有组织特点的企业文化

有组织特点的企业文化（精选8篇）

有组织特点的企业文化 篇1

投标施工组织设计的特点有哪些?

投标施工组织设计的特点如下，

(1)编制时间仓促，需要有针对性

投标时的施工组织设计其时间限制严格，必须在投标书送递的截止日期编制完成，一般在5～7天以内，没有时间进行相关的市场调查、收集资料，做较详细的前期准备工作。因此，只能抓住编制工作中的主要矛盾，对工程实施提出纲领性和指导性的意见，以满足业主招标文件的规定要求。

(2)编制依据不确定

在编制投标施工组织设计时，往往存在编制依据严重缺乏的情况，包括施工准备及施工条件不能进行落实，投标用图存在不详细现象，地下情况不完全掌握;投标工期不完全确定;投标商自身组织及资源配置只停留在计划上，业主的要求不完全了解和充分沟通等。除此之外，还有业主的特殊要求(明确或隐含)、项目环境、工程施工条件、业主要求的最佳工期等。

(3)编制内容和深度不确定

一般来说，投标时施工组织设计主要包括如下内容：主要反映组织施工的基本内容，证明承包商的能力资源、资质，拟采用“四新”技术;对项目的合理化建议业主的配合准备，选择方案，项目管理人员业绩及资历介绍等;具有全面性、指导性特点，

但是，不同业主的招标文件对投标施工组织设计内容和深度的要求是不尽相同的。这就要求承包商要善于积累和广泛收集不同行业、不同业主的评标资料，在全面、周密、合理的基础上精简适度、深浅适宜，主要分项工程及关键部位要具体细致、重点说明，最大限度地符合业主的要求。

(4)编制目标的功利性

投标时的施工组织设计，其编制目的主要是为了取得业主的信任，使投标文件齐全规范。并做到指导合同谈判，许诺要约，承诺业主的要求，对工程进行战略性部署，总体上规范实施方案。因此，投标时的施工组织设计往往充分体现了投标的内涵，即以中标为目的。

(5)不可更改性

投标施工组织设计一经报出便不能修改，其实施方案的优劣直接影响工程中标与否;而标后施工组织设计的实施方案则可根据客观条件变化在整个施工过程中不断补充、完善。因此，从这个角度来看，投标施工组织设计的编制难度更大。

有组织特点的企业文化 篇2

化工企业中的工会组织,作为企业与职工之间的联系纽带,应结合化工企业自身特点,将职工健康安全管理融入工会日常工作,努力改善生产环境,不断强化安全意识,尽可能降低企业员工职业安全健康风险,切实维护好职工利益。

工会这一职工群众组织,具有四项基本职能,即维护职能、参与职能、教育职能、建设职能[2]。在化工企业中,工会的职能是否能有效发挥,直接关系到职工利益及企业发展。

1 化工企业中工会的基本职能分析

1.1 工会的维护与参与职能

维护职工合法权益是工会的基本职能和首要职责。在市场经济体制下,国家、企业、职工三者的利益较难平衡协调,在具体利益分配过程中往往存在矛盾,企业劳动争议逐年增加,国企改制、工资发放等问题曾引发一系列劳资冲突[3]。工会作为企业内部最大的群众组织,应该全力维护职工合法权益。化工企业中的工会组织应特别重视关系职工生命和健康的生产安全问题,发现重大安全隐患、职业危害等情况,应该及时向有关方面反映;此外还应该建立健全扶贫帮困制度,积极开展送温暖活动,为生活困难职工排忧解难,帮助分流职工扩大就业渠道。

工会的参与职能主要体现在企业职工通过职代会等模式参与企业决策。例如工会要积极参与制定企业的薪酬改革制度、减员分流安置方案等,涉及职工切身利益的重大决策应广泛征求员工的意见,并经职代会讨论、表决通过后才允许企业实施。工会的参与职能也体现在积极推行企业财务公开制度以及加强企业法律法规监督工作。例如指导和帮助职工按照《劳动法》、《合同法》等国家相关法规与企业签订劳动合同,确保职工合法权益不受侵害,敦促企业按时发放工资、改善劳动条件等。工会应充分利用职代会、厂务公开等平台,让员工参与到企业民主决策、民主管理、民主监督工作中来[4]。

1.2 工会的教育与建设职能

工会的教育与建设职能主要体现在全面提高职工自身素质和自我保护能力,使其以最佳状态投入本职工作。市场经济体制下,企业间的竞争日益激烈。竞争促使职工的岗位调整及职位变动更加频繁,职工需要不断提高专业技能及自身素质。职工是企业的主人,职工素质制约和最终决定企业的发展前景。职工为企业创造效益,企业要为职工提供施展才华的舞台。

工会具有广泛的群众基础,其教育职能在化工企业中非常重要。化工企业职工在生产过程中会接触到易燃、易爆、强腐蚀或剧毒物质,工作环境中存在较多危险因素。工会应协助人力资源管理部门,努力调动职工的学习热情,引导他们刻苦学习生产技能,不断提高业务技术。可以经常聘请有经验的专业人员对职工进行技术培训;也可督促企业投入资金成立职工资料室供职工查阅技术资料,为职工创造一个适宜的学习环境;在企业内部刊物中刊登技术骨干的论文供职工交流学习。同时,工会应通过宣传、交流平台不断强化职工安全意识,努力提高职工的安全技能和风险控制能力。

