激励工具（精选6篇）
激励工具 篇1
股权激励是指上市公司以本公司股票为标准的,对其董事、监事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励。实践证明,股权激励的实施有利于公司治理结构的改善,降低代理成本,从而实现股东利益最大化。为此,我国政府相关部门近年来先后发布实施了《上市公司股权激励管理办法(试行)》(以下简称《管理办法》)、《国有控股上市公司(境外)实施股权激励试行办法》、《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》。这些法规的出台,在规范的同时也为我国企业股权激励的实施创造了条件。根据《管理办法》的规定,上市公司股权激励可以采取股票期权、限制性股票及法律、行政法规允许的其他方式。从已经公布的股权激励方案和实施情况来看,大部分上市公司都采用以权益工具结算的股权激励方式,鉴于以权益工具结算的股权激励会计处理理解难度大,所以本文主要探讨以权益工具结算的股权激励的会计处理方法,并通过一定的会计实例对以权益工具结算的股权激励的会计处理进行解析。
一、以权益工具结算的股权激励的主要类型
(一)股票期权
股票期权,是指公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格(行权价)和条件购买公司一定数量股票的权利。目前,大多数上市公司的股权激励方案是采用股票期权方式,如用友软件、伟星股份、伊利股份等。
(二)限制性股票
限制性股票是指公司为了实现某一特定目标,无偿将一定数量的股票赠予或者以较低的价格售与激励对象。只有实现预定目标(例如股票价格达到一定水平),激励对象才可将限制性股票抛售并从中获利;预定目标没有实现时,公司有权将免费赠予的限制性股票收回或者对激励对象购买价格回购。
(三)业绩股票
业绩股票,是指年初确定一个合理的业绩目标和一个科学的绩效评估体系,如果激励对象经过努力后实现了该目标,则公司授予其一定数量的股票或提取一定比例的奖励基金购买股票后授予。
二、以权益工具结算的股权激励会计确认和计量原则
根据准则规定,以权益工具结算的股权激励会计确认和计量存在以下情形:
(一)权益工具公允价值能够可靠确立时,企业应当按照权益工具在授予日的公允价值将当期取得的服务计入相关资产成本或当期费用,同时计入资本公积中的其他资本公积。
(二)对于换取其他方服务的股份支付,如果以股份支付所换取服务的公允价值能够可靠计量,企业应当优先采用其他方所提供服务在取得日的公允价值计量。当权益工具公允价值无法可靠确定时,企业应当在获取对方提供服务的时点、后续的每个报告日以及结算日,以内在价值计量该权益工具,内在价值变动计入当期损益。同时,企业应当以最终可行权或实际行权的权益工具数量为基础,确认取得服务的金额。
三、以权益工具结算的股权激励的会计处理要点
(一)授予日
除了立即可行权的股份支付外,企业在授予日不做会计处理。
(二)等待期内的每个资产负债表日
企业应在等待期内的每个资产负债表日,以对可行权权益工具数量的最佳估计为基础,按照权益工具在授予日的公允价值,将当期取得的服务计入相关资产成本或当期费用,同时确认所有者权益或负债(即计入资本公积中的其他资本公积),但不确认其后续公允价值变动的影响。对于附有市场条件的股份支付,只要职工满足了其他所有非市场条件,企业就应当确认已取得的服务。等待期长度确定后,业绩条件为非市场条件的,如果后续信息表明需要调整对可行权情况的估计的,应当对前期估计进行修改。在等待期内每个资产负债表日,企业应将取得的职工提供的服务计入成本费用,计入成本费用的金额应当按照权益工具的公允价值计量。
几项特殊的账务处理如下:
1.附服务年限条件的权益结算股份支付
(1)授予日不做账务处理
(2)资产负债表日
2.附非市场条件的权益结算股份支付
(1)授予日同样也不做账务处理
(2)资产负债表日
(三)行权日
企业应在行权日根据行权情况确认股本和股本溢价,同时结转等待期内确认的资本公积——其他资本公积。
四、案例分析
国内一家上市公司A公司由董事会批准了一项股份支付协议。该协议规定,2010年1月1日,公司向其50名管理人员和50名销售人员每人授予2000份股票期权。协议中规定管理人员的可行权条件为从2010年1月1日起必须在该公司连续服务3年,服务期满时才能以每股6元购买2000股A公司股票。协议中规定销售人员的可行权条件如下:第1年年末可行权条件为企业的销售收入增长率达到30%;第2年年末可行权条件为企业的销售收入增长率2年平均达到25%;第3年年末可行权条件为企业的销售收入增长率3年平均达到15%,达到上述条件,才能以每股6元购买2000股A公司股票。
A公司估计该股票期权在授予日的每股公允价值为24元。管理人员三年中离开的情况:在2010年,有5名管理人员离开A公司,A公司估计2010年-2012年这三年中离开的管理人员比例将达到20%;到了2011年,又有4名管理人员离开了公司,公司将管理人员离开的比例修正为30%:到2012年,又有6名管理人员离开了。另外,2010年末,A公司销售收入增长率为25%,有3名销售人员离开A公司,A公司预计2011年销售收入增长率达到30%,因此预计将于2011年12月31日达到可行权状态,同时预计2011年还将有6名销售人员离开企业。2011年末,A公司销售收入增长率为20%,无法达到可行权条件。另外,实际有5名销售人员离开企业,预计2012年还将有5名销售人员离开企业。2012年末,A公司销售收入增长率为15%,达到可行权条件;当年实际有4名销售人员离开企业。
(一)分析1:根据准则,本例中管理人员的可行权条件是附服务年限条件,销售人员的可行性条件是一项非市场业绩条件。公司根据实际情况确定累计费用,费用计算过程见表1和表2。
2010年计入资本公积的金额=640000+984000=1624000 (元)
2011年计入资本公积的金额=480000+200000=680000 (元)
2012年计入资本公积的金额=560000+640000=1200000 (元)
(二)分析2:A公司根据上面的计算结果做如下的会计处理:
1.2010年1月1日
授予日不做账务处理。
2.2010年12月31日
(三)分析3:假定公司的73名职工全部在2013年12月31日行权,A公司股份的面值为每股1元,则职工行权时的会计处理如下:
激励工具 篇2
一、权益工具公允价值的确定
(一) 股份。
对于授予职工的股份, 其公允价值应按企业股份的市场价格计量, 同时考虑授予股份所依据的条款和条件 (不包括市场条件之外的可行权条件) 进行调整。如果企业股份未公开交易, 则应按估计的市场价格计量, 并考虑授予股份所依据的条款和条件进行调整。对于授予条款和条件中规定职工无权在等待期内取得股份的情况, 则在估计所授予股份的公允价值时就应予以考虑。对于授予条款和条件中规定股份的转让在可行权日后受到限制的情况, 则在估计所授予股份的公允价值时也对此因素予以考虑, 但不应超出熟悉情况并自愿的市场参与者愿意为该股份支付的价格受到可行权限制的影响程度。在估计所授予股份在授予日的公允价值时, 不应考虑在等待期内转让及其他限制, 因为这些限制是可行权条件中的非市场条件规定的。
(二) 股票期权。
