某咨询公司股权激励问卷

某咨询公司股权激励问卷（精选8篇）

某咨询公司股权激励问卷 篇1

**环保股改以及股权激励调查问卷

填写说明

尊敬的员工：

您好！**咨询接受**环保公司委托，为公司股改以及设计股权激励方案做前期调研工作，为确保方案的规范性与合理性，同时便于接受和操作，我们将对本方案可能涉及的问题向公司相关人员征询意见，相关因素将在方案制作过程中予以考虑。以下问题可以单选也可多选，请如实填写，及时反馈，并于二00八年9月1日下午前提交**－**环保项目组。

**－**环保项目组

1、是否了解国家颁布的有关股权激励方面的相关制度或规定 ：

□很熟悉□熟悉□知道一些□不知道

2、是否了解股权激励和员工持股制度：□熟悉□了解□知道□不知道

3、你认为股权激励制度是激励机制还是约束机制：□激励□约束□激励和约束并存

4、是否赞成对经营者实施长期激励机制：□赞成□不赞成□中立

5、你认为公司关键人员的付出与收入是否成比例：□不成比例□一般□较不成比例

6、你认为解决关键人员收入与付出不成比例的办法有：□股权激励□加薪□奖励

7、你认为公司实施股权激励，参与的对象应该有：

□董事长、总经理□高管人员□中层以上人员□核心骨干□所有员工

8、股权激励量化额度的分配依据：□发展潜力□承担的风险□突出才能和贡献□职位的价值□工作年限□工资级别

9、股权激励来源：□转增股本□大股东转让□增资预留□其他

10、员工持股的资金来源：□赠送股份□奖励基金□工资的一定比例

□奖励的全部□奖励的一定比例□个人贷款，企业担保

11、你认为股权激励授予额最大差距的合适的倍率为：□10倍□20倍□30倍□其他

12、你认为合适的行权期限：□3年□5年□8年□10年

13、你认为合适的股权激励定价方法：□每股净资产□小于每股净资产□每股确定一定价格

14、股票期权变现方式：□任职期满□任职期间可转让一定比例□任职期满后一定时间

15、股票期权行权限制：□离职□退休□辞退

16、你认为合适的回购价格为：□回购时每股净资产□行权时每股净资产□协商价格

17、你认为管理资本、知识资本在企业经营中的作用：□非常重要□重要□一般

18、如果因宏观形势影响到行业亏损，期权是否能生效：□生效□酌情生效□不再生效

19、你认为是否需要制定股权激励生效的标准：□是□否

20、你认为股票期权的合适授予时机为：□受聘□升职□取得重大科技成果

21、你认为是否需要将公司的土地资产划入总股本的范围内：□是□否

22、对于公司股份制改造和实施股权激励，您认为还需要补充的有：

填写人：

填写日期：

某咨询公司股权激励问卷 篇2

一、股权激励机制模式简介

股权激励机制起源于20世纪70年代, 并在20世纪80年代开始快速发展, 其主要模式包括股票期权、限制性股票、员工持股计划、业绩股票等。股票期权, 是指上市公司授予其所激励的对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件来购买本公司一定数量股票的权利。激励对象有权行使该种权利, 也有权放弃该种权利, 但是不能用于转让、质押或者偿还债务。限制性股票, 是指上市公司按照预先确定的条件授予所激励的对象一定数量的本公司的股票, 激励对象只有在工作年限或者业绩目标符合股权激励计划规定条件的, 才可出售限制性股票并从中获得收益。员工持股计划, 是指有内部员工个人出资认购本公司的部分股份, 并委托其所在公司工会的持股会 (或信托等中介机构) 进行集中管理的产权组织形式。业绩股票, 是指在年初先确定一个较为合理的业绩目标, 如果所激励的对象到年末达到预先确定的目标, 则公司授予其一定数量的股票或者提取一定的奖励基金来购买公司股票。

二、我国上市公司股权激励机制分析

(一) 我国的股权激励机制实施状况

在我国, 由于历史原因和认识上的局限性, 股权激励机制还不成熟。近年来频频出现的上市公司高管人员违规及落马事件也在一定程度上反映了我国股权激励机制不健全的状况。由于缺少规范的激励途径, 很多上市公司管理层通过不正当途径谋取私利, 损害公司及股东利益。我国上市公司股权激励机制的不成熟主要表现在以下两个方面:一是股权激励机制的长期激励作用无法凸显。二是股权激励机制执行依据的失真。

(二) 我国上市公司股权激励机制激励效果不明显的原因

我国自引入股票期权激励机制以来, 激励效果一直不明显, 主要原因在于配套环境不完备, 主要包括:很多企业在实施该制度的过程中有着认识上的偏差, 还有就是技术上的难题未得到有效解决、股票市场弱式有效、对经营业绩没有形成科学的评价体系、职业经理市场不完备、监督约束机制不健全和治理结构不完善等。

1. 我国资本市场的弱有效性问题。

股权激励措施在西方国家能够得到广泛推行的一个重要原因就是其资本市场比较发达, 其股价基本上与企业经营业绩呈正相关。股权激励制度的核心思想是使管理人员的利益与公司的长期利益相挂钩, 即管理人员通过自己的努力, 使公司经营业绩提高, 股价上升, 从而使自己也获得丰厚的收益。这就要求股票的市场价格必须能够真实地反映公司的经营情况, 公司股票的市场价格不仅包含了所有与公司经营活动有关的信息, 而且包含了专家对公司经营情况和经济情况的一些预测。我国证券市场虽然发展比较迅速, 但仍处于初期发展的弱有效性发展阶段, 我国股票市场上的信息不对称的现象已经比较普遍, 庄家操控市场的状况依然存在。这一切都使得上市公司的股票市价不能如实地反映公司高管人员的实际努力程度和其经营业绩。在这种资本市场弱有效性的环境下对高管人员实施股权激励, 势必会降低其激励效果。

2. 对企业的经营业绩缺乏科学合理的评价体系。

没有客观有效的评价机制, 很难对公司的价值和经理人的业绩做出合理评价, 而在此基础上实施的对经营者的股权激励效果也就可想而知了。一方面, 在实施股权激励的时候, 要求经营者的收入必须直接与股票价格或股权的价值变动有关。但在现实中, 二者的变动不仅取决于经营者自己的努力, 同时也受到诸如总体经济形势等其他因素的影响, 股价的变化也无法为经营者的水平和努力程度提供可靠的反馈;另一方面, 目前股权激励对经营者的绩效测评侧重的是企业经营管理的绝对业绩, 而非比较业绩, 这对于不同行业和不同规模的企业来说, 激励作用的差别就很大。对规模小、处于成长期的高新技术企业来说, 效果比较显著, 但对于规模大、处于成熟期的传统行业企业来说, 其股价较稳定, 经理人的努力对提升公司股价的效果不是很明显。

3. 职业经理市场不完备, 相应的管理人才比较缺乏。

在我国的国有上市公司中, 绝大多数的经理人是由行政部门任命的, 具有公务员的身份, 在企业中享受一定的行政级别待遇, 具有很强的政治因素, 而这一事实在相当长的时间内可能都难以改变。因此, 在这种情况下实施股权激励这种长期激励机制就很容易和和不可预见的行政任命制产生冲突。在西方国家, 实施股权激励机制的另一个重要条件就是拥有一个比较发达成熟的职业经理市场, 企业和经营者有可以相互选择的余地, 这就有利于形成一个比较科学合理的经理市场价格。而在我国, 很多企业在选择经理时不是采用市场机制, 更多的是采用行政机制, 而其中有相当比例的经理人员可能经营才能并不是太高, 而有才能的经理却得不到重用, 在这种情况下实行股票期权计划意义就不是很大了。

