组织行为学论文文档

组织行为学论文文档（通用8篇）

组织行为学论文文档 篇1

论G市市长专线电话

广西大学 公共管理学院

社会工作专业071班

黄钧（0722410147）

话说G市于1986年元旦开通了市长专线电话，在此后的三年里，该市长专线电话为广大人民群众解决了很多的实际问题，得到了广大人民群众的称赞，这应该是政府工作的一大成就了，针对这一成果，我来分析一下该事件。

我认为这一成果的取得主要有两个重要的因素：组织(政府)的沟通和管理。我们组织行为学研究的沟通，是指在管理中发生的、组织内的两个或两个以上的的人或群体，通过一定的信息传递渠道，交换、分享各自的观点、意见、思想、情感等的过程。这里的沟通已经超越了单个个体的范围，上升到多个人组成的群体层面了，而这里的市长专线电话主要涉及的群体与群体间的沟通。组织是由个人和群体组成的，组织运行的的有效和组织目标的实现前提是组织内信息沟通的正常展开，但这种沟通并非是为了传递信息而传递信息的，而更多的是信息的发送者希望通过运用语言或其他符号向他人传递信息以有效地影响对方发生相应的行为。组织沟通是人力资源管理中最为基础和核心的环节，它关系到组织目标的实现和组织文化的塑造。目前我国大多政府在组织沟通领域的确存在许多问题。虽然有些问题所导致的不良现象已有所反映，但是政府的管理者们却不能正确认识问题的起源和本质。所以，重视组织沟通、采取有效措施改善组织沟通是实现组织目标的关键。

组织是按一定规则和程序为实现其共同目标而结集的群体，组织目标的实现与否取决于组织沟通是否畅通，有效的组织沟通有利于信息在组织内部的充分流动和共享，可以提高组织的工作效率，增强组织决策的科学、合理性。另外行为科学理论告诉我们，组织成员并不是单纯的物质利益追求者，他们同时还有精神层次的需求。比如说对组织（企业）的归属感、荣誉感和参与感，而这一切也都是借助于有效的组织沟通得以实现的。因为只有有效的组织沟通，组织成员的意见、建议才能得到充分的重视；只有有效的组织沟通，组织成员的工作成绩才能得到应有的评价和认可。成员的积极性才会充分发挥，才能取得良好的效果。

在沟通的艺术上，管理一个市和管理一个企业有着异曲同工之处。沟通应该从心开始。组织中的沟通是必须的，但是当沟通成为一种死板的公式时，服务人员的服务必然也同公式一样程序化。沟通的目的是要保持信息的通畅，而用心沟通不仅很会很容易达到这一目地，很大程度上也可以让一线员工拥有良好的心态。因为管理者都希望自己的服务人员能够以真诚的态度感染顾客，那么，他首先要用真诚的态度去感染员工。在G市里，市长和市长专线电话办公室里的人的沟通，明确的说是一种心的沟通，该市长亲自听取办公室同志汇报工作，并大量批阅专电办公室呈报的来电记录和简报，给专电办公室的工作人员以真诚的批示，鼓励他们在平凡的工作岗位上继续不厌其烦地为人民解决实际问题，并提高工作质量，做社会心理、人民喜怒的晴雨表、遥感器，使政府工作能及时完善、改进。如此的重视上下沟通，了解下属的实际情况，怎能不令下属振奋，怎能不令下属认真负责地工作呢。而情况证实了这种沟通的效果。在三年多的时间里，市长专线电话办公室的工作人员坚持全心全意为基层、为群众服务的宗旨，在各区政府和市各有关单位的大力支持下，尽心尽力为群众解决生活等方面的各种实际问题。而且，在市长专线电话的带动下，各个与群众生活关系密切的单位都先后公布了单位负责人的公开投诉电话，这些公开电话与市长专线电话保持密切联系，形成了以市长专线电话为中心的各级领导和办事部门与市民对话的电话网络。在这三年多时间里，联络员队伍保持了相对稳定，许多同志不辞劳苦，埋头苦干，处处为群众着想，认真为群众办事，无论市电话交办，还是文字转办，都尽职尽责，办理速度快，质量高，为共同办好市长专线电话出了不少力。这样一个市长专线电话使群众高兴地说：专线电话既快又灵，是真正为人民办事的部门。可见，沟通应该从心开始，从心开始的沟通，不仅可以提高办事效率，节约时间，还可以让更多的人受益，让受益的人开心，有助于形成良好的社会风气，构建和谐社会。

管理是一个大学问，有效的管理能在各方面形成良好的局面，获得非常好的效果。而有效的政府管理，发挥的作用是令人兴奋的。政府及其公务员作为依法行政、科学执政、民主执政、组织协调经济和社会发展的推动力量，其能力与效率对经济和社会的可持续发展具有重要影响。政府管理要运用科学的方法、标准和程序，制定政府的长期和近期目标，并运用达成目标的策略，达成预定的目标。政府管理更是要以全新的政府管理模式，以服务取向、社会取向、市场取向作为基本的价值取向，建立责任政府、公平政府、廉洁政府、公益政府、廉价政府和法治政府。通过实施政府管理，可以在干部当中牢固树立民本主义的公益观念，有助于政府部门树立良好的政府形象，能体现政府管理中经济、效率、效益和责任等方面的新型价值观。加强政府管理，是深化行政管理体制改革的重要内容和转变政府职能的必然要求。因此，在我国必须加大力度探索有效的政府管理模式。在G市的政府管理中，政府的管理明显是科学的、有效的，从市长到市长专线办公室到基层群众形成了一个自上而下的有效的管理网络，从专线办公室到各区、局、总公司及与群众生活关系密切相关的单位形成了一个有效的电话网络系统、管理系统，以为群众解决实际问题为目标，做出了许多的实际行动，赢得的群众的阵阵的称赞，树立了该市政府的良好形象。G市在政府管理方面给了我们一个很好的范例，如果我国的政府管理都能向G市一样有效，无疑，会给我们很多惊喜。然而，在政府管理这方面，所有关心国家建设的人都应该好好想一想。而我认为政府应该从以下几个方面考虑：第一，加强理论研究，借鉴先进经验。我国现代化开始得晚，在理论方面的建设确实没有什么建树，然而我们的周围有很多的现代化国家，他们都有着自己的经验，也许我们可以借鉴一些有用的经验。第二，加强管理的制度建设。有效的管理要求有法律、有制度规范，我们的政府管理一直以来都没有成文的、有效力的制度去规范，以致经常会出现一些问题。第三，建立有效的评估体制。建立合理有效的评估体制是推进评估事业发展的关键。政府管理部门内部的评估机构主要是通过对公共项目实施检查、回顾和总结，发现问题，吸取经验和教训，为未来决策提供依据和建议。为了政府的长远发展，为了国家的长治久安，建立有效的评估体制非常有必要。第四，充分利用现代信息技术改善政府管理。政府管理所需要的信息量大，涉及的部门多，来自全国各个方面的信息、资料和数据都需要进行必要的统计、归纳、整理和加工，因此，必须充分利用现代化的信息技术，为评估工作对有关材料的收集与查询提供方便。同时，要发展电子政府，加强政府行政的透明度和民主化程度。第五，优化政府工作人员绩效。政府工作最终是通过工作人员来完成的，工作人员素质的高低将决定政府工作的效率与效益。要通过细化职位分工，加强对政府机关的组织、职位和工作分析，确定切合实际的人才引进政策，降低人才引进的成本；要重视人力资源的培训，增加公务员培训的机会，及时介绍新知识、新理论；要改革工资分配方式，拉大工资级差，改革公务员的非领导职位，减少政府机关的压力；同时，要加强公务员绩效评估的研究，确保评估的公平、公正，以提高工作绩效。政府机关要坚持“精简、效能”的原则，加强对人力资源的研究，降低政府工作成本。政府有效的管理是打造民主、高效、廉洁的现代服务型政府的一个重要环节。因此，必须加大理论研究力度，吸收、借鉴国外先进经验，探索适合我国国情的政府管理模式。

