用组织行为学相关理论分析个人行为

用组织行为学相关理论分析个人行为（共10篇）

用组织行为学相关理论分析个人行为 篇1

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院系：财经学院工商管理系专业：人力资源管理 姓名： 学号

一胡忠谢晓君夫妇简介：

两人均为四川藏区福利学校志愿者，教师。在去藏区支教前，胡忠、谢晓君夫妇都是成都中学的老师。2000年，胡忠在晚报上看了一篇关于甘孜州康定县塔公乡一所孤儿学校急需老师的报道，动了支教的年头。他带着妻子到当地考察后，两人为当地的艰苦状况震惊。胡忠下定了决心，妻子支持他的决定。这时候，他们的女儿刚刚出生不久。孤儿学校处在海拔3800米的康定县塔公乡，是一所福利性质的民办公助寄宿制学校。这里是甘孜州13个县的汉、藏、彝、羌四个民族143名孤儿的校园，也是他们完全意义上的家。胡忠以志愿者身份来到塔公乡，300多元生活补助是他每月的报酬。谢晓君在音乐学院弹得一手好钢琴，可学校最需要的却不是音乐老师，而是生物老师、数学老师、图书管理员和生活老师，三年时间里，谢晓君尝试了四种角色位置，顶替离开了的志愿者和支教老师。

2006年，8月，一座位置更偏远、条件更艰苦的学校“木雅祖庆”创办了，他的妻子谢晓君带着年幼的女儿追随而来，她主动前往当起了藏族娃娃们的老师、家长甚至是保姆。2011年2月，她甚至把工作关系转到康定县，并表示"一辈子呆在这儿。支教初期，学校环境不好，几间板房和帐篷就是他们的教室和宿舍。“板房漏风，有时候早上起来，一半的被子上都是雪。”谢晓君说，当时条件艰苦，老师的流动性很大，木雅祖庆学校6年级一班，10个学期换了11位数学老师。谢晓君说已经数不清自己送走了多少位老师。谢晓君毕业于四川音乐学院钢琴系，但如今，她的双手被高原干冷天气侵蚀后变得有些粗糙，这双手捡过柴烧过水，为孩子们洗过衣服，拥抱过孤儿，擦去过孩子脸上的泪水，却很少弹钢琴。“学校需要做的事情太多了，没时间弹琴。”对于西康福利学校在校的143名孤儿来说，学校就是他们的家。他们，为雪域高原上的孤儿们撑起一个温暖的家。12年来，他们也曾犹豫，但却不曾后悔。

2007年，报社以《成都女教师，扎根雪域的格桑花》为题报道了胡忠夫妇的事迹，引起强烈反响。之后胡忠谢晓君夫妇当选“2011感动中国人物”。

二组织行为学理论分析

（一）、人物个性特征分析

1个性：从胡忠夫妇的实际中我们可以看到他们身上所具有的坚强，不畏艰苦，有着坚强的信念的个性特点。个性是个体对现实稳定的态度和与之适应习惯化了的行为方式。它主要是在后天生活过程中形成。我们可以看出胡忠夫妇之前的工作也是担任教师，当胡忠在晚报上看了一篇关于甘孜州康定县塔公乡一所孤儿学校急需老师的报道，动了支教的年头。他带着妻子到当地考察后，两人为当地的艰苦状况震惊。胡忠下定了决心，妻子支持他的决定。自己的教师经验，加上当地的艰苦状况，孩子们对学习的渴望，更加坚定了他们留下来的信念，也给了他们战胜艰苦环境的毅力。

2价值观：从他们的感人事迹中，我们可以看出他们具有高尚的价值观。从他们身上体现的关于价值观的具体特点，如负责（可靠的）、勇敢（坚持自己的信仰）、顺从（有责任感、尊重的）等可见属于罗克奇价值观的工具价值观类型。一个人认为最有意义，最重要的就是最有价值的。在胡忠夫妇看来，授予贫困地区孩子们一些知识，就是最重要的，最有价值的。

3态度，是指个体对外界事物的一种较为持久而又一致的内在心理和行为倾向。态度影响着人对挫折的适应能力，正是因为胡忠夫妇具有积极乐观的态度，面对恶劣的环境，面对匮乏的物资，面对有限的教学环境，积极向上的态度支撑着他们，让他们坚持着，坚持着。。。

4能力：谢晓君在音乐学院弹得一手好钢琴，可学校最需要的却不是音乐老师，而是生物老师、数学老师、图书管理员和生活老师。因此，她不得不通过学习来增强自己的相关知识，以便能够更好的教导学生。在这样的环境下，不只是专业能力增强就可以了，也需要增强心理承受能力。面对幼小的女儿，内心满是愧疚，面对亲人的不理解，内心满是无奈。但是，也只能默默承受。没有较好的心理承受能力，是无法坚持下来的。

（二）、人物心理活动分析

1知觉与决策：每个人在社会中都充当着多种角色，如家庭中的、性别的、职业的、群体中的角色等等。每个角色都有相应的身份、位置、责任和任务，按照角色所表现的行为，称之为——角色行为。胡忠夫妇既是130多名学生的老师，又是他们女儿的父母，还是他们父母的子女。可这些角色之间，充满着矛盾。当爱都给了那些可怜的孩子时，他们的女儿就失去了一部分的爱。他们坚持扮演好教师的角色，坚持教师育人的职责。

（三）压力分析

对于胡忠夫妇而言，压力是相当大的。一是来自家庭的压力，他们的女儿现在和他们在一起，可是不能给孩子很好的照顾。而且，胡忠十二年内，仅仅回家三次，家中年老的父母是何等的期盼着儿子啊。二是工作上的压力，当时条件艰苦，老师的流动性很大，木雅祖庆学校6年级一班，10个学期换了11位数学老师。谢晓君说已经数不清自己送走了多少位老师。而他们要同时担任几门学科的教学，费时费力，压力巨大。三是来自社会上的压力，对于康定县塔公乡的家长们来说，胡忠夫妇是孩子们的希望，是上天赐给他们的神。家长的期望，让胡忠夫妇更加的感受到责任的重大性。

三启示

生活中，有太多太多平凡的人，做着不平凡的事。从胡忠夫妇身上，我学到了许多。面对逆境，要通过学习、锻炼来提高自己的适应能力;面对各种的压力,要通过各种途径去减轻和缓解压力，或者化压力为动力；面对别人的不理解，要学会淡然处之。也许，作为一个普通人，我们无法做一些感天动地胡大事，但只要我们每个人为自己和别人做一些力所能及的事，为家庭、为社会做出一点贡献，我们的生活将会变得更加美好！

用组织行为学相关理论分析个人行为 篇2

跨文化管理学科的出现是时代发展的产物, 全球经济化迫使来自不同文化的个体和群体在一起工作和学习, 让产品被不同习俗的人群所接受和使用。而现如今, 跨文化管理的概念并不仅仅存在于有跨国背景的企业或组织中。中国改革开放以来, 国民经济水平得到大幅度发展与提升, 人与人之间的思想与物质交流也逐渐频繁, 这使得不同年代的群体之间也存在了文化的差异, 甚至相同年龄层但不同生活背景也造就了文化上的差异。人与人之间的相处模式趋于复杂, 这也使得文化对组织管理的影响越来越深入。

二、文化的定义

赫斯科维茨在1955年出版的《文化人类学》一书中对文化作出以下定义:文化是一切人工创造的环境, 也就是说, 除了自然原生态之外, 所有由人添加上去的东西都可称之为为文化。文化可以分为客观文化和主观文化。应用更为广泛的是主观文化部分, 即被一个群体的人共享的价值观系统。

三、应用跨文化管理理论对影视剧案例的具体分析

在一个企业或组织中, 文化对其的影响可以体现在方方面面, 包括企业经营战略、组织架构设置、企业制度建立和执行以及领导和员工行为等。

下面以影视剧《长大》作为案例来具体分析文化对领导和员工行为的影响。

从管理者的角度来说, 什么样的管理风格占主导, 管理者的角色和责任的定义和内涵, 如何看待管理者与被管理者的关系都会因为文化的不同而不同。而从员工的角度来说, 如何看待自己的组织或是企业, 喜欢管理者采用什么样的风格, 管理者的角色和责任的理解, 自己与管理者之间应该保持什么样的关系也都受到员工自己身处的文化环境的影响。

电视剧《长大》的故事背景设定在“江城”———以上海作为创作原型的城市, 讲述一群青年实习医生在华东地区最大的三甲医院仁华医院共同实习的故事。剧中可以非常明显地感受出青年人群体与上级导师、高层领导之间的人际相处过程以及不同事件产生的影响。剧中的医院就是组织载体, 由于不同人物之间的生活环境不同, 所以产生各自身上对文化认知的差异, 这种差异就使得他们的行为产生摩擦, 直接或间接的对组织管理产生影响。下面运用跨文化管理理论来对剧中不同人物的文化特征做进一步的具体分析。

(一) 蔡安迪斯的个体主义—集体主义理论

蔡安迪斯认为, 个体主义—集体主义是一个文化综合体。其重要特征表现在个体对自我的定义, 个人目标与群体目标的相对重要性, 个人态度和社会规范决定个体行为时的相对重要性, 完成任务和人际关系对个体的相对重要性以及个体对内群体和外群体的区分程度。

在《长大》剧中以导师周明带领的六位青年实习医生与葛院长以及程学文主任为代表的“领导层”之间就形成了个体主义与集体主义特征人群的鲜明对比。首先剧中的导师医生周明是一个手术技术一流、医学背景过硬的医生, 他的性格特点是不善交际与表达, 说话直接并且是一个非常固执的“工作狂”, 在他眼里尽全力做好每一台手术远比功名利禄更重要。他的六位学生中成绩最优异的叶春萌是出生在单亲家庭, 依靠自身努力从小城市考入江城仁华医院, 性格自卑但又好强不服输的姑娘。周明和他的学生们的行事作风偏向于个体主义导向。他们往往将自己看成独立的个体, 可以脱离他人而存在, 特立独行。比如周明从来不在乎医院领导对自己的评价好坏, 也不在乎自己是否有机会晋升, 总是沉浸在自己的工作和手术中, 认为对病人负责才是自己最重要的事。这种行为的根源来自于自己内心态度的驱动而不是外界的驱动。再比如叶春萌总会冲动不考虑后果, 虽然成绩优异, 但是态度固执坚持, 当众反驳院长让领导难堪。个体主义导向的人更多从个人自身角度出发考虑问题, 而剧中与之相反的就是以程学文主任为代表的集体主义导向者。

