教师组织公民行为

教师组织公民行为（精选11篇）

教师组织公民行为 篇1

“春蚕到死丝方尽,蜡炬成灰泪始干”常用来形容教师舍己为人、积极奉献的精神。现实生活中,我们常遇到这样的老师———为人热情开朗、平易近人、主动帮助同事或学生、积极参加集体活动、为教育事业奉献自己。虽然这些利他行为不一定得到物质上的奖励,可他们仍旧在不懈地付出。这种不被组织薪酬体系认可的利他行为,就是我们所说的“组织公民行为”。曹科岩和龙君伟将教师组织公民行为定义为:教师在非基本工作要求条件下,自发表现出的一种超越角色标准的主动、积极、正面、尽职、利他的行为[1]。

近年来,组织公民行为成为管理学界的热门课题。我国关于组织公民行为的研究始于20世纪90年代后期。研究对象主要集中在企业、政府等部门,涉及教育领域对教师组织公民行为的研究很少,在仅有的一些实证研究中,主要从组织支持感、组织认同感、工作满意度或人口学变量等方面探讨对此行为的影响,很少从教师的个性状态、心理状态进行探讨。

仲理峰通过对198对直接领导和员工的研究,探讨了希望、乐观和坚韧性三个维度与员工组织公民行为之间的关系,结果表明:在控制了性别和年龄两个人口学变量后,员工的希望、乐观和坚韧性三种积极心理状态都对组织公民行为有积极影响;三者合并而成的心理资本,也对组织公民行为有积极影响[2]。王彦斌等通过调查国有企业员工,发现调整企业员工利益性组织认同心理、促进企业员工归属性组织认同心理、协调企业员工成功性组织认同心理,都能有效提高员工组织公民行为,也就是说组织认同有利于组织公民行为的发生[3]。

苏红指出,我国在教育目的、教育内容上受制于社会经济发展的需要,出现了一些功利化倾向,教学行为被视为完成教育目标和任务的手段,违背了教育促进个体身心健康发展的本质[4]。教师组织公民行为的研究,不仅能唤起教育者对教育基本使命、目的及实现手段的重新认识,而且对教学会产生深刻影响,同时对提升学校管理绩效有显著作用。因此,无论从理论还是实践的角度,研究教师组织公民行为都极其重要。

本文拟从国内现有的教师组织公民行为入手,通过研究中学教师组织公民行为与心理资本、组织认同的关系,对中学教师组织公民行为的现状及产生过程进行探索,以期为中学教师队伍素质建设及学校管理提供启示。

一、研究方法

1.取样

本研究采用现场和网络发放两种方式收集问卷,调查了江浙及沿海其他地区的中学教师共400名,收回问卷共354份(回收率88.5%),剔除无效问卷66份,有效问卷共288份(有效回收率81.4%)。其中,男性138名(47.9%),女性150名(52.1%);年龄20~30岁有115名 (39.9%),31~40岁有105名(36.5%),41~50岁有39名(13.5%),51岁以上有29名(10.1%);本科学历273名(94.8%)。

2.测量工具

(1)心理资本问卷

心理资本的测量采用唐强修订的心理资本量表。该量表由希望、乐观和坚韧性三个分量表构成,共27个题目(希望问卷6个项目、乐观问卷7个项目、坚韧性问卷14个项目)。希望、乐观和坚韧性三个变量的标准分数相加,即心理资本测量值。量表使用李克特5点计分,1表示非常不符合,5表示非常符合[5]。整体克龙巴赫系数为0.86,表明问卷具有良好的信效度。

(2)教师组织认同问卷

组织认同问卷采用李永鑫、申继亮等以教师为对象修订的Cheney编制的组织认同问卷,即《教师组织认同问卷》[6]。问卷采用单因素模型,计算组织认同总分,预测共17个题目。问卷亦使用李克特5点计分。整体克龙巴赫系数为0.93,表明问卷具有良好的信效度。

(3)教师组织公民行为问卷

采用王建康针对我国大陆地区中小学教师编制的《中小学教师组织公民行为量表》[7]。修正后量表共24个项目,分为六个维度:关心学生生活学习、关心学生思想及交流、积极主动性、帮助同事、支持维护学校形象、自我提升。量表也使用李克特5点计分。整体克龙巴赫系数为0.91,表明问卷信效度良好。

3.统计分析

本研究采用SPSS13.0进行描述性分析、相关分析、回归分析和缓冲效应检验。

二、结果分析

1.描述性分析

从表1可看出,该分析包括各子维度的平均数和标准差。被试在教师组织公民行为量表上的得分略高于在心理资本及组织认同量表上的得分;在教师组织公民行为量表中帮助同事、关心学生生活学习、自我提升三个维度上的得分又略高于其他维度。

2.相关分析

从表2可看出,心理资本中的坚韧性维度和教师组织公民行为各维度及组织认同没有显著性相关。而心理资本中的乐观状态、希望状态较坚韧性状态与组织公民行为中的积极主动性、关心学生生活学习、自我提升、关心学生思想及交流之间有更显著的相关。此外,组织认同和支持维护学校形象、

注:* 代表 P<0.05,** 代表 P<0.01

关心学生生活学习之间的相关达到显著水平。而教师组织公民行为的关心学生思想及交流和关心学生生活、支持维护学校形象、帮助同事之间有较高的相关。

3.回归分析

通过相关分析,发现心理资本中希望状态、乐观状态同教师组织公民行为中积极主动性、关心学生生活学习等维度的相关均达到显著水平。因此,将心理资本的三个维度作为自变量,教师组织公民行为作为因变量进行回归分析。

注:*P<0.05,**P<0.01,***P<0.001

从表3可知,心理资本进入回归方程式的显著变量有两个,联合解释变异量为0.142,即两个变量联合预测教师组织公民行为有14.2%的变异量。就个别变量的解释量看,“乐观状态”的预测力最佳,解释量为12.7%;“希望状态”的解释量为1.5%。同时,两者对教师组织公民行为的标准回归系数均达到显著水平,说明希望状态和乐观状态对教师组织公民行为的预测效果显著;此外,组织认同对教师组织公民行为的预测效果非常显著。但检验发现,组织认同在心理资本各维度分别预测组织公民行为时不存在缓冲作用。

三、中学教师组织公民行为的分析与教育启示

1.积极客观地看待中学教师组织公民行为

乐观状态、希望状态与组织公民行为下的积极主动性、关心学生生活学习、自我提升及关心学生思想交流有显著正相关。研究的数据给我们描绘了教师组织公民行为产生的个体心理状态。

这种心理状态对行为的影响表现在现实生活中为:教师的生活态度越乐观,对周围一切总是抱有希望,就越容易对所在的学校或集体产生认同,也越容易表现出不被组织薪酬体系奖励却有利他效应的行为。比如工作表现得更加积极主动、更加关心学生的生活细节、更加关心学生的学习和成长、更愿意花费时间和精力提升自己的知识水平和技能等。作为中学教师,这些角色外行为不仅构建了教师自身的良性教育行为,也对学生起到言传身教的示范效应和润物无声的感染作用。

2.引导中学教师形成良好组织氛围,增进教师组织公民行为

回归分析表明,组织认同对教师组织公民行为预测作用显著。当教师对其工作的学校和组织越认同,认为自己是其中的一员时,越表现出组织公民行为,如关心学校的声誉和地位、积极帮助同事和学生等。此外,李枫、李成江对高校教师的研究也表明组织认同与组织公民行为之间呈现正向相关[8]。因此,从学校管理的角度看,充分利用人力资源管理策略干预,形成良好的组织氛围,使教师内心充满归属感,有助于教师对学校产生组织认同感,进而增进教师组织公民行为。

研究还发现,心理资本的三个维度分别预测组织公民行为时,组织认同并没有表现出显著的缓冲作用。也就是说,心理资本、组织认同分别对组织公民行为有影响,但两者的影响很大程度上是独立的,组织认同并没有起缓冲作用。在现实生活中教师积极乐观的生活态度、充满希望的心理态度,并不一定会因为不认同组织而影响其组织公民行为。即使教师不认可组织状况或工作环境,也不一定影响他对学生或同事表现出一些组织公民行为。当然,组织认同在心理资本预测教师组织公民行为中所起的作用,后续还需要实证研究进一步验证。

摘要：教师组织公民行为是指教师在工作中表现出对学生、学校发展有益但并不能被组织薪酬体系所认可的无偿行为。在学校这种特殊的社会组织中,教师工作的主要对象是学生。教师的行为既影响学校的运行发展,又影响学生的成长成才。因此,对教师组织公民行为的研究有着重要的现实意义。本研究采用问卷调查的方式,对江浙地区的288名中学教师的组织公民行为、心理资本、组织认同状况进行调查,结果发现:心理资本与教师组织公民行为存在显著正相关,对教师组织公民行为预测作用也很显著;组织认同对教师组织公民行为的预测作用显著。但心理资本各维度分别预测教师组织公民行为时,组织认同没有显著的缓冲作用。

关键词：组织公民行为,中学教师,心理资本,组织认同

参考文献

[1]龙君伟,曹科岩.教师组织公民行为与教学效能感的关系研究[J].心理科学,2006(4).

[2]仲理峰.心理资本对员工的工作绩效、组织承诺及组织公民行为的影响[J].心理学报,2007(2).

[3]王彦斌,赵晓荣.中国企业员工的组织认同及其整合基础——以企业控股形式为视点的分析[J].江苏行政学院学报,2009(6).

[4]苏红.中小学教师的组织公民行为:内涵与结构[J].教育科学,2007(5).

[5]唐强.企业员工心理资本结构维度及其因果关系的初步验证[D].杭州:浙江大学,2008.

[6]李永鑫,申继亮,张娜.组织认同问卷(OIQ)在教师样本中的修订[J].心理与行为研究,2008(3).

[7]王建康.中小学教师组织公民行为研究——基于中国大陆地区11省区的实证分析[D].苏州:苏州大学,2008.

[8]李枫,李成江.高校教师心理契约与组织公民行为关系研究——基于组织认同中介作用的分析[J].江海学刊,2009(5).

教师组织公民行为 篇2

摘要：通过梳理文献，本文总结出四类组织公民行为(OCB)，分析了它们的影响因素和潜在影响，在此基础上提出相应的管理对策。这些研究有利于管理者正确识别和处理不同类型的组织公民行为。

关键词：利他性OCB 责任性OCB 工具性OCB 被迫性OCB

长期以来，人们普遍认为组织公民行为是个体变量和情景变量交互作用的产物，是员工的自愿、积极行为，然而，研究表明，并非所有的组织公民行为都是如此，如受印象管理动机驱使而展现满足私利的“虚假组织公民行为”，迫于领导的辱虐管理而表现出非自愿的“强制性公民行为”。因此，现实中员工展现组织公民行为的动机或诱因是不同的，所产生的后果也不尽相同，需要管理者加以区分并正确对待。为帮助管理者识别和处理不同类型的组织公民行为，本文通过文献回顾和管理实践总结，提出四类不同类型的组织公民行为，分析四者的影响因素及潜在影响，并在此基础上提出相应的管理对策。

一、组织公民行为及其分类

组织公民行为概念最早由Organ (1988)正式提出，指个体自由决定的、没有直接或明确地被组织正式奖励系统所承认、但在总体上能提高组织机能的行为。类似的概念包括亲社会组织行为、组织自发行为、关系绩效等。根据定义，组织公民行为是一种有利于组织的角色外行为，既非正式角色所强调，也不是正式的劳动合同所要求，而是由一系列非正式的合作行为所构成。非工作角色要求、不在考核与奖励范围之内、有利于组织机能构成了Organ(1988)组织公民行为概念的三个特征。后来，Organ又进行了修正，认为组织公民行为类似于Borman & Motowidlo所提出的关系绩效，是指能够对构建完成任务绩效的社会组织心理环境提供支持的行为。本文通过研究将组织公民行为归纳为四种类型：

1.基于个性的利他性组织公民行为

在组织公民行为和其他角色行为研究之初，学者们就指出个性是组织公民行为的有效预测变量。如，有研究指出，组织公民行为是一种亲社会性格倾向表现，大五模型中的宜人性、责任心个性变量能很好地预测组织公民行为;员工的亲社会价值观可以影响员工的组织公民行为;个体的亲社会动机能够预测挑战性公民行为(比如谏言);在研究组织公民行为动机时有学者指出，由于个性原因有些人天生喜欢帮助别人，就像慈善的撒玛利亚主义一样，对组织的贡献和对他人的帮助行为完全是出于内部动机和利他主义，通过展现这些行为获得内在满足感而对金钱和奖励毫无兴趣 (Tang et al.，)。

