股权激励的意义

股权激励的意义（共11篇）

股权激励的意义 篇1

股权激励的作用和意义

股权激励是公司股权的增值权,以某种方式授予企业的高层管理人员和技术骨干,使他们能够分享企业成长所带来的好处的一种制度安排。

股权激励制度是企业管理制度、分配制度乃至企业文化的一次重要的制度创新,无论企业的形态和资本结构如何,无论是否是上市公司,都有必要建立和实施股权激励机制。实施股权激励的重要性概括起来,主要体现在以下几个方面。

一、建立企业的利益共同体

一般来说,企业的所有者与员工之间的利益是不完全一致的。所有者注重企业的长远发展和投资收益,而企业的管理人员和技术人员受雇于所有者,他们更关心的是在职期间的工作业绩和个人收益。二者价值取向的不同必然导致双方在企业运营管理中行为方式的不同,且往往会发生员工为个人利益而损害企业整体利益的行为。实施股权激励的结果是使企业的管理者和关键技术人员成为企业的股东,其个人利益与公司利益趋于一致,因此有效弱化了二者之间的矛盾,从而形成企业利益的共同体。

二、业绩激励

实施股权激励后企业的管理人员和技术人员成为公司股东,具有分享企业利润的权力。经营者会因为自己工作的好坏而获得奖励或惩罚,这种预期的收益或损失具有一种导向作用,它会大大提高管理人员、技术人员的积极性、主动性和创造性。员工成为公司股东后,能够分享高风险经营带来的高收益,有利于刺激其潜力的发挥。这就会促使经营者大胆进行技术创新和管理创新采用各种新技术降低成本,从而提高企业的经营业绩和核心竞争能力。

三、约束经管者短期行为

传统的激励方式,如奖金等,对经理人的考核主要集中在短期财务数据,而短期财务数据无法反映长期投资的收益,因而采用这些激励方式,无疑会影响重视长期投资经理人的收益,客观上刺激了经营决策者的短期行为,不利于企业长期稳定的发展。引人股权激励后对公司业绩的考核不但关注本的财务数据,而且会更关注公司将来的价值创造能力。此外,作为一种长期激励机制,股权激励不仅能使经营者在任期内得到适当的奖励,并且部分奖励是在卸任后延期实现的,这就要求经营者不仅关心如何在任期内提高业绩,而且还必须关注企业的长远发展,以保证获得自己的延期收人,由此可以进一步弱化经营者的短期化行为,更有利于提高企业在未来创造价值的能力和长远竞争能力。

四、留住人才,吸引人才

在非上市公司实施股权激励计划,有利于企业稳定和吸引优秀的管理人才和技术人才。实施股权激励机制,一方面可以让员工分享企业成长所带来的收益,增强员工的归属感和认同感,激发员工的积极性和创造性。另一方面,当员工离开企业或有不利于企业的行为时,将会失去这部分的收益,这就提高了员工离开公司或“犯错误”的成本。因此,实施股权激励计划有利于企业留住人才、稳定人才。

另外,股权激励制度还是企业吸引优秀人才的有力武器。由于股权激励机制不仅针对公司现有员工,而且公司为将来吸引新员工预留了同样的激励条件,这种承诺给新员工带来了很强的利益预期,具有相当的吸引力,可以聚集大批优秀人才。

股权激励的意义 篇2

2006年3月，万科公布了首期高管激励计划，这是自国内股改后，第一家正式出台对管理层激励具体方案的上市公司。自此之后，股权激励在我国的上市公司中逐渐发展起来，很多企业纷纷试水股权激励。而在去年刚刚结束的央企高管限薪政策第二轮征求意见稿完成后，金融企业的股权激励在被停止五年后，重新被提上日程。股权激励在我国的发展时间很短，但是在国外却早起盛行，本文试图从股权激励的意义和方式着实，找出目前存在的一些问题，结合国外的成功经验，探索国内民企、央企的股权激励的发展之路。

二、民企的股权激励———万科的股权激励计划与意义

在2006年万科的股权激励中，公司主要采取的是限制性股票的激励方式。虽然万科股权激励的结果没有达到预期，但是其激励效果显著，万科作为股改之后第一家出台对管理层激励具体方案的上市公司，股权激励计划对国内上市公司产生了深远的影响。

1. 万科给其他企业起到了积极的示范的作用

随着国内资本市场的发展，管理层与股东之间的委托代理问题层出不穷，而股权激励作为一种行之有效的方式，在国内的普及程度并不高。根据国吕长江（2011）的研究表明，到20世纪末，在美国排名前1000的公司中,有90%的公司对高管授予了股票期权,股票期权在高管总收入中的比重也从1976年的不到20%上升到2000年的50%。国外已经广泛应用，而国内却没有跟上节奏，这对国内企业的发展而言是极其不利的。而万科作为第一个“吃螃蟹”的企业，引入股权激励计划，对于其他企业而言起到了非常积极的示范作用。

2. 万科股权激励计划的失败给其他企业敲响了警钟

从2006年以后的最初几年中，股权激励计划“到处开花”，很多企业在选择股权激励方式时，并不站在公司本身的角度出发，而是盲目跟风，追随潮流。这种非理性行为所带来的后果必然是非常严重的。万科的股权激励计划最后以失败告终，这为国内的整个资本市场上的其他企业敲响了警钟：第一，在制定计划时，时间不能过短，否则很容易出现短期化行为。第二，就是行权指标的选择一定要全面，并且制定合理，过低，达不到激励的效果，过高，则使得高层失去动力，这都达不到预期的效果。

三、国企的股权激励———央企限薪，开启金融企业股权激励

相比于民营企业而言，国有企业的股权激励计划才刚刚开始。2014年9月22日，央企高管限薪第二轮征求意见结束，金融企业股权激励开始了这预示着包括各国有金融机构在内的央企高管薪酬大调整渐行渐近。

1. 央企限薪，金融行业股权激励的意义

现存的薪酬制度中，企业效益与高管自身利益不直接挂钩，导致很多高管卸职，更有甚者不惜牺牲国有企业利益来谋取自身利益最大化。并且在金融和非金融企业，收入差距明显。正是因为这些问题的出现，央企高管限薪改革势在必行。

如果将目前民企中的股权激励计划引入金融央企的薪酬改革中，将对国有企业的治理带来非常积极的作用。我国国企天然的垄断优势，导致很多高管人员不思进取，没有创新意识。在金融企业中引入股权激励，将高官们的薪酬由原来的“基本工资+绩效工资”的模式改为“基本工资+绩效工资+股权激励”，这将高管的自身利益与企业的经营业绩紧紧地拴在一起，使得高官们更容易采取积极有效的措施进行创新。

2. 央企限薪，股权激励可能出现的障碍

(1）造成人才的流失。2012年的一组数据中显示，民生银行的董事长董文标薪酬相当于四大行董事长薪酬之和。如此大的收入差距，可能会使得一些高层人员为了更高的收入而离开国企。如果今年开始的央企限薪制度实施，那么国有银行高层的收入与民营银行高层收入的差距将会更大，巨大的差距，很有可能引发金融行业的人才流失。对于一个企业的发展而言，人才是基础，随着限薪政策的推行，很有可能导致一大批央企的优秀人才在高收入的吸引下离开国企，这对国家金融行业的发展而言无疑是一个很大的冲击。

