股权激励在企业财务绩效的影响论文

股权激励在企业财务绩效的影响论文（精选7篇）

股权激励在企业财务绩效的影响论文 篇1

股权激励在企业财务绩效的影响论文

摘要：股权激励是企业经营管理体系中的重要激励方式，对于企业的健康发展有着重要的影响作用，在我国的企业股权激励模式中还存在着股权激励方案和相关制度设计落后、股权激励力度相对较小以及经营业绩指标与收益风险等不相匹配等问题。从而提出了优化股权激励对企业财务绩效影响的针对性对策，从而完善现代企业管理制度和股权激励体系，帮助企业获得更好、更快的发展。

关键词：股权激励；企业管理；财务绩效

股权激励作为资本市场和现代企业管理制度融合发展的一种新的管理和激励方式，股权激励模式最早是在20世纪九十年代我国资本市场建立之初出现的，是我国资本市场和企业管理制度向西方进行学习的基础之上建立的。但是，在我国的企业之中，股权激励模式还存在着较大的提升空间，对于企业的发展具有重要的影响作用，然而这些作用还没有更好的激发出来。

一、股权激励在企业财务绩效方面应用及影响

(一)我国股权激励模式现状

1.股票期权激励方式的应用股票期权激励模式是我国股权激励模式中的主要模式，在我国的企业管理中较为常见。这种激励模式主要是通过给予员工相应的股权承诺，以此来激励员工更好的工作，在本岗位进行相应的工作创新。这种股票期权激励模式，虽然相对较为公平，但是在实际的执行过程之中，往往受到企业自身经营状况和股票市场波动的影响，相应的股票期权激励承诺不能确保一定会实现，从而对员工的激励效果十分有限，并不能保证激励模式建立的初衷得以贯彻。根据上海市证监局和工会的相关统计数据显示，上海上市并且采取股权激励模式的企业中，采取股票期权激励模式的企业就占到了52.31%。可见，股票期权激励方式在股权激励模式体系之中具有较为重要的影响作用，占据了较高的比例。2.股票增值权激励方式的应用股票增值权激励方式与股票期权激励方式相对应，对于员工和企业的高级管理人员具有一定的激励作用，但是与股票期权激励方式相比而言，这种激励方式的作用相对较弱，并且不具有较为广泛的普及性。同时，股票增值权激励方式在我国的企业中，经常出现于刚刚创立不久的创新型、科技型中小企业，这种激励方式仍旧是以承诺为主要的激励方式标志，对员工尤其是高层管理人员，以未来股票价格的增长空间为承诺激励的利益。同时，这种激励方式一般是通过一定时间段的增值分红作为基本的奖励方式，因而在实际的应用过程之中，往往就会提升企业的现金压力，甚至在企业资金链本身相对较为紧张的时期，对企业的经营状况造成极为不利的负面影响。再者，我国的资本市场管理和相应的监管机制还不够完善，对于政府调控和整个市场的变化情况具有较强的依赖性，这就导致了企业员工对这些激励模式本身就具有较强的担忧，不能很好的化解企业发展面临的问题。

(二)股权激励对企业财务绩效的影响

股权激励模式在我国的应用主要是通过对员工的激励，产生对企业财务绩效的影响，这种影响方式相对较为间接，作用时间并不是很快。根据深圳证券交易所的相关数据显示，股权激励对于企业财务绩效的正面影响指数约为19.7，而欧美发达国家的相关数据可以达到53左右，可见股权激励模式对于我国企业财务绩效的正面影响作用相对较小，这在现代化资本市场的经营管理和市场化经济发展模式中，就显得影响效果不佳。也从侧面证明了我国的股权激励对企业财务绩效的影响效果还有待改进，股权激励模式在自身的建设和发展上还存在着优化的空间。

二、股权激励对企业财务绩效影响存在的问题

(一)股权激励方案和相关制度设计滞后

当前，我国的股权激励方案和相关的制度以及配套政策措施方面还存在着与企业发展的实际状况不相匹配的现象，部分股权激励方案和制度的设计对于现代企业的发展不仅起不到帮助作用，对于越来越多元化的企业组织形式和企业财务绩效方式越来越难以适应，我国的股权激励模式相较于企业自身的经营管理制度就显得相对滞后。再者，在我国的多数上市企业中，股权激励的份额相对较小，对于企业财务绩效的影响就相对较小，并且在某些情况之下，甚至对企业正常的经营发展和资金流动性造成较大的现实压力。并且，股权激励模式的建设还处于一个企业自主探索的阶段，并没有相关管理制度和配套政策的有效支撑，这也是相关制度和方案设计滞后的重要表现。

(二)股权激励力度相对较小

在目前我国的上市企业中，建立了股权激励制度和实行相关模式的企业并不多，但是即使是在这种情况之下，企业在股权激励模式之中仍旧安排了不多的份额给员工进行奖励。根据深证证券交易所的相关统计数据显示，深圳市本地的上市企业中，用来进行股权激励的股权份额占据7%及以上的企业数量仅占3%，多数企业的股权激励份额占7%及以下。这种相对较小的份额，对于企业员工的激励相对较为有限，不能满足企业正常快速发展的实际需求，在间接上对企业财务绩效的影响也相对较小，尤其是对于企业财务绩效的正面影响相对较小，企业员工的工作积极性和创新的主动性并不能得到很好的调动。

(三)经营业绩指标与收益风险等不相匹配

部分企业在经营管理的过程之中，不注重自身的`业绩经营指标，对于企业的经营给出较高的评估结果，并且按照这些较高的评估结果给予员工相应的股权激励，这些承诺并不是结合企业经营的实际收益风险，相关的业绩指标也不能有效的支撑企业对员工做出的激励承诺，导致即使企业建立了相应的股权激励模式，却由于经营业绩指标与收益风险不相匹配，对企业财务绩效产生相应的影响效果不佳。

三、优化股权激励对企业财务绩效影响的对策

(一)完善股权激励方案和相关制度设计

针对企业的经营状况进行相应的完善和针对性设计，帮助企业建立健全符合企业发展实际状况的股权激励模式，强化股权激励模式对企业财务绩效的正面积极影响。结合企业的实际经营状况和股权分配情况，对股权激励所占的份额进行相应的限定，保障企业的股权激励具有较强的激励作用。同时，对员工在股权激励中的所获得的经济利益进行最低的标准划定，确保企业的股权激励方案可以对企业财务绩效始终保持较强的影响作用。

(二)强化股权激励力度

企业应当结合企业和行业发展的实际情况以及发展前景，建立一个相对较长时期的股权激励份额增长计划，对企业的股权激励强度和份额的增长建立一个相对长效的计划，帮助企业不断增强股权激励在所有激励模式和激励方法中所占的比例。同时，结合各个岗位的实际情况，对股权激励的强度进行差异化设置。对于创新型岗位和重要责任岗位加大股权激励比重，确保这些关键岗位始终对企业的财务绩效产生较强的促进作用。

(三)统筹经营业绩指标与收益风险

企业要结合自身的经营管理实际状况，科学有效的对企业的相关业绩指标进行科学合理的预测，使之与企业的收益风险相互匹配，以此为相应的判断基准，对企业面临的股权激励标准设定做出针对性的符合实际的指导，建立健全相应的标准体系。根据企业各个季度和各个经营发展阶段的实际情况，对企业股权激励的标准和相应的规模进行动态调整，帮助企业更好的去适应实际的经营管理状况。

四、结论

在现代公司治理理论与实践中，高管激励是一个具有现实意义的重要课题。特别是对于股权激励而言，在现代股份制企业中，能够极大地激发企业高管的工作热情，最大限度的解决企业所有者与经营层的利益一致性问题，从而使得“委托-代理”关系更为稳定，更好地使企业管理层致力于实现企业的战略目标。通过股权激励对企业财务绩效的影响进行相应的分析，我们可以发现我国企业的股权激励模式对企业财务绩效的影响相对较小，对企业的股权激励模式进行相应的优化，帮助股权模式对企业财务绩效产生积极影响，应当结合企业的实际情况和发展前景，建立健全相应的股权激励模式和相关的制度体系。

参考文献：

[1]王雪.股权激励、创新投入与企业财务绩效[J].财会通讯，(27).

[2]董茜，朱佳莉，徐昭怡.股权激励机制和R&D投入对上市公司绩效的协同影响[J].当代经济，(22).

[3]陈文强，贾生华.股权激励、代理成本与企业绩效——基于双重委托代理问题的分析框架[J].当代经济科学，(02).

