组织行为学之领导理论

组织行为学之领导理论（精选8篇）

组织行为学之领导理论 篇1

2013级中科大MBA

组织行为学论文

组织行为学论文

班级：2013级中国科学技术大学MBA富士康班 姓名：何小练 学号：SM13204096 指导老师：洪进 日期：2014年1月15日

2013级中科大MBA

组织行为学论文

王毅工作突出众所周知，是一位典型的有效领导，却无法成为组织中晋升的成功领导，原因何在? 我们首先要将有效的领导者和成功的领导者区分开来，简而言之，前者是指那些拥有高满意度和高产出下属的领导者，而后者指能够在组织中快速提升的领导者。

美国的管理学家弗雷德·路桑斯和他的同事研究450多名管理人员提供的调查数字显示，领导者一般都从事四类管理活动：

① 传统的管理。计划、组织、决策和控制。② 沟通活动。交换日常信息并处理资料。

③ 人力资源管理。激励、训练、管理冲突、安置、培训。④ 网络活动。社交、政治活动与外部交往。

在所研究的领导者中，平均而言，他们把32%的时间花在传统管理活动中，29%用于沟通，20%用于人力资源管理活动，19%用于社交联络。

但是，实际上不同的领导者花费在这四种活动上的时间和精力是不同的，成功的领导者与有效的领导者所关注的工作重点也是大相径庭的。

成功的领导者把13%的时间花在传统管理活动上，28%用于沟通，11%用于人力资源管理活动，48%用于社交联络。

有效的领导者19%的时间花在传统管理上，44%用于沟通，26%用于人力资源管理活动，11%用于社交联络。

从以上的数据可以看出，相较而言，成功的领导者花费大量的时间进行社交联络，而花费很少的时间用于人力资源管理活动；有效的领导者花费大量的时间进行沟通，却花费很少的时间用于社交联络。

2013级中科大MBA

组织行为学论文

“天理无非人情”，“王法本乎人情”。普遍精神服从于特殊私情，法制精神让位于人伦情理。当人情影响到企业管理，企业领导在提拔下级领导的时候就会更多的考虑与自己私下关系密切的部属，而这样的部属就正是那种善于交际的成功的领导者。

3.任人唯亲、贿赂晋升等不正之风导致人才埋没。在中国的企业，尤其是国有企业，任人唯亲、回落晋升等不正之风仍然是客观存在的，而这些现象势必影响那些真正为组织作出贡献的有效领导者。使有效的领导者不能全部成为成功的领导者。

4.组织内平行单位的影响。拥有成功管理者素质的人可能无法像有效管理者那样将自己所辖单位治理得仅仅有条，但却能更好的通过社交手段与平行单位的其他领导建立融洽关系，也因此，在晋升时更容易获得平行单位领导的支持，在上级领导看来，这可以理解为“服众”，日后展开工作所受到的阻力更小。另外，拥有成功领导者素质的人一般会较有效领导者更善于运用权术，这是他们先天的社交基因决定的，在晋升竞争中，也就更容易胜出。

那么企业管理中应该如何尽量避免让有效的领导者怀才不遇呢？怎样的制度才能让有效的领导者成为成功的领导者呢? 1.设定合理的晋升制度。不存在完美的制度，但是总会有更好的制度，企业要不断创新，尝试各种晋升制度，让工作绩效和晋升尽量相关，在晋升制度中将工作产出置于首位，让事实说话，并适当的参考基层员工的评价，避免各种歪风邪气和人治现象。

2.营造有效工作的企业文化。在进行企业文化建设时，应该引导所有员工树立正确的价值观，譬如以积极工作、艰苦奋斗、乐于奉献为荣；以奉承拍马、拉帮结派、裙带关系为耻。尤其是对于企业的高阶领导干部，更要进行严格的思想教育，营造自上而下的有效工作氛围。使整个企业的价值取向倾向于对工作成果的评判和注重，长此以往，有效的领导者就自然更容易成为那个众望所归的成功的领导者。

组织行为学之领导理论 篇2

Burns (1978) 在《leadership》将变革型领导予以概念化, 并首次比较系统地提出了变革型领导和交易型领导理论。Burns在提出变革型领导时, 是以Maslow的需要层次理论来界定变革型领导的概念的。他认为:变革型领导是一个为追求更高的组织目标, 领导者及其下属转换原有的价值观念、人际关系、组织文化与行为模式, 他们有更高的动机和士气, 团结在一起, 超越个人利益的过程。简而言之, 变革型领导是一个领导者使其下属私利的超越过程, 在这一过程中个体的工作能力和道德水平得以提升和自我完善。从Burns的观点来看, 虽然变革型领导并不普遍, 但是还是可以在人们的日常生活中表现出来。组织中任何职位的任何人都可以在影响上级、下级和同事的过程中表现出变革型领导。

Bass发展了Burns提出的变革型领导概念。1980年, 当Bass在南非给70名高级管理人员讲课的时候, 他给出了变革型领导的定义:“变革型领导通过让员工意识到所承担任务的重要意义, 激发下属的高层次需要, 建立互相信任的氛围, 促使下属为了组织的利益牺牲自己的利益, 并达到超过原来期望的结果”。变革型领导行为是建立在交易型领导行为、魅力型领导行为以及归因型领导行为基础上, 并在此基础上进行了拓展。而Waldman等人 (2001) 则从另一个角度对变革型领导风格作了界定, 将其定义为领导与员工之间的关系, 这种关系是领导者行为和对员工的有利影响的组合。领导者的主要行为包括描绘愿景、传达使命感、表现出决心以及向员工表达高绩效的期望, 对员工的有利影响包括对领导者的信心的产生、使员工感到愉快, 以及使员工产生对领导的钦佩或尊重。

二、变革型领导的维度

Bass (1985) 认为变革型领导是指通过让员工意识到所承担任务的重要意义, 激发他们的高层次需要, 使员工变成自我实现者、自我监控者和自我控制者, 建立相互信任的组织气氛, 促使员工为了组织、团体和部门的利益而牺牲自己的利益, 并获得越过原来期望的结果, 更具有成就感。Bass和Avolio (1999) 提出变革型领导行为应包含以下四个维度。第一, 领导魅力:领导者以自信、自尊树立良好形象, 成为下属的模范与榜样;第二, 智力激发:领导者通过提出问题假设、建构问题、并用新方法解决旧问题的方式, 来激发下属的创新意识及创造能力;第三, 个性化关怀:领导者关心每一位下属的发展需求;第四, 感召力:领导者建构出伟大的理想或愿景, 激励下属超越个人的私利, 共同为完成伟大事业而奋斗。

李超平和时勘 (2005) 采用归纳法研究在我国这一特殊文化背景下的变革型领导的结构维度, 结果表明, 变革型领导是一个四维结构, 包括愿景激励、领导魅力、德行垂范和个性化关怀。其中, 领导魅力与愿景激励 (又称为感召力) 的内涵与Bass的基本内涵一致;而李超平等所指的个性化关怀与Bass的个性化关怀相比, 相对来说内涵更广, Bass的个性化关怀主要强调对员工的工作和个人发展的关注, 而我国背景下个性化关怀不仅强调对员工的工作和个人发展的关注, 而且还强调对员工的家庭和生活的关注;此外, 他们认为我国的变革型领导还包括一个独特的维度:德行垂范, 即领导者应该以身作则, 以美德来领导, 为员工树立榜样示范作用, 通过潜移默化的方式来影响下属, 使下属能够为了实现组织的目标和使命而努力。从上述论述中可以总结出变革型领导风格是一种动态性的结构, 具有多维性, 在不同的文化背景和工作环境下, 它的维度具有权变性。

三、变革型领导的作用效果及机制

(一) 变革型领导对工作绩效及行为的影响

Kirkpatrik和Lock在1996年的实验室研究中, 他以282个商业专业班的学生为被试对象, 模拟生产任务的完成, 以考察了变革型领导和魅力型领导的3个核心成分 (愿景、愿景的实施以及有魅力的沟通) 对员工态度及绩效的影响。结果发现, 以任务线索为形式的愿景的实施, 对于工作表现的质量和数量都有积极的影响。Judge等 (2004) 的元分析研究显示, 变革型领导与领导者工作绩效、群体或组织绩效均存在显著的正相关。Rowold等 (2007) 以某公共运输公司的员工为研究对象, 发现变革型领导对部门利润存在直接且显著的正面影响。Geyer和Steyre: (1998) 评估了澳大利亚分支银行经理的领导风格, 结果显示, 变革型领导无论与短期绩效或是长期绩效都存在正相关关系, 他们认为, 变革型领导和长期绩效之间有更加紧密的关系, 其原因可能是变革型领导在银行内部创造了一种更加鼓舞人心、充满高度承诺、以及凝聚性文化在内的氛围。Barling (1996) 等人以加拿大某地区银行经理为被试对象, 领导风格为自变量, 下属的组织行为和财政绩效指标为因变量, 其研究结果进一步扩展了上面的发现, 认为变革型领导对财政绩效会发生影响, 并可以改变下属对领导行为的知觉以及下属的组织行为。Howell和Avolio (1993) 考察了变革型领导和交易型领导对商业团体的绩效的影响, 发现表现为个人化的考虑、智力上的激励与有魅力的领导对商业团体目标的实现、绩效的提高作出了更大的贡献。他们同时还指出将领导风格转变为变革型领导风格后, 财政绩效会有影响。

同时, 还有一些研究检验了变革型领导对下属的某些具体工作行为的影响。在积极工作行为方面, 李超平 (2003) 的研究也认为:领导魅力和智能激发对额外努力、对领导的满意度和领导者有效性有正面的影响;个性化关怀对额外努力有正面的影响, 而对领导者有效性和对领导的满意度的影响没有达到显著水平;感召力对额外努力、对领导的满意度和领导者有效性的影响都没有达到显著水平。在消极工作行为方面, Brown等 (2003) 的研究表明, 领导魅力与下属的人际越轨行为及组织越轨行为均呈显著的负相关。Walumbwa等 (2004) 的研究显示, 变革型领导与下属的工作撤出行为存在显著的负相关。Richardson等 (2005) 的研究发现, 变革型领导行为能够显著减少下属的旷工行为。

因此, 变革型领导不但对团体或组织绩效、领导者下属的个人工作绩效以及下属的组织公民行为等积极行为变量具有一定的正向影响, 而且能够减少下属的撤出行为、越轨行为和旷工等工作场所中的消极工作行为。当然, 这些效应可能会受到某些中介变量或调节变量的影响。

(二) 变革型领导与工作态度

一般认为, 员工工作态度由认知、感情和行为3部分构成, 在研究中为简单起见, 学者通常主要关注工作态度的感情部分 (如组织承诺、工作满意) 和行为部分 (如组织公民行为) 。Bass (1985) 指出:变革型领导会激励他们的下属严谨地思考问题并寻找新的途径来完成工作, 并激发下属更多地通过担当自身的职责来面对挑战, 这就导致了下属对工作满意度和组织承诺水平的增加。Shamir等人 (1993) 认为变革型领导可以提高员工的领导承诺和工作满意度。Judge等 (2004) 采用元分析, 其结果表明变革型领导与下属的工作满意度、对领导的满意度以及工作动机等变量之间均存在显著正相关。Udge和Piccolo (2004) 统计整理了自1987至2003年期间有关研究变革型领导行为的研究报告和学术论文, 最后得出结论:变革型领导和下属的工作满意度显著正相关。Walumbwa等人 (2004) 的两项跨文化研究探讨了效能感在变革型领导与相关工作结果关系中的作用, 研究的样本取自中国和印度, 结果表明变革型领导对组织承诺、上级满意度、总体工作满意度均存在显著正向影响。国内学者孟慧 (2004) 的研究也表明变革型领导及子因素对员工的组织承诺具有一定预测力。我国学者李超平等人 (2006) 研究利用197对“管理人员———下属”的匹配数据考察了变革型领导对组织公民行为的影响, 通过层次回归分析与典型相关分析, 结果显示:变革型领导对组织公民行为有显著的正向影响, 且能解释的方差变异量明显高于国外同类研究。因此, 从目前已有的研究来看, 变革型领导和工作态度之间的关系已经得到证实, 当然也可能会受到某些中介变量或调节的变量的影响。

变革型领导理论自诞生以来, 领导学研究者从不同角度进行了广泛而深入的理论探索和实证研究, 加深了人们对领导过程的理解具有重要意义, 从而扩展了领导学研究的领域。国内外关于变革型领导的研究已经有大多数研究变革型领导与其结果变量的关系, 但是通过中介变量来研究变革型领导对其结果变量的作用过程相对较少, 今后应该加强此方面的研究。另外, 就领导实践而言, 变革型领导在企业界已然成为领导型态的一个主流。所以, 组织应重视领导者的变革型领导行为, 采取有针对性的措施来进行领导者行为的训练。

参考文献

[1]BurnsJ.M..Leadership[M].NewYork:HarperandRow, 1978.

