《组织行为学》课程

《组织行为学》课程（精选12篇）

《组织行为学》课程 篇1

组织行为学是我院工商管理系工商企业管理和人力资源管理的专业核心课程。组织行为学是研究组织中人的行为与心理规律的一门学科。组织行为学是一门边缘学科, 它以行为学为基础, 与心理学、社会学、人类学、伦理学、计算机科学等学科相交叉。课程主要按照组织行为学课程介绍、组织中的个体、组织中的群体以及组织的脉络进行讲解。针对以上特点和要求, 我根据日常工作中总结的经验, 从下面四个方面进行了探索和实践:

1 视频材料扩眼界

组织行为学中个体与群体章节心理学知识比较多、比较抽象, 我们可以应用多媒体技术来吸引学生, 帮助学生理解。现在多媒体教学被广泛的运用在了日常的教学过程中。但如何把多媒体教学的优点最大化的发挥出来, 作为教师还是需要大量的努力。多媒体教学运用形象的、直观的多媒体技术可以创设出一个有声的、立体的教学情境, 创设一种生动活泼的学习氛围, 吸引学生的注意力。选取合适的科普视频和实验视频可以大大增强学生的学习兴趣。在运用多媒体进行组织行为学课程教学中, 要重注手段多样化、重点难点深入化、教师学生互动化的方针, 可以通过多媒体技术展开案例教学, 让学生参与讨论, 增加学生发现问题解决问题的能力。所以前期的备课工作非常重要, 也非常辛苦, 这必须教师耐心、细心的完成。

2 游戏互动增趣味

组织行为学主要研究对象就是组织中的人的心理和行为, 所以在教学中如果采用传统的课堂教学方法 (lecture-based learning) , 以教师讲授为中心、学生被动接受的方法不符合该课程的特点。角色扮演是管理类课程课堂教学中非常吸引学生的教学方法, 其目的在于让较色扮演者参与其中, 体验真实场景, 提高管理技巧与能力。如在领导章节的教学中, 可以让学生扮演不同领导特质对事情的处理方式, 让学生对这章节的理论知识更加的印象深刻。还可以通过一些心理测试题, 如个性心理测试题, 来对班上性格比较分明几个同学的行为来进行比较分析, 因此激发学生的兴趣。游戏活动有助于改善学生的学习情感。情感作为一种内在的动机力量, 直接影响到学生的学习效果。一般来说, 高兴、快乐、喜悦的心情对学生的学习有促进作用。

在游戏的设计过程中, 可以根据每个知识点进行设计, 也可以根据几个知识点进行设计。如在沟通章节中, 可以设计"传话"游戏, 来解释沟通障碍的影响因素;团队章节中, 可以要求"歌词改编"游戏, 锻炼学生的凝聚力;在冲突章节中, 可以设计"角色冲突"的扮演, 让学生体会不同角色之间的冲突如何管理。在综合性的游戏设计中, 有"杀人游戏"可以引导学生进行游戏, 该游戏可以锻炼学生的观察力和分析能力。在该游戏中表现比较突出的同学, 一般的人际交往过程中能力也比较强, 可以让学生体会识人的相关因素。

3 案例分析求提高

案例分析是企业管理专业的学生经常来做的, 可是组织行为学的案例经常让学生觉得不知道说什么, 其实最主要的愿意是因为案例选择不合适, 只要选择了合适的案例其实学生是会感兴趣的。案例的选择不需要特别长, 应该符合学生的学习水平, 选取时要特别注意是否联系了课本相关理论知识的关键点。例如可以进行一些案例的设计对群体的心理和行为进行沟通, 让学生对案例有话说, 想说话。这样才能脱离枯燥的案例分析, 让学生真正的参与进来。

4 作业布置身边寻

作业的设计直接考验了学生的学习成果。由于组织行为学以团队小组讨论的方式比较多, 因此在评价时应该以小组为单位提交讨论实验报告, 可以考查学生的团队合作能力和运用知识解决问题的能力。另外大学生应该有一定的文献综述能力, 可以设定要查阅的主题, 由学生利用图书馆、网络等资源自己去查询相关的文献, 进行概况和总结。在信息技术应用方面, 可以让学生采取PPT的方式, 锻炼了学生运动多媒体技术的能力。还可以做一些拓展训练增加学生的凝聚力, 拓展训练起源于二次世界大战时期, 现在是风靡全球的加强企业凝聚力和团队协作能力的培训方法。拓展训练可以开拓学生的视野, 帮助学生认识自我, 激发潜能, 并且能增加自信心更好的处理人际关系, 学会如何相互信任, 达到团结一致、积极向上的团队氛围。所以在教学环境允许的情况下, 应该开展一些和组织行为学有密切联系的拓展训练。如:心理训练、人格训练、管理训练等。全方位的让学生运用到组织行为学中的许多知识, 如:冲突的处理、团队管理、沟通等。

组织行为学的教学应该让学生充分的参与进来, 教师应在整个教学过程中形成一个互动的、良好的教学氛围, 应随时注重与学生之间的相互交流, 而不是一味的单向沟通。通过全方位的教学刺激, 让原本枯燥的理论知识变成学生亲身的体会, 在实际的解决问题的过程中增加解决问题的能力。在学期初和每次章节授课前, 应向学生介绍课程或该章节的重要性和必要性, 尽量使每一个学生都参与进来。并且在授课过程中, 随时检查学生的学习情况, 促进学生的团队合作意识。只要充分了解学生、了解了课本就能最好的调动起学生的积极性, 取得好的教学效果。

摘要："组织行为学"是企业管理类的专业核心课程。本课程具有理论性、综合性、实践性相结合的特点。本文从课程教学实际经验出发, 探讨提高学生的学习积极性的方法, 学生有了积极性后可以获得较好的教学效果。

关键词：组织行为学,多媒体,教学方法

参考文献

[1]刘力纬, 赵洱岽, 余顺坤.组织行为学课程教学实践[J].中国大学教学, 2007, (7) :69-71.

《组织行为学》课程 篇2

特別強調員工與上司共同參與，一起設定具體、確實又能客觀衡量成果的目標。

目標管理針對個別員工提出特定的個人績效目標，代表每個員工對工作單位預期的績效貢獻；

目標管理方案可以歸納出四項共通要素，分別是：目標具體化、決策參與、限期完成以及績效回饋。

目標管理與目標設定理論，兩者不同的是，員工參與決策的程度不同。

2、按件計酬、工作獎金、利潤分享、淨額紅利，以及目標獎金都屬於變動薪酬制(variable-pay programs)的給酬方法。

變動薪酬制排除了過去傳統一貫依據年資給薪的方式，改以考量員工個人或組織整體的表現來計酬，其中最大的不同，在於變動薪酬制沒有固定的年薪。

3、技能計酬制(skill-based pay plans)或稱能力計酬制(competency-based pay)，主要是以個人能力或可勝任工作項目的多寡作為計酬的考量，而不是純粹僅依工作職銜來給薪而已。如中國勞工流動率極大，台達電東莞廠為節省人力成本與提升生產效率，改變其生產作業的流程。

4、團體(group)指兩個或兩個以上的人，彼此互相影響、相互 依賴，為了共同達成特定的目標而結合。

正式團體(formal group)指在組織結構的界定下，有清楚明確任務指派的工作團體。非正式團體(informal group)則指既沒有正式結構，也不 由組織決定的各種聯盟，而是自然形成於工作環境中，基於滿足社會接觸的需求而結合。

5、团体行为解释

外在环境：工作團體無法孤立存在，它們是組織的一部分。

团体成员形成的资源：KSAs，性格特质

6、角色(role)一詞，是指人們在社會單位中擔任某一職位，所 得到的一組預期的行為型態。若每個人一生只有一種角色，那麼對角色行為的瞭解會出奇地簡單；然而，我們每個人無時無刻都必須扮演各種不同的角色。想要瞭解行為，就要先掌握一個人目前所扮演的角色。

7角色知覺：一個人對自己在特定場合中應該如何表現的看法，透過這種知覺，我們就會

表現出相對應的行為。

角色期望(role expectations)可定義為，外界認為你在特定場合中應有的行為表現。

8、規範：亦即團體所能接受，以及團體成員所應共同遵守的行為標準。

常见的规范：①最常見的規範，為績效規範（工作團體通常會向成員明示：他們應努力工作的程度、完成工作的方法、產出量的水準、適當的溝通管道等，這些規範對個別員工的績效來說，有極大的影響力）

②第二類規範，則涵蓋外表因素

包括得體的穿著、對組織或團體的忠誠表現，甚至一些外在可見的行為表現，比方說在什麼樣的時機需要顯得特別忙碌，或是什麼時候稍微打混摸魚也沒有關係等等。

③第三類規範與社交安排有關，這些規範來自非正式的工作團體，主要用來控管團體內的社交互動。

④最後一類規範，是關於資源的分配，主要來自於團體或組織中，涵蓋薪資、高難度工作的指派，和新工具與設備的分配等事項。

9、從眾行為(conformity)

團體對個別成員判斷力和行為態度的影響，將促使個人調整自己的行為以符合團體規範。

被個體視為較重要的團體稱之為參考團體

10、團體規模大小的研究，得出了兩項結論：

(1)一般人對團體成員的人數，多偏好奇數的數字；

(2)五或七人的團體，融合大、小團體的優點，能有相當好的績效，而成員數目為偶數者，無法解決投票時的瓶頸。

小型團體完成任務的速度比大型團體來得快。

11、社会赋闲(social loafing)力付出，却比自己单独工作时要少的倾向，随着团体规模的逐渐扩大，个人的付出或努力将急遽递减(3人个人出力的2.5倍；8人小于4倍)。

12、团体决策优缺点

优点：获取更完整的资讯和知识；结果更准确

缺点：浪费时间；从众压力；团体讨论为少数人支配；责任界定不清

13、影响团体决策的两种现象

团体迷思(groupthink)，指在团体从众的压力之下，团体所会遭受到的一些不寻常、少数或少见的阻碍观点。

团体偏移(groupshift)，指团体在讨论各种替代方案时，到最后会膨胀原本预期的设定，影响到进行决策时的判断。

14、沟通的过程

溝通來源經由訊息發送者經由編碼(encoding)而產生訊息，這一道手續會受到技巧、態度、知識和社會文化系統等四項條件的影響。

訊息(message)是資訊傳送者編碼後的具體產物。

管道(channel)是訊息流通的媒介，經由資訊傳送者選定正式或非正式的管道來傳送。接收者是訊息傳達的對象。但訊息被接收之前，訊息符號必須轉換成接收者能瞭解的形式，這叫做訊息的解碼(decoding)。

溝通過程的最後一環，就是回饋環路 feedback loop15、沟通的基本原理

向上（由下至上）、水平（同级）、向下

16、非语言沟通

非口語溝通包括身體語言與附屬語言。身體語言是指透過身體情感以及臉部表情來傳達的，在面對面溝通裡特別重要。

17、正式沟通：书面沟通---優點：比較周延、明確與富邏輯性；缺点：浪费时间

18、正式的小團體網路

三種常見的小團體網路，分別為鏈狀、輪狀和網狀。

19、傳言(grapevine)是一種非正式的溝通管道，而且有以下三個主要的特徵：

第一、不受管理當局所控制；

第二、大多數員工認為，傳言要比高階管理當局所發佈的正式公報更為可信；

第三、其大部分是用來謀求相關人員的私利

管理當局能夠完全消除傳言或阻止其流通嗎？不可能！不過管理當局倒是可以儘量限制負面性傳言流通的範圍和影響，以使其負面結果降至最低。

20、沟通管道的选择

從傳遞資訊的效力不同來看，傳遞效力越高代表溝通管道豐富性越高。這些效力主要是指：

(1)同時處理多重的線索；（2）促進快速的回饋；（3）非常個人化。

如圖表，面對面談話在管道豐富性(channel richness)上得分最高，因其在溝通情節中所傳達的資訊量最多，不只提供了多重資訊線索(話語、姿勢、臉部表情、手勢、音調)、立即的回饋(口語和非口語的)，還有「現場」的個人接觸。

21、高背景脈絡的文化：此文化代表溝通中相當依賴非口語及複雜情境的提示。低背景脈絡的文化：此文化代表溝通中主要依賴文字來傳達意念。

22、領導(leadership)是一種影響團體達成目標的能力。這種影響力的來源可能是正式的，像是位居組織之管理階級而取得的影響力；既然管理職位會伴隨某種程度的正式權威，所以 一個人可能只因他(她)在組織中握有某個職位，就能擔任一項領導的角色。

23、領導特質理論：领导能力天生

行为理论：领导能力可训练出来

24、大学的研究

（1）俄亥俄州立大學的研究：為了確認領導行為的獨立向度，得出：

①倡導結構(initiating structure)是指領導者在尋求目標達成當中，為定義和建構自己與部屬的角色所做出的行為，包括組織工作任務、工作關係及工作目標等。

②體恤(consideration)是指領導者願意和部屬建立互相信任的工作關係，不只尊重部屬的意見，並且注重部屬感受。領導者會表現出關心部屬的舒適感、福利、地位和工作滿足感的 態度。高體恤領導者會主動幫助部屬解決個人問題，友善、容易親近，而且對部屬一視同仁。

（2）密西根大學心的領導研究，也提出兩個領導行為向度，①員工導向的領導者(employee-oriented leader)比較注重人際關係的發展，他們會試圖去瞭 解部屬的需求，並且接受成員間的個別差異。

②生產導向的領導者(production-oriented leader)則比較傾向於強調工作的技術或作業層面，他們關心的重點是如何達成團體任務，團體成員只是達成目標的工具之一而已。

