企业组织体制（精选12篇）
企业组织体制 篇1
引 言
企业创新网络的发展经历了一个动态的组织演变过程, 交易成本理论认为, 组织间网络的形成能够降低组织间的交易成本, 而资源依赖理论认为维持组织的运行需要多种不同的资源, 这些不同资源不可能都由单个组织自身提供, 组织运行所需的多种活动也不可能全部在组织内部完成, 因此企业间的活动是相互依赖的, 具有很大的互补性, 而网络组织则具有协同效应。对于企业创新网络的研究应该更多地着眼于网络结点间的相互联系与信息的传递, 分析企业创新网络的信息体制及其演化机理, 信息体制的选择影响企业创新网络的信息处理效率和网络协调机制, 进而影响其创新的效率。
组织的信息处理结构是一种制度化的结构体系, 组织的信息体制是不断演化的, 信息体制的演化依赖于信息特征、人力资源类型、信息交流技术、技术特征、信息处理模式和组织内或组织之间的信息联结方式, 信息体制一旦在不断演化中稳定下来, 就形成一种制度化的均衡, 依靠一组正式或非正式契约约束, 其功能是促进组织内或组织间的协调, 降低信息处理成本和协调成本, 节约交易费用。
青木昌彦通过对现代企业信息结构方面的特征的分析, 把组织结构看作是一组上级和下属的垂直信息关联和下属不同任务单元间的水平信息关联关系。组织信息关联有3种形式:层级分解、信息同化和信息包裹, 在人力资产和组织结构类型之间存在耦合关系[1]。青木昌彦在《经济体制的比较制度分析》一书中则通过对企业内协调方式的考察, 把信息体制形态划分为古典体制、分权体制、信息同化体制、水平体制, 比较了在不同系统震荡和个别震荡对信息体制的信息效率性的影响[2]。企业应该根据技术参数和震荡的特性选择最适合的协调形式。信息体制与其他制度存在互补性。程德俊分析了企业内部的信息结构, 把企业的信息结构划分为横向信息结构和纵向信息结构, 并认为横向信息结构与专用性人力资本, 纵向信息结构与通用型人力资本相互匹配, 不同的信息结构应采取不同的人力资源管理模式[3]。周业安认为高技术企业是以人力资本为主体的企业, 具有团队生产的特征。其治理结构必然受到人力资本的特征的决定性影响, 共同治理是高技术企业最好的制度安排[4]。丁涛探讨了技术创新中的信息结构选择问题, 从信息协调的角度论述了高技术企业两种基本的治理结构和信息结构:等级制和横向协调。并分析了硅谷企业所特有的信息结构, 强调创业投资者在创新活动中的协调作用[5]。刘冰从垂直方向和水平方向分析了组织之间的信息关联关系, 及不同信息关联形成的不同信息体制, 认为高技术企业治理合约的选择受制于信息体制的交易费用, 制度环境的扰动和制度化关联会对治理合约及其治理效率产生影响[6]。
分析创新网络组织的技术创新活动有必要分析创新网络组织的信息体制及其治理效率, 作为一种中间式的网络型组织, 分析创新网络组织的信息体制应该更多地考虑创新网络内不同组织间的信息关联关系。
1 信息特征、信息体制与治理方式
信息的规范度和分散度是信息存在的两个重要特征。信息的规范度是指交易时有关信息的明确和具体程度。信息的分散度是指能够促成交易达成的相关信息为社会公众掌握的程度[7]。信息规范度越高, 信息越分散, 经济主体之间就越具有更多的公共信息。信息的规范度影响着信息的传递和交流, 规范的信息通常能够以书面的形式记录下来, 易于编码, 并能够通过正式的渠道得以传播, 信息传递成本低, 信息流动性高。在创新网络的创新治理中, 信息的规范度则是指有关创新的信息和知识存在的明确和具体程度。而信息的分散度是指有关创新的技术信息在网络组织不同创新主体之间的分布程度。较低的分散度意味着相关信息掌握在少数企业之中, 信息的集中度较高, 以集中的方式存在, 信息的流动受到严格的约束, 创新以单个企业的独立创新为主。较高的分散度意味着相关信息广泛分布于不同的主体之中, 在创新活动中需要不同信息主体之间的密切合作, 形成创新协作网络, 才能完成高技术创新的复杂系统工程。
在信息的规范度和分散度均较高的环境中, 交易往往依靠掌握了大量充分信息的交易主体依靠各种正式规范的契约完成, 正式制度在规范交易主体的行为中起着重要作用。企业间的合作是一种依靠正式契约和制度约束的正式合作。而在信息的规范度较低而分散度较高的环境中, 交易是通过参与主体之间的自发的非正式合作达成的, 缺乏正式的制度约束, 信息传递依赖于面对面的交流和长期的默契合作, 其治理机制为长期合作形成的信誉等非正式制度, 信息的传递和交流大多是意会的。创新治理的目标在于降低信息成本, 从而降低交易费用。信息成本是指获取有用信息并对其进行加工处理以做出正确决策的成本[8]。
2 创新网络组织的信息体制演化
对于网络组织中企业的创新活动而言, 环境的不确定性高, 需要监测环境参数的变化并及时反馈, 共享系统环境信息和专业技术信息, 相应地调整决策和方向, 在各组织单元之间最优分配信息加工任务, 以达到资源配置最优。其治理机制的目的是为了协调各组织单元之间的任务分工, 使之适应于环境的变化。环境的影响可以划分为系统性部分、特质性部分。系统性部分表示影响所有参与创新活动的组织单元的环境变化, 环境系统性部分的状态关系到每一个任务单元的决策, 与其相关的信息处理和决策需要组织间的协调。而特质性部分只影响特定业务层面的组织单元的环境变化, 参与人只处理与自己相关的环境部分的信息。
根据网络组织发展演进过程中技术创新活动的信息体制中处理系统性和特质性参数变化的分工演化和信息流程的改变, 网络组织创新的信息体制也在不断演化变迁, 下面分别介绍并比较不同信息体制的治理成本和治理效率, 并分析信息体制变迁的需要和演化过程。
2.1 信息分散化体制下的独立分布式创新
在网络组织发展的初期阶段, 企业的技术创新以企业内部自主创新和企业与研究机构的合作创新为主, 创新合作网络还尚未形成, 企业间的技术关联和产业关联效应不强, 单个企业的创新是分散的、无序的, 合作创新是偶然的, 还没有相关的制度保障, 企业的技术创新成本和创新风险较高。其信息特征由于技术规范和产业标准尚未形成, 信息的规范度较低。与创新相关的环境和技术性信息集中掌握在个别的企业内部, 流动性不高, 信息的分散度很低。由于信息的规范度和分散度较低, 信息的交流将受到很大限制, 信息的扩散只能借助于面对面的人际交流。
在这种体制下, 企业间相互依存性较低, 各部门各组织单元最大限度地利用个别信息进行决策, 不考虑与其他组织单元的协调。每个创新企业相互独立地观察系统性和特质性环境部分, 各组织单元的观察和决策各自完全包裹, 缺乏协调和统一行动。企业间不存在直接的水平信息关联, 各自的创新活动是整体包裹的, 不需要密切连续的相互合作。
2.2 信息同化体制下的网络一体化的创新模式
随着网络组织开始进入一个持续成长的阶段, 网络组织规模逐渐扩大。企业创新能力不断发展增强, 专业化的供应商和中介服务机构开始出现, 由此而形成企业、供应商、销售商、中介组织和研究机构的创新合作网络, 形成有利于合作创新的环境。此时, 技术规范和产业标准基本形成, 信息的规范度和分散度提高, 方便了信息的交流和共享, 信息体制转化为信息同化体制下的网络一体化的创新模式。
在这种信息体制下, 创新合作网络在网络组织创新中发挥主要作用。因人类的认知能力的有限理性和专业化分工造成的知识分工, 使得与创新相关的技术、市场、资源配置信息, 必然以分散的方式散布于网络组织不同参与主体之中。为了获取与技术创新相关的信息和经济决策, 需要相关组织的协作。由于高技术创新活动的互补性, 企业间形成创新合作关联网络, 通过各种正式和非正式的契约结成互动式研发组织, 创新活动是互动式研发, 组织间的互动性较高。对于各单元共同面对的系统性环境部分, 参与人之间协同他们的观察和解释, 然后构建一个共同的决策基础。参与人不仅需要处理个体所收集的相关环境的特质性信号, 而且还要以意会或明确的方式处理其他任务单元对同一环境的不同认知。
在这种信息同化体制存在两个信息处理层次, 即网络层次和组织单元层次。独立的组织单元信息处理能力较强, 通过将在该层次对系统环境的特质性参数观察传递给网络层次在信息上将更有效率, 任务单元的互补性使得水平的系统性信息的共享与交流更有必要。在这种信息体制中, 每个企业只负责加工和其任务有关的特质性参数信息而协调不同企业行动决策所需的信息完全由创新合作网络为中介加以协调, 网络中存在基于网络信息联结的水平方向的信息同化, 共享环境的系统性参数变化。
2.3 信息包裹下的模块化创新
随着高技术的不确定性越来越高, 可供选择的技术方案增加, 创新的参与者增多, 创新的复杂性增加, 跨组织协调所传递的信息数量更多, 其内容也更加多样化, 创新网络中的信息成本和协调成本上升, 网络节点的增多使得信息传递的失真和扭曲增多。传递信息所需的环节增多, 信息处理边际成本递增, 信息精确程度下降, 需要新的信息结构, 较低的信息协调传递处理成本, 节约交易费用。伴随着中介组织的强大和风险资本在创新治理中的角色提高, 创业资本逐渐成为信息体制中的主要治理角色。而且在互动型研发组织中, 对新信息的及时调整 (即在开发启动之后、设计完成之前的调整) 一般不只限于界面设计, 通常还涉及个体项目小组设计的同步调整。因此, 这一类组织的信息负荷可能很高, 较为理想的及时调整既费事又费力[1]。为了适应降低信息成本和协调成本, 提高信息处理的灵活性, 高技术企业网络组织的信息体制更多地进化为信息包裹下的模块化创新。模块化产品的设计规则明确, 信息的规范度很高, 而由于采用模块化的创新模式, 不同企业分别负责不同的模块, 彼此竞争, 信息的分散度低。
随着网络组织企业创新活动的网络组织化, 越来越多的任务单元并行从事相同的创新, 相互竞争, 彼此之间信息封锁, 以减少信息成本和协调成本。在这种情况下, 技术创新的互补性降低, 组织间的依赖性和协调的必要减少了, 创新企业展开创新联赛, 为获得后续的创业资本而竞争。在模块化的创新模式下, 各个独立的创新企业遵循总的设计规则自由开发自己的模块, 然后在独立的模块中选择最优的模块组合和搭配成新的产品系统。模块化创新的特点在于各独立的模块是自我进化的, 模块化设计是动态演进的, 通过创造设计选择权, 模块的扩展、排除、归纳和移植, 建立新的产品系统[9]。从本质上说, 创新网络组织是模块化的创新簇群。
