可持续发展，可谓一举多得。
参考文献：
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构建学习型企业组织的十种方法 篇9
作者 | 王先琳
成功企业的关键要素是学习！企业组织为适应与生存而学习，是基本而必要的，学习是企业可持续发展和创新的核心。
当下，很多企业在大张旗鼓地进行学习型组织的构建，这是好的潮流，也是令人欣喜和高兴的行动。但必须与开创性的学习结合起来，这样才能让大家在企业组织内从工作中活出生命的意义。
创建学习型企业组织意义在于：解决了传统企业组织的缺陷；学习型企业组织为企业创新提供了一种操作性比较强的技术手段；学习型企业组织理论解决了企业生命活力问题；学习型企业组织提升了企业的核心竞争力。
因此，如何学习、如何构建学习型企业组织需要企业家与企业管理者共同思考。本人总结多年企业管理实践经验，从十个维度重新定位企业学习，或曰：构建学习型企业组织的方法。
一是领导者的角色转换。
创建学习型企业组织的关键是领导者的角色转换。企业学习的缘起以至成功，离不开领导者最直接的倡导和参与;知识管理系统是学习型企业组织的支架，一个学习型企业组织，不仅能够学习显性知识，还能学习隐性知识，不仅能够传播知识，而且还能分享知识，而这一切都需要一个知识管理系统来保证，即领导者角色转换的保证。
二是以实用为导向，学以致用。
学习，是一个企业运用的过程。它不是为学习而学习，是为运用而学习，所以企业的学习需要以实用为导向，学以致用。
互联网让传统金字塔式企业管理，向扁平化现代企业管理转变，因此，很多企业开始进行企业再造学习，并纷纷进行流程再造，纷纷开始大幅度地调整系统和软硬件的建设，引进信息系统等全新的管理手段和管理理论。
值得注意的是，这类学习应具备一些条件，不能过于激进。要结合企业的基本情况，以实用为导向，才能收到运用的效果。
三是基于共同愿景为目的的学习。
任何一个团队之所以能够变革成一个真正的学习型组织，其成员必然是被一种共同的力量凝聚着的，正是由于怀抱着共同愿景，才使得他们有创建学习型企业组织的坚定信念;学习型企业组织的组织文化，就是要构建以“崇尚企业学习”为起点，以“共同愿景”为核心的企业文化;未来情景企划是学习型企业组织的一个手段，它不仅能改善企业组织的心智模式，而且还能作为策划企业组织未来、重建企业组织策略的一项有力工具。
四是坚持以结果为导向的学习。
对企业而言，学习是寻求结果的学习，不仅仅只是学习理论，而是要学习方法。企业不同于其他组织的特性就是：企业要讲绩效，并以盈利为目的。如果企业不能够盈利，那么不管学习什么，学到什么程度都是毫无意义的。
一些企业也高喊学习，并不断建立制度，甚至照抄先进企业的制度文本，但是这样做一点意义都没有，企业所要学习的应是先进企业摸索出来的一套行之有效的方法。
五是以品质为导向，学习优点。
所谓以品质为导向，学习优点，意思是要求学习最具竞争力和最具价值的企业，向其他企业学习，向同行学习，向同事学习。
学习是一个不断寻找优点、不断提升品质的过程，学习需要向先进学习，需要向成功学习，需要向优点学习。同时，亦可从失败中学习、从挫折中学习。
学习是为了提升品质！品质的获得需要在学习过程中不断地调整，尤其是参照先进来调整。完全可以说，参照优秀调整的标准，才会得到企业品质的提升。
六是学习要有开放的心态。
一些企业把学习当作一种形式，当作口号，用以装点门面，这是非常有害的。我认为，学习是要忘记自己的，要把身心放开，以接纳所有。开放意味着吸收与辐射，学习型企业既要吸收，也要辐射。不能够辐射的企业事实上是不具有开放的心态，当然也就不可能真正地学到东西。
