企业组织文化

企业组织文化（精选12篇）

企业组织文化 篇1

企业文化是一个企业的“性格”, 是该企业在长期运行中逐渐形成的价值观、群体意识、经营理念、行为准则的总和。通过建设企业文化, 有利于增强企业的凝聚力、向心力。工会作为企业的重要组织之一, 由于其得天独厚的群众基础条件, 在企业文化建设中具有举足轻重的作用, 因此工会要重视并积极参与企业文化建设, 不断提高工会干部和职工群众的素质, 激发职工的创造热情, 促进企业的和谐与发展。

1 企业文化建设是现代企业管理的必然要求

企业文化是企业在长期生产经营活动中所创造的具有本企业特色的文化观念、文化形式和行为规范, 以及与之相适应的企业管理制度和组织机构。企业文化体现了企业及其成员的价值准则、经营哲学、共同信念和凝聚力, 是企业员工在长期的工作实践中培育形成并共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念及行为规范, 是一种管理文化、经济文化及微观组织文化, 企业文化是企业全部意识形态和思想观念的总和。在我国, 企业文化经过大约二十年的建设与发展, 企业文化的理念已经在相当多的企业中得到传播, 在增强企业凝聚力、创新力和竞争力中发挥了积极作用, 同时促进了广大员工的思想道德素质和专业技术能力, 并对企业的体制改革和生产经营产生了强大的推动作用。

企业文化的本质, 就是坚持以人为本的企业管理科学, 它是企业管理从最初的粗放管理发展到后来直到当代的理性管理, 即把员工的积极性、创造性与企业的生存发展紧密联系起来, 坚持以人为中心的管理理论的必然产物。企业文化建设是指不同企业有目的地通过精神文化的力量, 从管理的深层次上规范员工的行为, 使之为实现企业发展目标服务的实践活动。现阶段, 社会主义企业文化的具体内容主要包括企业精神、企业目标、职业道德、价值观念、企业形象、经营理念、规章制度、企业风尚、企业环境、文化活动等, 其核心是价值观念和企业精神。价值观念和企业精神是企业在生产经营和发展过程中培育形成的一种共同价值体系、心里趋向和文化定势, 它是企业、企业职工的精神支柱和力量源泉, 是企业最宝贵的精神财富。

2 企业文化建设在现代企业管理中的重要性

企业文化建设是适应市场竞争和现代企业管理的需要。企业文化建设使企业拥有了自己的文化, 能使企业具有生命的活力, 具有真正意义上人格的象征, 具有获得生存、发展和壮大, 为全社会服务的基础, 是现代化生产和市场经济一般规律的新兴的管理理念, 是在科学技术迅速发展, 社会化水平不断提高, 市场竞争日趋激烈的条件下发展起来的。其目的是满足员工物质和精神方面的需要, 以提高企业的向心力和凝聚力, 从而提高企业经济效益;企业文化建设是企业在长期的经营活动中所形成的共同价值观念、行为准则、道德规范, 以及体现这些企业精神的人际关系、规章制度、厂房、产品与服务等事项和物质因素的集合, 但企业文化塑造的企业文化绝对不是给企业订一些响亮而空洞的口号, 就可以做得到的;企业文化的建设要融会于企业的经营理念、管理方式、价值观念、群体意识和道德规范等许多方面, 是国有企业深化体制改革的重要保证。当前, 在市场经济条件下, 企业面临严峻的挑战, 加入WTO后, 境外商品不断输入我国, 国际竞争和国内竞争更加激烈, 因此, 加强企业文化建设, 是一种符合市场经济要求、适应现代经济发展需要的高级形态的企业管理手段, 是企业管理走向现代化、科学化的催化剂和桥梁。企业开展企业文化建设, 必将促进企业管理的标准化、制度化和规范化, 使每一项工作、每个岗位都有完善的规章制度作保证, 使每个员工形成自觉按规章制度办事的良好风气。因此, 加强企业文化建设既是企业管理不断进步的产物, 也是加强企业现代化管理的需要。

企业文化建设是增强职工队伍凝聚力的需要。企业的根是职工的心, 职工队伍的素质和积极性、创造性是企业的生命。通过开展企业文化建设, 可以为员工创造一个能够充分发挥各自能力、实现自我价值、具有丰富多彩生活的宽松的工作环境;通过开展企业文化建设, 丰富职工文化生活, 改善职工的工作环境, 教育职工树立共同的价值观念和企业目标, 树立共同的理想, 爱岗敬业, 忠于职守, 使职工具有使命感和责任感, 自觉地把自己的智慧和力量汇聚到企业的整体目标上, 把个人的行为统一于企业行为的共同方向上, 从而形成心往一处想、劲往一处使的团队精神, 齐心协力推动企业共谋发展。

3 工会组织在企业文化建设活动中的责任

工会在企业文化建设负有重大的责任。一方面, 工会参与企业文化建设, 是由它的性质和地位决定的。工会是工人阶级的群众性组织, 群众性是工会的属性和特征。因此, 在企业文化建设中, 工会组织有不可替代的作用和优势。工会组织积极参与企业文化建设, 可以最大限度地把职工动员和组织起来, 同时也可以代表职工的利益, 充分发挥职工在企业文化建设中的主力军作用。另一方面, 工会参与企业文化建设是履行工会社会职能的具体要求。对职工进行政治思想教育和科学文化教育是企业文化建设的重要内容, 而这也是工会的一项重要职能。树立企业形象, 提高企业素质和竞争力是企业文化建设的重要目标之一, 工会组织多种形式的劳动竞赛、合理化建议等群众性经济技术创新活动, 正是实现这一目标的有效途径。维护职工合法权益是工会的基本职能, 这里既包括维护职工在企业中的主人翁地位、职工的经济利益, 也包括满足职工的文化需要。同时, 参与企业文化建设有助于推动工会加强自身建设。工会参与企业文化建设需要充分发动群众, 广泛听取职工的意见和要求, 探索适合本企业特点的活动方式和方法。在这个过程中, 将促进工会自身思想观念、活动方式、运行机制的转变, 有利于工会自身的建设。

4 充分发挥工会组织在企业文化建设活动中的作用

1、在企业文化建设中, 工会组织要起好参谋作用。对企业进行整体规划设计, 是企业文化建设的首要任务。工会组织不仅要以重要参与者和主要实施者的角色定位自己的作用, 而且要坚持在企业党委的领导下, 全力配合行政, 在源头参与企业文化建设规划的制定工作。要利用群众组织的优势, 加强调查研究, 广泛发动职工群众献计献策, 提出工会组织的建设性意见和主张, 共同制定出切实可行的总体规划和实施办法;要根据企业党委对建设企业文化的具体要求, 确定工会组织在企业文化建设中的总体思路和有效措施;要利用工会自身的优势, 建设企业文化网络, 开展企业文化活动, 同时积极培训企业文化建设的骨干。在制定企业文化战略、企业文化管理为一体的企业文化建设中, 充分发挥工会组织的参谋作用, 切实做到在配合中有工会的主张, 在参与中有工会的特色, 在实施中有工会的行动, 在建设中有工会的成果。

工会作为企业的重要组织之一, 由于其得天独厚的群众基础条件, 因此在企业文化建设中具有举足轻重的作用。第一, 工会是工人阶级的群众组织, 是职工的“娘家”, 最贴近职工群众, 最了解职工的喜怒哀乐, 最清楚职工群众的所思所想, 因而对职工具有很强的号召力和凝聚力;第二, 管理着企业文化宣传阵地的工会, 可以通过开展形式多样、丰富多彩的文体活动, 使职工在参与活动的同时受到潜移默化的教育;第三, 工会联系着一大批体现企业精神的先进人物和先进集体, 可以通过宣传他们的先进事迹, 达到教育职工的目的;第四, 工会组织通过开展劳动竞赛、合理化建议、QC小组等活动来激发职工的劳动热情;第五, 民主管理、民主监督是工会组织的重要责任, 工会可以采取多种形式的民主管理引导职工参与企业的管理和监督, 提高职工参政议政的意识, 增强职工的主人翁责任感。

工会在企业文化建设中具有不可替代的作用。企业文化建设既涉及思想意识形态领域, 又具体体现在企业日常管理的方方面面, 体现在员工的一言一行。开展企业文化建设不能单靠理论上的说教, 应该通过灵活多样、群众乐于接受的形式, 才能收到较好的效果, 这方面工会具有独特的不可替代的作用。首先, 工会具有健全的组织体系, 从企业、部门直到班组, 按照法律规定都建立有工会组织, 并且根据企业组织结构的调整随时调整工会组织, 自上而下始终形成完整的工作网络。各级工会组织都有健全的工作制度和活动制度, 经常组织职工开展各种活动, 与职工保持着密切的联系, 有利于动员和组织职工投入到企业文化建设中去。其次, 工会则拥有各种完善的文体活动设施。工会的这些设施, 为动员引导职工投入企业文化建设, 为职工开展健康有益的活动, 为塑造健康文明、时代感强的企业文化氛围创造了极为有利的条件;第三, 工会拥有多种活动载体。建设企业文化需要各种载体, 工会可以发动职工参加各种协会和兴趣小组, 如职工书画小组、集邮小组、音乐小组, 主题演讲比赛、文艺会演、各种演唱会、体育运动会、美术、摄影、书法展览、知识竞赛、卡啦OK比赛、岗位练功、业务技能比赛等职工喜闻乐见的载体, 充分运用好这些载体, 开展符合企业实际, 贴近职工的寓教于乐的活动, 对弘扬正气, 培育正确的世界观、人生观、价值观, 帮助职工树立良好的职业道德和职业风尚, 不断提高职工的思想道德和业务技术水平、科学文化素质, 造就有理想、有道德、有文化、守纪律的职工队伍具有重要作用;第四, 工会群众性的工作方式方法容易为职工所接受。工会是职工自愿参加的群众性组织, 工会开展的各种活动大多是群众性活动, 能够广泛听取职工的意见, 倾听职工的呼声, 采取职工喜闻乐见的方式发动职工广泛参与, 因而容易得到职工的理解和支持, 对企业文化建设产生认同感, 发挥主人翁责任感。

5 工会组织要积极开展企业文化建设活动

5.1 加强宣传力度, 营造企业文化建设舆论氛围

企业文化建设是一项具有广泛群众基础的工作, 重在广大职工的积极参与和共同实践。因此, 必须通过大力宣传, 发动和吸引广大职工群众参与, 充分发挥职工群众的创造精神和能动作用。工会组织可以充分运用各种宣传教育手段, 广泛宣传企业文化建设的重要性和深刻内涵。通过广泛的宣传教育达到提高认识、统一思想、规范行为、塑造精神、凝聚力量和营造氛围的目的。同时把宣传造势作为组织职工积极参加创新企业经营理念活动的过程, 培育企业共同价值观的过程, 提高职工队伍凝聚力的过程。努力增强职工群众对企业文化建设的认同感, 增强使命感和责任感, 自觉投身企业文化建设, 真正发挥职工在企业文化建设中的主体作用。

