组织行为问题（通用8篇）
组织行为问题 篇1
第六章
1、什么是非正式群体？有哪些特征？
2、非正式群体的类别有哪些？
3、非正式群体积极作用与消极作用?第十章
1．何谓组织文化? 组织文化的主要内容是什么？
2．组织文化结构一般分为哪个层次?
4、较常见的群体行为有哪几种?
5、产生从众行为的原因是什么？
6、群体动力的创始人是谁？包括那几方面？
7、群体规范的作用？
8、什么是群体压力？
9、增强群体的凝聚力的方法？
10、团队有那八种角色及其作用
11、团队的类型
12、团队建设的理论
第七章
1．沟通的类型有哪些？ 2．非正式沟通的作用
3、简述四种人际距离带
4、简述非语言沟通
5、简述群体决策的优缺点
6、简述群体决策的方法有哪些？
7、处理冲突的管理策略?
8、积极倾听的三个要素是什么?
9、简述人际沟通的P.A.C理论。
第八章
1、权力的定义？
2、弄清楚权力与职权、威信和领导的区别
3、权力的来源和类型
4、影响依赖性的因素
5、组织中进行印象管理的技术
第九章
1、简述西方领导理论发展的三个阶段
2、简述领导行为理论的基本观点及其有代表性的理论
3、简述管理方格理论的基本内容
4、领导权变理论的基本观点是什么？
5、有哪几种领导权变理论?
6、新型的领导理论有哪些？
3．组织文化的功能?
4、组织文化的类型
5、组织文化的构成要素有哪些？
6、如何塑造完善的组织文化？
7、组织公民行为及其特点
8、组织公民行为的作用
第十二章
1、健康的含义
2、评价一个人的心理健康状况的标准有哪些方面？
3、如何缓解压力问题？
4、如何进行个人的情绪管理？
5、简述挫折的心理防御机制
6、心理咨询的原则
7、EAP的内容
8、如何提升工作生活品质？
组织行为问题 篇2
一、企业管理中存在的主要问题
(一) 未能形成有效的企业文化或者企业文化管理能力欠缺
企业文化体现着企业的核心价值观, 在统一的企业文化凝聚下, 企业整体的工作效率能得到有效的提升。企业文化缺失或管理不善, 员工对企业的认同与归属感就会降低, 直接导致工作效率的低下, 员工积极性将受到严重制约, 员工的工作与生活质量均无法得到有效保障, 从而导致企业运行效力的降低。
(二) 人力资源建设与管理能力不足
人力资源建设与管理是企业管理的重要内容, 其问题主要表现在人力资源的分配不合理, 人才效用得不有效的体现;核心管理人才的录用与竞争机制存在缺陷;企业员工培训没有形成有效的体系等。
(三) 绩效管理与激励机制的重要作用得不到有效发挥
随着企业的不断发展, 企业绩效目标与考核管理方法无法跟上公司发展脚步, 会拟制员工的工作激情, 导致整体工作效率的下降, 出现绩效分配的不公平, 企业内部可能会有分崩离析的风险。
二、组织行为学的相关概念与理论
组织行为学是一门综合性学科, 其主要运用管理学、心理学、经济学等相关理论知识, 说明、分析、指导组织活动中的个体、群体以及组织行为, 以达到调动组织中个体的工作积极性、改善组织结构、提高组织效能、建立文明健康的组织关系等目的。组织行为学理论众多, 从本文主题出发简要说明人本管理和激励理论。
(一) 人本管理
人本管理理论体现在把“以人为本”作为企业管理活动的一切出发点和落脚点, 它是企业管理中的核心理论。在现代企业管理中, “以人为本”强调的对人的管理, 在管理活动中更加注重员工与企业、员工与团队间的相互关系, 力求不断地促进个人的全面发展, 个人的全面发展则是企业发展的重要前提。人本管理要求企业在追求其自身利益的同时, 为员工提供良好的个人发展空间;同时它还强调员工的自我管理, 促使个人的知识结构、潜在能力都能得到充分释放与发挥。
(二) 激励理论
企业管理中, 激励是指根据员工的心理变化来激发员工的潜在动力从而使得企业能够有效完成组织目标的科学方法。一个激励机制的好坏, 严重影响着这个企业的凝聚力, 直接决定着企业的前景与未来。在现代企业管理中, 可以通过多种激励手段与激励机制的有机结合, 构建成一套完整的激励体系, 由此达到有效协调企业内部的人际关系, 缓和企业劳资矛盾的目的;并在精神及物质上引导员工充分发挥自身积极性和创造性, 提高企业整体工作效率, 推进企业的可持续健康发展。
三、组织行为学在解决企业管理问题中的作用
(一) 组织行为学能有效关怀员工, 帮助凝聚企业文化
组织行为学强调企业员工的生活和工作管理, 注重员工的工作满意度反馈, 体现企业的人文关怀精神。依据人本管理的“以人为本”核心理论, 通过制定合理的企业管理措施, 增强员工的凝聚力和归属感, 为形成良好的企业文化提供了有利条件。这种以员工为核心凝聚而成的企业文化能极大提升企业的整体竞争实力, 进而推动企业目标的达成与超越。
(二) 组织行为学能够有效整合企业人力资源
组织行为学能促进企业对自身人力资源结构进行科学合理的调整与管理, 有效提高员工的工作积极性, 通过对企业管理活动中暴露的问题的不断分析, 对不合理的人力资源结构及时作出调整, 减少企业的人力资源浪费。同时可结合激励措施, 将企业员工的管理问题纳入整个人力资源管理体系之中, 通过不断优化人力资源分配, 进而有效地提高企业员工管理效率。
(三) 组织行为学有助于完善员工激励机制
激励机制是企业管理中的重要内容之一, 它是现代企业管理的精髓。在实际的企业管理中, 员工激励机制是一项重要的管理措施, 其在一定程度上需要企业文化在精神层面的渗透, 引导员工个人的价值观同企业的整体核心价值观达到一致统一, 通过企业文化和激励机制的协同作用, 完善企业的整体管理体系与框架, 解决企业所面临的管理难题。
总结
通过分析现代企业管理中发现的主要问题, 结合组织行为学的相关理论, 验证了组织行为学对企业管理的各个方面都有很好的帮助与指导作用。现代企业要想在信息高度发达的经济社会中稳步发展, 仍需要用科学可行的管理理论不断完善企业的运行机制与管理水平, 最终实现企业的终极目标。
参考文献
[1]关培兰.组织行为学[M].湖北:武汉大学出版社, 2008.
[2]王丽莲.浅谈组织行为在企业管理中的应用[J].人才开发, 2009 (02)
[3]鄢琰.组织行为学在现代企业人力资源管理中的运用[J].人才资源开发, 2009 (05)
组织行为问题 篇3
[关键词] 组织公民行为 行为 培训 关系绩效
一、组织公民行为的提出及意义
著名管理学家Katz提出，一个运作良好的组织需要组织成员做出三种行为：一是加入组织并留在组织中；二是完成工作要求的职责；三是角色要求之外的创新和主动行为。他认为，员工仅仅人在而心不在组织，不会为组织创造绩效，企业更关心的是员工履行角色要求的职责。但是一个组织仅仅依靠角色内规定的行为将是一个脆弱的组织，这样的成员也只是一个合格的员工，组织中明星员工是那些不仅完成职位说明书规定的工作，而且还做出了规定之外有益组织的事情的员工，这些员工所表现的行为称为组织公民行为。
具体来说，组织公民行为对于组织的良好运作的作用表现在以下五个方面：组织公民行为是一种自愿合作行为，能自觉维护整个组织的正常运行,减少矛盾和冲突；能使组织所拥有的资源摆脱束缚，投入于各种生产活动之中；能促进同事和管理人员生产效率的提高；能有效协调团队成员和工作群体之间的活动；能创建良好的企业文化，增强组织吸引和留住优秀人才的能力。
二、行为培训的内涵
行为培训是以行为科学、成人教育和认知心理学、学习方法论、改善阶段论、改善方法和技巧等经过验证的有效理论为基础，运用一些改善技巧，旨在促进学习，推动职场表现和发展。它包括：评估、考察价值观和动机、设定可测度的目标、制定重要的行为计划，以及用有效的手段和技术帮助受训者发展技能，同时清除那些在职场和个人生活方面进行有价值和可持续改善的障碍。这种培训与传统培训截然不同，作为一种被证明行之有效的改善和成长工具，被越来越多的公司和组织采用并接受。行为培训与传统培训的差异主要表现为：
1.增添了对每位学员的技能评估、行为改善计划、行为指导和反馈。
2.行为培训理论不单单从个性的角度来考察行为，它知道环境因素像文化、价值观、组织和团队动力等的重要性，并对它们进行评估。
3.行为培训理论非常关注个人和组织的无意识因素的重要性，为培训师研究拒绝心理和抵制机制提供指导。
4．具有固定的结构：资料收集和评估、教育培训、目标改善、行为确定、培训后的效果衡量和评估。
5.强调在培训进程的每个阶段对特定知识和技巧的培训，强调在培训师的指导下职场能力不断发展。
6.行为培训不是“速效药”，它强调努力、实践和演练以取得行为改善的持久之效。
7.行为培训理论研究个人的价值观，并依照这一假设行事。
三、行为培训与组织改善
随着竞争的加剧，金字塔式的组织结构逐渐被扁平化的组织结构所替代。与金字塔式的组织结构相比，扁平化的团队工作方式对个体的自主性与合作性提出了更高要求。在新的组织结构下，个体的工作职责变得更为宽泛，份内工作与份外工作的界限也更为模糊。如果个体只局限于原先狭窄的工作职责，不愿多说多动，团队效能必然得不到发挥，扁平组织结构的优越性就无从体现。在这一背景下，个体的组织公民行为显得尤为可贵，与此对应的行为培训也就提到企业管理的日程上来了。
行为培训正是行为和认知原理的实际运用，用以评估、衡量个人和团队在组织环境中的表现，并且进行行为改善。行为培训根本的目标在于改善整個组织。行为培训师和高层管理者、人力资源管理者等一起合作，以营造出有利于改善的大气候。这种大气候促成、培育那些为成功和成长所必需的行为，并且给这些行为以报偿。
四、基于组织公民行为理论的行为培训过程分析
随着对组织公民行为的认识，人们将组织绩效进行了扩展，将组织绩效分为任务绩效和关系绩效，而在早期，我们一谈培训，就是针对如何设计一个好的培训方案来提高任务绩效，而对于如何提高关系绩效的培训仍处于萌芽阶段，当今具有代表性的就是户外拓展训练中的“行为学习法 ”。由于行为培训与传统的针对任务绩效培训有所不同，在企业进行行为培训的过程中也将有所改变。主要表现在以下几个方面:
1.培训前的准备
培训前的准备工作与传统的培训基本一样，也是两个方面：一是进行培训的需求分析；二是确保受训人员进行自身反思。
(1)培训需求分析
在实施行为培训之前，必须进行需求分析，这是整个培训开发工作的起始点，它决定着培训活动的方向，对培训的质量起着决定性的作用。
传统的培训需求分析一般是采用麦吉和塞耶(1961)提出的组织分析、任务分析和人员分析的三要素分析法，针对行为培训，对其修正，可以转化为组织分析、关系分析和人员分析三要素分析法。
在传统的针对任务绩效的分析中，我们重点分析工作任务，从而确立培训的需求状况。而在行为培训中，我们分析的内容将有所转变，转向对关系绩效的分析，即关系分析。关系分析是针对如何提高关系绩效，从而最终实现组织绩效，该分析主要有五个方面：为成功完成工作而保持高度的热情和付出额外的努力；自愿做一些不属于自己职责范围内的工作；助人与合作；遵守组织的规定和程序；赞同、支持和维护组织目标。简单地说，就是对他人的支持、对组织的支持和对工作的态度。
