知识组织策略

知识组织策略（共11篇）

知识组织策略 篇1

一、采用分类主题一体化的知识组织模式

随着信息技术特别是检索技术的发展, 我们应该利用分类主题一体化方式来进行数字图书馆的知识组织。这是因为分类主题一体化实现了分类语言与主题语言的结构整合和性能互补, 其优点是: (1) 标引人员可以用它同时完成分类标引与主题标引, 两种数据可以互相转换, 节省了人力、物力和时间; (2) 用户可以在一个检索系统中进行主题字顺检索和分类检索, 既方便了用户, 又提高了检索效率; (3) 在先编分面分类表, 再编字顺叙词表的情况下, 可以保证编表选词的全面性和均衡性, 有助词间关系显示的完整性和准确性; (4) 依据人工拟定的分类表或分类表数据, 可以由计算机自动生成字顺叙词表, 提高编表的速度与质量; (5) 有助于建立一个统一机构来负责一体化语言的编制与管理;而且因为目前已有一些机构 (包括数字图书馆) 开始利用基于分类主题一体化知识组织模式的雏形——搜索引擎来组织网络信息。

目前数字图书馆实际可行的知识组织模式是用分类主题一体化的方式对知识进行组织。它应该包括三个部分: (1) 一个结构简明的知识分类体系, 通过该知识分类系统, 实现对信息知识领域的宏观控制; (2) 一个智能化的控制词表, 实现对作者语言与用户语言的控制和转换; (3) 建立分类体系与控制词表的系统联系, 即可将标引语言进而也将作者语言和用户语言纳入分类体系, 来实现自然语言检索。

二、利用元数据来组织数字图书馆知识

(一) 知识发现

互联网搜索计划 (The Intemet Scout Project) 中的艾萨克项目 (Projectlsaac) 主要负责分布式元数据馆藏的建立、维护、索引与检索, 已经取得了一些进展。它利用国际标准化协议, 如轻权目录访问协议 (LDAP) 和公共索引协议 (CIP) 来把地区性分布式元数据馆藏连接成一个虚拟的元数据馆藏。通过这个虚拟的元数据馆藏, 用户可以查询在不同地点的多个馆藏信息, 并得到单一的“选中列表”或结果集。这时用户就可仔细观察元数据记录, 或者访问实际网络资源。

主题服务中的资源组织与发现项目 (ROADS) 作为英国电子图书馆计划的基础项目, 能够为某些领域 (如医学、化学) 专家提供一种人工获得高质量信息数据库的知识发现机制。每个ROADS数据库由一系列元数据模块组成, 每个模块代表不同的信息资源。国际互联网匿名文件传输协议存档模块 (1AFATemplate) 被用来作为所有ROADS数据库的元数据标准, 所有ROADS数据库通过它实现相互兼容。ROADS还可由最高网关无缝访问所有子网关, 从而提供全面、准确、高质量的信息与知识。

(二) 知识保存

如今我们面临着数字信息与知识的长期保存问题, 而数字信息与知识的长期保存都与元数据的创建和维护有关。数字档案馆中的大学研究图书馆合作模型研究项目为开放式存档信息系统 (OAIS) 建立了一个参考模型, 并被视为国际标准草案。OAIS参考模型运用信息对象类目分类法标识和区分了用来支持数字信息与知识保存的不同种元数据, 并把每种信息与知识和它的元数据作为一个“信息包” (1nformationPackage) 捆在一起。一个信息包由“内容信息” (Contentlnformation) 和“保存描述信息” (Preservation Descriptionlnformation) 两部分组成。内容信息聚集了各种保存数字资源或数据对象, 保存描述信息则聚集了各种描述元数据。

为利用元数据来长期保存数字信息与知识, 网络化欧洲存贮图书馆 (NEDLIB) 定义了一种电子出版物存贮系统 (DSEP) 。它由摄人、存档、保存、数据管理、访问和系统管理六大模块组成, 各模块分别利用不同种元数据来共同完成对数字信息与知识的长期保存。摄人模块接收提交信息包 (Submissionlnformation Package, SIP) , SIP用来收集图书馆或其他部门递交的出版物信息。通过核实出版物和建立元数据后, SIP就转变成存档信息包 (Archi-vallnformation Package, AIP) 进入存档模块, 而元数据被送到数据管理模块;存档模块存贮AIP和比特流, 并按要求把AIP传送到访问模块;保存模块负责保存策略——迁移和仿真的执行, 并把产生的保存型元数据反馈给数据管理模块;数据管理模块为系统管理模块存贮了监控存贮系统的元数据;访问模块通过传播信息包实现对电子出版物及其相关元数据的利用;系统管理模块监控DSEP系统的存档程序。

三、采用专家系统来组织数字图书馆知识

专家系统是一种智能计算机程序, 它用一定的知识和推理进程去解释通常需要人的知识和经验才能解决的复杂问题。专家系统由知识库、推理机制、知识获取和用户界面组成。

(一) 知识表示

知识表示就是关于如何描述事物所作的一组约定, 是知识的符号化过程。从专家系统用户的角度来看, 只有具有可理解性、可访问性和解释性的知识表示才是合理的。一般说来, 知识表示方法可分为两类:说明式方法和过程型方法。

1.逻辑表示, 即使用常数、变量、函数、谓词、逻辑联结词和量词等概念, 把事实表示成某种逻辑中的逻辑公式, 知识库看成是逻辑公司的集合。

2.语义网络, 即是一个由表示实体、概念、情况等的结点和表示结点间关系的弧或链组成。用语义网络表示知识, 可对领域问题进行明显的、结构的语义学描述, 尤其是表示分类层次结构。

3.框架, 是关于一个事物的详细的知识和经验的汇总, 它由一组槽组成, 每个槽描述事物的一个方面。

4.产生式规则, 是一种前因后果式表达模型, 由两个部分构成, 前一部分称之为条件, 如状态、前提、原因等;后一部分称为结果, 如活动、结论、后果等。

(二) 知识获取

知识获取是把用于解答专门领域的问题的知识从拥有这种知识的知识源取出并转换为一特定计算机表示, 或从经验中抽取知识并将其转换为一特定的计算机表示。在数字图书馆知识组织中, 知识获取的主要步骤依次是:

1.问题识别。这一阶段的主要任务是明确专家系统在数字图书馆知识组织中的作用, 概括地了解完成相应任务所需要的各种知识, 可以通过对话方式、口述备忘录、观察专家工作过程及其他合适的辅助工具系统。在这里有三方面的工作:其一是要把数字图书馆知识组织问题通过输入输出进行确定化;其二是确定人工智能的必要性;其三是对所用的知识源进行判别, 以选择最为合适的知识。

2.概念化。这一阶段要尽可能仔细地分析专家系统所要解决知识组织问题的性质, 以建立一个适宜的问题求解过程模型。即把数字图书馆知识组织专家解决问题的过程和推理过程明确起来, 把概念与重要概念的关系明确起来, 并为有关专家模型、用户模型提供有关概念, 加速抽取目标知识的过程。

3.形式化。这个阶段是把由概念化阶段中所明确的概念、重要概念、部分问题等用专家系统构筑工具的框架形式表示出来, 根据模型的情况选择合适的人工智能方式, 对框架内的知识进行结构化。形式化过程需要考虑假设空间、过程模型、数据的特征等三个问题。为明确假设空间, 必须将概念形式化, 再将这些概念连接起来。

4.实现。这阶段是将形式化的知识映射到为此问题选定的工具表示框架中, 即把形式化的知识通过知识表示框架变换为计算机上推理实现的某种形式。

5.测试。在已构成了原型知识库的基础上, 必须对知识库进行修改、再构造, 其中包括重新设计形式化概念、表示方法或实现系统的精练。它有两种方式, 一种是静态测试, 主要检验知识库构造的整体性;一种是动态测试, 主要检验知识库的一致性。

参考文献

[1]吴彤.高校图书馆学科知识服务的策略[J].图书馆学刊, 2011, (2) .

[2]南晓倩.基于知识管理的图书馆知识服务策略[J].科技信息, 2011, (16) .

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[4]马瑞敏, 倪超群.作者耦合分析:一种新学科知识结构发现方法的探索性研究[J].中国图书馆学报, 2012, (2) .

[5]王振兴.基于知识管理的图书馆知识服务策略[J].科技创新导报, 2012, (13) .

[6]曹剑波.知识是标识的、对比的, 还是语境的?——知识结构的理论与怀疑主义难题的解答[J].哲学动态, 2009, (3) .

[7]郝群, 成俊颖.论信息共享空间的资源组织策略[J].中国图书馆学报, 2009, (4) .

知识组织策略 篇2

开展廉政知识测试活动

为进一步促进廉政知识的学习和普及，增强领导干部的廉洁自律意识，扎实推进公司反腐倡廉建设工作的深入开展，根据市惩防办）要求，公司党委于8月11日组织中层副职以上干部开展了廉政知识测试活动。

此次知识测试由公司党委统一出题，从市惩防办发布的《反腐倡廉建设日常测试题库（500题）》中抽取产生，采取闭卷笔试的形式进行，公司领导班子成员、中层副职以上共40名党员领导干部参加了测试。

为了组织好此次测试活动，公司党委进行了周密安排。先后下发了《关于开展廉政知识测试的通知》，就测试工作进行安排部署，并提出测试要求；及时在OA办公系统上发布《反腐倡廉建设日常测试题库》，为党员领导干部学习提供了参考。同时要求党员干部要积极参加测试活动，做到独立思考、独立完成，不得互相抄袭。因工作原因未能参加此次测试的人员，公司党委特于9月组织了补考，提高了测试活动的覆盖范围，实现了廉洁自律的整体性。

据统计，此次测试活动领导干部参试优秀率（80分以上）达92.5%。通过参加廉政知识测试，广大党员领导干部深入

知识距离与组织内知识转移效率 篇3

摘要：文章从知识深度差距和知识宽度差距两个维度分别探讨了知识差距与组织内知识转移效率的作用关系，并据此提出促进组织内知识转移的有效措施。

关键词：知识转移；知识距离；知识宽度距离；知识深度距离

一、引言

知识经济的到来使得知识成为组织获得竞争优势的重要资源，而对知识资源进行管理的一个重要内容就是要促进知识在组织内部的转移。有效的知识转移能够最大限度的利用现有知识，避免重复开发造成的资源浪费，还能够有效提高组织吸收外部知识的能力和创新能力，

在组织的知识转移过程中会受到很多因素的影响，从而导致知识转移效果有很大差别。众多学者从不同的角度对知识转移的影响因素进行了深入研究。其中最具代表性和广泛影响的是意大利知识管理学者Vito Albino等提出的知识转移分析框架(Knowledge Transfer Analyze Framew-ork)，他们认为转移主体(Actors)、转移媒介(Media)、转移内容(Content)和转移情境(Context)四个要素共同作用形成了知识转移活动。Simonin指出组织差异程度、文化距离、知识传送者保守心态、知识接受者经验及信息技术运用程度等因素，会影响知识的转移与接收。我国学者党兴华认为影响组织内知识转移的主要变量是连接强度、信任和知识背景差异，并分析了三者的相互关系。

从已有的研究成果来看，学者们对影响知识转移的各种因素进行了比较全面的概括和分析。尤其是很多学者都提到了知识转移双方的知识差距因素。但对于差距因素的影响方式及影响程度还有待更深入的研究。基于此，本文将对知识转移主体间的知识差距对组织内知识转移的影响方式进行深入地探讨。寻找规律并采取相应的管理措施，从而促进组织内知识的有效转移。

二、知识距离的定义与维度

1，知识距离的定义。“知识距离”是在研究知识的交换、转移、共享等问题时经常被提到的概念，但国内外学者从不同研究视角给出了不同的定义。例如。陈搏从知识交换价值的角度对知识距离做出如下定义：知识距离是指新知识的某一信息状态转移到与买方的基础知识实现共同信息最多的新知识信息表达状态的距离。知识距离越短就意味着新知识的信息量越少；王宝丽等则从集合对称差的角度给出信息系统中知识距离的定义。

由于研究视角的差异，“知识距离”的定义尚未能统一，本文则从知识转移的角度对知识距离做出如下定义：知识距离是指知识主体之间所拥有的知识水平或知识含量的差距。知识距离是影响知识转移效率的重要因素。

2，知识距离的两个维度。Turner等人认为知识的丰富程度可以从知识所包含的两个特性——知识的深度(Depth)和宽度(Breadth)来描述。知识深度指的是在某一专业领域中的知识含量，反映了知识的集中度：知识的宽度指的是知识的多样性。我们同样可以用知识的深度距离和宽度距离来衡量知识主体间的知识距离。

知识的深度距离是指知识主体在某一专业领域内知识水平的差距，它反映了知识主体间专业化程度的高低之差。例如，对于数学知识而言，大学生与小学生的知识深度差距较大，中学生与小学生的知识深度差距相对较小。

知识的宽度距离是指由于知识主体所拥有的知识的多样性而产生的知识结构上的差异。知识主体之间所拥有的知识种类差别越大，知识宽度距离越大。

三、知识差距与组织内知识转移效率的关系分析

知识主体之间的知识差距无疑会对组织内知识转移的效率产生影响，但这种知识差距与转移效率之间的作用关系究竟是怎样的?不考虑其他影响因素，我们从知识差距的两个维度分别来进行分析。

1，知识深度差距与组织内知识转移效率。知识是系统的、相互关联的信息集合，知识的获取是一个从低级到高级的累积过程，是不可跳跃的，因此知识的转移更多的发生在知识深度差距较小的主体之间。一方面。知识在深度差距较小的主体间转移更容易被消化吸收。增加转移的成功率；另一方面，知识深度差距较小的主体之间更容易交流，更多的交流频率会增加他们之间知识转移的机会。相反，如果主体间的知识深度差距过大，就很难进行沟通，即使知识水平高的主体有意愿将知识与知识水平低的主体分享，后者也很难消化吸收这些知识。因此，知识深度差距与组织内知识转移效率存在一定的负相关关系。

当知识深度差距D较小时。知识转移效率T较高：当知识深度差距D较大时，知识转移效率T较低：当知识深度差距D趋于无限大的时候。理论上知识主体之间无法进行知识交流，知识转移效率T为零；当知识深度差距D等于零时，理论上知识主体在这一领域的知识水平相同，不会出现知识转移，T等于零。

2，知识宽度差距与组织内知识转移效率。由于学习经历和背景的差异，个体的知识构成总是千差万别的。如果个体之间的知识结构差异较大，即知识宽度距离较大。说明他们之间的知识存在很大的互补性，双方都希望从对方身上获得自己所不具备的知识，并且可供交换的知识种类很多，那么知识转移效率就会比较高。反之。如果个体间的知识宽度距离较小，说明他们的知识构成具有较高的一致性。可供交换的知识种类较少。那么知识转移的效率就比较低。因此，知识宽度差距与组织内知识转移效率存在一定的正相关关系。

当知识宽度差距B较小时，知识转移效率T较低；当知识宽度差距B较大时。知识转移效率T较高；当知识宽度差距B趋于无限大的时候，理论上可供转移的知识无限多，知识转移效率T趋于无限大：当知识宽度差距B等于零时，理论上知识主体的知识构成完全相同。不会出现知识转移，T等于零。

四、有效提高知识转移效率的途径

由知识距离的两个维度与知识转移效率的关系，我们可以做出如下推断：

当知识主体间的知识深度距离较大，且知识宽度距离也较大的时候，知识转移双方虽然在知识结构上能够互补，但在知识水平上差距较大，知识转移的难度较大。因此知识转移的效率较低，如图3中区域I所示：

