教师组织承诺

教师组织承诺（共12篇）

教师组织承诺 篇1

1. 高校教师组织承诺的内涵和意义

1.1 高校教师组织承诺的内涵

组织承诺是美国社会学家贝克尔 (Becker) 于20世纪60年代最先提出来的, 他认为组织承诺是员工随着其对组织的“单方投入”的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。在高校中, 教师无疑是整个学校组织的核心人物, 他影响着学校的整体水平和效能的高低。Szilagyi&Wallace指出教师组织承诺是连接教师与学校的心理纽带, 与教师的工作态度、工作表现和去留倾向关系密切, 并影响学校组织的效益与效能【2】。

1.2 高校教师组织承诺的意义

高校教师组织承诺水平的高低影响着教师对学校的归属感、对工作的满意度以及对学校价值观的认同, 对学校的整体绩效水平有着重要影响。

1.2.1 组织承诺影响着高校教师的工作绩效。

教师的组织承诺关系到教师对学校的认同感、归属感, 关系到教师的工作状态和努力程度, 因此, 具有高水平组织承诺的教师会把学校目标当做自己的奋斗目标, 全身心投入到教学和科研活动中。

1.2.2 组织承诺影响着高校教师队伍的稳定性

从组织承诺的角度来看, 教师如果对学校有着良好的归属感和情感依恋, 以及由此产生的责任感和义务, 那么他们就不太可能被外界的条件所“诱惑”。

1.2.3 组织承诺影响着高校的整体实力和长远发展

随着高校竞争的日益激烈, 每位高校领导者所面临的一个严峻问题就是如何拥有一流的教师资源。高水平的组织承诺使教师自觉维护学校利益, 真心实意的服务于教育事业, 在学校提供的各种基础上踏实教书, 做科研, 提高自己工作绩效的同时也给学校带来较高的荣誉和地位。

2. 高校教师组织承诺的结构和现状

2.1 高校教师组织承诺的结构

加拿大学者Meyer与Allen于20世纪90年代提出了组织承诺的三因素模型, 即:情感承诺、继续承诺和规范承【3】。与西方学者的研究不同, 凌文辁、方俐洛等学者认为中国员工组织承诺的结构模型中包含五个因子, 分别是:情感承诺、理想承诺、规范承诺、经济承诺、机会承诺。

2.2 高校教师组织承诺的现状

根据许绍康学者对高校教师组织承诺现状的研究[4], 高校教师组织承诺现状呈现出以下特点: (1) 总体组织承诺处于中等水平; (2) 理想承诺维度和经济承诺维度两项高于总体, 而在规范承诺、机会承诺和情感承诺三个指标上的得分稍低于总体; (3) 在组织承诺总体情况及机会承诺上, 已婚与未婚高校教师组织承诺差异显著; (4) 不同教龄的高校教师在情感承诺因素、总体承诺上存在明显差异。

3. 提升高校教师组织承诺的具体策略

结合高校教师组织承诺的结构和现状, 笔者有针对性得提出以下建议, 以期能使高校教师组织承诺水平得到进一步提升。

3.1 定期对教师组织承诺进行调查, 以了解本校的具体实际情况。

3.2 基于理想承诺和经济承诺高于总体承诺水平的现状, 实施科学的职业生涯管理并适当的提高教师经济待遇。

3.3 基于规范承诺和情感承诺低于总体承诺水平的现状, 营造以人为本的校园文化和良好的组织气氛。

3.4 针对高校教师组织承诺现状在人口统计学变量上表现出的特点, 对症下药, 有的放矢。

摘要：组织承诺是指员工对组织的认同、卷入和情感依恋【1】。教师的组织承诺水平直接影响到整个学校组织的效益与效能。本文从教师组织承诺的内涵和意义入手, 在我国高校教师组织承诺的结构和现状的基础上, 探讨了具体提升高校教师组织承诺水平的方法和策略。

关键词：组织承诺,高校教师

参考文献

[1]赵国祥, 杨巍峰.管理心理学[M].开封:河南大学出版社, 2002, (4)

[2]Szilagyi&Wallace.Effects of quality of life in secondary schools on commitment and sense of efficacy.School Effective-ness and School Improvement, 1998, 9 (1) :1-27

[3]Meyer, J.P., Allen, N.A three component conceptualiza-tion of organizational commitment, Human Resource Manage-ment Review, 1991 (1)

[4]许绍康.高校教师组织承诺现状研究[J].心理科学, 2009, 32 (3) :745-747

教师组织承诺 篇2

各教师：

为进一步端正师风，提升师德，推进师德师风建设，努力建设一支高素质的教师队伍，根据学校师德师风建设相关规定，要求教师对新学期师德师风建设作出庄严承诺，并自觉履行承诺、践诺，总校党总支决定在教师中开展签订师德师风承诺书活动，现将有关事宜通知如下：

一、参加人员 全体教师。

二、活动要求

1、在签订承诺书前，学校利用政治学习或召开全体教师会议时间，组织教师学习一篇关于师德师风建设方面的典型事例或相关文章。

2、在认真宣讲《黑里河镇总校师德承诺书》的前提下，组织教师签订承诺书。

3、在教师签订承诺书后，要对学校今后一个时期的教师行为提出具体要求，以达到自觉、自省、正行的目的。

4、本承诺书一式两份，一份承诺人备存，一份交学校存档（将相关影像资料一并存档）。附：《黑里河镇总校师德承诺书》

教师组织承诺 篇3

摘要: 本文以广东5所职业院校教师为案例,通过文献分析、问卷调查,采用均值比较和T检验、单因素方差分析、相关分析及回归分析法对数据进行处理,探讨人口学特征变量对职业院校教师组织承诺的影响,为高职院校或其它教学行政管理部门制定教师管理策略提供依据。

关键词:高职院校;教师;组织承诺

一、问题引入

教师组织承诺是指教师通过对学校目标、价值观的认同与接受,为努力做好学校教育教学工作的一种心理与行为倾向。它由四个维度构成:一是感情承诺,指教师认同职业院校的目标与价值观,对职业院校感情深厚,愿意为职业院校的生存与发展做出贡献;二是理想承诺,指教师重视个人的成长、追求理想的实现,关注个人的专长在职业院校中能否得到发挥,职业院校能否提供良好的工作条件、学习提高和晋升的机会以利于实现理想;三是规范承诺,指教师对职业院校的态度和行为表现均以社会规范和职业道德为准则,对职业院校有责任感,对职业院校工作尽自己应尽的责任和义务;四是投入承诺,指教师因担心离开所在职业院校会蒙受经济损失,或因缺少就业机会而留职。

教师组织承诺水平的高低决定着职业院校整体效能的发挥,决定着教师的流动意向。教师组织承诺的类型决定着教师的工作表现。为了给职业院校提升管理效能,促进学校优化发展提供科学依据,本文以廣东理工职业学院等5家高职院校为例,对这课题进行了如下的调查设计和研究。

二、调查设计

(一)分析目的。

从组织行为学的视角对广东职业院校进行调查,了解教师的组织承诺状态和水平、探讨人口学特征变量对教师组织承诺的影响。

(二)分析方法。

1.分析对象。

本案例分析的对象是广东理工职业学院等5所职业院校的正式教师,共选样本43人。为了更好地了解和剖析本案例中教师的组织承诺水平,笔者设计了问卷进行实证调查。共发放问卷43份,回收有效问卷41份,回收率为95.35%。分析对象的特征情况见表1。

2.分析工具。

本案例分析的问卷主要包括教师组织承诺、教师工作满意度、教师工作绩效和教师背景问卷四部分。问卷均采用Likert 5点量表记分,要求被试从“非常同意”到“强烈反对”,从“非常满意”到“非常不满意”,从“完全符合”到“完全不符合”中选择一个恰当的选项。其中,对于正向题目,如“非常同意” “同意” “不确定” “不同意” “强烈反对”,分别赋予5、4、3、2、1分,对于反向题目则反向赋分。最后利用SPSS 11.0统计软件包对数据进行分析处理,主要运用的方法是均值比较和T检验、单因素方差分析、相关分析和回归分析。

工具1:《教师组织承诺问卷》的编制参考了Meyer和Allen发表的组织承诺量表和凌文辁、张治灿、方俐洛编制的五因素“中国职工组织承诺量表”,及其他学者编制的教师组织承诺量表,并以宋爱红、蔡永红对教师组织承诺结构的研究成果为依据,确定教师组织承诺的四个维度:感情承诺、理想承诺、规范承诺和投入承诺,初步设计了20道题。

工具2:《教师工作满意度问卷》的编制主要参考了明尼苏达的工作满意度调查表和国内有关教师工作满意度问卷,主要围绕工作本身、工资报酬、晋升机会、上级管理、同事关系和工作环境等维度来编制问卷,共设计了20道题。

工具3:《教师工作绩效问卷》的编制是根据工作绩效的定义,参考VanScotter和Motowidlo(1996)发表的关系绩效量表及国内有关的教师工作绩效量表,主要从师德规范、教学工作量、教学成效和教学研究等维度入手,共设计了20道题,由教师自评。

工具4:《教师背景问卷》由性别、年龄、婚姻、学历和职称等人口学变量,及所任教课程变量构成。

3.项目分析。

项目分析是将所有受试者在预测问卷上的得分总和按高低顺序排列,得分前27%为高分组,得分后27%为低分组,以两个独立样本T检验方法分析该两组在每个项目上的差异,把T-Test分析中未达到显著性的项目删除,以提高问卷项目的鉴别度。

4.效度、信度分析。

效度分析主要是采用因子分析法来对问卷的理论构思效度进行验证。其步骤是:第一,确定待分析的原有若干变量是否适合于因子分析;第二,构造因子变量;第三,利用旋转使得因子变量更具有可解释性;第四,命名因子变量。

信度是评价结果的前后一致性,也就是评价得分使人们可以信赖的程度有多大。为了确保量表的可靠性,有必要对自己编制的量表进行信度分析,主要是计算信度系数Cronbach a值,以检验问卷内所有项目间的一致性。为此本案例分析所编制的问卷的结构是否合理、可信和有效,需要做效度、信度检验。

(1)教师组织承诺量表的效度、信度分析。

通过对教师组织承诺公共因子碎石图以及教师组织承诺问卷因子分析表数据显示,进行信度检验。结果表明该量表信度较好,结果可靠,具体见表3。

同样地,在经过信度检验,保证信度较好、测量结果可靠的情况下,借助以上提及的工具2和工具3进行问卷调查,可以相应得出以下分析数据表:

三、教师组织承诺调查结果分析与讨论

(一)教师组织承诺的总体状况。

1.结果。

通过对广东5所职业院校41名教师的组织承诺进行调查、统计,获得了总体状况,具体见下表6.