在政府工作中，沟通和管理是不分家的，没有有效的沟通就难以形成有效的管理，没有一个好的管理体制也难以形成顺畅的沟通。沟通是管理，也是服务。沟通是一种以人为本的人性化管理模式，在沟通中管理，在管理中促进沟通，从而实现管理的“双赢”：下级赢得的是一种健康、积极向上的心态；管理者赢的是心平气和、关系融洽的管理环境。同时，沟通也是服务，管理者始终坚持眼睛向下，想下属之所想，急下属之所急，努力为下属创造一个拴心留人的工作环境，为下属搭建一个施展抱负的舞台，帮助下属搞好职业生涯设计，从而通过沟通达到管理的最终目的。没有沟通，就没有管理，没有沟通，管理只是一种设想和缺乏活力的机械行为。沟通是组织中的生命线。好像一个组织生命体中的血管一样，贯穿全身每一个部位、每一个环节，促进身体循环，提供补充各种各样的养分，形成生命的有机体。沟通管理是创造和提升组织的精神和文化，完成组织管理根本目标的主要方式和工具。管理的最高境界就是在组织经营管理中创造出一种组织独有的精神和文化，使组织管理的需求转化为组员自在的观念和自觉的行为模式，认同组织核心的价值观念和目标及使命。而组织精神与文化的培育与塑造，其实质是一种思想、观点、情感和灵魂的沟通，是管理沟通的最高形式和内容。没有沟通，就没有对组织精神和文化的理解与共识，更不可能认同组织的共同使命。沟通管理更是管理创新的必要途径和肥沃土壤。许多新的管理理念、方法技术的出台，无不是经过数次沟通、碰撞的结果，以提高组织管理沟通效率与绩效为目的，其根本目的是提高管理效能和效率。

可以看出沟通和管理是何其的重要，无论对人还是对事，我们都应该好好思考这两个要素。

组织行为学论文文档 篇2

电子文档 (件) 加密系统 (简称加密系统) 是近几年发展起来的信息化应用系统, 主要应用于企事业对内部电子文档 (件) 的控制和安全保护, 为企事业保全电子信息安全, 维护自身利益做出一定贡献。电子文档 (件) 加密系统属于具有管理特色的信息化产品, 实施过程中不仅对企事业内部的电子文档 (件) 加密范围做出规定, 并且对企事业的组织机构及行政管理模式产生新的思维。

GS-DES大天图文档安全管理系统[1]是一个注重保护电子文档 (件) 的安全的信息化应用系统, 主要解决电子文档 (件) 在生成、使用过程中的安全问题, 防止电子文档 (件) 非法外流后泄漏所载的内容, 达到对电子文档 (件) 的安全保护。通过GS-DES系统的实施和对用户的观察、总结, 认为企事业在实施电子文档 (件) 加密系统过程中, 应对企事业的组织机构和管理模式做出相应调整和改造, 以适应加密系统的正常运行并发挥作用。

1. 行政管理重组

企事业的行政管理一般包含组织机构设置、人员配备和管理制度的设计、运行及监控等内容。加密系统的实施, 必将对企事业的组织机构、人员配备和管理制度产生影响, 及时健全组织机构, 调整相应人员配置以及修订管理制度是成功运行加密系统的条件与前提。

按照ISO/IEC 27001:2005《信息安全管理体系规范》[2]标准的规定, 为了保障电子信息的安全, 要求企事业依照ISO/IEC 27001标准要求建立相应的组织机构, 明确电子信息安全保护目标, 确定相应的规章制度和安全管理人员, 以及电子信息流通和交流的安全保护模式。为此, 就组织机构、规章制度和人员配置进行以下阐述, 如图1所示。

1.1 组织机构建设

除涉及军工和国家机密的企事业外, 大部分企事业在组织机构设立时, 对信息安全保护没有设定专门的部门进行管理和控制, 行政、技术、财务、营销等纸质文件分别由办公室、技术、财务、销售等业务部门自行保管和管理, 信息安全保护只停留在规章制度上。而电子文档 (件) 的管理更处于原始混沌状态, 几乎存放在个人计算机上, 由操作者自行存放。

少数企事业利用文件服务器集中存放电子文档 (件) , 由IT管理部门进行管理, 电子信息安全保护与管理处于低级层面, 完全不能达到ISO/IEC 27001标准的要求。因此, 建立或完善企事业信息安全保护与管理机构, 是实现企事业信息安全保护与管理的前提条件。

1.1.1 信息安全与保密委员会

在国家各级政府和涉及军工领域的企事业都建有信息安全与保密委员会 (或称信息安全与保密工作领导小组) , 负责本单位的信息安全保护与管理工作, 是安全保密方面的最高管理机构。对于普通的企事业来说, 也应参照政府机关的模式, 建立以董事长 (或总经理或党委书记) 为首、相关部门负责人参加的信息安全与保密委员会, 承担本单位信息安全保护与管理的指导性工作。

1.1.2 信息安全管理工作小组

在信息安全与保密委员会的领导下, 由行政领导 (或行政办公室主任) 组建信息安全管理工作小组, 负责信息安全保护与管理的日常管理与监督。

工作小组制 (修) 订各类有关信息安全保护与管理的规章制度和工作流程, 确定电子文档 (件) 管理模式, 对各类信息 (包括电子文档 (件) 和纸质文件) 赋予相应的保密等级和解密流程。工作小组成员一般由行政领导 (或行政办公室主任) 为组长, IT管理部门负责人为副组长, 相关部门派员参加。工作小组日常管理由行政办公室负责管理、监督和考核。

1.1.3 部门信息安全工作组

企事业的信息来源主要产生于各级部门的日常工作, 各部门按照规章制度也应建立部门的工作组, 负责本部门的信息安全保护和管理。部门工作组负责人一般由部门经理 (或指定专人) 承担, 日常工作由指定的工作人员负责。

企事业的IT管理部门在电子信息安全保护与管理过程中, 将承担大量的管理工作, 其工作地位十分重要。由于电子文档 (件) 已大量替代纸质文件, “无纸化”办公以及办公信息化成为当前现代化办公的主要模式, IT管理部门在管理信息化环境中承担起不可替代的作用。

同时, 对加密系统的维护、信息化环境的管理与维护工作, 仍需要IT管理部门承担。

1.2 规章制度建立

电子文档加密工作是企业经过信息化改造后所面临的新工作, 传统的规章制度已不能适应新环境下的管理。按照ISO9001和ISO/IEC 27001标准的规定, 要求实施电子文档 (件) 加密系统, 构建企事业信息安全保护与管理体系, 将需要对原有的规章制度进行修订或制订, 以适应新环境和标准的要求, 如图2所示。

1.2.1 信息安全保密制度

在传统的工作环境下, 企事业根据实际情况和管理模式, 曾制订过《安全保密管理制度》或《保密守则》等相关规章制度, 用于企事业日常的信息安全管理。随着企事业工作环境信息化以及计算机、互联网的普及, 传统的信息安全保密制度已不能满足信息化时代的需要, 对存在于计算机中的大量电子信息缺乏相应的保护措施, 落后于时代的要求。因此, 需要对原有的《安全保密管理制度》或《保密守则》进行修订或重订, 着重加入对电子信息的加 (解) 密处理、计算机和网络的使用等方面的内容, 明确计算机系统管理人员在信息安全保护方面的职责。

1.2.2 文件加解密流程操作规则

在加密系统的作用下, 存在于企事业内部的电子文档 (件) , 全部 (或大部) 都处于加密状态, 电子文档 (件) 内容相对于外部成为“密文”, 未得到企事业许可 (解密) 外部是无法浏览加密文件的。但是, 电子文档 (件) 是承载信息的载体, 主要用于信息的交流, 文件的加密给信息安全带来有效的保障, 同时也给信息交流 (对外) 带来“障碍”。对提供给外部交流的加密文件, 一般要进行解密处理。