当知识主体间的知识深度距离较大，而知识宽度距离较小的时候，知识转移双方在知识水平上差距较大，并且在知识结构上缺乏互补性，这样不仅知识转移难度较大，可供转移的知识量也较少，因此知识转移的效率相对而言最低。

当知识主体间的知识深度距离较小，且知识宽度距离也较小的时候，知识转移双方虽然在知识水平上差距较小，但在知识结构上缺乏互补性，因此知识转移的效率也较低。

当知识主体间的知识深度距离较小，而知识宽度距离较大的时候，知识转移双方在知识水平上差距较小，并且在知识结构上有很大互补性，因此知识转移的效率相对而言最高。

由此可知，要想有效提高组织内知识转移的效率，我们需要从以下两方面同时采取措施：

1，缩小知识深度差距。缩小个体间的知识深度差距与提高组织内的知识转移效率是相辅相成的。一方面，知识深度差距的缩小有利于提高组织内知识转移效率：另一方面，伴随着知识转移效率的提高。组织成员的知识深度差距缩小得更快。缩小知识深度差距的方法有很多，例如对员工进行整体专业技术培训，定期举办技术交流活动。开展轻松的“头脑风暴营”活动，鼓励非正式的技术交流活动等等。

2，增大知识宽度差距。增大知识宽度差距的主要方式是吸收不同知识背景和不同专业的成员，使组织成员的知识构成多元化。另外，组织还可通过进修、委培等方式鼓励员工不断吸收新的知识。为组织提供源源不断的知识源。

五、结论

知识组织策略 篇4

关于知识,迈克尔·波拉尼将其分为隐性知识和显性知识［1］。显性知识是可以用文字记录和语言表达的知识,它广泛地存在于我们的组织生活中,为组织成员所使用; 而隐性知识则是无法借助语言、文字或是图像表达出来的,它存在于我们的意识和潜意识之中。由于个人的经历、个体所处的环境、文化背景、思维方式和心智模式等方面的差异导致不同个体所储备的隐性知识不同,因此,相对显性知识而言,隐性知识具有个体性、非系统性、情景性、稳定性、文化性和实践性等特征［2］。

从学习型组织的视角来看,隐性知识的共享对于学习型组织的创建和发展具有关键性的作用。自20世纪90年代美国学者彼得·圣吉提出学习型组织的概念和理论体系以来,国内外对学习型组织的研究不断深入。学习型组织是一个创造和持续创造的组织,它是适应内外部不同环境的变化而不断提高自身能力的一个组织。在组织中,知识是组织学习和创造的源泉,个人学习是组织学习的起点,充分挖掘和激励个体内含的隐性知识将有助于组织学习力和竞争力的提升。因此,在知识经济时代,对隐性知识的挖掘和共享将成为研究重点。

二、学习型组织中隐性知识共享的过程与组织学习智障

( 一) 学习型组织中隐性知识共享的过程

日本学者野中郁次郎建立了关于隐性知识与显性知识之间转化的SEIC模型( 见图1) 。

野中郁次郎介绍了知识转化的四个过程,即社会化、外化、内化和综合化。在学习型组织中, 隐性知识的共享过程同样可以借助这一模型展开。

( 一) 社会化过程

社会化的知识共享过程依赖于组织中人与人之间所进行的各种社会化活动。在传统的社会化过程中,隐性知识共享主要是通过人与人之间交流、观摩、模仿等途径获得,而随着现代信息技术的出现、运用和广泛发展,知识的获取途径和流通方式发生了变化,共享渠道也更加多样化。Blog、 RSS、Wiki、Podcasting、Social Bookmarking、IM、 Mashup等各种网络虚拟社区的出现为个体间隐性知识的共享提供了便利。在虚拟化的学习社区中,每个个体不仅是信息的被动接受者,也是信息的主动创造者,人人可以摆脱时空限制和心理障碍,自由地发表和共享自己的经验、看法和观点。 所以,这种虚拟化的社交平台为潜藏于不同个体内隐性知识的拓展、传播与共享提供了便利。

( 二) 外化过程

隐性知识的外化过程就是将个体的隐性知识转化为组织或团体的显性知识的过程。组织中的个体将知觉到的隐性知识清楚地表达和呈现出来,以易于别人理解和接受的表述方式和传达形式,将个体的隐性知识转化为团体的显性知识。 不同于显性知识“人到文档”的共享形式,隐性知识强调的是“人到人”的方式,即通过强调人与人间的相互交流来实现知识的传播［4］。从学习型组织的角度来看,这一过程的实现有赖于深度会谈和讨论。因为一个团体如果要拥有持续性开创学习的能力,必须在深度会谈和讨论中擦出知识的火花。鲍姆认为,在深度会谈时,大家以多样的观点探讨复杂的难题,每个人摊出心中的假设,并自由交换他们的想法。在一种无拘无束的探索中, 人人将深藏的经验与想法完全浮现出来,而超过他们各自的想法［5］。而讨论则会碰击彼此观点和想法,震荡出新的知识,可以看出,经由讨论与深度会谈不仅可以共享知识,而且可以更新、创造和传播知识。

( 三) 综合化过程

野中郁次郎的SEIC模型告诉我们,知识的综合化过程是知识的转化、组合、系统化的过程。这是构成组织核心的学习力、竞争力和核心文化的关键。在学习型组织中,个体将接收到的零碎的显性知识加以整合、转化,以知识扩散的途径,被个体中其他成员所认知和理解,在共享平台上,通过个体间的交流和讨论,将接受到的零碎的显性知识加以整合,转化为团体的一般知识,打造组织的核心知识库,为组织中每个个体的学习提供智力支持和共享资源。

( 四) 内化过程

知识的内化过程是一个显性知识隐性化的过程,即在组织学习中,个体将接收到来自各方面的知识内化为自己的隐性知识的过程。知识的共享离不开技术的支持,信息技术的发展为每个个体提供了一个很好的知识共享平台,在共享平台上, 借助于虚拟化的组织学习环境,通过与不同知识主体间的交流与讨论,主动将获得的显性知识与原有知识结构进行对比,通过同化和顺应,将其内化为自身的隐性知识,这个过程是个体知识的建构过程,它不仅积累和创新了知识,也丰富了个体原有的知识体系。

这四个过程很好地诠释了学习型组织中隐性知识共享的过程。在学习型组织中,隐性知识的共享贯穿于社会化、外化、综合化以及内化过程的始终。一方面,组织中的每个个体通过社会化的交流与共享平台将个人的隐性知识加以表述,外化为显性知识,在个人、团体和组织中不断地传播和分享,凝聚成组织的核心知识,从而实现知识的价值增值,为显性知识的进一步传播打下基础; 另一方面,在知识交流的过程中,不同知识主体通过传递、表达和交流等知识共享手段,将接收到的显性知识加以综合化,内化为自己的隐性知识,提高自身的学习力。这一过程是一个循环往复的过程。内化阶段不仅是学习型组织中隐性知识共享过程的终点而且也是起点。在学习型组织中,隐性知识共享首先从个体隐性知识共享开始,通过这四个阶段的不断更替和融合,将个体的隐性知识转化为团体和组织的显性知识,最后经过内化阶段,丰富和更新了个体原有的知识结构,促进了每个个体的发展。个体学习是组织学习的起点, 所以这一螺旋式的循环往复的过程不仅增强了个人的学习力,而且带来了组织竞争力的提升。

三、从知识共享角度解读组织学习的智障

彼得·圣吉断言: 组织智障是影响组织学习和成长的最大障碍。在学习型组织中他提出了组织学习七个方面的智障: 局限思考、归罪于外、缺乏整体思考的主动积极、专注于个别事件、煮青蛙的故事、从经验中学习的错觉、管理团队的迷思［6］。不同于彼得·圣吉对组织智障不同层面的解读,笔者将从组织学习智障这一具体角度来分析导致组织智障的主要原因。学习智障是组织智障的关键和核心,而组织中隐性知识共享障碍则是组织成员学习智障的一个关键因素。在学习型组织中,人不仅是知识的载体和创造者,也是知识共享的主体。组织中的个体在将自身的隐性知识分享给组织和团体的过程中,由于组织和自身等方面的原因,没有充分共享和外化隐性知识,从而导致组织学习智障,影响组织发展。在学习型组织中,隐性知识的共享障碍主要来自于两个方面: 一是个人; 二是组织。

( 一) 就个人而言

1. 组织中个体的学习能力、对知识共享的态度和意愿等因素影响了知识共享行为。由于个体表达能力和心智模式的局限,无法将内含于自身的隐性知识清楚明白地呈现给组织中的其他人, 这就妨碍了员工隐性知识的交流与共享; 同时鉴于隐性知识内容的不确定性和私人性,当隐性知识的可靠性没有得到确证时,组织中的其他成员在接受时会产生抵触情绪,这是隐性知识共享的最大障碍。同时,学习型组织中成员的价值观对知识共享也有着至关重要的作用。无私的人毫无保留地与他人分享自己的知识; 而自私的人则是带着事不关己的态度被动地共享知识,或是分享别人已经知道的知识。

2. 由于隐性知识是个人在实践过程中个体经验的积累、总结和升华而成的,是个人努力而得的,也是构成个体竞争力的优势所在,而当将个人的隐性知识分享给组织时,这种优势无形中就丧失了,所以在组织中有些学习者由于对知识的垄断心理,不愿将个人的隐性知识拿出来分享。

( 二) 就组织而言

首先,隐性知识共享受组织体制的制约。隐性知识共享更多的是靠人与人之间的交流和传递, 如果学习型组织沿用传统的管理体制: 领导和员工有明显的层级和工作界限,两者只是工作上的沟通,较少有接触机会; 员工对领导有畏惧心理, 不敢自由和大胆地发表自己的见解等,都会阻碍隐性知识的传播和共享。其次,隐性知识共享受组织目标和文化的制约。知识共享的主体是人, 当学习型组织不重视人的价值,或是缺乏一个衷心向往的目标和知识共享的文化氛围时,则会降低个人进行知识传播的动机和意愿。最后,隐性知识共享受组织激励机制的制约。良好的激励政策是一种有效的促进知识共享的手段,存在于个人头脑中的隐性知识被认为是个人价值的体现, 当组织中个体的知识共享行为得到组织的肯定、 褒奖或是一定的奖励时,则表明组织对个人价值的尊重和认同,则会激发个体的积极性和其他个体的参与度。

由于个人和团体的因素导致组织中隐性知识共享的障碍,从而阻碍了组织间成员的交流和发展,最后抑制了组织整体学习力的发展,这无疑是组织智障的源头之一。而学习型组织的真谛或是学习的真谛之所在即是通过学习能够重新创造自我,重新体认我与周围世界周围人的关系,从而拓展创造未来的能量。所以,学习型组织中隐性知识共享从某一方面体现了学习型组织的真谛。但是在隐性知识共享过程中这些障碍的出现不仅从知识层面造成了组织学习智障,而且也从精神层面造成了人与人之间的隔阂和不信任,导致了组织核心凝聚力和学习力的丧失。针对这两个方面的原因笔者试图从五项修炼的角度来探讨隐性知识共享障碍的解决途径。

四、隐性知识共享障碍的解决途径———五项修炼

五项修炼是学习型组织的核心,彼得·圣吉从系统动力学角度提出了五项修炼,具体包括自我超越、共同愿景、改善心智模式、团队学习以及系统思考。他认为,改善心智模式和团队学习是基础,自我超越和共同愿景是构建学习型组织的动力,系统思考是核心［7］,这一完整的理论模型对于提高个人和组织整体的能力和价值、提升组织的整体效能有着十分重要的作用。因此,解决隐性知识共享障碍应努力从这五个方面着手。

( 一) 自我超越———相信自我、挑战自我

“自我超越”是学习型组织的精神基础,精熟自我超越的人能不断地创造,突破自我,敢于自我挑战,激发自己的潜能,形成真正的投入与奉献。 所以,在学习型组织中隐性知识共享需要每个个体的自我超越。组织中的个体应树立信心,相信自己的知识可以使其他成员获益,促进组织的发展。随着Web2. 0广泛运用和发展,知识共享平台更加先进和多样化,隐性知识共享途径由传统的面对面交流等方式向网络平台的转换,这无疑提高了组织个体实践操作能力的要求。所以,组织中的个体应加强网络共享平台的实践操作和训练,培养自我效能感,敢于挑战自我,超越自我。 敢于运用和挖掘网络化的平台和其他共享平台实现个体隐性知识的传达和共享。

( 二) 改善心智模式———打破思维定式,消除沟通障碍

心智模式是根深蒂固于心中,影响我们如何了解这个世界,如何采取行动的许多假设、成见、 或甚至图像、印象,通俗意义来说就是我们认识事物的方法和习惯,即思维定式［8］。所以,当我们的心智模式与认知事物发展的情况相符,就能有效地指导行动; 相反,则会阻碍行动的发挥。同样, 在隐性知识的共享过程中,组织中的个体应改善思维定式,学会从各种不同的角度、方面以及利用各种不同的方式来将个人头脑中的隐性知识清楚明白地呈现给组织中的其他人; 同时在学习型组织中,领导者应该营造一个良好的沟通环境,鼓励每个个体的发展,消除沟通障碍,促进思想、情感交流,鼓励质疑和讨论,集体改进心智模式,促进团队学习。

( 三) 共同愿景———改革组织体制,打造核心价值

共同愿景是组织中人们所共同持有的意象或景象,它创造出众人是一体的感觉,并遍布到组织全面的活动,而使各种不同的活动融汇起来。解决学习型组织中隐性知识共享的障碍应努力将成员的个人愿景培养成组织的共同愿景,打造组织的核心价值观,让所有人为了组织未来的美好蓝图而共同努力。首先,领导者应改变传统的管理体制,建立一个扁平化的体制结构,加强领导与成员、成员与成员的交流,加强彼此间的信任,为彼此间开诚布公地共享自己的隐性知识扫除障碍。 其次,组织应尊重人的价值,鼓励人的发展和贡献,对工作出色的主体应适当地给予一定的激励手段,鼓励个体积极奉献自己的知识,供组织成员学习和借鉴。同时,通过对个体价值和劳动成果的尊重和鼓励,培养成员的集体主义价值观,使每个个体衷心地贡献出自己的知识成果,从而促进组织的发展。

( 四) 团队学习———消除习惯性防卫,构建民主宽容的知识共享平台

团体学习的关键在于理清团体学习的目的, 有效开展深度会谈与讨论,消除习惯性防卫。习惯性防卫是阻碍组织交流和学习的屏障,它是指为使自己或他人免于说真话而受窘或感到威胁而形成的一种根深蒂固的习性［9］。在学习型组织的隐性知识共享过程中,有些人不敢或不愿说出自己的真实想法,怕受到攻击; 还有些人觉得自己比别人知道得多,一味维护自己的观点,只想让对方让步。而这两点都是习惯性防卫的典型表现,而且也是影响组织隐性知识共享的关键。所以,为了更好地促进组织的隐性知识共享,领导者应该试图致力于以下措施来消除习惯性防卫。首先, 时刻警惕和敏锐地察觉防卫的发生,深入分析和研究组织成员产生习惯性防卫的原因,继而提出治本之策。其次,营造一个开放、合作、民主、宽容、诚信的优质组织文化［10］,每个个体都可以自由地共享自己的知识,无论荒谬与否,不存在嘲笑和责备,成员之间各抒己见,毫不保留地摊出自己的想法,消除防卫心理障碍。同时结合第三项修炼, 通过确立组织的共同愿景,打造组织的凝聚力,使全体成员为了组织的共同目标而团结在一起,这在一定程度上也可以缓解和克服习惯性防卫。

