企业组织文化管理会计

企业组织文化管理会计（共12篇）

企业组织文化管理会计 篇1

在知识和科技飞速发展的年代, 组织管理面临着日益复杂的环境, 员工素质的提高, 使组织管理必须与它所面临的时代环境以及它所生存的具体环境相适应, 在适应中实施管理和变革。 二战后, 主要发达国家的蓝领工人比重急剧下降, 白领工人比重迅速上升。 这种变化使企业员工的总体素质有显著提高, 员工相互沟通的机会和实现自我的机会变多了。这样的企业普遍倾向于自由化、民主化的管理。 企业管理者必须考虑到员工价值观的变化, 采取更适合管理对象的软管理方式, 恰恰组织文化就是一种非常重要的手段。 组织文化作为团体共同价值观, 没有具体的硬性要求, 而是一种软性的理性约束。

一、组织文化介绍

1.组织文化的概述。 组织文化是公司持续发展的重要组成部分, 即普遍接受的价值观、行为准则、团队精神、思维方式、工作方式、心理预期和社会归属感等, 是群体意识的总称。 文化是一群人的特性, 它是通过假设、价值观、规范和明确迹象的组织成员和他们的行为来定义的。 人们在每一个工作场所都会讨论组织文化, 这个神秘的词语就是组织工作环境的特点。 其中的一个关键问题是, 当雇主面试准员工时, 他们是否能适应这种文化的面试, 因为一个组织的文化是由这个组织里面每个具有生活经历的员工带来的。 文化对于一个组织的创始人、 主管人员和其他管理人员的影响非常大, 因为他们在组织里起到战略决策作用。

柯林斯和博拉斯教授共同提出区分一个组织和其他组织成员共享的一种系统, 他们具体突出了以下七个文化特征:

(1) 创新与冒险:即鼓励员工去创新且敢于冒险的精神;

(2) 注意细节:即员工在细节上表现出精确的分析和关注;

(3) 结果导向:即管理要注重结果;

(4) 人员定位:考虑到一个人在组织里对管理决策的影响;

(5) 团队导向:工作活动是围绕团队而不是个人;

(6) 侵略性:人们在任何层次阶段都是竞争大于平和;

(7) 稳定性:组织活动强调持续生长。

这些特征的每一项都存在一个连续性的从低到高。 组织文化包括一系列共同的信念、态度和价值观。 根据这些价值观, 可以帮助员工了解如何在一个团队里工作。

2.组织文化的模式。 根据不同的标准和不同的用途, 组织文化有着不同的划分方法。 查尔斯汉迪提出的四种主要模式表现出与其他文化相关联的结构, 让企业员工明白为什么待在其中一些组织里会比另一些组织觉得舒适。

这四种模式包括:权力文化、角色文化、任务文化和个人文化。

(1) 权力文化。 这种类型的文化在很大程度上是依赖于个人, 在工作中要求他们的员工正确预见权力持有者对他们的期望, 并相应地执行。

(2) 角色文化。 这种文化有所不同, 对于员工来说可以获得安全性, 并且有机会获得专业知识, 员工可能在某个功能区域内性能达到要求的标准并给予奖励。

(3) 任务文化。 原则上是要求把工作做好。 文化追求的目的是使他们与适当的资源和正确的人一起, 在一个特定的项目上组装成一个完整的资源。 曾经有一个例子是来自美国宇航局, 在上世纪60 年代的任务中, 美国太空总署把人类送上月球并且安全地把他带了回来。 这是一种文化高度自主性的方针, 做出的决策便于工作组内的关系和相互尊重的基础是能力, 而不是年龄或地位。

(4) 个人文化。 个人即是这种文化的焦点, 只提供于服务和帮助个人, 以促进自己的利益, 而没有任何首要的目标。

在现实生活中, 往往是将以上四种文化模式进行混合, 汉迪提出的观点可以适用于不同的组织类型情况, 包括组织内部不同类型的人物。

3.组织文化的影响。 组织文化从影响力上来说, 可以分成三个部分:内部、外部以及管理。

本文重点从内部管理探讨, 主要包括领导力、道德、态度和信念。 (1) 首先是领导力。 组织文化被定义为一个领导组织, 首席执行官 (CEO) 是组织文化的领头人, 他将高级管理层的使命、愿景和战略沟通联系到一起, 指出一个明确的目标方向。 但是也可能会有许多陷阱等待着领导者们。 这当中包括管理故障数据的特点、信息不对称以及潜在的组织内部成员对整体意图和方向的不相称。 (2) 其次是道德。 商业道德展示了组织是否公平、诚实地执行业务经营。 它清楚地定义和实施改进行为守则。 如果没有执行守则, 则可能出现消极组织文化。 比如在雀巢奶粉质量出现问题后, 各国都撤货, 但是在中国雀巢仍然表示不回收。 这个事件第一说明雀巢缺乏食品安全和诚信, 第二说明公司不愿承担责任, 没有公平对待所有消费者, 缺乏商业道德。 (3) 最后是态度和信念。 员工每天的日常行为可以反映他的心理和行为, 也说明了这个组织的文化是否安全、健康。

从外部环境来看, 要从政治、经济、社会、科技、法律和环境等因素考虑, 这些因素往往会影响社会文化水平的高低。比如从社会环境上来讲, 亚洲组织文化带有典型的集权性特征, 在一个组织里, 员工一切听从最上层领导。 相反, 在西方国家则更为民主、自由。

二、研究组织文化与控制员工

组织文化是企业保持长期竞争力的重要因素, 也是企业成功的关键。 从当前的企业发展来看, 组织文化是管理员工的重要手段, 但最重要的是正确看待企业和员工的关系, 激励员工让其更好地为企业创造利润, 利用企业留住员工。

1.组织文化与员工留任。 在当前的企业竞争中, 人才竞争相当激烈, 员工是企业最难掌握和控制的资源, 让员工了解并且接受组织文化, 成为企业非常重视的问题, 同时也可以帮助企业提升员工留任率。 根据本人观点, 有以下几个方法可以提升留任率:

(1) 增强与员工之间的沟通。 比如诺基亚公司, 每年都会做一次员工意见调查, 并且公司在全球设有一个网站, 员工可以匿名发送意见或建议, 甚至直接发给老板, 只要建议合理就可以接受。 公司还利用员工俱乐部组织活动, 体现了公司尊重个人, 让员工自己管理自己, 以一种大家都接受的方式来进行团队建设。 根据这个案例, 可以看出企业通过与员工的沟通, 了解员工的需求, 改善各方面的不满, 提高员工的忠心度, 减少风险。 这是一种人性化的管理方式。

(2) 提高工作满意度。 这是留住员工心和理念的争夺战。美国奥辛顿工业公司的总裁曾提出一条 “黄金法则”:“关爱你的客户, 关爱你的员工, 那么市场就会对你倍加关爱。 ”对于企业而言, 员工的满意度反映了员工的思想状况、团队合作是否有凝聚力和队伍的稳定情况, 因此员工满意度高低对企业经营发展有着十分重要的作用。 很多企业员工会因为对主管的不满而辞职。 根据报告, 只专注于奖励和动机的企业, 忽视员工对工作效果的满意程度会让双方工作关系恶化。 企业要为员工提供一个成长、成功的机会和平台, 要为他们安排合适的工作, 符合员工的期望度, 以此来提高工作满意度。

(3) 保持工作与生活的平衡。 在现代快节奏时代下, 生活与工作平衡很重要。 一个健康的组织文化, 管理者会提供方法来保持这种平衡。 比如在IBM公司设有50 多个促进员工工作生活平衡的计划, 主要内容之一就是灵活工作机制。 这意味着员工不一定要在办公室上班, 在家就可以工作, 从而免受朝九晚五的舟车劳顿。 IBM声称有40%员工不在公司上班。从IBM的事例可以看出, 管理者灵活的时间安排, 可以让员工减少压力, 提高工作效率, 增加了对企业的满意度, 能够更好地创造利润。

2.组织文化的限制性。 组织文化在员工管理中具有十分重要的作用, 同时也对公司发展有很大作用。 但是仍然不可避免地存在一些缺陷:

(1) 变革的障碍。 如果组织的共同价值观和进一步提高组织效率的要求不相符合时, 它就成了组织的束缚。 当组织在动态环境时, 根深蒂固的组织文化就不合时宜了。 此时就需要组织领导的变通, 不能思维定势, 发生问题要及时纠正解决。

(2) 多样化的障碍。 特别是在跨国企业中, 存在十分明显的种族、性别、道德观差异, 如果新员工与组织中大多数员工不同, 就容易陷入冲突。 一方面, 管理层希望新员工接受组织的核心价值观, 否则新员工很难适应和被接受;但是组织又需要决策方案的多样化, 如果价值观一致, 又会导致决策单一性, 缺乏创新, 这就造成了组织文化成为组织多样化和成员一致化的障碍。 曾经有这样一个例子:一个企业的分公司经理组织一批成员做营销, 要求成员都是精英, 可是不久这个精英团队就因为内部矛盾而解散。 这个事例告诉我们每个成员都有自己的想法, 互不妥协, 会形成内部消耗。 组织结构是多元化的, 不能只选脑力工作者, 应该结合体力工作者, 双方共同协作, 团队才可持续成长。

(3) 兼并收购障碍。 如果在收购过程中, 发现两个组织的兼容性有很大差距, 无法整合, 很多管理者为了降低风险而放弃收购。

三、总结

本文介绍了组织文化和控制员工相关的内容, 从影响力上来说主要分为内部、外部和管理三方面。 此外重点介绍了领导、道德、态度和信念等内部控制内容。 文章还通过分析组织文化和员工间的关系, 阐述了组织文化在掌控员工方面的要素。 但是组织文化也存在一定的局限性。 通过文章展示了组织文化在控制员工方面, 尽量将复杂程序简单明了化。 让员工清楚地明白组织的核心目标, 通过一些手段加深员工对管理的了解, 促进管理, 最终提高企业利润。

参考文献

[3]索尼娅.J.组织文化对内部控制的影响, 2010.

[4]卡特.M.适应对领导力和监督的现场指导, 2000.

企业组织文化管理会计 篇2

2014-2015学年 第2学期

Term1 2014-2015 Academic Year Heilongjiang International University

机密（Confidential）

编号（No.）： 14-15-2-040480A

试 题（Test）

课程名称（Subject）：

管理心理学

考核类别（Type of test）： 考查

课程类别(Type of course):

专业必修

考试形式(Test type):

论文

使用范围（Target group）：

2012级人力资源专业;

要求：

一、论文题目

1、试论组织文化对企业管理的启示

2、浅谈个人职业生涯规划与发展的理性思考

3、浅析大学生职业生涯规划中存在的问题与对策分析

4、浅析加强员工职业生涯规划指导的必要性

5、浅谈员工的心理健康

6、员工心理援助浅析

7、浅议人力资源管理中的情绪管理

8、情绪管理对企业员工工作的影响分析

9、试论如何改变员工的工作态度

10、员工工作满意度与职业价值观关系研究

二、写作要求

1、以上10个题目中任选其一，内容不得超出此范围。

2、文章不少于3000字，亦不宜超出5000字。

3、逻辑清晰，条理分明，内容充实

4、写作须由本人独立完成，可以参考来自于网络、书籍或学术论文的相关资料，但不得出现雷同或抄袭现象

5、论文须采用A4纸打印；标题字体为四号字，正文字体为小四；使用学院规定的统一封皮装订。

三、提交时间

2015年6月29日-2015年 7月5日

四、评分标准

优： 黑龙江外国语学院

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1、论文内容新颖，有创新，论点鲜明，论据充分。

2、论文内容齐全，包括摘要、关键词、引言、正文、结语和参考文献。

3、论文要求打印，排版合理，符合字数要求。

4、按规定格式设计论文封面。良：

1、论文有自己观点，在论文中能够合理论述，但缺少创新，不能标新立异。

2、论文内容齐全，包括摘要、关键词、引言、正文、结语和参考文献。

3、论文为打印形式，排版符合要求，字数达到要求。

4、论文封面设计基本合理。中：

1、论文有自己观点，在论文中能够合理论述，但缺少创新，不能标新立异。

2、论文内容基本齐全，包括摘要、关键词、引言、正文、结语和参考文献的大部分内容。

3、论文为打印形式，排版符合要求，字数达到要求。

4、论文封面设计基本合理。及格：

1、论文题目符合论文要求，论据基本能为论文服务。

2、论文内容基本齐全，包括摘要、关键词、引言、正文、结语和参考文献部分内容。

3、排版基本符合要求，字数基本达到要求。

4、论文封面设计基本合理。不及格：

1、论据模糊或有大篇幅抄袭的论文。

2、论文内容不齐全。

3、字数不符合要求。

4、排版不规范

黑龙江外国语学院

2014-2015学年 第2学期

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试论组织文化对企业管理的启示

摘要：

每个组织都有自身的组织文化，而且组织文化对员工和企业的发展至关重要。领导对组织文化的形成和发展会起到重要影响，也有学者认为组织文化就是老板文化。组织文化是现代企业管理的一项重要内容。组织文化主要表现为一个组织中所有成员所共享并传承给组织新成员的一整套价值观念、共同信念、共同目标和行为准则。它代表了组织中约定俗成的和可感知的部分。

关键词：组织文化 企业 管理 发展 影响

引言：

组织文化是在一定的社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有该企业特色的精神财富和物质形态。它包括文化观念、价值观念、企业精神、道道规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等。其中价值观是组织文化的核心。那么，为什么要建立组织文化呢，组织文化的重要性就在于企业文化能对企业整体和企业成员的价值及行为取向起引导作用。组织文化可以约束员工的思想、心理和行为，在员工中间产生凝聚力，激励员工积极工作。而且，组织文化的传播将帮助树立企业的良好公众形象，提升企业的社会知名度和美誉度。组织文化理论是在市场经济最发达的国家创立和发展起来的,最能够体现市场经济运行发展的需要,也只有在市场经济体制下才能最好地发挥其功能和作用。

一、组织文化的概述

（一）什么是组织文化

组织文化是指组织成员的共同价值观体系，为组织所有的成员所接纳，成为组织的一种群体意识，表现为组织的共同信仰、追求和行为预测。组织文化是在企业的长期经营发展过程中逐步形成的，具有组织的经营特色，能够推动组织可持续发展的群体行为规范。它包括企业精神、经营思想、价值观、道德规范、行为规范、管理制度、历史传统、英雄故事、内部语言、产品外观、企业形象等内容。

（二）组织文化的结构

组织文化的结构，是指组织文化的各种内容和形式之间的层次关系。如果把组织文化体系看成一个由内向外辐射的球形体的话，将其逐级解剖，组织文化大致上可以划分为如下三个层次。1.表层文化 黑龙江外国语学院

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表层文化又称物质文化，是指物质文化中的具体、直观、外在文化、形式化的物质文化部分，它是由企业员工创造的产品和各种物质设施等构成的。作为组织文化系统的重要组成部分，组织的表层文化通常包括产品样式和包装、设备特色、建筑风格、厂旗、厂服、厂徽、厂歌、纪念品、信笺、纪念建筑、文化娱乐设施等。

组织表层的物质文化是组织和员工的理想、价值观、精神面、精神面貌的具体反映，它集中体现了组织在社会上的外在形象。2.中层文化

中层文化又称为制度文化，是指组织内部的各种各样规章制度、行为习惯、经营风格、行为规范、员工修养以及组织内部的一些特殊典礼、仪式、风俗等。这些内容以固定或者不固定的方式为组织中所有的员工子在工作中所遵守。3.深层文化

深层文化又称为精神文化，是指组织在生产经营活动中形成的具有组织特征的文化观念和意识形态。深层文化是凌驾于组织文化主体的分散的自主意识之上的，可以脱离表层文化而独立发展的企业经营思想、意识、价值观念得总和。它包括组织精神、组织哲学、价值观念、组织道德、组织风气、组织目标等。精神文化往往是一个组织长期积累和沉淀的结果。