[2]Avolio B.J, Bass B.M.and Jung D.I..Re-Examining the Components of Transformational and Transactional Lead-ership Usingthe Multifactor Leadership Questionnaire[J].Journal of Occupational and Organizational Psychology.1999, (4) :441-462.

[3]Kirkpatrick S.V., Locke E.A..Direct and indirect effects of three core charismatic leadership components on perfor-mance and attributes[J].Journal of Applied Psychology, 1996, 81 (1) :4-36.

[4]李超平, 时勘.变革型领导的结构与测量[J].心理学报.2005, (6) .

组织行为学之领导理论 篇3

摘 要：天花板作为当前社会客观存在的现象，阻碍了中层干部的职业发展道路，影响其领导力，这不仅与社会现代化不相符，更不利于社会和谐。引入积极组织行为学提升个人五种能力，从而基本破解天花板现象的困局，增强个人竞争力和个人价值最大化。

关键词：天花板；积极组织行为学；中层领导力

一、天花板释义及其现状

天花板一词产生于上个世纪80年代，主要是指在欧美主流社会中，外来移民特别是亚洲人只能担任低层职务，或者做到相对高的职位后便再难以晋升，无法进入核心决策层。就像天花板，抬头可见，但却难以突破其障碍。在干部成长过程中，大多数人达到一定级别后，晋升空间越来越小，从而在不同阶段遇到自身仕途的天花板。这种状况被形象的成为天花板现象。归结起来，就是干部职务晋升的瓶颈问题。

天花板现象反映的某种职业不平等，并且这种不平等无法用一个人的过去的“资格或成就来解释”，在中层干部身上表现尤为突出。这种看得见达不到的壁垒剥夺了企事业、政府部门许多合格人员竞争并保持高级管理职位的机会。

由表1可得，某企业处级单位人员分布呈现标准金字塔形状，处级领导占到员工总数的1.91%，科级领导占到员工总数的14.20%，大部分干部、工人为普通工作人员。而21岁至40岁的普通工人干部占到员工总数的40.44%，41岁至60岁的科级干部占到员工总数的17.52%，占到领导干部的67.07%，人员分布在年龄上呈现经验丰富导向职务趋势，领导班子老龄化。

二、积极组织行为学概念

传统组织行为学注重通过利用员工的劳作达到组织的既定目标，实现管理的价值，但是却忽视了员工的主观感受和个体成长，在积极心理学运动的推动下，以Luthans为代表的组织行为学家，清楚的意识到将积极心理学引入到组织行为学中，会更大程度的激发员工潜能，提高领导效能和员工绩效。

Luthans（2002）定义积极组织行为学是对积极导向的、且能够被测量、开发和有效管理，从而实现提高绩效目标的人力资源优势和心理能力的研究和应用。该定义中包含了Luthans设定的用于确定积极行为组织学的研究领域及概念的三个基本标准。可以说，积极组织行为学研究的范畴不仅要与积极性相联系，而且必须要与传统组织行为学划清界限，即能够有效地测量和易于开发，最重要的是能够有助于提高员工的工作绩效。这一概念为积极组织行为学的发展奠定了研究框架。（见表2）

三、天花板现象产生的原因

造成“天花板”困局的原因多种多样，比如制度安排，学历问题，年龄因素等等。面对天花板，若不能理性应对，就会在一定程度上出现负面心态，轻者因此丧失工作动力、得过且过，重者可能以权谋私，误入歧途。

1.制度因素是造成天花板现象的主要原因。受任职年龄的限制，特别是一些地方片面强调干部年轻化，在干部任用中搞任职年龄层层递减，因而不同层级的干部在升迁中往往会遭遇不同的任职年龄天花板。各地还没有真正建立和落实职级和职务相结合的用人制度，晋升制度还没有完全走向公平与绩效导向，一些干部按部就班、论资排辈、熬年头。另外，干部交流渠道不畅，缺乏事业单位、社会团体、企业的交流渠道，缺乏职业发展的旋转门。

2.晋升领导职务需求的无限性与各类单位领导职务供给的有限性之间的矛盾，阻碍了干部个人的发展空间，导致天花板现象不断出现。

3.一些干部心态消极，一旦感觉未来升迁无望，就会提前放弃希望，不思进取，不求上进，从而提前自行终止了仕途。

4.干部能力有限也是催生天花板现象的重要原因。

四、引入积极组织行为学的解决方案

组织行为学家根据Luthans等人对积极组织行为学的定义，研究证明符合积极组织行为学定义标准的最具代表性的积极心理状态变量包括自我效能感（自信）、希望、乐观、主观幸福感、恢复力（坚韧性）等，并证实他们能够直接影响中层领导干部的效能和员工的工作行为、工作态度和工作绩效，从而从一定意义上缓解天花板效应，进而影响到企事业单位和政府部门的整体绩效和持续性竞争优势。

1.自我效能感对个体成功的预测力要大于个体实际拥有的能力，这就是为什么自信心强的员工更容易获得高绩效表现的原因，这主要是由于自我效能感水平越高，个体就越有可能全力以赴的兔肉到任务状态中，并能主动迎难而上，通过努力付出达到圆满完成任务的目的。具备较高的积极自我意识，对于处在天花板期的领导干部，能够坚忍不拔且全力以赴的完成工作，更容易获得成功。

2. 希望测量分数与工作目标期望、控制感、自尊、正性情绪、应对力和成就等呈正相关；管理者的希望测量分数水平与其群体或团队的收益率及员工的满意度和留职意愿也存在显著的正相关。通过进一步深化干部人事制度改革，清除官本位意识。推行干部选任阳光化，增加透明度，确保有真才实学，工作实绩突出的干部能够突破天花板。

3.乐观的测量分数与工作目标期望、身心健康、离职率、正性情绪、工作成就等都显著相关。因此，从政策上改革，对德才兼备，群众公认，实绩突出的优秀干部采取升官不挪位的办法，实行低职高配，可以在一定程度上破解干部升迁天花板的难题。

4.主观幸福感与工作满意度存在直接的相关，似乎生活幸福满意的人们更倾向于在工作中找到更多的幸福体验。最大限度的提升天花板的高度，减少各种限制，使得各年龄段干部对工作的幸福感增强，主观满意度增加有助于提高工作绩效。

5.恢复力通常与个体在各种生活经历中有效运作的能力紧密相关，高恢复力者在不确定的环境下更容易成功，因为具备高恢复力水平的人往往具备积极的自我认知和自我调试能力。而组织上要切实转变观念，打破单一僵化的用人模式，合理使用各年龄段干部，使得具有较高自我恢复力的领导干部进入状态，从接解决任职年龄层层递减问题。

领导行为在组织发展中的作用 篇4

及其激励员工的方式

领导风格的差异构成了企业间不同的文化内涵。领导风格与企业文化具有协同性，主要表现在以下几个方面：第一，领导风格的变革会对企业文化的发展导向产生影响，高度变革型领导会导致企业文化发展导向较强的变化；第二，领导风格的导向会影响企业文化经济导向维度，领导风格的导向增强时，企业文化的经济导向也会增强；第三，企业文化与领导风格的协同性对企业员工的满意度产生正相关影响，协同性越好，员工的满意度越高；第四，企业文化与领导风格的协同性与企业绩效指标相关，企业文化与领导风格的协同性较好时，企业的绩效较好；第五，企业文化与领导风格的协同性对满意度和企业业绩绩效的影响有较大的差异。

领导风格决定领导绩效一直被人们所认可，民主领导、高工作取向和高关心人的领导风格产生高绩效的领导效果，被认为是普适的理论。西尔斯等人深入分析后认为，领导风格是否有效与组织文化有关。民主领导在成员期待参与并且重视民主价值的组织内更为有效;而在成员不期待参与、不了解民主价值的组织内却可能造成士气低落、效率低下。另外，还有人发现以工作为中心的领导风格导致高生产率，而以员工为中心的领导风格导致低生产率。

企业文化在提升企业核心竞争力中具有强大的动力作用,因此,作为企业领导者,必须不断转变管理和经营观念,做好企业文化建设,利用领导风格与企业文化的协同性,发挥领导者在企业文化建设中的主导作用，建设优秀企业文化,从而促进企业可持续健康发展。

(一）培养具有时代特征和积极精神的企业价值观

为了使企业价值观广为传播,深入人心,企业要充分利用一切舆论手段和宣传工具,包括外部媒体、内部宣传阵地大力宣传企业价值观,推广实践企业价值观的典型案例，营造一种弘扬企业价值观的文化氛围。首先,用生动形象、朗朗上口、个性鲜明,能够引起员工共鸣的语言来支撑抽象的企业价值观, 提炼企业价值观的简明表达形式。其次,注重管理 者率先垂范的作用。作为各级领导和管理人员，如何引导员工去实现企业价值观,并转化为自己的工作行为,关键要先把自己塑造成践行企业价值观的楷模,成为员工学习的榜样。再次,经常举办各种以 企业价值观为主题的文化活动,真正在日常生活中把企业文化精神价值体现出来,有组织、有目的、有步骤地从感性上强化员工对企业价值观的理解和认同,在内力上促进企业核心竞争力的提升。

(二）营造学习型组织氛围,不断提升企业形象

学习型组织是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛,充分发挥员工的创造性思维能力而建立起 来的一种有机的、高度柔性的、以人为本的、可持续 发展的组织。这种组织具有持续学习的能力,具有高于个人绩效总和的综合绩效。当前,企业间竞争的焦点越来越集中在员工的素质，也就是员工的学习能力上。任何一家企业要在激烈的市场竞争中站稳脚跟,保持持久的竞争力和旺盛的生命力，都必须重新审视学习在企业生存发展中的决定性作用，努 力打造学习型企业。

营造学习型组织的氛围，企业领导人首先要提 高自身综合素质。企业领导人是企业文化建设的积极倡导者和实践的有力推动者,必须用新的价值观、文化观和道德观武装自己,不断更新知识,努力提高自身的思想道德、科学文化和现代企业管理等素质，以适应企业文化建设和企业发展的需要。其次,重视员工成长空间以及重要岗位人员的进一步发展问题,使员工有效自觉参与学习，建立鼓励员工创新的制度,通过赋予员工争取职责和嘉奖的能力,使员工在积极主动的状态下进行学习。同时,在组织学习的过程中适度引入压力,将员工学习态度、成绩与其绩效考评适当挂钩,增强员工参与组织学习的紧迫感,形成积极学习的组织氛围。

(三）实行人性化管理,激活企业发展潜力

在现代企业制度下,科学的决策、严密的组织、严明的法纪、严格的管理、严细的作风,企业要遵循高理性与高情感相平衡的原则,在对员工严格的同时，也要体现一份关心和爱护,及时为员工解决后顾之忧,满足员工的情感需求和心理需

求,形成了领导与员工相互信任、员工与员工相互关爱的和谐氛围。为此,企业领导应把积极沟通作为管理工作的重要内容,通过积极沟通及时发现问题,满足员工在物质、情感、精神等多方面与多层次的需求,增进员工对企业的认同感和归属感,使员工真正感受到自己就是企业的一份子,激发员工为企业发展出主意、想办法、做实事、求实效的主观能动性，激活企业发展潜力,最终形成刚柔相济、宽严并举、情理交融的管理文化特色。

(四）持续改革创新,把握企业发展主导力企业领导者在推动创新方面起着至关重要的作用，而其中领导者的风格又直接决定了企业创新力的高低。由于领导风格塑造了企业的组织文化和气氛,卓有成效的领导者往往会提供创新的方向,建立有利于创新的组织文化和气氛,鼓励个人的高度主动性,推行有效的多功能团队的协作和融合,以确保最佳效能在企业中的充分发挥。创新型企业文化表现在两个方面：首先,在企业内部营造崇尚创新的氛围，塑造创新的文化,让每一位员工成为创新的源泉;其次,对于员工在创新中遇到的挫折和失败,领导者应采取关爱和宽容的态度。创新文化是企业员工不断提出新设想、新方案,创造出新知识、新产品，孕育出新观念、新思想的动力。企业领导者应突破原有的思维方式，淡化员工与领导的距离,采用支持和协调为主的领导方式。对员 工建立在科学基础上的新颖想法,领导者要积极支持,使员工在创新文化氛围中具有开阔的视野、丰富的想象力和锐意进取的精神,使企业的管理方式更为多元化、人性化、柔性化，以激励员工为企业献身 与创新的精神。

(五)建立完善有效的激励与制约机制 在现代企业管理中,文化和制度是两种有效的手段。两者互为补充。企业领导者应通过企业制度 的创新,铸就一种以创新为内涵的、以人为本的文化管理模式，建设以企业是企业员工共同追求的事业为核心价值观的企业文化。在这种文化理 念的指导下,逐步建立完善具有企业自身特色又符合时代要求和社会主流要求的管理制度;逐步建立完善各岗位任职资格条件、岗位目标责任制以及对各职务、各工种的定性、定量的工作绩效考核评估体系;逐步建立完善岗位职责与权力的有效监督与制衡的机制;逐步建立完善人才选拔、激励、约束机制, 以完善的企业管理制度、以富于人文内涵的企业文化