( 五) 系统思考———把握全局观

系统思考是五项修炼中最为根本的修炼,是各项修炼的基石和升华,它带给人们一个全新的思维方式。在学习型组织中,系统思考要求个体一方面在学习上,系统思考和看待问题,通过纵向和横向的反复比较,把握问题的深层次原因; 另一方面在交流和处理问题上,把握全局观,从组织的整体利益出发和考虑。因此,学习型组织的隐性知识共享不仅要求每个个体从多个角度系统地思考和评定知识的价值和可靠度,而且要反对一家之言,学会兼收和学习组织中每个成员的优秀知识。同时,在知识共享过程中,每个成员应将自己放到整个组织这个大系统中,思考自己如何为调动知识共享参与的积极性以及自己如何在这个团队中发挥最大的作用而努力。

以上是从五项修炼模型角度来初探学习型组织中隐性知识共享的解决路径。五项修炼是一个完整而相互联系的整体,在学习型组织中,这五个方面是可以相互贯通的,所以在具体的操作中应注意灵活地使用。学习型组织是一个庞大的系统和组织,在致力于学习型组织的创建过程中,在任何时候我们都不能断言我们已经是学习型组织了,因为知识是学习型组织的发展源泉,而知识每天是不断更新的,所以它是一个不断发展和不断创新的组织,我们在任何时候都不能停止学习,停止创新。而组织的创新源自于每个个体智慧的集合和结晶,组织的创造性张力源自于每个个体智慧的碰撞和摩擦,所以,学习型组织中隐性知识共享是智慧的集合、碰撞和摩擦的有效途径,是组织持续创造力源泉。

摘要：组织学习能力的发展和竞争优势的提高依赖于知识的开发和创新,而知识共享是知识创新的有效途径,在知识共享中,隐性知识的开发和共享是组织核心竞争力的基础和源泉。文章从隐性知识的概念和特点出发,结合隐性知识和显性知识转化的SEIC模型,从五项修炼的角度,探究隐性知识共享的过程和策略。

知识组织策略 篇5

关键词：知识组织 知识点 知识库

中图分类号： TP391.3；G254.29 文献标识码： A 文章编号： 1003-6938（2013）06-0013-06

1 引言

随着计算机技术和网络技术的发展，网页文本信息已经成为人们获取知识的重要来源渠道之一。作为信息的主要承载工具，网页文本中隐藏着大量的知识点信息。图书情报学领域的研究者已经意识到，当前知识组织已经不仅是文献单元的组织[1]，而且还扩展到知识点的组织。知识点的组织一旦成熟，必将会极大地促进人类获取知识的效率。虽然网页文本资源大大便利了人们对信息的获取，但在用户阅读网页文本的过程中，依然还有一个影响着用户获取信息的效率和质量的问题。和传统文献一样，在用户阅读数字化文本信息时，对于文本中的新知识或者是自己还没有掌握的知识，需要一个学习和吸收的过程。数字化时代，用户可以不必去查找字典和词典这类工具书，但仍然需要借助其他的工具，如搜索引擎，问答系统等。虽然这些工具可以解决用户阅读中部分知识的疑惑问题，但需要反复在搜索引擎与阅读页面之间跳跃，可能会造成读者在这些“跳跃”中出现阅读迷失，并且所获得的知识点知识也存在不完全性或缺乏针对性。本文借鉴过去传统的知识获取手段和现今的链接技术，并将它们有机结合起来，实现网上阅读的知识点动态生成与知识提供的知识服务。

2 研究背景

在进行知识点组织之前，我们有必要先明确一下什么是知识点。在图书情报研究中，“知识点”概念并不常见，但和知识点比较接近的“知识单元”、“知识元”和“知识节点”较为常见。文献[1-3]认为知识点和知识元是同一个概念，只是知识单元在不同时期和不同学科领域的表现形态。究竟什么是知识单元，尽管不少学者意识到了知识单元的重要意义，但目前还并没有形成对知识单元的统一的认识[1]。温有奎在其论文和著作中多次提到“知识元”这一概念，他认为知识可分解成最小的独立单元，即知识元[4]。文庭孝也提出了类似的见解，认为知识元应该是一个最小的表达一个完整知识概念的独立单元[5]，同时他也认为知识单元和知识元既有区别又有联系，一个知识元可以包含多个知识单元，一个知识单元也可以包含多个知识元[5]。为了实现知识元标引，温有奎将知识元分为描述型和过程型两个大类11个小类[4]。文庭孝做了一个描述性的解释[5]，认为知识元可以是一段文字、一幅图表、一章或一节、一个公式或者一个程序，他还认为，任何一个确定的知识元最终都是由包含若干个主题词的主题概念组合而成[6]。王子舟以化学元素“铁”这一知识元为例，认为其至少包含11个属性[7]。

虽然学者的理解并不完全一致，但这些观点毫无疑问为知识元或知识单元的知识组织提供了很大帮助。尽管经过了近十年的探索，目前仍没有关于知识元的实际应用系统。笔者认为，在当前的句法分析或语义分析这些深层自然语言处理研究还尚未成熟的条件下，开展知识元的应用研究还存在一定的困难。受到知识元和知识单元等相关研究的启示，本文将研究对象限定于知识点，笔者认为知识点的组织是不同于知识单元或知识元的。首先，不管是知识单元还是知识元，都有一个比较严格的限制，涉及到一个完整的知识描述单元，相对来说，知识点是一个更为宽泛的描述性概念。其次，知识点并不一定是最小的知识单元，也可以进行进一步的细分。在描述范围上，知识点应该是介于文献单元和知识元之间的一个知识承载的单位。笔者认为，词汇是文本中承载知识点最为重要的单位。正如文献[6]在知识元的研究中也曾指出，目前能找到的表达知识内容本身的最小知识单元应该属于长度不等的词汇。相对于以字、短语、句子和段落为单元的处理，词汇单元是一种切实可行但又非常有应用价值的知识组织方式。从语言构成上来说，词是自然语言中有意义的能独立运用的最小单位[8]。基于以上考虑，笔者认为在当前的条件下，以词汇为切入点，开展文本中知识点的知识组织是一个切实可行的应用研究。

在Internet中，Web资源通过超链接的方式有机地组织在一起。受到网页链接的启示，我们设想，如果能在文本内容中捕获知识点，并且在知识点出现的位置插入一个知识点的链接，当用户有需求时可以通过知识点链接获取知识点的描述信息。在2000年前后，利用超文本技术来进行知识组织研究就开始受到了研究者的关注。蒋永福认为，和传统的知识组织方法相比，超文本技术具有明显的优点[9]。该技术也被加入到全文检索系统的应用探索中[10]。在知识组织领域，和本文研究比较接近的还有本体、关联数据，作为一种知识组织的方法，本体工具被应用于多种类型的知识组织探索任务中[11-13]。本体、关联数据倾向于从语义的角度来进行知识组织，目前相关的研究多聚焦于框架设计[14-15]、标准制定[16]的探索中。就目标而言，本体、关联数据在于实现语义网的知识组织，而本文是针对传统的HTML网页文本来实现知识点的知识组织的。

本文以知识库为资源保障，受到网页超链接和动态生成的启示，从用户阅读文本的角度，提出了一个面向文本中知识点的知识组织架构。该架构不仅可以大大方便用户获取知识的过程，提高用户获取知识点效率，而且还可以根据用户使用记录来深入挖掘知识点背后的隐含信息。本文的工作为知识点的即时获取提供了非常有价值的帮助，对文本中知识点的组织具有一定的实际指导意义。

3 思路与构想

知识库提供了文本知识点的知识资源，链接技术给了我们将文本中知识点与知识库知识联系的技术手段，但如何将其链接起来并即时将知识点知识展现给用户是本文的研究重点。实现文本中知识点链接的动态生成与知识展现，不仅需要构建知识点的知识库，还要设计算法搜索出文本中需要建立链接的知识点词汇，然后在此词汇上建立知识点链接（见图1）。

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在思路图中，“XX”表示知识库中的一个知识点，网页A包含了“XX”这个知识点，为了在网页A中将知识点替换为知识点链接，首先需要在欲输出文本中识别出“XX”这个知识点，再根据知识库中的相关记录，在输出文本中生成带有链接的知识点。XX中，“url”表示提供知识点解释信息的网址，“kid”表示可以接收知识点的参数变量，“k001”表示知识点“XX”的ID。一旦某个网页中包含了知识点“XX”，我们便可以将文本中的知识点“XX”替换为带有链接的知识点，那么知识点“XX”和网页之间便产生了关联。在用户阅读网页A时，通过激活知识点链接“XX”，便可以直接获取知识库中关于知识点“XX”的描述信息。仅有一个知识点“XX”，和网页间所产生的关系也比较简单，但随着知识点和网页数量的增加，知识点和网页之间将会形成复杂的链接关系。

综上所述，传统的阅读习惯和超文本链接技术，启发了我们在文本中建立知识点链接思路，根据动态知识点链接思想，本文构造一个面向文本中知识点的知识组织架构。架构的提出为用户的文本阅读提供了切实可行的解决方案，进一步提升知识服务水平。

4 文本中知识点的知识组织架构

为文本中知识点提供知识服务的知识组织是一个静态组织和动态生成的一个联合体，它不仅仅关于静态知识库组织，还涉及完成文本中动态生成知识点链接的知识点关联库，以及为了解知识库的链接和应用情况构建的知识点应用分析库。除此外，文本知识点知识组织架构还包括生成文本链接的算法和知识库即时更新工具。

4.1 总体流程设计

文本中知识点知识提供的目标是为了满足用户在阅读中产生的知识需求，这一需求涉及知识库构建与维护、链接生成与激活等多个方面。为了清晰地表达这一活动流程的全过程，我们绘制了文本知识点的组织流程图（见图2）。

根据流程图所示，文本知识点组织可以划分为三个部分，分别是根据文本内容以及知识点知识库生成知识点链接、建立知识点和文本之间的关联库、根据用户对链接的激活操作构建知识点的应用分析库三个子任务。

4.2 知识点知识库结构设计

知识点知识库是即时提供文本知识阅读系统中的知识组织中一个非常重要的组成部分，也是文本中添加知识点链接的重要依据，为整个系统提供知识点来源。根据知识点的属性，我们设计了知识点知识库的基本结构信息表（见表1）。

信息表中仅包含了知识点的一些基本属性，其中知识点ID是每个知识点的唯一标识，仅对应该知识点的一个规范词汇或标准词汇，如链接信息k001（影响因子），在链接信息表（见表2）中就对应多个意义相同却表示有异的词汇（影响因子、IF、Impact Factor），前者用于显示知识点知识，后者用于在文本中动态建立与该知识点的链接。知识点描述表示的是一个知识点的详细信息，面向终端用户显示。

为了便于进一步展开知识点应用的挖掘和分析，我们还添加了知识点的当前状态级别和被点击的次数等属性。知识点的当前状态级别属性表示一个知识点的活跃状态，知识点活跃状态值的确定主要取决于该知识被点击次数与被链接次数之比，可以在使用过程中即时产生。被点击次数是指读者在浏览文本时点击该知识点的次数。系统可以通过被点击次数和活跃状态值综合评估每个知识点。

一个知识点可能会有多个词汇的表达形式，还需要专门设计知识点链接词汇表。表2以“影响因子”这一知识点为例，给出了相关词汇的有关信息及链接标识。

表中三个词汇都链向同一个知识点。词汇是从文本中获取知识点的重要依据，一个知识点是一个标准的概念，而在实际的文本内容中，可能会有多个词汇表述这个概念。被链接次数可以反映出这个词汇在用户阅读文本中的热度，如果再从这些被点击的次数综合分析，则可以得到人们迫切希望了解和掌握的知识。

4.3 知识点与文本关联及应用分析库结构设计

在文本知识点组织过程中，如果知识库中知识点的相关词汇被包含在网页文本中，那么这个知识点和网页文本之间便建立了关联。一个知识点可以关联到多个网页地址，一个网页也可以关联多个知识点，所以知识点和网页之间的关联关系是多对多的。知识库中知识词汇与网页间的关联关系就需要通过链接来实现，这种关联关系主要通过相应数据库存储起来。为了获取知识点和文本网页之间的关联，我们分别设计了知识点与网页文本关联信息表（见表3）和用户点击信息记录表（见表4）来存储知识点和文本网页之间的关联信息和知识点受点击的信息。

知识点与文本关联信息表主要用来记录知识点和网页之间的关联关系。在该表中，初次关联时间和最近关联时间用来统计一个知识点与所有页面关联的初次时间和最近时间，当前月关联文本数量用来记录当前月份某一个知识点关联的网页文本数量。关联文本总数量用来记录自系统运行以来知识点关联的所有网页文本的数量，该指标表示一个知识点的关联广度。更新时间用来记录相对应的知识描述的最近更新时间。该表为我们通过知识点的关联来分析用户关心的问题以及变化趋势提供了非常有价值的信息。

在添加了知识点链接标记的文本中，知识点链接是否频繁被用户点击访问？用户阅读知识点的变化趋势如何？这些都是一个知识服务系统非常关心的问题。用户阅读行为的分析不仅可以改善知识库的组织，还可以帮助人们了解目前用户关注哪些知识点，希望补充哪些知识点，哪些知识点过去常被点击但目前已经能耳熟能详了。通过统计分析用户对知识点的操作行为信息，还可以捕获用户所关心的热点和事件。表4给出了用户点击知识点的信息例子。

表4不仅记录了每个知识点被点击总次数，还记录了当前月被点击的次数。通过记录初次点击时间和最近点击时间信息，可以观察人们对这一知识点关注程度，如自初次点击以后，一直被频繁点击，说明用户非常需要补充这类知识。如果一个知识点早期被频繁点击，近期已不再被访问，说明该知识点可能已被公众所熟知，或者是用户访问的文本中与该知识点较少关联了。

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此外，如果将表3与表4关联起来分析，可以对知识点进行等级划分，即经常被关联但又极少被点击的知识点，可视为非活跃知识点，在必要时可从知识库中剔除。总的来说，知识点应用分析库的主要有两个作用，一是根据应用情况维护知识点知识库，二是通过用户行为分析了解用户所关心的问题和希望补充的知识。

5 知识点的链接生成与应用服务

文本知识点的知识组织系统不仅可以为用户提供知识点的描述信息服务，而且还可以根据页面和知识点的关联记录，以及用户的阅读知识点知识的行为，来进一步提高知识服务水平。根据4.2节中三种库结构的设计，在应用服务方面，我们将从文本中知识点链接的生成，知识点与文本间的关联分析，来探讨知识库的更新和维护。此外，我们还设计了知识点链接生成的核心算法。

5.1 知识点链接生成核心算法设计

知识点链接生成的主要目的是根据知识点知识库，为文本中的知识点添加知识点链接。在添加知识点链接之前，首先需要对文本中知识点进行识别，该阶段实际上是对文本内容和知识库进行扫描匹配的过程。知识点链接生成核心算法如下所示：

