股权激励（精选12篇）
股权激励 篇1
2006年2月我国财政部出台新会计准则, 增加了《企业会计准则第11号——股份支付》 (CAS11) , 对国内公司股权激励的相关会计处理作出明确规定, 填补了以往企业会计准则在该方面的空白。本文以伊利股份为例, 分析在股权激励的不同阶段, 如何根据企业会计准则第l1号——股份支付来进行相应会计处理。同时, 通过对伊利股份股权激励的会计处理方式进行分析, 提出目前股权激励会计处理上存在的问题以及其完善建议。
一、伊利股份股权激励计划概述
2006年12月28日, 内蒙古伊利实业集团股份有限公司第二次临时股东大会审议通过了中国证监会表示无异议的《内蒙古伊利实业集团股份有限公司股票期权激励计划 (草案) 》, 伊利股份的股权激励计划正式开始实施, 2006年12月28日为此次股权激励的授予日。根据该股权激励计划, 伊利股份授予激励对象5000万份股票期权, 每份股票期权拥有在授予日起8年内的可行权日以行权价格和行权条件购买一股伊利股份股票的权利。激励对象获授股票期权的行权价格为13.33元, 通过利用布莱克——斯科尔斯模型, 计算得到股票期权授予日的公允价值为14.779元/份。激励计划的股票来源为伊利股份向激励对象定向发行5000万股伊利股份股票。自股票期权激励计划授予日一年后, 满足行权条件的激励对象可以在可行权日行权。激励对象应分期行权, 激励对象首期行权不得超过获授股票期权的25%, 剩余获授股票期权, 激励对象可以在首期行权的1年后、股票期权的有效期内自主行权。该股权激励计划规定的行权条件为:首期行权时, 伊利股份上一年度扣除非经常性损益后的净利润增长率不低于17%且上一年度主营业务收入增长率不低于20%;首期以后行权时, 伊利股份上一年度主营业务收入与2005年相比的复合增长率不低于15%。其中, 扣除非经常性损益后的净利润增长率是指该年度 (N年度) 扣除非经常性损益后的净利润与上一年度 (N-1年度) 相比的增长比例;主营业务收入增长率是指该年度 (N年度) 主营业务收入与上一年度 (N-1年度) 相比的增长比例。激励对象因该次激励计划行权后获得的股票, 自行权之日起一年内不得卖出, 否则所得收益归公司所有, 伊利股份董事会将收回其所得收益。
二、伊利股份股权激励会计处理方式
由于伊利股份自2007年1月1日起执行新《企业会计准则》, 因此在等待期内的第一个资产负债表日——2006年12月31日, 伊利股份没有按照股份支付会计准则确认股权激励费用。2007年4月26日召开的伊利股份第五届董事会第十次会议, 以确定业绩考核指标计算口径为名, 将首期行权条件中的“扣除非经常性损益后的净利润增长率”这一关键指标进行了修改。修改后的“扣除非经常性损益后的净利润增长率”为公司经审计的当年利润表中的“净利润”基础上调整后的“扣除非经常性损益后的净利润”加上股票期权会计处理本身对净利润的影响数, 与上一年利润表中的“净利润”基础上调整后的“扣除非经常性损益后的净利润”加上股票期权会计处理本身对净利润的影响数相比的实际增长率。由于2007年12月28日能否首次行权, 取决于2006年的“扣除非经常性损益后的净利润增长率”是否达到17%, 而2005年不存在股票期权会计处理对净利润的影响, 因此修改后的“扣除非经常性损益后的净利润增长率”指标实际上是将股票期权会计处理对净利润的影响数从中剔除。修改后的2006年“扣除非经常性损益后的净利润增长率”为28.58%, 不低于17%;且2006年主营业务收入增长率为34.20%, 不低于20%。这意味着2007年12月28日可以达到25%所获授期权的行权条件, 因此应在等待期内的唯一资产负债表日———2006年12月31日, 确认25%所获授期权的费用18473.75万元 (5000万×14.779×25%) , 同时确认资本公积 (其他资本公积) 18473.75万元。鉴于自2007年执行新的会计准则, 伊利股份在2007年对上述股权激励事宜进行了追溯调整, 调减2007年初留存收益18473.75万元, 调增资本公积18473.75万元。由于在2007年存在利润分配以及认股权证行权等情况, 因此, 股票期权数量调整为64479843份, 行权价格调整为12.05元。2007年12月28日, 激励对象行使期权认购伊利股份64480股, 为获授期权总量的0.1%, 即首次可行权数量的0.4% (0.1%/25%) 。行权时, 伊利股份的会计处理为:借记“银行存款”776984万元, “资本公积——其他资本公积”738950 (18473.75×0.4%) 万元;贷记股本64480万元“资本公积——股本溢价”1451454万元。
由于2007年公司主营业务收入与2005年相比的复合增长率大于15%, 因此在2008年12月28日, 公司将达到剩余75%所获授期权的行权条件。据此, 伊利股份在2007年12月31日确认了75%所获授期权的费用 (管理费用) 55421.25万元 (5000万×14.779×75%) , 同时确认了资本公积 (其他资本公积) 55421.25万元。由于确认了巨额的股权激励费用, 伊利股份 (母公司) 2007年亏损3.67亿元。
三、伊利股份股权激励会计处理方式分析
伊利股份的股权激励方案按照新准则的会计处理, 在资产负债表日把权益的公允价值作为费用计入到利润表中, 因此减少当期利润, 并同时减少每股收益, 导致市盈率上升;在资产负债表日, 公司的权益没有发生变化, 因此市净率并不会发生变化。行权以后公司将增加激励对象行权支付的现金, 同时公司增加股本和资本公积, 这将导致公司资产结构和权益结构发生变化。由于股本规模扩大, 每股收益水平下降导致市盈率上升。市净率是上升还是下降将取决于公司权益增加幅度和股本规模扩大导致的稀释程度。同时, 在绝对估值方法下, 公司行权没有导致经营活动现金流增加, 因此公司整体价值没有变化。但由于股本规模的扩大, 原有股东的单位价值将下降。在伊利股份的股权激励案例中, 由于确认5.54亿元的股权激励费用而导致伊利股份在2007年产生巨额亏损。股权激励费用化引发重新审视股权激励的成本问题, 必然会对上市公司激励选择产生影响。费用化准则要求股票期权必须计算公允价值, 并且作为成本费用计入到利润表中。与原来会计准则下股票期权不作为费用确认相比较, 股票期权失去了会计上的优势。因此, 美国众多公司开始重新审视各种股权激励方案, 限制性股票激励方案比重不断上升。在CEO的长期激励价值中, 限制性股票和业绩股票的价值持续上升, 接近50%的比例。同时, 许多公司的股权激励开始多元化, 同时授予高管两种长期激励工具的公司比例已经接近40%。从国内资本市场来看, 已经实施股权激励的38家A股上市公司中, 采用限制性股票激励方案的公司有16家, 占到了42%;采用股票期权的公司有20家, 占到了53%。详见表1。
四、我国上市公司股权激励会计处理建议
数据来源:Wind资讯
一是加强对股权激励中可行权条件的监管。以伊利股份为例, 伊利股份对行权条件的确认, 没有考虑股权激励费用对利润的影响, 这是不合适的。伊利股份最初的股权激励计划明确表明, 激励对象首期行权时公司必须满足上一年度扣除非经常性损益后的净利润增长率不低于17%, 且上一年度主营业务收人增长率不低于20%的要求;首期以后行权时, 伊利股份上一年度主营业务收入与2005年相比的复合增长率不低于15%。该计划已报经中国证监会审核无异议。如果将巨额的股权激励费用算入净利润中, 那么无疑被激励对象是无法行权的。但是伊利股份第五届董事会第十次会议却以确定业绩考核指标计算口径为名对“扣除非经常性损益后的净利润增长率”这一关键条款进行了修改, 修改后的“扣除非经常性损益后的净利润增长率”为公司经审计的当年利润表中“扣除非经常性损益后的净利润”, 加上股票期权会计处理本身对净利润的影响数与上一年利润表中“扣除非经常性损益后的净利润”, 加上股票期权会计处理本身对净利润的影响数相比的实际增长率。之所以这样修改, 是因为如果严格执行中国证监会审核无异议的股权激励计划, 伊利股份激励对象很可能无法行权, 失去潜在的巨额收益。伊利股份既想获得股权激励, 又要剔除期权费用化对净利润的影响, 它利用了行权条件的漏洞, 这样的会计处理是为高管们松绑, 可以让高管们在股价有利时行权。
二是修订《股份支付》会计准则以压缩企业的利润操纵空间。根据《股份支付》会计准则的规定, 无论权益结算还是现金结算的股份支付, 企业应在等待期内的每个资产负债表日, 以可行权权益工具数量的最佳估计为基础, 按照权益工具或企业承担负债的公允价值, 将当期取得的服务计入相关资产成本或当期费用。上市公司可以根据摊销期的调整任意操纵利润。比如, 海南海药 (证券代码:000566) 就曾在业绩预告修正公告中延长了摊销期, 从而减少了当期的股份支付费用, 进而减少了亏损, 达到了操纵利润的目的。同时, 根据我国目前的现实状况, 股票期权的公允价值一般“不存在活跃市场”, 因此, 应采用估值模型进行计量。但对于采用何种模型进行计量, 《股份支付》会计准则和《公允价值》会计准则均未做出明确规定。《股份支付》会计准则只要求企业表外披露“权益工具公允价值的确定方法”。由此可见, 股票期权公允价值的估值模型是由企业自行选择的, 而不同的估值模型会带来不同的结果, 计量出来的权益工具公允价值可能相差巨大, 这无疑使企业产生利用估值模型操纵利润的动机。为了达到减少企业的利润操纵空间, 需要在一定程度上细化会计准则的规定, 这样使公允价值的估计更可靠准确, 企业人为操纵公允价值的可能性降低, 避免企业利用对公允价值的估计操纵利润, 从而提高会计信息的质量。
三是修订《公司法》或会计准则以完善回购股份进行股权激励的会计处理。《公司法》第143条规定, 将股份通过回购奖励给本公司职工, 用于收购的资金应当从公司的税后利润中支出。也就是说, 奖励给本公司职工的股份应当作为税后利润分配的一部分, 而不能列入公司的成本费用。这种处理与现行实施的新会计准则存在实质上的不一致。按照2001年6月公布的《公开发行证券的公司信息披露规范问答第2号—中高层管理人员激励基金的提取》 (证监会计字[2001]15号) 的相关规定, 计提的激励基金应在公司成本费用中列支。而《股份支付》会计准则第6条规定, 完成等待期内的服务或达到规定业绩条件才可行权的换取职工服务的以权益结算的股份支付, 在等待期内的每个资产负债表日应当以对可行权权益工具数量的最佳估计为基础, 按照权益工具授予日的公允价值, 将当期取得的服务计入相关成本或费用和资本公积。可见, 上述两个文件都规定, 奖励给职工的股票或股票期权等应当计入相关的成本或费用, 对通过回购方式进行股权激励的会计处理要求存在矛盾, 这会使上市公司在会计实务上无所适从, 相关机构应尽快解决《公司法》和现行会计准则处理不一致的问题。
参考文献
[1]罗富碧、冉茂盛等:《高管人员股权激励与投资决策关系的实证研究》, 《会计研究》2008年第8期。
[2]谭三艳:《股票期权激励计划中业绩评价指标研究》, .《财会通讯》 (理财) 2008年第5期。
[3]陈计专:《浅析股改中股票期权激励效果》, 《财会通讯》 (理财) 2008年第9期。
股权激励 篇2
除了下面的这些内容外，附件中的论文也对这两种股权激励的主要方式做了比较研究。
