行为组织 案例

行为组织 案例（精选8篇）

行为组织 案例 篇1

案例

宝洁公司

宝洁公司在全球140个国家中向近50亿消费者销售其产品。此外，宝洁公司在全球70多个国家中拥有超过11万名员工。因此，对公司来说，差异性随处可见。事实上，宝洁公司的管理层认为，对于在全球环境中从事商业运作来说，差异性可以培育全新的视角和重要的洞察力。差异性被看做是“宝洁公司竞争优势的一个丰富源泉”。差异性被视为一种能够“提供更广泛、更充足、更丰富的环境进行创造性思维和创新”的财富。不仅如此，宝洁公司还寻求吸引和深入开发多种才能的资源，为其未来的领导阶层补充力量。

宝洁公司只在公司内部提升领导，而不从外面招收中层管理人员。相反，宝洁公司会招聘大学毕业生并培养他们。“一旦被聘任，员工就会在各个方面得到训练和教育，甚至参加被称为宝洁大学的培训研讨会。”员工们都被灌输了宝洁公司的文化理念。

一个描述宝洁公司文化的重要方法就是通过它的企业基本原则。宝洁公司给它的员工灌输了强烈而坚定的义务感。宝洁公司努力按照下面的基本原则来运作：

我们尊重每一位员工。

公司与员工的利益休戚相关。有策略地着眼于我们的工作。创新是我们成功的基石。

我们关注公司外部环境的变化和发展。我们珍视个人的专长。我们力求做到最好。互助友爱是生活之道。

这些基本原则表明了公司对差异性的重视，不管人们带到工作场所的是哪种差异性。这些原则同时也反映出对优秀表现的重视，无论是在个人层面还是企业层面，以及对开发个人和企业取得优秀成绩的能力的重视。

宝洁公司管理层的差异性

1991年一项对管理层员工流失的研究揭示：2/3离开宝洁公司的优秀人才是女性。事实上，一直到20世纪90年代中期，都没有女性能够坐上宝洁公司执行委员会委员的位置。更有甚者，公司的执行官中没有几个是女性。

在采访中，许多女性员工都指出，她们离开公司是为了有更多时间和家人在一起。不过，宝洁公司“女性发展特别小组”策划实施的一项调研却揭示，在离开公司的女性中，使宝洁公司最感惋惜的不是那些待在家里的妈妈们，而是去做其他高职位、高压力工作的女性。她们的工作时间，比宝洁公司要求的每周工作时间还要长。

宝洁公司发现：“很多女性认为，她们‘建立共识’型的领导风格被公司的‘命令与控制’型的文化所蔑视，公司的这种文化重视那些反应迅速、管理手段强硬的决策者。”调研还揭示了另外一个人员流失的原因，那就是宝洁公司对任何事情都严格限制的一贯作风。结果，员工们经常搞不清楚自己究竟在职业发展方面处于一个什么样的位置。宝洁公司的管理层还发现，那些离开的女性

“想要的是一种灵活的（工作）时间，而不是那些延缓她们升迁速度的兼职工作安排”。

为了帮助公司止住高能力女员工流失的势头，“女性发展特别小组”开发出一套富有创新性的“顾问”项目。通过这个项目，低职位女性可以就各种影响女性的问题来“指导”高

职位男性。基本上，女性员工“开始改变了宝洁公司过去的那种‘经理就是男性’的文化”。

“女性发展特别小组”还利用其他渠道处理性别问题。比如，特别小组会帮助公司找出那些发生在公司里的各种问题。曾经有一群男经理，在和广告公司的人一起去看棒球比赛时把一个女同事排除在外，类似这样的问题就属于这个范畴。特别小组还重新包装了“家庭友善津贴以及其他一些公司已经提供，但许多员工还不知道的福利项目”。通过这些努力，员工开始渐渐了解了这些内容，其中有一项是公司给那些有学龄前子女的员工设计了一个5年期的灵活工作时间表。

女性发展特别小组的努力已经开始奏效，女员工的流失现象减少了。1998年后期，这个比率与男性员工的比率已经基本持平。内部调查还显示：女性的工作满意度提高了，相当数量的女性被提升到了管理高层，比1992年的5%提高了许多。此外，在1998年，宝洁公司一些最重要的业务也是由女性总经理和副总经理负责的。其中有负责洗涤用品业务的苏珊·阿诺德(Susan Arnold)，负责全球女性保健产品业务的南希·斯旺森（Nancy Swanson），负责织物柔顺和漂白产品业务的德博拉·亨里埃塔(Deborah Henretta)，以及负责油脂类产品的琳达·桑迪弗(Linda Sandefur)等。此外，在1996年，高级副总裁夏洛特·奥托（Charlotte Otto)成为第一位坐到宝洁公司执行委员会委员。

培育追求卓越的精神

宝洁公司长期致力于公司与员工个人的高绩效准则，在1998年后期，再次提高了这个“门槛”的高度。在1998年9月宣布“组织2005”行动计划时，总裁兼首席执行官约翰·佩拍（John Pepper)与董事长兼首席运营官德克·贾格尔(Durk Jager)强调了三个不断提升的目标：扩张、创新和速度。扩张包括努力在公司所有机会上尽可能取得最好的业绩。由扩张目标所带来的绩效标准是与创新目标相联系的。宝洁公司的创新目标是为其产品确立“世界上最严格的绩效标准”，然后“在世界上的每个角落”都达到或者超越“这些标准”。宝洁公司的速度目标是使其产品比任何地方的竞争对手都更快地进入全球市场。按照贾格尔所说，速度是从扩张和创新中全面获益的必要条件。

在“组织2005”行动之前，宝洁公司给经理们的奖金是以预算审议通过的销售目标为基础的。而在“组织2005”行动方案中，经理们的奖金将在综合考虑经济环境和其他市场条件作用的前提下，以他们完成各自扩张目标的年末审议结果为基础。这使宝洁公司能够依据具体的市场环境、挑战和机会来奖励工作业绩。

案例讨论题：

1.你认为宝洁公司的8条基本指导原则对员工的工作态度和工作行为有什么指导意义？

2.宝洁公司宣称自己的企业文化注重多样性，你认为它对多样性的实际重视程度与口头宣称的相比，有那么高吗？解释你的答案。

3.全球化、多样性、技术和伦理的挑战对“组织2005”的扩张、创新和速度目标产生了哪些影响？解释你的答案。

4.在宝洁公司新的奖金制度中，经理们的奖金以他们完成扩张目标的程度为基础，这一制度的实施，对宝洁公司迎接全球化、多样性、技术和伦理的挑战会产生哪些影响？解释你的答案。

5.考虑到宝洁公司注重多样性、追求卓越的公司价值观，你是否喜欢到宝洁公司工作？喜欢或不喜欢的原因是什么？

一、这8条基本指导原则是不随时间而改变的指导原则，它对于企业内部成员有着内在的价值，例如在宝洁公司文化中注入“对卓越产品的关注”并不是仅仅作为获取成功的战略，而是近乎一种宗教信条，这一价值观在宝洁人中传递了１５０年之久，开发和生产一流的产品成为了宝洁公司和员工的生存之本。

这样的宝洁公司企业文化吸引和造就了一批持同样价值观的优秀人才全身心地为这家公司工作，而且还能吸引着更多的人才申请加入这家公司，公司现有的员工工作开心，人才流失率远低于同类型企业。不难看出，企业的成功是建立在坚实的基本原则上。公司的价值观被视为积聚人才和留住人才的生命线。

二、没有，通过案例我们可以看出宝洁仅仅只是注重公司董事会性别多样性。实际上为了企业更好地发展，宝洁应该注重更大范围的多样性。而并不只是要有男女的不同，也要有年龄、种族、经验、国籍等的多样性。通过追求多样性，公司可以善用每一个员工，释放他们的潜能，营造一个每个人都能够受到重视的环境，每个人都获得包容，每个人都能够努力达到颠峰的表现。

三、随着经济全球化的影响日益深化，文化多样性和技术伦理的挑战，每一个企业面对的竞争压力越来越大，它们不单单要面临国内企业的竞争，更多的还有面临国外企业的扩展。这自然而然让宝洁公司的“扩张、创新和速度”战略受到影响。扩张包括努力在公司所有机会上尽可能取得最好的业绩。当宝洁公司面临全球的行业竞争者时，这一目标就显得不切实际。只有力争在自己的核心竞争力上保持最好，不能面面俱到。宝洁公司的创新目标是为其产品确立“世界上最严格的绩效标准”，然后“在世界上的每个角落”都达到或者超越“这些标准”。实际上，这一目标宝洁公司正在一步一步实现。宝洁公司的速度目标是使其产品比任何地方的竞争对手都更快地进入全球市场。同理，这一目标显得有点过于理想，不过是发展的方向。

四、在“组织2005”行动方案中，经理们的奖金将在综合考虑经济环境和其他市场条件作用的前提下，以他们完成各自扩张目标的年末审议结果为基础。这使宝洁公司能够依据具体的市场环境、挑战和机会来奖励工作业绩。这种新型的业绩考核方式可以使宝洁公司更好地迎接全球化、多样性、技术和伦理的挑战。

五、喜欢。外资企业的宝洁公司企业文化大都体现了以人为本和以科技为本的管理理念。现代管理实践使我们相信，对人有效管理的关键，在于人力资源体系的开发利用。宝洁公司企业文化建设并不是一种随意性的文化活动，同样要制定科学规划，把员工生涯规划与企业规划结合起来。这样更有利于实现个人的价值和社会的贡献。

行为组织 案例 篇2

一、组织行为学课程特点

组织行为学是学生学习管理类专业课的基础课程, 它在一定程度上影响着学生各管理专业课的学习。所以, 做好该课程的教学工作, 让学生理解并牢固掌握组织行为学的理论知识及其应用, 是各组织行为学教师和学者一直研究的课题。

组织行为学是理论与实践并重的一门课程。一方面, 该课程的形成和发展来源于人文社会和管理学科的进步, 它涉及管理学、心理学等诸多学科, 是行为管理在管理学的应用, 它从个体、群体和组织三个层面研究如何对组织进行有效管理、激励人的积极性, 从而有效地实现组织的目标;另一方面, 组织行为学课程多为直接面向社会生活的实例, 是管理学诸多学科中应用性很强的一门学科, 它的很多研究结论都可以直接应用于具体的组织管理实践中, 其应用好坏直接关系到组织的业绩。

可以说, 组织行为学具有的这种跨学科的综合性和理论与实践相结合的特点, 使得本课程的授课过程对于学生来讲尤为重要。如果单纯讲授理论, 讲起来枯燥乏味, 而且无助于学生面对日益复杂多变的管理活动。于是, 如何把理论与实际联系起来, 对有关的概念和学说进行深入浅出的阐释, 如何把组织行为学概念转换成有效的实际技能, 就成为这门课教学方法改革的重要研究内容。

二、案例教学法在组织行为学教学中的重要性

教师单纯采取“从理论到理论”的教学方法是不适用于组织行为学的教学的, 这是由于这门课程所具有的应用实践性的特点所决定的。该课程的学科特点要求授课教师在教学过程中要多用贴合实际管理的案例来辅助教学, 使课程理论在剖析实践案例的过程中达到很好的融会贯通, 进而得到良好的教学效果。案例教学不但注重理论教学环节, 更注意实践教学环节, 通过案例情节为线索, 在课堂理论教学的启示下, 使学生变被动接受为积极主动思维, 促使他们勤于思考、善于决策, 是一种调动学生学习积极性的有效方法。

