教师组织承诺研究

教师组织承诺研究（精选12篇）

教师组织承诺研究 篇1

1. 高校教师组织承诺的内涵和意义

1.1 高校教师组织承诺的内涵

组织承诺是美国社会学家贝克尔 (Becker) 于20世纪60年代最先提出来的, 他认为组织承诺是员工随着其对组织的“单方投入”的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。在高校中, 教师无疑是整个学校组织的核心人物, 他影响着学校的整体水平和效能的高低。Szilagyi&Wallace指出教师组织承诺是连接教师与学校的心理纽带, 与教师的工作态度、工作表现和去留倾向关系密切, 并影响学校组织的效益与效能【2】。

1.2 高校教师组织承诺的意义

高校教师组织承诺水平的高低影响着教师对学校的归属感、对工作的满意度以及对学校价值观的认同, 对学校的整体绩效水平有着重要影响。

1.2.1 组织承诺影响着高校教师的工作绩效。

教师的组织承诺关系到教师对学校的认同感、归属感, 关系到教师的工作状态和努力程度, 因此, 具有高水平组织承诺的教师会把学校目标当做自己的奋斗目标, 全身心投入到教学和科研活动中。

1.2.2 组织承诺影响着高校教师队伍的稳定性

从组织承诺的角度来看, 教师如果对学校有着良好的归属感和情感依恋, 以及由此产生的责任感和义务, 那么他们就不太可能被外界的条件所“诱惑”。

1.2.3 组织承诺影响着高校的整体实力和长远发展

随着高校竞争的日益激烈, 每位高校领导者所面临的一个严峻问题就是如何拥有一流的教师资源。高水平的组织承诺使教师自觉维护学校利益, 真心实意的服务于教育事业, 在学校提供的各种基础上踏实教书, 做科研, 提高自己工作绩效的同时也给学校带来较高的荣誉和地位。

2. 高校教师组织承诺的结构和现状

2.1 高校教师组织承诺的结构

加拿大学者Meyer与Allen于20世纪90年代提出了组织承诺的三因素模型, 即:情感承诺、继续承诺和规范承【3】。与西方学者的研究不同, 凌文辁、方俐洛等学者认为中国员工组织承诺的结构模型中包含五个因子, 分别是:情感承诺、理想承诺、规范承诺、经济承诺、机会承诺。

2.2 高校教师组织承诺的现状

根据许绍康学者对高校教师组织承诺现状的研究[4], 高校教师组织承诺现状呈现出以下特点: (1) 总体组织承诺处于中等水平; (2) 理想承诺维度和经济承诺维度两项高于总体, 而在规范承诺、机会承诺和情感承诺三个指标上的得分稍低于总体; (3) 在组织承诺总体情况及机会承诺上, 已婚与未婚高校教师组织承诺差异显著; (4) 不同教龄的高校教师在情感承诺因素、总体承诺上存在明显差异。

3. 提升高校教师组织承诺的具体策略

结合高校教师组织承诺的结构和现状, 笔者有针对性得提出以下建议, 以期能使高校教师组织承诺水平得到进一步提升。

3.1 定期对教师组织承诺进行调查, 以了解本校的具体实际情况。

3.2 基于理想承诺和经济承诺高于总体承诺水平的现状, 实施科学的职业生涯管理并适当的提高教师经济待遇。

3.3 基于规范承诺和情感承诺低于总体承诺水平的现状, 营造以人为本的校园文化和良好的组织气氛。

3.4 针对高校教师组织承诺现状在人口统计学变量上表现出的特点, 对症下药, 有的放矢。

摘要：组织承诺是指员工对组织的认同、卷入和情感依恋【1】。教师的组织承诺水平直接影响到整个学校组织的效益与效能。本文从教师组织承诺的内涵和意义入手, 在我国高校教师组织承诺的结构和现状的基础上, 探讨了具体提升高校教师组织承诺水平的方法和策略。

关键词：组织承诺,高校教师

参考文献

[1]赵国祥, 杨巍峰.管理心理学[M].开封:河南大学出版社, 2002, (4)

[2]Szilagyi&Wallace.Effects of quality of life in secondary schools on commitment and sense of efficacy.School Effective-ness and School Improvement, 1998, 9 (1) :1-27

[3]Meyer, J.P., Allen, N.A three component conceptualiza-tion of organizational commitment, Human Resource Manage-ment Review, 1991 (1)

[4]许绍康.高校教师组织承诺现状研究[J].心理科学, 2009, 32 (3) :745-747

教师组织承诺研究 篇2

各教学单位：

根据学校师德师风建设相关规定，每学期的第一次课教师要进行师德承诺。请各教学单位自行下载《师德承诺书》，督促各位教师进行承诺，并将《师德承诺书》收回存档。

特此通知

党委宣传部

2012年2月10日

绵阳师范学院师德承诺书

按照《绵阳师范学院教师职业道德规范》的要求，我向同学们郑重承诺：

1.依法执教。认真学习和宣传党的十七届四中全会精神，深入贯彻落实科学发展观，自觉遵守《高等教育法》、《教师法》等有关法律法规，宣传先进文化，不发表不传播有害学生身心健康和违背国家法律法规的任何言论。

2.爱岗敬业。热爱教育事业，热爱学校，尽职尽责，教书育人。不旷教、不随意停调课、对工作不敷衍塞责，不在办公室打电脑游戏，不说任何损害学校名誉的话，不做任何有失师表形象的事。

3.热爱学生。尊重学生人格，尊重学生受教育权。不歧视、侮辱、体罚或变相体罚学生。对所有学生一视同仁，客观、公正地评估学生的学业、操行和综合表现，不徇私舞弊。

4.严谨治学。做到“范、勤、严七认真”，向课堂教学要质量，在教学活动中不出现使用通讯工具等影响正常教育教学的行为。

5.廉洁从教。不向学生推销教辅资料及其它商品，更不向学生及其家长索要任何钱物，自觉维护教师形象。

6.自尊自爱。严于克己，讲究礼节，衣着庄重，文雅大方，装扮符合教师形象。不穿奇装异服，不浓装艳抹，不佩戴容易转

移学生注意力的饰物。

7.语言、行为规范健康。公共场合使用普通话，教室内不吸烟，工作日中午不饮酒，晚自习辅导教师晚餐不饮酒。

8.开拓进取、勇于创新。不断丰富自身的理论积淀，提高学识修养和教育教学水平，大力推进创新教育，积极从事科学研究，以高尚的人格魅力和严谨的治学态度影响人、培育人，让学生、家长和社会满意。

承诺人：＿ ＿ ＿＿学院教师：

授课班级学生代表：

河北特岗教师组织承诺调查 篇3

关键词：特岗教师；特岗计划；组织承诺；离职倾向

中图分类号：G451 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2012）26-0154-02

一、引言

特岗教师是“农村义务教育阶段特岗岗位教师”的简称，来源于特岗计划。为了进一步加强农村教师队伍建设，2006年教育部、财政部、人力资源和社会保障部、中央编制办公室联合启动实施“农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划”，引导鼓励高校毕业生面向基层就业，规定用五年时间，公开招聘高校毕业生到“两基”攻坚县的农村义务教育阶段任教。河北自2009年起开始招聘特岗教师，目前共招聘特岗教师将近一万五千名。今年第一批河北特岗教师即将服务期满，研究这部分特岗教师的组织承诺对不断完善“特岗计划”具有重要的理论和现实意义。

组织承诺最早由Becker于1960年提出，由于它对离职率和缺勤率有着较好的预测能力，所以一经提出就受到了广泛关注。Firestone和Pennell(1993)研究指出：由于对教师工作的观察和控制是比较困难的，因此，在教育组织中承诺是一个决定性的影响因素，也就是说组织承诺直接关系到教育能否成功。Reyes（1990）认为有承诺的教师所教的学生，表现较好，成绩较优。Hatton(1997)的研究发现，小学教师的承诺和学生的成功之间有密切的关系。

本研究中，所谓组织承诺是组织中的成员将组目标与价值内化，对组织和人事制度有强烈的认同感，具有较高的工作动机，且愿意留在组织中，为组织奉献心力。

二、研究方法

（一）被试

通过同学、朋友帮忙寻找和在网上征募自愿参与调查的河北特岗教师，共发放问卷57份，排除两份无效问卷，有效问卷共55份。其中涵盖中小学幼儿园的2009届到2011届的特岗教师，比较具有代表性。

（二）测量工具

人口学资料问卷包括特岗服务所在市、学校类型、性别、入职年份、学历、婚姻状况等共18个问题。

组织承诺问卷采用卢光莉在凌文铨、张治灿、方俐洛编制的“中国组织承诺问卷”的基础上编制的“高校教师组织承诺量表”。此量表应用较为广泛，在天津师范大学张静的硕士毕业论文以及广西师范大学李早华的硕士毕业论文中对中学教师群体和农村教师群体的适用性上都得到了证实。共25道题，包括理想承诺、经济承诺、机会承诺、感情承诺、规范承诺五个维度。采用五点计分。

采用樊景立1998年开发的离职倾向问卷，共四道题，一个纬度，采用五点计分，第三题反向计分，在国内被普遍使用。

三、结果与分析

（一）河北特岗教师组织承诺的总体水平

调查样本组织承诺的总平均分为3.15，略高于理论均值，说明特岗教师的组织承诺水平为中等偏上程度。经济承诺和机会承诺的平均分分别为2.44和2.60，承诺水平较低。特岗教师的感情承诺和理想承诺呈中等程度，平均分分别为3.58和3.169。这说明他们是怀抱着实现自己理想的愿望来报考特岗教师的，有着较高的牺牲和奉献精神，而且在与学生的朝夕相处中也对学校产生了浓厚的感情。规范承诺最高，平均分为4.07，这说明特岗教师能够自觉地履行职责，在访谈中特岗教师们也都认为当教师是一个“良心活”，要有自己的责任感，所以在工作中会严于律己、尽职尽责。

（二）河北特岗教师离职倾向总体水平

离职倾向的平均分为2.81，略低于理论均值3分，说明特岗教师存在一定程度的离职倾向。虽然离职倾向并非是真正的离职行为，但是离职倾向是离职行为的指示剂，离职倾向较高的教师会积极的找寻其他的工作机会，如考事业编和公务员等，这些都会影响到教师的工作精力和工作积极性。这与其他有关研究基本一致。如江西省2009年到岗特岗教师1 805人，中途由于各种原因离岗了58人；2010年到岗2 449人，截至2011年3月已离岗40人。

（三）不同背景特岗教师在组织承诺和离职倾向的差异性比较

1.学校所在地与承诺和离职倾向

在农村学校的特岗教师的组织承诺总体水平显著高于（P＜0.01）县城学校的特岗教师的；农村学校的特岗教师在感情承诺、规范承诺显著高于（P＜0.01）在县城学校的特岗教师。其中的原因可能是农村学校中特岗教师与学生的接触比较多，在与学生朝夕相处中建立浓厚的师生感情而愿意留在学校，更加注重对学生的言传身教，为学生树立良好的榜样。

2.婚姻与承诺和离职倾向

不同婚姻状况的特岗教师的机会承诺有显著差异。已婚的特岗教师的机会承诺明显（P＜0.05）高于未婚特岗教师。这与以往的研究结论一致。

3.是否兼任班主任与承诺和离职倾向

兼任班主任的特岗教师的组织承诺总体显著（P＜0.05）高于未兼任班主任的特岗教师。一方面，担任班主任会使特岗教师拥有班主任费；另一方面，担任班主任使得特岗教师更为珍惜领导和学校重视自己的这种机会，在组织承诺总体上则表现出显著高于未兼任的特岗教师。

4.保险的购买与承诺和离职倾向

有没有给特岗教师买三险（包括养老保险、失业保险、医疗保险）在理想承诺和规范承诺上存在显著差异（P＜0.05）。有保险的特岗教师的理想承诺和规范承诺显著高于没有保险的特岗教师。这说明为特岗教师缴纳保险会产生一定的激励作用。

5.学教一致性与承诺与离职倾向

所学专业和所教科目一致的特岗教师与所教非所学的特岗教师在理想承诺、机会承诺和离职倾向上存在显著差异（P＜0.01）。学教一致的特岗教师理想承诺显著高于所教非所学的特岗教师，学教一致的特岗教师的机会承诺显著低于学教不一致的特岗教师，学教一致的特岗教师的离职倾向显著低于学教不一致的特岗教师。

