应用组织行为学

应用组织行为学（精选12篇）

应用组织行为学 篇1

一、引言

组织行为学是高校工商企业管理专业常见的一门专业基础课, 其教学内容往往由许多心理学家和行为学家提出的理论构成, 因此, 教师常常以讲授的方式教学。但高职院校的大部分学生对于抽象理论知识的理解和运用并不擅长, 对单纯的理论讲授也不感兴趣, 因此, 这门课程在高职讲授时往往难以达到理想的效果。另一方面, 高职的学生普遍擅长进行实际操作和演练, 实训的形式更能帮助学生提升能力和技能。因此, 有必要用实训的方法提升组织行为学的教学效果。

注:表格根据Tuckman, B.W.Developmental Sequence in Small Groups[J].Psychological Bulletin, 1965 (63) :384-399整理。

团队建设与管理一直是组织行为学的重要教学内容。Tuckman (1965) 在综述了50篇有关团队发展阶段划分的文章后, 认为团队发展一般会经历五个阶段, 不同的阶段具有相应的人际特征和任务导向特征。因此, 组织行为学的教学会引导学生思考在不同的团队发展阶段应当如何进行团队建设, 使团队能尽早地进入高效期。团队建设游戏在团队发展各个阶段均有相应的积极作用, 如表1所示。

在管理实践中, 企业也常常开展团队建设游戏, 以提升团队凝聚力和士气。例如, 特步在5年间为上千名员工组织素质拓展培训, 并认为团队建设游戏能够挖掘员工的潜能, 营造良好的氛围。一些企业的人力资源部和行政部也会根据需要在入职培训、工作休息时间、特别的节日组织室内小型的团队建设游戏。对于学校来说, 尽管在班级活动、学生会培训中学生或多或少能参与一些团队建设游戏, 但主要是学生干部在组织, 其他学生并没有组织的机会。参与和组织所带来的历练和成长是不一样的。学校在教学实训中提供机会让每个学生都有机会组织团队游戏, 更有助于大范围提升毕业生对就业岗位的胜任力。因此, 笔者在组织行为学的教学中引入了实训环节, 由学生以小团队方式轮流组织全班的团队建设游戏。3个班级的教学实验显示, 这一教学方式具有较好的效果, 在此将实训经验进行总结, 以供参考。

二、实训的组织技巧

(一) 团队建设基础知识的讲解

在实训之前, 应当将团队建设中通俗易懂的理论讲解清楚, 尤其要解释每个团队建设游戏的突出作用往往是不同的, 最好用具体的例子讲解, 这样更容易学生理解。例如“雨点变奏曲”有助于松松筋骨, 活跃氛围, 缓解疲劳;“小鸡变凤凰”有助于拉近陌生人的距离;“手牵手”游戏让参与者把自己的一只手掌画在一张大纸上, 在每个手指上分别写上姓名、家乡、星座、爱好等信息, 再把同信息的手指相连, 这样有助于陌生人记住对方的基本信息, 并找到老乡或者共同爱好者;“瞎子走路”则更容易拉近成员间的距离并让他们彼此产生信任, 等等。

(二) 任务的布置

由于学生需要提前策划和准备, 因此, 教师可以提前1周布置这一任务, 并将任务的要求用书面的方式写在PPT或黑板上。如果只是口头讲述, 学生容易听漏, 到时候会发现学生做的和教师讲的完全不一样。用文字记录则方便学生用拍照或笔录的方式记下笔记。任务要求可以包含以下几点:

1. 游戏举行的日期和每组可用的时间

一般一个游戏约耗费30分钟, 教师可以根据全班同学的人数进行调整。人数越多, 耗费的时间越长。

2. 游戏举行的地点

教师必须强调游戏是在室内进行, 因为室外组织游戏安全性难以保障。事实上室内能进行的团队建设游戏在办公室也能进行, 空间限制性小, 应用情境更广泛。在寻找教室时, 最好找有宽大过道的实训室, 过道地面平整, 周围没有锐利的障碍物。

3.3—5人组成一队

一般而言, 游戏的组织需要主持人、裁判、计时人、协助参与者准备的人, 因此, 少于3人可能会人手不够, 但多于5人可能会出现搭便车的现象, 使一些人未能事实参与, 也会产生不公平感和低效率感, 破坏实训氛围。因此, 3—5人比较适宜, 小组可根据游戏的具体需要进行调整。

4. 每组用PPT展示游戏的玩法

在展示的时候, 一定要说明这一游戏适合的情境是什么, 对团队建设主要的作用是什么。展示的方式最好通俗易懂, 生动形象。建议在PPT上用图片甚至视频来展示, 这样更生动, 也容易拉票。对于一些复杂的动作要求, 如果能够由组员在现场配合表演其中的部分玩法, 更容易吸引大家的关注。

5. 按全体同学投票票数组织游戏

投票在全部组展示完后进行, 为了避免学生遗忘前面小组展示的内容, 每组可以用一两句话或者一些动作来提醒大家自己的游戏内容, 为自己拉票。投票时, 建议每位学生可以投两票, 这样既不违反对组织的忠诚, 为自己队投票, 又能为自己喜欢的游戏投票。

6. 提醒带好所需要的道具

一些团队建设游戏需要提前准备小道具, 例如纸、笔、眼罩、奖品等等。每组需要根据自己选择的游戏特点, 提前作好准备。

7. 强调本次实训的重要性

一方面, 说明团队建设游戏在企业中的应用, 让学生了解此次实训对未来就业的好处;另一方面, 说明此次实训的奖惩措施, 可以与平时成绩相连, 也可以赠送优胜组一些小礼品, 或者给予落后组一些有趣而又无伤大雅的惩罚。

在说明了任务要求后, 如果以前的教学有一些有意思的照片、视频、PPT, 可以展示给学生看, 提升他们对自己的要求, 也引发他们对组织游戏的兴趣与积极性。

(三) 实训的展开

1. 设备的调试

由于现场气氛一般会比较活跃, 为了更好地控制场面, 教师应当为主持人配好扩音设备, 并告知使用方法。此外, 教师需要自用一个扩音设备, 以便作必要的口头补充。

2. 注意游戏的动静结合

根据学生的投票, 可能会产生活泼多动类游戏扎堆、安静思考类游戏扎堆的情况。这时, 教师需要在征得同学们的同意下, 将游戏组织顺序进行调整, 以免安静类的游戏过于集中, 出现冷场的局面。

3. 尽可能让学生独立组织游戏

在游戏组织过程中, 教师可能发现主持人有一些失误需要改进, 如果不会对游戏的组织有太大的负面影响, 可以不马上提醒, 免得影响其独立性和完整性, 然后在游戏结束时的总结里予以陈述。

4. 创造条件让大部分学生都能参与游戏

教师应当创造条件让大部分学生都能参与到游戏中来。例如, 可以减少手机和电脑对学生的影响, 从而将注意力转向游戏;请组长轮流安排人参与到游戏中, 保证所有人都有参与经历。

5. 鼓励学生对传统游戏进行创新

一些组织者会直接搬用网上已经有的传统团队建设游戏, 但有的学生已经玩过了, 这就没有吸引力。教师可以鼓励大家根据自己的想法对这些游戏进行充实和修订, 一定要让自己喜欢这个游戏, 并非常期待玩这个游戏, 这样的游戏才拿得出手。可以让内容更丰富些, 难度更高一些, 惩罚措施更有趣一些, 把所有团队成员一起纳入惩罚等等。像给盲人指路穿过障碍物的游戏, 可以在路上放一些包好的水果, 如果踩到了组员就得吃掉, 这样就让团队其他成员也有了危机感, 更加关注团队的胜负, 也使游戏更加刺激有趣。

6. 鼓励学生进行灵活的临场发挥

团队建设游戏的组织总是会遇到一些突如其来的考验, 组织者容易出现不知所措的状态。这时, 教师可以强调遇到特殊情况是正常的, 临时想办法, 更能挖掘大家的潜力。事实证明, 学生总能临场想出一些好点子, 不仅问题迎刃而解, 游戏也变得更加有趣了。比如, 到了现场才发现场地不够大, 于是可以缩小单次参与者的规模, 增加动作上的难度。又比如, 提前说好的规则出现了模棱两可的情况, 哪些算是情有可原的变通, 哪些算是犯规, 便需要临时调整规则。只要带着幽默、友善而公正的态度, 总能获得积极的效果。

7. 提醒游戏要有一个有效的结束方式

一篇好的文章讲究凤头猪肚豹尾, 团队建设游戏也是如此, 有引人注目的前期展示, 也有丰富有益的游戏内容, 更要有有力的结束方式。例如, 主持人可以总结为什么一方能获胜, 有哪些可借鉴的;其他各组有哪些精彩的表现;这个游戏有哪些值得思考的地方。主办方也可以自己开发出一些有趣的大家乐于接受的奖励和惩罚措施。作为同龄人, 学生想出来的措施更加接地气, 容易受欢迎。在奖励方面, 可以是每人赠送1个月的电脑上网流量, 50元的话费, 漂亮浪漫的棒棒糖, 有音乐伴奏的颁奖典礼等等;在惩罚方面, 可以抽各式各样的惩罚签, 顶着两本书走模特台步10米, 看着动物的图片 (如大猩猩) 学动物的造型, 唱儿歌《葫芦娃》等等。

(四) 实训的结束

1. 教师的整体点评

对于每个组的表现, 教师可以用一至两个词来概括其独一无二的闪光点, 然后再用具体的事例进行阐释。此外, 教师也可以提出各小组需要改进的地方, 最好附带具体的措施。如果时间充裕, 还可以先请各小组互评, 教师再进行整体的评价, 这样学生一方面能练习担当评委, 另一方面能了解同龄人对自己作品的反馈。

2. 奖惩承诺的履行

言若出, 行必果。如果前期教师有说明奖惩措施, 就应当执行。例如, 奖品可以买适合小组成员共享的;惩罚措施可以选择有趣的, 如每个人跟着时尚广告学摆一个POSE等。

三、总结

因材施教是我国古代一直流传至今的智慧。管理类的高职学生不擅长理论知识的学习, 但他们善于在实践中开动脑筋, 挖掘潜力, 积累经验和技能, 进而越学越好。因此, 实训教学是高职教学中非常有益的部分。实践证明, 让学生自主组织团队建设游戏的实训教学方式是组织行为学教学的有益补充。未来的教学可以探索更多的积极有效的实训方式, 丰富高职教学课堂。

参考文献

[1]Tuckman, B.W.Developmental Sequence in Small Groups[J].Psychological Bulletin, 1965 (63) .

[2]杜薇.特步员工素质拓展训练收益多[N].福建工商时报, 2007-9-7.

[3]陈智武, 陈珠琳, 陈文滨等.在游戏中培养学生的职业核心能力——以汕头大学工学院EIPCDIO素质拓展训练营为例[J].煤炭高等教育, 2008 (5) .

[4]陈洁, 顾丽萍.素质拓展训练:高职院校主题教育的新模式[J].江苏经贸职业技术学院学报, 2011 (4) .

应用组织行为学 篇2

组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。组织行为是一个具有大量普通知识的独立的技能领域。它研究什么呢？它研究组织中行为的决定因素：个体、群体和结构。另外，组织行为学把研究个体、群体和结构对行为的影响所获得的知识用到实际中，使组织的运作更有效。然而，组织学中应用的最广泛的莫过于企业的管理。企业管理需要协调个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，是最能体现组织行为学价值的地方。下面探讨组织行为学在企业管理中的应用。

一、组织行为学在企业管理中的指导作用

1、个体心理与行为

国内外的实践证明，个体素质、气质和特性等因素，是决定组织效能和生产、工作效率高低的重要因素之一，即个体是组织系统中不可忽视的一个细胞。在个体行为中，最重要的是要熟悉人的个性，个性属于社会范畴。个性，是指一个人在先天生理素质的基础上，在一定的社会历史条件下，在社会实践中，逐渐形成和发展起来的一种比较稳定的心理特征的综合。研究的目的，是为了在企事业的管理实践中，用来对下属的选拔、安排、教育和培养等，以便有效地开发人力资源。个性素质的形成和发展，首先是由人的先天素质，为其提供了必要的条件;但后天的社会条件，对个性的发展又起着决定性的作用。例如，一个有高等学历的人，不一定能成为一个企事业的管理者;又如，人所处的家庭环境、企业集体、社会性质、社会阶层地位和文化环境，对个性的形成具有重要的作用，这就是一般所讲的，社会影响大于家庭影响。对管理者来讲，就应努力为个性的发展和塑造创造良好的条件和环境，其目的是为了有利于实现组织的目标。气质，又称为脾气，是人先天所具有的稳定的、典型的心理特点，属于个性的组成部分之一。从生理来讲，气质是人的高级神经活动类型在人的行为和活动中的具体表现。即所表现出的行为，就构成了一个人的独特的心理基础。管理者要根据下属不同的气质，采用不同的教育和管理方法。如对神经质型的人(其气质特点表现为情绪体验深刻稳定、观察细致、敏感，但这种人容易疲劳，在生活中表现为孤独和胆怯，在工作中一般缺乏果断和信心)，要多运用疏导、暗示、比喻等做法，即要多注意批评的方式和方法.才能达到比较好的效果。能力，是指人能够顺利完成某种工作任务的心理特征。

2、群众行为

群体，是指在组织中的一群人，为了共同的目标，在彼此之间相互作用、相互联系、相互依存的基础上，所建立起来的一个有机的整体。群体在当今世界，是企事业单位的基本组成部分。群体按其规模的大小，可分为大、中、小型群体；按群体构成的原则，又可分为正式群体和非正式群体。但无论是正式和非正式群体，对在组织中的每一个成员，都有着重大的影响。