来吸纳人才、激励人才、留住人才。健全企业各项制度,创设宽严有度的制度文化氛围,使员工感受到有规可依,有章可循,有利于增强员工的自我感和方向感,从而能够更有精力、心力地投入工作,使整个企业系统更好地运行,用制度文化实现对企业的管理。

(六）建立高素质的科技人才队伍用新的科学技术、信息技术武装员工,提高生产力水平,向科技要效益是企业文化的重要内涵。强化高素质的科技人才队伍培训，是企业文化建设中的重要一环。在这样一个新学科、新知识、新技术、新信息高速发展的时代,要使企业的科技人员保持旺盛的创造力，从而不断开发出高科技含量、能为企 业带来巨大效益的新产品，就必须不断对科技人员实施继续培训教育,不断更新其知识储备,使企业科技人员能够紧跟现代科技的发展步伐,主动吸纳世界一流的最新科技成果，并转化为企业的现实生产力。科技人才是企业人才的重中之重,科技人才的培育关系到企业存亡的关键,绝对不容忽视。同时, 对科技人才的培养和重视也为员工不断学习专业技术知识,提供了氛围和动力,也是对创设学习型组织氛围的推进。

组织行为学之领导理论 篇5

题目：群体事件频发的解决之道

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【摘要】：当前我国正处于社会发展的重要时期，同时处于社会转型和体制转轨过程中的矛盾凸现期，社会管理领域存在的问题不少，时有发生的群体性事件已成为令人注目的社会现象。频发的群体性事件一方面是由于政府处理问题的简单粗暴造成的。另一方面，公民法律意识的缺失以及媒体职业道德的丧失也是导致群体性事件频发的导火索之一。关键词：群体性事件；政府；公民；媒体；有效化解；

二、群体性事件化解机制的现状分析

不可否认，多发态势的群体性事件加剧了我国转型时期的社会风险。但客观而言，这是利益分化过程中不可避免的社会现象。同时我们还应该看到一些地方政府官员往往患有脱离群众，不关心民间疾苦，甚至视民众为草芥，而一旦有点风吹草动，就惊慌失措，常常将一些一般利益要求的群体性事件视为“骚乱”，不区分情况就随意动用警力，实行压制性解决。试图通过这种简单粗暴的方式解决问题，但最终却使得这些地方的政府与公众之间关系更加紧张，进而使政府与公众之间出现剑拔弩张的局面，甚至发生直接的冲突。

（一）协商机制缺失导致群体性事件频发

官民沟通不畅是促发群体性事件的“催化剂”。群体性事件发生的根本性原因在于个人无法找到协商机制和利益维护机制。以宜黄事件为例，此次事件是一次典型的维权抗争型事件，具体而言就是民众与政府往往因城镇化过程中的土地征用纠纷、房屋拆迁纠纷、环境污染以及违法规划而引发群体性事件。我国农民虽然人数上占了绝大多数，但整体上仍处于弱势地位，这种处于弱势地位的现状，决定了他们很难表达出自己的利益诉求，在涉及他们自身利益的时候，往往要靠政府和大众媒体来为他们说话。但是由于基层政府在制订和推行政策过程中对农民利益的侵害以及农民自身对基层政府中存在的官员腐败等恶劣现象的不满，基层政府的公信力在农民心中的地位不断降低，农民对基层政府具有不信任感甚至抵触情绪，当他们的利益诉求压抑已久而又无法解决时，在信息不公开的情况下，这种不满情绪一旦被引发就很难控制，结果必然爆发群体性事件，产生巨大的社会危害。

（二）法律设置过严与立法不完善

一方面，现行立法设限过严，不仅导致群体利益要求不能顺畅表达，还使得群体表达行为处于非法的状态。宪法基本权利具体化没有得到很好落实，以至对公民行使相关宪法基本权利实际上予以了过多限制，对公民行使权利行为缺乏积极的保障、引导和规范，导致实践中难以操作。这种规制模式所导致的一个直接的后果便是，人们合法地正当地行使自己的政治权利的机会被剥夺了，进而不得不以群体性事件这种方式来表达自己的意愿。另一方面，立法在有些方面的漏洞也在一定程度上导致了此次群体事件的发生，比如政府的拆迁补偿没有统一的标准，就给了拆迁户争取和政府谈判的空间。所以，只要哪里一听到有拆迁的消息，农民就马上翻新房子、娶媳妇生孩子增加人口。因为他们都知道，只要这一次与政府的博弈能成功，就可能彻底改变家庭的生活水平和命运。

（三）公民法律与合法维权意识的淡薄

不可否认的是，目前一些地区群体性表达事件的组织性较低和参与者的法治意识淡薄也助推了事件发展为严重违法行为。一些群众错误地认为通过聚众闹事可以对领导造成压力、引起政府的注意，从而加速问题的解决。而当这种方式能够奏效，很多人便会纷纷效仿。再加上有的职能部门平时漠视群众疾苦，在日常工作中，不充分考虑和解决群众的合理要求，导致矛盾升级，等到发生了群体性事件才想办法解决既有的问题，给群众造成了错觉，导致群众对基层单位、职能部门的不信任，把上访、聚众闹事作为谋求解决问题最直接有效的方式，容易形成找政府不如堵道路、影响越大问题越好解决的不良社会心理。甚至于当民众与政府之间出现利益磨擦或纠纷时，部分民众错误地认为聚众闹事可以对领导造成压力，能较快地解决问题，使本来能在法律程序中得到解决的矛盾演化成群体性事件。

（四）媒体职业道德的缺失

一个组织应该具有一个基本的行事准则，但现在一些本来能够以和平方式解决的矛盾在一些一心为了关注度和点击率的媒体的不实报道下被激化成严重的群体冲突，老百姓认为媒体是政府的喉舌，而政府也觉得媒体只会捣乱，媒体越多介入，事情就越复杂。如果没有媒体的介入与支持，一般的农民知道，他们只不过是单枪匹马，政府的忍耐是有限度的，力量上完全不对称，所以不太敢做出过于极端的事。但媒体介入后，片面强调农民反抗拆迁的正义性，社会舆论受媒体影响，一般会同情和支持农民的做法。这样，农民意识到，自己“不是一个人在战斗”，胆气就更壮了。事件也就不可避免的被推上极端。媒体的职责本应该是站在客观的立场上报道事件，而现在的情况是，媒体只要介入，就完全站在了反拆迁的一边，在客观上，将政府完全放在非正义的立场上，这就等于鼓励钉子户继续和政府对抗，从而使矛盾走向激化，合理解决问题的可能性越来越小。

（五）政府公信力下降导致公众信任缺失

当前,一些地方政府为了追求某种利益而置政府公信力于不顾,一而再再而三的利用民众对政府的信任，最终导致民众对当地政府不信、不满、不服，而这正是群体性事件发生的必然性原因。在民众与政府关系高度紧张的背景下，任何一个偶然事件，都有可能导致民众和社会情绪激化，酿成不应有的过激行动。当前,少数地方政府在一些政策出台前, 缺乏应有的论证、听证程序,导致出台的政策在决策程序、利益共融上出现偏差,这在一定程度上影响到某些特定社会群体的利益,导致矛盾冲突的产生。

针对当下群体事件频发的现实状况，我认为仅仅只是解决政府一方的问题是远远不够的，这些事件的发生不能单纯的归结为政府工作或者是政策制度的不足，而是与公众，媒体乃至社会上的每一个人都息息相关，因此，一方面我们应当通过改变政府内部的组织结构与运转模式来解决这些问题，另一方面我们还应该通过改变公众，媒体这些政府组织外部的因素来防止群体事件的频发。

（一）完善行政问责制度

一个组织应当拥有一个从上到下都能够有效执行的规则，这样才能够保证组织能够协调并且高效运行因此在政府组织中建立一套完整而且统一的问责制度对于行政机关就显得尤为重要了。行政问责同时应该是法治问责, 但我国至今还没有一部关于行政问责的全国性法律。首先, 要加快相关立法, 对行政问责的范围、承担主体、责任判断、责任方式、期限、程度、赔偿等问题进一步细化规定, 填补实行行政问责制可能遇到的法律空白, 确保问责有法可依, 还应特别重视问责救济制度立法, 现在很多官员的问责只是停留在形式上，从这个岗位辞职后，没过多久又出现在另一个岗位上。其次, 要统一从中央到地方所制定的各项法律、法规、条例等的效力、适用范围, 理顺相互关系, 发挥各自独特的作用。另外,与行政问责制密切相关的信息公开法、国家监督法等, 也应及早出台, 以便为完善和推行行政问责提供强有力的法律保障。

（二）确立多方面的纠纷解决与沟通机制

组织内部如果只有一种纠纷的解决机制，那么当这种机制失去作用时，纠纷就无法得到有效的解决，组织的运转也将停滞。因此面对原因各异、程度各异的群体性事件，应当保证为民众提供多种权利救济机制，必须优先考虑建立起完整系统的富有中国特色的权利救济渠道，形成党委领导、政府负责、社会协同、公众参与的社会管理体系。

首先，健全完善现有沟通机制。完善的沟通机制不仅是组织高效运行的保障，同时也是组织与组织之间和谐高效交流的必要手段，因此在政府，公众以及媒体之间建立透明快捷的沟通机制就显得尤其的重要了。政府与公众之间应当有一个有效的信访制度，同时政府又应当把一些必须要公开的信息及时告知媒体，保证媒体消息准确性的同时也可以有效防止谣言的传播，保障社会的稳定。

其次，要健全完善现行的行政复议与行政诉讼制度，充分发挥行政复议作为解决行政争议主渠道的作用。目前，由于行政复议制度功能定位上的偏差以及行政复议体制、机制上种种不适应等原因，行政复议制度远没有成为解决行政争议的“主渠道”，行政复议制度的公信力受到质疑，公民比较普遍存在的对“官官相护”的疑虑也远远没有消除。因此，我认为，解决目前行政复议中诸多问题的关键在于提高行政复议制度的公信力，使这一制度真正得到人民群众的肯定和信任。

（三）规范媒体的干预与监督机制 毫无疑问，对于政府的行政行为，舆论监督是需要的。正是因为媒体介入的可能性的存在，才使政府不智的做法能有一定程度上的克制，不会过快地极端化，采取强制措施。但需要强调的是，媒体作为一个组织也应当有其自身的原则。对于群体事件，媒体即使介入，也应当有分寸，以中立的立场客观地反映矛盾两方面的情况和诉求，沟通双方的立场，探索解决矛盾的可能性和具体的办法，并监督其实施，最终促成问题的解决。而不是站在某一方的立场说话，使双方矛盾更加激化，同时让公众无法了解到事情的真相。

（四）加强公民的道德建设与法制教育

在构建和谐社会与依法治国的社会大背景下，不断提高公民的道德素质以及公民知法守法就显得越来越重要，一方面我们要求政府要依法办事，另一方面我们也应当依靠法律来维护自身的合法权益，不能没有法律意识、没有大局意识，过于强调个人利益，提出一些不合理的补偿要求，漫天要价。另外，政府进行征收、拆迁前应该进行广泛的宣传和教育，使其认识到拆迁的意义，使其自身利益符合国家利益。“宜黄事件”中的当事人就是缺乏法律意识，没有运用法律来保护自己的合法权益，才会采取这样的过激行为，导致最后惨剧的发生。结语

组织行为学之领导理论 篇6

———兼论公定力理论研究之发展进路 沈 岿

内容提要 几近二十年发展,行政行为公定力理论,始终未脱离国内行政法学者视野。然对于这个舶来

品,学界一直有两种倾向:一是在理论移植和自构的关系上倚重移植,二是在原理和技术的关系上偏于原理叙

述。其实,该理论不仅可以得到重解,在价值规范上与民主政制达成契合,而且,其主张的“违抗具有假定效力 的行政行为可能构成妨害公务”的观点,也可以在技术规范上得到刑法学妨害公务行为构成要件学说的支持。

因此,如何摆脱对移植的倚重、对技术规范的轻忽,是该理论获得新生的必由之路,甚至也是决定该理论是否

应当摈弃之前需要努力的方向。

关键词 行政行为 公定力 妨害公务 移植与自构

一、引 言

大多数普通民众可能都有一种意识:对抗国家机关工作人员执行公务,也许会给自己带来不利后 果。关于这种意识的来源以及为何形成,是一个复杂的、不拟在此讨论的问题。比较确定的是,生活在

