《组织行为学》(教育)辅导

《组织行为学》(教育)辅导（精选7篇）

《组织行为学》(教育)辅导 篇1

组织行为学（教育）学习辅导

（四）（七）学习型学校的特点及其构建

1．学习型学校的特点

学习型学校作为一种学习型组织，具有如下特点：

（1）有着持续发展的学校学习机制。

学校通过适当的激励、约束机制促进学校全员学习、全程学习和团队学习。

（2）有高效能的学校结构和团队。

学校组织结构的扁平化和学校临时团队的增多，为学校同级成员之间的相互学习、合作学习创造条件。

（3）学校领导发挥新的作用。

学校领导是高级学习主管，学校领导从传统的科层化管理转化为以学习文化环境创设为核心的柔性管理。

（4）学校组织成员拥有共同愿景。

学校组织有成员共同信守的教育理念、有全体成员致力于实现的长远目标和近期目标。

2． 学习型学校的构建

（1）利用五项修炼，构建学习型学校。

通过科研和培训，改变教职员工的心智模式；通过学习团队的建设，推动团队学习；建立学校的共同愿景；领导者系统思考学校问题。

（2）努力营造有利的学习环境。

建设高效能的学校组织结构和团队；建立持续发展的学校学习机制；领导者创造开放、有利于学习的学校组织气候。

（3）学习内容和形式的改变。

注重对隐性知识（知道怎样做，知道是谁）的学习；充分利用各种学习机会、学习资源和媒体进行学习。

附：学习资料

寻找学习型组织的真实含义

作者：韦华伟

提高“学习型组织”，大家马上就会想到“第五项修炼”。不少企业在建设学习型组织时，都是围绕“五项修炼”展开，包括进行培训、研讨和学习，但始终找不到学习型组织的感觉，尝不到学习型组织的“味道”，为什么呢？这包括两个方面，一个是对“五项修炼”没有正确认识，另一个就是对“学习型组织”建设抓不住重点。

学习型组织的尴尬。

不少企业感觉学习型组织象是海市蜃楼，远远看去光彩诱人，可就是无法走进。学习型组织作为一种新的企业管理思想，在刚推出时备受推崇，有人预言他将成为21世纪企业的组织型态，谁率先成为学习型组织，谁就更有竞争优势。很多全球知名企业，象壳牌石油、通用电气、福特汽车都极力推崇学习型组织，认为未来的企业必须都是学习型组织，否则就会被市场淘汰！但学习型组织的建设却在企业管理实践上却遇到了障碍，连《第五项修炼》的作者彼得.圣吉都坦言不知道学习型组织到底应该是什么。这些言论未免让我们很失望，企业究竟能否成为学习型组织？

为什么要提出学习型组织的概念。

彼得.圣吉提出学习型组织的概念，是因为看到西方企业在经过高速发展后，进入一个新的阶段，在如何提升企业竞争力的问题上进行了全方位的思考，尤其是认识到企业管理虽然制度严格，等级规范，但“硬性有余、软性不足”，企业中最重要的因素——人的潜能没有得到有效开发，因此，企业文化、学习型组织、7S等理论应运而生，目的就是充分调动员工的积极性和主动性，把人力作为资源和资本来看待，进行开发和培育，把企业与个人紧密结合起来。

另外，企业运营的内外环境都日趋复杂，全球化浪潮、信息化冲击，都对企业管理提出了更高的要求，企业必须保持弹性和灵活性来应对复杂的变化。现代企业面临的不是信息不足的问题，而是信息过多的问题，如何对众多的信息进行筛选、整理、分享和有效利用，成为提升企业竞争力的重要手段。因此，圣吉先生基于西方企业管理的特点，并且吸收了很多中国古代哲学的思想和方法，象“系统思考”“无为而为”，提出了学习型组织的概念，目的就是让企业学会如何从外部和内部学习和利用知识，以提升企业的竞争力。

学习型组织建设中的问题。

我们来看一下中国企业对学习型组织的认识和实践有哪些问题。

首先是照抄照搬。要知道圣吉提出的五项修炼是建立在西方企业的管理特点上的，西方企业与中国企业的发展基础和阶段都不一样，人员素质和管理水平差别很大。总的来说，西方企业虽然管理规范、制度严格、人员素质高，但由于西方企业对待人的态度更趋向于“经济人”假设，因此，企业和员工的潜能没有得到有效开发，因此彼得.圣吉是提出五项修炼的概念，包括“系统思考、共同愿

景、团队学习、自我超越和改变心智模式”，是为了提升管理层和员工的学习技能。但目前中国的很多企业，尤其是国营企业的现实情况是管理水平和人员素质都不高，还没有建立起系统规范的管理体系，因此，如果一味照抄照搬，那么还没有理解学习型组织的真正含义，是不可能取得成效的。

其次是贪图虚名。学习型组织的概念前几年很火，包括学习型城市、学习型社区、学习型社会等概念都应运而生，可是我们思考一下，究竟什么是学习型组织，我们取得了哪些成效？恐怕不是那么乐观。企业经营不是靠炒作，《从优秀到卓越》的作者科林斯经过研究那些取得历史性跨越的公司后发现，这些企业都是在勤勤恳恳和兢兢业业中发展壮大的，他们的领导人大都意志坚定但性格内向，并不喜欢炒作和“出风头”。没有完美的管理方法，关键是与企业的现状相适应，“跟风走”和“形象工程”的心态不仅无济于事，而且使企业经营受到损伤。

再者是不得要领。我们说，国内企业的学习型组织建设要考虑公司发展现状、企业文化和经营特点，把学习型组织这种理念与企业的日常管理结合起来，不要浮在空中。这包括，如何通过制度规定、文化氛围、考核方式、激励机制等各种方法来建设学习型组织，如果不理解学习型组织的真谛，只是在门外徘徊，不得要领。

如何让企业“学习”起来？

一、打造基础管理平台。

学习型组织不是“空中楼阁”，要有自己的骨骼，这就涉及到包括组织结构在内的企业各个“硬”的要素，包括战略、组织、流程、制度等等，这是“硬功”，是建设学习型组织的前提，没有这个“硬功夫”，学习型组织建设就无法落地。学习型组织对这些企业要素提出了新的要求，比如要求组织结构扁平化，强调授权与分权；要求流程面向市场和客户，组织设计要以流程为核心。

在设立组织结构方面，建议设立专门的知识管理部门来负责学习型组织的建设的维护，主要工作为标竿管理、外部信息收集和发布、企业内部问题公布和意见收集、知识共享平台的建设和维护，并且配合人力资源部进行相应的考核。建立学习型组织的目的是要有效提升企业的学习能力，并保证知识的有效利用和传承，因此，必须建立相应的流程和制度，以保证不但能够学习到新的知识，还能够将知识加以保存和有效利用。

不少企业在建设学习型组织时，认为只要做了培训，学习了“五项修炼”，组建了学习小组，就是建成了学习型组织，其实不然，“五项修炼”是学习型组织建设的“软”功夫，是对管理者和员工的技能要求，培训和学习小组都是学习型组织的一种表现形式，而非学习型组织的实质。学习型组织的第一步，是首先打造自己的企业“硬功”，做好管理平台工作。

二、塑造学习的文化和氛围

学习型的组织要有学习型的文化，首先要确定学习的理念和价值观，要把学习与创新作为公司的核心理念进行塑造；其次要求管理者改变过去的管理风格，多与下属进行沟通和交流；再者要建立学习型的团队和相应的激励和约束机制，比如成立“读书会”“分享会”等，并把学习作为一项工作任务，与考核和薪酬结合起来，这样才会建立真正的“学习”文化。

三、构建培训和学习体系

韦尔奇就任GE总裁之后，在几乎所有的部门削减成本，却惟独对它的培训中心——克罗顿投资4500万美元，改善原有的教学设备。韦尔奇的目标是把GE建设成为非正式的学习组织。

学习型组织当然离不开如何“学习”，首先要明确学习的内容，企业的学习不同于学校里的教育，企业讲求学习能够解决企业问题。这就需要企业一方面构建完善的培训体系，另一方面还要建立各种制度来维持组织的持续学习，比如：定期的读书会、提交学习心得、电子公告牌以及人员流动和工作轮换等，还要建立相应的考核机制，以确保学习的效果。

尤其是需要由管理者协助员工制定个人发展计划书，明确提出自己通过实践和教育、培训要达到的学习目标，使之不仅有利于个人事业成功，也有利于员工符合公司发展需要。

另外，企业的学习可以从三个方面进行：①部门内的学习，尤其是对于出现的问题，要运用“五项修炼”的办法，深入进行探讨。②各部门之间的学习。某部门或者事业部在某个方面例如，GE航空机械公司学习了GE医疗电器公司的远距离诊断技术，应用于飞行中的发电机，进行远距离监视。③向联盟伙伴和竞争对手学习，包括各种管理方法，如流程、策略、方法等。

