公司组织行为学

公司组织行为学（精选8篇）

公司组织行为学 篇1

组织行为学中公司的管理，激励与文化

—以杭州山沟沟旅游有限公司为例

摘 要：组织行为学是一门研究人(包括个体和群体)在组织中的行为的学科。它致力于寻找人的更有效的行为方式，为管理者提供了一整套实用的针对不同层次的研究工具。通过对一个公司的调研了解它所包含的个体影响组织，组织决定人体，了解公司的管理，奖励机制与文化，具有实践性和科学性。运用组织行为学的知识对公司进行分析，有利于更好的了解组织行为学，也能更容易，更深入的了解公司的管理与发展。

关键词：管理；决策；激励；文化

公司概况

山沟沟风景名胜区地处杭州西北四十公里的“浙江省蜜梨之乡” 余杭区鸬鸟镇。风景区内资源丰富，生态环境优良，动植物种类丰富，有国家珍稀植物千年红豆杉群，四周峰峦叠嶂，植被覆盖率95%，形成了与周边环境不同的独特的“康乐型”气候环境。

公司历程

山沟沟风景区自2003年开发，并在同年的9月28日开放。在短短几年的时间里，景区得到了长足的发展从一开始单一的生态观光型景区，发展成为现在具有革命传统教育的红色旅游景区，农家乐休闲度假景区。在公司员工上，在2003年刚开始的时候，公司后勤部总共才10人，卫生部10人，保安部10人，接待处5人，以及市场部和高层管理人员各4人。可以说，当是的公司规模是非常小的。随着将近10年的发展，现在公司后勤部人数达到40人，卫生部60人，保安部20人，接待处25人，市场部达到20人，公司管理层人数也扩展到15人。在签约旅游社数量上，从刚开始自己一家一家走访，交流，到现在签约近100余家。可以说，公司人数和签约旅游社数量的迅速增长正是公司规模扩大最好的体现。自2011年9月，杭州山沟沟风景名胜区已经被评为国家级的生物圈保护区，国家森林公园，全国农业旅游示范点，国家AAA级景区，浙江省农家乐特色示范村等优秀荣誉。“公司的发展史记录着景区点点滴滴的成长，从一个一穷二白的小公司，小景区成长为现在的国家级景区，杭州的示范景点，这是我们每个员工，每个领导班子努力的成果”公司董事长高长虹说道。

个体性格特点

山沟沟旅游景区如今已经成为国家级旅游景区，这其中固然与每一个员工的努力，与政府的支持是分不开的，但更多的是公司拥有许多卓越的领导班子。他们的决策，他们的战略，在整个公司的发展中起着决定性作用。

走进山沟沟董事长的办公室，整齐，安静，正是对本人最世界的体现。迎面而来的是高长虹董事长热情，亲切的迎接。在了解我们的来意后，邀请我们坐下后，然后娓娓道来，感慨颇多。在将近一个多小时的交谈中，发现高董事长非常善于与人交流，渊博的知识，让人更加觉得亲切，一点也没有董事长和人大代表的架子。在创业与管理的过程中，让我印象最深刻的是他的吃苦耐劳，勤俭节约精神。可以为了省一块钱而用面包充饥，可以用步行代替打的。最让我感动的是，高长虹董事长的节约从来不包括在博爱上。在做为一个决策中，他想的最多的是周围村民的利益，如何能让村民富裕起来一直是他致力的方向。在对贫困村民的帮助上，从来不拒绝。全票通过人大代表的事实就是对其博爱最好的体现。我想这就是一个高层领导的优秀品质。

决策模式

在创业能力上，跳跃的思维，果断的决策，都是一个优秀的领导者应该具备的，很显然，这些优点高董事长都拥有。在做公司如何扩大规模的决策上，首先他遵循了公司市场发展的规律，不冒进，不浮夸，一步步踏实发展；其次对政府和周围村民进行充分咨询，听取他们对于景区发展的意见。最后根据市场调研，得出“点到面，面到线”以及“走出去，引进来”等山沟沟著名发展模式。为了获得科学的决策，充分遵循的活动程序和行动原则，以群众为基础，科学调研和分析为理论依据，最后得出了结论。实践证明，当时的这一“ T” 决策模式与决策把公司带到了一个新的高度。

领导风格

以高董事长为首的领导层使用的是合作型领导风格。“领导层的每一位领导都非常的有亲和力”这是市场部的以为职工给予公司领导层的评价。在与董事长的交谈中，董事长经常会提到员工的重要性，由此可见管理层对员工的重视。不管在哪个部门，都可以看见管理人对工作的参与，对员工间和谐关系的培养。董事长认为，只有当员工处在一个良好工作氛围中，才能最大程度的发挥他们的工

作水平，激发斗志。他们是这么说的，也是这么做的。“在工作中严格的要求，严肃对待；在工作外，以平等身份相处。”这就是他们的的领导思想。由此可见，在公司的年会上，是有多么的热闹和开心。

企业的激励

公司的激励方式是最普遍，也是最适用的。在市场部，以旅客的数量为准，进行等级奖励制度，游客越多经历越丰富。在后勤部和卫生部，通过每一个员工的打分制度，评出优劣，等级奖励。在售票处，以游客的满意度和表现，由值班主任打分，然后等级奖励。每个部门有不同的激励制度，全面保证激励的事实与公平性。除此之外，公司给为个员工缴纳了五险一金，为每个员工保障好利益的同时，可以充分调动员工的工作积极性。

组织文化

任何一个公司都很重视企业文化，山沟沟旅游公司也不例外。在价值观的树立上，不仅管理层自身经常出去参加培训班，而且一年对员工举行三次价值观的全员大会，并选举代表做会议演讲，谈切身感受。这绝对不是形式主义，每个员工培训完以后都会去落实到工作中，这是最了不起的。在服务意识上，员工深知他们现在的良好待遇来之不易，也知道只有服务好了，游客才会多，他们的收入也会更多。因此，在服务的过程中，用自己的真心和热情去对待每一位顾客。在余杭区的旅游报告上，山沟沟员工的服务满意度连续3年高居第一，服务能力可见一斑。山沟沟旅游公司每年的营业额和规模都在稳步上升，根本原因在于员工的公司归属感非常强，每个员工对愿意倾尽所能为公司做贡献，在他们心中公司的利益就是他们的利益。这是一个公司和企业最有价值的东西。

总体评价

山沟沟旅游有限公司取得如今的成绩，概括后用组织行为学知识得出以下几点：

1.企业经营决策的成败取决于决策过程与决策方法科学化的程度，在公司的发展上，领导者充分运用科学的分析和群众的意见相结合，做出科学的，符合公司现状的发展方向和规模，使企业的经营目标和企业的外部环境达成动态平衡，以求生存和发展，这是公司经营活动的前提和基点。即自我角色认知客观环境识别；

2.注重协调个体之间的差异，协调个体与组织的矛盾，奖惩并罚的公平机

制。为员工间调节关系，创造好的工作氛围以及优越的奖励机制，大大调动了个体的生产积极性，让员工没有后顾之忧。关爱员工，鼓舞员工，适时地给员工以夸奖和赞扬，在员工做出成绩时向员工公开地、及时地表示感谢，并组织一些联欢活动使员工分享成功的喜悦。让员工满意。即塑造以人为本的企业形象。

3.企业文化起着巨大的引导和推动作业。群体凝聚力对群体和团队的生产率有十分重要的影响，高凝聚力同时高绩效规范的群体的生产率最高。所以，公司的管理层注重公司的凝聚力，加强树立公司意识，从而使个体拥有共识，群体的凝聚力也自然而然得以加强。公司的企业文化已经深深印在每一位员工中，服务意识，工作意识，这是公司发展的最大动力和源泉。

4.强大的个体领导力往往能决定一个公司的走向。在山沟沟旅游公司的发展历程中，不管是早期还是现在，领导层果断的决策力和卓越的领导力大大的推动者公司的发展，让每一位员工在公司做的满意，呆的放心。个人品质的衬托下，领导者与员工共同参与生产，极大的激发了员工的热情。始终把公司带往一个良好的方向。这就是个体的力量。

杭州山沟沟旅游有限公司的管理无疑是成功的。组织行为学的管理是一门艺术，在很大程度上它的效果取决于管理者的能力、魄力和魅力。利用身边的公司做实践与研究，深入浅出，深入学习个体、群体和组织行为的一些表现和可能的原因，为将来做管理者决策时提供可以参考的理论工具。

公司组织行为学 篇2

我国《注册会计师法》明确规定了会计师事务所可以采用“合伙制”及“有限责任制”两种基本组织形式。二者的最大区别在于承担的法律责任不同:在合伙所中, 注册会计师需要对审计后果承担无限连带责任;而在有限责任所中, 注册会计师仅以其全部出资额为损失上限, 相应地弱化了个人责任。为此, 我们从法律责任视角, 研究不同会计师事务所组织形式是否会对审计监督效果产生影响。

审计师侵权责任的第一构成要件是存在不实报告, 这意味着上市公司的财务报表并未在所有重大事项上公允反映其财务状况、经营成果及现金流量, 而审计师并未对此出具恰当的审计意见。可见, 上市公司由于过失或舞弊导致的信息披露等违规行为是审计师承担法律责任的一个必要条件。而Dyck等 (2010) 则发现会计师事务所在揭露上市公司的财务舞弊行为方面具有一定的作用。那么在不同的法律责任约束下, 会计师事务所的组织形式对上市公司的违规倾向及违规行为被揭露的概率是否有影响?有何影响?进一步, 在不同的法律环境下, 上述关系是否存在差异?

