组织公民行为

组织公民行为（共8篇）

组织公民行为 篇1

组织公民行为理论对高校师资管理的启示论文

摘要：

组织公民行为是当前组织行为学研究的热点之一，它是一种任务绩效之外的对组织有利的自发工作行为。高等院校是一种教育组织，教师作为这一组织的主体，其组织公民行为对增进高校的办学效益也有着重要意义。

关键词：组织公民行为;绩效;教师

组织公民行为是当前组织行为学研究的热点之一，它是一种任务绩效之外的对组织有利的自发工作行为。高等院校作为一种教育组织，教师作为这一组织的主体，其组织公民行为对增进学校的办学效益也有着重要意义。因此，有必要从组织行为学的角度，对高校的教师组织公民行为进行分析，探讨组织公民行为理论对高校师资管理的启示。

一、组织公民行为的提出及其理论。

(一)组织公民行为概念的提出。

组织公民行为概念的来源可以追溯到Barnard在1938年提出的“想要合作的意愿”。此后，Katz和Kahn在1966年提出：有效的组织中的员工必须有创造性与自发性行为，且其行为表现超越角色规范。Berteman等人在1983年将这种行为称之为“组织公民行为”，并把它定义为职务外行为，主要指对帮助同事和对组织的责任感。Organ在1988年正式将组织公民行为定义为在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或直接确认，但就整体而言有益于组织运作成效的行为总和。

(二)组织公民行为的理论。

1、组织公民行为的维度。

组织公民行为具有五个维度：

(1)利他行为，帮助处理或阻止工作中发生或即将发生的问题，鼓励在工作或个人职业发展方面失去信心的同事;

(2)文明礼貌，对别人表示尊重的礼貌举动;

(3)运动员精神，在非理想化的环境中毫无抱怨、坚守岗位的一种意愿;

(4)责任意识，工作中严肃认真、尽心尽责;

(5)公民美德，积极参加并自觉关心组织的各项活动目。

2、组织公民行为的作用。

组织公民行为对组织的重要性已得到了许多研究的支持。组织公民行为能提高组织绩效，其关键在于它充当了组织运行的“润滑剂”，减少组织各个“部件”运行时的相互摩擦，从而促进整个组织效率的提高。具体地讲，组织公民行为的积极作用表现在五个方面：

(1)组织公民行为是一种自愿合作行为，能自觉维护整个组织的正常运行，从而可减少由于维持组织正常运行而被占用的稀缺资源数量;

(2)能使组织所拥有的资源摆脱束缚，投入于各种生产活动之中;

(3)能促进同事和管理人员生产效率的提高;

(4)能有效地协调团队成员和工作群体之间的活动;

(5)能增强组织吸引和留住优秀人才的能力。

但组织公民行为也有负面作用。组织公民行为可能是一种印象管理的手段，具有工具性特征，有些员工会利用组织公民行为达到获得升迁的目的等等一。Bolino等人也认为：组织公民行为不一定都会带来对组织有益的结果。例如，员工将主要精力放在做职责范围之外的工作会忽视了本职工作;依靠员工的额外工作完成组织中的工作任务不一定是对组织最有效的做法，可能不如直接雇佣另外的人来做更有效;可能显示出组织管理中存在问题。

二、高校教师的特性与组织公民行为。

从组织行为学的角度看，高等院校是一种教育组织，教师是这一组织的主体之一。根据组织公民行为理论，高校教师的特性决定了其组织公民行为会影响到高校的运作。

(一)高校教师的身份特性：知识工作者。

彼得・德鲁克在其《后资本主义》一书中提出了“知识工作者”的概念。他认为，在后资本主义社会中，最根本的经济资源不再是资本、自然资源或劳动力，取而代之的将会是“知识”。所谓“知识工作者”就是懂得如何用知识从事生产的人。他们与传统受雇者的不同之处在于拥有生产工具，不论走到哪里，都可以将赖以为生的知识一并带走。这样的特性使得知识工作者并不一定要固定在哪家公司才能发挥其特长。

高校教师作为知识工作者中的`一类，肩负着人类知识创新与传承的历史重任，其工作产出难以具体衡量。也就是说，他们的工作角色难以被完全地描述或定义。教师的“组织公民行为”，即使在组织的正式酬赏制度中没有得到直接承认，但整体而言有益于组织运作绩效的各种行为，显然对组织绩效的优劣一学校的办学效益有着关键性的影响。思想的交流与传播并不会遵从等级制的直线式渠道进行沟通，直线式组织结构已经不能适应以知识为背景的组织机构的需要。因此，在高校这种以知识为背景的组织机构中，其成员――教师的组织公民行为尤为重要。

(二)高校教师的工作特性：超越性。

好教师的工作行为往往是超越正式工作职责要求的。按照教育服务理论，高校教师的工作是通过与青年学生精神世界的互动，从而为塑造青年学生健康积极的心灵和头脑提供一种的特殊服务，在这种互动过程中，任何有益于学生成长的行为都是应该鼓励的，而这些行为超越了教师工作职责，并非教师必须完成的工作，完全是一种自愿行为，这也恰恰就是教师的组织公民行为。教师的这种组织公民行为对于他们在学校中的工作绩效来说是一个关键性的因素。 在与学生的互动中，教师的OCB是那些能够提高学生满意度的职责外行为，教师在教学中会不满足于现有的水平，积极寻找更好的方式和教学资源来组织教学，增强教学的有效性，以获取最好的教学效果。这些为任何一所学校所提倡、超越正式职责要求的行为，完全可以在职责允许范围之内打一些折扣。而要提高学校教育的效能，发挥高校教育资源的优势，教师仅仅做到不违反工作职责远远不够，必须表现出大量的超越职责的组织公民行为。

三、组织公民行为理论对高校师资管理的启示。

(一)积极引导教师的组织公民行为。

以上分析表明教师组织公民行为对一所学校发展的重要意义。那么，高校如何引导教师的组织公民行为呢?根据组织公民行为理论，可调动知识工作者的内在动力，即设法使知识工作者获得“工作满意感”，自觉实施组织公民行为，使组织获益。据此，在高校师资管理中，建议管理者从以下几个方面着手。

1、提高教师的工作满意度。

个人选择实施组织公民行为时，工作满意度是其首先考虑的因素。在高校这一教育组织中，教师的心愿是在本领域有所建树的同时培育英才。所以，高校管理者应赋予教币充分的学术权力，尊重教师的意见，提高教师的工作满意度，而非仅仅是获得更高职位或更多金钱，这将对他们实施组织公民行为产生积极影响。

2、建立长期的组织文化。

组织公民行为并非通过一般的奖励就可得到激励，必须建立长期的组织文化方能够较好地引导组织公民行为。如果个人着眼于长期，那么就会比较重视美德，同时也注重长期的回报。另外，着眼长期者为了融入组织中，势必要遵守组织的规范，从而较易实施组织公民行为。所以，在高校，必须重视良好教风的传承与提升，因为这对于学校这一教育组织来说是一种组织文化、无形资本，也是一种大学精神，是高校赖以生存和发展的精神资源。

3、营造宽松的学术氛围。

创新能力对教师的任务绩效有积极影响，应营造一个宽松的学术氛围，通过多种方式让教币充分表达自己的观点和想法，这也是一种通过有效沟通而影响教师的领导行为;同事间也要互相谅解，能接受来自上级、同事的观点和看法。这样，教师的创造力才能得到充分发挥，才能不断总结经验，改进工作方式，了解最新专业动态，主动更新知识，表现出尽职、谦恭的高尚师德。

(二)关注教师组织公民行为的负面作用。

组织公民行为也可能是组织管理中的一把双刃剑。在高校师资管理实践中，管理者关注教师组织公民行为的同时也应该更全面地考虑其与角色内行为的关系。如果教师组织公民行为表现较为突出但工作绩效平平甚至较差，这种情况下管理者应反思是否给该教师安排的工作岗位不合适或者组织中的文化存在问题等。有的情况下，尽管教师的工作绩效和组织公民行为表现都很好，但工作中的幸福感并不一定很高，他们可能为了刻意做出这些表现而感到很大的工作压力。