在一个群体中，要处理好人际关系。对人际关系的制约，有四个主要因素：其一是距离的远近，实践证明人与人接近的机会多，就容易形成比较密切的关系。其二是交往的频率，人与人之间相互交往的频率越高，彼此之间越容易了解，也就容易形成共同的感受和共同的经验。其三是态度的相似性，人与人之间在共同兴趣和爱好、共同的理解、信念和价值观，会引起彼此之间在感情上的融合，并能建立一种亲密关系，所谓物以类聚、人以群分就是这个道理。其四是需要的互补性，性格不同的人，彼此之间如能相互取长补短，满足对方的需要，也能建立起良好的人际关系。企业的管理者，要广泛培养自己的爱好和兴趣，要加强同下属的思想交流和密切关系，不要使下属对其产生敬而远之或畏而远之的关系。

3、领导行为

现代领导，是指能带领、指引和影响下属或组织，在一定条件下，来为实现某种目标的行动过程的人。这种领导，强调的是领导是一个过程和一种行为，究其核心是一种影响力。并强调领导的社交式，做自己下属的核心和朋友，身居于其下属之中，凭借其影响力，带领下属去完成组织目标。领导的成效，是一个综合性的因素。这种因素，取决于领导者与被领导者的水平及客观环境条件。实践证明，没有永恒不变的领导方法和领导经验。在以上三种因素中，领导者是主体，被领导者与环境是客体。因此，在承认客观条件存在着区别或差异的同时，就要充分发挥领导者的主观能动作用。领导的职能，可分为组织职能和激励职能。具体来讲，其一是规划目标，在现代管理中，规划目标的核心，是决策工作。其二是制定规范，是指合理与有效的组织机构及有关全局性的管理方法，以便保证组织目标的实现。其三是对下属的激励，是指领导者正确的运用物质和精神的动力，激发其下属为实现组织目标的态度和其行为效率。激励的方式，主要有目标激励、强化激励、支持性激励、榜样激励、评比竞赛激励和领导行为激励。其四是领导的正确用人，正确用人是事业成功的前提，这就要求领导者要具有正确的人才观，这种人才观，要求领导者要出于公心的爱才、识才和举才、用才。因此，也就要求领导者，必须不断地提高自身的素质和加强修养。

4、组织开发

现代组织理论认为：其一，组织是一个开放的系统，即组织是一个动态的、变化着的有机体，并且不断地同外部环境进行着信息等的交换。影响组织存在的环境，主要有物理环境(布局、工作场所、气候条件)、文化环境(社会规范、目标、价值观)、技术环境(知识手段)。可见环境因素，对组织的存在和发展作用重大。其二，组织是一个社会技术系统，也就是组织不仅包括结构和技术方面的要素，还包括社会的、心理的和管理方面的因素。因此，就要协调好这些要素和因素之间的关系。其三，组织是一个完整的系统，也就是组织是由许多子系统所组成的。如一个物流公司，就是由许多科、室、股和班组所组成。组织的作用，就在于不断协调各个子系统和环境之间的关系，以便有效地完成公司的总目标。

组织的效能，又称为组织的有效性，是指一个组织为实现其目标，所能达到或完成的程度。这种效能主要有：其一是能在经济上获得最大的利润；其二是能向社会提供优质和有效的服务；其三是能提高生产质量和工作质量；其四是能提高在组织中每个成员士气。那么，提高组织效能的原则和方法是什么?其一是要有明确的目标和权责相称；其二是组织的结构要有利于对组织成员的挑战；其三是要建立科学的管理层次和有适宜的管理幅度；其四是要建立和完善高效、迅速的信息传递及反馈系统；其五是组织内部的民主气氛和参与决策，随着下属成员文化、技术和思想质素的提高，从长远来看，任何企业都需要更多地实行民主管理和使组织中的各级成员都有机会参与各种决策；其六是组织管理要富有弹性，对组织中的成员不断提出的新的要求，在管理上要及时和不断进行调整和改进，以便调动下属的积极性，也就是说，要根据客观情况的变化，实行动态管理。

二、我国企业管理中的组织行为学应用展望

我国加入世界贸易组织以后，为适应经济活动全球化的发展，企业面临着更加激烈的市场竞争，由此带来的压力，不仅体现在组织外部的环境方面，也反映在组织内部的管理中，比如技术的老化，管理观念与方法的落后，组织政策与制度无法适应新的人力资源的需求，在如何挖掘人的潜能、开发人的智力、调动员工的主动性、积极性等方面都面临着新的挑战为此结合企业改革的实际，必须抓好以下几个方面的下作：

1、加强管理者自身建设，努力提高管理水平

从组织行为学的角度讲，企业管理水平的降低，往往取决于企业管理者自身素质的降低对于当代企业管理者来说尤其如此要搞好企业管理，管理者必须身先士卒，通过各种途径

和形式努力提高自身业务知识和管理水平，从而确定科学有效的管理方法和手段，促进企业的全面发展在建立现代企业制度的进程中，企业经营自主权越来越大，在这种情况下企业领导者的素质和品格对一个企业来说已成为头等重要的大事。可以这样说，一个企业有了高素质的领导者，没有好的产品可以开发出好的产品，管理混乱可以在短期内扭转局面，企业亏损经过努力可以恢复，甚至濒临倒闭的企业可以救活。一些大企业、大公司改革成效显著，走出可持续发展的路子告诉人们，领导者尤其是一把手的政治素质问题，是关系一个企业成败兴衰的重中之重，关键之所在。

2、更新思想观念，树立创新意识

无论任何时候，思想观念总是作为实践的理论指导而存在，对企业来说，观念不转变不更新，就会远远落后于社会前进的步伐，不但得不到发展，甚至会走到山穷水尽的地步。尤其我国社会主义市场经济体制的确立，为我国当代企业的发展带来了机遇，同时也带来了新的挑战，如何抓住机遇，迎接挑战，成为一个非常严峻的现实问题对于以往那种管理粗放、竞争意识差、成木概念淡薄等已不适应形势变化的企业而言，如果不转变概念，及时抓住机遇改善经营管理，最终将会被市场经济所淘汰因此，加快实现经济体制增长方式等观念和思想意识的转变和更新，是企业改革与发展的前提条件

3、坚定不移地推行“以人为本”的管理激励机制

建立现代企业制度，依靠职工办企业，这是国内国际上人型企业发展的经验总结，也是落实“依靠”方针的最佳途径。加强基层民主政治建设，建立职代会制度，是具有战略眼光的企业家开展企业民主管理需要把握的大方向。

党的十六大报告指出：“坚持和完善职代会等其他形式的企事业民主管理制度，保障职工的合法权益”。《劳动法》第八条规定：“劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理，或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行协商”。党和国家的法律法规强调加强民主管理，体现了政治文明的木质要求，在市场经济条件下，劳动者的合法权益如工资、福利、社会保险等，不再向过去那样通过国家来实现，而是通过企业内部来实现。这样的话，受经济利益的支配，劳动者不仅关心自己的经济收入，而且更关心与自己利益相关的企业决策、企业经营问题，这就产生出强烈的参与民主管理的愿望和行为。我国的民主管理制度，始终把职工当家作主作为出发点和落脚点，让职工群众通过职代会、集体合同等形式来维护和保障职工的经济权利和民主权利。

4、围绕管理与服务职能，注重社会效益

“社会责任”是一种国际上新兴的企业认证体系，在上世纪90年代，曾在国际上兴起社会责任运动。增强社会责任感，是社会发展对企业和企业家的要求，也是提高企业地位、形象，推动企业持续发展和成功的核心战略。有管理学者讲：“过去企业成功的唯一标准是利润，今日企业成功的标准则是需要更多地关注社会责任。”随着社会的进步，企业的社会责任在全世界正受到日益广泛的重视，在管理与服务的各项下作中，既要讲求经济效益、更要注重社会效益，用社会责任来树立企业的良好形象，扩大企业的社会信誉度，增强企业的核心竞争力，按照组织行为学的要求，在企业的改革发展稳定中，要突出抓好企业的员工的三种精神：团队精神、主人公精神和奉献精神。

应用组织行为学 篇3

摘要：组织招聘应考虑组织群体类型，结合组织结构，从组织整体协调的角度招聘人才，不应该只看重传统意义上的能力。本文从组织行为学中汲取相关理念，通过分析论证，建议HR工作者从三个角度去制定人才招聘计划及人力资源战略，以控制人力资本，实现人力资源投资效用最大化。

关键词：组织行为学；招聘；应用

中图分类号：C390文献标识码：A doi:10.3969/j.issn.1672-3309（z）.2012.03.11 文章编号：1672-3309（2012）03-24-02

一、 前言

在中小型企业数量迅速增长的今天，越来越多的企业设立人力资源管理部门或者类似人力资源管理工作的部门，但是很多组织在招聘时本着“最优”而非“最适”的原则，故意提高招聘门槛。招聘一名普通操作工还使用“无领导小组讨论”的测评方法，HR的出发点和最终实现的效用就需要重新定位和估量了！再加上一些基础岗位在招聘过程中依然只追求人力资源成本最小化，不考虑员工所在组织的发展和协调，完全背离了当代管理界提出的人性化原则（已经是一个趋势）。新的员工可能会有一段时间的适应期，但是仍有巨大的开支要用于雇佣、培训以及解雇不称职的员工，而且，用于发现一个雇员不称职所需的时间越长，造成的损失越大[1]。事实上，在招聘之前就制定完整的人力资源招聘战略，无论对HR战略与目标的实现还是后续人力资本的投入都有重要的意义。

二、 理论基础

（一）组织行为学相关概念

1、组织的群体类型

斯蒂芬·P·罗宾斯（Stephen. P. Robbins）将正式组织划分为命令型群体和任务型群体。命令型群体是指由组织章程规定，由直接向某个管理者汇报工作的下属组成的群体。任务型群体是指由组织确定，为了完成某一项任务而共同工作的群体[2]。对于命令型组织，需要的是对整体组织文化和组织目标的高度认同；而任务型组织则侧重于组织协调和灵活性。事实上，组织类型会根据组织现实目标的调整而改变。

2、 组织结构

组织结构是指对工作任务进行正式分解、组合和协调的方式。对组织结构的把握包括对现时结构的认知和对未来组织结构的预期。

（1）对组织现时结构的准确认知。首先需要对组织成员的能力进行考核。有效运作的组织中具备能力的成员主要包括三类：一类是具有技术专长的成员，一类是具有问题解决和决策技能的人，最后一类是善于倾听、提供反馈、解决冲突以及人际关系处理的人[3]。当然，任何一种能力并非一定在同一个客体上表现出来。

（2） 对未来组织结构的预期。未来的组织结构需要考虑组织长远目标和未来领导人的领导风格。然而，在组织招聘过程中，大多数招聘主体不会去考虑长远目标，这也是一直以来无法解决的问题。

3、员工的个人特质

（1）性别互补的分析。有研究表明，男女在问题分析和解决能力、学习能力、内驱力和社会交往能力等方面都没有表现出明显的不一致[4]。所以在招聘时，不能依靠传统思维方式不自觉地设置性别障碍。

（2）能力的界定。在能力的界定上，斯蒂芬·P·罗宾斯将能力分为心里能力和体质能力。心里能力比较好理解，包括思考、推理和解决问题的能力。而体质不能简单理解为身体健康状况和体能，它的主要意义在于为精神状态和心理能力提供了支持。很多学者通过研究认为，在一些操作性强的领域，体质能力是关键因素，而在技术性要求很高的领域，体质能力却依然表现出重要作用[5]。如果从组织协调的角度讲，一个精力充沛的员工或者组织带头人对整个组织的士气和绩效都产生着重要影响。

三、 招聘实践中存在的问题

无论是从组织收益的角度还是从人力资本投资回报率的角度，组织总是倾向于过度控制人力资源成本，把不是严重影响组织绩效的问题淡化，然而却导致了组织绩效的降低。

组织招聘过程中招进的人才组织结构和人才的互补不合理，不注重组织协调。具体表现的问题如下：

（一）招聘目标模糊

组织目标未能体现在招聘过程中，尤其是组织类型的界定。

（二）重复招聘

相同岗位同等能力的员工重复招聘，主要是指组织只需要一个相应技能的员工，虽然组织以非常经济的成本招聘到两个合适的人才，但是从经济学角度计算，边际收益很低。同时，导致组织中缺乏具有活跃气氛的能力的人。

（三）性别不平衡

性别不能有效互补的问题，主要体现在高技术行业和服务业。

（四）首因效应的运用误区

这些问题的出现并非是HR的失误，主要原因涉及组织整体战略的制定、最高领导的领导风格等，这些都是HR在组织招聘过程中需要考虑的因素，而HR战略的具体制定与实施则需要根据组织行为学知识进行分析。上述组织招聘过程中的具体问题涉及到组织招聘主体的客观因素和主观因素，显然，在组织实施招聘之前，客观因素的影响偏大一点，而在实施招聘时，招聘主体的主观因素的影响偏大。因此，需要客观地分析问题。

四、对策

（一）对组织招聘的建议

1、准备阶段

首先，组织招聘前必须制定具体的战略规划，制定战略规划首先要明确组织目标。从组织现有结构和预期结构到工作设计，无不体现着组织目标。其次，还要考虑组织长远目标和未来领导人的领导风格。最后，是员工的信息收集，大部分个人特质都可以通过测评方法考证，还包括员工个人档案和前任雇主的评价。