组织中，由于个性因素而自愿展现组织公民行为比较普遍，如，一些员工自觉维护组织名誉、为组织发展献策献计、自愿帮助同事解决工作难题等。这些员工依附于组织，却与组织保持着一定的独立性，展现组织公民行为并不是因为感知组织公平公正所激发的互惠的责任，也不是迫于考核压力或追求组织奖励的有意行为，而完全是因为喜欢这样做(张永军，廖建桥，)。

2.基于互惠的责任性组织公民行为

社会交换理论和互惠准则是很多学者研究组织公民行为的理论基础，基本假设是：当员工感知组织公平公正对待自己时，出于互惠准则而展现各种组织公民行为予以报答。因此，管理者应该采用公平公正的管理方式和尊重、信任下属的领导行为。而员工一旦与组织形成彼此信任的心理契约关系，其行为已不允许自己完全自由决定，组织公民行为也从自愿行为变成必须行为。Korsgaard等根据他人导向理论在区分并检验奖励性和非奖励性组织公民行为时发现回报他人恩惠而展现的组织公民行为属于非奖励性组织公民行为，这类行为更多受责任性互惠(事后回报)影响。

在中国，受传统儒家思想的影响，类似于“投之以桃，报之以李”、“滴水之恩当涌泉相报”等各种朴素的礼仪观点早已深入人心，为了回报组织或他人的恩惠而引发的组织公民行为表现得更加明显。当获得同事帮助或感知组织公平公正地对待自己时，员工便感知有责任回报恩惠，展现组织公民行为也成为必然要求。

3.基于私利的工具性组织公民行为

事实上，组织公民行为不能完全简单地理解为员工对工作或领导的一种感知反应，有时可能是出于某些私利动机。Hui等 ()利用准试验研究发现，当员工感知展现角色外行为能帮助其晋升时便会展现高水平的组织公民行为，而提升之后这些行为就会减少;有研究指出，印象管理动机对亲社会动机与维持性公民行为的关系具有调节作用，印象管理动机越强，亲社会动机对维持性公民行为的预测作用越强;Becton(2008)指出，若绩效考核参考组织公民行为信息，并依此作为奖励、晋升等决策依据，可能导致追求组织奖励的员工利用印象管理策略积极展现组织公民行为。

印象管理是个体为改变他人对自己形象认知所采取的策略，如有目的地帮助同事等。不少学者研究了印象管理与组织公民行为之间的关系，如有学者研究发现员工展现组织公民行为能提升工作形象，并指出印象管理是解释组织公民行为的一种可行理论方法;当员工采用印象管理策略时，展现真诚组织公民行为的“好战士”就变成展现印象管理策略的“好演员”，组织公民行为也变成员工满足私利的工具性行为。

4.基于压力的被迫性组织公民行为

来自外界的巨大压力迫使员工不能完全自由决定自己的行为，被迫展现组织公民行为有时成为员工的无奈之举。研究表明，外界压力可能会导致员工更加努力工作以证明自己留在组织中的价值;有研究指出，领导的各种辱虐和剥削行为，把原本不属于员工的角色外活动强加给员工，由此产生强迫性组织公民行为;Spector & Fox(2010)也指出其实很多组织公民行为是由工作情景所致而并不是员工的自愿行为，如领导要求、任务互依或团队工作情形下同事无法完成的工作或同事的偷懒或搭便车行为都可能导致员工不得不展现各种角色外行为。此外，群体压力、绩效考核都可能导致员工被迫展现组织公民行为。

目前， 大量的“80后”、“90后”成为组织的生力军，这些员工追求个性与自由，主动展现组织公民行为的意识较差。然而，就业难、组织考核目标高、员工工作压力大已是不争的事实，面对高强度的工作安排，员工不得不自觉加班，除了出色的任务绩效之外，展现各种对组织、对领导的积极角色外行为也无疑成为保障工作安全的有效途径之一，展现被迫性组织公民行为在组织中已成为常态。

二、四类组织公民的潜在影响分析

1.基于个性的利他性组织公民行为

基于个性的利他性组织公民行为受员工个性支配，员工通过展现这些行为获得内在满足而不计较外在回报，完全属于自愿行为。此类组织公民行为能提高员工的生产力、提高管理效能、释放更多的资源以投入到生产性活动中去、能够有效协调团队成员和工作群体间的活动、能够创建良好的企业文化，提高组织的稳定性、提高组织适应环境变化的能力。可见，基于个性的利他性组织公民行为不需要管理者通过各种途径加以强化，不会提高组织管理成本，基本上完全是正面影响。

2.基于互惠的责任性组织公民行为

研究表明，基于互惠的责任性组织公民行为能对构建完成任务绩效的组织社会心理环境提供支持性行为而发挥关键作用，能对组织产生积极影响。然而，责任性组织公民行为对组织也可能存在一些消极影响。如，员工会严格遵守组织的各项政策、制度，这种毫无怀疑的顺从可能掩盖事情的真相，不利于组织发现问题，也不利于组织创新;同样，为了维护和谐的人际关系，员工可能不会制止同事各种潜在危害组织利益的行为，而这些行为可能给组织带来沉重的成本负担。

3.基于私利的`工具性组织公民行为

印象管理是工具性组织公民行为的典型策略。研究发现，印象管理经常被员工用作获得个人目标、改善自我利益、执行社会控制以及改变他人行为等的策略。当进行组织公民行为考核时，一些员工可能会放弃内在动机的利他性组织公民行为，转而采用印象管理策略展现工具性组织公民行为，“好战士”变成“好演员”，“虚假组织公民行为”、“表面组织公民行为”现象层出不穷，整个组织处于一种虚假的和谐状态中，不利于发现各种潜在问题，也可能导致组织公平感丧失，造成员工对组织(领导)的信任感降低，加剧人际冲突甚至各种反生产行为的出现。总体而言，工具性组织公民行为虽然对改善组织机能有益，但长期来看，对组织的影响弊大于利。

4.基于压力的被迫性组织公民行为

鉴于组织公民行为对组织的积极作用，管理者总是想办法鼓励、甚至要求员工必须展现组织公民行为。强迫员工承担角色外行为可能对提高组织效率、实现组织目标起到一定的积极作用，但长期来看更可能导致消极的组织后果。研究表明，强迫性公民行为对创新、工作满意度和工作绩效等组织结果产生显著的消极影响;迫于考核压力展现非自愿的组织公民行为可能导致员工情绪失调，出现愤怒、怀疑等消极情绪，并最终导致情感疲惫和情感殆尽，而情感疲惫、情感殆尽与较低的工作卷入度、较高的离职倾向等消极组织结果积极相关;当员工出现愤怒、怀疑等消极情绪时，也可能从事一些旷工、偷盗、消极怠工、撤退等反生产行为，还可能采用政治手段敷衍行事，导致组织成本提高和管理效率下降。

三、正确识别和处理四类组织公民行为的管理策略

通过分析发现，四类组织公民行为虽然都是员工角色外行为，但其特征差异甚大。基于个性的利他性组织公民行为源自个体个性和兴趣，主动性程度最高;基于互惠的责任性组织公民行为产生于“报”的责任，是一种社会交换，主动性程度较高;基于私利的工具性组织公民行为是个体有选择性的投机行为，是一种经济交换，主动性程度较低;基于压力的被迫性组织公民行为是个体被迫无奈的“非自愿的自愿”行为，主动性程度最低。此外，四者的前因变量和潜在影响的差异也很大(见表1)。总体而言，基于个性的利他性组织公民行为和基于互惠的责任性组织公民行为对提高组织机能有益，管理者应该鼓励，而基于私利的工具性组织公民行为和基于压力的被迫性组织公民行为对组织的积极影响有限，从长期来看消极影响更加明显，需要引起管理者重视。

1.加强个性测试，招聘选拔责任心、利他主义强的员工

招聘是组织获得人才的首要环节，而招聘测试是组织获得高素质人才的保障。组织要想招聘到受个性支配而天生自愿展现组织公民行为的员工，就必须进行有效地个性测试，招聘亲社会价值观高、责任心强的员工。在实践中，大五模型、卡特尔16PF等都是常用的个性测试工具。考虑到个体可能采用印象管理策略来迎合个性测试，除了传统的问卷测试外，组织还可采用情景模型、案例分析等信效度较高的测试工具进行综合测试，真正发掘那些责任心、宜人性、亲社会价值观、利他主义高的员工。

2.以人为本，提供公平公正的管理方式与领导行为

完全由于个性自愿展现组织公民行为而不计较外在回报的员工毕竟不多，激发员工组织公民行为还需要组织与员工形成积极的雇佣关系，促使员工感知互惠的责任和义务，从而产生回报心理。为此，组织应树立以人为本的管理理念，提供公平公正的管理方式和领导行为，不仅要保证分配公平，还要能使员工积极参与决策，在沟通中体现尊重、关心和肯定员工价值，使员工感知到程序公平和互动公平。此外，领导者应言行一致、不偏不倚，展现很高的道德性，激发员工的组织自尊和认同感，从而展现互惠式的责任性组织公民行为。

3.多源评价，合理分配主客观绩效比例

组织公民行为动机很难被观察和正式评价，如员工在领导、同事面前故意展现的一些组织公民行为。为此，组织可采取多源评价方法，要求上级、同事、自己、下级乃至顾客等多个评价源进行评估，然后综合考虑，这在一定程度上可减少组织公民行为信息的不全面性。此外，很多员工采用印象管理策略展现工具性组织公民行为，是因为组织公民行为是难以量化的主观绩效。鉴于此，组织应合理分配主客观绩效的比例，让员工明确具体的工作目标和考核标准，从而减少和杜绝员工的投机行为。

4.合理减压，向员工提供各种支持行为

外界压力导致工作环境变得不容乐观，就业难、工作安全感降低是公认的社会难题，考核目标高、工作压力大是不争事实，员工在雇佣关系中的弱势地位越发明显。为了减少被迫性组织公民行为，组织需要重新进行工作设计，制定合理的工作目标，并采取工作丰富化等措施提升工作意义，促使员工形成目标承诺。组织还应向员工提供各种支持行为，工作上给予必要指导，生活上给予关心和照顾，增加员工心理安全，合理减压，让员工感到组织的关心和支持，激发互惠式的责任性组织公民行为。

四、研究启示

从Organ(1988)首次提出组织公民行为以来，学术界和实践界掀起了研究和关注组织公民行为的狂潮。然而，随着环境的变化，组织公民行为的内涵不仅发生一定的变化，其在组织中的表现形式也变的错综复杂，由此带来的影响也并非完全是正面的、积极的。本文通过文献回顾和总结管理实践，提出了四类组织公民行为，并分析了它们的影响因素和潜在影响，在此基础上提出一定的管理对策，从而有利于识别和正确处理组织公民行为。

参考文献：

[1] Organ，D.W. Organizational citizenship behavior： the good soldier syndrome[D]. Lexington， MA： Lexington Books，1988.

