组织行为学辅导

组织行为学辅导（共8篇）

组织行为学辅导 篇1

（2011.06.21）组织行为学期末复习（文本）

下面按大家的要求，对纸质的考试进行要求：

这就是《中央广播电视大学开放教育本科各管理专业组织行为学课程新编考核说明》，主要给大家介绍考试的方式、题型、内容范围、重点等。

考核方式：本课程采用形成性考核和终结性考核相结合的方式。1.形成性考核

形成性考核包括5 次作业，其中有1次课堂小组讨论（讨论案例），1篇学习心得或社会调查报告，1次综合训练。形成性考核成绩占学期总成绩的30%。

请注意:没有完成平时作业者不能取得该课程的期末考试资格或本课程的学分。2.终结性考核

终结性考核成绩即期末考试成绩占课程总成绩的70%。

期未考试题型和要求

1、期未考试题型： ⑴判断对错题;⑵单项选择题;⑶多项选择题;⑷案例选择题;⑸简答题;⑹案例分析题。

2、期未考试要求：

⑴判断对错题：考核学生对本课程基本知识的理解、记忆程度和作出正确判断的能力。要求对基本理论知识的记忆与理解中容易出错和易引起似是而非的问题，做出是对还是错的准确判断。这类题目占全部试题的6％左右。⑵单项选择题：这种题型是要考核同学们对基本概念、基本理论和基本运行规律的了解和掌握程度。此类题目占全部试题的12%左右。

⑶多项选择题：这种题型是要考核同学们对基本原则、方法和措施的了解和综合掌握程度。此类题目占全部试题的18%左右。⑷案例选择题：考核学生对实际问题的理解与判断能力。根据案例中的具体情况和所学的本课程的理论来选择正确答案。此类题目占全部试题的16％左右。

⑸简答题：考核学生对基本概念、理论、作用、原则、规律的识记与掌握程度。此类题目占全部试题的36％左右。

⑹案例分析题：考核学生分析问题和解决问题的能力。案例分析题占全部试题的12％左右。

本学期组织行为学课程的考核内容和要求：本次活动只介绍纸质考试的要求，对于参加网考和选修课考试的学生，请大家看网考方案和相关规定。

复习重点范围以中央电大本学期下发的《组织行为学期末复习指导》为准 第一章 组织行为学导论的考核知识点和考核要求

一、考核知识点

1.组织和组织行为学的概念

2.组织行为学的研究对象与学科性质 3.组织行为学的研究方法 4．组织行为学的产生与发展

二、考核要求

1、重点掌握：组织和组织行为学的概念和学科性质、特点和组织行为学的主要理论来源。

2、掌握：学习组织行为学的重要意义，科学的研究方法应遵循的原则，组织行为学的基本研究方法。

3、了解：组织行为学的发展状况。

第二章 个体行为的考核知识点和考核要求

一、考核知识点 1.人的行为分析

2.关于人性假设的研究 3.知觉 4.个性理论

5.气质、性格和能力 6.价值观与态度 7．情绪与情感

二、考核要求

1、重点掌握：影响人的行为的主要因素，人性假设的主要观点，个性理论与人的行为，知觉、情绪与情感、态度、价值观与人的行为，个性心理特征及其在管理中的应用。

2、掌握：人的行为的类型及人的行为特征，个性对人的行为的影响，个性的特点和作用及影响个性形成的因素，气质、能力、性格的差异与应用，知觉错误的成因及预防，管理者的知觉与管理方式的关系，工作满意度与人的行为的关系，情商的概念和影响个体情绪情感的因素等。

3、了解：各种个性理论的观点，知觉的类型与影响知觉选择的因素。

第三章 激励的考核知识点和考核要求

一、考核知识点 １.激励概述

２.内容型激励理论 ３.过程性激励理论 ４.行为改造型激励理论 ５.综合激励模式 ６.如何提高激励水平

二、考核要求

1、重点掌握：激励的概念，激励机制，激励的方式和技巧，激励的过程和有效性。

2、掌握：需要层次论、双因素理论、ERG理论、成就激励理论、期望理论、公平理论、强化理论、归因理论、挫折理论、综合激励模式等激励理论的内容及其在管理中的应用。

3、了解：激励的模式、类型、作用，以及激励理论的发展，激励理论的文化局限性。第四章 群体行为的考核知识点和考核要求

一、考核知识点

１.群体行为的一般问题 ２.群体互动

３.群体中的人际关系 ４.沟通 ５.工作团队

６.弱势群体的保护与管理

二、考核要求

1、重点掌握：影响群体行为和绩效的主要因素，内聚力的因素和作用，人际关系的特点、类型和功能、人际交往的原则、改善人际关系的途径，沟通技巧。

2、掌握：群体的概念，人际关系的概念和内容，个人与群体的关系，群体规范，群体压力，工作团队的类型、作用和管理，群体冲突的性质、来源及处理方式，信息沟通的概念和谈判技巧。

3、了解：群体的类型，群体的发展阶段，社会抑制与助长作用，研究人际关系的重要意义、弱势群体的保护与管理。

第五章 领导行为的考核知识点和考核要求

一、考核知识点 １.领导的概述 ２.领导理论的研究 ３.领导决策

４.领导效能评估及行为监控 ５.提高领导的有效性

二、考核要求

1、重点掌握：领导的概念与作用、菲德勒模式、如何提高领导的有效性、各种领导决策的主要方法及优缺点。

2、掌握：领导的一般原则，领导特性理论的基本内容，行为理论的类型、三种领导方式理论的内容、领导连续流理论的内容、管理系统理论的内容，四分图理论、管理方格图理论、“途径—目标”理论、领导规范模式、不成熟—成熟理论的内容等领导理论的内容。

3、了解：领导者、被领导者的概念，其它领导理论的内容，领导理论的前沿发展概况，以及领导效能、领导行为的评估等内容。

第六章 组织行为的考核知识点和考核要求

一、考核知识点 1．组织理论 2.组织设计 3.工作压力 4.组织文化 5.组织环境

6．组织变革与对策 7．组织发展

8．组织行为的评估

二、考核要求

1、重点掌握：组织设计、组织结构、组织文化、组织变革的概念，组织理论的基本内容，组织设计的意义、要素与程序及其应遵循的原则，工作设计方法，组织文化建设，组织变革的阻力及对策，组织变革的动因、组织变革的内容、组织变革的基本模式，评估组织行为合理化的基本标准和方法。

2、掌握：组织文化的特征、结构与内容，工作生活质量和组织发展的内容及措施，工作压力的来源与后果、对付压力的方法与措施，组织环境的基本特性，组织变革的一般方法。

3、了解：组织结构的类型，构建和谐组织的重要性，组织发展的战略措施，当代组织变革的关键问题及组织变革与发展的新趋势，以及组织理论的最新发展趋势。

在复习简答和多选时，大家应注意以下重难点问题

1、我国学术界按组织的性质把组织分为哪几种类型。

2、科学的研究方法应遵循的原则。

3、组织管理活动中的个体行为特征有哪些。

4、能力差异的应用原则。

5、麦格雷戈的“超Ｙ理论”与谁的理论观点相近？这种人性假设的主要观点是什么。

6、如何进行情绪的调适与情感的培养。

7、何谓激励

8、有效激励的手段与方法有哪些。

9、有效激励应遵循什么原则。

10、美国的罗伯特•豪斯和迪尔教授对提高人的积极性的观点。

11、内聚力有何作用。

12、工作团队的建设过程一般要经过哪些步骤。

13、人际交往的有哪些基本原则。

14、对弱势群体的保护与管理的具体措施。

15、领导权力及其分类。

16、菲德勒的对一个领导者的工作最起影响作用的因素。

17、个体决策因素

18、对决策民主化的理解。

19、怎样做才能提高领导工作的有效性。

20、影响个人能否体验到工作压力的因素是什么。

21、什么是组织文化，企业文化的构成

22、组织设计应遵守的基本原则。

23、组织变革的基本动因是什么 ？

24、组织柔性化特点的表现

25、组织发展战略措施有哪些。

在复习案例选择和分析题时，大家应注意以下经典案例，尤其是做过作业的案例。

一、经典案例

1、尊重、理解、信赖。

2、研究所里的骨干为何留不住。

3、古井酒厂反思失误。

4、怎样看待奖金与荣誉。

5、大连三洋制冷公司的企业文化建设。

6、北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长。

7、爱通公司。

8、王义堂现象说明了什么？

9、固定工资与佣金制。

10、贾厂长的困惑。

11、杨利平糯米美食厂。

12、建造“大家庭”。

13、利民公司。*

14、艾琳化妆品公司

*

15、日产公司怎样由衰落走向兴盛 *

16、年轻人辞职引发的**

二、案例分析常用的理论有： 公平理论、认知不协调理论、气质类型理论、组织文化理论、成就激励理论、群体冲突理论、人际关系理论、领导理论、组织结构类型及优缺点、组织变革理论

王承先：期末了，重点多看《期末复习指导》

组织行为学辅导 篇2

关键词：高校辅导员,组织公民行为,现状

长期以来, 组织公民行为 (OCB) 是组织行为学界经久不衰的研究课题, 它反映了当今时代特定的管理实践需求。由于中国人口众多, 员工普遍缺乏主人翁精神, 不愿意表现Katz (1964) 提出的第三种工作行为, 即主动自发地为组织负担一些份外之事, 但这种行为是组织在全球化竞争中处于不败地位的关键因素, 如何使员工主动表现超越正式职责要求对组织有益的行为, 成为理论界和实践界共同关注的问题。传统的绩效评估体系及各种配套制度的完善确实使这种现象得到了一些改善, 但我们也清醒地认识到, 制度管理并不是万能的, 它有其发挥重大作用甚至是决定性作用的场合, 有其无法有效覆盖的范围, 任何组织系统的设计均不可能完美无缺, 如只依靠组织规定的每一位员工的角色内行为, 将难以达成组织目标, 因而必须同时依赖于员工的自愿行为, OCB正是在没有薪酬奖励的情况下, 员工自愿表现的超越正式职责要求, 有利于组织的行为, 所以获得了学者们广泛的关注。

对OCB的研究, 学者们大多是以企业员工为对象, 其实任何性质组织的高效运转都离不开员工的组织公民行为。在学校组织中, 教师是核心力量, 辅导员是高等学校教师队伍的重要组成部分, 是高等学校从事德育工作, 开展大学生思想政治教育的骨干力量, 是大学生健康成长的指导者和引路人。本研究以实证数据为基础, 了解辅导员OCB的表现情况, 并根据影响OCB的动因, 提出对策建议以供学校人力资源管理者作参考之用。

1. 理论回顾

OCB是指由员工自发进行的, 在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确的或直接的承认, 但就整体而言有益于组织运作的功能和效率的行为总和。可以看出, Organ所定义的OCB至少涵盖了三个含义:首先, 此行为是自发性的, 其次, 该行为不是由正式薪酬制度所认定的, 最后, 它能促进组织效能的提高。OCB既然对组织有百利而无一害, 那么是什么因素影响员工表现OCB呢?根据以往的研究主要有两大类因素:一类是周边态度变量, 包括工作满意感、组织公平感、组织承诺感和领导支持;一类是个体差异, 如个人背景变量。