（三）组织文化的类型

桑南菲尔德通过对不同组织结构的研究，提出了一套标签理论（学院型、俱乐部型、棒球队型、堡垒型），用于分析和认识组织文化之间的差异。彼得·圣吉在《第五项修炼》一书中提出了学习型组织的概念。由此，可将组织文化类型分为学院型、俱乐部型、棒球队型、堡垒型和学习型五种类型。

（四）组织文化的构成因素

为了准确地识别和解释组织文化的内容，需要进一步通过组织文化的某些构成要素进行分析和推断。这些组织文化的要素可以被研究但很难准确破解其含义。一家公司的颁奖典礼和另一家相同却可能会有不同的意义。为了充分地了解在组织里究竟发生了什么这个谜团，就需要进行探索性的拱座，或许还要有作为公司内部人员的一些经历。

二、组织文化的作用

组织文化在一个组织中发挥着重要的作用，主要表现在如下五个方面：（1）激励功能；（2）凝聚功能；（3）导向功能；（4）规范功能；（5）协调功能。

（一）组织文化的激励功能

组织文化的激励功能是指组织文化本身所具有的通过各组成要素来激发员工动机与潜在力的作用，它属于于精神激励的范畴。具体来说，组织文化能够满足员工的精神需求，调动员工的精神力量，使他们产生归属感、自尊感和成就感，从而充分发挥他们的巨大潜力、组织文化能够对员工产生激励作用，其原因主要是：首先，优良的组织文化能够为员工提供一个良好的组织环境。如果一个组织拥有良好的组织文化，它内部的人际环境就比较和谐。员工能够以良好的心态进行工作，各种纠纷比较少，工作绩效自然提高。其次，黑龙江外国语学院

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优良的组织文化能够满足员工的精神需求，起到精神激励的作用。美国心理学家赫兹伯格认为，只有从人的内部进行激励才能真正调动人的积极性，恰当的精神激励比许多物质激励更有效、持久。组织文化能够综合发挥目标激励、奖惩激励等多种激励手段的作用，从而有效激发出企业内部各部门和所有员工的积极性。

（二）组织文化的凝聚功能

组织文化是一种“软性”的协调力和粘合剂，能够使员工形成巨大的向心力和凝聚力。组织文化以大量微妙的方式来沟通组织内部人员的思想，使组织成员在统一的思想和价值观的指导下，产生作为组织成员的“身份感”和“使命感”，产生对组织目标、道德目标、行为准则、经营理念等的“认同感”。同时，在组织氛围的作用下，使组织成员通过自身的感受，产生对于本职工作的“自豪感”和对组织的“归属感”，是组织成员乐于参与组织的事务，发挥各自的潜力。为组织目标做出贡献。因此，出色的组织文化所营造的人文环境对员工的吸引力是其他吸引物所无法比拟的，它打动的是员工的心。正所谓“留人先留心”，要建立一支长期稳定的、有战斗力的和凝聚力的团队，必须依靠组织文化战略来支撑。

（三）组织文化的导向功能

组织文化作为员工的共同价值观念，一旦形成，就产生一种思维定势，必然对员工具有强烈的感召力，这种感召力将员工逐步引导到组织的目标上来。企业提倡什么，抵制什么，员工的注意力也就转向什么。这种功能往往在组织文化形成的初期就已经存在，并将长期地引导员工始终不渝地为实现组织的目标而努力。

组织文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的透明性、内部分配机制的公平性等，均能反映一个企业所倡导的价值观，当组织文化在整个组织内部成为一种强势文化以后，其对员工的影响力越大，其员工的行为也就越发自然。例如闻名世界的日本松下公司，在经营活动中比较注意组织文化的导向作用，使得员工自觉地将组织文化作为企业前进的方向，引导企业不断地向着某一方向发展。

（四）组织文化的规范功能

在一个特定的组织文化氛围中，功能组织文化可以起到有效的规范作用。组织文化的规范功能主要体现在如下三个方面：（1）组织文化能够规范、统一组织的外部形象；（2）组织文化能规范公司的组织文化制度，让员工行为规范化；（3）组织文化可以让组织的全体员工产生一致的精神信仰，把个人和组织的发展目标进项有效的结合。组织文化的规范功能是通过员工自身感受而产生的认同心理过程而实现的，它不同于外部的强制机制，组织文化使员工通过自省，产生一种自律意识，从而自觉准守组织管理的各种规定，如厂规、厂纪等。自律意识比强制机制有优势的地方在于员工是心甘情愿地接受无形的、非正式的和不成文的行为准则，自觉地接受组织文化的规范和约束，并按照价值观念的指导进行自我管理和控制。

（五）组织文化的协调功能

组织文化的协调功能就是指组织文化可以强化组织成员之间的合作、信任和团结，培黑龙江外国语学院

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养亲近感、信任感和归属感，从而促进组织内部各个部门之间、个体与个体之间、个体与群体之间、群体与组织之间、个体与组织之间的有机配合。

三、组织文化对管理的影响

有管理必然有与管理相关的组织和其形成的组织文化。当遇到问题时，组织文化通过提供正确的途径来约束雇员的行为，并对问题概念化、定义、分析和解决。一个组织文化的强弱取决于组织的规模、历史、雇员的流动程度及文化起源的强烈程度。

当组织文化变得很强的时候，将对管理人员的行为将产生很大的影响，进而会影响企业的长远发展。

（一）组织文化为企业管理提供方向、动力及精神文化资源

在组织的发展中，企业文化的建设具有重要的现实意义：第一，组织文化是现代企业管理的主要组成部分。企业管理分为硬件和软件，硬件主要包括经营战略、企业结构和制度;软件主要包括人员、技术、作风和最高目标。组织文化是硬件和软件的结合，给企业管理提供了方向和动力。第二，企业竞争需要有区别于其他企业的、具有自己特点的组织文化。竞争是企业必须具备的行为机制，如果企业没有能够反映并推动企业生产经营活动的组织文化，没有包括组织文化在内的经营发展战略，企业就不可能形成有效的竞争能力和强烈的竞争意识。不难看出，组织文化对于企业的发展具有激励、凝聚、导向、规范作用和塑造企业形象、形成企业社会影响力等作用，是企业生存发展必需的要素和条件；同时组织文化还是企业的精神文化资源，是企业文明程度、发展水平、综合实力的重要标志，是推动企业不断向更高层次发展的不竭动力。伴随全球经济一体化进程的加快，经济与文化越来越紧密地结合在一起，相互推动、共同发展，而在这种背景下，组织文化已成为推进企业发展的一股神秘力量，现阶段必须注意加强对组织文化的建设。

（二）组织文化是企业核心竞争力的组成部分，是企业品牌的内涵

在现代经济中，消费者选择某个企业的产品，某种程度上也是选择该企业的文化，表示他对某种文化的认同。比如选择麦当劳就是选择一种美国式的开放、自由、快捷、轻松;购买索尼产品的人，认同的是一种日本式的精巧、创新；而喜欢奔驰的人所倾慕的则是德国式的严谨、精细、气派和古典。因此，组织文化相当于企业的标签。竞争是企业必须具备的行为机制，如果企业没有能够反映并推动企业生产经营活动的组织文化，没有包括组织文化在内的经营发展战略，企业就不可能形成有效的竞争能力和强烈的竞争意识。

美国盖洛普咨询公司通过训究发现，决定企业核心竟争力的因素有三大方面:一是顾客忠诚度高低和忠诚群体大小;二是员工忠诚度的高低和忠诚群体的大小；三是品牌影明度的高低和大小。而决定企业这份方面状况的正是组织文化。受欢迎的组织文化使企业赢得了客户，也就赢得了竞争。

（三）组织文化建设是企业健康发展的动力

组织文化是企业物质文明和精神文明的总和，它是团结职工、鼓舞斗志、弘扬企业精神的武器，是思想政治工作的良好载体，是提高职工队伍思想政治素质和业务技术素质的法宝。重视组织文化建设是顺应世界管理软化趋势的明智选择。从现代管理角度来看，黑龙江外国语学院

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特别是大的企业集团，仅仅靠产权、物质利益方面的纽带已远不能适应现代经济发展的要求，还必须有文化、精神方面的纽带统一企业理念。

（四）组织文化建设是企业发展的精神支撑

就短期影响来说，组织文化所造成的对员工士气的鼓舞作用会帮助企业渡过暂时的难关，从而带来企业经济效益的回升;从长远发展来看，组织文化在潜移默化中对于企业的成长壮大发挥效用，是企业发展最持久的决定因素。组织文化的核心是企业成员的思想观念，它决定着企业成员的思维方式和行为方式，因此好的组织文化能够充分发掘出企业中每一个成员的潜能，激发出他们的士气。同时，组织文化作为一种精神力量，是企业无形的约束与支柱。当企业管理趋向团队化时，它就是企业内部团结的纽带、沟通的架道，是团队之内或团队之间相互默契的“共同语言”。因此，一个好的企业文化氛围确立后，它所带来的是群体的智愚，协作的精神，新鲜的活力，这就相当于在企业的深层结构中“装”上了一台马力十足的发动机，源源不断地提供给企业创新、进步的精神动力。纵观世界成功的企业，如美国通用电气公司、日本松下电器公司等，其长盛不哀的原因主要有三个，即优质的产品、精明的销售和深厚的文化底蕴。结束语：

认识组织文化，有助于企业从人的角度考虑发展问题，也就是以人为本。以人为本，并不是完全把人作为企业经营的核心，更不是把某部分人作为核心，而是在经营实践中，充分考虑人所起的作用、人与资源和管理方式融合所起的作用。在企业中，战略是由人来执行的，流程是由人来运作的，生产线是由人来操作的。以何种角度看待人、采用何种管理措施，都会影响人的工作状态和能力的有效发挥，从而影响未来的结果，最终影响企业经营效果。

参考文献

企业组织文化管理会计 篇3

摘 要：企业文化是提升企业核心竞争力的有效手段。企业文化是党组织加强政治核心作用的有效举措。企业文化是党组织实现“三个文明”的有效载体。企业文化有助于企业思想政治工作作用的发挥。

关键词：党组织；企业文化；思想政治；企业管理

一、企业文化与企业思想政治工作结合的理论依据

（一）工作目标的一致性

（二）工作对象的相同性

（三）工作内容的相近性

（四）工作方法的相似性

二、企业党组织在运用企业文化这一载体时应该注意的问题

企业思想政治工作与企业文化既有联系又有区别。在本质上，思想政治工作属于政治工作范畴。企业文化则具有明显的管理性、经济性，本质上是经济管理问题；在内容上，思想政治工作是对党员和群众进行马克思主义基本理论、党的基本路线、爱国主义、集体主义、社会公德及艰苦奋斗的教育，培养“四有”职工队伍，对职工在生产过程中所产生的各种思想问题、情绪问题和行为问题进行疏导，及时予以解决。而企业文化是根据企业内外条件选择经营哲学、确定管理信条、培养企业精神、确立企业目标、建设企业道德、树立企业形象等。因此，要实现企业思想政治工作和企业文化的相互结合，就要注意处理好三个方面的关系：

（一）指导与促进的关系

（二）互补与互渗的关系

（三）结合与替代的关系

三、企业党组织如何把企业文化纳入到思想政治工作与企业管理之中

（一）明确企业党组织对企业文化建设工作的领导地位

要做到三个保证。一是组织保证。二是制度保证。三是宣传保证。通过举办培训班、研讨会、报告会、交流会和企业文化论坛等多种形式，大力宣传企业精神、企业理念和企业发展目标等，使企业文化的基本内容为广大职工所了解、认同和接受。要紧密围绕企业文化建设的目标，组织开展各种活动，精心策划活动内容，保证活动质量，引导全体职工共同参与到企业文化建设中来。

（二）切入点选择以及实施内容

按照CNPC企业文化建设规划，我们要找准切入点，主要以物质文化、精神文化、行为文化、制度文化四个方面为重点，全面落实“以人为本”的管理理念。

1.在生产经营中心上结合

要围绕生产经营这个中心，在创造内外两种环境上下功夫。即，把握和利用好国家政策，融合政治理念塑造企业产品形象与公众形象，创造良好的外部环境；搭建企业内部交流平台，实现信息化管理；规范员工的岗位操作行为；化解矛盾凝聚人心，释放职工的生产热情和主动性，塑造实现企业发展愿景的内部环境。

一是要坚持贯彻落实“让100%客户满意，让客户100%满意”的服务理念。二是要顺应国内外发展的趋势，按照“不求所有、只求拥有”，“人无我有、人有我新”的理念，充分利用国内外各种有力资源，走自主创新与合作创新相结合的道路。三是要树立良好的企业形象。四是要不断完善建设信息平台，实现内部信息共享、网上办公、网络管理、成本实时监控和各项数据及指令的远程共享。

2.在培养职工目标上结合

培养有理想、有道德、有文化、有纪律的社会主义新人，这既是企业思想政治工作的主要任务，也是企业文化建设在企业中所追求的目标。企业文化建设和企业思想政治工作在培养“四有”新人的目标上有机地结合起来，可以使培养“四有”新人的任务更加具体化，使企业精神文明建设的任务落到实处。此外，企业文化建设和企业思想政治工作在深化企业改革中有机地结合，可以促使企业增强全面提高人员素质的要求，更好地促进企业以“文化力”提升生产力，在企业内部积极营造有利于人才成长的合理机制和文化氛围，从思想道德、科学文化，业务技能各个方面提高职工的整体素质，为企业开发人才资源创造良好条件，满足企业改革和发展的迫切需要。一是要创新和发展企业理念体系。二是加强企业行为文化建设。

3.在精神文明创建工作中结合

企业文化建设与思想政治工作是精神文明建设的两个不可缺少的重要部分。而以文明单位和文明小区创建为重点的文明创建工作正好为两者有机结合提供了广阔空间。按照“三个代表”重要思想之一的代表先进文化前进方向的要求，创新思想政治工作必须以适当的载体，把思想道德教育融入群众喜闻乐见、广泛参与的各种文化活动中，使职工在参与中受到教育，提高素质。实践证明，以培育“四有”职工队伍为目标、以“三德”教育为重点的研究所群众性精神文明创建活动，通过丰富多彩、灵活多变的形式，能够把思想道德教育的内容具体化，把思想、道德、观念等无形的东西，融入到文化活动、办实事之中，使企业文化建设和思想政治工作落到实处，取得较好实效。一是搭建宣传教育平台。要立足“三贴近”（贴近基层、贴近职工、贴近居民），办好电视、网络、书刊三大媒体，建立三级（事业部、物业处、基层队站）宣传网络格局，充分发挥现代传媒时效性强、覆盖面广、宣传教育效果好的作用，不断适应新形势、新任务对宣传工作提出的新要求，努力办出特色。二是搭建文化阵地平台。要根据企业文化建设需要，本着量力而行的原则，有计划、有重点地调整、补充、完善一批文化设施和场所，以满足职工群众日益增长的文化需求。三是搭建组织活动平台。建立完善文艺、音乐、体育、书画等各类群众性的业余文化组织，充分利用各种文化阵地，特别是重要庆典、重大活动以及重大节日期间，通过开展鲜明的主题教育活动和丰富多彩的文化娱乐活动，使职工群众在活动中受到教育，在参与中得到提高。

参考文献：

[1] E·海能：《企业文化理论和实践的展望》，知识出版社.

[2] 阿伦·肯尼迪，特伦斯·迪尔：《西方企业文化》，中国对外翻译出版公司.

[3] H·沙因：《企业文化与领导》，中国友谊出版公司.