1. 案例教学有助于教师更好地完成教学目标

现在培养出的大多数管理人才其理论水平高于实际管理应用水平, 这与我国培养人才的方式有着极大的关联。教师在组织行为学的教学过程中多是采用说教式的教学方法, 不仅不能对学生的学习兴趣进行引导和培养, 而且对授课教师的教学感受也有很大的影响。如果在课程教学过程中能够以鲜活的案例作为引导, 让学生对案例所蕴涵的问题和教学内容进行讨论和分析, 教师并能给予学生很好的话语权, 让思想的火花多多碰撞, 那么, 在案例的探讨中就可以使学生对抽象且复杂的课程理论得到清晰且直观的认识, 既强化了他们的理论知识, 又激起了他们的求知欲, 从而实现了良好的教学目标。

2. 案例教学法有助于学生综合能力的提升

案例教学对于大学生来说, 能迫使他们把理论作为工具帮助他们解决应用中的问题, 使他们不仅懂得理论概念而且会应用这些理论。这样的案例分析, 不仅使学生理解了理论使其所学知识更牢固, 也提高了他们逻辑思维能力, 特别是提高了学生解决问题的能力。这将有利于调动学生的积极性及主观能动性, 加强学生交流沟通的意愿和合作意识, 进而培养学生认识问题、分析问题和解决问题的能力。同时, 在讨论过程中既锻炼了学生的语言表达能力, 又训练了学生的人际交往技能, 这两种能力的培养又会对学生将来的工作和生活起到相当重要的作用。

3. 案例教学是教师专业成长的重要平台

管理案例本身是管理实践经验的总结和浓缩, 是大量真实事件的概括和提炼。研究案例一方面可使感性经验升华到理论高度, 提高自身的理论水平;另一方面可学习管理的实践经验, 提高自己的实务技能。案例教学法能有效促进教师业务素质的提升, 是教师专业成长的重要平台。教师要充分重视案例选定过程, 要通过深入调研, 多角度对案例进行反复推敲, 使得案例中所蕴涵的理论知识能够与教学实践到达良好的结合。案例选定过程将促使教师深入到管理实际工作中进行广泛的调查研究, 同时, 教师指导学生剖析案例的过程又是一个教师再学习的过程, 这将使教师自身的业务素质得到进一步提高。

三、组织行为学案例教学法的实施策略

虽然案例教学法的作用明显, 对学生和教师能力的提高都大有裨益, 但要使得每一次的案例教学都体现出其价值, 达到其教学目的, 就要在组织行为学课程案例教学的实施过程中注意以下问题:

1. 教材要具有应用性

很多教材在开章和结束本章时所引用的案例基本上都是国外的案例, 再加上理论又基本上都是国外的理论, 整个学习过程就像在国外学习一样, 缺少针对性。因此, 选取的教材一定要体现应用性, 这势必会影响学习的效果。比如, 在组织行为学研究的具体方法一节中, 则少不了把问卷法纳入重点内容。因为它在市场经济的活动中, 是一线管理人员经常用到的知识和平时不可缺少的必备能力。

教材要同时包括问卷法的理论和应用能力要点, 要在不同的条件下选择和设计出一个合理的公示, 通过对信息进行汇总, 进而为某种决策判断打下基础。为了培养学生的实用创新能力, 进行课堂练习时可以要求学生为某单位设计一个问卷调查表。

2. 案例的选取要恰当

案例选择恰当与否关系到整个案例教学的成败, 因此, 从学科的整体性来进行掌控, 选定的案例一定要紧贴理论所涉及的具体内容和特点, 做到理论能在案例中应用, 案例能反映理论。对多媒体和案例集等方式要充分重视, 在激发学习兴趣和启发思维方面, 它们比单纯的说教式方法能起到更好的效果。

除了组织行为学教材中提供的案例外, 必须从其它渠道补充, 比如国外教材或资料、学术网站和少量国内专著等。但在运用国外权威案例时, 必须考虑其适用性。另外网站资料的质量参差不齐, 要注意筛选。教学案例应具有时代性, 符合外界环境的实际情况, 即案例的选择应注意贴近时代, 以时代的典型事例作为主要的关注点。经过众多渠道的甄选可以编写组织行为学案例集印发给学生, 其中一些作为课堂教学的讨论案例, 其它作为学生课后阅读自学的材料。

3. 把握好案例讨论环节

案例讨论的形式一般有两种:分组讨论和课堂全体讨论。分组讨论时, 限定时间进行分别讨论, 各组由一名学生进行发言阐述本组观点, 再由老师结合所学内容进行引导, 并进行对比分析, 然后根据案例分析的情况对各小组进行成绩评定。

要从以下几个方面进行考虑:首先, 议题要紧扣中心, 案例所呈现的问题要与内容相符, 教师可以先从简单的问题提问及拓展, 积极引导学生的讨论;其次, 强化案例的目的性和界限, 充分利用课堂时间, 在讨论中理解和应用理论知识;再次, 要掌握好议题的数量, 过多或者过少都不利于教学, 通常可用3到4个问题即可;最后, 要把握好各个问题的关联性, 从而达到引导学生对案例所呈现出的问题逐步深入认识的目的。

教师在整个环节中应该起到引导作用, 充分发挥学生的想象空间, 拓宽学生的思路。讨论结束后, 教师应给出合理的思维方式和对案例中涉及到的理论更深层次的理解。

4. 教学效果的反馈

学生通过对案例的讨论, 考查其对相关理论知识是否有了更深层次的理解;教师可通过学生在讨论过程中的参与度、回答问题的正确性以及是否有独立见解等方面给予成绩评定。授课教师要重视案例在实际教学中所呈现出的反馈结果, 要对在案例探讨中所出现的问题进行及时总结, 进而完善和提高。

总之, 结合组织行为学学科本身的特点, 教师应充分利用案例教学方法的优势, 从大量的组织实践资料中筛选出系列的代表性事例, 在综合加工和系统集成的基础上, 给予细致的准备和科学的组织, 进而加深学生对抽象理论的理解。但是在现代教学方法中, 案例教学法只是其中一种, 它必须随着教学目标、教学内容和学生情况的不同而有所侧重, 从而在真正意义上提高课堂教学质量。

摘要：组织行为学是管理类应用性很强的一门学科, 为使学生达到学与用的结合, 在课堂教学中应采取多种形式, 尤其是案例教学法的使用。从完成教学目标、提升学生综合能力和教师专业成长三个方面阐述案例教学法的重要性, 以及在实施这一方法时应注意的教材的选取、案例的选择、课堂的讨论和教学效果的反馈问题, 可以更好地完成教学目标。

关键词：组织行为学,案例教学,应用

参考文献

[1]陈慧仙.组织行为学课程中案例教学法的应用探析[J].考试周刊, 2010, (2) .

[2]匡素勋.组织行为学案例教学初探[J].吉林师范大学学报:人文社会科学版, 2003, (12) .

[3]吴崇, 沈小青.组织行为学案例教学的课程组织探析[J].文教资料, 2009, (2) .

[4]高晓芹.组织行为学教学方法研究[J].边疆经济与文化, 2005, (5) .

行为组织 案例 篇3

关键词:组织行为学案例教学法应用

中图分类号:G633.3文献标识码:A文章编号:1674-098X(2011)06(a)-0166-01

组织行为学的名字诞生于20世纪60年代的美国,亚当斯密在《国富论》中首次提出了组织行为学的观点,即组织和社会都

将从劳动分工中获得经济优势。组织行为学具有实践性,应用性等特点,单纯的理论教学无法取得理想的教学效果,而案例教学法符合组织行为学教学改革的要求,以其独特的优势为学生提供一种真实的环境,通过大量案例的学习,提高学生分析问题处理问题的能力,培养学生的管理实践能力。

1 案例教学法的含义

案例教学是指学生在掌握了有关基础知识和分析方法的基础上,在教师的指导下,根据教学目的的要求,组织学生通过对案例的调查阅读、思考、分析、讨论和交流等活动,引导学生把案例与相关理论相结合,运用有关的知识和理论对案例进行分析和探讨,从而解决案例中的问题,训练学生分析解决问题的实际能力,加深他们对基本原理和概念的理解,进一步提高他们识别分析问题的能力,沟通能力和协作精神的教学方式。

2 在组织行为学中使用案例教学法的重要意义

组织行为学实践性、应用性的学科特点决定了教师在教学中不能单纯采取从理论到理论的教学方法,教师要针对组织行为学学科的特點和要求,采取贴近管理实践的案例教学,将本专业的理论融会贯通于剖析实际问题的全过程,才能取得良好的效果。

2.1 培养学生思维能力,调动学生学习积极性

案例教学既注重理论教学环节,更注意实践教学环节。通过案例情节为线索,在课堂理论教学的启示下,使学生自觉地进入管理工作的现场,促使他们勤于思考、善于决策,变学生被动听课为积极思维、主动实践,是一种调动学生学习积极性的有效方法。通过案例教学可培养学生对所学的课程产生浓厚的兴趣,调动学生学习的积极性和主动性,为进一步学好组织行为学理论知识打下坚实的基础。

2.2 巩固多种理论知识,提高综合运用能力

案例教学法通过剖析案例,解决管理工作中的实际问题,这样不仅能使学生获得知识,而且在运用知识解决问题的过程中还能受到多方面的锻炼,可以帮助学生有效地锻炼和提高分析问题与解决问题的能力。

2.3 促使教师贴近实际收集案例,提高教师业务素质

案例采编过程能促使教师深入到管理实际工作中进行广泛的调查研究,而教师指导学生剖析案例的过程是教师再学习的过程,也会使教师自身的业务素质得到进一步提高。

2.4 管理理论与实践经验紧密结合

管理案例本身是管理实践经验的总结和浓缩,是大量真实事件的概括和提炼。研究案例一方面可使感性经验升华到理论高度,提高自身的理论水平,另一方面可学习管理的实践经验,提高自己的实务技能。此外,案例教学要求学生课前做好准备,课上积极主动地参与案例的思考、分析、讨论、总结,有利于表达能力、综合能力、总结能力、创新能力、写作能力的培养与提高。

3 组织行为学案例教学有效实施的策略

虽然案例教学法的作用明显对学生和教师能力的提高都大有裨益,但要使得每一次的案例教学都体现出其价值,达到其教学目的,就要在组织行为学课程案例教学的实施过程中注意以下问题:

3.1 与理论教学合理搭配

案例教学的终极目标是促使学生对理论的掌握和理解,从而能够在实践中进一步地分析问题达到更有效地解决问题的目的,从案例教学本身的说明和要求中可以看出,案例教学能否使学生获益,除了教师的引导能力外,更大程度是依赖于学生本身的素质,案例教学对学生的素质要求相当高。如果学生对组织行为学理论一无所知,那么他对案例的理解就一定是肤浅的,因而从案例分析中获得的收益也会大打折扣。

3.2 教学案例的适当选择

案例教学法以案例为教学的起点,因此,选择恰当的案例是成功实施案例教学的基础,组织行为学案例的选择有其本质的要求。首先,案例的选择应具有较强的针对性,要针对不同的教学对象,教学目的和教学环节,即案例内容要与所学知识点有机地结合,同时还要考虑教学环节的适用性。其次,教学案例应具有时代性,符合外界环境的实际情况,即案例的选择应注意贴近时代,以时代的典型事例作为主要的关注点,以引起心灵的震撼,点燃学习的激情。

3.3 教师课后反思小结

课后反思是指教师对教学过程的批判性审视,旨在及时发现教学过程中的成败,并予以发扬、修正和完善。课后反思是课堂教学的延伸,是教学过程中不可或缺的环节,是教师专业发展的重要阶梯,实施案例教学的教师应在课后及时审视。案例选择是否合理,教学整体设计是否恰当,学生参与是否积极,案例分析是否深刻,教师评价是否科学,教学效果是否符合预期等,在反思中总结得失,调整改进。

总之,科学的选用案例教学法有助于提高学生的综合素质,但我们也必须看到案例教学法只是现代教学方法中的一种,它必须随着教学目标、教学内容和学生情况的不同而有所侧重,只有这样才能在真正意义上提高课堂教学质量。

参考文献

[1]芦文慧.案例教学法浅析[J].铁道警官高等专科学校学报,2009,(3).