（1） 以标点符号（包括“，”、“。”、“：”、“‘”、“、”和“……”等）为划分标记对即将输出的文本进行句子片段抽取，并将所有的句子片段放入字符串数组A；

（2） 顺序读取字符串数组中的句子片段，将一个句子中的所有字按照先后顺序存依次放入字符数组B；

（3） 在B中，从第一个字符开始，逐步和位于其后的字符按照顺序进行组合，如果和下一个字符组配的词和知识库中的知识点词汇匹配成功，则继续和下一个字符组配，直到和某一个字符组配后，和知识库中知识点词汇无法匹配，则取最临近的匹配成功的结果；

（4） 匹配成功词汇即为知识点，根据知识库中该知识点的属性信息，将知识点替换为知识点链接，同时将知识库中对应知识点与文本的关联关系写入相关数据库；

（5） 如果字符数组B扫描完毕，则跳至步骤（2），否则，将字符数组中匹配成功的字符移除，跳至步骤（3）；

（6） 整个文本句子段落匹配结束，将带有知识点链接标记的文本输出到客户端，同时将网页的相关信息写入链接数据库，退出整个程序。

在上述的算法流程中，为了确保知识点扫描的质量以及生成链接的效率，还需要对以下两种情况进行处理。

（1）知识点嵌套的情况。在正向最大匹配时，系统将所有和知识库匹配成功的知识点进行记录，这样既能抽取最长的知识点，也能抽取出嵌套的知识点。譬如，“关键词”、“轮排索引”和“关键词轮排索引”都是系统需要标注的知识点。对于这种情况的知识点链接标记生成，可以采用下拉列表的方式，根据知识点的嵌套关系，最长的放在首位，根据长度依次排列。用户通过触发不同的知识点，来异步获取不同的知识点的解析或描述。

（2）一词多义的情况。在知识点与文本内容匹配过程中，一旦发现一个知识点属于一词多义的情况，系统便将两个词义的链接进行组合替换原有的知识点。在知识点激活过程中，通过加入简单的交互，让用户根据上下文语义环境选择合适的词义描述。譬如，知识点“病毒”既有“细菌”意义也有“计算机程序”的意义，知识点组织系统将两个词义链接进行组配，用户浏览时通过简单的交互来选择适当的词义描述。

5.2 文本与知识点关联分析

知识点关联趋势可以细分为两类，一类是知识点被其它页面关联的趋势，一类是知识点被用户点击的趋势，两种情况从两个不同的角度揭示了知识点的使用趋势。

（1）知识点与文本关联趋势分析。通过对知识点的关联趋势分析，可以了解一个知识点当前是否处在活跃状态，是否还被广泛地应用。例如“图书馆自动化”这一知识点在计算机技术刚刚被引入到图书馆领域时，受到图书馆学、情报学以及相关学科的很大重视。随着信息化的逐步推进，该知识点目前受到的关注日趋减弱。近些年，“数字图书馆”作为一个新的概念被引入图书馆学领域，该知识点是指利用一切数字化技术为图书馆的多方位服务，给图书馆领域开创了新的局面，受到了广泛关注。从网页关联的角度，我们可以发现一个知识点在当前的环境下被使用的情况，如果一个知识点在平时被使用的趋势一直处在较低的状态，突然一段时间该知识点的被使用量达到一个峰值，这样的现象意味着该知识点可能成为了人们所关注的热点。在学术相关的网页文本中，通过知识点趋势的分析，可以帮助领域的专家和学者了解知识点的发展脉络，及时获取有关的学术前沿，进而可以更好地为学科研究提供帮助。

（2）知识点的用户使用及反馈。在正文中出现链接标记的知识点，对于用户来说，主要有两种情况，一种是看到了知识点，通过进一步点击来获取更加详细的解释信息，一种是没有去点击相应的知识点链接。两种情况的背后包含了用户的不同使用行为，而这一行为在一定程度上揭示了知识点受用户的关注趋势。和学术论文等数字资源相比，用户在阅读加入知识点组织功能的网页文本时，通过点击知识点的链接，用户和知识点之间实际上是建立了一个动态交互的过程，当很多用户均对某一个知识点表示了关注，表明该知识点可能是作为一个相对较新的知识概念，正处在扩散传播阶段。通常而言，一个新的知识点会随着时间的推移最终被大部分用户理解、消化并吸收。

5.3 知识点知识库的更新维护

知识库的构建并不是一劳永逸的，知识的发展和演化是一个动态的过程，与社会的发展息息相关。一方面，系统要不停地往知识库中添加新的知识点，还要完善已有的知识点以提供更好的知识服务，另一方面，系统还需要对已有的知识点进行评价，为用户提供更有价值的知识服务。知识点评价方法主要有两个途径，分别是从知识点和网页关联的角度和知识点被用户点击的角度展开评价。对于很少被网页关联的知识点，虽然被系统加入到知识库中，但鲜有网页关联该知识点，可能的原因是该知识点已经不再受到人们的关注，我们将此类知识点加入较低的等级。对于被广泛应用于网页中，但用户点击量很小的知识点，这类知识点是人们通常所常用的表达，虽然系统为该知识点添加了链接标记，但用户的点击数还非常低，可以推断该知识点可能已经比较成熟，并不是一个新出现的概念，大部分的读者对该词已经比较了解。对于以上两种情况，系统可对这些知识点添加不同处理标记，或者根据其不活跃程度进行分级，确保整个知识库的检索效率以及文本中知识点的服务质量。通过知识库的不断完善，系统可以为不同用户提供更好的知识组织解决方案和知识服务水平。

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尽管系统已经初步实现了文本知识点组织的功能，但仍然存在着需要改进的地方。今后我们将文本知识点组织系统的功能进一步深化，并考虑将其嵌入到网页的浏览器中，采用基于规则和统计和结合的算法去自动抽取正文内容，从而在浏览器显示的过程中动态添加超链接信息。此外，面向知识点的知识组织还可以应用于学术文献的信息组织，我们还尝试将此功能加入学术论文的阅读器中，目前学术文献的信息组织还停留在以篇章为单位的阶段，如果从学术文献中的知识点着手，那么人类获取知识的方式将会发生很大改变。

6 结语

随着网络化和数字化资源的普及，网页文本逐渐成为人们获取信息和知识的重要方式之一。研究者已经意识到当前的知识组织已经不仅局限于文献单元的组织，知识单元或知识元对人类知识获取将会有更大意义。然而在当前条件下，要实现知识元组织的应用系统还有一定的困难。本文受到超文本链接思想的启发，以知识点的承载单位——词汇为切入点，从用户阅读文本的角度，提出了一个文本中知识点的知识组织的系统架构。该架构不仅可以大大方便用户获取知识的过程，提高用户获取知识点效率，而且还可以根据知识点的使用日志，为用户提供知识点的应用服务。本文中知识点架构为知识点的即时获取提供了非常有价值的帮助，对文本中知识点的知识组织具有一定的实际指导意义。

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作者简介：韩普，男，南京邮电大学讲师，研究方向：信息处理、信息分析；王东波，男，南京农业大学讲师，研究方向：自然语言处理与文本挖掘；谢靖，男，南京中医药大学讲师，研究方向：文本挖掘。

学术期刊的知识组织与知识管理 篇6

期刊又称杂志,是指有固定名称,用卷、期或者年、季、月顺序编号,按照一定周期出版的成册连续出版物。在我国,期刊由依法设立的期刊出版单位出版。期刊出版单位出版期刊,必须经新闻出版总署批准,持有国内统一连续出版物号,领取《期刊出版许可证》[1]。

学术期刊刊载的文献以学术论文为主,根据刊物办刊宗旨,一般集中报道某一个或者相关几个学科领域的科学研究成果。学术期刊出版既是出版事业的一个组成部分,更是科技事业的重要组成部分。科技创造力和可持续发展均离不开知识,知识是最重要的生产要素已被广泛认同。知识是有使用价值的信息,知识管理是信息管理的延伸和发展[2]。研究学术期刊的知识组织和知识管理模式特点,有利于明晰学术期刊定位,提高学术期刊质量。

1 学术期刊的属性特点

学术期刊是科学知识的主要载体之一,是反映一个国家科技学术创新水平的重要窗口。基础研究和应用基础研究所获得的新发现、探索到的新规律、创立的新学说、创造的新方法和积累的新知识,首先发表在学术期刊上,才能交流、推广,得到社会的承认。我国学术期刊是随着科学研究工作中学科的建立而诞生,随着科学研究事业的发展而发展起来的,它的办刊宗旨决定了学术期刊的本质属性。各学科领域的学术期刊和科学研究密切配合,形成相互推动发展和良性循环的可持续发展过程[3]。由此学术期刊既拥有一般出版物的共性,又有其自身的特性。

1.1 学术性

学术期刊的刊载文献类型决定了学术性是学术期刊的本质属性,学术性是学术期刊与其他类型期刊的本质区别。学术期刊中刊载的学术论文奠定了学术期刊学术性的基础,学术论文的学术水平决定了学术期刊的学术水平。由此,学术期刊的水平体现出一个国家在相关科学领域的研究水平和学术优势,是国家和民族的宝贵精神财富和巨大的无形资产[4]。由此,“学术期刊在知识生产和再生产体制中处于轴心的位置”[5],进而学术水平是学术期刊评价体系的核心要素。

1.2 规范性

学术期刊的学术性决定学术期刊规范性的特点,规范性是学术期刊的重要属性,是对比于其他类型期刊的突出特性。由于学术论文的严谨性和规范性,使得学术期刊承载了科研规范性的特性。学术期刊的规范性包括编辑出版规范、学术规范以及办刊宗旨所在科研领域的科研规范。编辑出版规范体现了学术期刊的严谨性。学术规范,即学术共同体大致认同、应予遵循的基本学术原则与行为准则,即学术联邦宪法[6],由学术性自然承载。学术论文的内容应遵循该学科领域内的科研规范。进而学术期刊的规范性也反作用于科研规范的发展。

1.3 领域性

学术期刊根据其自身的办刊宗旨,一般会明确所报道学术论文的学科领域。即使是综合性的学报型期刊,也由于所属院校的研究特性而呈现明显的领域性。所以领域性是学术期刊的外在特性。学术期刊的领域性决定了其刊载内容的类聚特性。刊载于同一学术期刊上的学术文章呈现领域的同一性或相近性。学术期刊所刊载论文的共有领域决定了学术期刊的所属领域。

1.4 发展性

科学研究活动随着社会发展而持续不断地发展着,学术期刊承载着学术交流推广的任务,自然同样具有发展性。期刊的连续性固有属性决定了学术期刊会随着刊载论文所在领域的发展而同步发展。同时,学术期刊的发展反应了所在领域的科学研究的发展,也影响着相关研究的发展。学术期刊的发展性与科研发展是相辅相成的关系,借由研究某一领域的学术期刊的发展可以预测某一科研领域的发展方向。

2 学术期刊的知识组织

2.1 知识组织的含义

知识组织是揭示知识单元(包括显性知识因子和隐性知识因子),挖掘知识关联的过程或行为,最为快捷地为用户提供有效知识或信息。“知识组织”始见于1929年美国图书馆学家布利斯的专著,并在图书馆学、情报学的分类系统和叙词表研究基础上发展起来的。国内对“知识组织”的系统研究大约始1998年前后;特别受“国际知识组织学会(IS-KO)”成立以及国际研究的影响,在1998-1992年间出现了第一次关于知识组织的研究高潮;之后,随着网络信息的爆炸增长,以及1998年ACM数字图书馆大会上“网络知识组织系统(NKOS)工作组”成立的影响,研究重点转向了网络环境下的信息组织方法。当前,随着语义Web、网格等技术的发展,知识组织朝着更高更深层次发展,并成为图书馆学、情报学、计算机科学、知识工程学、现代语言学、认知心理学等领域共同研究的课题。

2.2 学术期刊知识组织

知识组织的功用是有序、有效地组织和传播知识,学术期刊最基本的功用正是传播学术知识。学术期刊的编辑出版流程实际上正是一种知识组织过程,这一过程正是知识由内隐到外显的外化过程,其目标就是以最好的效率向广大读者传播高质量的学术知识。从知识组织角度来分析学术期刊编辑出版这一知识组织系统工程,探讨其各个环节与整体之间的关联,以及如何达到最优的途径,对学术期刊编辑出版实践具有重要指导意义。

学术期刊的编辑出版流程是学术论文创作后到发表的过程,根据学术期刊三审制度,这一过程将科研人员半外显的知识加入审稿专家以及期刊编辑的隐性知识,进而将科研成果创新完善,成为完全外显得知识,属于内容创作的知识组织。有效进行知识组织,是优化编辑出版流程的关键。这需要用标准与制度进行约束,以完善易操作的编辑制度进行知识组织。

文献[7]将编辑出版过程分为了4个知识组织阶段。根据从知识组织流程角度来分析学术期刊编辑出版过程,确定办刊宗旨及规划栏目与组稿等是布控性知识组织,论文审理修改是创新性知识组织,稿件编辑与排版校对等是标准化知识组织,期刊出版与发行等是导用性知识组织。笔者认为这4个阶段不是割裂开来,而是相辅相成,互相渗透,相互制约的。

办刊宗旨体现了学术期刊的领域性和传承性,栏目策划体现了学术期刊的发展性,这一阶段的知识组织是对期刊整体方向的定义。这要求学术期刊编辑既要保持稳定权威的办刊宗旨,又要与时俱进地紧跟科研一线进行栏目策划。这需要对期刊所属领域科研动态进行时时跟踪分析,分析的对象正是期刊来稿情况。论文的审稿修改过程体现了同行专家和期刊编辑的隐性知识组织,因而是创新性的知识组织。

这需要对论文学术性的掌握能力,进而延伸到学术期刊所属领域的知识组织工程。稿件编校过程体现了学术期刊规范性的要求和实践,同事也是对审稿修改过程的检查和补充。学术期刊的出版发行体现了期刊的传播性,需要用导用性知识组织方法将外显后的科研成果有效传播到目标读者的手中。

应用信息化手段,有效进行知识组织的方法:

(1)应用成熟学术期刊采编软件系统进行规范化知识组织。成熟的学术期刊采编软件系统有助于提高稿件信息规范化程度,降低日常管理成本,提高工作流程效率。

(2)应用网络化信息处理工具提高知识组织的效率和质量。随着网络化信息化技术的飞速发展,各种信息处理查询工具得到了广泛的应用。有效利用这些信息处理查询工具可以提高知识组织的准确度,降低纠错成本,提高知识利用的有效性。

3 学术期刊的知识管理

3.1 知识管理的含义

知识管理(Knowledge Management,KM)是为实现显性知识和隐性知识共享提供新的途径,是利用集体的智慧提高企业的应变和创新能力。知识管理包括几个方面工作:建立知识库;促进员工的知识交流;建立尊重知识的内部环境;把知识作为资产来管理。知识管理的研究目前尚属新兴研究领域,虽然比较热门,但人们对于知识管理的概念和定义,还没有形成统一的认识。其中影响比较大的是知识管理专家Davd J.Skyrme提出的定义:知识管理是对重要知识的创造、收集、组织和使用等一系列流程的显性的、系统化的管理。它注重于将个人的知识转化为组织的知识并使之得到适当的运用。从这一概念可以看出知识管理的核心是“知识共享”,其目标是“知识创新”[8]。

所谓知识管理是把知识视为最重要的资源,把各类知识作为主要管理对象,为最大限度地提高组织生存和发展能力而对知识的识别、获取和充分发挥其作用的过程。知识管理的目标是优化资源配置,以达到创新目的[9]。

