高校体育教师工作满意度及其与组织承诺关系的研究论文

高校体育教师工作满意度及其与组织承诺关系的研究论文（精选4篇）

高校体育教师工作满意度及其与组织承诺关系的研究论文 篇1

高校体育教师工作满意度及其与组织承诺关系的研究论文

摘要：工作满意度和组织承诺是态度的两个相互关联的变量。运用文献资料法、问卷调查法、数理统计法，采用工作满意度问卷和组织承诺问卷，以我国部分省市的高校体育教师为施测被试，对工作满意度的预测因素以及工作满意度与组织承诺的关系进行考察。相关分析和回归分析表明，高校体育教师工作满意度的预测因素有尊重、工作环境、参与决策、工作认可度、工作报酬和工作关系;工作满意度对组织承诺有正向预测作用。

关键词：工作满意度 组织承诺 高校体育教师

工作满意度(jobsatisfaction)是指个人对他所从事的工作的一般态度(Robbins，)。员工的工作满意度水平高，其对工作就可能持积极的态度，反之，员工对工作的满意水平低，就可能对工作持消极的态度。由于工作满意度是职业生活质量的一项重要指标日，又是组织成员态度的一个特殊成分l引，因而在人力资源管理的理论与实践中受到了普遍关注。

与工作满意度相关联的另～个态度变量――组织承诺(OrganizationalCommitment)，Becker把它看成随着员工对组织投入的增加而使其不得不继续留在该组织的一种心理现象，Mowday将组织承诺定义为个人对组织的一种态度或肯定性的内心倾向，它是个人对某一特定组织感情上的依附和参与该组织的相对程度。Winner认为，员工对组织承诺是由于个体社会化过程中，不断地被灌输和强调这样一种观念或规范的结果嘲。它存在3种形式的承诺：情感承诺、持续承诺、规范承诺。

一般说来，工作满意感和组织承诺是相互作用的，对此实际研究结果不尽相同。Mathieu根据交叉相关方法研究，认为是满意感导致组织承诺，然后组织承诺又反作用于满意感。Vandenberg和Lance根据追踪方法研究，认为是组织承诺引起满意感;研究表明，组织承诺对员工的工作满意度有中等程度的影响，个人承诺越高的员工满意程度越高lgJ。Porter等人的研究发现工作满意度与组织承诺、离职意向之间存在关系itol。Allen(1990)等认为，人际关系满意感、自主感、自我控制感这些内部因素对组织承诺可能产生正面的影响;年龄、资历、对晋升的满意度、对工资的满意度与持续承诺有高相关，而工作投人、工作满意感、对主管的满意度、对同事的满意度、职业承诺与情感承诺有高相关“。Bateman和Strasser进行了一个时间跨度为5个月的纵向研究来考察情感承诺与一部分工作经历变量之间的关系，他们的研究结果发现，工作满意感会影响到情感承诺。Meyer和Allen选取刚进入公司的新员工为研究对象进行了调查，结果也发现，工作经历，比如满意感、工作的挑战性等确实会影响到情感承诺。

以工作满意度为主要指标，对我国高校体育教师这一特殊组织内成员工作满意度的研究，探讨工作满意度的预测因素，并考察其与组织承诺之间的关系，对提高工作满意度及其队伍的建设和科学管理，具有重要的现实意义和实践价值。

1研究对象与方法

1.1被试

本研究所选取的被试是我国部分高校的.体育教师，学校类型包括综合性院校和专业体育院系，所选取的学校分布于不同省市，包括湖北、浙江、湖南、江苏等省的部分高等院校，所调查的学校有华中师范大学、武汉大学、华中科技大学、武汉理工大学、中南财经政法大学、江汉大学、咸宁师范学院、孝感师范学院、黄冈师范学院、温州大学、浙江林学院、常州工学院、湘潭大学等。随机选取不同年龄层次的男、女性体育教师280名。施测共发放问卷280份，有效回收问卷247份，有效回收率为88.21%。

1.2研究方法

1.2.1访谈法编写访谈提纲，通过对部分高校体育教师进行访谈，了解他们对工作中有关满意或不满意方面的信息，对达到工作满意的期望，及对组织承诺的认知，获取与本研究主题相关的信息和建议。

1.2.2问卷调查法采用工作满意度问卷和组织承诺问卷，对所选取的被试进行调查，并对量表进行信效度检验。

1.3测量工具

本研究采用工作满意度问卷和组织承诺问卷旧，合称为“员工心态调查问卷”，本问卷包括3部分：指导语、施测题目、个人背景资料。施测题目共70个条目，其中有关满意度问题55个条目，组织承诺15个条目，每个题目根据符合程度为非常不符合、比较不符合、不清楚、比较符合、非常符合，采用Likert5点式评价。

