知识组织（精选12篇）
知识组织 篇1
“组织水肿”是指肌体的全身或身体的一部分的组织间隙内有过量的液体聚集而引起的组织肿胀。正常情况下, 组织液的量是相对恒定的, 发生组织水肿就说明内环境的平衡被打破了。水肿可发生于局部, 称局部水肿;也可波及全身, 称全身性水肿;另外还有的全身性水肿至今原因不明, 称“特发性水肿”。
水肿发生的部位虽然各有差别, 但其发生机理是基本相同的。水肿的发生就是由某些疾病引起的这两方面的平衡障碍所造成。
一、血管内外液体交换障碍
正常情况下, 组织间隙液体与血液之间保持着动态平衡。这种平衡是由两方面的力量所决定的:一种是促使液体滤出毛细血管的力量, 即毛细血管血压和组织液渗透压;另一种是促使液体回流入毛细血管的力量, 即血浆胶体渗透压和组织液静水压。这两种力量对比决定着液体的滤出和回流时的方向和速度。
当组织液生成超过回流时, 就会造成水肿。引起组织液生成大于回流的因素主要有以下几方面:
(1) 毛细血管血压增高由于毛细血管血压增高, 使液体从毛细血管滤出到组织间隙增多, 而又阻碍液体回流入毛细血管, 这样就造成组织液积聚过多, 当其超过淋巴的代偿回流时, 就出现水肿。
(2) 血浆胶体渗透压降低血浆胶体渗透压是使组织液回流到毛细血管的一种力量, 因此, 当血浆胶体渗透压降低时, 组织液生成增多, 回流减少, 组织间隙液体积聚过多, 形成水肿。这种水肿常为全身性的。
(3) 毛细血管通透性增加在病理情况下, 通透性增加, 会使大量蛋白质漏出到组织液中。结果, 一方面血管内液体渗透压降低, 另一方面组织液胶体渗透压升高, 发生水肿。炎症引起的水肿, 就是因毛细血管通透性增加所致。
(4) 淋巴回流受阻组织液除了大部分从毛细血管静脉端回流外, 少部分还从淋巴管回流入血管。当淋巴管阻塞, 淋巴回流受阻时, 就可使含蛋白质的淋巴液在组织间隙中积聚而引起水肿, 称为淋巴水肿。
二、体内外液体交换障碍
正常人体主要通过肾的滤过和重吸收来调节水和钠盐的摄入量与排出量的动态平衡, 从而保证体液总量和组织间隙液量相对恒定。但是, 任何原因使肾小球滤过率减少而肾小管重吸收率并未减少, 或肾小球滤过率没有明显变化而肾小管重吸收明显增强, 再或肾小球滤过率减少而肾小管重吸收增强同时出现, 都会导致肾小球、肾小管平衡失调, 从而引起水、钠排出减少, 在体内积留。
(1) 肾小球滤过率下降。
(2) 肾小管重吸收增强。
另外, 其他原因也可能引起组织水肿, 如过敏性物质和营养不良等。
知识组织 篇2
开展廉政知识测试活动
为进一步促进廉政知识的学习和普及，增强领导干部的廉洁自律意识，扎实推进公司反腐倡廉建设工作的深入开展，根据市惩防办）要求，公司党委于8月11日组织中层副职以上干部开展了廉政知识测试活动。
此次知识测试由公司党委统一出题，从市惩防办发布的《反腐倡廉建设日常测试题库（500题）》中抽取产生，采取闭卷笔试的形式进行，公司领导班子成员、中层副职以上共40名党员领导干部参加了测试。
为了组织好此次测试活动，公司党委进行了周密安排。先后下发了《关于开展廉政知识测试的通知》，就测试工作进行安排部署，并提出测试要求；及时在OA办公系统上发布《反腐倡廉建设日常测试题库》，为党员领导干部学习提供了参考。同时要求党员干部要积极参加测试活动，做到独立思考、独立完成，不得互相抄袭。因工作原因未能参加此次测试的人员，公司党委特于9月组织了补考，提高了测试活动的覆盖范围，实现了廉洁自律的整体性。
据统计，此次测试活动领导干部参试优秀率（80分以上）达92.5%。通过参加廉政知识测试，广大党员领导干部深入
在组织内部进行“知识挽留” 篇3
伴随着经济环境的持续健康发展，企业间的竞争越来越激烈，这也导致了人员流动率的提高。很多企业/组织开始面临一个实际的挑战：如何应对员工，特别是资深骨干员工离职后给企业带来的知识损失。尤其是对知识密集型组织而言，企业的发展、核心竞争力的提高，越来越依赖于资深骨干员工对企业的贡献。
在变动的经济环境中，惟一可以确定的是环境充满了不确定因素，要掌握竞争优势必须先掌握知识。在市场不断变化，科技推陈出新、竞争者愈来愈多，及产品生命周期愈来愈短的环境下，企业应能不断创造新知识，广布新知识于组织当中，并快速吸收新科技与推出新产品。一个企业其竞争力的强弱取决于企业创造价值能力的强弱，此处的价值不仅包括股东权益，而且应该加上企业的无形资产。而“知识管理”在企业提升价值的过程中起到最为关键的作用，并成为行业内顶级企业的发展趋势和动力。
知识管理阻力重重
很多企业意识到了要通过知识管理来进行企业内知识的整合，由原来依靠个人能力的发展模式，向依靠组织能力发展模式转变。这种转变很关键的一点是做好内部的知识管理工作。而实际过程中，企业在推行知识管理时，往往遇到很多实际的困难。
知识杂乱无章，无人管理
任何一个组织，经过一段时间的运作，或多或少的都会积累下有价值的资料，但是这些资料/文档，由于缺乏有效统一的管理，往往会分散于个人头脑、个人电脑中，这就给组织内知识管理带来了一些实际的壁垒，如何打破这种知识传播与共享的壁垒，从而把个人的知识变成组织的知识，成了知识管理领域一个核心的命题。同时，有很多企业在内部也推行了知识管理，但可能忽视了对知识管理的专职管理岗位的设置，结果造成“知识管理一阵风”，一段时间之后，由于缺乏监管和引导，知识管理在内部也置之一旁了，没有持续有效的开展下去。
“老员工”病，想共享又怕影响在组织内的地位
在一个组织内，针对知识管理的实施，最关键的人员就是内部的资深员工。因为只有资深员工才是掌握组织内部最核心知识的群体，只有把他们隐藏于自身的一些有价值知识挖掘出来，才能真正意义地实现内部知识共享。
资深员工在对待知识管理时，往往会变现出“老员工”病，其典型表现为：
想得到又怕失去。某一员工在某领域从业时间越久，对该领域的理解就越深刻，这时让他们去共享一些有价值的知识给大家，他们往往首先想到是，一旦共享了是否会对个人在组织内的地位带来很大的影响？但是，从另一角度讲，他们又比较渴望接收到新的知识。因为只有不断的学习，才能够保持自己在组织内部的地位和活力。
对知识的要求比较高，要精品。资深员工因为在某领域经验比较丰富，对知识的要求远远超出一般员工的要求，希望能够得到“精品”而不是一般的知识。但他们往往会忽视一个基本事实，珍珠往往会隐藏在沙子中，只有将工作过程的点点滴滴记录下来，并持续稳定地进行这项工作，很多有价值的知识点才会慢慢积累起来。
知识管理工作中缺少有效的引导和约束手段
在组织内部进行知识管理工作，要保证能够由员工的自发行为上升到组织的自觉行为，而要实现这种转变，从组织管理的角度，需 要有有效的引导和约束手段作为支撑。知识管理不同于一般的管理，不但要有约束机制，比如考核、激励措施，还要有引导措施的跟进，比如内部培训、内部导师制度等等，在约束大家进行知识管理的同时，也要告诉员工如何进行知识管理，从而调动大家的积极性，把“要我做”转变成“我要做”。
综合考虑一一解决
针对于组织内部在推行知识管理工作时可能遇到的这些困难，特别是从员工管理的角度看，要想规避这些风险，突破这些困难，可以从以下几个策略入手进行综合考虑：
创立组织知识共享的文化，在员工之间建立相互信任的关系。
人与人之间的交往和沟通、知识的交流和转移以相互信任为基础，这一点对资深员工尤为重要。一方面，从知识的转移方式来看，尤其是隐藏在员工头脑中的隐性知识，它很难通过正式的网络进行有效的转移，而只有通过紧密的、值得信赖和持续的直接交流等非正式网络才能实现隐性知识的传递。而知识有效转移的前提条件就是知识转移的双方必须相互信任。另一方面，人与人之间的相互信任能有效降低任何一方采取机会主义的可能性，从而提高人们合作的效率。但是，由于我国传统文化的影响，除血缘关系外，人与人之间的信任度比较低，因此，需要在组织中建立新型的组织文化。
组织文化是组织及其员工行为准则的判断标准和体系，它时刻指导着组织及其员工的行为。组织文化的核心是价值观，组织文化的建立应以有利于知识共享的价值观为指导，并使这样的价值观融合于组织和组织员工的价值观之中。
降低组织成员知识基础的差异性，减少由于员工，特别是资深员工，对知识共享评价的差异性带来的损失。
组织的人力资源管理部门应有计划性和前瞻性，在人员招聘、职责描述、帮助新成员内部化和人员匹配等环节中，明确组织职位对成员知识基础的要求，并努力了解员工完成工作所需的相关知识，确保员工具备完成职责所需的基础知识，使全体员工对本企业所需的各种知识有所了解。此外，组织在设计知识管理系统时，应设计合理的激励系统，促进并奖励知识共享，阻止并惩罚对可完整转移知识的隐藏行为。在考评员工时，要注意考虑他向同事转移了多少有用的知识、在团队工作中起到的作用，及对企业知识创新的贡献等。企业制度应能让员工看到并享受到将自己的知识与他人共享带来的利益。
设定原则，甄选具有潜在价值的共享知识。
知识管理的目标是实现组织总体的发展战略，因此知识共享的过程也必须以实现组织战略目标为前提。通过组织战略目标和核心竞争力的分析，寻找为完成组织战略目标所必须的关键活动和关键业务，形成关键活动和业务的工作流程，以此作为甄选和评价具有潜在价值的知识的出发点。在此基础上，对关键活动和业务流程进行分解，寻找为完成这些活动和业务所必须的知识，显示知识杠杆点。
在企业关键业务活动中，能够利用知识带来效益，并对实现组织发展战略和长期规划有重要贡献的知识称为知识杠杆点。知识杠杆点是企业知识管理的重点，也是对企业今后发展具有重要作用的关键知识。
在甄别的过程中，发现知识杠杆点中的有关人员，特别是资深员工。人员是知识共享的核心，也是知识共享和知识管理成功实现的保证。通过访谈相关人员，主要是独当一面的关键人员，获得组织知识库和知识专家的位置。
学术期刊的知识组织与知识管理 篇4
期刊又称杂志,是指有固定名称,用卷、期或者年、季、月顺序编号,按照一定周期出版的成册连续出版物。在我国,期刊由依法设立的期刊出版单位出版。期刊出版单位出版期刊,必须经新闻出版总署批准,持有国内统一连续出版物号,领取《期刊出版许可证》[1]。
学术期刊刊载的文献以学术论文为主,根据刊物办刊宗旨,一般集中报道某一个或者相关几个学科领域的科学研究成果。学术期刊出版既是出版事业的一个组成部分,更是科技事业的重要组成部分。科技创造力和可持续发展均离不开知识,知识是最重要的生产要素已被广泛认同。知识是有使用价值的信息,知识管理是信息管理的延伸和发展[2]。研究学术期刊的知识组织和知识管理模式特点,有利于明晰学术期刊定位,提高学术期刊质量。
1 学术期刊的属性特点
学术期刊是科学知识的主要载体之一,是反映一个国家科技学术创新水平的重要窗口。基础研究和应用基础研究所获得的新发现、探索到的新规律、创立的新学说、创造的新方法和积累的新知识,首先发表在学术期刊上,才能交流、推广,得到社会的承认。我国学术期刊是随着科学研究工作中学科的建立而诞生,随着科学研究事业的发展而发展起来的,它的办刊宗旨决定了学术期刊的本质属性。各学科领域的学术期刊和科学研究密切配合,形成相互推动发展和良性循环的可持续发展过程[3]。由此学术期刊既拥有一般出版物的共性,又有其自身的特性。
1.1 学术性
学术期刊的刊载文献类型决定了学术性是学术期刊的本质属性,学术性是学术期刊与其他类型期刊的本质区别。学术期刊中刊载的学术论文奠定了学术期刊学术性的基础,学术论文的学术水平决定了学术期刊的学术水平。由此,学术期刊的水平体现出一个国家在相关科学领域的研究水平和学术优势,是国家和民族的宝贵精神财富和巨大的无形资产[4]。由此,“学术期刊在知识生产和再生产体制中处于轴心的位置”[5],进而学术水平是学术期刊评价体系的核心要素。
1.2 规范性
学术期刊的学术性决定学术期刊规范性的特点,规范性是学术期刊的重要属性,是对比于其他类型期刊的突出特性。由于学术论文的严谨性和规范性,使得学术期刊承载了科研规范性的特性。学术期刊的规范性包括编辑出版规范、学术规范以及办刊宗旨所在科研领域的科研规范。编辑出版规范体现了学术期刊的严谨性。学术规范,即学术共同体大致认同、应予遵循的基本学术原则与行为准则,即学术联邦宪法[6],由学术性自然承载。学术论文的内容应遵循该学科领域内的科研规范。进而学术期刊的规范性也反作用于科研规范的发展。
1.3 领域性
学术期刊根据其自身的办刊宗旨,一般会明确所报道学术论文的学科领域。即使是综合性的学报型期刊,也由于所属院校的研究特性而呈现明显的领域性。所以领域性是学术期刊的外在特性。学术期刊的领域性决定了其刊载内容的类聚特性。刊载于同一学术期刊上的学术文章呈现领域的同一性或相近性。学术期刊所刊载论文的共有领域决定了学术期刊的所属领域。
1.4 发展性
科学研究活动随着社会发展而持续不断地发展着,学术期刊承载着学术交流推广的任务,自然同样具有发展性。期刊的连续性固有属性决定了学术期刊会随着刊载论文所在领域的发展而同步发展。同时,学术期刊的发展反应了所在领域的科学研究的发展,也影响着相关研究的发展。学术期刊的发展性与科研发展是相辅相成的关系,借由研究某一领域的学术期刊的发展可以预测某一科研领域的发展方向。
2 学术期刊的知识组织
2.1 知识组织的含义
知识组织是揭示知识单元(包括显性知识因子和隐性知识因子),挖掘知识关联的过程或行为,最为快捷地为用户提供有效知识或信息。“知识组织”始见于1929年美国图书馆学家布利斯的专著,并在图书馆学、情报学的分类系统和叙词表研究基础上发展起来的。国内对“知识组织”的系统研究大约始1998年前后;特别受“国际知识组织学会(IS-KO)”成立以及国际研究的影响,在1998-1992年间出现了第一次关于知识组织的研究高潮;之后,随着网络信息的爆炸增长,以及1998年ACM数字图书馆大会上“网络知识组织系统(NKOS)工作组”成立的影响,研究重点转向了网络环境下的信息组织方法。当前,随着语义Web、网格等技术的发展,知识组织朝着更高更深层次发展,并成为图书馆学、情报学、计算机科学、知识工程学、现代语言学、认知心理学等领域共同研究的课题。