股权激励在企业财务绩效的影响论文 篇2

在上市公司,专业的经理人员的报酬形式一开始仅为固定工资,后来逐步引入与业绩相联系的奖金和红利作为报酬的组成部分。随着股份公司大量兴起,企业中开始出现委托代理的问题,企业的物质资本和人力资本提供者与经营管理职能的分离导致了所有权与经营权的分离,企业主更多的把关注点放在如何使中高层管理人员能够真正从所有者和长期发展的角度来增大公司价值和利润,为此得出要在工资和奖金红利等短期激励措施的基础上引入长期激励措施,代表的有股权激励、延期支付计划、特定目标长期激励计划等,其中采用最广泛、效果最理想的是股权激励。

以Jensen and Meckling(1976)等为代表的利益趋同假说认为,上市公司中持有公司股份的经营者为内部股东,而外部的股份持有者为外部股东,双方存在利益上的冲突,因为内部股东做了全部的工作却并不能够获得全部的剩余索取权,因此,当内部股东的持股比例越高,越能够刺激其努力工作,从而促进公司绩效。同时内部股东还与债权人存在利益上的冲突,这两种冲突会导致两种代理成本的产生,但通过行使股权激励能改变股权结构,使管理层拥有剩余索取权,促使管理层与股东的目标函数趋于一致,从而有助于降低代理成本,提高公司业绩,而且随着高管持股比例的增加,企业业绩也提升。此后,有许多学者利用不同国家的上市公司数据都说明股东和高管利益的趋同一致性(Palia and Lichtenberg,1999;Hawell and Leybman,1998;Carl et,al.,2003)。但也有学者认为如果管理层持股比例太高,有大量的控制权,则有可能控制董事会从而侵占其他投资者的利益,进而对公司价值产生负面影响,使公司的价值降低(Fame and Jensen,1983;Ohad Kadany and Jun Yang,2006)。有更多学者认为两者的关系是复杂的,促进作用或是消极作用都是区间性的(Myeong,1998;Bryan,Hwang and Lilien,2006)。

国内学者对股权激励制度的探索也大多认为实施股权激励对上市公司业绩有一定积极的提升作用(游春,2010)。刘广生、马悦(2013),潘永明等(2010),蒲晓辉(2010)的研究认为效果较小,不太显著。吕长江等(2011)的研究指出高管持股较多的企业更有动机选择实施股权激励,希望为自己谋取更多的福利,也得出了相关的结合,提出规范监督制约机制的建议。孙健,卢闯(2012)则认为高管权力越大则股权激励强度越大,股权激励草案宣告会产生显著为正的市场反应,并且能够让市场意识到高管人员的自利性行为,股权激励强度与市场反应显著负相关。

总的来说,对于股权激励对公司业绩的影响,有三种理论假说,第一种利益汇聚假说认为股权激励与公司业绩有正相关,存在着一定的促进作,第二种认为股权激励与公司绩效存在着逆向因果关系,两者负相关,第三种交互影响论认为采取股权激励和公司业绩存在着相关关系,但这种关系并不是单一方向的。

二、上市公司股权激励现状分析

股票期权本质上是一种权力,是激励对象购买本公司股票的选择权,激励对象可以在事先约定的时间内,以原先确定的价格购买公司一定数量的股票。激励对象是否行使该权利,由持有者自行决定,持有者可以放弃购买公司股票的权利,也可以行使购买股票的权利,如果行使了就是一种激励。限制性股票是上巿公司按照事先约定的条件授予管理者一定数额的股票,只有在满足一定条件后,如工作年限、绩效目标等,管理者才被允许出售具有限制性的股票,从中获取利益,大多数限制性股票采用定向发行的方法。股票增值权是公司授予管理者一种权利,当管理人员通过努力工作,在规定的时间内能够实现企业业绩的改善或者带来公司股票价格的上扬,那么管理人员就可以按照一定的比例分得企业业绩改善或者股价上浮而带来的收益。本文采用国泰安上市公司数据库统计(见表1),在2008年至2014年间,已授权实施股权激励的上市公司有319家(简称实施)、停止实施118家、董事会预案以及股东大会通过尚未授权实施的共99家,处于回购阶段的共118家。股权激励的具体模式多种多样,如股票期权、股票增值权、虚拟股票、员工持股计划等。根据我国上市公司股权激励模式的选择来看,大部分公司还是选择了股票期权激励,共有303家公司选择了股票期权的激励模式,其中单独采用股票期权方案有47%(290家)公司,采用股票期权+限制性股票混合模式有1.4%(9家),而采用股票期权+股票增值权混合模式则有1家,而同时采用三种混合模式则有0.5%(3家)上市公司对股票期权和限制性股票两种股权激励方式的偏爱在一定程度上说明它们存在的一定合理性,即对公司经营业绩的帮助性。

三、股权激励对高管绩效效果实证分析

本文采用国泰安数据库以及上市公司公告等公开披露的数据信息,从高管特征与激励计划的激励水平和股权集中度出发分析激励效果。为了保障数据的有效性,剔除以下情况的公司样本:(1)没有实施股权激励计划的上市公司;(2)股权激励计划的相关数据缺失的上市公司;(3)金融类的上市公司,由于金融市场的财务指标、负债经营以及其特81殊性会导致与其他公司差异较大;(4)异常值,避免产生不利的影响。通过筛选,选取了2013年A股市场上市公司实施股权激励计划的共481家,单独采用股票期权的企业共237家,单独采用限制性股票的企业共161家,单独采用股票增值权的企业共2家,其中同时采用股票期权和限制性股票的企业共72家,同时采用股票期权和股票增值权的企业共6家,同时采用限制性股票和股票增值权的企业共3家(见表2)。

本文的被解释变量有两个:①净资产收益率(Y1),由于研究的是上市公司,从理论上讲,托宾Q值法或EVA法是理想的方法,但是对资本市场要求太高。因此本文选用会计财务指标净资产收益率ROE为被解释变量,其也剔除了行业总体趋势的影响也使更加具有说服力,资产收益率=净利润/平均资产总额*100%。②资产报酬率(Y2),资产报酬率是评价企业资产运营效益的重要指标,反映的是企业的获利能力和投入产出状况,资产报酬率越高,表明了企业的资产运营越有效。

本文用于分析股权激励因素及影响业绩的相关控制变量包括:①股权激励水平(X1),本文选择用激励总数占当时总股本比例作为衡量股权激励水平。②股权集中度(X2),本文选择用企业第一大股东的持股比例作为公司股权集中度的衡量指标,企业前十大股东持股比例越大说明公司的股权越集中。③公司规模(X3),本文选择用年末公司总资产余额的自然对数作为公司规模的衡量指标,资产余额的自然对数值越大说明公司的规模越大。④公司成长能力(X4),本期选择用年末净利润与上年净利润的差值与上年净利润的比值百分比作为公司成长能力的衡量指标,该比值越大反映公司的发展能力越强,本年的盈利情况较之去年盈利状况越好。⑤公司资金周转情况(X5)本文选择用流动资产与流动负债比值的百分比作为公司资金周转情况的衡量指标,该指比值越大表示公司短期的偿债能力和变现能力越强。⑥公司营运能力(X6),本文选择用营业收入净额与平均资产总额的百分比作为公司营运能力的衡量指标,该比值越大表示公司从投入资产到得到产出的周转速度越快,公司的营运效率越高,经营业绩越好。⑦资产负债率(X7),本文选择企业总负债与总资产的比值,资产负债率越大,财务风险越高。

在实施不同股权激励方式的样本公司里,股权激励水平整体一般。不同于国外公司的激励水平普遍高于5%,我国上市公司用于股权激励的股份数占总股本比例均值为2.358。实施股权激励水平企业之间差异较大。企业规模差异明显,这些公司的总资产的自然对数从19.902到26.472,说明公司规模分布比较分散,规模差异大。在公司成长性方面,流动资产周转率极差接近8%,可能是由于行业的不同、企业战略方针的不同、市场的变化等的导致不同企业差距明显。

模型设计根据变量的选取,建立多元线性回归方程如下所示:

其中Y为被解释变量,Xi为解释变量,u为误差项。

对481家实行股权激励的企业回归,回归结果见表3。解释变量股权激励水平、股权激励水平的平方以及股权激励水平的三次方都通过了10%的置信水平显著性的检验,股权激励水平与绩效(净资产收益率、资产报酬率)存在显著的非线性关系。通过对非线性回归方程进行求导,可以求出两个极值点,说明了某一区间内,企业绩效随着股权激励水平的提高而下降,达不到促进效果,而在另一区间内,企业绩效随着股权激励水平的提高而上升,但若实施激励水平太高的话,又会使绩效降低,达不到促进的效果,股权激励水平对公司绩效是呈现区间性。通过回归得出激励水平与企业绩效呈非线性关系,激励效果呈现区间效应。企业规模是影响企业绩效的重要影响因素。在所有样本的回归中,总资产对数的回归系数为0.013,公司规模越大,可利用资产也越多,可以更大规模生产,进行创新和开拓更多的渠道,提高市场占有率,而且组织结构也会相对成型,权责更分明,管理更规范化,企业绩效也会稳定地提高。企业成长能力也是影响企业绩效的一个因素,净资产收益率增长率的回归系数为0.016,企业成长能力越高,发展速度越快,技术和人才储备更新速度越快,核心竞争力也会提高,而且有较好的市场前景,更能吸引投资者,得到更多的资金进行生产运营,提高业绩。流动资产周转率是与企业绩效呈负相关,流动资产周转率越高,说明变现能力越强,短期偿还能力越高,流动资产越多,但会导致资产配置不太高效,资产没有充分利用,以致获利不大,企业绩效下降。企业营运能力也对企业绩效有显著正向关系,总资产周转率越高,资产投入产出周转越快,资产配置效率也更高,能够较好地对人力资源和生产资源进行统筹配置,使获利周期短,利于组织内部提升发展,也能较好地实现财务指标,提高企业绩效。资产负债率与企业绩效呈显著负相关,资产负债率高的企业,负债水平越高,遇到风险也会越多,资金不充足,导致发展受限制,导致企业绩效降低。