是什么驱动了组织公民行为? 篇3

从社会交换的角度来看,受到支持并不是员工愿意做出组织公民行为的理由,因此需要从其它角度来考虑其中的原因。如果从志愿者的角度来考虑这个问题,也许能找到更多答案。从功能主义的角度出发研究“人们为什么愿意提供志愿服务?”得出提供志愿服务原因复杂。同样,员工们愿意做出组织公民行为的原因也很复杂,有关志愿者的研究发现的五个动机与组织公民行为的相关性比较大,这些因素是价值表现、事业、理解、社交和自我提升。

价值表现

由于个人对一个特定群体的关注所带来的志愿服务被学者们称之为服务于个人的价值表现功能。也就是说,志愿者提供服务是为了表达他的一些价值观,比如对他人无私的、人道主义的关怀。

在企业中,组织公民行为同样被看作是员工们表达他们价值的一种方式。帮助不能上班或者工作存在问题的同事是员工们典型的个人公民行为。这种优点跟以他人利益为主的组织公民行为是一致的。由此说明,以他人利益为主更多的代表着由个人原因带来的组织公民行为,而不是组织原因引起的组织公民行为。

事业

人们也可能会为达到一些个人的、与事业相关的利益而做出志愿服务。例如,有些人经常会主动为他人之间取得联系提供机会,从而自己也能实现一些事业上或生意上的目标。而这些以自我利益为主的原因也经常被用来解释为何有很多人愿意为一些集团联盟提供志愿服务。

在企业中,员工们也同样会因为一些现实的、与工作相关的原因而做出组织公民行为。比如,参加协会活动(一种由组织原因引起的组织公民行为),不仅仅对企业形象有利,而且也为员工个人提供了结识更多人、有助于将来事业发展或跳槽的机会。在研究机构中,如果员工自愿参加一些学校或者院系没有要求必须参加的咨询会议,那有可能是他觉得能给自己提供接触企业的机会,这样将来就能收集一些研究需要的数据、邀请嘉宾到课堂上做演讲、甚至有可能给他提供去企业工作的机会。

学习和理解

参加志愿者活动能为志愿者提供学习新知识、获悉新角度、掌握新技术能力的机会。研究者们发现,在一个为艾滋病人提供志愿服务的组织中,学习和理解这一驱动力比价值表现能让志愿者提供的服务时间更长。

在企业中,如果员工自愿对组织做出承诺,将有机会获得一些新的信息和员工个人比较感兴趣的项目信息。因此,这种因组织原因引起的组织公民行为大都由于员工个人想获得一些学习机会,而这种行为跟员工个人的无私精神关系不大。

社交

志愿者工作能为人们提供一些社交活动的机会,研究者们发现社交跟志愿者服务时间长短有正相关的关系。

在企业中,与其他员工的交往能满足个人的社交需求。而大多数的组织公民行为都需要跟其他人打交道,因此,很多组织公民行为都是由社交需求带来的。很多员工会为满足他们的社交需求而做出组织公民行为,而这些是由个人原因引起的组织公民行为。

自我提升

提升自尊和重要性的渴望在很多情况下都能带来志愿行为。

在企业中,员工也同样愿意参加那些能提升他们自我价值的活动。比如员工为委员会或者协会服务就给自己一个成为决策者、提高曝光率的机会,主动帮助同事解决问题等让员工觉得自己非常重要。同时,向同事展示自己具有必要的解决问题的技能也会让员工的自我价值得到提升。

教师组织公民行为 篇4

教师职业具有其他职业所不具有的特殊性, 这主要表现为教育劳动具有劳动主体与工具的同一性, 即教师本人既是劳动者又是教育教学的工具[1]。而学校组织是松散联结的系统, 即教育组织内部的人员、机构间的联系呈现松散联结的特征[2]。这便要求教师具有自觉和自律的德性, 而组织公民行为正是教师自觉和自律的表现。组织公民行为, 即个体自愿表现出来的超出制度范围要求的与奖惩无关的利他行为, 或自愿的奉献精神[3]。本论文依据台湾学者郭维哲、方聪安对教师组织公民行为维度的划分, 将教师组织公民行为分为爱护学生、自我提升和人际利他三个维度。

组织公民行为虽然是教师个人的自觉行为, 但教师能否展现组织公民行为及展现组织公民行为的程度如何要受其所在组织文化的影响。即组织成员的偏好与选择受到文化规范、价值、信念和假定的控制。也就是说, 真正能调节和控制组织行为的是强有力的组织文化[4]。学校组织文化是指学校全体成员共享的信念、期望、价值和行为准则。我国学者李芹将学校组织文化分为表层的物质文化、中层的制度文化和深层的精神文化。其中, 精神文化最根本、最稳定, 它常常隐藏在表层的物质文化和中层的制度文化背后, 并决定这两个层面[5]。本文以山东省昌乐二中为例, 从学校组织文化的视角探讨其对教师组织公民行为的影响。希望能为学校的管理提供崭新视角, 促使学校的管理者认识到加强学校组织文化的重要性, 从而达到提升和规范教师组织公民行为的目的。

二、学校组织文化对教师组织公民行为的影响

山东省昌乐二中 (以下简称“昌乐二中”) 创办于1959年, 初为公立高中, 现为民办公助高中。2004年, 昌乐二中成为山东省率先进行高中新课程改革的示范学校, 因其成功实行了“271高效课堂”模式 (教师在课堂教学中诠释学习目标, 引领、激励、点拨占20%的时间, 约10分钟;学生分组合作, 展示、点评、质疑占70%, 约30分钟;总结反刍, 当堂检测占10%, 约5分钟) , 现已成为全国知名的学校。昌乐二中“转型”后能够迅速步入正轨并日益繁盛、强大, 这与强有力的学校组织文化密不可分。

1. 学校的物质文化——物质建设与精神理念的契合

学校的物质文化在于物质建设与精神理念的契合, 只有当这种契合被人感知和理解, 才能体现其物质文化的性质。

(1) 学校的物质建设——最大限度满足学生需要, 促进学生全面发展

在昌乐二中, 最能代表其学校精神的物质建设是学校的体育设施、图书馆和班级外墙。学校的羽毛球场、排球场、足球场、篮球场、乒乓球场一应俱全, 虽然这些场地并不奢华但利用率极高。学校的图书馆藏书25万册, 为全校师生的“海量阅读” (“海量阅读”是昌乐二中的四大特色之一。学校提倡学生和教师广泛阅读。为保证学生的阅读量, 学校不仅增加了阅读课, 还定期举办“读书节”“读书会”等活动。教师阅读的图书由学校定期为其购买。当然, 教师也可根据个人爱好自主选择。) 提供物质保证。班级外墙是每个班级外墙上的班报, 均为学生自己制作完成, 内容丰富, 图文并茂。体育设施、图书馆和班级外墙, 这些物质建设从建设到启用都以最大限度满足学生需要, 促进学生全面发展为目的, 是学校“以学生为中心”“教育孩子三年为孩子想三十年”的精神理念的反映。

(2) 学校的精神理念——关注学生的身心发展, 维护良好的师生关系

学校的精神理念反映到实际的教育教学和班级管理中即表现为教师自觉对学生身心发展的关注和良好师生关系的维护。在昌乐二中, 教师与学生的沟通非常频繁, 因此教师能及时发现学生思想和心理的变化, 并为其提供行之有效的帮助。及时的沟通使师生之间彼此信任、理解, 从而形成亲密无间的师生关系。于是, 关注学生的身心发展、维护良好的师生关系就成为昌乐二中教师组织公民行为的最明显维度。

2. 学校的制度文化——规范精华对文化内涵的体现

学校的制度文化是学校在长期的管理实践中摸索、选择、积淀下来的独特的管理思想和管理理念, 是管理者对师生员工行为规范的要求, 是经过验证的规范精华, 其充分展示了学校的文化内涵。

(1) 学校规范的管理制度有利于教师的自主学习和自觉提升

如果学校形成了一种重视全员参与、重视教师潜能开发的制度文化将有利于教师的自主学习和自觉提升。昌乐二中的教师管理制度主要包括培养管理制度、选拔管理制度、评价管理制度。其中, 教师培养是以听课、评课为主;教师选拔是通过“达标课——挂钩课——教学能手课”的方式对教师的课堂教学能力进行考量;教师评价是由课堂教学能力、学科成绩和师德三部分组成。

(2) 学校规范的管理制度能够使教师自我实现和自我丰富

从昌乐二中的教师选拔和教师评价中可见, 学校注重对教师教学能力的评价, 其不仅是对教学成绩的甄别和选拔, 更注重教师潜能的开发和教学能力的提升, 由此便激发了教师的自主学习和自觉提升。在自主学习和自觉提升的过程中, 教师不仅可达到自我实现的目的, 更能获得自我丰富的满足。

3. 学校精神文化——物质文化和制度文化的基础

学校精神文化处于组织文化的最深层, 指校领导和师生共同信守的基本信念、价值标准、职业道德、精神风貌, 它是组织文化的核心和灵魂, 是物质文化和制度文化形成的基础。

(1) “以人为本”是对教师的关怀

“以人为本”是昌乐二中精神文化的核心, 在教师管理中它体现为校领导对教师个人价值、主体人格的尊重, 对教师工作和发展的关注, 并在以“发展教师”“服务教师”为目的的各项学校活动中具体落实。校领导从“以人为本”的价值理念出发, 对不同职位、不同身份的教师给予同样的关怀。

(2) “以人为本”促进教师间的和谐

教师将感知到的被尊重、关注的价值理念迁移到与同事的相处中, 从而促进教师间的和谐。在昌乐二中, 教师间的和谐体现在三方面:一是教师讨论问题时的相互坦诚、信任, 二是教师遇到困难时的相互帮助、开解, 三是教师进步后的相互赞赏、肯定。

三、学校组织文化的建设应作为校领导管理学校的关键

当今, 相对于教师的学识水平, 家长更看重教师的道德修养[6]。因此, 对教师道德行为规范的管理应始终作为学校管理的重点。而学校组织文化能潜移默化地影响教师的行为, 其原因可概括为两方面。一是领导的榜样示范作用。学校组织文化作为一种管理文化需要其执行者——学校领导的率先垂范, 这才能被教师接受和信服。二是“以人为本”的价值理念。学校组织文化的建设应以教师的根本利益为出发点和归宿点, 关注教师的发展, 尊重教师的人格, 重视教师的价值, 使教师自愿展现组织公民行为。

参考文献

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[2]徐瑞, 刘慧珍.教育社会学[M].北京:北京师范大学出版社, 2010.

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[4]朱国云.组织理论:历史与流派[M].南京:南京大学出版社, 1997.

论组织公民行为的国内外研究 篇5

摘 要：组织公民行为对组织的重要性已得到许多研究的支持。在对现有国内外文献进行梳理的基础上，总结归纳了组织公民行为概念的发展、维度的划分，以及组织公民行为的前因变量和结果变量。

关键词：组织公民行为；角色外

1 组织公民行为综述

Katz1964年提出有3种基本行为对于一个组织来说至关重要，它们是：(1)为加入和维持组织内成员身份而必须的活动；(2)以可靠方式完成特定角色所要求的行为；(3)角色规定之外的创新性和自发性活动。在很长一段时间里，研究者把重点放在前两点上，考察个体和群体等问题。只支撑于'预先定义的具有蓝图规划的行为'的组织只是一个脆弱的社会系统，因此角色外行为对于维持社会系统的生存和成功是必不可少的。

滕文芳指出，Barnard的“合作的意愿”与Roethlisberger(1964)对霍桑实验中“非正式组织”的研究包含组织公民行为思想的精髓，可谓组织公民行为研究的溯源。Smith在1983年的一篇实证研究中首次提出组织公民行为(Organizational Citizenship Behavior)来概括第三种行为。他探索这种行为的2种本质和结构维度。组织公民行为从此被作为一个不同变量和首次获得标准化的度量形式。

研究者或研究其定义(Smith，1983)、分类(Morrison，1944)，建构有效性(Becker &Vance;，1993)，或研究其决定因素(Organ and Konovsky，1989)。最近，更多是关注与相关模式的结构稳定性。不同研究者通过不同词语来概括这种行为：先行社会行为(Brief & Motowidlo，1986)、角色外行为(Mackensie 1988)、超角色行为。

我们在本文仍然沿用Organ在1988年下的定义，即组织公民行为是任意的，无条件的，并不清晰指向任何正式的奖励系统，但从总体效用而言能够提升组织效率和效果功能等行为。

2 组织公民行为研究框架

2.1 组织公民行为的维度

组织公民行为从不同角度和时间进展来研究其内在结构。其最早划分来自Smith (1983)，他提将组织公民行为划分为利他主义(Altruism)和一般性顺从(Generalized Compliance)。另有认为组织公民行为可以分为朝向组织的公民行为(OCBO)和朝向个人的公民行为(OCBI)两个维度。

Van Dynel(1994)提出OCB的三维结构即：服从、忠诚和参与。

1989年，Graham et al.提出四维结构包括人际互助、个人首创性、个人勤奋和忠诚支持四个维度。后来，Organ(1988)在以往研究的基础上，将组织公民行为划分为五个维度即：利他主义(Altruism)、运动员精神(Sportsmanship)、 尽责行为(Conscientiousness)，公民道德(Civic Virtue)和文明礼貌(Courtesy)。

Podsakoff进一步形成七个维度：助人行为、运动家精神、组织忠诚、组织顺从、个人首创性、公民道德和自我发展。同时指出，组织公民行为维度不可避免地具有内涵上的重叠，在研究OCB的维度时，应该清楚区分维度之间界限和联系。

2.2 组织公民行为的前因和结果变量

2.2.1 组织公民行为的前因变量

组织公民行为的前因变量可归纳为个体特征，组织特征和任务特征等三个方面和领导行为四个类型。

个体特质变量比到目前为止能更有效地反映问题。若个体特征确实与组织公民行为有一定程度的相关，则给现有关于监控、维持和提高工作态度等个体特征的人力资源项目深层的重要性。员工个体持有的特质因素、员工态度、员工感知及工作能力、人文因素等变量都会影响组织公民行为，且前三个变量对组织公民行为的影响更大。

(1)员工态度。

工作满意度能够激发组织公民行为。工作满意度影响OCB中的利他行为，工作满意度越高，员工就越表现出积极的情绪，从而驱动利他行为产生。更重要的是，工作满意度与组织公民行为相关关系要强于工作满意度和规范工作表现的关系。尽管感知工作满意度不一定会提高生产率但却能在工作中显著体现出自主介入行为。工作满意度中认知成分反映公平感对OCB的影响。程序公平而非分配公平和组织公民行为之间存在相关关系。而且当感知公平感在工资发放的确认程序中如果以能力为基础的时候，会呈现出与角色外和角色内行为正向的联系。