3.2 以人为本的学术期刊知识管理

根据知识管理内容以及属性,构成学术期刊知识管理有3个方面:学科领域知识元,学科领域专家库以及学科领域机构库,如图1所示。

根据学术期刊知识管理的内容,建立以人为本的知识管理方案(如图2所示)。由于学术期刊的作者、读者与审稿人这三者主体存在相互转换的关系,所以根据客户知识管理(Customer KnowledgeManagement,CKM)的原理,建立以学术期刊编辑为核心的知识管理方案。

CKM是一种新的管理思想,它从一个新角度来考察和分析客户管理问题,至今还处在发展和完善之中,还没有形成完整的理论体系。自1999年以来,随着电子商务的兴起,客户关系管理(CRM)与知识管理呈现出相融合的趋势。韦兰和科尔于1997年首次完整地提出了“客户知识管理”这一概念,并在《走进客户的心》一书中,作出了目前被理论界和企业界比较认同的诠释:“客户知识管理是指客户知识的来源与运用以及怎样运用信息技术建立更有价值的客户关系。它是在获取、发展以及保持有利可图的客户组合的过程中,有关信息和经验的杠杆作用”。这个定义强调CKM是对客户知识的管理过程,重点在利用先进的信息技术来获取、存储、共享以及应用客户知识为企业创造收益[10]。

学术期刊作者、读者与审稿人存在特殊共性关系。由于学术期刊明确的读者定位和办刊宗旨,所以作者、读者与审稿人往往共存于同一科研领域,而且身份重叠,相互转换。所以,针对学术期刊进行CKM管理,等于同时进行作者、读者与审稿人的相关知识管理。学术期刊编辑可以凭借学术期刊采编系统进行对应期刊的CKM工作。同时,以学术期刊编辑为核心和纽带,在学术论文的审稿修改过程中,进行审稿人与作者的隐性知识交流,在学术期刊的发行过程中,进行读者与作者的显性知识交流。

在以编辑为核心的知识管理方案基础上,进行以学术期刊为中心的知识库、专家库与机构库建设。以期刊所发表文章为知识抽取对象,凭借现有中图分类法以及相关关键词进行组织梳理,形成所属科研领域的知识库。以CKM为基础,及时维护作者专家库相关信息,建立研究领域机构库,开展追踪项目进展,编读反馈等联络工作,挖掘相关学术核心人员和机构,进而加强期刊学术建设工作。

3.3 编辑个人知识管理

由于编辑在学术期刊知识管理中是核心主体的角色,所以编辑个人的知识素养更显重要。个人知识管理(personal knowledge management,PKM)是指个人组织和集中自己认为重要的信息,使其成为自己知识基础的一部分,并将散乱的信息片段转化为可以系统应用的信息,以此扩展个人知识的一种战略与过程[11],包括三层含义:

(1)通过各种途径学习新知识,吸取和借鉴别人的经验、优点和长处,弥补自身思维和知识的缺陷,不断建构自己的知识特色。

(2)对个人已经获得的知识进行管理。

(3)利用自己所掌握的知识以及长期以来形成的观点和思想再加上别人的思想精华,去伪存真,实现隐含知识的显性化,激发创造出新的知识。

对于学术期刊编辑来说,PKM有利于编辑有效弥补自身知识和思维的不足,完善知识结构,整合知识资源,不断构建合理的知识体系,进而促进自己在实践中运用知识、升华知识。PKM还能实现知识的交流共享,搭建隐性知识与显性知识的转换平台,激发编辑的知识创新。

3.4 期刊编辑部知识共享

仅进行编辑个人管理还不够,需要建立学习型期刊编辑部组织。文献[12]的最后部分讨论了学习型组织。学习型组织通过编辑之间专业经验的分享,实现知识进行管理。在编辑实践活动中,编辑应更多地进行知识共享,学习到有价值的替代性经验,从而对自己编辑活动进行反思与批判。另外,通过规范的知识组织工程,可以实现学习型编辑部的有效知识管理。

4 结语

学术期刊因其特有的属性而存在特有的知识组织与知识管理模式。学术论文成果,这一科学研究工作中的最后一个重要环节,决定了学术期刊在科学发展中的特殊地位。本文分析了学术期刊知识组织与知识管理模式,并探讨了通过有效知识组织与管理,提高期刊学术水平的方法。

摘要：学术期刊因其特有的属性而存在特有的知识组织与知识管理模式。学术论文成果,这一科学研究工作中的最后一个重要环节,决定了学术期刊在科学发展中的特殊地位。本文分析了学术期刊知识组织与知识管理模式,并探讨了通过有效知识组织与管理,提高期刊学术水平的方法。

知识组织策略 篇7

知识生产即知识增进,也就是新知识的生产。它是一种给原有的知识或信息增加新的价值的过程,也是把已有的知识或是信息进行创造性的归纳演绎从而获得新的知识[1]。当今知识经济时代,知识总量空前增长,呈现出知识量的递增速度越来越快、知识的更新周期越来越短的特点,知识的共享和生产创新已成为经济发展的核心动力。伴随知识经济的兴起而形成的知识服务业[2],是提供服务时融入科学、工程、技术等产业或协助科学、工程、技术推动经济发展的服务业。正因知识服务业的知识密集程度较高,提供服务时涉及多个领域,它要求在组织内部和组织之间进行知识交流和共享。

知识生产和创新的能力是组织维持竞争优势的重要来源,这是因为通过知识生产创新,组织能够创建新的产品或服务,组织通过加速应用和生产可获得竞争优势的知识,对组织的生存和发展具有重要意义[3]。所以,当今的组织都非常重视知识管理与知识共享的建设,而在组织内部根据实际需要,建设一个高效的知识生产服务平台也就十分重要,它可以帮助组织提高知识生产的速率、突破知识生产的瓶颈、缩短知识周转的周期、增强知识创新的能力。这里的组织不仅指企业部门,也包括高校、政府等部门。

假如组织存在一个良好的知识服务平台,组织中的成员就可以通过此平台快速高效地获得自己所需的知识资源,减少无效的知识搜寻时间,从而缩短知识生产周期,加快知识创新和生产速度。因此,可以认为组织要提高知识生产效率,必须具备一个良好的知识服务平台,在本文中此平台是指包含了两种服务平台的整体,即基于知识网格的知识生产服务模型“硬件”服务平台[4]和基于激励机制的知识生产“软件”服务平台。本文就将对该平台进行研究说明。需要特别指出的是,本文所论“硬件”服务平台不仅仅是指硬件设备而主要是指一个由计算务平台;而所谓“软件”平台,则主要是指一个由激励机制与企业制度、企业文化构成的组织政策服务平台。

2 知识生产“硬件”服务平台

2.1 知识网格和知识生产服务模型

知识网格是一个智能互联环境,它能使用户或虚拟角色有效地获取、发布、共享和管理知识资源,并为用户和其他服务提供所需要的知识服务,辅助实现知识创新、协同工作、问题解决和决策支持[5]。知识网格的构建促使网格内的知识表示更具开放性和动态性、网格资源节点间知识的发现与利用更具及时性和有效性、网格知识服务更具集成性和可靠性[6]。基于知识网格的知识生产服务模型,就是为了使知识网格能够高效率、智能化地支持在产品或服务创新设计中资源的快速获取和利用。如图1所示。

2.2 模型各层描述

各层由低到高依次为物理层、知识网格层、知识服务层、安全控制层、用户层和知识社区层。

(1)物理层物理层包含以下几类知识服务器:(1)本体知识服务器。具有独特的多信息源的语义集成功能,即能对特殊领域概念的层次、属性和实例进行描述,也能对语义描述结果作进一步约束,保证知识的获取、共享和重用,使多个数据源上的异构信息资源通过一套共享的术语进行重新编码、转换。(2)内容管理服务器。内容管理既包括数据库等结构化信息的管理,还包括非结构化的信息的管理,如:图片、音频和视频信息等。(3)知识规则服务器。提供相关的推理规则和准则作为本体知识服务的补充,并且还提供规则推理技术,用于发现未被直接描述的隐性知识。(4)知识地图服务器。它能导航知识,并显示不同的知识存储之间重要的动态联系。它的作用是协助组织机构发掘知识的价值、所有权、位置和使用方法。(5)工作流服务器。用于存储组织内工作流模型,包括工作描述、员工特征、工作流程中任务的分解和顺序关系等信息,方便知识的主动配送。

每个组织的网格中的这些服务器彼此间可以组成一个虚拟组织,在一个共享本体的指导下提供知识服务。

(2)知识网格层知识网格层主要涉及知识网格服务。由GGF(global grid forum)开发制定的OGSA最基本的思想就是以“服务”为中心,目标是使网格应用的所有服务标准化。OGSA中的核心服务主要包括服务创建、消失、生命周期管理、服务注册、发现和通知。所以OGSA引入网格服务接口,例如网格服务(grid service)、工厂(factory)、注册(registration)、句柄分析(handle resolver)以及通知(notification),来支持它的核心服务[7]。在OGSA的基础上,知识网格层提供了知识地图、本体、推理服务等服务。表1描述了知识网格层中若干服务。

(3)知识服务层在知识网格层之上的知识服务层主要有知识检索、知识通知、知识Qos服务等服务模块。服务质量(QOS,quality of service),是网络与用户之间以及网络上互相通信的用户之间关于信息传输与共享的约定,定义了连接模式(TCP)和无连接模式(IP)传输的一组参数,它们保证传输质量和服务的可靠性[8]。基于QOS的定义,网格中的QOS可定义为一组服务集合的性能,该性能决定用户对服务的满意程度,是网格区别与“基础设施”或“中间件”的一个关键要素。知识服务层具体相关服务模块的描述,见表2。

(4)安全控制层安全控制层主要负责用户的身份验证和权限识别、消除网格内外的安全隐患、建立能阻止不想要的内容的防火墙、建立能够对特定地点的资源状况及时地进行度量和发布的网格监控体系,它能保证网格安全正常地运行。

(5)用户层用户层为用户提供了知识查询接口、智能代理接口和专家系统接口等一系列端口。智能代理能够把用户跟每一个远程活动相连接;专家系统能提供最短的资源路径,协助用户理清问题,并给予清楚指引。这些端口具有可扩展性,所以在必要的时候可以定义新的端口。

(6)知识社区层位于最上方的是虚拟知识社区层[9]。通过网络联结用户的知识以及设立网络社区,对知识的共享与生产作用非常大。虚拟知识社区可以为在更广范围内实现从隐性知识到显性知识的转化创造条件。组织内的用户可以通过电子论坛、E-Learning、黄页等方式进行相互沟通交流,而且他们在虚拟知识社区层还可以与组织外的用户进行交流。

3 知识生产“软件”服务平台

组织仅建立知识生产的“硬件”服务平台还不够,必须同时建立“软件”服务平台,如设立专门的部门不断对“硬件”平台进行管理、维护和完善,营造知识共享型组织文化,建立并完善组织内部知识共享激励机制等[10],才能充分共享知识,避免知识生产过程中重复开发的浪费,实现高效的知识生产和创新。

3.1 设立专职的知识服务部门

本文所论述的基于知识网格的知识生产服务模型“硬件”平台,具有动态性、复杂性和高科技性等特点,必须要有专职的专业人员对其进行管理,所以在组织内设立专职的知识服务部门对其进行管理、维护、完善和提供服务是非常必要的。该部门不仅要通过对“硬件”平台进行管理、更新和维护,使之保持正常稳定地运行、为组织知识生产提供良好的服务,还要通过对“软件”平台中的政策、机制等的与时俱进而不断改进,营造良好的知识共享的环境,进而不断完善整个知识服务平台,使之能够帮助组织在多变的知识经济环境下不断提高竞争能力。

3.2 营造共享型组织文化

组织文化是组织及其成员行为准则的判断标准和体系,它时刻指导着组织及其成员的行为。M.Koskiniemi说过:“使一个组织在知识共享和组织学习上成功的90%是由于有一个正确的文化。如果你的员工不相信他们可以或者应该自由交流,再好的技术都不能获取他们的知识或帮助他们吸收知识。”由此可见,在建立了“硬件”平台的同时,有必要营造一种有利于知识共享和知识生产的良好组织文化。

(1)建立相互信任关系知识有效转移的前提条件就是知识转移双方必须相互信任,相互信任是知识共享的灵魂,它为知识共享奠定基础。相互信任能有效降低任何一方采取机会主义的可能性,从而提高人们合作的效率。

(2)强化共享意识使知识共享成为日常工作的一部分,不断鼓励组织成员进行共享活动,摒弃知识利己主义,形成有利于成员进行合作的文化氛围。

(3)完善组织成员的职业生涯管理对组织中每个成员的远景目标加以引导,并使之与组织的远景目标协调一致,从而增强成员的归属感。

这样,组织建立起相互信任、鼓励知识共享的组织文化,由文化驱动知识的共享和生产创新,并使知识共享成为组织成员的习惯行为。

3.3 建立知识共享激励机制

激励是实现知识共享和知识生产必须的刺激,激励自始至终都要与知识共享相伴,共享的实现都需要辅以相应的激励。

假设组织内2个个体A、B之间进行知识共享的博弈,他们都有知识不共享和知识共享两种选择,则博弈结果见表3。假设:(1)ZG>GG>DD>ZD;(2)GG>(ZD+ZG)/2,则由于个体的理性限制,该博弈的纳什均衡为(DD,DD),即博弈双方都不共享知识,因而该博弈就成为了一个囚徒的困境的博弈。

从上述博弈过程可以看出,即使组织为共享知识提供了先进的技术支持,个体之间也难以实现知识共享和知识生产。知识共享不能通过命令的方式来实现,而需要有效的激励机制的支持。

组织可以通过物质和非物质两方面对个体进行激励,物质方面如:建立知识贡献和应用的奖惩措施、建立知识薪酬支付制度、建立知识股权期权制度、建立知识晋升制度、建立知识署名制度、订立知识合同来维护个体的合法权益[12]等。

个体不仅追求物质上的满足,还有精神上的满足,如:成就感、组织的认可、声望、归属感等。因此组织可以通过内部刊物、板报等途径宣传、表扬那些积极主动共享知识,为组织发展做出重要贡献的个体。如果激励机制对个体产生作用,则在博弈过程中加上激励因子I,即如果某一博弈方愿意和其他个体共享知识,则在其收益中相应的增加I。则博弈将发生很大的变化,其结果如表4所示。

如果I足够大,满足(1)I>ZG-GG;(2)I>DD-ZD。则此博弈将均衡于(GG+I,GG+I),即博弈双方都选择共享他们的知识。

4 结语

本文是从知识生产的“硬件”服务平台和“软件”服务平台进行分析,构建了组织知识生产的服务平台。其中,“硬件”平台可以为组织的知识共享和知识生产提供了一个先进的“硬件”服务平台,但是仅有“硬件”服务平台是不够的,“软件”服务平台可以对“硬件”平台的高效稳定运作起到重要的保障作用。只有知识生产中的硬、软件服务平台实现了有机结合,才能最大程度地实现知识共享,并达到高效地知识生产和创新,在当今知识经济时代,这对组织取得竞争优势具有重要意义。如何有机地结合硬、软件服务平台实现知识服务平台高效地知识生产和创新,笔者将在下一篇文章中进行具体描述。