对实施股票期权的样本公司进行回归分析,激励水平的回归系数显著为正值,在股票期权样本组中,激励水平是与净资产收益率、资产报酬率也成显著非线性关系。对实施限制性股票的样本公司进行回归分析,发现在限制性股票样本组中,可能由于样本量不够多或存在误差,激励水平与企业绩效存在不显著相关性,但也能大致看出有一定的若相关性。对比两种的激励方式,实施股票期权的样本组的回归系数相对高于实施限制性股票的样本组,实施股票期权的激励效果比实施限制性股票的效果较好,可能是因为实施股票期权激励方式的时候,只有股价超过行权价格,员工才能享受激励,员工为了创造更好的业绩而更加努力工作,也能更好地促进企业绩效。

注:*表示在0.1水平(双侧)上显著相关,**表示在0.05水平(双侧)上显著相关,***在0.01水平(双侧)显著相关,括号内为t值

四、总结

上市公司的股权激励水平与企业绩效呈显著的非线性关系,且存在一定的区间性。某一区间内,企业绩效随着股权激励水平的提高而下降,达不到促进效果,而在另一区间内,企业绩效随着股权激励水平的提高而上升,但若实施激励水平太高的话,又会使绩效降低,达不到促进的效果。这说明了在实施股权激励计划时要选择合适股权激励水平和力度,才能有效的提高企业绩效,提高员工的工作积极度,有效地提高激励效果。而会有这种显著的非线性关系,可能是由于利益趋同效应等其他效应的相互影响。实施股票期权的上市公司比实施限制性股票的上市公司的激励效果要好,实施股票期权的上市公司回归系数较高,这也符合我国实施股权激励计划的现状,有较多的企业选择实施股票期权。在实施股权激励的时候,企业规模越大,可利用资产也越多,可以更大规模生产,进行创新和开拓更多的渠道,提高市场占有率,管理更规范化,组织架构相对成型,企业绩效也会稳定地提高。成长能力、营运能力越好,说明企业有较好的发展潜力,资产配置效率也更高,更能吸引投资者,得到更多的资金进行生产运营,提高业绩。同时在企业不断地扩大发展中,管理也会越来越规范,促进管理层和员工们更加努力的工作,把自身的目标和企业的价值紧密联系在一起,从而达成形成企业利益的共同体。企业的资产负债率越高,说明企业运营会出现较多的风险,财务风险等,导致发展受限制,影响企业绩效的下降。因此在制定公司股权激励方案的时候,应该结合公司自身具体情况,留意到相关的拐点与激励区间,制定合理的股权激励水平和激励模式,提高实施激励效果。当企业有一个良好的资本结构,公司持续发展的同时,给予管理层股权激励,让他们分享企业成长所带来的收益,促进他们会把个人利益与公司的发展联系在一起,通过公司的利益增加达到个人财富水平增长的目的,更有利于股权激励效应的发挥。

股票期权和限制性股票在股权激励方式的选择中处于主流位置,而实践证明这两种方式也能较为有效的发挥激励作用,在提高企业业绩绩效方面各有所长,但在目前我国企业实施股权激励计划主要是对以国外成熟的股权激励制度为效仿对象,并未结合我国的具体国情和企业发展阶段、内部财务情况等,导致实施股权激励效果没能达到期望,甚至出现激励计划中断的情况。所以,我们应结合我国的具体国情和企业发展阶段、内部财务情况等,加大力度对股权激励的探索,建立起一套完善的执行方案,以目的为导向,充分发挥股权激励的作用。

参考文献

[1]刘广生,马悦.中国上市公司实施股权激励的效果[J].中国软科学,2013(7).

[2]潘永明,耿效菲,胥洪.上市公司股权激励实施效果实证研究[J].管理科学,2010(11).

[3]孙健,卢闯.高管权利、股权激励强度与市场反应[J].中国软科学,2012(4).

[4]吕长江,严明珠,郑慧莲,许静静.为什么上市公司选择股权激励?[J].会计研究,2011.

[5]Jensen M.C and W.H.Meckling.Theory of the Firm:Managerial Behavior or Agency Costs and Ownership Structure[J].Journal of Financial Economic,1976(3).

[6].Franeis,J,SmithA.Ageney Costsand Innovation Some Em Pirieal Evidenee[J].Joumal of Accounting and Economies,1998,19(2):383-40.

[7]Demsetz H.and Lehn K:The Structure of Corporate Ownership:Causes and Consequences[J].Journal of Political Economy,1985.

[8]Carl R.Chen&Weiyu Guo,Vivek Mande Managerial Ownership and Firm Valuation Evidence from Japanese Firms[J].Pacific-basin Finance Journal,2003,11(3):267-283.

[9]Fama E.,Jensen M.Separation of Ownership and Control[J].Journal of Law and Economics,1983,26(6):301-305.

[10]Ohad Kadany,Jun Yang.Executive Stock Options and Earnings Management:A Theoretical and Empirical Analysis[J].Washington working paper,2006,18:224-245.

股权激励对公司会计绩效的影响 篇3

【摘要】 通过采用Wilcoxon符号秩检验,从公司财务绩效的角度来观察上市公司在实施前一年与实施当年及后年的绩效变化趋势,研究发现股权激励能明显的提高公司会计绩效指标。

【关键词】 股权激励;会计绩效;Wilcoxon符号秩检验

研究国内上市公司实施股权激励后公司绩效的影响变化是有现实意义。股权激励的相关政策颁布以后,国内市场环境包括制度环境、市场成熟度以及上市公司股权激励手段等都较过去更成熟理性,这为研究上市公司高管股权激励与上市公司业绩的关系问题提供了现实的土壤。

一、研究综述

关于股权激励与公司绩效之间是否存在关系的讨论,在结果上主要集中在两个方面:一是大部分西方学者认为管理层持股与公司绩效之间是存在关系,这种关系包括正相关性和非线性相关性两种结果。认为管理层持股与公司业绩之间呈现正相关关系的有:Jensen and Murphy(1990)发现无论是以股票期权的形式出现,还是以内部股票所有权的形式出现,管理层持股对管理者均有明显的激励效果;MeierAn (1995)发现CEO持股比例与公司经营业绩间存在显著的正相关性。

Morck,Shleifer和Vishny以美国1980年的371个公司作为研究样本,采用托宾Q值代表公司绩效,发现:当管理层股权介于 0%～5%之间时,公司绩效将随管理层股权的增加而提高;当管理层股权介于 5%～25%之间,公司绩效随管理层股权的增加而下降;当管理层股权超过25%时,公司绩效随管理层股权的增加而再次提高。对于管理层股权与公司绩效之间的非单调关系。Demsetz认为管理层持股与公司绩效是不存在相关性,Demsetz和Lehn(1980)通过对美国511家公司的进一步研究,将不同持股比例与公司绩效进行回归,研究结果依然是管理层持股与公司绩效不存在任何显著的相关性。

国内有不少学者对管理层持股与业绩的关系进行了实证检验,研究结果主要包括两种观点:一种是两者间不存在显著性关系:顾斌、周立烨(2007)发现,实施股权激励的上市公司的净资产收益率并没有增加。刘国亮,王加胜(2000)将经理人员持股比例与公司ROA,ROE,EPS作相关性检验,检验结果证实公司的经营绩效是与经理人员的持股比例呈正相关。周路(2006)发现高管人员持股与公司经营绩效尽管呈正相关性,但相关性不显著。隽娟(2007)以2005年我国深市上市公司为样本,将管理层持股对公司绩效(每股收益、净资产收益率)的影响做了实证分析,结果发现:管理层持股水平与每股收益是呈正相关,且在每股收益为0.01的水平下最显著,但管理层持股水平与净资产收益率的相关性却并不显著。

二、研究假设与研究方法

当前我国上市公司的公司治理制度正逐步完善,监管制度也越来越明确,对公司高管的违规行为能起到约束监管作用。同时在绩效评价指标与评价体制中,能体现对经理人的行为导向作用和约束作用。基于以上分析,我们提出研究假设:上市公司的股权激励行为能很好的改善公司会计绩效。