工作满意度问卷为中科院心理所编制，问卷共包括13个维度问卷，本研究根据体育教师的实际删去了2个不适用于研究群体的维度，这样在本研究中共有11个维度、55个条目，包括工作认可度、工作报酬、福利待遇、成长与发展、工作环境、信息沟通、管理制度、工作关系、尊重、参与决策、整体满意度。本次施测中各分量表的克隆巴赫Ot系数在0.744―0.896之间，总体Ot系数为0.9623。这说明所使用的量表具有良好的同质性信度。组织承诺问卷采用Meyer&Allen编制、胡卫鹏修订的组织承诺问卷，包括情感承诺5题、持续承诺6题、规范承诺4题。本次施测中组织承诺的三个维度的内部一致性系数分别为0.8286、0.7215,0.6402，总体o系数为0.7846，这说明所使用的量表具有良好的内部一致性。

将本次施测的测试结果分别用于结构公式模型进行验证性因素分析，检验量表的结构效度。统计软件为Lisrel8.30，样本量为247，方法为最大似然法，矩阵为协方差矩阵，输入类型为原始数据。结果见表2和表3：,t21df分别为2.52和2.44(P<0.O1)，符合一些研究者提出的2或3以内的拟合优度标准;近似误差均方根RMSEA分别为0.70和0.77，低于0.08的拟合标准;调整拟合优度指数AGFI为分别0.85和0.86，非范拟合指数NNF1分别为0.84和0.85，比较拟合指数分别CFI为0.86和0.87。综合这几项指标，整体拟合优度达到可接受标准，所使用的量表具有较好的结构效度。

1.4资料的统计与处理

使用SPSS12.0统计分析软件及Lisrel8.30进行分析，使用的统计方法主要为相关分析、回归分析、验证性因素分析。

2结果与分析

2.1体育教师工作满意度的预测因素

2.1.1工作满意度各维度的相关分析结果将工作满意度各维度之间作相关分析，相关分析结果表明(见表4)：10个维度与整体工作满意度这一维度的相关均达到非常显著水平，除成长与发展和整体工作满意度呈低度相关(r<0.4)外，其余均达到中度相关(0.4

2.1.2工作满意度的各个维度与整体满意度的回归分析以工作满意度前10个维度为自变量，整体满意度为因变量作回归分析，回归分析结果表明(见表5)：尊重、工作环境、参与决策、工作认可度、工作报酬、工作关系等6个因素进入回归模型。在逐步回归过程中，尊重这一维度首先进入回归方程，接着是工作环境、参与决策、工作认可度、工作报酬、工作关系，说明尊重、工作环境等对整体工作满意度的贡献是比较大的;但随着其他因素的逐步进入，尊重对模型的贡献逐渐减小，这可能是由于其它因

素的交互作用而致。这6个变量能解释整体工作满意度的537%，能够较好的预测整体工作满意度;且R及其F分析均达到非常显著性水平，说明这六个变量对整体工作满意度有预测力

2.2工作满意度与组织承诺的关系

2.2.1工作满意度与组织承诺的相关性由表6可见，工作满意度的各个维度与情感承诺和规范承诺的相关都达到非常显著性水平;成长与发展、工作环境与持续承诺的相关达到非常显著性水平，整体满意度与持续承诺的相关达到显

著性水平。

2.2.2工作满意度的不同要素对组织承诺的预测作用表7的结果显示，在排除人口统计学变量的影响下，工作满意度对组织承诺的3个维度的AR都达到了显著性水平，说明工作满意度对情感承诺、持续承诺、规范承诺都有影响作用。

在工作满意度对情感承诺的影响方面，工作认可度、尊重、

参与决策、整体满意度的回归系数是显著的;对持续承诺的预测上，成长与发展、工作报酬和工作关系这两个因素的回归系数是显著的;对规范承诺的预测上，工作认可度和整体满意度的回归系数是显著的。而且，从ARz来看，工作满意度在情感承诺和规范承诺上引起的R(分别为0.389和0.283)明显大于持续承诺(为0.090)，说明工作满意度对组织承诺的影响主要集中在情感承诺和规范承诺上。另外，工作满意度的大多数因素对组织承诺的预测为正向，且整体满意度的预测均为正向，这与本研究的研究假设基本是一致的：工作满意度对组织承诺有正向预测作用。

3讨论

3.1对高校体育教师工作满意度预测因素的分析

从回归分析的结果来看，尊重、工作环境、参与决策、工作认可度、工作报酬、工作关系等6个因素对整体工作满意度有预测作用。可以看出，这些因素中既有物质方面也有精神方面的，也在一定程度上体现了体育教师的物质与精神需要。

尊重、工作认可度和参与决策对整体工作满意度有预测作用，这与我国体育在国民生活中的地位及体育教育在高校体育教育中的地位有关。根据Maslow的需求层次理论，满意程度与个体需要满足的程度相关，需要包括物质的和精神的;价值理论认为，工作满意度是由工作是否能够实现个体自己的价值决定的。从事体育事业的人，曾经一度被认为是“头脑简单，四肢发达”;体育教育在学校教育中也被认为是“副课”，未受到应有的重视，体育教师及他们的工作也未受到应有的重视和尊重，更不说参与学校的决策议程了。体育教师期望能够得到理解，期望他们的工作能够得到认可，期望能以主人翁的身份被学校接纳融入学校。按马斯洛的需要层次理论，这属于较高层次的、精神的需要，精神需要得不到满足仍易引起不满或满意度水平不高。因此尊重、工作认可度和参与决策就能够影响到工作满意度的水平了。这一结果可能是我国现有国情下体育教师所特有的，相对于国外体育较受重视的国家来说，体育教师能够得到重视和尊重，所以较少发现有类似结果。

