企业组织效能分析（共8篇）
企业组织效能分析 篇1
浅析领导力对互联网企业组织效能的影响
【摘 要】随着互联网经济的到来和产业结构的转型升级，组织效能管理作为新兴概念，逐步成为现代企业经营发展的重要工具。论文就领导力对企业组织效能的影响进行分析：首先，了解组织效能的定义；其次，从领导力的角度出发去分析互联网企业组织效能的几个维度，然后就如何进行有效的组织效能提出建议，最后分析得出领导力对组织效能的发挥起了不容忽视的作用。
【Abstract】With the advent of the internet economy and the transformation and upgrading of industrial structure，organizational effectiveness management has gradually become an important tool for the development of modern enterprises.The paper analyzes the influence of leadership on the organizational effectiveness of the enterprise： Firstly，understand the definition of organizational effectiveness.Secondly，from the perspective of leadership to analyze the dimensions of the organizational effectiveness of the internet enterprise.Then it puts forward some suggestions on how to carry out effective organizational effectiveness.Finally，it is concluded that leadership plays an important role in the performance of organizational effectiveness.【关键词】组织效能； 领导力； 互联网企业
【Keywords】organizational effectiveness； leadership； internet enterprise
【中图分类号】C933.4 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2018）01-0149-02
引言
传统的组织效能理论的核心概念萌芽于 20 世纪 60 ― 80年代，但是当前的实证问题缺少与时俱进的理论支持，迫切需要新兴视角来研究证明组织效能的发挥作用。
在共享经济与互联网+的时代大背景下，互联网经济的快速迭代发展，不断带动组织的生存环境发生巨大变化，为了使互联网企业更好地适应当前形势发展的需要，必须要在有限的人力资源发展的情况下，充分发挥组织效能的优势，以此来有效的应对竞争压力。在现实生活中涌现出大量的新问题制约着组织有效性的发展，因此组织效能再次成为研究的热点。国内外文献综述
2.1 关于组织效能的界定
彼得?德鲁克（1999）认为，效能是指选择适当的目标并实现目标的能力，就是去做正确的事的能力。
佘溪水和张琢[1]两位学者提出，通过组织文化和组织承诺可以促进战略性人力资源管理对组织效能作用的发挥。
王重鸣等学者提出组织效能评估可以包括三个层面的变量：组织层面的总体目标、部门与团队层面的目标和员工层面的目标。
2.2 关于领导力的界定
美国前国务卿基辛格博士曾说，领导就是要让他的下属员工，从他们现在所在的地方，引领他们去还没有去过的地方。
John Kotter（1985）认为领导力是企业面对日益激烈的竞争环境所必须处理的战略瓶颈，并且创造性地提出了成功领导组织变革的八个步骤。基于?I导力对组织效能三维度的分析
3.1 本文对组织效能的界定
组织效能概括地说就是指组织实现目标的程度。它涵盖一个组织方方面面的管理角度。笔者在王重鸣老师等人提出的组织效能的三个层次的评估变量的基础上，转变一个角度，以领导力着手，加深对这三个维度的分析。
3.2 本文对领导力的界定
领导力是一种独有的成熟魅力，在一个组织中的每一个人都会被其所感染、吸引。因此在每个组织中都有一名拥有成熟魅力的领导者，引领者组织不断成长、壮大。真正的领导力是不仅拥有高人一等的专业知识以及领导能力，而且还必须有长远的眼光去制定企业战略和构建完善的绩效机制，从而实现企业的快速发展壮大。
3.3 领导力对组织层面的影响分析
组织是极为复杂的体系，而领导力就是唯一具有重要影响力的一个因素。领导者作为一个企业的关键资源的获取者和分配者，除了人力资源是一个很重要的资源外，他的融资能力，他自身的社会关系所自然携带的资源，以及他在各种资源网络当中的开拓能力，最终决定了他的企业能否获得关键重要的资源。笔者现如今所看到的变化是从以强制命令来领导下属，转向以亲和榜样形象的力量来征服下属。领导者不应该是一台远程遥控的机器，而是需要有长远目光、会布局，会谋划，与大家一起工作的大活人。作为领导者应该主动与下属进行沟通交流，善于发现企业、组织中所存在的问题，并及时解决。
3.4 领导力对部门/团队层面的影响分析
一个团队是建立在具有明确的目标、共同的价值观、科学有效的管理体系、良好的团队文化基础上，是一个单位文化的精神核心。[2]以笔者多次调研的X公司为例，这是一家关于研究工业大数据的互联网企业，企业内部主要是以技术为主，在组织领导力上，该公司是根据不同阶段的项目特点以及市场特点，来安排该时段的管理人员进行管理。这不仅能提高员工的安全感、归属感，而且在项目运行过程中也能很好的调动员工的积极性。作为一个团队/部门的领导者，更是要对组织做出卓越的贡献，达成企业的总体目标和愿景。领导者是一艘巨轮的掌舵者，与团队成员间的沟通交流也是必不可少的，他们的积极投入是建立高效能团队的重要条件。
3.5 领导力对?T工层面的影响分析
让伟大的领导者卓尔不群的其中一个特质就是与下属的交往、沟通能力。领导者能够让自己的雇员和同僚做出非凡的表现和奉献。其中部分是通过树立榜样实现的，但是大部分情况下是通过对员工性格的深刻了解实现的，并且在员工遭遇困境时表现出感同身受。只有那些被员工认为亲和善良、待人真诚、拥有较强的谋划战略的能力，并且能够通过日常的行为真切地表达出对工作热情、对员工的热心的领导，才能与员工亲密的结合在一起，共同奋进。
毕竟，百说不如一干。企业中的领导管理者要能够积极地与下层员工分享信息与资料，坦诚地提出有价值的意见，同时也能虚怀若谷，擅于听取别人的意见，这样就可以引导企业内部员工进入一种积极的社会交换状态。领导力对组织效能的提升作用
互联网的快速扩张，使得网络经济飞速蓬勃发展。有研究表明，到2020年，大数据、云计算、移动电子商务等新一波的信息浪潮会在全球形成20万亿美元以上的市场规模。
在当前互联网行业发展趋势如此剧增的环境下，人们逐渐认识到组织效能提升能够使企业不断获得竞争优势，持续生存并且健康发展。因此，组织要充分认识到组织内员工多样化的需求，建立职业生涯规划制度，创建发展渠道，为员工提供成长平台，由此保证员工的能力和特点得到充分发挥，使激励的效果得到最大化，更好地推进员工成长。同时，也要努力搭建宽松、公平、健康的竞争和沟通环境，逐渐强化团队工作、创新授权的组织方式，激发员工协作和团队能力，增强员工内心工作舒适感，提高工作效率，进一步促进组织使命的认同感和达成度，更有效地提升组织效能。
领导力在组织效能提升的过程中也发挥了关键作用。在企业扩张之前就必须要进行企业战略目标制定、组织结构调整、业务流程优化、管理机制提升、打造优秀的雇主品牌、树立良好的社会信誉等优化步骤。此时领导者会演变出很多不同的领导风格，例如变革型领导、催化型领导和亲和型领导。由此可见，领导应该在组织效能的提升过程中发挥引领、调节和推动等支持性作用，通过为组织效能的提升创造良好的条件，以此来最大限度地激发组织成员进行学习创造，从而提升组织的整体学习成效。总结
当前众多学者纷纷从不同视角去浅析对企业组织效能的影响，通过对组织效能的剖析，笔者发现一个企业的人力资源管理水平很大程度上取决于组织效能的发挥，而影响组织效能的发挥，领导力起了不容忽视的作用。所以，无论是在何时何地，精通某一领域始终是领导能力的先决条件。一个领导者要想用好这个工具――领导力，它的基础就是实现努力、决心、内驱力和雄心的统一，在统一后忌讳的是他放弃了他作为操作系统的建立者和维护者的身份，放弃了自己作为“看不见的手”这样一个角色，而让自己成为一只“看得见、闲不住的手”去插手各种各样具体的事物，用个人的偏好去决定组织的方向和资源分配。由于互联网共享经济正快速的推进发展，领导、管理工作将面临更多亟待解决的问题，在日益复杂的社会经济环境中对组织适应性的管理等，这都将扩大领导力在人力资源管理中的作用。
【参考文献】
【1】佘溪水，张琢.战略性人力资源管理与组织效能发挥的联动策略研究[J].理论探讨，2016（2）：76-80.【2】周建红.单位治理中如何强化团队精神[J].领导科学，2014（10）：19.
