浅议工会组织如何促进企业文化建设

浅议工会组织如何促进企业文化建设（通用10篇）

浅议工会组织如何促进企业文化建设 篇1

浅议工会组织如何促进企业文化建设

企业文化是企业在长期的经营管理过程中逐渐形成和培育形成的企业价值观、经营观、企业信誉及企业制度、传统和企业精神等的总和。在当前市场经济中,大力建设企业文化,尤其是良性的企业文化,不仅仅是建设社会主义先进文化的需要,更是企业自身发展的需要。工会组织，在直接和间接参与企业文化工作中，发挥着重要作用，如企业精神的提炼、核心价值观的推广、文化与管理的融合等方面，均显现出比其他组织更强的优势，是企业文化建设的一个强有力的、不可忽视的力量。

一、工会组织具有促进企业文化建设的基础

（一）广泛的群众基础

工会章程规定：‚凡在中国境内的企业、事业、机关单位中以工资 收入为主要生活来源的体力劳动者和脑力劳动者，不分民族、种族、性别、职业、宗教信仰、教育程度，承认工会章程，都可以加入工会为会员。‛因此，在工会组织健全的企业中，几乎全部职工都是会员，具有广泛的群众基础，在企业文化建设中具有举 足轻重的作用。

（二）工会与职工的联系密切

工会组织是党联系群众的桥梁和纽带，是职工的‚家园‛，最贴近职工群众，最了解职工的思想动态，最清楚职工群众的基本需要，具有很强的亲和力和号召力，可以有成效地把职工凝聚起来。

（三）有利于提炼企业精神

企业文化建设是一个系统工程，企业价值观的提炼离不开职工群众，企业文化核心理念必须反映群众的真实意愿和要求，才能得到职工群众所的同。工会的群众性组织的特点决定，工会在发动群众群策群力、集思广益方面，具有自身独到的优势。

（四）具有广阔的文化传播阵地

工会组织有着开展群众性活动的优势和传统，通过开展丰富多彩的文体活动，使职工受到潜移默化的教育和影响。以技术比武、岗位练兵、职工建家、文体活动、互联网络等形式构成健全的文化网络，通过开展合理化建议、劳动竞赛、持续改善等活动来激发职工的工作热情，建设有力的文化阵地，寓文化传播于喜闻乐见、职工欢迎的的活动中，营造健康、文明、向上的浓厚氛围，能有效增强职工对文化理念的认同。

二、工会组织在促进企业文化建设中采取的措施 工会组织要通过卓有成效的活动与企业文化建设密切结合，让企业文化建设成为职工的精神动力和力量源泉，丰富企业文化的内涵，充分发挥工会组织在文化建设中的作用。

（一）实施素质工程，构建员工精神家园

工会组织要把员工素质工程建设植根于职工文化建设之中，寓教于文，寓教于乐，把文化娱乐融化于企业文化建设之中，将企业的核心价值观和文化理念普及、渗透到员工的工作、生活各种活动中去。衡丰公司坚持开展向每年向员工推荐赠送一本好书，近两年以来，以‚创建学习型组织，赠书促学促发展‛为主题，每年为员工购书赠书5000多册，达到人均5本，《谁动了我的奶酪》、《把信送给加西亚》、《于丹‘论语’心得》、《胜任才是硬道理》、《天下父母----有一种爱让我们泪流满面》等书籍的推荐下发，开展‚读书月‛活动、举办读书学习促进会、开展读书座谈讨论、举办读书征文演讲、写书评书介、建立班组‚员工书架‛、与‚心灵对话‛等读书促学活动的开展，培养和造就了员工们的读书品味，养成了员工们积极进取、乐观豁达的精神气质，构建了员工与企业共享的精神家园。

衡丰公司注重人才的培养，始终坚持‚培训是员工最大的福利，发展是员工最大的权利‛的理念，鼓励员工自学成才。广大青年员工积极参加第二学历的进修学习，使大专以上文化程度员工总数达到60%。推行员工职业生涯设计，建立人才库制度，一批批年青技术能手脱颖而出，多名员工在上级组织的劳动竞赛、技术比武中取得优异成绩，广大职工工作热情高涨，激情奋发。(二)开展建功立业活动，丰富文化建设内涵

在群体员工中深入开展建功立业活动，把争创活动与构建优秀的企业文化相结合，加强对员工的爱岗敬业精神、奉献精神的教育，在企业中大力营造出充满生机、积极进取、奋发向上的良好氛围。

衡丰公司三级工会组织紧紧围绕企业生产经营管理中心，组织引导员工深入开展劳动竞赛、合理化建议等建功立业活动，激发、调动广大员工获取知识、更新知识的积极性和主动性，引导广大员工争做知识型、技术型、创新型的劳动者。‚一人一策一功‛、‚技术技能运动会‛、‚机组检修竞赛‛、‚国电杯‛、‚安康杯‛、‚五小‛竞赛、班组安全互保等各种形式的劳动竞赛，员工参与率达到90%以上；合理化建议、员工‚金点子‛、持续改善（Kaizen）等建言献策活动多措并举、渠道畅通，今年1-8月份就征集合理化建议、持续改善项目1752件，实施1675件，实施率达95.6%。小型多样、富有实效的劳动竞赛和多种形式的员工建言献策渠道，增强了员工的创新意识、创新能力，提高了员工的劳动技能，实现了公司持续发展与员工自身发展的双赢，丰富了企业文化建设内涵。

（三）实施模范工程，发挥文化示范作用

工会组织要通过选树代表企业精神的先进人物事迹、先进模范典型，发挥好先进人物和集体在培育企业精神方面的示范作用和导向作用，把践行企业文化的典范树起来。

衡丰公司工会认真抓好学习典型、培养典型、选树典型工作，开展‚明星员工‛评选活动，两年来，已推出明星员工18人。选树热控分会为创先争优示范分会，热控专业创先争优事迹和经验做法在全公司学习的典范。广泛开展劳动竞赛、技术比武活动，多名员工取得优异成绩，孙裔文荣获‚全国技术能手‛和‚全国青年岗位能手‛，马路鹏、郭莉莉荣获‚中央企业技术能手‛和‚中央企业青年岗位能手‛，王海宁荣获河北省‚百名能工巧匠‛、衡水市‚十大金牌工人‛、国电集团公司‚劳动模范‛，刘忠水荣获河北省‚劳动模范‛等。通过选树活动，营造了比、学、赶、帮、超的良好氛围，‚永无止境，创造一流‛‚诚信尽责、忠诚敬业‛等的企业文化理念深入人心，充分发挥了先进人物的文化示范作用。

（四）实施文化管理，构建和谐企业

和谐企业建设离不开文化支撑，企业文化是源自职工群众认同的理念，是职工行动的原动力。衡丰公司提出‚实施文化管理，努力创建模范劳动关系和谐企业‛的工作新理念，以强化企业‚和谐文化‛为载体，积极探索如何把职工文化建设与创建劳动关系和谐企业有机结合。实施制度文化，认真落实劳动合同和集体合同制度，全面保障员工的劳动权；实施安全文化，深入推行安健环综合管理体系和全员健康行动计划，保障员工的安全健康权；实施民主文化，以职代会、厂务公开为载体，全面落实员工的参政议政权；实施员工‚心灵文化‛，为员工提供‚精神福利‛，提升员工的尊严感和幸福感。

公司积极开展以心理健康为主要内容的员工思想政治工作，关注员工心理健康，给予心灵关怀，努力营造企业关爱氛围，为员工提供‚精神福利‛。在《衡丰通讯》、网络视频上转播央视心理访谈、开辟健康专栏、普及健康与养生知识，普及健康理念，讲授心理健康的相关知识。公司工会通过积极的思想疏导、文化理念灌输和和谐文化建设，疏导和缓解员工的心理负担和压力。通过举办有关和谐文化、生活健康、心理健康和文化修养方面等方面的专题讲座，突出文化熏陶作用，引导员工学会换位思考、与人分享，增强员工自我解脱、自我调节能力，理顺员工情绪，构建和谐企业。

三、工会在促进企业文化建设中坚持的原则 工会组织要在企业文化中发挥作用，就要坚持以人为本，依靠和团结广大职工群众，不断增强企业的凝聚力和向心力，让每一名都能感受到文化的氛围和精神的支持，增强企业的活力，促进企业管理水平有效提升。

一是围绕中心任务原则。工会组织参与企业文化建设要始终坚持以促进企业的生产经营发展为中心，要与企业经营管理紧密结合，以促进企业健康持续、科学发展为落脚点，有效地推进企业文化建设。

二是持之以恒，有序推进的原则。工会组织对文化建设要有整体规划，突出重点，分步实施，从内容、质量、活动方式等方面，有目标、有计划、有重点地抓好文化建设工作。

三是与时俱进、持续改善原则。要在实践中不断丰富创新企业文化的内涵，适时为文化理念整合反映职工意见，确保企业精神、价值观念、经营理念等内容符合时代形势和企业发展方向，不完善进企业文化建设。

工会组织应该发挥自身的优势，提高职工广泛参与企业文化建设活动的积极性，成为加强企业文化建设的主力军。衡丰公司通过大力发展职工文化建设，营造了‚宽容、宽松、宽厚‛的人文舆论环境，营造了企业‚和气、和睦、和谐‛的‚人和政和‛的科学发展环境。企业文化建设是一项长期的工程，衡丰公司工会将始终坚持积极推进职工文化建设，促进公司管理水平不断提升，促进公司和谐、科学发展。

浅议工会组织如何促进企业文化建设 篇2

作为一名在校大学生,笔者接触到了管理学课程,从中了解到执行力的概念。执行力指的是贯彻战略意图,完成预定目标的操作能力。是把企业战略、规划转化成为效益、成果的关键。执行力包含完成任务的意愿,完成任务的能力,完成任务的程度。执行力是管理文化的核心,管理文化是企业文化的基础。带着求知求索的渴望,笔者利用假期在家乡所在地的工矿企业,对企业执行力情况作了一些调研。在笔者的家乡吉林辽源当地最大的企业是矿业集团,还有一些生产汽车配件、铝型材、塔吊等制造业企业,其经济总量占当地GDP一半以上。其中“煤字当头”的工矿企业要求具有高度的执行力,煤炭和煤机装备的安全生产、生产的优质高效无不以执行力为支撑。据对工矿企业的不完全调研所了解到的情况,可初步概述为:企业的执行力整体向上提升,个别存在差距,问题需要解决。