参考文献

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知识组织策略 篇8

关键词：知识创造,组织创新,组织绩效

目前全球已逐步成为以知识为基础的知识经济时代, 经济成长的动能已由过去的“实体资源消耗型态”转为“知识与技术型态”, 知识成为最重要的资源。管理大师彼得.杜拉克 (Peter F.Drucker) 早在1965年就提出了企业营运最关键的生产要素将不再是机器、设备、资金、原料或劳工等有形资产, 取而代之的是“知识”。自20世纪中期以来, 组织知识创造逐渐得到了学术界的广泛重视, 来自管理学、社会学等多个学科的学者们纷纷从多种视角介入组织知识创造研究, 并取得了丰硕的成果。本研究将知识创造、组织创新纳入到对组织绩效的研究当中, 构建了研究组织知识创造与组织绩效的整体理论模型。

一、理论基础与研究假设

1、知识创造

自从野中郁次郎等人通过对日本企业技术创新的实证研究提出“知识创造型企业”的概念以来, 各国学者们不断在这一领域进行研究和探索, 研究内容主要是围绕组织知识创造内涵、组织知识创造模型与组织知识创造影响因素研究等。

在知识创造内涵方面, Brown、Duguid (1991) 是将合法的边缘性参与和实践共同体概念引入组织学习和知识创新研究的先驱者。日本管理学教授野中郁次郎首先提出了知识创造 (Knowldege creation) 这一概念, 认为知识创造型企业就是那些能够持续创造新知识、将新知识传遍整个组织, 并迅速开发出新技术和新产品的企业。野中郁次郎和竹内弘高认为, 组织知识创造是指组织在企业内部或企业之间创造、分享新显性知识和隐性知识的持续过程。从组织知识创造的过程出发, Wikstrom、Normann (1994) 从商业角度定义了知识创造过程的3个阶段:为要解决的问题而创造出新的知识的生成进程、为消费者提供的知识积聚和利用的生产性进程、最后达到消费者直接利用的知识价值显现过程。我国学者任庆涛、王蔷等2003年针对SECI模型仅仅强调了企业内部高度个人化的隐性知识是知识创造的源泉, 提出应当将社会知识和个人知识共同作为企业知识创造的源泉, 并将知识创造的全过程划分为:知识的输入、知识的转化、知识的嵌入和知识的积累。

在知识创造模型方面, Nonaka等人 (1995) 提出的知识创造螺旋社会化 (Socialization) 、外在化 (Externalization) 、组合化 (Combination) 和内部化 (Internalization) , 简称SECI模型, 该模型提出了知识的四种变换模式, 分析了知识转移和创造活动的过程。Scharmer在野中郁次郎和竹内弘高的知识螺旋的基础上提出了知识创造的双重螺旋模型SECI2。我国学者耿新等 (2004) 在野中郁次郎的知识创造螺旋模型 (Spiral-SECI) 过程理论的基础上提出了外部引人 (Introduction) 、传播共享 (Dissemination) 、解释内化 (Explanation) 、社会化 (Socialization) 、外在化 (Externalization) 、组合化 (Combination) 和内部化 (Internalization) 这七个阶段, 简称为IDE-SECI模型) 模型, 该模型把外部知识和信息供给考虑进整个知识创造过程当中。

在知识创造影响因素方面, 大多数学者从信息技术的观点、知识创造力、组织环境等方面对组织知识创造影响因素进行了研究, Khaliaf (1998) 通过对群体支持系统 (GSS) 的分析和实证研究, 认为新系统提供的“头脑风暴”、选举和权重在群体会议上对知识创造起到很大的促进作用。Ioanna Kastelli等 (2004) 的研究在某种程度上说明了合作以及为合作创造便利条件的网络环境对知识创造、知识扩散、知识实现的作用。韩智慧 (2004) 研究了组织内部知识创造的SECI螺旋式上升过程, 提出了影响组织知识创新的概念模型, 并详细分析了知识创造的组织环境因素, 包括:组织战略和知识创新战略、组织结构、知识技术、组织文化和组织机制等。

上述文献在理论上对知识创造进行了研究, 并且取得了一定的成就, 而实证研究很少, 仅有的实证研究大都是在Nonaka等人的基础上进行研究, 并没有突破原有的理论上框架, 缺乏深入的分析和研究。关于知识创造的测量研究, 近年刚刚兴起, 仍然保持着原有Nonaka等人的开发的量表。从企业层次上来看, 知识创造理论的指导性和操作性并不强。

2、组织创新

最早对组织创新进行研究的是美籍奥地利经济学家约瑟夫·熊彼特 (1921年) 的创新理论, 此后, 大量学者从不同的角度不同的学科, 对组织创新的内涵、分类、测度等几个方面进行了较为深入的研究。

根据熊彼特的经典定义, 创新是指将一种从来没有过的, 关于生产要素的“新组合”引入生产体系。Rogers (1962) 将创新性定义为“系统中某一个个体相比其他个体成员而言, 在采用新思想方面相对更早的程度”。Damanpour (1988) 把组织创新定义为:组织采纳一个新设想或新行为。Tidd Bess ant、Pavitt (2003) 从产品角度和创造角度, 认为组织创新注重可以变革, 这种变革以两种形式呈现, 第一种是组织提供及改变的产品服务, 第二种是新奇性涉入程度的多。肖沛 (2004) 提出基于知识管理系统的组织创新模式:以知识管理系统为中心平台, 组织战略、文化、结构为保障, 知识资源为管理基础, 通过知识资源向组织学习能力、组织学习能力向组织创新能力的转化机制, 资源与能力转化过程的反馈机制, 实现组织的自主、持续创新。刘璇华等 (2003) 从揭示技术创新与组织创新的内在互动关系入手, 研究了两者相互协调匹配的必然性和必要性, 在此基础上构建了企业技术创新与组织创新的协调互动模式。

从以上文献中我们可以看出, 对组织创新的研究目前已经上升到一个比较成熟的阶段, 各个学科的学者从不同的角度对组织创新进行了定义, 但存在着以下几个问题:一是概念过于宽泛, 有些概念几乎包括了组织中所有技术因素和非技术因素的创新, 不利于进行实证研究;二是过于狭窄, 有些学者认为组织创新就是组织结构创新;三是没有将组织创新和组织变革区分开来, 实际上, 两者存在本质的区别。组织变革, 是指组织根据外部环境变化和内部情况的变化, 及时调整和改善自身的结构和功能, 激发组织变革的是外部环境和内部情况的变化。而组织创新是指把生产要素和生产条件的新组合引入生产体系, 激发创新的因素是结构因素、文化因素、人力资源因素。

国内外的学者对组织创新的量表, 主要从管理创新、技术创新以及模糊数学三个方面进行了研究。模糊数学的方法原理复杂, 适合于基于生面周期的组织创新研究, 对于企业样本选取上比较倾向于从周期完整的企业, 故并没有得到大量的应用。管理创新和技术创新两个方面, 可操作性强, 适用性较广, 本研究将采用管理创新和技术创新两个角度编制组织创新的量表。通过对文献的研究, 本研究编制了国内外主要组织创新测量维度对比表 (见表1) 。

3、知识创造、组织创新与组织绩效间的关系

目前关于组织知识创造与组织绩效间关系研究还很少, 大多数学者从组织知识管理的角度对组织绩效进行了研究, 还有的学者提出了组织知识创造绩效的概念, 但都没有系统地对组织知识创造与组织绩效进行研究。Kalling (2003) 认为, 可以通过识别知识开发、知识利用和知识资本化以及注意它们对绩效的不同影响来发现知识与绩效间的联系。Ken G·Smith、Christopher J·Collins、Kevin D·Clark (2005) 以高层团队作为研究对象, 探讨了高层团队成员的知识存量 (如团队成员的教育水平、所掌握的知识的多样性) 、团队成员的社会网络状况 (如直接接触的数量、网络的边界, 网络联结的强度) 、组织的气氛 (如鼓励承担风险的气氛、团队协作的气氛) 对组织的知识创造水平的影响。同时, 他们也进一步研究了组织的知识创造水平对新产品或新服务引进的数量的影响。陈建勋等人 (2009) 以北京和广州的企业为样本, 以组织的知识创造为前因变量, 对知识创造是否以及如何通过技术创新和核心能力来影响组织绩效进行了实证研究。研究结果表明:知识创造除了知识可以提升核心能力外, 还可以通过技术创新来增强企业的核心能力, 而技术创新则只能通过核心能力来提升企业的绩效水平。技术创新在知识创造与核心能力之间只起着部分中介的作用, 核心能力在技术创新与组织绩效的关系中起着完全中介的作用。上述文献说明, 知识创造对组织绩效存在间接的影响, 但是否存在直接影响还没有研究, 故本文提出一下假设拟加以验证。

H1:知识创造对组织绩效存在显著的正向影响。

目前, 对于知识创造与组织创新关系的研究, 主要集中在知识管理与组织创新的研究。在知识管理与组织创新的研究和实践方面, 国外学者更多地注重实际应用和案例分析, 国内学者对企业知识管理与创新能力关系的实证研究目前尚处于起步阶段。知识创造与组织创新间关系研究目前还属于空白。Mc Adam (2000) 把知识管理看作是创新的催化剂, 论证了知识创造、内化、传播和应用对创新的推动和促进作用。Mc Elroy (2000) 的研究显示, 知识管理是企业保持创新能力的关键。Tranfield (2003) 解释了知识管理活动对创新的发现、实施和提升过程的支持作用。李贺 (2006) 对基于知识管理的组织创新理论与实践进行深入系统的研究。董小英等 (2006) 通过实证研究验证了知识管理水平是影响企业创新能力的主要因素。陈建勋 (2008) 研究表明知识创造对技术创新有显著正向影响。从上述文献中, 我们可以看出知识创造与组织创新存在一定的关系, 故本文提出以下假设并加以验证。

H2:组织创造正向影响组织创新。

对于组织创新与组织绩效关系研究, 国外对组织创新与组织绩效间关系的实证研究较早, 从20世纪80年代开始发展到至今, 相对比较成熟。我国对其研究起步较晚, 正逐步趋于成熟。Damanpour、Evan (1984) 在公共事业中的研究, 验证了创新对绩效有正面影响。Zahra, de Belardine、Box (1988) 在工业品与消费品制造业的研究, 验证了创新对绩效有正面影响。Deshpande、Farley、Webster (1993) 在一项研究中以日本的企业作为样本, 研究发现当企业文化集中于市场竞争力和创新时, 日本企业就会有较高的绩效水平。他们的研究成果同样揭示了在创新和企业绩效之间有较强的正向影响。Subramanian、Nilakanta (1996) 在服务业的研究, 验证了创新对绩效有正面影响。在台湾地区, 成功大学的蔡明田教授等 (2000) 对96家高科技企业的企业文化进行了实证研究。结果显示, 不同企业文化类型的高科技企业在组织生涯管理与人力资源绩效上均有显著差异, 具有创新型文化的企业最重视组织生涯管理, 故能有效提升人力资源绩效。林义屏 (2001) 在台湾高薪技术企业的研究, 验证了创新对绩效有正面影响。刘景江 (2004) 通过实证研究发现, 文化创新对组织绩效有显著正效应, 其直接效应的标准化估计值高达0.717, 而且, 它还通过促进信息技术创新、组织流程创新和组织结构创新对组织绩效有间接正效应。由文献我们可以看出, 组织创新对组织绩效有正向影响, 但前人研究都是在高技术企业, 对于服务业还没有人研究, 故本文提出以下假设拟加以验证。

H3:组织创新对组织绩效存在显著正向影响。

二、研究设计

1、研究框架

针对当前国内外对组织知识创造—组织创新—组织绩效以及组织知识创造—组织绩效这两个模式的研究缺乏定型及定量研究的现状, 及依据前几章的理论研究以及相关的研究, 并配合本研究目的而提出研究架构 (如图1) 。在这个框架中, 组织创新是知识创造与组织绩效的中介, 知识创造通过组织创新影响组织绩效。

2、变量的定义与衡量

本文采用文献法、访谈法, 根据研究目的对前人使用过的量表进行改进。首先, 运用历史文献法, 通过研究大量有关概念、分类、测量角度的国内外专著和文献, 积累相关研究成果。其次, 组织小组访谈, 访谈讨论主要内容是就本研究编制的初步问卷进行了深度访谈, 通过访谈了解企业中的运行状况等, 为本研究划分变量维度、问卷设计提供一定的依据。再次, 在综合考虑文献资料、小组访谈的结果之后, 初步确定了调查预试问卷, 对重复表述的条目进行合并, 对表述不清或有歧义的条目进行修正, 对不符合企业实际的条目予以删除或修订, 最终确定正式问卷。

本研究所使用的是Nonaka编制的知识创造量表的修订版, 其中包括知识转化与知识扩散2个因素与13个题项。组织创新量表, 是我们通过运用历史文献法对研究组织创新的相关文献进行梳理, 发现目前大多数的组织创新量表将技术创新以及管理创新作为因素, 故本文从管理和技术两个角度编制了量表, 共有16个题项。

组织绩效量表, 通过运用历史文献法对现有研究组织绩效的文献进行了整理, 结合本研究的目的与需要, 采用特尔菲专家访谈法, 召集企业中熟悉组织绩效的管理人员, 组成聚焦小组, 举行小组会议, 分析前人研究成果, 汇总小组成员的意见, 最终确定了企业在组织绩效方面的调查问卷。

3、研究样本

本研究以调查问卷为主要研究工具, 研究对象包括天津国际货代协会、上海国际货代协会、深圳国际货代协会以及国际物流与运输学会香港分会。调查从2010年3月初开始, 2010年9月中旬结束, 通过专门人员到企业收回问卷和企业送回问卷两种方式收回问卷。期间向香港、天津、上海、深圳四个地区60家企业陆续发放调查问卷600份, 每家企业发放10份问卷, 收回问卷558份, 剔除无效问卷, 无效问卷的判定标准为:问卷中共包括组织知识创造、组织创新、组织绩效和企业基本资料四部分, 收回问卷中以组织知识创造、组织创新、组织绩效各部分中70%题项未填为剔除该问卷的标准。经过对收回问卷的分析和剔除后, 有无效问卷199份, 有效问卷有359份, 本研究有效问卷回收率为60%。

4、样本的信度与效度

本研究以Cronbach’α信度系数来说明本研究中各个研究内容的信度, 并检验是否具有信度。主要根据Bryman、Cramer (1997) , 如果α系数大于0.80, 表示有量表有高的信度;在0.60以上, 表明是可接受的信度值;如果在0.60以下, 应该重新修订研究工具或重新编制量表较为适宜。信度分析如表2所示。

在效度方面, 主要是运用表面效度, 本研究问卷是综合运用历史文献法、访谈法编制而成, 在问卷编制完成后邀请企业管理专业人士和熟练使用应用统计技术的市场调查咨询行业专业人士对问卷进行审阅、评估、修订和补充, 已充分研究过问卷的表面效度。因此, 本研究有较高的表面效度。

三、研究结果

1、研究方法

本研究采用结构方程模型分析方法来检验研究假设。本研究的主要目的是探讨组织知识创造、组织创新、组织绩效之间的因果关系, 这些变量之间关系复杂且测量中存在误差, 采用一般的多元回归分析、路径分析和因子分析方法均无法揭示出它们之间蕴含的关系, 而结构模型方法 (Structural Equation Modeling, 简称SEM) 则恰好克服了上述方法的不足, 将多元回归、路径分析和因子分析等方法进行了集成, 既可以在分析中处理测量误差, 又可以分析各个变量之间的结构关系, 因此, 它最适宜用于对本研究模型的分析。