[2]徐艳霞.引入案例教学提高教学实效[J].职业技术研究,2006,(11).

[3]姚海琳.组织行为学课程案例教学法的实践与思考教育[J],2009,(4).

组织行为学精选案例 篇4

案例一：固定工资还是佣金制

白泰铭为什么要从中日合资公司辞职而去，到另一家公司去谋高就呢？ 这个案例介绍了白泰铭对工资的态度发生的变化。刚开始他对固定工资很满意，后来取得了销售成绩后，就不满了，建议采用佣金制，遭到经理拒绝，就辞职而去。分析这个案例要应用组织行为学讲的文化传统对管理风格的影响激励理论、公平理论、强化理论来进行分析。

组织行为学中讲到企业文化传统对企业的管理风格有很大秉承日本企业重视企业精神，以人为本的文化特色，所以强调采用固定工资制。这种工资制和佣金制各有利弊，要适应于不同的文化背景与企业的不同发展阶段。根据激励理论，一个人的成就需要激励，成就需要具有挑战性，能引发人的快感和奋斗精神，对一个人的行为起主要的影响作用。从案例中可以看出小白是属于高成就需要动机的人，他取得了成绩后外方老板没有在工资、奖金、精神上满足小白的更多需求，他自然就要辞职了。

再从公平理论来分析。公平不能激励人，只有不公平才能激励人，人们是否得到激励，不会由他所得到什么报酬来定，更重要的是他们比别人所得的报酬与自己所得的报酬是否公平来决定。从这个案例看，小白听说另二家外资公司都在搞销售竞争和有奖活动，其中一家的经理还请最佳销售员吃饭，通过内部刊物进行表彰。而小白所在的中日合资公司，没有看到，小白刚参加工作时的需求和掌握推销技术后的需求有所不同，来积极强化小白这种需求，而是拒绝这种需求，小白辞去工作职务是理所当然的。

案例二：青田乳胶制品厂

1、姜、汪二人解决了进口设备存在的总是得到厂里的奖励后，为什么大家对这个事不平？姜、汪二人也很洩气准备调走呢？

2、事到如今，请你给陈厂长出些点子。

这是一个企业开发新产品进行技术改革的案例，分析这个案例要应用学过的公平理论、强化激励理论来分析。青田乳胶制品厂在引进技术时，由于没有进行技术论证价格情况及售后服务，受到了损失，在外方专家无力解决技术难题的情况下，厂领导自力更生组建攻关小组，解决了技术难题，这个决策是十分正确的。解决了生产难题，提高了劳动生产率，收到了好的效果。但发给攻关小组奖金后，却出现了问题。主要原因是：厂里在发给公关小组奖励时，首先奖金和公关小组的付出相比微乎其微，同时又缺乏必要的精神鼓励，造成公关小组受挫折后，想调离该厂，其次其他小组人员奖金得到的少，对公关小组产生的不满情绪，说怪话，向上级告状，从公平理论来说，他们的劳动没有得到应得的报酬，心理不服气，也是可以理解的。第三，对于一些自己不干，还说三道四的人，想拿报酬的人，领导没有进行必要的批评教育。由于以上几点原因，使这个厂面临困境。

面对这个厂出现的问题，陈厂长首先应果断决策，利用激励理论，对厂里有贡献的人，应用强化激励理论，强化时要确定一个目标行为，强化时，实事求是，恰如其分起到鼓励先进，鞭策落后的作用。大胆鼓励和表彰对企业作出贡献的姜、汪二人，使他们在物质上和精神上得到满足，安心和努力为企业作贡献。其次要加强与员工之间的信息沟通，消除员工之间的不满情绪，使员工了解事实真相，克服看问题的片面性，消除员工之间的说怪话的不满情绪的隐患。再一点就是对那些说三到四，不想为企业多做贡献，又想多拿报酬的人，领导不应迁就，必要时或采取行政处罚手段。

案例三：确定合适的营销方案

1、为了明确合适的营销方案，该厂讨论产品是否提价时采用了哪些决策方法？

2、在群体中应如何决策？

这是一个典型的群体决策的案例，参加的人面对面进行座谈，统一思想，这种决策的主要优点强调不同意见的提出，加强对每种意见的注意力，并表达自己的意见，并集思广益。但这种方法也有局限性，不利于充分发表意见，过分依赖个人的主观的判断，在这个意义上说有一定的冒险性。

在群体中进行群体决策方法时，应吸收专家的意见，这样才能避免群体决策的弊端。本案例中，梅厂长利用群体决策法，召开产品是否应提价的业务会议，参加会议的小狄不同意，武教授用群体决策的程序和原理分析了提价带来的问题，又提供了几种备选方案，让大家讨论，使群体成员有均等参与决策的机会，小狄通过参与很快提高了认识，同意提价，同意作好销售员的工作，会后分头行动，收到了较好的效果。应该说武教授的参与和建设，对决策起了重要的影响，他以学者的身份参与，不带成见，旁观者清，发挥了专家在决策中的作用。

案例四：贾厂长的困惑

1、贾厂长搬起石头砸自己的脚什么样的人性观和管理价值观？

2、贾厂长改革了迟到扣奖金的厂规后，工人欢迎，为什么早退扣奖金却遭到工人的反对呢？遇到工人反对贾厂长应如何办呢？ 这是一个关于领导行为的案例，这个案例介绍了贾厂长在整顿劳动纪律时遇到的问题，分析这个案例要应用学过的人性观、价值观、领导决策、领导权威等理论问题。

首先贾厂长发现不合理的厂规厂纪后需要改革，如迟到罚款，因为一元钱虽少，但责任不在工人的主观因素，而是很多客观的不确定因素造成的，因此工人觉得不公平，贾厂长应用“Y”理论取消这种规定，工人的权益受到了保护，自然受欢迎。

其次，关于人性的问题。西方管理中对人性的认识主要有以下几种观点，即经济人、社会人、自我完善人和复杂人。在这个案例中，贾厂长运用了社会人的观点，使企业过去的以适应物转向了以人为中心的管理，在管理中减少层层控制，管理注重工人生产积极性的发挥和效益的提高。

第三，在规定早退处罚时，因为他没有经过民主程序，没有集体决策和发挥职代会的作用，对女职工洗浴的实际困难，缺乏调查了解，做出决定后，才受到工人的反对。贾厂长有意想收回成命，但又怕失去权威，就产生了困惑。

面对工人对“早退罚款”的反对，贾厂长第一，应大胆的否定自己，不要怕失去面子，失去“权威”。领导的权威可分为正式的和非正式的二种，正式的权威是上级任命的权威，非正式的权威是指不靠上级任命，而是靠领导人自身的声望而产生的权威，一个厂长的权威就是要靠自己的专长和技能，靠沟通能力和说服能力与被领导者处理好关系。只有这样大家才愿意服从你的领导，你才有威信，因此，贾厂长应主动取消罚款措施，这样做，不但不会推动权威，反而会赢得广大职工的信赖和支持。

第二，贾厂长应吸取教训，今后，真正从关心人出发，遇到问题出发，听取群众的意见，组织集体共同决策，让各成员自觉遵守集体做出的决策，凡是关系列群众利益的决策，必须从群众中来对群众中去，对职工而要严格要求，又要热心关怀，运用感情投资这种管理模式，以便充分发挥职代会的作用，修定厂规厂纪，一旦职代会通过，就要坚决执行，只有发扬民主，才能保证决策的质量。

该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评，这说明在这个问题上贾厂长做对了。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。他实际上是采用了利克特的领导行为理论中管理方式2，即开明权威式的领导方式。

鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，可采用管理方式3或4，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理的地、行之有效的规章制度。为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂。这样，就扫清了新规定执行的障碍。

案例五：北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长

请用麦克利兰的成就激励理论来分析小苗的成长过程。

北京雪莲羊绒有限公司的实例告诉我们，在激励人的过程中可以采用多种方法，实例中的小苗是一个高成就需要者，公司为他创造了高成就的机会，小苗为公司做出成就的同时，公司及时给予他必要的物质激励，就是说把内激励和外激励有机地来结合起来，这就是我们国内公司同上面“固定工资还是佣金制”那个案例里的中日合资公司，在激励问题上的不同做法。中日合资公司他只考虑了成就激励，而没有考虑在人们做出成就以后，能够及时地给予物质鼓励。当然，在对人的激励过程中可以采用多种方法，我们对于不同的情况要做具体分析。

案例六：大连三洋制冷公司的企业文化建设

结合本案例说明应如何进行组织文化的建设。

这个安全告诉我们：做好组织文化的建设工作，是一个组织可持续发展的一个重要保障。组织文化建设，它既是组织管理的基础，又是组织管理的灵魂。有了组织文化，员工就可以在组织的整个管理过程中立足于岗位自我管理，立足于岗位的自我改善，有效地实现个人的价值；把个人的价值和个人的发展，有效地融入到公司的发展当中去，同组织的发展目标有机地结合起来。

组织文化，主要是在一定的历史条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同的意识、价值观念、职业道德行为规范和准则的总和。在企业中通常称它为企业文化。

大连三洋制冷公司的企业文化从物质层、制度层和精神层三个层面上，把企业的价值观念、组织信念、组织目标、规章制度、职业道德、组织情感等要素很好地结合起来，构成了独具特色的中国合资企业文化，并使其具有导向功能、规范功能、凝聚功能、激励功能、创新功能和辐射功能。他们通过企业文化建设，使质量管理体系得到有效运行。在整个生产过程中，员工通过企业文化建设得到了较好的培训，提高了员工的素质，这就实现了企业实施以人为本的企业文化的人本管理有效循环。

大连三洋制冷公司成功的企业文化建设例子告诉我们，要搞好企业文化建设必须做到以下几点：（1）领导者重视、调节和控制。如公司经理肖永勤，就把企业文化的建设视为企业发展中的一个重要基础建设来抓。（2）领导者对重大事件和企业危机的反应。（3）领导者进行详细的角色示范，教育和培训。如使员工在立足岗位自我改善这项活动和ZD小组无缺陷活动中得到锻炼和提高。（4）合理制定与实施分配报酬和提升的标准。（5）科学合理地制定招聘、挑选、提升、退休和解聘职工的标准。大连三洋制冷公司在刚成立时，就注意到了企业挑选新成员是内化和渗透文化最核心的一个方面，而且也是最有效的方法。

案例七：建造“大家庭”

1、冯景禧是如何提高新鸿基证券有限公司凝聚力的？

2、香港新鸿基证券有限公司采用了什么样的激励措施？

冯景禧是以民主的方式来管理企业的，使职工感受到大家庭的温暖；他能做到知人善任，合理地使用人才，强调发挥人的积极性和创造性，以能有一个高素质的人才队伍而骄傲；他能以身作则、宽严相济，注重团结，营造出一种使人奋发向上的组织氛围。正是这些，使得新鸿基证券有限公司胡很高的凝聚力。这个案例告诉我们，一个组织的领导人的管理哲学和管理方式对一个组织的发展具有何等重要的意义，在管理中，坚持以人为本的哲学，注重发挥人的作用是一个组织成功之本。

1、冯景禧是以民主的方式来管理企业的，使职工感受到大家庭的温暖；他能做到知人善任，合理地使用人才,强调发挥人的积极性和创造性，以能有一个高素质的人才队伍而骄傲；他能以身作则、宽严相济，注重团结，营造出一种使人奋发向上的组织氛围。正是这些，使得新鸿基证券有限公司有很高的凝聚力。