执行力整体向上提升。当地大型煤矿企业战略目标定位科学准确,经过几年的努力,已经跨入年产千万吨的行列,经济总量有了较大增长;在总量增长的同时,百万吨伤亡率得到了严格有效控制,员工收入增加了,精神文化生活丰富了,矿区和谐稳定,员工幸福指数有了较大提升。针对资源枯竭城市转型,煤炭市场下滑的新形势,工矿企业的发展能够适时转向,大力发展非煤产业,进军新型建材业、建筑业;煤机制造企业也进行了产品结构调整,走上了创新发展之路,多元化发展有了较大收获。

但是,在个别中小型工矿企业还存在一定差距,问题需要解决。在个别职工身上与整体提升执行力的大气候相比形成反差的是存在五种差距、不足。一是有较为懒惰,不愿意执行现象。二是有缺少主动性,不及时执行现象。三是有个人主义较为严重,不执行现象。四是有岗位业务技术水平较差,不会执行现象。五是有拖拉扯皮,不想执行现象。

问题的成因:一是个别职工的政治思想素质不过硬。缺少大局意识、进取意识、奉献意识,缺少在工作上的责任感、使命感、危机感,组织纪律观念不强。二是个别职工的专业技术水平不过关。其能力胜任不了现实工作。三是所在单位对存在上述现象的职工教育管理不到位。没能因势利导地及时对其帮助、引导、说服、批评、规范乃至给予组织上的、经济上的、纪律上的相应处理。归结起来说,执行文化建设需要进一步加强。

缩短差距、解决问题,最有效的对策措施就是加强执行文化建设。执行文化的本质是企业执行力,执行文化建设的核心目的是提升企业执行力,促进企业管理向更高水平迈进,促进企业效益向更高水平发展。因此建设执行文化是“代表先进文化前进方向”的一个客观要求,是促进经济建设、企业文化建设、和谐厂区建设的一项政治任务。

针对执行力上存在的问题,应结合实际,以科学发展观为统领,以人为本,建设执行文化,坚持“五位一体”、做到“五个同步”、开展“五项活动”(参见图1)。

2 全面协调,坚持“五位一体”

要坚持“提炼理念、审视战略、梳理制度、评定执行力、提升方案”“五位一体”。

要从企业实际出发,提炼出企业职工普遍认同的执行理念;要以战略目标为导向,从执行力的角度,对企业战略再度审视;对现有制度和流程进行梳理,使制度和流程更加有利于企业执行力的提升和企业效益的改善;以执行为标准,对企业的组织、个人的执行力现状进行评定,进而为改善组织、个人的执行力水平找到充分、科学的依据;结合企业实际,研究制定出适合企业执行力的提升方案,从而系统地、有针对性地提升企业的执行力。

3 统筹兼顾,做到“五个同步”

建设执行文化,做到提升执行力,必须调动职工的积极性,而调动职工的积极性只能通过激励,激励就是以人性化管理为主线,调动职工积极性的产生与发展,提升执行力。应在以下五个方面同步激励。

3.1 要在发挥基层领导者对职工激励的影响力上以身作则

发挥基层领导者在激励职工积极性上的影响力,目的就是在于提高被领导者接受和执行组织目标的自觉性;激励被领导者实现组织目标的热情;提高被领导者的执行行为效率。企业的领导者要强化自身素质,以榜样的力量激励职工的积极性。企业的领导者要从规范组织行为、完善管理调控上激励职工的积极性。企业的领导者要按照人性化管理的要求,完善管理调控,不断探索,实践激励职工积极性的方法和艺术。企业的领导者要善于发挥群众组织在激励职工积极性上的作用。企业的领导者在激励员工积极性上要自觉接受监督。

3.2 要在健全激励机制上精益求精

激励机制可以挖掘人的潜力,提高人力资源质量。激励机制是否合理有效对于公司执行力效率的高低及目标是否实现具有重要意义。因此必须在健全激励机制上精益求精,做到科学、合理、适宜、有效、可靠。

激励机制“十性”必不可少,即:①激励机制要有公平性;②激励机制要有有效性;③激励机制要有目标性;④激励机制要有标的性;⑤激励机制要有竞争性;⑥激励机制要有秩序性;⑦激励机制要有可行性;⑧激励机制要有操作性;⑨激励机制要有考评性;⑩激励机制要有监管性。

3.3 要在提高职工素质上多下功夫

加强对职工的培养教育,提高职工素质是激励职工积极性的一项重要内容。

(1)要提高职工的思想道德素质。教育员工树立正确的人生观、世界观、价值观,发扬企业精神、践行公司宗旨,增强职业道德,积极投身于执行文化建设。

(2)要提高职工的心理品质素质。要教育职工构建积极心态,改变固有性格,将职工的心智模式转换为在心理上与公司保持一致,拿工作当事业干。要教育职工建立良好的情商投身于工作中去,在工作中开发高智商,提高逆境商,增强抗挫折能力,执着地追求公司目标的实现。

(3)要提高职工的专业技术素质。要加强学习型企业组织,知识型职工队伍建设,并纳入经营工作范围。制定计划,区分层次,有的放矢地提高职工的专业技术素质,建立企业培训体系。

3.4 要在对职工维权保护上尽到职责

企业以人为本,最起码的一条要做到以维护职工的基本权益为本。

要保护职工的身心健康;加强对职工的劳动保护和安全文明生产管理;确保职工的各项社会保障落实到位,为职工排忧解难送温暖;在企业重大政策调整中要维护职工的基本权益;主动维护职工在社会上的政治权力、民主权力、人身权力和财产权力不受侵犯。

3.5 要在创新上寻求突破

以创新的精神激励职工的积极性,同时培育职工的创新精神。培育创新精神本身也是在激励职工的积极性,同时也是提升执行力的有效方式。

培育创新精神要发挥企业自身的主体作用,在加强思想政治工作和企业文化建设中,帮助员工树立科学的创新思维和创新执行理念。

要营造有利于激励职工创新精神的企业环境。就是要通过创立一系列鼓励创新的激励机制,把提倡奉献和政治、经济激励结合起来,激发职工为实现企业的经济利益和实现自我价值而进入创新精神状态,调动不断创新和创新执行的积极性。

4 构建载体,开展“五项活动”

(1)举办培训班。要区分四个层次,即中层干部、工段长、班组长和普通职工举办“提升执行力培训班”。强化全员执行意识,并转化为提升执行力的具体行动。

(2)开展大讨论。要在公司范围内开展以“提升执行力,增强竞争力”为主题的大讨论活动,统一思想、统一认识、统一行动。

(3)组织攻难关。在生产、经营、管理、技术、营销等各个方面,找准“瓶颈”问题,明确任务、落实责任、规定期限,提出质量要求,组织广大党员、干部、职工攻克难关,并启动“执行力奖罚机制”,及时视过程和结果予以兑现。

(4)推广新做法。对于在建设执行文化中的好经验、好做法、好方式要认真总结、及时推广、搞好普及,将其纳入新版ISO 9001-2008质量管理体系之中,成为受控文件的内容,在企业里运行,并持续改进,追求完美的执行效果。

(5)强势造舆论。以强劲的宣传攻势,开动一切宣传机器,讲解执行力、弘扬执行力、提升执行力。使执行力的概念、意义在全公司范围内家喻户晓,人人皆知,个个领会。大力宣传在提升企业执行力上的先进典型,适时塑造执行的先锋、贯彻的尖兵、落实的模范,以榜样的力量推动提升执行力,并以此营造浓厚的执行文化氛围。促进经济建设和各项工作按照科学发展观的理念又好又快地发展。

参考文献

[1]陈鸿雁.管理心理学[M].北京:北京大学出版社,2008.

浅议工会组织如何促进企业文化建设 篇3

关键词：现代企业管理 加强 组织文化 建设

现代企业发展到今天，已不仅仅是一个工作场所，从企业规模、企业结构、企业运行制度来讲，企业管理是一个拥有很复杂内涵的文化体系。在现实的生活中，企业文化对于企业家和员工来讲具有举足轻重的作用。企业管理作为人类的一种重要活动不是独立存在的，企业的创新和发展变革，更多是由企业的组织文化决定的。组织文化是指控制组织内部行为，工作态度、价值体现以及关系设定的规范，简单地说，组织文化建设就是指组织成员的共同价值体系，是从最高管理层树立的典范发展而来，在很大程度上取决于他们的行为方式和管理风格。

组织文化的结构可分为三个层次，物质层，制度层，精神层。物质层是组织文化的表层部分，指的是企业的名称，产品的外观及包装建筑风格，纪念物等外显的标识，能够折射出组织的经营思想、工作作风和审美意识，它们以精神的物化产品和精神性行为为表现方式，人们可以通过视听器官来感受。企业标志，它不是可有可无的，它明显区分于其他企业，它有助于企业形象的塑造，有助于激发员工的自豪感和责任感，使企业员工自觉地维修企业的形象。

组织文化的制度层是组织文化的中间层，主要是指组织成员和组织行为产生规范性、约束性影响的部分，集中体现在组织的各种行动准则和规章制度。并非所有的行为准则和规章制度都是企业文化的内容，只有那些以激发员工积极性和自觉性为目的的行为和规章制度，才是组织文化的内容，其中最主要的就是企业内部的民主管理制度。它指的是在企业中建立一套有利于管理者与被管理者之间沟通，有利于员工参与组织管理，鼓励员工创造民主的管理制度和其他有关制度。

组织文化的精神层是组织文化深层，主要是指组织全体人员共同遵守的信念，它是企业文化的重要组成部分，是组织文化的核心和灵魂，它在组织文化建设中起着决定的作用。它主要包括企业精神，企业哲学、价值观念、道德规范，它根源于人的观念之中，形成一种精神文化，企业员工能够认同组织的精神文化，就能从内心激发员工的潜能，发挥员工的长处和优点，提高组织的经营效率和管理效率，使组织在竞争中处于不败之地。