2.2 学术期刊知识组织
知识组织的功用是有序、有效地组织和传播知识,学术期刊最基本的功用正是传播学术知识。学术期刊的编辑出版流程实际上正是一种知识组织过程,这一过程正是知识由内隐到外显的外化过程,其目标就是以最好的效率向广大读者传播高质量的学术知识。从知识组织角度来分析学术期刊编辑出版这一知识组织系统工程,探讨其各个环节与整体之间的关联,以及如何达到最优的途径,对学术期刊编辑出版实践具有重要指导意义。
学术期刊的编辑出版流程是学术论文创作后到发表的过程,根据学术期刊三审制度,这一过程将科研人员半外显的知识加入审稿专家以及期刊编辑的隐性知识,进而将科研成果创新完善,成为完全外显得知识,属于内容创作的知识组织。有效进行知识组织,是优化编辑出版流程的关键。这需要用标准与制度进行约束,以完善易操作的编辑制度进行知识组织。
文献[7]将编辑出版过程分为了4个知识组织阶段。根据从知识组织流程角度来分析学术期刊编辑出版过程,确定办刊宗旨及规划栏目与组稿等是布控性知识组织,论文审理修改是创新性知识组织,稿件编辑与排版校对等是标准化知识组织,期刊出版与发行等是导用性知识组织。笔者认为这4个阶段不是割裂开来,而是相辅相成,互相渗透,相互制约的。
办刊宗旨体现了学术期刊的领域性和传承性,栏目策划体现了学术期刊的发展性,这一阶段的知识组织是对期刊整体方向的定义。这要求学术期刊编辑既要保持稳定权威的办刊宗旨,又要与时俱进地紧跟科研一线进行栏目策划。这需要对期刊所属领域科研动态进行时时跟踪分析,分析的对象正是期刊来稿情况。论文的审稿修改过程体现了同行专家和期刊编辑的隐性知识组织,因而是创新性的知识组织。
这需要对论文学术性的掌握能力,进而延伸到学术期刊所属领域的知识组织工程。稿件编校过程体现了学术期刊规范性的要求和实践,同事也是对审稿修改过程的检查和补充。学术期刊的出版发行体现了期刊的传播性,需要用导用性知识组织方法将外显后的科研成果有效传播到目标读者的手中。
应用信息化手段,有效进行知识组织的方法:
(1)应用成熟学术期刊采编软件系统进行规范化知识组织。成熟的学术期刊采编软件系统有助于提高稿件信息规范化程度,降低日常管理成本,提高工作流程效率。
(2)应用网络化信息处理工具提高知识组织的效率和质量。随着网络化信息化技术的飞速发展,各种信息处理查询工具得到了广泛的应用。有效利用这些信息处理查询工具可以提高知识组织的准确度,降低纠错成本,提高知识利用的有效性。
3 学术期刊的知识管理
3.1 知识管理的含义
知识管理(Knowledge Management,KM)是为实现显性知识和隐性知识共享提供新的途径,是利用集体的智慧提高企业的应变和创新能力。知识管理包括几个方面工作:建立知识库;促进员工的知识交流;建立尊重知识的内部环境;把知识作为资产来管理。知识管理的研究目前尚属新兴研究领域,虽然比较热门,但人们对于知识管理的概念和定义,还没有形成统一的认识。其中影响比较大的是知识管理专家Davd J.Skyrme提出的定义:知识管理是对重要知识的创造、收集、组织和使用等一系列流程的显性的、系统化的管理。它注重于将个人的知识转化为组织的知识并使之得到适当的运用。从这一概念可以看出知识管理的核心是“知识共享”,其目标是“知识创新”[8]。
所谓知识管理是把知识视为最重要的资源,把各类知识作为主要管理对象,为最大限度地提高组织生存和发展能力而对知识的识别、获取和充分发挥其作用的过程。知识管理的目标是优化资源配置,以达到创新目的[9]。
3.2 以人为本的学术期刊知识管理
根据知识管理内容以及属性,构成学术期刊知识管理有3个方面:学科领域知识元,学科领域专家库以及学科领域机构库,如图1所示。
根据学术期刊知识管理的内容,建立以人为本的知识管理方案(如图2所示)。由于学术期刊的作者、读者与审稿人这三者主体存在相互转换的关系,所以根据客户知识管理(Customer KnowledgeManagement,CKM)的原理,建立以学术期刊编辑为核心的知识管理方案。
CKM是一种新的管理思想,它从一个新角度来考察和分析客户管理问题,至今还处在发展和完善之中,还没有形成完整的理论体系。自1999年以来,随着电子商务的兴起,客户关系管理(CRM)与知识管理呈现出相融合的趋势。韦兰和科尔于1997年首次完整地提出了“客户知识管理”这一概念,并在《走进客户的心》一书中,作出了目前被理论界和企业界比较认同的诠释:“客户知识管理是指客户知识的来源与运用以及怎样运用信息技术建立更有价值的客户关系。它是在获取、发展以及保持有利可图的客户组合的过程中,有关信息和经验的杠杆作用”。这个定义强调CKM是对客户知识的管理过程,重点在利用先进的信息技术来获取、存储、共享以及应用客户知识为企业创造收益[10]。
学术期刊作者、读者与审稿人存在特殊共性关系。由于学术期刊明确的读者定位和办刊宗旨,所以作者、读者与审稿人往往共存于同一科研领域,而且身份重叠,相互转换。所以,针对学术期刊进行CKM管理,等于同时进行作者、读者与审稿人的相关知识管理。学术期刊编辑可以凭借学术期刊采编系统进行对应期刊的CKM工作。同时,以学术期刊编辑为核心和纽带,在学术论文的审稿修改过程中,进行审稿人与作者的隐性知识交流,在学术期刊的发行过程中,进行读者与作者的显性知识交流。
在以编辑为核心的知识管理方案基础上,进行以学术期刊为中心的知识库、专家库与机构库建设。以期刊所发表文章为知识抽取对象,凭借现有中图分类法以及相关关键词进行组织梳理,形成所属科研领域的知识库。以CKM为基础,及时维护作者专家库相关信息,建立研究领域机构库,开展追踪项目进展,编读反馈等联络工作,挖掘相关学术核心人员和机构,进而加强期刊学术建设工作。
3.3 编辑个人知识管理
由于编辑在学术期刊知识管理中是核心主体的角色,所以编辑个人的知识素养更显重要。个人知识管理(personal knowledge management,PKM)是指个人组织和集中自己认为重要的信息,使其成为自己知识基础的一部分,并将散乱的信息片段转化为可以系统应用的信息,以此扩展个人知识的一种战略与过程[11],包括三层含义:
(1)通过各种途径学习新知识,吸取和借鉴别人的经验、优点和长处,弥补自身思维和知识的缺陷,不断建构自己的知识特色。
(2)对个人已经获得的知识进行管理。
(3)利用自己所掌握的知识以及长期以来形成的观点和思想再加上别人的思想精华,去伪存真,实现隐含知识的显性化,激发创造出新的知识。
对于学术期刊编辑来说,PKM有利于编辑有效弥补自身知识和思维的不足,完善知识结构,整合知识资源,不断构建合理的知识体系,进而促进自己在实践中运用知识、升华知识。PKM还能实现知识的交流共享,搭建隐性知识与显性知识的转换平台,激发编辑的知识创新。
3.4 期刊编辑部知识共享
仅进行编辑个人管理还不够,需要建立学习型期刊编辑部组织。文献[12]的最后部分讨论了学习型组织。学习型组织通过编辑之间专业经验的分享,实现知识进行管理。在编辑实践活动中,编辑应更多地进行知识共享,学习到有价值的替代性经验,从而对自己编辑活动进行反思与批判。另外,通过规范的知识组织工程,可以实现学习型编辑部的有效知识管理。
4 结语
学术期刊因其特有的属性而存在特有的知识组织与知识管理模式。学术论文成果,这一科学研究工作中的最后一个重要环节,决定了学术期刊在科学发展中的特殊地位。本文分析了学术期刊知识组织与知识管理模式,并探讨了通过有效知识组织与管理,提高期刊学术水平的方法。
摘要：学术期刊因其特有的属性而存在特有的知识组织与知识管理模式。学术论文成果,这一科学研究工作中的最后一个重要环节,决定了学术期刊在科学发展中的特殊地位。本文分析了学术期刊知识组织与知识管理模式,并探讨了通过有效知识组织与管理,提高期刊学术水平的方法。
社会组织法律知识演讲 篇5
各位女士、各位先生，大家上午好，我是临沂市明志法律服务中心的徐廷峰，现就非营利性社会组织，即社会团体与民办非企业单位的成立与发展过程中所依据的相关法律、法规与大家共同学习与探讨，以期在今后的工作中更好的发挥出社会团体与民办非企业单位的社会责任，促进社会主义物质文明、精神文明的建设。
当前我国非营利性社会组织的创建与发展的主要法律依据为由国务院通过发布的《社会团体登记管理条例》、《民办非企业单位登记管理暂行条例》，由民政部发布的《民办非企业单位登记管理暂行办法》，以及由科学技术部和民政部发布的《科技类民办非企业单位登记审查与管理暂行办法》。其最大目的就是为了保障公民的结社自由，维护社会团体及民办非企业单位的的合法权益，加强对社会团体与民办非企业的的登记管理，以促进物质与精神文明的建设。
社会团体与民办非企业单位虽同为非营利性的社会组织，但在成立与发展中有所区别。在此，我们先解读一下社会团体的成立与发展中的相关法律程序与规定。
在此之前，让我们先对什么是社会团体作个认识，这里所称的社会团体是指中国公民自愿组成，为实现会员共同意愿，按照其章程开展活动的非营利性社会组织。国家以外的组织，可以作为单位会员加入社会团体。其中，下列社会团体不属于国务院第250号令《社会团体登记管理条例》规定登记的范围。
(一)参加中国人民政治协商会议的人民团体；(二)由国务院机构编制管理机关核定，并经国务院批准免于登记的团体；
(三)机关、团体、企业事业单位内部经本单位批准成立、在本单位内部活动的团体。
申请成立社会团体组织，应当经其业务主管单位审查同意，由发起人向登记管理机关申请筹备，且需具备50个以上个人会员或30个以上单位会员，如果是单位会员与个人会员混合，会员总数不得少于50个；有规范的名称、相应的组织机构；有固定的住所及与业务活动相适应的专职工作人员；有合法的资产与经费来源，其中全国性社团须有10万以上、地方和跨行政区域的社团有3万以上的活动资金；还需有独立承担民事责任的能力。
全国性的社会团体的名称冠以“中国”、“全国”、“中华”等字样的，应当按照国家规定经过批准，地方性的社团不得冠以以上字样。
申请成立社会团体，发起人还应当向登记管理机关提交相关文件，其中有：筹备申请书、业务主管单位的批准文件、验资报告、场所使用权证明、发起人和拟任负责人的基本情况、身份证明及章程草案。提交了以上文件后，登记管理机关在60日内作出批准或不批准筹备的决定，未获批准的，登记管理机关会向发起人说明理由。
存在以下情况时，登记管理机关不予批准筹备，有根据证明申请筹备的社会团体的宗旨、业务范围不符合本规定的;在同一行政区域内已有业务范围相同或者相似的社会团体，没有必要成立的;发起人、拟任负责人正在或者曾经受到剥夺政治权利的刑事处罚，或者不具有完全民事行为能力的;申请筹备时弄虚作假的，以及有法律、行政法规禁止的其他情形的。
筹备成立的社会团体，自登记管理机关批准筹备之日起6个月内召开会员大会或者会员代表大会，通过章程，产生执行机构、负责人和法定代表人，并向登记管理机关申请成立登记。
在筹备期间不得开展筹备以外的活动，且社会团体的法定代表人，不得同时担任其他社会团体的法定代表人。
社会团体的章程中须包括以下事项，名称、住所;宗旨、业务范围和活动地域;会员资格及其权利、义务;民主的组织管理制度，执行机构的产生程序;负责人的条件和产生、罢免的程序；资产管理和使用的原则;章程的修改程序;终止程序和终止后资产的处理以及应当由章程规定的其他事项。登记管理机关应当自收到完成筹备工作的社会团体的登记申请书及有关文件之日起30日内完成审查工作。筹备工作符合要求、章程内容完备的社会团体，准予登记，发给《社会团体法人登记证书》。依照法律规定，自批准成立之日起即具有法人资格的社会团体，应当自批准成立之日起60日内向登记管理机关备案，登记管理机关自收到备案文件之
日起30日内发给《社会团体法人登记证书》。
之后，社会团体凭《社会团体法人登记证书》申请刻制印章，开立银行帐户，并将印章式样和银行帐号报登记管理机关备案。
还应当注意的是，社会团体成立后拟设立分支机构、代表机构的，应当经业务主管单位审查同意，向登记管理机关提交有关分支机构、代表机构的名称、业务范围、场所和主要负责人等情况的文件，申请登记。社会团体的分支机构、代表机构是社会团体的组成部分，不具有法人资格，应当按照其所属于的社会团体的章程所规定的宗旨和业务范围，在该社会团体授权的范围内开展活动、发展会员。社会团体的分支机构不得再设立分支机构，不得设立地域性的分支机构。
社会团体的登记事项、备案事项需要变更的，应当自业务主管单位审查同意之日起30日内，向登记管理机关申请变更登记、变更备案。需要修改章程时，应当自业务主管单位审查同意之日起30日内，报登记管理机关核准。
社会团体完成社会团体章程规定的宗旨的;自行解散的;分立、合并的;或由于其他原因终止的。应当在业务主管单位审查同意后，向登记管理机关申请注销登记、注销备案。办理注销登记前，应当在业务主管单位及其他有关机关的指导下，成立清算组织，完成清算工作。清算期间，不得开展清算以外的活动。清算结束后15日内办理注销登记。提交法定代表人签署的注销登记申请书、业务主管单位的审查文件和清算报告书。登记管理机关准予注销登记的，发给注销证明文件，收缴该社会团体的登记证书、印章和财务凭证。
社会团体撤销其所属分支机构、代表机构的，经业务主管单位审查同意后，办理注销手续。社会团体注销的，其所属分支机构、代表机构同时注销。社会团体处分注销后的剩余财产，按照国家规定办理。
社会团体成立、注销或者变更名称、住所、法定代表人，由登记管理机关予以公告。
社会团体的资金来源必须必须合法，任何单位和个人不得侵占、私分或者挪用。团体的经费、开展章程规定的活动，按照国家有关规定所取得的合法收入，必须用于章程规定的业务活动，不得在会员中分配。受的捐赠、资助，必须符合章程规定的宗旨和业务范围，并根据与捐赠人、资助人约定的期限、方式和合法用途使用。社会团体应当向业务主管单位报告接受、使用捐赠、资助的有关情况，并应当将有关情况以适当方式向社会公布。
社会团体专职工作人员的工资和保险福利待遇，参照国家对事业单位的有关规定执行。