选择了一些会计指标作为绩效指标,以达到完备性和确切性的要求。

辅助指标及其计算方法是:

总资产报酬率=净利润/年初总资产

CFOA=经营活动产生的现金流/年初总资产

ROC=純利润/年初总资产

ROE=净利润/年初净资产

具体分析方法是:在不考虑其他因素的前提下,对公司实施股权激励前一年、当年和后一年的绩效进行比较,统计了上述绩效指标及其变化幅度指标的中位数,并对其差异显著性进行了检验。所采取的显著性检验方法是两配对样本的Wilcoxon符号秩检验,本研究所选取的分析软件是SPSS 17.0 实证结果与分析

通过表1,可以看出上市公司实施股权激励后,所有的会计绩效指标呈逐年上升趋势,这一结论印证了前述“上市公司实施股权激励行为能改善公司绩效”的研究假设。这表明实施股权激励的公司的高绩效表现很有可能得益于公司业务的发展。

参考文献

[1]lewellen(1971).a pure financial rationale for the conglomerate merger, journal of finance, 26,521～537

[2]周建波,孙菊生.经营者股权激励的治理效应研究[J].经济研究.2003(5):74～82

我国企业股权激励的机制与运用 篇4

目前股权激励在国内越来越受到重视，不仅有理论上的探讨，而且许多高科技企业、民营企业和一些国有控股企业等都实施了股权激励计划，甚至有不少企业把它当作搞活企业的“灵丹妙药”。那么究竟如何认识股权激励,应该按照什么原则来设计股权激励?不同的股权激励计划的共同点和区别在哪里，其内在机制和适用条件是什么?如何有效运用股权激励，防止走入股权激励的误区?本文就这些问题进行了讨论。

一、股权激励的原理

经理人和股东实际上是一个委托代理的关系，股东委托经理人经营管理资产。但事实上，在委托代理关系中，由于信息不对称，股东和经理人之间的契约并不完全，需要依赖经理人的“道德自律”。股东和经理人追求的目标是不一致的，股东希望其持有的股权价值最大化，经理人则希望自身效用最大化，因此股东和经理人之间存在“道德风险”，需要通过激励和约束机制来引导和限制经理人行为。

在不同的激励方式中，工资主要根据经理人的资历条件和公司情况预先确定，在一定时期内相对稳定，因此与公司的业绩的关系并不非常密切。奖金一般以财务指标的考核来确定经理人的收入，因此与公司的短期业绩表现关系密切，但与公司的长期价值关系不明显，经理人有可能为了短期的财务指标而牺牲公司的长期利益。但是从股东投资角度来说，他关心的是公司长期价值的增加。尤其是对于成长型的公司来说，经理人的价值更多地在于实现公司长期价值的增加，而不仅仅是短期财务指标的实现。

为了使经理人关心股东利益，需要使经理人和股东的利益追求尽可能趋于一致。对此，股权激励是一个较好的解决方案。通过使经理人在一定时期内持有股权，享受股权的增值收益，并在一定程度上承担风险，可以使经理人在经营过程中更多地关心公司的长期价值。股权激励对防止经理的短期行为，引导其长期行为具有较好的激励和约束作用。

二、股权激励的不同类型

1.三种类型的划分

按照基本权利义务关系的不同，股权激励方式可分为三种类型：现股激励、期股激励、期权激励。

l现股激励：通过公司奖励或参照股权当前市场价值向经理人出售的方式，使经理人即时地直接获得股权。同时规定经理人在一定时期内必须持有股票，不得出售。

l期股激励：公司和经理人约定在将来某一时期内以一定价格购买一定数量的股权，购股价格一般参照股权的当前价格确定。同时对经理人在购股后再出售股票的期限作出规定。

l期权激励：公司给予经理人在将来某一时期内以一定价格购买一定数量股权的权利，经理人到期可以行使或放弃这个权利，购股价格一般参照股权的当前价格确定。同时对经理人在购股后再出售股票的期限作出规定。

不同股权激励模式的权利义务是不同的，在表1中对各个方面作了比较。三种激励一般都能使经理人获得股权的增值收益权，其中包括分红收益、股权本身的增值。但是在持有风险、股票表决权、资金即期投入和享受贴息方面都有所不同，具体如下：

表1不同股权激励类型的权利义务比较

增值收益权持有风险股权表决权资金即期投入享受贴息

现股√√√√×

期股√√××√

期权√×××√

l现股和期股激励都在预先购买了股权或确定了股权购买的协议，经理人一旦接受这种激励方式，就必须购买股权，当股权贬值时，经理人需承担相应的损失。因此，经理人持有现股或期股购买协议时，实际上是承担了风险的。在期权激励中，当股权贬值时，经理人可以放弃期权，从而避免承担股权贬值的风险。

l现股激励中，由于股权已经发生了转移，因此持有股权的经理人一般都具有股权相应的表决权。在期股和期权激励中，在股权尚未发生转移时，经理人一般不具有股权对应的表决权。l现股激励中，不管是奖励还是购买，经理人实际上都在即期投入了资金。(所谓的股权奖励实际上以经理人的奖金的一部分购买了股权。)而期股和期权都是约定在将来的某一时期经理人投入资金。

l在期股和期权激励中，经理人在远期支付购买股权的资金，但购买价格参照即期价格确定，同时从即期起就享受股权的增值收益权，因此，实际上相当于经理人获得了购股资金的贴息优惠。

其他股权激励方法，如股票增值收益权、岗位股、技术入股、管理入股等，由于其“享受股权增值收益，而不承担购买风险”的特点，与期权激励类似，具体的可根据其要求的权利义务不同分别归入以上三种类型的股权激励模式。

2.不同类型股权激励的价值分析

不同的股权激励方式对受激励的经理人来说，权利义务不同，其价值也就不同。具体分析如图1、图2和图3。

分析

l现股激励和期股激励中

有亏损区存在，即被激励的经理人需要承担亏损风险。而期权激励中，不存在经理人承担亏损风险的问题。

l现股激励和期股激励的区别在于：在同样条件下，期股激励使经理人享受了贴息优惠，使其可能承担的亏损减小，收益增大。

图1：现股激励的价值分析。OB0是经理人获得股权时支付的价款，OB1是考虑资金成本后经理人的持股成本。A1C1是到期收益线，当到期股权价值(对应上市公司即为股票价格)大于OB1时，经理人开始获益，小于OB1即为亏损。在公司破产或资不低债时，股权价值为0，经理人最大亏损为OA1=OB1，即为经理人的持股成本。

图2：期股激励的价值分析。由于远期付款的约定，经理人获得股权的实际持股成本为OB2，A2C2是到期收益线。根据支付协议的不同，OB2的大小在OB0和OB1之间，到期收益线A2C2在A0C0和A1C1之间移动。当到期股权价值(对应上市公司即为股票价格)大于OB2时，经理人开始获益，小于OB2即为亏损。经理人最大亏损为OA2=OB2。由于贴息优惠的存在，OB2〈OB1，即在同样条件下，期股方案中经理人的损失要小于现股方案。是否享受贴息优惠是期股激励和现股激励的主要区别。

图3：期权激励的价值分析。OB0是经理人获得股权需要支付的价款，B0C0是到期收益线，当到期股权价值(对应上市公司即为股票价格)大于OB0时，经理人开始获益，小于OB0经理人将放弃股权，因此其最大亏损为0。也就是说经理人不承担股权贬值的亏损风险，这是期权激励与现股激励和期股激励的主要区别。

3.不同股权激励的导向

从不同股权激励的价值分析中可以看到，现股和期股激励的基本特征是“收益共享、风险共担”的原则，即经理在获得股权增值收益的同时，也承担了股权贬值的风险，因此这种激励方式将引导经理人努力工作，并以较为稳健的方式管理企业，避免过度的冒险。由于受经理人承担风险能力和实际投资能力的限制，这种股权激励形式下股权的数量不可能很大，相应地可能会影响激励的效果。

期权激励方式中，经理人不承担风险，因此期权数量设计中不受其风险承担能力的限制。通过增加期权的数量，可以产生很大的杠杆激励作用。这种激励方式将鼓励经理人“创新和冒险”，另一方面也有可能使经理人过度冒险。

由于激励特点的不同，不同股权激励的适用场合也不同。企业规模大小、业务成长性高低、行业特点、环境不确定性大小、经理人作用大小、经理人自身特点的不同和公司对经理人的要求不同，都对是否适用股权激励和适用何种股权激励产生影响。