(2)受训人员的反思
反思是行为培训的关键，许多人在初次接触培训时都处于这个阶段，他们还没有意识到自己面临的问题，或者还没有仔细思考这些问题。他们通常会低估培训的价值，除了天生的惰性使其不愿意改变外，也许还经历过不成功的培训。比如之前可能尝试过某种改变，但是失败了，或者随着时间流失又回到以前的老路。总之，他们对培训不感兴趣，甚至有抵触情绪。只有经过反思，受训者才能意识到自身存在和面临的问题，才能有发自内心的接受行为培训的渴望。
2.培训实施
培训实施的过程，是培训师和受训者共同努力，矫正受训者行为的过程。具体来说，可以分为四个步骤：
第一，确认与绩效有关的公民行为。员工表现不同的工作行为对绩效的贡献或意义不同，因此，行为矫正法首先要确认哪些关键行为对工作绩效有显着的影响。往往是，这些关键行为虽然只占所有行为的5%～10％，但对绩效的贡献可能高达7O%～80％。
第二，测量有关公民行为。管理者和培训师要确定绩效的基线水平，也就是要找到行为的基础效率水平。
第三，确认组织公民行为的情景因素。采用功能分析法,鉴别工作行为的各种情景因素,以便培训师了解出现各种行为的原因。
第四，对行为进行辅导。首先，培训师教授正确的原则，解释行为指导的基本原理，让受训者理解行为培训的真正作用；其次，分析受训者在工作中的行为原则和存在的原因，并给予行为上的指导；最后，接受反馈和帮助，并进行多次训练。
3.行为培训的效果评估
通过对组织公民的行为矫正和反复练习，受训者在培训师的指导下，确立了正确的、合理的工作行为，在实际的工作环境里，用学到和练习过的方法改善自己的行为，并根据双方协商好的标准评价行为培训的效果。一般来说，行为培训的评估主要采取受训人员进行培训前后的行为对比和将受训人员与控制组进行前后行为对比测试来反映行为培训的效果。
4.行为培训的保持
我们知道，由于回到实际工作中，受训人员又回到了原先的工作环境和氛围，这会导致行为培训实现的改善总是来得快，去得也快。这主要是因为培训师、受训人员没有充分意识到，保持培训效果同样需要知识、技能和必要的练习。因此，保持阶段往往最难达到预期的目标。培训结束后，受训人员会发现维持改善的结果比实施改善还要困难，因为阻力不仅仅来自内心，还有外部环境的干扰。这就需要我们从工作环境、领导行为和制度上来重新安排，以促进公民行为的持续性。比如在制度上，对做出组织公民行为的人员给予一定的奖励，从而正向强化行为培训的效果。
参考文献:
[1]张艳秋凌文辁:企业员工组织公民行为管理.[J]引进与咨询,2003,(3):36～38
[2]〔英〕斯基芬顿,宙斯.行为培训.[M]严峰译.北京:华夏出版社,2004.5～7
[3]任劲:组织学习的有效工具:行为学习法.[J]中国人力资源开发,2002,(9):29～31
[4]董克用叶向峰:人力资源管理概论.[M]北京:中国人民大学出版社,2003.234～235
组织行为学：群体行为的基础 篇4
姓
名：行永乐
学
号：201610040247 专
业：管理科学与工程 学
院：商学院 任课老师：刘洪伟
一、脉络框架图
二、内容梗概
2.1群体的定义和类型
群体指的是为实现特定目标而组合到一起并形成互动和相互依赖关系的两个或者更多个体。
群体有正式群体和非正式群体之分。群体还可进一步划分为命令型群体、任务型群体、利益型群体和友谊型群体。命令型群体和任务型群体是由正式组织主导的群体，而利益型群体和友谊型群体则是非正式的联盟。2.2群体发展的五个阶段
群体的发展过程遵循五个明显的阶段：形成阶段、震荡阶段、规范阶段、执行阶段和解体阶段。
“哪些因素使群体变得有效”；群体的各个发展阶段之间也并非泾渭分明，有时候几个阶段还可能同时并存；“偶尔一些群体还会倒退回到先前的阶段” 2.3内聚力与生产率
内聚力指的是成员之间相互吸引以及愿意留在该群体中的程度。内聚力与生产率的关系取决于群体中与绩效有关的规范。如果绩效规范要求很高，高内聚力群体的生产率会高于低内聚力群体；但是如果内聚力高而绩效规范要求很低，生产率就会下降。如果群体内聚力低，但是绩效规范要求很高，则群体生产率也会较高，但不如内聚力高且绩效规范要求也高的情境；如果群体内聚力低，而且绩效规范要求也低，则生产率更可能处于中低水平。2.4群体决策与个体决策
群体决策的优点：群体决策可以提供更全面、更完整的信息和知识；群体决策输入更多的信息；群体能够给决策过程带来异质性，增加观点的多样性；群体提高了决策的被接受程度。
群体决策的缺点：群体决策很耗费时间；群体内部存在从众压力；群体决策可能会因为责任不明确而导致决策效果不佳。2.5群体决策技术
互助群体：成员之间面对面进行交流，依赖言语和非言语互动来相互沟通。不过，互动群体为了使成员达成一致意见，常常会对成员施加压力。
头脑风暴：旨在克服互动群体中会抑制创造力的从众压力。它鼓励成员提出各种备选方案，不允许对这些创意提出批评。
名义小组技术：在决策过程中对群体成员的讨论或者人际沟通进行了限定。成员组成群体；每个成员提交创意；群体讨论创意；排名。
电子会议：将名义小组技术和复杂的电脑技术结合一起。
三、心得体会
组织行为学 篇5
2.组织的特征：①组织是一个开放系统；②组织拥有各种资源；③任何组织都有一定的目标；④组织要有不同的权力层次的责任制度；⑤组织是一个有生命力的有机体。
3.组织行为有三个不同的层次：个体行为
群体行为
组织行为
4.1911年，泰罗的《科学管理原理》一书的出版，是管理学科产生的标志。
20世纪20-30年代，美国哈佛大学梅奥领导的霍桑实验是行为科学发展史上的一个里程碑。（独立的标志）5.组织行为学的学科性质及特点：①边缘性和综合性(多学科交叉性和多层次性)；②两重性；③实用性；
6.组织行为学的具体研究方法：①观察法（参与和非参与、自然与控制）②调查法（谈话法、问卷法）③心理测验法④定性与定量法⑤案例法⑥情景模拟法⑦系统法⑧试验法（实验室与自然）
7.社会知觉的误区：①选择性知觉（观察者根据自己的兴趣、背景、经验和态度进行的主动选择）②第一印象效应③晕轮效应④优先效应和近因效应⑤刻板印象⑥投射效应
8.个性倾向性 需要：是个体对某种必不可少的事物感到匮乏的心理状态。
动机：是为了满足个体的需要与欲望达到一定目标而调节个体行为的一种力量。
价值观：是人对万事万物的总的看法和评价的尺度。
气质类型与管理（气质与工作的匹配性）①普通职业中，气质虽然能影响人们工作的适应性和工作效果，但决定工作成败的关键是工作态度、技术熟练程度等因素。②特殊职业中，选择工作人员时，首先应对他们的气质进行测定，吧气质特征作为职业选择和淘汰的重要依据。
9.态度与工作满意度:工作满意度是员工的一种态度，是指员工对自己所从事工作的一般态度。
影响因素：①具有心理挑战性的工作；②公平的奖酬；③支持性的工作环境和融洽的同事关系。10.工作投入：是指心理上对工作的认同，并将工作绩效视为一个人价值观的反应。
11.企业提高员工的满意度可以从以下几方面入手：①创造公平竞争的企业环境；②创造追求进步的企业氛围；③创建自由开放的企业氛围；④创造关爱员工的企业氛围；
12.激励：是指通过精神或物质的刺激激发人的行为动机，以促使人朝着组织所期望的目标前进的过程。13.双因素理论（激励-保健因素理论）：激励因素又称为内部因素，是指凡是与员工工作本身或工作内容有关的、能促使人们产生工作满意感的因素。保健因素又称为外部因素，是指与工作环境或条件有关的、能防止人们产生不满意感的另一类因素。理论认为只有依靠激励因素来调动员工的工作积极性才能提高工作生产率。
14.内容型激励理论：赫兹伯格双因素理论在管理中的应用：①正确处理激励与保健因素的关系；②运用双因素理论指导奖金与工资的发放；③在工作中，应根据不同人的不同需要，采用不同的激励方式。
15.期望理论：美国心理学家弗洛姆在1964年出版的《工作与激励》一书中提出了著名的期望理论，全面的诠释了诱因对行为的拉动过程。
基本公式：激励力量＝效价×期望值×工具性
应用：①处理好努力与工作绩效的关系——期望值；②处理好工作绩效与报酬的关系——工具性；③处理好报酬与需要的关系——效价。
16.公平理论：是由美国心理学家亚当斯提出，理论认为，人与人之间客观上存在着相互比较和社会比较，其结果必然在人们心理上产生公平或不公平的问题。主要观点：一个人对他所得的报酬是否满意不仅看其绝对值，还会进行比较，看相对值。
不公平是采取的措施：①改变投入；②改变产出；③调整主观认识；④撤退。17.调整型激励理论：是由美国心理学家斯金纳提出，强化是随着人的行为之后发生的某种结果会使以后这种行为发生的可能性增大。利用强化的手段改造行为一般有四种方式：①正强化；②负强化；③惩罚；④自然消退。17.群体的概念：是指为了实现某个特定的目标，两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体的组合。18.群体的类型：①正式群体和非正式群体；②命令型、任务型、利益型、友谊型群体。
19.角色的同一性：是指对一种角色的态度与实际角色行为的一致性。
角色知觉：是一个人对于自己在某种环境中应该做出什么样事物行为反应的认识。
角色期待：是指别人认为你在特定的情境中应该做出什么样的行为反应。
角色冲突：如果个体服从一种角色的要求，那么就很难服从另一种角色要求，就会产生角色冲突。
20．群体规范的概念：就是群体成员共同接受的一些行为标准与准则。
一般特征：①群体规范是群体成员建立的行为准则；②群体规范是逐渐形成和改变的；③并非所有的规范对所有的成员都同样适用；
21.群体规范形成的四种方式：①群体中的领导或某个有影响力的成员所做的明确的陈述；②群体历史上的关键事件；③私人友谊；④过去经历中的保留行为。
22.群体凝聚力概念：是指群体成员之间相互吸引并愿意留在群体中的程度。
23.群体凝聚力的影响因素：①群体成员在一起的时间；②群体成员之间的物理距离；③加入群体的难度；④群体规模；⑤目标的一致性；⑥外部威胁；⑦以前的成功经验；⑧领导方式。
24．从众行为：就是个体在群体压力的影响下，观念或行为朝向与多数人保持一致。
25.群体转移：是指在讨论可选择的方案、进行决策的过程中，群体成员倾向于宽大自己最初的立场或观点的一种情况。出现冒险转移现象的原因：①责任分摊；②领导人物作用；③社会比较作用；④“文化放大”假设； 26.群体决策的技术：①头脑风暴法：是克服互动群体中产生的妨碍创造性方案形成的从众压力，使个人敞开思想、畅所欲言的一种决策方法。②名义群体法：是指在决策过程中，对群体成员的讨论或人际沟通加以限制。③德尔菲法：是采用匿名发表意见的方式，通过多轮调查搜集专家对某个问题的意见并汇总修改，形成专家一致的意见。④电子会议法：名义群体法和复杂计算机技术的混合。