根据Vroom的期望理论，工作满意度源自于员工对个人工作的评估达到其期望水平的程度，期望未能实现便产生不满意感。体育教师的工作环境较特殊，特别是技术课类教师，他们的上课地点经常不是在教室，而是在室外操场、场馆等。室外场地受自然天气影响较大，相对于室内课来说，日晒雨淋使得他们的工作条件和环境相对恶劣;再者，术课的教学对教学器械的需求较高，通常有些学校不能满足教学所需器材，如球类课学生只能三五人或更多人共用一个球，这样不仅影响了教学效果和完成教学任务的质量，而且也影响了教师的教学创造设计和教学积极性。因此在他们上课的基本条件上得不到保证，往往与期望水平有所差距，所以工作环境就成为影响工作满意度水平较重要的因素。

在工作报酬上，正如管理学家Taylor早在19就指出“金钱的刺激将导致员工的满意。”心理学家Schulm研究指出“工资报酬除了满足基本生存的需要外，日益成为满足需要的一种方法”。Locke的差异理论认为，报酬的满意度取决于个人实际获得的报酬与他所期望获得的报酬之间的差异;美国心理学家Adams的公平理论认为，报酬满意度取决于个人获得的报酬与拥有相似工作的他人工作贡献和回报的相互比较。在当前，工作报酬待遇具有两方面的意义：(1)满足教师的生活需要;(2)可以作为一种简便的尺度，用来从某种程度上反映一项职业的社会地位和社会价值。正如心理学家Schul~所言：“对于一部分人来说，要得到更多的工资，并非是为了用来购买更多的物质财富，而是它表明一个人在工作上的造诣和成就”。因此工作报酬既是满足教师的物质需求也是满足精神需要。

工作关系或者说是组织气氛，是指体育教师所处的群体和组织的心理环境，它在精神上、情感上对体育教师产生积极或消极的影响。通常包括组织的需要与目标、教师的工作态度、多数教师的行为方式，以及教师的人际关系等。按马斯洛的需要层次理论，这亦属于较高层次的精神需要。教师之间相处和谐融洽，教师工作心情愉快，对工作中的很多事情都感觉美好，这是一种心态问题，正如霍桑实验所表明的观点“快乐的员工是生产率高的员工”，当然，生产率的提高以满意度的提高为前提的。

3.2工作满意度与组织承诺的关系

本研究结果表明，工作认可度、尊重、参与决策以及整体满意度对情感承诺具有预测作用，成长与发展、工作报酬和工作关系对持续承诺具有预测作用，工作认可度和整体满意度对规范承诺具有预测作用;进一步比较研究发现，工作满意度对情感承诺和规范承诺的影响较大，对规范承诺的影响较小嘲。这些结果也比较符合情感承诺、持续承诺、规范承诺的内涵。

在情感承诺和规范承诺方面，工作过程中，体育教师对工作的认可程度，表现为能力和价值是否得到体现，若自己的能力和价值在工作过程中得到充分的展现，那么个体就产生价值目标认同感、自豪感以及为了组织的利益自愿对组织做出牺牲和贡献;尊重和参与决策同样是一种精神层面的情感，体育教师在组织中得到尊重，并能够参与重大决策的制定，主人翁意识感自然就得到提升，那么他们能被卷入组织、参与社会交往的程度也就提高，提升对组织在心理上的附属，在心理或情感上对组织的认同提高。员工受长期社会影响而形成的社会责任而做出留在组织内的承诺，加之员工对工作的认可程度高，那么在内心中产生顺从这种规范的倾向，对组织的规范承诺也就会比较高了。

持续承诺与其他两种承诺在概念上差异很大，根据Becker所提出的附属利益理论(side―bettheory)，认为持续承诺是由于个人认知到离开组织所引发的成本，因而倾向于继续留下来。相对于另外两种承诺，持续承诺有更大的强迫性。员工由于金钱、社交、心理或其它成本牵绊，使得离开组织并不一定可以得到更好的价值，所以会感到被强迫对组织承诺。反观情感承诺和规范承诺则是由于组织吸引个人留下，而在心理上产生对组织的依附;持续承诺的产生源于成本计算，而并非一种正面的心理感受。持续承诺是由Becker交换观点的组织承诺而来，它是建立在经济原则基础上的，具有浓厚交易色彩的承诺。因此在持续承诺方面，工作报酬和工作关系是决定组织成员是否继续留在组织或对组织认同的重要因素，而成长与发展关乎个人今后长远的利益，组织环境利于个体的不断成长并得到发展，那么取得成就的机会就大，所能够获得的长远利益无论是物质还是精神上的就会越多，这都会成为个体继续留在组织的吸引力。