4. 监督约束机制不健全、不完善。

监督约束机制不健全、不完善, 股权激励就不能实现将委托人和代理人的利益全面统一起来的功能, 这就使得代理人在有机可乘的情况下还是会做出有利于自身利益的“经济行为”, 从而有可能会损害所有者的利益。股权激励机制作为一种长期激励的约束机制, 其对经理人的部分奖励是在离职后延期才会实现的。在市场不确定的情况下, 延期利益也具有很大的不确定性。经理人作为理性的经济人, 当然会考虑自己延期后实现的股权激励部分会不会在自己离职后缩水的问题。在我国股权激励机制监管滞后的情况下, 经理人会在长期利益与眼前利益之间做出一种选择, 为追求个人利益最大化而越轨, 如在职消费、灰色收入等方面。从国外成熟市场的发展历程上来看, 当经理人预期无法实现其长期利益时, 存在着通过财务舞弊去获取激励的现象。

三、某实业集团股份有限公司股权激励制度

激励这个概念用于企业管理, 是指激发员工的工作动机, 也就是说通过各种有效的方法去调动自己员工的工作积极性和创造性, 从而使员工能够努力去完成组织交给的任务, 实现组织的目标。因此, 某实业股份公司实行股权激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机, 使他们在实现企业目标的同时实现自身的需要, 增加其满意度, 从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。某集团公司治理是通过一套包括正式或非正式的、内部的或外部的机制来协调公司与所有利害相关者之间的利益关系, 以保证公司决策的科学化, 从而最终维护公司各方面的利益。因为在广义上, 公司已不仅仅是股东的公司, 而是一个利益共同体, 公司的治理机制也不仅限制于以治理结构为基础的内部治理, 而是利益相关者通过一系列的内部的、外部的机制来实施共同的、有效的治理, 治理的目标不仅是股东利益的最大化, 而且是要保证公司决策的科学性, 从而对保证公司各方面的利益相关者的利益最大化。

(一) 关于行权价格

以2006年为例, 某公司为了压低其行权价格, 选择在股改实施当天公布自己的激励方案。国家规定, 上市公司在授予其所激励的对象股票期权时, 确定的行权价格不应低于激励计划公布前一个交易日标的股票的收盘价和前30个交易日标的股票的平均收盘价的较高者。由于该公司在股改实施当天就公布了自己的激励计划, 所以实际上是以股改前的市场价格来确定股改后股票期权的行权价格。该公司在进行股改前的最后三十个交易日的平均收盘价为16.49元, 股改前最后一个交易日的收盘价为17.85元, 因此该公司股票期权的行权价格应不应低于17.85元, 但事实上却是13.33元, 远低于17.85元, 这是因为在股改实施前, 该公司实施了10转增3.2的公积金转增方案和每10股派现2.6元的利润分配方案, 因此该公司进行了除权处理, 最终确定行权价为13.33元。

(二) 关于行权条件

该公司股份股权激励计划比较明确, 激励对象首期行权时, 公司必须满足上一年度扣除非经常性损益后的净利润增长率不低于17%, 并且上一年度的主营业务收入的增长率不得低于20%的要求。该计划已经中国证监会审核无异议。然而2007年开始实行新的会计准则, 根据《企业会计准则第11号———股份支付》的规定, 达到规定业绩的才可以行权, 换取职工服务的以权益结算的股份支付, 在等待期内的每个资产负债表日, 应当以对可行权权益工具数量的最佳估计为基础, 按照授予日的公允价值, 将当期取得的服务计入相关成本或费用和资本公积。由于该公司股份股权激励幅度比较大, 因此股份支付的会计处理对等待期净利润的负面影响也将相当的明显。

(三) 关于行权安排

该方案的行权安排是:激励对象首次行权不能超过获得的股票期权的25%, 剩余获授股票期权, 激励对象可以在首次行权一年后的有效期内选择分次行权或者一次行权。在这种规定下, 必将使得后期激励力量不足, 使激励方案的作用大打折扣。该公司股份的股权激励方案原为授予激励对象5000万份的股票期权, 每份股票期权拥有在授权日起八年内的可行权日以行权价格13.33元 (2006年度利润分配后股票期权行权价格调整为13.23元) 的行权条件购买一股公司股票的权利。

(四) 股权激励的会计处理

股权激励计划按照相应的会计制度, 将已满足行权条件的期权作价计入相应的费用科目。按照该公司股份的这种做法, 股权激励费用在初始两年内按照25%、75%的比例全部摊销完毕。即在2006、2007年分别摊销1.85亿元和5.54亿元, 这部分费用不带来现金流的变化, 对于公司整体权益无影响, 但会导致公司净利润和净资产收益率大幅下滑, 2007年还首度出现亏损。根据财政部下达的精神, 激励期权产生的费用应该尽早进行摊销。该公司股份授予的股票期权的行权期长达8年, 却要在两个年度内摊销所有激励期权费用, 而且在明知道这种摊销方式下会造成账面亏损, 换句话说就是公司2007年所赚的钱, 全给该公司激励对象还不够, 而留给该公司广大投资者的却是利润亏损。

(五) 股权激励的有效性

判断一个股权激励方案是否有效, 一是方案是否能够发挥激励的作用, 加快公司成长步伐;二是股权激励所带来的超额收益应当大于实施股权激励所付出的成本。股权激励的目的在于对管理层实施有效激励, 从而提高公司的经营业绩。数据显示, 2001年至2006年的该公司的净利润增长率分别为21.5%、18.6%、40.6%、19.8%、、22.7%、17.5%, 都高于股权激励约定的17%的净利润增长率, 也就是说, 即使公司股份的管理层无法让公司保持过去六年来的平均增长率, 仍然可以从容获得巨额股份。从成本上分析, 该公司2007年的利润, 全给该公司激励对象还不够, 因此其付出的成本大于它的收益。其实, 股权激励机制只是企业完善公司治理的一种手段, 此次公司预亏所引发的热论正反映出在我国这个较为新兴的资本市场中, 各方对股权激励机制的认识尚不完善。因此, 公司的投资者认为公司实行的股权激励方案根本起不到激励的作用或者作用效果不明显。

四、对某实业股份公司实施股票期权的几点思考

在我国的上市公司中, 高级管理人员持股如今已经十分普遍, 这也成了上市公司进行信息披露的一个不可缺少的内容。由于现阶段我国国内企业发展的外部环境与内在体制都存在着这样或那样的问题, 而成为了企业推行股票期权的障碍, 如何才能有效地发挥股权激励机制的作用, 分析如下:

(一) 培养有效稳定的资本市场

公司要培育一个有效稳定的资本市场为股权激励提供实施基础, 就要加快资本市场的改革和制度创新。2005年5月开始启动的股权分置改革, 是我国资本市场制度建设的一个重要里程碑, 它为股权激励提供了制度前提和发展的契机。许多上市公司借着股权分置改革的东风, 纷纷出台实施股权激励措施。当然, 股权分置改革只为股权激励提供了制度前提, 我国资本市场作为新兴市场, 市场发展、结构优化、制度建设和效率提升将是一个长期过程。因此, 公司在实施股权激励时, 应加强公司在授予股份、信息披露、期权股票托管出售等方面的监管。

(二) 选择科学的测评指标, 完善经营业绩评价体系

该公司在实践中可以在股价的基础上, 结合其他测评指标, 比如企业的利润增长率、净资产收益率、市场平均市盈率的变化等作为评价公司经营的重要参考;从长期来看, 随着股权激励实践的不断深入, 需要引入独立、公正的中介公司参与进来, 构建一套更为科学完善的经营绩效测评体系, 来客观评价企业经营业绩。公司要对经营业绩进行全面科学的评定, 要考虑企业目标的实现是否是因为某几个人或者是某些人短期行为所致的, 不能一味地以净利润率是否超过17%为标准, 因为财务指标具有容易被人为操纵的特点, 经理层能够利用职务之便更改财务考核指标, 促使经理层行权变为可能, 因此, 公司还应考虑其他必要的定性指标, 例如考核被激励对象的品德、执业能力、执业水平等, 不断去完善自己内部的业绩考核制度, 完善经营业绩评价体系。

