组织行为学自考

组织行为学自考（共8篇）

组织行为学自考 篇1

一 单项选择题

1—5BACAD 6—10 DABDD 11—15BBCBA 16—20 CAAAB

二 多项选择题

21ABCDE 22ABC 23ACD 24ABC 25ACE

三 名词解释管理：是指组织中的管理者，通过实施计划、组织、人员配备、领导、控制等职能，来协调他人的活动，使他人同自己一起实现既定目标的活动过程。

27限定因素原理：是指在计划工作中，越能了解和找到到达目标起限制性和决定性作用起的因素，就越能准确、客观的选择可行性方案。企业核心能力：是指竞争对手无法迅速模仿的能力，是企业获得竞争优势的关键。激励：是指管理者越能了解下属的需求和愿望，并给与满足，就越能调动下属的积极性，使之为组织作出更大贡献。决策支持系统是辅助决策者通过数据、模型和知识，以人机交换的方式进行半结构画或非结构化决策的计算机应用系统。他是管理信息系统想更高一级发展而产生的先进信息管理系统。他为决策者提供分析问题、建立模型、模拟决策过程和方案的坏境，调用各种信息资源和分析工具，帮助决策者提高决策水平和质量。

四 简答题

学习型组织的特征：1，学习型精简2，扁平化，3有弹性4，不断创新5，善于学习，6自主管理7领导者的新角色

1经济坏境2 政治和法律坏境3社会文化坏境4科技坏境5全球化坏境

33实质：是对过程的持续改进的方法论。

六西格玛目标的循环过程：

1确定你所提供的产品或服务是什么。

2明确你的顾客是谁，他们的需要是什么。

3为了向顾客提供满意的服务你需要什么。

4明确你的过程。

5纠正过程中的错误，杜绝无用功。

6对过程进行测量，分析、改进和控制、确保改进的持续进行。

五 论述题

作用：

（一）决策是管理的基础。

（二）决策是各级管理者的首要工作。

正确决策的特征：

1明确而具体的决策目标

2以了解和掌握信息为基础

3有两个以上的备选方案

4对控制的方案进行综合分析评估

5追求最可能的优化效应

361控制系统应切合管理者的个别情况。2控制工作应确立客观标准。3。控制工作应具有灵活性。4控制工作应讲究经济效益。5控制工作应有全局观点。7控制工作应面向未来。

六案例分析题

（1）集权是指在组织系统的较高层次中，决策权要一定程度的集中:分权是指在组织系统的较低层次中，决策权可一定的分散。衡量集权与分权的标志主要有：决策的数量、决策的范围、决策的重要性、决策的审核。

组织行为学自考 篇2

关键词：自考助学,厌学行为,研究对策

随着我国经济日益发展,产业结构不断转型的情况下,高等教育也逐渐从“精英化教育模式”向“大众化教育模式”发展的转变,自学考试作为高等教育重要的组成部分,不断为社会输出了许多专业型高素质人才。

然而受市场经济效益模式的冲击,学校为了增加效益不断扩大招生规模,自考助学班学生作为扩招后的必然产物其生源质量明显感觉下降,学生基础也出现参差不齐的现象。自考学生长时间受应试教育影响,学生自主学习及创新能力差,导致教学任务的难度增大。

厌学情绪是指学生在学习过程中因受客观环境、学习动机、学习者自身人格等因素影响,丧失学习兴趣,设法逃避学习的一种心理状态[1]。高等学校学生厌学问题是当前学生普遍存在的一种现象,因此研究在校自考助学班学生的厌学行为具有现实意义。

1 自考助学班学生厌学行为的内在自身原因

1.1 目标不明确加学习成绩落后

开设自考助学班的高校,其目的是为想拿自考文凭的社会人员提供教学场地,提供在校以自主学习为主、教学为辅的自考助学培养模式。大学的学习氛围是相对宽松的,其自身控制力差加上无人约束,使他们行为更加放纵。一旦考试成绩较差,他们会自暴自弃,讨厌学习。自考学生成绩差有以下几点因素:

首先,其成员复杂、生源质量低;

其次,老师布置的内容,不能按时独立完成,个人能动性低;

再者,学生纪律性不强,混乱的课堂秩序让任课老师感到心情焦躁以致授课效率降低,使这些学生产生强烈的厌烦心理,打击他们学习的积极性。

1.2 抗诱惑性差

自考学生在校学习时很容易受外部环境因素影响,学校周边大多是生活消费区域,网吧、ktv、酒店随处可见。在这种氛围中,自考学生的自我约束、自我管理能力很难得到有效的控制。还有些学生热衷于网络游戏、课外兼职、谈恋爱等。他们总极具个人想象色彩,思维比较偏颇,认为玩游戏、谈恋爱获得的刺激感比学习来的强,做兼职就是提升自己以后的学习经历的荒诞思维。

2 自考助学班学生厌学行为的外部影响因素

2.1 课程设置相对简单

基于自学考试内容较为简单,考试容易通过的原因,自考学生的课程设置基本沿用了较老版本的教学大纲,在某些课程设置上显得过于重复、机械或落后社会的理念。学生需要的或应用性强的知识又没有开设课程,导致学习积极性严重受到打击。

2.2 教师水平参差不齐

自考学生的师资力量主要有以下几种类型:

一是聘用担任全日制本科学生教学的专职教师;

二是聘用返聘的退休教师;

三是聘用刚参加工作的年轻教师。

担任全日制本科生教学任务的专职教师除了跟本科生上课之外还要承担自己的科研任务,他们根本没有空闲时间来钻研自考教学,以致在某些教学内容上会有偷工减料的行为,授课内容会出现跟本科生授课内容一模一样的情形,这对自考生教学是极不公平的。

一些返聘的退休教师,虽然授课比较有经验,但难免出现疲惫和乏力的情况,在课程内容的把握上也不如专职教师们做的游刃有余,不能吸引学生的学习兴趣。

对于一些刚上任的年轻教师,由于经验不足,讲课不是那么生动有趣、升入浅出。讲话有时出现卡壳、学生提出问题甚至回答不及时的尴尬场面。

2.3 教学模式转变较慢

自考的教育模式与普通高等教育存在明显差距。自考教学中,机械的理论性知识传授在教学运用中较多,而实际性的技能操作运用偏少。有50%的学生不清楚所学专业的内涵,不知道所学知识在实际岗位是否有用[2]。自考助学班学生的这种陈旧教学模式很难适应社会需要,学校培养的毕业学生无法得到社会认可。

2.4 考评制度比较落后

自学考试的评定标准以通过考试科目为主,单科考试只要及格就为合格,所有科目只要通过就能拿证。考试形式一般为闭卷考试,以笔试为主,但是存在的问题是考试形式基本固定,考试内容相对单一。考试内容基本不能让学生有想象和发挥的空间,感觉形式老套,很难让学生产生强烈的学习欲望。

3 自考助学班学生厌学行为的家庭影响因素

家庭环境对于学生在学习成长过程中产生长远影响。在经济时代,许多家长为了改善家庭条件,让孩子能够过上较好的物质生活,选择大多经商或者出外务工。

家长们总是被工作或生意上的事情所牵累,让他们无暇顾及孩子们的学习,感觉总是亏欠家庭及孩子太多,于是他们用尽量给予他们金钱和物质方面的享受。殊不知,在生活中得不到关心的孩子,心理存在失落感,让他们学会用金钱去追求奢靡、浪漫的现代生活,在一定程度上对学习产生了负面影响。

4 自考助学班学生厌学行为的问题研究对策

4.1 树立正确的价值观

纠正自卑心理的关键是建立全新的学生评价体系和建立和谐的师生关系[3]。学生在成长过程中难免会犯一些不可避免的错误,老师们需要用积极的眼光来看待和肯定学生。学生取得了成绩,一定要给予正面评价。要学会了解学生在学习中遇到的困惑,通过平等间的交流,使他们感到亲切。

要帮助学生树立正确的价值观,加强他们的分辩能力,抛弃一些社会不良风气,为明确学习目标而不断努力。要让学生们通过电视、网络、手机等传媒方式来阅读生活中的好人好事、要弘扬社会中存在的正能量,让他们以饱满的热情来积极学习。

4.2 加强学风班风建设

自考学生要想得到社会的认可,良好的学风必不可少。他们需要通过规范良好的教学秩序,建立有序的校园文化,为一些想学习、想创业、想成功的学生营造安逸的学习环境。学校必须加大对自考学生平时考试中的监考力度,在考试过程中坚决杜绝徇私舞弊,规范考试纪律。只有遵守各项规章制度,才能提高他们的思想觉悟,为他们的知识打下坚实基础,成为社会需要的可需人才。

4.3 注重师资队伍建设

加强师资队伍建设对提高教学质量起着至关重要的作用,自考生的教学质量水平,很大程度上取决于教师、辅导员、管理人员三支队伍。专职教师应该经常深入课堂,询问学生们的学习情况,做到心中有数。针对不同学生成绩,制定相应的帮扶计划,有针对性的提高学生成绩。管理人员、辅导员作为学生日常学习中的帮手,平时多加强与学生间的沟通,了解他们的实际难处,及时帮他们排忧解难。专职教师务必提高自己的业务能力,良好的专业教学水平对学生教学尤为重要。管理者的一言一行对学生有较强的示范作用,因此管理人员和辅导员必须注重个人的内涵及修养。只有教师们在平时的生活中不断吸取知识,教学过程中才能做到有的放矢、处理事情时才能公平公正,让学生感到信服与可靠。

