企业组织公共关系（通用11篇）
企业组织公共关系 篇1
企业组织的公共关系分析
——以中国国际航空股份有限公司为例
经济学院12级金融学 赵艺欣
中国国际航空股份有限公司1988年在北京正式成立，目前是中国最大的国有航空运输企业，也是中国民航安全水平高、综合规模最大、拥有最新最好机队的航空公司。2004年12月15日，中国国际航空股份有限公司在香港（股票代码009）成功上市。是中国航空集团公司控股的航空运输主业公司。该公司品牌在世界品牌价值实验室（World Brand Value Lab）编制的2010《中国品牌500强》排行榜中排名第36位，品牌价值已达287.33亿元
一、企业公共关系的特点
首先，和企业的市场竞争、市场营销有直接的关系。企业公共关系的最大特点，就是必须参与、促进企业的市场竞争，以自己特有的方式，积极参与、促进企业的市场开发和营销活动。具体而言，是要采取各种传播手段，帮助企业加强与顾客和广大潜在顾客——社会公众的联系、沟通，帮助企业打造品牌、形象，在市场竞争中胜出，被更多的公众了解、认可。
其次，顾客是第一位的目标公众。对于企业和企业公共关系工作来说，改善、密切稳固了顾客关系，就是取得了市场。国航的企业标识由一只艺术化的凤凰构成，正是希望这神圣的生灵及其有关它的美丽的传说带给朋友们吉祥和幸福，代表国航视每一位乘客及货主为上宾看待。国航秉承“安全第一、旅客至上”的理念，推出以“放心、顺心、舒心、动心”为内容的“四心服务工程”。
再次，公众影响和经济效益的紧密结合。企业公共关系工作，是企业的一项重要投入，必须为企业创造产出和效益。因此，企业公共关系工作不仅要为企业在公众和社会上赢得好名声，创造明显的社会效益和公众影响力，而且必须尽可能将这些无形资产，转化为同样明显得销售增长和经济效益。2005年，中国民航业惨淡经营，油价飞涨，业绩直落，南方航空巨亏，东方航空勉强维持平衡，独独国航盈利高达17亿元，连续三年盈利，获得在A股的上市资格。国航作为三大国有航空公司之一，2006年到2010年营业总收入从4,341,061万元逐年增长至8,096,268万元。其中2010年实现利润总额150.3亿元，成为全球市值和利润第一的航空公司。
最后，内部公关具有越来越重要的意义。企业的竞争力源于员工的高素质、敬业精神和创新能力。因此，企业需要加强内部公关工作，与内部公众形成更加密切的联系和信息沟通，培育有吸引力、竞争力的企业文化。国航提出“人本，科学，和谐，高效”的管理理念，把人力资源作为国航经营的最重要资源，通过革新用人机制和薪酬机制，实现每个人的最大价值；高度关注员工个人权益，以人性化的管理最大程度的调动每一位员工的积极性；注重内部沟通和文化融合，开放员工心灵，感知员工心声，关注员工诉求，吸纳员工建议，努力营造和谐融洽的工作氛围，提升员工的归属感和凝聚力。2011年，国航各级管理人员深入基层与一线员工开展广泛交流，“接地气、交朋友、搞调研、解困难”；并在传统沟通渠道的基础上，利用年轻员工更易接受的电子邮件、博客等形式倾听员工的心声。与此同时，国航切实维护女员工权益，支持女员工加入“民航女职工大病互助基金”，截至2010年底，共有22500人次参加了大病互助基金，捐款总额达112.5万元，共为11位女员工申请使用民航女职工大病互助基金。
二、企业公共关系的任务
1.协助企业做好人力资源的开发
当今的国际竞争与知识经济使人力资本所起的作用日益重要。郎·西韦尔在《核心竞争力》中
提到，企业“能实现目标的唯一途径就是充分发挥员工的才能并让其承担责任”。然而由于多种原因，优秀人才的流失和缺乏、员工素质不高和缺乏归属感，已成为困扰国内众多企业发展的“瓶颈”，不仅使企业改革的难度和成本大大增加，而且严重地影响着企业产品和服务质量的提高，削弱了企业的市场竞争和创新能力。解决这些问题是企业公共的新任务，也是企业内部公共的重点。一方面，应以优秀人才为重点，做好员工的培训工作。国航高度重视人才培训，拥有的飞行训练中心具有世界一流的训练设备、训练能力和训练规模，师资力量雄厚，教学经验丰富，训练设备一流。基地设在天津滨海国际机场的飞行训练大队采用当前中国民航最先进的实机训练模式，一架B737-300飞机专用于实施本场训练，承担国航新雇飞机驾驶员的培养和管理工作。乘务训练中心是中国首家培训空中乘务员的大型多功能训练基地，中心教员具备高级乘务员职称，具有国际航协教学资格，以及国际航协CRM训练认可的教员资格，已为国内外近40家航空公司培训学员8万多人次，还为慕名而来的其他行业提供培训服务。目前，国航大学正在建设中，未来将成为具有学历教育的大型现代化高等院校。
2.强化服务意识，提高服务水平
服务意识淡薄、服务水平低下，是中国大多数企业的通病，即便是流通领域中许多专事商业、服务业的企业也依然如此。但著名管理学家托马斯·彼得斯说过：“只有把服务放在首位，企业才能获得源源不断的利润。”现代消费行为所追求的早已不仅仅是商品的使用价值，而是购买、使用某种商品所带来的便利和内心的愉悦。对于涉及第三产业的许多服务型企业来说，为顾客和公众提供优质服务更是他们最为本质、最为重要的工作，也是形成、保持自身竞争优势的基础和根本。国航空中乘务队伍显示了国际化水准，日籍、韩籍、德籍乘务员陆续加盟，具有良好的职业素质和敬业精神，是旅客在蓝天上最好的朋友。国航拥有中国历史最长的常旅客计划——“国航知音”，又通过整合控股、参股公司多品牌常旅客会员，统一纳入“凤凰知音”品牌，截止至2013年底，凤凰知音会员已达到2891万人。国航在中国民航业内首家推出了以“平躺式座椅”和“全流程尊贵服务”为核心内容的中远程国际航线两舱服务，为旅客提供尊贵、舒适、便捷的出行空间和全程服务。国航坚持以客户导向来创新服务，陆续推出“飞行管家”、“国航无限”等系列新产品。2011年6月28日，国航获得国际权威服务评级机构Skytrax的四星级认证，并于2012年6月12日荣获国际航协第68届年会暨全球航空运输峰会自助服务“便捷旅行”项目金奖。
3.协助企业培育品牌和良好形象
在现代社会中，品牌对企业已具有越来越重要的意义和作用，全球经济已进入品牌竞争的阶段。企业拥有了品牌，实际上就拥有了市场，掌握了以品牌为龙头进行资产重组、吸引社会资源的主动权。所以品牌本身已成为企业重要的无形资产。2007至2013年国航连续七年入选世界品牌500强，成为中国民航唯一一家进入“世界品牌500强”的企业。2013年6月，国航被世界品牌实验室评为中国500最具价值品牌第24名，位列国内航空服务业第一名；国航品牌曾被英国《金融时报》和美国麦肯锡管理咨询公司联合评定为“中国十大世界级品牌”；在品牌中国总评榜系列评选活动中，荣膺“品牌中国华谱奖——中国25大典范品牌”称号；2013年12月，国航同时连续八年获得了“中国品牌大奖NO.1（航空）”；在各类社会评选中多次获得“最佳中国航空公司”“最佳航空公司奖”、“极度开拓奖”、“最佳企业公众形象奖”和“中国经济十大领军企业”等称号。
4.参与战略管理，培育企业的核心竞争力