从测量结果可知,广东职业院校教师总体上组织承诺处于中等水平。其中,只有规范承诺高于总体水平,而投入承诺水平最低。

2.讨论。

组织承诺是反映教师对职业院校的忠诚度的一种态度,表达了他们对于组织及其将来的成功和发展的关注,是一种正在进行的状态。本调查结果表明,广州职业院校教师的规范承诺水平高于组织承诺总体水平,组织承诺体现规范承诺主维度。

3. 人口学特征变量对教师组织承诺影响分析。

(1)性别。

通过对广东职业院校男女教师组织承诺的均值比较,结果显示:除了在规范承诺上男女教师的均值相等外,其他的维度及整体组织承诺水平的均值女教师要比男教师高,特别是投入承诺比男教师高出0.8分,具体见图2。但是,通过两个独立样本T检验可看出,感情承诺、理想承诺和规范承诺的P值均大于0.05,表明两个总体方差齐性;再看双尾P值均大于0.05,而且在95%的置信区间内都跨越0值,说明男女教师在感情承诺、理想承诺和规范承诺方面没有显著差异。而投入承诺和组织承诺总体水平的双尾P值均小于0.05,且在95%的置信区间内都未跨越0值,说明男女教师在组织承诺总体水平及投入承诺方面存在显著差异(见图2)。

(2)年龄。

在本案例调查中,教师年龄被分为≤30、31～40、41～50、≥51四个年龄段,通过单因素方差分析可知,不同年龄段教师在感情承诺和投入承诺上无显著差异,而在理想承诺、规范承诺和组织承诺总体水平上有显著差异。

(3)学历。

在接受本次调查的教师中有8名教师拥有大专文凭、有32名教师拥有本科文凭、有1名教师拥有硕士文凭,通过单因素方差分析可知,不同学历教师在感情承诺、规范承诺、投入承诺和组织承诺总体水平上无显著差异,而在理想承诺上有显著差异,这些差异主要体现在大专与本科之间,且硕士的理想承诺水平最高,其次是大专。

(4)职称。

通过统计分析可知,不同职称的教师在投入承诺上无显著差异,而在理想承诺、感情承诺、规范承诺和组织承诺总体水平上有显著差异。这些差异主要表现为讲师与高级职称教师之间,且在理想承诺、感情承诺、规范承诺和组织承诺总体水平上要比讲师高。

(二)教师组织承诺研究的結论。

本文以广东职业院校的41名专职教师为案例分析对象对其组织承诺进行剖析,探讨了人口学特征变量因素对教师组织承诺的影响,最后得出以下结论:

第一,教师组织承诺状况总体处于中等水平,其中,规范承诺高于总体水平,理想承诺、感情承诺、投入承诺等维度低于总体水平,且投入承诺水平最低。

第二,人口学变量对教师有显著影响。具体表现为:(1)女教师在组织承诺总体水平及投入承诺上比男教师高。(2)不同年龄段教师在理想承诺、规范承诺和组织承诺水平上有显著差异。其中,50岁以上教师的组织承诺总体水平最高,30岁以下教师的理想承诺水平明显高于其他年龄段的教师,40岁以上教师的规范承诺水平明显高于40岁以下的教师。(3)在不同学历上,教师的规范承诺、投入承诺水平与其学历呈负相关关系,不同学历的教师在理想承诺上存在显著差异,主要表现在大专与本科之间。(4)不同职称教师在理想承诺、感情承诺、规范承诺和组织承诺水平上有显著差异。其中,具有高级讲师职称的教师在理想承诺、感情承诺、规范承诺和组织承诺总体水平上比讲师高。

四、实践意义与展望

通过案例分析可以看出,基于工作态度的组织承诺理论为我们分析和研究教师的组织行为提供了一个具有重要价值的新视角。在我国大力发展职业教育、深化和调整职业教育改革的背景下,如何减轻变革对教师带来的消极影响、留住人才,提高教师在态度、行为上献身于职业院校的程度,增强他们与职业院校间的心理契约,都是值得各方关注的问题。从组织行为学的角度对职业院校教师组织承诺进行多角度剖析,这对于职业院校人力资源管理理念、激励机制的完善具有重要意义。

(作者单位:张劲珊,广东广播电视大学;岑慧仪,广州市轻工职业学校;俞校明,浙江经贸职业技术学院)

参考文献:

[1](美)雷蒙德.A.诺伊,约翰.霍伦拜克,拜雷.格哈特等.人力资源管理:赢得竞争优势[M].北京:中国人民大学出版社,2001.

[2]冉斌.员工满意度测量手册[M].深圳:海天出版社,2002.

[3]高日光,凌文辁,王碧英.知识工作者的组织承诺研究[J].商业研究,2004,(23).

[4]宋爱红,蔡永红.教师组织承诺结构的验证性因素分析[J].心理发展与教育,2005,(2).

[5]宋爱红,蔡永红.教师组织承诺影响因素的研究[J].统计研究,2005,(5).

[6]凌文栓,杨海军,方俐洛.企业员工的组织支持感[J].心理学报,2006,(38).

教师组织承诺 篇4

一、体育教师职业倦怠的概念

教师职业倦怠是指教师不能顺利应对工作压力的一种极端反应, 是教师伴随长期高水平的压力体验而产生的情感、态度和行为的衰竭状态。其典型症状是工作满意度低、工作热情和兴趣的丧失及情感的疏离和冷漠。由于体育教师的工作环境、专业特点以及压力源与其他教师有很大不同, 因此, 导致体育教师职业倦怠的原因也与其他教师有着很大的区别, 很有必要将体育教师职业倦怠的概念予以界定。体育教师产生职业倦怠的原因主要来源于长期的、负面的社会刻板印象。社会刻板印象指人们对某个社会群体形成的一种概括而固定的看法。刻板印象包含了一定的社会真实, 或多或少地反映了这类人群的实际情况, 所以利用刻板印象也有非常不好的一面, 由于它是固定化的, 所以很难随着现实的变化发生变化。刻板印象往往阻碍看到新的现象、接受新的观点, 结果导致人们对某类群体产生成见, 由于得不到所在学校应有的重视、理解和支持, 自我价值因长期得不到体现而缺乏职业自豪感和成就感, 从而对所从事的职业产生失落、不平甚至自卑的情感体验, 进而导致消极对待工作的不良心理状态。

二、体育教师组织承诺的内涵

组织承诺是美国社会学家Becker于20世纪60年代首先提出的, 他认为:组织承诺是员工随着其对组织的单方投入的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。20世纪90年代, 有学者通过深入研究, 提出组织承诺的三维模式, 认为组织承诺包括情感承诺、持续承诺和规范承诺三个部分。情感承诺是指职员在组织中的情感依附、情感确认和情感投入, 是个体对组织的一种情感, 是一种肯定性的心理倾向, 员工对组织忠诚并努力工作, 主要是因为对组织有着深厚的情感而非别的什么东西。持续承诺是指个人认识到离开组织会失去已有的位置和多年投入换来的福利待遇而不得不留在该组织的一种承诺。规范承诺是指由于长期受社会影响形成的社会责任而留在组织的承诺。

在教育组织中, 承诺就是一个决定性的影响因素, 也就是说, 组织承诺直接关系到教育能否成功。通过对教师组织承诺的研究发现, 组织承诺水平低的教师不仅会降低工作效率, 而且还会影响其职业生涯的发展, 甚至导致其离开教育行业。研究还发现, 学校认同感高的教师会尽最大努力为学校工作, 并为自己的学校感到自豪;教学认同感高的教师乐于利用自己的业余时间帮助学生。所以, 关注教师的组织承诺、提高教师的组织承诺水平是体育教学中一项重要的议题。

三、体育教师职业倦怠的成因

1. 社会地位认可度低。

所谓社会地位, 是指在一定时期内, 个人或群体在社会结构关系中所处的位置。一种职业的社会地位, 取决于它的经济地位和职业声望, 同时也决定了该职业的吸引力和从事本工作者的社会地位。体育教师职业的社会地位是影响教师们教学工作积极性的最为重要的因素, 它关系到体育教师队伍的稳定, 体育教师自身职业素质的提高, 体育教学质量的高低等方面。在我国当前的社会现实中, 作为教师群体成员之一的体育教师, 由于受注重知识价值与“重智育轻体育”的传统观念所致, 社会上有相当一部分人群认为体育课是没有什么知识可传授的, 只不过是领着学生跑来跑去, 指导学生做做娱乐活动游戏而已。

2. 工作环境较差。

工作环境是教师工作的外部环境, 工作环境已经越来越为人们所重视, 因为环境与人的身心健康、工作效率有着密切的关系。和谐的人际关系、民主宽松的工作氛围与舒适的工作环境可以让教师的积极性得以正效果、适度的、持久的发挥。相反, 会导致教师的工作动机、兴趣和工作质量的下降。体育教师与其他专业的教师不同, 常年在室外授课, 工作环境极为艰苦, 大多数教师对于职业的辛苦能够充分理解。但学校的教学条件差对教师心理素质的发展有着非常大的影响。另外, 由于体育经费有限等原因, 抑制了体育场馆设施的改善与更新。学校场地器材的严重不足和质量不高, 不能充分满足体育教学之需, 这些势必会对体育教师造成一定的心理偏差, 也将严重影响到体育教学质量和体育师资队伍的建设。

3. 个人根源。

教师的个人不良的身心品质是职业倦怠产生的诱因。外在的压力通过不良的个体因素转换, 更易诱发职业倦怠。玛勒诗认为, 自尊是职业倦怠的一个显著的预测因素, 倦怠的发生就是一个自我评估和自我定义的过程, 低自尊在工作中感情脆弱, 更易体验到低成就感。教师的自尊心强, 自我实现的愿望比较强烈, 这种欲望越是强烈, 遭受挫折时越容易体验为倦怠的感觉;与个人的能力、思想观念陈旧等因素有关。近些年来学校改革的步伐加快, 改革对教师提出了许多新的要求, 在这种情况下, 如果无法努力提高自己的教师, 只会越来越觉得压力大, 不能胜任工作, 从而产生职业倦怠。

四、体育教师职业倦怠与组织承诺的关系

要充分发挥体育教师的聪明才智和调动他们的积极性, 吸引和留住优秀教师, 提高学校的竞争力, 就应关注他们的工作倦怠状况, 采取及时有效的措施, 降低教师的工作倦怠程度, 提高教师的组织承诺水平。

1. 要坚持“以人为本”的办学理念。

坚持“以人为本”的办学理念, 可以增强教师的工作能力, 提高他们的工作热情和积极性, 提高他们对学校组织的承诺水平。学校管理部门应注重培养教师的情感承诺, 要从教师的实际需要出发, 精心设计对教师的各项政策, 营造适宜的工作和生活环境, 为广大教师能够全心投入工作并努力实现学校办学目标创造条件;要密切关注教师的个体实情, 有针对地采用适当的管理方式, 避免教师个体组织承诺水平下降, 出现工作倦怠;对于教师取得的成绩及其为学校所做的每一份贡献, 学校都要积极并及时通过公平的分配方式和晋升渠道给予肯定。此外, 赢得教师的认可和忠诚必须建立在对教师充分信任的基础之上, 学校有关部门要通过教代会等各种渠道加强和教师的沟通与交流, 积极听取其意见和建议, 增强教师的集体归属感, 与广大教师建立相互信赖的关系, 以减少工作不稳定因素对组织承诺的消极影响。

2. 建立公平、公正、灵活的薪酬福利体系。

建立公平、公正、灵活的薪酬福利体系, 不仅能够积极调动现有教师的高昂士气和工作热情, 从根本上提高教师队伍的组织承诺 (尤其是持续承诺和规范承诺) 水平, 还能吸引国内外优秀人才, 为学校的长远发展注入新的生机和活力, 不断增强学校的竞争优势。学校应从程序公平和分配公平出发建立公平的分配制度。程序公平是指确定收入分配的程序是公平的, 应按照事先确定的原则和程序决定收入分配, 决策过程应公开化、制度化和科学化。分配公平是指个人间报酬分配结果公平, 个人报酬是建立在工作要求和工作绩效基础之上的。具体地说, 分配公平应做到内部公平和外部公平的统一。所谓内部公平是指学校内部各个工作岗位之间的薪酬水平应保持公平, 应根据各项工作对学校整体目标实现的相对贡献大小来支付报酬。外部公平是指同等学校中类似岗位的薪酬应大体相同, 否则学校就很难吸引和留住自己所需要的人才。