对于授予职工的股票期权, 因通常受到一些不同于交易期权的条款和条件的限制, 因而在许多情况下难以获得其市场价格。如果不存在条款和条件相似的交易期权, 则应通过期权定价模型估计所授予的期权的公允价值。在选择适用的期权定价模型时, 企业应考虑熟悉情况和自愿的市场参与者将会考虑的因素。对于一些企业来说, 这将限制“布莱克—斯科尔斯—默顿”期权定价公式的适用性。因为该公式未考虑在期权到期日之前行权的可能性, 故无法充分反映预计提前行权对授予职工的期权在授予日公允价值的影响。类似地, 该公式也未考虑在期权期限内企业股价预计波动率和该模型其他输入变量发生变动的可能性。
对于期限相对较短的期权以及那些在授予日后很短时间内即会行权的期权来说, 一般不用考虑上述限制因素。在此类情况下, 采用“布莱克—斯科尔斯—默顿”公式能得出与采用其他期权定价模型基本相同的公允价值结果。所有适用于估计授予职工期权的定价模型的运用至少应考虑以下因素:期权行权价格, 期权期限, 基础股份现行价格, 股价预计波动率, 股份预计股利, 期权期限内无风险利率。此外, 企业选择期权定价模型时, 还应考虑熟悉情况和自愿的市场参与者在确定期权价格时会考虑的其他因素, 但不包括那些在确定期权公允价值时不考虑的可行权条件和再授予特征因素。确定授予职工的股票期权的公允价值, 还需要考虑提前行权的可能性。在期权不能自由转让, 或职工必须在终止劳动合同关系前行使所有可行权期权的情况下, 必须对预计提前行权的影响予以考虑。
在估计授予的期权 (或其他权益工具) 的公允价值时, 仍不应考虑熟悉情况和自愿的市场参与者在确定股票期权 (或其他权益工具) 价格时不会考虑的其他因素。以授予职工的股票期权为例, 那些仅从单个职工角度影响期权价值的因素并不对熟悉情况和自愿的市场参与者确定期权的价格造成影响。
二、估计期权价格应考虑的因素
(一) 期权定价模型的输入变量的估计。
在估计基础股份的预计波动率和股利时, 应以尽可能接近当前市场或协议交换价格所反映的价格预期为目标。一般情况下, 对未来的预期建立在历史经验的基础上, 但若能够合理预期未来与历史经验的不同, 则应对该预期进行修正。
(二) 预计提早行权。
出于各种原因, 职工经常在期权失效日之前提早行使股票期权。预计提早行权时应考虑以下因素:等待期的长度;以往发行在外的类似期权的平均存续时间;基础股份的价格 (根据历史经验, 职工在股价超过行权价格达到特定水平时倾向于行使期权) ;职工在企业中所处的层次 (根据历史经验, 高层职工倾向于较晚行权) ;基础股份的预计波动率 (一般而言, 职工倾向于更早地行使高波动率股份的期权) 。
(三) 预计波动率。
预计波动率是对预期股份价格在一个期间内可能发生的波动金额的度量。期权定价模型中波动率的度量, 是一段时间内股份的连续复利回报率的年度标准差。
(四) 预计股利。
计量所授予的股份或期权的公允价值时是否应当考虑预计股利, 取决于被授予方是否有权取得股利或股利的等价物。
(五) 无风险利率。
无风险利率指期权行权价格以该货币表示的、剩余期限等于被估价期权的预计期限 (基于期权的剩余合同期限, 并考虑预计提早行权的影响) 的零息国债当前可获得的内含收益率。
(六) 资本结构的影响。
通常情况下, 交易期权是由第三方而不是企业签发的。当这些股票期权行权时, 签发人将股份支付给期权持有者。这些股份是从现在的股东手中取得的。
三、案例分析
(一) 附服务年限条件的权益结算股份支付。
例1:B公司为上市公司, 20×2年1月1日, 公司向其200名管理人员每人授予100股股票期权, 每股4元, 要求这些职员从20×2年1月1日起在该公司连续服务3年。公司估计该期权在授予日的公允价值为15元。第一年有20名职员离开公司, B公司估计三年中离开率为20%;第二年有10名职员离开公司, 公司将离职率修正为15%;第三年有15名职员离开。计算过程见表1。
单位：元
(二) 附非市场业绩条件的权益结算股份支付。
例2:20×2年1月1日, C公司对其100名管理人员每人授予100份股票期权, 其可行权条件为:20×2年年末, 公司当年净利润增长率达到20%;20×3年年末, 公司20×2-20×3年两年净利润平均增长率达到15%;20×4年年末, 公司20×2-20×4年三年净利润平均增长率达到10%。每份期权在20×2年1月1日的公允价值为24元。
20×2年12月31日, 权益净利润增长了18%, 同时有8名管理人员离开, 公司预计20×3年将以同样的速度增长, 因此预计20×3年12月31可行权。另外, 预计第二年又将有8名管理人员离开公司。20×3年12月31日, 公司净利润仅增长了10%, 但公司预计20×2-20×4年三年净利润平均增长率可达到12%, 因此预计20×4年12月31将可行权。另外, 实际有10名管理人员离开, 预计第三年将有12名管理人员离开公司。20×4年12月31日, 公司净利润增长了8%, 三年平均增长率为12%, 满足了可行权条件。当年有8名管理人员离开。
分析:按照股份支付会计准则, 本例中的可行权条件是一项非市场业绩条件。第一年年末, 虽然没能实现净利润增长20%的要求, 但公司预计下年利润将以同样的速度增长, 因此能实现两年平均增长15%的要求, 所以公司将其预计等待期调整为2年。由于有8名管理人员离开, 公司同时调整了期满后预计可行权期权的数量 (100-8-8) 。第二年年末, 虽然两年实现15%增长的目标再次落空, 但公司仍然估计能够在第三年取得较理想的业绩, 从而实现3年利润平均增长10%的目标, 因此公司将其预计等待期调整为3年。由于第二年有10名管理人员离开, 高于预计数字, 因此公司相应调整了第三年离开的人数 (100-8-10-12) 。第三年年末, 目标实现, 实际离开人数为8人。公司根据实际情况确定累计费用, 并据此确认了第三年费用和调整。计算过程见表2。
单位：元
(三) 附服务年限和市场业绩条件的权益结算股份支付。
例3:2010年1月, 为奖励并激励高管, D上市公司与其管理层成员签署股份支付协议, 规定如果管理层成员在其后3年中都在公司任职服务, 且公司股价每年提高10%以上, 即可以低于市价价格购买一定数量的本公司股票。同时作为协议的补充, 公司把全体管理层成员的年薪提高了50 000元, 但公司将这部分年薪按月存入公司专门建立的内部基金。3年后, 管理层成员可用属于其个人的部分抵减未来行权时支付的购买股票款项。如管理层成员决定退出这项基金, 可随时全额提取。
D公司以期权定价模型估计授予的此项期权在授予日公允价值为3 000 000元, 在授予日, D公司估计3年每年内管理层离职率为10%;在第2年年末, D公司将估计离职率调整为5%;到第3年末, 实际离职率为6%。在三年中公司股价分别提高了10.5%、11%、16%。公司在第一、二年末预计下年能实现当年股价增长10%以上的目标。
分析:如果不同时满足服务3年和公司股价年增长10%以上的要求, 管理层成员就无权行使其股票期权, 因此二者都属于可行权条件, 其中服务满3年是一项服务期限条件, 10%的股价增长要求是一项市场业绩条件。虽然公司要求管理层成员将部分薪金存入统一账户保管, 但不影响其行权, 因此统一账户条款不是可行权条件。按照股份支付准则的规定, 计算过程见表3。
四、市场条件与非市场条件处理的比较
通过对市场与非市场条件处理的比较可以发现, 在可行权条件是市场条件的情况下, 例如最低股价增长率和股东报酬率, 由于在确定授予日公允价值时已予以考虑, 并不影响每期可行权情况的估计;在可行权条件不是市场条件的情况下, 例如销售指标的实现情况和最低利润指标的实现情况, 由于在确定授予日公允价值时未予以考虑, 将影响每期可行权情况的估计。