社会团体必须执行国家规定的财务管理制度，接受财政部门的监督；资产来源属于国家拨款或者社会捐赠、资助的，还应当接受审计机关的监督。社团在换届或者更换法定代表人之前，登记管理机关、业务主管单位应当组织对其进行财务审计。社会团体应当于每年3月31日前向业务主管单位报送上一的工作报告，经业务主管单位初审同意后，于5月31日前报送登记管理机关，接受检查。工作报告的内容包括：本社会团体遵守法律法规和国家政策的情况、依照本条例履行登记手续的情况、按照章程开展活动的情况、人员和机构变动的情况以及财务管理的情况。
社会团体在申请登记与发展中还应当特别注意以下问题：申请登记时不得弄虚作假，或在取得团体法人登记证书后一年内未开展活动，如果是这样，管理机关将会予以撤销登记。
存在以下情形时，社会会团体组织可能会受到登记管理部门的处罚，处罚的方式有警告、责令改正、限期停止活动，并可以责令撤换直接负责的主管人员，情节严重的，撤销登记。构成犯罪的，依法追究刑事责任。
(一)涂改、出租、出借《社会团体法人登记证书》，或者出租、出借社会团体印章的；
(二)超出章程规定的宗旨和业务范围进行活动的；(三)拒不接受或者不按照规定接受监督检查的；(四)不按照规定办理变更登记的；
(五)擅自设立分支机构、代表机构，或者对分支机构、代表机构疏于管理，造成严重后果的；
(六)从事营利性的经营活动的；(七)侵占、私分、挪用社会团体资产或者所接受的捐赠、资助的；(八)违反国家有关规定收取费用、筹集资金或者接受、使用捐赠、资助的。以上规定的行为有违法经营额或者违法所得的，予以没收，可以并处违法经营额1倍以上3倍以下或者违法所得3倍以上5倍以下的罚款。
下面，再就民办非企业单位的登记管理中的法律问题，作个简单介绍。所谓民办非企业单位（以下简称民非），是指企业事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织。
它的成立同样须经业务主管单位审查同意，且应当遵守宪法、法律、法规及国家政策，不得损害国家、社会公共利益以及其他社会组织和公民的合法权益，不得违背社会道德风尚，更不得从事营利性经营活动。
民非的登记管理机关为国务院民政部门县级以上地方各级人民政府。
民非的申请登记要具备以下五个条件：
一、经业务主管单位审查同意；
二、有规范的名称、必要的组织机构；
三、有与其业务活动相适应的从业人员；
四、有与其业务活动相适应的合法财产；
五、有必要的场所。
民非的名称应当符合国务院民政部门的规定，不得冠以“中国”、“全国”、“中华”等字样。
申请登记，举办者应当提交以下文件：登记申请书；业务主管单位的批准文件；场所使用权证明；验资报告；拟任负责人的基本情况、身份证明及章程草案。
民非的章程应当包括下列事项：
（一）名称、住所；
（二）宗旨和业务范围；
（三）组织管理制度；
（四）法定代表人或者负责人的产生、罢免的程序；
（五）资产管理和使用的原则；
（六）章程的修改程序；
（七）终止程序和终止后资产的处理；
（八）需要由章程规定的其他事项。
登记管理机关的审批期限是在收到成立登记申请的全部有效文件的60天内，不予登记的，登记管理部门会向申请人说明理由。其中下列情形之一，登记管理机关均不予登记：
（一）有根据证明申请登记的民办非企业单位的宗旨、业务范围不符合本条例第四条规定的；
（二）在申请成立时弄虚作假的；
（三）在同一行政区域内已有业务范围相同或者相似的民办非企业单位，没有必要成立的；
（四）拟任负责人正在或者曾经受到剥夺政治权利的刑事处罚，或者不具有完全民事行为能力的；
（五）有法律、行政法规禁止的其他情形的。
准予登记的，由登记管理机关根据其依法承担民事责任的方式，分别发给《民办非企业单位（法人）登记证书》、《民办非企业单位（合伙）登记证书》、《民办非企业单位（个体）登记证书》。
依照法律、其他行政法规规定，经有关主管部门依法审核或者登记，已经取得相应的执业许可证书的民办非企业单位，登记管理机关应当简化登记手续，凭有关主管部门出具的执业许可证明文件，发给相应的民办非企业单位登记证书。
民非不得设立分支机构，凭登记证书申请刻制的印章、开立的银行帐户需报登记管理机构备案；单位的登记事项需要变更或修改章程的，应当自业务主管单位同意起30日内报登记管理部门申请变更或核准修改。民非的解散、分立、合并或其他原因需注销登记时，应当办理注销登记。办理注销登记前应当在业务主管单位和其他机关的指导下，成立清算组织，完成清算工作。清算期内，不得开展清算外的活动。
同时，单位的法定代表人或负责人应当自完成清算之日起15日内，向登记管理机关办理注销登记。办理时须提交注销登记申请书、业务主管单位的审查文件和清算报告，准予注销的，发给注销证明文件、收缴登记证书、印章和财务凭证。
民非的成立、注销、变更名称、住所、法定代表人或负责人时，由登记管理机关予以公告。
民非的资产来源必须合法，其收入以及接受捐赠、资助同样须符合章程规定的宗旨和业务范围。财务上须执行国家的规定，接受财政部门的监督。资产来源于国家资助或社会捐赠、资助的，还应当接受审计机关的监督。变更法定代表人或负责人的，登记管理机关与业务主管单位应当组织对其财务进行审计。
民非企业有以下情形时，会受到一定的处罚，处罚方式为警告、责令改正、限期停止活动；情节严重时撤销登记，构成犯罪的，追究刑事责任。具体如下：
（一）涂改、出租、出借民办非企业单位登记证书，或者出租、出借民办非企业单位印章的；
（二）超出其章程规定的宗旨和业务范围进行活动的；
（三）拒不接受或者不按照规定接受监督检查的；
（四）不按照规定办理变更登记的；
（五）设立分支机构的；
（六）从事营利性的经营活动的；
（七）侵占、私分、挪用民办非企业单位的资产或者所接受的捐赠、资助的；
（八）违反国家有关规定收取费用、筹集资金或者接受使用捐赠、资助的。
以上行为有违法经营额或者违法所得的，予以没收，可以并处违法经营额1倍以上3倍以下或者违法所得3倍以上5倍以下的罚款。
民非的活动如果违反其他法律、法规的，由有关国家机关依法处理，认为应当撤销登记的，由登记管理机关撤销登记；未经登记而擅自以民非名义进行活动或被撤销登记继续以民非名义进行活动的，由登记机关予以取缔，没收非法财产；构成犯罪的，依法追究刑事责任，尚不构成犯罪的，依法给予治安管理处罚。
被限期停止活动的，登记管理机关封存其登记证书、印章和财务凭证；被撤销登记的，登记管理机关收缴登记证书和印章。
登记管理机关、业务主管单位的工作人员滥用职权、徇私舞弊、玩忽职守构成犯罪的，依法追究刑事责任；尚不构成犯罪的，依法给予行政处分。
知识创造的组织特征及过程 篇6
创造知识的平台——场
在人类认知及行动方面，许多哲学家曾经讨论过“场”的意义。在近代自然科学尤其是物理学中，“场”是一个极为重要的概念。而把“场”的概念引入社会研究，以行为科学家卢因（Kurt Lewin）最为典型。卢因的《社会科学中的场论》（Field Theory in Social Science，1951）一书，以拓扑论来解释社会现象，堪称这一研究的范式。野中的贡献，是把“场”运用于知识创造研究之中。
野中提出，SECI模型离不开许多人的共同合作，更离不开这些人的相互沟通和活动空间，从而引出了“场”的概念。他把“场”定义为“分享、创造及运用知识的动态的共有情境”，是“为进行个别知识转换过程及知识螺旋运动提供能量、质量及场所”。这种“场”包括物质的、虚拟的、心灵的空间。“场”的参与者将自己的情境带进来，并通过与他人及环境的互动，“场”的情境、参与者及环境会发生变化。“场”的本质是相互作用。
对应于知识创造的四步过程，野中提出了四种场：创出场、对话场、系统场和实践场。群体化过程需要创出场，外显化过程需要对话场，联结化过程需要系统场，内隐化过程需要实践场。每个场分别提供一个平台，以方便进行特定阶段的知识转化，并提供知识创造的催化剂。野中认为，将四个场的四步知识转化过程前后连贯，就构成了一个不断自我超越的宏观场景，能够显示出知识转化的螺旋式演进。场与知识转换的关系如下图所示：
创出场是指互相了解相互信赖，能够自由轻松地交流，从而能够孕育出种种想法和思路的场所，是实实在在的物理意义上的场，比如家庭、会议室、办公室、车间、研究室、餐厅、酒吧、咖啡馆、茶座、各种娱乐场所等。创出场是传播、转移、扩散和共享个人隐性知识的场所。但创出场仅仅能够形成共同体验，并不产生新知识，只是一个孕育新知识的肥沃土壤。
对话场是把个人的想法和思路用文字、语言、符号等形式表达出来，转化为显性知识的场所。对话场和创出场在物理意义上是类似的，只是在知识创造中的作用不同。它主要提供一种氛围，促进交流意见和激烈争论，以获取“理不辩不明”的效果，使个人的隐性知识转化为部门的显性知识，把个人的专有知识转化为部门的共同知识。对话场能增加组织的知识存量，促进新知识的生产。
系统场是是传播、拼接和整合知识的场所。它推广和共享对话场产生的新概念、新知识，并与其他概念对接、叠加和融合。系统场可以利用计算机技术、网络技术和人工智能等现代化手段展开，把对话场的知识整合一体化，转化为组织内部的知识。系统场可以使组织内部的知识资源得到充分利用和共享。
实践场是个人为主体的情景场所。它通过个人的主动行为，检验和吸收新创造的知识，并把它变成新的属于自己的隐性知识。
野中指出，上述四种“场”都有助于新知识的创造，每个“场”所产生的知识终将成为组织的知识基础而归大家共同分享。知识创造通过“场”、知识资源、SECI过程三个层面来实现。因此，“场”是知识创造过程中的主要平台，“场”的作用程度会直接影响到知识创造的效果和效率。
知识创造的促进条件
知识的创造需要适宜的组织形式的支持。按照野中的观点，能够有效推动知识创新螺旋的组织应具备五个条件，分别是:意图（intention）、自治（autonomy）、波动与创造性混沌（fluctuation and creative chaos）、冗余（redundancy）、必要多样性法则（requisite variety）。
意图。野中指出，组织意图是知识螺旋的驱动因素，它为判断已知知识真实性提供最重要的基准。如果缺乏组织意图，组织就不能判断感知的信息和创造出的知识的价值。在组织层级上，组织标准或愿景常常是意图的形式表述，个人用它来对创造出来的知识加以评价和正当化。因此，从知识创造的角度来看组织，最重要的是制定出知识创造的愿景，并将之具体展开为管理系统，开发并形成获得、创造、蓄积和利用知识的能力。组织为了创造知识，必须让组织成员明确了解组织的意图，从而培养组织成员的献身精神。野中完全认同波兰尼所说的原理——献身精神是人类创造知识活动的基础。
自治。自治强调组织成员在个人层次上的行动自由，有利于个人知识的创造。自治还可以让个人实现自我激励，从而提高创造新知识的可能性。通过自主行动，组织可以增加意外机会的可能性。也就是说，随着个人在信息获得、解释等方面的自由度增加，组织知识创造的机会也随之增加。
波动与创造性混沌。波动与创造性混沌能够促进组织与外部环境之间的互动。野中强调，波动不是完全的无秩序，而是带有不可逆特征的秩序。如果组织信息公开，内外部环境的信息中所包含的模糊性、冗长性等，肯定会给组织带来某种波动，从而会冲击组织成员的日常行动、习惯以及成员的认知结构。在波动冲击下，员工会对自己的基本态度与倾向提出疑问或反思，从而产生修正自己理念和见解的机会。这样一来，组织自身的知识体系就得以改善。创造性混沌说得通俗点，就是那种明明有想法但又理不出头绪的迷茫，甚至还伴随有焦躁，“越知道得多越乱”。它能在个人思想上和组织内部形成张力，将组织成员的注意力集中到分辨问题及解决危机上面。创造性混沌的积极作用在于提高组织内的紧张程度，给领导和员工造成挑战，由此引起组织意图的变化。日本企业的高层管理者常常使用含糊的愿景表达，并有意地在组织内制造某种波动。不追求清晰而热衷于模糊，不强求稳定而重视“紊乱”，这就是混沌。对此，野中解释道：高层管理者在经营理念和愿景方面的模糊，重视“紊乱”的冲击，可以引发员工对公司决策基础的价值前提或事实前提进行反思和质疑，进而助长个人的隐性知识的外显化。由此可见，波动和创造性混沌都有助于知识的创造。
冗余。对西方管理者而言，冗余意味着不必要的重复和浪费。然而，野中强调，冗余恰恰是管理知识创造型企业的第一步。野中认为，冗余之所以重要，是因为它能激发频繁的对话和沟通，没有冗余就没有知识的拓展。在一定意义上，冗余是偶然经验演化为诀窍等隐性知识的基地。一个出色的面包师，没有揉面过程中的大量冗余行为，就无法形成高超的手艺。而隐性知识的群体化和外显化，统统离不开冗余。面包师的徒弟如果没有大量冗余行为铺垫，也不可能学到师傅的诀窍。不经过“面多了添水，水多了添面”，看似无用甚至浪费，实则为不可缺少的揉面学习过程，就无法掌握真正的揉面技巧。冗余有助于在员工中形成“共同认识基础”，促进个人隐性知识的传播。
在员工之间实现冗余的途径之一是轮岗。尤其是在不同技术领域之间，在类似于研发和营销这样的不同部门之间，轮岗有助于员工从多个角度理解企业的业务，“职责以外”的冗余，恰恰是“职责以内”创新的基础。同时，自由获取表面上“杂乱无章”的信息也有助于实现冗余。野中曾说：“在知识创造型企业里，并没有一个专门的部门或专家小组单独承担创造新知识的责任。高层管理者、中层管理者和一线员工都有责任创造新知识。实际上，员工贡献的大小，更多地是由他（她）为整个知识创造系统提供信息的重要程度决定的，而不是由他（她）在企业中的职位等级决定的”。
冗余信息价值观是日本企业和西方企业一个很明显的差异之处。西方管理讲求效率，通常认为冗余是不必要的。但是日本许多企业却在内部将冗余制度化，甚至特意开发增强和维持冗余的组织机制。比如重视非正式交流网络，下班后的酒馆小聚等等。这些手段的作用，就是促进知识共享。
必要多样性法则。组织需要必要的多样性来应对环境的挑战，只有具备必要的多样性，组织成员才能对面临的多样性事务进行妥善处理。提高必要多样性可以通过利用不同的信息联结方式（如信息渠道的多样化），增加对信息综合处理的敏感度，以及在整个组织内部提高获取信息的均衡能力来实现。比如，公司内部沟通和讨论的信息网络系统，就可以作为具有不同观点的各个组织单元交换意见的平台。
