浅谈组织行为学在企业管理中的应用策略

浅谈组织行为学在企业管理中的应用策略（共10篇）

浅谈组织行为学在企业管理中的应用策略 篇1

浅谈组织行为学在企业管理中的应用

摘要：对于一个企业而言，它的组成要素主要是人力、物力和财力。对企业组织进行调适，实际上就是对企业有限资源，特别是人力资源的合理安排和有效利用，使其发挥最大的经济和社会效益。因此，企业管理者要深入学习领会组织行为学的实质，更新观念，树立创新意识，推行“以人为本”的管理激励机制。

关键词：组织行为学；企业管理；应用 随着我国社会主义市场经济的日益完善，对社会组织的管理要求越来越高。在现代企业管理中，科学地掌握和运用组织行为学的激励理论，对调动员工潜在的积极性，最大限度的发挥人力资源优势具有十分重要的意义。

1注重企业人员行为与组织的协调，用组织行为方式确保目标归一

企业的成功管理者进步是单纯的设计专家，也不应只是精通领导艺术的专家。她们不仅要胜任自己的管理工作，还要有礼地领到自己的团队同心协力完成既定目标。管理者必须要努力使企业员工的行为与组织协调，使员工的目标与组织的愿景归一。建立切实可行的目标，对企业可以获得发展，对个人可以实现自我价值，是企业可和个人的努力方向找到共同点，让企业目标的方向感、使命感与个人的荣誉感、追求感融为一体。企业发展的过程中充满了矛盾、对立与冲突——企业短期利益与长期利益之间的矛盾，企业内个体利益与整体利益的冲突。在大多数企业中，都存在干多少活拿多少报酬的心理。而普遍存在的内部平均主义严重，没有体现多劳多得，有很多技术骨干人员抱怨，认为自己到年底的收入模模糊糊。这种心理直接反映在劳动组织和劳动态度上，对此心理和行为，就要从完善组织行为上着手。因此，项目负责人和经营管理人员，要运用组织行为学的原理，从细处着手，采取相应的措施，诸如表扬、晋升、奖励、培训等，用组织行为方式才能避免个人目标与组织目标相背离的局面。

2通过有效地激励机制，使员工获得职业幸福感

社会中的任何组织都是有个人组成的，任何组织都离不开管理，管理的核心在于人，组织的生命力来自组织中每一个成员的热忱。而面对活生生的人，管理者必须通过激发组织成员的能动性、积极性和创造性，才能真正在组织成员之间建立合理有效的分工协作关系，实现孤立的个人所不能达到的组织功能。因此，洞悉人性，把握人性，通过激励

每个组织成员实现组织目标，是管理者的必备素质和技能。人的全面幸福首要的体现和落实到个体发展上，表现为人的个性得到自由发展。具体来说，就是尊重个体劳动与创造，关注个体的需要与发展，信任个体的能力和觉悟，最大限度地使个体人格特质、能力与工作相匹配，通过激励使个体的需要与发展得到满足，使个体对工作的满意度得到提高，使个体的价值在为集体作贡献的过程中得以实现。这要求管理者不仅把管理看作是一种规制行为，而且还把它看作是一种人文关怀活动，不仅要关注工作效率和贡献，而且要重视人的知识和创造力的发挥。

3建立适当的工作目标和组织目标是激励员工实现自我价值的有效途径

目标管理的基本核心是强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。目标设置直接涉及到组及成员的努力方向和努力程度，企业管理者要善于把员工的个人目标导向现实组织目标的轨道，并是个人的需要与组织的期望紧密联系起来，以实现个人价值与企业共同发展的经营的经营理念。同时，目标的设置要较为明确、具体，并鼓励有参与能力的员工参与决策和管理，让下属人员实际分享上级的决策权。

4创建学习型组织，以组织文化建设来推动组织的可持续发展

组织文化是成员的共同价值观体系，它使组织独具特色而区别于其他，代表组织成员的共同认知，是引导和塑造成员价值取向和行为方式的有力工具。学习型组织是一种高境界的文化观念与非固化的柔性化管理相结合的组织，是一个有机的、柔性化的、扁平化的、人性化的、可持续发展的整体。在这样的组织中，学习不仅仅是一种个人行为，更是一种组织行为。学习型组织强调个人学习和团队学习基础上的组织学习，坚持终身学习、才创新学习、反思学习、互动学习的原则，工作学习化，学习工作化，通过工作反思、信息反馈、交流共享，成员的个人知识资本转化为组织的社会知识资本，个人的智慧转化为组织的财富。学习型组织能让组织内全体成员全身心投入并拥有持续增长的学习力，是组织成员在工作中体验到生命的意义，进而使个人和组织价值得到实现，共同发展进步。学习型组织的理论体现了以人为本的思想，以学习个人发展的源动力，视学习力和创新力为组织发展核心竞争力，使成员个人发展与工作有机融合，使个体的全面发展、群体的协调发展与组织的可持续发展互为促进、相得益彰。

5搭建公平竞争的平台，创造公平感 在群体和团队中，公平感是非常重要的，如果其中的个体感觉到不公平，通常会降低他的积极性，甚至会使他离开。现在有许多国有企业的管理层在反省员工满意度降低甚至离职的原因时常常把薪资不高放在首位，觉得如果大幅度提高薪资就可以解决这个问题，其实不然。

公平体现在企业管理的各个方面，如招聘时的公平、绩效考评时的公平、报酬系统的公平、晋升机会的公平、辞退时的公平以及离职时的公平等等。公平是每个诚实的员工都希望企业具备的特点之一。公平的企业使员工满意，使员工能够心无杂念地专心工作。企业员工工作积极性和创造性的有效发挥，在很大程度上取决于每个员工的工作绩效与获得的报酬是否相等。如果员工感到企业分配制度和竞争政策是公开的，具有透明度，他们的公平感就就会得到满足。在现代企业管理中，分配的公平不仅体现在薪酬的高低，也体现在工作任务的内容和轻重、学习和接受培训的机会、评价体系的科学与公正等方面。同时晋升政策关系到员工的个人成长机会、责任与社会地位的体现以及他们的长远利益，因此更受关注。

结语：

从管理应用方面来说，组织行为学是研究组织中人的心理和行为表现及其客观规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。组织行为学对管理工作的作用，目前被越来越多的中国企业接受并应用到现代企业的管理中去。同时也被一些高等学院应用到教育教学管理中。

参考文献

【1】 鄢琰 组织行为学在现代企业人力资源管理中的应用 人才资源开发

【2】 赵敏，王成科 从组织行为学视角看管理中的人力资源管理 项目管理

技术

【3】 卡茨的理论、明茨伯格的研究等

浅谈组织行为学在企业管理中的应用策略 篇2

一、高等独立学院学生的特点

(一) 独立学院学生的生源特点。

1. 入学成绩低。

国内大部分高等独立学院学生在本科第三批录取, 广东省的在二本B批次录取。有些学院还在这个基础上再降分录取。因此, 相对母体高校, 独立学院学生的入学分数线一般相差50—200分不等。高考分数的高低不是指智商的高低, 而是有没有好的学习习惯, 缺乏毅力、自主学习的意识和学习动力, 在学习上得过且过。

2. 家庭条件好。

由于独立学院的学费远远高于普通本科的学费, 能承担高额学习费用的学生家庭经济情况普遍较好, 大部分学生来自城镇, 且独生子女比例高。父母是政府官员、商人的占了相当一部分。相对优越的家庭条件给予学生较好的生活环境和教育机会, 但他们在艰苦朴素、劳动观念等方面相对较弱, 依赖性强, 生活自理能力不足。

(二) 独立学院学生的思想特点。

1. 思想活跃, 个性张扬。

独立学院的大学生多才多艺者较多, 社会活动能力和参与意识较强。他们积极参加各种社团组织竞选活动, 这种张扬的个性和富有创造力的思想及较强的社会活动能力给校园带来了生机和活力, 丰富了校园生活文化。

