组织行为学第一次任务（共7篇）
组织行为学第一次任务 篇1
对党的基层组织建设基本任务的组织行为学解析
于贵平
内容提要：本文应用组织行为学理论，初步思考了党的基层组织建设的基本任务问题，认为《党章》规定的党的基层组织建设的八项基本任务，分别是：培育组织文化、优化党员素质，培养组织人格、提升党员价值取向，扩大党组织规模、加强党的团队建设，确保党组织的纯洁性、开展组织变革，为提高党的建设科学化水平提供了一个新的视角。
关键词：基层组织建设 基本任务 组织行为学 解析
作者简介：于贵平，男，汉族，生于1962年7月，中共党员，大学文化程度，中共平凉市委党校副教授，《平凉论坛》副主编。主要研究方向为党史党建。电话***。
《中国共产党章程》（以下简称《党章》）规定：“企业、农村、机关、学校、科研院所、街道社区、社会组织、人民解放军连队和其他基层单位，凡具有正式党员三人以上的，都应当成立党的基层组织。”党的基层组织是党在社会基层组织中的战斗堡垒，是党的全部工作和战斗力的基础。因此，切实加强党的基层组织建设，是加强党的建设的核心任务之一。中共十七届四中全 会根据世情国情党情的深刻变化，强调提出了“提高党的建设科学化水平”的深刻命题，在此，“科学”作为一个名词，指的是应用范畴、定律、定理等思维形式反映现实世界各种现象的本质和规律的知识体系；作为一个形容词，引申开来，指的是按照客观规律的要求，遵循健全合理的程序，正确地认识事物，分析事物，处理各项事务的精神和方式，对“科学化”的概念，正是应当从这样的思路上去加以理解的。一句话，提高党的建设的科学化水平，就是探索党的建设的客观规律，并按照党的建设的客观规律加强党的建设。对此，组织行为学的研究成果和理论似能够对我们有所启示，尤其是在加强党的基层组织建设方面，其更具有针对性和指导意义。
组织行为学的研究对象最初限定在企业组织中的员工，但目前随着学科研究受到社会的广泛重视，它的研究对象的边界也有所拓展，最新定义也证实了这一点：组织行为学是系统研究一定组织中人的心理和行为活动交互作用的一门学科。它专门研究处于组织环境之中的个体、群体以及整个组织之间的相互作用，包括这些活动主体与外部环境的相互作用所形成的，与组织生存和发展目标相关的一切行为。这里的“一定组织体系”的含义，显然也可延伸扩展到中国共产党组织当中去。因此，也便有了应用组织行为学理论研究党的组织建设的可能性和可行性。由此切入，从组织行为学的角度去理解党的基层组织建设的基本任务，至少可获得如下启示： 首先，党的基层组织的任务在于培育组织文化，优化党组织成员的素质结构。
《党章》第31条规定：党的基层组织的基本任务是
（一）宣传和执行党的路线、方针、政策，宣传和执行党中央、上级组织和本组织的决议，充分发挥党的先锋模范作用，团结、组织党内外的干部和群众，努力完成本单位所担负的任务。
（二）组织党员认真学习马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想，学习科学发展观，学习党的路线、方针、政策和决议，学习党的基本知识，学习科学、文化、理论和业务知识。
组织行为学理论证实，组织文化是组织发展的根基，组织文化是组织的灵魂，是一个组织生存发展的基础和动力，任何一个组织在其发展过程中，必然选择和形成一些独特的组织文化，这些组织文化深刻地影响着一个组织的运作和组织成员的行为。沙因认为：“组织文化是按特定组织在处理适应外部环境和内部整合过程中出现的种种问题时的发明、发现或发展起来的基本假设和规范。这些规范运行良好，相当有效，因此被用作教导新成员观察、思考和感受有关问题的正确方式。”中国共产党以马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想作为自己的行动指南，意味他选择了这样的组织文化，是他的组织成员“观察、思考和感受有关问题的正确方式”。回顾党成立之初，在学说林立、学派纷起的时代背景下，中国共产党毅然选 择马克思列宁主义作为自己的指导思想，这决不是偶然的行为，历史证实，舍此别无选择。恩格斯在《自然辩证法》一书中说过：“一个民族想要站在科学的最高峰，就一刻也不能没有理论思维。”而理论思维是人脑意识的产物，只要理论正确，就具有启迪智慧，征服人心，统一意志的重大作用，而理论要正确，理论必须透彻，必须反映客观事物及其本质的内在的必然联系，也就是客观规律性。中国共产党90年的辉煌历程中的一件又一件伟大的成功的事实，证实了中国共产党选择这一组织文化的极其正确性。因此，教育和引导党员学习和践行这一组织文化，便是党的基层组织的义不容辞的职责和光荣使命。这就启示人们，中国共产党作为全民族的核心，这一组织文化亦是全民族的精神支拄，全民族的魂魄。
其次，党的基层组织的任务在于培养组织人格，提升党员的价值趋向。
《党章》规定：党的基层组织的基本任务是
（三）对党员进行教育、管理、监督和服务，提高党员素质，增强党性，严格党的组织生活，开展批评和自我批评，维护和执行党的纪律，监督党员切实履行义务，保障党员的权利不受侵犯。加强和改进流动党员管理。
组织行为学原理告诉我们，所有组织成员在组织文化的教育熏陶之下，都要形成特定的组织人格，也就是形成特定的个性倾向与行为，从而遵从组织伦理，做人像做人的样子，做事像做 事的样子，并体现出特定的态度与价值观。
人们对事物的态度，不是一朝一夕形成的，而是在长期的社会化过程中形成的，一旦形成，就比较稳定，对事物或现象有着稳定的看法、见解和评价。研究和实践都证明，态度对于一个人的行为影响具有很重要的作用，它不仅会影响一个人的知觉和判断，还会影响一个人的工作和学习的速度与效率。同时，它还可以帮助人们决定是否加入某一群体，选择某一职业或者坚持某种生活信念等。而价值观是指一个人对周围的客观事物及对自己的行为结果的意义、作用、效果和重要性的评价和看法。价值观是人们的一种观点和信念，也是指导人的行为的准则，它不仅决定着个体追求的目标，而且制约着个体的事非判断。
所有这一切，对中国共产党党员而言，都是在基层党组织的教育、训练之下形成的，其所形成的组织人格，就是中国共产党组织的组织人格，即打上中国共产党组织文化色彩的态度和价值观。概括而言，也就是使党员始终明白和牢记《党章》提出的：“中国共产党党员是中国工人阶级的有觉悟的先锋战士。中国共产党党员必须全心全意为人民服务，不惜牺牲个人的一切，为实现共产主义奋斗终身。中国共产党党员永远是劳动人民的普通一员。除了法律和政策规定范围内的个人利益和工作职权以外，所有共产党员都有不得谋求任何私利和特权。”
再次，党的基层组织的任务在于扩充党组织规模，加强党的团队建设。《党章》规定：党的基层组织的基本任务是
（四）密切联系群众，经常了解群众对党员，党的工作的批评和意见，维护群众的正当权利和利益，做好群众的思想政治工作。
（五）充分发挥党员和群众的积极性和创造性，发现、培养和推荐他们中的优秀人才，鼓励和支持他们在改革开放和社会主义现代化建设中贡献自己的聪明才智。
（六）对要求入党的积极分子进行教育和培养，做好经常性的发展党员工作，重视在生产、工作第一线和群众中发展党员。
团队是现代组织中广泛采用的一种组织结构，它已成为提高组织竟争力的一种基本手段。团队的基本特征是：①可知晓性。团队的规模应控制在每个成员都有能彼此熟悉、相互了解、达到能够影响团队作用的程度，《党章》规定：“凡是有正式党员三人以上的，都应当成立党的基层组织。”其意义便在于此。②高度的凝聚力。团队必须围绕其文化，共同的目标理想、兴趣爱好、与人相处、帮助他人或社会解决问题或困难的愿望等因素，把大家团结在一起。党的基层组织就是通过“党的最高理想和最终目标是实现共产主义”而把党员个体团结在一起的。③明晰的组织和方法。《党章》规定：“党的基层组织，根据工作需要和党员人数，经上级党组织批准，分别设定党的基层委员会、总支委员会、支部委员会。”④健全的规章。《党章》就是中国共产党组织建设的最高规章。⑤兼容性。即团队能够接受并且乐意接受有关机构，并且与之建立良好的合作关系，开展机构内与外的凝聚。《党章》 规定：“中国共产党同全国各族工人、农民、知识分子团结在一起，同各民主党派、无党派人士、各民族的爱国力量团结在一起，进一步发展和壮大由全体社会主义劳动者，社会主义事业的建设者，拥护社会主义的爱国者，拥护祖国统一的爱国者组成的最广泛的爱国统一战线。”
