组织行为学课程

组织行为学课程（共8篇）

组织行为学课程 篇1

组织行为学案例教学的课程组织探析

案例教学是管理类课程教学的重要工具和方法.本文依据组织行为学的特性和案例教学的规律,本着动态发展的视角,按照组织行为学课程组织的相关流程,分别从案例选择、课外准备、课内组织和课后组织四个方面探讨了组织行为学案例教学的`方式和方法,总结了相关的教学经验.

作 者：吴崇 沈小青  作者单位：南京信息工程大学,江苏,南京,210044 刊 名：文教资料 英文刊名：DATA OF CULTURE AND EDUCATION 年，卷(期)： “”(5) 分类号：G63 关键词：组织行为学   案例教学   课程组织  

组织行为学课程 篇2

1 视频材料扩眼界

组织行为学中个体与群体章节心理学知识比较多、比较抽象, 我们可以应用多媒体技术来吸引学生, 帮助学生理解。现在多媒体教学被广泛的运用在了日常的教学过程中。但如何把多媒体教学的优点最大化的发挥出来, 作为教师还是需要大量的努力。多媒体教学运用形象的、直观的多媒体技术可以创设出一个有声的、立体的教学情境, 创设一种生动活泼的学习氛围, 吸引学生的注意力。选取合适的科普视频和实验视频可以大大增强学生的学习兴趣。在运用多媒体进行组织行为学课程教学中, 要重注手段多样化、重点难点深入化、教师学生互动化的方针, 可以通过多媒体技术展开案例教学, 让学生参与讨论, 增加学生发现问题解决问题的能力。所以前期的备课工作非常重要, 也非常辛苦, 这必须教师耐心、细心的完成。

2 游戏互动增趣味

组织行为学主要研究对象就是组织中的人的心理和行为, 所以在教学中如果采用传统的课堂教学方法 (lecture-based learning) , 以教师讲授为中心、学生被动接受的方法不符合该课程的特点。角色扮演是管理类课程课堂教学中非常吸引学生的教学方法, 其目的在于让较色扮演者参与其中, 体验真实场景, 提高管理技巧与能力。如在领导章节的教学中, 可以让学生扮演不同领导特质对事情的处理方式, 让学生对这章节的理论知识更加的印象深刻。还可以通过一些心理测试题, 如个性心理测试题, 来对班上性格比较分明几个同学的行为来进行比较分析, 因此激发学生的兴趣。游戏活动有助于改善学生的学习情感。情感作为一种内在的动机力量, 直接影响到学生的学习效果。一般来说, 高兴、快乐、喜悦的心情对学生的学习有促进作用。

在游戏的设计过程中, 可以根据每个知识点进行设计, 也可以根据几个知识点进行设计。如在沟通章节中, 可以设计"传话"游戏, 来解释沟通障碍的影响因素;团队章节中, 可以要求"歌词改编"游戏, 锻炼学生的凝聚力;在冲突章节中, 可以设计"角色冲突"的扮演, 让学生体会不同角色之间的冲突如何管理。在综合性的游戏设计中, 有"杀人游戏"可以引导学生进行游戏, 该游戏可以锻炼学生的观察力和分析能力。在该游戏中表现比较突出的同学, 一般的人际交往过程中能力也比较强, 可以让学生体会识人的相关因素。

3 案例分析求提高

案例分析是企业管理专业的学生经常来做的, 可是组织行为学的案例经常让学生觉得不知道说什么, 其实最主要的愿意是因为案例选择不合适, 只要选择了合适的案例其实学生是会感兴趣的。案例的选择不需要特别长, 应该符合学生的学习水平, 选取时要特别注意是否联系了课本相关理论知识的关键点。例如可以进行一些案例的设计对群体的心理和行为进行沟通, 让学生对案例有话说, 想说话。这样才能脱离枯燥的案例分析, 让学生真正的参与进来。

4 作业布置身边寻

作业的设计直接考验了学生的学习成果。由于组织行为学以团队小组讨论的方式比较多, 因此在评价时应该以小组为单位提交讨论实验报告, 可以考查学生的团队合作能力和运用知识解决问题的能力。另外大学生应该有一定的文献综述能力, 可以设定要查阅的主题, 由学生利用图书馆、网络等资源自己去查询相关的文献, 进行概况和总结。在信息技术应用方面, 可以让学生采取PPT的方式, 锻炼了学生运动多媒体技术的能力。还可以做一些拓展训练增加学生的凝聚力, 拓展训练起源于二次世界大战时期, 现在是风靡全球的加强企业凝聚力和团队协作能力的培训方法。拓展训练可以开拓学生的视野, 帮助学生认识自我, 激发潜能, 并且能增加自信心更好的处理人际关系, 学会如何相互信任, 达到团结一致、积极向上的团队氛围。所以在教学环境允许的情况下, 应该开展一些和组织行为学有密切联系的拓展训练。如:心理训练、人格训练、管理训练等。全方位的让学生运用到组织行为学中的许多知识, 如:冲突的处理、团队管理、沟通等。

组织行为学的教学应该让学生充分的参与进来, 教师应在整个教学过程中形成一个互动的、良好的教学氛围, 应随时注重与学生之间的相互交流, 而不是一味的单向沟通。通过全方位的教学刺激, 让原本枯燥的理论知识变成学生亲身的体会, 在实际的解决问题的过程中增加解决问题的能力。在学期初和每次章节授课前, 应向学生介绍课程或该章节的重要性和必要性, 尽量使每一个学生都参与进来。并且在授课过程中, 随时检查学生的学习情况, 促进学生的团队合作意识。只要充分了解学生、了解了课本就能最好的调动起学生的积极性, 取得好的教学效果。

摘要："组织行为学"是企业管理类的专业核心课程。本课程具有理论性、综合性、实践性相结合的特点。本文从课程教学实际经验出发, 探讨提高学生的学习积极性的方法, 学生有了积极性后可以获得较好的教学效果。

关键词：组织行为学,多媒体,教学方法

参考文献

组织行为学课程 篇3

关键词：组织行为学；课程改革；教学模式；考核模式

一、《组织行为学》课程介绍

《组织行为学》课程是面向工商管理类专业学生的专业基础课。本课程主要授课对象是已经简单掌握人力资源管理基本应用知识的学生。组织行为学是一门交叉性学科，综合涉及并运用了心理学、社会学、政治学、经济学、生物学以及历史学等多种学科，其授课工作一定程度上影响着学生管理专业课的学习。组织行为学的研究对象是人的心理和行为规律，是以概念、原则、原理和方法的形式来阐述现实的管理活动，相对比较理论化。同时其许多研究结果都可以直接应用于具体的组织管理活动中，并对组织业绩产生直接影响，应用性比较显著。

二、《组织行为学》课程的教学及考核现状

第一、教学导向偏理论。《组织行为学》是一门理论性和实践性都很强的课程，很多理论也能直接应用于具体的组织管理活动中。在教学上要注重将书本理论与实际有机结合。但在现实的教学活动中，仍以理论教学为主。该课程的基本理论源于国外，理论与中国的实际还有一些差距在“应用”上下功夫，特别要结合中国的国情以及当地的实际情况，做好“本土化”工作。同时，有研究表明学生对该课程的学习表现出强烈的实用性需求。90%的同学认为高职教育更应注重实操能力的训练，该结果符合现阶段大学生的心理特征和就业导向的学习目标的。

第二、教学方法陈旧。“让学生成为学习主体”的观点虽然很早就被提出，但是当前我国组织行为学的课堂教学仍然是以教师为主导。教学过程“单向性”特征明显。“教师讲，做板书；学生听，记笔记”，教学过程基本是教师语言讲解，学生被动地听和记，很少有思维训练以及理论联系实际的思考。教学活动变成了的知识“灌输”。长久以来，大多数学生养成了全程依赖老师讲解、而很少自主思考的习惯。从而难以理解到缺乏真正的组织行为能力，对教师及学生的创造能力也造成阻碍。如何把理论与实际联系起来，如何把组织行为学理论体系转换成有效的实际技能，就成为这门课教学改革的重要研究课题。

第三、考核方式陈旧。作为教学环节的重要组成部分——考试在教学改革中的地位和作用日益突出。传统的以期末“一考定成绩”的评价方式，在相当程度上制约了教学水平和教育质量的提高，不利于素质教育和创新教育的顺利开展。

第四、关于教学改革对学生配合的要求。有学者通过对大学生组织行为学教学改革的意愿调查结果显示：62%的学生对课堂准备持积极态度，82%的学生希望在课堂中增加实例内容，80%的学生主张增加课堂讨论比重，只有14%的学生希望增加理论内容。这反映出学生愈来愈重视知识的实用性，以及要求在课堂中积极参与的愿望强烈。