25、管理方格理论

布拉克(Blake)和莫頓(Mouton)利用領導風格的觀點發展了一個以關心員工(concern for people)和關心生產(concern for production)為主軸的二向度座標圖，命名為管理方格(managerial grid)，以建構出領導的風格。

1,1 贫乏型；

1,9 乡村俱乐部；

5,5 中庸（小市民型）；

9,1 权威/专制/任务型；

9,9理想/团队型

26、費德勒權變模式(Fiedler contingency model)團體績效有賴於領導者與其部屬的互動模式，以及情境給予領導者之控制權或影響力的適當配合。

①確認領導風格

影響領導成敗的主要因素在於個人的基本領導風格。所以他先著手於基本領導風格的確認，發展出最不喜歡同事問卷 LPC

②情境的界定

透過LPC 衡量出個人基本的領導風格之後，接著必須與情境相互搭配。費德勒認為影響領導效能的情境因素可由三個權變向度來界定，分別為：領導者與部屬的關係、工作結構，以

及職位權力。

③領導者與情境的配合費德勒權變模式計畫將個人LPC 分數和三個權變變數相互搭配，以期達到最大的領導效能。

27、領導者-成員交換理論(leader-member exchange theory, LMX)

由於時間的壓力，領導者會和部屬中的某個小團體建立特別的關係，團體(in-group)，受到領導者更多的信任和關注，並且擁有不少特權。而那些落在外團體(out-group)的部屬和領導者的互動關係則是建立在正式權威上

在領導者與部屬之間的互動初期，領導者會暗中將部屬歸類為「自己人」或「外人」，這些關係一旦確立，則不太容易變動。

28、組織關係中的信任有三種類型：以嚇阻為基礎、以瞭解為基礎、以認同為基礎的信任。①以嚇阻為基礎的信任(deterrence-based trust)是最脆弱的一種信任關係，任何違背的行為或前後不一致都會摧毀這種關係。

②以瞭解為基礎的信任(knowledge-based trust)。這種信任是以行為的預測性作為基礎，而預測行為的可能性則來自於彼此互動的經歷。

组织行为学在中学课堂中的应用 篇3

[关键词]

中学教育 课堂教学 课堂管理 组织行为学 人性假设

中图分类号：G635.1

前言：组织行为学是研究一定组织中人的心理和行为规律性的科学。它采用系统分析的方法，综合运用心理学、社会学、人类学、生理学、生物学、经济学和政治学等知识，研究一定组织中人的心理和行为的规律性，从而提高各级领导者和管理者对人的行为预测和引导能力，以便更有效地实现组织预定的目标。组织行为学研究的核心是如何调动人的积极性，挖掘人的创造力，是针对人的行为进行研究的。但它不是泛指人的一切行为，而是指人在某一特定组织中的行为。学校教育正直改革创新时期，尤其是中学教育， 管理者能否采用正确的方法指导教学迫在眉睫。学校领导直管教学老师，老师直管学习的学生，两者都是一定的学校范围的组织关系，这里暂且把老师提升到领导管理层次，把课堂作为组织的中心环境来做分析，来有效地预测、引导学生的行为，使之变消极为积极。 一 、充分认识组织行为学在课堂教学中的重要性

课堂是教学的主要环境，是学校的主生命力之体现，课堂中这一教师和学生构成的组织关系愈发值得探究。随着社会的发展，各种复杂现象不同程度的影响着青少年。社会及人类发展的表面规律带来的种种难以理解的假象充斥着青少年的身心。各个领域的新观念新产物带给学生以新的好奇欲。等等的影响都能在学生的课堂中有所表现，不同的行为代表着不同的心理因素。及时地发现并适当的引导会使教学如虎添翼，也能达到培养学生人本素质的要求。因此，教学中引进组织行为学尤为重要。尤其是教育组织行为学。它是研究教育这一特定组织内人的心理和行为规律的科学。它将教育学的有关理论和知识应用于组织行为学科，因此更适应于研究中等学校这一特定范围的教育课题。

二 、中学课堂教学组织的特征

组织行为学研究的核心问题是如何调动人的积极性和创造性，把它引入课堂是为了更好的将其应用于课堂中的教学管理实践，来提高教育者的管理水平和能力。课堂组织的一切活动都体现着学校组织的教育功能。学校是教书育人的场所，它的根本任务是为社会培养合格的人才。教师需要将实现目标锁定在在教学内容的设计、教学方法的选择等方面。学生是本课程研究的主体，因此用行为组织学的方针来探讨教师的课堂管理技术，是非常必要的，是为了更好地建立一个协调、成功的教師课堂行为系统。

（一）组织行为学是一门研究组织中个体、群体和整个组织的行为发展规律。对中学生作如下分析。

个体：个体行为是组织行为学研究的基础和出发点。中学生来自不同家庭，受不同的文化及思想方面的影响。这样组成的一个课堂，会带来不同的社会因素，不同的学生表现出不同的学习态度，价值观和积极性。

群体：学生个体处于整个班集体中，肯定会受周边同学的影响，中学生又是一个比较特殊的群体， 他们是由各自的性格特性决定的，不同学生有着不同的特征，对学生的具体要求也有相应的不同。课程设置和上课环境。也就是所谓的硬件和软件的不同。

组织：所有的组织都是由个体与群体组成的。整个活动体现于课堂之中。教师与学生需要很好的配合来完成教学这一主要任务，教师需要完成学校给予的使命，学生同样需要给自己，家长及社会交上一份满意的答卷。

（二）课堂上学生行为产生的原因

随着人本教育和素质教育的提倡，学生更加注意自我性。有的学生难免会有理解偏差，自我的有些偏激。中学生本来处于社会意识的萌芽期，又加上很强的表现欲，课堂行为表现便颇多。思想上的小差，行为上的小差不时地会流露。另外，现在的家庭教育有些疏散，学生很难有自制力来控制自己的一些行为，会不自主地情不自禁的流露出来。有时一旦打开这道闸门，教师便很难顺利的控制。学生也继承了“从众心理”，随学，跟学这些现象屡见不鲜。

三 、组织行为学人性假设在课堂中的应用

人性假设对研究组织中人的行为规律和特征具有重要意义。人性假设是一切管理者应用管理理论、实施管理行为的哲学基础，是管理者采取各项管理措施的前提。那教师如何做好这一角色呢？如何将人性假设应用于课堂中呢？

人性即指人的本性，它侧重于人与生俱来的特性。

（一）社会人性的假设

主要是指不能忽视人的社会属性，一个人周围的环境、与他人的人际关系，对人的工作积极性同样会有很大影响。这里暂且把课堂作为一个小的社会环境。教师与学生之间，学生个体之间存在着社会关系。他们实现的目标是掌握一定的知识。那个人怎样实现满足呢？首先要让学生有种集体归属感，认识到自己是课堂组织中必不可缺的一分子，这里就要求教师采取不同的教学方式让学生有归属感，亲切感和成功感。把学生引至良好的氛围中，可以淋漓尽致的表现自己，好的榜样也影响其它正在进行着某种消极行为的学生，使整个组织的大部分都能自我融入，不要与大集体相隔离。

（二）自我实现人性的假设

自我实现人是根据马斯洛自我实现理论而提出的，马斯洛的人本主义心理学认为，人性是善的，人的基本属性是社会性的，人要尽自己的所能追求更高的成就。教师应该抓住职校学生的自尊心强，思维动作积极活跃的亮点，合理利用到课堂组织的顺利进行中。当学习可以满足他们的需要，成为学生满意的源泉时，学生就会自然地去学，而当学生不满意自己的学习条件，或对某种感到不愉快时，就必然会产生厌学的情绪。教师应该给学生创造良好的课堂学习氛围，据学生的课堂行为反应给出灵活及时的决策，更好发挥学生的能力，因为职校学生已有自控力，某种程度上可以自己管理自己。

四、组织行为学在课堂教学中应实施的方案

课堂上组织学生的方案

（一）倡导人性化管理

这是首当其冲的，人性化是教育工作本身的要求。教师面对的对象是学生，服务的对象是学生，生产（培养）的对象是学生。人性化可以有效解决课堂教学组织中积极性低下的问题。授课过程其实就是交流的过程，教师的一个友好的眼神抑或某一细微的肢体语言都会让学生产生某种好感，最起码要保证不要让学生有“远离感”和“排斥感”。

（二）明确目标原则

组织行为学课程教学改革研究 篇4

组织行为学是管理类专业的必修课, 是一门理论性和实践性都很强的课程。组织行为学课程是学生学好管理类专业课的基础, 因此组织行为学的授课工作对于学生来讲尤为重要, 它在一定程度上影响着学生管理专业课的学习。传统的组织行为学的课堂教学, 绝大多数都是以教师为中心组织的, “教师讲, 做板书;学生听, 记笔记”, 即所谓的“灌输式”成了课堂教学的主要模式。尽管教师是深耕细诼, 学生理解起来还是支离破碎, 从难以理解到缺乏真正的组织行为能力。如何把理论与实际联系起来, 如何把组织行为学理论体系转换成有效的实际技能, 就成为这门课教学改革的重要研究课题。

二研究的方法

本研究采用问卷调查的方法, 将教学改革中学生最为关心的教学环节和考核环节作为主要调研内容, 在笔者讲授组织行为学课程的班级中共发放调查问卷100份, 回收76份, 回收率76%, 问卷调查所得资料采用SPSSPC+软件处理。

三研究结果分析

1关于学生对教学改革意愿的调查与分析

第一, 关于教学的导向。总的来说, 表现出强烈的实用性需求。90%的同学认为本科教学更应注重实操能力的训练, 5%的同学认为更应注重理论知识的讲授, 5%的同学认为无所谓。该调查结果应是符合现阶段大学生的心理特征和就业导向的学习目标的。

第二, 关于教学方法改革。学生一致认为应根据实际情况, 对部分教学方法进行改革, 其中, 48%同学认为案例教学法应该继续保持, 64%的同学认为心理测试法应该继续保持, 21%的同学认为课堂提问法应该继续保持。学生感兴趣的教学法依次是心理测试、情景模拟、案例讨论、经验描述、角色扮演、课堂游戏和小组辩论。

第三, 关于教学改革对学生配合的要求。总的来说, 配合意愿有限。就课堂准备而言, 15%的同学表示非常愿意, 16%的同学表示愿意, 32%的同学表示无所谓, 32%表示不愿意, 5%的同学明确表示非常不愿意;就课后作业而言, 有5%的学生明确表示“根本不愿做作业”, 53%的学生表示“最好不要布置作业”, 希望“作业最好能在半小时内完成”的占21%, “作业能在一小时内完成”的占21%。但学生的主动性意愿比较强烈。如针对“您愿意站在讲台讲课吗”, 非常愿意的占10%, 愿意的占32%, 无所谓占42%, 不愿意11%, 非常不愿意5%。从中可以看出学生的表现欲望还是很强的。

第四, 关于考核方式。就考试内容而言, 大约70%以上学生希望增加体现学生综合能力的题目, 而不是一些死记硬背的内容。可见就考试内容而言, 学生更重视理解和应用, 更重视主观能力的发挥和综合能力的提高。

2从调研结果中可以得出如下结论

第一, 注重实践与操作。学生强调学习的实用性, 注重实践, 培养自己分析问题解决问题的实际能力;在教学内容上, 注重理论联系实际;在考核内容上, 学生们更重视理解和应用, 更重视主观能力的发挥和综合能力的检验。

第二, 注重教学方法的趣味性。学生希望改变传统的“教师讲, 学生听”的教学方法, 通过灵活多样的教学方法, 以抓住学生的兴趣为首要目的。同时, 学生对课堂上教师的“主宰地位”状况提出了挑战, 表达了学生在课堂中要求积极参与的意愿, 其对课堂学习的主观能动性要求十分明显。

第三, 考核方式多样化。尽管传统的闭卷考试的形式, 具有诸如评分较为客观、比较容易操作、便于管理的优点。但实践证明这种考试形式也有缺乏对全部知识的综合运用和系统掌握, 忽视归纳思维的重大弊端, 不利于学生对知识的运用和创新, 不利于学生能力的培养与检查。因此, 组织行为学课程在考核上可采用形式多样的考核模式。

第四, 学生对教学改革热情高而动手意愿低。

四教学改革方法的实施

依据教学改革模式的设计, 针对学生注重实践和操作的要求, 结合80后大学生的“寓教于乐”及课堂主动性强而课后相反的情况。笔者在教学过程中对该课程的教学方式、教学内容、教学手段等进行了精心设计。除继续沿用学生认可的原有方法如理论讲授和课堂提问外, 还根据学生的兴趣, 尝试使用了其他新的教学方法。

1案例分析讨论

案例教学方法中的案例分析和案例讨论对于学生逻辑思维能力、语言表达能力及人际交往能力的提高有很大帮助。这些能力的培养对未来担任领导者和管理者的学生非常重要的。

案例教学的关键是根据不同知识单元恰当地使用案例。笔者把案例分为微型案例和综合型案例。微型案例一般由口头描述, 启发、引导学生思考。可以使用案例引出本次讲授内容, 吸引学生注意力;可以作为学生理解理论知识的生动事例;也可以在课后使用, 起到点睛的作用。综合型案例指管理情景复杂, 涉及理论问题较多的案例。一般在讲授完一章或者重要内容之后, 笔者列出思考题或者案例材料, 要求学生在其中选择或者自拟一个题目撰写一份案例分析报告。