5.2 发挥教育职能, 在提高职工队伍素质上下功夫

教育是工会四项基本职能之一, 工会通过各种形式的宣传教育, 帮助职工不断提高思想政治觉悟, 提高科学文化素质, 提高业务和技术水平。工会组织发挥自身的优势和特点, 以理想信念为核心, 通过成人教育、函授学习、岗位技术培训, 合理化建议和小改革活动等形式, 组织职工开展自我教育活动, 最大限度地挖掘职工的聪明才智, 推动企业的两个文明建设;工会组织还要协助党政组织加强对职工的思想政治教育, 引导职工树立正确的人生观、价值观、提高职工的道德情操;工会组织要采取多种方式组织职工实践企业精神。引导职工学习构建社会主义和谐社会是企业文化建设的重要内容, 教育职工诚信友爱, 爱岗敬业, 做企业的主人。

5.3 切实抓好民主管理, 营造民主气氛

开展企业文化建设的一项很重要的工作, 就是要营造企业浓厚的民主氛围, 发动职工参与企业民主管理, 促进企业健康发展, 这是企业文化建设的重要目标, 也是工会工作的重要任务。民主管理是职工群众参与企业管理的有效形式, 通过切实有效的民主管理, 可以增强职工的主人翁意识, 为职工提供发挥聪明才智的舞台和机会, 逐步形成各尽所能、各展其才的良好氛围, 有效地推动了企业文化建设的健康发展。

5.4 工会要发挥好自身优势, 为企业文化建设做贡献

工会是工人阶级的群众组织, 是“职工之家”, 最贴近职工群众。工会可以通过宣传企业文化, 开展卓有成效的活动把职工凝聚和号召起来, 为促进企业有效管理和快速发展做贡献;工会作为宣传文化教育阵地, 对促进企业文化建设有着重要的影响力, 是企业文化建设的重要载体和途径;工会通过宣传先进人物的事迹, 可以达到教育和激励职工的目的;工会有开展群众性活动的优势和传统, 可以通过开展劳动竞赛、合理化建议、技术创新等活动来丰富职工的知识、陶冶情操, 活跃生活, 激发职工的劳动热情;同时工会可以开展多种形式的民主管理工作, 引导职工参与企业民主管理和监督, 提高职工参政议政的意识, 增强职工主人翁责任感, 积极投身企业改革和发展。

企业组织文化 篇2

——九阳电器企业组织文化建设案例分析

案例：

济南九阳电器有限公司董事长王旭宁认为企业不论大小，都应重视企业文化的建设。企业文化不是一次运动，用三年两年时间就能够达到。最好是从企业小的时候就开始着手企业文化的建设，因为大了以后，再去建设企业文化就比较困难了。一个企业文化底蕴有多深，企业发展就有多大，浅薄的企业文化不可能发展成强势企业。九阳的目标是要做一个百年企业。综观世界上的百年不衰的企业，他们都有一个共同特点即是：重视企业文化建设，不以追求利润为唯一的目标，都有超越利润的社会目标。这是他们共同的企业价值观，也是企业文化的核心之一，这也正是九阳公司努力学习的典范。

对于九阳企业来说，企业文化概括为八个字，即“人本、团队、责任、健康”。“人本”就是既要尊重员工，又要发挥其潜能；“团队”是鼓励员工自觉地融入团队中，在九阳，自私的、本位的、不协作的员工是不受欢迎的，也是没有前途的；“责任”是做有责任感的企业，对员工、消费者、合作者与社会负责任，并在企业经营中努力让他们感到满意，同时倡导每一位员工都要做有责任感的人；“健康”是让员工拥有健康的身心和健康的生活方式，企业拥有健康的机制，以保证长期生存和发展。

具体来说，首先，公司针对方方面面不利的因素，从一开始就注意制度文化建设，并设定了严格管理、降低成本、提高质量、创世界一流企业的方针和目标。通过严格管理，规范员工行为，使公司员工把公司制度变成自觉的规范，进而统一到共有的价值取向上来。其次，在价值取向的建设当中，公司在成立时就设定了公司的经济发展和我们国家的社会经济发展相适应，和社会环境相协调，以及企业要和顾客利益共存，企业要和劳动者共存这样一些价值观念。通过培训在教育和规范大家行为基础上，把公司共有的价值观念，融入到日常管理和工作中去，使员工的价值观念达到一致。最后，把个人的价值和个人的发展，有效地融入到公司的发展当中去。如九阳公司把立足岗位，自我改善这项活动和ZD小组无缺

陷活动作为企业文化的一个重要组成部分加以实施和推广；把公司员工立足自我改善作为企业发展的一个重要动力，使得员工在生产过程中，成为质量管理的主体。他们是生产者，又是我们产品质量保证者和确认者。在整个生产过程中，员工通过企业文化建设得到了较好的培训，提高了员工的素质，这就实现了企业实施以人为本的企业文化的人本管理有效循环。通过企业的文化建设，进而带动起企业生产的高效率、产品的高质量、服务的高水平、企业的高效益，进而回归到员工的高收入上。九阳电器这些年的成功，也正好验证了企业文化建设的重要性。案例分析：

这个案例告诉我们：做好组织文化的建设工作，是一个组织可持续发展的重要保障。组织文化建设，它既是组织管理的基础，又是组织管理的灵魂。有了组织文化，员工就可以在组织的整个管理过程中立足于岗位的自我管理，立足于岗位的自我改善，有效地实现个人的价值；把个人的价值和个人的发展，有效地融入到公司的发展当中去，同组织的发展目标有机地结合起来。

组织文化，在企业中也称为企业文化，是在一个企业的核心价值体系基础上形成的，具有延续性的共同的认知系统，是全体成员遵循的共同的意识、价值观念、职业道德行为规范和准则的总和。这种共同的认知系统使员工之间能达成共识，形成心里契约，使每一个员工知道企业提倡什么，反对什么，怎样做才能符合组织的内在规范要求。在这种共同认知下形成的一种文化氛围中，即使不认同的人也不得假积极，假着假着，就变成真的，就身不由己了。把假积极变成真积极就是文化特有的功能。

另一方面，企业文化是大家都能认可的习惯性行为方式。“习”就是通过经验学习获得的，“惯”就是一种定式，一种长性的东西，所以这种习惯性行为方式是大家所认可的、是习以为常的，不是制度或法律。这种源自文化层面所产生出来的力量，比起传统管理那种命令、监督、惩罚所产生的力量更彻底，更有牵引力、凝聚力、约束力，更有活力和推动力。法律强制人达到最低标准，文化引导人达到最高标准。例如一个人没有义务为他人谋福利，但文化或道德则引导人们去为他人谋福利。文化给员工以希望，给工作以意义，使组织有前途，正是从这个角度上说，文化管理是企业管理的最高境界。在企业文化的传递、延续和变

革过程中，往往是顺应企业文化要求者得到赞赏，而逆行者则受到惩处，因此，企业文化是组织成员思想、行为的依据，是企业成功或长寿的关键。

在企业文化建设时，要当作一个过程来看待，不只是起草一个纲领就完成了使命，纲领只意味企业文化建设的一个开端，企业文化建设涉及以下几个方面：

①企业文化建设的第一要素是明确影响企业文化建设的关键要素。这首先取决于企业家与企业家群体，因为企业文化的基因来源于企业家和企业家群体，那么企业的企业家团队决定企业文化建设的关键。作为高层有几项使命：第一个是树立企业的理念、使命和核心价值观，要有意识地了解和创造企业的核心价值体系；第二个是企业战略性系统思考——企业向何处去？企业未来战略发展方向是什么？核心能力是什么？关键业务领域是什么？未来的商业运作模式是什么？；第三是高层要成为企业文化建设的忠实追随者、布道者、传播者、感召者、激励者。讲企业文化不是由学者来讲，而是企业的高层来讲。通过讲文化，讲战略迫使高层不断思考这些问题，高层要能给刚来的员工讲明白了，就说明高层真的弄懂了，想通了。整个企业不断的布道，这样就形成了一种氛围。

②企业文化建设的第二个要素是企业的核心人才和中坚人才，也就是除了高层以外的各层管理者也要承担文化建设的责任。但与老板、高层所承担的有所不同：第一要共同参与企业愿景与核心价值观的制定。第二是提炼经验，总结教训，探寻方法，确立准则，行为带动。第三是将核心价值观融入制度建设和流程建设之中。真正接触员工的是中基层管理者，所以企业文化的真正推动者是中基层。而且员工更多要靠舆论导向，要向氛围去带动，所以对职工要有强化的过程，通过开始的强制达到最终的自觉这样一个过程。

③企业文化建设的第三个要素是企业文化建设的程序与方法。一般要形成这样三个程序：第一步是企业文化体系的构建提炼，就是挖掘基因、筛选梳理、精炼升华等等；第二步是文化影响的推广与传播，即如何表达企业文化，从各方面，从外在形象，到企业核心价值理念到制度文化建设；第三步是文化资源的消费利用，这是真正的树榜样，入心田，成习惯，使文化资源真正成为员工个人成长的消费品，这时才称得上企业的整个文化才落地生根了。

回归到本案例中，济南九阳电器公司在企业文化建设过程中，从物质层、制度层和精神层三个层面上，把企业的价值观念、组织信念、组织目标、规章制度、职业道德、组织情感等要素很好地结合起来，构成了独具特色的中国本土企业文化，并使其具有导向功能、规范功能、凝聚功能、激励功能、创新功能和辐射功能。他们通过企业文化建设，使质量管理体系得到有效运行。在整个生产过程中，员工通过企业文化建设得到了较好的培训，提高了员工的素质，这就实现了企业实施以人为本的企业文化的人本管理有效循环。

企业文化对组织的绩效影响研究 篇3

一、相关文献综述

(一)组织文化综述

1、组织文化的内涵

1)Peters和Waterman的定义。Peters和Waterman(1982)给出组织文化的定义是组织的一种价值观和指导观念，这种价值观和指导观念能够促使组织保持一种上下互相协调一致的良好习惯，给组织成员构建清晰的价值观和行为规范，为组织创造一个良好的环境氛围。

2)Deal和Kennedy的定义。Deal和Kennedy(1982)对组织文化的定义主要是从分析组织文化的构成要素的角度出发，他们认为组织文化是各个层次上的员工的价值观和行为的总体以及由此表现出的组织的环境和文化网络的综合。

(二)组织绩效研究综述

近十多年来，对组织绩效的研究和应用很多。在现代管理中，绩效一词更多地与组织一词联用，称为“组织绩效”，将之订为各种构念之最终结果变项，以了解各管理变项所产生之效果。关于组织绩效的定义有很多，归结起来，主要有三种观点：一种观点认为绩效是结果，另一种观点认为绩效是过程，还有一种观点认为绩效既是结果也是过程。本文认为组织绩效应当包括有形的和无形的两个方面，有形的绩效是指组织的经营绩效，这种绩效可以用明确的财务数据来体现，无形的绩效是指组织的效能，用组织成员以及组织外部相关联的对象对组织的评价来体现。

(三)组织文化与组织绩效关系的研究综述

幾乎所有研究组织文化的著作都论及或设计到一个主题，就是组织文化和组织长期经营绩效的关系。有的学者是从理论的角度来研究组织文化和组织绩效两者之间的关系，也有的学者是从实证的角度来分析两者之间的关系。不管是理论的角度也好，还是实证分析也好，基本都有一个共识，即组织文化能够通过影响组织的各个方面对组织绩效造成影响。