本研究的结构方程模型路径图及其参数如图2所示, 其中, 潜在变量以椭圆形来表示, 标识变量则以矩形来表示, 单项箭头线条表示单项因果关系, 单项箭头指向因子表示内生潜变量未被解释的部分, 单项箭头指向指标表示测量误差。

本研究LISREL全模型的变量设定如下:不可测 (内生) 变量:η1:知识转化;η2:知识扩散;η3:组织管理创新;η4:组织技术创新;η5:组织知识创造;η6:组织创新;η7:组织绩效。可观测 (内生) 变量:Y1:公司经常从货运场所获得信息;Y2:公司通过参考发表的文献、计算机模拟和预警等方式来制定计划及策略;Y3:公司制作了大量的关于服务的手册及文档;Y4:公司强调创建关于服务的数据库;Y5:公司重视通过收集管理方面的数据和技术方面的信息来增加资料;Y6:公司经常组成团队来进行试验, 同时与整个部门分享结果;Y7:公司实施了先进的管理理念 (如标杆管理) 和营销观念;Y8:公司鼓励员工在公司内部通过“走动”学习来发现新的战略和市场机会;Y9:公司通过跨职能团队的建立来加强与职能部门的沟通;Y10:公司为同事之间互相学习技能和专业技术创造条件;Y11:公司强调有创造性的和必要的交流;Y12:公司鼓励员工之间相互交流思想并加强沟通;Y13:公司鼓励员工发表个人的主观意见及看法;Y14:建立一个具有学习和发展能力的学习型组织是本企业组织结构创新的主要目标之一;Y15:本企业的决策方式由集中决策、命令层层传递逐步转变为自主团队的授权决策;Y16:本企业组织结构的设计原则是有利于企业知识的交流与共享和企业核心知识的积累;Y17:本企业以快速适应复杂多变的外部环境变化, 并与所处外部环境更好的协调为总体战略;Y18:本企业的将组织知识创造、组织学习、战略创新多者相互结合, 不是孤立地进行流程创新和组织结构创新;Y19:公司设立新的绩效衡量方法, 以使主管能有效的了解员工达成目标的程度;Y20:公司的营销活动是创新导向;Y21:公司采用的薪资制度具有相当的独创性且可有效地激励员工;Y22:公司对R&D投入很大;Y23:与同行比较本公司有较多项目的专利权;Y24:公司经常开发一些能被市场接受的新产品或服务;Y25:公司产品或服务的自主创新能力强;Y26:同仁们经常可以想出许多改善产品制作流程或工作流程的不同方法;Y27:公司有相当的利润是来自新服务;Y28:公司经常引进一些可以改善制作流程或作业流程的新技术;Y29:同仁们经常采用一些新服务项目以提高公司绩效;Y30:公司客户服务满意度比较高;Y31:公司员工士气很高;Y32:公司营业额增加率快;Y33:公司投资收益率高;Y34:公司净值报酬率很高;Y35:公司事业费用减少 (国际货运代理服务相关) ;Y36:公司国际货运代理服务水平有所提高;Y37:公司优秀客户逐年增加。

2、研究结果

通过LISREL程序得出本研究全模型的研究结果如图3所示。

(1) 基本拟合度。从图3可以看出各潜在变量的度量指标的因子载荷最小为0.42均大于0.4, 并且都达到0.05显著性水平, 没有负的误差方差。这表明模型完全符合基本拟合标准, 即模型是可识别的。

(2) 整体模型拟合度。整体拟合度包括绝对拟合度、简约拟合度和增值拟合度三类指标。这些指标与学者推荐标准的比较见表3。

从表3可知, 除了GFI、NFI值略小于理想值之外, 其他各项指标都符合各拟合标准。故本研究认为, 观测方差的协方差矩阵与估计方差的协方差矩阵不存在显著性差异, 样本数据与模型拟合程度较高。而且模型相对简约, 与虚无模型比较的角度进一步说明本研究的结构方程模型具有不错的拟合度。因此, 从以上三类指标与标准的情况比较可以看出, 本研究模型的整体拟合度较好。

综合以上评价指标来看, 本研究的结构方程模型具有非常理想的拟合度, 可以利用它的结果对研究假设进行验证。本研究研究假设验证情况如表4所示。

四、结论与讨论

本文对模型的影响效果加以讨论, 得出了以下研究结论:组织知识创造对组织绩效存在着直接与间接的影响效果, 间接效果大于直接效果 (5.99*0.65>2.78) , 在进行企业知识创造时, 如果能够有效的改善企业组织创新能力, 将更加有助于组织知识创造能力的发挥, 更能提高企业的绩效。

1、理论意义

以往对组织知识创造与绩效间关系研究, 大多集中在知识创造绩效这一个整体概念的研究, 本文从组织知识创造与组织绩效的不同层面分析了组织知识创造对组织绩效之间的关系;对组织知识创造的实证分析。国内外大多数学者对组织知识的研究主要集中在组织知识管理, 而对组织知识创造的研究却刚刚起步, 而且定性研究多, 实证研究少。

2实践意义

知识组织策略 篇9

上述研究涉及到了组织内部与组织外部知识市场的组成、交易模型、障碍因素等。在目前的文献中, 对再制造组织模式下知识市场的系统研究还不多见。基于此, 本文首先分析原制造企业主导型、再制造企业主导型和联盟合作再制造型三种再制造组织模式下的知识市场的构成要素;然后探讨再制造组织模式下知识市场的有效运作问题。

一、知识市场的构成要素

知识市场理论建立在交易成本理论和契约理论的基础上, 假定每一个共享知识的个体都是理性的和利己主义的, 把知识共享过程看作是知识市场上买卖双方在一定的交易规则下进行知识交易的过程。通过交易, 知识从知识提供方转移到知识需求方, 并通过学习和吸收转化为新的知识, 实现知识共享。研究知识交易, 首先应该研究知识市场。下图给出了知识市场的构成及各种要素之间的关系, 从中不难看出, 知识市场主要涉及到参与主体、交易规则、交易货币、交易环境等要素。

参与主体包括知识买方、卖方以及知识管理方, 买方通常是那些为了解决所遇到的问题而寻找知识的个人或企业;供给方是掌握了某些方面知识的个人或企业, 这些个人或企业用他们所拥有的知识来换取一定报酬;知识管理方也就是所谓的中介, 他们把需要知识和拥有知识的个人或企业联系在一起, 是完成知识交易不可或缺的部分。交易规则是指导并约束知识买卖双方交易行为的一系列制度规范, 通常包括知识如何编码、如何传递, 交易如何进行及相应的评估、惩罚和激励制度等。这些制度规范是建立知识交易平台的重要基础, 应该在知识市场建立之前就制定, 并在知识交易的过程中不断完善。所有交易都有一套指导价值交换的价格体系, 知识交易也不例外。达文波特指出, 企业内部知识市场的“货币”主要有互惠、名望、友情和信任等。而在企业间构成的知识市场中除可以使用这些“货币”外, 还可以使用价格折扣、订单数量等知识需求者可以“支付”而知识供给者又认为有价值的东西。知识交易环境主要指支持知识交易的场所、企业组织结构以及企业外部环境, 是影响知识交易的客观条件。实施知识交易重要的一步是创造有利于知识生产、传播和使用的组织内部及外部环境。

二、三种再制造模式下的知识市场

在生产商延伸责任制下, 根据制造企业在再制造过程中所扮演的角色和承担的责任, 再制造组织模式可以分为原制造企业主导型, 再制造企业主导型和联盟合作再制造型三类。三种再制造组织模式中, 原制造企业主导型模式下的企业内部部门间, 再制造企业主导型和联盟合作再制造型模式下的企业间, 同样存在知识市场。因此, 可以从知识市场的视角来研究再制造组织模式下企业内部部门间或企业间的知识共享。三种再制造组织模式下知识市场比较如下表所示。

进而我们进一步探讨三种模式下知识市场的运行过程。首先, 知识交易参与方把各自所拥有的可交易的再制造的知识及相关情况等信息按一定的规则进行编码并传递到知识管理方数据库中。然后, 知识的需求者 (或供给者) 通过知识交易平台向知识管理方发出自己的需求 (或供给) 信息。在管理方中介职能的作用下, 知识的需求者找到所需知识的供给者, 买卖双方进行价格博弈。如能达成双方都可接受的价格, 则会进行知识的交易。同时, 根据交易知识的类型及特点, 按双方选定的转移方式进行知识的转移。最后, 由知识管理方对知识转移结果进行评估, 并实施奖惩。总之, 在三种再制造组织模式下的知识活动中, 通过知识在企业内部或企业间的转移实现了知识的共享。知识共享一方面增加知识存量, 从而提高再制造的效率, 使制造企业与再制造企业获得竞争优势, 另一方面增强了企业的创新能力, 创新能力的增强可以使企业创造出更多的知识, 而创造出的新知识又进一步提高了企业绩效。如此不断循环, 推动了企业绩效的螺旋式上升。

知识市场不可避免的存在信息的不对称、外部性和产权转移的不完全性, 导致三种再制造模式下知识市场的市场失灵, 而解决问题的关键是知识交易双方建立信用。在模式一中, 再制造部门与其他部门之间存在协作关系, 人员相互熟悉程度高, 再加上企业内部对缺乏信用的行为具有较强的制度约束, 部门之间容易建立信任关系, 信任环境要比模式二、模式三好得多, 从而知识交易壁垒低, 但再制造的知识投资风险较大。对于模式二、模式三来说, 企业彼此之间的关系要比企业内部部门间的组织间关系弱, 优势在于再制造过程中知识投资风险较小, 尤其是模式二, 原制造企业将再制造业务委托给再制造企业, 这样就将再制造的大部分风险转嫁给再制造企业。但模式二同样存在弊端, 原制造企业之间存在激烈的竞争关系, 知识交易不易, 成本明显高于其他组织间知识交易。

三、结束语

从市场交易的角度来研究再制造模式是一种新的视角。无论是企业内部知识交易还是企业间知识交易, 完善而有效的知识交易机制都会给企业带来直接利益:再制造效率的提高、知识创新不断涌现、知识存量的增加以及企业间有效的联盟合作。本文从参与主体、交易规则、交易货币、交易环境四个层面, 分析了原制造企业主导型、再制造企业主导型和联盟合作再制造型三种再制造组织模式下的知识市场, 探讨了再制造组织模式下知识市场的有效运作问题。本文研究的不足之处在于讨论知识市场的构成因素的作用机理主要是定性的演绎和单一模式下的个案研究, 下一步的研究将通过调研问卷和访谈收集大样本的数据来实证, 并通过更多典型个案研究归纳三种再制造模式下知识市场的有效运作。

参考文献

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[4]孔令丞, 谢家平, 迟琳娜.废旧产品回收再造模式研究[J].理论探索, 2008, (5) :76-79

以“知识组织”导航物理有效教学 篇10

一、紧扣课程标准,精心整合教材,组织并处理好物理知识中的“间断点”“连结点”“同类点”,并让学生在建构知识网络的过程中提升逻辑思维能力

较好的教学效果取决于对教材本质的认识和灵活驾驭能力,作为教师应该紧扣课程标准,全盘考虑,对物理知识进行合理组织,灵活处理物理知识中的间断点、连结点、同类知识,然后对这些物理知识采取有效组织策略,其中对“间断点”知识的补充宜缩不宜扩,“间断点”一定要及时补上,同时要注意缺多少补多少,否则会加重学生学习负担,甚至会影响学生学物理的积极性.对“连结点”知识的过渡宜深不宜浅,“连结点”知识要着重研究新旧知识在层次上的差异,把握好延伸范围和深度,例如从路程到位移,从标量的加减运算到矢量的加减运算等等,都必须明确讲解,并逐步打破学生学习物理知识缺乏科学依据的思维定势. 对同“一类”知识的教学宜细不宜粗,同“一类”知识有其明显的共性,对此应多角度、多层次、详尽地进行分析、讲解,逐渐提高知识能力要求,使其触类旁通。

在备考的过程中,有不少学生会提出这样的问题:我什么都记住了,就是考试做不好题,产生这种问题的原因有两个:一是缺乏逻辑思维能力;二是缺少思路,先说逻辑思维能力,它是思维的基本形式之一,是运用概念、判断、推理来反映事物的本质和内部规律的思维活动,而引导学生把记忆中零散的、支离破碎的知识点建构成知识网络,正是培养学生由此及彼、由表及里、由现象到本质、由因到果、由一般到特殊、由具体到抽象的逻辑思维能力的重要途径,再说思路,思路是学生在解题时的答题角度,学生记忆了大量知识但不会用,要么无从下笔,要么观点不全,则为思路不清,因此,教师要引导学生收集整理解题思路,让学生构建知识的网络,系统地掌握好知识结构,这样才能把零散的知识系统起来。

二、精心编制学案,让学生在自主学习中提升对基础知识的理解能力

在物理备考中,教师最易步入两个误区:一是完全依赖资料,教师照着资料讲,学生照资料做,教师和学生都成为资料的“奴隶”, 丧去了自主性和创造性;二是完全依赖教师,绝大部分时间都是教师在讲解、罗列、总结、学生在听、做、记,教师不是当好“导演”,而是充当“演员”;学生不是当好“主角”,而是充当“听众”,只能被动地听教师讲,缺乏独立思考和自主创新的活动空间,课堂容量小,教学节奏慢,效率低下,要走出以上两个误区,有效的方法就是编制学案,让学生在学案的指导下自主学习,让学生在自主检索、选择、判断、推理、综合的过程中加深对知识的理解,学案应在教师深入领会课程标准、深钻考纲、精钻考题、系统整合教材、分析学生实际的基础上精心编写,学案编制既要参考资料,又不能完全依赖资料,要对资料进行重组、取舍、整合,让资料成为实现学案目标的一个“载体”。

三、引导学生对常用的物理知识进行归纳,把基本概念和基本规律及基本方法梳理清晰

把握物理学习的三个基本原则:基本概念要清楚,基本规律要熟悉,基本方法要熟练,关于基本概念,比如说速率,一是表示速度的大小,二是表示路程与时间的比值,而速度是位移与时间的比值,关于基本规律,比如说平均速度的计算公式有两个经常用到V=s/t、V=(vo+vt)/2, 前者是定义式,适用于任何情况,后者是导出式,只适用于做匀变速直线运动的情况,再说一下基本方法,比如说研究中学问题时常采用的整体法和隔离法,就是一个典型的相辅相成的方法,此外,我们在学习物理的过程中,总结出一些简练易记实用的推论或论断,对帮助解题和学好物理也是非常有用的,如“沿着电场线的方向电势降低”“同一根绳上张力相等”“洛仑兹力不做功”等等。

四、以知识组织为向导、培养学生的自学能力

大多数学生学习过程中习惯于围着教师转,靠死记硬背公式、定理,缺乏预习教材及进行课外实验、课外阅读的习惯和能力,因而通过自学发现问题、分析问题的能力相当差,而高中的物理学习,要求学生要有善于发现问题、勇于思考的主动进取精神,还要具备勤对知识进行归类、组合的综合能力,教师在教学过程中,要注意指导学生如何建立物理知识结构“树”,指导学生理解和掌握物理学的典型物理方法(如观察法、理想化方法、类比法、数学方法等),指导学生在进行完一阶段的学习后总结和归纳物理知识及物理方法,强调学生要抓住知识的主线,抓住重点、难点和关键,抓住典型问题的解答方法和思路.在着力培养学生自学能力时,要注意指导学生阅读教材,阅读物理课本不能一扫而过,而应潜心研读,挖掘提炼,包括课本中的图像、插图、阅读材料也不要放过;更重要的是阅读教材时,要边读边思考,对重要内容要反复推敲,对重要概念和规律要在理解的基础上熟练记忆,在自学过程中对有疑问的地方做好标记,上课时才能有针对性、有目的性听,这样更能体现出自学的价值。