企业组织文化管理会计 篇4

在经济飞速发展的今天, 企业的持续增长壮大取决于企业的核心竞争力, 而核心竞争力离不开组织文化和人力资源。组织文化通过使命、愿景和核心价值观的构建和塑造激发员工, 使组织员工具有共同的愿景目标、价值标准和行为规范。人力资源管理则是通过具体的制度和措施管理员工, 二者都是以引导、约束、激励和发展员工为中心内容的。人力资源管理强调的是一种制度措施方法, 是一种刚性管理, 而组织文化则是与之对应的柔性管理。“以人为本”是二者的结合点和落脚点, 它们相互影响共同促进企业目标的实现。

2 组织文化的内涵和功能

组织文化是组织在生产经营过程中逐步建立的共同的使命、愿景、目标、价值观和经营理念, 是带有本组织特色的行为规范、制度建设和外部形象的总和。它在组织中具有不可或缺的作用, 具有以下功能。

2.1 导向和凝聚功能

通过日常生产经营活动而逐渐产生的适合组织的能引起组织成员共鸣的组织文化是企业生存、竞争、发展的灵魂。组织文化能够对组织成员的价值理念和行为活动起引导作用, 使组织成员的个人目标与组织目标趋同, 促使组织成员努力实现企业的战略目标。共同的目标和共同的价值观能够把各个层面的组织成员凝聚在一起, 相互帮助、齐心协力, 朝着共同的方向和目标而努力。

2.2 约束和激励功能

组织文化对员工的约束不是强制的硬性约束, 而是一种自发的软性约束。这种由群体文化氛围和道德准则产生的软约束会使得组织成员产生心理共鸣, 行为从众, 进而达到自我约束和控制。与此同时, 组织文化能够使组织成员从内心产生共鸣, 自发地产生一种对组织的责任感和使命感。这种对组织使命和价值观的认同感、对组织目标和愿景的责任感会在员工心中形成不断强化的驱动力, 进而有效地激励员工不断努力以实现企业的战略目标。

2.3 区分和外部功能

组织文化不仅会作用于组织内部员工, 还会通过各种方式对组织外部产生影响。组织文化不仅能够使得组织成员个性鲜明独特, 而且能够在社会外界树立独特的企业形象。比如说, 提到中兴和华为这两个通信领域的知名企业, 前者在人们心中是稳健的形象, 而后者则会使人们想到狼性文化。

3 人力资源管理的特征和过程

随着经济全球化的发展, 人力资源已经逐渐成为企业获取竞争优势的最重要的战略性资源。人力资源管理是根据企业和个人的需要, 对企业的特殊战略性资源———人力资源进行科学合理的开发和利用, 其目的是为了实现个人、企业和社会的共赢。

3.1 人力资源规划与劳动关系

人力资源规划是在结合企业战略目标规划的基础上, 通过分析企业内外部资源及现状, 找到未来人力资源管理的方向和重点, 制订具体的计划和方案, 以期实现企业的战略目标。而劳动关系是指在企业生产经营过程中组织员工与企业产生的社会关系。

3.2 员工招聘、培训与开发

员工招聘是指企业根据需求把优秀的人招聘进企业, 把合适的人放在合适的岗位, 做到人尽其才。然后通过培训与开发, 提高员工的知识水平和工作技能, 增强员工对企业的认同感和归属感, 最大限度地使人力资源素质达到组织需要的程度。

3.3 绩效考评与薪酬管理

以企业战略目标为起点, 运用一整套科学系统的制度性程序和方法进行考核评价, 并使评价和评价之后的人力资源管理有助于企业战略目标的实现。薪酬福利是指员工提供劳动从企业得到的报酬。薪酬管理的主要内容有薪酬结构设计、薪酬分析、定薪和薪酬的控制等。

4 人力资源管理与组织文化的相互关系

4.1 组织文化对人力资源管理的影响

4.1.1 组织文化能够优化企业招聘和培训

选择对本企业组织文化认同较高的人更有助于提升招聘的成功率。在招聘过程中应注意考察应聘者的能力和价值观是否与组织文化的核心价值观相符, 这样在日后的工作过程中员工才能更好地达到企业要求, 实现企业战略目标。

在培训过程中, 首先应对员工进行企业价值观的培训, 强化员工对组织文化的认同;其次才是针对组织价值观进行相关技能培训。只有在精神层面使得员工真正认同企业文化和目标, 才能达到培训的目的, 提升人力资源管理的效果。

4.1.2 组织文化能够凝聚人才, 激励员工

组织文化中的共同的愿景使命、价值观和团队精神能够把组织的员工凝聚在一起, 向着共同的目标努力, 使人力资源的潜能得到最大程度的发挥。通过组织文化建设, 企业员工的价值理念、行为取向会与组织的共同目标、经营宗旨逐渐统一起来。

企业的激励机制和组织文化是相辅相成的, 良好的组织文化可以为激励机制奠定思想基础, 而完善的激励机制能够巩固组织文化。在良好的组织文化环境里, 员工不仅能够得到公正的考核评价, 还能感受到自我价值的实现, 既有硬性的规章制度的保护, 又有充满组织文化的柔性关怀。

4.1.3 企业文化能够完善考核与评价体系

如果企业在考核评价员工时, 仅仅以硬性业绩作为考核指标, 虽然短期效果可能不错, 但却会给企业的长期发展带来损害。企业应在具体实践中充分将组织文化与现有的考核评价体系相结合, 将组织文化与组织员工的招聘、培训、发展、薪酬等联系起来, 使组织成员不仅仅是为了硬性指标而被动努力工作, 而是在组织文化的引导下发自内心地主动为实现个人目标与组织目标而努力。

4.2 人力资源管理对组织文化的作用

4.2.1 人力资源管理有助于推进组织文化建设

组织文化的塑造过程离不开人力资源管理, 只有通过人力资源管理对员工进行引导、约束、激励和不断强化, 才能将组织文化深入人心。组织文化不是空喊口号而是应该落到实处, 融入员工的日常工作和价值理念当中去。

4.2.2 人力资源管理有助于完善组织文化

合理的制度规范是抽象的精神理念得以深入人心的必要保证。在组织文化引导影响人力资源管理过程的同时, 人力资源管理也在反作用于组织文化。在组织文化传播发展的过程中, 人力资源管理实践有助于发现其中存在的问题或者缺陷, 从而有助于进一步完善组织文化。

4.2.3 人力资源管理有助于促进组织文化变革

社会、知识和技术的发展使得企业面临的环境也在不断变化, 与之相应的人力资源管理面临的环境发生重大变化时, 就会出现很多问题和困难。此时, 就对组织文化的变革提出了迫切的要求, 以使解决人力资源管理的困难进而更好地应对外界变化。

5 结语

在明确认识到人力资源管理与组织文化相辅相成关系的基础上, 应将企业的人力资源管理与组织文化相结合, 充分发挥组织文化对人力资源管理的影响和作用, 进一步具体落实组织文化的塑造和深化。通过“软硬”管理的结合, 培养出符合本组织真正需要的人才, 由此达到人力资源管理的目标, 进而更好地实现企业战略目标。

参考文献

[1]彭剑锋.人力资源管理概论[M].第2版.上海:复旦大学出版社, 2011.

[2]石伟.组织文化[M].上海:复旦大学出版社, 2004.

[3]宝娟.论企业文化建设与人力资源管理[J].现代经济信息, 2010 (6) .

[4]杨月坤.人力资源管理与企业文化:在融合中创新[J].特区经济, 2006 (4) .

团组织文化与企业文化协同 篇5

关键字：组织文化

团组织

协同发展

团员先进性建设在团市委组织、领导下，已经在泸州市全面启动。这一活动是全党进行共产党员先进性教育活动的背景下，由泸州市团市委率先发起的一项具有重大意义的活动。这一活动以增强团员意识，提高团组织能力为中心，在学习教育、主题活动、制度建设、调查研究等四个方面开展活动。它的开展成为提高团组织战斗力、凝聚力、吸引力的挈机，是我市各级团组织近期一项重要工作，同时将对团组织建设带来深远的影响。在当前新经济环境不断变化，新经济组织层出不穷的情况下，团员先进性建设活动将探寻适应新形势条件下的团组织运作方式和工作机制，这种新的机制的形成将在团组织文化建设中形成诸多新的文化元素，并通过不断积累、演化形成适应新形势下的新型组织文化。

（一）团组织文化的定义及与企业组织文化的关系。

文化是无时无刻存在各种组织中，对一个社会而言，是社会文化，对企业而言，则是企业文化。具体讲，企业文化是指在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和(Schein,1984)，是一个企业或一个组织在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式。任何企业文化构成中均存在许多具有个性特征的亚文化，这些亚文化因拥有不同的群体而相互交叉、相互影响。类似的是，企业团组织文化是在企业的具体环境条件下，通过团员青年成员间相互作用以及团组织在企业、与社会环境在实践活动中相互作用形成的，所有成员认同的共同意识、价值观念、行为规范和准则的总和。

在邮政企业中，应该注意到在长期在计划经济体制环境下，邮政企业发展形成了自身独特的企业文化。但随着邮政企业参与市场程度深入，邮政系统从以前一个以我为主的封闭组织系统逐步向一个以市场为导向、让用户满意为标准的开放型组织系统演化，在这种企业进化过程中，一种与企业新的外在环境和内在条件相适应的新型企业文化正在形成，并与传统文化产生激烈的文化冲突。对团组织来说，同样面临着企业内部外部条件剧烈变化带来的困难和挑战。在这种新的组织文化构建过程中，团组织自身文化如何定位，如何建设、如何发挥作用，是我们迫切需要解决的问题。

在这里我们必须要对新时期团组织文化的建设予以重新审视。理清团组织文化建设与企业文化建设的内在联系。从广义上讲，企业文化应该是企业内部各种亚文化及其关系的总和。团组织文化首先是企业文化的构成部分，但这不是内容上简单的交叉和概念上简单的重合。企业文化建设不能脱离社会文化的建设而独立存在。就社会文化的发展方向和企业文化自身讲，都离不开党组织的领导，“三个代表”重要思想为我们深刻的阐述了党代表着中国先进文化的发展方向这一重要命题。在国有企业中，基层党组织始终起到政治核心作用，是先进文化的具体实践者，在企业文化的建设中企业党组织具有不可动摇的领导核心作用。共青团组织是党领导的先进青年的群众组织，是党的助手和后备军，是联系青年的桥梁和纽带，团建工作是党建工作的重要部分。因此团组织文化应该具备先进文化的特征，是先进文化的具体体现，它的建设应遵循党组织的要求，并在广大团员青年中起到正面引导和积极的推动作用。从这个角度出发，在企业文化的构建中，团组织文化应该是具有最积极、最基础、最模范、最先进的文化元素，它通过团组织的文化传播活动，不断沉淀、融合，成为企业文化基本元素的重要组成部分，它在企业党建工作带动下，不断深入的整合到企业的各项工作中，并在一定程度主导着企业新型文化的发展方向和成败。

（二）邮政企业团组织情况及存在的主要问题

在2004年及2005年的团员先进性建设活动中，泸州邮政局团委组织开展了两次“找团员”活动，并以实地考察、座谈会、问卷调查、征询意见等方式进行了团情调研。调查表明，至2005年9月我局团委下设支部9个，各级团组织班子健全，设臵合理，团组织的工作在教育、管理、服务青年等职能中起到了很好的桥梁作用。全市邮政系统团员数为118人，其中男50人，女68人；18-22岁17人，22-28岁101人；在团员中，大学（大专）人数为47人，高中（中专）71人，无初中及以下人员。值得注意的是招聘工人数为98人，占全体团员人数的83%。在调查中我们还发现两个特点：一是团员流动性增大。招聘工团员比例较邮电分营时有大幅度提高，已经改变了原来正式工团员占主体的格局。在35岁以下青年中同样如此。二是除各区县局团支部外，市局团组织相对不稳定。这两年市局因机构调整、人员变动加速，市局团委书记更换2人，团委委员大幅度调整一次，市局直接管辖支部重新划分一次，支部书记同样频繁变动。综合调查情况，我们认为我局团组织工作存在以下主要问题：

（1）团组织活动面窄。在邮电分营前，以正式工为主体的团员青年群体对企业团组织有很高的认同感。分营后，随着企业控制人员增长，实行“零增长”，开展“减员增效”工作，使正式工团员青年逐年减少。而随着业务发展，招聘工则逐年增多。社会招聘工因具有较大的流动性，对邮政企业的认同感整体上低于正式职工。在团组织活动中，表现为团员意识淡薄，参与意识较低，参与团组织活动的内动力低于其参与社会其他活动。这直接影响了团组织工作在企业的影响力，团组织文化不能形成合力，使团组织在新型企业文化的构建中不能起到积极的推动作用，也不能为企业文化的形成提供基础的文化积累。

（2）团干部队伍不稳定。团干部的高流动性直接影响团组织工作的开展，最重要的是团组织工作因缺乏连续性而无法形成一个长期遵循的思路，并影响相应工作机制的形成，从而不能形成团组织稳定的价值取向和行为 标准。应该说近年来我局团组织工作在市局党委的领导下，工作颇具成效。但一些支部因机构调整，人员变动，人员兼职过多这一客观原因造成部分团支部工作脱节，缺乏有效地管理和组织。

（3）团组织工作滞后与企业组织改革。邮电分营后，邮政企业在企业管理制度上进行了大胆的创新，先后进行了劳动用工制度、分配制度、财务制度的改革，在网络建设上积极引进新技术，2002年建成了邮政储蓄网、综合计算机网两个基础网络，在网络架构上加快了现代计算机技术的运用，使邮政摆脱了传统手工作业为主的原始作业状态，邮政现代化网络初具雏形。随着企业信息化水平提高，企业管理能力大幅度增强，管理层管理幅度逐渐增大，传统计划经济体制下的组织模式已经不适应企业发展的需要，取而代之的是扁平化的组织层次结构，各区县局原有的很多职能上移市局，市局对区县局的管理明显细化。在团组织的工作中，各区县局支部按属地管理接受当地团组织的管理，市局团委对其工作鲜有指导，重心仍放在市局各支部，而市局各团支部的在团员人数上仅占团员总数的18%，从客观上讲已经滞后于企业管理的要求，使市局团委的工作力度和效果受到很大限制。同时市局团委和区县局支部交流不足，在工作上缺乏一致性，与企业发展对组织机构的要求不相匹配。

（三）团组织文化建设和企业文化建设协同的重要性

以上问题的产生有着其深刻的客观和主观原因。在客观上，近年来泸州邮政为适应市场竞争和群众用邮的需要，积极进行企业制度化建设和改革；在主观上则是我们对企业工作重心转移到“发展”后，对团组织工作带来的影响引起足够的重视和思考。如果这种局面不认真对待，及时解决，长此以往，就会使团组织工作陷入被动的局面。在企业新型文化的构建中，团组织因其工作的边缘化而不能形成自身的文化或是形成一种弱文化，其结果是团组织文化不能在邮政企业新型企业文化的形成过程中起到应有的作用。