企业组织效能分析 篇2
关键词：知识员工,组织承诺,个体效能,离职倾向
1 引言
知识经济时代, 企业与企业之间竞争的重心表现在科学技术的较量上, 而科技的竞争又集中体现在知识载体——人力资源上, 特别是知识员工的较量上[1,2], 制造型企业更是如此。尤其是随着国际化竞争的日益加剧, 在党中央建设创新型国家的战略部署下, 作为微观创新主体的各制造型企业要实现由“中国制造”向“中国创造”的转变, 这时, 这种较量显得更为突出。因此, 保持一个相对稳定并能高效工作的知识员工队伍, 使他们能够与企业同心同德, 在研发、生产、营销等活动中发挥关键作用, 塑造外界所不易模仿的人力资源管理优势, 成为企业管理者及学者们关注的焦点。
组织承诺是美国社会学家Becker提出的概念, 是指个人对特定组织的认同感和归属感, 反映了员工忠诚与否的态度, 对离职倾向、工作绩效等个体效能变量具有显著影响[3,4]。近年来由于环境、文化等的差异, 关于组织承诺的实证研究成为热点, 学者们基于不同的国家、区域或行业, 在对以往研究成果进行检验的同时, 也提出了很多有差异的看法[3,4,5,6,7,8]。但有关我国制造型企业员工组织承诺的实证以及对知识员工这一特殊群体组织承诺的深入研究还鲜见报道。因此, 根据以上分析, 本文拟以我国制造型企业知识员工为样本, 对组织承诺相关问题展开探讨, 从而为企业制定富有针对性的知识员工保持和激励政策提供依据。
2 文献回顾与问题提出
作为一种重要的员工态度变量, 组织承诺刻画了个体与组织之间的关系, 能够促使个体形成心理约束, 产生一系列与目标相关的行为[9]。 Meyer和Allen[10]认为, 组织承诺具有三个维度, 分别对应着员工的三种心理状态:情感承诺、持续承诺和规范承诺。情感承诺是指个体对组织感情上依恋, 对组织目标和价值观的心理认同程度;持续承诺用于表示员工为了规避离职损失而“不得不”留下来的态度;规范承诺用于表示个体基于社会责任和职场规范而继续为组织工作的认知。目前, 组织承诺三维模型已得到国外大量实证研究的支持[11], 国内学者张勉以IT企业员工为样本, 检验结果也同样支持该模型[6]。因此, 本文假设我国制造型企业知识员工也具有同样的组织承诺三维结构。
关于组织承诺三个维度与员工个体效能如离职倾向、工作绩效、组织公民行为等之间的关系, 学者们开展了很多的实证研究 [4,6,7], 这为我们理解组织承诺提供了依据。但是, 以往的研究主要是独立地考察某一维承诺对个体效能是否具有显著性影响。Meyer和Allen[12]认为, “任一承诺维度与行为间的关系都是复杂的, 这是因为其他承诺维度也将同时对该行为产生影响”。也即是说, 个体同时具有这三种承诺, 只不过强弱不同, 承诺对个体效能的预测要依赖于承诺三因素的相对强度, 采用简单相关分析的方法来研究承诺单个维度对离职倾向等变量的主效应的做法是不妥的, 会忽略掉其他维度的调节作用。因此, 鉴于有关该主题的实证研究在国内还未见报道, 本文拟以个体效能变量中的离职倾向为例, 对如下问题进行探索性研究:我国制造型企业知识员工组织承诺各维度间的交互是否对个体效能变量存在显著影响?承诺某维度与个体效能变量的关系是否受到其他维度的调节作用?
3 研究方法
3.1 被试者
被试者由来自安徽、河南等中部省份从事家电、客车、消防产品等研发和生产的著名制造型企业的管理和技术人员组成。共发放问卷280份, 回收240份, 回收率85.7%;除去一些缺省数据较多的问卷和明显有偏差的问卷, 最终的有效问卷为228份, 有效回收率为81.4%。在有效样本中, 男性173人, 占75.9%;未婚员工131人, 占57.5%;大学本科以上189人, 占82.9%;25—35岁的195人, 占85.5%。这基本反映了样本的学历层次高、年轻化等特征。
3.2 测量工具
借鉴文献[12]的组织承诺量表和文献[6]的研究成果, 研究者吸收采用了多个组织承诺测量项目, 并据此编制了访谈提纲, 进行了访谈和预调查, 目的在于结合制造型企业实际情况, 对初始量表做进一步的修订。最终的量表包括10个条目, 分别评价情感承诺 (4个项目) 、持续承诺 (3个项目) 和规范承诺 (3个项目) , 计分采用李克特 (Likert) 五点量度法, 备择答案为“非常不同意”、“不同意”、“既不同意也不反对”、“同意”和“非常同意”。
关于离职倾向的测量采用文献[8]研究中使用的量表, 进行严格的双向翻译后, 选取4项回译最为准确的项目进行测量, 计分方法和备择答案同上。
3.3 数据分析
利用KMO统计和Bartlett’s球形检验来验证组织承诺量表和离职倾向量表是否满足因子分析的要求, 然后利用因子分析中的主成分分析法抽取因子;并对组织承诺因子矩阵作方差最大正交旋转, 获得组织承诺结构模型;最后进行了信度和效度分析。
运用分层回归方法考察组织承诺各维度及其交互作用是否对离职倾向产生显著影响。为了降低变量间的共线性, 本文将计算出各个多项目测量变量的因子得分。对回归模型中因变量残差进行了正态机率分布图检验 (P-P检验) 和Durbin-Watson检验, 检验结果得到通过。
4 结果
4.1 因子分析和信度效度分析
将组织承诺量表施测于所有样本, KMO统计值 (0.749) 和Bartlett’s球形检验值 (0.000) 表明样本满足因子分析要求。表1给出了方差最大正交旋转因子负荷矩阵, 可以看出, 各因子项目都较好地会聚于所对应的因子上, 多数项目因子负荷值在0.7以上, 累计方差贡献率为62.954%;对总量表和各分量表进行内部一致性分析, Cronbach’a系数分别为0.759、0.838、0.677、0.760。以上结果表明修订后的组织承诺量表信度和效度较佳, 组织承诺三维结构模型通过验证。
离职倾向量表的KMO统计值 (0.700) 和Bartlett’s球形检验值 (0.000) 表明满足因子分析要求。因子分析结果表明, 各项目都较好地会聚于一个因子上, 负荷值分别为0.844、0.728、0.827、0.790, 方差贡献率为63.757%;Cronbach’a系数为0.810。这些都表明量表信度和效度均达到可接受水平。
4.2 分层回归分析
分层回归分析结果见表2。首先, 情感承诺、持续承诺和规范承诺进入回归模型, 对离职倾向具有显著的预测作用 (Beta分别为-0.514, -0.192, -0.212, p<0.001) , 总体解释效力较强 (R2=0.397) 。在控制承诺三因素后, 其两两之间的交互作用关系进入回归模型, 解释了离职倾向2.2%的方差, 但只有情感承诺和规范承诺的交互作用对离职倾向有显著影响 (Beta=-0.165, p<0.01) 。最后纳入的三因素的交互作用, 未能提高方程可解释的变异 (△R2 =0.000) , 没有解释效力。
***:p<0.001;**:p<0.01;AC、CC、NC分别表示情感承诺、持续承诺和规范承诺
为了更为清晰地说明情感承诺与规范承诺的交互作用, 研究者将规范承诺的值分别用得分低于和高于平均值的标准差代替, 由此得出两个组, 分别以离职倾向作为因变量, 情感承诺作为自变量构建模型, 其关系见图1。可以看出, 对于高规范承诺和低规范承诺的员工, 情感承诺对离职倾向的影响是不同的。
5 讨论与结论
研究结果显示, 制造型企业知识员工组织承诺具有三维结构, 并且任一维度都对离职倾向产生显著影响, 这与以往的研究结论[12]是一致的, 企业可以通过提高情感承诺、规范承诺或持续承诺任一维度来提高员工保持率。但持续承诺影响较小, 正如文献[9]提出的, 尽管承诺的任一维因素都足够能把一个员工留在企业中, 但情感承诺和规范承诺的约束力要强过持续承诺。那些主要是为了规避离职损失而留在企业中的员工, 可能会总是想着要把自己从不情愿的工作中解放出来。而一名真正忠诚的员工, 不仅愿意主动留下来, 而且会表现出高的工作绩效。但是, “持续承诺与员工的工作绩效呈显著负相关关系”[13], 这就说明, 持续承诺作为员工对组织的一种“被动”态度, 只能作为员工留职的原因之一, 并不能作为员工“承诺”的表现形式。这也证明了在制造型企业中, 情感和个体感知到的义务规范才是知识员工对企业形成“心理契约”的主要原因。