2、 实施阶段

（1）组织类型的匹配。从组织群体类型的角度分析，对于命令型组织，要招收的员工必须是老老实实工作的人，尽量招聘具备活跃气氛能力的员工，但是一般情况下，这两种能力不能同时具备，这时候就需要考虑该组织的领导风格了。而任务型组织，成员的相互配合与协调最重要，首先是合作意识，然后是服务意识。

前面谈到对于命令型组织，需要的是对整体组织文化和组织目标的高度认同，而任务型组织则侧重于组织协调和灵活性。组织类型根据组织现时目标的调整而改变。这就需要运用组织行为学知识，对客观因素进行具体分析，根据实际情况及时调整人员招聘战略。

（2）性别互补。在计算机软件等高科技领域，适当的招进一些有基本技能的女性员工对整个组织的气氛和思维方式都会产生有效影响，因为女性具备更细腻、更严谨的科学态度。而在服务业，男性在体力上的优势凸现出来，如果将一部分男性员工招进乘务行列，那么空姐的工作热情和态度都会有所提高。

（3）组织需要活跃气氛的成员。无论是在命令型组织中还是在任务型组织中都需要活跃气氛的人。

依据组织行为学对招聘主客观因素的分析可以看出，任何组织招聘既要考虑组织自身客观条件即组织群体类型和组织结构，又要充分发挥组织的吸引力和亲和力将具备优秀个人特质的客体融入组织。

对于活跃气氛的员工的甄选可以通过很多途径。在简历上，一般能活跃气氛的员工会强调自己心态特别好，然后会突出自己交际能力特别强，而这些信息可以在面试中考证，考证方法有情景模拟、一对一面试”等。在招聘面试中，这些员工会表现得非常殷勤，并且注重表现的是自己的个性和特点，而不是能力。

（4）将首因效用的正向运用和信息真实度相结合。在根据组织目标和组织结构分析的基础上，运用正向首因效用从招聘客体中甄选出具备相应技能和殷勤的人，在让他们成为正式员工之前，对其进行情景模拟测试，主要考察在实际工作压力下之前测评到的个人特质的真实度。

（二）招聘模拟

招聘目标：同一岗位A已经有6名员工，需要再招聘1名员工，应聘者有10人，其中，甲具有很强的组织协调能力，为人乐观。

如果甲在面试之前的测评中发现，甲的工作能力不是很强，那么是否就应该直接拒绝甲呢？如果考量这10个人对组织的绩效产生的作用仅仅是通过完成固定工作的话，那么，就拒绝甲。但是，如果组织的绩效需要团队合作和协调，而A岗已有的员工中缺乏“协调因子”，那么拥有组织协调能力的甲就应该被招进组织。

相反，如果甲能力远远超过工作要求，而组织已经协调时，甲的加入只会导致两种结果：打击组织其他成员的积极性或者刺激整个组织积极向上。当然具体会导致哪种结果要综合组织发展阶段和组织内部积极性来考虑。

五、 组织招聘的展望

综合分析之后，HR在实际招聘过程中具体操作方法还需要根据各自组织的特点实行，在人员搭配上，个人魅力、知识能力和性别互补等都应作为考虑因素以使组织更加协调。先要制定完整而具体的战略，然后依照战略去执行。在具体的执行过程中要依据组织行为学相关知识去甄选员工。事实上，每一项招聘都不是招聘本身在起作用，伴随招聘效率和结果的主要是招聘之前的准备和对采集到的客体信息的分析。组织行为学在组织招聘中起着重要作用。所以，笔者希望每个组织都能正确运用组织行为学知识，将组织目标的考虑因素贯穿始终，在招聘实施过程中，摒弃原有的传统观念，准确把握现有组织结构和组织结构预期，正确运用首因效用并通过引入协调因子（活跃气氛的员工），实现组织绩效的提高和组织的发展，最终实现组织长远目标。

参考文献：

[1] 王亚芸.基于灰色聚类分析的组织人才甄选.[J].管理观察,2009,(01):88-90.

[2] 斯蒂芬·P·罗宾斯、蒂莫西·A·贾奇.组织行为学[M].北京：中国人民大学出版社,2008:104.

[3] K. Kelly.The New Soul of John Deere [J].Business Week ,January,1996, 31(2),.64—66.

[4] LePine,J. R. Hollenbeak , D. R. Ilgen.Gender Composition,Situational Straength,and Team Decision Ma- king Accuracy: A Criterion Decomposition Approach [J]. Organizational Behavior & Human Decision Processes,2002,88,(01):75-145.

应用组织行为学 篇4

1 团队练习这种教学方法运用的目的

1.1 加深学生对课程中理论、概念的认识与理解

组织行为学形成的直接原因是行为科学的产生与发展, 行为科学的知识运用的范围非常广泛, 凡是有关人或人的心理行为的问题都需要行为科学的理论与知识来说明, 而组织行为学是行为科学的一般原理和知识运用于各种组织管理上的必然产物。因此, 组织行为学具有很深的理论基础, 包括心理学、社会学、人类学、政治学、伦理学、生物学、生理学等。这些理论也是研究个体行为、群体行为、领导行为和组织行为的必备。由于涉及的理论之广, 光靠老师在课堂上的讲解是达不到理想的效果的, 通过团队练习, 教师把相关的理论设计在练习中, 学生通过整个团队的准备、实践、总结的过程, 可以加深对课程中理论、概念的认识与理解。

1.2 提高学生发现、分析和解决管理问题的能力

在团队练习的设计中, 教师会根据练习的目的而设计相应的背景, 要求学生根据所学过的知识去解决具体的问题。这样, 学生不光要了解所学的知识, 而且要充分理解所学的知识, 并且会运用, 通过对所学知识的运用, 使学生发现、分析和解决管理问题的能力都会有所提高。

1.3 培养团结协作精神

最近一项对全美476家大公司的调查发现, 有7%的员工是在团队这种形式中工作的。按照这一比例, 全美目前共有800万-900万人在团队方式下从事工作。这一调查还发现, 这些公司有半数以上都打算在不久的将来大幅度增加这种工作团队的组织方式。可以说, 团队这种工作方式将成为一种趋势。而目前在校的大学生, 大多数出生在90年代末, 独生子女为多, 由于特殊的成长环境, 个性极强, 在日常学习与生活中缺少团队合作精神。采用团队练习这种教学方式, 通过把学生分为几个小组, 每一个团队都有一个共同的任务, 只有大家积极合作, 才能把任务完成得更好, 通过团队练习, 使学生意识到团队合作的重要性, 培养团结协作的精神。

2 设计团队练习需考虑的因素

如果想实现以上的教学目的, 那么就要求教师根据教学内容, 认真设计团队练习的形式, 在设计的过程中, 需要考虑以下因素:

2.1 团队练习的内容与所学知识的匹配性

在每章学习结束后, 教师会针对本章学习的重点来设计团队练习, 但一定要注意练习所要达到的目的即是本章重点的运用。学生能够通过团队练习, 加强对所学知识的理解, 并且能够用所学的知识来解决问题。如在团队建设一章中, 主要介绍的内容是:什么是团队;影响团队的因素;使群体成为高绩效团队;团队组织的适用范围。根据以上内容, 就可以设计一个建设高效的工作团队的练习。目的是让全班学生:体验作为团队共同完成一项具体任务;对这种体验进行分析, 使学生对理论更加理解。

2.2 任务的难度

在每次团队练习中, 都有一个需要共同解决的任务或者共同回答的问题, 都会把学生分成若干小组, 每个小组成员通过共同配合才能解决这个问题, 由于时间和条件的限制, 任务难度要适中, 任务不能太简单, 这样团队练习的目的就达不到, 任务又不能太难, 太难会导致团队失去士气, 调动不了积极性, 因此一定要适中。

2.3 任务的适用性

组织行为学是一门应用性学科, 因此在教学的过程中应力求贴近社会现实, 结合中国国情和文化习惯。组织行为学是一门发展的学科, 不断的有新思潮、新概念、新术语的出现, 因此在教学过程中要求教师有开阔的眼界, 能够跟随理论发展的潮流, 在团队练习的设计过程中, 应能充分体现组织行为学的以上特点, 任务应具有适用性, 来源于生活中的实例或典型的组织案例。

2.4 教师的任务

在团队练习中, 教师作为一名主持人, 应协调好学生的活动, 在问题解决的过程中保持独立、适当参与, 能够起到协调全班士气的作用, 当各个小组的任务完成后, 教师要对每个小组的具体工作做出评价, 对本次团队练习进行总结。

3 团队练习的具体设计

团队练习这种教学方法要想在组织行为学这门课中得到很好的运用, 除考虑以上因素之外, 还应该有一个合理的设计程序, 一般来讲, 包括以下几个方面:

3.1 团队练习的主题

一般来讲, 团队练习都安排在每章的教学任务完成之后, 团队练习的主题的确定一定要与本章的重点内容密切相关, 通过主题的确定, 使学生知道哪一部分是学习的重点, 并且通过团队练习, 加深对这一部分知识的理解与运用。

3.2 团队练习的目的

每一次团队练习都要有其目的, 目的是对主题的细化, 也是对其具体问题的设计提出了方向, 目的应简洁, 容易理解。

3.3 时间的设计

首先, 每学期的课时是有限的, 在制定教学计划时已经把每一次团队练习的时间设定好, 在实施中应严格去执行。其次, 每次团队练习需要完成的任务难度适中, 只要有足够的时间, 任何问题都可以解决, 这样, 在最后的总结过程中体现不出各个小组的问题实际解决能力。

3.4 人员的安排

在分组的过程中, 教师应注意人员的安排, 从人数上来讲, 每组5-6人为好, 根据管理学的理论, 5-6人比较容易沟通协作;从具体安排上来讲, 分组应注意随机性与公平性, 教师应避免对学生的主观偏见, 一般来讲, 根据考核成绩登记表 (俗称划名册) , 结合学生平时的表现与成绩从前到后来安排。

3.5 任务的设计与完成

任务的设计是团队练习设计的重点, 任务设计应具体、易懂, 不会让学生误解。一般包括:任务执行的背景、参与者与角色、具体的任务。在任务完成的过程中, 各小组遵循以下步骤:首先解决问题、按照任务的要求提出具体的解决方案, 解决问题的过程是一个团体协作的过程, 也是所学知识与技能运用的过程, 然后, 每组指定一名发言人, 向全班报告他们的解决方案, 最后, 全班进行讨论结果, 教师对这次活动进行点评, 在讨论的过程中, 可以加深对理论的理解。

团队练习这种教学方法虽然很有用, 但其受客观环境的制约, 需要各位教师根据具体的教学环境、结合具体的教学内容予以运用。

参考文献

[1]关培兰.组织行为学[M].北京:中国人民大学出版社, 2007

组织行为学组织部分总结报告 篇5

一、试分析本单位的组织结构和组织文化

1、组织结构

组织结构，是指企业采用的按不同任务或职位来划分和调配劳动力的方法。组织结构通过管理行为实现共同目标，因而适当的组织结构对公司的发展起着关键作用。而组织结构可以通过组织设计得以落实。组织设计是对组织活动的组织结构的设计过程，是把任务、责任、权力和利益进行有效组合和协调的活动。组织设计是高层构思的战略在整个企业中得以协调实施的方法。集权或分权式的组织设计允许在实施战略时采用不同的方法。而组织结构和组织设计的灵活性和重建是实现内部整合的关键，也是在企业与不断变化的环境之间寻求契合点的关键。

根据企业规模大小和管理方式的不同，组织结构一般有这么几种形式：职能制组织结构、事业部制组织结构、矩阵制组织结构等等。

我目前所在公司为一家小型民企，公司人员不多，业务单一，机构也比较单纯清晰，所以我们目前采用职能制组织结构形式，组织结构图如下：

我们目前所采用的上面这种职能制组织结构形式，是按职能进行专业化分工。因此总经理可以从日常业务中解脱出来，更加关注职能协调、企业环境和发展战略问题。它主要适用于单一业务企业。

其优点主要有：（1）能够通过集中单一部门内所有某一类型的活动来实现规模经济；（2）组织结构可以通过将关键活动指定为职能部门而与战略相关联，从而会提升深入的职能技能；（3）由于任务为常规和重复性任务，因而工作效率得到提高；（4）董事会便于监控各个部门。

其缺点主要有：（1）由于对流程进行了过度细分，在协调不同职能时可能出现问题；（2）难以确定各项产品产生的盈亏；（3）导致职能间发生冲突、各自为政，而不是出于企业整体利益进行相互合作。例如：财务部门正在准备及整理来年不同部门的预算资料。而销售经理不愿意提供预算数字，因为他们认为他们只能直接报告给总经理，这种组织结构很容易使员工狭隘地理解各自的职能，各自为政。（4）等级层次以及集权化的决策制定机制会放慢反应速度。

2、组织文化

组织文化，是组织在其内外环境中长期形成的、具有本组织特色的物质财富和精神财富的总和，包括价值观念、道德标准、行为规范、员工素质，以及蕴含在其制度、形象和产品中的文化特色，是一种凝聚人心以实现自我价值、提升竞争力的无形力量和资本，是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。

我目前所在公司非常注重企业文化的建设，公司从上到下都在为打造一个优秀企业而努力奋斗。

我目前所在公司的企业远景为：做中国最杰出的医药企业。目前在中国市场，医药企业众多，良莠不均，我们希望自己能成为中国最优秀的、最杰出的、负责任的一家医药企业。

我目前所在公司的企业使命为：为病人提供最安全、最有效的药品。目前在中国市场上的有些医药企业，昧着良心制造假药劣药，坑蒙病人，这不仅会贻误病人的病情，严重者则害了病人的性命，所以医药企业是个人命关天的良心行业，对企业的管理者的要求更高，医药企业的管理者不仅要遵守国家的法律法规，还要从道德方面严格要求自己。