(三) 建立和完善外部经理人才市场

充分的市场选择机制可以保证经理人的素质, 并对经理人行为产生长期有效的约束和引导作用。职业经理市场提供了良好的市场选择机制, 良好的市场竞争状态下将淘汰那些不合格的职业经理人, 在这种机制下, 经理人的价值是由市场来确定的, 市场可以对公司的实际价值和经理人的业绩做出科学合理的评价。但是在市场过度操纵、政府过多干预和社会审计体系不能保证客观公正的情况下, 资本市场缺乏效率, 很难通过股价来确定公司的长期价值, 也就很难通过股权激励的方式来评价和激励经理人。而当经理人有可能出现的短期行为, 也应该加以控制, 通过控制约束机制对经理人行为的限制, 具体包括法律法规、政策、公司规定、公司控制管理系统等。有效的控制约束机制, 能防止经理人实施不利于公司的行为, 从而保证公司的健康良性的发展, 公司应在自己公司建立内部治理机构和分权制衡的公司治理体系, 加强内部控制和监管, 国家也应制定关于股权激励监管方面的法规政策等, 以防止股权激励成为向管理层输送利益的手段, 总之该公司在选择其经理人的时候, 可以通过这种有效的市场竞争机制, 经过公开、公正、公平的考核后, 找到真正能胜任自己企业的管理人员, 这样股权激励机制才能真正在公司发挥作用。

(四) 完善外部监督机制

目前, 我国的一些外部监督组织, 如会计、审计事务所和评估机构的独立性较差, 不能切实地履行其外部监督职能。国家应加大对企业财务监督力度, 建立国有资产管理部门向国有控股公司和国有资产经营公司、控股公司和经营公司向下属国企派驻财务总监的制度, 对企业经营活动进行监督, 对出资者负责, 在对经理人员的业绩进行正确评价的基础上, 再给予股票股权奖励。

(五) 深化企业改革, 完善公司治理结构

股权激励与公司治理结构之间存在着相辅相成、相互作用的密切关系。股权激励能否顺利地实施在很大程度上又取决于公司治理结构的完善程度。因此, 该公司必须彻底改变国有上市公司中“股东大会过场化、董事会形式化、监事会摆设化”的治理结构, 特别是现阶段, 应当适当增加独立董事的比重, 严格区分董事会成员与公司经理人员之间的关系, 突出监事会对公司董事成员和经理人员的财务监督和薪酬审定作用, 防止高管人员操纵财务数据获得不应有的股权利益。只有在公司内部建构起有效的与激励约束并行的、与相关利益主体相互关系的制度, 并配合相应的外部制度, 股权激励才能充分发挥其积极作用。

(六) 积极主动的去利用国家的优惠政策

股权激励机制能否有效地发挥作用, 除了与企业自身的股权激励机制的结构特点有关系外, 和国家在这方面所实施的相关政策也是密不可分的。所以企业如果想让股权激励机制发挥最大作用, 就必须以国家政策为前提去设计股权激励机制的结构, 积极主动去利用国家的优惠政策。在美国, 对于激励性的股票期权有税收优惠, 而非法定股票期权就不能享受税收优惠;加拿大规定, 如果股票期权计划获得国内税务局批准, 那么行权收益就可以获得较大幅度的税收优惠。而在我国, 企业可以利用很多的优惠政策, 如现行个人所得税政策规定, 上市公司 (含上市公司控股企业) 员工, 对其股权激励所得计算征收个人所得税时可采用按规定月份数分摊计算税款的优惠计算方法;对员工个人从上市公司取得的股息红利所得, 暂减按50%计入个人应纳税所得额, 计征个人所得税等优惠政策, 通过这些政策, 使企业员工获利, 从而调动了他们的工作积极性, 也就使得股权激励机制在企业内部顺利的实施, 最终发挥了其真正的作用。

(七) 以激励未来为受益人持股比例标准的依据

在我国, 被激励对象, 即实行股权激励机制的受益人的持股比例标准是股权激励机制设计中的一个重要组成部分, 以往都是以受益人过去的工作业绩为确定持股比例的主要依据, 没有真正的意识到股权激励的根本目的是对受益人未来的长期激励上, 从而也就没有把激励未来放在中心的位置上。因此, 公司在确定受益人持股比例标准的时候首先就应该把激励受益人未来放在核心的地方, 而不是以被激励对象以往的工作业绩为依据。

五、结语

上市公司股权激励 篇3

第一，股市蓬勃发展。股权激励的行权获利空间萎缩。2006年起，国内A股市场的平均涨幅高达250％，进入了前所未有的大牛市。目前，近八成上市企业的股价翻倍，更有甚者出现了数十倍的增长。由于公司股价已经处于较高的水平，股权激励的行权获利空间已经变得非常小。在这种情况下，一些已上市的企业的管理层并无太大动力推动股权激励计划。由于国内股市运作机制的不健全直接导致企业业绩与股票市值的关联度不高，股权激励计划可能无法准确反映激励对象的工作绩效。

第二，企业对员工长期激励的重视程度还不高。在调查过程中赛迪顾问发现，有34％的被调查对象反映本企业缺乏员工的长期激励机制。对于这部分上市企业而言，长期激励机制的缺失直接导致企业对股权激励计划的重视程度不高，更谈不上实施股权激励计划。

第三，传统行业的人才竞争激烈程度不高，实施股权激励的动力不足。在国内上市企业中，纺织，机械等传统行业的上市企业对人才的竞争不像高科技企业那么激烈，人才队伍相对比较稳定，因此企业往往更偏重于福利等保障性的激励，而对股权激励所体现的长期激励动力就略显不足。

第四，部分国有上市企业股权激励计划受上级主管单位的限制。在国内股票市场中，国有的上市企业所占比重较大。与外资企业和民营企业相比，国有企业的薪酬水平仍不具备市场竞争力，关键人才的流失现象比较严重。在调查过程中部分国有上市企业的管理层强调，他们非常希望通过股权激励计划来提高关键人才的企业参与感和工作积极性，但是上级主管单位对股权激励计划的审批过程比较严格，获得股权激励资格的难度比较大。不过，随着股权分置改革向纵深推进，国有上市企业实施股权激励的环境将会变得更好。

第五，部分民营企业主担心股权激励计划稀释大股东权益，失去对企业的控制权。近几年，用友等民营企业老总拿出自己的股份来奖励企业高层管理人员和技术骨干，在业内引起强烈反响。但是，仍有部分民营企业主认为，实施股权激励计划有可能稀释大股东权益，失去对企业的决策权和控制权。 第六，可借鉴的本土股权激励方案较少，企业对实施股权激励的效果持观望态度。股权激励计划是90年代后期引入我国的，目前成功的案例比较少。

股权激励的最新模式

实施股权激励的模式是多种多样，例如“股票股权”，“虚拟股票”等模式的实施就丝毫不会损害现有股东的所有者权益。为了更好的指导企业的股权激励实践，赛迪顾问归纳出国内外企业实施股权激励的最新模式及其特点(见表1)：

设计企业股权激励方案

企业股权激励的主要目的是建立对企业的管理层，关键员工及其他员工的中长期激励约束机制，将激励对象利益与股东价值紧密联系起来，使激励对象的行为与公司的战略目标保持一致，促进企业的可持续发展。通过走访一些实施股权激励的上市企业，我们认为，除了选择适合自己的股权激励模式，企业还需要制定科学合理的股权激励方案，才能有效地提高企业员工的工作积极性，才能更好的为企业服务。