通过对《组织行为学》课程性质及教学及考核现状 的分析，我们知道该课程的教学过程除需进行理论讲解之外，还应注重多种教学手段的综合应用，进行必要的教学模式改革。教学级考核模式的改革能够激发学生学习和探究的内在兴趣和动力，进而达到强化教学效果。同时，随着社会的发展与进步，用人单位对大学生的能力提出了更高的要求，教学与考核的改革也能加强学生认识问题、分析问题、解决问题的能力，锻炼学生的语言表达能力，训练学生的人际交往能力，加强学生的实际操作能力，更加符合现代用人单位的需求。

三、《组织行为学》课程教学及考核改革的具体模式

为探索实施素质教育，提升教学质量的有效方法，尝试进行课程教学及考核方式改革。尝试使用了其他新的教学方法，例如 案例分析法、启发式教学法、心理测试、情景模拟教学法及体验式教学方法等。同时把传统对成绩的一次考试评定，分散到学习过程节点的质量控制，将考核贯穿到日常教学中，不但能够发挥考试的评价、诊断、反馈、导向和激励的作用，引导学生自主学习，提升学生学习兴趣，形成良好的教风、学风，也能够体现公平、公正原则，以达对教学的全程监控，不断总结提高的目的。

（一）案例分析法

案例教学方法是指组织学生对特定案例进行调查、阅读、思考、分析、讨论和交流，引导学生把案例与相关理论相结合，运用所学知识对案例进行分析和探讨，从而解决案例中的问题。案例教学可以分为两类，一类是课堂中的微型案例，一般在理论知识讲解后由教师口头描述，引导、启发学生将理论联系实际，引发思考。一类是综合性的案例，综合型案例指管理情景复杂，涉及理论问题较多的案例。一般在讲授完一章或者重要内容之后，教师列出思考题或者案例材料，可以作为课后作业和形成性考核的方式，要求学生分小组或独立完成案例分析，并形成报告。教师就学生观点进行点评，引导学生的创造性思维。对案例的分析和讨论可以培养学生逻辑思维能力、语言表达能力及人际交往能力。这些能力的培养对未来担任领导者和管理者的学生非常重要的。

（二）情景模拟教学法

情景模拟法是管理类课程课堂教学中非常吸引学生的教学方法。就是在老师的指导下，让学生组建团队，团队成员一起体验一套与实际生活、工作情况相似的场景，并进行角色扮演。要求扮演者课下独自弄清角色所处的情境，了解角色言行的知觉和感受，分析个体和群体的心理和行为特点，最后教师就学生的情景模拟表现进行总结。情景模拟教学法可以让学生从理论和实际两个角度去分析人们在管理活动中会有怎么样的言行，同时每个情景都有小组成员共同完成，可以增加小组成员之间的协调与合作，调动班级气氛。

（三）心理测试

组织行为学作为管理类的基础课，可以帮助管理者了解自己和他人的人格特点、兴趣、能力、价值观、成就取向，进而增强管理者对于他人行为的预测和引导能力，提高管理技能。因此，在课堂实践中，我们开展了大小近10次教学测试，包括：图片投射测试、选择性知觉测试、价值观测试、MBTI的人格测试、决策风格、领导风格测试等。每次测试时，大家都非常投入。通过自我测试和教师讲解，每个学生明晰了自己的个性特点，掌握了不同类型员工的行为特征，从而为他们规划自己的职业生涯和就业方向，并为成为未来的优秀管理者打下坚实的基础。

（四）关于考核方式。

采用形成性考核和终结性考核相结合的考核方式。形成性考核成绩占课程总成绩的50%，终结性考核占课程总成绩的50%。形成性考核由四次大的形考任务和平时课堂问答与讨论构成，其中形考任务占总成绩的30%，包括案例分析，情景模拟分析报告等。平时学习行为占20%，其中课堂问答与讨论占总成绩的10%，考勤10%。终结性考核在课程结束后进行，采取闭卷、笔试的形式，满分为100分，按实际成绩的50%记入本课程综合成绩。本次考核改革将力争使形成性考核与终结性考核目标一致，将两者有机地结合起来。形成性考核的设计要兼顾终结性考试，终结性考试要巩固形成性考核所做的努力，改变终结性考试对基本理论和原理直接问答的测试方式，而以应用所学的理论和原理解决实际中的实例与现象进行。

教学及考核模式的改革不仅是对学生提出要求，同时也要求教师不仅要具备深厚的理论功底，也具备一名优秀导演的技能。结合组织行为学课程本身的特点以及学生的特点，在总结教学现状和教学经验的基础上，做到充分、细致的课前准备，选择恰当、适宜的教学方法，希望随着教学改革的逐步深入，不断对教学方法进行改进和完善，让越来越多的学生喜欢这门课，让学生从这门课中学到越来越多的知识，提升学生将来进入职场后综合能力及素质。

参考文献：

[1]康蕾.用实践教学法改进《组织行为学》教学[J].文教资料，2006（2）：25-27.

[2] 张晨.组织行为学课程教学改革研究[J].教书育人，2011（36）：86-87.

[3] 刘莉芳.《组织行为学》课程教学改革探索[J].时代教育，2015（17）：98-99.

[4] 刘芳.基于素质培养的《组织行为学》课程教学改革研究[J].时代教育，2016（9）.

《组织行为学》课程作业评析 篇4

一、关于作业的说明

本课程作业类型主要有：

1、案例分析

2、小组讨论案例分析

3、调查报告

4、综合性练习

二、关于作业的答题要求

重点说明多项选择题、简答题、论述题和案例分析题。

1．多项选择题

侧重对于知识的完整性、综合性的掌握，多选、少选、错选都不给分，必须完全正确。

2．简答题

侧重于对于问题框架和线索的掌握，一般回答出要点和线条即可，不需要太多的分析与展开。个别问题要求完整回答。

3．论述题

是对问题的综合性掌握。所以对论述题的回答要求系统和完整，必须在要点的基础上加以分析和展开。如果只回答要点，则只给基本分（约占题目的一半分左右）。

4．案例分析题

本课程作业以案例分析为主，答题要求：

（1）首先认真阅读案例，看清案例问题及其所用理论。

（2）阐明相关理论观点和内容。

（3）说明自己对问题的观点。

（4）结合案例加以分析，详尽阐述。

注意：观点可以不同，但要理论和案例加以结合，并自圆其说。具体请看北京电大和中央电大网上：关于课程的《案例分析说明》。

凡是案例分析题没有自己的分析与观点，完全照抄他人答案，相互雷同的作业答案，一般退回重写或只给基本分。

5．课堂讨论案例题

作业二——《北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长》为课堂讨论案例，要求学员完成本次作业：

