组织行为学期末重点

组织行为学期末重点（共8篇）

组织行为学期末重点 篇1

组织行为学期末考试重点

题型：

一、选择题(10题，4分/题)（人格、沟通、冲突）

二、名词解释(2题，5分/题)(一句）

三、简答(3题，10分/题)（要有针对性）

四、论述（1题，20分）（先定义再论述）

知识点：

组织行为学：探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些只是改变组织绩效。

1.（1）态度：是关于物体、人物和事件的评价性陈述，这种陈述可以是赞同的也可以是反对的，它反映了某一个人对某一对象的内心感受。

（2）态度的组成部分：认知、情感和行为。认知=评估，情感=感觉，行为=行动（3）态度的类型：工作满意度、工作参与和组织承诺。

工作满意度：它描述了人们对工作特点进行评估而产生的对工作的积极地态度。工作参与：用于测量一个人从心理上对其工作的认同程度以及认为他的工作绩效水平对自我价值的重要程度。

组织承诺：界定了员工对特定组织及目标的认同，并希望保持组织成员的身份。组织承诺包括了三个独立的维度：情感承诺、持续承诺、规范承诺。2.退出-建议-忠诚-怠工理论框架：

（1）退出：直接离开组织。包括寻找新的工作岗位或者离职。

（2）建议：采取主动的、建设性的努力来改善工作条件。包括提出改进建议，主动与上司以及其他类型的团体一起讨论所面临的问题。

（3）忠诚：被动但乐观地等待环境有所改善。包括面对外部批评时站出来为组织说话，以及相信组织与管理层会做出正确的事。

（4）怠工：被动地听任事态越来越糟。包括长期缺勤或迟到、降低努力程度和增加失误率。3.情感、情绪和心境的区别

（1）情感：是一种统称，包括人们体验到的所有感情。这个总括概念中包含了情绪和心境两个成分。

（2）情绪是一种强烈的感情，它直接指向某个人或者某个物。（3）心境则是一种比情绪更弱并且经常缺乏背景刺激的情感。

4.（1）情绪劳动是指，员工在人际交往过程中表现出令组织满意的情绪。

（2）情感事件理论：证明员工会对工作中发生的事情产生情绪反应，这些反应又影响到他们的工作绩效和满意度。

（3）情绪智力：是一种个人能力，它使得个人具有自我意识、可以觉察他人的情绪和可以管理情绪线索信息。

5.情绪和心境在组织行为学中的应用：

(1）选拔。在雇佣员工时，尤其是对于那些需要高度社会互动的工作，雇主应该把情绪智力考虑在内。

(2)决策。积极情绪有助于决策，心境好或情绪积极的人更有可能使用启发式方法或经验规则，来帮助他们迅速做好决策。

(3)创造性。心境好的人比心境糟的人更具有创造性。

(4)动机。愉快的心境使人们更具创造性，这又会带来观察他们工作的人的积极反馈。(5)领导。有效的领导者都会依赖情绪吸引来帮助他们传递信息。(6)谈判。谈判是一个情绪过程。

(7)客户服务。员工的情绪状态会影响他们的客户服务，客户服务又会影响相同业务的水平和顾客满意度。(8)工作态度。

(9)工作场所中的偏常行为。情绪消极的人，更有可能在工作中出现偏常行为。

(10)工作中的安全和伤害。通过保证工人处于糟糕的心境时不进行具有潜在危险的活动，雇主可以提高健康和安全水平。

6.知觉：是指个体为了给自己所处的环境赋予意义而组织和解释他们感觉印象的过程。影响知觉的因素：知觉者、知觉目标或知觉对象、知觉情境。

7.归因理论：我们对个体的不同判判断取决于我们把特定的行为归因于何种意义的解释。当我们观察某一个人的行为时，总是试图判断它是有内因还是外因引起的。这种判断很大程度上取决于3个因素：区别性（高外因低内因）、一致性（高外因低内因）、一贯性（高内因低外因）。

8.晕轮效应、对比效应和刻板印象

晕轮效应：当我们以个体的某一特征（如智力、社会活动、外貌）为基础，从而形成对一个人的总体印象时，我们就受到晕轮效应。即：我们的整体观点影响着我们的某一特定观点。对比效应：同一刺激因背景不同而产生的感觉差异的现象。

刻板印象：当基于对某人所在团体的知觉判断某人时，我们使用的捷径称为刻板印象。9.理性决策模型的6个步骤：(1)界定问题所在（2）界定决策标准。（3）给标准分配权重（4）开发备选方案（5）评估备选方案（6）选择最佳方案

10.常见的偏见和错误：过度自信的偏见、描定偏见、验证偏见、易获性偏见、承诺升级；随机错误、风险厌恶、后视偏见。11.影响决策的因素：

（1）个体差异：人格、性别、智力。

（2）组织限制：绩效评估、奖励体系、正式规则、系统强加的时间限制和传统惯例。

12.动机：定义为一种过程，它体现了个体为实现目标而付出的努力的强度、方向和持续性。（1）早期的动机理论：

需求层次理论：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求。

X理论和Y理论：根据X理论，管理者认为员工生来不喜欢工作，因此必须指导甚至强迫他们工作；相反，根据Y理论，管理者假设员工视工作如同休息、娱乐那样自然，因此通常人们能学会承担责任，甚至会主动寻求责任。

简述双因素理论：也称为激励-保健理论。由赫茨伯格提出的，他认为，个人与其工作的关系是一种基本的关系，而个人对工作的态度在很大程度上决定着工作成功与否。根据赫茨伯格的观点，导致工作满意的因素与不满意的因素是相互独立的，而且是截然不同的。激励因素：晋升机会、个人成长机会、认可、职责和成就等于工作的直接结果有关系的因素。这些因素对员工有内在的奖赏性。

保健因素：管理质量、薪酬水平、公司政策、工作环境、与他人的工作关系和工作稳定性。双因素理论的缺陷：

人们容易把成就归功于自己，而把失败归因于外部环境因素。

没有对满意度进行整体测量。一个人可能讨厌工作中的某个部分，但仍认为这项工作总体上是可以接受的。

（2）当代的动机理论：自我决定理论、目标设置理论、自我效能理论、强化理论、公平理论/组织公平简述公平理论：

（1）员工把自己的投入-产出与相关人员的投入-产出进行比较。如果我们觉得自己的比率与比较对象的比率相同，则为公平状态；我们会认为自己所处的环境是公平的。当我们觉得这种比率不同时，就会承受公平张力。如果我们觉得自己的薪酬过低，那么这种张力就会产生愤怒；如果我们觉得自己的报酬过高，这种张力就会产生内疚。

（2）员工对于参照对象的选择增加了公平理论的复杂性。员工可以选择四种参照比较：

自我—内部。员工在本组织内的某个不同职位上经历。

自我—外部。员工在本组织外的职位或情境中的经历。

他人—内部。员工所在组织内的其他个体或群体。

他人—外部。员工在组织之外的其他个体或群里。

（3）基于公平理论，当员工感到不过平时，他们会采取以下六种选择中的一种：

改变自己的投入、改变自己的产出、歪曲对自我的认知、歪曲对他人的认知、选择其他参找对象、离开该领域。

近年的研究已经扩展了公平或者公正的含义，长期以来，公平理论聚焦于分配公平，现在越来越多地从组织公平来看待公平。

组织公平：对工作场所公平的整体感知。分为分配公平（对结果公平的感知）、程序公平（对结果的判定过程的公平性的感知）、互动公平（个体对尊严以及尊敬的感知程度）。13.工作特征模型的五个核心维度：技能多样性、任务完整性、任务重要性、工作自主性、反馈。

14.群体：指的是为实现特定目标而组合到一起并形成互动和相互依赖关系的两个或更多个体。

群体发展五阶段模型：

（1）形成阶段：以群体在目的、结构、领导方面存在大量不确定性为特点。当群体成员开始把自己视为群体的一分子来思考问题时，这一阶段就算结束了。

（2）震荡阶段：是一个突显内部冲突的阶段。此时虽然群体接受了群体的存在，但却抵制群体对个体所施加的约束。这一阶段结束时，群体内部出现了比较明朗的领导层级，群体在发展方向上业达成了共识。

（3）规范阶段：群体进一步发展密切的群内关系，同时也表现出内聚力。（4）执行阶段：此时群体的结构充分发挥作用，并得到广泛认可。（5）解体阶段：即群体为解散做准备。15.简述工作群体与工作团队的区别

（1）从目标上看，工作群体是共享信息，工作团队则是集体绩效。（2）从协同效应上看，工作群体是中性的，工作团队则是积极的。

（3）从责任上看，工作群体是个体责任，工作团队则是个体责任与共同责任。（4）从技能上看，工作群体是随和的和不同的，而工作团队是相互补充的。

在工作群体中，成员进行互动主要是为了共享信息和制定决策，并帮助每个成员更好的完成自己的职责。工作群体并不一定需要完成要求成员共同努力的集体任务，他们也不一定有机会这样做。因此工作群体的的绩效水平主要是每个群体成员的个人贡献之和。在工作群体中了，不存在一种协同的作用能够是群体的总绩效大于个人绩效之和。与此相反，工作团队通过成员的共同努力能够产生积极的协同作用。团队成员的努力会使团队绩远远大于个人绩效之和。组织行为学复习资料(仅供参考)选择题10*4=40 名词解释 2*5=10 简答3*10=30 论述1*20=20 选择题（最好结合书和课件看）

1、满意和不满意的员工对工作场所影响：四个反应：退出，建议，忠诚，怠工

退出(直接离开组织)、建议（采取主动的、建设性的努力来改善工作条件）、忠诚（被动但乐观地等待环境有所改善）、怠工（被动地听任事态越来越糟）

2、情绪劳动是指，员工在工作的人际交往过程中表现出令组织满意的情绪。

3、公平理论是由斯达西.亚当斯提出的。

4、法约尔提出五种职能：计划、组织、指挥、协调和控制，今天简化为四种管理职能包括计划、组织、领导、控制。

5、管理者的技能：技术技能、人际技能、概念技能。

6、人格是个体对他人的反应方式和交往方式的总和，它常常通过个体表现出来的、可以测量的人格特质进行描述。

7、五维度人格模型：外倾性、随和性、责任心、情绪稳定性、经验的开放性 8下面哪项不是与组织有关的典型的人格特征? C

A控制点、B自我监控、C自我提高、D自尊、E马基雅维里主义

9、人格—工作适应性理论(霍兰德)人格类型：现实型、研究型、社会型、传统型、企业型、艺术型

10、归因理论的判断取决于三个要素：区别性、一致性、一贯性

11、动机：体现了个体为了实现目标而付出的努力强度、方向和坚持性。

强度：个体试图付出多大的努力 方向：指向有利于组织的目标

坚持性：个体的努力可能维持多长时间

12、麦克莱兰的需要理论：成就需要、权力需要、归属需要

13、当代动机理论（激励理论）：自我决定理论和认知评价理论、目标设置理论、自我效能理论、强化理论、公平理论、期望理论。具体看书p193。课件第7章。

14、群体发展的五阶段模型：形成、震荡、规范、执行、解体阶段。

15、群体结构（属性）：角色、规范、地位、规模、内聚力。

16、霍桑实验：具体内容看书p242-243。

17、沟通，语言沟通与非语言沟通，具体看书第11章。主要是P292-295。

18、冲突的类型：任务冲突、关系冲突、程序冲突。

19、冲突的过程：潜在的对立或失调、认知和人格化、行为意向、行为、结果。

名词解释

1、工作满意度：当人们谈及员工态度时，他们通常指的是工作满意度，它描述了人们对工作特点进行评估而产生的对工作的积极的态度。

2、归因理论：归因理论是对某种行为结果找出原因的一种理论。当我们观察某一个体行为时，总是试图判断它是由内部原因还是外部原因引起的。

3、晕轮效应：当我们以个体的某一种特征为基础，从而形成对一个人的总体印象。时，我们就受到晕轮效应的影响。

4、刻板印象：当基于对某人所在团体的知觉判断某人时，我们使用的捷径称为刻板印象。

简答

1、简述X理论和Y理论

道格拉斯.麦格雷戈提出了两种截然不同的人性假设：一种基本上是消极的，称为X理论；另一种基本上是积极的，称为Y理论。根据X理论，管理者认为员工生来不喜欢工作，因此必须知道甚至强迫他们工作。相反，根据Y理论，管理者假设员工视工作如同休息、娱乐那样自然，因此通常人们能够学会承担责任，甚至会主动寻求责任。