四、构建知识共享与交换平台

这个平台包括硬件与软件两部分，硬件包括以IT技术为基础的知识管理平台，诸如ERP、KMS等，可以大大提高企业运营和知识积累与共享的效率；软件部分包括各种沟通会、研讨会、学习会等形式，大到企业的战略发展研讨会，小到班组每日的工作总结会，都可以成为知识共享的平台。

要让这种平台发挥作用，要求员工要“悬挂”自己的假设，避免先入为主，认真倾听别人的意见，领导者则要善于引导大家的讨论，塑造一种提倡分享的文化氛围。

良好的内部沟通机制可以极大地提高学习的效果，很多公司会定期向员工推荐、印制或者购买学习资料，并且组织部门就其内容进行研讨，要结合自己的工作进行交流，另外，公司还可以设立公开记事牌、电子公告牌以及人员流动和工作轮换等，及时公布企业的大事方针、重大问题、建议征集、岗位需求、热点讨论等，以提高员工的参与程度，让知识得到增值。

五、标竿管理。

通过设定标竿，引导、支持员工与团队向公司内外先进的生产、管理实践学习，并在公司内合理分配、使用这些知识，在不同部门之间达成知识、技术、数据的共享。

公司需要成立专门的组织来进行标竿管理工作，其实质是企业的一种变革管理。最好采取矩阵式的组织结构，人员可由研发、市场、营销、生产、人力资源等部门抽调，并建立详细的标竿管理制度，接下来就需要定期收集和分析市场上先进的管理方法、技术、策略等，并及时协调相关部门人员在公司内部进行试运行，如果效果良好，则可以推广到整个公司。

六、提升团队学习技能。

彼得.圣吉提出学习型组织的“五项修炼”，不是指企业的组织型态，而是说企业要建设学习型组织而必备的技能，这个技能主要是指领导者和员工的能力和素质，是一种思维方法而非操作方法。所以学习型组织的建立首先要求企业里的“人”在观念上和方法上进行改变，这一点必须借助“五项修炼”，首先要改善心智模式，转变自己的观念，然后要塑造组织和团队的共同愿景，让大家有共同的目标，接下来是要进行团队学习，群策群力，集思广益，进而是个人的自我超越，唯有个人不断提高，才能使带动团队和组织的飞跃，最后是要能够系统思考，不局限于局部，要从整体和长远的眼光来看待问题。“五项修炼”博大精深，是团队和个人进行学习的重要方法，需要我们慢慢体会和实践。

企业在建设学习型组织时，往往搞不清“五项修炼”与学习型组织的关系，其实五项修炼是对团队中个人的内在要求，要求团队成员必须必备这五方面的技能，才能使企业成为学习型的组织，“五项修炼”是建立学习型组织的内在和软性的要求。但要建设学习型组织，更为关键的是必须在企业内部构建一套面向学习型组织的基础管理平台和运行机制，这是外在和硬性的要求。只有做到内外兼修、软硬相宜，企业才能真正的“学习”起来！

《组织行为学》(教育)辅导 篇2

关键词：高校辅导员,组织公民行为,现状

长期以来, 组织公民行为 (OCB) 是组织行为学界经久不衰的研究课题, 它反映了当今时代特定的管理实践需求。由于中国人口众多, 员工普遍缺乏主人翁精神, 不愿意表现Katz (1964) 提出的第三种工作行为, 即主动自发地为组织负担一些份外之事, 但这种行为是组织在全球化竞争中处于不败地位的关键因素, 如何使员工主动表现超越正式职责要求对组织有益的行为, 成为理论界和实践界共同关注的问题。传统的绩效评估体系及各种配套制度的完善确实使这种现象得到了一些改善, 但我们也清醒地认识到, 制度管理并不是万能的, 它有其发挥重大作用甚至是决定性作用的场合, 有其无法有效覆盖的范围, 任何组织系统的设计均不可能完美无缺, 如只依靠组织规定的每一位员工的角色内行为, 将难以达成组织目标, 因而必须同时依赖于员工的自愿行为, OCB正是在没有薪酬奖励的情况下, 员工自愿表现的超越正式职责要求, 有利于组织的行为, 所以获得了学者们广泛的关注。

对OCB的研究, 学者们大多是以企业员工为对象, 其实任何性质组织的高效运转都离不开员工的组织公民行为。在学校组织中, 教师是核心力量, 辅导员是高等学校教师队伍的重要组成部分, 是高等学校从事德育工作, 开展大学生思想政治教育的骨干力量, 是大学生健康成长的指导者和引路人。本研究以实证数据为基础, 了解辅导员OCB的表现情况, 并根据影响OCB的动因, 提出对策建议以供学校人力资源管理者作参考之用。

1. 理论回顾

OCB是指由员工自发进行的, 在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确的或直接的承认, 但就整体而言有益于组织运作的功能和效率的行为总和。可以看出, Organ所定义的OCB至少涵盖了三个含义:首先, 此行为是自发性的, 其次, 该行为不是由正式薪酬制度所认定的, 最后, 它能促进组织效能的提高。OCB既然对组织有百利而无一害, 那么是什么因素影响员工表现OCB呢?根据以往的研究主要有两大类因素:一类是周边态度变量, 包括工作满意感、组织公平感、组织承诺感和领导支持;一类是个体差异, 如个人背景变量。

(1) 工作满意感。

工作满意感是个人评价其工作或经验而产生的正向或愉悦的情绪状态, 这种态度与任务绩效间有一定相关性, 但Bateman&Organ (1983) , Smith, Organ&Near (1983) , Motowidlo, Packard&Manning (1986) , Puffer (1987) , Organ&Konovaky (1989) 等很多研究都支持了工作满意感更多的是与OCB或亲社会行为显著相关。尽管行为的发生还会受到众多其他因素 (如个人能力、外在环境) 的制约, 但工作满意感已毋庸置疑是影响OCB表现的最为重要的因素之一。

(2) 组织公平感。

组织公平感是指个体或群体对他们所受到的组织对待是否公平的感知, 以及他们对这些感知的行为反应, 可以分为分配公平、程序公平和互动公平三个方面。对结果或资源分配的公平感受是分配公平, 对决定组织回报的方法和过程是否公平的感知是程序公平, 在决定做出的过程中个体从决策者那里所感受到的人际对待是否公平的感知是互动公平。目前已有许多研究证实组织公平较工作满意感能更好地预测OCB。Farh, Early&Lin (1997) 以台湾社会为例, 证实程序公平与分配公平与OCB都有正向的相关, 但最强的关系是分配公平与OCB;陈正强 (1999) 发现组织公平会透过信任的中介效果间接影响OCB;台湾学者陈明政 (1996) 也证实组织公平与OCB有显著正相关。

(3) 组织承诺。

组织承诺是员工对组织的一种态度, 它可解释员工为什么要留在某组织, 是检验员工对组织忠诚程度的一种指标, 可分为感情承诺、继续承诺及规范承诺三个方面。它成为OCB的前因变量, 主要是因为它反映了员工在无任何奖励的情况下协助组织的意愿。已有一些实证研究证实组织承诺是促使员工表现OCB的关键变量之一, Williams&Anderson (1991) 认为组织承诺可以有效地解释OCB;张萱仪 (1996) 证实组织承诺与OCB两者有显著影响;吴冠儒 (1999) 也证实规范承诺及感情承诺对于OCB影响显著。可见, 组织承诺对OCB的预测作用越来越不容忽视。

(4) 个人背景变量。

个人背景包括性别、年龄、工龄、学历等, 它与OCB的关系主要存在两种观点:一种观点认为个人背景变量与OCB并无显著相关性, 许道然 (2001) 探讨七项人口变量 (性别、年龄、教育程度、职位、工龄、薪资水平、担任职位年数) 和组织信任及OCB之间的关联性, 结果发现这七项人口变量在整体组织信任和OCB的表现上均无显著差异;一种观点认为个别变量与OCB呈相关性, 郑耀男 (2002) 在对国中小教师的OCB及其影响的研究中发现, 教师的年龄越大, 与上级的情感交换关系越好, 越觉得学校的奖励是公平的, 使得OCB的表现也越多;卜启鹏 (1996) 发现教育程度高或年资较长的员工, 对于OCB形成较强烈。