4.4 提高学生实践能力

高等教学模式大多重理论、轻实践的传统模式。而自考教育受传统模式影响较深,故其教育模式必然要受到改革。自考教学模式改革是一种既要提高学生实践动手操作能力,又要增强学生基本理论知识的新型教学模式。

如果教师能够适当安排一些课外实践课程,增加实践教学环节,利用现场教学的方式来让学生了解详细过程,学生的记忆效果明显要比课堂枯燥的授课效率高得多。

自考学生培养的目标不是理论研究型人才而是应用型、技能型的人才。所以自考课程教学,教师尽量做到重视动手能力培养轻视讲解的固定模式,重点突出与自考教学相适应的教学计划和教学内容。

4.5 改变课堂教学形式

针对社会需求,课程开设应明确学生学什么、会什么、做什么的教学理念。课堂不应该是任课教师一个人独白的课堂,教师要不断了解学生的学习需求及体验,学生也要将自己的需求和体验传递给任课教师[4]。教师教学形式不应拘泥固定的思维模式,课堂教学中应把多媒体与现场教学有机结合,尽量让学生感觉到授课形式的多样化。同时也可以让老师与学生身份之间进行互换,彼此增加熟悉程度,既让学生点燃了上课的热情,又让学生学会了思考。

在当今互联网信息时代,慕课、微课、掌上课堂、翻转课堂被大量运用到现代教学中来,学生可以随时参与进行学习,使传统的教学理念得到改变,实现了现代教学手段的多变。

5 结语

自考助学班学生应调整心态,正确看待理想和现实之间的差距,学会以积极的心态来适应学习环境,在逆境中发挥自己的潜能。面对生活中遇到的困难、挫折、压力要及时审视自我,不断修正自我,树立崇高的理想目标,找到自身优势,不断的超越自我、实现自我。

参考文献

[1]刘洪翔.民办高校学生厌学情绪成因分析及研究对策[J].成人教育,2003.

[2]兰建美,罗瑞奎.高校学生厌学的管理策略[J].中国电力教育,2008.

[3]孙碧群,姜金花.当前民办高校学生厌学情绪分析与对策[J].吉林省教育学院教育学报,2014.

基于组织行为学的内部控制解析 篇3

关键词：内部控制；组织行为学；管理心理学；人际关系；人力资源；组织文化

中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1673-1573（2016）03-0071-03

内部控制是指一个组织以实现既定的目标为目的，而保护组织资产的安全性和完整性，确保会计资料的可靠性，保证经营活动的合法性、效果性、经济性和效率性，从而对组织内部进行的自我调整、自我规划、自我约束、自我评价的一系列方法和建议的总称。

一、组织行为学理论与内部控制的关系

（一）在内部牵制阶段的关系

内部牵制阶段（20世纪40年代以前）是内部控制理论的萌芽和形成阶段。这一阶段的内部控制主要通过人员配备和职责划分、业务流程、簿记系统等来完成，主要是为了查错防弊，保护组织财产安全。在这一阶段，组织和个人的行为和能力在内部控制中起到很大的作用，对个人的品德或教养要求较高，虽然组织行为学概念还未引入，但是开始关注个人的素质和能力，对人的行为开始有意识的引导和控制，并意识到组织分工协作和相互牵制。

（二）内部控制制度阶段的关系

内部控制制度阶段（20世纪40—70年代）是内部牵制思想不断发展而形成的，在这一阶段，组织中的控制措施、程序和方法不断完善，基本上做到了业务处理程序标准化、业务分工制度化，人员之间的相互制约也基本上能做到。于是，内部控制制度应运而生。在这一阶段对组织中人的行为开始制度化，人员相互牵制和组织职责等都形成了制度，系统地确定下来，把组织中的人当成管理过程中的一环节，内部控制认为只要依照制度行动，组织的效率就能提高。但对组织中人的行为重视不够，未能对人产生有效激励，对人的性格和能力未能深入了解并加以利用。

（三）内部控制结构阶段的关系

内部控制制度理论进一步改进，形成了内部控制结构理论（20世纪80—90年代初）。该理论指出：组织的内部控制结构，包括为实现组织特定目标提供合理保证的各种政策和程序，具体内容包括控制环境、会计系统、控制程序三要素。内部控制结构阶段，在内部控制发展中是一个重大的改变，组织行为学中的团队精神与高绩效团队、系统理论、信息理论、激励理论、领导行为理论等都被引入到内部控制建设中，这对内部控制发展起到很大的作用。

（四）内部控制框架阶段的关系

与前几阶段相比，内部控制整体框架阶段（20世纪90年代—21世纪初）更加突出了信息时代的特点，提出了风险评估要素，突出了信息和沟通以及对内部控制进行监督的必要性。

在强调了信息和沟通的重要性的同时，组织内部控制中的风险要素也显得日益突出，组织中人的行为、素质、智商与情商、社会认知和归因、工作动机、目标设置与职业生涯规划、自我效能与组织中的人际网络、员工的心理健康、心理契约与工作满意度和工作绩效等等许多理论都被引入到组织内部控制建设过程中。组织行为学中关于组织风险的相关理论也被引入到内部控制建设中，对人的行为产生的风险进行了细致的解剖，把风险预防和控制细化到个人的行为中，这代表着组织行为学理论对内部控制的影响也日益重大，也代表着两个理论体系开始融合。

二、内部控制五要素的组织行为学视角分析

（一）内部环境的组织行为学分析

内部环境与内部控制框架的有效性息息相关，内部环境是内控系统的基础，所以良好的内部环境对组织目标的实现有着非常重要的意义。一个组织的控制环境对于组织内控是有着决定性作用的，其中主要包括组织文化、治理结构、人力资源管理等。

1. 组织文化。对于组织行为而言，组织文化的影响是无形而且持久的。对于组织成员的行为而言，组织文化的作用也非常明显，甚至超过正式的权责关系、管理制度等所发挥的作用。但组织文化也存在着与组织环境是否适应和匹配的问题，因而，组织文化对组织行为与绩效可以产生积极影响，也可能产生消极的负面影响。组织文化建立的价值目标能够使员工自觉地把行为统一到组织所期望的方向上去。在优秀的组织里，因为有鲜明的指导性价值观念，基层的员工在大多数情况下都知道自己该做些什么。

2. 法人治理结构。在一个组织的内部控制环境中，一个重要的不足是组织法人的治理不够完善。现今很多法人治理机构在形式以及实际上都没有发挥出应有的作用，这样的结果导致很大一部分权力掌握在高层管理者手中，而这些管理者就会凌驾于内部控制系统之上，导致内部控制系统无法正常运作。

3. 人力资源管理。组织创造价值的重要组成是人力资源，然而目前有些组织对于人力资源的管理仍不到位，主要表现在以下几点：人力资源的结构性不均衡，日常性事务员工过量，高素质人才相对短缺，核心技术领域人才缺乏；人才晋升机制不健全，人际关系带来不必要的内耗；员工考核机制不完善，考核指标不符合实际情况，员工约束激励机制不到位，员工社会保障不健全，薪酬不公平，缺乏长期有效的激励措施，缺乏员工职业生涯规划，员工不能全心全意投入工作、工作态度消极的现象大量存在。

（二）风险评估的组织行为学分析

组织行为风险来自于两个方面，即个体层面和群体层面。个体层面风险主要体现在公司管理人员与员工个体的关系上。组织中的个体对风险的辨识能力、防范能力以及应对能力对企业风险的识别和规避都有重大的影响。在个体层面上对风险进行识别评估，需要清楚员工的知识体系结构、个体应对风险的能力、控制可能存在的风险关键点，重视培养员工应对风险的能力。群体防范风险的关键体现在领导者的管理能力、群体的凝聚力以及组织中管理人员和员工之间的配合，这需要管理者和员工的共同维护，在硬性制度之外，还需要形成一种群体认同的规范，在日常组织活动中，这一规范能有效引导和约束员工的日常行为，把组织的风险理念贯穿到员工个人价值观中，整合到群体规范之中，把风险理念融入到组织文化层面，才能有效应对风险。

（三）控制活动的组织行为学分析

控制措施是一个组织按照分析内部环境、评估风险的结果，通过结合应对风险的决策，实现内部控制目标的方法以及有效的手段。要想把组织风险控制在一定的合理范围之内就需要合理运用控制措施。在组织的控制活动中，在员工自觉遵守组织制度之外，还需靠管理者和公司文化的权威来管理职工，这样职工在执行过程中不会工作懈怠，避免一些不利于组织发展的冲突。

（四）信息与沟通的组织行为学分析

一个有效的工作群体，如果想高效率地完成组织的任务，其成员之间的有效沟通必然会居于首位，因为它是所有分工和合作顺利开展的基础。有效的沟通，既能加强成员对群体的忠诚度和认知度，还能帮助组织化解矛盾冲突，解决工作中遇到的困难。信息能够迅捷、准确地传递，是现如今强调效率至上工作管理理念得以实现的重要保障。

（五）内部监督的组织行为学分析

内部控制监督系统要做到风险预警与事中监控、事后审计相结合，监督检查以考核评价、责任追究为保障，在实际的操作中体现“大监督”的内部控制的管理思路，这样才能督促内部控制操作者为组织更好地服务，从而实现内部控制的自我修复、自我完善。