情感承诺、组织支持知觉与组织公民行为呈正相关的关系，持续承诺与组织公民行为呈负相关的关系。当存在组织承诺的时候，工作满意度和组织公民行为的相关关系程度会更高。

(2)个体特质因素。

责任心、令人愉悦的性格与利他主义及一般性顺从有显著相关性。积极情感则与利他主义存在正向相关的关系。然而，也存在一些证据表示有一大部分的关系是因为目前使用的方法不能排除干扰所致，需要注意。

(3)动机因素。

表现组织公民行为的个体最终会获得价值性补偿，因此这些成员认为OCB有利于自己的晋升。为了获得长期雇佣，临时员工会表现出更多的组织公民行为。此外，员工表现出组织公民行为可能会损害其他员工形象。过分的展现自己、帮助他人无疑显示出他人的不作为或者是无能。因此，损害他人形象也不失为员工表现组织公民行为的动机之一。

(4)员工角色感知。

角色模糊度和角色冲突都对组织公民行为中的利他主义，礼貌和运动员精神具有负相关的关系，但对于责任心和公民道行之间的关系不强。角色模糊度和角色冲突都是和员工满意度有一定的关系，因此不能排除其中有一部分的相关性是通过满意度作为中介变量而形成的。Smith的研究表明领导支持通过工作满意感间接作用于利他行为，而对一般性顺从具有直接的影响。

①组织特征。

组织相联性与利他主义、礼貌、责任心、运动员精神及公民到性都有强烈的相关性。

感知组织支持这一维度与利他主义有强烈相关性。另外，领导控制外奖赏与利他主义、礼貌及责任心具有负相关性。

②任务特征。

任务特征还包括任务是否具有内在的令人满意的属性，他和任务反馈都对公民行为产生正相关性，而任务程序化程度相反地与公民行为负相关。尽管目前有关组织公民行为的文献没有强调，但显然，工作任务特征是组织公民行为的一个重要决定因素，值得在将来深入探讨。

③领导行为。

领导-成员交换与利他主义行为、总体组织公民行为负相关。角色内表现、组织公民行为与管理者的奖赏性建议间显著性相关。当员工意识到奖励由领导所控制，且领导的奖励又依据员工的表现时，员工的组织公民行为会增加。

2.2.2 组织公民行为的结果变量

除了员工行为会影响组织绩效之外，管理层还会因OCB表现影响对员工的绩效评估。

(1)组织绩效。

员工一贯的组织公民行为能提高组织绩效。帮助行为与绩效负相关，公民美德与绩效正相关。高绩效团队员工比低绩效团队员工更容易表现出组织公民行为。然而，存在着是因为员工更多的表现出组织公民行为而使团队的绩效提高，还是由于员工处于高绩效团队中所以才更多的表现出组织公民行为的争议。而组织公民行为的运动员精神和礼貌维度都能影响员工之间交往的质量，并在一定程度中保证服务质量。

(2)员工。

人们会给予曾经帮助过自己的人一些恩惠或者通过公平对待他们来表现。因此如果组织公民行为使经理摆脱困境或促进公司发展的话，经理或者公司高层就可能会给予该名员工更高的绩效评估。角色外行为能够增加工作小组的吸引力和凝聚程度，最终能够降低自动离职率。

2.2.3 组织公民行为在中国中的应用

个体-集体维度确实可以作为OCB的一个前因变量，具有集体主义者更有可能会寻找实现组织福利的行为，即使这种行为与他们自身的利益未必有直接关系，但更有可能成为集体主义者的工作行为。通过支持组织员工的集体主义倾向性可以使组织从组织公民行为中获益。

组织公民行为在不同的国家文化背景可能需要使用不同的方法进行评估。Farh(1997)在西方研究的基础上提出了中国文化背景下的组织公民行为五维模型：认同组织、面向同事的利他主义、尽职尽责、维护人际和谐、保护公司资源。其中，维护人际和谐和保护公司资源两个维度体现出不同于西方的中国文化的特点。而在另外一篇文献，Farh发现了OCB的三个维度(保护公司资源、保持工作地点干净、自我培训)在西方作者看来一般认为是不重要的。相反，在他们的中国研究样本中也发现了在西方文献存在但在研究中不存在的结构维度：运动员精神、礼貌和主动参与。结果反映中国独特的社会和文化情景下其OCB的组成和西方的显然有区别之处，给以后在中国研究组织公民行为带来了启示。

樊景立在中国组织公民行为维度研究上作出了重要的贡献。1998年，樊景立整理出了中国文化背景下的组织公民行为十一维度模型。这十一个维度包括：积极主动、帮助同事、意见表露、参与群体活动、树立企业形象、自觉学习、参与公益活动、维护节约组织资源、保持工作环境整洁、人际和谐和遵守社会规范。其中，后六个维度是基于中国文化背景而对西方组织公民行为维度的拓展。

针对目前经济减缓的宏观情况，组织内员工必然会形成各种焦虑的情绪，结果是导致员工在行为上的利己行为，最终影响其工作绩效甚至组织绩效。女性销售经理带领的团队(使用更多的行为控制)鼓励销售团队中的非组织公民行为，而且那些由女性带领的团队会呈现一种更高程度的非组织公民行为。中国企业管理者可以发挥集体主义及日益增加的女性工作者的趋势，使用行为控制手段，采取各种控制策略，促使员工的组织外公民行为，从而可以降低形成在消极经济环境下的稳定甚至高绩效的员工成本。

参考文献

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组织公民行为本质初探 篇6

一、组织公民行为的内涵

1、组织公民行为的提出

“组织公民行为”的概念首次提出是在1983年。Organ (1988) 在其出版的《组织公民行为:好战士现象》一书中提出了“组织公民行为”一词，认为任何组织系统的设计都不可能完美无缺，如果只依靠员工的角色内行为，很难有效地达成组织目标，因此，必须依靠员工的角色外行为来弥补角色职责的不足.促进组织目标的实现。

2、组织公民行为内涵

组织公民行为的概念为：员工自发进行的，在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或直接的承认，但就整体而言有益于组织运作的功能和效率的行为总和。这一概念的内涵包括三个特征：即(1)组织公民行为时角色外行为，非工作角色所要求的;(2)行为不在奖赏的标准范围之内：(3)行为对组织能有积极意义。“非正式”与“合作”包含了组织公民行为思想的精髓。

组织公民行为这一概念自从1983年由Organ教授提出以来，被广泛地应用于人力资源管理、社会心理、军事、经济等诸多领域的研究中，得到了许多卓有成就的研究结论。

关于Organ对组织公民行为的定义，很多学者对O r g a n最初的定义提出了异议：组织公民行为只是一种角色内行为?组织公民行为仅仅是一种非正式的、无私利他的奉献行为?组织公民行为不能为正式奖惩系统所奖励?

Organ (1997)对组织公民行为的概念重新进行了思考，又给予重新定义，他参照Borman&MotoVaidlo (1993) 提出的关系绩效的概念，将组织公民行为界定为一种“能够对有利于任务绩效的组织社会和心理环境提供维持和增强作用的行为”。

二、组织公民行为的维度

1、中西方文化背景下的组织公民行为的特征维度对比

对于组织公民行为的特征维度，西方许多研究学者都提出了各自的观点，概括OCB特征维度的文献发现，已被定义过的OCB特征维度有三十多项，其中有二维结构、四维结构、五维结构、七维结构等等。但在现有的大多数研究成果中，学者们基本上都采纳了1988年Organ提出的组织公民行为特征维度的五维模式。

国内一些学者开始在我国文化背景下对组织公民行为进行相关研究，提出了我国员工组织公民行为的特征维度。两种文化背景下的组织公民行为特征维度对比如下：(见表)

2、中国人的组织公民行为特点

东方文化有着自己的独特之处，企业员工也因此在思维方式和行事风格上具有独特的风格，曾有国内学者秦燕、朱永新总结中国人的组织公民行为特点为重人际和谐、重勤劳品质、强调保护公共资源、重视社会本位性、有非绝对化的个人首创性。

中国人不同于西方的组织公民行为特点导致了不同于西方的组织公民行为特征维度，对我们研究在东方文化背景下的加强员工组织公民行为有积极的意义。

三、组织公民行为研究的意义

组织公民行为本质体现了其产生的文化背景，照搬西方的研究结果对提升我国的企业竞争力没有实际的理论意义，因而在中国传统文化背景下的要加强员工的组织公民行为，我们要做到：

1、强化组织公民行为

在强化组织公民行为时应该更多考虑我国文化和管理制度的特殊性带来的影响，如我国传统文化的集体主义导向，重视人际关系，建设长期的组织文化。

(1)提倡变革型的领导行为。

领导行为可以分成两类:交换型领导行为和变革型领导行为。变革型领导行为是一种领导向员工灌输思想和道德价值观，并激励员工的过程。在这过程中，领导除了引导下属完成各项工作外，常以领导者的个人魅力，通过对下属的激励、刺激下属的思想、对他们的关怀去改变员工的工作态度、信念和价值观，使他们为了组织的利益而超越自身利益，从而更加投人于工作中。有研究表明变革型领导行为下的下属具有更高的组织公民行为。因此，提高员工的组织公民性行为，其上司具有很大的责任。企业内部应该积极倡导变革型的领导行为。

(2)将组织公民行为视为企业文化并加以强化。

企业文化是企业员工共有的价值体系，塑造企业文化的目的，是要通过企业文化的力量来影响全体成员的行为模式，对企业形成一种无形的支持力量。因为员工的组织公民行为，既非正式角色所强调，也不是劳动报酬合同所引起，不易凭奖惩制度使员工实施这类行为。所以，把培养员工的组织公民行为作为组织企业文化建设的重要内容既符合企业管理实践，也是合理强化员工组织公民行为的有效途径。

(3)树立正面态度，认同和推崇组织公民行为。

当员工认为其将要实施的行为会受到组织的认同和支持时，就会倾向实施其行为。企业可以通过给予实施组织公民行为的员工适当的物质或精神奖励等措施，认同他们的行为，一方面鼓舞此类员工继续实施此类行为，另一方面，给予该种行为正面的宣传，强化员工的认知，使这种行为成为企业和员工之间所普遍认同和推崇的行为。

2、招聘选拔中重视潜在组织公民行为等手段来提高组织公民行为

员工是否能表现组织公民行为及表现的强度依赖于其本身的基本素质，为此企业在招聘的时候就应重视潜在组织公民行为。寥寥数次的面试以及笔试不能反映被试者的潜在组织公民行为，值得借鉴的是间接测评方法。研究者发现:具有集体价值观取向、高责任意识和对领导信任的人更有可能会有高水平的组织公民行为。因此在招聘瓶选中可以通过对候选人的个性测试来测评潜在组织公民行为。

3、强员工培训和教育

人力资源管理中的培训和教育主要指为提供员工的素质、能力而采取的有组织、有计划的培养和训练。这是一个持续不断的过程。现行的培训和教育主要涉及任务绩效，很少考虑到关系绩效，针对人际关系的培训能明显提高员工组织公民行为水平，并使其以组织所期望的形式表现，从而提高组织的绩效。

4、避免组织公民行为的负面影响

组织公民行为的作用和动机不完全是积极正面的，“好战士”变成“好演员”，印象管理动机等，如果使员工争先恐后的刻意去表现组织公民行为，产生“组织公民行为升级”，给员工产生巨大的压力，使工作环境恶化，。研究者认为，透过组织公民行为，管理者有可能会发现一些管理上的问题，例如是否员工专注于组织公民行为而忽略了本职工作，是否在绩效考核、薪酬调整等重大人事决策事件方式之前员工的组织公民行为表现突然增多等等。管理者应识别和培育健康的组织公民行为，使组织公民行为更多的发挥积极作用。

摘要：随着市场经济的发展, 现代组织由适应制造业的金子塔型逐渐被扁平化的团队组织结构所取代, 扁平化的团队组织结构很难对员工进行绩效考核。因此企业管理者希望员工能够多做一些有利于组织发展的职责范围以外的工作, 即组织公民行为。

关键词：组织公民行为,维度,意义

参考文献

[1]、Dennis　W　Organ:Organizational　Citi-zenship　Behavior:The　Good　Solder Syndrome, Lexington, MA:Lexington Books, 　1988.