2、这个案例告诉我们，一个组织的领导人的管理哲学和管理方式对一个组织的发展具有何等重要的意义，在管理中，坚持以人为本的哲学，注重发挥人的作用是一个组织成功之本。香港新鸿基证券有限公司从职工的需求出发，采用营造“大家庭”的激励措施，去满足职工对安全、人际交往以及成长和发展的需要，是内容型激励理论在实践中的映证。

案例6--1：

沃 尔 沃 的 工 作 再 设 计

1、沃尔沃公司的工作再设计过程说明了什么？

2、从沃尔沃公司工作再设计中我们能得到什么启发？

1、沃尔沃公司的工作再设计过程说明了工作丰富化是人类社会进步的需要和提高管理水平的需要。人们通过降低工作专业化程度，变革工作的内容、职能、关系和反馈等，使员工对其工作感到满意，把他的工作设计得更具有挑战性、成就感和自主性，实现工作的丰富化，并注意有关工作内容、工作职能、工作关系等主要特征的改变，针对每各人的个性特点来重新设计工作。

2、从沃尔沃公司的工作再设计过程中我们可以得到以下启示：

（1）、实际上工作丰富化的优点大于缺点，其优点是：它与常规性、单一性的工作设计方法相比较，能够提供更大的激励和更多的满意机会，从而提高了工作者的生产效率和产品质量，还能降低工作者的离职率和缺勤率。

（2）首先，由一位负责的高层领导主持设计和控制，由几个部门的领导执行。第二，选择一些工作任务，分析这些工作的激励因素是什么。第三，除去因袭想法，接受工作程序是可以改变的，工作任务是可以结合成一个整体的。第四，邀请职工讨论重组工作任务，强调完成工作任务的激励因素，侧重分析工作内容。第五，职工参与设计与实验丰富化的工作，职工的成就感和态度要在实验前后加以测量。第六，允许生产可能有所下降。第七，允许对实验存在不同的意见，以实验结果表明工作丰富化的成就。

案例2霍 桑 实 验

1.霍桑试验采用了那几种组织行为学研究的具体方法? 2.在对人的看法上,通过霍桑试验,你可以得出哪些不同于传统看法的结论? 参 考 答 案：

霍桑实验的资料使梅约发展出了一种对人性的十分不同的观点，既提出了关于社会人的假设：

（１）社交需要是人类行为的基本激励因素，而人际关系则是形成人们身份感的基本因素。

（２）从工业革命中延续过来的机械化，其结果是使工作丧失了许多内在的意义，这些丧失的意义现在必须从工作中的社交关系里找回来。

（３）跟管理部门所采取的奖酬和控制的反应比起来，职工们会更易于对同级同事们所组成的群体的社交因素做出反应。

（４）职工们对管理部门的反应能达到什么程度，当视主管者对下级的归属需要、被人接受的需要以及身份感的需要能满足到什么程度而定。

案例3李强的心理测试

1．李强是一个什么类型的人？他的个性、他的需求是什么？

2．他现在的工作和过去的工作在多大程度上适合他？还有其他什么工作适合他吗？ 3．李强的职业生涯设计与开发存在什么问题？

1．张林是一个什么类型的人？它的个性和需求是什么？

从文中看，张林是一位工作稳定，从事药品推销行业的中年男性。他下过乡，恢复高考后，他上了财经学院，毕业后，他先后从事了三种共四份工作。他虽然几次调换岗位，并小有成就，但他并不得志，没有真正实现其自身价值。他对目前的推销工作是基本适应的，但与他的某些个性倾向，如态度、价值观是有矛盾的，也就是说，当前的职业对他来说并非最佳选择。

张林的个性按照麦迪的个性性格类型属外向、高忧虑型；具有多血质气质。性格划分属于外向、独立、理智的类型。他的个性使他对当前的工作是能够胜任的，但有两点不相符合，一是他多年形成的正直、善良的价值观与他所在行业的经营目的和营销手段发生矛盾，二是他对自己所在单位所给的报酬也不甚满足，所以产生苦恼。

张林的需求侧重是分阶段的，既有物质的，也有精神的，在前期主要是要让自己的价值得到组织和社会的承认，努力寻找独立发展自我能力的机会，希望获得管理工作和获得提升。在后期，面临着妻子下岗和女儿上大学的心理与经济压力，则希望有较高报酬的、并且不与自己价值观念发生冲突的工作。

2．在与心理医生谈话的时候，张林的自我知觉有无问题？

张林的自我知觉有一定问题。主要表现在张林对自己还缺乏非常清醒和理性的认识。包括对自己的个性与专长最适合从事何种类型的工作和职业，自己在活动中所担任的角色，自己与他人和周围事物的关系，以及主体对自己诸方面的领悟与理解都存在一定问题，不是十分清楚，这一点在他前2项工作的选择过程中更为明显，以致造成前期择业和工作的失败。他的药品推销员工作，是经过能力测试后的选择，相对理性化了，因而也取得了较好的效果，但他仍然存在着困惑与痛苦，如他所说：生活中最大的困难就在于决定我作为一名职员究竟想干什么？至今我仍不能确定究竟何种类型的工作或职业最适合我。

另外，就一般意义来讲，人对自身的认识总是存在着一定的局限性，难以完全把握，正如俗话所说：“当局者迷，旁观者清”。因而张林寻求与心理医生的谈话和沟通，来抒发自己的内心感受和解决自我认知问题就是一个再正常不过的选择。

3．张林的工作态度如何？对这样的人如何调动他的积极性

张林的工作态度也存在一定的的问题。虽然他对工作是认真并积极的，也取得了一定成绩，但他对目前的工作与发展状况，仍然存在着某些矛盾状态和心理失衡。另外，他对今后的工作与职业发展，也存在着一定的堕性，有些安于现状，缺乏再发展和迎接挑战的动力。

对此，我们可以运用态度改变理论，如菲斯廷格的认知不协调理论，帮助张林消除目前的认知不协调状态，最终达到自我的认知平衡和实现态度的改变。

这里张林应该首先认识到自己目前的工作状态存在着某些惰性与不足，过分安于现状，自己追求自我实现价值的愿望也还没有完全实现，所以，应当激发起内心寻求更大发展的动机，增强自身的工作动力，付出更多的努力，来实现自己人生的目标。

另外，作为组织，也可以根据张林的特性和专长，给他提供更多的机会和更大的平台，更好的满足他的物质的和自我实现的需要，更充分的调动他的积极性。比如，是否可以安排他做公司的培训师或负责一个区域的业务销售（如主管）等。

4．张林现在的工作和过去的工作在多大程度上适合他？还有其他什么工作适合他吗？

张林先后做了三类共4项工作。

（1）他开始做成本会计工作虽然是专业对口，但与他外向、独立的个性是不适合的；（2）他做基层管理工作虽然可使他自我实现的需要获得一定的满足，但与他正直、善良的价值观是有冲突的，他不能容忍为了升迁而阿谀奉承和对员工吆来喝去。（3）他在推销员的岗位上是胜任的，但也希望谋求更大的发展，获得组织更多的承认，这点没有实现。同时，推销员的工作以及行业追求经济效益和利润最大化而不择手段的做法也与他正直、善良的价值观和处世态度亦有矛盾。

他是个外向、独立、正直、有社会责任感的人，他也许更适合做教师、培训师或社会工作者。

5．张林的职业生涯设计与开发存在什么问题？

张林的早期职业生涯设计是不甚合理的。关键是他对自己的个性特点和各种职业特点缺乏深入的分析和了解，因而造成早期职业生涯的不甚成功。如果满足于现状，不利于把个人目标与组织目标结合起来，也不利于自我的发展。

但张林是个愿意不断追求自身价值实现的人，虽已年过50，他还是可以在对自己和职业有着较深了解的情况下，做出适当调整，以取得更大的成就。

但需注意的是，他的再次调整工作一定要对情况有深入的把握，并要相当的慎重。

案例4领导的困惑

⑴请大家可以运用所学过的领导理论分析老鲍的领导特征；

⑵老鲍为什么调出研究所？老鲍的行为有什么特点？ ⑶如何认识领导者权力的来源？

1、老鲍的领导特征是：民主式的领导，以理服人，以身作则；在领导上各施其长、各施其能，分工合作；分配工作时，尽量照顾个人之能力、兴趣、爱好；对下属的工作安排具体，使其有较多的选择与灵活性；在与别人谈话时，用商量、协商、甚至民主的口气，下达命令的口气少；积极参加团体活动，与下级相处融洽，所有政策由群体讨论决定，是个很民主的领导。

2、老鲍离开研究所主要是因为老费的到来造成了对老鲍威信和权力的冲击，取代了老鲍的位置。而老鲍又是个性格内向、谦虚谨慎的人，所以对自己的前途失去了信心，没有勇气面对将要发生的事情，而且他又不喜欢明争暗斗。经过一番深思熟虑后，选择了调离研究所。

3、由文中可以看出，老鲍是个工作认真负责、谦虚谨慎的人。在领导方面又是一个很民主的人。在工作上以身作则，能以自己的行为影响别人。对自己有正确的估价。在为人处世方面，能够很好地处理上级的关系。但他又是一个性格内向的人，对自己没有足够的信心，这最后导致调离研究所。

4、领导者权力的来源：领导者的职权来至于职位的权力，这种权力是由领导者在组织中所处的职位所决定的。它由上级和组织赋予，在职就有权，不在职就没有权。而权威是来自于领导者个人的权力。权威并不随职位的消失而消失，而且权威对人的影响是发自内心的。权力的基础又分为五类：（1）惩罚权，它来自恐惧感；（2）奖赏权，它来自下级追求满足的欲望；（3）合法权，它来自传统的习惯观念（4）模范权，它来自下级对上级的信任；（5）专长权，它来自下级的尊敬。惩罚权、奖赏权、合法权属于职权，模范权和专长权属于权威。这几种不同的权力对下级产生的影响效果和个人满意程度是不同的。

案例3--2

张 厂 长 的 困 惑

（1）张厂长为什么会作出案例中的决定？请运用利克特的领导行为理论分析家厂长的领导方式？

（2）如果你是张厂长，你该怎么办？

1、该案例中，张厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，张厂长取消了迟到罚款的规定受到工人的好评，这说明在这个问题上张厂长做对了。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就作出了早退罚款的决定。他实际上是采取了利克特的领导行为理论中管理方式 2，即开明权威式的领导方式。

2、鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，张厂长应该改变原有的领导方式，可采用管理方式3或4，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理的、行之有效的规章制度。为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂。这样，就扫清了新规定执行的障

案例3--3

王 义 堂 现 象 说 明 了 什 么 ？

1、王义堂现象说明了什么?

2、在当前，研究王义堂现象有何现实意义?