6.月工资水平与承诺和离职倾向

不同工资水平的特岗教师在规范承诺上存在显著差异（P＜0.01）。事后多重比较发现，月收入2 000元以上的规范承诺要高于1 500～2 000元的特岗教师。

7.对相关政策的了解度与承诺和离职倾向

对相关政策了解度不同的特岗教师在组织承诺总体和离职倾向方面存在显著差异。事后多重比较发现，对特岗优惠政策了解的与对政策不太清楚的特岗教师在组织承诺总体上存在显著差异（P＜0.05）、在离职倾向上存在非常显著差异（P＜0.01），了解优惠政策的特岗教师的组织承诺显著高于不太清楚的，离职倾向显著低于不太清楚政策的。

（四）特岗教师组织承诺与离职倾向的相关分析

对组织承诺总体与离职倾向的相关分析发现，特岗教师组织承诺与离职倾向在0.01概率水平上成负相关，相关系数为－0.558。经济承诺与离职倾向在0.05概率水平上成负相关，相关系数为－0.324。理想承诺、规范承诺感情承诺与离职倾向在0.01概率水平上成负相关，相关系数分别为－0.633，－0.476和－0.440。机会承诺和离职倾向成正相关，但相关不显著。

（五）特岗教师组织承诺与离职倾向的回归分析

使用逐步回归分析法，做经济承诺、理想承诺、规范承诺、感情承诺和机会承诺对离职倾向的多元线性回归。最先进入到回归方程中的是理想承诺，最后只有理想承诺和经济承诺进入到了回归方程，共同解释了42.3的离职倾向的变异，其中理想承诺的调整后R2为0.389，经济承诺进入后R2增加了0.044。其中理想承诺的标准化回归系数为－0.593，显著水平为0.01；经济承诺的标准化回归系数为－0.214，显著水平为0.05。

四、讨论与建议

河北特岗教师的组织承诺总体水平处于总体偏上，这与其他研究人员对教师的组织承诺的测量结果相符，如卢光莉的对大学教师的组织承诺研究发现大学教师的组织承诺呈中等水平，张静的研究表明中学教师的组织承诺为中等偏上水平。而且由于教师的这一职业的社会地位较高、工作较为稳定、有寒暑假等，使得教师的组织承诺水平较高。经济承诺和机会承诺水平较低，这说明特岗教师并不是因为经济因素和没有机会或自己的才能不够而愿意留在本校的。特岗教师都是经过笔试、面试层层选拔的，所以他们并不缺乏寻找其他工作机会的能力。河北特岗教师离职倾向接近中等水平。可以从组织承诺的角度来降低特岗教师的离职倾向，保持特岗教师队伍和农村义务教育阶段中小学教学的稳定性。可以从以下几个方面来提升特岗教师的组织承诺。

（一）兑现特岗教师招聘时的承诺

如为特岗教师缴纳保险、发放绩效工资，保证特岗教师与当地教师的同等待遇，提高其规范承诺。

（二）扩大特岗优惠政策的宣传力度

调查结果显示对优惠政策越了解特岗教师的组织承诺越高而离职倾向越低。应该扩大特岗优惠政策的宣传力度，如服务期满考核合格予以安置工作岗位并保证其待遇，学费代偿，三年内考核优秀的特岗教师免试推荐攻读农村教育硕士，享受三支一扶服务期满的优惠政策，以后出现教师岗位空缺优先录用等。使特岗教师了解他们可以享受到的优惠与实惠。

（三）提高特岗教师的工资与福利

从2012年起，中央财政特岗教师工资性补助标准提高为西部地区人均年2.7万元，中部地区人均年2.4万元，与地方财政据实结算。要保障资金专用，确实落实到位，提高特岗教师的经济承诺。

（四）做好特岗教师的职业发展规划

为特岗教师提供切实有益的培训和进修机制，并与特岗教师的考核、评职称、绩效工资结合起来。增强其教学科研能力，鼓励因地制宜的开发校本课程和创新教学方法，为特岗教师发挥应有才能提供平台，提高其理想承诺。

（五）学校领导要体贴关怀特岗教师

特岗教师很多来自外地，社会支持系统力量明显不足，学校领导要帮助特岗教师解决生活和工作上的困难，给予关怀和鼓励，提高特岗教师的感情承诺水平。

（六）专才专用，尽量避免学教不一致的出现

要通过老教师的引导，使得特岗教师尽快增强专业能力，促进其专业发展，提高特岗教师的教学胜任感和理想承诺。

参考文献：

[1]卢光莉.高校教师组织承诺的研究[D].河南大学,2005.

[2]张静.中学教师教学效能、组织承诺和组织公民行为的关系研究[D].天津师范大学,2007.

[3]李早华.农村中学干群信任及相关组织变量研究[D].广西师范大学,2008.

[4]郑尔珠.组织职业生涯管理、职业承诺对高新技术企业研发人员离职倾向的影响研究[D].杭州电子科技大学,2010.

教师组织承诺研究 篇4

一、体育教师职业倦怠的概念

教师职业倦怠是指教师不能顺利应对工作压力的一种极端反应, 是教师伴随长期高水平的压力体验而产生的情感、态度和行为的衰竭状态。其典型症状是工作满意度低、工作热情和兴趣的丧失及情感的疏离和冷漠。由于体育教师的工作环境、专业特点以及压力源与其他教师有很大不同, 因此, 导致体育教师职业倦怠的原因也与其他教师有着很大的区别, 很有必要将体育教师职业倦怠的概念予以界定。体育教师产生职业倦怠的原因主要来源于长期的、负面的社会刻板印象。社会刻板印象指人们对某个社会群体形成的一种概括而固定的看法。刻板印象包含了一定的社会真实, 或多或少地反映了这类人群的实际情况, 所以利用刻板印象也有非常不好的一面, 由于它是固定化的, 所以很难随着现实的变化发生变化。刻板印象往往阻碍看到新的现象、接受新的观点, 结果导致人们对某类群体产生成见, 由于得不到所在学校应有的重视、理解和支持, 自我价值因长期得不到体现而缺乏职业自豪感和成就感, 从而对所从事的职业产生失落、不平甚至自卑的情感体验, 进而导致消极对待工作的不良心理状态。

二、体育教师组织承诺的内涵

组织承诺是美国社会学家Becker于20世纪60年代首先提出的, 他认为:组织承诺是员工随着其对组织的单方投入的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。20世纪90年代, 有学者通过深入研究, 提出组织承诺的三维模式, 认为组织承诺包括情感承诺、持续承诺和规范承诺三个部分。情感承诺是指职员在组织中的情感依附、情感确认和情感投入, 是个体对组织的一种情感, 是一种肯定性的心理倾向, 员工对组织忠诚并努力工作, 主要是因为对组织有着深厚的情感而非别的什么东西。持续承诺是指个人认识到离开组织会失去已有的位置和多年投入换来的福利待遇而不得不留在该组织的一种承诺。规范承诺是指由于长期受社会影响形成的社会责任而留在组织的承诺。

在教育组织中, 承诺就是一个决定性的影响因素, 也就是说, 组织承诺直接关系到教育能否成功。通过对教师组织承诺的研究发现, 组织承诺水平低的教师不仅会降低工作效率, 而且还会影响其职业生涯的发展, 甚至导致其离开教育行业。研究还发现, 学校认同感高的教师会尽最大努力为学校工作, 并为自己的学校感到自豪;教学认同感高的教师乐于利用自己的业余时间帮助学生。所以, 关注教师的组织承诺、提高教师的组织承诺水平是体育教学中一项重要的议题。

三、体育教师职业倦怠的成因

1. 社会地位认可度低。

所谓社会地位, 是指在一定时期内, 个人或群体在社会结构关系中所处的位置。一种职业的社会地位, 取决于它的经济地位和职业声望, 同时也决定了该职业的吸引力和从事本工作者的社会地位。体育教师职业的社会地位是影响教师们教学工作积极性的最为重要的因素, 它关系到体育教师队伍的稳定, 体育教师自身职业素质的提高, 体育教学质量的高低等方面。在我国当前的社会现实中, 作为教师群体成员之一的体育教师, 由于受注重知识价值与“重智育轻体育”的传统观念所致, 社会上有相当一部分人群认为体育课是没有什么知识可传授的, 只不过是领着学生跑来跑去, 指导学生做做娱乐活动游戏而已。

2. 工作环境较差。

工作环境是教师工作的外部环境, 工作环境已经越来越为人们所重视, 因为环境与人的身心健康、工作效率有着密切的关系。和谐的人际关系、民主宽松的工作氛围与舒适的工作环境可以让教师的积极性得以正效果、适度的、持久的发挥。相反, 会导致教师的工作动机、兴趣和工作质量的下降。体育教师与其他专业的教师不同, 常年在室外授课, 工作环境极为艰苦, 大多数教师对于职业的辛苦能够充分理解。但学校的教学条件差对教师心理素质的发展有着非常大的影响。另外, 由于体育经费有限等原因, 抑制了体育场馆设施的改善与更新。学校场地器材的严重不足和质量不高, 不能充分满足体育教学之需, 这些势必会对体育教师造成一定的心理偏差, 也将严重影响到体育教学质量和体育师资队伍的建设。

3. 个人根源。

教师的个人不良的身心品质是职业倦怠产生的诱因。外在的压力通过不良的个体因素转换, 更易诱发职业倦怠。玛勒诗认为, 自尊是职业倦怠的一个显著的预测因素, 倦怠的发生就是一个自我评估和自我定义的过程, 低自尊在工作中感情脆弱, 更易体验到低成就感。教师的自尊心强, 自我实现的愿望比较强烈, 这种欲望越是强烈, 遭受挫折时越容易体验为倦怠的感觉;与个人的能力、思想观念陈旧等因素有关。近些年来学校改革的步伐加快, 改革对教师提出了许多新的要求, 在这种情况下, 如果无法努力提高自己的教师, 只会越来越觉得压力大, 不能胜任工作, 从而产生职业倦怠。

四、体育教师职业倦怠与组织承诺的关系

要充分发挥体育教师的聪明才智和调动他们的积极性, 吸引和留住优秀教师, 提高学校的竞争力, 就应关注他们的工作倦怠状况, 采取及时有效的措施, 降低教师的工作倦怠程度, 提高教师的组织承诺水平。

1. 要坚持“以人为本”的办学理念。

坚持“以人为本”的办学理念, 可以增强教师的工作能力, 提高他们的工作热情和积极性, 提高他们对学校组织的承诺水平。学校管理部门应注重培养教师的情感承诺, 要从教师的实际需要出发, 精心设计对教师的各项政策, 营造适宜的工作和生活环境, 为广大教师能够全心投入工作并努力实现学校办学目标创造条件;要密切关注教师的个体实情, 有针对地采用适当的管理方式, 避免教师个体组织承诺水平下降, 出现工作倦怠;对于教师取得的成绩及其为学校所做的每一份贡献, 学校都要积极并及时通过公平的分配方式和晋升渠道给予肯定。此外, 赢得教师的认可和忠诚必须建立在对教师充分信任的基础之上, 学校有关部门要通过教代会等各种渠道加强和教师的沟通与交流, 积极听取其意见和建议, 增强教师的集体归属感, 与广大教师建立相互信赖的关系, 以减少工作不稳定因素对组织承诺的消极影响。

2. 建立公平、公正、灵活的薪酬福利体系。

建立公平、公正、灵活的薪酬福利体系, 不仅能够积极调动现有教师的高昂士气和工作热情, 从根本上提高教师队伍的组织承诺 (尤其是持续承诺和规范承诺) 水平, 还能吸引国内外优秀人才, 为学校的长远发展注入新的生机和活力, 不断增强学校的竞争优势。学校应从程序公平和分配公平出发建立公平的分配制度。程序公平是指确定收入分配的程序是公平的, 应按照事先确定的原则和程序决定收入分配, 决策过程应公开化、制度化和科学化。分配公平是指个人间报酬分配结果公平, 个人报酬是建立在工作要求和工作绩效基础之上的。具体地说, 分配公平应做到内部公平和外部公平的统一。所谓内部公平是指学校内部各个工作岗位之间的薪酬水平应保持公平, 应根据各项工作对学校整体目标实现的相对贡献大小来支付报酬。外部公平是指同等学校中类似岗位的薪酬应大体相同, 否则学校就很难吸引和留住自己所需要的人才。

3. 创设开放、自由、平等的工作环境。

广大教师普遍希望有一个自由开放、自由、平等的工作环境。沟通是实现这一目标的最佳途径。有效沟通, 有利于教师及时、全面地掌握学校管理过程中的各种信息;有利于稳定改善学校内的人际关系;有利于调动教师参与管理的积极性, 使决策更加合理有效。为了建立良好的沟通, 学校应建立正式的沟通途径, 重视面对面的沟通, 使教师获得准确的信息, 消除疑虑心理, 与学校建立信任的关系。另外, 还要注意非正式沟通渠道的应用和建立沟通的反馈机制。学校管理者要以开放的姿态, 经常与教师交流, 把学校内部沟通制度化。

4. 建立高效的培训体系。

对教师来说, 教师的工作不仅仅是为了自身的生存需要, 还是寻求自我更高人生价值实现的需要。社会发展速度越来越快, 教师在工作中所需的技能和知识不断更新, 因此, 培训就成为学校提高教师工作效率、实现教师职称晋升的必然选择。除了特殊人才需要引进之外, 学校内部培训, 不拘一格选拔优秀人才是稳定教师队伍的捷径。学校是否有一个清晰的发展前景往往成为教师决定在学校停留多长时间的关键因素。因此人才引进后, 学校应以素质测评结果为基础, 帮助每个教师制定清晰的职业生涯规划, 并以此为依据为教师提供配套的人力资源开发与培训项目, 提高他们的职业发展能力。此外, 学校要为教师的发展建立工作远景规划, 调动其积极性和创造性投入到教学科研工作之中, 这样才有利于提高教师的组织承诺水平, 并有利于增强教师队伍的综合素质和学校竞争力。

参考文献

[1]赖天德.学校体育改革热点探究.北京:北京体育大学出版社, 2004.