总之，组织公民行为可能是组织管理问题的指示器之一，它可以为管理者提供很多关于管理问题的信息，而高校管理者应该做的是识别和培育健康的教师组织公民行为，对教师工作生活质量进行监控，使组织公民行为更多发挥积极的作用。

组织公民行为 篇2

一、组织公民行为的内涵

1、组织公民行为的提出

“组织公民行为”的概念首次提出是在1983年。Organ (1988) 在其出版的《组织公民行为:好战士现象》一书中提出了“组织公民行为”一词，认为任何组织系统的设计都不可能完美无缺，如果只依靠员工的角色内行为，很难有效地达成组织目标，因此，必须依靠员工的角色外行为来弥补角色职责的不足.促进组织目标的实现。

2、组织公民行为内涵

组织公民行为的概念为：员工自发进行的，在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或直接的承认，但就整体而言有益于组织运作的功能和效率的行为总和。这一概念的内涵包括三个特征：即(1)组织公民行为时角色外行为，非工作角色所要求的;(2)行为不在奖赏的标准范围之内：(3)行为对组织能有积极意义。“非正式”与“合作”包含了组织公民行为思想的精髓。

组织公民行为这一概念自从1983年由Organ教授提出以来，被广泛地应用于人力资源管理、社会心理、军事、经济等诸多领域的研究中，得到了许多卓有成就的研究结论。

关于Organ对组织公民行为的定义，很多学者对O r g a n最初的定义提出了异议：组织公民行为只是一种角色内行为?组织公民行为仅仅是一种非正式的、无私利他的奉献行为?组织公民行为不能为正式奖惩系统所奖励?

Organ (1997)对组织公民行为的概念重新进行了思考，又给予重新定义，他参照Borman&MotoVaidlo (1993) 提出的关系绩效的概念，将组织公民行为界定为一种“能够对有利于任务绩效的组织社会和心理环境提供维持和增强作用的行为”。

二、组织公民行为的维度

1、中西方文化背景下的组织公民行为的特征维度对比

对于组织公民行为的特征维度，西方许多研究学者都提出了各自的观点，概括OCB特征维度的文献发现，已被定义过的OCB特征维度有三十多项，其中有二维结构、四维结构、五维结构、七维结构等等。但在现有的大多数研究成果中，学者们基本上都采纳了1988年Organ提出的组织公民行为特征维度的五维模式。

国内一些学者开始在我国文化背景下对组织公民行为进行相关研究，提出了我国员工组织公民行为的特征维度。两种文化背景下的组织公民行为特征维度对比如下：(见表)

2、中国人的组织公民行为特点

东方文化有着自己的独特之处，企业员工也因此在思维方式和行事风格上具有独特的风格，曾有国内学者秦燕、朱永新总结中国人的组织公民行为特点为重人际和谐、重勤劳品质、强调保护公共资源、重视社会本位性、有非绝对化的个人首创性。

中国人不同于西方的组织公民行为特点导致了不同于西方的组织公民行为特征维度，对我们研究在东方文化背景下的加强员工组织公民行为有积极的意义。

三、组织公民行为研究的意义

组织公民行为本质体现了其产生的文化背景，照搬西方的研究结果对提升我国的企业竞争力没有实际的理论意义，因而在中国传统文化背景下的要加强员工的组织公民行为，我们要做到：

1、强化组织公民行为

在强化组织公民行为时应该更多考虑我国文化和管理制度的特殊性带来的影响，如我国传统文化的集体主义导向，重视人际关系，建设长期的组织文化。

(1)提倡变革型的领导行为。

领导行为可以分成两类:交换型领导行为和变革型领导行为。变革型领导行为是一种领导向员工灌输思想和道德价值观，并激励员工的过程。在这过程中，领导除了引导下属完成各项工作外，常以领导者的个人魅力，通过对下属的激励、刺激下属的思想、对他们的关怀去改变员工的工作态度、信念和价值观，使他们为了组织的利益而超越自身利益，从而更加投人于工作中。有研究表明变革型领导行为下的下属具有更高的组织公民行为。因此，提高员工的组织公民性行为，其上司具有很大的责任。企业内部应该积极倡导变革型的领导行为。

(2)将组织公民行为视为企业文化并加以强化。

企业文化是企业员工共有的价值体系，塑造企业文化的目的，是要通过企业文化的力量来影响全体成员的行为模式，对企业形成一种无形的支持力量。因为员工的组织公民行为，既非正式角色所强调，也不是劳动报酬合同所引起，不易凭奖惩制度使员工实施这类行为。所以，把培养员工的组织公民行为作为组织企业文化建设的重要内容既符合企业管理实践，也是合理强化员工组织公民行为的有效途径。

(3)树立正面态度，认同和推崇组织公民行为。

当员工认为其将要实施的行为会受到组织的认同和支持时，就会倾向实施其行为。企业可以通过给予实施组织公民行为的员工适当的物质或精神奖励等措施，认同他们的行为，一方面鼓舞此类员工继续实施此类行为，另一方面，给予该种行为正面的宣传，强化员工的认知，使这种行为成为企业和员工之间所普遍认同和推崇的行为。

2、招聘选拔中重视潜在组织公民行为等手段来提高组织公民行为

员工是否能表现组织公民行为及表现的强度依赖于其本身的基本素质，为此企业在招聘的时候就应重视潜在组织公民行为。寥寥数次的面试以及笔试不能反映被试者的潜在组织公民行为，值得借鉴的是间接测评方法。研究者发现:具有集体价值观取向、高责任意识和对领导信任的人更有可能会有高水平的组织公民行为。因此在招聘瓶选中可以通过对候选人的个性测试来测评潜在组织公民行为。

3、强员工培训和教育

人力资源管理中的培训和教育主要指为提供员工的素质、能力而采取的有组织、有计划的培养和训练。这是一个持续不断的过程。现行的培训和教育主要涉及任务绩效，很少考虑到关系绩效，针对人际关系的培训能明显提高员工组织公民行为水平，并使其以组织所期望的形式表现，从而提高组织的绩效。

4、避免组织公民行为的负面影响

组织公民行为的作用和动机不完全是积极正面的，“好战士”变成“好演员”，印象管理动机等，如果使员工争先恐后的刻意去表现组织公民行为，产生“组织公民行为升级”，给员工产生巨大的压力，使工作环境恶化，。研究者认为，透过组织公民行为，管理者有可能会发现一些管理上的问题，例如是否员工专注于组织公民行为而忽略了本职工作，是否在绩效考核、薪酬调整等重大人事决策事件方式之前员工的组织公民行为表现突然增多等等。管理者应识别和培育健康的组织公民行为，使组织公民行为更多的发挥积极作用。

摘要：随着市场经济的发展, 现代组织由适应制造业的金子塔型逐渐被扁平化的团队组织结构所取代, 扁平化的团队组织结构很难对员工进行绩效考核。因此企业管理者希望员工能够多做一些有利于组织发展的职责范围以外的工作, 即组织公民行为。

关键词：组织公民行为,维度,意义

参考文献

[1]、Dennis　W　Organ:Organizational　Citi-zenship　Behavior:The　Good　Solder Syndrome, Lexington, MA:Lexington Books, 　1988.