在一个组织结构中, 个体的个人主义导向或集体主义导向并没有绝对的好坏区分, 但不同导向的个体行为会影响组织管理的不同方面。例如个体主义导向的群体更容易会在组织层级中打破权威, 他们往往认为组织结构的层级只是为了让工作更有效完成和组织更有效运转所设, 并不应该是束缚个体行为的工具;但集体主义导向的群体更倾向于喜欢在组织层级间编织自己的人际关系网络, 积累自己的人脉资源。对于组织管理者来说, 应该辩证地来看待不同导向人群的特质, 并扬长避短地加以利用。例如个体主义导向的人在工作中会更容易使任务得到进展和突破, 而集体主义导向的人则更擅长于沟通起到类似“润滑剂”的作用。

(二) 舒华兹的十大价值/需要导向理论

舒华兹在1992年提出了他的十大价值/需要导向理论, 其主要内容包括对权利、成就、享乐主义、刺激、自主导向、普遍主义、仁慈、传统、遵从以及安全这十中价值导向的定义和鉴别, 并且可以进一步从以下两个维度来看:开放 (刺激、自主导向、享乐主义) —保守 (安全、传统、尊崇) 维度;自我强化 (成就、权利、享乐主义) —自我超越 (普遍主义、仁慈) 维度。

在剧中, 青年实习医生群体与导师医生群体之间就存在着这两个维度的反差对比。在开放—保守维度上, 青年实习医生明显表现出开放特质。实习医生谢南翔的父母是从事医学用品器械生意的商人, 不仅家庭殷实而且也因为家族与医院有生意往来的关系会得到“特殊关照”, 虽然天资聪明, 但总是一副纨绔子弟、公子哥的形象, 对实习成绩不上心, 喜欢追求刺激和生活享乐, 是典型的开放维度特征人物。但谢南翔身上的优点是对朋友仗义, 并且内心善良, 虽然在事业发展上没有高要求, 但在关键时刻还是会挺身而出承担起责任, 在自我强化—自我超越维度上属于自我超越特质。与之相反的是几位导师医生表现出的特征, 由于工作阅历经验以及年龄的影响, 他们的做事行为风格就会显得保守与谨慎许多。

从舒华兹的十大价值/需要导向理论角度分析, 组织中的青年人群体往往在行为与思想上更为开放, 并且更多的追求自我超越。他们往往是自主导向下喜欢独立思考和行动, 偏好刺激、有挑战性的事物, 并不是非常的在意社会标准下的所谓成就与成功而是更懂得享受自我和尊崇自己的内心。而中年人群体更偏向于传统和保守, 会做出稳定且更具有安全感的选择。由于不同的价值观和环境背景所产生的这种差异也会对组织管理产生影响。这两大不同特征的群体也可以在特定的任务环境中形成互补, 开放且追求自我超越的年轻人往往会给组织带来活力和新鲜血液, 而保守和更多地追求自我强化的中年人群体则行为更加沉稳, 维持组织管理的稳定性。

摘要：随着时代发展, 文化对组织管理的影响逐渐加深。本文在跨文化管理理论背景下, 应用蔡安迪斯的个体主义—集体主义理论以及舒华兹的十大价值/需要导向理论对影视剧作品《长大》中的组织以及群体特征进行具体分析比较, 从不同维度分析其个体行为特征对组织管理带来的不同影响。

关键词：跨文化管理,行为特征,组织管理

参考文献

用组织行为学相关理论分析个人行为 篇3

摘要：组织招聘应考虑组织群体类型，结合组织结构，从组织整体协调的角度招聘人才，不应该只看重传统意义上的能力。本文从组织行为学中汲取相关理念，通过分析论证，建议HR工作者从三个角度去制定人才招聘计划及人力资源战略，以控制人力资本，实现人力资源投资效用最大化。

关键词：组织行为学；招聘；应用

中图分类号：C390文献标识码：A doi:10.3969/j.issn.1672-3309（z）.2012.03.11 文章编号：1672-3309（2012）03-24-02

一、 前言

在中小型企业数量迅速增长的今天，越来越多的企业设立人力资源管理部门或者类似人力资源管理工作的部门，但是很多组织在招聘时本着“最优”而非“最适”的原则，故意提高招聘门槛。招聘一名普通操作工还使用“无领导小组讨论”的测评方法，HR的出发点和最终实现的效用就需要重新定位和估量了！再加上一些基础岗位在招聘过程中依然只追求人力资源成本最小化，不考虑员工所在组织的发展和协调，完全背离了当代管理界提出的人性化原则（已经是一个趋势）。新的员工可能会有一段时间的适应期，但是仍有巨大的开支要用于雇佣、培训以及解雇不称职的员工，而且，用于发现一个雇员不称职所需的时间越长，造成的损失越大[1]。事实上，在招聘之前就制定完整的人力资源招聘战略，无论对HR战略与目标的实现还是后续人力资本的投入都有重要的意义。

二、 理论基础

（一）组织行为学相关概念

1、组织的群体类型

斯蒂芬·P·罗宾斯（Stephen. P. Robbins）将正式组织划分为命令型群体和任务型群体。命令型群体是指由组织章程规定，由直接向某个管理者汇报工作的下属组成的群体。任务型群体是指由组织确定，为了完成某一项任务而共同工作的群体[2]。对于命令型组织，需要的是对整体组织文化和组织目标的高度认同；而任务型组织则侧重于组织协调和灵活性。事实上，组织类型会根据组织现实目标的调整而改变。

2、 组织结构

组织结构是指对工作任务进行正式分解、组合和协调的方式。对组织结构的把握包括对现时结构的认知和对未来组织结构的预期。

（1）对组织现时结构的准确认知。首先需要对组织成员的能力进行考核。有效运作的组织中具备能力的成员主要包括三类：一类是具有技术专长的成员，一类是具有问题解决和决策技能的人，最后一类是善于倾听、提供反馈、解决冲突以及人际关系处理的人[3]。当然，任何一种能力并非一定在同一个客体上表现出来。

（2） 对未来组织结构的预期。未来的组织结构需要考虑组织长远目标和未来领导人的领导风格。然而，在组织招聘过程中，大多数招聘主体不会去考虑长远目标，这也是一直以来无法解决的问题。

3、员工的个人特质

（1）性别互补的分析。有研究表明，男女在问题分析和解决能力、学习能力、内驱力和社会交往能力等方面都没有表现出明显的不一致[4]。所以在招聘时，不能依靠传统思维方式不自觉地设置性别障碍。

（2）能力的界定。在能力的界定上，斯蒂芬·P·罗宾斯将能力分为心里能力和体质能力。心里能力比较好理解，包括思考、推理和解决问题的能力。而体质不能简单理解为身体健康状况和体能，它的主要意义在于为精神状态和心理能力提供了支持。很多学者通过研究认为，在一些操作性强的领域，体质能力是关键因素，而在技术性要求很高的领域，体质能力却依然表现出重要作用[5]。如果从组织协调的角度讲，一个精力充沛的员工或者组织带头人对整个组织的士气和绩效都产生着重要影响。

三、 招聘实践中存在的问题

无论是从组织收益的角度还是从人力资本投资回报率的角度，组织总是倾向于过度控制人力资源成本，把不是严重影响组织绩效的问题淡化，然而却导致了组织绩效的降低。

组织招聘过程中招进的人才组织结构和人才的互补不合理，不注重组织协调。具体表现的问题如下：

（一）招聘目标模糊

组织目标未能体现在招聘过程中，尤其是组织类型的界定。

（二）重复招聘

相同岗位同等能力的员工重复招聘，主要是指组织只需要一个相应技能的员工，虽然组织以非常经济的成本招聘到两个合适的人才，但是从经济学角度计算，边际收益很低。同时，导致组织中缺乏具有活跃气氛的能力的人。

（三）性别不平衡

性别不能有效互补的问题，主要体现在高技术行业和服务业。

（四）首因效应的运用误区

这些问题的出现并非是HR的失误，主要原因涉及组织整体战略的制定、最高领导的领导风格等，这些都是HR在组织招聘过程中需要考虑的因素，而HR战略的具体制定与实施则需要根据组织行为学知识进行分析。上述组织招聘过程中的具体问题涉及到组织招聘主体的客观因素和主观因素，显然，在组织实施招聘之前，客观因素的影响偏大一点，而在实施招聘时，招聘主体的主观因素的影响偏大。因此，需要客观地分析问题。

四、对策

（一）对组织招聘的建议

1、准备阶段

首先，组织招聘前必须制定具体的战略规划，制定战略规划首先要明确组织目标。从组织现有结构和预期结构到工作设计，无不体现着组织目标。其次，还要考虑组织长远目标和未来领导人的领导风格。最后，是员工的信息收集，大部分个人特质都可以通过测评方法考证，还包括员工个人档案和前任雇主的评价。

2、 实施阶段

（1）组织类型的匹配。从组织群体类型的角度分析，对于命令型组织，要招收的员工必须是老老实实工作的人，尽量招聘具备活跃气氛能力的员工，但是一般情况下，这两种能力不能同时具备，这时候就需要考虑该组织的领导风格了。而任务型组织，成员的相互配合与协调最重要，首先是合作意识，然后是服务意识。

前面谈到对于命令型组织，需要的是对整体组织文化和组织目标的高度认同，而任务型组织则侧重于组织协调和灵活性。组织类型根据组织现时目标的调整而改变。这就需要运用组织行为学知识，对客观因素进行具体分析，根据实际情况及时调整人员招聘战略。

（2）性别互补。在计算机软件等高科技领域，适当的招进一些有基本技能的女性员工对整个组织的气氛和思维方式都会产生有效影响，因为女性具备更细腻、更严谨的科学态度。而在服务业，男性在体力上的优势凸现出来，如果将一部分男性员工招进乘务行列，那么空姐的工作热情和态度都会有所提高。

（3）组织需要活跃气氛的成员。无论是在命令型组织中还是在任务型组织中都需要活跃气氛的人。

依据组织行为学对招聘主客观因素的分析可以看出，任何组织招聘既要考虑组织自身客观条件即组织群体类型和组织结构，又要充分发挥组织的吸引力和亲和力将具备优秀个人特质的客体融入组织。

对于活跃气氛的员工的甄选可以通过很多途径。在简历上，一般能活跃气氛的员工会强调自己心态特别好，然后会突出自己交际能力特别强，而这些信息可以在面试中考证，考证方法有情景模拟、一对一面试”等。在招聘面试中，这些员工会表现得非常殷勤，并且注重表现的是自己的个性和特点，而不是能力。