我目前所在公司的价值观为：以人为本、精益求精。企业发展须以人为本，我们一向以顾客的需求为导向，尽力满足顾客的需求，为顾客做好服务，我们秉持海纳百川，唯才是举，尊才重贤，视员工为

企业发展的根本。公司为员工提供免费的条件良好的宿舍，以解决外地员工的后顾之忧；公司每年会组织员工一起外出旅游，在紧张的工作之余以放松员工的心情，以扩大员工的见识；公司会时不时地组织员工开展各种文体活动，以丰富大家的精神文化生活；在员工的一些重大日子，如结婚、生子等，公司会奉上一份精美礼物，以示祝贺。而在产品方面，我们精益求精，不断地改善产品，完善产品，力求最大限度内为顾客提供最精良的产品。

二、本单位的组织文化如何建设

新形势下，市场竞争的核心是企业文化的竞争。企业文化是企业综合实力的体现，是一个企业文明程度的反映，也是知识形态的生产力转化为物质形态生产力的源泉和动力。

加强企业文化建设，能够科学整合企业生产要素,引导企业形成共同的价值观，增强企业凝聚力，构建和谐企业，使企业在激烈的市场竞争中实现可持续发展。不同特色的企业文化，可以成为一个企业持续发展的基石。

企业文化不仅是一种信念的力量，也是道德的力量、心理的力量。这三种力量的相互融通、促进，形成了企业的文化优势，成为企业战胜困难、取得胜利的无形力量。

如何加强本单位的组织文化建设，我的理解可从以下几个方面着手：

第一，企业领导者必须成为推动企业文化建设的中坚力量。企业文化从某种特定意义上说，是“企业家”的文化。因为，企业是由领导者来管理的，所以，企业文化在很大程度上取决于领导者的决心和行动，取决于企业领导者对企业文化内涵的深刻认识，取决于企业领导者对建设企业文化的见解和其独具个性及前瞻性的管理意识。只有通过其长远的目光、人格的魅力和管理艺术感染和影响职工发挥最大的潜力，才能不断推动企业科学、可持续发展。

第二，企业文化建设必须与企业管理相互融合。加强企业文化建设并不是要抛开制度管理。没有较完善的规章制度，企业就无法进行有效的生产和经营活动。但不论规章制度多么完善，也不可能包罗企业的一切活动，更不能从根本上规范每一个职工的行为意识。

而企业文化则是一种无形的约束力，能够达到增强企业内聚力、加强职工自我控制、激励职工工作激情、提高生产效率的作用，有助于提高企业对环境的适应能力,有利于改善人际关系，有利于树立企业形象，扩大企业影响。所以，通过文化对管理的先导作用，可实现职工与企业的共同目标，使企业不断提高品位，提升企业在市场中的竞争力。

第三，企业文化必须要得到企业全员的认同。一个企业要想增强内部的凝聚力和外部的竞争力，必须首先形成一致的理念，并且能够得到有效的贯彻落实，使职工的个人行为从“要求我这样做”转化为“我应该这样做”，使之符合企业发展的需要。

基于组织行为学的内部控制解析 篇6

关键词：内部控制；组织行为学；管理心理学；人际关系；人力资源；组织文化

中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1673-1573（2016）03-0071-03

内部控制是指一个组织以实现既定的目标为目的，而保护组织资产的安全性和完整性，确保会计资料的可靠性，保证经营活动的合法性、效果性、经济性和效率性，从而对组织内部进行的自我调整、自我规划、自我约束、自我评价的一系列方法和建议的总称。

一、组织行为学理论与内部控制的关系

（一）在内部牵制阶段的关系

内部牵制阶段（20世纪40年代以前）是内部控制理论的萌芽和形成阶段。这一阶段的内部控制主要通过人员配备和职责划分、业务流程、簿记系统等来完成，主要是为了查错防弊，保护组织财产安全。在这一阶段，组织和个人的行为和能力在内部控制中起到很大的作用，对个人的品德或教养要求较高，虽然组织行为学概念还未引入，但是开始关注个人的素质和能力，对人的行为开始有意识的引导和控制，并意识到组织分工协作和相互牵制。

（二）内部控制制度阶段的关系

内部控制制度阶段（20世纪40—70年代）是内部牵制思想不断发展而形成的，在这一阶段，组织中的控制措施、程序和方法不断完善，基本上做到了业务处理程序标准化、业务分工制度化，人员之间的相互制约也基本上能做到。于是，内部控制制度应运而生。在这一阶段对组织中人的行为开始制度化，人员相互牵制和组织职责等都形成了制度，系统地确定下来，把组织中的人当成管理过程中的一环节，内部控制认为只要依照制度行动，组织的效率就能提高。但对组织中人的行为重视不够，未能对人产生有效激励，对人的性格和能力未能深入了解并加以利用。

（三）内部控制结构阶段的关系

内部控制制度理论进一步改进，形成了内部控制结构理论（20世纪80—90年代初）。该理论指出：组织的内部控制结构，包括为实现组织特定目标提供合理保证的各种政策和程序，具体内容包括控制环境、会计系统、控制程序三要素。内部控制结构阶段，在内部控制发展中是一个重大的改变，组织行为学中的团队精神与高绩效团队、系统理论、信息理论、激励理论、领导行为理论等都被引入到内部控制建设中，这对内部控制发展起到很大的作用。

（四）内部控制框架阶段的关系

与前几阶段相比，内部控制整体框架阶段（20世纪90年代—21世纪初）更加突出了信息时代的特点，提出了风险评估要素，突出了信息和沟通以及对内部控制进行监督的必要性。

在强调了信息和沟通的重要性的同时，组织内部控制中的风险要素也显得日益突出，组织中人的行为、素质、智商与情商、社会认知和归因、工作动机、目标设置与职业生涯规划、自我效能与组织中的人际网络、员工的心理健康、心理契约与工作满意度和工作绩效等等许多理论都被引入到组织内部控制建设过程中。组织行为学中关于组织风险的相关理论也被引入到内部控制建设中，对人的行为产生的风险进行了细致的解剖，把风险预防和控制细化到个人的行为中，这代表着组织行为学理论对内部控制的影响也日益重大，也代表着两个理论体系开始融合。

二、内部控制五要素的组织行为学视角分析

（一）内部环境的组织行为学分析

内部环境与内部控制框架的有效性息息相关，内部环境是内控系统的基础，所以良好的内部环境对组织目标的实现有着非常重要的意义。一个组织的控制环境对于组织内控是有着决定性作用的，其中主要包括组织文化、治理结构、人力资源管理等。

1. 组织文化。对于组织行为而言，组织文化的影响是无形而且持久的。对于组织成员的行为而言，组织文化的作用也非常明显，甚至超过正式的权责关系、管理制度等所发挥的作用。但组织文化也存在着与组织环境是否适应和匹配的问题，因而，组织文化对组织行为与绩效可以产生积极影响，也可能产生消极的负面影响。组织文化建立的价值目标能够使员工自觉地把行为统一到组织所期望的方向上去。在优秀的组织里，因为有鲜明的指导性价值观念，基层的员工在大多数情况下都知道自己该做些什么。

2. 法人治理结构。在一个组织的内部控制环境中，一个重要的不足是组织法人的治理不够完善。现今很多法人治理机构在形式以及实际上都没有发挥出应有的作用，这样的结果导致很大一部分权力掌握在高层管理者手中，而这些管理者就会凌驾于内部控制系统之上，导致内部控制系统无法正常运作。

3. 人力资源管理。组织创造价值的重要组成是人力资源，然而目前有些组织对于人力资源的管理仍不到位，主要表现在以下几点：人力资源的结构性不均衡，日常性事务员工过量，高素质人才相对短缺，核心技术领域人才缺乏；人才晋升机制不健全，人际关系带来不必要的内耗；员工考核机制不完善，考核指标不符合实际情况，员工约束激励机制不到位，员工社会保障不健全，薪酬不公平，缺乏长期有效的激励措施，缺乏员工职业生涯规划，员工不能全心全意投入工作、工作态度消极的现象大量存在。

（二）风险评估的组织行为学分析

组织行为风险来自于两个方面，即个体层面和群体层面。个体层面风险主要体现在公司管理人员与员工个体的关系上。组织中的个体对风险的辨识能力、防范能力以及应对能力对企业风险的识别和规避都有重大的影响。在个体层面上对风险进行识别评估，需要清楚员工的知识体系结构、个体应对风险的能力、控制可能存在的风险关键点，重视培养员工应对风险的能力。群体防范风险的关键体现在领导者的管理能力、群体的凝聚力以及组织中管理人员和员工之间的配合，这需要管理者和员工的共同维护，在硬性制度之外，还需要形成一种群体认同的规范，在日常组织活动中，这一规范能有效引导和约束员工的日常行为，把组织的风险理念贯穿到员工个人价值观中，整合到群体规范之中，把风险理念融入到组织文化层面，才能有效应对风险。

（三）控制活动的组织行为学分析

控制措施是一个组织按照分析内部环境、评估风险的结果，通过结合应对风险的决策，实现内部控制目标的方法以及有效的手段。要想把组织风险控制在一定的合理范围之内就需要合理运用控制措施。在组织的控制活动中，在员工自觉遵守组织制度之外，还需靠管理者和公司文化的权威来管理职工，这样职工在执行过程中不会工作懈怠，避免一些不利于组织发展的冲突。

（四）信息与沟通的组织行为学分析

一个有效的工作群体，如果想高效率地完成组织的任务，其成员之间的有效沟通必然会居于首位，因为它是所有分工和合作顺利开展的基础。有效的沟通，既能加强成员对群体的忠诚度和认知度，还能帮助组织化解矛盾冲突，解决工作中遇到的困难。信息能够迅捷、准确地传递，是现如今强调效率至上工作管理理念得以实现的重要保障。

（五）内部监督的组织行为学分析

内部控制监督系统要做到风险预警与事中监控、事后审计相结合，监督检查以考核评价、责任追究为保障，在实际的操作中体现“大监督”的内部控制的管理思路，这样才能督促内部控制操作者为组织更好地服务，从而实现内部控制的自我修复、自我完善。

三、基于组织行为学的内部控制体系完善

（一）决策层的控制

以往的研究发现决策层出现的一些问题主要表现为严重的等级观念、高度的权力集中。权力过于集中，就导致决策层的难以控制，如果缺少对决策层的制约环节，对权力集中现象很难抑制乃至根除。所以，需要构建员工代表组成的自治组织，并给予其权力用以监控决策层。可以操作的做法是改进现有的职工代表大会制度，以进一步加强对决策层的控制，以立法形式保证员工代表能够进入到决策层，并对其权力运行形成明文规定，这样才能够向高层提供意见建议，保护员工的权利。

（二）管理层控制

对管理层的内部控制，主要考虑的是管理者的个人素质以及规章制度。目前我国各种组织中管理层控制失效的主要原因，可以归结为管理不到位。主要表现在管理方法和手段落后，有些管理岗位设置不合理，没有发挥其本质作用，有些管理干部欠缺现代的管理理念，缺乏创新，消极怠工现象严重，管理机制不健全。要使组织发挥最大的效益就要控制好管理层。首先要构建完善具体的管理制度，能够最大限度地调动管理层的工作积极性；其次，通过吸引高素质人才的加入，对管理层提供有效的培训，提高其自身修养以及管理水平，改变管理手段。

（三）业务层的内部控制

组织业务层中内部控制的问题一般表现为：第一，业务层控制过于粗糙，没有统一的指标进行量化控制；第二，业务层内部各个环节之间纠缠不清，责任划分不明确；第三，业务层控制方法粗糙，创新不够。业务层控制不到位的根源在于：组织对于业务层的控制观念比较落后；对整个业务流程的控制尚缺乏系统的认识。所以，对于业务层面应该提倡价值链流程内部控制，价值链流程内部的各个流程不再是以简单的直线为顺序进行，通过强调相互沟通以及相互协调的工作方式，使得各流程的人员共同控制组织的价值流。

（四）行为控制

目前，多数组织的文化仍然属于经验主义，一些行政事业单位和国有企业更是存在着官僚主义和拜金主义，每件事是否去做都要考虑金钱的支出，最后致使员工没有归属感，严重缺失社会责任感，违法违规行为层出不穷。因此，应从制度以及文化两个层面来进行行为调控，以使组织回到平衡状态。第一，建设制度系统，将制度落实到组织中，也就是说每一层次都要有自己的制度，决策要有制度、管理要有制度、业务也要有制度，并且每层制度之间要相互关联，保证制度的遵守质量，不能一味地模块化。第二，建立个性的组织文化，发挥组织文化的功能，为企业提供精神支柱，提升组织的核心竞争力，也为内部控制有效性提供有力的保证。在组织文化建设中要充分体现以人为本的理念，强化组织文化建设中的领导责任，推进文化创新。

参考文献：

[1]陈汉文，韩洪灵，郭燕敏.内部控制监督要素之应用性发展——基于风险导向的理论模型及其借鉴[J].会计研究，2009，（8）：73-79.

[2]斯蒂芬·P.罗宾斯.组织行为学[M].北京：中国人民大学出版社，2005：28.

[3]刘章勇.浅谈基于组织行为学视角下的员工管理[J].现代营销（学苑版），2014，（11）：53.

[4]曹恒仪.基于积极组织行为学视角下企业员工激励分析[J].中国外资，2014，（3）：276-277.