2002年泸州邮政经过3年多的艰苦努力，实现了扭亏为盈，企业基本实现企业发展战略的第一步，即以发展为中心，建立城市、农村营销两个体系，深化用工、分配、财务三大体制的改革。到目前，泸州邮政正在步入企业发展的第二步战略，即逐步建立集约化的发展模式，调整资源配比方式，努力提升企业核心竞争力，在2-3年内实施“五个一千万”工程。在这种企业转型的大环境下，构建一种新型的企业文化成为在企业发展第二战略阶段重要的任务。这几年来，泸州邮政在文化建设的理念层面，制定了《泸州市邮政局企业文化释义》，提出了企业精神和企业价值等文化理念体系。在外部标志层面开始实施邮政形象工程、用户满意工程、优化网络工程，以“树邮政新风，创优质服务”为依托，以创建文明行业、文明单位、文明窗口三大创建活动为载体，开始有意识、有目的的实施邮政标准化建设，推行规范服务，扩展邮政网络服务广度和深度，建立现代化的网络，提高服务效率。但在起真正起核心作用文化的隐含假设层面上仍需要通过长期的积累和不断推进，才能真正意义上的将企业价值观根植在员工的思想中，体现在员工的行为上。对于一个具有深厚传统文化的企业来讲，一种新型的企业文化的创建的任务非常艰巨。而在这一过程中，团组织文化建设将起到重要的作用。这一作用体现在三个方面：一是文化的受众面广。一种文化的影响力在某种程度上取决于对该种文化持认同态度的群体规模。团组织文化的受众主体是团员青年，至2004年底我局35岁以下团员青年占企业总人数的52%，这部分人员富有活力，思想活跃，吸收新事物能力强。但这部分人员也存在思想结构复杂，易受社会上新生事物、新潮文化的影响，尤其是社会招聘工因历史、待遇的原因对邮政企业的归属感较正式工弱，个别人员甚至还有在邮政工作仅仅是为了打工赚钱的短期思维，因此参与企业各项活动内动力不强。二是文化的外部影响力。邮政企业文化的发展取向最终决定于社会对企业的要求，做为与千家万户生活息息相关的服务行业，邮政文化对被服务群体的影响不仅表现在外部的物理的形象标志的改善，更通过邮政的服务来感受邮政企业文化的浸染，从而形成邮政社会形象的感性认识。团组织文化的主体青年团员现阶段绝大部分集中在生产经营的第一线，营业前台、投递等窗口单位是用户了解邮政的窗口，也是邮政企业向社会传递邮政企业文化理念的桥梁，这一双向过程是通过一线人员的服务来实现的。因此团员青年的自身素质、服务行为的规范性、团队精神的强弱都是树立邮政良好社会形象的最重要的因素。三是文化的可塑性。团员青年受邮政传统文化的影响小，他们是最有可能吸收和创新新型的文化元素，在今后不久的时间里，他们中很大部分人将成为企业的管理者、决策者，他们价值取向将左右着未来邮政企业新型文化的发展方向。团员青年在自身岗位上以不同形式参与企业各个层面、各个方面的生活，作为个体而言他们是最富创新精神的个体，作为整体而言，他们可以依托团组织文化建设，在团组织正确的导向下，形成强大的新型文化的推动力量。在新旧文化的转换过程中，消除旧文化消极影响具有很大的破坏性和革新成本，青年团员相比较而言，更易通过积极吸收邮政传统文化中积极的内容，融合创新新的文化，形成新型企业文化的基础元素。

（四）团组织文化与企业文化建设协同的途径

综上所述，我们应该认识到团组织文化的建设在邮政新型企业文化建设中将起到重要的现实作用。而目前我局团组织工作无论在覆盖面、工作组织力度、人员素质等方面还存在不适应企业发展客观需要，从某种角度讲，团组织工作还有被弱化的可能。这种潜在的可能将对团组织文化建设的起到消极的影响，进而影响企业新型文化构建的进程甚至方向，这自然与企业文化建设的要求相背离。在我们的调研中，许多团干部、团员都意识到团组织作为党领导下的先进青年群众组织，应该有鲜明的政治立场，应该在青年团员中发挥一种积极的导向作用，如果团组织不能有效吸引广大团员青年参与，那么团组织文化建设将失去群众基础；如果团组织文化不具有独特、创新的文化元素，那么团组织文化在新型企业文化构建中将处于被动接受的地位；如果团组织文化与企业主体文化取向相脱离，那么团组织文化将失去生存的土壤。因此，我们认为在加强企业团组织在基层的组织建设，巩固团组织在基层的优势这一基础上，加强团组织文化的建设，并与邮政企业新型文化构建协调发展，是国有企业中团组织凝聚广大团员青年，达成共识，形成合力，统一员工思想的基础，是新型企业文化构建的重要文化根基。

就邮政企业而言，针对以上调研中存在问题，要达到这一目标，我们认为可以通过以下途径加以实现：

（1）将团组织文化建设与企业的各项工作有机的结合。

企业文化是存在于企业工作的各个层面，并通过长期的积累沉淀而形成的。将团组织工作更深入地融入企业工作中，将为团组织文化建设提供最深厚的环境空间。我局在“青年文明号”创建中，坚持将各级“青年文明号”创建与“文明行业、文明单位、文明窗口”三大创建活动相结合，把“青年文明号”创建纳入“三大创建”活动的整体规划中，不仅从根本上提高了各基层单位的创建积极性和自觉性，提高了“青年文明号”的创建水平和层次，而且丰富了“三大创建”活动的手段和形式，对我局企业精神文明建设管理体系和工作机制的形成起到不可或缺地促进作用。目前我局拥有全国青年文明号集体1个，市级青年文明号集体7 个，区县级青年文明号集体6个，已经形成了浓厚的创建氛围，并成为基层单位开展“三大创建”活动的最具体化的、最显形化的活动形式。由此可见，在保持团组织独立开展工作的基础上，有计划、有目的的将团组织的活动，特别是一些具有影响力，主题鲜明，口号响亮的活动形式纳入企业党群、行政工作体系，加以有效管理，对团组织工作将是很大的推动，对团组织文化的建设是很大的促进。

当前我局在企业文化建设中的指导思想是通过企业制度化建设来达到企业员工行为的规范，价值观的统一。在现阶段，企业制度化建设在某种意义上讲就是对企业经营管理的各项制度进行健全、创新、改革，对员工思想观念、行为模式有着很强的冲击力，甚至会造成组织文化的冲突。团组织文化建设就是要围绕企业制度的改革、创新，结合当前企业体制的改革，以团组织鲜明的工作特色，充分发挥团组织教育、服务等职能，深度调整自身工作模式，积极适应和促进企业工作的开展。在此基础上，结合邮政企业青年团员的生理、心理特点，动态的结合企业的需要，创造性的开展活动，要将工作重心转移到基层，增强服务意识，主动为基层团员青年提供指导，要结合每个青年团员自身岗位需要和特点，量体裁衣地制定工作计划，采取青年们喜闻乐见的活动形式，有组织、有步骤、有目的地将活动融入到企业的工作中，使团组织工作真正对员工思想、素质、工作有帮助，从而增强团组织的凝聚力。紧密同行政职能部门联系，加强交流，建立联系制度，积极引导团员青年参与企业的各项工作，同时也赋予企业各项工作以团组织的文化色彩。（2）突出主题，创立品牌，以丰富的形式锻造团组织文化。

要实现团组织文化与企业文化的协同，根本点在于要锻造团组织强文化特征。青年员工思维活跃、观念新颖，他们对团组织工作的参与度取决于团组织工作的形式、内容是否符合他们的要求，同样一种强组织文化更有可能吸引和影响他们，并使之认同。在团组织文化建设中，我们应坚持用“常新”的观点来开展活动。这种“常新”就要求团组织不断推陈出新，用时代的眼光，现代化的手段，创新的形式，甚至是新颖、时髦的操作方式来吸引青年团员的参与。在团组织文化建设中一方面要有主题意识，突出主题开展活动，使主体活动贴近青年团员，适应企业中心工作，有效地为企业文化建设服务。另一方面更要有品牌意识，要积极、主动在工作中创造团组织的“品牌”，并发挥品牌的载体功能开展活动。在我们的调查中发现自1994年“青年文明号”创建活动在原邮电系统开展以来，经过分营后广泛地开展，随着青年文明号创建工作由窗口单位向内部服务单位的深入，“青年文明号”这一名称在邮政青年团员中享有很高的知名度。在今年市局团委组织了一项相对“冷门”的活动——摄影比赛，通过团委的精心策划，开展向全体团员青年征集比赛“冠名”，征集比赛专用“标识图案”等活动，以青年们喜爱的、可以充分表现自我的网络投票方式开展评比，并以发布网络信息，设臵论坛，对比赛进程进行追踪报道等手段吸引团员青年的眼球，充分调动了团员青年的积极性，参与热情空前高涨，仅投票评比期间登陆邮政企业网站人数就达到3万人次。比赛冠名“绿色光影”文字、标识随处可见，一时间成为邮政青年职工的谈论中的高频词。通过这些实际例子，可以看到结合企业文化建设的要求，将团组织的活动实行品牌化运作，不仅可以激发团员青年的参与热情，更有助于团组织文化的形成和传播，扩大企业对团组织文化的认同，形成强的文化特征，反过来对新型企业文化的构建创造新的形式和开辟新的空间。（3）进一步扩大团组织工作的覆盖面，形成对团组织文化的最广泛地认同。

要努力将团组织文化成为根植于每个团员青年价值体系中。不能有效将尽可能多的团员青年纳入进来团组织的各项工作中来，那么团组织文化因其缺乏团员青年更广泛的认同，缺乏对团员青年更深刻的影响，就会成为只有少数人遵循的弱组织文化，这种弱势文化不但传播力弱、凝聚力差，而且更重要的是会造成团组织在青年团员心中的位臵发生颠覆性的反转，从思想根源上对失去追寻团组织的动力，进而否定团组织对个人、对企业的作用，甚至对团组织是否代表着先进青年这一问题产生疑虑。目前泸州邮政面临着企业改制，机构重臵、制度改革等诸多问题，人员的“不稳定性”将持续很长一段时间。在这种人员呈现“流动性”特征的情况下，要扩大团组织工作的覆盖面，各级团组织当务之急就是要形成适应团员青年流动的动态管理机制，建立和完善团员青年登记制度、流动团员管理制度、人员信息沟通制度等强化人员管理的制度，建立与企业党政相关人事部门的定期联系制度，使各支部动态的把握团员青年的现状；创新工作思路，在全市邮政系统内建成团籍管理信息系统，实现团员组织关系和参加团的活动适当分离，将政治觉悟高、业务能力强、工作作风端正的团员青年尽可能多的吸引到团组织的工作来。要认真研究当前招聘工占团员青年主体这一客观现象，摈弃原有那种“忽视”、或“轻视”招聘工的思想，尽可能的让他们的思想、行为在团组织文化中得到熏陶和锤炼，使之成为团组织文化构成中有益的重要群体。企业招聘人员虽然背景来源复杂，受非邮政企业文化影响较大，但正是这一特点，也使他们没有受到计划体制下传统邮政文化消极因素的影响，更容易适应企业新型文化的发展，同时他们个体文化的外源性使他们更能为泸州邮政新型企业文化的构建带来新的元素。在我们的调查中，招聘工因工作本身较大的“不稳定性”，使大多数招聘工在客观上有更深入参与企业组织生活，并在其中实现自身价值，得到企业认可这种强烈意愿。在实际工作中他们往往是企业各项工作中积极的参与者和政策忠实的执行者。随着企业改制的深入，邮政企业中招聘工和正式工界限逐步消失，现有招聘人员对团组织文化的影响将越来越大，对邮政企业新型文化的构建将产生更大的作用。

（4）认真摸索邮政企业团组织工作“条块”结合的平衡点，为团组织文化建设与企业文化建设的一致性提供必要条件。

由于组织结构设臵关系，邮政各区县局团组织按属地管理原则接受地方团组织的管理。长期以来，市局团委的工作限于市局现业支部，对各区县局团支部的工作缺乏统一的安排和有力的指导。具体体现在全市性大型的团组织活动开展较少，并且涉及经费、人员等因素在活动的开展中有一定难度。这使得做为同一系统，团组织工作显得较为零散，缺乏系统性。随着企业信息化水平提高，企业管理能力的增强，在客观上要求在组织结构上实行扁平化，在管理模式上实行集约化。在现在，企业一项制度的制定对区县局已经从以前间接的、渐进的影响转化为直接的、快速的产生效果。我局企业文化中原有的较为浓厚的地域色彩的区县局亚文化特征已经变得越来越不明显，取而代之的是统一的价值取向和行为规范。从外部看，邮政网点建设、网络能力、员工对外服务行为、对外营销方式等市县趋于同一；从内部看，内部管理方式、作业流程设计、内部员工工作行为等市县差距减小。在这种经营管理着力点下移的环境下，团组织工作必须尽快予以调整并与之适应。近两年来，我局团委曾做了一些尝试，先后开展了全市邮政系统团组织“创建学习型班组，争当学习型职工”读书活动、全市邮政青年志愿者集中行动、青年文明号经验交流、“绿色光影”网络摄影比赛等活动，在人员调配、资金安排上得到市局党政、各区县局的大力支持。活动的开展大大提高了市局团委的号召力和组织力，各区县局、市局团支部认真组织，广大团员青年积极参与，在全局上下形成了合力，形成声势，很大程度上改善原来团组织工作“声音小、力度弱”的状况，扩大了团组织在企业工作中的影响。因此在现阶段，应该积极探索各区县局“条块”管理的最佳平衡点，建立动态的工作规划，一方面各区县局支部要按当地团组织的要求开展活动，另一方面市局团委要按企业党政要求要加强对各区县局工作的管理和指导，将“条块”的工作在各区县局团支部中有机的结合起来，形成为企业发展、建设服务的组织合力。

（5）以团组织建设为根本，切实保证团组织文化建设各项工作的实施。加强企业中“党建带团建”工作，要在加强党组织建设的同时，同步要求团组织在组织设臵、工作要求上保持同步，从思想上带、组织上带、作风上带，有效推进了团组织建设。通过党组织的带动和支持，使团组织创造性的开展具有组织特色的活动，从而进一步改进团组织的工作内容和活动方式，真正把团组织建设成为生机勃勃，富有号召力，强大凝聚力的青年组织。要深入研究团组织建设与企业改革发展的关系，要针对当前邮政企业的具体问题，认真研究制定团组织的建设和团组织文化建设的战略规划，在组织人员流动性强的环境下，始终具有发展的统一思路和共同目标。把企业发展和团组织的发展结合起来，创新不断适应企业环境变化的组织动态运作机制。进一步加强对团干部队伍的协管力度和对各类青年人才的培养力度，彻底解决好团干部正常合理流动对团组织工作的影响。做好人才的培养，搞好“育优”、“争优”、“评优”、“推优”工作，建立与之相配套的青年人才库，从而建立、健全一套有利于青年人才脱颖而出的培养机制和输送机制，使团组织成为青年团员成长的共同平台。要坚持不懈地以制度建设为重心，以建立保持团员先进性长效机制为目标，大力加强各项工作制度、组织制度的建设，在团组织内部重点是确立和巩固学习教育制度、流动团员管理制度、团员考评制度、基层组织生活制度、“双推”工作制度和发展战略制度等；在团组织外部引入监督考评制度、满意度测评制度、工作沟通交流制度、意见征询制度、调查研究制度等，建立完备的团组织工作体系，形成团组织文化传播和发展的工作机制，从根本上实现增强团员意识、提高团组织能力的目标。

参考文献：

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5、《企业文化与并购研究》 作者：程兆谦等

《外国经济与管理》（2001年9期）

6、《组织文化的管理》

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冯益兰等

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7、《社会学（第十版）》 作者：戴维.波普诺（美）

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8、《组织行为学（第十版）》

作者 ：约翰.W.纽斯特罗姆（美）（2001年）

工会组织与企业文化建设 篇6

关键词：工会组织；企业文化建设；方式路径

中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2016）23-0030-02

1 概 述

一个企业，一定有它灵魂性的东西，在这里，企业文化就起到了很好的体现，同时，它也是企业人格化的具体体现。除此之外，一个企业既然能长久的存在，那么必定也预示着有其他企业在不断的崛起，他们之间有着不然的联系，那就是竞争关系。在这里，“文化力”就显得格外的重要。它可以说是最主要的竞争力的其中一个成员，并且，企业的大致实力的表现也在于它。它是整个企业经济的承载者，在整个企业的成长里它发挥着重要的作用；相对于企业文化，工会组织也不可忽视，它也是企业内部的一员，作为特别的群众组织，最贴近职工的生产生活，最清楚职工们所想所思，在企业文化建设中占有得天独厚的优势，在企业文化成长过程里有着重要的用途。所以相对于这些问题，我们一定要认准它在整个企业文化成长的过程里有的作用。努力创造新的东西去发展整个企业。本文会对以上的两个重要成员（工会组织和企业文化）作出简明扼要的描述，主要是从两个方面进行探讨，一是它们的用途；二是它们建设方式。