工会履行建设职能,体现在广泛开展劳动竞赛、技术革新、发明创造等多种形式的技术活动,引导职工技术创新,从而推动企业快速发展[5,6]。此外,工会要以科学发展观为指导,在职工群众中大力开展精神文明创建活动以及健康向上的文体活动,把思想政治教育同企业文化建设结合起来,把职工的责任意识、创先争优意识导入企业精神之中。这些方面充分体现出工会履行教育与建设职能的重要性和必要性[7]。

2 化工企业中工会的工作开展及组织建设

化工企业工会职能的有效发挥,离不开工会组织建设。当前企业工会的组织职能与经营者职能剥离不够彻底,导致其在劳动关系中的协调作用不明确[3]。由于经营者职能的掣肘,企业工会往往不能有效反馈并及时解决职工的诉求。工会在组织体制、运作机制上还存在一些问题,需要进一步改革完善。工会应在利益协调、诉求表达、矛盾调解、权益保障等方面建立健全相关制度[4],以便满足职工群众的对工会的强烈需求。工会如果能为群众提供有效的服务,就能赢得广大职工的支持,进一步增加企业凝聚力,从而使工会工作进入良性循环。

化工企业工会应紧紧围绕“公正、公平、有效”的工作原则,在组织建设上狠下功夫,在方式方法上不断创新,在提高职工整体素质上务求实效[8]。企业内部应建立起完善的组织体系,明确各级工会的职责,便于信息及时传递及反馈。以厂级工会为信息源头,以班组工会小组为实施和响应单位,通过各级分工会将健康安全工作落实到班组,注重发挥班组工会小组长的作用,充分利用班组学习、演讲、专题讨论等多种形式,在职工中普及劳动保护知识,确保职工掌握安全知识和防范事故的技能,确保各班组各岗位切实执行安全操作规程。工会应积极参与日常安全检查,监控各级危险源,及时发现并纠正生产中存在的安全隐患。

信息化技术是提高工会工作水平和效率的有效工具,完善的信息反馈系统是化工企业工会有效开展劳动保护工作的必要保证。工会应建立健全各级安全监督网络,及时采集并反馈生产一线职工的需求和合理化建议,督促企业切实做好劳动保护。工会应重视职工基本资料数据库(如工会会员资料、特困职工资料)、文献资料类数据库(如技术资料)、法律法规数据库(如劳动法、合同法)等基本数据库的建设[9]。工会要构建覆盖服务区域的工作网络,并且针对工作需要,建立多层次的工作平台[10]。

3 结 语

化工企业生产环境存在较多不安全因素,作为职工利益代表的工会组织,应将维护职能、参与职能、教育职能、建设职能等四项基本职能与化工企业自身特点相结合。为更有效的开展工作,工会必须加强自身干部队伍建设,重视组织建设及信息化技术的应用。在日常工作中充分体现企业对员工生命安全和健康的人文关怀,不断增强企业的凝聚力和发展力。

摘要：化工企业生产过程中存在较多危险因素。重视安全生产,是每个化工企业不可回避的主题。工会作为劳资双方沟通的桥梁,应将维护、参与、教育、建设等四项基本职能与化工企业自身特点相结合,重视职工健康安全管理,加强各级工会组织建设。工会应采取信息化技术等有效手段提高工作效率。

关键词：化工企业,工会,职能特点,组织建设

参考文献

[1]杨永青.浅议石油化工企业职工安全管理中工会组织的作用[J].中国科技信息,2010(21):194-195.

[2]李春燕.浅谈企业工会的职能作用[J].科协论坛,2009(4):155.

[3]曾玉贵.企业工会组织的管理现状及对策探讨[J].科技创新导报,2008(4):210.

[4]李荣彪.试论企业、工会和员工幸福感的关系[J].现代经济信息,2011(11):73-74.

[5]霍鸣华.浅议工会如何提高职工队伍素质[J].科学之友,2012(2):127-128.

[6]周华娥.浅议工会组织在创先争优中的重要作用[J].东方企业文化,2012(6):114.

[7]沈蕾.试论新时期工会思想政治教育工作[J].佳木斯教育学院学报,2011(3):127-28.

[8]刘春燕.不断强化工会教育着力提升员工素质[J].东方企业文化,2012(7):83-84.

[9]孟明,张育平.关于工会信息化建设的研究与思考[J].中国工运,2005(1):38.

创建有竞争力的学校组织文化 篇3

【关键词】 学校文化 教育质量观

【中图分类号】 G637 【文献标识码】 A 【文章编号】 1992-7711（2016）06-011-01

对于北京最大的义务教育阶段的民办学校——海淀外国语实验学校（以下简称海外）来说，组织文化就是组织所具有的个性，也就是组织成员共有的一种价值和信念体系。学校组织文化也就是整个学校所有组织人员所持有的思想观念、行为方式和视觉形象的综合性的体现。虽然说，“应试”制度下的学校组织文化往往是以“分数”为核心，领导的理念、教师和学生行为、方式及学校的形象等都支持着这个目标。但是，知识经济背景下，人们依然追求着和谐、民主的学校组织文化。民主、和谐的学校组织文化应该是相信支持教师工作，关注欣赏学生发展的文化；是给予教师和学生以愉悦而不是压抑的文化；是师生将学校的发展与自己的发展融于一体的文化。因此，可以说：