七是学习要促进创新。
创新是企业发展的灵魂，一个企业要想具有持续创新的能力，离不开一系列制度和工具的支持，但最重要的是应该让每个企业成员勤奋学习，并通过学习树立起系统思考的思维，使系统思考成为创新的动力。
八是带着问题学。
企业学习需要带着问题学，如果只是学习而没有问题作为基本的出发点，那么这样的学习不是真正的学习。要把企业的问题放在学习中去思考。因为，如果不能够解决问题，企业学习便是无效的，所以必须带着问题去学。
九是要学习规律。
很多企业经理人热衷学习管理知识，偏爱接受MBA、EMBA或者类似课程的系统知识的培训；有的企业管理人员很会讲课，制作PPT的水平也越来越高，对于管理概念非常热衷，可以说是管理概念层出不穷，让下属应接不暇，甚至根本无法搞懂这些概念的最基本的含义。
但是这些人反而不知道该如何做事，更加可怕的是学习这些管理知识之后除了会寻找企业的问题外，并不会分析问题和解决问题。
概念和知识固然重要，但是知识和概念只是管理所需要的能力的基础，而且这部分基础所发挥的作用取决于管理者自身对知识和概念的应用。
因此，企业更应该学习的是规律，而不是知识和概念。只有掌握规律才能够带领企业走向成功，对于规律的把握也是衡量一个管理者能力的标准，而当拥有了管理的能力后，自然也就能够运用知识和概念了。
十是对学习效果进行检验、评估和转化。
优化课堂教学组织结构2 篇10
我参加我校“优化课堂教学组织结构”课题组已有一年多的时间了。一年来觉得挺有压力的，害怕自己因教学语文经验不足而做不好。同时，又感到很庆幸，能与李锡毓、程才华等有经验的老师为伍，让我从他们身上学到了不少东西。转眼间又一个学期过去了，现将一个学期来的工作做个小结。
一、继续培养学生预习的习惯
学生经过一年级一年的语文学习，无论在学习习惯还是语文基础知识方面都有了一定程度的提高。所以，本学期在语文教学这一块继续安排了一个课前预习。没预习前学生读课文读得结结巴巴，这个学期在学课文前，我会布置学生提前预习。预习的要求有四点：○
1、读课文3—5遍；○
2、圈出生字并读几遍；○
3、标好自然段；○
4、给生字注音并组一个词。现在一个学期过去了，提前读课文起到了一定的作用；学前学生对课文有了些初步的了解，课文读得通顺多了。特别是对于班上的中下的学生，学起课文来觉得轻松多了、自信多了。上个学期我觉得在对生字预习的检查做得不是很好。这个学期我改变了检查生字的呈现方式。由原来的带拼音呈现改为不带拼音呈现。而且对能通过老师检查的孩子给与表扬。这样一来我感觉孩子们学习生字的积极性比以前高了很多。这样我既了解了孩子们难掌握字，又让生字们给学生留下了深刻的印象。
二、这学期继续开展了一对一的互助活动
本学期在班上同样成立了互助对子。我是这样做，“小老师”是由班上学习成绩好，乐于帮助其他同学的学生担任，“小徒弟”可以自由选择自己的“小老师”。一个学期下来，虽说也取得了一些成绩，但成绩的提高不够明显，也存在一些弊端。一是在共同学习的时间不够，毕竟课间那点时间实在太少了，加上低段学生比较好玩。二是有些“小徒弟”不愿学习，不配合“小老师”的安排。所以，“师徒结对”没有达到预期的目的。下学期将对师徒采取一些奖励的措施，调动孩子们的积极性。
企业优化资本结构问题 篇11
关键词：资本结构 ；债务资本 ； 权益成本
近年来，随着全球经济的发展和我国社会主义市场经济制度的建立和完善，我国企业的内部治理结构不断优化，企业环境不断改善，但也存在一些问题，最严重的莫过于企业的资本结构方面存在的问题。资本结构不仅对企业的业绩产生影响，对企业的价值也发挥了重要的作用。因此，重视对公司资本结构的探讨和研究对企业的生存和发展有重要的意义.