激励工具 篇3
一、权益工具公允价值的确定
1. 股份。
对于授予职工的股份, 其公允价值应按企业股份的市场价格计量, 同时考虑授予股份所依据 (合约) 的条款和条件 (不包括市场条件之外的可行权条件) 进行调整。如果企业股份未公开交易, 则应按估计的市场价格计量, 并考虑授予股份所依据的条款和条件进行调整。有些授予条款和条件规定职工无权在等待期内取得股份的, 则在估计所授予股份的公允价值时就应予以考虑。有些授予条款和条件规定股份的转让在可行权日后受到限制, 则在估计所授予股份的公允价值时也应考虑此因素, 但不应超出熟悉情况并自愿的市场参与者愿意为该股份支付的价格受到可行权限制的影响程度。在估计所授予股份在授予日的公允价值时, 不应考虑在等待期内转让的限制和其他限制, 因为这些限制是可行权条件中的非市场条件规定的。
2. 股票期权。
对于授予职工的股票期权, 如果不存在条款和条件相似的交易期权, 就应通过期权定价模型估计所授予期权的公允价值。在选择适用的期权定价模型时, 企业应考虑熟悉情况和自愿的市场参与者将会考虑的因素。
对于期限相对较短的期权以及那些在授予日后很短时间内就行权的期权来说, 一般不用考虑上面的限制因素。在此类情况下, 采用“布莱克-斯科尔斯-默顿”公式能得出与采用其他期权定价模型基本相同的公允价值结果。所有适用于估计授予职工期权公允价值的定价模型至少应考虑以下因素: (1) 期权的行权价格; (2) 期权期限; (3) 基础股份的现行价格; (4) 股价的预计波动率; (5) 股份的预计股利; (6) 期权期限内的无风险利率。
此外, 企业选择期权定价模型时还应考虑熟悉情况和自愿的市场参与者在确定期权价格时会考虑的其他因素, 但不包括那些在确定期权公允价值时不考虑的可行权条件和再授予特征因素。确定授予职工的股票期权的公允价值, 还需要考虑提前行权的可能性。
二、估计期权价格应考虑的因素
1. 期权定价模型的输入变量的估计。
在估计基础股份的预计波动率和股利时, 目标是尽可能接近当前市场或协议交换价格所反映的价格预期。一般情况下, 对未来的预期建立在历史经验基础上, 但如果能够合理预期未来与历史经验的不同, 则应对该预期进行修正。
2. 预计提早行权。
出于各种原因, 职工经常在期权失效日之前提早行使股票期权。预计提早行权时要考虑以下因素:等待期的长度;以往发行在外的类似期权的平均存续时间;基础股份的价格;职工在企业中所处的层次 (根据历史经验, 高层职工倾向于较晚行权) ;基础股份的预计波动率 (一般而言, 职工倾向于更早地行使高波动率股份的期权) 。
3. 预计波动率。
预计波动率是对预期股份价格在一个期间内可能发生的波动金额的度量。期权定价模型中的波动率, 是一段时间内股份的连续复利回报率的年度标准差。波动率通常以年度表示, 而不管计算时使用的是何种时间跨度基础上的价格, 如每日、每周或每月的价格。
4. 预计股利。
计量所授予的股份或期权的公允价值是否应当考虑预计股利, 取决于被授予方是否有权取得股利或股利的等价物。
5. 无风险利率。
无风险利率一般是指期权行权价格以该货币表示的、剩余期限等于被估价期权的预计期限 (基于期权的剩余合同期限, 并考虑预计提早行权的影响) 的零息国债当前可获得的内含报酬率。
6. 资本结构的影响。
通常情况下, 交易期权是由第三方而不是企业签发的。当这些股票期权行权时, 签发人将股份支付给期权持有者。这些股份是从现在的股东手中取得的。以薪酬性股票期权为例, 典型的股份支付通常涉及四个主要环节:授予、可行权、行权和出售。
三、案例分析
1. 附服务年限条件的以权益结算的股份支付。
例1:B公司为上市公司, 20×2年1月1日, 公司向其200名管理人员每人授予100份股票期权, 这些职员从20×2年1月1日起在该公司连续服务3年, 即可以4元每股购买100股B公司股票从而获益。公司估计该期权在授予日的公允价值为15元。第一年有20名职员离开B公司, B公司估计三年中离职率将达到20%;第二年又有10名职员离开公司, 公司将离职率修正为15%;第三年又有15名职员离开。费用计算过程见表1。
单位:元
2. 附非市场业绩条件的以权益结算的股份支付。
例2:20×2年1月1日, C公司为其100名管理人员每人授予100份股票期权, 其可行权条件为:20×2年年末, 公司当年净利润增长率达到20%;20×3年年末, 公司20×2~20×3年两年净利润平均增长率达到15%;20×4年年末, 公司20×2~20×4年三年净利润平均增长率达到10%。每份期权在20×2年1月1日的公允价值为24元。20×2年12月31日, 权益净利润增长了18%, 同时有8名管理人员离开, 公司预计20×3年将以同样速度增长, 即20×2~20×3年两年净利润平均增长率能够达到18%, 因此预计20×3年12月31日可行权。另外, 预计第二年又将有8名管理人员离开公司。20×3年12月31日公司净利润仅增长了10%, 但公司预计20×2~20×4年三年净利润平均增长率可达到12%, 因此预计20×4年12月31日将可行权。另外, 实际有10名管理人员离开公司, 预计第三年将有12名管理人员离开。20×4年12月31日, 公司净利润增长了8%, 三年平均增长率为12%, 满足了可行权条件。当年有8名管理人员离开。
分析:按照《企业会计准则第11号——股份支付》, 本例中的可行权条件是一项非市场业绩条件。第一年年末, 虽然没能实现净利润增长20%的要求, 但公司预计下一年将以同样的速度增长, 因此能实现两年平均增长15%的要求。所以公司将其预计等待期调整为两年。由于有8名管理人员离开, 公司同时调整了期满 (两年) 后预计可行权的人数 (100-8-8) 。第二年年末, 公司仍然估计能够在第三年取得较理想的业绩, 将其预计等待期调整为3年。由于第二年有10名管理人员离开, 高于预计数, 因此公司相应调整了第三年预计可行权的人数 (100-8-10-12) 。第三年年末, 目标实现, 实际离开人数为8人。公司根据实际情况确定累计费用, 费用计算过程见表2。
单位:元
例3:2010年1月, 为奖励并激励高管, D上市公司与其管理层成员签署股份支付协议, 规定如果管理层成员在其后三年中都在公司任职服务, 并且公司股价每年提高10%以上, 管理层成员即可以低于市场价格的价格购买一定数量的本公司股票。同时作为协议的补充, 公司把全体管理层成员的年薪提高了50 000元, 但对于这部分年薪公司将按月存入公司专门建立的内部基金。三年后, 管理层成员可用属于其个人的部分抵减未来行权时支付的购买股票款项。如管理层成员决定退出这项基金, 可随时全部提取。
D公司以期权定价模型估计授予的此项期权在授予日公允价值为3 000 000元。在授予日, D公司估计三年内管理层离职的比例为每年10%;在第二年末, D公司调整其估计离职率为5%;到第三年末, 实际离职率为6%。
在第一年中, 公司股价提高了10.5%, 第二年提高了11%, 第三年提高了6%。公司在第一年、第二年末预计下年能实现当年股价增长10%以上的目标。
分析:如果不同时满足服务三年和公司股价年增长10%以上的要求, 管理层成员就无权行使其股票期权, 因此二者都属于可行权条件, 其中服务满三年是一项服务期限条件, 10%的股价增长要求是一项市场业绩条件。虽然公司要求管理层成员将部分薪金存入统一账户保管, 但不影响其可行权, 因此统一账户条款不是可行权条件。