2006年以来，中国上市公司股权激励实践在股权分置改革完成后迅速、广泛并深入地开展起来，限制性股票与股票期权则是上市公司实施股权激励的两种主要方式。在中国证监会颁布的《上市公司股权激励管理办法（试行）》（证监公司字[2005]151号）、国资委、财政部颁布的《国有控股上市公司（境内）实施股权激励的试行办法》（国资发分配[2006]175号）中明确界定了这两种主流的股权激励办法。从本质上来说，限制性股票与股票期权均是将企业股票价格作为激励对象收入函数的重要变量，两者均属长期激励机制设计范畴，但两者又确实存在一些不同。
一、限制性股票与股票期权的比较
（一）激励对象获取的受赠物
限制性股票激励，是指激励对象获得无需投资或只需付出很少投资额的全值股票奖励，当股票持有者为企业连续服务到限制性股票所注明的时间段或者是完成预定目标之后，该激励对象即可获得股票，立即拥有企业财产的部分财产权，可以享受企业的分红。
股票期权激励，是指公司授予激励对象在未来一定期限内，以预先确定的价格（执行价格）和条件，购买本公司一定数量的股票的权利，激励对象可以通过行权获得潜在收益（执行价格和市场价之差）；反之，如果在行权期股票市场价格低于行权价，则激励对象有权放弃该权利，不予行权。激励对象一般没有分红权，其收益来自股票未来股价的上涨，收益实现与否取决于未来股价的波动。
（二）奖励股票的数量
经验数据显示，企业采取限制性股票或股票期权激励方式时，在付出相同成本的情况下，后者所需要的股票数量是前者的3倍-5倍。
假设某企业授予日每股价格30元，5年后上涨至40元。为确保该激励对象在为该企业连续服务5年后能获得4000元的权益，有以下两种激励方案：
方案一：授予员工限制性股票，员工为该企业连续服务5年后，可以获赠100份股票（4000÷40=100）。
方案二：授予员工股票期权，5年后每位员工获得400份股票（4000÷（40-30）=400）。
可见，限制性股票激励对股东财富的稀释效应要小于股票期权。
（三）风险及收益率 限制性股票奖励属于实值股票赠予，风险较小，即使股价在限售期内下跌，但只要不跌至零，员工手中的股票仍然是有价值的。就股票期权而言，若股价低于执行价格，激励对象就不可能行权，就面临损失，因此风险较大，所要求的收益率也较高。
承上例，某企业对员工实行股权激励，当前股票价格为30元，执行价格为40元，5年后的股价为P：
方案一：授予员工每人100份限制性股票，5年后的收益为100P。
方案二：授予员工每人400份股票期权，5年后的收益为Max[0，400×（P-30）]。
现在分多种情况比较一下这两个方案的收益：P<30元时，方案一收益为100P，方案二收益为0；30元
40元时，方案一的收益小于方案二。
综上所述，当股价低于40元时，限制性股票的收益高于股票期权，当股价高于40元时，股票期权的收益较高。因此，当股票的价格高于执行价格并具备较强的上升趋势时，股票期权所能获得的收益空间要大于限制性股票。
（四）权利义务的对称性
限制性股票的权利义务是对称的，激励对象在满足授予条件的情况下获得股票之后，股票价格的涨跌会直接增加或减少限制性股票的价值，进而影响激励对象的利益。股票期权是典型的权利义务不对称激励方式，期权持有人只有行权获益的权利，而无必须行权的义务。
（五）激励与惩罚的对称性
限制性股票存在一定的对称性，在激励对象用自有资金或者公司用激励基金购买股票后，股票价格的下跌将会直接影响激励对象的收益，造成其直接的资金损失。限制性股票通过设定解锁条件以及未能解锁后的处置的规定，可以对激励对象进行直接的经济制裁。鉴于期权这种金融工具本身权利与义务的不对称性，股票期权不具有惩罚性，股价下跌或者期权计划预设的业绩指标未能实现，激励对象只是放弃行权，并不会造成其现实的资金损失。
（六）价值评估体系
限制性股票的价值评估十分简单，限制性股票的价值即为授予日的股票市场价格扣除授予价格，并无未来的等待价值。股票期权的价值一般按照期权定价模型（如B-S模型或二叉树定价模型）进行测算，依赖于股票市价、行权价、股票收益率的波动、期权有效期限、无风险利率、股票分红率等参数决定。两者的差异表现在限制性股票只有内在价值，而股票期权拥有内在价值和时间价值。
（七）激励对象的投资程度
限制性股票激励一般不需要激励对象用现金投资或者需要其直接投资的金额很小，公司会设立激励基金用于购买股票。只要激励对象满足接受限制性股票的条件，即可获得全值股票。股票期权本身并不是股票，它只是授予激励对象购买企业股票的一种权利，在满足购买本企业股票的条件后，激励对象还需要直接投资购买股票。
（八）会计核算的规定
按照《企业会计准则第11号——股份支付》的规定，限制性股票与股票期权都属于以权益结算的股份支付，应当以授予职工的权益工具的公允价值计量。在授予日，对限制性股票和股票期权均应确定公允价值（通过评估价值确定）。限制性股票激励一般没有等待期，授予后即让激励对象持有股票。如果采用激励基金购买股票方式，则将激励基金计入下一期的成本费用并相应扣减企业资金。如果采用定向发行的方式，则增加公司股本和银行存款，对于企业来说，没有成本费用。股票期权则需要在等待期内每个资产负债表日对可行权的期权数量进行估计，按照授予日确定的公允价值计入当期的成本费用和资本公积（其他资本公积），不确认其后续公允价值变动。
（九）等待期和禁售期等规定
限制性股票在授予时规定有严格的解锁条件（如净利润、净资产收益率、等财务指标或为该企业连续服务达一定年限等），激励对象获得股票后存在一定时期的禁售期，然后进入解锁期（3年或者以上），符合严格的解锁条件后每年才可将限定数量的股票上市流通。股票期权在授予后存在等待期（通常为1年以上），然后进入可行权期，一般设计为分次行权（可为匀速或加速行权）。目前我国上市公司均增加设置了可行权条件（如设置一些财务业绩指标）。一旦激励对象行权认购股票后，其股票的出售则不再受到限制，只需符合《公司法》、《证券法》对高管出售股票等的有关规定即可。
（十）税收制度
对于限制性股票激励方式，激励对象从企业取得的股票，属于该个人因受雇而取得的工资、薪金所得，应在雇员实际认购股票等有价证券时，按照《中华人民共和国个人所得税法》、《中华人民共和国税收征收管理法》等规定计算缴纳个人所得税。股票出售时，对股票转让所得暂不征收个人所得税。根据《个人所得税法》及其实施条例和其他有关规定，授予激励对象股票期权时，不需要征税。激励对象行权购买股票时，其从企业取得股票的实际购买价（执行价格）低于购买日公平市场价的差额，应按“工资、薪金所得”适用的规定计算缴纳个人所得税。员工在出售股票时，对股票转让所得暂不征收个人所得税。
由上可知，限制性股票和股票期权是有着不同特点的两种股权激励模式，它们并无优劣高低之分，企业应根据自身目标的需要来进行选择。
二、企业股权激励方式的选择
限制性股票的风险相对较小，一般适用于成熟型企业，在服务期限和业绩上对激励对象有较强的约束。公司可以采用限制性股票激励方式促使高级管理人员将更多的时间精力投入到某个或某些长期战略目标中，从而实现企业的持续发展。股票期权的特点是高风险、高回报，特别适合处于成长初期或扩张期的企业，比如网络、科技等风险较高的企业。由于企业处于成长期，企业本身的运营和发展对现金的需求很大，企业无法拿出大量的现金实现即时激励，同时企业未来的成长潜力巨大，因此通过发行股票期权，将激励对象的未来收益与未来二级市场的股价波动紧密联系，从而既降低了企业当期的激励成本，又达到了激励员工的目的，真正实现一举两得。
此外，股权激励制度的选择还应该兼顾激励对象的风险偏好程度，风险爱好者更青睐股票期权，而风险厌恶者更偏好限制性股票。
股权激励不是福利 篇3
首先，股权激励是最昂贵的激励方式，正如股权融资是代价最高的融资方式。以省钱为宗旨，拿期权当空头支票忽悠人来给自己打工的老板，自己都不认为公司的股权有多大价值。而一家好公司的股权是最值钱的。微软股价从1986年到2003年涨了400倍，苹果股价从1997年到2014年涨了205倍。
既然如此，股权激励应当在迫不得已的情况下使用，对象大致有三类。
第一，此类人对企业的重要性无可替代。比如刘强东之于京东、傅盛之于猎豹。如果通过猎头就能够找到可以胜任的替代者，宁可给100万美元或者更高的年薪也不要给股票。京东员工想得到股权激励的最有效方法，就是让刘强东知道京东离不开你，而不是你多么勤勤恳恳、任劳任怨。
第二，此类人工作努力程度及成果难以简单量化。刘强东到美国，到底是学习、把妹还是为京东奔波操劳？谁能监督？怎么量化？只有给他股份，京东成功上市他就可以身价倍增。而一个公司的销售总监，重要性无以复加，但通过销售提成来激励更直接、更有效。还有一种情况，就是此类人工作的成果要很长时间才能显现出来。比如负责并购的投资总监，并购标的对企业未来价值的影响要很久（至少不会在并购发生当时）才能显现。
第三，此类人的忠诚对企业至关重要，比如掌握核心技术的研发人员、知道企业商业机密的财务人员。只靠丰厚的薪酬难以培养他们对企业的忠诚，如果被其他企业以更高的薪酬挖走，企业可能会面临无法承受的损失。
有些一帆风顺的高科技企业，实行普惠式股权激励。这样做愉快一时，后遗症也很明显。那就是，对后来的“牛人”拿不出多少股权来激励了。
一家公司具体能拿出多大力度的股权激励，要看创业团队向投资人的“议价”能力。刘强东、周鸿祎在公司地位牢固、性格强势，可以让巨额股权激励方案得到通过。猎豹移动的傅盛是半创业半打工，整个团队得到的股权激励就少得可怜。
最后，就是股权激励的分配。《论语·子罕》中说：“可与共学，未可与适道;可与适道，未可与立;可与立，未可与权。”大意是说可共同学习的同学不一定可以共同追求（理想）;可以共同追求的同道不一定可以共同坚守（原则）;可以共同坚守的战友不一定可以共同权衡利益得失。
此言在今天依然精辟！同学之间绝少利益冲突，互相帮助、共同探讨有利于学业;同事之间就复杂多了，归纳起来不外乎谁干得多些、谁拿得多些、谁听谁的;当事业遇到困难或面临诱惑时，是否可以坚守当初的理想？能否可以坚持做人做事的原则？有多少表面上意气相投的战友能经得起大浪淘沙？但最难的还在后头，那就是权衡利益得失！
管仲穷困时和鲍叔牙合伙经商，赚了钱管仲分得多，鲍叔牙体谅管仲家贫更需要钱而不计较;亏了钱，鲍叔牙也不埋怨，而是说管仲时运不佳。“管鲍分金”就是一个“权”的例子。古今中外，多少经过“万里长征”成就大业的团队，最终不欢而散就是因为过不了“权”这一关。
对于一家优秀的准上市公司而言，程式化的、可以量化的事情统统可由会计师、律师、财务顾问、保荐人等专业人士代劳，而股权激励涉及到的方方面面只有靠老板亲自来权衡。外部顾问缺乏对企业的深入了解，只能提供原则性的建议;内部心腹此时也不便参与，双赢的结局就在老板的一念之间！
股权激励 篇4
一、股票期权会计处理理论分析
(一)股票期权的会计确认要素
目前,股票期权会计确认有多种观点,主要观点包括:
1. 非会计对象观
持“非会计对象观”的学者以徐珊(2001)为代表。根据会计主体假设的要求,股票期权是企业所有者赠予企业管理者的一种权利,是管理者与所有者之间的利益分享,而非管理者与企业之间的关系,这种关系已经超越了会计系统处理对象的范畴,不适合在会计报表中确认,但应制定相应的信息披露制度,对股票期权的相关信息进行披露。
2. 或有事项观
曹玉珊(2001)是“或有事项观”的代表人。或有事项观认为由于股票期权的经济实质是剩余索取权,是人力资本参与分配企业的权益,不应视为企业的负债,但它也不符合现在会计模式下传统的所有者权益的定义。因此,为了把股票期权纳入会计报表,应增强所有者权益定义的独立性,突出所有者权益的剩余索取权的经济实质,并拓宽所有者权益的内涵,建立“或有权益”的概念,把股票期权作为一种特殊的权益——“或有权益”加以列示。
