组织行为学论文管理心理学论文

组织行为学论文管理心理学论文（精选8篇）

组织行为学论文管理心理学论文 篇1

组织行为学论文管理心理学论文组织行为学论文管理心理学论文

浅析组织行为学在现代管理中的运用

【摘 要】组织行为学是一门新兴学科，它与管理心理学都属于边缘学科；它们都有涉及心理方面的知识，都是通过心理分析来把握规律从而实施管理，但这两者之间不能划等号。人本管理从组织行为学角度来讲，着眼于个体、群体、组织三个层面的目标。【关键词】组织行为学 管理心理学 人本管理

一、组织行为学的产生及基本原理

组织行为学诞生于20世纪60年代的美国，是由亚当斯密在《国富论》中首次提出了组织行为学的观点，即组织和社会都将从劳动分工中获得经济优势。它是一门新兴学科，现已在企业管理、行政管理等领域得到广泛应用。它综合运用了心理学、社会心理学、管理学、政治学、经济学等相关的知识，分析、说明、指导管理活动中的个体、群体以及组织行为。组织行为学研究的目的在于调动组织中个体员工的积极性，改善组织结构和领导绩效，提高工作、生活质量，建立健康文明的人际关系，达到提高管理水平和发展生产的目的。总之，组织行为学关心人们在组织中做什么，这种行为如何影响组织的绩效。

二、组织行为学在现代管理中的运用

人本管理其精髓在于树立尊重人、依靠人、激励人、解放人的理念，其实质是坚持人的全面发展。从组织行为学角度来讲，人本管理着眼于个体、群体、组织三个层面的目标，通过激发人的潜能和

塑造高素质的队伍，来促进人的全面发展，在理念和范式上廓清了现代管理的发展趋势和价值内涵。

（一）个体层面主要表现为通过对个体的激励促使其发展，从而达到组织的目标人本管理关注人的动机、需要、素质、发展，最大限度地激发人的积极性、能动性。

某些人格特质与工作的成功有高度的相关。如对这些特质进行测验，并在选拔过程中利用这些数据将会使工作更为有效。一个接受规则、遵从权威、依赖性得分高而经验的开放性得分低的个体可能更适合从事的工作是：高结构化的装配线工作，医院的保卫人员或大型公共机构的行政官员；而不适合于做研究人员或从事需要创造性的工作。

洞悉人性、把握人性，通过激励每个组织成员实现组织目标，是管理者的必备素质和技能。这涉及到管理中的人性假设，即为管理中的人性观。人性假设是管理者对被管理者实施管理的依据、管理原则、方法和手段。通过人性假设，关注个体的需要、个体的动机、个体的素质、个体的价值、个体的幸福，管理者就可以对个体实施激励。通过激励使个体的需要与发展得到满足，使个体对工作满意度得到提高，使个体的价值在为组织做贡献的过程中得到实现，从而致使组织的目标得到实现。

（二）群体层面表现为以形成群体规范来协调群体各方面，促进既定目标的实现无论正式还是非正式群体，每个群体都会形成自己的规范。规范一旦形成，便成为指导和制约群体内成员行为的强大

外力，来制约、同化成员。了解某个群体规范可以帮助了解及解释其成员的行为，形成稳定有效的群体规范可以使群体具有强凝聚力，为群体带来高绩效。

有几个结构性因素与群体绩效相关，最主要的有：角色知觉、群体规范、地位不平等、群体规模、群体人口统计方面的构成、群体任务和群体凝聚力。角色知觉和员工绩效评估之间存在积极关系。在对待雇员工作的态度上，员工和上司之间的一致程度，影响着上司对员工的评价。

当个体在群体中的需要得到最大限度满足的时候，群体的凝聚力和绩效就会有好的成绩，同时群体各个方面会得到协调发展。群体内部的协调与沟通，不仅有利于个体相互之间了解和满足各自需要，促进人际关系一致性因素增多，更为重要的是协调与沟通有利于成员行为的相互补充，促进既定目标的顺利实现。

（三）组织层面表现为通过建设组织文化来促进组织的可持续发展组织文化是成员的共同价值观体系，它是组织特有的，它是引导和塑造成员价值取向和行为方式的有力工具。组织文化能简析组织行为学及其在现代管理中的运用使组织赢得成员的共识和支持，调动并整合各方面的积极因素。

强有力的组织文化催生内聚力、忠诚感和组织承诺，决定着组织发展的核心“游戏规则”。人本管理重视培养组织文化来规范成员，使得成员能够围绕组织目标来完成组织目标、促进组织的可持续发展。所以在组织层面来说，它很重视组织文化的建设。当然，组织

结构在某种程度上也限制着员工的所作所作为。例如，如果组织的正规化、专门化程度很高，命令链很牢固，授权程度较低，控制跨度较窄，员工的自主性就较小，这种组织控制严格，员工行为的变化范围很小；相反，如果组织的专门化、正规化程度较低，控制跨度较宽，能给员工提供较大的活动自由，员工的活动内容相对也就丰富得多。策略、规模、技术、环境决定着组织的结构类型。为简洁起见，我们可把组织结构设计分为两种：机械模型和有机模型。组织结构对员工工作绩效和满意度的影响与员工的个人喜好有关，受个体差异的调节。

员工们对组织结构的隐含模式十分重要。人们行为反应的基础是他们的主观认识而不是客观现实。例如，有关研究证明，许多结构性变量和与之直接相关的绩效水平、工作满意度的关系并不一致，我们认为导致这种现象的部分原因是个体差异。但另一种导致这些不一致发现的原因可能是对客观特征的多样化的认识，或者说对同一客观事物，不同的人看法不一样。研究者通常关注组织结构的实际水平，但如果人们对同一要素的解释不同，结果就会大相径庭。因此，最根本的是要了解员工是如何认识他们的组织结构的。对于有效预测员工行为而言，这比组织结构的客观特征本身更有助于预测员工的行为。参考文献：

[1]赵敏，王成科.从组织行为学视角看项目管理中的人力资源管理[j].项目管理技术，2008.[2]蒲德祥.幸福管理----组织行为学发展的新理念[j].技术经济与管理研究，2009.[3]张昱.论组织行为学与管理心理学的区别与联系[j].中南财经大学学报，1994.[4]魏雷东.人本管理的组织行为学解读[j].河南师范大学学报（哲学社会科学版），2007.[5]龚春.浅析知识经济时代的到来给组织行为学带来的挑战[j].商场现代化，2009.[6]徐鹏.积极组织行为学在管理实践[j].德育研究，2009.