二、组织文化的构成

组织文化由以组织精神文化为内核的组织的物质文化层、组织的制度文化层和组织的精神文化层三个层次构成。外层是企业物质文化，包括企业的产品风格、技术与装备特色、厂容厂貌等，以及由此折射出的企业经营者的特点、风格和作风等；中层是企业制度文化，包括企业的规章、规范以及渗透到员工思想所共同遵循的道德观念、行为准则等；内层是企业精神文化，包括企业的经营哲学、经营战略、价值取向，以及由此体现的企业员工的共同追求、共同意志、共同情感等，也就是企业精神。三个层面中，物质文化是基础，制度文化是关键，精神文化是核心和灵魂。

三、组织文化的作用

(1)组织文化的导向作用。组织文化的导向作用，是指组织文化把组织整体及组织员工个人的价值取向及行为取向引导到组织所确定的目标上来。

(2)组织文化的规范作用。组织文化通过建立共同的价体系，形成统一的思想，使信念在员工的心理深层形成一种势，进而改造出一种响应机制，只要外部诱导信号发出，即可得到积极地响应，并迅速转化为预期的行为。

四、组织文化对组织绩效的影响分析

1、组织文化与组织绩效的关系

组织最终关注的永远是组织的绩效。多年来，学者们做大量的工作来研究组织文化对组织绩效的影响，如AkinHopelain(1986)说明了文化和业绩之间的联系随着时间的推一直在加强。Denison(1990)的研究表明组织文化直接影响组织的绩效，组织文化传播广泛深入、并在决策中得到应用组织，比起那些没有普及组织文化的组织，在投资和销售方的回报都要好得多。因此，这些研究都说明文化因素引领着多组织的价值成果的实现，而且可能是公司成功的一个非常键的因素。后来的研究逐渐发展到将组织文化的研究提升到更加宏观的组织层面。我们有理由相信组织文化与组织绩效之间至少存在着密切的联系。

研究表明，对于组织而言，组织文化是一种复杂且综合的构成要素，是组织成员共享的价值观，是一种内在化的规范性信念。它不仅能够影响人们的行为，而且还决定着组织中的工作氛围、领导风格以及战略的制定。组织文化会在组织和个人两个层面上影响组织的运行，进而会对组织的经营绩效产生影响。组织文化对绩效的影响，可以从组织内的主要价值观与信念被深刻且广泛地接受程度而定，其影响力可以分为三个方面：第一是指文化的方向性，是指文化影响组织运作方向的正确程度；第二是文化的渗透性，是指文化被组织成员所共有的程度；第三是文化的强度，是指组织成员对文化信守的程度。文化有较大的影响力就是指其具有广泛的渗透性与较深远的影响强度，亦即所谓的强势文化。此时成员目标一致，具有共同的价值观，因此，组织成员会满意于其所做的事，而更能投入工作。海尔的发展证明，组织要持续增长，最根本的是要确立一种至上的文化理念。但是，在许多组织中，组织文化似乎被看作是附属品，甚至会认为它只是刷在公司墙上的一些标语或者是公司的口号，它的存在只会产生多余的文案和程序，而不创造任何价值。

五、结语

企业组织文化 篇4

关键词：文化企业,组织文化,社会责任

1 引言

组织文化是组织内的成员有着共同的行为方式,指导员工在组织内如何做事的一套规则。第一,组织文化是组织成员共同拥有的;第二,价值观是组织文化的核心;第三,组织文化指导企业的行为。对文化企业来说,组织文化的内涵与其他企业并没有什么区别,但是文化其的组织文化是特殊的,主要表现在组织文化形成、传递和影响几个方面。文化企业的组织文化传递也具有特殊性。一般企业的内部关系网络是组织文化传播的渠道,组织内的学习是组织文化内外传播的方式。但是在文化企业中,组织文化和文化资源融合在一起,并且输入到文化产品和服务中,以此来传播。

2 对文化企业组织文化测量量表的效度检验

本研究对调查回收的214份有效的问卷进行了KMO检验和Bartlett球形检验,用来判断该数据是否可以进行因子分析。如表1所示。

表1 组织文化的KMO和Bartlett检验

KMO是Kaiser-Meyer-Olkin的取样适当性量数。KMO的取值越接近1就说明变量之间的相关性越强适合做因子分析,如果KMO测度的值低于0.5时表明样本偏小,需要扩大样本。根据表1所示,KMO的值是0.876,表示非常适合做因子分析。同时,Bartlett球形检验的卡方检验是1438.095(自由度是10)显著水平是0.000,表示该数据可以进行因子分析。

这就是主成分分析的结果,表中第一列为5个成分;第二列为对应的”特征值“,表示所解释的方差的大小;第三列为对应的成分所包含的方差占总方差的百分比;第四列为累计的百分比。通常情况下,我们选择特征值大于一的的成分作为主成分。只有第一个成分特征值大于1,并且累积占86%。本研究采用的是主成分分析法和最大变异法正交旋转进行因子提取并估计因子载荷。,我们提取一个因子,该因子是由OC1、OC5、OC3、OC4、OC2五个项目组成。

3 组织文化影响社会责任表现的回归分析

组织文化与社会责任表现的回归结果、组织文化与社会责任认同感的回归分析结果以及社会责任认同感与社会责任表现的回归分析结果。

如表2所示,Durbin-Watson为DW统计量,接近于2说明残差不存在自先关,表3-1中,DW的值是1.918,接近于2说明该回归分析基本不存在序列自相关的问题。R是决定系数,表明各自变量对因变量决定程度越好。

表2显示回归拟合过程中每一步的方差分析结果。Sig.代表相伴概率p值,如果显著水平为0.5时候,相伴概率p值小于显著水平,即拒绝总体回归系数都是0的假设。如表2所示,Sig.的值是.000a说明拒绝总体回归系数都是0的假设,表明自变量可以有效预测因变量的变异。

表2 模型汇总b

表3 5Anovab

如表3所示,Tolerance值是45.687,远大于0,VIF值是1.016,远小于10,表明该回归不存在多重共线性问题。社会责任认同感的F值显著,t值也是显著,表明文化企业组织文化对社会责任认同感有显著的影响。而且社会责任认同感的Beta值(标准化回归系数)是0.771。

表4 系数a

3 结论

文化企业的社会责任不同于传统企业有一定的特殊性。对文化企业社会责任反映的过程来看,文化企业在对社会责任信息反映时候遵循经济和文化两种路径。从社会责任的内容来讲,文化企业对社会价值观的引导,文化发展与创新来看有着很重要的责任,也是文化企业履行社会责任的优势所在。

组织文化是一种组织的价值观,会潜移默化的影响到文化企业的社会责任意识和行为,对整体的社会责任表现都会产生积极的影响,也就是说组织文化对提升文化企业社会责任水平至关重要。

参考文献

[1]薛薇.SPSS统计分析方法及应用[M].北京:电子工业大学出版社,2009.

邮政企业组织文化变革论文阅读 篇5

(1)有的职工认为变革会影响到他们的地位，削弱他们的影响;

(2)对变革的必要性和变革能带来的好处没有充分认识;

(3)对自己能否适应新的组织文化产生怀疑;

(4)认为自己现在相当好，无需进行变革。

当上述这些观点盛行时，组织文化变革的努力就会大打折扣，甚至付之东流。

四、邮政企业组织文化变革的主要对策

邮政企业为了实现其战略目标，必须依靠邮政职工来实现，即组织文化的变革必须以人为本，把组织中的关于人力资源的管理放在主要位置，充分调动职工的积极性、创造性，使职工与组织之间形成一种相互的责任感，当组织与职工之间的责任感建立起来以后，他们就有了共同的目标，就必须带来劳动生产率的提高和邮政企业的发展。为了建设这种组织文化，根据我国国情，主要必须采取以下对策：

1。对邮政企业的外部环境进行改造，使邮政企业有一个健康、稳定的外部环境

为了实现这一目标，只靠邮政企业自己的努力是不够的。更需要政府、司法、金融和其他的各类经济组织大力支持、协调运作来实现。政府扶持邮政事业的发展，给邮政一个比较宽松的经营环境，但邮政企业不能过于依靠国家的扶持，要避免官商作风和办事效率低下的现象出现。同时司法部门要加大执法的力度，保障《邮政法》的顺利实施，提高《邮政法》在整个法律体系中的地位，杜绝一切侵权行为的发生。金融部门要给予邮政储蓄一个宽松的环境，严格依照金融法规办事，为邮政的文化变革提供一个稳定的金融环境。通过政府、金融和其他各类经济组织的共同努力、协调运作来实现一个健康、稳定的邮政企业外部环境，在这个环境中，邮政企业严格依照《邮政法》实施经营，其他各个部门协调运作，严格按照法律的程序办事，为邮政和其他各类经济组织的良好发展奠定一个良好的基础。

2。对企业的高层领导进行严格的招聘、选拔、培训和指导

为了激发和调动邮政企业中的高层领导对组织文化的促进作用，主要必须采取以下措施：

(1)对企业高层领导实行招聘和选拔

1成立专门的招聘委员会，委员要由有一定经验的管理专家、经济专家、金融专家和邮政专家组成，让他们提出招聘的程序及应聘者需要回答的问题，最后由他们各自对应聘者打分。这些招聘委员会委员只有建议权，没有决策权，但是他们所打的分数将直接影响到招聘的结果。

2招聘信息要向尽可能大的范围发布，使尽可能多的有能力的人都有机会展现自己的才华。如果招聘的范围只局限于一个特定的小圈子，就会使招聘机制名存实亡。对于每一个应聘者来说，都应处于一个平等的位置，应给应聘者以充分的空间来体现公平竞争。

3聘用时要注重学历，更应注重实际能力。对于应聘者的学历要有足够的重视，这并不是要求学历越高越好，只是应聘者的专业要对口。现在高分低能的现象相当严重，因此，在注重学历的同时，更应注重能力，对能力的重视要甚于学历。选聘时，最好选用具有一定工作经验的管理者，对一个高层管理者来说，经验是一笔宝贵的财富，但是对具有管理经验的应聘者，我们更应对他过去的管理的成功和失败加以分析，同时对于成功和失败的原因也要在分析的基础上充分考虑。

4聘用的决策权掌握在职工代表大会手中，在聘用委员会对各个应聘者进行综合平衡后，向职工代表大会提出建议，然后由职工代表大会表决。

5在应聘委员会中，加入心理学专家，对应聘者进行必要的心理测试，主要包括智力测试和个性测试，然后根据测试后的结果对每个应聘者进行归类。专家应提供这方面的建议，使用的测试手段最好无重大缺陷，且能区分不同的测试者，还应具有相当的可靠性。

6条件许可的情况下，尽可能采用模拟工作测试。让每个应聘者对工作作出轻重缓急的安排，然后在规定时间内完成尽可能多的工作。这类测试手段相当具有价值，为应试者完成任务的能力提供了佐证。

(2)对邮政高层领导就组织文化变革进行具有针对性的培训和指导

培训和指导的方法很多，但是最终目的是使邮政组织的高层领导认识到组织文化变革的重要性，由他们主动、积极地去发起、组织文化变革，才能达到预期的目的。常用的培训方法主要有以下两种：