2. 集体观念淡薄, 自我约束能力较差。

独生子女较多, 自我意识较强, 不少学生自我感觉优越, 缺乏集体主义观念和集体荣誉感。参与集体活动缺乏积极性、主动性。学生本人缺乏独立生活能力的锻炼, 不少人不能适应大学规范化的管理, 纪律观念相对淡薄, 强烈的自我意识也给学校的管理和教育带来了一定的困难。

(三) 独立学院学生的行为特点。

1. 接触社会较多, 部分学生价值观比较现实, 行为功利。

他们关注生活, 但更关注生存;其行动指南以功利、实惠为准则。如学校制订的奖学金条例及相应的考核加分细则, 目的是既注重专业学习成绩, 又不忽略综合素质的培养。但不少学生在做事或者参加活动前, 先看是否对拿奖学金有好处, 能不能加分, 是否划算, 否则不会主动承担工作。

2. 学习自觉性不强, 贪玩, 沉迷网络游戏, 消磨时间者多。

学习上缺乏自信心和恒心, 因为家庭条件优越, 不少学生不用担心就业问题, 学习缺乏压力感, 自觉学习性不强。不少还沉迷于网络游戏, 经常旷课、逃课。大学生活就是在消磨时间。

(四) 独立学院学生的心理特点。

1. 自卑感强, 思想负担重, 自信心不足。

由于高考成绩一般都与母体高校的分数存在很大的差异, 这使独立学院的学生觉得自己低人一等, 是“二等公民”, 自觉“底气不足”, 对毕业文凭的含金量、毕业后待遇等都表示质疑, 有可能对前途和未来缺乏自信心, 产生自卑感。

2. 自我意识强, 但抗挫折能力较差。

由于学费较高, 相当部分学生认为自己在校学习是一种消费行为, 因而对学校各方面有更高的要求, 甚至挑剔。“维权意识”强烈, 稍有不顺, 不是通过合理渠道解决问题, 而是喜欢扩大事端, 引发他人关注。心理相对脆弱, 经不起批评。离开温暖的家, 面对陌生的环境, 理想的大学生活和现实的差距给他们带来了生活上的压力和学习上的阻力。往往经受不住一时的挫折和失败而导致思想迷惘、生活懒散、自暴自弃。

二、组织行为学在独立学院学生管理工作中的应用

(一) 学生管理工作, 以真心换真情。

组织行为学中著名的“霍桑实验”中的“访谈实验”, 表明经济因素只是第二位的东西, 社会交往、他人认可、归属某一社会群体等社会心理因素才是决定人工作积极性的第一位的因素。在“社会人”的日常行为中, 情感是一个积极活跃的因素, 它可以加速或延缓人的心理和行为的发生和发展。同样, 有了情感的基础, 师生之间才能感情融洽。

1. 满足学生的“尊重需要”。

根据马斯洛的需要层次论, 独立学院的学生工作者应该尊重学生。自尊是潜在的精神能源和进取的原动力。独立学院学生自我意识强, 尊重学生的合法权利和人格, 不仅可以密切师生感情, 还可以提高教师在学生心目中的权威, 增强开展工作的效度。

2. 满足学生的“自我实现需要”。

信任学生, 放手让学生经受各种锻炼, 会使学生保持愉悦、进取的精神状态, 实现自我价值。在此基础上, 学生乐于接受老师的意见和指导。如文化艺术节、科技学术节等大型文体活动, 以及社会实践活动, 放手让学生组织策划, 鼓励他们大胆实践创造性的设想, 往往能取得不错的成效。当然, 并不是简单地完全地放手, 而是建立在培养、帮助的基础上, 促使学生满足自我实现的需要。

独立学院的学生工作者要多理解学生, 关心学生, 倾注爱心, 在学生教育管理工作中体现出真情与热情。让学生们认可老师, 这样老师的影响力随着感情的深入而不断增强, 就能够取得“亲其师, 信其道”的良好效果。

(二) 正确引导非正式组织, 发挥其积极作用。

梅奥教授从“霍桑实验”的“群体实验”中, 提出了“非正式群体理论”的概念, 认为在正式的组织中存在着自发形成的非正式群体, 这种群体有自己的特殊的行为规范, 对人的行为起着调节和控制作用。

非正式组织的产生是由于教育体制改革的不断深入, 特别是独立学院学分制与弹性学制的施行, 打破了原有的以班级为单位的学习组织体制, 同时正式组织的活动具有局限性, 活动过于集中, 具有单调性和闭锁性, 一些学校的正式组织逐渐失去了对大学生的吸引, 致使部分学生的情感和注意力转移到非正式组织, 满足情感和自我发展的需要。并且大学生在共同的学习和生活中, 相互交流、相互影响, 也是形成非正式组织的重要客观原因。

非正式组织普遍存在独立学院中, 存在就有其合理性, 不可能拆散这种团体, 强硬地改变只能适得其反, 关键是如何教育和引导, 如何发挥其积极作用, 抑制其负面效应。

1. 强化大学生正式组织的功能, 丰富和活跃校园文化生活。

学生管理部门、团委和学生会等学生组织要通过对学生社团的管理, 引导正式组织多方位地开展丰富多彩的校园文化活动, 同时突出活动的科学性、知识性、新颖性、创造性和趣味性, 不断提高活动的品位和水平, 提高学生自治组织和社团在大学生心目中的地位和信任感, 从而起到削弱消极的非正式组织的权威性和凝聚力的作用, 吸引大学生自愿参加校园文化活动, 并积极向学生正式组织靠拢。

2. 加强对非正式组织的管理, 引导非正式组织走上规范化。

对积极型的非正式组织, 在充分肯定他们的积极性和自我管理的能力的同时, 予以关心与引导。如通过提供一定的活动经费与场所, 帮助制定章程与制度, 等等, 通过这些措施, 扶持一批具有积极意义的非正式组织, 发挥他们的正向作用, 使他们在一定程度上作为正式组织活动的补充。在时机成熟的时候, 将一些积极向上的非正式组织纳入团委、学生会下属部门作为社团进行规范管理, 为独立学院大学生增长知识、提高素质、培养创新能力服务。

3. 转化消极型非正式组织, 惩治有破坏倾向的非正式组织。

我们要注意发现和转化反抗型非正式组织 (如独立学院普遍存在以同乡为纽带结合而成的学生团体, 其形式多为“同乡会”、“同乡联谊会”等, 此类组织跨系和院校, 重乡情, 成员较固定, 组织较严密, 活动亦较有规律, 不同地区之间常存在利益冲突, 容易滋生群殴等破坏校园安全稳定的问题) 。对这类群体要密切关注, 对那些消极落后、经教育后仍不能转化的非正式组织要坚决取缔, 决不能放任自流;对反抗型非正式组织一旦具有破坏性倾向, 就一定要严肃处理, 及时惩治, 既要坚持教育从严、处理从宽的原则, 教育和挽救失足者, 使之悔过自新, 又要坚持以法治校的原则, 对触犯法律者, 一定要坚决打击, 严厉制裁。

总而言之, 只要对非正式学生组织进行正确的教育和引导, 就可以克其短, 扬其长, 实现学校的教育培养目标。

国家教育部的各项法律法规, 以及独立学院各种规章制度为学生管理工作提供了最基本的依据;然而, 管理工作的实质成效, 绝不是条条框框所能决定的。尤其管理对象是当代大学生, 是社会人, 他们具有强烈的个人意识, 思想活跃, 个性鲜明。所以, 情感沟通、互相尊重在学生管理工作中显得尤为重要。将组织行为学原理和方法灵活运用于学生工作中, 可以增强管理的科学性和艺术性, 值得我们在今后的工作中不断探讨。

摘要：文章结合独立学院学生的生源特点、思想特点、行为特点和心理特点, 以组织行为学理论为基础, 更新教育和管理观念, 探索学生管理工作, 促进独立学院学生管理工作健康发展。

关键词：独立学院,组织行为学,学生管理

参考文献

[1]关培兰.组织行为学[M].北京:中国人民大学出版社, 2003.

[2]刘永灿.试论独立学院学生思想工作[J].东方企业文化.远见, 2011, (11) .

[3]唐建伟.学生管理工作中组织行为学原理的应用[J].广东教育学院学报, 2000, (2) .