2往期经验描述

往期经验描述法是本门课程中应用较为广泛的一种方法。它是旨在引导学生在描述往期经验的基础之上, 自己总结出部分心理或行为规律。比如在讨论压力与挫折时, 也是让学生描述一次成功或失败处理压力 (挫折) 情境的经历从而总结出压力 (挫折) 的本质、压力 (挫折) 感受的影响因素和压力 (挫折) 的管理经验。

3心理测试

组织行为学作为管理类的基础课, 可以帮助管理者了解自己和他人的人格特点、兴趣、能力、价值观、成就取向, 进而增强管理者对于他人行为的预测和引导能力, 提高管理技能。因此, 在课堂实践中, 我们开展了大小近10次教学测试, 包括:图片投射测试、选择性知觉测试、价值观测试、MBTI的人格测试、决策风格、领导风格测试等。每次测试时, 大家都非常投入。通过自我测试和教师讲解, 每个学生明晰了自己的个性特点, 掌握了不同类型员工的行为特征, 从而为他们规划自己的职业生涯和就业方向, 并为成为未来的优秀管理者打下坚实的基础。

4角色扮演

角色扮演是管理类课程课堂教学中非常吸引学生的教学方法, 其目的在于让角色扮演者参与其中, 体验真实场景, 提高管理技巧与能力。课前笔者把各个角色的角色说明分别发给几组报名参加角色扮演的学生, 要求扮演者课下独自弄清角色所处的情境, 及各自扮演角色的特点与制约条件。课堂上扮演上司和下属的同学根据自己对角色的感悟, 进行现场表演, 在教师设定的时间内交往、对话, 主动采取行动或被动作出反应, 解决冲突和问题。角色扮演共进行4组, 然后教师组织观察的学生就几组“上司”各自的行为方式和解决问题的风格和效果结合领导理论进行对比和讨论, 再请扮演者分别表明他们言行的意图以及对对方言行的知觉和感受。最后教师就学生的讨论进行总结。

五考核办法的实施

综合以往考试的经验及教学改革实践中的体会, 笔者尝试在组织行为学教学中实施新的考核方式。

第一, 期末采用综合闭卷形式。占总成绩的60%, 主要考核基本理论知识及应用。

第二, 平时作业情况。占总成绩的15%, 主要是布置写案例分析和调查报告, 要求立意新, 选材新, 观念新, 有个性特征, 有实用价值。

第三, 课堂表现情况。一般根据学生在课堂上表现、发言的踊跃程度, 对问题回答的是否正确, 是否有独立见解等情况而定。由老师进行综合评定。

六结束语

通过一学期的实践, 学生对教学改革有积极的反馈, 他们认为, 该教学方法加强了学生学习的积极性和主动性;帮助学生学会了收集、整理和归纳材料的能力, 并提高了学生对资料的理解和掌握;在准备中学会了团队合作精神;在讲解中增强了信心和勇气, 提高了表达能力, 加深了对自我的了解, 增强了学生的体验, 调整了学生的心态。通过实践证明, 效果良好。

第一, 克服了教师满堂灌的弊端, 发挥了学生的主观能动性。第二, 提高了学生的语言表达能力和社会交往能力。第三, 形成了理论联系实际的学风, 培养和提高了学生综合解决问题的能力。第四, 强化学生全面掌握相关的管理知识和实际处理相关业务的能力。第五, 新的考核方式, 引导学生更加注重理论应用。

当然, 在实施该方法的过程中, 存在的最大问题是因为学生对知识的掌握不够全面, 加上他们没有讲课的经验, 所以讲课的效果有时难以调动听众的积极性, 影响了听课者对于知识的理解。此外, 虽然要求每个学生都要上台讲课, 但总有个别学生临时抱佛脚, 没有充分的准备, 这不仅不能锻炼他们自己, 也会影响到其他学生对所讲知识的掌握。同时, 教学方法的改革也对教师提出了更高的要求, 不只要求教师具备深厚的理论功底, 更要求教师具备一名优秀导演的技能。希望随着教学改革的逐步深入, 不断对教学方法进行改进和完善, 让越来越多的学生喜欢这门课, 让学生从这门课中学到越来越多的知识。

参考文献

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[2]沈茜.案例教学法在《组织行为学》教学中的应用[J].理工高教研究, 2003 (5) .

[3]芈凌云, 陈红.亲验式教学方法在“组织行为学”课程中的运用[J], 煤炭高等教育, 2002 (5) .

[4]匡素勋.组织行为学案例教学初探[J].吉林师范大学学报, 2003 (6) .

[5]康蕾.用实践教学法改进《组织行为学》教学[J].高教研究, 2006 (1) .

《组织行为学》课程 篇5

一、课程名称：组织行为学 Organization Behavior 课程负责人：潘丽霞

二、学时与学分：54学时3学分

三、适用专业：行政管理

四、课程教材：

张德主编《组织行为学》，高等教育出版社，1999

五、参考教材：

1．罗宾斯著《组织行为学》，中国人民大学出版社，1997

2．赫尔雷格尔、斯洛克姆、伍德曼著《组织行为学》，华东师范大学出版社，200

13．苏东水著《管理心理学》，复旦大学出版社，1998

4．程方正编著《现代管理心理学》，北京师范大学出版社，1996

5．李明德、陈维政等编著《组织行为与人力资源管理》，四川大学管理学院

6．孙健敏、李原编著《组织行为学》，复旦大学出版社，200

37．李剑锋编著《组织行为管理》，中国人民大学出版社，1999

六、开课单位：重庆大学贸易与行政学院行政管理系

七、课程的目的、性质和任务：

课程的性质：本课为行政管理本科专业专业课程之一

课程的目的和任务：

研究组织行为学的目的，是在掌握一定组织中人的心理和行为规律的基础上，提高人的行为的预测、引导和控制的能力，以便更有效地实现预期的组织目标。通过学习，要求学生较为系统地掌握组织行为学中个体行为、群体行为、领导行为、组织行为的相关理论，并通过案例分析和实践练习，加深对相关理论的认识；由于组织行为学研究对象的复杂性，在组织行学领域中人们对许多问题的看法还存在着分歧，针对某个观点，会有正反两方面的争论，通过互相矛盾的正论和反论的形式，使学生有机会探讨不同的观点，了解不同观点如何互相补充，从目前组织行为学的争论中获得启发。学会权变的思想，权变地看待问题，解决问题。通过对本门课程的学习，能够从个体、群体和组织三个层次上理解并掌握工作组织中各种行为及其相互作用的基本理论；增强对组织活动中各种行为现象的直接感受和经验，学会从行为的角度来解释和分析组织中的管理问题，并寻求相应的解决对策。进而，转变观念，真正地了解人，无论是个体还是组织中的人。

八、课程的主要内容

组织行为学，是采用系统分析的方法，综合运用心理学、社会学、人类学、生理学、生物学、经济学和政治学等知识，研究一定组织中人的心理和行为的规律性，从而提高各级领导者和管理者对人的行为的预测和引导能力，以便更有效地实现组织预定的目标。从组织行为学的理论体系来讲，作为一门边缘学科，大量借鉴了相关学科的有益成果，它把组织及其成员的行为作为研究对象，并根据对象组织化程度，划分为4个层次：（1）对个体行为的研究，个体是构成组织的最基层的单位，是组织的细胞。从人自身的角度看，人又是组织的主体，每个人都具有其独立的人格。认识个体是了解组织行为的基础。对个体行为的研究，包括对人性的认识，对个体心理因素中知觉、价值观、个性和态度的认识，以及对人的需要的认识及有关激励理论的研究。（2）对群体行为的研究。群体是组织的基

层单位，在组织中存在着大量的非正式组织。群体行为对组织行为有着重大影响，组织行为学要对群体的功能、分类、压力、规范、冲突、竞争等方面做专题研究。（3）对组织的心理及行为规律的研究，并应用这一理论对组织设计、组织变革和组织发展进行研究。（4）对社会环境的研究。把企业组织作为一个开放系统，研究组织与社会的交换关系，社会环境和文化对组织行为的影响等，领导行为也作为一个重要内容得到比较深入的研究并形成了众多的领导理论。

九、课程的教学基本要求： 1．要求具有一定的思考能力。

2．要求具备一定的分析问题和解决问题的能力。3．要求具有较强的理论联系实际的能力。4．要求具备一定的语言表达能力。5．要求具备较强的案例分析能力。

十、说明

十一、考核方式：平时成绩占20％、考试成绩占80％

十二、学时分配

根据行政管理系本科教学计划，本课程在四年级上期开设，总课时五十四节。具体安排如下： 主要内容：

第一编导论（6学时）

第一章管理者的人际技能（2学时）第一节管理者在组织中的角色 第二节管理者的技能

第二章组织行为学的相关概念、体系与模型（3学时）第一节什么是组织行为学 第二节组织行为学的学科体系 第三节组织行为学的分析模型

第四节组织行为学面临的机会与挑战

第三章组织行为学的历史沿革与研究方法（1学时）第一节组字行为学的历史沿革 第二节组织行为学的研究方法 第二编个体行为（24学时）

第一章管理的人性假设（2学时）

第二章个性与行为（气质、性格、能力）（4学时）第一节气质 第二节性格 第三节能力

第三章知觉与行为（6学时）第一节知觉与社会知觉 第二节归因

第三节印象管理

第四章个体决策（3学时）第一节个体决策的基本要素 第二节基本的决策过程模型 第三节决策偏差

第五章需要、动机与激励（6学时）第一节内容型动机理论 第二节过程型动机理论

第三节动机的整合模型与动机理论的应用

第六章组织行为学新近拓展概念：情绪、压力与满意度（3学时）第三编群体行为（12学时）第一章群体概述（3学时）第一节群体的基本概念 第二节群体行为的解释 第三节群体决策

第二章人际沟通（6学时）第一节沟通概述

第二节开发有效的沟通 第三节有关沟通的当前问题 第三章团队建设（3学时）第一节团队的含义 第二节团队运作分析 第三节有效的团队管理

第四节如何塑造优秀的团队成员 第四章领导（略）

第四编组织行为（12学时）第一章组织结构与设计（略）第二章组织变革与发展（6学时）第一节组织变革的基本概念 第二节影响变革的因素 第三节实施组织变革 第四节组织发展

第三章组织文化（6学时）第一节什么是组织文化

第二节组织文化的功能、创造、维系与传承 第三节组织文化的分析和测量

大纲制订者：潘丽霞大纲审定者：

2005 ~ 2006 学第2学期教学日历

课程名称：组织行为学任课教师姓名：潘丽霞

课程类别：必修课选修课

教材名称：组织行为学主编姓名： 张德出版时间：1999

授课对象：贸易与行政学院行政管理专业1～2班约60人

填表时间：2006 年 2 月 10 日

组织行为学在企业管理中的应用 篇6

关键词：组织行为学；企业管理；应用研究

随着我国社会主义现代化的飞速发展，我国各行各业的发展都极为迅速，从而致使了当代社会中出现了大量的现代企业。企业作为当代我国社会主义现代化发展的中坚力量，有效促进企业发展将为给社会的发展提供坚实的基础。当代企业的存续与发展都依赖于委托代理理论，企业股东借助优秀管理者的个人素质与才能，实现对企业日常事务的管理与未来战略的制定，从而实现企业价值增值，为企业股东取得金钱与财富。基于委托代理理论，企业管理者与股东仿佛站在了对立面上，他们会为了获取自身更多的利益而互相侵犯对方群益。对于企业管理者而言，其为了在财务报告上表现出更好的业务，以获取股东的奖励，会采用粉饰报表、舞弊等多种方式，虚增企业当期盈利情况，对整个企业的未来发展造成严重阻碍。对于企业股东而言，其会为了争夺更多的利益与财富，会减少日常员工培训、差旅等经营管理经费支出，或者是刻意削减预算，致使企业员工薪酬与福利大大降低，从而引发整个企业内部的动荡。因此，可以发现，企业股东与管理者之间的关系将会与整个企业的价值增值相互联系，有效协调两者之间关系将会对我国社会发展提供重要的动力。

一、人力资源在企业管理中的重要作用

人力资源与物质资源、无形资源共同作为企业的重要资源，对企业的生存、发展起到了重要的支撑作用，近年来，随着我国社会主义现代化的快速发展，企业在市场竞争中能否取胜，将不仅依靠传统的资源，而且还需要依靠行业当中的重要人才。在这一时代背景的影响下，企业与企业中间的竞争已经演变为了人才与人才之间的竞争。因此，企业应当引进人才，留住人才，培养人才，将人力资源作为企业发展的重要战略板块，加以资金投入、政策倾斜，并且给予足够的重视。组织行为学理论提到：关注人为因素在整个企业价值链管理、日常经营管理、战略管理当中发挥着重要的作用，通过有效利用人在企业管理当中的关键作用，有效协调员工与企业的关系，将可使企业日常经营管理水平、效率与质量得到提升。而人作为组织的重要组成部分，其通过较为明确的岗位职责与权限的划分，将可使整个企业日常的任务得以分配，并共同构成了企业运营与发展的基础。为此，在进行企业管理效率与效果提升的研究当中，应重点考虑人力资源，并利用组织行为学理论对员工与企业关系进行协调，采取有利的措施来调动人力资源发挥其功能性作用。