2 企业文化

2.1 企业文化的内涵

对于企业文化的概念，可以从两方面去进行剖析，一是从广义的；二是从狭义的。对于前者，主要表示一个企业的文化与精神，但是一定是要有属于自己的特性；相反，对于后者就有另外一层意思了，在这里它主要表示一个综合性的存在，比如它的价值观，各种准则等。一个企业想要发簪，必定要有动力，而此处的动力就是整个企业的文化，它代表着整个企业最中心的存在。因为企业文化本身就有很多有价值的内容。

但主要的还是只有两个方面，一是企业精神，二是企业价值观。针对这里的价值观，又有另外一层意思，不同于上文出现的，它表示企业的员工在做某些事情的过程中存在的对于价值方面的观念。

对于企业文化的概念，其内容是十分广泛的，但其中最主要的应包括经营哲学，价值观念，企业精神和道德，团体意识，企业形象以及企业制度等方面内容。

2.2 企业文化对于企业发展的重要意义

对于企业文化考究的主要的目标，主要是通过企业文化进行的，使它发挥其重要的作用。所以，在让整个企业发展是需要它的那些功能呢？对于功能问题，它自身又包含了什么呢？大体来讲，企业的发展主要是通过企业文化去实现，大体是有以下这几个点：对经营哲学，价值观念和企业目标的导向功能；以通过完善管理制度和道德规范来实现的约束功能；使企业步调一致、形成统一的整体的凝聚功能；对员工的激励功能以及在面临企业内部或外部矛盾时的调适功能。

3 工会组织

对于工会组织的存在，我们知道很多关于它的介绍。如果是从劳动者的效益方面来讲，它就是其最主要的。相对于如今各式各样的社会组织，工会本身就是一个特别的存在，特别在它是由劳动者一个一个组成的。工会组织存在后，一定会有工会运动的存在，然而工会运动主要在下面的两个方面进行了体现，一个是劳动者的经济生活；一个是社会生活。对于工会，我们知道它是整个劳动者中的主要的，在整个劳动关系里面，如果与雇主在这方面讨论，主要会涉及以下几个方面，劳动工资、工时以及待遇等，一般的劳动者会从那些方面去维护属于自己的利益。这也预示着它会是整个劳动者的主要代表，发挥着它应有的作用。

4 工会组织在企业文化建设的优势

对于工会而言，它是一个群众组织，它在企业文化的成长过程中，有着许多的有利的方面。工会组织主要目的是要让整个企业良好的发展。在企业文化建设中，工会组织主要有以下优势：

①工会是工人阶级的群众组织，它最熟悉职工的喜怒哀乐，最贴近职工的生产生活，最了解职工的意愿和需求；因而工会对广大职工具有无可比拟的吸引力和号召力，正是基于此，工会可以通过企业文化建设将职工组织和凝聚起来。

②工会联系着大批的优秀分子和先进人物，通过宣扬模范先进事迹可以引导职工树立正确的人生观，价值观和职业道德，提升职工的文化素养。

③工会可以通过组织形式丰富多彩的文体活动，充分发挥自身宣传教育的功能，在满足职工精神文化需求的同时，也达到了寓教于乐的效果。

④工会可以通过组织劳动技能大赛，节能降耗和安全生产大比拼等一系列活动激发职工的工作热情和安全生产的积极性。

⑤工会对增强职工的主人翁意识，培育企业的向心力及凝聚力方面具有无可替代的优势。

企业文化良好的成长主要是通过工会组织的助力，同时，企业文化建设则为工会开展工作提供了一个重要的平台，两者共同作用，共同推动着企业的健康快速发展。因此，在企业文化建设过程中，工会组织大有可为。

5 工会组织在企业文化建设中的重要作用

5.1 工会组织是发展企业文化建设的领跑者

文化企业的发展，一定会有一个代表的存在，主要是表现在工会组织方面，它应发挥关于教育方面的能力，抓住重点，让其员工明白两方面的东西，一是思想方面，二是文化技术方面。

5.2 工会组织是发展企业文化建设的推行者

工会组织作为企业与员工相互联系及作用的一种群众组织，应充分发挥自身的宣传教育方面的功能，进行各种活动，比如职业教育、岗位培训等，主要是想要增强员工在两方面的能力，一个社会生存方面，一个是综合素质方面。

5.3 工会组织是发展企业文化建设的催化剂

我们要增强对企业的认同感和归宿感，主要是通过平台让他们积极参与各种活动，这样的活动方式多是多样，而整个企业的的催化剂也是通过这样的活动呈现出的热度来实现。

5.4 工会组织是提升企业文化建设的践行者

工会组织应该加强组织建设，变换工作风格等，让企业文化发展得到一定的提升主要通过工会组织去实现，使工会组织尽力去发挥它的作用。

6 工会组织在企业文化建设中应把握的基本原则

6.1 坚持围绕中心，服务大局的原则

如何让工会组织加入到企业文化成长过程中，主要是通过以下的方式，让它与经营方面的管理人相互作用，主要的是通过企业的改革发展。

6.2 坚持与时俱进，开拓创新的原则

不能停止前进，要跟上时代发展的步伐，在实践中去实现价值，随时要让企业文化符合时代的发展，使之具有活力感。

6.3 坚持以人为本的原则

职工是一个企业最宝贵的资源，工会组织在企业文化建设过程中必须始终坚持以人为本不动摇，不断提高职工的综合素质。

7 工会组织参与企业文化建设的途径和方法

工会组织与企业文化的成长之间密不可分，如何让工会组织加入它并且能发挥其作用，从以下两个点进行了总结，一个是要通过企业组织自身的特性；二是它的职能。主要有以下途径和方法：

①将整个文化企业的成长问题放到整个工会的主要工作里面，慢慢的有顺序的加入整个建设过程里面去，把它当做特别的工作去实施。

②要认真的去选出一定优秀的集体，让太忙在企业文化的培养方面尽到自己的最大的努力，起到重要的导向作用，将个体行为慢慢的转变转变成群众行为。

③积极参与企业文化建设，进一步搞好群众性的文化体育活动，丰富职工的精神文化生活。

④企业文化的形成和发展是一个长期积累总结的过程，所以工会组织在参与企业文化建设过程中要善于发现和总结经验教训，不断丰富和发展企业文化。

⑤积极推动企业建立一个公平竞争的工作氛围，为职工的正常生产工作提供一个宽松的工作环境，充分发挥职工的工作热情。

⑥切实抓好民主管理。企业文化在成长过程中，必定面临着各种问题，但所有的问题都有着共同的目的，主要表现在人力资源方面，工会在参与企业文化建设时通过行之有效的民主管理，可以提升职工的主人翁意识，增强企业的凝聚力。

参考文献：

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[6] 叶仁茂.促进企业文化建设工会的作用与实现途径[J].中国职工教育，

企业组织文化管理会计 篇7

1 企业文化建设是现代企业管理的必然要求

企业文化是企业在长期生产经营活动中所创造的具有本企业特色的文化观念、文化形式和行为规范, 以及与之相适应的企业管理制度和组织机构。企业文化体现了企业及其成员的价值准则、经营哲学、共同信念和凝聚力, 是企业员工在长期的工作实践中培育形成并共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念及行为规范, 是一种管理文化、经济文化及微观组织文化, 企业文化是企业全部意识形态和思想观念的总和。在我国, 企业文化经过大约二十年的建设与发展, 企业文化的理念已经在相当多的企业中得到传播, 在增强企业凝聚力、创新力和竞争力中发挥了积极作用, 同时促进了广大员工的思想道德素质和专业技术能力, 并对企业的体制改革和生产经营产生了强大的推动作用。

企业文化的本质, 就是坚持以人为本的企业管理科学, 它是企业管理从最初的粗放管理发展到后来直到当代的理性管理, 即把员工的积极性、创造性与企业的生存发展紧密联系起来, 坚持以人为中心的管理理论的必然产物。企业文化建设是指不同企业有目的地通过精神文化的力量, 从管理的深层次上规范员工的行为, 使之为实现企业发展目标服务的实践活动。现阶段, 社会主义企业文化的具体内容主要包括企业精神、企业目标、职业道德、价值观念、企业形象、经营理念、规章制度、企业风尚、企业环境、文化活动等, 其核心是价值观念和企业精神。价值观念和企业精神是企业在生产经营和发展过程中培育形成的一种共同价值体系、心里趋向和文化定势, 它是企业、企业职工的精神支柱和力量源泉, 是企业最宝贵的精神财富。

2 企业文化建设在现代企业管理中的重要性

企业文化建设是适应市场竞争和现代企业管理的需要。企业文化建设使企业拥有了自己的文化, 能使企业具有生命的活力, 具有真正意义上人格的象征, 具有获得生存、发展和壮大, 为全社会服务的基础, 是现代化生产和市场经济一般规律的新兴的管理理念, 是在科学技术迅速发展, 社会化水平不断提高, 市场竞争日趋激烈的条件下发展起来的。其目的是满足员工物质和精神方面的需要, 以提高企业的向心力和凝聚力, 从而提高企业经济效益;企业文化建设是企业在长期的经营活动中所形成的共同价值观念、行为准则、道德规范, 以及体现这些企业精神的人际关系、规章制度、厂房、产品与服务等事项和物质因素的集合, 但企业文化塑造的企业文化绝对不是给企业订一些响亮而空洞的口号, 就可以做得到的;企业文化的建设要融会于企业的经营理念、管理方式、价值观念、群体意识和道德规范等许多方面, 是国有企业深化体制改革的重要保证。当前, 在市场经济条件下, 企业面临严峻的挑战, 加入WTO后, 境外商品不断输入我国, 国际竞争和国内竞争更加激烈, 因此, 加强企业文化建设, 是一种符合市场经济要求、适应现代经济发展需要的高级形态的企业管理手段, 是企业管理走向现代化、科学化的催化剂和桥梁。企业开展企业文化建设, 必将促进企业管理的标准化、制度化和规范化, 使每一项工作、每个岗位都有完善的规章制度作保证, 使每个员工形成自觉按规章制度办事的良好风气。因此, 加强企业文化建设既是企业管理不断进步的产物, 也是加强企业现代化管理的需要。

企业文化建设是增强职工队伍凝聚力的需要。企业的根是职工的心, 职工队伍的素质和积极性、创造性是企业的生命。通过开展企业文化建设, 可以为员工创造一个能够充分发挥各自能力、实现自我价值、具有丰富多彩生活的宽松的工作环境;通过开展企业文化建设, 丰富职工文化生活, 改善职工的工作环境, 教育职工树立共同的价值观念和企业目标, 树立共同的理想, 爱岗敬业, 忠于职守, 使职工具有使命感和责任感, 自觉地把自己的智慧和力量汇聚到企业的整体目标上, 把个人的行为统一于企业行为的共同方向上, 从而形成心往一处想、劲往一处使的团队精神, 齐心协力推动企业共谋发展。

3 工会组织在企业文化建设活动中的责任

工会在企业文化建设负有重大的责任。一方面, 工会参与企业文化建设, 是由它的性质和地位决定的。工会是工人阶级的群众性组织, 群众性是工会的属性和特征。因此, 在企业文化建设中, 工会组织有不可替代的作用和优势。工会组织积极参与企业文化建设, 可以最大限度地把职工动员和组织起来, 同时也可以代表职工的利益, 充分发挥职工在企业文化建设中的主力军作用。另一方面, 工会参与企业文化建设是履行工会社会职能的具体要求。对职工进行政治思想教育和科学文化教育是企业文化建设的重要内容, 而这也是工会的一项重要职能。树立企业形象, 提高企业素质和竞争力是企业文化建设的重要目标之一, 工会组织多种形式的劳动竞赛、合理化建议等群众性经济技术创新活动, 正是实现这一目标的有效途径。维护职工合法权益是工会的基本职能, 这里既包括维护职工在企业中的主人翁地位、职工的经济利益, 也包括满足职工的文化需要。同时, 参与企业文化建设有助于推动工会加强自身建设。工会参与企业文化建设需要充分发动群众, 广泛听取职工的意见和要求, 探索适合本企业特点的活动方式和方法。在这个过程中, 将促进工会自身思想观念、活动方式、运行机制的转变, 有利于工会自身的建设。

4 充分发挥工会组织在企业文化建设活动中的作用

1、在企业文化建设中, 工会组织要起好参谋作用。对企业进行整体规划设计, 是企业文化建设的首要任务。工会组织不仅要以重要参与者和主要实施者的角色定位自己的作用, 而且要坚持在企业党委的领导下, 全力配合行政, 在源头参与企业文化建设规划的制定工作。要利用群众组织的优势, 加强调查研究, 广泛发动职工群众献计献策, 提出工会组织的建设性意见和主张, 共同制定出切实可行的总体规划和实施办法;要根据企业党委对建设企业文化的具体要求, 确定工会组织在企业文化建设中的总体思路和有效措施;要利用工会自身的优势, 建设企业文化网络, 开展企业文化活动, 同时积极培训企业文化建设的骨干。在制定企业文化战略、企业文化管理为一体的企业文化建设中, 充分发挥工会组织的参谋作用, 切实做到在配合中有工会的主张, 在参与中有工会的特色, 在实施中有工会的行动, 在建设中有工会的成果。

工会作为企业的重要组织之一, 由于其得天独厚的群众基础条件, 因此在企业文化建设中具有举足轻重的作用。第一, 工会是工人阶级的群众组织, 是职工的“娘家”, 最贴近职工群众, 最了解职工的喜怒哀乐, 最清楚职工群众的所思所想, 因而对职工具有很强的号召力和凝聚力;第二, 管理着企业文化宣传阵地的工会, 可以通过开展形式多样、丰富多彩的文体活动, 使职工在参与活动的同时受到潜移默化的教育;第三, 工会联系着一大批体现企业精神的先进人物和先进集体, 可以通过宣传他们的先进事迹, 达到教育职工的目的;第四, 工会组织通过开展劳动竞赛、合理化建议、QC小组等活动来激发职工的劳动热情;第五, 民主管理、民主监督是工会组织的重要责任, 工会可以采取多种形式的民主管理引导职工参与企业的管理和监督, 提高职工参政议政的意识, 增强职工的主人翁责任感。

工会在企业文化建设中具有不可替代的作用。企业文化建设既涉及思想意识形态领域, 又具体体现在企业日常管理的方方面面, 体现在员工的一言一行。开展企业文化建设不能单靠理论上的说教, 应该通过灵活多样、群众乐于接受的形式, 才能收到较好的效果, 这方面工会具有独特的不可替代的作用。首先, 工会具有健全的组织体系, 从企业、部门直到班组, 按照法律规定都建立有工会组织, 并且根据企业组织结构的调整随时调整工会组织, 自上而下始终形成完整的工作网络。各级工会组织都有健全的工作制度和活动制度, 经常组织职工开展各种活动, 与职工保持着密切的联系, 有利于动员和组织职工投入到企业文化建设中去。其次, 工会则拥有各种完善的文体活动设施。工会的这些设施, 为动员引导职工投入企业文化建设, 为职工开展健康有益的活动, 为塑造健康文明、时代感强的企业文化氛围创造了极为有利的条件;第三, 工会拥有多种活动载体。建设企业文化需要各种载体, 工会可以发动职工参加各种协会和兴趣小组, 如职工书画小组、集邮小组、音乐小组, 主题演讲比赛、文艺会演、各种演唱会、体育运动会、美术、摄影、书法展览、知识竞赛、卡啦OK比赛、岗位练功、业务技能比赛等职工喜闻乐见的载体, 充分运用好这些载体, 开展符合企业实际, 贴近职工的寓教于乐的活动, 对弘扬正气, 培育正确的世界观、人生观、价值观, 帮助职工树立良好的职业道德和职业风尚, 不断提高职工的思想道德和业务技术水平、科学文化素质, 造就有理想、有道德、有文化、守纪律的职工队伍具有重要作用;第四, 工会群众性的工作方式方法容易为职工所接受。工会是职工自愿参加的群众性组织, 工会开展的各种活动大多是群众性活动, 能够广泛听取职工的意见, 倾听职工的呼声, 采取职工喜闻乐见的方式发动职工广泛参与, 因而容易得到职工的理解和支持, 对企业文化建设产生认同感, 发挥主人翁责任感。