一、资本结构的相关理论
1.MM理论
该理论是由美国的莫迪格莱尼和米勒 （简称MM ）两位教授提出来的。该理论包括了不考虑公司所得税和考虑了公司所得税两种情况下的MM理论。在不考虑企业所得税的情况下，他们认为：资本结构不会影响资本成本和企业价值。在修正的MM理论下，也就是含税条件下的资本结构理论，他们得出的结论是，债务筹资中的债务利息具有节税效益，因此，如果负债越多，权益资本的所有者就可以获得越多的收益，那么公司的价值就会越大。所以，最初的MM理论和修正的MM理论是现代资本结构理论中关于债务配置方式的两个极端看法。
2.权衡理论
权衡理论的主要代表人物包括罗比切克、考斯等人。权衡理论的主要观点是公司利用税收屏蔽的作用，可以通过增加债务来增加公司价值。该理论在考虑由负债带来的利益时，同时考虑了负债带来的破产成本，并对它们进行适度的权衡来确定企业的最佳资本结构。权衡理论的进步之处在于引入了财务危机成本和代理成本，而且指出了企业存在最佳资本结构。但是该理论的不足之处在于难以准确计算代理成本和财务危机成本的价值。
二、企业资本结构存在的问题
（一）过度负债
从2010年我国统计的独立核算工业企业财务状况的数据可以体现出这一点：煤炭采
业的负债率是65.46%，食品加工业的负债率为79.5%，医药制造业的负债率是76.7%，电子及通讯设备的负债率为79.8%纺织业的负债率高达85.1%。主要原因在于：
1.银行贷款比例比较高。在20世纪80年代以前，我国企业的主要资金来源于政府的财政拨款，在80年代初，我国实行拨改贷政策之后，企业外部融资的唯一方式是银行贷款，直到80年代后期，我国才有股票和企业债券的融资方式。银行对贷款公司的软约束是企业高负债率的重要原因。
2.企业留存收益所占比例较低。我国证券市场尚未建立真正完善的优胜劣汰的市场机制，再加上由于投资人和所有者的信息不对称可能造成的逆向选择和道德风险的问题，所以企业留存收益水平不高。
（二）资本效益低下
1.我国公司过分追求企业发展速度，只是片面的扩张企业的负债规模，却忽视了负债经营的效益。根据国家统计院2010年发布的统计数据显示，399000个国有企业中，有近81000个（占20.5%） 为亏损公司，而且亏损总额占利润总额的27.5%。低效益的负债经营，使很多企业陷入相似的恶性循环中。
2.企业经营者对资金的使用缺乏足够的责任感，导致资金的使用效率低下。例如，2010年我国医药制造业资金使用效率是10.93%，电子及通讯设备的资金使用效率为8.99%，食品加工业的资金使用效率为8.62%，纺织业的资金使用效率为5.55%，煤炭采选业的资金使用效率只有5.33%。
（三）资本结构缺乏弹性
一般说来，企业的资本结构一旦形成，就会有其相对的稳定性，但是这种稳定性并不能排斥结构的调整。当企业的生产经营环境发生比较大的变化时，一般都会要求调整负债经营所占的比例。企业的资本结构弹性主要表现在依据具体的环境适时调整短期资金与长期资金比例的数量和速度、资产负债结构等。但是因为目前我国存在筹资渠道不畅通，金融工具的种类比较少，企业的专业理财人员比较少和自身的局限性等问题，所以我国大多数企业的资本结构缺乏弹性。
三、优化资本结构的方案
1.提高企业综合治理的能力，尽力走出高负债、低成本的困境
首先，企业要从管理人员出发，提高其财务素质，增强其财务风险意识，这样有利于企业更有效的进行资本结构和资本运营方面的管理和研究。其次，企业应该采用比较灵活多样的运营方式，尽量降低企业的资本负债率水平，同时加大企业资本积累的力度。
2.加强企业自身的经营能力，改革和完善生产经营机制，是优化企业资本结构和提高企业资金使用效率内在动力