现代企业的发展，随着经济化全球的浪潮席卷和市场经济发展的不断完善，组织文化建设成为企业管理中的一个重要环节。如“大庆”的铁人精神，山西煤炭行业的医院的抗“非典精神”，日立公司的“私诚，开拓精神”帮助企业走出创新发展的新的篇章。

现代企业的可持续发展是企业战略发展的重要规划，加强组织文化建设应从几方面入手：

①加快适应企业发展的体制改革，企业的类型和企业体制制约着组织文化发展形成。组织文化建设能在企业管理中发挥作用，就应该在企业内部创造一个和谐宽松的环境，创立一种多角度，多开放的对外开展文化，经济体制改革，建立起适应市场经济发展的企业模式，让企业员工真正意识到主人翁精神和责任感。

②建立以企业法人为主的企业家群体，组织文化主要是靠组织的多层管理者建立倡导和培养的，其人格精神向组织文化精神逐渐演变形成的，与组织高层管理参与组织管理的人，也是以企业家的价值观，道德观和行为规范为榜样树立起来的，形成企业家群体，在员工中潜移默化影响员工的行为。

③培养造就一批有素质的员工是从事生产的第一责任人，他们技能水平的高低，敬业精神的高度和对企业的认同度，忠诚度，都会激发他们的潜能，为企业的效率，高效益发挥作用，员工的行为和价值观逐渐形成企业文化的核心内容。

④加强组织文化的礼仪化建设。企业文化有了英雄模范的榜样劳动，还必须做到信念的内隐含义与外在形式取得统一，许多文化观念，就是通过各种文化积极活动才得以体现。洒尔“只有创业没有守业”的经营理念，康健电子公司“以人为本，员工至上”的企业精神，凝聚五湖四海的员工，通过企业组织文化的礼仪建设，可以使员工从抽象的概念或口号中感到具体的行为和准则。

⑤加强组织文化建设，树立企业的形象，企业的形象和社会声誉地位的高低，对企业技能发展和提升企业上新的台阶有不可磨灭的作用。格力空调“好空调、格力造”，“格力，核心创造科技”，给社会以崭新的面目让社会认可，不仅增强企业产品的竞争力，更增强了企业在消费者的地位，让员工也有一种自豪感，和成就感，员工更能增强对企业的认同感、忠诚度。

总之，通过组织文化建设，不仅能对员工的行为起导向，激励、自控、修炼、辐射、创新、规范的功能，而且能提高员工对人生观、世界观、价值观的认识，对明辨善美、假恶丑和是非曲直的综合素质。文化建设的成功与否，直接关系到企业管理的功败垂成和企业的繁荣衰败。因此，在现代企业管理中树立文化观念，强调文化建设，提升现代企业管理的文化品位，强化企业的导向，规范、激励、创新、凝聚、辐射功能，使之成为现代企业管理有声有色不可或缺的部分。

参考文献：

[1]章登庆.企业文化建设落地研究[D].首都经济贸易大学，2006.

[2]董佳.民营企业文化建设研究[D].对外经济贸易大学，2006.

浅议工会组织如何促进企业文化建设 篇4

赵秉凰

关键词：工会职责 和谐企业 民主管理 帮困机制

构建社会主义和谐社会需要构建和谐企业，和谐企业是和谐社会的重要组成部分。建设和谐企业是实现企业与职工的全面、协调发展，最终目的是实现最广大职工群众根本利益。工会要按照党的要求，切实履行工会的基本职责，在构建和谐企业中充分发挥工会组织的积极作用。

一、建立平等协商机制，构建和谐劳动关系

构建和谐劳动关系是和谐企业的基础。工会是劳动关系矛盾的产物，在建立协调、稳定、和谐的劳动关系中，工会承担着重要的职责。建立平等协商、集体合同制度是协调劳动关系的有效手段，是构建和谐企业的一条有效途径。企业工会要在这方面下功夫，着力平等协商、集体合同制度和三方协商机制的建设。一是加大落实《劳动法》的监督检查力度。二是不断加强平等协商和签订集体合同的机制建设，健全劳动合同、工资协商、劳动争议、调解和仲裁等制度，建立劳动关系矛盾预警体系。三是加强“三方协商机制”建设，制定和完善相关的政策制度。四是提高平等协商、集体合同的覆盖面和履约率，定期检查监督集体合同履行情况。

二、建立民主管理机制，打造民主和谐企业

建立企业民主管理制度是构建和谐企业的本质要求，也是和谐企业的一个重要标志。尊重职工，重视民主，体现职工主人翁地位，企

业就有凝聚力和活力。要不断加强以职代会为基本形式的民主管理制度建设，不断完善企业民主管理机制，切实落实职代会的各项职权。要坚持和完善厂务公开制度，企业的重大问题、职工关心的热点问题、涉及职工利益的突出问题都以多种形式予以公开公布。同时积极探索新形势下职工民主管理的有效形式。

三、建立扶贫帮困机制，维护企业稳定和谐

关心职工特别是生活困难职工，实施“送温暖工程”，是构建和谐企业的现实需要。扶贫帮困，关心弱势群体是做好稳定工作的一项重要内容。企业工会要从维权维稳的大局出发，把关心职工群众的利益，竭诚为困难职工解难作为工会工作的出发点和落脚点。努力帮助困难职工排忧解难，建立和落实最低生活保障制度，认真做好“两个确保”工作。建立有效的扶贫帮困机制，使送温暖工作经常化、制度化、社会化，以温暖促和谐，以帮扶求稳定。

四、建立企业文化机制，增强企业凝聚力

浅议工会组织如何促进企业文化建设 篇5

改革开放以来，靖安的民营企业得到了迅猛发展，非公经济已成为了县域经济的重要组成部分和财政收入的主要来源，基本形成了三分天下有其二的格局，为了实现非公有制经济又好又快发展，进一步扩大党员在民营企业的主导地位和群众基础，提高企业科学管理与决策水平，在非公有制经济组织中开展以“创先争优”为载体的学习实践科学发展观活动，既是贯彻胡总书记“七一”讲话精神，又是积极探索新的历史条件下落实党对民企的领导，促进地方经济健康快速发展的有效途径。

一、非公有制企业党建工作现状

靖安县非公有制经济组织参加学习实践科学发展观活动共有8个党(总)支部，参学党员64名，学习实践活动始终以“解放思想求突破

科学发展促赶超”为主线，以“创新工作机制、提高参政能力、振兴非公经济”为载体，以“提高思想认识，解决突出问题，加强基层组织，促进和谐发展”为目标，紧密结合我县非公有制经济的组织特点，着力解决影响和制约我县非公有制经济组织科学发展中存在的突出问题，积极探索非公有制中的党组织和党员如何更好地发挥作用：一是把学习与党建工作贯穿整个活动的始终，活动中注重了宣传领导，搞好学习联动，增强学习效果，有针对性的发展入党积极分子3人，筹建党支部1个。二是把学习与解决问题贯穿整个活动的始终。

公有制企业员工进出自由的用工制度下，党员思想政治工作难度大，加上党员成份复杂，有农民党员、下岗职工党员、复退军人党员、素质差异大。一些企业的思想政治工作被单纯的经济、行政手段代替，考虑党员的权利较少，更造成了党员的组织观念较弱，党员标准意识的淡薄。

3、党组织发挥作用存在困难。党员的民主与监督作用受到制约。民营企业的非公有性质，决定了大部分私营企业的管理决策，人、财、物方面的支配权都掌握在私营企业主手中，党组织难以过问，企业一旦出现矛盾与纠纷，决策者才想到了党组织和党员，而且又不下放权力，造成党员的公信力下降，党组织的政治核心作用难以发挥。而有的企业组织领导上实行党政一体化，一定程序上又影响了党组织的相对独立性，制约了保证党组织的监督作用的发挥。

三、新形势下如何提升非公有制企业党建工作

非公有制企业党建工作是一项全新的事业，非公有制经济的飞速发展，既为党的基层组织建设拓宽了新领域，创造了新机遇，也对党建工作提出了新要求，带来了新挑战，为了坚定不移抓好经济建设，提高党的建设科学化水平，结合非公有制企业的特点与规律，必须努力探索和研讨一整套适应社会主义市场经济发展的党建工作的途径和措施，以此推动非公制企业党建工作跨上新台阶。

1、加强宣传引导，优化党建环境

开展对非公有制企业的党组织建设工作，各级党委要明确

当在法律允许范围内，按照党章规定，开展经常性活动，要坚持组织生活与党员活动相结合、思想政治工作与生产经营相结合、经济活动与党建活动相结合、相对集中与分散相结合、教育活动与娱乐活动相结合，从而进一步扩大企业党组织的影响，不断增强党的凝聚力、吸引力和战斗力。

要进一步加强企业党组织中党员的教育管理，在党员教育上，要特别注意联系党员的思想实际，以提高党员的综合素质为着力点，坚持以“三个代表”重要思想武装党员的头脑，以党规党纪约束党员的行为，以市场经济理论和现代管理及科学知识改善党员的知识结构，建立切合非公有制企业自有特点的党员管理运行机制，理顺管理关系，严格管理制度，改进管理方式，更好地发挥党员的先锋模范作用。

进一步提高非公企业党建工作水平，建立切实有效的党建工作机制，加强领导，明确职责，完善工作制度，促使企业党组织活动正常化、规范化。

浅议工会组织如何促进企业文化建设 篇6

摘要：企业文化是一个企业在长期生产经营中形成、积累，经过筛选提炼形成并倡导的一套优良作风、行为方式及价值观念，它对于塑造良好的企业形象有很重要的作用，是企业的一种无形资产。良好的企业形象是每个经营管理者的追求，它的价值有时候很难用金钱来衡量。企业文化需要引导，更需要多角度、多渠道的宣传。在当前知识经济时代，企业文化的导向、约束、凝聚、激励等功能对企业发展和每一位职工都有着不可言喻、潜移默化的影响。

随着近年来“西部大开发、交通大发展”的形势变化，短短几年时间里，我省交通企业迎来了一次次的良好机遇，也面临着一系列的重大变革，新的形势给交通企业发展以及员工思想观念等方面都带来了新的冲击。面对系列变革带来的机遇和挑战，交通企业除了“闯市场、抓服务、求创新”外，还必须加强对内对外宣传，重视企业文化建设和精神文明建设工作。