为回答上述问题, 本文以2000~2010年A股上市公司为样本进行研究, 认为中国会计师事务所的组织形式对检验相关命题提供了很好的研究样本和实验场所。在西方发达国家, 会计师事务所长期以来都是采用个人独资、普通合伙或有限责任合伙的组织形式。有限责任合伙制虽然保护了非过错合伙人免受其他个人的无限责任, 但是, 由于合伙人自身或由其直接监督的人士的错误和过失而产生的损失, 过错合伙人仍然需要承担无限连带责任。即在有限责任合伙制的会计师事务所中, 合伙人对个人的执业行为仍需要承担无限责任。这就使得在“事务所组织形式——注册会计师法律责任——审计质量”的研究路径中容易产生噪音。中国的《注册会计师法》由1993年起正式颁布实施, 其中规定会计师事务所组织形式为有限责任合伙制。与有限责任合伙制相比, 有限责任制规定合伙人以其出资额为承担责任的最大限度, 这就能够为研究注册会计师承担的有限责任和无限责任对审计质量的影响提供更为清晰、可信的证据。

二、理论分析与研究假设

以往研究主要从不同诉讼风险的视角探讨了法律机制对审计质量的影响。例如, Geiger等 (2006) 认为美国1995年对私人证券诉讼法案的改革削弱了注册会计师卷入上市公司起诉案件的责任, 审计师对上市公司持续性经营表示怀疑的可能性大幅减少。Liu和Wang (2006) 的理论模型表明在严格的法律责任下, 注册会计师的审计活动会更细致, 审计收费也更高。一系列的跨国研究也得到类似的结果:Choi等 (2008) 从理论上和实证上论证了在法律环境严格的国家, 审计师会花费更多的精力保证审计质量, 从而导致了审计费用的上升;Francis和Wang (2008) 则发现在投资者保护环境较好的国家, 国际四大会计师事务所更担心审计失败造成的声誉损失, 故能够更好地抑制被审计单位的盈余管理行为。

进一步, Firth等 (2012) 探讨了在相同的法律制度下, 由不同会计师事务所组织形式导致审计师承担法律责任的区别对审计质量的影响。他们认为无限连带责任使得合伙所的审计师承担了更高的法律赔偿责任, 而有限责任则大大降低了审计师面临的风险敞口, 这就使得在其他条件相同的情况下, 来自合伙所的审计师在执业过程中会更为谨慎, 更倾向于出具非标准意见的审计报告, 维护自身的利益。可见, 合伙制所伴随的无限连带责任有助于审计质量的提高。随着审计质量的提高, 管理层信息披露违规行为被审计师发现的概率将显著增加。管理层违规成本的上升有助于抑制上市公司的违规倾向。为此, 提出假设1:

H1:当上市公司聘请合伙所进行审计时, 其违规倾向越低。

如果上市公司确实存在违规行为, 因为合伙所的注册会计师在审计过程中会更为谨慎 (Firth等, 2012) , 他们也更可能发现报表中存在的错报。值得注意的是, 最高人民法院《关于审理涉及会计师事务所在审计业务活动中民事侵权赔偿案件的若干规定》的第五条明确规定, 如果注册会计师在审计业务活动中存在明知不报的情形, 出具不实报告并给利害关系人造成损失的, 应当认定会计师事务所与被审计单位承担连带赔偿责任。而合伙所伴随的无限连带责任无疑将进一步加剧审计师面临的赔偿风险。在发现差错而管理层或治理层拒绝更正的情况下, 来自合伙所的审计师有更强的动机采取积极的应对措施:审计师可以在审计报告中对相关事项进行说明, 同时, 如果被审计单位的违规行为严重影响社会公众的利益, 审计师还可以根据法律法规的要求, 向相关监管机构进行报告。正如Dyck等 (2010) 发现会计师事务所在揭露上市公司的财务舞弊行为方面具有一定的作用, 我们预期合伙所的无限责任将进一步提高外部审计的这一治理效果。为此, 提出假设2:

H2:当上市公司聘请合伙所进行审计时, 其违规行为被揭露的概率更高。

以上讨论是在法律诉讼环境一致的情况下进行的。但是一个不容忽视的基本国情是我国各个地区的执法效率存在明显区别。如果与投资者保护相关的民事诉讼法律不能得到很好的实施, 那么无限责任对审计师的约束力度也会削弱。为此, 提出假设3:

H3:在法律环境较好的地区, 会计师事务所组织形式与上市公司违规行为之间的关系更显著。

三、研究设计

(一) 模型与变量

在研究上市公司违规的传统文献中, 大都采用Probit或者Logistic模型进行回归。但是, 这一回归方法存在一定的局限性, 主要表现在上述两个模型假设上市公司的违规行为只存在于被监管机构披露的公司。然而, 在现实中, 存在大量上市公司违规然而未被查明的情形。在这种情况下, 仍然采用Probit或Logistic模型进行回归, 得出的结论就可能存在偏差 (Wang等, 2010;Wang, 2011;陆瑶等, 2012) 。为此, 本文采用了部分可观测的Bivariate Probit估计方法。

在采用Bivariate Probit时, 首先引入两个潜变量:上市公司i的违规倾向Fi*及公司违规后被发现的可能性Di*。然后考虑下列简化模型:

其中, XF, i为一组解释上市公司违规倾向的变量组, 而XD, i为一组解释上市违规行为被发现概率的变量组;ui和vi为均值为0且服从二元正态分布的误差项, ui和vi之间的相关系数为p。

定义哑变量Di和Fi

当Fi*>0时, Fi=1, 否则Fi=0;同样地, 当Di*>0时, Di=1, 否则Di=0

但显然, 我们并不能直接观测到F和D, 我们观测到的实际是Z

如果Zi等于1, 即公司违规且被发现的情况;如果Zi等于0, 即为公司未违规或公司违规但未被发现的情况。让Φ代表二元正态分布的累计密度函数, 则实证模型为

上述模型可以利用极大似然估计法对参数进行估计, 其对数似然函数为

在具体的回归模型中, 无论在Fraud模型还是在Detect模型中, 因变量均为哑变量Z, 即如果上市公司当年被证监会、深交所或上交所披露重大违规事项取值为1, 否则为0。因为我们主要研究会计师事务所组织形式对上市公司违规行为的影响, 所以Partner变量需要在两个方程中同时考虑。根据我们的预期, Partner的回归系数在Fraud模型中应显著为负, 而在Detect模型应该显著为正。

其他的控制变量, 我们主要参考陆瑶等 (2012) 的研究, 区别影响违规倾向和查处概率的变量分别进行设置。相关变量具体参见表1。

在检验本文的假设3时, 我们区分法律环境高低对模型 (6) 进行分样本回归。公司所在地区法律环境数据来自樊纲等 (2011) 编制的历年中国各地区市场化相对进程指标的分指标“市场中介组织发育和法律制度环境指数”。因为该指数更新到2009年, 对于2010年的指数, 用2009年的数值来替代。如果上市公司注册地的法律保护指数位于当年样本中位数之上, 我们视该地区的法律环境较好, 否则, 视该地区的法律环境较差。

(二) 样本与数据

本文的研究样本为中国深、沪两市2000~2010年所有A股上市公司。本文的所有数据均来自CSMAR数据库。因为我国会计师事务所脱钩改制于1999年基本完成, 故本文的研究起点选择为2000年。

对于事务所组织形式的数据, 我们首先从CSMAR“中国上市公司财务报告审计意见数据库”中获取审计师数据, 然后根据其中的“境内审计事务所”字段进行整理。“境内审计事务所”字段中包含了审计师所在会计师事务所的名称, 参考Firth等 (2012) 的方法, 如果该事务所名称为“××会计师事务所”则我们认定其为合伙所;如果事务所名称为“××事务所有限公司”则我们认定其为有限责任所。对于违规公司, 如果同一公司在一年内多次违规, 我们只保留其第一次违规数据。在获得初始样本后, 我们剔除了金融企业上市公司及数据不完整的上市公司, 并对所有位于1%以下及99%分位以上的连续型控制变量进行winsorize处理。最终得到12 129个公司的年观测值。

表2报告了违规样本和非违规样本的描述性统计。总的来看, 违规公司和非违规公司在许多公司特征方面都存在显著差异。首先, 违规公司中聘请合伙所的比例为13.2%, 而非违规公司中聘请合伙所的比例为16.7%, 由此可在一定程度上表明经合伙所审计的上市公司更不容易违规。其次, 违规公司表现出更低的股权集中度, 更高的两权合一比例, 更为严重的大股东占款, 在一定程度上意味着其公司治理水平更差。从其他公司特征来看, 违规公司的公司规模较小, 成长性较低, 负债率较高, 盈利能力较差, 股票波动性高, 换手率也较高。

注:***、**、*分别表示在1%、5%和10%的水平显著。

四、实证结果分析

(一) 事务所组织形式对上市公司违规行为的影响

表3列示了事务所组织形式与上市公司违规行为的回归结果。首先, 我们采用传统的Probit模型进行回归, 结果如第 (1) 列所示。我们可以发现Partner的系数显著为负, 这表明经合伙所审计的上市公司更不容易产生违规行为。但是, 违规行为是违规倾向和违规后被揭露的联合概率。Probit模型的结果并不能揭示上述结果究竟是因为合伙所的审计行为降低了上市公司的违规倾向还是提升了公司违规后被揭露的概率。

通过Bivariate Probit模型进行回归分析, 结果如第 (2) 列所示。Parter在Fraud方程中显著为负, 表明合伙所的审计活动有效降低了上市公司的违规倾向。同时, Parter在Detect方程中显著为正, 意味着在上市公司存在违规行为的情形下, 合伙所的审计活动大大增加了违规行为被揭露的概率。上述结果与本文的假设1和假设2相吻合, 说明了由于合伙制会计师事务所的组织形式使得相关审计师需要对审计结果承担无限连带责任, 这就使得审计师在审计过程中更为谨慎, 会更加关注并采取积极的措施应对管理层在信息披露方面的违规行为, 从而有效地抑制了上市公司的违规倾向并提高了公司违规稽查的概率。