本研究没有发现三个承诺维度的交互作用对离职倾向存在显著影响, 但发现规范承诺对情感承诺和离职倾向间的关系存在调节作用。在规范承诺较高的人群中, 情感承诺与离职倾向间的相关性较强;在规范承诺较低的人群中, 情感承诺与离职倾向间的相关性较弱, 由此验证了文献[9]提出的假设, “情感承诺若与高的规范承诺结合, 它对离职行为的影响可能会被加强”。该发现是有意义的, 首先, 这进一步说明了交互作用分析的重要性, 单个承诺因素与离职倾向之间的简单相关分析将会屏蔽掉或低估其他承诺因素的潜在影响;其次, 虽然组织承诺三因素模型得到了大量实证研究的支持, 但也存在一个不容忽视的问题, 即情感承诺和规范承诺之间相关性非常强[9], 因此有学者置疑二者在概念上存在着较大的重叠。本文的发现继续支持情感承诺和规范承诺是两个不同的心理构造, 因为二者如果重叠, 规范承诺将不会显著影响情感承诺和离职倾向之间的关系。再次, 自从三因素模型提出后, 关于规范承诺的研究并不是很多[11], 这可能与国外的文化背景有关。但在强调集体主义和义务责任的国家里, 规范承诺可能是一个很好的预测个体效能的因子。该发现表明在我国对规范承诺的本质和发展机理进行深入研究是很有意义的。
以上结论对于制造型企业知识员工管理实践有很好的指导意义。首先, 由于知识员工高规范承诺的形成是受到家庭和社会文化所倡导的价值理念的影响的, 或者是受到组织较好的待遇、内部培训等而产生负债感的影响, 因此, 虽然情感承诺影响力度比规范承诺大, 但却没有规范承诺影响持久。所以, 培养知识员工对企业的感情认知以及树立知识员工“忠诚”的价值理念对于降低离职率和提高工作绩效都是非常重要的。其次, 若同时提高情感承诺和规范承诺, 使二者产生交互作用, 就会对知识员工个体效能产生更加持久的影响。再次, 企业应及时识别出那些持续承诺较高, 而其他承诺很低的知识员工, 他们虽然为数不多, 但迫不得已留在企业里, 不仅自己被动工作, 极易产生怨言, 而且也会影响到其他员工的工作。管理者应分析他们产生“被动”心理的诱因, 尽量采取措施提高其对企业的情感认同和对义务规范的感知。
企业组织效能分析 篇3
关键词：石油企业组织效能监察评价指标体系建立
0引言
石油企业组织效能监察评价指标是指判断石油企业组织监察对象依法依纪依规进行恰当管理的参照基准，指标不同，评价结果会大不相同。石油企业组织效能监察评价工作的根本出发点是要评定组织按照秩序规范管理的效能，纠正管理中不规范、不恰当的管理行为。
1石油企业组织效能监察评价指标的选择原则和依据
1.1石油企业组织效能监察评价指标的选择原则
1.1.1目标性原则。石油企业组织效能监察评价的核心是衡量组织监察对象是否为实现组织目标而合法合理恰当地实施了管理行为。因而，评价指标也应该紧密围绕这一目标的实现展开。目标性原则是效能监察评价的基本准则，效能监察评价指标要有助于推动组织目标的实现，这样，评价才能更有针对性，效果更好。
1.1.2权责对等原则。制定效能监察评价指标时，一定要辨别某责任是否属于某组织的职责范围，是否是其可以控制的；要剔除不可控制因素对其实施管理行为的规范性、有效性的影响，可使效能监察评价更加公平合理。
1.1.3实质性原则。石油企业管理的多面性决定了选择组织效能监察评价指标不可过于具体，要从监察工作的角度出发，从纷繁复杂的企业管理中抽象出有共性特征的指标，选取的指标要体现石油效能监察评价工作的石油本质特征。
1.1.4重点有效原则。评价指标不可能涵盖整个管理过程，为此，应针对石油企业管理实际中违反法纪、规章制度等易出现问题的关键环节，设立评价指标：评价指标的选择、权重划分、评价制度等都是可以实际操作的。
1.2石油企业组织效能监察评价指标的选择依据石油企业效能监察评价内容是已经实施了的管理行为情况，即组织监察对象按照理想工作模式实施管理的合法、有效程度。所以，评价指标的选择参照是组织完全符合法规政纪规章制度、合同条款的理想管理模式。主要依据有：
1.2.1国家有关的法律、法规。如《中华人民共和国行政监察法》、《国家招投标法》、《内部会计控制规范》、《财政投资项目评审操作规程》等等。
1.2.2石油企业内部管理制度、规定。如《中国石油天然气集团公司土地管理办法>、《大庆石油管理局招投标管理办法>等等。
1.2.3石油企业内部管理程序。如，重要事项决策程序等。
1.2.4石油企业内部管理惯例，即企业某一管理领域不成文的、默认的规则。同时，作为以营利为目的的石油企业，评价企业管理效能的好坏还要考虑管理的合理性、定约性。即通过管理。要取得良好的管理效果、效率和效益。因此，一些行为规范、质量标准、定额标准、合同标准等，也都是组织效能监察评价指标的选择依据。
2石油企业组织效能监察评价指标体系的建立
合法性标准，是要求石油企业内部监察对象在企业管理活动中，其行为，必须合法或者说内部监察对象要依法管理。这里的“合法”是广义的“合法”，不仅包含国家法律法规、地方性法规、条例等，还包括党和国家的现行政策、党政纪条规、石油企业规章制度、办法等等具有“法律”约束效力的一切规范的总称。衡量管理行为是否合法可以从四个环节来把握：一是制度合法性，即组织监察对象制定的规章制度内容是否符合党和国家的现行政策，是否符合国家法律法规、党政纪条规，以及上级部门的规章制度；二是制度执行有效性，即组织监察对象是否严格遵守法律法规、党政纪条规及各项规章制度，法律法规、党政纪条规及各项规章制度是否得到有效执行；三是管理身份合法性，即实施某项管理职能的部门或人员的身份是否符合国家、石油企业的从业规定，是否具有相应的管理资格；四是管理程序合法性，即进行决策、指挥、组织等管理工作的程序是否符合国家法律法规、党政纪条规和石油企业内部规章制度以及内部行为惯例等。坚持合法性标准是为了确保政令畅通，是实现全局利益的需要。
要通过组织效能监察评价，促使石油企业内部监察对象依法行政，克服有法不依、执法不严，有令不行、有禁不止或上有政策、下有对策等不良现象。
合职性标准，即监督检查和评定内部监察对象是否正确履行了工作职责和正确行使工作权限。石油企业内部监察对象是否依法办事，完成任务，主要体现在是否认真履行职责上。按照各个部门、各个岗位制定的岗位职责、工作权限、办事程序、办事时限的要求进行检查和评价。衡量管理行为是否合职，从以下三方面把握：一是行为属职性，即监察对象所实施的管理行为是否都属于职责范围内，无越权行为：二是完全履职性，即监察对象职责范围内的管理职能是否全部得以实施，无失职渎职行为；三是公正履职性，即部门或管理人员所实施的企业管理行为是否与个人行为严格分开，不存在以权谋私等问题。通过对组织监察对象管理合职性的效能监察评价，纠正管理中不尽职尽责、工作效率低、办事拖拉、推诿扯皮、无故不完成任务，该作为不作为、不该作为乱作为，甚至吃拿卡要、以权谋私等行为。合(定)约性标准是把定约及其执行情况作为衡量组织监察对象实施管理行为的尺度。定约的内容主要包括计划、任务与合同。
计划是石油企业管理活动的目标，一般情况下要求必须坚决执行。合同是当事人之间为各自利益签订的契约，符合法定程序的合同一旦签订，就必须执行。计划和合同都直接反映和制约石油企业管理效能。因此，监察部门要把计划、合同的执行和完成情况，作为衡量内部监察对象管理效能的重要标准。任务是指定担任的工作，担负的责任。这里的任务是指除了计划和合同之外，由上级组织指派给被评价对象的其他比较重要的、重大的工作。如要求该组织积极配合国家某部委进行一项重要的专项检查。任务完成的好坏不仅影响石油企业效率、经济效益，而且还可能涉及到社会效益和社会影响等方面。评价石油组织管理行为是否合约，主要从以下几个方面衡量：一是计划完成情况，是否完成各项计划，无计划外、超计划、串、改计划等行为；二是合同履行情况，是否按有关规定签订合同，合同是否及时签订，合同内容是否规范，合同是否得以认真履行：三是任务实现情况，是否完成上级交办的任务，无因未完成任务造成不良影响的问题。