(2）既得利益者的反对。央企的限薪、金融企业的股权激励政策，这些都会损害一大批既得利益者的利益。随着限薪政策的推行，60万元的上限，使得原来拿着高薪的高官们的利益损失了一半以上，这必然会遭到这些人的阻碍。并且相对于过去直接获得现金，股权激励使得薪酬中的一部分以所在公司的股权形式呈现，高官们拿到手中的现钱更少了。虽然这项政策从长远来看，对于国有企业的发展将起到非常积极的作用，但是政策的推行中必然会受到这些既得利益者的阻挠和反对，大大加大了政策推行的难度。

四、结语

股权激励作为一种激励方式，在解决公司委托—代理成本中发挥了非常重要的作用，其目的就是使管理层与股东的价值取向一致，从而避免管理层利用自身信息优势做出损害股东利益的行为。股权激励政策从2006年开始，在我国的资本市场公司治理中发展的时间还很短，虽然相比于过去盲目跟风的现象有所改善，企业逐渐回归理性，但是还存在着很多亟待解决的问题，我国在股权激励上还有很长一段路要走。目前国内的市场中，民企采取股权激励计划的更多，央企股权激励正在试水，希望国内企业能够借鉴国外成功经验，吸取失败教训，结合自身的发展现状，能够利用股权激励达到很好的作用！

摘要：股权激励在国外市场上已经发展成熟,并且得到了广泛的应用,而在国内公司治理中还处于初级阶段,存在很多问题。本文试图从民企中的代表——万科2006年的股权激励计划和国企正在进行的限薪政策对金融企业股权激励这两个方面进行研究,找出其目前存在的问题,浅析我国股权激励的意义,探索适合的激励方式。

关键词：股权激励,万科,央企限薪,金融企业股权激励

参考文献

[1]肖云静.股票期权激励与限制性股票激励的对比研究——以万科A两次股权激励为例.

[2]王乙辰.国有企业股权激励发展趋势分析.

股权激励的误区 篇3

我们在这里只谈一个最为基本的问题—— 股权激励和公司治理的关系。“国资委:谁的公司治理结构规范,谁率先享受股权激励”,这是很流行的一种对《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》的解读,从该规范文件规定的实施股权激励计划需要具备的条件来看,可以说这种解读是准确的。但是,把“股权激励”当作优惠政策馅饼奖励给所谓遵守“公司治理结构规范”的“好孩子”这种认识和做法却是股权激励的一个误区。

激励机制本身就是公司治理的一个核心内容,正向和相容性的激励机制本身就是一种良好的公司治理做法。股权激励,或者说是基于股东价值的董事、经理薪酬,是解决股权分散公司中委托代理问题、改进公司治理的一种重要方法。正确地设置股权激励机制,就是要把经理层和股东的利益更紧密、更直接地和事先确定好的规则结合起来,股东就可以相对更放心并放手地让经理们自主地发挥他们的才干和专业知识,按照他们自己理解的最佳做法行事,在追求其自身利益最大化的同时带来股东利益的最大化。至于公司治理结构规范方面的一些“合规类”的问题,是法制执行和强制性、约束性的问题,是不遵守就要受到惩罚的问题。可以说,股权激励是改进公司治理的胡萝卜,结构设置和运作规范这类合规性的要求则是公司治理的大棒,奖励正向行为、惩罚负向行为这两个方面是共同作用和相辅相成的。

把股权激励和公司治理结构“形式上”的那些规范捆绑,用意可能是良好的,但是结果却未必是好的。在监管部门的强力推进之下,这几年中国境内上市公司在治理结构的“形式规范”方面,可以说已经走在了“国际前列”,但是在公司治理的实质行为上却并没有太大的改进。中国社会科学院公司治理研究中心对中国百强上市公司治理水平的年度评估报告已经清楚地表明了这一点。如果现在再用“股权激励”来进一步激励这种“形式规范”,其结果是进一步强化中国公司治理改进上偏重形式而忽略实质的倾向。然后,可能会进一步误导我们得出“国际规范也不起什么实际作用” 之类的结论。就像在独立董事制度的引进中,因为我们忽略了整个董事会责任加强和独立性提高这一根本性的问题,希望只能锦上添花的独立董事来雪中送炭,结果是“独立董事不起作用”成为了某种“共识”。这种“共识”的结果就是,导致人们内心上对这种制度失去兴趣,从而阻碍我们进一步实质性地改进和提高其质量和效果。

做好股权激励的配套方案 篇4

一、绩效管理体系的支持

“绩效考核”和“业绩条件”，对股权激励计划的公正性和有效性的保障作用和监管层对此的重视。

绩效考核至少在两个环节影响股权激励计划，第一，在“限制性股票”或“股票期权”的授予环节，绩效考核将是对被激励对象的获授资格和获授数量进行确定的重要依据；第二，在“限制性股票”或“股票期权”的兑现或行权环节，能否达到一定的业绩条件将是被激励对象能否兑现收益和在多大程度上兑现收益的判断标准之一。

应当说，以追踪股东价值为特征的股权激励机制本身是含有内在的绩效考核机制的，即：被激励对象的收益通过股权/股票价值的增长来衡量和体现，而股权/股票价值又是股东价值的体现--这也是股权激励的魅力所在。但这种内在的绩效考核机制并不能取代外部的绩效管理体系。

这是由于：第一，股票价格有时并不一定能真实反映绩效和股东价值，受证券市场的有效性的影响和内部人为操纵（例：美国的安然、世通事件）的影响，股票价格经常会偏离真实的绩效表现，这就需要并行的绩效管理体系来进行检查和纠偏；第二，被激励对象的收入体现为获授权益的数量乘以单位权益的增值，即便单位权益的增值可以通过市场本身体现出来，但授予权益的数量在不同被激励对象之间的分配的公平性则应当通过绩效考核来有所体现；第三，以设置不同绩效门槛作为调节股权激励计划的生效、中止或调整的“阀门”有利于保证股权激励计划的安全性。

更重要的是，长期激励计划应当通过绩效管理体系与公司战略目标对接，使长期激励计划成为公司战略实现的助推器。

二、与整体薪酬包的匹配

通过股权激励计划形成的收益--长期激励收益将成为被激励对象薪酬包中的一个重要组成部分，为此，在设计股权激励计划时，应当对原有的薪酬结构进行重新审视并作出必要的调整，形成新的合理的薪酬结构。

我们知道，固定薪酬和浮动薪酬是薪酬包中的基本成分，引入股权激励必然会打破原有的薪酬结构，这时候企业将面临如下选择：是保持原有的薪酬水平不变，将浮动薪酬的一部分分化为股权形式？还是把股权激励作为薪酬包的一个新增部分？抑或是打破重来？什么样的薪酬结构最佳？不同的岗位其薪酬结构有何不同？

要回答这些问题，就要对公司整体的薪酬策略进行重新审视，对市场的薪酬数据进行分析和研究，对新的薪酬结构和薪酬水平对公司的影响作必要的测算。

三、岗位管理体系的支持

设计合理的股权激励方案同样需要岗位管理体系的支持，岗位管理体系是企业人力资源管理体系的基石，包含众多内容，这里的岗位管理体系主要指岗位职责的`澄清和岗位价值的衡量，在人力资源管理领域，通常称为工作分析和岗位评估。

岗位评估结果可以应用在长期激励计划的授予方案制订上，首先，岗位评估可以帮助企业甄别什么是企业最需要加以长期激励的岗位或岗位群；其次，岗位评估可以帮助企业合理分配在这些岗位上的激励力度。例如：股票期权在授予的当时，被授予人并没有直接的利益可以兑现，而只是拥有了一种收益的机会，这种收益机会的大小（授予数量）应该与岗位价值联系起来，也就是岗位价值越高、对公司绩效影响越显著的岗位，应当被授予更多的期权。而工作分析既是岗位评估的基础之一，同时又是确定绩效指标的依据。