27.冲突的概念：是指两个或两个以上的社会单元，在目标上互不相认或互相排斥，从而产生心理上或行为上的矛盾。
冲突产生的原因：①沟通方面的障碍②价值观和利益方面的冲突③职责规定不清④ 组织风气不佳⑤资源分配方面的冲突⑥考核评价不当
28.团队：是指一种为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体。
29.团队和群体的区别体现在一下几个方面：①领导：工作群体是明确的领导，而工作团队分担领导权；②目标：工作群体有组织的目标，工作团队可自己形成；③协调配合：工作群体是中性的（有时消极），工作团队是积极的；④责任：工作群体是个体化的，工作团队是个体的并且是共同的；⑤技能：工作群体是随机或不同的，工作团队是相互补充的；⑥结果：工作群体是个人绩效，工作团队是集体绩效。
30.团队的类型：按照团队的存在目的和形态，分为：①问题解决型团队；②自我管理型团队（通常由10~15人组成，他们的责任范围包括控制工作节奏、决定工作任务的分配和安排工作休息）③多功能型团队④虚拟团队。
31.高绩效团队的特征（理解）:①清楚而令人振奋的目标②以结果为导向的团队结构③有能力胜任的成员④一致的共识⑤合作的气氛⑥卓越的标准⑦外界的支持与认同⑧有效的领导
32.正式沟通：是指按照组织明文规定的渠道进行信息的传递和交流。
类型：①上行沟通②下行沟通③水平沟通④斜向沟通（指信息在组织中非同一层次的个体和群体之间进行的沟通）
非正式沟通：是指正式沟通渠道以外自由进行的信息传递和交流。
33.领导:是一种行为和影响力，这种行为和影响力可以引导和激励人们去实现组织目标，在一定条件下，实现组织目标的行动过程。
构成非权力性影响力的因素：①品格因素（道德、人格、品行、作风等），是决定领导影响力的根本因素②才能因素③知识因素④情感因素
34.领导者的功能：①领导者的基本功能：组织功能、激励功能；②领导者的具体功能：正式领导者、非正式领导者。35.管理方格理论：由美国德克萨斯州立大学布莱克和莫顿与1964年提出，列举了五种管理方式：①9.1管理（独裁的、重任务型的管理或权威性型管理）②1.9型管理（乡村俱乐部型管理或一团和气的管理）③5.5性管理（中庸型的管理）④1.1型管理（贫乏型管理）⑤9.9型管理（集体精神的管理或团队型管理）
36.领导者行为风格研究：美国心理学家怀特和李皮特提出了三种领导风格，即权威式、民主式、放任式。
37.路径目标理论：加拿大多伦多大学教授罗伯特·豪斯于1971年提出，确定了四种领导行为：①指导型领导；②支持型领导；③参与型领导；④成就导向型领导。
豪斯提出了两类情境变量作为领导行为——结果关系的中间变量，可简化为两个关键性的权变因素：员工特点和任务特征。
38.组织的含义：是一个有共同目标和一定边界的开放性的社会技术系统。39.组织的类型：（1）根据组织的目标分类：①互益组织；②工商组织；③服务组织；④公益组织；
（2）根据组织的性质分类：①正式组织②非正式组织
（3）根据个人和组织的关系分类：①功利性组织②规范性组织③强制性组织
影响组织设计的权变因素：①环境（环境的动态性、不确定性越强对组织的结构灵活性的需求越大）②战略（组织保持在单一行业中发展时应采用集权式的职能结构，组织从事多种经营式应采用多产品事业部制的结构）③技术④人员⑤规模⑥生命周期⑦地域
40.组织文化：是一个组织在其生存和发展过程中，所形成的的为该组织成员共同拥有的价值观系统及以其为基础的所有组织行为规范的总和。41.组织文化的类型：（1）根据组织文化的典型特征：①学院文化；②俱乐部文化；③棒球队文化；④堡垒文化。
（2）.根据环境的需要和战略特点：可分为：创业文化；②使命文化；③家族文化；④官僚文化。（3）根据焦点是人员还是组织、偏爱稳定性还是灵活性以及完成组织目标的过程和方法的性质分为：①群体文化；②发展文化③等级文化；④理性文化。
42.组织变革：是指根据组织外部环境和内部情况的变化，及时调整和完善自身结构和功能，以提高其适应环境、求得生存和发展的应变能力，使组织管理更符合组织生存和发展的目标。43.组织变革的方式：①渐变式变革；（保持组织的一般平衡，通常是影响组织一部分的一系列持续的改进）
②激进式变革。（打破了组织原有的框架，通常会因为整个组织的转变而创造一个新的平衡）
组织行为学 篇6
2.根据奥德弗的ERG理论，下面正确的命题是（）。A.生存需要的满足越少，人对关系需要的要求就越少 B.关系需要的满足越少，人对成长需要的要求就越多 C.成长需要的满足越少，人对成长需要的要求就越少 D.成长需要的满足越多，人对关系需要的要求就越多 答案：B
3.倡导“胡萝卜加大棒”式的管理方式的理论是（）。A.X理论 B.Y理论 C.超Y理论 D.Z理论 答案：A
4.斯金纳把人们为了达成某种目的而作用于环境的行为称为（）。A.答应性行为 B.本能性行为 C.操作性行为 D.学习性行为 答案：C
5.创造性行为产生的内在主观特征是（）。A.创造性思维 B.创造性需要 C.创造性动机 D.创造性能力 答案：D
6.任何创造性行为都必须产生出一种前所未有的新成果，这体现的是创造性行为的（）。A.首创性 B.主动性 C.适应性 D.独特性 答案：A
7.创造性问题解决酝酿阶段的特点是（）。A.收集资料 B.潜意识参与 C.豁然开朗 D.出现灵感 答案：B
8.关于从众行为，下列说法中正确的是（）。A.情绪比较稳定的人容易从众
B.服从性和受暗示性弱的人容易从众 C.自信心强的人容易从众
D.人际关系比较好的人容易从众 答案：D
9.主动倾听的特点表述错误的是（）。A.目的明确 B.推迟判断 C.加强干扰
D.根据信息的全部内容寻找发送者的主题 答案：C
10.动机是人们评价周围事物和进行学习的基础，能指导人们作出相应选择，从而使行为朝向特定A.始发机能 B.沟通机能
C.选择和导向机能 D.强化机能 答案：C
11.把动机分为原始动机、一般动机与习得动机三种类型，其划分依据是（）。A.动机的属性不同 B.动机的作用强度不同 C.动机的由来不同 D.动机的作用结果不同 答案：C
12.根据固定时间付酬，属于强化程序的（）。A.固定间隔强化 B.固定比率强化 C.可变间隔强化 D.可变比率强化 答案：A
13.动机水平与问题解决的关系（）。A.动机越强，问题越容易解决 B.动机越弱，问题越容易解决 C.动机适中，问题容易解决 D.动机水平不影响问题解决 答案：C
14.组织的高层管理层负责制定总目标及方针政策，因此高层管理层也称为（）。A.执行层 B.业务层 C.战略层 D.作业层 答案：C
15.一个包容动机很强而又主动表现者，一般是一个（）。A.性格外向喜欢与人交往的人 B.性格外向不喜欢与人交往的人 C.性格内向喜欢与人交往的人 D.性格内向不喜欢与人交往的人 答案：A
16.在工作分析的各种方法中，主要适用于体力工作的方法是（）。A.问卷法 B.访谈法 C.观察法 D.员工记录法 答案：C
17.最早发现工作群体的重要性的是（）。A.霍桑试验 B.莱维特的研究 C.维卡的研究 D.马斯洛的研究 答案：A
18.工作再设计的途径中，把部分或全部传统的管理权授予员工的是（）。A.工作分担 B.工作扩大化 C.工作丰富化 D.工作轮换 答案：C
19.提出公平理论的是美国心理学家（）。A.汤姆金斯 B.斯金纳 C.沙赫特 D.亚当斯 答案：D
20.被认为是科学管理之父的是（）。A.泰勒 B.法约尔 C.韦伯 D.梅奥 答案：A
21.组织的基层管理层负责实施上级所安排的具体计划或工作，因此基层管理层也称为（）。A.战略层 B.计划层 C.业务层 D.作业层 答案：D
22.绩效反馈常用的形式是（）。A.评估会谈 B.关键事件法 C.强迫选择准法 D.强迫分布法 答案：A
23.在绩效评估方法中，具有简便、快速的优点，且应用最广泛的方法是（）。A.排序法 B.评估量表法
C.行为定位评估量表法 D.书面评语法 答案：B
24.在绩效评估方法中，主要用于生产作业工人的方法是（）。A.评估量表法 B.关键事件法 C.作业标准法 D.强迫分布法 答案：C
25.人们对在某个社会性单位中占有一个职位的人所期望的一系列行为模式是（）。A.角色 B.角色知觉 C.角色期待 D.心理契约 答案：A
26.领导生命周期理论模型不包括以下哪种领导类型（）。A.指令式领导 B.独断式领导 C.说服式领导 D.授权式领导 答案：B
27.一般把领导者自身的条件，即领导者在领导过程中表现出来的气质、能力、品质等个人特征称A.领导素质 B.领导能力 C.领导表现 D.领导行为 答案：A
28.早期特质理论工作者吉伯认为，天才的领导者应具有的特征不包括（）。A.善言辞
B.外表英俊潇洒 C.智力过人 D.内向而敏感 答案：D
29.把能力分为能力低下、一般能力、才能和天才，其划分的标准是（）。A.差异性 B.倾向性 C.适应性 D.独立性 答案：A
30.把能力分为智力、专门能力和创造力三类，其划分的标准是（）。A.差异性 B.倾向性 C.适应性 D.独立性 答案：C
31.人格是一个人的心理特征，以下不属于人格的是（）。A.诚实 B.自信 C.暴躁 D.乐观 答案：C
32.人格—工作适应性理论（personality — job fit theory）的提出者是（）。A.约翰·霍兰德 B.梅耶 C.马斯洛 D.霍根 答案：A
33.心理学家舒兹将基本的人际反应特质划分为（）。A.三种 B.四种 C.五种 D.六种 答案：D
34.沟通之间的相互联系状态从无关到密切，是一个逐渐加深的过程,这一过程不包括（）。A.零接触 B.注意 C.深入接触 D.感情投入 答案：C
35.心理学家舒兹将人际关系需求分为包容需求、控制需求与（）。A.尊重需求 B.感情需求 C.成就需求 D.利益需求 答案：B
36.正式组织特征不包括（）。A.经过规划建立，并不是自发形成的 B.有较为明确的组织目标
C.组织内部分成各个部门，各个部门的职责、权限及完成工作任务皆有明确规定 D.组织内各个职位，按照等级原则进行法定安排，每个人承担不同的角色 答案：D
37.一个人的主要行为特征是：精力充沛，行为反应敏捷，情绪易表现，易自我克制，行为外倾向A.多血质 B.胆汁质 C.粘液质 D.抑郁质 答案：A
38.个体行为属于（）。A.宏观组织行为 B.微观组织行为 C.领导行为 D.人际行为 答案：B
39.组织行为学是一门（）。A.理论性学科 B.应用性学科 C.实验性学科 D.综合性学科 答案：B
40.在组织行为学研究的实验室实验法中，下列不是常用应变量的是（）。A.工作态度 B.组织结构 C.组织绩效 D.生产率 答案：B