（1）必须观看案例录象；

（2）必须参加小组讨论：

（3）必须阐述个人观点；

（4）必须参与案例归纳总结。

对于没有参加案例小组讨论的同学，将不记入本次作业成绩；或根据学员的特殊原因和作业完成情况，只给及格分数。

6．关于调查报告

同学们完成调查报告，有几种可行方式，包括：

（1）组织采访某单位或部门的领导者。

（2）请某单位或部门的领导者做专题报告。

（3）同学自己采访某单位或部门的领导者。

（4）自己查阅收集资料、咨询专家。

三、目前作业存在的主要问题

1．论述题的分析只回答要点，不加以展开，过于简单和粗略，也没有结合实际。

2．目前作业存在的严重问题是作业抄袭。有部分同学，完全不看书，也不自己独立进行思考来完成作业，只抄录同学现成的作业，形成一种不良的学风。

对此类现象，请批阅老师和分校工作站的老师注意把关，该扣分的扣分，该重写的重写，目的是使同学树立起良好的学风，真正达到学习的目的。

《组织行为学》课程教学大纲 篇5

（参考学时：40学时）

一、课程性质、目的和任务

课程性质：专业选修课

课程目的和任务：《组织行为学》是研究一定组织中人的心理和行为的规律性，提

高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以顺利实现组织预期目标和提高

组织成员个人满意度的科学。该课程是工商企业管理等专业的一门的专业基础课。

通过该课程的学习，根本目的在于帮助学生掌握组织行为学的基本知识、基本原

理和研究方法，使学生对组织中人的行为的规律有较明确的了解，并能结合实践

解决管理中涉及到组织中人的行为的各种问题。具体来说，本课程的任务主要有

以下三点：

一、学习组织行为学的基本概念、原则和相关理论，培养学生的理论

基础；

二、学习组织行为学的基本方法，培养学生分析和解决实际问题的能力。

三、培养认真负责的工作态度和严谨细致的工作作风。

二、教学内容及基本要求

（一）组织行为学概论

教学内容：组织的类型和作用、组织行为学的概念与学科性质、组织行为学的产生与发展、组织行为学的研究方法。；

基本要求：

1、通过对本章的学习，掌握组织行为学的研究对象。

2、了解组织行为学的学习方法。

3、熟悉组织的概念、类型、作用，能够认识组织行为学的发展历程。

重点难点：

1、组织行为学的研究对象。

2、组织行为学的研究方法。

（二）个体行为

教学内容：人的行为分析，知觉与行为，个性理论与人的行为、气质、能力与性格，价值观、态度与行为。

基本要求：

1、通过对本章的学习，掌握影响人的行为的主要因素；

2、掌握个性理论与人的行为。

3、了解个性非倾向性心理特征与倾向性心理特征对人的行为的影响。

4、掌握知觉、态度、价值观与人的行为的关系；理解职业生涯设计与开发的内容。

5、掌握激励理论及实务的内容。

重点难点：

1、着重理解个性、态度、价值观以及激励的概念。

2、个性与行为的关系如何。

3、激励理论的内容。

（三）激励

教学内容：激励概述，内容型、过程型、行为改造型激励理论，综合激励模式，如何提高激

励的有效性。

基本要求：

1、通过对本章的学习，了解激励的内涵。

2、理解常见的几种激励理论：内容型激励理论，过程型激励理论，行为改造型激

励理论。

3、简单掌握激励的技巧及如果提高激励的有效性。重点难点：

1、对常见的三种激励理论的认识。

2、如果提高激励的有效性，激励的手段有哪些。

（四）群体行为

教学内容：群体行为的一般问题，群体互动，群里中的人际关系，信息沟通，团队管理，弱

势群体的保护与管理。

基本要求：

1、通过对本章的学习，掌握影响群体行为和绩效的主要因素、群体决策的优缺点

及主要方法。

2、掌握群体冲突来源及处理。

3、了解人际关系的特点、功能和研究人际关系的重要意义。

4、人际交往的原则，改善人际关系的途径。

5、掌握沟通的概念及影响沟通的因素。

重点难点：群体的概念，人际交往的原则及改善人际关系的途径，群体冲突来源及处理，沟

通的概念及影响沟通的因素。

（五）领导行为

教学内容：领导的概念与领导工作的作用，领导者素质理论、领导者行为理论、领导权变理

论，领导决策，以及如何提高领导的有效性。

基本要求：

1、掌握领导的概念与作用。

2、掌握提高领导行为有效性的方法途径。

3、掌握领导的有关理论。重点难点：

1、领导的概念。

2、领导理论。

（六）组织行为

教学内容：组织理论，组织设计，工作设计，压力，组织文化，组织环境等。

基本要求：

1、掌握组织的概念，组织理论，组织设计的意义、要素与程序，组织设计应遵

循的原则。

2、掌握工作设计方法、工作压力的来源与后果、对付压力的方法和措施。

3、掌握组织文化的涵义与特征、组织文化的结构与内容、组织文化建设。

4、了解组织结构的类型。

重点难点：组织的概念，组织设计的原则，组织文化的概念及内容。

（七）组织变革与发展

教学内容：组织行为合理化的标准，组织变革与对策，组织发展与工作生活质量，当代组织

变革的趋势及关键问题。

基本要求：

1、了解组织行为合理化的标准都有哪些。

2、掌握组织变革以及相应对策。

3、理解组织发展与工作生活质量的关系。

4、了解当代组织变革的趋势及关键问题。重点难点：理解组织行为合理化的标准。

三、学时分配

四、参考教材

《组织行为学》，孙成志著，东北财经大学出版社，2010年5月

五、审核

组织行为学》课程作业案例分析 篇6

作业1 张林这一辈子

问题：

（1）张林是一个什么类型的人？他的个性、他的需求是什么？

（2）在与心理医生谈话的时候，张林的自我知觉有无问题?

（3）张林的工作态度如何？对这样的人如何调动他的积极性？

（4）张林现在的工作和过去的工作在多大程度上适合他？还有其他什么工作适合他吗？

（5）张林的职业生涯设计与开发存在什么问题？

案例分析提示：

这个案的5个问题，涉及了第二章个体行为的相关知识和理论。

我们分头来看：

1．张林是一个什么类型的人？它的个性和需求是什么？

从文中看，张林是一位工作稳定，从事药品推销行业的中年男性。他下过乡，恢复高考后，他上了财经学院，毕业后，他先后从事了三种共四份工作。他虽然几次调换岗位，并小有成就，但他并不得志，没有真正实现其自身价值。他对目前的推销工作是基本适应的，但与他的某些个性倾向，如态度、价值观是有矛盾的，也就是说，当前的职业对他来说并非最佳选择。

张林的个性按照麦迪的个性性格类型属外向、高忧虑型；具有多血质气质。性格划分属于外向、独立、理智的类型。他的个性使他对当前的工作是能够胜任的，但有两点不相符合，一是他多年形成的正直、善良的价值观与他所在行业的经营目的和营销手段发生矛盾，二是他对自己所在单位所给的报酬也不甚满足，所以产生苦恼。

张林的需求侧重是分阶段的，既有物质的，也有精神的，在前期主要是要让自己的价值得到组织和社会的承认，努力寻找独立发展自我能力的机会，希望获得管理工作和获得提升。在后期，面临着妻子下岗和女儿上大学的心理与经济压力，则希望有较高报酬的、并且不与自己价值观念发生冲突的工作。2．在与心理医生谈话的时候，张林的自我知觉有无问题？

张林的自我知觉有一定问题。主要表现在张林对自己还缺乏非常清醒和理性的认识。包括对自己的个性与专长最适合从事何种类型的工作和职业，自己在活动中所担任的角色，自己与他人和周围事物的关系，以及主体对自己诸方面的领悟与理解都存在一定问题，不是十分清楚，这一点在他前2项工作的选择过程中更为明显，以致造成前期择业和工作的失败。他的药品推销员工作，是经过能力测试后的选择，相对理性化了，因而也取得了较好的效果，但他仍然存在着困惑与痛苦，如他所说：生活中最大的困难就在于决定我作为一名职员究竟想干什么？至今我仍不能确定究竟何种类型的工作或职业最适合我。

另外，就一般意义来讲，人对自身的认识总是存在着一定的局限性，难以完全把握，正如俗话所说：“当局者迷，旁观者清”。因而张林寻求与心理医生的谈话和沟通，来抒发自己的内心感受和解决自我认知问题就是一个再正常不过的选择。

3．张林的工作态度如何？对这样的人如何调动他的积极性

张林的工作态度也存在一定的的问题。虽然他对工作是认真并积极的，也取得了一定成绩，但他对目前的工作与发展状况，仍然存在着某些矛盾状态和心理失衡。另外，他对今后的工作与职业发展，也存在着一定的堕性，有些安于现状，缺乏再发展和迎接挑战的动力。

对此，我们可以运用态度改变理论，如菲斯廷格的认知不协调理论，帮助张林消除目前的认知不协调状态，最终达到自我的认知平衡和实现态度的改变。

这里张林应该首先认识到自己目前的工作状态存在着某些惰性与不足，过分安于现状，自己追求自我实现价值的愿望也还没有完全实现，所以，应当激发起内心寻求更大发展的动机，增强自身的工作动力，付出更多的努力，来实现自己人生的目标。2

另外，作为组织，也可以根据张林的特性和专长，给他提供更多的机会和更大的平台，更好的满足他的物质的和自我实现的需要，更充分的调动他的积极性。比如，是否可以安排他做公司的培训师或负责一个区域的业务销售（如主管）等。4．张林现在的工作和过去的工作在多大程度上适合他？还有其他什么工作适合他吗？

张林先后做了三类共4项工作。

（1）他开始做成本会计工作虽然是专业对口，但与他外向、独立的个性是不适合的；（2）他做基层管理工作虽然可使他自我实现的需要获得一定的满足，但与他正直、善良的价值观是有冲突的，他不能容忍为了升迁而阿谀奉承和对员工吆来喝去。（3）他在推销员的岗位上是胜任的，但也希望谋求更大的发展，获得组织更多的承认，这点没有实现。同时，推销员的工作以及行业追求经济效益和利润最大化而不择手段的做法也与他正直、善良的价值观和处世态度亦有矛盾。

他是个外向、独立、正直、有社会责任感的人，他也许更适合做教师、培训师或社会工作者。

5．张林的职业生涯设计与开发存在什么问题？

张林的早期职业生涯设计是不甚合理的。关注是他对自己的个性特点和各种职业特点缺乏深入的分析和了解，因而造成早期职业生涯的不甚成功。如果满足于现状，不利于把个人目标与组织目标结合起来，也不利于自我的发展。