学校的文化是培育民办学校竞争力的源泉！

哈佛大学学者认为：现在，企业的成功越来越依托于组织文化的建设，对组织文化的投资不但能营造企业发展所需的动力和氛围，还能够减少巨额的管理成本。管理的最高境界就是用文化管理企业。民办学校不仅和企业的运行有很多相似之处，而作为一个人才聚集之处，组织文化的建设更是重中之重。对于中国的民办学校来说，学校的文化建设的开展尤其重要，这也是提升学校文化建设质量的重要手段。国内外很多优秀的百年名校都有深厚的文化积淀，而作为在国内改革开放后才逐渐发展起来的民办学校，距离这样的理想组织状态尚有很长的道路要走。

民办学校的组织文化受到社会、历史、领导方式和实践水平的制约，各自形成了独特的不可复制的学校组织文化；但它作为一种特殊的文化，在内容上是对整个学校教育教学、运行管理的整体概括和综合，需要每个教师在心理上的认同和共享，且它一旦形成，会作为一种文化意识形态和氛围在校园中弥漫扩散，员工能无形中感受到来自于它的约束， 并以此规范自己的言行。

这几年来，学校努力提高民办学校教师的职业满意度和卷入度，作为管理者，我们更应该致力于兑现对教师的承诺，培养他们的主人翁意识。

首先，民办学校应该尽量给教师以安全感和信任感，并严格履行合同，关心他们的福利和生活。由于民办学校很多都是外地来的教师，因此他们格外关注这所学校是否能带给他们的稳定的生活和发展的空间，甚至是子女的教育问题和配偶的工作问题，如果能解决他们的这些后顾之忧，他们会非常乐意留在学校效力。

其次，根据马斯洛需求，人在满足了生存的基本需求后，会有更进一层次的人际交往需要。因此，民办学校应该搭建更多的平台给教职员工以交流工作和生活。让他们释放激情，展示才华。海外的体育馆，游泳池和健身房，球馆等常年为教职员工开放，工会经常组织丰富多彩的竞技活动，让教职员工在工作之余找到了生活的乐趣，还有的年轻教师在这里找到了事业，找到了家庭的归宿。另外，民办学校也应该充分发挥工会等其他非正式的群体组织，鼓励他们组织活动，增强团队凝聚力。

不仅如此，学校还应该从人才的招聘，培训、考核机制和愿景落地等几方面去促进学校的组织文化建设。

1. 民办学校在招聘教师的时候应该不仅关注他的业务能力和专业水平，更选择愿意与学校共同创造未来的年轻人并进行投资。由于有比公办学校更强的自主性和灵活性，民办学校应不迷信“名牌”大学，打破专业限制，转向重视价值观的认同以及再学习能力。提供与学校运营和战略发展相匹配的培训，对培训进行评估，确保培训能带来回报。

2. 在培训上，民办学校应该把“培育”和“成长”融入吸引人才的价值卖点。教师的薪酬在行业中并不占竞争优势，如何吸引人才，不妨从加大对他们的培育和成长的力度出发。要注重培训方式多元化，为工作外+工作中+自我学习结合的范式，引导部分教职员工改变原有“把外培当成福利”的错误观念，给他们压力也给他们前进的动力和支持，并建立效果转化措施，尽量减少浪费培训资源的现象。

3. 民办学校的高层要努力让学校的愿景落地。他们应不仅在努力塑造企业文化，还要有永续经营的策略，不只“舟上的人”要“同舟共济”，更要有附加价值，要让“舟”因为载过的人把它变成“更大更好的舟”，民办学校才能从优秀到卓越才能基业长青。让人强大舟，也让舟造福人。要让学校的理念和愿景落地，落到实处，让一线的教职员工也认可并为之共同努力，为之奋斗。但是，这不是一蹴而就的工作，需要董事长和高层管理者反复强调，共启愿景。

综上所述，我们应从价值观和愿景的角度，从塑造文化人及人格的角度建设学校组织文化。用校园文化精神去影响教师，并内化为教师的价值取向；以价值观的改造为基础，激励教师献身私立教育事业和所在的学校。

[参考文献]

[1] 公平与效率的抉择——美国教育市场化改革研究.马建生著.教育科学出版社，2008.

[2] 教育组织行为学.宋凤宁等著.北师大出版社，2007.

美国的企业文化特点 篇4

众所周知，世界上所有的企业，不分国内、国外，不分大企、小企，大致相

同，都是希望选择综合素质好、业务能力强的员工，考察沟通能力、实干精神，工作效率及创新能力等。但是，不同地区的企业风格各有区别，同一地区的企业，企业文化也各有不同。

企业在形成自己的企业文化时，因受到本民族文化的影响，使得企业文化带

有深厚的民族特征。首先一点，美国的文化注重民主，强调个人主义，所以美国的企业强调个人主义，注重绩效及个人能力的发挥。美国式的个人主义，引发出美国文化中注重实用和务实以及个人能力的发挥。美国企业用人不把职工的资历、学历、地位、职务等作为衡量人才的砝码，只是注重职工的表现和个人对企业贡献及绩效的大小。