2、简述公平理论

公平理论：指员工把自己的投入和产出与其他人的投入—产出进行比较，然后采取行动纠正这种不公平。公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。在组织中，员工会把自己的投入（如努力、经历、教育背景、能力）和产出（如薪水、晋升、认可）与相关人员的投入—产出进行比较。如果我们觉得自己的比率与比较对象的比率相同，则为公平状态；我们会认为自己所处的环境是公平的。当我们觉得这种比率不同时，就会承受公平张力。如果我们觉得自己的报酬过低，那么这种张力会产生愤怒；如果我们感到自己的报酬过高，那么这种张力会产生内疚。斯达西.亚当斯认为，这种负面的张力状态会激发人们采取行动来纠正这种不公平的动机。

3、简述双因素理论p176

双因素理论，也称为激励-保健理论。保健因素与工作条件和工作环境有关，其内容包括公司的政策与管理、督导、工资、同事关系、工作环境等方面。激励因素是指适合个人心理成长的因素，内容包括成就、赞赏、工作本身、责任感、上进心等。

研究表明，不是所有的需要得到满足都能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足时，才能调动积极性。缺乏保健因素时，将带来强烈的不满，但保健因素得到满足时，并不能带来强烈的激励作用。

4、简述团队与群体的区别

群体是为实现特定目标而组合到一起并形成互动和相互依赖关系的两个或更多个体。团队是由少数为达到共同目标具有互补技能和整套工作指标及方法并共同承担责任的人组成的人群集合。

（在工作群体中，成员进行互动主要是为了共享信息和制定决策，并帮助每个成员更好地完成自己的职责。工作群体并不一定需要完成要求成员共同努力的集体任务，他们也不一定有机会这样做，因此，工作群体的绩效水平主要是每个群体成员的个人贡献之和。与此相反，工作团队通过成员的共同努力能够产生积极的协同作用。团队成员的努力会导致团队绩效远远大于个体绩效之和。）以上是文字解释，或者画图解释。从图1中可以看出工作群体与工作团队的区别。

组织行为学期末重点 篇2

一、“行为课堂”的主旨:激发纯粹兴趣和发展 探究思维

(一)激发对科学纯粹的兴趣

《义务教育物理课程标准(2011年版)》将“保持探索科学的兴趣与热情”列入课程总目标,情感、态度、价值观的首要目标是“有学习物理的兴趣,有对科学的求知欲,能保持对自然界的好奇”.黄恕伯老师在《物理教学顶层设计的思考》中反复强调:培养学习兴趣是中学物理课程的重要目标,是初中物理课程的首要目标.为激发兴趣,在操作层面上物理课堂要让学生动起来,这里的“动”是有目的的实验、研讨或思维的交流,其集中的体现就是“探究行为”.

(二)发展探究能力和思维品质

初中物理重在让学生在经历探究中领悟科学方法、培养探究能力.学生探究能力的培养不可能只通过理解就能实现,学生必须经历探究的过程, 在这个过程中,学生要有相关的“探究行为”,某一方面的基本能力一定是和相关的行为联系在一起的.因此,要关注学生的发展必须关注学生的“探究行为”.[1]

笔者所在区域使用的教学载体是刘炳昇教授主编的苏科版初中物理教材,该教材在编写时把 “探究活动”作为“构建物理基本知识结构、提高学生科学素养、体现课程理念”的主线,良好的载体为 “探究行为”成为课堂核心学习行为搭建了平台.

简言之,无论站在课程目标的高度,还是着眼物理教学的本质特征,抑或立足教材这一基本的课程资源,都需要“构建以‘探究行为’为核心学习行为的初中物理课堂”.

二、“探究行为”的设计:重点考虑探究行为发 生的载体

(一)学习目标的制定

探究教学作为一种教学组织方式,首要考虑的应是准确解读课程标准的要求,在分析教材和学生学情的基础上,把课程标准的要求分解为具体课时学习目标.学习目标通常包含以下四个要素:行为主体(默认为学生)、行为动词、行为条件和表现程度.就行为动词而言,“行为课堂”中常用的技能性目标行为动词有“会测量、会使用、会选用”等,常用的体验性目标行为有“观察、经历、探究”等.

案例1:“动能势能机械能”学习目标的制定

课标要求:知道动能、势能和机械能.通过实验,了解动能和势能的相互转化.

教材编排:教材先后安排了三个探究活动:探究动能大小与哪些因素有关、模拟打桩、观察摆球动能和重力势能的转化,其中第一个是重难点,对学生探究能力有较高要求,需安排学生分组实验.“生活、物理、社会”安排了一段“大海中蕴藏的机械能” 的短文,使学生了解到在大海中还有巨大的能源有待我们去开发. 教材中还编排了4个实例分析和2个小制作,可作为学习评价的载体和课堂学习的延伸.

学生分析:由于动能、重力势能、弹性势能在八年级的学习中已经出现,有关它们的一些现象,学生并不陌生.“定性探究决定有关能量大小的因素”,对学生制定实验方案、分析论证等探究能力有较高要求.“动能和势能的相互转化”,对学生而言既陌生又抽象.

基于以上分析,本节教学应注重实验探究(分组实验、演示实验、观察与分析),加强物理与生活、社会的联系,着力构建以学生的“探究行为”为核心学习行为的初中物理课堂.学习目标如下:1通过探究,知道动能的大小与物体的速度和质量有关.2通过观察和实验,知道弹性势能与弹性形变大小有关;通过探究,知道重力势能的决定因素.3通过观察和实验,了解动能和势能的转化过程,并能简要说明一些有关动能与势能相互转化的物理现象.

(二)思维载体的设计

认知心理学认为,“行为”是“思维”的体现,“行为”又可以促进“思维”的创新,“行为”与“思维”结合的纽带就是“有价值的问题”.[2]为使思维活动既连贯又不乏跃迁,应将问题整合成具有内在逻辑的问题链.

案例2:“动能势能机械能”问题链设计

问题链1:概念建构(探究活动的准备)

下列物体是否具有能量?你是如何感受到的?

运动的锤子将铁钉钉入木板(动能);拉长的橡皮筋能将子弹射出(弹性势能);被举高的砖块能使小桌陷入沙子中(重力势能).

问题链2:提出猜想、设计实验(探究行为的设计)

1以小车为研究对象,怎样让它运动起来?2如何显示小车的动能大小?3根据生活经验,动能大小可能与哪些因素有关?4怎样研究上述因素对动能大小的影响?

问题链3:应用(探究结论的应用)

1为什么要规定汽车行驶的最大速度?为什么卡车限速要低一些?2为什么建造水电站时要建造拦河大坝将水位抬高?

问题链要围绕“探究行为”系统地设计,要利于探究行为广泛、有效地发生.

以上问题链与“探究行为”的关联如图1所示.

(三)资源载体的设计

物理课程的实践性很强,“行为课堂”倡导把实验作为核心的课程资源,让实验教学成为全面提升学生科学素养和体现课程理念的重要途径.

案例3:“动能势能机械能”实验设计

学生分组实验1:探究动能大小与哪些因素有关(如图2)

本实验研究的对象是小车, 而观察的对象是木块被撞击后移动的距离,因此需要引导学生认识到木块移动的距离越大,小车撞击前的动能越大, 但不必深究在撞击过程中能量转移的过程.为了让学生接受“质量不等的小车从同一个斜坡的同一高度释放,运动到水平面时,它们的速度大小相等”这一信息,教师可增加一个演示实验:去掉木块,让两个质量不等的小车同时从同一高度滑下,可以发现两个小车的运动情况是一样的. 为了提高实验效果,建议在木块的撞击面上垫一层泡沫塑料.[3]

学生分组实验2:观察摆球动能和重力势能的转化(如图3)

学生实验前,先让学生观察并讨论上抛小球在上升阶段和自由下落阶段动能与势能之间的转化情况,为下一步过渡到观察比较复杂的摆球摆动实验做好铺垫.学生实验过程中,要指导学生在适宜角度释放小球,避免与铁架台发生碰撞.实验分析时,引导学生着眼于影响动能、势能的因素(如速度、高度等),从而掌握分析动能、势能转化情况的一般程序.

教师演示 实验:魔罐(如图4)

本课魔罐的身影共出现三次.一为激趣:课堂伊始,从倾角较小的斜面释放魔罐,观察到魔罐滚下斜面,然后自动返回,又冲上斜面,与学生已有生活经验形成强烈冲突,激发探究兴趣.二为释疑:在观察与分析动能、势能相互转化的若干实例后,撕掉魔罐外表面包裹的纸张,观察到魔罐内有钩码和橡皮筋,发现滚动过程中橡皮筋会扭曲 (弹性形变)、返回过程中又恢复原状.三为延伸:课堂小结后,再演示魔罐实验,观察到魔罐往复滚动,且滚动幅度逐渐减小直至最终停止,引导学生课后思考机械能守恒的粗略条件.

学生演示实验:模拟打桩(如图5)

选用玻璃容器盛沙, 以便于观察“桩”被打下的深度.“桩”可用演示压强的小桌来替代.“重锤”的质量适宜,可用大小不等的砖块.实验演示操作中,学生站上讲台面对同学们,砖块平落以免撞击后小桌歪斜,用不同颜色粉笔在桌脚标记以便直观比较下陷深度.

实践发现,在开发实验资源时要特别关注以下两点:一是不同学段探究能力目标的层递性,其中八年级更加注重观察和描述、提问和猜想、操作与信息收集、交流与合作,九年级除继续关注以上四项外,逐步关注设计实验、信息处理、分析概括并提倡评估. 二是不同实验类型探究能力目标的侧重点, 其中演示实验侧重提升观察品质(目的性、客观性、 精细性、敏锐性)和分析能力(分析与综合、比较与分类、抽象概括与具体化),学生实验的探究过程更加深入且能力目标更为全面.教学实践中,我们应根据具体情况适当增设一些学生实验,增加学生的动手机会,如本课增设了学生实验“观察摆球动能和势能的转化”.为突破课时限制,使学生经历较为完整的探究过程和获得开放性的技能训练,我们倡导开展综合实践活动和进行课外小制作,如本课作业———“完成如图6所示小制作,比一比谁的卡片跳得高,想一想在此过程中弹性势能、动能、重力势能是如何转化的?”

三、“行为课堂”的组织:注重思维可视化

“行为课堂”重视学生自身的思维冲突和深入思考,注重在探究活动中养成良好的思维习惯. 为促进学生的发展,并为教师优化探究设计提供依据,我们主张对“探究行为”进行科学地评价.鉴于思维发展的必要和科学评价的考量,“行为课堂”在课堂组织中注重思维可视化.思维可视化的手段可以是实验或具体实例,也可以是创设物理模型的理论论证,实验必须是现象明确,理论论证则要求注意思维的条理性和物理模型的典型性.[2]本课主要从如下角度凸显了思维可视化.

(一)实验质疑:引动思维

“意料之外”的实验现象能激起学生强烈的探究兴趣,引动思维去求索“为什么会是这样”.