知识创造的五个阶段
如前文所述，组织知识创造是按照由隐性知识向显性知识、由个人层次向组织层次转变和相互作用的螺旋方式进行的。从时间的逻辑顺序来看，组织知识创造过程分为五个阶段，即共享隐性知识、创造概念、验证概念、建造模型和转移知识。如下图所示：
第一阶段：共享隐性知识。这个阶段相当于知识转化模式中的群体化。个人所掌握的隐性知识是群体知识创造的基础。隐性知识是尚未挖掘的新知识的丰富源泉，但是隐性知识主要是凭经验获得，难以用文字表达，不容易交流或传给别人。因此，让具有不同背景、不同观点和不同动机的众多个人分享隐性知识，就成为组织开展知识创造至关重要的一步。个体需要分享彼此的情绪、感情和心智模式。而要顺利实现分享隐性知识的目的，就需要有一个良好的场所，这个场所正是需要组织给予提供或创造的，即建立良好的自组织团队。自组织团队可以超越组织职能边界与外部环境相互作用，实现隐性知识的共有和蓄积。
第二阶段：创造概念。这个阶段相当于知识转化模式中的外显化。野中指出，这个阶段是隐性知识和显性知识最密切作用的阶段。一旦在互动场所里形成某一共享心智模式，自组织团队便会通过持续对话，以集体反思的形式将其表述出来。共享的心智模式是以语言的形式表现出来的，最后结晶为形式概念。
在概念创造中，自组织团队的自治有助于思考的自由发散，组织的意图保证成员的思考能够收敛，必要多样性法则有助于团队成员从不同角度考虑问题，波动和创造性混沌有助于改变团队成员的根本思考，信息的冗余使共有的心智模式可以变成新的概念。
第三阶段：检验概念。在新概念建立之后，组织必须对新概念进行全面地检验和甄别。所谓检验，就是要确定创造出来的新概念是不是对组织和社会真正有价值的概念，实际上就是一个筛选概念的过程。在知识创造中，每个人都在不停地对信息、概念或知识进行验证和甄别。但对组织来说，必须以更加明确的方式进行检验，看新概念之下组织的意图是否仍然完好无缺，正在创造的新概念是否能满足社会的需要。对于企业来说，常用的检验标准包括成本、盈利率以及可能对企业产生的贡献度等。检验的标准可以是定量的也可以是定性的。
第四阶段：建造模型。这个阶段相当于知识转化模式中的联结化。它是将经过检验的概念转变为有形的具体的表述模型。这是一个复杂的过程，要求组织内部各个成员能动合作，就像建筑师绘出蓝图一样，共同建造一个新的概念模型。在新产品开发中，模型可以看作是样品；而在服务或机构改革中，模型可以看作是一种模拟的运行机制。无论哪一种情况，模型的建立都要做到把新创造的概念同原本就有的明晰知识相结合。在这个阶段，多样性和信息的冗余性不但可以促进“诀窍”的清晰化表达，而且可以促进组织各部门之间的动态协作。
知识组织 篇7
近年来, 国外学者已经开始将组织公民行为的研究向知识管理领域扩展。Abdul Kadir Othman与Hazman Shah Abdullah (2008) 在研究情绪职能对服务组织内部知识共享的影响时, 将组织公民行为作为二者的中介变量, 认为情绪职能通过影响组织公民行为作用于知识共享[4]。Hsu.C.L.与Lin.J.C.C. (2008) 认为组织公民行为帮助组织成员之间形成一种牢固的关系, 导致成员之间合作互助, 因此表现出组织公民行为的员工更愿意贡献知识[5]。K. D. Joshi与Saonee Sarker (2006) 指出, 知识转移应该被看作一项员工自愿完成的角色外行为[6]。前人的研究表明, 作为员工角色之外的创新和主动的行为, 组织公民行为可以对员工的知识活动起到促进作用。然而, 组织公民行为对知识转移绩效的作用只是被学者们在不同文献中多次提出, 鲜有研究对该作用进行深入研究。
本文构建了一个描述员工组织公民行为与组织内部知识转移绩效之间关系的模型, 阐述了员工组织公民行为通过作用于知识转移动机、知识转移能力、知识转移机会作用于知识转移绩效的机理, 通过组织内部个人层面去重点关注员工的知识活动, 丰富了以往组织公民行为和知识管理领域的研究, 对于企业采取一定措施激发员工的组织公民行为, 改善知识管理绩效具有一定的参考价值。
1 理论背景与概念模型
组织公民行为指组织内部成员所表现出来的, 没有包含在员工职位说明书的描述与组织奖励体系之内的, 但是却有助于组织绩效提高的行为[3]。Organ (1988) 将组织公民行为划分为利他行为、尽职行为、礼节行为、运动员精神和公民美德五个纬度。樊景立等人 (2004) 对于中国文化背景下员工组织公民行为进行了研究, 结果表明, 中国员工将自我发展与自我培训、维护人际关系的和谐等行为也视作比较重要的组织公民行为, 维护人际关系的和谐可以视为对礼节行为内涵的扩充, 而运动员精神与公民美德在中国员工组织公民行为中并未被发现[7]。借鉴前人的研究, 结合中国文化背景以及本文的研究目的, 本文对员工组织公民行为与知识转移绩效关系的研究, 主要针对以下几个纬度开展: (1) 自我发展行为; (2) 利他行为; (3) 礼节行为; (4) 尽职行为。
知识转移是知识通过社交、培训或学习等方式在不同的实体之间的传播[8]。知识有显性和隐性之分, 隐性知识存在于个体的大脑之中, 只有经过员工之间的直接交互, 经历社会化的转移过程才能在企业的知识管理中起关键作用。个体层面上的知识转移也可视为员工在交互过程中彼此影响的过程, 其绩效表现为通过知识转移引起的员工知识的改变, 这一改变可以用员工对知识转移的过程和结果的满意度去衡量[9]。成功的知识转移取决于转移双方的知识转移动机、知识转移能力和知识转移机会3 个主要因素[10]。
知识转移动机指知识发送者发送知识的动机和知识接收者接受知识的动机, 这种动机一方面来自于对互惠的预期; 另一方面来自于双方的合作心理[10]。知识转移能力指知识接收者的吸收能力和知识发送者的发送能力。根据社会心理学的观点, 吸收能力指学习和运用新知识的能力, 它受个体已有的知识、技能和经验影响。当一个人拥有更多的经验和知识的时候, 他的吸收能力增强, 获取新知识的活动就更有效[11], 发送能力指知识的发送者向接收者分享知识并帮助接收者理解这些知识的能力。知识转移机会包含知识的发送者和接收者之间存在的现实的或潜在的联系、以及知识转移的机制、氛围、渠道等。
组织公民行为——自我发展行为、利他行为、礼节行为、尽职行为通过影响员工的知识转移动机、知识转移能力、知识转移机会作用于组织内部的知识转移绩效。自我发展行为下, 员工需要积累经验, 提升技能, 就会利用与其他员工人际接触的机会进行交互式学习, 员工在这种交互式学习中, 发送知识和吸收知识的能力也逐渐得到提升[12]。利他行为促使员工之间形成合作互助的关系, 这种关系对双方良好的知识转移意愿和顺畅的渠道的形成都有好处。礼节行为有助于员工之间形成和谐、愉快的沟通氛围。员工乐意花费更多的时间和精力与一位有礼貌的让他感觉愉悦的同事沟通、向其提供信息并帮助其理解顾客知识。表现出尽职行为的员工对于工作非常投入, 自愿行使工作职责以外的义务并且希望自己的表现能够超过规定标准[13], 有助于知识转移机制中一些固有障碍的消除。总之, 各种组织公民行为共同作用, 加深了员工对所转移知识的理解, 加快和简化了知识转移过程, 提高了知识转移过程的自由度。
基于以上论述, 组织公民行为对组织内部员工的知识转移动机、知识转移能力和知识转移机会都有影响, 而这三者又作用于知识转移绩效。本文构建了一个理论模型 ( 如图1) , 以解释员工组织公民行为和知识转移绩效之间的深层次关系。
2 研究命题
2.1 组织公民行为对知识转移动机的作用
组织公民行为是唐炎华与石金涛 (2007) 提出的个体间知识转移动机来源之一[14]。一方面, 从互惠的角度考虑, 自我发展行为下, 员工有自我发展、自我提升的内部动机[15]。在组织内部, 表现出自我发展行为的员工之间进行交互学习, 各取所需, 信息与知识上的互惠增强了双方的知识转移动机;另一方面, 从合作心理的角度考虑, 礼节行为与利他行为增加了员工之间人际方面的相互喜爱和认同, 帮助他们形成合作、信任的关系, 这种关系同互惠一样, 都是知识转移动机的重要来源。
基于此, 本文提出以下命题:
命题1:组织公民行为可以促进组织内部知识转移双方的知识转移动机。
2.2 组织公民行为对知识转移能力的作用
知识转移能力表现为员工的知识吸收能力和知识发送能力。员工自我发展、自我提升的行为可以导致吸收能力的提高。这种行为下, 员工不但吸收知识, 还有意识的将这些知识转化为有利于自己提升工作能力的经验与技巧。积累了丰富的经验和技巧后, 员工接受新知识的能力增强[11]。礼节行为与利他行为可以增加人际之间的相互喜爱、信任和认同。礼节行为与利他行为下, 员工之间经过长期互动, 形成共享的叙述、代码和语言以及合作的信任关系, 作为“知识发送方”的员工会主动帮助作为“接收方”的员工理解其提供的知识, 知识发送能力也由于组织公民行为而得到提高。
基于此, 本文提出以下命题:
命题2:组织公民行为能够促进组织内部知识转移双方的知识转移能力。
2.3 组织公民行为对知识转移机会的作用
组织内部员工之间的知识转移机会主要表现为双方知识转移的渠道是否顺畅、氛围是否良好。知识转移活动需要员工与顾客花费时间、投入精力甚至倾注感情, 一般情况下, 企业不会在员工的职位说明书中特别强调对员工履行知识转移职责的要求, 员工就没有通过彼此合作转移知识的必要。这种情况下, 知识转移的渠道可能由于员工不愿意在这项活动中投入资源 (时间和精力等) 而受到阻碍。表现出尽职行为的员工在组织中有主人翁意识, 乐于做出职责之外的行为以确保组织知识转移活动成功实施。组织公民行为中的礼节行为与利他行为使得员工之间形成密切的关系和高信任水平, 降低了知识接收者对其所投入的资源和时间的考虑, 部分地消除了阻碍知识转移的因素。信任程度和情感依附程度的增加, 促进了知识转移良好氛围的形成。
基于此, 本文提出以下命题:
命题3:组织公民行为能够增加组织内部知识转移双方的知识转移机会。
2.4 知识转移动机对知识转移绩效的作用
知识转移动机通过影响人们的行为、意图和兴趣而影响他们参加知识转移活动的意愿, 并最终提高或者降低知识转移绩效[10]。员工出于互惠、自我实现、维持良好关系的需要形成的知识转移动机, 能提升他们参与知识转移活动的积极性, 促使知识和信息在员工之间得到频繁的交换和转移, 员工对知识转移的过程与结果的满意度也随之上升。
基于此, 本文提出以下命题:
命题4:员工的知识转移动机会影响知识转移绩效。
2.5 知识转移能力对知识转移绩效的作用
知识转移绩效与参与知识转移的双方的知识转移能力密切相关[11]。员工的知识吸收能力增强的话, 就能够更准确的识别知识、评估知识的价值、更有效地从同时那里吸收和保存知识。员工的发送能力增强, 就能更清楚地表达自身持有的对于企业的看法和判断、更有效地与其他员工分享他们的经验和知识并帮助其他员工理解这些知识。
基于此, 本文提出以下命题:
命题5:知识转移能力能够促进知识转移绩效。
2.6 知识转移机会对顾客知识转移绩效的作用
知识的社会化过程特别是隐性知识的社会化过程要通过转移双方彼此的沟通、合作与交互来完成。组织内部的知识转移机会主要指员工之间的沟通渠道和学习氛围。顺畅的沟通渠道和良好的交互学习氛围下, 知识转移的过程令员工满意, 知识转移的效果也事半功倍, 组织内部的知识转移绩效得到有效提高。
基于此, 本文提出以下命题:
命题6:知识转移能力能够促进知识转移绩效。
3 结论
成功的知识转移对于企业在知识经济时代激烈的竞争环境下生存并维持其生命力至关重要, 组织内部的知识转移要求员工付出在其职责范围以外的自愿、主动的行为。本文结合中国文化背景对员工的组织公民行为在知识转移活动中的作用作了探讨, 阐明了在员工之间的交互平台上, 组织公民行为通过影响知识转移动机、知识转移能力和知识转移机会而间接影响组织内部知识转移绩效的机理。在研究层面上, 目前知识转移领域中个体层面研究较少, 本文通过个体层面关注了组织内部的知识转移活动;在研究视角上, 本文采取跨学科视角的整合研究, 将组织公民行为的研究向知识管理领域作了扩展;在研究内容上, 本文挖掘了员工——员工交互中的知识转移问题, 对于组织采取一定措施促进员工的组织公民行为、改善知识管理绩效具有一定的参考价值。
摘要：通过从个体层面关注组织内部的知识转移, 构建了一个描述组织公民行为与知识转移之间关系的模型, 分析讨论了组织公民行为通过影响员工的知识转移动机、知识转移能力和知识转移机会间接作用于组织内部知识转移绩效的机理, 丰富了以往组织公民行为和知识管理领域的研究。
知识组织 篇8
关键词：知识创造,组织创新,组织绩效
目前全球已逐步成为以知识为基础的知识经济时代, 经济成长的动能已由过去的“实体资源消耗型态”转为“知识与技术型态”, 知识成为最重要的资源。管理大师彼得.杜拉克 (Peter F.Drucker) 早在1965年就提出了企业营运最关键的生产要素将不再是机器、设备、资金、原料或劳工等有形资产, 取而代之的是“知识”。自20世纪中期以来, 组织知识创造逐渐得到了学术界的广泛重视, 来自管理学、社会学等多个学科的学者们纷纷从多种视角介入组织知识创造研究, 并取得了丰硕的成果。本研究将知识创造、组织创新纳入到对组织绩效的研究当中, 构建了研究组织知识创造与组织绩效的整体理论模型。
一、理论基础与研究假设
1、知识创造
自从野中郁次郎等人通过对日本企业技术创新的实证研究提出“知识创造型企业”的概念以来, 各国学者们不断在这一领域进行研究和探索, 研究内容主要是围绕组织知识创造内涵、组织知识创造模型与组织知识创造影响因素研究等。