3 结 论
创新网络组织是一种模块化的创新网络组织, 其信息体制随网络组织成长而不断演化, 分别有信息分散化体制、信息同化体制、信息包裹3种体制。不同体制适应不同的信息特征并与人力资产特征存在匹配和耦合关系。信息体制的目标是为了降低创新活动的协调成本和信息成本, 从而降低总的交易费用。
摘要：企业创新网络的组织形式和信息体制随着网络的不同成长阶段而演化与变迁, 其信息体制可分为信息分散化体制下的独立分布式创新、信息同化体制下的网络一体化的创新模式和信息包裹下的模块化创新3种模式。在网络化的组织形式中, 信息的规范度和分散度决定信息体制的选择, 信息体制的相对效率取决于制度环境、组织环境性质和信息存在特征, 不同的信息体制具有不同的交易费用。创新网络组织信息体制选择的目标是为了降低创新活动的协调成本和信息成本, 从而降低总的交易费用。
关键词：创新,网络,信息体制
参考文献
[1].[日]青木昌彦.比较制度分析[M].周黎安译.上海:上海远东出版社, 2001:97~105
[2].[日]青木昌彦, 奥野正宽.经济体制的比较制度分析[M].中国发展出版社, 2005:31~43
[3].程德俊, 赵署明, 唐翌.企业信息结构、人力资本专用性与人力资源管理模式的选择[J].中国工业经济, 2004, (1) :63~69
[4].周业安.人力资本、不确定性与高新技术企业的治理[J].中国工业经济, 2002, 10:56~63
[5].丁涛, 章华.技术创新中的信息结构——硅谷经验及对中国企业的启示[J].绍兴文理学院学报.2003, 4:80~83
[6].刘冰, 高闯.组织信息体制、制度化关联与高技术企业网络组织治理效率[J].中国工业经济, 2006, 3:21~28
[7].何伟.信息体制影响公司治理模式[J].商业研究, 2004, 14:64~65
[8].宫晓琳.制度变迁与信息结构的演进[J].山东社会科学, 2001, 1:35~37
[9].卡丽斯.鲍德温, 金.克拉克.设计规则:模块化的力量[M].中信出版社, 2006:55~80
企业组织体制 篇2
构建战时国防动员组织领导体制是一个复杂的系统工程，也是一个全局性、政策性很强的重大现实课题，涉及军地诸多方面，事关未来作战全局。为此，在构建和完善的实践中，应把握好以下问题。
着眼动员领导体制现状，科学界定与政治经济军事体制的关系
构建完善战时国防动员组织领导体制，要根据我国国防动员领导体制和工作现状，做到“三个适应”：
与政治经济体制相适应。构建完善战时动员组织领导体制，要贯彻党管武装原则，强化地方党委、政府对国防动员工作的领导和管理，以党委为统揽、政府为主体，以国防动员委员会和党政军有关部门为依托，以便于对国防动员实行全面、全程组织领导和调控。要赋予各职能部门、社会团体、各类经济组织相应的动员职责和义务，并指定负责动员工作的部门和人员，使动员活动能够覆盖社会各领域、各层次，形成网状体系。
与联合作战指挥体制相适应。战时作战指挥与动员组织领导紧密相关。动员为打仗，只有与作战指挥体制相适应才能更好地实现需求对接。要适应联合作战指挥体制的发展，同步实施，相互促进和完善；要适应诸军兵种一体化联合作战对动员效率的高要求，搞好动员资源整合，减少动员层次和
程序，改进技术手段，提高动员效能；要适应联合作战力量编成多元一体、作战行动高度联合的特点，强化动员机构内部结构优化和功能整合，重新区分动员新领域内部分类，打破多种力量分散动员的局面，实施整体、联合动员。
与省军区系统现行体制相适应。省军区系统战时要组织国防后备力量遂行防卫（防空）作战、保交护路、反恐维稳等任务。构建战时动员组织领导体制，要对省军区系统在动员组织实施中的职能进行准确定位，突出政府的主体地位和主导作用，形成“政府为主、军地一体”的动员组织运行机制。搞好国防动员组织领导体制的平战衔接，实现平战快速有效转换
信息化条件下局部战争爆发突然、进程快速，平战转换速度直接关系战争主动权的把握。构建战时动员组织领导体制，必须顺应现代战争对动员工作的要求，提高平时与战时的对应和衔接程度，保证一旦有事，能够快速组织实施动员活动。要搞好国防动员委员会职责上的平战衔接，赋予省国动委平时负责领导国防动员建设和战时组织实施国防动员的职权，使平时建设领导与战时动员实施相一致，通过平时对国防动员实施有效的领导，比较全面细致地掌握本地区的国防潜力、现状、动员能力等情况，战时对国防动员行动实施有效组织调控；要进一步完善省国动委的内设机构，以战时需求牵引平时建设，战时如何组织实施动员，平时就怎么建立机构，增强国动委的权威性和集中统一性。通过机构、职能和具体工作上的平战衔接，为战时动员组织领导体制快速转换奠定基础。
理论与实践结合，对战时国防动员组织领导体制进行预建和实验
实践是对理论的最好检验。构建战时动员组织领导体制，需要通过平时的预建和实验来检验，促进其完善。
预设机构。按照研究论证的方案，预建战时国防动员组织领导机构，并对职能权限和相互隶属关系进行科学划分，通过与现行动员机构的比较论证，进一步修改构建方案。预编人员。挑选综合素质强的军地人员按预案编到战时动员组织领导机构的各部门，做到岗位明确、职责明确、指挥关系明确，并搞好职能教育，加强业务培训，使他们增强战时组织实施动员的责任意识，熟悉了解战时职责任务和动员程序，提高组织实施动员的能力水平。
从行政体制改革社会组织监管弊端 篇3
关键词 社会组织行政体制监管
党的十八大报告明确提出，要加快形成“政社分开、权责明确、依法自治的现代社会组织体制”。这个新提法表明了对社会组织的管理理念和定位有了新取向：以政社分开为前提，以权责明确为基础，以依法自治为目标。当下现代社会组织体制的发展，不仅是“社会组织”个体的改革与发展，也是整个社会“组织体制”的改革与发展。而社会组织监管问题作为其中重要的一环更应该引起高度的重视。只有认真分析当前社会组织监管中存在的问题，找出合理的应对之策，才能有助于现代社会组织体制的构建。
一、我国社会组织及其监管问题概述
所谓社会组织主要是指介于国家、家庭和企业之间的中间领域，它独立于国家，但享有相对于国家的自主性，它是由中国旨在保护和促进自身利益或价值的社会成员自愿结合而形成的组织或机构，包括非政府组织（NGO）、公民的志愿性社团、协会、社区组织、利益集团等，又被称为“第三部门”（The Third Sector）或“非营利组织”（NPO）。
在社会组织的运行过程中，离不开合理有效的监管。我国社会组织监管体制的主要内容主要有： 双重管理体制、限制分支原则和非竞争性原则以及税收优惠制度等。其监管理念也在逐步发展：（1）改革开放前，我国社会组织管理体制以“分级登记”为主要特征，社会组织呈现出“无序发展”的局面，从而引起一定程度的社会混乱；（2）党在十八大报告中明确提出，要加快形成“政社分开、权责明确、依法自治的现代社会组织体制”。
二、我国社会组织中的行政体制监管弊端
对于我国现行社会组织的行政体制，最主要的就是“双重管理体制”，其使用的是分级管理、限制竞争的原则。然而，在实际运行中，经常出现两个部门对社会组织监管不到位等问题，过度的行政干预又会削弱社会组织的自主治理性。
这一行政体制存在的弊端主要表现在三个方面：（1）人事安排混乱。在实践中，大量政府工作人员在社会组织内部任职或兼职，或者由社会组织提名，最终由业务主管部门批准任命。甚至与有个别官办背景浓厚的社会组织，竟然成了安置政府退休领导干部们的后花园。（2）资金提供单一。政府长期以来对社会组织都实行单一的财政拨款和补贴。在由政府提供的财政拨款中，一般补贴和会费收入占了社会组织收入来源的一大半以上，而其中的营业性收入仅占总收入的极小一部分。业务主管部门通过资金提供这一方式掌握着对社会组织事实上的行政指挥权，继而牢牢控制了社会组织。（3）监管责任推诿而且监管内容重复。双重管理本身便成为分散和规避责任的制度安排，无论是给予批准还是不批准都是由两个不同的监督管理部门共同负责。但另一方面，登记管理机关和业务主管单位在申请登记的审查、年度检查、违反有关条例规定的查处等方面却都会进行重复工作。
三、改革社会组织监管弊端的相应对策
现行社会组织双重管理体制是控制取向型管理。随着社会组织法律框架的逐步完善，社会组织的行政监管体制也要慢慢完善。现代社会组织体制应该改革双重管理体制，这才是应对当前社会组织发展困境的出路。
从纵向上看，应在现有“双重管理”的基础上，实现“培育与监管”的适当分开：在强化登记管理机关的监管职责的同时弱化业务主管单位的监管职责；既要强化业务主管单位的培育扶持职责，又应该弱化登记管理机关的培育扶持职责。具体来说，一是要提高登记管理部门的行政级别，即在国务院直属职能部门中增设社会组织管理局，把它作为拥有行政执法权的唯一主体，统一负责对社会组织各方面的监管。二是要构建以登记管理机关为核心的社会组织监管体系，其中包括制定社会公众参与社会组织监督等方面的制度、有关社会公众监督的保护制度、行业组织培养和参与社会组织评估的制度、社会组织自律和信息披露方面的制度、投诉受理和举报调查方面的制度等。三是制定登记管理机关依法行政和责任追究的制度，其中包括行政审批和行政执法程序设计的监管制度、社会组织对登记管理机关工作人员的举报调查制度、干扰社会组织正常运作的责任追究制度和登记管理机关对推动社会组织发展方面政绩考核的制度。
从横向上看，可以依据社会组织不同的类型选择不同的管理方式。社会组织分类方式有很多，比如社会组织的性质、社会组织的公共性、活动的领域、社会组织的规模、社会组织的法律形式等，都是考量的具体因素。我国社会组织多样庞杂，他们与政府的关系也有很大的差异。从政府角度来说，对社会组织究竟是倾向于控制还是合作，一个重要的考量因素就是社会组织的类型。只有做到这样，才可以在监管过程中做到有的放矢。特别是对那些活跃在环境保护、扶贫开发、基础教育、社区服务、慈善救助等领域的公益服务性组织，这种社会组织能够有效承担政府职能转变所置换和外溢出的公共服务职能，因此可以实行单一主管制，即与原来的业务主管单位脱钩，划归民政部门统一管理。
参考文献：
[1]刘昱伶等.我国社会组织监管问题研究综述[J].现代商贸工业，2007，（12）：67.
[2]青岛各区市民间组织管理局编制情况[EB/OL].青岛民间组织网，2008-12.