三、基于组织行为学的内部控制体系完善

（一）决策层的控制

以往的研究发现决策层出现的一些问题主要表现为严重的等级观念、高度的权力集中。权力过于集中，就导致决策层的难以控制，如果缺少对决策层的制约环节，对权力集中现象很难抑制乃至根除。所以，需要构建员工代表组成的自治组织，并给予其权力用以监控决策层。可以操作的做法是改进现有的职工代表大会制度，以进一步加强对决策层的控制，以立法形式保证员工代表能够进入到决策层，并对其权力运行形成明文规定，这样才能够向高层提供意见建议，保护员工的权利。

（二）管理层控制

对管理层的内部控制，主要考虑的是管理者的个人素质以及规章制度。目前我国各种组织中管理层控制失效的主要原因，可以归结为管理不到位。主要表现在管理方法和手段落后，有些管理岗位设置不合理，没有发挥其本质作用，有些管理干部欠缺现代的管理理念，缺乏创新，消极怠工现象严重，管理机制不健全。要使组织发挥最大的效益就要控制好管理层。首先要构建完善具体的管理制度，能够最大限度地调动管理层的工作积极性；其次，通过吸引高素质人才的加入，对管理层提供有效的培训，提高其自身修养以及管理水平，改变管理手段。

（三）业务层的内部控制

组织业务层中内部控制的问题一般表现为：第一，业务层控制过于粗糙，没有统一的指标进行量化控制；第二，业务层内部各个环节之间纠缠不清，责任划分不明确；第三，业务层控制方法粗糙，创新不够。业务层控制不到位的根源在于：组织对于业务层的控制观念比较落后；对整个业务流程的控制尚缺乏系统的认识。所以，对于业务层面应该提倡价值链流程内部控制，价值链流程内部的各个流程不再是以简单的直线为顺序进行，通过强调相互沟通以及相互协调的工作方式，使得各流程的人员共同控制组织的价值流。

（四）行为控制

目前，多数组织的文化仍然属于经验主义，一些行政事业单位和国有企业更是存在着官僚主义和拜金主义，每件事是否去做都要考虑金钱的支出，最后致使员工没有归属感，严重缺失社会责任感，违法违规行为层出不穷。因此，应从制度以及文化两个层面来进行行为调控，以使组织回到平衡状态。第一，建设制度系统，将制度落实到组织中，也就是说每一层次都要有自己的制度，决策要有制度、管理要有制度、业务也要有制度，并且每层制度之间要相互关联，保证制度的遵守质量，不能一味地模块化。第二，建立个性的组织文化，发挥组织文化的功能，为企业提供精神支柱，提升组织的核心竞争力，也为内部控制有效性提供有力的保证。在组织文化建设中要充分体现以人为本的理念，强化组织文化建设中的领导责任，推进文化创新。

参考文献：

[1]陈汉文，韩洪灵，郭燕敏.内部控制监督要素之应用性发展——基于风险导向的理论模型及其借鉴[J].会计研究，2009，（8）：73-79.

[2]斯蒂芬·P.罗宾斯.组织行为学[M].北京：中国人民大学出版社，2005：28.

[3]刘章勇.浅谈基于组织行为学视角下的员工管理[J].现代营销（学苑版），2014，（11）：53.

[4]曹恒仪.基于积极组织行为学视角下企业员工激励分析[J].中国外资，2014，（3）：276-277.

责任编辑、校对：张增强

Abstract： As the basis of internal control system， internal environment is closely related to the effectiveness of internal control structure. This paper points out that the key of group risk prevention lies in the leader's management ability， cohesion of the group and the cooperation of manager and staff. And the reasonable employment of control measures will put organization risk in a reasonable range.

组织行为学自考 篇4

单项选择题(在每道问题所提供的备选答案中，选择一个正确答案)

1被称为研究组织内部人的行为的里程碑是：(B)。

A1949年在美国芝加哥召开的科学讨论会 B霍桑试验

C1914年利莲•吉尔布雷斯出版的《管理心理学》D泰罗的《科学管理原理》

2面谈法属于组织行为学研究方法的：(B)。A观察法B调查法C实验法D测验法

3一个人经常出现的、比较稳定的心理倾向性和非倾向性特征的总和是：(B)。

A气质B个性C能力D性格

4决定人的心理活动动力特征的是：(A)。A气质B能力C个性D性格

5弗洛依德认为个性中不受社会道德规范约束的部分是：(B)。A自我B本我C超我6老心理分析论的代表人物是：(D)。A荣格B阿德勒C麦迪D弗洛依德

7具有高水平的专长，善于在活动中进行创造性思维，引发灵感，活动成果突出而优异的人属于：(C)。A能力低下B一般能力C天才D才能

8明确目的，自觉支配行动的性格属于：(C)。A理智型B情绪型C意志型D中间型

9通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大为他的整体行为特征，这种知觉属于：(B)。A知觉防御B晕轮效应C首因效应D定型效应

10提出需要层次论的是(B)。A梅奥B马斯洛C赫兹伯格D泰罗

11双因素理论的提出者是(B)。A马斯洛B赫兹伯格C麦克利兰D波特

12表扬、奖励员工，让他们参与管理，给他们提供培训机会，能满足员工的(A)。A尊重需要B交往需要C安全需要D生理需要

13以下各项表述正确的是(C)。

A保健因素和激励因素通常都与工作条件和工作环境有关

B保健因素和激励因素通常都与工作内容和工作本身有关

C保健因素通常与工作条件和工作环境有关，而激励因素与工作内容和工作本身有关

D保健因素通常与工作内容和工作本身有关，而激励因素与工作条件和工作环境有关

14赫兹伯格认为，激励员工的关键在于(C)。

A提供给员工更高的工作报酬 B加强对员工的监督和控制

C设计出一种能让员工感到工作本身就是激励的工作任务D创造良好的工作条件

15不仅提出需要层次的“满足—上升”趋势，而且也指出“挫折—倒退”趋势的理论是哪一种?(C)

A需要层次论B 成就需要论 CERG理论D 双因素理论

16麦克利兰的研究表明，对主管人员而言，比较强烈的需要是(A)。

A成就需要B权力需要 C社交需要D安全需要

17以期望理论为基础的波特—劳勒模型表明：职务工作中的实际成绩(D)。

A主要取决于所作的努力B主要取决于一个人做该项工作的能力(知识和技能)

C主要取决于一个人对所做工作的理解力(对目标、所要求的活动以及任务的其他要素的理解程度)D在很大程度上受所作的努力的影响

18内容型激励理论包括(B)，过程型激励理论包括(A)。

A期望理论、公平理论 B需要层次论、双因素理论、激励需要理论

CX理论、Y理论D挫折理论、归因理论、强化理论

19如果职工A认为和职工B相比，自己报酬偏低，根据公平理论，A会采取以下哪种行为(B或A)。A增加自己的投入 B减少自己的投入C努力增加B的报酬D使B减少投入

20由组织正式文件明文规定的、群体成员有固定的编制，有规定的权力和义务，有明确的职责和分工的群体属于：(B)A非正式群体B正式群体C小群体D参照群体

21工作比较单纯，不需要复杂的知识和技能，完成一项工作需要大家的配合，或从事连锁性的工作，(A)可能达到最高的工作绩效。A同质群体B异质群体C混合群体D简单群体

22完成复杂工作，需要有创造力的工作，或在作出决策太快可能产生不利后果时，(B)将会达到最高的工作绩效。A同质群体B异质群本C混合群体D简单群体

23任务角色和维护角色多的群体属于(B)。A人际群体B团队集体C无序群体D任务群体

24任务角色多而维护角色少的群体属于(D)。

A人际群体B团队集体C无序群体D任务群体

25在紧急情况下或与公司利益关系重大的问题上，冲突的处理方式是(A)。

A强制B开诚合作C妥协D回避

26目标很重要，但不值得和对方闹翻或当对方权力与自己相当时，处理冲突的方式是(C)。A强制B开诚合作C妥协D回避

27“途径—目标”理论是(B)提出的。A菲德勒B豪斯C布莱克D耶顿E沙特尔

28管理系统理论是由(C)提出的。A菲德勒B豪斯C利克特D布莱克E沙特尔

29大型组织拥有的成员一般在多少人左右?(C)。

A3—30人 B30—1000人 C1000—45000人 D45000人以上

30帕森斯是从哪个角度来划分组织类型的?(A)。

A社会功能B成员受益程度C对成员的控制方式D成员人数

31要帮助领导者对组织的一切“变化”做出有效管理的设计理论是(D)。

A分化—整合组织结构B项目组织设计C距阵式组织设计D自由型组织结构

32下面哪一个不是组织的基本要素?(A)A人际关系B协作愿望C共同目标D信息沟通

33“熵”能测量环境的什么特性?(B)A稳定性B有序性C复杂性D不确定性34我们平常所说的企业精神实质上是一种(AC)。A价值观念B职业道德C组织信念D组织情感

35一个造纸厂的商业环境最能反应组织环境的哪一特性?(A)

A稳定性B有序性C复杂性D不确定性

36不能用现成的规范和程序解决所遇到的问题，而需要专业管理人员对环境有深入的洞察力和丰富的知识。这类环境是(D)。

A简单—静态环境B复杂—静态环境 C简单—动态环境D复杂—动态环境

37以组织结构为中心的变革措施主要是：(D)。

A调查反馈B群体建议C咨询活动D完善信息沟通系统

多项选择题(可在备选答案中选择两个以上的正确答案)