第四，党的基层组织的任务在于监护组织成员的行为，确保党组织的纯洁性，并适时开展组织变革。
《党章》规定：党的基层组织的基本任务是
（七）监督党员干部和其他任何工作人员严格遵守国法政纪，严格遵守国家的财政经济法规和人事制度，不得侵占国家、集体和群众的利益。
（八）教育党员和群众自觉抵制不良倾向，坚决同各种犯法犯罪行为做斗争。
这两条任务，实际上是监护党员个人行为的正确性，确保党的基层组织的纯洁性。此点，与组织行为学的组织变革问题有关。在当今这个日新月异的时代，所有组织都处于一个动态的、适应的过程之中，组织的这种适应与变化就是组织变革。组织变革是环境压力和内部要求的结果。目前，中国共产党组织情况的变化，要求党的基层组织要及时适应这种变化。
认真分析，目前，党的基层组织建设主要存在以下几方面问题：一是少数党员宗旨观念淡薄，理想信念动摇，思想状况与党的先进性要求不相适应，致使一些党员的世界观、人生观、价值观发生了变化，不能始终按照党的组织要求，对照自己的言行 严格要求自己，把自己等同于普通群众，甚至于不如群众。二是少数基层党支部班子软弱涣散，忽视党员的思想建设，管理混乱，组织不健全，有的地方忽视阵地建设，形同虚设，尤其没有对流动党员、外出党员进行跟进管理。三是党员发展与党组织带头人的培养不得力，使党的基层工作缺少一大批优秀人才支持。四是基层干部也缺乏带领群众致富奔小康和处理复杂问题的能力，领导干部的素质跟不上形势发展的需要。所有这一切，都有是党的基层组织发生变革的内部依据，并且只能通过组织变革过程加以解决。
参考资料：
1、《中国共产党章程》人民出版社2007年12月第一版
2、《组织行为学》
组织行为学第一次任务 篇2
关键词：组织间目标差异,应急合作关系,信息分享行为,任务不确定性
0 引言
跨组织合作关系的问题研究一直受到学者们的关注[1]。紧张的合作关系将影响跨组织应急合作的成败(Mc Entire,2002)[2]。虽然众多学者都进行了应急组织合作的研究,但不同主体间的应急合作机制依然存在很多问题(Drabek,Mc Entire,2003)[3]。
国内外应急管理学者均认为,目标差异可通过沟通影响组织间合作关系[4,5]。但对目标差异如何通过沟通影响合作关系的看法不尽一致,更鲜有文献对此进行过深入的实证研究[6]。Kelly(2004)[7]的注意力集中模型认为,组织间目标差异会影响合作者的信息分享行为,如压力下具有目标差异的组织缺乏分享独有信息的意愿。但是,从很多应急文献中我们可以看到,目标差异的应急合作中既存在信息匮乏,还存在信息超载这种矛盾的现象。Neubaum(2014)等[8]对这种困境进行了反思,认为不能仅仅只关注信息本身,还需要探寻沟通者在信息传递中的行为策略与动机。沟通中的行为不仅是信息传递的活动,还呈现了动态社会构建过程,直接影响沟通者对信息准确性与有效性的感知,侧面反映了合作组织间公正、信任与责任等因素。因此,引入组织间信息分享行为变量,揭示目标差异与合作关系之间的“黑箱”,厘清应急信息下面潜在的组织沟通意图,有重要的理论价值和现实意义。此外,在跨组织应急合作中,任务不确定性是重要的情景变量,不同水平的任务复杂性对组织间的沟通、决策、资源分配有差异化的影响,它可能也会影响目标差异与信息分享行为的关系。因此,有必要进一步探讨任务复杂性对目标差异与信息分享行为之间关系的调节效应。
本文以基层应急指挥者作为调研对象,将组织间目标差异作为初始因素,将信息分享行为作为中介变量,组织间合作关系作为结果变量,探讨信息分享行为在目标差异与应急合作关系之间的中介作用以及任务不确定性在目标差异与沟通行为间的调节效应,为进一步深化该领域的研究提供理论支撑与实践指导。
1 理论基础与研究假设
1.1 组织间目标差异与跨组织应急合作关系的假设
Quarantelli(1988)指出组织间的目标差异性会影响应急合作关系。在此基础上Auf der Heide(1989)[9]认为应急活动中资源稀缺、时间紧张、组织权责重叠等因素下,合作组织带着个体目标来共同进行应急活动,会危害组织间的合作关系。依据Jehn(1999)等[10]在商业组织研究中关于目标差异性的观点,本文将组织间目标差异定义为,应急合作组织感知的在彼此共同目标一致的情况下,个体目标不一致性和不相容的程度。跨组织应急合作的共同目标是减少危害性,但Wenger(1992)[11]认为合作组织在完成共同目标时,个体目标的差异会导致合作困难,进而危害组织间的应急合作关系。因此,我们认为目标差异性会负向影响应急合作关系,因为参与应急合作的每个主体都有自己的行为规范,包括处置流程、决策机制等,在应急处置中合作组织间除了完成共同目标外还具有个体目标的差异(Astley,Van de Ven,1983)[12],从而使组织会优先考虑实现自身的个体目标,进而导致工作流程的变更,影响合作关系。根据以上分析,我们提出以下假设:
H1:组织间目标差异对跨组织应急合作关系有负向影响。
1.2 组织间目标差异与信息分享的假设
Hinsz(2004)[13]认为,信息分享存在社会确认(social validity)和目标确认(objective validity)两种行为倾向。社会确认是指分享传递能被其他组织证实和支持的信息,尽管这些信息包含冗余的重复信息和无效信息;目标确认是指分享本组织拥有的不为其他组织所知的有助于解决问题的独有信息,特别是专业领域有差异的组织所独有的信息。
Majchrzak(2007)等[14]认为,当组织间的个体目标差异性较大,组织会采用社会确认的倾向来分享和传递信息,这是因为,在应急合作过程中,具有目标差异的组织一方很难充分了解对方的信息需求,依据社会动机理论,当组织不确定分享的信息是否是当前所需要的信息时,会更倾向于贡献寻求验证的信息,即社会确认;其次,具有目标差异的合作组织为了降低自身承担责任的风险,往往会对信息进行筛选,不分享对本组织不利的关键信息,更多的采用规范性影响(Normative Influence)的信息分享策略,从而导致分享的更多的是社会确认信息;最后,具有目标差异的组织通常也具有专业领域差异,因而知识的专业化和训练差异等因素使得合作双方在分享信息时存在障碍(Quarantelli,1977)[15]。因此,本文提出以下假设:
H2a:组织间目标差异对社会确认具有正向影响。
H2b:组织间目标差异对目标确认具有负向影响。
1.3 信息分享的中介作用
Comfort(2004)研究表明,有效信息的分享是影响跨组织应急合作关系的重要因素。首先,当合作组织间存在目标差异时,目标确认通过有效建议和关键信息分享,能提高组织间应急合作的有效性,而社会确认信息包含了过多的重复信息与无效信息,信息准确性较差,不能对应急事件进行有效预测与处理,并且影响后续的资源准备、行动流程规划等,从而造成合作有效性降低;其次,Laing(1999)[16]提出及时信息的高需求是应急合作的挑战之一,及时且准确的信息分享对具有目标差异的组织间合作非常重要,而社会确认信息的过多分享将影响信息处理效率,导致关键信息分享的不及时,从而影响应急组织间的合作关系;最后,Paton(1999)等[17]的研究表明,有效信息的分享有助于决策的制定,具有目标差异的组织信息往往是不对称的,目标确认可以降低组织间这种信息的不对称性,组织分享的关键信息越多,决策制定越及时,工作流程越有效,对提高应急合作效率和质量具有十分重要的作用,但社会确认缺乏解决问题的有效信息,当组织不愿或没有把有效信息分享给合作组织时,会导致组织间的不信任,造成应急处置的不协调,危害合作关系。因此,我们提出以下假设:
H3a:社会确认在组织间目标差异与跨组织应急合作关系之间起着中介作用。H3b:目标确认在组织间目标差异与跨组织应急合作关系之间起着中介作用。
1.4 任务不确定性的调节作用
Drabek和Mc Entire(2003)研究发现,应急响应具有高度不确定性工作内容和任务计划永远变化的环境,任务的不确定与标准化和规范化任务相反(O’Reilly,1982)[18],需要大量的信息(Ashford,1986)、产生过量的忧虑(Kuhlthau,1999)、频繁的互动(Galbraith,1973)。Abdel-Halim(1983)和Burleson(1984)等人[19]研究发现,任务不确定性越强,越需要广泛的、开放的信息分享。因此,在高度任务不确定性的应急情景下,应急活动缺乏所需要的相关信息,以及对应急处置行动的后果无法预知,使得完成任务所需要的信息是大量的、多样化的,尽管组织间存在目标差异,但合作组织在有限时间内因无法确定哪些信息是有效的,哪些信息是无效信息,会导致组织有较强意愿分享他所知的全部信息,从而提高信息分享中的社会确认。此外,由于任务不确定性越高,组织越需要其他合作组织提供资源帮助,目标差异组织的机会主义动机也会减少,从而提高社会确认信息的分享。因此,我们提出以下假设:
H4a:任务不确定性越高,组织间目标差异对社会确认的正向影响越强;任务不确定性越低,组织间目标差异对社会确认的正向影响越弱。
在任务不确定性高的应急情景下,具有目标差异的应急合作组织将以完成任务为目标,可能较少的考虑本组织自身的利益,信息分享中的目标确认更强,保证应急任务的完成;其次,任务不确定性往往伴随着危害的不确定性,任务不确定性越高,危害性可能就会越大,应急合作组织为了履行社会安全责任,降低突发事件带来的危害,会忽视组织自身的目标差异,而及时分享有效信息,提高目标确认信息的分享。因此,我们提出以下假设:
H4b:任务不确定性越高,目标差异对目标确认的负向影响越弱;任务不确定性越低,目标差异对目标确认的负向影响越强。
本研究的理论模型如图1所示。
2 研究方法
2.1 样本和数据收集
本研究选择的调查对象主要是专业从事应急活动的组织成员。为此我们邀请了湖北高速公路路政总队相关支队、湖北省消防总队相关支队、湖北省高速巡警总队相关支队、福建省高速公路交通警察、四川矿山救援总队下属各应急救援队伍的负责人参加调查。调查收回问卷283份,有效收回239份,问卷有效回收率为84.5%。正式调研的样本描述性统计结果显示,年龄在28岁以下的占30.25%,28~45岁的占49.57%,45岁以上的占20.16%;男性占79.41%等。样本具体信息见表1。
2.2 相关变量的测量
本研究的自变量是组织间目标差异性,测项主要参照Jap(1999,2001)[20,21]的测量量表,有三个测项:合作组织与本组织在应急合作中目标不同;合作组织与本组织在应急合作中目标相容;合作组织与本组织在应急合作中相互支持对方的目标。
本研究的中介变量是信息分享行为,我们主要通过以下几个部分对信息共享的两个维度:社会确认和目标确认进行测量。首先,通过对社会确认和目标确认的相关文献进行回顾,归纳出部分社会确认和目标确认的测项。然后,在路政、消防、高速巡警等与应急活动高度相关的组织中邀请了21名对跨组织应急合作中的社会确认和目标确认有深刻认识的负责人分别进行了半小时的深入访谈。最后,结合整理访谈记录,得出社会确认的和目标确认各三个测项。社会确认的测项为:合作组织会提供了我知道的所有信息;合作组织提供的信息都后来都被证实了;合作组织提供的信息不一定能解决当时的问题;目标确认的测项为:合作组织会提供其专有信息、任何有助于本组织的信息合作组织都会提供、合作组织提供的信息都有助于解决当时的问题。本研究的问卷测项采用7级Likert法来测度其值。
应急合作关系的测项主要参照Nolte和Boenigk(2011)[22]的测量量表制定,主要包括:合作组织与本组织提供的应急服务能在计划时间内完成;合作组织与本组织提供的应急服务比本组织单独提供的速度快且质量好;合作组织与本组织提供的应急服务存在重复浪费的现象;合作组织与本组织提供的应急服务是有效的。任务不确定性的测项主要参照Perrow(1967)[23]的测量量表,主要包括:组织执行任务过程中遇到的必须用不同方法和程序处理的例外事件的数量;组织执行任务过程中是否有清楚的程序可使工作路径明确化的程度;组织执行任务过程中组织之间的相互交流程度。本研究采用SPSS19.0和Lisrel8.7对回收整理的样本数据进行数据分析。
2.3 信度和效度分析
1)信度分析
本研究的内部一致性信度的分析结果如表2所示,自变量组织间目标差异、中介变量社会确认和目标确认、因变量跨组织应急合作关系、调节变量任务不确定性的Cronbach’sα系数均高于0.7的建议值,因此说明本研究的量表具有良好的内部一致性。本研究潜变量的组合信度通过采用CR值来检验。如果各个变量的组合信度均高于0.7,则说明具有较高的组合信度。通过表2可以看出,自变量组织间目标差异、中介变量社会确认和目标确认、因变量跨组织应急合作关系、调节变量任务不确定性的CR值均高于0.7的建议值,因此说明本研究的组合信度很好。
2)效度分析
效度分析的主要目的是检验调查问卷的准确性程度。进行区别效度分析,根据Fornell和Larcker的研究观点,如果每个变量的平均方差提取量(AVE)大于相应变量之间的相关系数的方差,或者,如果平均方差提取量(AVE)的平方根大于相应变量间的相关系数,则区别效度较好。通过表3可知,本研究具有较好的区别效度。
注:①***表示在0.001水平上显著相关;**表示在0.01水平上显著相关;*表示在0.05水平上显著相关。②表中对角线中数据为AVE的平方根。
3 研究结论
3.1 中介效应检验
首先,我们检验社会确认在组织间目标差异与应急合作关系之间的中介作用。由表4可以看出,组织间目标差异对应急合作关系、社会确认与目标确认均存在显著影响(p<0.01),即H1、H2a与H2b均成立;社会确认与应急合作关系存在显著影响(p<0.01);因此,社会确认在组织间差异与应急合作关系之间起到部分中介效应,即假设H3a得到验证。
然后,我们检验目标确认在组织间目标差异与应急合作关系之间的中介作用。组织间目标差异与应急合作关系、目标确认之间存在显著影响(p<0.01);目标确认与应急合作关系存在显著影响(p<0.01)。因此,目标确认在组织间差异与应急合作关系之间起到部分中介效应,即假设H3b得到验证。中介效应检验结果如果表4所示。
3.2 调节效应检验
首先,我们检验任务不确定性在组织间目标差异与社会确认之间的调节作用。由表5可知,任务不确定性对目标差异与社会确认的调节作用不存在显著关系(p>0.05)。因此,表明任务不确定性在组织间目标差异与社会确认之间不存在调节效应,假设H4a不成立。然后,我们检验任务不确定性在组织间目标差异与目标确认之间的调节作用。由表5可知,任务不确定性对目标差异与目标确认的调节作用存在显著关系(p<0.01)。因此,表明任务不确定性在组织间目标差异与目标确认之间存在负向调节效应,假设H4b成立。
注:***表示在0.001水平上显著相关;**表示在0.01水平上显著相关;*表示在0.05水平上显著相关。
注:***表示在0.001水平上显著相关;**表示在0.01水平上显著相关;*表示在0.05水平上显著相关。
4 结论与展望
4.1 研究结果与讨论