2. 高校行政人员组织公民行为现状研究

(1) 研究方法及步骤。

本研究主要采用访谈法及问卷调查研究法。通过两次共发放450份问卷, 回收有效问卷381份, 正式预测女性占52.4%, 男性占47.6%;25岁以下的占30.3%, 26—30岁占22.6%, 31—40岁占18.5%, 41—50岁占12.9%, 51岁以上的占15.7%;1—5年工龄的占41.1%, 6—10年的占21%, 11—20年的占10.1%, 21年以上工龄的占27.8%;高中/中专的占13.7%, 大专的占33.9%, 本科的占37.1%, 硕士及以上的占15.3%。问卷采用Likert 6点评分, 以自我评定的方式进行。

(2) OCB量表的编制。

本研究通过收集成熟量表及开放式问卷收集题项, 经过项目分析、因素分析及信度检验形成了高校辅导员OCB量表。对学校部分辅导员进行访谈及开放式问卷调查, 共发放100份, 回收率为72.3%;参考香港科技大学樊景立教授于1997年开发的中国文化背景下的OCB量表题项, 采用逻辑思维的方式将这两种方式收集到的题项进行归类、汇总, 合并意义相近的题项, 最后选出33个题项, 以随机排列的方式形成高校辅导员OCB预试问卷, 将回收的问卷进行项目分析, 因素分析后共删除10个题项, 提取五个因子, 总方差解释量为64.138%, 五个因子命名及方差解释量分别为:组织忠诚16.615%、协助同事15.010%、组织参与12.256%、工作尽职10.421%、自我发展9.836%, Cronbach a值介于0.692—0.812之间。

(3) 研究发现及分析。

(1) 高校辅导员OCB现状

本研究采用SPSS for Windows 12.0软件对数据进行平均数差异显著性考察后, 整理结果如下表所示:

结果显示平均得分为4.34分 (满分6分) , 可见现阶段辅导员的OCB表现较好, 尤其在协助同事维度上表现出最好的OCB, 表现最好的题项是帮助同事处理工作相关问题;表现最弱的是组织忠诚维度中的同事会利用校内资源办私事题项。

(2) 不同背景变量的辅导员OCB表现情况

本研究对数据进行了独立样本T检验、方差分析后有以下研究发现:在性别方面, 男性在参与组织活动方面表现得更为积极, 在自我发展方面表现得更好, 总体来看, 男性比女性表现出更多的OCB;在辅导员的年龄方面, OCB的表现似乎随着年龄的增长而逐渐降低, 具体地说, 25岁以下的辅导员OCB表现最好, 平均分数为4.558, 但51岁以上OCB有下降的趋势;工龄和辅导员表现OCB呈反比较;从学历上来看, OCB的表现情况与学历成反比, 学历越高, OCB表现越弱。

3. 对高校人力资源管理者的几点建议

高校辅导员在组织中占有非常大的比重, 而他们的工作性质决定了他们在高校中是不太受重视的一类群体, 因此充分调动他们的工作积极性, 对提高学校的效能、解保学校的安全稳定工作有重大的意义。那么怎样才能让他们表现更多的OCB呢?从对OCB动因的分析我们可以发现, OCB主要是个体与组织之间实现社会交换的一种表现。辅导员之所以表现OCB, 在很大程度上是源自对工作各方面的满意感、公平感和组织承诺感。在知识型组织中工作的辅导员对于平等公正的工作氛围有着更为强烈的需求, 假如不能使其得到满足, 他们对工作就会抱着得到且过的心理。鉴于者, 我提出以下几个方面的建议, 以供高校人力资源管理者参考。

(1) 建立科学合理的辅导员绩效评估体系。

目前对辅导员的评估主要是侧重对行为结果的评估, 这种基于任务的评估方法是不科学、不合理的, 对他们的评估应该是基于行为的评估方法。因为他们的工作本身没有太多的技术含量, 更应该关注他们的工作态度和行为表现。因此, 若将关系绩效 (如OCB) 指标引入到绩效评估体系中, 使之占有一定的权重, 将是对现行评估体系的一次重大改进, 会大大提高辅导员工作绩效, 进而提升学校的效能;若将关系绩效指标引入对辅导员的评估体系中, 将对大大提高学生工作队伍的管理水平, 有利于提升高校学生的各方面素质。

(2) 建立完善的辅导员晋升途径, 鼓励辅导员的自我发展。

当今社会竞争愈演愈烈, 人才大量贬值, 对新进辅导员的学历要求也非常高, 这批高学历人才面对枯燥的工作会有工作积极性吗, 回答是否定的。因此, 学校应为他们建立完善的晋升途径, 并且帮助他们规划职业晋升途径以鼓励他们自我发展, 让他们感到有希望, 激起他们的斗志和追求。

(3) 重视与辅导员之间的沟通。

如前所述, OCB发生的前提是员工对组织公平感知而产生的工作满意感, 有效的沟通可以使员工感受到组织对待每一位员工都是公平的, 避免员工对政策的误解而产生不满意, 因此学校领导可以采用正式或非正式沟通来加强与辅导员的互动, 让他们了解学校在报酬和福利、绩效评估、工作安排等方面是公平和公正的;通过与辅导员的沟通, 了解他们对学校工作的意见和建议, 适当地满足他们的合理性需求, 让他们感觉到自己被重视, 长此以往, 辅导员和高校之间就会产生相互回报的义务感而表现更多的OCB。

(4) 改善领导行为, 鼓励员工展现OCB。

巴纳德在其1938年所著的《经理人员的职能》一书中讲到合作和公民精神在组织中的重要性, 指明一个尽职的管理者不能置身度外, 应扮演“引导者”的角色, 鼓励员工展现OCB。因此学校领导者应该以身作则经常表现OCB, 这样辅导员就会通过观察学习, 模仿其行为并自发地展现出来, 当辅导员表现出良好的OCB时, 管理者要及时进行正强化, 给予口头赞美或当众表扬, 通过长期的培养, OCB就会成为一种习惯性行为辅导员所表现。

参考文献

[1]郑耀男.国中小教师的组织公民行为及其影响因素之研究——学校组织公民行为模型初构.国立高雄师范大学教育学系博士论文, 2002.

[2]Borman, W.Cand Motowidlo, S.J.Expanding the Cri-terion Domain to Include Elements of Contextual Perfor-mance[C].In N.Schmitt&W.C.Borman, Personnel Selectionin Organizations.San Francisco:Jossey-Bass, 1993:71-98.

《组织行为学》(教育)辅导 篇3

关键词：高校辅导员；组织公民行为；组织微观环境

摘要：假设高校辅导员组织公民行为与组织微观环境具有一定的关联性，通过调查问卷获得数据，并使用SPSS18.0软件对所得数据进行统计分析，总结出了工作环境特征、工作特征、工作压力、情感承诺、绩效管理、人口统计学变量及组织特征变量等因素对高校辅导员组织公民行为存在着影响。因此，通过优化高校辅导员的工作环境、提升其职业价值感、进行高校辅导员组织结构再造等方式完善组织微观环境，达到激发高校辅导员组织公民行为的目标。

中图分类号：G647

文献标志码：A文章编号：1009-4474（2015）03-0050-07

Key words： university counselors； organizational citizenship behavior； organizational micro environment

Abstract： With the assumption that organizational citizenship behavior of counselors is related to a certain extent to the organizational micro environment， we have used SPSS18.0 software to carry on the statistical analysis on the data obtained through the questionnaire distributed. The paper summarizes the influences that the work environment， job characteristics， job stress， emotional commitment and performance management， demographic variables， and characteristic of variable factors have on organizational citizenship behavior of university counselors. Therefore， counselors organizational citizenship behavior will be motivated if the work environment of college counselors is optimized， the working sense of intrinsic value improved， organization structure of university counselors reengineered and other measures taken to perfect the organizational micro environment.

