知识组织应用（共9篇）
知识组织应用 篇1
知识组织是信息组织的最新发展, 与信息组织最大的区别是知识组织不仅仅要对信息进行处理、表示和提供信息, 还需要融合分析、归纳、推理等方法来实现知识挖掘与知识表示过程。目前对知识组织的研究主要是理论研究方面, 对知识组织具体应用方面的研究还很少。本文就知识组织与企业管理方面的问题进行研究, 简单介绍目前知识组织在企业中的应用现状。
一、知识组织概述
1. 知识组织的最新研究
知识组织是指为促进或实现主观知识客观化和客观知识主观化而对知识客体所进行的诸如整理、加工、引导、揭示、控制等一系列组织化过程及其方法。学者王兰成等认为目前国内对知识组织技术的研究呈现出两级分化的趋势:一方面在图书情报学界, 大量的论文局限于对知识的相关理论、概念进行反复的讨论和研究, 却很难得出令人信服的结论;另一方面在技术层面。虽然也引进了如Ontology、概念图等代表国际先进水平的技术, 但是大多是简单的模仿和重复, 还缺乏有说服力的研究项目和研究成果。
知识组织的新技术主要有本体论 (Ontology) 、主题地图 (Topic Maps) 、知识发现、知识仓库、专家系统。本体论是近年来备受关注的表示知识间关系的一套规范, Ontology以特定领域的知识资源作为背景, 通过Ontology的表示将相应领域的知识很好地组织起来, 形成体系。主题地图由主题和主题间的关系组成, 主要以某一主题来组织知识, 并定义主题间的关系, 是知识组织的重要方法。刘忠宝、尤忠彬在《数据挖掘在信用卡客户营销中的运用》一文中提出知识发现是从大量的、不完全的、有噪声的、模糊的、随机的实际应用数据中, 提取隐含在其中的、人们事先不知道的、潜在有用的信息和知识的过程。知识仓库起初来源于数据仓库但不同于数据仓库, 它以元数据为基础, 不仅存储知识条目, 还存储与之相关的信息, 如使用记录、来源、语境等, 使用户能在此基础上对知识的使用情况进行分析, 得出进一步的结论。专家系统是人工智能的应用, 相比只是改变知识存在形式的知识组织方法, 专家系统是对知识的更高层次的处理, 它用一定的知识和推理进程去解释通常需要人的知识和经验才能解决的复杂问题。
2. 知识组织与企业管理的关系
知识组织一词最早是出现在1929年美国著名图书馆学家、分类法专家布利斯的著作《知识组织和科学系统》、《图书馆的知识组织》中。因此, 知识组织的研究有很大一方面是着眼于图书馆的。但是随着企业信息化的进程, 在这个以“知识”为中心的时代, 企业越来越重视到知识组织对于企业发展的重要性。企业要实现信息化, 提升自身竞争力, 必须结合信息科技的发展对企业实施知识管理, 而知识组织是知识管理的基础。知识特别是存在于人头脑里的隐性知识是企业的财富, 知识能够给企业创造新的价值, 怎样组织并利用好这些知识是当今企业发展的关键。
二、知识组织在企业中的应用现状
1. 企业知识组织方式
在企业中的知识组织方式主要有两种:一种是以知识单元为基础的知识组织方式。建立知识单元是所有知识管理系统建设的关键步骤。知识单元是经专家精心评价、删选、提取和测试后的“浓缩”的知识。以知识单元为基础的知识组织方式直接提供知识单元或者对其进行形式上的组织。这种方式只涉及到对知识的应用, 并没有产生新的知识;另一种是以专家智能系统为基础的知识组织方式。这种方式通过学习、联想和推理对知识和信息进行重构, 产生新的知识。
2. 企业知识组织技术及特点
(1) 企业知识组织应用的技术
目前企业中知识组织应用的技术主要在以下两个方面:
(1) 建立企业知识库
企业知识库将企业中有价值的知识集合起来, 按照一定的知识组织方法存储到数据库。让企业内的每个人、每个部门的有用知识都纳入其中, 同时也都能从中找到需要的知识, 从而实现知识的共享。知识库的构建有利于知识的积累、交流、互动、增值、利用和保存, 使企业决策部门之间的衔接更加顺畅, 避免了针对同一知识的重复工作。知识库的建立分为知识收集和知识组织两部分。企业知识库的管理要用到一般数据库管理的所有方法, 不同的是知识库的管理更需要注重内容的不断更新, 加强知识集成和新知识的创造, 这样才能更好地达到知识管理的目的。
(2) 构建知识地图
在建立起知识库的基础上, 企业需要构建知识地图, 让每个员工能及时快速地在知识库里找到所需要的知识。这样就有效的节省了信息交流的时间, 加快了企业的整体反应速度。因为知识地图在企业知识组织中占有重要地位。现在有很多研究人员在研究知识地图实现的方法。例如朝乐门在《咨询公司知识地图系统的研究与开发》一文中运用面向对象方法和.NET技术设计开发知识地图系统, 通过"专家能力矩阵"和"专家兴趣矩阵"来计算"知识地图矩阵", 并结合"能力/兴趣知识地图绘制算法"实现针对每项咨询项目的不同需要, 动态生成个性化知识地图的功能, 使得知识地图真正得以很好的实现利用。
⑵企业知识组织应用的特点
目前越来越多的企业在利用知识组织进行企业管理, 企业多建立知识库、知识管理系统, 设立专门的知识管理委员会, 配专门的知识经理, 在很大程度上促进了企业信息化的进一步发展, 主要有以下几个方面的特点:
(1) 企业知识组织的重视度不段提高。
知识经济时代, 管理学学者和企业管理人员都充分认识到知识的巨大力量以及知识组织的重要性。随着知识管理的发展, 现在不仅仅是一些大型跨国企业在应用知识组织, 很多中小型企业也开始利用知识组织的技术进行企业管理, 例如广西柳州G集团就充分认识到信息化知识是一个企业最大的无形资产, 提出“将最恰当的知识在最恰当的时间传递给最恰当的人”的目标, 利用知识组织很好地解决了企业信息交流不畅、工作效率不高的问题。
(2) 企业知识组织多限于知识的一级应用。
一级应用即知识简单组织后的直接利用, 这些知识组织方面的应用主要作用在减少信息传递时间, 使知识能被所有员工利用, 实现了知识的共享, 即还只是将知识收集起来, 让员工能查询利用, “知识库”和“知识地图”的建立主要实现了这个目标。但是并没有从原始知识经过技术处理产生新的有用的知识, 也缺少知识信息整合的应用, 企业知识组织应用还不能很好地将历史数据和知识集成起来, 从中发掘和发现新的知识。
(3) 以专家智能系统为基础的知识组织方式应用较少。
现在尚很少有企业运用专家系统解决企业问题。作为智能信息系统, 专家系统与人工智能密切结合, 目前针对专家系统的研究有很多, 但是着眼于知识组织方面的具体专家系统实现的还很少, 使得其在企业中应用的实现存在一定难度。
三、知识组织在企业中应用的发展
要使知识组织更好地应用到企业, 需要进一步加强对知识组织技术的研究使其知识组织易于实现。另一方面, 企业要建立起有利于知识组织的企业文化, 使知识组织在企业得以顺利发挥作用。
未来知识组织在企业中应用的发展方向:
1. 注重对知识的挖掘。
企业知识组织将不仅局限对知识的组织, 而更加注重对知识的挖掘, 例如实现在对用户利用专家知识库检索基础上, 发现用户知识的检索特征与规律, 并提出了知识推送的机制, 从而实现用户的个性化检索, 为企业创造新价值。
2. 发展基于人工智能的知识组织。
人工智能是目前计算机科学的前沿问题, 基于人工智能的知识组织必然会成为以后的发展方向。随着技术的逐步成熟, 专家系统将在企业知识组织应用中发挥巨大作用。
3. 综合应用知识组织方式。
单一的知识组织方式难以满足用户的信息需求, 对已有的各种知识组织方式进行有效地整合是未来的发展方向。
四、结束语
本文探讨了知识组织在企业中应用的相关知识。前通用电气首席执行官杰克韦尔奇认为“一个组织机构获取知识以及将知识快速转化为行动的能力是其最终的竞争优势”。企业知识组织必然会越来越受到重视, 同时随着信息技术的发展, 知识组织在企业中的应用必然更加广泛、更加高效。
参考文献
[1]周宁:信息组织.武汉大学出版社.2008.