一、什么是企业文化？

企业文化是企业在生产经营活动中形成的经营理念、经营目的、经营方针、经营形象、价值观念等的总和，是企业个性化的根本表现，是企业生存、竞争、发展的灵魂。它不仅反映了企业的精神风貌，而且具有凝聚、协调、规范、鼓励功能，能在企业生产经营活动中起到振奋斗志，激昂士气的作用。

二、企业文化建设工作的重要性？

我认为，对一个企业来说，资金、技术和市场固然重要，但健康向上的“文化”才是企业的本源。企业要成长壮大，文化建设虽不是最直接的因素，但却是最持久、不可或缺的因素。从长远来看，没有强有力的企业文化，企业也就无法形成自己的核心竞争力，在竞争日益激烈的市场上，是无法立于不败之地的。可以说，企业要发展就离不开文化，企业要面向市场，并在错综复杂的市场竞争环境中求得一席之地，就必须借助企业文化的传播作用和影响力。正所谓“好酒也怕巷子深”、“形象等于市场”。建设优秀的企业文化，就等于给企业了增添了一对强健的翅膀，使企业能够在市场竞争的狂风暴雨中奋勇搏击，打拼新的天地。

三、如何做好企业文化建设，怎样进行企业宣传？

1、需要健全的企业制度作平台。

要使企业的所有要素形成最佳组合并运行于最佳状态，就必须制定一套系统、科学的管理制度，为企业文化的实际操作和应用提供必要条件。制度文化是企业文化的一个重要组成部分，是企业科学管理的保障和内在动力，企业经营作风是否具有活力、是否严谨，精神风貌、员工士气是否高昂，人际关系是否和谐，职工文明程度是否得到提高等等，无不与制度文化的保障作用有关。加强企业制度建设，并形成有效的约束力，为“腾飞的翅膀”装备骨架，理顺脉络。

2、需要丰富的宣传工具作载体，营造良好人文环境。

企业文化载体是企业文化的表层现象，是企业文化的精神反映，优秀的企业文化必须有很好的文化载体，有了好的企业文化载体，才能增强企业的凝聚力和战斗力。因此，企业应当进一步加大对工会、党团工作的关心、重视程度，鼓励支持党组织、工会、共青团结合企业生产实际，开展丰富多彩的文化活动。例如针对当前企业结构调整、产业优化的主题开展宣讲活动；结合各个工作岗位的技术要求组织技能竞赛活动等等，使广大干部职工通过多种形式进行沟通交流，使他们的工作、生活、休闲和谐统一，精神愉悦，这也是企业文化的一种体现。

3、需要有利于职工成长的宽松环境和公平、透明的竞争机制。企业要在市场竞争中发展壮大，需要积极向上的风气，需要有能使广大员工的潜能得到充分发挥的环境，而环境需要通过企业文化建设来营造。企业文化的根本落脚点，就是促进业务的拓展和经营效益的实现，而人是其中最重要、最关键的资源，只有营造公平、高效、活跃的企业环境，才能留住人才，留住人心，实现企业的发展目标。说到底，员工选择你这个企业，就是要看自己的价值能否得到真正的实现？价值的实现体现在多个方面，比如工资、福利待遇、培训、被重视程度等等。这其中，关键是要使员工绩效考核体系真正实现公正、公平、公开，通过对员工“识、爱、用、赏、培”，使员工通过对企业的依托看到自己良好的发展前景，积极性得到极大调动，营造出相互尊重、相互信任和积极进取的企业环境。另外，还应关心员工的切身利益，努力改善员工的工作环境和生活环境，努力创造实现他们价值的成长空间。

4、需要加强员工培训工作，全面提升其综合素质。

在企业文化建设中不得不提到一项重要的基础工作：加强员工教育培训，全面提升员工综合素质。须知，没有高素质的员工，就不会有高品质的企业，毫不夸张地说，员工素质的高低决定了企业综合竞争能力的高低。

5、需要采取多种多样的宣传形式和工具，将企业文化根植于员工的心中，散播到行业领域中。

说到底，就是运用一定的形式和多样的工具进行企业宣传。我认为，在企业文化建设的初期，采取一些形式上的内容是必要的。直接点，就是要造势!打个比喻，就是要让企业文化的影响象炒辣椒一样。当一个人在炒辣椒时，经过旁边的人不想闻都会被它薰了一身味道！甚至薰得流眼泪！这就是形式的作用，不管你认同与否，你先参与，在过程中理解，在过程中沟通，在形式中融入。

要让全体员工都知道企业文化建设开始了，要让他们知道公司对企业文化建设的决心，要让他们知道，不融入到这项工作就会被淘汰。有的企业在楼道里和办公区域里铺天盖地的搞一些宣传栏、海报、小彩旗，其实这就是造势，要把全员都动员起来。但是，企业文化宣传应该是全方位的，企业理念要得到员工的认同，必须在多个渠道进行宣传和阐释，工作简报、企业内刊、宣传栏、各种会议、局域网、行业报刊都应该成为企业宣传的工具，营造出一种浓厚的氛围。也许最初这只是一种形式，但没有形式就没有内容，如果员工连企业文化、企业精神是什么都不知道，那谈何理解和认同？ 企业文化应该是企业战略的外在形式,即文化服务于战略.战略是公司长远发展的基础,企业文化则是保障战略执行的攻心战术。企业宣传就是既要对内鼓劲，又要对外造势。所以，我认为，企业文化体现在多个层面，既要有载体，又要体现在无形之中。载体就是企业的外在宣传和内在机制，无形则是企业文化对员工产生影响后，由员工对企业形象所进行的外在体现和外在宣传。

四、建设企业文化、进行企业宣传需要注意的几个方面： 1.注重行业特点：就拿我公司来说，企业文化要与交通特性和企业自身的经营特点相一致。

2.广泛征求意见：企业文化并非只是高层的一己之见，而首先应该是企业大多数员工都认同的文化。为了做到这一点，企业高层管理者应该创造各种机会让全体员工都参与进来，献言献策，共同为建设企业文化和进行企业宣传出点子，找路子。

3.提炼核心理念：其实，当我们走进一家企业后，可以首先问老总：“您能用一句话或者一个词来概括公司的文化吗？”很多企业老总都要思考半天。他如果不是在第一秒钟就能给出答案，“答案”就已经不重要了，这说明企业的文化并不明晰——连老总都不能马上说出来，更何况员工呢！因此，企业必须首先树立自己的核心价值观念，而且要成为企业员工都认知和认同的理念。

4、把文化理念变为制度：有人认为，当文化成为制度就等于成了废纸，殊不知，优秀的文化恰恰要落到纸面上，让大家有法可依，有章可循。不仅要树立一种优秀的文化，更要让这种文化生根发芽，从制定科学的制度入手来落实优秀的理念。

5、真正做到“以人为本”：企业文化是作为一种“无形规则”存在于员工的意识中，企业文化离开员工根本无法独立存在，“以人为本”是形成良好企业文化的基础。企业应该尊重员工的思想，要能听到不同的声音。“员工是企业的主人”口号喊了许多年，但是在企业产权和所有权不明晰的情况下，这一点并没有很好的贯彻。

6、加强企业管理：企业管理是形成良好企业文化的基础。一些企业自身管理已经是混乱不堪，可还在大张旗鼓的宣传自身的企业文化，不得不让人疑惑企业文化是建立在什么基础上的？我认为，妄图先形成企业文化再改进管理的做法是行不通的，只有通过完善管理，一点一滴的凝聚、升华企业精神，才会为企业文化打好坚实的基础。

7、激发职工热情：实际上就是调动员工劳动积极性。一个人是被制度约束着工作的效率高，还是发自内心的被使命感驱动工作的效率高？这个答案不言而喻，被使命感驱动的员工的工作激情，是任何奖惩制度无法达到的。企业文化就是员工心中的激情，它提供了企业的核心价值观，告诉员工在企业里什么目标是最重要的，哪些是企业所提倡的和不提倡的，能够引导和塑造员工的态度和行为，朝同一个方向努力。

事实上，企业文化虽然是一种看不见、摸不着的无形之物，但它无时无刻不体现出来，它会渗透在每一项企业行为之中，表现于每一个职工工作细节之中。说到底，企业文化是绝对可以感受出来的，并切切实实地表现在企业效率和员工态度上。打个比方，进入一个单位看到一片火热的情景，员工朝气蓬勃、干劲十足；另一个单位却是懒懒散散，只有领导来了，动作幅度才加快几分，这其中的员工行为为何有如此大的差别？而且工作效率也会迥然不同呢？其实这并不奇怪，即使是完全相似的两个人各自去了这样的单位，一年后他们的工作态度也会截然相反，使他们发生改变的无形之手正是企业文化和企业理念。

未来企业之间的竞争将是企业文化的竞争，企业文化才是企业的核心竞争力。有成功的企业家指出：“如果你想让列车再快10公里，只需要加大油门；而若想使车速增加一倍，你就必须要更换铁轨了。资产重组只可以提高一时的企业生产力，只有文化上的改变，才能维持高生产力的发展。”

当然，对于任何企业来说，企业文化建设都不是一蹴而就的，它是一项复杂的系统工程，必须贯穿于企业各项工作的全过程。交通企业也不例外，从领导层面到普通员工都必须清晰地认识到，企业文化对于当前市场环境下的企业生存发展具有举足轻重的作用。

就拿我公司来说，我认为，要实现长期稳定、可持续发展，企业文化建设、企业宣传虽不是决定性的因素，但绝对是关键的制约、影响因素。今后的工作中，我们应该进一步加大企业文化建设方面的投入，自觉地、有意识地树立、培养和发展企业文化，重视文化宣传工作，对于在文化建设过程中随之出现的无论是观念形态还是实际行动，都给予理解、支持和配合，并将自己融入其中，为共同构建本企业的独特文化增砖添瓦！