企业集团的组织体制与管理模式 篇4
关键词：企业集团,组织规模,组织结构,管理模式
我国学者梁宪等人在研究了香港、台湾、日本、韩国和新加坡等地的著名企业集团后, 将其定义为“以资本 (产权关系) 为主要纽带, 通过持股、控股等方式紧密联结、协调行动的企业群体”。诸如此类的定义还有很多, 它们分别从不同的角度描述和总结了企业集团的本质特征。
1. 企业集团的概念
企业集团一词最早起源于日本, 国际上的企业集团有不同的类型与名称。早在二战之前就存在与企业集团类似的企业组织, 如财团、财阀、康采恩等。
2. 企业集团的组织体制与管理模式
在企业的发展历史上, 人们曾经尝试和选择了诸如分权与集权、职能制与科层制、委任制与考试制等各种具体的组织制度结构, 这些组织制度结构也为企业集团所继承和运用。这也就是本文所指的企业集团组织体制。集权和分权一般是指企业集团职权自上而下的纵向配置状态。其中, 集权制指企业集团经营管理的一切或主要决策权集中于某一机构或个人, 其他机构凡事皆依据上面的统一命令或计划而办理的管理体制。集权制的优点是利于保证政令统一和标准一致;便于维护企业集团的整体利益, 整个企业集团可以统筹全局, 集中力量;层级节制分明, 指挥灵便, 易于应变等。其缺点是企业集团的统一领导难以因地制宜, 管理呆板僵化, 影响其他利益主体发挥生产经营的主动性和创造性, 整个集团缺乏生机和活力;易于滋生官僚主义;忽视其他主体和少数人的利益;缺乏足够的内部和外部监督制约;多层委托代理导致管理低效;在集权加独裁体制下, 集团的正确决策可以增加全体股东和利益相关者的收益, 但决策失误就可能带来全局性、长期性的灾难。分权制指企业集团中的不同组织机构或单个企业法人在其事务范围内有较大的决策和行动自主权, 不必事事向总部汇报请示。分权制的优缺点与集权制正好相反。比较而言, 集权制更适宜小型企业集团和企业集团发展初期以及危机时期, 分权制更适宜大型企业集团、企业集团发展的成熟期。如果企业集团面临激烈的市场竞争或进行国际化经营, 实行分权制比集权制更有优势。职能制是指企业集团的同一层级根据职能或业务分工, 横向划分为若干部门, 各部门的职权范围基本相同, 但职能或业务性质不同, 相互间分工合作的组织体制, 又称分职制或分部制。职能制的优点是管理职能横向分工, 便于选聘专门人员, 发挥专业特长, 提高管理水平:职有专司, 责任明确, 有利于建立有效的管理秩序, 防止顾此失彼和推诿敷衍。其缺点是集团各职能部门之间难以进行整体协作, 易于出现政出多门、各自为政的现象。科层制是指企业集团纵向划分为若干层级, 各层级的业务性质和职能基本相同, 不同层级的管辖范围自上而下逐层缩小, 各层级分别对上一级负责而形成的层级节制的最终体制, 又称为层级制、分级制或军队型组织。按照M·韦伯的分析, 政府或公司组织机构中的层级结构与各种按等级赋予权威的原则, 意味着一种牢固而有秩序的上下级制度, 这种制度中存在着一种上级机关对于下级机关的监督关系。科层制被钱德勒视为现代公司的显著特征, 它给被管理的人们提供一种可能性, 即把下级机关的决策按照明确规定的方式提交其上级机关审核。在充分发展的科层制中, 企业集团的等级结构是按个人独裁即经理负责的方式组织起来的, 担任经理变成了一种职业, 公司章程、规章、文件是进行管理的基础。科层制的优缺点也正好与职能制相反。
2.1 企业集团的组织规模、边界范围与管理模式
企业集团是介于市场交易协调和企业内部行政协调两种形式之间的一种经济协调方式和手段。企业进行了集团化的联合以后, 其边界范围也从企业单体组织 (母公司) 以内的边界组织扩大到了企业集团组织的以下四种边界范围: (1) 企业集团核心层。即集团公司总部及核心企业, 也可以称为“母公司的内边界”范围。即企业集团核心层的控股企业, 也可以称为“母公司外的边界”范围。企业集团半紧密层。即企业集团的核心层或紧密层的参股企业, 也可以称为“企业集团的内边界”范围。上文已经指出, 对于不同边界范围内的企业, 需要采用不同的管理控制模式。这些不同管理模式下的组织, 有着各自不同的结构表现形态, 从而其组织协调的成本也各不一样。企业集团到底应该在各类边界范围内联合多少单位, 取决于不同协调方式下组织协调成本之间的对比及其与市场交易成本的对比。由于规模经济规律和边际递减规律的共同作用, 企业集团各边界范围内的规模就有一个相对有效的边界, 过大或过小都可能不符合规模经济的合理要求。就企业集团中介于母公司内边界与集团内边界范围之间的成员单位而言, 其管理控制模式应该主要是基于母公司同其控股或持股的子公司和关联公司之间的产权关系。国内外实践已充分证明, 对法律地位上独立的集团成员企业的管理, 不能像企业内部的管理那样采取行政命令和控制的方式。一般组织结构设计原理中所讲的管理幅度原则, 实际上是“控制幅度”。在对集团成员企业的管理中, 行政命令与控制的方式已不再适用。但这并不意味着产权经营管理就没有一个有效的幅度范围。实质上, 在将控制幅度概念转意为“产权管理幅度”概念之后, 管理幅度原则仍然适用。如果说传统的管理 (控制) 幅度的含义是指一位主管人员能直接有效地监督和控制的下属人数, 那么, 在集团母公司对其持股的集团成员企业的管理中, 管理幅度的定义则为:母公司能直接有效地实施产权管理的持股企业数, 通俗地说, 也就是产权管理的有效范围。
2.2 企业集团的组织规模与组织体制
企业集团必须妥善处理好集团内部集权与分权的关系。可以说, 集分权问题的处理同整个集团控制力和凝聚力的形成有密切的关系。集权可以提高集团的控制力, 但不一定能解决集团的凝聚力问题。集权过度, 把集团成员企业当做人、财、物、供、产、销“六统一”的对象来管理, 实际上等于将这些独立法人企业变成了公司内部单位, 企业集团不过是“托拉斯”性质的联合企业或大型公司而已。相反, 分权过度, 整个集团没有统一的发展战略及为实施该战略所需的某种程度的集中投资决策, 那就难免会使企业集团退化为松散的经济联合体, “集而不团”。在处理集权与分权关系上, 企业集团内部的管理既不能过度集权又不能够过度分权, 应该采取一种介于单体联合企业和松散联合体之间的组织体制, 以便在确保协同行动的前提下使各成员企业拥有相当的经营自主性。
3. 结论
企业集团在发展过程中, 随着规模的不断扩大和成员企业的不断增加, 在管理幅度一定的情况下, 其产权经营或管理层次就要相应地增加, 从而会出现“大集团”套“小集团”的、由母—子—孙—曾孙等多个层次法人企业共同构成的纵向金字塔形组织结构。从理论上讲, 企业集团的产权经营层次可以沿着各层级间母子关系链而一直延伸到国家法律对母公司产权投资限额规定所允许的范围。但是, 从实际效果来看, 产权经营层次的合理性是企业集团组织结构设计中必须认真考虑的一大问题。因为产权经营层次越多, 母公司进行产权管理控制的能力就越弱, 整个集团得到有效管理的难度越大。企业集团内部产权经营层次究竟应设多少合适, 这取决于集团的总体规模、业务关联度、业务归口管理方式以及产权经营管理幅度的限制等诸多方面因素。
参考文献
[1] (美) 戴维.贝赞可, 戴维.德雷诺夫, 马克.尚利.公司战略经济学 (M) .北京:北京大学出版社, 1999:580一583, 567一568
[2]鲁开垠, 汪大海.核心竞争力——企业永续制胜之路 (M) .北京:经济日报出版社, 2001:53
职教集团的组织结构与管理体制 篇5
21世纪初，我国职业教育出现了集团化办学的发展趋势。浙江、江苏、河南、山东、河北、江西、宁波、沈阳等省市正在有目的、有计划地组建职业教育集团，推动职业教育向规模化、集团化、连锁化方向发展。职业教育集团已成为我国教育界关注的重要现象，也成为我国职业教育发展的一个趋势。职业教育集团内部成员单位较多，各成员单位与龙头学校关系及参与程度不同，在集团内部的位置与作用也不相同。本文借鉴企业集团的组织机构分层次理论，提出可以将职教集团的组织机构划分为不同的层级，以明确相关成员单位在集团中的地位。
为了实现职教集团的统一规划与管理，需要成立相应的决策机构或协调机构，但应区别于企业集团，建立理事会制是比较适合的管理体制。集团内部成员单位较多而且相互之间关系比较复杂，处理好内部关系是职教集团管理中的难题。
一、职业教育集团的组织结构(一)企业集团的组织结构
企业集团的组织结构分析是思考职教集团组织机构的重要切入点。1987年颁布的《关于组建和发展企业集团的几点意见》中专门指出，“企业集团具有多层次的组织结构，一般由紧密联合的核心层、半紧密联合层以及松散联合层组成”。在1991年12月国务院批转国家体改委等部门《关于选择一批大型企业集团进行试行的请示》中，明确提出企业集团应当建成核心层、紧密层、半紧密层、松散层等四个层次。
国内法学界一般认为，企业集团的内部组织结构通常由四个层次的企业构成：一是核心企业。由具有资本优势和其他市场优势，如产品、技术、销售渠道等的企业构成。核心企业是企业集团的核心，负责领导、指挥各成员企业的生产经营和协作，实行自主经营、自负盈亏、独立核算。核心企业通常是集团公司或投资公司。二是紧密型企业。由核心企业直接投资的或控股的企业组成，包括核心企业投资设立的全资子公司和控股公司。与核心企业构成母子公司体制，成为企业集团的主体。三是半紧密型企业。由核心企业参股或者缔结契约(协议)等方式建立特定关系的企业构成。四是松散型企业。由承认企业集团章程，与核心企业建立互惠性稳定协作关系的企业、事业单位组成，完全根据契约实现企业之间的利益结合。(二)职教集团的组织结构
参照企业集团的组织结构，笔者认为职业教育集团的组织结构也可以分为四个层次： 1．核心层
在以资本作为主要联结纽带的股权式教育集团中，教育公司作为投资和办学主体在教育集团中处于核心层，教育公司是特殊性质的教育企业。基本做法是各种社会力量利用非国家财政性经费出资，设立以举办学校为主要宗旨的教育公司，并由其举办学校，各种出资者是教育公司的股东，而教育公司是学校的举办者。教育公司通过合同为所办学校承担有偿服务，获取合法报酬。教育公司作为企业法人，学校作为教育事业法人，各自独立，公司的资产与校产各自独立。考虑到目前绝大多数职教集团是以协议作为主要联结纽带的契约式教育集团，通常没有教育公司，龙头学校成为教育集团的核心层，但不具备投资和办学主体职能，主要起到协调和日常管理职能。龙头学校应是办学层次和办学水平较高、规模较大的院校，一般是高职院校或其他重点职业学校。从长远发展看，在这类教育集团中也应设立教育公司，与龙头学校一起成为核心层。2．紧密层
一般是教育公司直接举办或控股的学校，也可以是龙头学校下属的学校或参与合作办学的企业。在股权式教育集团中，由教育公司直接举办或控股的民办学校类似于企业集团中的子公司，应受举办者的控制，如举办者有权选择校长人选，决定学校的办学方向、招生数量等重大问题。但不能干涉校长正常行使职权，不能直接涉入学校的教育教学活动。在契约式教育集团中，一些龙头学校下属的学校。如有独立法人但实际受高校控制的民办二级学院、附属中小学等，应该属于紧密层。还有，龙头学 校以参资、参股、接受托管等形式合作的学校也可以成为紧密层。另外，一些参与按民办机制运行的学校办学(指实际投资)的企业或参与龙头学校合作办学的企业也应属于紧密层。3．半紧密层
包括教育公司、龙头学校参股的学校或与龙头学校有密切协作关系的企事业单位、行业协会。目前的办学体制逐渐多元化，一些民办学校也并不是由一家主体投资而建，与龙头学校有密切关系的学校往往与教育集团内其他成员也有比较密切的合作关系，可以成为半紧密层。其他与龙头学校有密切协作关系的企事业单位、行业协会应该归人半紧密层，如学校的校办产业、长期与学校开展订单培训的企业、为学校长期提供实习实训场所和设备的企业、与龙头学校开展“3+2”形式办学或其他联合办学的学校等。4．松散层
一般包括参与协作的学校，或为学校提供临时实习、实践机会的企业；龙头学校对口招收其毕业生的学校，由集团成员学校为其提供员工培训的企业，按照集团标准开展办学的挂靠学校等。这类单位作为教育集团成员非常不稳定，参加比较容易，退出也比较自由。主要通过与教育集团内主要成员签订协议的形式进行合作，并按照协议的规定享有权利、承担义务，可以理解为一般的合作关系。这类单位有：为集团成员学校提供实习实训场所的企业。