3. 资产观
耿建新等人(2008)认为,人力资本投资因其专用性的高低而有两种分类,即股权性人力资本与债权性人力资本。企业实施股权激励可视为股权人力资本投资。实施股权激励时,按所授股权公允价值计量增加人力资本,行权日依据行权情况,将人力资本转为股本和股本溢价。在行权前所确认的人力资本是一种非流通股本,行权后则转变为可流通股本。
4. 利润分配观
“利润分配观”的代表是谢德仁、刘文(2002),他们从企业利润出发,认为股票期权是对经理人作为人力资本的所有者与财务资本提供者——股东共同分享企业剩余的具体体现。认为经理人股票期权的实质在于企业现有股东为激励经理人而将一定价值的部分剩余索取权让渡给经理人,而非直接交换经理人的服务。由此提出了“利润分配观”,引入“非股东所有者”这一全新概念,并将股票期权反映在“拟新增资本准备”账户中。
5. 费用观
王瑞华(2003)、方慧(2004)等持“费用观”。费用观认为股权激励是有价值的,其价值体现为激励对象提供的服务价值,其提供的服务表现为企业资源的耗用,符合费用的定义。
笔者支持费用观,主要理由如下:(1)股票期权是企业为获得激励对象提供的服务而付出的代价,是企业资源的耗用,符合费用的定义。(2)从本质上来看,股票期权是在“两权分离”情况下,企业为了激励经营者及员工为企业长期发展努力工作而给予的一项薪酬,根据配比原则,企业应当将这笔费用在员工服务期间逐期摊销。(3)权益结算的股权激励类似于企业向特定对象发行认股权证,但是激励对象并不支付权证费用,事实上是企业替激励对象承担了权证购买费用,因此相关费用应予确认。(4)会计的职责在于以中立的态度来披露交易,如果不确认股权激励的费用,会导致利润的虚增,财务报表的透明度也会降低;而且企业进行的交易和交易结果都没有被记录下来,经济责任就会变得不明确。
(二)股权激励会计确认时点
关于股权激励确认时点,主要在于授予日确认和行权日确认之争。
在授予日确认股权激励费用的观点认为,股票期权是企业接受员工服务所付出的对价,与股票期权相关的权益是员工通过向企业提供服务分期获得的,企业和员工应在授予日对股票期权计划的条款进行确认,企业按照相关性原则与配比原则将支付职工股票期权产生的费用在员工服务期间进行分摊。
在行权日确认股权激励费用的观点认为,在股票期权授予日,企业与管理层之间只是达成一种契约,此时企业没有获得现金,也没有支付股票,对企业来说因员工行权相关的利益流出只是一种或有负债,不能在表内确认相关的费用;同时,如果行权日行权价高于资本市场股票价格、员工离职或放弃行权等,都会导致该或有负债不能发生,所以根据稳健性原则,企业应当在员工行权时,才相应确认费用。
笔者认为,员工因股权激励为企业提供的服务是从股票期权授予日开始,直至行权日才结束,包含了企业的多个会计期间,员工为企业创造的经济利益也是在整个服务期内的多个会计期间流入企业,企业只有将股票期权的费用在这些会计期间分摊才符合配比原则,因此,企业应在授予日确认期权费用,而不应在行权日一次性确认。
(三)股票期权价值计量
股票期权会计可选择的计量属性有四种:历史成本、最小价值、内在价值、公允价值。前两种计量属性并不常用,对股票期权的争议也主要集中在对内在价值和公允价值这两种计量属性的选择上。
1. 历史成本
历史成本是资产在取得时的交换价格,股票期权的历史成本计量主要是针对股票回购获取期权行权股票的方式,历史成本计价基础是将企业对自身股票购买视为一项资产购买。企业股票回购及相关的转移业务不是一项资产的变动,而是属于企业自身权益的变动,不应在损益表中反映利得和损失。因此,历史成本不能真实反映股票期权形式下管理层所提供的服务或者接受劳务的价值。
2. 最小价值
最小价值是指当前股票的价格减去行权价格至到期日预期股利的现值,与零比较取大者,即最小价值=股票现行价格-存续期预期股利现值-行权价现值。最小价值法是以股价波动为零为假设前提的,由于在现实的资本市场上,股价波动为零这一假设并不成立,所以最小价值法较不常用。但是,对于非公开上市的企业来说,由于其股票未公开上市,可以认为其股价波动性为零,对于这类企业来说,最小价值法或许是股票期权的一种最佳计量方法。
3. 内在价值
内在价值是指在任意时点上权益性工具的市场价格与行权价格之间的差额,差额越大股票期权的内在价值越高;反之,其内在价值就越少。当企业股票的市场价格大于行权价格,股票期权的内在价值为股票的市场价格减去行权价格,行权产生的费用由企业在等待期内分摊;如果企业股票的市场价格小于行权价则股票期权的内在价值为零。内在价值法的缺陷包括:(1)忽略了股票期权的时间价值,不能反映期权的真正价值。(2)在每一会计期末,企业必须根据企业股票的价格对期权费用进行调整,会计处理比较繁琐。(3)如果员工放弃行权,企业需要冲减已确认的费用,给企业提供了操纵利润的空间。
4. 公允价值
一项资产的公允价值是指熟悉市场情况的买卖双方在公平交易的条件下和自愿的情况下所确定的价格,或无关联的双方在公平交易的条件下一项资产可以被买卖或者一项负债可以被清偿的成交价格。对于股权激励,是企业根据自身的条件为职工设计的,不存在活跃的交易市场,其公允价值必须采用股权定价模型来确定。
笔者认为,从股票期权的性质上来看,其价值包括内在价值与时间价值两部分,使用公允价值计量较为合适。但是,公允价值中包含了时间价值部分,这部分价值依赖于行权价与可行权日企业股票的价格,如果将此部分时间价值直接确认为费用,不符合会计信息可靠性和谨慎性原则,确认的费用也不能真实反映企业经济利益的流出。而且,在我国现有市场条件下,公允价值计量的条件还不成熟,以此作为企业确认费用的基础,可靠性存在问题,不能真正反映企业经营状况。因此,现阶段使用内在价值法对股票期权的价值进行计量可能更合适。
(四)股票期权费用摊销
关于股票期权费用的摊销,目前大概有三种不同观点。第一种观点认为,股票期权不应确认成本费用,因此也就不存在摊销的问题。第二种观点认为,股票期权费用应在期权有效期内平均分摊。这种分摊方法把整个期权有效期间作为受益期。第三种观点认为股票期权的受益期为从股票期权的授予日至行权日的期间,因此期权费用应在股票期权的授予日至行权日的期间进行摊销。
笔者认为,从期权授予日至行权日的期间,既是员工为企业提供服务的期间,也是员工获得股权激励报酬的期间,期权费用在该期间摊销符合会计配比原则。因此,笔者支持第三种观点。
(五)不同准则会计处理比较
不同的会计准则对股票期权会计处理的规定不完全一致,其中比较有代表性的包括美国财务会计准则SFAS、国际财务报告准则IFRS和中国企业会计准则CAS。三种准则对股票期权会计处理规定见表1。
从表1来看,我国会计准则关于股票期权会计处理的规定与IFRS趋同,事实上经过修订的SFAS关于股权支付的规定也与IFRS基本一致。在股权支付摊销方法上,我国会计准则没有明确的规定,从实践来看,不同企业对股权支付费用的摊销采用不同的方法,在一定程度上给财务报表的解读带来困难。同时,在会计披露上,我国规定过于简略,应当明确股权激励在表内与表外应当披露的信息。
二、案例研究——天地科技股权激励计划
不同会计处理方法对企业业绩影响是不同的。由于历史成本法和最小价值法并不适合于股票期权的会计处理,下面我们分别采用公允价值法和内在价值法对天地科技股权激励进行处理,比较两种方法的财务影响。
(一)天地科技股权激励的主要内容
2011年2月16日,天地科技公布了首期股权激励计划,主要内容包括:(1)授予激励对象563.73万份股票期权,股票来源为天地科技向激励对象定向发行563.73万股天地科技股票。(2)激励计划授予的股票期权的行权价格为23.37元。(3)根据BS模型计算,每份期权的公允价值为10.52元。(4)股票期权的有效期为自股票期权授权日起5年,其中行权限制期2年,行权有效期3年。行权有效期第一年、第二年可行权的最高比例分别为1/3、1/3。在行权有效期内,每年未及时行权的股票期权将作废。(5)行权业绩条件为:①每一行权有效期的上一年度归属于母公司的扣除非经常性损益的净利润增长不低于24%,且不低于同期对标公司归属于母公司的近两年净利润增长率的均值及75分位值的平均值;②每一行权有效期的上一年度加权平均净资产收益率不低于22%,且不低于同期对标公司加权平均净资产收益率的均值及75分位值;③在行权限制期内,各年度归属母公司的净利润均不低于授予日前最近三个会计年度的平均水平。上述三条行权条件均满足时,激励对象方可行权。
(二)公允价值法下会计处理
按照天地科技股票期权实施计划,在公允价值法下,天地科技本次期权激励需要确认的总费用为5930.44万元。假设:(1)天地科技期权授予日为2011年1月1日,(2)各期经营业绩能够达到股票期权行权条件的要求,(3)所有期权全部行权,那么,天地科技本次股票期权将分别在2013年初、2014年初和2015年初可行权。根据会计准则,股票期权行权等待期就是其受益期。天地科技激励对象2013年、2014年、2015年可行权数量分别为总量的1/3,每批可行权期权应分摊总费用的1/3,每批可行权期权费用应在等待期内分摊。天地科技行权业绩条件要求“每一行权有效期的上一年度……不低于……,且不低于……”,也就是每批可行权期权的受益期并不相同,在2013年初可行权的1/3的期权受益期为2年(2011年和2012年),在2014年初可行权的1/3期权受益期为3年(2011年到2013年),在2015年初行权的股期权受益期为4年(2011年到2014年)。采用平均分摊法对天地科技股票期权费用在受益期内的分配情况见表2。
(三)内在价值法下会计处理
在使用内在价值法进行会计计量时,由于在期权授予日,天地科技股票价格等于行权价格,按照内在价值法的特点,天地科技本次股权激励需要确认的费用为零,也就是说,在内在价值法下,天地科技本次股权激励由于在期权授予日股票价格等于期权行权价格,实施股权激励不会对天地科技2011年到2014年的经营业绩产生负面影响。天地科技只需要就股权激励有关事项作充分披露即可。
比较公允价值法下和内在价值法下的会计处理,可以清楚看到不同处理方式的不同影响。如果使用内在价值法对股票期权进行计量并确认相关费用,不会对天地科技2011年、2012年、2013年和2014年业绩造成负面的影响,而使用企业会计准则规定的公允价值法对股票期权进行会计处理,将对天地科技2011年、2012年、2013年和2014年业绩造成负面影响,四年共增加成本费用5930.44万元。
此外,《企业会计准则第11号——股份支付》第七条规定,“企业在可行权日之后不再对已确认的相关成本或费用和所有者权益总额进行调整”。根据规定,如果在可行权期,实际行权人数较预期减少,或者股票期权行权条件未能实现,激励对象不能行权,在会计上已经计提的相关费用与资本公积不能冲回,这将导致企业超提与股票期权相关的费用,会计计量准确性受到影响,不利于报表准确反映企业经营的实际状况。
三、关于我国股权支付会计准则缺陷分析及改进建议
(一)实务处理中存在的问题
1. 等待期费用分摊规定不明确
对于股票期权费用分摊,准则规定,“应当以对可行权权益工具数量的最佳估计数为基础,按照权益工具授予日的公允价值,将当期取得的服务计入相关成本或费用和资本公积”。但在实际会计处理过程中,企业并非严格按照可行权权益的最佳估计数对成本费用在等待期内分摊,企业可以在等待期内平均计入成本费用,也可以加速计入成本费用,还可以利用摊销年限进行盈余管理,都在一定程度上影响了投资者对股权激励的解读。