近些年来，全球化、信息时代、知识经济的出现和市场竞争的加剧，提出了建设学习型、创新型企业，增强企业创新能力和核心竞争力的紧迫任务。企业公共怎样适应这一变化，它需要并且能够为此做些什么，它自身又面临着哪些挑战，怎样进行自我的更新和发展？这是企业公关急需回答的问题。公关关系要从企业的战略目标定位、管理理念的更新、人力资源的开发和管理、企业价值链的开发与管理、产品和服务的开发与创新、品牌和营销管理、关系和环境管理、企业形象管理等各个方面入手，来综合考虑公共关系所承担的任务，寻找自己的工作重点。最终，把企业公共关系的工作重心归结到培育企业的创新和核心竞争力上。国航有着几十年沉淀的优良的精神文化传统，包括永争一流等。但是，在新的时期、新的世纪、新的竞争环境中，国航将企业精神集中凝聚在“爱心”和“创新”上： “爱心服务世界，创新导航未来”。
企业组织公共关系 篇2
关键词：组织学习,动态能力,知识管理,竞争优势
按照结构学派的观点, 组织通常可以描述为某种稳定的结构状态, 这种稳定的结构状态会被某些转变过程所打破。战略管理研究的基本问题是企业如何通过迭代性机会选择和高效的资源配置获得和保持竞争优势。以前影响较大的产业位势理论、资源基础理论和核心能力理论, 由于忽略了环境高度动态的属性及理论自身存在某些固有缺陷, 对战略的现实解释能力受到人们的质疑。在Teece等人提出动态能力概念后, 企业动态能力研究成为战略管理一项非常重要的研究内容。笔者认为动态能力作为推动企业持续竞争优势形成的根本保障, 其本质是组织学习问题。动态能力的形成和发展离不开组织学习, 组织学习是动态能力更新和发展的基础。
一、组织学习研究评述
(一) 组织学习内涵
从能力角度界定, 学习是指相对长久且不属于自然成长过程结果的人的能力的改变。学习成果包括:言语信息、智力技能、运动技能、态度和认知策略。行为主义学派认为学习是一种获得知识的过程, 得到的经历体验导致持续的行为改变。
组织学习是企业在面临复杂环境下, 企业适应环境的一种必然选择。离开组织学习, 企业必然将被迅速变革的环境抛弃。从经济学的角度看, “组织学习是一种行为上的改进, 这种改进可以产生抽象或具体的积极结果”;从管理与创新学的角度看, 组织学习是“企业相对竞争优势的保持和对企业创新能力的促进”;从组织理论的角度看, 组织学习是“企业在特定的行为和文化下, 建立完善组织的知识和常规, 通过不断应用相关工具与技能来加强企业适应性与竞争力的方式”。前两种定义主要描述了学习的结果, 第三种定义主要关注学习发生的过程。组织学习研究最早可以追溯到Argyris和Schon (1978) , 他们认为组织学习是组织在既往经验和活动的基础上开发或者发展相应的能力和知识, 并将这些能力和知识应用于日后行动的过程。Lee认为组织学习是一种基于个体对环境解释的组织、环境运动过程, 在这个过程中个体对行为的因果关系进行学习。Bates认为组织学习代表所有知识产生程序的组合, Levitt和March认为组织学习中获取的经验编码, 可以形成指导企业未来行为的组织常规程序。
(二) 组织学习的阶段
对于学习过程的发展阶段, 最为经典的是Huber的理论, 他将组织学习的过程分为四个阶段:知识获取、信息分发、信息解释和组织记忆。Crossan等人认为组织在学习过程中不断经历着直觉、解释、集成以及制度化这四个发展阶段, 在个人、团体及组织这三个层面同时展开, 循序前进, 并且指出组织学习是企业学习存量和流量相互作用的结果。直觉阶段发生在学习的个人层面, 制度化阶段发生在学习的组织层面, 解释阶段跨越了个人和团体层面, 集成阶段则联接了团体和组织这两个层面的学习。Bontis等 (2002) 把组织学习视为各种知识生产过程的组合, 并把它分为知识生产、精炼、促进和扩散四个阶段。
(三) 组织学习的类型
组织学习可以根据不同标准划分为不同类型。按学习目, 分为维持学习、危机学习、期望学习。维持学习即学会处理日常工作、制定短期工作计划的一种学习形式;危机学习即依靠应变策略来处理危机和动荡的一种学习形式;期望学习即对问题或未来形势进行预测的一种策略学习。按学习策略分, 分为探索式学习和开发式学习。探索式学习即组织成员不断搜寻并试验新的组织活动形式及程序来提高组织效率;开发式学习即组织成员学习如何提炼和改善现有的组织活动形式及程序, 以提高组织效率。按组织学习的深度, 分为单环学习、双环学习和重构学习。单环学习是以适应环境为目标的“刺激一反应”式学习, 以既定的模式、方法和规则来应对环境的变化, 致力于当前问题的解决, 而不是检查组织的规范和要求是否恰当。双环学习对既有的假设规范和目标产生质疑, 进而对之进行修正, 从而导致对基本组织假设和心智模式的重建过程。组织不仅要发现组织策略和行为错误, 还要发现指导策略和行为的规范方面的错误, 通过成功地转换组织运作模式来增强组织的学习和创新能力, 强化组织的竞争优势。重构学习则是组织成员探究过去组织学习的过程和方式, 找出有碍和有助于组织学习的因素, 对指导组织学习的原则、策略、方法、方式的重新认知和修定, 以提高组织适应性和效率。
(四) 组织学习评述
通过上述对组织学习的分析, 笔者认为:首先, 组织学习的环境基础是动态复杂的环境变化, 正是由于环境的动态性, 才决定了学习的持续性;其次, 组织学习是多层次的开放互动过程, 正是由于组织学习的多层次和互动性, 才决定了组织学习能够跨越个体、部门和组织边界, 使学习成为组织因应环境, 促成组织演化的根本动力;再次, 组织学习的媒介和成果是组织知识, 正是由于学习所推动的知识创造、传播、储存和分享过程, 才使组织成为知识型组织, 通过知识的积累和构造推动双环学习和重构学习的开展, 促进企业竞争优势的形成。因此, 组织学习就是企业为了适应高度动态的环境变化, 通过在个体、群体、组织和组织间层次上进行知识的创造、整理、传播、储存和共享, 保持企业的竞争优势和创新能力。组织学习是交互开放的过程, 建立在个体学习基础上, 集中于在组织范围内和组织网络中创造和分享知识上。
二、企业动态能力研究评述
(一) 企业动态能力提出的背景
20世纪90年代以来, 动态能力理论逐步成为当前战略管理领域的研究热点, 与以下两方面密切相关:
第一, 环境高度动态化, 竞争优势来源被高速创造和侵蚀。George (1997) 认为一个战略的作用不仅取决于企业自身实施的措施, 而且也取决于对手、顾客和其他参与者的反应。进入20世纪90年代, 高度动态的商业环境对资源基础理论及核心能力理论对环境的静态假设提出了挑战。竞争优势成为与竞争对手互动效果的概念, 一个停留在已有优势基础上或仅追求已有竞争优势来源的企业, 很快就会被更有进取和创新精神的竞争对手所取代。
第二, 核心能力导致的“核心刚性”, 影响企业战略转换能力。核心能力和核心刚性是一枚硬币的两面, 企业在发挥核心能力的同时, 面临着核心刚性所形成的边界制约。多萝西·伦纳德一巴顿 (1992) 认为核心刚性是企业由于核心能力的长期积累所产生一种难以适应变化的惰性。由于核心刚性具有隐性知识和自我强化的性质, 核心刚性一旦形成, 必将影响企业对动态环境的敏感感知和响应能力, 影响企业的环境判断、机会选择和战略转换, 给企业带来负价值。