[2]、龙静:组织公民行为理论及其应用[J].外国经济与管理, 　2000, (3)

组织公民行为研究述评 篇7

不论是在群体层面还是组织层面，组织公民行为的实证研究都显示这种行为能够增加绩效。在群体层面，组织公民行为不论是在数量上还是质量上都起着积极的促进作用[1]，并且对于团队效率也有贡献[2]。研究还表明，具有较高水平组织公民行为的团队，其绩效明显高于较低水平的团队。在组织层面，组织公民行为对于提升组织的整体绩效，有着明显的贡献[3]。组织公民行为之所以能够提升组织绩效，是因为它主要在于保证资源在任务上的分配[4]，并且使得资源分配到更多产出的任务中去[5]，最终加强同伴和管理者的效率[6]。

二、组织公民行为的提出与发展

组织公民行为如果追溯最早的理论渊源，可以看作是Barnard提出的“想要合作的意愿”(Willingness to Cooperate)[7]。他认为对整个组织系统而言，组织中每一个个体的合作意愿是不可或缺的。员工的合作意愿对正式组织而言，是一个关键因素，否则正式组织就成了一个空壳。Katz进一步提出了组织公民(Organizational Citizenship)这一概念，并且指出组织中个体的三种基本行为对于保证组织功能是必须的[8]。个体必须加入并留任于组织之中;他们必须以可靠的方式完成其所任角色的要求事项;员工必须具有创造性与自发性行为，其行为表现要超越其在组织中的角色规定。

在基于社会交换理论(Social Exchange Theory)和个体的积极情感(Positive Affective)这两个理论的基础上，Bateman和Organ提出了公民行为(Citizenship Behaviors)这一概念，并验证了工作描述指数(Job Descriptive Index, JDI)与公民行为的相关性。在后续的研究中，Organ正式提出了组织公民行为(Organizational Citizenship Behaviors, OCB)这一概念，并将之定义为：自觉、自愿地表现出来的;非直接或明显地不被组织正式的报酬系统所认可的，能够从整体上提高组织效能的个体行为。在Organ先后两次给出的定义中包含着三个重要的观点：第一，这些行为必须是组织成员自觉自愿表现出来的行为;第二，组织公民行为是一种角色外的行为，即是一种未被组织正式规范或工作说明书规定的行为，但却是组织所需要的;第三，组织公民行为不是由正式的奖惩系统来评定的行为，它的完成不会被组织所奖赏，而员工不从事这些行为也不会为组织所惩罚。

三、影响组织公民行为形成的因素

以往的实证研究中，影响组织公民行为的因素可以主要划分为两大类：一是有组织提供的周边态度变量，包括工作满意感、组织公平感、组织承诺感和领导支持等;二是个体差异，包括人格特征，个人价值观等。

（一）工作满意度

工作满意度是个体对工作的一种情绪与情感性的感知，源于对工作职务或经历的评价。工作满意度是最早和组织公民行为进行相关性研究的变量。Organ和Konovsky对工作满意度中的认知和情感方面和组织公民行为的相关性做了进一步的研究，结果表明，工作满意度的认知成分和组织公民行为的相关性比情感成分和组织公民行为的相关系数要大[9]。并且还证明工作满意度与组织公民行为的相关，如果认知成分在工作满意感中占主导地位，那么认知成分比情感成分对组织公民行为的影响力更大。

（二）组织公平

在总结工作满意度研究的基础上，Organ认为工作满意感度中的认知成分其实反映的是组织公平感对组织公民行为的影响。公平感影响组织公民行为，是因为员工把自己与组织的关系看成是一种社会交换关系。如果员工认为自己与组织是一种社会交换关系，则表现出组织公民行为的可能性就相当大。Farh等人开创了研究中国情境下组织公民行为的先河，他们从不同的文化特征的传统性和现代性来研究中国情景下组织公民行为与公平感之间的关系[10]。

（三）组织承诺感

组织承诺感通常是指员工对某一特定组织目标与价值观的认同，把捍卫和实现该组织的利益与目标置于本人或所在小群体直接利益之上，并希望维持其成员身份，以促进组织目标的实现。同时O’reilly和Chatman通过实证发现，认同感对于一般性顺从有着很强烈的预测作用。尽管一些文献支持了组织承诺和组织公民行为有着相关性[11]，但Tansky却发现组织承诺对于管理者的组织公民行为并没有很强烈的促进作用[12]。

（四）领导支持

领导对下属的支持表现在对下属的行为上，领导支持并不一定直接影响组织公民行为，可能通过其他中介变量间接作用于组织公民行为。

Organ和Ryan对领导支持、公平感、组织承诺和工作满意度和组织公民行为的相关性进行了元分析，结果显示领这四个变量并不是组织公民行为良好的预测指标，也没有哪一个变量能解释其他三个变量与组织公民行为间的关系[13]。甚至这四个变量相互间存在着高相关性：领导支持、公平感、组织承诺感与工作满意感的相关系数分别为0.55、0.55和0.49。以上研究结果并不能说明这四项指标因缺乏区分度而测量的是同一个因素，因此他们认为这些变量间是不是存在一个相互重叠的因子，而这个因子在某种程度上反映的是个体特定的心理状态，它可能会影响个体的组织公民行为。

四、对组织公民行为的反思和未来研究方向

第一，组织需要的是好士兵还是好演员?随着学者们关于组织公民行为研究的深入，一些学者也提出了不同的观点并从理论根源上进行了反思。在探讨行为的动机上，Bolino就认为一些员工表现出来的组织公民行为是出于印象化管理的需要，印象管理对于组织公民行为有着调节的作用，学者通过实证来检验印象管理的调节作用，表明印象管理的五个维度的调节程度和方向并不相同[14]。

在探讨组织公民行为的动机上，Rioux和Penner做了深入的研究，他们将动机分成三个维度：组织支持、亲社会的价值观以及印象管理[15]。另外有些个体将组织公民行为作为一种获得好处的工具，Hui等人通过研究发现，有些员工将组织公民行为作为升迁的手段，在期望获得上级认可进而获得升迁机会前会主动的表现出较多2的0组12织公年民第行1为0。期在中获得旬升刊迁之后会因为目的已经达到，而时减少组代织(公总民第行为4[916]5。期)Times

第二，组织公民行为的测定还需要进一步的发展。由于以前对于组织公民行为的测量大多采用自我评定的方法，由于自身对工作范围的界定不同，自我评价时也会产生偏差。同时由于职位的不同，对于工作范围的定义也有所偏差。尽管学者也注意到了这一误差，从而在评定组织公民行为时同时，要求被评定对象的同事和上级也对被评定对象进行打分，但有研究显示，这三种评定的相关性较小，但各自单独评价时误差较大，或许给予三种评定不同的权重，然后取加权数值，才是比较准确的测量。

教师组织公民行为 篇8

组织公民行为是员工自愿表现出来的超越正式职务要求的行为, 是由于员工在感受到来自组织的关心和支持以后产生回报组织的强烈愿望, 这种强烈愿望会转化为员工工作中发自内心的责任感和巨大的创造力, 而这种责任感和创造力对公司的经营绩效有着积极的影响, 因此, 研究组织公民行为十分必要。

本文以组织内部信任对组织公民行为的影响为研究对象, 力图探究组织内部信任对组织公民行为的影响机理, 验证工作满意度对组织内部信任与组织公民行为关系的调节作用, 进而为企业提高和发展员工的组织公民行为提供理论指导。

1 国内外研究的现状及趋势

以往关于组织内部信任的研究中使用的结果变量包括沟通和信息分享、员工离职率、冲突、协商行为、团队凝聚力、个人绩效和团队或部门绩效, 而将组织公民行为作为结果变量, 研究组织内部信任与组织公民行为之间的关系并没有被更多的实证研究所证实。因此, 我们有必要对组织内部信任与组织公民行为之间的关系进行实证研究。

关于组织内部信任与工作满意度, 很少有实证研究两者之间的关系, 而详细研究认知型信任、情感型信任与工作满意度之间关系的研究则更少。关于工作满意度和组织公民行为, 从以往的文献综述可得知, 有研究表明工作满意度和组织公民行为正相关, 但是很少有研究将工作满意度作为组织公民行为和其他变量关系的调节变量, 本文将工作满意度作为调节变量, 以期对组织公民行为的研究作出理论贡献。

2 研究假设

2.1 组织内部信任与组织公民行为的关系

认知型信任是建立在工作业务层面上的交换关系, 信任主体仅会就工作内容与信任客体进行沟通交流。信任主体相信信任客体的工作能力和工作奉献精神, 因此能够支持信任客体工作上的行为, 根据社会交换理论, 当信任客体得到组织中其他员工的支持时, 就会采取自愿的、不计报酬的组织公民行为回报这种支持 (Blau, 1968;Gouldner, 1960) , 因此认知型信任有利于员工表现出组织公民行为。产生情感型信任后, 员工会增强安全感和归属感, 高度情感型信任气氛的组织利于组织有成员对组织产生较高承诺, 组织承诺与组织公民行为之间显著正相关 (Organ, 1995) 。因此, 情感型信任有利于信任客体的组织公民行为。

基于以上分析, 我们提出如下假设:

假设1:认知型信任与组织公民行为呈正相关关系。

假设2:情感型信任与组织公民行为呈正相关关系。

2.2 工作满意度与组织公民行为的关系

O rga n (1988) 提出, 工作满意度会影响组织公民行为中的利他行为, 工作满意度与利他行为的相关系数为0.33;Organ和Ryan (1995) 发现, 员工工作满意度和组织公民行为的相关达到显著水平;陈曦 (2003) 将工作满意度与组织公民行为联系在一起, 认为工作满意度与组织公民行为正相关。因此, 本文将用结构方程的实证方法检验如下假设:

假设3:工作满意度与组织公民行为呈正相关关系。

2.3 工作满意度对“组织内部信任与组织公民行为的关系”的调节作用

工作满意度高时, 员工会把个人利益融入到集体利益, 从而有利于员工自愿为组织做出回报。组织内部信任利于员工获得组织的支持, 当员工工作满意度高时, 这种支持激发员工的热情, 员工乐于回报这种支持, 此时组织内部信任与组织公民行为的关系是显著的;员工的工作满意度低时, 将无助于激发员工回报组织的热情, 并有可能会导致员工对组织的不满情绪, 在这种情况下, 组织内部信任与员工的组织公民行为的关系显著性减弱。

基于以上分析, 我们提出如下假设:

假设4:工作满意度作为调节变量, 将增强认知型信任与组织公民行为的正相关关系。

假设5:工作满意度作为调节变量, 将增强情感型信任与组织公民行为的正相关关系。

3 研究方法

3.1 测量量表

3.1.1 组织内部信任

本文借助McAllister (1995) 开发的信任测量量表测量认知型信任和情感型信任, 从能力和可靠性两个维度测量认知型信任, 从情感维度测量情感型信任。其中认知型信任包括6个测量项目, 情感型信任包括5个测量项目。

3.1.2 组织公民行为

本研究对组织公民行为的测量借鉴由樊景立等 (1997) 针对中国人开发的OCB测量量表, 量表测量五个维度的组织公民行为:公司认同、帮助同事、尽责任、人际和谐、保护公司资源。量表包括26个测量项目, 内部一致性系数为0.865。

3.1.3 工作满意度

本文采用明尼苏达工作满意度调查表 (MSQ) 的短式量表测量员工工作满意度, 从内在满意度和外在满意度两个维度进行测量, 内在满意度包含12个测量项目, 外在满意度包含8个测量项目, 内部一致性系数为0.85。

3.2 测量样本

2011年12月10日至2012年1月5日, 选择在广州、深圳、东莞、河源四个城市的50家企业作为测量样本。一共发放了260份问卷, 回收有效问卷180份, 有效问卷回收率为69%。

4 研究结果

本研究采用Amos7.0软件, 运用协方差结构模型中的路径分析技术对组织公民行为、工作满意度和组织内部信任之间的关系进行分析。本研究中的假设模型预测潜变量包括:组织公民行为、认知型信任、情感型信任和工作满意度。绝对拟合指数:x2=35.9, df=26, GFI=0.967, RMR=0.020, RMSEA=0.009;相对拟合指数:NFI=0.743, TLI=0.991, CFI=0.994;信息指数AIC=78.497, 说明模型的拟合度好, 该模型可以接受。模型非标准化和标准化系数的路径如图3和图4所示。

结构方程分析的结果表明:

工作满意度与组织公民行为具有正相关关系, 即当员工的工作满意度提高时, 员工的组织公民行为也随之提升, 从而本研究所提出的假设3得到支持。

认知型信任与组织公民行为的路径有两条:一条是认知型信任直接作用于组织公民行为, 表明认知型信任与组织公民行为也有正相关关系, 即认知型信任提高时, 员工也会表现出更多的组织公民行为, 从而本研究所提出的假设1得到支持;另一条是通过工作满意度作用于组织公民行为, 即表明工作满意度在认知型信任与组织公民行为之间有调节作用, 假设4得到支持。