其次，制度是美国企业的精髓，不论做什么事，一定要先建立好制度及标准

化的作业流程，一旦有问题，先考虑是否是制度有弊端，然后在考虑人为因素。实施制度化管理也是美国企业文化的一大特色。

但制度化的管理，并没有使美国企业拘泥于旧的制度当中，他们还支持冒险，激励创新。创新是美国企业精神的核心，在美国商界流行这样一句话：“要么创新，要么灭亡”，可见美国企业对创新的重视。不过也正因如此，不断创新使美国人抢占了许多科学技术的制高点，成为世界的头号强国。

但是，更为重要的一点，顾客是企业的衣食父母，企业所生产的产品，必须要经过消费者的购买才能实现利润，这对每一个企业来说，都是至关重要的，因此美国的企业采用顾客至上的经营理念，他们努力提高自己产品的质量、功能和服务，使消费者满意他们的产品并购买他们的产品。例如，沃尔玛公司制定了“10步服务”制度，只要在员工10步范围内的顾客，员工必须看着顾客的眼睛，并主动询问是否需要帮助。而麦当劳公司规定，出炉的大汉堡包，若在10分钟内没

有卖出去，以及法式土豆炸好后7分钟没有售出，都不能卖给顾客，必须被倒掉。此外，美国人的时间观念很强。办事迅速在美国是一种美德，美国经理在商业活动中注重快速取得成功，企业对员工的创造力和工作效率同样要求很高。

有组织特点的企业文化 篇5

企业文化之所以在近年越来越受到更多企业重视，主要是因为优秀的企业文化的确对企业的发展起到举足轻重的作用，因此企业文化建设也成了企业经营中重要环节。那么企业文化是什么，我们怎么来认识和理解企业文化呢？

关于企业文化的定义有很多种，可谓仁者见仁，智者见智。但笔者比较认同这一观点：企业文化是指在一定的条件下，通过工作实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和。

很多企业老板认为企业文化很有用，能提高企业执行力、竞争力什么的，于是就请个策划人或老板自己整一些所谓企业文化，其实就是几个标语和口号，就告诉员工这就是我们的企业文化。企业文化不是企业领导者和策划者设定和策划的出来的，企业文化是企业在自身发展过程中形成的以价值观为核心的独特的文化，它是一种凝聚人心来实现员工自我价值、提升企业竞争力的无形力量。企业文化的主要内容包括企业的价值观、企业精神、经营宗旨、道德风尚以及企业员工共同遵守的道德行为规范等，是一个系统管理工程，绝不是一个标语，或一个口号，也不是谁想导入谁就就能导入的，她一定要有一个实践和认同过程。成功的企业文化对外具有一定的引力作用，对内要具有一定凝聚力，总体而言，优秀的企业文化应具备以下六大特点：

一、能得到员工的广泛认同的价值观。

员工认同企业文化才是真正的文化。在实际企业管理工作中，很多企业老板或负责人在自己都不认同的东西，还要员工去执行，例如笔者曾服务河北的一家食品企业，这家老板口口声声讲民主决策，事实求实，要员工讲实话，可事实上老板在民主决策之前自己早已专断，民主只是走走形式，所以后来导致老板不发话就是民主决策了事情，哪怕屁大的事要他作决定，否则大小事都干不成。你说老板的这种主张能得到认同吗？答案是肯定的，最后得到认同是在老板面前员都学会了说一套作一套的工作行为。

二、能在价值观指导下成功的实践与验证。

有一家企业价值观是这样的：实实在在做人，认认真真做事。但在这个企业和员工做的时候就完全变啦。企业经常是不按时发工资，对员工的承诺不兑现，于是老板忽悠员工，员工骗老板，骗客户，他们做法与他们的“实实在在做人，认认真真做事”却大相径庭。

三、使企业员工

产生使命感，使企业产生积极的因素。

优秀的企业文化不仅能使员工产生使命感和责任感，而且能激励员工积极的工作，使员工对未来充满憧憬，反之，会使员工产生消极，悲观厌世，甚至自杀。象最近富士康公司的接二连三的跳楼事件，就证明了这一点。造成富士康的员工跳的主要原因有三个：一是个人职场情商低；二是社会竞争压力大；三是企业管理有问题，这个是最直接最主要的原因，也就是说富士康的企业文化建设不到位。才导致一些员工产生消极厌世心理和行为。

四、简约明了，令人心悦诚服；

企业文化的核心主张一定要简洁明了，我们可以看看国内外著名的企业文化，都可以精简一句话或一个词，如海儿的诚信文化――真诚到永远，非利浦的进取文化――我们一直在努力。这些沟通语都很简洁易懂，而令人心悦诚服。说道这里笔者又想起一个策划咨询公司在给一家企业提交企业文化方案，其中有这一理念 “精进更进阶”看起来也很简洁，但进行测试时，很多员不明白什么意思，所以说企业文化的核心主张不但做到简洁易懂，还要令员工心悦诚服。

五、能使企业产生不可复制的竞争力。

记得美国管理学家说过:在企业发展的不同阶段，企业文化再造是推动企业前进的原动力，企业文化就是核心竞争力。如果说企业文化是企业的核心竞争力，那么企业文化建设是企业核心竞争力的关键因素。事实上企业文化已经超越了管理范畴，其实质上是一种具有不可复制的竞争文化。而现代企业的竞争，归根到底是企业文化的竞争，或者说是品牌文化的竞争。优秀的企业文化就是企业的最有力竞争武器，而且是不可复制的。