四、决策机制

股权激励事关公司资本结构变动和公众股东的利益，与一般的薪酬方案不同，它需要更加严格的审议和决策机制，独立董事、薪酬委员会在其中应发挥更加积极的作用。上市公司的股权激励计划除了要寻求股东大会特别决议的批准之外，公司外部的律师、独立财务顾问和咨询机构的意见和建议也应得到充分的利用和重视。

此外，在设计股权激励计划时，对其可能对公司造成的潜在的财务影响也应进行必要的估算以帮助股东进行全面判断，虽然在试行办法中对这一点并未作强制性的要求，但从美国和香港的经验看，对这一点的要求将越来越严格，据悉，中国财政部也正在就股票期权的相关会计处理方法征求意见。

股权激励不是上市公司的专利 篇5

不上市的华为，凭借员工持股所迸发出的韧劲和激情，演绎了令人称道的“土狼传奇”。而离职的创业元老因股权分配问题而状告“老东家”，则引发了“土狼”的疑惑和骚动，华为又一度陷入“股权**”。一石激起千层浪，自此，股权激励，尤其是非上市公司股权激励的是非功过成为舆论争执的热点话题。

那么，对于非上市公司来说，股权激励的意义何在?操作中需掌握哪些步骤?又需注意规避哪些误区呢?

解题：财散人聚，财聚人散

在人们的记忆中，股权激励尽管诱惑力十足，但它却是一把充满杀伤力的双刃剑。从实施案例来看，股权激励的推行时刻伴随着来自企业的疑虑和来自社会的争议。如果排斥股权激励，必将影响到企业核心人才的工作积极性，也不符合企业长远发展的需要;而实行股权激励，倘若操作不当，又容易抬高人力成本，出现分配不公、股权纠纷等新问题。

年薪一元，却可以获得逾千万的财富，这是“一元CEO”带给人们的谜团，也是股权期权吸引人们视线的关键原因之一。百度上市创造了8位亿万富翁，50位千万富翁，240位百万富翁。作为非上市公司，尽管不能分享资本市场的盛宴，但依然可以借助于股权激励点燃员工的工作激情，加快企业战略目标实现的步伐。成功推行股权激励，其关键之处在于能够产生财散人聚的积极效用，规避财散人散的悲剧发生。归结起来，股权激励对于企业而言，有以下几方面的深远意义：

其一，有利于端正员工的工作心态，提高企业的凝聚力和战斗力。从雇员到股东，从代理人到合伙人，这是员工身份的质变，而身份的质变必然带来工作心态的改变。过去是为老板打工，现在自己成了企业的“小老板”。工作心态的改变定然会促使“小老板”更加关心企业的经营状况，也会极力抵制一切损害企业利益的不良行为。

其二，规避员工的短期行为，维持企业战略的连贯性。据调查，“缺乏安全感”是导致人才流失的一个关键因素，也正是这种“不安全感”使员工的行为产生了短期性，进而危及企业的长期利益。而股权授予协议书的签署，表达了老板与员工长期合作的共同心愿，这也是对企业战略顺利推进的一种长期保障。

其三，吸引外部优秀人才，为企业不断输送新鲜血液。对于员工来说，其身价不仅取决于固定工资的高低，更取决于其所拥有的股权或期权的数量和价值。另外，拥有股权或期权也是一种身份的象征，是满足员工自我实现需求的重要筹码。所以，吸引和保留高层次人才，股权激励不可或缺。

其四，降低即期成本支出，为企业顺利过冬储备能量。金融危机的侵袭使企业对每一分现金的支出都表现得格外谨慎，尽管员工是企业“最宝贵的财富”，但在金融危机中，捉襟见肘的企业也体会到员工有点“贵得用不起”。股权激励，作为固定薪酬支付的部分替代，能在很大程度上实现企业与员工的双赢。

概而言之，作为一种长效激励工具，股权所迸发的持续激情是工资、提成和奖金等短期激励工具所无法比拟的。鉴于此，股权激励受到越来越多非上市公司的追捧和青睐。

操作：散财有“道”亦有“术”

对于大股东而言，股权激励是一种“散财”行为。散得好，财散人聚;散不好，财散人散。相比上市公司而言，非上市公司的股权激励没有相关的法律法规可供参照，其复杂程度、棘手程度由此可见一斑。下面笔者以一家曾为其做过股权激励方案的公司为例，来阐述非上市公司股权激励的“道”与“术”。

案例背景：受人才流失之困，渴望股权激励

S公司是北京一家大型自主研发企业，近年来市场一片大好，公司转入高成长期。但令大股东担忧的是，团队的工作士气开始有下降的征兆，高层次人才流失率有不断上升的趋势。为扭转员工的工作心态，保留核心骨干员工，公司尝试推行股权激励计划。

谈到股权激励的构想，S公司表达了这样几点期望：第一，合理确定每位员工的股权授予数量，避免分配不公;第二，合理确定股价，确保激励对象能按个人实际付出分享公司的经营成果;第三，确定适合公司的激励方式，既操作简单又有激励效果;第四，合理确定激励周期，既不使员工觉得遥不可及，又要规避一些员工的短期行为。

另外，S公司也表达了自己的一些担忧，比如，在目前经济危机的时候实施股权激励，时机合适吗?授予股权后，员工不努力工作怎么办?员工中途离职，股权收益如何结算?员工对股权不感兴趣，怎么办?

解决方案：在系统诊断的基础上进行分层激励、分步推进

尽职调查后，笔者所在团队发现，S公司目前采用的是“拍脑袋”式的薪酬激励方式，没有科学的依据，激励机制缺乏公平性和竞争性，也没有长期留人手段。这是导致士气低落、人才外流的主要原因。为从根源上解决这一问题，我们对S公司的治理结构、所处的发展阶段、战略规划、企业文化、薪酬结构、考核方式等方面进行了深入分析，并在此基础上拟定了系统的股权激励方案。其关键点如下：

第一步，从人力资本附加值、历史贡献、难以取代程度三个方面确定激励对象范围。

全员持股尽管在美国非常流行，但在中国并不适用，用在中国的非上市公司身上更不妥当。在一定程度上来说，无原则地扩大激励对象范围是产生股权纠纷的根源所在。所以，确认激励资格，应从人力资本附加值、历史贡献、难以取代程度三个方面予以考察。

从人力资本附加值来看，激励对象应该能够对公司未来的持续发展产生重大影响，毕竟着眼于未来是股权激励的根本。从历史贡献来看，激励对象应该对公司过去的经营业绩增长或管理能力提升做出了突出贡献，因为尊重历史贡献，是避免出现内部争议**的基础。从难以取代程度来看，激励对象应该包括那些掌握核心商业机密和专有技术的特殊人力资本持有者，关注难以取代程度，是保护企业商业机密的现实需要。

根据以上原则，我们将S公司的激励对象分成了三个层面：第一层面是核心层，为公司的战略决策者，人数约占员工总数的1%—3%;第二层面是经营层，为担任部门经理以上职位的管理者，人数约占员工总数的10%;第三层面是骨干层，为特殊人力资本持有者，人数约占员工总数的15%。