4结论

(1)尊重、工作环境、参与决策、工作认可度、工作报酬、工作关系等6个因素对高校体育教师整体工作满意度有显著的预测力。

(2)在排除人口统计学变量的影响下，工作认可度、尊重、参与决策以及整体满意度对情感承诺具有显著影响，成长与发展、工作报酬和工作关系对持续承诺具有显著影响，工作认可度和整体满意度对规范承诺具有显著影响。

高校体育教师工作满意度及其与组织承诺关系的研究论文 篇2

一、体育教师职业倦怠的概念

教师职业倦怠是指教师不能顺利应对工作压力的一种极端反应, 是教师伴随长期高水平的压力体验而产生的情感、态度和行为的衰竭状态。其典型症状是工作满意度低、工作热情和兴趣的丧失及情感的疏离和冷漠。由于体育教师的工作环境、专业特点以及压力源与其他教师有很大不同, 因此, 导致体育教师职业倦怠的原因也与其他教师有着很大的区别, 很有必要将体育教师职业倦怠的概念予以界定。体育教师产生职业倦怠的原因主要来源于长期的、负面的社会刻板印象。社会刻板印象指人们对某个社会群体形成的一种概括而固定的看法。刻板印象包含了一定的社会真实, 或多或少地反映了这类人群的实际情况, 所以利用刻板印象也有非常不好的一面, 由于它是固定化的, 所以很难随着现实的变化发生变化。刻板印象往往阻碍看到新的现象、接受新的观点, 结果导致人们对某类群体产生成见, 由于得不到所在学校应有的重视、理解和支持, 自我价值因长期得不到体现而缺乏职业自豪感和成就感, 从而对所从事的职业产生失落、不平甚至自卑的情感体验, 进而导致消极对待工作的不良心理状态。

二、体育教师组织承诺的内涵

组织承诺是美国社会学家Becker于20世纪60年代首先提出的, 他认为:组织承诺是员工随着其对组织的单方投入的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。20世纪90年代, 有学者通过深入研究, 提出组织承诺的三维模式, 认为组织承诺包括情感承诺、持续承诺和规范承诺三个部分。情感承诺是指职员在组织中的情感依附、情感确认和情感投入, 是个体对组织的一种情感, 是一种肯定性的心理倾向, 员工对组织忠诚并努力工作, 主要是因为对组织有着深厚的情感而非别的什么东西。持续承诺是指个人认识到离开组织会失去已有的位置和多年投入换来的福利待遇而不得不留在该组织的一种承诺。规范承诺是指由于长期受社会影响形成的社会责任而留在组织的承诺。

在教育组织中, 承诺就是一个决定性的影响因素, 也就是说, 组织承诺直接关系到教育能否成功。通过对教师组织承诺的研究发现, 组织承诺水平低的教师不仅会降低工作效率, 而且还会影响其职业生涯的发展, 甚至导致其离开教育行业。研究还发现, 学校认同感高的教师会尽最大努力为学校工作, 并为自己的学校感到自豪;教学认同感高的教师乐于利用自己的业余时间帮助学生。所以, 关注教师的组织承诺、提高教师的组织承诺水平是体育教学中一项重要的议题。

三、体育教师职业倦怠的成因

1. 社会地位认可度低。

所谓社会地位, 是指在一定时期内, 个人或群体在社会结构关系中所处的位置。一种职业的社会地位, 取决于它的经济地位和职业声望, 同时也决定了该职业的吸引力和从事本工作者的社会地位。体育教师职业的社会地位是影响教师们教学工作积极性的最为重要的因素, 它关系到体育教师队伍的稳定, 体育教师自身职业素质的提高, 体育教学质量的高低等方面。在我国当前的社会现实中, 作为教师群体成员之一的体育教师, 由于受注重知识价值与“重智育轻体育”的传统观念所致, 社会上有相当一部分人群认为体育课是没有什么知识可传授的, 只不过是领着学生跑来跑去, 指导学生做做娱乐活动游戏而已。

2. 工作环境较差。

工作环境是教师工作的外部环境, 工作环境已经越来越为人们所重视, 因为环境与人的身心健康、工作效率有着密切的关系。和谐的人际关系、民主宽松的工作氛围与舒适的工作环境可以让教师的积极性得以正效果、适度的、持久的发挥。相反, 会导致教师的工作动机、兴趣和工作质量的下降。体育教师与其他专业的教师不同, 常年在室外授课, 工作环境极为艰苦, 大多数教师对于职业的辛苦能够充分理解。但学校的教学条件差对教师心理素质的发展有着非常大的影响。另外, 由于体育经费有限等原因, 抑制了体育场馆设施的改善与更新。学校场地器材的严重不足和质量不高, 不能充分满足体育教学之需, 这些势必会对体育教师造成一定的心理偏差, 也将严重影响到体育教学质量和体育师资队伍的建设。