1、王义堂现象说明领导者个人的实际管理水平与素质，即真才实学很重要。同时还说明，王义堂采用的专制管理方式，在技术相对简单和成熟、而管理又比较混乱的情况下，具有很好的效力。

2、在当前研究王义堂现象，有以下现实意义： A、国企改革应首先从企业领导人入手；

B、国企改革的关键是管理创新。要建立科学的管理制度并严格执行，落到实处；并根据客观实际情况，适时调整领导人的管理方式。

C、国企改革要进行制度创新，要在经营机制上把领导人的个人利益同组织 利益相结合。

案例6--2：陆振华的“斑马”牌乡镇蚊香厂

（1）根据钱德勒的组织结构理论，陆家蚊香厂采用的是什么类型的结构？它有何优缺点？适合于什么样的环境？

（2）鲍发建议的产品型结构是怎样的？有何优缺点？ 参考答案：

（1）我们根据钱德勒的组织结构理论便能发现，陆振华的蚊香厂采用的是一种职能制（或直线职能制）组织结构。它的优点是能充分发挥各部门的专业管理作用，对本部门的生产、技术和经济活动进行有效的组织和指挥，以适应现代工业生产技术和管理分工的要求；缺点是科室和车间人员的职责和权限难以明确划分，许多问题需要许多部门协同解决，终将影响效率和贻误工作，且不适于企业大规模生产。这种组织结构比较适合于企业成立和发展的初期。

（2）根据钱德勒的组织结构理论和权变思想，一个组织的外部环境的变化，需要有效地运用它的资源时，必须改变它的发展策略。新的策略应导致内部结构的改革，否则策略将归于无效。鲍发建议的产品型结构其实质是一种矩阵组织结构。他认为如果陆家蚊香厂要发展，就应不失时机地抓住市场需求，扩大生产规模，改革原有的直线职能制的组织结构，实行按产品系列划分的矩阵结构。这种矩阵结构的优点是灵活机动、适应性强，它按某种产品的特定要求，把各种专业人员调集在一起，集思广益，加强协作，加快实现创新项目；它打破了传统的一对一的管理模式，加强了组织中纵向和横向的联系，使集权和分析很好地结合在一起，适应于产品多样化的发展阶段。这种结构的缺点是稳定性差，易于变化；由于人员的经常调动，有时也给正常工作带来一些影响。

案例5达纳公司的沟通

（1）麦斐逊在接任达纳公司总经理后着重对公司的哪些方面进行了整顿？

（2）“切忌高高在上、闭目塞听和不察下情的不良作风，这是青春不老的秘方”这句话是什么意思？结合本文说说麦斐逊改革的原则是什么？

（3）在文中，麦斐逊对钟表记时出勤的看法，你认为怎样？你是赞同他的观点还是持反对意见？

分析案例角度

分析案例首先要站好角度，案例分析应注意从两个基本角度出发： 当事者的角度。案例分析必须站到案例中的主要角色的立场上去观察和思考，设身处地的去体验，与主角同命运。

全面综合的角度。这是综合型案例而言的。

要针对相关案例选用恰当的理论知识来分析案例。

案例分析的具体技巧

案例分析包括两个互相关联的方面：

第一方面就是要对所指定的将供集体讨论的案例做出深刻而有意义的分析（包括找出案例所描述的情景中存在的问题和机会，找出问题产生的原因及问题间的主次轻重关系，拟定各种针对性的备选行动方案，提出它们各自的支持性论据，进行权衡对比后，从中找出抉择，制定最后决策，作为建议供集体讨论。）

第二方面是以严密的逻辑、清晰而条理的口述方式，把自己的分析表达出来。案例分析过程包括以下几个主要步骤： 确定本案例在整个课程中的地位。找出此案例中的关键问题。

确定是否还有与已找出的关键问题有关的问题。

选定适合分析此案例所需采取的一般分析方法。

案例分析一般可采用三种具体的分析方法：

系统法。就是把所分析的组织看成是处于不断地把各种投入因素转化成产出因素的一个系统。

行为法。这种方法，在分析时看眼于组织中各种人员的行为与人际关系。

决策法。就是要使用各种规范化、程序化的模型和工具评价并确定各种备选方案。

明确分析的系统与主次关系，并找出构成自己分析逻辑的依据。

将分析转化为口头发言的有效形式。

分析案例应注意的问题

在案例分析中要做好学习记录；

组织行为学课后案例答案 篇5

1、谦虚

2、有礼貌

3、说话做事有条理。

4、具有良好的沟通能力。

5、自信。

6、能自我肯定。

7、能适切表达自己的看法。（2）现在几乎所有的竞争性选聘中都有面试一项，本案例中的面试对你有什么启示？

一、要自信，相信自己。

二、要避免面试时紧张。很多人面试时会出现紧张，紧张的原因是多方面的，最关键的因素就在于你不自信。但是，记住一点，把你所能够掌控的准备到最充足，那么和其他的面试者相比，你就有了更多的胜算，你也就会更自信。机会是给有准备的人的，这句话永远也不会错。

三、在准备问题的时候，切记千万不要长篇大论，要抓住面试官感兴趣的内容——这就是你的背景是否适合这份工作。无论回答对方的什么问题，无论是传统的自我介绍型，还是闻所未闻的刁钻古怪型，记住，将自己的特长与对方的需要相结合，无论成功还是失败的经历，都要导出积极向上的一面。

四、积极的态度非常重要，因此要有相当的心理准备，当然这一次的考试有的人能通过，有的人可能要失望，所以心理建设很重要，不论通不通过，都要有后续的计划，因为人生的脚步是不停的。

五、回答问题时要合乎逻辑，不要离题，简洁正确。回答时，除察言观色外，最主要的是要据实以答，避免滔滔不绝、谈细节、或是漫无目的、妄加论断或批评等。第三章陈某的工作经历146页 1.陈某的组织承诺构成是有三部分组成：情感承诺(陈某对工作的热情和忠诚）连续承诺（陈某面对换职务和跳槽坚持留在技术部）规范承诺（顺从组织工作的安排）2.从组织承诺的角度来看，陈某认同组织的价值观和目标，愿意为组织工作，也喜欢这份工作，愿意为了组织的的利益，为了做好这份工作牺牲自己的利益。这种深厚的感情，并非物质利益。从职业承诺的角度看，陈某有优秀的工作能力，丰富的工作经验和技巧，并且不断学习提升。对职业有很强的认同和情感依赖，并且面对别的公司的邀请，陈某没有跳槽，由于社会规范不愿变更职业。但最后迫于巨大的压力和疲劳，终于决定辞职。3.作为H公司的管理者，了解陈某的经历后。1）我会加强与员工的交流，建立交流信箱，及时了解到员工在工作方面遇到的困难或工作情况，以及他们的情感需求。2)培养更多像陈某这样的热爱工作的员工，相互支持，相互学习，共同探讨共同改进，避免一个员工的责任压力太重。3)改良工作流程，提高工作效率。淋着雨的鱼

团队精神

193 页

1.微软的团队管理有哪些特点？
（1）成败皆为队友共有（2）互教互学 互相鼓励（3）互相贡献和支持（4）承认并感谢队友的工作和帮助（5）甘当配角（6）尊重领导的决定

2.如何解决团队中发生的冲突？
从管理者的角度（1）诊断根本原因（2）应与团队员工深入交流，不能孤立自己（3）缓和冲突——强制合作，强调团队精神（4）寻找共同点，在某一观点达成共识（5）全程监管，及时发现问题 从被管理者的角度（1）竞争型方式（2）回避型方式（3）体谅型方式（4）合作型方式（5）妥协型方式 处理冲突的原则

     

避免设想对方自大或封闭 检视自己的负面态度 保持公正和开放，展示试图了解对方的诚意 不要当中责怪对方 认识破坏性冲突的代价和建设性冲突的优点 提供替代的双赢方案

3.结合微软的实例，谈谈如何塑造一个高绩效的团队？
（1）明确团队使命和目标 选择合适的团队成员（2）对团队成员进行培训 设定适当的绩效标准（3）设置合理的奖酬体系 有清晰的行为规则（4）培养团队精神和外部支持 创造良好的团队氛围（5）保持团队的开放和创新 团队具有一定规模 重点从以下几个方面来说明  企业文化。营造一个良好的氛围  绩效管理制度。建立一个较为完备的绩效管理体系，包括考核等。 团队精神。相互支持，相互信任，有坚定的信念
2 淋着雨的鱼

 管理层。如给予下属员工充分的权利等

第五章 5-1 晨光炼油厂兴趣小组的故事 223 页

1、晨光炼油厂的 兴趣小组活动取得了哪些积极的效果？ 员工之间的交流多了，交流涉及的范围变广了，交往的人数增加了；员工之间进行思想，感情和知识交流的机会增加了； 把工作的创新和求知的时间扩展到八小时以外，使八小时以 外的时间智力化、健康化、规范化；员工的纪律也有所改善；员工的心情也变好了；

2、晨光炼油厂的公会在兴趣小组活动中起到哪些引导作用？

5-2 蓬勃计算机公司—一条想入非非的“妙计”225 页

第六章

悟空走了

怎么办

254 页

智明集团的管理模式不合理。实行严格的军事化管理，一刀切的模式，较多地强调外部因素或环境刺激对行为的影 响，忽略人的内在因素和主观能动性对环境的反作用，具有机械论的色彩。军事化管理对“悟空型”人才是一种压制。“悟空型”人才对时间和空间的的自 由需要强，这会阻碍他们的工作热情。对于这些人应给于一定的人性化。给他们一定 自由的时间，空间和自我。像 Tim 的这种特殊的工作角色是使得他无法像其他职员一样的按照公司严格的管理

理 制度来进行工作的。从他的信中我们可以看出他绝对不是一个没有公司责任感和荣誉感 的人，他愿意为了其他的员工承担责任就可以看出他并不是一个对公司制度无视的员 工，他甚至说他实际是对公司充满了感激和归属感的。之所以导致这个结果我想必然是 这种严格的军事化管理制度所导致的，这种制度并不是不好，而是在某些方面已经不能 适用了。对于像 Tim 这种特殊工作需要的技能型员工，这种制度是完全不能够让其得到 最好的发展的。所以建议公司应该把 Tim 留住，放宽对这类职工工作安排的制度要求，让公司得到更好的发展。所以领导者必须深入地进行调查研究，不断地了解职工需要层次和需要结构的变化 趋势，了解职工需要存在的个体差异性和动态性，有针对地采取实施管理模式。

第七章

“中国制造”天花板
3

286 页
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第八章

松下公司这样培养商业人才

330 页

１、松下电器公司对销售经理的培训有什么特点？其指导思想是什 么？
松下电器公司对销售经理的培养是熔中国儒家哲学也现代企业管理于一炉，对学员进行 严格的教育。其指导思想是：坚守产业人的本份，以期改善和提高社会生活，为世界文化的 发展贡献。和亲合作，全员至诚，一致团结，服务社会。

２、松下电器公司试图培育一种什么样的企业文化？为什么？
松下电器公司试图培育一种如中国古典名著<大学>中的“明德”——竭尽全力，身体 力行，实践商业道德，“亲民”——至诚无欺，保持良好的人际关系； “至善”——为实现尽 善尽美的目标而努力。因为企业文化具有导向作用，规范作用，凝聚作用，整合作用，辐射 作用，总之优秀的组织文化，可以使组织管理深刻化，组织管理自动化。企业文化像一只无 形的手，引导组织发挥出巨大的潜在能量，内聚人心，外塑形象。

３、松下电器公司用哪些方法和手段培育优良的企业文化？
松下电器公司为了培养销售经理制定了一所专门培养销售经理的商业大学，制定了一套 自己所特有的方案。在学员方面，公司又制定了一套完整的学习和生活情况。例如每次吃饭 前饭后都要诵念一些词，是员工懂得珍惜劳动成果。每天都学习商业道德课，使员工具有优 良的道德品行。还要交流经验，学习业务课，总结一天的收获。这些都是有效的树立了公司 的良好企业文化，形成了强有竞争力的公司。

４、此案例对你有何启发？
此案例对我的启发是一个公司最重要的是要有一套完整的企业文化，组织风气一旦形成，就对群体行为产生巨大的影响，具有潜移默化的作用，规范作用，筛选作用，

凝聚作用，而 良好组织风气的养成，领导率先示范，舆论积极导向，骨干带头，蔚然成风，开展思想工作，促使少数人从众。文化是企业的资本，企业文化虽然不能直接带来价值的增值，但是可以通 过文化的影响作用，影响到员工的心理和行为，进而带来企业绩效的改变，优秀的企业文化 是企业不断增值的无形资本，因此企业应该培养凝聚力资本，一致性资本，创造力资本，形 象性资本。