1指导性的培训。聘请国内先进邮政企业的领导者以及相关的专家学者对邮政企业的高层领导进行指导性培训，使组织的高层领导者能对其他先进组织的文化有透彻的了解，或通过相关专家学者进行指导后，让他们知道该做什么，不该做什么。当然我们也要注意理论与实践相结合，这是组织文化的扩展，目的是使邮政的高层领导认识到文化变革过程中理论与实践相结合的重要性，并注意在进行文化变革过程中积累一定的实践经验。

企业组织文化 篇6

关键词：企业文化；组织认同；影响

市场经济体制环境下，越来越激烈的市场竞争令不同类型组织企业之间在人才保留及引进方面的竞争也日趋白热化，如何通过有效手段提升员工对于企业的信任度，通过员工组织认同来保障企业在市场环境中的竞争水平，已成为每一位企业管理者需要严肃思考的课题。结合众多实践经验的整合结果可以看出，企业文化是影响员工组织认同感的重要因素。

一、企业文化概念辨析

对于企业而言，正确的企业文化可以对自身的发展、经营、管理起到正向推动作用。相反，错误的、发生偏离的企业文化会对企业在市场环境中的长远发展构成阻碍。可以说，企业文化是现今社会环境中任何一个企业的灵魂所在，区别于明显层面人们可见的企业经济效益，企业文化对于企业来说是一笔可贵的、不可或缺的隐形财富，其可以起到推动企业长期发展的作用。企业文化所包含的内容颇为丰富，但无论哪一个企业、哪一类行业的企业文化均具备一个明确的核心思想，这也是企业文化给企业带来的核心价值观及精神认知水平。

（一）何谓企业文化

企业文化随现代经济体制的变化越来越被人们重视。所谓的企业文化指的是组织由一些具有企业内涵的符号、处事方式、仪式、等元素组成的彰显企业形象的文化表现手法。在近年来的商业领域教育活动中，企业文化占据重要内容的位置。通常情况下，企业文化可以理解为企业在生产、经营、管理过程中自主创造的自身企业特色的精神表现及财富形态。就其内涵可以包括文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等等，上述几项企业文化的内容中，价值观念是核心成分。

理解企业文化对于企业生存发展的重要性需要从其概念理解层面入手。对于企业文化的理解可以从广义、狭义两方面进行。广义来讲，企业文化蕴含着文化一词的固有属性，即企业在历史实践过程中所积累的物质财富与精神财富的总体；而从狭义来讲，企业文化包括企业发展的意识形态、组织机构、经营管理制度。回顾市场经济发展历程可以清晰发现，企业文化一词并非初期便与企业经营同时出现的，经过不断的实践、历史的不断前行，企业文化的重要性才逐渐被人们发现并给予重视。

从企业文化的构成角度理解这一名词的概念，可以将企业文化按纵向分解为三个阶段的定义解释：表层“硬文化”、中层“制度化”、深层“软文化”。表层“硬文化”是指处于表面层的物质文化，包括企业的厂容、厂貌、机械设备、产品制造、外观、质量等人们肉眼可以察觉的因素的状态；中层“制度化”指的是处于中间层次的制度文化，具体包括企业领导体制、人际关系、各项规章制度、企业纪律等；深层“软文化”指的是处于核心层位置的企业精神文化，这一部分也是企业文化的关键之处，其包括企业内部员工的各种行为规范、价值观念、群体意识、职工素质、企业优良传统等，我们也可以称之为企业精神。

企业文化可以说是企业一系列经营行为发生的准绳，无论是企业的管理者或是基层员工，都需要以企业文化的核心思想为自身工作行为的参考标准。也就是说，企业文化随不断发展，逐渐变为需要企业内部全体人员共同遵守的使命、愿景、宗旨、精神、价值观、经营理念，这些都是带有企业本身的组织特点的。不同企业间的企业文化均不相同，这也是不同企业在市场上占据一定地位的砝码。企业在为自己定位企业文化时，可以参考成功企业、成功管理经验、成功经营效果的企业的文化，但如若完全生搬硬套，不考虑自身企业与其他企业之间存在的差异，那么企业文化便将失去其存在的意义。

（二）企业文化存在的意义与作用

如今的市场环境与过去的市场环境相比，区别十分明显，其中最为突出的变化在于企业之间竞争力度的不断攀高，众多企业如何在纷繁复杂的市场环境中赢得一席之地？这一问题的答案不仅在于自身经营水平的高低，更与企业是否具有优秀的企业文化有着密不可分的关联。企业文化对于企业、员工而言有着双赢效应。具体分析如下：

首先，企业文化是经营哲学与企业价值观念的指导。经营哲学对于企业经营生产活动而言存在直接且明显的指导效应，这种作用也表现在企业文化对企业的影响中，企业文化可以依据经营哲学指导员工采用更为合理、科学的方法进行生产经营工作。企业共同的价值观念体现了企业的价值取向，可以透过企业文化令员工做出对事物的具有共识性的评判。也就是说，企业的领导者和员工都需要遵循企业文化的核心价值观念的导向，为其所认定的价值目标去行动、去努力。

其次，企业文化指引企业目标。所谓企业目标指的是企业发展的方向，缺乏正确、明确企业目标的企业势必发展道路比较短。有效的企业文化可以从实际层面入手，以具备科学性的态度确立企业的发展目标，而这一目标是具有可行性的，企业成员在这一目标的引导下从事生产经营工作。

再次，企业文化可以通过有效规章制度、道德规范对员工的行为予以约束。从精神层面及表层两方面同时入手，严肃企业规范与工作氛围，在无形中对企业员工的工作、行为产生约束效应，在提升员工职业素养的同时，不断完善企业整体的工作环境。

二、员工组织认同对于企业发展的意义

企业内部员工的组织认同指的是企业成员在行为、观念、情感等众多方面与企业本身具有高度一致性，即员工认为自己在组织具备责任感及依赖感，这种心理感受会直观表现在员工日常工作中的行为上。具有组织认同的员工会对企业的发展形成动力，也会对企业的正常运营给予支持。而缺乏组织认同的员工会由于自身的懈怠、观念偏差而从基层开始影响企业的长远发展。

（一）认识组织认同

组织认同这一概念的提出原则在于对企业成员个人特质的考虑。组织认同感包括五项主要内容：使命感、归属感、责任感、荣誉感、成就感。一般情况下，组织认同感受包括价值、文化、团队三方面的情感一致。也就是说，组织认同包含价值认同、文化接纳、组织承诺、团队融合四项主要内容。其中，价值认同指的是员工对于企业的核心价值、核心理念、核心精神、经营宗旨持有认同态度，并在日常工作行为中与客户、同事等的接触过程中，自发实践其所认同的价值理念；文化接纳指的是企业成员可以自主了解企业文化、将企业文化的精髓渗透进自身的工作环境中，接受企业文化的熏陶。接纳企业文化的员工会在其工作领域内，积极主动地传播、丰富、创造企业文化；组织承诺指的是员工对企业、对工作的感情投入较大，在工作过程中自发培养起与企业共存的主人翁意识。换言之，员工的组织认同感可以令其将企业当成自己的家；团队融合是指员工可以通过积极的沟通、支持性的态度、认真负责的工作风格，融合进团队中，在团队成员间建立起相互信任，形成具有团队特色的工作默契。

依据已有关于组织认同的成熟研究观点，可以将企业内部员工组织认同的水平分为四级：缺乏、一般、好、很好。其中，缺乏组织认同是指员工对于企业的价值观和企业文化的认同度较低或几乎不认同，员工与企业之间无法通过有效媒介产生心理共鸣，员工在工作过程中仅仅将眼光集中于个人的得失，对于企业的长远发展的使命感不强；一般程度是指企业对于企业的价值观和企业文化基本认同，可以在心理层面产生共鸣效应，对于企业的发展及个人得失之间可以做到很好的权衡；好的组织认同感评价认为员工对企业的价值观和企业文化具有高度认同水平，为自己所处的企业感到骄傲，同时，具备这种等级组织认同感的员工通常主人翁意识明显，在工作、行为等方面均会对其可能对企业产生的影响予以考虑；很好的组织认同感水平较上一级在程度上更加强烈，员工对于企业的归属感及使命感非常强烈，可以说是企业价值与企业文化的倡导者，团队融合度非常高，团队间的工作默契也非常明显。

（二）组织认同的重要性

组织认同可以增加企业与员工之间的凝聚力。组织认同感的产生源于员工的人为思想、感情，因此，必要的组织认同感可以促成企业中团结友爱、相互信任的和睦工作氛围，这一和谐气氛可以强化员工的企业团队意识，无形中明显提升了员工朝向企业的向心力。同时，以共同价值观念为准绳的凝聚力的提升，势必会推动企业在市场经济环境中的长足发展。

共同的组织认同感可以使企业员工感到自己存在和行为的 价值，迎合了人追求、实现自我人生价值的生活目标。这种满足人内心需求的效应对于员工工作激情的提升有明显作用。换言之，组织认同可以提升企业的幸福指数，这里所说的幸福指数不仅仅是员工以个体身份表现出的精神满足感，更是企业以组织身份彰显的内部和谐特征。

组织认同感可以在企业各个部分、各个员工之间调适可能出现的矛盾、不足等现象及情绪。也就是说，员工之间情感上具备的具有一致性的组织认同感可以促进企业与环境、顾客、社会甚至国家之间的不协调、不适应。

三、企业文化对员工组织认同的影响

从企业文化的现实映射看，企业文化与组织认同感之间存在着千丝万缕的联系，依据调研结果与实践经验的结果，笔者将企业文化与员工组织认同感的关系从感情、理性两方面同时进行总结，如下：

第一，企业文化可以有效激发企业员工对于工作的使命感。任何一个企业在经营发展过程中都遵循统一的责任目标及使命，企业的使命感可以说是企业内部员工工作的目标、方向。而企业文化恰恰可以对于企业员工使命感的增加起到推动作用。

第二，企业文化可以增加员工对于企业的归属感。正确、有效的企业文化可以通过企业价值观的传播、提炼，令不同个性、不同特点的员工逐渐形成具有统一性的追求梦想，这一梦想与企业的发展方向十分接近。也就是说，企业文化可以帮助员工在实现自身发展目标的同时，推动企业的整体发展。

第三，企业文化可以凝聚员工的责任感。企业的正常运营离不开具备责任感的企业员工的共同努力，因此，企业需要通过大量的资料以及文件宣传者的工作，提升员工对于责任感重要性的认知水平。企业管理者需要向企业所有成员传递正确的责任意识、危机意识、团队意识，使得企业的每一位员工都可以清楚认识到企业是全体员工共同拥有的组织。

第四，企业文化可以赋予企业员工荣誉感。人性中对于被肯定、被表扬一直持有憧憬欲望，而在工作环境中，这一特性也同样存在。每一个员工都需要在自己的工作岗位、工作领域做出成绩，以追求个人在企业中的荣誉感为目标不断提升自己的职业素养、业务水平，从而提升企业整体的综合水平，助力其在市场体制环境中的顺利发展。

第五，企业文化可以帮助企业员工实现成就感。企业的发展状况的好坏直接影响到企业内部任何一个员工的生存与发展。合理的企业文化可以帮助员工建立起对企业的繁荣引以为豪的思想，从而促进企业员工更加积极努力的进取。企业内部员工对于企业的成就感越大，这种正向效应便会越明显。

四、结语

目前我国企业环境中，对于组织认同的注意力相对于企业文化而言存在不足，这会对企业发展形成制约，企业管理者及领域内研究人员需要加大对组织认同及其与企业文化间的关联的研究力度。

参考文献：

[1]何立.企业不同类型组织文化对员工组织认同与工作投入的影响作用研究.[J].科学学与科学技术管理，2008，（10）.

