浙江大学组织行为学

浙江大学组织行为学（精选8篇）

浙江大学组织行为学 篇1

组织行为学课程论文

浅谈改善工商管理学生会绩效的策略

学生姓名朱家航指导教师

分院专业名称物流管理

班级学号

2012年 6 月 6 日

浅谈改善***学生会绩效的策略

摘 要：针对学生会绩效不高的问题，提高学生会的绩效要从影响绩效的个体行为和群体行为为主要方向出发。在尊重学生会的基础上，具体分析学生会的现状，找寻提高学生会工作绩效的办法。

关键词：绩效工作满意度凝聚力角色

一、引 言

学生会是老师与学生之间沟通的桥梁，是协助学校、老师了解学生情况的助手。以大学生的自我教育，自我管理为核心，参与学校的管理工作，维护学生的合法权益，对构建和谐校园有着重要的作用。

只有提高学生会工作绩效，才能加强学生会的工作实力，更好的发挥学生会的作用。因此，提高学生会的工作绩效意义重大。而提高学生会的绩效可以根据学生会成员的个体行为和整个组织的群体行为展开。

那么首先我们要明白什么是绩效。绩效就是是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。简单的说，就是绩效不仅要看你做了什么，而且要看你怎么做的。我们可以这么理解，学生会工作的绩效是学生会成员工作的结果，以及他在工作中所体现出来的素质和能力。

在实际工作中，很多因素能影响绩效。在学生会中则体现为学生会干部的能力，工作的态度，满意度，自身的定位和怎么融入群体，提高群体凝聚力等等方面。

二、个体行为与学生会工作绩效

提高学生会的工作绩效就要从学生会中的个体开始，了解个体行为的基础。其中能力与岗位的匹配，工作满意度，自身定位非常重要。

（一）能力

能力是指个体要完成工作而需要具备的素质。

1、现状

在能力方面，学生会面临两个问题，第一是如何了解干事的能力；第二如何把干事的能力与他的岗位匹配起来。一般来说，各个部门的部长对于干事们的能力的最初了解是在每个部门招新的时候。但是部长们并不精通甄别与挑选人才。这就导致了不少部长在招新的时候不知道自己部门应该选择具有什么能力的干事，更不知道用什么方法在招新面试中使他们的能力体现出来。在落实工作的时候，仅仅凭借部长们对干事粗浅的了解，就老是找自己印象中某些能力不错的干事，以至于有些干事感到屈才，导致每年的下半学期有很多干事退出学生会。

2、改善措施

我认为必须改进面试的环节。提出以下几点：第一步是前期的准备，确定各部门面试团队，收集干事信息。然后设计面试的问题，问题必须要有针对性。第二步是面试，要营造出良好的环境，进行双方沟通，真实的展示出个人能力与想法。第三步是决策，部长以及决策团队根据面试者的表现进行讨论或者评分，决定招收名额。

（二）态度

工作态度反应出个体做某事的感觉。满意度是个体对工作经历的满意程度。

1、现状

总体来说，学生会干事以及干部对学生会总体的满意度是高的，但是当关系到自己的职位待遇等问题的时候，满意度就会降低。我认为原因有这么几个：一是领导不完全了解下级，对下级的反馈是有所偏差的。例如部长们往往会觉得经常做事的干事比较出色；二是同一部门长时间工作的干事会觉得工作乏味；三是学生会换届的时候会造成人事变动，不利于人际关系的发展。

于是，满意度的降低导致了学生会凝聚力的降低，最终导致学生会工作绩效降低。

2、改善措施

改善这类情况并不容易，但是我们可以寻找办法，尝试去做。我认为： 第一，要做到公平对待。对待职位待遇问题，可以按照事先制定的原则制度办事，制定出合理的赏罚制度与学生会行为规范。要求部门的部长照章办事，赏罚分明，不对下级太过苛刻。

第二，丰富工作内容。可以在本部门干事熟悉本部门工作的前提下，安排干事去别的部门参与工作，类似于实习。

第三，建立融洽的关系。工作中部长要支持干事工作，更多的给干事提供帮助和鼓励。生活中多多接触干事，增进了解。多组织内部活动，创造干事们互相了解的机会。

三、群体行为与学生会工作绩效

群体是指为了实现特定的目标或满足特定的需要，两个或者两个以上相互作用、相互依赖的个体的组合。学生会属于正式群体，群体特征有五个，分别是角色、规范、地位、规模和凝聚力。我认为角色和凝聚力是对提高绩效是最重要的，所以着重对角色和凝聚力谈谈看法。

（一）角色

角色是指对于任何在社会中的个体的认识和定义。

1、现状

在学生会中，角色十分明显和重要。有三种基本的角色：干事、部长和主席。其中，部长这一角色是最关键的。部长这一角色在干事面前是上级的角色，而在主席面前是下级的角色。提高学生会的工作绩效，关键在于部长能否在各种复杂的角色关系中处好关系。

2、改善措施

我本身也是工商管理分院学生会一个部门的部长，我觉得部长在处理人际关系的时候，第一应该要做到公私分开，因为在干事心中，部长是“有能力，有魄力，严格认真的”，所以在工作中要严格要求干事，该批平时要批评。这样能使干事对部长产生一种敬畏和距离感。当然，不能过分严格，耍官僚主义，对干事

鸡蛋里挑骨头。在生活中呢，部长应该自己定位为“学长学姐”的角色，在干事的眼里是“平等的，关心的，乐于助人的，关系好的”，所以在生活中，部长应该和干事多多交流，增进了解，尽量多的给予学弟学妹力所能及的帮助。

第二要变的能干，因为部长在主席的眼里是“得力的，可信任的”，因此部长在与上级交往中要注意礼貌，在工作中要拿出工作能力来。

（二）凝聚力

凝聚力是任何组织都看重的重要因素。凝聚力是群体成员相互间吸引程度，以及群体成员在多大程度上愿意留在群体。一般来说，影响群体凝聚力的因素有群体的领导方式，成员间的共同性，内外部影响因素等等。

1、现状

在学生会里，凝聚力较低则办事效率不高且工作难以开展；凝聚力太高了也不利于提高绩效。因此，凝聚力适中才是最好的。一方面，凝聚力能够激励和引导成员更好的完成任务；另一方面绩效的突出也使成员对全体感觉更好。

在学生会各个部门中，普遍存在的问题是凝聚力不高。部门中干事较多，但是他们之间的交流仅限于每周一次的例会，彼此不了解，觉得学不到多少东西，于是纷纷退出学生会。凝聚力不高直接导致绩效不高。

2、改善措施

第一改善部长的领导方式，部长要以支持的态度对待干事，多给他们支持与鼓励，不要一味的打击。

第二要增加相处的时间，可以多组织集体活动，出去郊游，唱歌等，增加干事们相处的时间，以便促进相互了解。

第三可以为他们争取工作机会，让他们多参与学生会举办的大型活动的工作。

四、结束语

要解决学生会工作绩效的问题，应该从个体行为中的能力、态度和群体行为中的角色、凝聚力出发，针对学生会具体情况，分析不良现状并找到解决方案。

希望工商管理分院学生会能够进一步的提高绩效，为校园文化做出更大贡献。

参考文献

[1]阎海峰、郭毅：《组织行为学》（第三版），高等教育出版社。

[2]付亚和、许玉林：《绩效管理》，复旦大学出版社，2003年版第12页。

[3]祝丽云、李维国、玛丽岩：“高校学生会管理模式探究”，《管理研究》，2010年版第28页。

浙江大学组织行为学 篇2

组织行为学是一门系统研究组织中人的心理和行为规律的学科, 主要倡导以人为中心的现代管理观念, 从个体心理与行为、群体心理与行为和组织设计三个层面探讨组织管理中工作绩效和工作中人的满意度问题。自20世纪90年代, 随着我国人力资源管理热的兴起, 全国许多高校的管理学院的部分教师开始从事组织行为学的教学研究至今, 无数教师和研究者对该课程的教学进行不断的探索和实践, 总结出了许多教学理论和方法。

二、组织行为学课程特点及对大学生自我发展的作用

1.组织行为学课程教学内容与大学生自我发展要求的结合。组织行为学作为一门现代管理学科是人力资源管理、企业战略管理等其他管理课程的理论基础组成部分, 为培养和发展大学生的管理能力提供重要的理论指导。大学生的自我发展首先是要对自我有个全面客观的认识, 组织行为学中关于“个体心理与行为”等内容有利于大学生了解自身及客观认识人的个性, 为未来自我发展奠定基础。

2.组织行为学倡导的解决问题的方法的多元性和不确定性。组织行为学是一门研究组织人的课程, 人的复杂性决定了管理方法和管理技巧的不确定性, 须因人和环境而异, 灵活机动, 主要体现在教学理论的更替。不同社会形态、不同时代, 不同文化背景需要不同的管理理论来指导管理实践, 因此组织行为学的理论是处在不断变化和更替之中的。

3.组织行为学对教师的人文素养要求较高。组织行为学除了作为工商管理、人力资源专业的基础课以外, 对其他管理专业如工程管理、财务管理、药品经营管理等专业也是一门人文素质课, 对培养未来管理者的人文素质有重要作用。这就对教师理论功底、人文素养和知识面提出了更高的要求, 另外这门课的教学过程要求具有较高灵活性和生动性, 因此教师也必须是活泼开朗幽默有情趣的, 既要智商高也要情商高, 要能形成自己独特的教学风格, 具有丰富的教学经历和较强的教学能力, 这样老师才能把这门课上得生动活泼趣味盎然, 深受学生喜爱。

4.适合采用多媒体进行教学。组织行为学的教学内容非常丰富, 因此信息量很大, 要在有限的课堂45分钟内呈现出足够的信息量, 多媒体是不二选择。多媒体电化教学的声光电的刺激通过学生的感官将相应的教学信息输送到大脑的存储系统, 使之易于接受。眼睛是人类获取信息的最重要通道, 因此多媒体设备将教学内容呈现出来使学生首先能够通过眼睛先接收一遍信息, 然后再通过听教师讲解, 二次领略, 这样眼、耳、脑并用达到较高领会知识的效果。

三、组织行为学课程教学的现状及存在的问题

(一) 组织行为学的教学现状

1.理论教学为主实践教学薄弱。长期以来的应试教育使我们的教师本身思维僵硬, 教学方式不够灵活, 教学风格激发不起学生的兴趣, 师生关系相对松散、互动不足, 学生的被动和依赖性短时间难以改变, 导致教师唱独角戏的现象依然普遍存在。教师习惯于讲授, 学生习惯于被动听讲, 这样很难培养学生的动脑动手的习惯, 也很难培养学生的发散思维和改善固有思维模式, 不利于学生将来在社会上的生存和自我发展。

2.多媒体教学设备尚未普及。由于学校多媒体教学设备配备目前为止尚未普及, 因此很多课程分配不到多媒体教室, 无法开展多媒体教学, 组织行为学课程也不例外, 这大大影响了教师的教学效果和学生的学习兴趣, 并使学生自主学习成果的展示受到限制。

3.学校的教学管理体制变革滞后。虽然学校响应国家教育部倡导的教育改革规划的大方向, 主观上希望大力支持课程改革, 在经费和技术等方面提供了相应的帮助和支持, 但在客观上却还存在着教学管理制度滞后对课程改革产生的限制作用, 在一定程度上阻碍了改革的进程, 束缚了课程改革措施的落实, 给学生造成大学和中小学管理差不多, 深受束缚无法自主发展的感觉。

(二) 组织行为学教学面临的问题

1.如何培养和发散学生的思维问题。组织行为学除了担负起传授本学科的理论知识以外还有一个重要职责, 就是培养和发散学生新的思维方式。这虽是组织行为学的一项附带功能, 但组织行为学倡导的解决问题方法和结论的不确定性特点决定了它的这一功能客观性, 而且这一功能的实现将对大学生今后的社会生活和事业发展起着重要影响作用, 因此, 教师在教学活动中就要有意识地培养学生的发散思维, 所以就涉及到如何更好地实现组织行为学的这一功能问题。

2.教学组织方式的创新问题。时代发展到今天, 传统的师生关系和教学组织方式已经不能适应新时期人才培养的要求, 长期以来中国的中小学课堂教学的组织方式和传统师生关系模式惯性一直沿袭到大学, 因此本轮改革应对教学组织方式进行创新, 有意识地在课堂这一教学主阵地中突出学生学的主体地位使学生主导课堂, 同时扩大教学时空, 将课堂教学延伸到课外, 借助于互联网使学生由被动的关系模式转变为教师与学生加强沟通与互动, 培养学生的沟通意识和人际交往能力。

3.教学手段的更新和教学设备的保障问题。科技的发展为高等教育教学手段的改进及教学设备的更新提供了可能, 传统的教学媒体 (非投影视觉媒体) 印刷材料、图画、图示材料、模型、实物等虽对教学有一定的帮助, 但较之于现代化多媒体教学的图文并茂、视听兼顾、信息量大等优势其劣势显而易见。但高校的经济状况经常无法根据教学的需要而给予足够的保障, 基于这方面对培养学生的动手能力和操作能力至关重要, 这一问题急需要相关部门及高校自身予以重视并解决。