从其他控制变量来看, 上市公司规模越大, 公司股票表现越好, 其更不愿意违规;上市公司的财务风险越大, 股票波动越激烈, 股票换手率越高, 大股东利益侵占行为越严重, 行业违规现象越严重, 其违规后被揭露的概率越大。这与陆瑶等 (2012) 的研究基本一致。

(二) 考虑法律环境的影响

接下来, 考虑到法律环境对事务所组织形式与上市公司违规行为二者关系的影响。按照上市公司注册地的“市场中介组织发育和法律制度环境指数”排序, 按照中位数将全部样本分为两组。

首先, 从表4第 (1) 、 (2) 列来看, Partner的回归系数仅在法律环境较好的地区显著。进一步, 从第 (3) 、 (4) 列来看, 合伙制会计师事务所对上市公司违规倾向的降低及违规后被揭露概率的增加也仅在法律环境较好的地区显著;在法律环境较差的地区Partner的回归系数在方向上虽然保持一致, 但不再显著。

注: () 内的数值为经个股聚类调整的稳健标准差;***、**、*分别表示在1%、5%和10%的水平显著。

表4的结果与本文的假设3相吻合。说明事务所组织形式与上市公司违规行为的关系受到外部法律环境的影响。如果地区的法律环境较好, 则与投资者保护相关的民事诉讼法律能够得到更有力的贯彻执行。那么, 合伙所审计师更可能遭受诉讼风险, 进而承担无限连带责任的可能性也会大大增加。因此, 在法律环境较好的地区, 合伙所抑制上市公司违规倾向, 揭露上市公司违规行为的作用更明显。

(三) 稳健性检验

本文的结论可能受到内生性问题的影响, 即存在合伙制会计师事务所选择了违规率低、内部监管较好的上市公司。为此, 通过检验上一期的事务所组织形式对当期上市公司违规行为的影响。结果如表5第 (1) 、 (2) 、 (3) 列所示。由表5可见, 本文的主要结论仍然成立。

五、结论

在声誉机制尚未健全的情况下, 法律约束对行为主体的规范显得尤为重要。那么, 赔偿风险敞口的增加是否会对外部审计的治理效应产生影响呢?中国市场合伙所和有限责任所的存在对会计师的无限连带责任和有限责任形成了明确的区分, 为检验这一命题提供了很好的试验场所。

本文以2000~2010年A股上市公司为样本, 从上市公司违规行为的角度对上述问题展开研究。研究发现:合伙制会计师事务所的审计活动降低了上市公司的违规倾向, 同时增加了上市公司违规行为被揭露的概率。这表明法律责任的扩大将使得会计师的审计活动更为谨慎, 这有助于提高外部审计的治理效应。进一步的研究发现, 由于法律环境好坏与相关民事诉讼法律能否有效执行密切相关, 因此事务所组织形式与公司违规行为的上述关系仅在法律环境较好的地区显著。

本文的研究结论具有一定的理论和现实意义:第一, 研究了在同一法律体系下, 由于会计师事务所组织形式差别对上市公司违规行为的影响, 对法律机制与审计质量方面的文献进行了补充。第二, 本文对上市公司所处的法律环境进行区分, 研究了在外部法律环境不同的情况下, 事务所组织形式对上市公司违规行为的影响是否存在区别, 也丰富了事务所组织形式与审计质量的相关研究。最后, 本文的研究结论具有较强的政策含义。一方面, 目前我国大多数事务所采取有限责任制的组织形式, 而这一形式在很大程度上弱化了注册会计师的法律责任, 相关部门应积极探索适应会计师事务所发展需要的组织形式, 在控制总体风险的前提下, 加强执业会计师的法律责任;另一方面, 相关部门也应完善与投资者保护相关的立法, 并增强现有法律的执法效率, 从而提高会计师事务所的违规成本, 以促进外部审计更好地发挥监督作用。

注: () 内的数值为经个股聚类调整的稳健标准差;***、**、*分别表示在1%、5%和10%的水平显著。

注: () 内的数值为经个股聚类调整的稳健标准差;***、**、*分别表示在1%、5%和10%的水平显著。

摘要：本文从上市公司违规行为视角, 考察了由会计师事务所组织形式导致的法律责任差异对审计监督效果的影响。利用A股上市公司20002010年的数据, 研究发现:合伙制会计师事务所的审计活动降低了上市公司的违规倾向, 同时增加了上市公司违规行为被揭露的概率。这表明法律责任的扩大使得会计师的审计活动更为谨慎, 这有助于提高外部审计的治理效应。进一步的研究发现, 事务所组织形式与公司违规行为的上述关系仅在法律环境较好的地区显著。本文的研究结论对如何改善外部审计的监督职能, 提高上市公司的治理水平, 减少上市公司违规行为具有一定的理论价值和现实启示。

关键词：会计师事务所组织形式,法律责任,公司违规,公司治理,法律环境

参考文献

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[10]陆瑶, 朱玉杰, 胡晓元.机构投资者持股与上市公司违规行为的实证研究[J].南开管理评论, 2012, (1) :13-23.

基于组织行为学的内部控制解析 篇3

关键词：内部控制；组织行为学；管理心理学；人际关系；人力资源；组织文化

中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1673-1573（2016）03-0071-03

内部控制是指一个组织以实现既定的目标为目的，而保护组织资产的安全性和完整性，确保会计资料的可靠性，保证经营活动的合法性、效果性、经济性和效率性，从而对组织内部进行的自我调整、自我规划、自我约束、自我评价的一系列方法和建议的总称。

一、组织行为学理论与内部控制的关系

（一）在内部牵制阶段的关系

内部牵制阶段（20世纪40年代以前）是内部控制理论的萌芽和形成阶段。这一阶段的内部控制主要通过人员配备和职责划分、业务流程、簿记系统等来完成，主要是为了查错防弊，保护组织财产安全。在这一阶段，组织和个人的行为和能力在内部控制中起到很大的作用，对个人的品德或教养要求较高，虽然组织行为学概念还未引入，但是开始关注个人的素质和能力，对人的行为开始有意识的引导和控制，并意识到组织分工协作和相互牵制。

（二）内部控制制度阶段的关系

内部控制制度阶段（20世纪40—70年代）是内部牵制思想不断发展而形成的，在这一阶段，组织中的控制措施、程序和方法不断完善，基本上做到了业务处理程序标准化、业务分工制度化，人员之间的相互制约也基本上能做到。于是，内部控制制度应运而生。在这一阶段对组织中人的行为开始制度化，人员相互牵制和组织职责等都形成了制度，系统地确定下来，把组织中的人当成管理过程中的一环节，内部控制认为只要依照制度行动，组织的效率就能提高。但对组织中人的行为重视不够，未能对人产生有效激励，对人的性格和能力未能深入了解并加以利用。

（三）内部控制结构阶段的关系

内部控制制度理论进一步改进，形成了内部控制结构理论（20世纪80—90年代初）。该理论指出：组织的内部控制结构，包括为实现组织特定目标提供合理保证的各种政策和程序，具体内容包括控制环境、会计系统、控制程序三要素。内部控制结构阶段，在内部控制发展中是一个重大的改变，组织行为学中的团队精神与高绩效团队、系统理论、信息理论、激励理论、领导行为理论等都被引入到内部控制建设中，这对内部控制发展起到很大的作用。

（四）内部控制框架阶段的关系

与前几阶段相比，内部控制整体框架阶段（20世纪90年代—21世纪初）更加突出了信息时代的特点，提出了风险评估要素，突出了信息和沟通以及对内部控制进行监督的必要性。

在强调了信息和沟通的重要性的同时，组织内部控制中的风险要素也显得日益突出，组织中人的行为、素质、智商与情商、社会认知和归因、工作动机、目标设置与职业生涯规划、自我效能与组织中的人际网络、员工的心理健康、心理契约与工作满意度和工作绩效等等许多理论都被引入到组织内部控制建设过程中。组织行为学中关于组织风险的相关理论也被引入到内部控制建设中，对人的行为产生的风险进行了细致的解剖，把风险预防和控制细化到个人的行为中，这代表着组织行为学理论对内部控制的影响也日益重大，也代表着两个理论体系开始融合。

二、内部控制五要素的组织行为学视角分析

（一）内部环境的组织行为学分析

内部环境与内部控制框架的有效性息息相关，内部环境是内控系统的基础，所以良好的内部环境对组织目标的实现有着非常重要的意义。一个组织的控制环境对于组织内控是有着决定性作用的，其中主要包括组织文化、治理结构、人力资源管理等。

1. 组织文化。对于组织行为而言，组织文化的影响是无形而且持久的。对于组织成员的行为而言，组织文化的作用也非常明显，甚至超过正式的权责关系、管理制度等所发挥的作用。但组织文化也存在着与组织环境是否适应和匹配的问题，因而，组织文化对组织行为与绩效可以产生积极影响，也可能产生消极的负面影响。组织文化建立的价值目标能够使员工自觉地把行为统一到组织所期望的方向上去。在优秀的组织里，因为有鲜明的指导性价值观念，基层的员工在大多数情况下都知道自己该做些什么。

2. 法人治理结构。在一个组织的内部控制环境中，一个重要的不足是组织法人的治理不够完善。现今很多法人治理机构在形式以及实际上都没有发挥出应有的作用，这样的结果导致很大一部分权力掌握在高层管理者手中，而这些管理者就会凌驾于内部控制系统之上，导致内部控制系统无法正常运作。