(1) 工作满意感。

工作满意感是个人评价其工作或经验而产生的正向或愉悦的情绪状态, 这种态度与任务绩效间有一定相关性, 但Bateman&Organ (1983) , Smith, Organ&Near (1983) , Motowidlo, Packard&Manning (1986) , Puffer (1987) , Organ&Konovaky (1989) 等很多研究都支持了工作满意感更多的是与OCB或亲社会行为显著相关。尽管行为的发生还会受到众多其他因素 (如个人能力、外在环境) 的制约, 但工作满意感已毋庸置疑是影响OCB表现的最为重要的因素之一。

(2) 组织公平感。

组织公平感是指个体或群体对他们所受到的组织对待是否公平的感知, 以及他们对这些感知的行为反应, 可以分为分配公平、程序公平和互动公平三个方面。对结果或资源分配的公平感受是分配公平, 对决定组织回报的方法和过程是否公平的感知是程序公平, 在决定做出的过程中个体从决策者那里所感受到的人际对待是否公平的感知是互动公平。目前已有许多研究证实组织公平较工作满意感能更好地预测OCB。Farh, Early&Lin (1997) 以台湾社会为例, 证实程序公平与分配公平与OCB都有正向的相关, 但最强的关系是分配公平与OCB;陈正强 (1999) 发现组织公平会透过信任的中介效果间接影响OCB;台湾学者陈明政 (1996) 也证实组织公平与OCB有显著正相关。

(3) 组织承诺。

组织承诺是员工对组织的一种态度, 它可解释员工为什么要留在某组织, 是检验员工对组织忠诚程度的一种指标, 可分为感情承诺、继续承诺及规范承诺三个方面。它成为OCB的前因变量, 主要是因为它反映了员工在无任何奖励的情况下协助组织的意愿。已有一些实证研究证实组织承诺是促使员工表现OCB的关键变量之一, Williams&Anderson (1991) 认为组织承诺可以有效地解释OCB;张萱仪 (1996) 证实组织承诺与OCB两者有显著影响;吴冠儒 (1999) 也证实规范承诺及感情承诺对于OCB影响显著。可见, 组织承诺对OCB的预测作用越来越不容忽视。

(4) 个人背景变量。

个人背景包括性别、年龄、工龄、学历等, 它与OCB的关系主要存在两种观点:一种观点认为个人背景变量与OCB并无显著相关性, 许道然 (2001) 探讨七项人口变量 (性别、年龄、教育程度、职位、工龄、薪资水平、担任职位年数) 和组织信任及OCB之间的关联性, 结果发现这七项人口变量在整体组织信任和OCB的表现上均无显著差异;一种观点认为个别变量与OCB呈相关性, 郑耀男 (2002) 在对国中小教师的OCB及其影响的研究中发现, 教师的年龄越大, 与上级的情感交换关系越好, 越觉得学校的奖励是公平的, 使得OCB的表现也越多;卜启鹏 (1996) 发现教育程度高或年资较长的员工, 对于OCB形成较强烈。

2. 高校行政人员组织公民行为现状研究

(1) 研究方法及步骤。

本研究主要采用访谈法及问卷调查研究法。通过两次共发放450份问卷, 回收有效问卷381份, 正式预测女性占52.4%, 男性占47.6%;25岁以下的占30.3%, 26—30岁占22.6%, 31—40岁占18.5%, 41—50岁占12.9%, 51岁以上的占15.7%;1—5年工龄的占41.1%, 6—10年的占21%, 11—20年的占10.1%, 21年以上工龄的占27.8%;高中/中专的占13.7%, 大专的占33.9%, 本科的占37.1%, 硕士及以上的占15.3%。问卷采用Likert 6点评分, 以自我评定的方式进行。

(2) OCB量表的编制。

本研究通过收集成熟量表及开放式问卷收集题项, 经过项目分析、因素分析及信度检验形成了高校辅导员OCB量表。对学校部分辅导员进行访谈及开放式问卷调查, 共发放100份, 回收率为72.3%;参考香港科技大学樊景立教授于1997年开发的中国文化背景下的OCB量表题项, 采用逻辑思维的方式将这两种方式收集到的题项进行归类、汇总, 合并意义相近的题项, 最后选出33个题项, 以随机排列的方式形成高校辅导员OCB预试问卷, 将回收的问卷进行项目分析, 因素分析后共删除10个题项, 提取五个因子, 总方差解释量为64.138%, 五个因子命名及方差解释量分别为:组织忠诚16.615%、协助同事15.010%、组织参与12.256%、工作尽职10.421%、自我发展9.836%, Cronbach a值介于0.692—0.812之间。

(3) 研究发现及分析。

(1) 高校辅导员OCB现状

本研究采用SPSS for Windows 12.0软件对数据进行平均数差异显著性考察后, 整理结果如下表所示:

结果显示平均得分为4.34分 (满分6分) , 可见现阶段辅导员的OCB表现较好, 尤其在协助同事维度上表现出最好的OCB, 表现最好的题项是帮助同事处理工作相关问题;表现最弱的是组织忠诚维度中的同事会利用校内资源办私事题项。

(2) 不同背景变量的辅导员OCB表现情况

本研究对数据进行了独立样本T检验、方差分析后有以下研究发现:在性别方面, 男性在参与组织活动方面表现得更为积极, 在自我发展方面表现得更好, 总体来看, 男性比女性表现出更多的OCB;在辅导员的年龄方面, OCB的表现似乎随着年龄的增长而逐渐降低, 具体地说, 25岁以下的辅导员OCB表现最好, 平均分数为4.558, 但51岁以上OCB有下降的趋势;工龄和辅导员表现OCB呈反比较;从学历上来看, OCB的表现情况与学历成反比, 学历越高, OCB表现越弱。

3. 对高校人力资源管理者的几点建议

高校辅导员在组织中占有非常大的比重, 而他们的工作性质决定了他们在高校中是不太受重视的一类群体, 因此充分调动他们的工作积极性, 对提高学校的效能、解保学校的安全稳定工作有重大的意义。那么怎样才能让他们表现更多的OCB呢?从对OCB动因的分析我们可以发现, OCB主要是个体与组织之间实现社会交换的一种表现。辅导员之所以表现OCB, 在很大程度上是源自对工作各方面的满意感、公平感和组织承诺感。在知识型组织中工作的辅导员对于平等公正的工作氛围有着更为强烈的需求, 假如不能使其得到满足, 他们对工作就会抱着得到且过的心理。鉴于者, 我提出以下几个方面的建议, 以供高校人力资源管理者参考。

(1) 建立科学合理的辅导员绩效评估体系。

目前对辅导员的评估主要是侧重对行为结果的评估, 这种基于任务的评估方法是不科学、不合理的, 对他们的评估应该是基于行为的评估方法。因为他们的工作本身没有太多的技术含量, 更应该关注他们的工作态度和行为表现。因此, 若将关系绩效 (如OCB) 指标引入到绩效评估体系中, 使之占有一定的权重, 将是对现行评估体系的一次重大改进, 会大大提高辅导员工作绩效, 进而提升学校的效能;若将关系绩效指标引入对辅导员的评估体系中, 将对大大提高学生工作队伍的管理水平, 有利于提升高校学生的各方面素质。

(2) 建立完善的辅导员晋升途径, 鼓励辅导员的自我发展。

当今社会竞争愈演愈烈, 人才大量贬值, 对新进辅导员的学历要求也非常高, 这批高学历人才面对枯燥的工作会有工作积极性吗, 回答是否定的。因此, 学校应为他们建立完善的晋升途径, 并且帮助他们规划职业晋升途径以鼓励他们自我发展, 让他们感到有希望, 激起他们的斗志和追求。

(3) 重视与辅导员之间的沟通。

如前所述, OCB发生的前提是员工对组织公平感知而产生的工作满意感, 有效的沟通可以使员工感受到组织对待每一位员工都是公平的, 避免员工对政策的误解而产生不满意, 因此学校领导可以采用正式或非正式沟通来加强与辅导员的互动, 让他们了解学校在报酬和福利、绩效评估、工作安排等方面是公平和公正的;通过与辅导员的沟通, 了解他们对学校工作的意见和建议, 适当地满足他们的合理性需求, 让他们感觉到自己被重视, 长此以往, 辅导员和高校之间就会产生相互回报的义务感而表现更多的OCB。

(4) 改善领导行为, 鼓励员工展现OCB。

巴纳德在其1938年所著的《经理人员的职能》一书中讲到合作和公民精神在组织中的重要性, 指明一个尽职的管理者不能置身度外, 应扮演“引导者”的角色, 鼓励员工展现OCB。因此学校领导者应该以身作则经常表现OCB, 这样辅导员就会通过观察学习, 模仿其行为并自发地展现出来, 当辅导员表现出良好的OCB时, 管理者要及时进行正强化, 给予口头赞美或当众表扬, 通过长期的培养, OCB就会成为一种习惯性行为辅导员所表现。

参考文献

[1]郑耀男.国中小教师的组织公民行为及其影响因素之研究——学校组织公民行为模型初构.国立高雄师范大学教育学系博士论文, 2002.

[2]Borman, W.Cand Motowidlo, S.J.Expanding the Cri-terion Domain to Include Elements of Contextual Perfor-mance[C].In N.Schmitt&W.C.Borman, Personnel Selectionin Organizations.San Francisco:Jossey-Bass, 1993:71-98.

组织行为学辅导 篇3

关键词：高校辅导员；组织公民行为；组织微观环境

摘要：假设高校辅导员组织公民行为与组织微观环境具有一定的关联性，通过调查问卷获得数据，并使用SPSS18.0软件对所得数据进行统计分析，总结出了工作环境特征、工作特征、工作压力、情感承诺、绩效管理、人口统计学变量及组织特征变量等因素对高校辅导员组织公民行为存在着影响。因此，通过优化高校辅导员的工作环境、提升其职业价值感、进行高校辅导员组织结构再造等方式完善组织微观环境，达到激发高校辅导员组织公民行为的目标。

中图分类号：G647

文献标志码：A文章编号：1009-4474（2015）03-0050-07

Key words： university counselors； organizational citizenship behavior； organizational micro environment

Abstract： With the assumption that organizational citizenship behavior of counselors is related to a certain extent to the organizational micro environment， we have used SPSS18.0 software to carry on the statistical analysis on the data obtained through the questionnaire distributed. The paper summarizes the influences that the work environment， job characteristics， job stress， emotional commitment and performance management， demographic variables， and characteristic of variable factors have on organizational citizenship behavior of university counselors. Therefore， counselors organizational citizenship behavior will be motivated if the work environment of college counselors is optimized， the working sense of intrinsic value improved， organization structure of university counselors reengineered and other measures taken to perfect the organizational micro environment.