组织行为学论文管理心理学论文 篇2

一、企业管理中存在的主要问题

(一) 未能形成有效的企业文化或者企业文化管理能力欠缺

企业文化体现着企业的核心价值观, 在统一的企业文化凝聚下, 企业整体的工作效率能得到有效的提升。企业文化缺失或管理不善, 员工对企业的认同与归属感就会降低, 直接导致工作效率的低下, 员工积极性将受到严重制约, 员工的工作与生活质量均无法得到有效保障, 从而导致企业运行效力的降低。

(二) 人力资源建设与管理能力不足

人力资源建设与管理是企业管理的重要内容, 其问题主要表现在人力资源的分配不合理, 人才效用得不有效的体现;核心管理人才的录用与竞争机制存在缺陷;企业员工培训没有形成有效的体系等。

(三) 绩效管理与激励机制的重要作用得不到有效发挥

随着企业的不断发展, 企业绩效目标与考核管理方法无法跟上公司发展脚步, 会拟制员工的工作激情, 导致整体工作效率的下降, 出现绩效分配的不公平, 企业内部可能会有分崩离析的风险。

二、组织行为学的相关概念与理论

组织行为学是一门综合性学科, 其主要运用管理学、心理学、经济学等相关理论知识, 说明、分析、指导组织活动中的个体、群体以及组织行为, 以达到调动组织中个体的工作积极性、改善组织结构、提高组织效能、建立文明健康的组织关系等目的。组织行为学理论众多, 从本文主题出发简要说明人本管理和激励理论。

(一) 人本管理

人本管理理论体现在把“以人为本”作为企业管理活动的一切出发点和落脚点, 它是企业管理中的核心理论。在现代企业管理中, “以人为本”强调的对人的管理, 在管理活动中更加注重员工与企业、员工与团队间的相互关系, 力求不断地促进个人的全面发展, 个人的全面发展则是企业发展的重要前提。人本管理要求企业在追求其自身利益的同时, 为员工提供良好的个人发展空间;同时它还强调员工的自我管理, 促使个人的知识结构、潜在能力都能得到充分释放与发挥。

(二) 激励理论

企业管理中, 激励是指根据员工的心理变化来激发员工的潜在动力从而使得企业能够有效完成组织目标的科学方法。一个激励机制的好坏, 严重影响着这个企业的凝聚力, 直接决定着企业的前景与未来。在现代企业管理中, 可以通过多种激励手段与激励机制的有机结合, 构建成一套完整的激励体系, 由此达到有效协调企业内部的人际关系, 缓和企业劳资矛盾的目的;并在精神及物质上引导员工充分发挥自身积极性和创造性, 提高企业整体工作效率, 推进企业的可持续健康发展。

三、组织行为学在解决企业管理问题中的作用

(一) 组织行为学能有效关怀员工, 帮助凝聚企业文化

组织行为学强调企业员工的生活和工作管理, 注重员工的工作满意度反馈, 体现企业的人文关怀精神。依据人本管理的“以人为本”核心理论, 通过制定合理的企业管理措施, 增强员工的凝聚力和归属感, 为形成良好的企业文化提供了有利条件。这种以员工为核心凝聚而成的企业文化能极大提升企业的整体竞争实力, 进而推动企业目标的达成与超越。

(二) 组织行为学能够有效整合企业人力资源

组织行为学能促进企业对自身人力资源结构进行科学合理的调整与管理, 有效提高员工的工作积极性, 通过对企业管理活动中暴露的问题的不断分析, 对不合理的人力资源结构及时作出调整, 减少企业的人力资源浪费。同时可结合激励措施, 将企业员工的管理问题纳入整个人力资源管理体系之中, 通过不断优化人力资源分配, 进而有效地提高企业员工管理效率。

(三) 组织行为学有助于完善员工激励机制

激励机制是企业管理中的重要内容之一, 它是现代企业管理的精髓。在实际的企业管理中, 员工激励机制是一项重要的管理措施, 其在一定程度上需要企业文化在精神层面的渗透, 引导员工个人的价值观同企业的整体核心价值观达到一致统一, 通过企业文化和激励机制的协同作用, 完善企业的整体管理体系与框架, 解决企业所面临的管理难题。

总结

通过分析现代企业管理中发现的主要问题, 结合组织行为学的相关理论, 验证了组织行为学对企业管理的各个方面都有很好的帮助与指导作用。现代企业要想在信息高度发达的经济社会中稳步发展, 仍需要用科学可行的管理理论不断完善企业的运行机制与管理水平, 最终实现企业的终极目标。

参考文献

[1]关培兰.组织行为学[M].湖北:武汉大学出版社, 2008.

[2]王丽莲.浅谈组织行为在企业管理中的应用[J].人才开发, 2009 (02)

[3]鄢琰.组织行为学在现代企业人力资源管理中的运用[J].人才资源开发, 2009 (05)

浅谈高校教师的管理与组织行为学 篇3

关键词：高校教师；组织行为学

一、高校教师管理工作

高校的之间的竞争实际上是教师人力资源的竞争，教师是学校赖以存在的主体，是制约学校整体工作效能发挥的决定性因素。如何最大限度地调动教师的工作积极性和创造性，是高校管理工作中最为关注的问题之一，这既是实现高校组织目标，实现党对高校人才培养、科学研究、社会服务、文化传承创新的需要，也是教师本身发展的需要。对高校教师进行有效科学的管理，不仅关系到高等学校人才培养、教学科研等各项工作的顺利开展，而且关系到高校人才培养质量的高低，直接关系到高校整体水平。物欲横流的当今，高校不再是过去的“象牙塔”，高校教师管理工作面临着内外环境改变的新挑战。经济高度发展、信息化技术的全面应用、职称评价体系的改革，教师心理问题的增加等众多因素影响高校教师管理工作的顺利开展。因此，本文试将组织行为学的理论引入高校教师管理工作，探讨如何利用组织行为学的理论提高高校教师管理工作。

二、组织行为学

组织行为学诞生于20世纪60年代，可以看作行为科学的一个分支。组织行为学是研究组织中人的心理和行为表现及规律，以提高管理人员预测、引导和控制人得行为的能力，从而实现组织既定目标的学科。[1]组织行为学研究的对象是人的心理和行为的规律，其研究范围是一定组织中的人的心理和行为规律，其研究的目的在于提高预测、引导和控制人的行为的能力，以达到组织既定的目标。因此，将组织行为学应用于高校教师管理工作中，其研究对象是高校教师的心理和行为规律，其研究范围是在高校这一确定的组织中，其研究目的在于提高预测、引导和控制高校教师的行为的能力，以达到高校人才培养、科学研究、社会服务、文化传承创新的目标。由于组织活动的复杂性，对组织行为的分析和研究也有不同的角度，主要可以分为三个层面，即个体层面、群体层面和组织层面。这三个层面之间既有联系又有不同，在个体和群体层面的研究构成组织行为学的微观理论，而对组织整体层面的研究则构成组织行为学的宏观理论部分。组织行为学作为一门学科，其产生与发展离不开相应的前提假设，并在此基础上进行深入的研究。

三、应用组织行为学指导高校教师管理工作

（一）从组织行为学研究的三个不同层面来看。（1）个体。组织是人的集合，所以个体是构成组织的最基本要素，是组织行为学研究的基础和出发点。以心理学为基础的有关人性、需要、动机和激励等方面的理论，是用来说明单个组织成员的心理和行为的。此外，还关注诸如价值观、知觉、态度、个性等因素，以及他们对组织中的个体行为、作风与绩效的影响。每位高校教师的个体特质各有不同，在管理工作中应当提高认识，理解和尊重个体差异，为教师创造一个竞争有序、评价合理、文明和谐的工作环境。同时，面临教师，在管理工作中还应积极发掘个体的共性特征，提高工作效率和管理水平。