[2]、龙静:组织公民行为理论及其应用[J].外国经济与管理, 　2000, (3)

企业的组织公民行为 篇3

企業也需要雷锋。

有一次，我与一位在跨国企业工作多年的中方管理者聊天。他谈及自己的经历时，认为他的职业生涯发展与年轻时做的份外之事有关。

他的本科和研究生都是在德国读的，毕业后便留在德国工作。当时，他所在的公司规模不大，但是，公司在行业内排名很靠前。他一直看好公司有朝一日会进入中国市场，令他困惑的是，公司的高层却一直不重视中国市场，“我只能自己使劲了。”

那时，公司在亚洲还没有设分公司，亚洲这边的业务都是以项目方式开展的，比如，公司的欧洲客户拿下订单，涉及到亚洲业务时他所在的公司就提供服务。更不巧的是，他所在的部门很多人对亚洲的国家存有偏见，认为那里的条件艰苦、生活环境恶劣。再说，出差津贴不高，更没有人愿意去亚洲出差了，“我就主动申请去亚洲出差，因为我了解的亚洲不是这样的。”

其他部门得知他对亚洲这么有热情，便想请他在亚洲代办事务。这些事务不大不小。为了节约成本，更主要的是没有人愿意去亚洲去差，这些部门不愿意派专人去亚洲。但是，按照公司的制定，不会因为他多做了这些事就给他算工作量或多发津贴，“当时，我的同事劝我别揽这些活儿，说偶尔帮一次，其他部门的人也许会心存感激。但是，一旦全面接手，公司的人会认为我理所应当要做这些事情，做不好反而挨埋怨。”

他犹豫了，最后还是把活儿接过来了，“反正出差在外，不用操持家里的事情，加班也就加班了。年轻人有的是力气，累了睡一觉就什么都恢复了。”

就这样，他帮其他部门干了七八年的活儿，没有一句怨言。

并没有指着从“雷锋行为”中获益，帮助其他部门却不知不觉让他受益非浅。在这个七八年，他的足迹遍布亚洲大部分国家，对亚洲市场非常熟悉。帮了不少其他部门的忙，他对公司的各个环节也有所了解，有些跨部门的项目也正式交给他慢慢做。此外，在跨部门项目中他能直接向公司管理层汇报，管理层也知道了他这样一位对亚洲市场非常熟悉和热爱的普通雇员。与管理层打交道中，他一有机会就向管理层宣传亚洲市场的重要性。

最终，随着越来越多的亚洲客户直接问公司：“是否能为我提供服务？”公司才正式考虑在亚洲成立分公司。按照惯例，公司管理层会成立一个项目组，正式启动进入亚洲市场的事宜。按他当时的资历，根本没有资格进入这个项目组，项目组的成员会成为分公司的管理层，而他在公司只是一位再普通不过的员工了。

正是凭借着他七八年来的“雷锋行为”，一位人力资源总监提议，至少给他一次竞聘加入项目组的机会。“当我接到参加项目组竞聘资格的电子邮件时，我还在亚洲出差，真是欣赏若狂。”

经过一轮又一轮的面试，他最终获准进入项目组，并成为亚洲分公司的一名管理者，回到了中国。

回顾这位管理者的发展道路，如果他那时不是承揽份外之事，之后的跨部门项目也轮不到他来做，再之后管理层对他也不可能那么认可。尽管他在做这些事时并没有想到这些收益，但做的事情确实锻炼了他的能力，铺就了他的台阶。

在我们看来，他七八年不计报酬的确有点雷锋，而对企业而言，这些是它们一直提倡和鼓励的，只是它们把“雷锋精神”喊成“企业的组织公民行为”（ Organizational Citizenship Behavior）。

“组织公民行为”被咬文嚼字为：未被正常的报酬体系所明确或直接规定的、员工的一种自觉地个体行为，这种行为可以提高组织功能的有效性。这些行为超出了员工的工作职责，完全是员工自愿的，与正式的奖励制度无任何联系。

组织公民行为和雷锋精神有许多相似之处，比如都是做份外之事，做没有报酬的事，但是，这些事情对企业的声誉和发展很重要。

“雷锋”当了销冠

做份外之事、干活勤快、乐意帮助同事……这些都是“组织公民行为”的具体体现。从这些具体体现中能反应一位员工的素质，往往有的员工就脱颖而出。

有一次，我参加一家汽车销售公司的年会。在年会上，当年的销售冠军分享了自己的故事，给我留下了很深的印象。

“其实销售要做好，并不是一件很难的事情。关键是要真心替客户考虑，愿意做些额外的事情。”这是他的开场白。谈到印象最深的一个订单，却不是他签下来的那张最大订单，而是一张让他最开心的订单。

当时，有位男客户来看车，说不是给自己买的，而是送给夫人的。这位销售员提出邀请客户的夫人前来试驾。男客户摆摆手说不用，因为这是送给夫人结婚纪念日的礼物，想给她一个惊喜。

问清客户夫人的信息后，这位销售员提出了一些建议，确定了车型和颜色等。

按照公司的通行做法，车要是作为礼物送出，通常会在交车时附赠一束鲜花。再细心些，鲜花里再放一张卡，卡上写着对方的名字。销售员把这一点与客户沟通了，客户很高兴，夸奖销售员想得周到。

“先生，你打算怎么把车送给你夫人？”销售员多问了一句。

“车还用怎么送吗？回家后把钥匙给她就可以了。”

“请你想象一下，你夫人收到车钥匙时会有怎样的感觉？”

“她啊，可能是笑一笑，谢谢我。”

“那你希望这份礼物成为她终身难忘的礼物吗？”

“这是不是有点难度太高？”客户有点狐疑。

“买车的时候你提到过，你夫人特别喜欢意外惊喜和浪漫，你如果把送车过程做得更浪漫些，她一定会感觉更好。”

“这倒是真的。可是，这件事情这么小，我总不能专门找一家婚庆公司来帮我操办吧！”

“即使找婚庆公司，未必能做好，因为整个过程要体现你的用心，所以你的想法特别重要。”

那天，销售员和客户讨论了很久，销售员提了好几种方案，都被客户否决了，说是动静太大；客户也提了好几个方案，结果被销售员否定了，觉得太板着面孔做事了。就这样，两个人互相启发着。

最终，他们达成一致意见：结婚纪念日快下班时，客户打电话给夫人，让夫人抬头看窗外，夫人会看到办公室对面的LED屏幕上自己的名字和结婚纪念日祝词，以及“请下楼取神秘礼物”的字样。等夫人下楼时，先生就手棒鲜花站在车旁等她。

“客户非常兴奋，说这个点子太好了。我也很开心，和客户一起草拟祝词才离开4S店。这时早过下班时间了。”

客户结婚纪念日的第二天，给这位销售员打来电话，说效果超级棒。送车的方式，尤其是他夫人同事的羡慕，让他夫人比收到汽车更开心。

按理，销售员的考核指标是销售业绩，只要把车卖出去就可以了。但这位销售员做得更多，他花时间和客户一起考虑送礼物的方案，并不是随意敷衍，而是认真仔细地替客户考虑。他为客户做这些，公司并不会给他加班工资，客户的订单也不会因此而加价，但这些对公司的声誉很重要。当客户夫人的同事问起车的详细情况时，他夫人随口说了4S店名字，并说：“老公告诉我，送车的点子也是4S店帮助策划的。”

她的同事们对这家4S有了莫名的好感，果真有人选择到这家4S店，向这位销售员购车。

校园里的组织公民行为

一个积极做组织公民行为的学生，更有可能成为企业欢迎的员工。如何才能做到这一点呢？

答案是培养自己的雷锋气质，从身边的小事做起，让助人为乐融入自己的生活、学习中，这样自然而然在工作中有了雷锋气质。比如：

擦黑板、开/关多媒体、关灯、关风扇、关空调；

交纸质版作业时用双面打印；

走到哪里都自带水杯；

少用一次性杯子，少喝瓶装水；

及时跟同学分享信息，即使对自己不重要，却可能成为对方的重要信息，比如在其没上课时告知老师最新布置的作业和要求；

在同学情绪低落、垂头丧气走过来时，与其打招呼，聊几句，在其面色开朗后离开；

在校园遇到陌生人需要帮助时恰当地给予帮助，陌生人或许会因此对你的学校有了美好的印象；

积极参与系里、学院和学校的各种学术、公益和社会活动；

……

只要用心，雷锋精神随处见。

组织公民行为 篇4

申请人：姓名，性别，年龄，民族，工作单位，住址，与被申请人关系。

被申请人：姓名，性别，年龄，民族，工作单位，住址。法定代理人：姓名，性别，年龄，民族，工作单位，住址，与被申请人关系。

请求事项：

要求认定被申请人***为无民事行为能力（限制民事行为能力）人。

事实与理由：

写明被申请人因什么原因，而被申请认定为无民事行为能力人（限制民事行为能力人）。

此致

*****人民法院

申请人：***（签名或盖章）***年***月***日

附：1.书证***份；

2.物证***份。

特别提示：

1.这类案件应当有被申请人的近亲属为代理人，但

申请人除外；

2.3.4.近亲属相互推诿的，由人民法院指定； 被申请人健康状况许可的，还要询问其本人意见； 被申请人恢复民事行为能力后，本人或其他监护

人可以向法院申请，撤销原判决。

组织公民行为 篇5

此问卷请与你的父母亲人一起完成。可进行单项或多项选择。

1、你和你的家人知道我们禄丰正在创建省级文明城市吗？

知道完全不知道③听说过，但不是很清楚

2、你们全家人关心禄丰创建省级文明县城的活动吗？

①关心②不关心③我们家只是一分子，参不参与、关不关心不重要

3、家庭是社会的细胞，家庭文明和谐，社会也就文明稳定，所以在创建省级文明城市中，把“五好文明家庭”创建作为一个考核验收指标，你知道“五好文明家庭”评选表彰的条件吗？它们是：