本文从信息分享视角来分析目标差异对跨组织间应急合作关系的影响,探索了组织间目标差异与跨组织应急合作之间的关系。首先,组织间目标差异负向影响跨组织应急合作关系。证实了Agranoff和Mc Guire(2003)、William(2006)、Katherine(2008)等人通过案例分析与文件整理提出的推测。其次,组织间目标差异对社会确认有正向影响,对目标确认有负向影响,社会确认和目标确认在组织间目标差异与应急合作关系间起着中介作用。这与Kelly(2004)等人的注意力集中模型的理论预期一致,即时间压力下组织的沟通意愿(行为)往往不愿意传递独有信息给合作者,只愿意传递合作组织都知道的信息。我们认为产生这一现象的原因在于,时间压力下的组织很难对自己的信息进行详细解释,传递一些大众化信息的风险更小,也从侧面反映出合作中的应急组织的沟通行为存在明显的动机因素。最后,任务不确定性在组织间目标差异与目标确认之间有着显著的负向调节作用。即在任务不确定性越高的情况下组织越愿意分享其独有信息。显然,任务不确定性的情况下,Kelly(2004)等人提出的注意力集中模型具有局限性,我们认为在任务不确定性和时间压力的共同作用下,组织不得不考虑合作群体的整体利益,如果坚持不传递独有的信息很可能导致协同处置失效,甚至造成人员伤亡。另外,本研究也发现任务不确定性对组织间目标差异和社会确认间的关系没有调节效应,我们推测在不确定的情景下,合作组织可能没有能力对信息进行预先选择,导致其调节效应不明显。
4.2 理论和实践意义
本文的理论意义:①根据Quarantelli(1988)和Comfort(2004)的研究结果,本文把信息分享行为作为中介变量引入到了跨组织应急合作关系的研究中,揭示了应急合作组织可通过实施不同的信息分享行为策略来获取利益或实现自我保护的情况,凸显了应急合作中组织沟通行为背后的动机具有重要的作用。②进一步修正了注意力集中模型,本文的研究表明,任务不确定性情景会抑制应急组织隐瞒独有信息的行为,组织的合作动机对分享行为起更重要的作用。这有利于我们更加深入了解注意力集中模型,修正该模型提高其理论预测性。
本文的实践意义:①在任务不确定性较低的应急情景下,高层应急指挥者应通过信息公告牌、制定信息沟通内容结构框架约束社会确认信息的传递。②在应急任务低不确定性的应急情景下,高层应急指挥者应鼓励各基层应急组织分享目标确认信息。
4.3 局限性及研究展望
任务驱动 变教为学 篇3
以往的教学，虽然总说“以学定教”“把课堂还给学生”，但实际到了课堂上，教师还是不讲不放心，把学生没来得及说的接上、把学生没想到的讲出来，并没有真正做到“变教为学”。
在“三角形内角和”的教学设计中，笔者尝试着为学生设计学习目标和学习任务，力图实现“教师少说话，学生多活动”的课堂教学。本着“潜移默化地使学生感受变化中的不变，在复杂多样的事物中寻找规律”的出发点，把学习目标定位为：“探索并发现各式各样的三角形，其内角和是不变的，这个不变量就是180 度”。基于这样的目标，笔者设计了如下四个学习任务。
任务一：在方格纸上用直尺画出两个三角形。要求：大小不一样，形状不一样。
任务二：观察这两个三角形，看看什么变了，猜一猜什么没变，简单地记录下来，在小组中交流。
任务三：你能验证你的发现吗？仔细想一想，你有多少种方法来验证你的发现？自己试试，再和同伴交流哪个方法更有效。
任务四：回顾前面的过程，思考并讨论下面的问题：今天我们得到了什么结论？得到结论的过程和方法都有哪些？利用这样的过程和方法还能得到什么？
在学生试图完成前两个任务的时侯，教师观察到有学生想不到去观察“三角形内角和”，这时给出讲解提示：
师：老师也找到了两个三角形（举起形状相同、大小不同的两块三角板），由这个小的三角形，变成这么大的三角形，请你看看，什么变了，什么没变。
生：边的长短变了，角的大小没变，都是90度、45度、45度。
师：三个角分别对应相等，那进一步说明两个三角形什么没变？
生：三角形内角和都是180度，没变。
师：这是大小变了，但是形状没变的，（拿起另一个大三角板）现在变成了这一个三角板呢？30度加60度等于90度，另一个角是90度，三个角的和也是180度。
师：老师拿的这两个三角形内角和一样，你画的两个三角形内角和呢？能有勇气进行大胆的猜测，说明你离成功不远了。谁能试着猜一猜？
在以上的过程中，教师没有给学生直接的答案，而是通过对三角板的对比，引导学生感受其他三角形内角和的度数是否相同。
在任务三的活动中，教师观察到有学生测量度数时出现了误差。此时教师及时组织学生讨论这样的问题：“同学们，我看到大家量的有些出入，讨论一下，说明了什么，是不是就说明三角形内角和不是固定不变的180度呢？”
关于这一问题，有学生坚持认为不一定是180度，并且到实物投影上来给大家演示，有不少同学跃跃欲试地要给他解释。教师并没有急于给这位同学解释，而是对他说：“那你请哪位同学来解释这一问题。”把矛盾的化解工作交给了学生自己。
在任务三的活动中教师还发现学生都在用量角器进行测量，没有学生采用其他方法。因此教师适时地提示：“既然180度是一个平角，有没有其他方式能验证呢？”这时就有学生把着眼点同时放在了三个角的观察上，有同学拿起了剪刀，用剪刀把三个角都剪下来，顶点对顶点，摆成一个平角。
任务四的设计是为了培养学生自己总结和反思的能力。学生在讨论中很好地总结出了如下的结论：今天得出的结论是三角形内角和是不变的，都是180度。所用的方法有测量和剪拼。运用这样的过程和方法还能得到四边形、五边形等图形的内角和。
这样的一节课，教师把更多的精力放在了学习任务的设计上，抓住“在运动与变化中寻找不变”这一最本质的内容，让学生通过画、观察、验证等活动自主得出结论。教师上课的时候话语不多，看似“无言”，实则“有心”，无言之教深蕴着教师的良苦用心、设计精心和执著耐心。“无言”不是放任不管，而是用心为之。在学生需要帮助的时侯适当提示，初步体会到了“变教为学”的意蕴。
组织行为学第一次任务 篇4
领导行为
【本章考情分析】
年份
单项选择题
多项选择题
案例分析题
合计（分）
2009年
1题1分
1题2分
——
2010年
5题5分
——
3题6分
2011年
4题4分
2题4分
3题6分
2012年
5题5分
2题4分
---
2013年
4题4分
1题2分
---
2014年
5题5分
2题4分
4题8分
合计（分）
年均（分）
2.7
3.3
【本章教材结构】
领导行为
1.领导理论
2.领导风格与技能
3.领导决策
【本章内容讲解】
第一节
领导理论
【本节考点】
1．特质理论
2.交易型和改变型领导理论
3.魅力型领导理论
4.路径—目标理论
5.权变理论
6.领导—成员交换理论
【本节内容精讲】
领导是指一种影响群体、影响他人以达成组织目标的能力。（2008-2）领导的影响力主要来源于组织的正式任命。（2008-17）
一、特质理论
特质理论
主要观点
受托马斯观点的影响.（1）传统的特质理论认为领导者具有某些固定的特质，并且这些特质是与生俱来的；只有先天具备某些特质的人才可能成为领导。(2012-5)
(2)吉伯认为卓越领导者的特质：身强力壮+聪明但不过分聪明+外向有支配欲+有良好的调适能力+自信（2011-5）
不足
（1）忽视了下属的需要
（2）没有指明各种特质之间的相对重要性
（3）忽视了情景因素
（4）没有区分原因和结果
【本知识点结束】
二、交易型和改变型领导理论★★
1.交易型领导理论
交易型领导理论（伯恩斯）
观点
特征和方法
（1）强调任务的明晰度、工作的标准和产出
（2）关注任务的完成以及员工的顺从
（3）依赖组织的奖惩制度来影响
员工的绩效（2012-62；2013-6）
（1）一致性的奖励：承诺为努力提供奖励，为好绩效提
供奖励，赏识成就
（2）差错管理（积极型）：观察和寻找对于标准的背离，采取修正行动
（3）差错管理（消极型）：仅在标准没有满足时进行干
涉
（4）放任：放弃责任，避免做出决策
2.改变型领导理论
改变型领导理论（伯恩斯）
观点
特征和方法
（1）强调理想与组织价值观
（2）为组织制定明确的愿景，通过领导风格来影响员工和
团队的绩效（2012-62）
（1）魅力：提供任务愿景，潜移默化自豪感，获得尊敬和信
任
（2）激励：持续的高期望，鼓励努力，用简单的手段表达重要的意图