高校教师管理工作是整个高校管理工作系统的重要组成部分，其个性特征虽已基本定型，但仍具有一定的可塑性，应当引起高校教育管理工作者的高度重视。在教学管理中，应当运用学习理论，实施强化策略，促进教师进行自我提升、自我管理和自我服务。此外，还应在动机与激励理论的指导下，将目标激励与个体相结合、内外激励相结合、正负激励相结合，激发教师的个人潜能，提高其教学和研究的积极性。在日常行为管理中，应当运用积极心理学与相关理论，理清其与行为之间的相关性，引导教师树立正确的价值观，进一步规范个人行为。

（2）群体。对群体的研究主要运用社会心理学的研究成果探索群体活动的内在规律。组织行为学中对群体的研究主要包括群体行为的特征、团队理论与实践、沟通、领导、决策等。对群体研究的主要目的在于正确看待和处理人际关系、提高沟通能力、增强群体的凝聚力，善于进行群体决策，为实现群体目标和组织目标服务。在高校教师群体中，根据不同的划分可以分为教学群体、科研群体、管理群体等。根据以上划分，每位高校教师都属于一定的群体，因此，可以充分利用群体行为提高高校教师管理工作。在群体行为特征中，既有对群体成员具有促进作用的社会助长，也有对群体成员具有阻碍作用的社会堕化作用、去个性化等。在高校教师管理工作中，应当结合不同群体的特点与目标，利用群体行为的特征有针对性地开展工作，促进群体的和谐发展。对于大教师群体而言，沟通是影响其在校学习、工作和生活重要因素。尤其是在群体中的沟通对其产生深远影响，因此，高校管理者应当了解沟通与人际沟通的特点、功能，并运用有效沟通原则帮助大教师群体排除沟通障碍。

（3）组织。组织行为学研究的重点和归结点是整体的组织层次上的行为。对个体和群体的研究亦是在组织整体的框架下进行的，研究的目的具有明确的组织整体行为指向性。在组织层次上，力求理解组织结构和组织设计是如何影响组织效率和组织氛围，力求认识组织与环境之间的关系及其影响，把握组织变革和发展等方面的内容，从而提高组织的有效性。在高校教师管理工作中，同样可以运用组织及其行为理论，将组织文化、组织变革与组织发展、组织学习等内容贯彻其中以待提高管理效能。在高校教师管理工作中，校园文化作为高校这一组织的组织文化具有其引领和导向作用，如何发挥组织文化的积极作用，起到团结凝聚、激励振奋、约束教育等作用是值得高校教育工作者探索的重要内容。当然，还应当及时注意到组织文化的负面作用，如对发展与变革的影响、对组织成员创新与个性的影响等。此外，在高校教师管理工作中还应积极推进组织学习，利用群体与组织的力量带动教师高尚师德、师风的建立。20世纪80年代出现的创建和推广“学习型组织”浪潮也值得借鉴。在高校中更应当看到学习型组织对教师教育、管理的积极作用，并努力构建适合自身特点的学习型组织。

（二）从组织行为学研究的四项前提假设。组织行为学研究的基础是基于一定的假设前提而成立的，而这些假设前提在其他学科（如心理学、社会学）中已经被证明是正确的命题。

（1）行为的可预测性。人们通过对自己行为和别人行为进行观察，认为人的行为不是变化无常的，而是有一定的可以观察的规律性。这种规律性也使得人的行为具有可预测性。对于大教师而言，其行为也具有这种可预测性。一般来说，年轻教师的行为更具有可塑造性，如果在此阶段能够帮助其培养良好的师德、师风及创新精神，将对其今后的教师生涯起到积极、正面的影响。此外，在高校教师管理工作中难免会遇到违反师德、师风的教师，其行为也具有一定的可预测性，如在担心受到处分、害怕有损形象等心态的影响下可能会选择逃避等行为。

（2）行为的因果性。人类的行为是有原因的，前后的行为之间往往还存在因果关系。因此，在高校教师管理工作中，也应当注重教师行为的因果性，切勿盲目处理问题。这一点对于处理人际关系矛盾、青年教师心理问题等尤为重要。如在处理人际关系矛盾工作中，应当将教师的前后行为联系起来，尽可能多的了解其背景资料和性格特征，并充分掌握事实细节，切勿只听取片面之词，武断定论。否则，不仅难以从根本上解决问题，而且还可能进一步激化矛盾，引起新的冲突。此外，在教师心理问题的处理同样也要考虑到行为的因果性。这是因为心理问题往往表现为某些特殊的行为上，如厌恶教学任务、害怕科研任务、寡言少语、情绪低落甚至走极端等。作为高校管理者，在处理类似问题时应当从行为的因果性出发，不能只看表面现象，而要探究行为的真实原因，考虑各方面因素后再做出判断。

（3）行为的多样性。人的行为具有多样性，组织行为的研究必须设想许多影响行为的因素，并从复杂的因果过程中解析组织成员的行为。大学教师的行为同样具有多样性，而且对其行为的影响因素也是多种多样的。在进行管理工作中，应当从多角度、多层面进行探索，做到灵活多样、触类旁通。正是因为行为的多样性，需要高校管理者在日常工作中勤于积累、考虑到多种影响因素，从而提高管理的效率。

（4）行为的可概括性。虽然每个人的行为各有不同，但其行为是可以一般化概括的。这就是为了提高管理效率寻求和运用行为共性的理论基础。在高校教师管理工作中，这一点尤为重要。面对人数众多的大教师，在进行管理工作时如果都需要进行点对点的工作，那么既是不现实的也是极其缺乏工作效率的。因此，根据行为的可概括性，应当充分发掘高校教师这一群体行为的共性以便在工作中有针对性地进行一对多的管理工作。

四、结语

高校教师管理工作是一项长远而艰巨的任务，在当今时代发展的大背景下还面临着诸多新挑战，需要高校管理者不畏艰辛、集思广益、勇于创新。在高校教师管理工作中引入组织行为学原理的有益尝试不仅拓展了工作思路也为进一步提高教师管理工作水平奠定了坚实的基础。

参考文献：

[1] 陈兴淋编著.《组织行为学》.清华大学出版社；北京交通大学出版社.2006.7：P7

[2] 罗宾斯：《组织行为学》（第十版），Prentice Hall 1997， 译本，中国人民大学出版社，2005

[3] 俞文钊著：《管理心理学》（上、下册），东方出版中心，2002年版

组织行为学论文管理心理学论文 篇4

1我国学术界按组织的性质把组织分为哪几种类型

1、经济组织

2、政治组织

3、文化组织

4、群众组织

5、宗教组织

2、科学的研究方法应遵循的原则

1、研究程序的公开性

2、收集程序的公开性

3、观察与实验条件的可控性

4、分析方法的系统性

5、所得结论的再现性

6、对未来的预见性

3组织管理活动中的个体行为特征有哪些？

1、行为的自发性

2、行为的因果性

3、行为的主动性

4、行为的持久性

5、行为的可变性

4、能力差异的应用原则是什么？

1、能力阈限原则

2、能力合理安排原则

3、能力互补原则

5、麦格雷戈的“超Ｙ理论”与谁的理论观点相近？(薛恩的观点)这种人性假设的主要观点是什么？

第一，人类的需要是分成许多类的，并且会随着人的发展阶段和整个生活处境的变化而变化。

第二，人在他一个时间内，会有多种的需要和动机，这些需要和动机相互作用、相互结合，形成了一种错综复杂的动机模式。

第三，人由于在组织中生活，可以产生新的需要和动机。

第四，一个人在不同的组织或同一个组织的不同部门、岗位工作时会形成不同的动机。

第五，一个人是否感到满足或是否表现出献身精神，决定于自己本身的动机构成及他跟组织之间的相互关系。

第六，由于人的需要是各不相同的，能力也是有差别的，因此对不同的管理方式每个人的反应也是不一样的，没有一套适合任何时代、任何人的普遍的管理方法.6、如何进行情绪的调适与情感的培养？