合理性标准即效能标准，是监督检查石油企业组织监察对象是否从本地、本单位实际出发，有效地利用各种主客观条件，进行科学管理，提高管理效能，取得最佳效果。合理性标准主要包括以下三方面：一是自由裁量正常性，即组织监察对象在职权允许的弹性范围内，是否合理进行决策等管理，发出的管理行为是否有不符合常规逻辑思维的问题；二是资源有效利用情况，即管理是否科学，组织监察对氖是否有效利用了人、财、物、时间、信息等石油企业各项资源；三是管理的适应性，即制度、目标、计划等的制定是否随着环境的变化而不断的进行调整、改变，管理手段、方法、技术是否满足不断变化的管理环境的需要。石油企业管理活动的各个要素，从组织机构的设置、领导方式的运用，到人力、物力、财力的配置和使用，都要考虑到合理性因素。合理性标准是石油企业组织效能监察评价的重要标准，也是层次较高的标准。
通过对管理合理性的效能监察评价，重在解决职能作用没有充分发挥、积极因素没有充分调动起来，管理成本还有潜力可挖，任务目标还可以完成得更好等类似问题。石油企业组织效能监察评价指标体系，就是体现一个组织管理效能最重要的要素及其子要素组成的有机整体。
3对石油企业评价指标量化打分时应考虑的问题
总的来说，要重视对关键评价点的选择。以控制的关键点原理和例外控制原理为依据，对石油企业管理过程的关键控制点进行评价，才能节约效能监察评价成本，满足于成本效益原则。要注意遵循以下三个原则：
3.1选择关键的管理环节作为评价重点。石油企业某一管理领域的管理活动很多管理链条很长，但其重要程度却不同，应选择那些对组织管理效能有重大影响的管理环节进行评价。
3.2选择对关键的资源管理作为评价重点。在石油企业经营管理中，企业的资源不仅是人力、资金、原材料、机器设备等有形资源，而且还包括技术(或产销方法)、时间、情报(信息)等无形资源。现代管理，不仅要有效地使用各种有形资源，同时也要十分重视无形资源的利用。就选择那些价值高、节约潜力大、最能影响单位管理效能的关键资源的使用和管理情况作为评价重点，如时间、情报或资料信息等等。
企业组织效能分析 篇4
一是加强组织学习，提升干部素质。围绕创建学习型党组织活动，制定了周一、周三晚间学习制度，由各科室负责人结合中心工作及部门特点，围绕国家最新政策、法规、中央文件精神、创先争优活动及社会主义新农村建设工作，组织党员干部加强党建、组工、干部业务等知识的学习。帮组党员干部树立全面学习、科学学习、终身学习的理念，引导党员干部把学习作为一种政治责任、一种精神追求、一种生活方式，形成通过学习促进工作，通过工作推动学习，工作学习化、学习工作化的良好氛围。二是实行计划上墙，督促工作开展。为进一步转变工作作风，提高工作效能，XX县委组织部把创先争优活动融入到工作当中，实行个人日常工作，部门月、季度、年工作计划上墙公示制度。工作计划详细明确了工作职责，工作载体，工作目标，落实情况等要求，同时上墙公示由全体党员干部共同监督。有效提高了工作效率，杜绝了工作拖拉，互相推诿，保证了各项工作任务按时、按质完成。为巩固学用效果，县委组织部根据工作实绩，组织开展月、季度、年度先进个人大家评活动，利用他们的示范带动作用，进一步提升了干部职工的工作热情和主动性，机关作风得到进一步改善，学习积极性和工作积极性进一步得到提高。
三是细化工作流程，规范办事程序。为进一步明确工作责任完善日常工作流程，让每项工作、每项任务都实现具体化、程序化，确保不被延误和不在运行中脱节。县委组织部从细化干部日常管理工作流程入手，围绕开展各项工作的执行依据、职责权限和程序步骤，对日常管理服务工作、各项规章制度进行系统梳理、重组和更新，对重要工作流程进行分解细化。先后制定了《公务员工资审批工作流程》、《公务员选调工作流程》、《干部年度考核工作流程》、《干部信息公开工作流程》等十余个日常工作流程。
企业组织效能分析 篇5
汉中工商局组织开展电话查访促行风提效能 “您好！我是龙亭镇的，最近租了房子想开个副食品商店，请问办证需要哪些资料？要交纳多少费用呀？”。春节过后，汉中工商系统各基层工商所陆续接到了业务咨询电话。这是汉中工商纪检监察部门以办理事项申请人的身份对各基层工商所节后在岗情况、服务态度、服务质量、规范使用接待用语、业务受理等方面进行电话查访的一个片断。汉中市工商局始终把加快纪检监察工作信息化建设和效能建设作为提高监察实效的重要手段，努力实现工作理念由“被动查处”向“主动参与、全程监督”的转变；工作方向由结果监察向过程监察的转变。该局制定《效能建设明查暗访制度》定期不定时地开展各种形式的明查暗访活动，及时地下发通报责令存在问题的单位进行整改，促进了系统干部职工的廉政意识、效率意识和服务意识的进一步提高，为工商中心工作任务的顺利完成提供了强有力的保证。此次电话查访主要考察各基层工商所一线工作人员的服务态度、服务经济发展意识、文明用语使用情况，以及首问负责制的落实情况。它是汉中市工商局为落实国家工商总局四个效能建设、市委市政府加强效能建设优化发展环境的《决定》而推出的又一工作举措，也是适应工商体制调整后，降低行政监察成本，加强政风行风建设的一项具体工作措施。（张金华）
企业组织效能分析 篇6
自2005年7月12日效能革命开展以来，各级各部门在市委、市政府的领导下，认真领会和贯彻落实开展效能革命的决定精神，统一思想，加强领导；健全机构，落实责任；围绕中心，突出重点；敢抓敢管，较真碰硬，推进了效能革命的顺利进行，促进了全市经济社会快速发展。总结起来，九个月的效能革命主要体现了四大作用，取得了四条基本经验。
（一）效能革命发挥了四大作用
一是效能革命已成为整治经济发展软环境的有力武器。效能革命开展以来，我们向“吃拿卡要报”开战，向“乱收费、乱检查”开战，向“冷硬横推”开战，向“办事拖拉、效率低下”开战，向不合时宜的“条条框框”开战，以硬措施改善软环境，以软环境促进全市经济社会更快更好地发展。截止3月31日，全市共受理各类效能问题1640起，共处理相关责任人241人，其中被撤免职22人，辞退7人，解除聘用11人，调离工作岗位10人，行政记大过13人，警告处分25人，告诫处理85人，在干部职工中起到了很好的警示教育作用，有力地改善了经济发展软环境，得到了广大投资者和企业界的好评。
二是效能革命已成为加强机关管理的法宝。效能革命开展以来，各级各部门坚持标本兼治，着眼长远，普遍建立了《职位代理制》、《首问责任制》、《一次性告知制》、《限时办结制》、《办事流程引导图》、《规范化服务细则》等制度，并将办事流程、办事时限以及服务细则等向社会公开承诺，主动接受人民群众的监督，着力打造“行为规范，运转协调，公正透明，廉洁高效”的机关运行机制。现在，全市机关作风明显转变，服务态度明显改善，办事效率显著提高，机关行为进一步规范。遂宁籍成都商人米玲、朱光华夫妇感慨万千地说：“现在遂宁不找熟人也好办事了！”
三是效能革命已成为增强各级各部门执行力的重要手段。市委、市政府在开展效能革命的决定中，明确提出对“五类”执行力不强的人员实施强力整治。今年市政府又研究出台了《遂宁市行政首长问责暂行办法》，其主要目的就是为了增强各级领导干部的执行力。九个月来，各级效能办紧紧围绕党委、政府的中心工作，对党委、政府决定、决议顶着不办、拖着不办的，对有令不行、有禁不止的人和事进行严厉查处，确保了党委、政府的各项决策落实到位，在执行环节实现了乘数效益。据统计，效能革命开展以来，各级效能办共参与督促党委、政府重大决定、部署落实情况100余件次，查处执行不力、不作为和乱作为的干部共计30余人次。目前，各级各部门敢抓敢管的风气更浓，敢于负责、敢于逗硬的底气更足，遇事绕道走、遇难往后退的“软骨症”逐渐消失。党委、政府的决定、决议和工作部署都能按规定得到很好的落实。