但张林是个愿意不断追求自身价值实现的人，虽已年过50，他还是可以在对自己和职业有着较深了解的情况下，做出适当调整，以取得更大的成就。

但需注意的是，他的再次调整工作一定要对情况有深入的把握，并要相当的慎重。作业2

课堂讨论案例：北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长

（要求同学们先看录像教材上的这个案例，并在授课老师的指导下，以学习小组的形式开展讨论，然后由小组长综合本组成员分析的情况代表大家在全班发言，接着由授课老师讲评本案例；最后让每个参与讨论的学员在小组发言稿上签名后交给授课老师，记做形考成绩。）

案例分析提示：

问题：

请分别用内容型和过程型激励理论来分析小苗的成长过程。

这个案例是一个企业成功运用激励理论来激发起员工积极性，并获得成就的典型案例。

（一）用内容型激励理论分析案例：

内容型激励理论也可统称为需要理论，都是围绕着如何满足需要进行研究的，共有4种理论：需要层次论、双因素论、ERG理论、成就需要激励理论。

我们这里选取需要层次理论和成就需要激励理论进行分析。

1．需要层次论

马斯洛需要层次论主要有七种需要：生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、以及自我实现的需要。

在小苗的成长这个案例中，雪莲羊绒有限公司通过几次奖励给他住房，并且在授予先进称号、晋级、职称和工资待遇上也给予了相应的物质和精神的奖励，不但满足了小苗的基本生理需要，同时也使他获得了友爱归属的需要和尊重的需要。小苗获得了组织的关心爱护和支持，以及重视和赏识，使他产生了强烈的自信的情感。在公司持续6年的支持下，他获得了研制的成功，并最终实现了的自我实现的需要，（即使人能最大限度的发挥自己的潜能并完成某项事业的欲望），小苗的人生价值获得了最大程度的体现。2．成就需要激励理论

这个案例更为重要的是：运用成就需要激励理论，分析如何通过公司的培养与努力，造就了小苗作为一个高成就需要者的成功。3

北京雪莲羊绒有限公司的案例告诉我们，在激励人的过程中，可以采用多种方法。

麦克利兰认为一名高成就激励者具有以下特点，第一：对胜任和成功有强烈的要求，他们愿意接受挑战，往往为自己树立有一定难度而又切实可以达到的目标，以不断获取成就需要的满足；第二，他们愿意承担所做工作的个人责任；第三，对他们正在进行的工作情况和成绩，希望得到上级组织明确而及时的评价与反馈。据此，小苗是一个高成就需要者，公司为他创造了高成就的机会，小苗在为公司做出成就的同时，公司及时给予他必要的物质激励，就是说把内激励和外激励有机地结合起来，不仅考虑了小苗的成就激励需要，而且能够及时地给予必要的物质鼓励，也促使小苗在工作上更加努力，为企业做出新的贡献。

（二）运用过程型激励理论分析案例

这里，我们主要运用弗罗姆的期望理论进行分析，期望理论认为：当人们有需要，又有达到这个需要的可能，其积极性才高。激励水平取决于期望值与效价的乘积。

在小苗成长这个案例中：

（1）分梳技术的研制及其成功对小苗有很高的满足个人需要的价值，他有这样一种抱负，一种追求，小苗的主观性效价是高的；（2）同时，小苗对于付出努力行为以实现目标的可能性也有充分的信心，其期望值也是高的。在这种情况下，公司给予小苗持续6年的项目支持，使小苗通过努力取得了绩效，达到了预期的目标；又通过绩效获得了组织的奖励，包括物质的和精神的奖励；最终通过奖励满足了个人需要。所以，这个案例显示出，研制工作本身所提供的效价（即内酬效价）、完成任务的效价、以及外在奖酬的效价（外酬效价）都是高的；同时，完成任务内在的期望值和完成工作任务能否导致获得外在奖酬的期望值，也都是不低的，所以，小苗的积极性得了充分的激发和调动，并最终获得成功。

这个案例告诉我们，具有高度成就需要的人对于企业和国家都有重要的作用，企业拥有这样的人越多，发展就越快，越能取得经济效益，国家拥有这样的人越多，就越兴旺发达。可以通过教育和培养造就出高成就需要的人。无论是企业还是国家都要注意发现、培训有成就需要的人。

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作业3 第五设计院

问题：

① 小苏和大伙之间产生矛盾的原因是什么？

② 小苏应如何处理好与同事之间的人际关系？

③ 老马作为领导应如何帮助小苏解决人际冲突？

案例分析提示：

这个案例需要运用群体行为的相关理论。

1．小苏和大伙之间产生矛盾的原因是什么？

既有沟通不良因素，角色冲突因素，也有一定的个人行为因素。

首先，由于组织内的沟通不良，造成彼此之间的的误解与敌意。案例中显示，小苏新到这个课题组，但她却除了自己的工作之外，无论上班时还是下班后，都很少与其他人有什么非正式交流，正是这种沟通不善，使小苏难以获得他人的了解与认同。

第二，角色冲突因素。由于他们在组织内承担角色不同，各有其特定的任务和职责，从而产生不同的需要和利益，因此引发冲突。小苏作为课题组的新人，有着很高的工作热情，认真负责，刻苦钻研，希望尽快的展示自己的抱负和能力。但她却忽视了自身的角色定位，过多的越过自己的工作权限插手和干预到他人的工作，给以指点和评论，引起他人的反感。

第三，个人行为因素引发矛盾冲突

小苏和大伙之间存在着个体的差异性，其价值观和知觉方式也有所不同。小苏信奉的是多干快干，早出成果，而老贾和他人则崇尚课题组内的良好人际关系和快乐和谐的气氛，对工作坚持稳扎稳打，不求速 3 度。另外，小苏比较外向，独立，直接和张扬的个性也引起他人不满。

2．小苏应如何处理好与同事之间的关系

改善人际关系，一定要体现平等的原则，互利和相容的原则。要让小苏和大伙和平共处，平等相待，彼此之间相互尊重，相互交流，同时应该心胸宽广，既坚持原则，又要宽以待人。

同时小苏也应该自觉地加强自身的修养，包括树立正确人生观，重视性格锻炼，加强自我意识，并提高人际交往的技巧等。

具体讲，小苏必须要融入这个工作环境，对自己进行合理定位，科学设置个人的发展目标，并通过彼此的沟通，达到和谐和认同。

3．老马作为领导人应该如何帮助小苏解决人际冲突

可以通过设置超级目标，使小苏和他人必须共同把精力集中到目标的达成，从而缓解互相之间的对立情绪。比如，给这个课题组提出更高水平、更有难度的项目，要完成这个项目，必须彼此消除敌意，共同合作，通过各自的优势互补和通力协作，既实现了目标，又消除了矛盾。

同时，老马还要辅之以必要的行政手段，比如：限制冲突和运用教育手段，要教育双方，特别是教育小苏要充分认识冲突所带来的有害结果，要顾大局，识大体，取得对方合作，解决冲突。作业4

从穷丫头到名校管理者

——记美国大学黑人女校长露丝.西蒙斯

[美国《行列》周刊文章]题：援助之手（作者华莱 • 特里）

案例分析提示：

这个作业要求同学根据领导行为理论，结合下面案例，围绕如何成为一名成功的管理者写一篇1000字以内的心得体会。

这个作业可以围绕案例，加以分析说明，得出结论；也可以超出案例，来分析阐述如何成为一名成功的管理者，谈出个人的认识。

我们可以从两个方面来分析阐释： 一从特性理论角度，二从行为理论角度。

（一）从特性理论角度

从西蒙斯成长、成熟、成功这人生三个阶段的轨迹，可以看到，西蒙斯具备了一个成功的管理者应具备的一些重要特质，包括：很强的自信心；丰富的知识积累；广泛的兴趣爱好；主动的社会活动参与；勇于接受挑战、开拓自我；强烈的自尊和尊重他人；良好的个人修养；充分的合作精神；以及很强的判断能力、组织能力和决策能力等。

而这些，正是一个成功领导者应具备的素质，正是这些品质，使西蒙不仅依靠职权进行管理，更为重要的是靠权威——即领导者个人的品格、才能、知识、情感的魅力进行有效的管理，获得他人的尊重和信任。

（二）从行为理论的角度

一个领导者的管理行为、管理方式、管理风格比之领导者的个人特性更为重要。

做一个成功的管理者，应该更多的采取民主的、团队式的管理方式，既要关心工作，又要关心人，努力使个人的需要和组织的目标最有效的结合。特别要做到，以理服人，以身作则，在决策时，对下级抱有充分的信赖和信心，尽量争求下属的意见，使决策成为共同智慧的结晶；分配工作时，尽量照顾到个人的能力、兴趣和爱好；对下属的工作，给以较大自由度与灵活性；管理中，主要应用个人权力和威信，而不靠职位和命令使人服从；同时领导者应积极参加团体活动，与下级保持良好的感情关系和心理交流，这样，才能真正成为一名成功的管理者。