从现状看，多数职教集团没有如此明确的4个层次的组织结构。可能在一些新组建的职业教育集团中，刚开始只有核心层、紧密层与松散层，甚至缺少紧密层。随着办学形式多元化和合作的多层次，集团结构层次将会越来越明显。
二、职业教育集团的管理体制
职教集团的管理体制是指职教集团内部的机构设置、管理权限及相互关系的根本组织制度。其中最重要的问题是决策机构与执行机构的设置、集权与分权关系、组织成员的相互关系等。(一)相关理论的探讨
对于职教集团的管理体制，目前理论界还存在较大的争论。
湖南中华职业教育社冯象钦等人提出，集团实行董事会领导下的管理委员会负责制。董事会由加入集团的学校及其主管部门组成，董事会通过相关的章程产生管理委员会；管理委员会既是集团董事会的执行机构，也是处理集团日常工作的办事机构。
河北工业职业技术学院董兆伟等人提出，可以参照公司的管理模式来建立健全职教集团的管理体制，但是职教集团本身不具有法人资格，因此其管理体制中的决策机构(股东会)、管理层机构(董事会)、监督机构(监事会)的职能也与公司管理有所区别。并提出，职业教育的集团化发展，必须打破原有的管理体制，实现董事会领导下的成员单位法人代表负责制度。
谢媛提出，职教集团的组织机构可以分为三部分，即决策机构、执行机构和监督机构。董事会是集团的最高权力机构和决策机构，其成员由各成员学校和企业派出代表组成；监察委员会实行监督独立，基本职能是对集团的一切经营管理活动进行监督，从而有效地抑制了董事会决策的盲目性、随意性。江苏省教科院职业教育与终身教育研究所马成荣提出，要建立职教集团董事会、理事会，形成整个集团的领导和决策机构；另外还要建立保证集团质量标准统一实施的执行机构，建立面向市场的教育产品研发机构等。并提出了职教集团组织结构再造的目标：一是管理层级的扁平化；二是内部组织的团体化；三是组织关系的网络化；四是组织结构的柔性化。
以上专家学者为职业教育集团提出的组织机构与管理体制，或多或少参考了公司的组织机构与管理体制，但都没有结合实际案例进行深入分析。(二)相关案例分析
首先，参照教育行政部门相关文件中的规定。山东省教育厅对于“职教集团的领导和管理机构”规定为：职教集团实行会员理事会制，由各单位会员组成。集团设理事大会、常务理事会和秘书处等机构。理事大会是集团最高权力机构。常务理事会是理事大会的执行机构，其成员以正副理事长、正副秘书长和集团龙头单位的招生、教学、科研、就业、生产基地和实训基地负责人为主，吸收行业协会、企事业单位的负责人组成，在理事大会的领导下开展工作。秘书处设在龙头单位，是集团的常设机构，具体负责集团的日常工作事务。江西省教育厅则要求“职教集团成立董事会，并制定有关章程”。
其次，参照各个职教集团章程中的规定。如《江苏省商贸职业教育集团章程》规定：江苏商贸职教集团实行指导委员会下的理事会负责制，指导委员会由江苏省教育厅、省经济贸易委员会、省发展改革委员会等教育和行业主管部门、省商业联合会等行业中介组织及集团中的成员代表组成，由省教育厅、省经济贸易委员会、省发展改革委员会担任主任委员单位。集团设理事会、常务理事会和秘书处。理事会是集团的最高权力机构。集团指导委员会与理事会之间的关系是：指导委员会对理事会实施工作指导；理事会定期向指导委员会报告工作，接受工作指导。《江苏化工职教集团章程》规定：江苏化工职教集团设立理事会、常务理事会和秘书处。理事会是最高权力机构。《北京市大兴区职教集团章程》规定：北京市大兴区职业教育集团设立理事大会、常务理事会和秘书处。理事会是最高权力机构。《山东现代服务业职业教育集团章程》规定：集团在山东省教育厅、省劳动厅、省经贸委和省发改委的指导和监督下开展工作。集团设理事大会、常务理事会和秘书处等机构。理事大会是集团最高权力机构。常务理事会是理事大会的执行机构，在理事大会的领导下开展工作。秘书处设在常务副理事长单位，是集团的常设机构，具体负责集团的日常工作事务。《浙江大港职业教育集团章程》规定：集团实行理事会领导下的理事长执行制运行模式。(三)职教集团管理体制的分析
结合以上专家学者的观点、教育行政部门的相关规定及对职业教育集团章程的案例分析，笔者提出以下一些看法： 1．不能简单套用公司的管理体制
公司管理中的三个主要组织机构：决策机构(股东会)、业务执行机构(董事会)、监督机构(监事会)，并不适合职教集团的管理体制。因为集团内部管理机构过多，不仅容易流于形式，而且可能出现管理混乱。
2．可以参考企业集团管理体制，但应有别于民办教育集团管理体制
从目前国际上的经验来看，绝大多数纵向型企业集团都是以母公司董事会作为集团的决策机构。由于集团母公司在纵向型企业集团中处于核心地位，由它来领导整个集团可以确保集团成员与企业形成统一、协调的行动，但这种体制安排明显地忽视了其他成员企业的意志和要求，没有体现集团企业平等的法人地位和集团管理的民主性。这种依托核心企业的集团领导机制适合于一些以教育公司为核心层的教育集团，但对于多数职业教育集团并不适合。笔者认为，以职业院校为龙头学校的职教集团可以参考超越核心企业的企业集团管理体制，集团应该有独立的领导机构，作为协商议事机构。集团龙头学校的主要负责人可以成为集团协商议事机构的成员，可以成为该机构的负责人，但不能将集团龙头学校的领导机构直接作为集团的领导机关来行使职能。3．设立理事会，作为集团决策机构
因为职教集团是由若干个学校、行业协会与企事业单位组成的，成员都有独立的法律地位，所以理事会作为协商议事机构是合适的。因为职教集团不是事业法人，不能像法人实体一样设立董事会，否则会在法律上和实践上带来不必要的混乱。况且职教集团不以营利为目的，有别于企业集团的经济性，所以称为“理事会”更加合适。因为集团的非法人性，笔者认为“集团最高权力机构”的称法值得商榷，称为“集团的决策机构”更加合适。4．在集团内设立理事会、常务理事会和秘书处
目前多数职教集团采取理事会制，但具体操作中又有不同。如江苏商贸职教集团实行指导委员会下的理事会负责制。笔者认为设立“指导委员会”没有必要，这样不仅累赘，反而有政府部门过多干涉之感。如有必要，政府相关部门领导可以作为理事参与。对于成员单位比较多、规模比较大的职教集团，为了提高决策效力，在理事会下设立常务理事会作为日常代行决策机构与执行机构是可行的。但对于一些成员参与单位不多、规模相对比较小的职教集团来说，也可以不设立常务理事会，采取集体协商决策方式。另外，设立秘书处作为常设机构处理日常工作事务，是非常必要的。秘书处一般设在龙头学校，方便进行联络及执行理事会决定。因为教育集团不是法人，所以没有必要设立法定代表人，目前有些职教集团将理事长定为集团法定代表人的做法值得商榷。
对于理事会与常务理事会的运作机制，一般应在集团章程中明确，可以参考《公司法》中对于股东会与董事会的相关规定来制定。有必要明确以下几点：
第一，理事会的定期会议和临时会议制度。理事大会每年或半年定期召开一次，一般由常务理事会或龙头学校召集，理事长主持，讨论关系集团发展的重要事项。如果临时有重要事项需要讨论，可以由常务理事会召集或应成员单位的请求召开临时理事大会。
第二，常务理事会的不定期会议制度。常务理事会是理事大会的执行机构，执行理事大会作出的决定；在理事大会休会期间，可以接受委托行使理事会的部分决策权力。
第三，决策采取民主集中制。公司股东会采取“由股东按照出资比例行使表决权”，职教集团理事会内部没有股份分配，所以只能采取一个单位一票制。理事会和常务理事会应实行民主集中制，决议重大问题时须有2／3以上理事或常务理事同意。为了发挥核心层与紧密层的作用，特别是龙头学校的作用，必要时给予较大的决策权，具体可以通过对常务理事会授权形式得到体现。
第四，理事与常务理事的推荐制。一般来说，职教集团的理事长由龙头学校推荐，并须经理事大会通过产生；理事由成员单位推荐，每个成员单位至少有一名理事；常务理事人选在集团成员单位中经民主协商推荐后，须经理事大会通过产生，一般应是集团的核心层与紧密层单位代表；正、副秘书长人选由理事长、副理事长单位提名，经理事会确认通过。
第五，理事与常务理事的任期制。《公司法》规定，“董事任期由公司章程规定，但每届任期不得超过3年。董事任期届满，连选可以连任”。理事的任期可以参考该条规定在集团章程中明确。常务理事在理事中推举产生，所以应该与理事的任期相同。对于理事因工作调动或其他原因无法履行职务曲情况，可以由原推荐单位提出新的人选，在理事会上通过。
三、职业教育集团的内部关系
由于职教集团的成员单位较多，而且性质不同，所以内部关系比较复杂。对集团内部各种关系的处理是职教集团管理中的难题，对此笔者提出如下想法：
(一)有效发挥集团核心层即龙头学校的作用
虽然有理事会作为职教集团的决策机构，但理事会不经常在一起开会，集团的日常管理职能是由龙头学校承担的。所以教育行政部门对龙头学校有一定的要求，如浙江省教育厅要求“龙头学校应具备领导班子勇于开拓、专业特色明显、师资力量较强等条件”，山东省教育厅要求“龙头院校要具备领导班子勇于开拓、专业特色和优势明显、内部设施配套、师资力量较强等条件”。虽然以上规定比较笼统，但说明教育行政部门对龙头学校有较高的要求。
龙头学校的作用主要体现在以下一些方面：整合资源，共享资源，联合培养各类职业技术人才；沟通职业技术人才供求信息；促进集团内院校的专业建设，建立职业教育改革与创新机制；为职业院校学生实验、实训及教师培训提供平台，为学校间学分互认、教师互聘创造条件；成立技术研发中心，合作进行科学研究、技术和产品开发。另外，可以根据各个集团的特点，发挥龙头学校的重要作用。
(二)处理好龙头学校与其他成员组织的关系
集团内部成员因其性质及在集团中的地位不同，与龙头学校的关系也有所不同。如有些是龙头学校直接出资举办的企业或学校，显然是以资本作为联结纽带，类似于企业集团中的母子公司体制；有些是参与龙头学校合作办学的企业，如合作举办某一院系，这种关系也是以资本作为联结纽带，是联营关系；有些是龙头学校参股、参资的公司或学校，也是以资本作为联结纽带，显然是投资关系；由龙头学校托管或联合办学的学校，长期与学校开展订单培训的企业，以协议作为主要联结纽带，相互之间存在密切的协作关系；对于其他各种形式参与的学校或企业，多数与龙头学校签订了合作协议，也是以协议作为联结纽带，但这只是普通的合作关系，存在不稳定性。
(三)处理好集团内部其他成员之间的关系
对于不同性质的成员单位，其参与集团的形式不同，相互之间形成的关系也有所不同。
如果成员单位是企业，其参与集团的主要目的是为了获得优质人才与科技成果，主要通过以下参与形式：直接参与合作办学，如与学校联合共建实习实训基地；与成员学校签署人才需求订单，直接参与教学计划的制定与课程的开发；派遣本企业内的相关高技能人才、工程技术人员担任专兼职专业课教师或实习指导教师；与学校合作开发科技成果，或者转化由成员学校研发的科技成果；根据需要由成员学校对本单位员工进行经常性的继续教育与培训；优先获得成员学校提供的优质毕业生。
如果成员单位是职业院校，其参与集团的主要目的是为了提高办学水平与获得经费支持，主要有以下参与形式：与成员企业合作获得经费支持，如，与企业联合共建实习实训基地；派遣教师到企业挂职研修，培养“双师型”教师；争取企业的人才需求订单，了解人才供求信息和培养要求；向成员企业派遣实习生，利用企业的设备场地完成实习实训工作；与成员企业合作开发科技成果，或转化学校研发的科技成果；优先向成员企业输送合格毕业生。
如果成员单位是行业协会，其参与集团的主要目的是为了促进本行业企事业单位与院校的密切结合，主要有以下参与形式：沟通本行业的主管部门与集团之间的联系；推动本行业内的企事业单位与成员学校之间的合作；派遣本行业内的相关高技能人才、工程技术人员担任专兼职专业课教师或实习指导教师；为学校人才培养与科技成果转化提供咨询与联系；鼓励成员学校优秀毕业生到本行业就业，为其提供就业信息与指导。
企业组织体制 篇6
关键词：农业经营体制 家庭农场 合作社
一、引言