参考文献：

1、《企业文化：胜敌于无形》 李宗红、朱洙编著

2、《引领卓越——用先进文化统领企业发展》 任志侬 著

3、《塑造企业文化的12大方略》 常智山编著

浅议工会组织如何促进企业文化建设 篇7

1 加强领导班子思想作风建设

首先, 领导班子要不断加强理论政治学习, 提高领导水平。有一个好班子, 才能带出一个好队伍;有一个好队伍, 才能保障治黄事业健康快速发展。在日常工作中, 领导班子成员首先要深入学习政治理论、科学技术、法律法规、时事政治等各方面知识, 加强理论修养, 提高知识水平, 不断用新知识新经验武装自己的头脑。

其次, 要勇于实践, 不断锤炼自身的思想政治才能。作为领导, 要不断强化以下几个方面的政治素质:一是, 高举邓小平理论伟大旗帜, 认真践行“三个代表”重要思想, 团结、教育、引导干部职工, 做好本职工作;二是, 树立全局观念, 调动干部职工的积极性, 创造性地开展工作;三是, 有政治鉴别力、政治敏锐性、超前预见性和妥善处理突发事件的能力;四是, 有高度的自制、自控能力, 严守纪律, 树正气、讲团结、求发展, 认真执行民主集中制, 团结共事, 同谋发展。

第三, 要注重班子团结协作, 建立和谐统一的关系。这是维系一个单位生存和发展的决定性因素, 也是领导班子生命力的根本所在。加强领导班子的团结协作, 发挥班子成员聪明才智, 集思广益, 优势互补, 形成合力, 实现集体领导, 不断提高班子整体效能。领导班子成员之间要相互学习、相互帮助、相互监督、相互支持、相互谦让、相互尊重。这样的集体, 才是能战斗、善战斗的集体。

2 加强宣传教育营造和谐环境

多年来的实践证明, 治黄队伍是一支具有良好政治和业务素质, 能打硬仗的队伍。但是新的形势提出了更新更高的要求, 这就要求我们加强黄河文化建设, 努力为营造诚信友爱新风, 构建和谐单位提供智力支持、精神动力和思想保证。要充分利用各种新闻媒体、文化载体, 在广大职工中广泛开展社会公德, 职业道德和家庭美德教育, 大力倡导爱国守法, 明礼诚信、团结友善、勤俭自强、敬业奉献的基本道德规范, 培养良好的道德品质和文明风尚。大力倡导以文明礼貌, 助人为乐, 爱护公物, 保护环境, 遵纪守法为主要内容的社会公德, 大力倡导以爱岗敬业, 诚实守信, 团结互助, 勇于创新, 乐于奉献为主要内容的职业道德, 大力倡导以尊老爱幼, 男女平等, 夫妻和睦, 勤俭持家, 邻里团结为主要内容的家庭美德, 提倡尊重人、理解人、关心人, 热爱集体, 热心公益, 扶贫帮因, 在系统形成团结互助, 平等友爱, 共同前进的良好氛围和人际关系。为促进黄河文化和职工思想道德建设, 还要大力开展评先树优活动, 如评选治黄先进集体、劳动模范、职业道德“双十佳”、文明家庭、文明职工等。同时, 大力开展群众性文体活动, 丰富职工生活, 陶冶职工情操, 振奋职工精神, 鼓舞职工斗志, 努力构建单位团结和谐的工作生活环境。

3 坚持以人为本体现人文关怀

思想政治工作是做人的工作, 其前提是了解人, 基础是尊重人, 核心是关心人, 途径是激励人, 目的是凝聚人。因此, 我们既要坚持教育人、引导人、鼓舞人、鞭策人, 又要做到尊重人、理解人、关心人、帮助人。在思想政治工作中, 尊重人的内涵极为丰富。它既包含对职工人格、尊严的尊重, 又包含对职工需要、利益的尊重, 也包含对职工主体地位、创造精神的尊重, 尊重职工的人格和尊严是对思想政治工作贯彻以人为本最基本的要求。职工群众虽然是思想政治工作的对象, 但是作为人, 在任何活动中都有其内在的主观能动性。因此, 在思想政治工作中, 对职工主体性和创造精神的尊重, 实际上体现着对人的生命活动的尊重, 是一种更深层次的以人为本。只有尊重职工的领导, 才会相应地得到职工的尊重, 进而转化为职工群众对思想政治工作的尊重, 这样既提升了领导者在职工心中的人格形象, 又可以为教育人营造宽松和谐的工作环境, 达到教育人的效果。只有这样才能引起职工群众内心感情的“共鸣”, 在行动上才能产生“共振”。如有位基层职工, 由于思想基础差, 家庭负担重, 工作积极性不高而经常被批评。也就是这样, 让他本人有了破帽子破摔的念头, 你说你的, 我做我的, 严重影响了工作。这时, 针对这位职工性格固执、倔强的特点, 如果每次都对他进行处罚的话, 那很容易导致他产生逆反心理, 进而产生对着干的的可能, 将工作越做越糟;若因此对他进行更为严厉的处分, 也实为可惜, 因为他在其它方面表现还是不错的, 考虑到这些, 单位有关部门商讨研究, 决定对他采取个别帮教, 通过以正面激励为主, 批评教育为辅的说服教育原则, 对他触动很大, 他向组织上写了保证书, 决心好好工作。两年来, 该同志的工作成绩获得了大家的肯定, 单位思想政治工作收到了明显的效果。

4 解决实际困难调动职工积极性

没有对职工利益的保障, 思想政治工作就会成为无本之木, 就会流于形式主义。因此, 领导干部就必须要深入职工中间倾听职工群众的呼声, 细心体察职工的情绪, 了解广大职工关注的热点、难点问题是什么, 从职工的根本利益出发, 切实解决好职工思想问题和生活困难。如:积极开展家访谈心、送温暖、送爱心等活动, 做好职工政治思想工作, 提高职工对改革的理解和认识;又如对侵害职工利益的行为、劳动争议问题, 要积极主动协调方方面面的关系, 化解矛盾, 力所能及的切切实实地为职工解决实际问题, 充分体现出组织的关心和照顾, 体现出集体的温暖。

浅议工会组织如何促进企业文化建设 篇8

关键词：新常态；平稳发展；工会干部

中原油田分公司采油管理四区现有员工321人，主要管辖五个含油断块，276口油水井，14座计量站、1座联合站和1座污水站，日产液1424t，日产油148t。近年来，采油管理四区工会努力践行“立足特色求实效，规范管理促和谐”的核心理念，深入学习中国工会十六大精神，努力提高工会干部综合素质，组织“红旗面前，我们怎么办？”大讨论，创新职工群众帮扶机制，开展形式多样的劳动竞赛，为促进企业平稳健康发展摸索出了一条新途径。先后被油田授予“先进基层工会组织”、“五项劳动竞赛局先进基层单位”荣誉称号。

1 善于归纳，具备三项基本才能

1.1 要具有较强的政策解读能力。

工会干部要起好企业与职工的桥梁纽带作用，既要认真贯彻执行上级路线方针、政策法规，又要能够反映职工群众的意见和要求，还要具备较强的政策解读能力，善于抓住主要矛盾，围绕生产经营开展工作。

1.2 要把握一定的沟通技巧。

工会干部必须熟悉并掌握一定的沟通技巧，这种沟通是建立在平等的基础上心与心的交流。一要畅通交流渠道，避免各种原因产生的误会；二要不断提升自我实力，增强沟通的效果；三要根据职工不同的性格特点，改变谈话方式和处理问题的方法；四要保证员工的话语权，放下架子，让他们敞开心扉。

1.3 要具备丰富的基层管理经验。

一般来看，企业工会干部直接面对和服务的是最基层的职工群众。因此，应当具备一定的基层管理经验，要有“在难题面前，敢闯敢试、敢为人先；在矛盾面前，敢抓敢管、敢于碰硬；在风险面前，敢作敢为、敢担责任”的勇气和担当，把问题解决在基层、化解在萌芽状态。

2 稳住心神，踏实做到三个坚持

2.1 要坚持融入员工之中。

企业职工的思想错综复杂，群众工作也不是三言两语就能立竿见影的。工会干部要摒弃经验主义和错误观念，充分发挥企业思想政治工作的优势。在工作和生活中，要主动与职工密切关系，亲近职工，做职工的贴心人；体察职工，做职工的知情人；反映职工的要求，做职工的代言人。

2.2 要坚持从小处入手。

工会干部要着眼于职工的全面发展，多关心、关爱职工，保障职工身心健康，激发他们的工作热情。职工看问题的角度往往不在于多“高”多“大”，他们关心和注重的，可能恰恰就是我们平常容易忽视的那个“小”。因此，工会干部要学会从小处着手，小中见大，逐步把嘴上说的、纸上写的，变为细化的目标、有力的举措。

2.3 要坚持公正办事。

工会干部要做到对组织忠诚，对群众坦诚，不以关系好坏设界，不凭个人好恶论处。时刻把维护职工群众的利益作为最大的任务，在工作中依法用权、公道正派，一视同仁、言行一致。同时，更要敢抓敢管、敢担责任、直面矛盾，真正架好企业与职工的“连心桥”。

3 结合实际，积极开展劳动竞赛

要坚持理论联系实际，通过查找实际工作中存在的差距和不足，大力开展形式多样的劳动竞赛，寻求解决办法和下步努力方向。采油管理四区工会针对采油“点多、面广、线长、高温、高压、野外环境差、安全系数低”的岗位特点，坚持以“五项劳动竞赛”、“比学赶帮超”和“特色主线”为抓手，以竞赛促管理，以竞赛提技能，以竞赛促安全。

一是大力开展“比学赶帮超”活动。在采油支部之间开展“建标、对标、追标、创标、奖标”活动，围绕原油产量完成率（天然气产量完成率）、基础产量完成率、本单位操作成本完成率、单位油气综合能耗完成率等指标，比优质施工，比现场管理，比清洁生产，比节能减排，形成了支部与支部之间，站与站之间，人与人比的良好氛围。二是根据不同阶段的生产形势，及时组织开展不同主题的劳动竞赛。如单位原油任务严峻时，组织以“快上快下、交叉作业”为内容的作业上产竞赛；现场标准化井场管理水平有起伏时，开展以“提高井控管理水平”为重点的现场达标竞赛活动；技术台账资料工作量较大时，开展资料评比达标竞赛活动等。三是围绕生产经营，开展了特色主线活动。将特色活动与生产紧密结合，鼓励职工争当岗位安全管理之星、生产管理之星、设备管理之星、创新创效之星、节能减排之星和后勤服务之星，激发了干部职工敬业爱岗、服务生产的热情。