情感型信任与组织公民行为的路径也有两条:一条是情感型信任直接作用于组织公民行为, 支持了假设2;另一条是通过工作满意度作用于组织公民行为, 可以发现, 通过工作满意度的调节作用, 增强了情感型信任与组织公民行为的正相关关系, 支持了假设5。

从模型的标准化系数的路径图还可以看出, 认知型信任对工作满意度的影响比情感型信任对工作满意度的影响更大 (0.54>0.32) , 这可能是因为认知型信任更多地与工作相关。

5 结论与建议

5.1 研究结论

首先, 本文证明了认知型信任、情感型信任与组织公民行为的正相关关系, 且认知型信任对组织公民行为的影响作用比情感型信任的作用更加显著。

其次, 研究表明, 认知型信任和情感型信任都会影响工作满意度, 依据社会交换理论, 工作满意度高的员工更容易产生回报组织的意愿, 从而对组织公民行为有正向影响。工作满意度作为调节变量, 增强了认知型信任、情感型信任与组织公民行为的正相关关系。

5.2 实践建议

5.2.1 加强组织内部信任建设

组织成员之间建立起相互的信任, 不仅有利于员工沟通、分享知识经验, 还有利于员工产生更多组织公民行为, 对组织的竞争力有重要影响。因此, 本文表明, 除了以往研究证明的组织公平、领导风格等因素有利于员工的组织公民行为以外, 建设组织内部信任也应该成为培养员工组织公民行为的方式之一, 企业应该注意系统地建设组织内部信任。

5.2.2 注重员工的工作满意度提高

员工的工作满意度受多种因素影响, 组织内部成员之间的信任只是因素之一, 当组织成员之间互相信任时, 员工的工作满意度也不一定高, 此时组织内部信任将无助于组织公民行为的产生, 因此, 企业应该多关注如何提高员工的工作满意度。

5.2.3 端正员工的组织公民行为动机

员工是为了回报组织而进行的不求回报的组织公民行为, 还是为了粉饰自己, 给他人好印象而假意做出的组织公民行为?企业应该不仅仅关注员工是否产生了组织公民行为, 同时也应该关注员工产生组织公民行为的动机, 加强员工教育, 完善企业管理制度, 例如, 杜绝刻板印象的发生等。同时, 以后的研究还可以着眼于产生组织公民行为的动机, 以期不断完善组织公民行为的理论研究。

参考文献

[1]Barnard.The functions of the executive[M].Cambridge, MA:Harvard University Press, 1938:67-68.

[2]Bateman T S, Organ D W.Job satisfaction and the goodsoldier:The relationship between affect and employeecitizenship[J].Academy of Management, 1983, 2 (2) .

[3]Berkowitz.Social norms, feelings, and other factorsaffecting helping and altruism[J].Advances inExperimental Social Psychology.1996, 66 (4) .

[4]Hoppock.Jobsatisfaction[M].New York:Harper&Row, 1935.

[5]McAllister, D.J.Affect-and cognition-based trustas foundations for interpersonal cooperationin organizations[J].Academy of ManagementJournal, 1995, 38 (l) .

[6]樊景立, 郑伯埙.华人自评式绩效考核中的自谦偏差:题意、谦虚价值及自尊之影响[J].中华心理学刊, 1997 (2) .

教师组织公民行为 篇9

但是,通过梳理相关研究文献发现,已有的关于关系行为和员工态度与行为的研究结论之间存在较大分歧,并且有的研究结论和我国企业中的具体现象是相矛盾的[4,7]。以组织公民行为为例,现在大部分的研究结论都表明关系行为是一种不公平的行为,并对组织公民行为具有显著的负向影响作用[8]。然而,在我国企业中却存在相反的社会现象。例如,我们在调研过程中发现在关系行为越是盛行的企业中,员工越是表现出“积极协助领导”、“帮助他人”等有利于组织的公民行为。那么,这是由于研究结论局限性造成的,还是现有的研究没有充分揭示关系行为对组织公民行为的影响机制?目前很少有研究深入探讨这一问题。

所以,为了进一步解释研究结论和我国社会实践相矛盾的现象,需要在我国的管理情境下开展相关的实证研究,探索关系行为对组织公民行为的影响以及具体路径。本文基于整体公平理论和印象管理理论,研究关系行为与组织公民行为的关系。并深入挖掘关系行为对组织公民行为的作用机制,以发展和完善关系理论,为管理实践提供指导作用。

1 相关研究述评

1.1 关系与关系行为

关系是费孝通[9]差序格局理论中的重要概念,并且关系普遍存在于中国社会生活之中[10],梁漱溟[11]甚至认为中国社会是关系本位的社会,所以关系也成为了组织管理中的重要概念和研究对象。近几十年来,国内外学者对关系开展研究,首先对关系的内涵进行了界定,例如Yang[12]认为当关系特指人际关系时,是一种隐形的双向二元关系,并且建立在双方互利的基础之上。Farh[13]认为关系是指个体与他人之间存在的直接特殊联系。Tsui等[14]归纳了华人组织中的关系,发现“关系”包括6种涵义:(1)共享一种团体身份;(2)共同认识第三方;(3)互动频繁;(4)有关联但很少直接互动;(5)没有共同背景的朋友关系;(6)关系品质。可能是由于文化背景的原因,国内外学者对关系的内涵表达存在一定的差异,但是华人学者对关系内涵的界定基本趋于一致。另外,研究者为了进一步探讨关系对员工和组织的影响,对关系进行了分类。由于研究者的视角不同,所以产生了不同的分类方法,如杨国枢依据关系基础的不同将关系分为家人(包括父母、兄弟、配偶及家人)、熟人(包括朋友、师生、同事等)和生人3类[15]。Fan[16]将关系分为家庭关系、互助关系和商业关系等3类。Tsui[17]等将关系分为家人、熟人、同质生人和异质生人等4种类型。虽然对关系分类有一定的差异,但是并没有影响研究的连贯性,因为学者们的研究对象主要集中于组织内外的关系。现有的研究发现,关系不仅可以给组织带来资源和支持,还可能会给组织带来有用的信息、特权、提升组织应对外部不确定的能力等[18],而且对个体的信任、沟通、组织承诺、离职意愿等产生影响[3,17,19,20]。

关系行为和关系是两个不同的概念。关系是从“人情”中引申出来的,以人与人之间的联系和情感为基础的,而关系行为是指利用这些社会联系进行交换,从中受惠或是完成某种任务[21]。所以,关系行为是一种基于关系的基础之上做出决策的管理模式,并会给员工或组织带来一定的影响。目前对关系行为的研究较为匮乏,在这些研究中,大部分的研究都表明关系行为会给组织带来消极影响。例如Heimer[22]的研究发现,关系行为可能会给组织的某些个体带来利益,但是基于组织的层面考虑,关系行为会给组织带来更大的冲突。Chen[8]的研究表明关系行为与员工的角色内和角色外的绩效都显著负相关。另外,还有极少的研究显示关系行为会给组织带来积极的影响[4]。所以,对关系行为的研究相对较少,而且研究结论存在一定的分歧。

1.2 整体公平感

整体公平感是指个体根据个人在组织内的亲身体验或他人经验所得出的关于组织中某实体公平程度的总体性评价[23]。组织整体公平感的评价来源于自己的感受和对他人所受公平对待的经验。相对于某一具体事件的公平性评价而言,整体公平感是关于组织中某一实体(如组织本身、管理层或直接领导等)公平性的总体评价[24]。近几年,越来越多的国外学者开始从整体公平的视角探讨员工的组织公平感知,以及组织公平对员工工作态度和行为的影响,并使用“Overall Justice”、“Holistic Justice”、“Entity Justice”等不同的术语,进行了相关实证研究[23,25,26]。

公平启发理论指出,人们公平判断的形成是基于其所能获得各种信息基础之上,快速进行的整体性判断,而不是针对每一个具体的事件进行依次对比判断而得出公平感[27]。员工在组织中,尤其是在信息缺乏的情况下所形成的公平判断更是一种综合性评价,即是一种整体公平感知。因此,国外的学者认为,与划分维度的研究相比,从整体的视角研究组织公平更加符合员工对组织公平的认知规律,并且会对员工的态度和行为产生更强的预测作用。现有的研究结论也证实了这一观点,例如,Jones和Martens[28]的研究发现相对于不同类型的组织公平,整体公平感更能预测对员工的工作满意度、信任度等变量,也有研究表明整体公平感在程序公平、分配公平、互动公平和组织承诺、离职意愿之间起到中介作用[23]。综上所述,整体公平感是从一个更加符合认知规律的新视角来研究组织公平,相对于划分种类的研究也更加科学。

2 理论与假设

2.1 关系行为与组织公民行为

研究表明,在我国企业中,关系行为经常发生,并且也被组织成员认为是一种普遍和常见的现象[1,2]。Zhang和Yang[29]发现在中国企业中,管理者在做出奖金分配决策时,不仅会考虑制度的公平性、员工对组织所做出的贡献,而且还会考虑获得奖金的员工和自己的关系。同时也有研究发现,在中国的企业中管理者与下属之间的关系影响着管理者的奖金分配和晋升决策,一般和管理者关系较好的下属会得到更多的奖金和晋升机会[4]。同样,Zhou和Martocchio[30]的研究还发现,中国企业的管理者会给那些与自己关系好的下属更多的非经济报酬,相比之下,那些与管理者关系不好的下属得到的非经济报酬要少。以上的研究表明,在我国的企业中关系行为普遍存在,并且关系行为会给员工带来更多的奖金、晋升机会等积极的结果。但是关系行为在组织中不是均等和公平的发生在每一个员工身上,而是更多的出现在那些在管理者心目中具有良好形象并和管理者保持良好关系的员工身上[29]。所以,如果员工期望有利于自己的关系行为发生,就需要在管理者心中塑造自己良好的形象,与管理者建立良好关系,促使关系行为的发生。

印象管理理论指出,一个人会通过一定的方式影响形成他人对自己的印象[31],并且研究表明员工会通过组织公民行为来提升和改善自己在他人心中的印象(如帮助管理者、同事等)[32]。所以,当员工感知到关系行为所带来的好处之后,一方面会积极的与管理者建立关系,在与管理者交往的过程中表现出更多的组织公民行为。另一方面员工还可能为了能够融入管理者的人际圈子,成为圈内人建立与管理者的关系,会在与管理者关系较好的下属交往中也表现出更多的组织公民行为。我们认为,员工为了树立自己的形象和地位以博得管理者的赏识,在工作中会表现出更多的组织公民行为。尽管这种组织公民行为是具有针对性、目的性和功利性的,但其本身会给组织带来积极的影响,其本质也属于组织公民行为的范畴。所以,如果员工感知到组织中关系行为越是盛行,就会意识到关系行为的重要性,因此会促使其表现出更多的组织公民行为,以期望自己能够通过关系行为而获益。

基于以上的实证研究和理论分析,本文提出如下研究假设:

H1:关系行为对组织公民行为产生显著的正向影响。

2.2 关系行为与整体公平感

Guthrie[33]指出关系行为是指利用社会联系进行交换,从中受惠或是完成某种任务,并因此会给少数人带来利益,当然也会因此在组织内部产生不公平现象。Ying等[5]在对关系行为划分的基础上研究发现,关系行为影响着员工对组织程序公平的感知。他们认为,如果员工发现管理者所做出的人力资源管理决策是基于管理者与下属的关系基础之上,那么组织的成员就会感知到关系行为的存在,并因此会对组织的程序公平产生负面的评价。Bozionelos和Wang[6]通过调查中国员工对报酬系统的态度时发现,当组织中关系行为盛行,员工的报酬分配主要基于个人与管理者的关系而不是工作绩效时,员工就会认为组织的分配是不公平的。并且还发现,即使组织中的成员因为关系行为而获益,也依然认为是不公平的。因为他们认为组织中没有既定的规则来决定他们的报酬分配,一旦他们与管理者的关系疏远,或者其他员工与管理者之间的关系更加亲近时,他们也会因此而受到不公平的对待。所以,根据以上的研究我们认为组织中的关系行为会使员工产生不公平感,对程序公平、分配公平等多方面做出负面评价。

然而,公平启发理论指出,由于个体获得信息具有局限性和片面性,人们会用最先得到的公平信息来构建公平判断,指导个体行为。而且公平启发理论还指出不同公平信息之间存在着“替代效应”,如果某类公平信息缺乏,人们会利用其它的公平信息进行弥补,以帮助自己形成该类公平的判断[27]。例如有研究也表明,当员工要对分配公平进行判断时,由于缺乏分配方面的公平信息,那么员工很可能会利用程序公平方面的信息来弥补信息空缺,从而形成对分配公平的替代判断[34,35]。因此,员工感知到的公平是对组织整体性的公平判断,即整体公平感。