在知识创造内涵方面, Brown、Duguid (1991) 是将合法的边缘性参与和实践共同体概念引入组织学习和知识创新研究的先驱者。日本管理学教授野中郁次郎首先提出了知识创造 (Knowldege creation) 这一概念, 认为知识创造型企业就是那些能够持续创造新知识、将新知识传遍整个组织, 并迅速开发出新技术和新产品的企业。野中郁次郎和竹内弘高认为, 组织知识创造是指组织在企业内部或企业之间创造、分享新显性知识和隐性知识的持续过程。从组织知识创造的过程出发, Wikstrom、Normann (1994) 从商业角度定义了知识创造过程的3个阶段:为要解决的问题而创造出新的知识的生成进程、为消费者提供的知识积聚和利用的生产性进程、最后达到消费者直接利用的知识价值显现过程。我国学者任庆涛、王蔷等2003年针对SECI模型仅仅强调了企业内部高度个人化的隐性知识是知识创造的源泉, 提出应当将社会知识和个人知识共同作为企业知识创造的源泉, 并将知识创造的全过程划分为:知识的输入、知识的转化、知识的嵌入和知识的积累。
在知识创造模型方面, Nonaka等人 (1995) 提出的知识创造螺旋社会化 (Socialization) 、外在化 (Externalization) 、组合化 (Combination) 和内部化 (Internalization) , 简称SECI模型, 该模型提出了知识的四种变换模式, 分析了知识转移和创造活动的过程。Scharmer在野中郁次郎和竹内弘高的知识螺旋的基础上提出了知识创造的双重螺旋模型SECI2。我国学者耿新等 (2004) 在野中郁次郎的知识创造螺旋模型 (Spiral-SECI) 过程理论的基础上提出了外部引人 (Introduction) 、传播共享 (Dissemination) 、解释内化 (Explanation) 、社会化 (Socialization) 、外在化 (Externalization) 、组合化 (Combination) 和内部化 (Internalization) 这七个阶段, 简称为IDE-SECI模型) 模型, 该模型把外部知识和信息供给考虑进整个知识创造过程当中。
在知识创造影响因素方面, 大多数学者从信息技术的观点、知识创造力、组织环境等方面对组织知识创造影响因素进行了研究, Khaliaf (1998) 通过对群体支持系统 (GSS) 的分析和实证研究, 认为新系统提供的“头脑风暴”、选举和权重在群体会议上对知识创造起到很大的促进作用。Ioanna Kastelli等 (2004) 的研究在某种程度上说明了合作以及为合作创造便利条件的网络环境对知识创造、知识扩散、知识实现的作用。韩智慧 (2004) 研究了组织内部知识创造的SECI螺旋式上升过程, 提出了影响组织知识创新的概念模型, 并详细分析了知识创造的组织环境因素, 包括:组织战略和知识创新战略、组织结构、知识技术、组织文化和组织机制等。
上述文献在理论上对知识创造进行了研究, 并且取得了一定的成就, 而实证研究很少, 仅有的实证研究大都是在Nonaka等人的基础上进行研究, 并没有突破原有的理论上框架, 缺乏深入的分析和研究。关于知识创造的测量研究, 近年刚刚兴起, 仍然保持着原有Nonaka等人的开发的量表。从企业层次上来看, 知识创造理论的指导性和操作性并不强。
2、组织创新
最早对组织创新进行研究的是美籍奥地利经济学家约瑟夫·熊彼特 (1921年) 的创新理论, 此后, 大量学者从不同的角度不同的学科, 对组织创新的内涵、分类、测度等几个方面进行了较为深入的研究。
根据熊彼特的经典定义, 创新是指将一种从来没有过的, 关于生产要素的“新组合”引入生产体系。Rogers (1962) 将创新性定义为“系统中某一个个体相比其他个体成员而言, 在采用新思想方面相对更早的程度”。Damanpour (1988) 把组织创新定义为:组织采纳一个新设想或新行为。Tidd Bess ant、Pavitt (2003) 从产品角度和创造角度, 认为组织创新注重可以变革, 这种变革以两种形式呈现, 第一种是组织提供及改变的产品服务, 第二种是新奇性涉入程度的多。肖沛 (2004) 提出基于知识管理系统的组织创新模式:以知识管理系统为中心平台, 组织战略、文化、结构为保障, 知识资源为管理基础, 通过知识资源向组织学习能力、组织学习能力向组织创新能力的转化机制, 资源与能力转化过程的反馈机制, 实现组织的自主、持续创新。刘璇华等 (2003) 从揭示技术创新与组织创新的内在互动关系入手, 研究了两者相互协调匹配的必然性和必要性, 在此基础上构建了企业技术创新与组织创新的协调互动模式。
从以上文献中我们可以看出, 对组织创新的研究目前已经上升到一个比较成熟的阶段, 各个学科的学者从不同的角度对组织创新进行了定义, 但存在着以下几个问题:一是概念过于宽泛, 有些概念几乎包括了组织中所有技术因素和非技术因素的创新, 不利于进行实证研究;二是过于狭窄, 有些学者认为组织创新就是组织结构创新;三是没有将组织创新和组织变革区分开来, 实际上, 两者存在本质的区别。组织变革, 是指组织根据外部环境变化和内部情况的变化, 及时调整和改善自身的结构和功能, 激发组织变革的是外部环境和内部情况的变化。而组织创新是指把生产要素和生产条件的新组合引入生产体系, 激发创新的因素是结构因素、文化因素、人力资源因素。
国内外的学者对组织创新的量表, 主要从管理创新、技术创新以及模糊数学三个方面进行了研究。模糊数学的方法原理复杂, 适合于基于生面周期的组织创新研究, 对于企业样本选取上比较倾向于从周期完整的企业, 故并没有得到大量的应用。管理创新和技术创新两个方面, 可操作性强, 适用性较广, 本研究将采用管理创新和技术创新两个角度编制组织创新的量表。通过对文献的研究, 本研究编制了国内外主要组织创新测量维度对比表 (见表1) 。
3、知识创造、组织创新与组织绩效间的关系
目前关于组织知识创造与组织绩效间关系研究还很少, 大多数学者从组织知识管理的角度对组织绩效进行了研究, 还有的学者提出了组织知识创造绩效的概念, 但都没有系统地对组织知识创造与组织绩效进行研究。Kalling (2003) 认为, 可以通过识别知识开发、知识利用和知识资本化以及注意它们对绩效的不同影响来发现知识与绩效间的联系。Ken G·Smith、Christopher J·Collins、Kevin D·Clark (2005) 以高层团队作为研究对象, 探讨了高层团队成员的知识存量 (如团队成员的教育水平、所掌握的知识的多样性) 、团队成员的社会网络状况 (如直接接触的数量、网络的边界, 网络联结的强度) 、组织的气氛 (如鼓励承担风险的气氛、团队协作的气氛) 对组织的知识创造水平的影响。同时, 他们也进一步研究了组织的知识创造水平对新产品或新服务引进的数量的影响。陈建勋等人 (2009) 以北京和广州的企业为样本, 以组织的知识创造为前因变量, 对知识创造是否以及如何通过技术创新和核心能力来影响组织绩效进行了实证研究。研究结果表明:知识创造除了知识可以提升核心能力外, 还可以通过技术创新来增强企业的核心能力, 而技术创新则只能通过核心能力来提升企业的绩效水平。技术创新在知识创造与核心能力之间只起着部分中介的作用, 核心能力在技术创新与组织绩效的关系中起着完全中介的作用。上述文献说明, 知识创造对组织绩效存在间接的影响, 但是否存在直接影响还没有研究, 故本文提出一下假设拟加以验证。
H1:知识创造对组织绩效存在显著的正向影响。
目前, 对于知识创造与组织创新关系的研究, 主要集中在知识管理与组织创新的研究。在知识管理与组织创新的研究和实践方面, 国外学者更多地注重实际应用和案例分析, 国内学者对企业知识管理与创新能力关系的实证研究目前尚处于起步阶段。知识创造与组织创新间关系研究目前还属于空白。Mc Adam (2000) 把知识管理看作是创新的催化剂, 论证了知识创造、内化、传播和应用对创新的推动和促进作用。Mc Elroy (2000) 的研究显示, 知识管理是企业保持创新能力的关键。Tranfield (2003) 解释了知识管理活动对创新的发现、实施和提升过程的支持作用。李贺 (2006) 对基于知识管理的组织创新理论与实践进行深入系统的研究。董小英等 (2006) 通过实证研究验证了知识管理水平是影响企业创新能力的主要因素。陈建勋 (2008) 研究表明知识创造对技术创新有显著正向影响。从上述文献中, 我们可以看出知识创造与组织创新存在一定的关系, 故本文提出以下假设并加以验证。
H2:组织创造正向影响组织创新。
对于组织创新与组织绩效关系研究, 国外对组织创新与组织绩效间关系的实证研究较早, 从20世纪80年代开始发展到至今, 相对比较成熟。我国对其研究起步较晚, 正逐步趋于成熟。Damanpour、Evan (1984) 在公共事业中的研究, 验证了创新对绩效有正面影响。Zahra, de Belardine、Box (1988) 在工业品与消费品制造业的研究, 验证了创新对绩效有正面影响。Deshpande、Farley、Webster (1993) 在一项研究中以日本的企业作为样本, 研究发现当企业文化集中于市场竞争力和创新时, 日本企业就会有较高的绩效水平。他们的研究成果同样揭示了在创新和企业绩效之间有较强的正向影响。Subramanian、Nilakanta (1996) 在服务业的研究, 验证了创新对绩效有正面影响。在台湾地区, 成功大学的蔡明田教授等 (2000) 对96家高科技企业的企业文化进行了实证研究。结果显示, 不同企业文化类型的高科技企业在组织生涯管理与人力资源绩效上均有显著差异, 具有创新型文化的企业最重视组织生涯管理, 故能有效提升人力资源绩效。林义屏 (2001) 在台湾高薪技术企业的研究, 验证了创新对绩效有正面影响。刘景江 (2004) 通过实证研究发现, 文化创新对组织绩效有显著正效应, 其直接效应的标准化估计值高达0.717, 而且, 它还通过促进信息技术创新、组织流程创新和组织结构创新对组织绩效有间接正效应。由文献我们可以看出, 组织创新对组织绩效有正向影响, 但前人研究都是在高技术企业, 对于服务业还没有人研究, 故本文提出以下假设拟加以验证。
H3:组织创新对组织绩效存在显著正向影响。
二、研究设计
1、研究框架
针对当前国内外对组织知识创造—组织创新—组织绩效以及组织知识创造—组织绩效这两个模式的研究缺乏定型及定量研究的现状, 及依据前几章的理论研究以及相关的研究, 并配合本研究目的而提出研究架构 (如图1) 。在这个框架中, 组织创新是知识创造与组织绩效的中介, 知识创造通过组织创新影响组织绩效。
2、变量的定义与衡量
本文采用文献法、访谈法, 根据研究目的对前人使用过的量表进行改进。首先, 运用历史文献法, 通过研究大量有关概念、分类、测量角度的国内外专著和文献, 积累相关研究成果。其次, 组织小组访谈, 访谈讨论主要内容是就本研究编制的初步问卷进行了深度访谈, 通过访谈了解企业中的运行状况等, 为本研究划分变量维度、问卷设计提供一定的依据。再次, 在综合考虑文献资料、小组访谈的结果之后, 初步确定了调查预试问卷, 对重复表述的条目进行合并, 对表述不清或有歧义的条目进行修正, 对不符合企业实际的条目予以删除或修订, 最终确定正式问卷。
本研究所使用的是Nonaka编制的知识创造量表的修订版, 其中包括知识转化与知识扩散2个因素与13个题项。组织创新量表, 是我们通过运用历史文献法对研究组织创新的相关文献进行梳理, 发现目前大多数的组织创新量表将技术创新以及管理创新作为因素, 故本文从管理和技术两个角度编制了量表, 共有16个题项。
组织绩效量表, 通过运用历史文献法对现有研究组织绩效的文献进行了整理, 结合本研究的目的与需要, 采用特尔菲专家访谈法, 召集企业中熟悉组织绩效的管理人员, 组成聚焦小组, 举行小组会议, 分析前人研究成果, 汇总小组成员的意见, 最终确定了企业在组织绩效方面的调查问卷。
3、研究样本
本研究以调查问卷为主要研究工具, 研究对象包括天津国际货代协会、上海国际货代协会、深圳国际货代协会以及国际物流与运输学会香港分会。调查从2010年3月初开始, 2010年9月中旬结束, 通过专门人员到企业收回问卷和企业送回问卷两种方式收回问卷。期间向香港、天津、上海、深圳四个地区60家企业陆续发放调查问卷600份, 每家企业发放10份问卷, 收回问卷558份, 剔除无效问卷, 无效问卷的判定标准为:问卷中共包括组织知识创造、组织创新、组织绩效和企业基本资料四部分, 收回问卷中以组织知识创造、组织创新、组织绩效各部分中70%题项未填为剔除该问卷的标准。经过对收回问卷的分析和剔除后, 有无效问卷199份, 有效问卷有359份, 本研究有效问卷回收率为60%。
4、样本的信度与效度
本研究以Cronbach’α信度系数来说明本研究中各个研究内容的信度, 并检验是否具有信度。主要根据Bryman、Cramer (1997) , 如果α系数大于0.80, 表示有量表有高的信度;在0.60以上, 表明是可接受的信度值;如果在0.60以下, 应该重新修订研究工具或重新编制量表较为适宜。信度分析如表2所示。
在效度方面, 主要是运用表面效度, 本研究问卷是综合运用历史文献法、访谈法编制而成, 在问卷编制完成后邀请企业管理专业人士和熟练使用应用统计技术的市场调查咨询行业专业人士对问卷进行审阅、评估、修订和补充, 已充分研究过问卷的表面效度。因此, 本研究有较高的表面效度。
三、研究结果
1、研究方法
本研究采用结构方程模型分析方法来检验研究假设。本研究的主要目的是探讨组织知识创造、组织创新、组织绩效之间的因果关系, 这些变量之间关系复杂且测量中存在误差, 采用一般的多元回归分析、路径分析和因子分析方法均无法揭示出它们之间蕴含的关系, 而结构模型方法 (Structural Equation Modeling, 简称SEM) 则恰好克服了上述方法的不足, 将多元回归、路径分析和因子分析等方法进行了集成, 既可以在分析中处理测量误差, 又可以分析各个变量之间的结构关系, 因此, 它最适宜用于对本研究模型的分析。