4 服务职工，为职工群众排忧解难

职工是企业发展的保障。对工会干部而言，面对的工作千头万绪，碰到的问题千奇百怪，要想把手头的工作做好，就必须做到关心职工，尊重职工，服务职工，切实为职工群众排忧解难。采油四区工会在服务职工方面重点做了三项工作。

一是加强两堂一舍一室管理。工会成立由基层队党支部书记和职工代表组成的“伙食管理委员会”，加大对食堂管理、饭菜质量、环境卫生等6个方面的监督检查，最大程度地满足职工的不同需求；加强职工活动室管理，加大软硬件投入，从活动设施、人员配置、制度配套上入手，全方位为职工提供优质服务。二是搭建职工成长激励平台。坚持实施职工素质提升工程，通过不断加强“职工书屋”建设，创建学习型班组，争当知识型员工，满足职工多元化的需求，成功为职工搭建了激励平台。马寨联合站和马十二号计量站被先后被油田授予“书香班组”和“学习型红旗班组”称号。三是加强困难帮扶。扎实做好送清凉、职工查体等常规性工作，建立职工互助金、大病救助金，开展“助学助困”、“金秋助学”和“扶残助残”等活动；深入到结对帮扶人员家中进行走访慰问，详细了解困难职工的现状，建立结对联系卡，制定针对性帮扶方案，使职工抵御风险有了第二道防线，消除了职工的疑虑。

浅议如何打造铁路企业安全文化 篇9

安全是铁路运输企业的永恒主题，是生存发展的头等大事。随着铁路改革不断深化，打造安全文化，规范职工安全行为，提升安全管理水平，实现“要我安全”到“我要安全”的转变,已在每个铁路企业中形成共识，笔者就如何打造铁路安全文化提几点粗浅的认识。

一、立足深化改革，发挥安全文化的有效功能

安全文化建设是预防事故的“人因工程”，以提高劳动者安全素质为主要任务，具有保障安全的基础性意义，在生产中发挥着导向、辐射、激励和保证作用。铁路企业存在作业现场点多线长、环境复杂等特点，只有针对安全文化建设上存在的薄弱环节实施突破，才能有效地发挥安全文化的整体效益。因此应围绕提升安全理念、人员素质和安全思想境界，不断强化“人本建设”。如提倡“四个第一”：安全是铁路企业的第一政治、各级领导的第一责任、铁路企业的第一效益、职工的第一福利。以及“四个没有”：没有安全，就没有干部的政治生命；没有安全，就没有职工的家庭幸福；没有安全，就没有铁路企业的经济效益；没有安全，就没有铁路企业的持续发展的理念。围绕核心理念的倡树，着力解决好“为什么必须这样干”“怎样才能干好”的问题。一是改革领导体制。本着一岗双责、齐抓共管的原则，变过去的 由安全、政工部门抓为党政工团齐抓共管。实行党政主要领导交叉任职，通过党政互补作用的有效发挥，加强对安全文化建设的领导。二是加强宏观指导。变过去“临时安排多”为“整体安排，统一规划”。把安全文化建设纳入到铁路企业年度整体工作安排和长期规划中，分阶段、有步骤、全面组织实施。三是改革考核机制。要注重针对性，兼顾系统性、层次性，变过去“考核、落实双松散”为“考核、落实双超前”，充分利用经济激励机制，启动“动力背后的动力”，改革分配机制，对中层以上干部实行安全责任评估制度，评估内容包括安全意识、生产任务和抓“三违”指标、现场管理、安全绩效四项内容，评估结果直接和职务晋升、安全奖励挂钩，并作为年终考核和干部末位淘汰制考核的主要依据之一，实行一票否决，激发其抓质量、保安全、增效益的积极性。要抓好“兵头将尾”，实现重心下移，不留现场空档。根据岗位的危险系数，在班组长中分类推行安全责任风险抵押，在职工中实行岗位作业标准化考核制度，对职工作业标准化的考核，由班组长负责，做到一天一考核，一天一打分，一天一公布，并与当日的工资挂钩。通过“关口”前移，实现安全管理对象全员化、形式多样化、效果跟踪化，最终确保人的本质安全化。四是培育安全制度文化。要把机制建设放在安全生产的实践过程中加以运用和把握。根据形势任务变化、新技术新设备的大量运用、运输体制改革等，从实践 中总结、提炼成功的经验、做法，不断对规章制度进行整合和完善，找出科学的、规律的东西，健全适应时代发展的安全目标、行为规范和规章制度，建立为广大职工所主动接受、自觉遵循的安全管理机制和行为规范。使得安全管理机制始终保持旺盛的生命力，激励干部职工把确保安全的价值和实现自身的价值统一起来。

二、立足管理拉动，保证安全文化的规范运作 安全文化能否规范高效运作，关键在管理。现在不少单位创造了一些好的做法和经验，但很难坚持下去。这种“上热下冷，安全文化流于形式”的倾向，更需要我们潜心研究安全文化的运作规律，探索安全文化管理办法。要坚持“管理贵在到位”的思想，不留制度空档。对各项具体安全管理制度不断进行调整、创新、充实、完善，努力使之物化为自觉行动。要完善经济激励和制约机制，不留责任空档，尤其要在培育安全环境文化上下功夫。一是保证必要的投入，加快推进技术创新，探索现代安全管理手段，推广应用各种新技术、新设备，不断提高行车设备的科技含量。二是重视职工的精神需要。通过改善职工工作条件，美化职工工作环境，在不断提高职工物质生活水平同时，尽可能地满足职工求知、求美、求乐的精神追求，激发职工的自豪感和凝聚力。三是抓好安全品牌文化建设，紧密结合单位安全管理、基础建设、队伍素质的实际，大力宣传和弘扬先进典型，引领干 部职工保安全的积极性；提高设备质量，打造企业品牌，积极宣传和介绍企业在运输安全工作中的实际特点、独特风格和鲜明个性，不断提高企业的知名度和核心竞争力，扩大企业的影响。四是全面开展安全评价活动，对系统的危险性、职业健康等进行定性、定量分析。五是在日常生产中定期进行应急预案演练，让广大职工遇到危急情况能够从容应对。六是建立安全生产奖励基金，实行全员风险抵押金制度，严格事故惩处，不留人情空档。七是要织密监督防线，实现层次保障，不留检查空档，构筑联动式、全方位、全过程的安全防范体系。即抓“四员”：抓党员，发挥党组织的监督和保证作用；抓团员，发挥青年团的突击队作用；抓岗员，发挥岗员的骨干作用；抓安全员，发挥安全员对现场事故的控制作用。抓“七网”：以局域网为中心的宣传教育覆盖网；以安全警示室为中心的安全文化娱乐网；以车间、班组为中心，向周边辐射的安全标语警示网；以事务公开栏为中心，群众广泛参与的公开透明监督网；以单位为中心向周边延伸的板报、标语、漫画、橱窗宣传网；以党工团活动室为中心的党员骨干示范渗透网。正是这种管理模式较强的涵盖性，才确保了安全文化教育工作富有特色，科学规范，深入人心，扎实有效。

三、立足创新发展，丰富和提升安全文化的内涵和档次

安全文化能够培育干部职工自律意识和良好工作作风，在安全文化的影响和渗透下，每一名职工在工作的每个标准、环节和细节上，都能自觉地重视安全、关心安全。因此，必须把安全文化建设当作一项系统工程来抓，在形式运用、载体选择上下工夫，要以创新精神，不断探索安全文化建设的新路子，有效地丰富和提升安全文化的内涵和档次。一是教育内容创新。围绕职工关心的热点、重点和难点问题，组织安全文化攻坚。举办安全知识讲座、热点追踪、安全大家谈栏目，适应职工多层次文化结构需要，普及安全知识。党工团活动室从职工的需求出发，丰富安全教育的内容，做到“六有”：有安全誓词、有每天一题、有“三违”亮相台、有共青团员提示、有职业道德规范、有民主监督栏，从而有效地增强安全知识的渗透力。二是活动方式创新。安全文化建设必须在继承优秀传统做法的基础上，结合形势发展需要和职工的思想实际，吸取和借鉴先进的做法。要重视职工的安全心理，认真研究职工的心理因素，有针对性地加以引导，使脱离安全生产的行为回到安全生产的轨道上来。抓好职工的行为养成，提高职工的自控能力，用先进的安全观念、安全知识、安全技术、安全行为方式培育每一个人、规范每一个人，使企业的每一名职工，都能在安全文化的约束下主动规范自己的言行，变要我保安全为我要保安全，使职工不仅能正确掌握安全技能，而且养成良好的安全习惯，形成共同的安全行为准则，自觉地规范自己的安全行为，使“安全第 一”的思想传播于铁路企业各个角落，扎根于职工的心坎上。三是活动区域创新。安全文化的渗透不能局限于班前和工作现场，要延伸到职工社会活动的各个环节。开展创建文明班组活动，把安全文化融于班组的建设中，寓娱乐性、知识性、教育性、趣味性和服务性于一体，让职工在潜移默化中受到教育；开展“我为安全赠一言”活动，延展安全文化的渗透区域，增强其导向和辐射功能。

浅议工会组织如何促进企业文化建设 篇10

二十世纪八十年代,美国学者提出了企业文化理论,强调“企业即人”,认为企业中人、财、物的管理应是一个有机系统。企业文化理论产生并逐渐发展起来，它的兴起标志着企业管理科学进入了一个新阶段。它是新技术革命的发展和人们对人类的自身认识深化的结果。重视人的发展和人的潜能，充分调动人的积极性，成为时代的共性和人类发展的现实趋势。在企业发展、联合、兼并趋势的日益明显下，使企业文化沟通，文化融合的问题突出出来。特别是在知识经济时代，企业文化更应是企业管理的基础，尤其是人力资源管理的基础。人力资源管理虽然是近几十年才逐渐出现并普及的新概念,但是人力资源是影响企业发展诸因素中最重要、最根本的因素，人力资源开发与管理的成效也就对企业的经营业绩与持续发展起了决定性的作用。现代企业的控制跨度拓宽，结构扁平化，工作团队的引入，员工权力的增加，就会要求企业提供共同的价值体系，而共同的价值体系正是企业员工凝聚力的保障。随着科技的发展和竞争力的加剧，使得企业对劳动力素质要求越来越高，劳动力结构发生变化，知识层次普遍提高，把员工当作“社会人”，满足员工心理的、感情的、精神的需要，形成并发展员工的群体价值观，并把这种形成的价值观作为企业文化的核心内容渗透到人力资源管理的各种活动中去。使得企业文化与人力资源管理相结合、相互推动、相互制约。企业文化能使员工形成共同的使命目标，共同的使命目标又能增加员工的凝聚力，从而提高员工的工作积极性，发挥员工的最大价值，使企业获得最大的经济收益。因此，企业文化如何促进人力资源管理，最终使企业谋取最大的经济效益，成为现代企业孜孜以求的课题。