责任编辑、校对：张增强

Abstract： As the basis of internal control system， internal environment is closely related to the effectiveness of internal control structure. This paper points out that the key of group risk prevention lies in the leader's management ability， cohesion of the group and the cooperation of manager and staff. And the reasonable employment of control measures will put organization risk in a reasonable range.

应用组织行为学 篇7

一、高等独立学院学生的特点

(一) 独立学院学生的生源特点。

1. 入学成绩低。

国内大部分高等独立学院学生在本科第三批录取, 广东省的在二本B批次录取。有些学院还在这个基础上再降分录取。因此, 相对母体高校, 独立学院学生的入学分数线一般相差50—200分不等。高考分数的高低不是指智商的高低, 而是有没有好的学习习惯, 缺乏毅力、自主学习的意识和学习动力, 在学习上得过且过。

2. 家庭条件好。

由于独立学院的学费远远高于普通本科的学费, 能承担高额学习费用的学生家庭经济情况普遍较好, 大部分学生来自城镇, 且独生子女比例高。父母是政府官员、商人的占了相当一部分。相对优越的家庭条件给予学生较好的生活环境和教育机会, 但他们在艰苦朴素、劳动观念等方面相对较弱, 依赖性强, 生活自理能力不足。

(二) 独立学院学生的思想特点。

1. 思想活跃, 个性张扬。

独立学院的大学生多才多艺者较多, 社会活动能力和参与意识较强。他们积极参加各种社团组织竞选活动, 这种张扬的个性和富有创造力的思想及较强的社会活动能力给校园带来了生机和活力, 丰富了校园生活文化。

2. 集体观念淡薄, 自我约束能力较差。

独生子女较多, 自我意识较强, 不少学生自我感觉优越, 缺乏集体主义观念和集体荣誉感。参与集体活动缺乏积极性、主动性。学生本人缺乏独立生活能力的锻炼, 不少人不能适应大学规范化的管理, 纪律观念相对淡薄, 强烈的自我意识也给学校的管理和教育带来了一定的困难。

(三) 独立学院学生的行为特点。

1. 接触社会较多, 部分学生价值观比较现实, 行为功利。

他们关注生活, 但更关注生存;其行动指南以功利、实惠为准则。如学校制订的奖学金条例及相应的考核加分细则, 目的是既注重专业学习成绩, 又不忽略综合素质的培养。但不少学生在做事或者参加活动前, 先看是否对拿奖学金有好处, 能不能加分, 是否划算, 否则不会主动承担工作。

2. 学习自觉性不强, 贪玩, 沉迷网络游戏, 消磨时间者多。

学习上缺乏自信心和恒心, 因为家庭条件优越, 不少学生不用担心就业问题, 学习缺乏压力感, 自觉学习性不强。不少还沉迷于网络游戏, 经常旷课、逃课。大学生活就是在消磨时间。

(四) 独立学院学生的心理特点。

1. 自卑感强, 思想负担重, 自信心不足。

由于高考成绩一般都与母体高校的分数存在很大的差异, 这使独立学院的学生觉得自己低人一等, 是“二等公民”, 自觉“底气不足”, 对毕业文凭的含金量、毕业后待遇等都表示质疑, 有可能对前途和未来缺乏自信心, 产生自卑感。

2. 自我意识强, 但抗挫折能力较差。

由于学费较高, 相当部分学生认为自己在校学习是一种消费行为, 因而对学校各方面有更高的要求, 甚至挑剔。“维权意识”强烈, 稍有不顺, 不是通过合理渠道解决问题, 而是喜欢扩大事端, 引发他人关注。心理相对脆弱, 经不起批评。离开温暖的家, 面对陌生的环境, 理想的大学生活和现实的差距给他们带来了生活上的压力和学习上的阻力。往往经受不住一时的挫折和失败而导致思想迷惘、生活懒散、自暴自弃。

二、组织行为学在独立学院学生管理工作中的应用

(一) 学生管理工作, 以真心换真情。

组织行为学中著名的“霍桑实验”中的“访谈实验”, 表明经济因素只是第二位的东西, 社会交往、他人认可、归属某一社会群体等社会心理因素才是决定人工作积极性的第一位的因素。在“社会人”的日常行为中, 情感是一个积极活跃的因素, 它可以加速或延缓人的心理和行为的发生和发展。同样, 有了情感的基础, 师生之间才能感情融洽。

1. 满足学生的“尊重需要”。

根据马斯洛的需要层次论, 独立学院的学生工作者应该尊重学生。自尊是潜在的精神能源和进取的原动力。独立学院学生自我意识强, 尊重学生的合法权利和人格, 不仅可以密切师生感情, 还可以提高教师在学生心目中的权威, 增强开展工作的效度。

2. 满足学生的“自我实现需要”。

信任学生, 放手让学生经受各种锻炼, 会使学生保持愉悦、进取的精神状态, 实现自我价值。在此基础上, 学生乐于接受老师的意见和指导。如文化艺术节、科技学术节等大型文体活动, 以及社会实践活动, 放手让学生组织策划, 鼓励他们大胆实践创造性的设想, 往往能取得不错的成效。当然, 并不是简单地完全地放手, 而是建立在培养、帮助的基础上, 促使学生满足自我实现的需要。

独立学院的学生工作者要多理解学生, 关心学生, 倾注爱心, 在学生教育管理工作中体现出真情与热情。让学生们认可老师, 这样老师的影响力随着感情的深入而不断增强, 就能够取得“亲其师, 信其道”的良好效果。

(二) 正确引导非正式组织, 发挥其积极作用。

梅奥教授从“霍桑实验”的“群体实验”中, 提出了“非正式群体理论”的概念, 认为在正式的组织中存在着自发形成的非正式群体, 这种群体有自己的特殊的行为规范, 对人的行为起着调节和控制作用。

非正式组织的产生是由于教育体制改革的不断深入, 特别是独立学院学分制与弹性学制的施行, 打破了原有的以班级为单位的学习组织体制, 同时正式组织的活动具有局限性, 活动过于集中, 具有单调性和闭锁性, 一些学校的正式组织逐渐失去了对大学生的吸引, 致使部分学生的情感和注意力转移到非正式组织, 满足情感和自我发展的需要。并且大学生在共同的学习和生活中, 相互交流、相互影响, 也是形成非正式组织的重要客观原因。

非正式组织普遍存在独立学院中, 存在就有其合理性, 不可能拆散这种团体, 强硬地改变只能适得其反, 关键是如何教育和引导, 如何发挥其积极作用, 抑制其负面效应。

1. 强化大学生正式组织的功能, 丰富和活跃校园文化生活。

学生管理部门、团委和学生会等学生组织要通过对学生社团的管理, 引导正式组织多方位地开展丰富多彩的校园文化活动, 同时突出活动的科学性、知识性、新颖性、创造性和趣味性, 不断提高活动的品位和水平, 提高学生自治组织和社团在大学生心目中的地位和信任感, 从而起到削弱消极的非正式组织的权威性和凝聚力的作用, 吸引大学生自愿参加校园文化活动, 并积极向学生正式组织靠拢。

2. 加强对非正式组织的管理, 引导非正式组织走上规范化。

对积极型的非正式组织, 在充分肯定他们的积极性和自我管理的能力的同时, 予以关心与引导。如通过提供一定的活动经费与场所, 帮助制定章程与制度, 等等, 通过这些措施, 扶持一批具有积极意义的非正式组织, 发挥他们的正向作用, 使他们在一定程度上作为正式组织活动的补充。在时机成熟的时候, 将一些积极向上的非正式组织纳入团委、学生会下属部门作为社团进行规范管理, 为独立学院大学生增长知识、提高素质、培养创新能力服务。

3. 转化消极型非正式组织, 惩治有破坏倾向的非正式组织。

我们要注意发现和转化反抗型非正式组织 (如独立学院普遍存在以同乡为纽带结合而成的学生团体, 其形式多为“同乡会”、“同乡联谊会”等, 此类组织跨系和院校, 重乡情, 成员较固定, 组织较严密, 活动亦较有规律, 不同地区之间常存在利益冲突, 容易滋生群殴等破坏校园安全稳定的问题) 。对这类群体要密切关注, 对那些消极落后、经教育后仍不能转化的非正式组织要坚决取缔, 决不能放任自流;对反抗型非正式组织一旦具有破坏性倾向, 就一定要严肃处理, 及时惩治, 既要坚持教育从严、处理从宽的原则, 教育和挽救失足者, 使之悔过自新, 又要坚持以法治校的原则, 对触犯法律者, 一定要坚决打击, 严厉制裁。

总而言之, 只要对非正式学生组织进行正确的教育和引导, 就可以克其短, 扬其长, 实现学校的教育培养目标。

国家教育部的各项法律法规, 以及独立学院各种规章制度为学生管理工作提供了最基本的依据;然而, 管理工作的实质成效, 绝不是条条框框所能决定的。尤其管理对象是当代大学生, 是社会人, 他们具有强烈的个人意识, 思想活跃, 个性鲜明。所以, 情感沟通、互相尊重在学生管理工作中显得尤为重要。将组织行为学原理和方法灵活运用于学生工作中, 可以增强管理的科学性和艺术性, 值得我们在今后的工作中不断探讨。

摘要：文章结合独立学院学生的生源特点、思想特点、行为特点和心理特点, 以组织行为学理论为基础, 更新教育和管理观念, 探索学生管理工作, 促进独立学院学生管理工作健康发展。

关键词：独立学院,组织行为学,学生管理

参考文献

[1]关培兰.组织行为学[M].北京:中国人民大学出版社, 2003.

[2]刘永灿.试论独立学院学生思想工作[J].东方企业文化.远见, 2011, (11) .

[3]唐建伟.学生管理工作中组织行为学原理的应用[J].广东教育学院学报, 2000, (2) .

应用组织行为学 篇8

关键词：组织行为学,高校,教育管理

组织行为学是一门采用系统分析方法研究一定组织及其成员心理和行为规律, 探讨调动其行为积极性和提高行为效能的科学, 是研究组织环境中人的行为的科学。组织行为学认为, 作为管理对象的人是复杂的人, 即强调人的认知的复杂性, 个人的心理、情感状况受尊重、受信任程度直接决定着人在工作中潜能的发挥, 并最终影响管理工作的效果。随着社会大环境的变化和高校教育体制改革的进行, 高校学生管理工作出现了很多新现象、新问题, 高校学生管理工作者为更好地应对这一情况, 针对当前大学生中普遍存在的心理状况不稳定、情感缺乏归属、主体意识得不到认同、个性难以发挥等诸多问题, 引入组织行为学原理和方法进行尝试和摸索, 并取得了一定的成绩。

一、组织行为学在学生管理中的必要性

高等学校具备了在社会环境中作为一个完整组织的所有因素, 所以这个组织的管理需要科学的管理理论和方法来指导, 解决管理中所碰到的问题, 如组织框架的合理架构、资源要素的优化配置、信息渠道的建立运作以及对管理对象主体意识的唤醒、积极态度的引导、创造能力的挖掘等。我国近年来社会整体环境发生了巨大变化, 组织要更好地生存与发展, 就必须进行变革, 作为权变的组织行为学模型体系能在这种情况下指导组织的发展。

高校的学生管理部门是以人的管理为核心的组织, 这就决定了必须以人为中心来开展管理工作, 在实践中不断研究被管理对象的心理状况和行为特征, 从中总结出带有一定普遍意义的规律性, 从而提高预测、引导和控制全部门人员的工作行为能力, 组织全体人员团结协作, 勤奋工作, 积极进取, 大胆创新, 充分发挥人力、智力和物力 (财力) 资源, 圆满完成本部门的工作任务。

同时, 高校同样存在组织设计问题, 一个好的组织能发挥好的效果。例如本科阶段, 最常见也是最重要的组织是班级, 学生的凝集力和归属感都来自班级, 上课、活动等都以班级为单位进行。而到了研究生阶段, 班级概念逐步淡化, 与此同时, 以实验室、教研室或课题组为基本科研工作单位的研究生培养体制逐步形成, 研究生和导师共同构成了日常的科研实体。教研室作为一个科研实体, 要定期组织学生一起研讨课题和科研项目, 定期组织外出活动, 在学生管理中起到越来越重要的作用, 以学科团队为组织的设计便应运而生。

大学生所担负的历史责任要求必须加强高校学生管理工作。未来社会竞争主要是人才的竞争。所谓人才不仅要具备科学文化素养, 同时要具备良好的思想政治品质。因此培养什么人、如何培养人, 是我国社会主义教育事业发展中必须解决好的根本问题。要使大学生成长为中国特色社会主义事业的合格建设者和可靠接班人, 不仅要大力提高科学文化素质, 更要大力提高他们的思想政治素质, 而这一提高主要是通过高校学生管理工作实现的。

大学生的群体特点要求必须加强高校学生管理工作。从其心理特点分析, 大学生具有较强的自我意识和批判意识, 尊重和自我实现需要较强, 思维灵活, 但是心理发展尚不成熟, 看问题易偏执, 易出现自我认识定位与社会需要的反差, 产生自我中心主义、功利意识、知行背离等倾向;从其生活环境分析, 该群体接触信息渠道较多, 选择吸纳信息能力较强, 但尚不具有较强的是非判断能力, 倘不及时监督和管理, 易接受不良思想的蛊惑而造成不堪后果。

《高等教育法》已明确规定“高等教育的任务是培养具有创新精神和实践能力的高级专门人才”, 科学、民主、规范的学生管理工作正是实现这一目标的重要保证;高校作为培养人才的重要阵地, 学生管理工作是高校人才培养的重要组成部分。面对新形势, 高校学生管理工作又面临许多新问题, 如何适应新形势, 解决新问题, 是摆在我们面前的一个新课题。