（3）智慧型刺激：提升智慧，理性和谨慎的解决问题
（4）个性化关怀：给予个人关怀，个性化地对待每名员工的培
训和建议（2004-61；2005-61）
【例题2-1-1·单选题】（2014年）伯恩斯认为领导关注任务的完成和员工的顺从，更多依靠组织的奖励和惩罚来影响员工的绩效，是他的（）理论。
A.交易型领导理论
B.改变型领导理论
C.魅力型领导理论
D.权变理论
【答案】A
【解析】本题考查交易型和改变型领导理论。交易型领导理论观点：
（1）强调任务的明晰度、工作的标准和产出
（2）关注任务的完成以及员工的顺从
（3）依赖组织的奖惩制度来影响员工的绩效。
【例题2-1-2·多选题】（2012年）关于交易型和改变型领导的说法，正确的有()。
A.交易型领导强调任务的明晰度、工作的标准和产出
B.交易型领导很关注任务的完成及员工的顺从
C.改变型导更多依靠组织的奖励和惩罚来影响员工的绩效
D.改变型领导能为组织制定明确的愿景
E.改变型领导更多地通过自己的领导风格来影响员工和团队的绩效
【答案】ABDE
【解析】本题考察交易型和改变型领导理论的观点。
交易型观点
改变型观点
（1）强调任务的明晰度、工作的标准和产出
（2）关注任务的完成以及员工的顺从
（3）依赖组织的奖惩制度来影响员工的绩效
（1）强调理想与组织价值观
（2）为组织制定明确的愿景，通过领导风格来影响员工和团队的绩效
【本知识点结束】
三、魅力型领导理论★★
魅力型领导理论（罗伯特·豪斯）
概念
魅力型领导者指具有自信并且信任下属，对下属有高度的期望，有理想化的愿景，以及使用个性化风格的领导者。（2013-5）
观点
（1）其追随者认同他们的领导者及其任务，表现出对领导者的高度忠诚和信心，效法其价值观和行为，并且从自身与领导者的关系中获得自尊（2006-2）
（2）魅力型领导者将促使追随者产生出高于期望的绩效以及强烈归属感
（3）追随者显示出更高水平的自我意识和自我管理时，魅力型领导者的效果会得到强化。（2010-4）
（4）魅力本身是一个归因现象，会随着情景发生变化。能够形成魅力归因的领导特质包括自信、印象管理技能、社会敏感性和共情。
魅力型领导者的道德特征和非道德特征
道德特征
非道德特征（2007-62；2011-6）；）
（1）使用权力为他人服务
（2）使追随者的需要和志向与愿景相结合（3）从危机中思考和学习
（4）激励下属独立思考
（5）双向沟通
（6）培训、发展并且支持下属，与他人分享
（7）用内在的道德标准满足组织和社会的兴趣
（1）为个人利益使用权力
（2）提升自己的个人愿景
（3）指责或批评相反的观点
（4）要求自己的决定被无条件接受
（5）单向沟通
（6）对追随者的需要感觉迟钝
（7）用外部的道德标准满足自我兴趣
【例题2-1-3·单选题】(2013年)魅力型领导者的特征不包括（）。
A．自信并且信任员工
B．有理想化的愿景
C．承诺为努力提供奖励
D．对下属有高度的期望
【答案】C
【解析】本题考查魅力型领导理论。魅力型领导指具有自信并信任下属，对下属有高度的期望，有理想化的愿景，以及使用个性化风格的领导者。
【例题2-1-4·单选题】(2011年)魅力型领导者的非道德特征是()。
A．为集体利益使用权力
B．经常采取双向沟通
C．努力提升自己的个人愿景
D．支持下级
【答案】C
【解析】本题考查魅力型领导理论非道德特征。
（1）为个人利益使用权力
（2）提升自己的个人愿景
（3）指责或批评相反的观点
（4）要求自己的决定被无条件接受
（5）单向沟通
（6）对追随者的需要感觉迟钝
（7）用外部的道德标准满足自我兴趣
【本知识点结束】
四、路径—目标理论★★★
1.主要观点
提出者
罗伯特·豪斯（2011-81）
理论基础
俄亥俄模型（工作取向和关系取向）、激励的期望理论
主要观点
（1）假定领导者具有变通性
（2）认为领导者的主要任务是帮助下属达到他们的目标，并提供必要指导和支持以确保下属的目标与群体或组织的目标相互配合（3）领导的激励作用在于：
①使绩效的实现与员工需要的满足相结合②为实现有效的工作绩效提供必需的辅导、指导、支持和奖励
2.领导行为（4种）（2007-5）★★
领导行为
指导式
让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序（2006-81；2012-6）
支持型
努力建立舒适的工作环境，亲切友善，关心下属的要求
参与式
主动征求并采纳下属的意见（2004-3；2013-7;2014-5）
成就取向式
组织行为学第一次任务 篇5
加入WTO后,国内众多大型企业正不断通过兼并、重组,实现企业间资源的最佳整合来提高自身在激烈的市场竞争中的实力,而对中小企业来说,为了在激烈的市场竞争中生存,更需要通过组织行为建立起自身的竞争优势。有关统计资料表明:我国工商注册企业中,中小企业占了近99 % ,其产值和利润分别约占60 %和40 %;中小企业还提供了75 %的城镇居民就业机会,这对我国加快城镇化建设有很大的促进作用。所以,保持众多中小企业的活力,使其能够在我国加入WTO后得到健康快速的发展成为我国社会主义市场经济长期繁荣的需要。但是我们也应该看到,进入WTO后,在非歧视性原则下,中小企业要与包括许多国外优秀跨国企业在内的众多大型企业进行竞争,其所处的劣势也是明显的,特别是在人才上的竞争。可以肯定:未来谁拥有了优秀人才谁就将在激烈的市场竞争中占据优势地位,人才战略也无疑是整个企业发展战略的核心。所以如何利用自身特点,找到一条适合自身的人才吸引策略,以获得长期生存与持续发展的动力和能力,是所有中小企业都必须面对的严峻挑战!一、中小企业在人才吸引中所处的劣势
由于中小企业自身的特点和各种原因,中小企业在吸引人才方面相对大型企业来说困难重重,这些困难大多是由于中小企业自身的特点所决定的。
1、企业规模
中小企业规模较小意味着生产能力、资产拥有量及社会影响力都要逊于大企业。这使得大部分的中小企业难以通过提供高薪、高福利来吸引人才,而且一般来讲中小企业的稳定性比大型企业要差,不管是内部环境还是外部环境的变化,对中小企业的影响都要比对大企业的影响要大,所以对人才而言,在中小企业发展的风险要高于大企业。
2、生存空间
进入WTO以后,国际分工将更加深化,产业细化程度会进一步提高,大的行业领域必将被众多国内、国外的大型企业所瓜分,中小企业的生存空间会进一步被挤压,中
小企业必须寻求在各行各业的“空隙”和“夹缝”中找到自己的空间,所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。另外,中小企业往往活动范围不广,地域性强,尤其人员的构成更具有明显的地域性,有时容易形成排外的企业氛围,不利于企业引进人才。而那些位于中小城市、城镇,甚至偏僻的地方,更难吸引人才。
3、管理制度
因为中小企业一般规模不大,人员较少,所以无论是经营者,还是一个职工,对企业稳定地进行生产经营活动都很重要,而大企业的持续正常运转更多的是依赖完善的制度,很少因为某个人的离去而使企业的正常运转受到大的影响,而且一般大的企业人才流动是比较频繁的。中小企业的发展往往更多地依靠企业里每个人的能动性,一般没有一个系统的、完善的管理制度体系,也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系,这不利于中小企业有计划地进行人才引进和储备。
4、企业文化
大多数中小企业对企业文化建设不重视,员工也缺乏共同的价值取向,对企业的认知感不强,这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。
二、建立有效的人才吸引机制