现代国家治理环境中的人,基于直接或间接的经验,都能从制度运作的实例中,感知此意识的可验证性。

最为明显的实例,就是国家对此类对抗行为,往往会定性为“妨害公务”的违法乃至犯罪行为,并给予相 应的制裁。

宣示以民主为政制合法性基础的国家,无论以什么复杂的形式表现和践行民主合法性,无论表现和

践行的实际范围与程度是否可配得上民主政制的称号,至少其必须也经常试图以一种合乎理性的方式, 去说服多数民众接受其制度安排与民主的契合性。因此,对于“不能抗拒国家公务行为,否则将招致不

利制裁”的制度,需要一种与民主国家相适的正当化理论,而不能简单地奉行因为事实如此遂迁就于该 事实的逻辑。

笔者以为,在国家公务行为限定于行政领域的范围内,行政法学既有的“公定力理论”,具备为上述

制度安排进行正当化的功能。为论证此观点的成立,本文拟在价值规范和技术规范两个层面上予以分

析。首先,公定力理论如何解说前述制度,其在民主国家中的价值依据是什么?其次,“妨害公务”的技

术规范是什么,其是否与公定力理论一致,以实现此价值?最后,本文将利用并超越“公定力与妨害公 务”这一主要论题,借题发挥,回顾一下当前国内公定力理论研究的缺憾,以表明笔者对该理论如何在移 植与自构之间、原理与技术之间关系上妥善处理以获得新生的浅见。

二、公定力:民主国家的安定秩序

我国行政法学上,行政行为公定力理论迄今为止仍然较为通行,多数教材和论著还采纳之,虽然近70 北京大学法学院副教授,法学博士。年来关于该理论应彻底摈弃的观点渐趋增多。①它的主要教义是,具体行政行为一经作出,②除非自始

无效的情形,③即应当推定合法有效;在未经法律上有权机关通过法定程序和方式否却其效力之前,个 人、组织以及其他国家机关,皆需尊重之;即便民众认定该行为不合法或不正当,也惟有寻求法律允许的

异议和救济过程;若直接违抗,会招致不利的法律后果,甚至可能因为构成法律上定名为“妨害公务”的

违法或犯罪行为而受到制裁。④

要义的简单陈述,已经折射出,公定力理论通过其核心的行政行为推定合法有效的观念,为本文开

篇所述制度安排进行了初步的正当化证明。但是,很显然,这一推定有效的力量,并非具体的行政决策

或措施所固有,而是人为赋予的。这种人为赋予又如何在民主国家获得其正当性呢?应当承认,公定力

理论像其他理论一样,在不同国家或地区、不同时期以及不同学者那里都存在多样的变化性。阐发者对

该理论的正当性基础、所适用的范围以及适用的具体要求,存在不少歧见。不过,关于正当性基础的诠

释,尽管众说纷纭,然仔细审察,大致可归入两个看似对立却可在民主理论中融通的维度。一个维度是立足于国家的,认为行政行为的公定力源于国家意思的优越效力、源于国家的权威性, 因为行政行为乃国家意思或权威的表明,故应当得到尊重;⑤另一个维度则是立足于社会的,认为行政

行为之所以具有公定力,盖因需要保护普通民众对行政行为的信赖,或者需要保护安定的社会关系或法

律秩序,否则,社会将陷于纷乱无序之中。⑥虽然国家威权的维度被一些学者认为与民主主义原理相

左,而屡遭诟病,甚至成为公定力概念应受摈弃的理由,⑦虽然社会的维度尤其是法律秩序之安定,似

乎更易在民主国家框架内得到认可,然而,在现代民主国家的理论视野中,两个维度却有一种融通。

依民主主义原理,民主国家的权威并非国家自身固有,而是人民委托相授,相授的目的包括(但不限

于)维系社会秩序的安定。由是,抛开国家维度公定力理论的原初阐发,仅就该维度本身而言,其与民主

理论在逻辑上并非水火不容,与社会维度则可以并容于民主理论之中。因为,对国家权威的尊重,实是

对人民集体的委托代理人的尊重,其隐含对人民关于安定生活秩序的集体性向往的维护与实现。更进

一步,如果我们可以接受这样的假定,即每个个体若都可以直接对抗国家权威会使社会滑向无政府状

态,那么,对安定生活秩序的集体性向往也隐含着人人自安而非人人自危的个体主义欲求。因为,集体 的安定秩序可以为每个个体所享用。⑧

自然,当代民主主义是自由民主理论,它并不因为国家权威来自人民相授,而劝使每个人给予其绝

对的尊重。在原则上,个体仍享保留的基本权利,不受国家权威及其源头人民集体意志的任意侵犯。⑨

在经验上,有两种常见的个体基本权利遭遇侵害的可能性。一是,所谓的人民集体意志及其衍生的国家

权威,可能是多数人而非所有人合意的决策,或者更经常地,可能是少数掌权者的决策,以至于会有侵害

少数个体或者“名为主权者实为沉默者”的大多数个体的情形;二是,民主理论建构的、将国家权威牵于 71 行政行为公定力与妨害公务 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦ ⑧ ⑨“现代民主制度的意义就在于,它保护作为一个人的个人的自由。这种自由不能委托给他人,正如贡斯当所说,不能‘让个人屈从于 整体的权力。’”[美]萨托利:《民主新论》,冯克利、阎克文译,东方出版社1993年版,第291页。

“政府提供的最基本的物品和服务,如国防和治安,以及法律和规则系统,实际上是服务于国家中的每个人的。”[美]奥尔森:《集体行

动的逻辑》,陈郁等译,上海三联书店、上海人民出版社1995年版,第12页。

参见吴庚:《行政法之理论与实用》(增订八版),中国人民大学出版社2005年版,第236页的注110。

这个维度的代表者有德国的弗雷纳、乌勒、日本的杉村敏正等。参见前引③,第71-74页。这个维度的代表者有日本的美浓部达吉、德国的梅耶尔、福斯多夫等。参见[日]美浓部达吉:《公法与私法》,黄冯明译,商务印书馆

1937年版,第112页以下;前引③,第69-70页。

“更为重要的是,因行政行为具有公定力,故对行政行为的抵抗,可能构成妨害公务罪。”前引③,第94页。

“除非自始无效的情形”这一限定是否需要,涉及“有限公定力理论”和“完全公定力理论”的分歧,详见叶必丰:《行政行为的效力研

究》,中国人民大学出版社2002年版,第76页以下。本文所用“行政行为”一词皆指向行政机关作出的具体行政行为。

例见,刘东亮:《行政行为公定力理论之检讨》,载《行政法学研究》2001年第2期;柳砚涛:《行政行为公定力质疑》,载《山东大学学报》

(哲学社会科学版)2003年第5期。人民手中的“授权铁链”,在现实中是极其脆弱的,相对独立存在和运行于社会之上的国家权威,有能力

轻易地摆脱这一铁链的束缚,成为异化于人民集体意志的、侵害个体正当权利的力量。自由民主论当然不会忽略这样的现实,作为一个不断发展的理论,其一直努力在“个体-社会-国

家”之间探索各种形式的机制,以维护处于国家权威威胁之中的个体。其中,把国家权威分解为若干权

力形式,在这些权力形式之间、在这些权力形式和社会以及个体之间,建立强有力的复合的互相制约,始

终被认为是重要而有效的机制。遭受国家权威侵害的个体,在这样的机制中获得异议渠道和救济归宿, 不免有“通过国家制约国家”的吊诡之处,不免因为如此的吊诡而在现实中总是出现与理论构想之间的

沟壑。但是,相比“人人皆可直接违抗国家”的观念及其可怖后果,这样的吊诡与沟壑或许是更可以容忍 和接受的。自由民主论选择的是有序的尽管可能是有局限的方法来制约国家、维护个体,而不是无序 的、可能对每个个体都构成危害的方法。

由此,在理论上,民主国家(而非专制国家、极权国家)的安定秩序,与对个体基本权利的尊重,是可

以融为一体的;更为准确地说,民主国家的安定秩序,应当也可以是“个体权利基础上的安定秩序”;尽管

在现实中,安定秩序与个体权利间会在二者具体的边界问题上发生紧张和冲突。而行政行为公定力理

论,即便其最初的阐发者不见得一定是以自由民主论为基础的,但是,它的合法有效推定之说,以及鼓励

个体诉诸法定异议和救济过程的建议,是可以在自由民主论的框架内获得重新解说的,是可以将民主国

家安定秩序的价值作为其正当性基础的。甚至,行政行为公定力理论的一个分支,即“有限公定力”之说,看起来更能与自由民主论相契合。

因为,通过把“无效行政行为”排除在合法有效推定所适用的范围之外,通过允许个体基于理智和良知对

此类行为的不服从和抵抗,“有限公定力”之说实质上与自由民主论尊重个体基本权利的立场是一致的, 并且至少于理论上建构出个体在行政领域行使良知自由的空间。○10虽然依照该说,个体对无效行政行

为的不服从和抵抗是否恰当,仍然要通过国家有权机关的确认,但这也正是在赋予个体直接违抗无效行

政行为的权利的同时,对民主国家安定秩序的再一次考虑,是对“个体权利基础上的安定秩序”的又一反 映。确实,由于个体对行政行为无效性的判断会冒不被追认的风险,所以,该说的支持者奉劝公众慎用

不服从和抵抗权利。然而,勿庸置疑,权利不能因为很少应用而被彻底否认。

三、妨害公务:技术规范的分析

从价值规范的角度,行政行为公定力理论及其所诠释的“不能抗拒国家公务行为,否则将招致不利

制裁”的制度,在民主国家可以获得正当性。然而,以如此简单语言表述的,与其说是制度,不如说是制

度的原则。为实现制度的原则及其内在的价值,仍然需要通过细致、复杂的技术规范。公定力理论的支持者认为,直接违抗推定有效的行政行为,可能会被定性为“妨害公务”的违法乃至

犯罪行为,即便推定有效的行政行为实质上是违法的。而质疑公定力理论的学者则以“妨害公务罪之成

立必须以公务人员的职务行为合法为要件”,驳斥“完全公定力”之说不顾违法行政行为的轻重程度,会

导致“对无效行政行为也将以妨害公务罪处置”的、否定人民抵抗暴政的宪法权利的谬论。○11尽管“有限

公定力”之说可以回应这样的驳斥,但“妨害公务以职务行为合法为要件”的论点,在表面上看起来,甚至 也否定了“有限公定力”之说。因为,如果从字面去理解该论点,那么,但凡职务行为确实违法,就不存在

妨害公务的情形了,“有限公定力”之说所主张的一般违法行为仍具推定有效性、直接抗拒此类行为有可

能构成妨害公务的观点,也就难以成立了。进而,“人人皆可直接抗拒国家公务行为,只要该公务行为确

实违法”,可以合乎逻辑地被视为上述论点的隐含之意。民主国家安定秩序的价值,似乎岌岌可危? 因此,为澄清个中的疑惑,判断符合价值规范的公定力理论(更准确地说是有限公定力理论)是否有 72 ○10 ○11参见前引①刘东亮文。

参见沈岿:《法治和良知自由:行政行为无效理论及其实践之探索》,载《中外法学》2001年第4期。

中国法学2006年第5期相应的技术规范予以支持,必需对何谓“妨害公务”进行考察。在当前国内立法层面上,有关妨害公务的

违法或犯罪行为的规定,一般都表现为“阻碍„„依法„„”的法律语言。○12简约的措辞,涵义却并不像

字面上显示的那么简单。刑法学界关于“妨害公务罪”构成要件的学说,反映出简约立法在适用方面的 复杂性。鉴于一般的妨害公务违法行为和妨害公务罪之间,主要是违法情节或后果的严重程度不同,于

其它构成要件上大体一致,○13故回顾刑法学妨害公务罪构成要件学说,应有助于此处所涉问题的解答。妨害公务罪的构成是复杂的,○14然与本文直接相关的,乃该罪客观特征中的“职务行为适法性”要

件。关于此要件,刑法学通常认为需在以下三个层面予以解析: 其一,妨害公务罪是否以职务行为的适法性(即合法性)为前提条件?对此,域外有三种主要的学

说:积极说,妨害公务罪的成立应以公务人员职务行为合法为必要;消极说,本罪的成立不必以适法性为

要件,认为只要公务人员的行为依照“社会通念”可以视为职务行为即可;折衷说,本罪的成立原则上以

公务人员职务行为适法为必要,但不能严格地解释适法性,除职务行为有明显重大瑕疵,欠缺适法性以

外,如果仅仅是在执行方式上有微小瑕疵或并未违背法律的严格规定,应解释为适法。而积极说被认为

是许多国家包括我国的立法例、刑法学说所肯定的。○15 依笔者之见,上述三种主张不妨归为两类:“公务适法说”与“公务表见说”。积极说和折衷说的区别

仅仅在于如何解释适法,而与之不同,消极说并不努力去解释适法性,而是判断公务人员的行为是否按

照一般人的观点可以视为职务行为,类似于民法学中的“表见代理”理论。由于“公务表见说”被普遍认

为忽视了个体对“滥用职权、假公济私、专横跋扈”等违法职务行为的“依法抵制、斗争的权利”,是国家本

位主义的观点,○16故“公务适法说”遂成为通行之论。然而,积极说和折衷说的差异,并不能简单地以积

极说得到肯定为由而轻视之,因为这触及下一个层面的“适法性”解释问题。

其二,职务行为必须具备哪些要件才称得上是适法的?对此,亦有三种学说:实质说,只要职务行为

在公务人员抽象权限之内,并且具备执行职务所需的一般形式,即为适法;形式说,适法的职务行为应符

合法律要求的必备形式,而不必判断职务行为的实质正确性;实质加形式说,职务行为在内容和形式上、在实体和程序上都应合法,具体而言,必须同时符合三个要素:一是职务行为必须是在公务人员抽象的