（4）将首因效用的正向运用和信息真实度相结合。在根据组织目标和组织结构分析的基础上，运用正向首因效用从招聘客体中甄选出具备相应技能和殷勤的人，在让他们成为正式员工之前，对其进行情景模拟测试，主要考察在实际工作压力下之前测评到的个人特质的真实度。

（二）招聘模拟

招聘目标：同一岗位A已经有6名员工，需要再招聘1名员工，应聘者有10人，其中，甲具有很强的组织协调能力，为人乐观。

如果甲在面试之前的测评中发现，甲的工作能力不是很强，那么是否就应该直接拒绝甲呢？如果考量这10个人对组织的绩效产生的作用仅仅是通过完成固定工作的话，那么，就拒绝甲。但是，如果组织的绩效需要团队合作和协调，而A岗已有的员工中缺乏“协调因子”，那么拥有组织协调能力的甲就应该被招进组织。

相反，如果甲能力远远超过工作要求，而组织已经协调时，甲的加入只会导致两种结果：打击组织其他成员的积极性或者刺激整个组织积极向上。当然具体会导致哪种结果要综合组织发展阶段和组织内部积极性来考虑。

五、 组织招聘的展望

综合分析之后，HR在实际招聘过程中具体操作方法还需要根据各自组织的特点实行，在人员搭配上，个人魅力、知识能力和性别互补等都应作为考虑因素以使组织更加协调。先要制定完整而具体的战略，然后依照战略去执行。在具体的执行过程中要依据组织行为学相关知识去甄选员工。事实上，每一项招聘都不是招聘本身在起作用，伴随招聘效率和结果的主要是招聘之前的准备和对采集到的客体信息的分析。组织行为学在组织招聘中起着重要作用。所以，笔者希望每个组织都能正确运用组织行为学知识，将组织目标的考虑因素贯穿始终，在招聘实施过程中，摒弃原有的传统观念，准确把握现有组织结构和组织结构预期，正确运用首因效用并通过引入协调因子（活跃气氛的员工），实现组织绩效的提高和组织的发展，最终实现组织长远目标。

参考文献：

[1] 王亚芸.基于灰色聚类分析的组织人才甄选.[J].管理观察,2009,(01):88-90.

[2] 斯蒂芬·P·罗宾斯、蒂莫西·A·贾奇.组织行为学[M].北京：中国人民大学出版社,2008:104.

[3] K. Kelly.The New Soul of John Deere [J].Business Week ,January,1996, 31(2),.64—66.

[4] LePine,J. R. Hollenbeak , D. R. Ilgen.Gender Composition,Situational Straength,and Team Decision Ma- king Accuracy: A Criterion Decomposition Approach [J]. Organizational Behavior & Human Decision Processes,2002,88,(01):75-145.

用组织行为学相关理论分析个人行为 篇4

知：知识和学习，是基础；信：信念和态度，是动力；行：产生促进健康行为、消除危害健康行为等行为改变的过程，是目标。知识是基础，但知识转变成行为尚需要外界条件，而健康教育就是这种促进把知识转变成行为的重要外界条件。举例：健康方面的信念如“我确信吸烟是有害的”、“只要下决心戒烟肯定是可以实现的”，这种信念会影响他们采纳戒烟的行为。如坚持错误的信念就不会改变其错误的行为。态度通常以好与坏、积极与消极加以评价。

如关于戒烟，为了达到戒烟的目标，对吸烟者而言，吸烟行为是社会行为，是通过学习得来的，要改变它、否定它，也得学习教育者或社会给予的知识。健康教育者必须通过多种方法将有关烟草的有害性、有害成分、戒烟的益处以及如何戒烟的知识传授给吸烟者。具备了知识，只有采取积极的态度，对知识进行有根据的独立思考，对自己的职责有强烈的责任感，就可以逐步形成信念，知识上升为信念，就可以支配人的行动。当吸烟者采取积极的戒烟态度，相信吸烟有害健康，并相信自己有能力戒烟时，戒烟就可成功。

组织行为学案例与分析 篇5

组织行为学案例分析——期末作业

班级序号：

53姓名：冯英豪

案例：

亡羊补牢为时未晚

章沁水是北京某高校校学生会的外联部部长，现年大二。该高校在北京地区颇有知名度，学校规模庞大，校学生会在校内外也有很大影响力。校会平时主办各种活动，积极为同学服务，极大地丰富了学生的校园生活。这样一来，校学生会就成了许多有志青年志愿加入的团体，而进入校会的最高领导层——校会主席团，甚至成为最高领导人校会主席——则是很多加入学生会的同学的奋斗目标。

下面就先来介绍一下该学生会的机构设置和人员晋升机制：设有主席一名，由大四同学担任，设有副主席四名，由大三同学担任；同时由主席和全部四名副主席组成主席团，决定社团内重大事项；主席团直接领导学生会各部，共设八个部门，部长与副部长同由大二同学担任；全体干事由大一同学担任。干事升入大二，经过考核可以留任部长级；部长升入大三，通过学生会全员选举通过可留任副主席，进入主席团；副主席升入大四，参加竞选由全体部长级人员选举决定校学生会主席。以上就是该校学生会的组织形式和晋升机制，虽然这种结构存在一些先天性的问题（主席团成员既合作又竞争），但十几年下来并未出现严重的人员问题。章沁水作为这一高校学生会的外联部部长，直接负责领导外联部为校会寻找各种商业赞助和其他校内外资源，常常代表校会名义出访外校，面子不小，而且外事工作，应了那句“将在外，君命有所不受”古话，有临机处置权，权力不可谓不大。

章沁水虽然善于搞交际，但不善于做领导，在外联部内并没有受到干事们敬服。因为他工作能力有限，不能很好地组织和协调整个部门进行工作，自从他接任部长一职之后，每次例会都会出现会议时间过长、任务分配不合理的现象，还会经常因为个人的一些原因临时取消例会的召开，这样的临时决定给其他参会人员的生活和学习造成了很大的困扰。这样一个人，之所以能升任部长，完全是因为和前任部长，现任副主席张雷是老乡，又在当初换届之时频频请张雷吃饭，并许诺将靠自己的人脉关系保证张雷能够升任主席。这正说到了张雷的心坎上，所以决定留他担任部长。但是刚开始的一段时间，章沁水总是想不出办法让干事们“臣服”于他。

但是很快机会来了。由于最近该高校和北京其他一些高校联合举办了北京市校园歌手大赛，因为这次校园歌手大赛规模空前，决赛更是要在国家歌剧院举行，上级领导很看重此次赛事，将具体事项交由校学生会全权负责。校学生会全体人员都调动了起来，忙得焦头烂额。章沁水所在的外联部要负责拉赞助，然后再将资金合理地分配到各个部门，激活各部门使其更高效地运转。章沁水和他的团队们将他们的眼光瞄准了几个比较高端的针对大学生群体的公司，由于此次校园歌手大赛影响广泛，是大学里举办的为数不多的重要赛事之一，宣传和广告效应俱佳，最终在他们交涉之下从两家公司那里拉来了5万元的赞助费，并签订了协议。这本来是章沁水扬名立万的机会，下一次竞选学生会副主席他也有了更多的筹码，当然副主席张雷也很高兴。但是他还是想“锦上添花”，为了收拢人心，章沁水带着他的团队进行了一次聚餐，餐费600元，就从赞助费里出。他告诉干事们，这是外联部特有的福利，为了给自己开脱，谎说前任部长也曾带领部分干事享受过福利。他要求干事们要保密，事后，外联部全体成员热情高涨，工作相比之前更有激情了。而对于这六百元钱，他悍然地在账目本上写下了：宴请赞助商共庆合作成功。并社团负责财务的办公室部。

大赛顺利地举办了，赞助商当天也参加了活动。活动结束后，赞助商要求查看赞助资金使用情况，结果很容易就发现了问题，赞助商找到了学生会主席李阳、章沁水、办公室部财务管理人员进行对峙，章沁水见隐瞒不过，只好承认事实。赞助商考虑到宣传效果不错，只要求退回600元，并声明以后再不与该校会合作。主席李阳则强忍愤怒，一再向赞助商道歉。

第二天，主席团召开紧急会议，商讨此事解决办法。主席团五位成员都表现得很愤怒，有四位成员表示直接开除章沁水，但是鉴于此事的恶劣影响，不予公布，只有主席团知道此事。说章沁水是个人原因退出社团。但是张雷却表示强烈反对，他认为章沁水在这次活动中功大于过，可以给予教育，戴罪立功。最后主席李阳考虑到张雷是外联部上来的副主席，要保证外联部的稳定，才能保证张雷在副主席任上工作尽心尽力，不然外联部发生巨大变动，张雷必然会升任主席无望，工作上就会不负责任。所以决定先不忙着开除章沁水，而是让他将功补过，私下里对他进行深入的考察。

谁知章沁水等不来处分，就更着急了，他想着将来晋升副主席可能会因为此事受到到极大影响。就忙着找张雷求情，又赶紧以各种形式宣扬外联部的劳苦功高，部内团结一心，展现自己的工作能力。终于，经过两个星期的考察，主席团对章沁水有了深入的了解，通过对新老干事的走访调查，主席团知道了章沁水工作能力上的缺陷，知道了他喜欢请客吃饭，搞“社交”，而且也知道了他和张雷的关系，并且了解到他是通过老乡的这层关系升任部长的，更知道了他这段时间对外联部和自己的自吹自擂，主席团认定他自我膨胀了，而且主席还得到了一个更为重要的信息。

专为此事而召开的第二次主席团会议上，主席李阳将搜集来的各种信息向四位副主席公布了，大家都极为愤慨，只有张雷还是要求从轻处理。李阳主席依旧有所顾忌，不好针对张雷，只是说明外联部有更合适的人选，而章沁水是他的老乡，张雷就推荐了他，并没有说出他了解到的换届前章沁水曾请张雷吃饭的事。就是不好意思说出这里面的裙带关系。但是张雷依旧反对开除章沁水。最后，不得已，主席李阳爆出了一个让张雷都感到愤怒的信息，那就是章沁水说前部长也曾公款请过他吃饭。张雷顿时感到愤怒，因为他虽然是推荐人员有误，但是自己却从没有做过这种事，因为李阳得到的这一消息来源证据凿凿。其他几位副主席顿时也很惊讶，也仿佛明白了张雷为什么要保章沁水，就是因为老乡这层关系，也怕章沁水被开除后爆出张雷的这条罪证。张雷则也是明白了章沁水为什么要诬陷他，就是为自己开脱，编造一个先例，好使自己显得无辜一点。张雷想到这，自己很气愤，又怕再这样保章沁水下去可能连自己也要受牵连，只好表明自己的清白，大骂章沁水诬陷好人，居心叵测。同意开除章沁水。主席团一致同意，章沁水就被秘密开除了。