1、保持适宜的情绪状态

2、丰富并端正人们的情绪经验

3、引导人们从多种角度看待问题，使其情感向正确的方向发展

7、何谓激励？

激励是指的是鼓舞、指引和维持个体努力指向目标行为的驱动力，它对行为发起着激发、加强和推动的作用。

8、有效激励的手段与方法有哪些？

1、目标激励

2、工作激励

3、持股鼓励

4、榜样鼓励

5、荣誉鼓励

6、组织文化激励

7、危机鼓励

9、有效激励应遵循什么原则？

1、按需激励原则

2、组织目标与个人目标相结合原则

3、奖惩相结合原则

4、物质激励与精神激励相结合原则

5、内在激励与外在激励相结合原则

6、严格管理与思想工作相结合原则

10、美国的罗伯特·豪斯和迪尔教授认为应怎样提高人的积极性

.1、提高内在激励

2、提高外在激励

11、内聚力有何作用

1、满意感

2、沟通

3、敌意

4、生产率

5、对改革的阻碍

6、群体意识

12、工作团队的建设过程一般要经过哪些步骤？

1、准备工作阶段

2、创造条件阶段

3、形成团队阶段

4、提供继续支持阶段

13、人际交往的有哪些基本原则？

1、平等原则

2、互利原则

3、信用原则

4、相容原则

14、对弱势群体的保护与管理有什么措施？

1、社会的公正、公平和正义的问题

2、社会保障制度

3、建立政府与弱势群体的沟通渠道，使弱势群体的利益要求能通过制度化的渠道来表示

15、菲德勒认为对一个领导者的工作最起影响作用的因素是什么

1、职位权力

2、任务结构

3、领导者与被领导者之间的关系

16、个体决策因素

1、原型启发

2、客服功能固着

3、克服心理定式

4、发散思维与集合思维

17、如何理解决策民主化？

1、参与的含义及作用

2、实行参与的先决条件

3、鼓励职工参与决策的方法

18、怎样做才能提高领导工作的有效性

1、组织对领导工作的要求

2、领导者自身素质的提高

3、领导者选聘

4、领导班子结构

5、领导艺术

19、影响个人能否体验到工作压力的因素是什么？ 主要取决于直觉、经历、压力与工作绩效关系、人际关系等因素。20、什么是组织文化，企业文化的构成组织文化是组织成员在较长时期的生产经营实践中逐步形成的共有价值观、信念、行为准则及具有相应特色的行为方式、物质表现的总称。组织文化的结构一般分为三个层次：物质层、制度层和精神层。物质层是组织文化的表层部分，是形成制度层和精神层的条件，它往往能折射出组织的经营思想、经营管理哲学、工作作风和审美意识。制度层是组织文化的中间层次，又称为组织文化的内层。精神层是组织文化的深层，主要是指组织的领导和员工共同信守的基本信念、价值标准、职业道德及精神风貌，它是组织文化的核心和灵魂，是形成组织文化的物质层和制度层的基础与原因。

21、组织设计应遵守哪些基本原则？

1、目标明确、功能齐全。

2、组织内部必须实行统一领导、分级管理。

3、有利于实现组织目标，力求精干、高效、节约。

4、有利于转换经营机制和提高经济效益和社会效益。

5、既要有合理的分工，又要注意相互协作和配合。

6、明确和落实各个岗位的责、权、利，建立组织内部各种规章制度。

22、组织变革的基本动因是什么？

一、组织变革的内在基本动因

1、组织变革的内在基本动因

2、组织结构的改变

3、组织职能的转变

4、组织成员内在动机与需求的变化

二、组织变革的外部驱动因素

1、科学技术的不断进步

2、组织环境的变动

3、管理现代化的需要

23、组织柔性化特点的表现

1、组织结构的柔性化表现为集权化和分权化的统一

2、组织结构的柔性化表现为稳定性和变革性的统一

24、组织发展战略措施有哪些？

1、激发组织的创新

2、发展的价值观与可持续发展

3、危机管理与风险管理

4、知识管理

5、工作生活质量

组织行为学论文管理心理学论文 篇5

摘要：21世纪是知识经济的社会，知识工作者越来越被企业所重视，成为企业核心竞争力的源泉。在中国，80、90后开始走上工作岗位，并逐渐成为知识工作者的核心力量。但是由于这一新生代员工成长环境的特殊性，使得他们的某些个性与现有的管理方式相冲突，如何更好的引进和培养新生代员工，取长补短，降低流失率，对于企业传统的人才管理模式带来了很大的挑战。因此企业需要寻找新的符合新生代员工特点的管理模式，使其在企业的发展发挥更大的作用。本文在系统分析新生代员工特征的基础上 析新生代员工管理中出现的问题，针对性地探讨了新生代员工的管理之道。

关键词: 新生代员工 特征分析 管理策略

1.新生代员工是指在20世纪80年代及以后出生的从业人群，常被媒体统称为80后一代人。在中国，80后走上工作岗位，开始职业生涯，由于他们拥有较高的专业技能，对于IT、金融、咨询等专业化程度较高的行业，新生代员工的知识技能和创新能力是企业不可多得的宝贵资源，他们正逐渐成为企业的中流砥柱。但是由于80后生长环境的特殊性，使得这些新生代员工体现出一些有别于出生在20世纪六七十年代的员工的独特特征，而这些特征与现有的管理方式想冲突，正对中国企业的管理方式造成新的挑战。中国的社会现状是，80后所拥有的丰富的只是和专业化技能，决定了他们会逐渐成为知识性员工的核心力量。这些新生代员工身上兼具了知识性员工和80后的特征，为了更好地管理，我们需要了解这些特征。

2.新生代员工的特征分析：

1)新生代员工往往职业定位模糊：80后是中国实行计划生育的第一代，他们多数是家里的小皇帝、小公主，一切需要家庭安排的很周全，特殊的家庭环境使得他们失去了很多自主决策的机会，一直很多人失去了自主决策的能力，这在工作上的表现就是职业定位模糊。很多80后抱怨说，他们进入企业后不知道自己能干什么，该干什么，往往是领导让干什么他们就干什么，工作缺乏目标。

2)新生代员工具有强烈的个性：独生子女的生长环境让他们更以自我为中心，喜欢有个性，对权威也有自己的看法。“他们不会因为职务而尊重自己的上司或公司的前辈，甚至有时会蔑视权威。”他们崇尚知识，往往认为科学就是一切；他们也崇尚自我，往往认为自己才是对的，这在工作上表现为按自己的方式工作，不服从领导，缺乏合作意识，缺乏团队精神。