浅谈组织行为学在企业管理中的应用策略 篇3

关键词组织行为学；企业管理；应用策略

中图分类号F2文献标识码A文章编号1673-9671-(2011)012-0205-01

我国加入世界贸易组织以后，企业面临更加激烈的市场竞争，由此带来的压力，不仅体现在组织外部的环境方面，也反映在组织内部的管理中。随着我国社会主义市场经济的日益完善，对社会组织的管理要求越来越高。在现代企业管理中，科学地掌握和运用组织行为学的激励理论，对于调动员工潜在的积极性，最大限度地发挥人力资源优势具有十分重要的意义。

1注重企业人员行为与组织的协调，用组织行为方式确保目标归一

企业的成功管理者既不是单纯的设计专家，也不应只是精通领导艺术的专家。他们不仅要胜任自己的管理工作，还要有力地领导自己的团队同心协力完成既定目标。管理者必须要努力使企业员工的行为与组织协调，使员工的目标与组织的愿景归一。建立切实可行的目标，对企业可以获得发展，对个人可以实现自我价值，使企业和个人的努力方向找到共同点，让企业目标的方向感、使命感与个人的荣誉感、追求感融为一体。企业发展的过程中充满了矛盾、对立与冲突——企业短期利益与长期利益之间的矛盾，企业内个体利益与整体利益的冲突。在大多数企业中，都存在干多少活拿多少报酬的心理。而普遍存在的内部平均主义严重，没有体现多劳多得，有很多技术骨干人员抱怨，认为自己到年底的收入模模糊糊。这种心理直接反映在劳动组织和劳动态度上，对此心理和行为，就要从完善组织行为上着手。因此，项目负责人和经营管理人员，要运用组织行为学的原理，从细处着手，采取相应的措施，诸如表扬、晋升、奖励、培训等，用组织行为方式才能避免个人目标与组织目标相背离的局面。

2通过有效的激励机制，使员工获得职业幸福感

社会中的任何组织都是由人组成的，任何组织都离不开管理，管理的核心在于人，组织的生命力来自于组织中每一个成员的热忱。而面对活生生的人，管理者必须通过激发组织成员的能动性、积极性和创造性，才能真正在组织成员之间建立合理有效的分工协作关系，实现孤立的个人所不能达到的组织功能。因此，洞悉人性，把握人性，通过激励每个组织成员实现组织目标，是管理者的必备素质和技能。人的全面幸福首要的是体现和落实到个体发展上，表现为人的个性得到自由发展。具体来说，就是尊重个体的劳动与创造，关注个体的需要与发展，信任个体的能力和觉悟，最大限度地使个体人格特质、能力与工作相匹配，通过激励使个体的需要与发展得到满足，使个体对工作的满意度得到提高，使个体的价值在为集体作贡献的过程中得以实现。幸福管理坚持为了人的终极之善而管理，不仅把管理看作是一种规制行为，而且还把它看作是一种人文关怀活动，不仅关注工作效率和贡献，而且重视人的知识和创造力的发挥。此时，激励管理不只是组织和社会发展的需要，更是使人获得幸福与快乐的需要，也是使人获得全面幸福的需要。

3建立适当的工作目标和组织目标是激励员工实现自我价值的有效途径

目标管理的基本核心是强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。目标设置直接涉及到组织成员的努力方向和努力程度，企业管理者要善于把员工的个人目标导向实现组织目标的轨道，并使个人的需要与组织的期望紧密联系起来，以实现个人价值与企业共同发展的经营理念。同时，目标的设置要较为明确、具体，并鼓励有参与能力的员工参与决策和管理，让下属人员实际分享上级的决策权。

在现代企业管理中，参与管理尤其受到高学历员工的重视。参与管理和决策可以使知识型员工投入自己的脑力和情感，对目标的实现产生更高的责任感。在参与决策过程中，员工由于感到自己被接受的程度在增加，自尊水平、工作满意度、与管理层的合作等都能得到改善。从长远来看，任何企业都需要更多地实行民主管理和使组织中的各级成员都有机会参与各种决策；组织管理要富有弹性，对组织中的成员不断提出新的要求，在管理上要及时和不断进行调整和改进，以便调动下属的积极性。

4搭建公平竞争的平台，创造公平感

在群体和团队中，公平感是非常重要的，如果其中的个体感觉到不公平，通常会降低他的积极性，甚至会使他离开。现在有许多国有企业的管理层在反省员工满意度降低甚至离职的原因时常常把薪资不高放在首位，觉得如果大幅度提高薪资水平就可以解决这个问题，其实不然。

公平体现在企业管理的各个方面，如招聘时的公平、绩效考评时的公平、报酬系统的公平、晋升机会的公平、辞退时的公平以及离职时的公平等等。公平是每个诚实的员工都希望企业具备的特点之一。公平的企业使员工满意，使员工能够心无杂念地专心工作。企业员工工作积极性和创造性的有效发挥，在很大程度上取决于每个员工的工作绩效与所获得的报酬是否相等。如果员工感到企業分配制度和竞争政策是公开的，具有透明度，他们的公平感就会得到满足。在现代企业管理中，分配的公平不仅体现在薪酬的高低，也体现在工作任务的内容和轻重、学习和接受培训的机会、评价体系的科学与公正等方面。同时，晋升政策关系到员工的个人成长机会、责任与社会地位的体现以及他们的长远利益，因此更受关注。

5创建学习型组织，以组织文化建设来推动组织的可持续发展

组织文化是成员的共同价值观体系，它使组织独具特色而区别于其他，代表着组织成员的共同认知，是引导和塑造成员价值取向和行为方式的有力工具。学习型组织是一种高境界的文化观念与非固化的柔性化管理相结合的组织，是一个有机的、柔性化的、扁平化的、人性化的、可持续发展的整体。在这样的组织中，学习不仅仅是一种个人行为，更是一种组织行为。学习型组织强调个人学习和团队学习基础上的组织学习，坚持终身学习、创新学习、反思学习、互动学习的原则，工作学习化（工作被认为是实践性、创造性的“特殊学习”），学习工作化（学习被看作是一种战略性、持续性的“重要工作”），通过工作反思、信息反馈、交流共享，成员的个人知识资本转化为组织的社会知识资本，个人的智慧转化为组织的财富。学习型组织能让组织内全体成员全身心投入并拥有持续增长的学习力，使组织成员在工作中体验到生命的意义，进而使个人和组织价值得到实现，共同发展进步。学习型组织的理论体现了以人为本的思想，以学习为个人发展的源动力，视学习力和创新力为组织发展核心竞争力，使成员个人发展与工作有机融合，使个体的全面发展、群体的协调发展与组织的可持续发展互为促进、相得益彰。

6结语

总之，从管理应用方面来说，组织行为学是研究组织中人的心理和行为表现及其客观规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。组织行为学对管理工作的作用已经被越来越多的中国企业认识到。对现代管理来说，正确理解组织行为学是一项重要的任务。

参考文献

[1]鄢琰.组织行为学在现代企业人力资源管理中的运用[J].人才资源开发,2009,05.