[2]罗林.学校体育的社会学审视.中国学校体育, 2007.

高校教师心理压力及组织管理研究 篇5

作者：陈定湾

时间：2007-11-23 17:43:0 本论文转载于论文天下：http:// 24.赵延东，《再就业中的社会资本：效用与局限》，《社会学研究》，2002年第4期。

25.赵延东，王奋宇，《城乡流动人口的经济地位获得及决定因素》，《中国人口科学》，2002年第4期。

26.卜长莉著.社会资本与社会和谐.北京：社会科学文献出版社，2005.02 27.白玥，卢祖洵.社会资本与社会医学新发展观.中华预防医学会第八次社会医学学术年会

论文汇编：276-279

28.蔡海荣，杨廷忠.技术专家治国论话语和学术失范.自然辨证法通讯，2003.2

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33.郝振君.试析当前教师的生存状态及其调适.美中教育评论 2005，2（4）：16-20 34.刘志成.论高校教师心理压力及其化解.湖南农业大学学报(社会科学版)2005，5（4）：69-71 35.Smith TW, Limon JP, Gallo LC, Ngu LQ.Interpersonal control and cardiovascular reactivity: goals, behavioral expression, and the moderating effects of sex.J Pers Soc Psychol.1996,70(5):1012-24.36.Lepore SJ.Cynicism, social support, and cardiovascular reactivity.Health Psychology.1995, 14:210–216.37.The ABCs of Managing Teacher Stress http://educating-nm.coe.unm.edu/2003Fall/teacher-stress/ABCs%20of%20Teacher%20Stress.pdf 38.Austin V, Shah S, Muncer S.Teacher stress and coping strategies used to reduce stress.Occup Ther Int.2005;12(2):63-80.39.候玉华.某中专教师心理健康现状调查.中国校医,2004,18(6)：335-336 40.王金道，SCL-90和SRHMS对教师心理健康评定结果的比较研究.中国临床心理学杂志，2004，12（3）：304-306 41.Cohen S,Kamarck T,Mermelstein R.A global measure of perceived stress.Journal of health and social behavior , 1983,24:385-396

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我国青年编辑组织承诺研究 篇6

[关键词] 青年编辑 组织承诺 工作满意度

[中图分类号] G230 [文献标识码] A [文章编号] 1009-5853 （2016） 06-0017-06

[Abstract] Organizational commitment is an important field of organizational behavior. The meaning of young editors organizational commitment is that young editors want to serve the organization wholeheartedly，and also want to stay in the organization. The structure model dimensions of Chinese young editors organizational commitment mainly include the emotional commitment，normative commitment，ideal commitment，economic commitment and opportunity commitment. Young editors should improve organizational commitment by the way of career planning and personal advantages exploiting，professional qualities and research ability improvement.

[Key words] Young editors Organizational commitment Job satisfaction

1 问题的提出

组织承诺概念最早由美国社会学家贝克尔（Becker）在20世纪60年代提出。他认为组织承诺是员工随着对组织单方面投入的增加而不得不留在该组织中的一种心理现象[1]。近二十年来，这一概念已经引起人力资源管理、组织行为学以及心理学等领域研究者们的极大兴趣。组织承诺的定义在随后的研究发展中呈现出两种基本观点：一种是行为说，一种是态度说。行为说主要关心个人是怎样认同某种特定行为，是哪些情景性的因素使行为难于改变，它们又是怎样影响与行为一致的态度的。态度说主要关心个人是怎样培养出对组织价值观的坚定信念，又是怎样产生为组织利益努力的意愿，以及如何培养个人形成想留在组织而不愿离开的意愿等[2]。这两种观点虽然角度不同，但是它们都认为组织承诺是员工与组织之间相互联接的纽带。张治灿、方俐洛、凌文辁等人进一步扩展了组织承诺的内涵，将组织承诺操作化定义为“员工留在组织中的原因”，他们通过对国内企业员工组织承诺的研究发现，由于受到不同组织文化和社会文化的影响，中国企业员工的组织承诺表现出不同于西方的结构特点[3]。中国员工组织承诺的结构模型中包含5个因子，即感情承诺、规范承诺、经济承诺、机会承诺和理想承诺[4]。

感情承诺是指员工认同组织，自愿为组织的发展做贡献，无论遇到什么诱惑都不会离开组织。规范承诺是指员工对组织的态度与行为都以社会道德规范为依据，热爱并忠诚于现有组织。经济承诺是指员工因为害怕离开组织会有经济损失而会对组织产生更多承诺。机会承诺是指个体因为找不到其他满意的组织而会继续留在现有组织，又或者是因为自己的知识和技能水平有限，没有另找其他工作的机会。理想承诺是指员工看重职业发展，希望实现自己的理想与价值而留在组织[5]。

组织承诺之所以引起人们的极大关注，斯蒂尔斯（Steers）研究指出，主要原因有三点：一是组织承诺对成员的离职行为有其预测力。被称为竞争战略之父的哈佛商学院波特（Porter）等人在研究组织承诺与工作满意度之间关系时发现，组织承诺是预测雇员流失率的较好指标。二是员工组织承诺度越高，其工作绩效更加优秀。三是组织承诺可作为组织绩效评估的指标[6]。因此认真研究并高度重视组织承诺，对出版企业有着非常重要的意义。它可以帮助企业找出留住员工及增加员工绩效的办法，并创造一个对企业具有高度忠诚和高度绩效的团队[7]。

我国的出版业是古老而又年轻的行业。改革开放以来，经历了30余年的高速发展。但从2007年开始，我国出版业开始进入深度调整期，以中低速增长为基本特征。一方面，传统图书市场增长潜力有限；另一方面，专业出版的发展速度缓慢，数字出版虽然蓬勃兴起，但商业模式尚未完全形成，使得出版行业产业转型的压力非常大。我国出版业最重要的主题，就是怎样从出版大国向出版强国迈进。出版强国的标准是什么，一是中国文化的内容在世界上应该是领先的，对人类文明进步具有引领作用；二是传播方式是领先的；三是产业要培育一些强大的市场主体；四是要有一流的世界级的“出版大师”。一句话，我国目前正在从出版大国向出版强国迈进，其中出版强国的标志之一是要有一流的世界级的“出版大师”。随着我国出版业的大发展大繁荣，编辑队伍不断扩大，尤其是大量年轻人进入出版行业，成为出版业的主力军。如何造就一支有文化担当、文化责任、忠诚出版工作的编辑队伍，在当前显得尤为紧迫和紧要。

当前出版业竞争激烈，做好一个编辑越来越难。图书效益越来越低，退货越来越严重，完成任务指标的压力大，但是薪酬不高。出版行业离职率居高不下，有位作家曾发过这样一个微博：“一个接一个编辑离职、跳槽或转行。编辑们揣着高学历，名牌大学的文凭，吃着盒饭，挤着公交，坐地铁上看稿子。这个行业什么时候才能看到阳光。编辑苦，出版人苦”。虽然很多出版企业力图创造更好的条件给青年编辑，但青年编辑的工作满意度和组织承诺还是不高。要加快出版业的发展，必须要有一大批高素质的，热爱出版工作的编辑。因此，出版业界和学界有必要深入了解青年编辑组织承诺水平以及影响因素。

2 青年编辑组织承诺总体现状

本研究通过问卷调查法和半结构化访谈法对青年编辑的组织承诺进行了系统研究。问卷设计和发放参见总报告。考虑到组织承诺中的部分内容涉及对组织、同事等的态度与看法，被试者有可能会出现虚假反应，特在问卷中插入一道重复题作为测谎题[8]。问卷样本情况参见总报告表1。

为了更为全面地探讨青年编辑组织承诺的影响因素，本次调查还选取了20名编辑进行访谈。在访谈人员的选择上，充分考虑人口统计学特征变量（包括性别、年龄、学历、职称、工作年限等）。访谈方式包括电话访谈和面谈，时间为30分钟左右。为了使课题研究内容更深入，在问卷的基础上，访谈提纲增添了部分项目。访谈对象的基本情况见表1。

通过对测量结果作统计处理，获得我国青年编辑组织承诺的总体状况，具体结果见表2。

从测量结果可以看出，青年编辑的组织承诺总体上处于中等水平。而在规范承诺、经济承诺和机会承诺三个指标上的得分稍低于总体，承诺水平较低。经济承诺的承诺水平之所以低，主要是因为出版业的发展日渐缓慢，利润率越来越低，薪酬待遇提升缓慢。因此，出版行业如何给青年编辑提供更好的薪酬和创造更多的机会让他们有用武之地，大显身手，应该引起出版单位重视。机会承诺的承诺水平最低，这主要是因为随着娱乐化、数字化对出版业的冲击，出版业的快速发展时期已经过去，传统出版机构面临的经营压力与日俱增，同时也暴露出很多问题，如市场化程度不高、用人机制不健全、编辑的职业上升通道狭窄等，这些因素或多或少地会影响青年编辑对自己职业前景的看法。感情承诺维度和理想承诺维度两项高于总体，承诺水平较高。这表明，较多的青年编辑群体对组织表示认同，自愿为组织发展工作，不愿离开组织，将从事出版工作当作自己理想的职业。

3 青年编辑满意度的不同特征

为了全方位地研究青年编辑组织承诺，本文从人口学特征、职业特征和地域特征3个视角对青年编辑组织承诺水平进行了分析。

3.1 组织承诺的人口学特征

（1）性别特征：从表3可以看到，在情感承诺、经济承诺及机会承诺上，男女编辑无显著性差异。而女性的规范承诺和理想承诺显著高于男性。由此可见，在年轻人中，青年编辑群体中，出版业对女性员工的吸附力更强。这可能与社会和传统观念以及女性自身对稳定行业的追求有关，也可能与出版行业属性有关。因为出版行业社会地位高、稳定性强、工作压力相对较小。

（2）年龄特征：表4表明，在规范承诺、情感承诺、机会承诺上，不同年龄段之间没有显著性差别。但从表中我们可以发现， 41—44岁编辑的感情承诺水平相对高于其他年龄阶段的编辑，但没有达到显著差异。理想承诺和经济承诺在不同年龄组之间是有差异的。26—30岁青年编辑感情承诺最高。这可能是因为这个年龄阶段的年轻编辑刚进入单位不久，对自己的未来和单位抱有美好憧憬。随着单位各种培训的开展，他们学到了业务技能，增强了对工作的自信，有一种成就感和满足感，所以对单位感情承诺较高。

值得注意的是，36—40岁青年编辑在理想承诺、机会承诺两个维度水平最低，其他维度也处于中下水平。这主要是因为随着年龄的增加，他们业务熟练，成为单位骨干，但却感到待遇和地位与自己的能力贡献不太相称，对晋升和报酬常感到不太公平，工作带来的成就感也较小。正如一位从事编辑工作近十年的编辑所说：“编辑的工作默默无闻，都是为他人作嫁衣，创造性劳动都渗透在作者的作品之中，不能以独立的形式表现出来。”读者常常记住了优秀的作者和出版社，却很少有人留意到责任编辑，编辑的工作不容易产生成就感。因此，工作久了总是难以激起激情，也没有什么憧憬。另外，编辑工作的对象，不仅涉及作品、作者、读者、编者及其相互关系，还涉及这些关系的运行和变化。随着书刊质量的要求越来越高，科技的发展越来越快，学科的种类越来越多，较多的该年龄段的编辑在选题策划上还是延续以往的工作模式，产品策划以纸质图书为主，对数字出版技术有很强的畏惧心理。在数字化浪潮汹涌而至的今天，不了解行业发展状况，不了解技术，不能为读者提供更为合适的产品，他们的工作遭遇瓶颈。另外，他们对自身知识储备常有捉襟见肘的感觉，在编辑工作之余不得不花费大量时间学习相关知识。日常再学习以及超负荷的工作量，使得他们的工作和生活都处于紧张焦虑和无序状态，这不仅影响了他们的工作热情，也使得他们的生活有点无所适从，对未来感到不确定。