3. 创设开放、自由、平等的工作环境。

广大教师普遍希望有一个自由开放、自由、平等的工作环境。沟通是实现这一目标的最佳途径。有效沟通, 有利于教师及时、全面地掌握学校管理过程中的各种信息;有利于稳定改善学校内的人际关系;有利于调动教师参与管理的积极性, 使决策更加合理有效。为了建立良好的沟通, 学校应建立正式的沟通途径, 重视面对面的沟通, 使教师获得准确的信息, 消除疑虑心理, 与学校建立信任的关系。另外, 还要注意非正式沟通渠道的应用和建立沟通的反馈机制。学校管理者要以开放的姿态, 经常与教师交流, 把学校内部沟通制度化。

4. 建立高效的培训体系。

对教师来说, 教师的工作不仅仅是为了自身的生存需要, 还是寻求自我更高人生价值实现的需要。社会发展速度越来越快, 教师在工作中所需的技能和知识不断更新, 因此, 培训就成为学校提高教师工作效率、实现教师职称晋升的必然选择。除了特殊人才需要引进之外, 学校内部培训, 不拘一格选拔优秀人才是稳定教师队伍的捷径。学校是否有一个清晰的发展前景往往成为教师决定在学校停留多长时间的关键因素。因此人才引进后, 学校应以素质测评结果为基础, 帮助每个教师制定清晰的职业生涯规划, 并以此为依据为教师提供配套的人力资源开发与培训项目, 提高他们的职业发展能力。此外, 学校要为教师的发展建立工作远景规划, 调动其积极性和创造性投入到教学科研工作之中, 这样才有利于提高教师的组织承诺水平, 并有利于增强教师队伍的综合素质和学校竞争力。

参考文献

[1]赖天德.学校体育改革热点探究.北京:北京体育大学出版社, 2004.

[2]罗林.学校体育的社会学审视.中国学校体育, 2007.

组织部公开承诺 篇5

根据县委安排，我单位通过发放调查问卷、设置意见箱、邀请服务对象座谈等形式，广泛征求社会各界的意见和建议，主要查找出了四个方面的问题：一是干部队伍建设与新形势、新要求还有一定差距。二是基层组织建设仍存在薄弱环节。三是党员教育管理有待进一步加强。四是机关自身建设有待于进一步提高。

为切实将“查、找、促”工作落到实处，全面提升机关效能，在深入分析的基础上，我们认真制定整改方案，明确整改措施，现根据组织工作特点，作出公开承诺：

一、履职尽责，务实创新。加大组织、干部、人才工作力度，严格遵守组织纪律和各项规章制度，公正无私，唯贤是举，为强力推进“亮剑”执行力活动和全县经济社会各项事业持续快速发展提供强有力的组织保证和人才支持。

二、公道正派、清正廉洁。讲党性、讲原则，不“跑风漏气”、不以谣传谣，不弄虚作假、不徇私舞弊，永葆组工干部的清廉本色，树立组工干部良好形象。

三、程序规范，限时办结。对以下三个方面事项实行限时办结制度：查阅干部档案，手续齐全的随到随办；党组织关系接转，手续齐全的随到随办；来信来访材料，妥善处理，及时给予答复或解释。

四、转变作风，联系群众。建立组工干部帮扶贫困户制度，每月组织一次机关干部下基层活动，深入群众了解情况，排忧解难，做到权为民所用、情为民所系、利为民所谋。

五、文明办公，热情服务。对办事人员和来访群众热情接待，周到服务，实行首问责任制，落实“五个一”要求（即一张笑脸、一声问候、一把椅子、一杯热茶、一片热心），坚决杜绝“门难进、脸难看、话难听、事难办”的衙门作风，真正把组织部门建成党员之家、干部之家和人才之家。

员工的组织承诺模型研究 篇6

关键词：组织承诺；交换；动态

中图分类号：F272．3 文献标识码：B

随着我国经济体制改革的深入,尤其是世贸组织的加入,裁员、重组、兼并收购现象不再少见。企业与员工之间稳定的雇佣关系逐渐消失，与此相应的是员工越发强烈的工作不安全感、对组织的不信任、工作倦怠感、低效率以及逐年增长的流动率。如何培养员工对企业的归属感, 使他们能够与企业同心同德, 发挥自己的才干,成为企业管理者及管理学者们的关注焦点。

一、组织承诺与组织支持感概念的提出

组织承诺的概念自诞生之日起到今天经历了由单维结构向多维结构发展的历程。1960年，Becker在“单边投入理论”中首次提出“承诺是与组织成员有关的报酬与成本的函数，当员工在组织中的服务年限、薪酬等增加时，承诺也随之明显增加”^[1]。之后, Buchanan(1974)和Porter(1976)提出,“组织承诺是员工对组织的一种感情依赖,而绝非由于单方面投入太多, 或担心失去养老金等福利原因而不愿离开组织。” 社会学家Wiener(1982)经调查研究认为，员工对组织的承诺是“内化了的行为规范”^[2]。这些学者提出的组织承诺概念虽不同，但都属单维结构论，直到1984年加拿大学者Meyer和Allen在前人研究的基础上提出“感情承诺”和“继续承诺”的两因素论^[3]，组织承诺的概念进入多维结构时代。1990年，这两位学者进一步把组织承诺发展为感情承诺、继续承诺和规范承诺三维结构^[4]。2000年，中国学者凌文辁等提出中国职工组织承诺的五维结构模型，即感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺^[5]。2001年，凌文辁等经实证研究发现，一个人的承诺类型并不只是由一个基本承诺类型决定, 而是由多个基本承诺类型组合而成，即五种基本承诺类型之间存在着一些新的组合。这些组合是感情-规范承诺、感情-理想承诺、感情-经济承诺、规范-理想承诺以及经济-机会承诺^[6]。

综合学者们的观点，笔者认为组织承诺是员工对组织的行为和态度的综合表现，它解释了员工留在组织的原因。它不仅受经济因素的制约，使得员工不得不留在组织中，表现出行为上的承诺，还受到价值观、情感、道德规范、个人理想等多方面的影响，表现出态度上的承诺。组织承诺分为感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺五种基本类型，一个人的组织承诺中不同类型承诺所占权重不同，总体表现是各种承诺的综合：

其中，OC为组织承诺；αi为第i种承诺类型的权重，∑[DD（]5[]i=1[DD)]αi=1；OCi为第i种承诺类型的强度大小。

毫无疑问，培养员工较高的组织承诺在人才竞争日益激烈的今天意义重大。但员工毕竟是社会人，一味地单方面强调员工对组织的承诺显得有些苍白。根据社会交换理论，人与人之间关系的本质是一种社会交换，包括物质和非物质交换。当得到他人积极地对待时，自己也倾向于采取积极的回馈态度和行为。这种交换原则可以扩展到员工与组织的关系中，员工在与组织的交往中，会将组织拟人化，依据自己感觉到的组织的关心、赞赏和肯定，回馈给组织相应强度的组织承诺。当员工感到组织非常关心自己的利益，重视自己的贡献时，会对组织产生较高强度的组织承诺；相反，员工则会对组织产生较低强度的组织承诺，与组织离心离德。可见，为获得员工较高的组织承诺，组织首先应该对员工有“承诺”。

Eisenberger在1986年提出的组织支持理论和组织支持感，克服了以往的研究单方面强调员工对组织承诺的局限，从员工的角度研究组织对员工的支持以及员工对这种支持的感受。所谓组织支持感是指，员工对组织如何看待他们的贡献并关心他们利益的一种知觉和看法，是员工能感到的来自组织方面的支持^[7]。当员工感到组织重视他们的贡献，愿意并能够对他们的努力进行回报时,就会为组织的利益付出更多的努力。

二、组织支持与组织承诺的交换模型

组织支持与组织承诺的交换模型如图1所示。基于社会交换理论，尤其是中国“投之以桃报之以李”的传统思想影响，“组织支持对组织承诺有极大的影响，组织支持低的企业，其员工的组织归属感（即组织承诺）也低；组织支持高的企业, 其员工的组织归属感也高。两者间的相关高达0．63-0．7 总体相关趋势呈明显的线状关系^[8]”。Bishop等人的研究结果也显示，来自组织某种程度的支持可以激发同种程度的组织承诺^[9]。当员工在企业就业时，会与企业进行一种交换：员工以自身拥有的体力、智力、态度和行为，换取企业对员工的工作支持、经济报偿、工作安全感、尊重、社交以及事业前途等。即员工以对组织的承诺换取组织对员工的支持，这种交换要遵循等价原则，否则，无论哪一方出现偏差，都会导致双方关系的失衡。

在员工与企业的交换过程中，员工的组织支持感起着中介作用。组织支持不同于组织支持感,前者指由企业提供给员工的物质资源和精神资源的总称。而组织支持感是员工对组织所提供支持的感知。也就是说，组织提供的支持如果没有被员工感知或没被完全感知，则不会使其产生相应的组织承诺。组织支持感的产生取决于组织支持与员工期望之间的比较。当组织支持高于期望时，员工会产生强烈的组织支持感；当二者相当时，员工会产生较高强度的组织支持感；当组织支持低于期望时，员工会产生较低的组织支持感。按照对等的原则，员工会相应的产生同等强度的组织承诺。

另外，模型中的员工期望是动态变化的：当员工自身的价值观变化时，期望会随之变化；同时员工会在企业内部寻找对比对象，当他认为组织对他人的支持较高时，也希望组织对自己的支持提高；而且，员工不局限在企业内部，还会把眼光转到企业外部，与同类企业相比较，相应的调整自己的期望。

三、组织承诺形成过程的动态模型

上述模型研究了组织承诺形成的内在机制，但仅从静态角度进行研究，而实际上，组织承诺的形成是一个循序渐进、不断发展的动态过程，在不同阶段具有不同的特点，应该包括考察期、发展期、稳定期和衰退期四个阶段，如图2。

考察期：在这一阶段，基于互惠原则，组织与员工之间的关系刚刚形成，双方相互了解不足：员工对组织的文化、制度流程以及领导风格等不熟悉，组织对员工的诚意、能力、绩效等也不清楚,因此该阶段的组织与员工关系具有较高的不确定性，双方主要以经济性交换原则为导向，员工的组织承诺处于试探性阶段。

发展期：组织承诺快速发展阶段。组织与员工关系能进入这一阶段, 表明在考察期双方相互满意, 并建立了一定程度的信任和依赖。员工逐渐对组织产生认同感，相信组织能够为自己提供支持，愿意与组织建立一种长期关系。随着员工留职时间的延续，双方关系日趋成熟，双方的交换原则逐渐过渡到以社会性交换为导向，员工的组织承诺向稳定期发展。

稳定期：组织承诺发展的最高阶段。员工以成为组织中的一员而感到快乐和自豪，乐于投入尽可能多的精力完成组织的各项工作，并相信在实现组织目标的过程中自己的理想也会实现，即使外界的诱惑再大，员工也不会轻易离开。此时，组织与员工关系处于相对稳定的状态，双方以社会性交换原则为主要导向。在组织与员工的共同维护下，组织承诺逐渐进入可持续性发展状态。