本研究的结构方程模型路径图及其参数如图2所示, 其中, 潜在变量以椭圆形来表示, 标识变量则以矩形来表示, 单项箭头线条表示单项因果关系, 单项箭头指向因子表示内生潜变量未被解释的部分, 单项箭头指向指标表示测量误差。
本研究LISREL全模型的变量设定如下:不可测 (内生) 变量:η1:知识转化;η2:知识扩散;η3:组织管理创新;η4:组织技术创新;η5:组织知识创造;η6:组织创新;η7:组织绩效。可观测 (内生) 变量:Y1:公司经常从货运场所获得信息;Y2:公司通过参考发表的文献、计算机模拟和预警等方式来制定计划及策略;Y3:公司制作了大量的关于服务的手册及文档;Y4:公司强调创建关于服务的数据库;Y5:公司重视通过收集管理方面的数据和技术方面的信息来增加资料;Y6:公司经常组成团队来进行试验, 同时与整个部门分享结果;Y7:公司实施了先进的管理理念 (如标杆管理) 和营销观念;Y8:公司鼓励员工在公司内部通过“走动”学习来发现新的战略和市场机会;Y9:公司通过跨职能团队的建立来加强与职能部门的沟通;Y10:公司为同事之间互相学习技能和专业技术创造条件;Y11:公司强调有创造性的和必要的交流;Y12:公司鼓励员工之间相互交流思想并加强沟通;Y13:公司鼓励员工发表个人的主观意见及看法;Y14:建立一个具有学习和发展能力的学习型组织是本企业组织结构创新的主要目标之一;Y15:本企业的决策方式由集中决策、命令层层传递逐步转变为自主团队的授权决策;Y16:本企业组织结构的设计原则是有利于企业知识的交流与共享和企业核心知识的积累;Y17:本企业以快速适应复杂多变的外部环境变化, 并与所处外部环境更好的协调为总体战略;Y18:本企业的将组织知识创造、组织学习、战略创新多者相互结合, 不是孤立地进行流程创新和组织结构创新;Y19:公司设立新的绩效衡量方法, 以使主管能有效的了解员工达成目标的程度;Y20:公司的营销活动是创新导向;Y21:公司采用的薪资制度具有相当的独创性且可有效地激励员工;Y22:公司对R&D投入很大;Y23:与同行比较本公司有较多项目的专利权;Y24:公司经常开发一些能被市场接受的新产品或服务;Y25:公司产品或服务的自主创新能力强;Y26:同仁们经常可以想出许多改善产品制作流程或工作流程的不同方法;Y27:公司有相当的利润是来自新服务;Y28:公司经常引进一些可以改善制作流程或作业流程的新技术;Y29:同仁们经常采用一些新服务项目以提高公司绩效;Y30:公司客户服务满意度比较高;Y31:公司员工士气很高;Y32:公司营业额增加率快;Y33:公司投资收益率高;Y34:公司净值报酬率很高;Y35:公司事业费用减少 (国际货运代理服务相关) ;Y36:公司国际货运代理服务水平有所提高;Y37:公司优秀客户逐年增加。
2、研究结果
通过LISREL程序得出本研究全模型的研究结果如图3所示。
(1) 基本拟合度。从图3可以看出各潜在变量的度量指标的因子载荷最小为0.42均大于0.4, 并且都达到0.05显著性水平, 没有负的误差方差。这表明模型完全符合基本拟合标准, 即模型是可识别的。
(2) 整体模型拟合度。整体拟合度包括绝对拟合度、简约拟合度和增值拟合度三类指标。这些指标与学者推荐标准的比较见表3。
从表3可知, 除了GFI、NFI值略小于理想值之外, 其他各项指标都符合各拟合标准。故本研究认为, 观测方差的协方差矩阵与估计方差的协方差矩阵不存在显著性差异, 样本数据与模型拟合程度较高。而且模型相对简约, 与虚无模型比较的角度进一步说明本研究的结构方程模型具有不错的拟合度。因此, 从以上三类指标与标准的情况比较可以看出, 本研究模型的整体拟合度较好。
综合以上评价指标来看, 本研究的结构方程模型具有非常理想的拟合度, 可以利用它的结果对研究假设进行验证。本研究研究假设验证情况如表4所示。
四、结论与讨论
本文对模型的影响效果加以讨论, 得出了以下研究结论:组织知识创造对组织绩效存在着直接与间接的影响效果, 间接效果大于直接效果 (5.99*0.65>2.78) , 在进行企业知识创造时, 如果能够有效的改善企业组织创新能力, 将更加有助于组织知识创造能力的发挥, 更能提高企业的绩效。
1、理论意义
以往对组织知识创造与绩效间关系研究, 大多集中在知识创造绩效这一个整体概念的研究, 本文从组织知识创造与组织绩效的不同层面分析了组织知识创造对组织绩效之间的关系;对组织知识创造的实证分析。国内外大多数学者对组织知识的研究主要集中在组织知识管理, 而对组织知识创造的研究却刚刚起步, 而且定性研究多, 实证研究少。
2实践意义
知识组织 篇9
一、企业知识创新的概念和特征
知识创新, 是指通过企业的知识管理, 在知识获取、处理、共享的基础上不断追求新的发展, 探索新的规律, 创立新的学说, 并将知识不断地应用到新的领域并在新的领域不断创新, 推动企业核心竞争力的不断增强, 创造知识附加值, 使企业获得经营成功。
知识创新具有以下特征:
独创性。知识创新是新观念、新设想、新方案及新工艺等的采用, 它甚至破坏原有的秩序。知识创新实践常常表现为勇于探索、打破常规, 知识创新活动是各种相关因素相互整合的结果。
系统性。知识创新可以说是一个复杂的“知识创新系统”, 在实际经济活动中, 创新在企业价值链中的各个环节都有可能发生。
风险性。知识创新是一种高收益与高风险并存的活动, 它没有现成的方法、程序可以套用, 投入和收获未必成正比, 风险不可避免。
科学性。知识创新是以科学理论为指导, 以市场为导向的实践活动。
前瞻性。有些企业, 只重视能够为当前带来经济利益的创新, 而不注重能够为将来带来利益的创新, 而知识创新则更注重未来的利益。
在知识经济时代, 知识已经成为与资金和人力资源并列的企业三大战略管理资源。由于知识是一个不断追求创新的过程, 而创新又是知识型企业的根本特征, 这就使得知识成为整个管理的核心资源, 对其他资源有着积极的指导作用。
二、组织创新与知识创新的互动
从知识的角度理解, 企业本质上是一个动态的、不断更新的、共享的知识系统。知识创新是企业的生命。企业通过知识的不断积累而成长, 因而知识创新的组织内在环境显得尤为重要。企业管理者需提供必要的组织条件来强化知识创新机制。如企业通过科学技术研究和产品开发研究, 为创新企业知识搭建更高的知识平台。企业的组织创新要求企业改造内部环境, 即开展组织创新, 以维持知识的获取、知识转化、知识共享和知识应用的进程。
在知识经济时代, 企业的组织创新是一个以组织战略为导向、组织结构为载体、企业文化为底蕴、组织学习为机制的企业知识交流、积累与创新的过程。企业寻求组织创新实质是企业战略、目标、结构规范和文化等要素之间的重新选择与优化, 从而提高核心能力, 这可以通过其运作过程中的知识共享、积累与创新来实现。知识创新的过程可进一步作用和体现在企业的战略、结构和文化等组织创新活动中, 企业的组织创新实质是企业知识的运用和延伸, 组织创新和知识创新是相互促进的。
三、组织创新的学习机制
在组织创新与知识创新的互动过程中, 存在着促进两者相互作用的动力机制, 即组织学习机制。组织学习是组织创新和核心能力培育和提升的重要途径。
由于企业核心能力的本质是知识, 而知识以组织和人员为载体。因此, 企业核心能力的形成和成长过程, 可以从知识积累、应用和创新的角度来分析。企业在与外界环境包括供应商、顾客及其他组织进行资源交换以及企业内部将各种物质资源和知识资源进行合理配置, 组织研究开发、生产销售的过程, 实质上是知识的积累、应用和创新的过程, 即知识在个人、团队和组织间流动和转换的过程。在这一过程中, 个人知识转化为团队知识, 团队知识进一步上升为组织知识。这些知识的不断积累、应用和创造, 最终形成企业的核心能力并促使其不断地成长。
随着知识性资源在企业“资源束”中的优势地位日益确立, 作为企业内部资源配置方式的管理组织, 也越来越显示出其在企业学习能力的培养和知识管理中的重要性。从企业组织本质上是一种共享的“知识基”的角度看, 企业组织创新过程同时也是一个复杂的组织学习和知识创造过程。面对动态竞争环境, 企业组织必须是一个动态的、不断更新的知识系统, 这个知识系统与系统内部、与系统外部的知识转移和更新的过程, 包括企业主动适应外部环境和能动变革内部条件的过程。
四、知识创新是提升企业竞争力的源泉
企业的核心竞争力包括两个方面:一是核心运营力, 指企业能高速度、高效率地生产高品质的产品和高满意度服务的能力;二是核心知识力, 指企业拥有对某种特定领域和业务而言独一无二的专长、技术和知识。国内外现代化企业的经验都证明, 知识创新是企业寻求核心竞争力的无穷源泉。
(一) 知识创新是企业创新能力的基础
创新是知识创造的一种表达形式。从知识管理的角度来看, 知识管理大体可以分为三个阶段, 即知识采集、知识利用和知识创造, 通常前者是后者的条件, 企业需要的是持续、系统的创新能力。在企业核心竞争力的培育过程中, 知识创新始终是基础, 只有不断的有新知识的涌现, 企业才会有新的创新能力, 企业才会有新的发展动力, 才能够带动企业向前发展。只有这样, 企业核心竞争力才能使企业保持长久的竞争优势。因此知识创新是企业核心竞争力的基础。
(二) 知识创新推动组织创新, 从而形成核心竞争力
知识创造是知识管理工作的最终目的, 由知识创造而形成的企业创新能力是现代企业的一项重要的核心竞争优势, 一个企业如何提升自身的创新能力是一个复杂的问题。首先这是建立在大量知识流动的基础上, 因为流动速度的提高会使知识之间的碰撞几率增大, 知识之间的碰撞是知识创造的基础。文化是推动知识之间的碰撞以实现更好的知识创造的主要的推动力量, 注重企业学习、变革和成长的企业文化将促使员工进行积极的思考和知识转化。核心竞争力是建立在快速的知识创新的基础之上的, 它又是通过组织创新来表现出来的。
(三) 知识创新从整体战略来推动核心竞争力的培育
实际上知识管理是一个难以真正分割成为明确的几个部分的企业整体行为, 而每一种手段都在各个部分起着或多或少的作用。但从整体来看, 信息技术是知识管理的基础, 所以知识管理从信息技术的角度看, 已经完全演变成为企业信息系统的一个部分。由于知识管理是一个复杂的企业战略信息化的应用, 所以单纯的信息系统是不足的, 而这里所讨论的内容将系统的推动着知识管理工作, 最终实现知识创造, 企业将体会创新所建立的核心竞争优势超越了有形资产搏弈的层面, 为企业带来战略优势。
五、基于知识管理的企业组织变革
(一) 组织结构变革
企业组织结构变革的目的是形成一种分散灵活的、具有高度适应性的有机组织形式, 使得知识和信息准确和快速地达到使用者。组织结构变革的方向主要扁平化、柔性化以及设立专门的知识主管。
1. 扁平化。
知识管理时代的组织将弱化或取消中间的管理层次, 压缩职能机构, 使得组织结构扁平化。具体方法有:精简管理层次去除组织中不增加价值的层次;构建基于信息的组织, 即以信息技术来取代中层;合理使用参谋。
2. 柔性化。
柔性化是指能适应环境变化和市场需求, 能对变化及时做出恰当反应的组织形态。构建柔性化组织结构可从以下三方面来考虑:其一, 保证柔性组织的稳定性。其二, 注意培养组织的动态性。其三, 使组织具有单一性与多样性特征。
3. 设立专门的知识主管。
知识主管需要及时把握企业的知识存量和知识需求, 鼓励员工把自己的知识贡献出来成为企业的共同财富, 同时消除传统的员工与上司、员工与员工之间信息交流的障碍, 创造良好的知识共享的环境。
(二) 组织流程变革
组织流程变革即业务流程再造。“业务流程”是指企业组织以价值链形成过程为逻辑, 围绕价值创造的既分离又相互关联的行为过程。“业务流程”必须随市场结构和组织结构的变化而调整, 现代管理学称之为“业务流程再造”。从目前中外企业的实践来看, 企业“业务流程再造”主要集中于以下三个方面: (1) 调整企业业务流程导向。从“追求企业市场份额增长”转变到“追求企业利润增长”, 关键有三:识别市场需求及其变化、确定顾客偏好、发现企业利润区的转移。 (2) 识别并确定企业核心业务流程。企业必须把核心业务流程和非核心业务流程区别开来。关键是首先正确分析和处理好核心业务流程和其它业务流程之间的关系, 确保核心业务流程的主导性。其次是尽可能剔除不必要的业务流程。 (3) 创新协同。将业务流程再造和企业组织变革有机的联系起来, 将业务流程再造纳入到整个组织变革的系统当中, 实现流程再造和组织变革的协同效应。
(三) 组织文化变革
组织创新与知识创新的发展还受到内部文化的深刻影响。组织文化是现代市场经济中第三只“看不见的手”, 它充分地反映了企业组织的战略远景和经营理念, 因而成为现代企业发展的精神向导。组织文化在知识管理的实施中起着非常关键的作用。许多企业文化障碍表现在难以知识共享和害怕创新, 而这恰恰就是成功实施知识管理的最大障碍。实行组织文化变革, 构建适合知识管理的组织文化关键在于:一方面, 塑造知识创造和知识共享的文化环境。主要内容包括:相互信任、开放式交流、不断学习、共享与开发企业的知识运作机制、享受知识管理过程。另一方面在于坚持以人为本的理念。企业在实施知识管理时, 要以人为中心, 强调人和事的统一发展, 特别是注重开发人的潜能, 更加注重人的智慧、技艺和能力的提高与人的全面发展, 逐步在企业中形成一种以人为本的文化氛围, 并把这一原则体现在企业实际行动中。
参考文献
[1]彼得.德鲁克, 张星岩译.后资本主义社会.上海译文出版社, 1998.
[2]林山, 黄培伦, 蓝海林.组织学习、知识创新与组织创新的互动研究.科学管理研究, 2004 (5) .
[3]Sense, P.M (1992) , Building Learning Organizations, The Journal for Quality and Participation, March.
[4]王永龙.动态复杂性环境中的组织创新研究[J].经济管理, 2002 (6) .