虽然中小企业在人才吸引方面困难很多,而且有的是企业自身特点决定的,是不能避免的,但与大企业相比中小企业也有自身的优势:体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大,各种人才在企业的发展机会较多,容易发挥个人的特长,体现自己的能力。所以中小企业应该在市场竞争中树立信心,根据自身特点,扬长避短,建立有效的人才吸引机制,具体可以从以下几个方面着手:(一)树立正确的人才观念
1、由于历史和社会的原因,很多中小企业认为人才就是指技术人才,这种片面的人才观使很多中小企业形成一种对技术人才的依赖性,这种依赖性往往造成企业
难以发现发展中所面临问题的真正症结所在,大多数中小企业不重视人才管理体制的系统建设,从而使企业难以获得长期稳定的发展。应该看到,技术人才只是企业
所需人才中很重要的一类,企业经营是需要各种各样的人才的,除了技术人才外,还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等。一切具有为企业发展所用的有才能的人都是企业的人才。此外,人才是多层次的:企业中,各种人才居于企业组织的不同层次。他们可以是高层的管理者,也可以是生产经营第一线的员工;可以是高级技术开发专家,也可以是技术娴熟的工人。企业必须把各种人才用到真正能发挥其作用的岗位上,做到人尽其才。
2、中小企业由于对人才的渴望较之大企业更为强烈,所以对引进的优秀人才总愿意将其视为全能,这种观念往往会使企业过分依赖某个人,这对企业的长远发展
是不利的,企业要能持续、稳定、健康地发展,就必须进行系统的人才配备,要重视团队合作与集体决策,这样有助于加强企业的凝聚力。
3、许多中小企业对人才的个性化需求研究不深,不少经营者都认为企业员工在企业工作的主要目的就是得到物质需求,至于精神需求那是工作之外的事情,所以只
要物质需求满足了,人才也就留住了,这种观点是片面的。中小企业更应该充分研究人才的各种需求,这有助于企业制定正确的吸引人才战略和政策。
(二)制定有效的人才吸引战略
1、建立灵活的薪酬制度
由于中小企业的自身实力和实际条件千差万别,中小企业应根据自身特点制定一套有自己特色的薪酬制度,一般来说“底薪+奖金”的模式是可取的:“底薪”可以
与原有的薪酬制度统一,基本上差距不大,而“奖金”要根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。这种模式是一种普遍能够被接受的制度,它既可以满足人才基本安全感的需要,使他们可以安心专注于本职工作,也可以通过“奖金”的差异来充分调动人才的工作积极性。需要指出的是:企业采用这种薪酬模式关键要注意以下几个方面:(1)对不同工作性质和处于企业组织的不同层次、不同岗位的人才,企业要采取不同的评价标准和方式来评定人才的绩效和确定“奖金”的数额。对从事技术工作的人才可以根据他参与的项目为企业所带来的效益,以项目提成的方式给予奖励;对从事管理工作的人才可以采取“目标管理”的方式。制定一定的管理目标,并根据目标完成情况确定奖金数额;对从事市场方面工作的人才,可以采取以市场业绩为依据来确定报酬,同时可以辅以“目标管理”方式来鼓励营销人才进行开拓新市场,挖掘潜在消费市场以及推广企业知名度等不能直接计量的工作。
(2)这种薪酬制度下,一定要确保“公平和效率”的原则,否则是很难达到预期目的的。在奖金数额的确定上既不能差距太小也不宜差距过大,差距太小不能形成有
效的刺激,也就不能有效起到提高人才的工作积极性的作用;差距过大可能会造成部分员工的嫉妒心理,这不利于各部门之间以及员工之间的协作和配合。
(3)任何制度都有其局限性和时效性,制度执行一段时间后要注意及时考察制度的实施是否达到了预期目的,要根据实际情况及时做出适当调整。
2、通过设置具有挑战性的工作或职位吸引人才
中小企业由于规模小,人才数量有限,对企业的经营者来说更有条件充分了解企业人才的个性化需要,要想尽一切办法对人才进行激励和吸引。
根据美国心理学家赫茨伯格的双因素理论:使员工感到不满的因素都是属于工作环境或工作关系方面的,而使员工满意的因素都是属于工作本身或工作内容方面的,前者被称作保健因素,后者被称作激励因素,企业要在保证诸如:工资、监督、安全、工作环境、政策与管理制度和人际关系等保健因素的前提下,重点用工作本身的挑战性、发展的可能性、赏识、提升、责任和成就等激励因素提高员工的工作积极性,吸引和留住人才。所以中小企业可以根据人才自身的素质和经验,结合企业内部的实际情况,给人才设置具有挑战性的工作或职位,使其能够在工作中得到发展空间,不但有利于人才的自我满足、自我实现的需要,同时也有利于企业的健康发展。
3、营造优秀的企业文化
所谓企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业,在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成的行为规范、道德准则和群体意识。我国中小企业长期以来缺乏对企业文化建设重要性的认识,而许多优秀跨国企业的成功经验告诉我们:良好的企业文化对员工潜移默化的激励有时比物质激励更有效。
对企业来说,优秀企业文化必须“以人为本”,体现“个性化”,同时也应该最具民族特色。不同国家,不同地区都会有不同的民族文化,全面照搬欧美等国的企业文化是不可取的。管理大师彼得・杜拉克曾说过:“企业文化越符合民族的文化,这样的文化才能扎根久存”。当前,我国很多企业,尤其是中小企业,在文化建设上不能突出“以人为本”的个性化理念,更不善于挖掘我国传统的优秀文化,大多数企业只是简单盲目地照搬形式化的东西,以为雷同化的口号或标语就是企业文化,这根本反映不出企业的个性,也就起不到应有的作用。世上没有两个完全相同的企业,就象德国诗人歌德说的世界上没有两片完全相同的枫叶。每个企业在历史、行业、地域、员工构成或经营风格等方面都具有或多或少的特点,这些就构成了企业的个性。现在,企业文化建设作为一种经营管理技术已变得更加重要,它也是企业必备的一种软件要素。中小企业必须营造一种个性化的优秀企业文化,用优秀企业文化塑造员工共同的价值观,增强企业凝聚力,也只有这样才能吸引更多的优秀人才加盟企业。
4、建立自由开放的沟通机制
也许对大多数中小企业经营者来说,他们并不缺乏对沟通的重视,但是他们往往重视的是企业与外部的沟通,重视为企业创造良好的外部环境。其实企业内部的沟通渠道是否通畅对企业来说更为重要,从管理的角度看,企业内部有效沟通是一个长期积累和长期不懈努力的过程。因此沟通不仅仅是管理中的技巧和方法,更是一种组织制度。中小企业由于自身规模不大,人员少,组织相对简单,所以在自由沟通机制的建立上有一定的优势。
内部沟通有很多正式的沟通渠道和形式,比如:会议、通知、文件、报告、指示、意见箱等,正式沟通渠道和形式一般沟通效果好,约束力强,但比较呆板,而且大多数是单向沟通。目前,非正式沟通以其灵活自由的形式已经被越来越多企业经营者认可和采用,惠普公司的创始人之一B・赫尔特就以举行啤酒聚会的形式来沟通与下属的感情,与此类似,国外众多公司的高层管理者都养成了与员工一起就餐的习惯,在这种无拘无束的双向沟通氛围下,管理者和员工的距离会变得很近,员工也愿意主动将各部门、各岗位的真实情况反映给经营者,便于经营者及时发现问题并做出正确的决策。这种自由开放的沟通机制会使员工对企业更有归属感,对吸引人才也很关键。
5、其他吸引人才的战略
除了以上分析的几种策略外,对一些有条件的企业来说,给优秀人才一定的股票期权是一种很好的人才激励策略,另外,企业也要重视企业自身环境设施的完善,这也有助于建立人才对企业的归属感。总之,只要中小企业根据自己的实际情况,通过组织行为建立能有效满足人才个性化需求的机制,为人才发展创造良好的内、外部企业管理环境,就一定能吸引和留住优秀人才。无论对中小企业还是大型企业,机遇和挑战永远同在。而优秀人才的占有永远是企业确立竞争优势、把握发展机遇的关键。
组织行为学 篇6