浅谈组织行为学在企业管理中的应用策略 篇4

摘要：21世纪是知识经济的社会，知识工作者越来越被企业所重视，成为企业核心竞争力的源泉。在中国，80、90后开始走上工作岗位，并逐渐成为知识工作者的核心力量。但是由于这一新生代员工成长环境的特殊性，使得他们的某些个性与现有的管理方式相冲突，如何更好的引进和培养新生代员工，取长补短，降低流失率，对于企业传统的人才管理模式带来了很大的挑战。因此企业需要寻找新的符合新生代员工特点的管理模式，使其在企业的发展发挥更大的作用。本文在系统分析新生代员工特征的基础上 析新生代员工管理中出现的问题，针对性地探讨了新生代员工的管理之道。

关键词: 新生代员工 特征分析 管理策略

1.新生代员工是指在20世纪80年代及以后出生的从业人群，常被媒体统称为80后一代人。在中国，80后走上工作岗位，开始职业生涯，由于他们拥有较高的专业技能，对于IT、金融、咨询等专业化程度较高的行业，新生代员工的知识技能和创新能力是企业不可多得的宝贵资源，他们正逐渐成为企业的中流砥柱。但是由于80后生长环境的特殊性，使得这些新生代员工体现出一些有别于出生在20世纪六七十年代的员工的独特特征，而这些特征与现有的管理方式想冲突，正对中国企业的管理方式造成新的挑战。中国的社会现状是，80后所拥有的丰富的只是和专业化技能，决定了他们会逐渐成为知识性员工的核心力量。这些新生代员工身上兼具了知识性员工和80后的特征，为了更好地管理，我们需要了解这些特征。

2.新生代员工的特征分析：

1)新生代员工往往职业定位模糊：80后是中国实行计划生育的第一代，他们多数是家里的小皇帝、小公主，一切需要家庭安排的很周全，特殊的家庭环境使得他们失去了很多自主决策的机会，一直很多人失去了自主决策的能力，这在工作上的表现就是职业定位模糊。很多80后抱怨说，他们进入企业后不知道自己能干什么，该干什么，往往是领导让干什么他们就干什么，工作缺乏目标。

2)新生代员工具有强烈的个性：独生子女的生长环境让他们更以自我为中心，喜欢有个性，对权威也有自己的看法。“他们不会因为职务而尊重自己的上司或公司的前辈，甚至有时会蔑视权威。”他们崇尚知识，往往认为科学就是一切；他们也崇尚自我，往往认为自己才是对的，这在工作上表现为按自己的方式工作，不服从领导，缺乏合作意识，缺乏团队精神。

3)新生代员工追求自我发展：新生代员工由于受到的教育水平高，自主意识强，追求更多的是自我成就的心理需求，他们更加重视个人成长和自我实现，因此他们追求更加自主的管理方方式，希望变外部控制为自我控制。

4)新生代员工通常不喜欢循规蹈矩的工作方式：他们不喜欢定期的领导汇报，拘于形式的规章制度使得他们为应付这个形式而无暇真正的工作，注重过程的管理方式只会让他们消失当初的目标，他们更喜欢目标导向而不是过程导向的管理方式。案例：

嘉峪关市酒钢集团员工流失案例

曾工作单位：酒钢不锈钢和宏兴股份焦化厂 现单位：中国科学院 XXX，工学硕士，应用化学专业，毕业于西北农林科技大学。2011.7.25，作为新入职大学生，怀着激情和梦想投入酒钢的大家庭。

之后先是期两个月的入职培训，接着被分配给各个单位，在不锈钢安排的安全教育和基本知识培训学习的2个多月，同年12月，进入不锈钢酸洗分厂。3个月后，主动调到焦化厂（因为最早签就业协议的时候，是和焦化厂达成的意愿，只是被分配的时候，进了不锈钢而已）。在焦化厂呆了2个月。在工作了9个月之后，最终选择辞职，因为曾经分配到冷轧和酸洗的60多个大学生，已经有近10个已经离职了。

主要问题： A、倒班周期问题。

倒班是应该的，但是，我觉得研究生倒班时间应该商榷。就自身而言，倒班的夜班是最没有效率的，不仅在夜班期间学习效率低下，在接着的2个休息日也是精力不佳。连续3个月的夜班，学习效率严重下降，记忆力倒退，激情下降，这就是夜班的罪。更受不了的是，在夜班之后，打扫卫生，开班会，常常晚下班2个小时，一句话，精神非常累，让我开始害怕夜班。

B、工作内容问题。

在酸洗分厂工作阶段，由于不锈钢中厚板市场的不景气，我每天工作的主要内容是介质管道巡检、安全规章制度学习、打扫厂房卫生和时不时的看大门。但是对我来说，是有很大落差的。

（2）、焦化厂工作回忆分析

焦化厂的人员结构和领导处理事情能力非常的好，但是，焦化厂人才流失也很严重，其主要原因是环境差和待遇低，因为环境介质剧毒，而且又脏又累，工资税前3500，拿到手里2800，在又脏又累又毒的环境还上着夜班。

3、管理策略：

对新生代员工进行目标管理：目标管理的一个最大的特点就是相信人的积极性和能力，德鲁克假设“人是愿意承担责任、愿意做出贡献和愿意有所成就的”。首先，企业必须具备统一的目标，这是目标管理的前提也是核心；其次，企业需要把这个统一的目标进行层层分解，这个过程是团队合作的过程，有上司和下属共同协商制定；最后自我控制，员工自己评估绩效并根据反馈进行改进，这个过程是自我管理的过程。

在本案例中在对新生代员工的管理过程中，目标管理的目标要统一，以解决新生代员工的职业定位模糊的问题，同时目标管理的自我控制的特征与新生代员工追求个性与自我发展的特点相匹配；再次，目标管理首先重点是目标，而不拘泥于实现目标过程的规则、制度；最后目标管理要有利于员工的自我发展。

新生代员工不如职场的最早期，由于缺乏自主决策的能力和追求自我发展的愿望，管理者需要在目标制定时语与其探讨制定个人目标，在目标实施的过程中要逐步引导，及时反馈信息，引导他们通过自我控制、自我管理来实现目标。对待新生代员工，管理者需要更多的耐心和培养精神。新生代员工具备丰富的专业知识和很强的学习能力，管理者要充分利用他们的这些优点，在目标制定是杰和他们的这些特长制定有利于发挥其特长的目标，这样既有利于企业目标的实现，也有利于员工的自我发展

新生代员工崇尚自我，富有激情，用于挑战。他们自信，喜欢具有挑战性的工作，这要求管理者在目标制定是给他们安排一个具有挑战性的工作，技能充分发挥他们的潜力，又不至于大几他们的自信心。

新生代员工更多的是关注自我，而团队意识往往不强，不善于沟通，这就要求领导者多进行引导，在制定和执行目标的过程中，时刻以团队为单位，让他们体会到任务的完成需要团队的协作沟通，培养他们的团队意识。

激励理论：公平理论、需求层次理论（生理、安全、社会、尊重或自尊、自我实现）、成就-权利-归属理论、激励-保健理论（人际关系、个人生活、监督、工作保障、工作条件）、期望理论、薪酬激励是企业激励只是员工的主要手段，而知识员工薪酬包括内在薪酬和外在薪酬两个方面。内在薪酬是指知识员工从工作中获得的成就感、满足心等心理感受。外在薪酬包括基本工资、分红、绩效奖励及加班费等直接经济报酬和灵活的工作时间安排、良好的工作条件以及职位晋升等间接地非经济报酬。

参考文献

[1] 赵曙明，杜鹏程.新生代员工目标管理应用分析[J].德鲁克管理思想解读，2009（17）：185-195 [2] 安德鲁.吉耶儿.真实情境中的管理学[M].北京：中国人名大学出版社，2010 [3] 罗伯特.斯宾雷，约翰.马丁.人格与行为-管理心理学基础[M].机械工业出版社，2011 [4]陈嘉莉，滕为，马慧敏.管理学原理与实务[D].北京大学出版社，北京农业大学出版社，2008 [5]江朝虎.新生代员工特征及管理对策浅谈[D].桂林电子科技大学商学院,2011/12第四期

浅谈组织行为学在企业管理中的应用策略 篇5

随着网络与信息技术的飞速发展和广泛应用，企业信息化的进程日新月异。企业局域网从早期的文件共享、文件传输、静态网页浏览及Telnet命令等内容单

一、静态简单、小规模较为封闭的应用模式，逐步发展到包括E-Mail、ERP、OA、CRM、视频会议、VoIP、电子商务等内容丰富、动态复杂、大规模日益开放的应用模式，成为提升企业核心竞争力的基础设施和必要保障。

企业信息化高速发展的另一方面，即带来的管理难题也越来越突出，其中重中之重就是如何保证企业局域网应用性能和安全已经成为困扰企业高效管理且亟待解决的主要问题之一。网络行为管理在这种背景下应运而生，并逐步成为目前国内外网络与信息研究领域的热点方向之一。北京万任科技的UniERM网络流量综合管理系统就是国内企业网络管理设备的领导品牌，广泛应用于各个行业企业。

