知识的学习组织

知识的学习组织（共12篇）

知识的学习组织 篇1

摘要：知识已经成为企业竞争的关键资源, 而知识创新则是企业保持持续竞争优势的关键。组织的学习能力对企业的知识创新有着重要影响, 本文分析了不同层面的学习能力对组织内不同知识类型的创新的影响, 从而为企业内不同类型的知识创新提供有益的借鉴。

关键词：组织学习,知识创新,影响

一、引言

关于知识创新的研究主要是指组织的知识创新。传统的学习理论主要有行为学习和认知学习两种理论框架 (迈诺尔夫 · 迪尔克斯等, 2001, P250) 。行为学习理论认为, 学习来自对反馈的自动反应, 这种理论把学习描绘成一个机械的不自觉的过程, 因此无法解释知识创新。认知学习理论认为学习者是有认知能力的人, 学习者具有感知、分析、计划和选择等认知能力。因此, 学习能力会影响知识创新的过程。

二、组织学习的内涵

一个组织内的学习包括了组织内个体的学习和组织本身的学习。组织学习的概念可以总结为 (芮明杰等, 2008) : (1) 组织学习是一个通过组织中人与人之间的相互交流, 不断产生和应用新知识, 以便不断改变组织行为的过程; (2) 组织学习是一个组织知识不断产生、不断传播、不断应用的螺旋上升过程。关于个体学习和组织学习的关系, 理论界并没有一致的观点 (迈诺尔夫 ·迪尔克斯等, 2001, P308) , 西蒙认为组织学习就是个人学习的总和, 而更多的学者认为, 当个人的经验和思想上升为组织的规范和组织内共有的经验和思想时, 个人的学习就转化为组织的学习。

三、知识创新过程

Nonaka把知识分成明晰知识和模糊知识, 认为知识创新是一个通过隐喻、类比和模型, 将模糊知识明晰化的过程 (Nonaka, 1991) , 提出了知识创新的SECI过程, 指出知识创新产生于模糊知识和明晰知识间不断进行着的转化过程, (迈诺尔夫 ? 迪尔克斯等, 2001, P387) 。但是Nonaka的SECI模型存在着一些缺陷 (芮明杰等, 2004) , 主要有: (1) 没有区分创造与创新; (2) 主要针对默会知识, 忽视了明晰知识; (3) 缺乏对组织特质的了解。因此, 针对这些问题, 芮明杰等 (2004) 提出知识创新的六阶段模型, 认为知识创新过程包括知识获得、知识选取、知识融合、知识创造、知识扩散和知识共享。知识创新就是在这6个阶段的不断螺旋上升中实现的。

四、组织学习能力对知识创新的影响

在考虑学习能力对知识创新的影响时, 既要考虑组织学习能力的影响, 也要考虑个体学习能力的影响。个体的学习能力可以定义为获得知识的能力和把这些知识转化为个人经验和技能的能力。组织的学习能力可以定义为获得知识的能力, 以及将这些知识转化为有用的技术和产品的能力 (迈诺尔夫·迪尔克斯等, 2001, P526) 。下面根据在知识创新过程中, 涉及的知识类别的不同, 考察个体和组织的学习能力对知识创新的影响。

(一) 知识创新主要涉及默会知识

当知识创新过程中涉及的主要是默会知识时, 个体的学习能力对知识创新起着主要作用。

在知识获得阶段, 对于默会知识的获取, 既可以通过招聘新员工获得, 也可以通过企业员工与外界的交流和学习获得。对于一个企业而言, 不可能通过不断招募新员工来获得新知识, 必须通过企业自身的能力来获得外部的默会知识, 从而不断更新企业知识库。这就必须高度依赖员工个体的学习能力, 通过和外界的交流、观察、领悟获取默会知识。同样, 在知识选取和融合阶段, 也必须依赖员工个人的能力, 对进入企业的新的默会知识进行筛选和管理, 从而得到对企业有用的知识。在知识的创造阶段, 知识的社会化、外在化、内在化涉及到默会知识的传播和转化, 都高度依赖个体的学习能力。在知识扩散和知识共享阶段, 只有个体的知识接收能力较强时, 默会知识才能在组织内得到传播。因此, 当知识创新主要涉及默会知识时, 个体的学习能力决定着企业的知识创新。

(二) 知识创新主要涉及明晰知识

当知识创新过程中涉及的主要是明晰知识时, 组织的学习能力对知识创新起着主要作用。

由于明晰知识的接收较为容易, 因此对于从外部获取明晰知识, 关键在于拓展外部知识的来源, 这更多依赖于组织和外界的联系, 包括供应商、客户、科研机构、竞争者等。此时组织主要通过拓展外部知识源, 建立良好的知识接收机制来获得外部的新知识。在知识的选取和融合阶段, 主要通过管理信息系统等智能化手段对知识进行筛选和管理。在知识的创造阶段, 组合化主要是通过建立良好的信息传递渠道和数据库等传递明晰知识, 帮助对明晰知识进行重构。明晰知识的扩散和共享也主要是通过信息基础设施和传播渠道的建设来实现。

因此, 当知识创新主要涉及明晰知识时, 组织学习能力越强, 知识创新的效率就越高。

五、结论

组织内的知识创新既涉及默会知识, 又涉及明晰知识。当涉及到默会知识时, 个体的学习能力对组织知识创新起主要作用, 个体的学习能力越强, 知识创新的效率就越高;当涉及明晰知识时, 组织的学习能力对组织知识创新起主要作用, 组织的学习能力越强, 知识创新的效率就越高。

在知识经济时代, 知识已经成为企业竞争优势的基础。知识创新是企业持续保持竞争优势的根本。因此知识经济时代的企业不仅需要良好的硬件基础设施和有利于知识共享和交流的机制, 更需要有高素质的员工, 保证知识创新过程的顺利进行, 培育企业独特的知识资源, 形成企业持续的竞争优势。

参考文献

[1]迈诺尔夫迪尔克斯, 阿里安娜贝图安安托尔, 约翰蔡尔德, 上海社会科学院知识与信息课题组.组织学习与知识创新.上海:上海人民出版社.2001.

[2]Nonaka, I.The Knowledge-Creating Company.Harvard Business Review, 1991.69 (6) , 96-104.

[3]芮明杰, 李鑫与任红波, 高技术企业知识创新模式研究——对野中郁次郎知识创造模型的修正与扩展.2004.26 (5) :第8-12页.

[4]芮明杰、陈晓静、王国荣, 公司核心竞争力培育, 上海:格致出版社, 上海人民出版社, 2008。

知识的学习组织 篇2

一、学习型组织理论的起缘

学习型组织是美国麻省理工学院教授彼得·圣吉在其所作《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》中首倡，在其中，“大家得以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负，以及不断一起学习如何共同学习”。它要求组织中的每一个成员不仅要终身学习，不断补充新知，而且要开放自我，与人沟通，最终达到从个体学习、组织学习到学习型组织的目标。现在学习型组织已经作为一种全新概念与重大趋势在西方管理界引起强烈反响并被付诸实践，也深刻地影响当今政府和各类教育组织。

二、学习型组织创始人彼得·圣吉 简介

彼得·圣吉1947年出生于芝加哥。1970年在斯坦福大学获航空及太空工程学士学位，之后进入麻省理 工学院斯隆管理学院攻 读博士学位，师从佛睿思特教授，研究系统动力学整体动态搭配的管理理念。1978年获得博士学位后，彼得·圣吉留在斯隆，继续致力于将系统动力学与组织学习、创造原理、认知科学、群体深度对话与模拟演练游戏融合，从而发展出“学习型组织”理论。1990年彼得·圣吉的代表作《第五项修炼—学习型组织的艺术与实务》在美国出版，作为他们研究成果的结晶。1992年荣获世界企业学会最高荣誉的开拓者奖，彼得·圣吉本人也于同年被美国〈商业周刊〉推崇为当代的最杰出的新管理大师之一。学习型组织的理论基础是“系统动力学”。系统动力学的创始人是MIT的佛瑞思特教授，圣吉是佛氏的学生，在他的指导下，圣吉花了十年时间研究出学习型组织的理论与实务。佛氏使用系统动力学的方法，融合了自然科学中深奥的混沌理论及复杂性科学，深入思考社会、企业及其它组织形态复杂变化大本质。圣吉正是在他老师佛氏1965年发表的一篇论文《企业的新设计》的基础上，汇集了其他人的新思想，才完整地提出了学习型组织的一套概念与分析框架。

三、学习型组织的五项修炼

“五项修炼”被管理界成为建立学习型组织的“圣吉模型”，即：

（1）自我超越：

能够不断理清个人的真实愿望、集中精力、耐心培养、实现自我超越；

（2）改善心智模式：心智模式是看待旧事物形成的特定的思维定势。在知识经济时代，这会影响对待新事物的观点。

（3）建立共同愿景：就是组织中人们所共同持有的意象和愿望，简单的说，就是我们想要创造什么；

（4）团队学习：是发展成员整体搭配与实现共同目标能力的过程；

（5）系统思考：要求人们用系统的观点对待组织的发展。

四、什么是学习型组织？

所谓学习型组织，是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的，符合人性的、能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。

五、学习型组织有什么特点？

1、组织成员拥有一个共同的愿景。组织的共同愿景，来源于员工个人的愿景而又高于个人的愿景。朝着组织共同的目标前进。

2、组织由多个创造性个体组成。在学习型组织中，团体是最基本的学习单位，团体本身应理解为彼此需要他人配合的一群人。组织的所有目标都是直接或间接地通过团体的努力来达到的。

3、善于不断学习这是学习型组织的本质特征。所谓“善于不断学习”，主要有四点含义：一是强调“终身学习”；二是强调“全员学习”；三是强调“全过程学习”；四是强调“团体学习”。

4、“地方为主”的扁平式结构。传统的企业组织通常是金字塔式的，学习型组织的组织结构则是扁平的，即从最上面的决策层到最下面的操作层，中间相间隔层次极少。它尽最大可能将决策权向组织结构的下层移动，让最下层单位拥有充分的自决权，并对产生的结果负责，从而形成以“地方为主”的扁平化组织结构。例

如，美国通用电器公司目前的管理层次已由9层减少为4层。只有这样的体制，才能保证上下级的不断沟通，下层才能直接体会大到上层的决策思想和智慧光辉，上层也能亲自了解下层的动态，吸取第一线的营养。

5、自主管理。学习型组织管理认为，“自主管理”是使组织成员能边工作边学习并使工作和学习紧密结合的方法。通过自主管理，可由组织成员发现工作中的问题，自己选择伙伴组成团体，自己选定改革进取的目标，自己进行现状调查，自己分析原因，自己决定对策，自己组织实施，自己检查效果，自己评定总结。

6、组织的边界将被重新界定。学习型组织的边界的界定，建立在组织要素与外部环境要素互动关系的基础上，超越了传统的根据职能或部门划分的“法定”边界。例如，把销售商的反馈信息作为市场营销决策的固定组成部分，而不是像以前一样只是作为参考。

7、员工家庭与事业的平衡。学习型组织努力使员工丰富的家庭生活与充实的工作生活相得益彰。学习型组织对员工承诺支持每位员工充分的自我发展，而员工也以承诺对组织的发展尽心尽力作为回报。这样，个人与组织的界限将变的模糊，工作与家庭之间的界限也将逐渐消失，两者之间的冲突也必将大为减少，从而提高员工家庭生活的质量（满意的家庭关系、良好的子女教育和健全的天伦之乐），达到家庭与事业之间的平衡。

8、领导者的新角色。在学习型组织中，领导者是设计师、仆人和教师，领导者的设计工作是一个对组织要素进行整合的过程，他不只是设计组织的结果和组织政策、策略，更重要的是设计组织发展的基本理念。学习型组织有着它不同凡响的作用和意义。它的真谛在于：学习一方面是为了保证企业的生存，使企业组织具备不断改进的能力，提高企业组织的竞争力；另一方面学习更是为了实现个人与工作的真正融合，使人们的工作中活出生命的意义。

六、学习型组织的内涵

1、学习型组织基础——团结、协调及和谐。

组织学习普遍存在“学习智障”，个体自我保护心理必然造成团体成员间相互猜忌，这种所谓的“办公室政治”导致高智商个体，组织群体反而效率低下。从这个意义上说，班子的团结，组织上下协调以及群体环境的民主、和谐是建构学习型组织的基础。

2、学习型组织核心——在组织内部建立完善的“自学习机制”。

组织成员在工作中学习，在学习中工作，学习成为工作新的形式。

3、学习型组织精神——学习、思考和创新。

此处学习是团体学习、全员学习，思考是系统的思考，创新是观念、制度、方法及管理等多方面的更新。

4、学习型组织的关键特征——系统思考。只有站在系统的角度认识系统，认识系统的环境，才能避免陷入系统动力的旋涡里去。

5、组织学习的基础——团队学习。团队是现代组织中学习的基本单位。许多组织不乏就是组织现状、前景的热烈辩论，但团队学习依靠的是深度汇谈，而不是辩论。深度汇谈是一个团队的所有成员，摊出心中的假设，而进入真正一起思考的能力。深度汇谈的目的是一起思考，得出比个人思考更正确、更好的结论；而辩论是每个人都试图用自己的观点说服别人同意的过程。

七、学习型企业概念

通俗讲学习型企业是以企业与员工的共同愿景为基础，以团队学习、经验共享为特征，对顾客、对社会负责的扁平化的横向网络共享系统，它通过工作学习化，学习工作化的组织设计，将企业与员工的成长有效融为一体，它以增强企业学习力为核心，围绕知识创建、知识管理凸现企业人文特征，使企业的群体智商全面提高，使员工通过学习和分享，完成自我超越的目标，从而大大提升了企业的组织效率和企业的生命力。

八、学习型企业具有五个系统特征

1、有一个员工与企业赞同的共同构想；

2、在解决和工作中，抛弃旧的思维方式和常规程序；

3、员工持续学习并分享经验，对所有的企业活动和环境的相互作用进行思考；

4、领导与员工之间、员工和员工之间坦率的相互沟通；

5、员工或小团队抛弃个人利益和部门利益，为实现共同构想一起工作。

九、建设学习型企业的时代意义

随着知识经济时代的到来，企业之间的竞争越来越表现为员工素质的竞争，只有具备高素质的人，才能有高素质的企业。而员工的高素质，在很大程度上取决于其学习能力。从这一意义上说，在新的时代背景下，企业竞争的实质是学习能力的竞争，企业竞争惟一的优势是来自比竞争对手学习得更快的能力。因此，打造学习型企业，鼓励员工不断学习，更新知识结构，最大限度地发挥企业的智力能力，是企业参与知识经济时代竞争的必然选择，也是在市场竞争中站稳脚跟并赢得竞争的重要保证。具体而言，打造学习型企业对于企业及员工成长有以下重要意义：

1、整合企业文化、传承企业战略。

2、提高企业和企业员工的整体素质。

3、促进企业人力资源的修复、整合和开发，加速人才成长过程，快速构筑企业人才队伍。

4、改善企业资产的单一结构，提升企业资产的内涵，扩大企业资产的外延，形成企业新的、庞大的知识资产。

5、增强企业的活力，厚积企业的实力，提高企业的竞争力，强固企业的抗衡力。

6、提高企业的效益和效率，推动企业生产力的发展，为企业腾飞提供知识和科技动力，发挥知识应有的功率。

十、创建学习型企业，必须提高思想认识

当代中国教育学家钱伟长先生说过：“学习是一辈子的事情，大学毕业仅仅是学习的开始，要跟上时代，满足民族需要，就要不断的自学。”在世界多极化和经济全球化的趋势在发展，科技进步日新月异，综合国力竞争日趋激烈的今天，学习显得更加重要了，可以说，只有学习，我们才能跟得上知识不断更新的时代。

（一）创建学习型企业是实践“三个代表”的需要。“三个代表”重要思想是我们党和国家全部工作的根本指导思想，也是加强党员队伍自身建设的强大理论武器。认真学习实践“三个代表”不仅是各级党组织的政治任务，也是每个党员的首要任务。如何实践“三个代表”，我认为必须要有较高的思想觉悟和政治修养，还要有实践“三个代表”的真实本领，那么就要学习、学习、再学习。否则似“墙上芦苇，头重脚轻根底浅”，象“林间竹笋，头尖皮厚腹中空”，就难有作为了。因此，如果我们每位党员都能从时代发展的要求出发，自觉学习不断学习争做学习型党员，为群众做出表率，我们的党就一定会不断焕发生机活力，永远走在时代前列。

（二）创建学习型企业是适应市场经济发展的需要。学习型企业要求全员学习，全方位学习，不断的学习。社会发展一日千里，日新月异。这就要求我们必须从思想上，从知识层面上跟上时代前进的步伐，否则就要落伍。作为一个企业，要在激烈的市场竞争中立于不败，也必须顺应市场的需要，不断调整产品结构，优化产品结构，因此，不断学习新知识，掌握新技术就成为必然，固步自封，一成不变的沿用老技术，保留老产品被市场淘汰也就成为必然。纵观世界，凡是发达国家，无一不是掌握先进技术的结果。特别是在资源贫乏的国家，掌握先进的技术显得更为重要，可以说，贫富国家的差距就在于技术的差异，一个技术落后的国家难以立于世界之林。

（三）创建学习型企业是提高党员队伍素质的需要。从我矿党员队伍学习状况看，总体是好的，但也存在一些问题：一是对学习重视程度不够，认为自身已有的东西够用了，学不学无所谓，工作中凭经验办事；二是习惯于做传声筒，不能结合本单位本部门工作进行学习，因而也就不能有效解决问题；三是在学习认识上有偏差，只注重于学习专业知识，不愿意或忽略了政治理论知识，结果由于政治理论水平不高和理论素养不高，影响了整体水平的提高；四是学习兴趣不浓，对于一些集体性的正规的学习采取应付的态度。江泽民同志说：“一些党员和干部犯错误，包括以权谋私，违犯乱纪，同思想上懒惰、不注意学习、不注意修养是密切相关的。”所以，作为一名执政党的党员，不能把学习看成是个人的小事，它关系到党员队伍素质的高低，关系到党的形象，关系到党员队伍的先进性和先锋模范作用。因此，每位共产党员都要树立“学习为本”的理念，要明白，不善于学习，不掌握新知识和新技能，就会失去生存和发展能力，作为共产党员也就失去了先进性，先锋模范作用也无从谈起。要明确，今天的学习是为今后生存和发展而学，学习是对自己未来的一种“投资”，是选择正确人生的根本所在。

十一、创建学习型组织必须强化四个意识

1、过程意识。创建是一个过程，是一个从非学习型组织到准学习型组织到初级学习型组织到高级学习型组织的长期创建过程，因此在实际操作中不能操之过急，也不能一步到位。

2、特点意识。各种类型的学习型组织都要有自己的特点，就是要有中国特色和自身特点。

3、整合意识。就是要把创建学习型组织与基层的其他各项工作紧密结合起来，特别要与基层的政权建设结合起来，与先进文化的建设结合起来。

4、“四边”意识。就是在创建过程中一定要采取边研究、边实践、边总结、边推广的方法，才能取得较好的效果。

十二、五项修炼—学习型组织的前提

创建学习型组织必须进行五项修炼，这五项修炼是：自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习、系统思考。五项修炼告诉我们一个人怎样从一般的人变成学习型的人，一个企业如何从一般的企业变成学习型的企业。