六、能使员工对企业产生深厚的感情。

企业文化不仅能提高员工主人翁意识和员工高尚情操，而且能使员工对企业产生深厚感情。无论走到哪里员工对企业的一草一木总是充满怀念，听到或看到企业代表人物、标志、广告、产品等总是有一种亲切感。

优秀的企业文化能够营造良好的企业环境，提高员工的文化素养和道德水准，对内能形成凝聚力、向心力和约束力，形成企业发展不可或缺的精神力量和道德规范，能使企业产生积极的作用，使企业资源得到合理的配置，从而提高企业的竞争力。具体说来企业文化的作用主要体现在以下五个方面：

首先企业文化具有凝聚力的作用。企业文化可以把员工紧紧地团结在一起，形成强大的向心力，使员工万众一心、步调一致，为实现目标而努力奋斗。事实上，企业员工的凝聚力的基础是企业的明确的目标。企业文化的凝聚力来自

于企业根本目标的正确选择。如果企业的目标既符合企业的利益，又符合绝大多数员工个人的利益，即是一个集体与个人双赢的目标，那么说明这个企业凝聚力产生的利益基础就具备了。否则，无论采取哪种策略，企业凝聚力的形成都只能是一种幻想。

其次，良好的企业文化具有引力作用。优秀的企业文化，不仅仅对员工具有很强大引力，对于合作伙伴如客户、供应商、消费者以及社会大众都有很大引力；优秀的企业文化对稳定人才和吸引人才方面起着很大的作用。同样的道理合作伙伴也是如此，如果同样条件，没有人不愿意去一个更好的企业去工作；也没有哪一个客户不愿意和更好的企业合作。这就是企业文化的引力作用。

第三企业文化具有导向作用。企业文化就像一个无形的指挥棒，让员工自觉的按照企业要求去做事，这就是企业文化的导向作用。企业核心价值观与企业精神，发挥着无形的导向功能，能够为企业和员工提供方向和方法，让员工自发的去遵从，从而把企业与个人的意愿和远景统一起来，促使企业发展壮大。

第四企业文化具有激励作用。优秀的企业文化无形中是对员工起着激励和鼓舞的作用，良好的工作氛围，自然就会让员工享受工作的愉悦，如果在一个相互扯皮、勾心斗角的企业里工作，员工自然就享受不到和谐和快乐，反而会产生消极的心理。企业文化所形成的文化氛围和价值导向是一种精神激励，能够调动与激发职工的积极性、主动性和创造性，把人们的潜在智慧诱发出来，使员工的能力得到全面发展，增强企业的整体执行力。

第五企业文化具有约束作用。企业文化本身就具有规范作用，企业文化规范包括道德规范、行为规范和一是规范。当企业文化上升一定高度的时候这种规范就成生无形的约束力。它让员工明白自己行为中哪些不该做、不能做，正是企业文化所发挥的“软”约束作用的结果。通过这些软约束从而提高员工的自觉性、积极性、主动性和自我约束，使员工明确工作意义和工作方法，从而提高员工的责任感和使命感。

总而言之，企业文化作用是显而易见，关键在于如何打造优秀的企业文化，使企业产生强的竞争力，而立于不败之地。绩效（Performance）什么是绩效

“绩效”一词来源于管理学，不同的人对绩效有不同的理解。有的人认为，绩效是指完成工作的效率与效能；有人认为绩效是指那种经过评估的工作行为、方式及其结果；更多的人认为绩效是指员工的工作结果，是对企业的目标达成具有效益、具有贡献的部分，在企业的管理中常被用在人力资

源的研究评估中。

绩效是组织为实现其目标而开展的活动在不同层面上的有效输出。

综上所述：绩效是成绩与成效的综合，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。在企业中，员工的绩效具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用以及为企业作出的其他贡献等。绩效的特点

它具有多因性、多维性和动态性。

1、多因性

多因性是指一个人的绩效的优劣取决于多个因素的影响，包括外部的环境、机遇，个人的智商、情商和它所拥有的技能和知识结构，以及企业的激励因素。

2、多维性

多维性就是说一个人绩效的优劣应从多个方面、多个角度去分析。才能取得比较合理的、客观的、易接受的结果。

3、动态性

欧洲各国企业文化特点 篇6

(二)重视研究开发和创新，政府和企业都把研究与开发，作为一项生死攸关的战略任务来抓。重点是产品更新，技术更新。政府对企业采取了人力、物力、财力和政策等方面的支持。

(三)具有着眼于世界市场的战略眼光。重视产品在全球的推广与销售，建立庞大的销售网络，培训国际营销人员，开发了一批国际知名度较高的产品。

(四)重视员工的参与管理，这是欧洲文化中，人文精神、追求民主的必然要求，各企业为此，均设立一些监督机构，参与组织。

如“经理参与系统”，“半自治团体”，“工人委员会”，“工作改善委员会”等。

欧洲国家

欧洲文化是受基督教影响的，基督教给欧洲提供了理想价格的道德楷模。基督教信仰上帝，认为上帝是仁慈的，上帝要求人与人之间应该互爱。受这一观念的影响，欧洲文化崇尚个人的价值观，强调个人高层次的需求。欧洲人还注重理性和科学，强调逻辑推理和理性的分析。