四、组织行为学教学改革的建议

(一) 规范《组织行为学》课程的教学体系, 把握教学内容的选取

首先注重教学体系的科学化和教学内容的及时更新, 在原来组织行为学的教学内容中加强对个体心理与行为、群体行为与管理的内容教学, 这两部分内容在原来的学时分配所占比例偏小, 在本次改革中, 适当加大学时比重。这两部分的内容可以帮助大学生了解个性心理与个体行为规律, 以及了解群体关系对个体的影响等方面的知识, 帮助大学生树立正确的价值观、培养健全的人格以及处理好各种复杂的人际关系为未来走上社会做好知识储备。另外在选取教学内容时既要使课程内容能紧随社会文化的变化, 保证先进性、时代性和实用性, 同时也要注意保留课程中传统理论知识的精髓。

(二) 组织行为学教学方法改革

理论的教学对于学生来说总是枯燥乏味的, 要提高学生的学习积极性, 必须在教学方法和手段上下功夫。教学手段的多样化和生动化, 可以使学生从繁杂与枯燥的基本原理、基本概念中解放出来。课题组教师结合本课程特点, 借鉴其他管理类课程的教学经验和方法, 融合成符合组织行为学课程教学设计需要的新方法, 在教学中发掘学生的潜力, 建立合作性学习团队以满足学生需要、提高学生学习兴趣和积极性、增强学生实践能力和理论水平。具体做法主要是一改过去以讲授为主的方法, 而采用“PLCSP交互式教学法”和研究性教学。即课前布置预习 (Preview) 、课堂进行讲授 (Lecture) 、案例分析 (Case Analyze) 、课堂讨论 (seminar) 以及课后撰写案例论文 (Paper) 相结合的教学法。“PLCSP交互式教学法”和研究性教学法加强了实践性教学环节, 更好地培养了学生创新精神和实践能力。

(三) 组织行为学考核方式改革

考核方式要紧密结合课程基本要求和教学方式, 主要体现在成绩分布比例变革, 加大平时分的比重, 突出平时学习的重要性, 改变过去一张试卷定优劣的弊端。平时成绩和期末考试成绩各占50%, 平时成绩包括课堂讨论发言、平时作业、案例分析、调研报告和课程论文等。尤其是对课堂上能主动提出较有见解问题的学生可以获得较大加分值。该部分考核主要是针对分析与解决实际管理问题的能力, 通过教师平时的记录评分。期末考试题目加大主观题分值比例到70%, 此部分主要是对该课程的基本知识点和理论的应用方面学生掌握情况进行考核, 通过试卷评阅得出。

(四) 增加实验实训课

自组织行为学课程开设以来, 大多以理论课为主, 近几年有少数学校对该课程开设实验课做了有益的尝试, 但是实验课的操作方式、教学效果和成果鲜有公开。实验课设计丰富多彩的实践活动是对单调枯燥理论知识的检验和补充, 有助于提高学生的实践能力, 加深学生对理论的理解, 所以这一块的改革力度有待进行更多的尝试并很好地总结经验加以推广。

五、结语与展望

组织行为课是管理类专业的重要基础课或核心课程, 其理论涉及的学科较多, 内容丰富, 知识面较广, 对大学生健康成长和自我发展能力的培养具有重要的意义。各高校该学科的教师必定会不遗余力地尽好自己的责任和义务把这门课的教学改革工作深入开展下去, 使其发挥重要的作用。

摘要：大学生的自我发展能力是其走上社会顺利成长和发展的重要基础, 也是大学课程的教学的重要目的。要提高教学质量, 改善教学效果, 有效激发学生的兴趣, 促进学生个性发展, 必须紧抓教学研究。文章结合组织行为学课程特点, 从教学方法、教学内容、师生关系等变量因素方面对组织行为学的教学问题进行分析, 提出教学改革建议, 为培养大学生的自我发展能力奠定坚实的基础, 也为更好地创新和拓展应用型人才培养模式提供更多视角。

关键词：组织行为学,自我发展,课程改革

参考文献

[1]尹小勇.本科类“管理学”教学改革探讨[J].湖南医科大学学报 (社会科学版) , 2010, (2) :175-176.

[2]何得桂.谈公共管理专业管理学原理课程改革[J].教育探索, 2012, (11) :37-39.

组织行为学视阈中的大学文化建设 篇3

摘 要：运用组织行为学理论分析大学发展中的文化建设问题具有现实意义，大学文化具有组织文化的一切特征，在大学的运行中大学文化具有不可忽视的组织行为学功用，我国大学建设发展中也面临着各类组织文化问题，通过加强大学文化建设，可有效助推大学的科学发展，高效发展。

关键词：组织行为学；组织文化；大学

中图分类号：G640

文献标识码：A 文章编号：16721101（2014）05010405

虽然组织行为学的基本原理来源于中国传统文化中的老子及道家学说，但现代意义上的组织行为学（简称OB）发端并兴盛于20世纪的西方，主要是研究并解释组织中人的行为规律，并根据规律去预测、引导和控制组织中的各种行为，以提高组织工作绩效、提升组织成员对工作及组织的满意度为要旨的科学。组织行为学从社会认知理论出发，很好地考虑了环境、人和组织本身的相互作用，清晰揭示了组织文化对一个组织发展的重要作用，其基本原理对大学的文化建设有重要启示。如果我们基于“组织情境——组织认知——组织动力——组织绩效”范式，把大学文化视同组织文化的一类，在此基础上探讨大学文化建设问题，理应对促进大学发展有一定意义。

一、组织文化的基本内涵

在组织行为学当中，文化一般被认为包含了三个层次。第一个层次是国家文化，它包含了一个国家的人们所共同拥有的一整套价值观和信仰。第二个层次为群体文化，是指除了一个整体的国家文化之外，不同的种族以及生活在一个国家文化中的不同文化群体也可以共享的一个文化。如性别、种族、语言、宗教，或者其他可以区分不同群体并被认同的特征。第三个层次是组织文化，是一系列被组织成员所分享的习惯、价值观、准则和信仰。只要有足够长的时间，所有组织都会形成一种独特的文化和特征。

组织文化被定义为是“由一个组织内人们所共有的价值观所构成，它是组织内部引导人们行为的一整套准则、习惯、价值观与假设，是一个组织的生活方式以及成员的集体秩序”[1]。在埃德加·施恩看来是这样的一种假设：“组织文化是由一个特定的团体在学习如何处理外部适应性和内部整合性问题时被发现、发明或发展而来。这种假设已经被证明很有效和有价值的，并且会作为与这些问题相关的正确的认识、思考和感受方式教给组织的新成员”[2]。

组织文化的一般包括五方面的核心要素：一是有规则与规范，例如共同的语言、行话、仪式等；现有的组织行为标准，包括对工作质量、数量的指导性方针；二是有主导型的价值观，组织提倡的一些主要价值观并希望它的成员认同；三是有组织哲学，通俗地讲就是组织发展所需的信念或理念；四是有组织章程，例如组织的制度体系等；五是组织的氛围，它是一种整体性的感觉，体现在组织形象、成员互动方式、与组织之外其他人交往的方式所表达的方面等[3]84。大学作为社会中极其重要的正式组织，其文化也是具有以上共性的。但由于大学的功能不同于社会经济组织、政治组织，因此，它又存在源于自身发展的不同特性。但是，大学的组织文化建设也脱离不开以上核心要素的建构，即需要进行具体组织目标的设定、价值观（如校训、学校精神等）建设等，都是一个长期的过程。

二、大学文化的组织文化属性分析及其对大学生存与发展的意义

（一）大学的管理与运行处于一定文化情境当中

组织行为学认为，一个组织要获得高效或成功，必须要注重其文化情境与管理措施的匹配，世界上并没有尽善尽美的管理，而只有最适宜的管理，管理措施的文化适应性如何可直接导致截然不同的结果或局面。如春秋战国时期的晏子所说：“橘生淮南则为橘，生于淮北则为枳”，十七世纪法国数学家和哲学家，概率论的奠基者之一布莱斯· 帕斯卡说：“在比利牛斯山的一边是真理，也许到了另一边就成了谬误”。为什么呢？组织情境使然。组织的文化情境一般而言包括内外两个方面，自20世纪60年代以来，组织发展当中的外部文化情境越来越受到人们的关注，组织的外部情境主要是指信息技术、全球化、多元化、伦理、同行竞争等因素。信息技术与全球化对大学组织的结构有巨大影响，已经或正在持续改变大学的运作方式。例如，目前几乎所有大学都在教学、管理活动中采用了大量的网络信息技术，学术交流跨国进行越来越频繁，学生教育培养方式的国际化趋势进程加快等；还有就是大学内的组织成员的多元化问题，多元化反映了大学组织内人与人的差异拉大已经成为一个事实，除年龄、性别、种族、受教育水平外，还有成员的交流方式、伦理道德标准等文化因素。例如外聘专家、留学生、国际合作项目、跨省招生、少数民族学生等现象的增多等。因此，大学要建立竞争性优势，必须直面这种文化上的差异或问题。

（二）大学文化能够促进师生对学校管理的认知

组织行为的认知包括组织成员对组织的知觉、归因、态度、需求、情绪以及自我效能等，组织行为学视角的大学文化不是为文化而文化，它有一个基本的组织功用的，而促进组织认知就是大学文化的一个基本功能。从大学的现实运行看，在大学建立一个有效战略的过程中所遇到的巨大挑战在许多时候也是来自内部的。管理学家切斯特尔·巴纳德认为，任何正式组织都是一个由两个或更多人组成的有意识地协同工作的系统。不可否认，尽管在客观上，大学内的每一个人都参与了大学的建设与发展，但是并不是所有人都在统一的、期望达到的程度或水平上参与了大学的工作。因为，一个协作系统的存在取决于参与者沟通的能力以及他们朝一个共同目标努力的意愿。例如，对一个大学的发展理念、发展目标等的认同状况，是一个大学在发展过程中管理效应的基本反映。不可否认，因为人的认知水平的差异是决定每个人所起不同的作用的要素之一。另一方面，在大学内部，激励机制的建设其实也是一种文化价值判断，或者称之为大学理念。作为大学的管理者，如何看待师生学习或工作的价值，将会导致不同的制度构建。例如关于薪酬有效性的研究表明：薪酬是一种无可置疑的报酬形式，但它并不是可以奖励成员的唯一方式。除了薪酬，学习或工作认可是组织报酬系统中至关重要但又经常被忽视的一部分。大量事实证明，大学内系统地使用正式的组织认可或社会认可对于大学的成功是非常重要的。例如学术休假、健康保险、学费补助、依业绩破格晋升提拔、奖学金、荣誉称号等各类公开的赞誉和表彰。endprint

（三）大学文化是大学组织动力机制构建的基础

丹尼尔·埃通加·曼格尔说过：“文化是制度之母”[4]。组织行为动力学的核心问题是如何树立团队工作机制，也就是说，作为一个组织，如何整合组织内每个个体的能力，让大家为了一个共同的预期目标而努力。团队工作机制本质上是一种信念、价值观或政策，它是通过组织沟通、有效决策、解决压力与冲突、合理分配和运用权力等方式构建的，同样富含文化内涵。

首先，在沟通中有一个环节是反馈，被认为是一种能够用来有效管理行为和改善绩效的人际沟通形式。例如，在大学里，老师们可能认为反馈比金钱更有价值，这是因为人们有了解他们表现如何的强烈精神需求。如果学校管理层能够向教师沟通学校的教学科研绩效标准并及时反馈他们的进步，那么这将对学校整体教学科研水平有一个积极的影响。相反，如果教师表现的不够好，通过反馈也能促进他们新的尝试。研究证明，“只有当反馈是积极、直接、清晰、中肯时，它才会最有效”[3]255。

其次，在组织决策当中，存在着许多不同的过程和技术，有一些是以理性为基础的，例如概率、报酬等终极目标，而另一些是以非理性为基础的，例如是否乐于革新，敢于冒险等风格的确属于文化范畴。

还有，就是在解决工作压力方面，组织文化建设也具有应有地位。众所周知，长期的工作压力会引起诸多消极的结果，如缺勤、事故、疾病等严重问题，除通过有规律的锻炼、健康饮食、必要的休闲等减压方式外，组织也可以通过营造一种支持性的工作气氛（如友爱、关爱、关心等）、精心的工作程序设计、减少角色冲突和角色模糊等来帮助成员，我国大学知识分子中的过劳早逝、自杀等现象屡见不鲜，除却其它原因，仅从大学文化建设出发，也有以此进一步优化工作环境的必要。

最后，在组织团队建设中，一个不能忽视的问题就是如何克服那些与更为个人主义文化相联系的问题，如更多地允许团队进行自愿结合，或者成员自愿参加等。

（四）大学文化的播扬是大学赢得高绩效的必备条件

国学大师钱穆先生曾说：“一切问题，由文化问题产生。一切问题，由文化问题解决。”[6]在如何导致组织高绩效的分析研究中发现，有以下与组织文化建设高度相关的组织行为学定律被证明是有效的。一是目标管理（也称“愿景管理”）的使用能提高组织绩效。构建愿景是一个持续的过程，来源于组织的价值观和目标等文化因素，它是对组织发展可能性的一种理想化的、充满激情的、相互认同的描述。随着组织的发展，愿景不断被重塑。尽管具体的目标支持着对愿景的追求并且应该逐步实现，但愿景永远是存在于遥远的可能性之中。大学要发展，没有目标或愿景是难以想象的，犹如人在暗夜里前行而没有路径与目标一样可怕。二是社会认可等文化干预（也称之为“非经济干预”）能够提高组织绩效。在大学组织中，给老师们提供绩效反馈和恰当的社会关注或认可这些非经济奖励，在日常情况下也许是不太受关注的事情，但是，许多研究结论也表明，在一些组织成员选择离开组织时一个重要原因就在于对所做的事，管理者的反馈和认可不足。因为所有成员都希望了解他们做得怎么样、被注意并希望对他们的贡献给予关注，所以，重视非经济的文化奖励应该是必要的习惯性选择。三是拥有智慧、远大抱负、坚毅、经验、热情等个性品质的魅力型领导能够带领组织实现高绩效。例如，在大学组织中，领导者或管理者拥有经验被认为主要是为了减少组织中的恐慌。因为忧虑会分散和削弱人的精神力，使之偏离于积极的活动，领导者或管理者能够通过对“现实”的解释打消人们的恐慌，并证明他们对相关的问题是在意与关注的。