爱国守法，热心公益好学习进取，爱岗敬业好③男女平等，尊老爱幼好④移风易俗，优生优育好⑤勤俭持家，保护环境好

4、你认为，争做合格小公民，树立禄丰人民良好形象就应该

①从小事做起，从我做起②讲文明话、办文明事、做文明人③注意个人卫生、衣着整洁大方，学生不着奇装异服④养成良好的行为习惯⑤热爱劳动，爱惜劳动成果，勤俭节约⑥爱护公共环境，爱护公物，遵守公共秩序⑦自觉抵制白色垃圾，提倡低碳生活，节能减排

5、在以下内容中，你认为，怎样才能使自己成为社会主义合格接班人

①热爱科学，努力学习，勤学好问②乐于探究，积极参加社会实践和有益的活动③课前准备好学习用品，上课专心听讲，积极思考，大胆提问，回答问题声音清楚，不随意打断他人发言④课前预习，课后认真复习，独立地按时完成作业，书写工整，卷面整洁。

6、你自己手里有垃圾时，你怎么做？

①攥在手里或放在包里，到就近的垃圾箱投放②为了方便，随手丢到地上

7、当看到有人乱扔果皮纸屑时，您会怎么做？

①自己捡起来扔进垃圾箱 ②上前制止③ 多一事不如少一事

8、当你看到有人损坏公用电话、垃圾箱、全民健身器材和固定宣传橱窗（栏）等公共设施时，你的想法和做法？

①这是一种不文明行为，上前制止或报警 ②没什么，有时自己也做③知道这样做是不对的，自己不做便是，管别人做不做

9、你如何处理口香糖残渣？

①用纸包好，扔进垃圾箱里②又不用自己打扫，随地吐③直接扔进垃圾箱 请选择地面上粘

有许多口香糖残渣，您认为这是什么原因？

10、在公共汽车上见到老弱病残幼，您会怎么做？

①假装没看见②别人不让我也不让③主动让座 请选择在公共汽车上见到老弱病残幼，您是

否会主动让座？

11、过公路遇到红灯时，你怎么做？

①经常闯红灯②警察在时遵守交通规则，警察不在时闯红灯 ③一贯遵守交通法规 请选择您

外出遇到红灯时，将怎么做？

12、你看到公共场所的水龙头流着水或是电灯一直亮着，你会怎么做？

①主动去关掉 ②视而不见，谁爱管谁管没什么大不了 请选择对长流水、长明灯的看法是什

么？

13、你出入商店购买东西或与爸爸妈妈到菜市场买菜时，你会怎么做？

①需要时购买一次性塑料袋②提前准备一个小布袋或小提篮 ③用手大抱小抱的拿

14、你知道男女平等是我国的一项基本国策吗？在我国，男女就业机会均等，男女同工同酬。知道完全不知道③听说过，但不是很清楚

15、你心目中的文明小公民应该怎么规范自己的行为？

①保护环境，不随地吐痰，不乱扔果皮纸屑等废弃物②爱护花草树木，保护大自然，③爱护

公物，不在课桌椅、建筑物、文物古迹和公共设施上涂抹刻画④阅读、观看健康有益的图书、报刊、音像和网上信息⑤不吸烟，不喝酒，不赌博，远离毒品⑥不参加封建迷信活动⑦不进

入游戏厅网吧等未成年人不宜入内

16.在日常生活中，你最常挂在嘴边的文明礼貌语言有哪些？

①您好②请③谢谢④对不起⑤没关系 请选择对于父母的苦口婆心，您会怎么做？

17、你在网上聊天时注意文明用语吗？你认为网络带给人们的影响是什么？

①从来不上网 ②上网时从不聊天③不太注意，因为大家都不文明④非常注意 ⑤正面影响大

于负面影响 ⑥负面影响大于正面影响 ⑦没有影响⑧说不清 请选择您认为网络带给人们的影响是什么？

18、当你借到一本被污损的图书时，你的反应如何？

①公家的书就是这样 ②没什么，自己也存在不爱惜书的现象 ③设法把书修补好

19、当遇到有人向你问路或寻求帮助时，你会怎么处理？

①热情地回答，并给予尽可能多的帮助 ②不予理会，忙自己的事③很冷漠，告诉他自己很忙，不能提供帮助 ④淡淡的，很简单地告诉他

20、当你的父母和长辈有不文明行为时，你会

①立即纠正 ②自己也跟着不文明 ③因为他们是长辈，所以作为小孩子不应该管

21、你会把在学校学到的文明知识和言行传播给你的父母及长辈吗？

①会 ②不会 ③没考虑

22、当你和爸爸妈妈外出散步，看到路边有许多漂亮的野花，你会

①随手摘一把带回家插在花瓶里欣赏 ②走近欣赏后摘几朵离开 ③一朵也不能摘，欣赏后自觉离开，让更多的人分享

23、当你从绿茵茵的草坪旁经过时，你会

①上去玩耍 ②在一旁欣赏 ③不从草坪上踩着过路

24、假若你家养了宠物，晚饭后，你会

①把它带出去散步，让它在道路两旁或草地上大小便 ②不带宠物上街 ③带宠物上街时，随身带有及时清除宠物粪便的工具，并投入就近的垃圾箱内

25、你知道“小公民”道德建设计划的“五小”行动是指什么吗？

①在家做孝顺父母、热爱劳动的“小帮手” ②在社会做热爱祖国、遵纪守法的“小标兵” ③在学校做团结友爱、善于合作的“小伙伴” ④在社区和公共场所做爱护公物、遵守秩序的“小卫士”⑤在独处时作胸襟开阔、勇于创新的“小主人”

26、你知道楚雄州关于深化节能减排家庭社区行动开展“低碳家庭.时尚生活”主题活动中，号召广大家庭做好“家庭低碳计划十五件事”是指什么吗？

⑴使用节能灯，随手关灯、拔插头⑵少用空调多开窗⑶使用节水型洁具，循环用水⑷温水洗衣自然晾晒⑸随身自备饮水杯，不用一次性纸杯⑹少喝瓶装饮料，多喝白开水⑺外出用餐自备筷、勺等便携餐具⑻购物使用布袋子，尽量不用塑料袋⑼电梯少乘几层，楼梯多爬几层⑽每周少开两天车，多坐地铁和公交车⑾每周上班走路或骑自行车一到两次⑿多在户外运动锻炼，少去健身房⒀提倡减少荤食，合理健康饮食⒁家里多养花种草，绿化居室环境⒂建立家庭低碳档案，核算每月家庭减少的碳排放量。

27、你认为，在你及你的父母亲人和大家的共同努力下，禄丰县城文明程度会

组织公民行为 篇6

公民素质是文明之魂，每一个公民的一言一行、一点一滴无不折射出个人的修养、心灵的阳光，无不展示着家园的形象。为进一步提高公民文明素质，扎实推进全国文明单位和文明城市创建工作，“中国最美小镇”韩家园林业局文明办、招商旅游办、市政房产办、爱卫办、交警大队、韩家园工商分局共同向全局广大公民发出如下倡议：

一、文明养成从我做起。“勿以恶小而为之，勿以善小而不为”。我们都有责任、有义务通过自己良好的文明行为，为自己带来愉悦，给别人带来温馨，为家园增添亮色。要从身边的点滴小事做起，自觉遵守公民基本道德规范，养成重礼仪、讲文明、守公德的良好习惯。