另外，需要说明的是，在紧急情况下或情况不明的情况下，则应该采取专制型的领导方式，及时果断的处理问题，才能更为有效。作业5

课堂讨论案例：

古井酒厂的领导人

（要求同学们在授课老师的指导下，以学习小组的形式开展讨论下面这个案例，然后由小组长综合本组成员分析的情况代表大家在全班发言，接着由授课老师讲评本案例；最后让每个参与讨论的学员在小组发言稿上签名后交给授课老师，记做形考成绩。）

案例分析提示：

这个案例有两个问题：

1．王效金厂长的管理风格是什么样的？

2．这个案例对你有哪些的启示？

我们分别加以分析：

1．王效金厂长的管理风格是什么样的？

读了本文之后，首先，我认为他的管理风格是民主型的，如果按照管理方格图理论，也可以说是团队式的。他善于及时总结，按科学管理的要求，进行深刻而全面的反思，在工厂保持持续高速发展的情况下，他能够居安思危，总结出了发展中的“五大失误”；其次，他相信群众，通过全厂的学习讨论，在总结经验和吸取教训中，提高了认识，统一了思想，为企业再创辉煌打下坚实的基础。

2．这个案例对你有哪些的启示？

这个案例对我们有以下的启发：

① 搞好企业的领导工作，领导者必须有战略的眼光；具有前瞻性；

② 搞好企业的领导工作，领导者必须善于总结、及时反思，要能够居安思危，使企业具有持久发展的动力；

③ 搞好企业的领导工作，领导者必须善于发动全体员工，充分调动他们的积极性；以增强群体内聚力，提高组织的工作绩效；

④ 搞好企业的领导工作，领导者还必须通过各种形式全面提高员工素质，使员工能够应对形势的变化和工作难度与任务的要求。作业6

利民公司的组织结构变革

问题：

1．唐文为什么要把组织结构改成图2的样子，原先的结构有什么问题？

2．唐文改革组织结构可能遇到什么问题？

3．他应当如何分步骤地予以实施？

案例的分析提示：

这个案例需要运用组织结构设计、组织变革和组织发展的有关理论。

1．唐文为什么要把组织结构改成图２的样子，原先的结构有什么问题？

因为唐文为了便于自己对公司进行集中领导，有利于他实施控制和管理，所以要对以前的组织结构进行改革。改革后的组织结构是典型的直线职能结构：它包含了直线关系、参谋和委员会，管理层次分明。且具有集中领导，便于调配人力、财力和物力；职责清楚，有利于提高办事效率；秩序井然，使整个组织有较高稳定性的优点。

原先的组织结构属于以血缘关系为基础的传统世袭组织类型，具有多头领导、责权不明、管理层次混乱、管理跨度不合理等缺点。

2．唐文改革组织结构可能遇到什么问题？

唐文改革组织结构可能遇到以下问题：

① 来自公司上下员工观念上的阻力；

② 因地位变化的产生阻力；

③ 来自人们的生活习惯方面的阻力；

6

④ 来自社会环境方面的阻力，如人们的指责或批评等。

3．他应当如何分步骤地予以实施？

他应该分以下步骤予以实施：

① 要开展宣传教育活动；

② 要利用群体动力，发动群众讨论和参与组织结构改革；

③ 举办培训班，号召人们促进与支持改革；

④ 奖惩分明，使用力场分析法，奖励先进、教育后进，增强支持改革的因素，削弱反对因素。

案例1 骨干员工为何要走？

案例：

张经理是A公司的人力资源部负责人，近段时间他却烦恼透顶，两位他所看重的公司业务骨干要走。主要原因是该员工认为他现在所做的贡献远大于回报，而且事实的确如此。而公司则认为他们所取得的成绩是因为有公司作后盾，离了公司他们什么也不是，又怎么会有作为？相持之下两人一气走之。问题：请你用有关激励理论分析此案例。案例分析提示：

从某种意义上来说，企业的竞争就是人才的竞争。谁拥有企业发展所必须的优秀人才，谁就掌握了竞争中制胜的法宝。因此，在人才竞争十分激烈的今天，吸引和留住优秀人才，就成为企业领导者们所面临的一个至关重要的问题。该公司人力资源部的张经理正被这个问题所困扰。而这个问题也正是激励理论所要解决的问题。你可以运用需要层次论、公平理论等对这个问题进行分析。

案例2 公司领导为何头疼？案例：北京某科技发展有限公司(以下简称公司)始建于1994年。公司创立者原先也从事电脑营销工作，由于与原公司的合作出现分歧，他们认为再到别的小公司去替人打工意义已经不

问题：该公司出现问题的主要原因何在？应从哪些方面着手改进？案例分析提示：

公司规模扩大以后，管理的问题日益突出。初创时期依靠创业参与者的奋斗精神和人际关系等模式已经不能适应发展后的企业新形势。就激励的形式而言，公司原有的激励模式就将不能满足调动员工积极性的要求。为改变这种状况，企业必须采取灵活多样的激励方式

。案例3 《反思失误》案例：新春伊始，是许多企业回顾成绩.展望未来的时候，尤其是那些效益好的企业，更要在此时表彰一番以鼓舞士气。然而在连续几年保持高速发展的古井酒厂,此时却组织全体员工认真学习该厂《发展中的五大失误》等重要文件，并要求各单位结合本部门实际，深刻领会问题：⒈读了本文之后，你对王效金厂长的管理风格有什么看法？

2.这个案例对你有哪些方面的启示？

分析提示：

1.读了本文之后，首先我认为他的管理风格是善于及时总结，按科学管理的要求，进行深刻而全面的反思，总结出了发展中的“五大失误”；其次相信群众，通过学习讨论，在总结经验和吸取教训中，提高了认识，统一思想，为企业再创辉煌打下坚实基础。

2.这个案例对我们有以下的启发：

①搞好企业的领导工作，领导者必须有战略的眼光；

②搞好企业的领导工作，领导者必须善于总结、及时反思；

③搞好企业的领导工作，领导者必须善于发动全体员工，充分调动他们的积极性；

④搞好企业的领导工作，领导者还必须通过各种形式全面提高员工素质。

案例4 《王义堂现象说明了什么？》 案例：不到两年换一个，换了１２任厂长也没摆脱亏损的一家国有企业，却在一个农民手里起死回生。1994年5月，当王义堂接手河南泌阳县水泥厂时，该厂亏损123万元，到年底，王义问题：１.王义堂现象说明了什么？２.在当前，研究王义堂现象有何现实意义？

分析提示：

1.王义堂现象说明了领导者的素质的高低是企业成败的关键

2.当前，研究王义堂现象对于搞好企业生产经营活动，提高企业经济效益有现实指导意义。

7 案例5 都城光学仪器厂

案例： 都城光学仪器厂是我国某中心城市的一家有名的工厂，主要生产照相机、测量仪器等，老厂长因年老体衰向机械厅提出了辞职。厂里经过民意测验，经过省机械厅批准，推举秦宪

问题：1．组织机构的调整为什么会遇到这么大的阻力？如果秦厂长事先对变革的阻力有充分的估计，那么他该采取什么样的措施推进这项工作的完成？提示：①组织变革的阻力因素

②队员工进行教育，实行奖罚制度，争取基层工人的支持，并让所有员工参与变革

2．现在他该怎样进行下一步的工作？

提示：从克服组织变革阻力的措施分析

案例6 科维特公司

案例：

50年代初，弗考夫和中学时代的伙伴创办了科维特公司。这家公司在10年内把营业额从5500万美元提高到75000万美元，一跃成为零售史上发展最快的公司之一。在60年代初

问题：1．所采用的组织结构和管理方式使他获得了成功，也导致了他的失败。这是为什么？

提示：开始组织较小，采用的方法很使用这种较小的组织，随着组织的变大，管理者没有能力像以前一样的继续完成以前成功的方法，管理方法不适应组织的进一步发展。

2.科维特公司的发展，当面对面的管理变得不再可行时，为确保有效得监督管理，应当怎样进行组织设计？

提示：从组织变革的步骤着手分析

案例7 日本大河精工株式会社案例：日本大河精工株式会社创建初期，充其量只是一家中小公司，发展到现在成为世界上最大的语句制造商，在国际市场上占有20%的份额，在国内的占有率更达31%。1962年，大河的 问题：

1.衫本辰夫的管理方法表现了那些组织发展的基本价值观？

提示：尊重人，信任和支持，创新

2.这些价值观对组织发展有什么帮助？

提示：建立良好的工作环境，有利于员工的自我实现，有利于团队和学习型组织的建立

案例8 康涅狄格互助保险公司的苏·雷诺兹

案例：

苏·雷诺兹（Sue Reynolds）今年22岁，即将获得哈佛大学人力资源管理的本科学位。在过去的两年里，她每年暑假都在康涅狄格互助保险公司打工，填补去度假的员工的工作空

问题：

1.影响苏成功地成为领导者的关键因素是什么?