衰退期：员工组织承诺发展的逆转阶段。衰退期并不总是发生在稳定期之后，任何阶段都可能发生，有些组织承诺可能永远都越不过考察期；有些则是在发展期衰退；还有些会越过考察期、发展期，并在稳

定期维持较长时间后衰退。引起衰退的原因很多，如，组织的薪酬福利制度、劳动契约关系、领导风格等发生改变，或者员工的价值观念、比较标准等的变化，都会引起员工的组织承诺发生衰退。

在考察期、发展期和稳定期的每个阶段，员工都要将组织支持与自己的期望进行对比，当组织支持大于或刚好等于期望时，员工会产生较高的组织支持感，此时，组织承诺向更高阶段发展，从考察期进入发展期，再进一步发展到稳定期，直至进入可持续发展状态；当组织支持低于期望时，员工则会产生较低的组织支持感，相应的组织承诺便会进入衰退期。衰退期可能发生在任何一个阶段。在这个过程中，选择机会的多少对组织承诺的形成有很大的影响，如图3所示。

依据组织支持感的高低和选择机会的多少，可将员工的组织承诺强度分为四个等级，如图3中序号所示，组织承诺强度从高到低依次为：组织支持感高，选择机会少；组织支持感高，选择机会多；组织支持感低，选择机会少；组织支持感低，选择机会多。可见，当员工的组织支持感较高时，选择机会的多少对组织承诺不会产生很大的影响。而当组织支持感较低时，选择机会的多少对组织承诺就有重要的影响：当没有其它选择时，他还会留在组织中，但此时他的组织承诺以机会承诺为主；当有更多的选择时，他的组织承诺便会快速衰退，一旦有更好的去处，就会毫不犹豫的离开组织。

四、结论

在经济形势瞬息万变，人才竞争日益激烈的今天，培养员工较高的组织承诺，可以留住优秀人才，激励员工努力工作，维护企业的利益，从而增强企业的竞争优势。员工对企业的承诺源自企业对员工的支持，二者正相关。组织承诺的高低取决于组织支持感的强弱。而组织支持感决定于组织支持与员工期望之间的对比。为获得较高的组织承诺，企业应调查员工对组织的期望，及期望的实现状况，从而判断员工的组织支持感及相应的组织承诺。根据组织承诺的强弱和绩效水平的高低可以将员工分为四种类型，企业应分类管理，以实现组织承诺强度与绩效水平的最佳匹配。

参考文献：

[1]Becker,H.S.,"Notes on the Concept of Commitment",American Journal of Sociology,1960（66）：32-42.

[2] Wiener,Y."Commitment in Organizations:A Normative View",Academy of Management Review,1982（7）：418-428.

[3] Meyer,J.P.& Allen N.J."Testing the'Side bets Theory of Organizational Commitment:Some Methdolog- cal Considerations",Journal of Applied Psychology,1984（69）：37-78.

[4] Allen.N.J.& Meyer.J.P."The Measurement and Antecedents of Affective,Continuance,and Normative Commitment to the Organization",Journal of Occupational Psychology,1990（63）：1-18.

[5] 凌文辁，张治灿，方利洛.中国职工组织承诺结构模型研究[J].管理科学学报，2000(2):76-81.

[6] 凌文辁，张治灿，方利洛.影响组织承诺的因素探讨[J].心理学报，2001(3):259-263.

[7] 刘小平.企业员工的组织归属感及形成研究[J],管理现代化，2002(6):36-40.

[8] Bishop J W,Scott D K,Goldsby M G,et al.A construct validity study of commitment and perceived support variables:A multifoci approach across different team environments.Group & Organization Management, 2005,30(2):153-180.

[9] Eisenberger R,Huntington R,Hutchisom S,et al.Perceived Organizational Support[J].Journal of Applied Psychology,1986,71(2):500－507.

（责任编辑：石树文）

教师组织承诺 篇7

自上世纪60 年代组织承诺一经提出就获得了国内外学者的广泛关注,引发了大量的实证研究。研究一致表明,员工的组织承诺对于组织的健康发展极为重要,可以稳定预测诸如工作满意度、工作投入、工作绩效等一系列重要的工作态度和工作结果。因而,在日趋激烈的竞争中,拥有大批高组织承诺的员工是组织的核心竞争力所在。学校是人才培养的摇篮,教师作为学校的员工直接担负着人才培养的使命。教师对学校的高水平组织承诺是教师积极投身教育教学工作的内驱力,教师的组织承诺,尤其是对组织的情感承诺水平如何,直接影响着教育的质量和人才的素质。同时教师组织承诺也是预测教师离职率、流动率的关键指标,对学校教师队伍稳定具有决定性的影响。因而,研究教师组织承诺,对于优化教师管理、稳定教师队伍、提高工作绩效无疑具有重要的理论意义和实践价值。中学教育处于我国教育链条的中间环节,承上启下,地位十分重要。但遗憾的是,目前国内针对中学教师组织承诺的研究却并不多见,而2010 年后的实证研究则更少。当前,我国正处于社会转型发展时期,随着就业形势的日益严峻,人们的职业观念、生活态度等都在发生着迅速的变化。那么,今天的教师组织承诺又在发生着怎样的变化?基于上述考虑,本研究以我国中学教师为对象,着力考察中学教师组织承诺的现状及其重要的影响因素,以期为优化教师管理,提高组织绩效提供实证参考依据。

一、研究方法

1.被试

本研究采用方便取样, 对河南省8 所中学的教师进行了问卷调查,发放问卷1000 份,回收有效问卷865 份,有效回收率86.5%。其中,男性375 人,占43.35%;女性490 人,占56.65%。年龄在24 至56 岁之间(M=32.30,SD=7.56)。2 年以下教龄145 名(16.76%),3-5 年教龄263 名(30.40%),6-10 年教龄346 名(40.00%),11 年以上教龄111 名(12.83%)。

2.研究工具

组织支持感量表简化版。组织支持感量表由Eisenberger等(1986)[3]编制,共36 条目。其简化版由原始量表中负荷最高的九个条目组成(包括两个反向题),采用Likert 5 点计分法,从“非常不符合”到“非常符合”分别记1-5 分。本研究中,组织支持感量表简化版的Cronbach α 系数为0.82。

组织公平问卷(OJQ)。该量表由Colquitt(2001)编制[4],共20 条目,包括4 个分量表:分配公平感分量表(4 个项目,α=0.88)、程序公平感分量表(7 个项目,α=0.84)、人际公平感分量表(4 个项目,α=0.92)、信息公平感分量表(5 个项目,α=0.90)。采用从1(非常不同意)到5(非常同意)的Likert 5 点计分法。鉴于OJQ中人际公平感和信息公平感两个分量表是由以往的互动公平感量表分解而成的,本研究将人际公平感和信息公平感两个分量表整合为一个分量表,即互动公平感分量表。

组织承诺问卷(OCQ)。该量表由Meyer和Allen(1997)编制[5],共18 条目,包括3 个分量表:情感承诺分量表(6 个项目,α=0.89)、规范承诺分量表(6个项目,α=0.78)、继续承诺分量表(6 个项目,α=0.84)。采用从1(非常不同意)到5(非常同意)的Likert5 点计分法。

3.数据收集与处理

采用统一指导语进行团体施测。有效回收的问卷采用SPSS19.0 和Amos17.0 统计软件进行t检验、F检验、相关分析、回归分析和结构方程模型分析。在进行结构方程模型分析时,量表的条目是所研究潜变量的观察指标。

二、结果与分析

1.中学教师组织承诺的总体状况

根据研究需要,将组织承诺得分由高到低分为低、中、高三类,结果见表1。

由表1 可知,中学教师的组织承诺绝大部分处于中等及以下水平,具有高承诺水平的教师仅有16.20%。

2.中学教师组织承诺的人口统计学差异

从性别、教龄两个方面对中学教师组织承诺水平进行差异检验,结果见表2。

注:**p<0.01

表2 显示:中学教师的组织承诺及其各维度得分在性别方面不存在显著差异,但在教龄方面差异显著。事后检验发现,两年以下教龄和11 年以上教龄教师的组织承诺、情感承诺、规范承诺得分显著高于3-5 年教龄的教师,而3-5 年教龄教师的继续承诺显著高于两年以下教龄教师。教龄与组织承诺(由于组织承诺总分由三因子分构成,故除以3 后与各因子分进行比较)的关系如图1 所示。

3.中学教师组织公平感对情感承诺的预测作用

以情感承诺为因变量,以组织公平感为自变量,以逐步回归的方式进行线性回归。结果发现,中学教师的三种公平感(分配公平、程序公平和互动公平感)都显著预测情感承诺。其中,与分配公平感相比,程序公平感和互动公平感对情感承诺影响更大(分别解释了情感承诺7%和9%的变异量)。见表3。

注:***p<0.001

4.中学教师组织支持感对情感承诺的预测作用

以情感承诺为因变量,以组织支持感为自变量,进行线性回归。结果表明,中学教师的组织支持感显著预测情感承诺(解释了情感承诺14%的变异量)。见表4。

注:***p<0.001

5.中学教师组织支持感的中介效应

为了检验中学教师组织支持感在组织公平感和情感承诺间的中介角色,我们采用Baron和Kenny(1986)[6]提出的评估中介变量的四个条件:(1)自变量与中介变量相关;(2)自变量与因变量相关;(3)中介变量与因变量相关;(4)当中介变量被作为常量控制起来时,自变量对因变量没有影响(此时为完全中介)或者只有很小的影响(此时为部分中介)。鉴于中介效应具有两种类型(部分中介和完全中介),为检验研究假设,我们构建了组织支持感部分中介效应结构模型(M1)和其相应的完全中介效应结构模型(M2)。表5 显示了这两个嵌套模型的拟合状况。相对于M2,M1显示了对数据更好的拟合度,Δχ2(M2-M1)=92.16,Δdf=3,p<0.001。因而,M1就是本研究获得的最优模型(见图2)。

注:*p<0.05,**p<0.01,***p<0.001

三、讨论与启示

1.中学教师组织承诺的现状

中学教师的组织承诺绝大部分处于中等及以下水平,仅有16.20%的教师具有高水平承诺。这种状况应引起学校及教育行政部门领导的重视。教师承诺水平代表了教师对学校的认同度和忠诚度,影响教师的工作热情和投入程度,进而还会影响教师的工作绩效和学校整体的组织绩效,因而采取有效措施提高教师组织承诺水平具有十分重要的现实意义。

2.中学教师组织承诺在人口统计学变量上的差异分析

中学教师的组织承诺及其各维度得分在性别方面不存在显著差异。这与田宝军[7]研究结果不一致。该研究发现中学女教师较男教师表现出更高的组织承诺水平,并认为这与我国传统的性别观念有关,由于社会性别歧视,女性进入职场成本较高,更换工作代价也较高,更易对所属组织产生认同感和依赖感。研究结果的不同应该与调查的时代不同有关。本研究结果表明,无论是男教师还是女教师,对学校的认同、归属感及留在学校的社会责任感都不因性别而有显著不同,教师就业方面的性别歧视看来并不严重。