按照股份支付准则的规定:第一年末确认的服务费用为:3000000×1/3×90%=900 000 (元) ;第二年末累计确认的服务费用为:3000000×2/3×95%=1900000 (元) ;第三年末累计确认的服务费用为:3000000×94%=2820000 (元) 。因此第二年应确认的费用为:1900000-900 000=1000000 (元) ;第三年应确认的费用为:2820000-1900000=920000 (元) 。
最后, 94%的管理层成员满足了市场条件下的全部可行权条件, 尽管股价每年增长10%以上的非市场条件未得到满足, D公司在第三年末也都确认了收到管理层提供的服务, 并相应确认了费用。
可见, 在可行权条件为非市场条件时, 如果在确定授予日公允价值时未考虑, 则会影响每期可行权情况的估计。
参考文献
[1].财政部会计司编写组.企业会计准则讲解2008.北京:人民出版社, 2008
激励工具 篇4
在海洋渔业资源养护活动中, 激励工具 (incentive instruments) 是指能够对海洋渔业资源开发与利用中形成的各种社会关系的行为主体产生影响的各种手段的总称。激励工具对海洋渔业资源开发活动的调节作用是通过管理环境和自然资源的工具来完成的, 这些激励工具或管制手段之间是相互影响、相互作用的。环境和自然资源管理工具是指政府采取的行政手段和措施, 一切开发、利用自然环境并因其活动之负效应对环境造成不利后果的行为主体都要受到政府行政措施的管制。海洋渔业资源的可持续开发与利用依赖于维持在良好状态的海洋资源环境, 国家在作出政策决定的时候必须将经济效益与环境保护一体考虑, 不得盲目追求经济效益而抛弃环境价值。一国海洋渔业产业的国际竞争力要以环境良好的方式保持与提升, 这就要求政府的管制措施必须是成本有效的 (cost-effective) 且与环境问题的重要性是成比例的。[1]
政府管制措施的制定与出台必须结合管制与激励两个方面且遵循以下原理。①对海洋渔业产业的资产和服务评估作价时, 环境要素是重要项目。②“污染者付费”, 即污染物和废物的制造者必须承担清除污染、防止污染和减轻污染的成本。③货物和服务的使用者应当支付货物和服务提供的全部成本之价格, 包括自然资源、资产以及任何废物的最终处置费用, 即“谁利用谁付费”。④环境目标一旦确立就必须以成本最省的方式追求实现, 建立激励结构, 包括利用市场机制, 使能力最强者获得最大收益且允许其自主地采取行动, 对环境问题作出反应, 将成本降到最低。
满足环境目标的要求需要支付相当的成本, 实际上只要激励工具设计得当, 这些成本就可以做到最小化。比如, 利用结果导向的管理措施、以市场为基础的工具, 给予企业以灵活性, 使企业修正其生产和消费指数。在国外, 激励工具经常被应用于海洋渔业资源与环境的养护活动, 澳大利亚政府在这一方面积累了较为丰富的实践经验, 日益认识到利用各种激励工具的好处, 比如, 该国的维多利亚市治理水污染的管理与激励工具包括排污许可证、官方许可证及教育行动。总之, 可以设计多种激励工具并应用到更加广泛的领域。
对于那些以海洋为基础的自然资源, 包括生物资源和不可再生资源, 激励措施的运用会更加有效。海洋资源是国家的宝贵财富和利益, 设计合理的激励工具并将之应用于资源利用与管理的实践活动必将有助于海洋渔业资源的可持续开发。
2海洋渔业资源养护激励工具的评价标准及考核指标
2.1 评价标准的考虑因素
设定激励工具的评价标准需要结合国家的海洋政策。我国制定海洋政策要考虑的因素包括:①对海洋环境的多样性利用;②生态系统的复杂性及已掌握知识的有限性;③海洋资源的共同财产性;④我国海域面积的宽广性;⑤实施管理法规的难度。国外的经验表明, 对于环境的管理和海洋渔业资源的可持续利用, 以市场为基础的激励工具尤其合适且效果明显。
2.2 评价标准的考核指标
资源的有限性是公认的定律, 政府的、金融的、行政的乃至社区的资源都必须妥为安排, 使之被布置在最有可能创造最大积极力量的位置。因此, 我们必须对将要被使用的激励工具的预期目标、强度与弱点等进行事先评估, 确定在怎样的环境下它们最有可能对预期结果作出积极的贡献。
有些评价要素同政策评估是共同适用的, 即经济效率、公平与环境影响。①有效性和可靠性。这项评价指标考察的是激励工具是否在技术操作上有利于实现确定的目标, 是否会产生想要的结果——即使有关可能引起的反应的信息是不确定的。对于特定激励工具的成败起到关键作用的是环境及自然资源系统的类型, 这就需要设计一套业绩指标来监测政府政策的效果。海洋生物种群的复杂性及生态系统间的相互依赖性导致管理的困难程度超乎想象, 它们往往要求政府管理机构掌握详细的信息和启用繁琐的执法程序。②预防能力。激励工具的预防能力对于利用与管理活体自然资源至关重要。目前有关生态系统行为的科学信息还是很有限的, 对于海洋生态系统尤其如此。相对于陆生自然系统而言, 海洋生态系统研究不够深入, 而且复杂的生态系统并非总是对人类的管理活动立即作出直线的反应, 在因果联系上难免存在时间差距和空间间隔。激励工具的预防能力指标评价的是某项激励工具是否可以避免发生严重的或不可逆转的后果。③效率。效率指标包含两个方面:一是政府政策对产业盈利能力的效力, 一般而言, 生产效率因政府政策允许产业结构调整而提高;二是整体意义上的经济效率, 即资源配置方式的变化所获得的总收益 (相对于总成本而言) 。④持续激励和创新能力。这一指标考察的是某激励工具是否鼓励人们尝试新的行为方式、改变既定的行为习惯, 是否会提供持续的激励动力以提升产业效率及超目标地改善自然环境。激励工具的设计原则在于鼓励人们在利用自然资源和环境的时候节约成本、提高效率, 因此, 有些以市场为基础的激励工具和基于共同管理原则建构的行政制度供给了持续的动力以改善环境技术和管理方法, 而之所以能够实现这一目标, 部分原因是它们利用了人们的内在动机。内在动机的特征表现为人们一直在自觉地遵守规则, 利用人们的内在动机设计政策工具将鼓励那些不习惯于遵从的人们改变其行为方式, 变得自愿服从。[2]整个产业及股东参与政策设计与行政管理 (也即共同管理) 是利用内在动机的重要方面。与之相对的是管制型工具, 它们通过奖励顺从者、惩罚不顺从者争取人们的普遍服从, 往往导致外部动机的发生。⑤行政可行性及成本。这项指标评估某项政策机制要付诸实施是否会遭遇障碍、评定政府失灵和政策失败的风险、考虑交易成本以及估算实施和监督该激励工具的工作量。对于管制型工具, 上述成本可以被分配给产业承担——尤其是自律政策下确实如此 (尽管自律还是要政府或半官方的产业协会来监督) 。激励工具的设立可能纯粹为了筹集资金以弥补政府机构支付的行政成本。⑥公平性指标。这一指标要审查的是政策工具在代内与代际两个层面产生的分配效果。就产业和个体层次而言, 公平因素要评估的是当新的激励工具被引入的时候, 谁是赢家、谁是败者、对地区就业造成怎样的冲击、对其他经济部门将发生怎样的影响等。自然资源管理决策的长期响应会引发代际公平问题, 即子孙后代可能会因管理制度的介入受到不利影响。给予产业和消费者群体以公平待遇对于激励工具的政治可接受性极其重要。⑦政治和社区的可接受性。这一指标考虑的是政府政策是否与掌权的党派当选前作出的承诺及施政哲学相一致、所涉产业及社区是否愿意支持该政策, 综合考察文化、历史和社会诸因素。政治可接受性往往是与新激励工具与既存制度的兼容性联系在一起的。对于一项的连续性而言, 可接受性是必要条件。一般而言, 以市场为基础的政策可以使政治和官僚的租金最小化, 同时把政府和官僚机构失灵的风险降到最低, 这是因为它们平等地适用于同一产业的一切人, 实施的方式是透明的、连续的。[3]