为了防止任意将加密文件以“明文”的方式向外提交, 企事业应建立加密文件解密流程操作规则, 规范解密行为, 落实相应的加密文件解密申请者和审批者, 特别是部分高层管理者的审批角色和权限, 并将申请与解密过程固定化和合法化。同时, 利用加密系统的监控功能, 将申请、审批以及解密过程记入系统的日志中, 以便事后的监督、审查与跟踪。

1.2.3 文件管理与发放制度

文件资料是企事业的核心资源, 承载着企事业大量有关产品、工艺、生产、营销、行政、财务等方面的核心数据以及企事业今后发展的方向。文件资料的管理得到企事业领导层的高度重视, 制订了类似《技术文件管理制度》、《行政文件管理制度》等规章制度, 对文件资料的使用、发放、存放等做出详细的规定和操作流程。电子文档 (件) 的出现, 改变了原有纸质文档的存放、打印、发放等模式, 导致企事业原有的规章制度出现管理“空白”, 给一些“别有用心”的人留有“余地”。因此, 企事业需要对原有文件的存放、打印和发放方式进行修订, 增加对电子文档 (件) 管理方面的内容, 弥补因电子文档的出现而带来的管理漏洞。

1.2.4 与现有管理体系的融合

国际标准化组织 (ISO/IEC) 自1994年正式颁布ISO9001《质量管理体系要求》[3]标准以及后来的ISO 14001《环境管理体系规范及使用指南》[4] (1996年正式颁布) 以来, 许多企事业按照ISO 9001和ISO14001的要求建立质量环境管理体系, 并以文件化的模式运行, 指导企事业按照体系模式和要求进行经营管理。在ISO 9001或者ISO 14001标准中, 对文件的使用和管理做出十分严格的要求, 明确规定企事业的文件管理必须要有相应的控制程序和作业指导书进行管理并在《质量手册》或《环境手册》中给予体现。如《文件与记录控制程序》、《文件编号规则》等文件规定了文件的产生、审批、发放、保存、使用、修改、作废等过程的控制规程, 确保文件的有效性。

但在ISO 9001和ISO 14001标准中并没有对电子文档 (件) 的管理做出明确的要求, 体系文件在制订中往往忽视这方面的内容, 形成了文件管理上的“空白”点或漏洞。

因此, 在对规章制度修订或制订时, 应注意管理体系文件的相关内容, 并将信息安全保护方面的程序文件、作业指导书等以及其它有关信息安全保护的内容纳入管理体系文件之中, 以使管理体系文件更加完整。

1.3 人员配置

加密系统的主要功能是对计算机生成的各类电子文档 (件) 进行“后台”自动加密, 并且使电子文档 (件) 在加密控制状态下进行各种操作和编辑, 以确保电子文档 (件) 的安全性。对于计算机操作者来说, 无论其职务高低, 均受到加密系统的控制。

但由于操作者在企事业中的行政职务和工作性质不同, 加密系统将计算机操作者分为三个类别, 授予不同的工作角色和系统管理权限。因工作岗位或管理职责的变化, 加密系统可随时进行调整和变动, 以适应管理角色的变化。如图3所示。

1.3.1 普通人员 (绝大部分企事业普通员工)

在企事业中, 大部分的电子文档 (件) 都是由普通员工产生的, 普通员工是加密系统的主要运用者, 也是加密文件的主要使用者。在加密系统的控制下, 普通员工产生的电子文档 (件) 受到加密处理和控制, 普通员工对加密文件无直接解密权限, 对需要解密的加密文件可以提出解密申请。

为了方便普通员工在加密环境中使用一些在加密文件与非加密文件的复制 (粘贴) 工具时, 管理员工可随时赋予或解除。在普通员工所使用的计算机上, 未得到管理员工的许可和授权下, 所安装的加密系统是无法卸载的。

1.3.2 管理人员 (一般为企事业中高级管理者)

在加密系统中, 管理员工与普通员工一样, 属于加密系统的控制对象, 所产生的电子文档 (件) 均被加密, 安装的加密系统是无法卸载的。但管理员工具有一定的管理属性, 对需要外发的电子文档 (件) 拥有决定权。因此, 在加密系统中把企事业管理员工授予加密文件解密的审批者, 通过加密系统事先确定的审批流程进行加密文件的审核。

管理员工的解密审批权并不是有生而来, 是根据管理员工在企事业中的管理地位 (如总经理、副总经理、部门经理等等) 、管理范围 (如主管工作区域等) 以及对外接触范围等因素而确定。加密系统除事先确定管理员工的解密审批权外, 还可以临时赋予或解除其解密审批权。

在加密文档解密过程中, 一般情况下, 解密的审批权一般赋予总经理、副总经理以及IT管理部门经理以及总经理授权的部门经理等。一般部门经理 (如技术部经理、办公室主任等) 只能在上级领导缺岗时, 经过授权以审批代理人的资格行使权限。而对于普通员工只能提出加密文档解密的申请, 交付指定的审批者进行审批。加密文档解密申请得到批准后, 加密文档将自动给予解密, 并放置到制定的位置。

1.3.3 维护人员 (一般为IT管理部门员工)

维护人员一般由企事业IT管理部门员工承担, 除受到加密系统的控制外, 同时也承担加密系统的日常维护、用户管理、行为监控等工作。IT管理部门员工根据工作需要可以赋予相应的加密系统管理权限和角色 (岗位) 。加密系统对安全系统管理模式采用分权管理、相互监督的形式。对大型企事业可按照系统管理员、帐号管理员、流程管理员、日志管理员、备份管理员、外发管理员、模版管理员等不同岗位角色进行设置并赋予相应工作权限。而对中小型企事业而言, 可对角色、权限进行必要的组合, 形成系统-账号管理员、模版-流程管理员、日志-备份管理员、打印管理员等。

2. 文件打印与外发管理重组

文件是信息的载体, 是为交流或保存而产生。电子文档 (件) 的外发手段主要为文件打印和文件传送等方式, 文件的外发成为信息泄漏的主要途径。因此, 在加密系统的控制环境下, 应对传统的文件外发过程进行重组。

2.1 电子文档 (件) 打印管理

电子文档 (件) 的打印工作一直是企事业重点控制的对象, 并有一系列管理制度进行规范。随着打印设备购买成本的降低以及日常工作上的便利, 往往配备多台打印设备, 由此产生文件流失 (泄密) 的源头和办公成本的增加。为了降低办公成本, 堵塞信息流失 (泄密) 源头, 有必要对文件打印过程进行管理和控制。

2.1.1 集中打印模式

集中打印模式就是成立专门的文件打印机构, 设置专门的文件打印管理员, 统一处理企事业或本部门的电子文档 (件) 打印事宜。同时, 利用加密系统的打印权限设置功能, 除文件打印管理员外, 解除所有计算机直接打印权限。文件打印时, 将需要打印的文件提交打印管理者, 由打印管理者统一打印。集中打印模式主要适应大型企事业、办公区域比较集中的环境。

专业打印模式可以根据企事业的规模、组织机构的复杂程度, 分为行政、技术、生产等打印中心, 分别对属于不同形式的文件进行打印。如果企事业已经实现办公自动化, 采用诸如PDM、EDM、OA等信息化应用时, 可要求加密系统供应商将加密系统与办公自动化系统进行集成, 将单个文件的打印权限和打印审批流程与文件具体使用者挂钩, 进一步将文件的打印权限细化, 减轻打印管理员工作负担。

2.1.2 分散打印模式

相对集中打印模式而言的分散打印模式就是继续维持现有的文件打印模式。在工作团体中, 指定一个负责打印的计算机 (含打印设备) , 由专人负责管理这台计算机。打印时, 通过网上打印机制, 直接打印。此时, 所有的计算机均有打印权限, 但打印机为共享的。分散打印模式一般适用于中小型企事业或大型企事业外派机构。

2.1.3 单独打印模式

对于高层管理者, 可根据工作性质, 授予计算机文件打印的权限和配备打印机。打印时, 无需做任何审批处理, 直接进行打印。单独打印模式一般只适用于总经理和副总经理岗位。