三、股权激励设计和实践

1.股权激励的设计因素

在具体的股权激励设计中，可以通过各个设计因素的调节，来组合不同效果的方案。这些设计因素可以归纳为六个方面，具体如图4所示。

l激励对象：传统的股权激励对象一般以企业经营者(如CEO)为主，但是，由于股权激励的良好效果，在国外股权激励的`范围正在扩大，其中包括普通雇员的持股计划、以股票支付董事报酬、以股票支付基金管理人的报酬等。国内企业的主要激励对象是董事长、总经理等，一些企业也有员工持股会，但这种员工持股更多地带有福利性质。

l购股规定：即对经理人购买股权的相关规定，包括购买价格、期限、数量及是否允许放弃购股等。上市公司的购股价格一般参照签约当时的股票市场价格确定，其他公司的购股价格则参照当时股权价值确定。购股期限包括即期和远期。购股数量的大小影响股权激励的力度，一般根据具体情况而定。l售股规定：即对经理人出售股权的相关规定，包括出售价格、数量、期限的规定。出售价格按出售日的股权市场价值确定，其中上市公司参照股票的市场价格，其他公司则一般根据预先确定的方法计算出售价格。为了使经理人更多地关心股东的长期利益，一般规定经理人在一定的期限后方可出售其持有股票，并对出售数量作出限制。大部分公司允许经理人在离任后继续持有公司的股权。国内企业一般要求在经理人任期结束一定时间后，方可出售股权，一些企业则要求经理人分期出售。l权利义务：股权激励中，需要对经理人是否享有分红收益权、股票表决权和如何承担股权贬值风险等权利义务作出规定。不同的规定对应的激励效果是不同的。

l股权管理：包括管理方式、股权获得原因和股权激励占总收入的比例等。比如在期权激励中，国外一般规定期权一旦发出，即为持有人完全所有，公司或股东不会因为持有人的重大错误、违法违规行为而作出任何扣罚;国内的一些地方的规定中，则认为企业经营者经营不力或弄虚作假时，公司的股东大会或主管部门可以对其所持期权作扣减处罚。股权获得来源包括经理人购买、奖励获得、技术入股、管理入股、岗位持股等方式，公司给予经理人的股权激励一般是从经理人的薪金收入的一部分转化而来。股权激励在经理人的总收入中占的比例不同，其激励的效果也不同。l操作方式：包括是否发生股权的实际转让关系、股票来源等。一些情况下为了回避法律障碍或其他操作上的原因，在股权激励中，实际上不发生股权的实际转让关系，一般称之为虚拟股权激励。在激励股权的来源方面，有股票回购、增发新股、库存股票等，具体的运用与证券法规和税法有关。

2.目前国内采用的主要股权激励方式及特点

到目前为止，上海、武汉、北京等地政府有关部门和国资管理机构都出台了关于股权激励的规定③，这些规定主要面向国有控股、国有独资企业，涉及行业包括纺织、冶金、电子、商业、房地产等，具体有以下特点：

l激励对象：一般为总经理、董事长，

l购股规定：一般按任期初净资产或股票价格确定购股价格，分期购股，经营者不得放弃购股。购股资金来源于经营者的奖励收入和个人资金的投入，股权数量不大。

l售股规定：上海规定在任期末经营者可按每股净资产或股票价格(上市公司)出售所持有股权，也可继续持有。北京规定按经营者可在任期满后2年按评估的每股净资产出售股权，也可保留适当比例的股权。武汉规定经营者在分期购得股权后，即获得完全的所有权，其出售股票主要受国家有关证券法规的限制。

l权利义务：在期股到期购买前，经营者一般只享有分红收益权，没有表决权。经营者同时承担股权贬值的亏损风险。

l股权管理：各地都对经营者有过失行为时的股权获得作出惩罚性限制。l操作方式：在操作中一般都发生实际的股权转让关系。股票来源包括从二级市场中购买、大股东提供等，各

地还要求企业在实行股权激励时首先进行改制，国企经理必须竞争上岗等。

从以上的特点看，各地实施的股权激励实质上是期股激励，并对期股的出售和获得资格等作了较为严格的规定，各地在股权激励的尝试方面态度比较谨慎。但是，由于各种条件的制约，一些地方的期股激励并不顺利，近日北京市一些企业退出期股激励试点，经营者宁拿年薪不要期股④。实际上也说明股权激励并不是一厢情愿就能实施的事情，这种激励方式必须根据企业状况、环境和业务特点等具体而定。

3.高科技企业和红筹股公司的期权激励

一些高科技企业和红筹股公司则是按照国际惯例制定了期权激励计划，这些做法可以为国内其他企业借鉴。香港联想公司在1998年9月授予6位执行董事820万股认股期权，方正(香港)公司也在1998年授予6位董事5700万公司普通股认股股权，其他如上海实业、北京控股等都制定了认股期权计划。⑤

四、股权激励与经理人市场

股权激励手段的有效性在很大程度上取决与经理人市场的建立健全，只有在合适的条件下，股权激励才能发挥其引导经理人长期行为的积极作用。经理人的行为是否符合股东的长期利益，除了其内在的利益驱动以外，同时受到各种外在机制的影响，经理人的行为最终是其内在利益驱动和外在影响的平衡结果。股权激励只是各种外在因素的一部分，它的适用需要有各种机制环境的支持，这些机制可以归纳为市场选择机制、市场评价机制、控制约束机制、综合激励机制和政府提供的政策法律环境，具体如图5所示。

1.市场选择机制：

充分的市场选择机制可以保证经理人的素质，并对经理人行为产生长期的约束引导作用。以行政任命或其他非市场选择的方法确定的经理人，很难与股东的长期利益保持一致，很难使激励约束机制发挥作用。对这样的经理人提供股权激励是没有依据的，也不符合股东的利益。职业经理市场提供了很好的市场选择机制，良好的市场竞争状态将淘汰不合格的经理人，在这种机制下经理人的价值是市场确定的，经理人在经营过程中会考虑自身在经理市场中的价值定位而避免采取投机、偷懒等行为。在这种环境下股权激励才可能是经济和有效的。

2.市场评价机制：

没有客观有效的市场评价，很难对公司的价值和经理人的业绩作出合理评价。在市场过度操纵、政府的过多干预和社会审计体系不能保证客观公正的情况下，资本市场是缺乏效率的，很难通过股价来确定公司的长期价值，也就很难通过股权激励的方式来评价和激励经理人。没有合理公正的市场评价机制，经理人的市场选择和激励约束就无从谈起。股权激励作为一种激励手段当然也就不可能发挥作用。3.控制约束机制：

控制约束机制是对经理人行为的限制，包括法律法规政策、公司规定、公司控制管理系统。良好的控制约束机制，能防止经理人的不利于公司的行为，保证公司的健康发展。约束机制的作用是激励机制无法替代的。国内一些国有企业经营者的问题，不仅仅是激励问题，很大程度上是约束的问题，加强法人治理结构的建设将有助于提高约束机制的效率。

4.综合激励机制：

综合激励机制是通过综合的手段对经理人行为进行引导，具体包括工资、奖金、股权激励、晋升、培训、福利、良好工作环境等。不同的激励方式其激励导向和效果是不同的，不同的企业、不同的经理人、不同的环境和不同的业务对应的最佳激励方法也是不同的。公司需要根据不同的情况设计激励组合。其中股权激励的形式、大小均取决于关于激励成本和收益的综合考虑。

5.政策环境：

政府有义务通过法律法规、管理制度等形式为各项机制的形成和强化提供政策支持，创造良好的政策环境，不合适的政策将妨碍各种机制发挥作用。目前国内的股权激励中，在操作方面主要面临股票来源、股票出售途径等具体的法律适用问题，在市场环境方面，政府也需要通过加强资本市场监管、消除不合理的垄断保护、政企分开、改革经营者任用方式等手段来创造良好的政策环境。

五、关于股权激励的几点讨论

1.股权激励并不能使经理人和股东的利益完全一致。

公司股价与公司长期价值并不一定完全一致，两者的相关性取决于市场的有效程度。而在股权激励中，经理人关心的是其股票出售的价格而不是公司长期价值本身。由于激励成本的限制和经理人投资能力的限制，经理人持有股份的数量是有限的，经理人持股时间也是有限的，这些都制约了股权激励的效果。股权激励中，经理人的收入与股权的价值变动有关，但是股权价值的变动不仅仅取决于经理人本身努力，同时还受到经济景气、行业发展等因素的影响。国外已经有人对经理人因经济景气而获得的巨额股权增值收益提出质疑。

2.过小的持股数量起不到激励效果。

有人对沪深两地上市公司作了实证分析⑥，发现中国上市公司的经营者持股占总股本的比例普遍偏低，并且经理的持股情况与公司业绩并不存在明显的相关性，从而认为过低的持股比例并不具有激励作用。但是如何确定合适的持股数量，一种观点是提高经理人持股占总股本的比例。在具体的实施过程中，由于目前国内企业经理人的风险承担能力和投资能力的限制，不可能大量购股，从激励成本考虑，也不可能给予过多的奖励股份。而期权激励不需要经理人承担风险，所以相对来说，可以通过提高期权数量使经营者的利益与公司价值增加更多地结合起来。另一种观点认为，经理人持股不在于占总股本的比例大小，也不在于持股多少，关键在于经理人在公司的投资占其自身总收入和自身总财产的比例，但实际上这是一厢情愿的想法。经理人不会愿意接受过多的风险，而且即使经理人将其有限的资产投入企业，由于其持有股份在公司总股本所占的比例极小，使得公司的收益损失落实到经理人的份额很小，过小的影响当然也就不可能具有足够的激励作用。3.政企不分的情况下不宜实行股权激励。