3我国海洋渔业资源养护激励工具——对策分析
3.1 实施激励工具的必要性
我国是一个陆海兼备的国家, 海岸线长达1.8万千米, 居世界第四位。按照国际法和《联合国海洋法公约》的有关规定, 我国主张的管辖海域面积可达300万平方千米, 接近陆地领土面积的三分之一, 其中与陆地领土有同等法律地位的领海面积为38万平方千米。我国拥有丰富的海洋资源, 管辖海域内有海洋渔场280万平方千米, 20米以内浅海面积1 600万公顷, 海水可养殖面积260万公顷, 已养殖面积71万公顷, 浅海滩涂可养殖面积242万公顷, 已养殖面积55万公顷。我国要有效管理海洋渔业资源并设计良好的激励工具, 必须对激励工具的评价标准予以科学的设定。
3.2 设计激励工具的对策
由于海洋渔业资源趋于稀缺, 我国政府正努力寻找新的环境管理办法。设计恰当的行政制度以实现环境目标有太多的不确定因素, 而“以市场为基础的激励工具”是政府决策过程中最近增加的要素。作为一般原则, 仅一项激励工具不足以解决一个棘手的难题, 激励工具的“组合拳”才能够实现预期的结果, 要求各个行为主体——从股东到个人协调行动, 才能应对生态物理状况的可变性。问题是直接管理是否能够或者说是否应该发挥支持性的作用?引入更大范围的激励工具是否需要同时改变有关保护环境和资源的行政安排?遗憾的是, 单一的激励工具并不能同时满足所有这些评价标准, 因此需要将各个激励工具进行恰当的组合, 使之实现经济效率和公平地位的改善并且可以将环境风险降到最低。
摘要：激励工具是经济学理论在海洋资源养护领域的具体应用。通过对激励工具的设计原则、概念与功能的分析, 倡导设立能合理公平分配行政资源的激励工具体系, 使之对行为主体发生自律与他律的双重功能。我国应采取多个激励工具理性组合的对策实现环境成本的最小化目标。
关键词：功能分析,激励工具,海洋渔业资源
参考文献
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激励工具 篇5
每个企业都要面对的基本问题:首先是在员工中建立有效行为的激励;其次是在这些员工中有效地配置企业可用或生产所需的资源。这两个问题是密切相关的, 因为分配资源的规则通常会影响个人的激励。企业有许多方法试图实现以上目标:有时会使用契约 (或译为合同) , 明确地规定行为守则或通过激励性薪酬间接地鼓励适当行为 (Alchian and Demsetz, 1972;Holmstrom, 1982) 。有时企业也可以在当事人中分配决策权, 让员工拥有相当大的自由裁量权 (Coase, 1937;Simon, 1951) 。另外, 企业还可以进行资产的所有权分配, 使员工有权决定如何使用资产 (Klein et al, 1978;Williamson, 1985;Grossman and Hart, 1986) 。过去研究企业理论的常用方法大多趋向于一维, 而Holmstrom and Milgrom (1991, 1994) 研究企业内部治理结构时强调了企业作为一整套“激励体制”的重要性, 认为企业是为了缓和或消除激励冲突而做出的一系列统一的互补性契约安排, 激励工具之间彼此是互补的关系。本文通过理论分析与实证研究相结合的方式检验激励工具的互补性理论在中国公司是否依然成立。
二、研究设计
(一) 理论分析
互补性 (complementarity) 在组织分析中是一个非常重要的概念, 经济学和管理学等领域的学者长期以来一直对公司各种组织活动之间的互补关系颇有兴趣。互补性有时也被称为协同性 (synergy) , 表示一个组织的不同部分协同运作, 使得相互的产出更高, 不同部分间具有互补性, 且每个部分间都是相关联的。根据美国传统词典, “协同性”被定义为:“两个 (或多个) 代理人或力量的相互作用, 使得组合在一起的努力大于单独努力的总和”或“团队 (特别是合并的子公司或公司兼并的部门) 之间合作性的相互作用, 以此创造出加强的契合效应”。互补性与协同性可以理解为近义词, 但互补性通常是在一种决策背景下设定的。互补性存在的背景是, 执行一项活动会增加其他活动的边际收益。这意味着每多进行一项活动时, 多进行其他活动所获得的产出增加。换言之, 如果单独从事每项活动的收益总和小于一起从事这些活动的收益, 活动就是互补的。相反, 如果从事一个活动可以降低其他活动的边际收益, 这体现的就是替代性。因此, 只有具有互补性的活动同时变化, 才能实现理想效果。互补性有以下经济学定义:
定义1:关于互补性定义的第一种描述建立在这些活动连续可测的前提假设之下。考虑一个目标函数f, 假设误差项满足正态分布, 其价值由xp (p=1, …, n) 决定。对于所有 (x1, …, xn) , 当且仅当时, 函数f里的活动xi和xj被认为是彼此互补的;反之则为替代关系。
正如定义1中所示, 互补性的传统经济学概念需要非负的混合偏导值, 但是关于一些非连续性的投入 (比如人力资源管理政策) , 公司的目标函数不可能有二阶偏导数。Milgrom and Roberts (1990, 1995) 和Holmstrom and Milgrom (1994) 建议在目标函数中使用超模函数 (supermodular function) 的概念, 以此将互补性的概念延伸至类似于组织政策这样的非连续性投入中。如果一个公司的生产函数是关于两项人力资本管理政策的超模函数, 政策之间的相关性效果将会显著。通过超模函数, 会发现, 单独使用第一种和单独使用第二种公司政策时生产力增加的总和小于两种政策同时使用时生产力的增加。
定义2:当实践活动是非连续的 (即离散的) :对于所有 (x1, …, xn) , 当且仅当:
此时, 函数f里的活动xi和xj被认为是互补的;反之则为替代关系。Anderson and Schmittlein (1984) 大概是最早观察到组织活动应该聚集在一起进行的。Milgrom and Roberts (1990) 较早提出互补性理论, 用于研究现代制造企业的运营。从Arora and Gambardell (1990) 开始, 研究大多关注互补性的检验, 他们发现公司内部研发与外部技术采购之间存在互补性;Kandel and Lazear (1992) 发现基于团队的激励, 求职者的严格筛选以及工作小组之间存在互补性;Baker et al, (1994) 证明主观绩效评价和客观绩效评价存在互补性;Milgrom and Roberts (1995) 发现团队质量改进小组的绩效取决于企业是否同时采用灵活的工作设计、多维的技能培训及员工和经理很好的交流活动等组织行为。之后的大量经济学与管理学文献发现, 互补性关系主要存在于:人力资源和公司战略之间;组织设计的不同元素之间;决定贸易模式的不同类型劳动之间;信息技术、工作场所和新产品与服务创新之间;不同的信息技术采用之间;程序与产品创新之间;团队、激励、培训和知识管理之间;劳动技能和创新战略之间;不同的政府创新政策之间;创新网络之间:使用外部知识跨越新产品开发的不同阶段;绩效工资, 人力资本和信息技术之间。这些研究尽管对研究公司的战略选择有重要影响, 但几乎没有特别应用于激励工具之间的。Holmstrom and Milgrom (1994) 最早提出互补性的概念适用于激励工具。例如在公司内部, 奖金与股权这两种激励方式之间存在什么关系:替代或是互补?