案例4:“魔罐”实验引动思维

师:从斜面某一高度释放易拉罐,直觉告诉你它将如何运动?

生:沿斜面滚下,到水平桌面后逐渐减速,最终静止在桌面上.

师:是这样的吗?请细心观察易拉罐的运动.

师:易拉罐折返滚上斜面的能量从何而来?本节课我们共同探究以揭开谜底.

用新奇的实验现象创设问题情境,是物理课堂常采用的切入手段,体现了物理学习的趣味性.如, 用既可倒出白水、又可倒出红水的魔壶引入《大气压强》,以学生尝试叉鱼的活动引入《光的折射》.课堂尾声再用“情理之中”的原理解释“意料之外”的现象,首尾呼应,彰显物理知识的有用性.如,《光的折射》一课在学生探究了解折射特点后,再次尝试叉鱼,用物理指导实践,大大提高了叉鱼的成功率.

(二)实验操作:显化思维

思维是人脑对客观事物本质属性与规律的概括、间接的反映,思维支配下的行为是思维的外显形式.物理课堂中的实验操作就是思维支配下的典型行为,因此关注实验操作不能仅仅停留在操作技能层面,而要着眼操作与思维的相互作用,以实验操作达成发展思维的顶层目标.

如,探究动能大小与哪些因素有关时,学生用粉笔在实验桌上标记木块被撞击后滑行的距离.再如,模拟打桩时,学生用粉笔在桌脚标记下陷深度. 表面上看,这些操作是为了增大实验的能见度,便于观察或比较.若加以追问,学生可能就会表述出 “用木块滑行的距离、方桌下陷的深度来显示能量” 的转化思想.

除了在操作过程中显化思维外,我们的实践表明还可从以下角度充分发挥实验对思维的促进作用:1在实验操作前,让学生明确观察的目的与任务;2实验操作结束后,重视归纳与评估.

(三)交流评估:梳理思维

评估、交流与合作,是科学探究的重要要素,也是具有重要思维价值的探究行为.无论是评估探究过程和探究结果,还是交流探究活动中出现的新问题,抑或通过讨论改进探究方案,都是对思维的整合与梳理,在提升思维的广阔性、批判性、深刻性等品质上大有裨益.

如,本课小结时在对话中引导学生画出如图7所示的能量图. 概念图、流程图等思维导图可形象地显示一章或一节中所学的知识及其相互关系. 教学中,要引导学生掌握梳理的一般步骤:1列出一章或一节中的重要概念;2把这些概念按其概括性程度进行排序;3把有联系的概念用线连接起来,并写上连接词.

结语:我们的研究表明:探究行为的设计重点是以问题链为核心的思维载体设计和以实验活动为核心的课程资源设计,确保探究行为的发生,避免教师行为包办或替代学习行为;探究行为的课堂组织要点在于利用思维可视化手段组织好核心的探究活动,充分挖掘“讨论—探究—归纳—评估”各环节发展学科思维的价值,确保探究行为的有效, 避免盲目或低效的探究.正如某老师所指出的:“在课堂教学过程中所面临的诸多问题里面,最核心、 最关键、最基础的问题就是如何改善、改进学生的学习行为.学习物理要动手、动脑,探究行为就是物理学习的外显,其内隐是学生思维和智慧的生长. 因此初中物理‘行为课堂’的构建对把握物理学科特质、优化课堂教学生态有积极意义.”

摘要：<正>笔者认为,课堂教学评价的效度取决于课堂的组织和评价点设计.为使评价结果促进学习,需要构建以“探究行为”为核心学习行为的初中物理课堂(以下简称“行为课堂”);笔者也重点研究了学生“探究行为”的先行设计、有效导引、课堂组织、科学评价,以让学生在经历探究中更好地领悟科学方法、培养探究能力,提高物理课堂学习效益.本文围绕初中物理中的《动能势能机械能》课例,介绍笔者对“探究行为”的先行设计与“课堂组织”的相关探索.一、“行为课堂”的主旨:激发纯粹兴趣和发展

参考文献

[1]骆波,许帮正.优化评价量表,构建行为课堂[J].中学物理(初中版),2011(7).

[2]许帮正.物理探究教学的设计原则及内涵把握[J].中学物理教与学,2014(9).

组织行为学期末重点 篇3

笔者认为，课堂教学评价的效度取决于课堂的组织和评价点设计.为使评价结果促进学习，需要构建以“探究行为”为核心学习行为的初中物理课堂（以下简称“行为课堂”）;笔者也重点研究了学生“探究行为”的先行设计、有效导引、课堂组织、科学评价，以让学生在经历探究中更好地领悟科学方法、培养探究能力，提高物理课堂学习效益.本文围绕初中物理中的《动能  势能  机械能》课例，介绍笔者对“探究行为”的先行设计与“课堂组织”的相关探索.

一、“行为课堂”的主旨：激发纯粹兴趣和发展探究思维

（一）激发对科学纯粹的兴趣

《义务教育物理课程标准（2011年版）》将“保持探索科学的兴趣与热情”列入课程总目标，情感、态度、价值观的首要目标是“有学习物理的兴趣，有对科学的求知欲，能保持对自然界的好奇”.黄恕伯老师在《物理教学顶层设计的思考》中反复强调：培养学习兴趣是中学物理课程的重要目标，是初中物理课程的首要目标.为激发兴趣，在操作层面上物理课堂要让学生动起来，这里的“动”是有目的的实验、研讨或思维的交流，其集中的体现就是“探究行为”.

（二）发展探究能力和思维品质

初中物理重在让学生在经历探究中领悟科学方法、培养探究能力.学生探究能力的培养不可能只通过理解就能实现，学生必须经历探究的过程，在这个过程中，学生要有相关的“探究行为”，某一方面的基本能力一定是和相关的行为联系在一起的.因此，要关注学生的发展必须关注学生的“探究行为”.[1]

笔者所在区域使用的教学载体是刘炳昇教授主编的苏科版初中物理教材，该教材在编写时把“探究活动”作为“构建物理基本知识结构、提高学生科学素养、体现课程理念”的主线，良好的载体为“探究行为”成为课堂核心学习行为搭建了平台.

简言之，无论站在课程目标的高度，还是着眼物理教学的本质特征，抑或立足教材这一基本的课程资源，都需要“构建以‘探究行为为核心学习行为的初中物理课堂”.

二、“探究行为”的设计：重点考虑探究行为发生的载体

（一）学习目标的制定

探究教学作为一种教学组织方式，首要考虑的应是准确解读课程标准的要求，在分析教材和学生学情的基础上，把课程标准的要求分解为具体课时学习目标.学习目标通常包含以下四个要素：行为主体（默认为学生）、行为动词、行为条件和表现程度.就行为动词而言，“行为课堂”中常用的技能性目标行为动词有“会测量、会使用、会选用”等，常用的体验性目标行为有“观察、经历、探究”等.

案例1：“动能 势能 机械能”学习目标的制定

课标要求：知道动能、势能和机械能.通过实验，了解动能和势能的相互转化.

教材编排：教材先后安排了三个探究活动：探究动能大小与哪些因素有关、模拟打桩、观察摆球动能和重力势能的转化，其中第一个是重难点，对学生探究能力有较高要求，需安排学生分组实验.“生活、物理、社会”安排了一段“大海中蕴藏的机械能”的短文，使学生了解到在大海中还有巨大的能源有待我们去开发.教材中还编排了4个实例分析和2个小制作，可作为学习评价的载体和课堂学习的延伸.

学生分析：由于动能、重力势能、弹性势能在八年级的学习中已经出现，有关它们的一些现象，学生并不陌生.“定性探究决定有关能量大小的因素”，对学生制定实验方案、分析论证等探究能力有较高要求.“动能和势能的相互转化”，对学生而言既陌生又抽象.

基于以上分析，本节教学应注重实验探究（分组实验、演示实验、观察与分析），加强物理与生活、社会的联系，着力构建以学生的“探究行为”为核心学习行为的初中物理课堂.学习目标如下：①通过探究，知道动能的大小与物体的速度和质量有关.②通过观察和实验，知道弹性势能与弹性形变大小有关;通过探究，知道重力势能的决定因素.③通过观察和实验，了解动能和势能的转化过程，并能简要说明一些有关动能与势能相互转化的物理现象.

（二）思维载体的设计

认知心理学认为，“行为”是“思维”的体现，“行为”又可以促进“思维”的创新，“行为”与“思维”结合的纽带就是“有价值的问题”.[2]为使思维活动既连贯又不乏跃迁，应将问题整合成具有内在逻辑的问题链.

案例2：“动能 势能 机械能”问题链设计

问题链1：概念建构（探究活动的准备）

下列物体是否具有能量？你是如何感受到的？

运动的锤子将铁钉钉入木板 （动能）;拉长的橡皮筋能将子弹射出 （弹性势能）;被举高的砖块能使小桌陷入沙子中 （重力势能）.

问题链2：提出猜想、设计实验（探究行为的设计）

①以小车为研究对象，怎样让它运动起来？②如何显示小车的动能大小？③根据生活经验，动能大小可能与哪些因素有关？④怎样研究上述因素对动能大小的影响？

问题链3：应用（探究结论的应用）

①为什么要规定汽车行驶的最大速度？为什么卡车限速要低一些？②为什么建造水电站时要建造拦河大坝将水位抬高？

问题链要围绕“探究行为”系统地设计，要利于探究行为广泛、有效地发生.

以上问题链与“探究行为”的关联如图1所示.

（三）资源载体的设计

物理课程的实践性很强，“行为课堂”倡导把实验作为核心的课程资源，让实验教学成为全面提升学生科学素养和体现课程理念的重要途径.

案例3：“动能 势能 机械能”实验设计

学生分组实验1：探究动能大小与哪些因素有关（如图2）

本实验研究的对象是小车，而观察的对象是木块被撞击后移动的距离，因此需要引导学生认识到木块移动的距离越大，小车撞击前的动能越大，但不必深究在撞击过程中能量转移的过程.为了让学生接受“质量不等的小车从同一个斜坡的同一高度释放，运动到水平面时，它们的速度大小相等”这一信息，教师可增加一个演示实验：去掉木块，让两个质量不等的小车同时从同一高度滑下，可以发现两个小车的运动情况是一样的.为了提高实验效果，建议在木块的撞击面上垫一层泡沫塑料.[3]endprint

学生分组实验2：观察摆球动能和重力势能的转化（如图3）

学生实验前，先让学生观察并讨论上抛小球在上升阶段和自由下落阶段动能与势能之间的转化情况，为下一步过渡到观察比较复杂的摆球摆动实验做好铺垫.学生实验过程中，要指导学生在适宜角度释放小球，避免与铁架台发生碰撞.实验分析时，引导学生着眼于影响动能、势能的因素（如速度、高度等），从而掌握分析动能、势能转化情况的一般程序.

教师演示实验：魔罐（如图4）

本课魔罐的身影共出现三次.一为激趣：课堂伊始，从倾角较小的斜面释放魔罐，观察到魔罐滚下斜面，然后自动返回，又冲上斜面，与学生已有生活经验形成强烈冲突，激发探究兴趣.二为释疑：在观察与分析动能、势能相互转化的若干实例后，撕掉魔罐外表面包裹的纸张，观察到魔罐内有钩码和橡皮筋，发现滚动过程中橡皮筋会扭曲（弹性形变）、返回过程中又恢复原状.三为延伸：课堂小结后，再演示魔罐实验，观察到魔罐往复滚动，且滚动幅度逐渐减小直至最终停止，引导学生课后思考机械能守恒的粗略条件.

学生演示实验：模拟打桩（如图5）

选用玻璃容器盛沙，以便于观察“桩”被打下的深度.“桩”可用演示压强的小桌来替代.“重锤”的质量适宜，可用大小不等的砖块.实验演示操作中，学生站上讲台面对同学们，砖块平落以免撞击后小桌歪斜，用不同颜色粉笔在桌脚标记以便直观比较下陷深度.