1、自我超越

自我超越是一个人、一个组织不断进取的精神基础，它使每个人不断理清并加深个人的真正愿望，集中精力，培养耐心，并客观地观察现实。具有这种能力的人，对待生命的态度就象艺术作品一样，全身心投入、不断创造和超越，是一种真正的“终身学习”。组织整体的学习意愿和学习能力，就植根于个别成员的自我超越能力。遗憾的是，几乎没有任何组织鼓励它们的成员以这种方式成长。

每个企业都想越来越好，都想有所超越，但靠别人推一推，你才超一超，你的企业是没有前途的，一个企业要具有很强的自我超越能力，必须具备三个要素：第一是开展境界教育。日本有家钢铁公司，在公司门口竖了一个很大的“人”，告诉员工应把公司建成钢铁巨人，这就是他们的境界教育。第二是把契约性工作转变为创造性工作。企业搞合同制，合同从管理学上将就是契约，一个契约性员工的创造力是不大的。他会认为他的工作就是合同里规定的，无须创造。第三是向极限挑战。个人有个人的极限（年轻极限、体能极限、知识极限等），企业有企业的极限（市场极限、死亡极限等），只有不断向极限挑战，才能超越自我2、改善心智模式

心智模式是一个人思考问题、观察世界的基本模式。个人很难意识到它的存在，这阻碍了个人思考能力的进步，举个尽人皆知的简单例子，两个鞋厂的推销员都到同一个岛上考察，看到岛上的人都不穿鞋，一个推销员给老板的报告是：鞋在这里没有市场，这儿的人都不穿鞋；另一个人却报告说：快点发货，这儿的人都没鞋穿。这就是两种截然不同的新智模式，一个看到的是障碍，另一个看到的是机会。心智模式使人一叶障目，不见泰山，当它成为组织共有的心智模式时，影响就深且广了。

心智模式有三个特点：（1）、根深蒂固。俗话说“江山易改，本性难移”。（2）、自我感觉良好。（3）、人无完人。

怎样改善心智模式呢？（1）、学会照镜子。必须把镜子转向自己，看看自己的心智模式有哪些不妥，一个人就是要不断地照镜子。作为一个老总，身居高位，你的部下对你说话是很谨慎的，你能听到的顺耳的话居多，如果不学会照镜子，久而久之，就会偏离方向。（2）、学会有效地表达自己的想法。表达不有效，还要别人理解，那就是强人所难了。（3）（1）学会开放心灵，容纳别人的想法。

3、建立共同愿景

如果我们观察那些屹立商海数十年不倒，而且蒸蒸日上的企业，会发现它们有一个共同的特点，就是企业始终有一个真正被员工衷心渴望的共同愿景。一个缺少全体衷心共有目标、价值观与使命的组织，必定难成大器。

共同愿景是指愿望与远景，由三个要素组成：目标、价值观、使命观。共同愿景对学习型组织至关重要，它为学习聚焦，提供能量，只有当人们致力于实现共同的理想和共同关注的远景时，才会产生自觉学习的动力，才会真诚地奉献和投入，从而取代员工的抱怨以及对领导个人的被动服从。一个企业光有目标还不行，必须有共同的价值观和使命观来作为达到目标的保证。企业的价值观就是企业精神的灵魂，是企业保持正确航向的指挥棒。价值观是一个体系，有了一个明确的价值体系才能使全体员工向一个方向迈进。一个没有使命感的企业是不会成功的，长虹就以振兴民族电子工业为己任，这些年的发展表明，长虹成为中国彩电业的老大。

4、团队学习

过去企业要取胜，关键靠一两个领导人，只要把劳动力组织好，企业就能成功。现在是信息社会、知识经济时代，企业要成功就要靠知识，靠组织团队学习，开发整个团队的人力资源。宝钢一期工程主要是从日本引进的，宝钢先后有一千多人去日本学技术，学管理，回来很快大家认识一致，形成了强大的合力。团队学习的方式有个人学习和深度会谈，个人学习是团队学习的基础，深度会谈是团队学习的关键。团队学习与传统的集体学习不同，团队学习的目的是为了使学习力转化为实现生产力，传统的集体学习往往变成大家在一起发牢骚。

为什么会存在团队学习的障碍呢？关键是自我防卫心理，这是因为：为了保护自己，不提没有把握的问题；为了维护团结，不提分歧性的意见；为了不使别人难堪，不提质疑性的问题；为了使大家接受，只作折衷性结论。

5、系统思考

系统思考是第五项修炼，圣吉认为第五项修炼最重要，这就是为什么《第五项修炼》讲的是五项修炼而却叫此名。改善心智模式和团队学习是基础，自我超越和建立共同愿景是向上的张力，系统思考是核心，好比是火箭的发动机。

十三、创建学习型企业采取的形式

学习包括政治学习、文化学习、业务学习。通过政治学习，不断提高政治理论水平和思想道德修养；通过文化学习，不断增长知识面，拓宽视野；通过业务学习，提高操作水平和处理问题、解决问题的能力。由于每位同志都担负着一定的工作任务。因而在学习中一定要采取多种形式，抓好几个结合：

（一）工作与学习的结合。

不能因为工作忙而忽视学习，更不能因学习而影响工作。工作需要学习，学习促进工作，二者相辅相承。学习是长期的，终身的，只要有效的利用时间，就能取得成效。古人对待学习有“马上、枕上、厕所上”之说。雷锋同志也曾经说过，只要善于挤，时间还是有的。如果大时间没有，小时间溜掉，甚至上班忙工作，下班忙娱乐，学习将无从说起。

（二）广泛学习与重点学习的结合。

面对21世纪的新形势，新特点，新任务，不但要学政治、学科技，还要学文化、学法律等等，学习一切需要学习的新知识，能够不断开阔视野，拓宽知识面，获得分析和解决实际问题的能力，提高管理能力和实践操作能力。但在一定时间内要有针对性的重点学习，如当前政治学习，主要是学好“三个代表”重要思想，学习好十六大精神，学习好十六大修改通过的新党章，通过学习，进一步明确马克思主义党建理论原理，明确共产党员所肩负的历史责任，更好的发挥先锋模范作用。文化学习，业务学习也是这样，针对工作的现实需要，在一段时间内加强重点学习，以获得新的突破和提高。

（三）读书与记学习笔记的结合。

“好记性不如烂笔头”。在学习中，要注意把重要的文章，精彩的语句随时记录下来。便于查找和利用。

（四）理论与实际的结合。

理论联系实际，用毛泽东同志的话说，叫做“有的放矢”。如果学习不 注重理论联系实际，搞“空对空，这样的学习是毫无实际意义的。学习的目的在于应用，在于提高分析问题和解决问题的能力，在于有效的指导实践，所学知识与实际脱钩与现实脱节，也就削弱了学习的效果。

（五）书本学习与向社会学习的结合。

向书本学习是重要的，也是必要的，但还要向社会学习，向实践学习，向身边的同志学习，向先模人物学习，向广大群众学习，要知道每位同志身上都有闪光点，三人行必有我师，只要善于思考，善于总结经验，善于吸收别人的学习经验和知识变为己用，就一定能在工作中大有作为。

十四、创建学习性企业要紧紧围绕企业生产经营等中心工作

（一）提高计划性。学习要有目标，有计划，在学习中要结合自己的工作实际和能力，制定出一个阶段或一月一年的学习计划时间按排表，既不要过高，也不要过缓，做到量力而行，以达到学习效果为目的。

（二）增强针对性。针对工作中存在的问题和不足而学，针对需要解决和疑点、难点而学，也就是说带着问题学。带着问题学，更容易取得事半功倍的效果。作为一名企业员工，在学习中就要把学习同企业生产、经营等中心工作结合起来，服从服务于中心工作。因岗位不同，工作重点不同，在学习重点上也要有所侧重，全面系统的学习是必要的，但一定要把握住现实需要，离开了现实和生存环境，学习效果将会大打折扣。作为一名思想政治工作者，不去学习、研究如何做好人的思想政治工作，不去努力提高自己的政治理论水平和管理水平，而是去具体研究生产中的一个难题，就有“荒了自己的地，去种别人田”之嫌。

知识管理、组织学习与团队设计 篇3

[关键词] 知识管理 组织学习 团队设计

在知识经济时代，知识被视为企业创造和维持其核心竞争能力的最重要资源。面临不断变化的外部环境，企业组织必须不断的从内部和外部的现存环境中学习新的知识，并作出适应性的调整，这种学习和调整能力决定企业现在和未来的生存和发展机会。在这一过程中，包含有三个层面的问题，首先，如何对知识进行有效的管理；其次，如何促进组织处理不同信息来源中学习知识的能力；最后，组织如何通过有效的管理和努力促使现有的知识管理能力和组织学习能力的提高。

一、对知识管理的两种观点

大量的研究文献在如何提高知识管理的有效性方面做了研究，提出了很多有建设性的建议。对知识管理的认识，这些研究大致分为两类：个体知识观点和组织知识观点。

在个体知识的观点下，知识是个体的特征属性，知识很难从个体中提炼出来，通常知识是隐性的或策略性的。作为个体特征属性的知识大部分被存储于不同个体的思维能力中。在知识管理的过程中，管理者首先必须识别不同个体具有的知识结构和知识含量，然后安排这些具有不同知识结构或知识含量的个体进行适当的互动，在这种互动中促进知识的交流。因此，这类研究者建议在不同的环境下，将具有不同的能力和知识的人组合在一起，共同分享工作的构思。其目的就是试图在这种交流中，实现知识在个体之间的相互传递，进而有利于组织整体知识的提高。基于这种思想日本企业提出了质量循环（Quality Circles）的方法，通过雇员分享改良建议，实施这些建议并检验这些建议的成果来提高组织的知识能力。

在组织知识的观点下，个体的知识可以经过转换、强化和修正脱离个体，变为组织知识。知识是显性的，个体可以通过组织显性的获取知识。组织知识管理的重点是鼓励和创造有效的组织途径，通过这些途径促使个体知识强化为组织共享的知识，进而创造组织的知识财富。同时知识可以通过文件、图片、操作手册、实践程序等在个体之间进行传播和扩散。因此，不同层级之间和个体之间的信息沟通系统十分重要。新的组织知识来源于明确定义的、可以管理的学习过程。通过优化组织设计，及时弥补组织设计中的缺陷，可以强化组织的知识管理。因此，组织知识管理的重点是如何产生、归纳和系统化组织的知识资产。基于这种思想，GE公司提出了一种基于细节的系统设计方法来改进其生产系统。

二、知识管理两种观点的比较和融合

个体知识的观点提供了一种相对简单的知识管理方法。管理者识别组织内部不同个体的能力和知识结构，将合适的个体安排到一定的工作职位上或者将具有不同知识结构的个体聚合起来组成团队，一起工作。如Philips提出了一种列出了内部个体能力结构的“黄页”，据此可以在不同的情况下，组合出不同的团队或工作安排结构。但是，正如Stein和 Ridderstr le指出：个体被组织认同的能力，但个体在实际中可能并不具有这些能力或知识 iii。在工作过程中频繁变动员工会带来经济上的无效率。不同个体之间的学习过程可能缺乏自觉性。同时，将知识在不同个体之间存储对企业来说，充满风险。

在组织知识的观点下，知识是显性的。所有组织成员均可以共同分享这些知识，个体的特异知识通过强调和转化也可以变为组织知识。组织知识是可见的、可检验的和不断改进的。

通过将个体知识强化为组织知识可以降低企业的风险。但是，组织中的个体可能不愿意将自己的知识和技能被强化为组织知识；组织必须设计出可以系统性强化和显性化个体知识的途径，必须解决个体知识与组织知识的各种冲突；在具体评价哪些知识需要被强化为组织知识时，可能会有不同的意见和看法；同时，知识只有通过运用于实践才能显示其价值，不同的群体可能在实践中产生不同的工作思路和技术，在界定这些知识或技能的重要性方面可能需要多种技术技能。

前述个体和组织的知识管理方法分别从不同的角度和侧重点分析了知识管理和组织学习问题。在不同的组织内部，可能某种观点更有代表意义或现实性。每种观点也都有自己的优势。个体知识强调面对面的知识传递和组织学习，强调创造相互尊重和相互信任的工作气氛来提高知识，而组织知识方法通过对最优实践和共同过程的规则化，创造共同的“学习平台”，在对新知识系统性分享中提高知识存量。在实践中，应该将个体知识观点和组织知识观点结合起来，创造一种能沟通个体与组织的双向的学习过程，进而加快知识在组织内部的流动，提高组织学习的效率，改进组织学习的过程。这一点可以在组织的团队设计中体现。

三、混合观点下的团队设计

通过合理的团队设计，可以有效的提高组织的学习效率，使组织能及时调整对外部环境变化的适时变化。在混合观点下，个体知识的学习和组织知识的学习可以同步进行，它们可以在团队内部、团队之间、组织内部和组织之间建立良性的互动。这里我们提出一个组织学习的团队设计框架。

高效团队一般要求团队成员有良好的合作沟通品质，在团队设计中应该将不同知识背景的成员合理的安排进团队承担不同的工作任务，促进知识的相互传递。在有效的讨论、沟通和相互协作中，提高团队的运作效率。注意到不同的个体在团队中通常会承担不同的角色，必须将这些个体在团队中以有机的形式组织起来，进而提高团队学习的能力，进一步提高组织学习的能力。

首先，合理的组织设计为个体在充分授权、民主沟通、适当的信息流通渠道下，构建了良好的自我学习环境；其次基于共同愿景、充分交流、及时响应的个体学习在个体的相互流动中实现知识的个体积累；这一过程之间互相配合、互相协调，使个体学习能力和知识水平不断提高。在个体学习和良性的团队设计的基础上，组织对自身的结构进行合理的改变，作出适应性的调整，并在此基础上，建立适当的组织学习机制，将组织所需要的个体知识经过强化、转换和归纳形成可供所有个体可以共享的组织知识。在组织结构调整和个体知识向组织知识转换的过程中，还需要及时对团队设计过程做出调整，建立起及时的反馈关系。

图 组织学习中的团队设计

这种混合了两种知识观点的团队设计，一方面将个体知识的相互学习纳入在组织之内，使个体的实际能力和知识水平在工作中得到提升，增加了个体对组织的满意程度，有利于组织对个体的管理；另一方面，在个体知识水平积累的同时，通过组织结构调整和内外适应能力的增强，来提高组织自身的学习能力，实现组织知识的自身积累，并将这些组织知识及时在组织内部或团队内部进行有益于组织的传播。这样就可以实现组织知识与个体知识的良性循环，提高组织的学习能力和组织对外部环境变化的适应能力，进而提高组织的核心竞争能力。

四、结语

组织的学习能力的提高，个体知识和组织知识的积累受到很多因素的影响，如技术、文化、环境等等，本文仅仅将团队设计一个变量纳入到组织学习的分析中。在日益激烈的竞争环境下，提高组织的学习能力对于组织的生存和长远发展都是至关重要的。在进一步的研究中，应该将更多的影响因素纳入分析的框架内。

参考文献：

[1]蔡雨阳黄丽华黄岩王其藩:组织学习：影响因子和信息技术的冲击[J]，中国软科学，2000（10）

[2]胡汉辉潘安成:组织知识转移与学习能力的系统研究[J]，管理科学学报，2006（3）

知识的学习组织 篇4

组织学习已经成为知识经济时代一个组织生存的关键优势资源。对组织学习的研究较早始于20 世纪70 年代,其基本含义是发现错误,并通过重新构建和调整组织而进行修正的过程[1]。由于组织可以将个人知识凝聚在一定方向并给予支持,组织学习与知识创新有着内在的关联。野中和竹内将组织学习看成一个企业推进知识获取、创新并使之传播到整个组织,体现在产品服务和组织体系的能力。野中和竹内还创建了一个知识创新模型,这个知识模型的核心是通过隐性知识与显性知识互相转换(四种类型),使得知识的质量得到很大提高[2]。组织学习的过程有四种类型:边干边学、搜索学习、科学学习、边使用边学习和知识外溢学习。组织知识既是组织学习的前提,又是其生成的结果,而组织学习是组织知识创新过程与能力。当下学者与企业界强调组织学习与知识创新,还有一个重要原因是组织面临着复杂多变的内外环境的挑战,只有不断学习和提高知识创新质量,才能迎接这一“自然选择”的适应性过程。

当前出版企业同样面临复杂性的内外环境挑战,需要不断学习与更新组织知识,才能适应这些挑战。日本学者小林一博曾经在《出版大崩溃》中描绘了日本出版业的悲惨景象,中国出版业的局势也不容乐观,尹飞舟等呼吁要做学习研究性的出版人[3]。在这种背景下,有学者指出,建设学习型出版企业一方面旨在回应组织复杂变化情况适应性改变,另一方面也是出版社内部变革的内在要求,有利于凝聚企业竞争优势路径的生成[4]。出版社作为传承文明、传播知识的专门机构,把它打造成为一个学习型组织应该是顺理成章的事情,令人惊讶的是大多数出版社对这一问题并未给予应有的重视[5]。出版社是知识密集企业,建构学习型组织不仅仅是因为适应性问题,而且还事关整个中国知识更新问题。面对激烈竞争的图书市场,出版社只有创建学习型出版社,才能有效解决出版社面临的问题[6]。

本文拟通过揭示SECI知识创造模型内在逻辑,分析组织学习的四种类型如何才能更有助于知识创新,基于此我们分析当下中国出版社构建学习型出版社促进学习以及生产优质知识的几个策略。

一、组织知识创新模型与组织学习的四种类型的内在机理

组织在面临复杂多变的环境下,要想生存就要不断地创新,但是新产品与新模式往往具有高度的风险性,这是由于创新需要处理复杂的知识,而组织的理性能力往往是有限的。管理知识诸多创新模型的基础在于隐性知识与显性知识的区分,尽管学者对于二者定义有所差异,但这一区分是从知识的可表达性角度而言的。所谓显性知识是指那些能够清晰地用语言表达的知识,诸如公式、概念体系、图标、手册等都是显性知识的典型代表。显性知识侧重要“know what”,是可以更容易传递与积累的清晰知识;所谓隐性知识,主要是指那些难以用语言表达(不是不可能)的知识,隐藏在主体的实践活动中,或者存在于组织的常规之中,主要侧重于“knowhow”,不少人能够精致地做出一些产品,但却不能表达出来。企业之所以具有特殊的气质难以模仿,一方面是因为知识产权保护问题,另一方方面主要是隐性知识难以传递与学习所致。组织创新的复杂性就是意味着易于处理的知识难以指导实践,这时候模糊的隐性知识就非常关键,往往是一个组织区别另一个组织的重要标志。

野中和竹内的SECI理论将隐性知识与显性知识的互相作用称之为知识转换,这种知识转换有四种模式:

第一,他们将从隐性知识到隐性知识的转换过程称为“社会化”,即组织成员个体互动性交流,难以通过概念化的符号、公式、体系传递。尽管如此,成员互相交换隐性知识,往往因为更生动因而易于掌握。就组织层面而言,由于隐性知识主要实践操作层面的知识,因此,往往物化在企业的常规里,这些常规一般是外人难以模仿的。

第二,从隐性知识到显性知识的转换被称为“外在化”。隐性知识尽管对企业很重要,但是,由于难以表达出来,转换成为可供研究与创造知识,就限制了隐性知识发展。因此,组织需要促使成员将模糊的隐性知识转换成为清晰的显性知识。就组织层面而言,诸多的经验、常规等需要转换成为显性化的手册、制度等,从而成为企业宝贵财富。