41.在组织行为学研究方法中，根据某一个体、群体、组织的第一手或第二手材料来分析其行为特A.案例研究法 B.实验室实验法 C.现场实验法 D.现场调查法 答案：A
42.组织行为学的系统研究一般步骤为（）。（1）分析说明个人、群体、组织行为和环境产生的A.（3）（4）（1）（2）B.（4）（3）（1）（2）C.（3）（1）（4）（2）D.（4）（1）（3）（2）答案：C
43.组织行为学主要采用以下哪种研究方法（）。A.模型分析方法 B.比较分析方法 C.系统分析方法 D.历史研究方法 答案：C
44.组织的潜结构是指组织当中，人在目标价值观念、态度、气质、情感等方面的相互关系，不包A.价值趋同 B.气质协调 C.纵的层次 D.能力互补 答案：C 45.分部结构的缺点在于（）。A.权力集中
B.弱化了分部经理的责任 C.提高市场竞争力 D.失去规模经济 答案：D
46.测量创造力的工具主要有（）。A.主题统觉测验
B.芝加哥大学的创造力测验 C.罗夏墨迹测验 D.南加州大学测验 E.托兰斯创造思维训练 答案：B|D|E
47.协调冲突的策略包括（）。A.协商 B.调解 C.仲裁 D.激发合作 E.结构再造
答案：A|B|C|D|E
48.南加州大学测验图形部分项目有（）。A.作图 B.略图 C.火柴问题 D.装饰 E.猜原因
答案：A|B|C|D
49.创造力的结构的主要成分有（）。A.敏感性 B.流畅性 C.灵活性 D.独创性 E.再定义性
答案：A|B|C|D|E
50.创造性问题解决的步骤分为四个阶段（）。A.准备阶段 B.酝酿阶段 C.明朗阶段 D.验证阶段 E.冲突阶段 答案：A|B|C|D
51.主动倾听的特点有（）。A.目的明确 B.推迟判断 C.控制干扰
D.根据信息的全部内容寻找发送者的主题
E.区分思想速度（每分钟400至500字）和讲话速度（每分钟100至150字）答案：A|B|C|D|E
52.根据动机作用强度的不同，可以把动机划分为（）。A.原始动机 B.一般动机 C.习得动机 D.优势动机 E.次要动机 答案：D|E
53.促进员工事业发展的措施包括（）。A.设立多种事业发展阶梯 B.制定公平的晋升政策 C.做好横向调动
D.掌握每位员工的特点 E.教育员工安心工作 答案：A|B|C|D
54.员工如果感觉自己得到的报酬过少，就会（）。A.降低绩效水平B.高估报酬的价值 C.要求增加报酬
D.鼓励他人要求增加报酬
E.离开公司另以寻求报酬高的单位 答案：A|B|C|E
55.一般来说，个人加入一个群体最常见的原因有（）。A.地位需要 B.自尊需要 C.情感需要 D.权力需要
E.实现目标的需要 答案：A|B|C|D|E
56.工作满意的维度包括（）。A.工作本身 B.工资 C.晋升 D.监督 E.工作同伴
答案：A|B|C|D|E
57.工作再设计的途径有（）。A.工作轮换 B.工作扩大化 C.工作丰富化 D.在家办公 E.弹性工时
答案：A|B|C|D|E
58.下列属于沟通步骤的是（）。A.形成思想 B.编码 C.传递 D.接收 E.译码
答案：A|B|C|D|E
59.按沟通的表现形式来分，沟通可分为（）。A.正式沟通 B.口头沟通 C.书面沟通 D.非言语性沟通 E.非正式沟通 答案：B|C|D
60.根据韦伯的理想官僚组织理论，以下属于合法权利的是（）。A.领袖魅力的权力 B.传统的权力
C.法律理性的权力 D.强暴权力 E.群体权力 答案：A|B|C
61.以下属于组织行为的古典学派的是（）。A.科学管理学派 B.人际关系学派 C.行政管理学派 D.社会系统学派 E.理想型官僚组织理论 答案：A|C|E
62.依据归因论，人们一般可作出的归因内容包括（）。A.努力程度 B.能力大小
C.工作环境和工作内容 D.任务难度 E.运气与机会 答案：A|B|D|E
63.人们产生行为的重要原因和内动力主要包括（）。A.心理活动 B.心理能量 C.内驱力 D.心理特征 E.心理环境 答案：A|D
64.合理的组织目标应具备的特征，除了一致性、协调性、可行性外，还具有（）。A.适应性 B.可操作性 C.实现度 D.认知度 E.对应性
答案：A|B|C|D
65.下列关于激励的说法正确的是（）。A.有被激励的对象，即被激励的人
B.激励人想从事某种活动的一种内在的愿望和动机，而产生这种动机的原因是需要 C.人被激励的动机强弱，即积极性的高低是人的一种内在变量，不是固定不变的
D.这种积极性是人们直接看不见、听不到的，只能从观察由这种积极性所推动而表现出来的行为和E.人被激励的动机强弱，即积极性的高低是人的一种内在变量，是固定不变的 答案：A|B|C|D
66.组织行为学中关于领导的概念，以下说法正确的是（）。A.领导是一种过程
B.领导的本质是人际影响 C.领导的目的是实现群体目标
D.领导意味着操纵事情、维持秩序、控制偏差 E.领导者通过计划和预算处理复杂问题 答案：A|B|C
67.影响竞争的因素有（）。A.外在的刺激诱因 B.动机 C.威胁 D.交流信息
E.内在的刺激诱因 答案：A|B|C|D
68.决策民主化的特征包括（）。A.决策观念的民主化 B.决策体制的合理化 C.决策方法的科学化 D.决策研究的公开化 E.决策的法制化 答案：A|B|D|E
69.组织变革总是存在着程度大小不同的阻力。组织变革的阻力是多方面的，它来自（）。A.政治 B.经济 C.文化 D.思想 E.心理
答案：A|B|C|D|E
70.途径—目标理论的补充者和发展者豪斯教授提出的领导方式有（）。A.指令型 B.独裁型 C.支持型 D.参与型 E.成就型
答案：A|C|D|E
71.根据领导权变理论，以下关于被领导者的说法中正确的有（）。A.是实现领导目标的基本力量 B.能反映领导的管理特征 C.能反映领导的有效性 D.是领导活动的客体 E.是领导活动的主体 答案：A|B|C|D
72.菲德勒强调领导者对情景的适应能力，提出决定领导效果好坏的条件有（）。A.情景的好坏程度 B.情景的繁简程度
C.领导者与被领导者之间的关系 D.被领导者对工作任务的了解程度 E.职位权力所取得的支持程度 答案：C|D|E
73.选拔员工、安置员工应该以能力为依据，即是（）。A.以员工的能力是否与职位相匹配为唯一依据 B.除了实施能力测验，还应该做好工作分析 C.能力不能完全达到职位要求的应该调换职位
D.因此实际中，合格员工的能力都不低于职位的要求 E.员工能力富余才能保证员工的能力都达标 答案：A|B
74.能力按其适应性可分为（）。A.智力 B.才能 C.专门能力 D.创造力 E.智商
答案：A|C|D
75.凝聚力的高低，在很大程度上决定着群体行为的（）。A.效用 B.效率 C.效果 D.效能 E.效价 答案：B|C
76.根据期望理论中，如果要有效地激发员工的工作动机，必须处理好以下哪些因素的关系（）。A.实效性 B.工具性 C.期望值 D.前瞻性 E.效价
答案：B|C|E
77.强化类型包括（）。A.正强化 B.负强化 C.惩罚 D.消退 E.奖励
答案：A|B|C|D
78.下列关于汤姆金斯的情绪动机理论正确的陈述是（）。A.情绪是一种先天的、原始的动机系统，内驱力只有经过情绪体系的放大才具有动机作用 B.积极的情绪为人的各种活动提供了原始性动机
C.动机系统具有三个组成部分：神经学方面、心理学方面和行为学方面
D.人格应由体内平衡、内驱力、情绪、认知和运动五种相互联系、有自主性的子系统组成 E.情绪是主要的动机系统，处于支配、决定行为的地位 答案：A|D
79.高级主管的权力来自于（）。A.正式职位 B.资源
C.控制决策前提 D.网络中心性 E.任务活动 答案：A|B|C|D
80.下列对群体的表述正确的是（）。A.群体是由两人或两人以上的个体构成的 B.群体具有稳定的结构
C.群体成员具有共同的目标或兴趣
D.群体成员彼此意识到他们都是同一个群体的成员，并能区分非群体成员 E.群体里的个体之间要有互动，不管是言语的，还是非言语的 答案：A|B|C|D|E
81.群体结构变量主要包括（）。A.正式领导 B.群体规模 C.群体任务 D.群体构成 E.群体能力 答案：A|B|D
82.下列哪些方法和技术可用来提高群体决策的质量（）。A.头脑风暴 B.名义群体技术 C.德尔菲技术 D.辨证决策法 E.阶级分析法 答案：A|B|C|D
83.人的行为特点具有（）。A.适应性 B.系统性 C.多样性 D.动态性 E.可控性
答案：A|C|D|E
84.霍兰德把人格分为六种类型，认为人格应该与工作相匹配，这六种类型除了社会性、现实型外A.应用型 B.研究型 C.企业型 D.艺术型 E.传统型
答案：B|C|D|E
85.国际上常用的人格测量量表法的是（）。A.卡特尔人格因素问卷 B.罗夏墨迹测验 C.加洲心理问卷 D.MMPI E.TAT 答案：A|C|D
86.影响人际吸引的因素可能是（）。A.外表
B.能力和个性 C.空间接近D.被吸引 E.相似和互补 答案：A|B|C|D|E
87.影响员工满意度的主要因素可能是（）。A.人格特征 B.管理状况 C.人际关系 D.事业发展 E.工作条件
答案：A|B|C|D|E
88.费斯廷格认为，人们经历认知失调后，会主动调适，包括（）。A.改变或否定其中一个元素 B.降低一个元素的重要性或强度 C.增加新的认知元素 D.改变或否定两个元素
E.降低两个元素的重要性或强度 答案：A|B|C|E
89.卡特尔继承了阿尔波特的学说，分别对特质进行了分类，主要的类别有（）。A.根源特质 B.体制特质 C.气质特质 D.思维特质 E.能力特质 答案：A|B|C|E
90.常见的团队有以下几种类型（）。A.问题解决团队 B.跨职能团队 C.自我管理团队 D.规范程序团队 E.跳跃任务团队 答案：A|B|C
91.领导连续流理论认为，很难判断哪种领导方式是正确的，那种方式是错误的，领导应根据具体答案：对
92.领导艺术是建立在一定知识、经验基础上的非规范化，有创造性的领导技能。答案：对
93.勒温的冻结强化方式有连续强化方式和断续强化方式两种。答案：对
94.领导者的权力主要来自于职权。答案：错
95.麦格雷戈的“X理论”与薛恩提出的复杂人性的假设相近。答案：错
96.麦格雷戈的Y理论认为人天生就是懒惰的、厌恶工作、逃避责任。答案：错
97.梅约通过著名的霍桑实验证实了只有把人当作“经济人”看待，才能创造出高效率。答案：错
98.美国著名社会学家帕森斯认为，组织的分类应按人员的顺从程度进行。答案：错
99.敏感性训练是通过结构小组的相互作用改变行为的方法。答案：错
100.模型就是对某种现实事物的抽象，是对现实事物的全面表示。答案：错
101.目标管理是管理者对下属为工作绩效和个人发展确定目标的过程。答案：错
102.坚持收集资料的客观性是任何科学研究方法的最基本的原则和重要的特点之一。答案：对