1组织行为学的特点有：(ABCE)。A边缘性B综合性C两重性D多层次性E实用性

2组织行为学研究的层次有：(ABC)。A个体B群体C组织D集体E环境

3组织行为学的两重性来自于：(ABD)。

A管理的两重性B人的两重性C组织的两重性D多学科性E多层次性

4组织行为学的理论基础有：(ABCDE)。A心理学B社会学C人类学D政治学E生物学

5科学的研究方法应遵循的原则是：(ABCDE)。A研究程序的公开性B收集资料的客观性 C分析方法的系统性D观察与实验条件的可控性 E所得结论的再现性

6行为测量量表有：(ABCD)。A名称量表B等级量表C等距量表D比率量表E等值量表

7在行为研究中，对变量处理的方式有：(ABCDE)。A置之不顾B随机化和不加控制 C保持衡定D匹配 E规定特定的标准和范畴

8组织行为学的研究方法包括：(ACDE)。A调查法B面谈法C实验法D个案研究法E观察法

9影响人的行为的因素有：(AC)。A个人主观内在因素B心理因素C客观外在环境因素 D生理因素E人群团体因素

10人的行为特征有：(ABCDE)。A自发的B有原因的C有目的的D持久性的E可改变的11个性的特点是：(ABCDE)。A社会性B组合性C独特性D稳定性E倾向性

12影响因素主要有：(AC）A先天遗传因素B家庭C后天社会环境因素D文化传统E社会阶级和阶层13特质论的代表人物有：(ACD)。A阿尔波特B荣格C艾森克D卡特尔E弗洛依德