二、告别陋习从我做起。不在旅游景区景点乱刻乱画、随意攀爬拍照;不高空抛撒杂物;雨中行车减速慢行，不让污水溅行人一身;遵守“门前三包”责任制;不随地吐痰、口香糖，随地便溺，公共厕所用后要冲水;不乱扔垃圾、乱倒污物;卖东西不以次充好、短斤少两、随意涨价;节约公共资源、聚会就餐时点菜不铺张浪费;破坏城市绿地，踩踏草坪，攀折花木;娱乐活动不扰民，不影响他人生活。养成良好的卫生习惯和健康的.生活方式，使家园的环境更加优美整洁。

三、人人参与从我做起。家园是我们生活的处所，我们生活在这座美丽的小镇，每个公民都要热爱自己的家园，都要认识到每个人都是家园的一张名片，一言一行都代表着家园的形象，要争做文明公民，不断提高自己的素质，用自己的实际行动，精心呵护我们的家园，

组织公民行为 篇7

但是,通过梳理相关研究文献发现,已有的关于关系行为和员工态度与行为的研究结论之间存在较大分歧,并且有的研究结论和我国企业中的具体现象是相矛盾的[4,7]。以组织公民行为为例,现在大部分的研究结论都表明关系行为是一种不公平的行为,并对组织公民行为具有显著的负向影响作用[8]。然而,在我国企业中却存在相反的社会现象。例如,我们在调研过程中发现在关系行为越是盛行的企业中,员工越是表现出“积极协助领导”、“帮助他人”等有利于组织的公民行为。那么,这是由于研究结论局限性造成的,还是现有的研究没有充分揭示关系行为对组织公民行为的影响机制?目前很少有研究深入探讨这一问题。

所以,为了进一步解释研究结论和我国社会实践相矛盾的现象,需要在我国的管理情境下开展相关的实证研究,探索关系行为对组织公民行为的影响以及具体路径。本文基于整体公平理论和印象管理理论,研究关系行为与组织公民行为的关系。并深入挖掘关系行为对组织公民行为的作用机制,以发展和完善关系理论,为管理实践提供指导作用。

1 相关研究述评

1.1 关系与关系行为

关系是费孝通[9]差序格局理论中的重要概念,并且关系普遍存在于中国社会生活之中[10],梁漱溟[11]甚至认为中国社会是关系本位的社会,所以关系也成为了组织管理中的重要概念和研究对象。近几十年来,国内外学者对关系开展研究,首先对关系的内涵进行了界定,例如Yang[12]认为当关系特指人际关系时,是一种隐形的双向二元关系,并且建立在双方互利的基础之上。Farh[13]认为关系是指个体与他人之间存在的直接特殊联系。Tsui等[14]归纳了华人组织中的关系,发现“关系”包括6种涵义:(1)共享一种团体身份;(2)共同认识第三方;(3)互动频繁;(4)有关联但很少直接互动;(5)没有共同背景的朋友关系;(6)关系品质。可能是由于文化背景的原因,国内外学者对关系的内涵表达存在一定的差异,但是华人学者对关系内涵的界定基本趋于一致。另外,研究者为了进一步探讨关系对员工和组织的影响,对关系进行了分类。由于研究者的视角不同,所以产生了不同的分类方法,如杨国枢依据关系基础的不同将关系分为家人(包括父母、兄弟、配偶及家人)、熟人(包括朋友、师生、同事等)和生人3类[15]。Fan[16]将关系分为家庭关系、互助关系和商业关系等3类。Tsui[17]等将关系分为家人、熟人、同质生人和异质生人等4种类型。虽然对关系分类有一定的差异,但是并没有影响研究的连贯性,因为学者们的研究对象主要集中于组织内外的关系。现有的研究发现,关系不仅可以给组织带来资源和支持,还可能会给组织带来有用的信息、特权、提升组织应对外部不确定的能力等[18],而且对个体的信任、沟通、组织承诺、离职意愿等产生影响[3,17,19,20]。

关系行为和关系是两个不同的概念。关系是从“人情”中引申出来的,以人与人之间的联系和情感为基础的,而关系行为是指利用这些社会联系进行交换,从中受惠或是完成某种任务[21]。所以,关系行为是一种基于关系的基础之上做出决策的管理模式,并会给员工或组织带来一定的影响。目前对关系行为的研究较为匮乏,在这些研究中,大部分的研究都表明关系行为会给组织带来消极影响。例如Heimer[22]的研究发现,关系行为可能会给组织的某些个体带来利益,但是基于组织的层面考虑,关系行为会给组织带来更大的冲突。Chen[8]的研究表明关系行为与员工的角色内和角色外的绩效都显著负相关。另外,还有极少的研究显示关系行为会给组织带来积极的影响[4]。所以,对关系行为的研究相对较少,而且研究结论存在一定的分歧。

1.2 整体公平感

整体公平感是指个体根据个人在组织内的亲身体验或他人经验所得出的关于组织中某实体公平程度的总体性评价[23]。组织整体公平感的评价来源于自己的感受和对他人所受公平对待的经验。相对于某一具体事件的公平性评价而言,整体公平感是关于组织中某一实体(如组织本身、管理层或直接领导等)公平性的总体评价[24]。近几年,越来越多的国外学者开始从整体公平的视角探讨员工的组织公平感知,以及组织公平对员工工作态度和行为的影响,并使用“Overall Justice”、“Holistic Justice”、“Entity Justice”等不同的术语,进行了相关实证研究[23,25,26]。

公平启发理论指出,人们公平判断的形成是基于其所能获得各种信息基础之上,快速进行的整体性判断,而不是针对每一个具体的事件进行依次对比判断而得出公平感[27]。员工在组织中,尤其是在信息缺乏的情况下所形成的公平判断更是一种综合性评价,即是一种整体公平感知。因此,国外的学者认为,与划分维度的研究相比,从整体的视角研究组织公平更加符合员工对组织公平的认知规律,并且会对员工的态度和行为产生更强的预测作用。现有的研究结论也证实了这一观点,例如,Jones和Martens[28]的研究发现相对于不同类型的组织公平,整体公平感更能预测对员工的工作满意度、信任度等变量,也有研究表明整体公平感在程序公平、分配公平、互动公平和组织承诺、离职意愿之间起到中介作用[23]。综上所述,整体公平感是从一个更加符合认知规律的新视角来研究组织公平,相对于划分种类的研究也更加科学。

2 理论与假设

2.1 关系行为与组织公民行为

研究表明,在我国企业中,关系行为经常发生,并且也被组织成员认为是一种普遍和常见的现象[1,2]。Zhang和Yang[29]发现在中国企业中,管理者在做出奖金分配决策时,不仅会考虑制度的公平性、员工对组织所做出的贡献,而且还会考虑获得奖金的员工和自己的关系。同时也有研究发现,在中国的企业中管理者与下属之间的关系影响着管理者的奖金分配和晋升决策,一般和管理者关系较好的下属会得到更多的奖金和晋升机会[4]。同样,Zhou和Martocchio[30]的研究还发现,中国企业的管理者会给那些与自己关系好的下属更多的非经济报酬,相比之下,那些与管理者关系不好的下属得到的非经济报酬要少。以上的研究表明,在我国的企业中关系行为普遍存在,并且关系行为会给员工带来更多的奖金、晋升机会等积极的结果。但是关系行为在组织中不是均等和公平的发生在每一个员工身上,而是更多的出现在那些在管理者心目中具有良好形象并和管理者保持良好关系的员工身上[29]。所以,如果员工期望有利于自己的关系行为发生,就需要在管理者心中塑造自己良好的形象,与管理者建立良好关系,促使关系行为的发生。