此事过后，主席李阳深刻地认识到由副主席升任主席这一环节的激烈竞争，以及这种竞争势必带来的不利于社团团结和高效工作的弊端，经过与主席团成员开诚布公地探讨，决定今后主席团成员中正副主席均由大四同学担任，由大二同学担任副部长，由大三同学担任部长。

研究问题：主席的平衡、权术；张雷、章沁水的行为等等。冲突

案例分析：

一、问题症结分析

案例讲述了某高校学生会内部的一次因违规事件引发的人事危机，表面上暴露出的是该学生组织内部部分成员违规乱纪、拉帮结派的问题，实质上则是对其组织结构、组织设计上的不合理的一次集中展现。整个事件的最后结果虽然是将违规的外联部长开除社团，但是社团所存在的最核心的组织设计的问题仍然没有解决，不过，该学生会主席对于这一事件的处理上做的还是不错的。下面就按照事件发生进展的顺序来做简要分析：

（一）外联部长章沁水的上任

外联部长由前任部长从干事中挑选任命，经过大一一年的历练和考验，可以说选出一个合格的接班人比较容易，当然是综合考虑，择优而任。但是，新上任的外联部长章沁水各方面表现都不好，个人能力尚可，领导能力欠佳，最关键是行为不端。可就是这样一个人，怎么被副主席、前任外联部长张雷选中了呢？我们说表面是因为老乡，实际上更多的是“信任”，也就是张雷对章沁水的信任。张雷升任副主席，距离学生会主席仅有一步之遥，他最需要的是有自己的一班可以信任的人马，而章沁水既是老乡，又频频请客吃饭，而且很懂张雷的心意，张雷自然就确信这个人可以做自己的铁杆追随者了，将来竞选主席也就有了更多了力量。另一方面，章沁水也是个有“大抱负”的人，他也希望走到更高的位置，所以要“背靠大树好乘凉”。就这样，两个有着相同需要的人走到了一起。

一个组织，应当是有明确的目标的，“组织的目的通常是以使命、一个目标或者一组目标来表达的，它反映了组织所希望达到的状态，也是组织存在的理由。”1学生会这个组织的存在，就是为了同学们能更好的度过校园生活，这也应该是学生会组织内部每一名成员的奋斗目标。这一目标应该成为一种激励，来激发成员的工作热情。但是这所高校的学生会组织内的成员却在目标上出现了偏离，他们的激励来自于“需要”，更多的来自于个体对满足自己的需要，也就是成就的需要和更多权力的需要。当组织成为个体谋取更多名利，个体的激励变成满足自己需要的时候，组织就会出现这种不健康的情况。让组织内成员把精力更多的用于工作而非人事斗争才是正确的。

（二）章沁水挪用赞助费吃喝

章沁水挪用赞助费吃喝这件事应该说是比较严重的，但是章沁水之所以这样做也很简单，那就是他想要拉拢人心，让干事们更有干劲，更有凝聚力。另外我们还能看到的是，作为外联部长，他的权力不小，而且缺乏监督。

这就暴露出这个组织在管理方面存在的问题。第一，职责不明确，外联部既负责拉赞助，又能独立处理赞助费用。第二，没有明确行为的是非奖惩，干事们不知道挪用赞助费是否违规，部长章沁水不知道挪用赞助费用后果如何。而且更可笑的是他可以把这个本不合理的事情说成合理的，就是谎称前任张雷也曾做过此事。

（三）主席李阳处理意见分歧

在第一次紧急会议上，主席学生会主席李阳的处理方法是可取的。在另外三位副主席的声讨和压力下，主席李阳顶住了压力，最关键的是照顾到了张雷的想法。章沁水是张雷的“资本”，也是保证他能过全心全意工作的一个要素，如果章沁水被这样简单的开除掉的话，对于张雷来讲将是巨大的损失，他也就少了一名忠诚的追随者，这样一来，他就少了升任主席1 《组织行为学》，张贯一，科学出版社，2007年版，第2页。的机会。前面已经分析过，对于权力和名望的需要已经成为了学生会内部成员，尤其是高级成员最主要的激励形式。这种激励的缺失，对于张雷来说将是巨大的打击，他可能会消极怠工，甚至会对他人的工作加以干扰，这不仅是对张雷自己的损失，也是对组织的伤害。主席李阳显然认识到了这一点。

在这种涉及到重大人事情况的事件中，最高领导要做到的就是平衡各方利益，这是保证组能够正常运转的关键。摆在主席李阳面前的问题就是，既要处理章沁水的行为，又要照顾到组织的平衡和正常运转。所以他决定先不忙于处理章沁水，而是对其进行明察暗访，找到他可以继续留任或是必须开除的依据，同时又能让主席团的成员都满意。

（四）李阳与副主席张雷对峙

经过一段时间的调查，主席李阳已经掌握了大量的证据，这时他已经决心开除掉章沁水了，同时，他也下了决心要借这件事打击副主席张雷，并且希望通过这件事能够促进组织设计上的变革。我们列举一下他掌握的证据：第一，章沁水工作能力不强，不善于领导部门。第二，作风上又一些问题，挪用公款，喜欢请客吃饭拉拢人，好大喜功，自吹自擂。第三，与张雷是老乡关系，上任前几次请张雷吃饭。第四，张雷在任外联部长时也曾挪用赞助费请干事吃饭（当然这一点是章沁水编造的）。

李阳决心已定的同时，张雷还在坚定的支持章沁水，这就让李阳更加看不过去。终于，在第二次紧急会议上，主席李阳与副主席张雷的对峙集中爆发了。李阳像谈判一样逐条列举章沁水的问题和张雷的问题，与张雷进行对峙，力求解决这一冲突。事实上，李阳正是有效的利用了谈判这一解决冲突的办法。李阳的目标是开除章沁水并且打击张雷，但是开除章沁水是必须的，这是他在谈判中所谓的抵制点。而张雷在谈判中的目标是保住章沁水，但他的底线是自己不要受到牵连和打击，这是张雷在谈判中的抵制点，如果自己受到牵连，为了自己的前途，他就必须选择放弃章沁水。

当李阳说出前三条证据的时候，张雷不得不采取守势，在坚持留任章沁水的同时承认自己的失察。这显然距离李阳的目标还很远，但是李阳还有一张牌，当他爆出第四条证据的时候，张雷就立刻被打蒙了，他不可能再做反击，只能开始为自己辩解，并且立即与章沁水划清界限，极其恼火的情况下他决定放弃章沁水以保全自己。这样，张雷在对峙中就败下阵来了，而李阳达到了开除章沁水同时打击张雷的目的。

就这样，一场严重的组织内人事斗争结束了，主席李阳不仅打击了两个不能胜任社团领导的人，更重要的是他获得了一个改变组织结构设计的机会。

二、问题鉴定

根据整个事件，我们发现这个组织中存在的大量的问题，通过上面详细的分析，下面做一下简单归纳：

1、最核心：组织设计不合理，主席团成员竞争大于合作，这种机构是产生帮派和裙带关系的土壤。

2、拉帮结派助长了这种利己的风气。

3、人员的晋升和任命缺乏量化考核，全屏上级“眼光”和下层支持，晋升变成了拼“关系”。

4、部长们权力过大，各部间权责不明却。

5、组织内没有明确的规定规范来约束成员行为，即使有相关规定也没有做到广而告之。

6、部长需要更多的锻炼。

7、干事素质要提高。

三、行动方案

鉴于这一组织存在的诸多问题，我也给出了一些行动方案。至于组织设计这方面的改造，原组织已经有了初步方案：就是主席团正副主席均由大四同学担任，大家同一年级，这样上下级观念就不会太强了。部长由大三同学担任，由大二的副部长择优升任，这样对于部长就有了更长时间的历练和考核。这只是原组织的初步设想，不过我基本同意这一组织机构。下面就是根据问题提出的一些其他的解决办法：

1、人员晋升要进行量化考核，可根据之前的活动贡献打分，也可以安排考试，考察其对组

织的了解度、业务的熟练程度、对组织的规划设想等。考核的评分标准和“考生”的成绩要予以公布。

2、要定期对在任的干部干事进行考核检查，工作不尽心或者没有效果的要予以警告甚至罢

免、开除。

3、建立活动流程规范，明确活动每一步的负责部门和职责关系，按规矩行事。

4、建立组织内成员行为规范标准，定期学习，定期考核，并与晋升挂钩。

四、原则归纳

1、通过对于这个组织的分析，我有许多收获和感想：

2、交朋友不能找言过其实，说的比做的好的那种人，往往这种人会让自己有很大的损失。

3、做事情要踏踏实实的，一心做好自己该做的就好了，个人名利不能时时事事挂在心上。

4、组织结构决定组织文化，人的行为影响人的态度。

组织行为学案例分析8 篇6

一、突击加班最主要的问题：

1、员工的家庭情况，大部分障碍来自农民家庭以及婴幼儿家庭。

2、付出与回报不成比例，工作环境差。

二、各种情况下员工的心理状态：

1、工厂繁忙时段和农忙时段冲突。

农民家庭的首要目标自然是丰收，任何影响农活的事情理所应当排在农活之后。

2、加班增加劳动和收入不成比例。

加班的收入未达到吸引大多数人自愿加班的程度。

3、夏季的季节性以及五一长假期。

年轻的员工希望生活丰富一些，需要假期来完成某些娱乐活动。(结婚算不算娱乐活动？)

4、后勤条件不够以及下班时间晚。

后勤条件太低，对员工工作的效率影响非常大。

5、报酬分配不合理导致职位差距。

同样的工作时间近似的工作强度，而报酬的差异太大，会影响回报率低的岗位职工。

6、报酬制度改变出现出勤率自由。

多劳多得，少劳少得，皆为自愿。

三、个人意见及建议：

1、员工的家庭情况无法改变，工厂在安排加班任务时必须要考虑到大部分员工是农民家庭，工厂安排加班应该尽最大可能不要和农忙时段冲突。

2、计件工资可以刺激自愿加班，不过在工厂任务量大的时候，应该适当地给予员工额外的加班费用。否则有第一种情况的员工必定不会选择加班。

3、忙闲时段让员工自由选择。但是在繁忙时期要限制同时休假人数，具体休假安排可以分配名额给各个班组，由班组自行商讨决定。(此举有些不人道)