[2]王兰成敖毅曾琼:国外知识组织技术研究的现状实践与热点.中国图书馆学报.2008 (3)
[3]卢文辉:国内知识组织研究进展.情报探索.2009 (3)
[4]王玲玲:企业知识库构建解析.现代情报.2007 (3)
知识组织应用 篇2
可以让下级来参与上级的决策，从而提高下级的工作积极性。
可以使上级领导有更多的时间处理对外关系。
可以减轻上级领导的工作负担,使他们能够集中精力处理高层管理问题 。
使得下级可以先斩后奏，从而提高应变能力。
17、下列哪类组织最适宜采用矩阵式组织结构？
汽车制造厂
医院
电视剧制作中心
学校
18、某企业生产经营运转正常，产销两旺，劳动生产率、经济效益在同行业中居领先水平。该企业领导想办以下几件事，你认为哪件事对于企业的长期发展来说最为基础？
采取多种形式，分层次加强员工培训工作。
积极研究开发新产品。
加强国内外市场的开拓。
提高职工福利水平，进一步调动职工的生产积极性。
19、下面哪种理论不属于激励理论？
双因素理论
权变理论
需求层次理论
期望理论
20、下面哪以一条促使组织更多地进行集权而不是分权？
决策信息的广泛性
培养后备管理人员
企业规模的扩大
知识组织应用 篇3
在20世纪90年代之后,随着Internet网的普及和通信技术的发展,信息的存储和传播发生了巨大的变革,随之出现了数字图书馆[1,2]。数字图书馆和传统图书馆在信息存储和信息组织方式上都有着巨大的不同。本文分析了数字图书馆的概念,信息的组织方式和语义网技术在数字图书馆语义描述模式中的应用。
2. 图书馆知识的元数据
对于数字图书馆,描述系统的构建首先必须要确定数据的描述方式。目前,描述信息主要有两种方式[3,4]。一种是传统图书馆所采用的机读编目格式,另一种是以都柏林核心元数据为代表的新的数据组织方式。
元数据是关于数字的数据,由数字信息系统产生,可以提供完整的数据描述,是一种标准和通用的数据描述方法和整合工具,因此也可以给数字图书馆提供一个标准的数据存取接口。尽管都柏林核心元数据有很多优点,但是距离有效的语义信息描述有一定的距离。因此,我们有必要将语义网和数字图书馆进行有效的整合。我们在都柏林核心元数据模式的基础上,改进了语义描述的十五个元素。通过都柏林核心元数据和语义网的结合,提出了一个有效的数字图书馆信息描述模式。都柏林核心元数据简单灵活,在数字图书馆的元数据构建中具有一定的优势。目前,都柏林核心元数据在数字图书馆信息组织中起着非常重要的作用[6]。因此在将都柏林核心元数据整合进语义网时,我们应该特别注意保持都柏林核心元数据的简单和灵活性的优势。这样,可使数字图书馆既保留传统图书馆的优势,又增添了语义网智能和高效检索的特点。问题的关键在于,如何有效地将都柏林核心元数据通过语义网描述融合进我们的描述模式。实际上,语义网和本体都具有各自在都柏林核心元数据中的使用方法。都柏林核心元数据在本体构建的基本性质中共有三个方面和十五个元素。
3. 本体框架的模式描述
当讨论数字图书馆的本体模式框架时,我们应该理解使用者应用主题,换句话说,就是使用者检索什么主题。实际上,都柏林核心元数据在这方面有很好的作用。这里,我们将数字图书馆资源分成三个方面和十五个主题:内容描述元素方面,分别是标题、主体、解释、来源、语言、关系、范围;知识产权方面,分别是作者、出版商、出资人、版权;外部描述元素方面,分别是数据、类型、格式、标识符。主题属性的基本引用是题目。在OWL构建的本体中,只使用单个属性来链接基本状态的领域和范围。对于十五个特定的描述,有十五个基本属性,分别是题目,主题,描述,资源,语言,关系,范围,作者,出版商,出资人,版权,日期,类型,格式,身份。我们可以建立一个基本的双层资源关系图,如图1所示。
在都柏林核心元数据框架下,我们构建语义描述,这个描述和传统的资源描述一样,可以对基本的信息进行分类,比如作者、题目、日期等等。在检索的时候,作者、题目和主题起着关键的作用。但是,仍然需要其它的过程来完成有效的语义资源描述,都柏林核心元数据提供了一个很好的基础。在传统的资源组织中,信息没有清晰的含义,有时表达的意义不清楚,有时存在同意,这就是检索准确率低的重要原因。当我们检索某一篇文章时,输入某一作者姓名,可能找到的是另一篇同一作者名的文章。当点击这个作者的超链接的时候,不仅找到了该作者的其它文章,也找到同名的其它作者的其它的文章。这种情况严重的影响了检索的效果。比如,我想检索《有效的C++》这本书,我认为该书的作者侯杰没有其它的书,结果在我点击超链接后,我发现有很多书籍。但是显然《现代中国的黑龙江》不是这个作者写的。这种情况显然降低了数字图书馆效率。基于前述的基本框架,关键要解决的问题就是这个传统资源存储的模糊意思所产生的问题。我们使用有效的语义框架来描述主要的检索项,通过这个方式,可以识别模糊意义的不同的情况。本文根据自然类型来描述每个关键检索项。比如,当我们描述创作者时,它包含多个意义,比如作者名、生日、性别等多个作为人包含的含义。如果我们想将每个创作者逐一区分开来,我们必须清楚描述作为人的各个方面的内容。如果我们想解决这个问题,我们应该在图书馆内对基本的信息进行分类,比如名字、性别、生日、国籍、组织、教育水平等等。这样我们就可以将相同名字的不同作者区分开来。下面是一个创作者的描述框架,包含了六个属性:名字,生日,性别,国籍,组织,教育水平。如图2所示。
上述的创作者描述方法可以提高检索的效率。我们也可以使用类似的方式来分析和描述其它的元素。这种方式关键解决的问题是对传统资源的模糊意义进行清楚的描述。当然这也不能解决模糊意思所带来的所有的问题。本文重点是关注例如主题、题目、出版商等一些最基本的问题。各个元素的每个描述属性如表1所示。
4. 语义描述的问题
在构建本体框架后,该模式不仅可以描述一些资源的语义含义,同时也可以对有相同名字的不同作者的模糊意义进行清楚的识别。但是在现在的框架下,我们不能描述资源所应获取的所有的信息。这意味着资源没有足够的语义表示。有更多的工作需要我们去做。在所有的描述资源中,主题是最重要的部分。在传统的资源存储框架中,机器所能识别的几个属性并没有定义具体的意义。因此,检索的准确率非常低。在检索结果中,会出现很多同义或不相关的内容。本体是相同的意义,但是,许多使用者只提供一个词去检索,另外,有很多作者在他们的文献中之提供一个词作为关键词,这样就造成有很多与关键词相关的文献不能够出现在检索结果中。也可能造成许多不相关的文章出现在检索结果中。之所有出现这样的问题,是因为传统描述中没有给出含义的清楚的解释。本文提供了一个方法来对主题进行清楚的解释,这样可以提高检索的效率。本文对数字图书馆资源语义描述给出了一个基本的框架,在这个框架下,我们可以解决一些最基本的问题,以提高检索的效率。
5. 总结
语义网技术是一个新的研究热点,并且有着巨大的发展前景。本文首先介绍了数字图书馆技术和系统结构,分析了数字图书馆的资源描述的作用。另外,在数字图书馆的应用背景下,讨论了语义网技术和相关的本体论,设计了一个基于语义网的数字图书馆语义描述框架,这个框架可以解决传统资源组织所带来的效率低下的问题。
摘要：随着Internet的发展,相比传统图书馆而言,数字图书馆拥有更大的数据量,已成为人们获取知识的主要途径。如何有效地描述和检索信息资源成为学者研究的热点。研究了语言网格技术在数字图书馆资源语义描述的应用;给出了元数据的含义与都柏林核心元数据元素集的优点,并建立了数字图书馆资源语义描述框架,对该框架的细节和所涉及的问题进行了详细的讨论。
关键词：语义网格,数字图书馆,资源描述,本体,都柏林核心元数据
参考文献
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9-组织知识控制程序 篇4
1目的
通过构建知识管理体系，推行知识管理，形成共享且安全的知识发布、浏览、应用体系，以实现全公司知识共享的知识管理目标。
2范围
适用于知识管理过程、包括知识产品的产生、知识产品的评定、知识产品开发项目、知识产品的使用。
3职责
3.1办公室负责组织公司知识库的开发及维护，并负责知识库的保密与安全。
3.2各部门利用领域内的专业知识和经验，参加具体知识产品的开发，保证知识产品的质量和实用性。
4工作程序
4.1公司的每一位员工有责任和义务参与公司知识产品的创造和积累活动。4.2知识产品的产生途径：
项目档案：公司各项目在研发阶段结束及实施各阶段确认后，应提交研发项目档案和实施项目档案，作为公司知识产品的来源。
信息收集与整理：公司员工通过从各种媒体、媒介、杂志、期刊、项目等中获取的与公司发展、业务运作、员工培训有关的各类资料、经验，经加工整理后，可作为公司知识产品的来源。
公司员工自行开发的其它知识产品，如在内外部发表的文章等。4.3形式类型
知识从形式上分为指南、模板、资料、文章、报告、教材、程序、档案八类。4.4提交