2、你认为苏能够选择领导风格?如果可以，请为她描述一个你认为最有效的风格。如果不可以，请说明原因。

3帮助苏赢得或控制丽莲·兰兹，你有何建议?

案例分析提示：

⒈影响苏成功地成为领导者的关键因素是能否得到下属的支持。主要从领导的概念来分析。⒉我认为苏能选择领导的风格，可以根据领导行为理论加以分析。

⒊我建议：

①首先苏应该主动地找她谈心，听听她的想法；

②其次苏应该谦虚地说说自己的打算，并争求她的意见。

案例9 帕尔默机器公司案例：帕尔默机器公司已经处于艰难时刻，这不仅归因于经济衰退，而且也归因于自日本进口的产品所造成的竞争。在过去，劳资关系已相当糟糕。工会通常要求给工人增加高工资，而且也得到了。但是，在以往几个月内，事情起了变化，劳资双方都认识到他们的前景暗淡。

问题：

8

⒈你认为工人应该作出让步并且应该同意减工资吗？

⒉如果你是公司的总裁，你将怎样处理这种情况？

案例分析提示：

⒈面对公司所处的实际情况，工人应该作出让步并同意减工资。其原因是：

①公司以处于朝不保夕状态中；

②劳资双方都认为公司的前景暗淡。

⒉假如我是公司的总裁，我将这样做：

①向员工讲清公司当前所面临的实际情况；

②为了度过难关，公司总裁首先带头削减薪水，然后削减各级管理人员的薪水，最后在减少员工的薪水。

③向员工承诺，公司经营状况好转，将会增加薪水。

案例10 建造“大家庭”案例：

企业家们常常号召职工“以厂为家”.“以公司为家”，试图以此来增加企业的凝聚力，为企业创造更好的效益。但真正能让职工感到企业是自己的“家”，却没有那么容易。这要求企业家真正在企业营造出“大家庭”的环境。问题：

⒈冯景禧是如何提高新鸿基证券有限公司凝聚力的？

⒉您从该案例得到了什么启示？

案例分析提示：

⒈主要从以下几方面分析：

①在管理方式上，重视人的作用，强调发挥人的创造性；

②在管理哲学和用人艺术上，强调东西方结合；

③管理原则上，强调团结和广开言路；

④在管理作风上，注重以作则和平易近人。

组织行为学课程 篇7

一、积极组织行为学研究的起源和内容

积极组织行为学的理论基础源于积极心理学的研究成果。Seligman在1998年发起的积极心理学运动, 目的是想把心理学研究中的至少一部分侧重点从生活中最糟糕的事物转移到最美好的事物上, 主张采用科学方法去发掘和促进那些让个人、群体、组织和社会繁荣兴旺的积极心理因素。积极心理学在组织管理领域的应用促使了积极组织行为学的出现。虽然早在霍桑实验时代, 组织行为学研究就认识到员工的积极感受与绩效之间的关系, 但长期以来, 组织行为学的研究仍然存在重视“补短”、忽视“取长”的倾向, 消极情绪研究多于积极情绪, 研究重点主要放在应对组织、团队、管理者和员工的机能不良等方面, 如怎样引导和激励消极、懒惰的员工, 如何纠正不良的工作作风、态度和行为, 如何更有效地管理冲突和应对压力、倦怠等。

以工作领域的绩效改进为目标, 结合以往研究中严重的消极倾向, 组织行为学家Luthans意识到有必要将积极心理学运动的思潮和取向引入组织行为研究。2001年起, Luthans与同事发表多篇论文, 就积极心理学在组织行为中的运用展开详细论述, 并将这种以积极心理学运动为基础和出发点的、积极取向的组织行为学模式称为积极组织行为学。Luthans认为, 积极组织行为学应从微观层面, 研究和应用那些可测量、可开发和有助于绩效提升的各种积极导向的人力资源优势和心理能力, 积极组织行为学家的使命就是发现和确认符合上述标准的积极心理能力, 并将其与重要的组织结果联系起来。这引起许多学者的共识, 并参与到积极组织行为学研究中。众多研究表明, 员工优秀的心理素质、良好的精神状态、积极的工作态度等心理资源是组织产生高绩效的重要源泉。围绕探索和挖掘员工积极心理资源的积极组织行为学研究成为组织行为学和人力资源管理领域新的研究取向和视角。

二、组织健康研究的背景和进展

虽然早在1965年Miles就曾指出, 组织如同个体一样, 也有健康与不健康之分。但长期以来, 对健康的研究主要限于对个体健康的研究, 而且主要是从生理学、医学和心理学角度展开, 少有从组织行为学角度进行组织层面的健康研究。伴随竞争全球化、组织扁平化等趋势以及日益严重的就业问题, 组织中的各类工作者面临着前所未有的压力。“健康型组织”成为20世纪90年代逐渐兴起的话题, 引起研究者的关注, 而对工作压力对员工健康产生的影响的研究也逐渐被扩展到具有更广泛意义的组织健康研究。

“组织健康”术语是个使用广泛而无明确统一定义的概念。Newell (1995) 强调“组织健康”的概念必须放在特定的时代背景中, 当作文化或社会模式的表现来看待, 对组织健康文献的梳理也发现了“组织健康”研究的时代性特征。根据不同时段组织健康效标包含的内容不同, 可将其分为三个阶段:

第一阶段 (1990年以前) , 这一阶段的组织健康研究处于无意识状态, 组织健康也被狭义地理解为企业短期的财务成功。正如Mc Namee (1988) 所言, 组织健康与财务绩效相关, 他将组织健康简单分为两个方面:财务健康和财务不健康 (Mc Namee&Mc Hugh, 1989, 1990) 。

在这一阶段, 员工健康与经济绩效是不并行考核的。虽然这一阶段展开了对员工压力的系统研究, 但研究的目的主要是为了降低员工生病缺勤、流失、重新招聘等花费的成本, 本质是为了企业的财务成功, 而非员工健康本身。虽然企业的财务健康是重要的, 但它不应是组织唯一的目标, 过高估计和过低估计组织财务健康的重要性都将使组织健康陷入风险之中。

第二阶段 (1990年-2000年) , 这一阶段正式兴起了对组织健康的研究, 强调组织健康应是企业财务成功和员工健康并存。Cooper&Cartwright (1994) 率先提出健康的组织既要有成功的财务 (如利润) , 也要有身心健康的员工队伍。Sauter, Lim&Murphy (1996) 认为健康的组织要能够最大化整合员工健康目标和企业盈利、生产率目标。而Mc Hugh&Brotherton (2000) 的实证研究是有力证据, 组织健康首先表现为财务成功, 但财务成功并不必然意味着组织健康, 组织要同时关注财务健康和员工身心健康。

以上学者的共同点是摆脱了第一阶段单纯把财务指标作为组织健康衡量标准的局限, 主张把员工健康和经济绩效结合起来考核, 突出了员工在企业组织中的价值。员工作为组织价值创造的主体、组织最有价值的资产日益受到重视。

第三阶段 (2000年以后) , 这一阶段的组织健康研究把更多的利益相关者纳入考核范畴。虽然不同学者包含的利益相关者范围不同, 但都超越了员工 (健康/满意) 和股东 (经济绩效) 层面。Brache (2001) 认为组织健康是对组织内外一系列错综复杂的变量进行管理的函数 (1) , 兼顾了员工、顾客、股东、环境等多方面的利益。健康组织的领导人要理解存在于员工、顾客和股东间的动态关系和平衡 (Corbett, 2004) 。Zwetsloot&Pot (2004) 明确提出“组织健康”和“企业社会责任”紧密联系, 两者都包括成功的财务、健康的员工和健康的环境。

虽然不同学者对组织健康的理解各有不同, 但研究发展表现出的阶段性特征, 正好印证了组织健康是在特定时代背景中社会文化模式的反映。综合各学者的研究, 结合中国当前社会经济转型和构建和谐社会的时代背景, 我们将组织健康定义为:一个组织能正常有效地开展经营管理并具有持续成长和发展能力的状态, 它既注重内部发展能力提升, 又能有效适应外部环境变化, 从而有助于实现组织可持续发展、员工主观满意与客观健康以及良好的社会效益。这个概念同时兼顾组织、员工和社会三方收益, 通过内部发展能力提升和外部环境适应过程, 实现组织的生存与发展, 组织健康表现为组织可持续发展、员工主观满意与客观健康以及良好的社会效益。