实践发现，在开发实验资源时要特别关注以下两点：一是不同学段探究能力目标的层递性，其中八年级更加注重观察和描述、提问和猜想、操作与信息收集、交流与合作，九年级除继续关注以上四项外，逐步关注设计实验、信息处理、分析概括并提倡评估.二是不同实验类型探究能力目标的侧重点，其中演示实验侧重提升观察品质（目的性、客观性、精细性、敏锐性）和分析能力（分析与综合、比较与分类、抽象概括与具体化），学生实验的探究过程更加深入且能力目标更为全面.教学实践中，我们应根据具体情况适当增设一些学生实验，增加学生的动手机会，如本课增设了学生实验“观察摆球动能和势能的转化”.为突破课时限制，使学生经历较为完整的探究过程和获得开放性的技能训练，我们倡导开展综合实践活动和进行课外小制作，如本课作业——“完成如图6所示小制作，比一比谁的卡片跳得高，想一想在此过程中弹性势能、动能、重力势能是如何转化的？”

三、“行为课堂”的组织：注重思维可视化

“行为课堂”重视学生自身的思维冲突和深入思考，注重在探究活动中养成良好的思维习惯.为促进学生的发展，并为教师优化探究设计提供依据，我们主张对“探究行为”进行科学地评价.鉴于思维发展的必要和科学评价的考量，“行为课堂”在课堂组织中注重思维可视化.思维可视化的手段可以是实验或具体实例，也可以是创设物理模型的理论论证，实验必须是现象明确，理论论证则要求注意思维的条理性和物理模型的典型性.[2]本课主要从如下角度凸显了思维可视化.

（一）实验质疑：引动思维

“意料之外”的实验现象能激起学生强烈的探究兴趣，引动思维去求索“为什么会是这样”.

案例4：“魔罐”实验引动思维

师：从斜面某一高度释放易拉罐，直觉告诉你它将如何运动？

生：沿斜面滚下，到水平桌面后逐渐减速，最终静止在桌面上.

师：是这样的吗？请细心观察易拉罐的运动.

师：易拉罐折返滚上斜面的能量从何而来？本节课我们共同探究以揭开谜底.

用新奇的实验现象创设问题情境，是物理课堂常采用的切入手段，体现了物理学习的趣味性.如，用既可倒出白水、又可倒出红水的魔壶引入《大气压强》，以学生尝试叉鱼的活动引入《光的折射》.课堂尾声再用“情理之中”的原理解释“意料之外”的现象，首尾呼应，彰显物理知识的有用性.如，《光的折射》一课在学生探究了解折射特点后，再次尝试叉鱼，用物理指导实践，大大提高了叉鱼的成功率.

（二）实验操作：显化思维

思维是人脑对客观事物本质属性与规律的概括、间接的反映，思维支配下的行为是思维的外显形式.物理课堂中的实验操作就是思维支配下的典型行为，因此关注实验操作不能仅仅停留在操作技能层面，而要着眼操作与思维的相互作用，以实验操作达成发展思维的顶层目标.

如，探究动能大小与哪些因素有关时，学生用粉笔在实验桌上标记木块被撞击后滑行的距离.再如，模拟打桩时，学生用粉笔在桌脚标记下陷深度.表面上看，这些操作是为了增大实验的能见度，便于观察或比较.若加以追问，学生可能就会表述出“用木块滑行的距离、方桌下陷的深度来显示能量”的转化思想.

除了在操作过程中显化思维外，我们的实践表明还可从以下角度充分发挥实验对思维的促进作用：①在实验操作前，让学生明确观察的目的与任务;②实验操作结束后，重视归纳与评估.

（三）交流评估：梳理思维

评估、交流与合作，是科学探究的重要要素，也是具有重要思维价值的探究行为.无论是评估探究过程和探究结果，还是交流探究活动中出现的新问题，抑或通过讨论改进探究方案，都是对思维的整合与梳理，在提升思维的广阔性、批判性、深刻性等品质上大有裨益.

如，本课小结时在对话中引导学生画出如图7所示的能量图.概念图、流程图等思维导图可形象地显示一章或一节中所学的知识及其相互关系.教学中，要引导学生掌握梳理的一般步骤：①列出一章或一节中的重要概念;②把这些概念按其概括性程度进行排序;③把有联系的概念用线连接起来，并写上连接词.

结语：我们的研究表明：探究行为的设计重点是以问题链为核心的思维载体设计和以实验活动为核心的课程资源设计，确保探究行为的发生，避免教师行为包办或替代学习行为;探究行为的课堂组织要点在于利用思维可视化手段组织好核心的探究活动，充分挖掘“讨论—探究—归纳—评估”各环节发展学科思维的价值，确保探究行为的有效，避免盲目或低效的探究.正如某老师所指出的：“在课堂教学过程中所面临的诸多问题里面，最核心、最关键、最基础的问题就是如何改善、改进学生的学习行为.学习物理要动手、动脑，探究行为就是物理学习的外显，其内隐是学生思维和智慧的生长.因此初中物理‘行为课堂的构建对把握物理学科特质、优化课堂教学生态有积极意义.”

参考文献：

[1] 骆波，许帮正.优化评价量表，构建行为课堂[J].中学物理（初中版），2011（7）.

[2] 许帮正.物理探究教学的设计原则及内涵把握[J].中学物理教与学，2014（9）.

组织行为学 期末复习 篇4

3.权力距离：人们天生存在一定的体力和智力差别，而后天环境、机遇、决策和价值观、性格、态度、努力程度的差别造成了财富和权力的差别。一般认为，权力距离越大，就越不平等；权力2.团队与群体的差异：(课件第八章)答：团队与一般意义上的群体的差异主要表现在：

（1）群体的绩效依赖于群体中的每一个成员，而团队的绩效不但取决于每个成员的贡献，还应当产生团队共同的工作成果。

（2）群体不为个人承担责任，个人也不必为群体承担责任。而团队要对目标作出承诺，责任由团队承担。

（3）群体成员技能可能相同或存在差异；而团队中成员的技能通常是互补的，他们分工合作，共同实现团队的目标。

三、论述题（16分）贝尔宾团队角色理论类型贝尔宾团队理性决策者需要有创造力，因为这让决角色（Belbin Team Roles），亦被称为贝策者能够全面地评价和理解问题，包括尔宾团队角色表（Belbin Team 其他人不能看到的问题。然而创造力最Inventory），团队角色理论叫做贝尔宾团显著的价值在于能够帮助决策者确定队角色理论（Belbinteamroles），贝尔宾所有可行的可选方案。同时，在面临决（Dr.RaymondMeredithBelbin）是英国策时，大部分人都有创造潜力可加以利的一个教授，他在1981年出版了一本用。总之，理性决策者需要创造力也有书《团队管理：他们为什么成功或失败》创造潜力，那如何激发员工的创造力（ManagementTeams-WhyTheySucceed呢？ orFail），在这本书中他提出了这套团队答： 创造力三要素模型提出个体的创角色模型。基本思想是：没有完美的个造力本质上需要专业技能，创造性思维人，只有完美的团队。人无完人，但团技能以及内在任务动机，人们拥有每个队却可以是完美的团队，只要适当的拥要素的水平越高，则其创造力也越高。有如下各种角色。距离越小，民主和自由程度就越高。4.态度：对于某物、某人或某事的评价性陈述——或者赞同，或者不喜欢，反映个体对某事物的感受。(课件第三章)5.强化理论：强化理论是行为主义者的理论，认为强化塑造行为，行为是由环境引起的。强化有正强化、负强化和消退三种手段。(课件第四章)

6.期望理论：期望理论认为，当员工相信以下条件成立时，就会受到激励进而加倍努力的工作：努力会带来良好的绩效评价；良好的绩效评价会带来组织奖励，比如奖金、加薪或晋升；组织奖励会满足员工的个人目标。(课件第四章)7.群体：为了实现特定的目标，两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体的组合。群体有正式群体和非正式群体之分。(课件第七章)

8.团队：团队（team）是一种特殊类型的群体。团队是由具有相互补充之技能的人们组成的群体，团队中的成员彼此承诺为他们共同负有责任的绩效目标而努力。(课件第八章)9.自我中心角色：该角色只关心自己的需要，有时也关心团队的付出，它有以下若干种表现：(1)阻挠者，怀疑一切，顽固不化，牢骚满腹，例如他们反复提出已被组织经过认真考虑后否定的提议，或者反对一切他们不满意的提议；(2)寻求认可者，往往夸夸其谈，自吹自擂，吸引别人的注意，并且努力使自己获取较重要的职位；(3)统治支配者，努力通过控制团队的某些成员来获取权利，他们可能通过奉承别人或宣称自己的优越地位来吸引注意力，他们有可能干预别人的贡献；(4)逃避者，与别人保持距离，他们态度消极，尽量不参与互动。(课件第八章)

10.沟通的含义：沟通是指某种信息从一个人、群体、组织传递到另一个人、群体、组织的过程。(课件第九章)

11.权力的定义：一般而言是指一种能力，具体是指某人影响其它的人做其原本或许不愿做的行为的一种能力。这个定义还包含以下几点：（1）权力是潜在的，无需通过确认来证明其有效性；（2）权力间有依赖关系；（3）假设被领导者或被影响者对自己的行为有一定的自主权。(课件第十一章)12.组织文化的涵义：指组织成员所持有的共享意义的系统，这种共享意义区分不同组织。这种共享意义的系统实质上是一系列组织所重视的关键特征。

1.简述马斯洛的需求层次理论：。答：1943年，美国人本主义心理学家马斯洛出版《调动人的积极性的理论》，初步提出需求层次理论，把人的基本需要分成5种：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现的需要。当每个需求达到充分满足时，下一个更高级的需求就开始占据优势。从激励的角度和立场来看，马斯洛的理论认为，虽然需求不可能完全满足，但一个得到充分满足的需求就不再需要激励。3.沟通的功能有哪些。(课件第九章)答：沟通的功能：在群体和组织中，沟通主要有四项功能。(1)控制，沟通可以通过多种方式来控制员工的行为；(2)激励，沟通通过下面的途径来激励员工：明确告诉员工做什么，如何去做，没有达到标准时应如何改进；(3)情绪表达，员工可以通过群体内的沟通来表达自己的挫败感和满足感；(4)信息传递，沟通有助于决策，可以为个体和群体提供决策所需要的信息，使决策者能够确定并评估各种备选方案。

4.简述三极端理论。(课件第十章)答：美国管理学家怀特、李皮特等人为代表的研究者提出把领导方式分为三种：

(1)权威式领导，所有决策都由领导做出，所有工作的进行步骤和技术的采用都由领导发号施令，工作分配和组合多由领导单独决定，领导者较少接触下属，如有奖惩往往对事不对人；

(2)民主式领导，主要决策由组织成员集体讨论决定，领导者采取鼓励和协助的态度，分配工作时尽量照顾到组织每个成员的能力、兴趣和爱好，领导者主要运用个人权力和魅力，而很少利用职位权力；

(3)放任式领导，组织成员或群体有完全的决策权，领导者放任自流，只负责给组织成员提供工作所需要的资料条件或咨询，而尽量不参与，工作几乎全部依靠组织成员个人自行负责。

5.菲德勒提出的决定领导方式有效性的环境因素有哪些。(课件第十章)答：（１）上下级关系：指领导者受到下级爱戴、尊敬和信任以及下级愿意追随领导者的程度。程度越高，领导者的权力和影响力就越大。

（２）任务结构：对工作任务规定的明确程度，任务明确、程序化程度高，工作质量就比较容易控制，每个组织成员的工作职责也容易描述清楚。

（３）职位权力：指领导人所处的职位能提供的权力和权威在多大程度上能使组织成员遵从他的指挥。一个具有明确的并且相当高的职位权力的领导者比缺乏这种权力的领导者更容易得到他人的追随。