第一，制定股权激励对象的确定依据和范围。在研究中赛迪顾问发现，随着企业的经营规模，人才竞争程度，公司成长阶段的不同，股权激励的实施效果存在一定的差异性。例如，对于初创期或高速成长期的企业而言，股权激励的范围可以扩展到企业的全体员工，这样做既可以平衡吸引并保留和企业财政压力的矛盾，又可以提高员工对企业发展前景的关注程度；对成熟期的企业而言，由于企业的吸引力，员工职业和收益稳定，长期激励对普通员工的效果不明显，而更应该侧重于核心经营层。万科，北京城建设计的方案对激励对象进行了严格的限制，主要集中于公司的高管层，业务骨干和卓越贡献人员。

第二，确立以绩效为导向的股权分配体系。在员工薪酬及绩效考核体系中，企业会为不同层级，不同岗位的员工分配不同的绩效奖金比例，以提供更有效的激励手段。赛迪顾问认为，股权的分配也应该确立一套科学合理的分配制度，对不同层级，不同岗位的人员分配不同的股权激励权重，以更好的体现责任，权利和义务相结合的原则。

第三，建立合理的激励对象行权或退出约束机制。在调查过程中我们发现，一些上市或拟上市企业的激励对象私下将享有的股票或股权转让给企业内部或外部人员，造成了企业的所有者权益容易受到侵犯：一些老员工在获得股票或股权后坐享其成，不思进取，容易影响企业的发展和新老员工队伍的团结稳定。因此，企业在实施股权激励计划的时候，必须严格规范激励对象的行权或退出约束机制，才能即起到激励员工的作用，又不至于伤害企业自身的利益。

集团公司股权激励方案 篇4

上海起亚集团有限公司

股权激励方案

第一章总则

第一条为了进一步完善公司薪酬结构，健全公司激励机制，增强公司管理团队和专业技术

第二条

第三条

第四条

第五条骨干对实现公司持续、健康发展的责任感、使命感，实现管理团队利益与公司利益挂钩，确保公司发展目标的实现，经董事会授权，特制定此方案并遵照执行。本方案由餐饮事业部拟定，经公司董事会审核并批准后，在餐饮事业部实施。本方案所遵循的基本原则 1.三个有利于原则 有利于公司的经营盈利，有利于公司的快速发展，有利于公司吸引并留住高层管理团队。2.公正、公平性原则 根据岗位责任和奉献的大小，哪个股份分配的额度，充分体现按劳分配的公平性原则。3.激励与制约相结合原则 获得分配股权相应需要承担更多的责任，在激励的同时，以绩效成果相制约。4.增量激励原则 即在公司资产保值的前提下，只有在净资产增值的前提下激励股份才可提取奖励基金。制定本方案的目的 1.倡导价值创造为导向的公司绩效文化，建立董事会与管理团队之间利益共享与约束机制。2.激励管理团队持续拓展经营，保持公司持续盈利能力并长期稳健发展。3.帮助管理团队平衡短期目标与长期目标。4.吸引并留住优秀管理人才和业务骨干。5.鼓励并奖励管理创新和敬业精神，增强公司整体管理竞争力。第二章股权及责任定义 根据公司目前的实际运营情况，本方案所提股权激励主要采用虚拟股权的方式。待

公司发展满足各方面的条件之后，可以进一步考虑实行管理层和员工持股、股票期

权等多元化的股权激励方式。

第六条虚拟股权：是一种以虚拟股票期权为思路、以经营团队创造的利润为基准的，管理

者共享公司收益的长期激励形式。

第七条虚拟股权与法律意义上的股权的主要区别为：虚拟股权是一种收益权，没有所有权

和表决权，持有者也不能转让和出售。虚拟股权享有的收益来源于股东对相应股权

收益的让渡。

第八条组织实施责任

1.人力资源部负责虚拟股权的组织管理工作

根据公司税后净利润确定虚拟股权分配方案上报公司董事会管理层审核；

根据员工持股情况设立虚拟的员工个人持股账户，登记员工持有的虚拟股权状况，结算年终分红收益，办理虚拟股权的获授和回收手续等事宜。

2.餐饮事业部总经理审核虚拟股权激励对象资格，根据激励对象工作表现向董事

会提供股权分配意见。

3.公司董事会审核虚拟股权授予方案，批准股权授予或回收方案。

第三章激励对象

第九条激励对象的确定标准：

1.2.3.4.在公司的历史发展中做出过突出贡献的人员 公司未来发展亟需的人员 工作表现突出的人员 掌握专业技术的人员

第十条激励对象的授予范围：

1.2.3.各门店高级经理及总厨以上人员 总部高级经理以上人员 其他特殊人才和有特殊贡献的人员

第十一条股权激励对象的人数原则上不超过公司员工总人数的10%。

第十二条上述激励对象所列人员有以下情形之一的，不得成为本计划的激励对象：

1.尚处于试用期的人员

2.过去一年中受过重大违纪或玩忽职守处罚的人员

3.过去半年中提出过离职要求的人员

第四章股权授予方式

第十三条根据责任关联，本方案中的虚拟股权激励对象可以获得责任相关的公司下属各子

公司（各门店）股权。

第十四条为便于股权管理和计算，以2011年12月31日止公司各门店的净资产为单位，作为期初数划分股权数，设定为200万股，其中100万作为股权激励股份（需进行

财务测算，方可实际运用）

期初每股净资产 = 期初净资产

期初划分股权数200万

例如：假设期初净资产经过审定评估后为200万元，则200万股的期初每股净

资产为：

每股净资产=200万元/200万股=1元

第十五条每股的净资产以公司财务审计中心的评估值为准。

第十六条股权激励的授予期设为3年，根据公司发展状况和个人业绩每三年重新设定一次。第十七条股权激励奖励基金提取指标确定：

本方案股权激励的股权分红奖金提取以净资产增值率为指标，在净资产增值额

中提取股权分红。

净资产增值率计算公式为：

期初每股净资产 = 期末净资产-期初净资产

期初净资产 × 100%

例如：假设期初净资产为100万，通过一年的经营，期末净资产为140万，则

期末的净资产增值率为：

净资产增值率=（140万-100万）100万×100%=40%

期末每股的净资产为：

期末每股净资产=140万元/100万股=1.4元

第十八条股权分红按照超额累积提取：

1.股权分红奖金发放的底线标准暂定为10%，即当年的净资产增值率低于或等于

10%时，不予发放分红。

2.在此基础上，净资产增值率高于10%时，每股增值部分作为分红进行发放。

第十九条提取的股权分红奖金按股权激励股份的100万股的90%全部转换为每股的奖励金

额。

每股分红 = 股权分红总额×90%

100万

例如：假设期初净资产为100万，期末净资产为150万，则期末的净资产增值50

万，按照净资产增值部分的90%作为发放股权分红总额，则期末每股的分红金额为：

每股分红金额=（150万元-100万元）×90%/100万股=0.45元

第二十条个人股权比例的确定

1.采取由人力资源部提案，餐饮事业部总经理附议，董事会审核确认的方式，对高层管理人员、专业技术人才、卓越贡献人员，在充分考量其贡献大小、专业能

力、发挥的作用等因素的基础上核定激励股权的比例。

2.3.第二十一条授予个人的股份最高不高于股权激励股份总数的10%，最低不低于1%。公司预留股权激励股权的20%—30%作为激励储备。个人股权激励应得分红金额的计算方式：

个人股权激励应得分红金额=100万×个人激励股权分配比例×每股分红

例如：假设公司某位管理人员核定分配的股权比例为100万股中的5%，即5万股，期末的每股分红是0.45元，则该管理人员实际应得的股权分红为：

100万×5%×0.45元=22500元

第二十二条本方案的奖励股份为一次性当期奖励，股权持有人在享受分红时按当年实际

工作月份计算。

例如：如第二十一条中所举管理人员当年仅在公司工作了6个月，则当年实际得到的股权分红应为：22500元/12个月×6=11250元

第五章股权权利

第二十三条本方案所提股权激励的股份为公司无偿授予的虚拟股份，股权享有人无需出

钱购买。

第二十四条

1.2.3.第二十五条股权享有人在离职后取消激励股权权，分红则区别对待。退休：股权享有人退休时收回激励股权，可享受当年全年的分红。辞职：自动辞职的收回激励股权，按当年工作月数享受50%的分红。辞退：被解雇或被辞退的收回激励股权，分红权即时取消。股权享有人因升职或业绩优异，经人力资源部根据晋升职务股权核定后提案，餐饮事业部总经理审核，报董事会批准后可增加一定激励股权比例，并分时段享受