或一般的权限之内;二是公务人员必须具有实施该职务行为的具体职务权限;三是职务行为必须具备法 73 行政行为公定力与妨害公务 ○12 ○13 ○14 ○15 ○16参见马克昌等主编:《刑法学全书》,上海科学技术文献出版社1993年版,第365页;前引○14赵秉志书,第30页;鲜铁可、周玉华:《论妨

害公务罪》,载《中国法学》1998年第6期;杨彩霞:《妨害公务罪客观方面若干疑难问题探讨》,载《山西警官高等专科学校学报》2002 年第3期;董邦俊、龙朝双:《公务行为合法性研究》,载《探索与争鸣》2005年第11期。参见前引○14,赵秉志书,第29-31页。

在此范畴之下需要探索的方面有:妨害公务罪的客体特征(包括犯罪客体和犯罪对象)、客观特征(包括行为侵犯的对象、行为的内 容、行为发生的时间场合、行为的手段)、主体特征以及主观特征(即故意)。例见赵秉志主编:《扰乱公共秩序罪》,中国人民公安大学 出版社1999年版,第20-51页;陈兴良主编:《刑法学》,复旦大学出版社2003年版,第606-610页。

《治安管理处罚法》第2条规定,“扰乱公共秩序,妨害公共安全,侵犯人身权利、财产权利,妨害社会管理,具有社会危害性,依照《中 华人民共和国刑法》的规定构成犯罪的,依法追究刑事责任;尚不够刑事处罚的,由公安机关依照本法给予治安管理处罚。”不过,前

引○12所引《治安管理处罚法》第50条第1款第1项、第3项、第4项的妨害公务行为,是否有严重违法情节(以暴力、威胁方法)或严重

后果,以至于构成刑法上妨害公务罪,还是一个有待研究的问题。

1997年的《刑法》第277条规定,“以暴力、威胁方法阻碍国家机关工作人员依法执行职务的,处三年以下有期徒刑、拘役、管制或者罚

金。以暴力、威胁方法阻碍全国人民代表大会和地方各级人民代表大会代表依法执行代表职务的,依照前款的规定处罚。在自然灾

害和突发事件中,以暴力、威胁方法阻碍红十字会工作人员依法履行职责的,依照第一款的规定处罚。故意阻碍国家安全机关、公安

机关依法执行国家安全工作任务,未使用暴力、威胁方法,造成严重后果的,依照第一款的规定处罚。”2005年的《治安管理处罚法》第 50条规定,“有下列行为之一的,处警告或者二百元以下罚款;情节严重的,处五日以上十日以下拘留,可以并处五百元以下罚款:(一)拒不执行人民政府在紧急状态情况下依法发布的决定、命令的;(二)阻碍国家机关工作人员依法执行职务的;(三)阻碍执行紧

急任务的消防车、救护车、工程抢险车、警车等车辆通行的;(四)强行冲闯公安机关设置的警戒带、警戒区的。阻碍人民警察依法执 行职务的,从重处罚。”其中,《治安管理处罚法》第50条第1款第3项、第4项没有明确“依法”字样,第1项、第4项并不以“阻碍”为

行为特征。律规定的必备的重要条件、方式和程序。○17 实质说和形式说皆被认为偏执于职务行为实质要求或形式要求一端而失于另一端,故实质加形式

说在日本、台湾地区成为通说,也为大陆地区学者普遍认同。从对适法性要求的解释来看,实质加形式

说无疑是较为严格的。然而,这一通说也并非完全严格地解释适法性,因为,职务行为若在条件、方式和

程序上,存在违反法律任意性规定而非强制性规定的情形,以及存在轻微而非重大瑕疵的情形,都不影

响该行为的适法性。○18换言之,在判断妨害公务罪是否成立时,这些“轻微违法行为”(为简练起见而采

取的一个笼统表述,但显然是不精确的)仍然被视为适法的职务行为。对其进行阻碍的行为,如满足其

它要件,也将被认定构成妨害公务罪。由此,这里所谓的实质加形式说,对适法性的解释结论,实与在第

一个层面上的折衷说几无二致。其三,职务行为适法性依照谁的认识、以什么为基准进行判断?在这个层面,同样存在三种学说:主

观说,公务人员确信其行为合法,便具有适法性;一般人标准说,以社会上一般人见解,作为适法性的判

断标准;客观说,法院通过对法律进行解释,对适法性作出客观判断。由于主观说不啻于允许公务人员

独断专行、恣意妄为,而一般人标准说则面临何谓“一般人”、何谓“一般人见解”的难题,故客观说被认为

比较合理,因为其具备“客观、确定等特征”,而且,法院又拥有解释法律、进行评价的资格、能力和最高权 威性。

不过,客观说又主张,在实践中,法院的判断必须以公务人员执行职务时的客观情况为基准(即“行

为时标准”),而不能以事后之纯客观事实为基准(即“裁判时标准”)。例如,公务员针对当时具体情状, 依职权作出事实判断,对嫌疑人进行逮捕,嫌疑人则对该公务员实施了暴力抵抗。但后来事实证明,该

嫌疑人并非犯罪人。虽然依行为时标准,嫌疑人的行为构成妨害公务罪,可能有失公平,但是,从保障公

务活动顺利进行的立法宗旨看,行为时标准更为合理。○19 综合刑法学对“职务行为适法性”的三个层面剖析,可以发现目前的通说大致是:妨害公务所针对的

职务行为应当是适法的,即符合法律对职务活动的实质和形式要求,但适法性应作相对宽松而非严格的

解释,轻微违法一般不影响适法性;并且,职务是否适法得由法院根据职务行为发生时的情况、结合法律

解释进行认定,而不能完全以事后纯客观判断为准,换言之,这就预留了职务行为虽在事后判断属于违

法、但在事中仍被视为合法的空间。

回归本文主旨,职务行为适法性的刑法学教义,虽然未像行政法学公定力理论那样建构起合法有效 的推定,但其与有限公定力之说,具有功能上的“不完全重叠性勾通”。二者相通之处在于:(1)原则上, 重大明显的违法行政行为不具适法性或不具合法有效的推定,对此类行为的不服从,无论采取何种形

式,都不构成妨害公务的违法或犯罪行为;○20(2)对于“某些”事后判断应属违法的行政行为,但在行政

行为发生时可以视为适法或具备合法有效的推定,对这些行为的违抗和阻碍,构成妨害公务的违法或犯 74 ○17 ○18 ○19 ○20至于何谓“重大明显的违法行政行为”,有限公定力之说和职务行为适法性学说都只是给出了原则性判断基准。采有限公定力之说 的西方某些国家,也只是提供了原则性的立法。例如,德国《行政程序法》第44条第1款规定,“行政行为具有严重瑕疵,该瑕疵按所

考虑的一切情况明智判断属明显者,行政行为无效。”参见应松年主编:《外国行政程序法汇编》,中国法制出版社1999年版,第180 页。

参见前引○14赵秉志书,第35-36页;前引○16杨彩霞文;前引○17钊作俊文,第380-381页。参见前引○14赵秉志书,第33页。

参见前引○14赵秉志书,第31-34页;前引○16董邦俊、龙朝双文。但是,首先,关于“实质说”,还有一种不同的表述,即“根据人们的常

识和对法律的了解来判定执行职务的活动是否符合法律要求,只要执行职务具有法律上的实质根据,至于形式上是否合法,在所不 问。”参见钊作俊:《妨害公务罪比较研究》,载高铭暄、赵秉志主编:《刑法论丛》第8卷,法律出版社2004年版,第377页。此种表述的

“实质说”与本文正文所引“实质说”,存在些微的差别。因为,后者仅仅强调职务行为在实质上是否属于抽象权限之内,而前者的“实

质合法性”或“实质法律根据”概念的涵义似乎更为丰富。其次,关于“实质加形式说”,也有一种不同的表述,即除了符合抽象和具体

权限以及重要条件、方式和程序外,职务行为还需出于“正当目的,并且不损害国家、集体和公民个人的合法权益。”“假公济私、挟私

报复、强令执行对象实施不合理的行为”,就不具适法性。参见前引○16杨彩霞文。

中国法学2006年第5期罪行为。二者可能的差异出现在对以下问题的解答上:究竟哪些确实违法的行政行为,可以认定在行为

发生时适法或具有效力?有限公定力之说认为无效行政行为是自始不发生效力的,而无效行政行为除

了重大明显违法的情形外,还包括其它一些法定的情形。○21除了无效行政行为之外,其它违法的行政行

为就从成立时即具有推定的效力。与之相较,职务行为适法性学说或许是兼顾所有国家公务行为,故未

对不具适法性的行政行为进行详细阐述,而是让法院根据行为时的具体情况,对职务行为是否符合抽象

权限、具体权限以及重要的条件、方式和程序,作个案的判断。可以想像,在对待具体问题时,两种学说 的适用可能会有不同的结论。○22 也许,两种学说需要交流和一定形式的统一,以便于执法者在判断妨害公务是否构成方面有相对统一的衡量。然而,这个任务并非本文的主旨所在,对二者进行比较的目的,还是在于揭示,行政行为公定

力理论及其诠释的“不能抗拒国家公务行为,否则将招致不利制裁”的制度原则,不仅符合自由民主国家 “个体权利基础上的安定秩序”价值,更有关于“妨害公务”的技术规范予以支持。职务行为适法性学说 对“适法性”的解释,在技术上保证了国家权威及安定秩序和个体抵抗之间的一种平衡。甚至,从职务行

为适法性学说的现状看,其对公务行为的“适法性”要求似乎更为严格,给个体抵抗的空间似乎更大一 些。

四、新生:移植与自构、原理与技术

熟悉我国行政法学公定力理论的人也许可以发现,本文选择的主题,是该理论屡屡提及但尚未充分

展开的一个细小问题。就此而言,本文所努力的,仅仅是一项缝补的工作,成效如何还有待方家指正。

只是,笔者仍然希望藉此进一步对当前公定力理论研究中的两个主要缺憾,提出一己之浅见。由于我国行政法学在上世纪七八十年代的复兴,主要归功于理论移植,故公定力理论也与其它行政

法学理论一样,基本上属于舶来品。自从引进以来,该理论就一直占据着主导的位置。然而,正如公定

力理论的质疑者所指出的那样,“在行政行为效力问题上,许多行政法教科书多蜻蜓点水,浅尝辄止,而

未作深层次的探讨”,只是最近,这方面的著述才不断涌现。○23叶必丰教授于2002年出版的《行政行为的

效力研究》一书,可谓个中最系统最富卓见的专著,未来数年内恐无出其右者。不过,笔者以为,就目前状况而言,公定力理论的研究沿袭了两个互有关联的缺憾。一是在理论移

植和自构的关系上仍然有倚重移植的倾向,二是在原理和技术的关系上仍然有偏于原理叙述的倾向。

前者的突出表现就在于,以域外有些学者关于公定力理论乃威权国家产物、与民主法治国家理念相悖的

批判为基础,结合当前国内公定力理论在技术层面上的诸多矛盾不足之处,径直提出该理论应遭否弃的

主张。追溯公定力理论之历史源头,清醒意识其在域外发生发展的背景,当无可厚非。但该理论在移植

国内的过程中,始终未见移植者充分论述其正当性基础在于国家威权主义或国家本位主义。无论移植

者是明白认识此点已不符民主国家原则而有意放弃,还是因研究不足而有所疏漏,实际上已经形成了正

当性基础论证的缺失。这个缺失或许是理论未尽成熟的体现,然它造就了与该理论的域外源头割裂的 75 行政行为公定力与妨害公务 ○21 ○22 ○23前引①刘东亮文。

例如,警察收税明显超越警察的抽象或一般职权范围,无论依有限公定力之说还是依职务行为适法性学说,都可得出对其违抗不会 构成妨害公务的结论。而交警处理了非其管片上发生的交通违章事件,依有限公定力之说可能不属于无效情形,对其违抗会构成妨