因此, 在超竞争环境中, 必须把高度动态的环境变量纳入研究视野, 形成新的理论观察视角。动态能力理论把主要注意力放到研究“动态”和“能力”两个方面, 开拓了人们的研究思路。
(二) 动态能力评析
动态能力的构架在1994年由Teece和Pisano提出。他们认为动态能力是“能够创造新产品和新过程, 以及对变化的市场环境做出响应的一系列能力”。1997年Teece等对其进行了更精细的阐述, 认为动态能力是“企业整合、建立以及重构企业内、外胜任力, 以便适应快速变化的环境的能力"。学习机制使企业能够有效因应外部环境的动态变化。
Zollo等 (2002) 指出动态能力是一种稳定的集体学习模式, 能使企业通过系统创造或调整运营规则来提升自己的效能。企业从下而上存在业务流程、动态能力和学习机制三层能力, 上层的能力对下层的能力施加作用, 决定了下层能力演化的频度和方向。他们认为动态能力和组织学习密切相关, 植根于企业组织学习的流程之中。从某种意义上讲, 动态能力就来源于组织学习。Wang等 (2007) 将动态能力概括为适应能力、吸收能力和创新能力三类。适应能力聚焦于企业高效的搜索能力, 并在企业的探索性和开发性学习过程中实现柔性平衡。吸收能力是指企业识别、利用外部新的有价值的信息, 并将其转化为商业结果的能力。而创新能力则是指企业通过创新行为和过程不断调整自身的战略创新定位, 进而开发新产品或市场的能力。
王翔 (2006) 在其博士论文“企业动态能力演化理论和实证研究”中, 对企业动态能力给于了较为科学简洁的界定。他认为“企业动态能力是企业通过组织学习和知识创新来感知不断变化的内外环境, 并据此更新组织资源能力构形从而支撑企业适应的惯例化的整体能力。”企业动态能力具有三个显著特征:一是强调企业整体层面上的能力的“动态性”, 二是动态能力内嵌于组织流程或惯例, 三是动态能力的本质更多与知识及其创新相联, 知识创新是更新资源能力构形的基本驱动力。
在上述关于动态能力的文献中, 笔者认为不管是基于战略整合观念、组织演化观念的动态能力分析, 还是基于组织学习角度的动态能力分析, 动态能力研究的核心问题都是围绕企业要适应快速变化的环境, 同时把组织学习作为创建企业动态能力的根本来源。
三、组织学习和动态能力的关系评述
在现代社会, 环境变化迅速, 知识不断推陈出新。企业维持持续竞争优势、提高竞争能力的唯一手段就是不断进行组织学习, 把知识管理作为组织管理的核心, 把组织学习作为组织发展的根本保障。动态能力是一个新兴概念, 关于组织学习与动态能力的关系的研究尚处于起步阶段。但是在现有文献中已经体现出组织学习对动态能力形成的基础作用。
早在30多年前, 马琪 (March) 等人认为组织学习是组织作为一个整体, 通过与环境发生互动而进行学习的过程。Nelson和Winter (1982) 认为, 组织是由一系列相互依赖的操作和管理惯例组成, 这些惯例根据组织的绩效反馈而缓慢进化。因此, 知识学习, 尤其是有意识的学习可以系统地建立和改进组织的经营惯例, 推动动态能力的形成和进化。Teece等人在论述企业动态能力分析框架的时候, 把学习作为过程的组成部分, 认为学习过程具有内在的社会性和集成性, 不仅仅通过模仿和个体的竞争来进行, 也通过个人之间理解复杂问题的合作效应进行。学习需要交流的共同编码, 需要协调的探索程序。企业管理和更新其能力的能力是以企业组织的学习能力体现出来的, 组织学习是解释动态能力的核心要素。由于路径依赖性的存在, 包含着企业能力的组织流程不是短时间内形成或获得的, 而是在长期不断的试验、学习过程中积累起来的。组织学习是企业形成和发展动态能力的根本手段, 是企业在市场动态环境中赢得动态能力和提升绩效最重要的战略资源。可以说动态能力本身是一个动态学习的过程。
企业组织公共关系 篇3
在探讨公共外交概念和原则的过程中，作者提出“新外交”（new diplomacy）理念，以此为基础探讨公共外交和公共关系的共性和分歧，并进一步讨论这些共性和分歧对公共关系理论研究及其实践的意义。
研究结果表明，公共关系和公共外交具有的共性决定了“新外交”的特点和原则，因此企业和组织外交可以作为公共关系的一种替代模式。
对公共关系概念进行重新定义，将之视为企业和组织外交，其意义不仅仅是一种名称的改变，而是将公共关系置于一种新的理论架构中。这种新的架构与传统的占主导地位的公共关系架构有着显著的差异，提供了一种认识公共关系的新视角，指导企业更有效地建立新型的公共关系。
企业组织公共关系 篇4
为进一步加强和改进中央企业党组织设置及理顺党组织关系，近期我们对全县中央企业党组织隶属关系存在的问题进行了专题调查研究。
一、工作现状
我县现有6 个中央企业党组织，共有职工186人，其中党员95人，党组织关系都隶属于县机关工委。支部结构主要由支部书记、组织委员、宣传委员三者构成。中央企业党组织积极开展学习培训，培训出思想政治素质好、科学文化水平高、组织领导能力强、政绩突出、群众公认的一批优秀青年干部。同时，注重活动实际效果，尽量减少大型、集中、投入大、程式化的活动，设计一些小型、灵活、分散、内容健康、形式活泼的活动。针对企业实际情况，在活动时间安排上，可由“八小时以内”向“八小时以外”延伸，由“岗位型”向“岗位和业余相结合”转变，确保活动的灵活性。
二、意见及建议
1、健全制度，完善机制，进一步规范党组织设置及隶属关系调整工作。要以《党章》及中央、省委关于建立健全中央企业党组织的各项规定为依据，结合工作实际，健全完善党组织设置及隶属关系调整工作的各项制度，进一步规范
党组织设置及隶属关系调整工作。
2、联系实际，探索途径，不断完善党组织设置形式。根据党员人数、分布情况、所处地域，按照“便于党员教育管理、便于党员发挥作用和实际工作需要”的原则，探索改进党组织设置形式，合理调整中央企业党组织隶属关系。重点是针对中央企业党组织设置方面亟需解决的设置级格、合理组建联合党委等问题进行探索，逐步摸索出一条既符合党规党法，又适应企业发展需要的党组织设置新路子。
党员组织关系 篇5
党员组织关系，是指党员对党的基层组织的隶属关系。按照党章规定，每个党员不论职务高低，都必须编入党的一个支部、小组或其他特定组织，参加党的组织生活，接受党内外群众的监督。申请入党的人一经被批准入党，接收其入党的党组织就把其编入党的一个基层组织，从此就确定了他的组织关系。党员的组织关系一经确定，党员就可以而且必须参加该组织的生活，并在其中积极工作。
党员组织关系的概念有广义和狭义之分，广义概念包括正式组织关系和临时组织关系；狭义概念特指正式组织关系。本书中所讲的党员组织关系使用的是广义概念。
2．转移和接受党员组织关系的凭证有哪些
根据中央组织部《关于进一步加强党员组织关系管理的意见》（中组发［２００４］１０号）规定，党员组织关系的凭证有三种，即中国共产党党员组织关系介绍信、中国共产党员证明信和中国共产党流动党员活动证。转移和接收正式组织关系，应当凭据中国共产党党员组织关系介绍信；转移和接收临时组织关系，应当凭据中国共产党党员证明信或中国共产党流动党员活动证。