知识组织 篇10
关键词：个人,组织,知识管理
知识管理被公认为是现代组织绩效评价的一个要素。很多组织开始或已经实施知识管理, 但是, 组织的知识管理经常在实施的层面上陷入困境。所以对此问题的研究也开始转向知识管理过程中组织中个体的层面上来。现在有些学者将目光集中到了个人知识管理技能和实践上来, 指出个人知识管理是组织知识管理的最重要的成功要素。但同时也有一部分人始终认为, 个人知识管理在组织知识管理环境下起到了反作用, 认为个人知识管理阻碍了组织内知识的共享。本文从组织和个人、组织知识和个人知识的角度来探讨组织知识环境下的个人知识管理, 明确两者的关系及个人知识管理的目标和内容, 确立一个在组织知识管理的环境的个人知识管理的框架。
1 个人和组织
组织是对完成特定使命的人们的系统性安排[1] 。巴纳德认为:组织不是集团, 而是相互协作的关系, 是人们相互作用的系统。正式组织是人们自觉的、有意识的、有目的的加以协调的两个或两个以上人的活动或力量的系统。作为过程, 组织是在一定的时间和空间内向各个成员分配工作, 统一各种行为的动态活动;作为结构, 组织是把动态活动中有效合作的相互关系, 相对静止而形成的静态模式。组织不论大小, 其存在和发展都必须具备3个条件:明确的目标、协作的意愿和良好的沟通。
但是, 组织是由多数人所构成, 每一个体加入组织时, 已经由家庭、学校、社会及其他组织中所获得的经验, 有自己的行为方式及态度方式, 因此个人的个体行为, 不一定能与组织的期望相吻合, 因而组织应就需要将各不同属性及背景的个体作整合。
另外, 当人们描绘组织目标时, 经常会涉及到另外一个概念——个人目标。但是经常组织目标和个人目标又是并不一致。个人目标关注个人需求的满足, 如:经济上的、社会关系, 自我实现等, 而管理者的目标集中在组织目标的实现上。组织目标这个概念有时并不十分明确, 虽然组织目标在被管理者描述时很神圣, 但它其实不能被理解成为组织这个实体的行为, 更正确的说, 应该理解成是重要管理岗位或领导层的某一些关键成员的个体行为。而组织通过组织文化来制约组织与其成员的行为。来保证个人目标和组织目标的一致。
而随着社会经济发展, 信息技术的提高, 组织的发展将不可避免的选择以信息为基础, 在这种组织的结构中, 知识主要体现在基层, 体现在专家的脑海里。这些专家在基层从事不同的工作, 自主管理、自主决策[2]。
2 个人知识和组织知识
知识在现代组织中扮演了一个非常重要的角色, 很多学者及组织的管理者将知识作为组织的重要资源。但是知识的存在与共享及利用必须基于载体。Churchman (1971) 认为知识存在于用户的大脑中, 而不是对信息的收集中……在于用户如何对所收集的重要信息做出反应[3]。 组织中, “人”的能力与工作绩效, 主要靠其是否具有优秀的知识 (Know-what、Know-why、Know-how) 而定。如图1表明, 群组与组织的绩效大部分取决于员工个人的工作绩效, 而员工工作绩效则取决于其动机、机会极其本身的能力, 其中最重要的影响因素——能力[4], 则大部分取决于其是否具有良好的“知识”。但是知识在组织中的存在于不同形式的载体中。Hedlund认为知识的载体又四种形式:个人、群体、组织、跨组织领域[5]。
根据知识的属性不同, 可将知识划分为个人知识、群体知识、组织知识和组织间知识, 知识的产生来自人的认识, 个人是知识创造的源泉, 离开个人, 组织无法产生知识。
组织将个人、群体、组织间知识转化并结晶于产品, 同时形成组织知识网络。组织是知识成为生产力的放大器, 也是知识转化的平台, 因此, 知识转化的焦点是个人知识与组织知识。
个人知识是通过学习人类知识成果而获得的知识, 是在实践中产生的知识混合体;一方面, 个体在学习人类知识成果时, 通过将外在知识结构转换为个体内在的逻辑结构和心理结构, 从而真正掌握知识;另一方面, 个人通过自己的实践活动, 发生从动作向概念思维的转化, 同时形成个体的技巧和能力, 从而形成个人丰富多彩的知识世界。所以个人知识存在于个人头脑中, 或表现为个人技能方面的知识, 它为个人所拥有, 可以独立应用于特定任务或问题的解决, 并随着个体的移动而移动。个人知识主要包括:专业知识、工作技巧、诀窍、个人专利发明、生活常识、社会关系和体验、价值观念、各种意识和各种能力。
对组织知识的内涵存在不同的理解, 主要的分歧是与个人知识的关系, 一种观点认为组织知识是组织内部全部知识的综合, 个人知识是其中一部分;另一种观点则强调组织知识与个别成员或个别部门的特殊性无关, 是由组织各部门和各成员共享的知识。实际上, 这与分析、考虑问题的角度、范畴相关, 广义地看, 组织知识是作用于组织的各方面知识, 存在于组织中的个体、群体、整个组织和组织间, 表现在组织的规则、程序、惯例和文化中, 并随着组织成员的相互交流而处于流动状态, 组织知识由个人知识、技术知识、管理知识构成, 主要包括:规章制度、技术、流程、数据库、共同愿景、品牌、商标、专利、管理模式和组织文化, 知识本质上既是个人的也是集体的, 即使是最抽象的知识, 要得到应用、实现价值, 也必须建立在集体意义的基础上。
因此, 个人知识的形成与升华是与社会过程相关的, 离不开一定的组织环境, 组织知识是个人知识在组织中产生、发展和转化的知识, 当个人获得在组织中产生的以普遍规则的形式出现的一组一般化能力并作为行动依据时, 知识就成为组织的了, 组织知识来源于个人知识又超出个人知识, 组织通过有效的知识协同产生1+1>2的协同效果, 并嵌入组织产品和工作流程中, 实现知识价值。两者的这种相互依存、相互影响又互为补充的关系, 为知识的转化提供了内在动力。
3 组织知识管理环境下的个人知识管理
人与组织知识成为终身学习时代中最重要的组织资产。组织乃是由人所构成的实体。真正在汲取、运用与创造知识的主体, 只能是组织中的成员。
对于知识管理的讨论在近几年间明显增加, 且大都以组织的知识管理为探讨焦点。而截至目前为止, 有关个人知识管理的论述主要是对个人知识管理技巧、方法的论述。本文认为个人的知识管理乃是组织的知识管理之基石, 组织要有效的推动知识管理, 首先必须促进组织成员的个人知识管理。所以本文从知识创造、知识共享与转移、知识的有效利用三个方面来讨论组织环境下的个人知识管理。
3.1 个人知识管理
个人知识管理这一概念, 目前并没有一个统一的定义, 国内外研究者观点不一。Dorsey提出个人知识管理这个概念, 认为个人知识管理应该被看作既有逻辑概念层面又有实际操作层面的一套解决问题的技巧与方法。他概括和定义了七项核心个人知识管理技能:信息检索、信息评估、信息组织、信息分析、信息表达、信息安全和信息协同。[7]
Hyams (2000) 拓展了Dorsey的关于个人知识管理的概念, 除了上述所描述的信息方面的内容外, 还包括时间管理和组织性工作等方面的技能, 具体包括:时间控制、保持工作空间舒适度, 快速阅读、备注和研究, 备案和文档管理, 有效信息甄别, 有目的的写作, 知识/信息处理设施使用, 知识/信息过滤技能等[8]。
国内学者孔德超认为个人知识管理包括三层含义:其一, 对个人己经获得的知识进行管理。其二, 通过各种途径学习新知识。吸取和借鉴别人的经验、优点和长处, 弥补自身思维和知识的缺陷, 不断建构自己的知识体系;其三, 利用自己所掌握的知识以及长期以来形成的观点和思想再加上别人的思想精华去伪存真, 实现隐含知识的显性化, 激发创造出新的知识。[9]
如果从组织的角度来看, 个人知识管理应该从两方面来考虑, 一方面个人知识管理是为了满足个人知识的需求, 包括知识的获取, 评估、表达等, 从个人职业生涯的角度来进行个人知识的管理。另一方面, 个人作为组织中的成员, 必须将个人目标与组织目标相结合, 必须将个人知识管理实践放入组织知识管理这个环境下面来考虑, 所以从这个角度来讲, 个人知识管理内容应该是将个人知识外化、显性化, 充分在组织内进行共享和组织知识内化。将个人知识变成组织内成员所共同的知识, 并且还须将组织知识内化。
3.2 个人知识管理与知识创造
组织知识的创造是指除了由外部获取所需的知识外, 组织内部的个人、群组及整体, 通过各种不同的方法来增进、强化原有的知识, 或创新开发原来不存在而对组织有价值的新知识谓之。[10]虽然我们利用“组织知识创造”这个词汇, 但事实上, 组织本身并无法创造知识, 而必须通过个人的自动自发以及团体中个人的互动来达成。
在组织的知识创造中, 又可以将其分为个人知识创造和集体知识创造。个人知识创造是指组织中的个人通过学习培训、个人创意与直觉, 以及相互的讨论所产生新的个人隐性与显性的知识和技能。个人知识创造同时也是个人知识管理的过程。个人知识好比是树根, 而集体知识就如同树干和树叶, 前者自身必须转化成后者才能形成组织的价值和对外的竞争力。
Nonaka和Takeuchi (1995) 提出SECI 模式来说明知识的创造及扩散是经由内隐与外显知识互动而得[11]。
(1) 共同化:
由内隐到内隐, 藉由分享经验而达到创造内隐知识的过程。
(2) 外化:
由内隐到外显, 内隐知识透过引喻、类比、观念、假设或模式表现出来。
(3) 结合:
由外显到外显, 将观念加以系统化而形成知识体系的过程, 牵涉到结合不同的外显知识体系。
(4) 内化:
由外显到内隐, 以语言、故事传达知识, 或将其制作成文件手册, 均有助于将外显知识转换成内隐知识。
在SECI知识转移模式中, 社会化和组合化是组织层面的活动, 而内化和外化的过程则主要是个人层面的活动。所以将其分别归为组织知识管理过程和个人知识管理过程。
3.3 个人知识管理与知识共享及转移
知识共享与转移是组织知识滚利议题中最重要的, 也是最困难的。知识共享与转移是指给不同的人提供不同的知识, 并通过知识的外化、共享、互补及效应产生出对组织更有价值的集体知识, 即将人力资本经过社会化转换成为结构资本。
IBM公司1998年提出的知识管理模式 (如图3) 。以两个层面组成:横轴为“知识分享”, 分为个人知识及组织知识;纵轴为“团队合作”, 分为低度互动及高度互动, 建构出四种模式:[12]
(1) 创新:
组织内个人知识间的高度互动。
(2) 技能或能力:
组织内个人知识间的低度互动。
(3) 反应性:
组织内组织知识的高度互动。
(4) 生产力:
组织内组织知识的低度互动。
由这四个模式看来, 知识分享的程度愈高, 且团队合作的程度愈高, 则组织快速反应内外环境变迁的能力也就愈强。相反的, 则仅是个人的技能或能力增长而已, 对组织的贡献相当有限。因此应该朝向高度知识分享与高度团队合作互动程度方向努力, 以获得组织长期的生存与发展。所以, 脱离组织的环境以及组织的团队合作, 个人知识管理对组织贡献有限, 只有将个人知识管理纳入组织知识管理的范畴, 才会使组织获得竞争优势。
3.4 个人知识管理与知识的有效利用
知识管理的价值实现, 最终体现在对知识的利用上。Davenport和Prusak认为, 知识转移有下列三和主要步骤:知识转移=知识的传递+知识的吸收+知识的利用, 表示知识转移的最终目的是要让接受者能有效地吸收与利用[13]。Cohen和Levinthal以个人认知结构来解释个人对知识的吸收能力的利用与形成 (如图4) [14]。无论是个人吸收能力的形成还是个人吸收能力的利用, 均属于个人知识管理的范畴。组织对知识的利用, 必须依托于个人对知识吸收和利用的基础之上, 也就是说, 要以个人知识管理为前提。
专家与总裁正在成为知识经济社会的一种对立统一的社会关系, 这种关系的实质就是知识的分享与共享关系。个人知识与组织知识转化的程度是人类社会发展的阶段性特征的反映。个人知识与组织知识能否有效的相互转化是关系到知识经济社会能否成功运行的基础性关键环节。知识经济社会的特点是知识成为经济增长的主要决定性因素, 而个人则是知识的主体, 知识创造的根源, 组织是知识成为生产力的放大器。个人的隐性知识转化为组织中的显性知识是知识创造的开始, 将成为个人或组织成功的关键。与此相反, 组织中的显性知识必须很快再转化为个人的隐性知识, 只有组织中的显性知识转化为企业员工的隐性知识, 才是知识应用的过程, 或知识成为生产力的过程, 知识运用于具体的环境中, 才产生价值。人之所以是知识管理的关键因素之一, 是因为人不仅是隐性知识的载体, 而且是知识创造和传播的内生力量。在知识创造和传播的四个阶段, 每一个阶段都离不开人的参与, 特别是社会化和内化阶段, 几乎完全是人的因素在起作用。在社会化阶段, 人们通过师传徒受的方式传播隐性知识, 人的观察、模仿和亲身实践起决定性的作用, 在这一阶段技术几乎不起任何作用。在内化阶段, 人们通过团体工作、实践中学习、工作中培训消化和吸收新获取的显性知识, 进而创造新的隐性知识。因此可以说, 人是知识创造与传播的决定性因素, 也是知识管理的重要维度之一。
4 结论
知识组织 篇11
一、激趣诱导活动，要与知识目标紧密相连
俗话说：“良好的开端是成功的一半。”为此，在开课时，我们都会抓住学生好奇心强的特点，选择充满趣味性的教学情境激发学生的学习兴趣。但我们不能乐而忘本，要把握好以下原则：
1.选材不易过于花哨，避免只图趣味而忽视知识内容。一位教师在讲“分数的认识”时，借用学生感兴趣的西游记动画片引入，精美的画面一下深深吸引了学生，却也让学生的思维发生了偏离，学生因乐在故事情境中而忘记了数学探究。
2.抓住时机恰当过渡，避免兴奋过后重新开始。如，在教学五年级“体积与体积单位”这一知识点时，教师创设了“乌鸦喝水”的情境图，并及时设置问题：乌鸦怎样喝到了水？你能解释一下原因吗？如此利用情境图提问，既能调动学生主动探究的欲望，又能适时引进知识，使学生在不知不觉中已有了知识探究行为，达到了故事情境服务于知识探究的真正目的。
二、探究活动收放要得当，确保知识技能落到实处