政企不分的情况下很难界定经理人的绩效。当政企不分有利于企业时，经理人获得股权增值收益是不合理的，对公司股东和其他员工也是不公平的;当政企不分不利于企业时，经理人当然也就不会愿意承担股权贬值的风险。

4.股权激励并没有解决经理人的选择机制问题目前一些国企的问题不是单纯的激励机制的问题，而是经理人本身就不合适。对不合适的经理实施股权激励是没有意义的。经理人的选择要通过市场机制来实现。经理人市场的建立健全是真正解决经理人选择机制的关键。

5.经营者持股不能解决经营者拿“黑钱”的问题，只是在一定程度上缓解了矛盾。

对于拿“黑钱”的经营者来说，“黑钱”收入是百分之百，而公司损失落到他头上是千

分之几，甚至万分之几。只要没有足够的管理约束机制情况下，简单的股权激励并不能解决“黑钱”问题。目前有些地方在讨论关于国企经营者与其他企业经营者的收入差距问题(包括在讨论“59岁现象”)时，常常强调的是国企经营者收入过低的问题。然而却忽略了另一个非常重要的问题，这些国企经营者很多本身就是行政任命出来的，是计划经济的产物，他所在企业的业绩很大程度上也是靠政府扶植出来的，在这种情况下，国企经营者的身价是不可能和市场经济条件下的经理人的身价进行比较的。实际上很多国企经营者的腐败不仅仅是激励机制的问题，更大程度上是一个约束机制的问题。在所有者主体不明确、法人治理结构不完善、政企不分的情况下，国企经营者的约束机制是非常薄弱的。简单的给予这些经营者股权激励，不仅不能引导经营者的长期行为，而且在管理机制不完善的条件下，有可能变成一种不平等的福利，甚至演化成一种新的腐败。

6.政府的作用

股权激励本质上是企业所有者与经理人的市场交换关系，政府的作用在于提供建立健全经理人市场的政策法律环境，而不是具体规定激励条款。各个企业的情况不同，政府“一刀切”的规定，将破坏股权激励的使用效果。

7.股权激励并不只适用于企业经营者。

在市场激烈竞争和企业面临复杂经营环境时，除了企业经营者，同样需要其他员工的积极努力，股权激励同样适合于普通员工。国外很多公司已经实施了雇员持股计划(ESOP)。

8.股权激励是有成本的，而并不是“公司请客，市场买单”。

公司给予经理人的期权、远期贴息或股票增值收益权都是有成本的，公司在设计股权激励方案时必须考虑投入产出的平衡和公司内不同成员的利益平衡。

六、小结

股权激励有利于引导经理人的长期行为。按照基本的权利义务关系不同，股权激励可以分为现股、期股、期权三种类型，不同的类型对经理人的权利义务要求不同，其激励指向也不同。在具体的股权激励设计中，可以通过六个方面因素的调节来组合不同效果的激励方案。

股权激励的适用是有条件的，应该把股权激励作为引导经理人行为的手段来使用，要根据公司的不同情况来设计激励组合，提高激励效率，同时不能忽视约束的作用，不能把激励手段当作约束手段来使用。股权激励的效率同时受到资本市场、经理市场和其他经营环境的影响，在条件不适合的情况下，股权激励将发挥不了应有的作用。政府的作用在于创造一个良好的政策和法律环境，塑造一个良好的经理人市场。

随着国内各种要素市场的不断成熟和企业经营环境的不断改善，股权激励将越来越发挥出独特的作用。

参考文献：

①股权激励走近上市公司.朗朗.上海证券报99.8.17

②国企高层经理人员激励约束机制的调查.中国社科院工业经济研究所企业高层管理人员激励约束机制课题组.经济管理99.10

③地方政府对管理人员采取的股权激励措施.葛洪伟等.上市公司99.11

④宁拿年薪不要期股.钟京都市快报2000.1.21

⑤聚焦股票期权.王站强邵文海.上海证券报99.8.5

股权激励在企业财务绩效的影响论文 篇5

关于IPO企业涉及股权激励的会计处理问题

目前，在IPO企业中存在着对高管、核心技术人员实施股权激励的情况，主要形式有两种：一种形式是大股东将其持有的IPO企业股份以较低价格转让给高管、核心技术人员；另一种形式是高管、核心技术人员以较低的价格向IPO企业增资。下面对IPO企业涉及股权激励事项的会计处理作一讨论。

一、交易的实质

第一种形式的股权激励的交易实质是IPO企业接受了股权激励对象（高管和核心技术人员）提供的服务，但由其股东支付了接受服务的对价。正如《国际财务报告准则第2号——以股份为基础的支付》在其结论基础第19－20段提到的：在一些情况下，可能一个主体并不直接向雇员直接发行股份或股份期权。作为替代，一个股东（或股东们）可能会向雇员转让权益性工具。在这种安排下，一个主体接受了由其股东支付的服务。这种安排在实质上可以视为两项交易——一项交易是主体在不支付对价的情况下重新获得权益性工具，第二项交易是主体接受服务作为向雇员发行权益性工具的对价。第二项交易是一个以股份为基础的支付交易。因此，理事会得出结论，主体对股东向雇员转让权益性工具的会计处理应采用和其他以股份为基础的支付交易同样的方法。

对于第二种形式的股权激励，由于高管、核心技术人员用较低的价格向IPO企业增资，导致其他股东原来享有IPO企业的权益被稀释，因此其交易实质与第一种形式是相同的，即服务由IPO企业享有，买单则归股东。

二、会计准则层面的规定(一)第一种形式的股权激励

1.《国际财务报告准则第2号——以股份为基础的支付》（IFRS2）的规定

如上所述，基于结论基础得出的结论，IFRS2在其第3段中规定：一项股份支付交易可能因另一个集团实体(或一名股东的任何集团实体)接受或获取的货物或服务而完成。第2段也适用于一个实体，当其：（a）接收货物或服务时，同一集团中的另一实体（或集团实体的任何一个股东）有义务解决该股份支付交易，或（b）有义务解决一项股份支付交易，当同一集团中的另一实体收到货物或服务时，除非该交易有明显意图表明不是替收到货物或服务的实体支付。

2.国内准则的规定

在财政部2010年7月14日印发的《企业会计准则解释第4号》中规定：

“企业集团（由母公司和其全部子公司构成）内发生的股份支付交易，应当按照以下规定进行会计处理：

(一)结算企业以其本身权益工具结算的，应当将该股份支付交易作为权益结算的股份支付处理；除此之外，应当作为现金结算的股份支付处理。结算企业是接受服务企业的投资者的，应当按照授予日权益工具的公允价值或应承担负债的公允价值确认为对接受服务企业的长期股权投资，同时确认资本公积（其他资本公积）或负债。

（二）接受服务企业没有结算义务或授予本企业职工的是其本身权益工具的，应当将该股份支付交易作为权益结算的股份支付处理；接受服务企业具有结算义务且授予本企业职工的是企业集团内其他企业权益工具的，应当将该股份支付交易作为现金结算的股份支付处理。” 从解释4号的规定来看，国内准则也将大股东低价转让IPO企业股份给高管、核心技术人员这一交易作为股份支付来处理。此外，在中国证监会会计部于2009年2月17日印发的《上市公司执业企业会计准则监管问题解答》[2009]第1期中也规定：上市公司大股东将其持有的其他公司的股份按照合同约定价格（低于市价）转让给上市公司的高级管理人员，该项行为的实质是股权激励，应该按照股份支付的相关要求进行会计处理。根据《企业会计准则第11号一一股份支付》及应用指南，对于权益结算的涉及职工的股份支付，应当按照授予日权益工具的公允价值记入成本费用和资本公积，不确认其后续公允价值变动。(二)第二种形式的股权激励

对于第二种的股权激励，其完全符合CAS11和IFRS2关于股份支付的定义，不再赘述。

三、会计处理的难点 如上所述，无论是国内准则还是国际准则，均将前述两种形式的股权激励作为股份支付来处理。如果接受服务的主体是上市公司，股份的公允价值可以比较容易取到，但作为一家IPO企业来讲，要取到股份的公允价值可能会比较困难。这也是IPO企业对股权激励采用股份支付会计处理的主要难点或者说是主要障碍。在《企业会计准则讲解2010》P183中指出：如果企业股份未公开交易，则应按估计的市场价格计量，并考虑授予股份所依据的条款和条件进行调整。一般情况下，股份公允价值的确认可能有四种方法可供选择：(一)以账面每股净资产作为公允价值