第二步，进行人力资本价值评估，结合公司业绩和个人业绩的实现情况，综合确定激励力度。

激励人还是激励人所在的岗位?这是个争论不休的话题。笔者以为，解答“对人还是对岗”这个难题，需要上升到企业的发展阶段及面临的管理主题这个层面来考察。

对于处在成长期的企业来说，其业务模式尚不固定，兼岗、轮岗现象非常普遍，很难用一个固化的岗位说明书来界定员工的工作内容。在这种情况下，岗位价值不应该成为确定股权激励力度的依据。对于处在成熟期的企业来说，其业务模式趋于固化，员工的能力发挥在很大程度上取决于其所在的岗位，“统一、规范、有序”成为企业的管理主题。此时，进行基于岗位价值的评估对于确定股权激励力度来说非常重要。鉴于S公司尚处在成长期，我们以人力资本价值评估为依据来确定员工的初始激励力度。结合S公司的实际情况，在评定人力资本价值时，我们重点考虑了激励对象的影响力、创造力、经验阅历、历史贡献、发展潜力、适应能力六大因素。

值得一提的是，无论对人激励还是对岗激励，固化激励额度的作法都是不妥当的。为此，我们引入了股权激励的考核机制，并且将考核分为公司绩效、部门绩效(或项目绩效)、个人绩效三个层面。对于层面比较高的员工，强化对公司绩效的考核;对于层面稍低的员工，强化对个人绩效的考核。根据考核成绩从高到低划分成S、A、B、C、D五个等级，按考核等级确定最终激励额度，依次为

1.2倍、1.1倍、1.0倍、0.8倍、0倍。

第三步，按激励层面确定激励方式。

激励效果不仅取决于激励总额，还取决于激励方式。确定激励方式，应综合考虑员工的人力资本附加值、敬业度、员工出资意愿等方面。结合S公司的实际情况，相应的激励方式如下：

对于附加值高且忠诚度高的员工，采用实股激励，以使员工体会到当家作主的感觉。参照上市公司股权激励的相关规定(用于股权激励的股本比例不得超过总股本的10%)，结合S公司的股本结构及激励期内预期业务增长情况，我们建议用于实股激励的股本数量为500万股(约占公司总股本的5%)。个人授予量根据人力资本价值予以确定，即个人授予量=500万股×个人人力资本价值/∑个人人力资本价值。

对于不愿出资的员工，采用分红权激励和期权激励，以提升员工参与股权激励的积极性。分红权数量取决于激励对象的人力资本价值及激励期的每股分红额，即个人获授分红权数量=个人人力资本价值/每股分红额。期权授予量取决于人力资本价值及激励期内的股价增长情况，即个人获授期权数量=个人人力资本价值/每股价差收益。

第四步，按企业战略确定股价增长机制。

股权激励之所以能调动员工的积极性，其重要的一个原因就是，激励对象能够通过自身的工作努力影响激励成果的大小和实现概率。选取恰当的激励标的物，可以实现企业与员工的双赢。

确定激励标的物，应综合考虑这样四个因素：第一，激励标的物必须与公司的价值增长相一致;第二，激励标的物的价值评定应该是明确且令人信服的;第三，激励标的物的数值应该是员工可以通过自身努力而影响的;第四，公开激励标的物时应不至于泄露公司的财务机密，这一条对非上市公司而言非常重要。对照上述标准，结合S公司所处的发展阶段及财务管理现状，我们选取了销售额这一增长类指标作为股价变动的标的物。考虑到销售额增长率与净利润或净资产的增长率并非一一对应，结合S公司的历史财务数据，我们将股价增长率确定为销售额增长率的60%(可由董事会根据当期实际经营情况予以适当调整)。举例说，如果目标销售额相对于基期销售额的增长率为50%，则股价增长率为30%。

第五步，综合企业的战略规划期、员工的心理预期、工作性质确定激励周期。若要产生长期激励效用，股权激励必须分阶段来推进，以确保员工的工作激情能够得以延续。划分激励时段，可参照企业的战略规划期、员工的心理预期、工作性质三个方面进行综合确定。

一方面，作为支撑企业战略实现的激励工具，股权激励的周期应与企业的战略规划期相匹配。另一方面，股权激励旨在通过解除员工的后顾之忧来赢取员工的忠诚，过长的激励周期会弱化激励效果，无法调动员工的参与欲望，但过短的激励周期也会使一部分员工萌生投机念头。最后，企业之所以采用股权激励，也是因为某些岗位的工作成果无法在短期内呈现出来，所以股权激励的周期设置还应考虑激励对象的工作性质。

根据S公司的实际情况，我们将股权激励的授予期设为3年，按3：3：4的比例，每年1次，分3次授予完毕，同期股权的解锁及期权的兑现亦分3年期实施，这样，一项股权激励计划的全部完成就会延续6年。之所以设成循环机制，其原因在于，在激励的同时施加必要的约束——员工中途任何时刻想离开企业，都会觉得有些遗憾，以此增加其离职成本，强化长期留人的效用。第六步，签署授予协议，细化退出机制，避免法律纠纷。

为规避法律纠纷，在推行股权激励方案前应事先明确退出机制。参照《劳动合同法》，结合研发型企业的工作特点，S公司可从三个方面界定退出办法：其一，对于合同期满、法定退休等正常的离职情况，已实现的激励成果归激励对象所有，未实现部分则由企业收回。若激励对象离开企业后还会在一定程度上影响企业的经营业绩，则未实现部分也可予以保留，以激励其能继续关注公司的发展。

其二，对于辞职、辞退等非正常退出情况，除了未实现部分自动作废之外，已实现部分的收益可适度打折处理。

其三，对于只出勤不出力的情况，退出办法规定，若激励对象连续两次考核不合格，则激励资格自动取消，即默认此激励对象不是公司所需的人力资本，当然没有资格获取人力资本收益。

股权激励协议 篇6

甲方：武俊维（公司股东兼法定代表人）身份证号： 住址： 联系方式：

乙方：

身份证号： 住址： 联系方式：

为了充分调动公司中高级经营管理骨干员工的创业积极性，一停有位智能停车服务有限公司(以下简称“公司”)的归属感、荣誉感，增强公司对优秀敬业人才的吸引力，根据公司股东会有关决议，决定对任职公司的中高级经营管理骨干员工进行股权激励，在满足业务标准的前提下赠与其一定份额的公司股权。现双方就股权激励事项订立如下协议：

一、股权概况及激励标准

1、公司股份：公司总注册资本10000万元；

2、乙方自 年 月

日起在甲方担任公司中高级经营管理岗位，现任 一职。

3、前提条件：

（1）乙方自本协议签订之日起与公司建立劳动关系协议连续满四年；

（2）乙方须在3个月内（自 年 月 日起计算）实现上线500家企业的业绩。

若乙方同时满足以上两个条款，则甲方赠与乙方一停有位智能停车服务有限公司2%的股权作为激励股份，于2022年 8月4日起生效。且乙方同意由武俊维予以代持并签订代持协议。

若乙方不能同时满足以上两个条款，则本协议失效。

二、关于激励股权的特别约定

1、若乙方自 年 月 日起在公司任职主要职能部门主管或公司二级单位主管（副职以上）岗位未满4年而出现中途正常离职、被公司正常解职、辞退或者被公司开除等情形时，则本协议自动失效，乙方自动丧失其享受公司股权激励的资格。