害公务,依职务行为适法性学说则可能属于不具适法性的情形,对其违抗不构成妨害公务。我国行政法学虽然以有限公定力之说为通说,但对“无效行政行为”未作统一立法。只是在个别立法例上有所体现。例如,《行政处 罚法》第49条规定,“行政机关及其执法人员当场收缴罚款的,必须向当事人出具省、自治区、直辖市财政部门统一制发的罚款收据;不出具财政部门统一制发的罚款收据的,当事人有权拒绝缴纳罚款。”而有些国家对无效行政行为进行了统一立法。例如,德国《行

政程序法》除概括规定重大明显违法为无效以外,还规定了以下无效情形:书面作出的行政行为没有表明作出机关的、依法需交付文

书而未交付的、行政机关超越权限且未得到授权的(超越地方管辖权的除外)、基于事实理由不能实施的行政行为、行政行为的完成

以违法行为为要件的以及违反善良风俗的。参见前引○20应松年书。本土理论情境,在一定意义上是另一种形式的理论自构。

当前国内公定力理论在技术层面上的论述不足,的确使其有诸多不能自圆其说之处。但遭遇此困

境后,不思如何在既有理论的基础上挖掘可能的理论自构之资源,而直接移植域外批判原理论的学说, 不仅偏离了原理论移植后已经形成的本土情境,更可能冒总是追随他人的亦步亦趋之风险。自然,在此

并非完全否定理论移植的作用,自构过程不可能是封闭的,移植与自构永远是一种互动的关系。然唯有

移植后如何完成自构,才是真正需要偏重的、虽然更多艰难的任务。“学而时习之”的真髓还是在于

“习”,即不断地陶炼内化。○24 由此观之,公定力摈弃论的贡献与其说是其站在公定力理论的源头发起的批判,倒不如说是其揭示

了当前公定力理论研究存在的另一个缺憾,即偏原理叙述而轻技术规范上的系统整合。这个缺憾甚至

可以说是前个缺憾的副产品,因为,仓促的理论移植而疏于自构,造成了更多的原理叙述(或重复叙述), 相应的与之配套的技术规范仍然较少论及。虽然近年来一些著述已开始进行深入挖掘,但效果似乎未

达显著的成功。公定力论者尚需致力解决的问题集主要包括:既然除无效行政行为外,其它的行政行为

自成立始即推定有效,那么,(1)对推定有效的行政行为的抵抗或不服从,是否真的会带来不利后果,以及究竟会带来什么样的

不利后果?这个问题涉及到“抵抗或不服从”的多种形式和不同形式可能导致的不同后果(妨害公务的

定性只是其中一种可能)。

(2)公定力与复议或起诉不停止执行?主导的观点一直认为,不停止执行原则的依据是行政行为的 公定力。○25这个论点看似合乎逻辑,但在同样采纳公定力理论的日本和德国,却分别确立了起诉不停止

执行和起诉停止执行的原则。○26就此而言,复议或起诉是否停止执行与公定力并无必然联系。○27二者之

间的关系应如何解说,公定力论者不能回避。

(3)行政行为的推定有效与行政诉讼举证责任的配置。尽管有日本学者指出公定力并不能左右举

证责任的配置,○28但国内公定力摈弃论者仍然提出质疑,并以证据法上的“推定”规则,指出行政行为既

然推定合法有效,负举证责任的就应是对推定表示异议的一方(即行政诉讼原告)而不是行政机关一方。

这就与行政诉讼实践不相吻合。○29因此,公定力理论必须回应,其所主张的推定有效,与证据法上的“推

定”,是否属于同一范畴?公定力是否与举证责任的配置有必然的联系?(4)行政行为的推定有效与行政主体间的尊重。公定力论者认为,行政主体在实施行政行为时,应

当尊重其他行政主体已作的有关行政行为,既不能重复处理,也不能任意予以否定或置该行政行为于不

顾;即使该行政行为具有违法情形,也应提请有权机关处理。○30然而,行政主体间的尊重规则是否绝对? 76 ○24 ○25 ○26 ○27 ○28 ○29 ○30参见前引③叶必丰书,第89页。参见前引①刘东亮引文。参见[日]室井力主编:《日本现代行政法》,吴微译,中国政法大学出版社1995年版,第95页。公定力理论也不应成为改革不停止执行制度的障碍。关于此理论已经形成的障碍,参见前引○25马怀德书,第308页。是否改革应视

关于不停止执行制度运作之利弊得失的实证研究结论及替代的、设计周全的停止执行制度之可行性研究结论而定。日本学者盐野宏指出,“作出行政行为后,对此提起诉讼的情况下,该行政行为的效果应如何处理的问题,并不是从逻辑上自然决定 的事项。并不是说因为行政行为有公定力,在逻辑上就必然要求一定的制度。”“在德国,对起诉采取了停止执行原则„„虽然根据

原则和例外的具体状况,并不能立即作出哪种制度更有利于私人的利益保护的结论,但是从思考方法的路子来看,可以说我国的制 度将重点置于行政行为的效果保护上。”参见[日]盐野宏:《行政法》,杨建顺译,法律出版社1999年版,第388-389页,第389页的脚

注①。德国学者胡芬也表明,“暂时法律保护的宪法上阶位也仅仅要求,在实施法律救济时,行政行为不得执行;但却并没有说,行政 行为本身是(暂时)没有效力的。”参见[德]胡芬:《行政诉讼法》(第5版),莫光华译,法律出版社2003年版,第494页及以下。

例见,张尚主编:《走出低谷的中国行政法学》,中国政法大学出版社1991年版,第360页;姜明安主编:《行政法与行政诉讼法》(全

国法律硕士专业学位教育教学用书),法律出版社2003年版,第110页;马怀德主编:《司法改革与行政诉讼制度的完善》,中国政法大 学出版社2004年版,第308页。

借鉴费孝通先生对“学而时习之,不亦悦乎”的解释,参见费孝通:《乡土中国生育制度》,北京大学出版社1998年版,第10页。

中国法学2006年第5期当某个行政主体拟作的决定与先前存在的另一个行政主体作出的决定在内容上有冲突时,公定力是否

意味着必须先行由有权机关撤销既在的决定或确认其违法,而后才能作出新的决定呢?实践中常见的

情形是,行政主体间的决定发生冲突后,才由有权的上级机关或法院进行裁断。后作的行政行为是否因

为没有尊重前作的行政行为而有瑕疵呢?(5)公定力与涉及行政行为的刑事问题处理。公定力论者主张,公定力意味着相关行政行为的存在

可以决定犯罪主体、犯罪客体和犯罪客观方面的构成与否及刑罚的适用与否。○31例如,在交通肇事案

中,法院应尊重行政机关所作的责任事故认定行为,即使认为该行为确有违法也应告知当事人就该认定

提起行政诉讼,并中止正在审理的刑事案件。○32不过,《最高人民法院、公安部关于处理道路交通事故案

件有关问题的通知》(1992年,现行有效)第4条明确指出:“当事人仅就公安机关作出的道路交通事故

责任认定和伤残评定不服,向人民法院提起行政诉讼或民事诉讼的,人民法院不予受理。„„人民法院

审理交通肇事刑事案件时,人民法院经审查认为公安机关所作出的责任认定、伤残评定确属不妥,则不

予采信,以人民法院审理认定的案件事实作为定案的依据。”○33由此引发出的问题是:哪些刑事案件的

处理可能涉及哪些不同的行政行为?在是否中止刑事案件的审理方面,公定力有着绝对的意义吗?还

是应当针对不同的案件、不同的行政行为予以分别对待?换言之,公定力不能必然地左右刑事诉讼程序 的进行?(6)公定力与涉及行政行为的民事纠纷的处理。这是一个更为复杂的问题,因为现实中涉及行政行

为的民事纠纷有多种情形。大致上分类包括:行政行为直接介入的情形,即平等主体间民事纠纷发生

后,行政主体依法居间解决纠纷的,典型的如行政裁决、行政仲裁;行政行为间接介入的情形,即行政机 关作出行政行为后,由于该行为间接地影响到私人之间的民事权利义务,而导致或激化民事纠纷,行政

许可、行政确认、行政命令、行政处罚等都可能具有如此效果。○34在处理这些涉及行政行为的民事纠纷

时,是否因为公定力的存在,而一律要求诉讼中的“先行政、后民事”的解决模式吗? 实务中,对于不同的情形,法院已经采取不同的方法来应对。例如,对行政裁决,法院往往要求当事

人先行解决行政裁决的合法性问题,再行处理民事纠纷,或者依照《最高人民法院关于执行<中华人民

共和国行政诉讼法>若干问题的解释》(以下简称“法释(2000)8号”)第61条,根据当事人的请求一并审

理行政裁决和相关民事纠纷。而对行政仲裁,法释(2000)8号第1条第2款第(3)项已经明确排除了行

政诉讼的可能性,当事人应依法直接提起民事诉讼。○35再如,对交通事故责任认定、医疗事故鉴定,当事

人不得直接提起行政诉讼,但在对行政机关依交通事故责任认定、医疗事故鉴定作出的行政处罚提起的

行政诉讼中,或者在就交通事故、医疗事故的损害赔偿问题提起的民事诉讼中,法院可以其审理认定的 77 行政行为公定力与妨害公务 ○31 ○32 ○33 ○34 ○35相关的司法解释,参见《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>若干问题的意见》第48条,“当事人之间的纠纷经仲

裁机构仲裁或者经人民调解委员会调解,当事人不服仲裁或调解向人民法院提起诉讼的,应以对方当事人为被告。”《最高人民法院

关于劳动仲裁委员会逾期不作出仲裁裁决或者作出不予受理通知的劳动争议案件人民法院应否受理的批复》(法释(1998)24号), “劳动争议案件经劳动争议仲裁委员会仲裁是提起诉讼的必经程序。劳动争议仲裁委员会逾期不作出仲裁裁决或者作出不予受理 的决定,当事人不服向人民法院提起行政诉讼的,人民法院不予受理;当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的劳动争议仲裁裁决,可 以向人民法院提起民事诉讼。”

行政许可,如建筑许可影响相邻权、规划许可涉及房产开发商与业主间的权利义务等;行政确认,如房产登记、专利权确认等影响权 利归属,交通事故责任认定、火灾原因鉴定或认定及事故责任认定、医疗事故鉴定等影响责任分配;行政命令,如公安局命令某宾馆

安装其指定的电子门锁影响了宾馆与某公司早先签订的安装门锁协议的履行;行政处罚,如责令停产停业影响合同的履行。

法院拒绝审理对交通事故责任认定提起行政诉讼的案例,例见,河南省卫辉市人民法院行政裁定书(2004)卫行初字第12号,“熊世 军诉卫辉市公安交通警察大队道路交通事故责任认定书案”。参见前引③叶必丰书,第95-96页。

参见韦忠语:《论行政行为公定力的效用》,载《现代法学》2000年第2期;相同观点参见前引③叶必丰书,第93页。案件事实作为定案根据。○36而同样是行政确认,房产登记引发的行政争议与民事争议交织的问题,似乎

还未形成较为一致的处理方法,以至于弊病频生。○37如此多样化的方法,公定力理论又作何解释呢? 行政行为公定力理论面对的挑战恐怕不止这些,以上清单并未穷尽所有的问题。毫无疑问的是,唯

有在技术规范层面上进行一种系统的整合,才可使公定力理论的原理得到充分的支持。否则,公定力摈

弃论仍然会有潜在的市场且很可能越来越大。由于篇幅和研究力度所限,笔者不可能也无意在此对相

关问题一一予以解说,但还是想利用有限的空间简单阐明一个总体进路。

此处提议的所谓“技术规范的系统整合”,并不是要将公定力理论作为唯一的一把标尺,去衡量相关 的技术规范是否符合它,若不符合,就要整改这些技术规范。如果是这样的话,公定力理论将成为“削足

适履”的教条主义大砍刀。其实,从公定力理论的基本价值依据着眼,它无非是要维护和实现民主国家 的安定秩序,而不是要为行政行为及其背后的行政权确立绝对受尊重的地位。在权衡具体技术规范的