现代企业组织文化建设初探 篇7

关键词：现代企业,组织文化,建设

现代企业的组织文化着重强调通过构筑企业组织文化的灵魂、确定组织文化的导向、搭建组织文化的三大模块, 按部就班地强化组织文化建设, 多数企业已经将组织文化建设作为企业发展管理的重要组成部分。优秀的企业组织文化不仅可以在企业内部营造和谐的发展与经营氛围, 更有助于企业外部形象的树立, 促使企业形成无形的竞争优势。为研究组织文化建设的现实意义, 笔者通过问卷调查与统计总结出国内4种类型的400家企业 (其中每种类型企业各占100家) 对组织文化的重视程度, 如表1所示。

由表1分析可知, 我国企业无论是各国有还是民营在组织文化建设上较外资或合资企业而言, 都有一定的差距。为使我国企业在世界经济竞争中占有优势地位, 我国企业必须将组织文化建设摆在企业发展的突出位置, 强化建设与完善。

1 现代企业组织文化建设

企业通过在完善组织文化的过程中强化企业的理念文化、制度文化与标志文化等方面的综合宣传教育, 潜移默化中影响员工的思想观念、凝聚企业向心力, 有力地强化了企业的整体竞争力。

1.1 现代企业组织文化

企业组织文化是企业文化建设的重要环节, 旨在通过先进的管理学原理综合作用于企业发展的各个环节, 以提升企业的综合竞争力。

现代企业组织文化建设强调企业以国际社会发展的大环境为依托, 通过科学地引进先进的科学技术及管理模式结合企业具体经营的产品、发展目标等具体发展事宜, 经过长期的实践与探究形成自身独特的组织文化。现代的组织文化主要涵盖了企业的经营理念、信仰追求、行为制度规范、道德标准、文化传统及管理模式等精神文化。

1.2 现代企业组织文化的主要构成要素

企业的组织文化建设是建立在企业整体发展情形基础上的, 其在形成与发展过程中必定会形成其自身的构成要素。根据笔者在日常工作与学习中的总结, 几种文化要素对组织文化的影响程度不同, 因而在具体的实践过程中应用程度也不同。可以综合用图表表示, 如表2。

1.3 现代企业组织文化的重要性

(1) 现代企业组织文化建设是强化企业的文化引导的内在要求。企业组织文化具有特殊的引导功能, 有助于企业文化凝聚力的形成, 促使企业和谐发展。和谐的内外部环境有助于提高企业的相关管理, 促使企业经济效益的提升。企业的组织文化集中展现的是企业内部的整体价值观念, 这种观念意识会在无形中影响企业的员工的价值体系, 有助于员工树立以企业为中心的价值观念。这个过程就是企业提升凝聚力的过程, 增强员工的企业文化认同感, 促进企业和谐发展。

(2) 现代企业组织文化建设是保障企业绩效、增强企业竞争力的客观要求。企业组织文化通过具体的规范强化制度的约束性, 是组织文化的一大特色。组织文化通过具体的制度规范员工的基本工作, 强化任务量的重要性, 保障企业的发展业绩。企业业绩的提升保证了企业经营产品的市场份额, 有助于企业竞争力的增强。

(3) 现代组织文化建设是推进企业现代化发展的科学依据。企业的组织文化通过引进先进的技术与管理方式综合的作用于企业发展的整体环节, 有助于现代化的企业发展模式的引进与创新。企业组织文化建设紧随时代发展的步伐, 创新信息背景下的组织文化方式, 以促使企业更长远的发展。

2 现代企业组织文化建设过程中存在的问题

目前我国多数企业都在积极建设企业的组织文化, 以确保企业全方位发展的平衡性。企业应积极探寻组织文化建设发展过程中存在的不足, 并及时提出改正建议, 以促使企业更健康和谐地发展。

2.1 组织文化建设中缺乏具体实践

每一个企业在建设现代化的组织文化时都应以企业自身发展的文化理念为依托, 以形成自己的特色。大多数企业的组织文化都涵盖了企业的目标、宗旨、规划、制度等具体的指导, 以完善企业的文化。但有些企业提出具体措施的同时却忽略了具体实践的重要性, 由于企业的领导层没有积极地进行指导, 导致员工在学习与遵循时抱有很大的“摆样子”心理, 严重阻碍组织文化的具体落实, 且影响企业在员工眼中的形象。组织文化存在严重的空想主义倾向, 企业领导以自己的意志为转移进行设想, 没有将重要的环境或其他因素考虑进去, 造成组织指导脱离实际, 无法完成等状况的发生。

2.2 企业领导对组织文化的认识不足

企业的领导是企业各项活动策划实施的主体, 其思想意识的正确与否关乎企业发展的成败。在现代企业的组织文化建设中, 只有引导领导的重视, 具体的组织文化的实施工作才能顺利地开展下去。领导是员工的精神领袖, 其一言一行都有很强的模范带头作用。因而加强领导的重视程度, 才能引导更多的员工意识到组织文化建设的重要性, 促进现代企业文化建设的整体进程与质量。但目前我国有超过30%~47%企业因领导不重视而忽略了企业组织文化建设, 严重影响企业的整体发展。

2.3 组织文化建设过程中缺乏创新意识

每个企业要想取得长足的发展都必须树立强烈的创新意识, 使企业发展的各个环节都能不断地得到改进, 以确保能及时推动企业的发展。企业组织文化建设过程中更需要严谨的创新意识做后盾, 以确保其各种建设措施与企业的整体发展环境相适应。

2.4 没有形成信息背景下的科学体系

现代企业组织文化的建设要与时代发展相协调, 必须强化信息的作用, 而在目前的组织文化建设中很多企业出现信息技术落后的现象, 严重影响企业的整体发展。互联网技术是现代科技发展的主要产物, 将组织文化建设与之有机地结合起来, 可以使最新的活动及措施迅速地在企业内部传播, 以调动员工的兴趣, 增强企业的凝聚力。

3 现代企业组织文化建设的相关建议

现代企业组织文化建设应以具体的科学理论为指导, 加强文化建设的各个部分的探究, 促使更科学合理的建设建议的出现。

3.1 建立健全企业内部的实践管理机制, 确保各项措施得以快速实行

企业自身监督力度不足, 导致部分领导或员工存在得过且过心理, 严重阻碍各项具体措施或方案的实施。企业应成立监督部门、建立健全监督体系对组织文化建设的具体细节进行监督, 确保各项规章制度等文化发展措施可以顺利落实。

3.2 强化组织文化教育

强化组织文化方面的相关教育首先应从企业的领导入手, 加强对领导的引导并接受, 只有领导快速接受并逐渐重视, 才能使组织文化建设真正成为企业发展的重要组成部分。领导意识到强化组织文化建设的重要性后, 会制定明确的方针以敦促企业全体员工的遵守或执行。全员行动更有利于促使现代企业组织文化建设的速度与质量, 有力地推动企业的发展。

3.3 制定专项的组织文化制度, 确保组织文化建设方案的顺利实施

企业制定详细的组织文化制度规范, 细化企业文化理念、规章制度、发展宗旨等, 使组织文化更容易被员工理解与接受。随着我国加入世界贸易组织, 国际环境对我国企业有很大的冲击。我国企业必须在国际竞争中占据绝对的竞争优势, 制定并完善组织文化制度有利于统一企业内外部发展文化, 促使企业文化形象的树立, 有利于推动企业的整体发展。

3.4 现代企业组织文化建设应实现在信息背景下的创新, 建立并完善组织文化信息系统

以互联网为发展平台, 建立科学严谨的网络体系, 将企业组织文化的各项建设方案或措施公之于众, 并引导企业内部的平等交流, 促使更多的优秀方案的出台。信息背景下国际间各企业的发展不再是密封的, 通过信息传播, 我国企业可以及时地引进先进的组织文化建设及管理措施, 确保组织文化建设的与时俱进, 并积极地进行创新使其更利于国内企业的利用与推广。

3.5 组织文化建设应遵循“中学为体, 西学为用”的原则

随着越来越多的国际竞争涌入我国市场, 其先进的管理手段和企业文化对我国企业及传统文化有很大的冲击, 不利于我国企业有中国特色的企业文化的形成与发展。企业在现代化的组织文化建设过程中应积极弘扬我国优秀的传统文化, 并适度地借鉴西方国家的优秀文化, 形成独特的企业文化。

3.6 构建员工心理契约, 促使企业组织文化建设建立在“以人为本”的基础上

构建员工的心理契约主要强调员工对企业的公信力, 增强员工对企业的责任感。企业员工是企业发展各环节的主体, 企业强化对员工的尊重、保障员工的基本利益能增强员工对企业的信任度, 促使其更好地为企业发展服务。

4 结语

现代企业组织文化综合展现的是企业的整体形象, 因而成为企业发展的重要环节。本文通过具体了解现代企业组织文化建设的相关知识、总结其发展过程中存在的问题并提出相应的解决对策, 希望为企业的文化建设提供借鉴, 推进企业的整体发展。

参考文献

[1]王健.企业文化建设战略的构建与实施[J].中国管理信息化, 2011, 6 (12) .

[2]李阳.企业组织文化及其必要性探析[J].现代商业, 2012, 11 (11) .

[3]徐业帆.关于现代企业管理中组织文化的思考[J].东方企业文化·商业文化, 2012, 6 (06) .

[4]陈伟.浅议现代企业管理如何加强组织文化建设[J].中小企业管理与科技, 2013, 12 (24) .