印象管理理论指出,一个人会通过一定的方式影响形成他人对自己的印象[31],并且研究表明员工会通过组织公民行为来提升和改善自己在他人心中的印象(如帮助管理者、同事等)[32]。所以,当员工感知到关系行为所带来的好处之后,一方面会积极的与管理者建立关系,在与管理者交往的过程中表现出更多的组织公民行为。另一方面员工还可能为了能够融入管理者的人际圈子,成为圈内人建立与管理者的关系,会在与管理者关系较好的下属交往中也表现出更多的组织公民行为。我们认为,员工为了树立自己的形象和地位以博得管理者的赏识,在工作中会表现出更多的组织公民行为。尽管这种组织公民行为是具有针对性、目的性和功利性的,但其本身会给组织带来积极的影响,其本质也属于组织公民行为的范畴。所以,如果员工感知到组织中关系行为越是盛行,就会意识到关系行为的重要性,因此会促使其表现出更多的组织公民行为,以期望自己能够通过关系行为而获益。

基于以上的实证研究和理论分析,本文提出如下研究假设:

H1:关系行为对组织公民行为产生显著的正向影响。

2.2 关系行为与整体公平感

Guthrie[33]指出关系行为是指利用社会联系进行交换,从中受惠或是完成某种任务,并因此会给少数人带来利益,当然也会因此在组织内部产生不公平现象。Ying等[5]在对关系行为划分的基础上研究发现,关系行为影响着员工对组织程序公平的感知。他们认为,如果员工发现管理者所做出的人力资源管理决策是基于管理者与下属的关系基础之上,那么组织的成员就会感知到关系行为的存在,并因此会对组织的程序公平产生负面的评价。Bozionelos和Wang[6]通过调查中国员工对报酬系统的态度时发现,当组织中关系行为盛行,员工的报酬分配主要基于个人与管理者的关系而不是工作绩效时,员工就会认为组织的分配是不公平的。并且还发现,即使组织中的成员因为关系行为而获益,也依然认为是不公平的。因为他们认为组织中没有既定的规则来决定他们的报酬分配,一旦他们与管理者的关系疏远,或者其他员工与管理者之间的关系更加亲近时,他们也会因此而受到不公平的对待。所以,根据以上的研究我们认为组织中的关系行为会使员工产生不公平感,对程序公平、分配公平等多方面做出负面评价。

然而,公平启发理论指出,由于个体获得信息具有局限性和片面性,人们会用最先得到的公平信息来构建公平判断,指导个体行为。而且公平启发理论还指出不同公平信息之间存在着“替代效应”,如果某类公平信息缺乏,人们会利用其它的公平信息进行弥补,以帮助自己形成该类公平的判断[27]。例如有研究也表明,当员工要对分配公平进行判断时,由于缺乏分配方面的公平信息,那么员工很可能会利用程序公平方面的信息来弥补信息空缺,从而形成对分配公平的替代判断[34,35]。因此,员工感知到的公平是对组织整体性的公平判断,即整体公平感。

据此我们推测,关系行为会使员工对分配公平、人际公平等不同类型公平产生负面感知和评价。并且,员工很可能利用这些已知的信息去对其他方面的公平进行推测与判断,在此过程中会通过信息“替代效应”而最终形成对组织整体公平性的负面判断和评价。所以,关系行为和整体公平感之间存在紧密的联系和先后的逻辑关系。

基于以上的实证研究和理论分析,本文提出如下研究假设:

H2:关系行为对整体公平感产生显著的负向影响。

2.3 整体公平感的中介作用

公平理论指出,当员工感知受到不公平的对待时,心里会产生不公平感,导致心理失衡,同时会采取一定的措施来重新获得平衡,如缺勤迟到、制造矛盾、减少投入等。因此,当员工感受到不公平对待时可能会减少积极的在职行为,以此来重新获得心理的平衡[36,37]。

整体公平感是员工对所在组织的一种总体性的公平评价,因此员工的整体公平感的高低代表着员工对所在组织公平性评价的高低。所以,根据公平理论我们推测,当员工的整体公平感较高时,员工可能会表现出更多有利于组织的行为。相反,员工可能会减少或者不表现出有利于组织的行为。然而由于组织会对员工角色内行为进行严格的监督和考核,所以一般情况下员工为了获得稳定的雇佣关系,即使感知到组织公平较低,仍然会保持一定水平的投入。而角色外行为是一种自发的行为,员工具有自主选择权,并且员工不表现出积极的角色外行为也不会受到惩罚。组织公民行为就是一种角色外行为,所以,我们推测当员工的整体公平感较高时,可能会表现出更多的组织公民行为。当员工的整体公平感较低时,很可能会通过减少或者不表现出组织公民行为,以此来获得心理的平衡。而且国外的实证研究也表明,整体公平感与员工的组织公民行为显著的正相关[23]。

正如前面所论述的那样,如果组织中存在关系行为,不管员工是否因为关系行为的存在而获得利益或遭受损失,都会降低员工的整体公平感知水平[5,6]。所以,关系行为会对整体公平感产生影响,而整体公平感又会对组织公民行为产生影响。据此我们推测,关系行为很可能通过整体公平感的中介作用而对组织公民行为产生作用,即整体公平感在关系行为和组织公民行为之间起到中介作用。

基于以上理论分析与实证研究结果,本文究提出以下假设:

H3:整体公平感对组织公民行为产生显著的正向影响。

H4:整体公平感在关系行为和组织公民行为之间起中介作用。

3 研究方法

3.1 数据搜集过程和样本背景

本研究采用问卷调查的方法,通过现场发放、邮寄和电子邮件等方式,对北京、成都、重庆、兰州、南京、杭州、上海、绍兴、沈阳、烟台、无锡、镇江等12个城市的22家企业进行调查。本研究的调查分两次进行,两次调查之间间隔3~6周时间。被试者为匿名,但要求提供“出生日”、“身高三位数的加和”和“生肖属相”,以匹配前后两次的问卷数据。第一次调查的变量为关系行为、整体公平感和人口统计学变量。第二次调查的变量为组织公民行为。第一次调查发放问卷522份,有效回收442份,回收率84.674%;第二轮发放问卷522份,有效回收392份,回收率75.096%。经逐一核对匹配,最终共有352人前后两次问卷匹配成功,匹配率84.340%,删除无效问卷之后,得到效问卷274份。

本研究样本特征如下:性别,女性121人(44.161%)、男性153人(55.839%);年龄,18~23岁40人(14.599%)、24~28岁100人(36.469%)、29~33岁71人(25.912%)、34~37岁25人(9.124%)、38~43岁22人(8.029%)、44~53岁12人(4.376%)、54~60岁4人(1.460%);学历,大专以下22人(8.029%)、大专(含高职)72人(26.277%)、大学本科139人(50.730%)、硕士研究生35人(12.774%)、博士研究生6人(2.190%);岗位,生产技术44人(16.058%)、研发设计35人(12.774%)、管理76人(27.737%)、销售19人(6.934%)、售后服务5人(1.825%)、文员文秘49人(17.883%)、其他45人(16.423%)。工作年限以年数来测量。

3.2 测量工具

本研究中所包含的变量有关系行为、整体公平感和组织公民行为。研究中选用国内外广泛采用的成熟量表进行调查。并且使用Likert 5点计量,其中1代表“非常不同意”,5代表“非常同意”。

(1)关系行为的测量采用Chen等[7]编制的关系行为测量量表,包括“很多人通过关系得到晋升机会”等5个测量题目。量表的Cronbach’sα系数为0.920。

(2)整体公平感的测量采用Ambrose和Schminke[23]开发的组织整体公平感测量量表,具体包括“总的来说,组织能够公平的对待我”等6个测量题目。量表的Cronbach’sα系数为0.912。

(3)组织公民行为的测量采用Farh等[38]开发的组织公民行为测量量表,包括“我会积极的提出建议,以帮助组织提高效率或效益”等9个测量题目。量表的Cronbach’sα系数为0.936。

(4)控制变量。在参考以往研究的基础上,本研究选取员工的性别、年龄、教育程度、职位和工作年限作为控制变量。其中年龄分为7组,教育程度分为5组,职位分为7类,工作年限以实际数字填写,性别分为男女两类,并且女性赋值为1,男性赋值为2。