4、食堂质量必须提高，有助于提高员工幸福度和忠诚度。距离问题无法解决。浴室可以设置最低人数开放限制，即场内加班人数达到一定量开放浴室。

5、以班组为单位，辅助工作人员的报酬应与班组整体绩效挂钩，以平衡岗位差异带来的薪酬差异。

用组织行为学相关理论分析个人行为 篇7

关键词：组织行为学,高校学生,管理

组织行为学是近30多年管理学发展过程中形成的一门知识面宽、实践性强的边缘性学科, 它以发展规律为研究对象。其教学目的是培养学生应用所学的理论知识, 掌握人或群体的心理行为活动规律, 提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力, 以便及时协调个体、群体、组织之间的相互关系, 以及他们与外部环境的关系, 更充分地调动和发挥人们的积极性和创造性, 以达到提高组织效率、实现组织目标的综合性科学。

对组织行为学的研究通常为四个层次:一是对个体行为的研究。个体是构成组织的最基层的单位, 个体是了解组织行为的基础。对个体行为的研究, 包括对人性的认识、对个体心理因素中知觉、价值观、个性和态度的认识以及对人的需要的认识和有关激励理论的研究。二是对群体行为的研究。群体行为对组织行为有着重大影响, 组织行为学要对群体的功能、分类、压力、规范、冲突、竞争等方面做专题研究。三是对组织的心理及行为规律的研究, 并应用这一理论对组织设计、组织变革和组织发展进行研究。四是对社会环境的研究。把企业组织作为一个开放系统, 研究组织与社会的交换关系, 社会环境和文化对组织行为的影响等。本文主要以这几个层次为切入点, 深入研究基于组织行为学理论的高校学生管理工作。

一、深入分析个体的气质、性格、意志、情感等因素

大学时代是人的个性心理形成和发展的重要时期, 又叫“心理断乳期”, 心理问题多而复杂, 据调查, 20%-30%的大学生中存在着程度不同的心理问题。大学阶段是学生提高各种能力培养综合素质的关键阶段。大学生在此期间的心理状态是影响其目标达成及未来发展的重要因素。气质是心理活动的动态特征, 较多地受个体生物组织的制约, 是天赋的心理特征。性格指一个人在生活过程中形成的对现实稳定的态度以及与之相应的习惯性的行为方式。气质和性格所反映的是人的本质属性的不同侧面:气质更多反映个体的自然属性, 其形成多与遗传因素有关;而性格反映了人的社会属性, 多受社会环境的影响。

高校学生在气质、性格类型因个体会有较大的差异, 应针对这些差异而区别管理学生, 正确进行个性分析, 让充分认识自我, 帮助学生加强自身的心理素质, 培养和塑造自己健康的人格。高校学生处在“心理的成熟往往落后于生理的成熟”时期, 一般有独立自主的要求, 但成熟度不够而自尊心过强。因而对高校学生可以根据成熟度不同, 运用领导生命周期理论进行管理。同时有意识地培养学生的自信心, 教育以积极的心态迎接学习、生活中的压力和挑战, 增强情绪调节能力。组织丰富多彩的集体活动以提升班级凝聚力, 增强集体荣誉感, 提高学生团队意识。

二、正确对待高校学生中的非正式组织

非正式组织是一种关于人与社会的关系网络, 这种关系网络不是由法定的权力机构建立的, 也不是出于权力机构的要求, 而是在人们彼此交往的联系中自发形成的。高校非正式组织的存在及其活动对高校学生管理工作既有积极的作用, 也有消极作用。

高校学生中的非正式组织是相对于学校党组织、团组织、院系、学生会、班级等正式组织而言的。是大学生出于共同的利益、兴趣、爱好、观点或相近的社会背景而形成的一种游离于学校常规管理之外的一种学生团体。

在当今信息高速发展的时代高校学生非正式组织有以下特点:数量激增;类型各异;寻求社会赞助的意识增强;部分名校非正式组织的活动视野已拓展至国外。新时期高校对于大学生非正式组织的引导涉及到高校的健康发展和校园和谐目标的实现, 只有重视管理和引导, 才能扬长避短, 才能有利于和谐校园的构建。高校应接受并理解非正式组织;注意引导非正式组织发挥积极作用;在正式组织与非正式组织的利益发生分歧时, 要适当考虑非正式组织成员的利益;重视非正式组织中核心人物的作用。

三、加强高校的文化建设

组织文化是组织在长期的生存和发展中形成的, 为本组织所特有的, 且为组织多数成员共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范等的总和及其在组织中的反映。

高校文化是高校在长期办学实践中, 经由自身努力、外部影响、历史积淀而逐步形成自身独特的学校文化, 这种文化主要体现在学校所拥有的理念、制度、管理、校风、教风、学风等深厚底蕴之中, 能够促进一种良好教育氛围的形成, 能够为学校和个人提供可持续发展的原动力和支持力。

高校应加强自身的文化建设, 积极向先进文化方向发展, 先进文化的文化是民族精神、爱国主义和时代精神的凝聚和积淀。在先进文化的熏陶下, 高校学生的思想境界和基本素质必然会得到快速提升, 符合全面发展的教育理念。坚决抵制利己主义、拜金主义等文化的渗透和侵袭, 利己主义、拜金主义等文化不利于学生树立正确的价值观和荣辱观, 不利于形成团结奋进的和谐校园环境。高校要宣传教育强化养成, 又要潜移默化滋养精神, 使社会主义核心价值体系被广大师生所感知、认同、理解、掌握, 发挥积极文化对学生的引导作用。

参考文献

[1]、张德.组织行为学 (第三版) [M].高等教育出版社, 2008.

[2]、邬惠.试论高校文化力的提升[J].阿坝师范高等专科学校学报, 2010 (9) .

老板组织行为分析(论文) 篇8

1.公司的组织背景

我公司是一家欧美跨国高科技企业，成立于1997年,公司名称:氰特表面技术（上海）有限公司。公司主要产品为,粉末聚酯树脂,光固化树脂(单体,低聚合物等),主要客户为粉末涂料生产商,如阿克苏诺贝尔,杜邦,老虎涂料等,还有油墨生产商,如Toka, Sony等公司。

公司的历史:

1997年-由日升股份(11.5%), 奉贤庄行工业公司(1.0%)和优西比集团(87.5%)成立合资企业，上海优西比特种化工有限公司.2001年–公司成为优西比集团独资企业.2004年–公司更名为“舒飞士表面技术（上海）有限公司”.2005年–氰特公司从优西比集团收购表面技术业务，公司更名为“氰特表面技术（上海）有限公司”.公司共有139名员工，制造8个部门，向工厂厂长汇报,另外还有7个支持部门，分别向各自的区域经理汇报,但需要支持制造部门。工厂经理质量部安全部工艺部HR粉末生产粉末应用订单执行部采购部光固化树脂生产光固化树脂应用行政部财务部共用工程

2.生物性分析

工厂经理Simon是一位中年人, 40岁左右，男性,汉族。他加入公司已经三

年,已有20年外资工作经验。曾经在GE，罗地亚等知名跨国企业工作。做为职业经理人,对自己的定位很清晰，拥有管理中型外资企业领导岗位的能力。

3.能力分析

3.1心理能力分析

Simon在心理能力上表现很出色,即从事那些如思考、推理和解决问题等过程中所表现处理的心理能力.在外资企业中,作为工厂负责人,需要对工厂整个运营负责,因此在很多方面承受着很大的压力,比如工厂在安全方面如果出现问题,那从BU层面将有很多邮件电话直接询问该事件,让他做出解释,并限期整改.这需要一个内心强大的心理能力。

心理能力还表现在知觉速度、言语理解、归纳推理、演绎推理、空间视知觉和记忆力上。工厂经理这个工作需要这些能力，其中从信息加工要求的角度来看越是复杂,成功完成此工作所必需的总体智力水平和语言能力就越高。我们简单说明一下工厂经理在知觉速度方面的表现，知觉速度是一种特殊的、发展水平较高的知觉能力，是自觉地把握事物的现象和特征的能力。领导者若要作出正确、有效的决策就必须以良好的观察力去捕捉和获取信息，掌握决策各方面的条件。它是领导作出科学决策的前提条件。他不仅要以此去尽可能全面、准确地了解各种信息，而且要对各种信息具有一定的选择性和探索性。这样才能保证你的观察力是真正为决策服务。同时，观察力还该用于对决策时机的把握，保证决策的最佳效益。

Simon带领工厂制造团队连续三年各项KPI指标持续上升。

3.2体质能力分析

同时领导着这样一个工厂，产品品种达到数百个,每天需要参加很多会议(电话或现场会议)充满了一整天，然后数以百计的电子邮件需要处理,常常处理到深夜, 这对

体质提出了很严格的要求.我们经常邀请Simon一起去打羽毛球。但其可能是工作太忙了, 只参加了一次,就不再参加。而且但听其说起，他经常需要做头部按摩才能入睡。说明其体质也趋向转弱。

有人说，智力的较量到最后就是体质的较量，很有道理。

4.动机分析

根据马斯洛的需要层次理论,Simon已经满足了生理需要、安全需要、社会需要和尊重需要。目前对于他来说，唯一需要做到的是自我实现。

另外根据麦克莱兰的理论，成就需要、权力需要和归属需要。

Simon对于获得成功有着强烈的冲动，有时这种冲动也影响着我们。但这种追求是个人的成就感，而不是成功之后的奖赏。他总是希望将事情做得比以前更完美、更有效。因此，他对于管理公司流程的质量部门提出很高的要求，每年必须优化一定数量的流程。通过这些流程的优化，工作变简单了,相关的结果也就自然提高了。举一个例子，我们曾经有一个流程优化涉及到我们物流团队。在过去很长时间里，物流团队将物流业务承包给一些低费用的供应商承办，虽然价格较便宜，但出现的问题较多,如包装袋,桶的破碎、运输发错货物、延误到货等，所有这些物流团队没有任何记录,因此没有任何改进。质量部门经过调查后认为如果将该流程改进好，将极大提高客户满意度。因此，我们从记录开始，慢慢推进优化。当记录３个月后，我们发现问题很明显，发生的数量很可观,于是和物流团队坐下来讨论如何提高。物流团队其实是抵制情绪的，但工厂经理对这项优化给予了很多支持，包括与物流团队的AP经理沟通问题如何严重以及如何改进？从而推动整个改进过程，取得很好的结果。