2.2 电子文档 (件) 外发管理

电子文档 (件) 的外发形式以纸质文件 (需打印) 和电子文档 (件) (密文或明文) 两种, 文件外发的最终结果是文件的所有权转移, 文件的产生者放弃对文件的控制。因此, 做好文件外发的事前准备, 是继续维护自己权利的前提。图4为加密环境下的文件外发模型。

2.2.1 纸质文件外发模式

纸质文件外发模式仍采用传统模式, 外发过程由企事业现有的文件管理制度进行监控, 无须做任何改变。纸质文件的打印过程控制, 在上述章节中已经阐述, 不必重复。

2.2.2 电子文档 (件) 外发模式

顾名思义, 电子文档 (件) 外发就是不改变文件的属性, 通过中间存储器或网络进行交接。在加密系统控制下, 电子文档 (件) 分为明文和密文文件两种。电子文档 (件) 外发可通过四种模式实现:

·文件解密:通过解密审批程序, 将密文文件解密后, 以明文的方式发送给接收者;

·信任邮箱:通过信任电子邮箱, 将密文文件直接发给接收者, 接收者下载时自动解密为明文文件;

·转换密钥:利用计算机远程联机, 将发送者的密文文件转换为接收者的密文文件, 并直接发送给接收者;

·专用工具:利用加密系统打包工具, 将密文文件和浏览客户端程序打包并与接收者的计算机绑定, 将密文文件和浏览客户端发送给接收者。

对电子文档 (件) 的外发以及解密审批流程的详细情况, 请参照《加密文件的外发交流模式》和《加密系统审批过程控制》, 不再这里重复阐述。

3. 离网移动办公管理

以便携式计算机 (俗称笔记本电脑) , 包括临时脱离网络环境的台式计算机为标志的移动办公已成为当前的主要工作方式, 对移动办公所造成的信息泄漏也成为信息安全保护的主要范围。在加密系统的控制下, 笔记本电脑可以按照三个方式进行信息安全控制。

3.1 长期在外独立使用 (硬件离网许可模式)

对于部分高级管理者 (如总经理、副总经理等) 和涉及企事业较高密级文件单独使用的笔记本电脑, 应采用加密系统、加密锁以及电脑“机器指纹”绑定的模式进行加密安全控制。笔记本电脑必须在这个模式下, 方能进行电子文档 (件) 的操作, 缺一不可。

对于硬件离网许可模式, 加密系统可以根据使用者的实际情况, 分别对笔记本电脑的使用时间 (限制或不限制) 、使用次数 (限制或不限制) 、解密权限、启/停用加密系统等进行自行设置。硬件离网许可模式可以长期使用, 无需通过企事业的许可验证。

3.2 短期在外独立使用 (软件离网许可模式)

对于长期外出人员 (如销售员、施工员等) 使用的笔记本电脑, 应采用加密系统离网许可程序与电脑“机器指纹”绑定的模式进行加密安全控制。离网许可程序事先由加密系统管理员进行制作, 并于电脑“机器指纹”绑定。

同时, 在离网许可程序中, 设置使用时间、使用次数以及解密权限等内容。使用者在规定的时间或操作次数内, 正常操作加密文件。一旦超出时间或次数的期限后, 加密文件将无法使用, 必须通过网络上线激活或者重新得到新的离网许可程序, 获得重新使用的权利。

3.3 临时在外独立使用 (临时离网许可模式)

对于临时外出人员 (外出开会、演示、培训等) 使用的笔记本电脑 (包括临时断网使用的台式计算机) , 应采用加密系统临时离网许可程序模式进行加密安全控制, 临时离网许可程序事先由加密系统管理员进行制作 (可设定与电脑“机器指纹”绑定) 。在临时离网许可程序中, 可以对使用时间 (如不超过336小时) 、使用次数 (如不超过200次) 进行限制。到期后, 笔记本电脑必须重新得到许可, 方可使用。

一般情况下, 临时离网许可模式对加密文件的打印权限和解密权限进行“屏蔽”, 笔记本电脑无法实现对加密文件的打印和解密。若授予打印、解密权限的, 系统会自动记录操作日志, 一旦与单位网络连接, 将自动同步离网日志至服务器, 便于事后追踪。

4. 结束语

通过电子文档 (件) 加密系统的运用, 不仅可以涉及到信息化新技术的使用, 也涉及到企事业日常管理活动的调整。只要企事业决策者的高度重视, 将信息安全保护与企事业日常活动相结合, 电子信息的安全可以得到有效的保障, 同时也加大对企事业知识产权和自身利益保护的力度。如能与企事业现有的各类管理系统相集成, 必将形成一个崭新的、具有信息安全保护的信息化安全应用环境, 为企事业的持续发展打下扎实的安全基础。

摘要：电子文档 (件) 加密系统的实施, 是一项组织机构和管理章程的重组过程。传统的管理机制通过加密系统的实施, 需要进行新的改造和重组才能适应, 特别使一些正在贯彻ISO/IEC27001标准体系的企事业, 更需要在这方面的提升。本文通过对加密系统对用户的组织机构、人员角色、资源配备、工作权限、规章制度以及对加密文件“外发”、打印和移动办公控制等方面进行阐述, 着重说明加密系统对用户管理机制的影响以及处理方式。

关键词：电子文档 (件) ,加密文件,信息安全,企业管理,企业重组,ISO/IEC 27001

参考文献

[1]杭州浙大大天信息有限公司.《GS-DES大天图文档安全管理系统使用说明书》, 2009年.

[2]ISO/IEC27001:2005《信息安全管理体系规范》.

[3]ISO9001:2008《质量管理体系要求》

基于组织行为学的内部控制解析 篇3

关键词：内部控制；组织行为学；管理心理学；人际关系；人力资源；组织文化

中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1673-1573（2016）03-0071-03

内部控制是指一个组织以实现既定的目标为目的，而保护组织资产的安全性和完整性，确保会计资料的可靠性，保证经营活动的合法性、效果性、经济性和效率性，从而对组织内部进行的自我调整、自我规划、自我约束、自我评价的一系列方法和建议的总称。

一、组织行为学理论与内部控制的关系

（一）在内部牵制阶段的关系

内部牵制阶段（20世纪40年代以前）是内部控制理论的萌芽和形成阶段。这一阶段的内部控制主要通过人员配备和职责划分、业务流程、簿记系统等来完成，主要是为了查错防弊，保护组织财产安全。在这一阶段，组织和个人的行为和能力在内部控制中起到很大的作用，对个人的品德或教养要求较高，虽然组织行为学概念还未引入，但是开始关注个人的素质和能力，对人的行为开始有意识的引导和控制，并意识到组织分工协作和相互牵制。

（二）内部控制制度阶段的关系

内部控制制度阶段（20世纪40—70年代）是内部牵制思想不断发展而形成的，在这一阶段，组织中的控制措施、程序和方法不断完善，基本上做到了业务处理程序标准化、业务分工制度化，人员之间的相互制约也基本上能做到。于是，内部控制制度应运而生。在这一阶段对组织中人的行为开始制度化，人员相互牵制和组织职责等都形成了制度，系统地确定下来，把组织中的人当成管理过程中的一环节，内部控制认为只要依照制度行动，组织的效率就能提高。但对组织中人的行为重视不够，未能对人产生有效激励，对人的性格和能力未能深入了解并加以利用。

（三）内部控制结构阶段的关系

内部控制制度理论进一步改进，形成了内部控制结构理论（20世纪80—90年代初）。该理论指出：组织的内部控制结构，包括为实现组织特定目标提供合理保证的各种政策和程序，具体内容包括控制环境、会计系统、控制程序三要素。内部控制结构阶段，在内部控制发展中是一个重大的改变，组织行为学中的团队精神与高绩效团队、系统理论、信息理论、激励理论、领导行为理论等都被引入到内部控制建设中，这对内部控制发展起到很大的作用。

（四）内部控制框架阶段的关系

与前几阶段相比，内部控制整体框架阶段（20世纪90年代—21世纪初）更加突出了信息时代的特点，提出了风险评估要素，突出了信息和沟通以及对内部控制进行监督的必要性。