第三,从显性知识到显性知识的转换被定义为“组合化”。仅仅将隐性知识转换成为显性知识还不够,还要创造性地根据组织目标与现实约束,将显性知识重新组合、改造,创造出更多的显性知识。

第四,从显性知识到隐性知识的转换被称为“内在化”。显性知识需要转换成为组织成员实战经验以及组织常规知识,才能真正地实现知识创新。仅仅是转换成为各种各样的规则、手册等显性知识,而不是根据实践将之内化在组织成员的行动里,就成为空洞的知识。

SECI理论认为,通过这样的转换,无论是组织的隐性知识与显性知识的质量都得以提升,个人知识就上升到小组知识,最后上升到整个组织的知识,这是一个知识转换螺旋上升的过程。而知识创新还需要组织的支持,最终形成组织的知识资产。

SECI理论准确地看到了企业知识转换的过程,刻画了组织诸多层面的知识创新。但是,这种理论重视的是组织的认知知识、行为知识,却在很大程度上忽视了情感知识激发功能。情感对于一个组织创新而言,往往起到关键性作用,例如,一些企业可能技不如人,实战操作能力也不如人,但整个组织充满着积极向上精神以及奋斗的激情,其机会往往会更大一些。近年来一些企业领袖不断强调情商在组织创新中的地位,就是意识到了组织创新不仅仅是科学制度层面的创新、实践经验的更新,而且还体现在情感方面的创新。

不同知识之间的转换意在说明,无论哪种知识都需要通过学习主体不断地通过交往、模仿、互相启发等方式来提升知识创造的质量。知识创造过程是通过组织学习过程来实现的,无论哪种知识转换形态,都离不开组织成员与组织层面的学习过程。

主流经济学由于其假设理性经济人超理性性质,能够对于市场变化作出及时性的反应,因此学习在新古典模型中的地位就比较弱。但是,随着西蒙有限理性的提出,学习的必要性就彰显出来,因为人的理性计算能力与实践能力是有限的,个人往往通过互相模仿而进行学习,每个人做他人做的事情。模仿成功的个人或组织行为,能够降低学习成本,但领头者如果是基于错误的信息或信念,跟随者很可能也会跟着倒霉。个人或组织除了向他人学习外,过去的经验也会影响学习过程,知识的创造与转换过程具有路径依赖的性质,这种路径依赖同样能够节省新的学习成本,但过于关注历史也可能会导致路径锁定,阻碍新学习过程。熟能生巧用经济学的语言表述就是学习曲线。一些组织在开发某一产品时,前期成本较高,但随着组织越来越精通其此事,产品无论在质量和数量上都得以大幅度提升,企业是沿着某种“学习曲线”的轨迹运作的。一般来说,组织学习过程有五种类型:边干边学、搜索学习、科学学习、边使用边学习、以及知识外溢学习[7]。

1.边干边学类型。边干边学是诸多学习类型的基础,就个人而言,个人工作效率的提高来自于专门化的分工,个人更容易精通某一领域的显性知识或隐性知识,斯密的制针工厂就是这一类型的典型代表;另外,投资训练也能够提升个人效率,如果能够边干边学的学习模式结合起来,更有利于促进个人的工作效率。边干边学之所以能够提升整个组织效率,核心原因在于经验效应,组织是沿着学习曲线不断提升自身的能力的。边干边学主要是在制造业领域发生的,目的是提高组织成员以及整个组织的技能,提高组织创新能力和生产效率。

2.搜索学习类型。搜索学习主要是与组织活动过程相连,当组织要进行产品创新或设计新的流程,就需要搜索既有的知识以及其他组织的知识。由于企业不可能将所有的知识都考察一遍再创新,因此,组织需要根据既有的知识与战略目标,在有限的范围进行搜索,学习其他组织的技能,但其他组织真正实用的知识往往具有模糊性,因此组织搜索学习一般是搜索那些较为成功企业知识,加以模仿或创新。

3.科学学习类型。科学学习是要学习基础知识,这需要系统的教育,尽管如此,在企业创新阶段也可能运用到。科学学习可以扩大组织搜索知识范围,尽管是沿着某种可能是狭窄的路径扩展的,而且要多付搜索代价,但组织创新成功的几率也在增加,它还能为搜索提供重要的工具和理论库。现代社会发展很快,过去学会一部分知识就够用很久的时代已经过去,某一领域的基础知识也在快速更新。基础知识变更要求组织学习也要不断地跟进,这也是学习型组织为什么经常派人到大学继续学习、深造的重要原因。

4.边使用边学习类型。在消费者使用产品后的反馈,对于组织学习更重要,边使用边学一方面通过对于使用者反馈知识的整理,可以修正那些产品设计的必要缺陷或营销策略;另一方面可以通过使用过程来改进生产过程,提高产品质量。边使用边学习策略与边干边学小都运用了反馈机制来修正工作,但边使用边学习侧重于通过产品使用功能评价进行学习的。

5.知识外溢学习类型。组织学习不可能仅仅局限于一个部门或组织,知识的来源也可能来自于外部。这种外部知识可以通过阅读期刊、手册等显性知识来获得,也可以通过交往来获得那些具有模糊的隐性知识,这些隐性知识也可能通过交流越过组织边界,因此,知识具有外溢性质。组织可以利用这种性质向其他组织、大学以及研究机构学习。一方面组织在知识外溢型学习过程中提高了学习能力与知识创新质量,另一方面也促进了大学、研究机构创造知识的积极性。

二、组织学习的路径对学习型出版社的构建

数字化时代给传统出版社带来巨大挑战,以新媒体为代表的新生力量改变了人们的获取知识、传递信息的模式。新闻出版总署负署长蒋建国指出,新媒体这匹“狼”来了,给传统新闻出版业带来了重大冲击,德国有多家报刊倒闭,美国正在构建三维制造革命[8]。构建学习型出版社的目的在于迎接各种环境变化的挑战,提升出版社生存竞争能力。当下出版社存在着以下几个突出的问题:短期行为严重,缺乏创新精神,其结果是图书产品大量积压;营销方式徘徊于不重视营销与过度商业炒作的两端;集约化程度低,而且存在市场分割,等等[9]。这些问题也要求我们要以不断学习与创新知识思路去寻找新的出路。学习型组织以及知识管理理论近些年来得到广泛应用,很多企业按照学习型组织理论进行改造,在出版界赫赫有名的汤姆森出版集团就改名为汤姆森学习集团[10]。传统出版社要想在新环境下生存并壮大起来,需要按照组织学习与知识创新理论进行改造,构建学习型出版社。

通过上述组织学习与知识管理创新理论机制揭示,我们可以为创建学习型出版社提供一些有益的思路。

出版社本身就是知识密集型企业,其最重要功能是帮助生产知识并传播知识,因此,出版社不仅仅要学习不断变化的显性知识,还要积累隐性知识,使得隐性知识与显性知识转换螺旋能够持续下去。知识创新模型所揭示本质是知识螺旋式创新过程,内在地要求出版社要不断地更新既有个人知识与组织知识。新媒体的挑战要求出版社不断学习新的媒介时代数字出版的知识,开拓新领域。中国出版社知识创新层次相对让然薄弱,特别是创新人才不足比较严重。创新队伍的劣势集中体现在创新产品上,其中意见最大的是专业图书内容擂台,同一专业题材,书名不同,内容大同小异[11]。在注重认知能力学习、实践能力学习之外,还要从情感角度激发员工创造隐性知识与显性知识的热情,推进知识创新。

选择合适学习类型,对于建构学习型出版社非常关键。但一般来说,每一种学习类型都有其局限性,因此,要构建学习型出版社,尽量要从全面学习的视角来构建出版社学习与知识创新的基本路径。

第一,边干边学有利于促进出版人员在实践中不断提升自己技术水平。无论是平时交流、模仿、师傅带徒弟等隐性知识学习,还是通过培训、手册学习、研讨会等显性知识的交流,都会显著提升出版社学习能力。出版社要为成员交流提供平台,通过模仿学习、心得交流、树立榜样、激励先进等途径,促进边干边学活动,从而提升出版社的组织学习能力与知识创新进程。

第二,出版活动重要任务是搜索组织所学要的信息。出版社为了增进学习而要搜索的不仅仅是作者的信息,还要包括市场需求变化的信息。搜集信息时需要辨别、甄选,才能寻找到符合出版社需求的信息。订购单信息反映了读者需求的偏好,通过解读、分析,可以获取再次向他们销售图书的可能性。信息无处不在,但要学好鉴别、扑捉到关键信息,采集信息要在平时工作中进行,对时效强的信息要及时利用和开发。有学者指出,现代学科出现纵横交错的局面,选题策划人首先必须是杂家,学识渊博,还要力争成为学者型专家[12]。这就要求编辑既具有专门技能,又具有广博知识,最关键的是要具有学习创新能力。

第三,基础科学的学习不仅仅能够扎实组织成员的业务基本功,而且能够在此基础上让创新变得更容易。例如,现代社会是知识大爆炸时代,各种知识呈现几何式增长状态,这就要求编辑人员要时时刻刻更新基础知识,不断通过各种途径“充电”。对于出版的产品书籍而言,要不停地创造营销渠道,进行流程改造,这就需要学习组织学习与知识管理创新的基本知识,以此为基础才能够把握瞬息万变的销售环境。新的销售渠道的出现,意味着出版商必须改变其经营方式[13]。为了促进科学学习,出版社要提供便利条件促进基础性知识的学习,例如加大对教育培训部门、学习场所、基本设施等硬件的建设,同时为员工提供交流学习的机会,最大限度地促进基础知识的学习。

第四,信息沟通很重要,例如营销图书,需要通过营销代表、计划依赖人员以及读者等相关主体的反馈信息,根据这些反馈的信息不断学习,宣传册将隐性知识转换成为可以交流的显性知识。企业一旦发现读者不满意地方,应当主动采取补救措施,提供良好的沟通渠道使得读者顺利投诉或提供建议,从而有利于对信息的分析整理,从中找出图书产品的新创意与营销服务新内容[14]。

第五,知识外溢性质要求出版社要加强出版社各个环节人员交流,再造组织流程。流程再造关注的重点不仅仅在于编辑、生产、财务、营销等环节科学化,更要关注各个环节人员的隐性知识与显性知识的交流,利用知识外溢性,在交流中不断将隐性知识转换成为明晰的显性知识,将组织学习整体知识转换成为每个成员的操作实践中去。知识外溢性还要求出版社加强与同行的交流,通过交流促进知识创新螺旋不断地升级,提高组织知识创新的质量与组织学习的能力。

结语

学习型出版社的构建有利于传统出版社适应日趋复杂的环境,通过构建学习型出版社,可以提升出版社隐性知识与显性知识的质量与数量,形成出版社知识创新的螺旋,同时,激发组织情感,有助于出版社能够不断学习,从而对新环境挑战更有毅力。学习过程五种类型,有助于理解出版社学习的过程,同时也为出版社构建学习型组织提供了基本路径。当然,要构建真正能够适应现代社会复杂挑战的学习型出版社,仅仅从上述努力是不够的,还需要从更多的理论与实践视角促进出版社的组织学习与知识创新。

摘要：当今社会步入知识经济时代,学习能力与知识创新已经成为组织竞争关键优势,很多组织按照组织学习与知识管理创新理论进行了改造。传统型出版社需要适应复杂多变的内外环境挑战,这就要求建构学习型出版社。知识创新过程是隐性知识与显性知识互相转换过程,推进知识创新就要求组织要有学习能力;学习过程也有边学边干、搜索学习、科学学习、边使用边学习、知识外溢等学习类型。以知识创新模型与组织学习过程类型内在机理为基础,提出构建学习型出版社几条路径与建议。

知识的学习组织 篇5

为了深入贯彻落实党的十七大精神，全面提高职工队伍素质，推动全社会形成“全民学习、终身学习”的学习型社会，在全镇职工中开展好“创建学习型组织,争做知识型职工”的活动。现制定如下工作计划：

1、开展形式多样的主题教育。工会要在广大职工中深入进行以为人民服务为核心，以集体主义为原则，以爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义为基本要求的理想信念教育，增强爱国主义、集体主义和社会主义思想，帮助广大职工树立正确的世界观、人生观、价值观。要通过弘扬培育民族精神和加强职业理想、职业道德教育，帮助职工树立正确的理想信念，培养高尚的道德情操和职业操守。

2、创新群众性学习活动载体，构筑职工学习的平台。针对不同行业、不同类型组织以及不同层面职工群体的特点，加强教育培训阵地建设，充分利用各类远程教育网络、培训机构、职工之家等阵地，设计丰富多彩的活动载体，寓学习于工作中，寓教育于活动中，为职工学习创造条件，吸引职工群众广泛参加。结合实施国家高技能人才培训工程和技能振兴行动，通过学校教育培养、企业岗位培训、个人自学提高等方式，加快高技能人才培养。按照市场经济的要求和企事业单位的发展需要，借助各种形式和载体，科学规划，做好职业教育和岗位培训工作。面向基层，立足

1班组，大力开展技术创新、岗位练兵、技术比武、技能竞赛活动，推动企事业单位重视、加强职工技能训练，激发、调动广大职工获取知识、更新知识、提高技能的积极性、主动性和创造性。

3、深入开展职工读书自学活动。不断丰富读书自学活动的内容，创新读书自学活动的载体，拓宽读书活动的领域，将读书自学与职工素质教育更紧密地结合起来，鼓励和引导职工学习、掌握现代科学技术知识，在实践中提高劳动技能、岗位技能。要创造工作学习化、学习工作化的良好环境和氛围，激励更多的职工岗位成才、自学成才。引导职工不断在实践中完善自己，在竞争中提高自己，在奋斗中充实自己。

4、充分利用各类社会教育资源。要进一步利用各类教育资源，加大对职工的职业教育培训和职业技能开发的力度，满足职工群众日益增长的学习和发展需求。充分运用网络教育、电化教育、远程教育等各种现代化的教育培训手段，拓展教育培训的广度和深度，创新职工教育培训工作的形式和载体，工会组织也要在广泛动员和引导职工参加各类培训的同时，力所能及、拾遗补缺地组织开办各种适应性、实用型短期培训，为广大职工更新知识、增长才干发挥作用。

5、根据上级工会安排，及时开展好“创建学习型组织,争做知识型职工”的活动。

1、在广大职工中普及终身学习的理念，形成了团队学习、全员学习、全程学习的制度和氛围，组织内各种学习型团队（班组、科室）普遍建立，并取得一定实效。

2、有创建学习型组织的长远规划、近期目标和实施办法，有健全的组织领导体系，有明确的各类人才培养目标和任务，教育培训工作在本行业同类组织中保持先进。

3.维护职工学习权利，为职工接受职业教育与培训提供平等机会和保障措施，保证职工教育和培训经费不低于职工工资总额的1.5％，从业人员技术素质要求高、培训任务重的不低于工资总额的2.5％。

4、职工的学习热情、学习成果和劳动创造得到充分肯定和尊重，形成了工作学习化、学习工作化，以学习推动工作，以工作促进学习的局面，实现了学习成果与工作成就的共享与互动，推动了组织的持续发展。

5、领导成为学习的带头人，组织内有形与无形的教育资源得到充分利用，建立了终身学习和学以致用的激励机制。

6、职工队伍的思想道德素质、职业文明程度、科学文化素质和技术技能水平得到不断提高，通过开展“创争”活动，使各类组织得到发展，社会、经济效益得到提高，组织的创新力和竞争力不断增强。

7、完成国家规定的各类人员继续教育任务和职工培训任务。

1、热爱党、热爱祖国、热爱社会主义，拥护党的基本路线、基本纲领，有科学、正确的世界观、人生观、价值观，有良好的职业道德，甘于奉献，拼搏进取。

2、确立终身学习理念，有强烈的学习要求，明确的学习目标和完善的学习计划，结合工作实践学习，以学习促进工作。

3、具备所从事工作岗位必备的文化和专业基础知识，有较强的学习能力，勤于学习，善于学习，不断学习新知识、掌握新技能，形成了工作学习化、学习工作化的良好习惯，在团队学习中发挥突出作用，学习事迹突出，成效显著。

4、有较强的实践能力，具备适应岗位变化要求、适应社会发展需要的技能和本领。

知识的学习组织 篇6

【关键词】党组织；创新；党员；建设

一、课题实施

今年以来，我矿党委坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，以创新作为深化学习型党组织的主线，用学习水平提升创新能力，以创新发展推进党建工作，把党员培育成理论创新、科技创新、管理创新、文化创新的带头人，把党组织打造成企业创新的动力源，进而推动学习型、创新型企业建设，为打造安全、活力、和谐、幸福新协庄，提供人才保障和智力支持。

（一）创新学习内容，保证学习的全面性

以创新为主题深化学习型党组织建设，必须倡导创新性学习。以创新为目的、为先导，带着问题和目的性进行学习，是能够解决改革发展难题、提升工作能力的学习。坚持干什么学什么、缺什么补什么、什么关键研究什么的原则，围绕工作实际设计学习内容，保证针对个人短板、工作实际、创新重点进行学习。一是学政治理论，提升思想水平。要求广大党员坚持用中国特色社会主义理论体系武装头脑，深入学习马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观，学习践行社会主义核心价值体系，学习廉洁从业各项规定，学习党的十七届六中全会精神、胡锦涛同志在庆祝中国共产党成立90周年大会上的讲话和两会精神，特别是深入学习贯彻即将召开的党的十八大会议精神，通过理论学习，不断提高政治思想修养。二是学科学文化，提升综合素质。教育引导广大党员干部不仅学习安全生产知识，而且根据企业发展需求和个人岗位实际，认真学习经济、政治、科技、法律、管理、文化等各方面知识，学习反映当代世界发展趋势的现代市场经济、现代国际关系、现代企业管理和现代信息技术等知识，综合素质不断提高。三是学业务知识，提升工作技能。要求广大党员紧密结合企业发展实际和个人工作需求，有针对性地学习相关专业知识和技能，重点包括：煤炭生产的最新技术和安全管理知识，非煤产业知识，经济管理、法律法规等知识，本职业务知识、员工岗位操作技能等，同时尽可能扩大知识面，努力成为本领域本行业的行家里手。