四是效能革命已成为密切党群、干群关系的润滑剂。各级效能办在具体工作中始终坚持“以民为本”，切实做到“民有所盼、我有所为；民有所呼、我有所应”。对群众反映的非效能问题、历史遗留问题，坚持从“少让群众跑趟路，多给群众一份情”出发，尽最大努力进行协调解决，消除了群众的怨气。截止目前，各级效能办共为群众协调解决热点难点问题50多起。如，市效能办为市民廖克趣协调解决了长达近3年的房产纠纷、为大英县居民杨金花协调解决了伤害赔偿问题、为安居区西眉镇农民陈元海协调解决孙子因患脑炎死亡医药费补偿问题、督促环保部门解决了仁里琪奥防水材料厂污染问题；射洪县效能办协调解决的县城丝绸小岛全体住户房屋产权办证问题、蓬溪县效能办协调的让长期在蓬溪流浪的射洪籍老人文珍回家等事件，均受到人民群众的高度赞扬和热烈拥护，树立了党委、政府的良好形象，同时也维护了社会的稳定。九个月来，各级效能办和相关部门已收到群众和投资者的留言、表扬信、锦旗50余件。
（二）我市效能革命扎实推进的四条基本经验
通过九个月的扎实工作，效能革命带来了新气象，全市呈现出政通人和、蓬勃发展的新局面。2005年，全市完成地区生产总值206.59亿元，同比增长13.5%；实现地方财政收入5.82亿元，同比增长26.0%，增幅均创建市以来最好水平。市统计局抽样调查表明，全市群众和广大投资者对效能革命的知晓率达90%，80%以上的群众和投资者认为效能革命取得了明显的成效。我市效能革命之所以能在短时间内取得明显成效，我们认为有四条经验值得总结：
一是领导重视，率先垂范是搞好效能革命的保障。如果没有市委、市政府的坚强领导和后盾，没有各级领导干部的以身作则、率先垂范，全市效能革命工作不可能迅速铺开和顺利推进。本朴书记、永昌市长一直高度重视效能革命，经常在各种重要会议上强调效能革命的目的意义，凡属效能革命的重大问题，两位领导都亲自召集会议研究解决。市效能革命领导小组各位副组长经常听取效能革命工作汇报，定期召开会议，部署各阶段的效能革命工作，并亲自带队视察各区县、市级各部门开展效能革命的情况。各区县委书记和市级各部门负责人均把效能革命作为“一把手”工程来抓，建立了专门的机构，落实了工作人员，并在经费上给予了充分保证。蓬溪县委书记李安邦、安居区委书记李文学响亮地喊出“效能革命，从我做起，从我监督做起”，有力地推动了本地区效能革命工作的开展。
二是雷厉风行，较真碰硬是效能革命取得实效的关键。九个月来，各级效能办的同志把“雷厉风行，较真碰硬”作为工作的生命线，带头讲效能。工作高节奏，高标准，严要求，讲执行力，敢抓敢管；查处效能问题讲原则，不讲情面，不怕得罪人，敢当黑面包公，抓出了效能革命的震慑力，树立了效能革命的威信，防止了效能革命走过场、一阵风。
三是积极探索，开拓创新是效能革命不断深化的动力。效能革命是新生事物，没有固定的模式和现成的经验可循。我市效能革命的许多做法也是学习借鉴了浙江等沿海省市和成都市的经验，但我市将国有企业高管人员和公用事业单位工作人员纳入效能革命范围，将效能革命工作纳入目标管理内容，对违反效能革命规定的人和事实行“责任追究上靠一级”的办法，都是在工作理念和方式上的创新。遂宁质监局以效能革命为契机，率先在全市党政机关推行ISO9001质量管理体系，实现了文明、规范、优质、高效服务。安居区以效能革命为契机，紧扣安居实现“追赶跨”的发展主题，在全区开展争做“执行的先锋、落实的楷模、创新的典范”活动，有力地推动了新区建设的顺利开展。射洪在全县机关干部中开展的演讲比赛，既统一了机关干部的认识，也营造出了效能革命的浓厚氛围。正是依靠各级各部门在工作中的不断探索和创新，全市效能革命才得到有序推进和不断深化。
四是加强宣传，广泛参与是搞好效能革命的有力支持。九个月来，我市仅市级新闻媒体宣传报道效能革命就达1600余条（期），创下了建市以来单项工作宣传的新高。遂宁日报开办的《阳光政务会客厅》，遂宁电视台、电台开办的《百姓热线》等栏目，很好地落实了效能革命精神，在百姓和政府之间架起了一座沟通的桥梁。市区县效能办聘请的300名义务监督员工作积极主动，广大群众踊跃拨打效能投诉电话，为全市进一步开展好效能革命提供了许多很好的建议。如果没有新闻媒体的摇旗呐喊，没有效能义务监督员的有效监督，没有各级机关干部的自觉行动，没有人民群众的广泛参与，效能革命不可能深入人心，掀起高潮。
同志们，在各级各部门的共同努力下，我市的效能革命已经迈出了坚实的一步，取得了令人瞩目的成绩。学忠书记多次表扬我们的效能革命，并批示要求我市长抓不懈、抓出更大的成效。省委办公厅、省政府办公厅、省纪委监察厅等省级部门也十分关注我市的效能革命。新华社、华夏时报、中华工商时报、四川日报、四川电视台等20多家新闻媒体先后来我市采访报道效能革命。内江、绵阳、广元、泸州、资阳等10余个兄弟市州来我市学习考察后，很快在本地掀起效能革命高潮。前有标兵，后有追兵。为此，我们必须保持清醒的头脑，自我加压，进一步深化效能革命，不断改善经济发展软环境，推动遂宁更快、更好地发展。
二、明确目标，理清思路，确保2006年效能革命工作再上台阶
2006年，是我市效能革命巩固成果，深化提高的一年。各级各部门要进一步增添措施，加强管理，使全市各级机关作风更好、效率更高、服务更优、运转更规范、决策更科学；公用事业单位服务理念更新、服务机制更活、办事公开的制度体系更健全，为全市经济社会发展提供有力保障。
（一）在体制机制上求突破，实现效能革命的制度化、规范化、深度化
从某种意义上讲，效能革命是对我们已经构建的行政体制、管理体制的有益补充和必要完善，是对我们现有职能职责的进一步强化和延伸。要把全市效能革命抓出更大的实效，我们就必须在体制上、机制上求突破，实现效能革命的制度化、规范化、深度化，永葆效能革命旺盛的生命力。
一是在深化行政审批制度改革上求突破。要对现有审批项目和事项进行一次“拉网式”清理，对无权设定的项目坚决予以取消；对能够取消的项目尽量取消；对能够下放管理权限的项目坚决下放；对该调整的项目一定要调整，对该改变管理方式的项目一定要改变管理方式。对保留的行政审批项目和事项，应建立结构合理、管理科学、程序严密、制约有效的监督制约机制，对行政审批行为进行动态监控和有效的约束和规范。对已经取消的审批项目，还要防止“甩、撒、扔、丢”的消极倾向。有的单位错误地认为取消审批项目就是取消管理和服务，就是取消监管责任。其实不然，虽然行政审批项目取消了，但是管理和服务的责任还在，决不能搞“一减了之”，该由哪个部门管理和服务的，还要继续管理好、服务到家。
二是在理顺行政职能上求突破。部门职责不清、职能交叉，是造成推诿扯皮、贻误工作的根本原因，严重困扰和制约机关效能。我们在整治涪江三桥下乱搭乱建时，就发现几个部门都有权管、但谁都没管好的情况。此类问题，还有许多。各级机构编制部门要尽快调查研究，清理出各部门职能越位、缺位、错位的情况，研究提出职能调整的具体意见，力求让有关部门从越位的地方退位，从错位的地方正位，从缺位的地方补位，从体制层面破解机关效能建设的难题，达到标本兼治的目的。要实施动态监控，对新出现的问题及时发现并有效解决。同时，各地各单位还要注重理顺内设和下属机构的职能，精简办事程序，优化办事流程，对涉及到与其他部门交叉、重叠的职能要及时报告。
三是在强化监督激励机制上求突破。实施效能革命的主体是全体机关干部，其中各级领导干部又是关键。只有充分调动大家的积极性，让效能革命成为自觉的行动，才能实现横向到边、纵向到底的工作目标。效能革命开展以来，我们在建立监督激励机制上作了不少有效的探索，但目前，也还没有充分调动起各级各部门的积极性，个别部门和干部职工还是被动地接受效能革命。因此，在强化监督激励上我们还要下功夫。一是对各单位自行查处的效能典型案件要按照遂效发〔2006〕1号文件的规定予以加分；二是对工作业绩突出的机关义务监督员、新闻工作者要大张旗鼓地进行表彰奖励；三是对敢于较真碰硬和工作出色的效能办工作人员和选派干部要优先提拔使用；四是在今年8月底或年底前开展机关效能建设满意单位和不满意单位评选活动，好的表扬，差的限期整改；五是继续推行末位淘汰制，让干部带着目标赶路。通过这些措施，形成“九牛上坡，个个出力”的局面，同时也实现效能革命“细胞分裂式”的倍增效益。