人们很容易认为, 这两种激励机制可以互为替代, 比如公司高管所持股权的减少或许可以用其奖金的提升来抵消。然而, Holmstrom and Tirole (1993) 在研究股票市场作为管理者绩效监督的价值时却发现:奖金和股票期权其实服务于两个不同而又互补的目标。Holmstrom and Milgrom (1994) 继续研究发现, 公司应同时使用多种互补性的激励工具:绩效报酬、产权激励与工作设计。这三方面激励工具存在内在关联, 激励工具之间是互补的, 企业本质上是一个激励系统。即企业必须保证每一种激励工具与其他激励工具互补, 并且相互之间不存在冲突, 企业的一致性与连贯性很重要。对于检验变量间的互补性问题, 传统上主要使用相关性检验和生产函数检验这两种计量方法。相关性检验法在实证研究中应用普遍 (Arora, 1996;Bresnahan et al., 2002) 。本文将采用相关性检验法, 其优势是, 只要选择的变量是可观察的就能使用此方法。为了简化分析, 本文关于公司问题的建模主要关注两种激励工具的选择:高管现金薪酬激励和所有权激励。作者使用现存的互补性理论, 应用于上市公司高管薪酬计划的选择。本文的研究主要建立在Holmstrom and Milgrom (1987, 1991, 1994) 等文章关于线性规划、多重任务激励、最优激励结构等理论模型基础之上, 下文简称HM模型。本文对HM理论模型进行适当的修改与调整, 以此适用于本文来解释上市公司高管任务的替代性如何导致激励 (薪酬) 水平趋于互补关系。假设委托人不能直接观察到代理人的努力水平, 仅能够观察到其努力程度的某个信号, 例如:代理人花费在工作上的时间。即代理人工作的时间可以给委托人一个关于他努力水平的暗示。假设一个高管 (代理人) 分配在两种不同任务之间的努力程度分别为:t1和t2。代理人的效用方程为:U (A) =-exp (-r A) 。
A代表代理人的收入, 风险厌恶的系数r>0代表代理人风险规避。假设委托人 (股东) 风险中性。此时, 最优解决办法是给代理人一个某种程度上取决于产出收益, 但仍包括不依赖于产出收益的固定因素的报酬结构, 这样的契约涉及委托人和代理人之间的风险转换。代理人真正的努力程度t不可直接观察, 但可以通过业绩被观察和监督:X (t1, t2) =F (t1, t2) +εX。εX满足均值为零, 方差为σ2的正态分布。s (X) =αX+β。α为基于产出水平X的可变部分, 此处可理解为佣金率, 即销售每增加一单位, 给高管带来的边际报酬。β为固定的基础工资。α和β由委托人选择。除此之外, 还有一个与资产所有权相关的可转移性收益, 通过所有权结构的选择可以在股东与高管之间分配。Y (t1, t2) =YA (t1, t2;λ) +Yp (t1, t2;λ) 。
假设λ为不完全契约的所有权结构, YA (t1, t2;λ) 为高管在所有权为λ时, 与股东事后讨价还价后所获得的收益份额 (Grossman and Hart, 1986) 。资产回报是随机的, 有:Y (t1, t2) =G (t1, t2) +εY, 随机扰动项εY满足均值为0的正态分布。对于高管 (代理人) 来说, 努力是有成本的。设C (t1, t2) 为代理人的私人成本, 且C1 (t1, t2) >0, C2 (t1, t2) >0, C11 (t1, t2) >0, C22 (t1, t2) >0, C12 (t1, t2) >0。设高管个人可衡量的贡献F (t1, t2) 独立于努力程度t2, YA (t1, t2;λ) 独立于t1。尤其, 将设F (t1, t2) =t1, G (t1, t2) =t2, YA (t1, t2;λ) =λt2。于是企业组织设计则由佣金率α、固定工资β和所有权结构λ的选择共同构成。能够用确定性等值写出代理人的效用测量, 代理人的确定性等价报酬等于期望效用减去风险升水, 用公式表示为:, 最优化组织设计问题演变成解决最大化问题:。
理性的委托人与代理人之间签订契约, 契约中注明报酬和惩罚, 即所谓的“萝卜和大棒”。委托人在设计契约时还需要考虑代理人的选择, 委托人对代理人反应的预期通过参与约束和激励相容约束来描述。首先, 委托人为代理人提供的契约至少要与代理人的次优选择一样诱人 (使代理人接受契约的所得至少与其机会成本一样多) , 以此吸引代理人的自愿参与, 即所谓的“参与约束”, 也称“个人理性约束”。股东设计的契约必须使高管的收益至少不低于高管在公司外部的机会收入或保留效用, 如下:。雇主或 (股东) 会理性地设定给予员工的薪酬水平, 嵌入目标函数, 形成此问题的等式。例如, 。工资β并非是薪酬方案中具有激励性质的部分, 所以当β设定时,
其次, 委托人在“萝卜和大棒”之间进行区别, 以绩效定支付, 以吸引代理人为委托人的利益服务, 意味着代理人会选择按照委托人所期望的那样行事, 这种选择会给代理人带来高收益。这种约束即为激励相容约束。激励相容约束对于激励水平施加以下约束:α=C1 (t1, t2) ;λ=C2 (t1, t2) 。
可以将以上两等式的解表示为t1 (α, λ) 和t2 (α, λ) 。设△=C11C22- (C12) 2, 有:
这些不等式体现了任务的替代性。增加 (第) 一项任务的激励会使高管增加这个任务上的努力, 减少其他 (第二项) 任务的努力。这种替代关系建立在C12>0的前提假设条件下。最终, 最优化激励工具α和λ即为最大化:
α, λ为函数t的两个自变量, 当其中任意一个自变量的数值增加时, 提高另一个自变量的边际回报, 或者, 若t有连续的二阶偏导数, 则称α, λ为埃奇沃思互补。由H&M (1994) 及以上分析, 这两种激励方式, 即现金绩效奖金与高管股权激励在一定范围之内为互补关系。换言之, 一个外生参数的改变 (例如σ2x的减少) 会增加某一任务的激励水平, 同时也会减少在另一任务中增加激励的机会成本。这个模型也能预测α和λ的共变, 外部购买 (或独立承包) 趋向于α和λ的指标都高, 即为高管提供绩效奖金和给予高管持股;而内部雇佣则体现为这两个指标都低, 即固定工资和不给予高管股权。
(二) 样本选取和数据来源
本文的研究对象为2007年至2011年连续五年在沪深两个证券市场的A股上市公司, 面板数据来源于国泰安 (CSMAR) 数据库, 并经过以下规则整理:剔除金融类上市公司。一些ST和ST*类上市公司财务状况异常, 沪深证券交易所对其进行“特别处理” (Special treatment) 。此类企业大多数出现财务问题, 绩效不佳, 可以预估高管薪酬整体水平不会很高。这种情况很可能对最终结果产生较大影响, 因此本文剔除所有ST和ST*企业。另外, 本文主要关注A股上市公司。有些A股上市公司同时含有存在外资股东的B股或在海外 (香港联合交易所) 上市的H股, 这种类型的公司很可能对A股信息披露和最终结果产生影响, 因此剔除。最后剔除高管“零薪金”和其他指标数据不全的公司样本。经过以上剔除过程, 2007年至2011年每年的样本数据均为399家上市公司。
(三) 变量选取和模型建立
本文将建立多元回归模型, 利用最小二乘法, 通过EViews统计软件进行面板数据分析。模型主要研究高管薪酬与公司业绩的关系, 以此说明激励机制的有效性。除此之外, 最核心的问题是检验高管现金薪酬和股权激励二者是否存在互补性关系。本文主要采用相关分析法, 即二者若为互补, 期待的结果是在控制了大量公司特征变量后, 绩效奖金与股权激励显著正相关;反之, 则为替代关系。二者除了分别对公司绩效有显著的正向影响之外, 还应彼此促进对方对公司绩效产生显著的影响。计量模型如下:ROE=β0+β1Ln Mgt Cash+β2Mgt Own+β3Ln Size+β4D (Industry) +β5D (District) +ε