二、组织行为学指导高校学生管理工作的途径

高校学生管理部门在管理工作的实践中, 如何运用组织行为学的原理与方法, 以求得最佳的管理效率呢?笔者认为, 管理者必须认真研究组织行为学的理论与方法, 紧密结合本部门的工作实际, 认真做好以下几方面的工作。

1.学生管理工作组织结构系统化

在组织行为学的相关理论与方法的指导下, 现代高校学生管理工作的组织结构更多地将动态环境因素和管理效率考虑在内, 在组织结构再造的过程中从原来简单考虑学校环境因素拓展到家庭环境、社区环境、社会环境和虚拟环境等因素。如增设社区党工委、各指导服务中心等。同时, 新的组织结构还更多考虑管理效率的进一步提高, 在管理层级明晰和管理渠道畅通建设方面做更多的工作, 更注重信息的流通和决策的执行效率。

2.学生管理工作管理理念人本化

在组织行为学的相关理论与方法的指导下, 现代高校学生管理工作的管理理念以人为中心, 很多高校开始贯彻‘以学生为本’的教育理念, 在学生管理工作中把学生从教育管理的对象地位转化为主体地位, 把学生管理工作的中心从教导、管制转化为如何创造和协调主观因素和客观条件, 激化学生的潜在活力, 调动学生的积极性、主动性和创造性上。其中应用得比较多的是激励理论和方法。如:目标激励与个性特点相结合。在激励目标的设置过程中, 充分考虑激发大学生的个人潜能, 考虑学生个人的兴趣、性格、气质和能力, 有一定可操作性和可实现性, 提高目标效能。在实践上, 如设立创新学分、技能学分、科研立项、休学创业等都是这一方法的很好尝试。

3.学生管理工作资源配置合理化

高校学生管理工作的资源有三大部分:社会资源、学校资源和学生资源。在组织行为学的相关理论与方法的指导下, 从培养学生成才出发, 在优化配置这些资源方面作了尝试, 如考虑在学校所处的动态的丰富的社会大环境中汲取营养, 引进资源, 并不断加以维护和拓展。如校企合作项目的设立, 不仅仅是考虑科研项目的孵化, 也可以从学生管理工作的角度开展社会实践、专业实习等活动, 建立和畅通资源引进渠道, 制定和健全引进资源的相关制度, 尝试和发展引进资源的多种方法。对于学校自身资源, 要避免因为配置层级或支配权限以及统一协调等导致利用不足或无谓浪费。对待学生资源, 改变将学生作为对象性客体由学校全盘控制学生资源流向的状态, 让学生成为教育的主体, 主动接受教育, 锻炼成才。

4.创建促进学生健康和谐发展的校园文化

应用组织行为学 篇9

组织行为学课程开设双语教学, 开创了全新的“教”与“学”的思路, 学生通过对原版教材的提前预习及仔细阅读, 再通过授课老师的英文授课, 学生能够以英文的思维方式思考国外的原著学科, 能更好地跟踪本学科发展的前沿理论与方法, 保证《组织行为学》学科知识的及时更新。同时, 也有利于传达《组织行为学》核心知识和核心理论, 增强对世界一流学术大师及其思想的了解, 把握学术精髓。由于该课程知识点多, 理论的系统性和整体性都很强, 并且具有综合性、权变性和互动性的特点, 这就要求对组织行为学进行双语授课的老师在教学过程中采用多种不同的教学方法, 以提高课堂教学质量。基于此, 体验式教学成为目前组织行为学课程双语教学中的主流教法。而Role-play作为体验式教学的一种重要的应用方式, 对于教师在教学过程中, 引导学生进行专业学习, 在专业学习的同时让学生学习语言、获取知识有着不可或缺的作用, 是达到教学要求的一种行之有效的方法。

2Role-play在组织行为学课程双语教学中应用的理论依据

Role-play (角色扮演) 是以学生为中心, 通过学生的表演, 形成的具有交流功能的小型表演活动。在这一具有自然、轻松、幽默氛围的表演活动中, 学生能够锻炼自己的语言能力, 充分巩固课本教学内容, 从而提高学生对组织行为学课程学习的主动性和积极性。Role-play在组织行为学课程双语教学中的应用, 是基于一定的科学理论基础的。

教育心理学理论认为, 学生接受教育是在一定的心理状态下进行的, 当学生处于心情愉快、注意力集中、思维敏捷的心理状态时, 就容易接受教育;反之, 如果内心被动、注意力涣散、思维迟钝, 教育的影响力就很难内化。现代高校学生的特点是有广泛的知识基础, 渴望表现自己的创造能力, 追求自我肯定, 喜欢参与。而Role-play恰以其活泼有趣的形式、丰富的选材范围及一定的创造性和表演性极大地调动学生的兴趣, 使他们的心理处于良好的状态, 高效率地接受教育和理解知识。

成人教育理论认为, 成人接受知识的过程和速度不同于儿童和青年, 他们更多地通过经验、实践、理解来接受教育。Role-play活动使学生在亲自扮演角色的过程中理解专业知识和语言的恰当使用场合, 它与教师在课堂上单纯地灌输理论知识相比更容易被这个年龄阶段的学生所接受。

体验式教学法认为, 学习是一个通过获得经验来创造知识的过程。学习者通过自身第一手的亲自操作和体验, 自愿变被动听课为积极思维、主动实践, 从而获得知识与掌握技能。它强调教学的主体是学生, 教师要加强对学生的主动意识和积极性的培养, 放手让学生进行实践体验。Role-play作为学生亲身参与的一项活动, 充分调动了学生参与的积极性, 实现了课堂上的互动, 使学生变被动学习为主动学习, 是体验式教学法的具体运用形式之一。

3Role-play在组织行为学课程双语教学中应用的作用

在组织行为学课程双语教学中恰当地运用Role-play, 鼓励学生融汇已学的专业知识, 同时运用正在学习的知识和理论, 通过参与活动, 亲身体验, 一方面巩固知识, 一方面又发现新问题, 在和谐有益的环境中积极获取新知识。Role-play运用在组织行为学课程双语教学中, 其具体作用表现在以下几个方面:

3.1真实世界的再现

组织行为学课程的教学要求它的学生在掌握相关理论及概念的同时, 还要掌握使用这些相关理论及概念的情境等方面的基本知识。但是, 在传统的课堂教学中许多相关知识无法在课堂上呈现给学生。由于Role-play的情境具有拟真性, 因此可以弥补这一不足。它可以将教学目的、训练内容以及组织行为学课程的特点有机地结合在一起, 创造情境, 激发并保持学生的学习兴趣, 充分调动其学习的积极性, 从而取得事半功倍的教学效果。在Role-play中, 由学生扮演某种任务的角色, 要求扮演的学生根据自己对角色的理解和认知自发地投入, 体验真实场景, 使他们真正体验到所扮演角色的感受与行为, 以发现及改进自己的工作态度与行为表现。比如在讲到组织行为学文化差异这一部分时, 让学生进行跨文化管理的经典角色扮演练习, 让学生通过角色扮演, 充分地体会文化差异的实际效用和跨文化管理的艺术性。

通过Role-play可以把真实的世界带到课堂上, 能使学生产生“身临其境”的真实感。正是这种真实感使学生仿佛置身于真情实景之中, 让学生目睹其形, 耳闻其声, 突破时空地域的限制。

3.2直观性增强了教学的实效性

组织行为学课程作为一门应用性和实践性很强的学科, 教学活动是在大量实践过程中进行的。这一过程既要有学生的积极参与, 更重要的是它要体现该课程的情境性、实效性。创造一种情景交融、活泼生动的教学氛围, 吸引学生积极参与, 是非常重要的。而Role-play把教学内容在课堂上直接显示出来, 使教学内容简明易懂, 缩短了教与学两者之间的距离, 创造了良好的教学环境, 从而也提高了课堂的教学效率。比如, 在讲授到“态度改变”的知识点时, 组织学生扮演“主管说服员工”的情景, 让学生更加深刻理解到改变态度的有效方法。在讲授激励理论的应用时, 模拟办公室环境, 灵活运用激励理论达到激发员工的工作积极性。

Role-play的教学方法, 最大优点在于其实效性, 学生从多元的视角体验到一个相对真实的情境, 在认知和情感上产生冲突, 形成新的、更高层次的认识和体验。同时, 可以促使参与者换位思考, 与角色同感共鸣, 在不自觉中改变自己的态度和行为。事实证明, 采用Role-play的方式活跃了学生的思维和想象, 强化了学生的刺激反应过程, 诱发大脑迅速做出反应和加速记忆, 学生变被动接受为主动参与, 不仅活跃了课堂气氛, 而且加强了教学的针对性和实效性。

3.3有利于进一步提高学生的英语听说能力

长期以来, 我国英语教学基本上是应试教育, 缺乏听说能力的训练, 大部分本科生甚至研究生掌握的只是“哑巴英语”, 并不能使用英语与人进行交流和沟通。虽然很多学校开设了双语课, 由于主要是以授课老师在课堂用讲授为主, 因此即使学生的阅读能力与词汇量得到了提高, 其听说能力并没有得到多大的训练。而Role-play刚好填补了这个空白。由于组织行为学课程是用英语开设, 因此Role-play也要求学生用英语进行。在Role-play中, 学生除了学习专业知识, 同时还得到了英语听说方面的训练, 加强了用英语与人进行交流和沟通的能力。

4Role-play在组织行为学课程双语教学中的应用方式

针对组织行为学课程及学生的特点, 笔者认为Role-play可以采取两种方式进行:一是专题的Role-play, 二是自由的Role-play。

4.1专题的Role-play

所谓专题的Role-play, 是指由教师给出一个主题, 并划出一定的范围, 学生的Role-play活动必须紧紧围绕这个主题展开。比如, 在讲解关于“冲突的管理”的内容时, 教师首先根据学生数量, 把学生划分为2-5人一组。然后每组其中一名同学扮演supervisor (主管) , 其他同学扮演subordinates (下属) 。由于教师提前布置了主题, 因此, 学生在课前有充分的时间进行相关资料的搜集和整理, 翻阅大量的报纸、书籍, 努力查找出合适的表达方式, 并进行了英语口语的充分练习。由于进行了充分的课前准备, 因此, 在课堂的表演中, 学生就能充分发挥主观性并能临场发挥, 最大量地应用专业知识, 收到令人满意的教学效果。

由于学生们亲身参与到活动中, 而不是被动参与, 所以积极性很高, 专业知识的准备非常充分。另外, 由于被要求事先不能通气, 活动完全即席进行, 所以学生们对可能被问及的问题准备得非常细致, 俨然自己就是角色本身。

4.2自由的Role-play

与专题的Role-play相对应, 自由的Role-play强调的是“自由”。学生们可以根据自己的专业所长和个人爱好, 自由地选定角色, 选定场景, 并任意组合。在此阶段, 教师可根据实际情况对学生作出一些要求:比如Role-play时间的长短, 内容覆盖的范围, 等等。

采取自由的Role-play的时间一般为学期已经过半。在这个阶段, 学生经过初期的几个月的学习和练习, 已经储备了一定量的专业知识和英语表达技能。知识信息量的增多以及语言表达能力的提高, 使学生扮演角色时的自信心大大提高, 同时, 角色的选择和扮演也较单一的Role-play要丰富生动得多。

在自由的Role-play活动中, 小组的成员一般多于专题的Role-play。这样的Role-play一般有一个大的主题, 学生通过几个角色或者变换角色来说明主题的思想内容。笔者曾经选择过的主题有:Interpersonal Communication, Choice of Communication Channel, Group Decision Making, The Conflict Process, Performance Evaluation, 等等。

由于自由的Role-play给学生提供了自由表达思想的机会, 它在某种程度上比专题的Role-play更具有挑战性和难度, 学生需要进行大量的知识准备和语言操练。但是, 也正是这样的知识准备和语言操练, 使学生巩固了专业知识, 锻炼了英语表达能力, 从而达到了本课程要达到的目的。

5教师在Role-play中的角色

Role-play的应用, 对教师也是一种挑战。这种理论与实践相结合的表演, 首先要求教师应具备很强的组织能力, 能够号召、鼓动学生由积极参与到主动创作。其次, 教师的业务水平与精神状态必须远远高于传统教学中的“满堂灌”状态, 在扮演导演角色即进行关键性专业指导的同时, 也应注意鼓励成绩欠佳、性格内向的学生, 使每一位学生都能充分发挥自己的潜力而且充分意识到自己的能力与不可或缺。因此, 教师在Role-play这个活动中的角色是组织者。

在组织行为学课程双语教学这个特殊的课堂上, 教师的组织者角色首先表现在宏观控制上。教材内容量大, 而且琐细, 教师要从教学目标出发全面规划, 统筹兼顾。在每一次具体的Role-play活动中, 要有一定的引入、示范、启动和总结。

引入的时候, 要围绕教学内容展开, 激发学生的兴趣, 创造气氛。示范主要讲解一下内容的特点和语言要求、活动的做法和具体注意事项。启动比较简单, 学生自己就可以很好地配对组合成组。活动结束时, 教师应进行一定的总结。作为教师, 首先要肯定学生在这个创造性活动中的努力和成绩, 营造良好的师生氛围, 鼓励学生的信心。

笔者认为, 组织行为学课程双语教学的目的并不是简单地在一堂课结束后, 学生能熟记课本当中的概念、理论, 或者能熟记英文版教材中的单词或短语, 而是在学生掌握了课本中的知识后, 能够用自己的语言来分享所获取的信息, 把理论同实践结合起来。在活动中能提出新问题, 发现新问题, 并向他人或其他信息来源获取答案。这才是这门课程最基本和最重要的。

6结语

总的来说, Role-play充分挖掘了学生的各种潜力。学生的表演才能、语言天赋、编写创作能力、组织能力等都被调动起来运用到课程的学习中。是体验式教学法的具体运用。由于使学生之间得以进行积极的交流, 既深化了专业知识, 又锻炼了语言熟练的表达, 因此, Role-play在组织行为学课程双语教学中的独特的优势和作用, 必将能够得到有效的发挥。

参考文献

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[3]廖红.组织行为学教学改革探析[J].现代商贸工业, 2008, (10) :299.