在强调了信息和沟通的重要性的同时，组织内部控制中的风险要素也显得日益突出，组织中人的行为、素质、智商与情商、社会认知和归因、工作动机、目标设置与职业生涯规划、自我效能与组织中的人际网络、员工的心理健康、心理契约与工作满意度和工作绩效等等许多理论都被引入到组织内部控制建设过程中。组织行为学中关于组织风险的相关理论也被引入到内部控制建设中，对人的行为产生的风险进行了细致的解剖，把风险预防和控制细化到个人的行为中，这代表着组织行为学理论对内部控制的影响也日益重大，也代表着两个理论体系开始融合。

二、内部控制五要素的组织行为学视角分析

（一）内部环境的组织行为学分析

内部环境与内部控制框架的有效性息息相关，内部环境是内控系统的基础，所以良好的内部环境对组织目标的实现有着非常重要的意义。一个组织的控制环境对于组织内控是有着决定性作用的，其中主要包括组织文化、治理结构、人力资源管理等。

1. 组织文化。对于组织行为而言，组织文化的影响是无形而且持久的。对于组织成员的行为而言，组织文化的作用也非常明显，甚至超过正式的权责关系、管理制度等所发挥的作用。但组织文化也存在着与组织环境是否适应和匹配的问题，因而，组织文化对组织行为与绩效可以产生积极影响，也可能产生消极的负面影响。组织文化建立的价值目标能够使员工自觉地把行为统一到组织所期望的方向上去。在优秀的组织里，因为有鲜明的指导性价值观念，基层的员工在大多数情况下都知道自己该做些什么。

2. 法人治理结构。在一个组织的内部控制环境中，一个重要的不足是组织法人的治理不够完善。现今很多法人治理机构在形式以及实际上都没有发挥出应有的作用，这样的结果导致很大一部分权力掌握在高层管理者手中，而这些管理者就会凌驾于内部控制系统之上，导致内部控制系统无法正常运作。

3. 人力资源管理。组织创造价值的重要组成是人力资源，然而目前有些组织对于人力资源的管理仍不到位，主要表现在以下几点：人力资源的结构性不均衡，日常性事务员工过量，高素质人才相对短缺，核心技术领域人才缺乏；人才晋升机制不健全，人际关系带来不必要的内耗；员工考核机制不完善，考核指标不符合实际情况，员工约束激励机制不到位，员工社会保障不健全，薪酬不公平，缺乏长期有效的激励措施，缺乏员工职业生涯规划，员工不能全心全意投入工作、工作态度消极的现象大量存在。

（二）风险评估的组织行为学分析

组织行为风险来自于两个方面，即个体层面和群体层面。个体层面风险主要体现在公司管理人员与员工个体的关系上。组织中的个体对风险的辨识能力、防范能力以及应对能力对企业风险的识别和规避都有重大的影响。在个体层面上对风险进行识别评估，需要清楚员工的知识体系结构、个体应对风险的能力、控制可能存在的风险关键点，重视培养员工应对风险的能力。群体防范风险的关键体现在领导者的管理能力、群体的凝聚力以及组织中管理人员和员工之间的配合，这需要管理者和员工的共同维护，在硬性制度之外，还需要形成一种群体认同的规范，在日常组织活动中，这一规范能有效引导和约束员工的日常行为，把组织的风险理念贯穿到员工个人价值观中，整合到群体规范之中，把风险理念融入到组织文化层面，才能有效应对风险。

（三）控制活动的组织行为学分析

控制措施是一个组织按照分析内部环境、评估风险的结果，通过结合应对风险的决策，实现内部控制目标的方法以及有效的手段。要想把组织风险控制在一定的合理范围之内就需要合理运用控制措施。在组织的控制活动中，在员工自觉遵守组织制度之外，还需靠管理者和公司文化的权威来管理职工，这样职工在执行过程中不会工作懈怠，避免一些不利于组织发展的冲突。

（四）信息与沟通的组织行为学分析

一个有效的工作群体，如果想高效率地完成组织的任务，其成员之间的有效沟通必然会居于首位，因为它是所有分工和合作顺利开展的基础。有效的沟通，既能加强成员对群体的忠诚度和认知度，还能帮助组织化解矛盾冲突，解决工作中遇到的困难。信息能够迅捷、准确地传递，是现如今强调效率至上工作管理理念得以实现的重要保障。

（五）内部监督的组织行为学分析

内部控制监督系统要做到风险预警与事中监控、事后审计相结合，监督检查以考核评价、责任追究为保障，在实际的操作中体现“大监督”的内部控制的管理思路，这样才能督促内部控制操作者为组织更好地服务，从而实现内部控制的自我修复、自我完善。

三、基于组织行为学的内部控制体系完善

（一）决策层的控制

以往的研究发现决策层出现的一些问题主要表现为严重的等级观念、高度的权力集中。权力过于集中，就导致决策层的难以控制，如果缺少对决策层的制约环节，对权力集中现象很难抑制乃至根除。所以，需要构建员工代表组成的自治组织，并给予其权力用以监控决策层。可以操作的做法是改进现有的职工代表大会制度，以进一步加强对决策层的控制，以立法形式保证员工代表能够进入到决策层，并对其权力运行形成明文规定，这样才能够向高层提供意见建议，保护员工的权利。

（二）管理层控制

对管理层的内部控制，主要考虑的是管理者的个人素质以及规章制度。目前我国各种组织中管理层控制失效的主要原因，可以归结为管理不到位。主要表现在管理方法和手段落后，有些管理岗位设置不合理，没有发挥其本质作用，有些管理干部欠缺现代的管理理念，缺乏创新，消极怠工现象严重，管理机制不健全。要使组织发挥最大的效益就要控制好管理层。首先要构建完善具体的管理制度，能够最大限度地调动管理层的工作积极性；其次，通过吸引高素质人才的加入，对管理层提供有效的培训，提高其自身修养以及管理水平，改变管理手段。

（三）业务层的内部控制

组织业务层中内部控制的问题一般表现为：第一，业务层控制过于粗糙，没有统一的指标进行量化控制；第二，业务层内部各个环节之间纠缠不清，责任划分不明确；第三，业务层控制方法粗糙，创新不够。业务层控制不到位的根源在于：组织对于业务层的控制观念比较落后；对整个业务流程的控制尚缺乏系统的认识。所以，对于业务层面应该提倡价值链流程内部控制，价值链流程内部的各个流程不再是以简单的直线为顺序进行，通过强调相互沟通以及相互协调的工作方式，使得各流程的人员共同控制组织的价值流。

（四）行为控制

目前，多数组织的文化仍然属于经验主义，一些行政事业单位和国有企业更是存在着官僚主义和拜金主义，每件事是否去做都要考虑金钱的支出，最后致使员工没有归属感，严重缺失社会责任感，违法违规行为层出不穷。因此，应从制度以及文化两个层面来进行行为调控，以使组织回到平衡状态。第一，建设制度系统，将制度落实到组织中，也就是说每一层次都要有自己的制度，决策要有制度、管理要有制度、业务也要有制度，并且每层制度之间要相互关联，保证制度的遵守质量，不能一味地模块化。第二，建立个性的组织文化，发挥组织文化的功能，为企业提供精神支柱，提升组织的核心竞争力，也为内部控制有效性提供有力的保证。在组织文化建设中要充分体现以人为本的理念，强化组织文化建设中的领导责任，推进文化创新。

参考文献：

[1]陈汉文，韩洪灵，郭燕敏.内部控制监督要素之应用性发展——基于风险导向的理论模型及其借鉴[J].会计研究，2009，（8）：73-79.

[2]斯蒂芬·P.罗宾斯.组织行为学[M].北京：中国人民大学出版社，2005：28.

[3]刘章勇.浅谈基于组织行为学视角下的员工管理[J].现代营销（学苑版），2014，（11）：53.

[4]曹恒仪.基于积极组织行为学视角下企业员工激励分析[J].中国外资，2014，（3）：276-277.

责任编辑、校对：张增强

Abstract： As the basis of internal control system， internal environment is closely related to the effectiveness of internal control structure. This paper points out that the key of group risk prevention lies in the leader's management ability， cohesion of the group and the cooperation of manager and staff. And the reasonable employment of control measures will put organization risk in a reasonable range.