首先，制定全面经营发展战略，不可过分的追求企业的发展速度，努力做好企业的各项经营决策。合理组织企业的人力、物力和财力，调动各方面的积极性，尽力实现资产的有效组合和债务的合理搭配。其次，在进行投资前，企业一定要针对投资项目进行可行性研究，不可盲目的投资。
3.建立企业的资本结构动态优化机制
首先对于企业的资本结构管理，应该建立适应环境变化的财务预警体系，这样就可以在出现问题之前，根据财务预警体系中的相关指标做出预警，起到防范于未然的作用。同时，企业在选择使用的金融工具时，可以好好利用可转换公司债券、可赎回债券及可赎回优先股等这些有比较好弹性的金融工具，这样可以使企业拥有比较大的资本结构弹性。
总之，资本结构的优化调整不是孤立的。要想从根本上解决资本结构存在的问题，还要优化产权结构，研究产权结构的改革，而且还必须要建立发达的资本市场上才可以运作。只有这样，我国的市场机制体制才会将资本结构汇入到自我的运行中，才不至于被动的卷入企业的理财行为中。
参考文献：
[1]爱莫瑞.公司财务管理[M].北京：北京人民大学出版社，1999.
[2]万晶.我国企业资本结构悖论——从现代企业资本结构理论谈起[J].吉林：吉林财税高等专科学校学报，2003（1）.
[3]李善民，刘智.上市公司资本结构影响因素述评[J].会计研究，2003（8）.
优化企业资本结构实现企业价值 篇12
关键词：价值最大化,财务杠杆
企业的价值是指企业全部资产的市场价值。企业的价值不同于利润, 利润只是新创造价值的一部分, 而企业价值不仅包含了新创造的价值, 还包含了潜在或预期的获利能力。由于财务管理的基本原理可知, 报酬与风险是呈比例变动的, 所获得的报酬越大, 所冒的风险也越大。而风险的增加又会影响到企业的生存状况和获利能力。因此。企业的价值只有其报酬与风险达到较好的均衡时才能达到最大。以企业价值最大化作为财务管理的目标, 其理由主要有以下两点:
1以企业价值最大化作为财务管理的目标弥补了利润最大化的不足。以利润最大化作为财务管理的目标, 没有考虑到企业所创造的利润与投入成本之间的关系, 不利于不同资本规模的企业或同一企业不同时期之间的比较。另一方面, 它没有考虑到时间价值和风险价值, 取得的同一利润额所用的时间不同, 其价值不同, 承担的风险也可能不同。如果以追求企业利润最大化作为财务管理目标, 还可能会忽视产品开发, 不顾生产安全, 履行社会责任等工作, 导致企业短期行为的发生。进行财务管理就是要权衡报酬与风险的得失, 实现二者的最佳平衡, 使企业价值最大。以企业价值最大化作为财务管理目标, 可以将企业取得的报酬按时间价值进行计量, 考虑了报酬和风险的关系, 使企业的当前收益与未来收益都对企业价值产生影响, 有效地避免企业短期行为的发生。
2以企业价值最大化作为财务管理的目标更符合我国的国情。在我国, 有人认为应将企业经济效益最大化作为财务管理的目标, 因为经济效益是指投入和产出的关系, 即以一定限度的资源消耗得最大限度的收益。这是一个比利润更广义的概念, 它是三类量化指标的综合:
一是以资本成本利润的绝对数及相对数表示的价值指标。
二是以产量质量市场份额等表示的价值指标。
三是以劳动生产率资产利润率保值增值率等表示的效率指标。并认为第一类指标反映了企业现实的盈利水平, 第二类指标, 第三类指标反映了企业潜在的盈利水平或未来的增值能力, 因此该指标在利润中加入了时间因素, 可以认为该指标考虑了时间价值和风险价值。