辅导员作为高校学生管理制度中不可或缺的知识型员工，是高校教师队伍的重要组成部分，是高校从事德育工作、开展大学生思想政治教育的骨干力量，是大学生健康成长的指导者和引路人〔1〕。要实现辅导员的职业化发展和专家化成长，需要辅导员体现其组织公民行为，而辅导员组织公民行为的发生与组织微观环境有一定的关联性。

一、高校辅导员组织公民行为与组织微观环境的逻辑关联

组织公民行为的出现是组织行为学发展到一定阶段的必然结果，是组织行为学研究领域中的一个重要理论，代表着一种积极的行为取向〔2〕。对于一个有着完整构建体系的组织而言，其中每一个体之间必然存在联系。只有充分、有效的激发组织中个人的组织公民行为，促使其个体间达成积极的合作意愿，才能确保组织的高效运行。组织公民行为的特征维度由多个因素构成，绝非单个因素所能解释。当前应用较多的是奥尔根提出的组织公民行为的五维特征结构，即利他行为、文明礼貌、运动员精神、责任意识以及公民美德〔3〕。

具有组织公民行为的高校辅导员有以下工作特点：第一，能自发从事工作职责之外的事项；第二，工作中能充分发挥自己的主观能动性，不断进行自主学习和独立思考；第三，辅导员自发性行为的出现与获得的报酬、利益无直接相关性；第四，有利于辅导员队伍整体建设和个人素质提升。

辅导员职业化建设既是一个价值命题，也是一个实践命题。目前，从国家、社会、高校等层面论述辅导员职业化建设的文章较多，从组织微观环境探讨辅导员职业化的文章还相对较少，因此需要我们在组织微观环境视角中审视辅导员的职业化建设这一命题。

组织微观环境包括以下内容：

一是工作特征及工作压力。知识型员工的工作特征及工作压力是组织微观环境理论和实证研究中密切关注的问题之一。高校辅导员作为知识型员工，其工作特征主要包括工作技能的多样性、任务的重要性、工作的自主性、工作反馈以及个体间任务的协同性。

压力是一种可以被人们感知到的紧张、焦虑和担心的动态反应过程，通常包括压力产生的诱因、个体对所能承受压力的评估以及促使个体产生心理生理反应这三个阶段。良性压力有利于激发员工的自我潜能，提升工作效率，更好的为组织的长远发展做出贡献；劣性压力则会给他们带来心理生理上的伤害，阻碍其组织公民行为的发生，不利于组织发展。

二是家庭因素及情感因素。只有家庭和谐稳定，高校辅导员才能无后顾之忧地融入组织开展工作，提高工作效率，有效发挥其组织公民行为；反之，家庭不和谐、不稳定，辅导员就不能全身心地投入工作。可见，家庭因素对辅导员的工作表现、辅导员在组织中发展都会产生影响，并直接影响辅导员在工作中组织公民行为的发生。

情感指的是个体对自身行为活动的感受，对周围存在事物的一种主观体验。辅导员存在于学校这一特定组织中，要接受不同的工作挑战，面对不同的工作会表达不同的工作情感，包括正向情感和负向情感。正向情感包括喜悦、愉快等情绪，负向情感包括生气、伤心等情绪。组织公民行为的五维特征结构表明具有正向情感的辅导员不仅可以自发的做出对组织有利的行为，还能将自己对工作的热情传递给周围的同事，带动他人不断对工作产生积极性，进而积极有效的影响着人际关系、工作绩效以及工作氛围〔4〕。而具有负向情感的辅导员则可能将自己消极的情绪信息传递给周围同事，影响他人的工作态度。

三是人口统计学变量及组织特征变量。人口统计学变量指的是利用统计学的原理及方法，对个体的情况（包括性别、年龄、工作职位、工作分工等）进行研究分析，揭示员工的个体特征与组织公民行为变量间的关系。组织特征变量指的是不同的组织结构的管理价值、发展条件和特征。在本研究中主要是指员工的组成规模、组织凝聚力及员工的离职倾向等。不同的组织结构导致员工与组织间的关系发生变化，多维的组织结构有利于激发员工的积极性，促使他们愿意长期为组织奉献；而扁平化的组织结构容易导致员工缺乏对工作思考，从而形成职业懈怠感。

高校辅导员在社会生活、家庭或是工作等组织环境中的行为、表现都会受到个人情况、家庭因素、学校管理等因素的影响。因此，对组织微观环境进行分析，找到高校辅导员与组织公民行为之间的关系，有利于高校辅导员组织公民行为的发生，也有利于学校的稳定发展。

二、问题假设与问卷设计

基于以上逻辑分析，本文提出总的假设：辅导员组织公民行为作为结果变量与组织微观环境存在关联性。

对于辅导员组织公民行为的变量因子，依据奥尔根提出的组织公民行为的五维特征结构，结合组织微观环境的特征，提出以下假设：

假设1工作环境特征对高校辅导员组织公民行为存在影响。

工作环境特征简单而言指的是辅导员在什么样的环境中完成工作，包括工作任务的设置、个体间的互动及工作成效等。全球著名的盖洛普公司致力于研究能够激励员工充分发挥其组织公民行为的工作环境特征，将最能够区分优秀和一般工作环境的特征概括总结为十二个题目，形成一个称之为Q12的工作环境测评工具。本文对Q12的维度结构进行了分析，总结出三个特征因素——工作意义、工作成就与成长、外界支持——用来探求工作环境特征对高校辅导组织公民行为的影响。

假设2工作特征、工作压力对高校辅导员组织公民行为存在影响。

对于工作特征、工作压力和组织公民行为的关系，Hodson（1991）提出要用工作特征和工作环境衡量对组织公民行为的影响〔5〕。随后，Podsakoff等人（2000）发现工作特征是组织公民行为的前因变量。Weiss（1983）等人也明确提出工作本身是压力的来源之一，压力分为良性压力和劣性压力，工作压力包含了角色压力、人际关系、组织评价等内容。基于此假设，工作特征、工作压力的某些因素和组织公民行为存在不同的相关性。

假设3情感承诺对高校辅导员组织公民行为存在影响。

情感承诺指的是辅导员对学校的认同感，希望在学校这个组织中维持辅导员身份，愿意实现和捍卫组织的目标与利益，并将组织的利益置于个人利益之上，从而更好的实现自身在组织中的职业价值。Scholl（1981）和Weiner（1982）提出的情感承诺模型认为，情感承诺是一种可以使人为了组织牺牲个人利益的工作态度。因此本研究将情感承诺假设为组织公民行为的一个预测变量，将情感承诺的四个特征因素——组织归属感、组织支持感、工作满意度、个人积极进取与高校辅导员组织公民行为的五个维度进行相关性比较，设计出《情感承诺问卷》，问卷包含四个核心问题：（1）我对现在的学校有强烈的归属感；（2）我会自豪的向别人介绍我们学校的教学与发展情况；（3）我很愿意在该校中度过我的职业生涯；（4）我将学校的事情视为自己的事情。

假设4绩效管理对高校辅导员组织公民行为存在影响。

本假设中的绩效管理指的是指定高校（中国矿业大学、江苏师范大学、徐州工程学院）辅导员在工作中应该配合学校完成的工作目标及任务。高校应定期对辅导员的绩效目标完成情况作出客观评价和反馈，以期改善他们的工作绩效、促进辅导员队伍建设能力的提高。绩效管理包含绩效计划、绩效沟通、绩效考核和绩效反馈四个因素。将绩效管理的四个因素与高校辅导员组织公民行为五个维度进行相关性比较并提出假设。

假设5人口统计学变量对高校辅导员组织公民行为存在影响。

选取人口统计变量中年龄和性别因素与组织公民行为的五个维度进行差异性比对并获得数据，将该数据用SPSS 18.0软件进行统计分析。若人口统计变量对高校辅导员组织公民行为存在影响，则提出假设，进而对人口统计变量与高校辅导员组织公民行为之间的关系进行探讨与揭示。

假设6组织特征变量对高校辅导员组织公民行为存在影响。

选取组织特征变量中职位、分工因素与组织公民行为的五个维度进行差异性比对并获得数据，将该数据用SPSS 18.0软件进行统计分析。若组织特征变量与高校辅导员组织公民行为的五个维度具有相关性，则组织特征变量对高校辅导员组织公民行为存在影响。

本研究以组织公民行为的五维特征结构为基础调研因子，对各影响因素列举的形容词语义及提问语句进行反复推敲，最终确定《高校辅导员区域工作环境调查问卷》、《高校辅导员区域绩效管理调查问卷》、《高校辅导员区域感情承诺调查问卷》以及《高校辅导员区域组织公民行为预测问卷》（问卷均包括一道测谎题）。问卷内所有条目均采用随机排列方式，并以意向尺度的五等级评值进行评分，得分越高表明组织公民行为越强。

三、问卷统计与结果分析

本研究以便利抽样的调研方法获取徐州地区三所高校辅导员组织公民行为与组织微观环境关系的调查数据。调研共发放问卷100份，回收问卷97份，其中有效问卷94份，无效问卷3份，问卷的有效率为96.91%。使用SPSS18.0软件对调研数据进行统计分析，在此基础上，对上述假设进行分析。

结论1工作环境特征对高校辅导组织公民行为存在影响。

根据假设1比较工作环境特征因素与高校辅导员在组织公民行为各维度上是否有显著相关性，若有，则假设1成立（见表1）。

表1结果显示，在去除控制变量影响作用之后，工作环境特征对高校辅导员组织公民行为的影响值F=6.12，p<0.001，且自变量加入后使得回归方程所解释的变异增加11%（△R2），因此假设成立，即：工作环境的三个特征因素均对组织公民行为有正向影响作用，其中工作成就与成长、外界支持影响作用更为显著。

结论2工作特征、工作压力对高校辅导员组织公民行为存在影响。

根据假设在94个母体样本中随机选取60人进行非结构式访谈。访谈内容参照了Hackman & Oldman（1980）的工作特征量表、沈捷（2003）的相关国内压力量表以及樊景立等人（2001）编制的PRCOCB量表。访谈关键词包括工作技能的多样性、任务的重要性、工作的自主性、工作反馈以及个体间任务的协同性。进一步分析这些关键词与高校辅导员组织公民行为的关系。

分析访谈结果可知：高校辅导员工作特征中的技能多样性尽管与组织公民行为显著相关，但不是组织公民行为发生的主要原因；工作任务的重要性和个体间任务的协同性直接影响组织公民行为的发生；工作自主性和工作反馈与人际关系层面的组织公民行为无关，与角色压力、组织评价等层面的组织公民行为均有相关性；工作压力中的良性压力可以有效促进辅导员加强工作技能，重视任务，提高工作协同性，进而促进高校辅导员组织公民行为的发生。劣性压力与高校辅导员组织公民行为的发生存在相关性，但并不显著。因此，结论成立。

结论3情感承诺对高校辅导员组织公民行为存在影响。

根据假设3比较情感因素与高校辅导员在组织公民行为各维度上是否有显著相关性，若有，则假设成立（见表2）。

表2结果显示，在去除控制变量影响作用之后，情感承诺对高校辅导员组织公民行为的影响值F=7.23，p<0.001，且自变量加入后使得回归方程所解释的变异增加10%（△R2），因此结论成立。情感承诺的四个特征因素——组织归属感、组织支持感、工作满意度、个人积极进取均对组织公民行为有正向影响作用，其中组织归属感与工作满意度的正向影响作用更为显著。

结论4绩效管理对高校辅导员组织公民行为存在影响。

根据假设4比较绩效管理与高校辅导员在组织公民行为各维度上是否有显著相关性，若有，则假设成立（见表3）。

表3结果显示，在去除控制变量影响作用之后，绩效管理对高校辅导员组织公民行为的影响值F=5.96，p<0.001，且自变量加入后使得回归方程所解释的变异增加16%（△R2），因此结论成立。绩效管理的四个特征因素——绩效计划、绩效沟通、绩效考核、绩效反馈均对高校辅导员组织公民行为有正向影响作用，其中绩效考核对高校辅导员组织公民行为的正向影响作用更为显著。