辅导员作为高校学生管理制度中不可或缺的知识型员工，是高校教师队伍的重要组成部分，是高校从事德育工作、开展大学生思想政治教育的骨干力量，是大学生健康成长的指导者和引路人〔1〕。要实现辅导员的职业化发展和专家化成长，需要辅导员体现其组织公民行为，而辅导员组织公民行为的发生与组织微观环境有一定的关联性。

一、高校辅导员组织公民行为与组织微观环境的逻辑关联

组织公民行为的出现是组织行为学发展到一定阶段的必然结果，是组织行为学研究领域中的一个重要理论，代表着一种积极的行为取向〔2〕。对于一个有着完整构建体系的组织而言，其中每一个体之间必然存在联系。只有充分、有效的激发组织中个人的组织公民行为，促使其个体间达成积极的合作意愿，才能确保组织的高效运行。组织公民行为的特征维度由多个因素构成，绝非单个因素所能解释。当前应用较多的是奥尔根提出的组织公民行为的五维特征结构，即利他行为、文明礼貌、运动员精神、责任意识以及公民美德〔3〕。

具有组织公民行为的高校辅导员有以下工作特点：第一，能自发从事工作职责之外的事项；第二，工作中能充分发挥自己的主观能动性，不断进行自主学习和独立思考；第三，辅导员自发性行为的出现与获得的报酬、利益无直接相关性；第四，有利于辅导员队伍整体建设和个人素质提升。

辅导员职业化建设既是一个价值命题，也是一个实践命题。目前，从国家、社会、高校等层面论述辅导员职业化建设的文章较多，从组织微观环境探讨辅导员职业化的文章还相对较少，因此需要我们在组织微观环境视角中审视辅导员的职业化建设这一命题。

组织微观环境包括以下内容：

一是工作特征及工作压力。知识型员工的工作特征及工作压力是组织微观环境理论和实证研究中密切关注的问题之一。高校辅导员作为知识型员工，其工作特征主要包括工作技能的多样性、任务的重要性、工作的自主性、工作反馈以及个体间任务的协同性。

压力是一种可以被人们感知到的紧张、焦虑和担心的动态反应过程，通常包括压力产生的诱因、个体对所能承受压力的评估以及促使个体产生心理生理反应这三个阶段。良性压力有利于激发员工的自我潜能，提升工作效率，更好的为组织的长远发展做出贡献；劣性压力则会给他们带来心理生理上的伤害，阻碍其组织公民行为的发生，不利于组织发展。

二是家庭因素及情感因素。只有家庭和谐稳定，高校辅导员才能无后顾之忧地融入组织开展工作，提高工作效率，有效发挥其组织公民行为；反之，家庭不和谐、不稳定，辅导员就不能全身心地投入工作。可见，家庭因素对辅导员的工作表现、辅导员在组织中发展都会产生影响，并直接影响辅导员在工作中组织公民行为的发生。

情感指的是个体对自身行为活动的感受，对周围存在事物的一种主观体验。辅导员存在于学校这一特定组织中，要接受不同的工作挑战，面对不同的工作会表达不同的工作情感，包括正向情感和负向情感。正向情感包括喜悦、愉快等情绪，负向情感包括生气、伤心等情绪。组织公民行为的五维特征结构表明具有正向情感的辅导员不仅可以自发的做出对组织有利的行为，还能将自己对工作的热情传递给周围的同事，带动他人不断对工作产生积极性，进而积极有效的影响着人际关系、工作绩效以及工作氛围〔4〕。而具有负向情感的辅导员则可能将自己消极的情绪信息传递给周围同事，影响他人的工作态度。

三是人口统计学变量及组织特征变量。人口统计学变量指的是利用统计学的原理及方法，对个体的情况（包括性别、年龄、工作职位、工作分工等）进行研究分析，揭示员工的个体特征与组织公民行为变量间的关系。组织特征变量指的是不同的组织结构的管理价值、发展条件和特征。在本研究中主要是指员工的组成规模、组织凝聚力及员工的离职倾向等。不同的组织结构导致员工与组织间的关系发生变化，多维的组织结构有利于激发员工的积极性，促使他们愿意长期为组织奉献；而扁平化的组织结构容易导致员工缺乏对工作思考，从而形成职业懈怠感。

高校辅导员在社会生活、家庭或是工作等组织环境中的行为、表现都会受到个人情况、家庭因素、学校管理等因素的影响。因此，对组织微观环境进行分析，找到高校辅导员与组织公民行为之间的关系，有利于高校辅导员组织公民行为的发生，也有利于学校的稳定发展。

二、问题假设与问卷设计

基于以上逻辑分析，本文提出总的假设：辅导员组织公民行为作为结果变量与组织微观环境存在关联性。

对于辅导员组织公民行为的变量因子，依据奥尔根提出的组织公民行为的五维特征结构，结合组织微观环境的特征，提出以下假设：

假设1工作环境特征对高校辅导员组织公民行为存在影响。

工作环境特征简单而言指的是辅导员在什么样的环境中完成工作，包括工作任务的设置、个体间的互动及工作成效等。全球著名的盖洛普公司致力于研究能够激励员工充分发挥其组织公民行为的工作环境特征，将最能够区分优秀和一般工作环境的特征概括总结为十二个题目，形成一个称之为Q12的工作环境测评工具。本文对Q12的维度结构进行了分析，总结出三个特征因素——工作意义、工作成就与成长、外界支持——用来探求工作环境特征对高校辅导组织公民行为的影响。

假设2工作特征、工作压力对高校辅导员组织公民行为存在影响。

对于工作特征、工作压力和组织公民行为的关系，Hodson（1991）提出要用工作特征和工作环境衡量对组织公民行为的影响〔5〕。随后，Podsakoff等人（2000）发现工作特征是组织公民行为的前因变量。Weiss（1983）等人也明确提出工作本身是压力的来源之一，压力分为良性压力和劣性压力，工作压力包含了角色压力、人际关系、组织评价等内容。基于此假设，工作特征、工作压力的某些因素和组织公民行为存在不同的相关性。

假设3情感承诺对高校辅导员组织公民行为存在影响。

情感承诺指的是辅导员对学校的认同感，希望在学校这个组织中维持辅导员身份，愿意实现和捍卫组织的目标与利益，并将组织的利益置于个人利益之上，从而更好的实现自身在组织中的职业价值。Scholl（1981）和Weiner（1982）提出的情感承诺模型认为，情感承诺是一种可以使人为了组织牺牲个人利益的工作态度。因此本研究将情感承诺假设为组织公民行为的一个预测变量，将情感承诺的四个特征因素——组织归属感、组织支持感、工作满意度、个人积极进取与高校辅导员组织公民行为的五个维度进行相关性比较，设计出《情感承诺问卷》，问卷包含四个核心问题：（1）我对现在的学校有强烈的归属感；（2）我会自豪的向别人介绍我们学校的教学与发展情况；（3）我很愿意在该校中度过我的职业生涯；（4）我将学校的事情视为自己的事情。

假设4绩效管理对高校辅导员组织公民行为存在影响。

本假设中的绩效管理指的是指定高校（中国矿业大学、江苏师范大学、徐州工程学院）辅导员在工作中应该配合学校完成的工作目标及任务。高校应定期对辅导员的绩效目标完成情况作出客观评价和反馈，以期改善他们的工作绩效、促进辅导员队伍建设能力的提高。绩效管理包含绩效计划、绩效沟通、绩效考核和绩效反馈四个因素。将绩效管理的四个因素与高校辅导员组织公民行为五个维度进行相关性比较并提出假设。

假设5人口统计学变量对高校辅导员组织公民行为存在影响。

选取人口统计变量中年龄和性别因素与组织公民行为的五个维度进行差异性比对并获得数据，将该数据用SPSS 18.0软件进行统计分析。若人口统计变量对高校辅导员组织公民行为存在影响，则提出假设，进而对人口统计变量与高校辅导员组织公民行为之间的关系进行探讨与揭示。

假设6组织特征变量对高校辅导员组织公民行为存在影响。

选取组织特征变量中职位、分工因素与组织公民行为的五个维度进行差异性比对并获得数据，将该数据用SPSS 18.0软件进行统计分析。若组织特征变量与高校辅导员组织公民行为的五个维度具有相关性，则组织特征变量对高校辅导员组织公民行为存在影响。

本研究以组织公民行为的五维特征结构为基础调研因子，对各影响因素列举的形容词语义及提问语句进行反复推敲，最终确定《高校辅导员区域工作环境调查问卷》、《高校辅导员区域绩效管理调查问卷》、《高校辅导员区域感情承诺调查问卷》以及《高校辅导员区域组织公民行为预测问卷》（问卷均包括一道测谎题）。问卷内所有条目均采用随机排列方式，并以意向尺度的五等级评值进行评分，得分越高表明组织公民行为越强。

三、问卷统计与结果分析

本研究以便利抽样的调研方法获取徐州地区三所高校辅导员组织公民行为与组织微观环境关系的调查数据。调研共发放问卷100份，回收问卷97份，其中有效问卷94份，无效问卷3份，问卷的有效率为96.91%。使用SPSS18.0软件对调研数据进行统计分析，在此基础上，对上述假设进行分析。

结论1工作环境特征对高校辅导组织公民行为存在影响。

根据假设1比较工作环境特征因素与高校辅导员在组织公民行为各维度上是否有显著相关性，若有，则假设1成立（见表1）。

表1结果显示，在去除控制变量影响作用之后，工作环境特征对高校辅导员组织公民行为的影响值F=6.12，p<0.001，且自变量加入后使得回归方程所解释的变异增加11%（△R2），因此假设成立，即：工作环境的三个特征因素均对组织公民行为有正向影响作用，其中工作成就与成长、外界支持影响作用更为显著。