红利，即晋升前分红按原职务发放，晋升后分红按现职发放。

第二十六条股权享有人因工作重大失误降职、免职的，降低或收回股权激励，并分时段

享受红利，即降职或免职前分红按原职务正常发放，降职或免职后按现职发放。

第二十七条公司确定的股权激励人员需与公司签订股权激励计划协议书，在明确相应的权利义务关系后股权生效。

第六章附则

第二十八条股权激励方案实施因经营环境及外部条件发生重大变化时，可由餐饮事业部

提议变更激励约束条件甚至终止该方案，并报经董事会批准。

第二十九条在条件成熟后经董事会批准，可将部分或全部激励股权转化为实股，享有包

括转让、出售在内的其他股权，方案另行制定。

第三十条本方案由餐饮事业部人力资源部附则解释。

第三十一条

解密30大股权激励绩优公司 篇5

难道中国股市真的到了“推倒重来”的份上?事实上，支撑股价的上市公司业绩并未糟糕到如此境地。临近中报，大部分行业的上市公司仍然有着不错的同比增长预期，即便是受到宏观调控影响比较明显的地产、金融等行业，2008年上半年的业绩也并没有出现明显的滑坡。

由此，我们需要理性地审视暴跌之下的上市公司价值，因为在市场估值不断下降的同时，新一轮投资机会也将会越来越明确。本期《英才》榜单的主题是关于上市公司股权激励与企业成长关系的讨论，希望通过在弱市中寻找上市公司未来的发展趋势中积极的因素，并以此来增强投资者的信心。

股权激励利于股市稳定

股权激励所带来的博弈形态的变化，其最显著的好处就在于当市场出现大起大落的状况时，投资者仍然可以对公司的发展前景有一个相对准确的判断。

在20底中国证监会发布《上市公司股权激励管理办法》(试行)前后，有近百家顺利完成股改的上市公司推出了对企业内部员工实施股权激励的计划，这些企业大多来自竞争比较激烈的行业，又以民营企业居多。而股权激励方案基本上都是以行权期内的公司业绩增长指标为约束条件的形式出现，上市公司的经营业绩第一次与企业管理者甚至普通员工利益如此紧密地捆绑在了一起。

始于的大牛市行情，因股改之后上市公司业绩出现大幅增长从而被点燃。虽然股权激励对于上市公司的业绩增长无法直观地量化，但大部分实施了股权激励的上市公司明显是高于20、上市公司整体业绩水平的。

“上市公司申请股权激励的条件通常包括盈利增长条件、经营收益条件、资产规模扩大条件、发展战略实施等方面，因此它的作用应该是体现在上市公司业绩和经营的持续性、稳定性上。”东北证券金融与产业研究所所长袁绪亚认为，股权激励从上市公司的层面来讲是一种稳定的制度性安排，如果更多的企业施行，将对整个资本市场的基本面起到积极影响。

对于二级市场来说，股权激励也改变了市场的博弈形态。“过去我们看到的是机构与散户、大户或者其他机构的博弈，如果股权激励实施且行权期越来越近，市场可能会面临更多的博弈形态。比如机构与公众投资者、机构与上市公司大股东和企业管理层的博弈等，这种变化最显著的好处就是当市场出现大起大落时，投资者仍然可以对公司的发展前景有一个相对准确的判断。”

在设立股权激励条件的过程中，大股东总是希望把“墙”砌得越高越好，而股权激励对象则希望目标越容易实现越好，这种博弈，更有利于高成长性的上市公司将爆发性增长转变为持续性增长，将快速增长转变为成熟增长的节奏控制。

除了对资本市场和上市公司价格的稳定有积极作用外，股权激励对于上市公司的自身成长也有着重要的意义。

“毫无疑问，它能保证企业管理团队的稳定，并提升企业管理效率。虽然在股权激励之后管理层可以退出，但是有时间上的限制;而在上市公司内部治理层面上，管理层的角色已经不止于职业经营管理者，他们还是企业内部的一种股权形式，这对企业优化治理结构大有益处;此外，过去的股权结构一般就是以法人股或者控股股东为代表的大股东以及中小流通股股东，实施股权激励之后，管理层也成为真正的股权拥有者，更容易使全体股东取得利益上的一致性。”袁绪亚说。

并不完美的制度性安排

上市公司在股权激励的实践过程中，若不能周全考量，激励效果就会大打折扣，甚至带来负面影响。

股权激励这个看似完美的制度性安排，真的完美吗?事实上，从年初诸多公司实施股权激励计划以来，市场中对于高管股权激励的质疑声就从未断过，

以上市公司农产品(爱股,行情,资讯)(000061.SZ)为例，在公司启动股权激励计划之初就有市场人士认为管理层所制订的行权条件过低，与此同时农产品又因投资金信信托巨亏一个亿，公司管理层却依然执行激励方案，引发投资者不满。之后的20四季度，农产品高管又被市场人士指出因前三季度完成目标状况不佳，而在第四季度突击出售公司资产以达成业绩目标，从而获得行权权利。虽然2008年2月初，农产品公告公司管理层已经主动放弃股权激励基金，但又有人认为，农产品管理层是怕行权期后，股权价格可能因二级市场波动而出现实际亏损，因此投资者仍然表达出不满。

农产品并非特例，其在实施股权激励过程中所遇到的各种问题颇具代表性。

“尽管有《管理办法》出台，但这毕竟是各个公司大股东和管理层之间协商解决的问题，监管部门在管理上不可能作出太多的细节规定。近两年在股权激励上争论最多的是激励的条件和标准上，这是最容易引起二级市场股东不满的地方。”袁绪亚认为问题的核心在于上市公司大股东和管理层对于激励条件的设定缺乏充分的考量。

“一个规范的公司，它的管理层会对产品价格、经济周期、产业政策，甚至周边货币市场情况和竞争环境等因素都要预先考虑清楚，然后再去设定条件，这样才能使自己，使大股东、投资者都能够准确把握上市公司的脉搏。”

从这个角度理解，不同企业很可能在条件的设立上存在很大的差异。比如，从经济属性和市场属性来看，民营企业就比国有企业容易实施股权激励计划。 “市场对民企和国企的要求不同，国有企业就是保值增值，民企肯定不会这么设定。民营企业有更大的灵活性可以充分发挥激励作用。”

此外，不论国企还是民企搞股权激励，股权价格和股份来源又是一个让企业头疼的问题。“股权价格究竟该怎么定?是按净资产定，还是按市价来定?若按现在通常使用的市价来定，那么当股市价格出现大波动的时候，股权激励往往会失去现实价值;还有股份的来源，大股东是否愿意拿出手中的股份去激励管理层，如果要采用公司回购或者增发的方式让管理层认购，那么一系列财务问题又如何解决?”