四是在调查处理机制上求突破。对效能问题的处理，是干部管理手段的延伸。过去对机关中那种“工作不在状态、得过且过”、“大错不犯、小错不断”的问题不好解决，也解决不了，而现在通过效能革命就有办法处理了。可以说效能革命弥补了干部管理的很多不足，其积极的意义和巨大的作用不可否认。但我们还应该对效能问题的处理方式、方法、程序多作研究，实现效能问题投诉处理的规范化、制度化。一是要进一步研究明确效能投诉受理的范围，对什么问题效能办该管、要管、能管、可管或不该管的，都要加以明确。二是要重点查处执行力不强、推诿扯皮、服务态度和服务质量差、办事拖拉、效率低下、吃拿卡要报等典型效能问题，公开曝光，保持效能革命的经常性高压态势。三是对违反效能革命相关规定的人和事，各级效能办要按规定程序进行处理。在处理过程中，要加强同组织、纪检监察部门的联系和沟通，加强同相关职能部门的协作，做到职责明确，任务清楚，事实可靠，程序得当。四是要把握好处理的尺度。要对效能问题进行科学归类，分性质、分情节拿出一个指导性意见，避免各区县和市级各部门对同样性质的问题、同样轻重的情节在处理方式上的不同，或者不同性质的问题、不同轻重的情节在处理方式上的相同。
（二）从解决经济发展中的突出问题和群众反映的热点难点问题入手，切实做到真抓真改
1、围绕项目年工作开展效能监察。我市属四川丘陵地区典型的投资拉动型经济，抓发展必须抓项目，抓项目就是抓发展。市委、市政府把今年确定为项目年，就是准确把握了这一发展脉搏，抓住了这一发展关键。项目年工作已经成为全市的中心工作，市委、市政府确定的各项工作任务只许完成，不能有闪失。因此，效能革命必须紧紧围绕项目年这一中心工作开展效能监察，确保各项目标任务顺利完成。要整治“中梗阻”，对擅自设置项目准入门槛、增加项目准入条件和推诿扯皮的单位和个人严肃查处；要整治懒、散、慢，对工作办法不多、措施不力、项目推进缓慢和完不成任务的单位主要责任人按照《遂宁市行政首长问责暂行办法》实施问责，对具体责任人要按《遂宁市对执行力不强的领导干部的处理办法（试行）》有关规定进行处理；要整治“三乱”，对在项目推进过程中搞“吃拿卡要报”和乱收费的人和事，一经查实，要严肃查处。
2、大力推行公用事业单位办事公开。经济发展软环境是一个涉及面广、体系复杂的系统。优良的经济发展软环境，不仅需要机关改善服务态度和提高服务质量，还需要公用事业单位改善服务态度和提高服务质量。市统计局近期的民意调查表明，目前，人民群众和广大投资者对全市公用事业单位普遍存在服务不优、效率不高甚至是乱收费等问题仍然反映强烈，期盼热切。市委办、市府办《关于深化效能革命推行办事公开的意见》发出后，各公用事业单位认识明确，行动积极，组织有力，并取得了一定效果，办事公开工作正在全市稳步推进。但这只是一个良好的开端。下一步，各公用事业单位要切实提高认识，转变观念，把思想统一到市委、市政府的要求上来，认识到推行办事公开是提高自身核心竞争力、更好更快地适应市场化的必然要求，进一步增强工作主动性和自觉性，变“要我做”为“我要做”，加强自我约束和规范；要认真贯彻落实中省有关政策，切实加强调查研究，对人民群众反映强烈的问题进行梳理和归类，有针对性地尽快加以解决；要勇于探索，用新制度、新机制来解决老问题。各级效能办和牵头责任单位要落实专人加大对公用事业单位办事公开的指导和监督力度，对年内改观不大、群众投诉居高不下的公用事业单位负责人要按规定进行责任追究。物价、工商等部门要认真履行职责，加大对侵害消费者合法权益行为的查处力度，对消费者的投诉要做到“有诉必理，有理必果”。
3、进一步加强政务服务中心建设。政务服务中心是遂宁的形象窗口，也是效能革命的主阵地。去年，在充分调研的基础上，市委、市政府出台了《关于进一步加强行政服务中心建设的意见（试行）》，目前，市政务服务中心建设成效明显，射洪县、蓬溪县政务服务中心的规范化建设也进展顺利，走在了区县的前列。2006年，政务服务中心建设还要加大工作力度，继续抓住办事效率这一关键、坚持优质服务这一主线、强化目标考核这一手段，实现政务服务中心“脱胎换骨”式的转变。一是现场办结率必须达到50%，这是硬指标。市政务服务中心管委会要完善相关硬件设施，切实落实相关制度，坚持每月通报行政审批项目受理和办理情况，设立现场办结率统计台账。二是要大力推行市国土资源局“前后台工作机制”的成功经验，进一步提高现场办结率。三是对政务服务中心的工作人员要严管理、严要求，既注重个人形象，又严守工作纪律，还要热情周到服务，提升中心的对外整体形象。四是要用好用活目标考核这一手段。对不按规定动作的单位，中心管委会要敢抓敢管，该通报批评的要通报批评，该扣减目标分的要逗硬扣减。
4、认真督促解决三项热点。努力关注人民群众反映的热点难点问题，想群众所想，急群众所急，维护人民群众的正当合法权益。当前，人民群众对教育收费，看病难、看病贵以及公用服务企业服务态度、服务质量反映强烈。各级效能办要积极督促、配合相关部门加强对学校执行上级有关文件精神的督促检查，坚决制止教育乱收费；积极督促、配合相关部门加强对医疗服务价格监督检查，进一步规范医务人员的诊疗行为，建立医疗费用清单制，医疗价格公示制，使发生在医疗服务中侵害群众利益的行为明显减少；督促相关公司完善制度，加强管理，切实解决工作人员的服务态度和质量问题。
5、集中搞好四项专项治理。针对一些带普遍性的问题，集中时间，集中人力，集中精力，搞好专项治理，确保在短时间内收到明显效果。同时，加强治理后的长期监管，防止一些已经治理并取得成效的问题反复、反弹。一是搞好办证收费问题的专项治理。督促物价、财政部门结合办证收费年检工作，对全市所有行政事业性收费以及涉及行政事业机关的服务性收费进行一次彻底清理，进一步规范办证收费行为。督促建设、规划、国土、房管等部门对老百姓反映强烈的“开发商对房屋产权证久拖不办”等遗留问题进行全面清理，并制定出切实有效的预防监督机制，确保不出现新的遗留问题。二是搞好办班培训的专项治理。认真清理党政机关及其所属单位乱办班、乱收费等行为，做到“三个取消、两个纠正”，即凡违反中省有关规定办班的，凡运用行政权力或借助行政权力强制或变相强制要求企事业单位或个人参加办班的，凡违反价格审批有关规定办班的，要一律取消；对违反规定擅自扩大培训范围、延长培训时间进行违规收费的，对不按时、按质和按要求办班的，要坚决予以纠正。三是搞好涉企检查的专项治理。严格执行市委、市政府关于涉企检查有关要求，加大对执法检查的监督力度，防止涉企检查过多过滥，杜绝借执法检查为名扰民扰企、乱收费。四是搞好政令畅通的专项治理。积极组织督查室、目标办加强对党委、政府文件、指示、决定、决议、纪要等贯彻落实情况的跟踪督查，严肃处理阳奉阴违、软拖硬顶的责任单位和个人，确保政令畅通。
三、落实责任，强化措施，为效能革命提供有力保障
一是抓牵头责任单位。效能革命的许多工作任务已分解落实到了相关责任部门。市效能革命领导小组将定期听取牵头责任单位的工作汇报，研究部署效能革命工作。市效能办要切实抓好对牵头责任单位的组织领导和督促检查工作，充分调动牵头责任单位的工作积极性、主动性和创造性。对组织领导不力，工作开展不深入的牵头责任单位，坚决予以通报并扣减目标分，确保我市效能革命整体顺利推进。
二是抓正反典型查处。要继续抓好效能问题反面典型的重点查处和公开曝光。同时，还要着力树立和表扬一批服务态度优、为民办实事、在急难险重工作中冲锋陷阵等方面的正面典型，要进行大张旗鼓地宣传报道。
三是抓明查暗访。明查暗访是效能革命的杀手锏。各级效能办要加大明查暗访的力度，每周暗访2次以上。不仅要暗访工作纪律，也要暗访办事流程、服务态度以及制度落实等情况，还要暗访已经做出的处理决定执行情况和当事人的改正情况，建立立体式、全方位的暗访网络。
四是抓舆论宣传。要继续对新闻媒体下达明查暗访任务，并每月通报完成情况。各级效能办要与各新闻媒体加强联系，采取主办、联办、协办等方式开设有影响力的栏目，更好地传递效能革命的声音。要研究探索采取一些新颖的、影响力较大的公众传播方式，进一步扩大宣传。适时开展一次千人评风活动，让老百姓“实话实说”效能革命开展一年的成效如何，还存在哪些问题，哪些单位问题突出。
企业组织效能分析 篇7