结论2工作特征、工作压力对高校辅导员组织公民行为存在影响。

根据假设在94个母体样本中随机选取60人进行非结构式访谈。访谈内容参照了Hackman & Oldman（1980）的工作特征量表、沈捷（2003）的相关国内压力量表以及樊景立等人（2001）编制的PRCOCB量表。访谈关键词包括工作技能的多样性、任务的重要性、工作的自主性、工作反馈以及个体间任务的协同性。进一步分析这些关键词与高校辅导员组织公民行为的关系。

分析访谈结果可知：高校辅导员工作特征中的技能多样性尽管与组织公民行为显著相关，但不是组织公民行为发生的主要原因；工作任务的重要性和个体间任务的协同性直接影响组织公民行为的发生；工作自主性和工作反馈与人际关系层面的组织公民行为无关，与角色压力、组织评价等层面的组织公民行为均有相关性；工作压力中的良性压力可以有效促进辅导员加强工作技能，重视任务，提高工作协同性，进而促进高校辅导员组织公民行为的发生。劣性压力与高校辅导员组织公民行为的发生存在相关性，但并不显著。因此，结论成立。

结论3情感承诺对高校辅导员组织公民行为存在影响。

根据假设3比较情感因素与高校辅导员在组织公民行为各维度上是否有显著相关性，若有，则假设成立（见表2）。

表2结果显示，在去除控制变量影响作用之后，情感承诺对高校辅导员组织公民行为的影响值F=7.23，p<0.001，且自变量加入后使得回归方程所解释的变异增加10%（△R2），因此结论成立。情感承诺的四个特征因素——组织归属感、组织支持感、工作满意度、个人积极进取均对组织公民行为有正向影响作用，其中组织归属感与工作满意度的正向影响作用更为显著。

结论4绩效管理对高校辅导员组织公民行为存在影响。

根据假设4比较绩效管理与高校辅导员在组织公民行为各维度上是否有显著相关性，若有，则假设成立（见表3）。

表3结果显示，在去除控制变量影响作用之后，绩效管理对高校辅导员组织公民行为的影响值F=5.96，p<0.001，且自变量加入后使得回归方程所解释的变异增加16%（△R2），因此结论成立。绩效管理的四个特征因素——绩效计划、绩效沟通、绩效考核、绩效反馈均对高校辅导员组织公民行为有正向影响作用，其中绩效考核对高校辅导员组织公民行为的正向影响作用更为显著。

结论5人口统计学变量对高校辅导员组织公民行为存在影响。

（1）基于年龄的比较

比较不同年龄段辅导员在组织公民行为各维度上是否有显著差异，若F值差异显著，则需使用SLD法进行多重比较，反之则不需要（见表4）。

由表4可看出，在利他行为和责任意识两个维度上，不同年龄段的高校辅导员的组织公民行为存在显著差异。在利他行为方面，46岁（含）以上年龄段辅导员的组织公民行为要显著高于其他年龄段的辅导员，36～45岁辅导员的组织公民行为高于26～35岁辅导员的组织公民行为，26～35岁辅导员的组织公民行为高于25岁（含）以下年龄段辅导员的组织公民行为。在责任意识方面，26～35岁年龄段辅导员的组织公民行为要显著高于其他年龄段辅导员的组织公民行为，36～45岁辅导员的组织公民行为高于46岁（含）以上、25岁（含）以下年龄段辅导员的组织公民行为， 46岁（含）以上年龄段辅导员的组织公民行为略高于25岁（含）以下辅导员的的组织公民行为。

由表5可看出，在利他行为和公民美德（积极主动）两个维度上，不同性别的高校辅导员组织公民行为存在显著差异。在利他行为方面，女辅导员的组织公民行为要显著高于男辅导员的组织公民行为；在公民美德（积极主动）方面，男辅导员的组织公民行为要显著高于女辅导员的组织公民行为。另外，在文明礼貌、运动员精神（坚守岗位）和责任意识方面，女辅导员的组织公民行为都高于男辅导员。

结论6组织特征变量对高校辅导员组织公民行为存在影响。

（1）基于职位的比较

使用方差比较不同职位高校辅导员在组织公民行为各维度上是否有显著差异，若F值差异显著，则需要继续使用SLD法进行多重比较，反之则不需要（见表6）。

从表6可以看出，在文明礼貌、责任意识和公民美德（积极主动）三个维度上，一线辅导员、院级学生工作主管和校级学生工作主管间的F值差异显著，分别为F=12.547***F=7.497**、F=4675**。经多重比较显示，在文明礼貌、责任意识和公民美德（积极主动）方面，校级学生工作主管的组织公民行为明显高于一线辅导员和院级学生工作主管的组织公民行为；院级学生工作主管的组织公民行为明显高于一线辅导员的组织公民行为。

（2）基于分工的比较

使用方差比较不同分工高校辅导员在组织公民行为各维度上是否有显著差异，若F值差异显著，则需要继续使用SLD法进行多重比较，反之则不需要（见表7）。

从表7可以看出，在运动员精神（坚守岗位）和公民美德（积极主动）两个维度上，不同分工的高校辅导员组织公民行为的F值显著差异，分别为F=2.638** 、F= 4.224***。在运动员精神（坚守岗位）和公民美德（积极主动）方面，同时分管年级和两者兼管的辅导员的组织公民行为显著高于负责单一工作的辅导员的组织公民行为；分管年级工作的辅导员的组织公民行为高于分管单项工作的辅导员的组织公民行为。

四、完善组织微观环境，激发高校辅导员组织公民行为诱导机制

高校辅导员组织公民行为与组织微观环境存在一定关联性。从完善组织微观环境的视角，本文提出以下政策建议：

一是优化高校辅导员工作环境。当处于环境中的个体对所处环境的满意度较高时，个体会表现出积极的工作态度及行为。为了优化高校辅导员的工作环境，建议做到以下几点：第一，需要提高对辅导员的重视程度，营造良好的舆论环境；第二，将制度化管理与人性化管理相结合，优化辅导员队伍匹配。当辅导员队伍的建设理念与辅导员个人的价值观、学校的工作岗位以及辅导员的技能、能力相匹配时，辅导员才能更好的发挥组织公民行为，进而有效促进辅导员队伍的建设和发展；第三，有效落实辅导员的“双重身份”，使其获得组织支持感〔6〕；第四，学校还应针对辅导员在不同时期的工作表现和工作需求，为辅导员建立个性化的培训机制，使辅导员能够更好的实现自我发展。

二是提升高校辅导员职业价值感。职业价值感在很大程度上影响着高校辅导员职业观的建立和组织公民行为的发生。工作量大、评价机制不完善等影响会使高校辅导员对未来的发展感到迷茫，对工作缺乏价值感，缺少工作动力，产生职业倦怠。辅导员工作具有特殊性，无法像专业教师一样用课时、科研等有形指标进行量化考评，其职业价值易被忽视。因此，在评价辅导员工作时，不单只关注辅导员管理了多少学生、承担了多少学生组织、与学生谈心几次、处理了多少突发事件，更要关注辅导员工作所带来的学生在学风、行为及心理等方面的积极变化。

三是进行高校辅导员组织结构再造。组织结构指的是组织内各部分的排列顺序、空间位置、聚散形态、联系方式等各要素之间的关系模式，是组织的“框架”，在很大程度上决定了组织目标是否能顺利完成。目前大多数高校仍在沿用传统的直线式或扁平式组织结构，这不利于高校辅导员队伍的建设和个人的发展。高校辅导员的基本职责是思想政治教育、学生管理及咨询服务，其组织结构的再造必须着眼于大学的本质与学术精神。因此，管理模式去行政化、构建共同合作的组织模式尤为重要。一方面，学校要打破传统结构所强调的辅导员职能分工的惯性思维，即辅导员分工越细越能提高工作效率，要不断加强辅导员之间的合作。学校要坚持管理创新和体制创新相结合，不断提高高校辅导员的职业能力，全面推进辅导员队伍的职业化和专家化建设。另一方面，在学校管理中，打破负责学生工作的相关领导和一线辅导员之间的身份界限，在他们之间建立一种“一切为了学生、以服务学生为目标”的共同合作的组织模式。