万任UniERM网络流量综合管理系统提出当前网络行为管理难点并加以分析，同时借鉴成熟的信息化建设管理经验，从而进一步研究并探索网络行为管理在其拓扑结构中的规划设计和实施应用，对应用网络行为管理后的企业局域网进行评估，并给出思考和展望。企业局域网中网络行为管理难点的提出与分析

目前，典型的企业局域网在网络运维和带宽控制等网络行为管理方面面临以下问题和挑战。

1.1 企业局域网历史遗留问题带来的负面影响

典型的企业局域网往往都是在早期简单的局域网基础上逐步扩建起来的，其扩建过程中随意性很大，给网络行为管理的应用带来了极大困难。网络行为管理的应用要求企业局域网具有透明性，管理节点要求落实到网络终端设备，最好与使用管理人员相对应，要有网络与信息安全策略等。具体来说，有以下几方面的整合改造：①网络终端设备要尽量使用固定IP地址，网络中各级IP地址分配策略尽量使用静态分配策略，最好是网络终端设备的IP地址和MAC地址相邦定，也可以在核心交换设备上使用802.1X协议等认证授权技术手段来实现管理节点与使用管理人员相对应;②企业局域网中尽量不要使用路由器等网络转发设备，以防降低网络行为管理的可追溯性，同时也要做好NAT管理工作;③针对具体企业部门尽量划分在一个逻辑IP地址段内，地理位置不同的企业区域采用不同数字开头的私有IP地址群显著标明，以有效阻断网络风暴及ARP病毒等在全网传播;④做好杀毒防黑等网络与信息安全工作，建立健全IP地址与使用管理人员关系表并加以动态完善，这也是实施网络行为管理的基础性工作。这些都可以通过万任UniERM系统来实现。1.2 企业局域网流量负担大，带宽恶性占用现象严重

当企业信息化浪潮向纵深方向发展的同时，网络应用模式的巨大转变给企业局域网的承载能力带来了不可估量的压力。①当前的P2P和视频点播软件具有端口模拟、数据包伪装、超线程下载等高占用带宽网络技术的应用，造成各部门高配置PC在使用这类软件时占据几兆甚至几十兆的带宽是常见现象，并且这些下载、点播里面90%以上都是与工作学习无关的内容，而对行政干预手段来说也是“真空地带”，不能达到预期效果，这就将会人为地产生针对带宽等网络资源的竞争现象。而企业局域网中各个应用在拥塞的广域网链路上展开带宽之争时，非关键型应用往往总是占据上风，从而导致网络带宽的有效使用率非常低，企业信息化系统的ROI(投资回报率)随之也降低，同时也将严重阻塞企业局域网关键业务的开展和应用。②当前企业局域网对于网络行为的管理手段仅限于各类交换机和防火墙等，而这些设备都是通过端口、协议号来进行应用区分的，无法进行高效的网络应用层面的管理。现在大量的病毒和恶意软件可以选取随机端口或者进行包伪装，这些特点使管理调整手段失去了效力，成为企业局域网内经常出现网速忽快忽慢现象的原因之一。随着这类软件的发展，可能会发生正常应用软件在使用时会有很大延迟甚至因为找不到服务器而中断的现象，这是严重的非人为带宽恶性占用表现。

针对网络速度慢、带宽资源紧张的问题，最容易的解决方法是不断增加企业局域网及广域网的链路带宽，加大网络带宽投资。但是，这是一种很大的浪费，治标不治本，不能从根本解决上带宽不足的问题，因为扩充的“道路”依旧会被更多的流媒体、网络游戏和P2P下载等固有不利因素所吞噬。

1.3 网络与信息安全方面存在诸多隐忧

网络与信息安全是企业信息化工作的重中之重，是信息化建设体系的前提和基础，更是伴随着信息化建设过程整个生命周期中始终必须严抓的关键环节，从这个角度来说，杀毒防黑是企业局域网中必须认真考虑的一个重要事情。

浅谈组织行为学在企业管理中的应用策略 篇6

人际信任研究及其在组织管理中的应用

组织中的`人际信任,可以促进组织成员之间的沟通,增强组织凝聚力,提高工作效率,从而降低组织运行和管理成本.因此,心理学、社会学和管理学等从各自的角度对组织中信任问题进行了大量研究.该文综述了国内、外对组织人际信任的研究.首先探讨了几种基本的信任定义;然后重点介绍了在组织中建立人际信任以及导致信任破坏的个人因素、人际互动因素以及组织环境、社会文化等宏观因素;最后从组织管理的角度展望了信任研究的未来方向.

作 者：林丽 张建新 作者单位：中国科学院心理研究所,北京,100101刊 名：心理科学进展 PKU CSSCI英文刊名：ADVANCES IN PSYCHOLOGICAL SCIENCE年，卷(期)：10(3)分类号：B849:C91关键词：人际信任 人际信任度 可信度

浅谈组织行为学在企业管理中的应用策略 篇7

1 团队练习这种教学方法运用的目的

1.1 加深学生对课程中理论、概念的认识与理解

组织行为学形成的直接原因是行为科学的产生与发展, 行为科学的知识运用的范围非常广泛, 凡是有关人或人的心理行为的问题都需要行为科学的理论与知识来说明, 而组织行为学是行为科学的一般原理和知识运用于各种组织管理上的必然产物。因此, 组织行为学具有很深的理论基础, 包括心理学、社会学、人类学、政治学、伦理学、生物学、生理学等。这些理论也是研究个体行为、群体行为、领导行为和组织行为的必备。由于涉及的理论之广, 光靠老师在课堂上的讲解是达不到理想的效果的, 通过团队练习, 教师把相关的理论设计在练习中, 学生通过整个团队的准备、实践、总结的过程, 可以加深对课程中理论、概念的认识与理解。

1.2 提高学生发现、分析和解决管理问题的能力

在团队练习的设计中, 教师会根据练习的目的而设计相应的背景, 要求学生根据所学过的知识去解决具体的问题。这样, 学生不光要了解所学的知识, 而且要充分理解所学的知识, 并且会运用, 通过对所学知识的运用, 使学生发现、分析和解决管理问题的能力都会有所提高。

1.3 培养团结协作精神

最近一项对全美476家大公司的调查发现, 有7%的员工是在团队这种形式中工作的。按照这一比例, 全美目前共有800万-900万人在团队方式下从事工作。这一调查还发现, 这些公司有半数以上都打算在不久的将来大幅度增加这种工作团队的组织方式。可以说, 团队这种工作方式将成为一种趋势。而目前在校的大学生, 大多数出生在90年代末, 独生子女为多, 由于特殊的成长环境, 个性极强, 在日常学习与生活中缺少团队合作精神。采用团队练习这种教学方式, 通过把学生分为几个小组, 每一个团队都有一个共同的任务, 只有大家积极合作, 才能把任务完成得更好, 通过团队练习, 使学生意识到团队合作的重要性, 培养团结协作的精神。

2 设计团队练习需考虑的因素

如果想实现以上的教学目的, 那么就要求教师根据教学内容, 认真设计团队练习的形式, 在设计的过程中, 需要考虑以下因素:

2.1 团队练习的内容与所学知识的匹配性

在每章学习结束后, 教师会针对本章学习的重点来设计团队练习, 但一定要注意练习所要达到的目的即是本章重点的运用。学生能够通过团队练习, 加强对所学知识的理解, 并且能够用所学的知识来解决问题。如在团队建设一章中, 主要介绍的内容是:什么是团队;影响团队的因素;使群体成为高绩效团队;团队组织的适用范围。根据以上内容, 就可以设计一个建设高效的工作团队的练习。目的是让全班学生:体验作为团队共同完成一项具体任务;对这种体验进行分析, 使学生对理论更加理解。

2.2 任务的难度

在每次团队练习中, 都有一个需要共同解决的任务或者共同回答的问题, 都会把学生分成若干小组, 每个小组成员通过共同配合才能解决这个问题, 由于时间和条件的限制, 任务难度要适中, 任务不能太简单, 这样团队练习的目的就达不到, 任务又不能太难, 太难会导致团队失去士气, 调动不了积极性, 因此一定要适中。