创新公司组织村民体检文档 篇4

创新公司成立于二零零三年，始终坚持以科技创新为导向，走品牌化发展道路的理念努力经营。近年来，公司取得了突飞猛进的发展，受到了社会各界的广泛关注。我们深知这些成绩的取得包含了村委领导班子和全体村民的支持与信赖，值此2011年的年末，创新公司领导班子决定由创新公司出资，联合村委会和大厂县医院，集体组织第一批村民进行免费健康检查。今后还将分期分批组织村民体检，争取在三年时间里让全体村民都能享受到免费的健康体检。

随着人们生活水平的不断提高，身体状况也得到了良好的改善，然而也有很多人对自己的身体情况不够重视，使得很多病由于发现迟而延误了最佳的治疗时机。创新公司正是考虑到村民的这种意识，才组织了这项免费体检活动，希望通过此次活动增加大家的自身保健意识，达到无病早预防，有病早发现、早治疗的目的。让我们的全体村民都有一个健康的体魄，创新公司将以此回馈广大村民。

首批参加免费体检的村民身份应符合：党员、村民代表、贫困户家庭及50岁以上家庭成员每家一口；具体的体检表由村委会统一发放，体检项目包括内科、外科、妇科、胸透、B超、心电图等，体检当日早上村民应空腹，并服从统一安排，做到有序排队，文明就医。

组织行为学论文文档 篇5

组织实施方案

中国凉都六盘水市兰花博览会将于2011年2月11日至13日在六盘水市钟山区举行。为做好本届兰博会的组织筹备工作，把兰博会办出特色、办出风格、办出水平，按照有关要求，结合实际，特制定本方案。

一、兰博会举办的指导思想

以“欣赏兰花名品、弘扬兰花文化、促进经济发展、共创美好生活”为主题，按照政府主办、兰协承办、企业赞助的方式，精心策划、周密组织、合理分工、协同配合，充分调动兰花爱好者的积极性，努力把凉都六盘水市兰花博览会办成层次高、影响大、效果好、特色鲜明的兰花博览盛会。同时，以此为契机，以花为媒，以兰会友，宣传六盘水市的悠久历史、灿烂文化、独特的气候资源、秀美山水及良好区位优势和投资环境，展示对外开放新形象，扩大知名度，带动花卉、旅游、餐饮、服务等产业的发展。

二、兰博会举办的时间、地点和内容

（一）时间。会期为2011年2月11日至2月13日（农历正月二十至二十二），2011年2月9日9：30—16：00至10日9：30--12：00报到。

（二）地点：举办地点在钟山区会展中心。

（三）内容：以兰花展览为主体，突出凉都特色，充分利用兰博会这一平台，开展摄影、书画展览等系列辅助活动，大力宣传凉都六盘水。

三、兰博会组织单位

（一）主办单位：六盘水市人民政府

（二）承办单位：六盘水市兰花协会

（三）赞助单位：

公司、公司等单位（排名不分先后）。

四、兰博会规模及奖项设置

（一）规模。本次兰博会参展兰花预计将达300盆以上，六盘水市四个县（区）及周边市、州、地兰友参加人数预计约1000余人，参观人数预计约2万余人次。

（二）奖项设置。本次兰博会共设置奖项38个，分别为：金奖5名，银奖10名，铜奖15名，栽培奖5名，组织奖3名。

（三）评奖组织。本次兰博会参评兰花每盆收取参评费30元。评奖由市兰花协会组织省内兰花专家进行。

（四）参展组织。参展兰花不收取费用，鼓励展期交易，对展厅内成交的兰花不收取提成。参展的兰花组织和兰友可自愿交纳一定的赞助费，食宿可由组委会统一安排。

五、组织机构

为切实加强对本次兰博会的组织领导和协调指挥，决定成立六盘水市兰花博览会组织委员会。组织委员会组成人员如下：

主

任：

副主任：

成员：

组织委员会下设综合组、兰展组、宣传组、后勤接待组、安全保卫组等专门工作组。组织委员会适时召开兰博会工作会议，听取各工作组情况汇报，安排部署兰博会组织筹备工作，及时协调处理出现的问题，确保各阶段工作的顺利开展。各组组成人员及主要工作职责如下：

1、综合组

组

长：

副组长：

成员：

职

责：（1）负责兰博会活动的组织协调，草拟兰博会实施方案，安排活动日程，检查、督促、指导各项工作进展情况；（2）编制资金预算，安排使用和管理活动经费；（3）协调和草拟文件、领导讲话；（4）统筹来宾邀请，拟定迎宾接待方案；负责主会场及开、闭幕式的设计；（5）负责兰展广告宣传的总体策划和实施；（6）设计印制兰展所需宣传材料及各种卡证；（7）负责会刊的出版工作。

2、兰展组

组

长：

副组长：

成员：兰协及相关单位人员

职

责：（1）负责展馆的策划、布馆、展览和撤展；（2）负责参展兰花的进馆登记注册，兰文化的组织工作；（3）负责组织兰花入馆后的交易活动；（4）负责组织评奖小组的评奖活动和兰花评奖的各项协调工作；（5）负责会场布置及展览期间的具体事务；（6）负责展外交易区的安排和规划，配合公安和工商部门做好会展期间的安全保卫和打击兰花制假贩假工作。

3、宣传组

组

长：

副组长：

成员：

职

责：（1）负责组织新闻采访，开展宣传报道；（2）负责广告牌、标语、彩灯、彩球、彩旗、装饰等方面的工作。

4、后勤接待组

组

长：

副组长:

成员：

职

责：（1）负责收集整理应邀单位和贵宾回执名单；（2）负责来宾、外地兰友的迎接、登记和接待安排工作；（3）负责答谢宴会安排；（4）负责会务用车、工作人员饮食等后勤保障工作。

6、安全保卫组

组

长：

副组长：

成员：

职

责：负责兰博会期间会场、展区等有关活动场所的安全保卫工作；

六、经费预算

兰博会经费支出包括：接待费、奖品制作费、博览会会刊制作费、宣传费、评委经费、纪念品、布展费、办公经费、工作经费及其他开支，总预算经费30万元，由市政府拨款10万元，企业赞助20万元。

七、工作进度安排

（一）2011年11月31日前，完成《兰博会组织实施方案》草拟。

（二）2011年12月20日前，完成组织机构的组建工作，各工作组向组委会递交工作计划及方案，完成新闻发布会准备工作。

（三）2011年12月底前，完成邀请书制作、发送工作。

（四）2012年1月上旬，完成奖牌及证书制作，完成工作证、贵宾证、评委证、记者证及标签、登记表的制作。

（七）2012年2月8日前，完成展厅布置。

校团委组织部三月工作计划文档 篇6

俗话说”一年之计在于春，一天之际在于晨“，迎着阳春三月，新的一学期又开始了，新学期，新气象。新起点，新舞台。我们校团委组织部也将迎来这个美丽的春天开始我们新的学期的工作，我们的工作将一如既往的在校团委王欣老师的具体指导下，在六院的各部的配合下展开。我们校组织部将继续怀着为广大学生服务的热情，面向广大学生有条不紊的展开各项工作，继续发扬部门’有组织，有纪律，有效率，有成果‘的优良传统，深入细致的开展团费收缴，团员资料统计整理，团思想建设，以及团组织生活，特色团日的各项基本工作，为余区团组织建设做出我们应尽的义务。

为有条不紊的开展我们三月份的工作，我们将具体制定一份工作计划。

一团费收缴及团员资料的统计工作

1团费收缴

我们本学期将按照团委规定对每个团员收取0.6元的团费，党员仍然采取缴纳团费的制度，开始督促六院上交具体清单，在审核无误的情况下，将所缴金额打到指定账户。

2团员资料统计

为了加强对团员的注册和管理工作，我们将对本校团员资料重新进行整理和统计，以便更有效的开展团关系的接转和推优工作。

二团关系的转出

随着夏天的到来，又有一部分学生经历过大学四年的洗礼将要离

开校园进入社会。他们的团关系也要带入另一个地方。所以我们部门要做好团关系的转出工作。我们将具体通知六院上交名单以及团员证，并办好相应的程序。

三入党推优工作

我们将继续从团组织中推选优秀的入党积极分子，使他们不断的由团员向党组织靠拢。我们将通知六院进行推优工作，督促六院按照推优程序进行，我们在收取推优表之后，对相应的团员进行必要的审查，并对六院上交的推优表进行具体细致的审核，最终我们将汇总六院推优工作的具体情况，进行排名。

四通报青年思想道德项目的申报获奖名单

青年思想道德创新项目的评选，工作持续了一个月，我们余区这边的成绩还是非常不错的。获得十佳奖项的又一个团支部,一等奖有三个团支部,二等奖有三个团支部加上我们校会的以”学校成长我发展之学风调研”为主题的申报,三等奖由四个团支部,还有十个团支部荣获优秀组织奖,我觉得我们应该为我们学生会和余区六个学院取得可喜的成绩鼓鼓掌吧!