四是加强高校辅导员绩效考核管理。绩效管理在管理学中是指管理者为了实现组织目标，对组织、部门、员工等方面工作、因素进行综合管理的过程。通过绩效管理，组织可以及时客观地获得员工的工作信息并作为考评的重要依据，以确保员工的劳动报酬、岗位调动、职位晋级的客观性。对高校辅导员进行绩效管理是由其工作本质和岗位的特殊性所决定的，考核成绩对辅导员起着激励、督促等作用，同时也为辅导员的工作调动、职位晋升，奖惩提供科学依据。目前，高校辅导员绩效管理存在考核指标设计不够合理、考核激励机制效果不明显等问题，因此，应建立更加明确的工作目标、完善绩效考核体系，以便更好的量化辅导员的工作成绩。

五是提高高校辅导员的组织认同。组织认同指的是成员在参与组织各方面活动后出现的一种现实而具体的感受，成员对组织的感受会对组织的运行产生积极或消极影响。提高辅导员的组织认同有利于提高学校管理的科学化水平，增强辅导员队伍的凝聚力，充分调动辅导员工作的积极性，更好的提升高校辅导员组织认同，进而推动辅导员队伍的整体建设和发展〔7〕。因此，学校的管理者应当在工作中做到以下几点：用认可来增强辅导员的归属感；用职业价值来激发辅导员的责任感；用团结协作来增强辅导员队伍的凝聚力；营造和谐向上的工作氛围，提高辅导员在工作中的幸福感；对于不同年龄、性别、职位的辅导员有针对性地给予鼓励。

参考文献：〔1〕

中共中央国务院.关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见〔EB/OL〕.（20041015）〔20141021〕. http：//graduate.cqnu.edu.cn/students/ShowArticle.asp？ArticleID=381&id=mn.

〔2〕罗明亮.组织公民行为研究——理论与实证〔M〕.北京：经济管理出版社，2007：46-87.

〔3〕Organ，D.W.Organizational Citizenship Behavior：The Good Soldier Syndrome〔M〕.Kentucky：Lexington Books，1988：59-103.

〔4〕林淑姬.薪酬公平、程序公平与组织承诺、组织公民行为关系之研究〔D〕.台北：台湾国立政治大学企业管理研究所，1992：93-99.

〔5〕杜旌.绩效考评对组织承诺和组织公民行为的影响研究〔D〕.武汉：华中科技大学管理学院，2005：72-101.

〔6〕钟鑫.基于工作分析的大学辅导员绩效管理优化研究〔D〕.北京：华北电力大学经济管理学院，2011：7-10.

〔7〕武欣，吴志明，张德.组织公民行为研究的新视角〔J〕.心理科学发展，2005，（13）：211-218.

《组织行为学》(教育)辅导 篇4

组织行为学试题

（课程代码：00152）

一、单项选择题(本大题共25小题，每小题1分，共25分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。1．组织行为学是一门()A．理论性学科 C．实验性学科

B．应用性学科 D．综合性学科

2．以下不属于组织行为学所使用的实验法的是()A．现场实验法 C．心理测验法

B．实验室实验法 D．准实验法

3．把能力分为智力、专门能力和创造力三类，其划分的标准是()A．差异性 C．适应性

B．倾向性 D．独立性

4．创造性行为产生的内在主观特征是()A．创造性思维 C．创造性动机

B．创造性需要 D．创造性能力

5．组织和员工对事业生涯进行设计、规划、实施和监控的过程是()A．事业生涯管理 C．事业生涯设计

B．事业生涯开发 D．事业生涯选择

6．由组织结构确定的职务分配很明确的群体是()

A．正式群体 C．命令型群体

B．非正式群体 D．任务型群体

7．群体规范可以规划一个人在群体中的行为方式，这是群体规范的()A．标准功能 C．评价功能

B．导向功能 D．动力功能

8．对一种角色的态度与实际角色行为的一致性是()A．角色知觉 C．角色同一性

B．角色规范 D．角色期待

9．有他人在场会使活动效率提高的现象是()A．群体促进效应 C．群体协同效应

B．群体凝聚效应 D．群体互动效应

10．心理学家舒兹将人际关系需求分为包容需求、控制需求与()A．尊重需求 C．成就需求

B．感情需求 D．利益需求

11．关于冲突观念的现代观点认为()A．冲突有害无益 C．冲突有利无害

12．有效领导的基础是()A．领导的权威 C．领导的能力

B．领导的素质 D．领导的职位 B．应当避免冲突

D．保持适度水平的冲突是有益的

13．领导作风论认为创新型组织和以知识型员工为主导的组织最适宜采用的领导方式是()

A．集权式 C．民主式

14．提高领导效能的根本措施是()A．科学决策 C．有效沟通

B．集权与民主结合式 D．放任式

B．民主决策 D．有效激励

15．把动机分为原始动机、一般动机与习得动机三种类型，其划分依据是()A．动机的属性不同 C．动机的由来不同

B．动机的作用强度不同 D．动机的作用结果不同

16．在现实生活中，有的人埋头工作是为了受表扬，留个好名声；有的人埋头工作是为了多拿点奖金；还有人为了多做贡献而埋头工作。这些现象说明()A．同一动机可以引起不同的行为

B．同一行为可以出自不同的动机

C．好的动机可以引起不合理的行为 D．坏的动机可能被外表积极的行为掩盖 17．动机会由于良好的行为结果而加强，使该行为重复出现，这是动机的()A．始发功能 C．强化机能

B．选择机能 D．导向功能

18．根据奥德弗的ERG理论，下面正确的命题是()A．生存需要的满足越少，人对关系需要的要求就越少 B．关系需要的满足越少，人对成长需要的要求就越多 C．成长需要的满足越少，人对成长需要的要求就越少 D．成长需要的满足越多，人对关系需要的要求就越多 19．职业生活质量的理论依据是()A．公平理论

B．期望理论

C．双因素理论 D．需要层次理论

M=Vit+EiaVia+EiaEejVejj=1n20． 综合型激励理论可用数学表达式表示为：EiaEejVejj=1n，其中

表示的是()

B．任务内在激励 D．任务完成激励 A．任务结果激励 C．任务完成的效价

21．组织决策合理化的主观条件是()A．组织决策民主化 C．组织决策者素质的现代化

B．组织决策手段科学化 D．组织决策体制的科学化

22．从组织应达到的功效来看，以下不属于组织变革和发展应达到的具体目标的是

()A．使组织具有各种合理的规章、制度和条例 B．使组织具有先进可行的经营目标和工作目标 C．使组织具有科学、合理和系统的组织结构 D．使组织具有足够的持续性

23．在组织变革的过程中，对改革没有把握，为改革的前途担忧，从而表现得左顾右盼，犹豫不决，这是影响组织变革顺利进行的()A．保守性心理 C．求稳性心理

B．恐惧性心理 D．习惯性心理

24．以下组织变革的内容中，属于组织结构方面改革的是()A．操作程序更新 C．工艺流程自动化

B．开辟新市场 D．报酬制度改革

25．组织非常重视资历、年龄和经验，要求其成员具有极强的适应性和忠诚感。这类组织文化是()A．学院型 C．棒球队型

B．俱乐部型 D．堡垒型

二、多项选择题(本大题共5小题，每小题2分，共10分)在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。26．人力资源管理研究的内容包括()A．行为规范 C．行为方法 E．行为科学