本研究发现,2 年以下教龄教师的组织承诺(包括情感承诺、规范承诺维度)水平相对较高,但随着教龄的增长,教师的组织承诺逐渐下降,在从教5年左右跌至“谷底”,之后又缓慢回升,从教大约10年后趋于平稳,但仍不及2 年以下教龄的教师,变化曲线略呈“U”型。但中学教师继续承诺的情况则相反,变化曲线略呈倒“U”型,2 年以下教龄的教师的继续承诺水平最低,之后逐渐上升,从教5 年左右达到“穹顶”,之后缓慢下降,从教大约10 年后趋于平稳。之所以出现上述变化趋势,应该与当前日趋严峻的就业形势有密切的联系。近年来,随着高校扩招,大学生就业竞争越来越激烈。各地招教往往都是上万大学毕业生在争夺区区几百个甚至几十个教师岗位。在这样的情况下,那些有幸通过地方教育部门重重测试脱颖而出的大学毕业生无疑会深深感受到这份工作是何等来之不易。因而,他们一旦走上教师岗位,面对全新的工作环境,自然会产生出对新单位的强烈归属与认同。他们处于职业生涯初期,虽缺乏经验,但对未来充满憧憬,具有强烈的事业心和自我发展的意识。这些因素共同催生出了他们工作之初较高的组织承诺。但随着教学水平和工作能力的逐渐提高,他们进入了职业生涯的成熟和转换期,流动和转换职业的愿望和自信较为强烈;另外,随着在组织中所待年限的增长,与那些新进教师相比,他们更可能会发现或面对一些负面的现象和问题,诸如在职称评定、绩效考核、专业发展等方面单位存在种种弊病和局限,从而感受到组织不公,容易产生职业挫败感;加之这个阶段正是教师家庭、子女、住房等现实压力最集中的时期,因而他们对组织的认同与归属感开始降低,其组织承诺跌入“低谷”。他们之所以仍留在单位,与其他阶段的教师相比,更多的是因为缺乏更好的单位接纳自己,因而其继续承诺相对较高。不过,随着教龄的进一步增长,他们不得不重新调整对组织和社会的态度,对单位的一些不合理的做法不再那么愤世嫉俗,而是更可能试着做出合理地解释并接纳组织的弊病与局限,从而逐渐增强了对组织的认同与依赖感以及对组织发展的社会责任意识,其组织承诺(包括情感承诺和规范承诺)出现稳步回升态势,但最终也回不到新进教师的水平。上述情况提醒学校管理者,两年以下教龄教师对学校的认同、依恋及情感卷入并不因为他们来校工作较晚而逊于教龄较长的教师;相反,他们较那些长期在校工作的教师对学校表现出更高的忠诚度,更强的情感依恋。而3-5 年教龄的教师是最易出现工作倦怠,离职意愿最强,最不稳定的员工,因而应该有针对性地加强对这部分教师的组织承诺干预。

3.分配公平感和组织支持感对情感承诺的预测力

公平一直被学术界视为“是正义的基本体现,社会体制的第一美德”,在组织的有效运作方面发挥着重要的作用[8]。中学教师工作以脑力劳动为主,学历较高,思维活跃,富有创造性,自尊意识强,这些特点决定了教师个体对公平感的渴望和追求。目前,组织公平感与组织承诺的正相关性已经获得学术界的普遍认同,但就具体维度而言,二者关系仍存在一些争议。本研究结果显示,程序公平感和互动公平感较之分配公平感,对情感承诺有更大的预测力。就分配公平感对情感承诺的预测力而言,这一结果虽与国外研究有些出入,但基本一致。比如,Folger和Konovsky[9]研究发现,个体的组织承诺受程序公平的影响要大于分配公平的影响。Zeitz和Brooks[10]研究显示,程序公平与情感承诺具有较强相关性,且相关程度要大于互动公平和分配公平。合理的解释可能是像Shore和Shore[11]认为的那样:对员工而言,诸如晋升和加薪这样的事情并非经常发生,而体验程序公平和互动公平感的机会(比如,涉及员工利益的决策制定和绩效评估) 则时常会有。目前,尚未发现探讨中学教师组织公平与组织承诺关系的实证研究。以高校教师为对象的此类研究也仅有两个,且结论很不一致。其中,崔国印[12]研究表明,中学互动公平感比分配公平感对情感承诺有更大的预测力,而程序公平感对情感承诺没有显著的预测力。佘云阳[13]则发现,中学教师程序和分配公平感对情感承诺没有显著的预测力。目前的研究现状提示进一步开展这方面的研究以确定变量具体维度间的关系很有必要。本研究发现,中学教师组织支持感与情感承诺显著正相关,显著正向预测情感承诺。目前,探讨中学教师组织支持感与情感承诺关系的实证研究尚属空白。

组织支持理论认为,组织支持感通过满足员工诸如自尊、赞许和情感支持这些社会情感需要来培养其情感承诺[3]。这些需要的满足有利于员工将自己的组织成员身份和角色地位转化为他们的社会认同,进而产生对组织的情感依恋。

4.组织支持感在组织公平感与情感承诺之间的中介作用

本研究进一步检验了组织支持感在组织公平感与情感承诺之间的中介作用。与预期一致,研究结果显示,组织支持感是组织公平感各维度与情感承诺之间的一个起部分中介作用的变量。这表明,虽然组织公平感各维度均对情感承诺有显著的直接影响,但它们直接会受到组织支持感的中介作用的影响,即它们对情感承诺的直接效应会减小,而与此同时,它们会通过正性地影响组织支持感来间接影响情感承诺,即对情感承诺还有间接影响效应。这表明,组织支持感的水平影响组织公平感对情感承诺的正性效应。根据本研究发现,中学管理人员应对教师的公平感给予更多关注,因为公平感对组织支持感和情感承诺都有影响,它不但直接影响情感承诺,还通过影响组织支持感进而间接影响情感承诺。同时,由于组织支持感发挥中介作用,其水平高低会影响组织公平感对情感承诺的总效应,因而中学各机构的领导应设法传达出对下属的支持与关怀,增强下属的组织支持感。从实施干预的角度来看,为了提高中学教师对学校的情感承诺,对管理者而言,提高教师的组织公平感不失为一个可行的途径。另外,鉴于程序公平感和互动公平感较之分配公平感在组织支持感和情感承诺之间发挥着更大的中介作用,在中国文化背景之下,中学领导应着力提高教师的程序公平感和互动公平感。比如,在执行程序或决定结果时,对待教师应礼貌、尊重。为此,决策制定过程中广泛听取来自教师的意见和建议,给教师提供更多的参与学校管理的机会是非常必要的。作为一种尊重,坦诚其实也是互动公平感的重要内涵。中学领导应真诚地与教职员工交流,给他们传递真实信息,而不是敷衍和撒谎。在提供信息方面,中学领导应给教师解释清楚,比如,为什么采用此种程序,结果分配为什么是以这种方式进行的。作为领导者,还要时时以平等的姿态与教师交流。

本研究为中学管理者深入了解教师情感承诺的形成机制及进行人力资源管理决策提供了实证依据。研究结果启示我们,提高教师组织公平感可以收到一石二鸟的效果:不但可以直接增强教师情感承诺,还可以通过提高教师的组织支持感进而间接增强他们对组织的情感承诺。

摘要：以865名中学教师为被试,采用问卷调查探索中学教师组织公平感、组织支持感、组织承诺之间的关系,结果发现:中学教师的组织承诺的总体水平一般,高承诺教师仅为16.20%;中学教师的组织承诺及其各维度得分在性别方面不存在显著差异;教龄方面,两年以下教龄和11年以上教龄教师的组织承诺、情感承诺、规范承诺得分显著高于3-5年教龄的教师,而3-5年教龄教师的继续承诺显著高于两年以下教龄教师;教师组织公平感、组织支持感和情感承诺两两之间呈显著的正相关;教师组织公平各维度和组织支持感对情感承诺均具有显著的正性预测作用;教师组织支持感在组织公平感和情感承诺之间发挥部分中介作用。

教师组织承诺 篇8

关键词：新建本科院校,青年教师,组织承诺

引言

伴随着全国新一轮专科升本科的热潮, 各新建本科院校如雨后春笋般出现。与此同时, 各新建高校对大量高素质技能型教师的需求也日益扩大, 大量的青年教师被招聘充实到师资队伍中去。在这种超常规的迅速扩张发展中, 内涵建设是否紧随外延发展而得到有效提升, 青年教职员工的工作状态如何, 是否能够积极愉悦地投入到工作中去, 工作的积极性是否得到了充分调动, 这些因素都直接决定着新建本科院校未来的发展。《中国教育改革和发展纲要》把教师队伍建设作为专门问题提出, 明确指出“振兴民族的希望在教育, 振兴教育的希望在教师。建设一支具有良好政治业务素质、结构合理、相对稳定的教师队伍, 是教育改革和发展的根本大计”。

目前, 随着市场经济竞争的加剧和国家对教师流动机制的改革, 教师流动比以往任何时候都更频繁。Cevat Celep通过对教师组织承诺的研究发现, 低承诺水平的教师不仅会降低工作效率, 而且还会影响其职业生涯的发展, 甚至导致其离开教育行业。研究还发现, 学校认同感高的教师会尽最大努力为学校工作, 并为自己的学校感到自豪;教学认同感高的教师乐于利用自己的业余时间帮助学生。所以, 关注教师的组织承诺、提高教师的组织承诺水平是一项重要课题。青年教师是高校教师队伍中的特殊的群体, 他们是学校未来发展的力量。对高校来说, 高职称、高学历教师的流失, 尤其是青年教师留不住, 造成原本已青黄不接的高校教学和学术梯队更加难以形成合理的结构。如何提升青年教师的组织承诺, 使其在组织中良好的发展就成了摆在新建本科院校面前很大的问题。

1. 组织承诺的涵义。

组织承诺一词由Becker (1960) 提出, 是当代组织行为学中的一个重要概念, 指个人认同组织、忠于组织的承诺态度[1]。也有译为“组织归属感”、“组织忠诚”等。一般是指“个体认同并参与一个组织的强度, 它不同于个人与组织签订的工作任务和职业角色方面的合同, 而是一种‘心理合同’或‘心理契约’”[2]。斯蒂和波特 (Steer&Porter, 1983) 把组织承诺定义为一种与某一特定组织的目标与价值观相认同的心理状态[3]。梅耶 (Mayer, 1993) 等人在总结前人的基础上把组织承诺定义为:“体现员工和组织之间关系的一种纽带, 隐含了员工对于是否继续留在该组织的决定”, 并把组织承诺分为情感承诺、持续承诺和规范承诺三种类型[4]。在中国, 王重鸣认为, 组织承诺是指员工对组织的一种责任和义务, 源于对组织目标的认同, 由此衍生出一定的态度或行为[5]。

2. 高校教师组织承诺的内涵。

纵览国内外的研究现状, 对教师组织承诺的研究不是太多, 对高校教师的组织承诺更少, 新建本科院校青年教师的组织承诺研究更是缺乏。教师组织承诺的定义是建立在众多学者对组织承诺研究的基础之上。国外Pedro Reyes (1992) 指出, 教师组织承诺包括三个方面: (1) 对学校目标的坚定信念; (2) 有留在学校的愿望; (3) 为了学校愿意做出超越个人利益的努力。Somech (2002) 认为, 对学校高度承诺的教师能够帮助学校实现其目标, 他们在工作中不计较得失, 并愿意留在学校。陈士俊、王怡然、王梅、马莉莉等人 (2006) 从组织承诺概念发展演变入手, 探讨了高校教师组织承诺的内涵和意义, 并提出从管理方式、工作环境和学校文化等方面提升高校教师组织承诺水平[6]。许绍康、卢光莉 (2008) 通过回归分析方法研究了高校教师组织承诺与工作绩效之间的关系, 得出高校教师感情承诺对工作绩效的贡献率最大, 其次是规范承诺、理想承诺和机会承诺[7]。封展旗、杨平 (2008) 认为高校教师组织承诺是高等教育成功的重要因素之一, 而实施科学职业生涯管理, “以人为本”的管理方式, 提高经济待遇等措施有利于提高教师组织承诺水平[8]。