3)新生代员工追求自我发展：新生代员工由于受到的教育水平高，自主意识强，追求更多的是自我成就的心理需求，他们更加重视个人成长和自我实现，因此他们追求更加自主的管理方方式，希望变外部控制为自我控制。

4)新生代员工通常不喜欢循规蹈矩的工作方式：他们不喜欢定期的领导汇报，拘于形式的规章制度使得他们为应付这个形式而无暇真正的工作，注重过程的管理方式只会让他们消失当初的目标，他们更喜欢目标导向而不是过程导向的管理方式。案例：

嘉峪关市酒钢集团员工流失案例

曾工作单位：酒钢不锈钢和宏兴股份焦化厂 现单位：中国科学院 XXX，工学硕士，应用化学专业，毕业于西北农林科技大学。2011.7.25，作为新入职大学生，怀着激情和梦想投入酒钢的大家庭。

之后先是期两个月的入职培训，接着被分配给各个单位，在不锈钢安排的安全教育和基本知识培训学习的2个多月，同年12月，进入不锈钢酸洗分厂。3个月后，主动调到焦化厂（因为最早签就业协议的时候，是和焦化厂达成的意愿，只是被分配的时候，进了不锈钢而已）。在焦化厂呆了2个月。在工作了9个月之后，最终选择辞职，因为曾经分配到冷轧和酸洗的60多个大学生，已经有近10个已经离职了。

主要问题： A、倒班周期问题。

倒班是应该的，但是，我觉得研究生倒班时间应该商榷。就自身而言，倒班的夜班是最没有效率的，不仅在夜班期间学习效率低下，在接着的2个休息日也是精力不佳。连续3个月的夜班，学习效率严重下降，记忆力倒退，激情下降，这就是夜班的罪。更受不了的是，在夜班之后，打扫卫生，开班会，常常晚下班2个小时，一句话，精神非常累，让我开始害怕夜班。

B、工作内容问题。

在酸洗分厂工作阶段，由于不锈钢中厚板市场的不景气，我每天工作的主要内容是介质管道巡检、安全规章制度学习、打扫厂房卫生和时不时的看大门。但是对我来说，是有很大落差的。

（2）、焦化厂工作回忆分析

焦化厂的人员结构和领导处理事情能力非常的好，但是，焦化厂人才流失也很严重，其主要原因是环境差和待遇低，因为环境介质剧毒，而且又脏又累，工资税前3500，拿到手里2800，在又脏又累又毒的环境还上着夜班。

3、管理策略：

对新生代员工进行目标管理：目标管理的一个最大的特点就是相信人的积极性和能力，德鲁克假设“人是愿意承担责任、愿意做出贡献和愿意有所成就的”。首先，企业必须具备统一的目标，这是目标管理的前提也是核心；其次，企业需要把这个统一的目标进行层层分解，这个过程是团队合作的过程，有上司和下属共同协商制定；最后自我控制，员工自己评估绩效并根据反馈进行改进，这个过程是自我管理的过程。

在本案例中在对新生代员工的管理过程中，目标管理的目标要统一，以解决新生代员工的职业定位模糊的问题，同时目标管理的自我控制的特征与新生代员工追求个性与自我发展的特点相匹配；再次，目标管理首先重点是目标，而不拘泥于实现目标过程的规则、制度；最后目标管理要有利于员工的自我发展。

新生代员工不如职场的最早期，由于缺乏自主决策的能力和追求自我发展的愿望，管理者需要在目标制定时语与其探讨制定个人目标，在目标实施的过程中要逐步引导，及时反馈信息，引导他们通过自我控制、自我管理来实现目标。对待新生代员工，管理者需要更多的耐心和培养精神。新生代员工具备丰富的专业知识和很强的学习能力，管理者要充分利用他们的这些优点，在目标制定是杰和他们的这些特长制定有利于发挥其特长的目标，这样既有利于企业目标的实现，也有利于员工的自我发展

新生代员工崇尚自我，富有激情，用于挑战。他们自信，喜欢具有挑战性的工作，这要求管理者在目标制定是给他们安排一个具有挑战性的工作，技能充分发挥他们的潜力，又不至于大几他们的自信心。

新生代员工更多的是关注自我，而团队意识往往不强，不善于沟通，这就要求领导者多进行引导，在制定和执行目标的过程中，时刻以团队为单位，让他们体会到任务的完成需要团队的协作沟通，培养他们的团队意识。

激励理论：公平理论、需求层次理论（生理、安全、社会、尊重或自尊、自我实现）、成就-权利-归属理论、激励-保健理论（人际关系、个人生活、监督、工作保障、工作条件）、期望理论、薪酬激励是企业激励只是员工的主要手段，而知识员工薪酬包括内在薪酬和外在薪酬两个方面。内在薪酬是指知识员工从工作中获得的成就感、满足心等心理感受。外在薪酬包括基本工资、分红、绩效奖励及加班费等直接经济报酬和灵活的工作时间安排、良好的工作条件以及职位晋升等间接地非经济报酬。

参考文献

[1] 赵曙明，杜鹏程.新生代员工目标管理应用分析[J].德鲁克管理思想解读，2009（17）：185-195 [2] 安德鲁.吉耶儿.真实情境中的管理学[M].北京：中国人名大学出版社，2010 [3] 罗伯特.斯宾雷，约翰.马丁.人格与行为-管理心理学基础[M].机械工业出版社，2011 [4]陈嘉莉，滕为，马慧敏.管理学原理与实务[D].北京大学出版社，北京农业大学出版社，2008 [5]江朝虎.新生代员工特征及管理对策浅谈[D].桂林电子科技大学商学院,2011/12第四期

绿色财务管理的产业组织行为分析 篇6

[关键词]绿色财务管理；企业行为；产业组织

当前的生态问题使人们越来越认识到自然环境和自然资源对人类的重要性，由于自然资源定价的困难，以及污染程度补偿量度的难以确定，使得企业的外溢成本问题一直没有得到很好的解决，造成了当前全球关注的生态问题。由于前两个难以解决的问题使得对于企业生产造成的生态问题不能通过市场来解决，也就是在这个问题上市场失灵，这就需要在保证政府不失灵的前提下，由政府来干预解决，从而提出了人与自然的和谐问题。生态问题是人类自身的行为所造成的，所以必须要改变人类对自然的消费，作为微观经济主体的企业的行为首先要加以改变。人类要抛开目前的一定的经济利益，做到观念和行动同步，全员协调一致才能达到预期的目的。可持续发展是一个长期的系统工程，各国都相继进行绿色GDp的计算，这就使得企业的绿色会计和绿色财务管理应运而生[1].当前，对于绿色会计的研究很多，却很少有对绿色财务管理的深入研究，企业进行绿色财务管理一方面需要绿色会计提供相关的数据，另一方面绿色财务管理的实行对企业进行绿色会计核算提供了管理的大环境。对于企业来说，首先要在管理上树立可持续发展的观念，树立人与自然和谐相处的观念，这样才能保证实行清洁生产，才会缓解生态问题、直至达到经济效益、生态效益与社会效益统一。对于企业的管理，财务管理是其核心，所以实行绿色财务管理势在必行。

一、不同类型市场上企业行为及政府职能的分析[2]