公管1201 梁家星 2011012158 任何一种管理思想、管理工具、管理方法、管理手段的诞生都离不开最终要为绩效目标所服务。失去了结果导向的管理，管理要么落入纯为管理而管理，使管理变得繁文缛节，落入形式主义，走入形而上学的误区，要么就会在执行当中一知半解，打下折扣，最终无人负责，结果难现。
在市场经济大潮中，无论是什么企业，都面临着来自各方面竞争加剧的现实压力，因此，决策作为结果导向型管理，显得尤为重要。作为国有企业，肩负着国家主体产业、主体经济的重大命运，在决策环节更是马虎不得。
群体决策
组织的大部分决策是群体决策(groupdecision)，尤其是对组织活动和人员有深远影响的决策。管理者40％以上的时间是在开会，在进行群体决策。
群体决策的优点主要表现在：（1）提供更完全的信息和知识；（2）三个臭皮匠胜过诸葛亮；（3）提供更多样的经验和观点；（4）可以开发更多的可行方案(alternatives)；（5）提高解决方案的接受程度；（6）增加正当性。
群体决策同时具有以下6大缺陷：
决策意识固化
集体决策制是否会走入形式，主要是看我们对集体决策背后所隐含的风险的客观预估和实际运用中掌控能力的把握程度。集体决策所对应的是个人决策，解决的就是因个人决策、独裁或武断造成的决策失误。在某种程度上说，集体决策制的提出限制了个人权力随意发挥，这对于一把手而言，是一种责任的分担和权力的分化。国有企业作为国内的经济命脉和重大民生的主宰实体，承担着很大的责任，也掌握着很多的资源和权利，因此作为一把手，要从思想上重视自身价值，将竞争的视野放至国际。只有提高了竞争意识，才能提高思想觉悟，才能对决策的结果方方面面考虑周全，这是一把手在集体决策制中的思想转变。如果一把手不抱着这个积极态度去转型，在决策机制中还是以自我权力为中心，以形象工程为绩效，不从市场出发，不从实际出发，不从国家利益最大化出发，决策势必还是会出现重大偏颇。因为在管理当中，都必须以人为本，以人为核心。但我们也不能忽略，人是最宝贵的资源，又是最不可靠的资源。因此，作为从政治转型的领导干部，在执掌企业的时候，珍惜手中权力，知人善任真正实干、实用、实效的人，把自己放在企业体制之后，把团队放在个人价值之前，才能使集体决策落到实处。这是降低集体决策风险的第一要务。
决策效率下降
集体决策由于程序繁琐，花费时间、精力、人力，多人参与，导致决策效率下降，而且部门间由于立场不同，容易出现本位主义，考虑问题易从自身利益出发，从小团体出发，从而形成统一意见并不容易，导致有些问题因为谁都不愿意承担风险和责任而得不到最终解决。这是集体决策面临的第二个风险。解决之道就是首先明确集体决策的内容范围，从“三重一大”的原则出发，将自己本部门与其挂钩的相关事宜明确出来，并在一些重大事项上采取双向责任约束，出台部门经济责任制和个人责任制的责任体系制度，部门经济责任制主要是从经济指标、经济责任、经济权利、经济义务、经济核算五个方面对部门加以约束，个人要从经营、组织、管理、策略、作业、行政六大方面加以约束，而部门责任制和个人责任制作为绩效考核的中心内容，与其权力和利益对应挂钩，通过双制的完善，就能够理顺组织架构、部门关系、团队协同、个人权责，就能够有效避免责任不清、无所作为、绩效无果、效率低下的风险。
决策成本上扬
在推进集体决策的过程中，我们不可回避的一个概念就是决策成本，决策成本包括决策时间成本、决策尽职成本、决策补失成本。作为一把手，能够当断则断，不能让决策由于各方原因久拖未果。所以在进行一项重大事项的决策时，必须明确出工作计划，明确出工作进度表和要达到的结果。在这个过程中，引入各方意见，反复论证，利用SWOT分析法，分析优势和劣势，机会和风险来最终做出决策，管理大师德鲁克说过：如果没有时间管理，一切管理都无从谈起。因此，时间是验证决策成本高低的要素之一。决策尽职成本则是即使考虑了很周全，集体决策也发挥了该有的作用，也按照既定的程序进行了进展，但还是有一些客观的变数使得我们重新从原点思维考虑决定的正确与否。在管理过程中，有一个逻辑思维容易被忽视，就是很多今天的问题都是由于昨天解决问题的方法产生的，所以一把手的尽职更多体现在比一般人要有更高的视野，更冷静的思索，更全面的认识和更大容量的责任承担。在出现问题之前，在每一个决策之前，都应考虑风险的化解方案，也就是决策补失，不能就一套方案，即使是集体决策的结果，也应有备选的内容。而这一点既发挥了集体决策的优势，又能将一把手的正面能量发挥到最大。
决策质量下降
由于参与决策的人员、权利、责任的不同，组合在一起，很难做到完全平等，所以一方面队员会有“站错队”的顾及，怕这次的决策意见一旦与上级领导不一样会影响日后的发展，所以明哲保身，保留真实意见而使得集体决策质量下降；一方面上级可能为照应这方关系，顾及那方利益而最终使决策求的平衡。为了杜绝这两种现象的发生，一方面加大信息化透明制度，对于一些牵扯民生的项目可以以征询意见的方式向地方乃至于全国征询意见，并向专家进行咨询论证，学习先进国家、企业的经验，根据本国国情和企业实际，拟定出切实的决策意见，在内部进行讨论决议。另一方面，发挥企业各方组织力量和功能，严格按照相应程序来执行，不能以偏概全，发挥监事会的真实作用，建立效果追溯机制，并按阶段、按计划客观评价。
决策内容泄密
集体决策的出发点就是加入了多方监督，防止“一手遮天”的决策结果，不过，对于任何企业来讲，都有自己的商业机密，参与的人多了，泄密的渠道就多了，有些无意向亲朋好友谈起，有些则有意以此为商业资料卖给竞争对手等都成为了集体决策暗藏的隐患。所以，在参与集体决策的人员中，企业必须建立相应的保密制度和竞业禁止制度，纳入到责任制度体系中去，并发挥法律的刚性作用，对此作出明确的规范要求。集体决策的内容都要经过保密设置，参与集体决策的人都要在项目意见书上写上自己的真实意见和签名，董事会给予相应保密，并经得起审计局、监事会的监督和审查。追求个人责任的时候便能够落实到人了。
集体决策在很多程度上是发挥了集体的力量，对于一些有冒险精神、魅力型领导或许是一种压抑的做法，久之则会挫伤这类企业家的商业智慧和积极性。在这个问题上，其实对集体决策深入解读后并不难以解决，因为集体决策发挥的是团队作用，是针对一个重大事项、目标所采取的决策形式，对于一把手而言，既要从团队的智囊团中获取最有价值的信息来为最终形成决策决议服务，还要全面整合做最后决断。集体决策并不是否决了一把手的决策权力，相反的对一把手的判断能力有了更高的要求，因为过去自己独裁状态时，虽然是自己说了算，但是没有人真正会对自己忠言逆耳，提供有价值的信息，久而久之大家就会表面上和和气气，出了事情领导一人抗。正如一位管理大师说“对于企业和企业家而言，坏消息知道得越早越好”。集体决策能从信息全面性上为一把手提供支持，当然，对于政府提出这样的决策形式，就要让一把手看到这种优势，国家和企业也要根据具体项目从权力和责任上都相应分化，比如人事任命就要以人事局为核心责任和权力单位，铁路项目就要以铁路为核心责任和权力单位，并给予一定的激励和奖惩措施，这个措施还是以部门和团队为基准为好，增强集体荣誉感和激励集体决策的效果。
决策绩效模糊
由于是集体决策，因此表面上是大家都在群策群力，都在为最终的目标服务，但是一旦决策出现偏差或失误，总难免会有一些人开脱自己会站出来说当初其实我是这样认为的或者有这样那样的理由来掩饰自己当初决策时的无奈之举。而一把手则成了整个决策失败的“替罪羊”，这样的结果产生在于决策绩效的不明确。决策有风险，决策有责任，从最高层领导来讲，要建立允许失败的机制，明确成败的标准，并能把集体的荣辱与共捆绑在一起，即使决策失误一回，也不能失了人心。在每一次事项决策之前，明确主要的责任主体，并给与相应的资源配置，激励支持，对可能要发生的潜在危机尽量做到预估充分，建立起决策绩效机制才能对最终“一锤定音”的一把手有一个绩效激励的作用，不然，到最后很多事情办好了，大家会争着抢功劳，内部搞利益分化，事情失误了，大家又你推我，我让你，互不承担，最后成为“无头案”不了了之。
相对比的话，个人决策的风险，则没这么多了，个人决策风险