一、新建本科院校青年教师组织承诺的意义

1. 对学校。

对于新建本科院校来说, 发展至关重要。而青年教师作为新建本科院校的中坚力量, 如果青年教师的组织承诺度高, 会对其任教的学校管理组织的日常管理工作和校园文化更加容易认同, 可以降低缺勤率和离职率以及由此引发的招聘、培训、开发等一系列的成本开支, 可以确保学校的教师队伍是稳定的, 教师的结构是合理的, 发展是稳步的。

2. 对学生。

教师的服务对象之一就是学生, 学生的成长离不开教师的教育。组织承诺度高的青年教师的工作投入度就会高, 离职或校外兼职的倾向就会偏弱, 会对自己的本职工作兢兢业业, 会爱护自己的学生, 会上好每一堂课。正常的工作时间之余也会对学生的成长、成才给予更多的关心和指导。

3. 对自己。

对个人而言, Mowday, Steers和Porter等人 (1979) 认为良好的个人与组织的匹配———高水平的组织承诺, 组织可以提供经济需要的来源、未来的经济保障以及精神上的报酬等, 因此个人必须与组织联结[9]。组织承诺度高的高校青年教师将会对自己的职业生涯和未来发展做深入细致的规划, 对自己的职业成功将会有清晰的认知, 会将自己所在的组织作为实现职业成功的选择。

二、新建本科院校青年教师组织承诺水平的影响因素

1. 经济因素。

新建本科院校由于其自身的特殊性, 相对于其他老牌本科高校来说, 其经费的来源不是那么多元和丰裕。这就直接影响到新建本科院校的教师待遇, 尤其是对于职称、学历等都不高的青年教师的影响更大。青年教师由于面临的社会压力较大, 对经济收入的高低非常的在意, 如果其与自己的同行或者同学相比较发现自己的收入水平处于中等偏小, 将会影响青年教师对组织工作的投入, 离职的倾向会明显显现。

2. 校园文化环境。

校园文化是高校在长期的教育教学实践中慢慢的沉淀和积累下来的, 校园文化对组织承诺水平的高低有着非常重要的影响。新建本科院校由于其升本等历史原因, 在校园文化建设中难免会出现一些不尽如人意的地方, 这将会对青年教师的组织承诺水平带来较大的影响。积极向上的校园文化能在学校中激发出一种团结奋进、甘心奉献、勇于创新的校园精神。青年教师是有活力的一群人, 他们对开放、包容、进取的校园文化有着强烈的要求, 如果校园文化偏守旧、固化, 将会极大地降低青年教师的组织承诺水平。

3. 职业生涯发展。

职业生涯发展是指为达到职业生涯计划的各种职业目标进行的知识、能力和技术的发展性培训、教育等活动[10]。青年教师对自己的职业生涯发展非常的重视, 如果新建本科院校在教师的发展性培训、教育等活动上给予青年教师足够的支持和重视, 将会对青年教师的组织承诺水平的提升带来较大的促进作用。

三、提升新建本科院校青年教师的组织承诺水平的管理对策

1. 严把招录关。

作为新建本科院校的领导、人事部门、用人院系我们必须清楚地认识一点:那就是部分青年教师选择到新建本科院校任教的原因在于如今择业形势较为严峻, 而高校单位相对安稳, 新建本科院校相对老牌高校而言招聘条件较为宽松, 因此其择业有可能是出于先就业求生存的考虑而非对高校教师这一职业本身的热爱。这种情况会给新建本科院校的青年教师队伍带来不安定的因素。在招录过程中我们要通过科学的人员素质测评方法对应聘者进行测量并在面试中着重考查其对教师这一职业的理解和对本校的认知, 从中选拔那些对教师职业认知清晰并期望为本校工作和付出的应聘者。

2. 提高青年教师的经济待遇, 切实解决青年教师的亟需问题。

新建本科院校所提供的薪酬和福利水平在行业中所处的位置以及与竞争对手相比较的结果, 折射出高校对青年教师工作业绩的认可程度, 会影响青年教师教师对高校价值观的理解与认识。大多数青年教师都面临着结婚、买房子、生孩子的压力, 新建本科院校可以对青年教师上述亟需的问题予以关注、帮助和解决, 会大大消除青年教师的后顾之忧。

3. 对青年教师定期进行职业素养教育, 增强其承诺。

按照职业生涯周期理论的划分, 新建本科院校青年教师处于职业生涯的早期阶段, 一切都还在探索阶段。其职业定位、未来职业发展规划等都还不成熟。学校可以定期对青年教师进行职业素养的培训, 使其对本组织的归属感增强、责任感增重, 进而青年教师的组织承诺水平会提升。

结语

众所周知, 新建本科院校由于是新建, 起步较晚, 办本科的经验相对不足, 再加上部分新建本科院校又不占区位优势, 在教学、科研和学术环境上与国内的老牌本科院校存在着较大的差距。新建本科院校的生存和发展离不开大量优秀的教师, 尤其是优秀的青年教师。哈佛大学校长科南特说过:“大学的荣誉不在于它的校舍和人数, 而在于它一代又一代的教师质量, 一个学校要站得住, 教师一定要出名。”青年教师是新建本科院校未来发展的希望和基础。因此, 如何把优秀的青年教师吸引进来, 还能把他们稳定住又能使用好、使其发展好, 新建本科院校就必须关注和重视教师组织承诺问题。

参考文献

[1]Becker H.S.Notes on the concept of commitment.American Journal of sociology, 1960, (66) :32-40.

[2][美]杰拉尔德·格林伯格.罗伯特·A.巴伦.组织行为学[M].范庭卫, 等, 译.南京:江苏教育出版社, 2005:192-205.

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[4]Meyer, J.P.Allen, N.J. (1991) .A three-component conceptualization of organizational commitment.Human Resource Management Review, 1, 61-89.

[5]刘小平.组织承诺研究综述[J].心理学动态, 1999, (2) .

[6]陈士俊, 王怡然, 王梅, 马莉莉.高校教师组织承诺水平提升的对策研究[J].高等工程教育研究, 2006, (2) .

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[9]Mowday, R.T., Porter, L.W.and Steer, R.M.Employee-OrganizationLinkages[M].N.Y:Academic Press, 1982.

组织承诺综述研究 篇9

在组织理论的领域中, 员工的组织承诺已经成为管理者及研究者所关注的主题之一, 他们都希望通过对组织承诺的了解, 找出留住员工及提高员工绩效的方法。组织承诺 (Organization Commitment) 其概念最早源于Whyte在1956年所写的《组织人 (organization Man) 》一书, 书中描述:组织中的人不仅为组织工作, 并隶属于组织;组织承诺是了解员工在组织内工作行为的一个要素。

第一个给组织承诺进行系统定义的是Becker, 他在1960年提出了单方投入理论。Becker认为组织承诺是由员工单方投入 (Side-Bet Theory) 而产生的维持“活动一致性”的倾向。Robbin认为组织承诺是对组织的忠诚度, 认同感与参与组织活动的积极程度。

张治灿、方俐洛、凌文辁 (1997) 第一次介绍国外对组织承诺的定义及前因后果的研究成果, 国外对于员工组织承诺的类型以及影响组织承诺的因素并且肯定了承诺对于员工的表现是有影响的。在2004年他们在对不同文化下企业员工组织承诺概念进行了调查研究后, 认为组织承诺指的是员工对于自己所在企业在思想上、感情上和心理上的认同和投入, 以及愿意承担作为企业的一员所涉及的各种责任和义务。

2 影响组织承诺的因素

2.1 个体因素

个体因素包括性别、工龄、及工作年限等因素。关于个人因素对组织承诺的影响, 学者所作出的研究有:

我国学者崔勋实证研究发现, 性别差异对员工的情感承诺和持续承诺都有显著的影响;员工在本公司的工龄对情感承诺和持续都有显著影响, 在本公司工作年限短的员工比工作年限长的员工情感承诺高, 而工作年限长的员工比工作年限短的员工持续承诺高。

2.2 组织因素

组织因素主要包括组织的领导风格、组织的管理模式、领导的授权行为、组织的文化、组织的公平性、组织的薪酬体系等。陈永霞、贾良顶等学者实证研究表明, 组织中变革性的领导风格与员工的组织承诺之间存在显著的相关关系。学者刘小平, 王重鸣同样发现中西方文化背景的不同对组织承诺的形成及其作用是有影响的。

3 组织承诺的影响因素

3.1 工作绩效

对于组织承诺与工作绩效关系研究, 学者没有得出一致的结论, Steers (1977) 研究发现认为几种承诺与工作绩效之间有微弱的相关, 组织承诺与工作绩效之间没有直接的或一致的关系。学者刘小平通过实证研究分析得出组织承诺中情感承诺对工作绩效的预测效果最好, 而持续承诺等承诺的影响力很低。

3.2 员工的退缩行为

员工退缩行为主要表现在离职的倾向上。Arnold的研究结果发现, 较低组织承诺的员工是最有可能离职的, 虽然承诺可更多地表现在对住多因素的影响上, 如工作满意、期望、工作安全等, 而离职是其最终的体现。刘业政, 潘生研究发现, 对于企业而言, 雇员组织承诺的类型解释了其留职离职的原因, 分析何种类型的雇员易于出现何种类型的承诺是至关重要的。

4 组织承诺的测量

国外关于组织承诺测量的工具较多, 运用比较广泛的也有四种, 分别是Mowday等 (1979年) 编制的组织承诺量表, 这也是最早测量组织承诺的量表。而Mayer&Allen编制的三因素量表为目前国内外学者研究使用较广泛的量表。

国内学者针对中国文化背景下的员工组织承诺进行了实证研究, 在证明国外量表在中国也适用的情况下, 也开发出了更适合中国文化背景下的量表。为此, 我国学者凌文辁、张治灿等人对国内企业员工的组织承诺进行了系统性的研究。他们通过问卷对中国不同企业、不同职业的员工进行调查再通过主成分分析法和正交因子旋转方法对测试资料进行解析, 抽出5个可解释的有效因子, 分别命名为感情承诺、理想承诺、经济承诺、规范承诺和机会承诺。

中国模型比西方三因素模型多了“理想承诺”和“机会承诺”两个因素。这究竟是国情、文化的差异使然, 还是西方学者的研究不够系统全面而造成的, 尚有待进一步探讨。

通过比较, 可以看出中国企业员工的组织承诺结构中与西方同样具有感情承诺和规范承诺, 其含义也是与Meyer & Allen的模型中一致的。经济承诺和机会承诺的意义也体现在了三因素模型中的继续承诺中。而理想承诺是西方的模型没有涉及到的, 是在中国文化背景下, 特有的一个因素。

参考文献

[1]张治灿, 方俐洛, 凌文辁.企业职工的组织承诺[J].中国管理科学, 1997, (3) :46-51.