5 工会组织要积极开展企业文化建设活动

5.1 加强宣传力度, 营造企业文化建设舆论氛围

企业文化建设是一项具有广泛群众基础的工作, 重在广大职工的积极参与和共同实践。因此, 必须通过大力宣传, 发动和吸引广大职工群众参与, 充分发挥职工群众的创造精神和能动作用。工会组织可以充分运用各种宣传教育手段, 广泛宣传企业文化建设的重要性和深刻内涵。通过广泛的宣传教育达到提高认识、统一思想、规范行为、塑造精神、凝聚力量和营造氛围的目的。同时把宣传造势作为组织职工积极参加创新企业经营理念活动的过程, 培育企业共同价值观的过程, 提高职工队伍凝聚力的过程。努力增强职工群众对企业文化建设的认同感, 增强使命感和责任感, 自觉投身企业文化建设, 真正发挥职工在企业文化建设中的主体作用。

5.2 发挥教育职能, 在提高职工队伍素质上下功夫

教育是工会四项基本职能之一, 工会通过各种形式的宣传教育, 帮助职工不断提高思想政治觉悟, 提高科学文化素质, 提高业务和技术水平。工会组织发挥自身的优势和特点, 以理想信念为核心, 通过成人教育、函授学习、岗位技术培训, 合理化建议和小改革活动等形式, 组织职工开展自我教育活动, 最大限度地挖掘职工的聪明才智, 推动企业的两个文明建设;工会组织还要协助党政组织加强对职工的思想政治教育, 引导职工树立正确的人生观、价值观、提高职工的道德情操;工会组织要采取多种方式组织职工实践企业精神。引导职工学习构建社会主义和谐社会是企业文化建设的重要内容, 教育职工诚信友爱, 爱岗敬业, 做企业的主人。

5.3 切实抓好民主管理, 营造民主气氛

开展企业文化建设的一项很重要的工作, 就是要营造企业浓厚的民主氛围, 发动职工参与企业民主管理, 促进企业健康发展, 这是企业文化建设的重要目标, 也是工会工作的重要任务。民主管理是职工群众参与企业管理的有效形式, 通过切实有效的民主管理, 可以增强职工的主人翁意识, 为职工提供发挥聪明才智的舞台和机会, 逐步形成各尽所能、各展其才的良好氛围, 有效地推动了企业文化建设的健康发展。

5.4 工会要发挥好自身优势, 为企业文化建设做贡献

企业组织文化管理会计 篇8

关键词：文化企业,组织文化,社会责任

1 引言

组织文化是组织内的成员有着共同的行为方式,指导员工在组织内如何做事的一套规则。第一,组织文化是组织成员共同拥有的;第二,价值观是组织文化的核心;第三,组织文化指导企业的行为。对文化企业来说,组织文化的内涵与其他企业并没有什么区别,但是文化其的组织文化是特殊的,主要表现在组织文化形成、传递和影响几个方面。文化企业的组织文化传递也具有特殊性。一般企业的内部关系网络是组织文化传播的渠道,组织内的学习是组织文化内外传播的方式。但是在文化企业中,组织文化和文化资源融合在一起,并且输入到文化产品和服务中,以此来传播。

2 对文化企业组织文化测量量表的效度检验

本研究对调查回收的214份有效的问卷进行了KMO检验和Bartlett球形检验,用来判断该数据是否可以进行因子分析。如表1所示。

表1 组织文化的KMO和Bartlett检验

KMO是Kaiser-Meyer-Olkin的取样适当性量数。KMO的取值越接近1就说明变量之间的相关性越强适合做因子分析,如果KMO测度的值低于0.5时表明样本偏小,需要扩大样本。根据表1所示,KMO的值是0.876,表示非常适合做因子分析。同时,Bartlett球形检验的卡方检验是1438.095(自由度是10)显著水平是0.000,表示该数据可以进行因子分析。

这就是主成分分析的结果,表中第一列为5个成分;第二列为对应的”特征值“,表示所解释的方差的大小;第三列为对应的成分所包含的方差占总方差的百分比;第四列为累计的百分比。通常情况下,我们选择特征值大于一的的成分作为主成分。只有第一个成分特征值大于1,并且累积占86%。本研究采用的是主成分分析法和最大变异法正交旋转进行因子提取并估计因子载荷。,我们提取一个因子,该因子是由OC1、OC5、OC3、OC4、OC2五个项目组成。

3 组织文化影响社会责任表现的回归分析

组织文化与社会责任表现的回归结果、组织文化与社会责任认同感的回归分析结果以及社会责任认同感与社会责任表现的回归分析结果。

如表2所示,Durbin-Watson为DW统计量,接近于2说明残差不存在自先关,表3-1中,DW的值是1.918,接近于2说明该回归分析基本不存在序列自相关的问题。R是决定系数,表明各自变量对因变量决定程度越好。

表2显示回归拟合过程中每一步的方差分析结果。Sig.代表相伴概率p值,如果显著水平为0.5时候,相伴概率p值小于显著水平,即拒绝总体回归系数都是0的假设。如表2所示,Sig.的值是.000a说明拒绝总体回归系数都是0的假设,表明自变量可以有效预测因变量的变异。

表2 模型汇总b

表3 5Anovab

如表3所示,Tolerance值是45.687,远大于0,VIF值是1.016,远小于10,表明该回归不存在多重共线性问题。社会责任认同感的F值显著,t值也是显著,表明文化企业组织文化对社会责任认同感有显著的影响。而且社会责任认同感的Beta值(标准化回归系数)是0.771。

表4 系数a

3 结论

文化企业的社会责任不同于传统企业有一定的特殊性。对文化企业社会责任反映的过程来看,文化企业在对社会责任信息反映时候遵循经济和文化两种路径。从社会责任的内容来讲,文化企业对社会价值观的引导,文化发展与创新来看有着很重要的责任,也是文化企业履行社会责任的优势所在。

组织文化是一种组织的价值观,会潜移默化的影响到文化企业的社会责任意识和行为,对整体的社会责任表现都会产生积极的影响,也就是说组织文化对提升文化企业社会责任水平至关重要。

参考文献

[1]薛薇.SPSS统计分析方法及应用[M].北京:电子工业大学出版社,2009.

现代企业组织文化建设初探 篇9

关键词：现代企业,组织文化,建设

现代企业的组织文化着重强调通过构筑企业组织文化的灵魂、确定组织文化的导向、搭建组织文化的三大模块, 按部就班地强化组织文化建设, 多数企业已经将组织文化建设作为企业发展管理的重要组成部分。优秀的企业组织文化不仅可以在企业内部营造和谐的发展与经营氛围, 更有助于企业外部形象的树立, 促使企业形成无形的竞争优势。为研究组织文化建设的现实意义, 笔者通过问卷调查与统计总结出国内4种类型的400家企业 (其中每种类型企业各占100家) 对组织文化的重视程度, 如表1所示。

由表1分析可知, 我国企业无论是各国有还是民营在组织文化建设上较外资或合资企业而言, 都有一定的差距。为使我国企业在世界经济竞争中占有优势地位, 我国企业必须将组织文化建设摆在企业发展的突出位置, 强化建设与完善。

1 现代企业组织文化建设

企业通过在完善组织文化的过程中强化企业的理念文化、制度文化与标志文化等方面的综合宣传教育, 潜移默化中影响员工的思想观念、凝聚企业向心力, 有力地强化了企业的整体竞争力。

1.1 现代企业组织文化

企业组织文化是企业文化建设的重要环节, 旨在通过先进的管理学原理综合作用于企业发展的各个环节, 以提升企业的综合竞争力。

现代企业组织文化建设强调企业以国际社会发展的大环境为依托, 通过科学地引进先进的科学技术及管理模式结合企业具体经营的产品、发展目标等具体发展事宜, 经过长期的实践与探究形成自身独特的组织文化。现代的组织文化主要涵盖了企业的经营理念、信仰追求、行为制度规范、道德标准、文化传统及管理模式等精神文化。

1.2 现代企业组织文化的主要构成要素

企业的组织文化建设是建立在企业整体发展情形基础上的, 其在形成与发展过程中必定会形成其自身的构成要素。根据笔者在日常工作与学习中的总结, 几种文化要素对组织文化的影响程度不同, 因而在具体的实践过程中应用程度也不同。可以综合用图表表示, 如表2。

1.3 现代企业组织文化的重要性

(1) 现代企业组织文化建设是强化企业的文化引导的内在要求。企业组织文化具有特殊的引导功能, 有助于企业文化凝聚力的形成, 促使企业和谐发展。和谐的内外部环境有助于提高企业的相关管理, 促使企业经济效益的提升。企业的组织文化集中展现的是企业内部的整体价值观念, 这种观念意识会在无形中影响企业的员工的价值体系, 有助于员工树立以企业为中心的价值观念。这个过程就是企业提升凝聚力的过程, 增强员工的企业文化认同感, 促进企业和谐发展。

(2) 现代企业组织文化建设是保障企业绩效、增强企业竞争力的客观要求。企业组织文化通过具体的规范强化制度的约束性, 是组织文化的一大特色。组织文化通过具体的制度规范员工的基本工作, 强化任务量的重要性, 保障企业的发展业绩。企业业绩的提升保证了企业经营产品的市场份额, 有助于企业竞争力的增强。

(3) 现代组织文化建设是推进企业现代化发展的科学依据。企业的组织文化通过引进先进的技术与管理方式综合的作用于企业发展的整体环节, 有助于现代化的企业发展模式的引进与创新。企业组织文化建设紧随时代发展的步伐, 创新信息背景下的组织文化方式, 以促使企业更长远的发展。

2 现代企业组织文化建设过程中存在的问题

目前我国多数企业都在积极建设企业的组织文化, 以确保企业全方位发展的平衡性。企业应积极探寻组织文化建设发展过程中存在的不足, 并及时提出改正建议, 以促使企业更健康和谐地发展。

2.1 组织文化建设中缺乏具体实践

每一个企业在建设现代化的组织文化时都应以企业自身发展的文化理念为依托, 以形成自己的特色。大多数企业的组织文化都涵盖了企业的目标、宗旨、规划、制度等具体的指导, 以完善企业的文化。但有些企业提出具体措施的同时却忽略了具体实践的重要性, 由于企业的领导层没有积极地进行指导, 导致员工在学习与遵循时抱有很大的“摆样子”心理, 严重阻碍组织文化的具体落实, 且影响企业在员工眼中的形象。组织文化存在严重的空想主义倾向, 企业领导以自己的意志为转移进行设想, 没有将重要的环境或其他因素考虑进去, 造成组织指导脱离实际, 无法完成等状况的发生。

2.2 企业领导对组织文化的认识不足

企业的领导是企业各项活动策划实施的主体, 其思想意识的正确与否关乎企业发展的成败。在现代企业的组织文化建设中, 只有引导领导的重视, 具体的组织文化的实施工作才能顺利地开展下去。领导是员工的精神领袖, 其一言一行都有很强的模范带头作用。因而加强领导的重视程度, 才能引导更多的员工意识到组织文化建设的重要性, 促进现代企业文化建设的整体进程与质量。但目前我国有超过30%~47%企业因领导不重视而忽略了企业组织文化建设, 严重影响企业的整体发展。

2.3 组织文化建设过程中缺乏创新意识

每个企业要想取得长足的发展都必须树立强烈的创新意识, 使企业发展的各个环节都能不断地得到改进, 以确保能及时推动企业的发展。企业组织文化建设过程中更需要严谨的创新意识做后盾, 以确保其各种建设措施与企业的整体发展环境相适应。

2.4 没有形成信息背景下的科学体系

现代企业组织文化的建设要与时代发展相协调, 必须强化信息的作用, 而在目前的组织文化建设中很多企业出现信息技术落后的现象, 严重影响企业的整体发展。互联网技术是现代科技发展的主要产物, 将组织文化建设与之有机地结合起来, 可以使最新的活动及措施迅速地在企业内部传播, 以调动员工的兴趣, 增强企业的凝聚力。

3 现代企业组织文化建设的相关建议

现代企业组织文化建设应以具体的科学理论为指导, 加强文化建设的各个部分的探究, 促使更科学合理的建设建议的出现。

3.1 建立健全企业内部的实践管理机制, 确保各项措施得以快速实行

企业自身监督力度不足, 导致部分领导或员工存在得过且过心理, 严重阻碍各项具体措施或方案的实施。企业应成立监督部门、建立健全监督体系对组织文化建设的具体细节进行监督, 确保各项规章制度等文化发展措施可以顺利落实。

3.2 强化组织文化教育

强化组织文化方面的相关教育首先应从企业的领导入手, 加强对领导的引导并接受, 只有领导快速接受并逐渐重视, 才能使组织文化建设真正成为企业发展的重要组成部分。领导意识到强化组织文化建设的重要性后, 会制定明确的方针以敦促企业全体员工的遵守或执行。全员行动更有利于促使现代企业组织文化建设的速度与质量, 有力地推动企业的发展。

3.3 制定专项的组织文化制度, 确保组织文化建设方案的顺利实施

企业制定详细的组织文化制度规范, 细化企业文化理念、规章制度、发展宗旨等, 使组织文化更容易被员工理解与接受。随着我国加入世界贸易组织, 国际环境对我国企业有很大的冲击。我国企业必须在国际竞争中占据绝对的竞争优势, 制定并完善组织文化制度有利于统一企业内外部发展文化, 促使企业文化形象的树立, 有利于推动企业的整体发展。

3.4 现代企业组织文化建设应实现在信息背景下的创新, 建立并完善组织文化信息系统

以互联网为发展平台, 建立科学严谨的网络体系, 将企业组织文化的各项建设方案或措施公之于众, 并引导企业内部的平等交流, 促使更多的优秀方案的出台。信息背景下国际间各企业的发展不再是密封的, 通过信息传播, 我国企业可以及时地引进先进的组织文化建设及管理措施, 确保组织文化建设的与时俱进, 并积极地进行创新使其更利于国内企业的利用与推广。

3.5 组织文化建设应遵循“中学为体, 西学为用”的原则

随着越来越多的国际竞争涌入我国市场, 其先进的管理手段和企业文化对我国企业及传统文化有很大的冲击, 不利于我国企业有中国特色的企业文化的形成与发展。企业在现代化的组织文化建设过程中应积极弘扬我国优秀的传统文化, 并适度地借鉴西方国家的优秀文化, 形成独特的企业文化。

3.6 构建员工心理契约, 促使企业组织文化建设建立在“以人为本”的基础上

构建员工的心理契约主要强调员工对企业的公信力, 增强员工对企业的责任感。企业员工是企业发展各环节的主体, 企业强化对员工的尊重、保障员工的基本利益能增强员工对企业的信任度, 促使其更好地为企业发展服务。

4 结语

现代企业组织文化综合展现的是企业的整体形象, 因而成为企业发展的重要环节。本文通过具体了解现代企业组织文化建设的相关知识、总结其发展过程中存在的问题并提出相应的解决对策, 希望为企业的文化建设提供借鉴, 推进企业的整体发展。

参考文献

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[3]徐业帆.关于现代企业管理中组织文化的思考[J].东方企业文化·商业文化, 2012, 6 (06) .

[4]陈伟.浅议现代企业管理如何加强组织文化建设[J].中小企业管理与科技, 2013, 12 (24) .