（二）创新学习形式，打造学习的多样性

各级党组织积极研究学习的新方法新形式，坚持正规化培训与日常性学习相结合，学习品味与学习趣味相结合，工作性学习与知识性学习相结合，增强学习的吸引力和实效性。一是加强正规培训，做到系统学习。一是在党委中心组层面，建立健全并严格执行中心组学习考勤、个人自学、集体研讨、学习档案、学习通报、学习交流、专题调研和学习考核等制度，确保每年集体学习研讨累计不少于12天，每个季度至少组织1次专题学习研讨，每年精读一本书、写一篇调研报告、完成一个理论课题。二是在中层党员干部层面，建立健全学习考勤、个人自学、专题调研、专业考核和学习交流等制度，确保每年集中学习次数不少于12次，每年精读一本书、写一篇调研报告、完成一个理论课题，同时要加强党员干部远程多媒体教育、电化教育等学习教育网络建设，不断提高党员干部学习教育的信息化水平。三是在基层党员层面，以基层党支部为单位，充分利用周二政治理论学习日、“三会一课”等时间，按照矿安排的学习内容组织党员集中学习，并坚持学习考勤、考试奖罚等制度。二是坚持知行合一，推行“三式”学习。推行调研式、实践式、互动式学习模式。调研式学习。调研式学习就是要带着问题进行学习、调研，通过学习解决工作中的实际问题，通过解决问题印证和加深对所学知识的理解和应用。各党总支、支部建立健全党员干部“专题调研”、“现场写实”制度，形成“学习—调研—改进—提高”的良性循环。实践式学习。实践式学习就是把课堂放到工作的现场、模拟的现场、参观考察的现场、革命传统教育的现场，使学习者不是单纯听理论，而是通过实践提境界、增知识、长才干。互动式学习。互动式学习就是倡导团队学习，增强知识的交流和共享。开展上“大党课”活动，分专业开展优秀党课评比活动，评出的优秀党课作为范例在本专业内部进行学习交流；为了提高解决重大技术难题的能力，以专业为单位成立了党员技术研究室，组织党员技术骨干开展重大课题攻关，解决工作中遇到的实际问题。

（三）创新学习载体，增强学习的积极性

结合企业发展实际和广大党员需求，不断创新学习载体。运用新型载体，实现快乐学习，紧紧围绕有效提高组织学习力，设计多层次、宽领域、有实效的活动载体，实现了资源共享、效果互促。一是开设网上党校、党务公开、党员博客论坛、党建创新交流等多个版块；二是各支部成立党员读书学习沙龙，开展读书推荐、学习交流、专题研讨等活动；三是以党员“先锋岗”为载体，组织广大党员开展“比学习，争做学习型党员”主题实践活动，引导广大党员做到“思想上重视学习，工作中自觉学习，生活中终身学习”，努力把学习向深层次渗透。四是充分运用现代科技手段，发挥传统阵地与现代传媒优势，完善学习网络，拓展学习空间，构筑“学习有内容，处处是课堂”、“身边有老师、互动帮促学”的学习平台。

（四）创新成果转化，实现学习的时效性

学习的目的在于应用，这既是学习的本质要求，也是学习的内在规律。坚持学以致用、用以促学、学用相长，在学习中不断提高创新能力，勇于创造性地解决工作中出现的各种问题。一是在学习中引领观念创新。要求广大党员干部通过学习，增强明辨是非的能力，增强分析问题、判断问题的能力，增强自我诊断、查找不足、改正问题的能力，改善心智模式，实现观念创新。不仅要成为学习的带头人，更要成为观念创新的引领者。要继续解放思想、持续解放思想，摒弃一切不合时宜的观念，牢固树立安全发展、集约发展、内涵增长，循环发展、绿色开采，和谐发展等符合科学发展要求的新思想、新理念。二是在学习中探索理论创新。理论创新能够推动实践活动的层次、质量不断提高和更新。各级党组织、广大党员特别是领导干部，要善于发现问题、研究问题、解决问题，紧紧抓住关系企业发展的重大课题，深入进行理论研究，推出一批有水平、有创新、有实效的成果。三是在学习中推进工作创新。发动广大党员立足岗位，积极进行工作创新。要从大处着眼，针对转变发展方式、产业结构调整、体制机制改革、和谐矿区建设、重大技术难题等，抓好重大技术、管理课题的研究。同时，做到从小处入手，立足岗位搞好小改小革，研究小窍门、提出好建议、多出新点子。各支部要在党员和职工中开展“新读一本实用书籍、掌握一项技术绝活、完成一个创新项目”活动，制定详细的活动方案和考核办法，确保活动取得实效。

二、课题效果

通过开展学习型党组织创建活动，我矿各级党组织大力营造浓厚的组织学习环境，使党组织真正成为了广大党员共同学习的课堂、交流思想的精神家园和团结奋进的战斗堡垒，收到了以“学习力”激活发展力、汇集凝聚力、提高安全力的良好效果，使企业呈现出生机勃勃、欣欣向荣的发展新景观。

（一）提升学习力

通过开展学习型党组织创建活动，“学习是使人走在时代前列的最有效途径”、“学习工作化、工作学习化”、“终身学习”和以人为本科学发展等理念成为全矿基层党组织和广大党员的共同追求目标，矿党委和各级基层党组织积极开展各种形式的创建活动，努力为全员搭建学习、发展平台，自主学习、终生学习、追求进步、体现自身价值成为员工的努力方向，进一步推动学习型党组织建设纵深发展，今年来，我矿先后涌现出一大批优秀技能人才。

（二）汇集凝聚力

自开展创建活动以来，全矿各基层党组织始终坚持以倡导和组织学习为纽带，以组建各种学习小组、举办各种学习活动、开展工作讲评和学习交流为抓手，把党员和许多员工吸引在一起，传授知识，学习文化，钻研业务，团结了队伍、凝聚了力量。各基层党组织不仅主动监督、保证和参与生产组织和经营管理，而且更多地承担了政治学习、文化学习和技能培训的重任，使各基层党组织站在了生产建设和思想建设的引领者位置，有效发挥了各基层党组织的战斗堡垒作用。

（三）提高安全力

知识的学习组织 篇7

组织学习是指组织通过不断创新、积累和利用知识资源, 努力改变或重新设计自身以适应不断变化的内外环境, 从而保持可持续竞争优势的过程[1]。有关组织学习的研究从20世纪50年代开始进入管理研究的视野, 以1978年Argyris和Schon《组织学习:行动透视理论》[2]一书的发表为标志进入新的发展阶段, 20世纪90年代初麻省理工学院的Senge出版了《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》[3], 将组织学习的研究推向高潮。学者们对组织学习在企业、政府、教育机构、社区、非营利机构等不同领域的应用进行了研究, 普遍认为组织学习对于培育组织核心能力与竞争优势具有深远的战略意义, 有助于组织获得持续的领先优势[4,5,6]。而组织层面的知识管理与组织学习具有密不可分的理论联系与嵌套关系, 在实践上彼此渗透[7], 因此, 从组织学习的角度对知识管理进行研究有助于对知识管理的本质、过程、机理更加深入的了解, 也必将有利于对组织学习模式、工具、有效性度量研究的深化。知识博客的出现和发展为知识管理研究与实践提供了新的方向, 也成为组织学习的新工具, 但目前尚缺乏建立在组织学习理论基础上将基于博客的知识管理视为一种在知识管理理念指导下的知识管理过程的研究。为此, 本文在提出博客知识管理的概念的基础上构建基于组织学习的博客知识管理模型并对其进行分析。

1 博客知识管理

Malhotra认为知识管理是当企业面对日益增长的非连续性的环境变化时, 针对组织的适应性、组织的生存和组织的能力等重要方面的一种迎合性措施。本质上, 它嵌含了组织的发展进程, 并寻求将信息技术所提供的对数据和信息的处理能力以及人的发明和创造能力这两者进行有机的结合[7]。究其根本, 知识管理包含了利用信息技术进行数据和信息处理并对知识本身和作为知识载体的人进行管理, 从而增强组织和组织中的个人的创新和创造能力。随着竞争环境的进一步复杂化, 知识成为企业获得持续竞争优势的源泉[8]。企业为了促进创新而加强自身的优势, 开始对组织知识进行管理[9]。作为新型知识载体与知识沟通、传播媒介的知识博客的出现为组织知识管理的实施提供了新的途径和工具。基于知识博客的知识管理过程——博客知识管理理应得到理论界与企业界的关注与重视。

1.1 博客知识管理的概念

在综合考量有关知识管理的各种定义的基础上, 结合知识博客的特性, 博客知识管理可以被定义为“在知识管理理念指导下由组织督导并维护, 以知识博客为工具由组织内个体、团队自下而上发起而进行知识搜集、知识提取、知识存储、知识共享、知识整合、知识创新和知识应用, 以达到提高组织价值创造能力这一目的的过程”。

知识博客作为一种零技术壁垒的知识管理工具, 有利于积累一些本来难以结构化的知识, 减少知识的流失[10], 实现知识的共享与创新[6]以及隐性知识和显性知识之间的相互转化, 提高企业知识管理的能力[11,12]。博客知识管理作为以知识博客为工具、在知识管理理念指导下进行的一种知识管理活动过程, 将具备传统知识管理过程所不具备的一些优势, 更有利于组织学习。本质上, 博客知识管理就是建立在信息技术高度发展、博客技术不断成熟完善、博客使用范围扩大、影响力日益增强这一背景下, 在知识管理现有理论与实践基础上的一次创新, 它同样强调IT技术与人的结合, 而且降低了对组织中个体的信息技术背景要求, 为组织及组织成员提供了更为宽松、自主的交流平台, 更有利于知识的共享;其目的仍然是通过知识共享提高组织和组织成员的知识存量和知识创造、创新、应用能力。此外, 在此过程中重视来自组织层面的监督指导、技术支持与维护, 以确保博客知识管理朝向满足组织知识管理战略目标要求的方向进行。

1.2 博客知识管理的特征

(1) 低技术要求、低成本

由于博客所具备的建立在“四零”条件 (零编辑、零技术、零成本、零形式) 基础上的“零进入壁垒”优势[13], 博客知识管理相应地也具备了低信息技术要求的特点, 成为一种低成本的知识管理过程。

(2) 更加有利于知识的共享

博客是一种“点对网”的通讯方式, 在知识管理过程中相比其他点对点通信方式如短信、电话、Email、即时通信等能够发挥更大的沟通潜能, 从而提高知识管理的效率和质量[12]。有更好的沟通作为保证, 组织内成员间信息交流将更为通畅, 有利于组织成员间的相互理解与信任关系的培养, 最终将促进合作、分享的组织文化的形成。以博客为工具的博客知识管理因此将更有利于知识的共享。

(3) 有利于提高知识扩散的速度、加速隐性知识与显性知识相互间的转化

博客的应用具有简单、快捷、易用的特点, 通过使用搜索、分类、统计、超文本链接、收藏、RSS信息聚合器、引用通告、标签等功能, 可以使知识的收集、提取、存储、共享变得更加方便, 因此面向过程的博客知识管理在时间和空间上将加速知识的扩散以及隐性知识与显性知识相互间的转化。

2 基于组织学习的博客知识管理模型及其说明

我国学者陈国权在对国外经典的组织学习过程模型进行考察分析的基础上提出一个改进的组织学习过程模型——6P-1B模型 (如图1所示) [14], 该模型加入了反馈过程, 使组织学习成为一个闭环;引进了知识库, 反映了知识的积累和组织学习的螺旋上升。本文以该模型为基础, 从组织学习角度出发, 在充分考虑博客知识管理的本质特征与对组织学习的促进作用的情况下构建基于组织学习的博客知识管理模型框架, 如图2所示。

对该模型的说明如下:

(1) 知识链接与共享机制

在这个模型中, 位于中心的是建立在组织知识博客平台上的个人知识博客与团队知识博客, 这些知识博客彼此联系构成了博客群, 形成知识的链接, 为知识的共享提供了物理条件和现实促进作用。知识博客本身就相当于一个个各自独立又互相联系的个人和团队知识库。知识博客群的形成使组织内部成员有能力对个体、团队和组织知识进行自主链接和共享。

(2) 博客知识管理过程

如图2所示, 博客知识管理过程由知识收集、知识提取、知识整合、知识创新、知识应用和知识反馈各阶段构成。首先在知识收集阶段, 组织成员基于各自目标所要求的知识需要与兴趣所在, 利用知识博客的搜索功能进行知识的搜集, 得到来自于组织知识博客平台上的各个知识博客中的有意义的信息和知识, 并将搜索结果以更新内容的方式存储于各自博客;然后在其中提取有价值的知识, 并在博客上以推荐、置顶等方式标示其重要等级, 或者直接从原来的博客知识库中提取;接下来是对提取的知识进行整合, 实现知识的再加工, 使其满足各自的知识需要, 再一次将整合后的知识更新到博客中, 作为自己以及他人知识创新的基础;创新结果同样要回馈到博客知识库中, 经过内化进入知识应用阶段, 应用阶段的知识也可以源于个人或团队博客知识库中原本已有的知识;在知识应用过程中发现的问题、有关结果与预期的差异及其产生原因的分析、经验教训的总结经知识反馈可以以编码化、清晰化的显性知识形式或者以非编码化的、不能明确表述的、零散片段的隐性知识形式存储到知识博客中去, 成为下一次博客知识管理过程需要的知识来源。在整个博客知识管理过程中, 每一个阶段都涉及到个人或团队与博客知识库间的知识交流。

(3) 博客知识管理过程中组织的角色、作用和职责

在整个博客知识管理过程中, 组织以指导者、支持者、服务者的角色出现, 为博客知识管理提供组织支持, 包括信息技术支持、组织制度支持 (激励、评估指标体系的建立与实施) 、组织文化支持, 不再是传统意义上的命令者——支配者。博客知识管理是以组织中的个人和团队为主体的自下而上的知识管理过程, 但组织也必须及时给予引导、支持和适度的监督维护。在此, 组织不再扮演命令支配的角色, 而是以服务者的身份提供服务与引导。在组织成员建立个人及团队知识博客阶段, 组织应根据其知识管理战略及业务流程特点、业务需要将组织知识博客平台划分成不同领域, 引导组织成员在各自所属领域建立并完善知识博客, 便于信息的归类和采集。此外, 组织还应该制定有效的评价体系与激励制度, 以鼓励组织成员利用知识博客学习、分享、创新的积极性, 保证博客知识管理取得应有的成效。组织还应建立鼓励学习、鼓励分享、鼓励创新的组织文化, 形成有利于博客知识管理的组织环境。

(4) 组织知识库与个体、团队知识博客的知识交流

在博客知识管理过程中, 组织要及时满足组织成员的知识需求, 提供组织成员需要的组织知识, 如组织的宗旨、文化、价值观、规章制度、业务资料、技术资料、客户资料, 等等;并将组织需要的知识从组织成员的知识博客中采集整理到组织知识库当中, 实现组织知识库与组织成员知识博客间的知识交流, 使组织知识库与组织成员的知识博客成为相互联系、相互开放的互动交流系统。

(5) 对外部网络资源的利用

博客本身就是建立在互联网基础之上的, 通过博客本身所具备的书签、超级链接、搜索、RSS功能, 组织内知识博客可以从外部网络获得组织知识博客平台和组织知识库中欠缺的知识, 也可以将不涉及组织机密和专有技术、知识产权的知识贡献到互联网资源中去, 使组织的知识管理系统能够充分利用外部网络资源从而具有动态的开放性。

3 基于组织学习的博客知识管理模型实施

为使上述基于组织学习的博客知识管理模型具有可操作性, 本文在此提出有关该模型实施的建议。

3.1 明确博客知识管理的实施要素

(1) 博客知识管理主体:

作为知识博客的主人, 组织内个人与团队是博客知识管理的主体, 他们直接参与了博客知识管理的各个阶段活动, 也是组织学习的主体。鉴于博客本身所具有的自由、自愿的特征, 必须尊重作为知识管理主体的知识博客博主的知识分享主观意愿, 承认他们具有自主管理各自知识博客的权利, 尊重他们的劳动并给予适当鼓励。

(2) 博客知识管理的工具:

博客知识管理以知识博客为工具, 通过对建立在组织知识博客平台上的博客的管理和使用的实现, 进行博客知识管理, 以达到知识发现、发明、选择、应用、推广和反馈等组织学习分阶段目标。

(3) 博客知识管理体制:

博客知识管理是一种自下而上, 由个人和团队发起并进行的知识管理过程, 组织在此只以督导者、服务者、支持者的身份出现。因此组织应该建立有利于博客知识管理实施的体制, 及时发现存在的问题并做出反应, 能够发现阻碍知识管理与影响组织学习的因素, 因势利导将其转化为有利因素。

(4) 博客知识管理活动:

如模型所示, 涉及到组织知识获取、利用、扩散、应用、创新的各种活动都包含在博客知识管理的活动当中。每一项活动都对博客知识管理的最终效果具有重要影响, 不可或缺。

3.2 确立基于组织学习的博客知识管理实施原则

(1) 自愿原则:

组织不能够以正式命令的方式要求组织成员以博客方式进行知识的学习与分享, 博客本身就是一种个性化极强、高度自由的个人网络出版方式, 因此应以自愿为原则加以正确引导、使用激励手段鼓励组织成员参与博客知识管理。否则, 将会引起员工的抵触而变为徒有形式、浪费时间和自愿的失败尝试。

(2) 互利原则:

基于组织学习的博客知识管理应强调知识资源的共享, 组织成员贡献自己所有的知识资源, 也从他人那里获得自己需要的知识, 互利互惠才能够激起成员以博客为工具进行知识管理并按照博客知识管理活动要求而采取行动的主动性和积极性。

(3) 精神激励原则:

博客作为自我展示的一个新渠道, 得到了越来越多人的青睐, 对于参与博客知识管理的组织中的个体与团队, 精神激励同样可以促进他们对外敞开、奉献知识的积极性, 比如可以根据阅读、收藏、转载量进行排名, 给予组织成员精神鼓舞。

(4) 减少噪音原则:

采用自下而上的方式, 并不意味着组织可以完全放手。由于信息量的增多, 完全可能出现信息噪音, 减慢知识搜索和提取的速度, 分散组织学习注意力, 影响知识接收和理解应用。因此组织应安排技术人员与专业人员对组织知识博客平台上的信息予以过滤和提炼, 保证组织成员花费最少的时间和精力得到所需。

3.3 基于组织学习的博客知识管理实施方法

(1) 建立基于组织学习的博客知识管理物理平台, 为组织成员自主实施博客知识管理提供条件, 如前所述, 组织在此阶段要给予信息技术的支持, 根据组织战略和目标、业务流程与需要划分不同区域。

(2) 培养良好的组织学习文化, 为组织实施博客知识管理提供有利的文化氛围。提倡共享互助、崇尚创新、勇于突破旧思维、具有竞争意识的组织文化将更好地促进博客知识管理的实施。

(3) 塑造基于组织学习的博客知识管理理念, 有了理念的指导, 组织成员在实施过程中就可以有明确的目标和正确的态度。强调终身学习、持续学习、团队学习, 倡导系统思维、改变心智模式和自我超越。

(4) 建立公正有效的评价和激励体系, 充分发掘组织成员的积极性、主动性和创造性。由于某些客观因素的存在, 个体在知识贡献与共享上往往缺乏主动性和主观意愿, 甚至抵制, 因此必须建立公正有效的评价和激励制度, 对组织成员进行政策上的引导。

(5) 明确博客知识管理实施目标和步骤, 对组织成员进行适当培训和指导。知识管理实践本身在我国还属于发端阶段, 未能成为众多组织及其成员的自觉行为, 而且知识管理的技能相当缺乏, 组织应在博客知识管理实施过程中给予成员适当的培训和指导。

(6) 及时对实施过程进行监控, 不断修正以使其按照组织既定目标进行, 实现组织成员与组织整体的知识增值, 最终增强组织的竞争能力。博客知识管理是自下而上的活动并不意味着组织的不作为, 组织需要及时了解实施状况、收集反馈意见, 对照组织目标对其进行修正和调整。