组织承诺研究综述 篇10

一、组织承诺的内涵

组织承诺的提出至今已有40多年的历史。研究者基于不同的背景, 对组织承诺这一概念有着不同的理解 (Dee, Henkin and Singleton, 2006) , 但总体上认同组织承诺是对组织的认可。有关组织承诺的定义, 本研究整理如下 (表1) :

二、组织承诺的层面分类

从以上学者对组织承诺的定义可知, 有些学者的定义有些相近, 但大部分的学者是从不同的角度给出了定义。迄今为止, 还没有一个统一的组织承诺的定义。总的来说, 组织承诺的定义经历了一个由单层面向多层面发展的过程 (周建荣, 2005) 。为使后续学者更加清楚地了解组织承诺的定义, 不少学者对组织承诺的层面进行了分类, 便于组织承诺定义的理解和层面的比较。现将有关学者对组织承诺层面结构的结果总结如下:

Mowday, Porter and Steers (1982) 将组织承诺分为态度承诺 (Attitudinal Commitment, AC) 和行为承诺 (Behavioral Commitment, BC) 两个层面。态度承诺主要是考虑个体与组织的关系, 考虑个体与组织的价值观和目标相吻合的一种心理状态;行为承诺则与员工进入特定组织的过程和处理问题的方式相关。

O'reilly and Chatman (1986) 认为组织承诺是一种联结员工与组织的心理纽带, 表现为三种形式:顺从 (Compliance) 、认同 (Identification) 和内化 (Initialization) 。顺从是为了获得一定报酬, 而不是基于对组织目标和价值的共享, 员工可能出于转换工作的代价较高而留在组织;认同就是接受组织对个体的影响;内化则是组织的态度、信念和价值观、目标与个体一致 (张雪莲, 2006) 。

Allen and Meyer (1990, 1996) 和Meyer and Allen (1991) 认为组织承诺包含感情承诺 (Affective Commitment, AC) 、规范承诺 (Normative Commitment, NC) 和继续承诺 (Continuance Commitment, CC) 三个部分的内容。感情承诺是指员工由于对组织的认同、投入和感情依赖而留职;规范承诺基于对组织的责任感而考虑留职;继续承诺是指知觉到离开组织带来的成本而考虑继续留在组织中。

凌文辁、张治灿和方俐洛 (2001) 研制出一套“中国职工组织承诺问卷”, 探讨中国职工组织承诺的心理结构, 提出5种基本的组织承诺类型:感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺。感情承诺是指对单位认同, 感情深厚;愿意为单位的生存与发展作出奉献, 甚至不计较报酬;在任何诱惑下都不会离职跳槽。理想承诺是指重视个人的成长, 追求理想的实现;关注个人的专长在该单位能否得到发挥, 单位能否提供各项工作条件和学习提高及晋升的机会, 以利于实现理想。规范承诺是指对企业的态度和行为表现均以社会规范、职业道德为准则;对组织有责任感, 对工作、对单位尽自己应尽的责任和义务。经济承诺是指因担心离开单位会蒙受经济损失, 所以才留在该单位。机会承诺是指待在这个单位的根本原因是找不到其他更满意的单位;或因自己技术水平低, 没有另找工作的机会。

Bogler and Somech (2004) 认为Mowday, Steers and Porter (1979) 提出的组织承诺的定义包含三方面的内容:认同 (Identification) , 定义为接受组织的目标和价值;投入 (Involvement) , 定义为愿意为组织投入精力;忠诚 (Loyalty) , 定义为保持组织的成员资格。

虽然学者基于不同的研究目的和背景对组织承诺进行了层面的发展, 但从以上组织承诺的层面分类可以看出, 组织承诺的研究主要沿着两种层面分类方法展开。一类是Mowday, Porter and Steers (1982) 两层面划分 (态度承诺和行为承诺) ;另一类是Allen and Meyer (1990, 1996) 或Meyer and Allen (1991) 提出的三层面划分 (感情承诺、规范承诺和继续承诺) 。根据以上思路, 将学者对组织承诺层面分类的结果整理如下 (表2) :

上述两种分类方法中的层面存在一定的关系。胡卫鹏、时堪 (2004) 认为态度承诺反映了员工与组织之间联系的本质程度, 情感承诺和规范承诺属于这种情况, 而员工知觉到损失对行为的影响仍属于认知层面, 所以持续承诺仍然归于态度承诺。张雪莲 (2006) 却指出很多的概念中并没有将态度和行为区分得特别明显, 所以在实际操作中, Allen and Meyer (1990, 1996) 或Meyer and Allen (1991) 提出的组织承诺三层面划分 (感情承诺、规范承诺和继续承诺) 得到了普遍的接受和广泛的运用 (Mitchell, et al., 2001;Smeenk, Teelken and Eisinga, 2008) 。

学者Solinger, Olffen, and Roe (2008) 对Allen and Meyer (1990) 的三层面组织承诺模型 (Three Component Model, TCM) 给予了批判。他们认为, 组织承诺最好被理解为有关组织的一种态度, 而Allen and Meyer (1990) 的规范承诺和继续承诺则是有关组织行为 (留职或离职) 的特定模式, 这种观念性的分析显示了TCM未能把组织承诺视为一个整体模型, 而是一个预测流失行为的特定模型。但我国学者胡卫鹏、时堪 (2004) 却认为组织承诺的三层面 (感情承诺、规范承诺和继续承诺) 都属于态度承诺。

尽管存在此争议, Allen and Meyer (1990, 1996) 或Meyer and Allen (1991) 组织承诺的三层面划分 (感情承诺、规范承诺、继续承诺) 在组织承诺的分析中仍占主导地位, 并且对后续组织承诺的分析产生了巨大的影响。

三、组织承诺的测量

根据组织承诺的不同定义和分类, 学者们提出了不同的测量方法。以下列举几种有代表性的组织承诺测量方法:

(一) Porter and Mowday (1979) 的组织承诺量表

Porter and Mowday (1979) 依据组织承诺规范性的观点, 提出了组织承诺量表 (Organizational Commitment Questionnaire, OCQ) 。该量表从三个方面测量员工的组织承诺: (1) 对组织目标和价值观的认同和接受程度; (2) 愿意为组织付出心力; (3) 愿意保留组织成员身份。该量表共15题, 有较好的信度 (胡卫鹏和时勘, 2004) 。

(二) Meyer, Allen and Smith (1993) 的组织承诺量表

Meyer, Allen, and Smith (1993) 在修正Meyer and Allen (1991) 的组织承诺量表的基础上, 提出了从感情承诺、规范承诺和继续承诺三个层面来测量组织承诺。该量表经国外学者多次使用, 已经被证明其信度和效度比较稳定 (胡卫鹏和时勘, 2004) 。

(三) 凌文辁、张治灿和方俐洛 (2001) 的组织承诺量表

凌文辁、张治灿和方俐洛 (2001) 在访谈、项目收集、多次预测和科学检验的基础上, 研制出一套“中国职工组织承诺问卷”, 五类基本的承诺类型是:感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺;并采用再测信度和内部一致性信度两种方法检验问卷的信度。结果表明, 问卷及各因子的再测信度在0.7以上, 结果是理想的;同时, 各因子的内部一致性信度也基本上在0.7以上, 结果是合理的。

教师组织承诺 篇11

关键词：组织承诺 离职行为 情感承诺 规范承诺 连续承诺

一、组织承诺的定义

组织承诺作为已经成为管理者及研究者所关注的主题之一，由美国社会学家Becker于1960年首次提出，Becker认为，组织承诺是员工随着对其组织的单方面投入的增加而不得不继续留在其所在组织的一种心理现象。那么，这种单方面投入可以指一切有价值的东西，比如说福利、精力以及掌握的只能用于特定组织的技能等。从20世纪90年代开始，我国学者开始涉入组织承诺领域的研究。凌文辁、张治灿、方俐洛等人对组织承诺的定义概括如下：组织承诺是员工对组织的一种态度，它可以解释为员工为什么要留在组织，因而也是检验员工对组织忠诚度的一种指标。

二、组织承诺结构维度

梅耶和艾伦（1991）提出了著名的组织承诺三因素模型，在组织行为学领域中最具代表性，并受到广泛的公认。这个研究结果认为组织承诺由三个不同因素组成：（1）情感承诺，员工对组织认同的程度，指员工对组织的感情依赖、认同和投入。员工对组织所表现出来的忠诚和努力，主要是由于对组织有深厚的感情，而非物质利益；（2）规范承诺，用以表示个体留在组织中的义务，反映的是员工对继续留在组织的义务感，它是员工由于受到长期社会影响而留在组织内的承诺，这些长期社会影响包括社会风气、学校教育、传统文化的长期影响或熏陶等。（3）连续承诺，用以表示员工离开组织的成本，指员工为了不失去多年投入所换来的利益而“不得不” 继续留在该组织内的一种承诺。这些积累起来的各种利益包括薪酬、津貼和福利等。

三、组织承诺对离职的影响

组织承诺与员工离职具有密切的关系。梅耶等发现：组织承诺的不同因素和离职的相关程度不同。情感承诺和离职行为的相关性最强，规范承诺次之，而连续承诺和离职行为的相关性最弱。学者们传统上认为，员工对工作不满意会造成离职意向的增加，进而产生离职行为。在离职的最新研究中，有学者提出个体可能是按照多条路径离职。传统的离职模型认为，员工对工作不满意会造成离职意向的增加，进而产生离职行为，实际离职中还存在其他的一些路径。如，有的员工对他目前的工作满意，但是有猎头公司报出优厚的条件“挖”他们。他们的工作满意度虽然没有降低，但因为有更多的机会而离职。从组织承诺的角度来看，如果员工除工作满意外还有很强的组织承诺，那么他们就不太可能被外界的条件所“诱惑”。组织承诺对员工的离职行为来说，就像设定了一个限制它发生的“阈值”。员工的组织承诺越高，这个“阈值”就会越高。

四、企业减少员工离职行为的措施

以组织承诺的三要素为线索，我们分别从提高情感承诺、继续承诺和规范承诺水平和控制员工流失方面来提供一些对策建议。

1、建立全面合理的激励机制，提高员工的组织承诺。在企业中构造合理的激励机制，使得员工认为组织能够满足自身的需要，甚至更深层次的实现自己的愿望和理想，那么员工不但会对组织感到满意，还会提高自己对组织的承诺，也就是愿意与企业建立更长期的关系和为组织更加努力的工作。在企业中建立合理激励机制，还应该重视企业对员工提供合理的薪酬。除了将全面薪酬和多种奖励和福利手段结合外，包括员工持股和多元化福利待遇等之外，企业应该重视工作本身对于员工的内在报酬。也就是说通过工作本身，员工能够实现自己珍视和崇尚的理想和价值，把个人的理想和组织的目标更好的融合在一起，将会得到员工更高的组织承诺。

2、创造以人为本的企业文化，提高员工的信任感把员工视为“战略合作伙伴”并充分授权和柔性管理。一旦员工有了更多的自主权，就会激发出对工作的责任感，可以大大提高工作效率。出来充分授权，还可以以柔性管理激发知识员工的创造性。柔性管理是以人为中心的管理，通过心灵沟通、感情认可，在员工自觉自愿的情况下主动发挥其潜在的积极性，从而在员工心目中产生一种潜在的说服力。

3、针对不同年龄及部门的员工制定不同的职业生涯发展计划，并针对不同部门制定短、中、长期工作目标，使其符合组织未来发展需求。针对组织内个人生涯规划程度较高者（如年资较高、高学历）应该经过沟通了解其职业生涯规划，从而根据组织结构的调整对其进行辅导，降低员工的离职倾向。