在坚持家庭承包经营制度基本稳定的框架下，不断推进农业生产经营组织体制创新，是深化农村经济体制改革，加快发展现代农业，加强农村社会管理的客观需要。然而，在农户分散经营的基础上，如何发展适度规模经营？走什么样的适度规模经营之路？这些是理论和实践都需回答的重大课题[1]。学界相关研究主要有两种取向：一是主张资本下乡，大力发展涉农龙头企业，走“资本雇佣劳动”与“企业整合小农”的发展道路，其发展的典型即是“企业+农户”模式；二是主张农民联合，大力发展农民合作社，走“劳动控制资本”[2]与“农民联合共赢”的发展道路。然而，上述两种模式在实践中都遭遇到了复杂的社会现实的挑战。一方面，根据农业部资料显示，“企业+农户”模式很不完善，双方难以形成真正的利益共同体，资本与农户争利的现象广泛存在，订单农业约有80%不能兑现[3]。另一方面，在《中华人民共和国农民专业合作社法》颁布实施以后，虽然农村新型合作经济组织进入快速发展期，到2012年6月底已经达到60.01万户，但是受日益分化的农村社会阶层结构的影响[4]，合作社社员结构的异质性特征明显[5]，这使得合作社难以构建起符合合作社特质与现代法律规定的运作机制，其产权制度、管理机制与治理结构等方面都出现了背离合作社基本原则的制度异化现象。
基于此，笔者试图立足于文献分析，结合近些年来的农村调查情况，在尝试厘清当前制约中国农业发展的结构性因素的基础上，提出创新农业生产经营组织体制的“家庭农场+合作社”模式，并对这种新模式的功能价值进行一些初步的探讨。
二、中国农业发展面临着的结构性制约因素
综合来看，当前中国农业发展面临着的结构性制约因素主要有以下四个方面。
一是粮食安全的因素。虽然从2004年到2012年，中国粮食产量实现了半个世纪以来首次“九连增”，但是中国粮食安全的形势依然严峻，粮食需求与供给之间的紧平衡状况并没有得到有效改善，粮食进口数量不减反增，从2003年的2283万吨增长到2010年的6695万吨，而粮食出口数量则从2003年的2230万吨减少到2010年的275万吨①。可以预测的是，这样的粮食供需状况在未来较长的一段时间内难以得到有效缓解：一方面快速推进的城镇化会挤压耕地的数量，另一方面随着中国人食品消费结构的持续转型，水果和肉禽蛋及牛奶的需求数量也会继续增加[6]，这既会挤压粮食作物的种植面积，又会增加粮食的需求数量，如果再加上工业及能源用粮的增加数量，国内粮食供给与需求之间的矛盾仍将会比较突出②。
二是青壮年农业从业人员匮乏的因素。近些年来，中国农民工的工资处于快速上涨的态势，2005年月平均工资尚为861元，到2010年增长到1690元③。相比之下，农民种粮收益的增长幅度则要小很多，表现在农村居民家庭平均每人纯收入中工资性收入的比重从36.1%上涨到41.1%，而种植业的比重则从33.7%下降到29.1%④。因此，务工与务农之间比较收益的不断拉大，已经成为农村居民贫富分化不断加剧的关键原因。在这样的情况下，农村青壮年劳动力为了获取较高的经济报酬，纷纷走出村庄，走进城镇，导致中国农业的从业人员大多都是老人和妇女。为了培养和稳定现代农业生产队伍，虽然政府提出要采取有力措施，使一部分年轻人愿意留下来搞农业，但是如果不能使留守村庄的青年农民获得与外出务工农民均等或相对较多的经济收入，想要留住农业经营所必需的青年农民并非易事。
三是自然灾害的因素。最近几年来，中央和地方财政不断加大对“三农”的扶持力度，到2012年国家财政支农资金已经超过2.5万亿元，农业生产基础设施条件不断得到优化。但是，旱涝灾害依然威胁着正常的农业生产，农田水利等公共品供给不足的状况也没有得到根本改善。以农田灌溉为例，中央和地方的财政支农资金主要用于大中小泵站等水利工程的建设，很少能够兼顾到支渠、毛渠及斗渠等细小工程的维护，而取消农业税费以后，随着农村义务工和劳动积累工制度的废除，以及新的“一事一议”筹资筹劳政策难以得到有效实施，农村的沟渠工程遭到了极大的破坏，加重了农田水利“最后一公里”问题的严重程度。受此影响，农民纷纷舍弃低成本的地表水浇灌工程，选择高成本的机井抽灌工程。在关中农村，农业用水的机井已经打到了地表以下200米；在湖北荆门地区，2002年，稻田用水的机井深度尚为20米左右，到2009年则已经打到了100米左右。“下雨便涝，不下则旱”已经成为部分地区农田耕作的常规现象，自然灾害也已经成为制约中国农业可持续发展的关键变量。
四是市场风险的因素。小农户与大市场之间的矛盾，是决定中国农业必须走规模化经营道路的根本原因。对于小麦、稻谷等大宗粮食作物来说，随着国家逐年提高保护价，种粮农民在生产环节的收益逐渐有了保障，但是在生产资料的购买、农产品的加工和运输及销售等环节，他们的权益仍会受到其他经营主体的挤压，利润空间比较小。对于水果、蔬菜等经济作物来说，市场价格波动的风险很大，果农和菜农的经济收益很不稳定。以苹果为例，从2005年到2010年，最高的一年每亩净利润达到5031元，最低的一年则只有1534元⑤。而且，由于果农与果商之间的谈判地位不对等，果商往往会利用其市场优势地位挤压果农的利润空间，比如2012年的陕西苹果，经销商就是以1元/斤的价格从果农手中收购，以5元/斤的价格卖给消费者的⑥。因此，分散经营的小农的发展权益尚需得到更为有力的保护。
三、家庭农场在农业经营中的比较优势及其不足
在快速工业化与城镇化的背景下，家庭农场日渐成为中国农业集约化经营的现实选择[7]。中国农村的家庭农场应该包含三个彼此紧密相连的要素：一定的技术水平、一定的土地经营面积及其家庭成员自己经营（不用雇佣劳动工人）。根据发达地区的经验以及专家的测算，中国土地规模经营的“度”应当是人均1.67公顷（25亩）耕地。以一个家庭2—3个劳动力来计算，理想状态的家庭农场的规模可以达到50—75亩耕地之间。这样一个规模的家庭农场，在农业经营中具有以下两个方面的优势。
一是降低农业生产的管理与监督成本，保证单位面积的最大产量。与雇佣制大农场相比，家庭农场里的劳动者更有生产的积极性，他们不会在自己的土地上磨洋工，客观上也就不需要负担管理与监督的成本，有利于发挥精耕细作的农业经营优势，在最小块的土地上获得最大的农业产出。国内外的实践也都证明，家庭农场比集体农场更优越、效率更高[8]。以陈洁等人对安徽省种粮大户的调查为例，他们发现10—100亩的种植大户每亩净收益最高，超出100亩，效益就会大幅下降[9]。同样是在安徽，王德福等人发现，村民土地耕种面积在40亩左右时，稻谷的亩均产量高达1200斤，当土地耕种面积快速扩张到300亩时，亩产量开始迅速下滑，降至800—1000斤，减产20—30%，并且出现了连年亏损的现象[10]。
二是增加务农农民的经济效益，吸引青年农民居村就业。在家庭承包经营责任制的基础上，通过土地流转，发展适度规模经营的家庭农场，可以适量增加务农农民的家庭经济收入，增强他们居村从事农业的积极性。如表1所示，农村居民2009年中等收入户的家庭经济总收入平均约为24532.15元，2010年则为27945.68元。如表2所示，小麦、稻谷和玉米三种粮食作物2009年的直接收益（净利润）加间接收益（家庭用工折价与自营地折租）为466.71元/亩，2010年为551.34元/亩；苹果2009年为3766.60元/亩，2010年为6110.23元/亩。因此，要想达到中等收入户家庭总收入的平均水平，种植三种粮食作物2009年需要耕地52.56亩，2010年需要耕地50.69亩；种植苹果2009年需要耕地6.51亩，2010年需要耕地4.57亩。如果将三种粮食作物的亩均现金收益分别计价，稻谷2010年为650.31元/亩，2009年为545.50元/亩，普遍高于同年度三种粮食作物的平均现金收益。但是，小麦和玉米在全国绝大多数地区可以通过提高复种指数一年两收。也就是说，一个农户如果要维持家庭中等收入的水平，种植粮食作物需要耕地面积不超过50亩，种植苹果等经济作物则仅需要耕地不到10亩。如果青年农民能够依托家庭农场获得不低于中等收入群体的经济收入，他们就极有可能返乡从事农业。在河南省兰考县的胡寨村，这一点已经得到实践的证明。从2010年开始，该村已有10多个原本在外打工的青年农民放弃城市生活回到村庄发展大棚蔬菜。
综合以上所述，我们可以尝试对家庭农场的规模做出以下安排，如果是种植粮食作物，家庭农场的经营面积应在30—100亩之间；如果是种植苹果等经济作物，家庭农场的经营面积则仅需5—10亩⑨。在这样的大致区间里，各地可以结合地方上的人地关系状况因地制宜地做出必要的调整。通过大力发展家庭农场，一方面可以保证最大数量的亩均土地产出，为国家粮食安全添保障⑩；另一方面可以留住部分匆匆外出的青年农民，为现代农业的发展吸引到高质量的农业从业人才。然而，家庭农场的规模毕竟有限，单个农户仍然无法化解农田水利等公共品供给困境，无力抵御旱涝灾害的侵袭，也难以以平等的利益主体身份参与市场竞争，不能解决小规模经营与现代化大市场之间的矛盾，这就在客观上需要进一步地创新农业生产经营组织体制。
四、超越家庭农场：积极发挥农民合作社的综合优势
在家庭农场的基础上，大力发展农民合作社，可以充分发挥合作社“规模经济”与“聚集效应”的综合优势[11]，获取单个小规模经营的家庭农场所没有的“合作收益”，为务农农民争取更多的经济收益。
合作社的“聚集效益”表现在将农户从空间上黏合在一起，凝聚分散小农家庭的共同利益，以自愿联合的力量解决单个家庭所无力涉足的农田水利等公共品供给领域。传统集团理论认为，具有共同利益的人们能够通过合作达成集体行动。但是，实践的经验是，由于公共品供给中存在着普遍的搭便车行为，理性的个体一般不会为实现集体的共同利益奉献自己的力量。人人都想分享合作的收益，却不愿分摊合作的成本，集体的人数越多，达成集体行动的难度越大。当前中国农村正处于急剧的社会转型期，人际之间传统的信任逻辑与关联模式逐渐解体，原子化特征渐趋明显，农民将公民权利工具化运用的现象不断增多，这就必然加剧农民合作的难度。具体到农业生产领域，表现为农田水利等公共品供给中越来越难以杜绝农民的搭便车行为。早在2004年，湖北荆门地区的泵站开始进行改革，成立了泵站管理委员会，凡是按照每亩10元的标准缴纳日常维护费的村民小组都可以在需要灌溉的时候，以每小时80元的成本价抽水，而没有缴纳日常维护费的村民小组里的村民在需水灌溉的时候，则必须以市场价每小时约200元的标准支付抽水费用。虽然合作的效益很明显，但是村民仍然不能就此达成协议，以致许多农户不得不开始投入数千元的成本打自家农田灌溉所专用的小机井。缘何会出现这样的问题呢？关键是农民的信任逻辑出了问题。因为“水自田头过”，少数人就滋生出了“不浇白不浇，白浇谁不浇”的搭便车思想，而其他人也都谙熟这样的潜规则，彼此之间不信任。因此，在缺乏有效地针对搭便车人群的惩罚措施及针对自觉缴费村民的奖励措施的情况下，村民们普遍选择了基于个人理性基础之上的“集体非理性”行为[12]。
现代社会组织体制改革探讨 篇7
一、现代社会组织体制概述
(一)内涵。不同国家的文化传统和语言习惯不一样,对社会组织有不同的称谓,比如“慈善组织”、“志愿者组织”、“第三部门”或者“独立部门”、“免税组织”、“非政府组织”、“非营利组织”等等。我国在很长时间里,对社会组织称为民间组织,并且有相对应的民间组织管理局,来管理民间组织的事务。我国后来正式使用社会组织的名称,目的是提高社会的管理和建设,推动和谐社会的发展,并十分重视社会组织的管理监督、培育发展问题。党的十七大曾经提出,要重视民生的改善问题,充分发挥社会组织的作用,加强社会组织的管理和建设。党的十八大再次强化了现代社会组织体制的建设问题。社会组织的类型有很多,从实证的角度来看,主要有宗教团体、社会团体、人民团体以及其他的团体组织。从规范角度来说,有人民团体、没有登记的或者在工商登记注册的团体组织,介于两者之间的是NGO组织。
现代社会组织体制是党在十八大报告中提出的,是一个新的概念。在现代社会的视域下,制定社会组织的管理体制架构,并进行制度安排和组织设计。对于现代社会组织体制,一般有两种解释,一方面是社会的组织化问题,就是现代的、社会的组织体制;另一方面主要强调对社会组织管理体制的认识,是现代的、社会组织的体制。现代是一个视域标准,要求在现代建设中,进行体制构架。社会组织体制,与社会营利体系、公共权力体系相对。现代社会组织体制主要是满足人们的医疗、教育、卫生、文化、娱乐等社会生活各个方面的利益需求,建立合理的制度,发挥社会组织的作用。现代社会组织体制,需要以我国国情为基础,不能过分强调政府对社会组织的限制,需要构建社会组织与政府之间,既合作又分开的关系,重视体制内和体制外的改革发展,促进现代社会组织体制的构建。
(二)核心要素
1、政社分开。现代社会组织体制的基础和前提是政社分开。政社分开不仅是政府和社会组织分开,政是广义的概念,除了政府之外,还包括党,即不同部门、不同级别的党委机构、政府机构等。政社分开的关键,是要对政府和社会组织的关系做好准确的定位,充分发挥政府的支持鼓励、监督管理的功能,同时激发社会组织的积极作用。政府和社会组织是不同的两种组织形态,具有明显的区别,比如在运行上、功能上、结构上、属性上等等。政社分开,有利于推动政府职能的转变,使社会组织更好地发展。