员工可以随时将其创造的知识产品邮件给办公室知识主管。员工提交的知识产品应该是编辑完整的电子文本。4.5知识产品的评定
员工提交的知识产品经办公室评审，确认为有效的知识产品，登记进入知识管理清单。4.6奖励
4.6.1公司从每年营业收入中提取一定比例，作为知识管理基金。年度知识管理基金总额由 总经理确定。组织知识控制程序
4.6.2研发总监根据知识产品项目的价值、质量、进度等情况，决定知识的津贴总额。4.7知识产品的使用
4.7.1全部知识产品以电子文档的形式存储在办公室知识库中。
4.7.2知识库由办公室直接管理。对登记的知识产品，由办公室组织录入员加入到知识库中。
“组织水肿”相关知识 篇5
水肿发生的部位虽然各有差别, 但其发生机理是基本相同的。水肿的发生就是由某些疾病引起的这两方面的平衡障碍所造成。
一、血管内外液体交换障碍
正常情况下, 组织间隙液体与血液之间保持着动态平衡。这种平衡是由两方面的力量所决定的:一种是促使液体滤出毛细血管的力量, 即毛细血管血压和组织液渗透压;另一种是促使液体回流入毛细血管的力量, 即血浆胶体渗透压和组织液静水压。这两种力量对比决定着液体的滤出和回流时的方向和速度。
当组织液生成超过回流时, 就会造成水肿。引起组织液生成大于回流的因素主要有以下几方面:
(1) 毛细血管血压增高由于毛细血管血压增高, 使液体从毛细血管滤出到组织间隙增多, 而又阻碍液体回流入毛细血管, 这样就造成组织液积聚过多, 当其超过淋巴的代偿回流时, 就出现水肿。
(2) 血浆胶体渗透压降低血浆胶体渗透压是使组织液回流到毛细血管的一种力量, 因此, 当血浆胶体渗透压降低时, 组织液生成增多, 回流减少, 组织间隙液体积聚过多, 形成水肿。这种水肿常为全身性的。
(3) 毛细血管通透性增加在病理情况下, 通透性增加, 会使大量蛋白质漏出到组织液中。结果, 一方面血管内液体渗透压降低, 另一方面组织液胶体渗透压升高, 发生水肿。炎症引起的水肿, 就是因毛细血管通透性增加所致。
(4) 淋巴回流受阻组织液除了大部分从毛细血管静脉端回流外, 少部分还从淋巴管回流入血管。当淋巴管阻塞, 淋巴回流受阻时, 就可使含蛋白质的淋巴液在组织间隙中积聚而引起水肿, 称为淋巴水肿。
二、体内外液体交换障碍
正常人体主要通过肾的滤过和重吸收来调节水和钠盐的摄入量与排出量的动态平衡, 从而保证体液总量和组织间隙液量相对恒定。但是, 任何原因使肾小球滤过率减少而肾小管重吸收率并未减少, 或肾小球滤过率没有明显变化而肾小管重吸收明显增强, 再或肾小球滤过率减少而肾小管重吸收增强同时出现, 都会导致肾小球、肾小管平衡失调, 从而引起水、钠排出减少, 在体内积留。
(1) 肾小球滤过率下降。
(2) 肾小管重吸收增强。
学术期刊的知识组织与知识管理 篇6
期刊又称杂志,是指有固定名称,用卷、期或者年、季、月顺序编号,按照一定周期出版的成册连续出版物。在我国,期刊由依法设立的期刊出版单位出版。期刊出版单位出版期刊,必须经新闻出版总署批准,持有国内统一连续出版物号,领取《期刊出版许可证》[1]。
学术期刊刊载的文献以学术论文为主,根据刊物办刊宗旨,一般集中报道某一个或者相关几个学科领域的科学研究成果。学术期刊出版既是出版事业的一个组成部分,更是科技事业的重要组成部分。科技创造力和可持续发展均离不开知识,知识是最重要的生产要素已被广泛认同。知识是有使用价值的信息,知识管理是信息管理的延伸和发展[2]。研究学术期刊的知识组织和知识管理模式特点,有利于明晰学术期刊定位,提高学术期刊质量。
1 学术期刊的属性特点
学术期刊是科学知识的主要载体之一,是反映一个国家科技学术创新水平的重要窗口。基础研究和应用基础研究所获得的新发现、探索到的新规律、创立的新学说、创造的新方法和积累的新知识,首先发表在学术期刊上,才能交流、推广,得到社会的承认。我国学术期刊是随着科学研究工作中学科的建立而诞生,随着科学研究事业的发展而发展起来的,它的办刊宗旨决定了学术期刊的本质属性。各学科领域的学术期刊和科学研究密切配合,形成相互推动发展和良性循环的可持续发展过程[3]。由此学术期刊既拥有一般出版物的共性,又有其自身的特性。
1.1 学术性
学术期刊的刊载文献类型决定了学术性是学术期刊的本质属性,学术性是学术期刊与其他类型期刊的本质区别。学术期刊中刊载的学术论文奠定了学术期刊学术性的基础,学术论文的学术水平决定了学术期刊的学术水平。由此,学术期刊的水平体现出一个国家在相关科学领域的研究水平和学术优势,是国家和民族的宝贵精神财富和巨大的无形资产[4]。由此,“学术期刊在知识生产和再生产体制中处于轴心的位置”[5],进而学术水平是学术期刊评价体系的核心要素。
1.2 规范性
学术期刊的学术性决定学术期刊规范性的特点,规范性是学术期刊的重要属性,是对比于其他类型期刊的突出特性。由于学术论文的严谨性和规范性,使得学术期刊承载了科研规范性的特性。学术期刊的规范性包括编辑出版规范、学术规范以及办刊宗旨所在科研领域的科研规范。编辑出版规范体现了学术期刊的严谨性。学术规范,即学术共同体大致认同、应予遵循的基本学术原则与行为准则,即学术联邦宪法[6],由学术性自然承载。学术论文的内容应遵循该学科领域内的科研规范。进而学术期刊的规范性也反作用于科研规范的发展。
1.3 领域性
学术期刊根据其自身的办刊宗旨,一般会明确所报道学术论文的学科领域。即使是综合性的学报型期刊,也由于所属院校的研究特性而呈现明显的领域性。所以领域性是学术期刊的外在特性。学术期刊的领域性决定了其刊载内容的类聚特性。刊载于同一学术期刊上的学术文章呈现领域的同一性或相近性。学术期刊所刊载论文的共有领域决定了学术期刊的所属领域。
1.4 发展性
科学研究活动随着社会发展而持续不断地发展着,学术期刊承载着学术交流推广的任务,自然同样具有发展性。期刊的连续性固有属性决定了学术期刊会随着刊载论文所在领域的发展而同步发展。同时,学术期刊的发展反应了所在领域的科学研究的发展,也影响着相关研究的发展。学术期刊的发展性与科研发展是相辅相成的关系,借由研究某一领域的学术期刊的发展可以预测某一科研领域的发展方向。
2 学术期刊的知识组织
2.1 知识组织的含义
知识组织是揭示知识单元(包括显性知识因子和隐性知识因子),挖掘知识关联的过程或行为,最为快捷地为用户提供有效知识或信息。“知识组织”始见于1929年美国图书馆学家布利斯的专著,并在图书馆学、情报学的分类系统和叙词表研究基础上发展起来的。国内对“知识组织”的系统研究大约始1998年前后;特别受“国际知识组织学会(IS-KO)”成立以及国际研究的影响,在1998-1992年间出现了第一次关于知识组织的研究高潮;之后,随着网络信息的爆炸增长,以及1998年ACM数字图书馆大会上“网络知识组织系统(NKOS)工作组”成立的影响,研究重点转向了网络环境下的信息组织方法。当前,随着语义Web、网格等技术的发展,知识组织朝着更高更深层次发展,并成为图书馆学、情报学、计算机科学、知识工程学、现代语言学、认知心理学等领域共同研究的课题。
2.2 学术期刊知识组织
知识组织的功用是有序、有效地组织和传播知识,学术期刊最基本的功用正是传播学术知识。学术期刊的编辑出版流程实际上正是一种知识组织过程,这一过程正是知识由内隐到外显的外化过程,其目标就是以最好的效率向广大读者传播高质量的学术知识。从知识组织角度来分析学术期刊编辑出版这一知识组织系统工程,探讨其各个环节与整体之间的关联,以及如何达到最优的途径,对学术期刊编辑出版实践具有重要指导意义。
学术期刊的编辑出版流程是学术论文创作后到发表的过程,根据学术期刊三审制度,这一过程将科研人员半外显的知识加入审稿专家以及期刊编辑的隐性知识,进而将科研成果创新完善,成为完全外显得知识,属于内容创作的知识组织。有效进行知识组织,是优化编辑出版流程的关键。这需要用标准与制度进行约束,以完善易操作的编辑制度进行知识组织。
文献[7]将编辑出版过程分为了4个知识组织阶段。根据从知识组织流程角度来分析学术期刊编辑出版过程,确定办刊宗旨及规划栏目与组稿等是布控性知识组织,论文审理修改是创新性知识组织,稿件编辑与排版校对等是标准化知识组织,期刊出版与发行等是导用性知识组织。笔者认为这4个阶段不是割裂开来,而是相辅相成,互相渗透,相互制约的。
办刊宗旨体现了学术期刊的领域性和传承性,栏目策划体现了学术期刊的发展性,这一阶段的知识组织是对期刊整体方向的定义。这要求学术期刊编辑既要保持稳定权威的办刊宗旨,又要与时俱进地紧跟科研一线进行栏目策划。这需要对期刊所属领域科研动态进行时时跟踪分析,分析的对象正是期刊来稿情况。论文的审稿修改过程体现了同行专家和期刊编辑的隐性知识组织,因而是创新性的知识组织。
这需要对论文学术性的掌握能力,进而延伸到学术期刊所属领域的知识组织工程。稿件编校过程体现了学术期刊规范性的要求和实践,同事也是对审稿修改过程的检查和补充。学术期刊的出版发行体现了期刊的传播性,需要用导用性知识组织方法将外显后的科研成果有效传播到目标读者的手中。