3．党员组织关系凭证的印制与保管有哪些要求
党员组织关系介绍信、党员证明信和流动党员活动证的印制和保管，是一项十分严肃的工作，必须严格按规定程序办理。
企业组织公共关系 篇6
在经济飞速发展的今天, 企业的持续增长壮大取决于企业的核心竞争力, 而核心竞争力离不开组织文化和人力资源。组织文化通过使命、愿景和核心价值观的构建和塑造激发员工, 使组织员工具有共同的愿景目标、价值标准和行为规范。人力资源管理则是通过具体的制度和措施管理员工, 二者都是以引导、约束、激励和发展员工为中心内容的。人力资源管理强调的是一种制度措施方法, 是一种刚性管理, 而组织文化则是与之对应的柔性管理。“以人为本”是二者的结合点和落脚点, 它们相互影响共同促进企业目标的实现。
2 组织文化的内涵和功能
组织文化是组织在生产经营过程中逐步建立的共同的使命、愿景、目标、价值观和经营理念, 是带有本组织特色的行为规范、制度建设和外部形象的总和。它在组织中具有不可或缺的作用, 具有以下功能。
2.1 导向和凝聚功能
通过日常生产经营活动而逐渐产生的适合组织的能引起组织成员共鸣的组织文化是企业生存、竞争、发展的灵魂。组织文化能够对组织成员的价值理念和行为活动起引导作用, 使组织成员的个人目标与组织目标趋同, 促使组织成员努力实现企业的战略目标。共同的目标和共同的价值观能够把各个层面的组织成员凝聚在一起, 相互帮助、齐心协力, 朝着共同的方向和目标而努力。
2.2 约束和激励功能
组织文化对员工的约束不是强制的硬性约束, 而是一种自发的软性约束。这种由群体文化氛围和道德准则产生的软约束会使得组织成员产生心理共鸣, 行为从众, 进而达到自我约束和控制。与此同时, 组织文化能够使组织成员从内心产生共鸣, 自发地产生一种对组织的责任感和使命感。这种对组织使命和价值观的认同感、对组织目标和愿景的责任感会在员工心中形成不断强化的驱动力, 进而有效地激励员工不断努力以实现企业的战略目标。
2.3 区分和外部功能
组织文化不仅会作用于组织内部员工, 还会通过各种方式对组织外部产生影响。组织文化不仅能够使得组织成员个性鲜明独特, 而且能够在社会外界树立独特的企业形象。比如说, 提到中兴和华为这两个通信领域的知名企业, 前者在人们心中是稳健的形象, 而后者则会使人们想到狼性文化。
3 人力资源管理的特征和过程
随着经济全球化的发展, 人力资源已经逐渐成为企业获取竞争优势的最重要的战略性资源。人力资源管理是根据企业和个人的需要, 对企业的特殊战略性资源———人力资源进行科学合理的开发和利用, 其目的是为了实现个人、企业和社会的共赢。
3.1 人力资源规划与劳动关系
人力资源规划是在结合企业战略目标规划的基础上, 通过分析企业内外部资源及现状, 找到未来人力资源管理的方向和重点, 制订具体的计划和方案, 以期实现企业的战略目标。而劳动关系是指在企业生产经营过程中组织员工与企业产生的社会关系。
3.2 员工招聘、培训与开发
员工招聘是指企业根据需求把优秀的人招聘进企业, 把合适的人放在合适的岗位, 做到人尽其才。然后通过培训与开发, 提高员工的知识水平和工作技能, 增强员工对企业的认同感和归属感, 最大限度地使人力资源素质达到组织需要的程度。
3.3 绩效考评与薪酬管理
以企业战略目标为起点, 运用一整套科学系统的制度性程序和方法进行考核评价, 并使评价和评价之后的人力资源管理有助于企业战略目标的实现。薪酬福利是指员工提供劳动从企业得到的报酬。薪酬管理的主要内容有薪酬结构设计、薪酬分析、定薪和薪酬的控制等。
4 人力资源管理与组织文化的相互关系
4.1 组织文化对人力资源管理的影响
4.1.1 组织文化能够优化企业招聘和培训
选择对本企业组织文化认同较高的人更有助于提升招聘的成功率。在招聘过程中应注意考察应聘者的能力和价值观是否与组织文化的核心价值观相符, 这样在日后的工作过程中员工才能更好地达到企业要求, 实现企业战略目标。
在培训过程中, 首先应对员工进行企业价值观的培训, 强化员工对组织文化的认同;其次才是针对组织价值观进行相关技能培训。只有在精神层面使得员工真正认同企业文化和目标, 才能达到培训的目的, 提升人力资源管理的效果。
4.1.2 组织文化能够凝聚人才, 激励员工
组织文化中的共同的愿景使命、价值观和团队精神能够把组织的员工凝聚在一起, 向着共同的目标努力, 使人力资源的潜能得到最大程度的发挥。通过组织文化建设, 企业员工的价值理念、行为取向会与组织的共同目标、经营宗旨逐渐统一起来。
企业的激励机制和组织文化是相辅相成的, 良好的组织文化可以为激励机制奠定思想基础, 而完善的激励机制能够巩固组织文化。在良好的组织文化环境里, 员工不仅能够得到公正的考核评价, 还能感受到自我价值的实现, 既有硬性的规章制度的保护, 又有充满组织文化的柔性关怀。
4.1.3 企业文化能够完善考核与评价体系
如果企业在考核评价员工时, 仅仅以硬性业绩作为考核指标, 虽然短期效果可能不错, 但却会给企业的长期发展带来损害。企业应在具体实践中充分将组织文化与现有的考核评价体系相结合, 将组织文化与组织员工的招聘、培训、发展、薪酬等联系起来, 使组织成员不仅仅是为了硬性指标而被动努力工作, 而是在组织文化的引导下发自内心地主动为实现个人目标与组织目标而努力。
4.2 人力资源管理对组织文化的作用
4.2.1 人力资源管理有助于推进组织文化建设
组织文化的塑造过程离不开人力资源管理, 只有通过人力资源管理对员工进行引导、约束、激励和不断强化, 才能将组织文化深入人心。组织文化不是空喊口号而是应该落到实处, 融入员工的日常工作和价值理念当中去。
4.2.2 人力资源管理有助于完善组织文化
合理的制度规范是抽象的精神理念得以深入人心的必要保证。在组织文化引导影响人力资源管理过程的同时, 人力资源管理也在反作用于组织文化。在组织文化传播发展的过程中, 人力资源管理实践有助于发现其中存在的问题或者缺陷, 从而有助于进一步完善组织文化。
4.2.3 人力资源管理有助于促进组织文化变革
社会、知识和技术的发展使得企业面临的环境也在不断变化, 与之相应的人力资源管理面临的环境发生重大变化时, 就会出现很多问题和困难。此时, 就对组织文化的变革提出了迫切的要求, 以使解决人力资源管理的困难进而更好地应对外界变化。
5 结语
在明确认识到人力资源管理与组织文化相辅相成关系的基础上, 应将企业的人力资源管理与组织文化相结合, 充分发挥组织文化对人力资源管理的影响和作用, 进一步具体落实组织文化的塑造和深化。通过“软硬”管理的结合, 培养出符合本组织真正需要的人才, 由此达到人力资源管理的目标, 进而更好地实现企业战略目标。
参考文献
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[4]杨月坤.人力资源管理与企业文化:在融合中创新[J].特区经济, 2006 (4) .