2、权责明确。现代社会组织体制的关键要素是权责明确。权与责不是单独的,也不是单方面的。权不仅是公共部门的权力,同时也是社会组织的权利。责也不是单纯的政府责任,社会组织和政府需要分别承担自己的责任,履行自己的义务。在明确权力和责任时,要明确政府和社会组织双方的职责空间和边界,才能保证社会组织能够公平、公正合理有序地运行,积极发挥在国家治理和社会治理中的作用。
3、依法自治。社会组织需要在法律的框架下自治,法不仅是国家的法律法规,而且是社会组织内部的规则、规范。社会组织需要遵循国家制定的,关于社会组织的部门规章、行政法律法规等,以及内部的治理规章制度。前提是社会组织能够在法律、制度的基础上,享有一定的自治权,比如人员的布局、财务的管理、内部的决策、项目的运作等等。社会组织需要加强自律,依法自治,重视自我管理和监督。通过依法自治,合理引导社会组织,加强管理,同时保持其独立性,使社会组织的发展活力进一步增强,更好地承担社会使命。
二、现代社会组织体制改革问题
(一)双重管理体制的问题。改革开放前,我国主要实行计划经济体制,其产物便是双重管理体制,双重管理体制并不符合我国当前的发展状况。双重管理体制通过双重的限制,即业务主管单位、登记管理机关,加强了对入口的管理,但是造成了许多社会组织,由于各种原因无法登记注册的情况。我国目前未登记的社会组织越来越多,是我国社会组织中的大部分,不利于政府有效的管理和监督,甚至可能产生敌对的态度,将未登记的社会组织当作社会不稳定的因素。双重管理体制下,社会组织登记比较难,难以发挥自己真正的作用,不能及时表达民众的利益需求。并且有些组织缺乏活力,很少有正常的组织活动。
(二)资源短缺的问题。改革开放后,我国市场经济发展迅速,促使民间的社会资源不断增加,社会组织产生并发展起来。但是部分社会组织对政府的依赖性太强,独立性和灵活性比较差,自身能力不能有效提高,反而退化。初期的环保社会组织,很少政府资助,主要的资金资助依靠国外的一些基金会,以及一定的社会捐助。国家提出加强社会建设,对社会组织的重视加大,也更加支持和鼓励社会组织的发展。同时,政府对于社会组织的服务项目的购买,竞争越来越激烈,迅速提高了对政府资金的依赖性。部分社会组织开始缺乏社会募捐的能力和动力,灵活性下降。
(三)自治性较弱的问题。社会组织在登记注册后,一般都会建立组织机构、规章制度等。但是在实际的运行中,不少社会组织并没有按照相关的规章制度进行治理,导致社会组织内部出现管理问题,内部运行不畅,管理不到位,不能发挥应有的作用。社会组织的能力下降,影响其进一步发展。社会组织法人治理机制不完善,自身能力严重不足。部分社会组织缺乏人才,不能进行有效管理,不利于吸引志愿者和高素质的专业人才。我国的社会组织,体制内部的较多,因此有优势,得到国家财政的长期支持,享有正式的事业单位的编制,对行政化的需求比较高。官僚化和行政化的趋势明显,尤其是在不发达的地区,不利于社会组织的健康发展。
(四)法律法规不健全的问题。现行的关于社会组织的法律法规并不完善,主要是地方性法规、部门规章、行政法规等,位阶低丰、限制多、保障少,并不符合社会组织的实际地位。并且相关的法律法规中存在着一定程度的矛盾,缺乏有效的协调和衔接。比如对民办教育的规定,有些法规中规定出资人可以取得合理的回报,但是有些法规中明确禁止分配,两者之间存在矛盾。关于社会组织的财政资助、社会保险、税收问题、职称问题和编制问题,都没有具体的法规体系。社会组织方面没有统一的基本立法,对社会组织的基本立法缺乏,而国外普遍都有基本立法,是我国现代社会组织体制中的一个重要问题。
三、加快现代社会组织体制改革的策略
(一)完善社会组织管理体制。双重管理体制不符合社会组织的发展需求,在现代社会组织体制改革中,应该注重完善社会组织管理体制。社会组织要统一登记,加强协调和配合,各司其职,并实行分级负责的管理,对社会组织依法做好管理和监督工作。目前有部分地区已经开始了统一的直接登记,需要进一步发展和扩大。对城乡社区的社会组织,可以先备案,等到发展成熟时,进行登记注册。城乡社区是民众活动的重要场所,关系着人民群众的生活质量和生活品质,需要重视社区组织的管理。对我国社会组织的管理,相关机构还不完善,我国社会组织发展迅速,但是民政机构队伍建设十分滞后,尤其是基层地区。我国许多市级的登记管理机关严重缺乏,很多县级的地区根本没有,需要加强基层民政机构的设置,增加相关人员。
(二)建立社会组织和党政部门的合作机制。政府要加快职能的转变,注重职能转变的力度和范围。政府职能转变的力度和速度,与社会组织的产生机制和构成特质相关,并且对社会组织的发展水平产生影响。政府需要重视审批制度的改革,开放更多的公共领域以及资源给社会组织,加大对社会组织的扶持力度。政府的职能转变,需要划分好政事、政社的职能,保持社会性、市场性和开放性。在支持社会组织发展中,要完善购买服务制度,在采购中,要增加公共服务的采购,并加强公共服务的预算,完善相关的流程,并注重发展第三方独立监督机构。针对社会组织发展中缺少资金的问题,可以设立专项的扶持基金。社会组织专项基金能够提供资金上的支持,解决社会组织发展的困境,在广东地区已经率先实行,并取得了良好的效果。
(三)强化社会组织的自律。社会组织内部要完善管理机制,健全法人治理结构,使内部组织架构更加完善,促进社会组织的有序运行。监督权、执行权和决策权要相互制衡,同时完善财务管理制度、人事管理、换届选举、机构管理等。政府需要重视对社会组织的引导和监督。社会组织自身,需要积极吸引人才,重视人才管理。通过发挥人才的作用,促进社会组织的进一步发展。要建立一支高素质的人才队伍,培养专业人才和有能力的管理人才。对社会组织的信息,要建立完善的公开制度,加强工作的透明度,社会组织可以主动公开自己的年度工作报告、财务状况以及资助的情况,使社会组织的公信力得到提升,有利于吸纳更多的专业人才和志愿者,促进社会组织的进一步发展。另外,社会组织可以建立规范的评估体系,探究各种社会评价机制,对失信的惩戒力度加强,激发社会组织的活力。
(四)加快立法进程。我国的社会组织规模不断壮大,各个地区的改革创新实际上已经超越了现行的法规制度。政府要加快立法的进程,尽快颁布关于基金会管理、社会组织登记、民办非企业单位登记的条例,完善与社会组织有密切关系的财政、税收、社保、人事等法规。要重视社会组织的基本立法,对社会组织的相关内容做出原则性的规定,比如社会组织的职能、法律地位、权利和义务等。在制定时,要广泛吸纳社会各阶层、各领域的意见和建议,保证法律的权威性和指导性。在立法的过程中,不仅要民主,也要科学。既要征求各种社会组织的意见,也要征求相关专家的意见。在立法中,明确政府和社会组织的关系,完善两者沟通协调的机制。社会组织中的优秀人才,可以进入政协委员、人大代表等的推荐范围,充分发挥人才的作用。
总之,现代社会组织体制的改革是一项复杂的工作。现代社会组织在社会建设中发挥着重要的作用,要重视社会组织的管理和监督,明确权利和义务,加快立法的进程,激发社会组织的发展活力。
摘要：现代社会组织体制,主要是在新的背景下对社会组织制度重新架构,进行新的管理安排以及政策设计。现代社会组织体制的核心要求是依法自治、权责分明、政社分开,做好法治与自治、权利与使命、权力和责任,以及国家与社会的平衡关系。在建设和谐社会中,社会组织有重要的作用,社会组织能够利用自身的优势促进和谐社会的发展。因此,现代社会组织体制改革的问题越来越被重视。
关键词：现代社会,社会组织,体制改革
参考文献
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社会组织管理体制研究文献综述 篇8
1 关于社会组织的理解
在国外, 社会组织是指在政府和市场之外一切志愿团体、社会中介组织和民间协会的集合。社会组织通常被称为非政府组织 (non-governmental organization, 缩写为NGO) 、非营利组织 (non-profitable organization, 缩写为NPO) 、第三部门 (the third sector) 、公民社会组织 (civil society organization, 缩写为CSO) 等。而在中国, “社会组织”一直被颇具中国特色的词语“民间组织”所替代, 直到民政部在2007年11月召开的全国社会组织建设和管理工作经验交流会议决定开始启用“社会组织”这一新的概念。在中国, “社会组织的主体是由各级民政部门登记注册的各类社会团体、基金会和民办非企业单位这三类组织”。中国的社会组织既具有西方国家非营利组织的某些特征, 又具有中国特定的国情和制度赋予的特点。
2 关于政府职能的界定
休斯认为, 20世纪80年代中期以来, 西方发达国家公共部门的管理方式已经发生变化, 以官僚制为基础的传统行政管理模式正在转变为一种以市场为基础的“新公共管理模式”。美国行政学者戴维·奥斯本和特德·盖布勒在《改革政府:企业精神如何改革着公营部门》专著中把政府的职能概括为“掌舵而不是划桨、授权而不是服务、把竞争机制注入到提供服务中去、按效果而不是按投入拨款、满足顾客的要求、预防而不是治疗、通过市场力量进行变革”等内容。美国学者盖伊·彼得斯在《政府未来的治理模式》中提出“市场化、参与型、灵活性和解除规制”的4种政府模式。我国学者周志忍在总结西方研究成果的基础上, 提出了“社会、市场管理与政府职能的优化、社会力量的利用和公共服务社会化、政府部门内部的管理体制改革”三方面行政改革的内容。可见, 在现代社会, 政府应该有所为有所不为, 政府必须根据经济发展的现实情况, 扮演好自己的角色, 确立好行政干预的范围及力度, 做到不缺位、不越位、不错位。由此可见政府的行为和职能可以概括为“公共物品的提供者、宏观经济的调控者、外在效应的消除者、收入及财产的再分配者和市场秩序的维护者”。
3 建设和发展社会组织的必要性以及如何培育和建设社会组织管理体制
社会组织是一种社会民营化力量, 运用民营化满足公众需求的做法具有悠久的历史, 但把民营化作为改善政府运作, 进而改善整个社会的工具则是近代学者不断探索的结果。民营化的理论基础是由米尔顿·弗里德曼奠定的。美籍管理学家德鲁克1969年率先提出民营化的建议。经过学者的倡导, 英、美等国在20世纪六七十年代纷纷开始民营化的实践。萨瓦斯在其《民营化与公私部门的伙伴关系》一书中认为, 政府的公务服务的制度安排可以概括为10种:政府服务、政府间协议、政府出售、合同承包、补助、凭单、特许经营、自由市场、志愿服务和自我服务。政府、私营部门和消费者在这些安排中扮演不同的角色。美国著名的公共管理大师盖伊·彼得斯在《政府未来的治理模式》中指出, 通过政府间协议和合同外包等方式提供公共服务、引入市场竞争机制, 提高服务质量将成为未来政府提供公共服务的主导模式。我国的学者对政府在市场化改革中提供公共服务也进行了积极的探索, 国家行政学院宋世明教授在《工业化国家公共服务市场化对中国行政改革的启示》一文中强调, 应该把公共服务的市场化纳入到中国行政改革的实践框架中, 必须根据中国的国情谨慎地规划我国公共服务市场化的具体制度设计。娄成武先生则从我国公共服务市场化进程中政府责任出发, 认为政府作为公共服务的主导, 应发挥参与作用、监督作用及引导作用。政府应充分发挥其政策功能, 消除不合理的管制, 完善相关的监管机制。可见, 政府把一部分社会管理职能授权给社会组织, 并通过补贴、管理和合同等方式进行运作, 可以提高公共管理的效率和增加提供公务物品和服务的能力。政府不一定是直接的提供者, 而是间接的运作者。
高校学生组织的管理体制创新研究 篇9
1 学生组织管理理念创新
作为高校教育系统的重要组成部分, 高校学生组织是在校大学生为实现一定目标而自愿组成的学生群众性自治组织, 它的建立与发展过程需接受学校监督和管理。它是学校与学生之间连接的桥梁和纽带, 是实现素质教育的重要平台, 是人才培养的重要载体, 在校园文化建设中发挥着不可替代的作用。学生自我管理、教育、服务目标的实现与其发展程度息息相关。
如何打造一个优秀的学生组织?对内, 树立学造词习意识, 始终坚持建立学习型组织理念;对外, 树立服务意识, 秉持打造服务型组织理念。