应用组织行为学 篇10

1 组织公民行为的概念

1.1 组织公民行为的提出与界定

古典管理理论假定组织的大多数参与者并不具有自觉合作的倾向和个性, 组织只能凭管理所规定和强调的正式结构进行控制。而后人对这个假定进行了修正, Thompson在其提出的组织结构理论中对自觉合作行为的重要性也作了详细的阐述。员工的合作意愿对于任何类型的组织都有着举足轻重的影响, 这已成为组织和组织理论中所迫切需要解决的问题。

1.2 组织公民行为的维度

纵观以往关于组织公民行为维度的研究, 不同学者提出了自己的观点, 研究发现且被确认的特征维度已有30多种, 但被广泛介绍的还是Organ提出的五维度结构, 即组织公民行为包括: (1) 利他行为, 帮助处理或阻止工作中发生或即将发生的问题, 鼓励在工作或个人职业发展方面失去信心的同事; (2) 文明礼貌, 对别人表示尊重的礼貌举动; (3) 运动家精神, 员工在非理想化的环境中毫无抱怨、坚守岗位的一种意愿行为; (4) 责任意识, 严肃认真、尽心尽责对待工作的行为; (5) 公民美德, 积极参加和自觉关心组织各项活动的行为。

2 组织公民行为的作用

(1) 在观念层面上, 组织公民行为有助于组织塑造良好的文化氛围。组织公民行为可以影响到组织的工作气氛与组织形象。其中运动家精神及谦恭有礼可以在员工之间营造一种积极向上的和谐组织气氛, 而愿意表现出利他行为和公民道德行为的员工, 则会更乐意协助内部与外部客户, 提供超越客户期望的服务, 这些都是良好组织氛围的重要组成部分。

(2) 在心理层面上, 组织公民行为有助于增强员工的组织承诺。组织公民行为中的利他行为、谦恭有礼和公民道德行为, 意味着员工会自觉与组织休戚与共, 愿意对组织主动投入, 当外界对组织有所批评时, 也会挺身为组织辩护, 这体现了员工的高情感性承诺。组织公民行为的展现, 可以用来描述一个组织对员工是否具有凝聚力, 员工是否愿意继续为组织效力的参考指标之一。

(3) 在行为层面上, 组织公民行为有助于提高组织发展的弹性。在一个剧变的时代, 组织若只单单依靠员工做好份内的角色行为, 显然不足以对外部环境的变化做出迅捷反应, 从而难以实现组织与环境的相互适应。在此种状况下, 员工主动尝试探索与自我发展, 以及主观能动性的发挥, 能有效提高组织发展的弹性, 快速地在组织内部做出调整以应对外部环境的剧烈变化。

(4) 在结果层面上, 组织公民行为有助于提升组织的整体绩效。当组织中有经验的员工主动表现出组织公民行为中的利他行为, 帮助新进员工学习工作技能, 可以使新进员工以最短的时间进入工作角色, 从而减少组织的培训成本;当组织中的员工表现出尽职行为和公民道德行为时, 必能遵章守纪并且做好份内之事, 且会产生对组织有创造价值的行为;当组织中的员工不具有谦恭有礼和运动家精神时, 将会使管理者把时间和精力浪费在处理组织内的人际矛盾和取得员工的合作上面, 而无暇关注组织的战略规划、技术开发等重要工作。

3 大力提升烟草行业的组织公民行为

当前, 为了应对更为激烈的国际竞争和更加严峻的发展环境, 进一步提升中国烟草的总体竞争实力, 烟草行业提出“严格规范、富有效率、充满活力”的艰巨任务和总体目标。除了完成本职工作外, 行业全体干部员工还必须气聚神凝到当前主要目标, 发挥主人翁意识, 创新工作思路, 改进工作方法, 完善工作机制, 在工作中勤思考、多调研, 及时反映问题, 不断总结经验, 才能把工作做到卓越, 完成这项紧迫而艰巨任务。

(1) 积极开展企业文化建设, 用文化引领发展、塑造员工。企业文化来自于员工, 又经过凝练提升, 通过开展企业文化的建设及落地实施, 能够统一认识, 凝聚人心, 对提高员工的组织承诺感起到重要作用。

(2) 深化人事劳资制度改革, 营造公平公正的竞争环境。打破身份界限, 实行全员聘用, 实现不同类别员工同工同酬;其次, 疏通员工成长通道, 开展生涯设计;最后建立合理有效的激励和约束机制, 实现工作公平、报酬公平、程序公平。

(3) 改善管理者的领导行为, 实现领导方式的变革。在管理过程中应加强对员工的激励和关心, 重视员工高层次精神需要的满足。企业管理者的领导行为将对员工的心理感受产生直接影响, 好的领导行为将利于员工自发地形成对企业的忠诚感和责任感, 使员工个人价值的实现与企业的发展有机结合起来。

(4) 开展员工培训和教育, 加强干部队伍建设。烟草企业应重视员工的培训和开发, 通过对员工的培训和教育, 提高员工各方面的能力, 开发员工的潜力, 提升员工的工作技能和人际关系的技能。针对关系绩效的培训能明显提高员工的组织公民行为水平, 使其以组织所期望的形式出现。

摘要：本文探讨了组织公民行为的概念、维度及其对于组织绩效的作用, 提出了在烟草行业大力提升组织公民行为的重要性及其措施。

应用组织行为学 篇11

[关键词] 组织公民行为 行为 培训 关系绩效

一、组织公民行为的提出及意义

著名管理学家Katz提出，一个运作良好的组织需要组织成员做出三种行为：一是加入组织并留在组织中；二是完成工作要求的职责；三是角色要求之外的创新和主动行为。他认为，员工仅仅人在而心不在组织，不会为组织创造绩效，企业更关心的是员工履行角色要求的职责。但是一个组织仅仅依靠角色内规定的行为将是一个脆弱的组织，这样的成员也只是一个合格的员工，组织中明星员工是那些不仅完成职位说明书规定的工作，而且还做出了规定之外有益组织的事情的员工，这些员工所表现的行为称为组织公民行为。

具体来说，组织公民行为对于组织的良好运作的作用表现在以下五个方面：组织公民行为是一种自愿合作行为，能自觉维护整个组织的正常运行,减少矛盾和冲突；能使组织所拥有的资源摆脱束缚，投入于各种生产活动之中；能促进同事和管理人员生产效率的提高；能有效协调团队成员和工作群体之间的活动；能创建良好的企业文化，增强组织吸引和留住优秀人才的能力。

二、行为培训的内涵

行为培训是以行为科学、成人教育和认知心理学、学习方法论、改善阶段论、改善方法和技巧等经过验证的有效理论为基础，运用一些改善技巧，旨在促进学习，推动职场表现和发展。它包括：评估、考察价值观和动机、设定可测度的目标、制定重要的行为计划，以及用有效的手段和技术帮助受训者发展技能，同时清除那些在职场和个人生活方面进行有价值和可持续改善的障碍。这种培训与传统培训截然不同，作为一种被证明行之有效的改善和成长工具，被越来越多的公司和组织采用并接受。行为培训与传统培训的差异主要表现为：

1.增添了对每位学员的技能评估、行为改善计划、行为指导和反馈。

2.行为培训理论不单单从个性的角度来考察行为，它知道环境因素像文化、价值观、组织和团队动力等的重要性，并对它们进行评估。

3.行为培训理论非常关注个人和组织的无意识因素的重要性，为培训师研究拒绝心理和抵制机制提供指导。

4．具有固定的结构：资料收集和评估、教育培训、目标改善、行为确定、培训后的效果衡量和评估。

5.强调在培训进程的每个阶段对特定知识和技巧的培训，强调在培训师的指导下职场能力不断发展。

6.行为培训不是“速效药”，它强调努力、实践和演练以取得行为改善的持久之效。

7.行为培训理论研究个人的价值观，并依照这一假设行事。

三、行为培训与组织改善

随着竞争的加剧，金字塔式的组织结构逐渐被扁平化的组织结构所替代。与金字塔式的组织结构相比，扁平化的团队工作方式对个体的自主性与合作性提出了更高要求。在新的组织结构下，个体的工作职责变得更为宽泛，份内工作与份外工作的界限也更为模糊。如果个体只局限于原先狭窄的工作职责，不愿多说多动，团队效能必然得不到发挥，扁平组织结构的优越性就无从体现。在这一背景下，个体的组织公民行为显得尤为可贵，与此对应的行为培训也就提到企业管理的日程上来了。

行为培训正是行为和认知原理的实际运用，用以评估、衡量个人和团队在组织环境中的表现，并且进行行为改善。行为培训根本的目标在于改善整個组织。行为培训师和高层管理者、人力资源管理者等一起合作，以营造出有利于改善的大气候。这种大气候促成、培育那些为成功和成长所必需的行为，并且给这些行为以报偿。

四、基于组织公民行为理论的行为培训过程分析

随着对组织公民行为的认识，人们将组织绩效进行了扩展，将组织绩效分为任务绩效和关系绩效，而在早期，我们一谈培训，就是针对如何设计一个好的培训方案来提高任务绩效，而对于如何提高关系绩效的培训仍处于萌芽阶段，当今具有代表性的就是户外拓展训练中的“行为学习法 ”。由于行为培训与传统的针对任务绩效培训有所不同，在企业进行行为培训的过程中也将有所改变。主要表现在以下几个方面:

1.培训前的准备

培训前的准备工作与传统的培训基本一样，也是两个方面：一是进行培训的需求分析；二是确保受训人员进行自身反思。

(1)培训需求分析

在实施行为培训之前，必须进行需求分析，这是整个培训开发工作的起始点，它决定着培训活动的方向，对培训的质量起着决定性的作用。

传统的培训需求分析一般是采用麦吉和塞耶(1961)提出的组织分析、任务分析和人员分析的三要素分析法，针对行为培训，对其修正，可以转化为组织分析、关系分析和人员分析三要素分析法。

在传统的针对任务绩效的分析中，我们重点分析工作任务，从而确立培训的需求状况。而在行为培训中，我们分析的内容将有所转变，转向对关系绩效的分析，即关系分析。关系分析是针对如何提高关系绩效，从而最终实现组织绩效，该分析主要有五个方面：为成功完成工作而保持高度的热情和付出额外的努力；自愿做一些不属于自己职责范围内的工作；助人与合作；遵守组织的规定和程序；赞同、支持和维护组织目标。简单地说，就是对他人的支持、对组织的支持和对工作的态度。

(2)受训人员的反思

反思是行为培训的关键，许多人在初次接触培训时都处于这个阶段，他们还没有意识到自己面临的问题，或者还没有仔细思考这些问题。他们通常会低估培训的价值，除了天生的惰性使其不愿意改变外，也许还经历过不成功的培训。比如之前可能尝试过某种改变，但是失败了，或者随着时间流失又回到以前的老路。总之，他们对培训不感兴趣，甚至有抵触情绪。只有经过反思，受训者才能意识到自身存在和面临的问题，才能有发自内心的接受行为培训的渴望。

2.培训实施

培训实施的过程，是培训师和受训者共同努力，矫正受训者行为的过程。具体来说，可以分为四个步骤：

第一，确认与绩效有关的公民行为。员工表现不同的工作行为对绩效的贡献或意义不同，因此，行为矫正法首先要确认哪些关键行为对工作绩效有显着的影响。往往是，这些关键行为虽然只占所有行为的5%～10％，但对绩效的贡献可能高达7O%～80％。

第二，测量有关公民行为。管理者和培训师要确定绩效的基线水平，也就是要找到行为的基础效率水平。

第三，确认组织公民行为的情景因素。采用功能分析法,鉴别工作行为的各种情景因素,以便培训师了解出现各种行为的原因。

第四，对行为进行辅导。首先，培训师教授正确的原则，解释行为指导的基本原理，让受训者理解行为培训的真正作用；其次，分析受训者在工作中的行为原则和存在的原因，并给予行为上的指导；最后，接受反馈和帮助，并进行多次训练。

3.行为培训的效果评估

通过对组织公民的行为矫正和反复练习，受训者在培训师的指导下，确立了正确的、合理的工作行为，在实际的工作环境里，用学到和练习过的方法改善自己的行为，并根据双方协商好的标准评价行为培训的效果。一般来说，行为培训的评估主要采取受训人员进行培训前后的行为对比和将受训人员与控制组进行前后行为对比测试来反映行为培训的效果。

4.行为培训的保持

我们知道，由于回到实际工作中，受训人员又回到了原先的工作环境和氛围，这会导致行为培训实现的改善总是来得快，去得也快。这主要是因为培训师、受训人员没有充分意识到，保持培训效果同样需要知识、技能和必要的练习。因此，保持阶段往往最难达到预期的目标。培训结束后，受训人员会发现维持改善的结果比实施改善还要困难，因为阻力不仅仅来自内心，还有外部环境的干扰。这就需要我们从工作环境、领导行为和制度上来重新安排，以促进公民行为的持续性。比如在制度上，对做出组织公民行为的人员给予一定的奖励，从而正向强化行为培训的效果。