一、企业文化与人力资源管理的本质

自从企业文化在实践中被发现并逐渐形成理论以后，又被迅速用来指导企业的管理实践，尤其是人力资源管理。企业文化的功能影响和对人力资源管理的作用是不可限量的。首先，我们弄清楚人力资源管理和企业文化的本质，并在此基础上分析企业文化对人力资源管理的促进作用。

1.1人力资源管理的本质

人力资源管理是一门新兴的学科，它是涉及到心理学、管理心理学、社会学、组织行为学等多学科的交叉学科。从它诞生的那天起就受到各国学术界、企业界和政府主管部门的高度重视。在我国虽然引进的时间很短，但已成为企业成功运作的核心竞争力。

人力资源从微观角度来讲是指能够投入劳动生产过程，推动生产力发展并不断创造社会财富的体力与智力的总和。人力资源是企业中最活跃与最具有生命力的宝贵财富，人力资源管理可以总结为：通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动给予计划、组织、指挥、协调和控制，以实现组织的目标。人力资源管理是企业的基本管理职能之一，其基本任务就是：吸引、保留、激励与开发企业所需要的人力资源，促成企业目标的实现，从而使企业在市场竞争中得以生存和发展。实质上就是由一定的管理主体，在人本原则指导下，所进行的招聘、培训、开发、配置、使用、评价、激励等管理工作。具体说来就是，把企业所需要的人力资源吸引到企业中来，将他们保留在企业之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，从而获得人力资源的高效率的利用。

1.2企业文化的本质

企业文化理论产生于20世纪70年代末80年代初。它经历了从无到有、不断强调的过程。它是企业管理发展的必然结果，是新兴的企业管理科学。

什么是企业文化呢，美国麻省理工学院教授埃德加·沙因认为企业文化是在企业成员相互作用的过程中形成的，为大多数成员所认同的，并用来教育新成员的一套价值体系。企业文化以观念的形态，从非计划、非理性的因素出发调控着企业员工的行为，补充和强化着企业管理，维系着努力企业内部人与人之间的关系，团结着企业员工，为实现企业目标而努力。它包括了企业的价值观和精神，发展战略和目标，管理制度，道德规范和行为准则，形象和凝聚力，内部人际关系和文明建设，人才成长发展条件，生产、生活条件、文化活动及文化氛围等内容。其中价值观是企业文化的核心。

企业文化分为三个层次结构：表层文化、中层文化、内层文化。表层文化又称为物质层。它包括了企业生产经营的物质基础和产品，也包了企业实体性的文化设备、设施等。中层文化，它又称为制度文化。它包括各种规章制度，道德规范、行为准则、领导体制，员工间的人际关系及企业分工协作关系的组织结构。内层文化即精神文化，是企业广大员工共同潜在的意识形态，尤其是在人力资源管理活动中更要加强这种文化，它是全体员工的共同行为方式，共有的价值标准，目标信念，思想态度等。它是企业的精神支柱，灵魂所在。

反对“见物不见人”的理性主义管理思想，倡导以人为中心管理哲学成为企业文化的本质特征。只有充分重视人的价值，最大限度地尊重人、关心人、依靠人、凝聚人、培养人和造就人，充分调动人的积极性、发挥人的主观能动性，努力提高企业全体成员的社会责任感和使命感，使企业成员结合成为真正的命运共同体和利益共同体，才能不断增强企业的内在活力和实现企业的既定目标。

二、企业文化与人力资源管理的相互结合

企业成功或失败的直接因素虽不能归功于企业文化，但它是最持久的因素。正如美国《财富》杂志曾做出这样的评价：“没有强大的企业文化，即价值观和哲学信仰，再高明的经营战略也无法成功。企业文化是企业生存的基础，发展的动力，行为的准则，成功的核心。”纵观世界成功的企业，如美国IBM公司、日本松下公司、中国海尔等。其成功的原因可能有很多，但最主要的、最持久的是其深厚的文化底蕴。成功的其它因素，如优质的产品、精明的销售方式和良好的售后服务等往往也产生于深厚的文化底蕴。张瑞敏在《财富》论坛前夕对媒体记者分析海尔经验时说：“海尔过去的成功是观念和思维方式的成功。企业发展的灵魂是企业文化，而企业文化最核心的内容就是价值观。”

企业要从事经济活动以实现其既定的目的，就必须使用各种资源作为投入。通常认为这些资源可以分为人与物两类。而一定的生产力条件下，在人与物这一对因素中，只有人的因素才是决定性的。现代管理大师彼得·德鲁克曾经说过：“企业只有一项真正的资源：人。”人力资源，作为企业可持续创造财富的主体，是企业中最活跃与最具有生命力的宝贵财富，它不仅为企业提供了劳动力，更重要的是它直接关系到企业各种有形与无形资源的结合与效率发挥问题，关系到企业的生存与发展。IBM公司总裁华生也说过：“你可以搬走我的机器，烧毁我的厂房，但只要留下我的员工，我就可以有再生的机会。”可见人力资源是企业的关键资源。

企业文化的形成、运用在很大程度上要与人力资源管理活动相结合。企业文化与人力资源管理分别实施的是无形的软管理和有形的硬管理。企业文化从无形的价值观、目标使命上影响人的精神层面。而人力资源管理从具体的方式上去影响人。

首先，无论企业文化还是人力资源管理，撇开其它因素，两者都有一个契合点——“人”。我们知道到人力资源管理是以识人为基础、选人为先导、用人为核心、育人为动力、留人为目的工作。其实质就是把人当成一种活动的资源加以利用和开发。而企业文化作为一种价值观在实质上是人性的要求，是一种人文关怀的统一。这就使企业文化与人力资源管理相互结合表现为人文资本的文化管理。

其次，企业文化是企业的灵魂，每个企业都有其特定的企业文化，人力资源管理也就需要符合企业文化的特点。企业文化的核心内容是价值观，主要是通过价值观的影响激发员工。企业文化的价值观与人力资源管理的方法相适应使员工有了共同的使命目标，共同的使命目标又增加了员工的凝聚力。从而提高员工的积极性发挥最大的价值，获得最多的经济收益。

最后，人力资源管理要符合企业文化的特点，企业文化也必须跟上企业人力资源管理的发展。企业文化发展滞后，会导致企业文化的步伐跟不上企业人力资源管理的发展规划。这在信息高速发展的以人力资源为基础的知识经济时代, 是非常危险的事情。企业文化建设必须跟上企业人力资源管理的发展。企业发展了, 更要坚持不懈的发展企业文化, 加强人力资源管理, 充分增强员工的凝聚力和向心力, 让员工有一种归属感。否则，若企业文化发展滞后，导致企业文化中的价值观与人力资源管理的方法不相适应，则会受到员工的抵制，使企业员工的士气的低落，不仅不能发挥员工的最大价值，不能促进企业的发展，甚至可能还会导致企业的衰退。只有企业文化与人力资源管理相适应时，企业文化与人力资源管理才是相互促进的关系，否则会有阻碍的作用。因此，我们要协调好两者的关系。

三、以企业文化为导向促进人力资源管理

企业文化是一个企业的精神与灵魂，它渗透在企业人力资源管理的每一个过程中，企业文化在企业的人力资源管理中具有举足轻重的作用。正如美国人力资源学者E·麦克纳和N·比奇指出的：“人力资源的真正关注点就是组织文化以及它的变革和管理。文化与组织战略、结构紧密相连，并对员工招聘、选拔、评估、培训及奖励等均有影响。”企业要求得自身发展，就要以企业文化为导向，促进企业人力资源管理，这要求招聘到的个人素质、气质、人格类型等要与企业战略目标、管理风格、企业文化建设高度的契合，找到胜任岗位的人。对于企业以有的员工，企业要把企业文化渗透到培训、激励、绩效考评、职业生涯等活动中使企业员工的利益、目标与企业的相匹配。要做到以下几方面：

2.1在招聘阶段将企业的价值观与用人标准结合起来

招聘和获取高质量的人力资源是现代人力资源管理的开端和重要环节，它处于人力资源管理工作的首位。

招聘的前提是吸引人才。一个企业吸引人才的因素有很多，但企业文化是吸引人才的一个重要方面。优秀的企业文化体现着一个企业的综合实力。企业配备职员是一个双向的选择过程，在这个过程中，企业要想招聘到理想的员工，个人要想找到合适的单位这就需要企业通过各种有目的的公关活动和宣传让潜在的员工了解本企业的文化。例如，采用公司标语、企业徽章、产品的包装、员工的着装等实物和文字形式；还可通过电子声像传播形式：广告片、广播、记录片等；以及各种集会、交流会、文体活动和网络传播等形式。企业可以根据自身的资金情况、企业的文化、自身的产品或服务等情况的不同选择一种或一系列的宣传方式。