虽然欧洲企业文化的精神基础是相同的，但由于各个国家民族文化的不同，欧洲各个国家的企业文化也存在着差别。英国人由于文化背景的原因，世袭观念强，一直把地主贵族视为社会的上层，企业经营者处于较低的社会等级。因此，英国企业家的价值观念比较讲究社会地位和等级差异，不是用优异的管理业绩来证明自己的社会价值，而是千方百计地使自己加入上层社会，因此在企业经营中墨守成规，冒险精神差。

法国最突出的特点是民族主义，傲慢、势利和优越感，因此法国人的企业管理表现出封闭守旧的观念。

意大利崇尚自由，以自我为中心，所以在企业管理上显得组织纪律差，企业组织的结构化程度低。但由于意大利和绝大多数的企业属于中小企业，组织松散对企业生机影响并不突出。

企业组织文化的正功能 篇7

要想了解组织文化, 必先了解文化一词。国际通用的“文化”一词, 来源于拉丁文, 意为“耕作、培养、教育、发展、尊重”, 它最初是指土地的开垦及植物的栽培, 后来逐步引申为对人的身体、精神发育的培养。现在学界普遍认为:文化是人类在文明进程中, 不断习得和积累的并为自身所默认且潜在地主导人的思想、行为以及习惯等的一系列知识、经验、感受等。从以上论述中可以看出, 文化在某一群体内以共性而相对持久地存在。这里的某一群体, 就是管理学中所称的组织。因此, 管理学认为, 文化必定存在于某一组织中, 并为之服务。

组织文化这个概念最早出现于美国。20世纪70年代, 日本经济快速发展, 日本企业的竞争力迅速提高, 大量进入美国和全球市场, 抢走了美国企业的市场份额。美国企业界与学术界对此非常惊讶, 日本企业怎么会如此强大, 经过研究发现日本企业比美国企业竞争力强大的原因不在于技术, 不在于制度, 而是在于日本企业有着美国企业没有的一种隐性的价值观念、团体意识、工作作风以及思维方式。美国管理学家威廉·大内就把这种隐性的东西称之为组织文化。

一个组织在其生存、成长、发展的过程中, 必然会受到内外部环境的影响, 从内部来说会受到管理人员的管理方式、风格的影响, 从外部来说会受到行业的影响, 会受到组织所在社会的价值观念、意识形态的影响, 在自身的发展过程中, 就会逐步形成自己独特的哲学信仰、意识形态、价值取向和行为方式。而管理学就把组织在长期的实践活动中形成的并且为组织成员普遍认可的、遵循的, 具有本组织特色的价值观念、团体意识、工作作风、行为规范和思维方式的总和, 称为组织文化。

二、组织文化的正功能

1. 导向功能

组织文化能对组织整体和组织中每个成员的价值取向与行为取向起引导作用。这种导向与传统管理中单纯强调硬性的制度不同, 它强调通过组织文化的塑造来引导组织成员的行为, 使人们在一种文化的潜移默化中接受组织共同的价值观念。组织文化的导向功能主要体现在以下二个方面:第一, 对组织整体的价值观念的指导。组织共同的价值观念决定了组织的价值取向, 组织的价值取向某种意义上说也就决定着组织成员的价值取向;第二, 对组织成员的思想行为的指导。组织成员是组织的一分子, 只有组织成员的思想行为得到了有效的指引, 才能确保组织共同的目标得以有效的实现。

例如海尔在其二十年发展历程中产生和逐步形成了自己独特的文化体系。海尔的文化导向是创中国的世界名牌, 为民族争光。这个文化导向把海尔的发展与海尔员工个人的价值追求完美地结合在一起, 每一位海尔员工将在实现海尔世界名牌大目标的过程中, 充分实现个人的价值与追求。这就是海尔文化的导向作用。

2. 凝聚功能

组织文化通过培养组织成员的认同感和归属感, 建立起成员与组织间的相互信任和依存关系。一旦因组织文化而形成了相应的凝聚力, 就会激发出组织成员的主观能动性, 为了组织的共同目标会奋斗不息。

管理学上有一个著名的理论叫做雁行理论。大雁具有很强的团体意识, 每只大雁在飞行中拍动翅膀, 为跟随其后的同伴创造有利的上升气流, 这种团队合作的成果, 使集体的飞行效率增加了70%。飞行过程中大雁保持一种集体飞行的队形, 每只大雁都愿意保持这种飞行状态, 一旦飞行中有成员掉队, 其他成员会把最省力气的位置让给它, 始终把团队凝聚在一起。

雁行理论告诉我们, 一个的优秀团队, 其组织文化必然具有凝聚功能。同样的, 中国人民解放军的建军历史也充分说明了, 要想巩固组织、凝聚军心, 就必须确立一个明确的文化主旨, 并使它深入人心, 这个文化主旨就是我军全心全意为人民服务的宗旨。

所以, 组织文化是一面旗帜, 是一种黏合剂, 其功能就是使组织成员的思想、行为与组织的目标保持一致, 形成共同的价值理念、精神状态和理想追求。

3. 激励功能

组织文化的激励功能是指组织文化本身所具有的通过各组成要素来激发员工动机与潜在能力的作用, 它属于精神激励的范畴。具体来说, 组织文化能够满足员工的精神需要, 调动员工的精神力量, 使他们产生归属感、自尊感和成就感, 从而充分发挥他们的巨大潜力。