2、若乙方自 年 月 日起在公司主要职能部门主管或公司二级单位主管（副职以上）岗位满4年后，则按照以下约定予以处理：

（1）若乙方正常离职或被公司正常解职、辞退时，则乙方有权要求甲方按公司股权当期实际价值等值回购乙方持有的股权。（2）若乙方被公司开除或不经公司许可其擅自离职时，则乙方自动丧失其享受公司股权激励的资格，其持有的全部股权由甲方无条件无偿收回，并按双倍的价格追罚乙方已获得的股权激励收益，并追究其给公司造成的相关损失。

（3）若乙方被公司免职或者因表现不佳而不能胜任其职务时，则乙方自动丧失其享受公司股权激励的资格，其持有的全部股权由甲方无条件无偿收回。

三、权利和义务

1、甲方应当如实计算净收益，乙方对此享有知情权。

2、甲方应当及时、足额支付乙方可得分红。

3、乙方对甲方负有忠实义务和勤勉义务，不得有任何损害公司利益和形象的行为。

4、乙方对本协议的内容承担保密义务，不得向第三人泄露本协议中乙方所得有股份数以及分红等情况。

5、乙方作为公司股东，依法享有全部股东权利、承担全部股东义务。

6、乙方获得的收益，按国家税法规定缴纳相关税费。

7、当甲方引进战略投资者进行股权融资时，股份份额按比例自动稀释。

8、股权激励期间，乙方不直接或间接拥有管理、经营、控制与公司所从事业务相类似或相竞争的业务；同时乙方所持有的股权不得出售、相互或向第三方转让、对外担保、质押或设置其它第三方权利等行为，否则，由甲方无条件无偿收回。

9、应甲方要求，积极无条件的配合甲方出让或者受让公司股权。

10、乙方在获得甲方授予股份的同时，仍可根据甲乙双方签订的劳动合同享受甲方给予的其他待遇。

四、协议终止

1、本协议与国家新公布的政策、法规相违背时，公司按其任职时间参照本协议的约定予以回购其持有的股权。

2、乙方丧失行为能力时，公司按其任职时间参照本协议约定予以回购其持有的股权。

3、公司解散、注销或者乙方非公死亡的，本协议自行终止，甲方视乙方的服务期回购其股权。

4、出现不可抗力等情况造成本协议无法执行时。

5、乙方发生违法犯罪时或严重违反公司的规程给甲方造成重大损失时。

6、双方协商一致同意，以书面形式变更或者解除本协议。

五、违约责任

1、如甲方违反本协议约定，迟延支付或者拒绝支付乙方可得分红的，应按可得分红总额的10%向乙方承担违约责任。

2、如乙方违反本协议约定，甲方有权视情况相应减少或者不予支付乙方可得分红，并有权解除本协议；给甲方造成损失的，乙方应当承担赔偿责任，赔偿范围包括实际损失、可得利益损失和维权所支付的合理费用如调查费、差旅费、律师费等。

3、乙方违反约定，不积极配合甲方收回公司股份时，应该向甲方承担10万元的惩罚性违约金，同时还应该承担甲方为维权所支付的合理费用如调查费、差旅费、律师费等。

六、争议的解决

因履行本协议发生争议的，双方首先应当友好协商，如协商不成，则向太原仲裁委员会申请仲裁。

七、附则

1、本协议经甲乙双方签字后生效，一式肆份，甲乙双方各执两份，均具有同等法律效力；如有未尽事宜，双方可以补充书面约定。

2、本协议与公司章程、公司股东会决议具有同等效力。

3、全体股东一致同意是本协议的前提，《股东会决议》是本协议生效之必要附件，本协议与股东会决议有冲突时以《股东会决议》为准。

股权激励的意义 篇7

A股份有限公司于1993年10月向社会公开发行股票, 并于11月19日在上海证券交易所上市交易。公司自2009年起5年内连续推出四期股权激励, 而且在第四期中还增设了限制性股票的激励方式。A公司实行股权激励的行权条件主要是“净资产收益率”和“净利润增长率”这两个财务指标。净资产收益率指标从首次股权激励到第四期股权激励一直保持10%的要求, 但净利润增长率由首次股权激励的18%降至第四期股权激励的15%。可以看出, A公司推行高频率的股权激励, 在激励方式和行权条件上也在积极探索。本文以此为方向, 对该公司高频率股权激励的实施效果进行初步探索。

二、基于A公司相关指标的分析

A公司在2009年5月首次实行股权激励, 实行后的第一年也就是2010年的财务数据对于评判股权激励实施效果具有一定的代表性。2010年的应收账款增长率为36.21, 比2009年的7.21增长4倍之多。存货增长率也由2009年的13.50增长到2010年的17.52, 2010年的净利润增长率和收入增长率分别高达105.46%和83.72%。然后, 进一步观察数据我们发现, 2011年~2013年四个指标都趋向稳定。应收账款周转率稳定在21.92~28.21之间, 存货周转率稳定在9.14~11.81 之间, 净利润增长率稳定在19.55% ~29.15%之间, 收入增长率稳定在8.30%左右。在2011年~2013年这三年里, 指标尽管也有小的波动, 但是幅度远远小于2010年。具体指标数据如表所示。

应收账款周转率=主营业务收入/[ (应收账款期初余额+应收账款期末余额) /2]

存货周转率=主营业务成本/[存货期初余额+存货期末余额) /2]

净利润增长率= (当年净利润-上年净利润) /上年净利润×100%

收入增长率= (当年营业收入总额- 上年营业收入总额) /上年营业收入总额×100%

由此可见, 首期股权激励的实施给A公司带来了较好的收益, 但连续高频率的后期激励并没有取得更好的突破, 各项指标均趋于稳定或有所下降。

我们认为这一现象可以用激励的边际效用递减规律 (邓毅等, 2003) 予以解释。首次实行股权激励时, 被激励对象的积极性会有较大程度的提高, 高层管理者及员工的个人薪酬与公司效益紧密关联。员工工作态度更加认真, 从而使公司产品的质量得到进一步保障, 公司销售收入增加并带来利润的增长。但随着激励次数的增加, 每次激励的边际效用会逐次递减。

此外, 表中数据显示2014年的各项指标比以往年度均有所下降, 尤其是营业收入增长率从2013年的8.30%下降到2014年的2.65%, 净利润增长率也从2013年的27.31%下降至2014年的20.55%。

我们对这一现象的原因进行了初步探索, 发现可能是由于A公司在2014年第四期激励中同时推出了股票期权和限制性股票这两种激励方式。股票期权与限制性股票是我国上市公司股改完成后实施股权激励的两种主要方式。股票期权是权利义务不对称的激励方式, 限制性股票的权利义务则是对称的。两者等待期和锁定期、行权价和授予价格等技术条款不同, 在价值估值、会计核算和税收等方面也有区别 (李曜, 2008) 。刘广生等 (2013) 指出, 股票期权的激励效果略好于限制性股票。本文研究数据显示, A公司尝试引入限制性股票这一新的激励方式并没有取得预期效果。

三、结论与建议

基于对A公司应收账款周转率、存货周转率、净利润增长率和收入增长率的分析, 我们认为A公司高频率的股权激励并没有达到其预期的效果。仅在首次股权激励后的第一年产生明显效果, 而其后各期激励的效果却并不明显。此外, A公司尝试引入限制性股票这一新的激励方式也尚未取得良好收益。

因此, 我们认为上市公司在股权激励时, 应当结合其自身特点, 考虑激励频率所带来的影响。适当频率的股权激励不仅能达到企业预期的效果, 还能避免出现激励边际效用递减的可能性。此外, 公司在探索使用新的激励方式时, 需要结合实际情况及时分析判断, 及时做出调整, 以免产生不良效果。

摘要：A公司在实行股权激励后连续高频率的推出了四期股权激励, 时间分别为2009年、2010年、2013年和2014年, 且激励的股票数量呈逐期增长的趋势。如此高频率的股权激励真的有效果吗?本文研究发现, A公司仅在首次股权激励后的第一年产生明显效果, 而其后各期激励的效果却不明显。

参考文献

[1]李曜.股票期权与限制性股票股权激励方式的比较研究[J].经济管理, 2008.