应用信息化手段,有效进行知识组织的方法:
(1)应用成熟学术期刊采编软件系统进行规范化知识组织。成熟的学术期刊采编软件系统有助于提高稿件信息规范化程度,降低日常管理成本,提高工作流程效率。
(2)应用网络化信息处理工具提高知识组织的效率和质量。随着网络化信息化技术的飞速发展,各种信息处理查询工具得到了广泛的应用。有效利用这些信息处理查询工具可以提高知识组织的准确度,降低纠错成本,提高知识利用的有效性。
3 学术期刊的知识管理
3.1 知识管理的含义
知识管理(Knowledge Management,KM)是为实现显性知识和隐性知识共享提供新的途径,是利用集体的智慧提高企业的应变和创新能力。知识管理包括几个方面工作:建立知识库;促进员工的知识交流;建立尊重知识的内部环境;把知识作为资产来管理。知识管理的研究目前尚属新兴研究领域,虽然比较热门,但人们对于知识管理的概念和定义,还没有形成统一的认识。其中影响比较大的是知识管理专家Davd J.Skyrme提出的定义:知识管理是对重要知识的创造、收集、组织和使用等一系列流程的显性的、系统化的管理。它注重于将个人的知识转化为组织的知识并使之得到适当的运用。从这一概念可以看出知识管理的核心是“知识共享”,其目标是“知识创新”[8]。
所谓知识管理是把知识视为最重要的资源,把各类知识作为主要管理对象,为最大限度地提高组织生存和发展能力而对知识的识别、获取和充分发挥其作用的过程。知识管理的目标是优化资源配置,以达到创新目的[9]。
3.2 以人为本的学术期刊知识管理
根据知识管理内容以及属性,构成学术期刊知识管理有3个方面:学科领域知识元,学科领域专家库以及学科领域机构库,如图1所示。
根据学术期刊知识管理的内容,建立以人为本的知识管理方案(如图2所示)。由于学术期刊的作者、读者与审稿人这三者主体存在相互转换的关系,所以根据客户知识管理(Customer KnowledgeManagement,CKM)的原理,建立以学术期刊编辑为核心的知识管理方案。
CKM是一种新的管理思想,它从一个新角度来考察和分析客户管理问题,至今还处在发展和完善之中,还没有形成完整的理论体系。自1999年以来,随着电子商务的兴起,客户关系管理(CRM)与知识管理呈现出相融合的趋势。韦兰和科尔于1997年首次完整地提出了“客户知识管理”这一概念,并在《走进客户的心》一书中,作出了目前被理论界和企业界比较认同的诠释:“客户知识管理是指客户知识的来源与运用以及怎样运用信息技术建立更有价值的客户关系。它是在获取、发展以及保持有利可图的客户组合的过程中,有关信息和经验的杠杆作用”。这个定义强调CKM是对客户知识的管理过程,重点在利用先进的信息技术来获取、存储、共享以及应用客户知识为企业创造收益[10]。
学术期刊作者、读者与审稿人存在特殊共性关系。由于学术期刊明确的读者定位和办刊宗旨,所以作者、读者与审稿人往往共存于同一科研领域,而且身份重叠,相互转换。所以,针对学术期刊进行CKM管理,等于同时进行作者、读者与审稿人的相关知识管理。学术期刊编辑可以凭借学术期刊采编系统进行对应期刊的CKM工作。同时,以学术期刊编辑为核心和纽带,在学术论文的审稿修改过程中,进行审稿人与作者的隐性知识交流,在学术期刊的发行过程中,进行读者与作者的显性知识交流。
在以编辑为核心的知识管理方案基础上,进行以学术期刊为中心的知识库、专家库与机构库建设。以期刊所发表文章为知识抽取对象,凭借现有中图分类法以及相关关键词进行组织梳理,形成所属科研领域的知识库。以CKM为基础,及时维护作者专家库相关信息,建立研究领域机构库,开展追踪项目进展,编读反馈等联络工作,挖掘相关学术核心人员和机构,进而加强期刊学术建设工作。
3.3 编辑个人知识管理
由于编辑在学术期刊知识管理中是核心主体的角色,所以编辑个人的知识素养更显重要。个人知识管理(personal knowledge management,PKM)是指个人组织和集中自己认为重要的信息,使其成为自己知识基础的一部分,并将散乱的信息片段转化为可以系统应用的信息,以此扩展个人知识的一种战略与过程[11],包括三层含义:
(1)通过各种途径学习新知识,吸取和借鉴别人的经验、优点和长处,弥补自身思维和知识的缺陷,不断建构自己的知识特色。
(2)对个人已经获得的知识进行管理。
(3)利用自己所掌握的知识以及长期以来形成的观点和思想再加上别人的思想精华,去伪存真,实现隐含知识的显性化,激发创造出新的知识。
对于学术期刊编辑来说,PKM有利于编辑有效弥补自身知识和思维的不足,完善知识结构,整合知识资源,不断构建合理的知识体系,进而促进自己在实践中运用知识、升华知识。PKM还能实现知识的交流共享,搭建隐性知识与显性知识的转换平台,激发编辑的知识创新。
3.4 期刊编辑部知识共享
仅进行编辑个人管理还不够,需要建立学习型期刊编辑部组织。文献[12]的最后部分讨论了学习型组织。学习型组织通过编辑之间专业经验的分享,实现知识进行管理。在编辑实践活动中,编辑应更多地进行知识共享,学习到有价值的替代性经验,从而对自己编辑活动进行反思与批判。另外,通过规范的知识组织工程,可以实现学习型编辑部的有效知识管理。
4 结语
学术期刊因其特有的属性而存在特有的知识组织与知识管理模式。学术论文成果,这一科学研究工作中的最后一个重要环节,决定了学术期刊在科学发展中的特殊地位。本文分析了学术期刊知识组织与知识管理模式,并探讨了通过有效知识组织与管理,提高期刊学术水平的方法。
摘要：学术期刊因其特有的属性而存在特有的知识组织与知识管理模式。学术论文成果,这一科学研究工作中的最后一个重要环节,决定了学术期刊在科学发展中的特殊地位。本文分析了学术期刊知识组织与知识管理模式,并探讨了通过有效知识组织与管理,提高期刊学术水平的方法。
知识组织应用 篇7
近年来, 国外学者已经开始将组织公民行为的研究向知识管理领域扩展。Abdul Kadir Othman与Hazman Shah Abdullah (2008) 在研究情绪职能对服务组织内部知识共享的影响时, 将组织公民行为作为二者的中介变量, 认为情绪职能通过影响组织公民行为作用于知识共享[4]。Hsu.C.L.与Lin.J.C.C. (2008) 认为组织公民行为帮助组织成员之间形成一种牢固的关系, 导致成员之间合作互助, 因此表现出组织公民行为的员工更愿意贡献知识[5]。K. D. Joshi与Saonee Sarker (2006) 指出, 知识转移应该被看作一项员工自愿完成的角色外行为[6]。前人的研究表明, 作为员工角色之外的创新和主动的行为, 组织公民行为可以对员工的知识活动起到促进作用。然而, 组织公民行为对知识转移绩效的作用只是被学者们在不同文献中多次提出, 鲜有研究对该作用进行深入研究。
本文构建了一个描述员工组织公民行为与组织内部知识转移绩效之间关系的模型, 阐述了员工组织公民行为通过作用于知识转移动机、知识转移能力、知识转移机会作用于知识转移绩效的机理, 通过组织内部个人层面去重点关注员工的知识活动, 丰富了以往组织公民行为和知识管理领域的研究, 对于企业采取一定措施激发员工的组织公民行为, 改善知识管理绩效具有一定的参考价值。
1 理论背景与概念模型
组织公民行为指组织内部成员所表现出来的, 没有包含在员工职位说明书的描述与组织奖励体系之内的, 但是却有助于组织绩效提高的行为[3]。Organ (1988) 将组织公民行为划分为利他行为、尽职行为、礼节行为、运动员精神和公民美德五个纬度。樊景立等人 (2004) 对于中国文化背景下员工组织公民行为进行了研究, 结果表明, 中国员工将自我发展与自我培训、维护人际关系的和谐等行为也视作比较重要的组织公民行为, 维护人际关系的和谐可以视为对礼节行为内涵的扩充, 而运动员精神与公民美德在中国员工组织公民行为中并未被发现[7]。借鉴前人的研究, 结合中国文化背景以及本文的研究目的, 本文对员工组织公民行为与知识转移绩效关系的研究, 主要针对以下几个纬度开展: (1) 自我发展行为; (2) 利他行为; (3) 礼节行为; (4) 尽职行为。
知识转移是知识通过社交、培训或学习等方式在不同的实体之间的传播[8]。知识有显性和隐性之分, 隐性知识存在于个体的大脑之中, 只有经过员工之间的直接交互, 经历社会化的转移过程才能在企业的知识管理中起关键作用。个体层面上的知识转移也可视为员工在交互过程中彼此影响的过程, 其绩效表现为通过知识转移引起的员工知识的改变, 这一改变可以用员工对知识转移的过程和结果的满意度去衡量[9]。成功的知识转移取决于转移双方的知识转移动机、知识转移能力和知识转移机会3 个主要因素[10]。