由于反映企业盈利水平的利润指标是按照权责发生制计算的, 并没有考虑时间价值。这种认为潜在的盈利能力或未来增值能力反映了时间价值的观点在理论上是缺乏依据的, 在实践上也是难以计量的。而以企业价值最大化作为财务管理目标, 体现了对经济效益的深层次的认识, 不仅考虑了风险与报酬的关系, 还将影响企业财务管理活动及各利益关系人的关系协调, 使企业所有者, 债权人, 职工和政府都能够在企业价值的增长中使自己的利益得到满足, 从而使企业财务管理和经济效益均进入良性循环状态。因此, 企业价值最大化应是财务管理的最优目标。
财务管理的目标, 是在特定的理财环境中, 通过组织财务活动, 处理财务关系所要达到的目的。在比较有代表性的财务管理指标中, 根据现代企业财务管理理论和实践, 并通过关于财务目标的几种主要观点的比较, 最终企业价值最大化应作为财务管理的最优目标。
由于企业一般债务筹资和股权筹资的组合, 由此形成的资本结构一般称为杠杆资本结构, 其杠杆比率即为资本结构中债务资本与股权资本的比例关系。因此, 财务杠杆利益就成为衡量企业资本结构评价企业负债经营的重要指标。因此充分正确的运用财务杠杆利益应注意以下两方面的问题:首先, 提高企业的盈利能力。因为企业投资利润率与财务杠杆利益呈正方向变动, 企业盈利能力的提高有利于正财务杠杆利益的提高。企业应通过合理配置资产, 加速资金周转, 降低产品成本, 改进产品质量和结构等措施, 促进企业盈利能力的增长。并将企业各类负债的平均利率作为投资利润率的最低控制线, 以防止发生负的财务杠杆利益。企业在追求高投资回报率时, 应该注意投资回报与经营风险的协调平衡。其次, 降低企业负债利率。企业负债利率与财务杠杆利益呈反方向变动关系, 降低负债利率能增加财务杠杆利益。企业应通过比较各金融机构的信贷条件和各种举债方式的特点, 选择合适企业生产经营所必需且利息成本较低的负债资金。如预计今后利率有上升的趋势时, 企业应选择固定利率计息的借款, 以避免利息支出的增加。反之, 选用浮动利率计息的借款。另外, 企业还可以通过选择合理的还本付息方式, 最大限度地降低借款实际利率, 根据企业资产配置的要求, 优化借款结构, 在不增加筹资风险的情况下, 最大限度地利用短期贷款。
衡量资本结构是否合理的关键是确定负债与股东权益的适宜比例, 当企业资本结构最优时, 财务杠杆利益最大。在实际工作中除要考虑财务杠杆利益外, 还要考虑以下几个因素:
经济周期因素。在市场经济条件下, 任何国家的经济都既不会较长时间的增长, 也不会较长时间的衰退, 而是在波动中发展的。这种波动大体上呈现复苏, 繁荣, 衰退和萧条的阶段性周期循环, 即为经济周期。一般而言, 在经济衰退, 萧条阶段, 由于整个宏观经济不景气, 多数企业经营举步维艰, 财务状况常常陷入窘境, 甚至恶化, 经济效益差。在此期间, 企业应尽可能压缩负债, 甚至采用"零负债"策略, 不失为一种明智之举。而在经济复苏, 繁荣阶段, 一般来说, 由于经济走出低谷, 市场供求趋旺, 大部分企业的销售顺畅, 利润水平不断上升, 此时, 企业应增加负债, 以抓住机遇, 迅速发展。
市场竞争环境因素。即使处于同一宏观经济环境下的企业, 因各自所处的市场竞争环境不同, 其负债水平也不应一概而论。
行业因素。不同的产业, 由于生产经营活动的内容不同, 其资金结构相应也会有所差别。
人才结构优化 篇13
什么是人才结构优化
人才结构优化是指从组织的战略发展目标与任务出发,认识和把握人才群体结构的变化规律,建立一个较为理想的人才群体结构,更好地发挥人才群体的作用,使人才群体内各种有关因素形成最佳组合.或者说,是对群体要素和系统的组织配合方式的不合理性与失调的地方进行调整,以提高群体的整体功能.对组成人才群体结构的子结构进行综合思考,形成一个多维的最佳组合,这种最佳构成应该符合3条标准:
1)适应组织发展战略的需要,有利于形成组织的核心竞争能力;
2)能够充分发挥群体内各因素的作用,充分调动组织内各类人才的积极性;
3)能够发挥整体效能,使人才群体共同发展.人才结构存在的问题
改革开放以来，我国落实教育优先发展战略，采取各种措施，开发人才资源，大批优秀人才脱颖而出，健康成长，在改革开放和现代化建设中发挥了重要作用，人才队伍建设取得显著成效。但，我国人才队伍现状同新形势、新任务的要求还不相适应。我国人口资源虽然丰富，但劳动力总体素质不高，高素质人才相对不足，科技创新能力不强，已经成为制约我国经济发展和增强国际竞争力的一个主要因素。另一方面，我国人才资源的结构性矛盾突出。有几个问题值得高度重视。
1.人才的行业分布不合理。
物质生产部门和非物质生产部门都应当配置高素质的人才。问题在于我国人才配置在党政群及事业单位等非物质生产部门的多，而配置在工商企业的少，农业领域的技术人才更少。美国企业从事研究开发的科学家与工程师占其总量的80%，而我国在企业工作的各类专业技术人员还不到全国专业技术人员总数的40%。
2.专业结构不合理。
教育、卫生、经济、会计四类专业技术人员，占了全国专业技术人员总数的70%，传统的机械、冶金、建筑等曾经走俏而今需求已达饱和状态的传统专业人才，在市场上供大于求的现象普遍存在；另一方面，微电子技术、信息技术、生物工程、新能源、新材料等新兴专业人才需求量急剧增加，供给明显不足，处于国民经济基础的农业专业人才更是不适应现代农业的发展需求。从第二、三产业来看，高素质的、职业化的企业家和经营管理人才、精通国际经济和法律的复合型管理人才短缺。
3.人才年龄结构、层次结构不合理。
专业技术人员中高、中、初级职称的人才应有合理的比例搭配。我国当前，高级人才仅占专业技术人员总数的5.5%’，且高、中级专业技术人才年龄构成偏高，高级职称的人中一半以上是50岁以上，老化问题严重。
4.高级技工在技工中的比例偏低。
我国过去技术工人实行八级工制，后来国家对技术工人级别作了调整，将其分为初级技工、中级技工、高级技工、技师、高级技师%个等级。来自国家劳动和社会保障部的数据表明，目前我国城镇企业共有(1.4亿名职工，其中技术工人)7000万人。从这个数字看，我国似乎不缺少技术工人。但是，在技术工人的队伍中，初级工占60%左右，中级工占35%，高级工仅为3.5%，这3.5%与发达国家高级工占40%的水平相差甚远+技工断档现象还反映在技术工人的年龄结构上。我国机械行业的产业工人中，平均年龄为42.1岁，其中高级技师平均年龄48.9岁，50岁以上的占了将近一半；技师平均年龄45.6岁，50岁以上的占1/3高级技工平均年龄41.3岁，其中40岁以上的占57.5%。中国加入世贸组织后，在更大范围和更深层次上参与国际经济合作与分工，我们的比较优势在制造业，而我们的高级技工实在太少+技术工人素质不高导致我们企业产品的合格率只有70%，不良产品每年损失达2000亿元。
5.人才的地域分布不均衡。
在“非均衡的中国经济”身旁，同时还存在一个“非均衡的中国人才”现象。从过去的“孔雀东南飞”到“一江春水向东流”，人才流动的地域性特征明显，这加大了地域间人才分布的不平衡。全国专业技术人员总量的85%集中在东中部地区。从区域经济的协调发展无疑需要比较多的人才，而实际情况是，不发达地区人才的流失较为严重。从城镇体系来看，大部分人才分布在大中城市，小城市，小城镇和县乡专业技术人才贫乏。造成不合理人才结构的原因分析
1.受“官本位”思想的影响。