企业组织公共关系 篇7
关键词：中小企业；组织公平感；组织公民行为关系
一、湘西州中小企业现状
湘西州地处湖南西北部，包括七个县和一个市，群山环抱，受地理条件影响，交通及其他资源相对薄弱，该地区大企业数目不多，以中小企业为主。受技术资金的制约，湘西州多数小企业都采取了家族经营的模式，从企业管理人员到员工，主要是由家族内部人员构成。在企业建立的初期，这样的管理模式让企业得到了迅速成长，但随着企业进步，企业管理、企业文化的对于企业的发展更重要。企业发展的核心在于团队，企业要生展、发展，就离不开创新，领导团队的断创新，才能鼓励广大员工创新，创新才能形成气氛，企业才能得到不断的发展。除此之外，对中小企业内部人力资源的进一步开发也十分重要。企业管理者与员工不再只是雇用者与被雇用者的关系，他们要通过良好的激励手段，促使企业的凝聚力和创新力得不到很好的发挥，这也是进一步研究组织公平感与组织公民行为关系的意义所在。
二、组织公平感与组织公民行为的关系
最早对组织公平感与组织公民行为的研究表明，组织公平感与组织公民行为之间呈现出正向关系，一是因为员工把组织公民行为作为个人投入，通过组织公民行为多少可以观测出组织公平感的具体反应。由于公民行为的自发性，当员工感到不公平时，他们会选择减少组织公民行为的投入，反之亦然。二是基于社会交换理论，组织公平感与组织公民行为是一种社会交换或互惠关系，员工可自由选择。在实证研究中，也己经有很多证实组织公平感与组织公民行为之间具有显著的关系。
组织公平感的维度划分国内外没有统一的结论，本文选取最简单的双因素论来进行分析即从分配公平和程序公平两个维度。首先从分配公平感出发，就是指被评估者对评估结果及资源分配的公平感知。人们会把自己从工作中得到的结果与投入的比率与相关的其他人进行相应的比较，或者与自己以前进行比较。当他们觉得比率相当时，他们会感知到公平，反之，就会感知为不公平。当员工感到公平时，他们就愿意在工作上投入，持续表现出组织公民行为，以作为对组织的回报。而当员工感知不公平时，内心的不平衡就会反应到具体的行为中来，乏主动性、只简单地完成工作要求、对，工作要求以外的事情不热心等现象， 反映在行动就是想办法增大自己的所可以获得的或者减少投入的付出。再从程序公平感出发，程序公平感主要有六个原则， 一致性原则、偏见一致原则、精确性原则、可纠正性原则、代表性原则和伦理性原则。企业的考核制度如果是透明的也是员工们都认可接受的，他们平常就会愿意与公司主动合作，高度认可公司，贡献出自己的才能与智慧。考核的制度可以得到比较适当的执行的话，这样不但可以让具体的执行情况清晰明了的被员工们了解知道，也能很大程度上的影响到他们以后的工作当中的努力程度和状况。程序公平能够影响组织成员的满意和对组织的积极评价，并且也能够让员工们放弃他们的短期利益来为团队的长期利益作出奉献，超出他们自己所处角色本身所要求的努力。
三、对湘西州中小企业有关组织公平感与组织公民行为的建议
通过以上分析，可以得出有效提高湘西州中小内员工的分配公平感和程序公平感，可以进一歩提高其组织公民行为，从而促进企业发展。企业可以从以下几方面着手。
第一，中小企业管理者应重视提升员工的程序公平感，不但要在关心下属方面做得更多，而且要多于他们交流和沟通。 建立基于业绩的薪酬和奖惩制度，薪酬和奖惩是员工工作得到的回报，这样的制度可以把员工的所得与其对企业的贡献联系起来，而且所有人都根据其业绩得回报，多劳多得，从而降低因付出与所得不平衡而产生的分配不公平感。在日常生活当中管理人员需要关心员工们的发展和成长，积极调动他们的参与性和主体性，鉴于程序公平感知对组织信任的正向影响程度最大，这样一来只有在企业的决策和运行中让员工们切实感受到企业对他们的尊重，才能达到员工们对企业产生信任感的目的，从而更容易让他们表现出组织公民行为。
第二，中小企业管理者必须要努力去提升自己各方面的素质，在员工的印象树立一个公正和积极的正面形象。在平常的管理日称中还要对员工有充分的信任，去相信员工们的素质和道德，从而加强工对领导的信任感，激励员工的组织公民行为。考核时应该按照其工作特征将员工划分为不同的序列，以解决可比性问题。考核流程也应标准化、程式化，以提高考核的一致性和可靠性，促进员工的分配公平感和程序公平感。
第三，在中小企业的内部，员工与员工之间的认同度也是比较低的，并且员工组织公民行为在不生事争利维度均值最低。所以极力倡导和去创造一个温馨好融洽的日常氛围有助于提高同事和同事之间的信任感智，最后也达到促进员工们同事之间的和谐的组织公民行为。让下属参与考核的过程可以增加组织公平感，这包括事前、事中和事后的全方位参与。事前参与主要是广泛听取员工的意见，使各级员工对各项内容、步骤都有更深刻地了解，提高员工的认同度和支持度。事中参与是使组织成员有充分的途径了解信息。事后参与同样非常重要，企业应在绩效考核系统中设立有效地渠道来接受员工对考核结果的质疑。
四、结束语
在任何组织内部，如果只依靠员工的角色内行为，很难有效地达成组织目标，必须依靠员工的角色外行为，即组织公民行为来弥补角色职责的不足。了解组织公平感与组织公民行为的关系可以有效的促进企业的发展。（作者单位：吉首大学商学院）
项目基金：吉首大学校级科研项目资助（编号Jdy12035）
参考文献：
[1]张秀娟，姚一雯.组织公平性与服务公平性关系的实证研究[J].南大商学评论，2005（7）.
党组织关系 篇8
已经落实了工作单位的，应将党员组织关系及时转到所去单位党组织。党员在落实工作单位过程中将人事关系和档案材料等暂保存在县以上政府人事（劳动）部门所属的人材交流服务机构的，这些机构的党组织如具备条件并经同级地方党委同意，可以接收这部分党员的组织关系，并根据不同情况，组织这些党员过组织生活。对因某些原因，一时还不能落实工作单位的，可将其党员组织关系转移到本人或父母居住地的街道、乡镇党组织。
注意的问题
党员组织关系介绍信，是党员政治身份的证明。党员应谨慎保存党员组织关系介绍信，并及时办理转移手续。
一、党员临时外出到另一单位去工作学习，时间在六个月以内的，应持“中国共产党党员证明信”（即临时组织关系），证明党员身份，其组织关系没有转移，仍在原单位参加党的组织生活、交纳党费和享有表决权、选举权和被选举权。
二、党员因工作单位发生变化、外出学习或工作，时间在六个月以上，且地点比较固定的，应持“中国共产党党员组织关系介绍信”转移组织关系。党员组织关系转出后，其隶属关系随即发生变化，党员应在转入单位党组织参加党的组织生活、交纳党费和享有表决权、选举权和被选举权。
三、短期外出（六个月以内）或长期外出但没有固定地点暂时无法转移组织关系的党员，可持《流动党员活动证》在外出所在地或单位的党组织参加党的生活，交纳党费，但不享有表决权、选举权和被选举权。《流动党员活动证》由基层党委负责发放。接收流动党员的党组织对持有《流动党员活动证》的外来党员，应于验证后及时接收并将其编入党支部、党小组，同时报上级党组织备案。
四、离退休人员中的党员，就地安置并归原单位管理的，组织关系仍留原单位，可视其党员人数的多少，成立离退休人员党支部、党小组；易地安置的，或虽就地安置，因身体等方面原因不便参加原单位党的生活的，应将组织关系转到居住地党组织。
五、大中专毕业生、复转军人中的党员，已落实了工作单位的，应及时将组织关系转到所去单位党组织。因某些原因，一时还不能落实工作单位的，可将其组织关系转到本人、配偶或父母居住地党组织。
六、停薪留职人员中的党员，应在办理停薪留职手续的时候将组织关系转到居住地党组织。
七、党员因私事短期出国、出境或自费出国留学，应办理保留党籍手续，其组织关系保留在原单位党组织。出国出境定居的党员，应办理停止党籍手续。