此外,准则规定,“等待期,是指可行权条件得到满足的期间。对于可行权条件为规定业绩的股份支付,应当在授予日根据最可能的业绩结果预计等待期的长度。”实务中,大部分企业股权激励有明确的业绩条件,但是估计业绩条件在实际操作中存在很大的困难。
2. 对行权可能性估计困难
在等待期内对成本费用的分摊,必须考虑行权可能性。从已有的案例来看,我国上市公司由于行权业绩条件不达标而取消股权激励计划的情况已多次出现。在实际会计处理过程中,大部分企业假设等待期满后,企业业绩可以达到行权条件,因此在费用分摊过程中基于会计计量的真实性与准确性要求,必须对企业业绩是否能够达到要求有准确的概率计量,但是这种计量在现实中很难实现,或者在达到业绩要求的压力下,股票期权持有者可能会有盈余操纵的压力。
3. 行权数量估计困难可能导致利润操纵
准则规定,企业应于等待期内的每个资产负债表日对可能行权的股票期权数量进行估计,并按照新估计的行权数量进行费用与资本公积的调整。事实上,对期权行权数量的估计十分困难,而且如果企业为了某种原因操纵利润时,必然会导致企业相关会计期间的利润失真。
4. 公允价值计量可靠性不足
由于公允价值计量属性上的不确定性、变动性和集合性,因而形成的会计计量模式必然带来新的问题和实际应用上的困难。公允价值的可靠性取决于资本市场的发达和完善程度,以及计价技术的开发和利用程度。我国目前正处于经济转型时期,资本市场只可能是弱势有效,股票价格经常被人为操纵,而且运用期权定价模型计算股票期权的公允价值的六个参数都会影响到公允价值计量结果的可靠性。在我国资本市场还不完善、估价技术还不成熟的条件下,公允价值的可靠性存在很大的问题,企业必须慎用。
(二)会计处理改进建议
1. 对于行权可能性与行权数量,企业在实际业务处理过程中需要根据自身实际情况尽可能做出合理的估计,由于没有指导性意见,企业可以操作的余地太大,建议企业会计准则就如何估计做出明确指导性规定。
2. 对于股票期权费用的分摊,企业会计准则必须做出明确规定,规范操作,减少企业利润操纵的空间,增加会计报表的可理解性。
3. 关于公允价值的计量,企业会计准则应明确规定可以使用的模型,及相关参数的来源及标准选择,减少相关模型与参数选择的随意性,提高公允价值的可靠性。在现阶段公允价值还不能准确计量的情况下,可以先试行运用内在价值法计量股票期权的价值,以更好地反映企业因为实施股权激励的经济利益流出。
股权激励现状 篇5
1、股权激励情况
截至2008年4月30日，深市中小板221家上市公司都已如期披露了2007年度年报，上市公司2007年度董监事薪酬和股权激励情况悉数揭露。从整体上看，中小板上市公司均能如实反映公司的薪酬状况，并且董监高薪酬与公司业绩之间呈现正相关关系。中小板共有25家上市公司推出了股权激励方案，其中有7家已经进入了实施阶段，其余18家都处于董事会预案并报证监会报备审批阶段。在这25家公司中，大部分公司采用股票股权方式，对行权条件采用净资产收益率、净利润增长率等指标加以限定，保证了公司长期稳定的增长。
2、上市公司股权激励情况
自2010年起，A股公司大范围实施股权激励计划，并普遍采取成本较低的股票期权激励模式。从利益最大化的角度来看，上市公司偏爱在股市周期低点、公司股价低估时推出股权激励方案。其中，中小板和创业板民企成为倡导股权激励的绝对主力。
进入2008年后，受过国内外经济金融形势影响，A股出现大幅回调。股指的理性回归使得股权激励计划实施的重新具备了极好的空间，上市公司推出股权激励方案的积极性大增。仅仅在一季度就一共有21家企业宣布了股权激励方案，其中，13家采用股票期权模式，5家采用限制性股票，2家采用股票增值权，1家采用限制性股票加股票增值权的混合模式。2007年上市公司的股权激励方案在数量远不如2006 年多，全年一共有13家上市公司推出股权激励方案。
2007 年上市公司股权激励呈现以下几个显著特点：首先，虽然数量远不如2006 年多，但是股权激励方案的质量却有了显著的提高。特别是国有控股上市公司股权激励逐步走向科学规范，表现在完善股权激励业绩考核体系，科学设置业绩考核指标等方面。
股权激励水土不服 篇6
股权激励，即给高层员工股票期权。这种激励机制上世纪50年代出现于美国，到80〜90年代出现了一个高潮。股权激励在当时也起到了有效的激励作用，郭士纳就是用这种方法使临近破产的IBM公司走出困境，再创辉煌。
但进入21世纪之后，这种激励机制的缺陷逐渐显示出来，于是这种激励机制逐渐退出历史舞台。先是微软放弃了这种做法，以后又有许多公司效仿，据说在高潮时，每年有百分之十的公司不再以这种激励机制为主。直接导致这种情况的是安然和世通等大公司的高管为兑现股票期权而作弊。
股权激励是把股市价格作为衡量高管业绩的标准，因为股权期权的收益取决于行权价格与股价的差异。行权价格是确定的、不变的，所以高管能从股权中得到多少利益就取决于行权时股市价格的高低。股市价格的高低当然与公司的赢利能力相关。股民通过公司发布的财务报表来判断其赢利能力，财务报表可以反映公司的真实业绩，也可以造假。安然公司的高管正是看到在行权时间到来时公司真实业绩上不去，于是就造假，用假财务报表使股民受骗，公司股票价格上升，实现个人的利益。尽管这一事件后，美国国会通过了防止财务造假的《萨班斯法》，但任何法都无法完全杜绝造假。有股权激励，就有造假的动机。
股市价格是不是公司高管业绩的重要标准？或者说，它能否真实、准确地反映出公司高管的业绩？现在看来股价与公司高管业绩之间并不能划等号。一方面，公司业绩要受宏观经济形势的影响，比如现在全球经济危机，各个企业都受到严重冲击，经济危机不是企业高管失误引起的，但要由他们承担责任——他们的股权收益会受到极大损失，如何能起到激励作用呢？另一方面，股权往往有非理性亢奋，其价格上涨远远超出公司的真实业绩。这种情况下，公司高管从股权中获得极高的收入，公正吗？股市也有非理性的下跌，公司高管再努力也一无所获，这合理吗？股市价格不能真实、准确地反映公司的业绩和高管的贡献，以此作为激励的标准当然就引发一系列问题。
然而，美国的企业认识到这种激励机制的问题，逐渐淡化、放弃时，我国许多公司却仍热衷于股权激励。而且与引进其他制度一样，并没有全面引进，而是取其有利于自己的部分，抛弃不利于自己的部分。股权激励本来也是风险与收益并存的，与股权激励相对应的是低薪制。比如一个职业经理人，按市场标准，年薪应该是200万美元，但实行股权激励时，年薪也许只有10万或20万。把企业做好了，股价上去了，收入可能远远高于200万；企业没搞好，股价没上去，甚至下降了，你有权不兑现股权，但收入只有10万或20万，这就是风险。而我们一些企业引进股权激励时只有收益，没有风险。股价上去了，他得好处，股价下来了，他稳坐钓鱼台。你看平安保险的董事长，2007年平安的股价上去了，马明哲有6000万的收入，2008年，股价下来了，股民深受其害，公司说他年薪为零，实际上他有底薪300万。这样的股权激励不是学的走样了吗？
中国的股市比发达国家的股市更加非理性，大起大落不能反映企业的真正业绩。中国的财务报表制度远不如美国完善，上市企业造成假之事常有所闻。而且，股市受政策的影响很大，以至于有人把中国股市称为“政策市”。这样的股市状况，更不宜于实行股权激励。
当然，如果是由私人资本控股的股份制企业，想实行股权激励是企业的自由，只要经过董事会和股东大会批准就可以了。它们是竞争性企业，业绩与股市价格的变动还有一定关系。但如果是国家控股的股份制企业，就不适于采用股权激励。一来这些企业有国家赋予的垄断地位，利润往往不来自于竞争，而来自于垄断。企业获利，股价上升也是垄断的结果，并不一定是高管努力的结果。谁能认为中移动、联通这样的公司，业绩来自竞争？二来，企业的赢利或是亏损，往往取决于政府的政策。有些企业的亏损，如中石油、中石化，赢利状况不好，股价一直低迷，决不是这些公司的高管不如中移动、联通的高管努力，而是政府从整个经济和改革的需要出发，控制石油价格，让他们亏损，这称为政策性亏损。而且，国企的许多领导并不是真正的企业家，是由政府任命，有行政级别的官员，不应该承担由政策引起的亏损，也不应分享由垄断或政策获得的利润。股价更不能作为企业业绩的标准。
激励机制要能起到有效作用，必须从实际出发。我国的股市不同于美国的股市，我国的国企也不同于美国的企业，生搬硬套地拿来股权激励是不会有激励的作用的，还是要摸索适于中国国情和企业实情的激励机制。
股权结构设置与内部股权激励 篇7
1、股权结构的定义
股权结构是公司治理的一部分,也是其基础性工作。它的具体含义就是指在股份公司的总股本中,各种不同性质的股份所占总股本的比例,以及不同股份之间的相互关系。对股权结构定义的解释,可以从以下两方面来概述。
(1)股权集中度,指的是前五大股东的持股比例。根据这一比例可将股权结构分为三种类型:股权高度集中是指绝对控股股东所持股份占公司股份的50%以上;股权高度分散是指公司的经营权与所有权基本分离,单个股东的持股比例均在10%以下;第三种介于两者之间,公司既有有股份持有额较大的控股股东,也有其他大股东,持股额在10%—50%之间。
(2)股权构成,在我国主要是指公司的股份持有者,包括国家股东、法人股东、社会公众股东的持股比例。股权结构可以分为控制权不可竞争和控制权可竞争两大类。可竞争的控制权是指公司的剩余控制权与剩余索取权之间存在相互匹配的关系,持股股东的相关权利没有被锁定,而是能对管理高层实施一定的控制行为;而不可竞争的控制权是指将持股股东的相关权利进行锁定,就会削弱其对高层管理人员的监督作用。
2、股权激励的定义
股权激励,是指将公司的股权以激励的方式传递给表现优秀的员工,来增强他们的组织承诺,使其能够以股东的身份参与公司的决策、管理,这样就可以与其他股东一起分享企业的创收,也可以与企业共度难关、分担风险。股权激励包括股票期权、员工持股计划、管理层收购等几方面的内容,其中股票期权计划受到大多数上市公司以及快速成长公司的青睐。
这种激励方式最早开始流行于国外的上市公司。最初的设想是想保证职业经理人能够长期为公司开展经营行为,将其利益与其他股东乃至整个企业联系在一起,是站在职业经理人的角度衍生出来的一种激励制度。随着现代社会的发展,企业越来越意识到人才对于企业经营的重要作用,所以逐步将股权激励制度运用到核心员工身上,将公司股份作为奖励发放给公司内部核心成员,提高核心员工对企业的依赖性,加强两者之间的联系,使员工发挥最大的工作积极性。
二、股权结构设置与激励的目的
公司在进行股权结构的设置以及实行股权激励时,都会期许一定的操作结果,这也就构成了股权激励的目的:一是可以进一步完善公司的管治结构,健全公司的内部激励制度。二是通过股东、员工与公司利益的紧密关系,构造利益网络,维护股东以及员工的权利,以期取得更多更持久的回报。三是倡导企业、员工同步发展理念,利用激励机制的促进作用,保障公司的可持续发展。四是保障管理层中长期以及短期目标的实现,为管理工作打好人才基础。五是保证公司人才的不外流,有效稳定公司的高层管理者,以股权作为对核心员工、优秀人才的奖励,不断从外界吸收高素质人才,增强公司的整体实力。
三、股权结构与股权激励的设置
1、股权结构的设置