40—44岁的编辑整体承诺水平较高，处于各个年龄阶段的中上水平。这个年龄阶段的编辑很多人都已经拥有编审、副编审职称，在选题策划、审稿等方面经验丰富，对图书市场把控到位，成为出版单位的中坚力量或中层领导，甚至有的已是所在单位的主要负责人。但是，随着我国经济和文化体制改革的不断深入，出版社经历了从事业单位到事业单位企业化管理，再到全面企业化的根本性变革，改革在给予他们更多选择和自由的同时，传统机制带来他们的稳定感和安全感也逐渐消退。尤其是随着数字出版蓬勃发展，他们深切地感到传统出版业转型的压力。他们对于业务发展仍处于求索阶段，有时也会感到迷茫和不安，担心会被时代潮流甩掉。

（3）学历特征：从表5可以看出，学历在经济承诺上没有显著性差异，而在理想承诺、规范承诺和感情承诺上存在一定差异。理想承诺与学历呈负相关，学历越高，理想承诺越低。另外，学历与规范承诺也呈负相关，即学历越高，组织越难提供交易平衡的足够报酬，规范承诺越低。

从总体看，学历与承诺水平成负相关。这一点与其他行业存在差异，值得引起我们的注意。出版业是一个典型的高学历人才密集行业，在访谈中有30%的受访人员认为个人事业发展机会以及职务职称晋升机制不合理。在薪资福利方面，出版社提供的薪资福利与考核编辑的标准并不匹配。特别是在网络和数字化人才方面，同样的学历，出版社给出的薪资福利以及职业发展路径与互联网企业相比往往处于劣势[8]。即使高薪吸引到专业人才，也随时面临人才流失的危险。有的编辑觉得工作寂寞辛苦，长年累月面对的是抽象的概念，枯燥的符号、数字和图表。生活在一线城市，不仅披星戴月上下班，而且职称评不上去，收入与进入其他行业的研究生同学相比差距很大，这样不利于留住这些编辑。很多出版社在人力资源管理时喊出了“待遇留人、事业留人、制度留人、情感留人”的口号，这与我们提出的组织承诺的几个维度不谋而合，但收效甚微。究其根源在于管理意识没有转变，没有摆脱旧有体制的影响。很多出版社都曾遇到过这样的窘境：为了更好地转型发展，从其他领域挖掘技术人才，出版社无奈只能“咬牙”伸出高薪的橄榄枝。但如此一来，传统的薪酬体系被打乱，社内原本工资体系下的编辑人员不能理解同工不同酬，新员工在社内的发展受到诸多限制和阻碍，最终出版社还是会面临人才难留的局面[9]。因此，出版企业想要吸引高学历人才，就必须构建现代的科学管理体系，改善人力资源管理方面的问题，要在薪酬待遇和发展机会上向高学历人才倾斜。

3.2 组织承诺职业特征

从表6可以看出，不同工作年限在机会承诺、规范承诺上差异不显著。但在经济承诺和理想承诺上表现出显著的差异，6—10年及11年以上工龄者的经济承诺明显高于其他年限的经济承诺。

入职一年以内的编辑理想承诺较高，之后出现下降趋势，这主要是因为青年编辑热情奔放，精力充沛，对新事物敏感，有创造潜能，具有较强的自主意识和成就动机，渴望在工作中取得明显的、被人认可的成绩。但是出版社的评价体系仍以经济指标和编校量为主，在利润导向为主的考核压力下，编辑首先要考虑的是要完成利润。新进人员和青年编辑也一样，现实的生存压力使得他们到岗后立即面临经济指标的考核，由于资源积累少、经验不足等原因，难以获得较高利润绩效，必然导致其难有理想收入。同时，编辑人员在选题策划时以利润为驱动，往往忽视了自身职业目标和整体发展定位，难以获得良好的发展空间。因此，刚入职的编辑要根据自身的特点制定合理的职业规划，明确自己的目标，脚踏实地一步步地完成，从而坚定信心。出版社在制订绩效考核方案时，要有意识地将中长期战略目标和计划纳入绩效考核指标中，在定量考核的情况下，制订定性考核方案。

另外，青年编辑普遍反映继续教育培训方面存在不尽如人意的地方。新入职的编辑大多从学校毕业就到编辑部从事编辑工作，出版社在招聘时考虑到编辑工作需要大量专业知识，往往会根据本社所出图书选择相关专业人员，如文史哲、经管法等。因此新入职的编辑虽具备某一学科背景，但对编辑工作流程、各种规范和标准、编辑加工的尺度和规律等知之甚少，有大量的行业知识需要学习。而各种继续教育培训班多以编辑室主任、总编辑、主编等领导为对象，以一线青年编辑为继续教育对象的培训很少，且多为收费项目，这直接导致青年编辑继续教育机会的减少。新编辑参加的出版专业技术人员的继续教育内容相差不大，大多数是低层次的重复，学不到新的知识，且方式比较单一，以短期培训为主，继续教育时间常常和编辑的本职工作时间发生冲突，为了完成工作任务，很多青年编辑都选择不去参加学习。在访谈中有人表示：刚入职时，大家都将培训作为认识同行、交流经验、互相学习的场所，但由于培训时间短，培训量大，交流的机会和时间很少，常常一场培训下来，人都认不全更谈不上互相学习了。因此，出版单位应加强对青年编辑的培训，形式要多样，内容应前沿，真正学有所获。

3.3 组织承诺地域特征

从表7可以看出不同地区的青年编辑的组织承诺水平较平均，除经济承诺维度外，西部地区青年编辑的组织承诺在其他维度都低于其他地区，其中感情承诺较为显著。究其原因应与西部地区的经济发展较为落后有关。西部地区的出版集团大多未上市、体量小、高度依赖教材，在出版形式上仍以传统出版为主。在数字化浪潮的推动下，高教社、人教社的教材多已完成数字化，严重威胁到以教材发行为经济支柱的西部地区出版社。访谈中两位西部地区的青年编辑都对此表示“焦虑和恐慌”。他们的经济压力虽没有一线城市的编辑大，但却感到前途渺茫，“我们都是带着美好的抱负而去，但真正入职后的现实情况，会有很大的落差，人文情怀与业务压力的冲突，很容易让人崩溃”。同时，西部地区出版社较擅长的学术专著、教材等类图书，由于“做科研、出书的人也很浮澡，书稿质量难保证，而上面抽检要求严，因此，作为青年编辑，各方面压力都大”。

3 小结与讨论

从以上的问卷调查分析中可以看出，要提高青年编辑的组织承诺，主要应从两个方面努力：一是青年编辑方面，一个是出版企业。

3.1 青年编辑要把出版作为“理想者”的职业

（1）青年编辑应志存高远。习近平总书记不止一次对青年树立远大理想提出殷切期望。出版业本质上是有理想者的职业，编辑作为人类文化的“守门人”应有文化担当。既然选择了编辑这个职业，就要有抱负、有理想，做好书、做精品书。当代青年编辑无疑是幸运的一代，他们将见证“两个百年”的宏伟目标成为现实。只有树立远大志向，才能将编辑工作和国家民族的前途和命运结合在一起，在编辑工作中打造出好书。

（2）青年编辑应该德才并重。做事先做人，青年编辑为人处事，首先要立德，要忠诚自己的职业。既然选择了编辑这个职业，就要坚持这个职业，努力把工作做好。其次要成才，才从何来，当然来自于勤奋。勤就是要下苦功夫，求真务实。作为一个青年编辑，要学习的东西很多，如新技术、新业态，观念要变，编辑手段也要变。只有不断学习才能提升自己，才能做好编辑工作。

（3）青年编辑要通情达理。情和理在工作中相辅相成，不可分割。青年编辑通情理表现在要遵守组织制度、规矩，要理解组织的难处，要为组织分忧，同舟共济。如果把自己疏离于组织之外，不关心、不爱护、不理解组织就不会得到发展，当然个人利益也得不到保障。

总之，每一个青年编辑的实际情况各不相同，但是编辑的职业角色、职业精神是一样的。青年编辑应从思想观念、工作兴趣、个人修养等方面入手进行积极的自我调适，再辅以组织干预，对编辑工作的性质、意义及社会价值等有更高和更深刻的认识，从而拥有一种积极乐观、健康向上的心态，这是提高组织承诺最稳固的基础。

3.2 出版企业要建立以人为本的管理模式

（1）给青年编辑以归属感。按照马斯洛的需求理论，人在生理需要、安全需要得到满足之后，便会渴望自己有所归属，得到友谊和爱护。青年编辑在这些方面的需求更为突出。他们渴望得到支持和鼓励，能被接纳并信任，能得到更多的理解和帮助，增强从业自信心，进而获得职业的归属感。

（2）应培育良好的企业文化。企业文化是由组织的价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成特有的文化形象。企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。比如绩效管理对员工的组织承诺会有很大的影响，而企业文化又对绩效管理体系的建立和实施运行起着无形的指导作用。企业需建立一种以绩效为导向的文化氛围，必须把有关“人”的各项决定、岗位安排、工资报酬、晋升机制，作为一个组织的真正“控制手段”。

注 释

[1]Becker，H. S. Notes 0n the Concept of Commitment [J].American Journal of sociology.1960，66：32-42

[2]刘小平.组织承诺研究综述[J].心理学动态，1999 （4）：31-37

[3][5]凌文辁，张治灿，方俐洛.中国职工组织承诺研究[J].中国社会科学，2001（2）：90-102

[4]张治灿，方俐洛，凌文辁.中国职工组织承诺的结构模型检验[J].心理科学，2001（2）：148-150

[6]Porter，L.，Crampon，W.，Smith，F. Organizational commitment and managerial turnovers： A longitudinal study [J]. Organizational Behavior and Human Performance，1996（15） 87-98

[7]王凤慧 .高校教师组织承诺结构与提升策略研究[D].天津：天津大学，2010

[8]卢光莉.高校教师组织承诺的研究[D].开封：河南大学，2002

[9]赵冰.出版业的人力资源困境 [N]. 出版商务周报，2015-12-18

教师组织承诺研究 篇7

关键词：新建本科院校,青年教师,组织承诺

引言

伴随着全国新一轮专科升本科的热潮, 各新建本科院校如雨后春笋般出现。与此同时, 各新建高校对大量高素质技能型教师的需求也日益扩大, 大量的青年教师被招聘充实到师资队伍中去。在这种超常规的迅速扩张发展中, 内涵建设是否紧随外延发展而得到有效提升, 青年教职员工的工作状态如何, 是否能够积极愉悦地投入到工作中去, 工作的积极性是否得到了充分调动, 这些因素都直接决定着新建本科院校未来的发展。《中国教育改革和发展纲要》把教师队伍建设作为专门问题提出, 明确指出“振兴民族的希望在教育, 振兴教育的希望在教师。建设一支具有良好政治业务素质、结构合理、相对稳定的教师队伍, 是教育改革和发展的根本大计”。

目前, 随着市场经济竞争的加剧和国家对教师流动机制的改革, 教师流动比以往任何时候都更频繁。Cevat Celep通过对教师组织承诺的研究发现, 低承诺水平的教师不仅会降低工作效率, 而且还会影响其职业生涯的发展, 甚至导致其离开教育行业。研究还发现, 学校认同感高的教师会尽最大努力为学校工作, 并为自己的学校感到自豪;教学认同感高的教师乐于利用自己的业余时间帮助学生。所以, 关注教师的组织承诺、提高教师的组织承诺水平是一项重要课题。青年教师是高校教师队伍中的特殊的群体, 他们是学校未来发展的力量。对高校来说, 高职称、高学历教师的流失, 尤其是青年教师留不住, 造成原本已青黄不接的高校教学和学术梯队更加难以形成合理的结构。如何提升青年教师的组织承诺, 使其在组织中良好的发展就成了摆在新建本科院校面前很大的问题。