14希波克拉底划分的气质类型有：(ABCE)。A多血质B粘液质C胆汁质D黑胆汁E抑郁质

15气质差异主要应用于：(ABC)。A人机关系B人际关系C思想教育D员选拔E行为预测

16气质差异的应用应遵循的原则是：(ABD)。A气质绝对原则B气质互补原则C气质合理安排原则D气质发展原则E阈值原则

17按何种心理机制占优势来划分，可把性格分为：(ACDE)。

A理智型B内倾型C情绪型D意志型E中间型

18斯布兰格按何种生活方式最有价值，把性格分为：(ABCDE)。

A理性型B政治型和审美型C社会型D宗教型E经济型

19社会知觉主要包括：(ABCD)。

A对人知觉B人际知觉C角色知觉 D因果关系知觉E自我知觉

20知觉偏差主要表现有：ABCDE)。A知觉防御B晕轮效应C首因效应 D近因效应E定型效应

21当出现认知不协调时，认知主体消除不协调的方法有：(ABC)。

A改变行为B改变态度C引进新的知元素 D不予理采E重新进行角色定位

22一个人在组织内的职业生涯变动，一般是向：(ABC)。

A纵向变动B横向变动C核心变动 D水平变动E外围变动

23需要层次论的内容有：(ABC)。A生理需要、安全需要、友爱和归属需要B尊重需要

C自我实现的需要D工作和工作条件的需要 E文艺、文化娱乐生活的需要

24根据奥德弗的ERG理论，员工的相互关系需要主要包括(ACE)。

A社交需要B自我实现需要C安全需要 D人际关系和谐的需要E相互尊重的需要

25麦克利兰的激励需求理论认为人的基本需要有(ADE)。

A成就需要B生存需要C安全需要 D权力需要E社交需要

26过程型激励理论主要有哪几种?(BD)。

A赫兹伯格的双因素理论B弗罗姆的期望论 C麦克利兰的成就需要理论D亚当斯的公平理论 E斯金纳的强化理论

27根据赫兹伯格的双因素理论，下列因素中属于激励因素的有(ABCE)。

A工作本身的特点B责任感C提升和发展 D工作的物理条件E上司的赏识

28激励理论可划分为哪几大类(ABC)。A内容型激励理论B过程型激励理论C改造型激励理论D强化理论E需求层次论

29下列制度中属于采用固定间隔强化方法的有(BDE)。

A计件工资B计时工资C计件超产奖D月度奖E年终分红

30以下做法中，属于消退强化方法的有(BDE)。

A员工出现失误时，给以记过处分

B对爱打小报告者采取冷漠态度，使之因自讨没趣而放弃这种不良行为

C员工表现出色时，给他发奖金 D对请客送礼者，关门拒之

E对喜欢奉承拍马屁者，冷脸相待

31在我国，员工产生不公平感的客观原因主要有(ACDE)。

A奖励分配制度的不完善B情感偏向C领导者的管理素质较差

D社会上的不正之风E人事管理制度的不合理

32具有普遍意义的激励方式有(ABDE)。

A思想政治工作B奖励C积极强化 D工作内容丰富化E职工参加管理

33人们在群体中可以获得的需要和满足有(ABCD)。

A安全需要B情感需要C尊重和认同需要D完成任务的需要E实现组织目标的需要

34斯托迪尔指出领导可以按()分成不同的类型。ABCDE

A生理特性B社会背景C智力和个性D与工作相关的特性E社会特性

35能力是(CD)的综合体现。A性格B知识C体力D智慧E见解

36领导连续流理论是(BD)提出的。A勒温B坦南鲍母C利克特D施密特E沙特尔

37管理方格图中，典型的领导方式有(ABCDE)。A贫乏型B任务第一型C俱乐部型D团队式E中间型38鲍莫尔认为企业领导人应具有的条件是(ABDE)。

A合作精神B决策能力C领导能力D敢于创新E尊重他人

39概括起来，我国优秀的领导者的素质应当包括(ABDE)。

A政治素质B知识素质C协调素质 D能力素质E身心素质

40勒温认为存在着(ACE)的领导工作方式。

A专制方式B协商方式C民主方式 D独立方式E放任自流方式

41菲德勒提出对一个领导者的工作最起影响作用的是(ABC)。

A职位权力B任务结构C上下级的关系 D个性结构E环境结构

42“途径—目标”理论认为，领导方式有(BCDE)。

A专制型B支持型C参与型D指导型E以成就为目标

43领导规范模式(领导参与理论)提出了选择领导方式的原则是(ABCDE)。

A信息的原则B接受型原则C冲突的原则D合理的原则E目标合适的原则

44以人为中心的变革措施主要包括：(ABC)。A调查反馈B群体建议C咨询活动D激励

45学习型组织的支持者们认为传统组织的问题是由其固有的特性引起的，这些固有特性主要有(ABC)。 A分工B竞争C反应性D协作

46组织变革大致涉及：(ABCD)。

A组织的人员B组织的任务及技术C组织的结构D组织的环境

47以任务和技术为中心的变革措施主要包括：(ABC)。

A工作再设计B目标管理C建立社会技术系统D建立规章制度

组织行为学重点

1.组织行为学的学科性质：P9

2.组织行为学中人力的投入有哪几方面？P16

3.组织行为学的研究方法的主要特性？P24

4.组织行为学研究过程的四个步骤？P26

5.自我知觉与社会知觉的关系？P41

6.X理论和Y理论中关于领导者对被领导者的看法？ X理论&Y理论的区别？P45

7.归因理论？P46

8.气质类型的划分及其行为特征？P62

9.影响个性形成的因素？P67

10.研究事业生涯设计与开发的意义？P67

11.影响事业生涯选择的因素？P104

12.群体发展阶段的五阶段模型？P122

13.决定群体规范重要性的因素？P138

14.群体沟通过程模型：P155

15.减少小道消息消极影响的因素？P161

16.影响有效沟通的障碍？P162

17.群体决策的利与弊？P166

18.合作与竞争的形成？P191

19.影响合作与竞争的因素？P192

20.管理群体间互动的方法：P200

21.功能正常与功能失调的冲突：P204

22.冲突的过程：P205

23.处理冲突的策略：P216

24.领导威信的作用：P234

25.奖惩的运用和原则：P239

26.为何领导班子的发展趋势是年轻化？P255

27.领导行为方格论：P260

28.领导作风论的评价应用：P264

29.途径—目标理论的观点：P269

30.决策的特点：P276

31.领导决策的原则：P279

32.领导决策的程序：P286

33.可行性分析内容中方案评估的方法？两因素的作用？P290

34.决策民主化与决策科学化的关系：P296

35.逆反意见的作用：P297

36.激励过程模式：P307

37.马斯洛需求层次论的基本论点与不足：P315

38.赫兹伯格双因素理论：P320

组织行为学自考 篇5

课程代码：0319

一、单项选择题（本大题共30小题，每小题1分，共30分）

在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。

1．英国撒切尔夫人执政时政府改革的核心方向是（）

A．放松规制 B．地方分权

C．结果取向 D．市场取向

2．中国早在夏朝就创立了（）

A．王位世袭制 B．三公九卿制 C．九品中正制

D．宰相制

3．主张将组织中管理者的职能与工人的作业职能加以分离、各负其责的学者是（A．威尔逊

B．韦伯

C．古立克

D．泰罗

4．公元前30年渥大维上台，确立了（）

A．总统制

B．内阁制 C．元首制 D．议会制

5．中华人民共和国成立之初，实行的行政组织体制是（）

A．议行合一体制 B．政企合一体制 C．计划经济体制 D．多党合作体制

6．职责与职权不一致是违反了（）

A．系统原则

B．职能原则

C．统一原则

D．服务原则

7．德国社会学家马克斯·韦伯被誉为（）

A．行政学创始人

B．科学管理之父

C．组织理论之父

D．行政管理之父

8．组织内部人际关系基本达到平衡时，成员对组织变革的态度是（）

A希望变革

B．支持变革 C．反对变革

D．无所谓

9．认为“执行与指挥的事务应采取首长制，制定政策法令宜采用委员会制”的人是（A．古德诺

B．怀特 C．泰罗

D．西蒙

10．结构的研究方法在行政组织研究中经常被采用，又被称为（）））

A．动态的研究方法

B．系统分析的方法 C．阶级分析的方法

D．静态的研究方法

11．行政组织宏观纵向分工的总体结构呈现出（）

A．倒金字塔

B．棱柱型

C．金字塔

D．矩阵型

12．提出“一切政体都应订立法制并安排它的经济体系”的学者是（）

A．马基雅维利

B．亚里士多德

C．柏拉图

D．苏格拉底

13．行政组织横向结构形成（）

A．层级制

B．职能制

C．混合制

D．联邦制

14．行政组织的要素中，构成组织存在的灵魂和前进的方向是（）

A．目标

B．权责结构

C．人际关系

D．经费

15．第一次明确地提出：“民为贵，君为轻”的人是（）

A．孔子

B．孟子

C．荀子

D．老子

16．在现代社会，政治职能作为独立职能在行政职能中所占比重（）

A．越来越大

B．越来越小

C．日益强化

D．固定不变

17．周恩来在《反对官僚主义》一文中，列举了官僚主义种种表现，共有（A．11种

B．15种

C．20种

D．25种

18．决定行政组织规模和独立性的因素是（）

A．政治制度

B．社会形态 C．经济制度 D．价值观念

19．地方政府对辖区内事务有自主权，中央一般不加干涉的行政体制是（A．集权制

B．分权制

C．完整制

D．分离制

20．在中央与地方的关系上，孙中山主张（）

A．中央集权制

B．分权制 C．联省自治

D．地方自治

21．我国地方各级人民政府既对上级行政机关负责并报告工作，又要对（）））

A．上级人大负责并报告工作

B．同级人大负责并报告工作

C．上级中共党委负责并报告工作

D．同级中共党委负责并报告工作

22．行政组织结构表现形式是（）

A．行政组织名称

B．行政组织规模

C．行政组织编制

D．行政组织层次

23．国务院直属机构设立由（）

A．全国人大决定 B．全国人大常委会决定 C．中央机构编制委员会决定 D．国务院决定

24．避免专业机构设置过多过大的核心是（）

A．将专业相近的业务合并到一个部门

B．以宏观管理为主

C．实现职能转变

D．专业对象分工不宜过细

25．在两党制与多党制的条件下，能够增强行政组织稳定性的是（）

A．议会制度

B．内阁制度

C．文官制度

D．总统制度

26．行政组织自身管理的第一要素是（）

A．效率管理

B．目标管理

C．制度管理

D．组织成员管理

27．影响行政组织结构与效率的决定性因素是（）

A．人员素质和结构 B．物资设备

C．图书资料

D．经费

28．在以民为本的行政文化环境下，政民关系首先要求（）

A．政府服从民意

B．民众服从政府

C．政府保护民众

D．民众参与政府

29．在专制政体国家中行政组织自身管理的主要方法是（）

A．多元协商

B．说服教育

C．强制命令

D．分权自治

30．行政组织中为达到共同目标而相互依赖、相互作用的集合体是（）

A．品位

B．群团

C．结构

D．职位

二、多项选择题（本大题共5小题，每小题2分，共10分）

在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。

31．缺乏生机活力的行政组织具有下列特点（）

A．重人际关系的稳定 B．重事不重人 C．明哲保身 D．晋升失去激励作用 E．重视权力斗争

32．行政组织编制总体设计的依据是（）

A．经济发展水平

B．职能种类 C．人口数量 D．行政区划

E．国际关系

33．根据行政领导权力模式的不同，统率机关可以分为（）

A．首长制

B．合议制

C．混合制 D．集权制

E．分权制

34．行政职位最初结合的要素有（）

A．人员

B．目标

C．经费

D．权力

E．责任

35．大约在公元四世纪，罗马帝国被统一划成几大行政区，具体是（）

A．爱沙尼亚

B．高卢

C．意大利 D．伊里利亚

E．东方

三、简答题（本大题共4小题，每小题6分，共24分）

36．简述中华人民共和国行政组织的特点。

37．简评日本行政组织改革。

38．简述行政组织岗位责任制度的基本内容。

39．简评完整制与分离制的行政组织体制。

四、论述题（本大题共2小题，第40小题12分，第41小题10分，共22分）

40．试结合2008年北京奥运会，分析国际社会环境对行政组织的影响。

41．试述新公共行政学派的主要观点及现实意义。

五、案例分析题（本大题14分）阅读下列材料，然后回答问题。

42． 牛肉面一直是北原市民早餐的首选，近年来随着原料价格的上涨，牛肉面价格一升再升，让部分市民抱怨连连。为此，该市物价局规定牛肉面每碗售价不得超过2.8元，违者将严厉查处。此一措施出台之后，引起很大争议。有学者指出，政府竟然细微到直接去干预牛肉面的价格，这是典型的向计划经济的回归。因为餐饮业早就市场化了，价格早就放开了，牛肉面涨价与否应该由市场供求去决定。

近日，上级政府有关部门也就此事表态：政府部门用行政手段去干预应当由市场调节的商品价格，这一做法不符合市场经济发展规律，略欠妥当。令人没想到的是，北原市物价、卫生、质监等五部门联合向新闻媒体发布通报，认为上级政府部门此一表态是不了解当地实情，牛肉面是市民生活必需品，其价格是典型的民生价格，其地位不亚于水电气暖和公交票价，能否控制住牛肉面价格已经成为政治问题。

民间调查显示，有市民认为，政府限价后，对老百姓来讲是件好事。也有60%的市民认为，牛肉面每碗2.8元还是3.3元，差价不大，无所谓多大影响。

请根据行政组织功能有限性的特点，结合案例材料回答以下问题：

（1）政府应不应该对牛肉面价格进行控制，为什么？（7分）

（2）你是否相信政府有能力执行牛肉面限价令，为什么？（7分）

2007年10月 行政组织理论试题答案及评分参考

一、单项选择题（本大题共30小题，每小题一分，共30分）

1.D 2.A 3.D 4.C 5.A 6.C 7.C 8.C 9.B 10.D 11.C 12.B 13.B 14.A 15.B

16.B 17.C 18.B 19.B 20.D 21.B 22.C 23.D 24.C 25.C 26.D 27.A 28.A 29.C 30.B

二、多项选择题（本大题共5个小题，每小题2分，共10分）

31.ACDE 32.ABCD 33.AB 34.ABDE 35.BCDE

三、简答题（本小题共4小题，每小题6分，共24分）

36.（1）具有充分的人民性。（1分）

（2）行政组织的设置与运行，本着精简、统一、效能的原则。（2分）（3）在中央与地方关系上贯彻民主集中制原则。（1分）

（4）行政组织在发展过程中，也存有弊端：如机构臃肿、分工过细、部门林立、职责不清等。（2分）

37.（1）改革是以分权化、放松规制为重要内容。首先是政府向社会分权以缩减政府职能和机构；其次是中央向地方分权以减少中央对地方过多的干预。总之，它反映了现实发展对政府的需要。（2分）

（2）改革中强调民主参与和公开透明，赢得了全社会的理解和支持，使改革有了实质性的进展。（2分）

（3）改革能有效地防止机构膨胀。其公务员交流制度也颇有特色。（2分）

38.（1）岗位责任制度，是指在行政机关内部的各个职位之间进行责权划分的制度。（3分）

（2）根据每个行政机关的任务设置工作职位，进而确定职位的责权范围，幷因事择人。（3分）

39.（1）完整制的优缺点。

①优点：第一，在同级政府内权责集中、指挥统一、令行禁止、防止推诿。第二，在同级政府领导下，各部门相互配合，减少摩擦与重复。（2分）

②缺点：易形成个人专权与地方保护主义。（1分）

（2）分离制的优缺点

①优点：第一，领导权力分散，互相牵制，可防止首长独断专行。第二，实行二元化领导，利于上级方针、政策的贯彻执行，也利于下级政府因地制宜地实施。（2分）

②缺点：权力分散，易形成多头指挥、政令冲突、政出多门、无所适从。（1分）

四、论述题（本大题共2小题，第40题12分，第41题10分，共22分）

40.（1）行政组织的国际社会环境是指一国在于外国或各种国际组织的相互交往中所形成的，影响该国行政组织及其功能的各种因素的总和。（2分）

（2）国际社会环境发生的变化，不仅影响着国家行政组织的设立，地位的高低，而且制约着行政权力的行使。（3分）

（3）具体表现：①国家之间的密切交往，影响各国行政组织的职能、政策与机构；②重大国际事件的发生，促使一些国家专门设立处理这些事件的临时性机构；③各国政府设置机构及职能，专门处理国际社会中的共同问题；④国际组织的出现，使各国政府产生了与之对应的职能与机构；⑤国家行政组织受到国际法的制约。（5分）