二、协调员工与企业关系促使管理水平提升的措施

在上文的研究当中，作者对人力资源在企业管理当中的作用进行了简要论述。在本部分中，作者将基于组织管理学理论，提出有利于促进人力资源得以被企业良好利用的对策与建议。

第一，开发有效的绩效管理评价体系。在激励保健理论中提到，对人的促进因素主要包括两个方面，其一是激励因素，另外一个是保健因素。保健因素是一个员工日常基本生活中对资金、物质等方面需求的最低标准。而激励因素是指能够让员工再次提升工作热情，工作积极性的重要因素。也就是说，激励因素是员工可实现的最高期望。因此，在进行企业绩效管理评价体系的构建当中应当关注员工两个因素的基本要求。在整个系统当中合理的设置基于上述两个因素的评价标准、工作内容，通过这种绩效管理基本评分标准的确立，一方面可促使员工在整个过程中保持明确的目标，另一方面也可以促使整个评价体系的科学性。利用这一评价体系，促使企业绩效管理的完善，将可对员工实施有效的激励，进而带来企业整体目标的实现。另外，企业有效绩效管理评价体系的建立，还应当做好对接系统的开发。针对绩效管理评价后结果实现对员工的科学分类，将拥有潜力的员工作为企业培养的重点，将绩效评价结果一般的员工作为企业帮助的对象。从而让绩效较好的员工得以激励，让绩效一般的员工得以鼓励，从而促使良好企业氛围的形成，增进员工对企业的信任和企业文化的认同感。

第二，重视人才、留住人才、培养人才。员工与企业之间是相互依存、相伴相生的。企业管理理论提到：企业的发展依靠员工。企业管理者应利用员工、协调员工，为企业整体目标的实现做出努力。而每个企业当中都是由众多个组织所组成的，不同的组织肩负不同的使命，拥有不同的职能，他们在共同的日常工作协作当中发挥着自己独一无二的作用。因此，对于一个企业发展而言，与每个员工的努力都是分不开的。一个企业想要成长，必须依靠员工，有效发挥员工的才干，并给与他们一定的成长和学习空间，做到重视人才、留着人才、培养人才。组织行为学提到：个人功能性作用的发挥依赖于激发和有效的促进。为此，在进行企业管理当中应该建立一个有效的人才培养和开发机制。对现有员工进行全面的需求调查，从生活、工作、个人发展了解他们的需求与需要，积极制定与企业现有发展情况相匹配的人力资源管理体系。利用企业现有可给予的机会和可使用的资源对员工上述多个方面的需求进行满足，实现对员工的激励、促进，从而给予整个企业发展奠定坚实的人才基础。另外，还可针对企业发展与企业管理现状，从社会中选聘优秀的大学生加入企业。他们对为当今时代最具创造力的新兴群体，可以全新的面貌为企业发展带来不竭的动力。通过对新员工的培养与对老员工的重视，形成以旧带新的良好机制。

三、结论

通过上文的研究，可以发现，组织行为学在企业管理当中通过影响人为因素可促使企业整体人力效率的提升。因此，在进行企业管理当中，充分考虑组织行为学所发挥的重要作用将会给整个企业管理效率和效果的提升带来重要作用。在本文中，作者在研究人力资源在企业当中所扮演的重要角色和所发挥的重要作用的基础上，针对如何协调员工与企业关系提出了两点对策，谨此希望能够为我国企业的发展起到促进作用。

参考文献：

[1]刘旋. 组织行为学中“积极性”理论在人力资源管理中的应用[J]. 天津市经理学院学报，2009（03）.

《组织行为学》课程 篇7

组织行为学是一门系统研究组织中人的心理和行为规律的学科, 主要倡导以人为中心的现代管理观念, 从个体心理与行为、群体心理与行为和组织设计三个层面探讨组织管理中工作绩效和工作中人的满意度问题。自20世纪90年代, 随着我国人力资源管理热的兴起, 全国许多高校的管理学院的部分教师开始从事组织行为学的教学研究至今, 无数教师和研究者对该课程的教学进行不断的探索和实践, 总结出了许多教学理论和方法。

二、组织行为学课程特点及对大学生自我发展的作用

1.组织行为学课程教学内容与大学生自我发展要求的结合。组织行为学作为一门现代管理学科是人力资源管理、企业战略管理等其他管理课程的理论基础组成部分, 为培养和发展大学生的管理能力提供重要的理论指导。大学生的自我发展首先是要对自我有个全面客观的认识, 组织行为学中关于“个体心理与行为”等内容有利于大学生了解自身及客观认识人的个性, 为未来自我发展奠定基础。

2.组织行为学倡导的解决问题的方法的多元性和不确定性。组织行为学是一门研究组织人的课程, 人的复杂性决定了管理方法和管理技巧的不确定性, 须因人和环境而异, 灵活机动, 主要体现在教学理论的更替。不同社会形态、不同时代, 不同文化背景需要不同的管理理论来指导管理实践, 因此组织行为学的理论是处在不断变化和更替之中的。

3.组织行为学对教师的人文素养要求较高。组织行为学除了作为工商管理、人力资源专业的基础课以外, 对其他管理专业如工程管理、财务管理、药品经营管理等专业也是一门人文素质课, 对培养未来管理者的人文素质有重要作用。这就对教师理论功底、人文素养和知识面提出了更高的要求, 另外这门课的教学过程要求具有较高灵活性和生动性, 因此教师也必须是活泼开朗幽默有情趣的, 既要智商高也要情商高, 要能形成自己独特的教学风格, 具有丰富的教学经历和较强的教学能力, 这样老师才能把这门课上得生动活泼趣味盎然, 深受学生喜爱。

4.适合采用多媒体进行教学。组织行为学的教学内容非常丰富, 因此信息量很大, 要在有限的课堂45分钟内呈现出足够的信息量, 多媒体是不二选择。多媒体电化教学的声光电的刺激通过学生的感官将相应的教学信息输送到大脑的存储系统, 使之易于接受。眼睛是人类获取信息的最重要通道, 因此多媒体设备将教学内容呈现出来使学生首先能够通过眼睛先接收一遍信息, 然后再通过听教师讲解, 二次领略, 这样眼、耳、脑并用达到较高领会知识的效果。

三、组织行为学课程教学的现状及存在的问题

(一) 组织行为学的教学现状

1.理论教学为主实践教学薄弱。长期以来的应试教育使我们的教师本身思维僵硬, 教学方式不够灵活, 教学风格激发不起学生的兴趣, 师生关系相对松散、互动不足, 学生的被动和依赖性短时间难以改变, 导致教师唱独角戏的现象依然普遍存在。教师习惯于讲授, 学生习惯于被动听讲, 这样很难培养学生的动脑动手的习惯, 也很难培养学生的发散思维和改善固有思维模式, 不利于学生将来在社会上的生存和自我发展。

2.多媒体教学设备尚未普及。由于学校多媒体教学设备配备目前为止尚未普及, 因此很多课程分配不到多媒体教室, 无法开展多媒体教学, 组织行为学课程也不例外, 这大大影响了教师的教学效果和学生的学习兴趣, 并使学生自主学习成果的展示受到限制。

3.学校的教学管理体制变革滞后。虽然学校响应国家教育部倡导的教育改革规划的大方向, 主观上希望大力支持课程改革, 在经费和技术等方面提供了相应的帮助和支持, 但在客观上却还存在着教学管理制度滞后对课程改革产生的限制作用, 在一定程度上阻碍了改革的进程, 束缚了课程改革措施的落实, 给学生造成大学和中小学管理差不多, 深受束缚无法自主发展的感觉。

(二) 组织行为学教学面临的问题

1.如何培养和发散学生的思维问题。组织行为学除了担负起传授本学科的理论知识以外还有一个重要职责, 就是培养和发散学生新的思维方式。这虽是组织行为学的一项附带功能, 但组织行为学倡导的解决问题方法和结论的不确定性特点决定了它的这一功能客观性, 而且这一功能的实现将对大学生今后的社会生活和事业发展起着重要影响作用, 因此, 教师在教学活动中就要有意识地培养学生的发散思维, 所以就涉及到如何更好地实现组织行为学的这一功能问题。

2.教学组织方式的创新问题。时代发展到今天, 传统的师生关系和教学组织方式已经不能适应新时期人才培养的要求, 长期以来中国的中小学课堂教学的组织方式和传统师生关系模式惯性一直沿袭到大学, 因此本轮改革应对教学组织方式进行创新, 有意识地在课堂这一教学主阵地中突出学生学的主体地位使学生主导课堂, 同时扩大教学时空, 将课堂教学延伸到课外, 借助于互联网使学生由被动的关系模式转变为教师与学生加强沟通与互动, 培养学生的沟通意识和人际交往能力。

3.教学手段的更新和教学设备的保障问题。科技的发展为高等教育教学手段的改进及教学设备的更新提供了可能, 传统的教学媒体 (非投影视觉媒体) 印刷材料、图画、图示材料、模型、实物等虽对教学有一定的帮助, 但较之于现代化多媒体教学的图文并茂、视听兼顾、信息量大等优势其劣势显而易见。但高校的经济状况经常无法根据教学的需要而给予足够的保障, 基于这方面对培养学生的动手能力和操作能力至关重要, 这一问题急需要相关部门及高校自身予以重视并解决。

四、组织行为学教学改革的建议

(一) 规范《组织行为学》课程的教学体系, 把握教学内容的选取

首先注重教学体系的科学化和教学内容的及时更新, 在原来组织行为学的教学内容中加强对个体心理与行为、群体行为与管理的内容教学, 这两部分内容在原来的学时分配所占比例偏小, 在本次改革中, 适当加大学时比重。这两部分的内容可以帮助大学生了解个性心理与个体行为规律, 以及了解群体关系对个体的影响等方面的知识, 帮助大学生树立正确的价值观、培养健全的人格以及处理好各种复杂的人际关系为未来走上社会做好知识储备。另外在选取教学内容时既要使课程内容能紧随社会文化的变化, 保证先进性、时代性和实用性, 同时也要注意保留课程中传统理论知识的精髓。

(二) 组织行为学教学方法改革

理论的教学对于学生来说总是枯燥乏味的, 要提高学生的学习积极性, 必须在教学方法和手段上下功夫。教学手段的多样化和生动化, 可以使学生从繁杂与枯燥的基本原理、基本概念中解放出来。课题组教师结合本课程特点, 借鉴其他管理类课程的教学经验和方法, 融合成符合组织行为学课程教学设计需要的新方法, 在教学中发掘学生的潜力, 建立合作性学习团队以满足学生需要、提高学生学习兴趣和积极性、增强学生实践能力和理论水平。具体做法主要是一改过去以讲授为主的方法, 而采用“PLCSP交互式教学法”和研究性教学。即课前布置预习 (Preview) 、课堂进行讲授 (Lecture) 、案例分析 (Case Analyze) 、课堂讨论 (seminar) 以及课后撰写案例论文 (Paper) 相结合的教学法。“PLCSP交互式教学法”和研究性教学法加强了实践性教学环节, 更好地培养了学生创新精神和实践能力。

(三) 组织行为学考核方式改革

考核方式要紧密结合课程基本要求和教学方式, 主要体现在成绩分布比例变革, 加大平时分的比重, 突出平时学习的重要性, 改变过去一张试卷定优劣的弊端。平时成绩和期末考试成绩各占50%, 平时成绩包括课堂讨论发言、平时作业、案例分析、调研报告和课程论文等。尤其是对课堂上能主动提出较有见解问题的学生可以获得较大加分值。该部分考核主要是针对分析与解决实际管理问题的能力, 通过教师平时的记录评分。期末考试题目加大主观题分值比例到70%, 此部分主要是对该课程的基本知识点和理论的应用方面学生掌握情况进行考核, 通过试卷评阅得出。

(四) 增加实验实训课

自组织行为学课程开设以来, 大多以理论课为主, 近几年有少数学校对该课程开设实验课做了有益的尝试, 但是实验课的操作方式、教学效果和成果鲜有公开。实验课设计丰富多彩的实践活动是对单调枯燥理论知识的检验和补充, 有助于提高学生的实践能力, 加深学生对理论的理解, 所以这一块的改革力度有待进行更多的尝试并很好地总结经验加以推广。

五、结语与展望

组织行为课是管理类专业的重要基础课或核心课程, 其理论涉及的学科较多, 内容丰富, 知识面较广, 对大学生健康成长和自我发展能力的培养具有重要的意义。各高校该学科的教师必定会不遗余力地尽好自己的责任和义务把这门课的教学改革工作深入开展下去, 使其发挥重要的作用。

摘要：大学生的自我发展能力是其走上社会顺利成长和发展的重要基础, 也是大学课程的教学的重要目的。要提高教学质量, 改善教学效果, 有效激发学生的兴趣, 促进学生个性发展, 必须紧抓教学研究。文章结合组织行为学课程特点, 从教学方法、教学内容、师生关系等变量因素方面对组织行为学的教学问题进行分析, 提出教学改革建议, 为培养大学生的自我发展能力奠定坚实的基础, 也为更好地创新和拓展应用型人才培养模式提供更多视角。

关键词：组织行为学,自我发展,课程改革

参考文献

[1]尹小勇.本科类“管理学”教学改革探讨[J].湖南医科大学学报 (社会科学版) , 2010, (2) :175-176.

[2]何得桂.谈公共管理专业管理学原理课程改革[J].教育探索, 2012, (11) :37-39.