103.目标决定了任何组织作为社会组成部分存在的必要性与合理性。答案：对
104.能力是个体完成某一活动所必备的心理特征的总和。答案：对
105.能力是知识和智慧的体现，能力来源于实践和经验。答案：错
106.期望理论认为，目标的效价越高，激励力量就越大。答案：错
107.强化理论是基于这样的假设：受到奖励的行为会重复进行、而招致惩罚后果的行为会更加趋向答案：错
108.强文化不一定总比弱文化好，问题的关键不在于文化的强弱，而是取决于文化的类型和内涵。答案：对
109.群体规模越大，工作绩效越小。答案：错
110.第三方干预着重解决组织中发生的人际冲突。答案：对
111.弗鲁姆和耶顿认为，合理的原则就是如果决策的质量并不重要，而决策的接受性却很重要，那答案：错
112.激励的期望理论是1984年由美国心理学家弗鲁姆提出的，认为动机强度取决于效价、期望值答案：错
113.人格是个体独有的、稳定的心理特征的总和，它决定了一个人的行为方式与他人的差异。答案：对
114.从众行为对组织有害无益。答案：错
115.人性假设理论是西方组织行为学家和管理学家提出来的，是科学的。答案：错
116.任何组织都离不开环境，离不开其它组织，都需要与环境进行物质、能量、信息的交换，都需答案：对
117.荣格创立了分析心理学，认为人格包括三个层次：意识、个人潜意识、和集体潜意识。答案：对
118.如果作业比较复杂，而且人们还没有掌握完成作业的熟练技巧，当有别人在场观察时则往往发答案：对
119.如果作业比较简单，而且人们能熟练地完成作业，当有别人在场观察时会发生社会抑制作用。答案：错
120.社会人假设认为人们最重视的是工作中能得到的物质利益。答案：错
121.大群体比起小群体(7人以下)往往内聚力更强。答案：错
122.社会知觉往往是在自我知觉中进行的，而在自我知觉中必然发生社会知觉。答案：错
123.实现管理的目标，就要实行合乎人情味的管理，建立以人为中心的而不是以工作任务为中心的答案：对
124.实现以人为中心的变革，是组织变革的关键所在。答案：对
125.使命文化：强调组织远景的开发。答案：对
126.事业部制一般实行“分散管理，独立经营，各自为政，消化风险”的管理原则。答案：错
127.事业锚是指导、限制个体事业决策的关于动机、价值观和才能的自我形象。答案：对
128.思维是知觉的“窗口”，为知觉提供感觉信息。答案：错
129.四分图理论认为，哪种行为效果好结论是不肯定的。例如有人认为在生产部门中，效率与“组答案：错 130.态度是天生的。答案：错
131.特殊能力，指某一具体活动要求具备的能力，如数学能力、音乐能力、美术能力、飞行能力等答案：对
132.通过对人格特质的了解，不可以预测个体的行为。答案：错
133.工作参与表现出的是一个人对自己的工作喜欢或不喜欢的感情和情绪，它一般是指一个人对他答案：错
134.完成复杂的工作，以同质结构为好。答案：错
135.网络结构优点是精干灵活，缺点是难以控制其他组织。答案：对
136.为使信息沟通产生最佳的沟通效果，主管人员有必要使用非正式组织来补充正式组织的信息沟答案：对
137.持特质论的人格心理学家可以分为两类，一类侧重统计方法（如阿尔波特）；另一类侧重非统答案：错
138.现场调查是运用问卷、访谈等形式在有代表性的若干样本中搜集数据的过程。答案：对
139.现代特性理论认为，领导者的特性和品质是先天遗传的，是不可以通过教育训练培养的。答案：错
140.相对于个体决策，集体决策的效率较低。答案：对
141.心理学家约翰·霍兰德（John Holland）提出了人格—工作适应性理论（personality-job f答案：对
142.高控创新者是对组织严格控制，寻求挑战的领导者。答案：对
143.工作团队与群体的差异之一就是团队中领导者的角色是共享的，而群体通常有一个强有力的中答案：对
144.领导活动古今中外都有相通的地方，但是领导的过程总是在一定的历史条件下进行的，所以随答案：对
145.关于经济人、社会人、自我实现的人的假设是有片面性和局限性的，而复杂人的假设是有一定答案：对
146.学习型组织采用人本管理进行不断改进。答案：错
147.学习型组织进行的是单环学习。答案：错
148.血液占优势的属于粘液质气质。答案：错
149.一个具有才能的人，在与别人交往中往往容易获得别人的尊重和服从，容易使人们自觉地接受答案：对
150.当某种行为出现后，给予某种带有强制性、威胁性的不利后果，以期减少这种行为出现的可能答案：对
151.工作设计是指为了有效地达到组织目标，而采取与满足工作者个人需要有关的工作内容、工作答案：对
152.依据双因素理论，保健因素不起激励作用，只有激励因素才起作用。答案：对
153.由本我支配的行为受社会规范道德标准的约束。答案：错
154.酝酿阶段最大的特点是潜意识的参与。答案：对
155.在五项修炼中，圣吉视系统思考为核心。答案：对
156.在主客观条件的影响下，气质特征会缓慢地发生某些变化。答案：对
157.正强化。指某一行为之后伴有某种有利的结果，如努力工作后得到一次晋升。答案：对
158.自我管理型团队比问题解决型团队的自主程度更高。答案：对
159.自我实现需要是马斯洛需要层次论中最高层次的需要。答案：对
160.领导决策科学化是决策民主化的重要保证。答案：错
161.组织变革是组织管理主体被动地、不自觉地使组织系统适应组织环境的过程。答案：错
162.组织的潜结构是是指构成组织结构的外在因素的集合，包括人员、职位、权力、纵的层次、横答案：错
163.法约尔是行政管理学派的主要代表人物。答案：对
164.宏观组织行为是指所有组织成员作为一个整体活动时表现出的行为。答案：对
组织行为问题 篇7
但是,通过梳理相关研究文献发现,已有的关于关系行为和员工态度与行为的研究结论之间存在较大分歧,并且有的研究结论和我国企业中的具体现象是相矛盾的[4,7]。以组织公民行为为例,现在大部分的研究结论都表明关系行为是一种不公平的行为,并对组织公民行为具有显著的负向影响作用[8]。然而,在我国企业中却存在相反的社会现象。例如,我们在调研过程中发现在关系行为越是盛行的企业中,员工越是表现出“积极协助领导”、“帮助他人”等有利于组织的公民行为。那么,这是由于研究结论局限性造成的,还是现有的研究没有充分揭示关系行为对组织公民行为的影响机制?目前很少有研究深入探讨这一问题。
所以,为了进一步解释研究结论和我国社会实践相矛盾的现象,需要在我国的管理情境下开展相关的实证研究,探索关系行为对组织公民行为的影响以及具体路径。本文基于整体公平理论和印象管理理论,研究关系行为与组织公民行为的关系。并深入挖掘关系行为对组织公民行为的作用机制,以发展和完善关系理论,为管理实践提供指导作用。
1 相关研究述评
1.1 关系与关系行为
关系是费孝通[9]差序格局理论中的重要概念,并且关系普遍存在于中国社会生活之中[10],梁漱溟[11]甚至认为中国社会是关系本位的社会,所以关系也成为了组织管理中的重要概念和研究对象。近几十年来,国内外学者对关系开展研究,首先对关系的内涵进行了界定,例如Yang[12]认为当关系特指人际关系时,是一种隐形的双向二元关系,并且建立在双方互利的基础之上。Farh[13]认为关系是指个体与他人之间存在的直接特殊联系。Tsui等[14]归纳了华人组织中的关系,发现“关系”包括6种涵义:(1)共享一种团体身份;(2)共同认识第三方;(3)互动频繁;(4)有关联但很少直接互动;(5)没有共同背景的朋友关系;(6)关系品质。可能是由于文化背景的原因,国内外学者对关系的内涵表达存在一定的差异,但是华人学者对关系内涵的界定基本趋于一致。另外,研究者为了进一步探讨关系对员工和组织的影响,对关系进行了分类。由于研究者的视角不同,所以产生了不同的分类方法,如杨国枢依据关系基础的不同将关系分为家人(包括父母、兄弟、配偶及家人)、熟人(包括朋友、师生、同事等)和生人3类[15]。Fan[16]将关系分为家庭关系、互助关系和商业关系等3类。Tsui[17]等将关系分为家人、熟人、同质生人和异质生人等4种类型。虽然对关系分类有一定的差异,但是并没有影响研究的连贯性,因为学者们的研究对象主要集中于组织内外的关系。现有的研究发现,关系不仅可以给组织带来资源和支持,还可能会给组织带来有用的信息、特权、提升组织应对外部不确定的能力等[18],而且对个体的信任、沟通、组织承诺、离职意愿等产生影响[3,17,19,20]。
关系行为和关系是两个不同的概念。关系是从“人情”中引申出来的,以人与人之间的联系和情感为基础的,而关系行为是指利用这些社会联系进行交换,从中受惠或是完成某种任务[21]。所以,关系行为是一种基于关系的基础之上做出决策的管理模式,并会给员工或组织带来一定的影响。目前对关系行为的研究较为匮乏,在这些研究中,大部分的研究都表明关系行为会给组织带来消极影响。例如Heimer[22]的研究发现,关系行为可能会给组织的某些个体带来利益,但是基于组织的层面考虑,关系行为会给组织带来更大的冲突。Chen[8]的研究表明关系行为与员工的角色内和角色外的绩效都显著负相关。另外,还有极少的研究显示关系行为会给组织带来积极的影响[4]。所以,对关系行为的研究相对较少,而且研究结论存在一定的分歧。
1.2 整体公平感
整体公平感是指个体根据个人在组织内的亲身体验或他人经验所得出的关于组织中某实体公平程度的总体性评价[23]。组织整体公平感的评价来源于自己的感受和对他人所受公平对待的经验。相对于某一具体事件的公平性评价而言,整体公平感是关于组织中某一实体(如组织本身、管理层或直接领导等)公平性的总体评价[24]。近几年,越来越多的国外学者开始从整体公平的视角探讨员工的组织公平感知,以及组织公平对员工工作态度和行为的影响,并使用“Overall Justice”、“Holistic Justice”、“Entity Justice”等不同的术语,进行了相关实证研究[23,25,26]。
公平启发理论指出,人们公平判断的形成是基于其所能获得各种信息基础之上,快速进行的整体性判断,而不是针对每一个具体的事件进行依次对比判断而得出公平感[27]。员工在组织中,尤其是在信息缺乏的情况下所形成的公平判断更是一种综合性评价,即是一种整体公平感知。因此,国外的学者认为,与划分维度的研究相比,从整体的视角研究组织公平更加符合员工对组织公平的认知规律,并且会对员工的态度和行为产生更强的预测作用。现有的研究结论也证实了这一观点,例如,Jones和Martens[28]的研究发现相对于不同类型的组织公平,整体公平感更能预测对员工的工作满意度、信任度等变量,也有研究表明整体公平感在程序公平、分配公平、互动公平和组织承诺、离职意愿之间起到中介作用[23]。综上所述,整体公平感是从一个更加符合认知规律的新视角来研究组织公平,相对于划分种类的研究也更加科学。