发现问题、解决问题是数学活动中的又一培养目标。新课标倡导学生“自主”“合作”探究问题，因此，在课堂教学活动中，教师应尽可能地为学生提供自主探究的机会。遇到问题，教师首先应该大胆放手让学生动手、动口、动脑，此时学生的思维处于“无序”状态，他们的发现也许与本节课相连，也许根本无关，但这种“无序”思维能促使学生产生旺盛的求知欲，产生灵感和顿悟，也能绽放出创新的火花。一节课中给学生自由活动的空间，能体现学生个性化的思维，促进学生思维的活跃性，但这种活动的“无序”终究要回归于思维的“有序”，因此，在学生积极地表达个性化见解时，教师要注意“收”，要有意识地加以甄别选择，进行必要的板书整理，使学生“无序”的思维在教师的引导下步入有序的轨道。例如，在教学“分数的混合运算（一）”时，当呈现情境图后，让学生说获得的信息，能解决的问题，学生提的问题很多，逐个板书与解答肯定不可能在课堂上完成，这时教师就要把握时机，发挥决策者的作用，做一些甄选，作为重点指导，以确保教学任务的顺利完成。在课堂上，教师要善于捕捉学生灵感中的知识点，通过语言强调、板书要点等形式，将学生的思维条理化，知识脉络明晰化，技能技巧明确化。这种有放有收的课堂教学，才能有效地促进学生参与的积极性，保证知识技能落到实处。
基于知识共享的组织文化探析 篇12
一、组织文化的知识性质
(一) 组织文化的内涵
组织文化的概念源自“文化”, 组织文化有两层含义:一是指文化存于组织中, 如同文化存在于社会中, 任何组织皆有其共有的价值、信念、假设、规范、仪式、人工饰物及行为模式……等, 这些都是无所知觉的存在组织当中, 并影响组织成员的外在行为。二是指组织文化是作为观察和思考组织行为的一种方式, 换言之, 组织文化可视为一组理论, 用于解释和预测组织或其成员在不同的环境下如何采取行动, 而组织或成员如何采取行动则身受其基本假定所影响, 此种基本假设是无所知觉、是被视为理所当然的做事方式, 即使外在环境已经改变, 此种行为方式仍持续着。因此, 组织文化控制着组织行为。这里把组织文化可定义为一个组织经过长期内在系统运作与外在环境互动结果的产物, 是组织中有关价值、信仰、意识、思想与行动的综合体。它虽无形的存在, 却有形的规范着组织成员及组织的行动与表现。
(二) 默会知识的特征
知识可以分为明晰知识和默会知识。明晰知识是有规则、有系统可循, 可以用文字和数字来表达, 易通过具体的数据、科学公式、标准化的程序或普遍性的原则来分享和沟通。而默会的知识既不易看得见也不易表达。由此可知, 默会的知识极为个人化且难以形式化, 因而不易沟通或与他人分享, 像主观的洞察力、直觉和预感等都属于内隐性的知识。知识的默会性是与明晰性相对的, 一般来说它们是知识的两个方面, 不能完全割离开来。
认识知识的默会性分析组织文化的关键, 知识的其他性质在某种程度上都与知识的默会性有关。默会性知识包括两个层面:一是认知层面上的“心智模式”, 即个人头脑中关于世界的运行模式, 包括帮助个人认知和界定世界的范式、信念和观点等。而组织知识也具有某种默会性的特点, 如组织惯例等。二是技术层面的知识, 如应用于特定情景的工艺、技能和Know-how等。
(三) 知识与组织文化的三个层次的关系
对于一个组织来说, 组织文化是人们通过生产经营活动的实践创造并不断积淀的产物。组织文化是组织中极为重要的“知识”, 是构成组织惯例的重要因素, 因而影响和制约着组织的运作或做事方式及其行为。从实质上说, 组织文化可以分为三个层次:核心层 (基本假定) ;中层 (规范和价值观) ;外层 (文化现象) 。
首先, 组织文化的核心层是一种默会知识。因为, 在文化的核心层次中, 基本假设体系是理想当然的、不可见的、潜意识的, 对于群体的成员来说已经深入地根植于他们的心中 (如信念等) , 进而与行动融为一体, 它是价值观和行动的根源。其次, 文化的中间层次价值观和规范的表现则为默会知识和明晰知识的混合体。一方面, 规范和价值观可以以明晰知识的方式表述出来, 如法律条文, 是人们在日常生活中必须遵守的行为规范, 是一种明晰的知识;另一方面, 也以默会知识的形式在某一群体内人们普遍遵守的规范和价值观, 转化成了“无意识”、“习惯”、“条件反射”或其他类似的状态。引用Polanyi关于知识论证的术语就是“支援意识 (subsidiaryknowledge) ”, 这些都成为人们的一种本能, 已经不需要大脑的思考了。第三, 文化的显现层次 (外层) 则表现为明晰的知识, 因为这一层次中许多外显的部分, 如艺术、装饰、人们的穿着打扮等, 可以直接接触和观察, 所以是明晰的。
因此, 从知识的默会性意义上说, “组织文化”就是某种特定的知识, 其中主要是隐性的, 它已经和具有这一文化的群体的人们密不可分, 通过人们的行为表现出来的一种“知识”。
二、基于知识共享的组织文化的特征
知识经济时代, 知识成为组织核心竞争力的关键, 尤其是组织中的默会知识, 以其独有的特征维持着组织的竞争优势, 因此, 基于知识共享的组织文化必须能促使组织推动知识共享, 同时重视并鼓励组织学习, 知识创造。
基于知识共享的组织文化有如下的特征:
1.鼓励学习。组织在推行知识管理时, 必须要创造一个鼓励学习的文化, 接受员工的失误, 鼓励员工多尝试, 这样才有知识共享和创新的文化。
2.组织成员愿意分享知识。知识管理最重要的就是要创造一个分享知识的组织文化与工作环境, 鼓励合作, 找出最需要知识共享的领域并提供工具促进知识共享;培养“知识共享”的文化, 将知识共享融合在整个组织流程中以释放组织中的人力潜能, 鼓励员工分享知识环境的建立, 关键在于互动学习的培养。
3.互相学习。组织应通过各种机制与途径, 鼓励经验的交流, 建立信任与合作, 重塑人性关系, 并建立起合作、互相学习的文化, 人们喜欢合作的工作安排, 可以从团队合作中获得满意, 这样易于分享知识并将知识转化为行动。
4.团结合作。组织应从强调自我中心与内部竞争的文化转型为重视他人的想法与感受及内部团队合作的文化, 重视人性的关怀、情感的交流, 以及具有利他、与环境共生的价值观。在这种组织文化中, 彼此分享知识将成为常态。
5.求真。组织应扩大全体员工的平等意识, 缩小层级意识。让员工毋须顾虑“官大学问大”的现象, 有勇气与自信畅所欲言表达个人专业的看法, 组织方能拥有“报喜也报忧”, 实事求是、面对现实的求真文化。
6.信任的气候与开放的环境。基于知识共享的组织文化的主要因素之一就是一个信任的气候与开放的环境, 在此环境中, 持续的学习和实验被高度地重视和支持。
7.互信互助。知识是一种过程, 而非资产, 要充分发挥这样的知识过程, 组织必须建立一个帮助知识流动的环境。组织要将内部网络发挥最好的效用, 必须在提供与使用内部网络信息的员工间, 建立一个互信互助的文化。
总而言之, 基于知识共享文化的建立, 对组织提出了新的要求, 组织必须根据对于知识共享的要求, 试着去发展一个信任、开放及和谐的环境, 这可能要涉及到组织文化的改变。
三、基于知识共享的组织文化的要求
随着知识经济的到来, 传统的资源型组织正逐渐向新型的知识型组织过渡, 使知识的创造成为组织不断创新、提高竞争力和最终生存的根源。知识共享、组织学习和创新 (通过知识的创造实现) 是这一时代组织文化的基本要求。而这一要求要渗透到组织文化的基本假设中, 形成新的组织的核心价值观与规范, 最后通过组织成员的行为表现出来。
(一) 改变组织的价值观
基于知识共享的组织文化的建设, 首先要求改变组织的价值观。在组织中, 由于外在环境的变化, 组织的基本假设要发生变化。而这种变化主要是由于随着知识作用的不断增强发生的。在新知识应用的同时, 如果实现知识共享, 这样则会使组织成员的认识能力发生很大的变化, 从而提升组织的能力。这样会导致组织文化的核心层次———基本假设发生变化。基本假设的变化, 对于组织文化的直接反应就是组织的价值观和规范的变化。在组织文化的体系中以鼓励知识创造、学习为组织的价值观和规范;但是反映到个人层面上, 应尽量使个人分享其拥有的知识, 使个人的知识转化为组织知识, 这样才能发挥知识的力量, 否则如果知识只是存在于某个个体上, 那么知识的功效是最低的。因此, 要使组织的个体抛弃“个人知识=力量”的传统思维, 而把它变成“组织知识=力量”, 这样有助于在组织中建立一种合作共享、学习和创造的文化氛围。
(二) 改变个体的行为
由于知识带来了组织价值观的改变, 这样随之而来的就是个体行为的变化。组织文化的作用就是通过组织的价值观和规范来调整和改变人们的行为方式, 使组织的个体目标与组织目标相一致, 这种行为的改变如果没有文化的引导也许需要一个较长的时间, 但是这种缓慢的方式在今天激烈竞争的市场环境下是行不通的, 因为速度是获得竞争优势的一个关键因素。因此, 组织成员行为的改变不能用传统的渐进式方式进行, 只有通过组织中的规范以及价值观的改变, 同时需要领导者身体力行起到的模范带头作用, 才能跟上时代的步伐, 否则就会在竞争中落伍。当然这种改变也是一个艰难的过程, 最初可能只有通过教育、培训等方式来进行, 随着知识的增加, 个体的认识能力的提高, 这种规范和价值观就会融入到组织成员的行动中去, 在其行动中“不知不觉地表现出来”。所以说, 员工行为改变的过程同时也是一种新的知识的积累过程。
(三) 适应组织目标和战略的要求
虽然在知识经济时代, 组织文化的作用日显突出, 但是组织文化不是全部, 它离不开组织目标与战略的要求, 在不同的战略与目标下, 组织文化会有所不同。要塑造基于知识共享的组织文化, 首先必须将知识管理融入整体战略之中, 当组织将知识管理纳入组织战略考虑的因素时, 组织文化就会随着逐步改变。而不同的知识战略下所需要的组织文化也就有所不同, 当组织着重于明晰知识的流通时, 组织文化必须强调有效率的信息技术运用, 当组织着重于默会知识的交流时 (个人化策略) , 组织文化则必须强调人与人之间的互动;对于组织而言, 在不能同时兼顾的同时, 可能就必须通过阶段性战略的抉择, 来逐步推行所需要的文化, 并在成员间培养有利于整体知识运作的组织文化。但是在知识经济条件下, 组织的目标和战略对组织文化的发展有一些最基本的要求, 这是一切组织必须具备的。
四、基于知识共享的组织文化的塑造
组织要充分发挥知识的作用, 必须建立一个帮助知识流动的环境。因此, 在组织内部, 组织要将内部网络发挥最好的效用, 必须在组织内的团队之间、员工之间建立一个互信互助的基于知识共享的组织文化。其中要提高互信的程度, 还包括内部网络的管理以及保持信息的更新, 让员工可以信赖内部网络中的信息。内部网络与知识管理都需要将以往以个人绩效与技能为主的报偿系统转变成为分享与合作的工作环境。塑造基于知识共享的组织文化, 重点考虑以下几个方面:
(一) 明确的目标
明确的目标 (如产品发展或过程创新的目标) 对于组织内的员工来说, 可以使员工清楚工作中的目标是什么, 这样有利于分享和学习。员工清楚了组织发展的方向, 他们就能够决定需要什么信息, 进而能够创造组织的知识实体。
(二) 硬件环境与规范
硬件环境方面, 组织必须建立一个帮助知识流动的环境, 除了提供实体与虚拟渠道让组织成员进行交流之外, 对于信息内容的控制往往是组织的两难:一方面信息必须保持一定的可信度, 培养成员对于信息内容的信任, 有利于进一步的信息分享, 另一方面, 对于信息的过度监控却可能阻碍新知识的创造。因此, 为了让组织所建立起来的环境有效发挥功能, 就需通过有效地规范建立, 让规范代表组织所希望塑造的行为模式, 与硬件环境相辅相成的运作。规范是组织塑造文化的重要手段, 规范可以直接限制与塑造成员的行为, 并且传达组织所期望的行为模式;规范包括对于工作内容与职责的划分、工作流程的设定以及其它行为上的限定。
(三) 绩效考核与激励机制
绩效考核与激励机制直接塑造了成员的价值观。规范可以说是消极的限定, 绩效考核与激励机制的刺激则是积极的推动, 通过绩效考核推动“必须”的行为, 通过激励机制建立刺激组织所“期望”的行为;绩效考核传达了组织所希望的成员行为, 成员为了获得良好的绩效成果, 必定会采取修正个人行为或是培养相关能力的方式;激励机制与绩效考核是一个问题的两个方面, 公正且完整的绩效考核必须有能够吸引组织成员的激励机制配合, 如果激励机制与绩效考核无关, 则无法达到期望的结果。
(四) 用人政策与教育培训
用人政策与教育培训传达了组织所期望的组织文化;用人政策可以表现出组织所期望的成员的特质, 通过招聘的过程来聘得所需要的专业知识以及适合组织文化的人才;通过行为特质的培训, 组织可以传达组织的运营宗旨、组织的愿景以及组织的竞争战略, 一方面通过培训来培养所需要的员工特质, 塑造组织文化, 另一方面则是通过这样的信息传递, 传递组织的价值观, 影响个人成员的行为假设与价值观。
总之, 通过以上这些方面的改进和提高, 使组织的成员处于一个愿意分享知识、乐于学习和进行知识创新的环境中。
五、结论
组织成员的行为就是组织文化的反映, 而组织文化则给予组织成员无形的行为标准, 组织通过组织文化的塑造, 可以给予组织成员无形的影响与约束力。知识共享的一个重要文化属性是需要达到普遍了解以进行正确完整的沟通。在知识创造和共享的过程中, 个体进行许多交流行为。交流经验越丰富, 知识共享效果越好。建设基于知识共享的组织文化对于组织来说具有一定的挑战性, 组织应该首先应该在团队内形成这样的文化进而扩展到整个组织, 这样组织文化支持知识共享将会更加成功。
摘要：在知识经济时代, 组织文化必须适应知识管理的要求, 支持知识共享。而组织文化又具有知识性质, 基于知识共享的组织文化又必须能够促使组织推动知识共享。改变组织的价值观、改变个体行为、适应组织目标和战略的要求是对基于知识共享的组织文化要求, 其塑造应从明确目标、硬件环境与规范、绩效考核与激励机制、用人政策与教育培训等方面考虑。
关键词：知识共享,组织文化,默会知识,明晰知识
参考文献
[1]Dorothy Leonard, Sylvia Sensiper, The Role TacitKnowledge in Group Innovation[J], CaliforniaManagement Review, 1998, vol.40, No.3, pp.112-132.
[2]Haridimos Tsoukas.What is organizational knowl-edge?[J]Journal of Management Studies, 2001, 38 (7) , 973-993, November.
[3]Hauschild, S., Licht, T., &Stein W.Creating aknowledge culture[J].The Mckinsey Quarterly, 2001 (1) :74-81.
[4][英]乔治.旺.科鲁夫, Ikujiro Nonaka&Toshi-hiro Nishiguchi著, 北乔, 译, 知识创新——价值的源泉[M], 北京:经济管理出版社, 2003.