6.管理者在进行组织结构设计时必须考虑哪些关键因素？(课件第十三章)答：(1)任务应该分解细化到什么程度(工作专业化)；

(2)对工作进行分组的基础是什么？(部门化)；

(3)员工个人和工作群体向谁汇报？(指挥链)；

(4)一位管理者可以有效指导多少名员工？(管理幅度)；

(5)决策权应当放在哪一级？(集权与分权)；

(6)应当在多大程度上利用规章制度来指导员工和管理者的行为(正规化)。（1）专业技能是所有创造性工作的基础，当人们拥有所努力领域的能力，知识，水平以及专业知识时，其创造潜力相应得到加强。无法想象一位懂得很少编程知识的人会成为有创造力的软件工程师。（2）创造性思维技能要素包括与创造力有联系的个性特点，使用类比的能力，以及捕捉不同事物的相似之处的才能。研究发现下述的个体特征与开发创造性思想存在联系：智力、独立性、自信、冒险精神、内因控制主义、对不确定的接受、以及面对挫折而百折不挠的精神。一些人能够发展他们的创造性技能是因为他们从新的角度去看问题，他们能够用熟悉的眼光看陌生的事物和用陌生的眼光去看熟悉的事物。

（3）内在任务动机因素指由于某事有乐趣，刺激，令人兴奋，让人满足，或者具有个人挑战性，因此人们想去做他的渴望。动机要素可以将人的创造潜力转化成实际的创造性思想，它决定人们投入和使用专业知识及创造性思维技能的程度。因而创造性的人经常很热爱他们的工作，有时甚至到了痴迷的程度。值得注意的是，人们的工作环境将会严重影响它们的内在动机。工作环境中能够激发和加强创造力的因素包括：企业文化鼓励思想交流；给予各种主意公平和建设性的评价；认可和奖励创造性的工作；充足的资金、物质和信息资源；有决定哪些应该做以及如何做的自由；上司沟通有效、信任他人、支持工作群体；工作群体成员互相支持、彼此信任。

创造力三要素模型对管理者的启示为：要提高员工的创造力水平，就要创造机会让员工提高自己的专业知识，例如，开办各种专业培训等；选择更具创造力个性特点、拥有类比能力、能举一反三的员工；为员工创造良好的工作环境，使他们有正确、合理的内在任务动机。

组织行为学重点复习 篇5

（一）目标激励制。制定目标3.文化组织.4.群众组织.5.宗教组织

不仅仅是组织发展和管理本身的需要，而且是员工的需要，2.组织行为学概念：组织行为学是综合运用与人有关的各员工参与目标制定，可以看到自己的价值和责任，感到工种知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中人的行为作的乐趣，从而在实现目标中获得满足感。使个人利益与规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导力，组织目标得到统一。

（二）工作激励。工作激励是一种外在以便更有效地实现组织目标的一门科学。

激励。自我实现的人是那些力求将自己的潜能极大限度地3.科学的研究方法应遵循的基本原则：1.研究程序的公开发挥出来的人。只有在工作中表现出自己才能，才能感到性.2.收集资料的客观性.3.观察与实验条件的可控性。4.分极大地满足。工作激励的关键就是使工作丰富化。

（三）持析方法的系统性.5.所的结论的再现性.6.对未来的预见性.股激励。持股激励就是通过让组织管理者，员工持有组织4.组织管理活动中个体行为特征有哪些：1.行为的自发性、的股票，来激励管理者和员工的积极性，把个人利益和组2.行为的因果性.3.行为的主动性.4.行为的持久性.5.行为的织利益联合一起，形成利益共同体。

（四）榜样激励。榜样可变性

激励具有可感性，说服力强，号召力大，激励斗志，鼓舞5.气质：被定义为是一种心理活动的动力性特点。它与我士气，起到潜移默化的作用。

（五）荣誉激励。通过表扬、们日程生活中提到的“脾气”“秉性”有很相似的内容。所奖励集体来激发人们的集体意识，激发责任感和归属感。谓动力性特点，说明气质只是一种反应个体行为的方式，（六）组织文化激励。形成自身发的发展机制，并产生效强度等特点的心里品质。

应动力，形成一种激励。

（七）危机激励。面临竞争激烈，6.能力：是明确能力为个体完成某种活动所必备的基本心挑战环境，唤起员工危机意识，把这种意识化为动力。理因素，他是基本心里特征之一。这种素质是一种整体的、15.群体内聚力有什么作用：领导运用与人有关的知识，达潜在的。决定与个体先天遗传的特性。

到有效地实现组织目标。内聚力是成员被群体吸引并愿意7.能力差异应用原则：1.能力阈限原则.2.能力合理安排原留在群体内的程度。顾名思义，内聚力指的是群体成员彼则。3.能力互补原则

此之间的“黏合力：。没有内聚力，一群人不能被称作是一8情绪：情绪和情感是人对客观事物是否符合其需要所产个群体。

（二）影响群体内聚力的因素。1.群体的领导方式 生的态度体验。情绪和情感认识过程一样，也是客观对事2.外部的影响 3.群体规模 4.群体内部的奖励方式和目标物在人脑中的反应过程。

结构 5.班组的组合 6.与外界的隔离。7.群体的绩效 8.其他9.如何进行情绪的调试与情感的培养：P190 1.情绪的调节因素

（三）内聚力的作用 1.满意感 2.沟通 3.敌意 4.生产与控制。（1）保持适宜的情绪状态。控制情绪甚至化解自率 5.对改革的阻碍 6.群体的意识

己一些不良情绪，首先要了解自己的情绪台的特点，进而16.人际交往的基本原则：以及人际交往的途径：人际适应调节情绪的紧张度，学会按自己的意愿形成适宜的情交往的原则：1平等原则是2互利原则3倍用原则4拥容绪状态。每个人都有自己的个性，比如：个体爱好，兴趣，原则。在组织中，改善人际关系必须从领导和群众两方面理想，世界观等，甚至个体的能力，气质，性格等，都会入手。组织的领导者，管理者应主动引导群众内的人际关存在一种活动过中，带有一定稳定性的活动倾向。在情绪系朝积极方向发展，包括创造有利的环境和气氛，促进群紧张的时候，我们可以利用各种适合自己的方式达到平衡体成员之间相互交往，树立合理的组织结构，制定必要的而得到缓和。培养高尚的积极的人生观和世界观。是要树措施！搞好民主管理，改善管理者与被管理者之间的关系！立正确的人生观和世界观，才能培养人们高尚德情操。深运用行为科学的理论和方法，培养和训练群体成员正确处刻鲜明的情感。学习和工作的热忱和乐观主义精神。理人际关系的能力，通过细致的思想工作理顺人们之间各2.丰富并端正人们的情绪经验。不适宜的情绪的产生，往种关系等

往是由于缺乏一定的情绪经验引起的。通过人与人之间的17.工作团队的建设过程一般要经过哪些步骤：

（一）团队信息沟通交流，进行关于事实，思想，意见和情感方面的建设的过程。1.准备工作阶段。2.创造条件阶段 3.形成团交流，来取得相互之间的了解，建立良好的人际关系 从而队阶段 4.提供继续支持阶段

改善不良情绪的发生。可以通过多种途径，丰富人们的情18.弱势群体的保护与管理：对弱势群体的关注，可能会处感体验。首先，通过提高人们思想认识和觉悟，不断丰富于不同考虑。一种考虑是基于社会稳定。因为弱势群体的人们情感观念；其次，利用文艺作品和各种丰富多彩的的问题如果处理的不好，就会对社会稳定造成威胁。就目前活动，激发情感上的共鸣。最后，努力引导人们学习和个而言，要解决以下三个方面的问题：1.社会的公正，公平人成长上获得满足，增加愉快的情绪体验。3.引导人们从和正义问题 2.社会保障制度 3.建立政府与弱势群体的沟多角度看待问题，使情感向正确的方向发展。人们对事物通渠道，使弱势群体的利益要求能通过制度化的渠道来表的观察和体验，倘若从一个角度来看，可能引起不安，造达。

成终日烦恼、如果从另外一个角度看待问题极可能发现它19影响个体决策的因素：影响个体创造性解决问题的因素有积极的意义，使消极的情绪或情感转化为积极的情绪或包括原型启发，克服功能固着、克服心理定势，发散思维情感。、培养幽默感，养成积极的人生态度。幽默可以使本与聚合思维等。

来紧张的情绪变得轻松，在，笑声中发现其轻松一面。增20.如何理解决策的民主化：决策的民主化，就是吸收下级添自己生活的乐趣。在困境中不改其欢乐，从不悲观，永参与决策，集思广益，群策群力，使决策的质量和实施速不丧气，充满信心奋力向前的一代新人。（仅供参考）度得到改善。所谓的参与乃是让个人将其精神与感情注入10.激励：激励知指的是鼓舞，引导和维持个体努力指向目到工作环境中，使其为达成群体目标而贡献才智并分担责标行为的驱动力。他对行为起着激发，加强和推动的作用。任。由此可见，参与包含了三个重要概念：第一，参与是11.综合激励模式：美国的罗伯特·豪斯（Robert House）职工精神与情感的灌注，是参与精力与智慧的投入，而不和迪尔（Dell）教授于1981年在大连国际科技管理培训中仅是体力的技术的投入，是心理的投入而不仅是心理的投心讲课时，提出了以数学公式表述的综合激励模式：入；第二，参与就是激励职工对工作环境做出贡献，润须臾鼓励职工表现其创造能力；第三，参与是鼓励下下级用于接受责任。

21.参与作用与方法：1.参与的含义及作用。2.实行参与的公式中Ｍ：代表某项工作任务的激励水平的高低，即先决条件(1)时间上允许（2）经济上合理（3）参与者动力的大小；

与决策有关（4）参与者应有必要的兴趣，能力和知识（6）Ｖit：代表工作本身所提供的效价，它所引起的内激励参与者应摆脱偏见与私利的影响（3.鼓励职工参与决策的不计任务完成与否及其结果如何，故不包括期望值大小的方法。（1）民主讨论（2）听取意见（3）合理化建议（4）因素，即期望值为１；

越级参与（5）职工代表大会

Ｅia ：代表完成任务内在的期望值，也就是主观上对22.提高领导工作的有效性：1.组织对领导工作的要求 2.领完成任务可能性的估计;

导者自身素质的提高 3.领导者选聘 4.领导班子结构 5.领Ｖia ：代表完成任务的效价；

导艺术

Ｅej ：代表完成工作任务能否导致获得某项外在奖酬23.领导者自身素质的提高：提高领导的素质不外乎两个基的期望值；

本的途径，即理论学习和亲身实践。理论学习和亲身实践Ｖej ：代表某项外在奖酬的效价。

这两条提劲必须辩证结合，不可偏废。具体来说，要做好（i ：内在的；e ：外在的；t ：任务本身的；a ：完以下工作：第一，要善于搜素书记和快速阅读。第二，要成；j ：外在的奖酬项目）

与有知识的人交朋友。第三，要善于以人为镜，提高自我上述展开的公式中包括了三项内容：

意识水平。第四，要自觉地做好思想和工作总结。Ｖit 表示工作任务本身的效价，即某项工作对工作者24领导者选聘：一个组织领导班子的素质对组织兴衰存亡本人有用性的大小，也就是这项工作本身的内激励力的大具有决定性作用，而要造就一个高素质，强有力的领导班小。