4.认知分析

任何人在社会中都会有自己的角色，在父母跟前你扮演的是儿子或女儿的角色，在丈夫跟前你扮演的是妻子的角色。每个人都要扮演好自己的角色，站好自己的立场

才能把事情做好。作为一名管理者就要扮演好管理者的角色，只有扮演好自己的角色才能把管理做好。但现在有很多管理者没有认清自己的角色，对角色产生了错位。刚做上管理者岗位的时候，因为不懂管理内涵与方法，所以就努力地去学习理论知识，因为不懂，所以要学；管理至今还在不断地、反复地去研究管理的艺术与科学，今天的学习是用理论知识去验证自己过去所做的事是否正确；因为对管理者的认知程度发生了改变。我们列出其部分管理方面的认识：

4.1管理者的内涵

通过对他人的管理、从他人的手中达到自己想要的管理结果，这种理解是肤浅的，也是不够深入的。一个管理者不光是管理他人，同时也是管理、约束自己的一个过程，管理他人相对容易一些，因为你能够跳出他人的视野去发现问题、解决问题。我们所谓当局者迷，旁观者清，就是这个道理；但作为自己，往往看不到自己的缺点与不足，管人就必须先管好自己。所以一个合格的管理者就是一个老师、一个教父、一个教练的角色。通过管理让他人受益，同时自己也从中得到进步与乐趣。管理者不在于知而在于行，所以做比说更重要。

4.2管理者角色演变

我们通常所说的管理者，只是一个宏观的理解，没有深入的分析与划分，所以导致绝大多数的管理者没有一个正确的认识与引导，在日常的管理实践中以至于对管理者不同层面的理解出现了差异。造成管理者不能正确地认识自己、提升自己、完善自己。

4.3宏观的管理者

宏观的管理者里面包括三个不同的角色：管理者、领导者、领袖者。

刚走上管理者岗位的时候，公司规定什么就执行什么，不懂得变通，绝不容任何的改变，方法上过于刚硬，不懂得管理的含意，制度是写了，会也开了，但是结果却并不是令人满意。这就是管理者的起步与最低的认知，看山是山，看水是水。当管理者上升到领导者的时候，发现自己在管理方面缺乏经验、科学与艺术。开始学会去研究如何科学管理、艺术管理，如何学会激励员工、营造企业文化，如何建立高效率团队。对周围的一切多了一份理性与现实的思考。用科学与艺术管理，看似表面是发生了变化，但实质上没有发生根本的改变。原来看山不是山，看水不是水是管理者的第二个阶段。

到了最后才恍然大悟，原来管理就是管人，管人就是管心，做事就是做人，明白了这个道理，再回首看管理，其实管理就是管人心，知道他需要什么、想要什么，不是锦上添花，而是雪中送炭。所以一切的管理又回到了原点，这个时候发现看山还是山，看水还是水，山水本身并没有变，而是我们看待事物与理解程度和认知深度在不断地修正与调整，所以从简单到复杂、再从复杂到简单的过程就是一个自我修炼过程。

从工厂经理的管理认知上,我们看到管理的本质和自然规律。

综上所述，从生物、能力、动机和认知四个方面的分析,我认为工厂经理Simon应该是一个优秀的企业管理者。唯一需要加强的是体质方面，需要适当的锻炼。

学号：2121789

姓名：缪学俊

用组织行为学相关理论分析个人行为 篇9

案例：

8月24日《京华时报》报道，家住顺义区杨镇高各庄村的林女士下班回家后，吃了两根还在保质期内的双汇香肠，当晚林女士上吐下泻不止，医院诊断为食物中毒引发急性肠炎。双汇公司已经回应，确实是自己的香肠出现问题，并愿意赔偿相应损失。

这个事件并非个案，类似的产品质量安全问题屡被曝光，双汇“瘦肉精”事件后曾向消费者承诺将会严把质量关，承诺的声音言犹在耳，其火腿肠系列产品便屡陷“质量门”，双汇要怎样兑现其对消费者的承诺？

自2011年5月至今，双汇产品被曝出各种质量安全问题。5月据西部网报道，魏女士发现其在超市购买到的双汇王中王火腿肠发臭，究竟是哪个环节导致产品出现问题却不得而知。无独有偶，2011年8月2日《华西都市报》报道，成都市民谭先生的侄儿攀攀，在吃下一根双汇“Q趣儿”火腿肠后，上吐下泻，送到医院检查后，被诊断为急性胃肠炎。而火腿肠还有20多天才到期。双汇供货商称可以赔付2万元但是不能在媒体曝光。2011年8月22日据东南网报道，福州小伙子小李在吃双汇王中王火腿肠时，在密封的肠体内吃出“U”形铅扣，记者数次拨打全国服务热线均无法接通。

这是一个不容忽视的事情，每当食品质量安全出现问题的时候，厂家总希望就事论事，大事化小小事化了，正因为这种指导思想导致了中国食品企业的“食品安全”问题频发。与此同时，监督部门也没有督促生产企业及时整改，只用“罚款”创收的办法去处理，长此下去，食品生产企业的食品安全问题，根本不可能得到彻底的解决。问题究竟出在哪里，值得我们深思。

问题：

1、该公司出现问题的主要原因何在？应从哪些方面着手改进？ 双汇集团是以肉类加工为主的大型食品集团，总部位于河南省漯河市。目前，总资产60多亿元，员工40000人，年屠宰生猪1500万头，年产肉制品100多万吨，是中国最大的肉类加工基地，在2006年中国企业500强排序中列154位。具有如此规模的大厂家居然在最基本的产品质量上屡屡出问题，不禁让人质疑其管理体制。

回顾该集团的发展历史，从1990年代末，双汇就己成为中国最大的肉类出口基地，肉类出口占全国出口量的80％。进入2000年，为了更好地控制其产品营销渠道，更好地树立其企业、产品的形象，树立“双汇”肉类产品的品牌，它们又组建成立了双汇商业连锁公司，向生产经营链条的终端发展。双汇集团纵向一体化发展战略形成的产业链如下图所示：

PVDE肠衣、纸箱生化制药、彩印、运输1996牛羊屠宰1997种植2000饲料加工1998畜牧养殖生猪屠宰肉鸡屠宰1996骨素骨髓油1995分割保鲜肉高温类肉制品连锁专卖（火腿肠）19991995低温类肉制品动力能源（水、电、气）双汇集团产业链（图8－2）对于出问题的火腿肠，超市负责人以及供货商多把责任推给运输环节，而生产商多指出产品是在保存、转移等等连锁专卖环节没有做好，而坚持说产品本身质量不存在问题，这样推三阻四的态度不仅不能解决好问题，还会使得消费者的信心一再下降并且对企业形象有非常恶劣的影响。

有关宣传双汇冷鲜肉“十八道检验、十八个放心”的字样在店里随处可见。然而，按照双汇公司的规定，十八道检验并不包括“瘦肉精”检测。一位名叫宋红亮的采购业务主管告诉暗访的央视记者，不论生猪品种好坏，他们厂都可以大量收购进行屠宰。记者随后跟随一辆运猪车到济源市双汇食品有限公司送猪，这车猪全是“加精猪”。整个过程没有遇到任何障碍，猪贩告诉记者，车上的猪全部被双汇公司收了，而且没有进行“瘦肉精”尿检。

我认为，越是大型的企业越应该在产品的流通管理和交接转移做的出色。使得上下成一体系，分工明确，责任明确，只有清晰化透明化各个渠道才能保证最后交到消费者手中的产品是令人放心的。比如收购生猪肉的环节，检验员是否严把质量关，加工产品环节，卫生和技术要求是否真的达标，是否有严格的标准和惩罚措施。运输配送的环节，是否每一批货物的负责人都明确登记。等等的问题都是企业需要严格执行的。只有做好每一个细节，才会使整个体系良好运行。

2、从沟通问题的角度分析企业对该问题的处理方法。

从案例中我们看到，对于消费者的投诉。不论是超市还是供货商还是生产厂家态度均不能令人满意。诸如“赔付前提是不曝光”，“ 双汇工作人员解释为运输过程中破包导致的霉变。但超市方面却表示自己定期检查火腿肠包装，坚称所销售的火腿肠包装是完整的。”这样互相推卸责任的态度只会让问题越来越糟。行为学中的沟通问题是企业中同级或不同级的员工之间进行交流、传递优化信息，探讨并解决问题必不可少的重要环节。我认为，不仅仅是企业中需要良好的沟通，企业与消费者的沟通也是相当重要的问题。当产品质量出现问题，面对受害的消费者，如何能最大限度的挽回企业的形象很大程度上取决于企业与消费者的沟通。作为弱者，消费者的情绪需要安抚，所受的经济损失甚至身体损失需要合理的赔付，这时，如果企业负责人只是一心想推卸责任，反而会激起整个社会的剧烈反响，得不偿失。

对于这次质量门事件。双汇集团在其网站上发出正式声明，对央视报道正面承认，称双汇集团对媒体报道高度重视，已召开高层会议研究部署调查处理工作。并责令济源工厂停产自查，派出集团主管生产的副总经理及相关人员进驻济源工厂进行整顿和处理。声明表示，双汇集团要求下属所有工厂，进一步加强对采购、生产、销售各环节的质量控制，严格把关，确保产品质量。并将积极配合政府职能部门，开展对此次事件所涉及的各个环节的全面检查。声明还说，食品安全是一个系统工程，双汇集团将进一步强化对产业链上下游的控制力，确保食品安全。但是这样的回复并不能让消费者满意，还是过于笼统。希望双汇集团多多换位思考，只有从每一位消费者的角度出发，才能建立良好的企业形象，才是发展的长久之计。

3、.这个案例对你有哪些方面的启示？

①反思我国近来食品安全问题日益严重。食品安全是一个整体的战略体系，涉及的部门较多，需要多方协调配合，才能建立起较为完善的食品安全战略体系。首先，管理权限要清晰。责权要分明 国家应从宏观上调控，由专门食品安全部门负责，实行统一认证、统一管理、统一标准、统一分级；在政策上扶持安全食品产业的发展，同时完善市场法律法规与市场价格体系。其次，加强管理，引导健康消费食品安全体系的建立需要多方配合，多方协调，离不开投入部门、产出部门、管理部门、技术监测部门及各社会团体的大力配合与支持。所以应加强宣传和领导，以提高广大人民群众的绿色消费意识和消费观念。