[2]邓毅, 马颖.薪酬的边际激励效用递减规律和薪酬制度创新[J].经济经纬, 2003, (3) .

浅析企业的股权激励政策 篇8

关键词：股权激励政策利润最大化经济人假设

0引言

众所周知，一个企业的成败往往取决于全体员工的努力程度，对所有员工尤其是管理层的激励成为企业管理过程中最重要的问题之一，而对于管理者的股权激励政策又无疑成为人事管理方面的焦点。针对这项政策中国证监会曾经专门发布《上市公司股权激励管理办法(试行)》，可见上市公司股权激励一直牵动着各方的神经，管理办法的出台所能带来的好处不言而喻。在此就股权激励政策对企业的价值以及具体实施过程中存在的问题做一简单分析。

1用经济学的分析方法论证企业股权激励政策存在的必要性

首先，在“经济人”的假设下，股东和管理者都是追求各自利益的最大化，但二者所追求的目标是不完全相同的。股东追求投资收益的最大化，希望其投资能够获得尽可能多的回报，比较关注企业的长远发展，而作为资产实际管理者的经理来说，虽然企业利润也是其所追求的目标之一，但并非其全部目标。企业利润最大化并不等同于经理效用最大化，经理倾向于追求高额薪水、职务消费《如豪华的轿车、舒适的办公条件等》，相对而言，更注重企业的短期效益。于是就产生了经理追求自身效用最大化而忽视股东利益最大化的二者激励不相容问题。股东与总经理利益取向的不一致使理论上存在着经营者利用手中权利侵犯股东利益的可能性。

其次，股东与经理之间还存在着信息不对称问题。诺贝尔经济学奖获得者肯尼迪·阿罗把信息不对称划分为“隐藏信息”和“隐藏行动”，前者指一方不知道另一方诸如能力、身体健康状况等信息，比如公司在雇佣经理时，股东并不能准确知道经理能力的高低；后者指在签订合同时双方拥有的信息是对称的，但签订合同后，一方对另一方的行为无法管理、约束，比如在签订合同后，经理是努力工作还是偷懒，股东不能全面控制。经理由于实际管理企业，拥有更多的关于企业经营过程中收入、费用以及市场等情况的真实信息，而股东由于不直接参与经营，则难于获得这些信息，因此事前的信息不对称或事后的信息不对称都可能引发经理偷懒或侵犯股东利益的“道德风险”问题。

最后，股东与经理对企业经营结果所承担的责任也是不对等的，经理承担的责任相对于股东投入企业的所有资本而言是微不足道的。激励相容、信息不对称、责任不对等的存在，使得对总经理进行股权激励成为必要，从而使管理者更多的关注企业的长期效益，实现企业利润最大化。

2企业的股权激励政策在现实操作过程中存在一系列问题

实践证明，股权激励机制的缺陷和它存在的必要性一样明显。股权激励机制的有效运作需要一个较为完善的市场环境，即股票价格能真实反映上市公司的基本面信息。股权激励可能会导致另外一种结果，那就是：企业的管理者对股价的关心程度会超过对业绩的关心程度。由于企业经营业绩的提升与股价的提升之间并不是同步的，因为从上市公司利润的提高到其股价的提高之间存在着很多复杂因素，实现的过程比较困难和曲折。

首先，过于关心股价弊端甚多。一只股票能否上涨不仅仅取决于经营业绩的好坏，还取决于多种因素，如：市场整体趋势的发展方向，上市公司的分红送股情况，是否有实力机构资金的介入，概念题材的作用以及是否属于市场行情中的主流热点等。这些因素都会影响股价的涨跌，其中某些因素甚至比经营业绩的影响力更大。

既然管理者是通过期权来获取收益，那么他们对股价的关心就会大幅增加，如果业绩提升对股价的刺激作用不大时，管理者有可能会采取其它方法来刺激股价的上涨。比如企业管理者有可能使用高额分红和大比例送股的方法来吸引投资者买进，从而使得股价上涨；企业管理者有可能会人为制造各种概念或题材，营造上市公司的个股利好，从而在短期内刺激股价的上升；有可能会采取和实力机构资金进行合作的方式：有可能会重视短期行为，而忽视企业的长久发展。

企业管理者可以在远离自己的期权行权时采取压缩利润的方法，甚至玩“一次亏个够”的把戏。等到自己的期权行权时间临近时，再尽一切可能压低成本，提高企业的短期业绩，从而间接刺激股价上升。管理者可能采取的刺激股价的方法还有很多，这些方法虽然有利于股价的短期上升，但对企业经营业绩的提升却没有什么实质作用，这和股权激励的本意是相违背的。

其次，治理不到位易被高管钻空子。中国上市公司现在仍处于市场化转轨的阶段，治理结构尚不到位，投资者和管理者界限有待进一步理清。而一旦得不到公司治理的有力支撑，股权激励很容易就会流于形式而难以为继，甚至可能成为个别利益体谋取私利的寻租工具。

尽管股权分置改革取得阶段性胜利，但中国的证券市场仍然稚嫩，上市公司的股价和真实业绩多少存在偏差。在这种情况下，实施股权激励不仅不能反映持股者付出与回报的相关性，还有可能进一步加剧两者间的信息不对称。这将为操纵股价、套现获利提供了可能空间，而制度上的缺失，一定程度上也会加剧这种寻租行为。

由于股票期权将高管人员的利益与未来股票价格高低相挂钩，未来股票价格水平越高，管理者按照固定价格行使股票期权取得的收益也就越大。这样，在信息不对称的情况下，作为内部人的管理者就完全可能根据期权行使的期限情况，通过做假账、发布虚假信息等手段，人为地对股票价格进行操纵，以达到股票期权激励下个人利益最大化的目的。比如美国的安然、世通、环球电讯等公司的管理者们正是充分了解到了这一点，才肆无忌惮地通过做假而将自己手中的期权及时套现。这就充分说明，股权激励决不是一剂解决所有问题的“万能药”，如果制度不完善，那么就很容易被一些公司的高管们钻空子。

3企业实行股权激励应保持冷静头脑

作为现代市场经济的核心组成部分，资本市场的和谐发展已成为建设和谐社会不容忽视的重要方面。推进股权激励，实行工者有其股，也是推进资本市场发展的一大动力。要构建和谐股市，就必须营造好的股市生态环境。历史不能推倒重来，却可以正本清源，减少资本的“原罪”，让资本也有历史的丰碑。社会公有制定位，推进股权激励，将来无论谁控股，上市公司必须是社会公众化的现代产权公司，谁经营公司，谁承担主责，权力归股东大会，逐步实现经营控制权向话语控制权的跨越，上市公司不是管理层的金钱漏斗，是投资者的资本吸盘，为全体股东谋利益，为社会作贡献。

公司股权激励方案 篇9

为了认真贯彻落实公司“富员强企”核心价值观，建设一套想干事、会干事、能干成事、能干大事的和谐领导班子和一支精诚团结、求真务实、锐意进取的经营管理队伍。经公司原始投资股东同意，公司决定对公司员工实行股权激励，股权激励办法分股权投资配送激励和原始股权认购输送激励两种方式。具体方案如下：