4 基于组织学习的博客知识管理模型对于组织学习的重要意义

组织学习与知识管理在理论研究与实践上具有密切的关系, 知识管理贯穿了组织学习的全过程, 促进了组织学习环境的改善和组织学习主动性的发挥, 并为组织学习提供了对象和工具;组织学习也对知识管理产生影响, 在组织学习的过程中包含了知识管理的过程和要素, 组织学习的绩效也影响到其知识管理能力的高低。两者是相互促进、相辅相成的, 甚至从某种角度上看是相互嵌套的。从组织学习的角度考察博客知识管理, 除具有上述一般性外, 以上述原则为指导、按照上述方法实施的博客知识管理对于组织学习还具有如下特殊意义。

(1) 博客知识管理与组织学习中的动态知识获取与传播

组织学习中所涉及到的静态知识往往以文档、文件、图表、声像资料等形式的显性知识为主, 易于获取与传播, 而组织的动态知识往往以组织知识资源中最有价值的隐性知识为主, 涉及到知识的创造、学习、共享利用等, 在获取和扩散上存在相当难度。博客具有频繁更新的特点, 并且可以充分利用搜索、链接等功能拓展知识内容、范围及相关博客之间的联系, 及时将有所更新的内容、博主的灵感、思想的碎片、零散的知识加以提炼、升华和整合, 因此博客知识管理可以更好地促进组织学习中动态知识的获取和传播。

(2) 博客知识管理与组织学习中的知识共享

安德森咨询公司将知识管理表达为KM= (K+P) S, 其中K指组织中的知识, P指组织成员, +代表技术, S代表共享。这个公式直观地说明知识管理必须通过将人与技术充分结合, 在共享的条件下达到指数效果。共享是知识管理的关键, 也是组织学习的核心理念。博客本身就是以分享为前提的一种网络出版方式, 虽然组织层面实施的博客知识管理将在一定程度上削弱博客知识共享的动机和积极性, 然而在强调共享的组织学习环境下, 辅以有效的评价和激励方式, 博客知识管理将具有更好地促进组织学习中知识共享的程度和效果, 通过博客知识管理实施过程中形成和不断扩大的知识博客网络消除知识孤岛。

(3) 博客知识管理与组织学习中的知识创新

Nonaka提出基于SECI的组织知识创新模型, 他将知识创新过程分为四类:社会化 (socialization, 指从隐性知识到隐性知识) 、外化 (externalization, 指从隐性知识到显性知识) 、融合 (combination, 指从显性知识到显性知识) 、内化 (internalization, 指从显性知识到隐性知识) 。个人的隐性知识经过这四个阶段, 实现了知识在个人之间、个人与组织之间的传递与扩散, 最终形成新的隐性知识。知识创新以螺旋式前进的形式动态进行, 本次创新的终点成为下一次创新的起点, 组织知识不断得以扩展和深化。博客知识管理从其运行过程和本质上看, 对知识的社会化、外化、融合、内化都具有很好的支持作用, 有利于组织学习中的知识创新。以知识的社会化为例, 在从一个个体的隐性知识到另外一个个体的隐性知识的转化过程中, 博客知识管理以博客为工具, 提供了组织成员展现灵感、感悟、思想火花的平台, 由于共同兴趣、共同价值观、彼此认同而形成的博客圈成为组织成员间相互交流的最好途径, 相似理念与背景促进了隐性知识的理解、领会和吸收, 以及新的隐性知识的传递。

(4) 博客知识管理与组织学习文化氛围的形成

先进的组织文化必然是倡导共享的, 这将有利于博客知识管理的实施;在适当的评价及激励系统支持下, 组织成员将充分利用博客知识管理进行组织学习, 将个人的学习收获与成果以博客为载体集中体现, 组织成员间将形成竞争之中合作、合作中竞争的学习模式, 激起个体与团队学习的积极性与主动性, 反过来又对组织学习文化氛围的形成与发扬起到积极促进作用。

(5) 博客知识管理与组织学习障碍的消除

陈国权将组织学习过程分为发现、发明、选择、执行、推广和反馈等六个阶段, 并认为不同组织在学习的效果与能力上存在差别, 原因就在于组织学习智障的存在, 智障可以存在于组织学习过程的各个阶段, 如发现阶段的智障表现为能力陷阱、缺乏系统思考、盲目、组织机制缺陷、辅助设施不足, 发明阶段则为舍本逐末、成规、报酬与决策系统缺陷, 推广阶段则存在传播失效的问题, 反馈阶段则有机制缺陷、反馈失误的问题, 知识库建立及知识转化中的智障则有组织记忆的丧失和知识转化困难[15]。由于博客所具有的开放性、自由评论、标签索引等特点及功能, 博客知识管理在组织的引导下可以成为一个组织成员集思广益、开放讨论、观念更新、突破传统思维、形成共识, 最终影响行为的过程, 有利于组织学习障碍的减少甚至消除。

摘要：知识管理对组织的重要意义随知识经济的发展与竞争环境的变化日益显现, 知识管理与组织学习互相嵌套、相辅相成, 对于培育及保持组织可持续的核心竞争力具有战略意义。以知识博客为工具进行的博客知识管理具有某些传统知识管理所不具备的优势, 在博客知识管理的概念、特征进行分析的基础上, 构建基于组织学习的博客知识管理模型, 并对模型进行分析, 提出模型实施的要素、原则与方法, 旨在为知识管理与组织学习实践提供理论参考。

知识的学习组织 篇8

随着产品生命周期缩短和技术壁垒的下降,以及竞争对手、竞争规则甚至社会的加速发展,组织知识已经成为了竞争优势的一种主要来源[1]。对于知识重视程度的不断加深,引发了知识管理概念的发展。知识管理将知识作为产品生产过程中一个关键性投入,并强调一个公司整合并利用各种知识资源能力的重要性。因为这种能力可以将有形的资源转化成富有价值的创新产品或者生产流程。

企业可以从自己的研发活动直接获得组织知识,也可以通过与竞争对手和产业的知识扩散或溢出而间接获得。某一企业将时间和资源投入到研发活动中,其目的是进一步牢固其自身技术知识的根基。同时,企业也可以通过引入、传播、同化、交流、吸收外部技术,令其为组织所用[2]。这2种知识的产生方式都依赖于公司的智力资本。

尽管以往的一些研究已经讨论了知识的结构,但很少有关于组织智力资本方面的实证研究。本研究试图证明在高新技术企业中智力资本和知识管理、组织学习以及组织创新之间的关系,并对其进行实证检验。

1 模型和假设

本文的主要目的是通过对技术企业的智力资本、知识管理和组织学习等方面进行研究,以便更好地理解组织创新。图1概括了本文的理论模型。

1.1 组织学习

组织学习是一项改变了组织潜在行为的信息交流过程[3],这一行为包含了创造发明和将思想或观念融入最终成果的必需工作。组织学习既是一种组织理念,方法和策略;同时也是创造一项新产品和流程的行为。对于技术性组织的创新而言,高水平组织学习是必需的。因此,组织学习在组织创新中扮演着非常关键的角色。一个高科技企业致力于学习可以提高组织的创新能力,因为不断学习的组织往往更能够抓住市场上稍纵即逝的机会和新的市场需求。如果企业具备预测和获悉顾客需求的能力和知识,则有利于该企业获取并利用较好的技术进行创新。与此同时,如果技术型企业具有获悉竞争对手优劣势的能力,则将有利于从竞争对手的成功和失败中汲取经验,进而产生超越竞争对手的创新能力。基于此,本文提出以下假设:

假设H1:在技术型企业中组织学习与组织创新正相关。

1.2 知识管理

知识管理是创造或搜寻知识并管理组织中的知识,对其进行共享、分配和使用的过程。知识一旦被利用起来,学习便相伴而生;反之,学习也能够改善公司现有知识的储备[4]。知识管理可以进行知识创造和知识定位,并进行组织内知识流的管理,以确保知识能够被有效率和有效果的运用,有助于组织长远的发展。知识管理分为知识产生、知识开发、知识共享、知识传播、知识存储及知识运用等过程。知识转移是知识管理中的一个核心问题。知识转移既包括组织内将显性或隐性知识进行扩散(Leverage)的内部转移,又包括组织间进行的知识外部转移。无论何种类型的知识转移,知识被接收的过程实质上就是进行组织知识学习的过程。组织内学习机制的优劣是组织内部知识转移效果的主要影响因素,对应着组织内部不同形式的知识转移,组织内学习机制也各有不同。而组织间学习机制的选择则影响着组织间知识转移的效果。如果不能科学地进行知识管理,组织学习的效果也不会明显。对技术知识的吸收和管理是组织持续学习的前提。知识管理的优势和挑战均与组织学习密切相关。此外,组织创新依赖于组织的知识基础,因而知识管理被当作是提升组织创新能力的一个有效方法。基于以上分析,提出下列假设:

假设H2:知识管理水平与技术型企业的组织学习正相关;

假设H3:知识管理水平与技术型企业的组织创新正相关。

1.3 智力资本

很少有研究把智力资本看作是知识型企业获取竞争优势的源泉[5]。现有研究指出智力资本的3个主要方面:人力资本、组织资本、社会资本。

人力资本是由个体拥有并使用的知识、技能和能力[6]。一群动力十足并且具有独一无二能力的人员是组织的一种竞争优势,因为他们代表了独特的、重要的、稀缺并难以复制的资源。更确切的讲,拥有独特技能和知识的员工的企业更可能创造知识、正确决策,进而引发更好的组织学习。

组织资本是制度化的知识并将现有经验编制成规范。通过数据库、专利、手册、系统和程序等方法加以利用[7]。组织资本是将组织惯例和战略综合起来,通过这种方式使企业获取、吸收、转化并开发知识,进而实现组织价值创造和获取竞争优势的目的。另外,一个组织的组织资本将影响其学习和管理知识的方式。

社会资本是指个体及组织间的社会网络及嵌入其中的资源,如信任、知识等。社会资本可以分为内部社会资本与外部社会资本。内部社会资本拥有量丰富的企业,其员工之间易于彼此分享知识,并相互学习,最终提升整个组织的创新能力[8]。外部社会资本拥有量丰富的企业则能在合作者之间形成不同的关系。诸如早期进入新市场的战略、获得新技术以及获取互补性的知识以便和合作者分享这些知识。这一过程将会扩大组织学习的范围,增强知识管理的效率和效果。企业的社会资本能改变企业可利用的机会,进而影响他们的战略行为和创新能力。

因此,一个组织的创新能力与其智力资本紧密相连。综上,本文假设:

假设H4:智力资本的水平与组织学习的程度正相关;

假设H5:智力资本的水平与组织创新的程度正相关;

假设H6:智力资本的水平与知识管理的水平正相关。

2 样本选择与研究设计

2.1 样本和数据

本文选择北京中关村地区的高新技术企业作为抽样对象,原因基于以下几点:其一,知识经济社会中,创新是高新技术企业的关键,高新技术企业必须通过组织学习和知识管理对环境和技术的变化做出前瞻性和快速的反应,方能在激烈的竞争中立于不败之地。其二,中关村是中国最著名的高新技术产业群,能够作为中国高新技术企业的代表。一方面,调研的便利性以及前期的一些积累,能够保证我们获取足够的反馈;另一方面,对同一区域的企业进行调研,能够将地理、文化、法律、政治等不可控因素的影响降至最低。

主要调查对象为各企业与知识管理及组织学习相关的中高层管理人员,如首席执行官、董事长、总经理、研发经理、人力资源经理等,因为他们对公司创新、学习和知识管理等方面的情况比较了解。问卷采用了5级李克特(Likert)量表,用1到5分别表示从非常不同意到非常同意。其他信息包括被调查者的教育背景、目前职位、企业成立时间、产业类型和公司规模等。被调查企业的基本信息如表1所示。

数据收集时间为2010年7—11月。最初,采用电话或电子邮件的方式联系每一家公司向他们解释调查的目的,并邀请他们参加,答复率为30.9%。在这些公司中,35家同意接受面对面的访问,由于被访问人的时间安排等原因,最终成功访问了30位企业管理者。每次访问持续时间20~30分钟。此外,还通过电子邮件的方式将问卷发送给其他公司,154个受访者通过邮件回复问卷,总计回收问卷184份。剔出不合格的问卷,最终获得有效问卷139份。经过检验证明,面对面的访问与邮件访问之间没有显著差别。

2.2 测量

模型中所有的变量都是多个题项构成。为确保问卷的信度和效度,本研究所采用的预测量题项均是从以前的实证研究中获取,并通过SPSS16.0统计软件探索性因子分析和信度分析。表2给出了每个题项的因子载荷,同时为了有效而可靠地度量变量,选取修正题项的总体相关度Corrected Item-Total Correlation(CITC)来决定题项的取舍,保留所有CITC大于0.50的题项。结果,只有知识应用的CITC=0.437,小于0.5,故该题项被删除。所有保留的题项均显示在表2中。此外,还运用克朗巴哈α系数(Cronbach’sα)进行了问卷的信度分析,以检验问卷或量表测量的一致性。本文中的知识管理、智力资本、组织学习和组织创新4组变量样本的信度Cronbach’sα系数分别为0.756、0.730、0.706和0.756,均在0.700以上,属于高信度。

3 结果

表3说明了主要变量的均值、标准差和相关系数。可见,在智力资本、知识管理、组织学习与组织创新之间存在显著的正相关。

*表示在0.01水平下显著相关(双尾检验,样本量=139)。

本研究采用路径分析方法对研究假设进行检验。在路径分析中首先根据相关理论与文献资料,建立一个可以验证的初始模型,并绘出一个没有路径系数的路径图。路径图中的因果关系用箭头表示,箭头指向的是“果(因变量)”,箭头起始处是“因(自变量)”。然后选用适当的回归模型,通常选用Enter法,来估计路径系数并检验是否显著,进而估计残差系数。在路径分析中,选用多元回归分析法,而“路径系数”(通常标在箭头旁边)就是回归方程中的“标准化回归系数(β值)”。具有显著性的路径系数则验证了此路径(箭头)两头的变量的因果关系成立,假设也获得实证支持。线性回归结果见表4。

***表示p<0.01。

为验证假设1、假设3、假设5,本研究构建一个线性模型1并且用SPSS16.0统计软件进行回归分析。在模型1中,因变量Y代表组织创新,自变量依次为X1代表智力资本,X2代表知识管理,X3代表组织学习。企业成立时间和企业规模是控制变量,用X4、X5分别表示。

为验证假设2和假设4,本研究构建一个线性模型2并进行回归分析。在模型2中,因变量是组织学习,自变量依次为X1代表智力资本,X2代表知识管理。企业成立时间和企业规模是控制变量,用X3、X4分别表示。

为验证假设6,本研究构建一个线性模型3并采用路径分析进行回归分析。在模型3中,因变量Y代表知识管理,自变量X1代表智力资本,企业成立时间和企业规模是控制变量,分别用X2、X3表示。

表4说明3个模型所进行的线性回归估计。模型1的结果证实了3个自变量均显著影响组织创新。其中,知识管理是最主要的因素,其标准的回归系数是0.419(p<0.01),其次是组织学习(β=0.359,p<0.01)和智力资本(β=0.231,p<0.01)。在随后的模型中2个控制变量都没有显著影响因变量。假设1、假设3、假设5均得到了证实。

模型2表明知识管理和智力资本显著影响组织学习。这表明在技术企业中知识管理和智力资本是企业达到更高水平的组织学习的必由之路。模型2的结果支持假设2和假设4。此外,本研究认为,由于组织学习(0.443×0.359)导致知识管理对组织创新有间接作用(0.159)。Sobel检验表明调解效果显著(p<0.001)[10]。知识管理对组织创新的总的影响效果是0.578(p<0.001)。

从模型3得出以下结论:智力资本对知识管理有正向且显著的影响(β=0.716,p<0.001)。因此,正如假设6所言,在分析知识管理过程中必须考虑的因素是智力资本,智力资本对于组织学习至关重要。本研究表明,由于知识管理和组织学习导致智力资本对组织创新的间接影响系数为0.237(0.344×0.359+0.716×0.443×0.359)。Sobel检验表明,中介效果显著(p<0.001)。知识管理对组织创新的总的影响系数为0.468(p<0.001)。基于上述结果,得出整个路径图(见图2)。

4 结论及未来研究的建议

在知识经济时代,有效的智力资本、知识管理和组织学习是企业的关键能力,这些能力使得企业成为创新性的组织,产生更多的组织创新成果以保持竞争优势。

首先,本研究证实在技术企业中智力资本对知识管理、组织学习和组织创新产生积极的影响。智力资本会使企业更乐于接受外部的技术知识。一旦人们获得、分析、解释且理解了技术知识,技术知识便会被纳入到企业的技术系统中以形成技术优势。技术企业中这项资本的有效发展将会刺激组织学习。因此,管理者应投入大量的时间和精力来增加智力资本。

其次,本研究表明在技术企业中知识管理正向影响组织学习和组织创新。知识管理促使企业创造并采纳先进的技术,这些技术能使企业在产品和技术层面上取得更大进步。另外,具有知识管理能力的企业需要大量的投资以增强其技术的领先地位,同时保持并提高其灵活应对外界技术变化的能力。技术企业不仅应设法从技术环境中适应和学习,还应进行创新性的技术变革和学习。知识管理能够帮助企业培养技术转化能力并激励产生组织学习,进而促进组织创新的发展。

第三,实证调查表明,在技术企业中组织学习能够保证企业具有创新的能力。创新型组织是一个懂得如何创造并保持企业技术竞争力的组织。学习促使企业进行变革,进而诱发技术的革新与升级换代。这一变化可以有效防止技术停滞,而且越早采取措施防止技术停滞,就越有利于将来的创新和飞跃。

本研究也有一定的局限性。

其一,本研究的结论仅对所研究的高新技术企业有效,不能无限推广。

其二,调查数据是基于被调查者的自我报告,可能会受到主观因素的影响,存在偏差。当然,匿名填写能在一定程度上减少这种偏差。

其三,本研究数据源自同一份测量问卷,可能存在共同方法偏差(Common Method Bias)而产生系统误差。

其四,本研究利用截面数据研究了一系列的动态概念,如组织创新、组织学习等,使得分析结果仅仅说明了特定时间的特定情况,而不具备随着时间的推移而变化的特征。

实际上,组织学习、知识管理和创新均受组织个人和环境因素的影响,因此他们在技术企业中都是非常复杂的。因此,今后对于该领域的研究应进一步收集时间序列数据,进行更加准确的纵向研究。

参考文献

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[9]Gulati R,Gargiulo M.Where do interorganizational networks comefrom?[J].American Journal of Sociology,1999,104(5):1439-1493.