3. 人力资源管理。组织创造价值的重要组成是人力资源，然而目前有些组织对于人力资源的管理仍不到位，主要表现在以下几点：人力资源的结构性不均衡，日常性事务员工过量，高素质人才相对短缺，核心技术领域人才缺乏；人才晋升机制不健全，人际关系带来不必要的内耗；员工考核机制不完善，考核指标不符合实际情况，员工约束激励机制不到位，员工社会保障不健全，薪酬不公平，缺乏长期有效的激励措施，缺乏员工职业生涯规划，员工不能全心全意投入工作、工作态度消极的现象大量存在。

（二）风险评估的组织行为学分析

组织行为风险来自于两个方面，即个体层面和群体层面。个体层面风险主要体现在公司管理人员与员工个体的关系上。组织中的个体对风险的辨识能力、防范能力以及应对能力对企业风险的识别和规避都有重大的影响。在个体层面上对风险进行识别评估，需要清楚员工的知识体系结构、个体应对风险的能力、控制可能存在的风险关键点，重视培养员工应对风险的能力。群体防范风险的关键体现在领导者的管理能力、群体的凝聚力以及组织中管理人员和员工之间的配合，这需要管理者和员工的共同维护，在硬性制度之外，还需要形成一种群体认同的规范，在日常组织活动中，这一规范能有效引导和约束员工的日常行为，把组织的风险理念贯穿到员工个人价值观中，整合到群体规范之中，把风险理念融入到组织文化层面，才能有效应对风险。

（三）控制活动的组织行为学分析

控制措施是一个组织按照分析内部环境、评估风险的结果，通过结合应对风险的决策，实现内部控制目标的方法以及有效的手段。要想把组织风险控制在一定的合理范围之内就需要合理运用控制措施。在组织的控制活动中，在员工自觉遵守组织制度之外，还需靠管理者和公司文化的权威来管理职工，这样职工在执行过程中不会工作懈怠，避免一些不利于组织发展的冲突。

（四）信息与沟通的组织行为学分析

一个有效的工作群体，如果想高效率地完成组织的任务，其成员之间的有效沟通必然会居于首位，因为它是所有分工和合作顺利开展的基础。有效的沟通，既能加强成员对群体的忠诚度和认知度，还能帮助组织化解矛盾冲突，解决工作中遇到的困难。信息能够迅捷、准确地传递，是现如今强调效率至上工作管理理念得以实现的重要保障。

（五）内部监督的组织行为学分析

内部控制监督系统要做到风险预警与事中监控、事后审计相结合，监督检查以考核评价、责任追究为保障，在实际的操作中体现“大监督”的内部控制的管理思路，这样才能督促内部控制操作者为组织更好地服务，从而实现内部控制的自我修复、自我完善。

三、基于组织行为学的内部控制体系完善

（一）决策层的控制

以往的研究发现决策层出现的一些问题主要表现为严重的等级观念、高度的权力集中。权力过于集中，就导致决策层的难以控制，如果缺少对决策层的制约环节，对权力集中现象很难抑制乃至根除。所以，需要构建员工代表组成的自治组织，并给予其权力用以监控决策层。可以操作的做法是改进现有的职工代表大会制度，以进一步加强对决策层的控制，以立法形式保证员工代表能够进入到决策层，并对其权力运行形成明文规定，这样才能够向高层提供意见建议，保护员工的权利。

（二）管理层控制

对管理层的内部控制，主要考虑的是管理者的个人素质以及规章制度。目前我国各种组织中管理层控制失效的主要原因，可以归结为管理不到位。主要表现在管理方法和手段落后，有些管理岗位设置不合理，没有发挥其本质作用，有些管理干部欠缺现代的管理理念，缺乏创新，消极怠工现象严重，管理机制不健全。要使组织发挥最大的效益就要控制好管理层。首先要构建完善具体的管理制度，能够最大限度地调动管理层的工作积极性；其次，通过吸引高素质人才的加入，对管理层提供有效的培训，提高其自身修养以及管理水平，改变管理手段。

（三）业务层的内部控制

组织业务层中内部控制的问题一般表现为：第一，业务层控制过于粗糙，没有统一的指标进行量化控制；第二，业务层内部各个环节之间纠缠不清，责任划分不明确；第三，业务层控制方法粗糙，创新不够。业务层控制不到位的根源在于：组织对于业务层的控制观念比较落后；对整个业务流程的控制尚缺乏系统的认识。所以，对于业务层面应该提倡价值链流程内部控制，价值链流程内部的各个流程不再是以简单的直线为顺序进行，通过强调相互沟通以及相互协调的工作方式，使得各流程的人员共同控制组织的价值流。

（四）行为控制

目前，多数组织的文化仍然属于经验主义，一些行政事业单位和国有企业更是存在着官僚主义和拜金主义，每件事是否去做都要考虑金钱的支出，最后致使员工没有归属感，严重缺失社会责任感，违法违规行为层出不穷。因此，应从制度以及文化两个层面来进行行为调控，以使组织回到平衡状态。第一，建设制度系统，将制度落实到组织中，也就是说每一层次都要有自己的制度，决策要有制度、管理要有制度、业务也要有制度，并且每层制度之间要相互关联，保证制度的遵守质量，不能一味地模块化。第二，建立个性的组织文化，发挥组织文化的功能，为企业提供精神支柱，提升组织的核心竞争力，也为内部控制有效性提供有力的保证。在组织文化建设中要充分体现以人为本的理念，强化组织文化建设中的领导责任，推进文化创新。

参考文献：

[1]陈汉文，韩洪灵，郭燕敏.内部控制监督要素之应用性发展——基于风险导向的理论模型及其借鉴[J].会计研究，2009，（8）：73-79.

[2]斯蒂芬·P.罗宾斯.组织行为学[M].北京：中国人民大学出版社，2005：28.

[3]刘章勇.浅谈基于组织行为学视角下的员工管理[J].现代营销（学苑版），2014，（11）：53.

[4]曹恒仪.基于积极组织行为学视角下企业员工激励分析[J].中国外资，2014，（3）：276-277.

责任编辑、校对：张增强

Abstract： As the basis of internal control system， internal environment is closely related to the effectiveness of internal control structure. This paper points out that the key of group risk prevention lies in the leader's management ability， cohesion of the group and the cooperation of manager and staff. And the reasonable employment of control measures will put organization risk in a reasonable range.

组织行为学 篇4

学号：119094008

姓名： 金 辉

专业：工业工程

班级: 工111班

论激励理论在企业中的应用及个人启示

【内容摘要】：激励理论是指激发和调动员工积极性，以达成企业目标的一种理论。哈佛大学的威廉.詹姆士发现，员工仅需发挥20%—30%的个人能力，就足以保住饭碗而不被解雇；如果受到充分激励，其工作能力发挥80%-90%。我们都知道在企业管理中，激励可以理解为创设满足员工各种需要的条件，激发员工的动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。在此，着重介绍马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论、阿尔德弗的ERG理论和麦克利兰德的成就需要理论，并对它们给予分类，详细阐述各自的激励作用以及员工和经营者的激励方法．并且，激励理论是当代管理学的一个不可或缺的分支，在理实践中对管理者与被管理者都有着重要的指导作用。

【关键词】激励理论 企业 马斯洛 企业管理 内在激励 外在激励 管理是企业发展的永恒主题，而人力资源是形成组织竞争力的核心，不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。一个激励的过程，实际上就是人的需求满足的过程，它以未能得到满足的需求开始，以得到满足的需求而告终。而激励理论的基本观点就是：人的行为是有一定动机的，而动机来自人的需要通过对不同需要的满足，引导或限制达到调动员工积极性的目的。激励是当代管理中极其重要的职能．也是最令人感到困惑的职能．这是由管理的人性化和激励中包含的信息问题所决定的。当代激励理论在企业管理方面出现了一些的进展成为当代管理理论和实践的前沿。管理者常常会遇到这样的问题：有些员工具有较高的文化知识和技能，但在工作中就是不表现出积极性、主动性，服从性、合作性差，服务质量差，工作效率低，这都是缺乏激励的表现。

一、激励理论大致可以分为四种类型

(一)内容型激励理论。又称需要理论。主要分为下面几种理论。

1、马斯洛的需求层次理论。他将人的需求分为五个层次：生理需要一安全需要一社交需要一尊敬需要-一自我实现。随着人们生活水平的提高，低层次的需求逐渐得到满足，高层次的需求日益强烈，注重尊重和自我实现将成为更高级的目标。

2、阿尔德弗的E R G理论。阿尔德弗把需要层次理论概括为三种需要，即生存、关系和成长。E R G理论认为较低层次需要的满足会带来较高层次需要的愿望，但满足较高层次需要的努力受挫会导致倒退到较低层次的需要。

3、麦克利兰德的成就需要理论。麦克利兰德提出人的三种基本需要：成就、权力和情谊。成就需要是追求卓越、实现目标、争取成功的内驱力，权力需要指影响和控制他人的欲望，而情谊需要则是建立友好亲密关系的欲望。

4、双因素理论。双因素理论是由美国心理学家赫茨伯格在马斯洛需要层次理论的基础上发展起来的。赫茨伯格把引起员工不满的因素分为保健因素和激励因素两种。(二)过程型激励理论。

我们都知道这类理论的重点是研究人动机的形成和行为目标的选择，它包括弗鲁姆提的期望理论，再有亚当斯提出的公平理论。(三)强化理论。

这里是这样说强化理论主要研究人的行为结果对目标行为选择的反作用，通过对行为结果的归因来强化、修正或改造员工的原有行为，使符合组织目标的行为持续反复的出现。具有代表性的是斯金纳的强化理论和凯利的归因理论。(四)综合型激励理论。

综合型激励理论主要是将上述几类激励理论进行结合，把内外激励因素都考虑进去，系统地描述激励全过程，以期对人的行为作出更为全面的解释，克服单个激励理论的片面性。将各种理论应用于实践是一个创造性的过程，需要灵活运用各种激励理论，创造出行之有效的激励方式。