由于目前的会计准则采用的是以历史成本为主的计量属性，一般情况下，账面每股净资产不能反映每股市场价值，因此以账面每股净资产作为公允价值可能不妥当。(二)以转让给外部战略投资的价格作为公允价值

目前在IPO企业也存在股权激励按照少数按照股份支付处理的企业，如在2011年第125次主板发审会过会的深圳瑞和建筑装饰股份有限公司，在2010年第246次主板发审会过会的常熟风范电力设备股份有限公司。

【案例1】 深圳瑞和建筑装饰股份有限公司（2011年主板第125次发审会过会）

2009 年7 月24 日，瑞和有限（深圳瑞和建筑装饰股份有限公司改制前身）股东会通过决议，同意瑞展实业将所持有的瑞和有限20%股权以2,400 万元价格转让给邓本军等47 位公司管理层及员工，将所持有的瑞和有限10%股权以2,000 万元价格转让给嘉裕房地产。由于在同一时点上的转让给员工与战略投资者的价格不一致，瑞和股份以转让给战略投资者的价格作为公允价值，将转让给员工的股份作为股份支付处理，在2009年度确认费用1600万（2,000万×2－2,400万），导致2009年度盈利水平较2008年出现大幅下滑。单位：人民币万元

项目 2010年 2009年度 2008年度

营业收入 101,216.79 68,349.26 50,647.38 营业利润 7,785.14 2,087.24 3,702.53 利润总额 7,808.13 2,164.23 2,683.89 净利润 6,031.02 1,461.37 2,208.19

【案例2】：常熟风范电力设备股份有限公司（2010年主板第246次发审会过会）2009 年5 月25 日，实际控制人范建刚与谢佐鹏签订《股权转让协议》，鉴于谢佐鹏所转让的专利技术对公司业务具有积极的推动作用，并考虑到在其加入公司后作为核心技术人员对公司今后业务技术提升的影响与贡献，根据协议股东范建刚将其持有的1%的常熟铁塔（常熟风范电力设备股份有限公司改制前身）股权以一元的价格转让予谢佐鹏。随后常熟铁塔进行了盈余公积转增，转增后谢佐鹏持有常熟铁塔102万股权。

2009年7月4日，常熟铁塔又进行了股权转让，并进行了增资扩股：实际控制人范建刚以每1 元注册资本3.80 元的价格向钱维玉转让600万注册资本，同意吸收赵金元等35 位自然人及浙江维科成为公司新股东，增资的价格为每1 元注册资本3.80 元。

常熟风范将实际控制人范建刚以1元价格转让1%股权给谢佐鹏作为股份支付处理，股份数量102万（盈余公积转增后谢佐鹏的持股数），以7月4日增资价格3.8元作为公允价值，确认资本公积387.6万，同时确认一项资产（其他非流动资产），在谢佐鹏的工作合同期（5年）内分期摊销。

上述两个案例均采用外部投资者的增资价格或转让价格作为确定公允价值的依据。但这种方法存在较大问题，即外部投资者的增资价格并非一定是公允价值，因为在外部投资者进入IPO企业时，会给企业提供帮助或附带一些条件，提供帮助的情况如外部投资者为企业的IPO提供咨询服务、引入主要供应商作为企业股东以保障原材料的供应等等；附带条件的情况如如对赌条款、业绩承诺、IPO失败的退出条款等等。而这些帮助或者条款在很大程度上影响了其增资价格的高低。因此，我们认为，将外部投资者的进入价格作为公允价值也不一定合适。

(三)以每股净资产的评估值作为公允价值 在确定资产公允价值的实务操作中，很多情况下会依赖评估。因此将每股净资产的评估值作为公允价值，不失为一种方法。但由于评估值仅仅是交易双方确定价格的依据，从理论上讲并非一种严格意义上的公允价值。而且由于采用的评估方法（重置成本法和收益法）不同，评估结果亦会存在较大差异，从而导致IPO企业会根据结果去选择评估方法，存在较大的操纵空间。

(四)采用估值模型

对于估值模型，国内尚无运用的先例，也无成熟的估值模型可以参考。

四、结论

对于IPO企业涉及的股权激励事项，从其交易实质分析，属于股份支付。但如果采用股份支付进行会计处理，会遇到如下两个问题：(一)公允价值难以取到

如上所述，由于其公允价值难以取得，导致可计量性存在较大问题。而根据《企业会计准则——基本准则》，可靠计量是确认会计要素（资产、负债、收入、费用）的先决条件。因此，要将股份支付的会计处理运用于IPO企业的股权激励事项，首要问题是解决其可计量性问题，即公允价值如何确定的问题。如果这一问题不能得到很好解决，对IPO企业股权激励事项采用股份支付进行会计处理将会存在很大问题。(二)比较容易进行规避

如果对IPO企业股权激励事项采用股份支付的会计处理，IPO企业有办法通过修改价格条款（如提高合同转让价格，但实际转让价格要低于合同转让价格），来规避确认股份支付的费用。因此，如果强行规定IPO企业的股权激励事项采用股份支付处理，实际意义也不大。综上所述，我们认为在目前阶段对IPO企业的股权激励事项采用股份支付进行会计处理可能时机、条件都尚欠成熟，建议暂缓执行。如果发行部在研究后决定采用股份支付处理，那么需要考虑如下问题：

(一)如果以评估后的每股净资产作为公允价值，鉴于评估方法不同导致评估结果会存在较大差异，建议能明确评估方法，以减少企业操纵的空间。此外，还建议规定评估值与转让价之间差距幅度。

(二)如果采用外部投资者进入价格作为公允价值，建议明确向员工低价转让股份（低价增资）与外部投资者进入（转让或增资）的时间间隔，如果时间间隔过长，就不能以外部投资者进入价格作为公允价值。例如，如果两者时间间隔超过三个月，就不能采用以外部投资者进入价格作为股份支付处理的公允价值。

(三)如果与高管、核心技术人员的签订的转让合同或增资协议中明确了服务年限，如股权转让后若干年内不能离职，其涉及的股份支付费用是在授予日一次计入费用，还是在服务年限内分摊？

(四)如果股权激励涉及的费用很小，是否也需要严格按照股份支付进行会计处理？我们认为，基于会计核算的重要性原则，可以不按照股份支付进行会计处理。

股权激励在企业财务绩效的影响论文 篇6

关键词：有线电视；层次分析法；财务绩效

企业财务绩效评价方法有因子分析法、主成分分析法、沃尔评分法、平衡计分法、聚类分析法、模糊评价法、灰色评价法、层次分析法、数据包络分析法、利益相关者分析法、熵值法、功效系数法、BP神经网络等。本文运用层次分析法的基本原理，对江苏有线、华数传媒、广西广电、歌华有线、电广传媒、贵广网络、湖北广电、天威视讯、广电网络、吉视传媒等有线电视网络上市企业财务绩效进行模拟综合评价，比较分析了有线电视企业的财务绩效水平。

1有线电视行业基本情况介绍

股权激励在企业财务绩效的影响论文 篇7

1 理论基础

1.1 委托-代理理论

Micherl Jensen和Willam.H.Meekling提出委托-代理其实就是一个团体或个人委托另一个团体或者个人来完成某些事项。通过委托之后,所有权和控制权就发生了分离。然而,在企业中两权分离之后却引申出了一系列问题,这些问题的根源就是作为委托人的所有者(股东)与作为代理人的经营者之间利益目标的不一致。亚当·斯密最早认识到了这一点的存在,他在《国富论》中对领薪的经营者能否始终坚持以股东利益为决策出发点持怀疑态度。一般言之,所有者都希望他们投入企业的资本能够实现尽可能大的增值和股票价格的最大化。而此时经营者却可能会通过更多的在职消费、降低努力水平、进行超过最优规模的投资以提高其支配能力甚至侵吞股东财产来最大化地增加自身的收益。

1.2 人力资本理论

人力资本理论兴起于20世纪60年代。当时一些美国经济学家发现,除了物资资本和劳动力等要素之后,仍然存在一些经济效益的增长无法得到合理的解释,随后舒尔茨将其归功于社会各界的人力资本。舒尔茨认为:人力资本依附于劳动者个人身上,它是通过投资的形式并由劳动者的体力、智慧和技能所构成的资本,人力资本的载体是每一个个体,同时只有这个个体本身才能直接调动自身的人力资本,并调节人力资本的供给程度。从此以后,人力资本得到了前所未有的关注。企业则逐渐被看成是物质资本和人力资本有机结合的产物,物质资本缺乏主动性,它只能转移价值而无法创造价值,人力资本则是运作物质资本的能力和智慧,在运作物质资本的过程中实现价值创造,促进企业价值的上升及社会的进步。