八、援外人员中的党员组织关系，由派出单位统一转移。党支部开具党员组织关系介绍信时，必须注明党员的具体去向和所担负的任务，最后由省、市（自治区）党的委员会组织部协调，统一转至外交部政治部，再由外交部转往我国驻外使馆的党的委员会。
九、恢复党籍的同志如果在恢复党籍之前已调动了工作，要由作出恢复党籍决定的党组织开具党员组织关系介绍信，并经基层党委办理党员组织关系转移手续。
十、党员在支部范围内调动工作或临时变动党小组，不必开具党员组织关系介绍信，也不必开具党员证明信。
十一、党支部在填写党员组织关系介绍信时，应在介绍信和存根上注明有效期限，并在介绍信和存根的连接部分加盖印章，介绍信的有效期一般不超过15天。
十二、如果党员成批调往新单位，党支部可在开具组织关系介绍信后另附名单，所附名单要加盖印章。正式党员和预备党员要分别开具组织关系介绍信。
十三、县直机关各党支部党员关系的转移，必须经过系统党委办理转移手续。
十四、党员转移组织关系，应由本人办理、携带，不能自己携带的，应由党内交通或机要邮政传递。
十五、党员组织关系介绍信或证明信一旦丢失，应及时向所在单位党组织报告，党组织应进行审查，如确系本人不慎丢失，应写出书面检讨，可由最后办理转移组织关系的党组织予以补转，并立即通知接收单位党组织，原介绍信或证明信作废。
十六、党员自带组织关系应及时转移。对于那些无正当理由，不及时转移组织关系，导致过期的，应给予严肃的批评教育。其中超过六个月不参加党的组织生活的，按自行脱党处理。
转接步骤
1、党员经所在党支部同意，由党支部开出从支部到上一级党委（党工委）的组织关系介绍信。
2、党员持支部开出的介绍信到上一级党委（党工委），党委（党工委）核实后，根据支部开出的介绍信，分三种不同情况开出相应的介绍信。（1）如果党员转往该党委（党工委）下属的其他支部，则开出从党委（党工委）到转入支部的介绍信；（2）如果党员转往市内其他党委（党
工委），则开出从所在党委（党工委）到转入党委（党工委）的介绍信，党员持介绍信，到转入党委（党工委）办理；（3）如果党员转往市外有关单位，则开出从党委（党工委）到市委组织部的介绍信。
3、党员持党委（党工委）开出的组织关系介绍信到市委组织部。市委组织部经核实后，根据党委（党工委）开出的介绍信情况，开出从市委组织部到市外相应有转接权限党委组织部门的介绍信；
4、党员持市委组织开出的组织关系介绍信到市外相应有转接权限的党委组织部门，该组织部门开出从组织部门到转入党委（党工委）的组织关系介绍信；
5、党员持市外有转接权限党委组织部门介绍信到转入党委（党工委），该党委（党工委）根据介绍信情况，开出从党委（党工委）到转入支部的介绍信；
6、党员持转入党委（党工委）开出的介绍到转入支部报到。
转接要求
1、开具党员组织关系介绍信要使用统一式样的“中国共产党党员组织关系介绍信”，用钢笔或毛笔填写，字迹要清楚，不得涂改。应在介绍信和存根上注明有效期。党员组织关系介绍信必须加盖公章，并加盖骑缝章。介绍信的有
效期可根据具体情况确定，一般不应超过3个月。党员组织关系介绍信由党员自己携带，不能携带的，应由机要交通或机要邮政转递。
2、党员组织关系介绍信一旦丢失，要及时向所在单位党组织或最后办理转移组织关系的党委组织部门报告，由组织部门进行审查。如果确系本人不慎，由最后办理转移组织关系的党组织予以补转，并立即通知接收单位党组织，原介绍信作废。对丢失介绍信的党员，应给予批评教育，情节严重的还要给予适当的党纪处分。
3、党员应及时转移党组织关系，对过期的党员组织关系介绍信，组织部门要调查了解。无正当理由不及时转移组织关系，要予以严肃的批评和教育。其中超过六个月不参加组织生活的，按照党章规定作自行脱党处理。过期的党员组织关系介绍信作废，由开出介绍信单位另行补转。
4、党委在党员组织关系转接过程中要及时做好党员档案的转接工作，转出单位要及时把转出党员的档案及时寄往转入单位；转入单位要主动和转出单位联系。
SA8000与组织公共关系 篇9
SA8000标准及企业社会责任管理，必将引起企业公共关系理念和实践操作的深刻变革。现代意义上的职业公共关系工作诞生100年来，一直处于不断的变革之中。现代职业公共关系的起点，是企业及其他组织的领导者意识到“公众即力量，即资源”、“信息即力量，即资源”的事实，因而意识到必须通过信息传播的控制以协调组织同公众的关系。这一过程的核心，是如何对待信息传播的“真与假”、“虚与实”的关系；关键是如何定位组织与公众的关系。公共关系理念工作者关于公共关系的定义，所说不下800种，在职业公共关系的不成熟期，比较有影响的理念，是以为公共关系工作就是通过信息传播的控制以影响舆论，造成有利于组织生存的舆论环境。我国现在关于公共关系职业的各种界说中，也多把“塑造组织形象”作为职业公共关系的根本职能。虽然关于“塑造组织形象”还没有严格定义，但从一般的约定俗成的理解，是使企业的产品、服务以及企业本身在公众心目中留下一个有利于企业生存的良好印象，使公众对企业的产品、服务及企业本身有个正面的评价。
不管“塑造组织形象”的语词定义和逻辑定义如何，在形式主义、“假、大、空”等文化环境下，职业公共关系工作出现了许多负面的东西。
公共关系工作的主要特点之一，确实是通过大众传播媒介控制信息的传播，以影响舆论。在社会交往范围不断扩大的情况下，人们对同自己相关的其他社会成员的知晓，主要的渠道就是信息传播。传统的范围狭小的社会内以个人耳闻目睹方式认知其他社会成员的方式已不适合。“信息即力量，即资源”，这是现代社会的一个重要特点。
如果企业或其他社会组织在信息的收集、整理、传播等方面加以控制，也确能塑造出它的“信息存在”——一个用精心取舍和编织的信息代码体系(语言的、实物的、动作的等)绘制的关于企业或组织的形象。这个“信息存在”有可能与企业或组织的“事实存在”——它的真实性相一致，也可能不一致，甚至正相反。那么，一些毫无社会责任感的企业或组织就完全可以在“塑造形象”的口号下欺骗公众，掩盖其不良的本质。
现代社会的另一个重要特点是“公众即社会，即资源”。公众的认同、理解、支持和合作是任何类型的组织得以生存发展的必要条件。公共关系工作的本意，是通过组织与公众的双向信息沟通，使组织了解、把握公众的利益和需求，并将公众的利益和需求化为组织的决策和实际行为，在满足公众利益和需求的基础上争得组织自身的发展。可以看出，公共关系工作的前提，是诚心诚意地服务于公众，这已经包含着企业或其他组织应尽的社会责任在内。但是，不正确的公共关系理念却将这一点忽略，甚至完全抛弃了。并且，公共关系行业或社会目前也没有一个审核、评价、认证的体系、机制，无从确信各种各样的公共关系为一体所发布的信息的真实性。今天的公众处于一种很无奈的境况——一方面，了解外面的世界不得不依赖于各种传媒发布的信息；另一方面，公众又无从准确地评价这些信息的价值。
企业组织公共关系 篇10
一、相关理论综述
著名学者Woodruffe认为, 知识型员工一方面能充分利用现代科学技术提高工作效率, 另一方面他们本身具备较强的学习和创新知识的能力。从我国企业实际出发, 知识型员工主要包括两大类:一类是管理人员;另一类是专业技术人员。前者具有在一定制度条件下对各种资源进行组织协调的能力, 后者具有在一定技术条件下完成特定工作的专业技能。
组织承诺是指个体认同并参与一个组织的强度。加拿大学者Meyer提出了组织承诺的三因素模型, 三因素分别为:感情承诺, 指员工对组织的感情依赖、认同和投入, 主要是由于对组织有深厚的感情, 而非物质利益;继续承诺, 指员工对离开组织所带来的损失的认知, 是员工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在组织内的一种承诺;规范承诺是指员工对继续留在组织内的义务感和责任感。