二、激励理论在企业管理中的新进展

（一）、激励向企业经营者倾斜

我们都知道在以往的激励实践乃至当前的改革中,凡涉及激励,往往侧重于对一般职工的物质和精神激励。而对于企业的高层管理人员—企业经营者来说却缺乏必要的理论探讨和实践。实际上，对于普通职工的激励。相对来说是较为容易而次要的。由于劳动生产分工化和专业化的普遍存在。每一个职工的具体工作越来越简单，表现为工作方法、方式和流程的标准化。这意味着可以比较容易地确定一系列准确和具体的考核指标。并以此为基础，确定对职工的奖惩方式和奖惩程度，合理地分配组织激励资源。而相比之下．企业经营者的工作主要是决策、计划和人力资源开发。其经营管理工作的直接成果主要是指令，宗旨，目标和规范、制度等。这是无形的，同时其努力程度，能力和决策正确性等很难及时准确地用简单的量化考核指标来衡量。其次．企业经营者的间接劳动成果(即企业表现)具有非常复杂的背景和原因，往往由多种因素来决定。

（二）．侧重于对企业经营者进行激励的有效性和约束的研究

1、已有的激励理论主要是从心理学和组织行为学的角度来展开研究的。激励是心理学的一个术语，指心理上的驱动力，蕴含有激发动机。鼓励行为，形成动力的意思，即通过某种内部和外部刺激，促使人奋发向上努力去实现目标。因此，管理激励理论可以分为两大类。一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论．这包括麦克莱兰的需要理论、马斯洛的需求层次理论和赫茨伯格的激励一保健理论等。另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论。这种理论以系统和动态的目光来看待激励．这主要包括弗鲁姆的期望理论亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论等。激励过程理论体系较之于激励内容理论体系．从系统性和动态性的角度来说是一种巨大的进步．但从根本上来说仍以对人的心理特征和以此为基础的行为特征为出发点。而人的心理需求是不断变化的．难以衡量同时心理因素必然因人、因时、因事而有所不同。并处于变化之中，各种激励方法实施的可重复性度较低，由此而难以把握。再次随着人们对于激励条件的适应性，任何激励因素都会变成保健因素，致使激励资源的有限性和激励因素(如工资、奖金和住房等)的刚性之间存在着一定甚至相当严重的冲突，使激励很难长久。这使对企业经营者进行激励的有效性和约束成为一大难题。

2、激励，尤其是对企业经营者的激励一直是世界性的难题。以往的激励理论和实践中所存在的种种问题就是最好的说明。但激励是现代企业经营管理工作的一项职能．并依附于其他职能(如决策、计划、人力资源开发、指挥、控制)及其衍生的目标。激励归根结底是在对其他职能履行状况的评价的基础上促进其他职能更好地开展的职能。因此，激励工作的真正科学性在于以企业经营管理工作的性质和规律为依据．设置合理的激励机制和约束机制．对企业经营者进行有效的激励和约束。只有这样才能使企业具有活力，保持高效的运转。如根据企业经营管理工作效益的滞后性．即企业经营管理工作主要是决策、计划和人力资源开发．与一般劳动和技术工作相比。可见经营者合理地拥有和使用权力是企业生存与发展的重要一环。因此，在对经营者充分激励的同时，一定的约束同样必要。可以民主管理和股份合作制等多种方法方式的适度结合来达到约束的目的。总之，在现代法治社会，企业在实施感情投资、教育投资、培训投资等软约束的同时，还要强化有形约束。一方面，通过法律合同的方式约束经营者。另一方面．采用更科学合理的机制来约束与激励经营者。

三．激励理论在企业管理中应用的实例

目前有许多激励方法应用于企业中，其中主要分为四种：薪酬激励、绩效激励、情感激励和培训激励法。薪酬激励即企业管理中的物质激励，包括工资、奖金、股份、住房、公司支付的保险金、赠送的汽车等。绩效激励是通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩以及综合素质的全面检测考核、分析和评价的活动过程。情感激励指的是管理者注重与职员感情的投入和交流已达到激励职员的目的的一种激励措施。培训激励法指通过刺激激发受训者的学习冲动和学习欲望而采取行为的一种手段。

以华为技术有限公司为例，“华为”员工的收入组成包括职能工资、奖金、安全退休金及股权带来的红利。采取与能力、贡献相吻合的职能工资制。“华为”按照责任与贡献来确定任职资格，按照任职资格确定员工的职能工资。奖金的分配完全与部门的关键绩效目标和个人的绩效挂钩，安全退休金等福利的分配，依赖工作态度的考评结果，医疗保险按级别和贡献拉开差距。“华为”为员工制定了安全预付退休金制度，其分配依据是按照员工的劳动态度、敬业精神所作的评定，为每个员工建立个人帐户，每年向他们发放退休金，离开公司时这笔钱可随时带走。1这种制度在满足马斯洛生理内容需要的同时，依据绩效分配奖金使他们能为自己建立目标，满足了目标设置理论和公平理论。将多种激励理论综合到一起，将职员和公司的利益一体化，激励职员工作的积极性。

此外，丰田公司建立完善的员工培训体系。为保证培训的有效性和激励性，组织应紧紧围绕发展战略制定培训方案，将培训与员工的 发展结合起来；提高员工培训的针对性；采取灵活的培训方式；增强员工培训的危机意识；创造培训成果转化的环境。组织应把培训结果与岗位、薪酬、晋升紧密结合起来，以激发员工积极参与培训、努力学习的热情。通过培训使职员产生了对组织的归属感又满足了自尊与自我实现，满足了层次需求理论和成就需求理论；同时通过目标设置，激发职员工作的热情。

在企业人力资源管理中，管理者应学会综合运用激励理论，针对不同层次的员工采取不同的措施，不断完善物质与精神激励、个人与组织激励、长期与短期激励相结合的激励系统，探寻出属于企业特有的激励文化。

四、激励理论在现代企业和个人的启示

在企业管理实践中,欲使奖金成为激励因素,必须使奖金与职工的工作绩效相联系.如果采取不讲部门和职工绩效的平均主义“大锅饭”做法,奖金就会变成保健因素,奖金发得再多也难以起到激励的作用.对某一个岗位而言,如果长期为一个人所占有,又没有来自外部的竞争压力,该职工的惰性就会自然而然地释放出来,工作质量随之下降.企业为了激发职工的工作潜能,应设置竞争性的岗位,并把竞争机制贯穿到工作过程的始终。

激励是组织管理的重要环节,被认为是“最伟大的管理原理”.就组织工作而言,对职工激励至关重要,但对职工进行激励的时候必须注重多种激励方式的综合运用,将物质激励和精神激励有机结合的起来.物质需要是人的第一需要,合理而富有竞争力的薪酬制度是企业激励职工、留住人才的基本方略.同时,企业更要注重精神激励的重要作用.学习型组织为我们提供了一个典型的精神激励模式:通过培养员工自我超越的能力,打破旧的思维限制,创造出更适合组织发展的新的心智模式,在这种更为开阔的思维中发展自我,并朝着组织的整体目标和共同愿景努力。【参考文献】

组织行为学 篇5

影响凝聚力的因素有：（1）态度和目标的一致性（2）外部的威胁，适度的外部威胁可以增强群体凝聚力。（3）群体规模，小群体比大群体有更高的凝聚力。（4）奖酬体制，以群体为单位的奖酬比一个人为单位的奖酬，会导致更高的凝聚力（5）班组的组合，一人际关系、价值观和目标的一致为基础组成的班组有更高的凝聚力（6）与外界的关系，只有适度开放的群体有更高的凝聚力（7）群体的绩效 成功的群体有更高的凝聚力（8）领导作风，民主作风的有更高的凝聚力（9）加入的难度

凝聚力的作用：满意度

沟通

生产率 物质凝聚与精神凝聚：人的需要可以分为物质需要和精神需要，因此组织凝聚力可以从两个渠道形成。物质凝聚是组织凝聚力的基础，他需要解决的问题是提供员工满意的：1报酬2公共福利3劳动保护4劳动保险。精神凝聚是组织凝聚力的根本，需要解决的是：1为每一个员工提供施展聪明才智的舞台，时期取得成就增长才干，从工作本身受到激励。2尊重每一位员工的民主权利，倾听其意见和建议，给他们提供参与管理的机会和渠道。3尊重和鼓励员工钻研技术、探讨经营、提高个人才干，并有计划的对其进行培训。4在组织内建立和谐的人际关系，使员工感受到群体的温暖、组织的关怀。5培养良好的组织文化，使员工在此微观文化中形成高尚的追求、高雅的情趣、良好的道德作风，从而感受到人生的真正价值。

群体价值观在形成组织凝聚力中的作用：

一、组织目标与个人目标的整合。1丰富组织目标的内涵，使其包含着更多的个人目标，使职工为实现组织，目标而努力，最终导致个人需要的满足和个人目标的实现。2培育良好的群体价值观，十个人价值取向向群体价值观靠拢，使个人目标向组织目标靠拢。

二、职工之间个人目标的整合。组织凝聚力的另一个重要方面是职工之间的吸引力。它形成一是依赖于利益相关的推动，二是依赖于思想一致的催化。培育良好的群体价值观是实现职工之间个人目标整合的基本手段，其结果是目标相悖情形越来越少，志同道合的程度越来越高，行为一致性越来越强。

2、领导理论的新发展p357 答：

一、魅力型领导

特征：1反对现状并努力改变现状2设置与现状距离很远的目标前景3对自己的判断力和能力充满自信4采取一些新奇违背常规的行为，当他们成功时会引起下级的惊讶和赞叹5能深入简出，言简意赅的向下级说出自己的理想和远大目标，并使之认同6对环境费变化非常敏感，并采取果断措施改变现状7经常依靠专长权力和参照权力，而不仅只用合法权利8经常突破现有秩序的框架采用异乎寻常的手段达到远大目标9被认为是改革创新的代表人物