②越是大型的企业，越要抓住细节问题，只有在每一环节都做好，才能成就完美的管理体系。

用组织行为学相关理论分析个人行为 篇10

组织公民行为(Organizational Citizenship Behavior),是一种员工自愿性的个体行为,这种行为并没有得到组织中正式的报酬系统直接或明显的回报,但能从整体上提高组织运作效能(Organ,1988)[1]。组织公民行为的思想溯源可追溯到上世纪30年代社会系统学派创始人切斯特·巴纳德所提出的“组织是合作力量的联合体”一说。然而,直至当前,这种职责外正性行为至今仍是学界的一个重要研究议题,这是因为组织公民行为能够为组织整体运作与绩效、组织环境与文化等多个方面带来积极的作用。

作为隶属于组织行为学的一个范畴,学术界关于组织公民行为及其维度开发的研究方兴未艾,然而其主要围绕企业员工而展开,但针对公务员群体的研究仍屈指可数,已有的学术成果在一些基本问题上也未达成共识。如对公务员组织公民行为维度开发呈现出数量少和殊异性强的特点;再如有学者通过借鉴已有关于企业员工组织公民行为的研究成果作为维度建构的基础等。此外,从面向社会的公共服务以及政府部门内部管理的层面来看,定位于公务员群体的组织公民行为似乎更具有适宜性。在我国当前行政体制改革的背景下,政府部门倡导着一种“组织公民”的思想,即公务员需要打破自身工作岗位限制、建立弹性的角色规范认知,并通过诸多职外性行为来填补政府部门工作中的盲区,从而最终实现公务员队伍建设以及政府公共服务效能的提升。

考虑到基于我国本土化情境下以科学的研究范式为支撑的公务员组织公民行为维度开发的稀缺性,本文拟运用扎根理论这一科学的质性研究方法探索公务员组织公民行为的维度,从而丰富该领域在本土研究中的内涵并为我国未来公务员管理实践提供可参考的现实指导意义。

二、文献述评

(一)国外公务员组织公民行为的维度研究

通过常用外文数据库(如EBSCO、Pro Quest等)的文献检索后发现,国外有关以公务员为研究对象的组织公民行为研究的文献仅20余篇,其中8篇文献直接借用企业员工组织公民行为的量表来展开公务员组织公民行为的相关研究。例如,Sharma et al(2011)[2]、Ibrahim et al(2013)[3]、Wynant et al(2014)[4]使用了Organ(1988)提出的组织公民行为五维度量表;Tomas et al(1998)[5]、Vigoda(2000)[6]和Kim(2006)[7]使用了Smith et al(1983)[8]开发的组织公民行为二维度量表。另外,还有近10位学者基于企业员工组织公民行为维度进行了适当的删减或添加。例如,Vigoda-Gadot et al(2012)[9]在Williams et al(1991)[10]提出的组织公民行为二维结构的基础上添加了具有变革元素的维度;Kim(2012)[11]则在Organ(1988)五维结构的基础上删减一维进行研究。当然值得注意的是,这些删减与开发,并没有从本质上建立异质性的公务员组织公民行为维度,主要还是借鉴企业员工组织公民行为来对公务员进行研究。

然而,考虑到公务员工作性质、行为和职能都有别于企业员工,公务员应该有异于企业员工组织公民行为的结构维度。为此,极少数国外学者专门针对公务员进行了组织公民行为的尝试性探索,其中较具代表的是伊朗德黑兰大学教授Zarea的研究。Zarea(2012)[12]以伊朗库姆省公务员为对象,结合公务员人力资源特征,采用文献归纳法建构了公务员组织公民行为的14维模型。相比较企业员工组织公民行为模型如Organ(1988)、Smith et al(1983),Zarea的研究提出了以前未曾提及的维度,如意识(Consciousness)、功能性参与(Functional Participation)、拥护性参与(Advocacy Participation)、社会性参与(Social Participation)和品行兼优(Personable),能够在一定程度上反映出公务员的行为特征,具有较高的创新价值。当然,该研究最大不足在于维度仅通过文献法来建立,缺少科学化的定量研究。

总的来说,当前国外关于公务员组织公民行为的维度探索多借鉴于企业员工的研究,诸多维度存在着重叠性,专门针对公务员的创新性研究较为缺乏,这反映出国外学者较认同企业员工组织公民行为维度的研究成果对于公务员这一群体的适用性。少数公务员组织公民行为维度的建构虽有一些维度创新,但研究方法科学性不足,并且在内容层面上也未能很好地投射出公务员职外行为特征,仍然摆脱不了企业员工组织公民行为的影子。

(二)我国公务员组织公民行为的维度研究

通过我国常用中文数据库(如中国知网、万方资源等)的文献检索后发现,在涉及公务员组织公民行为的仅有的15余篇文献中,绝大多数主要关注于组织公民行为与相关变量间的关系,如工作特征、组织认同、上级反馈等,仅有2篇文献探究了组织公民行为的维度,可见数量之少。其中,李晓玉和高冬东(2006)[13]通过探索性和验证性因子研究得出,公务员组织公民行为由公民美德、助人行为、责任意识和忠于组织四个维度构成。此外,周红云(2009)[14]基于文献研究法指出,公务员组织公民行为由利他行为、爱岗敬业、积极主动和服务奉献和公私分明五个维度构成。

通过表1看出,相比较Organ(1988)提出的组织公民行为的经典维度,我国学者所开发的公务员组织公民行为的一些维度具有一定的相似性,这主要与组织公民行为概念所具有的母体迁移性有着必然的联系。然而,公务员特有的职外行为,在一定程度上受到我国公务员制度、职业特殊性和服务型政府建设必然要求的影响,而我国学者所开发的2个量表也能够针对公务员特征提出了一些新的维度。如“忠于组织”维度是我国公务员义务的典型写照,它有别于国外公务员“政治中立性”这一特征。再如“公私分明”维度将公务员兼有的“公民”与“公共人”双重角色进行二分,这在很大多程度上遏制了我国文化背景下特有的“家庭集体主义”现象,并使得那些因以权谋私、任人唯亲、假公济私、占用公家资源而导致组织效率低下的现象得以控制。

无疑,仅有的两篇文献对未来我国公务员组织公民行为维度建构具有启示性作用。然而,这两篇文献依然呈现不足。周红云(2009)的维度初步建构主要基于企业员工组织公民行为相关文献梳理。该维度虽然通过后续性定量研究加以开发和验证,但其维度建构是基于对企业员工组织公民行为研究成果的借鉴,未能采用当前学界提倡的更为科学、系统的方法如扎根分析法、内容分析法来提炼相关维度,这使得该维度建构与传统企业员工组织公民行为维度较为相似,未能很好体现公务员特色。李晓玉和高冬东(2006)的维度开发虽然研究方法较为合理,即通过文献检索、访谈和开放性问卷调查等初步构建维度,并通过后续定量分析进行开发和验证。然而,该研究不足在于:一是被试者均来自河南省,所得数据结果不具备普适性;二是维度与企业员工组织公民行为过于相似(见表1),未能反应出我国当前公务员的行为特征,且唯一新开发的维度即“忠于组织”似乎应归于职内行为。

三、研究设计

基于上述分析,本研究拟在既有研究的基础上,针对政府系统公务员这一研究对象展开半结构化访谈与相关质性研究,从公务员对职责外正性行为的理解角度出发,通过探索性研究技术来发掘公务员组织公民行为的构成维度。

(一)研究对象

考虑到《中华人民共和国公务员法》自2006年1月1日实施起扩大了公务员范围,也就是说,除国家行政机关外,中国共产党、人大、政协、审判、检察、民主党派等机关的工作人员也纳入公务员队伍,诸如像法官和检察官、党务机关的工作人员、立法机关的工作人员、各民主党派和各社会团体的工作人员都属于公务员范畴。尽管不同公务员都具有职业公共性这一特征,但由于工作部门和工作职责的不同所导致公务员组织公民行为的差异依旧存在。故需要指出的是,本文涉及的公务员是指:国家机关行政系统的公务员,也就是我国政府系统的公务员。

本研究于2015年1月至5月分别在我国上海市、江苏省、安徽省和河北省,对10个政府部门的33名公务员进行深度访谈。受访者的统计资料如表2所示。

(二)方法选择

本研究采用的是质性研究方法中较为常见的扎根理论。它是由格拉斯(Barney Glaser)和斯特劳斯(Anselm Strauss)两位学者于1967年共同开发的一种研究方法。扎根理论虽有“理论”一词,但其实是一种研究策略,它的主要宗旨是通过采用自下而上的研究路线,以系统归纳与分析的方式从经验资料中汲取与研究问题相关的核心概念来建立科学严谨的理论。诸多学者指出,扎根理论是最适于理论建构的方法,这种研究方法早已在社会学、管理学等学科中得到广泛的应用,并已成为质性研究方法中较为科学的方法论之一(Denzin et al,1994[15];Shah et al,2006[16];Suddaby,2006[17])。尽管不同学者对扎根理论的构成要素持不同意见,但本研究沿用Strauss和Corbin(1994)[18]设计出扎根理论的具体操作流程(如图1所示),该流程也是迄今为止学界较为广泛应用的程序化版本。

在扎根理论研究的操作流程中,相对重要的一个步骤就是对数据进行编码,其中包括开放性编码(Open Coding)、关联性编码(Axial Coding)和选择性编码(Selective Coding)。开放性编码是一个将收集的资料分解,将具体的时间或现象赋予概念,然后再以某种适当的新方式重新组合起来的操作化过程。该步骤的目的是从已有资料中发现概念类属,并对类属进行命名,从而确定类属的属性与维度,然后对研究现象加以命名及类属化。关联性编码的主要任务是发现并建立概念类属之间的各种联系。也就是说,在开放性编码的基础上进一步发现、分析、整合并建立概念类属之间的各种联系,发展主范畴和副范畴,同时深入考察各范畴之间的相互关系,使之变得越来越具体。选择性编码是在关联性编码发现的概念类属中经过系统分析后选择“核心范畴”的过程。选择性编码只将那些与核心范畴关系紧密的类属进行核心式编码,并将其纳入宽泛的理论范畴中,从而构建理论与命题。本研究将遵循上述操作流程,通过扎根理论的研究方法来系统性地探索公务员组织公民行为的维度。

来源:STRAUSS A,CORBIN J.Grounded theory methodology[J].In Denzin N.K.&Lincoln(Eds.)Handbook of Qualitative Research.Thousand Oaks:Sage,1994.