工作绩效是指人们在工作中所取得的成绩。Borman等人在前人研究的基础之上, 将工作绩效划分为任务绩效与周边绩效两种。任务绩效是指完成某一工作任务所表现出来的工作行为和所取得的工作结果, 其主要表现在工作效率、工作数量与质量等方面。周边绩效包括人际因素和意志动机因素, 如保持良好的工作关系、坦然面对逆境、主动加班工作等。
二、实证分析
1. 调查问卷的编制与样本的选择
组织承诺量表和工作绩效量表均参考国外已经成熟使用的量表。组织承诺量表参考了Meyer编制的组织承诺三方面量表, 工作绩效量表参考了Borman的工作绩效二维度模型量表。同时, 考虑知识型员工的特点和阅读习惯, 通过专家咨询的方式对题项进行了修正, 以保证问卷的质量。
调查问卷发放的对象是企业管理者和企业专业技术人员。样本选自辽宁省沈阳市、大连市和盘锦市的多家企业。问卷发放180份, 回收147份, 有效问卷144份, 问卷有效率占80%。
2. 数据统计与分析
本文运用SPSS13.0统计软件对有效问卷中的数据进行分析, 具体将运用的数学方法有信度分析、相关分析和回归分析。
信度是用来反映被测特征真实程度的指标。本文采用Cronbach’a内部一致性系数对所使用的量表信度进行评价。一般认为a=0.7是可以接受的最小信度值。统计结果验证了本问卷的a系数值都在0.7以上, 具有良好的信度。
采用Pearson相关分析方法是为了探讨组织承诺和工作绩效两个变量之间的关系, 具体分析结果见表1。
表1的分析结果显示, 在任务绩效维度上, 组织承诺的三个维度都与其呈正向相关关系, 感情承诺的显著性概率值小于0.001, 即相关度较高;在周边绩效维度上, 感情承诺和规范承诺与其呈正向相关关系, 感情承诺的显著性概率值小于0.001, 即相关度较高。
证明了两个变量之间的相关关系之后, 运用回归分析解释组织承诺对工作绩效的影响, 其结果见表2。
表2的分析结果表明, 组织承诺的三个维度都进入了对任务绩效的回归方程。该回归方程的F值为29.426, 拟合优度R2=0.565, 说明这三个维度的组织承诺解释了56.5%的任务绩效变异量。此外, 只有感情承诺和规范承诺进入了对周边绩效的回归方程。该回归方程的F值为21.947, 拟合优度R2=0.338, 说明感情承诺和规范承诺两个维度解释了33.8%的周边绩效变异量。
企业组织公共关系 篇11
关系具有传递性或转移性 (Park&Luo, 2001) 。关系传递意味着作为“中间人”的第三方能够将与一方的关系传递给另一方，引发后两者之间建立关联。关系传递作为一类社会现象，曾引起社会网络学者的关注。Uzzi (1997) 就曾提及作为“中间人”的第三方通过关系传递使另两方建立关联，并从社会网络的视角对由此所形成的关系嵌入进行了探讨。在所做的研究过程中, 主要以交易环境为理论依据, 分析企业网络组织中通过关系传递所建立的关系嵌入策略提升价值创造, 以提升竞争绩效为实践特征, 并在已形成的关系嵌入的基础上再以关系传递的方式形成结构嵌入作为发展趋势进行了分析。基于关系传递的关系嵌入研究分析框架如图1所示。本文将依此框架从理论演进和效应分析两方面对企业网络中基于关系传递的关系嵌入进行较为全面的评述。
2 网络关系嵌入的理论演进
2.1 嵌入到关系中的交易:交易环境的要求
琼斯 (Jones, 1997) 提出了四种交易环境，分别为环境的不确定性，人力资本专用性，任务复杂性和交易频率。环境的不确定性，指个体或组织不能预测未来要发生的事件 (Milliken, 19 8 7) 。不确定性的来源可以是供应商，客户，竞争者，监管机构，联盟或财务市场 (Miles&Snow, 1978) 。鲍威尔 (Powell, 19 9 0) 站在嵌入的视角上，提出了嵌入性的网络组织，即以社会形式组织起来的市场交易更具有竞争优势。资产专用性交易指，在一定时间内投入一种或几种专门化的产品或服务，会提高交易双方的相互依赖性 (Jones, 1997) ，物质资本专用性和人力资本专用性。物质资本的专用性投入后不需要人力的介入，定制化交易就更多的依靠人力资本专用性的投入 (Wi l l ia m son, 1985) 。通过专业技术人员客串地进入对方公司服务，就要求形成关系嵌入的双方以专用性人力资本的形式进行合作 (Poppo&Zenger, 2002) 。由坎贝尔 (Campbell, 1988) 提出的任务复杂性除了需要在一项任务中投入专用性资产和加强合作方相互依赖外，还特别强调对时效性的要求。任务复杂性增加了任务分解和分配的复杂性，使契约的不完全性增加，这就需要通过关系传递的关系嵌入形成的机制作用于不完全的契约上，保障合作的顺利进行 (彭正银，2011) 。交易频率关心的是一方与另一方开展交易的经常性程度。网络组织中，高频率的交易需要合作各方相互依赖与互惠互利 (Jones, 1997) ，这就促使通过关系传递的关系嵌入的形成。形成关系嵌入关系后，交易频率使专用性人力资本从“干中学”中得到发展，使持续的信任感得到加强，使企业中非正式的制度安排得到稳固 (彭正银，2003) 。
2.2 由关系传递形成的关系嵌入:网络组织整合的行动策略
诸多学者从多个角度对由关系传递形成的关系嵌入进行了研究。一是从信任角度：嵌入的观点强调，具体的关系以及关系结构能产生信任，防止欺诈 (Granovet ter, 2004) 。信任通常被视为企业间关系能力获取的关键 (Ahuja, 2000) 。交易双方高度信任时，企业不只考虑从自身的短期利益 (Gulati, 1995) 。彼此间建立信任的交易伙伴希望在契约以外做出额外的努力 (McEvily&Marcus, 2005) 。二是从交易成本经济学角度：交易成本经济学 (TCE) 解释了市场并不总是最有效的治理结构，不同于市场和科层的一些组织可以提供比较有效率的交易 (Rooks et al, 2006) 。要免除这些成本，可以建立企业，用行政决策手段来分配生产要素。同样，企业网络中的企业为了降低交易成本，可通过介绍方获得嵌入关系，利用形成的信任、细致的信息传递和联合问题解决的安排来制定价格 (Uz z i, 19 9 7) 。三是从社会资本角度：社会资本是企业可以借助社会关系得到的能够促进企业目标达成的有形和无形资源 (Gabby&Leenders, 1999) 。社会关系能在经济生活中产生信任，而制度安排或普遍道德不能产生信任 (Granovetter, 2 0 0 4) 。通过关系传递的关系嵌入的形成和发展，企业网络由小单位的关系，发展为关系网络来产生社会资本。四是从强弱关系角度：通常企业会把与合作伙伴的关系定义为强关系，把与认识的公司的关系定义为弱关系 (魏江，郑小勇，2010) 。企业强关系有利于信任的产生，有利于促进相互间知识传递的意愿，带来信任和隐蔽信息的传递的及时性，降低搜寻成本 (Larson, 1992;Dayasindhu, 2002) ，弱关系则可获取新颖的，不为小范围集体所知的信息 (Hansen, 1999) 。
2.3 价值创造:网络关系嵌入的行动目标
在知识和技术创新层面：创新已经成为提升企业竞争力的关键因素，不同的合作伙伴带来的信息是异质性的，如供应商和客户间就拥有不同的信息，在思维的碰撞中可提升对创新的贡献 (王家宝，陈继祥，2011) 。在快速变动的环境下，企业进行知识和技术创新所需要的基础知识、技术与资源不易获得，即使是大企业也无法完全掌控创新所需要的各种因素，必须要跨越组织边界整合和获取外部合作伙伴的资源和信息，也为企业取得先动优势提供了机会 (张钢，任燕，2011) 。探索性创新主要依靠脱离现有知识和获得新知识来进行新的生产设计、开拓新市场和开辟新的销货渠道，弱关系带来的外部新鲜的知识对探索性创新具有正面的影响;利用性创新是利用现有的知识和基础上进行渐进性创新，强关系网络能加强对现有知识的运用 (Rowley, Behrens&Krackhardt, 2000) 。