4、运用职业规范同化员工。企业员工来自五湖四海，怀揣各种梦想，抱着不同目标，希望在企业中一步实现自己的理想。企业同化的主要手段有：一是真实的工作预览技术。二是岗前培训。三是岗位指导。研究发现，直接上司对下属的组织承诺水平很大的影响，所以直接上司对下属的行为指导显得十分重要，下属在获得业务技能、解决问题的方式、考虑问题的思路、处理人关系等方面的指导后，在不断进步中，感受到自己的重要性和被尊重，自然会高自己的情感承诺水平，愿意为企业全身心投入。

参考文献：

[1]凌文辁，张治灿，方俐洛.中国职工组织承诺的研究[J].中国社会科学，2001，（2）：91-102

组织承诺概念发展研究 篇12

组织承诺是员工对组织的重要态度之一, 已被许多研究证实是预测缺勤、离职、组织公民行为和绩效的重要变量 (Mathieu and Zajac, 1990;Morrow, 1993;Wright and Bonett, 2002) 。组织承诺概念的产生、发展, 经历了Becker (1960) 单边投入的早期阶段, Porter (1974) 情感依赖的中期阶段, O'Reilly和Chatman (1986) 、Meyer和Allen (1984, 1990) 为代表的后期多维结构阶段。不同阶段有不同的研究主题, 其内涵和侧重点也在不断变化, 由单维结构到多维结构、由行为说到态度说、由不考虑时间维度的静态研究到考虑时间维度的动态研究, 每一阶段都为组织承诺概念发展做出重大贡献, 而后续研究又是在对前辈研究的不足之处进行完善、改良中产生的。

二、组织承诺概念的发展

1. 早期的单边投入阶段

美国社会学家Howard Becker (1960) 基于单边投入理论 (the side-bet theory) , 最早提出组织承诺概念。员工与组织之间的关系是基于经济交换的契约关系, 员工在某个组织停留超过一段时间之后, 如果离开, 之前的“单边投入”, 将很难替代和补偿, 因此不得不留在现有组织, 与组织继续保持成员关系。

Becker认为组织承诺和离职有密切关联, 并将组织承诺作为解释员工自愿离职的主要因素, 指出可通过导致员工离开组织的原因进行测量。运用B e c k e r理论的后续研究者们也支持该观点 (Alutto, Hrebiniak, &Alonso, 1973;Ritzer&Trice, 1969) , Ritzer和Trice (1969) 开发出RTS量表 (Ritzer Trice Scale) 来测量员工的这种知觉到的损失, Hrebiniak和Alutto (1972) 修订了该量表 (Hrebiniak Alutto Scale) , 即HA S量表, 但是量表的内容效度和区分效度并不理想。

2. 中期的情感依赖时期

Porter等 (1974) 认为“承诺”更多地表现为员工对组织的一种情感依赖, 而非Becker所强调的一种“经济工具”。员工不愿离开组织, 是对组织产生了感情上的依赖。组织行为学家Buchanan (1 9 7 4) 把组织承诺定义为“个人对所属组织目标和价值观的认同, 个人与组织目标和价值观的关系, 以及由于这种认同和关系而带来的个人对组织的情感体验”。Porter和他的支持者将组织承诺定义为“个体对特定组织的认同和卷入程度” (Mowday, Steers, &Porter, 1979) , 并提出这一概念主要由“认同”、“参与”、“忠诚”三部分组成。vi Porter虽然提出组织承诺的三个组成部分, 但仍然认为它是单维的, 表现为员工对组织的情感依赖, 并提出组织承诺在某些时候比工作满意感对员工离职具有更好的预测效果。

1979年, Porter和Mowday研制出由以上三个部分组成的l5题组织承诺量表 (O C Q) , 后续研究者对量表实际运用后, 虽然证实了量表具有较好的信度, 但也发现量表的实证结果并不能较好的区分出Porter等提出的三个组成部分;另外, 已有研究结果也表明该量表的区分效度也不理想。由于对OCQ量表存在质疑, 在20世纪80年代, 以O'Reilly和Chatman (1986) 、Meyer和Allen (1984) 为代表的两派人, 将其扩展成多维结构模型。

3. 后期的多维结构时期

(1) O'Reilly和Chatman

O'Reilly和Chatman (1986) 发现, 之前的研究没有仔细区分承诺形成的前后过程;情感依赖有不同的基础。他们认为组织承诺反映了员工与组织的“心理契约”, 提出了情感依赖的三种不同形式, 即服从、认同和内化。

O'Reilly和Chatman的重要贡献有两个, 一个是很好地区分了承诺的工具性交换过程和情感依赖过程, 另一个就是关于组织承诺和其结果之间的关系。服从维度表现了工具性交换过程导致的对组织的浅度依赖, 深度依赖为认同和内化这两个维度形成的情感依赖结果, 认同和内化被发现对亲社会行为和雇员离职有显著的影响ix。之前Becker和Porter等人的观点都强调组织承诺是离职的主要决定因素, 而O'Reilly和Chatman认为组织承诺能够产生其它的行为结果, 组织公民行为 (O C B) 就是组织承诺的相应结果。

O'Reilly和Chatman提出了较为有意义的看法, 但由于机理原因不清晰以及在实际运用中的问题, 很少有研究者跟随, 被Meyer和Allen的观点取而代之, 成为了组织承诺研究的主导观点。

(2) Meyer和Allen的三维结构

加拿大学者Meyer和Allen (1984) , 认为测量单边投入, 最好是通过更加直接的方法, 来评估个人感知到自己形成的单边投入的数量和级别。他们将Becker提出的承诺命名为“持续承诺”, 将Buchanan、Porter提出的承诺命名为“情感承诺”, 提出组织承诺的两维模型, 并编制了“持续承诺量表” (Continuous Commitment Scale, CCS) 和“情感承诺量表” (Affective Commitment Scale, ACS) 。

持续承诺是Becker单边投入理论的更好表现, 被定义为通过个体感知到的离开组织可能造成的损失, 来评估雇员对组织的承诺程度。包括员工所知觉到的离开组织所带来的损失和知觉到的可选择工作机会的缺少两个方面。情感承诺是在O C Q基础上进行的具有重大意义地改良, 被定义为组织成员通过对个人认同、依赖和卷入组织的实际感知来评估承诺表现的工具。

1990年, Allen和Meyer基于社会学家Wiener (1980) 提出的“直接影响组织承诺的变量包括一般化的道德标准 (忠诚感、责任感) 和针对特定组织的目标认同两个部分”, 将规范承诺定义为员工受社会一般行为规范的约束, 对组织产生责任感, 觉得应该与组织保持雇用关系的义务, 作为第三个维度加了进来并研制出量表 (Normative Commitment Scale, NCS) 进行测量。

Allen和Meyer把持续承诺量表、情感承诺量表和规范承诺量表综合成为组织承诺的三维量表, 用以测量或评价员工之所以留在组织内是由于他们愿意 (情感) , 还是有需要 (持续) , 或是感到应该如此 (规范) 。

三、基于时间和承诺类型的组织承诺新模型

虽然国外学者Mc Gee和Ford (1987) 、Blau和Gary (2001) 、Swailes (2002) 提出了四维结构, 国内学者凌文铨、张治灿、方俐洛 (2001) 提出了基于中国职工的五维结构模型, 但理论界仍然以A l l e n和Meyer的三维结构作为主导思想, 同时也将其作为主要批评目标。批评者首先对测量量表发起了攻击, “持续承诺量表, 有较好的内容效度和区分效度, 但知觉到的损失与可选择的工作机会是属于一个维度, 还是分属两个不同的维度, 目前的观点还不一致”;“持续承诺量表的信度指标很不一致, 从0.58/0.64 (两个样本) 到0.82”。KO (1997) 发现, 情感承诺量表和规范承诺量表之间的相关分别为0.7 3和0.8 5, 情感承诺和规范承诺概念具有重叠性。Vandenberg和Self (1993) 在三个时间点 (工作的第一天, 工作的第三个月, 工作的半年) 测量了组织承诺的四种形式 (Meyer和Allen的情感承诺和持续承诺、组织认同和OCQ) , 发现在三个时间点, 因素结构不稳定, 特别是情感承诺和持续承诺。

Cohen (2007) 对前人研究进行了总结, 基于时间维度和承诺维度提出了新的组织承诺模型。时间维度分为进入组织前和进入组织后, 承诺维度分为承诺倾向和实际承诺。进入组织前的为承诺倾向, 分为工具性承诺倾向和规范性承诺倾向;进入组织后的为实际承诺, 分为基于工具、经济性交换的工具承诺, 及基于情感依赖、组织目标和价值观内化的情感承诺。

Cohen强调, 员工的态度由社会化过程发展而来, 没有在组织中开始工作, 就没有实际承诺产生。员工进入组织前的社会化和文化意识, 会形成两种不同的承诺的倾向, 即工具性承诺倾向和规范性承诺倾向。规范承诺倾向被个人特征, 如价值观和信念影响;工具性承诺倾向被所选择的工作特性和工作期望影响。员工进入组织后产生的实际承诺, 分为工具性承诺和情感性承诺。工具承诺是个人对感知到贡献和回报之间的有形交换结果的依赖, 高工具承诺倾向会导致高工具性承诺, 工具承诺可被描述为低层次的承诺, 工具承诺会受到实际交换的质量与之前期望是否匹配地影响。情感承诺是个人对组织认同、归属的情感依赖, 高规范承诺倾向会导致高情感承诺, 情感承诺被视为承诺的高水平层次, 情感承诺会受到领导方式、察觉到的公正和组织支持影响。工具承诺和情感承诺都会被组织社会化特征正向影响, 工具承诺是情感承诺的基础, 工具承诺会被情感承诺正向影响, 工具性承诺和情感承诺会反过来影响它们的承诺倾向。

四、组织承诺新模型的实际运用研究展望

Cohen组织承诺新模型坚持态度说, 防止否认情感承诺在组织承诺中的有效性;时间维度表明雇员在不同阶段对组织承诺的不同理解;承诺倾向和实际承诺的划分, 避免了规范承诺和情感承诺的混淆;具有模糊性的持续承诺双边维度 (知觉到的损失与可选择的工作机会) , 通过员工对留职能获取利益的单维评价进行替代, 与刘小平 (2002) 和郭玉锦 (2001) 提出的中国文化背景下员工倾向于从留职角度考虑自己与企业的关系很相似。

Cohen组织承诺新模型, 无疑提出了一个很好的理论假设, 但模型的真实性和可靠性, 需要实证研究进行验证说明。首先, 测量刚进入组织、未开始工作的新员工的承诺倾向, 在具有实际组织经历后, 进行实际承诺测量, 以观测承诺倾向对实际承诺的影响作用。其次, 承诺倾向对实际承诺属于间接作用, 会受到不同个人特征 (调节变量) 及工作特征、组织特征 (中介变量) 等多种因素的影响。中介变量对不同个体的作用敏感度不同, 为了更好的将组织承诺概念运用到实践中, 应进一步提出针对不同文化类型、不同群体特征的共性中介变量因子, 识别对同一群体具有类似敏感度的组织承诺促进手段, 为企业管理和人力资源决策提供依据。

摘要：通过文献回顾, 作者对国外组织承诺概念的发展过程进行了描述, 介绍了Cohen (2007) 最新的组织承诺模型, 并对该模型的进一步研究提出建议。