子，就必须抓好选聘这个关键环节。

（一）选聘的标准。1.Ｅia Ｖia 表示工作任务的完成所引起的内激励作用。领导者应具备的素质和能力 2.职位的要求

（二）选聘的Ｅia ∑Ｅej Ｖej 表示各种外在奖酬所起的激励效果途径1.从组织内部选聘。2.从组织外招聘

（三）选聘方法 之和。其中引入两项期望值，Ｅia 是对完成工作任务可能1.工作模拟法（情景模拟法）2.实绩考核法 3.分解协调法 4.性的估计，Ｅej 是对完成工作任务与获得奖酬的可能性的面试

估计。

25.领导艺术：所谓领导艺术，是指领导者在行使领导者在12.如何让提高人的积极性：提高人的积极性，必须从内，行使职能时所表现出来的技能。领导艺术具有随机性，经外激励两个方面入手。1.提高内在激励，内激励来源于工验性，多样性和创造性的特点。只要包括：1.待人艺术 2.作本身及工作任务完成所直接带来的满足感，对提高激励提高工作效率艺术的政策来说，提高内激励更为重要。2.提高外激励。外激26组织设计应遵循的原则：

励来源于工作任务完成之后导致的种种外在酬劳，外在酬建立一个开放体系组织机构，必须遵徐以下基本原则：1.劳种类繁多，而对每个人对各种外酬劳的需要‘爱好，重目标明确，功能齐全。2.组织内部必须实行统一领导。分视程度不同，应对个人不同需要安排切合实际的奖酬。级管理。3.有利于实现组织目标，力求精干，高效，节约。13.有效激励应遵循的原则：（1）按需激励的原则。激励员任何组织一定要因事调职。因职设人，这样才有可能达到工的起点是满足员工的需要，而员工的需要存在这个体差上述要求。4.有利于转换经营机制和提高经济效益与社会异的动态性，管理者的任务就在于找准员工的需要，采取效益。5.既要有合理的分工，又要注意相互协作和配合。相应的激励措施，满足员工的各种不同需要，以调动他们6.明确落实各个岗位的责、权、利，建立组织内部各种规的积极性，有效地实现组织目标。为此要做到以下三点：章制度。

1.依据内容激励理论，开发测试员工需要的有效方法。2.27压力：压力是指人在对付那些自己认为很难对付的情况在组织内建立多种满足员工不同需求的方法。3.满足不同时，所产生情绪上和身体的异常反应。它是人和环境相互人的需要。（2）组织目标与个人目标相结合的原则。（3）作用的结果，是机体内部状态，最焦虑，强烈的情绪和生奖惩相结合的原则。（4）物质激励与精神激励相结合原则。理上的唤醒，以及挫折等各种情感和反应。（5）内在激励与外在激励相结合的原则。（6）严格管理与 思想工作相结合原则。

28影响个人能否体验到工作压力的因素：

组织行为学家的研究成果表明，个人是否能够体验到工作压力，主要取决于知觉，经历，压力与工作绩效关系‘人际关系等因素。这是因为每个人做具备有这四个因素的情况不同，所以压力的体验完全是因人而异的。

情感反应因人而异，受性别，文化背景，遗传，环境和对付压力的方法等各种因素的制约。

29.什么事组织文化，组织文化的构成：组织文化是组织成员在较长时期的生产经营实践中形成的共有价值观，信念，行为准则及具有相应特色的行为方式，物质表现的总称。组织文化构成一般分为三个层次：物质层，制度层，和精神层。

30组织变革的基本动因：

（一）组织变革的内在基本动因 1.组织目标的选择与修正 2.组织结构的改变 3.组织职能的转变 4.组织成员内在动机与需要的变化

（二）组织变革的外部驱动因素1.科学技术的不断进步2.组织环境的变动 3.管理现代化的需要

31.个性的概念：个性，在心理学的研究中，被定义为是一种个体特有的，经常性的，稳定性的心理特征的总和。32.双因素理论：赫兹伯格提出的双因素理论。是指保健因素和激励因素

33.性格概念：性格完全是受到后天环境因素的影响形成的。是个性心理特征中的核心部分。通过性格整合，使个体的心理特征成为一个整体。

34.社会知觉：社会知觉是知觉主体的一种特殊社会意识，它影响着主题心理活动，调解主体的社会行为

35.五项修炼：第一项修炼自我超越 第二项修炼；改善心智模式。第三项修炼：建立共同愿景 第四项修炼：团队学习第五项修炼：系统思考

案例题到中央电大网看13个案例

2012年组织行为学期末资料 篇6

一、简答题

1.什么是领导？其基本特点是什么？

领导是指引和影响个人、群体或组织在一定条件下实现目标的行动过程。

其基本特点是：

（1）领导体现了人与人之间的关系。

（2）领导是一种特殊的“投入”与“产出”。

（3）领导是领导者、被领导着及环境的函数。

领导=f(领导者，被领导者，环境)

（4）领导作用的“互惠效应”。

2.人群关系理论与泰勒的“科学管理”有什么区别？

1）传统管理理论把人当做“经济人”对待，认为金钱是刺激经济积极性的唯一动力；人际关系学说把人当做“社会人”加以尊重，认为影响人积极性的，除了物质利益因素，还有社会的、心里的因素，如：交往、友谊、归属感和尊严等

2）传统管理理论认为生产效率单纯的受工作方法和工作条件等物质因素制约，因而在管理上只注重工作的科学化、专业化等，即以“事”为中心；人际关系学说认为生产效率的好坏，不仅受劳动环境、工作方法的影响，而且取决于工人的工作情绪，即职工的“士气”、职工态度

3）传统管理理论只注意正式组织的作用；人际关系学说不仅重视正式组织对个体行为的影响，而且通过霍桑实验证实了“非正式组织”的存在，它对个体行为的影响有不可忽视的作用

3.简述弗鲁姆的期望理论对管理实践的重要启示。

1）确定适宜的目标

2）提高职工的期望值

3）增强工作绩效与所得报酬之间的关联性

4）正确认识报酬在职工心中的效价

4.激励的原则有哪些。

（1）要体现组织的目标和评估的目的（2）要反映工作活动和工作结果的统一

（3）内在激励和外在激励的统一

（4）按劳分配，合理付酬

（5）客观的评价员工工作绩效

（6）对员工的行为起到正面的导向和激励作用，并在组织中创造相互竞争，比学赶

帮的良好环境

（7）将物质激励和精神激励，内在报酬和外在报酬，货币性收入和非货币性收入，直接报酬和间接报酬想结合（8）鼓励员工参与，采用民主管理，充分调动员工积极性

5.团队的概念及与群体的区别。

团队是由一群不同背景、不同技能、不同知识的人所组成的一种特殊类型的群体，它以

成员高度的互补性、知识技能的跨职能性和信息的差异性为特征。

与群体的区别

1）目标不同

2）互动性质不同

3）责任不同

4）技能不同

6.简述群体决策的利弊。

利：1）更完全的信息和知识2）增加观点的多样性

3）提高决策的可接受性4）增加合法性

弊：1）浪费时间2）从众压力

3）少数人控制4）责任不清

7.员工应对不公平的方法有哪些

1）自我安慰2）改变比较或参照对象3）改变成果

4）改变自己的投入5）改变他人的投入或产出

6）摆脱目前的分配关系

8.简述费德勒领导方式有效性的权变因素。

（1）领导者和被领导者的关系

（2）任务的结构

（3）职位权力

二、论述题

1.联系实际谈谈如何打造高绩效的团队。

2.小道消息的特点、产生原因及预防。

3.谈谈在当今条件下如何提高员工的工作满意度

三、案例分析：领导行为相关知识、激励部分的知识（根据具体案例进行分析应用）

四、其他题型（选择、填空）知识要点

第一章

1.管理者需要具备的三种技能：技术技能、人际技能、概念技能

2.成功的管理者和有效管理者的内涵：在组织中晋升速度最快的是成功的管理者

3.组织行为学研究的层次：个体（研究的基础和出发点）、群体、组织

4.组织行为学的研究对象—一定组织中的人的心理和行为的规律

5.调查法包括：问卷调查和谈话调查

6.组织的要素：目标、管理、环境、资源

第二章

1.科学管理之父——泰勒

2.古典管理理论阶段包括：早期理论、经验管理、科学管理理论（泰勒、法约尔、韦伯）

3.霍桑试验包含的四个分实验：照明、福利、群体、谈话实验（识记）

4.霍桑试验的主持者：梅奥

5.霍桑试验提出的人性假设：社会人

6.勒温群体动力论的公式：B=ƒ(P•E)

第三章

1.行为的特征：目的性、原因性、社会性、自主性、持久性、可塑性

2、塑造行为的方法（正强化、负强化、消退和惩罚）

第四章

1.个性心理特征包含哪几个部分：气质、性格、能力（识记）

2.气质的四种类型：多血质（血液占优势）、粘液质（粘液占优势）、胆汁质（黄胆汁占优势）和抑郁质（黑胆汁占优势）及其典型特点；

3.巴甫洛夫高级神经活动类型的分类标准：主要根据神经过程兴奋和抑制过程的强度、平衡性和灵活性来划分高级神经活动类型。

4.按照人活动的倾向，把性格分为：外倾型、内倾型

根据管理工作的特点，美国心理学家麦科比将性格分为：工匠型、斗士型、企业人型和赛手型

依据个体对自己或他人行为结果的归因倾向：可分为外控型、内控型

霍兰德提出性格类型与职业类别：现实型、研究型、社会型、传统型、企业型、艺术型

5.能力的含义：智力、性向和成就

6.动机的功能——始发，指向，强化、分类标准——按动机在活动中起到的作用大小

按动机的时间

按动机的产生途径

按动机的根据意义

耶基斯-多森德定律——动机的最佳水平和任务相关

动机冲突---双趋冲突，双避冲突，趋避冲突，多重趋避冲突（选择题）

7态度的构成成分：认知、情感、行为意向（识记）、8态度改变理论：认知失调理论，着重掌握改变失调的三种方法——(1)改变认识（2）增加新元素（3）强调某一认识的重要性

；凯尔曼三程序理论——服从，同化，内化（识记）

9.组织承诺的结构（识记）：持续承诺、规范承诺、情感承诺

10．西方和中国经营管理价值观发展的三个阶段

西方：最大利润价值观，委托管理价值观，生活质量价值观

中方：生产型价值观，生产经营型价值观，经营型价值观

11.情绪理论（詹姆士-兰格、坎农-巴德、巴浦洛夫以及沙赫特的情绪三因素理论（识记））沙赫特的情绪三因素——环境因素，认知因素，生理因素

第五章

1.激励的主要组成部分：强度、方向与维持（识记）

2.马斯洛需要层次理论的内容

生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要

3.双因素理论的内容（识记）：保健因素、激励因素。

组织中哪些因素属于保健因素——来自工作环境的因素、哪些因素属于激励因素——来自工作本身的因素（选择）

4.麦克利兰对高层次需要的分类类型（识记）——权力需求，友情需求成就需求，高成就需要者的特点——（1）需要能够发挥自己独立解决问题的能力的工作

（2）事业心强有冒险精神，不赌博，实际

（3）需要不断的反馈

5.ERG理论的内涵：生存需要、关系需要、成长需要

6.理解期望理论的内涵（包括公式、扩展公式）、期望理论关注的三方面的关系

期望理论是由弗鲁姆（Victor Vroom）提出的，认为：只有当人们预期某一行为能给个人带来具有吸引力的结果时，人们才会采取这一特定行为。

从激励的角度看，这一理论可用下列公式表示：激励力量（M）=效价(V)×期望值(E)

公式扩展：M=E*I*V

第一类期望E、关联性期望I、效价V

激励力量的效果直接表现为人们的积极性

效价指被激励对象对所要达到目标的价值的认定

期望值指被激励对象对目标能够实现的可能性大小的估计，是一种主观概率

满足个人需求

7.公平理论的内涵

公平理论是美国的斯达西·亚当斯（J.Stacey Adams）在20世纪60年代提出的：员工对自己是否受到公平合理的待遇十分敏感。他们的工作积极性不仅受到其所得报酬的绝对值的影响，更受到相对值的影响。