在袁绪亚看来，这些问题一旦考虑不充分，激励的效果就会大打折扣，甚至带来负面的市场影响。

单方激励需要平衡多方利益

一味搞股权激励却不考虑市场因素、不考虑社会公众投资者的利益，只能导致投资者的抛弃。

尽管股权激励只是上市公司大股东对管理层的单方激励，但因为股权价格、股份来源等问题，却又与整个市场有着密切的关系。这也决定了，股权激励还是一个多方利益平衡的过程。

“这需要大股东或者控股股东在鼓励管理层促进公司利润增长的同时，也能稳定好公司其他股东的情绪，尽可能通过召开董事会和股东大会，找到一个平衡点，使市场各方都能接受股权激励的提案。”袁绪亚认为，一味搞股权激励却不考虑市场因素、不考虑社会公众投资者的利益，以及行业的因素，完全为了照顾迎合管理层的需求那只能导致投资者的抛弃。

很简单的例子，如果市场持续走高的情况，上市公司搞股权增发或者配股来激励管理层，市场是很容易达成共识的。但像现在这样低迷的市况，投资者只能看到半年内的投资，根本不去想几年之后会如何，上市公司还搞股权激励，恐怕没有几个投资者愿意与上市公司同舟共济。

在袁绪亚看来，股权激励也是企业大股东、管理层所作出的一种对公司长期发展负责的承诺，是一种使命感和责任感。同时这也需要上市公司表现出一种积极的态度来。“比如说方正集团收购自己旗下方正科技的股票，实际上是在显示它对自己的信心，同时也在告诉投资者这是一个可以长期持有的公司。”

非上市公司股权激励的作用 篇6

在企业用人，留人挑战越来越大的今天，导入股权激励是大趋势，股权激励在企业发展过程中，不单能起到对人才的激励，吸引人才的作用，而且还有相应的约束机制，留住人才！股权激励的实施的几个重要作用如下：

一、能有效改善公司治理的结构，实现共同治理，从而有效解决企业继承与治理的问题；

二、能有效降低企业内部监督与交易成本，实现管理专业化，让老板们从繁杂的事务性管理工作中脱身，真正行使治理权力轻松掌控企业；

三、能使企业经营者从“打工者转换为企业主人翁”，将自身利益与股东利益紧密结合，积极主动参与企业决策、承担风险、分享利润，积极主动地关心公司的长期健康发展与价值增长，最终实现激励动态化、长期化，并形成良好的激励与约束的机制，强化企业核心层与骨干层的长期稳定。

大量成长型的企业在实施股权激励之后，因为建立了良好的利益机制，留住了优秀的人才，因此又催生企业进一步成长，这是一个科学的、良性的生态循环。

某咨询公司股权激励问卷 篇7

上市公司管理层的股权激励问题, 一直是备受关注的课题。对于股权激励的研究, 以往的学者大多集中在对股权激励与公司价值, 股权激励与管理者行为等方面, 鲜有研究关注投资者对于股权激励的态度问题。作为上市公司, 在发布股权激励方案的前后, 即使存在内幕信息的泄露, 通过资本市场仍能窥测到投资者对于股权激励方案的态度, 即投资者是否欢迎此股权激励方案?对于内容有所差别的股权激励方案, 投资者是否也抱着不同的态度?有哪些因素可以界定股权激励方案的特点, 进而影响投资者对于股权激励方案的反应?

自2005年12月31日发布《上市公司股权激励管理办法 (试行) 》 (简称《管理办法》) 后, 这一标志A股上市公司股权激励走向规范的重要法规, 不仅促进了股权激励在A股的实践中迅速发展, 也让学者们找到对股权激励研究的可靠资料。中国的A股市场在发展中形成了一些自身特点, 中国的上市公司治理也是学术界颇为关注的问题, 而研究投资者对于股权激励方案的态度问题, 均与此二者联结起来。基于本文研究基础的特殊性, 本文可能会发现迥异于西方学者的研究结论。

从2005年7月1日到2012年12月31日, 中国A股上市公司共有419家发布了股权激励预案, 本人将以这一期间发布的股权激励预案的公司为样本, 在对上市公司股权激励方案内容深入剖析的基础上, 从几个独特的视角研究投资者对于上市公司发布股权激励方案的态度问题。

二、相关理论和文献回顾

心理学认为, 人的大脑是一个简单的“刺激反应器”, 人的大脑在接收到外界信息后, 会做出一种自然的反映, 心理学就是要研究这种刺激与反应之间的规律, 这是行为学派心理学家的基本观点。研究投资者对于股权激励计划的态度, 也就是把股权激励作为上市公司的一个事件进行研究, 探讨这一事件信息的发布会引起投资者如何反应。投资者的反应会反映在股价的异常波动上, 如果投资者认可股权激励, 股价一定会在股权激励信息的公告日异常升高, 投资者会得到超出正常的收益率, 出现“超额收益率”;如果股价没有异常波动, 说明股权激励这一事件并未引起投资者关注。事件研究是被应用于与公司事件相关的研究中, 如财务报表发布、公司并购、资产重组等事件。其原理就是选择公司某一个特定时间, 分析这一事件前后的“窗口期”内是否出现股价和收益率异常波动。投资者的反应说明了对股权激励的态度。事件研究法中有两个重要的指标, 一个是平均超额收益率 (AAR) , 一个是累计超额收益率 (CAR) , 可以用来度量投资者对于事件的异常反应程度。

采用事件研究法研究股权激励, 最早可以追溯到Brickley et al. (1985) , 他们在研究了美国175个股权激励方案后, 发现在股权激励事件的公告日, 并没有显著的超额收益率。Core、Larcker (2002) 在研究了美国上市公司高管股权激励计划后, 也得到了没有显著超额收益率的结论。也有许多研究支持了股权激励计划会得到的投资者的积极回应。Bhagat et al. (1985) 在研究了美国一些上市公司的员工持股计划后, 发现在事件公告日市场的反应非常积极。Defusco (1990) 在研究了537家上市公司的641起股权激励方案后, 发现在事件日当天存在微弱的超额收益率。Hideaki Kiyoshi Kato et al. (2005) 研究了美国上市公司高管股权激励后发现, 在事件 (-5, +5) 的窗口期内, 投资者获得了超过2%的超额收益。其他国家的股权激励效应研究比较典型的有:Kato等 (2005) 对日本市场的研究, 在研究了562个股权激励计划后, 发现在事件窗口期 (-2, +2) 内有约2%的累积超额收益率;Christian Langmann (2007) 在研究的了德国44个股权激励计划后, 发现在事件日当天有1%~2%的超的收益率;Ikäheimo et al. (2004) 在研究了芬兰71家公司的股权激励计划, 发现在事件日当天和之后的几天市场都作出了积极的回应。

在国内的研究中, 李曜 (2008) 以2005年4月30日至2008年5月31日之间A股上市公司的股权激励公告事件为研究对象, 对股权激励方式中股票期权和限制性股票的市场反应进行了比较研究, 发现限制性股票虽然比股票期权在设计上更为合理, 但其市场反应却不如股票期权。谢德仁、陈云森 (2010) 以2005年1月1日至2009年5月30日的A股上市公司数据为研究对象, 发现股权激励计划的公告能给投资者带来正的财富效应。

综观国内外既有文献, 虽对股权激励计划的公告效应进行了探讨, 但尚无一致的研究结论, 特别是鲜有研究从股权激励的内容设计视角出发, 研究投资者对于股权激励方案的态度问题。由于中国的上市公司存在治理不完善的问题, 证监会发布股权激励计划, 其动机也能促进上市公司加强治理, 促使上市公司高管能真正为投资者谋利。认真研究分析《上市股权激励管理办法》 (试行) 和三个备忘录, 证监会对于上市公司的监管紧紧围绕着股权激励方式、激励有效期和行权的业绩条件这三个关键要素。

企业的股权激励计划被证监会批准, 说明该计划符合相关规定, 这也是公司未来前景看好的一个信号, 中国的投资者也理应能对此做出积极的反应。基于此提出假设1。

H1:股权激励事件日前后, 投资者会出现积极的反应。

在2005年7月1日到2012年12月31日期间, 中国A股上市公司有419公布股权激励计划预案的公司, 大多数公司采用了股票期权的方式, 也有少数公司采用了限制性股票和股票增值权的方式 (见表1) 。股票期权激励方式的社会认知度更高, 这可能会引发投资者更强的反应。基于此提出假设2。