2 理论与假设
2.1 关系行为与组织公民行为
研究表明,在我国企业中,关系行为经常发生,并且也被组织成员认为是一种普遍和常见的现象[1,2]。Zhang和Yang[29]发现在中国企业中,管理者在做出奖金分配决策时,不仅会考虑制度的公平性、员工对组织所做出的贡献,而且还会考虑获得奖金的员工和自己的关系。同时也有研究发现,在中国的企业中管理者与下属之间的关系影响着管理者的奖金分配和晋升决策,一般和管理者关系较好的下属会得到更多的奖金和晋升机会[4]。同样,Zhou和Martocchio[30]的研究还发现,中国企业的管理者会给那些与自己关系好的下属更多的非经济报酬,相比之下,那些与管理者关系不好的下属得到的非经济报酬要少。以上的研究表明,在我国的企业中关系行为普遍存在,并且关系行为会给员工带来更多的奖金、晋升机会等积极的结果。但是关系行为在组织中不是均等和公平的发生在每一个员工身上,而是更多的出现在那些在管理者心目中具有良好形象并和管理者保持良好关系的员工身上[29]。所以,如果员工期望有利于自己的关系行为发生,就需要在管理者心中塑造自己良好的形象,与管理者建立良好关系,促使关系行为的发生。
印象管理理论指出,一个人会通过一定的方式影响形成他人对自己的印象[31],并且研究表明员工会通过组织公民行为来提升和改善自己在他人心中的印象(如帮助管理者、同事等)[32]。所以,当员工感知到关系行为所带来的好处之后,一方面会积极的与管理者建立关系,在与管理者交往的过程中表现出更多的组织公民行为。另一方面员工还可能为了能够融入管理者的人际圈子,成为圈内人建立与管理者的关系,会在与管理者关系较好的下属交往中也表现出更多的组织公民行为。我们认为,员工为了树立自己的形象和地位以博得管理者的赏识,在工作中会表现出更多的组织公民行为。尽管这种组织公民行为是具有针对性、目的性和功利性的,但其本身会给组织带来积极的影响,其本质也属于组织公民行为的范畴。所以,如果员工感知到组织中关系行为越是盛行,就会意识到关系行为的重要性,因此会促使其表现出更多的组织公民行为,以期望自己能够通过关系行为而获益。
基于以上的实证研究和理论分析,本文提出如下研究假设:
H1:关系行为对组织公民行为产生显著的正向影响。
2.2 关系行为与整体公平感
Guthrie[33]指出关系行为是指利用社会联系进行交换,从中受惠或是完成某种任务,并因此会给少数人带来利益,当然也会因此在组织内部产生不公平现象。Ying等[5]在对关系行为划分的基础上研究发现,关系行为影响着员工对组织程序公平的感知。他们认为,如果员工发现管理者所做出的人力资源管理决策是基于管理者与下属的关系基础之上,那么组织的成员就会感知到关系行为的存在,并因此会对组织的程序公平产生负面的评价。Bozionelos和Wang[6]通过调查中国员工对报酬系统的态度时发现,当组织中关系行为盛行,员工的报酬分配主要基于个人与管理者的关系而不是工作绩效时,员工就会认为组织的分配是不公平的。并且还发现,即使组织中的成员因为关系行为而获益,也依然认为是不公平的。因为他们认为组织中没有既定的规则来决定他们的报酬分配,一旦他们与管理者的关系疏远,或者其他员工与管理者之间的关系更加亲近时,他们也会因此而受到不公平的对待。所以,根据以上的研究我们认为组织中的关系行为会使员工产生不公平感,对程序公平、分配公平等多方面做出负面评价。
然而,公平启发理论指出,由于个体获得信息具有局限性和片面性,人们会用最先得到的公平信息来构建公平判断,指导个体行为。而且公平启发理论还指出不同公平信息之间存在着“替代效应”,如果某类公平信息缺乏,人们会利用其它的公平信息进行弥补,以帮助自己形成该类公平的判断[27]。例如有研究也表明,当员工要对分配公平进行判断时,由于缺乏分配方面的公平信息,那么员工很可能会利用程序公平方面的信息来弥补信息空缺,从而形成对分配公平的替代判断[34,35]。因此,员工感知到的公平是对组织整体性的公平判断,即整体公平感。
据此我们推测,关系行为会使员工对分配公平、人际公平等不同类型公平产生负面感知和评价。并且,员工很可能利用这些已知的信息去对其他方面的公平进行推测与判断,在此过程中会通过信息“替代效应”而最终形成对组织整体公平性的负面判断和评价。所以,关系行为和整体公平感之间存在紧密的联系和先后的逻辑关系。
基于以上的实证研究和理论分析,本文提出如下研究假设:
H2:关系行为对整体公平感产生显著的负向影响。
2.3 整体公平感的中介作用
公平理论指出,当员工感知受到不公平的对待时,心里会产生不公平感,导致心理失衡,同时会采取一定的措施来重新获得平衡,如缺勤迟到、制造矛盾、减少投入等。因此,当员工感受到不公平对待时可能会减少积极的在职行为,以此来重新获得心理的平衡[36,37]。
整体公平感是员工对所在组织的一种总体性的公平评价,因此员工的整体公平感的高低代表着员工对所在组织公平性评价的高低。所以,根据公平理论我们推测,当员工的整体公平感较高时,员工可能会表现出更多有利于组织的行为。相反,员工可能会减少或者不表现出有利于组织的行为。然而由于组织会对员工角色内行为进行严格的监督和考核,所以一般情况下员工为了获得稳定的雇佣关系,即使感知到组织公平较低,仍然会保持一定水平的投入。而角色外行为是一种自发的行为,员工具有自主选择权,并且员工不表现出积极的角色外行为也不会受到惩罚。组织公民行为就是一种角色外行为,所以,我们推测当员工的整体公平感较高时,可能会表现出更多的组织公民行为。当员工的整体公平感较低时,很可能会通过减少或者不表现出组织公民行为,以此来获得心理的平衡。而且国外的实证研究也表明,整体公平感与员工的组织公民行为显著的正相关[23]。
正如前面所论述的那样,如果组织中存在关系行为,不管员工是否因为关系行为的存在而获得利益或遭受损失,都会降低员工的整体公平感知水平[5,6]。所以,关系行为会对整体公平感产生影响,而整体公平感又会对组织公民行为产生影响。据此我们推测,关系行为很可能通过整体公平感的中介作用而对组织公民行为产生作用,即整体公平感在关系行为和组织公民行为之间起到中介作用。
基于以上理论分析与实证研究结果,本文究提出以下假设:
H3:整体公平感对组织公民行为产生显著的正向影响。
H4:整体公平感在关系行为和组织公民行为之间起中介作用。
3 研究方法
3.1 数据搜集过程和样本背景
本研究采用问卷调查的方法,通过现场发放、邮寄和电子邮件等方式,对北京、成都、重庆、兰州、南京、杭州、上海、绍兴、沈阳、烟台、无锡、镇江等12个城市的22家企业进行调查。本研究的调查分两次进行,两次调查之间间隔3~6周时间。被试者为匿名,但要求提供“出生日”、“身高三位数的加和”和“生肖属相”,以匹配前后两次的问卷数据。第一次调查的变量为关系行为、整体公平感和人口统计学变量。第二次调查的变量为组织公民行为。第一次调查发放问卷522份,有效回收442份,回收率84.674%;第二轮发放问卷522份,有效回收392份,回收率75.096%。经逐一核对匹配,最终共有352人前后两次问卷匹配成功,匹配率84.340%,删除无效问卷之后,得到效问卷274份。
本研究样本特征如下:性别,女性121人(44.161%)、男性153人(55.839%);年龄,18~23岁40人(14.599%)、24~28岁100人(36.469%)、29~33岁71人(25.912%)、34~37岁25人(9.124%)、38~43岁22人(8.029%)、44~53岁12人(4.376%)、54~60岁4人(1.460%);学历,大专以下22人(8.029%)、大专(含高职)72人(26.277%)、大学本科139人(50.730%)、硕士研究生35人(12.774%)、博士研究生6人(2.190%);岗位,生产技术44人(16.058%)、研发设计35人(12.774%)、管理76人(27.737%)、销售19人(6.934%)、售后服务5人(1.825%)、文员文秘49人(17.883%)、其他45人(16.423%)。工作年限以年数来测量。
3.2 测量工具
本研究中所包含的变量有关系行为、整体公平感和组织公民行为。研究中选用国内外广泛采用的成熟量表进行调查。并且使用Likert 5点计量,其中1代表“非常不同意”,5代表“非常同意”。
(1)关系行为的测量采用Chen等[7]编制的关系行为测量量表,包括“很多人通过关系得到晋升机会”等5个测量题目。量表的Cronbach’sα系数为0.920。
(2)整体公平感的测量采用Ambrose和Schminke[23]开发的组织整体公平感测量量表,具体包括“总的来说,组织能够公平的对待我”等6个测量题目。量表的Cronbach’sα系数为0.912。
(3)组织公民行为的测量采用Farh等[38]开发的组织公民行为测量量表,包括“我会积极的提出建议,以帮助组织提高效率或效益”等9个测量题目。量表的Cronbach’sα系数为0.936。
(4)控制变量。在参考以往研究的基础上,本研究选取员工的性别、年龄、教育程度、职位和工作年限作为控制变量。其中年龄分为7组,教育程度分为5组,职位分为7类,工作年限以实际数字填写,性别分为男女两类,并且女性赋值为1,男性赋值为2。
4 假设检验
4.1 同源方差的控制及检验
为了降低同源方差给研究带来的负面影响,本研究主要采取了两个方面的措施。一方面是在问卷的设计上,问卷采用匿名作答方式,并隐匿题项意义。另一方面是在调查的程序上采用两个时点调查方法,即第一次调查关系行为、整体公平感和人口统计学变量,第二次调查组织公民行为,尽量将自变量和因变量分开调查。同时,本文采用哈曼单因素检测法,对同源方差的严重程度进行检验,发现第一个主成分占了总方差的34.596%,并没有占到多数,所以同源方差并不严重,基本不影响结论的可靠性。
4.2 变量区分效度的验证性因子分析
本研究采用Lisrel8.70软件进行验证性因子分析,使用χ2/df、RMSEA、CFI和NNFI等4个拟合指标对模型的拟合效果进行比较判断,具体指标见表1。从表1中可以看出,三因子模型的各项拟合指标都是最好的,这也说明了本研究的3个变量之间具备良好的区分效度。
注:OVERJ表示整体公平感;OCB表示组织公民行为;GX表示关系行为;+代表两个因子合成一个变量。
4.3 变量的描述性统计
本研究主要变量的均值、标准差和相关系数如表2所示。从表2中可以看出,关系行为和组织公民行为显著正相关(r=0.064,p<0.050);关系行为和整体公平感显著负相关(r=-0.599,p<0.010);整体公平感和组织公民行为显著正相关(r=0.273,p<0.010),这也初步证明了假设H1、H2和H3的成立。