结论5人口统计学变量对高校辅导员组织公民行为存在影响。

（1）基于年龄的比较

比较不同年龄段辅导员在组织公民行为各维度上是否有显著差异，若F值差异显著，则需使用SLD法进行多重比较，反之则不需要（见表4）。

由表4可看出，在利他行为和责任意识两个维度上，不同年龄段的高校辅导员的组织公民行为存在显著差异。在利他行为方面，46岁（含）以上年龄段辅导员的组织公民行为要显著高于其他年龄段的辅导员，36～45岁辅导员的组织公民行为高于26～35岁辅导员的组织公民行为，26～35岁辅导员的组织公民行为高于25岁（含）以下年龄段辅导员的组织公民行为。在责任意识方面，26～35岁年龄段辅导员的组织公民行为要显著高于其他年龄段辅导员的组织公民行为，36～45岁辅导员的组织公民行为高于46岁（含）以上、25岁（含）以下年龄段辅导员的组织公民行为， 46岁（含）以上年龄段辅导员的组织公民行为略高于25岁（含）以下辅导员的的组织公民行为。

由表5可看出，在利他行为和公民美德（积极主动）两个维度上，不同性别的高校辅导员组织公民行为存在显著差异。在利他行为方面，女辅导员的组织公民行为要显著高于男辅导员的组织公民行为；在公民美德（积极主动）方面，男辅导员的组织公民行为要显著高于女辅导员的组织公民行为。另外，在文明礼貌、运动员精神（坚守岗位）和责任意识方面，女辅导员的组织公民行为都高于男辅导员。

结论6组织特征变量对高校辅导员组织公民行为存在影响。

（1）基于职位的比较

使用方差比较不同职位高校辅导员在组织公民行为各维度上是否有显著差异，若F值差异显著，则需要继续使用SLD法进行多重比较，反之则不需要（见表6）。

从表6可以看出，在文明礼貌、责任意识和公民美德（积极主动）三个维度上，一线辅导员、院级学生工作主管和校级学生工作主管间的F值差异显著，分别为F=12.547***F=7.497**、F=4675**。经多重比较显示，在文明礼貌、责任意识和公民美德（积极主动）方面，校级学生工作主管的组织公民行为明显高于一线辅导员和院级学生工作主管的组织公民行为；院级学生工作主管的组织公民行为明显高于一线辅导员的组织公民行为。

（2）基于分工的比较

使用方差比较不同分工高校辅导员在组织公民行为各维度上是否有显著差异，若F值差异显著，则需要继续使用SLD法进行多重比较，反之则不需要（见表7）。

从表7可以看出，在运动员精神（坚守岗位）和公民美德（积极主动）两个维度上，不同分工的高校辅导员组织公民行为的F值显著差异，分别为F=2.638** 、F= 4.224***。在运动员精神（坚守岗位）和公民美德（积极主动）方面，同时分管年级和两者兼管的辅导员的组织公民行为显著高于负责单一工作的辅导员的组织公民行为；分管年级工作的辅导员的组织公民行为高于分管单项工作的辅导员的组织公民行为。

四、完善组织微观环境，激发高校辅导员组织公民行为诱导机制

高校辅导员组织公民行为与组织微观环境存在一定关联性。从完善组织微观环境的视角，本文提出以下政策建议：

一是优化高校辅导员工作环境。当处于环境中的个体对所处环境的满意度较高时，个体会表现出积极的工作态度及行为。为了优化高校辅导员的工作环境，建议做到以下几点：第一，需要提高对辅导员的重视程度，营造良好的舆论环境；第二，将制度化管理与人性化管理相结合，优化辅导员队伍匹配。当辅导员队伍的建设理念与辅导员个人的价值观、学校的工作岗位以及辅导员的技能、能力相匹配时，辅导员才能更好的发挥组织公民行为，进而有效促进辅导员队伍的建设和发展；第三，有效落实辅导员的“双重身份”，使其获得组织支持感〔6〕；第四，学校还应针对辅导员在不同时期的工作表现和工作需求，为辅导员建立个性化的培训机制，使辅导员能够更好的实现自我发展。

二是提升高校辅导员职业价值感。职业价值感在很大程度上影响着高校辅导员职业观的建立和组织公民行为的发生。工作量大、评价机制不完善等影响会使高校辅导员对未来的发展感到迷茫，对工作缺乏价值感，缺少工作动力，产生职业倦怠。辅导员工作具有特殊性，无法像专业教师一样用课时、科研等有形指标进行量化考评，其职业价值易被忽视。因此，在评价辅导员工作时，不单只关注辅导员管理了多少学生、承担了多少学生组织、与学生谈心几次、处理了多少突发事件，更要关注辅导员工作所带来的学生在学风、行为及心理等方面的积极变化。

三是进行高校辅导员组织结构再造。组织结构指的是组织内各部分的排列顺序、空间位置、聚散形态、联系方式等各要素之间的关系模式，是组织的“框架”，在很大程度上决定了组织目标是否能顺利完成。目前大多数高校仍在沿用传统的直线式或扁平式组织结构，这不利于高校辅导员队伍的建设和个人的发展。高校辅导员的基本职责是思想政治教育、学生管理及咨询服务，其组织结构的再造必须着眼于大学的本质与学术精神。因此，管理模式去行政化、构建共同合作的组织模式尤为重要。一方面，学校要打破传统结构所强调的辅导员职能分工的惯性思维，即辅导员分工越细越能提高工作效率，要不断加强辅导员之间的合作。学校要坚持管理创新和体制创新相结合，不断提高高校辅导员的职业能力，全面推进辅导员队伍的职业化和专家化建设。另一方面，在学校管理中，打破负责学生工作的相关领导和一线辅导员之间的身份界限，在他们之间建立一种“一切为了学生、以服务学生为目标”的共同合作的组织模式。

四是加强高校辅导员绩效考核管理。绩效管理在管理学中是指管理者为了实现组织目标，对组织、部门、员工等方面工作、因素进行综合管理的过程。通过绩效管理，组织可以及时客观地获得员工的工作信息并作为考评的重要依据，以确保员工的劳动报酬、岗位调动、职位晋级的客观性。对高校辅导员进行绩效管理是由其工作本质和岗位的特殊性所决定的，考核成绩对辅导员起着激励、督促等作用，同时也为辅导员的工作调动、职位晋升，奖惩提供科学依据。目前，高校辅导员绩效管理存在考核指标设计不够合理、考核激励机制效果不明显等问题，因此，应建立更加明确的工作目标、完善绩效考核体系，以便更好的量化辅导员的工作成绩。

五是提高高校辅导员的组织认同。组织认同指的是成员在参与组织各方面活动后出现的一种现实而具体的感受，成员对组织的感受会对组织的运行产生积极或消极影响。提高辅导员的组织认同有利于提高学校管理的科学化水平，增强辅导员队伍的凝聚力，充分调动辅导员工作的积极性，更好的提升高校辅导员组织认同，进而推动辅导员队伍的整体建设和发展〔7〕。因此，学校的管理者应当在工作中做到以下几点：用认可来增强辅导员的归属感；用职业价值来激发辅导员的责任感；用团结协作来增强辅导员队伍的凝聚力；营造和谐向上的工作氛围，提高辅导员在工作中的幸福感；对于不同年龄、性别、职位的辅导员有针对性地给予鼓励。

参考文献：〔1〕

中共中央国务院.关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见〔EB/OL〕.（20041015）〔20141021〕. http：//graduate.cqnu.edu.cn/students/ShowArticle.asp？ArticleID=381&id=mn.

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〔4〕林淑姬.薪酬公平、程序公平与组织承诺、组织公民行为关系之研究〔D〕.台北：台湾国立政治大学企业管理研究所，1992：93-99.

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〔6〕钟鑫.基于工作分析的大学辅导员绩效管理优化研究〔D〕.北京：华北电力大学经济管理学院，2011：7-10.

〔7〕武欣，吴志明，张德.组织公民行为研究的新视角〔J〕.心理科学发展，2005，（13）：211-218.

组织行为学组织部分总结报告 篇4

一、试分析本单位的组织结构和组织文化

1、组织结构

组织结构，是指企业采用的按不同任务或职位来划分和调配劳动力的方法。组织结构通过管理行为实现共同目标，因而适当的组织结构对公司的发展起着关键作用。而组织结构可以通过组织设计得以落实。组织设计是对组织活动的组织结构的设计过程，是把任务、责任、权力和利益进行有效组合和协调的活动。组织设计是高层构思的战略在整个企业中得以协调实施的方法。集权或分权式的组织设计允许在实施战略时采用不同的方法。而组织结构和组织设计的灵活性和重建是实现内部整合的关键，也是在企业与不断变化的环境之间寻求契合点的关键。

根据企业规模大小和管理方式的不同，组织结构一般有这么几种形式：职能制组织结构、事业部制组织结构、矩阵制组织结构等等。

我目前所在公司为一家小型民企，公司人员不多，业务单一，机构也比较单纯清晰，所以我们目前采用职能制组织结构形式，组织结构图如下：

我们目前所采用的上面这种职能制组织结构形式，是按职能进行专业化分工。因此总经理可以从日常业务中解脱出来，更加关注职能协调、企业环境和发展战略问题。它主要适用于单一业务企业。

其优点主要有：（1）能够通过集中单一部门内所有某一类型的活动来实现规模经济；（2）组织结构可以通过将关键活动指定为职能部门而与战略相关联，从而会提升深入的职能技能；（3）由于任务为常规和重复性任务，因而工作效率得到提高；（4）董事会便于监控各个部门。

其缺点主要有：（1）由于对流程进行了过度细分，在协调不同职能时可能出现问题；（2）难以确定各项产品产生的盈亏；（3）导致职能间发生冲突、各自为政，而不是出于企业整体利益进行相互合作。例如：财务部门正在准备及整理来年不同部门的预算资料。而销售经理不愿意提供预算数字，因为他们认为他们只能直接报告给总经理，这种组织结构很容易使员工狭隘地理解各自的职能，各自为政。（4）等级层次以及集权化的决策制定机制会放慢反应速度。

2、组织文化

组织文化，是组织在其内外环境中长期形成的、具有本组织特色的物质财富和精神财富的总和，包括价值观念、道德标准、行为规范、员工素质，以及蕴含在其制度、形象和产品中的文化特色，是一种凝聚人心以实现自我价值、提升竞争力的无形力量和资本，是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。

我目前所在公司非常注重企业文化的建设，公司从上到下都在为打造一个优秀企业而努力奋斗。

我目前所在公司的企业远景为：做中国最杰出的医药企业。目前在中国市场，医药企业众多，良莠不均，我们希望自己能成为中国最优秀的、最杰出的、负责任的一家医药企业。

我目前所在公司的企业使命为：为病人提供最安全、最有效的药品。目前在中国市场上的有些医药企业，昧着良心制造假药劣药，坑蒙病人，这不仅会贻误病人的病情，严重者则害了病人的性命，所以医药企业是个人命关天的良心行业，对企业的管理者的要求更高，医药企业的管理者不仅要遵守国家的法律法规，还要从道德方面严格要求自己。