企业资产经营管理主要包括生产领域与非生产领域资产管理两个方面。第一, 把资产投入生产领域, 进行生产过程中的资产管理。与“生产型”资产管理相比较, 生产过程中的资产经营有两个不同之点:在管理思想上, 以资产经营的思想来统帅资产管理, 着力追求资产投资更高的回报;在管理内容上, 从过去单纯的资产使用、维修管理扩展到资产的优化配置、有效利用和技术水平的提高。企业要根据市场需求、产品变化, 相应调整资产配置, 优化资产构成, 有效保证生产经营需要;要把对资产的技术状态管理与对资产利用状况的管理结合起来, 把管理的重心从追求资产完好, 移向追求资产的充分利用;要根据市场需求与科技发展, 不断进行资产更新改造, 提高资产技术素质, 以延长资产的使用寿命。第二, 把资产投入非生产领域, 进行其他形式的资产经营。比如, 企业的闲置资产对外转让、出租;利用设备资产抵押贷款;以资产进行投资、入股等等。这两个方面的资产经营相互补充, 以求得最大的资产投资收益。
二、企业资产经营管理效能提升的对策
(一) 建立三层资产经营责任体系
加强资产的实物管理, 关键是使各级单位和管理者成为资产经营的责任主体, 即从切身利益上实现对资产增值目标承担责任。企业在明确各专业部门的经济责任的基础上, 制定资产管理制度, 合理划分资产管理权利, 对下级单位授权、分权, 规定各级单位和人员处理某些事务的权利。建立完善的资产经营管理体系, 主要是建立企业三层资产经营责任体系。
第一层, 按照国家有关企业实行资产经营的政策法规的规定, 确定企业上级单位和企业之间的资产经营权责关系, 由企业根据其对所辖有形资产和无形资产能力的评估与上级单位签订资产有偿经营合同。企业在完成其目标责任和资产经营合同以后, 上级单位聘请专家和业务部门对企业资产的产出能力的增减进行评价, 作为业绩评定、奖惩或连任依据。在这一层次上, 企业拥有完整的法人财产权, 依法独立占有国家及上级单位授予其经营管理的资产, 在规定的权限范围内, 独立使用该资产进行生产、投资经营活动, 依法独立决定资产的有偿转让、租赁、抵押、报废等;同时承担对所经营资产的保值增值责任, 承担全面完成生产经营指标的责任, 并按规定向上级单位缴纳资产经营收益。
第二层, 在清产核资的基础上, 界定企业与下属单位资产经营责权关系。期初由企业与各级下属单位的内部法人代表签订资产经营责任书, 明确双方的权利、义务和各项考核指标, 年底结算后由企业对经营者进行考核奖惩。在这一层次上, 实行内部模拟资产经营责任制。以建立现代企业制度为方向, 把国家有关资产经营的基本原则和运行机制引入企业内部, 以资产为“纽带”, 企业模拟国有资产所有者的职能, 下属单位模拟企业法人, 以其“占有”的“法人”资产进行自主经营, 承担资产的保值增值责任。
第三层, 把职工在资产经营方面的权利、责任和利益落实到每个工作岗位, 建立各种具体的经营责任, 使职工办事有标准、工作有考核、分配有依据、活动有目标。在这一层次上, 主要涉及各下属单位如何充分调动职工的生产积极性, 将责任指标层层分解, 层层细化, 层层落实, 以保证资产保值增值目标的完成。
(二) 实现资产的归口管理和分级管理
企业的资产种类繁多, 数量很大, 使用地点又分散。要提升资产经营管理效能, 应当把资产经营管理的权限和责任落实到有关部门和使用单位, 充分调动各职能部门、各级单位和职工群众的积极性和主动性。为此, 企业根据管用结合、权责结合的原则, 实行资产归口分级管理, 在资产管理中正确安排各方面权责关系。
一是进行资产的归口管理。按照资产类别实行归口管理, 即将各类资产分别交给各有关职能部门管理。如生产设备由设备管理部门和各生产管理部门管理, 厂房、建筑物由房产管理部门管理。各职能部门要对所分管的资产负责, 其具体职责有:制定资产保管和使用办法, 督促使用单位和人员认真执行;处理资产的内部转移、清理、报废等事项;制定所管资产的更新改造和修理计划, 督促有关单位按计划进行;对所管资产的增减变动和分布情况进行登记, 并经常与财务部门核对;检查本单位对资产的保管和利用情况, 参与清查工作。
二是开展资产的分级管理。按各类资产的使用地点实行分级管理, 即将各类资产分别交由企业内部各级单位 (车间、班组等基层单位) 掌握使用, 建立保管使用责任制。使用单位应对厂部有关职能部门负责, 严格执行各项财产管理制度, 搞好日常管理, 保证资产完整无缺, 并充分发挥其效能。在车间内部, 再进一步将各项设备、工具、用具等划归各班组管理, 有些财产的管理责任还要具体落实到个人。各级使用单位应指定专人, 全面负责本单位的资产管理工作。这样就可以做到“层层负责任, 物物有人管”, 使资产的安全保管和有效利用得到可靠保证。
在建立资产保管使用责任制方面, 应实行“设备定号、保管定人、管理定户、一物一卡”的管理方法。“设备定号”是按照资产目录, 为每台设备按类、分项统一编号, 使每台设备都有唯一的号码, 并将该号码固定在设备上。“保管定人”是根据谁用、谁管, 谁负责维护保养的原则, 将设备的保管责任落实到使用人。“管理定户”是以班组为资产管理的基层单位, 为一个管理单元。班组设兼职的资产管理员, 对班组全部资产的保管、使用和维护保养负全面的责任。“一物一卡”为每台独立的资产建立资产保管卡片, 按使用单位归集成册。在资产保管卡中, 记录设备的增减变动情况。调入时开设卡片, 登记设备的调入日期、调入前单位和调令编号, 填写资产的统一编号、主机和附机名称、规格及型号、原始价值和预计使用年限, 以及开始使用的日期和存放的地点。调出时, 登记资产的调出日期、接受单位和调令编号, 并注销卡片。对长期不使用的资产, 由班组交回主管的职能部门。凡资产调入、调出都要按照规定办理验收交接手续, 在卡片上注明接受日期, 并由资产使用保管人签章, 明确责任。同时, 企业财务部门和资产管理部门也要分别登记卡, 核实各班组调入、调出和现有资产的台数和原值。在发生调入、调出时, 企业财务人员要与班组核对账目, 核对无误后, 与班组资产负责人共同在汇总账页上签章, 证明财务部门的账目同资产保管册的记录一致。
实行资产分级管理的管理办法, 把管理权责下放到使用单位, 让使用资产的人管理资产, 有利于加强使用单位对资产保管的责任心, 保护资产的完整无缺, 利于做到账实相符, 为管好用好资产打下扎实的基础。
(三) 盘活低效资产和无效资产
为了使闲置或不用的存量资产发挥更好的经济效益, 可以在企业内部进行调拨, 也可向企业外部进行资产调剂。资产调剂形式有出售、租借和调拨, 资产调拨分为无偿调拨和有偿调拨。财务资产管理部门及设备管理部门、生产管理部门等归口单位负责内部资产的调剂工作, 并负责将需要在企业外部调剂的闲置资产统计汇总, 填制闲置资产明细表, 提出处置方案上报上级有关部门。由上级负责资产调剂工作, 协调解决供需双方问题。为盘活闲置资产, 可以采取以下对策。
一是建立健全各级资产调剂中心, 拓宽盘活渠道, 加快盘活速度。各级资产调剂中心的集中统一调剂, 是盘活企业闲置资产的有效途径;各级资产调剂中心应加强相互联系, 充分利用现代网络技术, 及时沟通各方面的信息, 扩宽闲置资产的调剂利用范围, 想方设法使多年的闲置资产重新发挥作用。
二是对闲置资产设备进行技术改造。通过市场调研, 进行经济技术论证, 并花费较少的资金, 改造闲置设备, 使其增加新的功能, 满足生产的需要, 达到以少量的增量激活大量存量的目的。
三是可考虑对外租赁。对企业闲置的资产, 可以在政策允许范围内, 对外发布招租信息, 让有经营头脑、经营能力和经营条件的经营者承租, 签订租赁合同, 企业从中获得一定的回报。这样, 既盘活了闲置资产, 又使企业得到了一定的收益。资产出租管理的关键是, 租赁双方在平等互利的原则基础上, 约定双方的责任和义务, 条款内容清楚, 用词严密防止因合同内容概念不清或词语不严密而导致资产再度流失或闲置。
四是制定和完善有关盘活闲置资产的奖励办法, 促进该项工作的开展。为了激励各单位、各部门搞好闲置资产设备的盘活工作, 上级有关业务管理部门应制定出一套完整的奖励政策, 并严格兑现;对表现突出的单位和个人, 包括从经营政策上、物质上都应给予优惠和奖励, 并由此引起领导的充分重视, 争取得到他们的大力支持, 充分调动起各单位的主动性和积极性, 大家全力以赴, 共同搞好这项工作。