三、当前我国大学发展过程中组织文化建设的问题分析

（一）大学理念选择中的矛盾与困惑

沙因认为，处于组织根底的主导性价值，也可以称之为组织的文化理念，通常反映着组织对若干关系范畴的假定与判断，是被组织成员广泛认同的集体信念、是组织的潜意识和引领性原则。例如如何看待组织与环境、当下与未来、组织与个人、工作与生活间的关系等。大学的组织关系范畴诸如地域性与全球性、规模与效益、数量与质量、过程与结果、教师与学生、科研与教学、历史与未来、传统与革新、生存与发展、竞争与协作、专业与基础、物质与文化、大学与社会、中学与大学、知识与文化、优势与特色等等不一而足。大学在面对如此复杂局面的时候如何进行价值选择才能构建起既符合社会发展又符合大学自身发展的主导性组织价值理念，并肩负起引领大学不断走向成功的使命，需要在上述几乎是“二难境地”的各类关系中平衡。目前，无论是西方大学还是国内大学都面临着诸多困惑。例如西方大学当下的消费主义困惑，学者们为此不时发出“大学之用？”、“废墟中的大学”、“高等教育公司”、“高等教育市场化的底线”等追问。人才培养质量中共性有余，而个性不足，“千人一面”的问题；重教育过程，轻质量管理的问题；重科研，轻教学的问题；行政化倾向问题；争取研究项目积极，实际参与消极的问题；热心人才引进，忽视培养服务问题等等，抛开其存在的客观条件因素不谈，深层次的都反映了对大学发展核心理念的忧思。所以，大学在主体办学理念或价值观的构建中面临着艰难的抉择，这不仅需要智慧，更需要时间。

（二）维持大学文化的必要社会化步骤缺失

组织文化的发端首先是由组织创立者直接或间接的行为结果，在我国大学当中普遍重视历史发掘，好像历史越悠久，故事越多就越有竞争力，这并没有错，但不足在还要认识到组织文化建设中还可通过一些社会化步骤维持并推动文化的进一步发展的重要性。其基本流程可描述为：仔细挑选符合标准的员工→通过实训使其掌握核心戒条→完善激励与控制系统→强化组织需要的重要行为→提升并改变组织文化→回到员工，如此循环反复。在我国大学的组织文化建设过程中，维持不足的现象又何其稀少！表现之一：大学的选人标准逐年提高，但内部培训不能紧密跟进与配套，一选了之，万事大吉。表现之二：重安置工作而轻视测评工作表现，考核流于形式，不痛不痒。表现之三：中国几乎所有的大学都有“千校一面”的校训、校风、学风、教风、学校精神之类的学校核心价值观，这类精神信条需要组织内的先进人物事迹、优秀工作行为与业绩为载体而变成鲜活的、可学可用的东西。在评选标准中，贯彻宏观国家社会标准积极，轻视本组织信条的现象屡见不鲜。表现之四：大学内各类优秀人物或事迹评选表彰后就算本类事情的完结，殊不知行为榜样的事迹或传奇才是对组织成员进行组织价值与行为标准最强有力的训练模式，是组织文化维持最有效的步骤与环节，但现实中，我们往往将其忽略了。因此，有效的组织正式认可系统缺失了必要环节。表现之五：对良好工作行为的正强化、对消极行为的负强化乃至惩戒是否在学校的政策设计中被一以贯之，长期坚持？假定我们在砌墙，如果老是推倒前人未建完的基础，一茬又一茬继任者可能永远也建不起一个罗马城。endprint

（三）高绩效工作实践中文化变量的作用并不充分

高绩效工作实践在组织行为学当中有许多定义，但最好的定义被认为是：“组织持续地将其战略、目标和内在运作与其外在环境要求协调起来，以达到组织绩效最大化的组织系统”。高绩效工作实践本质上是一种关于人、工作和绩效的思考方式，按照这种思路，必须创造出一种全面的组织文化，并突出如下变量：一般认为这些变量应该包括对组织战略的关注、系统的组织设计、鼓励创新、内部与外部服务方法、合作、团队工作以及新的组织价值系统。而且，支持高绩效工作实践的文化包括了更高层次的开放式沟通和信任，例如领导者必须既关心员工也要考虑组织需要等。在大学组织当中，通过对以上文化变量的组织行为学考察，同样可以发现许多问题。一是大学的战略目标过于宽泛或模糊。例如“国际一流”、“国内先进”、“特色鲜明”等目标，目标在组织行为学里被认为是创造了一个组织与员工缔结的心理契约，研究发现具体的目标比宽泛的目标更能催生更高的绩效。我国大学的战略目标一般很难与师生的工作承诺联系起来，很难被关注，是一种与师生疏离的关系。同时，目标也应该是有挑战性的而非简单的或常规的，同时目标应该是可以完成的，“跳起来摸得着”就是一种更通俗的解释。二是大学的组织设计理念落后。基于大学的知识创造职能，再造大学组织已经成为一种普遍的呼唤。目前在世界上拥有先进文化的组织中，基于事件过程关键节点的扁平化组织设计（例如大学中各类临时性工作小组）、基于核心能力的网络组织设计（例如大学中的科研项目团队）、基于知识管理的虚拟组织设计（例如大学中各类全球性跨国研究组织）已经有大量成功的范例。反观我国有些大学，仍然徘徊在学院组合，名称变更等表面事务中而乐此不彼等等。

四、大学组织文化建设与发展的要素和路径选择

（一）大学文化的目标：推动开放、权变的学习型组织建设

进行大学文化建设，首先要明确什么样的大学才是有可能容纳并促进优良大学文化不断成长的基础？还是从组织行为学理论出发，抛开经典的组织结构理论（例如马克斯·韦伯的科层制理论等）不谈，在今天这个急剧变化的世界里，相对于封闭式系统理论而提出的开放式系统理论在组织的理论与实践中已经得到了应用。基本观点为：任何生物的、人的、社会的、经济的或技术的现象都可以被看作开放式系统，是一个“输入→转化→输出”的过程，大学文化在大学组织中的生成，应该也符合这样的一个规律。所以，在大学文化的建设过程中，倡导并与师生一起分享的文化价值观、规范以及实现这个价值观所需要的氛围，其实也是输入、转化、输出的过程。现代的权变的理论认为，环境是与特定的组织结构相关的。权变模型与组织设计如何调节以适应内部环境和外部环境都是相关的。学习型组织代表了目前组织理论的最新思想，而且更与今天组织面临的新的问题直接相关。组织被描绘为一个学习的系统，有适应性学习和创造性学习两类。如果我们认为权变的观点对于组织的形成至关重要，那么，学习型组织建设对于在新型环境里理解今天的组织则迈出了更大的一步。因此，上述文化价值观应该被确立为大学文化建设的必要目标。

（二）大学文化的过程：遵循规律，不断坚持，一以贯之

从组织管理运行的角度看，文化的另外一种说法是习惯，是心理程序，是生活方式，是为保持秩序而存在的。从这个意义上看，大学文化也是习惯，是一个大学成员集体的生活习惯，是为保持大学的秩序而存在的。既然是习惯，那习惯的形成是需要不断重复，习以为常的，这是一个规律，大学文化的发展过程也是有规律可循的。因此，建设大学文化，就要不断坚持，不能朝令夕改，应该一以贯之。才能看到大学文化的效应，才能建成大学文化。

（三）大学文化的提升：实事求是，善于总结，螺旋上升

按照组织行为学观点，大学文化创设的一个基本信息来源是组织当中的优秀工作业绩标准、优秀人物的品德及行为标准。这就要求我们要俯下身子，实事求是，总结这些亮点与英雄业绩，把其作为大学组织重要的文化基因保护起来，并通过传播与学习的手段不断固化到新的成员当中，当大家都被转移了这些文化基因的时候组织才能够事业之树长青。同时，随着时间空间的变化，这些文化要素的适应性不断得到调整，大学文化不断吐故纳新，真正变成一个活的系统，大学文化才能顺利诞生并不断成长，从而不断为大学的成功服务。参考文献：

[1] 纳哈雯蒂.领导学（第5版）[M].程德俊，译.北京：中国人民大学出版社，2009：2-3.

[2] Edgar H.Schein.Organizational Culture and Leadership[M].San Francisco：Jossey-Bass，1985：9.

[3] 弗雷德·鲁森斯.组织行为学（第9版）[M].王垒，译.北京：人民邮电出版社，2008：84.

[4] 塞缪尔·亨廷顿.文化的重要作用：价值观如何影响人类进步[M].北京：新华出版社，2010：47-59.

[5] 湛卫清.构建学校核心价值观[J].人民教育，2010（10）：5-6.

浙江大学组织行为学 篇4

一． 解释下列名词与公式

1、个性

2、需要

3、人际沟通

4、M=E*V

5、群体规范 二． 判断并改错

1． 焦虑水平与工作效率呈倒“U”曲线关系。2． 凝聚力高的群体生产率高。3． 构成态度的三个心理成分包括认知、情感与行为。4． 非正式群体的存在是客观必然的。5． 目标激励法是双因素理论在管理实践中的应用。6． 卡曼认为，当下属比较成熟时，应采取参与式的领导方式。7． “情人眼里出西施”说的是对比效应对社会知觉的影响。8． 群体冲突具有破坏性作用，应彻底解决。

9． 正强化手段就是奖励。

10． 菲德勒认为，当情景最有利时，有效的领导方式是关系导向型。

三． 简述题

1． 简述激励的过程，在这个过程中管理者应注意哪几个主要环节？ 2． 简述冲突的过程。

3． 在管理实践中如何有效地运用工作激励法？ 4． 西方管理人性观与管理风格经历了哪几个发展阶段？ 四． 论述题

1． 如果一名员工的工作业绩比较差，可能是什么原因？ 参考答案：

1.如果一名员工的工作业绩比较差，可能是什么原因？

浙江大学组织行为学 篇5

选择题

1.领导作风论认为创新型组织和以知识型员工为主导的组织最适宜采用的领导方式是（C）A.集权式

B.集权与民主结合式

C.民主式

D.放任式

2.（B）在《企业中的人性面面观》一书中提出X与Y理论，并提倡Y理论反对X理论 A.雪恩

B.麦克雷戈

C.梅奥

D.马洛 3.被称为“科学管理之父”的是（A）

A.泰勒

B.法约尔

C.韦伯

D.古利克 4.高级神经活动类型中的强.平衡.灵活型与气质类型中的（A）相对应 A.多血质

B.胆汁质

C.粘液质

D.抑郁质 5.以下各项表述正确的是（C）

A.保健因素和激励因素通常都与工作条件和工作环境有关 B.保健因素和激励因素通常都与工作内容和工作本身有关

C.保健因素通常与工作条件和工作环境有关，而激励因素与工作内容和工作本身有关 D.保健因素通常与工作内容和工作本身有关，而激励因素与工作条件和工作环境有关 6.社会知觉中，对他人认知的以偏概全或以点代面的倾向，属于（B）A.首因效应

B.晕轮效应

C.定势现象

D.投射作用 7.心理学家舒兹将人际关系需求分为包容需求.控制需求与（B）A.尊重需求

B.感情需求

C.成就需求 D.利益需求

8.不仅提出需要层次的“满足—上升”趋势，而且也指出“挫折—倒退”趋势的理论是哪一种？（C）A.需要层次论

B.成就需要论

C.ERG理论

D.双因素理论 9.“自我实现人”假使相应的理论为（B）

A.X理论

B.Y理论

C.W理论

D.超Y理论或应变理论

10.态度一旦形成将持续一段时间而不轻易改变，在这方面起着突出作用的是（B）A.认知

B.情感

C.意向

D.行为

11.从组织应达到的功效来看，以下不属于组织变革和发展应达到的具体目标的是（D）A.使组织具有各种合理的规章.制度和条例

B.使组织具有先进可行的经营目标和工作目标 C.使组织具有科学.合理和系统的组织结构

D.使组织具有足够的持续性 12.霍桑试验的结论认为提高生产效率的主要原因是（C）

A.工作的物理环境

B.福利

C.人际关系等社会心理因素

D.工资 13.决定人的心理活动动力特征的是（A）

A.气质

B.能力

C.个性

D.性格 14.表扬、奖励员工，让他们参与管理，给他们提供培训机会，能满足员工的（A）A.尊重需要

B.交往需要

C.安全需要

D.生理需要 15.赫兹伯格认为，激励员工的关键在于（C）

A.提供给员工更高的工作报酬

B.加强对员工的监督和控制

C.设计出一种能让员工感到工作本身就是激励的工作任务

D.创造良好的工作条件 16.下面哪一个不是组织的基本要素？（A）

A.人际关系

B.协作愿望

C.共同目标

D.信息沟通 17.沟通的主要功能包括控制、激励、情绪表达和（D）A.被对方理解 B.改变行为

C.被对方接受

D.获取信息

18.群体规范可以规划一个人在群体中的行为方式，这是群体规范的（B）A.标准功能

B.导向功能

C.评价功能

D.动力功能 19.组织行为学是一门（B）

A.理论性学科

B.应用性学科

C.实验性学科

D.综合性学科 20.以下组织变革的内容中，属于组织结构方面改革的是（D）

A.操作程序更新

B.开辟新市场

C.工艺流程自动化 D.报酬制度改革

21.把按职能划分的部门同按产品（工程项目、服务项目）划分的小组结合成的组织结构形式是（B）A.网络型结构 B.矩阵型结构C.事业部型结构 D.职能型结构 22.高级神经活动类型是安静型，其对应的气质类型应是（C）A.多血质