首先, 明确组织的独特定位和特定职能, 加强组织管理理念服务化建设。“专业化、品牌化”建设是一个组织区别于其他组织的重要标志。专业化是指每个组织在设立自己发展目标基础上, 对组织职能进行准确定位, 一个组织若要发展得好, 就必须做到业务专业化。一个组织要不断发展壮大, 还需要形成自己的品牌活动。“品牌化的根本是创造差别使自己与众不同。”一个优秀的学生组织, 每一次活动都要格外注意树立和维护组织形象, 从活动策划, 到活动实施, 再到活动后经验分享都应有据可依、有章可循, 应建立统一范式或流程, 做到时间统筹、实效高能, 最终达到组织内部成员对活动的认知、宣传标准化, 组织外活动受众对活动评价整体正效应。
任何一个优秀的学生组织都需要一个坚固的内部建设。应该参照企业化管理模式, 在组织内部引导成员不断学习、反思、总结、进步的一种学习理念, 建立学习型组织。组织内部利用例会、经验交流会、学习沙龙来形成组织成员分享和讨论、学习的氛围, 通过组织成员自我和相互学习和分享, 指导教师的点拨和指导, 来提升组织整体绩效和学生干部队伍的工作水平。
对内培植“家”文化, 一个组织要提升组织凝聚力, 组织文化建设非常重要。大学生来自五湖四海, 由于兴趣、爱好等原因, 走到一起形成一个组织, 一起奋斗、工作, 组织成员也会产生感情。“家”文化的营造需要从点滴做起, “润物细无声”般使成员间情感形成由分散到凝聚的迁移:例如, 组织可通过登记成员个人信息, 以制作电子贺卡、组织成员成长印记视频、DIY手工形象纪念品等形式为过生日成员送上祝福;通过组织工作分享会、经验交流会、素质拓展游戏等形式, 为工作中遇到困难的成员提供发现问题、分析问题、解决问题的团队保障协作机制, 舒缓个体压力, 形成有针对性的建设性意见或会议、活动实效, 使得成员彼此更加信任。“家”文化的作用在于其有利于组织精神和文化传承。一个组织的文化, 体现于它的生活方式, 每一个优秀的高校学生组织的文化, 内化于具有外在张力的组织精神, 外化于独特的组织运作方式。而组织优良精神传承是组织运作方式得以保留的重要保障和有力支撑, “以老带新”传帮带可以让组织精神在言传身教中得以传承, 使组织文化得以延续和发展。
2 学生组织管理机制创新
学生组织管理机制, 实质为管理系统内在联系、功能及运行原理, 其表现为为运行、动力、约束三大机制。实现机制创新, 对于高校学生组织, 将部门负责制作为基础, 可有条不紊实现组织有效运行, 在部门负责制基础上引进竞标制可激活组织动力。
部门作为组织中一个“细胞”, 有分工和职责, 根据部门职责要求成员履行, 且要求成员立足本部门, 将工作做熟、做优、做强, 长期以往, 便可培养一批“专家”。部门负责制是组织有序高效运行的保障和基础。
采用部门负责制同时效防止成员心理倦怠。对于组织而言, 系统分工产生一般会提高专业性, 从而提高整体效率, 但个体对组织体系整体认知会与系统分工发展程度形成负相关, 这会成为影响组织成员对团队工作中个人价值成就感认同降低的因素之一, 而个体对专项分工熟练程度也会与工作倦怠心理形成正相关, 使部门负责制培养的学生“专才”, 在长期工作中容易出现无新意、无挑战的倦怠。组织内部专项竞标制可有效解决, 激活组织的“细胞”。一方面, 竞标项目不是日常工作, 是组织内部较重大、需举全组织之力来完成的品牌活动, 竞标成功者可获得专项活动指挥决策权, 使其拥有应用综合能力, 深化对组织整体认知, 提升个人综合素质, 为其个人发展提供挑战和发展空间。另一方面, 竞标项目中未中标部门、个人, 在原有负责制基础上, 在专项工作中负责执行, 但决策者转变, 会为其视野及工作思路拓展提供全新感受。具体做法, 竞标在组织内部开展, 至少要三个以上部门竞标, 每部门至少3人。竞标者要有方案, 进行公开演讲, 由组织全体成员和指导老师对竞标方案可行性、效果等进行评价, 通过匿名投票决定中标, 指导老师应对竞标过程进行分析、引导和纠偏, 并拥有一票否决权。竞标个人代表自己所在部门, 组织中任何人只要有意愿、有想法都可参加竞标, 不管成员还是干部。中标个人为活动第一负责人, 中标部门为主责部门, 组织中其他部门和成员均需服从中标部门和个人统一安排。
3 学生组织管理创新
运用人力资源管理相关内容, 从招聘、面试、培训、考核模块进行高校组织管理创新性设计和实践。
(1) 紧扣岗位招聘设计。人是组织中最重要因素, 在招聘前应以对组织现状评估为依据, 确定岗位需求, 根据需求招聘, 有的放矢。招聘人应是认同组织文化, 符合组织发展要求, 满足岗位职责要求的成员。学生组织在宣传招聘时, 一定要注意树立和维护好组织形象, 选择用现场招聘、海报、宣讲会等传统媒体, 还要使用微博、人人网、微信群等网络新媒体进行全方位多渠道的宣传。
(2) 反映职位要求的全方位面试。在组织成员的甄选上要全方位考察和评定, 要有作为学生干部的基本素质, 还要具备满足职位能力的要求。在面试考察中要设计反映职位要求的测试, 增强考察针对性, 如应聘宣传部要根据工作职责, 设计类办公软件操作能力、设计理念、宣传渠道和资源的占有情况是考察重点。通过面试者需要不超过2个月试用期, 使学生、组织拥有双向评定选择期, 降低个人和组织风险。试用结束后, 以360度评价决定是否录用。
(3) 针对性、系统化培训。对录用的新人, 进行有针对性、系统化、规范化培训。内容包括:组织概况、管理制度、组织文化, 工作职责、技能水平等。在保证不影响组织成员学习前提下, 对组织成员进行规范化、针对性的培训。可以采取丰富多样的形式来开展培训如组织素质拓展活动来提升团队的协作能力, 开展优秀校友经验交流会来增加成员对组织的认知度和提升荣誉感, 开展迎新、欢送晚会, 凝聚组织的力量和融汇成员的感情等。培训结束后, 通过考核来检验培训的效果和考察新成员的学习效果。
(4) 360度考核和健全的进退机制。一个组织要保持活力和先进性, 必须要有健全的考核和约束机制。建议高校学生组织加强对组织成员的管理, 每个学期考核一次。分为个人考核和部门考核。学期末学生进行述职, 考核采用360度评估, 将老师评价、同学互评、自评相结合。应对考核优异的部门和个人给予评优奖励, 如授予优秀学生干部、优秀部门称号等。对考核不合格的个人提出警告, 定期整改, 整改后仍不合格要退出组织。
高校学生组织管理实践是一个不断地探索和研究的过程。需要学生管理人员更新管理理念, 研究管理机制的创新, 结合部门负责制和竞标制, 双向驱动, 助力学生综合能力的提升, 运用人力资源理论进行学生组织管理实践, 优化组织功能, 培育组织新优势, 培养优秀学生, 达到教育服务广大学生的目的。
参考文献
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企业组织体制 篇10
一、本土组织领导模式发生变迁的主要原因
不可否认, 近些年来, 我国的科研事业单位改制企业的运行状况有了不小的变动, 尤其是企业的组织领导模式的变化。追其科研事业单位改制企业的组织领导模式发生变迁的主要原因, 笔者认为, 是我国国有企业体制的不断转型。
具体说来, 在最初阶段, 我国生产力水平相对落后, 生产资料极度匮乏, 我国的科研事业单位的领导与普通员工的关系主要以主从关系为主, 由此所呈现出来的本土组织领导模式是一种集权式的领导方式。
随着时代的进步, 人们的思想观念也发生了相应的变化, 企业的体制也有了明显的变革, 我国的科研事业单位的领导与普通员工的关系已经逐渐变更为人缘关系了, 相应的其本土组织领导模式也变为人缘式的领导了。这种关系与领导模式的变化, 较之前的更为人性化, 反映出我国在这一时期, 不再由领导一人独揽大权, 其更加注重人本身的需求了。不过, 这样人缘式的领导模式也存在着一些弊端。例如:在我国科研事业单位中, 普通员工一般都会有要努力巴结领导, 而想要成为领导, 或是已经是相关部门的领导干部的工作人员, 也会较之前的领导模式更加注重与员工的交流, 以此来拉近与员工的距离。尽管如此, 不论是企业内部的领导干部, 还是企业的普通员工, 他们的动机都不纯, 都是想要借这种人缘式的领导方式, 来达到自己的目的。普通员工, 是想通过与领导交好, 来减轻自己的日常工作或是得到其他不公平的待遇, 而领导干部, 也是利于普通员工的支持, 使自己在领导位置上可以坐得更加稳妥、走得更加长远。员工和领导这样的工作态度, 造成我国国有企业内部尤其是科研事业单位企业内部, 创新发展动力不足, 短视、懈怠思想严重。再加上国有企业本身所有权责不明, 人际关系复杂, 家族关系和“山头主义”牵扯在内, 极易形成非常消极的企业文化, 影响企业的工作质量和效率。
最后, 在新型的国有企业的体制变革的大背景之下, 我国科研事业单位的人事关系已经发展成为了朋友的关系, 也就是人心式的领导模式。这样的人事关系和组织领导模式, 对于我国科研事业单位的发展和员工的进步都产生了很多的积极作用。领导和普通员工以朋友的方式相处, 使得单位日常的工作可以有序、高效地进行, 并且在很大程度上避免了员工与员工之间、员工与领导之间、领导与领导之间冲突的发生, 从而为企业事业单位的工作人员创造了一个良好的工作环境, 有效地提高了员工工作的质量与效率。这样的人心式的领导模式, 也使得普通员工对领导的日常工作安排可以心悦诚服的接受, 从而促进了单位工作的合理、有效地进行随着国资委“混合所有制”改革的提出, 引入科学的组织管理架构, 引入民营资本的监督, 明晰权责关系, 为人心式的领导模式提供更好的组织基础。也符合现阶段社会经济条件下资源的优化配置的需要。
二、不同体制背景下的本土组织领导模式的变迁进程
通过笔者之前的论述, 大家不难发现, 近代我国本土组织领导模式的变迁主要有三个进程。首先, 是集权式领导。其次, 是人缘式领导。最后, 也是目前我国大多数科研事业单位改制企业所采用的人心式领导。下面笔者将具体来分析一下这三个组织领导模式的变迁进程。
1. 集权式领导
所谓的集权式领导, 简而言之, 就是企业单位的相关责任人或是领导者的权利独揽。即:领导与普通员工以主从关系进行工作上的交涉, 除此以外, 没有过多的交流, 并且在工作期间, 企业单位的所有事宜都有单位领导一人做主, 其他员工只能服从领导的命令, 没有讨价还价的余地。因此, 这样的领导模式, 使得我国绝大部分的科研事业单位的领导人对权利的把握十分的牢固。这虽然在一定程度上对于企业单位的人员、资金等资源的管理带来了短期的较高的效率, 但是从长远的、发展的眼光来看, 这并不利于企业单位的发展。不论企业单位的领导人的能力有多强, 一个人的智慧永远也赶不上团队的智慧。
在企业正常化运行的时候, 这样的组织领导模式也可以在短期内进行实施。但是, 一旦企业出现了突发状况, 这样的领导模式, 不仅仅在很大程度上增加了企业管理者的工作量和工作难度, 还对于企业突发状况的解决毫无帮助, 反而会降低企业解决问题的速度与效率, 从而减缓了企业单位发展得进程。此外, 在这一进程中, 领导与员工的主从关系, 也大大降低了我国科研事业单位职工的生活质量和生活幸福指数。这种认识关系较为紧张, 员工们在繁重的工作压力之外还增加了一些与领导相处的紧张感, 这也会在很大程度上降低了员工们的工作积极性, 使得“官本位”的封建官僚思想反而越演越烈。
2. 人缘式领导
人缘式领导, 顾名思义, 是根据人际关系来进行日常工作的管理、领导工作的。这一时期的组织领导模式, 虽然开始注重人的感受, 开始关心企业单位员工的心理, 较之前的集权式领导, 更为人性化。但是, 这种基本上完全靠人缘, 靠人际关系来进行工作的领导管理模式, 难免会让员工和各个部门的领导者将大多数的精力用在了人际交往上, 降低了员工工作的积极性, 也在很大程度上, 降低了我国科研事业单位等类似企业单位的工作质量和效率, 使得单位的很多有利于企业运行与管理的制度、举措, 无法真正的开展起来, 很多的活动也都流于形式, 大大降低了该时期新制定的管理制度等的实用性。