个人决策是指决策机构的主要领导成员通过个人决定的方式，按照个人的判断力、知识、经验和意志所作出的决策。个人决策一般用于日常工作中程序化的决策和管理者职责范围内的事情的决策，它具有合理性和局限性。个人决策的特点 个人决策具有合理性，是因为它具有简便、迅速、责任明确的特点。科学意义上的个人决策，是领导者在集中多数人的正确意见，经过反复思考后作出的，它并不意味着不负责任的独断专行。
个人决策的局限性主要体现在两个方面：一方面表现在个人决策所需的社会条件难以充分具备。其具体表现是社会难以找到杰出的个人决策者，那些具备条件的个人又不一定能成为掌握权力的个人决策者；另一方面表现在决策者受到个人的经验、知识和能力的限制。
结论
个人决策的唯一缺点就是容易使人们在情况发生变化时固守过时的观点，因循守旧，错失成功的良机，以及固执先入为主的成见等
但是个人决策的风险仅仅是因为一个决策者的素质而引起的，而且个人决策具有以下优点：第一，它能使人们对事物感知得更迅速、更有效；第二，有助于使人们透过事物的表面现象抓住事物的本质；第三，有助于人们从不完全的情报中获取重要的变化信息；第四，有助于人们形成决心，作出果断而大胆的选择。
相对比之下，群体决策的责任和决策成本风险远大于个人决策，同时容易出现“群体空想症”和“风险转移”的现象。
组织协调是监理工作的重要任务 篇7
关键词：工程建设监理,监理工程师,组织协调
在工程项目建设监理中, 要实现三大控制目标, 除需要监理工程师们有较强的专业知识和对监理程序的充分了解之外, 具有较强的组织协调能力也是十分重要的。在整个工程的建设过程中, 项目管理总目标与各参与方目标之间是既相联系又相矛盾的, 要保证项目的参与各方围绕项目开展工作, 使项目目标顺利实现, 这就需要组织协调工作。只有通过积极的组织协调, 才能使项目各方彼此沟通, 促使相互了解和理解, 才能使影响项目监理目标实现的各个因素处于统一可控之中, 使项目系统结构均衡, 保证监理工作实施和运行过程顺利, 确保工程建设目标实现。
监理工程师应充分运用管理学、心理学、行为科学等方面的知识、技能、方法和工具开展组织协调工作。在协调过程中应站在多方面的角度考虑问题, 充分考虑到各方的利益, 尽量做到公正、科学、合理和合情, 只有这样, 才能进行有效的组织协调。
1 组织协调的目的
采取相应的组织协调形式、手段、方法, 对项目实施过程中产生的各种关系进行疏导, 对产生的干扰和障碍予以排除或缓解, 解决各种矛盾、处理各种争端, 以便理顺各种关系, 使整个项目的实施过程处于一种良好、顺畅的运行状态, 并不断使各种资源得到有效合理的优化配置, 实现所监理项目的最终预期目标和要求。
2 组织协调的内容
监理项目的组织协调, 主要是协调参建各方与工程建设有关单位和人员的人际关系, 组织机构之间的关系, 供求关系, 协作关系, 法律关系以及其他可能发生的关系。
3 项目监理机构内部的协调
1) 项目监理机构内部人际关系的协调;2) 项目监理机构内部组织关系的协调;3) 项目监理机构内部需求关系的协调。
4 项目监理机构外部的协调
1) 与业主关系的协调;2) 与施工单位的协调;3) 与设计单位的协调;4) 与政府部门及其他单位的协调。
5 组织协调的工作方法
项目监理机构的组织协调主要采用交谈、会议、书面、访问、对话、谈判、发文、监督、督促、发布指示、修改计划、进行咨询、提出建议、交流信息等工作方法。
6 监理工程师组织协调时的注意事项
1) 协调工作要做到有原则性。在具体协调工作中, 始终贯彻项目建设过程各方必须执行国家和地方的有关法律、法规、规范、标准, 严格检查、验收, 对于各方的违规行为不姑息、不迁就。同时, 在协调过程中监理人员严格遵守监理的职业道德、清正廉洁、作风正派、办事公允、以德服人。2) 协调工作要做到公正性。公平、公正是指协调过程中要坚持中立, 要保持中立和公正, 与各方既要形成良好的工作关系, 又要保持一定的距离。首先要锻炼提高识别真假是非的能力, 不被表面现象迷惑。当发生矛盾时, 监理工程师要站在公正、客观的立场上, 依据有关的法律、法规、规范和承发包合同, 以科学分析的方法公正无私的处理, 不偏袒任何一方。树立监理方在组织协调中的威信, 以取得各方的配合和支持。3) 协调工作要做到有预见性。要善于发现各单位之间在结合部位上的矛盾和问题以及各专业工程在交叉施工时给对方造成的不利影响, 要有观察事物变化的敏感度, 加大预先控制的力度, 事先分析目标偏离的可能性, 并拟定和采取各项预防性的措施, 做到事前控制, 各方都积极响应, 以使计划目标得以实现。4) 协调工作要做到及时性。要及时了解和掌握有关各方当事人之间的利益关系, 当各方产生了矛盾和纠纷, 通过交谈、会议等协调方法和手段及时协调各类矛盾。这些矛盾和纠纷又经常具有突发性、临时性和冲突性, 如不及时解决势必引起矛盾的激化, 引起工程索赔, 影响工程的进程, 严重时会诱发工程的质量安全事故。处理突发问题, 努力做到“不回避、不隐瞒、不拖延”, 使矛盾和纠纷得到及时解决。5) 协调要做到有针对性。当矛盾和问题出现后, 要对情况进行分析、归纳, 找准问题, 抓住主要矛盾或矛盾的主要方面, 有针对性的进行协调处理, 使矛盾和问题得以解决。解决问题的方式、方法都确定了, 监理工程师还要检查, 督促各方执行, 以免引发新的矛盾和问题。6) 协调工作要做到灵活性。工作方法上和为人处事方面, 要因人、因事、因地而宜, 根据实际情况随机应变, 灵活运用战略、战术和各种协调方法, 不生搬硬套、不小题大做、不威胁利诱, 抓大放小, 尽可能促使被协调方自我机制的完善。在众多的矛盾中, 要突出重点, 分清主次, 抓主要矛盾, 关键问题解决了, 其他问题便可以迎刃而解。在协调处理问题时, 有时处理问题的方法不一定被对方所接受, 这就要求监理工程师有较强的应变能力, 及时改变处理问题的方式、方法。例如, 可以先让一方提出几种解决问题的方案, 让另一方来选择, 若不成, 监理工程师还可以提出几种方案供各方选择、认可。总之要找到一个让各方都能接受的方案, 从而使问题得到解决。7) 协调工作要做到群众性。在协调过程中注意走群众路线, 让大家献计献策, 群策群力, 激发群众的创造热情, 充分发挥集体的智慧和力量, 与各方同舟共济, 解决问题战胜困难。8) 协调工作要做到有忍耐性。在整个过程中需要组织协调解决的内容是多方面的, 有时一个问题需要多次进行协调, 或者旧的问题还没解决完, 新的问题又出现, 这就要求监理工程师在组织协调时要有耐心, 不断地组织各方进行协调处理, 直到问题解决为止。9) 协调工作要做到有技巧性。监理人员要采用感情、语言、接待、用权等艺术, 搞好协调;注意说话的方式方法, 做到有利于协调的话多说, 不利于协调的话不说、不传;多做说明, 多做说服工作。在协调前要多设想几种情况, 尽可能考虑到各方可能提出的问题, 多准备几套解决方案, 做到有备无患;在协调前要明确协调对象、协调主体、协调问题的性质, 然后选择适用的手段, 以提高协调效率。协调中拿不准、考虑不成熟的问题, 不急于表态, 协调争取做到有理、有利、有节。当争议不影响大局, 应采取策略, 引导双方回避争议, 互谦互让, 加强合作, 形成利益互补, 化解争议。
7结语
组织协调是监理工作的一项重要任务, 贯穿于监理工作的全过程和各个方面。组织协调是一种管理技术和技巧, 协调工作是否成功还与监理工程师自身素质有密切关系。通过监理有效的组织协调, 可以使项目参与各方意见统一, 使各方矛盾向有利的方向转化, 在项目总目标和各分目标之间寻求平衡, 达到统一思想与行动, 使各项工作顺利进行, 实现项目总体目标。
参考文献
[1]叶方君.论建筑施工项目中的协调管理[J].经营管理者, 2009 (6) :67-68.
[2]赵海庆.浅谈总包单位的施工协调[J].山西建筑, 2007, 33 (5) :210-211.