因为长期内企业的经济利益与生态效益、社会效益是一致的，所以不存在企业不愿意实行绿色财务管理的问题。同时也是因为，待企业认识到以后，所造成的生态问题已无法挽回，所以，当前政府必须采取措施，加快绿色财务管理的实行，为可持续发展提供有力的基础。

根据哈佛学派的产业组织理论，市场结构决定市场行为，那么，在不同类型的市场上，企业的行为是不一样的，本文想通过对不同市场结构中，企业行为特征及政府的职能分析，找出各类市场上实现绿色财务管理的途径。

（一）完全竞争市场的企业行为与政府职能

完全竞争的市场上，存在着大量的买者和卖者，每一个行为者只占极小的市场份额，以致于没有人能够独自影响市场价格，市场上所有的人都只是根据自己的利益独自决定如何行动，这些行动汇集起来共同决定了市场价格。对单个的参与者来说，他只是一个价格接受者。市场上的商品是同质的，即在同一市场上所有的生产者都提供完全一样的商品；而消费者对购买哪一个生产者的商品不存在偏好，唯一影响消费者选择的因素是价格；所有生产要素都可以自由流动，每个企业都可以依照自己的意愿自由地进入或退出某个行业；买卖双方都能得到有关现在和将来市场情况的全部信息，不存在供求以外的因素对价格和市场竞争的影响。所以，对单个生产者来说，要考虑的只是所处地域范围内的消费量。

对于这类市场上的企业来说，经济实力很弱，如果靠企业单独进行绿色财务管理来进行经营活动，企业没有那个能力，也不会产生效益，因为企业没有定价权，进行绿色财务管理的成本无法弥补，唯一的办法就是政府进行干预。使得实行绿色财务管理企业生产的产品能与市场上其他产品区分开来；通过对不进行绿色财务管理生产的企业的产品以平均可变成本定价，使其无法继续经营下去；而对于实行绿色财务管理的企业进行合理定价，这个定价既要考虑到生产者的成本，又要考虑消费者的支付能力，那么这个定价，要以居民的平均收入程度及其消费需求的比例进行定价，对于生产者来说，在销售收入抵补生产成本且加有同行业以前的利润水平的差额由政府进行生产补贴。

（二）垄断竞争市场的企业行为及政府职能

企业在市场上进出比较容易，资本不多，规模不大；不同企业在市场上出售的产品相互有差别，即不同企业生产的同一类产品有不同之处。这就使得不同企业的产品不能相互完全替代，从而使他们各自具有一定的垄断力量。不同企业的产品相互差别越大，单个企业在市场上的垄断程度就越高。但是，许多不同企业的产品属于同一类产品，彼此之间有相似之处，从而这些企业之间又存在竞争。它们的产品相互替代的程度越高，竞争程度越高。

所以，政府可以利用企业间的这种特点促进绿色财务管理的实行。即通过绿色产品标识使得通过绿色财务管理生产出来的产品明显地区别于同一市场上的其他产品；通过政府对实行绿色财务管理的企业进行生产补贴以及对不实行绿色财务管理的企业实行政府限价；这样实行绿色财务管理的企业能够获得一定的经济效益而不实行绿色财务管理的企业无利可图。这就使企业间为追逐利益而竞相实行绿色财务管理。

（三）寡头垄断市场的企业行为及政府职能

市场以少数几家企业提供某一行业的全部或大部分产品为特征。每一家企业对市场的价格和产量都有举足轻重的影响。企业在做出价格和产量决策时，不仅要考虑本身的成本和收益情况，还要考虑到这一决策对整个市场的影响，竞争对手做出的反应，因为其他企业的反应又决定了本企业行动对它自己所带来的后果。而其他企业的反应程度和方式是多种多样的，不易捉摸。所以在寡头垄断条件下，对企业的价格和产量决策很难得出确定的结论。但其价格的上下限可以确定。这是这类市场上，市场机制作用的结果，但对于实现绿色财务管理而言，市场失灵，政府必须要履行其职能。首先，政府要制定出各类企业实行绿色财务管理的标准包括对资源的利用及对环境的污染方面，同时要限制住各企业间串通；第二，关注企业在实行绿色财务管理后所增加的投入及带来的收益，从而调整市场价格。

（四）垄断市场的企业行为及政府职能

市场上只有一家企业，企业是商品价格的制定者，它没有自己的供给曲线，对这类企业，政府可以通过法律约束和价格管制及绿色产品标识进行管理，使之实现绿色财务管理。

二、政府制定绿色财务管理政策对企业行为的影响分析

政府制定绿色财务管理政策后，如果企业实行绿色财务管理，在进行绿色投资时，必然增加成本；如果政府不对其绿色产品给予保护，使其能区别于非绿色产品，且不在生产资金上给予一定的补偿，必然会使企业产品的生产成本上升，产品价格提高，而且，自己绿色产品的特色难以体现，导致消费者不愿或没有能力购买，而使企业产品销售量下降，收入下降，从而经营成果下降，最终致使企业无法继续经营[3].如果企业不实行绿色财务管理，它的生产投入保持不变，但政府为了使其政策得以实行，政府对于不实行绿色财务管理的企业进行价格限制，同时对实行绿色财务管理的产品进行绿色标识，对实行绿色财务管理的企业进行生产补贴，这样，使得实行绿色财务管理生产企业的产品价格上升幅度不大，且消费者通过标识能够与非绿色财务管理生产的产品区分开，这样，消费者会转向带有绿色标识的产品的消费，而使非绿色财务管理企业的销售量下降，且由于政府对其实行价格管制，价格较低，导致这类企业的经营成果下降严重，直至亏损，而无法继续经营。

由此可见，只有在政府支持下，实行绿色财务管理的企业，才能获得好的经营成果，才能在本行业中发展壮大。

对于不同类型的市场上，政府的干预及市场上其他企业的反映是不一样的。对于完全竞争市场上，完全符合前述的情况。对于垄断竞争市场上，由于厂商间存在着由于产品差别而带来效益的问题，所以企业会利用政府的绿色标识形成的差异来创造效益，从而自动形成企业间的对于绿色财务管理的相互监督，利于推动绿色财务管理的实行。而在寡头垄断市场上，政府要加强对厂商间串通而实际上不实行绿色财务管理的监管和检查。对于垄断市场上，政府的措施就是价格管制和绿色财务管理的监督和检查以及对实行绿色财务状况及程度的资料给予公布，如果不能很好地执行下去的话，国家可以考虑收回国有进行经营。

三、保证绿色财务管理在各类市场上得以实行的措施

（一）制定实行绿色财务管理的标准

1.进行注册登记。企业需到相应的管理部门申请并提交体现其绿色财务管理的文件（如实行绿色财务管理的规划书、绿色财务管理的规章制度、组织结构等），通过管理部门审批后，得以注册登记。