《组织行为学》课程 篇8

一、积极组织行为学研究的起源和内容

积极组织行为学的理论基础源于积极心理学的研究成果。Seligman在1998年发起的积极心理学运动, 目的是想把心理学研究中的至少一部分侧重点从生活中最糟糕的事物转移到最美好的事物上, 主张采用科学方法去发掘和促进那些让个人、群体、组织和社会繁荣兴旺的积极心理因素。积极心理学在组织管理领域的应用促使了积极组织行为学的出现。虽然早在霍桑实验时代, 组织行为学研究就认识到员工的积极感受与绩效之间的关系, 但长期以来, 组织行为学的研究仍然存在重视“补短”、忽视“取长”的倾向, 消极情绪研究多于积极情绪, 研究重点主要放在应对组织、团队、管理者和员工的机能不良等方面, 如怎样引导和激励消极、懒惰的员工, 如何纠正不良的工作作风、态度和行为, 如何更有效地管理冲突和应对压力、倦怠等。

以工作领域的绩效改进为目标, 结合以往研究中严重的消极倾向, 组织行为学家Luthans意识到有必要将积极心理学运动的思潮和取向引入组织行为研究。2001年起, Luthans与同事发表多篇论文, 就积极心理学在组织行为中的运用展开详细论述, 并将这种以积极心理学运动为基础和出发点的、积极取向的组织行为学模式称为积极组织行为学。Luthans认为, 积极组织行为学应从微观层面, 研究和应用那些可测量、可开发和有助于绩效提升的各种积极导向的人力资源优势和心理能力, 积极组织行为学家的使命就是发现和确认符合上述标准的积极心理能力, 并将其与重要的组织结果联系起来。这引起许多学者的共识, 并参与到积极组织行为学研究中。众多研究表明, 员工优秀的心理素质、良好的精神状态、积极的工作态度等心理资源是组织产生高绩效的重要源泉。围绕探索和挖掘员工积极心理资源的积极组织行为学研究成为组织行为学和人力资源管理领域新的研究取向和视角。

二、组织健康研究的背景和进展

虽然早在1965年Miles就曾指出, 组织如同个体一样, 也有健康与不健康之分。但长期以来, 对健康的研究主要限于对个体健康的研究, 而且主要是从生理学、医学和心理学角度展开, 少有从组织行为学角度进行组织层面的健康研究。伴随竞争全球化、组织扁平化等趋势以及日益严重的就业问题, 组织中的各类工作者面临着前所未有的压力。“健康型组织”成为20世纪90年代逐渐兴起的话题, 引起研究者的关注, 而对工作压力对员工健康产生的影响的研究也逐渐被扩展到具有更广泛意义的组织健康研究。

“组织健康”术语是个使用广泛而无明确统一定义的概念。Newell (1995) 强调“组织健康”的概念必须放在特定的时代背景中, 当作文化或社会模式的表现来看待, 对组织健康文献的梳理也发现了“组织健康”研究的时代性特征。根据不同时段组织健康效标包含的内容不同, 可将其分为三个阶段:

第一阶段 (1990年以前) , 这一阶段的组织健康研究处于无意识状态, 组织健康也被狭义地理解为企业短期的财务成功。正如Mc Namee (1988) 所言, 组织健康与财务绩效相关, 他将组织健康简单分为两个方面:财务健康和财务不健康 (Mc Namee&Mc Hugh, 1989, 1990) 。

在这一阶段, 员工健康与经济绩效是不并行考核的。虽然这一阶段展开了对员工压力的系统研究, 但研究的目的主要是为了降低员工生病缺勤、流失、重新招聘等花费的成本, 本质是为了企业的财务成功, 而非员工健康本身。虽然企业的财务健康是重要的, 但它不应是组织唯一的目标, 过高估计和过低估计组织财务健康的重要性都将使组织健康陷入风险之中。

第二阶段 (1990年-2000年) , 这一阶段正式兴起了对组织健康的研究, 强调组织健康应是企业财务成功和员工健康并存。Cooper&Cartwright (1994) 率先提出健康的组织既要有成功的财务 (如利润) , 也要有身心健康的员工队伍。Sauter, Lim&Murphy (1996) 认为健康的组织要能够最大化整合员工健康目标和企业盈利、生产率目标。而Mc Hugh&Brotherton (2000) 的实证研究是有力证据, 组织健康首先表现为财务成功, 但财务成功并不必然意味着组织健康, 组织要同时关注财务健康和员工身心健康。

以上学者的共同点是摆脱了第一阶段单纯把财务指标作为组织健康衡量标准的局限, 主张把员工健康和经济绩效结合起来考核, 突出了员工在企业组织中的价值。员工作为组织价值创造的主体、组织最有价值的资产日益受到重视。

第三阶段 (2000年以后) , 这一阶段的组织健康研究把更多的利益相关者纳入考核范畴。虽然不同学者包含的利益相关者范围不同, 但都超越了员工 (健康/满意) 和股东 (经济绩效) 层面。Brache (2001) 认为组织健康是对组织内外一系列错综复杂的变量进行管理的函数 (1) , 兼顾了员工、顾客、股东、环境等多方面的利益。健康组织的领导人要理解存在于员工、顾客和股东间的动态关系和平衡 (Corbett, 2004) 。Zwetsloot&Pot (2004) 明确提出“组织健康”和“企业社会责任”紧密联系, 两者都包括成功的财务、健康的员工和健康的环境。

虽然不同学者对组织健康的理解各有不同, 但研究发展表现出的阶段性特征, 正好印证了组织健康是在特定时代背景中社会文化模式的反映。综合各学者的研究, 结合中国当前社会经济转型和构建和谐社会的时代背景, 我们将组织健康定义为:一个组织能正常有效地开展经营管理并具有持续成长和发展能力的状态, 它既注重内部发展能力提升, 又能有效适应外部环境变化, 从而有助于实现组织可持续发展、员工主观满意与客观健康以及良好的社会效益。这个概念同时兼顾组织、员工和社会三方收益, 通过内部发展能力提升和外部环境适应过程, 实现组织的生存与发展, 组织健康表现为组织可持续发展、员工主观满意与客观健康以及良好的社会效益。

三、积极组织行为学指导的组织健康研究

从上述分析可以看出, 在组织行为学领域兴起的组织健康研究, 对健康的理解表现出与积极组织行为学研究一致的趋势, 即从正面看待组织中个人和组织的健康, 探索组织中的积极力量。正如Quick等 (2007) 的主张, 心理学和组织行为学应该用一种更积极的方式表述健康和健康个人与健康组织的属性。积极组织行为学的出现, 为组织健康研究提供了新的研究思路和视角。

(一) 积极组织行为学视野下的组织健康认识

时至今日, 组织健康研究主张从个体、组织和社会层面衡量组织的健康状况, 表现为员工健康、组织可持续发展和良好的社会效益, 这种构架拓展了积极组织行为学的研究和应用领域, 同时在积极组织行为学视野下, 也将引导学者对组织健康的认识从更正面积极的视角出发。

以往的组织健康研究中, 受传统组织行为学消极取向研究的影响, 对员工健康的研究局限在员工心理问题、心理疾病的诊断与治疗方面, 分析的是消极情绪如何导致疾病等问题。如Miller等 (1999) 的研究中, 将心理压力作为评估组织健康的重要指标;Mc Hugh&Brotherton (2000) 把工作压力作为员工健康的衡量标准, 但是压力、抑郁、焦虑或者疲劳的反面并不等同于健康。在积极组织行为学视野下, 我们将正面考核员工的健康问题, 包括身体健康和心理健康, 这是员工层面的健康维度。

在有限的组织健康研究中, 很多学者用短期的财务成功来衡量组织绩效, 如Mc Hugh&Brotherton (2000) 在研究中用资本利润率、销售利润率等财务指标衡量组织绩效, 认为财务测量可作为区分组织健康状态和程度的手段。Sauter, Lim&Murphy (1996) 以及Browne (2002) 用NIOSH提出的组织健康研究模型, 也是以利润作为组织绩效的测量指标。这种做法可能把企业引向非常危险的境地, 因为用短期财务绩效作为组织健康的衡量指标会使企业形成急功近利的思想, 而财务成功只是组织健康的一个必要非充分条件。在积极组织行为学视野下, 我们要对组织绩效持有乐观积极的远见, 追求企业可持续发展。因此不仅要关注组织的短期财务绩效, 更要关注组织的成长与发展, 这是组织层面的健康维度。

随着企业竞争环境的复杂化, 很多学者提出把更多的相关者利益纳入组织健康的考核范畴, 这种趋势与企业经营实际是一致的。随着供过于求的买方市场出现, 消费者对企业发展有了更大影响力, 他们以消费者和投资者的身份对企业施加压力, 要求其承担起质量保证、社区和谐、环境保护等方面的责任。最初很多企业对此采取消极抵制的方式, 抱怨由于承担社会责任而导致的成本增加。积极组织行为学要求挖掘每种行为背后的积极力量。在积极组织行为学视野下, 我们发现与社会和谐共赢带来的积极收益, 包括良好的企业形象和社会声誉, 巨大的客源市场, 以及环境改善为个人、组织和社会带来的长期效益等。因此, 顾客满意、社区和谐和环境友好成为社会层面的组织健康维度。

(二) 积极组织行为学视野下的组织健康影响因素

组织行为学理论体系包括个体、团体、领导和组织多个层面, 从组织行为学角度探讨组织健康的影响因素也应从这几个方面展开。不同的是, 在积极组织行为学下, 我们关注那些可测量、可开发的影响组织健康的积极因素。

积极组织行为学原本就重视对个体积极心理能力的开发, 主张从积极层面探讨员工健康问题, 尤其是心理健康问题。Newell指出组织需要“积极精神健康”, 所以在个体层面, 目前选择的主要变量是主观幸福感、自我效能感、希望、乐观和坚韧等积极心态变量 (Luthans, 2002) 。积极取向的健康研究不仅探讨如何调动员工的积极品质去克服心理问题, 更重要的是探讨如何帮助处于正常环境下的“普通人”培养积极心理品质、发挥自己的能力和潜能。

团队是组织成功的基础。Losada&Heaphy (2004) 通过团队建立的互动过程中成员沟通方式与团队绩效间的非线性动力模型, 发现了“矢量”型连通方式对团队绩效的积极作用;而Jehn&Bendersky (2003) 在研究团体内冲突时提出关系冲突的权变后果, 认为探究冲突所具备的潜在积极价值后可建立起“建设性冲突”, 通过训练, 能使员工从建设性冲突中获益, 进而提升绩效、满意度和忠诚度。积极组织行为学视野下, 有待进一步探索团队的合作或冲突特征对组织健康的影响, 以确定合适的团队开发。

Quick等 (2007) 认为健康的领导是组织健康的中心, 是促成个人健康和组织健康的起点。Keller (2006) 提出的Goolsby健康领导模型, 验证了正直和富有勇气的领导将对个人和组织健康产生高度影响, 包括活力、生产力和灵活性等方面。而Avolio&Luthans (2006) 的研究证明领导人员的健康状况以及他们对健康的态度, 都会影响到组织中其他人员的健康和组织健康结果。因此, 领导风格作为影响组织健康的积极因素, 究竟何种风格更有助于组织健康, 我们有意于在民主式和专断式风格间展开比较。

组织层面的影响因素, 首先是组织文化。一方面, 组织文化在组织行为学领域里是一个重要的角度与主题;另一方面, 组织文化作为成员共同信奉和遵守的行为规范和价值观, 影响着企业的价值追求, 包括对组织健康的认识和重视。在积极组织行为学视野下, 探讨组织文化对组织健康的影响, 尤其是它所表现出的外部适应性和内部调节性, 对组织的内部协调发展能力和适应外部环境变化能力的提升至关重要。

(三) 积极组织行为学视野下的组织健康研究模型

综上, 组织健康的内涵包含了员工、组织和社会多层次健康, 是社会经济发展的必然, 也是理论发展的趋势。对组织健康的影响因素, 现有研究多从员工或组织的单一层面展开。而各个层面的孤立研究不能全面地挖掘组织中潜藏的积极因素, 也不能发挥这些因素的协同作用;同时组织健康所具有的员工、组织和社会多层次健康并存的特性, 要求在组织行为学的体系下, 从个体、团体、领导和组织多个层面来探讨组织中存在的积极因素和能力, 研究它们对员工、组织和社会各层次健康的全方位影响。综合前面对积极组织行为学视野下的组织健康认识及其影响因素的论述, 提出组织健康研究的理论模型。

目前的组织健康研究主要集中在国外, 因此, 在国内开展组织健康研究, 还要基于中国国情, 即中国企业以国有、民营和三资企业为主体的现实, 比较不同所有制性质的企业的组织健康程度及其影响因素的差异, 这既有助于深化组织健康研究理论, 也有助于提出有针对性的组织健康管理建议。所以, 模型中引入“企业所有制性质”作为调节变量, 以便开展针对不同所有制企业的比较研究。

四、小结

处在转型时期的中国企业, 面临构建和谐社会的大背景, 同时要参与全球化竞争求得生存发展, 组织健康显得尤为重要。企业只关注经济成功的时代已经过去, 只有同时关注员工健康、组织绩效和社会效益的企业才能取得真正的成功, 这正是组织健康的精髓。积极组织行为学的兴起, 为组织健康研究提供了一种新的思路和视角。

参考文献

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[2]Luthans, F.The need for and meaning of positive organizational behavior[J].Journal of Organizational Behavior, 2002, 23 (6) :695-706.

[3]Newell S.The Healthy Organization:Fairness, Ethics and Effective Management[M].London:Routledge, 1995.

[4]McHugh M&Brotherton C.Health is weath——Organizational Utopia or Myopia?[J]Journal of Managerial Psychology, 2000, (1) :744-770.

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[7]Cooper C L, Cartwright, S.Healthy mind;Healthy organization[J].Human relations.New York:1994.47 (4) :455-472.