知识转移动机指知识发送者发送知识的动机和知识接收者接受知识的动机, 这种动机一方面来自于对互惠的预期; 另一方面来自于双方的合作心理[10]。知识转移能力指知识接收者的吸收能力和知识发送者的发送能力。根据社会心理学的观点, 吸收能力指学习和运用新知识的能力, 它受个体已有的知识、技能和经验影响。当一个人拥有更多的经验和知识的时候, 他的吸收能力增强, 获取新知识的活动就更有效[11], 发送能力指知识的发送者向接收者分享知识并帮助接收者理解这些知识的能力。知识转移机会包含知识的发送者和接收者之间存在的现实的或潜在的联系、以及知识转移的机制、氛围、渠道等。
组织公民行为——自我发展行为、利他行为、礼节行为、尽职行为通过影响员工的知识转移动机、知识转移能力、知识转移机会作用于组织内部的知识转移绩效。自我发展行为下, 员工需要积累经验, 提升技能, 就会利用与其他员工人际接触的机会进行交互式学习, 员工在这种交互式学习中, 发送知识和吸收知识的能力也逐渐得到提升[12]。利他行为促使员工之间形成合作互助的关系, 这种关系对双方良好的知识转移意愿和顺畅的渠道的形成都有好处。礼节行为有助于员工之间形成和谐、愉快的沟通氛围。员工乐意花费更多的时间和精力与一位有礼貌的让他感觉愉悦的同事沟通、向其提供信息并帮助其理解顾客知识。表现出尽职行为的员工对于工作非常投入, 自愿行使工作职责以外的义务并且希望自己的表现能够超过规定标准[13], 有助于知识转移机制中一些固有障碍的消除。总之, 各种组织公民行为共同作用, 加深了员工对所转移知识的理解, 加快和简化了知识转移过程, 提高了知识转移过程的自由度。
基于以上论述, 组织公民行为对组织内部员工的知识转移动机、知识转移能力和知识转移机会都有影响, 而这三者又作用于知识转移绩效。本文构建了一个理论模型 ( 如图1) , 以解释员工组织公民行为和知识转移绩效之间的深层次关系。
2 研究命题
2.1 组织公民行为对知识转移动机的作用
组织公民行为是唐炎华与石金涛 (2007) 提出的个体间知识转移动机来源之一[14]。一方面, 从互惠的角度考虑, 自我发展行为下, 员工有自我发展、自我提升的内部动机[15]。在组织内部, 表现出自我发展行为的员工之间进行交互学习, 各取所需, 信息与知识上的互惠增强了双方的知识转移动机;另一方面, 从合作心理的角度考虑, 礼节行为与利他行为增加了员工之间人际方面的相互喜爱和认同, 帮助他们形成合作、信任的关系, 这种关系同互惠一样, 都是知识转移动机的重要来源。
基于此, 本文提出以下命题:
命题1:组织公民行为可以促进组织内部知识转移双方的知识转移动机。
2.2 组织公民行为对知识转移能力的作用
知识转移能力表现为员工的知识吸收能力和知识发送能力。员工自我发展、自我提升的行为可以导致吸收能力的提高。这种行为下, 员工不但吸收知识, 还有意识的将这些知识转化为有利于自己提升工作能力的经验与技巧。积累了丰富的经验和技巧后, 员工接受新知识的能力增强[11]。礼节行为与利他行为可以增加人际之间的相互喜爱、信任和认同。礼节行为与利他行为下, 员工之间经过长期互动, 形成共享的叙述、代码和语言以及合作的信任关系, 作为“知识发送方”的员工会主动帮助作为“接收方”的员工理解其提供的知识, 知识发送能力也由于组织公民行为而得到提高。
基于此, 本文提出以下命题:
命题2:组织公民行为能够促进组织内部知识转移双方的知识转移能力。
2.3 组织公民行为对知识转移机会的作用
组织内部员工之间的知识转移机会主要表现为双方知识转移的渠道是否顺畅、氛围是否良好。知识转移活动需要员工与顾客花费时间、投入精力甚至倾注感情, 一般情况下, 企业不会在员工的职位说明书中特别强调对员工履行知识转移职责的要求, 员工就没有通过彼此合作转移知识的必要。这种情况下, 知识转移的渠道可能由于员工不愿意在这项活动中投入资源 (时间和精力等) 而受到阻碍。表现出尽职行为的员工在组织中有主人翁意识, 乐于做出职责之外的行为以确保组织知识转移活动成功实施。组织公民行为中的礼节行为与利他行为使得员工之间形成密切的关系和高信任水平, 降低了知识接收者对其所投入的资源和时间的考虑, 部分地消除了阻碍知识转移的因素。信任程度和情感依附程度的增加, 促进了知识转移良好氛围的形成。
基于此, 本文提出以下命题:
命题3:组织公民行为能够增加组织内部知识转移双方的知识转移机会。
2.4 知识转移动机对知识转移绩效的作用
知识转移动机通过影响人们的行为、意图和兴趣而影响他们参加知识转移活动的意愿, 并最终提高或者降低知识转移绩效[10]。员工出于互惠、自我实现、维持良好关系的需要形成的知识转移动机, 能提升他们参与知识转移活动的积极性, 促使知识和信息在员工之间得到频繁的交换和转移, 员工对知识转移的过程与结果的满意度也随之上升。
基于此, 本文提出以下命题:
命题4:员工的知识转移动机会影响知识转移绩效。
2.5 知识转移能力对知识转移绩效的作用
知识转移绩效与参与知识转移的双方的知识转移能力密切相关[11]。员工的知识吸收能力增强的话, 就能够更准确的识别知识、评估知识的价值、更有效地从同时那里吸收和保存知识。员工的发送能力增强, 就能更清楚地表达自身持有的对于企业的看法和判断、更有效地与其他员工分享他们的经验和知识并帮助其他员工理解这些知识。
基于此, 本文提出以下命题:
命题5:知识转移能力能够促进知识转移绩效。
2.6 知识转移机会对顾客知识转移绩效的作用
知识的社会化过程特别是隐性知识的社会化过程要通过转移双方彼此的沟通、合作与交互来完成。组织内部的知识转移机会主要指员工之间的沟通渠道和学习氛围。顺畅的沟通渠道和良好的交互学习氛围下, 知识转移的过程令员工满意, 知识转移的效果也事半功倍, 组织内部的知识转移绩效得到有效提高。
基于此, 本文提出以下命题:
命题6:知识转移能力能够促进知识转移绩效。
3 结论
成功的知识转移对于企业在知识经济时代激烈的竞争环境下生存并维持其生命力至关重要, 组织内部的知识转移要求员工付出在其职责范围以外的自愿、主动的行为。本文结合中国文化背景对员工的组织公民行为在知识转移活动中的作用作了探讨, 阐明了在员工之间的交互平台上, 组织公民行为通过影响知识转移动机、知识转移能力和知识转移机会而间接影响组织内部知识转移绩效的机理。在研究层面上, 目前知识转移领域中个体层面研究较少, 本文通过个体层面关注了组织内部的知识转移活动;在研究视角上, 本文采取跨学科视角的整合研究, 将组织公民行为的研究向知识管理领域作了扩展;在研究内容上, 本文挖掘了员工——员工交互中的知识转移问题, 对于组织采取一定措施促进员工的组织公民行为、改善知识管理绩效具有一定的参考价值。
摘要：通过从个体层面关注组织内部的知识转移, 构建了一个描述组织公民行为与知识转移之间关系的模型, 分析讨论了组织公民行为通过影响员工的知识转移动机、知识转移能力和知识转移机会间接作用于组织内部知识转移绩效的机理, 丰富了以往组织公民行为和知识管理领域的研究。
知识组织应用 篇8
关键词：知识创造,组织创新,组织绩效
目前全球已逐步成为以知识为基础的知识经济时代, 经济成长的动能已由过去的“实体资源消耗型态”转为“知识与技术型态”, 知识成为最重要的资源。管理大师彼得.杜拉克 (Peter F.Drucker) 早在1965年就提出了企业营运最关键的生产要素将不再是机器、设备、资金、原料或劳工等有形资产, 取而代之的是“知识”。自20世纪中期以来, 组织知识创造逐渐得到了学术界的广泛重视, 来自管理学、社会学等多个学科的学者们纷纷从多种视角介入组织知识创造研究, 并取得了丰硕的成果。本研究将知识创造、组织创新纳入到对组织绩效的研究当中, 构建了研究组织知识创造与组织绩效的整体理论模型。
一、理论基础与研究假设
1、知识创造
自从野中郁次郎等人通过对日本企业技术创新的实证研究提出“知识创造型企业”的概念以来, 各国学者们不断在这一领域进行研究和探索, 研究内容主要是围绕组织知识创造内涵、组织知识创造模型与组织知识创造影响因素研究等。
在知识创造内涵方面, Brown、Duguid (1991) 是将合法的边缘性参与和实践共同体概念引入组织学习和知识创新研究的先驱者。日本管理学教授野中郁次郎首先提出了知识创造 (Knowldege creation) 这一概念, 认为知识创造型企业就是那些能够持续创造新知识、将新知识传遍整个组织, 并迅速开发出新技术和新产品的企业。野中郁次郎和竹内弘高认为, 组织知识创造是指组织在企业内部或企业之间创造、分享新显性知识和隐性知识的持续过程。从组织知识创造的过程出发, Wikstrom、Normann (1994) 从商业角度定义了知识创造过程的3个阶段:为要解决的问题而创造出新的知识的生成进程、为消费者提供的知识积聚和利用的生产性进程、最后达到消费者直接利用的知识价值显现过程。我国学者任庆涛、王蔷等2003年针对SECI模型仅仅强调了企业内部高度个人化的隐性知识是知识创造的源泉, 提出应当将社会知识和个人知识共同作为企业知识创造的源泉, 并将知识创造的全过程划分为:知识的输入、知识的转化、知识的嵌入和知识的积累。