B.胆汁质

C.粘液质

D.抑郁质

23.人的需要因为满足方式的改变而变化，随着生活条件的发展而发展。这表明了需要具有（D）A.再生性B.交替性C.转移性D.发展性

24.由组织结构确定的职务分配很明确的群体是（A）

A.正式群体

B.非正式群体

C.命令型群体 D.任务型群体

25.目标很重要，但不值得和对方闹翻或当对方权力与自己相当时，处理冲突的方式是（C）A.强制

B.开诚合作

C.妥协D.回避

26.群体决策有多种方法，其中决策速度最慢的决策方法是（C）A.头脑风暴法

B.命名小组法

C.德尔斐法

D.电子会议法

多项选择题

1.按何种心理机制占优势来划分，可把性格分为（ACDE）A.理智型

B.内倾型

C.情绪型

D.意志型

E.中间型 2.个性的特点是（ABCDE）

A.社会性

B.组合性

C.独特性

D.稳定性

E.倾向性 3.以任务和技术为中心的变革措施主要包括（ABC）

A.工作再设计

B.目标管理

C.建立社会技术系统

D.建立规章制度 4.下列哪些属于以人为中心的变革方法（BCD）

A.目标管理

B.群体建设

C.调查反馈

D.咨询活动 5.人的行为特征有（ABCDE）

A.自发的 B.有原因的C.有目的的D.持久性的E.可改变的 6.组织运行要素主要包括（ABCDE）

A.领导

B.决策

C.激励

D.创新

E.控制 7.组织变革大致涉及：（ABC）

A.组织的人员

B.组织的任务及技术

C.组织的结构

D.组织的环境 8.权变理论又被称为（CD）

A.权力理论

B.权威理论

C.应变理论

D.情景理论

E.领导模式理论

9.组织行为学的两重性来自于：（ABD）。

A.管理的两重性

B.人的两重性

C.组织的两重性

D.多学科性

E.多层次性 10.动机产生的基本条件是（BD）

A.兴趣

B.需要

C.情景

D.诱因 11.根据“复杂人”假设提出的管理理论称为（CD）A.X理论

B.Y理论

C.超Y理论

D.应变理论 12.组织行为学的研究方法包括：（ABCDE）。

A.调查法

B.面谈法

C.实验法

D.个案研究法

E.观察法 13.影响人的行为的因素有（AC）

A.个人主观内在因素

B.心理因素

C.客观外在环境因素

D.生理因素

E.人群团体因素

名词解释

1.激励：首先作为心理学的一个术语，是指心理上的驱动力，含有激发动机，鼓励行为，形成动力的意思，也就是说，通过某些内部或外部刺激，使人奋发起来，驱使人去实现目标。2.正强化：是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为

3.组织结构：是在组织理论的指导下，经过组织设计，由组织要素相互联结而成的相对稳定的结构模式。

4.企业社会责任：社会责任是要认真考虑企业的行动对社会的影响。社会反应是指公司以对自己与社会彼此有利的方式，把企业的经营决策，政策方针及外部环境联系起来的能力，涉及行动措施，企业怎么做出决策。

5.群体促进效应：一个人的轰动由于有别人同时参加或在场旁观，活动效率会提高，这种现象就叫群体助长或群体促进效应。换言之，群体助长效应是指在别人面前，绩效水平提高或降低的一种倾向。6.群体思维：是群体对于从众的压力使群体对不寻常的、少数人的或不受欢迎的观点得不出客观的评价。

7.组织承诺：就是指“一种束缚力”，它把个体约束到与保持组织成员身份相关的行动上。

8.激励机制：是为达到激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构、激励措施的总和。

9.态度：态度通常是指个人对某一客体所持的评价与心理倾向。

10.动机：是指一个人想要干某事情而在心里上形成的思维途径。同时也是一个人在做某种决定所产生的念头。

11.组织变革：组织变革是组织主动地、自觉地因条件变化而做出的相对反应，是组织为了实现自身的目标，根据外部环境和内部因素的变化，对组织现状主动地进行修正、改变和创新的过程。12.工作满意度：工作满意度是一种由于对一个人的工作或工作经历的赞赏而产生的快乐或积极的情感状态。

13.个性：就是一个人整个的精神面貌，即具有一定倾向性的、稳定的心理特征的总和，是一个人共性中所凸显出的一部分。

14.社会知觉：社会知觉，又称社会认知，即个体对他人、群体以及对自己的知觉。对他人的群体和知觉是人际知觉，对自己的知觉是自我知觉。此外，对行为原因的认知也属于社会知觉的范围。简答题

1.简述影响知觉的因素

答：影响知觉的因素知觉者当我们看到一个目标并试图对自己所看到的东西进行解释时，个体的个人特点会在很大程度上影响到这种解释。这些个人特点包括态度、人格、动机、兴趣、过去的经验和预期。目标被观察的目标本身的特点也影响着我们的知觉。在群体当中，热烈的人总比安静的人更容易引起注意，非常漂亮的人或非常丑陋的人也会有同样的效果。另外，由于人们并不是孤立地看待目标，因此目标与背景的关系也影响着知觉，我们总是倾向于把空间上比较接近的物体和相互之间比较类似的物体组合在一起进行知觉。图表14-5显示了一个视知觉的例子，从中你可以体会出知觉的这种倾向性。请注意，每幅图当观察角度不同时，你所看到的内容会发生什么变化？情境我们观察的物体或事件所存在的背景也十分重要。物体或事件被看到的时间会影响我们的注意力，地点、光线、热度以及其他各种各样的环境因素也会产生类似影响。2.简述研究事业生涯设计与开发的作用

答：

1、有利于个人明确人生未来的奋斗目标，是促进事业成功的基础；

2、可使组织减少人才流失；

3、为各级各类组织识别、选拔和使用人才提供了科学依据；

4、能促进组织和个人之间的相互了解和合作；

5、有利于组织和本人有针对性的制定培训和开发计划；

6、有利于人尽其才，才尽其用，扬长避短，发挥人力资源的最佳效益

3.简述主观不公平感的含义及产生主观不公平感的原因。

答：主观不公平感的意思是：现实里可能十分公平的事，上升到主观感觉上，就觉得不公平了；产生的原因一在于幼稚，二在于无知，三在于心理扭曲不平衡，对别人一无所知的人，对了解别人毫无兴趣的人，往往容易产生主观不公平感。4.影响群体思维的因素有哪些？

答：（1）群体凝聚力。凝聚力强的群体内部讨论较多，能够带来更多的信息，但这种群体领导是否不鼓励群体成员提出反对意见，尚难确定。（2）群体领导者的行为。如果群体公正无私，鼓励群体成员提出自己的意见，群体成员会提出更多的解决问题的方法，并进行更多讨论。（3）群体领导在讨论初期，应该避免表现出对某种方案的偏爱，因为这样做会限制群体成员对这个问题提出批评性意见。（4）群体与外界的隔离会使内部可选择和可评价的不同的方案减少。5.动机与行为之间关系的复杂性主要表现在哪些方面？

答：动机与行为之间不是简单的线性关系，其复杂性表现在动机与行为关系的复杂性。（1）同一动机可以引起种种不同的行为；（2）同一行为，可以出自不同的动机；（3）好的动机可以引起不合理甚至错误的行为；（4）错误的动机有进被外表积极的行为所掩盖； 6.简述组织行为学的理论体系。

答：从人力的投入开始，通过依次地对个体心理与行为的研究，群体心理与行为的研究，组织心理与行为的研究、组织外部环境的研究，最终到人力的产出为止。7.简述归因论所研究的基本问题

答：（1）关心人心理活动发生的因果关系；（2）社会推论问题；（3）期望与预测；

8.简述个人加入群体的动机

答：一般来说，个人加入一个群体最常见的动机包括以下几个方面：（1）安全需要；（2）地位需要；（3）自尊需要；（4）情感需要；（5）权力需要（6）实现目标需要；

9.简述组织公民行为对组织绩效的影响

答：组织公民行为对组织的绩效贡献体现在以下几个方面：（1）组织公民行为能够提高员工的生产力；（2）可以提高管理效能；

（3）可以释放更多的资源，投入到生产性活动中；（4）能够有效协调团队成员和工作群体之间的活动；（5）能创建良好的企业文化；（6）可以提高组织的稳定性；（7）提高组织适应环境变化的能力； 10.简述冲突管理原则

答：（1）倡导建设性冲突，避免破坏性冲突，将冲突水平控制在适当的水平；（2）实行全面系统的冲突管理，而不是局限于时候的冲突控制和处理；（3）具体问题具体分析，随机制宜处理冲突； 11.简述改变态度的方法

答：（1）弱化态度主体对态度改变的防卫倾向。信息传达着应尽可能使自己的立场向信息接受者靠拢，避免命令式和威胁性方法，减弱其自我防卫倾向。

（2）信息沟通法。可以选择高威信、高吸引力或与目标对象高相似性的宣传者；提供生动丰富的信息；并注意信息的适当重复，重复必须有变化，单调刺激会降低注意与接受性。

（3）群体影响法。如果使人们从属于一定的群体，群体的规范有参照和引导效应，使人们倾向与群体一致。

（4）参与活动法。

12.简述组织承诺对管理实践的影响 答：（1）中国文化重视情感体验。为了赢得员工的情感承诺，就要让员工在工作中体会到组织的关心和厚待。因此，管理者应该从员工需求出发，设计各项政策，为员工能高度参与并努力达到组织目标创造条件。同时通过公平的分配和晋升系统对员工的付出给予回报。

（2）做好员工职业生涯管理，为员工的发展提供更多的培训和更大的晋升空间，帮助员工形成良好的工作愿景和自我实现。

（3）给予员工充分的信任。通过城市与公开的沟通，与员工建立相互依赖的关系，给予员工归属感。13.简述书面沟通存在的主要问题。答：书面沟通存在的主要问题有四个：（1）书面沟通方式对沟通者的要求比较高（2）书面材料的准备比较耗时（3）书面材料不利于反馈（4）书面材料缺少非语言信息

总之，和口头沟通相比，书面函件成本大，效率低，时间长；但是同时书面函件却具有是非分明、防止扯皮、内容清晰可查、具体明确、具有证据力等众多优势。因此，权衡利弊之下，企业管理起用书面函件沟通方式，形成制度并监督执行到位是非常必要的。14.简述冲突具有哪些积极作用，哪些消极作用？

答：冲突的积极作用是便于发挥各方积极性，形成竞争优势，差异性明显，问题反馈及时，有利于相互监督。

冲突的消极作用是小团体利益突出，相互扯皮，降低集体功能，反映问题比较容易失真，戳伤部分人员积极性。

15.试论述印象管理的策略。

答：在组织中，人们最常使的印象管理的策略主要有两种：

（1）降级防御策略。当个体试图使自己为某消极事件承担最小责任或想摆脱麻烦时，就可以使用这种策略。这类策略包括：解释、道歉、置身事外。

（2）促进提升策略。当个体试图使自己对某一积极结果的责任最大化，或者想让自己看起来比实际更出色时，会使用这类策略。常常使用的这类策略有争取名分、宣扬、揭示困难、联合。16.简述员工在工作不满意时的行为。

答：离职、进谏、漠视、忠诚模型明确了员工对工作不满意的四种回应方式：（1）离职即离开组织，包括转换职业和调动部门；

（2）进谏是指员工试图改变不满意现状所做的努力，包括积极、建设性地寻求改善环境，与主管探讨、承担工会活动等。

（3）漠视包括对组织有负面结果的消极活动，例如增加旷工率和迟到率、工作不努力、不关注质量等；（4）忠诚是指消极但乐观地等待环境改善，通过耐心等待问题自行解决和等待他人来解决的行为，也包括沉默和忍受的成分。

17.正式信息沟通网络的类型有哪几种？

答：有三种主要的正式小群体网络类型：链式、轮式和全渠道式。链式严格遵循正式的命令系统；轮式把领导者作为所有群体沟通的核心；全渠道式允许所有的群体成员相互之间进行积极的沟通。18.简述组织结构设计中职能分析的基本步骤。