2.3 任务的适用性

组织行为学是一门应用性学科, 因此在教学的过程中应力求贴近社会现实, 结合中国国情和文化习惯。组织行为学是一门发展的学科, 不断的有新思潮、新概念、新术语的出现, 因此在教学过程中要求教师有开阔的眼界, 能够跟随理论发展的潮流, 在团队练习的设计过程中, 应能充分体现组织行为学的以上特点, 任务应具有适用性, 来源于生活中的实例或典型的组织案例。

2.4 教师的任务

在团队练习中, 教师作为一名主持人, 应协调好学生的活动, 在问题解决的过程中保持独立、适当参与, 能够起到协调全班士气的作用, 当各个小组的任务完成后, 教师要对每个小组的具体工作做出评价, 对本次团队练习进行总结。

3 团队练习的具体设计

团队练习这种教学方法要想在组织行为学这门课中得到很好的运用, 除考虑以上因素之外, 还应该有一个合理的设计程序, 一般来讲, 包括以下几个方面:

3.1 团队练习的主题

一般来讲, 团队练习都安排在每章的教学任务完成之后, 团队练习的主题的确定一定要与本章的重点内容密切相关, 通过主题的确定, 使学生知道哪一部分是学习的重点, 并且通过团队练习, 加深对这一部分知识的理解与运用。

3.2 团队练习的目的

每一次团队练习都要有其目的, 目的是对主题的细化, 也是对其具体问题的设计提出了方向, 目的应简洁, 容易理解。

3.3 时间的设计

首先, 每学期的课时是有限的, 在制定教学计划时已经把每一次团队练习的时间设定好, 在实施中应严格去执行。其次, 每次团队练习需要完成的任务难度适中, 只要有足够的时间, 任何问题都可以解决, 这样, 在最后的总结过程中体现不出各个小组的问题实际解决能力。

3.4 人员的安排

在分组的过程中, 教师应注意人员的安排, 从人数上来讲, 每组5-6人为好, 根据管理学的理论, 5-6人比较容易沟通协作;从具体安排上来讲, 分组应注意随机性与公平性, 教师应避免对学生的主观偏见, 一般来讲, 根据考核成绩登记表 (俗称划名册) , 结合学生平时的表现与成绩从前到后来安排。

3.5 任务的设计与完成

任务的设计是团队练习设计的重点, 任务设计应具体、易懂, 不会让学生误解。一般包括:任务执行的背景、参与者与角色、具体的任务。在任务完成的过程中, 各小组遵循以下步骤:首先解决问题、按照任务的要求提出具体的解决方案, 解决问题的过程是一个团体协作的过程, 也是所学知识与技能运用的过程, 然后, 每组指定一名发言人, 向全班报告他们的解决方案, 最后, 全班进行讨论结果, 教师对这次活动进行点评, 在讨论的过程中, 可以加深对理论的理解。

团队练习这种教学方法虽然很有用, 但其受客观环境的制约, 需要各位教师根据具体的教学环境、结合具体的教学内容予以运用。

参考文献

[1]关培兰.组织行为学[M].北京:中国人民大学出版社, 2007

浅谈组织行为学在企业管理中的应用策略 篇8

【关键词】上网行为 网络管理 网络安全

【中图分类号】TP393.08 【文献标识码】A 【文章编号】1672-5158（2013）04-0113-01

1、网络管理在企业中的重要性

目前几乎所有的企业和机关在建设了网络后都有一个共同的体会：日常的生产、工作和业务越来越依赖于网络。例如：OA系统、ERP系统、合同系统、财务系统、网上报销系统、生产管理系统等等。这个事实足以上网络管理员喜忧参半。喜的是，网络管理员的工作得到了认可；忧的是，一旦网络出现故障，所造成的损失是无法估量的。当发生失效故障时，往往不能轻易、具体地确定故障所在的准确位置。即便是不出故障，网络用户每天对网络性能低下的抱怨也使得网管感到无可奈何。

网络搭建成功以后的一个关键的问题是如何充分发挥效益，除了需要安装各种应用软件之外，还需要进行认真、有效的管理和维护，使系统的故障发生率降到最低，系统功能得到充分发挥，功能闲置减至最小。

1.1 加强制度管理

这种管理是宏观的、指导性的、带有法规性质的管理，如建立各种网络规章制度，值班巡检制度、资源共享管理制度，管理员守则等等。

1.2 加强技术管理

技术管理分为“使用管理”和“技术性管理”两个方面。

使用管理：主要目的是为了提高网络的使用效率，尽可能不让系统闲置，为此制定的技术操作规程和相关的规章制度等。

技术性管理：实际上就是对网络提供系统的技术支持，主要是使网络系统保持良好的技术性能所采取的技术性措施。如改变网络结构，拓宽网络带宽，添加网络设备，统一网络产品品牌，重新划分网络，对机房网线重新布置等。一方面要使网络系统失效的可能性减小；另一方面，如果系统运行失效时，要使其修复，恢复的时间尽可能地缩短，最大限度地保障系统无故障工作的时间。

1.3 加强科研、培训管理

首先，专业技术人员要不断拓展思维、攻坚克难，挖掘潜力进行技术攻关，为生产提供切实可靠的保证。其次，网络系统效益的发挥还要依赖于网络系统潜力的开发、利用和对所有的网络应用人员的技术培训，也包括软件不断升级所需开展的培训。因此，这种培训不但是必要的，而且是长期的。需要与之匹配的制度和可量化的培训目标、可实行培训内容以及时间安排等。

2、利用网络设备，加强企业的网络管理，规范员工的上网行为

2.1 实行IP地址统一分配

公司网络中现有上网用户500多人，共有3个c段IP。由于公司业务发展的需要，员工的工作岗位经常变动，其IP地址也需要随时改动。我们采用“实名制”上网规则，即固定每位员工上网的用户名并把MAC地址同IP地址进行绑定，由于工作变动而需要调整的时候，及时联系网络管理员进行修改，保证了用户与IP地址的实时对应关系。

2.2 实行流量控制

按照上级信息部门所要求的VLAN划分，结合用户的应用情况，将所有的用户进行分组管理。根据公司网络出口的总带宽，确定每个用户组的上下行带宽；对P2P流量进行控制，控制个别用户组以及该组中单个用户的p2p流量。根据网络运行的状态，及时调整相应的参数，使网络运行时既不出现过载又不浪费资源。

2.3 实行上网行为管理

对各个用户组的上网行为进行控制策略设置：（1）网页过滤，包括URL过滤、关键字过滤、文件类型过滤等；（2）邮件过滤，包括对邮件的阻止和放行，对附件文件类型过滤；（3）内容检测设置，如BT、Emule、迅雷等下载软件会占用大量的网络带宽资源；（4）通讯优先级设置，在网络带宽不足的情况下，可以设定一些重要的服务在上传和下载时候能获得充足的带宽；（5）准人规则，可以根据需要设置一些规则，启用准入规则后，要求接入网络的计算机用户必须满足其所要求的条件才能与mternet连接。

2.4 实行网络监控日志分析

通过监控设置，可以对用户的上网行为实施跟踪。（1）网页记录，包括记录用户通过网页上传的文本和附件内容，记录访问过的网址和试图访问的网站；（2）邮件记录，包括所发送和接收的邮件信息以及附件；（3）即时通信软件的使用；（4）FTP和TELNET等的使用行为；（5）记录用户其他网络访问行为，如访问端口等。

2.5 网络行为数据存档及统计分析

根据网关的设置，数据中心同步记录所设置的时间段的网络行为。通过数据库导出，可以将所有时间段上网行为存档、备查。由于数据中心将上网行为记录在数据库中，通过图标显示，可以对所有的上网行为进行更加直观、更加精准的统计分析。在流量方面，通过时间段的设置，统计所有查询的时间段内，用户组和单个用户的流量排行，并且可以分别查询其上行、下行和总流量，以及端口的上行、下行和总流量的分时趋势。在网络行为方面，统计在指定时间段内的用户组和单个用户的网络活动的记录次数、服务排行、URL排行，以及网络监控动作分布，包括放行、拒绝、有病毒等，并给出分时趋势。