股权结构的设置不仅是将公司股份进行简单的分配,调整持股比例,还是以持股比例为基础性工作,将股东权利、董事会及股东会权利、股权分配表决程序融入其中的一项完整的结构性设置,其中会牵涉到股东对此项分配的看法以及表决,需要调控好各方面的利益。股权结构设置的几个重要模块:一是公司管理与决策。公司的管理权与决策权的大小衍生于管理人员所持股份的多少,股权又来源于股份持有者投资的多少。只有拥有股份,才能拥有一定的表决权,才能决定持有者的参与程度和影响力。二是控股股东。只有具备公司决策权的股东,才能称为法律意义上的控股股东。要想成为公司的控股股东,可以有两条途径:第一种是直接出资50%以上;在不满足第一种的情况下,可以是股权比例最大,然后吸收其他股东的股份,通过各方的联盟成为控股股东。三是表决权。如果上述两种方法都没有取得表决权,但是还相对公司进行控股,这就需要在公司成立之初多下功夫,通过自身所具有的市场地位优势或者是高水平的技术管理,来弥补在资金方面的欠缺,以此来取得表决权。四是股权的强化与弱化。公司若想吸引优秀人才,并且保证优秀人才的长期性工作,就必须要权衡每个人的股权持有份额,捍卫核心员工的真实权利,使其拥有发声权以及表决权,以此来增强核心员工的组织承诺,让其更勤勉的为公司尽力。一般情况下,股权设置遵循的是同等出资同等权利的原则,但其中会存在一些隐名股东,一旦这些人有解散公司的诉求,公司的经营就会面临困境,所以员工股权的分配对公司日后的经营来说也是至关重要的。五是表决程序。这需要根据公司的具体情况进行规定,股东会与董事会要做出最公正的判决。
总体来说,股份持有者要想维护自身的权益,就要对所持股份比例、自身所拥有的表决权等各个方面的情况熟知,结合自身的优势项进行深层次的分析,共同促进企业的可持续性发展。
2、股权激励的设置
对股权结构进行分析设置针对的是企业的投资者,而股权激励制度针对的就是公司内部的优秀人才、核心员工。在公司步入正轨之后,日后的发展壮大离不开公司内部每位员工的辛勤付出,股权激励制度就是抓住核心员工、吸引优秀人才的重要方法。
一项成功的股权激励方案的提出,最首要的就是结合本企业自身的发展现状进行日后展望。选择适合的激励机制,从以下六个关键要素入手设置方案。第一,激励对象。可分为三种方式,即全员持股、大多数员工持股、核心员工持股,这三种方式对应着公司不同的成长时期,公司要根据具体情况选择公司持股方式。第二,激励方式。可分为三种方式,即股权类、期权类、利益分享类,在选用激励方式时要考虑到员工的接受程度,尽量满足员工的个性化需求。第三,员工持股总额及其分配。要对公司股权总量以及单位股权进行权衡,根据公司的具体情况,结合员工的工作绩效、个人能力来分配股权。第四,股票来源。这一方面需要证监会的审核以及股东大会的审批,要做好充分的准备与计划。第五,资金来源。与第四个要素相类似,目前,公司大多会采取直接从工资中抵扣的方式来取得资金。第六,退出机制。可分为三种情况,即正常离职、非正常离职、开除,公司需要根据每种具体情况制定该种情况下的退出计划。
股权激励机制设定好之后,必须要有一整套的密切配合执行计划。一般情况下,公司会在相对低迷期推行该激励制度,目的是增强员工的向心力,齐心协力为公司的发展付出行动,其执行大致可分为以下几个步骤。第一,明确股权合作的内容,包括公司的经营范围,目前所处的市场地位,使得股权认购者对公司有客观、真实的评价;第二,分析公司现阶段的股权结构,并对后期的股权规划最初初步的阐述;第三,科学规划公司财务,使得认购者对公司的经营状况有最直观、真实的了解;第四,构件良好的文化体系,在公司内部形成和谐的文化氛围;第五,规定股份的赠与情况及要点;第六,权利的限定,对公司内部的权利归属做出最明确的规定;第七,对薪酬分配做出明确的规定;第八,签订保密协议。
此外,在制定股权激励计划时,还应对特许的情况做附录说明,对公司可能面临的潜在风险做出最直观的评估,使股权认购者有全面的了解,并根据公司所处的不同阶段,不断地调整激励方式。总之,无论是股权结构还是股权激励,都是为了公司的后续持续性发展,在设置以及执行时都必须考虑到公司的实际情况,综合考虑多方面的因素,谨慎、科学的完成。
四、股权结构设置与激励的意义
股权结构的设置以及股权激励制度的施行都是对公司股权的增值,将股权以奖励的方式授予员工,不仅是对他们工作的认可,还是对其后续工作的激励,使他们在做好本职工作的同时还能分享企业绩效创收。
1、有效地建立起企业的利益共同体
一般情况下,员工与企业的根本利益是存在对冲的,在某些方面是不一致的。例如,所有者更加注重企业的长期发展,而员工更多的注重自身目标的实现、重视在职期间的个人表现。若是实行激励制度,就会形成一套利益网络,弱化两者之间的矛盾点,增强两者之间共同利益的取得。
2、对员工的业绩激励
股权激励更多体现的是一种对员工个人表现的激励,是对其工作的肯定,员工成为股东后,会与经营管理者共担风险,这样就促使经营者更加大胆的进行创新性工作。
3、弱化经营管理者的短视行为
引入股权激励之后,公司上下不仅会重视企业的年度考核,还会更加重视企业未来的经营发展,这样就会拓宽公司经营者的经营眼光,提升企业的长远竞争力。
4、能够最大限度的吸引人才、留住人才
实行此种激励制度,可以增强员工的组织承诺,激发其对组织的认同感和归属感,提升其工作热情;对求职人员也是一种很大的诱惑,可以借此吸引大批优秀人才。
五、结论
当今社会,更加重视人才软实力对公司发展的作用机制,而股权的结构设置与股权激励制度就是重视人才的最佳体现,也是企业管理制度、分配制度甚至是对企业文化的一种创新。为促进我国企业的持续性发展,我们可以借鉴国外相对成熟的股权激励制度,结合我国国情将其运用到具体实践中,这对企业管理存在重要的战略性意义。
参考文献
[1]张海平、吕长江:上市公司股权激励与会计政策选择:基于资产减值会计的分析[J].财经研究,2011(7).
[2]伍新雷:上市公司股利分配政策研究[J].财会通讯,2012(29).
股权激励 篇8
2005年12月31日, 中国证监会颁布《上市公司股权激励管理办法 (试行) 》之后, 越来越多的上市公司开始依赖股权激励这种激励机制。通过查阅上市公司股权激励计划草案, 我们发现利润指标是大多数行权条件的首选, 但是上市公司的利润指标易被人为操纵 (如阎达五等, 2001) 。这种硬性指标由于达到规定的数值就可以行权, 因此不排除经营者为了自身利益而盲目追求高业绩以达到解锁条件。
以往文献对于股权激励中人为操纵会计信息现象的研究, 大多是基于盈余管理的视角, 胡国强等 (2009) 通过logis-tic回归法研究发现, 有股权激励尤其是基于股价的股权激励模式的上市公司经营者可能有短期盈余操纵行为, 同时这种盈余操纵行为会导致财务重述, 也就是存在着会计信息有误的现象。该文还发现基于股价的股权激励进行盈余管理行为的可能性高于基于业绩的股权激励计划。而之后也有研究表明股权激励总体上有助于加强股东与经理人之间的协同效应并提高公司业绩, 但也引发了高管的盈余管理行为 (如林大庞等, 2011) 。
近年来实务中出现越来越多的基于业绩的股权激励计划, 但学术界对于这种基于业绩的股权激励, 在其完成解锁条件的过程中, 是否存在人为操纵因素的可能性的证据非常有限。本文通过研究我国上市公司中施行股票期权激励计划的一则案例, 发现基于业绩尤其是基于净利润指标的股权激励计划, 其过高的财务指标会影响企业的健康发展。
一、案例背景
2010年, A股份有限公司成功上市, 在此后的3年时间里, 分别颁布了3次股票期权激励计划。该公司行权条件主要依赖两个指标, 一是净利润增长率, 二是加权平均净资产收益率。而该公司的净利润指标非常之高, 以第二次股权激励计划为例, 其解锁条件要求2012年~2014年相较于2011年的净利润增长率分别不低于200%、360%、500%。该公司频繁地颁布股权激励计划, 又以过高的净利润指标作为行权条件, 在众多上市公司中十分罕见。
虽然该公司在股权激励计划的设计上使用了多种指标, 又从不同维度对公司进行了全面考核, 从而在一定程度上约束了企业的盈余管理行为 (如吕长江等, 2009) , 但该公司2013年及2014 年的净利润环比增长率分别为55.7%、51.6%, 而同年同行业的平均净利润环比增长率仅为2.35%、-34.54%。也就是说, 在行业成长能力高速下滑的情况下, 该公司盈利能力始终保持稳定且高速增长, 且如此迅猛的发展势头恰巧又是在股权激励计划所覆盖的期间。
综上, 该公司股权激励效果是值得肯定的, 行权条件的设计也有可取之处。但是在行业略微不景气的情况下, 经营者仍达到了解锁条件, 且远远高于行业平均水平, 这不免使我们怀疑, 在过高财务指标的压力下, 经营者是如何达到解锁条件的?公司的健康发展是否会受到影响?
二、基于该公司应收账款相关指标的分析
作为案例分析的基础信息, 表中列示了该公司最近6年的应收账款相关指标 (应收账款、应收账款周转率、应收账款占流动资产比重) 。
有意扩大赊销范围、提前确认销售是上市公司调整利润的一种手段。当企业出现这些现象时, 一方面体现为应收账款周转率的减小, 另一方面体现为应收账款占流动资产比重增加 (如阎达五等, 2001) 。依然以第二次股权激励为例, 行权条件中净利润指标以2011年为基数, 这里我们做一个换算, 在已知2011年净利润及净利润指标的情况下, 可以计算出行权条件中2012年~2014年净利润指标的环比增长率应达到200%、53%、30%。但如前文所述, 该行业2013 年、2014年的平均净利润增长率仅为2.35%、-34.54%。也就是说, 按照行业目前的发展状况来看, 该公司的净利润指标显然过高, 达到行权条件的可能性非常小。而在2014年, 行业净利润呈现负增长的情况下, 该公司自身在2014年净利润增长率却高达51.6%而达到了行权要求。该年该公司净利润的正向增长似乎与应收账款有着某种联系。由表中数据显示, 应收账款占流动资产比重虽然没有持续增长, 但在2012年至2014年中, 比重从8%增加至26%, 甚至应收账款的绝对额在2014年也达到了177034万元, 增幅较前几年尤为明显。
除此之外, 表中数据显示, 该公司应收账款周转率从2011年的17.29大幅度减小至2014年的4.73, 每年减小的幅度非常明显, 也就是说从2011年开始, 该公司扩大了赊销范围, 进而增加了营业收入。
综上所述, 该公司从2011年开始, 也就是首次股权激励计划覆盖的第一年, 通过对应收账款的控制, 使其相关指标呈现出有利于净利润增长的变化趋势, 这种变化趋势显然是有利于达到其股权激励解锁条件的, 但与行业稍显不景气的发展形势形成了鲜明的对比。
三、结论与建议
基于对该公司应收账款相关指标的分析, 我们认为该公司迫于过高的行权指标压力, 存在为达到解锁条件而有意扩大赊销范围的可能性, 虽然也不排除该公司开拓市场增加销售等因素。也就是说, 该公司经营成果可能并不代表其真实的盈利能力, 投资者对于其发展前景的预测会大打折扣。而盲目增加应收账款还会增加公司的风险, 进而影响企业健康发展, 这显然与股权激励计划的初衷相违背。
因此, 我们建议上市公司制定的股权激励计划行权条件应减少对财务指标的依赖, 且财务指标最好以行业均值为标杆, 结合企业自身的发展趋势来确定, 避免经营者盲目追求业绩。此外, 上市公司应当根据自身经营特点适当引入非财务指标, 从而实现对公司更全面的考核。
参考文献
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[2]胡国强, 彭家生.股权激励与财务重述—基于中国A股上市公司的经验研究[J].财经科学, 2009, (11) :39~46.
[3]阎达五, 王建英.上市公司利润操纵行为的财务指标特征研究[J].财务与会计, 2001, (10) :21~24.