答：是对企业组织的各个组成部分应有功能、应起作用、应承担的任务和责任的分析研究。是分析企业部门的具体化，是职位办公室的前提和基础。职能分析的基本步骤：

1、明确企业组织活动的内容和范围；

2、对确定下来的活动进行分解；

3、明确分解后的活动单元的承担单元；

4、明确各职能块之间的关系；

5、为职能块确定适当的名称 论述题

1.联系实际谈谈公平理论在现代管理中的重要意义。

答：1）公平理论是由美国心理学家亚当在认知推敲理论的基础上提出的。公平理论认为员工的工作态度和积极性不因其所得报酬的绝对值而受其所得相对值的影响。这就从到时候提示了利益分配的合理性，公平性对员工生产积极性和工作态度影响的心理学问题，为现代管理工作提供了非常现实的意义。2）在我国的各级管理组织及活动中，由于历史的，社会的和个人主观的等方面的原因，尤其是长期以来工种任务不均匀，劳动定额不合理，分配机制不健全等因素，使员工心理上普遍存在着不公平感。这些主客观的不公平感已忧为影响员工积极性发挥的重大问题之一。

3）为了尽量消除主观与客观不公平感，提高员工积极性，管理人员在管理实践中必须做到以下几个方面：一是领导者应该尽可能公平无私地对待每一个员工，做到一视同仁，一碗水端平；二是进一步提高管理水平，加强和完善基础工作，使绩效考核评估有理有据，科学，有说服力。三是改革不合理的规章制度，打破平均主义大锅饭的思想框框，坚持按劳分配与按生产要素分配相结合的原则；同时，要创造条件建立人才流动，公平竞争，机会均等，人适其事，事得其人的机制；四是进行必要的思想教育，引导员工进行全面客观的比较。2.联系实际，谈谈领导与管理的区别

3.联系实际，简述工作满意度与绩效的关系

4.试论述工作满意度的决定因素。

答：当员工的工作满意度低时，可能会导致较低的工作绩效，较高的缺勤和旷工。员工还可能通过其他各种方式来表达他们的不满意，如抱怨、窃取组织的财产、逃避工作责任、消极反抗，甚至离职。

员工表达他们不满意的行为，主要有4种。如图所示，该图提供了两个维度下的4种反应，两个维度是建议性和破坏性，积极性或消极性。4种行为是建议、忠诚、退出和忽略。5.试论述劳动力多元化对组织行为的影响。

答：随着全球化的发展、地域的流动性和人口结构的变化，劳动力多元化已经变为必然，管理者需要认清和利用劳动力多元化所带来的问题。因此，管理者不能把多元化管理看成是消极被动的应对，而应该把管理劳动力多元化看成为取得组织竞争优势的一种策略。6.联系实际谈谈管理者如何激励员工。答：管理者激励员工五大技巧

（1）启发而不惩罚 在做某件事之前，要打好基础，以征得他人的意见或同意。在施以激励之前，必须先对人员进行启发、教育，使他们明白要求和规则，这样在采用激励方法时，他们才不至于感到突然，尤其是对于处罚不会感到冤枉。所以，最好的管理方法是启发，而不是惩罚。

（2）公平相待

宝元通公司是解放前的一家百货公司。该公司完全由考核结果来决定提升与奖励。考核的内容包括意志、才能、工作、行动四个方面，考核每半年评比一次。经过这样的考核，职工就有可能由每月0.5元的工资一步步往上爬，一直爬到宝元通“九等三十六级”的顶峰。主任级以上职员就是通过这样的考核逐步提升起来的。这一做法的结果是，凡是能力较强而又积极工作的人，在宝元通必有出头之日；凡是考核成绩不好的人，绝无侥幸提升的可能，表现极差者甚至有被辞退或者开除的危险。

充分利用激励制度就能极大地调动企业职工的积极性，保证企业各项工作的顺利进行。要保证激励制度的顺利执行，就应当像宝元通一样，不惟亲、不惟上、不惟己，只惟实，公平相待。

（3）注重现实表现

西洛斯-梅考克是美国国际农机公司的创始人。有一次，一个老工人违反了工作制度，酗酒闹事。按照公司管理制度的有关条款，他应受到开除的处分。决定一发布，那位老工人立刻火冒三丈，他委屈地说：“当年公司债务累累时，我与你患难与共。3个月不拿工资也毫无怨言，而今犯了这点错就开除老子，真是一点情分也不讲。”梅考克平静地对他说：“你知不知道这是公司，是有规距的地方，这不是你我两个人的私事，我只能按规定办事。”

在实施激励方法时，应该像梅考克一样，注重激励对象的现实表现，当奖则奖，该罚就罚。（4）适时激励

美国一家名为福克斯波罗的公司，专门生产精密仪器设备等高技术产品。在创业初期，一次在技术改造上碰到了一个难题。一天晚上，正当公司总裁为此冥思苦想时，一位科学家闯进办公室阐述他的解决办法。总裁听罢，觉得很有道理，便想立即给予他嘉奖。他在抽屉中翻找了好一阵，最后拿出一只香蕉给这位科学家。他说，这是他当时所能找到的惟一奖品了，科学家为此十分感动。因为这表示他所取得的成果得到了领导人的认可。从此以后，该公司对攻克重大技术难题的技术人员，总是授予一只金制香蕉形别针。

行为和肯定性激励的适时性表现为它的及时性，在没有别的东西做奖品的情况下，用一只香蕉作为奖品，这样做至少有两个好处：一是当事人的行为受到肯定后，有利于他继续重复所希望出现的行为；二是使其他人看到，只要按制度要求去做，就可以立刻受奖。这说明制度和领导是可信赖的，因而大家就会争相努力，以获得肯定性的奖赏。

（5）适度激励

有人对能通宵达旦玩游戏者不可理解，但当自己去玩时，也往往废寝忘食，原因何在?游戏机上电脑程序是按照由简到繁、由易到难的原则编制的，那种操作者稍有努力就进，不努力就退的若得若失的情况，对操作者最有吸引力。

游戏机的事例说明了激励标准适度性问题。保持了这个度，就能使激励对象乐此不疲，反之，如果激励对象的行为太容易达到被奖励和被处罚的界限，那么，这套激励方法就会使激励对象失去兴趣，达不到激励的目的。

7.论述激励在组织管理中的地位与作用

答：（1）激励的含义，激励是指心理上的驱动力，含有激发动机，鼓励行为，形成动力的意思。也就是说，通过某些内部或外部刺激，使人奋发起来，驱使人去实现目标。

（2）激励是行为的钥匙，也是行为的键钮。在管理活动中，激励就是调动员工工作积极性的意思，作为一个管理者，为了实现记得的组织目标，需要激励全体成员，激励是管理人员最基本、最重要的职能。

（3）组织行为学研究表明：工作的成绩与效果，是能力和激励两个变量乘积的函数。也就是说，员工的工作绩效取决于他的能力和激励水平（即工作积极性的高低）。能力固然是取得绩效的基本保证，但是不管能力多强，如果激励水平低，就难以取得好的工作绩效，所以组织中的管理人员应运用多种手段与理论及措施去提高员工的激励水平。

（4）组织行为学家的研究与实践表明：有效的激励措施与方式运用能开发出巨大的潜在的未被开发的人力资源。如哈佛大学威廉.詹姆士教授的研究与心理学家所做的警觉性实验都充分证实与说明了这一点。那就是激励的作用是强大的，而且激励方式不同，对员工行为的影响也不同。

（5）作为一名优秀的管理人员，了解激励的基本过程与模式，能帮助他对员工的各种行为表现出合理的解释，而且有助于它洞察员工的需要，优化员工的动机，强化目标的激励作用，把员工的个人目标与企业组织目标有机结合起来，使员工对达成组织目标的行为，由“要我做”转化为“我要做”。这对于高效率地实现组织既定目标是大有裨益的。

8.试论述X理论与Y理论的基本观点及相应的领导方式和领导行为。

答：（1）X理论的观点包括领导者对被领导者的看法：①一般人的本性是不喜欢工作的；②极大多数人是没有抱负的；③对自身经济安全的需要看得高于一切；④以自我为中心；⑤人习惯于守旧；⑥人缺乏理性。

（2）与X理论相应的领导方式与领导行为：①制定各种规章制度，运用领导者的权利和严格的控制系统来监督员工；②视金钱为主要的刺激手段；③关心工作任务不关心职工。

（3）Y理论的基本观点包括领导者对被领导者的看法：①工作是人的本能，视工作如游戏一般；②人们愿意承担责任；③个人目标与组织目标是统一的；④人们愿意实行自我管理和自我控制；⑤看重工作成就；⑥人们都有较高的想象力和创造力。

（4）与Y理论相应的领导方式和领导行为：①安排具有吸引力和有意义的工作；②重视人的个性特征和需要；③实现参与管理；④进行自我评价；⑤倡导启发、信任与分权。9.联系实际谈谈你对需要层次理论的“普遍性”、“层次性”和“主导性”的看法。

答：（1）需要的“普遍性”、“层次性”和“主导性”是马斯洛需要层次理论的主要论点，只有领会了这三个特点，才能在使用中得心应手，运用自如。

（2）需要的“普遍性”强调需要对激励的重要关系。马斯洛指出需要本身就是激发动机的原始动力，一个人如果没有什么需要，也就没有什么动力与活力。反之，一个人有所需要，也就存在着激励的因素，正因为需要具有普遍性，管理人员如能充分了解广大员工的需要，就不愁找不到激励员工的途径。（3）需要的“层次性”强调需要分层次、成阶梯式通级上升。在五个层次中，每一层次都包含有众多需要，具有相当丰富的激励作用，可供管理人员设置目标，激发动机，引导行为。10.试分析领导威信的特点与作用，并谈谈提高领导威信的方法。

答：（1）领导威信是领导者在被领导者心目中的威望和信誉。它表现为被领导者对领导者的尊重、信赖、钦佩和心甘情愿的服从追随、仿效的精神感召力。

（2）威信所带来的精神感召力来自领导者自身的因素，如道德品质、文化知识、工作能力、交往艺术等，这就构成了威信所具有的内在性的特点。出于威信不具有命令与服从关系，其效果往往显著而持久。威信使得被领导者对领导者心悦诚服，并甘愿接受其影响，从而缩小了领导者与被领导者之间的心理距离。这是威信的持久性的特点。

（3）威信的性质与特点使它具有较高的影响力。因此，对领导而言，它具有较大的作用：A它决定领导者影响力的强弱；B它是提高领导效能的重要条件；C有利于推进组织改革；D有助于融洽领导者与被领导者的关系；E有利于吸引人才；

（4）领导者提高自己的威信可以从以下几方面着手：A优秀品质是领导者建立威信的第一要素；B渊博的知识和专业特长是领导者建立威信的基础；C通过工作实绩来建立威信；D工作时以身作则，领导者作为下属的榜样，具有行为示范性； 案例分析题

1.案例一：建造“大家庭”

企业家们常常号召职工“以厂为家”.“以公司为家”，试图以此来增加企业的凝聚力，为企业创造更好的效益。但真正能让职工感到企业是自己的“家”，却没有那么容易。这要求企业家真正在企业营造出“大家庭”的环境。

香港新鸿基证券有限公司，是1969年由冯景禧所创办，该公司在日成交数亿港元的香港证券市场上，占有30%的份额，公司年盈利额达数千万元，冯景禧的个人财产达数亿美元。他成了称雄一方的“证券大王”。

“新鸿基”之所以能创造出世界证券业少有的佳绩，主要得益于冯景禧的“大家庭”式的经营管理哲学。“新鸿基”执行董事谭宝信介绍说：“在冯景禧的掌握下，公司形成了一股难以形容的奇妙力量。这样的气氛能激发员工的创造性。在这里工作，成就肯定比别的机构大。” 实际情况正如谭宝信所说，冯景禧的“大家庭”式的经济哲学，不但使本国职工感到和谐，而且也使外籍职工感到“大家庭”的温暖。这样，一种奇妙的力量就自然形成。这种力量之大是难以形容的。

为了实施“大家庭式”的经营哲学，在管理方式上，他十分重视人的作用，强调发挥人的创造性。他曾声明：服务行业的资产就要靠管理，而管理是靠人去实行的。新鸿基集团不以拥有巨额资产为荣，而以拥有一大批有知识.有能力.有胆量.善于运用大好时机.敢于接受挑战的人才队伍为骄傲。冯景禧的管理哲学和用人艺术，既有西方人的科学求实精神，又有东方人和谐情趣的气氛；既有美国现代化管理原则，又有日本人的以感情为核心的人际关系，融东西方优点于一炉。

在管理原则上，他十分强调团结的力量，注重全公司上上下下的团结一致。他在经营业务的大政方针决定之前，总是广开言路，尤其是重视反面意见，然后加以集中，再向全体员工解释宣传，使大家齐心协力。他在实施公司的决策时俨然像一位“铁血将军”，而在体谅下属时又俨然是一个宽厚的长者。如果有哪个职工向他辞职，他首先会询问是否有亏待过他的地方？如有，就诚恳道歉、改正，并全力挽留。因为他知道，失去一个人容易，但培养一个人难。在管理作风上，他注重以身作则，平易近人。为了使员工心情愉快，他还刻意创造一种“大家庭式”的生活气氛，如组织业余球赛，在周末用公司的游艇观赏海景，亲自参加员工们的“国语”学习，等等。