一、公司员工股权投资配送激励：

㈠、员工股权投资及配送激励原则：

1、公司员工股权投资本的原则：自愿。

2、公司员工享有股权投资配送激励的原则：二个五年。⑴、该员工必须在公司任职时间满五年以上（含五年）。

⑵、该员工自股权投资资金存放在公司项目战略中心资金部开设的资金专户之日起满五年以上（含五年）。

㈡、对象及股权投资上限：

1、对象：在公司任职的全体员工（含公司聘请顾问人员）。

2、股权投资上限：每个员工的股权投资上限为人民币壹佰万元。㈢、股权投资折股及配送比例：

1、股权投资折股比例：按每股壹元计算。

2、股权投资配送比例：按1:1比例配送。

例如：A员工在公司的股权投资为伍拾万元折伍拾万股，公司送给该员工伍拾万股股权，五年后（含五年），该员工将拥有公司壹佰万股股权。

㈣、股权投资认缴时间及截止时间：

1、股权投资认缴时间：2012年5月15日起。

2、股权投资截止时间：2012年12月31日止。

㈤、股权投资及配送激励生效时间：

1、股权投资生效时间为每个员工股权投资资金存放在公司项目战略中心资金部开设的资金专户，并由资金部开具员工股权投资及配送激励凭据。

2、配送激励股权的生效时间为二个五年。

⑴、该员工必须在公司任职时间满五年以上（含五年）。

⑵、该员工自股权投资资金存放在公司项目战略中心资金部开设的资金专户之日起满五年以上（含五年）。

㈥、员工股权投资资金回报率及支付时间：

1、员工股权投资资金回报率：12%/年。

2、员工股权投资资金回报支付时间：每年的1月20日前。

3、员工股权投资资金回报的计算金额为该员工股权投资的实缴金额。

4、配送激励股权的回报计算时间为二个五年。

⑴、该员工必须在公司任职时间满五年以上（含五年）。

⑵、该员工自股权投资资金存放在公司项目战略中心资金部开设的资金专户之日起满五年以上（含五年）。

㈦、员工股权投资的资金回报及风险承担：

1、公司开展IPO运作前，员工股权投资资金实行固定回报支付方式，不承担公司经营风险。

2、公司开展IPO运作后，员工股权投资资金实行与大股东同股同利，并承担公司经营风险；该员工的配送激励股权必须符合公司员工享有股权投资配送激励的原则，才能实行与大股东同股同利，并承担公司经营风险。

3、公司开展IPO运作进入实质性阶段时，按照符合IPO上市规定要求再做员工股权投资持股设置。同时该员工必须符合公司员工享

有股权投资配送激励的原则，才能享有公司配送激励股权权利。

㈧、存在的风险及解决办法：

1、存在的风险：由于公司经营管理不善可能导致的投资风险。

2、解决办法：

⑴、加强产品质量观念和民主决策意识可以最大限度地化解投资风险。

⑵、在员工股权投资资金尚未实行与大股东同股同利前，若出现由于公司经营管理不善可能导致的投资风险必须由公司原始投资股东承担。

㈨、特别约定：

1、员工股权投资资金存放公司满1年以上，公司才给予支付资金回报；存放公司不满1年要求退出的，公司不予支付资金回报。

2、员工股权投资资金存放满1年以上，若有员工要求退出的，公司可根据其自愿给予退出，同时公司还应支付其应得的资金回报。

3、员工股权投资资金要求退出的，必须提前1个月向公司项目战略中心资金部提交资金退出申请报告，否则资金部不予办理；提交申请报告1个月期满后，资金部应及时给予办理。

4、公司对员工股权投资配送激励的股权要求符合公司员工享有股权投资配送激励的原则。若该员工不符合公司员工享有股权投资配送激励的原则，公司对该员工股权投资配送激励的股权自动取消。

5、员工符合公司员工享有股权投资配送激励原则的，公司未能顺利通过IPO上市，若有员工要求退股时，公司原始投资股东承诺将按每股壹元回购要求退股的员工股权，回购的员工股权包括该员工实缴资金的投资股权和公司配送的激励股权。员工股权退出办理按本条款的第3点执行。

6、员工退股不得私自转让，必须由公司原始投资股东回购，否

则，公司原始投资股东有权单方面取消该员工已享有公司配送激励股权权利。

二．公司原始股权认购输送激励：

㈠、公司原始股权认购输送激励比例：

公司原始股权认购输送激励比例为公司开展IPO运作时的总股本10%设定。

㈡、对象及认购上限：

1、对象：河南宏翔生物科技有限公司部门经理级以上经营管理人员。

2、认购上限：五万元至壹佰万元不等。

㈢、公司原始股权认购价格及时间：

1、公司原始股权认购价格：每股壹元。

2、公司原始股权认购时间：公司IPO上市，该部分认购股权持股设置按照符合IPO上市公司规定要求办理。

㈣、公司原始股权认购规定：

1、总经理：壹佰万股

2、副总经理：伍拾万股

3、部门经理：壹拾万股

4、部门副经理：伍万股

㈤、特别约定：

公司股权激励协议 篇10

甲方：xxx 身份证号：

乙方：XXX身份证号：

现有甲方经营的西安xx科技有限公司（简称xx科技），目前正处于需要长足发展关键时期，为进一步建立公司的精英团队、塑造公司价值、治理公司结构、开拓市场，真正做大做强。为此，甲方经过慎重思考，并与乙方协商，甲方拿出部分公司作为公司的股份期权激励手段：

第一条 根据双方商定，从2010年月日起出让公司%股权，作为对公司核心人员激励。

第二条 甲方出让股权后，公司的持股比例：

1)xxx：%

2)XXX：%

3)XXX：%

其他未分配股份由甲方代为持有，直至分配。

第三条 股权分置完成后，xxx作为总经理，全权处理公司事务；财务方面，对所有股东按

月通报。根据公司战略发展需要，公司战略方向需要调整，公司所有股东开会商议，但甲方具有最终决断权。

第四条 股权分置完成后，股东的权利和义务遵行《公司章程》，另外，乙方同时享有以下

事物的监督权

1)公司的每季度的投资预算；

2)新业务拓展；

3)核心管理人员变更；

4)重大的促销活动；

第五条 公司的增资和融：

1)公司增资、融资事宜，按《公司章程》约定，需要通过董事会决议；

2)公司如需要增资，从2011年1月1日期，按股份进行出资。

3)公司融资过程需要股东出让股份的，如无其他协议约定，所有股东按公司股权

整体出让比例同比稀释股份；

第六条 关于股份的转让与股东的退出：

1)乙方的激励股权在2011年月日前不能以任何方式转让股权。

2)乙方在2011年月日前离职，视为无条件放弃股份及相应一切权利。

第七条 基于公司的长足发展，股东工资应尽量让渡于公司的长期发展，在2011年1月1

日之前股东的工资应定为：

第八条 如果公司现金流紧张，根据董事会商定，应首先延迟股东的公司发放。

第九条 本协议未尽事宜以公司章程为基准，本协议一式三份，甲乙各执一份，签字股东留

存一份备案，自甲乙双方及第三股东签字并经公司盖章确认后生效。

甲方（签名）：年月日乙方：（签名）：年月日第三股东：（签名）：年月日

公司盖章确认：

股权激励的会计确认问题探讨 篇11

关键词：股权激励；会计确认；伊利乳业

一、股权激励的会计确认概述

现代企业广泛采用股权激励方式，主要是希望解决企业所有者与员工尤其是高级管理人员（经营者）之间目标利益不一致所产生的委托代理问题，促进公司员工和所有者之间利益趋向一致，激励公司员工为所有者创造更多价值。