相对值来源于横向比较与纵向比较

横向比较是将自己所做的付出和所得的报酬，与一个和自己条件相等的人的付出与所得的报酬进行比较,从而对此做出相应反应。

纵向比较指个人对工作的付出与所得与过去进行比较时的比值

比较的结果有三种：

① 现在的收付比等于过去，他会认为激励措施基本公平，积极性和努力程度可能会保

持不变。

② 现在的收付比大于过去，他可能不会觉得报酬过高，因为他可能会认为自己的能力

和经验有了提高，因而工作积极性不会因此而有大的提高。

③ 现在的收付比小于过去，他会认为不公平，工作积极性会

9.升华、合理化的内涵并会应用（如酸葡萄心理、甜柠檬心理属于什么挫折后应对机制）

升华：指当个体遭受挫折后，将敌对、愤怒、焦虑或悲哀等消极的心理因素转化为积极的心理和行为。

合理化：指当个体的动机或行为不符合社会的行为准则或不能达到个体所追求的目标时，为减轻遭受挫折的痛苦和维护个人的自尊心，就为自己的行为寻找借口，并作出某种解释。

酸葡萄心理、甜柠檬心理属于受挫折后非理智反应中的合理化应对机制

第七章

1.正式群体和非正式群体的分类（识记）

正式群体分为命令型群体，任务型群体，交叉功能型群体

非正式群体分 利益型群体，友谊型群体

2.群体发展的五阶段模型（识记）形成，震荡，规范化，执行事务，中止

3.理解从众现象、社会助长、社会抑制、社会堕化的内涵（选择题）

4.群体决策的两个副产品（识记）：群体转移与群体思维

5.群体决策的方法（最费时、复杂的但不需要群体成员见面的决策方法：德尔斐法）

第八章

1.团队与群体的区别

目标不同、互动性质不同、责任不同、技能不同

2.团队的类型

问题解决型团队、自我管理型团队、多功能型团队、虚拟团队

3.团队的规模

成员在7人左右，在执行任务的时候，最高效。

有效的团队应把人控制在12人以内

4.团队的角色（选择题）

1）创造者—革新者

2）探索者-倡导者

3）评价者-开发者

4）推动者-组织者

5）总结者-生产者

6）控制者-核查者

7）支持者-维护者

8）汇报者-建议者

9）联络者

5.判断一个人是否值得信任的关键指标特征（识记）

正直程度和能力水平是判断一个人是否值得信赖的关键特征，一般人们吧正直程度看的更重一些。

第九章

1.正式沟网络的类型，群体成员满意度最高的沟通类型

自上而下的沟通、自下而上的沟通、水平沟通

2.非正式沟通的类型（识记）

单线式、流言式、机遇式、集束式

3.个人冲突的类型：双趋、双避、趋避、双重趋避（学会应用）

第十章

1.衡量领导绩效的好坏：员工的行为

2.权力性影响力和非权力性影响力的各包含哪些因素（识记）

权力性影响力因素：传统因素、职位因素、资历因素

非权力影响力因素：品格因素、才能因素、知识因素、感情因素

3.管理方格理论的五种典型领导方式

1）1,1型称为贫乏型管理，领导者付出最小的努力完成工作

2）1,9型称为乡村俱乐部式型管理，领导者只注重关心下属而不关心生产效率 3）9,1型称为任务型管理，领导者只注重生产效率而不关心下属

4）9,9称为团队型管理，领导者通过协调综合与工作相关的活动而提高工作效率和工作士气

5）5,5称为中庸型管理，保持对生产和员工一定程度的关心，维持一定的生产率和员工士气

4.利克特领导理论的四个系统类型

系统1专权独裁式

系统2温和独裁式

系统3协商式领导

系统4参与式民主领导（最理想的领导行为）

5.勒温的领导作风理论：三种极端的领导作风（识记）

1）专制式（权力定位于领导者）

2）民主式（权力定位于群体）

3）放任式（权力定位于被领导者）

6.费德勒领导理论的权变因素；在有利或不利条件下领导方式的选择

7.生命周期理论图示（注意掌握在个体不同成熟度下应该采取的领导方式）

M1（不成熟）：缺乏能力、没有愿望

M2（初步成熟）：缺乏能力、但有积极性

M3（比较成熟）：有能力、但动机不够

M4（成熟）：有完成任务的能力、又有愿望

8.豪斯的领导类型（识记）以及环境权变因素和个体权变因素

1）指导型：让下属知道期望他们的是什么，以及完成工作的时间安排，并对如何完成任务给与具体指导

2）支持型：十分友善，关怀下属需求

3）参与型：与下属共同磋商，决策前充分考虑下属建议

4）成就取向型：设定富有挑战性的目标，要求下属有水平的表现

环境权变因素：任务结构、正式职权系统、工作群体

积极组织行为学研究概述 篇7

对积极组织行为学的研究发展有着重大影响的两个方面在:第一、积极心理学运动的开展;第二、组织行为学领域的研究。

1.1 积极心理学运动

心理学领域的发展围绕着三个研究方向: (1) 为普通人的幸福谋福利; (2) 诊断和治疗心理疾病; (3) 发现和挖掘以及培养天才 (Seligman, M E and Csikszentmihalyi, M, 2000) 。这说明了心理学的研究不仅包括消极取向的部分, 也包括积极取向的方面。然而, 二战以后, 随着社会等各方面问题的出现, 导致了心理学的发展背离了其本来的目的, 其主要的着眼点开始聚焦于一些心理健康问题的诊疗, 出现了比如, 临床心理学主要是预防及舒缓心理上的困扰和心理疾病;社会心理学关注社会惰化、种族主义和侵犯和顺从行为等;认知心理学关注人们做结论时候的偏见和误差等。心理学这一逐渐消极化的发展趋势给人们带来了不安和反思。以原美国心理学会主席Seligman为首的一小群心理学家开始意识到一种积极的、用于发掘人类优点的取向的必要性和重要性。因此, 他们于1998年发起了积极心理学运动, 其目的就是想把心理学研究中的至少一部分侧重点从生活中最糟糕的事物转移到生活中的一些最美好的事物上, 采用科学方法去发掘和促进那些让个人、群体、组织和社区繁荣、兴旺的因素。

究竟什么是积极心理学?美国当代著名的心理学家马丁·塞里格曼 (Martin E.P.Seligman) , 谢尔顿 (Kennon M.Sheldon) 和劳拉·金 (Laura King) 他们的定义道出了积极心理学的本质特点“积极心理学是致力于研究普通人的活力与美德的科学。”积极心理学主张研究人类积极的品质, 充分挖掘人固有的潜在的具有建设性的力量, 促进个人和社会的发展, 使人类走向幸福, 其矛头直指过去传统的“消极心理学” (Sheldon, K M and King, L, 2001) 。它是利用心理学已有的实验方法和手段, 来研究积极的情绪体验、积极的人格特质、积极心理过程等诸多积极方面的心理学思潮 (李金珍, 王文忠, 施建农, 2003) 。

综上所述, 积极心理学意在研究人的发展潜力以及发掘人及生活中的美德的心理学思潮。积极心理学对很多学科产生了深远的影响, 比如社会科学、经济学、管理学等等, 自然管理学中的组织行为学也不例外, 它的发展给了那些传统学科提供了新的研究视角。

1.2 传统组织行为研究的影响

霍桑实验的研究改变以前科学管理对于人是“经济人”的假设, 从此管理理论开始注重对人的特性研究以及考虑员工积极特性与绩效之间有什么样的关系, 这些推动了组织行为研究的发展。尽管这是个良好的开端, 然而传统组织行为学领域的研究仍然局限于研究和改善组织中一切“不足”的方面, 而忽视利用和培养组织中“有利”的方面。诸如那时候的研究也大多集中在如何改善管理者、员工的消极负面的情绪以及工作效率低下等问题, 比如, 如何应对工作倦怠, 如何疏导不良的情绪, 如何激励懒惰的员工等等。这种局面的出现的原因有:

第一, 对人性的负面假设。“经济人”的假设认为, 个体的工作是为了物质报酬和私利因素, 而不是他们自身对工作的热爱。学者麦格雷戈以“经济人”的理论假设为基础, 提出了著名的“X”理论, 这个理论认为, 人生性以自我为中心, 漠视组织的要求;人生性宁愿接受领导的支配, 不愿主动承担责任;人生性缺乏进取心, 反对变革, 把安全看得高于一切;人生性易受欺骗、易受煽动。管理人员需要对组织成员采取强迫性的控制和指挥, 并以金钱奖励或以惩罚相威胁等方法, 使他们为实现组织目标而努力。同时他又指出在管理实践中, 对组织成员采取强迫威胁和严密监督 (通常是隐蔽的) 、严格管理或采取随和态度, 顺应成员要求进行温和管理, 都难以奏效。

第二, 费用效应分析理论的影响。在Wright (2003) 等人看来, 传统的组织行为研究过于强调成本和收益的权衡, 这种受“费用效应分析”理论影响的价值取向被称为“忠于管理的观点” (Wright, T A, 2003) 。这种收益成本权衡使得传统组织行为学在应用研究中过分关注组织研究中的消极方面, 即过度聚焦于员工的消极、倦怠以及不利组织行为所造成的成本代价 (侯奕斌, 凌文辁, 2006) 。

第三, 负面事件的优先效应原理。同类的事件往负面不利情况发展相比于往正面有利情况发展对人的影响更大, 这一原理对组织行为的研究所造成的影响就是, 如果管理者或者研究者忽视组织中积极有利的因素, 可能只是产生后悔或者失望这种结果;如果对组织中消极不利因素的忽视, 可能会威胁到组织的生存和发展, 因此这也是组织行为的研究者更倾向于关注组织中的消极不利的一面。

受到积极心理学等思潮的影响, 一些组织研究的学者开始反思, 是否可以将积极的观念引入到传统的组织研究领域, 于是, 以美国密歇根大学商学院为首的积极组织学术研究小组开展了积极组织学术研究 (Positive Organizational Scholarship, POS) , 希望能够用崭新的视角去分析组织现象, 它主张发展个体优势, 以组织及成员的积极变量为主要的研究内容, 积极探讨激发组织活力的方式。

POS不同于传统的组织行为研究, 它的重点在于培养组织员工的如同情、宽容、诚实等美德, 创造和利用组织的积极动力和生产运作来达到积极的效果 (Dutton, J E, 2005) 。近些年, 许多研究者发现以人为本, 以员工的幸福为出发点, 通过积极培育员工的优秀品质, 发现和挖掘员工的潜能来提高组织的绩效是非常有效的一个途径 (潘孝富, 2008) 。POS的主要表现为三个特征:积极性 (Positive) 、组织性 (Organizational) 、学术性 (Scholarship) 。 (1) 积极性指组织内的积极因素。比如良好的组织结构, 能促进个体、团队、组织往积极的方向发展的因素以及组织里同事间良好的人际关系等等。 (2) 组织性就是研究与组织相协调的内外部环境因素。例如在复杂的环境下, 通过提高管理者和员工适应环境的能力, 挖掘组织中可以应对环境复杂性的积极因素来产生利组织结果。POS使原有但被忽视的积极状态、过程和结果得到关注, 来应对环境与组织之间的交互影响, 并对这过程中积极性产生的原因和可能导致的结果进行解释。 (3) 学术性指在已有研究和理论的基础上, 建立关于组织积极性有关的理论体系, 并将其学术化和定义化, 为理论和实践做补充 (曾晖, 韩经纶, 2006) 。