如何组织实施科技企业文化建设 篇10

科技企业文化建设不同于普通企业, 也不同于一般的科研管理工作。科技企业文化建设的核心是创新文化, 是科技企业在科技活动中产生的与整体价值准则相关的群体创新精神及其表现形式的总和。创新文化的基本内涵应该是勇于创新、敢为人先、鼓励竞争, 容忍失败。它包括三个层面, 第一是外部的物化层, 即物质文化;第二是制度层面, 即制度文化;第三是精神层面, 即理念文化, 这也是创新文化最本质、最核心的内涵。创新文化是企业发展的的精神支柱和动力源泉, 是科技企业核心竞争力的重要组成部分。

文化建设具有不可模仿性。一个人调离单位, 可以带走规章制度、办法措施, 但单位文化却是不可能轻易照搬过去的。用一个比喻来说, 照相机可以为仪器设备拍照, 但文化就像空气一样永远拍照不出来。在未来, 科技企业文化的这个特质将会表现得更为明显。也正是具有这样的特质, 许多企业在组织实施文化建设过程中常常面临着“无计可施”的局面。在调研众多企业之后, 我们将企业文化建设大致总结归纳出了八条可具体实施的方法步骤, 可供企业参考。

一、明确思路, 纳入战略。

要认真分析企业面临的客观形势与发展趋势, 以宽广的眼界和与时俱进的精神, 面向世界、面向未来、面向现代化, 以多出成果与增强发展后劲, 促进人的全面发展为中心, 将文化建设纳入科技企业发展战略, 作为企业管理的重要组成部分。要与企业的思想政治工作和精神文明建设等相关工作有机结合, 加强领导, 全员参与, 统筹规划, 重点推进, 既体现先进性, 又体现可操作性, 注重在继承、借鉴中创新, 在创新、完善中提高。

二、制定规划, 长短结合。

根企业自身情况, 确定企业的使命、愿景和发展战略;在总结本单位多年形成的优良传统, 挖掘自身的文化底蕴, 了解自身的文化现状的基础上, 制定符合本企业实际、科学合理、便于操作、长远目标与阶段性目标相结合的企业文化建设规划。在制定规划时要着眼于企业文化的长远发展, 避免走过场。在实施过程中必须与时俱进, 常抓常新, 随着企业内外部环境的变化, 及时对企业文化建设的具体内容和项目进行充实和完善, 促进企业文化的巩固与发展。

三、制定计划, 明确重点。

要根据企业文化建设的总体规划, 制定具体工作计划和目标, 并将计划和目标进行科学分解, 规定时限, 落实到部门、人员;根据企业实际, 找准切入点和工作重点, 确定出文化建设重点项目, 集中力量, 重点实施。

四、领导带头, 身体力行。

文化是人们意识的能动产物, 不是客观环境的消极反映。在客观上出现对某种文化的需要往往交织在各种相互矛盾的利益之中, 羁绊与根深蒂固的传统习俗之内, 因而一开始总是只有少数人首先觉悟, 他们提出反映客观需要的文化主张, 倡导改变旧的观念及行为方式, 启发和带动其他人, 形成了企业新的文化模式。企业领导者是企业文化的龙头, 领导者的模范行为是一种无声的号召, 对员工起着重要的示范作用。因此, 要塑造和维护科技企业的共同价值观, 领导者本身应成为这种价值观的化身, 并通过自己的行动向全体成员灌输科技企业的价值观。

五、完善制度, 体制保证。

企业文化是软硬结合的管理技巧。文化建设要注重“软硬”兼施, 相辅相成。在培育职工整体价值观的同时, 建立、健全、完善必要的规章制度, 使员工既有价值观的导向, 又有制度化的规范。同时, 调整好企业内部的组织机构, 建立和形成文化建设所要求的组织体系。

六、树立榜样, 典型引导。

美国学者迪尔和肯尼迪在其合著的《公司文化》一书中, 把英雄楷模人物作为企业文化五大构成要素之一, 认为没有英雄人物的企业文化是不完备的文化, 是难以传播和传递的文化。由此类推, 发挥榜样的作用也是建设科技企业文化的一种重要而有效的方法。把那些最能体现企业价值观念的个人和集体树为典型, 大张旗鼓地进行宣传、表彰, 并根据客观形势的发展不断调整激励方法, 是推动先进企业文化形成和发展的有效途径。

七、搭建载体, 组建队伍。

要抓好企业文化载体与队伍建设。要进一步整合企业文化资源, 完善职工培训、新闻宣传、思想教育、文体活动、文化设施。创新企业文化建设手段, 丰富和优化企业文化载体, 注重利用互联网络等新型传媒和企业报刊等媒体, 提供健康有益的文化产品, 提高职工文化素养, 扩大企业文化建设的有效覆盖面。重视摄影、书法、美术、文学、体育等业余爱好对提高职工文化素质, 增强企业文化内涵的作用, 组织开展健康向上、特色鲜明、形式多样的群众性业余文化活动, 传播科学知识, 弘扬科学精神, 提高广大职工识别和抵制腐朽思想、封建迷信和伪科学的能力, 营造健康、祥和、温馨的文化氛围, 满足职工求知、求美、求乐的精神文化需求。注意培养科技企业文化建设的各类人才, 加强引导和培训, 建立激励机制, 充分发挥他们在科技企业文化建设中的骨干带头作用。注重发挥有关职能部门和工会、共青团、妇女组织的作用, 形成企业文化建设的合力, 依靠全体职工的广泛参与, 保持企业文化旺盛的生机与活力。

八、坚持宣传, 不断完善。

企业组织文化管理会计 篇11

关键词：文化场;企业文化;组织公民行为

一、 问题的提出

信息时代，组织公民行为因其促进组织沟通，改善工作氛围，增强企业创新能力并提高企业绩效等功能越来越被研究者所重视。在其前因变量研究方面，目前學者们主要是将领导行为与组织公民行为的相关关系进行反复验证，尚未能从其产生机理揭示出组织公民行为的本质。为了使研究结果更具说服力与实际意义，本文选取家族企业作为研究对象，在家族企业中，“家文化”的深刻影响使得领导行为呈现了较为相似的特征，而家族企业中涌现的组织公民行为又相对较少，因此，研究经过“家文化”影响的领导行为是如何引起组织公民行为的，可能更有助于认识到组织公民行为的本质属性。

二、 理论与研究假设

关于组织公民行为的研究，长久以来，虽然已经确定了比较多的前因变量，例如“个体特征”“工作任务特征”“组织特征和”“领导行为”（Bateman & Organ，1983;Farh，Podsakoff & Organ，1990;Moorman，1991;Wiliams & Anderson，1991;Van Dyne，Graham & Dienesch，1994）。这些研究确实确立了对组织公民行为能够产生影响的几个因素，但由于缺乏对这些前因变量共性的研究，使得对组织公民行为的了解仍停留在描述性定义上，未能触摸到其本质与发生机理。

领导行为是已得到广泛深入研究的组织公民行为前因变量，Podsakoff认为“变革型领导行为”与组织公民行为的利他主义行为、礼貌、良心、运动家道德和公民道德维度有显著正相关，“交换型领导行为”则与组织公民行为有显著负相关关系。由于“交换型领导行为”因其局限性已逐步淡出研究视野，本研究所提到的“领导行为”均指“变革型领导行为”。将组织公民行为的主要前因变量进行对比，不难发现，这些变量均与企业文化相关，例如在工作任务特征变量群中，“绩效反馈”“满意的工作任务”与组织公民行为存在显著正相关，即员工在受到重视，有较广泛施展的空间和成长前景时，其组织公民行为能得到较大激发;“任务程序化”和“规则化”与组织公民行为存在显著负相关，即员工而在不需要投入太多创意，只需按部就班地工作时，其组织公民行为会受到抑制;在组织特征变量群中，“正规化”“组织僵化”“顾问—员工支持”“领导权力距离”“群体凝聚力”“知觉到的组织支持”也与企业文化相关，具有良好企业文化的企业，能够呈现出更加正规化、更具组织柔性，领导与员工的沟通更加和谐顺畅，具有更高凝聚力等特质。

由于我国“家文化”的深刻影响，“差序格局、天下一家、圈内圈外、关系主义”广泛存在于家族企业中，平等的、有广泛激励功能的企业文化不通过有意识的人为建立根本无法存在，因此，绝大多数家族企业都正处于企业文化“缺失”的状态中，领导层凭借国家文化与商业文化的“惯例”来进行家族企业的管理，领导行为主要体现着“家文化”特征。

由于（1）企业文化与大多数组织公民行为的前因变量都相关，（2）行为是文化的表层体现，有什么样的文化就有什么样的行为：领导和员工作为企业的一员，从理论上说，领导行为和员工行为都是企业文化的表层体现，领导行为必然体现着企业文化，因此有：

假设1：企业文化对组织公民行为有显著影响。

法国社会学家布迪厄认为，“作为包含各种隐而未发的力量和正在活动的力的空间，场域同时也是一个争夺的空间，这些争夺旨在维续或变更场域中这些力的构型。个人，就像电子一样，在某种意义上说，是场域作用的产物”。在家族企业中也存在着家族文化场。由于大多数家族企业未能有意识地培养自己的企业文化，或者培养的程度不足，使得企业文化始终处于较低的水平，无法实现或仅能有限地实现部分激励功能，因此在家族企业中，存在着“家文化”与“企业文化”相叠加的企业文化场，而通常是“家文化”起主导作用。领导行为就处于这两种文化场的叠加中，同时受这两种文化场的影响。

当家族企业文化低迷时，家族企业中存在的文化主要是“家文化”，“家文化”作为一种根深蒂固的国家文化，在员工以往的生命中已得到了长时间的强化，这使得员工对于某些“家文化”规则十分看重，比如非常重视上级的要求及上级对自己的评价，直接导致了员工对于“领导行为”的极端敏感性。因此，在现阶段研究家族企业文化问题，不可能绕过“领导行为”这个变量，必须将企业文化与领导行为进行综合研究，才能完整地描述企业的文化场，另一方面，也能够通过企业文化与领导行为影响力的对比，判断企业文化所处的真实水平。

综上，本研究将对企业文化与领导行为进行综合研究，来验证企业的文化场对组织公民行为的激励作用，及探讨现阶段家族企业的企业文化与领导行为的力量对比，有：

假设2：企业的文化场对组织公民行为有显著影响。

三、 研究方法

本研究的调查是在2015年12月以发放问卷的方式进行的，共收集了位于28个省、直辖市、自治区的234家家族企业的数据，这些企业涉及制造业、服务业及零售业等多个行业。收到回复问卷234份，剔除无效问卷，最终得到样本221份。样本描述性统计表明，在被调查者中，男性占62.4%，女性占37.6%;管理层占33.3%，基层职员占66.7%;从年龄上区分，18岁～25岁占25.2%，26岁～30岁占35.9%，31岁～35岁占29.1%，36岁～40岁占8.5%，41岁～50岁占1.3%;从文化程度上区分，初中及以下占2.1%，高中/中专占12.8%，专科占44.9%，本科占38.9%，研究生及以上占1.3%。

针对家族企业的实际情况，本研究采用了奎恩（Quinn）和卡梅隆（Cameron）的OCAI量表来测量企业文化，采用樊景立的“十一因素模型”量表测量组织公民行为，并以李超平、时勘（2005）在Bass（1999）的MLQ量表基础上编制的中国文化背景下的变革型领导行为量表来测量领导行为。在题项的确定上，对各个维度的初始量表分别进行了专家咨询，对量表中不适用于本研究的部分进行了修正和删减，并根据专家评分，通过层次分析法对各个题项设置了不同的权重。问卷以Likert 5量表进行评价，从“不同意到同意”过渡，1分～5分分别为“完全不同意、基本不同意、不确定、基本同意、完全同意”。本研究采用Eviews7.0进行统计分析。

四、 统计分析

1. 变量解释。

（1）组织公民行为（Y）。企业文化（X1）：包括團队型文化（W1），创新型文化（W2），市场型文化（W3），层级型文化（W4）。

（2）领导行为（X2）：包括德行垂范（L1），愿景激励（L2），个性化关怀（L3），领导魅力（L4）。

2. 散点图。从图1与图2可以看出，企业文化与组织公民行为之间存在显著的正向关系，领导行为与组织公民行为之间也存在显著的正向关系。

3. 多元回归分析。

（1）把企业文化和领导行为作为分散变量的回归模型：

Y=0.661+0.145W2+0.285W3+0.106L1+0.269L3+μ

如果把企业文化和领导行为做为分散变量，从回归结果来看，W2，W3，L1与L3与因变量呈现回归关系，统计指标都较为显著，拟合优度R2=0.682，除变量德行垂范（L1）系数的t统计量在10%水平上显著之外，其余变量均在1%水平上显著。从回归系数的值来看，市场型文化（W3）的系数是创新型文化（W2）系数的两倍，说明市场型文化和创新型文化能够激励组织公民行为，但目前市场型文化的影响大于创新型文化的影响。从领导行为的影响来看，个性化关怀（L3）的系数超过德行垂范（L1）系数的两倍，说明领导的个性化关怀和德行垂范能够激励组织公民行为，且个性化关怀的影响大于德行垂范的影响。

（2）把企业文化和领导行为作为综合变量的回归模型

Y=0.494+0.436X1+0.400X2+μ

如果把企业文化和领导行为作为综合变量，从回归结果来看，各统计指标更为显著，拟合优度R2=0.669，说明企业文化和领导行为作为综合变量对组织公民行为同样有较好的解释力。各个变量的回归系数的t统计量都很显著，且达到1%水平。从回归系数的值来看，企业文化的系数为0.436，高于领导行为的系数0.400，说明企业文化对组织公民行为的影响整体上高于领导行为对组织公民行为的影响。

五、 研究结果

企业文化对组织公民行为确存在显著正向影响，能够激励组织公民行为的是“创新型企业文化”和“市场型企业文化”，而“团队型企业文化”和“层级型企业文化”不能激励组织公民行为，说明，组织公民行为是能够受到以外部为导向的，以创新为导向的企业文化的激发的，组织公民行为多出现在外向的、灵活的组织中，而非出现在内向的、等级化的组织中;在领导行为方面，“德行垂范”与“个性化关怀”能够激励组织公民行为，而“愿景激励”和“领导魅力”不能激励组织公民行为，这说明，相比能够激发员工努力工作的领导行为，有助于员工完成个人内部素养提升的领导行为更能激励出员工的组织公民行为。因此，本研究证明，组织公民行为是员工受到企业文化与领导行为相关文化场所激励出的具有“成全组织、完善自身”性质的行为。

从影响系数上来看，市场型企业文化系数是创新型企业文化系数的两倍，这也从侧面反映了我国家族企业发展的现状，创新的目标对于大多数家族企业来讲还是偏高的，而积极走出去抓住现有市场更加符合家族企业的实际，大部分的家族企业还处于层级型的封闭状态，如何打破“家文化”的壁垒，释放员工的主动性，努力占领市场是这些企业需要首先考虑的问题。个性化关怀的系数是德行垂范系数的两倍，说明个性化关怀缺失是家族企业领导的最大通病，与德行垂范相比，更迫切需要提高，这也证明了“家文化”目前在我国家族企业的垄断地位，家族企业中，员工作为外人，很难被领导层纳入到考虑的视野中，对员工的关怀流于形式，甚至有为数不少的家族企业还将员工当成潜在的坏人时刻防范，这不得不令人感到遗憾。

良好的企业文化，是面向全员的，无论是员工还是领导，都被统一在企业文化之下，企业文化不仅能够激励员工，也能够激励领导。当这样的企业文化建立起来时，领导行为将得到极大的提升，平等、尊重以及个性化关怀会成为常态，此时领导行为对员工的激励作用就变得不那么明显了，激励员工的是企业文化中自我价值实现等先进观念。企业文化足够先进，能量足够大时，完全能够将“家文化”的等级鸿沟彻底填平，并将领导行为完全吸收纳入企业文化的体系中。企业文化逐步增强的过程，就是“家文化”逐渐消解的过程，领导行为对员工激励的影响力会逐渐降低，企业文化的影响力会越来越高。

六、 结语

本研究的理论贡献有以下三点：（1）揭示出企业文化也是组织公民行为的前因变量。（2）从产生机理上扩展了组织公民行的内涵：组织公民行为是员工受到企业文化与领导行为相关文化场所激励出的具有“成全组织、完善自身”性质的行为。（3）提出了企业文化与领导行为关系的理论模型：企业文化越是低迷时，领导行为越表现“家文化”的特质，随着企业文化的提升，领导行为将逐渐被吸纳到企业文化的体系之中。

组织公民行为对企业的绩效及可持续成长具有重要意义，但组织公民行为在我国当前家族企业中却较为罕见，因此亟待从源头改善家族企业的文化场。我国家族企业应当努力建立平等的、能够激励全员的企业文化，以期打破“家文化”的壁垒，将员工的主动性与创造性释放出来。

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[7] 储小平.中国“家文化”泛化的机制与文化资本[J].学术研究，2003，（11）.