在知识创造模型方面, Nonaka等人 (1995) 提出的知识创造螺旋社会化 (Socialization) 、外在化 (Externalization) 、组合化 (Combination) 和内部化 (Internalization) , 简称SECI模型, 该模型提出了知识的四种变换模式, 分析了知识转移和创造活动的过程。Scharmer在野中郁次郎和竹内弘高的知识螺旋的基础上提出了知识创造的双重螺旋模型SECI2。我国学者耿新等 (2004) 在野中郁次郎的知识创造螺旋模型 (Spiral-SECI) 过程理论的基础上提出了外部引人 (Introduction) 、传播共享 (Dissemination) 、解释内化 (Explanation) 、社会化 (Socialization) 、外在化 (Externalization) 、组合化 (Combination) 和内部化 (Internalization) 这七个阶段, 简称为IDE-SECI模型) 模型, 该模型把外部知识和信息供给考虑进整个知识创造过程当中。
在知识创造影响因素方面, 大多数学者从信息技术的观点、知识创造力、组织环境等方面对组织知识创造影响因素进行了研究, Khaliaf (1998) 通过对群体支持系统 (GSS) 的分析和实证研究, 认为新系统提供的“头脑风暴”、选举和权重在群体会议上对知识创造起到很大的促进作用。Ioanna Kastelli等 (2004) 的研究在某种程度上说明了合作以及为合作创造便利条件的网络环境对知识创造、知识扩散、知识实现的作用。韩智慧 (2004) 研究了组织内部知识创造的SECI螺旋式上升过程, 提出了影响组织知识创新的概念模型, 并详细分析了知识创造的组织环境因素, 包括:组织战略和知识创新战略、组织结构、知识技术、组织文化和组织机制等。
上述文献在理论上对知识创造进行了研究, 并且取得了一定的成就, 而实证研究很少, 仅有的实证研究大都是在Nonaka等人的基础上进行研究, 并没有突破原有的理论上框架, 缺乏深入的分析和研究。关于知识创造的测量研究, 近年刚刚兴起, 仍然保持着原有Nonaka等人的开发的量表。从企业层次上来看, 知识创造理论的指导性和操作性并不强。
2、组织创新
最早对组织创新进行研究的是美籍奥地利经济学家约瑟夫·熊彼特 (1921年) 的创新理论, 此后, 大量学者从不同的角度不同的学科, 对组织创新的内涵、分类、测度等几个方面进行了较为深入的研究。
根据熊彼特的经典定义, 创新是指将一种从来没有过的, 关于生产要素的“新组合”引入生产体系。Rogers (1962) 将创新性定义为“系统中某一个个体相比其他个体成员而言, 在采用新思想方面相对更早的程度”。Damanpour (1988) 把组织创新定义为:组织采纳一个新设想或新行为。Tidd Bess ant、Pavitt (2003) 从产品角度和创造角度, 认为组织创新注重可以变革, 这种变革以两种形式呈现, 第一种是组织提供及改变的产品服务, 第二种是新奇性涉入程度的多。肖沛 (2004) 提出基于知识管理系统的组织创新模式:以知识管理系统为中心平台, 组织战略、文化、结构为保障, 知识资源为管理基础, 通过知识资源向组织学习能力、组织学习能力向组织创新能力的转化机制, 资源与能力转化过程的反馈机制, 实现组织的自主、持续创新。刘璇华等 (2003) 从揭示技术创新与组织创新的内在互动关系入手, 研究了两者相互协调匹配的必然性和必要性, 在此基础上构建了企业技术创新与组织创新的协调互动模式。
从以上文献中我们可以看出, 对组织创新的研究目前已经上升到一个比较成熟的阶段, 各个学科的学者从不同的角度对组织创新进行了定义, 但存在着以下几个问题:一是概念过于宽泛, 有些概念几乎包括了组织中所有技术因素和非技术因素的创新, 不利于进行实证研究;二是过于狭窄, 有些学者认为组织创新就是组织结构创新;三是没有将组织创新和组织变革区分开来, 实际上, 两者存在本质的区别。组织变革, 是指组织根据外部环境变化和内部情况的变化, 及时调整和改善自身的结构和功能, 激发组织变革的是外部环境和内部情况的变化。而组织创新是指把生产要素和生产条件的新组合引入生产体系, 激发创新的因素是结构因素、文化因素、人力资源因素。
国内外的学者对组织创新的量表, 主要从管理创新、技术创新以及模糊数学三个方面进行了研究。模糊数学的方法原理复杂, 适合于基于生面周期的组织创新研究, 对于企业样本选取上比较倾向于从周期完整的企业, 故并没有得到大量的应用。管理创新和技术创新两个方面, 可操作性强, 适用性较广, 本研究将采用管理创新和技术创新两个角度编制组织创新的量表。通过对文献的研究, 本研究编制了国内外主要组织创新测量维度对比表 (见表1) 。
3、知识创造、组织创新与组织绩效间的关系
目前关于组织知识创造与组织绩效间关系研究还很少, 大多数学者从组织知识管理的角度对组织绩效进行了研究, 还有的学者提出了组织知识创造绩效的概念, 但都没有系统地对组织知识创造与组织绩效进行研究。Kalling (2003) 认为, 可以通过识别知识开发、知识利用和知识资本化以及注意它们对绩效的不同影响来发现知识与绩效间的联系。Ken G·Smith、Christopher J·Collins、Kevin D·Clark (2005) 以高层团队作为研究对象, 探讨了高层团队成员的知识存量 (如团队成员的教育水平、所掌握的知识的多样性) 、团队成员的社会网络状况 (如直接接触的数量、网络的边界, 网络联结的强度) 、组织的气氛 (如鼓励承担风险的气氛、团队协作的气氛) 对组织的知识创造水平的影响。同时, 他们也进一步研究了组织的知识创造水平对新产品或新服务引进的数量的影响。陈建勋等人 (2009) 以北京和广州的企业为样本, 以组织的知识创造为前因变量, 对知识创造是否以及如何通过技术创新和核心能力来影响组织绩效进行了实证研究。研究结果表明:知识创造除了知识可以提升核心能力外, 还可以通过技术创新来增强企业的核心能力, 而技术创新则只能通过核心能力来提升企业的绩效水平。技术创新在知识创造与核心能力之间只起着部分中介的作用, 核心能力在技术创新与组织绩效的关系中起着完全中介的作用。上述文献说明, 知识创造对组织绩效存在间接的影响, 但是否存在直接影响还没有研究, 故本文提出一下假设拟加以验证。
H1:知识创造对组织绩效存在显著的正向影响。
目前, 对于知识创造与组织创新关系的研究, 主要集中在知识管理与组织创新的研究。在知识管理与组织创新的研究和实践方面, 国外学者更多地注重实际应用和案例分析, 国内学者对企业知识管理与创新能力关系的实证研究目前尚处于起步阶段。知识创造与组织创新间关系研究目前还属于空白。Mc Adam (2000) 把知识管理看作是创新的催化剂, 论证了知识创造、内化、传播和应用对创新的推动和促进作用。Mc Elroy (2000) 的研究显示, 知识管理是企业保持创新能力的关键。Tranfield (2003) 解释了知识管理活动对创新的发现、实施和提升过程的支持作用。李贺 (2006) 对基于知识管理的组织创新理论与实践进行深入系统的研究。董小英等 (2006) 通过实证研究验证了知识管理水平是影响企业创新能力的主要因素。陈建勋 (2008) 研究表明知识创造对技术创新有显著正向影响。从上述文献中, 我们可以看出知识创造与组织创新存在一定的关系, 故本文提出以下假设并加以验证。
H2:组织创造正向影响组织创新。
对于组织创新与组织绩效关系研究, 国外对组织创新与组织绩效间关系的实证研究较早, 从20世纪80年代开始发展到至今, 相对比较成熟。我国对其研究起步较晚, 正逐步趋于成熟。Damanpour、Evan (1984) 在公共事业中的研究, 验证了创新对绩效有正面影响。Zahra, de Belardine、Box (1988) 在工业品与消费品制造业的研究, 验证了创新对绩效有正面影响。Deshpande、Farley、Webster (1993) 在一项研究中以日本的企业作为样本, 研究发现当企业文化集中于市场竞争力和创新时, 日本企业就会有较高的绩效水平。他们的研究成果同样揭示了在创新和企业绩效之间有较强的正向影响。Subramanian、Nilakanta (1996) 在服务业的研究, 验证了创新对绩效有正面影响。在台湾地区, 成功大学的蔡明田教授等 (2000) 对96家高科技企业的企业文化进行了实证研究。结果显示, 不同企业文化类型的高科技企业在组织生涯管理与人力资源绩效上均有显著差异, 具有创新型文化的企业最重视组织生涯管理, 故能有效提升人力资源绩效。林义屏 (2001) 在台湾高薪技术企业的研究, 验证了创新对绩效有正面影响。刘景江 (2004) 通过实证研究发现, 文化创新对组织绩效有显著正效应, 其直接效应的标准化估计值高达0.717, 而且, 它还通过促进信息技术创新、组织流程创新和组织结构创新对组织绩效有间接正效应。由文献我们可以看出, 组织创新对组织绩效有正向影响, 但前人研究都是在高技术企业, 对于服务业还没有人研究, 故本文提出以下假设拟加以验证。