我目前所在公司的价值观为：以人为本、精益求精。企业发展须以人为本，我们一向以顾客的需求为导向，尽力满足顾客的需求，为顾客做好服务，我们秉持海纳百川，唯才是举，尊才重贤，视员工为

企业发展的根本。公司为员工提供免费的条件良好的宿舍，以解决外地员工的后顾之忧；公司每年会组织员工一起外出旅游，在紧张的工作之余以放松员工的心情，以扩大员工的见识；公司会时不时地组织员工开展各种文体活动，以丰富大家的精神文化生活；在员工的一些重大日子，如结婚、生子等，公司会奉上一份精美礼物，以示祝贺。而在产品方面，我们精益求精，不断地改善产品，完善产品，力求最大限度内为顾客提供最精良的产品。

二、本单位的组织文化如何建设

新形势下，市场竞争的核心是企业文化的竞争。企业文化是企业综合实力的体现，是一个企业文明程度的反映，也是知识形态的生产力转化为物质形态生产力的源泉和动力。

加强企业文化建设，能够科学整合企业生产要素,引导企业形成共同的价值观，增强企业凝聚力，构建和谐企业，使企业在激烈的市场竞争中实现可持续发展。不同特色的企业文化，可以成为一个企业持续发展的基石。

企业文化不仅是一种信念的力量，也是道德的力量、心理的力量。这三种力量的相互融通、促进，形成了企业的文化优势，成为企业战胜困难、取得胜利的无形力量。

如何加强本单位的组织文化建设，我的理解可从以下几个方面着手：

第一，企业领导者必须成为推动企业文化建设的中坚力量。企业文化从某种特定意义上说，是“企业家”的文化。因为，企业是由领导者来管理的，所以，企业文化在很大程度上取决于领导者的决心和行动，取决于企业领导者对企业文化内涵的深刻认识，取决于企业领导者对建设企业文化的见解和其独具个性及前瞻性的管理意识。只有通过其长远的目光、人格的魅力和管理艺术感染和影响职工发挥最大的潜力，才能不断推动企业科学、可持续发展。

第二，企业文化建设必须与企业管理相互融合。加强企业文化建设并不是要抛开制度管理。没有较完善的规章制度，企业就无法进行有效的生产和经营活动。但不论规章制度多么完善，也不可能包罗企业的一切活动，更不能从根本上规范每一个职工的行为意识。

而企业文化则是一种无形的约束力，能够达到增强企业内聚力、加强职工自我控制、激励职工工作激情、提高生产效率的作用，有助于提高企业对环境的适应能力,有利于改善人际关系，有利于树立企业形象，扩大企业影响。所以，通过文化对管理的先导作用，可实现职工与企业的共同目标，使企业不断提高品位，提升企业在市场中的竞争力。

第三，企业文化必须要得到企业全员的认同。一个企业要想增强内部的凝聚力和外部的竞争力，必须首先形成一致的理念，并且能够得到有效的贯彻落实，使职工的个人行为从“要求我这样做”转化为“我应该这样做”，使之符合企业发展的需要。

组织行为学 篇5

2.组织的特征：①组织是一个开放系统；②组织拥有各种资源；③任何组织都有一定的目标；④组织要有不同的权力层次的责任制度；⑤组织是一个有生命力的有机体。

3.组织行为有三个不同的层次：个体行为

群体行为

组织行为

4.1911年，泰罗的《科学管理原理》一书的出版，是管理学科产生的标志。

20世纪20-30年代，美国哈佛大学梅奥领导的霍桑实验是行为科学发展史上的一个里程碑。（独立的标志）5.组织行为学的学科性质及特点：①边缘性和综合性(多学科交叉性和多层次性)；②两重性；③实用性；

6.组织行为学的具体研究方法：①观察法（参与和非参与、自然与控制）②调查法（谈话法、问卷法）③心理测验法④定性与定量法⑤案例法⑥情景模拟法⑦系统法⑧试验法（实验室与自然）

7.社会知觉的误区：①选择性知觉（观察者根据自己的兴趣、背景、经验和态度进行的主动选择）②第一印象效应③晕轮效应④优先效应和近因效应⑤刻板印象⑥投射效应

8.个性倾向性 需要：是个体对某种必不可少的事物感到匮乏的心理状态。

动机：是为了满足个体的需要与欲望达到一定目标而调节个体行为的一种力量。

价值观：是人对万事万物的总的看法和评价的尺度。

气质类型与管理（气质与工作的匹配性）①普通职业中，气质虽然能影响人们工作的适应性和工作效果，但决定工作成败的关键是工作态度、技术熟练程度等因素。②特殊职业中，选择工作人员时，首先应对他们的气质进行测定，吧气质特征作为职业选择和淘汰的重要依据。

9.态度与工作满意度:工作满意度是员工的一种态度，是指员工对自己所从事工作的一般态度。

影响因素：①具有心理挑战性的工作；②公平的奖酬；③支持性的工作环境和融洽的同事关系。10.工作投入：是指心理上对工作的认同，并将工作绩效视为一个人价值观的反应。

11.企业提高员工的满意度可以从以下几方面入手：①创造公平竞争的企业环境；②创造追求进步的企业氛围；③创建自由开放的企业氛围；④创造关爱员工的企业氛围；

12.激励：是指通过精神或物质的刺激激发人的行为动机，以促使人朝着组织所期望的目标前进的过程。13.双因素理论（激励-保健因素理论）：激励因素又称为内部因素，是指凡是与员工工作本身或工作内容有关的、能促使人们产生工作满意感的因素。保健因素又称为外部因素，是指与工作环境或条件有关的、能防止人们产生不满意感的另一类因素。理论认为只有依靠激励因素来调动员工的工作积极性才能提高工作生产率。

14.内容型激励理论：赫兹伯格双因素理论在管理中的应用：①正确处理激励与保健因素的关系；②运用双因素理论指导奖金与工资的发放；③在工作中，应根据不同人的不同需要，采用不同的激励方式。

15.期望理论：美国心理学家弗洛姆在1964年出版的《工作与激励》一书中提出了著名的期望理论，全面的诠释了诱因对行为的拉动过程。

基本公式：激励力量＝效价×期望值×工具性

应用：①处理好努力与工作绩效的关系——期望值；②处理好工作绩效与报酬的关系——工具性；③处理好报酬与需要的关系——效价。

16.公平理论：是由美国心理学家亚当斯提出，理论认为，人与人之间客观上存在着相互比较和社会比较，其结果必然在人们心理上产生公平或不公平的问题。主要观点：一个人对他所得的报酬是否满意不仅看其绝对值，还会进行比较，看相对值。

不公平是采取的措施：①改变投入；②改变产出；③调整主观认识；④撤退。17.调整型激励理论：是由美国心理学家斯金纳提出，强化是随着人的行为之后发生的某种结果会使以后这种行为发生的可能性增大。利用强化的手段改造行为一般有四种方式：①正强化；②负强化；③惩罚；④自然消退。17.群体的概念：是指为了实现某个特定的目标，两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体的组合。18.群体的类型：①正式群体和非正式群体；②命令型、任务型、利益型、友谊型群体。

19.角色的同一性：是指对一种角色的态度与实际角色行为的一致性。

角色知觉：是一个人对于自己在某种环境中应该做出什么样事物行为反应的认识。

角色期待：是指别人认为你在特定的情境中应该做出什么样的行为反应。

角色冲突：如果个体服从一种角色的要求，那么就很难服从另一种角色要求，就会产生角色冲突。

20．群体规范的概念：就是群体成员共同接受的一些行为标准与准则。

一般特征：①群体规范是群体成员建立的行为准则；②群体规范是逐渐形成和改变的；③并非所有的规范对所有的成员都同样适用；

21.群体规范形成的四种方式：①群体中的领导或某个有影响力的成员所做的明确的陈述；②群体历史上的关键事件；③私人友谊；④过去经历中的保留行为。

22.群体凝聚力概念：是指群体成员之间相互吸引并愿意留在群体中的程度。

23.群体凝聚力的影响因素：①群体成员在一起的时间；②群体成员之间的物理距离；③加入群体的难度；④群体规模；⑤目标的一致性；⑥外部威胁；⑦以前的成功经验；⑧领导方式。

24．从众行为：就是个体在群体压力的影响下，观念或行为朝向与多数人保持一致。

25.群体转移：是指在讨论可选择的方案、进行决策的过程中，群体成员倾向于宽大自己最初的立场或观点的一种情况。出现冒险转移现象的原因：①责任分摊；②领导人物作用；③社会比较作用；④“文化放大”假设； 26.群体决策的技术：①头脑风暴法：是克服互动群体中产生的妨碍创造性方案形成的从众压力，使个人敞开思想、畅所欲言的一种决策方法。②名义群体法：是指在决策过程中，对群体成员的讨论或人际沟通加以限制。③德尔菲法：是采用匿名发表意见的方式，通过多轮调查搜集专家对某个问题的意见并汇总修改，形成专家一致的意见。④电子会议法：名义群体法和复杂计算机技术的混合。

27.冲突的概念：是指两个或两个以上的社会单元，在目标上互不相认或互相排斥，从而产生心理上或行为上的矛盾。

冲突产生的原因：①沟通方面的障碍②价值观和利益方面的冲突③职责规定不清④ 组织风气不佳⑤资源分配方面的冲突⑥考核评价不当

28.团队：是指一种为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体。

29.团队和群体的区别体现在一下几个方面：①领导：工作群体是明确的领导，而工作团队分担领导权；②目标：工作群体有组织的目标，工作团队可自己形成；③协调配合：工作群体是中性的（有时消极），工作团队是积极的；④责任：工作群体是个体化的，工作团队是个体的并且是共同的；⑤技能：工作群体是随机或不同的，工作团队是相互补充的；⑥结果：工作群体是个人绩效，工作团队是集体绩效。

30.团队的类型：按照团队的存在目的和形态，分为：①问题解决型团队；②自我管理型团队（通常由10~15人组成，他们的责任范围包括控制工作节奏、决定工作任务的分配和安排工作休息）③多功能型团队④虚拟团队。

31.高绩效团队的特征（理解）:①清楚而令人振奋的目标②以结果为导向的团队结构③有能力胜任的成员④一致的共识⑤合作的气氛⑥卓越的标准⑦外界的支持与认同⑧有效的领导

32.正式沟通：是指按照组织明文规定的渠道进行信息的传递和交流。

类型：①上行沟通②下行沟通③水平沟通④斜向沟通（指信息在组织中非同一层次的个体和群体之间进行的沟通）

非正式沟通：是指正式沟通渠道以外自由进行的信息传递和交流。

33.领导:是一种行为和影响力，这种行为和影响力可以引导和激励人们去实现组织目标，在一定条件下，实现组织目标的行动过程。

构成非权力性影响力的因素：①品格因素（道德、人格、品行、作风等），是决定领导影响力的根本因素②才能因素③知识因素④情感因素

34.领导者的功能：①领导者的基本功能：组织功能、激励功能；②领导者的具体功能：正式领导者、非正式领导者。35.管理方格理论：由美国德克萨斯州立大学布莱克和莫顿与1964年提出，列举了五种管理方式：①9.1管理（独裁的、重任务型的管理或权威性型管理）②1.9型管理（乡村俱乐部型管理或一团和气的管理）③5.5性管理（中庸型的管理）④1.1型管理（贫乏型管理）⑤9.9型管理（集体精神的管理或团队型管理）