二、基于价值观的领导

组成要素:1种子要素：领导价值观2基本要素：企业文化 领导素质3衍生要素：企业核心价值观 企业愿景4强化要素：领导动机 领导行为

阶段：领导者注入价值观

价值观共鸣引起下属的动机与情感

共同价值观点的形成对共同价值观的强化

能够取得成功的原因：1基于企业核心价值观提出的愿景，为企业变革和努力指明了方向，克服了变革的不确定性；2基于价值观的领导者的强烈的自信与对下属和工作的信心，是克服下属焦急与疑虑的镇静剂

三、交易型领导理论

概念：交换型领导基于社会交换的理论，认为领导者与部署之间的关系是一种现实的契约行为，目的在于交换有价值的实物。

特征：1领导者通过明确角色和任务要求，知道和激励下属向着既定目标努力，领导者向员工阐述绩效的标准，明确自己希望从员工那里得到什么，如果满足了上级要求，员工将得到什么。2已组织管理的权威性和合法性为基础，以来组织的奖惩来影响员工的绩效。3强调工作标准 任务的分配 重视任务的完成，强调员工的遵从。

四、变革型领导理论

概念：是一种向员工灌输思想和道德观，并激励员工的过程，是交易型领导和魅力型领导的发展。

过程：1这些领导让他们的下属更清楚既定的目标的重要性，以及实现目标的方法

2他们影响员工使其把组织利益置、目标于个人利益之上

3他们激发并满足下属高层次的需要

特征：1领导魅力，能使员工产生崇拜尊重和信任的行为

2感召力，指向员工勾勒组织愿景与蓝图，描述目标，是下属感到工作富有意义和挑战性，激发员工的自豪感、忠诚于与尊敬以及对工作的使命感

3智能激发，指领导者启发员工发表新见解，从新的角度或视野寻找解决问题的方法与途径，鼓励员工采取崭新的方式完成任务

4个性化关怀，指领导者把每个下属都作为值得尊敬的个体，仔细倾听并关注他们的需要，鼓励他们学习，并为他们提供指导

3信息沟通的障碍p385 常见的有：

一、语义障碍，理解差异

人们的语言修养不同，表达能力各异，对同一种思想观念或事物，有人表达的清楚，有人表达不清楚；用语言表达思想、描述事物时，不可避免的产生语义障碍(方言专业术语)；不同国家文化背景形成沟通障碍

二、个体差异造成的“选择性知觉”

三、情绪造成沟通障碍

四、地位差异和利害冲突妨碍交流，形成过滤

五、组织层次的影响，六、组织结构设计不当，沟通渠道不畅

七、信誉不佳，妨碍沟通

八、条件不清，弹性太大

九、地理障碍，沟通困难

改善：1事先认真准备，真确理解，确切表述沟通内容

2提高信任度

3提倡平行沟通

4提倡直接沟通、双向沟通、口头沟通

5涉及固定的沟通渠道，形成沟通常规

6克服不良习惯

7良好沟通的十项建议：1沟通前先澄清概念2检查沟通的真正目的3考虑沟通时的一切环境4计划沟通内容，应尽可能先征求他人意见5沟通时应注意内容、语调6尽可能传送有利信息7应有必要的反馈跟踪与催促8着眼于未来9言行一致10成为一个好听众

4组织发展（简答或论述）p404 概念，发展阶段

简答

1动机与行为的关系p50 答：由卢因的人类行为公式可知，由于任何一个行为都是个人因素和环境因素相互作用的结果，对同一个人相同的动机，不同环境会导致不同行为，在个人因素中，外在表现和内在动机有时一致，有时不一致，关系复杂；内在动机又有消极积极之分，各种成分混杂。因此人的行为是这些因素的综合效应。这使动机和行为有着复杂的关系：1同一动机可以引起多种不同行为2同一行为可以出自不同行为3一种行为可能为多种动机所动4合理的动机可能引起有不合理的甚至错误的行为5错误的动机有时被外表积极的行为所掩盖

2价值观在管理中的应用p59 答：首先，组织目标、愿景和制度的制定，必须考虑到员工和群体的价值观，重视价值观的引导;其次，要致力组织文化建设，根据组织的使命任务，树立明确的组织价值观，去建立大家共同接受、认可的价值体系和制度体系、提高组织的凝聚力。

最后，管理者还必须重视价值观的变化及其对组织行为的影响。

3感觉、知觉的概念及其关系p61 答：感觉是直接作用于人们感觉器官的客观事物的个别属性或个别部分在人脑中的反映。

知觉是直接作用与感觉器官的客观事物的整体属性或各个部分在人脑中的反映

共同点：1二者都是直接作用于感官的当前事物在人脑中的反映。2所产生的主观反映都是具体的感性形象

区别：1感觉反映事物的个别属性，知觉则是对事物各种属各个部分及其相互关系的综合的整体的反应过程

联系 ：1感觉是知觉的成分，是知觉的基础；2知觉是在感觉之上产生的，它依赖于人脑中储存的一系列感觉信息组合，没有感觉就不会有知觉。

4态度在管理中的应用p80 答：

一、要充分认识态度在管理中的作用和这种作用的复杂性

态度影响认知与判断、行为效果、忍耐力、相容性

二、要运用多种方法定期进行员工态度调查

三、要持续改进与态度有关的分析方法，提升研究水平的广度与深度

四、改善对员工的态度，同时要加强对职工的教育

5非正式组织产生的原因、特征p218 答：原因：1暂时利益的一致；2兴趣爱好的一致；3经历背景的一致或相似；4亲属关系；5地理位置的一

特征：1具有牢固的感情纽带。2权利的实施不具有强制性和稳定性。3具有自然形成得到核心人物。4具有很大的不稳定性。5拥有一套不成文的行为准则。6组织成员具有高度的行为一致性以及很强的群体意识。

6组织设计的分工与协作原则p278 答：分工就是按照提高管理目标的专业化程度和工作效率的要求，把组织的任务、目标分成 各个层次、各个部门以及各个人的任务和目标，明确各个层次、各个部门乃至各个人应该做的工作，以及完成工作的手段、方式、和方法。常见分工方法：1操作专业化2职能专业化3过程专业化4产品专业化5地区专业化6顾客专业化

协作是指明确部门与部门之间以及部门内部的协调关系与配合方法。

7组织文化观念层p293 答：观念层是组织文化的核心和主体，是形成物质层和制度层的基础和原因。观念层主要是指组织的领导和员工共同信守的基本信念、价值标准、职业道德及精神风貌。

组织文化观念层次包括组织最高目标、组织核心价值观、组织哲学、组织精神、组织风气、组织道德、组织宗旨。

8组织变革的程序p397 答：步骤：1要认识到进行变革的必要性2管理者对计划中的变革必须提出明确的目标。3进行具体分析，确定要变革的问题4要正确的选择变革方法5通过分析找出了重点，确定了方法以后，就要具体制定变革的计划，在制定计划的时，要考虑到变革的具体步骤、所需的费用和代价、这种变革对其他部门可能带来的影响、职工对变革的认识以及所持的态度等。6变革计划的执行7随着变革计划的执行，管理者必须对变革的结果进行评价总结，看看变革是否达到预期效果，如果没有取得预期效果，那么就应分析原因，采取其他措施。

9学习型组织的特征p400 答：1存在一个大家一致赞成的共同的愿景2人们能够摒弃其原有的思考方式，以及解决问题或执行工作的标准规程3组织成员们把组织的过程、活动、功能及其与环境的交互作用看成是一个相互联系的系统整体的一部分。4人们能够打破横向或纵向的界限，彼此公开的进行交流，而无须顾虑会受到批评或者惩罚5为了一起工作以达到组织的共同愿景，人们能够升华其个人利益和牺牲部门的利益以服从组织的整体目标。

10从众行为（论述）P165 ,P209

11人格的概念，形成因素

12社会知觉（首因效应，晕轮效应）

1． 凝聚力高的团队特征(1)团队内的沟通渠道比较畅通、信息 交流频繁，大家觉得沟通是工作中的一部 分，不会存在什么障碍。(2)团队成员的参与意识较强，人际关 系和谐，成员间不会有压抑的感觉。(3)团队成员有强烈的归属感，并为成 为团队的一分子觉得骄傲。愿意把自己作为 这个团队中的一分子提出来，跳槽的现象相 应较少。(4)团队成员间会彼此关心、互相尊重。(5)团队成员有较强的事业心和责任 感，愿意承担团队的任务，集体主义精神盛 行。(6)团队为成员的成长与发展，自我价 值的实现提供了便利的条件。领导者、团队 周围的环境、其他的成员都愿意为自身及他 人的发展付出。2.提升团队凝聚力 1)从外部看，当团队遇到威胁时，无论 团队内部曾经发生过或正在发生什么问题、困难、矛盾，这时团队成员会暂时放弃前嫌，一致应对外来威胁。通常外来威胁越高、造 成的影响越大、压力越大，团队所表现出的 凝聚力也会越强。当然如果团队成员感到团 队根本没有办法应付外来威胁和压力时，就 不愿意再去努力了。(2)从内部看有这样一些因素影响凝聚 力的高低： ①团队领导人的风格、类型 领导是团队行为的一种导向和核心，采 取什么样的领导方式直接影响到凝聚力的 高低。w 民主的领导方式 w 专制、独裁、武断的领导方式 w 放任型的领导方式 ②团队的规模规模越大越容易造成团队的沟通受阻，意见分歧的可能性也会增大； ③团队的目标。团队目标如果跟个人的目标一致，有吸 引力、号召力，这时团队成员就愿意合作完 成任务，凝聚力会增强；反过来如果个人目 标和团队目标不关联，个人的想法是多挣 钱，团队的目标是获得荣誉，这时合作就会 少，感情趋于冷淡，凝聚力也就降低。④奖励方式或激励机制。个人奖励和集 体奖励有不同的作用：集体奖励会增强团队 的凝聚力，会使成员意识到个人的利益和荣 誉与所在团队不可分割；个人奖励可能会增 强团队成员间的竞争力，但这样一种方式会 导致个人顾个人，在团队内部形成一种压 力，协作、凝聚可能会弱化。两者都要考虑，承认团队的贡献，也要 承认个人成绩。⑤团队以往达成目标的状况