此外, 这样的组织领导模式, 还会使我国的科研事业单位中的贪污、腐败的现象大大增加。由于这种靠人缘关系来维持日常的工作的领导模式, 员工与员工之间, 领导与领导之间, 甚至是员工与领导之间, 很容易就会形成相互利用的局面。一方为了获取自己的利益, 向可以帮助自己的另一方进行钱财、物品等多方面的贿赂, 一旦另一方没有把握好到底底线, 就会被对方所利用, 二者之间就会达成某种不干净的利益关系, 逐渐地在领导间, 就会形成官官相护的状况;在同事间就会形成互相包庇的状况, 即使有些员工不做有损企业利益的事情, 但是为了不得罪同事, 也会对已经知道了不干净的事情绝口不提。长此以往, 我国科研事业单位等类似企业中, 这样的蛀虫会越来越大、越来越多, 越来越影响企业单位的发展。再加上国有企业大多存续时间较长, 家族关系和“山头主义”穿插其中, 对于企业尤其是科研型企业, 会形成严重的短视, 科研人员无法将精力完全投入企业产品的创新和发展中去, 产品的质量也得不到足够保障, 从某种意义上来讲, 集权式领导与人缘式领导, 是两种相反的并且都比较极端的组织领导管理模式。一种是完全不注重人与人之间的正常化交往, 而另一种又是过于注重工作中的人际交往关系。
3. 人心式领导
与集权式领导和人缘式领导模式不同, 人心式领导模式更加地适合当下社会的发展需求。现在, 在我国的科研事业单位改制企业当中, 绝大多数都是采用这样的组织领导管理模式的。人心式领导, 就是选择道德品质过硬, 并且有一定领导才能的, 或是在某一方面有着突出特长的人, 为事业单位的领导者。这样一来, 不仅仅对我国科研事业单位改制企业的工作质量有了明显的改善, 从工作效率上提高了企业的综合实力, 更重要的是选择这样的管理者还会使普通员工对领导人日常的管理、领导工作心服口服, 有效避免了员工与领导之间发生冲突。不仅如此, 以人心式的领导模式进行企业的管理, 使得员工、领导之间的相处, 就如同朋友一般, 更为舒适。这样一来, 一方面提高了企业员工的生活、工作的质量, 另一方面使得员工敢于和领导说出自己内心的真实想法, 所谓众人拾柴火焰高, 通过对公司员工意见的听取与采纳, 对我国科研事业单位改制企业的发展也是非常有利的。
目前, 我国国民早已改变了闭关锁国、固步自封的思维方式与行为做法, 我国的科研事业单位改制企业也正在通过体制的不断改革, 变革出了更适合于本土的组织领导模式。随着国资委“混合所有制“的适时提出, 也为企业更好实现适合自身长远发展的组织领导模式提供了制度保障。
摘要：众所周知, 体制的不同, 必然会导致相关领导模式的变化, 因此, 在新型的体制背景之下, 本土组织领导模式发生了相应的变迁。换而言之, 本土组织领导与员工的关系的不同, 使得在企业管理方面所呈现出来的文化也有所不同。除此以外, 其形成的组织领导模式也会随之发生不同程度的更替。本篇论文, 笔者将从本土组织领导模式发生变迁的主要原因、不同体制背景下的本土组织领导模式的变迁进程, 这两个方面对体制转型背景下的本土组织领导模式的变迁进行简单、粗略的探讨。
关键词：体制转型,本土,组织领导,模式变迁
参考文献
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电力企业行政管理体制创新 篇11
近年来，我国电力体制改革正逐步推进，随着市场化经营和建设投入的不断加大，电力企业正面临着广阔的发展空间和宝贵的历史机遇。但受传统管理理念、方法的影响，我国电力企业管理手段工作长期滞后于电力业务的发展，电力企业中还普遍存在“重业务，轻管理”的观念，而这一情形在行政管理工作中尤为显著，我国电力企业尚未真正建立起以市场需求为导向，以科学管理理念和方法为依托的行政管理体制。在此背景下，就电力企业行政管理体制进行不断反思和创新无疑是十分必要的。
电力企业行政管理体制创新必要性
企业行政系统是为了企业的生存与发展而依靠一定的法律、制度、原则及方法对企业进行职能性管理的总和。是依靠企业行政组织、按照行政渠道管理企业的一系列措施和方案。對电力企业而言，在企业经营活动中，除了业务类的，其余都是行政管理，行政管理体制相当于电力企业的“中枢系统”，只有做好行政管理，才能保障企业的有序经营和健康发展。
电力企业部门众多、岗位类型繁杂，行政管理工作的执行需要与多个部门、岗位发生接触和联系，在当前“重业务、轻管理”的氛围下，行政管理工作所得到的支持与配合尚不充分，容易出现信息不对称以及管理环节无法有效衔接等问题。除此之外，由于电力企业行政管理组织内部存在岗位冗余、部门臃肿、管理机制不灵活、信息传递不畅等问题，其自身管理效率也难以保证，加之多数电力企业行政管理人员绩效考核指标尚不完善，奖惩机制科学性偏低，导致行政管理人员工作积极性不足，各项行政规章难以真正落到实处，进而制约了电力企业行政管理工作的整体成效。在此背景下，创新和改进电力企业行政管理体制有着很强的必要性。
电力企业行政管理体制创新对策
工作理念被动，管理模式陈旧，管理手段单一，是制约电力企业行政管理体制运行成效的关键问题所在，因此今后应充分结合电力企业的经营条件和管理基础，突出行政管理组织的主动服务职能，从理念上、内容上、方法上对行政管理体制做出全面的创新。
完善行政管理领导体系。完善而顺畅的行政管理领导体系，是保障电力企业行政管理机制运行有效性的重要基础，针对电力企业目前的情况，应就行政管理领导体系做出以下几方面创新：首先是建立首长负责制，由最高行政管理领导负责行政管理工作的执行、考核、监督工作，并由上级行政管理领导分配和下达各项行政管理任务和权限，使各项管理任务均由明确的责任人执行；其次是建立行政管理考核制度，即由行政管理监督人员对行政管理工作的执行情况作出评价，并以行政管理人员的工作情况作为其绩效考核依据，作为薪酬激励和员工晋升的参考；此外，还应确保各行政管理领导之间的责权分明，在此基础上对行政管理资源进行科学配置和调整，以真正使各级行政管理人员各司其职，高效、主动地为企业的经营和发展服务。
建立危机管理体系。目前，电力企业的经营面临着复杂的市场环境和激烈的市场竞争，及时开展危机管理势在必行，在此背景下，电力企业行政管理部门应将危机管理体系的建设视为行政管理机制创新和改革的重点之一，以主动服务于企业经营，并未企业各项管理战略的决策提供可靠的依据。对此，行政管理部门可采取以下措施：首先，是组建危机管理小组，由企业行政管理部门全员推选危机管理小组长，并推选小组全员，必要时可与企业外部的企业管理专家、专业咨询部门建立合作关系，以更全面、更及时地识别危机并采取有效地事前控制手段；其次，是开展全员危机管理教育。可通过微信公众号推送、海报、演讲比赛、专题讲座、座谈会等形式开展关于电力企业经营风险、企业危机管理的培训、教育和宣传活动，提升企业全员的危机意识，同时充分提升全体职工的风险识别能力，进而为危机的识别、规避和化解打下良好的群众基础。
完善企业内部激励体系。科学的内部激励体系，是提升企业全员工作积极性，保障企业生产经营效率和行政管理工作有效性的重要基础。科学有效地内部激励体系应符合各个岗位工作人员的实际需求。就电力企业而言，无论对基层职工还是对技术人员、管理人员，都应采取物质激励和精神激励相结合的激励模式，但对基层职工也侧重于薪资、奖金方面的激励，对技术人员、管理层人员则可采用远期股权等更高层次的激励方式，以兼顾企业和职工个人的利益，实现利益最大化。
企业组织体制 篇12
一、目前纪检监察组织双重领导体制存在的问题
1. 职责划分不细致, 责任落实不到位
在双重领导体制下, 由于地方、基层纪检监察组织同时受同级党委和上级纪委的领导, 工作指导存在一定的差异性, 工作责任安排存在不细致问题。就基层纪检监察组织而言, 容易将工作重点放在与本基层单位相关的部门中, 加强单位建设, 对党风建设责任制落实不到位, 认为反腐败、党风廉政建设是纪委的工作。同时, 基层纪检监察还需对行政监察工作负责, 工作量大, 减弱了对岗位的监督力度, 影响监督的全面性。
2. 查案力度较弱, 监督受限
对于纪检监察部门而言, 查处要案、大案是其主要的工作任务。然而, 在双重领导体制下, 在要案、大案查处过程中, 纪检监察部门需要将所要查处的案件上报给当地领导部门, 在审核通过的情况下才能立案调查。这样, 出于保护本地利益的目的, 一些地方领导本着“大事化小, 小事化了”的原则, 减少案件查处。同时, 在同级党委委员违法违纪案件查处中, 需要通过同级党委会、上级检查委员会的比准[2]。而一些领导为了维护自身形象, 便会干涉、阻扰纪检监察组织的工作, 从而使纪检监察组织的办案力度大大减弱。此外, 在纪检监察部门的实际工作中, 还存在同级监督不力的问题, 同级之间的监督渠道缺少。
3. 自身监督不到位, 职责权利受限
维护党纪政纪是纪检监察组织的重要职能, 这样, 在对各种违纪违法行为查处、预防的过程中, 易忽视对自身的监督, 从而使纪检监察机关内部出现违纪行为, 影响工作的开展。作为监督者, 纪检监察机关掌握着监督权力, 缺乏外部的监督机构, 自身监督的不重视、不到位便会滋生自身腐败, 影响党风建设。同时, 在上级纪委、同级党委领导下, 由于同级党委政府掌握着物力、财力、人力, 是领导主体, 从而减弱了纪委的工作职能, 职责权利受限。
二、改革纪检监察组织双重领导体制的措施
1. 强化纪检监察部门职能与责任
根据党章规定, 执行监督是纪检监察部门的主要职责。在监察中, 为了突出工作重点, 执行工作责任, 纪检监察部门应有效解决主业弱化、职能分散、查办案件受牵涉等问题, 强化办案, 强化工作职能与责任。在具体工作中, 纪检监察部门首先应转作风、转职能, 依据法律法规明确自身职能, 不断改进工作方式, 解决职能错位、越位等问题。其次, 加大查案力度, 严格按照法律、党章规定, 对违法违纪行为进行立案调查, 以合理的工作方式, 强硬的手段, 树立纪检监察机关的权威, 加强案件查处力度[3]。此外, 在纪检过程中, 加强行政监督, 全面调查各部门的行政工作问题, 加强监督问责, 在责任制检查考核中纳入廉政建设内容, 通过督办廉政重点工作、开展部门成员廉政谈话等方式推动廉政建设。
2. 增加纪检监察派驻机构, 加强巡视工作
纪检监察组织向各地派驻检察机构, 通过派驻机构扩大监督范围, 扩宽权利监督领域。同时, 派驻机构加强自身的巡视工作, 加强对党政机关、企业单位的巡视监督, 全面了解地方党政工作状况, 及时发现违纪违法行为, 及时发现问题、解决问题, 提高检察工作效率。在目前的许多纪检监察机构中, 派驻纪检机构是工作的一部分, 派驻机构逐渐增加, 监督范围扩大。但是, 在派驻机构管理方面, 存在管理不到位、机构定位不准确、监督乏力等问题。因此, 提高派驻机构的工作效率, 应从以下几方面入手:首先, 统一管理派驻机构, 根据不同地区的实际情况, 因地制宜地设置派驻机构。例如, 在中央实行“点派驻”的方式, 在省辖市实行点面结合的方式, 而分片派驻模式主要在县区一级地区实施。其次, 统一管理派驻机构的人财物, 扩展巡视范围, 使巡视全面覆盖地方、企事业单位, 并将巡视工作聚焦在反腐斗争、廉政建设方面, 全面检查党委书记干部、行政人员的违纪行为, 加强检查力度。
3. 加强纪检监督队伍建设
在反腐败、党风廉政建设工作中, 纪检监督队伍的素质水平直接影响着其监察职能的发挥, 对党风廉政建设工作质量产生直接影响。因此, 改革纪检监察组织体制, 提高工作质量, 需要纪检监察机构加强自身队伍建设, 提高队伍素质, 加强人员培养、学习, 加强自身素质建设[4]。例如, 纪检监督机构积极开展队伍人员的思想政治素质教育, 进行党政、党风学习, 组织思想交流会, 提高工作人员的抵御腐蚀能力, 依法执纪能力等。同时, 加强干部业务培训, 提高工作人员的工作能力, 如组织协调能力、查办案件能力等, 不断探索新的工作方式, 满足工作需要, 提高工作质量。
三、结束语
改革纪检监察体制, 目的是提高纪检监察组织的监督能力、工作能力, 提高监督力度、监察质量。在纪检监察体制改革中, 应结合目前双重领导体制存在的问题, 稳步推进改革, 通过强化部门职责、扩宽监督范围、加强自身建设等途径整合监督资源, 提高监督效率, 从而更好地为我国党风廉政建设服务, 构建和谐社会。
参考文献
[1]程强, 刘慧娜.莱西市纪检监察派驻机构改革的探索[J].机构与行政, 2011, (10) :22-23.
[2]刘诗林, 李辉.双重领导与多任务性:中国乡镇纪检监察组织监督困境的实证研究[J].公共行政评论, 2014, 7 (3) :107-132.
[3]王敏.纪检监察系统派驻机构改革研究——以济南市历城区实践为例[D].山东大学, 2013.