知识的学习组织 篇9

改善组织的实际过程即称为组织发展。通过行为科学获得的知识被用于在组织内实现预期变化。组织发展的主要原因是让组织及其员工更具效率、适应性与影响。而这是通过促进组织以及组织结构改变而实现的。行为变化、价值转变、区分正确战略的优先级、改变程序等被广泛用来尝试促进组织发展。在上述各种有针对性的措施中,创新是现有情况下最重要的一个措施。创新是引起变化以便增强自主效力、效率、生产率与竞争力的过程。任何用来实现这些预期结果的方法均属于创新范畴。此外,对组织发展产生积极影响的积极与创新性的文化及行为转变也可被称作创新。创新对组织、其员工及其结构与流程的各个方面均有广泛影响。本文重点研究知识分享与学习型组织对于创新的影响。为了实现积极的创新效果,各组织正在日益重视知识分享与学习。本文旨在研究组织内的知识分享与学习影响创新的程度。

二、学习型组织的相关概念与内涵

学习型组织可以理解为鼓励员工连续学习并帮助机构转型的组织。在外行人的理解中,其通过有组织的思考方式推动创造理念成为员工的共同感受。

既然变化是人类和组织中持久的现象,如果变化可以促进组织的发展,那么人就需要迅速地适应这种变化。而且,个人和机构的学习导向在那个时候迟早都会有用。Bennett和O’Brien认为(1994 年),组织环境中的任何变化都会直接或间接地对组织的状态形成挑战,而学习型组织能更容易地适应这些改变。这同样有助于创建有效的学习型环境,在这种环境中,更好的沟通和信任构建可改善公司个人之间的关系。不过,这种环境并不能自然而然地产生;它需要构建于系统之中,并在员工中反复灌输。本研究论文试图解释相关问题,并引发一场有关这些问题的争论。该研究论文尤其关注组织内知识的产生和分享以及学习和创新。这些是对组织内外变化具有最重要意义的问题。

三、知识分享的相关概念和内涵

外行人认为,知识分享是信息、想法或技术的给予和吸收。

在Van Den Hooff及De Ridder看来,知识共享是对隐性及显性知识的共享,而最终目的则是共同创造新知识。Van Den Hooff及De Ridder(2004年)坚信,“创新过程有助于将个体知识转化为组织知识”。为进一步理解这一概念,我们了解这一过程的构成,即获取或给予现有知识或新知识。如果把这两项说成“知识来源”及“知识受众”就更容易理解了。把这两项整合之后,Hooff及De Ridder得出了两项核心过程,即知识贡献(与他人分享自己的智力资本)及知识收集(鼓励同事分享他们的智力资本)。所以,知识共享的基本定义是与他人分享自己的知识或激励同事并为其创造一个合适的环境以表达他们的想法。

四、创新的重要意义

简单地说,创新可以理解成为为满足新要求、当前要求以及新需求而采取更佳的解决方案。在通常情况下,创新与市场和社会机构可用的少数产品、想法及服务相关。在外行看来,原创想法或原创产品就是新想法、新产品。在经济学和管理学等领域,对于创新的定义是整合新理法并使其对社会产生影响的过程。还可是把创新理解成为组织内部或其员工在态度,行为与实施方面的变化,从而有助于组织发生积极转变。此外,组织内部及其员工发生的文化转变也有助于提升组织的绩效,这个过程也可归纳为创新。

竞争是目前各个工作领域中的一个关键词,并为每个组织带来平等的机会。要想在竞争中脱颖而出,创造新想法与过程是必不可少的。因此,组织投入大笔资金营造创新环境,创造新条件。Robert(1987年)认为,组织为成功实现创新而引入适当的创新体系及流程是十分必要的。其实,组织通过实施知识创造、共享与管理也能创建创新流程与体制。而且,后一个方法还应在前一个方法之前实施。

在各种有关创新的定义中,Barnet(1953年)的定义最是言简意赅,即创新即是呈现新事物。而Amabile(1996 年)等对创新的定义则是,“在组织内部成功实施创意想法。”每当我们提到创新这个词时,我们所想到的创新进程与步骤其实更接近于West和Farr(1990 年)对其的描述。他们认为,创新是有计划地呈现并应用新产品、流程与想法,以便造福个体、团体、机构或整个社会。然而,正如我们所知,创新有着更深广的含义。

对于知识共享、学习型组织及创新概念的理解证实了这三者之间的整体关系。通过这些详细描述,我们了解到建立起知识共享与学习型组织的体制最终可以帮助组织实现发展与创新。崇尚学习有助于组织自我完善,而知识共享则被看作是学习新知的有效途径。可以说,学习与进步紧密相关;许多人认为,公司的改善需要二者相结合。此外,从目前来看,创新是公司在激烈的市场竞争中维系自身的必经之路。Finnegan和Willcocks(2006)、Hallin和Marnburg(2008)以及Mohamed、Stankosky和Murray(2004)的研究证实,知识共享与知识创造为组织创新提供了重要支持。

我们从大量的文献资料中了解了知识创造、知识共享、学习及创新的过程。这为我们了解这一过程提供了一个概念框架。特别需要指出的是,本研究论文将着眼于在知识创造、知识共享与学习方面的组织承诺及其对于两类创新的影响:即探索性创新与开发性创新。为对这个关系进行分析,我们还开展了一项量化调查,并将在以下各章节中进行阐述。

五、相关调查研究方法

见表1。

从这些文献理论中能够发展出多项可能性假设。经验证,仅有两项假设符合本研究的目的,详见如下:

假设1:在知识创造、知识共享与创新方面的组织承诺对探索性创新生产积极影响。

假设2:在知识创造、知识共享与创新方面的组织承诺对开发性创新生产积极影响。

如果无上述影响,则案例被视为无效假设(假设0)。

六、调查结果分析

现在,让我们分析一下在《结果》一节中所得出的统计结果。首先,我们来看探索性创新的t值及有义值。置信水平选取95%;显著性水平为5%。将取得的探索性创新t值及有义值与临界值相比较,我们可以推断出系数绝非零值。因此,在置信水平为95%的条件下,我们可以拒绝空白值。也就是说,我们驳倒了在探索性创新以及组织对于知识创造、知识共享与学习的态度之间非正相关这一无效假设。接下来,我们来看开发性创新的t值及有义值。置信水平也选取95%;显著性水平也是5%。同样,我们也将取得的开发性创新t值及有义值与临界值相比较。根据我们的比较结果,我们可以推断出系数绝非零值。因此,在置信水平为95%的条件下,我们可以拒绝空白值。这说明我们驳倒了在开发性创新以及组织对于知识创造、知识共享与学习的态度之间非正相关这一无效假设。结果显示,探索性创新案例的决定系数为0.75,而开发性创新案例的决定系数为0.73。决定系数表示自变量在因变量变化过程中的影响百分比。数据显示,将近四分之三的因变量变化是受自变量变化的影响。

根据我们的文献综述,在知识创造、共享与学习方面的组织承诺有助于培养员工的学习习惯。具体来看,在知识创造、共享与学习方面的组织承诺有助于员工提高效率、改进决策,鼓励员工与组织内部的其他同事以及组织外部的其他人员进行沟通,助于员工学习最佳实践,使他们在工作以及完成任务过程中有信心尝试省时、省力、省钱的新方法。这样一来,组织流程就会发生变化,形成创新。我们的研究及调查结果为我们在《文献综述》一节中提出的理论及概念框架提供支持。根据我们的调查结果,组织对于知识创造、知识共享与学习的态度以及两类创新,即探索性创新与开发性创新,之间正相关。

我们的研究及调查结果对各类团体及组织的行为和发展战略产生了重大影响。事实上,最重大的影响表现在组织文化方面。在这样一个不断变化、日渐复杂的时代,组织唯有处于创新的最前沿行列,才能够在艰难的市场竞争中生存。他们需要找到更加高效的、新的做事方法。我们的研究表明,在工作场所积极宣扬知识及学习的组织更具创新性。他们为创新提供了一个有利的环境,且与探索性创新或开发性创新均正相关。这表明,组织应该接纳创新文化。如果组织接纳并鼓励知识创造、知识共享与学习过程,那么它们实现探索性创新及开发性创新的可能性更大。在过去,组织最看重规则、程序和既定方法。而在目前的环境中,这些因素并不能真正地帮助组织脱颖而出。组织更应该重视为员工创造一个良好的学习环境。

我们的调查结果、分析和研究给出了明确的建议。首先,组织应该注意其员工是否关注并留意组织重视的知识。其次,组织应该了解创新的定义以及两种创新类型:即探索性类型及开发性类型。在研究中,我们为组织发展的课题加入了一个新的维度,即体验式学习。体验式学习贯穿于知识创造及共享过程,并有助于创新。创新是组织发展的重要组成部分。因此,我们在研究论文证明了体验式学习组织发展中的重要性,特别是在组织内部的知识创造、知识共享、学习与创新方面。

要想创造一个更有利的创新环对境,就要营造一个学习环境。组织应负责并努力为其员工提供最好的学习机会,并对每个员工的学习过程和进步一视同仁。组织还应为每个员工提供有效的学习方法。因此,组织要为其员工设计适合的培训项目,这一点十分重要。除内部培训外,要想加强学习,员工还应有机会参加组织外部的培训。这将有助于员工拓宽知识面,从不同的角度看待问题,并在更高层次上认识变化及创新。相应地,员工可以了解并适应这些变化,使这些变化适用于他们的组织,从而引入到他们的组织之中。此外,组织还应向员工提供就业新闻并定期更新,组织论坛、研讨会、知识共享办公室午餐会或知识共享交流区。有了这个一个良好的学习环境及许多的机会就能确保组织处于创新的前沿。

参考文献

组织学习方式与知识创新研究综述 篇10

组织学习的概念首先是由March和Simon于1958年提出的[1],1965年Cangelosi和Dill在Administrative Science Quarterly上发表的“Organization learning:Observations toward a theory”一文则是开始组织学习实证研究之先河。1977年Argris(阿吉瑞斯)在《哈佛商业评论》上发表了《组织中的双环学习》,1978年他又与Schon(熊恩)出版了《Organizational learning:a theory of action perspective》(即《组织学习:行动透视理论》)一书,该著作正式提出了“组织学习”的概念,标志着国外学者对组织学习系统化研究的开始[2],也由此,Argris被誉为“组织学习”之父。直到20世纪90年代,组织学习才引起了国内学者的关注。此后,国内组织学习研究迅速发展,取得了一系列研究成果。组织学习方式是一个相当宽泛的概念,它既可以用来区分组织是以何类知识为学习客体,以何种学习行为为手段,以何类学习成果为目标,又可以用来说明组织使用什么样的学习工具及方法来开展学习,国内外学者们从不同的角度对组织学习方式进行了研究。早期国外学者们从组织学习的深度上将其划分,其中较有代表性的组织学习方式如表1所示。

资料来源:根据相关资料整理。

由表1可以看出,国外学者从组织学习深度上对组织学习方式的划分在本质上并没有很大的差异,只是术语表达方式有所不同。

从横向上来看,最早也是最具有代表性的组织学习类型划分是Argyris&Schon(1978)从学习深度进行的分类,将组织学习分为单环学习、双环学习和再学习这三类。他们认为单环学习是在现存框架内的改变,双环学习不仅包括在现存框架内的改变,还包括对组织目标、本质和价值观等基本假设的检验[3]。从纵向上来看,可以将这些学者提出的组织学习方式划分为三类。第一类学习是最基本的学习,发生在组织既定的假设领域,即组织的规范和要求既定,学者们称这种学习为单环学习、维持学习、低阶学习、适应性学习、线性学习和前期学习等。通过这类学习,组织可以发现错误和纠正错误,使组织运作的效果能够符合组织的各项要求。因此,这类学习往往是致力于解决当前的问题,而不是检查组织的规范和要求是否恰当,其目标是使组织适应环境,在变动的环境下维持稳定。第二类学习是指组织对既有的假设产生质疑,即对既有的组织规范和要求产生质疑,学者们将这类学习定义为双环学习、创新学习、高阶学习、非线性学习、后期学习和危机学习等。通过这类学习,组织不仅可以检测和纠正错误,还进一步对现存的组织规范和要求方面进行质疑与调整,通过转换组织运作模式来提高组织学习的绩效。与第一类学习相比较,第二类学习涉及的范围更广,操作难度更大。第三类学习是指组织成员对过去组织学习的模式和过程进行研究,找出对组织学习有利或有碍的因素,进而提出新的策略,用以提高组织学习的绩效,学者们将这类学习定义为再学习、三回路学习和期望学习等。这类学习相较于第一类和第二类学习来说,是通过建立一种新的模式来影响组织学习的绩效,而不是第一类和第二类在原有的基础上进行修正。

此外,许多国外学者从其他角度对组织学习方式进行了划分。Dibella和Nevis(1995)认为从知识来源与学习范围两个维度,可以将组织学习方式划分为四种类型,即纠错、创新、适应、引进。Moody(1983)认为从学习方式的复杂程度进行分类,组织学习方式存在理论学习和实践学习两个层次,并认为各种学习方式分布在处于顶层的抽象层次的学习和处于底层的具体体验式的学习之间,顶端倾向于用书面符号或语言符号等抽象媒介进行学习,同时对应的是主体状态的被动性。偏向底端的是实践性学习方式,通过调查、实验等实践性方式进行学习,对应的是主体的主动性状态。A.K.Yeung(1998)等基于March对组织学习方向的研究指出组织学习有两个学习取向:学习来源(亲自经验和他人经验)和学习方向(开发新领域和利用既有机会),进而按这两个学习取向将组织学习方式划分为四类:(1)实验学习,即企业通过鼓励员工尝试或实验新的构想、产品、流程,甚至经营方式,来达到提高组织竞争力的学习方式;(2)提升能力,即企业通过向他人学习、招募关键人才或购并掌握特别技能的企业、机构,或与之合作,以达到吸纳或培养新的知识、技能的目的的学习方式;(3)标杆学习,即企业通过了解、分析其他企业的成功的营运方式经验,并应用于改良本企业,提高企业竞争力的学习方式;(4)持续改良,即企业利用内部资源持续改良既有产品、技术、服务及流程的学习方式。

国内学者们也根据各自的研究需要,从不同角度对组织学习方式进行了分类。芮明杰等[3]将组织学习方式分类为:(1)干中学:通过行动来证实和改善知识的确信度;(2)学中学:其目的在于知识结构的完整化和系统化;(3)学中干:通过将实际问题引入学习主题,提高对所学理论知识(显性知识)的确信度。贾文玉[4]通过国外学者对组织学习的活动进行分析后,总结出五种组织学习方式:(1)温故知新,即学习组织过去的经验,用以发现新的知识;(2)他山之石,即借鉴外部的丰富知识,使组织获益的组织学习方式;(3)解决痛点,即企业自己分析并解决问题,或通过外部咨询公司寻找并解决问题,且在解决问题过程中学习新的知识;(4)试验与随机尝试,即组织及其组织人员在解决痛点问题时,会进行多次尝试,在尝试中获取并积累大量的经验和知识。(5)扩散共享,即组织学习要求所有成员和部门协同工作,促进知识在组织内部快捷流畅的传播。五玉法和李敬良等[5]根据知识管理的职能和组织学习的关系,将组织学习方式分为三类:(1)显性知识的学习;(2)过程学习,即向经营活动学习;(3)隐性知识的学习,主要表现为员工之间的相互学习。

2 知识创新

知识创新是知识创造、演化、转移和应用的动态过程,是企业创新中的一个重要部分,其含义相当丰富,产品创新、流程创新和成本节省方法的创新等都属于组织的知识创新。它通过追求新发现、探索新规律、积累新知识,达到创造知识附加值、谋取组织竞争优势的目的。知识创新的一般过程是:组织内外有大量的信息,从这些信息中整理得出相应的知识,将这些知识转化为组织的行动,并获得行动的经验,然后在组织内实现检验的协同与共享,最后实现知识的创新。企业的知识创新并不是一蹴而就的事情,需要从知识沉淀、共享、学习、应用做起,最终达到知识创新。

在众多知识创新的研究中,影响较广泛且体系较完整的是Nonaka(1996)提出的知识创新的SECI螺旋模型理论[6],该理论核心是“个体隐性知识转化”,他认为,隐性知识和显性知识不是完全分离的,而是互为补充的实体。它们通过人或团体的创造性活动彼此相互作用、相互转换,这是组织知识创造动态理论的关键。更确地切说,新知识是通过不同属性的知识(显性或隐性)和拥有不同知识内容的个人相互作用而产生的。Dr Wenger(1998)提出了基于实践团队的知识创新,他认为由不同领域专家组成的实践团队可以分享和创造重要的知识。Unilever(联合利华)是这方面的典范,它鼓励将实践团队的思想融入到企业的战略中,鼓励把车间和相关的人员结合起来(通常10-12人,有可能是不同地区的),利用生产车间提供的数据、信息和相关的知识来分享和创造新知识。这些实践团队为Unilever带来大量新东西,从缩短停工时间,改进投资决策,到推广最佳实践的模式,跨越部门和企业界限协作的知识创新等。Johannessen(1999)等人开发了一个基于愿景的知识创新模式。与SECI过程不同,他们认为,愿景给出知识管理的方向,它包括促进知识的开发、集成和应用。应当关注对知识创新起关键作用的知识,也就是在组织内保持知识的记录,强调知识的所有类型(包括系统、显性、隐性、隐藏和关系等方面的知识)。这需要建立有助于思想的流动,有利于新知识开发、集成与使用的个人和团队网络(组织内部和外部的)。这种网络的构建依靠建立新的信息和沟通结构。新的信息结构包括Internet、Intranet和Externet等。然而,这些虚拟的系统只限于传送显性知识。创造沟通结构是必要的,Mouritsen[7](2004)基于知识资本提出,知识创新不仅仅是挖掘个体蕴含的知识,更是集成知识资源来产生和创造价值,知识资本关注于价值创造而忽略知识的分布式效应。Maria(2006)认为,个体间通过共享和整合其隐性和显性知识来实现行为的改进,并产生知识创新。知识创新与革新是不同的概念,知识创新关注于产生和应用知识,能够增加企业新的能力;而革新则关注于如何让这些新的能力转化为产品和服务,以便为企业带来收益。

贾文玉[4](2003)提出了知识创新的七个体现(包括最佳实践提升、经验的提升、产品和服务的知识性、专家网络、对客户的透彻理解、知识共享意识和知识利用)和四个要素(包括核心业务流程、组织架构、管理方式和文化理念)。芮明杰[3](2004)在评价Nonaka知识创新模型的基础上,提出了高技术企业的知识创新模型,将知识创新的过程划分为6个阶段,即知识获得、知识选取、知识融合、知识创造、知识扩散和知识共享。张志鹏[8](2005)认为,常规化知识创新可以分为两类:一类是市场上的创新,表现为投资的回报;另一类是组织内部创新,表现为持续的工艺与管理革新。何绍华和曾文武[9](2007)认为,在企业中,知识创新指的就是将产生的新知识应用于企业的实际生产过程中,它涵盖了从知识产生到知识利用的整个过程。员巧云和程刚[10]认为知识创新的实现由多要素组成,包括知识创新的战略规划、目的、要求、知识资源基础、员工的创新意愿或动力等,知识创新不仅是知识员工个体以及个体之间的知识转化,更多的是在组织支持和管理下,完成组织知识创新需求的过程。知识创新过程是贯穿于企业各个层次的一系列活动,即:是基于个人的知识创造、团队的知识整合以及组织的知识制度化与创新的,各层次之间的知识创新与运用转移又是每一层次内知识创新管理活动相互作用的结果。

3 组织学习方式与知识创新的关系

许多文献提出知识创新来源于某些形式的学习。Baets[11](1998)认为随着学习过程的进行,新的知识不断地产生、积累和有效运用,从而推动了组织的知识创新。Bennet[12](2006)认为在新知识的开发中,组织学习扮演了关键性的角色。Adrian等(2007)认为学习包括信息查询、讨论和请教问题,知识创新是学习的结果。何绍华和曾文武[9](2007)认为,知识创新与组织学习是密切相关的,它们是互为因果的关系。组织学习对知识创新产生影响,知识创新也会对组织学习产生影响。在组织学习的过程中有新知识的产生,在知识创新的过程中也包含着组织学习的过程。可见,组织学习与知识创新密切相关,组织学习方式对知识创新存在影响。