中国是由半殖民地半封建社会进入社会主义初级阶段的。传统的、封建主义的“学而优则仕”和“官本位”思想观念根深蒂固，愿进“官场”不愿进“市场”的价值取向，极大地限制了人才生存发展空间，似乎读书人只有当官、当干部的路一条，这就不能不影响到许多人才千方百计往吃“皇粮”的党政机关单位挤。
2.受传统的人事管理体制的束缚，人才流动受到诸多限制。
人才部门、单位所有壁垒没有打破，人才地域、身份限制较为严格，单位没有充分的用人自主权，人才没有充分的自主择业权，尤其是一些用人单位往往把人才当作“单位人”而不是“社会资源”，采取一些行政手
段限制人才流动，使人才难以在社会上找到适合自己特长和专业技能的岗位。
3.市场环境不够宽松。
一是受经济发展的制约，人才资源配置和空间较为狭窄。由于产业结构调整，尤其在发展非国有经济和第三产业上不够理想，新增就业岗位和人才施展才华的机会不多，人才资源配置空间就不大。二是公开、平等、竞争、择优的用人机制还未真正建立。三是受人文环境影响，人才资源市场配置缺乏浓厚的社会氛围，尊重知识、尊重人才的氛围还没有真正形成，有才不识才、识才不用才、用才不重才的现象较为普遍，从而优秀人才难以脱颖而出施展才华和本领。
4.社会保障机制不够健全。
由于社会保障机制在我国的建立刚刚起步，不够完善，从而使流动人才后顾之忧没有解决，致使社会上流动的人才，特别是中大专毕业生想往党政群机关和事业单位挤；而机关事业单位滞留的人才又不愿向社会流动，在一定程度上影响人才结构优化。
5.惟文凭论的社会氛围影响。
在目前惟文凭论的社会氛围和分配机制下，当工人意味着社会地位低被人看不起。近年来一些国有企业经济效益下滑，工人下岗，对技术工人的需要大幅减少，城市里几乎所有的家庭都希望孩子上大学，尤其是上非职业技术学院的大学，考不上大学宁愿读“民办”大学也不愿进技校，从而使技工人才断档。
6.教育改革滞后。
改革开放以来，我国教育事业有了长足发展，但总体上看，教育现代化水平还比较低，人才培养工作不能适应经济社会发展的要求。目前的高校虽然也搞学分制，学生有了一些选择，但学生不得不围着学历文凭转，不能真正成为学习的主体，也就难以成为择业和创业的主体，这样的学生毕业后学非所用、待业或下岗不足为奇。
调整和优化人才资源结构的对策
人才既然是一种宝贵的资源，就有一个优化配置和有效开发利用的问题。调整和优化人才资源的结构，须从下述方面努力：
1.谋长虑远，紧扣经济结构调整的实际需要，调整和优化人才结构。十五期间，我国要继续加强农业基础地位，推进农业结构调整，把转变农业增长方式，发展优质、高产、高效、生态、安全农业作为核心，把增加农民收入、推进农业现代化作为基本目标。应大力开发农村乡土人才资源，加强和稳定农业人才队伍。应把中等职业教育的发展重点放到农村去，把中等职业教育的扩大当成解决三农问题的一个切入点，一方面培养和造就农业产业化经营和农业科技队伍，另一方面提高已经进城和准备进
城的农民的文化素质及技术操作能力。适应我国国内供给与需求格局变动和深化市场化的需要，抓住全球新一轮产业结构调整的力度，我国将改造和提升原有的制造业，发展新兴制造业，应围绕制造业振兴，通过企业培训和发展高等、中等职业技术教育，培养技能型人才。在人才结构调整中，应适应积极发展高新技术产业、用高新技术改造传统产业的要求，通过高等教育和其他途径，加大高新技术人才的培养和引进。还应适应服务业发展趋势，努力增加第三产业人才的数量和质量，提高服务行业的科技含量。现代化建设需要各方面的人才，要发展自然科学和社会科学各学科的教育，培养和造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才，加强专业技术人才、企业经营管理人才和党政人才队伍建设，使人才在产业、地区、城乡间的分布趋于合理，使各类人才的专业、年龄结构和高、中、初级专业技术人才的比例趋于合理。