3. 个人根源。

教师的个人不良的身心品质是职业倦怠产生的诱因。外在的压力通过不良的个体因素转换, 更易诱发职业倦怠。玛勒诗认为, 自尊是职业倦怠的一个显著的预测因素, 倦怠的发生就是一个自我评估和自我定义的过程, 低自尊在工作中感情脆弱, 更易体验到低成就感。教师的自尊心强, 自我实现的愿望比较强烈, 这种欲望越是强烈, 遭受挫折时越容易体验为倦怠的感觉;与个人的能力、思想观念陈旧等因素有关。近些年来学校改革的步伐加快, 改革对教师提出了许多新的要求, 在这种情况下, 如果无法努力提高自己的教师, 只会越来越觉得压力大, 不能胜任工作, 从而产生职业倦怠。

四、体育教师职业倦怠与组织承诺的关系

要充分发挥体育教师的聪明才智和调动他们的积极性, 吸引和留住优秀教师, 提高学校的竞争力, 就应关注他们的工作倦怠状况, 采取及时有效的措施, 降低教师的工作倦怠程度, 提高教师的组织承诺水平。

1. 要坚持“以人为本”的办学理念。

坚持“以人为本”的办学理念, 可以增强教师的工作能力, 提高他们的工作热情和积极性, 提高他们对学校组织的承诺水平。学校管理部门应注重培养教师的情感承诺, 要从教师的实际需要出发, 精心设计对教师的各项政策, 营造适宜的工作和生活环境, 为广大教师能够全心投入工作并努力实现学校办学目标创造条件;要密切关注教师的个体实情, 有针对地采用适当的管理方式, 避免教师个体组织承诺水平下降, 出现工作倦怠;对于教师取得的成绩及其为学校所做的每一份贡献, 学校都要积极并及时通过公平的分配方式和晋升渠道给予肯定。此外, 赢得教师的认可和忠诚必须建立在对教师充分信任的基础之上, 学校有关部门要通过教代会等各种渠道加强和教师的沟通与交流, 积极听取其意见和建议, 增强教师的集体归属感, 与广大教师建立相互信赖的关系, 以减少工作不稳定因素对组织承诺的消极影响。

2. 建立公平、公正、灵活的薪酬福利体系。

建立公平、公正、灵活的薪酬福利体系, 不仅能够积极调动现有教师的高昂士气和工作热情, 从根本上提高教师队伍的组织承诺 (尤其是持续承诺和规范承诺) 水平, 还能吸引国内外优秀人才, 为学校的长远发展注入新的生机和活力, 不断增强学校的竞争优势。学校应从程序公平和分配公平出发建立公平的分配制度。程序公平是指确定收入分配的程序是公平的, 应按照事先确定的原则和程序决定收入分配, 决策过程应公开化、制度化和科学化。分配公平是指个人间报酬分配结果公平, 个人报酬是建立在工作要求和工作绩效基础之上的。具体地说, 分配公平应做到内部公平和外部公平的统一。所谓内部公平是指学校内部各个工作岗位之间的薪酬水平应保持公平, 应根据各项工作对学校整体目标实现的相对贡献大小来支付报酬。外部公平是指同等学校中类似岗位的薪酬应大体相同, 否则学校就很难吸引和留住自己所需要的人才。

3. 创设开放、自由、平等的工作环境。

广大教师普遍希望有一个自由开放、自由、平等的工作环境。沟通是实现这一目标的最佳途径。有效沟通, 有利于教师及时、全面地掌握学校管理过程中的各种信息;有利于稳定改善学校内的人际关系;有利于调动教师参与管理的积极性, 使决策更加合理有效。为了建立良好的沟通, 学校应建立正式的沟通途径, 重视面对面的沟通, 使教师获得准确的信息, 消除疑虑心理, 与学校建立信任的关系。另外, 还要注意非正式沟通渠道的应用和建立沟通的反馈机制。学校管理者要以开放的姿态, 经常与教师交流, 把学校内部沟通制度化。

4. 建立高效的培训体系。

对教师来说, 教师的工作不仅仅是为了自身的生存需要, 还是寻求自我更高人生价值实现的需要。社会发展速度越来越快, 教师在工作中所需的技能和知识不断更新, 因此, 培训就成为学校提高教师工作效率、实现教师职称晋升的必然选择。除了特殊人才需要引进之外, 学校内部培训, 不拘一格选拔优秀人才是稳定教师队伍的捷径。学校是否有一个清晰的发展前景往往成为教师决定在学校停留多长时间的关键因素。因此人才引进后, 学校应以素质测评结果为基础, 帮助每个教师制定清晰的职业生涯规划, 并以此为依据为教师提供配套的人力资源开发与培训项目, 提高他们的职业发展能力。此外, 学校要为教师的发展建立工作远景规划, 调动其积极性和创造性投入到教学科研工作之中, 这样才有利于提高教师的组织承诺水平, 并有利于增强教师队伍的综合素质和学校竞争力。

参考文献

[1]赖天德.学校体育改革热点探究.北京:北京体育大学出版社, 2004.

[2]罗林.学校体育的社会学审视.中国学校体育, 2007.