针对股权激励是否需要在会计报表中显示出来，国内外并没有太大争议。争议一直比较大的，是对于股权激励的确认问题，主要分为两个方面：一方面是，股权激励是作为权益还是作为费用列示在资产负债表中：另一方面，股权激励是作为费用还是作为利润分配一部分处理，即是否确认股权激励中的费用。

二、国内外学者对股权激励的会计确认的研究

Miller和Crystal赞成对股票期权进行费用化处理，他们认为对普通员工和高级管理人员赠与股票期权的行为，可以起到对其的激励作用，因为在赠与过程中，企业承担了期权赠与的经济成本，不会仅因在收益中反映了真实的经济情况而放弃使用期权。在公司价值中已经反映了股票期权的经济成本，即使股价因公司确认期权费用而做出调整也只是纠正股票计价的错误，而非导致股票计价的错误。确认股票期权费用真正地将股价和公司利益联系起来；股票期权是有价值报酬形式，因此肯定是公司的成本。

Mccann也赞成将股票期权费用化，他认为对股票期权不确认报酬费用，破坏了会计的中立性，即对经济实质相同的交易做了不同的会计处理；股票期权费用化降低了企业内部人和外部投资者之间的信息不对称，提高了资本配置效率，将股票期权费用化并不意味着股东增加了一项新的重大成本，会计上无论是否，股东都承担着期权成本。

国内学者对股权激励的会计确认的研究，主要分为以下几种观点：

（一）费用观。股票期权属于职工薪酬的一部分，公司通过给员工赠与股票或者期权来补偿员工将来提供的服务而发生的经济利益的流出，根据配比原则，这种补偿成本的总额应计为费用。

（二）利润分配观。股票期权是对被授权人作为人力资本提供者应该与财务资本提供者股东共同分享企业剩余的观点的体现。经理人股票期权是经营者参与企业剩余分享的一种主要方式，是股票期权计划的实质所在，因而提出对股票期权会计确认的“利润分配观”，并由此提出经营者是“非股东所有者”概念，以及将股票期权反映在“拟新增资本准备”账户中。

（三）特殊权益观。在行权以前，股票期权的所有人并不享有所有者应享有的权利，因此，不符合权益的性质；另一方面，股票期权的结算将导致股票的发行，股票是一种权益工具，它的发行，公司不必也不存在向另一方转交资产和劳务的义务，因此，股票期权不符合负债的特征，而应属于权益一方。

（四）负债观。负债的经济特征就是经济利益的流出。企业与经理人员签订股票期权合约，经理人员不是无偿获得股票期权的，实质上是一个经理人提供智力服务、企业购买这种长期服务的交易过程。企业将来行权时让渡相当于股票期权价值的经济利益给经理人员。这完全符合负债的经济特征，应将股票期权确认为负债项目。

（五）或有事项观。应将经营股票期权看作企业的或有事项。并按照或有事项的有关规定进行会计处理，从而将股票期权确认为企业的“或有股本”和一项或有资产。而此种观点与我国会计准则规定的“企业不应确认或有负债和或有资产”相冲突。

三、对伊利乳业的案例分析

（一）伊利乳业事件综述。2008年1月31日，作为国内乳制品龙头企业的内蒙古伊利实业集团股份公司（以下简称伊利股份）公布年报预告，经财务部门测算，因实施股票期权激励计划，依据我国新企业会计准则规定，计算权益工具当期应确认成本费用，导致公司2007年度报告中净利润将出现亏损。由于公司年报与市场预期差距很大，“预亏”导致当日伊利股份放巨量跌停。

根据《企业会计准则第11号——股份支付》的规定，通过对伊利股份的测算，公司股票期权授权日的公允价值为14.779元/份。公司预计所有激励对象都将满足股票期权激励计划规定的行权条件，按照股份支付准则进行会计处理，将对公司等待期内的经营成果产生一定影响，损益影响总额14.779*5000万=73895万元，公司分别在06、07年摊销25%、75%，这样，对2007年的影响为55421万元，伊利股份2007年度亏损约为2.2亿元左右。EPS为-0.23元/股。

如此看来，伊利股份股权激励费用总额为7.3亿元，2007年公司需摊销大额股权激励费用已在预料之中，但出乎意料的是摊销额度之大，竟然使原本盈利三亿多的财务报表表现出巨额亏损。伊利股份是上市公司，一直以来给资本市场的形象是健康成长并持续增长的，在投资者看来，其利润应属于全体股东所有，但伊利的实际做法却是“高管拿公司全年的盈利来给自己买股票”，严重影响投资者的持股信心。另外，根据中国证监会重大信心及时披露的要求，公司股权激励方案早已确定，若对本年度经营业绩产生重大影响应予以及时公告，而伊利股份2008年1月31日才予以公告。同时，在伊利公司无任何不利信息、大盘火暴。股价连创新高的2007年第三年度，基金公司却先知先觉的集体减持了公司的4000余萬股票，这一现象令人费解。

（二）伊利股份股票激励的会计确认

1、股票期权费用化。在新准则下，股份支付的成本直接影响损益，若同行业不同的会计企业之间采取不通顺股权激励方式，或不同力度的股权激励，以及基于新准则采用新的股份支付处理方式，都会影响利润的绝对值和相对值。伊利股份正是由于按照新准则的要求将股票期权费用化，才导致2007年账目亏损。而剔除股票期权费用化对2007年伊利股份的影响后，2007年度经营性净利润并没有发生重大波动。这一点也可以从2007年底股权激励计划达到行权条件，即扣除非经常性损益后的净利润比上年增长17%，主营业务增长率达到20%。

2、使用公允价值。我国新会计准则中大量引入公允价值，《企业会计准则第11号——股份支付》规定：“以权益结算的股份支付换取职工提供服务的，应当以授予职工权益工具的公允价值计量。权益工具的公允价值，应当按照《企业会计准则第22号——金融工具确认和计量》确定。”但并未规定具体定价模型。采用估值技术确定金融工具的公允价值时，应当尽可能使用市场参与者在金融工具定价时考虑的所有市场参数，如标的资产的现行价格、期权的协定价格、瞬间的无风险利率、权利期间的长短和标的物价格的波动率等。根据伊利股份的测算，公司股票期权授权日的公允价值为14.779元/份，公司预计所有激励对象都将满足股票期权激励计划规定的行权条件，按照股份支付准则进行会计处理，将对公司等待期内的经营成果产生一定影响。损益影响总额为73895万元。而2007年前三季度，伊利股份实现净利润33064万元，由于正常的经营活动无法抵消股权激励的会计处理带来的负面影响，伊利股份2007年度亏损在所难免。

伊利事件说明股份支付准则对股票期权费用化的处理实施可能带来负面影响，而股票期权的价值在于企业剩余索取权进而进行企业剩余的分享。（作者单位：安徽财经大学会计学院）

参考文献：

[1]《大股东控制权对股权激励效果的影响》周仁俊.会计研究，2012.5

[2]《股权激励影响风险承担：代理成本还是风险规避》李小荣，张瑞君.会计研究，2014.1

[3]《股权激励会计处理问题研究》冯庆.财政部财政科学研究所，2015.6

[4]《中国上市公司股权激励会计研究》王旗.山西财经大学，2015.6