Mc Kee等(1992)以Foster的模式为基础,指出不同组织学习方式会导致不同的创新形态,宁钟和闽雄军[13](2005)提出了基于战略联盟的组织学习方式与知识创新研究。张志鹏[8](2005)提出了基于企业文化认同的组织学习方式与知识创新,他认为通过对企业文化认同度的提高不仅能够促进组织进行深层次的学习,而且能够有效形成企业的核心竞争力,进而促进知识创新。陈晓静[14](2009)通过对中国企业的实证研究,分析了组织学习方式对隐性知识创新的影响,认为:(1)干中学学习对隐性知识创新有正向影响,但不显著;(2)从经验中学习对隐性知识创新有显著正向影响;(3)反思学习对隐性知识创新有显著正向影响;(4)忘却学习对隐性知识创新有显著正向影响;(5)学中干学习对隐性知识创新有显著的正向影响;(6)知识冲突学习对隐性知识创新有正向影响,但不显著;(7)交互式学习对隐性知识创新有显著正向影响;(8)试错学习对隐性知识创新有一定程度的负向影响。

4 结束语

知识的学习组织 篇11

关键词：知识组织 知识点 知识库

中图分类号： TP391.3；G254.29 文献标识码： A 文章编号： 1003-6938（2013）06-0013-06

1 引言

随着计算机技术和网络技术的发展，网页文本信息已经成为人们获取知识的重要来源渠道之一。作为信息的主要承载工具，网页文本中隐藏着大量的知识点信息。图书情报学领域的研究者已经意识到，当前知识组织已经不仅是文献单元的组织[1]，而且还扩展到知识点的组织。知识点的组织一旦成熟，必将会极大地促进人类获取知识的效率。虽然网页文本资源大大便利了人们对信息的获取，但在用户阅读网页文本的过程中，依然还有一个影响着用户获取信息的效率和质量的问题。和传统文献一样，在用户阅读数字化文本信息时，对于文本中的新知识或者是自己还没有掌握的知识，需要一个学习和吸收的过程。数字化时代，用户可以不必去查找字典和词典这类工具书，但仍然需要借助其他的工具，如搜索引擎，问答系统等。虽然这些工具可以解决用户阅读中部分知识的疑惑问题，但需要反复在搜索引擎与阅读页面之间跳跃，可能会造成读者在这些“跳跃”中出现阅读迷失，并且所获得的知识点知识也存在不完全性或缺乏针对性。本文借鉴过去传统的知识获取手段和现今的链接技术，并将它们有机结合起来，实现网上阅读的知识点动态生成与知识提供的知识服务。

2 研究背景

在进行知识点组织之前，我们有必要先明确一下什么是知识点。在图书情报研究中，“知识点”概念并不常见，但和知识点比较接近的“知识单元”、“知识元”和“知识节点”较为常见。文献[1-3]认为知识点和知识元是同一个概念，只是知识单元在不同时期和不同学科领域的表现形态。究竟什么是知识单元，尽管不少学者意识到了知识单元的重要意义，但目前还并没有形成对知识单元的统一的认识[1]。温有奎在其论文和著作中多次提到“知识元”这一概念，他认为知识可分解成最小的独立单元，即知识元[4]。文庭孝也提出了类似的见解，认为知识元应该是一个最小的表达一个完整知识概念的独立单元[5]，同时他也认为知识单元和知识元既有区别又有联系，一个知识元可以包含多个知识单元，一个知识单元也可以包含多个知识元[5]。为了实现知识元标引，温有奎将知识元分为描述型和过程型两个大类11个小类[4]。文庭孝做了一个描述性的解释[5]，认为知识元可以是一段文字、一幅图表、一章或一节、一个公式或者一个程序，他还认为，任何一个确定的知识元最终都是由包含若干个主题词的主题概念组合而成[6]。王子舟以化学元素“铁”这一知识元为例，认为其至少包含11个属性[7]。

虽然学者的理解并不完全一致，但这些观点毫无疑问为知识元或知识单元的知识组织提供了很大帮助。尽管经过了近十年的探索，目前仍没有关于知识元的实际应用系统。笔者认为，在当前的句法分析或语义分析这些深层自然语言处理研究还尚未成熟的条件下，开展知识元的应用研究还存在一定的困难。受到知识元和知识单元等相关研究的启示，本文将研究对象限定于知识点，笔者认为知识点的组织是不同于知识单元或知识元的。首先，不管是知识单元还是知识元，都有一个比较严格的限制，涉及到一个完整的知识描述单元，相对来说，知识点是一个更为宽泛的描述性概念。其次，知识点并不一定是最小的知识单元，也可以进行进一步的细分。在描述范围上，知识点应该是介于文献单元和知识元之间的一个知识承载的单位。笔者认为，词汇是文本中承载知识点最为重要的单位。正如文献[6]在知识元的研究中也曾指出，目前能找到的表达知识内容本身的最小知识单元应该属于长度不等的词汇。相对于以字、短语、句子和段落为单元的处理，词汇单元是一种切实可行但又非常有应用价值的知识组织方式。从语言构成上来说，词是自然语言中有意义的能独立运用的最小单位[8]。基于以上考虑，笔者认为在当前的条件下，以词汇为切入点，开展文本中知识点的知识组织是一个切实可行的应用研究。

在Internet中，Web资源通过超链接的方式有机地组织在一起。受到网页链接的启示，我们设想，如果能在文本内容中捕获知识点，并且在知识点出现的位置插入一个知识点的链接，当用户有需求时可以通过知识点链接获取知识点的描述信息。在2000年前后，利用超文本技术来进行知识组织研究就开始受到了研究者的关注。蒋永福认为，和传统的知识组织方法相比，超文本技术具有明显的优点[9]。该技术也被加入到全文检索系统的应用探索中[10]。在知识组织领域，和本文研究比较接近的还有本体、关联数据，作为一种知识组织的方法，本体工具被应用于多种类型的知识组织探索任务中[11-13]。本体、关联数据倾向于从语义的角度来进行知识组织，目前相关的研究多聚焦于框架设计[14-15]、标准制定[16]的探索中。就目标而言，本体、关联数据在于实现语义网的知识组织，而本文是针对传统的HTML网页文本来实现知识点的知识组织的。

本文以知识库为资源保障，受到网页超链接和动态生成的启示，从用户阅读文本的角度，提出了一个面向文本中知识点的知识组织架构。该架构不仅可以大大方便用户获取知识的过程，提高用户获取知识点效率，而且还可以根据用户使用记录来深入挖掘知识点背后的隐含信息。本文的工作为知识点的即时获取提供了非常有价值的帮助，对文本中知识点的组织具有一定的实际指导意义。

3 思路与构想

知识库提供了文本知识点的知识资源，链接技术给了我们将文本中知识点与知识库知识联系的技术手段，但如何将其链接起来并即时将知识点知识展现给用户是本文的研究重点。实现文本中知识点链接的动态生成与知识展现，不仅需要构建知识点的知识库，还要设计算法搜索出文本中需要建立链接的知识点词汇，然后在此词汇上建立知识点链接（见图1）。

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在思路图中，“XX”表示知识库中的一个知识点，网页A包含了“XX”这个知识点，为了在网页A中将知识点替换为知识点链接，首先需要在欲输出文本中识别出“XX”这个知识点，再根据知识库中的相关记录，在输出文本中生成带有链接的知识点。XX中，“url”表示提供知识点解释信息的网址，“kid”表示可以接收知识点的参数变量，“k001”表示知识点“XX”的ID。一旦某个网页中包含了知识点“XX”，我们便可以将文本中的知识点“XX”替换为带有链接的知识点，那么知识点“XX”和网页之间便产生了关联。在用户阅读网页A时，通过激活知识点链接“XX”，便可以直接获取知识库中关于知识点“XX”的描述信息。仅有一个知识点“XX”，和网页间所产生的关系也比较简单，但随着知识点和网页数量的增加，知识点和网页之间将会形成复杂的链接关系。

综上所述，传统的阅读习惯和超文本链接技术，启发了我们在文本中建立知识点链接思路，根据动态知识点链接思想，本文构造一个面向文本中知识点的知识组织架构。架构的提出为用户的文本阅读提供了切实可行的解决方案，进一步提升知识服务水平。

4 文本中知识点的知识组织架构

为文本中知识点提供知识服务的知识组织是一个静态组织和动态生成的一个联合体，它不仅仅关于静态知识库组织，还涉及完成文本中动态生成知识点链接的知识点关联库，以及为了解知识库的链接和应用情况构建的知识点应用分析库。除此外，文本知识点知识组织架构还包括生成文本链接的算法和知识库即时更新工具。

4.1 总体流程设计

文本中知识点知识提供的目标是为了满足用户在阅读中产生的知识需求，这一需求涉及知识库构建与维护、链接生成与激活等多个方面。为了清晰地表达这一活动流程的全过程，我们绘制了文本知识点的组织流程图（见图2）。

根据流程图所示，文本知识点组织可以划分为三个部分，分别是根据文本内容以及知识点知识库生成知识点链接、建立知识点和文本之间的关联库、根据用户对链接的激活操作构建知识点的应用分析库三个子任务。

4.2 知识点知识库结构设计

知识点知识库是即时提供文本知识阅读系统中的知识组织中一个非常重要的组成部分，也是文本中添加知识点链接的重要依据，为整个系统提供知识点来源。根据知识点的属性，我们设计了知识点知识库的基本结构信息表（见表1）。

信息表中仅包含了知识点的一些基本属性，其中知识点ID是每个知识点的唯一标识，仅对应该知识点的一个规范词汇或标准词汇，如链接信息k001（影响因子），在链接信息表（见表2）中就对应多个意义相同却表示有异的词汇（影响因子、IF、Impact Factor），前者用于显示知识点知识，后者用于在文本中动态建立与该知识点的链接。知识点描述表示的是一个知识点的详细信息，面向终端用户显示。

为了便于进一步展开知识点应用的挖掘和分析，我们还添加了知识点的当前状态级别和被点击的次数等属性。知识点的当前状态级别属性表示一个知识点的活跃状态，知识点活跃状态值的确定主要取决于该知识被点击次数与被链接次数之比，可以在使用过程中即时产生。被点击次数是指读者在浏览文本时点击该知识点的次数。系统可以通过被点击次数和活跃状态值综合评估每个知识点。

一个知识点可能会有多个词汇的表达形式，还需要专门设计知识点链接词汇表。表2以“影响因子”这一知识点为例，给出了相关词汇的有关信息及链接标识。

表中三个词汇都链向同一个知识点。词汇是从文本中获取知识点的重要依据，一个知识点是一个标准的概念，而在实际的文本内容中，可能会有多个词汇表述这个概念。被链接次数可以反映出这个词汇在用户阅读文本中的热度，如果再从这些被点击的次数综合分析，则可以得到人们迫切希望了解和掌握的知识。

4.3 知识点与文本关联及应用分析库结构设计

在文本知识点组织过程中，如果知识库中知识点的相关词汇被包含在网页文本中，那么这个知识点和网页文本之间便建立了关联。一个知识点可以关联到多个网页地址，一个网页也可以关联多个知识点，所以知识点和网页之间的关联关系是多对多的。知识库中知识词汇与网页间的关联关系就需要通过链接来实现，这种关联关系主要通过相应数据库存储起来。为了获取知识点和文本网页之间的关联，我们分别设计了知识点与网页文本关联信息表（见表3）和用户点击信息记录表（见表4）来存储知识点和文本网页之间的关联信息和知识点受点击的信息。

知识点与文本关联信息表主要用来记录知识点和网页之间的关联关系。在该表中，初次关联时间和最近关联时间用来统计一个知识点与所有页面关联的初次时间和最近时间，当前月关联文本数量用来记录当前月份某一个知识点关联的网页文本数量。关联文本总数量用来记录自系统运行以来知识点关联的所有网页文本的数量，该指标表示一个知识点的关联广度。更新时间用来记录相对应的知识描述的最近更新时间。该表为我们通过知识点的关联来分析用户关心的问题以及变化趋势提供了非常有价值的信息。

在添加了知识点链接标记的文本中，知识点链接是否频繁被用户点击访问？用户阅读知识点的变化趋势如何？这些都是一个知识服务系统非常关心的问题。用户阅读行为的分析不仅可以改善知识库的组织，还可以帮助人们了解目前用户关注哪些知识点，希望补充哪些知识点，哪些知识点过去常被点击但目前已经能耳熟能详了。通过统计分析用户对知识点的操作行为信息，还可以捕获用户所关心的热点和事件。表4给出了用户点击知识点的信息例子。

表4不仅记录了每个知识点被点击总次数，还记录了当前月被点击的次数。通过记录初次点击时间和最近点击时间信息，可以观察人们对这一知识点关注程度，如自初次点击以后，一直被频繁点击，说明用户非常需要补充这类知识。如果一个知识点早期被频繁点击，近期已不再被访问，说明该知识点可能已被公众所熟知，或者是用户访问的文本中与该知识点较少关联了。

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此外，如果将表3与表4关联起来分析，可以对知识点进行等级划分，即经常被关联但又极少被点击的知识点，可视为非活跃知识点，在必要时可从知识库中剔除。总的来说，知识点应用分析库的主要有两个作用，一是根据应用情况维护知识点知识库，二是通过用户行为分析了解用户所关心的问题和希望补充的知识。

5 知识点的链接生成与应用服务

文本知识点的知识组织系统不仅可以为用户提供知识点的描述信息服务，而且还可以根据页面和知识点的关联记录，以及用户的阅读知识点知识的行为，来进一步提高知识服务水平。根据4.2节中三种库结构的设计，在应用服务方面，我们将从文本中知识点链接的生成，知识点与文本间的关联分析，来探讨知识库的更新和维护。此外，我们还设计了知识点链接生成的核心算法。

5.1 知识点链接生成核心算法设计

知识点链接生成的主要目的是根据知识点知识库，为文本中的知识点添加知识点链接。在添加知识点链接之前，首先需要对文本中知识点进行识别，该阶段实际上是对文本内容和知识库进行扫描匹配的过程。知识点链接生成核心算法如下所示：

（1） 以标点符号（包括“，”、“。”、“：”、“‘”、“、”和“……”等）为划分标记对即将输出的文本进行句子片段抽取，并将所有的句子片段放入字符串数组A；

（2） 顺序读取字符串数组中的句子片段，将一个句子中的所有字按照先后顺序存依次放入字符数组B；

（3） 在B中，从第一个字符开始，逐步和位于其后的字符按照顺序进行组合，如果和下一个字符组配的词和知识库中的知识点词汇匹配成功，则继续和下一个字符组配，直到和某一个字符组配后，和知识库中知识点词汇无法匹配，则取最临近的匹配成功的结果；

（4） 匹配成功词汇即为知识点，根据知识库中该知识点的属性信息，将知识点替换为知识点链接，同时将知识库中对应知识点与文本的关联关系写入相关数据库；

（5） 如果字符数组B扫描完毕，则跳至步骤（2），否则，将字符数组中匹配成功的字符移除，跳至步骤（3）；

（6） 整个文本句子段落匹配结束，将带有知识点链接标记的文本输出到客户端，同时将网页的相关信息写入链接数据库，退出整个程序。

在上述的算法流程中，为了确保知识点扫描的质量以及生成链接的效率，还需要对以下两种情况进行处理。

（1）知识点嵌套的情况。在正向最大匹配时，系统将所有和知识库匹配成功的知识点进行记录，这样既能抽取最长的知识点，也能抽取出嵌套的知识点。譬如，“关键词”、“轮排索引”和“关键词轮排索引”都是系统需要标注的知识点。对于这种情况的知识点链接标记生成，可以采用下拉列表的方式，根据知识点的嵌套关系，最长的放在首位，根据长度依次排列。用户通过触发不同的知识点，来异步获取不同的知识点的解析或描述。

（2）一词多义的情况。在知识点与文本内容匹配过程中，一旦发现一个知识点属于一词多义的情况，系统便将两个词义的链接进行组合替换原有的知识点。在知识点激活过程中，通过加入简单的交互，让用户根据上下文语义环境选择合适的词义描述。譬如，知识点“病毒”既有“细菌”意义也有“计算机程序”的意义，知识点组织系统将两个词义链接进行组配，用户浏览时通过简单的交互来选择适当的词义描述。

5.2 文本与知识点关联分析

知识点关联趋势可以细分为两类，一类是知识点被其它页面关联的趋势，一类是知识点被用户点击的趋势，两种情况从两个不同的角度揭示了知识点的使用趋势。

（1）知识点与文本关联趋势分析。通过对知识点的关联趋势分析，可以了解一个知识点当前是否处在活跃状态，是否还被广泛地应用。例如“图书馆自动化”这一知识点在计算机技术刚刚被引入到图书馆领域时，受到图书馆学、情报学以及相关学科的很大重视。随着信息化的逐步推进，该知识点目前受到的关注日趋减弱。近些年，“数字图书馆”作为一个新的概念被引入图书馆学领域，该知识点是指利用一切数字化技术为图书馆的多方位服务，给图书馆领域开创了新的局面，受到了广泛关注。从网页关联的角度，我们可以发现一个知识点在当前的环境下被使用的情况，如果一个知识点在平时被使用的趋势一直处在较低的状态，突然一段时间该知识点的被使用量达到一个峰值，这样的现象意味着该知识点可能成为了人们所关注的热点。在学术相关的网页文本中，通过知识点趋势的分析，可以帮助领域的专家和学者了解知识点的发展脉络，及时获取有关的学术前沿，进而可以更好地为学科研究提供帮助。

（2）知识点的用户使用及反馈。在正文中出现链接标记的知识点，对于用户来说，主要有两种情况，一种是看到了知识点，通过进一步点击来获取更加详细的解释信息，一种是没有去点击相应的知识点链接。两种情况的背后包含了用户的不同使用行为，而这一行为在一定程度上揭示了知识点受用户的关注趋势。和学术论文等数字资源相比，用户在阅读加入知识点组织功能的网页文本时，通过点击知识点的链接，用户和知识点之间实际上是建立了一个动态交互的过程，当很多用户均对某一个知识点表示了关注，表明该知识点可能是作为一个相对较新的知识概念，正处在扩散传播阶段。通常而言，一个新的知识点会随着时间的推移最终被大部分用户理解、消化并吸收。

5.3 知识点知识库的更新维护

知识库的构建并不是一劳永逸的，知识的发展和演化是一个动态的过程，与社会的发展息息相关。一方面，系统要不停地往知识库中添加新的知识点，还要完善已有的知识点以提供更好的知识服务，另一方面，系统还需要对已有的知识点进行评价，为用户提供更有价值的知识服务。知识点评价方法主要有两个途径，分别是从知识点和网页关联的角度和知识点被用户点击的角度展开评价。对于很少被网页关联的知识点，虽然被系统加入到知识库中，但鲜有网页关联该知识点，可能的原因是该知识点已经不再受到人们的关注，我们将此类知识点加入较低的等级。对于被广泛应用于网页中，但用户点击量很小的知识点，这类知识点是人们通常所常用的表达，虽然系统为该知识点添加了链接标记，但用户的点击数还非常低，可以推断该知识点可能已经比较成熟，并不是一个新出现的概念，大部分的读者对该词已经比较了解。对于以上两种情况，系统可对这些知识点添加不同处理标记，或者根据其不活跃程度进行分级，确保整个知识库的检索效率以及文本中知识点的服务质量。通过知识库的不断完善，系统可以为不同用户提供更好的知识组织解决方案和知识服务水平。