1.3 企业契约理论

企业契约理论是由科斯于1937年提出的,如今已经成为现代西方企业理论的主流,也对我国企业的改革和发展起到了重要的作用。企业契约理论认为企业是各种契约的整合,它是居于现在及一定的预期条件之上的。但由于未来的交易及发展状况具有很大的不确定性,任何情况都有可能发生,企业契约不可能够对每一种状况都制定出完善的制度,因此,企业契约并不是完备的。在现实经济发展中,企业的股东及经营者之间签订了一定条件的契约,但由于未来事态发展的不确定性,为了追求自身利益最大化的经营者与同样追求自身利益最大化的股东之间就有可能为了避免风险或分享一份收益而产生纠葛,他们之间的委托—代理关系就会出现问题,容易引发道德风险。然而,企业的经营者直接参与到企业的经营过程中,占据着信息的绝对优势地位,股东则由于信息的匮乏面临较大的道德风险。

2 股权激励与上市公司绩效的关系

对股权激励的研究最早诞生于20世纪30年代,但直到20世纪80年代以后西方企业中才普遍采用股权激励制度。如今,股权激励制度已经逐渐的走向了成熟,众多学者对股权激励效应进行了大量的实证研究,绝大部分的文献是集中在股权激励对公司的业绩的影响方面。

2.1 股权激励与公司绩效之间存在线性相关关系

Jensen和Meek-ling[1]和Johnson[2]通过研究股权激励水平与上市公司业绩的关系,发现管理者在公司中持有的股权比例越高,公司就能获得更好的经营业绩,同时代理成本也会相应降低。并认为出现这一结果的主要原因是由于管理者持股之后与所有者的目标趋于一致,降低了管理者选择机会主义行为的可能性,从而改善公司的绩效,在绩效的评价指标中,净资产收益率等盈利能力指标是关键指标。Mehran[3]在其研究中发现,公司的业绩随着总经理持有股权比例的上升而上升,持股比例与公司业绩之间存在明显的正相关性。Hall&Liebman[4]选取了美国上市公司中的386家作为样本,运用Black-Scholes模型对经营者所持股票数量与股票价值之间的关系进行了研究。得出结论认为,它们之间存在较大的相关性,相关程度在1980—1994年间是逐年递增的。

于东智等学者[5]选取中国上市公司截面数据为样本,以净资产收益率、净利润率、销售毛利率为公司绩效的评价指标,将样本中的股权激励比例与公司的绩效回归分析后发现,管理层持股比例与上市公司的绩效存在显著的正相关关系。Robert C.Hanson&Moon H.Song[6]在将股权激励比例与股东权益之间关系进行研究时发现,较高的股权激励比例对股东权益并无益处,只会使得经营者在谈判中更加自信而损害股东的利益,最终认为股权激励比例与公司的绩效及收益之间是一种负的相关性,这与上述观点正好相反。

2.2 股权激励与公司绩效之间存在曲线相关关系

虽然股权激励与上市公司的收益或者绩效之间存在相关性,但这种关系并不是绝对的线性相关。Short&Keasey[7]选取了英国上市公司为样本,以净资产报酬率来评价公司的业绩,发现公司业绩与高管持股比例是二次函数的关系。Griffith,Fogelbertg&Weeks等学者[8]提取了1995—1999年间美国商业银行的相关统计数据,对总经理的持股比例与商业银行价值之间的相关性进行了实证研究,发现总经理的持股比例与商业银行价值之间并不是一种线性相关关系,它们之间的关系呈现出曲线状。当总经理的持股比例在12%以上时,商业银行的价值随着持股比例的上升而上升;但当总经理的持股比例超过了67%时,商业银行的价值随着持股比例的上升而下降。同时他们的进一步研究还发现,商业银行中,只有针对总经理的股权激励是有效的,而对其他激励对象的股权激励效果并不显著。

Morck,Vishny&Shleifer等学者[9]从美国上市公司中选取了371家规模较大的公司,提取它们的会计收益率等相关数据并将高管人员在股权激励中所持有的股权份额占公司总的股权份额的比例分为3个连续的区间。最后认为,当高管人员持股比例在[0,0.05]的区间范围时,上市公司的收益率随着持股比例的增加而增加;而当持股比例在(0.05,0.25)区间范围时,持股比例与公司收益率之间的关系变得不显著;在区间[0.25,1]的范围时,高管的持股比例与公司收益里之间的关系又变成了正相关的关系。Hermalin&Weisback研究的结论是当高管持股比例在[0,0.01]与[0.05,0.2]2个区间范围内时,高管持股与公司的收益之间是正相关的;而在[0.01,0.05]与[0.2,1]2个区间范围内时二者又呈现出负的相关性[10]。

国内多位学者也得出类似的结论,即股权激励水平与公司绩效之间存在曲线相关关系,只是相关水平有所差异。杨梅等人发现股权激励与公司绩效之间其实是一种曲线形的关系,股权激励水平处于[0,0.17]区间段时,公司的收益随着股权激励比例的上升而上升,而股权激励水平处于[0.17,0.54]时他们的关系又变得与前一个区间段的关系相反,最后在股权激励水平在[0.45,1]之间时,正相关关系又得以恢复。徐大伟[11]得出的范围是[0,0.075]、[0.075,0.333 5]、[0.333 5,1];韩东平得出的范围是[0,0.275 8]、[0.275 8,0.880 9]、[0.880 9,1];李晓玲、王达明等得出的范围是[0,0.001 69]、[0.001 69,0.007 05]、[0.007 05,1];刘中文得出的范围是[0,0.028 5]、[0.028 5,0.081 3]、[0.081 3,1]。

2.3 股权激励与公司绩效之间存在非线性相关关系

Demsetz&Lehn[12],Deangelo,Core&Guay[13],Loderer &Martin[14],Demsetz&Villalonga[15]等对股权激励比例与上市公司的收益或者绩效之间存在一定的相关性的结论表示质疑。对样本公司的业绩与股权激励比例关系分析后发现,管理层的持股比例与公司的业绩之间并不存在相关性,公司的股权结构是内生的,与公司的业绩无明显关系。上市公司中不存在绝对最佳的管理层持股比例,它是由公司和管理人员的特征决定的,而这种比例与上市公司的收益二者并不会产生直接的相互影响。即在给予管理者更大的股权激励比例时并没有给上市公司带来明显的收益,每一个公司都有最适合的股权激励比例,并不是比例越大越好。Himmelberg[16]将Demsetz&Lehn的研究进行了扩展分析,增加了一些指标来解释股权激励比例所带来的效应。研究发现,股权激励比例上升并没有带来公司绩效的提高。Victoria和Krivogorsky[17]选取了87家欧洲上市公司,提取样本公司的净资产收益率等指标作为绩效的评价指标,将股权激励比例与公司的绩效水平进行回归分析后也得出二者之间并不存在显著的相关性的结论。国内一部分学者也认为股权激励对上市公司的收益或绩效的影响不显著或没有任何影响。陈勇、朱健等[18]以沪深两市中实行了股权激励的上市公司作为样本,在剔除了关联交易的情况下,运用相关分析法进行分析之后发现,高管持股与上市公司的绩效并不存在显著的正相关或者负相关。

3 结论

从相关文献的分析中可以发现,股权激励与上市公司的盈利或者收益、绩效之间的关系主要可分为有2种,相关关系和非相关关系,而相关关系中又可区别为线性相关和曲线相关,如表1所示。长期以来,众多学者针对于股权激励的效应的研究还未达成一致的结论,不同的学者选择的样本、指标及分析方法的存在差异,这容易产生不同的结论。总结前人的研究,主要存在以下问题:(1)大部分学者在研究的过程中只考虑样本公司某一年或某一截面的数据,这就有可能因为某一年的数据信息出现不平常的波动而得出偏差过大的研究结论。同时大部分研究中并未进行跨年度的纵向比较分析,而仅仅是将股权激励后的绩效水平进行了分析,这违背了会计假设中的“持续经营假设”。(2)盈利能力指标选取的单一性。大部分学者分析的是股权激励对公司绩效的影响,盈利能力作为公司绩效的一部分,它是上市公司生存、持续经营与发展的基础,也是国家财政收入的来源,是各类投资者的最后保障,盈利能力在公司的发展过程中都起到了决定性的作用,成为公司开展其他方面和谐建设的基础,在绩效评价过程并未考虑到公司的盈利能力的质量即盈利中的变现能力,这就往往会出现公司的利润很高却发不出员工工资的情况。在选取盈利能力指标的过程中只注重数量的单一性,使得盈利能力的评价更具有片面性。

摘要：我国真正实施股权激励的上市公司所占比例与西方国家相比还有一定的差距,但股权改革后国内实行股权激励的上市公司数量明显上升,由于我国国情的特殊性,从理论上对各种股权激励行为及实施效果的影响因素进行研究,探讨适合我国国情的股权激励制度显得必要。采用规范的方法对股权激励及盈利能力的相关文献进行回顾,对国内外关于股权激励与公司绩效之间关系的研究文献进行分析,发现长期以来,众多学者对于股权激励的效应的研究还未达成一致的结论,不同的学者在研究问题时的政策环境、选择的样本、指标及分析方法等存在差异,导致研究得出不同的结论。