36.领导者行为风格研究：美国心理学家怀特和李皮特提出了三种领导风格，即权威式、民主式、放任式。

37.路径目标理论：加拿大多伦多大学教授罗伯特·豪斯于1971年提出，确定了四种领导行为：①指导型领导；②支持型领导；③参与型领导；④成就导向型领导。

豪斯提出了两类情境变量作为领导行为——结果关系的中间变量，可简化为两个关键性的权变因素：员工特点和任务特征。

38.组织的含义：是一个有共同目标和一定边界的开放性的社会技术系统。39.组织的类型：（1）根据组织的目标分类：①互益组织；②工商组织；③服务组织；④公益组织；

（2）根据组织的性质分类：①正式组织②非正式组织

（3）根据个人和组织的关系分类：①功利性组织②规范性组织③强制性组织

影响组织设计的权变因素：①环境（环境的动态性、不确定性越强对组织的结构灵活性的需求越大）②战略（组织保持在单一行业中发展时应采用集权式的职能结构，组织从事多种经营式应采用多产品事业部制的结构）③技术④人员⑤规模⑥生命周期⑦地域

40.组织文化：是一个组织在其生存和发展过程中，所形成的的为该组织成员共同拥有的价值观系统及以其为基础的所有组织行为规范的总和。41.组织文化的类型：（1）根据组织文化的典型特征：①学院文化；②俱乐部文化；③棒球队文化；④堡垒文化。

（2）.根据环境的需要和战略特点：可分为：创业文化；②使命文化；③家族文化；④官僚文化。（3）根据焦点是人员还是组织、偏爱稳定性还是灵活性以及完成组织目标的过程和方法的性质分为：①群体文化；②发展文化③等级文化；④理性文化。

42.组织变革：是指根据组织外部环境和内部情况的变化，及时调整和完善自身结构和功能，以提高其适应环境、求得生存和发展的应变能力，使组织管理更符合组织生存和发展的目标。43.组织变革的方式：①渐变式变革；（保持组织的一般平衡，通常是影响组织一部分的一系列持续的改进）