高校体育教师工作满意度及其与组织承诺关系的研究论文 篇3

摘要：对湖北、湖南、浙江、江苏等省部分高等院校的280名体育教师的组织承诺，离职意愿及职业生涯发展阶段进行了调查。有效数据被试247名，男性占68％，女性占32％；平均年龄34岁。对有效数据进行多元回归分析，表明普通高校体育教师职业生涯发展的第2阶段（在适应成长阶段），规范承诺能够有效地预测离职意愿；在职业生涯发展的第3阶段（即在快速发展阶段），情感承诺能够有效地预测离职意愿。因此，在体育教师的适应成长阶段提高其规范承诺、在快速发展阶段提高其情感承诺可降低其离职意愿，这将为高校体育院系的有效管理提供一定的依据。

关键词：组织承诺；离职意愿；职业生涯阶段；高校体育教师

中图分类号：G807.4文献标识码：A文章编号：1007-3612(2008)03-0384-03

普通高校体育教师职业生涯发展不同阶段上组织承诺能否有效预测离职意愿，若能又是如何预测离职意愿的呢？本研究将对此问题进行探讨，为高校体育院（系）的管理部门（者）进行有效管理提供一定的依据。

1研究对象与方法

1.1研究对象研究被试为湖北、浙江、湖南、江苏等省部分高等院校的体育教师，共280名，有效数据被试247名，其中男性体育教师168名，占68%；女性体育教师79名，占32%。平均年龄34岁、最小年龄22岁、最大年龄60岁。所调查的学校有华中师范大学、武汉大学、华中科技大学、武汉理工大学、中南财经政法大学、江汉大学、咸宁师范学院、孝感师范学院、黄冈师范学院、温州大学、浙江林学院、常州工学院、湘潭大学等。

1.2研究方法

1.2.1访谈法通过对部分普通高校体育教师的访谈，了解他们对组织承诺，离职意愿及职业生涯的认知，以获取关于本研究主题的一些相关信息。

1.2.2问卷调查法本研究所采用问卷包含组织承诺量表，离职意愿量表和职业生涯发展阶段锚定表。

组织承诺量表采用胡卫鹏修订的由Meyer & Allen（1993）编制的组织承诺量表，量表共15个条目（情感承诺5项、持续承诺6项、规范承诺4项），采用利克特5级记分，1表示“非常不符合”，5表示“非常符合”［1］。

离职意愿量表采用崔来意（2000）编制的量表，包括6个条目，分别测离职念头、寻找其他相同性质工作的意愿、寻找其他不同工作的意愿、找到其他工作的可能性、外在工作机会、离职意愿。量表采用5级记分，前3个条目上，1表示“从未如此”，5表示“总是如此”；后三个条目上，1表示“极不可能”，5表示“很有可能”［2］。

在参阅有关职业生涯阶段划分及教师职业生涯发展阶段论述的基础上，自编职业生涯阶段锚定表。

关于职业生涯阶段的划分，不同的学者有不同的观点，如美国著名的职业指导专家、职业生涯发展理论的先驱和典型代表人物——金斯伯格(Eli Ginzberg)将职业生涯的发展分为幻想期(11岁以前)、尝试期（11～18岁）和现实期（18岁以后）三个阶段；职业生涯发展专家休普将人生职业生涯划分为四个阶段：试探阶段（25岁以前）、创立阶段（25～45岁）、维持阶段（45～65岁）和衰退阶段（65岁以上）；萨柏（Donald E. Super）将人的职业生涯划分为五个主要阶段：成长阶段（14岁以下）、探索阶段（15～24岁）、确立阶段（25～44岁）、维持阶段（45～65岁）和衰退阶段（65岁以上）［3］。我国古代著名学者孔夫子将人生十年作为一个阶段“三十而立、四十而不惑、五十而知天命、六十而耳顺,七十而从心所欲不逾矩”［4］。

以上关于职业生涯阶段的划分，基本上是以个体职业的发展为主线（“准备→成长→成熟→衰退”阶段），且均以年龄界限作为划分标准。由于个体参加工作时的年龄不同、其职业发展进度也不一致，故职业生涯发展在个体间存在很大差异，所以高校体育教师的职业生涯阶段不能单凭其年龄进行划分。本研究在对部分高校体育教师职业生涯发展阶段访谈的基础上，参阅贾荣固关于教师职业生涯发展阶段的论述，将普通高校体育教师职业生涯发展划为以下五个阶段：职前准备阶段、适应成长阶段、快速发展阶段、“高原” 发展阶段、逐步衰退阶段，并分别锚出五个阶段上体育教师职业发展上的特点［5］。