1. 组织承诺的涵义。

组织承诺一词由Becker (1960) 提出, 是当代组织行为学中的一个重要概念, 指个人认同组织、忠于组织的承诺态度[1]。也有译为“组织归属感”、“组织忠诚”等。一般是指“个体认同并参与一个组织的强度, 它不同于个人与组织签订的工作任务和职业角色方面的合同, 而是一种‘心理合同’或‘心理契约’”[2]。斯蒂和波特 (Steer&Porter, 1983) 把组织承诺定义为一种与某一特定组织的目标与价值观相认同的心理状态[3]。梅耶 (Mayer, 1993) 等人在总结前人的基础上把组织承诺定义为:“体现员工和组织之间关系的一种纽带, 隐含了员工对于是否继续留在该组织的决定”, 并把组织承诺分为情感承诺、持续承诺和规范承诺三种类型[4]。在中国, 王重鸣认为, 组织承诺是指员工对组织的一种责任和义务, 源于对组织目标的认同, 由此衍生出一定的态度或行为[5]。

2. 高校教师组织承诺的内涵。

纵览国内外的研究现状, 对教师组织承诺的研究不是太多, 对高校教师的组织承诺更少, 新建本科院校青年教师的组织承诺研究更是缺乏。教师组织承诺的定义是建立在众多学者对组织承诺研究的基础之上。国外Pedro Reyes (1992) 指出, 教师组织承诺包括三个方面: (1) 对学校目标的坚定信念; (2) 有留在学校的愿望; (3) 为了学校愿意做出超越个人利益的努力。Somech (2002) 认为, 对学校高度承诺的教师能够帮助学校实现其目标, 他们在工作中不计较得失, 并愿意留在学校。陈士俊、王怡然、王梅、马莉莉等人 (2006) 从组织承诺概念发展演变入手, 探讨了高校教师组织承诺的内涵和意义, 并提出从管理方式、工作环境和学校文化等方面提升高校教师组织承诺水平[6]。许绍康、卢光莉 (2008) 通过回归分析方法研究了高校教师组织承诺与工作绩效之间的关系, 得出高校教师感情承诺对工作绩效的贡献率最大, 其次是规范承诺、理想承诺和机会承诺[7]。封展旗、杨平 (2008) 认为高校教师组织承诺是高等教育成功的重要因素之一, 而实施科学职业生涯管理, “以人为本”的管理方式, 提高经济待遇等措施有利于提高教师组织承诺水平[8]。

一、新建本科院校青年教师组织承诺的意义

1. 对学校。

对于新建本科院校来说, 发展至关重要。而青年教师作为新建本科院校的中坚力量, 如果青年教师的组织承诺度高, 会对其任教的学校管理组织的日常管理工作和校园文化更加容易认同, 可以降低缺勤率和离职率以及由此引发的招聘、培训、开发等一系列的成本开支, 可以确保学校的教师队伍是稳定的, 教师的结构是合理的, 发展是稳步的。

2. 对学生。

教师的服务对象之一就是学生, 学生的成长离不开教师的教育。组织承诺度高的青年教师的工作投入度就会高, 离职或校外兼职的倾向就会偏弱, 会对自己的本职工作兢兢业业, 会爱护自己的学生, 会上好每一堂课。正常的工作时间之余也会对学生的成长、成才给予更多的关心和指导。

3. 对自己。

对个人而言, Mowday, Steers和Porter等人 (1979) 认为良好的个人与组织的匹配———高水平的组织承诺, 组织可以提供经济需要的来源、未来的经济保障以及精神上的报酬等, 因此个人必须与组织联结[9]。组织承诺度高的高校青年教师将会对自己的职业生涯和未来发展做深入细致的规划, 对自己的职业成功将会有清晰的认知, 会将自己所在的组织作为实现职业成功的选择。

二、新建本科院校青年教师组织承诺水平的影响因素

1. 经济因素。

新建本科院校由于其自身的特殊性, 相对于其他老牌本科高校来说, 其经费的来源不是那么多元和丰裕。这就直接影响到新建本科院校的教师待遇, 尤其是对于职称、学历等都不高的青年教师的影响更大。青年教师由于面临的社会压力较大, 对经济收入的高低非常的在意, 如果其与自己的同行或者同学相比较发现自己的收入水平处于中等偏小, 将会影响青年教师对组织工作的投入, 离职的倾向会明显显现。

2. 校园文化环境。

校园文化是高校在长期的教育教学实践中慢慢的沉淀和积累下来的, 校园文化对组织承诺水平的高低有着非常重要的影响。新建本科院校由于其升本等历史原因, 在校园文化建设中难免会出现一些不尽如人意的地方, 这将会对青年教师的组织承诺水平带来较大的影响。积极向上的校园文化能在学校中激发出一种团结奋进、甘心奉献、勇于创新的校园精神。青年教师是有活力的一群人, 他们对开放、包容、进取的校园文化有着强烈的要求, 如果校园文化偏守旧、固化, 将会极大地降低青年教师的组织承诺水平。

3. 职业生涯发展。

职业生涯发展是指为达到职业生涯计划的各种职业目标进行的知识、能力和技术的发展性培训、教育等活动[10]。青年教师对自己的职业生涯发展非常的重视, 如果新建本科院校在教师的发展性培训、教育等活动上给予青年教师足够的支持和重视, 将会对青年教师的组织承诺水平的提升带来较大的促进作用。

三、提升新建本科院校青年教师的组织承诺水平的管理对策

1. 严把招录关。

作为新建本科院校的领导、人事部门、用人院系我们必须清楚地认识一点:那就是部分青年教师选择到新建本科院校任教的原因在于如今择业形势较为严峻, 而高校单位相对安稳, 新建本科院校相对老牌高校而言招聘条件较为宽松, 因此其择业有可能是出于先就业求生存的考虑而非对高校教师这一职业本身的热爱。这种情况会给新建本科院校的青年教师队伍带来不安定的因素。在招录过程中我们要通过科学的人员素质测评方法对应聘者进行测量并在面试中着重考查其对教师这一职业的理解和对本校的认知, 从中选拔那些对教师职业认知清晰并期望为本校工作和付出的应聘者。

2. 提高青年教师的经济待遇, 切实解决青年教师的亟需问题。

新建本科院校所提供的薪酬和福利水平在行业中所处的位置以及与竞争对手相比较的结果, 折射出高校对青年教师工作业绩的认可程度, 会影响青年教师教师对高校价值观的理解与认识。大多数青年教师都面临着结婚、买房子、生孩子的压力, 新建本科院校可以对青年教师上述亟需的问题予以关注、帮助和解决, 会大大消除青年教师的后顾之忧。

3. 对青年教师定期进行职业素养教育, 增强其承诺。

按照职业生涯周期理论的划分, 新建本科院校青年教师处于职业生涯的早期阶段, 一切都还在探索阶段。其职业定位、未来职业发展规划等都还不成熟。学校可以定期对青年教师进行职业素养的培训, 使其对本组织的归属感增强、责任感增重, 进而青年教师的组织承诺水平会提升。

结语

众所周知, 新建本科院校由于是新建, 起步较晚, 办本科的经验相对不足, 再加上部分新建本科院校又不占区位优势, 在教学、科研和学术环境上与国内的老牌本科院校存在着较大的差距。新建本科院校的生存和发展离不开大量优秀的教师, 尤其是优秀的青年教师。哈佛大学校长科南特说过:“大学的荣誉不在于它的校舍和人数, 而在于它一代又一代的教师质量, 一个学校要站得住, 教师一定要出名。”青年教师是新建本科院校未来发展的希望和基础。因此, 如何把优秀的青年教师吸引进来, 还能把他们稳定住又能使用好、使其发展好, 新建本科院校就必须关注和重视教师组织承诺问题。

参考文献

[1]Becker H.S.Notes on the concept of commitment.American Journal of sociology, 1960, (66) :32-40.

[2][美]杰拉尔德·格林伯格.罗伯特·A.巴伦.组织行为学[M].范庭卫, 等, 译.南京:江苏教育出版社, 2005:192-205.

[3]刘小平.组织承诺影响因素比较研究[J].管理科学, 2003, (4) :7-8.

[4]Meyer, J.P.Allen, N.J. (1991) .A three-component conceptualization of organizational commitment.Human Resource Management Review, 1, 61-89.

[5]刘小平.组织承诺研究综述[J].心理学动态, 1999, (2) .

[6]陈士俊, 王怡然, 王梅, 马莉莉.高校教师组织承诺水平提升的对策研究[J].高等工程教育研究, 2006, (2) .

[7]许绍康, 卢光莉.高校教师组织承诺与工作绩效的关系研究[J].心理科学, 2008, (4) .

[8]封展旗, 杨平.论高校教师组织承诺及其提升途径[J].经济视角, 2008, (8) :10-12.

[9]Mowday, R.T., Porter, L.W.and Steer, R.M.Employee-OrganizationLinkages[M].N.Y:Academic Press, 1982.

教师组织承诺研究 篇8

关键词：组织承诺,高校,教师管理

引言

组织承诺是指员工对组织目标及价值体系等的认同和接受,愿意留在组织内,成为组织一员,为组织奉献的一种心理现象,是组织行为学的一个重要的热点研究领域。在中国目前的组织环境下,如何增加员工对组织的承诺,减少员工的离职率是企业经营管理者及学术界迫切希望解决和需要深入探讨的问题,更是高校迫切需要解决的问题。高校教师承担着教书育人、科研和社会服务的工作职责,他们的知识层次、智力水平都较高,思想活跃,富于理智,有较强的自主意识。在倡导我国高等教育内涵式发展的大背景下,如何提高教师对学校的忠诚程度,增强他们与学校间的心理契约,进而提高教育教学质量,是值得各方关注的一个重要课题。高校中目前有较为严重的教师流失现象,尤其是大量教师的隐性流失;同时,有相当一部分教师有工作倦怠现象。为改变教师的这种状况,高校的各级领导者往往是对政策制度进行重新制订或安排,但从实际效果来看,这种外部强制办法对于减少教师的隐性流失,降低教师工作倦怠,提高他们的工作积极性等方面所起的作用并不理想,而一个更有效和更长效的的办法应该是改变教师内心深处的工作态度,从而激发他们的内在动机,组织承诺正是一种在于提高个人工作效率和整体组织效能的员工的自主自发行为。虽然组织承诺理论因为得到研究者的重视而在企业管理等领域取得许多成果,得到广泛应用,但在教育领域,特别是在高等教育领域对如何提高教师的组织承诺水平的途径和方法还缺乏系统研究。因此,本文将在对组织承诺理论研究进展情况进行归纳分析的基础上,对其在高校教师管理工作中的应用提出相关建议。

一、组织承诺理论的研究进展

Becker于1960年首次提出了组织承诺的概念,把组织承诺看成是员工随着对组织投入的增加而不得不留在该组织的一种心理现象[1],组织承诺被提出后,就引起了学者们的广泛关注,从不同角度对组织承诺提出了自己的观点和定义,人们对组织承诺的认识也在逐步加深和统一。Meyer和Allen(1984)整合了前人的研究结果,根据组织承诺的内涵,把Becker提出的员工随着对组织投入的增加而不得不留在该组织的的承诺称为“继续承诺”,将Buchanan、Porter等提出的员工对组织的情感依赖的承诺称为“感情承诺”,形成了组织承诺的二因素模型[2]。其中,感情承诺是指员工对组织的一种情感依赖,这是一种积极的心理倾向,是一种长久的承诺,是基于情感而非物质利益的考虑。而从继续承诺来讲,它是指员工为了不失去己有的位置和福利待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺,这种承诺往往是短暂的,是以物质利益交换为前提的[3]。到后来,Meyer和Allen(1990)在组织承诺的二因素结构基础上,进一步把Wiener等重视规范的思想归并进组织承诺的结构,形成了组织承诺的三因素结构,即情感承诺、持续承诺和规范承诺。其中,情感承诺是指员工在情感上依附于组织,员工留在组织中是一种发自内心的对组织的认同;持续承诺是指员工对离开组织所带来的损失的认知,是员工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺;规范承诺是指留在组织中的责任感,员工之所以留在组织中是因为他们觉得应该留,是组织对员工个人投入而产生的结果[2]。