许多企业的职工“吃里扒外”，对企业不负责任，“大家庭式”的管理，不失为医治这种病症的良方。案例讨论：

（1）冯景禧是如何提高新鸿基证券有限公司凝聚力的？

答：冯景禧是以民主的方式来管理企业的，使职工感受到大家庭的温暖；他能做到知人善任，合理地使用人才，强调发挥人的积极性和创造性，以能有一个高素质的人才队伍而骄傲；他能以身作则、宽严相济，注重团结，营造出一种使人奋发向上的组织氛围。正是这些，使得新鸿基证券有限公司有很高的凝聚力。

（2）您从该案例得到了什么启示？

答：这个案例告诉我们，一个组织的领导人的管理哲学和管理方式对一个组织的发展具有何等重要的意义，在管理中，坚持以人为本的哲学，注重发挥人的作用是一个组织成功之本。2.案例二：星巴克：没有员工，只有合伙人

许多人心底都有一个关于咖啡馆的梦想：一家自己的咖啡馆，每天在咖啡香气中，迎着午后的太阳，看着坐在窗口的客人喝着自己亲手调配的咖啡时满足的笑容。

在星巴克，这的确可以实现。星巴克在全球的每一位员工，包括每周兼职工作在20 小时以上的员工，都有机会持有星巴克的咖啡豆股票。早在1991 年，创始人舒尔茨就面向全体雇员推出的股票期权计划，目标就是让每一个员工都持股，都成为公司的合伙人，使得每个一个员工，无论是CEO，还是任何一个合伙人，都能够采取同样的工作态度。

所以，在星巴克内部，每一个员工都被称为“伙伴”。虽然在大部分中国人看来，做咖啡店的吧员并不算个高端的职业，但是星巴克的所有伙伴们却都有一种“与有荣焉”的荣誉感。

2012年是杨洋在星巴克工作的第8个年头，如今他的职位是星巴克国贸一店的店长。国贸一店是星巴克进入中国市场的第一家店，1999年1月11日开业。对于自己能负责这家具有特殊意义的店，杨洋说起来很自豪：“星巴克的周年庆，也就是国贸一店的店庆日。今年是星巴克庆祝13年生日，我们也准备了大蛋糕，请每一个进店的客人分享。而且在这家店工作，总能有各种惊喜，比如舒尔茨来到中国，也会选择到我们店来考察。”

作为店长，杨洋的工作特别繁杂，毕竟，他的工作是要让一家店面正常运转，并保证营业额达到既定目标。因此，无论是店里的促销方案、店员的考核、店面座位设置、吧员的培训、顾客满意度……事无巨细。

不过，如果走进店里，你却绝对无法从店员的分工或者穿着来区分出谁是店长。在星巴克的店面里，店长和普通吧员穿着同样的黑色T 恤；戴着同样的名牌；做着同样的工作：点单、制作咖啡、收银、收拾桌子……“在星巴克店面没有职级的区别，我们都是在给顾客提供最好的体验，而在这过程中，我们也享受其中的快乐。”杨洋说，“所以除了需要做更多的一些管理方面的工作，剩余的时间，我会和伙伴们一起为顾客服务，一天我大约有一半的时间都会在店面里和大家一起工作。”刚在星巴克工作了半年的姑娘刘丹最爱的是这里的氛围。“在星巴克我们没有业绩的压力，更多的在于分享。”或许因为完美服务的理念已经深入到潜意识，作为星巴克新人的刘丹，却和已经工作了8 年的杨洋一样，具有一个特别的本事：只要熟客到店，不用他们开口，刘丹就已经能够准确地帮他们报出想要的咖啡。在杨洋看来，其实这就是星巴克文化的精髓所在，和顾客就像家人和朋友一样。既然是家人，那么自然也会希望去了解他们的喜好，关心他们的状态，希望把他们在星巴克能获得更快乐舒适的体验。

杨洋的另一个重任也和此相关，找准客户群的需求，提供更好的服务。杨洋发现，大部分客人都喜欢在下午茶时间来店里休息一会儿，三五个同事聊聊天。开始的时候，店里大部分座位都是硬的椅子，坐起来没有沙发那么舒服，于是杨洋就做了申请，把大部分椅子换成沙发，这一举动，让常来店里的老顾客们赞不绝口。

星巴克吸引杨洋的一个重要原因就是：虽然每天做的工作都差不多，但是每天都可能有意外和惊喜，需要你自己去探索和体会，然后再完善自己，完善工作。这就像是星巴克提供的咖啡，菜单上有的只是常规款，更多的定制口味需要你自己去体验。

星巴克的福利待遇，在国内的零售业是知名的好。无论是全职还是兼职伙伴，都可以享受的一系列薪酬福利项目，包括不断增长的薪资、额外的人寿保险、医疗保险、股票期权、管理奖金计划、星巴克商品折扣。除了一般企业常规的福利，星巴克还为所有员工都提供了医疗保险，这在零售行业实属创举。另外，星巴克还推出面向伙伴（员工)的股票期权方案——“咖啡豆股票”。2012年，在舒尔茨与中国京沪两地的1200名伙伴和家属沟通的论坛上，星巴克宣布推出一系列针对员工的新计划，包括培育公司人才发展的星巴克中国大学以及额外拨款100万元投入星巴克中国星基金，用于为员工提供必要的经济援助。

这些对员工进行大量投资的举措证明了星巴克在实现赢利的同时，始终与星巴克伙伴以及所在社区共同分享成功。案例讨论：

（1）在本案例中，星巴克的员工对公司的组织承诺或组织认同感高的原因主要来源于哪些方面？ 答：本案例中，星巴克员工的高组织承诺主要来源在于：

股权的激励计划、员工之间平等的关系、公司高层对于基层员工的关怀和重视、老顾客的赞许、薪资和福利计划、公司对员工个人的发展的重视包括注重为员工提供培训、学习的机会等；

（2）星巴克员工的幸福感是业界认同的事实，从星巴克的案例中，有哪些方面值得中国企业学习和借鉴？

答：

1、从星巴克的案例中，我们可以看到，星巴克是真正关注顾客的感受并不断给顾客创造价值体验的一家公司，在星巴克，无论是店员还是顾客，都是喜欢咖啡的人，店员将自己制作咖啡当成一种享受，而顾客也是这样，形成了一种良性的循环，店员和顾客的忠诚度都不断提升。

2、而目前中国很多企业仅仅停留在产品导向的阶段，更多的关注产品的质量，而忽视了一线员工的权责划分以及顾客的需求，这些都是可以在星巴克那里学到的。公司应该正确定位员工，将员工作为自身资源而不是对立面。让员工参与决策、提高工作安全感与工作内容的趣味性，运用合理的激励措施提高员工自主权与责任感，让员工感受到组织的公平、和谐与创新等以提高员工的组织承诺。合理管理心理契约，使其对公司的管理实践产生积极的影响，也是公司管理层需要面对和解决的问题。3.案例三：北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长

北京雪莲羊绒有限公司的科技人员苗晓光，是公司先进人物中的典型代表。他从学校的校门出来，就进了工厂，那么在企业里他就有一种追求，就是要用他在学校里面的所学，结合生产的需要，结合因为中国是个羊绒的大国，不仅仅是资源大国，也是一个生产大国，如何要把自己的所学，结合实践要发明创造出最好的分梳技术，这样一种抱负，这样一种追求，激励他将近6年的时间内，在研制小组的领导下，发挥了他自己的特长，终于在95年，我们取得了突破性的进展，获得了专家鉴定，就是这项工艺BSLD—95的工艺技术，获得九十年代国际先进水平的这样一个评价。

苗晓光自己曾说“作为一名知识分子，在企业里想干一些事，象我们这样一些从学校毕业以后到基层工作的人，对自己来讲人一辈子要能干出点贡献。反正我是这么想的，其实事上也是这样，因为一个人要想干成一件事，没有企业领导的支持，没有周围人创造的环境条件，要干成点事也很难，象我们这个项目就是这样的，所以历时有6年。在刚开始研制的时候，因为我们厂处于低谷的特殊情况，一个是人们也不理解，因为消耗资金比较大，再一个是人力、物力的条件都不特别具备。这样情况下，李总来了（因为他是技术出身），当他了解到这个情况，又了解了分梳的重要性以后，决定把这个项目干下去。回想这个项目的完成，对我自己来讲觉得这本身也是做了一件有意义的事情。虽然不是什么大事，但也算是为企业做了一点贡献，今后的路还很长，我想这还只是走完了第一步，今后还有推广和有一个更好地应用和发展的过程，事物是没有止境的，我想在领导的支持下一定会做得更好。”

苗晓光指着公司奖给他的房子，激动地对人们说：“这就是公司奖励给我的一套住房，是公司最好的住房了，对我来说是非常知足的。因为什么呢？在这个项目搞好之前，公司曾两次给我调整住房，从原来我住房子的八平方米到16平方米，后来又给了一套两居室。后来公司认为贡献（与报酬）应该是相对应的，所以就奖给了我这套住房，建筑面积大约有90多平方米。对我自己来说，心里感到一种踏实、一种充满。在北京有套住房是比较难的，给套住房也是对我工作的一种承认。你看这里面房子的格局都是好的，不仅是在住房上领导给了奖励，而且在工作的其他方面，如：晋级、职称，还有工资待遇上也给了相应的奖励，我想我不能辜负领导对我的奖励，对自己来说也不能辜负一个知识分子在工作上应该更努力的工作，主要是为企业做出新的贡献。” 案例讨论：

（1）请分别用内容型或过程型激励理论来分析小苗的成长过程。答：用内容型激励理论分析本案例中小苗的成长过程：

内容型激励理论也可统称为需要理论，都是围绕着如何满足需要进行研究共有4种理论：需要层次论、双因素论、ERG理论、成就需要激励理论。我们这里选取需要层次理论和成就需要激励理论进行分析。

1、需要层次论

马斯洛需要层次论主要有七种需要：生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、以及自我实现的需要。

在小苗的成长这个案例中，雪莲羊绒有限公司通过几次奖励给他住房，并且在授予先进称号、晋级、职称和工资待遇上也给予了相应的物质和精神的奖励，不但满足了小苗的基本生理需要，同时也使他获得了友爱归属的需要和尊重的需要。小苗获得了组织的关心爱护和支持，以及重视和赏识，使他产生了强烈的自信的情感。在公司持续6年的支持下，他获得了研制的成功，并最终实现了的自我实现的需要（即使人能最大限度的发挥自己的潜能并完成某项事业的欲望），小苗的人生价值获得了最大程度的体现。

2、成就需要激励理论

这个案例更为重要的是：运用成就需要激励理论，分析如何通过公司的培养与努力，造就了小苗作为一个高成就需要者的成功。

组织行为学组织部分总结报告 篇6

一、试分析本单位的组织结构和组织文化

1、组织结构

组织结构，是指企业采用的按不同任务或职位来划分和调配劳动力的方法。组织结构通过管理行为实现共同目标，因而适当的组织结构对公司的发展起着关键作用。而组织结构可以通过组织设计得以落实。组织设计是对组织活动的组织结构的设计过程，是把任务、责任、权力和利益进行有效组合和协调的活动。组织设计是高层构思的战略在整个企业中得以协调实施的方法。集权或分权式的组织设计允许在实施战略时采用不同的方法。而组织结构和组织设计的灵活性和重建是实现内部整合的关键，也是在企业与不断变化的环境之间寻求契合点的关键。

根据企业规模大小和管理方式的不同，组织结构一般有这么几种形式：职能制组织结构、事业部制组织结构、矩阵制组织结构等等。

我目前所在公司为一家小型民企，公司人员不多，业务单一，机构也比较单纯清晰，所以我们目前采用职能制组织结构形式，组织结构图如下：

我们目前所采用的上面这种职能制组织结构形式，是按职能进行专业化分工。因此总经理可以从日常业务中解脱出来，更加关注职能协调、企业环境和发展战略问题。它主要适用于单一业务企业。

其优点主要有：（1）能够通过集中单一部门内所有某一类型的活动来实现规模经济；（2）组织结构可以通过将关键活动指定为职能部门而与战略相关联，从而会提升深入的职能技能；（3）由于任务为常规和重复性任务，因而工作效率得到提高；（4）董事会便于监控各个部门。

其缺点主要有：（1）由于对流程进行了过度细分，在协调不同职能时可能出现问题；（2）难以确定各项产品产生的盈亏；（3）导致职能间发生冲突、各自为政，而不是出于企业整体利益进行相互合作。例如：财务部门正在准备及整理来年不同部门的预算资料。而销售经理不愿意提供预算数字，因为他们认为他们只能直接报告给总经理，这种组织结构很容易使员工狭隘地理解各自的职能，各自为政。（4）等级层次以及集权化的决策制定机制会放慢反应速度。

2、组织文化

组织文化，是组织在其内外环境中长期形成的、具有本组织特色的物质财富和精神财富的总和，包括价值观念、道德标准、行为规范、员工素质，以及蕴含在其制度、形象和产品中的文化特色，是一种凝聚人心以实现自我价值、提升竞争力的无形力量和资本，是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。

我目前所在公司非常注重企业文化的建设，公司从上到下都在为打造一个优秀企业而努力奋斗。

我目前所在公司的企业远景为：做中国最杰出的医药企业。目前在中国市场，医药企业众多，良莠不均，我们希望自己能成为中国最优秀的、最杰出的、负责任的一家医药企业。

我目前所在公司的企业使命为：为病人提供最安全、最有效的药品。目前在中国市场上的有些医药企业，昧着良心制造假药劣药，坑蒙病人，这不仅会贻误病人的病情，严重者则害了病人的性命，所以医药企业是个人命关天的良心行业，对企业的管理者的要求更高，医药企业的管理者不仅要遵守国家的法律法规，还要从道德方面严格要求自己。