合理性时,它的行政行为合法有效性推定、行政行为应受尊重的观念,最多只是在天平上提供了需要考

量的重要砝码,而不是绝对至上的砝码。无论是立法者还是在遇到疑难案件时不得不像立法者那样思

考的法院,在设计具体规范时需要考量与权衡众多可能彼此竞争的价值和事实因素。例如,在处理行政

与民事争议交织问题时,就要考虑纠纷解决的效率、行政和司法在解决相关问题时的职责和能力、司法

对行政尊重的范围和限度以及各种相关机制的协调等等。显然,公定力理论不应也不可能完全束缚技

术规范设计者的思考。更何况,如果与行政行为效力相关的具体技术规范,经过实践的验证被认为是有

效合理的,例如,复议或起诉停止执行原则或许能更好地在行政效率与个体权利保护方面达成平衡,那

么,无论其是偏向于尊重行政多一点还是少一点,都可以被诠释为“行政行为暂时的合法有效性是经法

定的程序或方式被否定的”。在此意义上,技术规范的系统整合,首先在于公定力理论自身原理的合理

定位,而后是系统诠释各类相关的技术规范在何种意义上保持和它的契合性。

在移植的基础上着重于自构,兼顾原理叙述和对技术规范契合性的诠释,这应该是公定力理论获得

新生的良好进路。

Abstract:The theory for presumed validity of administrative action has never deviated from the administrative law scholars’vision field during the past twenty years’development·However, as regards this imported theory, there have always been two trends among the academics·One is reliance on transplantation in terms of the relationship between transplantation and self-construction·The other is emphasis on principles in terms of the relationship between principles and techniques·Actually, on the value norm, this theory could be renarrated to fit the democratic polity·Onthe technical norm, its claimthat to defy the administrative action with presumed validity may commit the interference with public function could also be supported by the element theory of the action of interference with public function in the criminal law·Therefore, to get rid of the reliance on transplantation and the negligence of technical norms is not only an inevitable road for the rebirth of this theory, but also a direction of further efforts even if we decide to abandon this theory·(责任编辑:吴 雷)78 ○36 ○37参见王贵松主编:《行政与民事争议交织的难题———焦作房产纠纷案的反思与展开》,法律出版社2005年版。

参见《最高人民法院、公安部关于处理道路交通事故案件有关问题的通知》、《最高人民法院关于对医疗事故争议案件人民法院应否

组织行为学之领导理论 篇7

当今全球已经步入知识经济时代, 是否能获得和留住企业所需的人才已经成为企业能否在迅速变化和竞争日趋激烈的环境中生存和发展的关键。企业的人力资源管理日益成为企业实现战略目标的重要环节。资源基础观认为企业要获得和维持竞争优势必须拥有稀缺的、有价值的、难以模仿和不可替代的资源, 人力资源管理实践通过一系列获取、配置、使用和发展具有上述特征的人力资源的活动提升如工作效率、员工创新等方面的员工绩效, 并最终使企业绩效得以改善。

人力资源管理实践的研究主要有两个方向:一是从组织宏观层面上探讨人力资源管理实践与企业绩效的关系;二是从组织微观层面即员工层面上探讨人力资源管理实践与员工态度和行为的关系。以往的研究已经发现组织信任能对员工的态度和行为有很好的预测, 如员工的合作行为, 组织公民行为、组织承诺和员工的忠诚度等 (Aryee et al, 2002) [1]。本文从组织微观层面探讨不同模式的人力资源管理实践与组织信任之间的关系, 并引入领导行为作为调节变量, 进一步阐述作为调节变量的领导行为会对各种人力资源管理实践和组织信任的关系产生不同的影响。对人力资源管理实践、领导行为和组织信任关系的深入探讨能帮助我们更全面地理解人力资源管理实践对员工态度和行为的作用机制, 并对企业更有效的开展人力资源管理实践具有一定的启发和借鉴作用。

1 社会交换和社会交换过程

1.1 社会交换的基本内涵

员工与组织的关系是员工与组织之间经济的、社会的和心理上的正式和非正式的联系, 本质上是经济交换和社会交换关系的总和。其中经济交换关系是通过员工与组织之间签订正式的契约安排建立起来的, 这种契约安排必须得到法律的许可才能有效执行。经济交换的基础是正式的契约安排, 主要体现在组织以经济手段为诱因交换个人对组织的回报。而社会交换与经济交换性质截然不同, 它是组织采取有利员工利益的“自愿行动”建立起来的, 组织期望对员工的这些“自愿付出”能得到员工未来的回报, 员工未来回报与个人对组织的心理负债 (psychological indebtedness) 、感激和信任的高低密切相关 (Aryee et al, 2002) [1]。社会交换的基础是非正式的社会和心理上的契约, 主要体现为双方按照互惠原则自愿采取有利对方的行为。

1.2 社会交换过程

社会交换关系的建立和维持强调关系双方行为的自愿和自主性, 来自法律或者其他外部的因素无法强制性地建立高质量的社会交换关系。社会交换实质上是一种建立在互信基础上的, 交换关系双方遵守互惠原则的行为, 社会交换关系的建立过程首先由组织发起, 如果组织通过某些行动向员工表明组织对员工的贡献会做出合理的评价, 组织关心员工个人利益和福利, 那么员工基于互惠原则将会以积极的工作态度和行为做出回应, 这样社会交换关系就在员工和组织之间建立起来。社会交换的质量依赖于互惠水平的高低, 在高质量社会交换组织里的员工的工作态度和行为会比低质量的社会交换组织的员工更积极。低质量的社会交换关系会导致员工很有可能只关心自我利益, 采取不利组织的负面的态度和行为, 比如表现出在团队中与其他成员不合作的态度, 不愿意与他人沟通等。实证的研究也发现低质量的社会交换关系如来自上级的对下属的过度监管行为会导致员工的压力, 工作的满意度下降, 降低员工的工作绩效 (Ashforth 1997) [2]。

2 人力资源管理实践对组织信任的影响分析

2.1 人力资源实践的基本内涵

人力资源管理实践的概念来自战略人力资源管理, 是指企业为了达到其战略目标而采取的提高员工知识, 技能、能力和积极性的相容的一致的实践集束 (bundles of HR practices) 。它是一系列获得, 分配和使用人力资源并提高人力资源价值和使用价值的相关活动。Delery和Doty (1996) [3]认为有七个方面的人力资源实践活动与实现企业战略相关: (1) 内部职业发展机会, (2) 正式的培训机制, (3) 结果导向的绩效评价, (4) 工作保障, (5) 员工参与制度, (6) 工作描述, (7) 利润分享制。

作为整体变量的人力资源管理实践相对个别人力资源管理活动而言, 对企业战略目标的实现更具有重要意义, 若干实证研究也表明作为整体变量的人力资源管理实践比个别人力资源管理活动更能解释企业绩效的差异性 (Ichnio-WSKI et al 1997) [4], 人力资源管理实践的协同效应会对企业绩效产生显著影响 (Huselid, 1995) [5]。人力资源管理实践整体上要能发挥各项活动的协同效应, 各相关活动必须保持内在的一致性。因此人力资源管理各项实践活动要具有相容性 (compatible) 的特征, 如企业实施与绩效挂钩的薪酬制, 需要相应的绩效评估体系做支持, 否则很难激发员工的积极性;员工的职业生涯发展规划要有内部的晋升制度相匹配, 否则容易造成纸上谈兵等。

2.2 组织信任的基本概念

信任是一方对另一方会采取对自身有利的特定行为的主观意愿, 这种主观意愿程度的高低与是否有能力监督和控制对方无关 (Mayer et al, 1995) [6]。组织信任是在组织情境中, 作为信任方的员工对作为受信任方的组织所持的积极的情感。这种积极的情感来自于员工对组织会采取有利自身利益行动的信念, 并且员工通过对组织所采取的行为的观察感知以确定组织信任水平。高水平的组织信任会增强正面的员工态度和行为如员工的合作行为, 组织公民行为、组织承诺和员工的忠诚度;反之, 员工对组织的不信任或者低的组织信任感会导致负面的员工态度和行为, 进而降低员工的工作绩效 (J G Williams, 2007) [7]。

2.3 人力资源管理实践对组织信任的影响分析

如前所述, 建立高质量的社会交换关系是由企业首先主动发起的, 企业如果把人力资源视做稀缺的有价值的资源, 愿意在人力资源上做长期投资, 开展与员工建立社会交换关系的自愿行动, 这些行动包括实施长期导向的人力资源实践活动如广泛的员工培训计划, 员工职业生涯规划等, 员工在确认企业的努力和行动有价值之后, 会建立员工对企业的信任, 并且员工很有可能会付诸互惠的行动以回报企业。企业的投入会使员工建立与企业的心理上的契约, 表现出对企业积极的正面的情感依赖, 由此产生高水平的组织信任。反之, 如果企业仅仅把员工看作是可以利用的“工具性”的资源, 认为企业与员工的关系是短期导向的经济交换关系, 则不会做大量的人力资源投资, 由此产生的员工的组织信任水平也较低。

在以往文献的基础上, 按照企业对人力资源的投入和员工对企业的贡献这两个维度, 本文把人力资源管理实践分类为两种模式:经济交换均衡型和社会交换均衡型 (Tsui et al, 1997) [8]。

(1) 经济交换均衡型。

这类模式的人力资源管理实践建立在经济交换基础之上, 这里的均衡是指员工与企业的交换关系是短期导向的, 并且交换内容也较明确固定 (Tsui et al, 1997) [8]。在这种类型的企业中, 一般很少有员工培训和发展计划, 企业更多依靠外部人才市场挑选合适的员工, 特别是高级管理人员;内部晋升的条件非常苛刻, 晋升机会也相对较少。实施纯经济交换均衡型的上的人力资源管理实践的企业主要给予员工经济方面的诱因以激励员工。作为交换, 员工则为组织做出具体界定的贡献。员工只要做好本职工作就好, 企业并不期望员工会做出条款之外的有利组织的行为和贡献。一般员工和企业会签订详细的合同条款来界定双方的责任, 企业承担的责任仅限经济上的补偿奖励。

在经济交换均衡型人力资源管理实践的企业里, 对企业和员工而言都没有任何激励动机和需求去提升信任水平, 唯一存在的信任形式是“基于算计的信任” (calculus based trust) (Rousseau et al, 1998) [9]。这种信任建立在经济诱因和明确界定的贡献基础之上, 经济交换的价值给双方带来的价值都是有限的, 所产生的信任水平也较低。因而经济交换关均衡型模中的员工不会产生高水平的组织信任, 短期来看, 由于经济刺激的诱因会主导员工的行为, 短期产生的员工绩效水平可能很高, 但是一旦员工绩效达不到企业的期望, 企业可以解除与员工的契约, 从外部市场招聘更合适的人员替代。此外当无法用经济诱因满足员工更高层次的需求如工作成就感时, 员工会更多表现出负面的态度、情绪和行为, 导致员工绩效下降。

(2) 社会交换均衡型。

这类模式的人力资源管理实践建立在社会交换基础之上, 员工和企业的交换关系是长期导向的, 对双方的责任规定得比较宽泛, 没有明确的界定 (Tsui et al, 1997) [8]。这里的均衡是指双方做出的是基于互惠原则的自愿行为。建立在社会交换基础上的人力资源管理实践强调员工和企业的关系是长期的, 维持稳定和高质量的交换关系的基础是双方的互信、互相尊重和自我行为的约束。企业要培养和维持这种长期的关系, 会做出帮助提高员工技能和能力、拓展员工职业生涯的各种投入, 鼓励员工发展多种技能以提高其岗位的多面性和适应性。包括广泛的员工培训计划, 提供相对较高的就业保障和较多的晋升机会, 短期和长期结合的奖励制度等。作为回报, 员工除了承担完成自身本职工作的职责外, 还要关心企业的整体利益和需要, 积极参与对组织有利的事务和维护集体利益等。

实施社会交换均衡性的人力资源管理实践的企业发出了建立长期的社会交换关系的信号, 开展的人力资源各项实践活动能提高员工的知识、技能和能力, 增强员工的自我价值感, 使员工感觉到有义务做出回报, 从而产生高水平的组织信任, 并按照互惠原做出有利企业利益的行为和贡献, 这样高质量的社会交换关系得以建立 (Hui Wang et al, 2005) [10]。员工对企业的组织信任实质上是一种关系信任, 体现为员工对组织的忠诚和企业受到员工广泛的支持 (Rousseau et al, 1998) [9]。企业在得到了员工行为的正面反馈后, 会努力维持并发展与员工的高质量的社会交换关系, 具备自我增强机制的社会交换过程进一步提高了员工的组织信任。高水平的组织信任不仅加深了员工对企业物质上的和情感上的依赖, 而且员工会努力将企业利益、集体利益与个人利益协调一致, 注重团队合作, 追求工作效率的改进等。

综上所述, 我们可以构建人力资源管理实践的作用机制模型, 如图1所示。经济交换均衡型人力资源管理实践与员工的组织信任呈正相关关系, 而社会交换交换型人力资源管理实践与员工的组织信任呈负相关关系, 社会交换均衡型人力资源管理实践相对经济交换均衡型人力资源管理实践而言, 能建立更高水平的组织信任。