②激进式变革。（打破了组织原有的框架，通常会因为整个组织的转变而创造一个新的平衡）

组织行为学 篇6

1、下列哪些属于宏观组织行为的有： A 组织学习

B 个体行为

C 群体行为

D 群际行为 正确答案：A

2、是指人或动物表现的，和生理、心理活动紧密相联的外显的运动、动作或活动。

A 组织

B 行为

C 组织行为

D 群体行为 正确答案：B

3、是具有特定目标、资源与结构，时刻与环境相互作用的开放系统。

A 管理

B 组织

C 系统

D 社会 正确答案：B

4、工作团队属于下列哪一项： A 个体行为

B 人际行为

C 群体行为

D 群际行为 正确答案：C

5、在真实的组织中，通过操作自变量而观察因变量变化的方法属于下列哪种研究方法：

A 案例研究

B 现场调查

C 实验室实验

D 现场实验 正确答案：D

6、分析名人传记、深入某群体或企业获得数的方法属于下列哪种研究方法: A 案例研究

B 现场调查

C 实验室实验

D 现场实验 正确答案：A

7、寻求测量、解释，有时是改变人和其它动物的行为的科学叫做

A 心理学

B 社会学

C 物理学 D 人类学 正确答案：A

8、下列哪位心理学家分别对特质进行了分类，主要的类别有：独特特质与共同特质；表面特质与根源特质。

A 艾森克

B 卡特尔

C 阿尔波特

D 荣格 正确答案：B

9、持特质论的人格心理学家主要有

A 阿尔波特

B 卡特尔

C 艾森克

D 阿德勒 正确答案：ABC

10、人格—工作适应性理论是由下列哪位心理学家提出的：

A 斯腾伯格

B 约翰·霍兰德

C 阿德勒

D 荣格 正确答案：B

11、数学能力、音乐能力、美术能力、飞行能力属于

A 一般能力

B 特殊能力

C 创造力

D 智力 正确答案：B

12、个体产生独特的新思想、新产品的能力属于

A 一般能力

B 特殊能力

C 创造力

D 智力 正确答案：C

13、创造力结构说是下列哪些心理学家提出的：

A 斯腾伯格和洛巴特

B 约翰·霍兰德和艾森克

C 阿德勒和荣格

D 阿尔波特和卡特尔 正确答案：A

14、是推动、引导、维持个体行为的内部生理、心理因素的总和。

A 行为

B 动机

C 组织

D 激励 正确答案：B

15、激励过程是从人的 开始，到实现目标和满足需要而告终。

A 动机

B 需要

C 本能

D 意识 正确答案：B

16、马斯洛把人的需要分为几个层次。

A 3 B 5 C 2 D 4 正确答案：B

17、根据强化的原理、类型和程序可以控制与改变人类行为，这一过程就叫做

A 工作满意

B 组织承诺

C 工作再设计

D 行为塑造 正确答案：D

18、是一组员工对本职工作各个方面的积极或消极的感情。

A 工作满意

B 组织承诺

C 工作再设计

D 事业管理 正确答案：A

19、是指员工对组织的归属、认同、忠诚和投入的程度。A 工作满意

B 组织承诺

C 工作再设计

D 事业管理 正确答案：B

20、是个体对某一具体对象相对持久的情感、认知和行为意向。

A 态度

B 价值观

C 需要

D 行为 正确答案：A

21、是群体或者是自认为的，指导群体成员行为的非正式准则.A 规范

B 从众

C 角色

D 凝聚力 正确答案：A

22、是群体成员愿意留在群体的强度。A 规范

B 从众

C 角色

D 凝聚力 正确答案：D

23、不象一般人想的那样趋于保守，而是趋于冒险性。

A 群体士气

B 群体思维

C 群体决策

D 个体决策 正确答案：C

24、是指群体决策过程中，个别成员的不同意见得不到群体的重视与客观评价。

A 群体士气 B 群体思维

C 群体行为

D 群体规范 正确答案：B

25、致力于解决责任范围内的某一特殊问题，成员的任务是提出解决方案，但采取行动的权利有限，这种团队属于下列工作团队中的哪一种：

A 自我管理团队

B 跨职能团队

C 问题解决团队

D 创新团队 正确答案：C

26、把各种工作领域具有不同知识、技能的员工组合起来识别和解决共同的问题，这种团队属于下列工作团队中的哪一种：

A 自我管理团队

B 跨职能团队

C 问题解决团队

D 创新团队 正确答案：B

27、是思想、事实、信息、态度和感受等的传递与接受。

A 组织

B 行为

C 激励

D 沟通 正确答案：D

28、根源于人们在情绪、价值观、教育、种族、性别、社会经济地位等因素的差异，使两人之间产生心理距离，从而阻碍人们的有效沟通，叫做

A 个人障碍

B 物质障碍

C 语义障碍

D 组织障碍 正确答案：A

29、指个体对自然界中各种物体的知觉。

A 一般知觉

B 社会知觉

C 人际知觉

D 自我知觉 正确答案：A

30、指个体对他人、人际关系、社会事件等的知觉。

A 一般知觉

B 社会知觉

C 自然知觉

D 客观知觉 正确答案：B

31、《如何赢得朋友并影响人们》一书是哪位学者撰写的。

A 吉伯

B 卡内基

C 布莱克

D 莫顿 正确答案：B

32、当知觉者对一个人的某种特征形成印象后，倾向于据此推论该人其他方面的特征，这就是

A 首因效应

B 投射

C 晕轮效应

D 刻板印象 正确答案：C

33、是个体运用非强迫性手段影响其他人自愿努力去完成群体或组织目标的过程。

A 领导

B 管理

C 组织

D 非正式群体 正确答案：A

34、管理方格模式的主要代表人物是

A 赫西和布兰查德

B 凯利华和米切尔

C 布莱克和莫顿 D 巴斯 正确答案：C

35、情景领导理论的主要代表人物是

A 赫西和布兰查德 B 凯利华和米切尔

C 布莱克和莫顿

D 巴斯 正确答案：A

36、领导归因模型的主要代表人物是 A 赫西和布兰查德

B 凯利华和米切尔

C 布莱克和莫顿

D 巴斯 正确答案：A

37、领导者以下属所需要的报酬来换取自己所期望的下属的努力与绩效，这种类型的领导叫做

A 交换型领导

B 转变型领导

C 战略型领导

D 理智型领导 正确答案：A

38、领导者通过改变下属的动机与价值观来促进绩效的提高和整个组织的变革，这种类型的领导叫做

A 交换型领导

B 转变型领导

C 战略型领导

D 理智型领导 正确答案：B

39、在转变型领导涉及的维度中__________是指领导者对追随者表达很高的期望，利用口号等鼓励下属付出更大的努力去实现组织的远大目标。

A 鼓舞动机

B 个别体贴

C 智力刺激

D 领袖魅力 正确答案：A

40、自发性是下列哪种类型组织的特征之一：

A 正式组织

B 非正式组织

C 强制性组织

D 功利性组织 正确答案：B

41、有明确的法律、制度和行为规范，是下列哪种类型组织的特征之一： A 正式组织

B 非正式组织 C 强制性组织

D 功利性组织 正确答案：A

42、是制定组织战略、设计组织结构的基础。

A 组织文化

B 组织结构

C 组织技术

D 组织环境 正确答案：D

43、下列哪位学者被认为是科学管理之父。

A 泰勒

B 法约尔

C 韦伯

D 梅奥 正确答案：A

44、下列哪位学者是行政管理学派的主要代表人物

A 泰勒

B 法约尔

C 韦伯

D 梅奥 正确答案：B

45、人际关系学派的主要代表人物是

A 泰勒

B 法约尔

C 韦伯

D 梅奥 正确答案：D

46、人员、职位、权力、纵的层次、横向的单位或部门以及组织规范属于组织的A 潜结构

B 显结构

C 价值观

D 文化 正确答案：B

47、在组织结构的维度中，下列哪一项是指工作分工的粗细程度。

A 专门化

B 标准化

C 管理幅度

D 人事比例 正确答案：A

48、在组织结构的维度中，下列哪一项是指向一个主管直接汇报工作的下属的人数。A 专门化

B 标准化

C 管理幅度

D 人事比例 正确答案：C

49、组织有效性与组织效率合起来构成A 组织生产力

B 组织凝聚力 C 组织文化

D 组织结构 正确答案：A

50、根据利益相关者对组织的满意度衡量组织有效性的方法叫做

A 头脑风暴法 B 名义群体法

C 德尔菲法

D 利益相关者法 正确答案：D

51、一种根据职能和项目（或产品）两个变量设计的结构形式叫做

A 职能结构

B 矩阵结构

C 网络结构

D 分部结构 正确答案：B

52、一种以只完成价值链某些活动的组织自身为中心，连接承担价值链其他活动的其他外部组织形成的结构形式叫做

A 职能结构

B 矩阵结构

C 网络结构

D 分部结构 正确答案：C

53、下列哪项属于组织变革的程序之一：

A 调整控制幅度 B 组织诊断

C 明确职、责、权的范围

D 反馈 正确答案：B

54、在组织变革的途径中，下列哪项属于以组织结构为中心的组织变革：

A 采用先进技术和工艺

B 加强与外界信息资料的联系

C 处理好集权与分权的关系

D 开辟新市场 正确答案：C

55、下列哪项是组织变革的关键所在。

A 采用先进技术和工艺

B 实现以人为中心的变革

C 实现系统化变革

D 明确职、责、权的范围 正确答案：B

56、组织变革的根本所在是

A 采用先进技术和工艺

B 改变人的态度和行为方式 C 获得准确的信息

D 明确职、责、权的范围 正确答案：B

57、下列哪项是开发最早的组织发展技术。

A 第三方干预

B 敏感性训练 C 团队建设

D 过程咨询 正确答案：B

58、是指旨在帮助各类组织开发、使用各种知识以持续提高组织有效性的过程。

A 组织变革

B 组织文化

C 组织结构

D 组织学习正确答案：D

59、描述、理解组织文化的常用指标之一是：

A 基本价值观

B 核心假设

C 语言与符号

D 行为规范 正确答案：C

60、在组织使用的各种仪式中，帮助员工进入新角色、新职位，属于下列哪种仪式： A 更新仪式

B 降级仪式

C 表彰仪式

D 通过仪式 正确答案：D

61、在组织使用的各种仪式中，强化一体感，增加归属感，属于下列哪种仪式：

A 更新仪式

B 降级仪式

C 表彰仪式

D 整合仪式 正确答案：D

62、此类组织倾向于吸引企业家、革新者、冒险家加盟，并根据绩效提供报酬。

A 棒球队文化 B 堡垒文化

C 学院文化

D 俱乐部文化 正确答案：A

63、此类组织努力的目标是生存，因此员工工作没有保障，而且高绩效的员工未必获得高报酬。

A 棒球队文化

B 堡垒文化

C 学院文化

D 俱乐部文化 正确答案：B

64、此类组织重视年龄和资历，并提供稳定的、有保障的工作，这属于下列哪种文化：

A 棒球队文化

B 堡垒文化

C 学院文化 D 俱乐部文化 正确答案：D

65、增强员工的归属感，这种表现属于下列哪种文化：

A 家族文化

B 使命文化

C 创业文化

高校辅导员职业行为规范研究 篇7

一、高校辅导员职业素养

(一) 思想政治素质

思想政治素养。思想政治素养是做好辅导员工作的前提, 也是辅导员首先应具备的最基本的素质。辅导员思想政治素养标准是政治强、纪律严。具体包括思想道德、理论能力、大局观等。育人为本、德育为先。[1]辅导员要切实加强和改进大学生思想政治教育, 必须把政治素质作为辅导员最重要的素质, 这是由社会主义高校的育人目标和辅导员的工作性质决定的。高校辅导员归根到底是思想政治教育工作者, 必须能充分发挥“基层战斗堡垒”的作用, 以马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导积极开展各项具体学生工作, 提升学生的政治思想觉悟, 帮助学生树立正确的世界观、人生观和价值观, 构筑大学生的精神支柱。辅导员要有较高的政治理论水平和较强的政治鉴别能力, 能够用马克思列宁主义、毛泽东思想的基本原理和唯物辩证法分析解释客观事务, 判断辨别是非曲直;要有一定的政策水平, 有结合工作实际宣传党的路线、方针、政策的能力。只有具备了这些过硬的政治素质, 辅导员才能帮助大学生确立正确的政治方向和精神信仰, 提高大学生的政治敏锐性, 从而使大学生形成良好的政治品质、强烈的社会责任感和崇高的政治气节。

(二) 职业道德

职业道德品质是个人在从事任何一项职业中, 其思想和行为所表现出来的比较稳定的、一贯的特点和倾向, 是一定社会的道德原则和规范在个人思想和行为中的体现。对于高校辅导员, 其自身的职业道德品质不仅体现着个人的修养水平, 更是直接影响着其身边的学生的修养水平。高校辅导员也是高校教师, 首先, 要遵守高校教师的职业道德。主要有“爱国爱校, 依法管理;爱岗敬业、终身学习;关爱学生、诲人不倦;严谨笃学、求是创新;为人师表、乐于奉献”。其次, 具体到辅导员职业道德品质要求主要有:有责任感、有奉献精神、热爱学生、耐心细致。

1、有责任感

高校辅导员担负着引导学生健康成长的重任, 必须时刻掌握学生的思想动态, 如果没有对自己本职工作的高度责任感是做不好的。因此, 对于辅导员来说, 必须时刻清楚的意识到作为一个思想政治教育和德育工作者肩上所承担的责任, 这不仅仅是对学生日常学习的授业和解惑、生活事务的管理和服务, 更重要的是对学生思想上的树魂立根, 要以饱满的工作热情对待本职工, 在工作中尽职尽责, 通过自身的言行教育、引导和帮助学生正确的处理身边的人和事。

2、有奉献精神

高校辅导员职业是一份需要很强奉献精神的职业, 因为辅导员的工作非常的复杂和琐碎。辅导员职业必须牺牲个人大量的业余休息时间, 由于学生白天有正常的学习课程, 因此各种形式的活动开展、与学生的谈心、深入宿舍了解学生的课余生活等就要放在个人的休息时间里。这样的工作性质和工作内容决定了辅导员很少会有丰功伟绩, 有的只是日复一日的辛勤劳作, 因此, 有人概括辅导员职业是“两眼一睁, 忙到熄灯”再形象不过了。因此, 高校辅导员只有在无私奉献中, 获得一定程度的自我满足, 追求自己的人生目标, 实现自身的人生价值。

3、热爱学生

辅导员要热爱学生, 没有爱就没有教育事业, 就没有工作的动力, 就谈不上教育和指引学生。辅导员工作是做人的工作, 更是一门事业、一门艺术。从事辅导员工作的人员要有良好的无私奉献的工作作风, 对学生怀有爱心、无论是教育职能的履行、管理工作的开展都需要辅导员拥有一颗爱心, 一颗无私奉献的心, 耐心倾听学生的烦恼、善于做学生的思想工作、乐于帮助学生解决实际困难, 维护学生的权利。必须树立“学生时刻在我心中”工作理念。以理感人、以情动人、以自身的人格魅力感染人, 这样才能引导学生朝着健康向上的方向发展。

4、耐心细致

在工作中, 辅导员必须不厌其烦, 竭尽全力的帮助学生处理他们所遇到的日常学习、生活、人际交往、情感等各种问题, 这些问题在别人眼中也许是再小不过的问题, 而对于这些学生来说, 可能不但会影响他们的正常学习和生活, 甚至对他们将来的发展也会造成影响。

(三) 知识素养

知识素养是对辅导员应具备的知识结构要求。辅导员教育和管理的对象是具有较高文化素质的大学生, 他们思维敏捷, 善学好问。辅导员要顺利开展工作, 必须具备较高的知识素养。这些知识包括: (1) 、完备的德育知识。辅导员的工作重心是对大学生开展思想政治教育, 所以具备思想政治教育原理、思想政治教育方法论、比较思想政治教育、思想政治教育等多学科德育知识是辅导员开展工作的潜在要求。 (2) 、广泛的相关学科知识。辅导员工作是一项复合型的工作, 需要以多种学科为基础, 包括教育学知识、心理学知识和管理学知识等。教育学知识使辅导员掌握教育的基本规律、原则和方法;心理学知识主要包括成长心理、学习心理、人际心理、恋爱心理、职业心理等方面, 是辅导员开展个体和团体心理辅导的基础;管理学知识主要指组织行为学和管理心理学, 为辅导员组织和管理正式与非正式团体提供依据。此外, 包括政治、法律、人文、道德等方面在内的知识也会直接在辅导员的思想教育、政法宣传教育、人文教育、道德引导等工作中发挥作用, 需要辅导员不断地更新和提升深度。 (3) 、一定的学生专业知识。辅导员在大学生的专业学习方面起着重要的引导作用。新生刚入学时获取的专业信息基本上来自于辅导员, 学生在学习过程中, 可能不理解某些专业知识, 也可能会因为不清楚所学专业的发展趋势而对将来所能从事的职业产生困惑。这些都要求辅导员对所属院 (系) 的学生专业知识有一定的了解, 不能成为对此一无所知的“门外汉”。

二、高校辅导员职业专业技能

专业技能是辅导员开展工作时所必须具备的各种能力的总和。辅导员要成为专家型的学生工作者, 除了要培养一些通用的教育和管理技能外, 还应培养一些必要的职业专业技能。具体来说, 这些技能有理论思维能力、组织管理能力、调查分析能力、协调沟通能力、语言表达能力、心理教育能力、职业指导能力、信息技术能力、文字写作能力、危机处理能力和创新思维能力等。辅导员通过运用理论思维能力, 科学判断形势, 把握正确的育人方向, 并用马克思主义的立场、观点和方法提出问题、分析问题和解决问题;运用组织管理能力, 调动学生参与各项活动的积极性, 使工作有条不紊地进行;运用调查分析能力, 及时掌握学生的思想动态和存在的现实问题, 为进一步解决问题创造条件;运用协调沟通能力, 加强各部门之间的工作配合, 增进师生之间的了解;运用语言表达能力, 深入浅出地讲明道理, 达到以理服人的效果;运用心理教育能力, 防治大学生心理疾病, 培养其良好的心理素质;运用职业指导能力, 更新大学生就业观念, 探求形式多样的就业途径, 解决大学生就业压力;运用信息技术能力, 及时解决网络传播中的问题, 并利用网络加强师生交流, 增强教育的吸引力和感染力;运用写作能力把一些经验性的、共性的实践归纳整理, 总结成规律, 上升为理论, 并用它来进一步指导实践活动;运用危机处理能力, 化解学生之间、学生与老师之间、学生与学校之间的矛盾, 促进校园和谐。运用创新思维能力不断树立新目标, 提出新问题, 总结新经验, 为学生工作不断注入新的活力。总之, 职业化建设是对辅导员工作技能全面提升的过程。

三、职业行为规范

辅导员职业化行为规范更多地体现在遵守辅导员职业要求和学校有关规定, 包含着职业化思想、职业化语言、职业化动作三个方面的内容。辅导员职业化行为规范要求辅导员在进入职业角色后, 严格按照行为规范来要求自己, 使自己的思想、语言、动作符合辅导员的身份。这种规范更多地体现在处理事务的章法上, 而这些章法的来源一是长期工作经验的积累形成的, 二是学校规章制度要求的, 三是通过培训、学习后形成的。通常学校可通过监督、激励、培训、示范来形成统一的行为规范。

(一) 思想政治教育尺度

思想政治教育是辅导员的基本任务之一, 包括思想教育、政治教育、道德教育等。辅导员是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。从清华大学设立辅导员岗位到教育部正式确立辅导员制度以来, 对学生进行思想政治教育始终是辅导员首要的工作职责。辅导员必须具备坚定的理想信念, 努力成为青年马克思主义者, 无论在什么情况下, 都要保持清醒的政治头脑, 与党中央保持政治立场和政治方向上的一致。辅导员必须坚持以理想信念教育为核心、以爱国主义教育为重点、以公民基本道德规范为基础、以大学生全面发展为目标对学生进行思想政治教育, 把社会主义核心价值体系融入思想政治教育全过程。通过各种渠道了解学生中有什么热点、难点问题, 并且认真地加以梳理和研究, 紧密联系学生关注的问题, 将理论合理地融入对社会现象的分析中, 为学生答疑解惑, 提高学生的政治敏锐性和鉴别能力, 真正实现科学理论进学生头脑的目的。