股权激励理论初探 篇9
在市场经济时代, 知识成为最重要的生产要素。洪智敏在《知识经济:对传统经济理论的挑战》 (以下简称洪文) 中提出:在知识型企业里, 经营职能和管理职能已经发生了分离, 创新者成为知识型企业中真正意义的经营者, 承担着企业的风险, 决定着企业的生产方向;而传统意义上的经营者已经蜕变为单纯的管理者, 他仅仅负责企业的生产和监督生产工人 (洪智敏, 1988) 。文中提出了创新能力、个人资产和经营能力的不同作用, 因而产生了该文的八种类型个体。本文中的经营能力是指经营和管理的创新能力。经营者是企业新的生产函数、管理模式和经营策略的缔造者;管理能力则是生产函数优化、经营策略创新和管理模式创新以外的组织内部生产活动、监督生产工人的能力。管理者是新的经营管理模式的接受者。企业的管理职能是让既定的系统内部正常工作的职能, 是监督生产工人, 使之不出现浪费、怠工等偏离既定的, 也就是旧的秩序的职能;而企业的经营职能是让系统与环境之间的作用优化, 调节系统内部的构造, 使企业多获利的职能, 是企业对市场问题的协调和利用市场条件的职能。管理的作用在于防止扩大企业的生产运营成本, 经营的作用在于更多地占有市场份额, 增加企业的利润。在一个经营者和管理者尚没有完全分化的企业中, 企业的经理人员可能担负着创新职能, 也可能担负着管理职能, 或者同时担负着两种职能。经营管理的创新是企业在市场竞争中生存和发展的关键。而创新的标准应理解为创立了面对市场潜在需求的新企业, 并且这个新企业因为引入新产品、技术、原料、组织或市场策略而诱导和满足了潜在市场需求, 从而带来创新利润。这个创新企业可以是重新组建的, 也可以是在原有企业的基础上针对新的市场需求而造成的 (王诚, 1999) 。
一、企业绩效与个人努力程度的关系模型
企业的经理层即使在没有股权和其它激励措施的情况下, 也有很多因素约束其行为使之有一个基本的努力程度, 如已有的工资、在职消费和其它控制权收益等。企业的绩效是经理人员能力的信号:如果企业经营不善, 经理人员的人力资本的市场价值会大为缩水 (包括社会对其能力和道德的不信任) , 使其在经理市场处于劣势;如果企业经营绩效好, 其人力资本的市场价值也相应升值。本文将约束经理层使之不消极工作的因素称为约束条件, 该约束条件使经理人员为其自身确定一个必要的努力程度y0, 由此产生绩效贡献z0。下面我们来构筑该模型:
假设条件:
1.企业中每个人努力的边际成本曲线相同, 如图1的MC曲线。2.每个人都只能在自己的职权范围内进行经营创新活动, 创新活动只能使自己所主管的部门提高效益。3.不考虑“搭便车”的情况。4.个人在决定其接受股权激励后的努力程度时, 假设其他人的努力程度不变。5.每个经理人员的绩效贡献和努力程度的关系曲线相同。
现在我们首先考虑企业绩效和经理人员努力程度的关系。如果没有任何约束条件 (包括没有基本的工资) , 经理人员的努力程度将为零, 其对企业绩效的贡献也将为零, 此时企业的实际绩效可以为负, 也可以为正或为零。当经理人员的努力程度达到极限值ymax时, 相应其对本部门的绩效贡献为zmax。由于经理人员的努力对极小的边际贡献递减, 我们设定在努力程度y→0+时, 其努力程度对绩效的边际贡献为无穷大。随着努力程度的增加, 努力对绩效边际贡献递减, 逐渐趋于零, 在努力程度达到ymax时其边际绩效为零。本文设定绩效贡献z和努力程度y之间的函数关系式y0为图1所示的曲线。同时本文设定经理人员努力程度的边际成本曲线在努力程度为零时, 边际成本为零, 并随着努力程度的加大, 边际成本加速递增, 在努力程度接近ymax时, 边际成本趋于无穷大, 如图1。
首先我们来考察股权对企业总经理的激励作用。当仅有约束条件而没有股权激励时, 该总经理确定努力程度y0, 由此产生绩效贡献z0。当该总经理可以获得企业a%的股权份额 (即利润占有率) 时, 该总经理为使自己的净利润 (增加的收入—增加的成本, 下同) 最大化, 根据Z=Φ (y) 曲线, 他可以确定一个新的努力程度y, 产生新的绩效贡献z-z0。
则其收益函数为:
其边际收益函数为:
其中, N为企业的总股本曲线对y的导数, 下同。
根据 (2) 式和z=Φ (y) 曲线可以知道MR曲线, 本文设定为如图1所示的MR1曲线, 则该总经理根据MC曲线和MR1曲线可以确定努力程度y1, 产生新的绩效贡献Z1-Z0, 使得此时MR=MC。
随着股权份额a%变大, 在a%=100%时, 该总经理占有企业的全部产权, 成为自然人企业主, 此时他的努力程度确定在yn, 产生新的绩效贡献Zn-Z0。
随着股权份额a%的变小, 其MR曲线下移且更趋平缓。当:
时, 该总经理努力的边际成本大于边际收益。他将不付出任何新的努力, 此时的股权激励作用失效。本文将 (3) 式的股权份额区间定义为“股权激励陷阱”。在总股本N和初始努力程度y0既定的情况下, 股权占有份额只有超过该“陷阱”的范围才能产生激励作用。如果
则该总经理的“股权激励陷阱”覆盖全部股权, 也就是说, 及时把全部股权都归他, 也不会产生任何激励作用。企业中任何努力程度不为零的一员都有一段“股权激励陷阱”, 任何一员拥有股权都要先将“陷阱”填满之后剩余的部分才能产生激励作用。
二、企业子部门经理的股权激励
如果企业一个子部门的创利能力占整个企业的比重为t, 显然0<t≤1, (本文称其为效益比重t, 下同) , 最高经理层t=1。设该子部门的经理在没有激励时的初始努力程度也为y0, 则其对部门的绩效贡献为z0。如果让他持有a%的股权作为激励, 该子部门的经理同上文的总经理一样按照图1中的Z=Φ (y) 曲线确定自己的努力程度y, 从而产生对本部门的新的绩效贡献Z-Z0, 而其对整个企业的新的绩效贡献仅为: (Z-Z0) t。因此其个人边际收益为:
如果该部门经理和总经理占有相同的股权份额, 则他们的边际收益曲线关系为:
我们设图1中的MR2曲线便为该部门经理的边际收益曲线, 他确定的努力程度为y2, 产生对本部门新的绩效贡献为Z2-Z0, 如图1所示, 对整个企业新的绩效贡献仅为 (Z2-Z0) t。该部门经理的“股权激励陷阱”为:
如果该部门经理和总经理有相同的激励努力程度y0, 则他的股权激励陷阱的区间将是总经理的1/t倍。比较图1中的 (Z1-Z0) 和 (Z2-Z0) 可知:对部门经理的股权激励远没有对总经理的股权激励率高, 造成这个差别的原因仅仅是因为“t”的作用。这就告诉我们:如果部门经理 (甚至包括普通工人) 可以完全自由地参与整个企业的经营创新活动, 也就是消除了“t”这个与总经理的差别。再如果他们的y0、zmax和a%均与总经理相同, 那么其“股权激励陷阱”将缩小为和总经理的相同, 其股权的激励作用也将与总经理的相同。
三、监督成本不同的经理人员的股权激励比较
假设存在两个效益比重相同的部门经理 (经理1和经理2) , 他们的经营创新能力相同, 即zmax1=zmax2, 但由于二人所需的监督成本不同使得经理1更容易逃避监督, 从而经理1将必要的努力程度确定在y01, 而经理2确定在y02, 从而分别产生绩效贡献z01和z02。现使经理1和经理2都拥有a%的股权 (设a%可保证数额超过了他们的“股权激励陷阱”而产生激励作用) , 则经理1和经理2的收益函数和边际收益函数分别为:
因为zmax1=zmax2, 所以z1和z2为同一曲线z=Φ (y) , 由 (8) 式和 (10) 式可知, 经理1和经理2亦公用一条MR曲线, 因此他们在相同的努力程度yn净利润最大化, 二人的绩效贡献都提升到zn, 但经理1的绩效贡献提升的值 (zn-z01) 远大于经理2的绩效贡献提升值 (zn-z02) , 如图2所示。因此我们可以得出结论:同样的股权份额对监督成本高的, 也就是对确定的必要努力程度低的经理人员激励作用更有效。
四、对管理者和经营创新者的激励作用比较
在效益比重为t的部门里, 经营创新职能和管理职能分离, 由于管理工作对本部门的效益影响很小, 假设管理者付出与经营创新者相同的努力, 而对本部门的效益贡献仅是经营创新者的1/m倍。令创新者对本部门的绩效贡献和努力程度的关系曲线为zq=Φ (y) , 则管理者的关系曲线为zk=1/mΦ (y) 。现让二者均得到a%的股权, 则二者的边际收益函数分别为:
二者均在MC=MR处选择自己新的努力程度, 分别为yq和yk, 新的绩效贡献分别为zq-z0q和zk-z0k。如图3所示:
由此得出结论:股权激励对经营创新者比对管理者更有效。
五、不同经营创新能力的经营者股权激励作用比较
前面讨论的是不同阶层的经营者在经营创新能力相等的条件下进行的激励效率比较。实际上经营者的经营能力往往差别很大, 假设经理k和经理q主管的部门效益比重t相等, 而经理k的经营能力仅为经理q的1/m。这样分析的过程和结果就和上文“经营者和管理者激励作用比较”的相同, 这里不再赘述。于是我们得出结论:股权激励对经●营创●新●能力高的经营者比对能力低的经营者更有效。
六、讨论与结论
(一) 对总股本N的讨论
前面的 (5) 式占有股权份额a%的经理人员努力的边际收益函数:MR=t N a%z`, 那么在a%和t固定时, MR曲线随N的增大而上移, 从而使该经理人员确定更高的努力程度, 产生更有效的股权激励作用, 说明企业在扩张阶段随着N的增大, 可以增加覆盖了股权激励陷阱并已产生股权激励作用的经理人员的努力;而且可以让更多的人可以跨过“陷阱”开始持有股权, 产生激励作用。也就是说, 一个岗位作用既定的经理人员, 在确定是否处于股权激励陷阱阶段的是N●a%, 即现期股本的价值。只要他持有的股本在升值, 即使a%在变小, 但只要N●a%在增大, 该经理人员的努力就会增加, 从而说明了企业扩张时为扩股提供了较大的空间。这种向企业经理人员扩股的方式不但可以支持企业扩张时庞大的资金要求, 而且可以使整个企业的股权激励作用更有效。除了抵制恶意收购外, 企业股权的所有者更关心企业的效益, 只●要N●a%总值不变小, 他们是不会排斥扩股的这种激励作用的。
(二) 对生产工人持有股权的讨论
无论是因为其生产绩效占整个企业的效益比重是个很小的值, 或是因为缺乏经营创新能力, 或是因为其从事的是对企业的绩效影响不大的工作, 或是因为其工作的努力程度容易判断出来而使其已确定了一个较高的努力程度, 这其中任何一个原因都足以导致任何一个生产工人 (甚至包括低层和中层经理人员) 的股权激励陷阱覆盖了比高层经理人员大许多的区间。可以说生产工人的股权激励作用是低效的, 且生产工人为数众多, 即使每个生产工人分配很小的股权份额, 加起来也将是不小的比重, 这必将使高层经理人员可供用于激励的份额减小。除非任何一个经理人员的股权激励陷阱都覆盖了100%的股权份额, 这个时候无论股权如何分配都不影响企业的绩效, 激励作用完全失灵。
(三) 结论
股权激励文献综述 篇10
股权激励是企业为了激励留住核心人才, 对员工进行长期激励的一种方法, 使激励对象与企业结成利益共同体, 实现企业的长期目标。股权激励起源于美国, 在经历萌芽和起步阶段后, 在发达国家得到推广, 20世纪50年代的美国, 由于经营权与所有权的分离, 产生了委托代理问题, 而股权激励的实施较好的解决了这一矛盾, 随后日本、英国等发达国家纷纷效仿。在我国, 2005年5月实施的股权分置改革, 为股权激励奠定了制度基础, 随后出台的《公司法》、《证券法》为股权激励的实施进一步扫清障碍, 如今, 股权激励在我国得到了越来越充分的发展, 然而, 在股权激励的实施效果方面, 国内外学者有不同的观点, 本文就股权激励与公司绩效关系进行文献综述, 并对未来研究进行展望。
二、国外研究综述
国外学者对股权激励与公司绩效关系研究大体呈三种观点:分别是正相关、负相关、曲线相关。
(一) 股权激励与公司绩效正相关
国外学者Jensen和Meckling (1976) 最早开始了对管理层持股与公司绩效关系的研究, 并提出了“利益汇聚假说”理论。该理论认为, 管理层持股汇集了管理者和股东利益, 因此管理层持股比例应该与公司绩效正相关。