五部门部委的培养

部门内部将以“代理部长”的新形式来培养和锻炼部员的组织能力及工作能力，这样能够更大程度地调动大家对工作的热情和积极性。在分配工作上，我们将根据各部员的能动性，合理、有效地分配任务，争取以最短的时间完成高效率的工作，展现校组织部的风采和面貌。此外，我们组织部还将继续健全部门制度，在高效而有序的工作中稳步发展。

我们将努力认真完成各项工作，争取做得有声有色，让组织部在兔年大展宏兔。

组织行为学课程教法浅析 篇7

1 视频材料扩眼界

组织行为学中个体与群体章节心理学知识比较多、比较抽象, 我们可以应用多媒体技术来吸引学生, 帮助学生理解。现在多媒体教学被广泛的运用在了日常的教学过程中。但如何把多媒体教学的优点最大化的发挥出来, 作为教师还是需要大量的努力。多媒体教学运用形象的、直观的多媒体技术可以创设出一个有声的、立体的教学情境, 创设一种生动活泼的学习氛围, 吸引学生的注意力。选取合适的科普视频和实验视频可以大大增强学生的学习兴趣。在运用多媒体进行组织行为学课程教学中, 要重注手段多样化、重点难点深入化、教师学生互动化的方针, 可以通过多媒体技术展开案例教学, 让学生参与讨论, 增加学生发现问题解决问题的能力。所以前期的备课工作非常重要, 也非常辛苦, 这必须教师耐心、细心的完成。

2 游戏互动增趣味

组织行为学主要研究对象就是组织中的人的心理和行为, 所以在教学中如果采用传统的课堂教学方法 (lecture-based learning) , 以教师讲授为中心、学生被动接受的方法不符合该课程的特点。角色扮演是管理类课程课堂教学中非常吸引学生的教学方法, 其目的在于让较色扮演者参与其中, 体验真实场景, 提高管理技巧与能力。如在领导章节的教学中, 可以让学生扮演不同领导特质对事情的处理方式, 让学生对这章节的理论知识更加的印象深刻。还可以通过一些心理测试题, 如个性心理测试题, 来对班上性格比较分明几个同学的行为来进行比较分析, 因此激发学生的兴趣。游戏活动有助于改善学生的学习情感。情感作为一种内在的动机力量, 直接影响到学生的学习效果。一般来说, 高兴、快乐、喜悦的心情对学生的学习有促进作用。

在游戏的设计过程中, 可以根据每个知识点进行设计, 也可以根据几个知识点进行设计。如在沟通章节中, 可以设计"传话"游戏, 来解释沟通障碍的影响因素;团队章节中, 可以要求"歌词改编"游戏, 锻炼学生的凝聚力;在冲突章节中, 可以设计"角色冲突"的扮演, 让学生体会不同角色之间的冲突如何管理。在综合性的游戏设计中, 有"杀人游戏"可以引导学生进行游戏, 该游戏可以锻炼学生的观察力和分析能力。在该游戏中表现比较突出的同学, 一般的人际交往过程中能力也比较强, 可以让学生体会识人的相关因素。

3 案例分析求提高

案例分析是企业管理专业的学生经常来做的, 可是组织行为学的案例经常让学生觉得不知道说什么, 其实最主要的愿意是因为案例选择不合适, 只要选择了合适的案例其实学生是会感兴趣的。案例的选择不需要特别长, 应该符合学生的学习水平, 选取时要特别注意是否联系了课本相关理论知识的关键点。例如可以进行一些案例的设计对群体的心理和行为进行沟通, 让学生对案例有话说, 想说话。这样才能脱离枯燥的案例分析, 让学生真正的参与进来。

4 作业布置身边寻

作业的设计直接考验了学生的学习成果。由于组织行为学以团队小组讨论的方式比较多, 因此在评价时应该以小组为单位提交讨论实验报告, 可以考查学生的团队合作能力和运用知识解决问题的能力。另外大学生应该有一定的文献综述能力, 可以设定要查阅的主题, 由学生利用图书馆、网络等资源自己去查询相关的文献, 进行概况和总结。在信息技术应用方面, 可以让学生采取PPT的方式, 锻炼了学生运动多媒体技术的能力。还可以做一些拓展训练增加学生的凝聚力, 拓展训练起源于二次世界大战时期, 现在是风靡全球的加强企业凝聚力和团队协作能力的培训方法。拓展训练可以开拓学生的视野, 帮助学生认识自我, 激发潜能, 并且能增加自信心更好的处理人际关系, 学会如何相互信任, 达到团结一致、积极向上的团队氛围。所以在教学环境允许的情况下, 应该开展一些和组织行为学有密切联系的拓展训练。如:心理训练、人格训练、管理训练等。全方位的让学生运用到组织行为学中的许多知识, 如:冲突的处理、团队管理、沟通等。

组织行为学的教学应该让学生充分的参与进来, 教师应在整个教学过程中形成一个互动的、良好的教学氛围, 应随时注重与学生之间的相互交流, 而不是一味的单向沟通。通过全方位的教学刺激, 让原本枯燥的理论知识变成学生亲身的体会, 在实际的解决问题的过程中增加解决问题的能力。在学期初和每次章节授课前, 应向学生介绍课程或该章节的重要性和必要性, 尽量使每一个学生都参与进来。并且在授课过程中, 随时检查学生的学习情况, 促进学生的团队合作意识。只要充分了解学生、了解了课本就能最好的调动起学生的积极性, 取得好的教学效果。

摘要："组织行为学"是企业管理类的专业核心课程。本课程具有理论性、综合性、实践性相结合的特点。本文从课程教学实际经验出发, 探讨提高学生的学习积极性的方法, 学生有了积极性后可以获得较好的教学效果。

关键词：组织行为学,多媒体,教学方法

参考文献

组织行为学论文文档 篇8

摘要：组织招聘应考虑组织群体类型，结合组织结构，从组织整体协调的角度招聘人才，不应该只看重传统意义上的能力。本文从组织行为学中汲取相关理念，通过分析论证，建议HR工作者从三个角度去制定人才招聘计划及人力资源战略，以控制人力资本，实现人力资源投资效用最大化。

关键词：组织行为学；招聘；应用

中图分类号：C390文献标识码：A doi:10.3969/j.issn.1672-3309（z）.2012.03.11 文章编号：1672-3309（2012）03-24-02

一、 前言

在中小型企业数量迅速增长的今天，越来越多的企业设立人力资源管理部门或者类似人力资源管理工作的部门，但是很多组织在招聘时本着“最优”而非“最适”的原则，故意提高招聘门槛。招聘一名普通操作工还使用“无领导小组讨论”的测评方法，HR的出发点和最终实现的效用就需要重新定位和估量了！再加上一些基础岗位在招聘过程中依然只追求人力资源成本最小化，不考虑员工所在组织的发展和协调，完全背离了当代管理界提出的人性化原则（已经是一个趋势）。新的员工可能会有一段时间的适应期，但是仍有巨大的开支要用于雇佣、培训以及解雇不称职的员工，而且，用于发现一个雇员不称职所需的时间越长，造成的损失越大[1]。事实上，在招聘之前就制定完整的人力资源招聘战略，无论对HR战略与目标的实现还是后续人力资本的投入都有重要的意义。