注:**表示p<0.01;*表示p<0.05(双侧检验)。
4.4 假设检验
由于考虑到整体公平感在关系行为和组织公民行为之间可能起到部分中介、完全中介或无中介作用的情况,我们采用3个步骤对假设进行检验。
(1)本研究构建模型1(部分中介模型)、模型2(完全中介模型)和模型3(无中介模型),具体如图1所示。
(2)对模型1、模型2和模型3进行比较,选择本研究的最优模型。本研究借助结构方程模型软件Lisrel8.70,研究采用χ2/df、CFI、IFI和验。RMSEA作为判断模型的拟合效果主要拟合指标,并采用极大似然估计方法来计算模型1、模型2和模型3的拟合指标,具体见表3。从表3中可以看出,模型1(χ2=503.476,χ2/df=3.015,CFI=0.962,TLI=0.957,IFI=0.962,RMSEA=0.085)、模型2(χ2=509.007,χ2/df=3.030,CFI=0.962,TLI=0.957,IFI=0.962,RMSEA=0.085)和模型3(χ2=524.921,χ2/df=3.125,CFI=0.960,TLI=0.955,IFI=0.960,RMSEA=0.086)的各拟合指数均可被接受,说明3个模型拟合良好[39]。我们根据温忠麟等的建议,采用Δχ2、Δdf和P值的显著性来选择最优模型,并以此来验证整体公平感的中介作用类型[39]。从表3中可以看出,虽然模型1、模型2和模型3的各项拟合统计指标都符合要求,但是通过比较表3中的数据发现,模型2的卡方值相对于模型1增加了5.531,自由度增加了1,经过计算得出p值小于0.050。这说明减少自由度,模型的卡方值显著的增加,证明了模型1优于模型2。同样,经过计算和比较发现模型1也优于模型3。所以,本研究的最优模型是模型1,即部分中介模型。
注:***表示p<0.001;*表示p<0.05。
根据最优模型检验研究假设。从模型1可以看出,关系行为对组织公民行为具有显著的正向影响(β=0.205,p<0.050),从而假设H1得到验证和支持;关系行为对整体公平感具有显著的负向影响(β=-0.649,p<0.001),从而假设H2得到验证和支持;这说明整体公平感对组织公民行为具有显著的正向影响(β=0.409,p<0.001),从而假设H3得到验证和支持。从模型1中,我们还可以看出关系行为与整体公平感、整体公平感与组织公民行为之间的关系都是显著的,所以,整体公平感在关系行为和组织公民行为之间起到中介作用,假设H4也得到了验证和支持。
5 研究总结
5.1 结论与讨论
研究基于整体公平理论和印象管理理论,以12个城市22家企业的274名员工为样本,研究关系行为对组织公民行为的影响。结果不仅证明了研究假设的成立,还得出以下两点主要的结论:(1)关系行为对组织公民行为具有双重效应。实证结果表明,关系行为对组织公民行为具有双刃剑效应。关系行为既会对组织公民行为产生直接的正向效应,也会通过整体公平感的中介对组织公民行为产生负向效应。这表明关系行为会使员工通过积极协助管理者完成工作,表现出帮助他人、维护组织声誉等积极的组织公民行为,树立自我形象博得管理者的赏识,给企业带来表面的和谐与融洽。但是同时也会降低员工的整体公平感水平,从而使员工内心中产生不满,减少组织公民行为。(2)关系行为对组织公民行为的总效应是负的。研究结果发现,关系行为对组织公民行为的负效应要大于正效应(-0.649*0.409=0.265>0.205),说明关系行为对组织的弊大于利。表面上关系行为能刺激员工产生组织公民行为,但是潜在的会抑制更多组织公民行为的出现。所以,关系行为虽然普遍存在于我国企业之中,但是存在一定的不合理性。因此,在实践中管理者要通过公开透明的管理机制,并以此决定员工的晋升、奖金、工作分配等,避免关系行为的发生。尤其是在我国企业中,关系行为极为普遍,管理者更应该给予重视,构建公平公正的管理制度环境,以减少和消除关系行为的发生及其带来的负面影响。
5.2 理论贡献
(1)本研究完善了现有的研究结论。已有的研究结论中存在矛盾,既有结论表明关系行为对组织公民行为产生显著的正向影响,也有结论表明关系行为对组织公民行为产生显著的负向影响。原因是这些研究都是从单重效应的视角探讨关系行为和组织公民行为的关系,本文发现关系行为对组织公民行为具有双重效应。这一结论不但解释了现有研究结论存在矛盾的原因,而且推动了对关系行为和组织公民行为之间关系的认识。(2)研究结论进一步明晰了关系行为对组织公民行为的作用机制,不但合理的解释了在我国企业中存在的理论和实际相矛盾的社会现象,而且还揭示了关系行为对组织公民行为作用机理的“黑箱”一角。
6 研究不足与展望
由于研究条件的约束,本研究存在以下几方面的不足需要后续研究进行完善和改进:(1)同源方差问题。本研究没有采用配对样本研究,每份问卷均由同一个被试者填写。虽然研究中采用两阶段问卷调研的方式,尽可能将自变量和因变量分开在两个不同的时间点进行调查,降低同源方差的影响。尽管通过检验也发现同源方差问题不严重,不会对研究结果的解释带来严重的威胁,但依然存在一定的影响。所以,在未来的研究中,采用配对样本等方法来获得研究数据,以减少同源方差的影响。(2)取样的非随机性。本研究选取的22家企业都是通过同学、朋友的介绍,并未实现真正意义上的随机取样,由此也可能带来研究结论具有一定的局限性。因此,在未来的研究中要尽可能的实现样本选取的随机性。(3)未考虑相关的情景因素。本研究只探讨了关系行为与组织公民行为的关系,并未研究相关情景因素对两者关系的影响,例如关系行为的流行度对这种关系的影响。所以,需要开展进一步深入的研究,以完善研究结论。
摘要：研究基于整体公平理论和印象管理理论,探讨关系行为对组织公民行为的影响,以及整体公平感的中介作用。采用问卷调查法,以北京等12个城市22家企业的274名员工为样本,通过结构方程建模选择最优模型,并在此基础上检验研究假设。结果表明:(1)关系行为对组织公民行为产生显著的正向影响;(2)关系行为对整体公平感产生显著的负向影响;(3)整体公平感对组织公民行为产生显著的正向影响;(4)整体公平感在关系行为与组织公民行为之间起到部分中介作用。研究发现关系行为不仅直接对组织公民行为产生正向效应,而且还会通过整体公平感的中介作用间接的对组织公民行为产生负向效应,关系行为对组织公民行为具有双刃剑效应。
组织行为问题 篇8
摘要：基于社会交换和组织支持理论，文章探讨了员工组织公平感、组织认同和组织公民行为之间的关系，提出了组织承诺作为员工组织公平感和组织公民行为之间中介关系的理论模型，并通过一家纺织业5家上市公司220名员工的样本进行了实证检验。结果证实：组织公平能够促进企业员工组织认同；组织认同则对企业员工组织公平和员工组织公民行为关系起部分中介作用。
关键词；组织公平；组织承诺；组织公民行为
一、引言
在现有员工组织公民行为研究的文献中，学者们更多关注态度变量对企业员工行为的影响。学者们较为认同态度对员工行为变量的预测作用。也有学者提出了“员工态度”及“社会规范”二因素模型来解释员工行为发生的预测变量。但是，对于组织公民行为作为角色外行为所以发生的机制及动力，现有文献还没能给以完美的解释。组织公民行为是一种组织视角下的角色外行为。即从组织视角定义自己的个人行为，而传统态度一行为模型解释的是来自于组织何种支持，会诱发何种性质的行为。依据社会交换理论的解释这种行为更接近于一种角色内行为。这也说明组织信任、组织承诺等态度变量对于员工的任务绩效总是有更好的预测力，但却无法充分解释组织公民行为。
针对上述问题，本文提出一个模型来解释组织公平如何来影响员工组织公民行为。本文的结构如下：第一节是导言，第二节是文献回顾与理论假设，第三节介绍样本特征，说明测量方法并报告数据分析方法。第四节报告数据分析结果，第五节讨论本研究的结果并指出研究的局限性和对未来研究的建议。
二、文献回顾与理论假设
1组织公平与组织公民行为。Organ(1988)最早提出组织公平认知与组织公民行为正相关的观点。Mooman(1991)指出，组织成员的程序公平和互动公平感知对组织公民行为具有良好的预测作用；Nidhof＆Mooman(1993)也认为当组织在资源分配及决定奖惩措施时，员工主观认知不公平时，如个人决定以减少投入的方式来平衡其不公平的状态时。通常不会选择与工作绩效有直接关系的投入，因为减少此类投入将可能影响其未来的酬劳。反之。减少组织公民行为则不会影响个人酬劳。其代价显然较低，在加上组织公民行为本来就可有可无。完全由员工自我取舍，故当员工面临不公平时，最有可能减少此类行为。在实证研究方面，己经有诸多证实组织公平与组织公民行为之间具有显著的关系。Scholl，Coooer&Mekelna;(1987)分析员工对薪资公平性的认知与组织公民行为之间的关系，他们发现二者之间存在正向的影响关系Organ＆Konovsky(1989)经过调查发现公平性认知对于组织公民行为有较高的预测力。而Lind＆Earley(1991)，认为领导者是否公平会影响组织公民行为中的利他行为，发现程序公平和互动公平的确一与组织公民行为有关。Mooman(1991)引用Grennberg(1990)的观点加以实证发现，组织公平与组织公民行为显示了较强的关系，互动公平能预测组织公民行为的四个维度，而分配公平及程序公平与组织公民行为并没有直接的相关。
组织公平所以会影响员工的组织公民行为，从社会交换理论视角理解源于员工把来自于组织的支持与自身的公民行为看作一种社会性的互惠关系。因其属于内在契约，因此交换较模糊，员工可自由选择。在这一交换过程中，员工将公民行为视为个人投入及产出比值中的一项投入，增加或减少组织公民行为可视其对不公平的反应。由于公民行为是员工的自发性行为，当员工感到不公平时，若选择减少角色内行为的投入，可能会造成其利益的损失，如减薪、降职等。但如选择减少角色外行为的投入。则较不会损害自身利益。故员工会选择角色外行为的改变。
由此提出假设：
假设1：组织公平与员工组织公民行为呈正向相关关系。
2组织认同的中介作用。
(1)组织公平与组织认同。Kreiner等人在研究如何获得组织认同的最佳平衡时指出，环境因索和个人因素共同影响着组织认同。环境因素主要指认同需求(Identity De，mands)，个人因素主要指个人的认同压力(Identi Ten-sions)。Dutton(1994)、Dukerieh(2002)在研究组织认同的影响因素时都提出来自于组织支持的感知是员工产生组织认同的决定力量，其中组织公平感是其中的核心要素。我国学者王彦斌(2004)对转型期国有企业作了实证分析。结果表明。组织内部关系良好和领导人魅力超强是组织认同极为重要的影响因素：积极的组织文化和组织内的社会关系是组织认同的重要因素：组织公平有助于增强员工组织认同：而经济利益需求满足是组织认同的必要条件，但不是充分条件。该研究所提的模型是迄今为止国内研究组织认同因果关系中最为全面的。赖志超(2001)研究了台湾地区企业员工的组织认同的预测因素及其效益。结果表明。组织认同的来源是员工感知到受公司器重和组织公平。研究认为，为了提升员工为组织付出的愿意。管理人员必须维护组织公平，尤其是直属主管对下属合宜的人际对待及合理的薪资福利使得员工感知到受公司器重，并认同组织。进而创造员工本身独特的价值。