本研究中组织承诺量表15个条目的a系数为0.79，情感承诺、持续承诺和规范承诺分量表а系数分别为0.83/0.72/0.64，离职意愿量表的a系数为0.70。

1.2.3数理统计法对回收的280份问卷进行统计分析，运用SPSS12.0对问卷调查所得数据进行多元回归分析。

2结果与分析

图2职业生涯快速发展阶段组织承诺各维度对离职意愿的预测力

注：图1和2中，**表示回归系数β在0.01水平显著，

*表示在0.05水平显著。

由于组织承诺与离职意愿的关系受职业发展阶段的影响，本研究在体育教师职业生涯发展的各阶段上，分别以组织承诺各维度为自变量，离职意愿为因变量，采用强行进入法作了离职意愿对组织承诺各维度的多元回归分析。为了排除其它无关变量的影响，研究将预测变量分为两组（block），一组为人口学变量和组织变量，包括年龄、性别、婚姻、工龄、院龄、最终学历、职称和授课对象；第二组变量为组织承诺各维度。以探讨在排除第一组变量的影响下，体育教师职业生涯发展不同阶段上组织承诺各维度对离职意愿的影响。人口学变量和组织变量，严格来说属于分类变量，如性别、婚姻、学历等，应作为虚拟变量处理，但如果虚拟变量太多，结果分析就会过于复杂［6］。因此，本研究只将性别、婚姻、授课对象当成分类变量处理，而将学历、职称、年龄、工龄和院龄视为等级变量，如学历1表示大专及以下、2表示本科、3表示硕士以上（包括博士），数字越大，表示学历越高。回归分析全部采用的是全部纳入法（enter）。结果见表1。

表1的回归结果显示，在排除人口学变量和组织变量的影响下，高校体育教师在职业生涯发展的第2阶段（适应成长阶段），规范承诺能够有效地预测离职意愿，其β系数为-0.284，(P<0.05)；在职业生涯发展的第3阶段（快速发展阶段），情感承诺能有效地预测离职意愿，其β系数为-0.332(P<0.01)；而在职业生涯发展的第4阶段（“高原”发展阶段）、第5阶段（逐步衰退阶段）上，情感承诺、持续承诺和规范承诺均未能有效地预测离职意愿。图1和图2标示了第2、3阶段组织承诺各维度对离职意的愿预测情况。

3讨论

在高校体育教师职业生涯发展的第2阶段（适应成长阶段）上，规范承诺能有效地预测离职意愿，可以从规范承诺的涵义和此职业生涯发展阶段上高校体育教师的身份来解释。规范承诺是指由于长期受社会影响形成的社会责任而留在组织的承诺，具有社会责任感的成员会认为，他们有义务留在组织内，为组织尽一份责任，规范承诺高的成员感觉他们应该留在组织内。西方学者的研究发现，规范承诺的形成可能要早于个体进入组织，它更多地受之前个体的社会化的影响，是内化了的社会规范在个体对组织的态度上的反映。我国的传统文化更是强调重道德、重人格，强调“既来之，则安之”的职业道德。因此，规范承诺更多地受到价值观的影响，它相对比较稳定。在职业生涯发展的第二阶段（适应成长阶段），体育教师走上工作岗位的时间较短，正从学习者的身份向教育者的身份转变，对于刚刚走上工作岗位的体育教师来说，这种较稳定的规范承诺对于他们的工作有重要的影响，甚至会影响他们一辈子工作，可能会出现一种情形：规范承诺低者无论干什么工作其离职意愿都高。所以，对于高校体育教师来说，在适应成长阶段，规范承诺最能够预测其离职意愿。

在高校体育教师职业生涯发展的第3阶段（快速发展阶段）上，情感承诺最能预测离职意愿。在这一阶段，青年体育教师朝气蓬勃，精力充沛，发展势头强劲，他们的主要任务是苦练教学基本功，提高教育效能感；丰富实践和阅历，积累经验和资料；博览群书，开阔视野，培养爱好，发展特长；结合教学实际多读教学刊物，向专业领域深度、广度或前沿进军。因此，体育教师在快速发展阶段面临的是一个工作量大、任务重的积累阶段，顺利完成这一阶段的要求需要积极的、持续的工作热情作为保障，而这种工作热情来自于对单位的情感，对体育教育事业的热爱。因此，在这一阶段，情感承诺高者，在工作上兢兢业业，一丝不苟，可能会成为佼佼者脱颖而出，他们也因成就感，意识到的可能更光明的未来而降低离职意愿。因此，情感承诺在高校体育教师职业生涯发展的第3阶段，即快速发展阶段具有重要的意义，能够很好地预测体育教师的离职意愿。

4结论与建议

在高校体育教师职业生涯发展第2阶段，即适应成长阶段上，规范承诺能够有效预测离职意愿、第3阶段即快速发展阶段上，情感承诺能够有效地预测离职意愿。因此，在体育教师的适应成长阶段提高其规范承诺、在快速发展阶段提高其情感承诺可降低其离职意愿。这将为高校体育学院（系）管理部门（者）进行有效管理提供一定的依据。

参考文献：

［1］ 胡卫鹏，时勘. Meyer & Allen（1993）组织承诺三维结构问卷的修订与实证研究.待发表.

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［3］ 北森职业咨询网［EB/OL］.http://www.mbti.com.cn/consult/theory/sabo.htm.

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［10］ 安蓉，王梅.教师职业发展的特点与职业生涯规划的原则［J］.职业教育研究，2007（4）：68-69.