组织行为学 篇6

1、要求学生在教师给定的推荐书目中至少选择1本阅读，鼓励多读。

2、该部分成绩根据学生提交的读书笔记和读书心得的完成质量给定，分值为平时成绩100分的25分，认真对待。

3、推荐备选书目：

实践和技能类的：水煮三国，孙悟空是个好员工，高效能人士的七种习惯，杰克•韦尔奇自传，李嘉诚传，工作DNA，现在发现你的优势，六顶思考帽，管理要读心理学（孙海宁），做最好的自己（李开复），成功可以复制（李开复），听管理学家讲故事，卓越管理者的辅导与激励技巧（余世维），九型人格与领导力（波特达），EQ高情商领导（格尔曼），经营沉思录（松下幸之助），稻盛和夫自传（稻盛和夫），艾柯卡自传（艾柯卡，诺瓦克）等等。

经典专业教材类的：组织行为学（罗宾斯），组织行为学（孙健敏），组织行为学高级教程（陈维政），管理心理学（刘永芳），创新与企业家精神（彼得•德鲁克）等。

备注1：考虑到同一名称的书籍作者不同，书籍后的括号内是作者； 备注2：学生可以不局限于这个书目范围，但必须是由教师认定的与组织行为学密切相关的管理类书籍。如果不合格，本环节成绩为零。

备注3：本课程结束前的倒数第二周上课时间（6月2日下午5点钟）为最后的上交期限。以免影响同学们复习考试。

备注4：要求字数不少于3000字，为了避免部分同学不看书直接在网上下载粘贴，要求一律手写，用信纸或稿纸写，不要用笔记本，用不完了会造成浪费。

备注5：可以几个同学都读同一本书（相互推荐），但不能相互抄袭，各写各的，一旦发现有抄袭现象，本环节成绩为零。

建议1：对于好书，还是建议大家买一本，这也是智力投资。我觉得大家缺的就是实践，你们可以从别人的经验中进行学习啊。因为咱们暑期实习有经费报销，大概50-60元吧，大家可以用来买书呀。如果想省钱，也可以上网上下载电子书。我看有的童鞋就下载的有，可以相互传阅。

建议2：希望大家上网检索一下“最牛高三生”傅韵霏的新闻，她同时被17所世界名校录取的原因是什么：好奇心、探索精神和全面的综合素质。希望对大家有帮助。

关于读书心得和读书笔记

1、读书笔记和读书心得

读书笔记指读书时为了把自己的读书心得记录下来或为了把文中的精彩部分整理出来而做的笔记。

因为咱们的读书是为了汲取思想的精华或者掌握操作技巧，所以，最有效的是评注读书笔记。评注式笔记不单摘录，还要写出自己对这些要点的看法和评价，或对疑难之点加以注释，这样的读书笔记叫作评注笔记。有的同学通篇都只有观点的摘抄，而没有一点感想或者疑问，读书的质量就下降了。“学思相结合”。

比如，上届有个同学摘录了“SA8000：企业社会责任国际标准”，只摘抄了名称，但这个标准的内容是什么没有写出来，我估计是只忙着摘抄了，应付老师交了作业，那你又有什么收获呢？这种学习态度是万万要不得的，时间也花了，收获却是零。

2、上届有部分同学有应付的嫌疑，字数少而且字迹潦草，匆忙所为。如果是这种心态，还不如不写。

3、提醒大家做读书笔记不是做“复习笔记”，不要把你认为有用的东西都写下来，那么你们的工作量就太大了。不要定义概念之类的东西（如果概念和定义有争议的除外），关键的是管理思想和原则，或者是管理技巧，是否和学过的知识相互印证，以及对你的启发，写在读书笔记中。

4、所读的书未必每个章节都写，要选择一些重点章节来写，不必面面俱到，尤其是读教材类的书籍，把你没有学过的重点写，学过的弄个提纲掌握逻辑关系就可以了。

5、这个环节的考核目的是督促同学们多读些书，希望对同学们是促进而不是负担。

组织行为学课程教法浅析 篇7

1 视频材料扩眼界

组织行为学中个体与群体章节心理学知识比较多、比较抽象, 我们可以应用多媒体技术来吸引学生, 帮助学生理解。现在多媒体教学被广泛的运用在了日常的教学过程中。但如何把多媒体教学的优点最大化的发挥出来, 作为教师还是需要大量的努力。多媒体教学运用形象的、直观的多媒体技术可以创设出一个有声的、立体的教学情境, 创设一种生动活泼的学习氛围, 吸引学生的注意力。选取合适的科普视频和实验视频可以大大增强学生的学习兴趣。在运用多媒体进行组织行为学课程教学中, 要重注手段多样化、重点难点深入化、教师学生互动化的方针, 可以通过多媒体技术展开案例教学, 让学生参与讨论, 增加学生发现问题解决问题的能力。所以前期的备课工作非常重要, 也非常辛苦, 这必须教师耐心、细心的完成。

2 游戏互动增趣味

组织行为学主要研究对象就是组织中的人的心理和行为, 所以在教学中如果采用传统的课堂教学方法 (lecture-based learning) , 以教师讲授为中心、学生被动接受的方法不符合该课程的特点。角色扮演是管理类课程课堂教学中非常吸引学生的教学方法, 其目的在于让较色扮演者参与其中, 体验真实场景, 提高管理技巧与能力。如在领导章节的教学中, 可以让学生扮演不同领导特质对事情的处理方式, 让学生对这章节的理论知识更加的印象深刻。还可以通过一些心理测试题, 如个性心理测试题, 来对班上性格比较分明几个同学的行为来进行比较分析, 因此激发学生的兴趣。游戏活动有助于改善学生的学习情感。情感作为一种内在的动机力量, 直接影响到学生的学习效果。一般来说, 高兴、快乐、喜悦的心情对学生的学习有促进作用。

在游戏的设计过程中, 可以根据每个知识点进行设计, 也可以根据几个知识点进行设计。如在沟通章节中, 可以设计"传话"游戏, 来解释沟通障碍的影响因素;团队章节中, 可以要求"歌词改编"游戏, 锻炼学生的凝聚力;在冲突章节中, 可以设计"角色冲突"的扮演, 让学生体会不同角色之间的冲突如何管理。在综合性的游戏设计中, 有"杀人游戏"可以引导学生进行游戏, 该游戏可以锻炼学生的观察力和分析能力。在该游戏中表现比较突出的同学, 一般的人际交往过程中能力也比较强, 可以让学生体会识人的相关因素。

3 案例分析求提高

案例分析是企业管理专业的学生经常来做的, 可是组织行为学的案例经常让学生觉得不知道说什么, 其实最主要的愿意是因为案例选择不合适, 只要选择了合适的案例其实学生是会感兴趣的。案例的选择不需要特别长, 应该符合学生的学习水平, 选取时要特别注意是否联系了课本相关理论知识的关键点。例如可以进行一些案例的设计对群体的心理和行为进行沟通, 让学生对案例有话说, 想说话。这样才能脱离枯燥的案例分析, 让学生真正的参与进来。

4 作业布置身边寻

作业的设计直接考验了学生的学习成果。由于组织行为学以团队小组讨论的方式比较多, 因此在评价时应该以小组为单位提交讨论实验报告, 可以考查学生的团队合作能力和运用知识解决问题的能力。另外大学生应该有一定的文献综述能力, 可以设定要查阅的主题, 由学生利用图书馆、网络等资源自己去查询相关的文献, 进行概况和总结。在信息技术应用方面, 可以让学生采取PPT的方式, 锻炼了学生运动多媒体技术的能力。还可以做一些拓展训练增加学生的凝聚力, 拓展训练起源于二次世界大战时期, 现在是风靡全球的加强企业凝聚力和团队协作能力的培训方法。拓展训练可以开拓学生的视野, 帮助学生认识自我, 激发潜能, 并且能增加自信心更好的处理人际关系, 学会如何相互信任, 达到团结一致、积极向上的团队氛围。所以在教学环境允许的情况下, 应该开展一些和组织行为学有密切联系的拓展训练。如:心理训练、人格训练、管理训练等。全方位的让学生运用到组织行为学中的许多知识, 如:冲突的处理、团队管理、沟通等。

组织行为学的教学应该让学生充分的参与进来, 教师应在整个教学过程中形成一个互动的、良好的教学氛围, 应随时注重与学生之间的相互交流, 而不是一味的单向沟通。通过全方位的教学刺激, 让原本枯燥的理论知识变成学生亲身的体会, 在实际的解决问题的过程中增加解决问题的能力。在学期初和每次章节授课前, 应向学生介绍课程或该章节的重要性和必要性, 尽量使每一个学生都参与进来。并且在授课过程中, 随时检查学生的学习情况, 促进学生的团队合作意识。只要充分了解学生、了解了课本就能最好的调动起学生的积极性, 取得好的教学效果。

摘要："组织行为学"是企业管理类的专业核心课程。本课程具有理论性、综合性、实践性相结合的特点。本文从课程教学实际经验出发, 探讨提高学生的学习积极性的方法, 学生有了积极性后可以获得较好的教学效果。