基于Jensen和Meckling的观点, Leland和Pyle (1977) 构建了资本结构模型, 并在模型中纳入了信息不对称和道德风险, 通过分析得出结论:当经营者持股增加时, 公司价值也会相应提高, 在此之后, Hanson (2000) 、Frye (2004) 等学者分别通过实证研究证实了“利益汇聚假说”, 认为管理层持股对公司绩效的提升有促进作用。
Kedia、Mozumdar (2002) 通过研究200家在纳斯达克上市的公司, 将异常报酬率做为业绩评价指标, 结合股票期权效用, 认为公司的股权激励可以增加企业价值。
(二) 股权激励与公司绩效负相关
与“利益汇聚假说”相反的观点是“管理者防御假说”, 该理论由Fama、Jensen (1983) 提出, 该假说认为, 如果管理层持股比例过高, 则有可能控制董事会, 威胁其他投资者的利益, 进而降低公司的价值。Stule (1988) 遵循了Fama、Jensen的思想, 认为当管理者持有适度股权时, 可以缓解与股东间的利益冲突, 但是当股权比例过高时, 容易形成“管理者防御”, 从而影响企业价值最大化目标的实现。有同样观点的是Ghosh, Sirmans (2003) , 该学者以房地产信托基金公司为研究对象, 通过实证研究分析发现, 高管持股不利于企业绩效的提高。
(三) 股权激励与公司绩效曲线相关
Mork、Shleifer、Vishny (1988) 通过实证分析认为管理层持股比例与托宾Q值之间存在区间效应, 即当持股比例在0-5%范围内时, 两者之间呈正相关关系;当持股比例在5%-25%范围时, 两者间呈负相关关系;而当持股比例大于25%时, 两者间再次呈现正相关关系。
Mc Connell、Servaes (1990) 研究发现, 管理层持股比例与托宾Q值代表的公司绩效间存在倒U型曲线关系, 即当管理层持股比例低于40%-50%时, 持股比例与企业绩效间呈正相关关系, 当持股比例大于50%时, 二者又呈现出负相关关系。同样认为二者存在曲线关系的还有学者Keasey (1999) 和Davies (2005) 。
三、国内研究综述
国内学者对股权激励与公司绩效的关系研究, 大体也呈三种观点:分别是正相关、负相关、曲线相关。
(一) 股权激励与公司绩效正相关
国内学者在2006年以前对股权激励的研究主要是通过管理层持股比例, 如周建波、孙菊生 (2003) 通过研究上市公司的数据, 分析得出结论:在实行股权激励的公司中, 实行股权激励前公司业绩普遍较高, 同时经营者因股权激励增加的持股数与由第一大股东选派的董事比例显著正相关, 此外对于成长性较高的公司, 公司经营业绩的提高与经营者因股权激励增加的持股数显著正相关。
此外, 许娟娟、陈艳 (2016) 以我国2007—2013年A股上市公司为样本, 探究了股权激励对公司绩效的影响, 结果发现:股权激励强度与公司绩效呈显著正相关。
也有学者以某一家公司为例研究股权激励与公司绩效的关系, 如邱婷 (2014) 运用案例分析的研究方式, 分析了双鹭药业公司实施股权激励计划前后公司绩效的变化, 结论是双鹭药业的股权激励有利于公司绩效的提升, 促进了公司的发展。
沈小燕、王跃堂 (2015) 则是以2006-2010年间实施股权激励的577家上市公司为样本, 研究股权激励与公司绩效的关系, 研究结果显示:实施股权激励计划后公司绩效提高, 且这种情况在国有企业更为显著。
持有相反观点的是董斌、陈婕 (2015) , 他们虽然认为股权激励提升了上市公司绩效, 但是这种情况在国有上市公司表现并不明显。
(二) 股权激励与公司绩效负相关
理论上讲, 股权激励是公司委托人用来激励代理人并促使其与公司利益趋于一致的方法, 在实施程序得当的前提下, 一定程度上是可以减少委托代理成本提高公司绩效的, 但仍有少部分学者通过研究得出了股权激励对公司绩效具有反向作用的结论。
苏冬蔚、林大庞 (2010) 从盈余符理的角度对股权激励的实施效果进行了研究发现:与未实施股权激的公司相比, 实行股权激励的公司高管行权后公司业绩大幅下降。
(三) 股权激励与公司绩效曲线相关
李维安、李汉军 (2006) 以1999年至2003年间的民营上市公司作为研究对象, 考虑的因素主要有:上市公司的市场因素, 股权结构、高管持股对绩效的影响, 得出的结论是:大股东的绝对控股权很大程度上影响高管持股比例与公司绩效之间的关系, 当第一大股东绝对控股时, 公司绩效与其持股比例呈显著正相关, 当大股东持股比例低于20%时, 公司的股权激励效果微弱, 只有在第一大股东持股比例大于20%小于40%时, 对高管的股权激励效果才会显著, 并且大股东持股比例和公司绩效呈倒U型关系。
章雁 (2010) 以2009年沪深股市A股上市公司为研究对象, 通过建立多元非线性回归模型得出结论:股权激励水平与公司每股收益之间存在着三次曲线关系, 并且只有股权激励水平处于11.77%-60.05%区间时, 其与公司业绩之间才会呈现出正相关关系, 而在其他区间, 股权激励水平与公司业绩呈现显著负相关关系。
吴淑琨 (2013) 通过研究2007—2012年采取股权激励计划的上市公司样本数据, 分析得出公司高管持股比例和公司经营业绩之间呈现倒U型关系。
四、研究评述及展望
国内外学者认同股权激励与公司绩效呈正相关关系的观点人数较多, 少数学者认为其存在曲线关系和负相关关系。
国内学者在2006年之前对股权激励的研究, 主要将管理层持股比例作为衡量指标, 原因是股权激励早期还不成熟, 持股计划只是应用于少数高管层面, 福利效应大于激励效应, 且应用的数据主要是股权分置改革前上市公司的数据, 数据较为陈旧, 在这一点上, 国外的研究数据较新, 且实证研究样本容量大, 原因是国内外的市场环境不同, 国外的资本市场和股票市场较国内市场更为成熟和完善, 鉴于这一特点, 国内对股权激励的研究应结合我国国情和公司治理环境的特点。
因此, 未来对股权激励的实施效果研究应着眼于加强对实施效果的检验, 扩大样本容量, 增强行业的广泛性, 另一方面, 应结和我国国情, 分析研究国有企业和非国有企业的不同, 特别是国家现在提倡的混合所有制, 债转股的情况下, 如何通过股权激去促进管理层的工作, 提高业绩, 促进其对公司绩效的正向影响。
随着相关法律政策的不断完善, 股权激励在中国的应用逐渐广泛, 这为学者研究公司的股权激励效果提供了更多的样本选择, 增强了研究的准确性。股权激励实施效果的发挥有赖于诸多因素:如公司自身特点、行业特性、公司治理结构, 所以, 公司应根据自身情况合理制定股权激励方案, 分析影响股权激励的重要因素, 构建一个促进公司绩效提高的股权激励方案。
摘要：股权激励作为一种长期激励机制, 在促进员工利益与公司利益趋于一致方面起到重要作用, 其是否发挥应有效果成为国内外学者研究的重要内容。本文对股权激励与公司绩效关系进行梳理, 旨在促进股权激励发挥最大效用。
股权激励 篇11
股权激励分的不是老板的股份而是明天的股份，分的是增量而不是存量。
这段时间，万科的事业合伙人制将人们的关注点再次转移到股权激励，让我们对股权激励又有了新的认识。万科以前是倡导职业经理人制的，后来他们发现职业经理人可以共创共享，但不能共担，所以现在开始打造事业合伙人制，通过股票跟投和项目跟投的方式让经理人变成自己人。现在，越来越多的老板开始关注股权激励，但是很多老板还心存顾虑，认为股权激励是在向员工分自己的股份，有点舍不得，也担心给自己带来麻烦。这是因为他们还没有真正认识股权激励的本质，在利益面前，内心才会有很多的不舍。那么股权激励的本质是什么呢？
一个小故事
我经历过这样一件事，印象非常深刻。有一个做老板的老乡过来听课，课后一起吃饭，忘记了时间，转眼6：40了，而他要坐7：30的火车，一般情况至少需要1个小时才能赶上火车的，而现在只有50分钟。我劝他第二天走，他说第二天他有一个很重要的活动，一定要赶回去。我便送他坐上了出租车。后来他给我信息说已经坐上火车了，我很吃惊，就问他，他说：院长，我用了你讲的股权激励啊，我给出租车司机说如果他能在7：20之前赶到火车站，我就多给他30块钱，所以我就坐上火车了。
我们假定我这个学生第二天参加活动的直接或间接收益为1万元，建立如下模型：
从这个模型中，我们看出，如果出租车司机没有收益，我这个学生也没有收益；如果出租车司机有30元的收益，我这个学生就会有1万元的收益。
再仔细分析，你会发现，出租车司机得到的30元实际上是从明天的1万元中提前支付的，所以股权激励是用明天的钱激励今天的员工。
你还会发现，在这个案例中，司机的贡献最大，得到的其实并不多，但是却很开心，而我这个学生则收益更大，所以股权激励是个双赢的游戏。
故事虽小，却很好地诠释了股权激励的本质。
股权激励分的是增量而不是存量
股权激励鼓励大家把业绩做大，做增量业绩，通过一定的预期目标或者一些绩效的设置，来激励经理人为公司创造更大的价值或贡献，然后从中分出一块给经理人，所以，股权激励要先有贡献，才有激励，它对应的是成长。股权激励分的不是老板的股份而是明天的股份，分的是增量而不是存量。如果分的是存量，那不是股权激励，而是大锅饭的平均分配，明天的股份是员工和老板一起创造的，但更多的是员工创造的，而员工从中分的是很小的一部分。
股权激励同时具有约束性
在所有的激励方式中，唯有股权激励，既有激励性又有约束性，因为对激励对象来说，他好好干，就会得到他想要的，不好好干，什么都没有，即便是得到了股份，也可以通过很多的限制条件来约束他的不良行为，如果不好好干，他得到的东西也会失去。股权激励能让人自发去工作，因为他的股份和公司的股份在一起，即便不考虑公司只考虑自己，也会去努力工作。所以股权激励是有内生力的，同时也有约束性。
股权激励建立的是利益共同体
股权激励使老板和员工之间建立的是利益共同体。通常，老板和员工之间表面上看是利益共同体，其实不是，老板和员工只能分享现在可分享的利益，未来的利益其实和员工没有关系，都是老板的，所以不管老板怎么忽悠员工未来多美好，员工骨子里是不会当真的，同样，未来的风险也和员工没有关系，无论老板多么忧心未来的风险，员工也不会真正动心，老板和员工之间是一种只能利益共享、不能风险共担的关系。统一思想难，统一利益容易，当老板和员工利益一致，员工就会和老板一样关注公司的发展，和老板一起，创造未来，享有未来，承担风险。能让利益统一起来的，特别是远期利益，惟有股权激励可以做得到。
股权激励能唤醒主人意识
通过把股份分给员工，员工的身份就从员工转为股东，这种身份的转变会让他有非常强的参与意识，应了那句“屁股决定脑袋”的话。我相信很多老板都有这样的体会，当你和员工讨论事情的时候，员工基本上不会和你争论，你说什么便是什么，而他是不是真的赞成，你并不知道。当你把股份分给他们，他对公司的关注和以前是不一样的，比如泰山管理学院，员工有了股份之后，他们和我有不同意见时会提出诸如投票等民主表决的要求。这就是一种自发的参与意识。虽然对个体来说放弃权力是痛苦的，但是，对一个组织来说却是一个很好的现象。通过这种主人意识的培养和唤醒，会让企业快速培养起优秀的管理团队、核心团队。
股权激励让员工有独立人格
股权激励的实施可以让老板有独立的人格，也让员工有独立的人格，对企业有共同的参与意识。济南有一家推行股权激励多年的企业叫三星灯饰，在我的股权激励课上，总经理李进和大家分享了这样一句话：我们非常幸运，这辈子碰到了我们的老板，老板也很幸运，这辈子碰到了我们。这句话的背后蕴含了太多的自信和信任。正是通过股权激励，让员工成为企业的主人，让老板和员工之间相处时都有了独立的人格，人和人之间也更加平等，更加信赖。如果没有股权激励，李进敢说老板这辈子也很荣幸碰到了他们吗？
股权激励是企业发展到一定阶段后老板非常关注的事情，它可以让员工安全，也让老板安全。当你真正了解股权激励的本质，你会放下内心诸多的不舍和顾虑，不会让实施股权激励的最佳时机擦肩而过。
股权激励文献综述 篇12