在团队建设层面：要实现创新，不但要获得可用以创新的知识和信息，还要对知识和信息进行吸收和转化，并形成最终的用来创利的产品 (Hulsink, Elfring&Stam, 2008) 。利用知识进行交流与合作，就要建立具有高度信任和价值分享机制的团队，由关系传递形成的关系嵌入可以形成这种团队。企业也可以通过关系嵌入形成创新能力，利用现有的知识和资源，对获得的知识和资源进行筛选和积累 (Ahuja, 2000) 。竞合的关系越来越密切，会在企业网络中形成新的价值传递链，网络中拥有独特的资源，网络中彼此互相依靠对方 (张章颖，陈莉萍，2009) 。能力进化方面的研究也指出，企业从合作中获取自身经验的增值和在路径依赖的过程中产生能力 (Helfat, 2000) 。从投资的角度来说明：经由持续的合作，双方形成一起工作配合的良好习惯，并从日常工作中得到社会互动的满足 (Granovetter, 2004) 。
3 网络关系嵌入的效应分析
3.1 竞争绩效:关系嵌入的实践特征
大量文献围绕企业间的关系嵌入对竞争绩效的影响展开研究，认为该影响主要有三个方面： (1) 资源获取。网络关系本身就可看作一种不可模仿的资源，Gulati (1999) 把网络带来的能使企业获得竞争优势的异质性资源定义为“网络资源”。Powel l (1996) 等对生物高科技产业的实证分析发现网络的中心性能够促进共同理解和合作，加强信息交换频率，从而获取更多的资源、知识，产生更好的绩效。强关系通过频繁紧密的联系他人已有的信息资源的传递 (Larson, 1992;Uzzi, 1997) ，弱关系通过提供异质性信息和知识等资源 (G r a novet t e r, 1973) ，促进绩效的提高。在适用领域方面，高度联结的强关系网络更适于现存开发性知识的扩散，弱关系网络更适用于新的探索性知识 (Nobeoka et al, 2000) 。 (2) 竞争优势。企业通过与核心竞争伙伴的互动来发现、评估和学习如何完善竞争能力 (McEv ily&Ma rcus, 20 05) 。D yer&Si ng h (1998) 认为嵌入在网络中合作的企业可以通过专有性资产、知识共享、互补资源和有效治理产生关系性资产，从而帮助其获取竞争优势。 (3) 技术创新。企业的技术创新可以分为渐进性和突破性创新，前者是对现有技术的简单调整 (Nelson&Winter, 1982) ;后者是“技术推动”的创新，是需要全新的科技知识和资源并淘汰现有技术和产品的破坏型创新。强关系更有利于渐进性创新，因为高密度的联系使得网络成员更容易获取潜在的有价值资源，有利于隐性知识和复杂技能的转移 (Larson, 1992) 。弱关系由于互动频率低，便于主体之间搜寻异质性信息，吸收新的观念和视角，增加具有新价值的资源 (Granovetter, 1973;Petersen et a l, 20 0 0) ，有利于企业知识创造活动独立性的形成而进行突破性创新 (Hansen, 1999) 。
3.2 结构嵌入:关系嵌入的发展趋势
结构嵌入指个体占据了网络中的关键位置，以此获得差异性的稀缺资源，并且可以控制资源分配的行为 (Burt, 1992) 。随着时间的推移，关系嵌入积累成能交流丰富信息的网络，而不只是二元关系之间的交流，这个信息交流的网络能够通过可靠的合作伙伴，进一步形成新的结构嵌入性关系 (Kogut, Shan&Walker, 1992;Gulati 1995;Powell et al.，1996) 。
从前期的关系嵌入性网络获得的信息优势能以三种不同的方式促使新的结构嵌入性关系的建立：通路 (access) ，先机 (timing) 和举荐 (refer rals) (Bur t, 1992) 。通路是指关于当前或潜在的合作伙伴的能力和可信度的信息，和对需要利用这些信息的可行合作伙伴的一种吸引力。先机是指及时带来有关可行合作伙伴的可靠信息的优势，企业必须早于竞争对手接近有吸引力的合作伙伴，才能使之加入自己的网络并为己所用。企业还可把前期的关系嵌入中优质并适合的合作伙伴举荐给其他企业，即在关系嵌入的基础上通过关系传递形成结构嵌入。在网络中处于介绍方位置的企业，在介绍两家企业建立合作关系的同时，也巩固了与双方之间的业务联系;在网络中处于被介绍位置的企业，可以通过共同的中间方促进双方合作的建立和开展。因此，信息交流并不只局限于一个企业的静态网络关系，也依赖于一个企业在网络中的动态位置 (Gulati, 1999) 。基于关系传递的结构嵌入既具有动态性的特征，又会对网络组织资源配置的结构与方式产生影响。此外，非重复性的关系嵌入形成的结构嵌入构成的结构洞具有控制优势，意味着处于中间位置的行动者，可以利用得到的信息，选择性的向合作伙伴进行传递，为自身获得控制收益 (Burt, 1992) 。
4 结论与展望
综上所述, 本文得出如下结论：企业网络组织由关系传递形成的关系嵌入的理论发展遵循着从整体交易环境的要求到企业的价值创造的交错演进的逻辑思路，这构成进行关系嵌入分析的理论基础。在日益复杂的竞争环境下, 企业在网络中通过关系传递的结果进行资源与信息共享, 应对复杂性任务，通过关系嵌入行为策略的实施，促进网络的价值创造，而这正是关系嵌入的行动目标所在。企业组织在这一过程中得以长期保持因关系嵌入而产生的专用性的难以移植的竞争优势，促进整个企业网络组织的协调发展, 并可在这一基础上提升整个网络的国际竞争力。
应当指出, 诸多学者在企业网络关系嵌入理论领域所做的相关研究取得了多方面成果，但对于以下五个方面还有待开展研究：第一，研究逐渐从关系嵌入过度到结构嵌入。李世超等 (2 011) 指出应突破二元关系，对结构嵌入给予更多的关注。许冠南等 (2011) 指出应综合考虑关系嵌入与结构嵌入的交互作用，为企业的管理实践带来更大的意义。第二，深入探寻社会资本对企业绩效的影响。杨俊等 (2009) 提出要深入探究社会资本与创业过程中各企业活动的关系及其对形成的新企业的绩效的影响。进一步剖析社会资本对资本集聚、资金周转、资源整合、节约成本和价值创造等多方面的影响，以及形成理论模型，对企业是很有益的 (隋敏，2011) 。第三，注重企业活动的动态性。研究本土企业与全球企业的互动关系 (洪茹燕，2012) ，企业关系与互补和创新资源的互动 (高伟，聂锐，2010) ，企业价值随网络和竞争情况的演化而变化 (方建国，2005) ，都体现了动态发展的思想和要求。第四，提升社会关系的计量方法。如何区分企业层面和管理或业务层面的信任 (寿志钢等，2007) ，对社会资本进行精确的计量 (隋敏，2011) 和开发出贴近实际的创新网络演变的动力学 (蒋军锋等，2007) ，都是亟待解决的问题。第五，研发出关系网络的治理机制和治理结构。黄中伟，王宇露 (20 07) 提出嵌入关系的治理机制以及嵌入与企业网络绩效的关系还不明。王国红 (2011) 等指出，为规避嵌入过程中引发的风险，应集社会各界之力，形成联合的治理结构，保证嵌入性网络的绩效。
摘要：企业层面上, 由关系传递形成的关系嵌入已成为企业网络中成员资源获取和开展合作的方式。通过对企业网络组织关系嵌入研究脉络的梳理, 可构建由关系传递形成的关系嵌入的研究评析架构。其理论演进是:企业网络整体交易环境作为理论分析的基础, 以关系嵌入为行动策略, 以价值创造为行动目标, 作为关系嵌入形成途径的关系传递, 保障了交易环境的质量, 为价值创造提供了更便捷的环境;在实践效应上, 竞争绩效是实施关系嵌入策略的实践效果, 而关系嵌入为结构嵌入的形成打下良好基础, 关系传递促进关系嵌入形成绩效, 借助关系再传递形成结构嵌入。
关键词：企业网络,关系传递,关系嵌入,价值创造,竞争绩效
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