Meyer与Allen的三因素组织承诺模型的提出,产生了广泛的影响,成为目前公认的组织承诺模式。然而作为工作态度之一的组织承诺,必然会受到组织成员所处的组织文化和社会文化的影响而表现出自己的特点。凌文铨、张治灿、方俐洛等人从20世纪90年代开始,结合中国情境对组织承诺进行了探索性研究[4],研究发现,由于受到不同社会文化的影响,中国企业员工的组织承诺表现出不同于西方的结构特点,中国员工的组织承诺包含感情承诺、理想承诺、规范承诺、经济承诺和机会承诺等5个因子。其中,名称和含义与西方相同的有感情承诺和规范承诺两个因子,经济承诺和机会承诺的内涵与三因素结构中的持续承诺因子相近,而理想承诺因子却是中国文化背景下所独有的[2,5,6]。

关于组织承诺与员工工作绩效的关系,在众多的实证研究中,学者们得出了较为一致的结论,就是员工的组织承诺与其工作绩效之间存在着正相关关系,同时,组织承诺与缺勤率及离职率呈负相关。其中,情感承诺相对于规范承诺和持续承诺来讲,与组织结果,如绩效、离职率等,具有更强的相关性[5]。

由于在高校中,教师这种人力资源比任何其他的资源都重要,教师组织承诺的程度和水平往往制约着教师的工作态度和投入程度,直接左右着教育质量的高低。因此,在围绕企业组织研究的基础上,近年来,国内外的学者加强了对教育组织中教师组织承诺的研究。为了更好地演示和对比研究的脉络和内容,我们用表格的形式来展示近年来国内外对教师组织承诺的研究进展情况(见表1)。

以上众多的研究都发现,组织承诺高的教师具有较强的工作动机,对学校有较高的认同度,乐于奉献,富有敬业精神;而组织承诺低的教师不安心本职工作,对教书育人缺乏热情,工作绩效低,常感到工作倦怠,有流失和隐形流失的倾向(Celep,2000)[13]。因此,教师的组织承诺是联接教师与学校的心理纽带,是增强组织凝聚力的重要指标,教师组织承诺的高低与教师的工作态度、工作绩效和去留倾向关系密切,并影响着学校整体绩效水平。

二、组织承诺研究对高校教师管理工作的启示

在高校治理中,加强人力资源管理、完善教师的内在激励机制具有重要的实践意义。在我国高等教育加速发展,由高等教育大国向高等教育强国迈进的背景下,如何提高教师对学校的忠诚程度和承诺水平,提高教育教学质量,是值得各方关注的问题。根据国内外组织承诺研究的有关成果,在对高校教师管理工作中,我们得到如下启示。

(一)激发教师的内在动机,提高其组织承诺程度是高校教师管理的关键点

教师是高校最重要的人力资源,高校的繁荣与发展很大程度上依靠教师的工作。作为在各自的学科领域进行教学、研究及社会服务的高校教师,他们的工作具有专业性、创新性和自主性的特点。这些工作特点说明,要想严格的规范和程序化的控制高校教师的工作是困难的[14]。所以高校的有效运转,更多地是需要教师的自觉性,此时,提高其组织承诺的程度和水平就显得尤为重要。对高校教师这种最重要的人力资源进行管理时,除了依靠各项规范化的管理制度,如实施各种形式的教师绩效考核制度,薪酬制度及人事制度等以外,如何激发教师的内在动机,提高其工作的积极性、主动性、创造性,心甘情愿为组织奉献才智是高校领导者进行教师管理的关键和难度所在。

(二)协助教师制定科学合理的工作目标是高校教师管理的切入点

事业的成就是高校教师共同的期望,教师总是从事业的成就中获得内心的满足。高校管理者要通过层层分解的方法帮助教师确立具体明确的奋斗目标,发挥目标的激励作用,把学校组织目标和教师个人目标统一起来,使教师和学校拥有共同的目标和价值观,以此获得教师对学校组织的认同。高校通过协助教师制定科学合理的目标,以此为切入点,来提高他们的自主动机和自我效能感,可以更好地发挥教师个人潜能,增强组织承诺水平,减少离职倾向。反之,如果没有好的目标设置,会对教师的组织承诺和工作满意感产生负面影响,造成教师的工作倦怠感。

(三)为教师制定职业生涯规划,提高他们的职业发展能力是高校教师管理的操作点

高校教师的职业生涯规划对教师的成长和管理都有重要意义,从操作层面来讲,应以人力资源测评与教师的兴趣爱好为基础,为每个教师制定职业生涯规划,努力为教师的成长创造条件,为其成就需要的实现提供空间。对于不同情况的教师要采用不同的激励措施,比如,要及时把富有挑战性的工作交给那些成就动机强和能力突出的教师,让他们勇挑重担,让这些教师在积极参与学校管理中锻炼成长,提高他们的组织承诺水平和层次;对于能力有待提高的教师,要从职业规划和提高职业能力的角度帮助其分析和找出解决方法,提供相应的培训。更有效和更长效的办法应该是改变教师内心深处的工作态度,而不是外部的强制办法,这才能真正防备工作懈怠现象的发生[15]。

(四)教师高水平的情感承诺应该是高校培养教师组织承诺的着力点

组织承诺综述研究 篇9

在组织理论的领域中, 员工的组织承诺已经成为管理者及研究者所关注的主题之一, 他们都希望通过对组织承诺的了解, 找出留住员工及提高员工绩效的方法。组织承诺 (Organization Commitment) 其概念最早源于Whyte在1956年所写的《组织人 (organization Man) 》一书, 书中描述:组织中的人不仅为组织工作, 并隶属于组织;组织承诺是了解员工在组织内工作行为的一个要素。

第一个给组织承诺进行系统定义的是Becker, 他在1960年提出了单方投入理论。Becker认为组织承诺是由员工单方投入 (Side-Bet Theory) 而产生的维持“活动一致性”的倾向。Robbin认为组织承诺是对组织的忠诚度, 认同感与参与组织活动的积极程度。

张治灿、方俐洛、凌文辁 (1997) 第一次介绍国外对组织承诺的定义及前因后果的研究成果, 国外对于员工组织承诺的类型以及影响组织承诺的因素并且肯定了承诺对于员工的表现是有影响的。在2004年他们在对不同文化下企业员工组织承诺概念进行了调查研究后, 认为组织承诺指的是员工对于自己所在企业在思想上、感情上和心理上的认同和投入, 以及愿意承担作为企业的一员所涉及的各种责任和义务。

2 影响组织承诺的因素

2.1 个体因素

个体因素包括性别、工龄、及工作年限等因素。关于个人因素对组织承诺的影响, 学者所作出的研究有:

我国学者崔勋实证研究发现, 性别差异对员工的情感承诺和持续承诺都有显著的影响;员工在本公司的工龄对情感承诺和持续都有显著影响, 在本公司工作年限短的员工比工作年限长的员工情感承诺高, 而工作年限长的员工比工作年限短的员工持续承诺高。

2.2 组织因素

组织因素主要包括组织的领导风格、组织的管理模式、领导的授权行为、组织的文化、组织的公平性、组织的薪酬体系等。陈永霞、贾良顶等学者实证研究表明, 组织中变革性的领导风格与员工的组织承诺之间存在显著的相关关系。学者刘小平, 王重鸣同样发现中西方文化背景的不同对组织承诺的形成及其作用是有影响的。

3 组织承诺的影响因素

3.1 工作绩效

对于组织承诺与工作绩效关系研究, 学者没有得出一致的结论, Steers (1977) 研究发现认为几种承诺与工作绩效之间有微弱的相关, 组织承诺与工作绩效之间没有直接的或一致的关系。学者刘小平通过实证研究分析得出组织承诺中情感承诺对工作绩效的预测效果最好, 而持续承诺等承诺的影响力很低。

3.2 员工的退缩行为

员工退缩行为主要表现在离职的倾向上。Arnold的研究结果发现, 较低组织承诺的员工是最有可能离职的, 虽然承诺可更多地表现在对住多因素的影响上, 如工作满意、期望、工作安全等, 而离职是其最终的体现。刘业政, 潘生研究发现, 对于企业而言, 雇员组织承诺的类型解释了其留职离职的原因, 分析何种类型的雇员易于出现何种类型的承诺是至关重要的。

4 组织承诺的测量

国外关于组织承诺测量的工具较多, 运用比较广泛的也有四种, 分别是Mowday等 (1979年) 编制的组织承诺量表, 这也是最早测量组织承诺的量表。而Mayer&Allen编制的三因素量表为目前国内外学者研究使用较广泛的量表。

国内学者针对中国文化背景下的员工组织承诺进行了实证研究, 在证明国外量表在中国也适用的情况下, 也开发出了更适合中国文化背景下的量表。为此, 我国学者凌文辁、张治灿等人对国内企业员工的组织承诺进行了系统性的研究。他们通过问卷对中国不同企业、不同职业的员工进行调查再通过主成分分析法和正交因子旋转方法对测试资料进行解析, 抽出5个可解释的有效因子, 分别命名为感情承诺、理想承诺、经济承诺、规范承诺和机会承诺。

中国模型比西方三因素模型多了“理想承诺”和“机会承诺”两个因素。这究竟是国情、文化的差异使然, 还是西方学者的研究不够系统全面而造成的, 尚有待进一步探讨。

通过比较, 可以看出中国企业员工的组织承诺结构中与西方同样具有感情承诺和规范承诺, 其含义也是与Meyer & Allen的模型中一致的。经济承诺和机会承诺的意义也体现在了三因素模型中的继续承诺中。而理想承诺是西方的模型没有涉及到的, 是在中国文化背景下, 特有的一个因素。

参考文献

[1]张治灿, 方俐洛, 凌文辁.企业职工的组织承诺[J].中国管理科学, 1997, (3) :46-51.

组织承诺研究综述 篇10

一、组织承诺的内涵

组织承诺的提出至今已有40多年的历史。研究者基于不同的背景, 对组织承诺这一概念有着不同的理解 (Dee, Henkin and Singleton, 2006) , 但总体上认同组织承诺是对组织的认可。有关组织承诺的定义, 本研究整理如下 (表1) :

二、组织承诺的层面分类

从以上学者对组织承诺的定义可知, 有些学者的定义有些相近, 但大部分的学者是从不同的角度给出了定义。迄今为止, 还没有一个统一的组织承诺的定义。总的来说, 组织承诺的定义经历了一个由单层面向多层面发展的过程 (周建荣, 2005) 。为使后续学者更加清楚地了解组织承诺的定义, 不少学者对组织承诺的层面进行了分类, 便于组织承诺定义的理解和层面的比较。现将有关学者对组织承诺层面结构的结果总结如下:

Mowday, Porter and Steers (1982) 将组织承诺分为态度承诺 (Attitudinal Commitment, AC) 和行为承诺 (Behavioral Commitment, BC) 两个层面。态度承诺主要是考虑个体与组织的关系, 考虑个体与组织的价值观和目标相吻合的一种心理状态;行为承诺则与员工进入特定组织的过程和处理问题的方式相关。

O'reilly and Chatman (1986) 认为组织承诺是一种联结员工与组织的心理纽带, 表现为三种形式:顺从 (Compliance) 、认同 (Identification) 和内化 (Initialization) 。顺从是为了获得一定报酬, 而不是基于对组织目标和价值的共享, 员工可能出于转换工作的代价较高而留在组织;认同就是接受组织对个体的影响;内化则是组织的态度、信念和价值观、目标与个体一致 (张雪莲, 2006) 。

Allen and Meyer (1990, 1996) 和Meyer and Allen (1991) 认为组织承诺包含感情承诺 (Affective Commitment, AC) 、规范承诺 (Normative Commitment, NC) 和继续承诺 (Continuance Commitment, CC) 三个部分的内容。感情承诺是指员工由于对组织的认同、投入和感情依赖而留职;规范承诺基于对组织的责任感而考虑留职;继续承诺是指知觉到离开组织带来的成本而考虑继续留在组织中。

凌文辁、张治灿和方俐洛 (2001) 研制出一套“中国职工组织承诺问卷”, 探讨中国职工组织承诺的心理结构, 提出5种基本的组织承诺类型:感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺。感情承诺是指对单位认同, 感情深厚;愿意为单位的生存与发展作出奉献, 甚至不计较报酬;在任何诱惑下都不会离职跳槽。理想承诺是指重视个人的成长, 追求理想的实现;关注个人的专长在该单位能否得到发挥, 单位能否提供各项工作条件和学习提高及晋升的机会, 以利于实现理想。规范承诺是指对企业的态度和行为表现均以社会规范、职业道德为准则;对组织有责任感, 对工作、对单位尽自己应尽的责任和义务。经济承诺是指因担心离开单位会蒙受经济损失, 所以才留在该单位。机会承诺是指待在这个单位的根本原因是找不到其他更满意的单位;或因自己技术水平低, 没有另找工作的机会。