注:+表示变量间的正相关关系;—表示变量间的负相关关系。

3 领导行为:调节人力资源管理实践和组织信任的关系

3.1 交易型领导行为

交易型领导行为是指建立在交易基础之上的领导者行为, 即领导根据员工的努力和绩效提供相应的奖励或者惩罚 (陈晓萍, 2005) [11]。交易型领导行为的本质在于经济性质的交换, 具体来说, 交易型领导行为主要依赖正式的权力和控制机制影响员工, 员工按照明确的合同完成相应贡献, 即可获得相应的奖励, 这些奖励主要以经济性激励手段做为激励诱因, 并且是短期导向的。交易型领导行为给员工发出的是低价值的社会交换信号, 导致员工没有动力发挥自身潜能, 仅仅按照合同规定执行相应的任务付出工作要求的努力。如果企业实施的是经济交换均衡型人力资源管理实践, 由于两者都是基于经济性交换的行为, 因此交易型领导行为不会对员工的态度和行为产生影响。但如果企业实施的是社会交换均衡型人力资源管理实践, 交易型领导行为会导致员工将上级主管经济交换性质的行为看作是企业行为的“代理”, 从而降低对社会交换价值的期望, 弱化社会交换均衡型人力资源管理实践对组织信任的影响, 导致员工的组织信任下降。

3.2 变革型领导行为

变革型领导行为是指能够使下属意识到工作结构的重要性和价值, 激发他们较高层次的需要以及促使他们超越个人兴趣去关心企业的领导者行为。这些行为通常有六种表现: (1) 描述愿景, 领导致力与用未来愿景开发、团结和激励员工的程度。 (2) 高期望, 领导期望员工工作卓越, 高质量和取得高绩效。 (3) 激发智力, 领导促进员工重新检验对工作的假设重新思考工作流程和工作方式的程度。 (4) 鼓励合作, 领导促进下属之间的信任与合作并促使他们为共同的团队目标而努力工作的程度。 (5) 关心个人, 领导对下属感情和需要的关心程度。 (6) 以身作则, 领导的所作所为能为下属树立学习的榜样 (陈晓萍, 2005) [11]。

变革型领导行为通过“个人认同”和“内部化”两种作用过程引导下属员工的价值和态度与组织价值观产生和保持一致。当变革型领导经常向员工清晰地表达企业未来的愿景时, 同时下属员工将具有强烈正面特性的因素如团队合作能力, 清晰描述愿景以激励员工的能力归因于领导者身上, 对领导者的“个人认同”产生了。另外领导者对下属员工的激发智力行为, 关系个人和以身作则的行为增强了员工对工作的意义和重要性的认识, 也提升了自我价值感, 由此员工会将组织价值观内化为自身的价值观, 基于互惠的原则员工有动力采取回报企业的行为, 在社会交换均衡性人力资源管理实践的企业里变革型领导行为会缩短员工个人认同和组织认同的过程, 增进了员工对自身工作意义和重要性的认识, 从而巩固和强化员工作为组织成员的自豪感, 作为主动建立社会交换过程的组织由于得到员工正面的态度和行动的回报, 又会更加重视人力资源价值, 进一步采取尊重和信任员工, 并激发员工主动性的行动, 如扩大员工工作中的自主性, 提供更多职业生涯发展的机会等。自我增强的高质量的社会交换过程提高了双方的信任水平, 特别是员工的组织信任水平。由上所述, 变革型领导行为会强化社会交换均衡型人力资源管理实践对组织信任的影响, 提升员工的组织信任水平。在经济均衡型人力资源管理实践的企业里员工受变革型领导行为的影响, 会缓解组织信任水平的下降程度, 弱化经济交换均衡型人力资源管理实践对组织信任的影响。

综上所述, 我们完善图1的人力资源管理实践对组织信任的影响, 得到完整的人力资源管理实践与组织信任的关系模型I, 如图2所示。变革型领导行为会减弱经济交换均衡型人力资源管理实践与组织信任的关系, 变革型领导行为分别会增强社会交换均衡型和经济交换均衡型人力资源管理实践与组织信任的关系。

注:+表示变量间的正相关关系;—表示变量间的负相关关系。

4 对国内企业的管理启示

我国很多企业面临着人才流失率高的严峻挑战, 特别是中小型企业在人力资源管理上投入过少, 或者是开展纯经济交换均衡型的人力资源管理活动, 经济交换均衡型的人力资源管理实践强调短期导向和纯经济刺激的奖励政策, 员工和企业之间仅仅是经济上的交换关系, 很少甚至没有心理和社会上的连结, 无法建立高质量的社会交换关系, 员工没有多少对企业的情感依赖, 组织信任感较低, 这些因素最终导致员工只注重个人利益, 往往会做出忽视甚至伤害企业利益的行为。国内企业在人力资源管理上可以朝基于社会交换基础之上的人力资源管理实践转变, 采取短期和长期结合的奖励制度, 以经济激励为主, 辅助其他非经济刺激政策, 如员工带薪休假制度, 正式的培训计划, 内部晋升发展计划等。企业要真正将人才看作稀缺资源, 重视员工的价值和员工的发展, 要与员工建立高质量的社会交换关系, 企业员工才会以互惠的原则对企业的投入给予回报, 形成并维持高水平的组织信任, 主动采取有利企业利益的行动, 创造员工与企业共赢的结果。

在日常工作中, 员工的上级主管与员工之间有最密切和直接的联系。上级主管和下属员工的关系是员工和企业之间的社会交换关系质量的指标。因为上级主管的行为实质上决定着下属员工的态度, 特别是对强调关系导向的中国文化情境中的国内企业而言, 上级主管和下属员工的关系除通过正式的渠道和机制维系外, 还依赖心理的、社会的和人际关系机制。当上级主管采取强调鼓励合作, 关心下属和以身作则等方面的变革型领导行为时, 下属员工会认为组织发出了明确的建立关系密切的社会交换关系的信号, 为了保持双方交换关系的平衡, 员工会做出有利巩固社会交换关系的互惠行为, 这种互惠是以关系双方的共同信任和相互尊重为基础, 从而产生员工对上级主管乃至企业的认同, 提升员工对企业的情感依赖, 从而促进有利企业利益的员工行为的发生。

5 局限性和未来研究方向

本文运用的是西方成熟的社会交换理论, 依此建立了人力资源管理实践与组织信任的关系模型。未来研究方向可以将重点放在中国企业人力资源管理实践的作用机制的实证研究上, 以检验西方的人力资源管理实践理论是否在中国企业上同样适用或者要做出如何的调整。此外文中的交易型领导行为和变革型领导行为是西方文献中常用的重要变量, 而有研究发现中国企业特别是民营企业的管理人员常采用家长式领导行为, 本文未涉及家长式领导对人力资源管理实践作用机制会产生怎样的影响, 这也可以成为后续的研究方向之一。

摘要：运用社会交换理论提出一个概念性框架, 将人力资源管理实践划分为社会交换均衡型和经济交换均衡型人力资源管理实践两种模式, 探讨不同模式的人力资源管理实践对组织信任的影响。实施社会交换均衡性人力资源管理实践活动会增强员工的组织信任水平, 而实施经济交换均衡型人力资源管理实践会导致较低的组织信任。在此基础上引入领导行为作为调节变量, 发现交易型领导行为和变革型领导行为会对这两种人力资源管理实践模式和组织信任的关系产生调节效应。

关键词：人力资源管理实践,社会交换,组织信任,交易型领导行为,变革型领导行为

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试论组织管理中领导行为的有效性 篇8

关键词:组织;绩效

中图分类号:C933.2文献标识码:A文章编号:1000-8136(2010)11-0107-02

1 领导行为有效性研究的背景与意义

领导行为有效性研究是通过运用档案研究、观察法、现场研究、访谈、心理测验等心理学研究手段,以研究领导者个体的行为因素为核心,通过对领导者个人的性格、品质、风格、素质、能力等行为因素的直接描述来评价领导行为的有效性。至今,中外学者的文章对领导行为的研究一直都是沿着两条主线3个方面来展开的,所谓两条主线:一是领导者视角;二是领导下属交换视角,而3个方面指的是领导理论的3个研究成果,即领导特性理论、领导行为理论和领导权变理论,虽然研究的内容一致,但结果却大不相同。文章试图整合上述方法,力求结合中国的具体国情,来进行领导行为有效性的研究。

2 领导行为有效性研究模型

2.1 个性特征

一个人的性格可以通过16个方面来描述:乐群性、聪慧性、稳定性、恃强性、兴奋性、有恒性、敢为性、敏感性、怀疑性、幻想性、世故性、忧虑性、实验性、独立性、自制性、紧张性,不同的性格特点对未来领导行为的有效性将产生重要的影响。事实也证明较好的个性特征是领导者走向成功的阶梯:第一,领导者的远见卓识都有远大的梦想宏伟的气概;第二,这些领导的热爱、执着和坚持数十年如一日都在做着同样的事情;第三,这些领导者都非常强势,执行力强;第四,这些领导人的决策都非常果断,抓住了一切机会。例如:在搜狐和新浪发布财报的同时,从张朝阳和曹国伟回答提问的不同方式,可以分析两个不同个性特征领导者所领导的企业的不同行为。张朝阳比较喜欢拿竞争对手来比较,而曹国伟谈话中总是围绕公司说公司。从他们回答问题的方式中,我们可以看出领导人的性格特点,张朝阳要比曹国伟更有激情些,更为积极主动。

2.2 行为类型

华盛顿大学的管理学教授特伦斯·米切爾(Terence R. Mitchell)在参与领导者权变理论这一研究中,创造性地提出了领导者的4种行为,以便更加深入地考察领导者的职能及其激励作用,见图1。

(1)指导型领导(Directive Leadership):领导者对下属需要完成的任务进行说明,包括对他们有什么希望,如何完成任务,完成任务的时间限制等等。

(2)支持型领导(Supportive Leadership):领导者对下属的态度是友好的、可接近的,他们关注下属的福利和需要,平等地对待下属,尊重下属的地位,能够对下属表现出充分的关心和理解,在部下有需要时能够真诚帮助。

(3)参与型领导(Participative Leadership):领导者邀请下属一起参与决策。

(4)成就取向型领导(Achievement-Oriented Leadership):领导者鼓励下属将工作做到尽量高的水平。

需要指出的是:有效的领导绝非等于成功的领导,成功管理者表现出的行为与有效管理者表现出的行为并不吻合,事实上,两者可以说是截然相反的。有效管理者得不到快速提拔,而成功管理者往往对组织又是无效的,这成为管理学中的又一悖论。

2.3 环境因素

良好的领导环境应该包括以下几个方面:①明确的目标,这里的目标不是目标管理的目标,而是方向、是使命,明确的目标可以清晰地告诉员工我们要到哪里去;②严谨的规则,这可以使得员工有章可循,从而使得领导者能够奖罚分明;③有效的激励,有效的激励使员工做事情的时候,不关注报酬,而只关注事情本身。从而让员工发挥最大的潜力去做事,产生最大的绩效结果;④认同的文化,这主要体现为下属是否愿意在这个环境下工作,是否能够为公司感到自豪等,如果答案是否定的,就很难让员工发自内心创造高绩效,从而最终影响了领导者乃至整个部门的绩效水平。需要指出的是:领导环境虽然可以由领导者感知,并且领导者也可以对其在一定程度上施加影响,但从根本上说,它是不以领导者意志为转移的客观实际。环境有着自身的发展变化规律,无论是利用环境还是改造环境,都必须以正确认识环境、遵循环境的规律为前提,因此我们经常说“领导力应与环境共舞”。

2.4 创新能力

领导者必须具有创新能力,创新的实质是对原有思维模式的超越,是对创新主体头脑中原有知识、经验、观念、方法等进行新的组合。领导者的创新能力的培养要做到以下3方面:一要突破思维定势。要善于非常规思维,唯有跃出经验和常识的层面,思维才能高屋建瓴,唯有冲破貌似合理的规则,领导思想才能破茧而出;二要转变落后思想。一切落后,都源于思想守旧,一切发展,都始于开拓创新。要创新,必须从打开观念和思想的大门入手,解放思想、实事求是、与时俱进;三要打破权威偏见。领导者只有推翻这些权威,有了自己的独立思考后,才能真正认识这个世界,打破思想枷锁。

3 总结与展望

领导行为有效性的研究一直是领导学、组织行为学、管理心理学研究中的一个热点问题,如何评价领导行为有效性并没有简单的答案,选择适当的指标取决于评价者的价值观念。长期以来,对领导者评价多侧重与主观因素,难以做到公平合理,从而带来一些消极影响,因此,建立科学合理的领导行为有效性的测度方法势在必行。但我们可以肯定地说随着中国经济建设的快速发展,这方面的研究在不久将取得长足的进步。

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作者简介:张立,男,1978年出生,山西省太原市人,山西大学工程学院,硕士,讲师。周治宇,男,1989年出生,山西省吕梁人,西藏民族学院人力资源管理专业,本科。

Talking Organization in Management Leader Behavicr Validity

Zhang Li,Zhou Zhiyu

Abstract: The effectiveness of leadership behavior research has been the study of organizational behavior in a core problem.This article is from this perspective,trying to find out the effectiveness of leadership behaviors affect the organization of factors,combined with theoretical models in the current realities of practice,revealing its theoretical development of a new trend.