（4）结合北京奥运会进行具体分析，有理有据。（2分）

41.（1）新公共行政学派是20世纪70年代美国行政学界出现的一个学派，以弗雷得里克森为代表，主要关注社会公平和行政道德。（3分）

（2）新公共行政学派的主要观点：

①对传统公共行政学“效率至上”的反思与批判；（2分）

②强调“公平至上”，主张公平行政的改革；（2分）

③提出公共行政存在着分配、整合、边际交换和社会感情的四种基本运作过程。（1分）

（3）联系实际，谈谈现实价值或对我国的启发。（2分）

五、案例分析题（本大题14分）

42.（1）行政组织的功能是有限的：

第一，行政组织功能发挥的领域和程度要以社会需要为限；（2分）

第二，凡是私人生活领域，只要不触犯法律，行政组织就不应干预；（2分）

第三，行政组织功能发挥要以法律为依据，不能超越法律所赋予的权限。（2分）

结合牛肉面价格的市场化特性进行分析，指出政府控制行为不当性。（1分）

（2）行政组织自身的能力也是有限的。（2分）

行政组织不可能永远正确，（1分）也没有力量对社会事物包揽无遗。（1分）

因此行政组织要量力而行，尽量减少犯错误的机会。（2分）

组织行为学 篇6

结课论文

论文题目： 论工作压力的预防和疏导

课程名称：

组织行为学 任课老师： 班

级： 学

号： 姓

名：

摘要

随着社会的发展与进步，人们的工作节奏明显加快，社会竞争更加激烈，容易增大员工的生活和工作压力，加剧员工的失衡感、失落感，并进而产生抱怨、焦虑、失眠、抑郁、冷漠、怨恨、偏执等不良情绪。这些不良情绪如果得不到及时疏导化解，容易导 致心理障碍、心理失控甚至心理危机，不仅伤及个人身心健康和幸福，也会造成一些社会问题。如何缓解员工的心理压力、促进员工的 心理健康、实现员工的自身和谐，已经成为加强和改进企事业单位思想政治工作，维护团结稳定、促进社会和谐的重大课题。

关键词:工作压力 预防 心理疏导

目

录 前言„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„..1

1.1研究背景„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1 1.2国内外研究现状„„„„„„„„„„„„„„„„„„1 1.3研究的意义„„„„„„„„„„„„„„„„„„1 2 工作压力的概念„„„„„„1 3工作压力的预防措施„„„„„„1 3.1 导致工作压力的环境因素

„„„„„„„„„„„„„„„„2 3.2导致工作压力的个人因素 „„„„„„„„„„„„„„„„„2 3.3 导致工作压力的社会因素.„„„„„„„„„„„„„„„„„2 4.工作压力的疏导方法 „„„„„„„„„„„„2 4.1 在思想方式上疏导工作压力„„„„„„„„„„„„„2 4.2 企业进行内部疏导工作压力 „„„„„„„„„„„„„„„„„3 4.3 建立心理疏导机制 „„„„„„„„„„„„„„„„„3 5归纳与总结„„„„„„„„„„„„„„„3 参考文献..„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4

1前言

从心理学的角度看，压力指员工个体在环境中受到种种刺激因素的影响而产生的一种紧张情绪。这种情绪会正向或负向地影响员工的行为，人本能的调动身体内部潜力来应付刺激因素，这是会出现一系列生理和心理变化，当压力过大、持续时间过长的话，会抑制人的机体，使人动作反应慢。具体影响体现在身体和精神两方面。一方面引起的精神问题会给员工本身和企业带来巨大的损失，另一方面给员工身体带来的不良影响进而影响个人和组织绩效。

1.1研究背景

耶基斯——多德森定律表示：当压力过大或过小时，工作效率都较低，业绩受到负面影响。压力较小时，人处于松懈的状态，效率和业绩自然不高。当压力逐渐增大时，压力会变成一种动力，它会及激励人们努力工作，效率会逐渐提高，业绩会大大提高。当压力等于人的最大承受能力时，人的效率达到最大值，业绩达到最高。但当压力超过了人的最大承受能力时，压力就会变成阻力，效率也就随之降低，业绩也就下降。

1.2国内外研究现状

在美国，全国的调查显示，大约有25%的员工都遇到由压力引起的问题。据美国一些研究者调查，每年因员工心理压抑给美国公司造成的经济损失高达3050亿美元，超过500家大公司税后利润的5倍。因此，重视压力管理已成为企业组织管理的一个重要方面。根据美国国家职业卫生健康局统计，已有近一半以上的美国大企业提供相关的压力管理课程。在我国，随着劳动法规的完善和劳动者自我保护意识的觉醒，企业将为工作压力导致的心理疾病付出经济代价。

1.3研究的意义

随着市场竞争日趋激烈，企业内部改革步伐的加快，新知识新技术的普及，内部减员政策的实施，职工普遍感到工作压力增大。在这种形势下，建立心理疏导机制，运用心理疏导的方法和理论，引导职工正确应对复杂的市场环境、企业改革、体制变革、工作变化等多重压力，引导职工将压力变成动 力，以动力消解压力，充分调动职工应对困难的积极性，努力营造心顺、气爽、劲足的良好氛围，是改进创新企业思想政治工作的一个重要选择

2工作压力的概念

工作压力指工作相关因素包括各种环境因素、组织因素、个人 因素引起的员工个体心理和生理的紧张反应与体验。工作压力具有双重性和不可避免性 ,适度的工作压力能够提高个体的工作积极性和 主动性 , 但过度压力必将导致个体心理、生理、情绪及行为异常变化 , 引起焦虑、生理疾病、情绪不稳定 和 日常行为的变迁。有关研究表明 , 工作压力不仅导 致人们生理、心理和行为的改变 , 而且对组织的工作效果也能够造成诸多不良影响。因此应使企业组织 采取多种渠道和策略降低员工的工 作压力水平。20世纪初期以来 , 随着工业化、城市化以及信息革命的发展 , 工作压力研究业已成为心理学、管理学、社会 学和生物医学研究的一个重要理论范畴。

3工作压力的预防措施 压力来源，是指产生压力的不同原因，针对不同的压力来源，需要采用不同的预防措施。

3.1导致工作压力的环境因素

（1）就业条件恶化；（2）工作保障程度低；（3）经济的不确定性；（4）政治的不确定性；（5）技术的不确定性等

3.2导致工作压力的个人因素有：

（1）对职业的关注。一个主要职业因素是对失业的担心。其次，是与工作不一致的地位。当做一项他认为不值得的工作时，他们会感到压力。同时也会使个人特别轻易地批评和指责别人的成功。

（2）工作区域的流动。工作区域的流动它扰乱了日常生活的正常秩序使员工的生活处于一种不稳定的状态。被迫流动的员工可能对工作失去控制，并且经受着工作中难以预料的困难。

（3）人际关系的变通。是指群体之间造成对个人的工作压力，在一个工作群体中，缺少放权、配合、信任和支持会给人带来很大的工作压力。

3.3导致工作压力的社会原因

员工常常面临着较大的工作负荷 ,工作时间较长所聚集的紧张氛围 , 不进则退的竞争环境 ,对知识飞速更新的惶恐 ,对信息系统的应接不暇等 ,让一些员工不断接受到新的挑战和压力 ,产生了一些持续性紧张的情绪状态。一些员工不能处理好与用客 户、上下级和同事之间的人际关系 , 产生了不信任他人、责备迁怒、服务态度恶劣、反应过度、刻意与人保持距离等。尤其是年轻的员工 ,因工作比较单调重复、劳动强度较大 , 或对工作环境、个人待遇不认同及缺 乏自主性 , 薪酬兑现不合理、升迁机会少 ,对一些管理人员工作 方法偏颇有意见。表现为心理疲劳、情绪冷漠、丧失成就感和工作动力。四是个人生活心理危机。一些员工因生活中的个人困难 , 如身体欠健康、恋爱失败、法律纠纷、家庭暴 力、夫妻关系紧张、家属疾病或伤亡、子女成长挫折、经济负担过重等产生了心理危机等都会造成不同程度的工作压力。

4工作压力的疏导方法

随着80、90年代出生的年青人入职，员工队伍的心态和抗压 能力出现了新的变化。由于这部分员工大多来自于独生子女家 庭心理脆弱、不成熟、娇生惯养、自我意识强烈等问题较为突 出抗压能力不稳定，更需要掌握正确的解压、情绪管理和心理疏导方式。

4.1在思想方式上疏导工作压力

一方面心态转变，不论是新老员工，工作中难免遇到薪酬待遇、工作量分配、职务晋升、人际关系等方面的不平等待遇，从而引发心理不平衡感、失落感。发现员工处于这种状态时，思想政治工作者应及时 介入，通过讲座、培训等方式，灌输换位思考和转变心态的理 念，辅导员工走出情绪的低谷。要教育员工常存 感恩之心，珍惜 自己所拥有的一切。另一方面适度宣泄，近几年，不少企事业单位青睐于开展户外活动和拓展训练，通过为员工提供宣泄情感、交流互动的平台，防止了不良情绪的泛化、蔓延；同时达到增进积极的情绪体验，增强团队凝聚力的目的。此外，不少企事业单位建立了情绪宣泄室或解压室，帮助员工把过去在某个情景或某个时段受到的心理创伤、不幸遭遇和所感受到的不快情绪发泄出来，达到缓解和消除消极情绪的目的。这种方式可以避免因情绪积累过度而导致身心疾病甚至自伤、自杀和伤人等意外事件。