参考文献:

[1]张艳秋凌文辁:企业员工组织公民行为管理.[J]引进与咨询,2003,(3):36～38

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[4]董克用叶向峰:人力资源管理概论.[M]北京:中国人民大学出版社,2003.234～235

应用组织行为学 篇12

一、积极组织行为学研究的起源和内容

积极组织行为学的理论基础源于积极心理学的研究成果。Seligman在1998年发起的积极心理学运动, 目的是想把心理学研究中的至少一部分侧重点从生活中最糟糕的事物转移到最美好的事物上, 主张采用科学方法去发掘和促进那些让个人、群体、组织和社会繁荣兴旺的积极心理因素。积极心理学在组织管理领域的应用促使了积极组织行为学的出现。虽然早在霍桑实验时代, 组织行为学研究就认识到员工的积极感受与绩效之间的关系, 但长期以来, 组织行为学的研究仍然存在重视“补短”、忽视“取长”的倾向, 消极情绪研究多于积极情绪, 研究重点主要放在应对组织、团队、管理者和员工的机能不良等方面, 如怎样引导和激励消极、懒惰的员工, 如何纠正不良的工作作风、态度和行为, 如何更有效地管理冲突和应对压力、倦怠等。

以工作领域的绩效改进为目标, 结合以往研究中严重的消极倾向, 组织行为学家Luthans意识到有必要将积极心理学运动的思潮和取向引入组织行为研究。2001年起, Luthans与同事发表多篇论文, 就积极心理学在组织行为中的运用展开详细论述, 并将这种以积极心理学运动为基础和出发点的、积极取向的组织行为学模式称为积极组织行为学。Luthans认为, 积极组织行为学应从微观层面, 研究和应用那些可测量、可开发和有助于绩效提升的各种积极导向的人力资源优势和心理能力, 积极组织行为学家的使命就是发现和确认符合上述标准的积极心理能力, 并将其与重要的组织结果联系起来。这引起许多学者的共识, 并参与到积极组织行为学研究中。众多研究表明, 员工优秀的心理素质、良好的精神状态、积极的工作态度等心理资源是组织产生高绩效的重要源泉。围绕探索和挖掘员工积极心理资源的积极组织行为学研究成为组织行为学和人力资源管理领域新的研究取向和视角。

二、组织健康研究的背景和进展

虽然早在1965年Miles就曾指出, 组织如同个体一样, 也有健康与不健康之分。但长期以来, 对健康的研究主要限于对个体健康的研究, 而且主要是从生理学、医学和心理学角度展开, 少有从组织行为学角度进行组织层面的健康研究。伴随竞争全球化、组织扁平化等趋势以及日益严重的就业问题, 组织中的各类工作者面临着前所未有的压力。“健康型组织”成为20世纪90年代逐渐兴起的话题, 引起研究者的关注, 而对工作压力对员工健康产生的影响的研究也逐渐被扩展到具有更广泛意义的组织健康研究。

“组织健康”术语是个使用广泛而无明确统一定义的概念。Newell (1995) 强调“组织健康”的概念必须放在特定的时代背景中, 当作文化或社会模式的表现来看待, 对组织健康文献的梳理也发现了“组织健康”研究的时代性特征。根据不同时段组织健康效标包含的内容不同, 可将其分为三个阶段:

第一阶段 (1990年以前) , 这一阶段的组织健康研究处于无意识状态, 组织健康也被狭义地理解为企业短期的财务成功。正如Mc Namee (1988) 所言, 组织健康与财务绩效相关, 他将组织健康简单分为两个方面:财务健康和财务不健康 (Mc Namee&Mc Hugh, 1989, 1990) 。

在这一阶段, 员工健康与经济绩效是不并行考核的。虽然这一阶段展开了对员工压力的系统研究, 但研究的目的主要是为了降低员工生病缺勤、流失、重新招聘等花费的成本, 本质是为了企业的财务成功, 而非员工健康本身。虽然企业的财务健康是重要的, 但它不应是组织唯一的目标, 过高估计和过低估计组织财务健康的重要性都将使组织健康陷入风险之中。

第二阶段 (1990年-2000年) , 这一阶段正式兴起了对组织健康的研究, 强调组织健康应是企业财务成功和员工健康并存。Cooper&Cartwright (1994) 率先提出健康的组织既要有成功的财务 (如利润) , 也要有身心健康的员工队伍。Sauter, Lim&Murphy (1996) 认为健康的组织要能够最大化整合员工健康目标和企业盈利、生产率目标。而Mc Hugh&Brotherton (2000) 的实证研究是有力证据, 组织健康首先表现为财务成功, 但财务成功并不必然意味着组织健康, 组织要同时关注财务健康和员工身心健康。

以上学者的共同点是摆脱了第一阶段单纯把财务指标作为组织健康衡量标准的局限, 主张把员工健康和经济绩效结合起来考核, 突出了员工在企业组织中的价值。员工作为组织价值创造的主体、组织最有价值的资产日益受到重视。

第三阶段 (2000年以后) , 这一阶段的组织健康研究把更多的利益相关者纳入考核范畴。虽然不同学者包含的利益相关者范围不同, 但都超越了员工 (健康/满意) 和股东 (经济绩效) 层面。Brache (2001) 认为组织健康是对组织内外一系列错综复杂的变量进行管理的函数 (1) , 兼顾了员工、顾客、股东、环境等多方面的利益。健康组织的领导人要理解存在于员工、顾客和股东间的动态关系和平衡 (Corbett, 2004) 。Zwetsloot&Pot (2004) 明确提出“组织健康”和“企业社会责任”紧密联系, 两者都包括成功的财务、健康的员工和健康的环境。

虽然不同学者对组织健康的理解各有不同, 但研究发展表现出的阶段性特征, 正好印证了组织健康是在特定时代背景中社会文化模式的反映。综合各学者的研究, 结合中国当前社会经济转型和构建和谐社会的时代背景, 我们将组织健康定义为:一个组织能正常有效地开展经营管理并具有持续成长和发展能力的状态, 它既注重内部发展能力提升, 又能有效适应外部环境变化, 从而有助于实现组织可持续发展、员工主观满意与客观健康以及良好的社会效益。这个概念同时兼顾组织、员工和社会三方收益, 通过内部发展能力提升和外部环境适应过程, 实现组织的生存与发展, 组织健康表现为组织可持续发展、员工主观满意与客观健康以及良好的社会效益。

三、积极组织行为学指导的组织健康研究

从上述分析可以看出, 在组织行为学领域兴起的组织健康研究, 对健康的理解表现出与积极组织行为学研究一致的趋势, 即从正面看待组织中个人和组织的健康, 探索组织中的积极力量。正如Quick等 (2007) 的主张, 心理学和组织行为学应该用一种更积极的方式表述健康和健康个人与健康组织的属性。积极组织行为学的出现, 为组织健康研究提供了新的研究思路和视角。

(一) 积极组织行为学视野下的组织健康认识

时至今日, 组织健康研究主张从个体、组织和社会层面衡量组织的健康状况, 表现为员工健康、组织可持续发展和良好的社会效益, 这种构架拓展了积极组织行为学的研究和应用领域, 同时在积极组织行为学视野下, 也将引导学者对组织健康的认识从更正面积极的视角出发。

以往的组织健康研究中, 受传统组织行为学消极取向研究的影响, 对员工健康的研究局限在员工心理问题、心理疾病的诊断与治疗方面, 分析的是消极情绪如何导致疾病等问题。如Miller等 (1999) 的研究中, 将心理压力作为评估组织健康的重要指标;Mc Hugh&Brotherton (2000) 把工作压力作为员工健康的衡量标准, 但是压力、抑郁、焦虑或者疲劳的反面并不等同于健康。在积极组织行为学视野下, 我们将正面考核员工的健康问题, 包括身体健康和心理健康, 这是员工层面的健康维度。

在有限的组织健康研究中, 很多学者用短期的财务成功来衡量组织绩效, 如Mc Hugh&Brotherton (2000) 在研究中用资本利润率、销售利润率等财务指标衡量组织绩效, 认为财务测量可作为区分组织健康状态和程度的手段。Sauter, Lim&Murphy (1996) 以及Browne (2002) 用NIOSH提出的组织健康研究模型, 也是以利润作为组织绩效的测量指标。这种做法可能把企业引向非常危险的境地, 因为用短期财务绩效作为组织健康的衡量指标会使企业形成急功近利的思想, 而财务成功只是组织健康的一个必要非充分条件。在积极组织行为学视野下, 我们要对组织绩效持有乐观积极的远见, 追求企业可持续发展。因此不仅要关注组织的短期财务绩效, 更要关注组织的成长与发展, 这是组织层面的健康维度。

随着企业竞争环境的复杂化, 很多学者提出把更多的相关者利益纳入组织健康的考核范畴, 这种趋势与企业经营实际是一致的。随着供过于求的买方市场出现, 消费者对企业发展有了更大影响力, 他们以消费者和投资者的身份对企业施加压力, 要求其承担起质量保证、社区和谐、环境保护等方面的责任。最初很多企业对此采取消极抵制的方式, 抱怨由于承担社会责任而导致的成本增加。积极组织行为学要求挖掘每种行为背后的积极力量。在积极组织行为学视野下, 我们发现与社会和谐共赢带来的积极收益, 包括良好的企业形象和社会声誉, 巨大的客源市场, 以及环境改善为个人、组织和社会带来的长期效益等。因此, 顾客满意、社区和谐和环境友好成为社会层面的组织健康维度。

(二) 积极组织行为学视野下的组织健康影响因素

组织行为学理论体系包括个体、团体、领导和组织多个层面, 从组织行为学角度探讨组织健康的影响因素也应从这几个方面展开。不同的是, 在积极组织行为学下, 我们关注那些可测量、可开发的影响组织健康的积极因素。

积极组织行为学原本就重视对个体积极心理能力的开发, 主张从积极层面探讨员工健康问题, 尤其是心理健康问题。Newell指出组织需要“积极精神健康”, 所以在个体层面, 目前选择的主要变量是主观幸福感、自我效能感、希望、乐观和坚韧等积极心态变量 (Luthans, 2002) 。积极取向的健康研究不仅探讨如何调动员工的积极品质去克服心理问题, 更重要的是探讨如何帮助处于正常环境下的“普通人”培养积极心理品质、发挥自己的能力和潜能。

团队是组织成功的基础。Losada&Heaphy (2004) 通过团队建立的互动过程中成员沟通方式与团队绩效间的非线性动力模型, 发现了“矢量”型连通方式对团队绩效的积极作用;而Jehn&Bendersky (2003) 在研究团体内冲突时提出关系冲突的权变后果, 认为探究冲突所具备的潜在积极价值后可建立起“建设性冲突”, 通过训练, 能使员工从建设性冲突中获益, 进而提升绩效、满意度和忠诚度。积极组织行为学视野下, 有待进一步探索团队的合作或冲突特征对组织健康的影响, 以确定合适的团队开发。

Quick等 (2007) 认为健康的领导是组织健康的中心, 是促成个人健康和组织健康的起点。Keller (2006) 提出的Goolsby健康领导模型, 验证了正直和富有勇气的领导将对个人和组织健康产生高度影响, 包括活力、生产力和灵活性等方面。而Avolio&Luthans (2006) 的研究证明领导人员的健康状况以及他们对健康的态度, 都会影响到组织中其他人员的健康和组织健康结果。因此, 领导风格作为影响组织健康的积极因素, 究竟何种风格更有助于组织健康, 我们有意于在民主式和专断式风格间展开比较。

组织层面的影响因素, 首先是组织文化。一方面, 组织文化在组织行为学领域里是一个重要的角度与主题;另一方面, 组织文化作为成员共同信奉和遵守的行为规范和价值观, 影响着企业的价值追求, 包括对组织健康的认识和重视。在积极组织行为学视野下, 探讨组织文化对组织健康的影响, 尤其是它所表现出的外部适应性和内部调节性, 对组织的内部协调发展能力和适应外部环境变化能力的提升至关重要。

(三) 积极组织行为学视野下的组织健康研究模型

综上, 组织健康的内涵包含了员工、组织和社会多层次健康, 是社会经济发展的必然, 也是理论发展的趋势。对组织健康的影响因素, 现有研究多从员工或组织的单一层面展开。而各个层面的孤立研究不能全面地挖掘组织中潜藏的积极因素, 也不能发挥这些因素的协同作用;同时组织健康所具有的员工、组织和社会多层次健康并存的特性, 要求在组织行为学的体系下, 从个体、团体、领导和组织多个层面来探讨组织中存在的积极因素和能力, 研究它们对员工、组织和社会各层次健康的全方位影响。综合前面对积极组织行为学视野下的组织健康认识及其影响因素的论述, 提出组织健康研究的理论模型。

目前的组织健康研究主要集中在国外, 因此, 在国内开展组织健康研究, 还要基于中国国情, 即中国企业以国有、民营和三资企业为主体的现实, 比较不同所有制性质的企业的组织健康程度及其影响因素的差异, 这既有助于深化组织健康研究理论, 也有助于提出有针对性的组织健康管理建议。所以, 模型中引入“企业所有制性质”作为调节变量, 以便开展针对不同所有制企业的比较研究。

四、小结

处在转型时期的中国企业, 面临构建和谐社会的大背景, 同时要参与全球化竞争求得生存发展, 组织健康显得尤为重要。企业只关注经济成功的时代已经过去, 只有同时关注员工健康、组织绩效和社会效益的企业才能取得真正的成功, 这正是组织健康的精髓。积极组织行为学的兴起, 为组织健康研究提供了一种新的思路和视角。

参考文献

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