组织认同被学者们理解为组织成员对自己组织角色的积极态度。是员工对来自组织方面行为的积极评价的相似性回报行为。在组织中，员工对来自于组织行为的评价一般是通过个体与作为组织代理人的关系互动实现，本质上是一个比较过程。这一过程既包含员工对组织代理人对待自己与自己付出的行为比较，也包括员工对组织代理人对待组织其他和自己有类似付出的成员方式比较。这种比较从社会交换理论层面解释，也就是员工对组织支持感知是否公平及其相应态度形成过程。
由此提出假设：
假设2：组织公平与企业员工组织认同呈正向相关。
(2)组织认同与组织公民行为。研究者们一致认为，强组织认同感势必引起员工心理与行为发生显著的变化，并通过响组织内部积极因素和消极因素来改善组织绩效。
Dukerleh的研究表明，组织认同对组织公民行为产生显著影响(B＝0.62)，同时，组织认同强度越高组织内部成员的合作意图就越高(B=0.57)。但王彦斌(2004)对转型期中国国有企的实证分析得出了与国外研究不同的结论：组织认同的“生存性”、“归属性”和“成功性”维度对组织公民行为中的“对组织热心”维度和“对组织负责维度”均无显著影响。这或许与国有企业长期推行的一些制度本身及人们已经由此形成的某种惯性心理有关。组织认同能将自我概念提升到群体水平，并增强员工间的合作(Brewer，1979)。Dukerich等(2002)的研究也表明，组织认同的强度会对组织内部合作产生显著影响(B=0.57)。Polzer(2004)通过实验研究表明，当两个子群体源于不同的组织时，如果
对应的子群体具有个人主义文化和声誉时，组织认同会对合作的分配产生显著的影响(B=-0.59，P<0.05)，即高组织认同的员工会将合作的分配由整体转向子群体，导致低整体合作和高子群体内部合作。
组织公民行为是一种组织角色行为，它产生的机理就在于员工把组织目标与自我目标高度融合，并通过角色外行为表现出来。组织目标与个人目标的融合动因则在于员工对组织从目标到情感的高度归属，即组织认同程度。这种角色定位或认知程度产生于员工对来自于组织层面支持行为的评价，同事家它又与员工是否产生公民行为及其多大程度上产生组织公民行为密切相关。在来自于组织层面支持与员工相似性回报之间起到中介作用。
由此提出如下假设：
假设3：组织认同正向影响员工组织公民行为。
假设4：组织认同在员工组织公平与组织公民行为关系中起中介作用。
三、研究方法
1样本和数据收集。本研究的被试来自于金飞达股份有限公司、先声药业、南京烟厂、南京中央百货、雨润集团等5家企业。共发放问卷270份。回收220份，回收率81％。其中男性员工占71％，女性员工占29％；具有高中以上文化水平员占37％；33％员工在公司工作5年以上。71％员工在公司工作2年以上。
来源于同一被试取得所有信息的问卷调查数据不可避免地会出现同源误差(COlTlrflon Method Variances)。根据Podsakoff和Organ(1986)的建议，本研究从研究设计和统计上都采取措施，尽可能地减少同源误差所产生的影响如。首先，研究设计上，本研究保证问卷的匿名性、明确答案无对错之分、尽可能地使用清晰明确的用语、以及反向用语突破思维定性等；其次，统计上，利用Harman单因素检验来验证本研究数据同源误差的严重程度。没有一个因子解释了绝大部分的变异量，因此，本研究数据的同源误差不是很严重。
2问卷设计。
(1)组织公平量表。在借鉴Wlliams＆Anderson(1991)、J.w.Graham(1994)、樊景立(1997)等人测量问卷基础上，结合我国文化背景下基本员工行为规范要求编制而成。经过预试及效度检验所形成问卷共有12题目构成，分别从分配公平、程序公平、领导公平、信息公平四个方面测量员工的组织公平感。员工的组织公平感用Likert Scale六点量表法进行评价，其中“1”代表完全不符台，“2”比较不符合，“3”有些不符合，“4”有些符合，“5”比较符合，“6”完全符合。量表信度分析Aloha值为0.871 9。
(2)组织认同量表。在借鉴组织认同量表基础上进行改编和修订，量表共有8道题目构成，被试的反映用LikertScale六点量表法进行评价，其中“1”代表完全不符合，“2”比较不符合，“3”有些不符合，“4”有些符合，“5”比较符合，“6”完全符合。量表信度分析A1Dha值为0.909 4。
(3)组织公民行为量表。在借鉴Simith、Organ＆Near(1983)、Organ(1988)、Podasak(2000)及樊景立(1997)等人测量问卷基础上，结合我国文化背景下基本员工行为规范要求编制而成。经过预试和效度检验，形成问卷共有8目构成，分别从指指向他人的组织公民行为和指向组织的公民行为两个方面进行测量。员工的组织公民行为用LikertScale六点量表法进行评价，其中“1”代表完全不符合，“2”比较不符合，“3”有些不符合，“4”有些符合。“5”比较符合，“6”完全符合。组织公民行为量表AIDha值0，749 9。
3分析方法。本文采取两步骤分析法来检验研究中提出的4个假设。首先，运用验证性因子分析来检验本文的三个变量——组织公平、组织认同、组织公民行为之间的区分效度。其次，采取模型比较方法来评价结构模型，以检验本文的假设。
四、模型检验
1变量区分度的验证性因子分析。为了检验数据中同源方差存在的程度，三个构念进行了Harman的单因子检验。把所有变量的条目放到一起进行因子分析。探索性因子分析表明，所有条目形成非常清晰的三个因子，旋转的第一个因子解释总方差的27.85％，三个因子共同解释方差的61.39％。表1显示了区分概念的验证性因子分析测量模型比较的结果，相比较四个竞争模型，三因子模型更好地拟合了数据。因此，尽管受到同源方差的影响，本研究的测量质量仍然很好。
2描述性统计。表2给出了所有变量相关均值、标准差和皮尔逊相关系数。所有变量都在0.01水平上显著相关，其中组织公平都与组织认同(r=0.597)和组织公民行为均(r=0.416)显著正相关，而组织认同与组织公民行为之间也同样呈现正向相关关系(r=0.379)，因此假设1、假设2和加设3成立。
3结构方程模型检验。表3给出的是五个结构模型的嵌套关系(Nested Models)。模型3、4和5说明的是组织认同不是组织公平和组织公民行为的中介变量，其不产生中介作用。从数据拟和指标来看，模型3、4、5数据拟和不好，我们拒绝接受三模型原假设。模型I和2反应的思想分别是：模型1表达的是组织认同在组织公平与组织公民行为关系中起部分中介作用。而模型则表达组织认同在组织公平与组织公民行为关系中起完全中介作用。从数据拟合看，模型1和2对数据拟和度都较好。但是根据根据侯杰泰(2002)所提出的评价方法，当模型的自由度减小1时，如果减少的开方值大于6.63，应该选择自由度较少的模型。因此，在△X2=34.27时，两模型在0.01的水平上是差异显著的。我们接受X2更小的模型，即接受模型1，认为组织认同是组织公平和组织公民行为关系的中介变量，起部分中介的作用。
再进一步比较组织公平与组织公民行为之间关系的变化。在模型5中，完全不考虑组织认同的作用，仅考虑组织公平与组织公民的关系，两者关系系数是0.416(p<0.01)。在模型1中，增加考虑组织认同的中介作用。组织公平与组织公民行为的关系系数减小为0.282(p<0.01)。比较两模型，组织公平与公民行为的关系系数减小了0.351，因此系数减弱是显著的。因此，表3的结果证实了假设4：组织认同在组织公平与员工组织承诺的关系中起部分中介作用。三者之间的关系路径系数如图1所示。
五、结论与启示
本研究的目的是依据社会交换理论及组织公平理论，探求组织公平对员工组织公民行为作用机理及过程。组织公平、组织认同以及组织公民行为相关研究成果主要源于西方，中国情境下的研究首要问题是实现理论、研究方法本土化。所以，在研究中我们借鉴了西方文献中对组织公平、组织认同以及组织公民行为三个构念解析，同时在操作化过程中又结合研究对象的特点，对相关构念均采用了
一维构成。
研究结果在很大程度上支持我们的假设模型，即组织公平通过员工的组织认同正向影响员工的组织公民行为，基于组织公平理论，组织公民行为是员工得失天平上的祛码，组织公民行为的增加和减少都是为了减少不公感。它的发生机制为：如果组织给自己的回报大过自己的付出，那么做一些工作职责之外的对组织有益的事情是一种补偿，如果组织给自己的回报少于应该得到的，那么就会通过减少做份外的事情来实现与自己付出的平衡。从过程来看，组织公平感之所以影响员工组织公民行为，主要是由于员工与组织之间存在社会交换的关系。如果员工与组织之间只有经济交换的关系，那么公平感高的员工只会按照雇佣协议的要求，以角色内行为作为对组织的回报：如果员工与组织之间存在社会交换的关系，那么员工对公平的回报往往会通过超越具体协议要求的行为方式。
在组织公民行为产生的完整过程中。组织公平是员工组织公民行为产生的内在动力。社会交换则是组织公平影响员工组织公民行为的实现方式，员工组织公民行为发生的基本机制可以归结为交换的公平性。同时，公平的社会交换需要一定的形式来实现，这一形式就是员32-组织关系。从员工的视角看，组织支付是否公平是其采取回报行为的依据，也是员工判断自己组织地位及角色定位的依据；从组织视角看，员工付出是否合乎标准，是其判断给以何种水平支持的依据。所以，员工组织关系的实质在于组织和员工双方对于员工在组织中角色的判断，无论是组织还是员工这种判断都会直接或间接影响到员工的行为，但最终还是要通过员工的判断来产生作用。员工的判断过程及结果即是对个人角色的认知过程，也就是组织认同形成过程，是员工组织公民行为产生的直接因素，显然也是来自于组织公平的中介变量。
本研究还存在两个局限性。第一是同源方差问题。由于各个变量的测量对象源于同一个人的回答，不可避免的会存在同源方差问题。今后的研究申还需要在问卷设计，尤其是调查时尽可能采取不同的数据源加以规避。第二个问题在于组织发展阶段以及所处外部环境对组织支持程度、方式有不同程度影响，同时组织支持通过对员工感情承诺影响进而作用于员工行为是一个过程，这一个过程需要一定的作用时间，动态的数据会有更好的效度，因此今后研究中应该考虑纵向研究设计。
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