(三)研究过程

在访谈中,作者首先进行自我介绍,然后对研究的目的和意义予以说明。半结构化访谈一般是按照事先准备好的访谈提纲与受访者进行非正式的访谈。研究者可以依照访问提纲的次序逐项询问,也可以根据采访时的实际情况灵活地做出调整,允许被访者根据工作的实际情况对问题进行扩充回答。鉴于公务员在日常工作中可能同时扮演领导和下属的双重角色,故本研究分别设计了针对公务员和针对公务员领导的不同访问提纲,此举意在从不同的角色视角来探究公务员对组织公民行为内涵和外延的理解,据以收集资料,并为准确把握公务员组织公民行为的维度建构导向提供依据。

访谈主要在被访者工作单位的会议室或相对安静的环境中进行。在征得被访者同意后,研究对所有访谈内容进行全程录音,此举有益于获取最完整和最详细的访谈资料,同时也能够使访谈摆脱于文字速记而全神专注与被访者的沟通。每次访谈的时间约为30分钟左右,在访谈结束后,本人及时对访谈录音进行整理并转换为文本形式,在进一步校验与核对后按01至33的序号进行编排,以此作为基于半结构访谈法运用扎根理论探究公务员组织公民行为结构建构的原始数据。在结束对33位公务员的访谈工作后,就整理的研究资料长达23万多字。本研究随机选择2/3的访谈记录(22份)用于扎根理论研究从而进行编码分析和模型建构,而剩下的1/3访谈记录(11份)则留用,为进行理论饱和度检验而使用。

四、数据处理与分析

(一)开放性编码

根据扎根理论的方法要领,本研究围绕“公务员组织公民行为是什么”以及“公务员组织公民行为由哪些行为或意识构成”这两个核心主题展开。Glaser(1998)[19]提出,为了使扎根理论研究能够尽量自由、开放地去发展概念、研究问题并对数据进行分析,研究者需要尽量摒弃个人偏见以及特定的研究定见,从而对原始资料进行开放性编码。这一登录实际上是在资料中逐渐提炼概念的过程(文军和蒋逸民,2010)[20],开放性编码的主要任务就是将已整理成文的33份原始访谈资料进行分类、标签、归纳及编码的过程。换言之,开放性编码就是将已有的资料进行概念化,然后通过多次提炼、处理、分析比较、聚拢来发掘并形成范畴,进而再确定范畴的属性与维度并为其命名。

根据开放性编码的要求,在整理成文的33份原始访谈资料中,本研究对随机选取的22份访谈资料进行数据分解,并提炼出289条原始事件记录及其相应概念。鉴于所有的访谈都采用相同的提纲,并且公务员的工作特性也呈现出很多共性,所以邀请了公务员和专家根据概念的出现频次及概念间的交叉程度进行探讨,然后对原始事件、概念和范畴进行不断比较、提炼、甄别和再比较,最后形成了涵盖22份访谈资料的64个概念和24个范畴,表3对开放性编码所形成的概念与范畴进行了列示。

(二)关联性编码

关联性编码的主要任务是根据之前访谈所阐述的事件过程来发展主范畴,目的是寻找或者建立范畴之间潜在关系,如类似关系、因果关系等。随着分析的不断深入,关联性编码能够将原始资料以更新、更清晰的方式整合并组织起来,从而使各个类属之间的各种联系应该变得越来越具体,进而挖掘出副范畴和主范畴之间可能存在的相互关系。事实上,在开放性编码阶段中所产生的概念类属并非可以完全用于关联性编码,因为那些独树一帜且无法与其他概念类属聚拢成为组范畴的概念已被删除。

依照不同范畴在概念层次上的相互联系和逻辑关系,本研究将开放性编码中提炼的概念与范畴进行不断比较和分析,并对保留下来的概念进行归类。在进行关联性编码后进一步形成了24个副范畴和6个主范畴,如表4所示。

(三)选择性编码

选择性编码就是在已有的概念类属中经过系统分析后选择或聚合出一个“核心范畴”。它可以通过对已有的文本资料中主范畴、副范畴与范畴的关系验证核对以及对不完全范畴的补充予以构建。“核心范畴”必须具有全面性和统领性等特点,并且能够将大多数较为宽泛的概念囊括在理论之内,它既可以体现在已有的范畴中,也可以根据需要进行提炼或概括以满足更大社会分析的范畴(Strauss和Corbin,1990)[21]。因此,进行选择性编码就是明确已有范畴的主次之分并且围绕“核心范畴”对本文资料进行描述,从而形成与主题相关的新实质性理论框架。即便如此,国内外不同学者在运用扎根理论时都未能统一选择性编码的最终结果。而我国学者多以“核心范畴”为中心的图示性理论框架对研究过程和基本结果进行表述。陈向明(1999)[22]提出,选择性编码包含五个步骤:(1)明确资料的故事线;(2)对主、副范畴还有概念进行描述;(3)检验已经建立的初步假设,填充需要补充或发展的概念类属;(4)挑选出核心范畴;(5)在核心范畴与其他范畴之间建立起系统的联系。

根据扎根理论的研究范式并经过深入探讨与分析,本文确定“组织公民行为”是选择性编码的核心范畴,围绕这一核心范畴的“故事线”可以概括为:公务员的组织公民行为主要从自身的正性“职责外行为”出发,主动积极地表现出利他行为。由于公务员工作具有公共性和服务性,故利他行为的对象相对宽泛,其表现出的正性职责外行为除了有利于同事外,还应有益于本组织以及组织外的社会公众。因此,“家庭维护精神”“创新执行行为”“利他奉献行为”“德行律己行为”“谦逊礼貌精神”和“自我学习行为”六个主范畴对公务员组织公民行为的受益对象都存在显著的解释力。以此“故事线”为逻辑推演,本文通过“组织公民行为”,把主范畴、副范畴、范畴和概念糅合成一整体,初步构建了各种范畴和概念的关联体系。

具体来说,“家庭维护精神”是指公务员需要超越仅仅把工作单位视为职场的情况。相反,公务员需要把公共部门当成家庭一样去守护她的发展和声誉。“创新执行行为”是指是基于政府职能转移与变革背景下,公务员工作“创新”和基于政府公务员需要高效执行上级交办任务的“执行”两个层面来进行构建的。“利他奉献行为”强调在“公共服务动机”下,公务员不仅要完成本职工作,还需要在报酬系统不认可的情况下超越本职工作时间、内容和范围,表现出其它有利于公共服务和组织利益的行为。“德行律己行为”主要强调公务员需要具有良好的思想道德水平。然而,本研究下的公务员组织公民行为是一种高于一般道德水准的行为,公务员须通过较强的自律精神和自我约束行为在工作场所中表现出示范性和榜样性作用的行为,从而促进公务员整体道德工作氛围,并以职业道德修养的提升来优化自身及他人的行为。“谦逊礼貌精神”,是指公务员在人际交往和利益冲突过程中,应积极地表现出主动谦让、礼貌待人的态度。“自我学习行为”,是指公务员面向现在和未来,在工作中不仅需要经验的积累,同时也需要科学的前瞻,这就要求公务员树立终生学习的理念,把学习作为一种政治责任和终身任务。

(四)理论模型饱和度检验

为保证扎根理论研究过程的科学性以及研究结果的准确性,本文对剩下的1/3访谈记录进行理论模型饱和度检验。通过编码和分析等相同的研究方式对另外11份访谈记录进行编码和分析,结果表明,选择性编码的内容较为丰富、发展较为完备,对剩余11份访谈资料的分析结果均符合先前的脉络与关系。也就是说,对早先采用的22份访谈记录所进行的开放性编码、关联性编码和选择性编码后所获得的六个主范畴并没有产生新的范畴和关系。由此,本文认为,初步建立的选择性编码在理论模型上是饱和的。

五、研究结论与展望

(一)研究结论

本文首先使用理论抽样的方式来获取数据,然后通过开放性编码、关联性编码和选择性编码对资料进行收集。扎根理论主要强调从资料中产生理论的思想,强调研究者对理论保持高度的敏感,在资料与资料之间、理论和理论之间不断进行对比等,而本研究在此方面基本予以严格遵循,能够较好地满足扎根理论的程序要求。总体上,运用扎根理论来服务于公务员组织公民行为维度建构的效果是理想的。本研究所开发的公务员组织公民行为维度构成,在一定程度上进一步发展并完善了时代背景下公务员组织公民行为这一研究领域的相关理论,并为后续的实证研究提供了可参考的理论依据。

通过扎根理论,本文得出了公务员组织公民行为的六个维度,即利他奉献行为、德行律己行为、创新执行行为、家庭维护精神、自我学习行为、谦逊礼貌精神。一方面,鉴于组织公民行为概念最初源于企业,本研究所构建的六个维度中有三个维度沿袭了企业员工组织公民行为的“利他”“自主”等经典内涵,如“利他奉献行为”反映出公务员对时间的奉献与工作内容的贡献,表达了其对组织的敬业精神。“自我学习行为”反映公务员通过各种形式开发自我潜能,自觉学习与工作相关的知识和技能,以求对政府的发展做出更大贡献。“谦逊礼貌精神”反映公务员在日常工作中尊重和谦让同事,主动帮助他人避免工作问题的发生。

另一方面,本研究还基于本土公务员的工作情境,开发了异质于企业员工的组织公民行为。其中,“家庭维护精神”“创新执行行为”和“德行律己行为”三个维度是本研究依照扎根理论开发的新概念,它们有别于以往的研究结果。在过去,为构建公务员组织公民行为的维度,一些学者从企业组织公民行为理论及实证研究的文献资料查找着手,这在一定程度上显然未能反映当前公务员的工作实际要求和特征。而本研究新开发的三个维度分别从“爱岗敬业”“改革创新”和“修身正己”三个方面强调公务员应常修为政之本、为政之绩和为政之德,从而有利于加强公务员的个人修养和履职能力,从而切实做到为党和政府分忧、为国尽责、为民奉献。

(二)研究局限与展望

本文以扎根理论这一常用的质性研究方法为基础构建了我国政府系统公务员组织公民行为的维度。然而,本研究依然存在一定的不足。例如,在样本数量上,本研究通过走访10个不同的政府部门,采访了33名政府系统的公务员。由于样本数量较小,由此得出结论的普适性依然值得推敲。在方法选择上,本研究访谈过程资料搜集技术存在缺陷,如公务员在采访过程中往往难以做到完全客观,这会或多或少影响到访问资料的质量和访问的效果。