我目前所在公司的价值观为：以人为本、精益求精。企业发展须以人为本，我们一向以顾客的需求为导向，尽力满足顾客的需求，为顾客做好服务，我们秉持海纳百川，唯才是举，尊才重贤，视员工为

企业发展的根本。公司为员工提供免费的条件良好的宿舍，以解决外地员工的后顾之忧；公司每年会组织员工一起外出旅游，在紧张的工作之余以放松员工的心情，以扩大员工的见识；公司会时不时地组织员工开展各种文体活动，以丰富大家的精神文化生活；在员工的一些重大日子，如结婚、生子等，公司会奉上一份精美礼物，以示祝贺。而在产品方面，我们精益求精，不断地改善产品，完善产品，力求最大限度内为顾客提供最精良的产品。

二、本单位的组织文化如何建设

新形势下，市场竞争的核心是企业文化的竞争。企业文化是企业综合实力的体现，是一个企业文明程度的反映，也是知识形态的生产力转化为物质形态生产力的源泉和动力。

加强企业文化建设，能够科学整合企业生产要素,引导企业形成共同的价值观，增强企业凝聚力，构建和谐企业，使企业在激烈的市场竞争中实现可持续发展。不同特色的企业文化，可以成为一个企业持续发展的基石。

企业文化不仅是一种信念的力量，也是道德的力量、心理的力量。这三种力量的相互融通、促进，形成了企业的文化优势，成为企业战胜困难、取得胜利的无形力量。

如何加强本单位的组织文化建设，我的理解可从以下几个方面着手：

第一，企业领导者必须成为推动企业文化建设的中坚力量。企业文化从某种特定意义上说，是“企业家”的文化。因为，企业是由领导者来管理的，所以，企业文化在很大程度上取决于领导者的决心和行动，取决于企业领导者对企业文化内涵的深刻认识，取决于企业领导者对建设企业文化的见解和其独具个性及前瞻性的管理意识。只有通过其长远的目光、人格的魅力和管理艺术感染和影响职工发挥最大的潜力，才能不断推动企业科学、可持续发展。

第二，企业文化建设必须与企业管理相互融合。加强企业文化建设并不是要抛开制度管理。没有较完善的规章制度，企业就无法进行有效的生产和经营活动。但不论规章制度多么完善，也不可能包罗企业的一切活动，更不能从根本上规范每一个职工的行为意识。

而企业文化则是一种无形的约束力，能够达到增强企业内聚力、加强职工自我控制、激励职工工作激情、提高生产效率的作用，有助于提高企业对环境的适应能力,有利于改善人际关系，有利于树立企业形象，扩大企业影响。所以，通过文化对管理的先导作用，可实现职工与企业的共同目标，使企业不断提高品位，提升企业在市场中的竞争力。

第三，企业文化必须要得到企业全员的认同。一个企业要想增强内部的凝聚力和外部的竞争力，必须首先形成一致的理念，并且能够得到有效的贯彻落实，使职工的个人行为从“要求我这样做”转化为“我应该这样做”，使之符合企业发展的需要。

浙江大学组织行为学 篇7

一、积极组织行为学研究的起源和内容

积极组织行为学的理论基础源于积极心理学的研究成果。Seligman在1998年发起的积极心理学运动, 目的是想把心理学研究中的至少一部分侧重点从生活中最糟糕的事物转移到最美好的事物上, 主张采用科学方法去发掘和促进那些让个人、群体、组织和社会繁荣兴旺的积极心理因素。积极心理学在组织管理领域的应用促使了积极组织行为学的出现。虽然早在霍桑实验时代, 组织行为学研究就认识到员工的积极感受与绩效之间的关系, 但长期以来, 组织行为学的研究仍然存在重视“补短”、忽视“取长”的倾向, 消极情绪研究多于积极情绪, 研究重点主要放在应对组织、团队、管理者和员工的机能不良等方面, 如怎样引导和激励消极、懒惰的员工, 如何纠正不良的工作作风、态度和行为, 如何更有效地管理冲突和应对压力、倦怠等。

以工作领域的绩效改进为目标, 结合以往研究中严重的消极倾向, 组织行为学家Luthans意识到有必要将积极心理学运动的思潮和取向引入组织行为研究。2001年起, Luthans与同事发表多篇论文, 就积极心理学在组织行为中的运用展开详细论述, 并将这种以积极心理学运动为基础和出发点的、积极取向的组织行为学模式称为积极组织行为学。Luthans认为, 积极组织行为学应从微观层面, 研究和应用那些可测量、可开发和有助于绩效提升的各种积极导向的人力资源优势和心理能力, 积极组织行为学家的使命就是发现和确认符合上述标准的积极心理能力, 并将其与重要的组织结果联系起来。这引起许多学者的共识, 并参与到积极组织行为学研究中。众多研究表明, 员工优秀的心理素质、良好的精神状态、积极的工作态度等心理资源是组织产生高绩效的重要源泉。围绕探索和挖掘员工积极心理资源的积极组织行为学研究成为组织行为学和人力资源管理领域新的研究取向和视角。

二、组织健康研究的背景和进展

虽然早在1965年Miles就曾指出, 组织如同个体一样, 也有健康与不健康之分。但长期以来, 对健康的研究主要限于对个体健康的研究, 而且主要是从生理学、医学和心理学角度展开, 少有从组织行为学角度进行组织层面的健康研究。伴随竞争全球化、组织扁平化等趋势以及日益严重的就业问题, 组织中的各类工作者面临着前所未有的压力。“健康型组织”成为20世纪90年代逐渐兴起的话题, 引起研究者的关注, 而对工作压力对员工健康产生的影响的研究也逐渐被扩展到具有更广泛意义的组织健康研究。

“组织健康”术语是个使用广泛而无明确统一定义的概念。Newell (1995) 强调“组织健康”的概念必须放在特定的时代背景中, 当作文化或社会模式的表现来看待, 对组织健康文献的梳理也发现了“组织健康”研究的时代性特征。根据不同时段组织健康效标包含的内容不同, 可将其分为三个阶段:

第一阶段 (1990年以前) , 这一阶段的组织健康研究处于无意识状态, 组织健康也被狭义地理解为企业短期的财务成功。正如Mc Namee (1988) 所言, 组织健康与财务绩效相关, 他将组织健康简单分为两个方面:财务健康和财务不健康 (Mc Namee&Mc Hugh, 1989, 1990) 。

在这一阶段, 员工健康与经济绩效是不并行考核的。虽然这一阶段展开了对员工压力的系统研究, 但研究的目的主要是为了降低员工生病缺勤、流失、重新招聘等花费的成本, 本质是为了企业的财务成功, 而非员工健康本身。虽然企业的财务健康是重要的, 但它不应是组织唯一的目标, 过高估计和过低估计组织财务健康的重要性都将使组织健康陷入风险之中。

第二阶段 (1990年-2000年) , 这一阶段正式兴起了对组织健康的研究, 强调组织健康应是企业财务成功和员工健康并存。Cooper&Cartwright (1994) 率先提出健康的组织既要有成功的财务 (如利润) , 也要有身心健康的员工队伍。Sauter, Lim&Murphy (1996) 认为健康的组织要能够最大化整合员工健康目标和企业盈利、生产率目标。而Mc Hugh&Brotherton (2000) 的实证研究是有力证据, 组织健康首先表现为财务成功, 但财务成功并不必然意味着组织健康, 组织要同时关注财务健康和员工身心健康。

以上学者的共同点是摆脱了第一阶段单纯把财务指标作为组织健康衡量标准的局限, 主张把员工健康和经济绩效结合起来考核, 突出了员工在企业组织中的价值。员工作为组织价值创造的主体、组织最有价值的资产日益受到重视。

第三阶段 (2000年以后) , 这一阶段的组织健康研究把更多的利益相关者纳入考核范畴。虽然不同学者包含的利益相关者范围不同, 但都超越了员工 (健康/满意) 和股东 (经济绩效) 层面。Brache (2001) 认为组织健康是对组织内外一系列错综复杂的变量进行管理的函数 (1) , 兼顾了员工、顾客、股东、环境等多方面的利益。健康组织的领导人要理解存在于员工、顾客和股东间的动态关系和平衡 (Corbett, 2004) 。Zwetsloot&Pot (2004) 明确提出“组织健康”和“企业社会责任”紧密联系, 两者都包括成功的财务、健康的员工和健康的环境。

虽然不同学者对组织健康的理解各有不同, 但研究发展表现出的阶段性特征, 正好印证了组织健康是在特定时代背景中社会文化模式的反映。综合各学者的研究, 结合中国当前社会经济转型和构建和谐社会的时代背景, 我们将组织健康定义为:一个组织能正常有效地开展经营管理并具有持续成长和发展能力的状态, 它既注重内部发展能力提升, 又能有效适应外部环境变化, 从而有助于实现组织可持续发展、员工主观满意与客观健康以及良好的社会效益。这个概念同时兼顾组织、员工和社会三方收益, 通过内部发展能力提升和外部环境适应过程, 实现组织的生存与发展, 组织健康表现为组织可持续发展、员工主观满意与客观健康以及良好的社会效益。

三、积极组织行为学指导的组织健康研究

从上述分析可以看出, 在组织行为学领域兴起的组织健康研究, 对健康的理解表现出与积极组织行为学研究一致的趋势, 即从正面看待组织中个人和组织的健康, 探索组织中的积极力量。正如Quick等 (2007) 的主张, 心理学和组织行为学应该用一种更积极的方式表述健康和健康个人与健康组织的属性。积极组织行为学的出现, 为组织健康研究提供了新的研究思路和视角。

(一) 积极组织行为学视野下的组织健康认识

时至今日, 组织健康研究主张从个体、组织和社会层面衡量组织的健康状况, 表现为员工健康、组织可持续发展和良好的社会效益, 这种构架拓展了积极组织行为学的研究和应用领域, 同时在积极组织行为学视野下, 也将引导学者对组织健康的认识从更正面积极的视角出发。

以往的组织健康研究中, 受传统组织行为学消极取向研究的影响, 对员工健康的研究局限在员工心理问题、心理疾病的诊断与治疗方面, 分析的是消极情绪如何导致疾病等问题。如Miller等 (1999) 的研究中, 将心理压力作为评估组织健康的重要指标;Mc Hugh&Brotherton (2000) 把工作压力作为员工健康的衡量标准, 但是压力、抑郁、焦虑或者疲劳的反面并不等同于健康。在积极组织行为学视野下, 我们将正面考核员工的健康问题, 包括身体健康和心理健康, 这是员工层面的健康维度。

在有限的组织健康研究中, 很多学者用短期的财务成功来衡量组织绩效, 如Mc Hugh&Brotherton (2000) 在研究中用资本利润率、销售利润率等财务指标衡量组织绩效, 认为财务测量可作为区分组织健康状态和程度的手段。Sauter, Lim&Murphy (1996) 以及Browne (2002) 用NIOSH提出的组织健康研究模型, 也是以利润作为组织绩效的测量指标。这种做法可能把企业引向非常危险的境地, 因为用短期财务绩效作为组织健康的衡量指标会使企业形成急功近利的思想, 而财务成功只是组织健康的一个必要非充分条件。在积极组织行为学视野下, 我们要对组织绩效持有乐观积极的远见, 追求企业可持续发展。因此不仅要关注组织的短期财务绩效, 更要关注组织的成长与发展, 这是组织层面的健康维度。

随着企业竞争环境的复杂化, 很多学者提出把更多的相关者利益纳入组织健康的考核范畴, 这种趋势与企业经营实际是一致的。随着供过于求的买方市场出现, 消费者对企业发展有了更大影响力, 他们以消费者和投资者的身份对企业施加压力, 要求其承担起质量保证、社区和谐、环境保护等方面的责任。最初很多企业对此采取消极抵制的方式, 抱怨由于承担社会责任而导致的成本增加。积极组织行为学要求挖掘每种行为背后的积极力量。在积极组织行为学视野下, 我们发现与社会和谐共赢带来的积极收益, 包括良好的企业形象和社会声誉, 巨大的客源市场, 以及环境改善为个人、组织和社会带来的长期效益等。因此, 顾客满意、社区和谐和环境友好成为社会层面的组织健康维度。

(二) 积极组织行为学视野下的组织健康影响因素

组织行为学理论体系包括个体、团体、领导和组织多个层面, 从组织行为学角度探讨组织健康的影响因素也应从这几个方面展开。不同的是, 在积极组织行为学下, 我们关注那些可测量、可开发的影响组织健康的积极因素。

积极组织行为学原本就重视对个体积极心理能力的开发, 主张从积极层面探讨员工健康问题, 尤其是心理健康问题。Newell指出组织需要“积极精神健康”, 所以在个体层面, 目前选择的主要变量是主观幸福感、自我效能感、希望、乐观和坚韧等积极心态变量 (Luthans, 2002) 。积极取向的健康研究不仅探讨如何调动员工的积极品质去克服心理问题, 更重要的是探讨如何帮助处于正常环境下的“普通人”培养积极心理品质、发挥自己的能力和潜能。