模型中变量包括: (1) 公司绩效。由于信息不对称及产生的道德风险与逆向选择问题, 高管的实际能力与努力不太容易观察, 而研究中需要一个或一套可观察的衡量指标, 公司业绩便是可以综合反映高管能力和努力程度的间接评价指标。与直接观测、监督等评价模式 (Engel et al., 2003;De Fond and Hung, 2004相比, 以公司绩效为基础的考核成本相对较低。。绩效指标也可理解为薪酬激励的有效性。因此选用了大多数文献认可和使用的绩效衡量指标——净资产收益率 (ROE) 。ROE也称股东权益收益率, 反映了股东权益的收益水平, 是综合性最强、衡量上市公司盈利能力最直接的指标。国外绝大多数涉及所有权与公司绩效之间关系的文献都将Tobin’s q值 (公司的市场价值与期末总资产之比) 作为绩效衡量指标。但Tobin’s q值使用的前提假设是证券市场必须有效, 我国证券市场尚不完善, 并不满足此假设条件。 (2) 高管现金报酬 (Mgt Cash) 。由于大部分中国上市公司公布的是金额最高的前三名高级管理人员的总报酬, 本文也参照大多数文献选择上市公司高管前三名薪酬总额 (不含高管领取的津贴) 作为此项指标。高管现金报酬的使用在计量模型中取自然对数 (Coughlan and Schmidt, 1985;Murphy, 1985) 。 (3) 高管持股比例 (Mgt Own) 。资产所有权往往是一种更强的激励工具, 它使所有者可以获得剩余收益, 增加谈判力量。在股权结构设计中, 可使高管拥有公司部分股份, 所有权会增加管理人员和股东之间利益的一致性。当一个代理人拥有一整套生产性资产时, 其维护这些资产会更为有效。同时收获许多通过这样的所有权而增加的隐性回报, 特别是增强的讨价还价地位。由于不易像上一个指标高管现金报酬那样获得前三名高管持股情况, 高管持股比例为“年末公司全部高级管理人员中, 除去董事、监事以外的其他高级管理人员所持有的股票总数占总股本的比例”。早期重要文献Morck, Shleifer and Vishny (1988) 发现, 表示绩效的Tobin’s q值与高管持股之间存在非单调性关系。Mc Connell and Servaes (1990) 发现Tobin’s q值与高管所有权之间存在“倒U形”或“驼峰形”关系。之后更多学者使用不同的数据、衡量绩效与所有权结构得方法以及其他实证方法来研究所有权与绩效之间的关系。预期公司高级管理者的持股比例应该与公司绩效呈正相关关系。 (4) 其他控制变量。上市公司规模 (Size) :直观判断, 公司规模越大, 其收入或利润越大, 公司的绩效也应越优良。本文使用总资产的自然对数衡量上市公司规模, 假设在其他条件不变的情况下, 公司规模与公司绩效正相关。行业虚拟变量 (Industry) :本文使用行业虚拟变量来控制行业因素对于公司绩效的影响。中国证监会在1998年制订 (2001年颁布) 了行业分类方法, 《中国上市公司分类指引》, 将上市公司分为13个大类。本文排除I类 (金融、保险业) , 样本共计12大类, 其中行业虚拟变量取值为:制造业取1, 其他取0。地区虚拟变量 (District) :上市公司注册地:华南取1, 其他取0。
三、实证检验分析
(一) 单位根检验
首先, 需要对各个变量进行单位根检验, 以避免非平稳性造成的伪回归。如表 (1) 所示。虽然公司规模变量 (Size) 并未通过其中一项ADF检验, 但其他单位根检验 (特别是Levin, Lin&Chu t) 均已通过, 可以视公司规模这个变量通过了单位根检验。其中行业和地区是虚拟变量, 一般不用单位根检验, 因为它相当于协整检验里的截距项和趋势项, 可以看成是协整回归的一部分, 但并非判断因果关系的关键。其他变量经过EViews6.0软件的检验均通过了单位根检验, 因此可以继续研究回归模型。
注:*代表在10%水平上显著, **表示在5%水平上显著, ***表示在1%水平上显著。
(二) 回归分析
面板模型一般有变截距和变系数两种模型, 而这两种模型又都有随机效应和固定效应之分, 并分别对应不同的参数估计方法。本文设置了行业和地区两个虚拟变量, 这就相当于对某类截面做固定效应估计, 因此不需再做固定效应, 而应选用随机效应进行回归分析, 得出如下结论: (1) 表 (2) 显示, 无论是高管现金薪酬, 还是高管股权激励, 二者对公司绩效的影响系数都显著为正, 即使在控制了公司规模和行业之后。整体而言, 高管薪金和高管持股具有较强的激励效果, 提升高管薪金或高管持股都有助于驱动高管努力改善公司绩效, 薪金对绩效的影响更显著。另外, 行业的属性并非为影响高管绩效的重要指标。当控制公司规模、行业与地区变量时, 高管持股对绩效影响系数不显著。 (2) 由表 (3) 相关系数可判断, 高管现金薪酬与高管股权激励这两种激励工具之间并非互补关系, 而是替代关系;较强的现金薪酬并非伴随着较强的股权激励。这很可能与我国大多数上市公司高管“零持股”现象及样本选取标准有关。因此, 通过本文的样本检验, 霍姆斯特姆和米尔格罗姆 (1994) 的激励理论模型在我国上市公司并不完全成立。
四、结论
公司制是现代企业的主体制度。一般情况下, 公司由高管进行管理和日常经营活动, 而非股东或董事。高管的决策会受到一定程度的监督:例如, 董事会或债权人的监督行为能够对公司的经济绩效产生重要的影响。同时, 高管行为也受到股东的监督;但是股东常常无法有效地监督高管, 因此股东有动机使用某些激励机制来协调管理层和股东的利益。高管薪酬政策 (例如, 为高管提供的报酬水平或者绩效衡量选择等) 便是这样的一种使高管行为选择与股东利益相互匹配的公司治理机制。在此情形下, 高管决策会很大程度受到给予他们的激励机制 (即薪酬机制) 的影响。高管薪酬主要由工资、绩效奖金与基于股票的报酬构成。其中有风险的奖金和股权报酬才是薪酬方案中真正具有激励性质的部分。霍姆斯特姆和米尔格罗姆 (Holmstrom and Milgrom, 1994) 的经济学理论思想是:企业是一种“激励机制”, 是为了缓和或消除激励冲突而做出的一系列统一的互补性契约安排, 各个激励工具之间彼此互补。基于2007年至2011年连续五年的中国上市公司面板数据, 本文实证检验分析了公司高管的现金薪酬、股权激励等变量对公司绩效的影响, 特别关注高管薪金和股权激励这两个激励工具之间的互补性或替代性关系。由此得出结论:我国上市公司激励工具之间可能并非是互补的, 而是替代的关系。
摘要：组织内部的激励有许多种方式, 高管薪酬政策是其中一种试图使高管行为选择与股东利益相互匹配的激励机制。其中有风险的奖金和股权报酬才是薪酬方案中真正具有激励性质的部分。本文基于2007年至2011年中国上市公司面板数据, 实证检验分析了公司高管的现金薪酬、股权激励等变量对公司绩效的影响, 特别关注高管薪金和股权激励这两个激励工具之间的互补性或替代性关系。结果发现:上市公司激励工具之间可能并非是互补的, 而是替代的关系。
关键词：激励工具,互补性,替代性,现金薪酬,股权激励
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激励工具 篇6
关键词：激励,绩效,竞争