三、积极组织行为学指导的组织健康研究

从上述分析可以看出, 在组织行为学领域兴起的组织健康研究, 对健康的理解表现出与积极组织行为学研究一致的趋势, 即从正面看待组织中个人和组织的健康, 探索组织中的积极力量。正如Quick等 (2007) 的主张, 心理学和组织行为学应该用一种更积极的方式表述健康和健康个人与健康组织的属性。积极组织行为学的出现, 为组织健康研究提供了新的研究思路和视角。

(一) 积极组织行为学视野下的组织健康认识

时至今日, 组织健康研究主张从个体、组织和社会层面衡量组织的健康状况, 表现为员工健康、组织可持续发展和良好的社会效益, 这种构架拓展了积极组织行为学的研究和应用领域, 同时在积极组织行为学视野下, 也将引导学者对组织健康的认识从更正面积极的视角出发。

以往的组织健康研究中, 受传统组织行为学消极取向研究的影响, 对员工健康的研究局限在员工心理问题、心理疾病的诊断与治疗方面, 分析的是消极情绪如何导致疾病等问题。如Miller等 (1999) 的研究中, 将心理压力作为评估组织健康的重要指标;Mc Hugh&Brotherton (2000) 把工作压力作为员工健康的衡量标准, 但是压力、抑郁、焦虑或者疲劳的反面并不等同于健康。在积极组织行为学视野下, 我们将正面考核员工的健康问题, 包括身体健康和心理健康, 这是员工层面的健康维度。

在有限的组织健康研究中, 很多学者用短期的财务成功来衡量组织绩效, 如Mc Hugh&Brotherton (2000) 在研究中用资本利润率、销售利润率等财务指标衡量组织绩效, 认为财务测量可作为区分组织健康状态和程度的手段。Sauter, Lim&Murphy (1996) 以及Browne (2002) 用NIOSH提出的组织健康研究模型, 也是以利润作为组织绩效的测量指标。这种做法可能把企业引向非常危险的境地, 因为用短期财务绩效作为组织健康的衡量指标会使企业形成急功近利的思想, 而财务成功只是组织健康的一个必要非充分条件。在积极组织行为学视野下, 我们要对组织绩效持有乐观积极的远见, 追求企业可持续发展。因此不仅要关注组织的短期财务绩效, 更要关注组织的成长与发展, 这是组织层面的健康维度。

随着企业竞争环境的复杂化, 很多学者提出把更多的相关者利益纳入组织健康的考核范畴, 这种趋势与企业经营实际是一致的。随着供过于求的买方市场出现, 消费者对企业发展有了更大影响力, 他们以消费者和投资者的身份对企业施加压力, 要求其承担起质量保证、社区和谐、环境保护等方面的责任。最初很多企业对此采取消极抵制的方式, 抱怨由于承担社会责任而导致的成本增加。积极组织行为学要求挖掘每种行为背后的积极力量。在积极组织行为学视野下, 我们发现与社会和谐共赢带来的积极收益, 包括良好的企业形象和社会声誉, 巨大的客源市场, 以及环境改善为个人、组织和社会带来的长期效益等。因此, 顾客满意、社区和谐和环境友好成为社会层面的组织健康维度。

(二) 积极组织行为学视野下的组织健康影响因素

组织行为学理论体系包括个体、团体、领导和组织多个层面, 从组织行为学角度探讨组织健康的影响因素也应从这几个方面展开。不同的是, 在积极组织行为学下, 我们关注那些可测量、可开发的影响组织健康的积极因素。

积极组织行为学原本就重视对个体积极心理能力的开发, 主张从积极层面探讨员工健康问题, 尤其是心理健康问题。Newell指出组织需要“积极精神健康”, 所以在个体层面, 目前选择的主要变量是主观幸福感、自我效能感、希望、乐观和坚韧等积极心态变量 (Luthans, 2002) 。积极取向的健康研究不仅探讨如何调动员工的积极品质去克服心理问题, 更重要的是探讨如何帮助处于正常环境下的“普通人”培养积极心理品质、发挥自己的能力和潜能。

团队是组织成功的基础。Losada&Heaphy (2004) 通过团队建立的互动过程中成员沟通方式与团队绩效间的非线性动力模型, 发现了“矢量”型连通方式对团队绩效的积极作用;而Jehn&Bendersky (2003) 在研究团体内冲突时提出关系冲突的权变后果, 认为探究冲突所具备的潜在积极价值后可建立起“建设性冲突”, 通过训练, 能使员工从建设性冲突中获益, 进而提升绩效、满意度和忠诚度。积极组织行为学视野下, 有待进一步探索团队的合作或冲突特征对组织健康的影响, 以确定合适的团队开发。

Quick等 (2007) 认为健康的领导是组织健康的中心, 是促成个人健康和组织健康的起点。Keller (2006) 提出的Goolsby健康领导模型, 验证了正直和富有勇气的领导将对个人和组织健康产生高度影响, 包括活力、生产力和灵活性等方面。而Avolio&Luthans (2006) 的研究证明领导人员的健康状况以及他们对健康的态度, 都会影响到组织中其他人员的健康和组织健康结果。因此, 领导风格作为影响组织健康的积极因素, 究竟何种风格更有助于组织健康, 我们有意于在民主式和专断式风格间展开比较。

组织层面的影响因素, 首先是组织文化。一方面, 组织文化在组织行为学领域里是一个重要的角度与主题;另一方面, 组织文化作为成员共同信奉和遵守的行为规范和价值观, 影响着企业的价值追求, 包括对组织健康的认识和重视。在积极组织行为学视野下, 探讨组织文化对组织健康的影响, 尤其是它所表现出的外部适应性和内部调节性, 对组织的内部协调发展能力和适应外部环境变化能力的提升至关重要。

(三) 积极组织行为学视野下的组织健康研究模型

综上, 组织健康的内涵包含了员工、组织和社会多层次健康, 是社会经济发展的必然, 也是理论发展的趋势。对组织健康的影响因素, 现有研究多从员工或组织的单一层面展开。而各个层面的孤立研究不能全面地挖掘组织中潜藏的积极因素, 也不能发挥这些因素的协同作用;同时组织健康所具有的员工、组织和社会多层次健康并存的特性, 要求在组织行为学的体系下, 从个体、团体、领导和组织多个层面来探讨组织中存在的积极因素和能力, 研究它们对员工、组织和社会各层次健康的全方位影响。综合前面对积极组织行为学视野下的组织健康认识及其影响因素的论述, 提出组织健康研究的理论模型。

目前的组织健康研究主要集中在国外, 因此, 在国内开展组织健康研究, 还要基于中国国情, 即中国企业以国有、民营和三资企业为主体的现实, 比较不同所有制性质的企业的组织健康程度及其影响因素的差异, 这既有助于深化组织健康研究理论, 也有助于提出有针对性的组织健康管理建议。所以, 模型中引入“企业所有制性质”作为调节变量, 以便开展针对不同所有制企业的比较研究。

四、小结

处在转型时期的中国企业, 面临构建和谐社会的大背景, 同时要参与全球化竞争求得生存发展, 组织健康显得尤为重要。企业只关注经济成功的时代已经过去, 只有同时关注员工健康、组织绩效和社会效益的企业才能取得真正的成功, 这正是组织健康的精髓。积极组织行为学的兴起, 为组织健康研究提供了一种新的思路和视角。

参考文献

[1]Seligman, M E.&Csikzentmihalyi.Positive psychology:an intrduction[J].American Psychologist, 2000, 55 (1) :5-14.

[2]Luthans, F.The need for and meaning of positive organizational behavior[J].Journal of Organizational Behavior, 2002, 23 (6) :695-706.

[3]Newell S.The Healthy Organization:Fairness, Ethics and Effective Management[M].London:Routledge, 1995.

[4]McHugh M&Brotherton C.Health is weath——Organizational Utopia or Myopia?[J]Journal of Managerial Psychology, 2000, (1) :744-770.

[5]Clark J V.A healthy organization[J], California Management Review, 1982, 62 (l) :1-14.

[6]Quick J C, Macik-Frey M&Cooper G.Managerial dimensions of organizational health:the healthy leader work[J].Journal of Managenment Studies, 2007, 44 (2) :189-205.

[7]Cooper C L, Cartwright, S.Healthy mind;Healthy organization[J].Human relations.New York:1994.47 (4) :455-472.