关键词：组织行为学,多媒体,教学方法

参考文献

公司组织行为学 篇8

摘要：组织招聘应考虑组织群体类型，结合组织结构，从组织整体协调的角度招聘人才，不应该只看重传统意义上的能力。本文从组织行为学中汲取相关理念，通过分析论证，建议HR工作者从三个角度去制定人才招聘计划及人力资源战略，以控制人力资本，实现人力资源投资效用最大化。

关键词：组织行为学；招聘；应用

中图分类号：C390文献标识码：A doi:10.3969/j.issn.1672-3309（z）.2012.03.11 文章编号：1672-3309（2012）03-24-02

一、 前言

在中小型企业数量迅速增长的今天，越来越多的企业设立人力资源管理部门或者类似人力资源管理工作的部门，但是很多组织在招聘时本着“最优”而非“最适”的原则，故意提高招聘门槛。招聘一名普通操作工还使用“无领导小组讨论”的测评方法，HR的出发点和最终实现的效用就需要重新定位和估量了！再加上一些基础岗位在招聘过程中依然只追求人力资源成本最小化，不考虑员工所在组织的发展和协调，完全背离了当代管理界提出的人性化原则（已经是一个趋势）。新的员工可能会有一段时间的适应期，但是仍有巨大的开支要用于雇佣、培训以及解雇不称职的员工，而且，用于发现一个雇员不称职所需的时间越长，造成的损失越大[1]。事实上，在招聘之前就制定完整的人力资源招聘战略，无论对HR战略与目标的实现还是后续人力资本的投入都有重要的意义。

二、 理论基础

（一）组织行为学相关概念

1、组织的群体类型

斯蒂芬·P·罗宾斯（Stephen. P. Robbins）将正式组织划分为命令型群体和任务型群体。命令型群体是指由组织章程规定，由直接向某个管理者汇报工作的下属组成的群体。任务型群体是指由组织确定，为了完成某一项任务而共同工作的群体[2]。对于命令型组织，需要的是对整体组织文化和组织目标的高度认同；而任务型组织则侧重于组织协调和灵活性。事实上，组织类型会根据组织现实目标的调整而改变。

2、 组织结构

组织结构是指对工作任务进行正式分解、组合和协调的方式。对组织结构的把握包括对现时结构的认知和对未来组织结构的预期。

（1）对组织现时结构的准确认知。首先需要对组织成员的能力进行考核。有效运作的组织中具备能力的成员主要包括三类：一类是具有技术专长的成员，一类是具有问题解决和决策技能的人，最后一类是善于倾听、提供反馈、解决冲突以及人际关系处理的人[3]。当然，任何一种能力并非一定在同一个客体上表现出来。

（2） 对未来组织结构的预期。未来的组织结构需要考虑组织长远目标和未来领导人的领导风格。然而，在组织招聘过程中，大多数招聘主体不会去考虑长远目标，这也是一直以来无法解决的问题。

3、员工的个人特质

（1）性别互补的分析。有研究表明，男女在问题分析和解决能力、学习能力、内驱力和社会交往能力等方面都没有表现出明显的不一致[4]。所以在招聘时，不能依靠传统思维方式不自觉地设置性别障碍。

（2）能力的界定。在能力的界定上，斯蒂芬·P·罗宾斯将能力分为心里能力和体质能力。心里能力比较好理解，包括思考、推理和解决问题的能力。而体质不能简单理解为身体健康状况和体能，它的主要意义在于为精神状态和心理能力提供了支持。很多学者通过研究认为，在一些操作性强的领域，体质能力是关键因素，而在技术性要求很高的领域，体质能力却依然表现出重要作用[5]。如果从组织协调的角度讲，一个精力充沛的员工或者组织带头人对整个组织的士气和绩效都产生着重要影响。

三、 招聘实践中存在的问题

无论是从组织收益的角度还是从人力资本投资回报率的角度，组织总是倾向于过度控制人力资源成本，把不是严重影响组织绩效的问题淡化，然而却导致了组织绩效的降低。

组织招聘过程中招进的人才组织结构和人才的互补不合理，不注重组织协调。具体表现的问题如下：

（一）招聘目标模糊

组织目标未能体现在招聘过程中，尤其是组织类型的界定。

（二）重复招聘

相同岗位同等能力的员工重复招聘，主要是指组织只需要一个相应技能的员工，虽然组织以非常经济的成本招聘到两个合适的人才，但是从经济学角度计算，边际收益很低。同时，导致组织中缺乏具有活跃气氛的能力的人。

（三）性别不平衡

性别不能有效互补的问题，主要体现在高技术行业和服务业。

（四）首因效应的运用误区

这些问题的出现并非是HR的失误，主要原因涉及组织整体战略的制定、最高领导的领导风格等，这些都是HR在组织招聘过程中需要考虑的因素，而HR战略的具体制定与实施则需要根据组织行为学知识进行分析。上述组织招聘过程中的具体问题涉及到组织招聘主体的客观因素和主观因素，显然，在组织实施招聘之前，客观因素的影响偏大一点，而在实施招聘时，招聘主体的主观因素的影响偏大。因此，需要客观地分析问题。

四、对策

（一）对组织招聘的建议

1、准备阶段

首先，组织招聘前必须制定具体的战略规划，制定战略规划首先要明确组织目标。从组织现有结构和预期结构到工作设计，无不体现着组织目标。其次，还要考虑组织长远目标和未来领导人的领导风格。最后，是员工的信息收集，大部分个人特质都可以通过测评方法考证，还包括员工个人档案和前任雇主的评价。

2、 实施阶段

（1）组织类型的匹配。从组织群体类型的角度分析，对于命令型组织，要招收的员工必须是老老实实工作的人，尽量招聘具备活跃气氛能力的员工，但是一般情况下，这两种能力不能同时具备，这时候就需要考虑该组织的领导风格了。而任务型组织，成员的相互配合与协调最重要，首先是合作意识，然后是服务意识。

前面谈到对于命令型组织，需要的是对整体组织文化和组织目标的高度认同，而任务型组织则侧重于组织协调和灵活性。组织类型根据组织现时目标的调整而改变。这就需要运用组织行为学知识，对客观因素进行具体分析，根据实际情况及时调整人员招聘战略。

（2）性别互补。在计算机软件等高科技领域，适当的招进一些有基本技能的女性员工对整个组织的气氛和思维方式都会产生有效影响，因为女性具备更细腻、更严谨的科学态度。而在服务业，男性在体力上的优势凸现出来，如果将一部分男性员工招进乘务行列，那么空姐的工作热情和态度都会有所提高。

（3）组织需要活跃气氛的成员。无论是在命令型组织中还是在任务型组织中都需要活跃气氛的人。

依据组织行为学对招聘主客观因素的分析可以看出，任何组织招聘既要考虑组织自身客观条件即组织群体类型和组织结构，又要充分发挥组织的吸引力和亲和力将具备优秀个人特质的客体融入组织。

对于活跃气氛的员工的甄选可以通过很多途径。在简历上，一般能活跃气氛的员工会强调自己心态特别好，然后会突出自己交际能力特别强，而这些信息可以在面试中考证，考证方法有情景模拟、一对一面试”等。在招聘面试中，这些员工会表现得非常殷勤，并且注重表现的是自己的个性和特点，而不是能力。

（4）将首因效用的正向运用和信息真实度相结合。在根据组织目标和组织结构分析的基础上，运用正向首因效用从招聘客体中甄选出具备相应技能和殷勤的人，在让他们成为正式员工之前，对其进行情景模拟测试，主要考察在实际工作压力下之前测评到的个人特质的真实度。

（二）招聘模拟

招聘目标：同一岗位A已经有6名员工，需要再招聘1名员工，应聘者有10人，其中，甲具有很强的组织协调能力，为人乐观。

如果甲在面试之前的测评中发现，甲的工作能力不是很强，那么是否就应该直接拒绝甲呢？如果考量这10个人对组织的绩效产生的作用仅仅是通过完成固定工作的话，那么，就拒绝甲。但是，如果组织的绩效需要团队合作和协调，而A岗已有的员工中缺乏“协调因子”，那么拥有组织协调能力的甲就应该被招进组织。

相反，如果甲能力远远超过工作要求，而组织已经协调时，甲的加入只会导致两种结果：打击组织其他成员的积极性或者刺激整个组织积极向上。当然具体会导致哪种结果要综合组织发展阶段和组织内部积极性来考虑。

五、 组织招聘的展望

综合分析之后，HR在实际招聘过程中具体操作方法还需要根据各自组织的特点实行，在人员搭配上，个人魅力、知识能力和性别互补等都应作为考虑因素以使组织更加协调。先要制定完整而具体的战略，然后依照战略去执行。在具体的执行过程中要依据组织行为学相关知识去甄选员工。事实上，每一项招聘都不是招聘本身在起作用，伴随招聘效率和结果的主要是招聘之前的准备和对采集到的客体信息的分析。组织行为学在组织招聘中起着重要作用。所以，笔者希望每个组织都能正确运用组织行为学知识，将组织目标的考虑因素贯穿始终，在招聘实施过程中，摒弃原有的传统观念，准确把握现有组织结构和组织结构预期，正确运用首因效用并通过引入协调因子（活跃气氛的员工），实现组织绩效的提高和组织的发展，最终实现组织长远目标。

参考文献：

[1] 王亚芸.基于灰色聚类分析的组织人才甄选.[J].管理观察,2009,(01):88-90.

[2] 斯蒂芬·P·罗宾斯、蒂莫西·A·贾奇.组织行为学[M].北京：中国人民大学出版社,2008:104.

[3] K. Kelly.The New Soul of John Deere [J].Business Week ,January,1996, 31(2),.64—66.

[4] LePine,J. R. Hollenbeak , D. R. Ilgen.Gender Composition,Situational Straength,and Team Decision Ma- king Accuracy: A Criterion Decomposition Approach [J]. Organizational Behavior & Human Decision Processes,2002,88,(01):75-145.