美国经济学家Berle和Means (1932) 在洞悉企业所有者兼具经营者的做法存在极大的弊端后提出“委托代理理论”, 倡导所有权和经营权分离。但这种委托代理关系同时带来了“逆向选择”和“道德风险”等委托代理问题。Jensen和Meckling (1976) 及Jensen (1993) 指出增加经营者的持股比例能有效抑制其从事道德风险行为的动机, 降低所有者和经营者之间的委托代理问题, 从而实现股东财富和公司价值的最大化。因此20世纪90年代后管理层股权激励这种公司治理方式就在西方发达国家得到了广泛运用, 关于管理层股权激励的研究也迅速展开。中国也在本世纪初开始讨论、试行管理层股权激励制度。
股权激励的理论一经提出, 便引起了学者的广泛关注, 国内外学者都从不同的角度进行了大量研究。总结前人相关研究的角度, 分为股权激励产生的根源、股权激励方案特征、股权激励绩效及其影响因素等几方面。但前人研究成果中不乏相互矛盾的结论, 本文将在这些文献的基础上, 尝试提出新的研究视角。
二、股权激励相关文献综述
(一) 股权激励的根源:委托代理
经营者股权激励主要基于现代企业制度下的委托代理理论和契约理论。现代公司制度的一个重要特征是企业所有权与经营权相分离。在国外的研究中, Fama (1980) 认为, 在这种现代企业制度下, 两权分离是经济组织中的一种有效形式, 尤其是对于大公司。解决两权分离带来的冲突问题, 最好的办法是通过给予经营管理者一定的企业股权, 将其利益与所有者利益紧紧联系一起。Jensen和Mecklinng (1976) 论证了股权激励能有效降低代理成本, 提高公司价值。Chen et al (2012) 也指出企业的所有权与经营权分离可能会促进企业实施股权激励。在国内文献中, 吕长江等 (2011) 对基于中国的制度背景对上市公司为什么选择股权激励计划的原因进行了系统的探究, 发现了上市公司选择股权激励的内在动机。他们发现, 对人力资本的需求是其主要的动机, 除此之外不完善的治理结构、严重的代理问题或是出于福利的考虑也都是上市公司进行股权激励的动机。
(二) 股权激励绩效的实证研究:有效与无效
目前国内外对股权激励研究的主流方向是检验股权激励与公司经营绩效的相关性。但不同学者的研究结论是截然不同的, 股权激励对公司经营绩效的有效性和无效性一直处于激烈的争论之中。
1、股权激励与公司业绩正相关。
周建波和孙菊生 (2003) 对1999至2001年间34家试行股权激励的上市公司的研究发现, 实施股权激励计划的上市公司, 其业绩在实施股权激励计划之前普遍比较高, 表明我国试行股权激励的上市公司样本中存在一定的选择性偏见。黄桂田和张悦 (2008) 使用非参数Matching方法对2007年38家提出股权激励计划的上市公司进行研究, 发现股权激励对Tobin’s Q值存在显著的正向影响。阮素梅等 (2013) 发现股权激励对公司业绩有积极的影响, 但是不同的激励方式对于公司业绩无显著影响。
2、股权激励与公司业绩负相关。
俞鸿琳 (2006) 对2001至2003年间933家上市公司进行研究, 发现国有上市公司的管理者持股水平和Tobin’s Q值之间呈显著的负相关关系, 而全部上市公司和非国有上市公司则不存在显著的相关关系, 认为由于政府对国有上市公司的控制、股权结构高度集中以及董事会机制不完善, 导致国有上市公司的股权激励机制未能发挥其应有的治理效应。姚伟峰等 (2009) 对2002至2007年间108家上市公司进行研究, 发现管理层持股比例与企业效率在股改之前不存在显著的相关关系, 而在股改之后两者却呈显著的负相关关系。
3、股权激励与公司业绩不相关。
魏刚 (2000) 对1998年791家上市公司进行研究, 发现高管持股比例普遍较低, 以致高管持股变为一种福利制度安排, 并且高管持股数量与公司经营绩效之间也不存在显著的相关关系。顾斌和周立烨 (2007) 、白洁 (2013) 对在2002至2005年沪市56家在2002年前试行股权激励的上市公司进行研究, 发现股权激励对公司业绩的激励作用不明显, 股权激励实施后业绩的提升不显著, 并且不同行业具有不同的激励效应。
综合以上对股权激励绩效的文献来看, 国内对股权激励绩效是否有效争议颇多。但从文献的发表时间上我们发现, 认为股权激励与公司业绩不相关的研究都是在我国股权激励发展的早期阶段进行的, 这个阶段股权激励刚被引进, 上市公司对股权激励的运用还正处于探索阶段, 激励作用不明显也是可理解的。从国有企业的角度来研究得到的多为股权激励绩效负相关的结论, 而得出股权激励绩效正相关的文献则从公司的成长性来考虑的。
(三) 股权激励绩效的影响因素研究
关于股权激励影响因素的研究, 国内外学者最早始于1976年。他们大多从公司所属行业、规模、企业战略行为、治理结构等公司特征与高管自身特征层面研究对管理层股权激励的影响因素进行研究。
1、公司特征的影响。
这类因素主要包括公司性质、公司成长性、大股东的控制权、股权制衡度、公司治理结构等。国外学者从公司治理特征 (Hallock, 1997;Rosenberg, 2002;Kona ri, 2006) 、独立董事比例 (Harley E.Ryan Jr, Roy A.Wiggins II1, 2004) 、公司发展阶段 (Palia, 2001;R.osenberg, 2002) 等不同角度作出了解释。而黄洁、蔡根女 (2009) 通过研究发现, 企业性质、成长性都是决定股权激励效果好坏的重要影响因素:国有企业实施股权激励将比民营企业的效果更好, 成长性好的企业实施股权激励将有利于纠正经理人短期行为。潘颖、刘广生 (2009) 研究指出, 股权制衡度与股权激励实施效果正相关, 即中小股东对大股东制衡能力越强, 股权激励实施效果越好。吴育辉和吴世农 (2010) 收集了我国82家上市公司的股权激励计划草案, 分析发现公司财务状况好坏、行业差异和规模大小对高管自利程度并无影响;而从公司治理角度来看, 大股东持股比例实施股权激励公司的高管自利行为有一定的约束作用, 但这种约束行为的约束作用有限。Laux, V (2012) 也认为在股东控制下的公司股权激励作为一种激励方式可以有效地减轻管理层的短视行为。
2、高管自身特征的影响。
Attaway (2000) 、Phillip和Cyril (2004) 都从首席执行官 (CEO) 的特点对股权激励绩效作了研究。李秉祥、惠祥 (2013) 认为公司在对高管选择进行股权激励时, 考虑到股权激励的绩效, 优先考虑了政府监管、高管年龄、股权集中度、行业竞争和人才需求等五个主要因素;而高管现金薪酬也会对企业选择股权激励方式产生影响。PLegros、AF Newman (2012) 指出当管理层被允诺激励计划时, 此时他们做出的决策会更加理性, 激励效果也会越好。Chourou等 (2008) 、吕长江 (2011) 认为对年龄大的高管进行股权激励的效果并不好, 股权激励是一种长期激励机制, 很难对临近退休的管理者产生作用, 临近退休的管理者更偏好于现金报酬。
(四) 文献总结与新视角提出
1、文献总结。
上述部分从股权激励的根源委托代理理论出发, 主要讨论了我国上市公司选择股权激励方案的内在动因基于我国特色的制度背景和公司动机;从股权激励方案设计的角度出发, 对国内研究股权激励方案特征的文献进行了回顾;从有效、无效以及不相关三方面对股权激励绩效的实证研究以及出现这种结果的原因进行了简要分析;最后对股权激励绩效的影响因素进行了文献回顾。
通过文献回顾我们发现, 不管是股权激励的动机、方案特征还是绩效, 其影响因素都可以归结为公司自身特征和高管特征两个角度, 但是现有研究大多是基于一个角度进行研究, 或者只从一个角度的一两个指标进行研究。但事实上, 在管理层进行股权激励时, 这两个方面的多个因素通常是在共同起作用, 单单研究一个角度或者一两个方面无法从根本上解释股权激励的相关问题。而总结这两个方面的因素, 不管是其股权性质、大股东股制度、公司成长性、高管特征等等, 从其本质上看都可以归结为公司实际控制权归属不同。因此我们创新性的提出了公司控制权归属与股权激励的关系角度, 从这一角度进行深入研究。
2、研究新视角——公司控制权归属。
那么现有的研究中对控制权这一问题的研究角度都有哪些呢?它们都利用控制权研究了哪些问题呢?它们又是如何度量控制权的呢?下面我们将对控制权的相关文献进行回顾。
(1) 控制权研究角度。不同学者对于控制权的理解和研究视角是不同的。继Bebchuk、Fried (2003) 提出了管理层权力论后, 卢锐等 (2011) 指出在我国特殊的资本市场中, 国有控股上市公司长期处于“一股独大”的状态, 存在“所有者缺位”等先天产权缺陷。也就是说企业产权基础不同导致委托代理的差异。周仁俊等 (2012) 认为大股东收益最大化的目标需要通过对公司的控制权来实现, 此时大股东控制权被视为控制权的一种形式。此外我们发现学者们并没有单独对控制权进行研究, 而是以控制权与其他因素是否存在一定的联系作为切入点进行研究的。宋秀芳等 (2010) 将控制权作为变量研究其与房地产业上市公司的投资决定机制之间的相互作用。唐跃军等 (2012) 从终极控制权理论的视角, 解析了上市公司营销战略风格的成因。王福胜、叶建宏等 (2013) 则研究了影响控制权的因素, 具体地探究了不同地区的投资者保护水平对于控制权影响的差异, 并最终得出公司股东控制权的角度能够揭示出股东高额持股的内在动机的结论。
(2) 管理层权力度量。对于如何有效度量控制权, 目前常采用两种方法:控制源法和控制度法。前者是将公司划分为内部控制和外部控制这两种控制类型。La Porta等 (1999) 则是根据第一大股东持股比例对控制权进行简单分类, 分为大股东控制 (最大股东持股比例高于20%) 、管理层控制 (最大股东持股比例低于20%) 。这是迄今普遍采用的标准方法, 但其没有考虑到其余股份的持股差异。时春苓 (2012) 、岳宝成 (2013) 则认为当第一大股东持股比高于30%时, 此时管理层对于公司有绝对的控制权。由于该标准的确立是基于公司法中对控股股东的相关规定, 与实际情况存在很大的出入, 因此也有一定的局限性。
控制度法是用一个连续变量来加以测度, 其取值通常是在0-1之间。学者们较常采用的是股权集中度比例——Hendahl指数 (简称H指数) 、集中比率。但是H指数和集中比率只给出了所有权结构的量化标准, 并不是真正意义上股东对公司的控制状况。因此学者们希望通过更加合理的方式来衡量管理层的权力。卢锐 (2007) 将两职兼任、股权分散、高管长期在位这三个指标合成为权力积分变量, 并通过比较这三个指标的加和与他们选取的标准值2的大小来构建权力虚拟变量。权小峰等 (2010) 则是借鉴现有文献, 通过使用主成分法将CEO是否兼任董事职位、CEO任期、董事会规模、董事会中内部董事比例与国企金字塔控制链条的深度这五个指标合成为管理层权力综合指标。朱乃平等 (2013) 在Claessens等学者的研究基础上, 用实质上的和名义上的两种现金流权与表决权比相结合综合得对控制权进行度量。
三、总结
通过以上文献回顾, 我们发现控制权的确是影响股权激励的一个重要因素, 不同的学者对此进行的相关研究发现, 不管是企业性质、大股东、股权集中度等对控制权有影响的因素都对股权激励有着重要的影响意义。
但是我们也不难发现, 在股权激励的相关研究中, 目前尚未有学者将控制权归属这一问题明确提出去进行研究, 在其他研究中对于控制权的度量方法也是各不相同。因此这将成为我们接下来研究的主要方向, 将影响股权激励的多个因素进行综合, 综合为一个控制权指标, 在度量方法上加以创新, 并在此基础上研究控制权归属与股权激励之间的关系。
我们希望能通过相关研究, 得到上市公司控制权归属与股权激励的关系, 从而为上市公司制定股权激励方案、政府制定监督与激励指引政策提供建议。
摘要：本文对近十年来研究股权激励的文献进行综述, 总结出控制权与股权激励有着非常重要的相关关系。本文首先从股权激励的角度展开论述, 研究发现股权激励的方案特征、激励效果以及绩效的影响因素是目前主要的研究方向, 但这些因素实质上都是控制权的一个方面, 因此提出了从控制权这个新角度来研究股权激励, 并从控制权的角度总结归纳了股权激励的相关文献。