3、规范员工的上网行为可以实现的预期效果

通过规范员工的上网行为，能够基本上杜绝员工访问与工作和学习无关的网站，提高企业的整体工作效率。根据不同部门设置不同的互联网访问策略，可以实现对访问量的严格限制，不同岗位的员工拥有相应的互联网访问权限。对每一项互联网业务可以按需要分配带宽，保证了主要业务网络使用畅通的同时，也能够对所有部门的互联网访问行为进行实时监控管理。

通过一段时间的应用实践，公司网络系统的稳定性和运行速度得到明显改善，网络管理水平也上了一个新台阶。通过实行规范上网行为的管理机制，阻止了对不良网站的访问，减少了恶意软件的攻击，同时设备的维修率也大幅下降。由于限制了端口，使得影响工作的应用程序无法使用，提高了员工的工作效率。BT、电骡等P2P下载软件的使用得到了限制，有效地保证了网络带宽资源。

结论

浅谈组织行为学在企业管理中的应用策略 篇9

(1)正强化在高校学生管理中的应用。正强化是运用刺激因素，使人的某种行为得到巩固和加强，使之再发生的可能性增大的一种行为改造方式。在具体应用中可表现为以下几个方面：授予荣誉。通过开展不同管理内容的评优、评先行为，授予表现先进者荣誉称号，激励先进者保持先进性，鼓励不足者向榜样看齐。给予奖资助。按照上级要求，结合高校学生管理需求合理设置国家奖助资金、社会奖助资金、高校奖助资金及其它奖励资助资金的评选条件，使在校大学生积极践行高校学生管理要求。赋予职责任务。按照党员发展标准和程序，结合学生意愿发展中国共产党员，发挥党员先进性;把积极进取，有一定管理能力的学生发展成为学生干部，赋予职责任务。

(2)负强化在高校学生管理中的应用。负强化是预先告知某种不符合要求的行为或不良绩效可能引起的后果，允许被管理者通过按所要求的方式行事或避免不符合要求的行为来回避一种令人不愉快的处境。在具体应用中可表现为以下几个方面：给予处分。按照教育部 21 号令，制定高校学生处分管理规定，明确不良行为应受到的对应处分及学生受处分后所要承担的后果，使学生按照高校管理要求行事。限制奖励荣誉申报。在高校荣誉奖励申报条件方面，明确有不良行为记录着限制申报，使学生尽可能避免不符合高校学生管理规定的行为发生。

3.2 归因理论在高校学生管理中的应用 归因理论是海德从通俗心理学的角度提出的，该理论主要从内因与外因的两个角度，解释行为产生的原因。内外因分析法在高校学生管理中应用较为普遍。

(1)内因分析法在高校学生管理中的应用。内因分析法用于分析经常性、持续性的学生行为，经常性的学生行为多由情绪、态度、人格、能力等因素导致。对于由于内因产生的学生行为应该从意识层面入手，综合使用思想政治教育和心理健康教育两种教育手段，加强对高校学生的管理，以实现高校管理目标。

(2)外因分析法在高校学生管理中的应用。外因分析法用于分析偶发性、一过性的学生行为，偶发性的学生行为多由外界压力、天气、情境等因素导致。对于由于外因产生的学生行为应该从具体问题具体分析，既不能忽视外因导致一定行为结果的客观性，也不要夸大外因导致一定行为结果的必然性。

3.3 挫折理论在高校学生管理中的应用挫折理论是由美国心理学家亚当斯提出，主要揭示人的动机行为受阻而未能满足需要时的心理状态，并由此而导致的行为表现，力求采取措施将消极性行为转化为积极性、建设性行为。挫折在学生的心理和行为上引起的反应的强度，取决于四个方面：学生的生理条件;学生过去的生活经历，特别是以往经受挫折的情况;学生对挫折的主观判断;学生的理想信念、人生观、世界观。挫折引起的心理和行为反应可以归纳为两类，一类是积极的建设性的心理和行为，一类是消极的破坏性的心理和行为，区别对待两种不同心理，两种不同心理与行为的特点为：常见的积极建设性的行为有四种：升华、增加努力、重新解释目标、补偿;常见的消极破坏性的行为有十二种：折衷、反向行为、合理化、推诿、退缩、逃避、表同、幻想、抑制、回归、侵略、放弃。挫折是一种客观存在，在高校学生管理过程中，挫折现象是经常发生的，高校管理者应该重视管理中学生的挫折问题，采取措施防止挫折心理给学生本人和学校发展带来的不利影响，具体应用如下：

3.3.1 积极的建设性的心理和行为在高校学生管理中的应用

(1)宣传普及挫折教育。在高校学生管理中，积极宣传面对挫折，持积极心态学生的心路历程，归纳学生经历与特点，普及相关知识。正确看待积极的建设性的心理和行为在高校学生管理中的.作用。

(2)开展“阶梯”化挫折教育。从高校学生管理层面创造条件，结合学生特点，对学生开展可行的“阶梯”化挫折教育，按照学生抗挫能力不同，逐级设置，逐级进行，最大化地提高学生抗挫能力，使之升华，提高高校学生管理工作管理效率。

3.3.2 消极的破坏性的心理和行为在高校学生管理中的应用

(1)消除消极因素。从影响挫折反应强度的四个方面入手，进行主观方面和客观环境方面的分类分析，帮助学生合理调整行动目标，教授学生用积极的心理与行为适应挫折，减少或消除消极因素。

(2)减轻挫折感。对于持消极的破坏性的心理和行为的学生，高校管理者应改变受挫折学生对挫折情境的认识和估价，如：帮助专科学生明确同一老师教授的同一课程本科教育与专科教育所要达到的培养效果，使学生对成绩有一个合理的认识，以减轻挫折感。

(3)减少挫折主观因素。制定科学合理的人才培养目标和培养计划，通过培训提高学生专业化能力和技术水平，增加其实现个人目标的可能性，减少挫折的主观因素。

(4)减少挫折客观因素。改变或消除易于引起学生产生挫折的环境，如合理设置学生学业测评的管理机制、改善学生生活中的人际关系、开展实践教学、技能培训使学生及早接触工作，认识工作，以减少挫折的客观因素。

(5)推广心理知识，开展心理咨询，消减学生挫折心理压力。

4 行为改造型激励方法

在高校学生管理应用中的局限性应对方式在高校学生管理工作中，正确运用强化激励手段，对巩固和增强学生行为的积极性具有重要作用。但是，现实管理中影响学生的行为的内因和外因并不是孤立存在的，而是相互联系的。对行为的有效强化，一般只是在当事人的积极行为和消极行为产生后再施加强化，它不重视行为产生的内因，更不重视对学生积极行为的主动激发，这使得强化具有很大的局限性。故此，我们在高校管理工作中，应该把强化理论、归因理论、挫折理论结合起来应用，既要重视行为强化的有效性，也要充分考虑挫折因素激发学生的主观能动性。基于上述原因，在运用行为改造型激励方法时应注意以下应对方式克服局限性：

4.1 运用强化激励，提高管理效能

4.1.1 正确运用奖励手段应注意的原则和要求

(1)奖励要公平合理，奖励的程度要与贡献相当。 奖励是否客观公平，是影响奖励效应的一个关键因素。如果在组织中表现不突出，表现一般的学生受到了某种形式的奖励，而其他一大批表现较好的学生未受到奖励。这对于高校管理工作造成的消极影响远远超过实施奖励所产生的积极影响。

(2)奖励的评选要坚持合理、合法、民主。坚持评选条件合理、合法，评选程序民主，有群众基础，对于保证评奖的效能有很大的意义，作用也十分明显，而且可以有效地提高奖励对学生的积极影响。