POS修正了传统组织行为研究的消极取向, 这一思潮的兴起, 给予研究者们研究组织行为的新视角, 使得他们开始关注和探寻组织中的积极方面, 比如带动了积极组织行为、心理资本、亲社会动机等许多利组织行为的研究。

2 积极组织行为的定义

自2001年以来, Luthans在与其同事的研究中, 通过对传统组织行为的反思和积极心理学的应用, 提出了积极组织行为学 (Positive Organizational Behavior, POB) , 它是以积极心理学的应用为基础, 运用全新的视角来研究组织行为学的积极方面的组织行为学模式。Luthans认为, POB要发现和挖掘组织中的人力资源优势和员工的心理能力, 并且使这些积极的优势变成可测量的、可开发的且可以用来改善组织的绩效, 这些积极的因素包括自我效能感 (selfefficacy) 、希望 (hope) 、乐观 (optimism) 、主观幸福感 (subjective well-being) 和恢复力 (resilience) 等等 (Luthans, F, 2002) 。

Luthans虽然给积极组织行为学下了一个定义, 且关于这一构念的理论阐述也有许多, 但是学者们都对于这一构念的具体内涵没有一个统一的说法。POB的研究更倾向于是考虑有什么因素能够影响员工的积极组织行为, 而不是对这一构念本身的研究探索。在这种情形下, 学者潘孝富开国内外研究之先河, 以生产型企业员工为研究对象, 将员工积极组织行为定义为增益或促进组织功能正常发挥, 并能导致个体和组织效能提高的员工组织行为 (潘孝富, 秦启文, 2009) 。

3 积极组织行为与相近概念的关系

3.1 积极组织行为与组织公民行为

美国印第安那大学的Demnis Organ教授及其同事首次创造性地提出了“组织公民行为”这一术语。他们将组织公民行为定义为:未被正常的报酬体系所明确和直接规定的、员工的一种自觉的个体行为, 这种行为有助于提高组织功能的有效性。这些行为一般都超出了员工的工作描述, 完全出于个人意愿, 既与正式奖励制度无任何联系, 又非角色内所要求的行为 (Smith, C A, Organ, D W and Near, J P, 1983) 。其内涵包括四个方面:第一, 员工会做一些工作职责规定之外的, 直接的或者间接的利组织的事情;第二, 这种行为具有自发性;第三, 这种行为不在正式报酬体系规定之内。第四, 此类行为对于组织的有效运作和长久发展是非常有益的。

积极组织行为是一切正面的、积极的、主动的能提高组织绩效的行为, 它和组织公民行为的共同点, 都表现在是一种自愿, 主动的利组织行为;二者区别在于, 积极组织行为的范围要比组织公民行为的范围广, 它既包括了工作制度和报酬体系规定之外的利组织行为 (又称角色外行为) , 同时也包括了工作角色内的利组织行为, 而组织公民行为则只是包括前一个方面。

3.2 积极组织行为与工作投入

作为这一概念的最早提出者, Kahn (1990) 将工作投入定义为“组织成员控制自我以使自我与工作角色相结合, ”它包括认知, 情绪, 生理三个方面 (Kahn, W A, 1990) 。在Kahn看来, 自我和工作角色重合的程度与工作投入的程度有关:当工作投入较高时, 自我和工作角色就很好的融合在一起 (self-employment) , 并在角色中展现自我 (self-expression) ;相反, 当工作投入较低时, 个体和工作角色度重合越少, 无法达到工作角色所需要的绩效水平, 并且还可能产生离职的意向。学者Schaufeli等从工作倦怠的对立面去给工作投入进行了定义, 即工作投入是一种与工作有关的状态, 在这种状态中员工表现出积极、完美的情绪和认知, 它由活力 (vigor) 、奉献 (dedication) 和专注 (absorption) 3个维度组成 (Maslach, C, Schaufeli, W B and Leiter, M P, 2001) 。Britt等 (2001) 将工作投入定义为员工对工作的强烈责任感和承诺, 并觉得自身对工作绩效负有重大责任, 它包括三个维度, 责任感 (perceived responsibility) 、承诺 (commitment) 和绩效影响知觉 (perceived influence of job performance) 。徐艳等 (2007) 人认为工作投入是指在心理上表现为对工作的认同和重视, 在行为上表现为积极参与工作, 并认为工作投入由兴趣导向、工作热忱、心理认同和积极参与四个因素组成 (徐艳, 朱永新, 2007) 。

从上述的归纳可知, 工作投入是一种角色内的心理状态, 会在表现出利组织行为, 它属于积极组织行为的一部分。积极组织行为还包括角色外的利组织行为。

4 积极组织行为的相关研究

积极组织行为学在人力资源管理和组织行为学研究领域中, 是一种新的研究取向, 其发展是建立在传统组织行为学消极研究取向基础之上的, 强调对组织内个体的积极心理变量和人力资源优势的开发和应用。因为这个构念的新颖性, 现有关于积极组织行为的研究并不是很多, 目前已有的文献主要是从以下三个方面来探讨积极组织行为:

(1) 积极组织行为内在结构。潘孝富以生产型企业的员工对象, 进行实证分析得出, 积极组织行为的内在结构是由投入行为、负责行为、主动行为、创新行为、助人行为和谋取和谐行为等六个因素构成 (潘孝富, 秦启文, 2009) 。

(2) 积极组织行为的影响因素。个体层面, 比如积极特质论者认为, 有积极特质的员工更易表现出积极组织行为, 并能导致高绩效;如大五人格特质论者认为, 员工的责任心、是否具有良好的人际关系以及对工作的情感投入是积极组织行为的影响因素 (Ozer, D J and Benet-Martinez, V, 2006) 。张伶等研究指出外倾性人格的员工更易表现积极组织行为 (张伶, 聂婷, 2011) 。组织层面, 比如学者刘筱芬通过对服务性企业的实证研究得出, 组织公平感、组织归属感、组织支持感、组织自尊、组织形象这5个因素决定了服务业企业员工的积极组织行为 (刘筱芬, 2012) , 张伶等研究指出, 工作匹配与员工的积极组织行为正相关, 而工作压力以及工作—家庭冲突与员工的积极组织行为负相关, 且工作—家庭冲突在工作压力, 工作匹配和员工的积极组织行为中起调节作用 (张伶, 聂婷, 2011) 。

(3) 积极组织行为导致的结果。现有研究中, 学者们多是通过理论的推演得出, 员工的积极组织行为能够导致企业绩效的提高 (刘菁, 2014;侯奕斌, 凌文辁, 2006;冯俊文, 高广鑫, 2012) , 形成正向组织文化 (刘阿然, 贺丹露, 2009) 。

5 总结

组织行为学期末重点 篇8

关键词:组织行为学案例教学法应用

中图分类号:G633.3文献标识码:A文章编号:1674-098X(2011)06(a)-0166-01

组织行为学的名字诞生于20世纪60年代的美国,亚当斯密在《国富论》中首次提出了组织行为学的观点,即组织和社会都

将从劳动分工中获得经济优势。组织行为学具有实践性,应用性等特点,单纯的理论教学无法取得理想的教学效果,而案例教学法符合组织行为学教学改革的要求,以其独特的优势为学生提供一种真实的环境,通过大量案例的学习,提高学生分析问题处理问题的能力,培养学生的管理实践能力。

1 案例教学法的含义

案例教学是指学生在掌握了有关基础知识和分析方法的基础上,在教师的指导下,根据教学目的的要求,组织学生通过对案例的调查阅读、思考、分析、讨论和交流等活动,引导学生把案例与相关理论相结合,运用有关的知识和理论对案例进行分析和探讨,从而解决案例中的问题,训练学生分析解决问题的实际能力,加深他们对基本原理和概念的理解,进一步提高他们识别分析问题的能力,沟通能力和协作精神的教学方式。

2 在组织行为学中使用案例教学法的重要意义

组织行为学实践性、应用性的学科特点决定了教师在教学中不能单纯采取从理论到理论的教学方法,教师要针对组织行为学学科的特點和要求,采取贴近管理实践的案例教学,将本专业的理论融会贯通于剖析实际问题的全过程,才能取得良好的效果。

2.1 培养学生思维能力,调动学生学习积极性

案例教学既注重理论教学环节,更注意实践教学环节。通过案例情节为线索,在课堂理论教学的启示下,使学生自觉地进入管理工作的现场,促使他们勤于思考、善于决策,变学生被动听课为积极思维、主动实践,是一种调动学生学习积极性的有效方法。通过案例教学可培养学生对所学的课程产生浓厚的兴趣,调动学生学习的积极性和主动性,为进一步学好组织行为学理论知识打下坚实的基础。

2.2 巩固多种理论知识,提高综合运用能力

案例教学法通过剖析案例,解决管理工作中的实际问题,这样不仅能使学生获得知识,而且在运用知识解决问题的过程中还能受到多方面的锻炼,可以帮助学生有效地锻炼和提高分析问题与解决问题的能力。

2.3 促使教师贴近实际收集案例,提高教师业务素质

案例采编过程能促使教师深入到管理实际工作中进行广泛的调查研究,而教师指导学生剖析案例的过程是教师再学习的过程,也会使教师自身的业务素质得到进一步提高。

2.4 管理理论与实践经验紧密结合

管理案例本身是管理实践经验的总结和浓缩,是大量真实事件的概括和提炼。研究案例一方面可使感性经验升华到理论高度,提高自身的理论水平,另一方面可学习管理的实践经验,提高自己的实务技能。此外,案例教学要求学生课前做好准备,课上积极主动地参与案例的思考、分析、讨论、总结,有利于表达能力、综合能力、总结能力、创新能力、写作能力的培养与提高。

3 组织行为学案例教学有效实施的策略

虽然案例教学法的作用明显对学生和教师能力的提高都大有裨益,但要使得每一次的案例教学都体现出其价值,达到其教学目的,就要在组织行为学课程案例教学的实施过程中注意以下问题:

3.1 与理论教学合理搭配

案例教学的终极目标是促使学生对理论的掌握和理解,从而能够在实践中进一步地分析问题达到更有效地解决问题的目的,从案例教学本身的说明和要求中可以看出,案例教学能否使学生获益,除了教师的引导能力外,更大程度是依赖于学生本身的素质,案例教学对学生的素质要求相当高。如果学生对组织行为学理论一无所知,那么他对案例的理解就一定是肤浅的,因而从案例分析中获得的收益也会大打折扣。

3.2 教学案例的适当选择

案例教学法以案例为教学的起点,因此,选择恰当的案例是成功实施案例教学的基础,组织行为学案例的选择有其本质的要求。首先,案例的选择应具有较强的针对性,要针对不同的教学对象,教学目的和教学环节,即案例内容要与所学知识点有机地结合,同时还要考虑教学环节的适用性。其次,教学案例应具有时代性,符合外界环境的实际情况,即案例的选择应注意贴近时代,以时代的典型事例作为主要的关注点,以引起心灵的震撼,点燃学习的激情。

3.3 教师课后反思小结

课后反思是指教师对教学过程的批判性审视,旨在及时发现教学过程中的成败,并予以发扬、修正和完善。课后反思是课堂教学的延伸,是教学过程中不可或缺的环节,是教师专业发展的重要阶梯,实施案例教学的教师应在课后及时审视。案例选择是否合理,教学整体设计是否恰当,学生参与是否积极,案例分析是否深刻,教师评价是否科学,教学效果是否符合预期等,在反思中总结得失,调整改进。

总之,科学的选用案例教学法有助于提高学生的综合素质,但我们也必须看到案例教学法只是现代教学方法中的一种,它必须随着教学目标、教学内容和学生情况的不同而有所侧重,只有这样才能在真正意义上提高课堂教学质量。

参考文献

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[2]徐艳霞.引入案例教学提高教学实效[J].职业技术研究,2006,(11).

[3]姚海琳.组织行为学课程案例教学法的实践与思考教育[J],2009,(4).