第九章

Z 董事长的领导方式为什么不受欢迎

370 页

第十章

10-1 阿维安卡 52 航班

437 页

1、分析 52 航班飞行员与肯尼迪机场交通管理员之间的沟通，在哪些环节发生障碍？ 第一，表达信息不精准。飞行员一直说“燃料不足”，管理员认为：这是飞行员们经常使用 的一句话。当被延误时，每架飞机都存在燃料问题。但是，如果飞行员发出“燃料危急”的呼
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声，按照规定，管理员就有义务优先为其导航，并尽可能迅速地允许其着陆。一位管理员指 出，如果飞行员表明“情况十分危急”，那么所有的规则都可以不顾，我们会尽可能以最快的 速度引导其降落的。遗憾的是，52 航班的飞行员从未说过“情况紧急”，所以肯尼迪机场的 管理员一直未能理解飞行员所面对的真正困境。第二，危险性塑造不够。52 航班飞行员的语调也并未向管理员传递燃料紧急的严重信 息，“没有告诉油量最多可以维持 2 个小时”，管理员接受过专门训练，可以在这种情景下捕 捉到飞行员声音中极细微的语调变化。尽管 52 航班的机组成员相互之间表现出对燃料问题 的极大忧虑，遗憾的是，他们表达的危险信息没有被管理员接收到。第三，害怕承担责任。飞行员的文化和传统以及机场的职权也使 52 航班的飞行员不愿 声明情况紧急，没有估计到问题的严重性。正式报告紧急情况之后，飞行员需要写出大量的 书面汇报。另外，如果发现飞行员在计算飞行过程需要多少油量方面疏忽大意，联邦飞行管 理局就会吊销其驾驶执照。因此，飞行员不愿意发出紧急呼救。于是，为了荣誉感，为了怕 吊销执照，一场悲剧就发生了。这是一个凄惨的真实故事，因为一句话没有沟通到位，因为 没有掌握沟通理论，不确认沟通信息是否让对方收到和正确解码，于是造成了无法挽回的损 失。虽然航空公司的管理比较精细化，但是也依然存在沟通的问题。于是，一个可怕的结论 就是：沟通不到位拉响了管理的警报。txt 电子书分享平台

(1)缺乏信息或知识（2）没有说明重要性。在沟通的过程中，没有说明每件事情的重要性。（3）只注重了表达，没有注重倾听（4）没有完全

理解对方的话，以致询问不当（5）时间不够（6）不良的情绪。在沟通的过程中，情绪会影响到效果（7）没有注重对方的反馈（8）没有理解他人的需求（9）职位的差距、文化的差距等也会导致沟通的失败

2、哪些办法可以克服上述障碍，避免这场灾难？如何加强对飞行员、机场交通管理员的沟 通培训？

（一）（1）、运用反馈。很多沟通问题是直接由于误解或不准确造成的。如果管理者 在沟通过程中使用反馈回路，则会减少这些问题的发生。这里的反馈可以是言语的，也 可以是非言语的（2）简化语言。由于语言可能成为沟通障碍，因此管理者应该选择措辞并组织信息，以使信息清楚明确，易于接受者理解。管理者不仅需要简化语言，还要考虑到信息所指 向的的听众，以使所用的语言适合于接受者。记住，有效的沟通不仅需要信息被接收，而且需要信息被理解。通过简化语言并注意使用与听众一致的言语方式可以提高理解效 果。（3）积极倾听。当别人说话时，我们在听，但很多情况下我们并不是在倾听。倾听 是对信息进行积极主动的搜寻，而单纯的听则是被动的。在倾听时，接受者和发送者双 方都在思考。（4）、抑制情绪。当管理者对某件事十分失望时，很可能会对所接受的信息发生误 解，并在表述自己信息时不够清晰和准确。（5）注意非言语提示。我们说行动比言语更明确，因此更重要的一点是注意你的行
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动，确保它们和语言相匹配并起到强化语言的作用。

（二）积极倾听技能

1、主动倾听与被动倾听

2、开发有效的积极倾听技能

3、反馈技能。

组织行为学-案例分析题 篇6

1．明娟和阿苏的冲突（综合指导书P86）

（1）．明娟和阿苏之间产生矛盾的原因是什么？（2）．威恩作为公司领导解决矛盾的方法是否可行？（3）．本案例对如何处理人际关系有何启发？

分析：

1、明娟和阿苏之间产生矛盾的原因沟通不够引起了冲突。沟通是指人与人之间的交流，即通过两个或更多人之间进行关于事实、思想、意见和感情等方面的交流，来取得相互之间的了解，以及建立良好的人际关系。冲突是指两个或两个以上的社会单元在目标上互不相容或互相排斥，从而产生心理上的或行为上的矛盾。

2、威恩作为公司领导解决矛盾的方法是可行的。威恩促进了明娟和阿苏信息沟通，取得相互之间的谅解。

3、人际关系，也叫人群关系，是人们在进行物质交往和精神交往过程中发生、发展和建立起来的人与人之间的关系。人际关系实质是一种社会关系，它包含在社会关系体系之内，而社会关系有更为广阔的内容，它只能通过各种复杂的人际关系表现出来。本案例对如何处理人际关系的启发是：在社会主义社会中，进行正常的人际交往，建立和发展平等、团结、互助的社会主义新型关系，不仅能有力地推进人们的生产、工作、学习和生活，而且直接影响社会主义精神文明建设和个人的全面发展，对推进和谐社会建设也有重要的作用；在组织中，改善人际关系必须从领导和群众两个方面入手；建立良好的人际关系需要经常的信息沟通。

2．固定工资还是佣金制（综合指导书P70）

（1）．小白为何不同意公司现有的付酬制度?试用亚当斯的公平论来解释。

答：亚当斯公平理论认为：一个人对他所得的报酬是否满意不能只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，看其相对值。即一个人的贡献与报酬的比率等于另一个人的贡献与报酬比率时，就感到公平，否则就觉得不公平。对现有的固定工资制，小白觉得自己的贡献越来越多，而报酬并未增加，这样在其贡献报酬率的历史资料上出现了不相等，致使小白产生不公平感，因此他不同意公司现有的付酬制度。

(2)．小白能否算一位高成就激励者?试用麦克利兰的标准来说明。

答：麦克利兰认为一名高成就激励者具有以下特点：第一，能够为解决问题担当起个人的责任；第二，善于在工作进程中调整取得成就的目标，使他能在切实可以达到的目标的工作中，不断获取成就需要的满足；第三，对于那些具有高成就需要的人来说，他希望及时了解自己的工作情况和成绩以及上级的评价。据此可以判断小白算一个高成就动机者，因为他能承担起自己的推销工作，而且做得十分出色，并在工作中不断满足其高成就需要。但由于得不到上级更好的评价和了解自己的工作情况，所以他决定不在这家公司干了，而去寻找能满足其高成就需要的工作

3.美国商用计算机和设备公司的组织结构

问 题:

1、本案中先后采用了哪些组织结构类型？

2、为什么总裁要重组公司（成立15个分公司）

3、集权和分权的利弊主要有哪些？应如何把握集权和分权的程度？

4、假设你是公司总裁的顾问，请你给总裁提一些关于组织结构设计的意见和建议。答案:

1、直线职能制，事业部制

2、文中有提到：该公司的组织结构使总裁办公室以下的人员机构无法对公司的利润负责，无法适应目前在许多国家进行的业务的广泛性。此外，有许多决定似乎除了总裁办公室以外，其他任何低于这一级的都不能做出。

3、集权适应力弱，控制力强，分权要适度，重要权力要不放，放权要看环境，产品，等周 1

围环境

4、建议：加强分公司间的横向沟通合作，分公司整合协作，统一部分采购事项，加强总部行政对分公司行政控制力，重要权力收归，或建立详细的报告制度。

4.大连三洋制冷公司的企业文化建设（综合指导书P73）

（1）．大连三洋制冷公司的企业文化是怎样构成的?它对公司的经营管理起到什么作用? 答：组织文化，主要是在一定的历史条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和．在企业中通常称它为企业文化。大连三洋制冷公司的企业文化从物质层、制度层和精神层三个层面上，把企业的价值观念、组织信念、组织目标、规章制度、职业道德、组织情感等要素很好地结合起来，构成了独具特色的中国合资企业文化，并使其具有导向功能、规范功能、凝聚功能、激励功能、创新功能和辐射功能．

他们通过企业文化建设，使质量管理体系得到有效运行。在整个生产过程中，员工通过企业文化建设得到了较好的培训，提高了员工的素质，这就实现了企业实施以人为本的企业文化的人本管理的有效循环。

（2）．大连三洋制冷公司成功的企业文化建设例子告诉我们了什么?

答：大连三洋制冷公司成功的企业文化建设例子告诉我们，做好组织文化的建设工作，是组织可持续发展的一个重要保障。组织文化建设，它既是组织管理的基础，又是组织管理的灵魂。有了组织文化，员工就可以在组织的整个管理过程中立足于岗位自我管理，立足于岗位的自我改善，有效地实现个人的价值；把个人的价值和个人的发展，有效地融入到公司的发展当中去，同组织的发展目标有机地结合起来。要搞好企业文化建设必须做到以下几点：①领导者重视、调节和控制。如公司经理肖永勤，就把企业文化的建设视为企业发展中的一个重要基础建设来抓。②领导者对重大事件和企业危机的反应。③领导者进行详细的角色示范，教育和培训。如使员工在立足岗位自我改善这项活动和zD小组无缺陷活动中得到锻炼和提高。④合理制定与实施分配报酬和提升的标准．⑤科学合理地制定招聘、挑选、提升、退休和解聘职工的标准。大连三洋制冷公司在刚成立时，就注意到了企业挑选新成员是内化和渗透文化最核心的一个方面，而且也是最有效的方法。

5.第五设计院的人际冲突（参见附录）

（1）．小苏和大伙之间产生矛盾的原因是什么？

既有沟通不良因素，角色冲突因素，也有一定的个人行为因素。

首先，由于组织内的沟通不良，造成彼此之间的误解与敌意。案例中显示，小苏新到这个课题组，但她却除了自己的工作之外，无论上班时还是下班后，都很少与其他人有什么非正式交流，正是这种沟通不善，使小苏难以获得他人的了解与认同。

第二，角色冲突因素。由于他们在组织内承担角色不同，各有其特定的任务和职责，从而产生不同的需要和利益，因此引发冲突。小苏作为课题组的新人，有着很高的工作热情，认真负责，刻苦钻研，希望尽快的展示自己的抱负和能力。但她却忽视了自身的角色定位，过多的越过自己的工作权限插手和干预到他人的工作，给以指点和评论，引起他人的反感。第三，个人行为因素引发矛盾冲突

小苏和大伙之间存在着个体的差异性，其价值观和知觉方式也有所不同。小苏信奉的是多干快干，早出成果，而老贾和他人则崇尚课题组内的良好人际关系和快乐和谐的气氛，对工作坚持稳扎稳打，不求速度。另外，小苏比较外向，独立，直接和张扬的个性也引起他人不满。

（2）．小苏应如何处理好与同事之间的关系

改善人际关系，一定要体现平等的原则，互利和相容的原则。要让小苏和大伙和平共处，平等相待，彼此之间相互尊重，相互交流，同时应该心胸宽广，既坚持原则，又要宽以待人。

同时小苏也应该自觉地加强自身的修养，包括树立正确人生观，重视性格锻炼，加强自我意识，并提高人际交往的技巧等。具体讲，小苏必须要融入这个工作环境，对自己进行合理定位，科学设置个人的发展目标，并通过彼此的沟通，达到和谐和认同。