(3)奖励要注意时效。 奖励的时效性不仅能强化奖励的效果，同时也可以对未获奖学生的行为产生积极地影响。

(4)奖励应该是具体明确的。奖励要言之有物，详细，确凿，使获奖学生明确获奖原因，提高获奖成效。同时也可以让未获奖学生找出差距，改善，提升自身的行为。

(5)奖励要充分注意获奖者的需要特点。合理把握物质奖励与精神奖励对获奖学生的意义，应本着物质奖励与精神奖励相结合的原则，根据获奖学生的需求特点，提高奖励的效能。

4.1.2 正确运用批评和惩罚的手段应注意的原则和要求在运用批评和惩罚手段时应遵循“善意、冷静、适当、一致、预防”的原则。这就要求高校管理者对于产生不当行为的学生，要本着一切为了学生的态度，实事求是地指出学生的错误，以理服人，同时在对于学生实施惩罚手段时要做到态度平和，宽严适当，一视同仁，同时实施处罚要起到教育警醒，防范未然的作用。

4.1.3 重视不可预测的间歇性强化斯金纳认为，定期的强化会失去其作用，不可预测的间歇性强化能起到更好的作用，所以在高校学生管理中，应重视适时地小规模的奖励与惩处，确保强化作用的有效性。

4.2 运用挫折理论，降低挫折的消极影响挫折教育是一把双刃剑，使用得当能对学生行为起积极作用，使用不当则会对学生行为起消极作用，在实践过程中，出现消极作用的影响要强于积极作用。这就要求高校管理者正确运用挫折理论，趋利避害，降低挫折的消极影响。

(1)对形成挫折的原因进行系统分析，有效地预防挫折的发生。在高校学生管理过程中，高校管理者应对学生常见的挫折类型产生原因进行深入系统地分析，自习查找产生原因，积极寻求解决措施，降低挫折的消极影响。

(2)提高学生的挫折容忍力。挫折起积极作用还是起消极作用，取决于学生对挫折的反应强度。有计划、分阶段、科学合理地提高学生的挫折容忍力，有利于提高高校学生的挫折容忍力。

(3)对受挫学生采取宽容的态度。对于受挫学生存在的一般性问题，高校管理者应采取宽容的态度，有利于引导受挫学生正确看待挫折，有利于降低挫折的消极影响，避免矛盾激化。

(4)改变受挫学生的环境。学生受挫排除学生自身的主观因素，客观条件也在很大程度上影响着受挫学生的消极心理和消极行为，所以高校管理者通过改变受挫学生的环境能起到减轻或消除学生消极心理和消极行为的目的。

浅谈组织行为学在企业管理中的应用策略 篇10

近几年，我国铁路安全事故形势严峻，如何有效控制事故发生是一个重要研究课题事故的发生离不开“人-机-环境”这三个方面，即人的不安全行为、机的不安全状态、环境的不安全条件。其中，人又是生产活动的主体，同时又是激发事故的主要因素。以淮南西站为例，自开站以来，4起人员伤亡及职工死亡事故，皆由人的不安全行为所导致;68起行车事故中，人的不安全行为因素所致占90%。然而传统的安全管理方式侧重于物的研究，对人的不安行为重视程度不够。，而重视人的不安行为研究，将大大减少工作中产生的意外情况，提高人的可靠性，从而降低事故发生的频率。

1行为安全管理概述

行为安全管理是一种较为有效的安全管理方法，能纠正人的不安全行为、培养安全习惯和安全意识、促进安全氛围形成，进而提高安全水平。行为安全管理注重职工的积极参与，在关心事故率的降低同时，更关注一线职工的行为安全性。简洁的说，行为安全管理就是利用心理学和行为科学促进工作场所、社区和家庭的安全在我国安全领域中，行为安全管理已有初步的运用实践。并已将行为科学的一些理论运用于安全管理实践，并获得了一定的成效。

2铁路运输安全管理中行为分析方法的应用情况

2.1针对关键行为进行定义

所谓的针对关键行为进行定义，就是需要针对相关的安全因素以及危险因素进行充分的考量。针对能够统一对安全生产造成直接影响的行为因素进行充分的分析，并且更要注重一些无意识的行为和突发行为。对于铁路中的一线生产情况进行切实的了解和分析，在对关键行为进行了解的时候，需要通过实践获得，而不能够通过讨论获取。

2.2构建BBS团队

BBS团队中的成员作为企业的领导阶层而存在，同时其也是安全管理工作的.主要负责人。针对这一点来说，在进行BBS团队构建的过程中，需要确定好普通职员与领导之间的比例分配情况，严格依照具体的情况来确定职工与领导比例的大小。

2.3观察行为，积极进行数据收集

有效的针对系统实施观察，积极的推动安全行为的开展，鼓励人们进行安全铁路运输，针对铁路运输中出现的不安全行为，要切实的指出，并进行改进。在针对相关行为进行观察的过程中，需要针对其中的重点行为实施观察。

2.4ABC行为分析

在对ABC行为实施分析的过程中，需要针对其中的不安全行为以及安全行为进行有效的划分，并分别展开分析，针对其中的问题进行严重程度的分解，在此基础上总结得出行为的发生具体情况，如前因和后果等。同时，针对出现的行为问题提出相应的应对方法。

2.5实施信息的共享和反馈

相关的人员要针对铁路运输安全管理中的安全行为进行系统化的观测，并有效的针对信息实施交流，鼓励积极实行安全行为，保障员工工作的积极性，针对员工出现的不安全行为要具体的指出，同时针对不安全问题出现的原因进行分解，对其可能造成的严重影响进行探究，以确保可以实现不安全行为的有效消除。而在对信息进行反馈的时候，则需要采取正负强化两种方法，第一时间针对ABC行为的分析结果进行上报，使得上级领导能够及时的了解到分析的具体结果，从而可以做出正确的决策。

2.6针对不安全行为进行纠正

在确定好安全行为信息和实现信息反馈后，就需要针对铁路运输安全管理中存在的不安全行为进行系统化的纠正处理，假设在完成纠正处理后，纠正的结果满足人们的需求，就能够达到事故减少的目的。如果纠正的结果不能够令人满意，就需要重新进行行为的观察，并重新进行数据信息的收集。直到纠正的结果令人满意为止。

2.7分析安全行为，以减少事故的发生

安全行为的确保，使得事故发生的概率大大的降低，切实的保障了铁路运输安全管理工作的有效开展，这是目前全体员工以及领导人员一致期盼达到的目标。在铁路出现安全事故前，均需要相关人员针对其中的不安全行为以及物品的不安全状态进行详尽的分析，消除不安全因素。这就表明，要合理的开展ABC行为分析法，将其合理的应用到铁路运输安全管理中，以更好的消除管理中的安全隐患，使得一些不安全行为得到遏制，从而达到减少安全事故发生的目的。

3加大铁路运输安全管理的措施

3.1加强专业管理

在开展专业管理的过程中，需要合理的进行安全规章制度的构建。依据安全等级以及领导负责的观点，合理的对安全生产责任机制进行完善处理。抓住安全生产中的重点动态信息，依据这些信息来进行管理制度的构建，以确保铁路运输的安全。要注重将职工的综合素质作为重点内容进行考虑，从而建立健全的职工培训计划。另外，要严格的依据事故处理时的态度，来进行责任追求制度的构建，以更好的应对突发实践，达到快速处理的目的，制定出具体的应急可行性预案。

3.2强化激励机制

在生产中，要确保安全的对干部进行调动，确保职工可以积极的进行安全生产。严格的对现场作为行为进行规范化处理，针对安全管理进行等级评定。制定出具体的安全管理规范，合理的采用相应的考核方法，确保运输经营的安全女性，使得中间车站和车间都能够进一步的对安全管理工作进行开展。针对管理工作进行考核的过程中，需要充分的考虑到任务的指标和安全路风绩效等因素。而其中管理工作的质量是其中的重点考虑因素。

3.3强化考核机制

在现场一线职工中开展“星级职工”评定。将职工的业务素质、日常工作表现与评定结果与星级挂钩：通过理论考试、实作鉴定、民主测评、定量考核、综合评定等程序，对职工评定星级同时星级评定的结果与职工收入挂钩考核，激发职工创优争先、奋发向上的热情，进一步调动职工工作积极性：对星级职工进行动态管理，凡发生考核未达标的，则自动降低直至取消星级，相应降低收人水平。

结束语