现代企业管理正在从以物为中心转向以人为中心, 越来越突出人的作用和力量。人是管理的主体, 激励是管理的核心。正确地认识激励理论、模式, 不失时机地采用适当的激励方法与手段, 这对各级管理人员具有很大的指导作用员工激励, 可以避免决策失误。绩效考评也叫业绩考评, 是企业人事管理的重要内容, 更是企业管理强有力的手段之一。绩效考评的目的是通过考核提高每个个体的效率, 最终实现企业的目标。因此激励与绩效统一化是企业获取竞争优势的有力工具。
1 我国的现状和存在的问题
对企业经营者缺乏有效的激励约束机制, 企业家形成机制存在明显的制度障碍。这主要表现在三个方面:一是经理人员选拔机制空缺。一些公司不是按市场的眼光去选拔经营人才, 而主要看其是不是稳当、听话, 至于有无经营才能, 不是考虑的重点。二是经理人员激励机制空缺。经理人员往往是凭责任心、事业心去工作, 其收益没有与承担的风险、付出的劳动以及取得的成果挂钩, 人力资本价值未能得到真正重视。三是经理人员约束机制空缺。一部分企业, 经理人员名义收入不高, 但隐性收入惊人。究其原因, 主要是对经理人员缺乏有效的约束机制。
在我国, 对优秀人才的吸纳还很不够, 没有注意能力导向和业绩导向, 并且还存在严重的人才流失现象。60%的国有企业面临人才危机。清华大学的一项研究显示, 42%的国有企业中高层人才流失给企业带来了危机。
2 弊端与危害
现在招聘看学历、看性别和看年龄都是非常荒唐的倾向。长期以来不重视人力资源管理人才的培养。这导致现在能够进行职位分析、工作评价、业绩考核和工资制度设计的专业人士极度缺乏, 大大影响了我国人才管理工作的科学化和制度化进程。现在高级技术工人短缺就是我们的激励机制出了问题。我们的这套工资制度不强调技能, 不强调技术层面, 还是干部、身份导向。
我国企业国际竞争力低涉及环境竞争力、内在竞争力等问题, 但关键还在于管理竞争力尤其是人力资源管理竞争力不足。一项对46国的企业管理竞争力结果分析表明, 中国惟一具有较强竞争力的是劳动力成本。改革开放后我国人才外流现象突出, 站在特定立场这当然是流失, 我们要承认是我们的人才激励机制导致了人才的流失。人才流失是可以用来检讨我国现行的人力资源管理体制。
对优秀人才的吸纳还很不够, 还需要激励。简言之, 就是没有注意两个导向:一是能力导向;一是业绩导向。能力导向很难评价, 所以更为重要的是业绩导向。这种导向根本上说就是要把人的潜能转化为实际的绩效。国内现在还集中在浅层次的吸引人才, 把人才吸引过来之后就不管了……这些要靠新的激励机制。
现在的问题是没有拉开收入差距。关键核心岗位的薪酬低, 结果骨干走了, 而一般人员因待遇好、压力小不愿走。我们现在多数地方还是干部身份管理, 没有真正的人事管理, 更谈不上人力资源开发和管理:即没有职位分析、没有职位说明书、没有职位评价基础上的薪酬制度, 也没有业绩考核, 人才价值得不到实现自然就想离开。
目前我国的科技型中小企业在人才开发问题上存在一定程度短视, “只使用、不培训”, “只管理、不开发”是共同的特点。没有以企业为主导的培训与开发, 将使研究人员的知识迅速老化, 智力储备很快枯竭。而在研究人员从优秀走向平庸的同时, 企业也丧失了发展后劲, 最终无法摆脱被市场淘汰的命运。高新技术的动态性也决定了科技型企业应该特别重视对现有人才的培训和开发, 使他们的技术与知识的更新速度走在行业前列, 以长期保持企业的人才优势, 进而形成并保持企业的整体竞争优势。
3 解决问题的方法
3.1金钱激励。经济人假设认为, 人们基本上是受经济性刺激物激励的, 金钱及个人奖酬是使人们努力工作最重要的激励, 企业要想提高职工的工作积极性, 唯一的方法是用经济性报酬。虽然在知识经济时代的今天, 人们生活水平已经显著提高, 金钱与激励之间的关系渐呈弱化趋势, 然而, 物质需要始终是人类的第一需要, 是人们从事一切社会活动的基本动因。所以, 物质激励仍是激励的主要形式。如采取工资的形式或任何其他鼓励性报酬、奖金、优先认股权、公司支付的保险金, 或在做出成绩时给予奖励。要使金钱能够成为一种激励因素, 管理者必须记住下面几件事。第一, 金钱的价值不一。相同的金钱, 对不同收入的员工有不同的价值;同时对于某些人来说, 金钱总是极端重要的, 而对另外一些人可从来就不那么看重。第二, 金钱激励必须公正。一个人对他所得的报酬是否满意不是只看其绝对值, 而要进行社会比较或历史比较, 通过相对比较, 判断自己是否受到了公平对待, 从而影响自己的情绪和工作态度。第三, 金钱激励必须反对平均主义, 平均分配等于无激励。除非员工的奖金主要是根据个人业绩来发给, 否则企业尽管支付了奖金, 对他们也不会有很大的激励。3.2尊重激励。我们常听到“公司的成绩是全体员工努力的结果”之类的话, 表面看起来管理者非常尊重员工, 但当员工的利益以个体方式出现时, 管理者会以企业全体员工整体利益加以拒绝, 他们会说“我们不可以仅顾及你的利益”或者“你不想干就走, 我们不愁找不到人”, 这时员工就会觉得“重视员工的价值和地位”只是口号。显然, 如果管理者不重视员工感受, 不尊重员工, 就会大大打击员工的积极性, 使他们的工作仅仅为了获取报酬, 激励从此大大削弱。这时, 懒惰和不负责任等情况将随之发生。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂, 尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量, 它有助于企业员工之间的和谐, 有助于企业团队精神和凝聚力的形成。3.3荣誉和提升激励。荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价, 是满足人们自尊需要, 激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看, 人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工, 给予必要的荣誉奖励, 是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉, 但效果很好。
当然我们在荣誉激励上, 存在着评奖过滥过多的不正确现象。如评优中的“轮庄法”、“抓阉法”、“以官论级法”、“以钱划档法”、“老同志优先、体弱病残者优先”等的“优先法”等等, 都使荣誉的“含金量”大大降低, 使典型的榜样示范作用大打折扣, 这是必须要大力加以纠正的。
另外, 提升激励是对表现好、素质高的员工的一种肯定, 应将其纳入“能上能下”的动态管理制度。
企业绩效管理是提升企业核心能力的重要手段, 应从企业战略出发, 目的是奖励长期竞争优势。
核心能力是企业竞争力中处于最核心地位的部分, 是企业在长期的实践中积累起来的, 使企业在竞争中取得持续生存和发展的优势的知识。开展高水平的绩效管理, 对于提升企业的核心能力是非常重要的。
绩效管理是提升企业核心能力的重要手段, 其根本目的是建立企业长期的竞争优势。因此, 绩效管理首先应从公司的战略出发, 将企业核心能力的培养与提高作为绩效管理的重要内容, 在此基础上确定公司绩效目标, 并将其逐一分解至每个员工。
绩效管理是一个完整的系统, 包括:绩效计划、持续的绩效沟通、绩效计测、绩效评价、绩效诊断与辅导、员工激励几部分。绩效计划是绩效管理的重点, 计划必须从企业的战略出发, 以提升企业核心能力为目的。绩效管理是一个持续的过程, 应该循序渐进。