4.2企业进行内部疏导工作压力

一方面是及时沟通，多听意见。企业的各级管理人员包括政工干部、班组长等,要多听取员工的意见和心声 ,从细微处关心员工的疾苦。比如当企业开展新一轮岗位竞聘时 ,要主动了解员工的思想动 态 , 就他们关心的问题进行沟通 ,化解矛盾。对员工的需求要积极地加 以引导，要从实际出发 ,区别对待,对症下药。对有些无法满足的需求 , 要通过耐心细致的说明工作讲清道理。另一方面是建立机制 ,加强监测。开展人文关怀和心理疏导是对思想政治工作重大的创新与发展。因此建立完善的工作机制才能使这项工作落到实处。首先要建立健全员工情况收集和反映机制,加强员工心态的监测、评估和预警 ,全面掌握基层员工的各项需求。其次是完善员工心态疏导 ,调适与平衡工作体系,畅通信息渠道 ,引导员工心态良性变化。思想引导要和员工的工作、学习、生活联系起来 , 紧密结合企业改革发展、经营管理 ,销售服务、利益分配等各个环节开展工作。比如绩效分配、岗位竞聘、培训计划、奖惩制度等涉及员工切身利益的重要方案制定与实施 , 要让员工知晓与参与，同时要不 断改善员工的工作和生活环境 ,时刻把员工的冷暖疾苦放在心上 , 最大限度地解决基层员工的切身利益问题 ,让员工能体验到发展给 自己带来的实惠 ,从而凝聚力量。再次是建立关爱、帮扶机制 , 让员工实实在在地感受到企业的温暖。

4.3建立心理疏导机制

采取定期召开座谈会、交流会、恳谈会、个别谈心等形式，加强与职工的交流沟通。建立谈心谈话制度和职工联系点制度，及时帮助职工解心 结、减压力和破难题，发现问题及时疏导。针对部分职工可能产生 的思想困惑、急躁情绪和新分配、转岗带来的不适应，及时进行心理 疏导，帮助他们正确认识新环境、新工作、新岗位和遇到的挫折、困 难，引导职工放下思想包袱，以坚 定的信念和饱满的热情投身工作。丰富活动“减压”、开展劳 动竞赛、技术比武、岗位练兵、“合理化建议”、先进操作法评选等活 动，激发职工内在活力；组织职工 开展篮球、排球、乒乓球、跳绳、毽 球比赛、文艺演出、踏青、文化艺术节、书法摄影绘画比赛、才艺展示、户外活动等丰富多彩的文体娱乐活动，有效缓解职工的工作压力。丰富多彩的活动，也为职工提供展 示才华、交流情感、锻炼能力的机会和空间，使他们在各种健康有益的活动中发挥才能、舒缓心情、陶 冶情操、滋养心灵，感受组织人文关怀，增强积极情感体验，营造和谐的心理环境。

5归纳与建议

首先，注重团队内部有效沟通 ,建立交流机制。不良的人际系容易形成人人自卫的防御性气氛 ,从而导致个体情绪郁闷和压力。建立企业内部充分协调和沟通的制度有利于形成良好的工作环境和氛围 , 以释放积郁的压力。其次 ,应形 成重大问题的团队协作应对机制。身 为企业部门主管，应该知道如何有效授权和收权;在减轻自己工作量的同时不应该大幅度增加员工的工作强度和数量;在面临重大问题时候建立团队小组有利于问题的解决加强对科技人员的压力管理。企业应寻求心理专家支持 ,建立企业员工心理中心;应该时刻关注员工心理压力状态 ,聘请心理专家对压力过度的工作人员进行压力调节和管理;从科学角度建立心理康复中心 ,为员工的压力调节提供科学指导。

参考文献

组织行为学课程教法浅析 篇7

1 视频材料扩眼界

组织行为学中个体与群体章节心理学知识比较多、比较抽象, 我们可以应用多媒体技术来吸引学生, 帮助学生理解。现在多媒体教学被广泛的运用在了日常的教学过程中。但如何把多媒体教学的优点最大化的发挥出来, 作为教师还是需要大量的努力。多媒体教学运用形象的、直观的多媒体技术可以创设出一个有声的、立体的教学情境, 创设一种生动活泼的学习氛围, 吸引学生的注意力。选取合适的科普视频和实验视频可以大大增强学生的学习兴趣。在运用多媒体进行组织行为学课程教学中, 要重注手段多样化、重点难点深入化、教师学生互动化的方针, 可以通过多媒体技术展开案例教学, 让学生参与讨论, 增加学生发现问题解决问题的能力。所以前期的备课工作非常重要, 也非常辛苦, 这必须教师耐心、细心的完成。

2 游戏互动增趣味

组织行为学主要研究对象就是组织中的人的心理和行为, 所以在教学中如果采用传统的课堂教学方法 (lecture-based learning) , 以教师讲授为中心、学生被动接受的方法不符合该课程的特点。角色扮演是管理类课程课堂教学中非常吸引学生的教学方法, 其目的在于让较色扮演者参与其中, 体验真实场景, 提高管理技巧与能力。如在领导章节的教学中, 可以让学生扮演不同领导特质对事情的处理方式, 让学生对这章节的理论知识更加的印象深刻。还可以通过一些心理测试题, 如个性心理测试题, 来对班上性格比较分明几个同学的行为来进行比较分析, 因此激发学生的兴趣。游戏活动有助于改善学生的学习情感。情感作为一种内在的动机力量, 直接影响到学生的学习效果。一般来说, 高兴、快乐、喜悦的心情对学生的学习有促进作用。

在游戏的设计过程中, 可以根据每个知识点进行设计, 也可以根据几个知识点进行设计。如在沟通章节中, 可以设计"传话"游戏, 来解释沟通障碍的影响因素;团队章节中, 可以要求"歌词改编"游戏, 锻炼学生的凝聚力;在冲突章节中, 可以设计"角色冲突"的扮演, 让学生体会不同角色之间的冲突如何管理。在综合性的游戏设计中, 有"杀人游戏"可以引导学生进行游戏, 该游戏可以锻炼学生的观察力和分析能力。在该游戏中表现比较突出的同学, 一般的人际交往过程中能力也比较强, 可以让学生体会识人的相关因素。

3 案例分析求提高

案例分析是企业管理专业的学生经常来做的, 可是组织行为学的案例经常让学生觉得不知道说什么, 其实最主要的愿意是因为案例选择不合适, 只要选择了合适的案例其实学生是会感兴趣的。案例的选择不需要特别长, 应该符合学生的学习水平, 选取时要特别注意是否联系了课本相关理论知识的关键点。例如可以进行一些案例的设计对群体的心理和行为进行沟通, 让学生对案例有话说, 想说话。这样才能脱离枯燥的案例分析, 让学生真正的参与进来。

4 作业布置身边寻

作业的设计直接考验了学生的学习成果。由于组织行为学以团队小组讨论的方式比较多, 因此在评价时应该以小组为单位提交讨论实验报告, 可以考查学生的团队合作能力和运用知识解决问题的能力。另外大学生应该有一定的文献综述能力, 可以设定要查阅的主题, 由学生利用图书馆、网络等资源自己去查询相关的文献, 进行概况和总结。在信息技术应用方面, 可以让学生采取PPT的方式, 锻炼了学生运动多媒体技术的能力。还可以做一些拓展训练增加学生的凝聚力, 拓展训练起源于二次世界大战时期, 现在是风靡全球的加强企业凝聚力和团队协作能力的培训方法。拓展训练可以开拓学生的视野, 帮助学生认识自我, 激发潜能, 并且能增加自信心更好的处理人际关系, 学会如何相互信任, 达到团结一致、积极向上的团队氛围。所以在教学环境允许的情况下, 应该开展一些和组织行为学有密切联系的拓展训练。如:心理训练、人格训练、管理训练等。全方位的让学生运用到组织行为学中的许多知识, 如:冲突的处理、团队管理、沟通等。

组织行为学的教学应该让学生充分的参与进来, 教师应在整个教学过程中形成一个互动的、良好的教学氛围, 应随时注重与学生之间的相互交流, 而不是一味的单向沟通。通过全方位的教学刺激, 让原本枯燥的理论知识变成学生亲身的体会, 在实际的解决问题的过程中增加解决问题的能力。在学期初和每次章节授课前, 应向学生介绍课程或该章节的重要性和必要性, 尽量使每一个学生都参与进来。并且在授课过程中, 随时检查学生的学习情况, 促进学生的团队合作意识。只要充分了解学生、了解了课本就能最好的调动起学生的积极性, 取得好的教学效果。

摘要："组织行为学"是企业管理类的专业核心课程。本课程具有理论性、综合性、实践性相结合的特点。本文从课程教学实际经验出发, 探讨提高学生的学习积极性的方法, 学生有了积极性后可以获得较好的教学效果。

关键词：组织行为学,多媒体,教学方法

参考文献

组织行为学自考 篇8

摘要：组织招聘应考虑组织群体类型，结合组织结构，从组织整体协调的角度招聘人才，不应该只看重传统意义上的能力。本文从组织行为学中汲取相关理念，通过分析论证，建议HR工作者从三个角度去制定人才招聘计划及人力资源战略，以控制人力资本，实现人力资源投资效用最大化。

关键词：组织行为学；招聘；应用

中图分类号：C390文献标识码：A doi:10.3969/j.issn.1672-3309（z）.2012.03.11 文章编号：1672-3309（2012）03-24-02