积极组织行为学研究概述 篇9

对积极组织行为学的研究发展有着重大影响的两个方面在:第一、积极心理学运动的开展;第二、组织行为学领域的研究。

1.1 积极心理学运动

心理学领域的发展围绕着三个研究方向: (1) 为普通人的幸福谋福利; (2) 诊断和治疗心理疾病; (3) 发现和挖掘以及培养天才 (Seligman, M E and Csikszentmihalyi, M, 2000) 。这说明了心理学的研究不仅包括消极取向的部分, 也包括积极取向的方面。然而, 二战以后, 随着社会等各方面问题的出现, 导致了心理学的发展背离了其本来的目的, 其主要的着眼点开始聚焦于一些心理健康问题的诊疗, 出现了比如, 临床心理学主要是预防及舒缓心理上的困扰和心理疾病;社会心理学关注社会惰化、种族主义和侵犯和顺从行为等;认知心理学关注人们做结论时候的偏见和误差等。心理学这一逐渐消极化的发展趋势给人们带来了不安和反思。以原美国心理学会主席Seligman为首的一小群心理学家开始意识到一种积极的、用于发掘人类优点的取向的必要性和重要性。因此, 他们于1998年发起了积极心理学运动, 其目的就是想把心理学研究中的至少一部分侧重点从生活中最糟糕的事物转移到生活中的一些最美好的事物上, 采用科学方法去发掘和促进那些让个人、群体、组织和社区繁荣、兴旺的因素。

究竟什么是积极心理学?美国当代著名的心理学家马丁·塞里格曼 (Martin E.P.Seligman) , 谢尔顿 (Kennon M.Sheldon) 和劳拉·金 (Laura King) 他们的定义道出了积极心理学的本质特点“积极心理学是致力于研究普通人的活力与美德的科学。”积极心理学主张研究人类积极的品质, 充分挖掘人固有的潜在的具有建设性的力量, 促进个人和社会的发展, 使人类走向幸福, 其矛头直指过去传统的“消极心理学” (Sheldon, K M and King, L, 2001) 。它是利用心理学已有的实验方法和手段, 来研究积极的情绪体验、积极的人格特质、积极心理过程等诸多积极方面的心理学思潮 (李金珍, 王文忠, 施建农, 2003) 。

综上所述, 积极心理学意在研究人的发展潜力以及发掘人及生活中的美德的心理学思潮。积极心理学对很多学科产生了深远的影响, 比如社会科学、经济学、管理学等等, 自然管理学中的组织行为学也不例外, 它的发展给了那些传统学科提供了新的研究视角。

1.2 传统组织行为研究的影响

霍桑实验的研究改变以前科学管理对于人是“经济人”的假设, 从此管理理论开始注重对人的特性研究以及考虑员工积极特性与绩效之间有什么样的关系, 这些推动了组织行为研究的发展。尽管这是个良好的开端, 然而传统组织行为学领域的研究仍然局限于研究和改善组织中一切“不足”的方面, 而忽视利用和培养组织中“有利”的方面。诸如那时候的研究也大多集中在如何改善管理者、员工的消极负面的情绪以及工作效率低下等问题, 比如, 如何应对工作倦怠, 如何疏导不良的情绪, 如何激励懒惰的员工等等。这种局面的出现的原因有:

第一, 对人性的负面假设。“经济人”的假设认为, 个体的工作是为了物质报酬和私利因素, 而不是他们自身对工作的热爱。学者麦格雷戈以“经济人”的理论假设为基础, 提出了著名的“X”理论, 这个理论认为, 人生性以自我为中心, 漠视组织的要求;人生性宁愿接受领导的支配, 不愿主动承担责任;人生性缺乏进取心, 反对变革, 把安全看得高于一切;人生性易受欺骗、易受煽动。管理人员需要对组织成员采取强迫性的控制和指挥, 并以金钱奖励或以惩罚相威胁等方法, 使他们为实现组织目标而努力。同时他又指出在管理实践中, 对组织成员采取强迫威胁和严密监督 (通常是隐蔽的) 、严格管理或采取随和态度, 顺应成员要求进行温和管理, 都难以奏效。

第二, 费用效应分析理论的影响。在Wright (2003) 等人看来, 传统的组织行为研究过于强调成本和收益的权衡, 这种受“费用效应分析”理论影响的价值取向被称为“忠于管理的观点” (Wright, T A, 2003) 。这种收益成本权衡使得传统组织行为学在应用研究中过分关注组织研究中的消极方面, 即过度聚焦于员工的消极、倦怠以及不利组织行为所造成的成本代价 (侯奕斌, 凌文辁, 2006) 。

第三, 负面事件的优先效应原理。同类的事件往负面不利情况发展相比于往正面有利情况发展对人的影响更大, 这一原理对组织行为的研究所造成的影响就是, 如果管理者或者研究者忽视组织中积极有利的因素, 可能只是产生后悔或者失望这种结果;如果对组织中消极不利因素的忽视, 可能会威胁到组织的生存和发展, 因此这也是组织行为的研究者更倾向于关注组织中的消极不利的一面。

受到积极心理学等思潮的影响, 一些组织研究的学者开始反思, 是否可以将积极的观念引入到传统的组织研究领域, 于是, 以美国密歇根大学商学院为首的积极组织学术研究小组开展了积极组织学术研究 (Positive Organizational Scholarship, POS) , 希望能够用崭新的视角去分析组织现象, 它主张发展个体优势, 以组织及成员的积极变量为主要的研究内容, 积极探讨激发组织活力的方式。

POS不同于传统的组织行为研究, 它的重点在于培养组织员工的如同情、宽容、诚实等美德, 创造和利用组织的积极动力和生产运作来达到积极的效果 (Dutton, J E, 2005) 。近些年, 许多研究者发现以人为本, 以员工的幸福为出发点, 通过积极培育员工的优秀品质, 发现和挖掘员工的潜能来提高组织的绩效是非常有效的一个途径 (潘孝富, 2008) 。POS的主要表现为三个特征:积极性 (Positive) 、组织性 (Organizational) 、学术性 (Scholarship) 。 (1) 积极性指组织内的积极因素。比如良好的组织结构, 能促进个体、团队、组织往积极的方向发展的因素以及组织里同事间良好的人际关系等等。 (2) 组织性就是研究与组织相协调的内外部环境因素。例如在复杂的环境下, 通过提高管理者和员工适应环境的能力, 挖掘组织中可以应对环境复杂性的积极因素来产生利组织结果。POS使原有但被忽视的积极状态、过程和结果得到关注, 来应对环境与组织之间的交互影响, 并对这过程中积极性产生的原因和可能导致的结果进行解释。 (3) 学术性指在已有研究和理论的基础上, 建立关于组织积极性有关的理论体系, 并将其学术化和定义化, 为理论和实践做补充 (曾晖, 韩经纶, 2006) 。

POS修正了传统组织行为研究的消极取向, 这一思潮的兴起, 给予研究者们研究组织行为的新视角, 使得他们开始关注和探寻组织中的积极方面, 比如带动了积极组织行为、心理资本、亲社会动机等许多利组织行为的研究。

2 积极组织行为的定义

自2001年以来, Luthans在与其同事的研究中, 通过对传统组织行为的反思和积极心理学的应用, 提出了积极组织行为学 (Positive Organizational Behavior, POB) , 它是以积极心理学的应用为基础, 运用全新的视角来研究组织行为学的积极方面的组织行为学模式。Luthans认为, POB要发现和挖掘组织中的人力资源优势和员工的心理能力, 并且使这些积极的优势变成可测量的、可开发的且可以用来改善组织的绩效, 这些积极的因素包括自我效能感 (selfefficacy) 、希望 (hope) 、乐观 (optimism) 、主观幸福感 (subjective well-being) 和恢复力 (resilience) 等等 (Luthans, F, 2002) 。

Luthans虽然给积极组织行为学下了一个定义, 且关于这一构念的理论阐述也有许多, 但是学者们都对于这一构念的具体内涵没有一个统一的说法。POB的研究更倾向于是考虑有什么因素能够影响员工的积极组织行为, 而不是对这一构念本身的研究探索。在这种情形下, 学者潘孝富开国内外研究之先河, 以生产型企业员工为研究对象, 将员工积极组织行为定义为增益或促进组织功能正常发挥, 并能导致个体和组织效能提高的员工组织行为 (潘孝富, 秦启文, 2009) 。

3 积极组织行为与相近概念的关系

3.1 积极组织行为与组织公民行为

美国印第安那大学的Demnis Organ教授及其同事首次创造性地提出了“组织公民行为”这一术语。他们将组织公民行为定义为:未被正常的报酬体系所明确和直接规定的、员工的一种自觉的个体行为, 这种行为有助于提高组织功能的有效性。这些行为一般都超出了员工的工作描述, 完全出于个人意愿, 既与正式奖励制度无任何联系, 又非角色内所要求的行为 (Smith, C A, Organ, D W and Near, J P, 1983) 。其内涵包括四个方面:第一, 员工会做一些工作职责规定之外的, 直接的或者间接的利组织的事情;第二, 这种行为具有自发性;第三, 这种行为不在正式报酬体系规定之内。第四, 此类行为对于组织的有效运作和长久发展是非常有益的。

积极组织行为是一切正面的、积极的、主动的能提高组织绩效的行为, 它和组织公民行为的共同点, 都表现在是一种自愿, 主动的利组织行为;二者区别在于, 积极组织行为的范围要比组织公民行为的范围广, 它既包括了工作制度和报酬体系规定之外的利组织行为 (又称角色外行为) , 同时也包括了工作角色内的利组织行为, 而组织公民行为则只是包括前一个方面。

3.2 积极组织行为与工作投入

作为这一概念的最早提出者, Kahn (1990) 将工作投入定义为“组织成员控制自我以使自我与工作角色相结合, ”它包括认知, 情绪, 生理三个方面 (Kahn, W A, 1990) 。在Kahn看来, 自我和工作角色重合的程度与工作投入的程度有关:当工作投入较高时, 自我和工作角色就很好的融合在一起 (self-employment) , 并在角色中展现自我 (self-expression) ;相反, 当工作投入较低时, 个体和工作角色度重合越少, 无法达到工作角色所需要的绩效水平, 并且还可能产生离职的意向。学者Schaufeli等从工作倦怠的对立面去给工作投入进行了定义, 即工作投入是一种与工作有关的状态, 在这种状态中员工表现出积极、完美的情绪和认知, 它由活力 (vigor) 、奉献 (dedication) 和专注 (absorption) 3个维度组成 (Maslach, C, Schaufeli, W B and Leiter, M P, 2001) 。Britt等 (2001) 将工作投入定义为员工对工作的强烈责任感和承诺, 并觉得自身对工作绩效负有重大责任, 它包括三个维度, 责任感 (perceived responsibility) 、承诺 (commitment) 和绩效影响知觉 (perceived influence of job performance) 。徐艳等 (2007) 人认为工作投入是指在心理上表现为对工作的认同和重视, 在行为上表现为积极参与工作, 并认为工作投入由兴趣导向、工作热忱、心理认同和积极参与四个因素组成 (徐艳, 朱永新, 2007) 。

从上述的归纳可知, 工作投入是一种角色内的心理状态, 会在表现出利组织行为, 它属于积极组织行为的一部分。积极组织行为还包括角色外的利组织行为。

4 积极组织行为的相关研究

积极组织行为学在人力资源管理和组织行为学研究领域中, 是一种新的研究取向, 其发展是建立在传统组织行为学消极研究取向基础之上的, 强调对组织内个体的积极心理变量和人力资源优势的开发和应用。因为这个构念的新颖性, 现有关于积极组织行为的研究并不是很多, 目前已有的文献主要是从以下三个方面来探讨积极组织行为:

(1) 积极组织行为内在结构。潘孝富以生产型企业的员工对象, 进行实证分析得出, 积极组织行为的内在结构是由投入行为、负责行为、主动行为、创新行为、助人行为和谋取和谐行为等六个因素构成 (潘孝富, 秦启文, 2009) 。

(2) 积极组织行为的影响因素。个体层面, 比如积极特质论者认为, 有积极特质的员工更易表现出积极组织行为, 并能导致高绩效;如大五人格特质论者认为, 员工的责任心、是否具有良好的人际关系以及对工作的情感投入是积极组织行为的影响因素 (Ozer, D J and Benet-Martinez, V, 2006) 。张伶等研究指出外倾性人格的员工更易表现积极组织行为 (张伶, 聂婷, 2011) 。组织层面, 比如学者刘筱芬通过对服务性企业的实证研究得出, 组织公平感、组织归属感、组织支持感、组织自尊、组织形象这5个因素决定了服务业企业员工的积极组织行为 (刘筱芬, 2012) , 张伶等研究指出, 工作匹配与员工的积极组织行为正相关, 而工作压力以及工作—家庭冲突与员工的积极组织行为负相关, 且工作—家庭冲突在工作压力, 工作匹配和员工的积极组织行为中起调节作用 (张伶, 聂婷, 2011) 。

(3) 积极组织行为导致的结果。现有研究中, 学者们多是通过理论的推演得出, 员工的积极组织行为能够导致企业绩效的提高 (刘菁, 2014;侯奕斌, 凌文辁, 2006;冯俊文, 高广鑫, 2012) , 形成正向组织文化 (刘阿然, 贺丹露, 2009) 。

5 总结

组织行为学教学改革探析 篇10

组织行为学是现代管理理论的重要组成部分, 是管理类专业的一门专业基础课程, 也是学生学好管理类专业课的基础, 它在一定程度上影响着学生各管理专业课的学习, 因此, 做好该课程的教学工作, 让学生理解并牢固掌握组织行为学的理论知识、学会应用是各组织行为学教师和学者一直研究的课题。

2 组织行为学课程特点

作为管理类专业的基础课, 组织行为学是综合运用与人有关的各种知识, 采用系统分析的方法, 研究一定组织中人的行为规律, 从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力, 以便更有效地实现组织目标的一门科学。这门课程有以下特点:

2.1 综合性

从内在构成来看, 组织行为学跨越了多个学科, 融合了社会学、心理学、人类学、政治学、经济学等多门学科的知识;从研究对象看, 包括个体行为、群体行为、组织行为以及外部环境与组织之间的相互关系等几个方面的知识。

2.2 权变性

组织行为学以人的心理和行为规律为研究对象, 而人的心理和行为千变万化, 组织的类型也千差万别, 因此, 组织行为学主张根据不同情景采用不同的理论及管理方式。

2.3 应用性

组织行为学并非一门简单的理论学科, 组织行为学是管理学诸多学科中应用性很强的一门学科, 它的很多研究结论都可以直接应用于具体的组织管理实践中, 其应用好坏直接关系到组织的业绩。

3 组织行为学教学改革措施

本文从教师自身、教学内容、教学方法和考核方式四方面来阐述组织行为学教学改革措施。

3.1 教师自身

组织行为学是一门综合性、实践性很强的学科, 这就要求教师一方面要有深厚的理论功底, 另一方面自身也应当具有相当的实践应用能力。近年来由于高校学生扩招, 教师规模扩大, 承担教学的老师以年轻教师居多, 他们通常是从学校毕业后直接走上讲台, 学科的系统性不强, 知识面较窄, 缺乏对社会的深刻认识, 实践能力较弱, 这些都对组织行为学课程的讲授形成障碍。由此, 教师后续的学习和教育成为必然, 教师应在学习中弥补自身的不足并探究新的组织行为研究思潮和发展方向以完善自身知识体系。

学校也应该为教师的再教育提供支持和帮助, 比如可选送教师在职攻读博士学位, 派往国外进修学习深造, 以加强其理论修养;另外, 也可通过校企合作等形式, 积极探索“教学-科研-生产”相结合的有效途径, 鼓励教师多接触实际, 可采用到企业挂职锻炼、为企业提供咨询服务等方式, 不断提高教师理论联系实际的能力。

3.2 教学内容

深化教学内容改革是提升教学质量的重要基础。组织行为学是一门理论性和实践性都很强, 并日益丰富和发展的课程, 其学术流派思想很多, 观点也比较复杂, 在教学内容的选择上要有针对性, 应选择那些具有代表性的比较成熟的理论学派, 同时也要根据理论认识的发展, 不断调整教学内容;另外, 为了避免与管理学等先修课程相关内容的重复, 还应对教学内容进行适当调整, 如对于激励部分, 教师应重点讲解学生以前未学过的激励理论, 并通过案例教学等方式教会学生对激励理论的综合应用能力;最后, 需要指出的是, 组织行为学是从西方传入我国的一门科学, 应结合我国的社会主义市场经济和国情设计教学内容, 解决好教学内容的本土化问题。

3.3 教学方法

组织行为学是一门应用性较强的课程, 为了切实有效的提高教学质量, 在教学中可采取多种多样的教学方法, 教会学生建立分析组织的思维框架, 让学生认识自己和认识他人, 培养团队合作意识, 促进他们内在素质的提高。

(1) 案例教学。

案例教学法, 是通过对一个具体情景的描述, 引导学生对这些特殊情景进行讨论的一种教学方法。案例教学法, 属于讨论式或主体性教学模式, 其最终目的是通过揭示案例中存在的问题, 提出解决的方案, 互相评价方案, 以开拓思路、积累经验、提高能力。在组织行为学授课中引入案例教学, 根据课程内容组织学生围绕专题进行案例讨论, 将工商企业经营的背景和组织管理的资料引入课堂, 通过结合组织行为学中相关理论的分析和讨论, 运用组织行为学的方法和技术, 使学生体会丰富多彩的管理情景, 产生丰富的设想和创意, 树立管理权变的理念, 巩固和加深学生对所学组织行为学课程理论内容的理解, 提高学生的组织处理能力和运用专业知识解决实际问题的能力。

(2) 团队学习。

采用团队学习的方式, 以学习小组的表现作为评价每个学生学习成绩的评分基础。具体来说, 是把学生分成5-7人的案例小组, 要求他们以小组的形式完成指定案例分析工作, 同时要求学生自行进行组内工作分工, 每人承担一项独立的工作, 每个案例小组完成案例分析, 提交PPT和案例分析报告, 并进行现场陈述和答辩, 教师根据小组案例分析报告和现场答辩情况给予团队基本分, 然后再根据每个人工作表现酌情进行加减分。因此, 只有小组的团队成绩高, 每个成员的分数才能高。对于大部分已经是独生子女的这一代大学生, 这种方式可以很好地培养他们的团队精神, 增强每位学生的使命感和荣誉感, 同时还能培养和锻炼他们的沟通能力和创新能力等。实际上, 团队学习不仅限于案例分析, 在课堂上的小组讨论以及课后的实践调查等方面, 学生都可以团队方式进行学习。

(3) 个性测试。

青年心理学的研究表明, 大学生对认识和评价自我充满了浓厚的兴趣和急迫感, 他们自我认识和评价的主动性和自觉性大大提高, 因此, 开展个性测试等与课程紧密相关的课堂实践环节能够充分调动学生的学习热情, 启发他们自我反思。

(4) 管理游戏。

管理游戏是一种较先进的教学方法, 与案例教学法相比较, 管理游戏更生动具体。管理游戏法因游戏的设计使学生在决策过程中会面临更多切合实际的矛盾, 决策成功或失败的可能性都同时存在, 需要学生积极地参与, 运用有关的组织行为理论与原则、决策力与判断力对游戏中所设置的各种情况进行分析研究, 采取有效的方法去解决问题, 争取游戏的胜利。例如, 在讲完决策之后, 我们给学生做了寒带冬季野外生存游戏, 让学生理解个体决策和群体决策的差异, 并引导学生树立团队合作精神。管理游戏让学生在参与游戏中掌握了理论, 学会了方法, 学习效果显著。

(5) 角色扮演。

角色扮演是一种模拟训练方法。角色扮演的情境具有拟真性, 由学生扮演某种任务的角色, 要求扮演的学生根据自己对角色的理解和认知自发地投入, 使他们真正体验到所扮演角色的感受与行为, 以发现及改进自己的工作态度与行为表现。采用角色扮演法时, 扮演角色的学生数量有限, 其余学生则要求在一边仔细观察, 对角色扮演者的表现用“观察记录表”方式, 对其姿势、手势、表情和语言表达等项目进行评估, 以达到教学的效果。通过角色扮演, 让学生从理论和实际两个角度去分析人们在管理工作中会怎样或该怎样说和做, 同时表演者也在互动和沟通中体验到管理的困惑和乐趣。

3.4 考核方式

考核方式是否合理关系到能否全面正确地评价学生理论知识的掌握以及应用能力, 建议可采用闭卷笔试、课后作业、课堂作业和到课率等综合的考核方式检测学生的综合素质和真实能力。

4 结论

总而言之, 提高教师自身素质、深化教学内容改革、采用多样教学方法、实行综合考核方式, 顺应时代, 不断摸索, 不断改进, 不断创新, 组织行为学课程的教学工作会越做越好。

参考文献

[1]刘力纬, 赵洱岽, 余顺坤等.组织行为学课程教学实践[J], 中国大学教育, 2007, (7) .

《组织行为学》课程 篇11

关键词 积极组织行为学；双师型；教学团队；工作绩效；广东

中图分类号 G715 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2014）35-0073-04

积极组织行为学（Positive Organizational Be-havior，POB）以积极心理学的研究成果为理论基础，由组织行为学家鲁森斯（Luthans）于2002年提出，他将积极组织行为学定义为：为提高工作绩效，对心智能力测量、开发及有效的管理，并以员工的积极活力为导向的应用学科，这个定义包括来自态度、人格、激励和领导能力[1]。其研究范畴包括五个方面，即信心/自我效能（confidence/self-efficacy）、希望（hope）、乐观（optimism）、快乐/主观幸福感（happiness/subjective well-being，SWB）以及情绪智力（又称情商，emotional intel ligence，EI或EQ），简称CHOSE。本文将从积极组织行为学视角，以广东省3个特色专业教学团队为例，探讨“双师型”教学团队的建设。

一、研究案例和方法

（一）案例选取

1.案例选取缘由

在广东高速发展的职业教育中，大多数高职院校以专业为核心，依据院校内外资源的分配情况，组建了专业教学团队。有些特色专业教学团队脱颖而出，不仅符合“双师型”教学团队的组建要求，而且成为广东职业教育中的佼佼者、专业建设的领头羊。因此，本文选取不同高职院校的三个特色专业教学团队，即物流管理、酒店管理和汽车检测与维修技术三个专业教学团队。

2.样本情况介绍

物流管理专业“双师型”教学团队：从表1中看到，该团队共有6名教师，其中专职教师5名，教师的年龄结构合理，性别比例得当，有50%的教师有企业一线的工作经验，职称和所学专业有利于对物流专业的深入研究。通过深入了解，该团队获得了不少殊荣。由此可见，这是一支比较成熟的“双师型”教学团队。

酒店管理专业“双师型”教学团队：从表2中可以看到，该教学团队共有6名教师，专职4名，67%的教师有一线工作经验。在他们的带领下，学生在各种技能大赛中频频获奖，每年都会出现一些优秀毕业生。由此可见，这是一支年龄较为年轻、实战经验丰富的“双师型”教学团队。

汽车检测与维修技术专业“双师型”教学团队：从表3中看到，该教学团队共有8名教师，专职6名，50%的教师有一线工作经验，年龄、学历等方面呈现梯队模式，他们中有技术骨干，也有科研精英。可见，这是一支理论和实践都较强的“双师型”教学团队。

（二）研究方法

本研究主要采用专业问卷调查法，对三个专业“双师型”教学团队从自我效能、希望特质和乐观三个维度进行总体性的调查，而不再进行任何对比研究。

首先本文选用王才康修订的中文版一般自我效能感量表（GSES），该量表采用李克特4点量表形式。

其次采用成人希望特质量表（Adult Dispostional Hope Scale，ADHS），其属于自陈量表12个项目，适合成人测验，属四点计分。

最后选用Schweizer等人1997年研究出的个人和社会乐观评定问卷-扩展版（POSO-E），该量表中共有26个题目，主要涉及与传统定向有关的（生活质量，经济，财富，教育等）；与个人安全有关的（药物滥用，移民问题，暴力，犯罪等）；与发展定向有关的（能源滥用，人口增长，污染，保险等），并且采用李克特5点评分标准，得分越高，表示越乐观。

本文选择的研究对象具有典型性，发放60份调查问卷，收回60份，有效问卷60份。

（三）研究结果及分析

1.关于自我效能感的调查情况

如表4所示：“双师型”教学团队的自我评价和制定计划的分值最高，但对于收集信息、问题解决和一般职业自我效能感方面的分值较低。可见，“双师型”教学团队对个人所从事的职业缺乏一定的信心。而研究表明，自我效能与工作绩效呈显著相关，高的自我效能感通常会伴随高绩效表现[2]。教学团队成员对其岗位自我效能感不高，这必然影响他们的教学效果以及人才培养质量。

2.关于希望感的调查情况

如表5所示，教学团队的希望特质总分良好，但动力思维的平均分偏低。研究表明，高希望者的环境适应能力强，不易产生职业倦怠。本次调查中发现，教学团队整体的希望指数较高，但是动力思维能力方面偏低。可见，“双师型”教学团队的整体专业适应能力较强，但相对于内因而言，外因更能促使其行动，工作行为较为被动。因此，对这些团队及其个体必须采取激励措施，从激励理念、激励制度、激励行为等方面提高希望指数。

3.关于乐观的调查情况

教学团队的乐观指数与专业建设本身没有直接的联系，主要与教师个体的性格、成长环境及其职业生涯规划有关联。总分20分，最高分为16分，最低分为8分，平均分数为13分，说明这些“双师型”教学团队成员较为乐观。希望指数与乐观、自尊等呈显著正相关，高希望个体做事的心态比较积极，有积极的目标、积极的行为方式和积极的心理暗示。在个体任务目标十分明确的前提下，面对困难时能积极解决，其乐观指数就高。由此类推，乐观个体的工作绩效就高，压力会减少。因此，管理层一方面要帮助教师明确其职业目标，使其产生一定的工作压力；另一方面又要有帮助教师舒缓压力的机制。

二、积极组织行为学对高职“双师型”教学团队建设的启示

从积极组织行为学的视角看，目前“双师型”教学团队建设在自我效能、希望、乐观、满意度、主观幸福感方面存在一些问题，可以从微观层面的管理改革及制度完善入手，在达到院校内涵建设目标的同时，也能逐步解决上述问题，从而提高人才培养质量[3]。

（一）组建结构合理的“双师型”教学团队，增强其自我效能

从高自我效能的信息来源来看，教学团队的组建必须体现既竞争又合作的原则。从竞争上来说，“双师型”教学团队组建之初应注意每个教师个体的知识结构上有相似的起点和共同的发展方向，即个体必须有该专业或与该专业相近的理论学习过程，且达到一定的鉴定标准（研究生毕业）；从事教学后的职业发展方向均为专业技术岗位系列，从而在团队形成多个个体竞争的人文环境，为高自我效能的产生提供源泉[4]。

从合作上来说，“双师型”教学团队组建时要注意教师个体在性别、年龄、资格、性格、专业等方面的差异性，系统的差异性使得团队成员之间的互补、合作成为可能[5]。从积极组织行为学的视角看，性格差异是高自我效能外在信息的主要来源，即不同性格个体组建的团队更有利于团队的成长，高自我效能的团队也会提高个体的自我效能。