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尽管系统已经初步实现了文本知识点组织的功能，但仍然存在着需要改进的地方。今后我们将文本知识点组织系统的功能进一步深化，并考虑将其嵌入到网页的浏览器中，采用基于规则和统计和结合的算法去自动抽取正文内容，从而在浏览器显示的过程中动态添加超链接信息。此外，面向知识点的知识组织还可以应用于学术文献的信息组织，我们还尝试将此功能加入学术论文的阅读器中，目前学术文献的信息组织还停留在以篇章为单位的阶段，如果从学术文献中的知识点着手，那么人类获取知识的方式将会发生很大改变。

6 结语

随着网络化和数字化资源的普及，网页文本逐渐成为人们获取信息和知识的重要方式之一。研究者已经意识到当前的知识组织已经不仅局限于文献单元的组织，知识单元或知识元对人类知识获取将会有更大意义。然而在当前条件下，要实现知识元组织的应用系统还有一定的困难。本文受到超文本链接思想的启发，以知识点的承载单位——词汇为切入点，从用户阅读文本的角度，提出了一个文本中知识点的知识组织的系统架构。该架构不仅可以大大方便用户获取知识的过程，提高用户获取知识点效率，而且还可以根据知识点的使用日志，为用户提供知识点的应用服务。本文中知识点架构为知识点的即时获取提供了非常有价值的帮助，对文本中知识点的知识组织具有一定的实际指导意义。

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作者简介：韩普，男，南京邮电大学讲师，研究方向：信息处理、信息分析；王东波，男，南京农业大学讲师，研究方向：自然语言处理与文本挖掘；谢靖，男，南京中医药大学讲师，研究方向：文本挖掘。

知识的学习组织 篇12

知识搜寻的三个维度(宽度、深度、新颖性)的不同组合形成不同的知识搜寻策略,如何在创新过程中选择与创新绩效相匹配的知识搜寻策略是目前研究的热点。虽然目前关于知识基对创新绩效和知识搜寻影响的研究得出了一些有意义的结论,但是关于知识搜寻对创新绩效影响的机理尚未明晰,并且大部分实证研究都是基于发达国家(如美国)完善的专利数据库的引用记录进行实证分析[5,6],而利用专利数据考察企业的创新与学习绩效不符合中国的国情,尤其是在研究知识搜寻与创新绩效关系时并没有对组织学习方式给予足够关注。企业对新知识的搜寻主要通过对外部环境中的片断知识进行收集,而这些片断知识尚不能满足企业真正需要[4],因此企业需要进一步借助组织学习来开发知识组合和解决问题的互补能力。不同的组织学习方式决定企业对外部知识的开发与利用效果差异性,最终影响创新绩效水平[7]。

本文立足企业层面,探索不同知识搜寻策略如何影响企业创新绩效,同时,研究组织学习方式在知识搜寻策略与创新绩效关系之间可能的调节作用,揭示企业通过知识搜寻提升创新绩效的过程机理。Katila和Ahuja[6]、郭国庆和吴剑锋[7]等利用专利数据库作为知识库的代理变量,研究探索性创新与绩效之间关系,对本文具有很强的借鉴意义。不断探索知识搜寻对创新绩效的作用机制,对于完善和丰富知识搜寻理论体系并指导企业知识搜寻实践活动将具有重要的意义。

1 知识搜寻与创新绩效关系的文献回顾

组织搜寻理论最早由Cyert和March[9]提出,他们认为当组织决策者面临的绩效低于期望水平时,组织决策者将会搜寻和采用备选方案以弥补期望与现实之间的差距。组织搜寻包括一系列搜寻活动的形式,如搜寻更优组织设计、最优制造方法、执行创新的最优方法以及获取技术先行者优势等。实质上,组织搜索既是一种解决问题的过程,又是一种组织学习的方式。Katila和Ahuja[6]、Laursen和Salter[2]等将创新搜索定义为:为技术创新的需要而对各种来源的技术知识进行创造和整合以解决问题的方式。本研究借鉴组织搜寻和创新搜寻理论,将知识搜寻(knowledge search)界定为:根据企业的业务和实践将所需的各种科学与技术知识进行重组与整合。从知识库特征与认知维度,可以将知识搜寻细分为:知识搜寻宽度、知识搜寻深度和知识搜寻新颖性[5,6,10,11],本文将从这三方面分析知识搜寻与创新绩效的关系。

1.1 知识搜寻宽度与创新绩效

知识搜寻宽度是指组织搜寻外部知识的宽广程度,主要表现在外部知识搜寻渠道的数量、外部知识领域的广度以及外部知识的数量水平等方面[3]。Laursen和Salter[2]等学者将外部知识源归类为市场类、机构类、专业类和其他四类16种知识源,并证实多样化的知识来源将会提高创新绩效。知识搜寻宽度拓展至少可以通过以下三种机制促进企业创新绩效[5,6,12]:首先,新知识试验将扩大企业搜寻范围,增加企业内部知识的多样性,为创新提供更多的备选信息和机会;其次,新知识通过整合其他知识元素扩大企业的知识基,增加企业新产品开发的数量与质量,并为未来知识搜寻创造更多机会;最后,通过广泛远程技术搜寻可以帮助企业持续更新技术知识,保持对外部技术环境与市场环境变化的敏感性,以避免“核心刚性”。

增加知识宽度将会给企业带来创新优势,但是过度的知识探索将会给创新带来负面影响[2,6,13]。Katila和Ahuja[6]认为,过度的多元化知识增加知识协调难度,使组织不能充分吸收与消化全部知识,并且给创新绩效带来不利影响。Laursen和 Salter[2]实证分析发现,对于完全创新产品的知识源搜寻临界点为11种,随着搜寻宽度增加,创新绩效将会有下降的趋势。结合现有研究和中国制造企业的知识搜寻情境,由于地域、认知等障碍的存在,企业外部知识搜寻的强度远低于临界点[14]。因此,本文提出如下假设。

假设1a:随着知识搜寻宽度增加,企业创新绩效将会提高。

1.2 知识搜寻深度与创新绩效

知识搜寻深度是指组织对外部知识源的深度利用程度,主要表现为对外部知识的提取与利用强度,以及使用外部搜寻通道的密集程度[3]。技术搜寻文献研究表明,深度知识库将为企业知识整合提供了较佳场所,从而增加创新绩效[13]。对知识的深度搜寻将会通过下面三个机制给企业带来收益:首先,由于早期技术的复杂性和专利保护等因素,深度知识搜寻将使得竞争对手难以模仿新产品并在特定市场上建立声誉从而成为利基市场中的领导者;其次,将当前互补性知识应用于新产品开发中,企业可以获得知识使用的范围经济;最后,聚焦于特定知识领域的搜寻与开发将会减少知识学习时间和成本、避免潜在试验错误,并提高知识搜寻的可靠性和可预测性[7]。在创新范式发生变化后,以前经常使用的创新知识源可能会在新的情境下丧失作用,因此知识搜寻深度对不同创新程度(改进产品创新和全新产品创新)的创新绩效有差异化影响。Laursen和Salter[2]考虑到创新程度的作用,利用2 707家英国制造企业的调查数据实证分析,发现知识搜寻深度对全新产品创新绩效有积极影响,对改进型产品创新的影响不显著。

但是,过度的知识搜寻深度将会给企业带来负面效果,比如由于环境变化和知识开发边际回报下降,企业沿着技术轨迹改进将会受限,并且过度依赖过去成功的解决方案导致“能力刚性”[6,14]。Laursen和Salter[2]实证分析发现,对于完全创新产品的最佳知识搜寻临界点是9种,随着搜寻深度的增加,将会给创新绩效带来负面影响。在此基础上,根据假设1a相同的逻辑原因,本文提出如下假设。

假设1b:随着知识搜寻深度增加,企业创新绩效将会提高。

1.3 知识搜寻新颖性与创新绩效

搜索和使用外部知识的新颖性程度不同,将给企业创新绩效带来不同的影响。根据企业知识搜寻的新颖程度,可以将知识搜寻分为:企业现有知识、企业新知识、行业新知识和全球新知识[10]。成功企业在充分挖掘现有知识库的同时,将会在搜寻行业内外新颖知识方面投入较多资源和精力,以保持企业在行业中的竞争优势和领导地位。Katila和Chen[11]指出,当前对知识搜寻的作用已得到广泛认同,但是主导观点是以企业自我为中心的,即衡量本次搜寻相对之前搜寻的新旧程度,并没有考虑竞争对手的搜寻行为。他们将目标企业的搜寻定义为学习竞赛(learning contest),聚焦于目标企业与竞争者之间在搜寻时间方面的三类差异,即领先搜寻、同步搜寻和追赶搜寻。实证结果发现:组织如果跟随竞争者进行搜寻将会导入更多改进型新产品,而如果超前竞争者进行搜寻将会产生更具创新性的新产品。因此,企业应该同时兼顾旧知识和新知识的搜寻,关注竞争对手的开发时间,因为搜索和使用来自外部知识源的旧技术知识也会提升知识创造能力和促进企业产品创新[10]。在此基础上,本文提出如下假设。

假设1c:随着知识搜寻新颖性增加,企业创新绩效将会提高。

2 基于组织学习方式的调节机制分析

March[7]根据组织资源分配方式不同,将组织学习分为探索性学习与利用性学习两类。探索性学习是指与“搜寻、变异、试验、风险、灵活性、发现和创新”相关的学习活动,而利用性学习是指与“提炼、选择、生产、效率、筛选和执行”相关的学习活动。探索性学习侧重对新领域的试验,而利用性学习关注现有能力、技术和范式的提升与拓展,两者对组织长期生存都是必需的[7,16]。关于组织学习的两种方式的对立性或统一性一直存在争议[17]:一方面,以March为代表的学者持“权衡取舍观”(trade-off),认为组织只能采用两类学习方式之一;另一方面,以Gupta等为代表的学者持“协同观”,认为组织的动态能力依赖于利用现有技术和资源以确保效率收益,同时依赖于通过探索性学习创造变异的能力。本研究抛开探索与开发之间的争论,探索不同学习方式对知识搜寻与创新绩效关系的调节效应。

组织在学习过程中首先面临搜寻和认知有用知识的任务,而广泛的外部知识源搜寻可以提供异质性创新知识。组合创新研究显示,新发明大多来自于知识元素的整合[13],因此,宽度知识搜寻为组织创新积累多元知识库,不仅为内部组合提供了更多机会,而且为整合外部新知识元素提供了便利[6]。宽度知识搜寻给组织带来知识多样性,这种知识多样性增加交叉创新(cross-fertilization)的概率[8]。我们认为,当企业采用利用性学习方式时,增加知识搜寻的深度与新颖性有助于提升创新绩效。这是由于知识宽度增加后,强化对现有知识的深度挖掘,从多样性知识中创造新的知识链接与关系,更有利于企业通过高效率低成本赢得竞争优势;相反,如果企业知识宽度增加时,仍然致力于探索性学习方式,将会给企业带来较高风险,导致知识搜寻成本高于收益[8]。首先,在企业采用高风险的探索性学习方式时,企业过于分散的知识搜寻将会导致企业内部资源的严重缺乏,难以有针对性地提升创新绩效。其次,过多不相关知识领域的搜寻将阻碍组织对知识的吸收与消化,提高知识持有部门之间的协调成本,从而阻碍创新活动的进行。在此基础上,本文提出以下假设。

H2a:探索性学习对知识搜寻宽度与创新绩效的关系起到负向调节作用。

H2b:利用性学习对知识搜寻宽度与创新绩效的关系起到正向调节作用。

企业要立足于市场,必须在特定领域积累专业性知识,通过不断的探索获取竞争优势。企业知识库深度对创新绩效的作用只有通过长时间的投资、学习与积累,不断尝试与试验,企业才有可能深入理解所处行业领域的各种知识[18]。企业积累深厚的知识基础后,采用何种学习方式将影响知识对创新绩效的作用机理。由于组织资源限制,组织只能在有限的技术知识领域进行投资以建立技术竞争优势。一旦企业在某一特定领域形成知识专长,它将会在当前领域内进行搜寻并开发潜在机会,但是,当企业的知识搜寻深度加深时,采用开发性学习方式将会减少发现新的应用于新知识元素的机会[7,8]。最糟糕的情况是,企业知识搜寻聚焦于较窄的搜寻通道与知识领域,并鼓励挖掘现有知识的价值,那么在获得短期利益时企业的长期绩效将会下降;相反,采用鼓励探索与尝试的学习方式有利于组织发现新知识与现有知识的链接,提高组织响应外部环境变化的敏感性[15]。在此基础上,本文提出以下假设。

H3a:探索性学习对知识搜寻深度与创新绩效的关系起到正向调节作用。

H3b:利用性学习对知识搜寻深度与创新绩效的关系起到负向调节作用。

企业通过长期对企业外和行业外知识的累积性搜寻,可以编码已获取的新知识并建立吸收这些新知识的能力。新知识给企业带来的优势并不会自动产生,各个企业因为学习方式不同而存在较大的差异。采用探索性学习的企业,由于对外部新事物的识别能力与吸收能力较强,较容易将外部新知识应用于现有领域并产生全新产品,而且,组织如果能够领先竞争者搜寻新颖知识,将会产生更具创新性的新产品[11];相反,组织因为内部开发性学习形成“能力刚性”[15]或“此地无发明综合症”(Not Invented Here Syndrome)阻碍了对外部新知识价值的辨别与吸收,从而给创新绩效带来不利影响。在此基础上,本文提出以下假设。

H4a:探索性学习对知识搜寻深度与创新绩效的关系起到正向调节作用。

H4b:利用性学习对知识搜寻深度与创新绩效的关系起到负向调节作用。

3 理论模型构建

从知识搜寻的宽度、深度与新颖性角度,依据以上理论假设推导,本文可以构建出一个关于组织学习方式调节效应的“知识搜寻—创新绩效”关系模型(如图1),以多方面揭示如何选择与创新绩效相匹配的知识搜寻策略。

关于创新绩效测量,Hagedoom和Cloodt[19]采用R&D投入、申请专利数、引用的专利数和新产品开发数4项指标。Katila和Ahuja[6]根据企业每年成功申请的新专利数量作为创新绩效的近似值,并且这一测量方法受到后来使用专利引用研究产品创新学者的追捧。考虑企业专利、新产品数量、绩效等因行业不同而存在差异,本研究采用相对竞争对手的相对创新绩效评估方法[2,14]。在参照彭灿和杨玲[20]有关量表基础上,用以下5个问项测量创新绩效:与竞争对手相比,(1)本公司的新产品数量较多;(2)本公司年专利申请数量较多;(3)本公司新产品销售额占企业销售总额比例较高;(4)本公司产品质量改进效果较好;(5)本公司产品生产周期较短。

关于知识搜寻的测量,Katila和Ahuja[6]利用企业重复利用前5年专利数据的次数总和比上年当年专利数量来测量知识搜索深度;搜索广度则采用企业当年引用专利中新出现引用专利数量与当年专利数量的比值进行测度。使用专利或专利引用情况作为产品创新和知识搜寻的表征指标存在一些重要缺陷,如专利反映发明活动的同时也反映了企业对技术的独占性[1],而且,在中国情境下,许多中小企业处于对自身技术或商业机密的保护倾向不申请专利,所以专利申请与引用情况只能部分反映企业知识搜索[2,14]。因此,本研究在Lauren和Salter[2]及Katila和Ahuja[6]的基础上,将企业对4大类外部知识(市场类、机构类、其他类和标准类)16种知识源搜寻使用的范围与程度作为测量搜寻宽度与深度的依据。搜寻宽度主要简单采用1和0标识是否利用这种知识,然后将16种知识源简单相加得出企业搜寻宽度。与搜寻宽度测量类似,可以用0和1标识企业对外部知识源利用处于简单低水平或高度利用水平。知识新颖性可以用1～7级量表测量企业搜寻的旧知识、企业新知识、行业新知识和全球新知识情况。

对组织学习方式的测量,为了区分组织知识搜寻,我们借鉴了Meeus等[11]的研究,用企业投资用于不涉及功能和技术改变的现有产品的渐进改善的营业额百分比和投资用于同一技术重新设计具有额外特征或功能的产品的营业额的百分比测量利用性学习,用企业投资用于现有产品的新技术营业额百分比和投资具有新功能和新技术的突破性新产品的营业额百分比测量探索性学习。

为了控制其他变量对本研究的影响,本研究还对企业规模(总资产的自然对数)、R&D强度(R&D研发费用与销售收入之比)、财务绩效、多元化(entropy index)、专利库规模(过去5年专利数量)等变量加以控制[5,6,8,14]。

4 结论、贡献与研究展望

本文基于企业知识观和组织学习理论,对知识搜寻与创新绩效关系进行综述研究。研究结果发现,组织学习方式对知识搜寻与创新绩效关系可能起着调节作用。知识搜寻的三个特征变量(宽度、深度与新颖性)对组织创新有着不同的影响机理,三者在高度发达的经济环境下可能与创新绩效之间存在二次曲线关系,但是受到认知和中国情境等因素制约,我们发现两者之间呈现线性关系。

本文的贡献在于:第一,系统地从知识搜寻的三个特征维度探索知识搜寻与创新绩效关系,特别是探索了知识搜寻新颖性对创新绩效的作用。第二,从组织学习视角分别研究探索性学习和利用性学习方式对知识搜寻与创新绩效关系的调节作用。本研究发现,知识搜寻宽度与利用性学习、知识搜寻深度与探索性学习、知识搜寻新颖性与探索性学习,这三种最佳知识搜寻与组织学习匹配模式给创新绩效带来积极的影响。第三,现有研究将组织知识搜寻、知识库与组织学习不作区分,以致在研究模型构建与研究结果讨论时混为一谈,本研究从知识流量与存量方面严格区分知识搜寻和知识库,并从知识特征角度界定知识搜寻维度,用技术创新投资界定探索性学习与利用性学习。因此,本文的理论模型完善了知识搜寻与创新绩效之间的作用机制研究,有利于指导企业选择最佳的知识搜寻策略以获得更好的创新绩效。

在未来研究中,我们将根据本文所构建的理论模型及量表,针对知识搜寻活动频繁的高科技制造型企业进行实地调研获取数据,并利用结构方式建模(Structural Equation Model,SEM)和层级回归等方法验证理论模型。同时,本研究暂时没有考虑知识搜寻与创新绩效关系的中介机制,未来将会进一步聚焦于揭开中介作用机制的黑箱。此外,未来对知识搜寻的研究需要定位在企业间(或网络)层面或团队(或项目)层面,否则个人知识搜寻与组织知识搜寻无法衔接,组织知识搜寻的基础性理论体系难以完善。

摘要：开放式创新背景下,企业对外部知识的搜寻是企业构建竞争优势的重要途径。知识搜寻的宽度、深度和新颖性构成组织知识搜寻的三个维度,三者对企业创新绩效有不同的作用机理。引入组织学习方式的调节作用,探索性学习对知识搜寻深度和新颖性与创新绩效的关系起着正向调节作用,对知识搜寻宽度与创新绩效的关系起着负向调节作用,利用性学习的调节作用恰恰与之相反。在此基础上构建了知识搜寻与创新绩效关系的理论模型,并考虑了组织学习方式对两者关系的调节作用。