H2:股票期权的激励方案会比非股票期权激励方案有更强烈的市场效应。

在股票期权激励方案的设计中, 证监会规定激励期限不能少于1年和超过10年。一般认为, 股票期权激励期限越长, 表明管理层对未来更有信心, 这种信息也会传递给投资者, 所以, 激励期限越长, 投资者可能会有更为积极的回应, 即有更强的市场效应。从2005年7月1日到2012年12月31日, A股公司实施股权激励计划的419家公司有407明确了股权激励期限 (见表2) , 其中选择5年的最多, 5年也是全部期限的中位数, 我们把全部407家公司按照大于5年 (period>5) 和小于5年 (period<5) 分为两组, 并提出假设3。

H3:激励期限大于5年的上市公司比小于5年的上市公司会有更强的市场效应。

业绩条件是否量化, 表明了管理层对于股权激励的认真态度, 业绩条件量化的公司 (ROE、ROA和其他数字指标) , 则可操作性强, 更具说服力, 业绩条件未量化的公司则难让投资者信服股权激励的性质是激励还是福利。业绩条件量化是指业绩条件用明确的数字指标来表示。在实施股权激励计划的419家上市中, 共有279家上市有明确的量化业绩指标 (篇幅所限, 此处略掉) , 占实施股权激励计划上市公司的66.5%。经统计, 在279家有明确业绩量化的公司中, 涉及的具体量化指标很多 (见表3) , 本文对涉及到的具体量化指标分别用大写英文字母表示。一般来说, 清晰的量化业绩考核指标更易赢得投资者的信任。基于此提出假设4。

H4:业绩条件量化的股权激励方案相比没有量化的股权激励方案会有更强的市场效应。

三、研究设计

(一) 样本选择和窗口期

本文采用沪深A股上市公司2005年7月1日至2012年12月31日期间公布股权激励预案的419家上市公司为样本。股权激励上市公司的基本数据来自于WIND数据库, 关于股票交易收益率、指数收益率的数据来自于CSMAR数据库。

对于事件窗口期, 本文以股权激励预案公布日为事件日, 用t来表示 (即t=0) , 时间分别用“-n”和“+n”来表示。窗口期是表示t日前后的时间段。为了更充分地观察窗口期内的市场反应, 本文设 (-20, +20) 、 (-20, -1) 、 (-10, -1) 、 (-5, -1) 、 (-2, 0) 、 (-1, +1) 、 (-2, +2) 、 (0, +2) 、 (0, +5) 、 (0, +10) 、 (0, +20) 11个窗口期。其中 (-2, 0) 、 (-1, +1) 、 (-2, +2) 、 (0, +2) 这四个窗口期为观察事件市场反应的关键窗口期。

(二) 模型设计

对于事件研究, 可选择的模型有市场调整法、均值调整法、CAPM方法和市场模型法, 这些方法的区别主要在于个股实际收益率的确认, 虽然市场模型法是确认个股收益率的较成熟的方法, 在西方发达国家市场多有采用, 但因为我国的资本市场并非有效市场, 这一方法在我国的适用性并不强 (陈汉文、陈向民, 2002) 。而且, 根据J·威斯通 (2000) 的研究, 以上四种方法最终算出的结果相似。因此文本采用了市场调整法。本文以上证综合指数收益率作为正常收益率, 以个股当天的实际收益率减去正常收益率, 作为当天的异常收益率, 再根据前面确定的窗口期, 计算出特定窗口内累计异常收益率CAR。模型如下:

计算个股异常收益率:

(三) 实证检验

为了检查前面提到的四个假设, 本文以T检验方法检验样本均值是否显著异于0。根据事件研究法的基本思想, 如果事件的发生对市场没有影响, 投资者没有做出回应, 那么在任一时点的t, 事件窗口期内样本的平均异常收益率AAR, 应该服从均值为0的正态分布。同样道理, 在窗口期内两个时点之间, 累积异常收益率CAR的均值也必服从均值为0的正态分布。因此, 本文通过检验t时点的平均异常收益率AAR和累计异常收益率CAR是否显著异于0, 来确定股权激励对市场和投资者是否有影响。根据前边的表述, 本文将对窗口期内所有样本进行检验, 然后再分别按照期权和非期权、激励期限大于5年和小于5年以及激励业绩条件是否量化这三个分类标准进行检验。

1.H1的检验与分析

为了验证假设H1, 本文计算了股权激励预案公布日前后20天的超额回报率。

如图1所示, 在预案公布的前4天天开始, 股价出现了显著的超额变化。样本的平均超额收益率在-3天开始显著大于0, 而窗口[-2, 0]之间的平均超额回报有了明显的大幅增加 (预案公布日甚至接近1%) 。如表5-4所示, 在-1日和0日的平均超额收益都在1%的水平上显著为正, 这表明投资者对股权激励方案做了积极的回应。再看累计超额收益率, 如图1所示, 在时间日前后20天内, 累计超额收益率CAR一直是持续增加, 且在窗口期[-4, 0]之间有一个明显的向上变化, 在公告日的20天后, 累积超额收益率超过了2%。这说明, 股权激励计划能带来正面的市场反应。基于此, H1得到了验证。

2.H2的检验与分析

如图2所示, 在窗口期[-20, +20]内, 采用期权激励公司的AAR和采用非期权激励方式的AAR都在0上下波动, 但期权激励公司AAR在[-2, 0]之间, 有一个明显的向上变化, 在0日的平均超额收益率甚至达到了1.5%, 但非期权激励的公司在此期间却没有任何异常波动。如图3所示, 在预案日的前后20天内, 除了在-20日, 实施股票期权公司的CAR与实施非股票期权公司的CAR有交点外, 此后分化为两条不同的曲线, 实施股票期权激励公司的CAR在0以上波动, 呈现上升的趋势, 而实施非股票期权激励公司的CAR基本上在0以下波动, 总体没有明显的变化, 在预案日后甚至有向下的趋势。基于以上分析, 实施股票期权激励的公司比实施非股票期权激励的公司有更明显的市场效应, 投资者更为看好股票期权激励的公司前景。因此, H2得到了验证。

3.H3的检验与分析

如图4所示, 在窗口期[-20, +20]内, 采用行权有效期大于5年 (Period>5) 和行权有效期小于5年 (Period<5) 的AAR都在0上下波动。在[-2, 0]间, 双方均有一个向上的波动, 但Period>5的公司波幅更大, 超过了0.01, Period<5的公司波幅不到0.01。再看双方的CAR, 图5显示了双方的曲线波动频率类似, 而且在[-2, 0]只有都有一个明显的向上变化, 但也能明显看出, Period>5的公司曲线一直在Period<5的曲线之上, 因此, 前者的CAR也大于后者。基于以上, H3得到了验证。

4.H4的检验与分析

如图6所示, 在窗口期[-20, +20]内, 业绩条件量化的公司的AAR和业绩条件不量化公司的AAR都在0上下波动。在[-2, 0]之间, 业绩条件量化的公司有一个明显的向上波动, AAR甚至接近1.5%, 而业绩条件不量化的公司并没有向上的波动, 在[-2, +2]间, 甚至有明显的向下趋势。这表明业绩条件量化公司的股权激励计划更为投资者看好。如图7所示, 业绩条件量化的公司与业绩条件不量化的公司除在-20日有相交外, 以后分化为两条趋势不同的曲线, 业绩条件量化的曲线在0以上呈现向上增加的趋势, 而业绩条件不量化的曲线基本在0以下徘徊。而且在0日之后, 业绩条件量化的公司与业绩条件不量化的公司分别是向上和向下, 趋势十分明显, 表明业绩条件不量化公司的股权激励并没有得到投资者很好的回应。因此, H4得到了验证。