基金项目：国家自然科学基金资助项目“企业家的道德信仰对企业综合价值收益影响的实证研究”（项目号：71472093）。

作者简介：李亚楠（1981-），女，汉族，河北省石家庄市人，南开大学商学院博士生，研究方向为管理哲学、企业文化。

企业组织文化差异的实证研究 篇12

每一个组织的文化都具有不同于其他组织的个性。组织文化在很大程度上受到国家文化、民族文化、区域文化乃至行业文化的影响,并且受制约于组织的体制、所有制特征、发展历史与发展阶段。随着组织文化研究的进展,目前越来越关注组织文化在不同企业中的个性。本研究旨在对在不同影响因素下企业的组织文化的个性作一实证性探讨。

二、文献综述

组织文化与企业文化或公司文化密切相关,但又有所区别。一般认为,企业文化是组织文化的一种广义的类型,而把组织文化的内涵作为企业文化的核心成分。企业文化是一个比组织文化更为实务的概念。企业组织是由许多人在相互影响、相互作用的情况下,为完成企业共同的目标而组合起来的从事生产经营活动的单位。企业组织的生存方法具有一定的方式,它的思考方法、感觉方法、行动方法也具有一定的样式。这些方式、样式或类型成为组织性格的核心,可总称为企业组织文化。

对组织文化的测量有多种问卷,本研究主要参考了Denison的组织文化问卷(DOCS)。该问卷由60个条目组成,经过Denison教授15年的研究,收集了1,000多个组织和40,000位个人的数据,用探索性因素分析和验证性因素分析表明,具有较高的内部一致性信度和结构效度。Denison组织文化模式建立在有效组织的四个特质上,由Denison & Mishra(1995)提出,经过Denison & Neale(1996)及 Denison & Young(1999)发展,确认每一个特质都有三个亚维度,总计共有12个维度,即工作参与(包括:授权、团队导向、能力发展);相容性(包括:核心价值、一致性、合作和整合);适应性(包括:创造性变革、以客户为中心、组织的学习);使命(包括:战略性方向和意图、目的和目标、愿景)。[1]

Martin & Siehl(1983)认为,每一种文化变量的强度都会随着个人、群体、组织的不同而异,但是主要的组织的文化将作为公共的主题而流行。

研究表明,个体与组织气氛、组织文化的匹配能提高员工的工作满意度、工作绩效及降低员工的离职率。通过招聘与组织文化相匹配的员工,还可以进一步建立和维护组织的核心价值。[3]

三、研究假设与研究过程

本研究提出的研究假设为:不同影响因素对企业组织文化的各个维度会产生不同的影响。本研究分为两个阶段。第一阶段,对Denison的组织文化问卷进行本土化修订;第二阶段,探讨各种影响因素对组织文化的不同影响。在调查中,只选择在本企业工作一年以上的员工作为被试。主要考虑其在一家企业工作一年以上才可能对组织内的各种文化特征有深入和较为准确的觉察。

(一)组织文化本土化问卷的编制与修订

本阶段对问卷的本土化修订又分为三个步骤:

1. 收集整理中国本土化的调查条目。

采用文献检索、企业员工深度访谈、开放式问卷等方法收集有关组织文化的条目,通过筛选形成初始调查问卷。

通过运用查阅国内外文献和开放式问卷相结合的方法,编制成组织文化初始问卷,用以测量中国企业的组织文化。通过开放式问卷,收集到有关组织文化的条目100多条,采用逻辑思维分析的方式,将所收集的条目进行归类、汇总,合并意义相近的条目,整理出条目反应频数在1以上的条目。结合Denison的组织文化问卷、条目间的关联程度和国内外文献,编制成初始问卷。最后选取60个条目,将这60个条目以随机的形式编排,制定成初始的组织文化调查问卷。问卷的条目采用6点Likert量表计分(1=很不同意,2=不同意,3=有点不同意,4=有点同意,5=同意,6=非常同意),分别代表个人对本企业(公司)组织文化的不同觉察程度。

2. 使用初始问卷进行预备调查。

初始问卷调查在广东省的10家企业中进行。使用探索性因素分析,采用SPSS 13.0统计学软件包用主成分法抽取特征根大于1的因素,用最大正交法进行旋转,60个条目共聚成14个因素。通过条目分析,结合对各因素可解释性的考虑,删除了区分度小,单、双条目因素的条目,共剩余38个条目,聚成8个因素。预试的结果初步体现了组织文化多因素的模型,总体方差解释率比较理想(65.30%)。问卷整体信度0.94,各因素层面的α系数也比较高,介于0.69到0.92之间。问卷的结构效度和信度都比较理想。通过对初始问卷的修订,修改初始问卷中有多重负荷以及条目含义不明确的条目,增加了14个条目,最后得到52个条目的问卷,作为正式研究使用的调查问卷。

3. 运用正式问卷调查收集数据,采用探索性因素分析方法解问卷的结构,从而探索组织文化的结构;与此同时,对问卷的信度、效度进行检验。

正式调查选取广东省一些企业进行调查,包括肇庆风华科技股份有限公司、爱立信(中国)广州分公司、南海新南方陶瓷有限公司、南海圣德堡抛光砖厂、广东联合油墨有限公司、广东金中华通讯服务有限公司、深圳弘康科技有限公司等12家各类型企业,共发放问卷750份,回收问卷637份,回收率84.9%;排除在本公司工作时间一年以下的员工的问卷,共选出有效问卷551份。

用SPSS 13.0统计学软件包对正式调查的数据进行统计处理。采用主成份分析法,正交旋转,提取特征根大于1的因素,共提取出8个因素:目标与愿景,客户导向,典范,一致性,员工导向,组织的学习,合作和整合,团队导向。方差累计贡献率达到63.80%,因素负荷也都在0.50以上,说明问卷具有良好的结构效度。总量表内部一致性信度0.956,说明问卷具有良好的信度,(具体指标如表1所示)。

(二)企业组织文化的影响因素分析

探讨组织文化的各种影响因素:企业类型、企业成立时间、企业规模对组织文化的影响。运用的统计方法是SPSS13.0中的单因素方差分析法和多重比较的Scheffe法。以下部分将对这一研究结果作详细报告。

四、研究数据与结果

(一)企业类型对组织文化的影响

将被试所在的企业按类型分为国有(营)企业(国企) 、集体企业(集体)、民(私)营企业(民营)、港/澳/台独(合)资企业(港澳台)、外商独(合)资企业(外资) 。表2显示各组的平均得分方差分析结果,表3显示多重比较结果,图1为组织文化各因素与企业类型的折线图。

*代表P<0.05, **代表p<0.01显著性水平(下同)。 注:国企员工196人,集体101人,民营47人,港澳台117人,外资90人。

(二)企业成立时间对组织文化的影响

按企业成立时间分为成立1-3年、3-5年、5-10年、10年以上。表4显示各组的平均得分方差分析结果,表5显示多重比较结果,图2为组织文化各因素与企业成立时间的折线图。

(三)企业规模对组织文化的影响

按企业人数规模分为100人以下、101-500人、501-1 000人、1 000人以上四类。表6显示各组的平均得分方差分析结果,表7显示多重比较结果,图3为组织文化各因素与企业规模的折线图。

注:在成立1-3年企业工作的员工19人,3-5年的129人,5-10年的154人,10年以上的249人。

注:在100人以下企业工作的员工有120人,101-500人企业的110人,501-1 000人企业的101人,1 000人以上企业的220人。

五、研究结论

通过以上的研究发现,企业类型、企业成立时间、企业规模都能够显著地影响企业的组织文化,而且大部分结果都达到了非常显著的水平(P<0.001)。假设“不同影响因素对企业组织文化的各个维度会产生不同的影响”得到了验证。

影响组织文化的因素很多,组织文化也很容易受到各方面的影响。企业之间的任何一种差别,甚至是暂时的一个变化,例如企业股权结构、高层管理人员的变动、国家经济政策的变化都会引起组织文化迅速地发生改变。由于时间和精力所限,本次研究通过问卷调查的方式,只研究了企业类型、企业成立时间、企业规模对组织文化的影响。结果显示,这些影响因素的作用是非常显著的,而且组织文化在这些影响因素上的划分表现为整体上的高于或低于的态势,即没有出现组织文化各因素得分在各影响因素上的交错现象,说明这三个影响因素能够很好地对组织文化进行区分。

(一)企业类型

1.在目标与愿景、客户导向、典范、一致性、员工导向、合作和整合、团队导向等七个方面,集体企业均显著高于国有(营)企业。集体企业的组织文化水平在整体上均高于国有企业,说明集体企业在我国目前阶段,仍代表着广大集体成员的利益,集体成员能够发挥企业的主人翁精神,所以较国有企业而言,组织文化的整体水平为高。

在员工导向、典范、组织的学习三个方面,民(私)营企业显著高于国有(营)企业;在员工导向、团队导向、典范、合作和整合四个方面,港/澳/台独(合)资企业显著高于国有(营)企业;在目标和愿景、员工导向、典范、合作和整合四个方面,外商独(合)资企业显著高于国有(营)企业。与其他类型企业比较,国有企业的组织文化水平总处在一个较低的水平,甚至有些方面低于民(私)营企业,这说明国有企业在阶段性改革的过程中,整体管理科学化程度偏低,因而导致组织文化得分较低。这就要求国企应该继续深化改革,克服产权不清晰、人员效率低下等原因,引入现代企业制度,激发员工的工作热情,增强国有企业的竞争力。另外,由于港澳台资企业的管理水平一般领先于国内,而且在人性层面和整合因素上高于国有企业,说明港澳台资企业更加注重人性化的管理和团队意识。而外资企业由于管理水平相对先进,尤其在目标、员工管理和合作方面走在了国内企业的前列,所以在此得分较高。

在本研究中,集体企业几乎在所有因素上都高于其他类型企业,这说明一方面集体企业在我国目前阶段,仍具有相当的生命力,在管理和文化上具有比较积极的方面,值得其他类型企业借鉴;但在另一方面,也可能是本研究取样的问题,所取的集体企业的样本比较优秀,使其得分较高,不能全面代表各类型的集体企业。

2.在目标和愿景、员工导向、团队导向、一致性、合作和整合、组织的学习、客户导向七个方面,民(私)营企业显著低于集体企业;在目标和愿景:一致性、组织的学习、客户导向四个方面,港/澳/台独(合)资企业显著低于集体企业;而在一致性、组织的学习两个方面,外商独(合)资企业显著低于集体企业。集体企业的组织文化在在大部分方面高于民营企业、港澳台资企业和国有企业,以及在一致性和组织的学习方面高于外资企业,说明集体企业的管理模式仍具有其先进性,虽然集体企业目前不再是企业的主要类型,但仍然具有一定的研究价值和实用性,其管理特点具有一定的可取性。集体企业员工的一致性水平高于外资企业,说明集体企业能够在关键问题上达成一致意见、团结一致地工作、重视“双赢”的工作原则;而外企由于流动性过高,员工的机会承诺较高,所以一致性文化偏低,不能够长期一致地工作。

3.在目标和愿景、团队导向、合作和整合、组织的学习四个方面,港/澳/台独(合)资企业显著高于民(私)营企业;在目标和愿景、员工导向、合作和整合、组织的学习四个方面,外商独(合)资企业显著高于民(私)营企业;民营企业的目标和愿景、团队导向、合作和整合、组织的学习等四个方面均低于港澳台资企业和外资企业,说明民营企业的企业目标、团队合作、学习型组织建设方面较为落后,是民营企业管理上的一大软肋。

4.从总体上看,国有企业和民营企业的组织文化水平均较低,港澳台资企业较高,集体企业和外资企业最高。这基本上与目前中国各类型企业的管理水平和现状符合。集体企业组织文化水平高,可能也与样本的取样有偏有关。

(二)企业成立时间

1.在组织的学习方面,成立3-5年的企业显著低于成立1-3年的企业;在目标和愿景,员工导向,一致性,组织的学习四个方面,成立5-10年的企业显著低于成立1-3年的企业;在团队导向,一致性两个方面,成立10年以上的企业显著低于成立1-3年的企业。说明成立1-3年的企业组织文化偏强,员工目标明确,团结一致,学习精神较高,可能与成立不久的企业,员工斗志昂扬,管理上符合企业实际,注意组织文化建设有关。

2.在目标和愿景,员工导向,一致性,典范四个方面,成立5-10年的企业显著低于成立3-5年的企业;在员工导向,典范两个方面,成立10年以上的企业显著低于成立3-5年的企业。这说明随着企业的成立时间的增长,企业的组织文化有减弱的趋势,企业在目标、关心员工、团结一致、典范引导方面均不如前几年重视,企业的管理松懈,员工的责任感降低,企业面临一定的危机。

3.在目标和愿景 ,组织的学习两个方面,成立10年以上的企业显著高于成立5-10年的企业。随着企业的发展,企业开始注意企业文化建设,注意增强企业的目标意识,注重组织的学习和提高。但组织文化的建设仅限于局部,整体水平不如成立3-5年时的状况。

4.从总体上看,成立1-3年的企业组织文化最强,随着企业发展时间的增长,组织文化水平开始减弱,到第5-10年最弱;然后在成立10年以后,又逐渐恢复上升。这说明企业组织文化的发展是一个“高-低-较高”的过程。

(三)企业规模

1.在目标和愿景、典范、合作和整合三个方面,101-500人的企业显著低于100人以下的企业;而在典范、合作和整合两个方面,1 000人以上的企业显著低于100人以下的企业。说明企业规模较小,其目标意识、合作精神较强。

2.在员工导向、一致性、组织的学习三个方面,501-1 000人的企业又显著高于100人以下的企业;在目标和愿景、员工导向、团队导向、一致性、典范、合作和整合六个方面,501-1 000人的企业显著高于101-500人的企业;在目标和愿景方面,1 000人以上的企业显著高于101-500人的企业。说明随着企业规模的逐渐扩大,企业开始在意识上和实际管理中主动进行组织文化建设,注意关心员工和组织的一致性,实行“以人为本”的管理手段,同时也开始注意培训和员工的发展,增强组织的学习意识和行为。

3.在组织文化的全部八个方面,1 000人以上的企业显著低于501-1000人的企业。也可能说明组织文化状况的最好企业规模是500人以上1 000人以下。1 000人以上的企业,企业的组织文化建设减弱,员工的责任意识、自主意识降低,企业的管理质量有下降的趋势。因此,随着企业规模的扩大,企业应该更加注意建设组织文化,防止企业过大而管理水平下降,应该一手抓企业发展,一手抓企业的文化建设,保证企业的持续健康发展。

4.从总体上看,501-1 000人的企业组织文化水平最高,而101-500人的企业组织文化水平最低,100人以下和1 000人以上的企业介于之间。这说明企业规模在501-1 000人对组织文化的发展和维护最为有利,而101-500人的企业可能整体上处于发展期,管理上存在明显欠缺,从而导致组织文化水平很低。

本研究只探讨了三个因素对企业组织文化的影响,未考虑更为复杂的变量(如行业、组织结构、员工年龄分布,等等)。而且本研究结论只代表了目前经济发展阶段中国本土企业的文化特征,未来还可以做更广泛、更深入的研究。

摘要：目前国内关于企业文化与企业经营绩效关系的研究较多,但对在不同影响因素下的组织文化或企业文化的差异的实证研究很少。在实际企业管理中,有必要对在不同影响因素下企业的文化作一差异分析,以对企业的组织文化建设、人力资源管理提供具有指导意义的研究结果。

关键词：组织文化,企业类型,企业成立时间,企业规模

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