Bogler and Somech (2004) 认为Mowday, Steers and Porter (1979) 提出的组织承诺的定义包含三方面的内容:认同 (Identification) , 定义为接受组织的目标和价值;投入 (Involvement) , 定义为愿意为组织投入精力;忠诚 (Loyalty) , 定义为保持组织的成员资格。

虽然学者基于不同的研究目的和背景对组织承诺进行了层面的发展, 但从以上组织承诺的层面分类可以看出, 组织承诺的研究主要沿着两种层面分类方法展开。一类是Mowday, Porter and Steers (1982) 两层面划分 (态度承诺和行为承诺) ;另一类是Allen and Meyer (1990, 1996) 或Meyer and Allen (1991) 提出的三层面划分 (感情承诺、规范承诺和继续承诺) 。根据以上思路, 将学者对组织承诺层面分类的结果整理如下 (表2) :

上述两种分类方法中的层面存在一定的关系。胡卫鹏、时堪 (2004) 认为态度承诺反映了员工与组织之间联系的本质程度, 情感承诺和规范承诺属于这种情况, 而员工知觉到损失对行为的影响仍属于认知层面, 所以持续承诺仍然归于态度承诺。张雪莲 (2006) 却指出很多的概念中并没有将态度和行为区分得特别明显, 所以在实际操作中, Allen and Meyer (1990, 1996) 或Meyer and Allen (1991) 提出的组织承诺三层面划分 (感情承诺、规范承诺和继续承诺) 得到了普遍的接受和广泛的运用 (Mitchell, et al., 2001;Smeenk, Teelken and Eisinga, 2008) 。

学者Solinger, Olffen, and Roe (2008) 对Allen and Meyer (1990) 的三层面组织承诺模型 (Three Component Model, TCM) 给予了批判。他们认为, 组织承诺最好被理解为有关组织的一种态度, 而Allen and Meyer (1990) 的规范承诺和继续承诺则是有关组织行为 (留职或离职) 的特定模式, 这种观念性的分析显示了TCM未能把组织承诺视为一个整体模型, 而是一个预测流失行为的特定模型。但我国学者胡卫鹏、时堪 (2004) 却认为组织承诺的三层面 (感情承诺、规范承诺和继续承诺) 都属于态度承诺。

尽管存在此争议, Allen and Meyer (1990, 1996) 或Meyer and Allen (1991) 组织承诺的三层面划分 (感情承诺、规范承诺、继续承诺) 在组织承诺的分析中仍占主导地位, 并且对后续组织承诺的分析产生了巨大的影响。

三、组织承诺的测量

根据组织承诺的不同定义和分类, 学者们提出了不同的测量方法。以下列举几种有代表性的组织承诺测量方法:

(一) Porter and Mowday (1979) 的组织承诺量表

Porter and Mowday (1979) 依据组织承诺规范性的观点, 提出了组织承诺量表 (Organizational Commitment Questionnaire, OCQ) 。该量表从三个方面测量员工的组织承诺: (1) 对组织目标和价值观的认同和接受程度; (2) 愿意为组织付出心力; (3) 愿意保留组织成员身份。该量表共15题, 有较好的信度 (胡卫鹏和时勘, 2004) 。

(二) Meyer, Allen and Smith (1993) 的组织承诺量表

Meyer, Allen, and Smith (1993) 在修正Meyer and Allen (1991) 的组织承诺量表的基础上, 提出了从感情承诺、规范承诺和继续承诺三个层面来测量组织承诺。该量表经国外学者多次使用, 已经被证明其信度和效度比较稳定 (胡卫鹏和时勘, 2004) 。

(三) 凌文辁、张治灿和方俐洛 (2001) 的组织承诺量表

凌文辁、张治灿和方俐洛 (2001) 在访谈、项目收集、多次预测和科学检验的基础上, 研制出一套“中国职工组织承诺问卷”, 五类基本的承诺类型是:感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺;并采用再测信度和内部一致性信度两种方法检验问卷的信度。结果表明, 问卷及各因子的再测信度在0.7以上, 结果是理想的;同时, 各因子的内部一致性信度也基本上在0.7以上, 结果是合理的。

教师组织承诺研究 篇11

关键词：组织承诺；前因变量；形成机制；影响因素

中图分类号：C93-03文献标识码：A文章编号：1671-864X（2016）09-0297-01

一、组织承诺的前因变量

总的来看，与组织承诺相关的因素划分为九个大类，见下表：

（一）影响情感承诺的因素。影响情感承诺的因素主要有六类：个体特征、工作特征、领导/成员关系、角色特征、组织结构特征、组织和成员关系特征。而且个体特征、组织结构特征与情感承诺的关系受到职业种类、职业群体的需要和偏好的影响。职业发展阶段不同，情感承诺的程度不同。由于这些前因变量都与员工形成积极的情感有关，因此能够带来情感承诺。

（二）影响持续承诺的因素。影响持续承诺的因素有：受教育的程度、所掌握技术的应用范围、改行的可能性、投入的多少、福利因素等。假如员工的受教育程度比较低，所掌握的技术应用范围基本上仅限于目前的组织，那么员工的组织承诺就高。相反，员工的组织承诺就低。另外，如果员工在目前的组织中投入了很多，付出了很多的代价，那么员工的组织承诺就高。

（三）影响规范承诺的因素。影响规范承诺的因素有：对承诺的规范要求、所接受的教育类型、个性特征等。

二、组织承诺的形成机制

（一）员工-组织匹配。员工期望组织给予的东西与组织实际中给予的东西越匹配，他们就会越满意。一般情况下，员工的个性特征、兴趣爱好、信念、价值观等与组织的文化氛围、规范、价值取向、战略特征相吻合时，员工的组织就高，反之就低。

（二）期望满足。如果员工在没有进入组织前对组织的期望与他进入组织后的实际工作环境相匹配时，员工就会有很高的组织承诺。林竹（2007）指出如果员工获得组织支持较于员工的期望高时，员工在会产生强烈组织支持感的同时，对组织抱有较强烈的组织承诺；反之，员工会有较低的组织支持感，进而降低对组织的承诺[1]。也有研究结果表明，期望满足与组织承诺有中等水平的正相关，期望如果未满足，就会对组织承诺产生消极的影响。但是，如果员工与上级领导或者同事相处的非常和睦，这种消极影响就会减弱。

（三）因果归因。工作经历和员工组织承诺有紧密的联系。同时，个体需要、满足度、价值观也会很大程度上影响工作经历对组织承诺的作用。另一方面，员工对自己工作经历的因果归因也会影响其组织承诺。

（四）组织公平和组织支持。员工如果受到组织的公平对待，或者组织特别关心员工的福利政策，那么员工就会有很高的组织承诺。组织承诺基于社会交换理论。企业在谋求高绩效的时候，希望员工能够具备高组织承诺。按照社会交换理论，企业也当对员工进行高承诺。

（五）回顾性文饰作用。回顾性文饰作用就是指个体为了使自己以前的行为或者决策正当化从而形成和发展对组织的承诺。如果员工是经过深思熟虑自愿选择当前的组织，或者是决策已经做出了了，不能反悔，如果自己现在放弃，会让身边的人嘲笑。

（六）职业生命周期。当然，还有学者从其他的角度来研究组织承诺的形成过程。他们考虑到了员工的职业生命周期因素，他们认为在不同的生命周几阶段内，组织承诺的形成机制存在着显著差异。职业生命周期可划分为三个阶段：应聘阶段、工作初期、工作末期。

三、组织承诺对个体行为的影响

（一）组织承诺对离职、出勤率的影响。员工退缩行为主要表现在离职意向、出勤率、工作变动等方面。Steers（1977）的研究结果表明员工对组织的承诺比工作满足更能预测员工的离职率，并且组织承诺与离职意愿呈负相关。组织承诺能够增强员工留在企业的愿望和意愿，而且组织承诺与员工的变动意向有着密切的关系。

（二）组织承诺对工作绩效的影响。工作绩效与组织承诺关系的研究存在较多的争议。Steers（1977）曾探讨有关员工的职业行为，研究结果表明组织承诺与绩效表现没有关联。但Dubin、Champoux和Porter（1975）的研究发现组织承诺越高，工作绩效也越高。Johnston（1986）的研究也表明组织承诺是高度复杂的，而且是影响人事异动与绩效的重要因素。Randall（1999）的研究则发现低组织承诺者，其工作品质也较低，并且发现组织支持与工作绩效有关。

（三）组织承诺对个体行为影响的机制。在组织的日常工作中，个体行为会受到大量事件的影响。如果一个个体他对组织的情感承诺占主要地位，他的行为就不易受到其他事件的干扰，因此能够更加稳定的为组织作出长久的贡献。情感承诺比规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺更能影响个体的行为表现。

长久以来，研究者都在专注于组织承诺对个体行为的积极影响，然而，组织承诺给个体行为带来的消极影响也不容忽视。对组织情感承诺过高的个体往往伴随着高水平的工作压力、经常性的工作-家庭冲突、焦虑，甚至存在“过劳死”的现象，因此要特别关注这一群体的心理和身体健康。

四、组织承诺在管理实践中的应用

（一）通过招聘甄选合适的员工。在招聘员工的时候，首先要详细调查该应聘者是否有频繁跳槽的工作经历以及他们频繁换工作的真是原因。他们前些年的工作经历可能预示着他们的组织承诺会很低。

另外，还要在面试过程中考察应聘者的价值观是否与本组织的价值观相一致。只有员工与组织的价值观相匹配，员工才会有更高的组织承诺，才能为企业带来更加稳定的效益。

（二）通过内部晋升、培训和宣传来培养情感承诺。组织的内部晋升制度，可以让员工全身心地融入到组织的工作中，从而极大提高员工的组织承诺。除此之外，对新进员工进行价值观、行为规范的教育培训，也会显著增加员工的情感承诺。

（三）通过沟通和支持来培养组织承诺。领导采用正确的沟通方式，可以让下属感受到来自领导的工作支持，感受到组织的温暖，从而增加员工的情感承诺。

（四）注重企业文化的建设。企业文化是企业在发展过程中形成的逐渐被全体员工认可和内化了的价值理念、行为准则、规章制度以及传统习惯等、企业文化对企业全体知识型人才的言行具有导向和凝聚功能，对于增强知识型人才的组织承诺功不可没[2]。良好的企业文化，可以提高员工的组织承诺。

（五）提高员工满意度。为了有效提升员工的内在和外在工作满意度，进而保证更高的生产率、工作投入和个人绩效，企业应该通过各种措施，努力提高员工劳资双赢和参与的氛围，降低劳资对立的氛围。

参考文献：

[1]杨 玲.高星级酒店基层员工组织承诺与离职倾向关系研究——以长沙地区为例[J].酒店管理研究，2014（10）：139.