H3:组织创新对组织绩效存在显著正向影响。
二、研究设计
1、研究框架
针对当前国内外对组织知识创造—组织创新—组织绩效以及组织知识创造—组织绩效这两个模式的研究缺乏定型及定量研究的现状, 及依据前几章的理论研究以及相关的研究, 并配合本研究目的而提出研究架构 (如图1) 。在这个框架中, 组织创新是知识创造与组织绩效的中介, 知识创造通过组织创新影响组织绩效。
2、变量的定义与衡量
本文采用文献法、访谈法, 根据研究目的对前人使用过的量表进行改进。首先, 运用历史文献法, 通过研究大量有关概念、分类、测量角度的国内外专著和文献, 积累相关研究成果。其次, 组织小组访谈, 访谈讨论主要内容是就本研究编制的初步问卷进行了深度访谈, 通过访谈了解企业中的运行状况等, 为本研究划分变量维度、问卷设计提供一定的依据。再次, 在综合考虑文献资料、小组访谈的结果之后, 初步确定了调查预试问卷, 对重复表述的条目进行合并, 对表述不清或有歧义的条目进行修正, 对不符合企业实际的条目予以删除或修订, 最终确定正式问卷。
本研究所使用的是Nonaka编制的知识创造量表的修订版, 其中包括知识转化与知识扩散2个因素与13个题项。组织创新量表, 是我们通过运用历史文献法对研究组织创新的相关文献进行梳理, 发现目前大多数的组织创新量表将技术创新以及管理创新作为因素, 故本文从管理和技术两个角度编制了量表, 共有16个题项。
组织绩效量表, 通过运用历史文献法对现有研究组织绩效的文献进行了整理, 结合本研究的目的与需要, 采用特尔菲专家访谈法, 召集企业中熟悉组织绩效的管理人员, 组成聚焦小组, 举行小组会议, 分析前人研究成果, 汇总小组成员的意见, 最终确定了企业在组织绩效方面的调查问卷。
3、研究样本
本研究以调查问卷为主要研究工具, 研究对象包括天津国际货代协会、上海国际货代协会、深圳国际货代协会以及国际物流与运输学会香港分会。调查从2010年3月初开始, 2010年9月中旬结束, 通过专门人员到企业收回问卷和企业送回问卷两种方式收回问卷。期间向香港、天津、上海、深圳四个地区60家企业陆续发放调查问卷600份, 每家企业发放10份问卷, 收回问卷558份, 剔除无效问卷, 无效问卷的判定标准为:问卷中共包括组织知识创造、组织创新、组织绩效和企业基本资料四部分, 收回问卷中以组织知识创造、组织创新、组织绩效各部分中70%题项未填为剔除该问卷的标准。经过对收回问卷的分析和剔除后, 有无效问卷199份, 有效问卷有359份, 本研究有效问卷回收率为60%。
4、样本的信度与效度
本研究以Cronbach’α信度系数来说明本研究中各个研究内容的信度, 并检验是否具有信度。主要根据Bryman、Cramer (1997) , 如果α系数大于0.80, 表示有量表有高的信度;在0.60以上, 表明是可接受的信度值;如果在0.60以下, 应该重新修订研究工具或重新编制量表较为适宜。信度分析如表2所示。
在效度方面, 主要是运用表面效度, 本研究问卷是综合运用历史文献法、访谈法编制而成, 在问卷编制完成后邀请企业管理专业人士和熟练使用应用统计技术的市场调查咨询行业专业人士对问卷进行审阅、评估、修订和补充, 已充分研究过问卷的表面效度。因此, 本研究有较高的表面效度。
三、研究结果
1、研究方法
本研究采用结构方程模型分析方法来检验研究假设。本研究的主要目的是探讨组织知识创造、组织创新、组织绩效之间的因果关系, 这些变量之间关系复杂且测量中存在误差, 采用一般的多元回归分析、路径分析和因子分析方法均无法揭示出它们之间蕴含的关系, 而结构模型方法 (Structural Equation Modeling, 简称SEM) 则恰好克服了上述方法的不足, 将多元回归、路径分析和因子分析等方法进行了集成, 既可以在分析中处理测量误差, 又可以分析各个变量之间的结构关系, 因此, 它最适宜用于对本研究模型的分析。
本研究的结构方程模型路径图及其参数如图2所示, 其中, 潜在变量以椭圆形来表示, 标识变量则以矩形来表示, 单项箭头线条表示单项因果关系, 单项箭头指向因子表示内生潜变量未被解释的部分, 单项箭头指向指标表示测量误差。
本研究LISREL全模型的变量设定如下:不可测 (内生) 变量:η1:知识转化;η2:知识扩散;η3:组织管理创新;η4:组织技术创新;η5:组织知识创造;η6:组织创新;η7:组织绩效。可观测 (内生) 变量:Y1:公司经常从货运场所获得信息;Y2:公司通过参考发表的文献、计算机模拟和预警等方式来制定计划及策略;Y3:公司制作了大量的关于服务的手册及文档;Y4:公司强调创建关于服务的数据库;Y5:公司重视通过收集管理方面的数据和技术方面的信息来增加资料;Y6:公司经常组成团队来进行试验, 同时与整个部门分享结果;Y7:公司实施了先进的管理理念 (如标杆管理) 和营销观念;Y8:公司鼓励员工在公司内部通过“走动”学习来发现新的战略和市场机会;Y9:公司通过跨职能团队的建立来加强与职能部门的沟通;Y10:公司为同事之间互相学习技能和专业技术创造条件;Y11:公司强调有创造性的和必要的交流;Y12:公司鼓励员工之间相互交流思想并加强沟通;Y13:公司鼓励员工发表个人的主观意见及看法;Y14:建立一个具有学习和发展能力的学习型组织是本企业组织结构创新的主要目标之一;Y15:本企业的决策方式由集中决策、命令层层传递逐步转变为自主团队的授权决策;Y16:本企业组织结构的设计原则是有利于企业知识的交流与共享和企业核心知识的积累;Y17:本企业以快速适应复杂多变的外部环境变化, 并与所处外部环境更好的协调为总体战略;Y18:本企业的将组织知识创造、组织学习、战略创新多者相互结合, 不是孤立地进行流程创新和组织结构创新;Y19:公司设立新的绩效衡量方法, 以使主管能有效的了解员工达成目标的程度;Y20:公司的营销活动是创新导向;Y21:公司采用的薪资制度具有相当的独创性且可有效地激励员工;Y22:公司对R&D投入很大;Y23:与同行比较本公司有较多项目的专利权;Y24:公司经常开发一些能被市场接受的新产品或服务;Y25:公司产品或服务的自主创新能力强;Y26:同仁们经常可以想出许多改善产品制作流程或工作流程的不同方法;Y27:公司有相当的利润是来自新服务;Y28:公司经常引进一些可以改善制作流程或作业流程的新技术;Y29:同仁们经常采用一些新服务项目以提高公司绩效;Y30:公司客户服务满意度比较高;Y31:公司员工士气很高;Y32:公司营业额增加率快;Y33:公司投资收益率高;Y34:公司净值报酬率很高;Y35:公司事业费用减少 (国际货运代理服务相关) ;Y36:公司国际货运代理服务水平有所提高;Y37:公司优秀客户逐年增加。
2、研究结果
通过LISREL程序得出本研究全模型的研究结果如图3所示。
(1) 基本拟合度。从图3可以看出各潜在变量的度量指标的因子载荷最小为0.42均大于0.4, 并且都达到0.05显著性水平, 没有负的误差方差。这表明模型完全符合基本拟合标准, 即模型是可识别的。
(2) 整体模型拟合度。整体拟合度包括绝对拟合度、简约拟合度和增值拟合度三类指标。这些指标与学者推荐标准的比较见表3。
从表3可知, 除了GFI、NFI值略小于理想值之外, 其他各项指标都符合各拟合标准。故本研究认为, 观测方差的协方差矩阵与估计方差的协方差矩阵不存在显著性差异, 样本数据与模型拟合程度较高。而且模型相对简约, 与虚无模型比较的角度进一步说明本研究的结构方程模型具有不错的拟合度。因此, 从以上三类指标与标准的情况比较可以看出, 本研究模型的整体拟合度较好。
综合以上评价指标来看, 本研究的结构方程模型具有非常理想的拟合度, 可以利用它的结果对研究假设进行验证。本研究研究假设验证情况如表4所示。
四、结论与讨论
本文对模型的影响效果加以讨论, 得出了以下研究结论:组织知识创造对组织绩效存在着直接与间接的影响效果, 间接效果大于直接效果 (5.99*0.65>2.78) , 在进行企业知识创造时, 如果能够有效的改善企业组织创新能力, 将更加有助于组织知识创造能力的发挥, 更能提高企业的绩效。
1、理论意义
以往对组织知识创造与绩效间关系研究, 大多集中在知识创造绩效这一个整体概念的研究, 本文从组织知识创造与组织绩效的不同层面分析了组织知识创造对组织绩效之间的关系;对组织知识创造的实证分析。国内外大多数学者对组织知识的研究主要集中在组织知识管理, 而对组织知识创造的研究却刚刚起步, 而且定性研究多, 实证研究少。