五、引导学生对错题集进行再整理,提取知识点上的盲点,真正起到查漏补缺的作用

笔者在以前的物理教学中也要求学生使用错题集,但基本上只是叫学生把做错的题目抄出来,再对每一条错题进行分析,找出所考的知识点,然后加以记忆或理解,这样操作,一个学期下来,学生抄了厚厚的一本,回头再看一遍都非常困难,而且比较零乱,对复习过程中的查漏补缺所起作用并不理想,还是经常出现错过的题目一错再错的情况,从上学期开始,我对错题集的做法再进一步细化,因为不同的错题可能是同一个知识点不过关的原因造成,所以,笔者要求学生对错题集中知识点缺陷进行分类、汇总,结果一个学期下来,大部分学生都将厚厚的错题集变成薄薄几页的知识盲点篇,真正起到查漏补缺的作用,比如说在处理质点运动的问题上,学生出错的题目还是比较多,但你只要对照错题集,就很容易发现学生在本章知识应用的过程中,主要是对加速度的大小与速度大小、速度变化量的大小、加速度的方向与速度的方向之间混淆不清;对位移、速度、加速度这些矢量运算过程中正、负号的使用出现混乱;还有在未对物体运动(特别是物体做减速运动)过程进行准确分析的情况下,盲目地套公式进行运算等。

知识组织策略 篇11

关键词：个人,组织,知识管理

知识管理被公认为是现代组织绩效评价的一个要素。很多组织开始或已经实施知识管理, 但是, 组织的知识管理经常在实施的层面上陷入困境。所以对此问题的研究也开始转向知识管理过程中组织中个体的层面上来。现在有些学者将目光集中到了个人知识管理技能和实践上来, 指出个人知识管理是组织知识管理的最重要的成功要素。但同时也有一部分人始终认为, 个人知识管理在组织知识管理环境下起到了反作用, 认为个人知识管理阻碍了组织内知识的共享。本文从组织和个人、组织知识和个人知识的角度来探讨组织知识环境下的个人知识管理, 明确两者的关系及个人知识管理的目标和内容, 确立一个在组织知识管理的环境的个人知识管理的框架。

1 个人和组织

组织是对完成特定使命的人们的系统性安排[1] 。巴纳德认为:组织不是集团, 而是相互协作的关系, 是人们相互作用的系统。正式组织是人们自觉的、有意识的、有目的的加以协调的两个或两个以上人的活动或力量的系统。作为过程, 组织是在一定的时间和空间内向各个成员分配工作, 统一各种行为的动态活动;作为结构, 组织是把动态活动中有效合作的相互关系, 相对静止而形成的静态模式。组织不论大小, 其存在和发展都必须具备3个条件:明确的目标、协作的意愿和良好的沟通。

但是, 组织是由多数人所构成, 每一个体加入组织时, 已经由家庭、学校、社会及其他组织中所获得的经验, 有自己的行为方式及态度方式, 因此个人的个体行为, 不一定能与组织的期望相吻合, 因而组织应就需要将各不同属性及背景的个体作整合。

另外, 当人们描绘组织目标时, 经常会涉及到另外一个概念——个人目标。但是经常组织目标和个人目标又是并不一致。个人目标关注个人需求的满足, 如:经济上的、社会关系, 自我实现等, 而管理者的目标集中在组织目标的实现上。组织目标这个概念有时并不十分明确, 虽然组织目标在被管理者描述时很神圣, 但它其实不能被理解成为组织这个实体的行为, 更正确的说, 应该理解成是重要管理岗位或领导层的某一些关键成员的个体行为。而组织通过组织文化来制约组织与其成员的行为。来保证个人目标和组织目标的一致。

而随着社会经济发展, 信息技术的提高, 组织的发展将不可避免的选择以信息为基础, 在这种组织的结构中, 知识主要体现在基层, 体现在专家的脑海里。这些专家在基层从事不同的工作, 自主管理、自主决策[2]。

2 个人知识和组织知识

知识在现代组织中扮演了一个非常重要的角色, 很多学者及组织的管理者将知识作为组织的重要资源。但是知识的存在与共享及利用必须基于载体。Churchman (1971) 认为知识存在于用户的大脑中, 而不是对信息的收集中……在于用户如何对所收集的重要信息做出反应[3]。 组织中, “人”的能力与工作绩效, 主要靠其是否具有优秀的知识 (Know-what、Know-why、Know-how) 而定。如图1表明, 群组与组织的绩效大部分取决于员工个人的工作绩效, 而员工工作绩效则取决于其动机、机会极其本身的能力, 其中最重要的影响因素——能力[4], 则大部分取决于其是否具有良好的“知识”。但是知识在组织中的存在于不同形式的载体中。Hedlund认为知识的载体又四种形式:个人、群体、组织、跨组织领域[5]。

根据知识的属性不同, 可将知识划分为个人知识、群体知识、组织知识和组织间知识, 知识的产生来自人的认识, 个人是知识创造的源泉, 离开个人, 组织无法产生知识。

组织将个人、群体、组织间知识转化并结晶于产品, 同时形成组织知识网络。组织是知识成为生产力的放大器, 也是知识转化的平台, 因此, 知识转化的焦点是个人知识与组织知识。

个人知识是通过学习人类知识成果而获得的知识, 是在实践中产生的知识混合体;一方面, 个体在学习人类知识成果时, 通过将外在知识结构转换为个体内在的逻辑结构和心理结构, 从而真正掌握知识;另一方面, 个人通过自己的实践活动, 发生从动作向概念思维的转化, 同时形成个体的技巧和能力, 从而形成个人丰富多彩的知识世界。所以个人知识存在于个人头脑中, 或表现为个人技能方面的知识, 它为个人所拥有, 可以独立应用于特定任务或问题的解决, 并随着个体的移动而移动。个人知识主要包括:专业知识、工作技巧、诀窍、个人专利发明、生活常识、社会关系和体验、价值观念、各种意识和各种能力。

对组织知识的内涵存在不同的理解, 主要的分歧是与个人知识的关系, 一种观点认为组织知识是组织内部全部知识的综合, 个人知识是其中一部分;另一种观点则强调组织知识与个别成员或个别部门的特殊性无关, 是由组织各部门和各成员共享的知识。实际上, 这与分析、考虑问题的角度、范畴相关, 广义地看, 组织知识是作用于组织的各方面知识, 存在于组织中的个体、群体、整个组织和组织间, 表现在组织的规则、程序、惯例和文化中, 并随着组织成员的相互交流而处于流动状态, 组织知识由个人知识、技术知识、管理知识构成, 主要包括:规章制度、技术、流程、数据库、共同愿景、品牌、商标、专利、管理模式和组织文化, 知识本质上既是个人的也是集体的, 即使是最抽象的知识, 要得到应用、实现价值, 也必须建立在集体意义的基础上。

因此, 个人知识的形成与升华是与社会过程相关的, 离不开一定的组织环境, 组织知识是个人知识在组织中产生、发展和转化的知识, 当个人获得在组织中产生的以普遍规则的形式出现的一组一般化能力并作为行动依据时, 知识就成为组织的了, 组织知识来源于个人知识又超出个人知识, 组织通过有效的知识协同产生1+1>2的协同效果, 并嵌入组织产品和工作流程中, 实现知识价值。两者的这种相互依存、相互影响又互为补充的关系, 为知识的转化提供了内在动力。

3 组织知识管理环境下的个人知识管理

人与组织知识成为终身学习时代中最重要的组织资产。组织乃是由人所构成的实体。真正在汲取、运用与创造知识的主体, 只能是组织中的成员。

对于知识管理的讨论在近几年间明显增加, 且大都以组织的知识管理为探讨焦点。而截至目前为止, 有关个人知识管理的论述主要是对个人知识管理技巧、方法的论述。本文认为个人的知识管理乃是组织的知识管理之基石, 组织要有效的推动知识管理, 首先必须促进组织成员的个人知识管理。所以本文从知识创造、知识共享与转移、知识的有效利用三个方面来讨论组织环境下的个人知识管理。

3.1 个人知识管理

个人知识管理这一概念, 目前并没有一个统一的定义, 国内外研究者观点不一。Dorsey提出个人知识管理这个概念, 认为个人知识管理应该被看作既有逻辑概念层面又有实际操作层面的一套解决问题的技巧与方法。他概括和定义了七项核心个人知识管理技能:信息检索、信息评估、信息组织、信息分析、信息表达、信息安全和信息协同。[7]

Hyams (2000) 拓展了Dorsey的关于个人知识管理的概念, 除了上述所描述的信息方面的内容外, 还包括时间管理和组织性工作等方面的技能, 具体包括:时间控制、保持工作空间舒适度, 快速阅读、备注和研究, 备案和文档管理, 有效信息甄别, 有目的的写作, 知识/信息处理设施使用, 知识/信息过滤技能等[8]。

国内学者孔德超认为个人知识管理包括三层含义:其一, 对个人己经获得的知识进行管理。其二, 通过各种途径学习新知识。吸取和借鉴别人的经验、优点和长处, 弥补自身思维和知识的缺陷, 不断建构自己的知识体系;其三, 利用自己所掌握的知识以及长期以来形成的观点和思想再加上别人的思想精华去伪存真, 实现隐含知识的显性化, 激发创造出新的知识。[9]

如果从组织的角度来看, 个人知识管理应该从两方面来考虑, 一方面个人知识管理是为了满足个人知识的需求, 包括知识的获取, 评估、表达等, 从个人职业生涯的角度来进行个人知识的管理。另一方面, 个人作为组织中的成员, 必须将个人目标与组织目标相结合, 必须将个人知识管理实践放入组织知识管理这个环境下面来考虑, 所以从这个角度来讲, 个人知识管理内容应该是将个人知识外化、显性化, 充分在组织内进行共享和组织知识内化。将个人知识变成组织内成员所共同的知识, 并且还须将组织知识内化。

3.2 个人知识管理与知识创造

组织知识的创造是指除了由外部获取所需的知识外, 组织内部的个人、群组及整体, 通过各种不同的方法来增进、强化原有的知识, 或创新开发原来不存在而对组织有价值的新知识谓之。[10]虽然我们利用“组织知识创造”这个词汇, 但事实上, 组织本身并无法创造知识, 而必须通过个人的自动自发以及团体中个人的互动来达成。

在组织的知识创造中, 又可以将其分为个人知识创造和集体知识创造。个人知识创造是指组织中的个人通过学习培训、个人创意与直觉, 以及相互的讨论所产生新的个人隐性与显性的知识和技能。个人知识创造同时也是个人知识管理的过程。个人知识好比是树根, 而集体知识就如同树干和树叶, 前者自身必须转化成后者才能形成组织的价值和对外的竞争力。

Nonaka和Takeuchi (1995) 提出SECI 模式来说明知识的创造及扩散是经由内隐与外显知识互动而得[11]。

(1) 共同化:

由内隐到内隐, 藉由分享经验而达到创造内隐知识的过程。

(2) 外化:

由内隐到外显, 内隐知识透过引喻、类比、观念、假设或模式表现出来。

(3) 结合:

由外显到外显, 将观念加以系统化而形成知识体系的过程, 牵涉到结合不同的外显知识体系。

(4) 内化:

由外显到内隐, 以语言、故事传达知识, 或将其制作成文件手册, 均有助于将外显知识转换成内隐知识。

在SECI知识转移模式中, 社会化和组合化是组织层面的活动, 而内化和外化的过程则主要是个人层面的活动。所以将其分别归为组织知识管理过程和个人知识管理过程。

3.3 个人知识管理与知识共享及转移

知识共享与转移是组织知识滚利议题中最重要的, 也是最困难的。知识共享与转移是指给不同的人提供不同的知识, 并通过知识的外化、共享、互补及效应产生出对组织更有价值的集体知识, 即将人力资本经过社会化转换成为结构资本。

IBM公司1998年提出的知识管理模式 (如图3) 。以两个层面组成:横轴为“知识分享”, 分为个人知识及组织知识;纵轴为“团队合作”, 分为低度互动及高度互动, 建构出四种模式:[12]

(1) 创新:

组织内个人知识间的高度互动。

(2) 技能或能力:

组织内个人知识间的低度互动。

(3) 反应性:

组织内组织知识的高度互动。

(4) 生产力:

组织内组织知识的低度互动。

由这四个模式看来, 知识分享的程度愈高, 且团队合作的程度愈高, 则组织快速反应内外环境变迁的能力也就愈强。相反的, 则仅是个人的技能或能力增长而已, 对组织的贡献相当有限。因此应该朝向高度知识分享与高度团队合作互动程度方向努力, 以获得组织长期的生存与发展。所以, 脱离组织的环境以及组织的团队合作, 个人知识管理对组织贡献有限, 只有将个人知识管理纳入组织知识管理的范畴, 才会使组织获得竞争优势。

3.4 个人知识管理与知识的有效利用

知识管理的价值实现, 最终体现在对知识的利用上。Davenport和Prusak认为, 知识转移有下列三和主要步骤:知识转移=知识的传递+知识的吸收+知识的利用, 表示知识转移的最终目的是要让接受者能有效地吸收与利用[13]。Cohen和Levinthal以个人认知结构来解释个人对知识的吸收能力的利用与形成 (如图4) [14]。无论是个人吸收能力的形成还是个人吸收能力的利用, 均属于个人知识管理的范畴。组织对知识的利用, 必须依托于个人对知识吸收和利用的基础之上, 也就是说, 要以个人知识管理为前提。

专家与总裁正在成为知识经济社会的一种对立统一的社会关系, 这种关系的实质就是知识的分享与共享关系。个人知识与组织知识转化的程度是人类社会发展的阶段性特征的反映。个人知识与组织知识能否有效的相互转化是关系到知识经济社会能否成功运行的基础性关键环节。知识经济社会的特点是知识成为经济增长的主要决定性因素, 而个人则是知识的主体, 知识创造的根源, 组织是知识成为生产力的放大器。个人的隐性知识转化为组织中的显性知识是知识创造的开始, 将成为个人或组织成功的关键。与此相反, 组织中的显性知识必须很快再转化为个人的隐性知识, 只有组织中的显性知识转化为企业员工的隐性知识, 才是知识应用的过程, 或知识成为生产力的过程, 知识运用于具体的环境中, 才产生价值。人之所以是知识管理的关键因素之一, 是因为人不仅是隐性知识的载体, 而且是知识创造和传播的内生力量。在知识创造和传播的四个阶段, 每一个阶段都离不开人的参与, 特别是社会化和内化阶段, 几乎完全是人的因素在起作用。在社会化阶段, 人们通过师传徒受的方式传播隐性知识, 人的观察、模仿和亲身实践起决定性的作用, 在这一阶段技术几乎不起任何作用。在内化阶段, 人们通过团体工作、实践中学习、工作中培训消化和吸收新获取的显性知识, 进而创造新的隐性知识。因此可以说, 人是知识创造与传播的决定性因素, 也是知识管理的重要维度之一。

4 结论