2.建立和完善人才的竞争、激励和选择机制。
竞争和激励能够激发人才的创新欲望，激活人才的创新潜能。竞争可以实现人才的优胜劣汰，保持人才队伍的良性循环。要用好的机制和好的作风选人。打破选人用人中论资排辈的观念和做法，不拘一格，用人所长。既要任用好自然科学人才并充分发挥他们的作用，又要任用好哲学社会科学人才并充分发挥他们的作用；既重视国有企事业单位的人才，也要把民营科技企业、受聘于外资企业的专门人才纳入视野。人才激励机制的核心在于适当拉开不同层次人才的收入差距，克服事实上存在的平均主义。应通过建立现代工资制度，逐步形成以市场工资、业绩工资、岗位工资为内容的多元化工资分配模式；通过实行人才的优质优价，做到一流人才、一流业绩、一流报酬；通过实行技术成果作价入股、技术转让收入提成、技术成果转化利润分成等形式鼓励科技人员取得合法收入，从而较大幅度地提高高级人才的收入。对于高级人才的认定和分配其收入，不搞终身制。应加速实现专业技术职务评聘分开制度，逐步实现个人自主申报、社会量化评审、单位自主聘任。对于基础理论研究和应用研究、长线专业与短线专业、可市场化专业与不可市场化专业等不同学科领域要因地制宜，设定考核评价的周期、指标、标准，采用不同的收入分配机制，达到收入与贡献相称，以充分调动人才的积极性。
3.着力培育市场体系，改革和创新管理体制。
适应市场经济需要，努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制。落实用人单位的自主权，增强企业科技创新和吸纳人才的主体地位。打破人才的部门、单位壁垒，加快发展人才市场。一是应完善布局，发挥区域性人才市场、基础性人才市场、专业性人才市场、经营管理人才市场、高新技术人才市场和农村人才市场的作用；二是提高人才市场的信息化、社会化服务水平，实现人才市场由集市型向信息网络型转变；三是加强人才市场管理，建立健全人才市场许可证制度和年审制度，制定人才中介服务标准和评价指标，促进人才中介服务规范化。在发挥市场配置人才资源基础作用，逐步促进单位自主用人、人才自由择业，促进人才合理流动的同时，国家也应当在市场失灵的领域采取多种措施配置人才资源，以调节各地区、行业和部门以及国内外人才流动的不平衡状况。
4.营造汇聚人才、用好人才并使他们建功立业的优良环境。
吸引人才，留住人才，必须有尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好环境。环境包括“硬”和“软”两个方面。硬环境主要指人才的工作条件和生活条件，软环境主要指学术氛围、人际关系等等。要尽可能地为人才创造良好的工作和生活条件，努力营造民主活泼的学术氛围、和谐融洽的人际关系。要关心、爱护、理解、信赖人才，从而吸引人才、留住人才、凝聚人才，为各类人才的创新、创业和发挥才能创造更为宽松的环境，以激励他们为祖国和人民多做贡献。
5.深化教育体制改革。
教育要适应培养高素质创新人才的需要，就必须改变长期存在的条块分割、行业部门办学校、学科偏窄、学校规模偏小、力量分散的状况，对教育资源进行优化配置。要树立以育人为本的观念，加快构建符合素质教育要求的新的课程体系。高等学校要适应社会发展和科技进步的要求，优化学科和专业结构，改变考试评价制度，开展创业教育，以实现大学生自主创业。通过素质教育，培养数以亿计的高素质劳动力，造就数以千万计合格的专门人才。在积极发展高等教育的同时，加强职业教育和在职培训，建成结构比较完整、专业门类齐全的职业和成人教育体系，构筑人才成长的“立交桥”。
6.解放思想、更新观念。