如何组织实施科技企业文化建设 篇8

科技企业文化建设不同于普通企业, 也不同于一般的科研管理工作。科技企业文化建设的核心是创新文化, 是科技企业在科技活动中产生的与整体价值准则相关的群体创新精神及其表现形式的总和。创新文化的基本内涵应该是勇于创新、敢为人先、鼓励竞争, 容忍失败。它包括三个层面, 第一是外部的物化层, 即物质文化;第二是制度层面, 即制度文化;第三是精神层面, 即理念文化, 这也是创新文化最本质、最核心的内涵。创新文化是企业发展的的精神支柱和动力源泉, 是科技企业核心竞争力的重要组成部分。

文化建设具有不可模仿性。一个人调离单位, 可以带走规章制度、办法措施, 但单位文化却是不可能轻易照搬过去的。用一个比喻来说, 照相机可以为仪器设备拍照, 但文化就像空气一样永远拍照不出来。在未来, 科技企业文化的这个特质将会表现得更为明显。也正是具有这样的特质, 许多企业在组织实施文化建设过程中常常面临着“无计可施”的局面。在调研众多企业之后, 我们将企业文化建设大致总结归纳出了八条可具体实施的方法步骤, 可供企业参考。

一、明确思路, 纳入战略。

要认真分析企业面临的客观形势与发展趋势, 以宽广的眼界和与时俱进的精神, 面向世界、面向未来、面向现代化, 以多出成果与增强发展后劲, 促进人的全面发展为中心, 将文化建设纳入科技企业发展战略, 作为企业管理的重要组成部分。要与企业的思想政治工作和精神文明建设等相关工作有机结合, 加强领导, 全员参与, 统筹规划, 重点推进, 既体现先进性, 又体现可操作性, 注重在继承、借鉴中创新, 在创新、完善中提高。

二、制定规划, 长短结合。

根企业自身情况, 确定企业的使命、愿景和发展战略;在总结本单位多年形成的优良传统, 挖掘自身的文化底蕴, 了解自身的文化现状的基础上, 制定符合本企业实际、科学合理、便于操作、长远目标与阶段性目标相结合的企业文化建设规划。在制定规划时要着眼于企业文化的长远发展, 避免走过场。在实施过程中必须与时俱进, 常抓常新, 随着企业内外部环境的变化, 及时对企业文化建设的具体内容和项目进行充实和完善, 促进企业文化的巩固与发展。

三、制定计划, 明确重点。

要根据企业文化建设的总体规划, 制定具体工作计划和目标, 并将计划和目标进行科学分解, 规定时限, 落实到部门、人员;根据企业实际, 找准切入点和工作重点, 确定出文化建设重点项目, 集中力量, 重点实施。

四、领导带头, 身体力行。

文化是人们意识的能动产物, 不是客观环境的消极反映。在客观上出现对某种文化的需要往往交织在各种相互矛盾的利益之中, 羁绊与根深蒂固的传统习俗之内, 因而一开始总是只有少数人首先觉悟, 他们提出反映客观需要的文化主张, 倡导改变旧的观念及行为方式, 启发和带动其他人, 形成了企业新的文化模式。企业领导者是企业文化的龙头, 领导者的模范行为是一种无声的号召, 对员工起着重要的示范作用。因此, 要塑造和维护科技企业的共同价值观, 领导者本身应成为这种价值观的化身, 并通过自己的行动向全体成员灌输科技企业的价值观。

五、完善制度, 体制保证。

企业文化是软硬结合的管理技巧。文化建设要注重“软硬”兼施, 相辅相成。在培育职工整体价值观的同时, 建立、健全、完善必要的规章制度, 使员工既有价值观的导向, 又有制度化的规范。同时, 调整好企业内部的组织机构, 建立和形成文化建设所要求的组织体系。

六、树立榜样, 典型引导。

美国学者迪尔和肯尼迪在其合著的《公司文化》一书中, 把英雄楷模人物作为企业文化五大构成要素之一, 认为没有英雄人物的企业文化是不完备的文化, 是难以传播和传递的文化。由此类推, 发挥榜样的作用也是建设科技企业文化的一种重要而有效的方法。把那些最能体现企业价值观念的个人和集体树为典型, 大张旗鼓地进行宣传、表彰, 并根据客观形势的发展不断调整激励方法, 是推动先进企业文化形成和发展的有效途径。

七、搭建载体, 组建队伍。

要抓好企业文化载体与队伍建设。要进一步整合企业文化资源, 完善职工培训、新闻宣传、思想教育、文体活动、文化设施。创新企业文化建设手段, 丰富和优化企业文化载体, 注重利用互联网络等新型传媒和企业报刊等媒体, 提供健康有益的文化产品, 提高职工文化素养, 扩大企业文化建设的有效覆盖面。重视摄影、书法、美术、文学、体育等业余爱好对提高职工文化素质, 增强企业文化内涵的作用, 组织开展健康向上、特色鲜明、形式多样的群众性业余文化活动, 传播科学知识, 弘扬科学精神, 提高广大职工识别和抵制腐朽思想、封建迷信和伪科学的能力, 营造健康、祥和、温馨的文化氛围, 满足职工求知、求美、求乐的精神文化需求。注意培养科技企业文化建设的各类人才, 加强引导和培训, 建立激励机制, 充分发挥他们在科技企业文化建设中的骨干带头作用。注重发挥有关职能部门和工会、共青团、妇女组织的作用, 形成企业文化建设的合力, 依靠全体职工的广泛参与, 保持企业文化旺盛的生机与活力。

八、坚持宣传, 不断完善。

企业组织文化差异的实证研究 篇9

每一个组织的文化都具有不同于其他组织的个性。组织文化在很大程度上受到国家文化、民族文化、区域文化乃至行业文化的影响,并且受制约于组织的体制、所有制特征、发展历史与发展阶段。随着组织文化研究的进展,目前越来越关注组织文化在不同企业中的个性。本研究旨在对在不同影响因素下企业的组织文化的个性作一实证性探讨。

二、文献综述

组织文化与企业文化或公司文化密切相关,但又有所区别。一般认为,企业文化是组织文化的一种广义的类型,而把组织文化的内涵作为企业文化的核心成分。企业文化是一个比组织文化更为实务的概念。企业组织是由许多人在相互影响、相互作用的情况下,为完成企业共同的目标而组合起来的从事生产经营活动的单位。企业组织的生存方法具有一定的方式,它的思考方法、感觉方法、行动方法也具有一定的样式。这些方式、样式或类型成为组织性格的核心,可总称为企业组织文化。

对组织文化的测量有多种问卷,本研究主要参考了Denison的组织文化问卷(DOCS)。该问卷由60个条目组成,经过Denison教授15年的研究,收集了1,000多个组织和40,000位个人的数据,用探索性因素分析和验证性因素分析表明,具有较高的内部一致性信度和结构效度。Denison组织文化模式建立在有效组织的四个特质上,由Denison & Mishra(1995)提出,经过Denison & Neale(1996)及 Denison & Young(1999)发展,确认每一个特质都有三个亚维度,总计共有12个维度,即工作参与(包括:授权、团队导向、能力发展);相容性(包括:核心价值、一致性、合作和整合);适应性(包括:创造性变革、以客户为中心、组织的学习);使命(包括:战略性方向和意图、目的和目标、愿景)。[1]

Martin & Siehl(1983)认为,每一种文化变量的强度都会随着个人、群体、组织的不同而异,但是主要的组织的文化将作为公共的主题而流行。

研究表明,个体与组织气氛、组织文化的匹配能提高员工的工作满意度、工作绩效及降低员工的离职率。通过招聘与组织文化相匹配的员工,还可以进一步建立和维护组织的核心价值。[3]

三、研究假设与研究过程

本研究提出的研究假设为:不同影响因素对企业组织文化的各个维度会产生不同的影响。本研究分为两个阶段。第一阶段,对Denison的组织文化问卷进行本土化修订;第二阶段,探讨各种影响因素对组织文化的不同影响。在调查中,只选择在本企业工作一年以上的员工作为被试。主要考虑其在一家企业工作一年以上才可能对组织内的各种文化特征有深入和较为准确的觉察。

(一)组织文化本土化问卷的编制与修订

本阶段对问卷的本土化修订又分为三个步骤:

1. 收集整理中国本土化的调查条目。

采用文献检索、企业员工深度访谈、开放式问卷等方法收集有关组织文化的条目,通过筛选形成初始调查问卷。

通过运用查阅国内外文献和开放式问卷相结合的方法,编制成组织文化初始问卷,用以测量中国企业的组织文化。通过开放式问卷,收集到有关组织文化的条目100多条,采用逻辑思维分析的方式,将所收集的条目进行归类、汇总,合并意义相近的条目,整理出条目反应频数在1以上的条目。结合Denison的组织文化问卷、条目间的关联程度和国内外文献,编制成初始问卷。最后选取60个条目,将这60个条目以随机的形式编排,制定成初始的组织文化调查问卷。问卷的条目采用6点Likert量表计分(1=很不同意,2=不同意,3=有点不同意,4=有点同意,5=同意,6=非常同意),分别代表个人对本企业(公司)组织文化的不同觉察程度。

2. 使用初始问卷进行预备调查。

初始问卷调查在广东省的10家企业中进行。使用探索性因素分析,采用SPSS 13.0统计学软件包用主成分法抽取特征根大于1的因素,用最大正交法进行旋转,60个条目共聚成14个因素。通过条目分析,结合对各因素可解释性的考虑,删除了区分度小,单、双条目因素的条目,共剩余38个条目,聚成8个因素。预试的结果初步体现了组织文化多因素的模型,总体方差解释率比较理想(65.30%)。问卷整体信度0.94,各因素层面的α系数也比较高,介于0.69到0.92之间。问卷的结构效度和信度都比较理想。通过对初始问卷的修订,修改初始问卷中有多重负荷以及条目含义不明确的条目,增加了14个条目,最后得到52个条目的问卷,作为正式研究使用的调查问卷。

3. 运用正式问卷调查收集数据,采用探索性因素分析方法解问卷的结构,从而探索组织文化的结构;与此同时,对问卷的信度、效度进行检验。

正式调查选取广东省一些企业进行调查,包括肇庆风华科技股份有限公司、爱立信(中国)广州分公司、南海新南方陶瓷有限公司、南海圣德堡抛光砖厂、广东联合油墨有限公司、广东金中华通讯服务有限公司、深圳弘康科技有限公司等12家各类型企业,共发放问卷750份,回收问卷637份,回收率84.9%;排除在本公司工作时间一年以下的员工的问卷,共选出有效问卷551份。

用SPSS 13.0统计学软件包对正式调查的数据进行统计处理。采用主成份分析法,正交旋转,提取特征根大于1的因素,共提取出8个因素:目标与愿景,客户导向,典范,一致性,员工导向,组织的学习,合作和整合,团队导向。方差累计贡献率达到63.80%,因素负荷也都在0.50以上,说明问卷具有良好的结构效度。总量表内部一致性信度0.956,说明问卷具有良好的信度,(具体指标如表1所示)。

(二)企业组织文化的影响因素分析

探讨组织文化的各种影响因素:企业类型、企业成立时间、企业规模对组织文化的影响。运用的统计方法是SPSS13.0中的单因素方差分析法和多重比较的Scheffe法。以下部分将对这一研究结果作详细报告。

四、研究数据与结果

(一)企业类型对组织文化的影响

将被试所在的企业按类型分为国有(营)企业(国企) 、集体企业(集体)、民(私)营企业(民营)、港/澳/台独(合)资企业(港澳台)、外商独(合)资企业(外资) 。表2显示各组的平均得分方差分析结果,表3显示多重比较结果,图1为组织文化各因素与企业类型的折线图。

*代表P<0.05, **代表p<0.01显著性水平(下同)。 注:国企员工196人,集体101人,民营47人,港澳台117人,外资90人。

(二)企业成立时间对组织文化的影响

按企业成立时间分为成立1-3年、3-5年、5-10年、10年以上。表4显示各组的平均得分方差分析结果,表5显示多重比较结果,图2为组织文化各因素与企业成立时间的折线图。

(三)企业规模对组织文化的影响

按企业人数规模分为100人以下、101-500人、501-1 000人、1 000人以上四类。表6显示各组的平均得分方差分析结果,表7显示多重比较结果,图3为组织文化各因素与企业规模的折线图。