一、 前言

在中小型企业数量迅速增长的今天，越来越多的企业设立人力资源管理部门或者类似人力资源管理工作的部门，但是很多组织在招聘时本着“最优”而非“最适”的原则，故意提高招聘门槛。招聘一名普通操作工还使用“无领导小组讨论”的测评方法，HR的出发点和最终实现的效用就需要重新定位和估量了！再加上一些基础岗位在招聘过程中依然只追求人力资源成本最小化，不考虑员工所在组织的发展和协调，完全背离了当代管理界提出的人性化原则（已经是一个趋势）。新的员工可能会有一段时间的适应期，但是仍有巨大的开支要用于雇佣、培训以及解雇不称职的员工，而且，用于发现一个雇员不称职所需的时间越长，造成的损失越大[1]。事实上，在招聘之前就制定完整的人力资源招聘战略，无论对HR战略与目标的实现还是后续人力资本的投入都有重要的意义。

二、 理论基础

（一）组织行为学相关概念

1、组织的群体类型

斯蒂芬·P·罗宾斯（Stephen. P. Robbins）将正式组织划分为命令型群体和任务型群体。命令型群体是指由组织章程规定，由直接向某个管理者汇报工作的下属组成的群体。任务型群体是指由组织确定，为了完成某一项任务而共同工作的群体[2]。对于命令型组织，需要的是对整体组织文化和组织目标的高度认同；而任务型组织则侧重于组织协调和灵活性。事实上，组织类型会根据组织现实目标的调整而改变。

2、 组织结构

组织结构是指对工作任务进行正式分解、组合和协调的方式。对组织结构的把握包括对现时结构的认知和对未来组织结构的预期。

（1）对组织现时结构的准确认知。首先需要对组织成员的能力进行考核。有效运作的组织中具备能力的成员主要包括三类：一类是具有技术专长的成员，一类是具有问题解决和决策技能的人，最后一类是善于倾听、提供反馈、解决冲突以及人际关系处理的人[3]。当然，任何一种能力并非一定在同一个客体上表现出来。

（2） 对未来组织结构的预期。未来的组织结构需要考虑组织长远目标和未来领导人的领导风格。然而，在组织招聘过程中，大多数招聘主体不会去考虑长远目标，这也是一直以来无法解决的问题。

3、员工的个人特质

（1）性别互补的分析。有研究表明，男女在问题分析和解决能力、学习能力、内驱力和社会交往能力等方面都没有表现出明显的不一致[4]。所以在招聘时，不能依靠传统思维方式不自觉地设置性别障碍。

（2）能力的界定。在能力的界定上，斯蒂芬·P·罗宾斯将能力分为心里能力和体质能力。心里能力比较好理解，包括思考、推理和解决问题的能力。而体质不能简单理解为身体健康状况和体能，它的主要意义在于为精神状态和心理能力提供了支持。很多学者通过研究认为，在一些操作性强的领域，体质能力是关键因素，而在技术性要求很高的领域，体质能力却依然表现出重要作用[5]。如果从组织协调的角度讲，一个精力充沛的员工或者组织带头人对整个组织的士气和绩效都产生着重要影响。

三、 招聘实践中存在的问题

无论是从组织收益的角度还是从人力资本投资回报率的角度，组织总是倾向于过度控制人力资源成本，把不是严重影响组织绩效的问题淡化，然而却导致了组织绩效的降低。

组织招聘过程中招进的人才组织结构和人才的互补不合理，不注重组织协调。具体表现的问题如下：

（一）招聘目标模糊

组织目标未能体现在招聘过程中，尤其是组织类型的界定。

（二）重复招聘

相同岗位同等能力的员工重复招聘，主要是指组织只需要一个相应技能的员工，虽然组织以非常经济的成本招聘到两个合适的人才，但是从经济学角度计算，边际收益很低。同时，导致组织中缺乏具有活跃气氛的能力的人。

（三）性别不平衡

性别不能有效互补的问题，主要体现在高技术行业和服务业。

（四）首因效应的运用误区

这些问题的出现并非是HR的失误，主要原因涉及组织整体战略的制定、最高领导的领导风格等，这些都是HR在组织招聘过程中需要考虑的因素，而HR战略的具体制定与实施则需要根据组织行为学知识进行分析。上述组织招聘过程中的具体问题涉及到组织招聘主体的客观因素和主观因素，显然，在组织实施招聘之前，客观因素的影响偏大一点，而在实施招聘时，招聘主体的主观因素的影响偏大。因此，需要客观地分析问题。

四、对策

（一）对组织招聘的建议

1、准备阶段

首先，组织招聘前必须制定具体的战略规划，制定战略规划首先要明确组织目标。从组织现有结构和预期结构到工作设计，无不体现着组织目标。其次，还要考虑组织长远目标和未来领导人的领导风格。最后，是员工的信息收集，大部分个人特质都可以通过测评方法考证，还包括员工个人档案和前任雇主的评价。

2、 实施阶段

（1）组织类型的匹配。从组织群体类型的角度分析，对于命令型组织，要招收的员工必须是老老实实工作的人，尽量招聘具备活跃气氛能力的员工，但是一般情况下，这两种能力不能同时具备，这时候就需要考虑该组织的领导风格了。而任务型组织，成员的相互配合与协调最重要，首先是合作意识，然后是服务意识。

前面谈到对于命令型组织，需要的是对整体组织文化和组织目标的高度认同，而任务型组织则侧重于组织协调和灵活性。组织类型根据组织现时目标的调整而改变。这就需要运用组织行为学知识，对客观因素进行具体分析，根据实际情况及时调整人员招聘战略。

（2）性别互补。在计算机软件等高科技领域，适当的招进一些有基本技能的女性员工对整个组织的气氛和思维方式都会产生有效影响，因为女性具备更细腻、更严谨的科学态度。而在服务业，男性在体力上的优势凸现出来，如果将一部分男性员工招进乘务行列，那么空姐的工作热情和态度都会有所提高。

（3）组织需要活跃气氛的成员。无论是在命令型组织中还是在任务型组织中都需要活跃气氛的人。

依据组织行为学对招聘主客观因素的分析可以看出，任何组织招聘既要考虑组织自身客观条件即组织群体类型和组织结构，又要充分发挥组织的吸引力和亲和力将具备优秀个人特质的客体融入组织。

对于活跃气氛的员工的甄选可以通过很多途径。在简历上，一般能活跃气氛的员工会强调自己心态特别好，然后会突出自己交际能力特别强，而这些信息可以在面试中考证，考证方法有情景模拟、一对一面试”等。在招聘面试中，这些员工会表现得非常殷勤，并且注重表现的是自己的个性和特点，而不是能力。

（4）将首因效用的正向运用和信息真实度相结合。在根据组织目标和组织结构分析的基础上，运用正向首因效用从招聘客体中甄选出具备相应技能和殷勤的人，在让他们成为正式员工之前，对其进行情景模拟测试，主要考察在实际工作压力下之前测评到的个人特质的真实度。

（二）招聘模拟

招聘目标：同一岗位A已经有6名员工，需要再招聘1名员工，应聘者有10人，其中，甲具有很强的组织协调能力，为人乐观。

如果甲在面试之前的测评中发现，甲的工作能力不是很强，那么是否就应该直接拒绝甲呢？如果考量这10个人对组织的绩效产生的作用仅仅是通过完成固定工作的话，那么，就拒绝甲。但是，如果组织的绩效需要团队合作和协调，而A岗已有的员工中缺乏“协调因子”，那么拥有组织协调能力的甲就应该被招进组织。

相反，如果甲能力远远超过工作要求，而组织已经协调时，甲的加入只会导致两种结果：打击组织其他成员的积极性或者刺激整个组织积极向上。当然具体会导致哪种结果要综合组织发展阶段和组织内部积极性来考虑。

五、 组织招聘的展望

综合分析之后，HR在实际招聘过程中具体操作方法还需要根据各自组织的特点实行，在人员搭配上，个人魅力、知识能力和性别互补等都应作为考虑因素以使组织更加协调。先要制定完整而具体的战略，然后依照战略去执行。在具体的执行过程中要依据组织行为学相关知识去甄选员工。事实上，每一项招聘都不是招聘本身在起作用，伴随招聘效率和结果的主要是招聘之前的准备和对采集到的客体信息的分析。组织行为学在组织招聘中起着重要作用。所以，笔者希望每个组织都能正确运用组织行为学知识，将组织目标的考虑因素贯穿始终，在招聘实施过程中，摒弃原有的传统观念，准确把握现有组织结构和组织结构预期，正确运用首因效用并通过引入协调因子（活跃气氛的员工），实现组织绩效的提高和组织的发展，最终实现组织长远目标。

参考文献：

[1] 王亚芸.基于灰色聚类分析的组织人才甄选.[J].管理观察,2009,(01):88-90.

[2] 斯蒂芬·P·罗宾斯、蒂莫西·A·贾奇.组织行为学[M].北京：中国人民大学出版社,2008:104.

[3] K. Kelly.The New Soul of John Deere [J].Business Week ,January,1996, 31(2),.64—66.

[4] LePine,J. R. Hollenbeak , D. R. Ilgen.Gender Composition,Situational Straength,and Team Decision Ma- king Accuracy: A Criterion Decomposition Approach [J]. Organizational Behavior & Human Decision Processes,2002,88,(01):75-145.