4 假设检验

4.1 同源方差的控制及检验

为了降低同源方差给研究带来的负面影响,本研究主要采取了两个方面的措施。一方面是在问卷的设计上,问卷采用匿名作答方式,并隐匿题项意义。另一方面是在调查的程序上采用两个时点调查方法,即第一次调查关系行为、整体公平感和人口统计学变量,第二次调查组织公民行为,尽量将自变量和因变量分开调查。同时,本文采用哈曼单因素检测法,对同源方差的严重程度进行检验,发现第一个主成分占了总方差的34.596%,并没有占到多数,所以同源方差并不严重,基本不影响结论的可靠性。

4.2 变量区分效度的验证性因子分析

本研究采用Lisrel8.70软件进行验证性因子分析,使用χ2/df、RMSEA、CFI和NNFI等4个拟合指标对模型的拟合效果进行比较判断,具体指标见表1。从表1中可以看出,三因子模型的各项拟合指标都是最好的,这也说明了本研究的3个变量之间具备良好的区分效度。

注:OVERJ表示整体公平感;OCB表示组织公民行为;GX表示关系行为;+代表两个因子合成一个变量。

4.3 变量的描述性统计

本研究主要变量的均值、标准差和相关系数如表2所示。从表2中可以看出,关系行为和组织公民行为显著正相关(r=0.064,p<0.050);关系行为和整体公平感显著负相关(r=-0.599,p<0.010);整体公平感和组织公民行为显著正相关(r=0.273,p<0.010),这也初步证明了假设H1、H2和H3的成立。

注:**表示p<0.01;*表示p<0.05(双侧检验)。

4.4 假设检验

由于考虑到整体公平感在关系行为和组织公民行为之间可能起到部分中介、完全中介或无中介作用的情况,我们采用3个步骤对假设进行检验。

(1)本研究构建模型1(部分中介模型)、模型2(完全中介模型)和模型3(无中介模型),具体如图1所示。

(2)对模型1、模型2和模型3进行比较,选择本研究的最优模型。本研究借助结构方程模型软件Lisrel8.70,研究采用χ2/df、CFI、IFI和验。RMSEA作为判断模型的拟合效果主要拟合指标,并采用极大似然估计方法来计算模型1、模型2和模型3的拟合指标,具体见表3。从表3中可以看出,模型1(χ2=503.476,χ2/df=3.015,CFI=0.962,TLI=0.957,IFI=0.962,RMSEA=0.085)、模型2(χ2=509.007,χ2/df=3.030,CFI=0.962,TLI=0.957,IFI=0.962,RMSEA=0.085)和模型3(χ2=524.921,χ2/df=3.125,CFI=0.960,TLI=0.955,IFI=0.960,RMSEA=0.086)的各拟合指数均可被接受,说明3个模型拟合良好[39]。我们根据温忠麟等的建议,采用Δχ2、Δdf和P值的显著性来选择最优模型,并以此来验证整体公平感的中介作用类型[39]。从表3中可以看出,虽然模型1、模型2和模型3的各项拟合统计指标都符合要求,但是通过比较表3中的数据发现,模型2的卡方值相对于模型1增加了5.531,自由度增加了1,经过计算得出p值小于0.050。这说明减少自由度,模型的卡方值显著的增加,证明了模型1优于模型2。同样,经过计算和比较发现模型1也优于模型3。所以,本研究的最优模型是模型1,即部分中介模型。

注:***表示p<0.001;*表示p<0.05。

根据最优模型检验研究假设。从模型1可以看出,关系行为对组织公民行为具有显著的正向影响(β=0.205,p<0.050),从而假设H1得到验证和支持;关系行为对整体公平感具有显著的负向影响(β=-0.649,p<0.001),从而假设H2得到验证和支持;这说明整体公平感对组织公民行为具有显著的正向影响(β=0.409,p<0.001),从而假设H3得到验证和支持。从模型1中,我们还可以看出关系行为与整体公平感、整体公平感与组织公民行为之间的关系都是显著的,所以,整体公平感在关系行为和组织公民行为之间起到中介作用,假设H4也得到了验证和支持。

5 研究总结

5.1 结论与讨论

研究基于整体公平理论和印象管理理论,以12个城市22家企业的274名员工为样本,研究关系行为对组织公民行为的影响。结果不仅证明了研究假设的成立,还得出以下两点主要的结论:(1)关系行为对组织公民行为具有双重效应。实证结果表明,关系行为对组织公民行为具有双刃剑效应。关系行为既会对组织公民行为产生直接的正向效应,也会通过整体公平感的中介对组织公民行为产生负向效应。这表明关系行为会使员工通过积极协助管理者完成工作,表现出帮助他人、维护组织声誉等积极的组织公民行为,树立自我形象博得管理者的赏识,给企业带来表面的和谐与融洽。但是同时也会降低员工的整体公平感水平,从而使员工内心中产生不满,减少组织公民行为。(2)关系行为对组织公民行为的总效应是负的。研究结果发现,关系行为对组织公民行为的负效应要大于正效应(-0.649*0.409=0.265>0.205),说明关系行为对组织的弊大于利。表面上关系行为能刺激员工产生组织公民行为,但是潜在的会抑制更多组织公民行为的出现。所以,关系行为虽然普遍存在于我国企业之中,但是存在一定的不合理性。因此,在实践中管理者要通过公开透明的管理机制,并以此决定员工的晋升、奖金、工作分配等,避免关系行为的发生。尤其是在我国企业中,关系行为极为普遍,管理者更应该给予重视,构建公平公正的管理制度环境,以减少和消除关系行为的发生及其带来的负面影响。

5.2 理论贡献

(1)本研究完善了现有的研究结论。已有的研究结论中存在矛盾,既有结论表明关系行为对组织公民行为产生显著的正向影响,也有结论表明关系行为对组织公民行为产生显著的负向影响。原因是这些研究都是从单重效应的视角探讨关系行为和组织公民行为的关系,本文发现关系行为对组织公民行为具有双重效应。这一结论不但解释了现有研究结论存在矛盾的原因,而且推动了对关系行为和组织公民行为之间关系的认识。(2)研究结论进一步明晰了关系行为对组织公民行为的作用机制,不但合理的解释了在我国企业中存在的理论和实际相矛盾的社会现象,而且还揭示了关系行为对组织公民行为作用机理的“黑箱”一角。

6 研究不足与展望

由于研究条件的约束,本研究存在以下几方面的不足需要后续研究进行完善和改进:(1)同源方差问题。本研究没有采用配对样本研究,每份问卷均由同一个被试者填写。虽然研究中采用两阶段问卷调研的方式,尽可能将自变量和因变量分开在两个不同的时间点进行调查,降低同源方差的影响。尽管通过检验也发现同源方差问题不严重,不会对研究结果的解释带来严重的威胁,但依然存在一定的影响。所以,在未来的研究中,采用配对样本等方法来获得研究数据,以减少同源方差的影响。(2)取样的非随机性。本研究选取的22家企业都是通过同学、朋友的介绍,并未实现真正意义上的随机取样,由此也可能带来研究结论具有一定的局限性。因此,在未来的研究中要尽可能的实现样本选取的随机性。(3)未考虑相关的情景因素。本研究只探讨了关系行为与组织公民行为的关系,并未研究相关情景因素对两者关系的影响,例如关系行为的流行度对这种关系的影响。所以,需要开展进一步深入的研究,以完善研究结论。

摘要：研究基于整体公平理论和印象管理理论,探讨关系行为对组织公民行为的影响,以及整体公平感的中介作用。采用问卷调查法,以北京等12个城市22家企业的274名员工为样本,通过结构方程建模选择最优模型,并在此基础上检验研究假设。结果表明:(1)关系行为对组织公民行为产生显著的正向影响;(2)关系行为对整体公平感产生显著的负向影响;(3)整体公平感对组织公民行为产生显著的正向影响;(4)整体公平感在关系行为与组织公民行为之间起到部分中介作用。研究发现关系行为不仅直接对组织公民行为产生正向效应,而且还会通过整体公平感的中介作用间接的对组织公民行为产生负向效应,关系行为对组织公民行为具有双刃剑效应。