据此我们推测,关系行为会使员工对分配公平、人际公平等不同类型公平产生负面感知和评价。并且,员工很可能利用这些已知的信息去对其他方面的公平进行推测与判断,在此过程中会通过信息“替代效应”而最终形成对组织整体公平性的负面判断和评价。所以,关系行为和整体公平感之间存在紧密的联系和先后的逻辑关系。

基于以上的实证研究和理论分析,本文提出如下研究假设:

H2:关系行为对整体公平感产生显著的负向影响。

2.3 整体公平感的中介作用

公平理论指出,当员工感知受到不公平的对待时,心里会产生不公平感,导致心理失衡,同时会采取一定的措施来重新获得平衡,如缺勤迟到、制造矛盾、减少投入等。因此,当员工感受到不公平对待时可能会减少积极的在职行为,以此来重新获得心理的平衡[36,37]。

整体公平感是员工对所在组织的一种总体性的公平评价,因此员工的整体公平感的高低代表着员工对所在组织公平性评价的高低。所以,根据公平理论我们推测,当员工的整体公平感较高时,员工可能会表现出更多有利于组织的行为。相反,员工可能会减少或者不表现出有利于组织的行为。然而由于组织会对员工角色内行为进行严格的监督和考核,所以一般情况下员工为了获得稳定的雇佣关系,即使感知到组织公平较低,仍然会保持一定水平的投入。而角色外行为是一种自发的行为,员工具有自主选择权,并且员工不表现出积极的角色外行为也不会受到惩罚。组织公民行为就是一种角色外行为,所以,我们推测当员工的整体公平感较高时,可能会表现出更多的组织公民行为。当员工的整体公平感较低时,很可能会通过减少或者不表现出组织公民行为,以此来获得心理的平衡。而且国外的实证研究也表明,整体公平感与员工的组织公民行为显著的正相关[23]。

正如前面所论述的那样,如果组织中存在关系行为,不管员工是否因为关系行为的存在而获得利益或遭受损失,都会降低员工的整体公平感知水平[5,6]。所以,关系行为会对整体公平感产生影响,而整体公平感又会对组织公民行为产生影响。据此我们推测,关系行为很可能通过整体公平感的中介作用而对组织公民行为产生作用,即整体公平感在关系行为和组织公民行为之间起到中介作用。

基于以上理论分析与实证研究结果,本文究提出以下假设:

H3:整体公平感对组织公民行为产生显著的正向影响。

H4:整体公平感在关系行为和组织公民行为之间起中介作用。

3 研究方法

3.1 数据搜集过程和样本背景

本研究采用问卷调查的方法,通过现场发放、邮寄和电子邮件等方式,对北京、成都、重庆、兰州、南京、杭州、上海、绍兴、沈阳、烟台、无锡、镇江等12个城市的22家企业进行调查。本研究的调查分两次进行,两次调查之间间隔3~6周时间。被试者为匿名,但要求提供“出生日”、“身高三位数的加和”和“生肖属相”,以匹配前后两次的问卷数据。第一次调查的变量为关系行为、整体公平感和人口统计学变量。第二次调查的变量为组织公民行为。第一次调查发放问卷522份,有效回收442份,回收率84.674%;第二轮发放问卷522份,有效回收392份,回收率75.096%。经逐一核对匹配,最终共有352人前后两次问卷匹配成功,匹配率84.340%,删除无效问卷之后,得到效问卷274份。

本研究样本特征如下:性别,女性121人(44.161%)、男性153人(55.839%);年龄,18~23岁40人(14.599%)、24~28岁100人(36.469%)、29~33岁71人(25.912%)、34~37岁25人(9.124%)、38~43岁22人(8.029%)、44~53岁12人(4.376%)、54~60岁4人(1.460%);学历,大专以下22人(8.029%)、大专(含高职)72人(26.277%)、大学本科139人(50.730%)、硕士研究生35人(12.774%)、博士研究生6人(2.190%);岗位,生产技术44人(16.058%)、研发设计35人(12.774%)、管理76人(27.737%)、销售19人(6.934%)、售后服务5人(1.825%)、文员文秘49人(17.883%)、其他45人(16.423%)。工作年限以年数来测量。

3.2 测量工具

本研究中所包含的变量有关系行为、整体公平感和组织公民行为。研究中选用国内外广泛采用的成熟量表进行调查。并且使用Likert 5点计量,其中1代表“非常不同意”,5代表“非常同意”。

(1)关系行为的测量采用Chen等[7]编制的关系行为测量量表,包括“很多人通过关系得到晋升机会”等5个测量题目。量表的Cronbach’sα系数为0.920。

(2)整体公平感的测量采用Ambrose和Schminke[23]开发的组织整体公平感测量量表,具体包括“总的来说,组织能够公平的对待我”等6个测量题目。量表的Cronbach’sα系数为0.912。

(3)组织公民行为的测量采用Farh等[38]开发的组织公民行为测量量表,包括“我会积极的提出建议,以帮助组织提高效率或效益”等9个测量题目。量表的Cronbach’sα系数为0.936。

(4)控制变量。在参考以往研究的基础上,本研究选取员工的性别、年龄、教育程度、职位和工作年限作为控制变量。其中年龄分为7组,教育程度分为5组,职位分为7类,工作年限以实际数字填写,性别分为男女两类,并且女性赋值为1,男性赋值为2。

4 假设检验

4.1 同源方差的控制及检验

为了降低同源方差给研究带来的负面影响,本研究主要采取了两个方面的措施。一方面是在问卷的设计上,问卷采用匿名作答方式,并隐匿题项意义。另一方面是在调查的程序上采用两个时点调查方法,即第一次调查关系行为、整体公平感和人口统计学变量,第二次调查组织公民行为,尽量将自变量和因变量分开调查。同时,本文采用哈曼单因素检测法,对同源方差的严重程度进行检验,发现第一个主成分占了总方差的34.596%,并没有占到多数,所以同源方差并不严重,基本不影响结论的可靠性。

4.2 变量区分效度的验证性因子分析

本研究采用Lisrel8.70软件进行验证性因子分析,使用χ2/df、RMSEA、CFI和NNFI等4个拟合指标对模型的拟合效果进行比较判断,具体指标见表1。从表1中可以看出,三因子模型的各项拟合指标都是最好的,这也说明了本研究的3个变量之间具备良好的区分效度。

注:OVERJ表示整体公平感;OCB表示组织公民行为;GX表示关系行为;+代表两个因子合成一个变量。

4.3 变量的描述性统计

本研究主要变量的均值、标准差和相关系数如表2所示。从表2中可以看出,关系行为和组织公民行为显著正相关(r=0.064,p<0.050);关系行为和整体公平感显著负相关(r=-0.599,p<0.010);整体公平感和组织公民行为显著正相关(r=0.273,p<0.010),这也初步证明了假设H1、H2和H3的成立。

注:**表示p<0.01;*表示p<0.05(双侧检验)。

4.4 假设检验

由于考虑到整体公平感在关系行为和组织公民行为之间可能起到部分中介、完全中介或无中介作用的情况,我们采用3个步骤对假设进行检验。

(1)本研究构建模型1(部分中介模型)、模型2(完全中介模型)和模型3(无中介模型),具体如图1所示。

(2)对模型1、模型2和模型3进行比较,选择本研究的最优模型。本研究借助结构方程模型软件Lisrel8.70,研究采用χ2/df、CFI、IFI和验。RMSEA作为判断模型的拟合效果主要拟合指标,并采用极大似然估计方法来计算模型1、模型2和模型3的拟合指标,具体见表3。从表3中可以看出,模型1(χ2=503.476,χ2/df=3.015,CFI=0.962,TLI=0.957,IFI=0.962,RMSEA=0.085)、模型2(χ2=509.007,χ2/df=3.030,CFI=0.962,TLI=0.957,IFI=0.962,RMSEA=0.085)和模型3(χ2=524.921,χ2/df=3.125,CFI=0.960,TLI=0.955,IFI=0.960,RMSEA=0.086)的各拟合指数均可被接受,说明3个模型拟合良好[39]。我们根据温忠麟等的建议,采用Δχ2、Δdf和P值的显著性来选择最优模型,并以此来验证整体公平感的中介作用类型[39]。从表3中可以看出,虽然模型1、模型2和模型3的各项拟合统计指标都符合要求,但是通过比较表3中的数据发现,模型2的卡方值相对于模型1增加了5.531,自由度增加了1,经过计算得出p值小于0.050。这说明减少自由度,模型的卡方值显著的增加,证明了模型1优于模型2。同样,经过计算和比较发现模型1也优于模型3。所以,本研究的最优模型是模型1,即部分中介模型。

注:***表示p<0.001;*表示p<0.05。

根据最优模型检验研究假设。从模型1可以看出,关系行为对组织公民行为具有显著的正向影响(β=0.205,p<0.050),从而假设H1得到验证和支持;关系行为对整体公平感具有显著的负向影响(β=-0.649,p<0.001),从而假设H2得到验证和支持;这说明整体公平感对组织公民行为具有显著的正向影响(β=0.409,p<0.001),从而假设H3得到验证和支持。从模型1中,我们还可以看出关系行为与整体公平感、整体公平感与组织公民行为之间的关系都是显著的,所以,整体公平感在关系行为和组织公民行为之间起到中介作用,假设H4也得到了验证和支持。

5 研究总结

5.1 结论与讨论

研究基于整体公平理论和印象管理理论,以12个城市22家企业的274名员工为样本,研究关系行为对组织公民行为的影响。结果不仅证明了研究假设的成立,还得出以下两点主要的结论:(1)关系行为对组织公民行为具有双重效应。实证结果表明,关系行为对组织公民行为具有双刃剑效应。关系行为既会对组织公民行为产生直接的正向效应,也会通过整体公平感的中介对组织公民行为产生负向效应。这表明关系行为会使员工通过积极协助管理者完成工作,表现出帮助他人、维护组织声誉等积极的组织公民行为,树立自我形象博得管理者的赏识,给企业带来表面的和谐与融洽。但是同时也会降低员工的整体公平感水平,从而使员工内心中产生不满,减少组织公民行为。(2)关系行为对组织公民行为的总效应是负的。研究结果发现,关系行为对组织公民行为的负效应要大于正效应(-0.649*0.409=0.265>0.205),说明关系行为对组织的弊大于利。表面上关系行为能刺激员工产生组织公民行为,但是潜在的会抑制更多组织公民行为的出现。所以,关系行为虽然普遍存在于我国企业之中,但是存在一定的不合理性。因此,在实践中管理者要通过公开透明的管理机制,并以此决定员工的晋升、奖金、工作分配等,避免关系行为的发生。尤其是在我国企业中,关系行为极为普遍,管理者更应该给予重视,构建公平公正的管理制度环境,以减少和消除关系行为的发生及其带来的负面影响。

5.2 理论贡献

(1)本研究完善了现有的研究结论。已有的研究结论中存在矛盾,既有结论表明关系行为对组织公民行为产生显著的正向影响,也有结论表明关系行为对组织公民行为产生显著的负向影响。原因是这些研究都是从单重效应的视角探讨关系行为和组织公民行为的关系,本文发现关系行为对组织公民行为具有双重效应。这一结论不但解释了现有研究结论存在矛盾的原因,而且推动了对关系行为和组织公民行为之间关系的认识。(2)研究结论进一步明晰了关系行为对组织公民行为的作用机制,不但合理的解释了在我国企业中存在的理论和实际相矛盾的社会现象,而且还揭示了关系行为对组织公民行为作用机理的“黑箱”一角。

6 研究不足与展望

由于研究条件的约束,本研究存在以下几方面的不足需要后续研究进行完善和改进:(1)同源方差问题。本研究没有采用配对样本研究,每份问卷均由同一个被试者填写。虽然研究中采用两阶段问卷调研的方式,尽可能将自变量和因变量分开在两个不同的时间点进行调查,降低同源方差的影响。尽管通过检验也发现同源方差问题不严重,不会对研究结果的解释带来严重的威胁,但依然存在一定的影响。所以,在未来的研究中,采用配对样本等方法来获得研究数据,以减少同源方差的影响。(2)取样的非随机性。本研究选取的22家企业都是通过同学、朋友的介绍,并未实现真正意义上的随机取样,由此也可能带来研究结论具有一定的局限性。因此,在未来的研究中要尽可能的实现样本选取的随机性。(3)未考虑相关的情景因素。本研究只探讨了关系行为与组织公民行为的关系,并未研究相关情景因素对两者关系的影响,例如关系行为的流行度对这种关系的影响。所以,需要开展进一步深入的研究,以完善研究结论。