注:在成立1-3年企业工作的员工19人,3-5年的129人,5-10年的154人,10年以上的249人。

注:在100人以下企业工作的员工有120人,101-500人企业的110人,501-1 000人企业的101人,1 000人以上企业的220人。

五、研究结论

通过以上的研究发现,企业类型、企业成立时间、企业规模都能够显著地影响企业的组织文化,而且大部分结果都达到了非常显著的水平(P<0.001)。假设“不同影响因素对企业组织文化的各个维度会产生不同的影响”得到了验证。

影响组织文化的因素很多,组织文化也很容易受到各方面的影响。企业之间的任何一种差别,甚至是暂时的一个变化,例如企业股权结构、高层管理人员的变动、国家经济政策的变化都会引起组织文化迅速地发生改变。由于时间和精力所限,本次研究通过问卷调查的方式,只研究了企业类型、企业成立时间、企业规模对组织文化的影响。结果显示,这些影响因素的作用是非常显著的,而且组织文化在这些影响因素上的划分表现为整体上的高于或低于的态势,即没有出现组织文化各因素得分在各影响因素上的交错现象,说明这三个影响因素能够很好地对组织文化进行区分。

(一)企业类型

1.在目标与愿景、客户导向、典范、一致性、员工导向、合作和整合、团队导向等七个方面,集体企业均显著高于国有(营)企业。集体企业的组织文化水平在整体上均高于国有企业,说明集体企业在我国目前阶段,仍代表着广大集体成员的利益,集体成员能够发挥企业的主人翁精神,所以较国有企业而言,组织文化的整体水平为高。

在员工导向、典范、组织的学习三个方面,民(私)营企业显著高于国有(营)企业;在员工导向、团队导向、典范、合作和整合四个方面,港/澳/台独(合)资企业显著高于国有(营)企业;在目标和愿景、员工导向、典范、合作和整合四个方面,外商独(合)资企业显著高于国有(营)企业。与其他类型企业比较,国有企业的组织文化水平总处在一个较低的水平,甚至有些方面低于民(私)营企业,这说明国有企业在阶段性改革的过程中,整体管理科学化程度偏低,因而导致组织文化得分较低。这就要求国企应该继续深化改革,克服产权不清晰、人员效率低下等原因,引入现代企业制度,激发员工的工作热情,增强国有企业的竞争力。另外,由于港澳台资企业的管理水平一般领先于国内,而且在人性层面和整合因素上高于国有企业,说明港澳台资企业更加注重人性化的管理和团队意识。而外资企业由于管理水平相对先进,尤其在目标、员工管理和合作方面走在了国内企业的前列,所以在此得分较高。

在本研究中,集体企业几乎在所有因素上都高于其他类型企业,这说明一方面集体企业在我国目前阶段,仍具有相当的生命力,在管理和文化上具有比较积极的方面,值得其他类型企业借鉴;但在另一方面,也可能是本研究取样的问题,所取的集体企业的样本比较优秀,使其得分较高,不能全面代表各类型的集体企业。

2.在目标和愿景、员工导向、团队导向、一致性、合作和整合、组织的学习、客户导向七个方面,民(私)营企业显著低于集体企业;在目标和愿景:一致性、组织的学习、客户导向四个方面,港/澳/台独(合)资企业显著低于集体企业;而在一致性、组织的学习两个方面,外商独(合)资企业显著低于集体企业。集体企业的组织文化在在大部分方面高于民营企业、港澳台资企业和国有企业,以及在一致性和组织的学习方面高于外资企业,说明集体企业的管理模式仍具有其先进性,虽然集体企业目前不再是企业的主要类型,但仍然具有一定的研究价值和实用性,其管理特点具有一定的可取性。集体企业员工的一致性水平高于外资企业,说明集体企业能够在关键问题上达成一致意见、团结一致地工作、重视“双赢”的工作原则;而外企由于流动性过高,员工的机会承诺较高,所以一致性文化偏低,不能够长期一致地工作。

3.在目标和愿景、团队导向、合作和整合、组织的学习四个方面,港/澳/台独(合)资企业显著高于民(私)营企业;在目标和愿景、员工导向、合作和整合、组织的学习四个方面,外商独(合)资企业显著高于民(私)营企业;民营企业的目标和愿景、团队导向、合作和整合、组织的学习等四个方面均低于港澳台资企业和外资企业,说明民营企业的企业目标、团队合作、学习型组织建设方面较为落后,是民营企业管理上的一大软肋。

4.从总体上看,国有企业和民营企业的组织文化水平均较低,港澳台资企业较高,集体企业和外资企业最高。这基本上与目前中国各类型企业的管理水平和现状符合。集体企业组织文化水平高,可能也与样本的取样有偏有关。

(二)企业成立时间

1.在组织的学习方面,成立3-5年的企业显著低于成立1-3年的企业;在目标和愿景,员工导向,一致性,组织的学习四个方面,成立5-10年的企业显著低于成立1-3年的企业;在团队导向,一致性两个方面,成立10年以上的企业显著低于成立1-3年的企业。说明成立1-3年的企业组织文化偏强,员工目标明确,团结一致,学习精神较高,可能与成立不久的企业,员工斗志昂扬,管理上符合企业实际,注意组织文化建设有关。

2.在目标和愿景,员工导向,一致性,典范四个方面,成立5-10年的企业显著低于成立3-5年的企业;在员工导向,典范两个方面,成立10年以上的企业显著低于成立3-5年的企业。这说明随着企业的成立时间的增长,企业的组织文化有减弱的趋势,企业在目标、关心员工、团结一致、典范引导方面均不如前几年重视,企业的管理松懈,员工的责任感降低,企业面临一定的危机。

3.在目标和愿景 ,组织的学习两个方面,成立10年以上的企业显著高于成立5-10年的企业。随着企业的发展,企业开始注意企业文化建设,注意增强企业的目标意识,注重组织的学习和提高。但组织文化的建设仅限于局部,整体水平不如成立3-5年时的状况。

4.从总体上看,成立1-3年的企业组织文化最强,随着企业发展时间的增长,组织文化水平开始减弱,到第5-10年最弱;然后在成立10年以后,又逐渐恢复上升。这说明企业组织文化的发展是一个“高-低-较高”的过程。

(三)企业规模

1.在目标和愿景、典范、合作和整合三个方面,101-500人的企业显著低于100人以下的企业;而在典范、合作和整合两个方面,1 000人以上的企业显著低于100人以下的企业。说明企业规模较小,其目标意识、合作精神较强。

2.在员工导向、一致性、组织的学习三个方面,501-1 000人的企业又显著高于100人以下的企业;在目标和愿景、员工导向、团队导向、一致性、典范、合作和整合六个方面,501-1 000人的企业显著高于101-500人的企业;在目标和愿景方面,1 000人以上的企业显著高于101-500人的企业。说明随着企业规模的逐渐扩大,企业开始在意识上和实际管理中主动进行组织文化建设,注意关心员工和组织的一致性,实行“以人为本”的管理手段,同时也开始注意培训和员工的发展,增强组织的学习意识和行为。

3.在组织文化的全部八个方面,1 000人以上的企业显著低于501-1000人的企业。也可能说明组织文化状况的最好企业规模是500人以上1 000人以下。1 000人以上的企业,企业的组织文化建设减弱,员工的责任意识、自主意识降低,企业的管理质量有下降的趋势。因此,随着企业规模的扩大,企业应该更加注意建设组织文化,防止企业过大而管理水平下降,应该一手抓企业发展,一手抓企业的文化建设,保证企业的持续健康发展。

4.从总体上看,501-1 000人的企业组织文化水平最高,而101-500人的企业组织文化水平最低,100人以下和1 000人以上的企业介于之间。这说明企业规模在501-1 000人对组织文化的发展和维护最为有利,而101-500人的企业可能整体上处于发展期,管理上存在明显欠缺,从而导致组织文化水平很低。

本研究只探讨了三个因素对企业组织文化的影响,未考虑更为复杂的变量(如行业、组织结构、员工年龄分布,等等)。而且本研究结论只代表了目前经济发展阶段中国本土企业的文化特征,未来还可以做更广泛、更深入的研究。

摘要：目前国内关于企业文化与企业经营绩效关系的研究较多,但对在不同影响因素下的组织文化或企业文化的差异的实证研究很少。在实际企业管理中,有必要对在不同影响因素下企业的文化作一差异分析,以对企业的组织文化建设、人力资源管理提供具有指导意义的研究结果。

关键词：组织文化,企业类型,企业成立时间,企业规模

参考文献

[1]Daniel R.Denison,Aneil K.Mishra:Toward aTheory of Organizational Culture and Effectiveness[J].Organization Science,1995,6(2)

[2]Martin,Joanne;Siehl,Caren.OrganizationalCulture and Counterculture:An Uneasy Symbiosis[J].Organizational Dynamics.Autumn83,Vol.12 Issue 2,p52-64

[3]黄波,凌文辁.人与组织匹配的招聘模式[J].中国人力资源开发,2005(9):41-43.

企业组织文化及其必要性探析 篇10

一、企业组织文化简介

组织文化是文化的一个重要组成部分, 其实质来源于管理学, 是20世纪80年代伴随日本经济的崛起, 人们在对日本企业进行研究时发现了文化对组织的影响, 继而提出了组织文化, 这其中涉及到影响组织运作、发展过程中的所有文化因素以及组织内部所存在的种种文化现象。1981年日裔美国学者威廉.大内的《Z理论》, 1982年汤姆.彼得斯和罗伯特.沃特曼的《追求卓越》的出版被认为是组织文化系统研究的开始, 而埃德加.沙因的《组织文化与领导》被认为是美国组织文化真正理论研究的开始。其中, 沙因提出了现在最被认同的组织文化概念, 即特定群体在处理外部适应与内部聚合问题的过程中发明、发现或发展出来的一套基本假设模式, 由于运作效果好而被认可, 并传授给组织新成员以作为理解、思考和感受相关问题的正确方式包含三个层次:组织的基本假设、组织的价值规范及期望、组织的人工器物与创造物。

我们认为组织文化是指在一定的社会大文化环境下, 组织在长期的实践活动中所形成的, 经过组织领导者的长期倡导和团体成员的积极认同、实践与创新所形成的整体价值观念、信仰追求、道德规范、行为准则、经营特色、管理风格、行为规范、思维模式及传统和习惯的总和。

二、企业组织文化建设的必要性

企业组织文化成了促进企业经营业绩和经济增长的有效手段和精神动力, 是企业在激烈的经济竞争中赢得优势的法宝。因此我们有必要探讨企业组织文化建设的必要性, 具体包括:

(1) 组织文化是企业和谐环境的无形指挥。企业追求和谐的外部环境和内部条件, 从而提高企业管理、获得更好的效益, 而组织文化建设被认为是这种建设的有效手段。过去在组织文化观念的指导下, 企业寻求更多的从一种物质管理向人本管理的转变, 重视员工需要的满足、情感和观念的培养, 重视人的价值的实现。企业不再依靠单纯的数字控制、规章制度、管理手段的管理, 更多的是从考虑鼓励创新和关心员工的角度, 通过组织文化的引导, 在企业组织成员中树立一致的价值观, 形成强大的凝聚力和向心力, 使大家能够团结在一起工作, 形成友好和谐的组织环境, 同时, 企业成为大家共同奋斗的标的, 成为了员工共同的拥护。作为企业环境建设的保证和引导, 唯有在组织文化建设的指挥下, 企业才能在这种和谐氛围中实现正常运转和创新发展。