（3）．老马作为领导人应该如何帮助小苏解决人际冲突

可以通过设置超级目标，使小苏和他人必须共同把精力集中到目标的达成，从而缓解互相之间的对立情绪。比如，给这个课题组提出更高水平、更有难度的项目，要完成这个项目，必须彼此消除敌意，共同合作，通过各自的优势互补和通力协作，既实现了目标，又消除了矛盾。

同时，老马还要辅之以必要的行政手段，比如：限制冲突和运用教育手段，要教育双方，特别是教育小苏要充分认识冲突所带来的有害结果，要顾大局，识大体，取得对方合作，解决冲突

6.利民公司的组织结构变革（综合指导书P96）

1、唐文为什么要把组织结构改成图2的样子，原先的结构有什么问题？

答：因为唐文为了便于自己对公司进行集中领导，有利于他实施控制和管理，所以要对以前的组织结构进行改革。改革后的组织结构是典型的直线职能结构：它包含了直线关系、参谋和委员会，管理层次分明。且具有集中领导，便于调配人力、财力和物力；职责清楚，有利于提高办事效率；秩序井然，使整个组织有较高稳定性的优点。

原先的组织结构具有多头领导、责权不明、管理层次混乱、管理跨度不合理等缺点.2、唐文改革组织结构可能遇到什么问题？

答：唐文改革组织结构可能遇到以下问题：① 来自公司上下员工观念上的阻力；② 因地位变化的产生阻力；③ 来自人们的生活习惯方面的阻力；④ 来自社会环境方面的阻力，如人们的指责或批评等。

3、他应当如何分步骤地予以实施？

答：应该分以下步骤予以实施：① 要开展宣传教育活动；② 要利用群体动力，发动群众讨论和参与组织结构改革；③ 举办培训班，号召人们促进与支持改革；④ 奖惩分明，使用力场分析法，奖励先进、教育后进，增强支持改革的因素，削弱反动因素。

案例分析涉及的原理（如果想考高分，就看）

1、什么是个性特征？试分析个体的个性特征。

2、试分析矛盾冲突的原因。

3、解决冲突的方法。

4、人际交往的原则。

5、改善人际关系的途径。

6、马斯洛的需要层次理论的主要观点。

7、公平理论的主要观点。

8、麦克里兰的成就需要理论的主要观点及高成就需要者的特征。

9、直线职能制组织结构的特点；事业部制组织结构的特点。

10、组织变革的阻力。

11、排除组织变革阻力的方法。

12、组织文化的结构层次和形式内容。

组织公民行为研究述评 篇7

不论是在群体层面还是组织层面，组织公民行为的实证研究都显示这种行为能够增加绩效。在群体层面，组织公民行为不论是在数量上还是质量上都起着积极的促进作用[1]，并且对于团队效率也有贡献[2]。研究还表明，具有较高水平组织公民行为的团队，其绩效明显高于较低水平的团队。在组织层面，组织公民行为对于提升组织的整体绩效，有着明显的贡献[3]。组织公民行为之所以能够提升组织绩效，是因为它主要在于保证资源在任务上的分配[4]，并且使得资源分配到更多产出的任务中去[5]，最终加强同伴和管理者的效率[6]。

二、组织公民行为的提出与发展

组织公民行为如果追溯最早的理论渊源，可以看作是Barnard提出的“想要合作的意愿”(Willingness to Cooperate)[7]。他认为对整个组织系统而言，组织中每一个个体的合作意愿是不可或缺的。员工的合作意愿对正式组织而言，是一个关键因素，否则正式组织就成了一个空壳。Katz进一步提出了组织公民(Organizational Citizenship)这一概念，并且指出组织中个体的三种基本行为对于保证组织功能是必须的[8]。个体必须加入并留任于组织之中;他们必须以可靠的方式完成其所任角色的要求事项;员工必须具有创造性与自发性行为，其行为表现要超越其在组织中的角色规定。

在基于社会交换理论(Social Exchange Theory)和个体的积极情感(Positive Affective)这两个理论的基础上，Bateman和Organ提出了公民行为(Citizenship Behaviors)这一概念，并验证了工作描述指数(Job Descriptive Index, JDI)与公民行为的相关性。在后续的研究中，Organ正式提出了组织公民行为(Organizational Citizenship Behaviors, OCB)这一概念，并将之定义为：自觉、自愿地表现出来的;非直接或明显地不被组织正式的报酬系统所认可的，能够从整体上提高组织效能的个体行为。在Organ先后两次给出的定义中包含着三个重要的观点：第一，这些行为必须是组织成员自觉自愿表现出来的行为;第二，组织公民行为是一种角色外的行为，即是一种未被组织正式规范或工作说明书规定的行为，但却是组织所需要的;第三，组织公民行为不是由正式的奖惩系统来评定的行为，它的完成不会被组织所奖赏，而员工不从事这些行为也不会为组织所惩罚。

三、影响组织公民行为形成的因素

以往的实证研究中，影响组织公民行为的因素可以主要划分为两大类：一是有组织提供的周边态度变量，包括工作满意感、组织公平感、组织承诺感和领导支持等;二是个体差异，包括人格特征，个人价值观等。

（一）工作满意度

工作满意度是个体对工作的一种情绪与情感性的感知，源于对工作职务或经历的评价。工作满意度是最早和组织公民行为进行相关性研究的变量。Organ和Konovsky对工作满意度中的认知和情感方面和组织公民行为的相关性做了进一步的研究，结果表明，工作满意度的认知成分和组织公民行为的相关性比情感成分和组织公民行为的相关系数要大[9]。并且还证明工作满意度与组织公民行为的相关，如果认知成分在工作满意感中占主导地位，那么认知成分比情感成分对组织公民行为的影响力更大。

（二）组织公平

在总结工作满意度研究的基础上，Organ认为工作满意感度中的认知成分其实反映的是组织公平感对组织公民行为的影响。公平感影响组织公民行为，是因为员工把自己与组织的关系看成是一种社会交换关系。如果员工认为自己与组织是一种社会交换关系，则表现出组织公民行为的可能性就相当大。Farh等人开创了研究中国情境下组织公民行为的先河，他们从不同的文化特征的传统性和现代性来研究中国情景下组织公民行为与公平感之间的关系[10]。

（三）组织承诺感

组织承诺感通常是指员工对某一特定组织目标与价值观的认同，把捍卫和实现该组织的利益与目标置于本人或所在小群体直接利益之上，并希望维持其成员身份，以促进组织目标的实现。同时O’reilly和Chatman通过实证发现，认同感对于一般性顺从有着很强烈的预测作用。尽管一些文献支持了组织承诺和组织公民行为有着相关性[11]，但Tansky却发现组织承诺对于管理者的组织公民行为并没有很强烈的促进作用[12]。

（四）领导支持

领导对下属的支持表现在对下属的行为上，领导支持并不一定直接影响组织公民行为，可能通过其他中介变量间接作用于组织公民行为。

Organ和Ryan对领导支持、公平感、组织承诺和工作满意度和组织公民行为的相关性进行了元分析，结果显示领这四个变量并不是组织公民行为良好的预测指标，也没有哪一个变量能解释其他三个变量与组织公民行为间的关系[13]。甚至这四个变量相互间存在着高相关性：领导支持、公平感、组织承诺感与工作满意感的相关系数分别为0.55、0.55和0.49。以上研究结果并不能说明这四项指标因缺乏区分度而测量的是同一个因素，因此他们认为这些变量间是不是存在一个相互重叠的因子，而这个因子在某种程度上反映的是个体特定的心理状态，它可能会影响个体的组织公民行为。

四、对组织公民行为的反思和未来研究方向

第一，组织需要的是好士兵还是好演员?随着学者们关于组织公民行为研究的深入，一些学者也提出了不同的观点并从理论根源上进行了反思。在探讨行为的动机上，Bolino就认为一些员工表现出来的组织公民行为是出于印象化管理的需要，印象管理对于组织公民行为有着调节的作用，学者通过实证来检验印象管理的调节作用，表明印象管理的五个维度的调节程度和方向并不相同[14]。

在探讨组织公民行为的动机上，Rioux和Penner做了深入的研究，他们将动机分成三个维度：组织支持、亲社会的价值观以及印象管理[15]。另外有些个体将组织公民行为作为一种获得好处的工具，Hui等人通过研究发现，有些员工将组织公民行为作为升迁的手段，在期望获得上级认可进而获得升迁机会前会主动的表现出较多2的0组12织公年民第行1为0。期在中获得旬升刊迁之后会因为目的已经达到，而时减少组代织(公总民第行为4[916]5。期)Times

第二，组织公民行为的测定还需要进一步的发展。由于以前对于组织公民行为的测量大多采用自我评定的方法，由于自身对工作范围的界定不同，自我评价时也会产生偏差。同时由于职位的不同，对于工作范围的定义也有所偏差。尽管学者也注意到了这一误差，从而在评定组织公民行为时同时，要求被评定对象的同事和上级也对被评定对象进行打分，但有研究显示，这三种评定的相关性较小，但各自单独评价时误差较大，或许给予三种评定不同的权重，然后取加权数值，才是比较准确的测量。

行为组织 案例 篇8

关键词：渎职；放纵制售伪劣商品犯罪行为；帮助犯罪分子逃避处罚

【基本案情】

被告人：杨某，男，系某市畜牧兽医局（动物卫生监督所）副局长（副所长）；金某，男，个体母猪商贩。

（1）2011年8月8日，某市高速交警在处理一起交通事故时，发现肇事车辆装有无检疫病死猪肉1434公斤。经查为乍浦方向购进，当地高速交警即通知海宁市、某市畜牧兽医局至现场参与协助调查处理。杨某身为某市畜牧兽医局执法人员，至现场后明知是无检疫病死猪肉，并且在得知为吴某出售的情况下，不正确履行职责，擅自决定既不追查处理又未向领导汇报，致使吴某的犯罪行为没有被查处。事后吴某为表示感谢，通过金某送杨某烟酒等礼品，杨某均予以收受。（犯罪事实1）

（2）2012年1月4日，吴某在乍浦马家荡病死猪加工窝点被附近居民举报。某市畜牧兽医局负责查处，经乍浦兽医站负责排查确认病死猪加工窝点后，即向杨某汇报。2012年1月7日，杨某在查处行动开始之前，通过电话将行动信息告知金某，让其转告吴某尽早防犯以逃避检查。吴某接到信息后，及时转移病死猪及清理现场，致使执法人员到达后未能查获吴某等人生产销售病死猪肉的犯罪事实。事后吴某为表示感谢，通过金某送杨某超市购物卡、烟酒等礼品，杨某均予以收受。（犯罪事实2）

（3）2012年6月13日下午，某市公安局港区分局要求当地畜牧兽医局联合对乍浦病死猪加工窝点进行查处，杨某获悉后，当天下午行动之前，通过短信将行动信息告知金某，指意金某给吴某打招呼，尽早采取措施以逃避检查。吴某得知消息后，随即通知正赶来的外地客户中止“提货”，并迅速转移窝点冷库内的病死猪肉。当当地公安局港区分局在布控点发现“提货”车辆异常原路返回时，提前采取行动，当场截获吴某用车转移的病死猪肉1.8吨，才使吴某等人生产销售病死猪肉的犯罪事实被查获。（犯罪事实3）

【分歧意见】

本案在办理中存在较大争议，主要有两个分歧意见：

一、本案被告人杨某、金某能否成为渎职犯罪的主体

第一种意见认为，杨某、金某不构成帮助犯罪分子逃避处罚罪和放纵制售伪劣商品犯罪行为罪的主体身份。理由是：根据刑法規定，帮助犯罪分子逃避处罚罪的主体身份必须是有查禁犯罪活动职责的国家机关工作人员。放纵制售伪劣商品犯罪行为罪的主体身份必须是对生产销售伪劣商品犯罪行为负有追究责任的国家机关工作人员。而法律规定的对犯罪行为负有追究责任的机关，仅是指依法负有的刑事侦查、检察、审判、刑罚执行等职责的司法机关。法律没有赋予行政执法机关对犯罪行为追究的权力，故杨某是当地畜牧兽医局副局长，属于行政执法机关工作人员，不能成为放纵制售伪劣商品犯罪行为罪、帮助犯罪分子逃避处罚罪的主体身份，而金某属于非国家机关工作人员，更加不构成渎职犯罪的主体身份。