团队是组织成功的基础。Losada&Heaphy (2004) 通过团队建立的互动过程中成员沟通方式与团队绩效间的非线性动力模型, 发现了“矢量”型连通方式对团队绩效的积极作用;而Jehn&Bendersky (2003) 在研究团体内冲突时提出关系冲突的权变后果, 认为探究冲突所具备的潜在积极价值后可建立起“建设性冲突”, 通过训练, 能使员工从建设性冲突中获益, 进而提升绩效、满意度和忠诚度。积极组织行为学视野下, 有待进一步探索团队的合作或冲突特征对组织健康的影响, 以确定合适的团队开发。

Quick等 (2007) 认为健康的领导是组织健康的中心, 是促成个人健康和组织健康的起点。Keller (2006) 提出的Goolsby健康领导模型, 验证了正直和富有勇气的领导将对个人和组织健康产生高度影响, 包括活力、生产力和灵活性等方面。而Avolio&Luthans (2006) 的研究证明领导人员的健康状况以及他们对健康的态度, 都会影响到组织中其他人员的健康和组织健康结果。因此, 领导风格作为影响组织健康的积极因素, 究竟何种风格更有助于组织健康, 我们有意于在民主式和专断式风格间展开比较。

组织层面的影响因素, 首先是组织文化。一方面, 组织文化在组织行为学领域里是一个重要的角度与主题;另一方面, 组织文化作为成员共同信奉和遵守的行为规范和价值观, 影响着企业的价值追求, 包括对组织健康的认识和重视。在积极组织行为学视野下, 探讨组织文化对组织健康的影响, 尤其是它所表现出的外部适应性和内部调节性, 对组织的内部协调发展能力和适应外部环境变化能力的提升至关重要。

(三) 积极组织行为学视野下的组织健康研究模型

综上, 组织健康的内涵包含了员工、组织和社会多层次健康, 是社会经济发展的必然, 也是理论发展的趋势。对组织健康的影响因素, 现有研究多从员工或组织的单一层面展开。而各个层面的孤立研究不能全面地挖掘组织中潜藏的积极因素, 也不能发挥这些因素的协同作用;同时组织健康所具有的员工、组织和社会多层次健康并存的特性, 要求在组织行为学的体系下, 从个体、团体、领导和组织多个层面来探讨组织中存在的积极因素和能力, 研究它们对员工、组织和社会各层次健康的全方位影响。综合前面对积极组织行为学视野下的组织健康认识及其影响因素的论述, 提出组织健康研究的理论模型。

目前的组织健康研究主要集中在国外, 因此, 在国内开展组织健康研究, 还要基于中国国情, 即中国企业以国有、民营和三资企业为主体的现实, 比较不同所有制性质的企业的组织健康程度及其影响因素的差异, 这既有助于深化组织健康研究理论, 也有助于提出有针对性的组织健康管理建议。所以, 模型中引入“企业所有制性质”作为调节变量, 以便开展针对不同所有制企业的比较研究。

四、小结

处在转型时期的中国企业, 面临构建和谐社会的大背景, 同时要参与全球化竞争求得生存发展, 组织健康显得尤为重要。企业只关注经济成功的时代已经过去, 只有同时关注员工健康、组织绩效和社会效益的企业才能取得真正的成功, 这正是组织健康的精髓。积极组织行为学的兴起, 为组织健康研究提供了一种新的思路和视角。

参考文献

[1]Seligman, M E.&Csikzentmihalyi.Positive psychology:an intrduction[J].American Psychologist, 2000, 55 (1) :5-14.

[2]Luthans, F.The need for and meaning of positive organizational behavior[J].Journal of Organizational Behavior, 2002, 23 (6) :695-706.

[3]Newell S.The Healthy Organization:Fairness, Ethics and Effective Management[M].London:Routledge, 1995.

[4]McHugh M&Brotherton C.Health is weath——Organizational Utopia or Myopia?[J]Journal of Managerial Psychology, 2000, (1) :744-770.

[5]Clark J V.A healthy organization[J], California Management Review, 1982, 62 (l) :1-14.

[6]Quick J C, Macik-Frey M&Cooper G.Managerial dimensions of organizational health:the healthy leader work[J].Journal of Managenment Studies, 2007, 44 (2) :189-205.

[7]Cooper C L, Cartwright, S.Healthy mind;Healthy organization[J].Human relations.New York:1994.47 (4) :455-472.

浅谈高校教师的管理与组织行为学 篇8

关键词：高校教师；组织行为学

一、高校教师管理工作

高校的之间的竞争实际上是教师人力资源的竞争，教师是学校赖以存在的主体，是制约学校整体工作效能发挥的决定性因素。如何最大限度地调动教师的工作积极性和创造性，是高校管理工作中最为关注的问题之一，这既是实现高校组织目标，实现党对高校人才培养、科学研究、社会服务、文化传承创新的需要，也是教师本身发展的需要。对高校教师进行有效科学的管理，不仅关系到高等学校人才培养、教学科研等各项工作的顺利开展，而且关系到高校人才培养质量的高低，直接关系到高校整体水平。物欲横流的当今，高校不再是过去的“象牙塔”，高校教师管理工作面临着内外环境改变的新挑战。经济高度发展、信息化技术的全面应用、职称评价体系的改革，教师心理问题的增加等众多因素影响高校教师管理工作的顺利开展。因此，本文试将组织行为学的理论引入高校教师管理工作，探讨如何利用组织行为学的理论提高高校教师管理工作。

二、组织行为学

组织行为学诞生于20世纪60年代，可以看作行为科学的一个分支。组织行为学是研究组织中人的心理和行为表现及规律，以提高管理人员预测、引导和控制人得行为的能力，从而实现组织既定目标的学科。[1]组织行为学研究的对象是人的心理和行为的规律，其研究范围是一定组织中的人的心理和行为规律，其研究的目的在于提高预测、引导和控制人的行为的能力，以达到组织既定的目标。因此，将组织行为学应用于高校教师管理工作中，其研究对象是高校教师的心理和行为规律，其研究范围是在高校这一确定的组织中，其研究目的在于提高预测、引导和控制高校教师的行为的能力，以达到高校人才培养、科学研究、社会服务、文化传承创新的目标。由于组织活动的复杂性，对组织行为的分析和研究也有不同的角度，主要可以分为三个层面，即个体层面、群体层面和组织层面。这三个层面之间既有联系又有不同，在个体和群体层面的研究构成组织行为学的微观理论，而对组织整体层面的研究则构成组织行为学的宏观理论部分。组织行为学作为一门学科，其产生与发展离不开相应的前提假设，并在此基础上进行深入的研究。

三、应用组织行为学指导高校教师管理工作

（一）从组织行为学研究的三个不同层面来看。（1）个体。组织是人的集合，所以个体是构成组织的最基本要素，是组织行为学研究的基础和出发点。以心理学为基础的有关人性、需要、动机和激励等方面的理论，是用来说明单个组织成员的心理和行为的。此外，还关注诸如价值观、知觉、态度、个性等因素，以及他们对组织中的个体行为、作风与绩效的影响。每位高校教师的个体特质各有不同，在管理工作中应当提高认识，理解和尊重个体差异，为教师创造一个竞争有序、评价合理、文明和谐的工作环境。同时，面临教师，在管理工作中还应积极发掘个体的共性特征，提高工作效率和管理水平。

高校教师管理工作是整个高校管理工作系统的重要组成部分，其个性特征虽已基本定型，但仍具有一定的可塑性，应当引起高校教育管理工作者的高度重视。在教学管理中，应当运用学习理论，实施强化策略，促进教师进行自我提升、自我管理和自我服务。此外，还应在动机与激励理论的指导下，将目标激励与个体相结合、内外激励相结合、正负激励相结合，激发教师的个人潜能，提高其教学和研究的积极性。在日常行为管理中，应当运用积极心理学与相关理论，理清其与行为之间的相关性，引导教师树立正确的价值观，进一步规范个人行为。

（2）群体。对群体的研究主要运用社会心理学的研究成果探索群体活动的内在规律。组织行为学中对群体的研究主要包括群体行为的特征、团队理论与实践、沟通、领导、决策等。对群体研究的主要目的在于正确看待和处理人际关系、提高沟通能力、增强群体的凝聚力，善于进行群体决策，为实现群体目标和组织目标服务。在高校教师群体中，根据不同的划分可以分为教学群体、科研群体、管理群体等。根据以上划分，每位高校教师都属于一定的群体，因此，可以充分利用群体行为提高高校教师管理工作。在群体行为特征中，既有对群体成员具有促进作用的社会助长，也有对群体成员具有阻碍作用的社会堕化作用、去个性化等。在高校教师管理工作中，应当结合不同群体的特点与目标，利用群体行为的特征有针对性地开展工作，促进群体的和谐发展。对于大教师群体而言，沟通是影响其在校学习、工作和生活重要因素。尤其是在群体中的沟通对其产生深远影响，因此，高校管理者应当了解沟通与人际沟通的特点、功能，并运用有效沟通原则帮助大教师群体排除沟通障碍。

（3）组织。组织行为学研究的重点和归结点是整体的组织层次上的行为。对个体和群体的研究亦是在组织整体的框架下进行的，研究的目的具有明确的组织整体行为指向性。在组织层次上，力求理解组织结构和组织设计是如何影响组织效率和组织氛围，力求认识组织与环境之间的关系及其影响，把握组织变革和发展等方面的内容，从而提高组织的有效性。在高校教师管理工作中，同样可以运用组织及其行为理论，将组织文化、组织变革与组织发展、组织学习等内容贯彻其中以待提高管理效能。在高校教师管理工作中，校园文化作为高校这一组织的组织文化具有其引领和导向作用，如何发挥组织文化的积极作用，起到团结凝聚、激励振奋、约束教育等作用是值得高校教育工作者探索的重要内容。当然，还应当及时注意到组织文化的负面作用，如对发展与变革的影响、对组织成员创新与个性的影响等。此外，在高校教师管理工作中还应积极推进组织学习，利用群体与组织的力量带动教师高尚师德、师风的建立。20世纪80年代出现的创建和推广“学习型组织”浪潮也值得借鉴。在高校中更应当看到学习型组织对教师教育、管理的积极作用，并努力构建适合自身特点的学习型组织。

（二）从组织行为学研究的四项前提假设。组织行为学研究的基础是基于一定的假设前提而成立的，而这些假设前提在其他学科（如心理学、社会学）中已经被证明是正确的命题。

（1）行为的可预测性。人们通过对自己行为和别人行为进行观察，认为人的行为不是变化无常的，而是有一定的可以观察的规律性。这种规律性也使得人的行为具有可预测性。对于大教师而言，其行为也具有这种可预测性。一般来说，年轻教师的行为更具有可塑造性，如果在此阶段能够帮助其培养良好的师德、师风及创新精神，将对其今后的教师生涯起到积极、正面的影响。此外，在高校教师管理工作中难免会遇到违反师德、师风的教师，其行为也具有一定的可预测性，如在担心受到处分、害怕有损形象等心态的影响下可能会选择逃避等行为。

（2）行为的因果性。人类的行为是有原因的，前后的行为之间往往还存在因果关系。因此，在高校教师管理工作中，也应当注重教师行为的因果性，切勿盲目处理问题。这一点对于处理人际关系矛盾、青年教师心理问题等尤为重要。如在处理人际关系矛盾工作中，应当将教师的前后行为联系起来，尽可能多的了解其背景资料和性格特征，并充分掌握事实细节，切勿只听取片面之词，武断定论。否则，不仅难以从根本上解决问题，而且还可能进一步激化矛盾，引起新的冲突。此外，在教师心理问题的处理同样也要考虑到行为的因果性。这是因为心理问题往往表现为某些特殊的行为上，如厌恶教学任务、害怕科研任务、寡言少语、情绪低落甚至走极端等。作为高校管理者，在处理类似问题时应当从行为的因果性出发，不能只看表面现象，而要探究行为的真实原因，考虑各方面因素后再做出判断。

（3）行为的多样性。人的行为具有多样性，组织行为的研究必须设想许多影响行为的因素，并从复杂的因果过程中解析组织成员的行为。大学教师的行为同样具有多样性，而且对其行为的影响因素也是多种多样的。在进行管理工作中，应当从多角度、多层面进行探索，做到灵活多样、触类旁通。正是因为行为的多样性，需要高校管理者在日常工作中勤于积累、考虑到多种影响因素，从而提高管理的效率。

（4）行为的可概括性。虽然每个人的行为各有不同，但其行为是可以一般化概括的。这就是为了提高管理效率寻求和运用行为共性的理论基础。在高校教师管理工作中，这一点尤为重要。面对人数众多的大教师，在进行管理工作时如果都需要进行点对点的工作，那么既是不现实的也是极其缺乏工作效率的。因此，根据行为的可概括性，应当充分发掘高校教师这一群体行为的共性以便在工作中有针对性地进行一对多的管理工作。

四、结语

高校教师管理工作是一项长远而艰巨的任务，在当今时代发展的大背景下还面临着诸多新挑战，需要高校管理者不畏艰辛、集思广益、勇于创新。在高校教师管理工作中引入组织行为学原理的有益尝试不仅拓展了工作思路也为进一步提高教师管理工作水平奠定了坚实的基础。

参考文献：

[1] 陈兴淋编著.《组织行为学》.清华大学出版社；北京交通大学出版社.2006.7：P7

[2] 罗宾斯：《组织行为学》（第十版），Prentice Hall 1997， 译本，中国人民大学出版社，2005

[3] 俞文钊著：《管理心理学》（上、下册），东方出版中心，2002年版