(2) 组织文化是企业绩效的保证条件。约翰.科特认为, 企业文化在下一个10年内很可能成为决定企业兴衰的关键因素。组织文化作为一种影响组织绩效的柔性要素, 其文化力量是惊人的, 它通过和企业中各个因素的结合, 直接或间接地影响组织成员的应为, 一方面指导组织成员形成与企业文化和价值关相统一的人生价值观, 另一方面促进组织成员利用这种价值观指导行为, 形成很强的组织凝聚力和整合力, 使组织成员从内心产生一种高昂情绪和发奋进取精神的效应, 它能够最大限度地激发员工的积极性和首创精神, 从而促进企业组织绩效的提升。

同时, 我们必须认识到, 这种相关性并不是单一的, 而是一种互动的、双向的影响关系。一方面组织文化影响组织绩效即良好的组织文化促进组织绩效的发展, 而不良的组织文化可能会成为组织发展的阻碍;另一方面组织绩效也影响着组织文化的发展和完善。

(3) 组织文化是企业成功的根本因素。现代研究表明, 成功的企业, 即那些持续不断创造利润和回报率明显高于别人的企业, 都有一些共同的特征, 六个因素被认为是最关键的, 包括行业门槛高、产品不可替代、市场占有率足够高、客户讨价还价的余地非常有限、你的供应商没有什么讨价还价的余地以及你的竞争对手们正处于敌对状态, 他它们之间的争斗往往使你坐收渔利。

在过去的20年中, 包括美国西南航空、沃尔玛、泰森食品、电路城市、普里能出版公司等5家被誉为世界最成功的企业几乎都从获取利润上把竞争对手打败了, 但他们从来都不是所谓的必要条件拥有者。而且促使它们成功的因素在于一些常常看不见、摸不着的因素, 却在无形之中发挥着巨大作用的东西, 或者说这些企业具有的最明显特征、最重要的竞争优势、最值得凸现的要素其实就是它们的组织文化。美国学者Barney (1991) 等的研究已经证明, 组织文化作为组织一种重要的无形资源, 能够带来持久的竞争优势。

现代社会发达技术条件下, 企业在门槛、产品、价格等方面的优势很容易被模仿甚至被超越, 这也使得企业的优势逐步消失, 甚至面临破产, 难以维持。但是一个企业的组织文化, 特别是其核心, 即组织的核心价值观是对手无法模仿的, 它是依附于一个企业而存在的, 是一个企业特有的, 也是一个企业差异性优势的来源。因此, 拥有了其他企业无法模仿的、独具特色的、促进发展的企业文化, 是一个企业成功的必备条件, 也是一个成功企业的动力源泉。

参考文献

[1]黄晟, 谭翱, 成俊清.清华大学与麻省理工学院组织文化的定量对比分析[J], 清华大学教育研究, 2010 (6)

[2]陈通.中小型企业发展过程的问题与对策分析[J], 经营管理, 2010 (12)

[3]约翰.科特.企业文化与经营业绩[M], 北京:华夏出版社, 1996.

企业组织文化 篇11

我们谈到平衡计分卡是管理企业绩效的好工具，什么是平衡计分卡的根？企业经营就像睡莲，收入、利润、规模都是浅浅浮在水面的花朵，这朵花是否灿烂绽放，完全取决于水面以下看不见的根系和养分。对企业来说，这个“根”就是人，养分就是能力。著名管理大师加里·哈默说：企业的经营是什么？既不是产品组合，也不是什么服务组合，而是能力组合。这种能力组合在本质上决定了企业与企业之间的差异，从根本上决定了企业间的竞争能力。

由此可见，企业大学从孕育的那一刻起，就被赋予一定的战略高度，在组织建设和文化建设中起到重要作用。享誉全球的“平衡计分卡”有四个层面，为什么其一是“学习与发展”（其它三个层面是财务层面、顾客层面、运营层面），因为：唯有学习与发展才能推动卓越的运营，唯有高效能的运营才能令顾客满意，唯有顾客满意才能给企业带来卓越的财务表现。人才培养不再是简简单单的上个培训班就能培育企业员工；建立高绩效的组织，是企业战略的根本，这也将是企业大学在发展中的重要使命。

需要从战略高度崛起对培训做一个新认知。在具体实施上，企业大学或人才培育中心有四个角色：员工发展顾问，业务伙伴，变革推动者，以及培训事务处理专家。企业大学对每个快速发展的企业都是非常重要的战略任务，而企业需要大量投资在人才发展方面。目前网络学习平台的建立对组织学习文化和建立员工的终身学习系统是非常重要的，同时也为企业节省很多资金。我为新东方精英英语引进E-Learning哈弗线上学习系统，在企业内部建立分享学习平台，从几个层面提升组织中管理者的管理技能与知识学习，再结合工作特点，组织案例学习并用于实践工作，在短短的10多个月的时间里，对管理者的投资就有了显著的回报。

建立长久的持续的领导人才竞争优势需要建立系统化的培养体系才能源源不断地生产现在与未来的人才，这样才能帮助高管和人力资源发展单位完成人才培育的战略工作。一个企业在培育人才方面方法单一、方式不系统必然不能对此项工作产生有效、持续的投资回报，因此企业需要建立几大人才管理体系，例如人才选拔体系、人才领导力培养体系、人才梯队体系、绩效管理体系、晋升体系等，这几大人才发展体系需要组织内部人员具备核心技术和使用一些工具的能力。这些能力相关的技术包括能力评鉴技术、能力发展技术等。企业可以通过网络平台购进与其他方式结合建立整体的人才发展系统，从而建立员工终身学习系统。在企业内根据职业生涯的不同阶段构建每个阶段的能力提升方案，使员工在企业内部明晰个人价值提升与组织绩效要求的共同方向，产生内驱动力。网络学习平台可以为各个层级的员工展开一个全面系统的提升地图，员工可以利用业余学习时间完善自己的能力建设，匹配不间断的职业发展的需求。企业在网络平台上可以更好地推动计划工作，协助员工在学习中更好地掌握技能与实践结合，建立完善的分享平台，推动建立高绩效的组织文化。

企业组织文化 篇12

下面就结合航宇公司工会参与企业文化建设的实践与体会, 就工会结合自身特点、发挥自身的优势, 强化工作职能、积极参与企业文化建设的经验, 做一些回顾与思考。

一、完善的文化制度、广泛的群众基础和健全的组织网络是企业文化的根基

航宇公司从公司整体战略的角度出发, 将文化管理融入各个管理领域, 通过出台工作部署和文化制度, 强化文化顶层管理, 促进企业文化落地, 推进航宇特色文化建设。

公司成立文化建设指导委员会, 每年党政联合发文制定年度精神文明和企业文化建设措施计划。在广泛征求员工意见的基础上, 确定了包括航宇作风、行为观、人才观、管理观、经营观、市场观、服务观、学习观、创新观、安全观共10项文化理念。航宇公司工会大力发挥文联、体协组织作用, 充分利用职工俱乐部、职工书屋、职工之家、文体活动场地设施资源优势, 以经常性大型活动和持续性特色活动为抓手, 繁荣企业文化, 陶冶职工情操, 弘扬企业文化理念, 实现企业文化落地。

航宇公司有非常健全的工会组织体系, 目前航宇公司工会下设分工会和基层分工会共57个, 总部会员总数4600余人, 职工入会率100%。做到了凡是有职工的地方, 就有工会组织。同时, 工会还建立了文联、体协, 有一大批热爱文体活动的专兼职工会干部、工会工作积极分子、通讯员等骨干队伍。

航宇工会依靠广大职工, 充分发挥各级工会组织和文联、体协的作用, 通过“职工之家”建设、大型文体活动和丰富多彩的特色活动等, 全面贯彻落实以集团宗旨、理念等为核心的企业文化理念, 把集团公司的愿景、核心价值观落实到各项工作中。做到哪里有工会组织, 企业文化就体现到哪里;哪里有员工, 哪里就有企业文化, 使企业文化建设覆盖到全体员工、全过程和全方位。

二、丰富多彩的活动和各种活动载体, 使企业文化建设落地生根

航宇公司工会积极探索新形势下做好群众文体活动的有效途径, 通过开展文化体育等活动助力航宇企业文化建设。通过开展形式多样、内涵丰富的文体活动, 活跃文化生活、凝聚职工思想、激发工作干劲、提高公司形象、促进公司发展。

1. 通过经常性的大型文体活动推动企业文化建设

工会把开展经常性的大型文体活动, 作为加强企业文化建设的一个强力“抓手”, 寓教育于活动之中, 寓文化于活动之中, 寓教于乐, 潜移默化, 使企业文化落地生根。公司成立以来, 航宇工会每两年举办一次职工田径运动会;连续6年举办航宇公司成立周年庆典;坚持每年组织开展公司团拜会以及新春大型游园活动;七次举办“写意航宇”职工书法、美术、摄影大型展览, 并将其汇编成册, 并经常举办网上书法、美术、摄影作品的展评;每年开展多形式、系列化、全覆盖的全民健身活动, 如登山、徒步、广播操比赛等等, 推进公司全面健身运动的开展。2010年, 中航工业航宇被国家体育总局评为“全民健身活动先进单位”。

2. 加强文联体协平台建设

公司工会成立了文联和体协及其下属13个协会和团队, 为不同特长爱好的职工提供舞台。公司工会以协会活动为平台, 一手抓文体活动的群众基础, 一手抓文体人才的选拔培养。文联、体协的常年性活动, 为公司选拔培养了一批篮球、排球、羽毛球、乒乓球、主持人、书法、美术、摄影等优秀文体人才。公司组队参加中航工业首届职工运动会, 获运动会“优秀组织奖”、“体育道德风尚奖”和“中航工业首届职工运动会重要贡献单位”;公司文工团代表省国防参加“中原油田杯”第三届中国职工艺术节获舞蹈类银奖, 舞蹈《天之骄》获湖北省“金凤奖”舞蹈成人组第二名以及“中航工业2009年度优秀文艺节目”。

三、大力开展职工素质工程, 是企业文化建设的基础工程

几年来, 航宇工会认真履行教育职能, 广泛开展职工素质工程, 推动职工学习活动深入开展, 努力建设学习型企业。在职工中开展“读书活动”, 为职工发放购书卡, 为基层单位建设学习室, 配备必要的设施和学习资料, 营造良好的学习氛围, 引导职工争当新时期“学习型、知识型、技能型、专家型”的职工;广泛开展技术比武、技术攻关、技术创新活动, 激发职工学技术、钻业务的热情, 满足现代企业对职工素质的要求;同时, 广泛开展争先创优活动, 公司先后涌现了全国劳动模范、湖北省五一劳动奖章等一大批先进模范人物和“湖北省工人先锋号”、“全国女职工建功立业标兵”等先进集体, 公司先后有十余人次获得湖北省技术能手称号;航宇公司也荣获了“全国模范职工之家”、湖北省“劳动关系和谐企业”等荣誉称号。