27．创造性行为的特点包括()A．有用性 C．适应性 E．主动性

28．小道消息的目标包括()A．建构和缓解焦虑

B．将支离破碎的信息说得完整 B．有效性 D．多变性 B．行为技巧 D．行为标准

C．将群体成员或局外人组成一个整体 D．表明信息发送者的地位或权力 E．强化正式沟通效果

29．根据领导权变理论，以下关于被领导者的说法中正确的有()A．是实现领导目标的基本力量 C．能反映领导的有效性

B．能反映领导的管理特征 D．是领导活动的客体

E．是领导活动的主体

30．影响人的优势动机变化的因素有()A．兴趣 C．爱好 E．抱负水准

三、名词解释题（本大题共5小题，每小题3分，共15分）31．投射 32．群体凝聚力 33．决策智囊团 34．客观不公平感 35．组织发展

四、简答题（本大题共5小题，每小题6分，共30分）36．简要说明组织行为学的性质与特点。

37．组织对员工事业生涯管理的内容包括哪些方面？ 38．影响从众行为的环境因素有哪些？ 39．建立组织文化一般应遵循哪些原则？ 40．简述组织行为科学化的内容。

五、论述题（本大题共2小题，每小题10分，共20分）41．试述归因论的基本内容。

42．联系实际谈谈你对需要层次理论的“普遍性”、“层次性”和“主导性”的看法。

B．习惯 D．价值观

全国2011年7月高等教育自学考试

组织行为学试题答案

（课程代码：00152）

一、单项选择题（本大题共25小题，每小题1分，共25分）

1．B 2．C 3．C 4．D 5．A 6．A 7．B 8．C 9．A 10.B 11.D 12.A 13.C 14.A 15.C 16.B 17.C 18.B 19.D 20.A 21.C 22.D 23.B 24.D 25.B

二、多项选择题（本大题共5小题，每小题2分，共10分）26.BC 27.ACE 28.ABCD 29.ABCD 30.ACDE

三、名词解释题（本大题共5小题，每小题3分，共15分）

31.是以己度人的思想方法，往往以自己的想法去猜测他人也是这种想法，而实际别人不是这样想的。

32.是指群体成员之间相互吸引并愿意留在群体中的程度。

33.是一种在组织系统中独立于决策者之外，但要站在决策人立场上进行研究的决策参与团体。

34.客观不公平感是由于客观不公平的现象而引起的不公平感，即是说，客观上存在一些不合理、不公平现象，个人也认为它不合理。

35.组织发展是指任何一个组织随着客观环境的变化而运用科学知识进行有计划的和全局性的旨在提高组织效能，使其健康运转的组织更新过程。

四、简答题（本大题共5小题，每小题6分，共30分）

36．(1)组织行为是一门多学科、多层次相交叉的边缘性学科，又是具有两重性和应用性的学科。（1分）

(2)边缘性。表现为多学科相交叉性和多层次相交切性两个方面。（2分）(3)两重性。表现为组织行为学既有自然属性，又有社会属性。（1分）

(4)应用性。组织行为学属于应用性科学，其直接目的是紧密联系组织管理者的工作实际，提高其工作能力，提高组织工作的绩效。（2分）37．(1)鼓励和指导员工进行事业生涯设计和规划；（1分）(2)监督员工事业计划的执行，并及时向员工反馈信息；（1分）

(3)在招聘与选择过程中，要充分考虑员工对职业的期望、要求以及组织的要求和所提供的事业发展途径；（1分）

(4)人力资源的配置要与事业设计和规划统一起来；（1分）(5)运用定期的绩效考核和评价对员工事业计划进行监控；（1分）

(6)对员工进行培训与开发，提高员工发展事业生涯所需的知识和技能。（1分）38．(1)群体的气氛；(1分)(2)群体的竞争性；（1分）

(3)群体的凝聚力；（1分）

(4)群体成员的共同性；（1分）

(5)群体目标；（1分）

(6)群体的规模。（1分）

39.建立组织文化，一般应遵循以下指导原则：

(1)目标与价值原则；（1分）

(2)卓越原则；（1分）

(3)激励原则；（1分）

(4)环境原则；（1分）(5)个性原则；（1分）

(6)相对稳定原则。（1分）

40．(1)组织行为科学化也是组织行为合理化的过程，即组织按照其内在的发展规律不断地调整完善自身的结构和功能，以提高其适应、生存、发展和决策的能力，并创造出更为和谐的组织环境和更高的社会效益的动态过程。（3分）

(2)它主要包括组织结构合理化、组织运行有效化和组织心理和谐化三方面的内容。（3分）

五、论述题（本大题共2小题，每小题10分，共20分）

41．(1)归因论是证明和推论人们活动的因果关系分析的理论。人们用这种理论来解释、预测和控制他们的环境，以及随这种环境而出现的行为；（3分）

(2)不同的归因会直接影响人们的工作态度和积极性，进而影响工作行为与绩效；一般人可以做出四种归因：①努力程度；②能力大小；③任务难度；④运气和机会。(4分)(3)归因论所研究的基本问题：①关于人心理活动发生的因果关系；②社会推论问题；③期望与预测。（3分）

42．(1)需要的“普遍性”、“层次性”和“主导性”是马斯洛需要层次理论的主要论点，只有领会了这三个特点，才能在使用中得心应手，运用自如。（1分）

(2)需要的“普遍性”强调需要对激励的重要关系。马斯洛指出需要本身就是激发动机的原始动力，一个人如果没有什么需要，也就没有什么动力与活力。反之，一个人有所需要，也就存在着激励的因素，正因为需要具有普遍性，管理人员如能充分了解广大员工的需要，就不愁找不到激励员工的途径。（3分）

(3)需要的“层次性”强调需要分层次、成阶梯式通级上升。在五个层次中，每一层次都包含有众多需要，具有相当丰富的激励作用，可供管理人员设置目标，激发动机，引导行为。（3分）

《组织行为学》(教育)辅导 篇5

《组织行为管理》

一、必答题（下列2小题是每个考生的必答题，每题25分，共50分）

1、依据组织行为学中有关个体行为的内容，论述组织领导在选拔和安置员工时，可考虑哪些因素或考虑员工的哪些方面？

[提示]考生可从以下几个方面解答：

（1）考虑员工的能力，应当以员工的能力是否与职位相匹配为依据。

（2）考虑员工的人格，做到人格与职位的匹配。

（3）考虑员工的工作态度，因为态度会影响行为。态度一旦形成，就不易改变。

（4）考虑创造力，创造力是每个组织最宝贵的人力资源。（这一条可讲可不讲）

2、根据组织行为学的内容，论述组织如何调动员工的工作积极性？

[提示]考生可从以下几个方面解答：

（1）根据需求层次理论，人有生理、安全、社会、尊重和自我实现需求；根据ERG理论，人有生存、相互关系和成长需求。组织应设法满足不同员工的不同需求。

（2）根据双因素理论，组织应尽可能满足员工的激励因素。

（3）根据期望理论，动机=效价×期望值×工具性，组织应充分考虑这三个方面的因素。

（4）根据强化理论，有正强化、负强化、惩罚和消退，组织应适当采用不同的强化方式。

（5）组织可考虑从报酬制度、工作再设计和事业管理等方面，调动员工积极性。

二、选答题（考生可任选2题，共50分）

1、论述组织如何加强组织文化建设。

[提示]考生可从以下几个方面解答：

（1）塑造组织文化，包括：管理者对事情的关注；领导对危机的反应；角色示范和培训；报酬与晋升标准；招聘、选拔、退休、解雇的标准。

（2）辅助手段，包括：组织设计、制度和程序、物质环境、故事和仪式、正式陈述等。

2、根据组织行为学的内容，论述如何当一个有效的领导？

[提示]考生可从以下几个方面解答：

（1）根据路径-目标理论，领导要考虑下属特征和工作环境特征等因素，选择指导、支持、参与或成就导向等领导行为。

（2）根据俄亥俄州立大学的研究，领导应在体贴和主动结构两方面都做得好。

（3）根据密歇根大学的研究，员工中心的领导者更有效。

（4）根据管理方格理论，理想的领导方式是：领导既关心生产又关心人。

（5）根据情境领导理论，领导者的关系行为和任务行为要适应跟随者的准备状态或成熟度。

（6）根据LPC理论，领导有效性既与领导方式有关，也与情境（领导者-成员关系、任务结构、职位权力）因素有关，应根据情境因素采取领导方式。

（7）根据LMX理论，当出现高质量的领导者-成员交换时，领导效果好。

（8）根据转变型领导理论，转变型领导对下属的影响比交换型领导要大得多。

3、论述在人际交往过程中，个体如何尽可能给他人留下良好印象？

[提示]考生可从以下几个方面解答：

（1）自我表现。

（2）做好印象管理策略，包括恭维他人、遵从别人、自我表现、给予好处。

4、论述组织如何帮助员工减轻工作压力？

[提示]考生可从以下几个方面解答：

（1）设别、改变或消除压力源。

（2）减轻压力带来的不良后果。

5、论述组织变革的动力与阻力有哪些？

[提示]考生可从以下几个方面解答：

（1）组织变革的动力有：通信的快速发展、全球化战略、世界级标准、更直接的市场、合作、多元化、人员的竞争。

（2）组织变革的阻力有：个体阻力和组织阻力。

6、论述领导作为个体，其权力的来源有哪些？

[提示]考生可从以下几个方面解答：

（1）职位权力，包括：合法权、报酬权和强制权。

《组织行为学》(教育)辅导 篇6

组织行为学案例教学的课程组织探析

案例教学是管理类课程教学的重要工具和方法.本文依据组织行为学的特性和案例教学的规律,本着动态发展的视角,按照组织行为学课程组织的相关流程,分别从案例选择、课外准备、课内组织和课后组织四个方面探讨了组织行为学案例教学的`方式和方法,总结了相关的教学经验.