教师组织承诺研究 篇12

一、文献回顾与研究假设

(一) 组织支持感研究

1986年, 美国心理学家Eisenberger等人认为以往研究片面强调“员工对组织的承诺”而忽略了“组织对员工的承诺”, 他们在社会交换理论、互惠原则和组织拟人化思想的基础上提出了组织支持理论 (Organizational Support Theory简称OST) 和组织支持感受 (Perceived Organizational Support简称POS) 概念。该理论认为, 当员工感受到组织的支持, 在工作中会有更好的表现;组织支持感是员工对于组织重视其贡献和关注其幸福感的全面看法, 此概念有两个核心要点:一是员工对组织是否重视其贡献的感受;二是员工对组织是否关注其幸福的感受[2]。

组织支持理论的提出克服了之前研究强调员工对组织的承诺, 而很少关注组织对员工承诺的局限性, 指出了组织对员工的关心和重视才是导致员工愿意留在组织内部、并为组织做出贡献的重要原因, 即先有组织对员工的承诺, 然后才会有员工对组织的承诺。因此, 组织支持理论和组织支持感受概念一经提出, 便受到广泛的重视。

国内学者也已涉足了组织支持方面的研究, 不同于西方学者把组织支持作为一个整体的情感需要的感知, 凌文铨等采用实证研究的方法探讨了组织员工组织支持感的结构维度及其与相关行为变量的关系, 指出我国员工组织支持感的工作支持、员工价值认同和关心利益的三维结构模型, 由此将组织支持感定义为:组织支持感是员工感觉到的组织对他们工作上的支持, 对他们利益的关心和对他们价值的认同。

(二) 组织承诺的相关研究

20世纪60年代学者Becker提出了“组织承诺”的概念, 认为它是基于员工对组织的单边投入而促使员工留在组织的一种现象, 认为组织承诺比工作满意度更能够预测员工的离职倾向。Porter (1974) 等学者认为组织承诺不仅是一种经济算计, 也是员工对组织的一种情感依赖, Meyer&Allen (1990) 等认为, 组织承诺应是多维结构, 既有经济算计 (持续承诺) 、情感依赖 (感情承诺) , 还有道德约束 (规范承诺) , 这种组织承诺的三维结构模型得到了普遍的认同。由此本文将组织承诺定义为:促使员工留在组织而不是离开组织的“束缚力”, 它是一个多维的结构。

学者凌文辁等 (2000) 采用问卷调查, 通过实证研究方法构建了我国组织职工组织承诺的内容结构, 包括感情承诺、理想承诺、规范承诺、经济承诺和机会承诺五个维度。其中感情承诺是指员工对单位认同, 感情深厚, 愿意为单位的生存与发展作出奉献, 甚至不计较报酬;理想承诺是指重视个人的成长, 追求理想的实现;规范承诺是指对组织的态度和行为表现均以社会规范、职业道德为准则;经济承诺是指因担心离开单位会蒙受经济损失, 所以才留在该单位;机会承诺是指待在这个单位的根本原因是找不到别的满意单位, 或因资金技术水平低, 没有另找工作的机会[3]。

(三) 组织支持感和组织承诺的关系及其研究假设

1.组织支持感与组织承诺。组织支持感与组织承诺之间的关系相对复杂, 但是刘小平等 (2002) 的研究发现组织支持感与组织承诺呈较高的关系。组织支持感的几个维度对组织承诺的影响也是不同的。王炜 (2010) 发现, 对于组织而言, 能积极创造良好的工作条件和环境, 为员工提供更多的工具性支持显然比情感性支持来得更重要。同时, 上级支持和同事支持比情感性和工具性支持对组织员工的组织承诺更具影响力。据此提出假设 (1) :组织支持感与组织承诺之间有着显著的正相关关系。

2.组织支持感与组织承诺中的感情承诺。大量实证研究表明, 组织支持感对员工的感情承诺有着积极的作用, 这已成为学者们的共识。Shore等 (1993) 实证研究结果也发现, 员工感知到来自组织的支持越大, 则情感承诺越高。国内的研究也表明, 组织支持感对情感承诺具有积极的影响。熊会兵和罗东霞发现高校教师的组织支持感与其情感承诺正相关[4]。基于以上分析, 提出假设 (2) :组织支持感与组织承诺中的感情承诺之间有着显著的正相关关系。

3.组织支持感与组织承诺中的规范承诺。对组织支持感与规范承诺的关系, 还没有形成统一的意见。熊会兵和罗东霞发现高校教师的组织支持感与规范承诺正相关。提出假设 (3) :组织支持感与组织承诺中的规范承诺有显著正相关关系

4.组织支持感与组织承诺中的理想承诺。凌文辁等提出, 中国员工的组织承诺有五个维度, 其中理想承诺这一因子是西方的模型中未涉及到的, 对其研究也相对较少。提出假设 (4) :组织支持感与组织承诺中的理想承诺有着显著的正相关关系。

5.组织支持感与组织承诺中的经济承诺和机会承诺。凌文辁组织承诺五维度中的经济承诺和机会承诺的意义, 体现在Meyer三因素承诺模型中的继续承诺, 对组织支持感与继续承诺之间的关系尚有争议。Shore等 (1993) 的研究表明, 组织支持感与继续承诺之间无太大联系, Eisenberger (2001) 的元分析研究表明, 组织支持感与继续承诺只有弱的负相关, 而万晓红等 (2009) 在对高校老师组织支持感与组织承诺的关系研究中发现组织支持感与其继续承诺呈显著地正相关。提出以下假设:

假设 (5) :组织支持感与组织承诺中的经济承诺弱正相关关系。

假设 (6) :组织支持感与组织承诺中的机会承诺无相关关系。

二、研究方式设计

(一) 研究对象与方法

1.研究对象。本次调查主要选取入职1～3年的员工, 共发放问卷110份, 回收有效问卷100份。其中男职工50人, 占整个样本的50%, 女职工50人, 占整个样本的50%;本科及其以上的占66.7%, 大专学历的占22.9%, 高中及其以下学历的占10.4%;在港台资组织工作的占6.3%, 在国有组织工作的占18.8%, 在民营组织工作的占54.1%, 在属于其他性质组织中工作的占20.8%;在制造业工作的占20.8%, 在高新技术公司工作的占8.3%, 在金融保险业工作的占6.3%, 从事房地产行业的占4.2%, 从事于电力、煤气及水的生产供应业的占6.3%, 在电信移动通讯工作的占2.1%, 从事于各类服务业的占31.2%, 属于其他行业的占20.8%。

2.研究思路与方法。组织支持感与组织承诺关系研究已经较多, 但组织承诺大多采用三维结构模型, 本文认为凌文辁的组织承诺五维结构模型更符合中国人实际, 因此采用组织承诺的五维结构模型进行研究;组织承诺是一个多维的变量, 本文将从更细致的维度来分析二者之间的关系, 主要包括组织支持感与组织承诺及其各个维度的关系。

通过问卷调查的方法来采集相关原始数据, 并用spss18.0对这些数据进行了相关性分析, 对所提出的假设进行验证。

(二) 调查量表

1.组织支持感量表。采用了我国学者凌文辁、杨海军和方俐洛编制的三因子组织支持感模型量表。在问卷设计中, 将组织支持感分为工作支持因子 (题目为1-10) 、员工价值认同因子 (题目为11-17) 、关心利益因子 (题目为18-24) , 每一题后面均附有五点尺度, 均为正向题。问卷答案中“完全不同意”为1分, “不太同意”为2分, “中立”为3分, “基本同意”为4分, “完全同意”为5分。

2.组织承诺量表。采用了我国学者凌文辁、张冶灿、方俐洛 (2000修订编制而成的《五因子组织承诺模型量表》。该问卷将组织承诺分为感情承诺 (题目为25-29) , 规范承诺 (题目为30-34) , 理想承诺 (题目为34-39) , 经济承诺 (题目为40-44) 和机会承诺 (题目为45-49) 五个维度, 共二十五个项目。每一题后面均附有五点尺度, 均为正向题。问卷答案中“完全不同意”为1分, “不太同意”为2分, “中立”为3分, “基本同意”为4分, “完全同意”为5分。以被试者在“组织承诺”中的得分高低来判断其对组织承诺程度倾向程度的高低;被试者得分越高, 代表组织承诺程度越高, 被试者得分越低, 代表组织承诺程度越低。

三、量表信度检验

信度是指问卷测试结果的一致性和稳定性。一个问卷的调查结果不会因调查者和调查时间不同而产生显著误差, 则其调查结果就是稳定的和可靠的。本研究采用内部一致性信度方法来检验各问卷的信度, 检验结果如表1所示。

凌文辁三因子组织支持感模型量表原Cronbach's Alpha为0.96, 本统计为0.935, 凌文辁五因子组织承诺模型量表原Cronbach's Alpha为0.67, 本次统计为0.921, 整个问卷Cronbach's Alpha为0.957, 说明本次问卷信度较高, 搜集的数据可靠。

四、组织支持感与组织承诺的关系分析

用spss18.0对以上假设进行相关分析来检验, 结果如表2所示。

由表2可知, 组织支持感与组织承诺之间的pearson相关系数为0.764, 双侧检验p值为0.000, 小于0.01, 说明组织支持感与组织承诺之间存在着显著的正相关关系, 这与假设 (1) 一致。

组织支持感与组织承诺之间的pearson相关系数为0.697, 双侧检验p值为0.000, 小于0.01, 组织支持感与组织承诺之间存在着显著的正相关关系, 这与假设 (2) 一致。

组织支持感与组织承诺中的规范承诺之间的pearson相关系数为0.679, 双侧检验p值为0.000, 小于0.01, 说明两者之间存在着较强的正相关关系。这与假设 (3) 一致。

组织支持感与组织承诺中的理想承诺之间的pearson相关系数为0.806, 说明两者之间存在着显著的的正相关关系。双侧检验p值为0.000, 说明在0.01的显著程度, 相关系数显著。这与假设 (4) 一致。

组织支持感与组织承诺中的经济承诺之间的pearson相关系数为0.463, 说明两者之间存在着弱正相关关系。双侧检验p值为0.000, 说明在0.01的显著程度, 相关显著。这与假设 (5) 一致。

组织支持感与组织承诺中的机会承诺之间的pearson相关系数为0.426, 说明两者之间存在着弱正相关关系。这与假设 (6) 不一致。

五、基本结论与建议

1.组织支持感与组织承诺之间有着显著的正相关关系。二者的相关系数达0.764。要提高员工对组织的忠诚度, 更加努力地工作, 首先需要组织为员工着想, 让员工感受到来自组织的支持。换言之, 要员工忠于组织, 组织首先要支持员工。

2.组织支持感与组织承诺中的感情承诺、规范承诺之间均有着显著的正相关关系。组织支持感与感情承诺的相关系数为0.697, 与规范承诺的相关系数为0.679, 这一现象带有明显的中国民族文化特征;前者体现了由于组织支持, 员工觉得“喜欢”留在组织内, 这实际上是一种情感束缚;后者体现了由于组织支持, 员工觉得“应该”留在组织内, 这实际上是一种道德束缚。相差无几的相关系数表明了对于中国人来说, 情感束缚和道德束缚的力量基本上持平。因此, 道德束缚的力量可能比管理者想象的更大。在管理实践中, 组织可以通过帮助员工解决问题, “有恩于”员工、加强员工的职业道德等方式, 让员工产生对组织的规范承诺。

3.组织支持感与组织承诺中的理想承诺有强正相关关系。组织支持感与理想承诺之间的相关系数大于组织承诺的其他四个维度, 也大于组织承诺本身。本结论可从两方面得到解释:一是问卷调查的对象多为入职1～3年的年轻人, 对于发展前景、个人理想的实现更为重视;二是理想承诺还包含了个人专长的发挥、工作条件的满意, 以及晋升, 这些都是中国人极为看重的。在管理实践中, 组织应该为员工提供各种培训、学习、晋升的机会, 改善员工的工作环境, 帮助员工进行职业生涯通道的设计, 这是留住员工、减少员工流失率的最佳办法。

4.组织支持感与组织承诺中的经济承诺、机会承诺之间均呈弱正相关。这个结论也颇具中国特色。国外研究中的“继续承诺”大体相当于经济承诺和机会承诺之和, 国外学者认为组织支持感和继续承诺之间无相关关系, 或者是负相关, 原因在于国外经济水平较为发达, 就业机会较多, 而且员工在文化传统上对于不确定性回避程度轻, 因此员工对于金钱损失、工作机会的权衡敏感度较低。而中国还是发展中国家, 工作获得的金钱对于员工有非常重要的生存意义, 同时待遇水平、就业的整体环境都还不尽如人意, 而且员工具有规避不确定性的文化传统, 如果组织提供好的经济与福利待遇、发展平台, 员工就会由于担心经济损失, 或者担心找不到更好的单位而放弃辞职。

综上所述, 组织支持感和组织承诺以及组织承诺的各个维度之间均有显著的正相关关系, 其中, 组织支持感与组织承诺中的理想承诺呈现强正相关关系, 组织支持感与组织承诺、组织承诺中的感情承诺、规范承诺呈现中度正相关关系, 组织支持感与组织承诺中的经济承诺、机会承诺呈现弱正相关关系。一些结论和国外研究的结论不同, 说明了对于组织承诺以及企业管理考虑国情的差异是非常有必要的, 组织承诺的研究需要更多来自中国的实证。

摘要：组织支持感可以提升员工的组织承诺, 进而减少员工离职倾向, 增加员工工作绩效。文章从组织支持感和组织承诺的各个维度出发, 运用spss18.0对100份样本数据进行了相关性分析, 结果表明:组织支持感与组织承诺中的理想承诺呈现强正相关关系;组织支持感与组织承诺、组织承诺中的感情承诺、规范承诺呈现中度正相关关系;组织支持感与组织承诺中的经济承诺、机会承诺呈现弱正相关关系。这说明组织支持感和组织承诺以及各个维度之间均具有显著的正相关关系且具有中国特色。

关键词：组织支持感,组织承诺,相关性分析

参考文献

[1]韩翼.组织承诺对雇员工作绩效的影响研究[J].中南财经政法大学学报, 2007 ( 3) .

[2]张树连.关于组织支持感的研究评述[J].社会心理学, 2011 ( 3) .

[3]凌文辁、张治灿、方俐洛.中国职工组织承诺的结构模型研究[J].管理科学学报, 2000 ( 6) .