组织公民行为 篇8

组织公民行为的表征分析

关于组织公民行为的表征，许多学者都提出了自己的观点。借鉴已有研究成果，考虑现阶段我国企业文化特征，将从以下九个表征分析我国企业员工组织公民行为。

帮助行为：是指员工自发地帮助同事预防和解决在工作过程中遇到的问题的行为。其在企业员工中的具体表现主要包括以下行为：指导新雇员使用工作工具及机器设备；帮助同事完成落后或繁重的工作任务；帮助同事获得工作所需的资源、材料；当同事在工作中遇到麻烦陷入困境时，增强其自信心，鼓舞其完成任务等。

运动员精神：指员工对同事给自己工作造成的不便不但没有埋怨，而且仍然保持积极的态度与他人合作完成工作。他们既注重团队成员之间的人际关系，也注重团队任务目标的完成。例如：当同事不采纳自己的建议，不遵循自己的工作思路时，不会埋怨被冒犯；为了团体的利益，甘愿牺牲自己的兴趣和喜好；不轻易否决别人的建议和想法，尽量与他人保持合作的状态。

组织忠诚：忠诚于组织、保护组织并对组织的发展具有良好的意愿。具体行为包括：支持企业的发展目标；当企业形象被误解或破坏时，主动维护企业的形象；保守企业的商业秘密；保护和维持企业免于受到人为的威胁和损害；即使企业处于经营逆境，仍然尽忠职守，对组织保持高度承诺。

组织遵从：也是该研究领域中学者们一直关注的维度，是指员工不仅接受组织的规章制度和程序，而且加以内化，在行为中严格认真遵守。

公民美德：指员工作为组织中一个“公民”应具有的美德行为，如愿意承担额外的工作责任；节约组织资源；愿意参与组织的各项活动等。

意见表露：员工一方面会通过各种渠道在企业不同层面发表看法，表明立场；另一方面，他们也会积极地对同事的工作提出改善建议，同时热心地鼓励同事大胆表达自己的观点。

自我发展：即员工主动利用业余时间，积极地通过各种方式开发自己的潜能。具体表现是员工自愿参与任何能提高个体工作知识、技能和能力的培训与活动。

个人创新：是指员工在自愿的前提下，不计较报酬，不考虑困难，创造性地从事与工作相关但超出了组织要求的行为。如在工作职责没有要求的前提下，开发或改进提高工作效率的技术辅助设备、提出建设性建议等。

维持公众关系：是指员工对企业外部组织或人员实施的一切有利于维护自身企业利益，宣传企业形象的行为。其具体表现包括：主动参与献血、植树、捐款等公益活动；与外部组织或人员建立良好的关系；为外部组织或人员提供便利以及做出无明确报酬的额外贡献等。

组织公民行为四分图的构建

对员工组织公民行为表征维度的划分与分析，都是试图全面地描述企业员工的组织公民行为的表现特征。然而将这种行为与单个的员工行为进行匹配分析，我们发现任何一个员工实际所实施的组织公民行为，都不可能具备所有特征。有些员工的组织公民行为可能集中表现出某些特征，有些员工的组织公民行为则可能集中具备另外一些特征。因此，有必要根据企业员工实际实施的行为，对其进行归类，这将有利于企业管理者更准确和深入地认识企业员工的组织公民行为。

在已有研究成果的基础上，通过筛选、归并整理，将组织公民行为概括为“利于组织”和“利于他人”两种基本行为倾向。“利于组织”是直接以组织利益为中心，是指员工为了实现组织目标，尽职尽责，努力完成工作任务、保守组织秘密、维护组织形象、主动关心组织发展和目标等；而“利于他人”则是直接以人际关系为中心，包括建立互相信任的氛围、尊重同事的意见、注意同事的感情和问题等。根据这两种基本行为倾向，研究设计了“组织公民行为描述问卷”，问卷中“利于组织”和“利于他人”两类均列出１８个问题，设为“总是”、“经常”、“偶尔”、“很少”和“从不”五个刻度，采用李克特５分制计分办法，“总是”为５分，依次递减。答题者选择的分值越高，代表其实施该项行为的频率越高。

通过采用随机抽样方式完成调查，样本对象由两部分组成，一部分为企业随机抽样员工，另一部分为ＭＢＡ学员。问卷样本涉及国有、民营和三资企业共２６个企业，共发放问卷４００份，回收有效问卷３０６份。调查结果表明，员工的组织公民行为散布在“利于组织”和“利于他人”两个维度上，集中度不同。有的员工集中于一个方面，在某一个方面占有很高的分量，而在另一个方面则很低；有的员工两个方面得分都比较高或比较低。但两者所占总比重相差无几，分别为５６％和４４％。因此，员工的组织公民行为表现为这两种基本行为的具体组合，可用两度空间的“四分图”来进行细分，如下图。

组织公民行为四分图

“好战士”：此类员工对组织的利益和人际关系都十分关心，为人处事既考虑组织的利益，也照顾他人的感受。他们希望能增进组织和员工之间的沟通和了解，使组织的政策制定更多地“以人为本”，使同事的行为更加符合组织要求，力图在和谐的工作氛围中更有效地完成组织任务，实现组织目标。因而，此类员工颇受组织和同事双方的认同和支持。如果用前文分析得出的我国企业员工组织公民行为表征维度来描述此类员工，则“运动员精神”、“公民美德”和“意见表露”是该类员工行为的典型特征。

“忠臣”：是指那一类“组织利益至上，为了组织利益，不怕得罪他人，不怕吃苦，任劳任怨，甘愿牺牲个人利益”的员工。此类员工恪守组织秘密，严格遵守组织各项规章制度，极力维护组织形象，在我国企业员工的组织公民行为当中，“组织忠诚”、“组织遵从”和“维持公众关系”是此类员工行为的典型反映。

“交际者”：注重人际关系的那一类员工。在平时的行为当中，注意对同事的关心和体谅，希望与同事和睦相处，共同进步。在一种彼此信任、互帮互助的人际关系氛围下，该类员工心情愉悦，工作顺心。但此类员工对组织的规章制度、公众关系和任务目标关心较少。“帮助行为”典型描述了此类员工行为。

“独行者”：行为相当程度上是出于个人的爱好或追求，没有过多考虑组织或他人利益，尽管这类行为可能间接有利于组织或他人。此类员工通过行为的实施，能够使自己心理获得极大满足，个人得到发展。在我国企业员工的组织公民行为特征维度中，“自我发展”和“个人创新性”是“独行者”行为的典型特征。

对管理者的几点启示

由以上分析可知，在企业中，将“利于组织”和“利于他人”两种基本倾向行为进行具体组合，员工的组织公民行为可以划分为四种类型：“好战士”、“忠臣”、“交际者”和“独行者”。“好战士”既高于组织，又高于他人，力图使组织利益和个人利益趋向一致，实现组织和个人的“双赢”，理应受到企业的推崇。企业管理者可以从以下三方面引导员工的组织公民行为向“好战士”发展。

１?郾确立正面态度，认同和推崇“好战士”。当个体认为其将要实施的特定行为会受到群体或组织的支持时，该个体就会倾向实施特定行为。企业可以通过给予“好战士”适当的物质或精神奖励等措施，认同他们的行为。一方面鼓舞此类员工继续实施此类行为，另一方面，给予该种行为正面的宣传，强化员工的认知，使这种行为成为企业和员工之间所普遍认同和推崇的行为。

２?郾创造培养“好战士”的组织条件。要想使员工的行为持久，企业就要清楚地了解员工形成该种行为的影响因素，努力创造有利于行为形成的组织条件。根据以往研究，影响组织公民行为的因素主要包括工作满意感、公平知觉、组织承诺感、领导支持等因素。因此，企业应该关心员工，信任员工，支持员工，注重分配公平和程序公平，使员工具有较高的工作满意感，自发地形成对企业的忠诚感和对他人的责任感，使自己的行为向“好战士”发展。

３?郾提倡员工与企业“双赢”的企业文化。企业文化是企业员工共有的价值体系。塑造企业文化的目的，是要通过企业文化的力量来影响全体成员的行为模式，使员工的行为更加稳定持久。“好战士”从侧面反映出将全体员工共同进步和组织发展相结合的理念，追求人和组织的共同进步和发展，因而组织的企业文化建设既要强调营造互帮互助、共同进步的人际关系氛围，又要强调树立个人价值和组织价值相统一的理念。