2实践意义
知识组织应用 篇9
一、企业知识创新的概念和特征
知识创新, 是指通过企业的知识管理, 在知识获取、处理、共享的基础上不断追求新的发展, 探索新的规律, 创立新的学说, 并将知识不断地应用到新的领域并在新的领域不断创新, 推动企业核心竞争力的不断增强, 创造知识附加值, 使企业获得经营成功。
知识创新具有以下特征:
独创性。知识创新是新观念、新设想、新方案及新工艺等的采用, 它甚至破坏原有的秩序。知识创新实践常常表现为勇于探索、打破常规, 知识创新活动是各种相关因素相互整合的结果。
系统性。知识创新可以说是一个复杂的“知识创新系统”, 在实际经济活动中, 创新在企业价值链中的各个环节都有可能发生。
风险性。知识创新是一种高收益与高风险并存的活动, 它没有现成的方法、程序可以套用, 投入和收获未必成正比, 风险不可避免。
科学性。知识创新是以科学理论为指导, 以市场为导向的实践活动。
前瞻性。有些企业, 只重视能够为当前带来经济利益的创新, 而不注重能够为将来带来利益的创新, 而知识创新则更注重未来的利益。
在知识经济时代, 知识已经成为与资金和人力资源并列的企业三大战略管理资源。由于知识是一个不断追求创新的过程, 而创新又是知识型企业的根本特征, 这就使得知识成为整个管理的核心资源, 对其他资源有着积极的指导作用。
二、组织创新与知识创新的互动
从知识的角度理解, 企业本质上是一个动态的、不断更新的、共享的知识系统。知识创新是企业的生命。企业通过知识的不断积累而成长, 因而知识创新的组织内在环境显得尤为重要。企业管理者需提供必要的组织条件来强化知识创新机制。如企业通过科学技术研究和产品开发研究, 为创新企业知识搭建更高的知识平台。企业的组织创新要求企业改造内部环境, 即开展组织创新, 以维持知识的获取、知识转化、知识共享和知识应用的进程。
在知识经济时代, 企业的组织创新是一个以组织战略为导向、组织结构为载体、企业文化为底蕴、组织学习为机制的企业知识交流、积累与创新的过程。企业寻求组织创新实质是企业战略、目标、结构规范和文化等要素之间的重新选择与优化, 从而提高核心能力, 这可以通过其运作过程中的知识共享、积累与创新来实现。知识创新的过程可进一步作用和体现在企业的战略、结构和文化等组织创新活动中, 企业的组织创新实质是企业知识的运用和延伸, 组织创新和知识创新是相互促进的。
三、组织创新的学习机制
在组织创新与知识创新的互动过程中, 存在着促进两者相互作用的动力机制, 即组织学习机制。组织学习是组织创新和核心能力培育和提升的重要途径。
由于企业核心能力的本质是知识, 而知识以组织和人员为载体。因此, 企业核心能力的形成和成长过程, 可以从知识积累、应用和创新的角度来分析。企业在与外界环境包括供应商、顾客及其他组织进行资源交换以及企业内部将各种物质资源和知识资源进行合理配置, 组织研究开发、生产销售的过程, 实质上是知识的积累、应用和创新的过程, 即知识在个人、团队和组织间流动和转换的过程。在这一过程中, 个人知识转化为团队知识, 团队知识进一步上升为组织知识。这些知识的不断积累、应用和创造, 最终形成企业的核心能力并促使其不断地成长。
随着知识性资源在企业“资源束”中的优势地位日益确立, 作为企业内部资源配置方式的管理组织, 也越来越显示出其在企业学习能力的培养和知识管理中的重要性。从企业组织本质上是一种共享的“知识基”的角度看, 企业组织创新过程同时也是一个复杂的组织学习和知识创造过程。面对动态竞争环境, 企业组织必须是一个动态的、不断更新的知识系统, 这个知识系统与系统内部、与系统外部的知识转移和更新的过程, 包括企业主动适应外部环境和能动变革内部条件的过程。
四、知识创新是提升企业竞争力的源泉
企业的核心竞争力包括两个方面:一是核心运营力, 指企业能高速度、高效率地生产高品质的产品和高满意度服务的能力;二是核心知识力, 指企业拥有对某种特定领域和业务而言独一无二的专长、技术和知识。国内外现代化企业的经验都证明, 知识创新是企业寻求核心竞争力的无穷源泉。
(一) 知识创新是企业创新能力的基础
创新是知识创造的一种表达形式。从知识管理的角度来看, 知识管理大体可以分为三个阶段, 即知识采集、知识利用和知识创造, 通常前者是后者的条件, 企业需要的是持续、系统的创新能力。在企业核心竞争力的培育过程中, 知识创新始终是基础, 只有不断的有新知识的涌现, 企业才会有新的创新能力, 企业才会有新的发展动力, 才能够带动企业向前发展。只有这样, 企业核心竞争力才能使企业保持长久的竞争优势。因此知识创新是企业核心竞争力的基础。
(二) 知识创新推动组织创新, 从而形成核心竞争力
知识创造是知识管理工作的最终目的, 由知识创造而形成的企业创新能力是现代企业的一项重要的核心竞争优势, 一个企业如何提升自身的创新能力是一个复杂的问题。首先这是建立在大量知识流动的基础上, 因为流动速度的提高会使知识之间的碰撞几率增大, 知识之间的碰撞是知识创造的基础。文化是推动知识之间的碰撞以实现更好的知识创造的主要的推动力量, 注重企业学习、变革和成长的企业文化将促使员工进行积极的思考和知识转化。核心竞争力是建立在快速的知识创新的基础之上的, 它又是通过组织创新来表现出来的。
(三) 知识创新从整体战略来推动核心竞争力的培育
实际上知识管理是一个难以真正分割成为明确的几个部分的企业整体行为, 而每一种手段都在各个部分起着或多或少的作用。但从整体来看, 信息技术是知识管理的基础, 所以知识管理从信息技术的角度看, 已经完全演变成为企业信息系统的一个部分。由于知识管理是一个复杂的企业战略信息化的应用, 所以单纯的信息系统是不足的, 而这里所讨论的内容将系统的推动着知识管理工作, 最终实现知识创造, 企业将体会创新所建立的核心竞争优势超越了有形资产搏弈的层面, 为企业带来战略优势。
五、基于知识管理的企业组织变革
(一) 组织结构变革
企业组织结构变革的目的是形成一种分散灵活的、具有高度适应性的有机组织形式, 使得知识和信息准确和快速地达到使用者。组织结构变革的方向主要扁平化、柔性化以及设立专门的知识主管。
1. 扁平化。
知识管理时代的组织将弱化或取消中间的管理层次, 压缩职能机构, 使得组织结构扁平化。具体方法有:精简管理层次去除组织中不增加价值的层次;构建基于信息的组织, 即以信息技术来取代中层;合理使用参谋。
2. 柔性化。
柔性化是指能适应环境变化和市场需求, 能对变化及时做出恰当反应的组织形态。构建柔性化组织结构可从以下三方面来考虑:其一, 保证柔性组织的稳定性。其二, 注意培养组织的动态性。其三, 使组织具有单一性与多样性特征。
3. 设立专门的知识主管。
知识主管需要及时把握企业的知识存量和知识需求, 鼓励员工把自己的知识贡献出来成为企业的共同财富, 同时消除传统的员工与上司、员工与员工之间信息交流的障碍, 创造良好的知识共享的环境。
(二) 组织流程变革
组织流程变革即业务流程再造。“业务流程”是指企业组织以价值链形成过程为逻辑, 围绕价值创造的既分离又相互关联的行为过程。“业务流程”必须随市场结构和组织结构的变化而调整, 现代管理学称之为“业务流程再造”。从目前中外企业的实践来看, 企业“业务流程再造”主要集中于以下三个方面: (1) 调整企业业务流程导向。从“追求企业市场份额增长”转变到“追求企业利润增长”, 关键有三:识别市场需求及其变化、确定顾客偏好、发现企业利润区的转移。 (2) 识别并确定企业核心业务流程。企业必须把核心业务流程和非核心业务流程区别开来。关键是首先正确分析和处理好核心业务流程和其它业务流程之间的关系, 确保核心业务流程的主导性。其次是尽可能剔除不必要的业务流程。 (3) 创新协同。将业务流程再造和企业组织变革有机的联系起来, 将业务流程再造纳入到整个组织变革的系统当中, 实现流程再造和组织变革的协同效应。
(三) 组织文化变革
组织创新与知识创新的发展还受到内部文化的深刻影响。组织文化是现代市场经济中第三只“看不见的手”, 它充分地反映了企业组织的战略远景和经营理念, 因而成为现代企业发展的精神向导。组织文化在知识管理的实施中起着非常关键的作用。许多企业文化障碍表现在难以知识共享和害怕创新, 而这恰恰就是成功实施知识管理的最大障碍。实行组织文化变革, 构建适合知识管理的组织文化关键在于:一方面, 塑造知识创造和知识共享的文化环境。主要内容包括:相互信任、开放式交流、不断学习、共享与开发企业的知识运作机制、享受知识管理过程。另一方面在于坚持以人为本的理念。企业在实施知识管理时, 要以人为中心, 强调人和事的统一发展, 特别是注重开发人的潜能, 更加注重人的智慧、技艺和能力的提高与人的全面发展, 逐步在企业中形成一种以人为本的文化氛围, 并把这一原则体现在企业实际行动中。
参考文献
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