2.定期向相应管理部门报送经营活动的资金资料。

3.以环境保护法及自然资源有效利用法进行规范[4].（二）制定政府对各行业的生产补贴标准

可以根据各行业的平均水平作为标准进行补贴，对于实力弱的企业可以进行重组。补贴的计算方法有以下几种。

1.差量成本法。对于进行绿色财务管理而使企业在经营过程中所耗费的成本与非绿色财务管理进行经营所需成本的差额。

2.影子价格法。从数学意义上讲，影子价格实际上是最优化的线性拉格朗日函数的拉氏乘子，即目标函数发生的增值；从经济学的意义上讲，影子价格不是价格，是某种资源投入且每增加一个单位所带来的追加效益。影子价格实际上是资源投入的潜在边际效益。影子价格反映了产品的供求状况和资源的稀缺程度，资源越丰富，其影子价格越低，反之亦然，即资源的数量和产品的价格影响着影子价格的大小[5].3.模糊数学法。模糊数学是利用模糊思维建立的数学的一门分支学科。环境资源的价值系统是个复杂的系统，它是自然、经济、社会相互影响、相互结合的系统。当系统的复杂性增大时，精确化的能力减少，在达到一定程度时，复杂性和精确性相互排斥，在此引入了“模糊”的概念，来解决绿色财务管理中计量问题。如进行绿色财务管理补偿的测算。设A为成本的价值因素，A=（风险，投资增加，管理成本，收益，价格），Q为评价向量，从而得出评价矩阵，求出补偿总额[6].4.供求定价差额法。包括（1）卖方定价模型ps=[E1（C+V）—R1]/Q+p0.ps为生产者的定价；E1为进行绿色财务管理需增加的额外投入的系数；C为物化消耗；V为活劳动的消耗；R1为由于进行额外的绿色投资而带来的收益；Q为产量；p0为非绿色财务管理时同行业的平均单位利润额。（2）买方定价模型pd=p1+Ki.p1为原购买价格；Ki为对绿色产品的偏好（是差别定价的基础）。（3）政府补贴———买卖双方定价的差额。

（三）监督和管理企业绿色财务管理的实行

1.定期进行绿色审计。

2.发挥行业协会的作用，使得绿色财务管理的经验及资源在一定的程度上得到共享及相互支持，同时也会引起企业间的重组。

3.管理部门对实行绿色财务管理企业的业绩给予公布及宣传，对于非绿色财务管理的企业名单定期公布引起消费者及投资者的注意。

[参考文献]

组织行为学在企业管理中的运用 篇7

亚当·斯密在其著作《国富论》当中对组织行为学做了阐述, 指出组织与社会都将会从劳动分工中获得经济优势。组织行为学着重研究人与组织之间的各种关系, 并将该理论运用于企业经营管理当中, 通过观察与分析企业中员工的心理及行为规律, 观察人与人之间的关系, 并从中找寻激发企业员工奋进工作的因素, 以此促进企业更好地发展。组织行为学重点是研究个体、群体以及组织系统对于组织内部行为的一门科学, 研究他们之间的相互作用, 以便提升企业组织业绩。

1 组织行为学在企业管理中的重要价值

无论哪个组织, 都拥有其自身的内部要素和所处的外部环境, 而能否更好地适应外部社会环境, 则直接决定了该企业是否能够长期发展生存下去。同样, 内部因素的协调与否也决定着组织能否适应外部环境, 能否获得最终的成功。由此可见, 良好的内部组织的重要性。组织通常包括有目标、人员、技术和结构等因素。而对于一个企业而言, 它所包含的主要因素有人力、物力和财力, 企业发展得越好, 其对于人力资源管理的重视程度就越高, 尤为重视企业人力资源的合理安排及其有效利用, 充分发挥企业中人的最大潜能, 做到以人为本, 正确认知人在企业发展中的地位与价值。组织行为学对个体过程和行为的研究, 使得我们对于人的认识经历了一个由“经济人”到“社会人”或“复杂人”的发展阶段, 随着我们对“人性”的了解越来越全面, 开发利用人的手段也就越来越丰富。

2 组织行为学在企业管理中的运用

2.1 促进行为与组织协调性, 确保组织目标的同一性

一个优秀的企业管理者, 他不仅是优秀的设计家, 更应该是掌握领导艺术的专家, 善于协调员工与企业之间的关系, 善于协调利益冲突。

2.1.1 目标协调

设定目标是凝聚人心促进行为与组织协调的重要手段, 因此企业管理者要善于运用组织行为学, 努力促进员工与企业目标的一致性, 推进目标管理。“所谓目标管理, 就是管理者通过目标对下属组织和员工进行管理, 它通过让员工亲自参加工作目标的制定, 实现‘自我控制’, 并激励员工努力工作完成工作目标。[1]”企业在制定目标时, 既要充分考虑企业的发展, 还要将员工的发展纳入企业发展规划, 使员工在企业发展的过程中实现自身价值。这样才能确保企业员工与组织的高度协调, 形成强烈的整合效应, 在员工目标与企业目标的同一中提升企业管理。

2.1.2 利益协调

利益不均往往是激发企业矛盾的关键因素, 在企业发展过程中, 不会永远保持高度的和谐, 总会出现一些利益矛盾冲突, 尤其是企业长期利益与短期利益冲突, 员工个体利益与集体利益冲突。企业要立足于长远, 形成可持续发展战略, 将企业短期利益与长远利益结合起来;在个人利益与集体利益之间, 企业要根据员工的实际价值, 完善组织行为, 有效消除付出与报酬之间的不均衡性, 完善薪酬机制, 将薪酬机制与激励手段结合起来, 确保个人目标与企业目标的高度一致性。

2.2 发挥组织激励机制效能, 提升员工的职业幸福感

企业管理的对象是人, 人都有渴望被肯定的心理需求。在企业管理中, 要善于发挥组织行为学激励机制效能, 提升员工职业幸福感。“企业激励机制用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性, 激发员工的工作潜能, 使员工努力为实现组织整体目标而努力。”

2.2.1 精神激励

员工的精神质态直接关系着工作效率, 因此, 企业管理者要善于从企业员工的心理需求出发, 深入分析企业员工的心理需求, 尊重员工个体的劳动, 对于劳动表现突出的员工要及时给予口头与荣誉激励, 提升员工的精气神, 使员工在激励中体会到强烈的职业幸福感。

2.2.2 物质激励

物质报酬是体现员工价值的重要指标, 一个员工获得的物质奖励越高, 就越能体现出员工的价值。因此, 企业管理中, 企业要不断完善薪资结构, 提升绩效工资的权重, 要根据员工的实际付出给予相应的物质激励, 增强员工的职业幸福感。

2.2.3 事业激励

事业激励是更高层次的精神激励, 通过事业激励有助于增进员工与企业之间的感情, 使优秀的员工快速融入企业中。必要的激励措施将有助于提升员工的主人翁意识, 使员工对企业产生向心力, 促进员工与企业的融合, 提升员工职业的幸福指数。

2.3 搭建公正公平的竞争平台, 努力营造良好的职业氛围

良好的职业氛围对企业员工起着潜移默化的影响, 一个优秀的领导者必然会竭力搭建公平公正的竞争平台, 努力营造良好的职业氛围。

2.3.1 搭建平台

员工的成长发展离不开展示平台, 因此, 企业管理者要善于运用组织行为学知识, 积极为企业员工搭建展示平台。例如经常开展“大练兵”活动, 不仅可以通过企业组织行为增进员工情感, 还有助于在企业形成“崇尚技能”的良好氛围, 员工也可以在活动中展示自身价值。