高校体育教师工作满意度及其与组织承诺关系的研究论文 篇4

关键词：高校,行政人员,工作满意度,组织公民行为

工作满意度与组织公民行为之间的关系一直以来都受到诸多专家学者的关注, 也有大量研究成果, 但大部分的研究都集中在企业之中, 而对于高校中两者关系的研究较少。高校行政人员是高校发展决策的执行者, 对高校的健康发展具有重要作用, 研究高校行政人员工作满意度与组织公民行为之间的关系, 有利于高校行政工作的开展, 提高行政人员工作效率, 提升学校管理水平。

一高校行政人员工作满意度

关于工作满意度的研究很早就开始, 可以追溯到20世纪初, 最初工作满意度是指企业员工在心理及生理方面对工作环境的满意程度, 后慢慢延伸到其他领域。工作满意度的概念一经提出就受到了众多专家学者的关注, 并对其进行了广泛的研究, 但是对于它的定义, 不同的学者持不同的态度, 到目前为止还没有一个统一明确的定义。有学者认为工作满意度是一个整体的概念, 不涉及其他领域的定义, 但大多数的专家学者认为工作满意度是一个多维的概念, 与其他诸多因素存在关联。

二高校行政人员的组织公民行为

组织公民的概念最早在1964年被提出, 随着研究的不断发展和成熟, 1988年研究者为组织公民行为理论作了定义, 组织公民行为是组织内的成员自愿表现出的一种行为, 不在成员本身的工作职责和范围之内, 但却能对组织效益的提高起到很大帮助。对高校而言, 即是说高校工作人员自发地、超出既定期望地做出有利于学校、同事、学生的美德行为。组织公民行为通常被看成是一个多维的概念, 高校行政人员的组织公民行为通常由组织忠诚、组织参与、工作尽职、自我发展、协助同事等多个方面进行衡量。高校的组织机构十分庞大, 对人员的管理工作也具有很大的难度, 行政人员不但要对高校的教师和学生进行管理, 还要辅助教学活动, 根据学校发展的实际情况辅助科研计划的顺利实施和完成, 工作任务繁杂困难。通常工作中因为受到一些主客观因素的影响, 高校行政人员在工作方面存在很多问题, 如对待工作不够认真、工作态度不端正、工作效率低下等, 这便是组织公民行为没有得到充分发挥, 高校行政管理工作无法得到高效落实, 阻碍了学校的稳定、快速发展。

三高校行政人员工作满意度与组织公民行为的关系

高校行政人员在高校的管理中具有十分重要的作用, 行政人员在高校中有一定程度的组织领导作用, 也参与发展的战略决策, 对整个高校的信息、政策进行上传下达, 也对整个学校的发展进行统筹规划。所以高校行政人员的工作满意度与组织公民行为对高校的发展具有重大的影响。通过调查研究可以发现, 高校行政人员对自身的工作状况普遍认可, 但是也存在着一些不满意的情况, 如对薪酬不满意、对工作时间不满意、对领导不满意、对同事不满意等, 这些不满意情况的出现都对其组织公民行为产生了一定程度的影响。

当行政人员对工作的认可与满意程度高时, 会更加全身心地投入到组织生活和工作中去, 对工作更加尽职尽责, 在高校组织中迅速找准自己的位置, 为自身将来在组织中的长远发展考虑, 故高校行政人员的工作满意度也影响着组织公民行为的组织参与程度。当高校行政人员的工作满意度较高时, 其在处理与领导和同事的关系、人际交往等方面便会表现出更多的利他性行为, 能从他人的立场考虑问题, 在工作中营造更好的氛围。

高校行政人员的工作满意度与组织公民行为之间具有紧密的联系, 高校可以充分利用两者之间的关系, 采取有效措施提高行政人员的工作满意度, 促进其产生组织公民行为, 为高校的健康发展做出更大的贡献。高校管理层要保证薪酬福利体系的公正, 建立公平的利益分配机制, 消除行政工作人员不必要的忧虑, 使其能全身心投入工作, 创造性地开展工作;要坚持以人为本, 加强与行政人员之间的沟通, 及时了解行政人员的思想动态, 认真听取行政人员的意见和建议, 尊重他们的工作, 了解他们的需求, 对于工作中不合理的地方进行积极的改正, 营造宽松融洽的工作环境, 提高行政人员对工作的满意程度。

四结束语

高校的健康、快速发展离不开行政人员的参与, 行政人员对工作的满意程度与其组织公民行为之间具有紧密的联系。高校应当有效利用二者之间的关系, 提高行政人员的工作满意度, 促进其组织公民行为的产生, 提高工作效率和质量, 推动高校人才管理的进步。

参考文献

[1]王丹丹.工作满意度与组织公民行为关系的研究综述[J].科教文汇, 2013 (11) :195、198

[2]周志新、陈晓阳、杨同卫.组织公民行为、工作满意度与医务人员离职倾向关系探讨[J].医学与社会, 2012 (9) :82~85