五是报废淘汰部分闲置资产。对于国家政策规定淘汰、强制性报废和确因技术落后或损坏的部分闲置资产设备, 在经过有关部门严格鉴定审批后, 应坚决予以报废, 不得再继续使用。这样, 也可以使企业减轻负担, 集中精力搞好企业的生产经营。
通过建立三层资产经营责任体系, 实现资产的归口管理和分级管理, 盘活低效资产和无效资产, 对提升企业资产经营管理效能, 实现资产保值增值具有积极的现实意义。
参考文献
[1]徐利兴:《企业集团资产经营策略分析》, 《集团经济研究》2007年第12期。
企业组织效能分析 篇8
关键词：社区；社会组织；效能
服务型政府要求整合行政资源，降低行政成本，提高行政效率和服务水平。高效，就是要求政府运转速度快，办事效率高，行政成本低，管理效益好。要正确发挥政府职能，提高政府服务效能，适应经济、社会转型，就必须进一步放权给市场，积极发展社区社会组织，不应权力过分集中，管理理念和职能也不应与社会不相适应，而应变微观管理为宏观管理，变直接管理为间接管理，搞好职能分离和转变，积极提升市场的效率，提高政府服务效能。
一、社区社会组织
随着城市化进程的加速推进，越来越多的外来人口涌入城市，社会结构也发生了很大的变化，社区这种新名词的诞生，给基层政府（街道办事处）的管理压力加大，行政成本急剧增加，怎样提高政府行政效率和服务水平，是目前各级基层政府所热议的话题。加之要改变政府职能，政府必须要从以前的全能政府中解脱出来，而不能再事无巨细地全部都管，主要职能是加强其宏观调控能力，这样，那些从政府脱离出来的管理职能就应当有一个载体来承担，而社会组织就是这样的载体。
二、国外社区社会组织概况
虽说公共服务是政府的一项基本职能，但并不等于全部由政府统包统揽，有些公共服务是可以由一些社会组织提供的。国外的做法是变社区的直接服务为社区的自服务，在欧美，绝大多数的社区服务都是由非营利性社会组织提供的，因为非营利社会组织不同于政府，政府的服务为无偿性质，而非营业利社会服务组织的服务大多是有偿的，只不过其收入主要用于支付组织的管理费用和雇员的工资，不具营业利性质。
三、社区社会组织的作用
（一）提供社会化服务，实现了社区多层次的社会需求。
随着人们需求的多样化以及需求层次的提高，任何一个政府无论多么的强大都不可能提供所有的服务。而且政府提供的服务往往是大众化的需求。因此有必要让社会组织参与社区建设来实现居民多样化的需求，充分利用社区阵地，坚持以人为本，分类、分层开展多样化、特色化服务活动，满足不同阶层不同群体的利益需求，提供社会化服务，不断提高政府对社区的服务实效。如广州市目前实行的垃圾分类，社区就有人成立了“分类得”公司，专门上门收集各种分类垃圾，提供便民服务，让市民足不出户就可以处理日常一些生活垃圾，既缓解了垃圾围城的困境，也让居民生活垃圾得到了利用价值，有了这么一个公司，政府再也不用苦口婆心地做工作，居民为垃圾分类变被动接受为积极参与，既为政府解决了一个难题，同时又提高了政府的服务效能。
（二）整合了社会资源，推动了居民有效参与社区管理。
社区各项设施的建设需要一定的资金。从国外社区建设的实践来看，社区建设资金主要来源于两个方面：一是政府资助，社区内的公共设施由政府提供和维护，有些社区的服务是由政府全资助资金，社区居民可以无偿获得服务，这取决于政府的财力和所奉行的社会政策；二是社会赞助，来源于个人和组织的捐款，主要是一些财团的捐赠和民间的捐赠。
四、当前社区社会组织发展中存在的问题
社会组织的健康发展，很大程度上取决于政府和社会所能够提供的大环境，社会组织是逐步发展起来的新生事物，许多方面仍然需要不断完善。通过对广州市越秀区部分社区进行实地走访，发现目前主要问题集中在以下几个方面：
（一） 政府行政色彩较浓，社会组织独立性不足。
社会组织中早期有一些是在政府有关部门指导下成立的，如居民委员会，他们应该是社区的自治组织，为社区进行自主服务和治理的载体，但实际上这些组织带有很浓厚的政府色彩，仍然承担着大量的行政化职能，以换取政府提供的社区发展所需的资源，政府在社区中仍处于主导地位。
（二）社区社会组织获取资源的能力不足
首先是活动经费不足，由于社区社会组织是自发形成的，没有专门的经费来源，主要还是靠其自身的收入维持，很少有企业和社会损赠，严重阻碍了社会组织的发展。一部分社会组织成立初的运作经费由政府提供，在成立后的发展中自筹资金的能力有限，大多数日常、活动开支仍由政府补贴。
（三）社区社会组织不能满足社区服务需求，社会地位不高。
社会组织的社会地位不高，主要表现在在居民中被赞成、被承认和认可度不足。在我国对社会组织的管理是主要还是以双重管理和非营利性的原则，在法律层面是合法化了，但社会的认同方面却得不到居民群众的认同。由于大多数社区社会组织正处于初级阶段，起点较低、队伍不稳定，居民急需的社会公益类、服务类组织总量不足，尚不能够满足社区居民日益增长的服务需求。
五、推进社区社会组织发展建议及对策
社区社会组织的建设是个渐近的过程，也是个系统工程，只能一步一个脚印，要通过不断地培育和完善才能得到健康良性发展。具体建议和对策如下：
（一）、转变政府观念，积极发展社区社会组织。
政府应放权让社区社会组织大胆去做，只要是为居民生活的需求所服务并非营利性的组织，都应当鼓励存在和发展，政府只着重考虑全面，发挥主导作用，积极培养和发展社会组织，促使其发挥应有的作用，并负责好宏观调控，社会组织是具体的组织者和操作者。在提供社区服务方面，政府与社会组织应分工明确，社会组织按政府制定的社会政策向市民提供优质的社会服务，并且向政府反映市民的服务需求和意见，同时政府可以考虑与社会组织建立起伙伴合作关系。首先，政府根据社会经济的发展和市民的需要，明确不同时期社会组织工作的发展方向和目标，并制定相应计划。同时，也可以根据社区发展的需要，提出社区工作的目标及实施方针和政策。其次，政府对社区社会组织的发展提供一定的财政支持，或者对社区公共服务实行委托和购买，社会组织通过竞争投标的办法获得承办权，并由中标机构进行运作，政府负责免费提供必要的场地及其大部分装修费用并监察其服务表现。第三是由于社会组织都是一些非营利性的，所以政府在税收方面可以进行减免。
（二）、提高社区居民的参与意识
因为社区居民是社会组织存在和发展的基础和动力，没有居民，社会组织就没有存在的必要，所以要广泛发展群众参与，政府（街道办事处）要大力宣传和教育，营造氛围，让社区居民家喻户晓，让群众知道是为他们的切身利益服务的好事，也是每个居民必须应尽的义务，这样社区居民才会乐于参与社区建设和管理。只要大家参与了，社区社会组织就可以发挥他的作用，同时政府要加强对社区社会组织的监管。对于那些铺张浪费和以谋利为目的的组织，要坚决加以遏制，并增加社会组织的服务透明度，让群众加以监督。
（三）、加强对社区居民的教育培训
社会组织是由不同的个体组成，每个成员的素质高低，直接影响到该组织为社区所提供的服务质量好坏和人们对该组织的满意度，所以对社区组织进行教育培训很有必要。各社区就应成立社区教育服务机构，可以满足不同人群的需要，谁都可以去学，你想学什么就会有人教你，该组织最好是由政府部门来组织实施，而且是免费的。由于社会组织是为社区各个年龄和各种职业和没有职业的居民提供服务，所以参加教育培训的内容也应根据居民不同需要组织安排。在美国，一般人没有读过正规大学，但他会有一个社区学院的文凭，居民并不是为了一张文凭而去参加培训，而是为了提高某种技能和增加就业机会。如：学会主持家务，提高自己的人际交往能力和个人素养等等。因为这些知识是与居民日常生活所息息相关的，而在普通学校是学不到的，所以很多居民都乐意学，包括在校学生。甚至有的国家政府对参与社区服务还带有一种强制性，如芝加哥市，政府要求高中毕业前必须做够累计60小时的社区服务工作，否则不颁发毕业证书。这就要求在校学生，在做社区服务工作前，你也必须参加社区培训，否则是做不好社区服务工作的。（作者单位：福建师范大学公共管理学院）
参考文献：
[1]姜德琪.《关于构建城市社区公共服务供给平台的思考》.《湖北社会科学》.2009年第3期。