第二种意见认为，杨某构成帮助犯罪分子逃避处罚罪、放纵制售伪劣商品犯罪行为罪的主体身份，金某构成共犯。理由是：法律规定的犯罪行为负有追究责任的机关，不仅是指依法负有的刑事侦查、检察、审判、刑罚执行等职责的司法机关，也包括依法负有对违法活动查处过程中，发现涉嫌犯罪应当移交司法机关的行政机关。杨某作为市畜牧兽医局的工作人员，有责任查处制售病死猪违法行为，并在发现涉嫌犯罪时，移交公安机关，故杨某构成帮助犯罪分子逃避处罚罪、放纵制售伪劣商品犯罪行为罪的主体身份，金某构成共犯。

二、本案犯罪事实1、2、3，构成放纵制售伪劣商品犯罪行为罪，还是构成帮助犯罪分子逃避处罚罪

第一种意见认为，犯罪事实1，杨某构成放纵制售伪劣商品犯罪行为罪，犯罪事实2、3，杨某构成帮助犯罪分子逃避处罚罪、金某构成帮助犯罪分子逃避处罚的共犯。理由是：放纵制售伪劣商品犯罪行为罪属于纯正的不作为犯，只有不作为行为才能构成，犯罪事实1中，杨某通过金某得知病死猪系吴京东销售的情况下，有义务追查处理，但在金某的影响下，既不追查也不汇报，属于明显的放纵行为，故构成放纵制售伪劣商品犯罪行为罪。而犯罪事实2、犯罪事实3中，杨某在查处病死猪执法过程中，采用事先通知的形式，经金某告知吴京东及时逃避，属于积极的帮助行为，故构成帮助犯罪分子逃避处罚罪。

第二种意见认为，犯罪事实1，杨某构成放纵制售伪劣商品犯罪行为罪，而犯罪事实1、2、3，具有牵连性，因此犯罪事实2、3，杨某也构成放纵制售伪劣商品犯罪行为罪，金某构成放纵制售伪劣商品犯罪行为罪的共犯。理由是：犯罪事实2、3中，被告人杨某作为畜牧兽医局工作人员，对生产销售伪劣商品犯罪行为负有追究责任，但其在执法过程中，通过事先通过的形式让吴京东逃避追究责任，属于不履行法定职责的情况，构成放纵制售伪劣商品犯罪行为罪。

【评析意见】

本案争议的焦点就是被告人渎职罪主体身份是否构成，以及构成何种罪名。笔者根据本案的特点，分析如下：

第一，对犯罪行为负有追究责任的机关，不仅包括依法负有的刑事侦查、检察、审判、刑罚执行等职责的司法机关，也应当包括享有法律授予行政处罚权、行政裁决权的行政机关，比如工商、税务、海关、畜牧、检疫等。

从行政法规定上看，国务院颁布的《行政执法机关移送涉嫌犯罪案件的规定》及公安部、监察部等联合发文的相关意见中都明确规定了，行政执法人员在依法查处违法行为过程中，发现违法事实符合刑事追诉标准、涉嫌犯罪的案件，应当及时向公安机关移送。同时在查办案件过程中，应当妥善保存案件的相关证据，向公安机关移送案件时，应当附涉嫌犯罪案件的调查报告、涉案物品清单、有关检验报告或者鉴定结论及其他有关涉嫌犯罪的材料。据此，行政机关在行政执法中发现涉嫌犯罪的，应当依法移交司法机关追究刑事责任，这是行政机关承担的查禁犯罪活动的法定职责。

从刑法体系上看，第九章渎职罪，规定了各类国家机关工作人员渎职的情况，其中第四百零二条规定了，“行政执法人员徇私舞弊，对依法应当移交司法机关追究刑事责任的不移交，情节严重的，处三年以下有期徒刑或者拘役；造成严重后果的，处三年以上七年以下有期徒刑。”也就是说刑法明确了行政机关执法人员是有追究刑事犯罪责任的，对于明确触犯刑事不移交，情节严重的，行政执法人员将构成徇私舞弊不移交刑事案件罪。

故本案中，某市畜牧兽医站接受有关国家行政机关的委托，代表有关国家机关依法行使动物防疫和查处违反动物产品安全行为等行政执法权。发现违反动物产品安全规定的违法行为构成犯罪时，相关工作人员应当依法将案件移送司法机关处理。据此，某市畜牧兽医局的工作人员，在执法过程中发现生产、销售病死猪肉犯罪活动时，必须收集、整理有关证据材料并将案件移交司法机关处理，此即某市畜牧兽医局及其工作人员所负有的查禁犯罪活动的职责。事实上某市畜牧兽医局已经有过几例将执法过程中发现的病死猪肉案移送公安机关，杨某作为副局长，负有此项职责，对生产、销售伪劣商品犯罪行为负有追究责任。

第二，综合看犯罪事实1、2、3，杨某构成放纵制售伪劣商品犯罪行为罪，而非帮助犯罪分子逃避处罚罪，金某则构成放纵制售伪劣商品犯罪行为罪共犯。

放纵制售伪劣商品犯罪行为罪，是指对生产、销售伪劣商品犯罪行为负有追究责任的国家机关工作人员，徇私舞弊，不履行法律规定的追究责任，情节严重的行为。帮助犯罪分子逃避处罚罪，是指有查禁犯罪活动职责的国家机关工作人员，向犯罪分子通风报信、提供便利，帮助犯罪分子逃避处罚的行为。

（1）从两罪主体身份看，都是要求对查禁犯罪活动负有责任的国家机关工作人员，放纵制售伪劣商品犯罪行为罪对主体要求更加特定，仅指对刑法第三章第一节所有生产、销售伪劣商品犯罪行为负有追究責任的机关。

（2）从两罪客体看，放纵制售伪劣商品犯罪行为罪，侵犯的客体是国家对产品质量的监督管理制度以及惩治制售伪劣商品犯罪行为的正常活动；帮助犯罪分子逃避处罚罪，侵犯的客体是国家机关查禁犯罪的正常活动。

（3）从两罪的主观方面看，放纵制售伪劣商品犯罪行为罪，行为人是明知是有生产、销售伪劣商品犯罪行为的犯罪分子而不予追究刑事责任。该罪主观故意应当包括直接故意和间接故意；帮助犯罪分子逃避处罚罪，行为人明知是犯罪分子，却使犯罪分子逃避处罚。该罪的主观故意应当是直接故意。

（4）从两罪的客观方面看，帮助犯罪逃避处罚罪的客观方面表现为，向犯罪分子通风报信、提供便利，帮助犯罪分子逃避处罚的行为。通风报信，是指向犯罪分子泄露、提供有关查禁犯罪活动的情况、信息，如查禁的时间、地点、人员、方案、计划、部署等。其既可以当面口述，又可以通过电话、电报、传真、书信等方式告知，还可以通过第三人转告。提供便利条件，是指向犯罪分子提供住处等隐藏处所，提供钱、物、交通工具、证件资助其逃跑，或者指点迷津，协助其串供、隐匿、毁灭、伪造、篡改证据等等。①总之，无论怎样的通风报信、提供便利，其最终目的就是帮助犯罪分子逃避法律制裁。其与帮助犯的区别是，帮助犯是共同犯罪的范畴，而帮助犯罪分子逃避处罚罪是连累犯的范畴，行为人事先没有与犯罪分子同谋，缺乏共同故意，仅指在明知犯罪分子实施犯罪行为以后帮助其逃避处罚。

而放纵制售劣商品犯罪行为罪的客观方面表现为，徇私舞弊，对生产、销售伪劣商品犯罪的行为不履行法律规定的追究责任，情节严重的行为。徇私，属于犯罪的动机，为了满足个人的私情私利，舞弊是指弄虚作假、玩弄职权。对生产、销售伪劣商品犯罪的行为不履行法律规定的追究责任，主要表现为该调查的不调查，该立案的不立案、该查封、扣押的不予查封、扣押，该鉴定的不鉴定等等。既然是徇私舞弊，就意味着是积极的作为，然而放纵或不履行法律规定的追究责任，当为而不为，又明显属于不作为。可见仅以身体动静以及外界的物理变化分析放纵型渎职罪的行为，是难以判明放纵型渎职罪行为方式的。譬如，偷税罪和遗弃罪是纯正的不作为犯，但在不作为过程中，行为人可能有偷改账目或将被遗弃者送出去丢弃的行为。在这种情况下，并不能以局部的作为抹煞整体的不作为。②同样的，放纵制售劣商品犯罪行为罪也是不作为犯罪，不论是出于行政职务的要求还是法律明确的职责，相关国家工作人员对生产销售伪劣商品犯罪负有追究责任的权利和义务，不追究甚至纵容，都是对国家保护合法权益的违反。故不作为犯罪并非指行为人什么都不做，而是指行为人没有实施法定的要求其应该实施的积极作为，那么如果通过徇私舞弊等各种积极举动来逃避法律要求其履行的特定职责时，并不影响不作为犯罪的构成。

本案中，畜牧兽医局的一般工作人员都知道只要发现病死猪，哪怕只有一头，也要移交公安机关处理，局里先前也有过类似的行动，杨某作为畜牧兽医局的副局长，长期处理此类案件，对于吴某病死猪肉进行加工是涉嫌犯罪是明知的，但其不但没有履行法定的职责去追究吴某的违法行为，反而是利用职权，通过金某向吴某通风报信，使得吴某犯罪行为一次次得以继续，尽管第三次事件吴某最终还是被抓了，但是杨某已经向吴某通风报信，吴某也因此采取了躲避措施，犯罪行为已达到既遂。单看本案犯罪事实2或3，杨某的行为构帮助犯罪分子逃避处罚罪，但综合看本案，犯罪事实2、3中吴某生产销售伪劣商品犯罪行为是杨某放纵犯罪事实1中的犯罪行为以后的继续，而且归根到底犯罪事实2、3中，杨某没有实施法律要求应当实施的追究行为，目的依然是放纵吴某的犯罪行为，故犯罪事实1与犯罪事实2、3存在目的和手段上的内在联系，主观上具有牵连意图，构成牵连犯。故综合看本案犯罪事实1、2、3，杨某犯放纵制售伪劣商品犯罪行为罪，金某虽然是非国家机关工作人员，但其帮助杨某实施放纵吴某生产销售伪劣商品犯罪行为，主观上具有共同的意思联络，客观上具有共同的犯罪行为，属共同犯罪，构成放纵制售伪劣商品犯罪行为罪的共犯。

【处理结果】

2012年10月25日，平湖市人民法院判决杨某犯放纵制售伪劣商品犯罪行为罪，判处有期徒刑一年十个月；判决金某犯放纵制售伪劣商品犯罪行为罪，判处有期徒刑六个月。

注释：

①《帮助犯罪分子处罚罪》，作者任彦君，载于北大法律信息网法学在线。

②《放纵型渎职犯罪的连累犯初探》，作者刘丽萍，载于湖北师范学院学报（哲学社会科学版）

参考文献：

[1]张明楷著.《刑法学》.法律出版社，2011年第四版.

[2]高铭暄，马克昌主编.《刑法学》.北京大学出版社，2011年第五版.

[3]陈兴良著.《共同犯罪论》.中国人民大学出版社，2006年第二版.

作者简介：