浅谈高校教师的管理与组织行为学 篇8

关键词：高校教师；组织行为学

一、高校教师管理工作

高校的之间的竞争实际上是教师人力资源的竞争，教师是学校赖以存在的主体，是制约学校整体工作效能发挥的决定性因素。如何最大限度地调动教师的工作积极性和创造性，是高校管理工作中最为关注的问题之一，这既是实现高校组织目标，实现党对高校人才培养、科学研究、社会服务、文化传承创新的需要，也是教师本身发展的需要。对高校教师进行有效科学的管理，不仅关系到高等学校人才培养、教学科研等各项工作的顺利开展，而且关系到高校人才培养质量的高低，直接关系到高校整体水平。物欲横流的当今，高校不再是过去的“象牙塔”，高校教师管理工作面临着内外环境改变的新挑战。经济高度发展、信息化技术的全面应用、职称评价体系的改革，教师心理问题的增加等众多因素影响高校教师管理工作的顺利开展。因此，本文试将组织行为学的理论引入高校教师管理工作，探讨如何利用组织行为学的理论提高高校教师管理工作。

二、组织行为学

组织行为学诞生于20世纪60年代，可以看作行为科学的一个分支。组织行为学是研究组织中人的心理和行为表现及规律，以提高管理人员预测、引导和控制人得行为的能力，从而实现组织既定目标的学科。[1]组织行为学研究的对象是人的心理和行为的规律，其研究范围是一定组织中的人的心理和行为规律，其研究的目的在于提高预测、引导和控制人的行为的能力，以达到组织既定的目标。因此，将组织行为学应用于高校教师管理工作中，其研究对象是高校教师的心理和行为规律，其研究范围是在高校这一确定的组织中，其研究目的在于提高预测、引导和控制高校教师的行为的能力，以达到高校人才培养、科学研究、社会服务、文化传承创新的目标。由于组织活动的复杂性，对组织行为的分析和研究也有不同的角度，主要可以分为三个层面，即个体层面、群体层面和组织层面。这三个层面之间既有联系又有不同，在个体和群体层面的研究构成组织行为学的微观理论，而对组织整体层面的研究则构成组织行为学的宏观理论部分。组织行为学作为一门学科，其产生与发展离不开相应的前提假设，并在此基础上进行深入的研究。

三、应用组织行为学指导高校教师管理工作

（一）从组织行为学研究的三个不同层面来看。（1）个体。组织是人的集合，所以个体是构成组织的最基本要素，是组织行为学研究的基础和出发点。以心理学为基础的有关人性、需要、动机和激励等方面的理论，是用来说明单个组织成员的心理和行为的。此外，还关注诸如价值观、知觉、态度、个性等因素，以及他们对组织中的个体行为、作风与绩效的影响。每位高校教师的个体特质各有不同，在管理工作中应当提高认识，理解和尊重个体差异，为教师创造一个竞争有序、评价合理、文明和谐的工作环境。同时，面临教师，在管理工作中还应积极发掘个体的共性特征，提高工作效率和管理水平。

高校教师管理工作是整个高校管理工作系统的重要组成部分，其个性特征虽已基本定型，但仍具有一定的可塑性，应当引起高校教育管理工作者的高度重视。在教学管理中，应当运用学习理论，实施强化策略，促进教师进行自我提升、自我管理和自我服务。此外，还应在动机与激励理论的指导下，将目标激励与个体相结合、内外激励相结合、正负激励相结合，激发教师的个人潜能，提高其教学和研究的积极性。在日常行为管理中，应当运用积极心理学与相关理论，理清其与行为之间的相关性，引导教师树立正确的价值观，进一步规范个人行为。

（2）群体。对群体的研究主要运用社会心理学的研究成果探索群体活动的内在规律。组织行为学中对群体的研究主要包括群体行为的特征、团队理论与实践、沟通、领导、决策等。对群体研究的主要目的在于正确看待和处理人际关系、提高沟通能力、增强群体的凝聚力，善于进行群体决策，为实现群体目标和组织目标服务。在高校教师群体中，根据不同的划分可以分为教学群体、科研群体、管理群体等。根据以上划分，每位高校教师都属于一定的群体，因此，可以充分利用群体行为提高高校教师管理工作。在群体行为特征中，既有对群体成员具有促进作用的社会助长，也有对群体成员具有阻碍作用的社会堕化作用、去个性化等。在高校教师管理工作中，应当结合不同群体的特点与目标，利用群体行为的特征有针对性地开展工作，促进群体的和谐发展。对于大教师群体而言，沟通是影响其在校学习、工作和生活重要因素。尤其是在群体中的沟通对其产生深远影响，因此，高校管理者应当了解沟通与人际沟通的特点、功能，并运用有效沟通原则帮助大教师群体排除沟通障碍。

（3）组织。组织行为学研究的重点和归结点是整体的组织层次上的行为。对个体和群体的研究亦是在组织整体的框架下进行的，研究的目的具有明确的组织整体行为指向性。在组织层次上，力求理解组织结构和组织设计是如何影响组织效率和组织氛围，力求认识组织与环境之间的关系及其影响，把握组织变革和发展等方面的内容，从而提高组织的有效性。在高校教师管理工作中，同样可以运用组织及其行为理论，将组织文化、组织变革与组织发展、组织学习等内容贯彻其中以待提高管理效能。在高校教师管理工作中，校园文化作为高校这一组织的组织文化具有其引领和导向作用，如何发挥组织文化的积极作用，起到团结凝聚、激励振奋、约束教育等作用是值得高校教育工作者探索的重要内容。当然，还应当及时注意到组织文化的负面作用，如对发展与变革的影响、对组织成员创新与个性的影响等。此外，在高校教师管理工作中还应积极推进组织学习，利用群体与组织的力量带动教师高尚师德、师风的建立。20世纪80年代出现的创建和推广“学习型组织”浪潮也值得借鉴。在高校中更应当看到学习型组织对教师教育、管理的积极作用，并努力构建适合自身特点的学习型组织。

（二）从组织行为学研究的四项前提假设。组织行为学研究的基础是基于一定的假设前提而成立的，而这些假设前提在其他学科（如心理学、社会学）中已经被证明是正确的命题。

（1）行为的可预测性。人们通过对自己行为和别人行为进行观察，认为人的行为不是变化无常的，而是有一定的可以观察的规律性。这种规律性也使得人的行为具有可预测性。对于大教师而言，其行为也具有这种可预测性。一般来说，年轻教师的行为更具有可塑造性，如果在此阶段能够帮助其培养良好的师德、师风及创新精神，将对其今后的教师生涯起到积极、正面的影响。此外，在高校教师管理工作中难免会遇到违反师德、师风的教师，其行为也具有一定的可预测性，如在担心受到处分、害怕有损形象等心态的影响下可能会选择逃避等行为。

（2）行为的因果性。人类的行为是有原因的，前后的行为之间往往还存在因果关系。因此，在高校教师管理工作中，也应当注重教师行为的因果性，切勿盲目处理问题。这一点对于处理人际关系矛盾、青年教师心理问题等尤为重要。如在处理人际关系矛盾工作中，应当将教师的前后行为联系起来，尽可能多的了解其背景资料和性格特征，并充分掌握事实细节，切勿只听取片面之词，武断定论。否则，不仅难以从根本上解决问题，而且还可能进一步激化矛盾，引起新的冲突。此外，在教师心理问题的处理同样也要考虑到行为的因果性。这是因为心理问题往往表现为某些特殊的行为上，如厌恶教学任务、害怕科研任务、寡言少语、情绪低落甚至走极端等。作为高校管理者，在处理类似问题时应当从行为的因果性出发，不能只看表面现象，而要探究行为的真实原因，考虑各方面因素后再做出判断。

（3）行为的多样性。人的行为具有多样性，组织行为的研究必须设想许多影响行为的因素，并从复杂的因果过程中解析组织成员的行为。大学教师的行为同样具有多样性，而且对其行为的影响因素也是多种多样的。在进行管理工作中，应当从多角度、多层面进行探索，做到灵活多样、触类旁通。正是因为行为的多样性，需要高校管理者在日常工作中勤于积累、考虑到多种影响因素，从而提高管理的效率。

（4）行为的可概括性。虽然每个人的行为各有不同，但其行为是可以一般化概括的。这就是为了提高管理效率寻求和运用行为共性的理论基础。在高校教师管理工作中，这一点尤为重要。面对人数众多的大教师，在进行管理工作时如果都需要进行点对点的工作，那么既是不现实的也是极其缺乏工作效率的。因此，根据行为的可概括性，应当充分发掘高校教师这一群体行为的共性以便在工作中有针对性地进行一对多的管理工作。

四、结语

高校教师管理工作是一项长远而艰巨的任务，在当今时代发展的大背景下还面临着诸多新挑战，需要高校管理者不畏艰辛、集思广益、勇于创新。在高校教师管理工作中引入组织行为学原理的有益尝试不仅拓展了工作思路也为进一步提高教师管理工作水平奠定了坚实的基础。

参考文献：

[1] 陈兴淋编著.《组织行为学》.清华大学出版社；北京交通大学出版社.2006.7：P7

[2] 罗宾斯：《组织行为学》（第十版），Prentice Hall 1997， 译本，中国人民大学出版社，2005

[3] 俞文钊著：《管理心理学》（上、下册），东方出版中心，2002年版