（二）搭建锻炼“双师型”教学团队的平台，提高希望和乐观指数

搭建平台是指决策层有计划、有目标地为“双师型”教学团队提供展示教师个体或团队风采的机会，包括教师个人专业技能和学术水平、所在专业的学生技能。从积极组织行为学的角度出发，高希望和乐观都是需要行为人在实践活动中，不断克服各种困难，调整状态、消除负面情绪，始终保持正能量的状态，完成个体或团队任务。只有在这样的实践情境中积蓄解决专业问题的方法和途径，才能逐步提高教学团队成员希望值和乐观值，反之，高希望和乐观的教学团队又能促成其积极、健康发展。

鉴于以上问卷调查，可从三个方面为“双师型”教学团队搭建平台。第一，专业知识教学方面的交流。包括理论知识和实践技能的教学。这方面的交流主要是指专业知识的教学方法、技巧等，如组织或参加专业教学大赛、微课大赛、专业课件大赛、说课大赛等；举办或参与专业知识教学研讨会。第二，专业技能交流。专业技能交流的主体可以是教师及教师团队，也可以是学生及学生团体，如创意大赛、专业基本功大赛、专业实践基地创收赛等。第三，专业科研交流。“双师型”教学团队的专业成果主要通过科研交流进行推广，比如通过校企合作模式建立项目申报制度；积极参加各级各类专业研讨会、专业交流会等。

（三）完善对个体及团队公平、公正的评价体系，增强其满意度

对于“双师型”教学团队建设而言，教师个体和团队的尊严与和谐的关键是建立或完善公平、公正的评价制度。与一般高校相比，高职院校中教师的评价制度在原则、内容和方法上都有区别[6]。

评价体系遵循的原则：一是指导性原则。即对教师及其团队评价的目标十分明确，且评价过程和结果能够指引教师及其团队对专业教学与建设都有清晰的发展方向。二是科学性原则。即评价工具和方法都必须符合职业教育的发展规律和教师的职业发展特征。三是可行性原则。评价制度要根据院校的实际情况提高评价者的参与度，增强评价的有效性。

评价内容系统化：高职教师的评价内容一般包括教学水平、服务社会的质量和科研成果，而对于“双师型”教学团队的个体而言，要对其团队合作情况和参与企业实践活动情况进行有标准、有维度的评价。

评价方法多元化：多元化是指对于不同的评价内容、评价时间，会选择不同的评价方法。如对于教学水平的评价可以选择360度全面评价法；对于服务社会的质量可以选择行为锚定法等。多元化还表现在对于专职教师和兼职教师的评价方法上[7]。

（四）对团队成员个体进行闲暇时间的教育，提高其情商值和主观幸福感

对个体进行闲暇时间的教育一般是指引导个体对其业余时间进行合理、健康、科学的安排，不仅使其身心获得愉悦感、增强主观幸福感，而且也使其对目前所从事的工作有种满足感，并且有愿望积极投入到未来的工作中[8]。

第一，正确认知闲暇时间，树立科学的闲暇价值观。一方面，学校应积极创造机会，如普及性的专题讲座等，让教师能够比较全面而正确地理解闲暇时间及闲暇时间教育的意义；另一方面，鼓励教师以团队为单位进行闲暇时间方面的信息收集和讨论，逐步使其形成比较统一而科学的闲暇价值观。

第二，逐步完善动态的团队管理制度，创造轻松而又有激情的空间。学校必须不断完善团队管理制度，既不能完全遵循职业教育的传统式管理，又不能完全沿袭企业的管理模式。团队管理制度的改革一定要使个体在一定压力下得到一定的保障。

第三，搭建团队内外活动平台，满足个体职业成长的需求。教师个体主观幸福感的一个主要来源是让其体会到职业成长，除了个人主动追求职业发展外，各级组织有必要为其搭建职业活动平台。因此，学校可以充分利用教师的闲暇时间为其提供专业理论知识的交流和提高，专职教师深入企业进行专业实践锻炼两个方面的交流和提高。

参考文献：

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[7]曾晖，赵黎明：组织行为学发展的新领域——积极组织行为学[J].北京工商大学学报：社会科学版，2007（3）：84-90.

[8]陈灿锐，申荷永，等.应对方式：希望与幸福感的中介[J].中国心理健康学杂志，2009（2）：172-175.

Abstract The positive organizational behavior is organizational behavior development and innovation， focusing on research and development organization system in people’s psychological advantage， its vocational guidance “Double” teaching team building has very important significance. In“Double”teaching team building process for clues， from the micro level will actively organizational behavior regarding self-efficacy， hope， optimism and emotional intelligence SWB five areas， adopt a positive way through them， to improve the teaching team job performance.

税务筹划的组织行为学解释 篇12

关键词：税务筹划,心理因素,环境因素

组织行为学是采用系统分析的方法, 研究一定组织中人的心理和行为的规律, 从而提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力, 以实现组织既定目标的科学。美国学者安德鲁·丁·杜布林认为“组织行为学是系统研究组织环境中所有成员的行为, 以成员个人、群体、整个组织以及外部环境的相互作用所形成的行为做研究的对象。”根据组织行为学理论, 可从行为人的内在心理因素和外在环境因素两方面分析企业进行税务筹划的动因。

一、从行为人的内在心理分析税务筹划的动因

税务筹划的行为人既可以是税务筹划的主体 (纳税人) , 也可以是其聘请的税务顾问 (CPA、CFA等) 。企业税务筹划是为了实现其财务目标, 降低税收成本来实现公司价值的最大化。个人税务筹划是为了减轻税负, 实现自身利益最大化。绝大多数人的心理和行为过程都服从于三个主要的目的:第一, 满足个体的本能性需要;第二, 满足社会性需要;第三, 满足个体的精神性需要。

(一) 本能性需要。

人的最基本需求是衣、食、住、行, 满足这些之后存在成就取向的个性特征。成就需要强的人会不懈的努力克服困难, 追求更佳的工作业绩, 但同时会把成功归因于自己的努力。因此, 他们乐于寻找这样的机遇:既接受挑战又不过于艰难而无法成功, 他们需要从成功中看到自身的价值。企业进行税务筹划最基本的目的是维持自身生存, 节约税款相当于现金流的流入, 企业就拥有更多的流动资金加速运转。由于“税”与“费”存在着差异, 企业一般更乐意支付与其享受的特定服务有关的收费, 或认为其享受的公共服务、公共物品是人人可享的, 与其是否纳税和纳税多少没有直接关系。因此, 企业总是希望尽可能地减轻自己的税收负担, 即尽可能争取晚纳税、少纳税甚至不纳税, 但同时又希望尽可能争取多享受政府提供的公共服务和公共物品。企业的所有商业决定都有相同的经济目标:通过提高现金流量使长期财富最大化。

(二) 社会性需要。

需要是动机的源泉、基础和始发点, 动机才是驱动人们去行动的直接动力和原因。“经济人”假设是以英国经济学家亚当·斯密为先驱。亚当·斯密认为, 人的本性是懒惰的, 必须加以鞭策;人的行为动机源于经济诱因, 必须以计划、组织、激励、控制等建立管理制度, 并以金钱和权力维持员工的效力和服从。具有经济价值观的人基本上是对什么有用发生兴趣, 这种人关心的是生产商品、提供服务和积累财富。不管征收何种税或者税收部门如何征税, 人们都不愿纳税。个人和公司都付出了很多金钱和精力进行避税。每次纳税人或者他们的税收顾问创造出一个策略来降低他们的税收负担, 政府就会颁布一个新的规定使得这个策略失去效力。这种长期的博弈是税收环境动态化的一个原因。就像幽默大师大卫·柏瑞解释的:“ (税法) 经常变化, 因为我们的代表总是寻找新的方式来确保我们得到的任何税收建议都是不正确的。”税收是为支付政府开支所缴纳的款项。每个公民都能从政府征税中得到好处, 但是, 每个特定公民从政府那里得到的利益与他所必须缴纳的税款是没有关系的。税收并不是利益的估价, 它是政府成本负担分配的一种方式。宪法赋予纳税人的唯一好处, 就是他享有生活在一个有秩序的社会中的权利, 而这样的有秩序的社会是由用于公共目的的税收来建立和保卫的。

(三) 精神性需要。

冲突是客观存在的、不可避免的社会现象, 并且是组织的本质之一。它的理论取向包括三个核心的、相互联系的假定。第一是利益, 即人都追求各自的利益;第二是权力。冲突是为获得权力而产生的;第三是文化, 其实质是共同价值观。纳税人和征管当局都追求各自利益最大化, 对有限资源的分配产生了冲突。最终迫使双方通过互相妥协让步和互相制约监督, 调节利益关系, 使各方面在可能的条件下均得到满足, 维持组织间的相对平衡。冲突可以促进创新。由于不同意见、观点的交锋, 使人们的认识深化, 引发创造性的思想。处理冲突须以效果为依据, 讲究方式和方法。分析冲突是为了处理冲突, 分析为处理提供了依据, 但不能替代处理。分析得当还要处理得法, 才能获得预期的效果。只有合作性协商以互补的方式设法满足各方的共同利益, 才能成为最可取、最可行的冲突处理策略。纳税人与税收征管当局的冲突最终促使国家不断完善税收法律制度。

二、从行为人外在环境分析税务筹划的动因

(一) 税收优惠政策。

当代著名经济学家萨缪尔森在其《经济学》中分析美国联邦税制时指出:“比逃税更加重要的是合法地规避税赋, 原因在于议会制定的法规中有许多‘漏洞’, 听任大量的收入不上税或以较低的税率上税。”税收法制作为贯彻国家权力意志的杠杆, 不可避免地在其立法中体现国家推动整个社会经济运行的导向意图, 在公平税负、税收中性的一般原则下, 渗透税收优惠政策, 如不同类型企业的税负差异, 不同产品税基的宽窄, 不同地区税率的高低, 不同行业、项目进项额的抵扣办法, 减税、免税、退税等。因税收的优惠政策, 使同种税在实际执行中的差异造成了非完全统一的税收法制, 为企业选择自身利益最大化的经营理财行为, 即进行税务筹划提供了客观条件。税收法律制度也存在自身难以克服的各种纰漏, 即真正的缺陷或不合理, 如税法、条例、制度不配套, 政策模糊、笼统, 内容不完整等, 这也为企业进行税务筹划提供了有利条件。在凯恩斯的理论中, 税收体制是财政政策的基本工具。政府应精心地利用税收使经济朝着预定的方向发展。金融危机下, 经济正在遭受缓慢增长和高失业率, 政府应当减少税收使公共资金转移到个人部门。税收的削减既能刺激消费品和服务的需求, 同时又能增加个人投资。结果, 经济实现扩张并且增加新的工作岗位。

(二) 税收执法环境。税收执法环境包括外部环境和内部环境。

1. 外部环境。

是指税收征管人员的专业素质和执业水平。如果其整体素质和执业水平较高, 能够做到严格依法监督、依法治税、依率计征、公平高效, 保证税法在具体执法环节及时、准确到位, 形成良好的税收执法环境, 纳税人想获得税收利益, 只有通过税务筹划方式。如果在税收征管中“人治”泛滥, 税款缴纳没有统一标准和规范, 执法弹性空间大, 违反税法的行为得不到应有的惩罚, 在这种税收执法环境下, 纳税人不会苦心积虑地进行税务筹划。

2. 内部环境。

是指企业内部管理层对减轻企业税收负担、实现税后利润最大化所持的态度。态度是一个人对物、对事和对别人的心理倾向。这些心理倾向是经过一段时间获得的, 并且是决定个人行为的一个主要因素。态度有三个基本成分:情感成分、认知成分和意向成分。态度很重要, 因为它会导致行动。如果态度是积极的, 组织就会受益。对工作高度满意的员工, 对工作持积极的态度。工作投入是态度的一种, 指心理上对工作认同, 并将工作业绩视为个人价值观的反映。态度是内在的, 看不见的, 只能通过结果变量来推断, 通过态度调查来衡量。因此, 注意企业高管层的态度是提高税收征管效率的关键, 因为一个人对其组织的态度会影响到他的行为。如果企业高管层整体素质高、法制观念强, 就会在企业内部营造良好的税收执法环境, 会计人员通过合法不违法的途径, 即税务筹划, 谋求企业的税收利益, 有利于提高企业的税务管理和财务管理水平。

纳税人的道德最终取决于认为税收是公平的这种信念。如果这种信念的基础遭到了质疑, 那么对于法律的自觉遵守就受到了威胁。因此, 意识到所得税缺乏公平性可能和它实际的复杂程度, 经济扭曲和不公平一样重要。无论其缴纳的税款是多还是少, 对于纳税人而言, 都是实实在在的现金流出, 意味着纳税人实际可支配资金的减少, 是其自身经济利益的流失。因此在利益机制的驱动下, 纳税人努力减少纳税支出, 试图通过有效的税务筹划来尽量减轻税收负担, 实现税后利润最大化。

三、结束语

综上所述, 作为理性经济人, 即使受到心理因素和外在环境的制约, 仍然寻求自身利益最大化。税法规定了纳税人在税收征纳关系中的权利和义务, 而税务筹划是纳税人在履行应尽法律义务的前提下, 运用税法给予的权利保护既得利益的手段。我国著名税务会计专家盖地认为单凭主观动机或意愿并不一定就能减轻税负、降低税收成本、实现税后利润最大化, 只有将主观动机与决策素质 (水平) 较好地融汇于具体的经营理财行为中, 并通过对客观环境和条件的深刻理解与充分把握, 在对国家未来经济政策走向、国内外市场动态准确预测, 充分把握税收与会计制度安排的基础上, 才能有效而持续地进行税务筹划。

参考文献

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