二、 理论基础

（一）组织行为学相关概念

1、组织的群体类型

斯蒂芬·P·罗宾斯（Stephen. P. Robbins）将正式组织划分为命令型群体和任务型群体。命令型群体是指由组织章程规定，由直接向某个管理者汇报工作的下属组成的群体。任务型群体是指由组织确定，为了完成某一项任务而共同工作的群体[2]。对于命令型组织，需要的是对整体组织文化和组织目标的高度认同；而任务型组织则侧重于组织协调和灵活性。事实上，组织类型会根据组织现实目标的调整而改变。

2、 组织结构

组织结构是指对工作任务进行正式分解、组合和协调的方式。对组织结构的把握包括对现时结构的认知和对未来组织结构的预期。

（1）对组织现时结构的准确认知。首先需要对组织成员的能力进行考核。有效运作的组织中具备能力的成员主要包括三类：一类是具有技术专长的成员，一类是具有问题解决和决策技能的人，最后一类是善于倾听、提供反馈、解决冲突以及人际关系处理的人[3]。当然，任何一种能力并非一定在同一个客体上表现出来。

（2） 对未来组织结构的预期。未来的组织结构需要考虑组织长远目标和未来领导人的领导风格。然而，在组织招聘过程中，大多数招聘主体不会去考虑长远目标，这也是一直以来无法解决的问题。

3、员工的个人特质

（1）性别互补的分析。有研究表明，男女在问题分析和解决能力、学习能力、内驱力和社会交往能力等方面都没有表现出明显的不一致[4]。所以在招聘时，不能依靠传统思维方式不自觉地设置性别障碍。

（2）能力的界定。在能力的界定上，斯蒂芬·P·罗宾斯将能力分为心里能力和体质能力。心里能力比较好理解，包括思考、推理和解决问题的能力。而体质不能简单理解为身体健康状况和体能，它的主要意义在于为精神状态和心理能力提供了支持。很多学者通过研究认为，在一些操作性强的领域，体质能力是关键因素，而在技术性要求很高的领域，体质能力却依然表现出重要作用[5]。如果从组织协调的角度讲，一个精力充沛的员工或者组织带头人对整个组织的士气和绩效都产生着重要影响。

三、 招聘实践中存在的问题

无论是从组织收益的角度还是从人力资本投资回报率的角度，组织总是倾向于过度控制人力资源成本，把不是严重影响组织绩效的问题淡化，然而却导致了组织绩效的降低。

组织招聘过程中招进的人才组织结构和人才的互补不合理，不注重组织协调。具体表现的问题如下：

（一）招聘目标模糊

组织目标未能体现在招聘过程中，尤其是组织类型的界定。

（二）重复招聘

相同岗位同等能力的员工重复招聘，主要是指组织只需要一个相应技能的员工，虽然组织以非常经济的成本招聘到两个合适的人才，但是从经济学角度计算，边际收益很低。同时，导致组织中缺乏具有活跃气氛的能力的人。

（三）性别不平衡

性别不能有效互补的问题，主要体现在高技术行业和服务业。

（四）首因效应的运用误区

这些问题的出现并非是HR的失误，主要原因涉及组织整体战略的制定、最高领导的领导风格等，这些都是HR在组织招聘过程中需要考虑的因素，而HR战略的具体制定与实施则需要根据组织行为学知识进行分析。上述组织招聘过程中的具体问题涉及到组织招聘主体的客观因素和主观因素，显然，在组织实施招聘之前，客观因素的影响偏大一点，而在实施招聘时，招聘主体的主观因素的影响偏大。因此，需要客观地分析问题。

四、对策

（一）对组织招聘的建议

1、准备阶段

首先，组织招聘前必须制定具体的战略规划，制定战略规划首先要明确组织目标。从组织现有结构和预期结构到工作设计，无不体现着组织目标。其次，还要考虑组织长远目标和未来领导人的领导风格。最后，是员工的信息收集，大部分个人特质都可以通过测评方法考证，还包括员工个人档案和前任雇主的评价。

2、 实施阶段

（1）组织类型的匹配。从组织群体类型的角度分析，对于命令型组织，要招收的员工必须是老老实实工作的人，尽量招聘具备活跃气氛能力的员工，但是一般情况下，这两种能力不能同时具备，这时候就需要考虑该组织的领导风格了。而任务型组织，成员的相互配合与协调最重要，首先是合作意识，然后是服务意识。

前面谈到对于命令型组织，需要的是对整体组织文化和组织目标的高度认同，而任务型组织则侧重于组织协调和灵活性。组织类型根据组织现时目标的调整而改变。这就需要运用组织行为学知识，对客观因素进行具体分析，根据实际情况及时调整人员招聘战略。

（2）性别互补。在计算机软件等高科技领域，适当的招进一些有基本技能的女性员工对整个组织的气氛和思维方式都会产生有效影响，因为女性具备更细腻、更严谨的科学态度。而在服务业，男性在体力上的优势凸现出来，如果将一部分男性员工招进乘务行列，那么空姐的工作热情和态度都会有所提高。

（3）组织需要活跃气氛的成员。无论是在命令型组织中还是在任务型组织中都需要活跃气氛的人。

依据组织行为学对招聘主客观因素的分析可以看出，任何组织招聘既要考虑组织自身客观条件即组织群体类型和组织结构，又要充分发挥组织的吸引力和亲和力将具备优秀个人特质的客体融入组织。

对于活跃气氛的员工的甄选可以通过很多途径。在简历上，一般能活跃气氛的员工会强调自己心态特别好，然后会突出自己交际能力特别强，而这些信息可以在面试中考证，考证方法有情景模拟、一对一面试”等。在招聘面试中，这些员工会表现得非常殷勤，并且注重表现的是自己的个性和特点，而不是能力。

（4）将首因效用的正向运用和信息真实度相结合。在根据组织目标和组织结构分析的基础上，运用正向首因效用从招聘客体中甄选出具备相应技能和殷勤的人，在让他们成为正式员工之前，对其进行情景模拟测试，主要考察在实际工作压力下之前测评到的个人特质的真实度。

（二）招聘模拟

招聘目标：同一岗位A已经有6名员工，需要再招聘1名员工，应聘者有10人，其中，甲具有很强的组织协调能力，为人乐观。

如果甲在面试之前的测评中发现，甲的工作能力不是很强，那么是否就应该直接拒绝甲呢？如果考量这10个人对组织的绩效产生的作用仅仅是通过完成固定工作的话，那么，就拒绝甲。但是，如果组织的绩效需要团队合作和协调，而A岗已有的员工中缺乏“协调因子”，那么拥有组织协调能力的甲就应该被招进组织。

相反，如果甲能力远远超过工作要求，而组织已经协调时，甲的加入只会导致两种结果：打击组织其他成员的积极性或者刺激整个组织积极向上。当然具体会导致哪种结果要综合组织发展阶段和组织内部积极性来考虑。

五、 组织招聘的展望

综合分析之后，HR在实际招聘过程中具体操作方法还需要根据各自组织的特点实行，在人员搭配上，个人魅力、知识能力和性别互补等都应作为考虑因素以使组织更加协调。先要制定完整而具体的战略，然后依照战略去执行。在具体的执行过程中要依据组织行为学相关知识去甄选员工。事实上，每一项招聘都不是招聘本身在起作用，伴随招聘效率和结果的主要是招聘之前的准备和对采集到的客体信息的分析。组织行为学在组织招聘中起着重要作用。所以，笔者希望每个组织都能正确运用组织行为学知识，将组织目标的考虑因素贯穿始终，在招聘实施过程中，摒弃原有的传统观念，准确把握现有组织结构和组织结构预期，正确运用首因效用并通过引入协调因子（活跃气氛的员工），实现组织绩效的提高和组织的发展，最终实现组织长远目标。

参考文献：

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