作 者：吴崇 沈小青  作者单位：南京信息工程大学,江苏,南京,210044 刊 名：文教资料 英文刊名：DATA OF CULTURE AND EDUCATION 年，卷(期)： “”(5) 分类号：G63 关键词：组织行为学   案例教学   课程组织  

组织行为学 篇7

2011-2012学年 第一学期《组织行为学》课程论文

学 生：王 鹏 教 师：何 跃 学 院：贸行学院 专 业：市场营销 学 号：20090240 成 绩：

中国·重庆 重庆大学贸易与行政学院

二〇一一年十二月

《组织行为学》学习心得体会

前言：

这个学期，通过对组织行为学这门课的学习与研究，我学到了许多有关于组织性质结构、个人行为举止、管理心理学甚至是哲学的各方面综合性知识。不仅是如此，何跃老师独特的授课风格及个人魅力也让人眼前一亮，这使得我对于大学的授课又有了新的了解，对于知识的学习及掌握又有了其他的途径，我远远没有想到这些是一门课可以带给我的。不敢说自己通过一个学期的学习对于组织行为学这门学问有了多深的见解，但通过了一个学期的课程，我对于这类知识有了很浓厚的兴趣，正所谓兴趣是最好的老师，我想通过这个学期的学习，我一定会有继续研究学问的动力，我想，这才是这门课，也是何老师教课的初衷吧。正文：

（一）概念综述

对于组织行为学的概念，没有一个固定的说法。从各方总结来看，组织行为学是采用系统分析方法，研究组织中人的心理行为规则，提高管理者预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。单从概念来看，这一门学科涉及的内容就包括了心理学、社会学、社会心理学、人类学和政治学等多门学科内容。组织行为学毋庸置疑是一门多学科、多层次相交叉的学科，且兼具两重性与应用性。也正因为如此，这样一门多学科相交叉、多层次相交切，拥有着自然属性与社会属性双重属性，密切联系组织管理者实际工作且有助于提高管理者工作能力、提高组织工作绩效的学科是一门复杂的且需要理论不断练习实际的科学。

本学期，何老师通过对组织行为学的基础理论内容，个体、群体、整体和领导行为学方面内容的讲解给我们在这门学科的学习与研究上开了个好头。

（二）课程流程概括

我国悠久的历史里蕴含着丰富的管理思想理论，在最初的几节课里，何老师丰富的知识储备向我们阐述了这一事实，但同时也告诉我们，这些思想基本上只是停留在经验以及认识上，还没有升华到理论的高度，组织行为学作为一门独立的学科，最初是由西方引进的。因此，由西方的人性观引入正题。马克思在对于人本质的问题上提出了三个命题：1）劳动或实践是人的本质；2）人的本质是一切社会关系的总和；3）人的需要既人的本质。而西方现代人性观从“经济人”假设到“复杂人”假设，中间经历了“社会人”和“自我实现人”假设的漫长过程，从总体趋势来看：管理思想从“以工作、任务为中心”到“以人为中心”；激励理论从重视人的较低层次的外在物质需要及其满足发展到重视人的较高层次的外在社会交往需要以及其满足，再到重视人的较高层次的内在的自我实现需要及其满足；指导思想完成了从机械决定论道辩证决定论的转变。

思想转变带来了管理方法的转变。在古典管理理论时期，泰勒的科学管理理论和法约尔的一半管理理论到现在仍为人津津乐道，拥有极大的借鉴价值。当管理阶层步入行为管理时，霍桑实验和人际关系理论缓和了劳资关系，“以人为中心”由此开始。到了管理理论丛林阶段，管理理论百家齐鸣，出现六大代表学派。在20世纪80年代，西方管理理论出现大综合，即企业文化阶段，此时也正是东西方管理思想的集合时期。当今社会出现的管理理论为“新组织”管理理论，拥有网络化、扁平化、灵活性、多元化及全球化特点。

组织是由个体构成，个体间差异导致组织必然是一个复杂的集合体。每个人个性、气质、性格、能力、态度和价值观都是不一样的，所以根据个体差异进行组织管理，就需要管理者进行思考。组织管理中，经常需要对个体行为进行激励，来调动其积极性，以实现组织目标。激励包括内容型、过程型、行为改造型和综合型等，其中涉及到重要的理论如马斯洛层次需求理论——人的5种基本需要，如生理需要、安全需要、社会交往需要、尊重需要和自我实现需要，这些理论对当今社会很多方面都有着很重要的意义。

组织的实质是一种特殊的人际关系。组织的分类形式多种多样，如根据成员的受益程度可把组织分为商业组织和公益组织。组织内关于职务及权利关系的一套形式化的系统即组织结构，它阐明了各项工作如何分配，内部如何协调等问题。组织结构形式有很多，主要包括直线制、职能制、直线参谋制、直线职能参谋制、矩阵制、流程型等。组织的发展需要相应的理论与方法，有计划、有系统的采取干预措施，对构成组织的人、技术及结构进行系统变革，以期开发组织的自我更新能力和提高组织经营效果。

最后，还有关于组织领导的内容。领导是指引和影响个体、团体及组织在一定条件下实现愿望目标的行为过程。而现代领导是权利、责任和服务三者的统一，领导的本质是一种特殊的人与人的关系，即领导者和被领导者的关系。了解组织中的领导有助于组织的发展，这是一个很特殊的环节，而领导者也是组织中重要的角色，需要着重强调。

（三）学习心得体会

其实，通过这门课我们不单单是要学习单纯的组织行为学书本上的内容，那样的话太繁琐也太理论化了，仅仅是为了学而学，无法从中吸取到对自己有用的知识，并运用到自己的生活。我想，这门课更多的是要从何跃老师补充的内容以及提问中寻找自己所感兴趣的点，发现问题并不断去思考，提出假设并想办法自己去解决。

记得何老师曾经在《组织行为学》第二章的学习中提到过一个人的气质类型，是说通过对人体液的研究将人分为胆汁质、多血质、粘液质和抑郁质，而通常来讲人的气质是通过遗传决定的。通过对自己的了解，我认为自己属于多血质，这一类型相当于神经活动强而均衡的灵活型。这种气质的人热情、有能力，适应力强，喜欢交际，精神愉快，机智灵活，注意力容易转移，情绪容易改变，办事重兴趣，富于幻想，不愿做细致的工作。个人认为自己与这一类型十分的相符，但同时，鉴于遗传理论，其实我对于我和家父的气质又有些许疑问。家父从事科研项目工作，办事细心沉稳，研究耐苦耐劳，不爱空谈，严肃认真，生活有规律，且不为无关的事情分心，注意力不容易转移，但也相对比较循规蹈矩，这明显是偏重粘液质的特征。针对这一问题我一直有所疑问，而通过书籍的阅读，发现其实人的气质是综合性的，并没有说人固定为某一气质类型，而是相对的有所偏重。同时，遗传方面也不能一概而论，大部分情况下父子举止类似都可以通过气质遗传来解释，但也不排除有特殊的情况，所以要具体问题具体分析。通过对这一知识的深入了解，有助于我更好的认识自己，了解自己的长处与弊端，在未来发展中更好的做出选择。

在讲到群体行为学这一章时，对于旁观者效应我也颇感兴趣。我对于一个人需要自己完成任务时那种强烈的责任感和需要加入团队完成任务时懈怠的心理这二者的心理微妙变化非常有兴趣。记得当时课上讨论了时下最引人关注的“小悦悦”事件，大家针对小悦悦事件各有见解，而其中不乏一些新颖独特的论述，记得梁豆豆同学对于整个事件的描述及概括都很全面，而王丁同学的论点则十分的独到，让我受益匪浅。不仅如此，何老师通过精彩的点评让我对存在主义与自由主义有了初步的了解，在接下来的时间里我也通过课外阅读补充了相关的知识。

提及激励理论，个人十分的有共鸣。由于父亲从事研究工作，对于心理学潜能开发的内容我从小就有所涉猎。在日常生活中，通过每天对自己的激励不断的激发自己的潜能，同时调整自己的精神状态向良好的方向发展。我认为这是对青少年发展十分有利的。不仅如此，激励理论同样可以运用到组织中，通过适当的激励，让人充满自信，在面对问题时更加的从容，状态更佳。当然，要控制激励的度，物极必反，过度的激励我想是会让人失去理智，过度膨胀而产生负面情绪的。

还有IQ与EQ的内容，一个人的IQ多是受到遗传的影响，而EQ则更多靠后天培养。个人认为，IQ很重要，良好的IQ为一个人的成功奠定了一个基础，但是，EQ的作用更加不容忽视。可以说，如果一个人EQ不过硬，他很难能够成功。我个人基本把EQ归纳为对自己的了解以及对自己的控制，所以我更加的注重于自己日常生活中对于EQ的开发。一个对自己了解的人，同时可以将自己个人效益最大化的人我认为可以在很大程度上弥补IQ小小的不足，所以，我承认并钦佩高智商人群取得的成就，同时，我更加相信人后天的成长可以通过情商的加强做出更大的成就。