(二) 学习引导尺度

现代社会是一个学习型社会。大学培养人, 不仅仅是教给学生必要的现代科学技术和文化知识, 以及应用现代科学技术与文化知识的能力, 重要的是要培养大学生获取新知识的方法与能力, 教会学生如何思维。大学要培养大学生的学习能力, 就是要培养大学生的独立学习的能力、获取知识的能力。辅导员要承担学习引导员的角色, 对学生进行必要的学习辅导, 提供必要的学习技巧训练, 培养和训练学生具有良好的求知兴趣与态度, 正确的读书习惯与方法;帮助学生确立自己的追求目标, 设计自己的学习生活计划;帮助学生按照学习计划和步骤, 根据难易程度、感兴趣的领域和准备涉猎的领域选择课程;根据学生各自的情况和特点, 有针对性地制定职业生涯规划。不断引导学生正确定位自己的大学生活, 把眼光放到更长远的未来, 树立长远的人生目标。[2]

(三) 职业规划和就业指导尺度

从中世纪起, 大学教育的一个基本目的就是满足学生的就业需要, 帮助他们获得生活必需的职业能力, 为学生过一种独立自主、自力更生的生活做准备。为大学生就业提供全面服务也是我国高校学生工作的一项重要内容, 辅导员要担当起职业培训师的角色, 对学生的就业进行系统而有针对性的指导, 帮助学生正确评价自己, 获得职业信息, 拓宽就业机会和学习范围, 扮演好候选人的角色, 最终帮助学生获得满意的工作机会;指导学生参加实习、社会实践、开设就业指导课, 传授求职择业技巧, 推荐介绍学生参加职业交流洽谈会, 组织校园招聘与面试活动, 指导学生通过多种渠道就业。

辅导员应成为大学生人生发展的指导者, 帮助大学生准确认识自己, 客观分析环境, 科学地树立目标, 进行职业生涯设计。辅导员要具体情况具体分析, 根据大学生的性格、学识、兴趣、特长、爱好、智商、情商、技能及组织管理、协调、活动能力等设计好适合大学生锻炼能力的种种方案, 将大学生的成一长与发展放在重中之重。要帮助学生尽早进行职业生涯规划, 使他们能够在大学四年中分目标分阶段地完成各项学业及人生发展任务, 逐步实现人生的短期目标、中期目标和长远目标, 为今后的成才成功打下坚实基础。

(四) 心理健康教育尺度

在当今信息化时代, 经济、技术、社会的快速发展, 人们面临的竞争日趋激烈, 心理素质的作用比以往任何时候都显得重要。大学生的心理仍处于发展时期, 自身成长还不成熟, 社会经验不丰富, 学业、人际交往、青春期烦恼、升学、就业等问题使大学生面临着巨大的心理压力。这种压力如不能得到及时调适和引导, 就会阻碍大学生的健康成长。因此, 加强对大学生的心理疏导, 是高校辅导员的一项重要工作, 是大学生思想政治教育的重要组成部分。辅导员要更多地关注大学生的心理成长, 要开展深入细致的心理健康教育。辅导员能够运用心理科学知识、技能指导学生调适心态, 提高他们对社会的适应能力。同时还要指导学生始终保持乐观上进的精神状态, 有规律地生活, 科学、合理地安排课余生活, 发展业余兴趣爱好, 学会科学用脑, 增强体质。与此相适应, 辅导员必须系统掌握心理学知识, 提高正确判断、矫正学生心理困惑与问题的能力。辅导员要通过心理测试、心理咨询等手段, 通过集体咨询、单独沟通等方式, 有目的地帮助学生确立正确的生活态度, 养成良好的行为习惯, 帮助他们塑造健康的心理与生活情趣, 融入集体生活, 融入社会生活。

参考文献

[1]张宏如, 陈奎庆.高校辅导员嬗变历程及职业能力构成体系分析[J].学校党建与思想教育, 2010, Vol 358 No8.

组织行为学辅导 篇8

一、症状分析

小轩是个男孩，今年十岁，三年级的学生。他在深圳已转读两所学校，二年级下学期转入我班。他是个具有攻击性行为的孩子，时常情绪紧张、激动，对人多怀有敌意，缺乏自信心和自制力，做事难以坚持到底。刚转入我班时，每天都有人向我告状：小轩又欺负同学了！在班里，同学们都很讨厌他，女同学称他是“魔鬼”，男同学称他“霸王”。由于父母离异，母亲独自抚养他，又忙于工作没有时间管教孩子，他在学校里学习跟不上，不按时完成作业，学习成绩很差，被同学瞧不起，造成他心理抑郁，再加上他经常上网玩游戏，受到打打杀杀暴力行为的影响。由于学校、家庭、社会多方面的因素，他形成了焦虑情绪，感到处处受到挫折，只有对外攻击，才能释放自己心中的不满。

儿童的攻击行为主要是通过两条途径获得的：一是观察学习，二是直接学习。多拉德认为，人类的攻击行为不是来源于攻击本能，而是由挫折所致。凯波斯等人的研究发现：人在受到挫折之后攻击性有时会增加或被进一步加强。与他接触一段时间后，我逐渐发现形成小轩攻击性行为的原因主要有以下几点：

1. 家庭教育不当

不良的家庭管教方式以及对儿童缺乏明确的行为指导和活动监督都可能造成儿童以后的攻击性和欺侮行为。他很小父母就离异，母亲忙于四处推销化妆品，母亲认为他没能像其他孩子一样生活在一个健全的家庭里，自己又没时间陪伴他，因此很溺爱他，只要他提出的要求不论适当与否都给予满足。为了排遣孤独，他不经过大人的同意随便拿钱去买零食。在大街小巷中，他结识了一些高年级的学生，受到不良的影响，爱搞恶作剧，舞手弄脚，以此为荣。

2. 学业不好

小轩注意力不易集中，注意范围狭窄，稳定性差，难于分配注意。

在孩子们的眼里，学校主要以学习成绩作为衡量学生的标准，学业跟不上的同学就会遭到别人的歧视。小轩由于多次转学，知识脱节，有些学科知识难以理解，因而长期完不成作业，每次拖欠作业老师让他课间补写，打击了自尊。为了提高他的成绩，老师们常叫学习委员或科代表坐在他的旁边帮助他学习、督促他交作业。小轩非常厌烦这样，于是就把学习委员的学习用具给藏起来，有时故意弄坏，甚至逃走。课堂上老师的提问，他经常答非所问，遭到同学们的嘲笑，自尊心受到了伤害，感到自卑，心里总是愤愤不满，产生报复行为，聊起事端与同学打架。

有自卑心的人常寻求自卑的补偿方式。通过一些行为来显示“英雄本色”。有一次，他因为在校门口买零食吃而迟到，导致班里的流动红旗落空，当老师批评他时，他撒谎说，妈妈没叫醒他，结果被同学揭穿。由于受到同学的揭露，自尊心受到了打击。课间，他追着同学打，把怨气全撒在了同学身上，形成迁怒性攻击行为。

3. 交结不良的同伴

在影响儿童欺侮和攻击性行为的因素中，同伴起着十分重要的作用。

小轩经常与同学发生争执、产生矛盾。如不会写的作业就拿别人的本子抄，同学不给，他就撕坏别人的本子或在本子上乱画，同学一气之下骂他“蠢猪”，他就大打出手，班里同学对他敬而远之不愿意与他交往。由于受排斥、与同伴关系差、社交技能缺乏等，他在班里总是感到不顺心，时常出于愤怒、敌意、不满和嫉妒等消极情绪而发生攻击行为。

二、辅导措施

1. 创造环境，感染行为

儿童的攻击行为是通过社会习得，因此我有意地把他放在团结友爱、文明礼貌的学生集体之中，以达到减少他的攻击行为的目的。为了阻断他的攻击性行为，让同学多关心帮助他，让他对同学少产生敌意。研究表明，让孩子看到榜样采取非攻击的方式能妥善解决冲突，会有利于纠正他们对暴力的认识。为了达到这个目的，我动员一些讲文明，懂礼貌的同学与其交往，让他看看别的同学在遇到冲突时可以采用哪些非攻击的方式来解决问题。尽量防止他与有攻击行为的同伴接触，这实际上是减少他们对攻击行为进行模仿的机会。于是我在班级里开展互相学习好伙伴活动，让他自己寻找能帮助他的伙伴，结果他选择了守纪律，爱劳动的劳动委员。在劳动委员的感染下，他更加热爱劳动、热爱集体了，于是我也委任他担任劳动委员。这种方法是一种形象性的教育，减少攻击性取得良好的效果。

2. 表扬鼓励，恢复自尊

为了显示自我，想引起旁人注意，通过攻击来表现自己，是想得到别人的重视。其实他的身上有不少优点，我不断寻找他身上的闪光点进行表扬。对于他的缺点，我暂时不加理会，使他的攻击行为得不到他人的注意，受到同伴的强化。这种冷处理的方法可以避免一般的严厉批评和惩罚措施的副作用。同时，表扬他的其他有积极意义的行为。在校运会的接力赛中，在我班落后的情况下，他跑最后一棒，他像一支箭一样，一点一点地追上（二）班，以半步的优势，夺得冠军。回到队伍当中，他的那种自信与喜悦感染着大家，大家都为他鼓掌，我抓住机会鼓励他：做一个为集体争光的孩子，不仅光荣，而且受大家的欢迎。平时我更鼓励他做有意义的事，从而启发他的自尊心，自觉地改掉攻击行为。

3. 加强沟通，增进交流

为了避免接触人际冲突的环境，尽量减少发生攻击行为的机会。我与他母亲进行沟通，希望她能多抽时间与孩子交流，辅导学习，不要把满足孩子的所有需要作为自己的义务。要求同学不要总是看到他的缺点，孤立他不跟他玩，鼓励大家与他交往，使他感到集体的温暖。我也经常找他谈心，问他学习上有什么问题，帮助他克服困难。即便他犯了错误，我会问：“你为什么这样做？”让他自己学会分清是非，明白道理。做到同伴、家长、老师有一个畅通的沟通的渠道，他与同学建立了友好关系，减少攻击性的行为。

4. 设计活动，增进友情

为了创造一个文明、民主、愉快的生活和学习环境，让他在活动中减少攻击性。班级里开展丰富新颖的活动，使孩子从迷恋的游戏中解放出来，以活动促进人际的互动，交往，增进同学之间的友谊。班里举行接力跑比赛，分成四队，他跑步很快，哪一队都想要他，他不再受同学的排斥了。班级里经常开展课本剧的表演，每個同学都有角色，通过模仿、游戏、扮演角色，来体会不同人心情。利用多种形式的业余文艺、体育活动，让儿童体内的内在能量寻找一个正常的释放渠道。

三、辅导效果

通过调动家长改变对孩子的教育方法及同伴对他态度的转变，经过老师多次的交谈，在班里能和同学友好相处，懂得关心他人，帮助同学，具有开朗的性情，学会待人接物，与同学交往比以前懂礼貌。班级劳动抢着干，不再破坏劳动工具，并且别人的文具坏了能主动帮助修理，大大减少了攻击性。还能自觉地完成作业，学业有了一定的进步。