2.3.2 营造氛围

公正公平的氛围有助于员工形成健康的心态, 因此在企业管理中, 要形成“公平公正”的良好氛围, 企业的政策要多一些透明度, 不论是工作任务分配, 还是薪酬高低、学习机会、员工晋升等。只有做到公平公正, 才能使员工满意, 才能发挥氛围的熏陶作用, 才能在企业传递正能量, 发挥每一种管理手段的功效。

2.4 引导健康的组织价值观, 促进企业的稳定持续发展

文化价值观是组织行为学的一个重要内容, 也是企业思想精神的集中体现。企业管理者要努力构建健康的文化, 使企业员工形成高度一致的价值观, 促进企业稳定持续地发展。

2.4.1 文化建设

组织文化是一笔宝贵的资源, 它是一个组织不同于其他组织的重要标志之一。管理者要在企业打造基于“学习型组织”为核心的组织文化, 在企业员工中倡导学习, 建设智慧型员工队伍, 提升员工自觉学习的意识, 坚持在工作中学习, 在学习中加强实践反思, 提升企业人力资源资本价值。

2.4.2 价值观引领

组织价值观是凝聚人心的精神催化剂。企业管理者要重视价值观引导, 深入开展基于企业与员工双发展的价值观教育实践活动, 提升企业组织的凝聚力。企业价值观还要体现“以人为本”的思想理念, 将员工的个人价值与群体发展、组织发展有机融合在一起, 构建组织共同价值观体系。

3 结语

企业要在管理实践中积极探索组织行为学运用路径, 用组织行为学理论指导企业管理实践, 尊重客观规律, 提升企业管理的科学性。如此, 企业管理才能更加有效, 才能转化为直接的经济效益, 推动企业更好地发展。

参考文献

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[2]王婷婷.浅析企业建立有效激励机制的必要性和途径[J].经营管理者, 2013 (05) .

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[7]鄢琰.组织行为学在现代企业人力资源管理中的运用[J].人才资源开发, 2009 (05) .

组织行为学论文管理心理学论文 篇8

关键词：技工学院；组织公民行为；对策建议

在团队中，组织公民行为是发展的基础，但管理人员更多关心角色内的行为，技工院校与普通高校不同，尤其在教学方面，技工院校重视技术等级证，而对教师来讲，提高学生技术水平并不是一项角色内行为，而是一种角色外行为。很多研究和实践已经证明，尽管角色外行为并不是工作的正式组成部分，但是这种自发的行为对于推动团队绩效提升乃至整个学校的发展起到了至关重要的作用。而在技工院校中，教师的组织公民行为并没有得到充分的注意，没有对教学团队起到应有的促进作用，导致教师缺乏爱岗敬业精神、缺少奉献精神，这对为社会培养高技能人才产生了一定的阻力。因此，提高技校教师的组织公民行为是非常必要的。本文针对技工学院组织公民行为的现状及存在问题，提出了相应的对策建议。

一、实施人性化管理，积极营造民主和谐的学校组织文化

学校组织文化是指一所学校长期积淀的、为学校成员所普遍赞同和遵循的价值观念和行为方式的总和。因此，建设强有力的学校组织文化，把学校组织文化内化到教师个体中，并实现学校价值观和个人价值观的统一是很重要的。首先，要营造良好的组织氛围和学习氛围，使得教师在学习型组织建设的过程中满足其不同程度的需要。为此，技工院校要采取“请进来，走出去”的办法来提升本学校文化的品质，使得教师可以通过多种方式，如上网、专家讲学、参观名校、走访名师等，来拓宽视野，站在一个较高的理论和实践的高度上来理解组织文化，来用他们自己的双手、自己的嘴、自己的行为诠释学校组织文化，从而迎接来自方方面面的挑战。

二、适时向未兼任行政工作的教师表达决策理念

未兼任行政工作的教师，对组织公平的整体组织公民行为及认同学校方面均较主任及未兼任行政工作的教师差，因此，校长应畅通与教师沟通的管道，如定期召开行政会议，或以书面方式进行意见的交流。校长除了与兼任行政工作的教师，进行决策的沟通与讨论外，校长应多利用机会，向其他未兼任行政工作的教师表达自己的决策理念，以尊重的态度对待每一位教师，对工作决策提供充分合理的解释。校长所制定的工作决策，也应考量教师的需求及所有受到影响的教师，并取得全体教师的共识。如此一来，才能提高全体教师对组织公平之认同程度，展现高度的组织公民行为，并对学校产生认同感。

三、多了解教学年限较少的教师需求与想法

年资浅的教师在组织公平的觉知程度，及组织公民行为的表现上均较年资深的教师较差。因此，校长应与新进教师教师产生互动，适时的主动了解新进教师的需求，提供咨询与辅导。校长也需常关怀资浅的教师，并听听资浅的教师对学校的建言，让这些教师能多了解行政运作实务，并对校长的处事作风的公平性有所认知，以建立自身对学校组织公平的觉知程度。同时，校长应多提携女性教师担任行政工作。由本研究的结果显示，男性教师对组织公平的觉知程度及对学校的认同均较女性教师为佳，因此，校长应多提携女性教师担任行政工作，鼓励女性教师参与行政工作，对女性教师表现更多的关怀与沟通，尊重女性教师的意见，让女性教师能有更高的意愿担任行政工作，改善对学校组织的认同，并提高对学校组织公平觉知的程度。除此之外，校长应多考量工作的分配量，增进教师对分配公平的认知。由研究结果显示，教师对分配公平的认知较程序及互动公平来得差，身为公立学校的领导者，虽然无法大肆的广辟财源及任意增加员额的编制，但在既有人力资源上，可以详加考量工作量分配问题，尽可能使每位教师都能感受到工作量分配的公平合理。

四、女性教师争取参与行政工作的机会，增加对组织公民的认知

女性教师对学校组织公民行为认知程度较差，究其原因是女性教师以家庭为重，较无心于权力的掌控及运作。因此女性教师若能主动争取参与行政工作的机会，将能增加对组织公民行为的认知。除此之外，未兼任行政工作的教师，可藉由关怀学校行政工作的推动，增加对组织公平性的认知。未兼任行政工作的教师，对学校组织公民行为的认知程度较差，因此，身为学校组织的一员，这些老师可以主动的关怀学校行政工作运作情形，适度的表达自己的意见，对学校的运作提出建设性的建议，将能对学校组织产生认同感，并提高对组织公民行为的认知。

五、主动参与组织公民的管理，增强对组织公民行为的认同感

教师要主动参与组织公民行为的管理，增强对组织公民行为的认同感。对此，资浅的教师可以向资深的教师请教关于学校行政运作的程序。教学年限较浅的教师及新进教师对学校行政运作程序较不熟悉，如果能多向资深的教师请教，对校长处事作风的公平性将有更深刻的熟知，也能提高教师对组织公民行为的认同感。在此过程中，学校要尊重和体谅教师。作为领导者，切忌在公开场合轻易作出对教师工作的不利评判或流露出对教师工作的不满，而要以积极的、鼓励的、期望的心态对待教师工作中出现的问题。这样，才能让教师产生对领导的信任。同时，要推行扁平化组织结构的管理模式和全渠道的沟通方式。

参考文献：

[1]龙君伟等.教师组织公民行为与教学效能感的关系研究[J].心理科学，2006（4）.

[2]苏红.中小学教师的组织公民行为：内涵与结构[J].教育科学，2007（5）.