美国哈佛大学教授威廉通过对组织文化研究发现:一个团队的组织文化如果仅为了维持工作运转, 团队成员的能力只能发挥20%~30%;而组织文化如果能充分发挥其激励功能, 团队成员的能力可以发挥至80%~90%。可以说一旦组织成员对组织文化产生了强烈的共鸣, 组织文化的激励功能就具有了持久性、整体性。积极向上的思想观念及行为准则, 可以形成强烈的使命感和持久的驱动力。

例如海尔的人才观, 海尔认为现在缺的不是人才, 而是出人才的机制。海尔赛马机制, 包含三条原则:一是公平竞争, 任人唯贤;二是职适其能, 人尽其才;三是合理流动, 动态管理。在用工制度上, 实行一套优秀员工、合格员工、试用员工“三工并存, 动态转换”的机制。在干部制度上, 海尔对中层干部分类考核, 每一位干部的职位都不是固定的, 届满轮换。海尔人力资源开发和管理的要义是, 充分发挥每个人的潜在能力, 让每个人每天都能感到来自企业内部和市场的竞争压力, 又能够将压力转换成竞争的动力, 通过搭建“赛马场”为每个员工营造空间, 激励他们奋发进取, 这就是企业持续发展的秘诀。

可见, 组织文化能使组织成员从内心产生高昂的情绪和奋发进取的精神, 能激励组织成员有强烈的使命感、自豪感, 从而增加组织的活力, 保持旺盛的工作热情。

总而言之, 组织文化的正功能可以概括为内塑成员、外塑形象。它能够提高组织承诺, 增强组织成员行为的一致性, 引导组织的成长、进步, 进而提升组织的效能。

摘要：组织文化是一个组织在长期发展过程中沉淀下来的, 因此在一定程度上代表着组织的灵魂, 是组织彰显自身形象的有效载体。当今社会, 组织在规范管理制度的同时, 都在强调自身的文化建设, 发挥文化的“软管理”作用, 弥补制度的“硬管理”的不足。

有组织特点的企业文化 篇8

［关键词］企业组织资本企业文化企业组织创新

一、 企业组织资本研究概述

组织资本概念的出现缘起经济学家在研究团队生产过程中发现组织具有资本的某种性质，且这一性质是人力资本的效能发挥作用的组织保障。国内外许多学者分别从不同视角对组织资本进行了讨论和研究。

Prescott和Visscher于1980年从信息角度首先提出组织资本的定义，Tomer（1987）以人力资本的视角开始对组织资本进行第一次系统的研究。国内学者翁君奕是国内研究企业组织资本较早的学者之一。翁君奕（1999）著《企业组织资本理论――组织激励与协调的博弈分析》一书，从博弈论角度出发，把组织资本概念运用于组织激励和协调的经济学分析中来，研究企业组织如何提高自身的资源配置效率问题。学者张钢（2001）运用组织资本概念来表示基于人的社会属性的人力资本，把组织资本看作是可以使得人力资本增值的资本形式，在逻辑上把组织资本作为人力资本不可分割的组成部分。张钢还认为，组织的基本要素是战略、结构和文化，组织资本就是对战略、结构和文化的投资而形成的资本形式。学者许庆瑞（2002）把组织资本分为三个类型：信息类组织资本、流程类组织资本和文化类组织资本，并提出了人力资本和组织资本互动模型。学者赵顺龙（2004）将企业组织资本定义为：在企业生产经营和管理活动过程中，将组织成员拥有的知识、技能和经验转化为组织特有的、共享的资源或资产。这种资源或资产一旦与组织其他资源结合不仅为企业创造利润，而且还能为企业创造竞争优势。他还运用企业组织结构化理论研究了企业组织资本的形成，并从制度结构化、层级结构化，以及文化结构化三个层面分析了组织资本的形成路径。

从以上的文献中我们可以看出,随着不同学派研究视角的选择面越来越广泛，以及不断运用现有或最新理论成果,企业组织资本研究得到了不断扩充和发展。尤其是组织资本中的文化因子得到了研究者的重视，在对组织资本的研究过程中成为关键要素之一。

二、企业组织资本中的文化因子

伯纳德被认为是组织理论中从人与人的协作关系角度解释组织的第一人。他指出组织是在特定目标下两个或两个以上的人有意识的协调活动或力量合作系统。伯纳德的组织定义开创性地将组织结构特性和人的行为特征结合了起来，不仅有组织的责权结构，也包括了组织的文化蕴涵。

因此，张钢（2000）认为，对于企业组织资本来说，其存量的构成中包括了由文化资本带来的组织资本投资。文化资本存量是指“持续地投资于培植企业所特有的价值观念和行为规范而形成的一种能够给企业带来潜在收益的资本形式”。由此我们可知，企业组织资本与企业文化关联密切，企业文化能给企业组织带来潜在的收益。