四、总结

本文通过对2005年7月1日到2012年12月31日的419家沪深A股上市公司进行实证研究后发现, 以股权激励预案公告日为事件日, 在公告日前后-2日到0日之间, 无论是平均超额收益率AAR还是累计超额收益率CAR, 都显著大于零, 说明股权激励预案得到了投资者的积极回应, 表明中国A市场的投资者对于股权激励持积极态度。另外, 本文发现, 不同的股权激励方式可能会引发投资者不同的反应, 在[-2, 0]窗口期之间, 股票期权激励公司的AAR和CAR都大于非股票期权激励公司的AAR和CAR;不同的行权期限也会引发投资者不同的反应, 大于5年的公司AAR和CAR均优于行权期限小于5年的公司;行权业绩条件的差异也会引发投资者不同的反应, 投资者对行权业绩指标量化的公司比行权业绩指标不量化的公司持更为肯定的态度。本文研究表明, 上市公司在设计股权激励方案中, 不仅要慎重选择股权激励方式, 认真比较各种股权激励方式的效果, 而且在股权激励方案的设计中, 要对行权期限和行权业绩条件予以重视。

本文的研究背景是股权分置改革的完成和一系列相关法律的出台。研究样本从2005年到2012年, 跨越了8个年度。在这一期间, 中国资本市场牛熊转换急骤。由于股权激励方案一般均是与股价挂钩的, 起伏不定的资本市场造成股权激励方案发布在各年间很不均匀, 在牛市的2007年只有9家发布, 其他年度都有几十家, 2011年和2012年更是都超过了100家。研究样本的数量有限, 以及因年度分布不均可能蕴含的噪音, 这些可能会影响到研究结论。另外, 从前文可知, 资本市场按照运行效率可分为有效资本市场、半强势有效资本市场、弱势有效资本市场。根据以往的研究, 中国A股市场仅仅处于“弱势有效”的水平 (陈小悦等, 1997) , A股市场对上市公司定价存在不足, 因此, 本文只是考察了股权激励方案发布后市场的短期效应, 没有考察其对股东财富的长期效应, 这也是本文的局限所在。

尽管如此, 由于本文独特的研究视角, 其研究结论仍具有很强的现实意义, 或可为监管部门出台相关政策或制订法律、法规提供一定的依据。

摘要：投资者是否欢迎上市公司的股权激励计划?股权激励方案的具体内容是否会影响到他们的态度?本文基于中国A股数据, 研究发现:投资者对于采用股票期权方式的激励方案比采用其他方式的股权激励方案的回应更为积极;投资者对于激励有效期5年以上 (不含5年) 的激励方案比激励有效期5年以下 (不含5年) 的激励方案回应更为积极;投资者对于行权业绩条件量化的股权激励方案比行权业绩条件不量化的股权激励方案的回应更为积极。本研究表明, 投资者可以识别股权激励方案中内容设计的差别, 并会对此产生不同的反应。

关键词：投资者,上市公司,股权激励,股权激励预案

参考文献

[1]Brickley J A, Bhagat S and Lease R C.The Impact of Long-range Managerial Compensation Plans on Shareholder Wealth[J].Journal of Accounting and Economics, 1985 (01) .

[2]Core, J.E.and Larcker, D.F.Performance Consequences of Mandatory Increases in Executive Stock Ownership[J].Journal of Financial Economics, 2002 (64) .

[3]Bhagat S, Brickley J A and Lease R C.Incentive effects of stock purchase plans[J].Journal of Financial Economics, 1985 (02) .

[4]Defusco, R.A., Johnson, R.R.and Zorn, T.S.The Effect of Executive Stock Option Plans on Stockholders and Bondholders[J].Journal of Finance, 1990 (45) .

[5]Hideaki Kiyoshi Katoa, Michael Lemmonb, Mi Luob and James Schallheim.An Empirical Examination of The Costs and Benefits of Executive Stock Options:Evidence from Japan[J].Journal of Financial Economics, 2005 (78) .

[6]Kato H K, Lemmon M, Luo M, et al.An empirical Examination of The Costs and Benefits of Executive Stock Options:Evidence from Japan[J].Journal of Financial Economics, 2005 (02) .

[7]Christian Langmann.Stock Market Reaction and Stock Option Plans:Evidence from Germany[J].Schmalenbach Business Review, 2007 (59) .

[8]Ik.heimo S, Kjellman A, Holmberg J, et al.Employee Stock Option Plans and Stock Market Reaction:Evidence from Finland[J].The European Journal of Finance, 2004 (02) .

[9]李曜.股票期权与限制性股票股权激励方式的比较研究[J].经济管理, 2008.

[10]谢德仁, 陈云森.业绩型股权激励、行权业绩条件与股东财富增长[J].金融研究, 2010 (12) .

[11]陈汉文, 陈向民.证券价格的事件性反应——方法、背景和基于中国证券市场的应用[J].经济研究, 2002 (01) .

今年以来15家公司终止股权激励 篇8

仔细研究不难发现，这些公司终止或撤回股权激励计划（草案）的原因五花八门，但“公司内部的实施环境发生了重大变化”、“业绩无法达到行权条件”无疑是最为关键的。令人费解的是，作为最了解上市公司经营的管理层当初在制定股权激励的时候所制定的业绩达标的水平，究竟参考了哪些依据？或者到底有没有相关依据？

值得注意的是，一些推出股权激励计划的公司往往在草案出炉时受到市场资金的热棒，涨幅惊人，而在终止之后则面临着被砸盘的命运。如美克股份2011年7月6日推出股权激励计划前后公司股价出现大幅上涨；而在今年8月11日发布终止实施股权激励计划的次个交易日，股价一度下跌近9％。从这一层面来看，投资者在投资有股权激励个股的同时必须密切注意上市公司的业绩动向，以防遇到“地雷”。

15家公司终止股权激励

Wind资讯统计显示，今年以来，截至8月23日共有15家公司终止或撤回股权激励计划（草案）。这15家公司分别为：嘉寓股份、卧龙地产、广电电气、中泰化学、欧菲光、东凌粮油、南都电源、康缘药业、常发股份、苏宁环球、宏达新材、依米康、三维丝、天立环保和美克股份，涉及到的激励数量总计超过18238.24万份。

嘉寓股份是今年最早发布撤回公告的公司，1月10日嘉寓股份发布公告称，“由于宏观经济和市场环境发生较大变化，市场价值持续低迷，经过审慎考虑，公司认为继续推进原定股票期权激励计划难以达到预期的激励效果。因此公司决定撤销。”

紧接着的1月14日卧龙地产也发布了相关公告。卧龙地产称，“鉴于国内房地产市场和证券市场环境发生较大变化，预计业绩不能满足股票期权激励计划的行权条件，同时激励对象同意放弃行权，若继续实施本次期权激励计划，将很难真正达到预期的激励效果，故公司决定终止目前正在实施的期权激励计划。”此后的1月份陆续又有广电电气和中泰化学加入到终止股权激励的队伍中。

从时间分布来看，每个月均有公司终止股权激励，6月份最少，仅三维丝一家；1月则数量最多，共有4家。

这些公司中，苏宁环球和欧菲光终止的原因较为特殊，其中，苏宁环球由于此前激励计划涉及的激励范围和激励对象发生了较大的变化。已不能适应公司扩张对人才引进的需求，故提出终止；欧菲光则是因为司拟实施非公开发行股票预案，公司无法同时实施股权激励计划，故决定终止。其他公司终止的原因则不外乎是业绩不达标，更有甚者东凌粮油2011年还发生了亏损。

股价走势诡异

从这些终止股权激励的公司来看，其在推出股权激励时大多数曾受到了市场的热棒，而在终止公告发布时期，股价都遭到了抛售。

天立环保于2011年6月2日对外披露了股票期权激励计划（草案）。当年5月底，公司股价12.71元，6月8日最高到达14.38元，涨幅13.14％。今年7月12日天立环保终止公司股权激励计划草案备案的申请，公司股价立马从7月初的13.85元跌至7月的9.76元，跌幅接近30％。

三维丝于6月份公告了终止实施剩余两期股权激励计划。公司股价从当时的接近14元一路下跌到7月底的8.72元，跌幅达到37.7％。