摘要：研究基于整体公平理论和印象管理理论,探讨关系行为对组织公民行为的影响,以及整体公平感的中介作用。采用问卷调查法,以北京等12个城市22家企业的274名员工为样本,通过结构方程建模选择最优模型,并在此基础上检验研究假设。结果表明:(1)关系行为对组织公民行为产生显著的正向影响;(2)关系行为对整体公平感产生显著的负向影响;(3)整体公平感对组织公民行为产生显著的正向影响;(4)整体公平感在关系行为与组织公民行为之间起到部分中介作用。研究发现关系行为不仅直接对组织公民行为产生正向效应,而且还会通过整体公平感的中介作用间接的对组织公民行为产生负向效应,关系行为对组织公民行为具有双刃剑效应。

教师组织公民行为 篇10

关键词:心理契约破裂;组织公平性;组织公民行为

随着经济全球化和区域经济一体化进程的不断深入,组织经营环境发生了深刻的变化,这必然影响影响员工的心理契约。20世纪90年代以来,因组织未遵守以“承诺”为基础的心理契约而导致的心理契约破坏受到了前所未有的重视,并成为当前研究的新热点。心理契约破裂(psychological contract breach,PCB)是员工对组织未能履行心理契约中与员工贡献相称的一种或多种责任的主观感知或认知性评价。组织公平性在心理契约形成中扮演着重要的角色。例如,当外在契约被破坏时,如果组织能保持较高水平的程序公平;当内在契约被破坏时,如果能保持较高的人际互动公平,那么员工离职意愿水平较低。因此,组织公平性对员工与组织间关系的发展产生潜在的影响。

心理契约破坏在很大程度上影响着员工的组织公民行为。例如,心理契约破坏感会降低员工的组织公民行为。因此,当员工感到自己受到组织不公平对待时,几乎都会不同程度地发生心理契约破裂与违背,员工为组织付出的动机也随之下降,组织公民行为就会发生偏离。在此背景下,本文探讨心理契约破裂与组织公民行为之间的关系,这能进一步拓展心理契约破裂理论,进而提高企业员工组织公民行为水平提供理论依据。

一、研究方法

(一)样本结构

对广州、南京、上海和长沙的24家企业进行了问卷調查,共发放2200份问卷,实际回收1835份,回收率为83.41%。进行废卷处理的工作后,得到有效问卷1587份。性别结构:男性740人,占46.63%,女性817人,占51.48%。年龄结构:20岁-29岁972人,占61.25%;30岁-39岁384人,占24.20%;40岁-50岁143人,占9.01%;51岁以上41人,占2.58%。教育程度结构:初中以下282人,占17.77%;中专或高中385人,占24.26%;大专642人,占40.45%;本科及其以上251人,占15.82%。工龄结构:1-3年265人,占16.70%;4-6年515人,占32.45%;7-9年568人,占35.79%;10-12年156人,占9.83%;13年以上57人,占3.59%。

(二)测量工具和统计方法

心理契约参照Rosseau(1990)问卷,包括企业义务履行(6项目)、员工义务履行(7项目)两维度。运用心理契约满足数据反向记分作为心理契约破裂的数据,得分越高,说明心理契约破裂程度越严重。组织公平性采用Colqultt(2001)问卷,包括分配公平(6项目)、程序公平(6项目)、人际公平(6项目)、信息公平(4项目)等四项因素。组织公民行为采用Moorman和Blakely问卷,包括人际帮助(5项目)、个人主动(5项目)、个体努力(4项目)、忠诚拥护(5项目)等四项因素。本研究采用利克特7点问卷,SPSS11.0进行统计分析。

二、研究结果

(一)主要变量的回归分析

表1表明,心理契约破裂分别能预测组织公平性和组织公民行为9.9%和9.2%的变异量;心理契约破裂2维度能联合预组织公平性、组织公民行为14.0%、10.9%的变异量,这说明心理契约破裂对组织公平性和组织公民行为具有显著的预测力;组织公平性能分别预测组织公民行为8.7%的变异量;组织公平性4维度能联合预测组织公民行为10.2%的变异量,这说明组织公平性对组织公民行为具有显著的预测力。

(二)组织公平性在心理契约破裂与组织公民行为之间的缓冲作用分析

层次回归分析结果表明,在排除控制变量、心理契约破裂和组织公平性的影响后,心理契约破裂和组织公平性的交互变量对组织公民行为仍具有额外解释力,校正R2为0.149,β系数为-0.060(p<0.05),这说明组织公平性是心理契约破裂与组织公民行为之间的缓冲变量。表2表明,在排除控制变量和心理契约破裂的影响后,缓冲变量(分配公平、信息公平)和心理契约破裂的交互变量(心理契约破裂*分配公平、信息公平)对组织公民行为具有额外的解释力,其校正R2为0.171,β系数分别为-0.070和0.083(p<0.01),表明分配公平与信息公平是心理契约破裂与组织公民行为之间的缓冲变量。

三、分析与讨论

本研究表明,心理契约破裂对组织公平性和组织公民行为具有显著的正向影响。这与“心理契约破裂对组织公平性有显著影响,组织公平性是心理契约破裂与反公民行为之间的缓冲变量”等研究结论相一致。这是由于心理契约破裂是员工对组织未履行心理契约中承诺或责任而产生的主观感知或认知评价,当个人期待的结果没有得到满足便会产生不公平感,因此企业义务履行较强的组织,员工公平性感知也较强烈。另外,如果产生心理契约破裂,员工便会觉得工作没有意义,也就不愿意为组织付出努力,组织公民行为水平就会降低。

本研究表明,组织公平性对组织公民行为具有正向的影响,这与以往研究结论基本一致。例如,除满足员工需要外,组织义务履行使员工产生对组织的义务感和高水平的组织承诺、组织信任,这会使员工产生组织公民行为。近年来,出现工作参与、群体参与和工作自主性等管理模式主张授权于员工,这增加了员工的组织公平性和工作场所的人性化。而增加的组织公平性和人性化的工作场所反过来导致组织公民行为和工作绩效的提高。

本研究表明,组织公平性是心理契约破裂与组织公民行为之间关系的缓冲变量,而这一缓冲效用主要是通过配公平和信息公平等两个因素来实现的。这与“当企业由于客观原因或主观原因违背心理契约时,员工会产生心理契约破坏感,这直接导致组织支持感的下降,进而引发员工对企业的认同危机和离职倾向”观点相一致。此外,根据社会交换理论,这可能是由于当员工感觉到自己没有得到组织曾承诺给他们的东西时,心理契约破裂就产生了。当心理契约出现破裂时,如果组织在分配、程序和信息等方面采取公平,或采取其他补救措施,那么员工就不太可能采取消极的行为方式,愿意为组织付出努力。反之,基于互惠原则,员工可能采取低组织公民行为。因此,企业管理者应了解影响员工组织公民行为的相关因素,以此作为改进管理方式以及制定保留措施的依据。

组织公民行为与绩效的关系探讨 篇11

一、组织公民行为与绩效的理论概述

为确保组织的有效运作并提高组织效能, 对员工行为进行划分最基本的理论框架之一是Katz和Kahn于1978年提出的三维分类法。他们把员工行为分为三个方面:1.维持行为, 加入组织并留在组织中为组织工作;2.顺从行为, 以可靠的方式完成角色内规定的工作任务;3.主动行为, 自发地进行对员工规定之外的活动, 如与其他成员合作, 保护组织免受伤害, 为组织的发展提供建议、自我发展等。在这个模型中, 前两种是组织所要求的对组织很重要的行为, 即角色内的工作行为, 而第三种对组织同样重要, 但却是自愿的, 即角色外工作行为。员工如果有第三种行为, 那么整个组织系统就比较稳定和完善了。

在大量实证研究的基础之上, Bateman和Organ1983年正式将Katz和Kahn所提出的第三种组织成员的角色外行为称之为“组织公民行为” (Organizational Citizenship Behavior) 。Organ在1988年正式提出组织公民行为的概念:即员工自觉自愿表现出来的, 不被正式的报酬系统认可的、但能够从总体上提高组织效能的个体行为。同一时期, 与OCB相近的概念被提出, 如1986年Brief和Molowidlo提出的亲组织行为、George和Brief提出的组织奉献精神以及与特定作业无关的绩效行为。综上可以看出, 这些学者提出的概念虽有差异, 但都注意到了实现目标的两种不同行为, 即组织所规定的行为和自愿行为。其中对关系绩效的研究将那些未在职务说明书上明确规定的, 但对组织绩效产生重要作用的行为上升到绩效标准的高度。而后Organ对组织公民行为又进行了新的定义, 认为除了代表职务外行为, 组织公民行为还与个人绩效的许多考核指标紧密联系, 从而统一了组织公民行为与关系绩效的内涵。

二、组织公民行为与绩效的关系

由于任务绩效和关系绩效的划分, 对O C B与员工个体绩效关系的研究有了更为现实的意义。关于组织公民行为与绩效之间的关系, 目前主要有以下三种观点:

1. 组织公民行为本身就是关系绩效的一种。

任务绩效指与工作任务直接相关的产品生产和技术支持活动, 主要表现为工作效率;关系绩效是指对组织、社会和心理环境的支持性活动, 包括人际促进和工作奉献两个维度。人际促进反映支持士气, 鼓励合作等社会因素;工作奉献更多的是反映自律行为。组织公民行为是包含于关系绩效之中的。

2. 组织公民行为影响工作绩效。

Podsakoff和Mackenzie的研究表明, 组织公民行为解释了1 7%的员工工作绩效变异;组织公民行为中的一些指标, 如运动员精神和公民美德与绩效成正相关, 帮助行为与绩效成负相关。Podsakoff和Ahearne又验证了组织公民行为与工作群体绩效间的相关性, 组织公民行为更多地解释了产品数量的变异;帮助行为、运动员精神与产品的数量呈正相关, 并且帮助行为与产品的质量相关, 而公民美德与产品的数量和质量都不相关。

3. 组织公民行为与绩效之间的因果关系很难定论。

Karambayya在研究中观察了工作群体绩效与工作满意感、组织公民行为之间的关系。结果表明, 高绩效、高满意感的员工比低绩效的员工更多地表现出组织公民行为。因此很难断定是组织公民行为导致绩效的提高, 还是高绩效导致员工具有较高的组织公民行为, 两者间具有交叉滞后的因果关系, 但可以肯定的是, 较高组织公民行为与高绩效之间存在着密切联系。

三、组织公民行为与绩效关系的应用

对组织公民行为与绩效的关系存在着不同的看法, 但不可否认, 组织公民行为与绩效之间是密不可分的。组织公民行为是一种自愿合作行为, 能自觉维护整个组织的正常运行, 减少对稀缺资源的占用;最大化利用组织资源, 使其投入于各种生产活动之中;促进同事和管理人员生产效率的提高;有效地协调团队成员和工作群体之间的活动及增强组织吸引。

1. 提升组织公民行为

在组织内部提升组织公民行为, 首先要重视管理者的作用, 管理者应该清楚地向下属解释公民行为和关系绩效的影响, 以及可能影响员工绩效的方面和员工行为应该改进的方面;其次, 与员工有效沟通, 对组织与个人的发展达成一致的共识, 并为其营造良好的工作环境, 使员工自发产生组织公民行为;第三, 公平地对待员工, 使员工感觉到组织关心他们切身的利益, 重视他们的价值, 已有研究表明, 组织公平与组织公民行为有明显的相关关系, 这样才能调动员工的积极性, 员工会自发地以组织公民行为回报组织, 从而提高组织绩效。

2. 加强对关系绩效的考核

对关系绩效的考核实际是对组织公民行为的一种激励, 高组织公民行为会带来高绩效, 高绩效又会产生较高的组织公民行为, 这应该成为企业内部一个良好的循环。在企业中要多鼓励组织公民行为, 对与其相关的关系绩效进行考核。而员工的关系绩效可以从责任心、工作品质、学习与创新能力、团队协作等方面来考核, 部门关系绩效可以从工作效率、工作质量、服务态度、仪表仪容与环境卫生和沟通合作等方面来考核。这也是对组织内员工公民行为的一种检验和鼓励, 因此也需要建立有效的激励机制, 从而鼓舞员工的工作热情, 促进员工挖掘自身潜力, 发挥主动精神, 产生有利于个人绩效和组织绩效的组织公民行为。

参考文献

[1]Werner　J　M.　Implications　of　OCB　and　con-textual　performance　for　human　resource　management.Human　Resource　Management　Review, 2000, 10

[2]赵红梅:心理契约、组织公民行为与绩效关系研究.中国行政管理, 2007 (12)