赵顺龙（2004）对企业文化与企业组织资本之间的逻辑关系进行了更为深入的研究。赵顺龙认为，企业文化对于资源配置有导向作用，因此能够协调企业组织资产或资源在组织结构中的有效配置。通过对组织成员价值观和行为方式的改变产生协调作用，使得企业组织成员的知识、技能和经验能有效地转化为组织资本。而这种转化，也正是张钢指出的文化资本存量可以给企业带来潜在的收益的内在过程。组织资本的形成离不开企业文化的影响和作用,企业文化也使得企业组织资本结构要素的内涵更加丰富（赵顺龙,2004），而由于企业文化能够与企业组织资本之间产生协同效应,并且使得被赋予企业文化内涵的组织惯例能够在企业经营过程中也产生协同效应和互补效应,因此,企业文化与组织资本之间的联系更加密切。假设企业文化与组织资本之间逻辑的联系方式为一种信息传递,那么企业组织资本中的实体资本和隐形资本都因信息的传递被赋予了文化内涵，而企业文化的协调功能能够促进隐性资本在不同時空发挥效能,“尤其是以实体资本为存在基础的知识、技能和经验可以被同时用于多种领域”,产生协同效应。

由此可见,企业文化以其独特的协调功能渗入企业组织资本存量的产生过程之中,是特殊的一类组织资本的来源。或者我们可以说,如果以知识转化为视角，组织资本可以分为信息类、流程类和文化类组织资本三种（许庆瑞，2002）。文化类组织资本就是精神、价值观和行为的转移,“它体现了人力资本转化为组织资本之后在时间上的延续性”。对于这一部分的组织资本投资就是文化型投资方式,通过建立、强化或改变企业的文化，形成和维持组织资本。

三、文化类组织资本与组织创新之联系

对于企业来说,最重要的两大类资源是技术资源和组织资源。静态资源的存在为企业竞争制胜提供了可能性,但静态的资源存量不能简单等同于企业的竞争优势。企业对资源进行开发性投资,将技术和组织资源的静态存量转变为动态的可实现财富增殖的资本过程才是企业竞争优势所在。张钢认为,这一过程就是企业的创新过程。

结合卢因提出的组织发展三阶段理论（1951），企业在发展的过程中，组织从解冻到再冻结的过程可能会受到复杂而多变的经营环境的影响，而达不到再冻结阶段的平衡状态，如果没有进行干预和组织结构的柔性化设计，就可能有组织变革赶不上环境变化的情况出现。要使得企业能够适应复杂多变的外部环境，企业的创新过程就不仅仅是对现有资源开发的过程，而且还是一个企业引进、创造新资源及对现有资源存量进行重新组合的创造性投资过程。因此企业创新就与资本投资过程联系在一起，组织创新也可以看作是一种特殊意义的组织资本投资过程。

张钢指出，组织资本投资意味着渐进或根本性地调整与改变组织的各项功能，具体来说包括四个方面内容：改变企业的目标、战略、政策、行动步骤乃至组织愿景；改变企业内部正式和非正式关系及行动模式；改变个人与组织的功能联系特性，即组织的文化联系网络；组织共享的“信息基或知识基”的积累与提高。

由以上四个方面内容可以看出，组织创新不仅仅是外显的结构、制度的调整和改革，内隐的组织惯例、统一的心智模式和积极向上的组织文化同样需要与组织创新相结合，这就需要组织对这一部分进行新的投资。新的投资建立在文化型组织资本存量的增加基础上，从人力资本的角度来看即是将组织成员的精神、价值观，以及组织成员的行为转化为组织需要的组织惯例、心智模式以及组织文化，且与组织新的发展和改变相一致。企业文化具有的独特的协调性可使新的组织主导观念，以及日常观念融入组织成员的行为和精神、价值观之中，使得因文化的协调性带来的协同效应能够促使企业文化类组织资本存量的增加。

不可否认的是，企业文化建设，以及由此产生的企业文化类组织资本也会对组织产生不利的效应。由于企业文化是企业家创业阶段的理念和精神动力的体现，为全体成员共同遵循的价值观和行为规范，组织自身的文化历史具有延续性，因此在企业组织中具有固化和长期存在的特性。翁君奕（2001）指出，企业文化可能会形成组织变革的惰性因素。对组织创新来说，由于组织创新具有依赖于其初始状态而采取不同路径的性质，就可能使得组织创新难以按照预期的路径进行，而表现出较低的“适应效率”。由于组织文化的变革比组织结构的变革更加困难，因此从这个意义上说，组织文化资本往往会蜕变成组织绩效增长的障碍。学习型组织的优点可以弥补这一缺点，由于其具有很强的自我学习能力，可以通过学习来克服创新的不确定性，纠正创新中的错误，从而能增强适应创新和自主创造的能力。为了适应经营环境的变化，企业组织必须是学习型的。只有进行团队学习才能使得组织成员的隐形知识即员工在生产经营活动中所获取的知识和经验转化为显性知识即员工对企业的贡献（赵顺龙，2004），将企业隐形文化转为显性文化，从而使得企业能够引进、创造所需的新资源，并通过企业文化的协调作用对现有资源进行重新组合，发挥文化的协同效应。

参考文献：

[1]翁君奕:企业组织资本理论:组织激励与协调的博弈分析[M].经济科学出版社,1999

[2]张钢:从人力资本到组织资本：一个对“经济人”假设的拓展分析[J].自然辩证法通讯,2000.2

[3]张钢:人力资本、组织资本与组织创新[J].科学学研究，2000.3

[4]赵顺龙:企业组织资本形成研究[M].黑龙江人民出版社,2004

[5]许庆瑞钟俊元陈劲:基于组织学习的人力资本向组织资本的转化[J].经济管理,2002.3

[6]李斌组织资本:组织创新动因的经济分析[J].商场现代化.2005.12