招聘时重视应聘者的价值倾向，选择适合企业的人才。怎样才能招聘到与本企业文化想适应的人才呢？在测试过程中，用合理的测试手段分析应聘者的性格特点、价值取向是否与本企业的价值观、行为准则体系相符合。并选择对本企业文化认同较高的人作为企业的新员工。因为个体性格适应企业文化是员工的工作的推动力，是人力资源发挥价值的重要因素。因此，在人力资源管理的第一个环节就应重视员工的人格特点与价值取向。企业的测评手段有很多种。常见的方法有面试法，无领导小组讨论，自陈式测评如卡特尔16种个性特征问卷，投射测评如夏赫墨迹测评、笔迹学测评等。都可以从不同的角度分析出应聘者的价值取向和个性特点。这些测评方法侧重于分析应聘者对企业文化的认同度。然而目前，有些企业在招聘员工时只侧重于应聘者的文凭和技能的测平，很少深入到考察他们的人格特性和价值观上，这样是远远不够的，难免会有失偏颇。当企业发现招聘到的员工与企业文化无法协调，再去解雇时，就会增加企业很多不必要的重置成本，给企业带来严重的损失，如员工获取时的成本，开发时的成本以及离职时的离职补偿、职位空缺的损失等。所以，我们应重视应聘者的价值倾向，为企业选择适合的人才。

2.2在员工培训时注重企业价值观的培养

企业吸收人才是第一步，如何让人才真正融合到本企业中并发挥其作用，还要不断的进行培养与锻炼。企业员工的培训与发展可以帮助员工充分发挥和利用其潜能，更大程度的实现其自身价值，提高工作满意度，增强对企业的责任感和归属感。

首先，做好岗前教育，对新招聘的企业员工进行企业文化培训。除了进行行为准则、规章制度、奖惩纪律的教育，还要进行企业发展史的教育，以使员工接受本企业好的文化传统。这种岗前教育对新员工的价值观导向作用十分重要，使其与企业真正融为一体。而新员工可能会为企业带来新的价值观和新思维，可能会与企业原有的发生激烈的碰撞，企业存在的问题突显出来。企业如果能认真听取新员工的意见，经分析后加以吸收，不仅会使新员工加快对企业原有文化的价值观念认同，而且还会给企业注入新的活力，以使企业保持变革的动力。壳牌集团的东北亚集团主席陈逸嘉就曾为其“多元化”的企业文化解释说：“多元化挑战，就是要我们认识到彼此间的不同，并创造这样的环境以保持不同。”

其次，对于原有的员工我们也要对他们加强企业文化的培训。企业培训的目的主要有四项：育道德、建观点、传知识、培能力。前两项是软性的、间接的，后两项是硬性的、直接的。目前多数企业在对员工的培训只是注重提高其硬性的、直接的内容，结果往往是，花费了大量资金培训的人才在将技能学到手之后就另谋高就去了，到头来企业落得人财两空。只有在对人才进行培训时，既注重提高其硬性的、直接的内容，又注重对其进行企业柔性的、间接的内容的培训，以加强和巩固企业的价值观的共享。通过培训来传承企业文化，增强企业的凝聚力和向心力。当企业的凝聚力和向心力越高时往往表明企业群体成员之间相互吸引、接纳，以及愿意留在群体中的程度越高。因此，企业在制定员工培训策略时，要将企业核心价值观、经营目标、企业文化内涵的培训纳入培训内容，将员工职业生涯规划纳入到培训管理系统中，只有这样才可以留住人才，防止人才的流失。

最后，尤其要加强对高层领导者的培养。“将帅无能，系及三军”，一个好的企业肯定有一个好的领导,企业不能只强调开发员工而忽视管理者自身观念的改变和素质的提高。埃德加·沙因认为，企业文化的形成在很大程度上与群体形成过程相一致。在企业文化的初创期，领导者提供企业解决内部整合和外部适应的途径，使群体成员形成共享的信仰、情感、和价值观。他把企业文化的建立归结为领导者形成管理哲学理念，这一理念又影响公司人力资源的政策和准则，经过高级主管的言行和员工的社会化过程，形成独特的企业文化。可见领导者的价值取向、领导风格和行动导向，对优化企业文化具有重要的导向作用，企业领导是塑造企业文化的关键。因此，我们要加强对高层领导者的培养。我们可以通过“总裁管理风格开发”、“现代领导技能研讨”和“战略性客户导向”之类的培训活动，积极培养高层领导人的有效行动风格。

此外,对企业文化的培训要避免空洞的说教与强制性的灌输，应巧妙的运用心理学技巧，对员工进行个性化的设计、形象策划和挫折咨询等辅导。可以采取多种培训形式以达到培训的最佳效果。如管理游戏、心理测试、角色扮演等。总之，培养企业员工的共同的企业核心价值观，形成一个和谐向上充满朝气与活力的组织目标与员工价值相一致的利益、文化、精神的共同体。

2.3在绩效考评时把企业文化融入到考评体系中

员工工作的好坏、绩效的高低直接影响着企业的整体效益。因此，掌握和提高员工的工作绩效是企业管理的一个重要目标，员工绩效考评就是实现这一目标的人力资源管理工作。绩效考评的目的是要“知人”，进而“用人”，规划人力资源和薪酬，激励和发展员工潜力，提供制定培训计划的依据。对企业而言，有助于企业达到预期目标；对员工来说，亦可加强自律。绩效的多维性要求考评从多种纬度或方面去分析与考评。这就要求企业全面考虑考评的指标。除了产品的数量、质量等硬性的指标外还要综合考虑纪律、团队、服从等软的指标。由于各个企业的企业文化不同，考评时各个维度的权重就可能不等，考评的侧重点也就有所不同。例如对于业绩的考评，在倡导以忠诚为主的文化价值观的企业里，业绩这一指标的权重通常不是最大的，而是以表现出员工对公司忠诚度的软性指标为主要的评价指标。因为在此的假设是，忠诚才是公司创造利润的最重要因素，所以老员工的工龄是其获得绩效的主要权重，而新员工对此也认为是很正常，因为在公司的价值观体系中，忠诚才是第一位的。相反，在以业绩为导向的公司管理体系中，业绩是员工绩效的唯一标准，没有业绩就没有公平，而忠诚则是在业绩支持下的一种表现而已。但不论是哪一种指标所占的权重大，都不能忽视企业文化这一指标。企业在考评员工时，可以把企业文化所要求的价值观、道德规范、行为准则融入到员工的考核评价体系之中。通过对鼓励或反对某种行为的要求，来达到诠释企业价值观的目的，从而使个人与企业的价值观相符合，提高群体的凝聚力，为企业创造出更大的经济效益。

2.4在激励机制中与企业文化结合建立科学的激励机制

人力资源的激励是人力资源管理的核心，是管理功能的精华。有效的激励可以调动员工的工作热情，激活员工的工作潜能。

人力资源的激励方式有很多种，如物质激励。物质激励主要包括工资、奖金、津贴、补助、福利及各种实物性的奖励。从薪水和奖金应该如何分配这个问题来看，这后面的潜在假设体现了企业文化的价值的取向作用，不同的企业文化有相应的物质激励机制。有些公司，尤其是国营企业，奖金往往占的比例不会太大，基本工资是员工收入的主要来源，按绩效给奖金被认为会降低内部合作。有些公司，如苹果公司，员工的薪水是没有上限的，优秀的表现可以获得相当于基本工资的两倍月薪。前者说明这些公司是以内部合作、中庸主义为导向的企业文化假设。，后者说明这些公司是个人英雄主义和成就为导向的企业文化假设。由于公司在企业文化上的差异，反映在薪酬和福利的分配比例上也是不同的，要受到企业文化的影响。还有精神激励。精神激励有很多种，如员工参与管理激励就是其中的一种。员工参与管理激励是就是使员工参与企业的经营决策及企业各项管理政策的研究、讨论和制定，让员工有更广阔的发挥的空间，充分调动员工工作的积极性、主动性和创造性。

从激励的效果来看，虽然物质激励能立竿见影地取得实际效果,但是从长期来看,它对员工的激励是有限。“道不同不相为谋”、“士为知己者死”等正充分说明了精神激励对企业员工的作用。然而精神激励是需要以物质激励为基础的。马斯洛的需求理论告诉我们，人的需求是有层次的，而精神激励是建立在物质激励的基础之上的。只有当人们对物质的需求达到一定程度后，精神激励才能发挥出比物质激励大的作用。因此，物质激励与精神激励不能说孰好孰坏，要制定出尊重人性、发挥职工创造性和积极性的企业制度，就应让物质激励与精神激励相结合，建立科学的激励机制和文化观念，增加员工归属感和忠诚度，促进企业的人力资源管理。

2.5个人职业发展始终要坚持与企业文化相契合 个人职业生涯发展始终要坚持与企业文化相契合。如果说招聘是为了吸引人才，那么员工职业生涯规划就是为了留住人才。企业文化在吸引人才时是一面旗帜，它有号召力，它不需要立即兑现它的内容，它是应聘者心中的远景。但当现实与憧憬也许相差很远时，企业就面临着人才流失的风险。很多的企业状况是，在招聘到优秀的员工之后，对于如何留住这些出色的员工，并使员工的工作达到最大的主观能动性，充分发挥员工的智力资源，管理者却不知从何处着手。企业要想留住优秀的员工，使自己的员工人尽其职，就要让员工有一种归属感，就要有足够的亲和力和一个良好的工作软环境，即企业要有良好的企业文化。良好的企业文化往往总是扎根于员工之中，而不能只是流于形式。这就需要企业文化与人职业生涯规划两方面相互推动、相互制约，两方面的建设要齐头并进，共同建设。一方面，要加强员工的职业生涯规划，使得有稳定的员工队伍去沟通和加强企业文化的建设。另一方面，良好有效的企业文化能够吸引员工留下来，使员工以最饱满的热情投入到工作岗位，相信良好有效的企业文化和稳定的员工队伍将为企业和员工共同的未来带来共同的成功。

企业应该留什么样的人才，什么样的人才适合本企业？决定这一问题的不应是业绩的好坏，而应是由文化规范是否被违背来决定的。美国通用电气的前CEO杰克·韦尔奇选人和用人的态度就是“价值观---业绩”方格图：对认同企业价值观且业绩杰出的人要提拔重用；对认同企业价值观但业绩表现不好的人要再给他一次机会；对于不认同企业价值观但业绩表现好的要予以撤换；对于不认同企业价值观业绩又表现不好的人要毫不客气地淘汰。由此可见，企业文化对人才的“去与留”的问题是十分重要的。

员工的职业生涯又应该怎样规划？员工的职业生涯的规划也要以企业文化为前提。员工应明白在不违背公司的文化的前提条件下，以公司的发展为重，才能实现企业个人双赢的局面。